Несъответствие с позицията. Процедура за работодател, който не е доволен от квалификацията на служителя

Ако даден служител не е подходящ за длъжността, която заема, това е причина за неговото уволнение. Понякога е възможно да прехвърлите служител на друга длъжност вместо уволнение. Случаят касае основно отговорния подчинен.

Ако един служител не е подходящ по всички критерии за позицията, която заема, тогава ръководството се взема решение за освобождаването му от длъжност.Но това трябва да се направи компетентно, в противен случай няма да е лесно да уволните служителя и ще трябва да заплатите морални щети.

Поради тази причина трябва да сте наясно как правилно да уволните някого поради неадекватност на заеманата длъжност.

Уважаеми читатели!Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с онлайн консултанта вдясно или се обадете безплатна консултация:

Възможно ли е да уволните някого, защото е неподходящ за длъжността, която заема?

Първо, трябва да попитате какви закони съществуват, които ви позволяват да уволните служител, който е на грешното място. Този въпрос може да бъде повод само за порицание.

В този случай освобождаването от служител ще бъде незаконно и ще причини много проблеми на мениджъра.

Въпреки това е възможно да уволните служител поради неподходящост, без да нарушавате закона. Това се доказва от чл.81 ал.3 от Кодекса на труда. В този случай уволнението на служителя се извършва по искане на ръководителя.

За да направите това, трябва да се придържате към някои правила за уволнение.По-долу ще обсъдим какво да направи работодател, който иска да се отърве от подчинен.

Можете да разберете какво означават квалификациите на служителя в член 195.1 от Кодекса на труда. Той съдържа специфичните умения, опит и знания, необходими на един служител, за да работи на определено място.

Поради тази причина работниците, които нямат необходимия опит като специалист, са обект на по-малко изисквания за квалификация, отколкото гражданите с приличен трудов стаж.

Всички условия, свързани с квалификацията на служителя, се установяват лично от ръководителя на предприятието.Но те не трябва да се отклоняват от списъка с квалификации на специалисти.

Следователно потенциалният кандидат за работа трябва да е наясно с необходимите стандарти, за да бъде постоянно в процес на развитие на работното си място и да повишава нивото на своите знания и умения.

За правилното уволнение на служител поради неподходящост на заеманата длъжност е необходимо работодателят да разполага с резултатите от сертифицирането в писмено.

Ръководителят може да отстрани за постоянно служител, ако последният няма необходимата квалификация за заемане на определена длъжност. (Член 81, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това трябва да знаете, че определени служители не подлежат на уволнение за незадоволителни резултати от изпита:

• ако служителят е в отпуск по време на сертифицирането;
• служителка се готви скоро да стане майка;
• ако служителят е болен и има служебно свидетелство;
• служител в отпуск по майчинство;
• самотна майка, чието дете е под четиринадесет години.

Също така няма да е лесно да се отървете от работници, които са непълнолетни; това ще изисква разрешение от органа по труда.

Какви са основанията за уволнение?

Основанията, на които е възможно да се уволни гражданин, са разделени на няколко категории. Има две основни причини, които пораждат безпокойство за вашето работно място:

За да избегне подобни недоразумения в бъдеще, мениджърът трябва да бъде много внимателен по време на разговора с кандидата за позицията, тъй като служителите често идват отидете в съда за помощако не сте съгласни с причината за вашето уволнение.

Срещу управителя може да се аргументира, че първоначално му е предоставен въпросник, в който има очевидни признаци на неадекватност на кандидата за декларираната позиция. Подобни недоразумения могат да бъдат избегнати, ако внимателно изберете кандидат по време на интервю.

За да има даден служител подходящата квалификация, е необходимо периодично да го изпраща на специални курсове. Там ще му бъде предложено необходимото обучение. Тези класове имат разбиращото се име курсове за напреднали. В тези часове служителите подобряват своите знания и умения.

Трябва да се има предвид, че ако даден гражданин няма подходяща квалификация, това е добра причина да се отървете от такъв служител. Уволнение по тази причина е възможно след служителя ще премине необходимата сертификация за проверка на знания и умения. Има два вида изпити: задължителни и по желание на шефа.

Само служители на определени длъжности, например лекари, се подлагат на задължителен тест. Служителите, заемащи такива длъжности, са длъжни да положат изпит в определения срок. Ако резултатите от сертифицирането са отрицателни, това е причина за уволнението на служителя.

Възможен е втори вариант за сертифициране по преценка на работодателя, важи за всички позиции.

Какви са пречките?

