Служители бюджетна организациядлъжен да спазва Общи изискваниятрудовото законодателство и местните актове. Нещо подобно е член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Вътрешният работен график е основният и важен местен акт, който регулира поведението на персонала. Ако бъде одобрена, тогава не е необходима примерна поръчка. Разграничават и технологична и производствена дисциплина, които също са свързани с темата на статията, тъй като благодарение на тях се осигурява ред в производството, спазват се технологичните изисквания и условия. Ето най-честите нарушения:

• закъснение за работа или рано напускане;
• отсъствия от работа;
• нечестно изпълнение работни задължения;
• нарушаване на правилата за защита на труда;
• поява на работа под въздействието на алкохол или наркотици;
• кражба, присвояване или повреждане на имущество на работодателя;
• разкриване на търговски тайни;
• отказ от задължителен медицински преглед или обучение;
• нарушение на субординацията;
• игнориране на правилата, инструкциите и заповедите на ръководството, приети в организацията;
• неморален акт (често се среща в образователни институции).

Възможно ли е да се замени порицание с глоба?

Понятието глоба отсъства в трудовото законодателство, така че бъдете внимателни и не използвайте такива термини в местните актове на предприятието, особено не използвайте такива мерки като дисциплинарно наказание. Съобщение за наказание за нарушение трудова дисциплинаби било незаконно и лесно да бъде отменено в съда.

Финансово наказание може да повлияе на размера на премията. Но дори и тук е необходимо да бъдете изключително внимателни при избора на формулировка. В никакъв случай не пишете, че намаляването на бонуса е мярка за дисциплинарно наказание. Обикновено в Правилника за бонусите се посочва, че ако има „забележка“ или „порицание“ през отчетния месец, бонусът не се начислява. Тоест за престъпление ще приложите законова мярка за наказание и ще накажете финансово косвено. Законно е.

Кодексът на труда на Руската федерация дава на всички работодатели правото да прилагат определени санкции към работниците за извършване на дисциплинарни нарушения. В зависимост от тежестта на извършените нарушения работодателят може да уволни виновното лице, да му направи забележка или да му направи забележка. Всяко наказание трябва да бъде документирано - издайте заповед или заповед и запознайте работника с хартията под подписа.

Повече за какво общ редназначаването на наказания и как правилно да се състави заповед за наказание за нарушаване на трудовата дисциплина, по-нататък в статията.

Понятието и значението на трудовата дисциплина

Ефективност трудова дейностна всеки служител зависи не само от него професионални качества, знания и умения, но и колко е отговорен, организиран и дисциплиниран.

Добросъвестното изпълнение от членовете на работния екип на техните задължения осигурява единството и непрекъснатостта на всички бизнес процеси, влияе положително на количествените и качествени показателидейностите на организацията. Като има предвид, че неспазването на правилата от служителите работен графикводи до дисбаланс в силите на предприятието и следователно го прави по-уязвим към въздействието на външната среда.

Трудовата дисциплина е задължителното спазване от служителите на вътрешния трудов правилник (PWTR), установен в предприятието. PWTR е местен документ, който се разработва от работодателя в стриктно съответствие със стандартите действащото законодателствои обхваща всички аспекти трудови отношенияв предприятието.

Правилата уреждат редица въпроси:

• процедури за назначаване и уволнение;
• време на работа и почивка;
• правата и задълженията на работодателя и служителя;
• заплата;
• видове и ред за възлагане на стимули за труд;
• наказания, използвани в случай на нарушение от служител на PWTR.

За неспазване на правилата всеки работник носи лична отговорност. Ако служител извърши дисциплинарно нарушение (DP), работодателят има право да приложи определени санкции към него. В същото време е важно правилно да се квалифицира виновно деяние, извършено от лице. С други думи, ДП трябва да се разграничи от извършването на административно или криминално нарушение, както и от причиняване на вреди на дружеството.

В касичката на работодателя: как да съставим. Случаи, в които се допуска увеличаване на изпитателния срок за служител и пример за заповед за удължаване.

