กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนของตัวแทนขาย การเลือกระบบค่าจ้างของตัวแทนขาย

เกณฑ์และข้อกำหนดใดที่เหมาะสมกับเงินเดือนที่ดีระบบค่าจ้างที่ดีเนื่องจากมุมมองของทั้งความเป็นผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา? ส่วนประกอบบางอย่างเหล่านี้เป็นวิธีการส่งเสริมให้พนักงานคนอื่น ๆ รับประกันความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของรายได้ที่สามสามารถช่วยให้ บริษัท ควบคุมต้นทุนการขาย การแก้ไขเกณฑ์เหล่านี้สามารถกลายเป็นสถานที่สำคัญที่มีค่าสำหรับหัวหน้าฝ่ายขายแม้จะมีความจริงที่ว่าพวกเขาไม่ได้แน่นอน

เป้าหมายของค่าจ้างสามารถแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงบางครั้งตรงข้ามกับถ้าคุณดูพวกเขาจากมุมมองของ บริษัท ในมือข้างหนึ่งและในอีกด้านหนึ่งจากมุมมองของพนักงาน

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมอะไรที่เกณฑ์ข้อกำหนดต้องตรงกับเงินเดือนที่ดีระบบค่าจ้างที่ดีเนื่องจากมุมมองของความเป็นผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา การแก้ไขเกณฑ์เหล่านี้สามารถกลายเป็นสถานที่สำคัญที่มีค่าสำหรับหัวหน้าฝ่ายขายแม้จะมีความจริงที่ว่าพวกเขาไม่ได้แน่นอน

ดังนั้นระบบค่าจ้างที่ดีควร:

1. กระตุ้นผู้ขาย ระบบค่าจ้างควรทำหน้าที่ของการกระตุ้นพนักงานขาย ต้องกระตุ้นผู้ขายเพื่อดำเนินการหรือเติมเต็มตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้

2. กิจกรรมการควบคุม ตัวแทนขาย. ระบบที่มีประสิทธิภาพ ค่าจ้างควรทำหน้าที่เป็นผู้ควบคุมการขายที่มองไม่เห็นช่วยให้ผู้บริหารดีขึ้นในการจัดการกิจกรรมของพนักงานขาย ระบบค่าจ้างควรให้วิธีการให้กำลังใจที่ยืดหยุ่นเพียงพอที่จำเป็นในการชดเชยความพยายามที่แนบมากับการแก้ปัญหาที่หลากหลายเช่นกิจกรรมเต็มเวลา "มิชชันนารี" ของผู้ขาย

3. กระตุ้นให้ลูกค้าจัดการที่เหมาะสม วันนี้ บริษัท เริ่มแข่งขันมากขึ้นในการให้บริการมากขึ้นเรื่อย ๆ ระบบที่ดี ค่าจ้างเป็นหนึ่งในปัจจัยของแรงจูงใจของผู้ขายในการทำงานอย่างถูกต้องกับลูกค้าจึงมั่นใจได้ว่าความพึงพอใจของพวกเขามากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งเมื่อพิจารณามูลค่าของค่าจ้างความสนใจจะจ่ายเฉพาะกับไดรฟ์ดังนั้นการสูญเสียจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ในการให้บริการ

4. ดีมากที่จะดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ ระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่เชื่อถือได้ที่ใช้ในการสร้างตัวแทนขายที่มีคุณภาพสูง เพราะมันช่วยให้ไม่เพียง แต่จะเก็บช็อตที่ดีที่สุดเท่านั้น แต่ยังดึงดูดพนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติที่มีคุณค่าความรู้

5. ให้พนักงานรู้ล่วงหน้าว่าเงินเดือนขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาและมีรายได้เท่าใด พนักงานต้องทราบเกี่ยวกับข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับงานและกฎทั้งหมดที่กำหนดค่าตอบแทน นั่นคือเท่าไหร่และเขาได้รับอะไร มิฉะนั้นเขาจะทำงานตามความคิดส่วนตัวของเขาเกี่ยวกับเป้าหมายของการทำงานและความเหมาะสมของความเป็นผู้นำในการประเมินผลงาน และในทางกลับกันนี้นำไปสู่ขั้นต่ำของความไม่ตรงกันของวัตถุประสงค์ของพนักงานและองค์กร เป็นการแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเกณฑ์การชำระเงินของพวกเขาหลีกเลี่ยงปัญหาดังกล่าว

6. ในเวลาที่จะตอบสนองความคาดหวังของพนักงาน จำเป็นเท่าที่จะทำได้เพื่อลดเวลาระหว่างการได้รับผลและการชำระเงินของพรีเมี่ยม ตัวอย่างเช่นค่าพรีเมี่ยมสำหรับการบรรลุผลที่ได้รับภายในหนึ่งเดือนเท่าที่จะเป็นไปได้ควรจ่ายตามพื้นฐานของเดือนนี้ นั่นคือฉันทำงานของฉัน - รับเงินที่ได้รับ ช้อนดีกับอาหารเย็น แต่ผลลัพธ์ของพนักงานบางคนสามารถกำหนดได้หลังจากหมดอายุเป็นเวลานาน การกระทำดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญที่จะให้กำลังใจ แต่ก็น่าจะเป็นเบี้ยประกันภัยมากที่สุดสำหรับปีนี้ ไม่ว่าในกรณีใด ๆ มีความจำเป็นต้องทำเช่นนี้ด้วยการกล่าวถึงเหตุผลที่ชัดเจนสำหรับการให้กำลังใจ

7. เท่าที่จะเป็นไปได้ที่จะเกี่ยวข้องกับความพยายามของพนักงานอย่างเพียงพอ ในกรณีส่วนใหญ่เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับค่าตอบแทนเป็นเพียงความสำเร็จของผลลัพธ์ที่แน่นอน สถานการณ์นี้อาจขัดแย้งกันมากและแม้กระทั่งความขัดแย้ง พนักงานสามารถทำงานได้มากใช้ความพยายามอย่างมาก แต่ในขณะเดียวกันก็ให้ผลลัพธ์ที่เจียมเนื้อเจียมตัวและได้รับค่าตอบแทนต่ำ มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงประสิทธิภาพของการทำงานของมันขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายใต้และไม่อยู่ภายใต้การทำงาน ตัวอย่างเช่นเราพิจารณาความแตกต่างที่เป็นไปได้ระหว่างดินแดนต่าง ๆ ที่ให้บริการโดยตัวแทนขาย ในดินแดนหนึ่งคุณสามารถทำให้เครียดน้อยลงได้ แต่ผลลัพธ์มีความสำคัญมากกว่าการทำงานที่เข้มข้นขึ้น

8. ผลิต "การคัดเลือกตามธรรมชาติ" ของการทำงานหนักและมีความสามารถมากที่สุด นั่นคือมันจะต้องส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้อย่างเป็นระบบอาการและลงโทษผู้อื่นเพื่อให้มีการขับไล่อย่างต่อเนื่องของความไม่สามารถและขี้เกียจได้

9. เป็นในเวลาเดียวกันประหยัดและการแข่งขัน นั่นคือ บริษัท ต้องจ่ายพนักงานให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ หาก บริษัท จะจ่ายมากกว่าพนักงานที่ได้รับไม่มีอะไรดีจะอยู่ในนั้น ระบบค่าจ้างควรเป็นธรรมทางเศรษฐกิจ บริษัท ที่มีค่าใช้จ่ายเงินเดือนที่ได้รับการสัดส่วนที่ได้รับหรือเริ่มที่จะเพิ่มราคาของผลิตภัณฑ์หรือจะต้องเผชิญกับการลดลงของอัตรากำไร บริษัท ส่วนใหญ่ยังคงพยายามที่จะรักษาการใช้จ่ายตัวแทนในระดับการแข่งขัน มันไม่ง่ายเลยที่จะหาสมดุลระหว่างประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขัน

10. มีความยืดหยุ่นและมั่นคง ควรได้รับโอกาสในการรับทั้งรายได้สลับทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลการใช้แรงงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งและ รายได้ที่มั่นคง. กล่าวอีกนัยหนึ่ง - เงินเดือนถาวรบวกดอกเบี้ย ระบบค่าจ้างควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะเพิ่มความต้องการของผู้ขายที่เฉพาะเจาะจง บาง บริษัท ใช้ระบบค่าจ้างส่วนบุคคลซึ่งตัวแทนขายสามารถเลือกเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่จะได้รับการแก้ไขและซึ่งจะขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรม ความยืดหยุ่นยังจำเป็นต้องรองรับความแตกต่างของผลิตภัณฑ์ ผลิตภัณฑ์บางอย่างเป็นสินค้า ความต้องการถาวรและพวกเขาสามารถยอมรับคำสั่งซื้อที่มีการจัดส่งซ้ำบ่อยครั้ง ผลิตภัณฑ์อื่น ๆ มีการขายในสำเนาเดียวดังนั้นจึงต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมแนวทางการสร้างสรรค์ในการขายซึ่งคุ้มค่าของแรงจูงใจที่แยกต่างหาก ในเวลาเดียวกันพื้นฐานของระบบค่าจ้างควรมีเสถียรภาพ จากนั้นสามารถคาดหวังจากพนักงานอย่างน้อยสิ่งที่แนบมากับ บริษัท ที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันได้สำเร็จ

11. ให้ความเป็นไปได้ในการได้รับรายได้ที่มั่นคงและให้กำลังใจในเวลาเดียวกัน แต่ละระบบค่าจ้างควรให้พนักงานอย่างน้อยในระดับต่ำสุด หลักการของบทบัญญัตินี้คือผู้ขายไม่ควรกังวลเกี่ยวกับวิธีการทำเงินในชีวิต หากมีการออกเดือนที่เลวร้ายหรือ บริษัท กำลังประสบกับกล่อมตามฤดูกาลในตลาดหรือตัวแทนขายที่ไม่แข็งแรงและไม่สามารถทำงานได้ในขณะที่เขาต้องได้รับรายได้ใด ๆ อย่างไรก็ตามรายได้ถาวรนี้ไม่ควรสูงเกินไปเพื่อให้ไม่มีการลดดอกเบี้ยในการจ่ายเงิน

12. เมื่อใช้เพื่อกระตุ้นต่อไปเงินเดือนควรแตกต่างกันมากกว่า 10-15% มิฉะนั้นเธอจะไม่สามารถมีอิทธิพลที่เห็นได้ชัดเจนในการกระตุ้น ดังนั้นการปฏิบัติงานแสดง

13. ไม่รวมส่วนประกอบมากเกินไปในส่วนตัวแปร หากคุณทำขึ้นมากกว่าหกพวกเขาก็สูญเสียผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจ ผู้ขายสูญเสียความสัมพันธ์ระหว่างการกระทำของพวกเขาและส่วนประกอบต่าง ๆ ของค่าจ้างมันกลายเป็นเรื่องยากที่จะนำทางให้เลือกมากที่สุด แผนที่มีประสิทธิภาพ การกระทำ

14. ในบรรดาส่วนประกอบยังมีคะแนนค่าตอบแทนสำหรับผลการรวม รางวัลทั่วไปขององค์กรมีส่วนร่วมในการทำงานร่วมกันของทีมการเชื่อมโยงการทำงานของพนักงานคิดเป็นผลประโยชน์ของหน่วยงานอื่น ๆ เป็นการดีที่พนักงานต้องได้รับรางวัลสามรางวัล:

• สำหรับผลลัพธ์รายบุคคลซึ่งช่วยกระตุ้นการผลิตแรงงานส่วนบุคคลของเขา
• สำหรับผลของหน่วยงานซึ่งก่อให้เกิดสภาพภูมิอากาศที่ดีในการแบ่งและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน
• สำหรับผลการทำงานของ บริษัท โดยรวมซึ่งก่อให้เกิดการยอมรับโดยพนักงานขององค์กร

ในขณะเดียวกันก็มีความจำเป็นต้องสื่อถึงพนักงานความจริงที่เรียบง่าย: ในกรณีที่ไม่มีผลรวม บริษัท จะไม่มีเงินเพื่อให้รางวัลแก่บุคคลที่มีแรงงานสูง

15. เข้าใจง่าย ความเรียบง่ายเป็นสัญญาณของระบบค่าจ้างที่ดี บางครั้งความเรียบง่ายและความยืดหยุ่นกลายเป็นเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน - เป็นจริง: ระบบง่าย ๆ อาจไม่ยืดหยุ่นเพียงพอ แต่เพื่อให้บรรลุถึงระบบความยืดหยุ่นที่สอดคล้องกันอาจเป็นความเสียหายของความเรียบง่าย อย่างไรก็ตามระบบค่าจ้างควรเป็นเรื่องง่ายสำหรับความเข้าใจที่ง่ายดายโดยพนักงานของตน: พวกเขาจะต้องคำนวณรายได้ของพวกเขาอย่างรวดเร็ว งานของผู้จัดการในกรณีนี้คือการค้นหากลางทองโดยคำนึงถึงความสำคัญของทั้งเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน

16. มีความยุติธรรม ระบบค่าจ้างที่ดีควรมีการประเมินความเป็นธรรมของตัวแทนขายทั้งหมด ไม่มีอะไรสามารถทำลายทัศนคติเชิงบวกของพนักงานว่าเป็นความรู้สึกว่าการจ่ายเงินของงานของเขาไม่ยุติธรรม หนึ่งในวิธีที่จะทำให้มั่นใจถึงวัตถุประสงค์ของการประเมินคือความปรารถนาในการใช้เกณฑ์การประเมินที่สามารถวัดได้ซึ่งสามารถตรวจสอบได้โดยผู้ขาย แต่ที่นี่ก็เช่นกันคุณไม่สามารถไปไกลกว่าที่เหมาะสมเพื่อให้ความสับสนไม่เกิดขึ้น