За да стане уволнението на служител без големи проблемиза ръководител, който реши да се възползва от причината за незадоволителното здравословно състояние на служител за длъжността, която заема, е необходимо да осигури официално доказателство.

Това може да са например резултатите от медицински преглед на служител, тъй като в този документВсички отклонения по отношение на здравословното състояние на служителя се записват.

Работодателят има право да поиска от служителя да премине нов преглед, за да получи точни данни до деня на предложеното уволнение.

Ако се окаже, че служителят има адекватно здраве и кандидатства ухажвам, тогава работодателят определено ще има проблеми.

Не се препоръчва да бързате да се отървете от служител, ако резултатите от сертифицирането му са незадоволителни, тъй като в този случай се предполага, че ръководителят има право да даде на гражданина възможност да премине задължителни курсове.

Или служителят може да бъде предложен друга работасъответстваща на неговата квалификация. Едва след като бъдат взети тези мерки, ако служителят не желае да премине обучение, може да се извърши процесът на уволнение.


Случва се организацията да няма възможност да предложи на служителя друга работа, в който случай е възможно уволнение (Член 81).

Ако няма заети места, тогава при тези обстоятелства ръководителят няма право да се освободи от служителя.

Първо, на гражданина трябва да бъде предоставен списък с налични свободни позиции, който той ще прочете. В същото време се изисква подпис на служителя с бележка за съгласие или отказ в списъка на свободните работни места. Без подпис на служителя, от управителя няма да има правни доказателстваче е направил всичко възможно за гражданина.

Според закона мениджърът трябва да събере всички писмени потвърждения, че служителят не е подходящ за определена работа. Уволнението на гражданин е възможно само при това условие.

Професионализмът на служителя трябва да бъде оценен правилно и внимателно от хората, които са членове на комисията. Трябва да се отбележи, че трябва да се вземат предвид абсолютно всички данни за служителя. Такива документи могат да станат обяснителни бележкислужител, писмени доказателства за лошо изпълнение и др.

Трябва да има всички документи подпис на служителя, в противен случай по време на съдебно производство работодателят няма да може да докаже автентичността на документите и служителят може да настоява, че не е имало производствен изпит.

Но може да възникне обстоятелство, когато служител откаже да подпише някакъв документ. В този случай управителят трябва да събере подписи на свидетели на отказа специален акт.

Алгоритъм на действията

Процес на уволнениеслужител предполага списък от конкретни стъпки:

Арбитражна практика

Често се случва служител не са доволни от резултатите от сертифицирането.

Освен това той иска да опровергае желанието на работодателя си за това. Не се препоръчва мениджърът да пренебрегва процеса на уволнение на служител, но се оказва, че шефът всъщност не предоставя списък с налични свободни позиции за такъв подчинен.

От съществуващите съдебни дела можем да заключим, че служителите се уволняват по настояване на работодателя, а последният от своя страна, не предоставят възможност за сертифициране.Поради тази причина съдът може да попита защо ръководителят смята, че такъв служител не е подходящ за неговата позиция.

Естествено, ако ръководителят наруши някакви правила за спазване на длъжността, тогава гражданинът ще бъде възстановен на предишното си място и работодателят ще бъде длъжен да изплати обезщетение за морални щети.

От друга страна, ако организацията е направила всичко възможно да:

• служителят е запознат с длъжностната му характеристика, която е длъжен да подпише;
• ако организацията има строга процедура за сертифициране на служителите;

тогава можем да гарантираме, че процесът на освобождаване на служител не е подходящ за позицията няма да е голям проблем за компанията.

Как да се предпазите, ако работодател се опита да ви уволни поради липса на квалификация, научете от видеото:

Той обясни, че в тази категория попадат служители, които нямат необходимата квалификация за изпълнение на служебните си задължения.

Справка!Несъответствие със заеманата длъжност е невъзможността за пълно изпълнение на задълженията, възложени на служителя. служебни задължения, поради недостатъчна квалификация, липса на специално образование, отказ от повишаване на професионализма и невъзможност да използват необходимото техническо оборудване.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява на работодателя да насрочи сертифициране, самостоятелно да определи времето за провеждането му и да одобри списъка на служителите, които трябва да преминат сертифициране.

Възможно ли е да бъде уволнена самотна майка поради неподходяща длъжност? руското законодателствоне позволява уволнението на определена категория служители по този член:

• завършили висше и средно образователни институциипрез първите три години след получаване на работа (Президентски указ № 110 от 01.02.2005 г.);
• бременни жени ();
• непълнолетни (чл. 269 от Кодекса на труда);

  Кодекс на труда на Руската федерация, член 269. Допълнителни гаранции за служители на възраст под осемнадесет години при прекратяване трудов договор

  Прекратяване на трудов договор със служители под осемнадесет години по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемач) в допълнение към съответствието общ редразрешено само със съгласието на съответния държавна инспекциятруд и комисия по делата на непълнолетните и защита на техните права.

