Savdo vakillarining haqini to'lash to'g'risidagi nizom. Savdo vakillarining ish haqi tizimini tanlash

Qanday mezonlar va talablar yaxshi ish haqi, yaxshi ish haqi tizimiga mos kelishi kerak, shuningdek, etakchilik va bo'ysunuvchilarga nisbatan? Ushbu tarkibiy qismlarning ba'zilari xodimlarni rag'batlantirish vositasidir, boshqalari daromadning barqarorligi va ishonchliligini kafolatlaydi, uchinchi kompaniya kompaniyaga savdo xarajatlarini nazorat qilishda yordam beradi. Ushbu mezonlarni tuzatish, sotish bo'limi boshlig'i uchun qimmatli ahamiyatga ega bo'lishiga qaramay, ular mutlaq emasligiga qaramay

Ish haqining maqsadi butunlay boshqacha bo'lishi mumkin, ba'zida ularni kompaniyaning nuqtai nazaridan, bir tomondan, bir tomondan, boshqa tomondan ishchilar nuqtai nazaridan qarasangiz.

Keling, batafsilroq ko'rib chiqaylik, talablar etakchilik va bo'ysunuvchilarning nuqtai nazarini hisobga olgan holda yaxshi ish haqi, yaxshi ish haqi tizimiga mos kelishi kerak. Ushbu mezonlarni tuzatish, savdo bo'limi boshlig'i uchun, ularning mutlaq emasligiga qaramay, qimmatbaho ahamiyatga ega bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, yaxshi ish haqi tizimi kerak:

1. Sotuvchilarni rag'batlantirish. Ish haqi tizimi savdo xodimlarini rag'batlantirish funktsiyasini bajarishi kerak. Bu sotuvchilar rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni bajarishga yoki ortiqcha bajarishga undaydi.

2. Nazorat faoliyati savdo vakillari. Samarali tizim Ish haqi sotiladigan savdo vakillarining ko'rinmas nazoratchisi sifatida ishtirok etishi kerak, bu boshqaruv xodimlarining faoliyatini boshqarish imkoniyatini yaxshilashga imkon beradi. Ish haqi tizimi turli xil vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan sa'y-harakatlarni, sotuvchilar faoliyatini to'liq vaqtli "missionerlik" faoliyatini qoplash uchun etarlicha moslashuvchan yordam vositalarini taqdim etishi kerak.

3. Mijozlarni to'g'ri ishlov berishda rag'batlantirish. Bugungi kunda kompaniyalar xizmatlar ko'rsatish bo'yicha tobora ko'proq raqobatlasha boshlaydilar. Yaxshi tizim Ish haqi sotuvchilarning mijozlar bilan to'g'ri ishlashiga sabab bo'ladigan omillardan biridir, shu bilan ularning katta mamnunligini ta'minlaydi. Boshqacha qilib aytganda, agar ish haqining qiymatini aniqlashda, e'tibor faqat hajmga to'lanadi, keyin yo'qotishlar xizmat sifatida muqarrar bo'ladi.

4. Ma'qulmat xodimlarini jalb qilish va ushlab turish juda yaxshi bo'ling. Samarali ish haqi tizimi yuqori malakali savdo vakillarini yaratish uchun ishlatiladigan ishonchli vositalardan biridir. Bu nafaqat eng yaxshi zarbalarni saqlash, balki qimmatli fazilatlar, bilimlarga ega bo'lgan yangi xodimlarni jalb qilish.

5. Xodimga ish haqi uning harakatlariga va uning qancha pul ishlashiga bog'liqligini oldindan bilishingizni ta'minlang. Xodim o'z ishiga bo'lgan talablarning barcha talablari va uning haqini belgilaydigan barcha qoidalar haqida bilishi shart. Ya'ni qancha va u qancha oladi. Aks holda, u o'z ishining maqsadlari va o'z faoliyatini baholashda etakchilikning odob-sub'ektiv g'oyalariga muvofiq ishlaydi. Va bu, o'z navbatida, xodim va korxona maqsadlari va korxona maqsadlarining mos kelmasligiga olib keladi. Bu xodimlarning mehnatlarini to'lash mezonlari to'g'risida aniq ma'lumot berishdir.

6. Xodimning umidlarini qondirish uchun vaqt o'tkazing. Natijada va mukofotni to'lash o'rtasidagi vaqtni kamaytirish uchun zarurdir. Masalan, iloji boricha qabul qilingan natijalarga erishish uchun mukofotlar shu oyning asosida to'lanishi kerak. Ya'ni men ishimni bajardim - pul topdim. Kechki ovqatga yaxshi qoshiq. Ammo ba'zi xodimlarning natijalari faqat uzoq vaqtdan keyin aniqlanishi mumkin. Bunday harakatlar shuningdek, rag'batlantirish uchun ham muhimdir, ammo keyin bu yil uchun mukofot bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, buni rag'batlantirish sabablarini aniq eslatib turish kerak.

7. Xodimlarning sa'y-harakatlari bilan etarli darajada bog'liq bo'lishi mumkin. Aksariyat hollarda, ish haqini olishning ajralmas sharti faqat ma'lum natijalarga erishishdir. Bu holat juda qarama-qarshi va hatto to'qnashuv bo'lishi mumkin. Xodim juda ko'p ishlay oladi, ko'p kuch sarflashi mumkin, ammo shu bilan birga kamtarona natijalarga erishish va shunga ko'ra, kam haq olish. Uning ishining samaradorligi, unga tegishli bo'lmagan omillarga qanday bog'liqligini hisobga olish kerak. Masalan, biz savdo vakillari tomonidan xizmat ko'rsatiladigan turli hududlar o'rtasidagi farqni ko'rib chiqdik. Bir hududda siz kamroq urishingiz mumkin, ammo natijada ikkinchisidan ko'proq qizg'in ish bilan bog'liq.

8. Eng mehnatsevar va qobiliyatli "tabiiy tanlanishni" ishlab chiqaradi. Ya'ni, bu fazilatlarni muntazam ravishda rag'batlantirish, ularning namoyon bo'lishi va boshqalarga nisbatan doimiy voz kechish va dangasaning doimiy voz kechishi uchun.

9. Bir vaqtning o'zida iqtisodiy va raqobatdosh bo'lish. Ya'ni, kompaniyalar xodimlarni ular pul topgani kabi to'lashlari kerak. Agar kompaniyalar ishchilarga qaraganda ko'proq pul to'laydilar, unda hech qanday yaxshi narsa bo'lmaydi. Ish haqi tizimi iqtisodiy jihatdan oqlanishi kerak. Ish haqi xarajatlari nomutanosib daromad olinadi yoki o'z mahsulotlarining narxini oshirishni boshlaydi yoki foyda stavkasining pasayishiga duch keladi. Aksariyat kompaniyalar baribir raqobat darajasida o'tkazilgan xarajatlarni saqlashga harakat qilishadi. Samaradorlik va raqobatbardoshlik o'rtasidagi muvozanatni topish har doim ham oson emas.

10. Ikkala moslashuvchan va barqaror bo'ling. Mehnat natijalari ma'lum bir vaqt davomida mehnat natijalariga qarab, ikkalasi ham o'zgaruvchan daromadni olish imkoniyati berilishi kerak barqaror daromad. Boshqacha aytganda - doimiy ish haqi va foizlar. Ish haqi tizimi ma'lum sotuvchilarning ehtiyojlarini maksimal darajada oshirish uchun etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Ba'zi kompaniyalar individual ish haqi tizimlaridan foydalanadilar, bu erda sotuv vakili uning maoshining qaysi foizi belgilangan va bu uning faoliyati natijalariga asoslanadi. Moslashuvchanlik, mahsulotlardagi farqlarni qondirish uchun ham zarurdir. Ba'zi mahsulotlar tovarlardir doimiy talabVa ular tez-tez etkazib berish bilan buyurtmalarni qabul qilishlari mumkin. Boshqa mahsulotlar bitta nusxada sotiladi va shuning uchun qo'shimcha sa'y-harakatlar talab etiladi, sotish uchun ijodiy yondashuvni talab qiladi, bu alohida rag'batlantirishga loyiqdir. Shu bilan birga, ish haqi tizimining asosi barqaror bo'lishi kerak. Shundan keyingina xodimdan hech bo'lmaganda umumiy maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan kompaniyaga biron bir masalani kutish mumkin.