17. มีประสิทธิภาพในส่วนของเวลาที่ส่วนประกอบของมันเป็นไปตามข้อกำหนดของสถานการณ์ นี่คือว่าไม่มีระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพในทุกสถานการณ์ แต่ละ บริษัท จะต้องมีระบบที่พัฒนาภายใต้เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเกี่ยวข้องกับระยะเวลาที่ จำกัด อาจมีความคล้ายคลึงกันอย่างมีนัยสำคัญของคุณสมบัติทั่วไปของระบบที่ใช้โดย บริษัท ต่าง ๆ แต่รายละเอียดควรสะท้อนถึงคุณสมบัติของแต่ละ บริษัท เช่นกัน สถานการณ์เฉพาะซึ่งตั้งอยู่

18. การพัฒนาโดยผู้บริหารของ บริษัท โดยคำนึงถึงความคิดเห็นข้อเสนอของตัวแทนขายเองผู้ขาย เนื่องจากตัวแทนการค้านั้นดีกว่าด้วยความกระตือรือร้นที่จะยอมรับระบบของค่าจ้างในกระบวนการพัฒนาความเป็นผู้นำได้ทำการปรึกษาหารือกับพวกเขา

หากคุณทำรายการที่ระบุไว้อย่างรอบคอบคุณสามารถใส่ใจกับความจริงที่ว่าบางคนคุ้นเคยกับผลประโยชน์ของพนักงานในขณะที่คนอื่น ๆ เป็นผลประโยชน์ของ บริษัท

ประเภทหลักของระบบค่าจ้าง

1. เงินเดือนคงที่เป็นองค์ประกอบถาวรขึ้นอยู่กับระยะเวลาในระหว่างที่ตัวแทนขายทำงานได้
2. คอมมิชชั่นโดยตรง - องค์ประกอบตัวแปรขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับเมื่อดำเนินการจำนวนหนึ่ง
3. ระบบค่าจ้างรวม

1. ระบบเงินเดือนที่เรียบง่าย (แบบฟอร์มหรือเงินเดือนรายชั่วโมง) จำนวนการชำระเงินขึ้นอยู่กับหน่วยเวลาและไม่ได้จากจำนวนงานที่ดำเนินการ เงินเดือนเป็นองค์ประกอบคงที่ของระบบค่าจ้าง ในแต่ละช่วงเวลาจำนวนเงินเท่ากันจะจ่ายให้กับตัวแทนขายโดยไม่คำนึงถึงปริมาณการขาย

ประโยชน์ วิธีนี้. รายได้ถาวรรับประกันความเชื่อมั่นพนักงานเสถียรภาพและความน่าเชื่อถือ ตามความจงรักภักดีและความน่าเชื่อถือความมุ่งมั่นต่อ บริษัท ความพึงพอใจกับความร่วมมือกับ บริษัท เป็นผลให้การไหลของเฟรมต่ำ ค่าตอบแทนในรูปแบบนี้ช่วยให้คุณต้องการให้ผู้ขายปฏิบัติหน้าที่ต่าง ๆ ที่มีความสำคัญต่อ บริษัท แต่ไม่เกี่ยวข้องกับการขายโดยตรง ตัวอย่างเช่นบุคลากรการซื้อขายสามารถจ่ายเวลามากขึ้นในความสนใจของลูกค้า นั่นคือมันสามารถใช้เวลามากขึ้นสำหรับลูกค้าแต่ละรายให้บริการที่ดีขึ้น เป็นโรคหลอดเลือดสมองในเชิงบวกคุณสามารถแยกความเรียบง่ายในการทำความเข้าใจได้ ระบบการชำระเงินดังกล่าวง่ายและเข้าใจได้มากที่สุดซึ่งช่วยให้คุณลดโอกาสในการโต้แย้งที่แตกต่างกันความเข้าใจผิด

ข้อเสียของวิธีนี้ เงินเดือนถาวรไม่ใช่สิ่งเร้าโดยตรงสำหรับพนักงาน แม้ว่าคุณสามารถชดเชยปัญหาการขาดแคลนนี้ได้โดยการเปลี่ยนมูลค่าของอัตราซึ่งอาจกลายเป็นแรงจูงใจ ด้วยแบบฟอร์มการชำระเงินนี้เป็นการยากที่จะประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมของพนักงาน เป็นการยากที่จะเชื่อมโยงเงินเดือนที่มีเกณฑ์ที่แตกต่างกันซึ่งประเมินประสิทธิภาพของงานของพนักงาน สำหรับ บริษัท เงินเดือนดังกล่าวเป็นกระแสถาวรซึ่งไม่ขึ้นอยู่กับผลกำไรที่ได้รับในการลดลงหรือเพิ่มขึ้น นั่นคือพวกเขาขายมาก - พวกเขาจ่ายพวกเขาขายน้อย - พวกเขายังคงจ่าย

เมื่อมันดีกว่าที่จะใช้วิธีนี้ ก่อนอื่นเมื่อฝ่ายบริหารสามารถตรวจสอบและกระตุ้นตัวแทนฝ่ายขายได้อย่างมีประสิทธิภาพ สถานการณ์เฉพาะต่อไปนี้สามารถนำมาเป็นตัวอย่าง:

• ตัวแทนการค้ายังคงอยู่ในขั้นตอนการฝึกอบรมหรือยังไม่มีประสบการณ์เกินกว่าที่จะได้รับเพียงพอบนพื้นฐานของการชำระค่านายหน้า
• บริษัท ต้องการเข้าสู่ตลาดใหม่ของดินแดนหรือขายช่วงผลิตภัณฑ์ใหม่นั่นคือเมื่อการทำนายปริมาณการขายเป็นปัญหา

2. ระบบการชำระเงินตามการชำระเงินค่าคอมมิชชันโดยตรง คณะกรรมาธิการคืออะไร? นี่คือการชำระเงินเป็นประจำสำหรับการทำงานจำนวนหนึ่ง ตัวแทนการค้ามักจะได้รับค่าคอมมิชชั่นตามผลที่เกิดขึ้นจากพารามิเตอร์ที่อยู่ภายใต้การควบคุมของพวกเขาขึ้นอยู่กับพวกเขา

การเลือกร้อยละของค่าคอมมิชชั่นอาจขึ้นอยู่กับ:

• กำหนดโดยหัวหน้าระดับเป้าหมายของรายได้ของพนักงานขาย
• ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์นี้
• ความซับซ้อนของการขายผลิตภัณฑ์คอนกรีต
• ประเภทของลูกค้าที่ดึงดูดหรือให้บริการโดยตัวแทนขาย

ควรจ่ายเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นสำหรับการขายผลิตภัณฑ์ที่ทำกำไรได้มากขึ้นเพื่อกระตุ้นยอดขาย เปอร์เซ็นต์ของค่าคอมมิชชั่นอาจถาวรในปริมาณการขายใด ๆ และอาจเลื่อนเพิ่มขึ้นหรือลดลงเนื่องจากปริมาณการขายเพิ่มขึ้น

ข้อดีของวิธีนี้ มันมีผลกระทบอย่างมากต่อผู้ขาย ให้ความเป็นไปได้ไม่ จำกัด ในแง่ของการเติบโตของรายได้หากไม่มีการกำหนดค่าตอบแทนสูงสุดของค่าตอบแทน มันเป็นปัจจัยที่แข็งแกร่งในแรงจูงใจของพนักงานที่สนับสนุนให้พวกเขาทำงานหนักขึ้น มันง่ายกว่าที่จะกบฏตัวแทนขายที่ทำงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพ มันเป็นรายการการไหลของตัวแปรสำหรับ บริษัท ขายมาก - จ่ายมาก พวกเขาขายน้อย - พวกเขาจ่ายเงินเล็กน้อย

ข้อเสียของวิธีนี้ เป็นการยากที่จะควบคุมและจัดการกิจกรรมตัวแทนขายในทิศทางอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาย ความปรารถนาที่โดดเด่นของผู้ขายคือความปรารถนาที่จะขายผลิตภัณฑ์ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของ บริษัท หรือลูกค้า ผู้ขายมีสมาธิกับผลิตภัณฑ์ที่ขายง่ายเท่านั้นและละเลยการขายผลิตภัณฑ์ที่ขายยาก ลูกค้าสามารถขายผลิตภัณฑ์มากกว่าที่พวกเขาต้องการรวมถึงการแบ่งประเภทที่ไม่ถูกต้องซึ่งพวกเขาต้องการหรือมีความสนใจ ผู้ขายไม่แสดงความสนใจในการให้บริการลูกค้าระดับสูง เนื่องจาก บริษัท ไม่ได้ให้รายได้ที่ค้ำประกันผู้ขายมีแนวโน้มที่จะสมมติว่าไม่จำเป็นสำหรับเธอ นั่นคือความภักดีและความมุ่งมั่นต่อ บริษัท ในระดับต่ำสุด

เมื่อมันดีกว่าที่จะใช้วิธีนี้:

• เมื่อ บริษัท อยู่ในฐานะการเงินที่มีช่องโหว่และดังนั้นต้นทุนการขายจึงควรเชื่อมโยงโดยตรงกับยอดขาย
• เมื่อตัวแทนการขายเริ่มสูญเสียความสนใจในการทำงานและจำเป็นต้องมีปัจจัยกระตุ้นที่แข็งแกร่งเพื่อให้ได้ตัวบ่งชี้ยอดขายที่เกี่ยวข้อง
• เมื่อไม่จำเป็นต้องตักเตือนเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ให้ผู้ซื้อที่มีบริการที่มีคุณภาพสูงบริการหลังการขาย
• เมื่อต้องมีการพัฒนาความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า
• เมื่อ บริษัท ใช้ผู้ขายจ้างงานนอกเวลาหรือผู้รับเหมาอิสระเช่นตัวแทนการค้าของผู้ผลิต

3. ระบบค่าจ้างรวม เราดูสุดขั้วสองครั้ง: เงินเดือนที่เปลือยเปล่าและพรีเมี่ยมเปลือยกาย ตอนนี้พิจารณาบางสิ่งบางอย่างเฉลี่ย - ระบบรวม งานของพวกเขาคือการเอาชนะ ปาร์ตี้ที่อ่อนแอ การใช้วิธีหนึ่งและในขณะเดียวกันก็รักษาข้อได้เปรียบ

1. เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น;
2. รางวัล Salary Plus (โบนัส);
3. เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นและพรีเมี่ยม (โบนัส)

ดังที่เห็นได้ทั้งสามตัวเลือกรวมถึงอัตราส่วนของส่วนที่คงที่และตัวแปร ส่วนไหนที่จะนำเสนอเป็นองค์ประกอบของการให้กำลังใจและในรูปแบบของเงินเดือนคงที่ควรขึ้นอยู่กับสาระสำคัญของงานการขายและเป้าหมายการตลาดของ บริษัท

ตอนนี้เรามาลองพิจารณาข้อกำหนด

พรีเมี่ยม (โบนัส) เป็นการชำระเงินครั้งเดียวสำหรับการบรรลุตัวบ่งชี้ Supernormative เบี้ยประกันภัยไม่สามารถใช้งานได้เองควรใช้ร่วมกับองค์ประกอบอื่นเงินเดือนหรือค่าคอมมิชชั่น พื้นฐานที่ใช้บ่อยที่สุดสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยคือการประเมินผลของกิจกรรมของตัวแทนขายตามแผน ดำเนินการตามแผน - รับเบี้ยประกันภัย แผน (โควต้า) สำหรับการขายเป็นตัวบ่งชี้เป้าหมายที่ได้รับการแต่งตั้งจากหน่วยการตลาดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หน่วยการตลาดสามารถ: ตัวแทนขายสาขาเขตหรือภูมิภาคตัวแทนจำหน่ายหรือผู้จัดจำหน่าย

ตัวบ่งชี้เป้าหมายสามารถแสดงเป็นเงินหน่วยของผลิตภัณฑ์หรือกิจกรรมการขายที่เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่นสำหรับตัวแทนขายแต่ละครั้งยอดขายเป้าหมายของระยะเวลาสามเดือนสามารถตั้งค่ากำไรขั้นต้นหรืองานได้รับการตั้งค่า - เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า โควต้าสำหรับแต่ละผลิตภัณฑ์หรือประเภทของลูกค้าสามารถได้รับมอบหมาย หากผู้ขายดำเนินการโควต้าของพวกเขาพวกเขามักจะได้รับค่าตอบแทนหรือโบนัสบางอย่างสำหรับผลลัพธ์ ตัวอย่างเช่นตัวแทนการขายสามารถรับโบนัสเงินสดได้ เงิน ในปริมาณของ "x" สำหรับโควต้าการขายที่เกิน 10%

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นใช้วิธีการทั่วไปที่พบมากที่สุด บ่อยครั้งที่คำถามเกิดขึ้น: ส่วนใดของค่าจ้างที่จะทำให้ค่าคงที่และตัวแปรใด โดยทั่วไปส่วนของตัวแปรคือ 40% ของจำนวนเงินค่าตอบแทนทั้งหมด แต่คุณต้องจำไว้ ไม่มีตัวเลือกใด ๆ ที่สามารถทำได้ดี

การชำระเงินประเภทนี้มีประโยชน์ของเงินเดือนคงที่และยังให้ความยืดหยุ่นและผลกระทบที่กระตุ้นโดยการชำระค่าคอมมิชชั่น แต่เราต้องไม่ลืมว่าการเปิดตัวองค์ประกอบการให้กำลังใจต่อความเสียหายของส่วนที่แน่นอนของเงินเดือนอาจมีการควบคุมการบริหารจัดการที่อ่อนตัวลงกับพนักงานขาย นั่นคือการเพิ่มส่วนแบ่งของค่าคอมมิชชั่นคุณสามารถเพิ่มกิจกรรมของผู้ขายและปริมาณการขายในขณะที่การเพิ่มขึ้นของส่วนแบ่งของส่วนถาวรช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงการควบคุมและควบคุมได้ ดังนั้นค่าคอมมิชชั่นเงินเดือนจึงเป็นตัวเลือกที่สมบูรณ์แบบเมื่อ บริษัท ต้องการให้พนักงานของเขาอยู่ภายใต้การควบคุม แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการสนับสนุนกิจกรรมของพวกเขา

