Savdo vakili qancha foiz oladi. Savdo vakillarining daromadlari

Har qanday biznes mahsulot yoki xizmatni sotish uchun harakat talab qiladi potentsial xaridor... Bu zarur va majburiy shart... Muammo bu harakatlar uchun qanday to'lashdir. Keling, bu savolga mumkin bo'lgan javoblardan birini ko'rib chiqaylik. Hech qanday yechim har qanday kompaniya uchun universal va bir xil darajada samarali deb hisoblanishi mumkin emasligini darhol qayd etishimga ruxsat bering. Bundan tashqari, kompaniya vaqti-vaqti bilan o'z xodimlari uchun mavjud ish haqi modelini qayta ko'rib chiqishi va kerak bo'lganda uni o'zgartirishi kerak. Bu ehtiyoj kompaniyadagi va alohida bozordagi, ham makroiqtisodiy darajadagi o'zgarishlar tufayli yuzaga kelishi mumkin.

To'lovga birinchi yondashuv - belgilangan ish haqi - oddiyligi tufayli keng tarqalgan. Ushbu modelning asosiy kamchiliklari: uning statik tabiati va xodimlarni rivojlantirish uchun rag'batning yo'qligi.

Komissiya modeli savdo kuchlarining motivatsiyasiga ko'proq ta'sir qiladi. Turli kompaniyalarning amaliyotidagi o'z tajribamdan shuni aytishim mumkinki, komissiya modeli, stavka ramziy yoki printsipial jihatdan yo'q bo'lsa, sotuvchilarni rag'batlantirishda juda samarali bo'lishi mumkin. Biroq, bu model har bir kompaniya uchun mos emas va har bir toifadagi xodimlar uchun emas. Modelning kamchiliklari:

faqat to'lov amalga oshiriladigan faoliyatni rag'batlantiradi;
individual yutuqlarni rag'batlantiradi (ba'zan umumiy natijalarga zarar etkazadi);
joriy vazifalarga erishishni rag'batlantiradi;
to'lov bozor va kompaniyaning dinamikasini hisobga olmagan holda, fakt bo'yicha amalga oshiriladi.

Quyida taklif qilingan variant - rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishish darajasiga ko'ra to'lov - ham kamchiliklardan xoli emas. Asosiysi, kompaniyada aniq rejalashtirish va buxgalteriya tizimiga ega bo'lish zarurati. Boshqa tomondan, bir qator inkor etilmaydigan afzalliklar mavjud:

vaziyatni boshqarishga imkon beradi: ish natijalarini oldindan ko'rish va rejalashtirish;
bozor dinamikasini, shuningdek, kompaniya va individual xodimning rivojlanish dinamikasini hisobga oladi;
bir qancha omillarni, shu jumladan guruhdagi ish natijalarini hisobga oladi;
butun korxona maqsadlari bilan bog'liq;

Quyida taklif qilingan modelning bir necha tamoyillari mavjud:

Ish haqi faqat tarkibiy qismlardan biridir kadrlar siyosati kompaniya va uni korporativ kontekstdan chiqarib bo'lmaydi.
Ish haqi bir-biri bilan bog'liq ikkita vazifani hal qiladi: u xodimni kompaniyada ushlab turadi va uni maksimal ish natijalariga erishish uchun rag'batlantiradi. Shunga asoslanib, savdo vakili kasbi uchun maqbul model - bu qat'iy belgilangan qismdan (uning professionallik darajasiga mos keladigan va uning ehtiyojlarining zarur minimalini qondiradigan) ish haqi fondi modeli va o'zgaruvchan qismdir. ishining natijalari.
Xodimlar oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish mumkin bo'lishi kerak, chunki rejani doimiy ravishda bajarmaslik motivatsiyani pasaytiradi. Xodimlarning 80% ga yaqini rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga to'liq erisha olishi kerak, 20% rejani ortig'i bilan bajarishi kerak. Aks holda, rejaning o'zi qayta ko'rib chiqilishi kerak.
Ish haqi to'lash modeli mantiqiy va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak.
Kompensatsiya paketini ishlab chiqishdan oldin xodimlarni sinchkovlik bilan tanlash kerak, har qanday model o'z-o'zini rag'batlantirish omilini hisobga olishi va o'z ichiga olishi kerak.

Endi modelning o'zi. Ish haqi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Z. p. = Narx + Bonus

O'z navbatida, biz mukofotni sifatida hisoblaymiz

Bonus = Rate x Ishlash darajasi

Z. p. = stavka + (qobiliyat x unumdorlik darajasi)

Ishlash stavkasini (Kr) hisoblash tartibi:

savdo vakilining ishi baholanadigan ko'rsatkichlar va mezonlar belgilanadi, shuningdek
har bir ko'rsatkichning og'irligi (uning qiymati va ishni umumiy baholashga ta'sir qilish darajasi);
har bir mezon uchun maqsad belgilanadi;
har bir mezon uchun muvaffaqiyat darajasi ko'rsatiladi;
barcha mezonlar bo'yicha "vaznlangan" natijalar yig'indisi ish samaradorligini tavsiflaydi.

Talablar va samaradorlikni baholash mezonlari ro'yxati:

Mezonlar sotuvchi ishining barcha asosiy jihatlarini tavsiflashi kerak.
Mezonlarning qiymatlari savdo vakilining nazorati ostida bo'lishi kerak.
Bunday ko'rsatkichlar kam bo'lishi, beshdan ortiq bo'lmasligi va ular bir-birini takrorlamasligi ma'qul.

Shubhasiz, savdo vakilining faoliyati kompaniyadagi boshqa xodimlar va bo'limlarning ishiga juda bog'liq. Zaif mahsulot yoki noqulay bozor sharoitlarini hatto yuqori professional savdo kuchi bilan qoplash qiyin. Shunga qaramay, savdo vakilining umumiy natijaga qo'shgan hissasini baholash mumkin va zarur. FMCG mahsulotlarini ishlab chiqaruvchi / distribyutorining savdo vakili uchun baholash mezonlari quyidagi ko'rsatkichlar bo'lishi mumkin:

Faol mijozlar soni: uchrashuvlar sonini hisoblashda unchalik ma'no yo'q, chunki muhimi raqam emas, balki yakuniy natijadir.
Savdo hajmi: ko'p jihatdan kompaniyaning marketing va ishlab chiqarish siyosatiga, bilim darajasiga va oxirgi foydalanuvchilarning sodiqligiga bog'liq; boshqa tomondan, savdo vakili mijozlar portfelini boshqarishi va o'z vaqtini mijozlarga samaraliroq taqsimlashi mumkin.
Ovoz balandligi kutilgan tushim: Fors-major holatlaridan tashqari, savdo vakili mijozning imkoniyatlarini bilishi va hisobga olishi kerak. Debitorlik qarzining ideal ko'rsatkichi nol punkti, pul birliklarining o'ndan bir qismidir, lekin aslida siz mijozlarning qarzlariga chidashingiz va qarz miqdorini boshqarishingiz kerak. Buning uchun siz qarzni aylanmaga bog'lashingiz va standart daromad stavkasini aniqlashingiz mumkin Pul rejalashtirilganidek (haqiqiy aylanmada debitorlik qarzlarining ulushi).
Assortiment: vaziyat mijozdan mijozga o'zgarib tursa-da, umuman olganda, bu ko'rsatkich, ayniqsa bozorga yangi mahsulotni chiqarish bosqichida yoki maqsadli marketing faoliyatini amalga oshirishda hisobga olinishi kerak. Bunday holda, siz qo'shimcha ravishda ma'lum bir mahsulot nomini tarqatish / sotish yoki ma'lum bir toifadagi mijozlarni sotish ko'rsatkichini kiritishingiz mumkin.
Tarqatish kanallari bo'yicha baholash, agar aniq maqsad bo'lmasa (masalan, 100% to'g'ridan-to'g'ri tarqatish "ishlab chiqaruvchisi - chakana savdo tarmog'i») Amalga oshirishning ma'nosi yo'q. Sizning bozor ulushingizni baholash muhimroqdir. Raqobatchilar to'g'risida ishonchli ma'lumotlar yo'qligi sababli bozor ulushini hisoblash qiyin bo'lishi mumkinligi sababli, nisbiy ulushni emas, balki mutlaq hajmni hisoblab, foizda emas, balki jismoniy jihatdan maqsad qo'yish mumkin.
Vakolatli tarqatish - bu zaruriy shart muvaffaqiyatli savdo, shuning uchun aylanma rejasini bajarish, savdo vakili yoki Mintaqaviy menejer optimal tarqatish kanallarini izlashga majbur bo'ladi. Savdo bo'yicha menejerni sotish hajmi va debitorlik qarzlari, shuningdek, bo'ysunuvchi savdo vakillarining o'rtacha ko'rsatkichlari bilan o'lchash mumkin.

Samaradorlikning chegara darajasini belgilash kerak. Misol uchun, bonus faqat savdo vakili kamida 70% ishlash ko'rsatkichiga erishgan taqdirda to'lanadi. Bu sotuvchining e'tiborini o'lchangan ko'rsatkichlarning har biriga qaratadi.

Samaradorlikni hisoblash misoli:

Baza stavkasini sotish rejasi va rejalashtirilgan foyda (proaktiv yondashuv) yoki bozordagi o'rtacha (reaktiv yondashuv) asosida aniqlash mumkin.

Asosiy stavka = byudjet / (1+ min K)

bu erda min K - pol ishlash koeffitsienti.

Masalan, uchun o'rtacha ish haqi sanoatdagi savdo vakillari 400 dollar va minimal qabul qilinadigan ishlash darajasi 0,7 (70%), asosiy stavka 235 AQSh dollarini tashkil qiladi. Va ish haqi (bizning misolimizda) 414 AQSh dollarini tashkil qiladi.

Yuqoridagi mezonlar to'plamining kamchiliklari savdo vakili ishining intizom, jamoaviy ish, o'z-o'zini tarbiyalash va boshqalar kabi jihatlarini hisobga olmaslikdir. Shu sababli, ushbu model, har qanday boshqa kabi, ma'lum bir kompaniyaning imkoniyatlari va ehtiyojlarini baholash va moslashtirishni talab qiladi.

Savdo vakilini rag'batlantirish jamoaviy ish butun bo'linma yoki kompaniyaning ish natijalarini hisobga olgan holda uning samaradorligini baholash orqali mumkin. Buning uchun qo'shimcha ravishda xodimning shaxsiy (masalan, 80%) va guruh natijalari (20%) uchun javobgarlik darajasini aniqlash kerak. Bizning misolimizda, agar savdo bo'limi 90% natijaga erishgan bo'lsa, unda xodimning ishlashi 78,8% (= 76% * 80% + 90% * 20%) bo'ladi.

Va eng muhimi, model modelning o'zi uchun emas, balki u olish imkonini beradigan natija uchun kerakligini yodda tutishdir. Qattiq intizom moslashuvchanlikni va innovatsiyaga tayyorlikni inkor etmaydi.

ogohlantirish: views_handler_filter :: options_validate () deklaratsiyasi / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / handler / views_handler_filter :: options_validate ($ forma va $ form_state) bilan mos kelishi kerak. inc 0 qatorida.
ogohlantirish: views_handler_filter :: options_submit () deklaratsiyasi / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / handler / views_handler_filter :: options_submit ($ forma va $ form_state) bilan mos kelishi kerak. inc 0 qatorida.
qat'iy ogohlantirish: views_handler_filter_boolean_operator deklaratsiyasi :: value_validate () / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / handlers / views_ views_d da views_handler_filter :: value_validate ($ forma va $ form_state) bilan mos kelishi kerak. .inc 0 qatorida.
qattiq ogohlantirish: views_plugin_style_default :: options deklaratsiyasi () /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc da views_object :: options () bilan mos kelishi kerak.
qattiq ogohlantirish: views_plugin_row :: options_validate () deklaratsiyasi / home / j / juliagbd / site / public_html / saytlar / barcha / modullar / ko'rinishlar / plaginlar / view_plugin :: options_validate (& $ formasi, & $ form_state) bilan mos kelishi kerak. views_plugin_row.inc 0-qatorda.
qat'iy ogohlantirish: views_plugin_row :: options_submit deklaratsiyasi / home / j / juliagbd / site / public_html / saytlar / barcha / modullar / ko'rinishlar / plaginlar / view_plugin :: options_submit (& $ formasi, & $ form_state) bilan mos kelishi kerak. views_plugin_row.inc 0-qatorda.
qattiq ogohlantirish: Statik bo'lmagan usul ko'rinishi :: load () 906-qatordagi /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module da statik ravishda chaqirilmasligi kerak.
qattiq ogohlantirish: Statik bo'lmagan usul ko'rinishi :: load () 906-qatordagi /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module da statik ravishda chaqirilmasligi kerak.
qattiq ogohlantirish: Statik bo'lmagan usul ko'rinishi :: load () 906-qatordagi /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module da statik ravishda chaqirilmasligi kerak.
qattiq ogohlantirish: views_handler_argument deklaratsiyasi :: init () / home / j / juliagbd / site / public_html / sites / all / modules / views / handler / views_handler_argument in views_handler :: init (& $ view, $ options) bilan mos kelishi kerak .inc 0 qatorida.
qattiq ogohlantirish: Statik bo'lmagan usul ko'rinishi :: load () 906-qatordagi /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module da statik ravishda chaqirilmasligi kerak.
qattiq ogohlantirish: Statik bo'lmagan usul ko'rinishi :: load () 906-qatordagi /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module da statik ravishda chaqirilmasligi kerak.
qattiq ogohlantirish: Statik bo'lmagan usul ko'rinishi :: load () 906-qatordagi /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module da statik ravishda chaqirilmasligi kerak.

Agar siz kimdandir ish uchun vaqt va kuchini sarflashni talab qilsangiz, u holda moliyaviy qiyinchiliklarga duch kelmasligiga ishonch hosil qiling.
Genri Ford

Muvofiq ish haqi yaxshi ish uchun shartlardan biridir. Ammo savdo vakili kabi kasb uchun naqd pulni hisoblash tizimi murakkab va chalkash hodisadir.