11. Barqaror va dalda beruvchi daromad olish imkoniyatini bir vaqtning o'zida taqdim etish. Har bir ish haqi tizimi xodimlarni kamida minimal darajada ta'minlashi kerak. Ushbu qoida printsipi shundaki, sotuvchi hayotga qanday pul ishlash haqida tashvishlanmasligi kerak. Agar yomon oy chiqarilsa yoki kompaniya bozorda mavsumiy pufagini yoki nosog'lom savdo vakili bo'lsa va bir muncha vaqt ishlamayapti, u har qanday daromad olishi kerak. Biroq, ushbu doimiy daromad juda yuqori bo'lmasligi kerak, shuning uchun to'lovlarni rag'batlantirishga qiziqishning pasayishi bo'lmaydi.

12. Keyinchalik stamay ishlaganda, ish haqi 10-15% dan oshishi kerak. Aks holda, u rag'batlantirish hissiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Shunday qilib, amaliyot shuni ko'rsatadiki.

13. O'zgaruvchan qismida juda ko'p komponentlarni qo'shmang. Agar siz oltitadan ko'proq narsani tashkil qilsangiz, ular motivaviy ta'sirni yo'qotadilar. Sotuvchilar o'zlarining harakatlari va ish haqining turli tarkibiy qismlari o'rtasidagi munosabatlarni yo'qotadilar, ularni boshqarish qiyin bo'ladi, ularni engish uchun eng qiyin bo'ladi samarali reja harakatlar.

14. Komponentlar orasida ham jamoaviy natijalar uchun pul mablag'lari nuqtalari mavjud. Umumiy korporativ mukofotlar jamoaning birligi, xodimlarning ishini izohlash, xodimlarning ishini izohlash, boshqa birliklarning manfaatlarini hisobga olgan holda. Ideal holda, xodim uchta mukofotni olishi kerak:

shaxsiy mehnat unumdorligini rag'batlantiradigan individual natija uchun;
o'z bo'limining natijalari uchun, bu yaxshi muhitni bo'linish va mehnat unumdorligini oshirishga hissa qo'shadi;
umuman olganda, kompaniyaning ishining natijalari uchun korxona xodimining qabul qilinishiga yordam beradi.

Shu bilan birga, xodimlarga oddiy haqiqatni etkazish kerak: jamoaviy natijalar bo'lmaganda kompaniya mehnatning yuqori individual natijalarini mukofotlash uchun pulga ega bo'lmaydi.

15. Tushunish oson. Oddiylik - bu yaxshi ish haqining belgisi. Ba'zida soddaligi va moslashuvchan maqsadga aylanadi: aslida: oddiy tizim etarlicha moslashuvchan bo'lmasligi mumkin, ammo moslashuvchan tizimga erishish soddalikka zarar etkazishi mumkin. Biroq, ish haqi tizimi o'z xodimlari tomonidan tushunish uchun juda oddiy bo'lishi kerak: ular o'z daromadlarini tezda hisoblashlari kerak. Ushbu ishda menejerning vazifasi, shuningdek, qarama-qarshi maqsadlarning ahamiyatini hisobga olgan holda oltin o'rtani topishdir.

16. Adolatli bo'lish. Yaxshi ish haqi tizimi barcha savdo vakillarining adolatli baholarini ta'minlashi kerak. Hech narsa xodimning ishini to'lash adolatsizligini his qilish deb ijobiy munosabatda bo'lmaydi. Baholashning ob'ektivligini ta'minlashning usullaridan biri bu sotuvchilar tomonidan nazorat qilinadigan baholash mezonlarining eng yuqori darajada foydalanish istagi hisoblanadi. Ammo bu erda ham, siz chalkashlik paydo bo'lishi uchun, siz oqilona bo'lolmaysiz.

17. Vaqti-vaqti bilan uning tarkibiy qismlari vaziyat talablariga javob beradigan davrda samarali bo'lish. Bu har qanday vaziyatda ish haqi tizimi samarali bo'lishi mumkin emas. Har bir kompaniyaning o'z maqsadlari bo'yicha ishlab chiqilgan, cheklangan vaqt uchun zarur bo'lgan tizimga ega bo'lishi kerak. Turli kompaniyalar tomonidan ishlatiladigan tizimlarning umumiy xususiyatlari sezilarli bo'lishi mumkin, ammo tafsilotlar har bir kompaniyaning xususiyatlarini ham aks ettirishi kerak muayyan vaziyatlarular joylashgan.

18. Kompaniya boshqaruvi tomonidan savdo vakillarining o'z fikrlarini hisobga olgan holda, sotuvlar vakillari, sotuvchilar tomonidan ishlab chiqilgan. Savdo vakillari yaxshiroq bo'lganligi sababli, ish haqi tizimini qabul qilish uchun katta ishtiyoq, rahbariyatni rivojlantirish jarayonida ular bilan maslahatlashuvlar o'tkazdi.

Agar siz ro'yxatga olingan barcha narsalarni diqqat bilan ko'rib chiqsangiz, ulardan ba'zilari xodimlarning manfaatlariga ko'proq ko'nikayotganiga e'tibor berishingiz mumkin, boshqalari esa kompaniyaning manfaatlariga mos keladi.

Ish haqi tizimlarining asosiy turlari

Ruxsat etilgan ish haqi - bu savdo vakili ishlayotgan vaqtga qarab doimiy element.
To'g'ridan-to'g'ri komissiyalar - ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish paytida olingan natijalar bo'yicha o'zgaruvchi element.
Birlashtirilgan ish haqi tizimlari.

1. Oddiy ish haqi tizimi (Soatlik shakl yoki ish haqi). To'lov miqdori bajarilgan ish hajmidan emas, balki vaqt ajratish bilan bog'liq. Ish haqi - bu ish haqi tizimining belgilangan elementi. Har bir davrda, sotish hajmidan qat'i nazar, savdo vakiliga bir xil miqdordagi pul to'lanadi.

Foyda bu usul. Doimiy daromad xodimni mutlaqo ishonch, barqarorlik va ishonchlilikni kafolatlaydi. Shunga ko'ra, uning sodiqligi va ishonchliligi, kompaniyaga sodiqligi, kompaniya bilan hamkorlikdan qoniqish. Natijada, past kvadrat oqimi. Ushbu ish haqining ushbu shakli sizga kompaniya uchun mutlaqo juda muhim bo'lgan, ammo sotishga bevosita bog'liq bo'lmagan turli funktsiyalarni amalga oshirishni talab qilishga imkon beradi. Masalan, savdo xodimlari mijozning manfaatlariga ko'proq vaqtni to'lashlari mumkin. Ya'ni, har bir mijoz uchun ko'proq vaqt sarflashi mumkin, uni yaxshiroq xizmat bilan ta'minlaydi. Ijobiy zarba sifatida, siz ham tushunishdagi soddalikni ajratishingiz mumkin. Bunday to'lov tizimi eng sodda va tushunarli, bu sizga turli xil nizolarning ehtimolligini kamaytirish imkonini beradi, bu tushunmovchiliklar, tushunmovchiliklar.

Ushbu usulning kamchiliklari. Doimiy ish haqi xodim uchun to'g'ridan-to'g'ri stimulyator emas. Garchi siz ushbu kamchilikni kompensatsiya qilishingiz mumkin bo'lsa-da, bu rag'batlantirishi mumkin bo'lgan stavka qiymatini o'zgartirishi mumkin. Ushbu to'lov shakli bilan xodimning faoliyatining samaradorligini baholash qiyin. Xodimning ishining samaradorligini baholaydigan turli mezonlarga ega maoshlarini sherik qilish qiyin. Kompaniya uchun bunday ish haqi doimiy oqim bo'lib, ular sotuvlar kamayadimi yoki ko'payadimi yoki yo'qmi, daromadlarga bog'liq emas. Ya'ni, ular pulni sotib olishdi - pul to'ladilar, ular ozgina sotdilar - ular hali ham to'ladilar.

