ตัวแทนขายได้กี่เปอร์เซ็นต์ รายได้ตัวแทนขาย

ธุรกิจใด ๆ ต้องใช้ความพยายามในการขายสินค้าหรือบริการ ผู้ซื้อที่มีศักยภาพ... มีความจำเป็นและ เงื่อนไขบังคับ... ความท้าทายคือการจ่ายเงินสำหรับความพยายามเหล่านี้อย่างไร ลองพิจารณาคำตอบที่เป็นไปได้ข้อใดข้อหนึ่งสำหรับคำถามนี้ ให้ฉันทำการจองทันทีว่าไม่มีวิธีแก้ปัญหาใดที่ถือว่าเป็นสากลและมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกันสำหรับบริษัทใดๆ นอกจากนี้ บริษัทต้องแก้ไขรูปแบบการจ่ายเงินเดือนที่มีอยู่สำหรับพนักงานเป็นระยะๆ และเปลี่ยนแปลงหากจำเป็น ความต้องการนี้อาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงในบริษัทและในตลาดที่แยกจากกัน และในระดับเศรษฐกิจมหภาค

วิธีแรกในการชำระเงิน - เงินเดือนคงที่ - เป็นเรื่องปกติเพราะความเรียบง่าย ข้อเสียเปรียบหลักของรูปแบบนี้: ลักษณะคงที่และขาดแรงจูงใจในการพัฒนาพนักงาน

รูปแบบค่าคอมมิชชันมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานขายมากขึ้น จากประสบการณ์ของฉันเองกับการปฏิบัติของบริษัทต่างๆ ฉันสามารถพูดได้ว่ารูปแบบคอมมิชชันเมื่ออัตราเป็นสัญลักษณ์หรือไม่มีในหลักการ จะมีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในการจูงใจผู้ขาย อย่างไรก็ตาม โมเดลนี้ไม่เหมาะกับทุกบริษัทและไม่เหมาะกับพนักงานทุกประเภท ข้อเสียของรุ่น:

• กระตุ้นเฉพาะกิจกรรมที่ชำระเงิน
• กระตุ้นความสำเร็จส่วนบุคคล (บางครั้งอาจส่งผลเสียต่อผลลัพธ์โดยรวม);
• กระตุ้นความสำเร็จของงานปัจจุบัน
• ชำระเงินตามความเป็นจริงโดยไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของตลาดและบริษัท

ตัวเลือกที่เสนอด้านล่าง - การชำระเงินตามระดับความสำเร็จของตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ - ก็ไม่มีข้อเสียเช่นกัน สิ่งสำคัญคือต้องการให้บริษัทมีระบบการวางแผนและบัญชีที่ชัดเจน ในทางกลับกัน มีข้อดีหลายประการที่ปฏิเสธไม่ได้:

• ช่วยให้คุณจัดการสถานการณ์: เพื่อคาดการณ์และวางแผนผลงาน
• คำนึงถึงพลวัตของตลาดตลอดจนพลวัตของการพัฒนาบริษัทและพนักงานแต่ละคน
• โดยคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ รวมทั้งผลงานของกลุ่ม
• ผูกติดอยู่กับเป้าหมายของทั้งองค์กร

หลักการหลายประการที่เป็นพื้นฐานของแบบจำลองที่เสนอด้านล่าง:

• เงินเดือนเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่ง นโยบายบุคลากรบริษัทและไม่สามารถนำออกจากบริบทขององค์กรได้
• เงินเดือนช่วยแก้ปัญหาสองงานที่สัมพันธ์กัน: รักษาพนักงานในบริษัทและกระตุ้นให้เขาบรรลุผลการทำงานสูงสุดที่เป็นไปได้ จากสิ่งนี้ รูปแบบที่เหมาะสมที่สุดสำหรับอาชีพของตัวแทนขายคือรูปแบบการจ่ายเงินเดือนจากส่วนคงที่ (ซึ่งสอดคล้องกับระดับความเป็นมืออาชีพของเขาและตอบสนองความต้องการขั้นต่ำที่จำเป็นของเขา) และส่วนแปรผันขึ้นอยู่กับ ผลงานของเขา
• เป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานจะต้องสามารถบรรลุได้ เนื่องจากความล้มเหลวอย่างต่อเนื่องในการปฏิบัติตามแผนทำให้ลดระดับลง พนักงานประมาณ 80% ควรจะสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้ทั้งหมด 20% ควรจะสามารถเกินแผนได้ มิฉะนั้นควรแก้ไขแผน
• รูปแบบการจ่ายเงินเดือนควรมีเหตุผลและเข้าใจได้สำหรับพนักงาน
• การพัฒนาแพ็คเกจค่าตอบแทนนำหน้าด้วยการคัดเลือกพนักงานอย่างรอบคอบ โมเดลใด ๆ จะต้องคำนึงถึงและรวมถึงปัจจัยของแรงจูงใจในตนเองด้วย

ตอนนี้ตัวแบบเอง เงินเดือนคำนวณตามสูตร:

ซีพี = อัตรา + โบนัส

ในทางกลับกัน เราคำนวณเบี้ยประกันภัยเป็น

โบนัส = อัตรา x อัตราประสิทธิภาพ

ซีพี = เงินเดิมพัน + (เงินเดิมพัน x อัตราประสิทธิภาพ)

ขั้นตอนการคำนวณอัตราประสิทธิภาพ (KR):

1. ตัวชี้วัดและเกณฑ์จะถูกกำหนดโดยการประเมินการทำงานของตัวแทนขายเช่นเดียวกับ
2. น้ำหนักของตัวบ่งชี้แต่ละตัว (ค่าและระดับของอิทธิพลต่อการประเมินโดยรวมของงาน);
3. มีการกำหนดเป้าหมายสำหรับแต่ละเกณฑ์
4. สำหรับแต่ละเกณฑ์ อัตราความสำเร็จจะปรากฏขึ้น
5. ผลรวมของผลลัพธ์ "ถ่วงน้ำหนัก" ตามเกณฑ์ทั้งหมดแสดงถึงประสิทธิภาพของงาน

ข้อกำหนดและรายการเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ:

1. เกณฑ์ควรอธิบายทุกแง่มุมที่สำคัญของงานของพนักงานขาย
2. ค่าของเกณฑ์ต้องอยู่ภายใต้การควบคุมของตัวแทนขาย
3. เป็นที่พึงปรารถนาที่ตัวบ่งชี้ดังกล่าวมีน้อยไม่เกินห้าตัวและไม่ซ้ำกัน