Екипът на уебсайта на World of Business препоръчва на всички читатели да преминат курса за мързеливи инвеститори, където ще се научите как да подредите личните си финанси и да научите как да печелите пасивен доход. Без примамки, само висококачествена информация от практикуващ инвеститор (от недвижими имоти до криптовалута). Първата седмица на обучение е безплатна! Регистрирайте се за безплатна седмица на обучение

Характеристики на дисциплинарното нарушение

Условията за дефиниране на АП и разграничаването му от други престъпления са следните:

• ДП възниква само в рамките на трудовите отношения;
• същността на нарушението се състои във факта, че лицето не изпълнява (или неправилноизпълнява служебните си задължения;
• тези задължения са му възложени с трудов договор (или договор), PWTR, длъжностна характеристика или друго нормативни документи(см. );
• извършеното престъпление се записва и се обявява за виновно действие или бездействие.

Само при наличието на всички горепосочени признаци си струва да се говори за извършване на АП.

Само работодателят има право да привлече виновното лице към дисциплинарна отговорност. Прави впечатление, че за едно ДП може да се назначи само една дузпа. Това означава, че е невъзможно да се накажат за едно действие повече от веднъж, например да се направи забележка на служител и след това да се уволни.

Ако ДП съдържа и знаци административно нарушениеили престъпление, съответният правоприлагащ орган може да преследва нарушителя.

В Кодекса на труда на Руската федерация няма указание за конкретни видове DP. Само в раздела за трудовата дисциплина общи определенияи избройте видовете такси. Въпреки това, в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, законодателят под прикритието на основание за прекратяване трудов договорсъс служителя, наред с други, изброява нарушението от него на трудовите му задължения. Този списък включва: отсъствия, пребиваване на работа в нетрезво състояние, разгласяване на информация, представляваща търговска или друга тайна, повреждане, намаляване или разхищение на чуждо имущество и др.

Важно! Ако в резултат на виновното действие (или бездействие) на служителя предприятието е било повредено, е позволено той да бъде подведен под отговорност. отговорност.

Избор на начин на наказание и срокове

Изборът на вида наказание, наложено за извършване на АП, се оставя на работодателя. Този избор обаче трябва да бъде справедлив и оправдан, тъй като работникът има право да обжалва действията на работодателя пред инспекцията по труда.

Работодателят може да приложи този или онзи вид наказание само в рамките на срока, установен от закона, а именно: не по-късно от един календарен месец от момента на откриване на ДП (без да се брои периода, през който служителят не е на работното място по уважителни причини). - в отпуск или в отпуск по болест). Роля играе и периодът, който е изтекъл от извършване на престъплението. Така че за DP, извършени преди повече от шест месеца, работодателят няма право да накаже служителя сега.

Редът за налагане на приложимите дисциплинарни мерки

Фактът на извършване на ДП от служител трябва преди всичко да бъде регистриран чрез издаване на протокол, акт или решение на комисията, в зависимост от това какво нарушение е извършил.

Така че, ако служител не спазва заповедта на ръководителя, най-често се съставя меморандум. Ако той отсъства от работното място без уважителна причина или не е съгласен да се подложи на медицински преглед, се съставя акт. Ако в хода на вътрешно разследване се окаже, че служителят е причинил материални щети или е допуснал разкриване на информация, представляваща тайна, се свиква комисия и се съставя съответното решение.

Първото нещо, което законодателят изтъква, когато описва реда за налагане на наказания, е задължението на работодателя да изиска писмено обяснение от виновното лице преди налагане на наказанието. Последното трябва да им бъде предоставено в двудневен срок. Ако служителят пренебрегне такова изискване, се съставя подходящ акт.

Ако служител в задайте времепредоставя обяснителна бележка, то последващите действия на работодателя ще зависят от това какво мотивира виновното лице за извършване на нарушението.

Изготвяне на поръчка

Въз основа на обстоятелствата, при които е извършено ДП, последиците от него, причините, посочени от служителя в бележката, работодателят взема решение за необходимостта от прилагане на една или друга мярка за наказание. В същото време се издава заповед за нарушаване на трудовата дисциплина, извадка от която е представена по-долу.