ความสำเร็จของระบบค่าจ้าง "เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น" หรือระบบรวมอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับความสมดุลระหว่างองค์ประกอบ

รางวัล Salary Plus (โบนัส) รุ่นที่เหมาะของการจ่ายค่าตอบแทนของตัวแทนขายหาก บริษัท ต้องการให้พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุมที่เข้มงวดเพียงพอในขณะที่ในเวลาเดียวกันเสนอองค์ประกอบของการให้กำลังใจ ความแตกต่างที่นี่เมื่อเทียบกับวิธีการชำระเงินก่อนหน้านี้คือส่วนที่คงที่เกินส่วนที่แตกต่างกันของค่าตอบแทนนั้นมีขนาดใหญ่กว่าในระบบ "เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น" การใช้ระบบ "เงินเดือนบวก" มีประสิทธิภาพเมื่อกระตุ้นการกระทำใด ๆ ช่วงเวลาสั้น ๆ. ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท มีความสนใจในการดึงดูดลูกค้าใหม่กระตุ้นคำสั่งซ้ำ ๆ หรือเพิ่มกิจกรรมอธิบายในผลิตภัณฑ์ที่แยกต่างหาก

บาง บริษัท ใช้โบนัสเพื่อช่วยให้ผู้ขายจะมุ่งเน้นไปที่จุดประสงค์ระยะยาวเช่นการเพิ่มขึ้นของความพึงพอใจของลูกค้า หลาย บริษัท ใช้โบนัสสำหรับค่าตอบแทนของทีมสำหรับผลการแข่งขัน หากทีมถึงเป้าหมายของตนสมาชิกในทีมทุกคนจะได้รับโบนัส

เงินเดือนบวกคอมมิชชันบวกโบนัส (โบนัส) จนถึงปัจจุบันระบบที่พบบ่อยที่สุด มันผสมผสานองค์ประกอบทั้งสามในตัวเอง - เงินเดือนค่าคอมมิชชั่นและพรีเมี่ยม สิ่งนี้ช่วยให้ในมือข้างหนึ่งเพื่อให้แน่ใจว่าการมีอยู่ของการควบคุมระดับหนึ่งในเวลาเดียวกันใช้การส่งเสริมพนักงานและเสนอเบี้ยประกันสำหรับการแก้ปัญหาพิเศษเฉพาะ ตัวอย่างของรูปแบบเฉพาะคือเงินเดือนพื้นฐานค่าคอมมิชชั่นและโบนัสรายไตรมาสที่สำหรับผู้ขายแต่ละรายคำนวณตามการประเมินระดับความพึงพอใจของลูกค้า

4. การสื่อสารวิธีการและเป้าหมาย มันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเชื่อมโยงระบบค่าจ้างด้วยการบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

พิจารณาตัวอย่างของเป้าหมายและตัวเลือกสำหรับระบบค่าจ้าง:

• เป้าหมายคือการเพิ่มรายได้ 10% เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ตามกฎแล้วจำเป็นต้องมีการให้กำลังใจบางรูปแบบเช่นค่าคอมมิชชั่นหรือโบนัส
• เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายของผลิตภัณฑ์คอนกรีต 10% ในกรณีนี้การชำระค่าธรรมเนียมในอัตราที่สูงขึ้นอาจมีประโยชน์ในผลิตภัณฑ์ที่ให้ผลตอบแทนสูงหรือสำหรับสินค้าอื่น ๆ ในตลาดที่ บริษัท มีความสนใจเป็นพิเศษ
• เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ โบนัสสำหรับการเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ให้กับเปอร์เซ็นต์ที่แน่นอนสามารถชำระได้ โบนัสสามารถเชื่อมโยงกับโควต้าสำหรับการสั่งซื้อซ้ำ หรือคุณสามารถจ่ายค่าคอมมิชชั่นในอัตราที่สูงขึ้นสำหรับการสั่งซื้อซ้ำ
• เป้าหมายคือการเพิ่มระดับความพึงพอใจของลูกค้า โบนัสคือ วิธีที่ดีที่สุด ปฏิบัติงานนี้แม้ว่าการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนอาจมีประสิทธิภาพมาก
• เป้าหมายคือการกระตุ้นกิจกรรมอธิบาย กิจกรรมที่อธิบายได้อาจรวมถึงผู้ขายการฝึกอบรมของตัวแทนจำหน่ายการนำเสนอหรือการฝึกอบรมนิทรรศการการแสดงออกการกระทำอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการขาย ความพยายามบางอย่างเหล่านี้สามารถวัดเป็นรายบุคคลและจ่ายโบนัสในการดำเนินการของพวกเขา ความพยายามที่ไม่สามารถวัดได้ง่ายสามารถได้รับรางวัลจากการเพิ่มเงินเดือนหุ้นในจำนวนเงินทั้งหมด
• เป้าหมายคือการบุกรุกของดินแดนใหม่ บางทีรายได้ทั้งหมดควรอยู่ในรูปแบบของ oxlade อย่างน้อยในขั้นตอนเริ่มต้นของการพัฒนาการขายในดินแดนใหม่

การพัฒนาระบบการจัดการการขายสำหรับพนักงานขาย

มี 6 ขั้นตอนหลักของการพัฒนาระบบค่าจ้าง:

• ศึกษา คำแนะนำอย่างเป็นทางการ.
• การกำหนดเป้าหมายของระบบค่าจ้าง
• การตั้งค่าระดับค่าจ้าง
• การพัฒนาวิธีการชำระเงิน
• การเลือกการชำระเงินทางอ้อม
• การแนะนำระบบเป็นการกระทำ

พิจารณาแต่ละแยกต่างหาก

ขั้นตอนแรก ศึกษารายละเอียดงาน ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องระบุสาระสำคัญขนาดและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับการใช้งานของงานแต่ละประเภท นั่นคือมันง่ายกว่าที่จะบอกว่าผู้ขายควรทำในจำนวนเท่าใดในช่วงเวลาใดดังนั้น บริษัท จึงให้คุณจ่ายเงินสำหรับงานของเขา

เฟสที่สอง นิยามของวัตถุประสงค์เฉพาะ มีตัวอย่างของเป้าหมายร่วมกันที่เกี่ยวข้องกับลำดับความสำคัญซึ่งจะบรรลุระบบของค่าตอบแทนใด ๆ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่า บริษัท ใด ๆ ผ่านขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนากำลังประสบความแตกต่าง วงจรชีวิต. ในแต่ละขั้นตอนอาจมีงานที่แตกต่างกันก่อน บริษัท ตัวอย่างเช่นขั้นตอนการปล่อยสู่ตลาดใหม่ งานที่ใกล้ที่สุดคือการครอบคลุมตลาดนี้ เราตัดสินใจว่างานและตลาดได้รับการคุ้มครองงานอื่นควรตั้งค่าอื่น สมมติว่าการเพิ่มยอดขายของลูกค้าที่มีอยู่ งานต่อไปสมมติว่าขยายช่วงของลูกค้าที่มีอยู่ หลังจากได้รับการแก้ไข - ปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้าจากนั้น - ขยายความสัมพันธ์กับลูกค้าและอื่น ๆ เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่ามีการเชื่อมต่อโดยตรงระหว่างภารกิจเหล่านั้นที่เผชิญกับ บริษัท และระบบการชำระเงินที่ใช้ หาก บริษัท ต้องเผชิญกับภารกิจในการปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้าและจ่ายให้ผู้ขายร้อยละของยอดขายมันจะเป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหานี้ด้วยค่าจ้างดังกล่าว ทำไม? เพราะถ้าตัวแทนขายได้รับความสนใจเปลือยกายสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาจะเป็นจำนวนสินค้าที่ขาย มันจะขายที่สูงสุดเท่าที่จะทำได้ และเกี่ยวกับคุณภาพการบริการจะต้องคิดว่าสุดท้าย ท้ายที่สุดแล้วมันจะไม่ส่งผลกระทบต่อรายได้ของเขา ในทำนองเดียวกันหาก บริษัท ต้องการเพิ่มยอดขาย แต่เงินเดือนเท่านั้นจ่ายเงินจะไม่มีอะไรเกิดขึ้นอีกครั้ง นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพในขั้นตอนก่อนหน้านี้จะเป็นตัวเลือกที่ค่อนข้างเป็นประโยชน์ในขั้นตอนใหม่ ดังนั้นจึงมีกฎที่ระบุว่าค่าจ้างไม่ดีสำหรับทุกสถานการณ์เสมอ

ตัวอย่างของวัตถุประสงค์เฉพาะ:

• เพิ่มรายได้ 10%;
• เพิ่มยอดขายของผลิตภัณฑ์บางอย่าง 10%;
• เพิ่มยอดขายโดยลูกค้าที่มีอยู่;
• เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า
• พัฒนายอดขายในดินแดนใหม่

มีความจำเป็นต้องยึดค่าตอบแทนของตัวแทนขายแต่ละรายในปัจจัยที่มีอยู่ภายใต้การควบคุม มิฉะนั้นหลักการของความยุติธรรมจะถูกรบกวนซึ่งจะนำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์ที่ไม่พึงประสงค์ทันที จำเป็นต้องพิจารณาองค์ประกอบที่ บริษัท สามารถวัดได้อย่างรอบคอบ:

• จำนวนการขาย
• ต้นทุนการขาย
• จำนวนการเข้าชม
• จำนวนลูกค้าใหม่
• จำนวนการนำเสนอ
• รายได้รวม.

ยิ่งมีประสิทธิภาพมากเท่าใดก็มีประสิทธิภาพมากขึ้นก็เป็นไปได้ที่จะใช้ระบบค่าจ้างเป็นปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของ บริษัท

ขั้นตอนที่สาม การตั้งค่าระดับค่าจ้าง ภายใต้ระดับของค่าตอบแทนเป็นนัย รายได้เฉลี่ย ตัวแทนขายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ระดับการชำระเงินในหลาย ๆ ด้านมีความสำคัญมากกว่าวิธีการ

ผู้คนมีความสนใจมากแค่ไหนที่พวกเขาได้รับเงินมากกว่าที่พวกเขาได้รับพวกเขา บ่อยครั้งที่ผู้บริหารถามฉันว่าจะต้องจ่ายอย่างไร ฉันตอบคำถามเหล่านี้ว่าคุณไม่ควรเริ่มต้นด้วยสิ่งนี้ วิธีการจ่ายไม่ยากที่จะเกิดขึ้น ตอนแรกผู้จัดการจำเป็นต้องค้นหาตัวเองมากแค่ไหนที่เขาต้องการจ่ายเท่าไหร่สามารถชำระเงินได้มากแค่ไหนและจะจ่ายเงินให้พนักงานคนนี้มากแค่ไหน จากนั้นคุณต้องไปที่การจัดสรรส่วนประกอบของเงินเดือนโดยคำนึงถึงปัจจัยที่แตกต่างเกณฑ์ มีเพียงมันเท่านั้นที่เป็นไปได้ที่จะไม่ฟุ้งซ่านอย่าลืมว่าเรากำลังพูดถึงคนที่มีความคาดหวังบางอย่างและก่อนอื่นจะให้ความสนใจกับมูลค่าของเงินเดือนแล้วอาจประกอบด้วย

ดังนั้นหนึ่งในปัจจัยหลักของประสิทธิภาพคือการทำงานของพนักงานขายจะจ่ายในระดับการแข่งขันเมื่อเทียบกับ บริษัท อื่น ๆ

ขั้นตอนที่สี่ การพัฒนาวิธีการชำระเงิน คู่มือมีในอาร์เซนอลองค์ประกอบต่อไปนี้ของการสร้างระบบค่าจ้าง:

• เงินเดือน;
• คณะกรรมการ;
• โบนัส;
• ผลประโยชน์เงินสดทางอ้อม (ตัวอย่างเช่นวันหยุดและประกันภัย);
• การชดเชยค่าใช้จ่าย

ส่วนประกอบบางอย่างเหล่านี้เป็นวิธีการส่งเสริมให้พนักงานคนอื่น ๆ รับประกันความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของรายได้ที่สามสามารถช่วยให้ บริษัท ควบคุมต้นทุนการขาย

เป้าหมายของค่าจ้างสามารถแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงบางครั้งตรงข้ามกับถ้าคุณดูพวกเขาจากมุมมองของ บริษัท ในมือข้างหนึ่งและในอีกด้านหนึ่งจากมุมมองของพนักงาน

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมอะไรที่เกณฑ์ข้อกำหนดต้องตรงกับเงินเดือนที่ดีระบบค่าจ้างที่ดีเนื่องจากมุมมองของความเป็นผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา การแก้ไขเกณฑ์เหล่านี้สามารถกลายเป็นสถานที่สำคัญที่มีค่าสำหรับหัวหน้าฝ่ายขายแม้จะมีความจริงที่ว่าพวกเขาไม่ได้แน่นอน

ดังนั้นระบบค่าจ้างที่ดีควร:

1. กระตุ้นผู้ขาย ระบบค่าจ้างควรทำหน้าที่ของการกระตุ้นพนักงานขาย ต้องกระตุ้นผู้ขายเพื่อดำเนินการหรือเติมเต็มตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้