Ushbu usuldan foydalanish yaxshiroq bo'lsa. Avvalo, menejment savdo vakillarini nazorat qilish va rag'batlantirish va rag'batlantirishi mumkin. Quyidagi muayyan vaziyatlarni misol sifatida keltirib chiqarishi mumkin:

savdo vakillari hali ham mashg'ulot bosqichida, yoki operatsiyalarni komissiya to'lovlari asosida etarlicha tajribaga ega emaslar;
kompaniya hududiy, yangi bozorga kirishni yoki yangi mahsulot turini sotishni istaydi, ya'ni savdo hajmi muammoli bo'lsa;

2. To'g'ridan-to'g'ri komissiya to'lovlari asosida to'lov tizimi. Majburiyatlari bormi? Bu ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish uchun muntazam to'lov. Savdo vakillari odatda o'zlarining nazorati ostida bo'lgan parametrlar tomonidan erishilgan natijalar bo'yicha komissiyalar oladilar.

Komissiya foizini tanlash quyidagilarga bog'liq bo'lishi mumkin:

savdo xodimlarining maqsadli darajasi rahbari tomonidan belgilanadi;
ushbu mahsulotning rentabelligi;
beton mahsulotlarni sotish murakkabligi;
savdo vakili jalb qilingan yoki xizmat ko'rsatadigan mijozlarning turi.

O'zining sotilishini rag'batlantirish uchun ko'proq foydali mahsulotlarni sotish uchun yuqori foiz to'lanishi kerak. Komissiyaning foizi har qanday savdo hajmida doimiy bo'lishi mumkin va sotuvlar hajmi oshishi sifatida siljish, o'sish yoki kamayishi mumkin.

Ushbu usulning afzalliklari. Bu sotuvchilar uchun katta rag'batlantiruvchi ta'sirga ega. Agar komissiya haqining yuqori chegarasi bo'lmasa, daromadlarning o'sishi nuqtai nazaridan cheksiz imkoniyatlarni taqdim etadi. Bu ularni yanada ko'proq ishlashga undaydigan xodimlarni rag'batlantirishning kuchli omili. Qayta ishlashning samarasiz savdo vakillarini qo'zg'atish osonroq. Bu kompaniya uchun o'zgaruvchan oqim elementidir. Ko'proq soting - ko'p pul to'lanadi. Ular ozgina sotdilar - ular bir oz pul to'ladilar.

Ushbu usulning kamchiliklari. Sotish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa yo'nalishlarda savdo vakillarining faoliyatini boshqarish va boshqarish qiyin. Sotuvchilarning ustun ehtirosi - bu kompaniyaning yoki mijoz manfaatlarini hisobga olmagan holda iloji boricha ko'proq mahsulot sotish istagi. Sotuvchilar bo'yicha harakatlarni faqat sotish oson bo'lgan mahsulotlar bo'yicha va sotilgan qiyin mahsulotlarni sotishni e'tiborsiz qoldiradi. Mijozlar ko'proq mahsulotlarni kerakli darajada sotishi mumkin, ularda kerak bo'lgan noto'g'ri assortiment yoki qiziqish bildirishlari mumkin. Sotuvchilar yuqori darajadagi mijozlarni taqdim etishdan manfaatdor emaslar. Kompaniya kafolatlangan daromadlar bilan ta'minlamaganligi sababli, sotuvchilar unga talab qilinmaydi deb taxmin qilishga moyil. Ya'ni minimal darajada sodiqlik va sodiqlik va majburiyat.

Ushbu usuldan foydalanish yaxshiroq bo'lsa:

Kompaniya zaif moliyaviy holatda bo'lsa va shuning uchun savdo xarajatlari to'g'ridan-to'g'ri savdo bilan bog'liq bo'lishi kerak.
Savdo vakili tegishli savdo ko'rsatkichlariga erishish uchun ishlashga bo'lgan qiziqishni yo'qotishni va mustahkam rag'batlantiruvchi omil kerak bo'lganda.
Mahsulot haqida ogohlantirish, xaridorlarni sotishdan keyingi xizmatdan yuqori sifatli xizmat ko'rsatadigan bo'lsa.
Mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlarni rivojlantirish zarur bo'lganda.
Kompaniya sotuvchilar tomonidan ishlab chiqaruvchilardan foydalanadi, ular ishlab chiqaruvchilarning savdo agentlari kabi yarim kunlik yoki mustaqil pudratchilar ishlaydi.

3. Birlashtirilgan ish haqi tizimlari. Biz ikki chegaraga qaradik: yalang'och ish haqi va yalang'och mukofotlar. Endi o'rtacha birlashtirilgan tizimlarni ko'rib chiqing. Ularning vazifasi engishdir zaif partiyalar Bir usuldan va bir vaqtning o'zida uning afzalliklarini saqlab qolish.

ish haqi va komissiyalar;
ish haqi va mukofoti (bonus);
ish haqi va komissiya va premium (bonus).

Ko'rinib turibdiki, uchta variantning doimiy va o'zgaruvchan qismining nisbati kiradi. Dalda elementi sifatida qanday qism bo'lib qoladi va ularning ish haqi shaklida kompaniyaning savdo vazifalari va marketing maqsadlariga bog'liq bo'lishi kerak.

Endi shartlarni aniqlashga harakat qilaylik.

Premium (bonus) - bu mutanosiblik ko'rsatkichlariga erishish uchun bir martalik to'lov. Premium o'zini ishlatib bo'lmaydi, uni boshqa element, ish haqi yoki komissiya bilan birgalikda ishlatish kerak. Premiumni hisoblash uchun eng tez-tez ishlatiladigan asos - bu sotuv vakili faoliyatining reja bo'yicha faoliyatining natijalarini baholash. Rejani amalga oshirdi - mukofot oling. Sotish uchun reja (kvota) ma'lum bir vaqt davomida marketing birligi tomonidan belgilangan maqsadli indikator hisoblanadi. Marketing bo'limi quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin: savdo vakili, filial, tuman yoki mintaqa, diler yoki distribyutor.

Maqsadli indikator pul, mahsulotlar yoki mumkin bo'lgan savdo tadbirlarida ifodalanishi mumkin. Masalan, har bir savdo vakili uchun uch oylik muddatning maqsadli sotilishi mijozning ehtiyojlarini qondirish uchun, yalpi foyda yoki vazifa o'rnatilishi mumkin. Har bir mahsulotning har bir turi yoki turi uchun kvotalar ham tayinlanishi mumkin. Agar sotuvchilar kvotalarni o'qisa, ular ko'pincha natija uchun ma'lum bir haq yoki bonus olishadi. Masalan, savdo vakili kassa bonusini olishi mumkin pul "X" miqdorida savdo kvotaidan 10 foizga oshadi.

Ish haqi va komissiyalar. Eng keng tarqalgan usul qo'llaniladi. Ko'pincha savol tug'iladi: ish haqining doimiy va qaysi o'zgaruvchini? Odatda, o'zgaruvchan qismi haq to'lash miqdorining 40 foizini tashkil etadi. Ammo siz birini eslab qolishingiz kerak. Variantlarning hech biri har doim yaxshi bo'lishi mumkin emas.

Ushbu turdagi to'lovlar belgilangan ish haqining foydasi mavjud, shuningdek komissiya to'lovlari bo'yicha moslashuvchanlik va rag'batlantirish ta'sirini ta'minlaydi. Ammo biz shuni unutmasligimiz kerakki, ish haqining belgilangan qismiga zarar etkazish uchun rag'batlantirish savdo xodimlari ustidan boshqaruv boshqaruvini susaytirishi mumkinligini unutmasligimiz kerak. Ya'ni, siz sotuvchilar va sotish hajmining faolligini oshirish, siz doimiy qismning ulushining o'sishi va doimiy ravishda nazoratni yaxshilashga imkon beradi. Shunday qilib, ish haqi plyus komissiyalari kompaniya o'z xodimlarini nazoratga olishni istaganida, ammo shu bilan birga ularning faoliyatini rag'batlantirishni xohlaydi.