เห็นได้ชัดว่าประสิทธิภาพของตัวแทนขายขึ้นอยู่กับงานของพนักงานและแผนกอื่นๆ ในบริษัทเป็นอย่างมาก เป็นการยากที่จะชดเชยผลิตภัณฑ์ที่อ่อนแอหรือสภาวะตลาดที่ไม่เอื้ออำนวย แม้ว่าจะมีพนักงานขายที่มีความเป็นมืออาชีพสูงก็ตาม อย่างไรก็ตาม การประเมินการมีส่วนร่วมของตัวแทนขายในผลลัพธ์โดยรวมนั้นเป็นไปได้และจำเป็น สำหรับตัวแทนขายของผู้ผลิต / ผู้จัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์ FMCG เกณฑ์การประเมินอาจเป็นตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• จำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่: อาจไม่มีประเด็นมากในการประมาณจำนวนการประชุม เนื่องจากไม่ใช่จำนวนที่สำคัญ แต่เป็นผลสุดท้าย
• ปริมาณการขาย: ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับนโยบายการตลาดและการผลิตของบริษัท ระดับความรู้และความภักดีของผู้ใช้ปลายทาง ในทางกลับกัน ตัวแทนขายสามารถจัดการพอร์ตโฟลิโอของลูกค้าและจัดสรรเวลาให้กับลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• ปริมาณ ลูกหนี้: นอกจากเหตุสุดวิสัยแล้ว ตัวแทนฝ่ายขายจะต้องรับทราบและพิจารณาถึงความสามารถของลูกค้าด้วย ตัวบ่งชี้ที่เหมาะสมของบัญชีลูกหนี้คือจุดศูนย์ หน่วยการเงินเป็นศูนย์หนึ่งในสิบ แต่ในความเป็นจริง คุณต้องทนกับหนี้สินของลูกค้าและจัดการจำนวนหนี้ ในการทำเช่นนี้คุณสามารถเชื่อมโยงหนี้กับมูลค่าการซื้อขายและกำหนดอัตราผลตอบแทนมาตรฐาน เงินตามแผน (ส่วนแบ่งของลูกหนี้ในมูลค่าการซื้อขายจริง)
• การแบ่งประเภท: แม้ว่าสถานการณ์จะเปลี่ยนจากลูกค้าเป็นลูกค้า โดยทั่วไปแล้ว ตัวบ่งชี้นี้จะต้องนำมาพิจารณา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนของการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ในตลาดหรือเมื่อดำเนินกิจกรรมทางการตลาดตามเป้าหมาย ในกรณีนี้ คุณสามารถป้อนตัวบ่งชี้เพิ่มเติมสำหรับการจัดจำหน่าย / การขายชื่อผลิตภัณฑ์เฉพาะหรือการขายของประเภทลูกค้าเฉพาะได้
  การประเมินตามช่องทางการจัดจำหน่ายหากไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน (เช่น การสร้าง "ผู้ผลิต - ผู้ผลิต - เครือข่ายค้าปลีก») มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะดำเนินการ การประเมินส่วนแบ่งการตลาดของคุณมีความสำคัญมากกว่า เนื่องจากการคำนวณส่วนแบ่งการตลาดอาจทำได้ยากเนื่องจากขาดข้อมูลที่เชื่อถือได้ของคู่แข่ง คุณจึงสามารถกำหนดเป้าหมายที่ไม่ใช่เปอร์เซ็นต์ แต่ในแง่กายภาพ โดยไม่ได้ประมาณการส่วนแบ่งสัมพัทธ์ แต่เป็นปริมาณที่แน่นอน
  การกระจายที่มีความสามารถเป็นข้อกำหนดเบื้องต้น ประสบความสำเร็จในการขายดังนั้นจึงดำเนินการตามแผนการหมุนเวียนตัวแทนขายหรือ ผู้จัดการระดับภูมิภาคจะถูกบังคับให้มองหาช่องทางการจำหน่ายที่เหมาะสมที่สุด ผู้จัดการฝ่ายขายสามารถวัดได้จากปริมาณการขายและบัญชีลูกหนี้ ตลอดจนประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยของตัวแทนขายรอง

1. จำเป็นต้องกำหนดอัตราประสิทธิภาพตามเกณฑ์ ตัวอย่างเช่น โบนัสจะจ่ายก็ต่อเมื่อตัวแทนขายได้คะแนนผลงานอย่างน้อย 70% สิ่งนี้จะทำให้ผู้ขายสนใจตัวชี้วัดที่ประเมินแต่ละรายการ

ตัวอย่างการคำนวณประสิทธิภาพ:

1. อัตราฐานสามารถกำหนดได้ตามแผนการขายและกำไรที่คาดการณ์ไว้ (แนวทางเชิงรุก) หรือตามค่าเฉลี่ยของตลาด (แนวทางเชิงรับ)

อัตราฐาน = งบประมาณ / (1+ นาที К)

โดยที่ min K คือค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพของเกณฑ์

ตัวอย่างเช่น สำหรับ เงินเดือนเฉลี่ยตัวแทนขายในอุตสาหกรรม $400 และระดับประสิทธิภาพขั้นต่ำที่ยอมรับได้คือ 0.7 (70%) อัตราฐานจะอยู่ที่ 235 USD และเงินเดือน (ในตัวอย่างของเรา) คือ 414 USD

ข้อเสียของเกณฑ์ข้างต้นคือ ขาดการพิจารณางานของพนักงานขายในด้านต่างๆ เช่น วินัย การทำงานเป็นทีม การศึกษาด้วยตนเอง เป็นต้น ดังนั้น โมเดลนี้จึงเหมือนกับโมเดลอื่นๆ ที่ต้องการการประเมินและการปรับให้เข้ากับความสามารถและความต้องการของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง

จูงใจตัวแทนขายให้ การทำงานเป็นทีมเป็นไปได้โดยการประเมินประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงผลงานของทั้งแผนกหรือบริษัท ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องกำหนดอัตราความรับผิดชอบของพนักงานเพิ่มเติมสำหรับบุคคล (เช่น 80%) และผลลัพธ์ของกลุ่ม (20%) ในตัวอย่างของเรา หากฝ่ายขายบรรลุผล 90% ประสิทธิภาพของพนักงานจะเท่ากับ 78.8% (= 76% * 80% + 90% * 20%)

และสิ่งที่สำคัญที่สุดคือต้องจำไว้ว่าแบบจำลองนั้นไม่จำเป็นสำหรับตัวแบบเอง แต่เพื่อประโยชน์ของผลลัพธ์ที่ได้มา วินัยที่เข้มงวดไม่ได้ลบล้างความยืดหยุ่นและความเต็มใจที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ

• คำเตือน: การประกาศ views_handler_filter :: options_validate () ควรเข้ากันได้กับ views_handler :: options_validate ($ form, & $ form_state) ใน / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / handlers / views_handler_filter inc ในบรรทัด 0
• คำเตือน: การประกาศ views_handler_filter :: options_submit () ควรเข้ากันได้กับ views_handler :: options_submit ($ form, & $ form_state) ใน / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / handlers / views_handler_filter inc ในบรรทัด 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: ประกาศ views_handler_filter_boolean_operator :: value_validate () ควรเข้ากันได้กับ views_handler_filter :: value_validate ($ form, & $ form_state) ใน / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / handlers / views_handler_filter .inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศ views_plugin_style_default :: options () ควรเข้ากันได้กับ views_object :: options () ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: ประกาศ views_plugin_row :: options_validate () ควรเข้ากันได้กับ views_plugin :: options_validate (& $ form, & $ form_state) ใน / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / plugins / views_plugin_row.inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: ประกาศ views_plugin_row :: options_submit () ควรเข้ากันได้กับ views_plugin :: options_submit (& $ form, & $ form_state) ใน / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / plugins / views_plugin_row.inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: มุมมองวิธีที่ไม่คงที่ :: โหลด () ไม่ควรเรียกแบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ที่บรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: มุมมองวิธีที่ไม่คงที่ :: โหลด () ไม่ควรเรียกแบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ที่บรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: มุมมองวิธีที่ไม่คงที่ :: โหลด () ไม่ควรเรียกแบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ที่บรรทัด 906
• คำเตือนอย่างเข้มงวด: ประกาศ views_handler_argument :: init () ควรเข้ากันได้กับ views_handler :: init (& $ มุมมอง $ ตัวเลือก) ใน / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / handlers / views_handler_argument .inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: มุมมองวิธีที่ไม่คงที่ :: โหลด () ไม่ควรเรียกแบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ที่บรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: มุมมองวิธีที่ไม่คงที่ :: โหลด () ไม่ควรเรียกแบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ที่บรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: มุมมองวิธีที่ไม่คงที่ :: โหลด () ไม่ควรเรียกแบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ที่บรรทัด 906

หากคุณต้องการใครสักคนที่สละเวลาและพลังงานสำหรับสาเหตุ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาไม่มีปัญหาทางการเงิน

Henry Ford

ค่าตอบแทนที่เหมาะสมเป็นเงื่อนไขประการหนึ่งสำหรับงานที่ดี แต่สำหรับอาชีพอย่างตัวแทนขาย ระบบการรับเงินสดเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนและสับสน

ตัวแทนขายหลายคนไม่สามารถเข้าใจได้ว่าจะถูกเรียกเก็บเงินอย่างไรและอย่างไร

แต่สำหรับมืออาชีพที่แท้จริง สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงแง่บวกและ ด้านลบกลไกการจ่ายผลตอบแทนแบบต่างๆ

ตัวแทนฝ่ายขาย: เงินเดือน

เงินเดือนของตัวแทนขายคำนวณโดยการบวกเงินเดือนซึ่งเป็นหน่วยคงที่และโบนัส ตามกฎแล้วเงินเดือนเป็นส่วนที่น้อยกว่าของเงินเดือนทั้งหมด

สามารถกำหนดได้ตาม ขนาดขั้นต่ำค่าจ้าง นายจ้างบางคนรวมถึงการใช้จ่ายของพนักงานในการสื่อสารและเชื้อเพลิง ความสับสนเรื่องค่าตอบแทนและเงินเดือนไม่ใช่ทรัพย์สินที่ดีของบริษัท ซึ่งส่วนใหญ่แล้ว ตัวแทนขายไม่ต้องจ่ายเพิ่ม

ในบางบริษัท สองในสามของรายได้คงที่ แนวทางนี้ขึ้นอยู่กับข้อสรุปที่ว่าโบนัสเป็นสิ่งที่สามารถเป็นได้ในวันนี้ แต่ไม่ใช่พรุ่งนี้ และเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องมีความมั่นใจว่าพรุ่งนี้เขาจะมีสิ่งที่จะเลี้ยงดูครอบครัวของเขา

สิ่งนี้แสดงให้เห็นถึงความรับผิดชอบต่อสังคมในระดับสูงของบริษัท แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นสาเหตุที่พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานไม่ดี

ดังนั้นนายจ้างจำนวนมากจึงเชื่อว่าเงินเดือนของตัวแทนขายควรประกอบด้วยส่วนที่คงที่ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการขั้นต่ำของบุคคลได้และส่วนที่เหลือควรเป็นโบนัส

พนักงานรับโบนัสได้เท่าไหร่?

โบนัสจะได้รับตามสองรูปแบบ:

• ไดอะแกรมเชิงเส้น
• วงจรคงที่.

แต่ละระบบเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง โครงการเชิงเส้นนั้นแพร่หลายมากขึ้นและมีชัยใน บริษัท การค้า

ในกรณีนี้ เงินเดือนเฉลี่ยของตัวแทนขายจะคำนวณตามสูตร: เงินเดือน + X% ของยอดขาย (หรือประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้อื่น)

ข้อดีของโครงการนี้ ได้แก่ :

• ตัวแทนฝ่ายขายเป็นผู้กำหนดขนาดของรายได้ของเขาเอง เนื่องจากในการวิเคราะห์ขั้นสุดท้าย เขาขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาเท่านั้น
• คนที่ทำงานหนักมากขึ้นจะได้รับมากขึ้น
• โครงการนี้กระตุ้นให้พนักงานทำงาน

ข้อเสียของโครงการนี้รวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าความสามารถของตัวแทนขายถูกจำกัดโดยเงื่อนไขต่างๆ เช่น:

• การซึมผ่านของร้านค้าปลีก
• คุณภาพของทางออก;
• ฤดูกาลของผลิตภัณฑ์
• ขาดสินค้าในคลังสินค้า
• สถานการณ์การแข่งขัน
• อุทาหรณ์ของลูกค้า.

นอกจากนี้ รูปแบบค่าตอบแทนดังกล่าวยังสร้างการแข่งขันที่ไม่ดีต่อสุขภาพและความขัดแย้งในทีม ซึ่งอาจนำไปสู่การล่มสลายของฝ่ายขายโดยสมบูรณ์ ในกรณีที่เจ็บป่วยหรือลาพักร้อน พนักงานจะได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อยจากเงินเดือนดังกล่าว

ฝ่ายบริหารจะตรวจสอบเงินเดือนของตัวแทนขายเสมอ และทันทีที่เงินเดือนสูง จะเปลี่ยนรูปแบบเงินเดือนหรือโอนผู้เชี่ยวชาญไปยังพื้นที่อื่น

ระบบสะสมโบนัสคงที่

เป็นโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานในกรณีที่ปฏิบัติตามแผนหรือความสำเร็จของตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ โดยทั่วไปแล้ว การจ่ายเงินนี้จะอยู่ที่ประมาณหนึ่งในสามของเงินเดือน

ระบบนี้ใช้ในบริษัทที่พนักงานขายได้รับเงินเดือนจำนวนมาก จากนั้นส่วนโบนัสคงที่จะมีเกณฑ์สูงกว่าที่ไม่สามารถเพิ่มขึ้นได้

นอกจากนี้ยังมีเปอร์เซ็นต์ขั้นต่ำของความสำเร็จ ซึ่งจะกำหนดความเป็นไปได้ของการชำระเงินดังกล่าว ภายใต้ระบบดังกล่าว โบนัสคงที่คือแรงจูงใจสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีประสบการณ์ซึ่งสามารถตอบสนองงานที่ได้รับมอบหมายได้

ข้อดีของรูปแบบการชำระเงินคงที่ ได้แก่:

• โบนัสเป็นโบนัสสำหรับเงินเดือนสูง
• กรณีเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน ลูกจ้างจะได้รับเงินเดือนที่เหมาะสม
• การทำงานของตัวแทนขายจะสงบและวัดผลได้มากขึ้น
• บริษัทไม่มีความขัดแย้งในสาระสำคัญ

ข้อเสียของโครงการนี้คือ:

• ความเสมอภาคแบบหนึ่งที่จำกัดความสามารถทางการเงินของพนักงานขายที่แข็งแกร่งซึ่งสามารถหารายได้เพิ่ม
• ขาดแรงจูงใจที่แข็งแกร่งและแรงจูงใจในการทำงานเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย

บางบริษัทใช้แผนการจ่ายแบบรวมสำหรับตัวแทนขาย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงาน แต่พื้นฐานของรูปแบบการจ่ายเงินเดือนเป็นแบบแผนเชิงเส้นและแบบตายตัว

ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งสำคัญสำหรับทั้งบริษัทและพนักงานต้องมีความโปร่งใสและเข้าใจได้ ความสับสนมักก่อให้เกิดความสงสัยและคำถาม รูปแบบที่เรียบง่ายและตรงไปตรงมาจะช่วยรักษาความกลัวของพนักงานและดึงดูดตัวแทนขายที่มีแนวโน้มใหม่

การทำงานที่ Coca-Cola นั้นมั่นคง ค่าจ้าง,ทีมกระชับมิตร, สภาพดี... จากบริษัทนี้ที่หลายคนเริ่ม อาชีพและก้าวไปสู่อนาคตที่มั่นคง

ที่นี่คุณสามารถตระหนักถึงศักยภาพทางปัญญาของคุณและลองใช้การขายหรือการผลิตเป็นครั้งแรก

รายได้ของผู้เชี่ยวชาญรัสเซีย

เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน Coca-Cola ในประเทศของเรา (เป็นรูเบิล):

• ผู้จัดการฝ่ายขาย - 23,880 (414 ดอลลาร์);
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการขาย - 26,855 ($ 466)
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการส่งเสริม - 17328 ($ 300);
• หัวหน้าฝ่ายขาย - 21565 ($ 374);
• ตัวแทนขาย - 36,155 ($ 627);
• ไดรเวอร์ประเภท C - 43004 ($ 746);
• คนขับรถยก - 35,000 ($ 607)
• ผู้ดำเนินการผลิต - 30,000 ($ 520);
• ผู้ขายสินค้า - 20,300 ($ 352);
• ช่างไฟฟ้าอุปกรณ์ทำความเย็น - 26,250 ($ 456)

เงินเดือนเลขานุการผู้จัดการ - 16070 รูเบิล (273 เหรียญ) และผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีได้รับเงินเดือน 26,590 เหรียญ (461 เหรียญ)