• служители в отпуск по болест или следващата ваканция(чл. 81 от Кодекса на труда).

Сертификация

Уволнението на служител поради неадекватност на заеманата длъжност може да се извърши само след сертифициране. И за да се избегнат неприятни моменти в съда или инспекция по труда, това събитие трябва да бъде внимателно подготвено. Работата трябва да започне с разработването и одобрението на документ, наречен „Правила за сертифициране“.

Позиция

Законодателството не ограничава по никакъв начин работодателя при изготвянето на Правилника. Работодателят, съвместно със синдикалния комитет (ако има синдикат), определя кои раздели трябва да бъдат включени в Правилника.

Подготвителни дейности

1. График - съставя се ежегодно и се утвърждава със заповед.Графикът съдържа информация за това къде и кога ще се извърши сертифицирането, датата на предоставяне на документи за служители и отговорни лица. Атестираните служители и всички лица, отговорни за сертифицирането, посочени в заповедта, се запознават със заповедта, подписват я и поставят дата.
2. Списък на сертифицираните служители.Работодателят има право да включи всеки служител в списъка. Не се препоръчва да се удостоверяват:
   • служители, наети през тази година;
   • жени, излезли от отпуск по майчинствои са работили по-малко от година;
   • непълнолетни;
   • специалисти, работещи на срочни трудови договори.

Процедура

Специални раздели

1. Преквалификация.Този параграф предвижда преквалификация, уточнява за чия сметка и в какъв срок ще бъде завършена. Това е необходимо, за да може служител, който не е преминал сертифицирането, да получи свободна позициясъответстваща на неговата квалификация.
2. Непланирана сертификация.По-добре е този раздел да бъде включен в Правилника предварително. При определени преобладаващи обстоятелства ще бъде възможно законно да се извърши сертифициране за един служител.

Действия на администрацията преди и след освидетелстване

Месец преди сертифицирането се издава заповед с посочване на датата и мястото.Утвърдени са списъци и графици.

Сертифицираните служители се запознават с тях срещу подпис с посочване на датата.

В допълнение към заповедта могат да се правят писмени уведомления, в които се посочват и датата, часът и мястото на извършване на заверката.

Уведомленията се издават 30 дни преди заверката срещу подпис с посочване на датата.

Ако служител откаже атестиране по обективни причини, се съставя акт и се променя датата на атестирането.

При неуважителна причина се съставя протокол, но заверката не се прехвърля.

Справка!Работодател, който реши да уволни по член „Недостатъчност за заеманата длъжност“ въз основа на препоръките на комисията по сертифициране, не трябва да уведомява инспекцията по труда или други надзорни органи.

След атестирането на служителя се дава атестационен лист с решението на комисията. При определяне на несъответствие на заеманата длъжност комисията препоръчва прекратяване на трудовия договор със служителя в съответствие с член 81 (част I, клауза III) от Кодекса на труда на Руската федерация.

Могат ли да бъдат уволнени за несъответствие на заеманата длъжност веднага след атестирането? Не, ако в щатно разписаниеОрганизацията разполага със свободни работни места, отговарящи на образованието, квалификацията и възможностите на атестируемото лице. Работодателят предлага заемане на свободна позиция.

Отказът от предложението на администрацията се документира с акт и се потвърждава с подписите на свидетели.Служителят може да напише изявление за отказ, в което се посочват причините: ниски заплати, необходимост от преквалификация, нежелание за промяна на професията. Ако няма свободно място, тогава се извършва уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност въз основа на резултатите от сертифицирането.

Заверителният лист и копие от протокола се съхраняват в личното дело и се предават в архива на предприятието.Архивите се съхраняват в съответствие със законодателството на Руската федерация до 75 години.

Прочетете, за да разберете как да уволните служител поради неподходящост за заеманата позиция без съдебни спорове.

Уволнение без съдебен процес

Как да уволним човек за несъответствие със заеманата от закона длъжност? Правилен дизайнуволненията са гаранция, че няма да бъдат предявени претенции към работодателя при съдебно производство или в комисия по трудови спорове.

Това е процедурата за уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност, която трябва да се спазва, за да се избегнат негативни последици.