Такава заповед има стандартна структура на организационен и административен документ и съдържа следните подробности:

• наименование на фирмата (пълно и съкратено);
• дата на съставяне;
• сериен регистрационен номер;
• Заглавие на документа;
• заглавие;
• основен текст;
• подпис на управителя;
• подпис на служителя, по отношение на който се съставя заповедта.

Както показва тази извадка, основният текст на заповедта за нарушаване на трудовата дисциплина за отсъствие включва две части: констативен и административен. Убедителната част отразява целта на документа и обосновката. Посочва фамилията, името, отчеството, длъжността на служителя, името на отдела, в който работи; описва подробно извършеното от него ДП. Включена е и връзка към законодателни актовеи вътрешни документи на фирмата (трудов договор, ПВТР и др.).

Административната част (започва с думата „разпореждам“) съдържа приет от лидерарешение относно налагане на наказание на виновното лице, в случая - обявяване на забележка.

Важно! Законодателят, опериращ с понятия като „забележка“ и „порицание“, не поставя ясна граница между тях и не им дава точно определение. Въпреки това, редът, в който наказанията (порицание, порицание, уволнение) са изброени в Кодекса на труда на Руската федерация, ни позволява да заключим, че порицанието е най-лекото наказание за неправомерно поведение, а порицанието е по-тежко, което , при повторно нарушение може да доведе до уволнение .

По подобен начин се съставя и заповед за налагане на порицание за нарушение на трудовата дисциплина, видно от следния образец.

Ако ръководителят реши изобщо да не изправя нарушителя под отговорност, се съставя заповед за предупреждение за нарушаване на трудовата дисциплина. Административната част на такъв документ обикновено съдържа няколко параграфа наведнъж. Така че, в рамките на един документ, мениджърът може да нареди не само да предупреди служителя за необходимостта от спазване на трудовата дисциплина, но и да въведе допълнителни мерки за контрол върху изпълнението на PWTR от всички служители на организацията.

Независимо каква санкция е предвидена в заповедта, служителят трябва да бъде запознат с нея под подписа. Това трябва да се направи вътре три дниот датата на документа. Не се зачитат дните, в които виновното лице отсъства от работното си място. Ако служителят не е съгласен да се запознае със заповедта, работодателят трябва да състави подходящ акт, за да документира такъв отказ.

Възможно ли е да се глобяват служителите за дисциплинарни нарушения

Един от най-разпространените методи за мотивация в съвременни организациие обезценяването, с други думи, лишаването от бонуса. Работодателите наказват служителите за закъснение, отсъствия, чести и дълги паузи за дим, използване на комуникация работно времеза други цели и други нарушения на дисциплината. Виновните се лишават от бонуса (тоест променливата част от заплатата) частично или изцяло.

Трябва да се отбележи, че терминът "приспадане на бонуси" не е фиксиран на законодателно ниво, поради което не трябва да се използва и в местните разпоредби на компанията. От практическа страна приспадането на бонус означава, че възлагането на бонус на служител зависи от изпълнението на плана и обема на работата, отсъствието на нарушения на трудовата дисциплина и др.

Законността на този метод на мотивация зависи от действащата в организацията система на възнаграждения и бонуси. Важен момент е да запознаете служителя под подпис с процедурата за изчисляване на бонуса.

Трябва да се разбере, че работодателят няма право да лиши работника от постоянна част от заплатата, освен ако законът не предвижда друго. А именно: ако служителят не е причинил директни действителни щети на организацията. И така, съгласно чл. 238 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят може да привлече служителя към отговорност само ако действията на последния са довели до намаляване или влошаване на имуществото на организацията.

Не бъркайте обезценяването с глобите. Налагането на глоби на служител е незаконно (както и). Ако работодателят наложи глоба на виновното лице, тогава дори ако има заповед за глоби за нарушаване на трудовата дисциплина, служителят може да кандидатства за Държавен инспектораттруд и оспорване на действията му в съда.