Ko'pgina savdo vakillarining o'zlari qanday qilib va nima uchun haq olinishini tushuna olmaydi.

Lekin haqiqiy professional uchun ijobiy va xabardor bo'lish juda muhimdir salbiy tomonlari ish haqining turli mexanizmlari.

Savdo vakili: Ish haqi

Savdo vakilining ish haqi doimiy birlik bo'lgan ish haqi va bonuslarni qo'shish orqali hisoblanadi. Ish haqi, qoida tariqasida, umumiy ish haqining kichikroq qismini tashkil qiladi.

Unga asoslanib tayinlanishi mumkin minimal hajmi ish haqi. Ba'zi ish beruvchilar xodimlarning aloqa va yoqilg'i xarajatlarini o'z ichiga oladi. Kompensatsiya va ish haqi bilan chalkashlik kompaniyaning yaxshi mulki emas, bunda, ehtimol, savdo vakillari ortiqcha to'lamang.

Ba'zi kompaniyalarda daromadning uchdan ikki qismi belgilangan. Bunday yondashuv, bonuslar bugun bo'lishi mumkin bo'lgan narsa, lekin ertaga emas, degan xulosaga asoslanadi va xodim ertaga uning oilasini boqish uchun nimadir bo'lishiga ishonch hosil qilishi muhimdir.

Bu kompaniyaning yuqori darajadagi ijtimoiy mas'uliyatidan dalolat beradi, lekin ayni paytda xodimlarning mehnatga rag'batlanmasligining sababidir.

Shu sababli, ko'plab ish beruvchilar savdo vakilining ish haqi insonning eng minimal ehtiyojlarini qondira oladigan sobit qismdan iborat bo'lishi kerak, qolganlari esa bonuslar bo'lishi kerak, deb hisoblashadi.

Vakillar bonuslar bilan qancha pul topishadi?

Bonuslar ikki sxema bo'yicha beriladi:

Chiziqli diagramma;
Ruxsat etilgan sxema.

Ushbu tizimlarning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Chiziqli sxema ko'proq tarqalgan, u savdo kompaniyalarida ustunlik qiladi.

Bunday holda, savdo vakilining o'rtacha ish haqi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi: ish haqi + savdoning X% (yoki boshqa ko'rsatkichning ishlashi).

Ushbu sxemaning afzalliklari quyidagilardan iborat:

Savdo vakilining o'zi o'z daromadining hajmini belgilaydi, chunki yakuniy tahlilda u faqat uning harakatlariga bog'liq;
Ko'proq ishlagan kishi ko'proq oladi;
Ushbu sxema xodimlarni ishlashga undaydi.

Ushbu sxemaning kamchiliklari har qanday savdo vakilining imkoniyatlari quyidagi shartlar bilan cheklanganligini o'z ichiga oladi:

Chakana savdo nuqtalarining o'tkazuvchanligi;
Chiqish sifati;
Mahsulotning mavsumiyligi;
Omborlarda tovarlarning etishmasligi;
Raqobat holati;
Mijozning injiqliklari.

Bundan tashqari, bunday ish haqi sxemasi jamoada nosog'lom raqobat va nizolarni keltirib chiqaradi. Bu savdo bo'limining to'liq qulashiga olib kelishi mumkin. Kasallik yoki ta'tilda bo'lgan taqdirda, xodim bunday ish haqi bo'yicha faqat oddiy ish haqi oladi.

Rahbariyat har doim savdo vakilining ish haqini kuzatib boradi va u ko'tarilishi bilanoq ish haqi sxemasini o'zgartiradi yoki mutaxassisni boshqa sohaga o'tkazadi.

Ruxsat etilgan bonuslarni hisoblash tizimi

Bu rejani bajargan yoki belgilangan ko'rsatkichlarga erishgan taqdirda xodimga to'lanadigan ma'lum bir mukofotni anglatadi. Odatda, bu to'lov ish haqining uchdan bir qismini tashkil qiladi.

Ushbu tizim savdo vakillariga katta maosh to'lanadigan kompaniyalarda qo'llaniladi. Keyin belgilangan bonus qismi ma'lum bir yuqori chegaraga ega bo'lib, undan tashqariga chiqa olmaydi.

Bundan tashqari, bunday to'lovni amalga oshirish imkoniyatini belgilaydigan tugatishning minimal foizi mavjud. Bunday tizimda belgilangan bonus o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni bajarishga qodir bo'lgan malakali va tajribali mutaxassislar uchun motivatsiya hisoblanadi.

Ruxsat etilgan to'lov sxemasining afzalliklari quyidagilardan iborat:

Bonus - bu yuqori ish haqiga bonus;
Kasallik yoki ta'tilda xodim munosib ish haqi oladi;
Savdo vakilining ishi tinchroq va o'lchovli bo'ladi;
Kompaniyada moddiy sabablarga ko'ra nizolar yo'q.

Ushbu sxemaning kamchiliklari:

Ko'proq pul topishga qodir kuchli sotuvchilarning moliyaviy imkoniyatlarini cheklaydigan bir xil tenglik;
Sotishning ulushi sifatida ishlash uchun kuchli rag'batlantirish va motivatsiyaning yo'qligi.

Ba'zi kompaniyalar savdo vakillari uchun birlashtirilgan to'lov rejalaridan foydalanadilar. Bularning barchasi ishning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Ammo har qanday ish haqi sxemasining asosi chiziqli va qat'iy sxemalardir.

Qanday bo'lmasin, uning shaffof va tushunarli bo'lishi kompaniya uchun ham, uning xodimlari uchun ham muhimdir. Chalkashlik har doim shubha va savollarga sabab bo'ladi. Oddiy va sodda sxema xodimlarning qo'rquvini saqlab qolishga va yangi istiqbolli savdo vakillarini jalb qilishga yordam beradi.

Coca-Coladagi ish barqaror ish haqi, do'stona jamoa, yaxshi sharoitlar... Ko'pchilik aynan shu kompaniyadan boshlanadi martaba va xavfsiz kelajakka sakrash.

Bu yerda siz o'zingizning intellektual salohiyatingizni ro'yobga chiqarishingiz va o'zingizni birinchi marta sotish yoki ishlab chiqarishda sinab ko'rishingiz mumkin.

Rossiyalik mutaxassislarning daromadlari

Coca-Cola xodimlarining mamlakatimizdagi o'rtacha oylik maoshi (rublda):

savdo menejeri - 23 880 ($ 414);
Savdo bo'yicha mutaxassis - 26 855 ($ 466)
rag'batlantirish bo'yicha mutaxassis - 17328 ($300);
savdo bo'yicha nazoratchi - 21565 ($374);
savdo vakili - 36 155 (627 dollar);
C toifali haydovchi - 43004 (746 dollar);
forklift haydovchisi - 35 000 (607 dollar);
ishlab chiqarish operatori - 30 000 (520 dollar);
merchandiser - 20 300 ($ 352);
sovutish uskunalari elektr bo'yicha - 26 250 ($ 456).