2. ควบคุมกิจกรรมของตัวแทนขาย ระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพควรทำหน้าที่เป็นผู้ควบคุมการขายที่มองไม่เห็นช่วยให้ผู้บริหารสามารถจัดการกิจกรรมของพนักงานขายได้ดีขึ้น ระบบค่าจ้างควรให้วิธีการให้กำลังใจที่ยืดหยุ่นเพียงพอที่จำเป็นในการชดเชยความพยายามที่แนบมากับการแก้ปัญหาที่หลากหลายเช่นกิจกรรมเต็มเวลา "มิชชันนารี" ของผู้ขาย

3. กระตุ้นให้ลูกค้าจัดการที่เหมาะสม วันนี้ บริษัท เริ่มแข่งขันมากขึ้นในการให้บริการมากขึ้นเรื่อย ๆ ระบบค่าจ้างที่ดีเป็นหนึ่งในปัจจัยของแรงจูงใจของผู้ขายในการทำงานอย่างถูกต้องกับลูกค้าจึงให้ความพึงพอใจมากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งเมื่อพิจารณามูลค่าของค่าจ้างความสนใจจะจ่ายเฉพาะกับไดรฟ์ดังนั้นการสูญเสียจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ในการให้บริการ

4. ดีมากที่จะดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ ระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่เชื่อถือได้ที่ใช้ในการสร้างตัวแทนขายที่มีคุณภาพสูง เพราะมันช่วยให้ไม่เพียง แต่จะเก็บช็อตที่ดีที่สุดเท่านั้น แต่ยังดึงดูดพนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติที่มีคุณค่าความรู้

5. ให้พนักงานรู้ล่วงหน้าว่าเงินเดือนขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาและมีรายได้เท่าใด พนักงานต้องทราบเกี่ยวกับข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับงานและกฎทั้งหมดที่กำหนดค่าตอบแทน นั่นคือเท่าไหร่และเขาได้รับอะไร มิฉะนั้นเขาจะทำงานตามความคิดส่วนตัวของเขาเกี่ยวกับเป้าหมายของการทำงานและความเหมาะสมของความเป็นผู้นำในการประเมินผลงาน และในทางกลับกันนี้นำไปสู่ขั้นต่ำของความไม่ตรงกันของวัตถุประสงค์ของพนักงานและองค์กร เป็นการแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเกณฑ์การชำระเงินของพวกเขาหลีกเลี่ยงปัญหาดังกล่าว

6. ในเวลาที่จะตอบสนองความคาดหวังของพนักงาน. จำเป็นเท่าที่จะทำได้เพื่อลดเวลาระหว่างการได้รับผลและการชำระเงินของพรีเมี่ยม ตัวอย่างเช่นค่าพรีเมี่ยมสำหรับการบรรลุผลที่ได้รับภายในหนึ่งเดือนเท่าที่จะเป็นไปได้ควรจ่ายตามพื้นฐานของเดือนนี้ นั่นคือฉันทำงานของฉัน - รับเงินที่ได้รับ ช้อนดีกับอาหารเย็น แต่ผลลัพธ์ของพนักงานบางคนสามารถกำหนดได้หลังจากหมดอายุเป็นเวลานาน การกระทำดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญที่จะให้กำลังใจ แต่ก็น่าจะเป็นเบี้ยประกันภัยมากที่สุดสำหรับปีนี้ ไม่ว่าในกรณีใด ๆ มีความจำเป็นต้องทำเช่นนี้ด้วยการกล่าวถึงเหตุผลที่ชัดเจนสำหรับการให้กำลังใจ

7. เท่าที่จะเป็นไปได้ที่จะเกี่ยวข้องกับความพยายามของพนักงานอย่างเพียงพอ ในกรณีส่วนใหญ่เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับค่าตอบแทนเป็นเพียงความสำเร็จของผลลัพธ์ที่แน่นอน สถานการณ์นี้อาจขัดแย้งกันมากและแม้กระทั่งความขัดแย้ง พนักงานสามารถทำงานได้มากใช้ความพยายามอย่างมาก แต่ในขณะเดียวกันก็ให้ผลลัพธ์ที่เจียมเนื้อเจียมตัวและได้รับค่าตอบแทนต่ำ มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงประสิทธิภาพของการทำงานของมันขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายใต้และไม่อยู่ภายใต้การทำงาน ตัวอย่างเช่นเราพิจารณาความแตกต่างที่เป็นไปได้ระหว่างดินแดนต่าง ๆ ที่ให้บริการโดยตัวแทนขาย ในดินแดนหนึ่งคุณสามารถทำให้เครียดน้อยลงได้ แต่ผลลัพธ์มีความสำคัญมากกว่าการทำงานที่เข้มข้นขึ้น

8. ผลิต "การคัดเลือกตามธรรมชาติ" ของการทำงานหนักและมีความสามารถมากที่สุด นั่นคือมันจะต้องส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้อย่างเป็นระบบอาการและลงโทษผู้อื่นเพื่อให้มีการขับไล่อย่างต่อเนื่องของความไม่สามารถและขี้เกียจได้

9. อยู่ในเวลาเดียวกันประหยัดและการแข่งขัน. นั่นคือ บริษัท ต้องจ่ายพนักงานให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ หาก บริษัท จะจ่ายมากกว่าพนักงานที่ได้รับไม่มีอะไรดีจะอยู่ในนั้น ระบบค่าจ้างควรเป็นธรรมทางเศรษฐกิจ บริษัท ที่มีค่าใช้จ่ายเงินเดือนที่ได้รับการสัดส่วนที่ได้รับหรือเริ่มที่จะเพิ่มราคาของผลิตภัณฑ์หรือจะต้องเผชิญกับการลดลงของอัตรากำไร บริษัท ส่วนใหญ่ยังคงพยายามที่จะรักษาการใช้จ่ายตัวแทนในระดับการแข่งขัน มันไม่ง่ายเลยที่จะหาสมดุลระหว่างประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขัน

10. มีความยืดหยุ่นและมั่นคง ควรได้รับความเป็นไปได้ในการได้รับทั้งรายได้สลับทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลการใช้แรงงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งและรายได้ที่มั่นคง กล่าวอีกนัยหนึ่ง - เงินเดือนถาวรบวกดอกเบี้ย ระบบค่าจ้างควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะเพิ่มความต้องการของผู้ขายที่เฉพาะเจาะจง บาง บริษัท ใช้ระบบค่าจ้างส่วนบุคคลซึ่งตัวแทนขายสามารถเลือกเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่จะได้รับการแก้ไขและซึ่งจะขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรม ความยืดหยุ่นยังจำเป็นต้องรองรับความแตกต่างของผลิตภัณฑ์ ผลิตภัณฑ์บางอย่างเป็นสินค้าของความต้องการถาวรและคำสั่งซื้อสามารถยอมรับได้ด้วยการจัดส่งซ้ำบ่อยครั้ง ผลิตภัณฑ์อื่น ๆ มีการขายในสำเนาเดียวดังนั้นจึงต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมแนวทางการสร้างสรรค์ในการขายซึ่งคุ้มค่าของแรงจูงใจที่แยกต่างหาก ในเวลาเดียวกันพื้นฐานของระบบค่าจ้างควรมีเสถียรภาพ จากนั้นสามารถคาดหวังจากพนักงานอย่างน้อยสิ่งที่แนบมากับ บริษัท ที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันได้สำเร็จ

11. ให้ความเป็นไปได้ในการได้รับรายได้ที่มั่นคงและให้กำลังใจในเวลาเดียวกัน แต่ละระบบค่าจ้างควรให้พนักงานอย่างน้อยในระดับต่ำสุด หลักการของบทบัญญัตินี้คือผู้ขายไม่ควรกังวลเกี่ยวกับวิธีการทำเงินในชีวิต หากมีการออกเดือนที่เลวร้ายหรือ บริษัท กำลังประสบกับกล่อมตามฤดูกาลในตลาดหรือตัวแทนขายที่ไม่แข็งแรงและไม่สามารถทำงานได้ในขณะที่เขาต้องได้รับรายได้ใด ๆ อย่างไรก็ตามรายได้ถาวรนี้ไม่ควรสูงเกินไปเพื่อให้ไม่มีการลดดอกเบี้ยในการจ่ายเงิน

12. เมื่อใช้เพื่อกระตุ้นต่อไปเงินเดือนควรแตกต่างกันมากกว่า 10-15% มิฉะนั้นเธอจะไม่สามารถมีอิทธิพลที่เห็นได้ชัดเจนในการกระตุ้น ดังนั้นการปฏิบัติงานแสดง

13. ไม่รวมส่วนประกอบมากเกินไปในส่วนตัวแปร หากคุณทำขึ้นมากกว่าหกพวกเขาก็สูญเสียผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจ ผู้ขายสูญเสียความสัมพันธ์ระหว่างการกระทำของพวกเขาและส่วนประกอบที่แตกต่างกันของค่าจ้างมันกลายเป็นเรื่องยากที่จะนำทางพวกเขาเลือกแผนปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

14. ในบรรดาส่วนประกอบยังมีคะแนนค่าตอบแทนสำหรับผลการรวม รางวัลทั่วไปขององค์กรมีส่วนร่วมในการทำงานร่วมกันของทีมการเชื่อมโยงการทำงานของพนักงานคิดเป็นผลประโยชน์ของหน่วยงานอื่น ๆ เป็นการดีที่พนักงานต้องได้รับรางวัลสามรางวัล:

สำหรับผลลัพธ์รายบุคคลซึ่งช่วยกระตุ้นการผลิตแรงงานส่วนบุคคลของเขา

สำหรับผลของหน่วยงานซึ่งก่อให้เกิดสภาพภูมิอากาศที่ดีในการแบ่งและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน

สำหรับผลการทำงานของ บริษัท โดยรวมซึ่งก่อให้เกิดการยอมรับโดยพนักงานขององค์กร

ในขณะเดียวกันก็มีความจำเป็นต้องสื่อถึงพนักงานความจริงที่เรียบง่าย: ในกรณีที่ไม่มีผลรวม บริษัท จะไม่มีเงินเพื่อให้รางวัลแก่บุคคลที่มีแรงงานสูง

15. เข้าใจง่าย ความเรียบง่ายเป็นสัญญาณของระบบค่าจ้างที่ดี บางครั้งความเรียบง่ายและความยืดหยุ่นกลายเป็นเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน - เป็นจริง: ระบบง่าย ๆ อาจไม่ยืดหยุ่นเพียงพอ แต่เพื่อให้บรรลุถึงระบบความยืดหยุ่นที่สอดคล้องกันอาจเป็นความเสียหายของความเรียบง่าย อย่างไรก็ตามระบบค่าจ้างควรเป็นเรื่องง่ายสำหรับความเข้าใจที่ง่ายดายโดยพนักงานของตน: พวกเขาจะต้องคำนวณรายได้ของพวกเขาอย่างรวดเร็ว งานของผู้จัดการในกรณีนี้คือการค้นหากลางทองโดยคำนึงถึงความสำคัญของทั้งเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน

16. มีความยุติธรรม ระบบค่าจ้างที่ดีควรมีการประเมินความเป็นธรรมของตัวแทนขายทั้งหมด ไม่มีอะไรสามารถทำลายทัศนคติเชิงบวกของพนักงานว่าเป็นความรู้สึกว่าการจ่ายเงินของงานของเขาไม่ยุติธรรม หนึ่งในวิธีที่จะทำให้มั่นใจถึงวัตถุประสงค์ของการประเมินคือความปรารถนาในการใช้เกณฑ์การประเมินที่สามารถวัดได้ซึ่งสามารถตรวจสอบได้โดยผู้ขาย แต่ที่นี่ก็เช่นกันคุณไม่สามารถไปไกลกว่าที่เหมาะสมเพื่อให้ความสับสนไม่เกิดขึ้น

17. มีประสิทธิภาพในส่วนของเวลาที่ส่วนประกอบของมันเป็นไปตามข้อกำหนดของสถานการณ์ นี่คือว่าไม่มีระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพในทุกสถานการณ์ แต่ละ บริษัท จะต้องมีระบบที่พัฒนาภายใต้เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเกี่ยวข้องกับระยะเวลาที่ จำกัด อาจมีความคล้ายคลึงกันอย่างมีนัยสำคัญของคุณสมบัติทั่วไปของระบบที่ใช้โดย บริษัท ต่าง ๆ แต่รายละเอียดควรสะท้อนถึงคุณสมบัติของแต่ละ บริษัท รวมถึงสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเป็น

18. การพัฒนาโดยผู้บริหารของ บริษัท โดยคำนึงถึงความคิดเห็นข้อเสนอของตัวแทนขายเองผู้ขาย เนื่องจากตัวแทนการค้านั้นดีกว่าด้วยความกระตือรือร้นที่จะยอมรับระบบของค่าจ้างในกระบวนการพัฒนาความเป็นผู้นำได้ทำการปรึกษาหารือกับพวกเขา

หากคุณทำรายการที่ระบุไว้อย่างรอบคอบคุณสามารถใส่ใจกับความจริงที่ว่าบางคนคุ้นเคยกับผลประโยชน์ของพนักงานในขณะที่คนอื่น ๆ เป็นผลประโยชน์ของ บริษัท

ประเภทหลักของระบบค่าจ้าง

เงินเดือนคงที่เป็นองค์ประกอบถาวรขึ้นอยู่กับระยะเวลาในระหว่างที่ตัวแทนขายทำงานได้

คอมมิชชั่นโดยตรง - องค์ประกอบตัวแปรขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับเมื่อดำเนินการจำนวนหนึ่ง

ระบบค่าจ้างรวม

1. ระบบเงินเดือนที่เรียบง่าย (รูปร่างรายชั่วโมงหรือเงินเดือน) จำนวนการชำระเงินขึ้นอยู่กับหน่วยเวลาและไม่ได้จากจำนวนงานที่ดำเนินการ เงินเดือนเป็นองค์ประกอบคงที่ของระบบค่าจ้าง ในแต่ละช่วงเวลาจำนวนเงินเท่ากันจะจ่ายให้กับตัวแทนขายโดยไม่คำนึงถึงปริมาณการขาย