М.Г. Суховская, адвокат

Обявяваме забележка или порицание

Как правилно да приложите тези дисциплинарни наказания към служител

Немарливите служители, разбира се, трябва да бъдат повлияни. По-специално с помощта на дисциплинарни наказания, от които има само три Изкуство. 192 Кодекса на труда на Руската федерация:

• коментар;
• порицание;
• уволнение (в случаите, строго предвидени от закона).

Други наказания не и не може да бъде.Няма строги забележки или порицания с вписване в лично досие.

внимание

Отзад едно престъплениеможе да се прилага само една дузпа Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако подложите служител на несъществуващо наказание и след това го уволните за многократно нарушение параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът може да признае уволнението за незаконно само на основание, че първоначално наложеното наказание не е предвидено в Кодекса на труда. виж например Касационно определение на Съдебната колегия по граждански дела на Оренбургския окръжен съд от 05.10.2011 г. № 33-6209/2011 г..

И още повече, глобите не могат да се прилагат към служителите като наказание. виж например Решение на Московския градски съд от 17 юни 2010 г. № 33-18087, понижение, прехвърляне на отпуск и други подобни. По отношение на приспадането на т. нар. дисциплинарна глоба от заплатата на служителя, в случай на обжалване на такова наказание, работодателят ще трябва да заплати на служителя всички удържани пари, заедно с лихвите за забавяне на изплащането на заплатите . Изкуство. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Например за държавните служители това е предупреждение за непълно съответствие на работата и стр. 3 ч. 1 чл. 57 от Закона от 27 юли 2004 г. № 79-FZ. Подобно наказание има за служители на митническата служба и органите на вътрешните работи, като към тях също може да бъде наложено строго порицание. Изкуство. 29 от Закона от 21 юли 1997 г. № 114-FZ; Част 1 чл. 50 от Закона от 30 ноември 2011 г. № 342-FZ.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ НА МЕНИДЖЪРА

Ако инспекцията по труда установи фактът на прилагане към служителя на наказание, което не е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация,работодателят е изправен пред глоби Част 1 чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация:

• за компания - 30 000-50 000 рубли;
• за главата - 1000-5000 рубли.

Заповедта за такава санкция ще бъде задължена да бъде отменена. И ако това не бъде направено, тогава компанията и нейните директори отново могат да бъдат глобени за неспазване на правния ред на регулаторния орган. Част 1 чл. 19.5 от Административния кодекс на Руската федерация.

В статията ще разгледаме процедурата за издаване на такива наказания като забележка и порицание. Но първо искаме да ви напомним за това. Работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание при неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите задължения. Изкуство. 192 Кодекса на труда на Руската федерация. Но тези задължения трябва да бъдат документирани - в трудов договор, описание на работатаили местен регулаторен акт (например във вътрешния трудов правилник) и служителят трябва да бъде запознат с тях под подпис Изкуство. 68 Кодекса на труда на Руската федерация. С други думи, тук важи правилото: ако работодателят не е запознал служителя с документа, в който са определени задълженията му, тогава служителят се освобождава от отговорност за неизпълнението им виж например Определение на Самарския окръжен съд от 30 юли 2012 г. № 33-6996.

Срокове за налагане на санкции

Работодателят има 1 месецот деня на откриване на дисциплинарното нарушение Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация, тоест от деня, в който неправомерното поведение стана известно на прекия ръководител на нарушителя (например ръководителя на отдел а).

Месечен срок клауза 34 от Постановление на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2:

• е удълженпо време на боледуване на служителя или престоя му в каквато и да е ваканция (годишна платена, допълнителна, образователна, за негова сметка и др.);
• не е подновенв дните, в които служителят е отсъствал от работа по друга причина, например в допълнителни почивни дни.

КАЖА НА МЕНИДЖЪРА

Дори и да е очевидноКакво конкретен служител е извършил дисциплинарно нарушение,той не може да бъде порицан или порицан извън срока на давност за дисциплинарно наказание.

В същото време няма да е възможно да се обяви забележка или порицание, ако 6 месеца Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. Шестмесечният период се удължава на 2 години, ако нарушението е открито в резултат на одит или одит (например по време на инвентаризацията е открит недостиг на стоки и материали по вина на складодържателя).