Menejer kotibining ish haqi - 16070 rubl. (273 dollar) va buxgalteriya mutaxassisi 26 590 (461 dollar) maosh oladi.

Kelgan ukrainalik hamkasblar

Ukrainada "Coca-Cola" ishlab chiqaradigan birinchi zavod o'tgan asrning 90-yillari o'rtalarida paydo bo'lgan.

Bugungi kunda ushbu kompaniya butun mamlakat bo'ylab keng mahsulot liniyalari tarmog'iga ega.

Ajam xodimning daromadi 5000 UAH (184 dollar) dan oshmaydi, ammo sotishni ko'paytirish uchun qo'shimcha to'lovlar taqdim etiladi.

Bundan tashqari, kompaniya ishchilarni ofisga etkazib berish uchun pul to'laydi va zavod oshxonasida ovqatlanish uchun 50% chegirma beradi.

Ish uchun foydalaniladigan shaxsiy transportga yonilg'i quyish va ta'mirlash kompaniya tomonidan to'lanadi.

Chexiya Respublikasidagi daromad

Tayyor mahsulotni qadoqlash uchun ishchilar Chexiyadagi Coca-Cola zavodiga taklif qilinadi.

Ular er-xotin yoki individual bo'lishi mumkin.

Ish uchun to'lov - soatiga 100 CZK.

Smenaning davomiyligi 12 soatgacha, olti kunlik ish haftasi.

Ish beruvchi viza yordamini ta'minlaydi, 2 - 3 kishilik xonalarda bepul yashashni ta'minlaydi.

Ba'zi reklamalarda qo'shimcha mas'uliyat - tovarlarni saqlash va konteynerlarda shtrix-kodlarni markalash ko'rsatilgan.

Ish haqi - soatiga 110 CZK.

Ish va ko'tarilish

Butun dunyoda mashhur brend Coca-Cola dunyoning ko'plab mamlakatlarida joylashgan bo'lib, u erda ko'plab mashhur alkogolsiz ichimliklar ishlab chiqariladi.

Siz savdo vakili sifatida ishlashni boshlashingiz mumkin.

O'sishning keyingi bosqichlari - bu merchandiser, supervayzer va yakuniy maqsad - direktor.

Bo'sh ish o'rinlari

Kompaniya Coca Cola Nijniy Novgorod viloyatida hamkorlik uchun call-markaz operatorini taklif qiladi.

To'lov maqsadlari, bir tomondan, kompaniya nuqtai nazaridan, boshqa tomondan - xodimlar nuqtai nazaridan qaralganda, juda boshqacha bo'lishi mumkin, ba'zan diametrik ravishda qarama-qarshi bo'lishi mumkin.

Keling, qanday mezon va talablarga javob berishi kerakligini batafsil ko'rib chiqaylik yaxshi ish haqi, ham rahbariyat, ham bo'ysunuvchilarning nuqtai nazarini hisobga olgan holda yaxshi ish haqi tizimi. Ushbu mezonlarni tuzatish, garchi ular mutlaq bo'lmasa ham, savdo menejeri uchun qimmatli ko'rsatma bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, yaxshi ish haqi tizimi quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

1. Sotuvchilarni rag'batlantirish. Ish haqi tizimi savdo xodimlarini rag'batlantirish funktsiyasini bajarishi kerak. U sotuvchilarni maqsadlarga erishish yoki undan oshib ketishga undashi kerak.

2. Savdo vakillari faoliyatini nazorat qilish. Samarali tizim to'lov savdo vakillarining ko'rinmas qo'riqchisi bo'lib, rahbariyatga savdo xodimlari faoliyatini yaxshiroq boshqarish imkonini berishi kerak. Ish haqi tizimi to'liq vaqtli, missionerlik sotuvchilari kabi turli xil vazifalarni bajarish uchun qilingan sa'y-harakatlarni qoplash uchun etarlicha moslashuvchan rag'batlantirishni ta'minlashi kerak.

3. Mijozlarga to'g'ri munosabatda bo'lishga undash. Bugungi kunda kompaniyalar xizmat ko'rsatish sohasida tobora aniqroq raqobatlasha boshladilar. Yaxshi tizim ish haqi sotuvchilarni mijozlar bilan to'g'ri ishlashga undaydigan omillardan biri bo'lib, bu orqali ularning ko'proq qoniqishini ta'minlaydi. Boshqacha qilib aytganda, agar ish haqi qiymatini aniqlashda faqat hajmlarga e'tibor berilsa, xizmat ko'rsatish sifatini yo'qotish muqarrar bo'ladi.

4. Barkamol xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun etarlicha yaxshi bo'ling. Samarali ish haqi tizimi yuqori malakali savdo kuchini yaratish uchun ishlatiladigan eng ishonchli vositalardan biridir. Chunki bu nafaqat eng yaxshi kadrlarni saqlab qolish, balki kompaniyaga qimmatli fazilatlar va bilimlarga ega yangi xodimlarni jalb qilish imkonini beradi.

5. Xodimga qancha ish haqi uning sa'y-harakatlariga bog'liqligini va qancha pul topishi mumkinligini oldindan bilish imkoniyatini taqdim eting. Xodim o'z ishiga qo'yiladigan barcha talablarni va uning ish haqini tartibga soluvchi barcha qoidalarni bilishi kerak. Ya'ni, u qancha va nima uchun oladi. Aks holda, u o'z ishining maqsadlari va o'z ishini baholashda rahbariyatning odobliligi haqidagi o'zining sub'ektiv g'oyalariga muvofiq ishlaydi. Va bu, o'z navbatida, xodim va korxona maqsadlari o'rtasida hech bo'lmaganda nomuvofiqlikka olib keladi. Xodimlarni mehnatiga haq to'lash mezonlari to'g'risida aniq ma'lumot berish bunday muammolarni oldini olishga yordam beradi.

6. Vaqt bo'yicha xodimning umidlarini qondirish... Natijani olish va bonusni to'lash o'rtasidagi vaqtni iloji boricha qisqartirish kerak. Misol uchun, bir oy davomida olingan natijalarga erishish uchun bonuslar, iloji boricha, o'sha oyning oxirida to'lanishi kerak. Ya'ni, siz o'z ishingizni qildingiz - topgan pulingizni oling. Yaxshi kechki ovqat qoshig'i. Ammo ba'zi ishchilar faoliyatining natijalarini faqat uzoq vaqtdan keyin aniqlash mumkin. Bunday harakatlarni rag'batlantirish ham muhim, ammo keyin bu yil oxirida bonus bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, bu ko'tarilish sababini aniq ko'rsatgan holda amalga oshirilishi kerak.

7. Imkoniyat darajasida xodimlarning sa'y-harakatlari bilan adekvat bog'lanish. Aksariyat hollarda ish haqi olishning zaruriy sharti faqat ma'lum natijalarga erishishdir. Bu holat juda ziddiyatli va hatto ziddiyatli bo'lishi mumkin. Xodim juda qattiq ishlashi, ko'p harakat qilishi mumkin, lekin shu bilan birga kamtarona natijalarga erishishi va shunga mos ravishda kam ish haqi olishi mumkin. Uning ishining samaradorligi haqiqatan ham unga bo'ysunadigan va unga bo'ysunmaydigan omillarga bog'liqligini hisobga olish juda muhimdir. Misol uchun, biz savdo vakillari xizmat ko'rsatadigan turli hududlar o'rtasidagi mumkin bo'lgan farqni ko'rib chiqdik. Bir hududda siz kamroq tirishishingiz mumkin, ammo mashaqqatli ish bilan boshqasiga qaraganda ko'proq natijaga erishishingiz mumkin.