Отговорност на работодателя

Законодателство Руска федерацияустановява отговорността на работодателя за неправомерно уволнение на подходящо основание.

Ако служителят докаже това в съдебно производство, той ще бъде възстановен на предишната си длъжност, а работодателят ще възстанови всички съдебни разноски и ще изплати парично обезщетение за дните на принудително отсъствие.

Ето защо, ако решите да се разделите със служител, подгответе се за това правилно. И уволнен служител може да намери възможност да докаже, че вашите действия са незаконни.

Ако служителят не е съгласен със заключението на комисията

Ако не сте съгласни с решението на комисията за уволнение поради професионално несъответствие, служителят записва причините за несъгласието си в сертификационния лист (в специална колона) или на гърба му.

За разглеждане на това заявление са дадени 90 дни.

Администрацията е длъжна да отговори писмено по всяка точка от заявлението. След това служителят има право да се обърне към съда.

Нека да разгледаме няколко възможности, които уволнен служител може да използва в съда.

1. Предоставете копия от заповедите за възлагане благодарствени писма, сертификати, парични стимули.Служител, който работи в предприятие от дълго време, вероятно има стимули за специални поводи и празници.

   Преди няколко години, без да могат да осигурят финансови стимули, работодателите награждаваха служителите си със сертификати по всякакви причини: 8 март, професионален празник, годишнина, за първото - четвъртото тримесечие, в края на годината.

2. Заявление за повишаване на квалификацията.Да кажем, че служител поиска писмено да бъде изпратен на обучение за сметка на компанията.

   В предприятието няма пари, времето за учене не е подходящо и управителят отказва. Това изявление в съдебно производство ще бъде доказателство, че служителят е искал да подобри квалификацията си, но администрацията е попречила на това.

3. Свидетелски показания и документи, потвърждаващи изпълнението на задачи, които не са посочени в длъжностните характеристики. В съда служител, който не е преминал сертифицирането, ще докаже, че изпълнението на еднократни или постоянни задачи, които не са свързани с основните му задължения, не му е позволило да изпълнява задълженията си по-ефективно.
4. Неправилно попълнени документи.Трудовият договор и всички промени в него, длъжностните задължения, заповедите, уведомленията трябва да бъдат издадени на служителя срещу подпис и посочване на датата.
5. Служителят може да се позове и на факта, че никога не е бил наказван с лишаване от премия; администрацията няма заповеди за нарушение трудова дисциплинаи неизпълнение на основни задължения.

Сега знаете как да уволните служител поради неадекватност на позицията. И въпреки че това е изключително неприятен процес, работодателят може да смекчи този проблем, като съвестно изпълнява всички задължения към служителя, особено ако това се отнася за ветерани, които са работили в компанията в продължение на много години. Най-доброто решениетози въпрос - уволнение по споразумение на страните.

Провизии трудовото законодателствопозволи прекратяване работни отношенияпо различни причини и не винаги служителят е съгласен да напусне по собствено желание. Липсата на необходимата компетентност е сериозна пречка за извършване на необходимата работа в необходимия обем и качество. Недоволството на работодателя нараства, възникват ситуации, които влияят негативно върху дейността на компанията и нейните резултати.

В този случай работодателят има правно основание, на което има право да уволни своя служител.

Уволнението поради неадекватност е възможно, когато за работодателя стане очевидно, че служителят няма необходимите умения и не е в състояние да изпълнява работата, която се изисква от него на необходимото ниво. Еднократно установяване на случай на некачествена работа не може да служи като основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Необходимо е да се гарантира, че нито времето, нито полученото обучение (ако служител е нает без опит) не могат да подобрят качеството на изпълнение на служебните задължения. Най-честата причина за намерението за напускане на служител е липсата на образование.

Ако в ситуация с уволнение по желаниеили по споразумение на страните не става въпрос за намиране на оправдание, тогава при уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност въпросът е по-сложен. Ще трябва да докажете, че работодателят има правно основание за такъв извод.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в параграф 3 дава разяснение по този въпрос. Всички действия, свързани с процедурата по уволнение, трябва да се извършват при стриктно спазване на закона.

За да идентифицират недостатъчно ниво на квалификация, те се ръководят от Ръководство за квалификацияпозиции, одобрени от Министерството на труда на Руската федерация през 1998 г. С Резолюция № 9 от 09.02.2004 г. Министерството на труда на Руската федерация обяснява, че този справочник (ECSD) е предназначен да регулира трудовите отношения и да гарантира ефективността на управлението на персонала.