ข้อดีของวิธีนี้ รายได้ถาวรรับประกันความเชื่อมั่นพนักงานเสถียรภาพและความน่าเชื่อถือ ตามความจงรักภักดีและความน่าเชื่อถือความมุ่งมั่นต่อ บริษัท ความพึงพอใจกับความร่วมมือกับ บริษัท เป็นผลให้การไหลของเฟรมต่ำ ค่าตอบแทนในรูปแบบนี้ช่วยให้คุณต้องการให้ผู้ขายปฏิบัติหน้าที่ต่าง ๆ ที่มีความสำคัญต่อ บริษัท แต่ไม่เกี่ยวข้องกับการขายโดยตรง ตัวอย่างเช่นบุคลากรการซื้อขายสามารถจ่ายเวลามากขึ้นในความสนใจของลูกค้า นั่นคือมันสามารถใช้เวลามากขึ้นสำหรับลูกค้าแต่ละรายให้บริการที่ดีขึ้น เป็นโรคหลอดเลือดสมองในเชิงบวกคุณสามารถแยกความเรียบง่ายในการทำความเข้าใจได้ ระบบการชำระเงินดังกล่าวง่ายและเข้าใจได้มากที่สุดซึ่งช่วยให้คุณลดโอกาสในการโต้แย้งที่แตกต่างกันความเข้าใจผิด

ข้อเสียของวิธีนี้ เงินเดือนถาวรไม่ใช่สิ่งเร้าโดยตรงสำหรับพนักงาน แม้ว่าคุณสามารถชดเชยปัญหาการขาดแคลนนี้ได้โดยการเปลี่ยนมูลค่าของอัตราซึ่งอาจกลายเป็นแรงจูงใจ ด้วยแบบฟอร์มการชำระเงินนี้เป็นการยากที่จะประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมของพนักงาน เป็นการยากที่จะเชื่อมโยงเงินเดือนที่มีเกณฑ์ที่แตกต่างกันซึ่งประเมินประสิทธิภาพของงานของพนักงาน สำหรับ บริษัท เงินเดือนดังกล่าวเป็นกระแสถาวรซึ่งไม่ขึ้นอยู่กับผลกำไรที่ได้รับในการลดลงหรือเพิ่มขึ้น นั่นคือพวกเขาขายมาก - พวกเขาจ่ายพวกเขาขายน้อย - พวกเขายังคงจ่าย

เมื่อมันดีกว่าที่จะใช้วิธีนี้ ก่อนอื่นเมื่อฝ่ายบริหารสามารถตรวจสอบและกระตุ้นตัวแทนฝ่ายขายได้อย่างมีประสิทธิภาพ สถานการณ์เฉพาะต่อไปนี้สามารถนำมาเป็นตัวอย่าง:

ตัวแทนการค้ายังคงอยู่ในขั้นตอนการฝึกอบรมหรือยังไม่มีประสบการณ์เกินกว่าที่จะได้รับเพียงพอบนพื้นฐานของการชำระค่านายหน้า

บริษัท ต้องการเข้าสู่ตลาดใหม่ของดินแดนหรือขายช่วงผลิตภัณฑ์ใหม่นั่นคือเมื่อการทำนายปริมาณการขายเป็นปัญหา

2. ระบบการชำระเงินตามการชำระเงินค่าคอมมิชชันโดยตรง คณะกรรมาธิการคืออะไร? นี่คือการชำระเงินเป็นประจำสำหรับการทำงานจำนวนหนึ่ง ตัวแทนการค้ามักจะได้รับค่าคอมมิชชั่นตามผลที่เกิดขึ้นจากพารามิเตอร์ที่อยู่ภายใต้การควบคุมของพวกเขาขึ้นอยู่กับพวกเขา

การเลือกร้อยละของค่าคอมมิชชั่นอาจขึ้นอยู่กับ:

กำหนดโดยหัวหน้าระดับเป้าหมายของรายได้ของพนักงานขาย

ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์นี้

ความซับซ้อนของการขายผลิตภัณฑ์คอนกรีต

ประเภทของลูกค้าที่ดึงดูดหรือให้บริการโดยตัวแทนขาย

ควรจ่ายเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นสำหรับการขายผลิตภัณฑ์ที่ทำกำไรได้มากขึ้นเพื่อกระตุ้นยอดขาย เปอร์เซ็นต์ของค่าคอมมิชชั่นอาจถาวรในปริมาณการขายใด ๆ และอาจเลื่อนเพิ่มขึ้นหรือลดลงเนื่องจากปริมาณการขายเพิ่มขึ้น

ข้อดีของวิธีนี้ มันมีผลกระทบอย่างมากต่อผู้ขาย ให้ความเป็นไปได้ไม่ จำกัด ในแง่ของการเติบโตของรายได้หากไม่มีการกำหนดค่าตอบแทนสูงสุดของค่าตอบแทน มันเป็นปัจจัยที่แข็งแกร่งในแรงจูงใจของพนักงานที่สนับสนุนให้พวกเขาทำงานหนักขึ้น มันง่ายกว่าที่จะกบฏตัวแทนขายที่ทำงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพ มันเป็นรายการการไหลของตัวแปรสำหรับ บริษัท ขายมาก - จ่ายมาก พวกเขาขายน้อย - พวกเขาจ่ายเงินเล็กน้อย

ข้อเสียของวิธีนี้ เป็นการยากที่จะควบคุมและจัดการกิจกรรมตัวแทนขายในทิศทางอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาย ความปรารถนาที่โดดเด่นของผู้ขายคือความปรารถนาที่จะขายผลิตภัณฑ์ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของ บริษัท หรือลูกค้า ผู้ขายมีสมาธิกับผลิตภัณฑ์ที่ขายง่ายเท่านั้นและละเลยการขายผลิตภัณฑ์ที่ขายยาก ลูกค้าสามารถขายผลิตภัณฑ์มากกว่าที่พวกเขาต้องการรวมถึงการแบ่งประเภทที่ไม่ถูกต้องซึ่งพวกเขาต้องการหรือมีความสนใจ ผู้ขายไม่แสดงความสนใจในการให้บริการลูกค้าระดับสูง เนื่องจาก บริษัท ไม่ได้ให้รายได้ที่ค้ำประกันผู้ขายมีแนวโน้มที่จะสมมติว่าไม่จำเป็นสำหรับเธอ นั่นคือความภักดีและความมุ่งมั่นต่อ บริษัท ในระดับต่ำสุด

เมื่อมันดีกว่าที่จะใช้วิธีนี้:

เมื่อ บริษัท อยู่ในฐานะการเงินที่มีช่องโหว่และดังนั้นต้นทุนการขายจึงควรเชื่อมโยงโดยตรงกับยอดขาย

เมื่อตัวแทนการขายเริ่มสูญเสียความสนใจในการทำงานและจำเป็นต้องมีปัจจัยกระตุ้นที่แข็งแกร่งเพื่อให้ได้ตัวบ่งชี้ยอดขายที่เกี่ยวข้อง

เมื่อไม่จำเป็นต้องตักเตือนเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ให้ผู้ซื้อที่มีบริการที่มีคุณภาพสูงบริการหลังการขาย

เมื่อต้องมีการพัฒนาความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า

เมื่อ บริษัท ใช้ผู้ขายจ้างงานนอกเวลาหรือผู้รับเหมาอิสระเช่นตัวแทนการค้าของผู้ผลิต

3. ระบบค่าจ้างรวม เราดูสุดขั้วสองครั้ง: เงินเดือนที่เปลือยเปล่าและพรีเมี่ยมเปลือยกาย ตอนนี้พิจารณาบางสิ่งบางอย่างเฉลี่ย - ระบบรวม งานของพวกเขาคือการเอาชนะจุดอ่อนของการใช้วิธีการเดียวและในขณะเดียวกันก็รักษาข้อดี

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น;

รางวัล Salary Plus (โบนัส);

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นและพรีเมี่ยม (โบนัส)

ดังที่เห็นได้ทั้งสามตัวเลือกรวมถึงอัตราส่วนของส่วนที่คงที่และตัวแปร ส่วนไหนที่จะนำเสนอเป็นองค์ประกอบของการให้กำลังใจและในรูปแบบของเงินเดือนคงที่ควรขึ้นอยู่กับสาระสำคัญของงานการขายและเป้าหมายการตลาดของ บริษัท

ตอนนี้เรามาลองพิจารณาข้อกำหนด

รางวัล (โบนัส) - นี่คือการชำระเงินครั้งเดียวสำหรับการบรรลุตัวบ่งชี้ Supernormative เบี้ยประกันภัยไม่สามารถใช้งานได้เองควรใช้ร่วมกับองค์ประกอบอื่นเงินเดือนหรือค่าคอมมิชชั่น พื้นฐานที่ใช้บ่อยที่สุดสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยคือการประเมินผลของกิจกรรมของตัวแทนขายตามแผน ดำเนินการตามแผน - รับเบี้ยประกันภัย แผน (โควต้า) สำหรับการขายเป็นตัวบ่งชี้เป้าหมายที่ได้รับการแต่งตั้งจากหน่วยการตลาดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หน่วยการตลาดสามารถ: ตัวแทนขายสาขาเขตหรือภูมิภาคตัวแทนจำหน่ายหรือผู้จัดจำหน่าย

ตัวบ่งชี้เป้าหมายสามารถแสดงเป็นเงินหน่วยของผลิตภัณฑ์หรือกิจกรรมการขายที่เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่นสำหรับตัวแทนขายแต่ละครั้งยอดขายเป้าหมายของระยะเวลาสามเดือนสามารถตั้งค่ากำไรขั้นต้นหรืองานได้รับการตั้งค่า - เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า โควต้าสำหรับแต่ละผลิตภัณฑ์หรือประเภทของลูกค้าสามารถได้รับมอบหมาย หากผู้ขายดำเนินการโควต้าของพวกเขาพวกเขามักจะได้รับค่าตอบแทนหรือโบนัสบางอย่างสำหรับผลลัพธ์ ตัวอย่างเช่นตัวแทนการขายสามารถรับโบนัสในรูปแบบของเงินสดในจำนวน "x" สำหรับโควต้าการขายที่เกิน 10%

ค่าคอมมิชชั่นเงินเดือนบวกมันถูกใช้บ่อยกว่าวิธีอื่น บ่อยครั้งที่คำถามเกิดขึ้น: ส่วนใดของค่าจ้างที่จะทำให้ค่าคงที่และตัวแปรใด โดยทั่วไปส่วนของตัวแปรคือ 40% ของจำนวนเงินค่าตอบแทนทั้งหมด แต่คุณต้องจำไว้ ไม่มีตัวเลือกใด ๆ ที่สามารถทำได้ดี

การชำระเงินประเภทนี้มีประโยชน์ของเงินเดือนคงที่และยังให้ความยืดหยุ่นและผลกระทบที่กระตุ้นโดยการชำระค่าคอมมิชชั่น แต่เราต้องไม่ลืมว่าการเปิดตัวองค์ประกอบการให้กำลังใจต่อความเสียหายของส่วนที่แน่นอนของเงินเดือนอาจมีการควบคุมการบริหารจัดการที่อ่อนตัวลงกับพนักงานขาย นั่นคือการเพิ่มส่วนแบ่งของค่าคอมมิชชั่นคุณสามารถเพิ่มกิจกรรมของผู้ขายและปริมาณการขายในขณะที่การเพิ่มขึ้นของส่วนแบ่งของส่วนถาวรช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงการควบคุมและควบคุมได้ ดังนั้นค่าคอมมิชชั่นเงินเดือนจึงเป็นตัวเลือกที่สมบูรณ์แบบเมื่อ บริษัท ต้องการให้พนักงานของเขาอยู่ภายใต้การควบคุม แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการสนับสนุนกิจกรรมของพวกเขา

ความสำเร็จของระบบค่าจ้าง "เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น" หรือระบบรวมอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับความสมดุลระหว่างองค์ประกอบ

รางวัล Salary Plus (โบนัส) รุ่นที่เหมาะของการจ่ายค่าตอบแทนของตัวแทนขายหาก บริษัท ต้องการให้พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุมที่เข้มงวดเพียงพอในขณะที่ในเวลาเดียวกันเสนอองค์ประกอบของการให้กำลังใจ ความแตกต่างที่นี่เมื่อเทียบกับวิธีการชำระเงินก่อนหน้านี้คือส่วนที่คงที่เกินส่วนที่แตกต่างกันของค่าตอบแทนนั้นมีขนาดใหญ่กว่าในระบบ "เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น" การใช้ระบบ "เงินเดือนบวกรางวัล" มีผลบังคับใช้เมื่อกระตุ้นการกระทำใด ๆ ในระยะสั้น ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท มีความสนใจในการดึงดูดลูกค้าใหม่กระตุ้นคำสั่งซ้ำ ๆ หรือเพิ่มกิจกรรมอธิบายในผลิตภัณฑ์ที่แยกต่างหาก

บาง บริษัท ใช้โบนัสเพื่อช่วยให้ผู้ขายจะมุ่งเน้นไปที่จุดประสงค์ระยะยาวเช่นการเพิ่มขึ้นของความพึงพอใจของลูกค้า หลาย บริษัท ใช้โบนัสสำหรับค่าตอบแทนของทีมสำหรับผลการแข่งขัน หากทีมถึงเป้าหมายของตนสมาชิกในทีมทุกคนจะได้รับโบนัส