8. Eng mehnatkash va qobiliyatlilardan "tabiiy tanlanish"ni ishlab chiqarish. Ya'ni, u bu fazilatlarni, ularning namoyon bo'lishini muntazam ravishda rag'batlantirishi va boshqalarni jazolashi kerak, shunda qobiliyatsiz va dangasa doimiy ravishda rad etiladi.

9. Bir vaqtning o'zida iqtisodiy va raqobatbardosh bo'ling... Ya'ni, kompaniyalar xodimlarga qancha maosh olsalar, shuncha maosh to'lashlari kerak. Agar kompaniyalar o'z xodimlari ishlaganidan ko'proq pul to'lasa, bu yaxshi emas. Ish haqi tizimi iqtisodiy jihatdan mustahkam bo'lishi kerak. Ish haqi xarajatlari oladigan daromadiga nomutanosib bo'lgan kompaniya yo o'z mahsuloti narxini oshirishni boshlaydi yoki foyda marjasining pasayishiga duch keladi. Biroq, aksariyat kompaniyalar o'yin-kulgi xarajatlarini raqobatbardosh darajada ushlab turishga harakat qilishadi. Iqtisodiyot va raqobatbardoshlik o'rtasidagi muvozanatni topish har doim ham oson emas.

10. Bir vaqtning o'zida moslashuvchan va barqaror bo'ling. Bu ma'lum vaqt davomida mehnat natijalariga qarab, har ikkala o'zgaruvchan daromadni olish imkonini berishi kerak va barqaror daromad... Boshqacha qilib aytganda, belgilangan ish haqi va foizlar. Ish haqi tizimi iloji boricha aniq sotuvchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Ba'zi kompaniyalar foydalanadi individual tizimlar bu erda savdo vakili o'z ish haqining qaysi foizini belgilashi va qaysi biri uning ishlashiga qarab tanlashi mumkin. Moslashuvchanlik mahsulotlardagi farqlarni hisobga olish uchun ham kerak. Ba'zi tovarlar tovarlardir doimiy talab, va tez-tez qayta yetkazib berish bilan buyurtmalarni qabul qilishi mumkin. Boshqa mahsulotlar bitta nusxada sotiladi va shuning uchun alohida rag'batlantirishga loyiq bo'lgan qo'shimcha harakat, sotishga ijodiy yondashuv talab etiladi. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash tizimining asosi barqaror bo'lishi kerak. Shundagina xodimdan umumiy maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish uchun zarur bo'lgan kompaniyaga hech bo'lmaganda qandaydir bog'lanishni kutish mumkin.

11. Bir vaqtning o'zida barqaror va foydali daromad olish imkoniyatini taqdim eting. Har bir ish haqi tizimi xodimlarni kamida minimal darajada ta'minlashi kerak. Ushbu qoidaning tamoyili shundan iboratki, sotuvchi qanday qilib tirikchilik qilish haqida o'ylamasligi kerak. Agar bu yomon oy bo'lsa yoki kompaniya bozorda mavsumiy sustlikni boshdan kechirayotgan bo'lsa yoki savdo vakili kasal bo'lib, bir muncha vaqt ishlay olmasa, u qandaydir daromad keltirishi kerak. Biroq, bu doimiy daromad juda yuqori bo'lmasligi kerak, shuning uchun rag'batlantiruvchi to'lovlarga qiziqish kamaymaydi.

12. Qo'shimcha rag'batlantirish maqsadida foydalanilganda ish haqi 10-15% dan ortiq o'zgarishi kerak. Aks holda, rag'batlantirish nuqtai nazaridan sezilarli ta'sir ko'rsata olmaydi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki.

13. O'zgaruvchan qismga juda ko'p komponentlarni kiritmang. Agar oltitadan ortiq komponent mavjud bo'lsa, unda ular motivatsion ta'sirini yo'qotadi. Sotuvchilar o'z harakatlari va ish haqining turli tarkibiy qismlari o'rtasidagi aloqani yo'qotadilar, ularda harakat qilish, eng ko'p tanlash qiyin bo'ladi. samarali reja harakat.

14. Komponentlar orasida jamoaviy natijalar uchun haq to'lash moddalari ham mavjud. Umumiy korporativ mukofotlar boshqa bo'limlarning manfaatlarini hisobga olgan holda jamoaning hamjihatligiga, xodimlar ishining uyg'unligiga yordam beradi. Ideal holda, xodim uchta bonus olishi kerak:

uning shaxsiy mahsuldorligini rag'batlantiradigan individual natijalar uchun;

uning bo'linmasi ishining natijalari uchun, bu bo'linmada yaxshi iqlim va mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi;

xodimning korxona maqsadlarini qabul qilishiga hissa qo'shadigan umuman korxona ishining natijalari uchun.

Shu bilan birga, xodimlarga oddiy haqiqatni etkazish kerak: jamoaviy natijalar bo'lmasa, korxona yuqori individual mehnat natijalarini mukofotlash uchun pulga ega bo'lmaydi.

15. Tushunish oson. Oddiylik yaxshi ish haqi tizimining belgisidir. Ba'zan soddalik va moslashuvchanlik qarama-qarshi maqsadlarga aylanadi - va bu haqiqatan ham shunday: oddiy tizim etarli darajada moslashuvchan bo'lmasligi mumkin va tizim soddalik hisobiga etarli moslashuvchanlikka erisha oladi. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash tizimi xodimlar uni osongina tushunishlari uchun oddiy bo'lishi kerak: ular o'z daromadlarini tezda hisoblashlari kerak. Bu holatda rahbarning vazifasi ikkala qarama-qarshi maqsadning muhimligini hisobga olgan holda o'rta joyni topishdir.

16. Adolatli bo'ling. Yaxshi ish haqi tizimi barcha savdo vakillarining adolatli hukm qilinishini ta'minlashi kerak. Hech narsa xodimning ijobiy munosabatini uning ish haqi adolatsizligini his qilishdan tezroq yo'q qila olmaydi. Baholashda ob'ektivlikni ta'minlash usullaridan biri sotuvchilar tomonidan nazorat qilinishi mumkin bo'lgan o'lchanadigan baholash mezonlaridan maksimal darajada foydalanishga intilishdir. Ammo bu erda ham chalkashlik paydo bo'lmasligi uchun mantiqiylikdan tashqariga chiqa olmaydi.