Основания за прекратяване на договора

Съгласно клауза 3 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има 2 причини за едностранно уволнение поради неизпълнение:

1. Характеристики на здравословното състояние според медицинско заключение;
2. Признаване на липса на квалификация след сертифициране.

В зависимост от основата, процесът на раздяла със служител и изчисляването на окончателните плащания се различават.

Действия на работодателя

За да се изключи неприятни последицисвързани с уволнението на несъгласен служител, е необходимо да се спазва буквата на закона.

Липсата на достатъчна квалификация не може да бъде приписана на служителя. На първо място, трябва да се създадат достатъчни условия, така че задълженията, предписани от инструкциите, да се изпълняват на подходящо ниво.

Друг ограничаващ фактор е забраната за уволнение на редица преференциални категории.

Когато уволнението е невъзможно

Кодексът на труда (член 261, част 1) въвежда забрана за уволнение от работодателя на следните категории граждани:

1. Бременни жени.
2. Лица в отпуск по болест.
3. По време на редовен отпуск или за гледане на непълнолетно лице.
4. Самотни майки, които се грижат за деца под 14 години.
5. Дребни служители.

Съгласуване със синдиката

Не всички организации имат профсъюзи. Въпреки това, ако се предвижда прекратяване на договора с член на синдиката, процедурата в съответствие с част 2 на член 82 от Кодекса на труда трябва да бъде съгласувана със синдиката. За да уволните, ще трябва да вземете предвид мотивираното становище на избрания орган. Процедурата за одобрение се регулира от разпоредбите на член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. Работодателят, който инициира уволнението, уведомява синдиката, като предоставя копие от проекта на заповед за уволнение.
2. В седемдневен срок синдикатът трябва да се произнесе доколко е оправдано решението на работодателя.
3. Работодателят получава писмен отговор от синдиката.
4. При непостигане на съгласие се организира допълнителна консултация между синдиката и работодателя в 3-дневен срок със съставяне на протокол за постигане на общо решение.
5. Ако не се стигне до решение, след 10 дни работодателят има право да вземе решение за уволнение, което впоследствие може да бъде обжалвано от инспекцията по труда.
6. След като получи жалба, представител на държавния инспекторат трябва да извърши проверка и да вземе решение относно законосъобразността на уволнението.
7. При установяване на нарушения се издава заповед за възстановяване на уволненото лице със заплащане за дни на принудително отсъствие от работа.
8. Работодателят си запазва правото да обжалва заповедта в съда.

Предложете друга позиция

Една от възможностите на работодателя е да предложи друга позиция. Тази опция е подходяща, ако служителят се счита за ценен, но не е подходящ за заеманата длъжност. Освен това договорът трябва да съдържа клауза, указваща възможността за прехвърляне.

Етапи на уволнение

Предлагането на друга работа се практикува само ако администрацията има подобна свободна позиция, но по-често въпросът е за уволнение. В този случай е необходимо сертифициране.

Подготовка за атестиране

• Администрацията издава заповед за освидетелстване на съответното лице. Текстът трябва да съдържа дати за крайните срокове за заверка.
• Служителят се уведомява писмено за насрочената атестация въз основа на заповедта.
• Между получаването на уведомлението и самото заверяване трябва да минат поне 2 месеца.

В процеса на подготовка за сертифициране е необходимо да се ръководите от разпоредбите на ECSD (указател на длъжностите), приложен към позицията, която ви интересува. При назначаването на комисията по сертифициране председателят на профсъюза трябва да действа като председател, ако такъв орган функционира в предприятието.

Извършване на освидетелстване

Раздялата със служител без последствия ще зависи от това колко компетентно е извършено сертифицирането.

В определеното време сертификационната комисия трябва да извърши сертифициране в съответствие с вътрешните правила, регламентиодобрени от организацията. Ако говорим за сертифициране на ръководител на федерално държавно предприятие, те се придържат към Наредбите за сертифициране, одобрени с Правителствен указ № 234 от 2000 г.

Задачата на сертифицирането при уволнение е да се установи несъвместимостта на служителя с работата, спецификата на която ще определи оценката.

Специално внимание се обръща на членовете на създадената комисия. Обективността на полученото заключение ще зависи от нивото на квалификация на лицата, включени в него, както и от професионалното съответствие, тъй като при разглеждане на жалба от инспекцията по труда възниква въпросът на какво основание членовете на комисия с недостатъчна квалификация е успяла да направи заключение за несъответствие. В съдебната практика може да има случаи, когато заключението за липса на квалификация може да бъде поставено под въпрос. Тази ситуация е доста вероятна, ако членовете на сертификационната комисия имат по-ниско ниво на квалификация или изобщо не са специалисти в областта на дейността на уволнения служител.