"Ish haqi plyus komissiyalari" yoki boshqa bir kombinatsiyalangan tizim ish haqi tizimining muvaffaqiyati asosan elementlar o'rtasidagi erishilgan muvozanatdan bog'liq.

Ish haqi va mukofot (bonus). Agar kompaniya o'z xodimlarini etarli darajada qat'iy nazorat ostida ushlab turishni istasa, sotuv vakillarining ideal versiyasi, shu bilan birga ularga ma'lum bir rag'bat elementlarini taklif qilish. Oldingi to'lov usuli bilan solishtirganda farq shundaki, doimiy qismning doimiy qismidan oshib ketadi, bu haqning o'zgarmas qismidan oshib ketadi. "Ish haqi plyus sovrin" tizimidan foydalanish har qanday harakatni rag'batlantirishda samarali bo'ladi qisqa muddat. Masalan, agar kompaniya yangi mijozlarni jalb qilishdan manfaatdor bo'lsa, qo'shimcha buyurtmalarni rag'batlantiradi yoki alohida mahsulot bo'yicha tushuntirish faoliyatini kuchaytiradi.

Ba'zi kompaniyalar sotuvchilar uchun uzoq muddatli maqsadlarga e'tibor qaratishlariga yordam berish uchun bonuslardan foydalanadilar, masalan, mijozlar ehtiyojini qondirishning ko'payishi kabi. Ko'plab kompaniyalar jamoalar natijalari uchun jamoaviy haq uchun bonuslardan foydalanadilar. Agar jamoa o'z maqsadlariga erishsa, unda barcha jamoa a'zolari bonus olishadi.

Ish haqi plyus komissiyalari va bonus (bonus). Bugungi kunda eng keng tarqalgan tizim. Bu uchta uchta komponentni ish haqi, komissiya va mukofotlarni birlashtiradi. Bu, bir tomondan, bir vaqtning o'zida xodimlarni ilgari surish va maxsus va aniq vazifalarni hal qilish uchun mukofotni taklif qilish imkonini beradi. Muayyan shaklning misoli asosiy ish haqi, komissiya va har chorakda har bir sotuvchi o'z mijozlarining qoniqish darajasining baholanishi asosida hisoblangan.

4. Usul va maqsadlarning aloqalari. Muayyan maqsadlarga erishish bilan ish haqi tizimini ko'rsatish juda muhimdir.

Maqsadlar va ish haqi tizimlarining namunalarini ko'rib chiqing:

maqsad daromadni 10 foizga oshirish. Ushbu maqsadga erishish uchun, qoida tariqasida, masalan, komissiya yoki bonuslar uchun ma'lum bir rag'batlantirish shakli zarur.
maqsad - beton mahsulotlar sotilishini 10 foizga oshirish. Bunday holda, yuqori stavkalarda to'lovlarni to'lash foydali bo'lishi mumkin, yuqori hosildor mahsulotlar yoki boshqa har qanday tovarlar uchun, kompaniya ayniqsa qiziqtiradi.
maqsad mavjud mijozlarga sotishni ko'paytirish. Mavjud mijozlarga ma'lum bir foizga sotishni ko'paytirish uchun bonus to'lanishi mumkin. Bonusni takroriy buyurtmalar uchun kvotaga bog'lanishi mumkin. Shu bilan bir qatorda, siz qayta buyurtma qilingan buyurtmalar uchun komissiyalarni to'lashingiz mumkin.
maqsad, mijozlar ehtiyojini qondirish darajasini oshirish. Bonus eng yaxshi yo'l Ushbu vazifani bajaring, garchi ish haqining oshishi samarali bo'lishi mumkin.
maqsad tushuntirish faoliyatini rag'batlantirish. Izohlash ishlari dilerlik sotuvchilari, ko'rgazmalar, ko'rgazmalar, ko'rgazmalar, ko'rgazmalarni, sotuvlar jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa tadbirlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu sa'y-harakatlarning ba'zilari individual ravishda o'lchanadi va ularni amalga oshirishda bonusni to'lashlari mumkin. Oson o'lchanadigan harakatlar umumiy miqdorda ish haqi ulushini oshirish orqali mukofotlanishi mumkin.
maqsad yangi hududga bostirish. Ehtimol, barcha daromadlar yangi hududda sotuvni rivojlantirishning dastlabki bosqichlarida okslad shaklida bo'lishi kerak.

Savdo xodimlari uchun savdolarni boshqarish tizimini rivojlantirish

Ish haqi tizimining rivojlanishining 6 ta asosiy bosqichlari mavjud:

O'rganish rasmiy ko'rsatmalar.
Ish haqi tizimining maqsadlarini aniqlash.
Ish haqi darajasini belgilash.
To'lov usulini ishlab chiqish.
Bilvosita pul to'lashni tanlash.
Tizimni harakatga kiritish.

Har birini alohida ko'rib chiqing.

Birinchi bosqich. Ish tavsiflarini o'rganish. Ushbu bosqichda har bir ish turini amalga oshirish bilan bog'liq mohiyat, miqyos va mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni aniqlash kerak. Ya'ni, sotuvchi nima qilish kerak, deb aytish osonroq, shuning uchun qaysi vaqt davomida sizni o'z ishiga to'lashga majbur qiladi.

Ikkinchi bosqich. Muayyan maqsadlarni aniqlash. Har qanday haqning har qanday tizimiga erishadigan ustuvorlik bilan bog'liq umumiy maqsadlar misollari mavjud. Buning sababi shundaki, har qanday kompaniya uning rivojlanishining turli bosqichlarini o'tkazadi, ular boshqacha boshlanadi hayot tsikllari. Shunga ko'ra, har bir bosqichda kompaniyadan oldin turli xil vazifalar bo'lishi mumkin. Masalan, yangi bozorga qo'yiladigan chiqish bosqichi. Eng yaqin vazifa ushbu bozorni qamrab olishdir. Biz vazifani bajardik va bozor qamrab olindi, boshqa vazifa o'rnatilishi kerak. Aytaylik, mijozlarni sotishning ko'payishi. Keyingi vazifa, aytaylik, mavjud mijozlar turini kengaytiring. U hal qilingandan so'ng - mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish, keyinchalik - mijozlarning munosabatlarini kengaytirish va boshqalar. Kompaniyaga qaragan vazifalar va to'lov tizimi qo'llanilishini yodda tutish muhimdir. Agar kompaniya mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish vazifasiga ega bo'lsa va sotuvchilar foizini to'laydi va bu vazifani bunday ish haqi bilan hal qilish mumkin emas. Nima uchun? Agar sotish vakili yalang'och foizlar bo'lsa, unda sotiladigan eng muhim narsa sotilgan mahsulotlar soni bo'ladi. Bu maksimal darajada sotiladi, iloji boricha. Va xizmat sifati haqida oxirgi o'ylash kerak. Axir, bu uning daromadiga ta'sir qilmaydi. Xuddi shu tarzda, agar kompaniya sotishni ko'paytirmoqchi bo'lsa, faqat maosh to'laydi, keyin boshqa hech narsa bo'lmaydi. Ya'ni, oldingi bosqichda samarali bo'lgan ish haqi tizimi yangi bosqichda foydali bo'lishi mumkinligini tushunishingiz kerak. Shuning uchun, ish haqi har qanday vaziyat uchun yaxshi bo'lmasligi mumkinligini ta'kidlaydigan qoida mavjud.

Muayyan maqsadlarga misollar:

daromadni 10% ga oshiradi;
ma'lum mahsulotlarning sotilishini 10 foizga oshiradi;
mavjud mijozlar tomonidan sotishni ko'paytirish;
mijozlar ehtiyojini qondirish;
yangi hududda sotishni rivojlantiring.