เงินเดือนบวกคอมมิชชันบวกโบนัส (โบนัส) จนถึงปัจจุบันระบบที่พบบ่อยที่สุด มันผสมผสานองค์ประกอบทั้งสามในตัวเอง - เงินเดือนค่าคอมมิชชั่นและพรีเมี่ยม สิ่งนี้ช่วยให้ในมือข้างหนึ่งเพื่อให้แน่ใจว่าการมีอยู่ของการควบคุมระดับหนึ่งในเวลาเดียวกันใช้การส่งเสริมพนักงานและเสนอเบี้ยประกันสำหรับการแก้ปัญหาพิเศษเฉพาะ ตัวอย่างของรูปแบบเฉพาะคือเงินเดือนพื้นฐานค่าคอมมิชชั่นและโบนัสรายไตรมาสที่สำหรับผู้ขายแต่ละรายคำนวณตามการประเมินระดับความพึงพอใจของลูกค้า

4. การสื่อสารวิธีการและเป้าหมาย มันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเชื่อมโยงระบบค่าจ้างด้วยการบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

พิจารณาตัวอย่างของเป้าหมายและตัวเลือกสำหรับระบบค่าจ้าง:

เป้าหมายคือการเพิ่มรายได้ 10% เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ตามกฎแล้วจำเป็นต้องมีการให้กำลังใจบางรูปแบบเช่นค่าคอมมิชชั่นหรือโบนัส

เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายของผลิตภัณฑ์คอนกรีต 10% ในกรณีนี้การชำระค่าธรรมเนียมในอัตราที่สูงขึ้นอาจมีประโยชน์ในผลิตภัณฑ์ที่ให้ผลตอบแทนสูงหรือสำหรับสินค้าอื่น ๆ ในตลาดที่ บริษัท มีความสนใจเป็นพิเศษ

เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ โบนัสสำหรับการเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ให้กับเปอร์เซ็นต์ที่แน่นอนสามารถชำระได้ โบนัสสามารถเชื่อมโยงกับโควต้าสำหรับการสั่งซื้อซ้ำ หรือคุณสามารถจ่ายค่าคอมมิชชั่นในอัตราที่สูงขึ้นสำหรับการสั่งซื้อซ้ำ

เป้าหมายคือการเพิ่มระดับความพึงพอใจของลูกค้า โบนัสเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการปฏิบัติงานนี้แม้ว่าการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจะมีประสิทธิภาพมาก

เป้าหมายคือการกระตุ้นกิจกรรมอธิบาย กิจกรรมที่อธิบายได้อาจรวมถึงผู้ขายการฝึกอบรมของตัวแทนจำหน่ายการนำเสนอหรือการฝึกอบรมนิทรรศการการแสดงออกการกระทำอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการขาย ความพยายามบางอย่างเหล่านี้สามารถวัดเป็นรายบุคคลและจ่ายโบนัสในการดำเนินการของพวกเขา ความพยายามที่ไม่สามารถวัดได้ง่ายสามารถได้รับรางวัลจากการเพิ่มเงินเดือนหุ้นในจำนวนเงินทั้งหมด

เป้าหมายคือการบุกรุกของดินแดนใหม่ บางทีรายได้ทั้งหมดควรอยู่ในรูปแบบของ oxlade อย่างน้อยในขั้นตอนเริ่มต้นของการพัฒนาการขายในดินแดนใหม่

การพัฒนาระบบการจัดการการขายสำหรับพนักงานขาย

มี 6 ขั้นตอนหลักของการพัฒนาระบบค่าจ้าง:

ศึกษารายละเอียดงาน

การกำหนดเป้าหมายของระบบค่าจ้าง

การตั้งค่าระดับค่าจ้าง

การพัฒนาวิธีการชำระเงิน

การเลือกการชำระเงินทางอ้อม

การแนะนำระบบเป็นการกระทำ

พิจารณาแต่ละแยกต่างหาก

ขั้นตอนแรก ศึกษารายละเอียดงาน ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องระบุสาระสำคัญขนาดและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับการใช้งานของงานแต่ละประเภท นั่นคือมันง่ายกว่าที่จะบอกว่าผู้ขายควรทำในจำนวนเท่าใดในช่วงเวลาใดดังนั้น บริษัท จึงให้คุณจ่ายเงินสำหรับงานของเขา

เฟสที่สอง นิยามของวัตถุประสงค์เฉพาะ มีตัวอย่างของเป้าหมายร่วมกันที่เกี่ยวข้องกับลำดับความสำคัญซึ่งจะบรรลุระบบของค่าตอบแทนใด ๆ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่า บริษัท ใด ๆ ผ่านขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนากำลังประสบกับวงจรชีวิตที่แตกต่างกัน ในแต่ละขั้นตอนอาจมีงานที่แตกต่างกันก่อน บริษัท ตัวอย่างเช่นขั้นตอนการปล่อยสู่ตลาดใหม่ งานที่ใกล้ที่สุดคือการครอบคลุมตลาดนี้ เราตัดสินใจว่างานและตลาดได้รับการคุ้มครองงานอื่นควรตั้งค่าอื่น สมมติว่าการเพิ่มยอดขายของลูกค้าที่มีอยู่ งานต่อไปสมมติว่าขยายช่วงของลูกค้าที่มีอยู่ หลังจากได้รับการแก้ไข - ปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้าจากนั้น - ขยายความสัมพันธ์กับลูกค้าและอื่น ๆ เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่ามีการเชื่อมต่อโดยตรงระหว่างภารกิจเหล่านั้นที่เผชิญกับ บริษัท และระบบการชำระเงินที่ใช้ หาก บริษัท ต้องเผชิญกับภารกิจในการปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้าและจ่ายให้ผู้ขายร้อยละของยอดขายมันจะเป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหานี้ด้วยค่าจ้างดังกล่าว ทำไม? เพราะถ้าตัวแทนขายได้รับความสนใจเปลือยกายสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาจะเป็นจำนวนสินค้าที่ขาย มันจะขายที่สูงสุดเท่าที่จะทำได้ และเกี่ยวกับคุณภาพการบริการจะต้องคิดว่าสุดท้าย ท้ายที่สุดแล้วมันจะไม่ส่งผลกระทบต่อรายได้ของเขา ในทำนองเดียวกันหาก บริษัท ต้องการเพิ่มยอดขาย แต่เงินเดือนเท่านั้นจ่ายเงินจะไม่มีอะไรเกิดขึ้นอีกครั้ง นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพในขั้นตอนก่อนหน้านี้จะเป็นตัวเลือกที่ค่อนข้างเป็นประโยชน์ในขั้นตอนใหม่ ดังนั้นจึงมีกฎที่ระบุว่าค่าจ้างไม่ดีสำหรับทุกสถานการณ์เสมอ

รายได้รวม.

ยิ่งมีประสิทธิภาพมากเท่าใดก็มีประสิทธิภาพมากขึ้นก็เป็นไปได้ที่จะใช้ระบบค่าจ้างเป็นปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของ บริษัท

ขั้นตอนที่สาม. การตั้งค่าระดับค่าจ้าง ภายใต้ระดับของค่าตอบแทนรายได้เฉลี่ยของตัวแทนขายในช่วงระยะเวลาหนึ่งเป็นนัย ระดับการชำระเงินในหลาย ๆ ด้านมีความสำคัญมากกว่าวิธีการ

ผู้คนมีความสนใจมากแค่ไหนที่พวกเขาได้รับเงินมากกว่าที่พวกเขาได้รับพวกเขา บ่อยครั้งที่ผู้บริหารถามฉันว่าจะต้องจ่ายอย่างไร ฉันตอบคำถามเหล่านี้ว่าคุณไม่ควรเริ่มต้นด้วยสิ่งนี้ วิธีการจ่ายไม่ยากที่จะเกิดขึ้น ตอนแรกผู้จัดการจำเป็นต้องค้นหาตัวเองมากแค่ไหนที่เขาต้องการจ่ายเท่าไหร่สามารถชำระเงินได้มากแค่ไหนและจะจ่ายเงินให้พนักงานคนนี้มากแค่ไหน จากนั้นคุณต้องไปที่การจัดสรรส่วนประกอบของเงินเดือนโดยคำนึงถึงปัจจัยที่แตกต่างเกณฑ์ มีเพียงมันเท่านั้นที่เป็นไปได้ที่จะไม่ฟุ้งซ่านอย่าลืมว่าเรากำลังพูดถึงคนที่มีความคาดหวังบางอย่างและก่อนอื่นจะให้ความสนใจกับมูลค่าของเงินเดือนแล้วอาจประกอบด้วย

ดังนั้นหนึ่งในปัจจัยหลักของประสิทธิภาพคือการทำงานของพนักงานขายจะจ่ายในระดับการแข่งขันเมื่อเทียบกับ บริษัท อื่น ๆ

ขั้นตอนที่สี่ การพัฒนาวิธีการชำระเงิน คู่มือมีในอาร์เซนอลองค์ประกอบต่อไปนี้ของการสร้างระบบค่าจ้าง:

เงินเดือน;

คณะกรรมการ;

• ผลประโยชน์เงินสดทางอ้อม (ตัวอย่างเช่นวันหยุดและประกันภัย);

  การชดเชยค่าใช้จ่าย

ส่วนประกอบบางอย่างเหล่านี้เป็นวิธีการส่งเสริมให้พนักงานคนอื่น ๆ รับประกันความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของรายได้ที่สามสามารถช่วยให้ บริษัท ควบคุมต้นทุนการขาย

ธุรกิจใด ๆ ต้องใช้ความพยายามในการขายสินค้าหรือบริการ ผู้ซื้อที่มีศักยภาพ. นี่เป็นสิ่งที่จำเป็น เงื่อนไขที่ต้องการ. งานคือวิธีที่ความพยายามเหล่านี้ในการชำระเงิน พิจารณาหนึ่งในคำตอบที่เป็นไปได้สำหรับคำถามนี้ ทำการจองทันทีว่าไม่มีวิธีแก้ปัญหาใด ๆ ที่สามารถพิจารณาเป็นสากลและมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกันสำหรับ บริษัท ใด ๆ นอกจากนี้ บริษัท จะต้องทบทวนรูปแบบที่มีอยู่สำหรับการคำนวณค่าจ้างของพนักงานและหากจำเป็นให้เปลี่ยน ความต้องการดังกล่าวอาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงทั้งสองใน บริษัท และในตลาดที่แยกต่างหากและในระดับเศรษฐกิจมหภาค

วิธีการชำระเงินครั้งแรกคือเงินเดือนถาวร - แจกจ่ายเนื่องจากความเรียบง่าย ข้อเสียหลักของรุ่นนี้คือ: คงที่และขาดแรงจูงใจในการพัฒนาพนักงาน

รูปแบบของคณะกรรมการมีผลกระทบมากขึ้นต่อแรงจูงใจของพนักงานขาย จากประสบการณ์ของฉันเองการประชุมกับการปฏิบัติของ บริษัท ต่าง ๆ ที่ฉันสามารถพูดได้ว่ารุ่นคณะกรรมาธิการเมื่ออัตราเป็นสัญลักษณ์หรือไม่อยู่ในหลักการมันสามารถมีประสิทธิภาพอย่างมากสำหรับการสร้างแรงจูงใจให้ผู้ขาย อย่างไรก็ตามรุ่นนี้ไม่เหมาะสำหรับแต่ละ บริษัท และไม่ใช่สำหรับพนักงานแต่ละประเภท ข้อเสียของแบบจำลอง:

• กระตุ้นเฉพาะกิจกรรมที่จ่ายเงิน
• ช่วยกระตุ้นความสำเร็จของแต่ละบุคคล (บางครั้งความเสียหายของผลลัพธ์ทั่วไป);
• ช่วยกระตุ้นความสำเร็จของงานปัจจุบัน
• การชำระเงินจะดำเนินการโดยความจริงที่ว่าตลาดและพลวัตของการพัฒนาของ บริษัท

ตัวเลือกที่เสนอด้านล่างคือการชำระเงินในระดับของความสำเร็จของตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ - ยังไม่ไร้ข้อบกพร่อง หลักฐานหลักคือความต้องการการวางแผนที่ชัดเจนและระบบบัญชีใน บริษัท ในทางกลับกันมีข้อได้เปรียบที่เถียงไม่ได้จำนวนหนึ่ง:

• ช่วยให้คุณจัดการสถานการณ์: เพื่อคาดการณ์และวางแผนผลการทำงาน
• คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของตลาดรวมถึงพลวัตของการพัฒนาของ บริษัท และพนักงานแยกต่างหาก
• คำนึงถึงปัจจัยหลายประการรวมถึงประสิทธิภาพของกลุ่ม
• เชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรทั้งหมด

หลักการหลายประการตามรูปแบบที่เสนอด้านล่าง:

• ค่าจ้าง - หนึ่งในส่วนประกอบเท่านั้น นโยบายส่วนบุคคล บริษัท และไม่สามารถทำลายได้จากบริบทขององค์กร
• เงินเดือนแก้ปัญหาสองงานที่มีความสัมพันธ์กัน: ช่วยให้พนักงานใน บริษัท และกระตุ้นให้บรรลุผลงานที่เป็นไปได้สูงสุด ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้รูปแบบของเงินเดือนจากส่วนถาวรนั้นดีที่สุดสำหรับอาชีพของตัวแทนการขาย (ซึ่งสอดคล้องกับระดับความเป็นมืออาชีพและเป็นไปตามความต้องการขั้นต่ำที่จำเป็น) และส่วนต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับผลของมัน แรงงาน.
• เป้าหมายที่วางไว้ต่อหน้าพนักงานจะต้องประสบความสำเร็จเนื่องจากความล้มเหลวคงที่ของแผนลดลง พนักงานประมาณ 80% จะต้องสามารถบรรลุตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้เต็มได้ 20% จะต้องสามารถเกินแผนได้ มิฉะนั้นแผนเองควรได้รับการแก้ไข
• รูปแบบการตั้งถิ่นฐานควรเป็นตรรกะและเข้าใจได้กับพนักงาน
• การพัฒนาแพคเกจค่าตอบแทนจะถูกนำหน้าด้วยการเลือกพนักงานอย่างระมัดระวังแบบจำลองใด ๆ จำเป็นต้องคำนึงถึงและรวมถึงปัจจัยของแรงจูงใจในตนเอง