Когато извършвате сертифициране, трябва да спазвате някои правила:

1. Сертифицирането не може да се извърши в отсъствието на служителя.
2. Всички документи, свързани с процеса, трябва да бъдат оценени.
3. Служителят и неговият ръководител трябва да бъдат изслушани от членовете на комисията.
4. Въз основа на резултатите от проверката се постановява присъда, подкрепена с документи и факти.

Присъдите могат да бъдат:

• неадекватност на заеманата длъжност;
• частично спазване на условието за спазване на препоръките на комисията;
• пълно съответствие.

След приключване на сертифицирането резултатите от него се документират надлежно.

Регистрация на резултатите от сертифицирането

Придружаващият документ за сертифициране е специален сертификационен лист, чието съдържание и формат трябва да съответстват на регламентите или законодателните актове, приети от организацията.

Проверката на знанията се извършва чрез попълване на два акта - единият за лично досие, а другият се дава на изпитваното лице. След освидетелстване се съставя отделен акт, в който изследваното лице се съгласява с получените резултати или не.

Въз основа на резултатите от теста, на успешно преминалия служител се издава сертификат, удостоверяващ успешното завършване на сертифицирането. Всички документи, получени по време на процедурата, трябва да бъдат подписани от председателя на комисията и печат на предприятието.

Решения

Ако резултатът от сертифицирането разкрие несъответствие, служителят може да бъде помолен да:

• останете на настоящата си позиция, като коригирате работата си в съответствие с указанията на комисията;
• уволнение;
• прехвърляне на друга работа.

Ако в предприятието има друга свободна позиция, която би била по-съвместима със знанията, опита и способностите на проверяваното лице, работодателят може да му предложи преместване, включително на по-ниско ниво и по-ниско платена позиция.

Ако преместването бъде отказано, администрацията има право да уволни служителя. Издава се заповед за уволнение на служителя, който трябва да бъде уведомен за това.

Тази поръчка се предава на счетоводителя за извършване на сетълменти за служителя и извършване на окончателни плащания. Трудовата книжка и окончателното плащане се издават в последния работен ден.

В процеса на трудовите правоотношения понякога може да се окаже, че даден служител не е подходящ за длъжността, която заема, поради липса на инициативност, лични или професионални умения, квалификация или образование. В този случай законът позволява на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с него. Въпреки това процедурата по уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност е доста сложна и изисква стриктно спазване на процедурните стандарти и приложимото законодателство.

Уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност - правно основание

Правното регулиране на прилагането на различни механизми за уволнение в Руската федерация се осигурява предимно от стандартите, разкрити в разпоредбите Кодекс на труда. По-специално, уволнението като цяло се разглежда в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация. Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация предполага списък на основните причини, поради които трудовият договор, сключен между работника и работодателя, може да бъде прекратен. В същото време уволнението поради неадекватност на заеманата длъжност от тази гледна точка се отнася до прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя.

Процедурата за такова уволнение е разгледана по-подробно в разпоредбите на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и други възможности за прекратяване на трудовото правоотношение, които могат да бъдат инициирани от работодателя. Разпоредбите на този член пряко предвиждат правото на работодателя да прекрати сътрудничеството със служителя, ако неговата квалификация не съответства на заеманата длъжност и служебни задължения. Те обаче установяват и едно важно условие за такова уволнение - несъответствието трябва да бъде потвърдено от резултатите от сертифицирането на служителя.

Съответно, работодателят няма право да уволнява служители на това основание, без да провежда специализирано сертифициране на техните умения. Ако такова удостоверяване не е извършено или е извършено с нарушения действащото законодателствоили е съдържало признаци на дискриминация, може да бъде обявено за незаконно. Освен това подобно уволнение има много други ограничения, с които трябва да са запознати както служителите, така и работодателите.

В какви случаи е разрешено уволнение поради несъответствие с длъжността и как се формализира?

Уволнението поради неадекватност на заеманата длъжност се формализира по инициатива на работодателя, ако той иска да уволни служител, който няма необходимата квалификация или необходимите умения за изпълнение на задълженията си. Както бе споменато по-горе, такова уволнение обаче може да се извърши само въз основа на резултатите от сертифицирането правна уредбаДоскоро този въпрос беше доста слаб, което доведе до определени правни конфликти.

В момента, на първо място, регулирането на сертифицирането и тестването на квалификациите на служителите се осигурява от разпоредбите на Федерален закон № 238 от 03.07.2016 г., който регламентира процедурата за преминаване на квалификационна оценка от служителите и им възлага правото на независимост на такава оценка.