Har bir savdo vakilining haqini uning nazorati ostida bo'lgan omillar to'g'risida asoslash kerak. Aks holda, adolatsizlik tamoyillari bezovtalanadi, bu esa munosib oqibatlarga olib keladi. Kompaniya o'lchashi mumkin bo'lgan elementlarni diqqat bilan ko'rib chiqish kerak:

raqam, sotish;
savdo xarajatlari;
tashriflar soni;
yangi mijozlar soni;
taqdimotlar soni;
yalpi daromad.

Eng aniq o'lchov qanchalik samaraliroq, kompaniyaning muvaffaqiyatlariga ta'sir qiluvchi omil sifatida ish haqi tizimidan foydalanish mumkin.

Uchinchi bosqich. Ish haqi darajasini belgilash. Ish haqi darajasi ostida nazarda tutilgan o'rtacha daromad ma'lum bir vaqt uchun savdo vakili. To'lov darajasi ko'p jihatdan muhimroqdir.

Odamlar qancha pul olishganidan ko'proq pul olishadi. Ko'pincha, rahbarlar mendan qancha pul to'lashni so'rashadi. Men ulardan boshlamasligingiz kerakligini ularga javob beraman. Qanday to'lash juda qiyin emas. Avvaliga menejer o'zini o'zi bilishi kerak, u qancha pul to'lashni, qancha pul to'lashi va bu xodimni qancha to'lashi mumkinligini va qancha pul to'laydi. Shundagina siz turli xil omillar, mezonlar hisobga olgan holda ish haqi tarkibiy qismlarini ajratish uchun borishingiz kerak. Faqatgina chalg'itmaslik mumkin, shuni unutmangki, biz ba'zi taxminlarga ega bo'lgan kishi haqida gapirayotganimizni va birinchi navbatda ish haqining ahamiyatiga e'tibor berishini va undan iborat bo'lishi mumkinligini unutmayotganimizni unutmaymiz.

Shu sababli, samaradorlikning asosiy omillaridan biri bu sotuv xodimlarining ishi boshqa kompaniyalarga nisbatan raqobatbardosh darajada to'lanadi.

To'rtinchi bosqich. To'lov usulini ishlab chiqish. Qo'llanma o'zining "Arsenal" dagi ish haqi tizimini yaratishda quyidagi elementlar mavjud:

ish haqi;
komissiya;
bonuslar;
bilvosita pul imtiyozlari (masalan, ta'til va sug'urta);
xarajatlarni qoplash.

Ushbu tarkibiy qismlarning ba'zilari xodimlarni rag'batlantirish vositasidir, boshqalari daromadning barqarorligi va ishonchliligini kafolatlaydi, uchinchi kompaniya kompaniyaga savdo xarajatlarini nazorat qilishda yordam beradi.

Ish haqining maqsadi butunlay boshqacha bo'lishi mumkin, ba'zida ularni kompaniyaning nuqtai nazaridan, bir tomondan, bir tomondan, boshqa tomondan ishchilar nuqtai nazaridan qarasangiz.

Shunday qilib, yaxshi ish haqi tizimi kerak:

1. Sotuvchilarni rag'batlantirish. Ish haqi tizimi savdo xodimlarini rag'batlantirish funktsiyasini bajarishi kerak. Bu sotuvchilar rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni bajarishga yoki ortiqcha bajarishga undaydi.

2. Savdo vakillarining faoliyatini nazorat qilish. Ish haqi bo'yicha ish haqi tizimi, savdo xodimlarining faoliyatini yaxshiroq boshqarish uchun boshqaruv vakillarining ko'rinmas nazoratchisi sifatida qatnashishi kerak. Ish haqi tizimi turli xil vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan sa'y-harakatlarni, sotuvchilar faoliyatini to'liq vaqtli "missionerlik" faoliyatini qoplash uchun etarlicha moslashuvchan yordam vositalarini taqdim etishi kerak.

3. Mijozlarni to'g'ri ishlov berishda rag'batlantirish. Bugungi kunda kompaniyalar xizmatlar ko'rsatish bo'yicha tobora ko'proq raqobatlasha boshlaydilar. Yaxshi ish haqi tizimi sotuvchilarni mijozlar bilan to'g'ri ishlash uchun motivatsiyaning omillaridan biridir, shu bilan ularning katta mamnunligini ta'minlaydi. Boshqacha qilib aytganda, agar ish haqining qiymatini aniqlashda, e'tibor faqat hajmga to'lanadi, keyin yo'qotishlar xizmat sifatida muqarrar bo'ladi.

4. Ma'qulmat xodimlarini jalb qilish va ushlab turish juda yaxshi bo'ling. Samarali ish haqi tizimi yuqori malakali savdo vakillarini yaratish uchun ishlatiladigan ishonchli vositalardan biridir. Bu nafaqat eng yaxshi zarbalarni saqlash, balki qimmatli fazilatlar, bilimlarga ega bo'lgan yangi xodimlarni jalb qilish.

6. Xodimning taxminlarini qondirish uchun vaqt. Natijada va mukofotni to'lash o'rtasidagi vaqtni kamaytirish uchun zarurdir. Masalan, iloji boricha qabul qilingan natijalarga erishish uchun mukofotlar shu oyning asosida to'lanishi kerak. Ya'ni men ishimni bajardim - pul topdim. Kechki ovqatga yaxshi qoshiq. Ammo ba'zi xodimlarning natijalari faqat uzoq vaqtdan keyin aniqlanishi mumkin. Bunday harakatlar shuningdek, rag'batlantirish uchun ham muhimdir, ammo keyin bu yil uchun mukofot bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, buni rag'batlantirish sabablarini aniq eslatib turish kerak.

7. Xodimlarning sa'y-harakatlari bilan etarli darajada bog'liq bo'lishi mumkin. Aksariyat hollarda, ish haqini olishning ajralmas sharti faqat ma'lum natijalarga erishishdir. Bu holat juda qarama-qarshi va hatto to'qnashuv bo'lishi mumkin. Xodim juda ko'p ishlay oladi, ko'p kuch sarflashi mumkin, ammo shu bilan birga kamtarona natijalarga erishish va shunga ko'ra, kam haq olish. Uning ishining samaradorligi, unga tegishli bo'lmagan omillarga qanday bog'liqligini hisobga olish kerak. Masalan, biz savdo vakillari tomonidan xizmat ko'rsatiladigan turli hududlar o'rtasidagi farqni ko'rib chiqdik. Bir hududda siz kamroq urishingiz mumkin, ammo natijada ikkinchisidan ko'proq qizg'in ish bilan bog'liq.

8. Eng mehnatsevar va qobiliyatli "tabiiy tanlanishni" ishlab chiqaradi. Ya'ni, bu fazilatlarni muntazam ravishda rag'batlantirish, ularning namoyon bo'lishi va boshqalarga nisbatan doimiy voz kechish va dangasaning doimiy voz kechishi uchun.

9. Bir vaqtning o'zida iqtisodiy va raqobatdosh bo'ling. Ya'ni, kompaniyalar xodimlarni ular pul topgani kabi to'lashlari kerak. Agar kompaniyalar ishchilarga qaraganda ko'proq pul to'laydilar, unda hech qanday yaxshi narsa bo'lmaydi. Ish haqi tizimi iqtisodiy jihatdan oqlanishi kerak. Ish haqi xarajatlari nomutanosib daromad olinadi yoki o'z mahsulotlarining narxini oshirishni boshlaydi yoki foyda stavkasining pasayishiga duch keladi. Aksariyat kompaniyalar baribir raqobat darajasida o'tkazilgan xarajatlarni saqlashga harakat qilishadi. Samaradorlik va raqobatbardoshlik o'rtasidagi muvozanatni topish har doim ham oson emas.