ตอนนี้รุ่นเอง ค่าจ้างคำนวณโดยสูตร:

z.p. \u003d เดิมพัน + พรีเมี่ยม

ในทางกลับกันเราคาดว่าพรีเมี่ยมเป็น

รางวัล Prize \u003d อัตราส่วนผลิตภัณฑ์ X

z.p. \u003d อัตรา + (อัตราอัตราส่วน x ประสิทธิภาพ)

ขั้นตอนการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพ (CR):

1. ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ที่งานของตัวแทนขายจะถูกประเมินเช่นเดียวกับ
2. น้ำหนักของแต่ละตัวบ่งชี้ (ความหมายและระดับอิทธิพลต่อการประเมินค่าโดยรวมของงาน);
3. สำหรับแต่ละเกณฑ์ตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้จะถูกสร้างขึ้น
4. สำหรับแต่ละเกณฑ์สัมประสิทธิ์ความสำเร็จจะปรากฏขึ้น;
5. ผลรวมของผลลัพธ์ "ถ่วงน้ำหนัก" สำหรับเกณฑ์ทั้งหมดมีลักษณะการทำงานของงาน

ข้อกำหนดและรายการเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ:

1. เกณฑ์ควรอธิบายถึงประเด็นสำคัญทั้งหมดของการทำงานของตัวแทนขาย
2. ค่าของเกณฑ์จะต้องถูกควบคุมโดยตัวแทนการขาย
3. เป็นที่พึงปรารถนาว่าตัวบ่งชี้ดังกล่าวจะไม่เกินห้าและพวกเขาจะไม่ทำซ้ำซึ่งกันและกัน

เห็นได้ชัดว่าผลการทำงานของตัวแทนขายส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการทำงานของพนักงานและหน่วยงานอื่น ๆ ของ บริษัท รายการที่อ่อนแอหรือการเชื่อมต่อที่ไม่เอื้ออำนวยเป็นเรื่องยากที่จะชดเชยการทำงานอย่างมืออาชีพของบริการการขาย อย่างไรก็ตามเป็นไปได้ที่จะประเมินผลงานของตัวแทนขายในผลลัพธ์โดยรวม สำหรับตัวแทนขาย / ผู้จัดจำหน่ายของผู้ผลิตผลิตภัณฑ์ FMCG เกณฑ์การประเมินอาจเป็นตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• จำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่: อาจไม่มีเหตุผลที่ดีในการประเมินจำนวนการประชุมเนื่องจากไม่ใช่จำนวนเงิน แต่ผลลัพธ์ที่ได้
• ยอดขาย: ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับนโยบายการตลาดและอุตสาหกรรมของ บริษัท ระดับความรู้และความภักดีของผู้บริโภคปลายทาง; ในทางกลับกันตัวแทนการขายสามารถจัดการพอร์ตลูกค้าและกระจายเวลาระหว่างลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• จำนวนเงินของลูกหนี้: หากคุณไม่คำนึงถึงสถานการณ์การบังคับเหตุสุดวิสัยผู้แทนการขายจะต้องรู้และคำนึงถึงความสามารถของลูกค้า ตัวบ่งชี้ในอุดมคติของลูกหนี้ - ศูนย์ทั้งหมดเป็นศูนย์สิบของหน่วยการเงิน แต่ในความเป็นจริงคุณต้องทนกับหนี้ของลูกค้าและจัดการจำนวนหนี้ ในการทำเช่นนี้คุณสามารถผูกหนี้ต่อการหมุนเวียนและกำหนดตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานของการกลับมาของเงินทุนตามที่วางแผนไว้ (สัดส่วนของลูกหนี้ในการหมุนเวียนจริง)
• การแบ่งประเภท: แม้ว่าสถานการณ์จากลูกค้าไปยังการเปลี่ยนแปลงของลูกค้าโดยทั่วไปมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงตัวบ่งชี้นี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนของการถอนผลิตภัณฑ์ตลาดใหม่หรือเมื่อดำเนินการตลาดเป้าหมาย ในกรณีนี้คุณสามารถป้อนตัวบ่งชี้การกระจาย / ปริมาตรของการขายชื่อผลิตภัณฑ์หรือยอดขายของลูกค้าประเภทใดประเภทหนึ่ง
  การประเมินช่องทางการจัดจำหน่ายหากไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน (ตัวอย่างเช่นสร้างการกระจายโดยตรง 100% "ผู้ผลิต - เครือข่ายค้าปลีก") มันไม่ได้ทำให้ความรู้สึก. มันสำคัญกว่าที่จะประเมินส่วนแบ่งการตลาด เนื่องจากการคำนวณส่วนแบ่งการตลาดอาจเป็นเรื่องยากเนื่องจากการขาดข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับคู่แข่งเป็นไปได้ที่จะกำหนดเป้าหมายของการไม่เป็นเปอร์เซ็นต์ แต่ในรูปแบบการประเมินไม่ใช่สัดส่วนสัมพัทธ์ แต่เป็นปริมาณที่แน่นอน
  การกระจายความสามารถ - ข้อกำหนดเบื้องต้น ยอดขายที่ประสบความสำเร็จดังนั้นการดำเนินการตามแผนสำหรับการหมุนเวียนตัวแทนขายหรือ ผู้จัดการระดับภูมิภาค มันจะถูกบังคับให้ค้นหาช่องทางการจัดจำหน่ายที่ดีที่สุด หัวหน้าฝ่ายขายสามารถประเมินได้จากการขายและลูกหนี้รวมถึงประสิทธิผลเฉลี่ยของตัวแทนขายรอง

1. มีความจำเป็นต้องสร้างอัตราการมีประสิทธิภาพเกณฑ์ ตัวอย่างเช่นค่าพรีเมี่ยมจะจ่ายเฉพาะในกรณีที่ตัวแทนการขายได้ถึงตัวบ่งชี้อย่างน้อย 70% สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้ขายทราบในแต่ละตัวชี้วัดโดยประมาณ

ตัวอย่างของการคำนวณประสิทธิภาพ:

1. อัตราพื้นฐานสามารถกำหนดได้ตามแผนการขายและผลกำไรที่คาดการณ์ไว้ (วิธีการเชิงรุก) หรือขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้การตลาดเฉลี่ย (วิธีเจ็ท)

อัตราพื้นฐาน \u003d งบประมาณ / (1+ นาที k)

ที่ Min K เป็นค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพเกณฑ์

ตัวอย่างเช่นสำหรับ เงินเดือนปานกลาง ตัวแทนขายในอุตสาหกรรม 400 Cu และระดับขั้นต่ำที่อนุญาตของประสิทธิภาพ 0.7 (70%) อัตราพื้นฐานจะเป็น 235 Cu และเงินเดือน (ในตัวอย่างของเรา) - 414 cu

ข้อเสียของเกณฑ์ที่เสนอข้างต้นคือการขาดการบัญชีสำหรับงานดังกล่าวของการทำงานของตัวแทนขายเป็นวินัยการทำงานเป็นทีมการศึกษาตนเอง ฯลฯ ดังนั้นรุ่นนี้เช่นเดียวกับที่อื่นต้องมีการประเมินและปรับให้เข้ากับความเป็นไปได้และความต้องการของ บริษัท เฉพาะ

กระตุ้นตัวแทนการขายให้กับการทำงานของทีมประเมินประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงผลการทำงานของหน่วยงานทั้งหมดหรือ บริษัท สำหรับสิ่งนี้มีความจำเป็นนอกจากนี้ยังจำเป็นต้องพิจารณาอัตราความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับส่วนบุคคล (เช่น 80%) และผลลัพธ์กลุ่ม (20%) ในตัวอย่างของเราหากฝ่ายขายถึงผล 90% จากนั้นประสิทธิภาพของพนักงานจะเป็น 78.8% (\u003d 76% * 80% + 90% * 20%)

และสิ่งที่สำคัญที่สุดคือจำไว้ว่ารูปแบบไม่จำเป็นสำหรับการใช้โมเดลของตัวเอง แต่สำหรับผลลัพธ์ที่ให้คุณได้รับ วินัยอย่างหนักไม่ได้ยกเลิกความยืดหยุ่นและความพร้อมในการคิดค้น

Mansurov Ruslan Evgenievich

ผู้สมัครงานวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจ

ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารงานบุคลากร OJSC เครื่องสำอาง Nefis

ประเด็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมบุคลากรมีความสำคัญเป็นพิเศษและบุคลากรการค้าของ บริษัท - ผู้จัดจำหน่ายในเรื่องนี้ก็ไม่มีข้อยกเว้น ในทางตรงกันข้ามในบริบทของวิกฤตการณ์ทางการเงินที่กำลังพัฒนาและการแข่งขันที่กระชับปัญหาในการปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการขายกลายเป็นกลยุทธ์การอยู่รอดของ บริษัท ในประเทศ

บทความนี้นำเสนอประสบการณ์การปฏิบัติในการปฏิรูประบบค่าจ้างของ บริษัท การจัดจำหน่ายขนาดเล็ก "Success" LLC ซึ่งผู้เขียนถูกดึงดูดในฐานะที่ปรึกษาอิสระและนำการปฏิรูประบบนี้

ดังนั้น บริษัท "ความสำเร็จ" LLC ทำงานในภาค FMCG (สินค้าอุปโภคบริโภค) และเป็นผู้จัดจำหน่ายอย่างเป็นทางการของผู้ผลิตรายใหญ่ที่สุด บริษัท ค่อนข้างเล็กก่อตั้งขึ้นในปี 2549 แต่ได้มีการจัดการเพื่อให้ได้สัดส่วนที่สำคัญในตลาด ขั้นตอนของการเติบโตอย่างรวดเร็วที่อยู่เบื้องหลัง บริษัท มีอยู่แล้ว "ที่ขา" ปริมาณการขายมีเสถียรภาพและไม่ได้ประกาศอะไรเลย อย่างไรก็ตามวิกฤตการณ์ทางการเงินทั่วโลกรีบเร่งและถึงแม้ว่า บริษัท ไม่มีเงินกู้จำนวนมาก แต่ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะหลีกเลี่ยงปัญหา หยุดการเติบโตของยอดขาย และถึงแม้ว่าการลดลงของระดับเสียงยังไม่เกิดขึ้น แต่ก็พบกับเจ้าของ บริษัท เพื่อความคิดที่ว่าการวิเคราะห์และการดำเนินการจัดการบางอย่าง ในขั้นตอนนี้ที่ปรึกษาบุคคลที่สามได้รับเชิญให้วินิจฉัยสถานการณ์การพัฒนาและดำเนินการที่ซับซ้อนของมาตรการป้องกันการเกิดวิกฤต

ดังนั้นในระหว่างการวิเคราะห์มันถูกเปิดเผยว่าในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา บริษัท ไม่ได้ปรากฏไม่ใช่ลูกค้าถาวรรายใหม่ มีขนาดเล็กจำนวนมากที่มียอดขายขนาดเล็กมากที่หายไปอย่างรวดเร็ว

การวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทนของตัวแทนขายแสดงให้เห็นว่ามีการเรียกเก็บเงินพนักงานที่มีค่าขึ้นอยู่กับปัจจัยสองประการ:

-% ของยอดขายในช่วงเดือนที่ผ่านมา

ขึ้นอยู่กับการดึงดูดลูกค้าใหม่โบนัส (ค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่ม) มีการแนะนำเท่ากับ 20% ของจำนวนของพรีเมี่ยม

ในเวลาเดียวกันการประเมินในแง่ของ "การดึงดูดลูกค้าใหม่" ทำจากความจริงของการปรากฏตัวของลูกค้าที่ดึงดูดใหม่โดยไม่คำนึงถึงความสำคัญและการมีส่วนร่วมในระยะยาว

กล่าวอีกนัยหนึ่งตัวแทนการขายเพื่อให้ได้รางวัลของเขาดึงดูดลูกค้าเล็ก ๆ น้อย ๆ ในขณะที่ไม่สนใจเกี่ยวกับการทำงานกับเขาต่อไปไม่ได้ "เจือจาง" เขา เป็นผลให้ลูกค้าดังกล่าวไปตามเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยมากขึ้น นอกจากนี้กรณีถูกระบุเมื่อลูกค้ารายเดียวกัน (จุดขายปลีก) ถือเป็น "ใหม่" สำหรับตัวแทนขายที่แตกต่างกันโดยมีการหยุดพักใน 2 เดือน!

ดังนั้นส่วนหลักขององค์ประกอบระดับพรีเมี่ยมของค่าจ้างจึงได้รับจากค่าใช้จ่ายของฐานลูกค้าเก่าสะสมโบนัสเพิ่มเติมโดยการดึงดูดลูกค้าที่ไม่มีนัยสำคัญซึ่งต่อมาส่งการนอนหลับและพวกเขาออกไป เพียงโบนัสใน 20% ของรางวัลกลายเป็นมากกว่าจำนวนเงินที่เพิ่มขึ้นของรางวัลหลักจากการเพิ่มยอดขาย ควรสังเกตว่าระดับของค่าจ้างสูงพอที่จะผ่อนคลาย "เกิน" และไม่ต่อสู้เพื่อแต่ละรูเบิล ระบบค่าจ้างมีลักษณะดังนี้ (ดูตารางที่ 1)

การชำระเงินของการทำงานของโค้ชธุรกิจนั้นไม่มีกาลเวลาและไม่ได้ขึ้นอยู่กับการขายและขึ้นอยู่กับความเห็นวัตถุประสงค์ (หรืออัตนัย) เกี่ยวกับประสิทธิภาพของประสิทธิภาพของตัวแทนขายที่เตรียมโดยเขา

ตารางที่ 1.