Споменатите условия са ограничителни за работодателя и не подлежат на възстановяване.Пропускането им изключва възможността за прилагане на дисциплинарно наказание спрямо служителя виж, например, апелативни решения на Новгородския окръжен съд от 11 декември 2013 г. № 2-5088-33-2076; Омски окръжен съд от 07.08.2013 г. № 33-5026/2013 г..

Процедура за налагане на дисциплинарни наказания

ЕТАП 1.Фиксираме наличието на определени обстоятелства, които по-късно могат да бъдат квалифицирани като неправомерно поведение на служителя. Това може да стане чрез съставяне на:

• меморандум или бележка, адресирана до изпълнителен директор;
• акт;
• решения на комисията (например въз основа на резултатите от разследване на факта на причиняване на щети на работодателя).

Имайте предвид, че актът е най-оптималният документ, тъй като фактите, изложени в него, ще бъдат свидетели на няколко души (обикновено трима).

Ако служителят се обърне към съда за наложеното му наказание, именно тези хора могат да бъдат свидетели от страна на работодателя.

Ето примерен акт за отсъствие от работното място.

Удостоверение за отсъствие от работа

от 25 август 2014 г. No2

Ние, долуподписаните:
Н.Л. Зотова - началник отдел "Кадри",
К.Д. Бушуева - счетоводител,
IN Клинцова - Ръководител отдел "Разпределение", -
е съставил този акт, в който е посочено, че на 25 август 2014 г. секретарят Наталия Михайловна Петрова е отсъствала от работното място през целия работен ден, от 10.00 до 19.00 часа, и не е било възможно да се свърже с нея по телефона.

СТЪПКА 2.Изискваме писмено обяснение от служителя, като му връчваме съответното предизвестие.

дружество с ограничена отговорност "Характер"

Секретар Н.М. Петрова

уведомление
за необходимостта от представяне на писмени обяснения

град Москва

Уведомявам ви, че вътре 2 работни дни Служителят разполага с 2 пълни работни дни за подаване на обяснения Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация, които се разглеждат от датата, следваща деня на представяне на съответното искане до него. Намаляването на този срок е нарушение на правата на служителя и силен аргумент за съда в полза на отмяната на наказанието Определение на Московския градски съд от 06.07.2010 г. № 33-19977от датата на получаване на това известие, трябва да ми изпратите писмени обяснения Работодателят е длъжен да писанеизиска писмено обяснение от нарушителя Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. Ако това не бъде направено, процедурата за налагане на дисциплинарно наказание ще бъде нарушена и наказанието, наложено на служителя, ще се счита за незаконосъобразно. виж например Определение на Градския съд в Санкт Петербург от 03.10.2013 г. № 33-15303/2013 г.относно причините за отсъствието Ви от работното място на 25 август 2014 г. през целия работен ден, от 10.00 до 19.00 часа.

КАЖА НА МЕНИДЖЪРА

Фактът че служителят не е предоставил писмено обяснение за неправомерното си поведение,не пречи на работодателя да го привлече към дисциплинарна отговорност и Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. И ако в резултат на неправомерно поведение на работодателя са причинени материални щети, тогава материална отговорност и членове 192, 248 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По-нататъшните действия на работодателя зависят от следното:

• <если>служителят представи обяснителна бележка - ръководителят трябва да реши дали причината за нарушението е основателна. Ако причината е неуважителна - необходимо ли е да се накаже служителят и (ако е така) какво наказание да се приложи към него;
• <если>служителят не е дал никакви обяснения - необходимо е да се състави акт за непредоставяне или отказ за предоставяне на обяснение под каквато и да е форма Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. И след това да вземе решение по въпроса за изправянето на нарушителя пред съда.

Ако служителят незабавно откаже да даде каквото и да е обяснение за неправомерното си поведение, не бързайте да съставите акт за отказ и да издадете заповед за налагане на право на наказание в деня на искане на обяснението. По-добре е да изчакате предвидените от закона 2 работни дни. Така лишавате служителя от възможността да заяви по-късно в съда, че не му е дадена възможност да промени решението си и да даде обяснение.