10. Ikkala moslashuvchan va barqaror bo'ling. Mehnat natijalari ma'lum bir muddat va barqaror daromad keltiradigan daromad natijalariga qarab, ikkalasi ham o'zgaruvchan daromad olish imkoniyati berilishi kerak. Boshqacha aytganda - doimiy ish haqi va foizlar. Ish haqi tizimi ma'lum sotuvchilarning ehtiyojlarini maksimal darajada oshirish uchun etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Ba'zi kompaniyalar individual ish haqi tizimlaridan foydalanadilar, bu erda sotuv vakili uning maoshining qaysi foizi belgilangan va bu uning faoliyati natijalariga asoslanadi. Moslashuvchanlik, mahsulotlardagi farqlarni qondirish uchun ham zarurdir. Ba'zi mahsulotlar doimiy talabning tovarlari va buyurtmalar tez-tez qayta etkazib berish bilan qabul qilinishi mumkin. Boshqa mahsulotlar bitta nusxada sotiladi va shuning uchun qo'shimcha sa'y-harakatlar talab etiladi, sotish uchun ijodiy yondashuvni talab qiladi, bu alohida rag'batlantirishga loyiqdir. Shu bilan birga, ish haqi tizimining asosi barqaror bo'lishi kerak. Shundan keyingina xodimdan hech bo'lmaganda umumiy maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan kompaniyaga biron bir masalani kutish mumkin.

11. Barqaror va dalda beruvchi daromad olish imkoniyatini bir vaqtning o'zida taqdim etish. Har bir ish haqi tizimi xodimlarni kamida minimal darajada ta'minlashi kerak. Ushbu qoida printsipi shundaki, sotuvchi hayotga qanday pul ishlash haqida tashvishlanmasligi kerak. Agar yomon oy chiqarilsa yoki kompaniya bozorda mavsumiy pufagini yoki nosog'lom savdo vakili bo'lsa va bir muncha vaqt ishlamayapti, u har qanday daromad olishi kerak. Biroq, ushbu doimiy daromad juda yuqori bo'lmasligi kerak, shuning uchun to'lovlarni rag'batlantirishga qiziqishning pasayishi bo'lmaydi.

12. Keyinchalik stamay ishlaganda, ish haqi 10-15% dan oshishi kerak. Aks holda, u rag'batlantirish hissiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Shunday qilib, amaliyot shuni ko'rsatadiki.

13. O'zgaruvchan qismida juda ko'p komponentlarni qo'shmang. Agar siz oltitadan ko'proq narsani tashkil qilsangiz, ular motivatsion harakatni yo'qotadilar. Sotuvchilar o'z harakatlari va ish haqining turli qismlari o'rtasidagi munosabatlarini yo'qotadilar, ularni boshqarish qiyinlashadi, ularni boshqarish qiyinlashadi, eng samarali harakat rejasini tanlang.

14. Komponentlar orasida ham jamoaviy natijalar uchun pul mablag'lari nuqtalari mavjud. Umumiy korporativ mukofotlar jamoaning birligi, xodimlarning ishini izohlash, xodimlarning ishini izohlash, boshqa birliklarning manfaatlarini hisobga olgan holda. Ideal holda, xodim uchta mukofotni olishi kerak:

shaxsiy mehnat unumdorligini rag'batlantiradigan individual natija uchun;

o'z bo'limining natijalari uchun, bu yaxshi muhitni bo'linish va mehnat unumdorligini oshirishga hissa qo'shadi;

umuman olganda, kompaniyaning ishining natijalari uchun korxona xodimining qabul qilinishiga yordam beradi.

Shu bilan birga, xodimlarga oddiy haqiqatni etkazish kerak: jamoaviy natijalar bo'lmaganda kompaniya mehnatning yuqori individual natijalarini mukofotlash uchun pulga ega bo'lmaydi.

15. Tushunish oson. Oddiylik - bu yaxshi ish haqining belgisi. Ba'zida soddaligi va moslashuvchan maqsadga aylanadi: aslida: oddiy tizim etarlicha moslashuvchan bo'lmasligi mumkin, ammo moslashuvchan tizimga erishish soddalikka zarar etkazishi mumkin. Biroq, ish haqi tizimi o'z xodimlari tomonidan tushunish uchun juda oddiy bo'lishi kerak: ular o'z daromadlarini tezda hisoblashlari kerak. Ushbu ishda menejerning vazifasi, shuningdek, qarama-qarshi maqsadlarning ahamiyatini hisobga olgan holda oltin o'rtani topishdir.

16. Adolatli bo'lish. Yaxshi ish haqi tizimi barcha savdo vakillarining adolatli baholarini ta'minlashi kerak. Hech narsa xodimning ishini to'lash adolatsizligini his qilish deb ijobiy munosabatda bo'lmaydi. Baholashning ob'ektivligini ta'minlashning usullaridan biri bu sotuvchilar tomonidan nazorat qilinadigan baholash mezonlarining eng yuqori darajada foydalanish istagi hisoblanadi. Ammo bu erda ham, siz chalkashlik paydo bo'lishi uchun, siz oqilona bo'lolmaysiz.

17. Vaqti-vaqti bilan uning tarkibiy qismlari vaziyat talablariga javob beradigan davrda samarali bo'lish. Bu har qanday vaziyatda ish haqi tizimi samarali bo'lishi mumkin emas. Har bir kompaniyaning o'z maqsadlari bo'yicha ishlab chiqilgan, cheklangan vaqt uchun zarur bo'lgan tizimga ega bo'lishi kerak. Turli kompaniyalar tomonidan ishlatiladigan tizimlarning umumiy xususiyatlarining sezilarli darajada o'xshash bo'lishi mumkin, ammo tafsilotlar har bir kompaniyaning xususiyatlarini, shuningdek, ular bo'lgan aniq holatlarni aks ettirishi kerak.

Ish haqi tizimlarining asosiy turlari

Ruxsat etilgan ish haqi - bu savdo vakili ishlayotgan vaqtga qarab doimiy element.

To'g'ridan-to'g'ri komissiyalar - ma'lum miqdordagi ishlarni bajarish paytida olingan natijalar bo'yicha o'zgaruvchi element.

Birlashtirilgan ish haqi tizimlari.

1. Oddiy ish haqi tizimi (soatlik shakli yoki ish haqi). To'lov miqdori bajarilgan ish hajmidan emas, balki vaqt ajratish bilan bog'liq. Ish haqi - bu ish haqi tizimining belgilangan elementi. Har bir davrda, sotish hajmidan qat'i nazar, savdo vakiliga bir xil miqdordagi pul to'lanadi.

Ushbu usulning afzalliklari. Doimiy daromad xodimni mutlaqo ishonch, barqarorlik va ishonchlilikni kafolatlaydi. Shunga ko'ra, uning sodiqligi va ishonchliligi, kompaniyaga sodiqligi, kompaniya bilan hamkorlikdan qoniqish. Natijada, past kvadrat oqimi. Ushbu ish haqining ushbu shakli sizga kompaniya uchun mutlaqo juda muhim bo'lgan, ammo sotishga bevosita bog'liq bo'lmagan turli funktsiyalarni amalga oshirishni talab qilishga imkon beradi. Masalan, savdo xodimlari mijozning manfaatlariga ko'proq vaqtni to'lashlari mumkin. Ya'ni, har bir mijoz uchun ko'proq vaqt sarflashi mumkin, uni yaxshiroq xizmat bilan ta'minlaydi. Ijobiy zarba sifatida, siz ham tushunishdagi soddalikni ajratishingiz mumkin. Bunday to'lov tizimi eng sodda va tushunarli, bu sizga turli xil nizolarning ehtimolligini kamaytirish imkonini beradi, bu tushunmovchiliklar, tushunmovchiliklar.

savdo vakillari hali ham mashg'ulot bosqichida, yoki operatsiyalarni komissiya to'lovlari asosida etarlicha tajribaga ega emaslar;

kompaniya hududiy, yangi bozorga kirishni yoki yangi mahsulot turini sotishni istaydi, ya'ni savdo hajmi muammoli bo'lsa;

Komissiya foizini tanlash quyidagilarga bog'liq bo'lishi mumkin:

savdo xodimlarining maqsadli darajasi rahbari tomonidan belgilanadi;

ushbu mahsulotning rentabelligi;

beton mahsulotlarni sotish murakkabligi;

savdo vakili jalb qilingan yoki xizmat ko'rsatadigan mijozlarning turi.