มาถึงแล้ว เพื่อนร่วมงานชาวยูเครน

โรงงานแห่งแรกสำหรับการผลิต "Coca-Cola" ในยูเครนปรากฏขึ้นในช่วงกลางทศวรรษที่ 90 ของศตวรรษที่ผ่านมา

ปัจจุบันบริษัทนี้มีเครือข่ายสายผลิตภัณฑ์ที่ครอบคลุมทั่วประเทศ

รายได้ของพนักงานสามเณรไม่เกิน UAH 5,000 ($ 1884) แต่มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับยอดขายที่เพิ่มขึ้น

นอกจากนี้บริษัทยังจ่ายค่าส่งคนงานไปที่สำนักงานและมอบส่วนลดค่าอาหาร 50% ในโรงอาหารของโรงงานอีกด้วย

บริษัทจ่ายค่าน้ำมันและซ่อมแซมการขนส่งส่วนบุคคลที่ใช้สำหรับการทำงาน

รายได้ในสาธารณรัฐเช็ก

คนงานได้รับเชิญไปยังโรงงาน Coca-Cola ในสาธารณรัฐเช็กเพื่อบรรจุผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป

พวกเขาสามารถเป็นคู่หรือบุคคล

ค่าจ้างงาน - 100 CZK / ชั่วโมง

ระยะเวลาของกะคือสูงสุด 12 ชั่วโมง ทำงานหกวันต่อสัปดาห์

นายจ้างให้การสนับสนุนวีซ่าให้ที่พักฟรีในห้องสำหรับ 2 - 3 คน

โฆษณาบางรายการระบุถึงความรับผิดชอบเพิ่มเติม - การจัดเก็บสินค้าและการติดฉลากบาร์โค้ดบนคอนเทนเนอร์

เงินเดือน - 110 CZK / ชม.

การทำงานและการส่งเสริม

ทั่วโลก แบรนด์ดัง Coca-Cola ตั้งอยู่ในหลายประเทศทั่วโลกซึ่งมีการผลิตน้ำอัดลมแบรนด์ดังมากมาย

คุณสามารถเริ่มทำงานเป็นตัวแทนขาย

ขั้นตอนต่อไปของการเติบโตคือผู้ขายสินค้า ผู้บังคับบัญชา และเป้าหมายสูงสุดคือผู้อำนวยการ

ตำแหน่งงานว่าง

บริษัท โคคาโคลาในภูมิภาค Nizhny Novgorod เชิญผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์เพื่อขอความร่วมมือ

เป้าหมายการจ่ายอาจแตกต่างกันมาก บางครั้งก็ตรงกันข้าม เมื่อมองจากมุมมองของ บริษัท ในด้านหนึ่งและจากอีกด้านหนึ่ง - จากมุมมองของพนักงาน

มาดูกันดีกว่าว่าต้องผ่านเกณฑ์และข้อกำหนดอะไรบ้าง เงินเดือนดีเป็นระบบค่าตอบแทนที่ดีโดยคำนึงถึงมุมมองของทั้งผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา การแก้ไขเกณฑ์เหล่านี้อาจเป็นแนวทางอันมีค่าสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย แม้ว่าจะยังไม่สมบูรณ์ก็ตาม

ดังนั้น ระบบค่าจ้างที่ดีควร:

1.จูงใจผู้ขายระบบค่าตอบแทนควรทำหน้าที่กระตุ้นพนักงานขาย ควรส่งเสริมให้ผู้ขายบรรลุเป้าหมายหรือเกินเป้าหมาย

2. กำกับดูแลกิจกรรมของตัวแทนขาย ระบบที่มีประสิทธิภาพการจ่ายเงินควรทำหน้าที่เป็นเสมือนสุนัขเฝ้าบ้านที่มองไม่เห็นของตัวแทนขาย ทำให้ฝ่ายบริหารสามารถจัดการกิจกรรมของพนักงานขายได้ดียิ่งขึ้น ระบบค่าตอบแทนควรให้สิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นพอที่จะชดเชยความพยายามในการทำงานให้สำเร็จได้หลากหลาย เช่น พนักงานขาย "มิชชันนารี" เต็มเวลา

3.จูงใจให้ปฏิบัติต่อลูกค้าอย่างถูกต้องปัจจุบันบริษัทต่างๆ เริ่มแข่งขันกันในด้านการบริการมากขึ้นเรื่อยๆ ระบบดีค่าตอบแทนเป็นปัจจัยหนึ่งที่จูงใจพนักงานขายให้ทำงานอย่างถูกต้องกับลูกค้า จึงมั่นใจได้ถึงความพึงพอใจที่มากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งถ้าเมื่อกำหนดมูลค่าของค่าจ้างให้ความสนใจกับปริมาณเท่านั้นการสูญเสียคุณภาพการบริการจะหลีกเลี่ยงไม่ได้

4. ดีพอที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถระบบการจ่ายเงินที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่น่าเชื่อถือที่สุดที่ใช้ในการสร้างทีมขายที่มีคุณสมบัติสูง เพราะนอกจากจะช่วยรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดแล้ว ยังดึงดูดพนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติและความรู้ที่มีคุณค่ามาสู่บริษัทอีกด้วย

5. เปิดโอกาสให้พนักงานทราบล่วงหน้าว่าเงินเดือนขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาเท่าใดและเขาสามารถหารายได้ได้เท่าไร พนักงานต้องตระหนักถึงข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับงานของเขาและกฎทั้งหมดที่ควบคุมค่าตอบแทนของเขา นั่นคือเท่าไหร่และสำหรับสิ่งที่เขาได้รับ มิฉะนั้นเขาจะทำงานตามแนวคิดส่วนตัวเกี่ยวกับเป้าหมายของงานและความเหมาะสมของความเป็นผู้นำในการประเมินงานของเขา และในทางกลับกัน อย่างน้อยก็ทำให้เกิดความไม่ตรงกันระหว่างเป้าหมายของพนักงานกับองค์กร เป็นการแจ้งพนักงานอย่างแม่นยำเกี่ยวกับเกณฑ์ค่าตอบแทนการทำงานที่ช่วยหลีกเลี่ยงปัญหาดังกล่าว

6. ตอบสนองความคาดหวังของพนักงานในแง่ของเวลา... จำเป็นต้องย่นระยะเวลาระหว่างการได้รับผลลัพธ์และการจ่ายโบนัสให้มากที่สุด ตัวอย่างเช่น โบนัสสำหรับการบรรลุผลที่ได้รับในระหว่างหนึ่งเดือนควรจ่ายให้มากที่สุดเมื่อสิ้นเดือนนั้น นั่นคือคุณทำงานของคุณแล้ว - รับเงินที่คุณได้รับ ช้อนอาหารเย็นที่ดี แต่ผลของกิจกรรมของคนงานบางคนสามารถกำหนดได้หลังจากผ่านไปเป็นเวลานานเท่านั้น การสนับสนุนให้ดำเนินการดังกล่าวก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน แต่ส่วนใหญ่แล้วน่าจะเป็นโบนัสในช่วงปลายปี ไม่ว่าในกรณีใด จะต้องระบุเหตุผลในการส่งเสริมการขายให้ชัดเจน

7. เท่าที่เป็นไปได้ มีความสัมพันธ์เพียงพอกับความพยายามของพนักงานในกรณีส่วนใหญ่ ข้อกำหนดเบื้องต้นในการรับค่าตอบแทนเป็นเพียงความสำเร็จของผลลัพธ์บางอย่างเท่านั้น สถานการณ์นี้อาจขัดแย้งกันมากและอาจขัดแย้งกันได้ พนักงานสามารถทำงานหนักมาก ใช้ความพยายามอย่างมาก แต่ในขณะเดียวกันก็บรรลุผลที่พอประมาณและได้รับค่าตอบแทนต่ำ จำเป็นต้องคำนึงว่าประสิทธิผลของงานของเขาจริง ๆ แล้วขึ้นอยู่กับปัจจัยที่อยู่ภายใต้และไม่ได้ขึ้นอยู่กับเขาอย่างไร ตัวอย่างเช่น เราดูความแตกต่างที่เป็นไปได้ระหว่างพื้นที่ต่างๆ ที่ให้บริการโดยตัวแทนขาย ในพื้นที่หนึ่ง คุณอาจเครียดน้อยลง แต่คุณสามารถได้ผลลัพธ์มากกว่าในพื้นที่อื่นด้วยการทำงานที่ต้องใช้กำลังมากกว่า