Въпреки че някои съдилища не виждат нищо незаконно в привличането на служител, който е отказал да се „обясни“ под дисциплинарна отговорност точно в деня, в който е бил помолен за обяснения виж, например, апелативно решение на Алтайския окръжен съд от 9 юли 2013 г. № 33-5006-13; Определение на Градски съд Санкт Петербург от 08.09.2010 г. No 12408.

СТЪПКА 3.Изготвяме под всякаква форма заповед за обявяване на забележка или порицание. В него следва накратко да се опише нарушението (т.нар. констатативна част от заповедта) и да се препратят към всички документи, съставени във връзка с това.

дружество с ограничена отговорност "Характер"

Заповед No11

град Москва

Относно порицанието

Поради отсъствието на секретар Наталия Михайловна Петрова на 25 август 2014 г. на работното място от 10.00 до 19.00 ч. без добра причинавъз основа на членове 192, 193 Кодекс на труда RF

ЗАПОВЯДВАМ:

За нарушение на трудовата дисциплина (клауза 3.4 от Правилника за вътрешния труд на Character LLC), декларирайте Н.М. Порицанието на Петър.

приложения:
1) удостоверение за отсъствие от работното място от 25 август 2014 г. № 2;
2) обяснително писмоН.М. Петрова от 27.08.2014г.

Запознат с поръчката Служителят трябва да бъде запознат със заповедта срещу подпис в рамките на 3 работни дниот публикуването му. Ако по някаква причина служителят е отсъствал от работа (бил е временно инвалид, е бил в командировка и т.н.), тогава периодът на неговото отсъствие замразява хода на този период. В случай, че служителят откаже да се запознае със заповедта, е необходимо да се състави акт под каквато и да е форма за това. Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация

В случай на нарушаване на трудовата дисциплина, унищожаване или повреждане на имущество на дружеството или системно неспазване на трудовата норма, посочена в плана, служителят носи отговорност, включително дисциплинарна отговорност. Ако се установи нарушение на дисциплината или друго служебно нарушение, работодателят може да издаде заповед за привличане на работника или служителя към наказание под формата на дисциплинарно наказание. Такова наказание може да бъде наложено под формата на порицание, лишаване от премия или уволнение. Прилагането на конкретна санкция по закон е от изключителната компетентност на работодателя.

Как да издадем дисциплинарна заповед?

Поръчайте около дисциплинарни меркиза нарушение, работодателят трябва законно правилно да издаде. Ако бъдат допуснати грешки или се приложи грешна основа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, поръчката ще бъде анулирана и обявена за незаконна.

За правилното форматиране на документа трябва да се спазва следната структура:

• Уводната част трябва да съдържа всички подробности за организацията и информация за нарушителя. Възможна употреба бланкаорганизации;
• Посочва се датата и мястото на съставяне на акта;
• Описателната част на заповедта за порицание трябва да включва изложение на обстоятелствата на дисциплинарното нарушение. Трябва да се опише какво точно се изразява в неизпълнението на задълженията;
• Необходимо е да се посочи клаузата от длъжностната характеристика или трудовия договор, която е била нарушена от действията на служителя. Това може да е късно, неизпълнение на целите или други обстоятелства;
• Обявяването на наказанието трябва да бъде обосновано със съответната норма на Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно в административния акт е задължително да се направи препратка към нормата на закона, която позволява на работодателя да накаже служителя, извършил нарушението.

Когато документът е съставен, е необходимо служителят да се запознае с него срещу подпис. В този случай трябва да се посочи датата на запознаване.

Заповед за дисциплинарно наказание под формата на забележка

Тази форма на наказание се избира във връзка с дребни и несистематични нарушения на задълженията от страна на служителя. Междувременно работодателят може да избере още по-леко наказание под формата на лишаване от бонуса. При съставянето на този акт трябва да се помни, че наказанието не трябва да се основава само на факта на нарушението, то трябва да бъде обосновано. Това означава, че налагането на наказание произволно, само по решение на работодателя, не се допуска. Такъв акт ще бъде обявен за незаконосъобразен и действието му ще бъде отменено.