Ushbu usuldan foydalanish yaxshiroq bo'lsa:

Kompaniya zaif moliyaviy holatda bo'lsa va shuning uchun savdo xarajatlari to'g'ridan-to'g'ri savdo bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Savdo vakili tegishli savdo ko'rsatkichlariga erishish uchun ishlashga bo'lgan qiziqishni yo'qotishni va mustahkam rag'batlantiruvchi omil kerak bo'lganda.

Mahsulot haqida ogohlantirish, xaridorlarni sotishdan keyingi xizmatdan yuqori sifatli xizmat ko'rsatadigan bo'lsa.

Mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlarni rivojlantirish zarur bo'lganda.

Kompaniya sotuvchilar tomonidan ishlab chiqaruvchilardan foydalanadi, ular ishlab chiqaruvchilarning savdo agentlari kabi yarim kunlik yoki mustaqil pudratchilar ishlaydi.

3. Birlashtirilgan ish haqi tizimlari. Biz ikki chegaraga qaradik: yalang'och ish haqi va yalang'och mukofotlar. Endi o'rtacha birlashtirilgan tizimlarni ko'rib chiqing. Ularning vazifasi - bu usuldan foydalanishning zaif tomonlarini va shu bilan birga uning afzalliklarini saqlab qolish.

ish haqi va komissiyalar;

ish haqi va mukofoti (bonus);

ish haqi va komissiya va premium (bonus).

Endi shartlarni aniqlashga harakat qilaylik.

Sovrin (bonus) - Bu mutlaqomat etishmovchiligi uchun bir martalik to'lov. Premium o'zini ishlatib bo'lmaydi, uni boshqa element, ish haqi yoki komissiya bilan birgalikda ishlatish kerak. Premiumni hisoblash uchun eng tez-tez ishlatiladigan asos - bu sotuv vakili faoliyatining reja bo'yicha faoliyatining natijalarini baholash. Rejani amalga oshirdi - mukofot oling. Sotish uchun reja (kvota) ma'lum bir vaqt davomida marketing birligi tomonidan belgilangan maqsadli indikator hisoblanadi. Marketing bo'limi quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin: savdo vakili, filial, tuman yoki mintaqa, diler yoki distribyutor.

Maqsadli indikator pul, mahsulotlar yoki mumkin bo'lgan savdo tadbirlarida ifodalanishi mumkin. Masalan, har bir savdo vakili uchun uch oylik muddatning maqsadli sotilishi mijozning ehtiyojlarini qondirish uchun, yalpi foyda yoki vazifa o'rnatilishi mumkin. Har bir mahsulotning har bir turi yoki turi uchun kvotalar ham tayinlanishi mumkin. Agar sotuvchilar kvotalarni o'qisa, ular ko'pincha natija uchun ma'lum bir haq yoki bonus olishadi. Masalan, savdo vakili "X" miqdorida pul shaklida naqd pul shaklida 10 foizga ko'payishi mumkin.

Ish haqi va komissiyasi.U boshqa usullarga qaraganda ko'proq ishlatiladi. Ko'pincha savol tug'iladi: ish haqining doimiy va qaysi o'zgaruvchini? Odatda, o'zgaruvchan qismi haq to'lash miqdorining 40 foizini tashkil etadi. Ammo siz birini eslab qolishingiz kerak. Variantlarning hech biri har doim yaxshi bo'lishi mumkin emas.

"Ish haqi plyus komissiyalari" yoki boshqa bir kombinatsiyalangan tizim ish haqi tizimining muvaffaqiyati asosan elementlar o'rtasidagi erishilgan muvozanatdan bog'liq.

Ish haqi va mukofot (bonus). Agar kompaniya o'z xodimlarini etarli darajada qat'iy nazorat ostida ushlab turishni istasa, sotuv vakillarining ideal versiyasi, shu bilan birga ularga ma'lum bir rag'bat elementlarini taklif qilish. Oldingi to'lov usuli bilan solishtirganda farq shundaki, doimiy qismning doimiy qismidan oshib ketadi, bu haqning o'zgarmas qismidan oshib ketadi. "Ish haqi plyus mukofoti" tizimidan foydalanish qisqa muddatli davrda har qanday harakatni rag'batlantirishda samarali bo'ladi. Masalan, agar kompaniya yangi mijozlarni jalb qilishdan manfaatdor bo'lsa, qo'shimcha buyurtmalarni rag'batlantiradi yoki alohida mahsulot bo'yicha tushuntirish faoliyatini kuchaytiradi.

Ish haqi plyus komissiyalari va bonus (bonus). Bugungi kunda eng keng tarqalgan tizim. Bu uchta uchta komponentni ish haqi, komissiya va mukofotlarni birlashtiradi. Bu, bir tomondan, bir vaqtning o'zida xodimlarni ilgari surish va maxsus va aniq vazifalarni hal qilish uchun mukofotni taklif qilish imkonini beradi. Muayyan shaklning misoli asosiy ish haqi, komissiya va har chorakda har bir sotuvchi o'z mijozlarining qoniqish darajasining baholanishi asosida hisoblangan.

4. Usul va maqsadlarning aloqalari. Muayyan maqsadlarga erishish bilan ish haqi tizimini ko'rsatish juda muhimdir.

Maqsadlar va ish haqi tizimlarining namunalarini ko'rib chiqing:

maqsad daromadni 10 foizga oshirish. Ushbu maqsadga erishish uchun, qoida tariqasida, masalan, komissiya yoki bonuslar uchun ma'lum bir rag'batlantirish shakli zarur.

maqsad - beton mahsulotlar sotilishini 10 foizga oshirish. Bunday holda, yuqori stavkalarda to'lovlarni to'lash foydali bo'lishi mumkin, yuqori hosildor mahsulotlar yoki boshqa har qanday tovarlar uchun, kompaniya ayniqsa qiziqtiradi.

maqsad mavjud mijozlarga sotishni ko'paytirish. Mavjud mijozlarga ma'lum bir foizga sotishni ko'paytirish uchun bonus to'lanishi mumkin. Bonusni takroriy buyurtmalar uchun kvotaga bog'lanishi mumkin. Shu bilan bir qatorda, siz qayta buyurtma qilingan buyurtmalar uchun komissiyalarni to'lashingiz mumkin.

maqsad, mijozlar ehtiyojini qondirish darajasini oshirish. Bonus bu vazifani bajarishning eng yaxshi usuli, garchi ish haqining oshishi samarali bo'lishi mumkin.

maqsad tushuntirish faoliyatini rag'batlantirish. Izohlash ishlari dilerlik sotuvchilari, ko'rgazmalar, ko'rgazmalar, ko'rgazmalar, ko'rgazmalarni, sotuvlar jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa tadbirlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu sa'y-harakatlarning ba'zilari individual ravishda o'lchanadi va ularni amalga oshirishda bonusni to'lashlari mumkin. Oson o'lchanadigan harakatlar umumiy miqdorda ish haqi ulushini oshirish orqali mukofotlanishi mumkin.

maqsad yangi hududga bostirish. Ehtimol, barcha daromadlar yangi hududda sotuvni rivojlantirishning dastlabki bosqichlarida okslad shaklida bo'lishi kerak.

Savdo xodimlari uchun savdolarni boshqarish tizimini rivojlantirish

Ish haqi tizimining rivojlanishining 6 ta asosiy bosqichlari mavjud:

Ish tavsiflarini o'rganish.

Ish haqi tizimining maqsadlarini aniqlash.

Ish haqi darajasini belgilash.

To'lov usulini ishlab chiqish.

Bilvosita pul to'lashni tanlash.

Tizimni harakatga kiritish.

Har birini alohida ko'rib chiqing.

Birinchi bosqich. Ish tavsiflarini o'rganish. Ushbu bosqichda har bir ish turini amalga oshirish bilan bog'liq mohiyat, miqyos va mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni aniqlash kerak. Ya'ni, sotuvchi nima qilish kerak, deb aytish osonroq, shuning uchun qaysi vaqt davomida sizni o'z ishiga to'lashga majbur qiladi.