Като цяло за работодателя процедурата за освобождаване на служител е следната:

1. Работодателят изпраща служителя да премине квалификационна оценкадо надлежно акредитиран център за оценка на квалификацията. В същото време изпращането на служител за оценка може да бъде под формата на традиционен изпит или във формат на електронна комуникация и документооборот, включително чрез използване на Интернет.
2. Служителят получава оценка на квалификацията си, която или потвърждава неговата пригодност за заеманата длъжност, или показва, че му липсват необходимите квалификации, за да отговаря на професионалните стандарти, установени на федерално ниво.
3. Клиентът на независимата оценка, който може да бъде работодател или служител в зависимост от ситуацията, получава информация с резултатите от оценката. Освен това резултатите от оценката се въвеждат специален регистърквалификационни оценки.
4. Ако оценката потвърди липсата на квалификация на служителя, работодателят може да започне да документира уволнението по член за несъответствие със заеманата длъжност в съответствие с разпоредбите на действащото законодателство и като посочи причината, посочена в клауза 3, част 1 от Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди това, преди 1 януари 2017 г., сертифицирането се регулираше главно от вътрешни регламентипредприятия, освен в случаите, когато специални методи за оценка на уменията и задължението за преминаване на такива оценки са предвидени от разпоредбите на действащото законодателство. На този момент, поради неясната формулировка на разпоредбата на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението е разрешено и въз основа на резултатите от вътрешно сертифициране, извършено в предприятието, като се вземат предвид редица определени нюанси.

Служителят може да оспори получената от него квалификационна оценка, което също е предвидено от действащото законодателство. Освен това, ако служителят е преминал сертификация в предприятието, той винаги има право да поиска независима оценка на квалификацията си чрез сертифициран център за оценка, а работодателят ще бъде длъжен да приеме резултата от тази конкретна оценка.

Заплащането на услугите на центровете за оценка на квалификацията в случай на започване на проверка на служителите се заплаща за сметка на работодателя. В друга ситуация, например, ако служител иска да оспори резултатите от вътрешното сертифициране в предприятието, необходимостта да плати за услугите на независим център за оценка пада върху него.

Кой не може да бъде уволнен поради непригодност за заеманата длъжност?

Нормите на трудовото законодателство предвиждат редица ограничения, отнасящи се предимно до определени категории служители, които подлежат на допълнителна социална защита. По отношение на някои от тези категории е забранено уволнението поради неадекватност на заеманата длъжност или други причини, посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време, за да се избегнат негативни последици, всеки работодател или специалист по персонала трябва да знае кой не може да бъде уволнен поради неадекватност на заеманата длъжност. Тези специални категории и случаи, при които уволнението съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ще бъде неприемливо, включват следните ситуации:

• Служителят е в отпуск. Преди да прекрати трудовото правоотношение със служител, работодателят трябва да изчака, докато служителят се върне от отпуска. Уведомлението за уволнение не може да бъде изпратено на служител, който е в отпуск; съответно датата на уволнение трябва да съответства и на изтичането на определеното време от момента, в който служителят се завърне от ваканция.
• Служител е в отпуск по болест поради временна неработоспособност, включително за гледане на болно дете. Намира се на болен персоналработодателят няма право да уволнява по каквато и да е причина.
• Работническа бременност. Разпоредбите на действащото законодателство пряко забраняват уволнението на бременни служителки по инициатива на работодателя, независимо от обстоятелствата и причините за това, с изключение на случаите на ликвидация на предприятието.
• Самотна майка, която се грижи за дете под 14-годишна възраст, или служител, който е в отпуск по майчинство за дете под 3-годишна възраст, или просто предоставя такива грижи, без да получава отпуск. В тези ситуации работодателят също няма право да уволнява служителки, тъй като тяхната квалификация не отговаря на длъжностите, които заемат.

По отношение на непълнолетни граждани е разрешено уволнение за несъответствие, но всеки такъв случай трябва да се разглежда с участието на комисията за непълнолетни от органа по настойничество и попечителство, за да се защитят възможните права на непълнолетния служител.

Особености на уволнението поради несъответствие със заеманата длъжност

Както бе споменато по-горе, ако уволнението е извършено без спазване на установената от закона процедура, то може да бъде оспорено в съда. Трябва да се отбележи, че служител по решение на съда може да получи следните преференции:

• Получаване на обезщетение за морални вреди, причинени от незаконно уволнение.
• Поискайте плащания от работодателя за целия период принудително отсъствиеот незаконно уволнениеи до произнасяне на съда и влизането му в законна сила.
• Поискайте възстановяване на работа или променете формулировката на уволнението.