Уведомление за неизпълнение на служебни задължения

Неуспех служебни задължениясамо по себе си е достатъчно основание за налагане на наказание на работника или служителя. Работодателят обаче има право да не прилага дисциплинарни мерки. Въпреки това, в случай на грубо или многократно нарушение, наказанието е просто необходимо. В такива случаи строгата санкция няма да бъде достатъчно оправдана, така че може да се откаже от забележка.

Заповед за дисциплинарно наказание под формата на порицание

Трябва да се разбере, че всяко възстановяване включва получаването на информация за него и нейната проверка. При извършване на сериозно нарушение или системно неизпълнение на задълженията си работодателят има право да накаже служителя и да му направи забележка. Порицанието е едно от най-тежките наказания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Това наказание трябва да бъде обявено, действайки в строг ред:

• Когато се получи информация за поемане на нарушение на задълженията, съответното длъжностно лице е длъжно да състави бележка. Той отразява ситуацията и същността на нарушението;
• След това се прави проверка. Състои се в получаване на обяснения от извършителя и други лица, които знаят за нарушението на задълженията;
• Ако информацията се потвърди, работодателят съставя и подписва заповед за възстановяване под формата на порицание.

Спазването на тези точки гарантира, че решението на работодателя за събиране няма да бъде признато за незаконно.

Колко време отнема да се информира служител за заповед за порицание?

Опознаването завършва процеса на налагане на наказанието и е неразделна част. Актът за наказание трябва да бъде представен на лицето веднага след издаването му. Ако лицето избягва запознаването, тогава документът трябва да му бъде изпратен по пощата. с препоръчана пощас предизвестие.

Заповед за порицание за нарушение на трудовата дисциплина -

Неспазването на трудовата дисциплина е недвусмислено основание за привличане на отговорност. Това може да е отсъствие от работа, закъснение, поява в състояние на опиянение. Най-тежкото наказание е уволнението.

Информацията е получена с подкрепата на партньора MinCredit.ru. Научете повече за кредитирането на безработни и пенсионери

Трудовата дисциплина е правилата за поведение, които се прилагат в дадено предприятие и които всеки служител трябва да спазва. Местните документи уреждат реда за наемане и уволнение на служителите, правилата и задълженията на администрацията и служителите, реда за налагане на наказания и други правоотношения в трудовия колектив, за които ще се прилагат санкции за нарушения. Освен това, ако служител е извършил неправомерно поведение, тогава задължително се съставя образец на заповед за нарушаване на трудовата дисциплина.

Възможни санкции за трудови нарушения

трудовото законодателствоИма три вида наказания, които администрацията на предприятието може да приложи на практика по отношение на нарушения служител:

• порицание;
• коментар;
• уволнение.

Някои специализирани регламентиза определени категории специалисти са предвидени други видове наказания. Например съдия може да бъде санкциониран под формата на предупреждение.

Общи правила за съставяне на поръчка

Независимо от формата на собственост на предприятието, образец на заповед за нарушаване на трудовата дисциплина трябва да съдържа следната информация:

• фирмени данни;
• място, номер и дата на съставяне;
• данни за служителя, на когото е наложено наказанието;
• престъпление, за което е наложено наказание;
• тежест и степен на вината;
• вид на наложеното наказание.

В някои случаи е по-рационално да се издаде предупредителна заповед, тоест ако администрацията е готова да не наказва служителя, но все пак е невъзможно да се мълчи за факта на нарушението, така че, както се казва, другите биха били неуважителни.

Непременно служителят, за когото се отнася дисциплинарни мерки, следва да бъде запознат със заповедта под подпис. Ако служителят откаже, тогава администрацията на предприятието е длъжна да състави подходящ акт за това.

Как да порицаем за неизпълнение на служебни задължения

На първо място, администрацията на предприятието е длъжна да установи факта на нарушение. Тоест, за да разберете дали има подкрепящи документи или смекчаващи вината обстоятелства, например в ситуация, когато служител е закъснял след обяд.