8. เพื่อผลิต "การคัดเลือกโดยธรรมชาติ" ที่ขยันและมีความสามารถมากที่สุดนั่นคือเธอต้องส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้การแสดงออกและลงโทษผู้อื่นอย่างเป็นระบบเพื่อให้มีการขับไล่คนไร้ความสามารถและขี้เกียจอย่างต่อเนื่อง

9. ประหยัดและแข่งขันได้ในเวลาเดียวกัน... กล่าวคือ บริษัทต้องจ่ายเงินให้พนักงานมากที่สุดเท่าที่จะหาได้ ถ้าบริษัทจ่ายมากกว่าที่พนักงานหาได้ก็ไม่ดี ระบบค่าตอบแทนต้องประหยัด บริษัทที่มีต้นทุนค่าจ้างไม่สมส่วนกับรายได้ที่ได้รับ จะเริ่มขึ้นราคาผลิตภัณฑ์หรือเผชิญกับอัตรากำไรที่ลดลง อย่างไรก็ตาม บริษัทส่วนใหญ่พยายามรักษาค่าความบันเทิงให้อยู่ในระดับที่สามารถแข่งขันได้ การหาสมดุลระหว่างเศรษฐกิจและการแข่งขันไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป

10. มีความยืดหยุ่นและมั่นคงในเวลาเดียวกันควรทำให้ได้ทั้งสองรายได้ผันแปรตามผลของแรงงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง และ รายได้ที่มั่นคง... กล่าวคือ เงินเดือนประจำบวกดอกเบี้ย ระบบค่าตอบแทนควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอต่อความต้องการของผู้ขายเฉพาะรายให้มากที่สุด บางบริษัทใช้ แต่ละระบบโดยที่ตัวแทนขายสามารถเลือกเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่จะคงที่และขึ้นอยู่กับผลงานของเขา ยังต้องมีความยืดหยุ่นเพื่อรองรับความแตกต่างในผลิตภัณฑ์ สินค้าบางอย่างเป็นสินค้า อุปสงค์คงที่และสามารถรับคำสั่งซื้อที่มีการจัดส่งซ้ำบ่อยครั้ง ผลิตภัณฑ์อื่นๆ จำหน่ายเป็นชุดเดียว ดังนั้นจึงต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติม ซึ่งเป็นแนวทางการขายที่สร้างสรรค์ ซึ่งควรค่าแก่การให้กำลังใจต่างหาก ในขณะเดียวกัน พื้นฐานของระบบค่าตอบแทนก็ต้องมีเสถียรภาพ เมื่อนั้นสามารถคาดหวังจากพนักงานได้ อย่างน้อยก็มีสิ่งที่แนบมากับบริษัทซึ่งจำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายร่วมกันอย่างประสบความสำเร็จ

11. ให้โอกาสในการรับรายได้ที่มั่นคงและคุ้มค่าในเวลาเดียวกันระบบค่าตอบแทนทุกระบบควรจัดให้มีพนักงานอย่างน้อยในระดับขั้นต่ำ หลักการที่อยู่เบื้องหลังบทบัญญัตินี้คือพนักงานขายไม่ต้องกังวลกับการทำมาหากิน หากเป็นเดือนที่ย่ำแย่ หรือบริษัทกำลังประสบกับภาวะตลาดมืดตามฤดูกาล หรือพนักงานขายไม่สบายและไม่สามารถทำงานได้สักระยะ เขาก็ควรจะมีรายได้บ้าง อย่างไรก็ตาม รายได้คงที่นี้ไม่ควรสูงเกินไป เพื่อไม่ให้มีดอกเบี้ยในการจ่ายสิ่งจูงใจลดลง

12. เมื่อนำไปใช้เพื่อวัตถุประสงค์จูงใจเพิ่มเติม เงินเดือนควรเปลี่ยนแปลงมากกว่า 10-15%มิฉะนั้นจะไม่สามารถเห็นผลได้ชัดเจนในแง่ของการกระตุ้น นี่คือสิ่งที่การฝึกฝนแสดงให้เห็น

13. อย่าใส่ส่วนประกอบในส่วนตัวแปรมากเกินไปหากมีองค์ประกอบมากกว่าหกองค์ประกอบ ก็จะสูญเสียผลสร้างแรงบันดาลใจ ผู้ขายสูญเสียความเชื่อมโยงระหว่างการกระทำและองค์ประกอบต่างๆ ของค่าจ้าง เป็นการยากที่จะนำทางในพวกเขา เพื่อเลือกมากที่สุด แผนที่มีประสิทธิภาพการกระทำ.

14. ในบรรดาองค์ประกอบต่างๆ ยังมีรายการค่าตอบแทนสำหรับผลรวมด้วยรางวัลองค์กรทั่วไปมีส่วนช่วยในการทำงานร่วมกันของทีมความสอดคล้องกันของงานของพนักงานโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของแผนกอื่น ๆ ตามหลักการแล้ว พนักงานควรได้รับโบนัสสามประการ:

สำหรับผลลัพธ์ส่วนบุคคลซึ่งช่วยกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของเขา

สำหรับผลงานในแผนกของเขาซึ่งก่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในแผนกและการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

สำหรับผลงานขององค์กรโดยรวมซึ่งมีส่วนช่วยให้พนักงานยอมรับเป้าหมายขององค์กร

ในเวลาเดียวกัน จำเป็นต้องถ่ายทอดความจริงง่ายๆ ให้กับพนักงาน: ในกรณีที่ไม่มีผลลัพธ์โดยรวม องค์กรจะไม่มีเงินให้รางวัลกับผลงานที่สูงของแต่ละคน

15. เข้าใจง่ายความเรียบง่ายเป็นสัญลักษณ์ของระบบการจ่ายเงินที่ดี บางครั้งความเรียบง่ายและความยืดหยุ่นก็กลายเป็นเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน - และจริงๆ แล้วคือ ระบบธรรมดาอาจไม่ยืดหยุ่นเพียงพอ และระบบสามารถบรรลุความยืดหยุ่นเพียงพอโดยยอมลดความเรียบง่ายลง อย่างไรก็ตาม ระบบค่าตอบแทนจะต้องง่ายเพียงพอสำหรับพนักงานที่จะเข้าใจได้ง่าย: พวกเขาต้องคำนวณรายได้อย่างรวดเร็ว งานของผู้นำในกรณีนี้คือการหาจุดกึ่งกลางโดยคำนึงถึงความสำคัญของเป้าหมายที่ขัดแย้งกันทั้งสอง

16. ยุติธรรมระบบการจ่ายเงินที่ดีควรประกันว่าตัวแทนขายทุกคนได้รับการตัดสินอย่างยุติธรรม ไม่มีอะไรสามารถทำลายทัศนคติเชิงบวกของพนักงานได้เร็วไปกว่าความรู้สึกที่ค่าจ้างของพวกเขาไม่ยุติธรรม วิธีหนึ่งที่จะรับประกันความเที่ยงธรรมในการประเมินคือการพยายามใช้เกณฑ์การประเมินที่วัดได้มากที่สุดซึ่งผู้ขายสามารถควบคุมได้ แต่ในที่นี้ด้วย เราไม่สามารถเกินความสมเหตุสมผลได้ เพื่อไม่ให้เกิดความสับสน