Най-често служителите се обръщат към съда, за да защитят правата си именно с цел извършване на промени и замяна на записи в трудова книжказа по-„удобна“ причина за уволнение. Следователно, в повечето ситуации, като HR специалистиИ работодателите, и служителите се стремят да постигнат взаимноизгодно споразумение и формулировката за уволнение най-често се определя или по инициатива на служителя, или по споразумение на страните.

Трябва също така да се отбележи, че арбитражна практикадемонстрира цялостно разглеждане на въпросите за уволнението на служители по горепосочените причини. По-специално, съдът анализира правилата вътрешни правилаИ длъжностни характеристикислужители, стандарти професионални стандартиустановени за въпросните длъжности и действащото законодателство, ако регламентира по специален начин работата на определени специалисти. Освен това се взема предвид и механизмът за прилагане на това уволнение от работодателя. Например, ако само един служител е бил обект на сертифициране, съдилищата често се произнасят в негова полза, тъй като подобни действия ясно показват намерението на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с конкретен служител и могат да съдържат признаци на дискриминация.

Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че работодателят има право да уволни служител поради несъответствие на заеманата длъжност. За да не може уволнен служител да оспори уволнението си в съда, работодателят трябва да спазва няколко правила.

Всяка длъжност изисква служителят да притежава определена квалификация. Служителят, който го заема, трябва да отговаря на него по знания и трудов стаж.
Тъй като уволнението на такива основания е инициатива на работодателя, той трябва да уволни служителя в съответствие с всички норми и правила на Кодекса на труда на Руската федерация.
Съдилищата разглеждат с особено внимание уволнението по инициатива на работодателя. Най-малкото несъответствие води до възстановяване на служителя на работното място с всички произтичащи от това последствия.

В чл. 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация ясно посочва какъв е професионализмът на всеки конкретен служител във всяка конкретна позиция. За млади специалисти, които току-що са получили теоретични знания, но все още не са натрупали опит, изискванията за оценка на нивото на професионализъм са малко по-ниски.
Изискванията към служител за всяка позиция се разработват лично от работодателя. Но те трябва да отговарят на изискванията, посочени в тарифния и квалификационен справочник на работите и професиите.

За да бъде уволнен по член за неадекватност на заеманата длъжност, е необходимо да се докаже неговият непрофесионализъм и несъответствие с разработените изисквания за неговата длъжност.
Само резултатите от сертифицирането могат да потвърдят такова несъответствие. Сертифицирането на служителите и работните места трябва да се извършва на всеки 5 години. Тази сертификация се извършва от специални компании, които имат специално разрешение за това.
Преди извършване на сертифициране, работодателят трябва да издаде съответна заповед, която ще посочи времето на проверката и длъжностите. Служителите, които подлежат на атестиране, трябва да бъдат уведомени отделно писмено. Служителят трябва да се подпише върху известието, че е запознат с предстоящата проверка на знанията.

Ако резултатите от сертифицирането показват, че квалификацията на служителя не съответства на неговата длъжност, работодателят не трябва незабавно да издава заповед за уволнение на такъв служител.
В този случай действията на работодателя трябва да бъдат както следва:

• той може да предложи на служителя да премине курсове за напреднали;
• той може да предложи на служителя позиция, която ще съответства на неговото ниво на умения.

Ако служител откаже да учи или бъде преместен на друга длъжност, това вече е основание за прекратяване на трудовото правоотношение с него.
Работодателят трябва да информира служителя за всички подходящи свободни работни места, с които разполага. Запознаването се извършва под формата на четене на печатен документ, който съдържа пълен списък на свободните позиции. Ако служителят е съгласен с прехвърлянето, тогава срещу избраната позиция той пише „съгласен“ и поставя своя подпис.
Ако не е доволен от някое свободно място, той може да напише „не съм съгласен“ и да се подпише.
Ако фирмата не разполага с свободни позициикоито съответстват на квалификацията на служителя, тогава той може да бъде уволнен поради отказ да подобри квалификацията си. Но работодателят трябва да изготви протокол, в който да посочи, че няма свободни работни места.

Всички документи, свързани със сертифицирането, трябва да бъдат подписани лично от служителя. Това необходимо условиекоито работодателят трябва да спазва при уволнение на служител.
Ако служителят просто откаже да подпише, тогава работодателят съставя протокол за всеки отказ.