След това следва да се поиска писмено обяснение от служителя. Ако той откаже, тогава се съставя акт за това със задължителното участие на свидетели.

След това се прави поръчка. Между другото, няма унифицирана форма на заповед за порицание за нарушаване на трудовата дисциплина, така че тя се съставя в свободна форма, но в съответствие с Общи правилаприети за такива документи.

Заповедта задължително трябва да посочва вида на наказанието, в случая „порицание“ и препратка към съответния местен акт или закон, чиито норми са нарушени.

Например, ако служител редовно не изпълнява непосредствените си задължения, преамбюлът на заповедта може да звучи така:

„…..На основание чл. Изкуство. 192, …. Кодекс на труда на Руската федерация, за редовно неспазване професионални задължения, по отношение на навременното изпълнение на договорите за работа и за липсата на контрол по изпълнението на поетите от предприятието задължения по тези договори, НАПОРЕЖДАВАМ ...“.

Администрацията на предприятието трябва да действа по подобен начин, ако лице е отсъствало. Образец на заповед за нарушаване на трудовата дисциплина за отсъствие от работа може да бъде съставен, както следва:

„... За нарушение на параграф 3.3. Правила ...., именно за закъснение с 4 часа, ПОРЪЧВАМ ....".

Ако служител е под влияние на алкохол по време на работа

За такава грешка, като правило, те незабавно се уволняват. Но има ситуации, когато служител е извършил такова действие веднъж и е оценен на работа. В този случай трябва да съставите образец на заповед за нарушение на трудовата дисциплина (пиянство) и да привлечете нарушителя към дисциплинарна отговорност.

При всички обстоятелства фактът на опиянение трябва да бъде регистриран преди присъдата. На първо място, служител, който намери пиян на работното място, е длъжен да информира ръководството или длъжностното лице, отговарящо за кадровите въпроси. След това администрацията създава комисия за вътрешно разследване.

Комисията има право да изпрати пиян за медицински преглед. Въпреки това, както показва практиката, служителите не са съгласни с това и не могат да бъдат принудени. В такива случаи комисията съставя акт въз основа на свидетелски показания. Освен това се изисква писмено обяснение от нарушителя, което той трябва да предостави на администрацията на предприятието в двудневен срок. Ако не е представена обяснителна записка, за това се съставя и съответен акт.

След цялата тази процедура администрацията на предприятието има право да състави образец на заповед за нарушаване на трудовата дисциплина и да наложи дисциплинарно наказание.

Предупреждение за лошо поведение

Ако администрацията е стигнала до извода, че служителят не трябва да носи отговорност за първото нарушение, тогава може да се състави образец на предупредителна заповед за нарушаване на трудовата дисциплина. Неговият текст може да бъде:

„... Във връзка с нарушението на т.3.1. от вътрешния трудов правилник, пълното име на ръководителя, което е довело до отсъствие от работното място в продължение на 30 минути след обедна почивкаЗАПОВЯДВАМ:

1. Не привличайте управителя F. I. O. към дисциплинарна отговорност.
2. Предупредете мениджъра на F.I.O. за предотвратяване на подобно неправомерно поведение в бъдеще ....".

Задължително е да се запознае нарушителят служител с такъв образец заповед за нарушаване на трудовата дисциплина.

Какво не трябва да се забравя

Много работодатели бъркат процедурата за отнемане на бонус (пълен или частичен) с налагането на дисциплинарно наказание. Това обаче са съвсем различни неща и това трябва да се помни при съставянето на образец на заповед за порицание за нарушаване на трудовата дисциплина.

На първо място, възможно е лишаването от бонуса само ако това е предвидено в местните закони и случаите, в които могат да бъдат лишавани плащания, са ясно посочени. Ако нарушението попада в посочената ситуация в местните актове, тогава в заповедта трябва да се посочи, че плащането под формата на бонус (или част от него) няма да бъде извършено за нарушаване на трудовата дисциплина, позовавайки се на клаузата на правила или разпоредби относно бонусите.