17. มีผลบังคับใช้ในช่วงเวลาที่ส่วนประกอบตรงตามข้อกำหนดของสถานการณ์ประเด็นคือไม่มีระบบค่าจ้างใดที่จะได้ผลในทุกสถานการณ์ แต่ละบริษัทจะต้องมีระบบที่ออกแบบสำหรับเป้าหมายเฉพาะที่เกี่ยวข้องกันในระยะเวลาที่จำกัด อาจมีความคล้ายคลึงกันอย่างมากในคุณสมบัติทั่วไปของระบบที่ใช้โดยบริษัทต่างๆ แต่รายละเอียดควรสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของแต่ละบริษัท และ สถานการณ์เฉพาะที่พวกเขาตั้งอยู่

18. พัฒนาโดยผู้บริหารของบริษัทโดยคำนึงถึงความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ ของตัวแทนขายเอง ผู้ขาย เพราะตัวแทนขายจะดีกว่าด้วยความกระตือรือร้นที่จะยอมรับระบบการจ่ายเงินที่ผู้บริหารปรึกษากับพวกเขาในกระบวนการพัฒนา

หากคุณปฏิบัติตามประเด็นข้างต้นทั้งหมดอย่างรอบคอบ คุณสามารถใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าบางส่วนคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานในระดับที่มากขึ้น ในขณะที่บางประเด็นคำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัท

ประเภทหลักของระบบค่าตอบแทน

เงินเดือนคงที่เป็นองค์ประกอบคงที่ซึ่งขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ตัวแทนขายทำงาน

ค่าคอมมิชชั่นโดยตรงเป็นองค์ประกอบตัวแปรที่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับเมื่อทำงานจำนวนหนึ่ง

ระบบค่าจ้างแบบผสมผสาน

1. ระบบเงินเดือนอย่างง่าย ( แบบรายชั่วโมงหรือเงินเดือน)จำนวนเงินที่ชำระขึ้นอยู่กับหน่วยของเวลา ไม่ใช่ปริมาณงานที่ทำ เงินเดือนเป็นองค์ประกอบคงที่ของระบบค่าตอบแทน ในแต่ละช่วงเวลา เงินจำนวนเท่ากันจะจ่ายให้กับตัวแทนขายโดยไม่คำนึงถึงปริมาณการขายของเขา

ข้อดี วิธีนี้... รายได้คงที่รับประกันความมั่นใจ ความมั่นคง และความน่าเชื่อถือของพนักงานอย่างแท้จริง ดังนั้นความจงรักภักดีและความน่าเชื่อถือของเขาความมุ่งมั่นต่อ บริษัท ความพึงพอใจกับความร่วมมือกับ บริษัท เพิ่มขึ้น ส่งผลให้มีการหมุนเวียนพนักงานต่ำ ค่าตอบแทนรูปแบบนี้ทำให้สามารถกำหนดให้ผู้ขายทำหน้าที่ต่าง ๆ ที่ค่อนข้างสำคัญสำหรับบริษัท แต่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาย ตัวอย่างเช่น พนักงานขายสามารถอุทิศเวลาให้กับความสนใจของลูกค้าได้มากขึ้น นั่นคือสามารถใช้เวลามากขึ้นกับลูกค้าแต่ละรายเพื่อให้บริการที่ดีขึ้นแก่เขา นอกจากนี้ยังสามารถเน้นความง่ายในการทำความเข้าใจเป็นสัมผัสที่ดี ระบบการชำระเงินดังกล่าวเป็นระบบที่ง่ายและเข้าใจได้ง่ายที่สุด ซึ่งช่วยให้คุณลดโอกาสเกิดข้อพิพาทและความเข้าใจผิดต่างๆ ได้

ข้อเสียของวิธีนี้ เงินเดือนประจำไม่ใช่สิ่งจูงใจโดยตรงสำหรับพนักงาน แม้ว่าจะเป็นไปได้ที่จะชดเชยข้อเสียนี้โดยการเปลี่ยนมูลค่าของอัตราซึ่งอาจกลายเป็นสิ่งจูงใจ ด้วยรูปแบบการชำระเงินนี้ เป็นการยากที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เป็นการยากที่จะเชื่อมโยงจำนวนเงินเดือนกับเกณฑ์ต่าง ๆ ที่ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน สำหรับบริษัท เงินเดือนดังกล่าวเป็นค่าใช้จ่ายคงที่ที่ไม่ขึ้นอยู่กับกำไรที่ได้รับ ไม่ว่าปริมาณการขายจะลดลงหรือเพิ่มขึ้น นั่นคือพวกเขาขายมาก - พวกเขาจ่าย, พวกเขาขายน้อย - พวกเขาจ่ายต่อไป

ควรใช้วิธีนี้เมื่อใด ประการแรกเมื่อผู้บริหารสามารถควบคุมและกระตุ้นตัวแทนขายได้อย่างมีประสิทธิภาพ สถานการณ์เฉพาะต่อไปนี้สามารถอ้างถึงเป็นตัวอย่าง:

ตัวแทนฝ่ายขายยังอยู่ระหว่างการฝึกอบรมหรือยังไม่มีประสบการณ์ที่จะได้รับค่าคอมมิชชั่นเพียงพอ

บริษัทต้องการเข้าสู่ภูมิศาสตร์ ตลาดใหม่หรือขายสินค้าประเภทใหม่ กล่าวคือ เมื่อการคาดการณ์ปริมาณการขายมีปัญหา

2. ระบบการชำระเงินตามการจ่ายค่าคอมมิชชั่นโดยตรงค่าคอมมิชชั่นคืออะไร? นี่คือการชำระเงินปกติสำหรับการทำงานจำนวนหนึ่งให้เสร็จสิ้น ตัวแทนขายมักจะได้รับค่าคอมมิชชั่นตามผลลัพธ์ที่ได้รับสำหรับพารามิเตอร์เหล่านั้นที่อยู่ภายใต้การควบคุมของพวกเขา ขึ้นอยู่กับพวกเขา

ทางเลือกของเปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชั่นอาจขึ้นอยู่กับ:

ระดับเป้าหมายของรายได้ของพนักงานขายที่กำหนดโดยหัวหน้า;

ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์นั้น ๆ

ความยากลำบากในการทำการตลาดผลิตภัณฑ์เฉพาะ

ประเภทของลูกค้าที่ดึงดูดหรือให้บริการโดยตัวแทนขาย

เปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นควรจ่ายให้กับการขายผลิตภัณฑ์ที่มีกำไรมากขึ้นเพื่อกระตุ้นยอดขาย เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันสามารถเป็นค่าคงที่สำหรับปริมาณการขายใดๆ หรือสามารถเลื่อน เพิ่มหรือลดลงได้ตามปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น

ข้อดีของวิธีนี้ มีผลกระตุ้นอย่างมากต่อผู้ขาย ให้โอกาสในการเพิ่มรายได้อย่างไม่จำกัดหากไม่มีค่าคอมมิชชั่นสูงสุด เป็นแรงผลักดันให้พนักงานทำงานหนักขึ้น ง่ายกว่าที่จะปฏิเสธตัวแทนขายที่มีประสิทธิภาพต่ำ เป็นค่าใช้จ่ายผันแปรสำหรับบริษัท เราขายมาก - จ่ายมาก พวกเขาขายน้อย - พวกเขาจ่ายน้อย

ข้อเสียของวิธีนี้ เป็นการยากที่จะควบคุมและจัดการกิจกรรมของตัวแทนขายในด้านอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาย ความปรารถนาที่โดดเด่นของผู้ขายคือความปรารถนาที่จะขายสินค้าให้ได้มากที่สุดโดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัทหรือลูกค้า ผู้ขายเน้นเฉพาะสินค้าที่ขายง่าย และละเลยที่จะขายสินค้าที่ขายยาก ลูกค้าสามารถขายสินค้าได้มากกว่าที่ต้องการ รวมถึงการจัดประเภทสินค้าที่ลูกค้าต้องการหรือสนใจผิด ผู้ขายไม่สนใจที่จะให้บริการลูกค้าในระดับสูง เนื่องจากบริษัทไม่ได้ให้การรับประกันรายได้ ผู้ขายจึงมักจะรู้สึกว่าพวกเขาไม่ได้เป็นหนี้อะไรกับมัน นั่นคือ ความจงรักภักดีและความมุ่งมั่นต่อบริษัทเป็นอย่างต่ำ