17. Uning tarkibiy qismlari vaziyat talablariga javob beradigan vaqt oralig'ida samarali bo'ling. Gap shundaki, hech qanday ish haqi tizimi har qanday vaziyatda samarali bo'lishi mumkin emas. Har bir kompaniya o'zining aniq maqsadlari uchun mo'ljallangan, cheklangan vaqt uchun tegishli tizimga ega bo'lishi kerak. Turli kompaniyalar tomonidan ishlatiladigan tizimlarning umumiy xususiyatlarida sezilarli o'xshashliklar bo'lishi mumkin, ammo tafsilotlar har bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirishi kerak va muayyan vaziyatlar ular joylashgan.

18. Savdo vakillarining o'zlari, sotuvchilarning fikr-mulohazalari, takliflarini inobatga olgan holda kompaniya rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan. Chunki savdo vakillari rivojlanish jarayonida rahbariyat ular bilan maslahatlashgan ish haqi tizimini qabul qilishdan ko‘ra ko‘proq ishtiyoq bilan foydalanishadi.

Agar siz yuqoridagi barcha fikrlarni diqqat bilan ko'rib chiqsangiz, ularning ba'zilari ko'proq xodimlarning manfaatlarini, boshqalari esa kompaniya manfaatlarini hisobga olishiga e'tibor berishingiz mumkin.

Ish haqi tizimining asosiy turlari

Ruxsat etilgan ish haqi - bu savdo vakili ishlagan vaqt miqdoriga bog'liq bo'lgan qat'iy element.

To'g'ridan-to'g'ri komissiya - bu ma'lum miqdordagi ishlarni bajarishda olingan natijalarga bog'liq bo'lgan o'zgaruvchan element.

Kombinatsiyalangan ish haqi tizimlari.

1. Oddiy ish haqi tizimi ( soatlik shakl yoki ish haqi). To'lov miqdori bajarilgan ish hajmiga emas, balki vaqt birligiga bog'liq. Ish haqi mehnatga haq to'lash tizimining qat'iy elementidir. Har bir vaqt oralig'ida savdo vakiliga uning savdo hajmidan qat'i nazar, bir xil miqdordagi pul to'lanadi.

Afzalliklar bu usul... Doimiy daromad xodimga mutlaq ishonch, barqarorlik va ishonchlilikni kafolatlaydi. Shunga ko'ra, uning sadoqati va ishonchliligi, kompaniyaga sodiqligi, kompaniya bilan hamkorlikdan qoniqish hissi ortadi. Natijada, kadrlar almashinuvi kam. Ish haqining ushbu shakli sotuvchilardan kompaniya uchun juda muhim bo'lgan, ammo sotish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan turli funktsiyalarni bajarishni talab qilish imkonini beradi. Masalan, sotuvchilar mijozning manfaatlariga ko'proq vaqt ajratishlari mumkin. Ya'ni, u har bir mijozga ko'proq vaqt sarflashi, unga yaxshiroq xizmat ko'rsatishi mumkin. Tushunish qulayligi ijobiy teginish sifatida ham ta'kidlanishi mumkin. Bunday to'lov tizimi eng sodda va tushunarli bo'lib, bu turli xil nizolar va tushunmovchiliklar ehtimolini minimallashtirishga imkon beradi.

Ushbu usulning kamchiliklari. Muntazam ish haqi xodim uchun bevosita rag'bat emas. Garchi bu kamchilikni stavka qiymatini o'zgartirish orqali qoplash mumkin bo'lsa-da, bu rag'batga aylanishi mumkin. Ushbu to'lov shakli bilan xodimning ish faoliyatini baholash qiyin. Ish haqi miqdorini xodimning ish faoliyatini baholaydigan turli mezonlar bilan bog'lash qiyin. Kompaniya uchun bunday ish haqi doimiy xarajat bo'lib, u olingan foydaga, sotish hajmining kamayishi yoki oshishiga bog'liq emas. Ya’ni, ko‘p sotdilar – to‘lashdi, oz sotishdi – baribir to‘lashdi.

Ushbu usuldan foydalanishning eng yaxshi vaqti qachon. Avvalo, menejment savdo vakillarini samarali nazorat qilishi va rag'batlantirishi mumkin. Quyidagi aniq vaziyatlarni misol qilib keltirish mumkin:

Savdo vakillari hali ham treningda yoki komissiya asosida yetarlicha daromad olish uchun hali ham tajribasiz.

kompaniya geografik jihatdan kirishni xohlaydi yangi bozor yoki mahsulotning yangi assortimentini sotish, ya'ni sotish hajmini prognoz qilish muammoli bo'lganda;

2. To'g'ridan-to'g'ri komissiya to'lovlariga asoslangan to'lov tizimi. Komissiya nima? Bu ma'lum miqdordagi ishni bajarish uchun muntazam to'lovdir. Savdo vakillari odatda o'zlarining nazorati ostida bo'lgan, ularga bog'liq bo'lgan parametrlar uchun erishilgan natijalarga muvofiq komissiya oladilar.

Komissiya foizini tanlash quyidagilarga bog'liq bo'lishi mumkin:

rahbar tomonidan belgilanadigan savdo xodimlari daromadlarining maqsadli darajasi;

ushbu mahsulotning rentabelligi;

muayyan mahsulotlarni sotishdagi qiyinchiliklar;

savdo vakili tomonidan jalb qilingan yoki xizmat ko'rsatadigan mijozlar turi.

Savdoni rag'batlantirish uchun ko'proq foydali mahsulotlarni sotishda yuqori foiz to'lash kerak. Komissiya ulushi har qanday savdo hajmi uchun doimiy bo'lishi mumkin yoki sotish hajmi o'sishi bilan siljishi, ortishi yoki kamayishi mumkin.

Ushbu usulning afzalliklari. Sotuvchilarga katta rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi. Komissiya to'lovlarining yuqori chegarasi bo'lmasa, daromadni oshirish uchun cheksiz imkoniyatlarni taqdim etadi. Xodimlar uchun ko'proq ishlashga kuchli turtki bo'ladi. Kam ishlaydigan savdo vakillarini rad qilish osonroq. Bu kompaniya uchun o'zgaruvchan xarajatlar. Biz juda ko'p sotdik - ko'p pul to'ladik. Ozgina sotishdi - ozroq to'lashdi.

Ushbu usulning kamchiliklari. Savdo vakillarining bevosita savdo bilan bog'liq bo'lmagan boshqa sohalardagi faoliyatini nazorat qilish va boshqarish qiyin. Sotuvchilarning asosiy istagi - bu kompaniya yoki mijozning manfaatlarini hisobga olmasdan, iloji boricha ko'proq tovarlarni sotish istagi. Sotuvchilar faqat sotish oson bo'lgan mahsulotlarga e'tibor berishadi va sotish qiyin bo'lgan mahsulotlarni sotishga e'tibor bermaydilar. Mijozlarga kerak bo'lgandan ko'ra ko'proq mahsulot, jumladan, ularga kerak bo'lgan yoki qiziqqan noto'g'ri assortimentni sotish mumkin. Sotuvchilar mijozlarga yuqori darajadagi xizmat ko'rsatishdan manfaatdor emas. Firma kafolatlangan daromadni ta'minlamaganligi sababli, sotuvchilar bundan hech qanday qarzdor emasligini his qilishadi. Ya'ni, kompaniyaga sodiqlik va sodiqlik minimaldir.