ระบบปัจจุบันของค่าตอบแทนพนักงานของ LLC "ความสำเร็จ" ตามจำนวนยอดขาย 15,000,000 รูเบิลต่อเดือน

* ได้รับรางวัลรายเดือนโดยการตัดสินใจของความเป็นผู้นำโดยคำนึงถึงผลของผลการซื้อขาย

ดังนั้นการสรุปการวิเคราะห์ที่ดำเนินการจึงควรสังเกตว่าโดยทั่วไปพนักงานของตัวแทนขายสงบลงและอาศัยอยู่อย่างสงบในตำแหน่งที่พิชิตก่อนหน้านี้ โค้ชธุรกิจยังอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ลดลงที่เกี่ยวข้องกับความไม่แน่นอนของการลงโทษหรือโปรโมชั่นที่มีศักยภาพของเขา

เพื่อประสานงานการแก้ไขสถานการณ์เชิงลบในปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้ในระบบค่าจ้าง

มีการตัดสินใจที่จะจัดสรรในกลุ่มตัวแทนการค้าของพนักงานที่ทำงานกับลูกค้าใหม่และพนักงานที่ทำงานกับลูกค้าเก่า การแยกบุคลากรดำเนินการบนพื้นฐานของผลการทดสอบทางจิตวิทยามืออาชีพโดยคำนึงถึงความสำเร็จที่แท้จริง นอกจากนี้โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาที่หลากหลายได้รับการพัฒนาสำหรับกลุ่มตัวแทนขายเหล่านี้

ดังนั้นจากครั้งแรกจึงจำเป็นต้องค้นหาลูกค้าใหม่และจากที่สองเพื่อเก็บและเพิ่มยอดขายโดยเก่า ดังนั้นจึงตัดสินใจเป็นส่วนหนึ่งของส่วนพรีเมี่ยมของการพึ่งพาการพึ่งพาจำนวนลูกค้าใหม่เท่านั้นที่เพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกันเนื่องจาก บริษัท จำเป็นต้องเพิ่มสถานะของพวกเขาในตลาดภูมิภาคปริมาณการขายของลูกค้าใหม่สำหรับตัวแทนการค้าเหล่านี้ไม่ได้รับการยอมรับ นอกจากนี้เพื่อชดเชยความซับซ้อนที่มากขึ้นและในระดับหนึ่งความไม่แน่นอนของผลการตัดสินใจที่จะเพิ่มส่วนภาษีของตัวแทนขายที่ใช้โดยเฉพาะเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่ถึง 13,000 รูเบิล

การชำระเงินของการทำงานของโค้ชธุรกิจก็ตัดสินใจที่จะเพิ่มการพึ่งพาผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงในช่วงระยะเวลาการรายงาน ดังนั้นการลดความจริงของการไม่สนับสนุนการกำหนดค่าตอบแทนพนักงานคนนี้และได้รับการแก้ไขเพื่อปรับปรุงคุณภาพการฝึกอบรมตัวแทนขาย

เป็นผลให้ระบบค่าจ้างดังต่อไปนี้เกิดขึ้น (ดูตารางที่ 2)

ตารางที่ 2.

ระบบที่เสนอสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานของ LLC "ความสำเร็จ" ในปริมาณ groost ขาย 150,000 รูเบิลต่อเดือน

* พรีเมี่ยมถูกเรียกเก็บเงินในจำนวน 10% ของส่วนภาษีสำหรับลูกค้าที่ดึงดูด ดังนั้นจึงปรากฎว่าเมื่อดึงดูดลูกค้าใหม่ 10 คนพนักงานได้รับเบี้ยประกันภัยจำนวน 100% ที่ 0 ลูกค้าใหม่ของพรีเมี่ยมไม่ได้จ่าย หากตัวแทนของตัวแทนดึงดูดลูกค้าใหม่มากกว่า 10 รายสำหรับเดือนของพรีเมี่ยมเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนไม่มีข้อ จำกัด

** รางวัลสะสมขึ้นอยู่กับการเติบโตของยอดขาย ในเวลาเดียวกันการเติบโตของยอดขายไม่ได้ดำเนินการตามค่าใช้จ่ายของลูกค้าใหม่ที่เพิ่มขึ้นในเดือนปัจจุบัน มันใช้เวลาเพียงการเพิ่มขึ้นของลูกค้าเก่า อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาระดับการเพิ่มขึ้นของเดือนถัดไปสำหรับขั้นพื้นฐาน (ซึ่งต้องปรับปรุง) ค่าที่มีลูกค้าใหม่ถูกใช้ไปแล้ว ในกรณีนี้มีการตัดสินใจที่จะใช้ขนาดของรางวัล 12% ของยอดขาย ทำเสร็จแล้วเพื่อประหยัดในระดับปัจจุบันของกองทุนพิจารณาค่าตอบแทน

*** พรีเมี่ยมถูกเรียกเก็บค่าใช้จ่ายขึ้นอยู่กับงานที่กำหนดให้กับตัวแทนฝ่ายขายและแบ่งออกเป็นสององค์ประกอบ ส่วนแรกของอัตราภาษีสูงสุด 50% สำหรับการดึงดูดลูกค้าใหม่ที่มีตัวแทนขาย ส่วนที่สองในปริมาณมากถึง 50% ขึ้นอยู่กับการเพิ่มยอดขายของลูกค้าเก่า ส่วนแรกได้รับเงินในอัตรา 5% สำหรับลูกค้าใหม่แต่ละรายที่ดึงดูดโดยตัวแทนขาย ส่วนที่สองคือ 5% ของการเติบโตของยอดขาย

เป็นที่น่าสังเกตว่าหนึ่งในเป้าหมายสำคัญในการปฏิรูประบบค่าจ้างเป็นภารกิจที่ไม่เพิ่มขึ้นในกองทุนค่าจ้างของพนักงานซึ่งประสบความสำเร็จ

การวิเคราะห์ผลการวิจัยที่ได้รับในช่วงหกเดือนผลการศึกษาพบว่ายอดขายเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 5-7% ต่อเดือน!

ในกรณีนี้เราถือว่าเป็นตัวอย่างที่ง่ายขึ้นเล็กน้อยของงานที่ดำเนินการ มันถูกสร้างขึ้นอย่างมีสติเพื่อให้ผู้เขียนทวารฐานข้อมูลที่สำคัญน้อยกว่าและมุ่งเน้นไปที่กลไกหลักเพื่อให้บรรลุผล

และกระนั้นวิกฤตการเงินโลก? ใช่ในสาระสำคัญไม่มีอะไรเพียงใน "พายุ" บริษัท เริ่มตอบสนองต่อปัญหาที่มีอยู่และบิดเบือนพวกเขามากขึ้นเพื่อแก้ปัญหาการดิ้นรนสำหรับข้อได้เปรียบในการแข่งขัน

การชำระเงินที่ดีที่สุดสำหรับตัวแทนการขายเป็นเปอร์เซ็นต์ที่ก้าวหน้าของ C รวมถึงโบนัสเพิ่มเติมสำหรับโฆษณาพิเศษ แต่ บริษัท ไม่ต้องการจ่ายตัวแทนขายของเงินเดือนเหนือตลาดเฉลี่ย ดังนั้นส่วนหลักของ บริษัท จึงมีความหนาแน่นเพียงพอ เมื่อเข้าสู่ตลาดด้วยผลิตภัณฑ์ใหม่มันทำให้เงินเดือนประกอบด้วยเงินเดือนขนาดเล็กพูด 10,000 รูเบิลที่น้ำมันเบนซินและค่าเสื่อมราคาและ เกี่ยวกับโทรศัพท์มือถือ และบวก 4% จากการขาย เป็นผลให้ตัวแทนการค้าของการเริ่มต้นที่จะพัฒนาจากการเกาดินแดนที่ได้รับสามเดือนแรกในความเป็นจริงเงินเดือนที่สะอาดและมียอดขายเล็กน้อย สมมติว่าในระหว่างการขายในเดือนแรกต่อ 100,000 รูเบิลมันจะได้รับ 10,000 + 4000 \u003d 14000 - 13% (ภาษี) \u003d 12180 - 4000 (น้ำมันเบนซิน) - 3500 (ค่าเสื่อมราคา) - 200 (การสื่อสารเซลลูล่าร์) \u003d 4480 รูเบิล

ฉันใช้ตัวเลขเฉลี่ยสำหรับน้ำมันเบนซินและค่าเสื่อมราคาต่อเดือนที่ใช้เวลากับตัวเอง Kogoto ออกมาน้อยกว่าคนอื่นเปรียบเทียบกับฉัน เป็นผลให้เราได้รับเงินเดือนของ 4480 รูเบิลซึ่งมองเห็นได้อย่างชัดเจน นอกจากนี้เมื่อพัฒนาฐานลูกค้าและยอดขายเพิ่มขึ้นในเดือนที่สองเป็น 150,000 คุณจะได้รับเงินเดือน 6480 รูเบิล ในเดือนที่สามมียอดขายใน 200,000 รูเบิลเงินเดือนจะเป็น 8480 รูเบิล ฉันคิดว่าเป็นที่ชัดเจนว่ามันไม่ได้ประโยชน์สำหรับการทำงานกับผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ไม่มีฐานและเป็นเปอร์เซ็นต์ของการขาย ฉันจะบอกว่าฉันถ่ายข้อมูลของฉันและทั้งหมดนี้เป็นยอดขายและเงินเดือนที่แท้จริงดังนั้นเราจึงสูญเสียพนักงานมากถึง 90% ภายในสามเดือน แต่ถ้าคุณเปรียบเทียบงานใน บริษัท รัสเซียและต่างประเทศมันจะดีกว่าที่จะให้การตั้งค่าใน บริษัท ต่างประเทศ เนื่องจากเงินเดือนสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญที่นั่น

ฉันจะอธิบายว่าทำไม ตรรกะของผู้จัดจำหน่ายรัสเซีย ตัวแทนขายจะต้องนำเงินให้กับ บริษัท และหากพวกเขาไม่สามารถขายผลิตภัณฑ์ใด ๆ พวกเขาเป็นตัวแทนช้อปปิ้งขี้อายและจำเป็นต้องได้รับใหม่

ตรรกะของ บริษัท ต่างประเทศตลาดอิ่มตัวเพียงพอมันไม่ใช่ 90s เมื่อไม่มีอะไรในร้านค้าและทุกสิ่งที่ปรากฏจากชั้นวาง ดังนั้นเพื่อวางผลิตภัณฑ์ใหม่บนชั้นวางจึงจำเป็นต้องมีการลงทุนบางอย่าง ดังนั้นเงินเดือนของตัวแทนขายควรสูงกว่าค่าเฉลี่ยในภูมิภาคเพื่อขายผลิตภัณฑ์ใหม่และพัฒนา ฐานลูกค้า มันซับซ้อนกว่าเพียงรวบรวมแอปพลิเคชันสำหรับฐานข้อมูลลูกค้าที่พัฒนาแล้ว ในที่จริงมันคือ บริษัท ต่างประเทศ พวกเขาจ่ายเงินสำหรับงานดังกล่าวมากกว่ารัสเซียมากกว่าสองเท่า ดังนั้นหากคุณไม่ได้ใหม่สำหรับคุณและคุณมีทางเลือกฉันแนะนำให้คุณจัดให้มี บริษัท ต่างประเทศ

การทำงานใน บริษัท คุณจะเจอกับอุปสรรคหลายอย่างเพื่อให้ได้เงินเดือน หนึ่งในนั้นคือการประเมินค่าสูงสุดของแผนการขายที่ไม่สมจริง ตัวอย่างเช่นหากคาดว่าเดือนหน้าจะเพิ่มยอดขายโดยเฉลี่ย 10% เตรียมความพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าแผนจะเพิ่มดอกเบี้ย 40% ตรรกะของ บริษัท มีดังนี้: คุณยังคงขายและพยายามขายมากขึ้น บริษัท จะได้รับผลกำไรอยู่แล้ว แต่คุณจะได้รับเงินเดือนเท่านั้น ดังนั้น บริษัท จะประหยัดเงินเดือนของคุณ

วิธีที่สองในการบันทึกเงินเดือนของตัวแทนขายคือการแนะนำค่าปรับสำหรับลูกหนี้ที่ค้างชำระ ทุกคนเห็นได้ชัดว่ามีร้านค้าที่มีการจ่ายเงินอย่างไม่ดีสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ส่งมอบแล้ว แต่ยังมีผู้ที่ไม่จ่ายเงินเลยและยังคงมีร้านค้าประเภทหนึ่งที่ปิดและเปิดในที่อื่นภายใต้ IP ที่แตกต่างกันโดยไม่ต้องจ่ายหนี้ก่อนหน้า คำนวณเมื่อวาดสัญญาใครจะจ่ายเงินและใครเป็นไปไม่ได้จริง และแม้แต่บริการรักษาความปลอดภัยไม่ได้ช่วยหนี้ทั้งหมดจะถูกแขวนอยู่ที่ตัวแทนขาย

ทางออกจากสถานการณ์คือถ้าเป็นไปได้ดาวน์โหลดร้านค้าที่จ่ายเงินไม่ดีในสัปดาห์สุดท้ายของเดือนเพื่อให้หนี้ของพวกเขาแขวนอยู่ในวันที่ 1 ของเดือนในหนี้ที่ค้างชำระแล้วในช่วงเดือนที่ผ่านมาจะค่อยๆลดหนี้และ รับเงินทั้งหมดในสัปดาห์สุดท้ายของเดือนและทำการจัดส่งครั้งต่อไป ทันทีฉันจะบอกว่าปรากฎว่านี่ไม่ใช่เสมอไป แต่มันทำงานได้ดีพอ ร้านค้าเหล่านั้นที่ไม่จ่ายเงินทุกความประสงค์ของไม้กวาดคุณจะต้องผ่านบริการรักษาความปลอดภัยหากแน่นอนว่ามีอยู่ใน บริษัท