ควรใช้วิธีนี้เมื่อใด:

เมื่อบริษัทตกอยู่ในภาวะเปราะบาง สถานการณ์ทางการเงินดังนั้นต้นทุนขายจะต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับปริมาณการขาย

เมื่อพนักงานขายเริ่มหมดความสนใจในงานและจำเป็นต้องมีแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการขายที่เหมาะสม

เมื่อไม่ต้องการการตักเตือนเกี่ยวกับสินค้า ให้บริการลูกค้าด้วยคุณภาพ บริการหลังการขาย

เมื่อไม่จำเป็นต้องพัฒนาความสัมพันธ์กับลูกค้าในระยะยาว

เมื่อบริษัทจ้างผู้ขายนอกเวลาหรือผู้รับเหมาอิสระเช่น ตัวแทนขายบริษัทผู้ผลิต

3. ระบบค่าตอบแทนแบบผสมผสานเราได้พิจารณาถึงสองสุดขั้ว: เงินเดือนเปล่าและโบนัสเปล่า ทีนี้มาดูบางสิ่งระหว่างกัน - ระบบที่รวมกัน งานของพวกเขาคือการเอาชนะ จุดอ่อนโดยใช้วิธีการเดียวและในขณะเดียวกันก็รักษาข้อดีของมันเอาไว้

เงินเดือนบวกคอมมิชชั่น;

เงินเดือนบวกโบนัส (โบนัส);

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นและโบนัส (โบนัส)

อย่างที่คุณเห็น ทั้งสามตัวเลือกรวมถึงอัตราส่วนของค่าคงที่และส่วนแปรผัน ส่วนใดที่จะนำเสนอเป็นองค์ประกอบของการส่งเสริมการขายและในรูปแบบของเงินเดือนคงที่ควรขึ้นอยู่กับสาระสำคัญของวัตถุประสงค์การขายและเป้าหมายทางการตลาดของบริษัท

ทีนี้มาลองนิยามตัวเราในเงื่อนไขกัน

โบนัส (โบนัส)- นี่เป็นการจ่ายครั้งเดียวสำหรับความสำเร็จของตัวชี้วัดเหนือมาตรฐาน ไม่สามารถใช้โบนัสได้ด้วยตัวเอง จะต้องใช้ร่วมกับองค์ประกอบอื่น เงินเดือน หรือค่าคอมมิชชั่น เกณฑ์ที่ใช้บ่อยที่สุดในการคำนวณเบี้ยประกันภัยคือการวัดผลการปฏิบัติงานของตัวแทนขายเทียบกับแผน ทำตามแผน - รับโบนัส แผนการขาย (โควต้า) คือเป้าหมายที่กำหนดให้กับหน่วยการตลาดในช่วงเวลาหนึ่ง หน่วยการตลาดสามารถเป็น: ตัวแทนขาย สาขา เขตหรือภูมิภาค ตัวแทนจำหน่ายหรือผู้จัดจำหน่าย

เป้าหมายสามารถแสดงเป็นเงิน หน่วยของผลิตภัณฑ์ หรือกิจกรรมการขายต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่น พนักงานขายแต่ละคนอาจมีเป้าหมายการขายเป็นเวลาสามเดือน อัตรากำไรขั้นต้น หรือได้รับมอบหมายให้ตอบสนองความต้องการของลูกค้า สามารถกำหนดโควต้าสำหรับแต่ละผลิตภัณฑ์หรือประเภทของลูกค้าได้ หากผู้ขายมีคุณสมบัติตรงตามโควตา พวกเขามักจะได้รับรางวัลหรือโบนัสประสิทธิภาพบางประเภท ตัวอย่างเช่น พนักงานขายอาจได้รับโบนัสเงินสด “X” สำหรับการขายเกินโควตา 10%

เงินเดือนบวกคอมมิชชั่น.ใช้บ่อยกว่าวิธีอื่นทั้งหมด คำถามมักเกิดขึ้น: ส่วนใดของค่าจ้างที่ควรจะคงที่และตัวแปรอะไร? โดยปกติส่วนที่แปรผันได้คือ 40% ของค่าตอบแทนทั้งหมด แต่สิ่งหนึ่งที่ต้องจำไว้ ไม่มีตัวเลือกใดที่ดีเสมอไป

การจ่ายเงินประเภทนี้มีข้อดีของเงินเดือนประจำ ตลอดจนให้ความยืดหยุ่นและจูงใจผ่านการจ่ายค่าคอมมิชชั่น แต่เราต้องไม่ลืมว่าการแนะนำองค์ประกอบจูงใจเพื่อความเสียหายของเงินเดือนคงที่อาจทำให้การควบคุมการบริหารพนักงานขายอ่อนแอลง กล่าวคือ การเพิ่มส่วนแบ่งค่าคอมมิชชัน คุณสามารถเพิ่มกิจกรรมของผู้ขายและปริมาณการขาย ในขณะที่การเพิ่มส่วนแบ่งของส่วนคงที่จะช่วยให้คุณปรับปรุงความสามารถในการจัดการและการควบคุม ดังนั้นเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นจึงเหมาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทต้องการให้พนักงานอยู่ในเช็ค แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการกระตุ้นให้พวกเขากระตือรือร้นด้วย

ความสำเร็จของระบบเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชันหรือระบบที่รวมกันอื่นๆ ขึ้นอยู่กับความสมดุลระหว่างองค์ประกอบต่างๆ เป็นหลัก

เงินเดือนบวกโบนัส (โบนัส).เหมาะอย่างยิ่งสำหรับการขายตัวแทนขาย หากบริษัทต้องการให้พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุมที่เข้มงวดในขณะที่เสนอองค์ประกอบบางอย่างของรางวัลให้พวกเขา ความแตกต่างที่นี่เมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการชำระเงินก่อนหน้านี้คือส่วนที่คงที่นั้นเกินส่วนผันแปรของค่าตอบแทนมากกว่าในระบบ "เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น" การใช้ระบบ "เงินเดือนบวกโบนัส" มีผลกระตุ้นการกระทำใดๆ ใน ในระยะสั้น... ตัวอย่างเช่น หากบริษัทสนใจที่จะดึงดูดลูกค้าใหม่ กระตุ้นการสั่งซื้อซ้ำ หรือเพิ่มการรับรู้ถึงผลิตภัณฑ์เฉพาะ

บางบริษัทใช้โบนัสเพื่อช่วยให้พนักงานขายมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะยาว เช่น การปรับปรุงความพึงพอใจของลูกค้า หลายบริษัทใช้โบนัสเพื่อตอบแทนทีมสำหรับผลงาน หากทีมบรรลุเป้าหมาย สมาชิกในทีมทุกคนจะได้รับโบนัส

เงินเดือนบวกคอมมิชชั่นบวกโบนัส (โบนัส).โดยไกลระบบที่พบบ่อยที่สุด มันรวมทั้งสามองค์ประกอบ - เงินเดือน คอมมิชชั่น และโบนัส วิธีนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่ามีการควบคุมในระดับหนึ่ง ในเวลาเดียวกันเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานและเสนอโบนัสสำหรับการแก้ปัญหาพิเศษเฉพาะ ตัวอย่างของแบบฟอร์มเฉพาะคือ ฐานเงินเดือน ค่าคอมมิชชั่น และโบนัสรายไตรมาส ซึ่งคำนวณสำหรับพนักงานขายแต่ละคนตามคะแนนความพึงพอใจของลูกค้า

4. ความสัมพันธ์ระหว่างวิธีการและเป้าหมายจำเป็นต้องเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับการบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

พิจารณาตัวอย่างเป้าหมายและทางเลือกของระบบค่าตอบแทน:

เป้าหมายคือการเพิ่มรายได้ 10% เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ตามกฎแล้วจำเป็นต้องมีรูปแบบจูงใจบางอย่าง เช่น ค่าคอมมิชชันหรือโบนัส

เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายของผลิตภัณฑ์เฉพาะขึ้น 10% ในกรณีนี้ อาจเป็นประโยชน์ในการจ่ายค่าคอมมิชชั่นในอัตราที่สูงขึ้น สำหรับประเภทผลิตภัณฑ์ที่ทำกำไรได้สูง หรือสินค้าอื่นๆ ในการขายสินค้าที่บริษัทสนใจเป็นพิเศษ

เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ สามารถจ่ายโบนัสเพื่อเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ตามเปอร์เซ็นต์ที่กำหนด โบนัสสามารถเชื่อมโยงกับโควตาการสั่งซื้อซ้ำ หรือคุณสามารถจ่ายค่าคอมมิชชั่นในอัตราที่สูงขึ้นสำหรับการสั่งซื้อซ้ำ

เป้าหมายคือการปรับปรุงความพึงพอใจของลูกค้า โบนัสคือ วิธีที่ดีที่สุดทำงานนี้ให้สำเร็จแม้ว่าการเพิ่มเงินเดือนจะค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

เป้าหมายคือการกระตุ้นกิจกรรมการขยายงาน กิจกรรมอธิบายอาจรวมถึงการฝึกอบรมผู้ขายของตัวแทนจำหน่าย การนำเสนอหรือจัดเตรียมนิทรรศการ นิทรรศการ และกิจกรรมอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการขาย ความพยายามเหล่านี้บางส่วนสามารถวัดได้ใน เป็นรายบุคคลและจ่ายโบนัสจากการนำไปปฏิบัติ ความพยายามที่ไม่สามารถวัดผลได้ง่ายสามารถให้รางวัลได้โดยการเพิ่มส่วนแบ่งเงินเดือนของทั้งหมด

เป้าหมายคือการบุกดินแดนใหม่ บางทีรายได้ทั้งหมดควรอยู่ในรูปของเงินเดือน อย่างน้อยก็ในช่วงเริ่มต้นของการพัฒนายอดขายในดินแดนใหม่

การพัฒนาระบบเงินเดือนสำหรับพนักงานขาย

มี 6 ขั้นตอนหลักในการพัฒนาระบบค่าตอบแทน:

การเรียน รายละเอียดงาน.

การกำหนดเป้าหมายของระบบค่าตอบแทน

กำหนดระดับค่าตอบแทน

การพัฒนาวิธีการกำหนดค่าตอบแทน

ทางเลือกของการจ่ายเงินสดทางอ้อม

การนำระบบไปใช้งาน

ลองพิจารณาแต่ละอย่างแยกกัน

ขั้นแรก.ศึกษารายละเอียดงาน ในขั้นตอนนี้ จำเป็นต้องระบุสาระสำคัญ ขนาด และปัญหาที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานแต่ละประเภท กล่าวง่ายๆ ก็คือ สิ่งที่ผู้ขายต้องทำ ขอบเขต ช่วงเวลาใด เพื่อให้บริษัทตกลงจ่ายค่าแรง

ระยะที่สอง.การกำหนดเป้าหมายเฉพาะ มีตัวอย่างของเป้าหมายลำดับความสำคัญร่วมกันที่ระบบค่าตอบแทนควรพยายามบรรลุ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าบริษัทใด ๆ ต้องผ่านขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนา ต้องผ่านที่แตกต่างกัน วงจรชีวิต... ดังนั้นในแต่ละขั้นตอนบริษัทอาจมีงานที่แตกต่างกัน เช่น ขั้นตอนการเข้าสู่ตลาดใหม่ งานเร่งด่วนคือการครอบคลุมตลาดนี้ เราแก้ปัญหาและครอบคลุมตลาดแล้ว ต้องตั้งค่างานอื่น สมมติว่าเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ ภารกิจต่อไปคือ การขยายกลุ่มลูกค้าที่มีอยู่ หลังจากแก้ปัญหาแล้ว ปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า ขยายความสัมพันธ์กับลูกค้า เป็นต้น สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ามีการเชื่อมต่อโดยตรงระหว่างงานที่บริษัทเผชิญกับระบบการชำระเงินที่บริษัทใช้ หากบริษัทต้องเผชิญกับงานในการปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า และจ่ายเปอร์เซ็นต์ของยอดขายให้ผู้ขายด้วยความช่วยเหลือจากเงินเดือนดังกล่าว งานนี้จะไม่สามารถทำได้ ทำไม? เพราะถ้าตัวแทนขายได้รับความสนใจเปล่าๆ สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับเขาก็คือปริมาณสินค้าที่ขาย เขาจะขายเท่าที่เขาจะทำได้ และคุณภาพการบริการจะเป็นสิ่งสุดท้ายที่จะนึกถึง ท้ายที่สุดก็ไม่กระทบต่อรายได้ของเขาแต่อย่างใด ในทำนองเดียวกัน หากบริษัทต้องการเพิ่มยอดขาย แต่จ่ายเพียงเงินเดือน ก็จะไม่เกิดอะไรอีก นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบค่าตอบแทนที่มีผลในขั้นที่แล้วจะไม่มีประโยชน์ในขั้นใหม่เสมอไป ดังนั้นจึงมีกฎที่บอกว่าค่าจ้างไม่ดีสำหรับสถานการณ์ใด ๆ เสมอไป

รายได้รวม.

ยิ่งการวัดที่แม่นยำมากเท่าไร คุณก็จะสามารถใช้ระบบค่าตอบแทนเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น

ขั้นตอนที่สาม... กำหนดระดับค่าตอบแทน ระดับค่าตอบแทน หมายความว่า รายได้เฉลี่ยตัวแทนขายในช่วงเวลาที่กำหนด ระดับการชำระเงินมีความสำคัญมากกว่าวิธีการในหลายๆ ด้าน

ผู้คนสนใจในจำนวนเงินที่พวกเขาทำมากกว่าวิธีการทำ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการถามฉันว่าจะจ่ายเงินอย่างไรดีที่สุด ฉันตอบพวกเขาว่าไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยสิ่งนี้ วิธีการชำระเงินนั้นไม่ยากอย่างที่คิด ประการแรก ผู้จัดการต้องค้นหาด้วยตนเองว่าต้องการจ่ายเท่าไร เขาสามารถจ่ายได้เท่าไร และเขาจะจ่ายให้พนักงานคนนี้เป็นจำนวนเท่าใด จากนั้นคุณต้องไปที่การเน้นองค์ประกอบของเงินเดือนโดยคำนึงถึงปัจจัยและเกณฑ์ต่างๆ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะไม่ฟุ้งซ่าน อย่าลืมว่าเรากำลังพูดถึงบุคคลที่มีความคาดหวังบางอย่างและอันดับแรกจะให้ความสนใจกับขนาดของเงินเดือน และจากนั้นจึงพิจารณาถึงสิ่งที่สามารถประกอบได้

ดังนั้นหนึ่งในปัจจัยหลักของประสิทธิภาพก็คือการที่พนักงานขายได้รับค่าจ้างในระดับที่แข่งขันได้เมื่อเทียบกับบริษัทอื่น

ขั้นตอนที่สี่การพัฒนาวิธีการกำหนดค่าตอบแทน ฝ่ายบริหารมีองค์ประกอบในการสร้างระบบค่าตอบแทนดังต่อไปนี้:

เงินเดือน;

คณะกรรมการ;

• ผลประโยชน์เงินสดทางอ้อม (เช่น การลาพักร้อนและการประกันภัย);

  ชดเชยค่าใช้จ่าย

องค์ประกอบเหล่านี้บางส่วนเป็นสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน ส่วนองค์ประกอบอื่นๆ รับประกันความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของรายได้ และยังมีองค์ประกอบอื่นๆ ที่ช่วยบริษัทควบคุมค่าใช้จ่ายในการจัดจำหน่ายได้