Ushbu usuldan qachon foydalanish kerak:

Agar kompaniya zaif holatda bo'lsa moliyaviy ahvol va shuning uchun sotish xarajatlari to'g'ridan-to'g'ri sotish hajmi bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Sotuvchi ishga qiziqishni yo'qota boshlaganida va tegishli savdo maqsadlariga erishish uchun kuchli rag'bat kerak bo'ladi.

Mahsulot haqida nasihat qilish, mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatish, sotuvdan keyingi xizmat ko'rsatish kerak bo'lmaganda.

Uzoq muddatli mijozlar munosabatlarini rivojlantirishda talab qilinmaydi.

Kompaniya yarim kunlik sotuvchilarni yoki mustaqil pudratchilarni ishlaganda, masalan savdo agentlari ishlab chiqaruvchi firmalar.

3. Mehnatga haq to'lashning kombinatsiyalangan tizimlari. Biz ikkita ekstremalni ko'rib chiqdik: yalang'och ish haqi va yalang'och bonuslar. Keling, o'rtadagi narsani ko'rib chiqaylik - birlashtirilgan tizimlar. Ularning vazifasi engishdir zaif tomonlari bir usuldan foydalanish va ayni paytda uning afzalliklarini saqlab qolish.

ish haqi va komissiya;

ish haqi va bonus (bonus);

ish haqi ortiqcha komissiya va bonus (bonus).

Ko'rib turganingizdek, uchta variant ham doimiy va o'zgaruvchan qismlarning nisbatlarini o'z ichiga oladi. Qaysi qism rag'batlantirish elementi sifatida va qaysi biri qat'iy ish haqi shaklida bo'lishi kompaniyaning savdo maqsadlari va marketing maqsadlarining mohiyatiga bog'liq bo'lishi kerak.

Keling, o'zimizni atamalar bilan aniqlashga harakat qilaylik.

Bonus (bonus)- Bu me'yordan yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun bir martalik to'lovdir. Bonusni o'z-o'zidan ishlatish mumkin emas, u boshqa element, ish haqi yoki komissiya bilan birgalikda qo'llanilishi kerak. Mukofotni hisoblash uchun eng ko'p qo'llaniladigan asos savdo vakilining ish faoliyatini rejaga muvofiq o'lchashdir. Rejani bajardi - bonus oling. Savdo rejasi (kvota) - bu marketing bo'limiga ma'lum bir vaqt uchun tayinlangan maqsad. Marketing bo'limi quyidagilar bo'lishi mumkin: savdo vakili, filial, tuman yoki mintaqa, diler yoki distribyutor.

Maqsad pul, mahsulot birliklari yoki davom etayotgan savdo faoliyati bilan ifodalanishi mumkin. Misol uchun, har bir sotuvchining uch oylik maqsadli sotish maqsadi, yalpi marjasi yoki mijozning ehtiyojlarini qondirish vazifasi bo'lishi mumkin. Kvotalar har bir mahsulot yoki mijoz turi uchun ham belgilanishi mumkin. Agar sotuvchilar o'z kvotalarini bajarsalar, ular ko'pincha qandaydir mukofot yoki ishlash bonusini olishadi. Misol uchun, sotuvchi savdo kvotasidan 10% ga oshgani uchun "X" miqdoridagi pul bonusini olishi mumkin.

Ish haqi va komissiya. Boshqa barcha usullarga qaraganda tez-tez qo'llaniladi. Ko'pincha savol tug'iladi: ish haqining qaysi qismi doimiy va nima o'zgaruvchan bo'lishi kerak? Odatda o'zgaruvchan qism umumiy ish haqining 40% ni tashkil qiladi. Ammo bir narsani yodda tutish kerak. Variantlarning hech biri har doim ham yaxshi bo'lishi mumkin emas.

Ushbu to'lov turi belgilangan ish haqining afzalliklarini o'z ichiga oladi, shuningdek, komissiya to'lovlari orqali moslashuvchanlik va rag'batlantiruvchi ta'sirni ta'minlaydi. Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, ish haqining ma'lum bir qismiga zarar etkazadigan rag'batlantirish elementlarini joriy etish savdo xodimlari ustidan boshqaruv nazoratining zaiflashishiga olib kelishi mumkin. Ya'ni, komissiyalar ulushini oshirish orqali siz sotuvchilarning faolligini va sotish hajmini oshirishingiz mumkin, doimiy qismning ulushini oshirish esa boshqaruv va nazoratni yaxshilash imkonini beradi. Shunday qilib, kompaniya o'z xodimlarini nazorat ostida ushlab turishni xohlasa, lekin ayni paytda ularni faol bo'lishga undamoqchi bo'lsa, ish haqi va komissiya idealdir.

Ish haqi va komissiya tizimi yoki boshqa har qanday kombinatsiyalangan tizimning muvaffaqiyati birinchi navbatda elementlar o'rtasida erishilgan muvozanatga bog'liq.

Ish haqi va bonus (bonus). Savdo vakillarini sotish uchun ideal, agar kompaniya o'z xodimlarini qat'iy nazorat ostida ushlab turishni va ularga mukofotning bir qismini taklif qilishni xohlasa. Bu erda oldingi to'lov usuli bilan solishtirganda farq shundaki, belgilangan qism "ish haqi plyus komissiya" tizimiga qaraganda ish haqining o'zgaruvchan qismidan ancha oshadi. Har qanday harakatni rag'batlantirishda "ish haqi plus bonus" tizimidan foydalanish samarali qisqa muddat... Misol uchun, agar kompaniya yangi mijozlarni jalb qilishdan, takroriy buyurtmalarni rag'batlantirishdan yoki ma'lum bir mahsulot haqida xabardorlikni oshirishdan manfaatdor bo'lsa.

Ba'zi kompaniyalar bonuslardan sotuvchilarga mijozlar ehtiyojini qondirish kabi uzoq muddatli maqsadlarga e'tibor qaratishlariga yordam berish uchun foydalanadilar. Ko'pgina kompaniyalar jamoalarni ishlash uchun mukofotlash uchun bonuslardan foydalanadilar. Agar jamoa o'z maqsadlariga erishsa, unda barcha jamoa a'zolari bonus oladi.

Ish haqi plyus komissiya va bonus (bonus). Hozirgacha eng keng tarqalgan tizim. U uchta komponentni - ish haqi, komissiya va bonusni birlashtiradi. Bu, bir tomondan, muayyan darajadagi nazorat mavjudligini ta'minlash, bir vaqtning o'zida xodimlarni mukofotlash va maxsus, aniq vazifalarni hal qilish uchun bonus taklif qilish imkonini beradi. Muayyan shaklga misol sifatida asosiy ish haqi, komissiyalar va har choraklik bonuslar keltiriladi, ular har bir sotuvchi uchun mijozning qoniqish ko'rsatkichlari asosida hisoblanadi.

4. Usul va maqsadlar o'rtasidagi bog'liqlik. Ish haqi tizimini muayyan maqsadlarga erishish bilan bog'lash juda muhimdir.

Ish haqi tizimlarining maqsadlari va imkoniyatlari misollarini ko'rib chiqing:

maqsad - daromadlarni 10% ga oshirish. Ushbu maqsadga erishish uchun, qoida tariqasida, rag'batlantirishning qandaydir shakli kerak, masalan, komissiya yoki bonus.

maqsad - aniq mahsulotlarni sotishni 10% ga oshirish. Bunday holda, yuqori stavkalar bo'yicha, yuqori daromadli mahsulot turlari yoki kompaniyani sotishdan manfaatdor bo'lgan boshqa tovarlar uchun komissiya to'lash foydali bo'lishi mumkin.

maqsad mavjud mijozlarga sotishni oshirishdir. Mavjud mijozlarga sotishni ma'lum foizga oshirish uchun bonus to'lanishi mumkin. Bonusni takroriy buyurtma kvotasi bilan bog'lash mumkin. Shu bilan bir qatorda, takroriy buyurtmalar uchun komissiyalarni yuqori stavkalarda to'lashingiz mumkin.

maqsad - mijozlar ehtiyojini qondirishni yaxshilash. Bonus Eng yaxshi yo'l bu vazifani bajaring, garchi ish haqini oshirish juda samarali bo'lishi mumkin.

maqsad targ‘ibot faoliyatini rag‘batlantirishdir. Tushuntirish faoliyati diler sotuvchilarini o'qitish, taqdimotlar o'tkazish yoki ko'rgazmalar, ko'rgazmalar tayyorlash va sotish jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa tadbirlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu sa'y-harakatlarning ba'zilarini o'lchash mumkin alohida va ularni amalga oshirish uchun bonus to'lash. Osonlik bilan o'lchab bo'lmaydigan harakatlar umumiy ish haqi ulushini oshirish orqali mukofotlanishi mumkin.

maqsad yangi hududni bosib olishdir. Ehtimol, barcha daromadlar, hech bo'lmaganda, yangi hududda savdoni rivojlantirishning dastlabki bosqichlarida ish haqi shaklida bo'lishi kerak.

Savdo xodimlari uchun ish haqi tizimini ishlab chiqish

Ish haqi tizimini rivojlantirishning 6 asosiy bosqichi mavjud:

O'qish ish tavsiflari.

Ish haqi tizimining maqsadlarini aniqlash.

Ish haqi darajasini belgilash.

Ish haqini to'lash usulini ishlab chiqish.

Bilvosita naqd to'lovni tanlash.

Tizimni ishga tushirish.

Keling, har birini alohida ko'rib chiqaylik.

Birinchi qadam. Ish tavsiflarini o'rganish. Ushbu bosqichda har bir ish turini amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan mohiyatini, ko'lamini va mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni aniqlash kerak. Ya'ni, sodda qilib aytganda, sotuvchi nima qilishi kerak, qay darajada, qaysi muddatda, kompaniya uning mehnatiga haq to'lashga rozi bo'lsin.

Ikkinchi bosqich. Muayyan maqsadlarni belgilash. Har qanday ish haqi tizimi erishishga intilishi kerak bo'lgan umumiy ustuvor maqsadlarga misollar mavjud. Buning sababi shundaki, har qanday kompaniya o'z rivojlanishining turli bosqichlaridan o'tadi, har xil o'tadi hayot davrlari... Shunga ko'ra, har bir bosqichda kompaniya turli vazifalarga ega bo'lishi mumkin. Masalan, yangi bozorga kirish bosqichi. Bevosita vazifa shu bozorni qamrab olishdir. Biz muammoni hal qildik va bozor qoplandi, boshqa vazifa qo'yilishi kerak. Aytaylik, mavjud mijozlarga sotish hajmining oshishi. Keyingi vazifa, aytaylik, mavjud mijozlar doirasini kengaytirishdir. Uni hal qilgandan so'ng, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish, keyin mijozlar bilan aloqalarni kengaytirish va hokazo. Shuni yodda tutish kerakki, kompaniya oldida turgan vazifalar va kompaniya foydalanadigan to'lov tizimi o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjud. Agar kompaniya mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash vazifasiga duch kelsa va u sotuvchilarga sotishning foizini to'lasa, unda bunday ish haqi yordamida bu vazifani bajarib bo'lmaydi. Nega? Chunki agar savdo vakili yalang'och qiziqish uyg'otsa, u uchun eng muhim narsa sotilgan tovarlar miqdori bo'ladi. Iloji boricha sotadi. Va xizmat sifati haqida o'ylash oxirgi bo'ladi. Axir, bu uning daromadiga hech qanday ta'sir qilmaydi. Xuddi shunday, agar kompaniya sotishni ko'paytirishni xohlasa, lekin faqat ish haqi to'lasa, yana hech narsa ishlamaydi. Ya'ni, avvalgi bosqichda samarali bo'lgan ish haqi tizimi yangi bosqichda foydali bo'lishi shart emasligini tushunishingiz kerak. Shuning uchun, ish haqi har doim, har qanday vaziyat uchun yaxshi bo'lishi mumkin emas, degan qoida mavjud.

yalpi daromad.

O'lchovlar qanchalik aniq bo'lsa, kompaniya muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi omil sifatida ish haqi tizimidan shunchalik samarali foydalana olasiz.

Uchinchi bosqich... Ish haqi darajasini belgilash. Ish haqi darajasi degani o'rtacha daromad ma'lum bir vaqt uchun savdo vakili. To'lov darajasi ko'p jihatdan usuldan muhimroqdir.

Odamlarni qanday qilib topganidan ko'ra, qancha pul topgani qiziqtiradi. Ko'pincha menejerlar mendan qanday qilib yaxshiroq to'lash kerakligini so'rashadi. Men ularga javob beraman, bundan boshlash shart emas. Qanday qilib to'lashni o'ylab topish unchalik qiyin emas. Birinchidan, menejer o'zi uchun qancha to'lashni xohlayotganini, qancha to'lashi mumkinligini va bu xodimga qancha to'lashini aniqlashi kerak. Shundan keyingina turli omillar va mezonlarni hisobga olgan holda ish haqining tarkibiy qismlarini ajratib ko'rsatishga o'tishingiz kerak. Bu chalg'itmaslikning yagona yo'li, biz ma'lum bir umidlarga ega bo'lgan va birinchi navbatda ish haqi miqdoriga, keyin esa u nimadan iborat bo'lishi mumkinligiga e'tibor beradigan odam haqida gapirayotganini unutmaslikdir.

Demak, samaradorlikning asosiy omillaridan biri savdo xodimlarining mehnatiga boshqa kompaniyalarga nisbatan raqobatbardosh darajada haq to'lanishidir.

To'rtinchi bosqich. Ish haqini to'lash usulini ishlab chiqish. Rahbariyat o'z arsenalida ish haqi tizimini yaratishning quyidagi elementlariga ega:

ish haqi;

Komissiya;

bilvosita naqd nafaqalar (ta'til va sug'urta kabi);
xarajatlar uchun kompensatsiya.

Ushbu komponentlarning ba'zilari xodimlarni rag'batlantirish, boshqalari daromadning barqarorligi va ishonchliligini kafolatlaydi, boshqalari esa kompaniyaga tarqatish xarajatlarini nazorat qilishda yordam beradi.