Ikkinchi bosqich. Muayyan maqsadlarni aniqlash. Har qanday haqning har qanday tizimiga erishadigan ustuvorlik bilan bog'liq umumiy maqsadlar misollari mavjud. Buning sababi shundaki, har qanday kompaniya uning rivojlanishning turli bosqichlarini o'tkazishi, hayotning turli tsikllarini boshdan kechirmoqda. Shunga ko'ra, har bir bosqichda kompaniyadan oldin turli xil vazifalar bo'lishi mumkin. Masalan, yangi bozorga qo'yiladigan chiqish bosqichi. Eng yaqin vazifa ushbu bozorni qamrab olishdir. Biz vazifani bajardik va bozor qamrab olindi, boshqa vazifa o'rnatilishi kerak. Aytaylik, mijozlarni sotishning ko'payishi. Keyingi vazifa, aytaylik, mavjud mijozlar turini kengaytiring. U hal qilingandan so'ng - mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish, keyinchalik - mijozlarning munosabatlarini kengaytirish va boshqalar. Kompaniyaga qaragan vazifalar va to'lov tizimi qo'llanilishini yodda tutish muhimdir. Agar kompaniya mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish vazifasiga ega bo'lsa va sotuvchilar foizini to'laydi va bu vazifani bunday ish haqi bilan hal qilish mumkin emas. Nima uchun? Agar sotish vakili yalang'och foizlar bo'lsa, unda sotiladigan eng muhim narsa sotilgan mahsulotlar soni bo'ladi. Bu maksimal darajada sotiladi, iloji boricha. Va xizmat sifati haqida oxirgi o'ylash kerak. Axir, bu uning daromadiga ta'sir qilmaydi. Xuddi shu tarzda, agar kompaniya sotishni ko'paytirmoqchi bo'lsa, faqat maosh to'laydi, keyin boshqa hech narsa bo'lmaydi. Ya'ni, oldingi bosqichda samarali bo'lgan ish haqi tizimi yangi bosqichda foydali bo'lishi mumkinligini tushunishingiz kerak. Shuning uchun, ish haqi har qanday vaziyat uchun yaxshi bo'lmasligi mumkinligini ta'kidlaydigan qoida mavjud.

yalpi daromad.

Eng aniq o'lchov qanchalik samaraliroq, kompaniyaning muvaffaqiyatlariga ta'sir qiluvchi omil sifatida ish haqi tizimidan foydalanish mumkin.

Uchinchi bosqich. Ish haqi darajasini belgilash. Dam olish darajasi ostida savdo vakilining ma'lum bir vaqt uchun o'rtacha daromad keltiriladi. To'lov darajasi ko'p jihatdan muhimroqdir.

Shu sababli, samaradorlikning asosiy omillaridan biri bu sotuv xodimlarining ishi boshqa kompaniyalarga nisbatan raqobatbardosh darajada to'lanadi.

To'rtinchi bosqich. To'lov usulini ishlab chiqish. Qo'llanma o'zining "Arsenal" dagi ish haqi tizimini yaratishda quyidagi elementlar mavjud:

ish haqi;

komissiya;

bilvosita pul imtiyozlari (masalan, ta'til va sug'urta);
xarajatlarni qoplash.

Har qanday biznes tovarlar yoki xizmatlarni sotishga harakat qiladi potentsial xaridor. Bu kerak majburiy shart. Vazifa bu ishlarni bajarish qanday. Ushbu savolga mumkin bo'lgan javoblardan birini ko'rib chiqing. Darhol universal deb hisoblanmaydigan va har qanday kompaniya uchun teng darajada samarali deb hisoblash mumkin emas. Bundan tashqari, kompaniya o'z xodimlarining ish haqini hisoblash uchun mavjud modelni qayta ko'rib chiqishi va agar kerak bo'lsa, uni o'zgartiring. Bunday ehtiyoj Kompaniyadagi va alohida bozorda va makroiqtisodiy darajada bo'lishi mumkin.

To'lovga birinchi yondashuv - bu doimiy maoshi - soddaligi tufayli taqsimlangan. Ushbu modelning asosiy kamchiliklari: uning statik va xodimlarni rivojlantirish uchun rag'batsizlikning yo'qligi.

Komissiya modeli savdo xodimlarining motivatsiyasiga ko'proq ta'sir qiladi. O'zimning tajribamdan turli kompaniyalarning amaliyoti bilan uchrashuv menda komissiya modeli, stavka ramziy yoki umum bo'lmaganida, stavka ramziy ma'noga ega bo'lganida, sotuvchilarni jalb qilish uchun juda samarali bo'lishi mumkin. Biroq, ushbu model har bir kompaniya uchun mos emas va xodimlarning har bir toifasi uchun emas. Modelning kamchiliklari:

to'lov to'lanadigan faoliyatni rag'batlantiradi;
individual yutuqlarni rag'batlantiradi (ba'zan umumiy natijalar zarariga);
hozirgi vazifalarga erishishni rag'batlantiradi;
to'lov bozor va kompaniyaning Taraqqiyotning rivojlanish dinamikasi bilan amalga oshiriladi.

Quyida taklif qilingan variant - bu kamchiliklardan mahrum bo'lganligi rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishish darajasi bo'yicha to'lov. Asosiy biri bu kompaniyada aniq rejalashtirish va buxgalteriya tizimiga ehtiyoj. Boshqa tomondan, shubhasiz bir qator aniq afzalliklar mavjud:

vaziyatni boshqarish imkonini berishga imkon beradi: ish natijalarini rejalashtirish va rejalashtirish;
bozor dinamikasini, shuningdek kompaniyaning rivojlanish dinamikasi va alohida xodimni hisobga oladi;
bir nechta omillar, shu jumladan guruh faoliyatini hisobga oladi;
butun korxonaning maqsadlariga bog'langan;

Quyida taklif qilingan modelga asoslangan bir nechta printsiplar:

Ish haqi - faqat bir qismlardan biri shaxsiy siyosat Kompaniyalar va korporativ kontekstdan buzilmaydi.
Ish haqi ikki tomonlama vazifalarni hal qiladi: xodimni kompaniyani boshqaradi va uni ishning eng yuqori natijalariga erishishga undaydi. Bunga asoslanib, doimiy qismdan ish haqining modeli savdo vakilining kasbi uchun maqbuldir (bu uning professionalligi darajasiga mos keladi va uning ehtiyojlarini engillashtiradi va uning ehtiyojlarini engillashtiradi va uning natijalariga qarab o'zgaruvchan qismi Mehnat.
Xodimlar oldida qo'yiladigan maqsadlarga erishish kerak, chunki reja insimottekisining doimiy muvaffaqiyatsizligi. Xodimlarning qariyb 80 foizi rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga to'la ko'rsatkichlarga erisha olishlari kerak, 20 foizi rejadan oshishi kerak. Aks holda, reja o'zi qayta ko'rib chiqilishi kerak.
Model modeli mantiqiy va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak.
Kompensatsiya paketini ishlab chiqish xodimlarning diqqat markazida, har qanday modelni hisobga olish va o'z-o'zini harakati omilini o'z ichiga oladi.

Endi modelning o'zi. Ish haqi formulada hisoblanadi:

Z.P. \u003d Garov + premium

O'z navbatida biz mukofotni kutamiz

Sovet \u003d RATE X Mahsulot nisbati

Z.P. \u003d Stavka + (x samaradorlik nisbati)

Ishlash koeffitsientini hisoblash tartibi (CR):

savdo vakilining ishi ham, shuningdek, baholanayotgan ko'rsatkichlar va mezonlar
har bir indikatorning og'irligi (uning ma'nosi va umumiy baholash bo'yicha ta'sir darajasi);
har bir mezon uchun rejalashtirilgan indikator tashkil etilgan;
har bir mezon uchun yutuq koeffitsienti aks etadi;
barcha mezonlarning yig'indisi barcha mezonlarning yig'indisi ish faoliyatini tavsiflaydi.

Qo'llanma o'tkazish mezonlari talablari va ro'yxati:

Mezitsiya savdo vakilining ishining barcha muhim jihatlarini tavsiflashi kerak.
Merziya qiymatlari savdo vakili tomonidan boshqarilishi kerak.
Bunday ko'rsatkichlar beshtadan ko'p bo'lmagan va ular bir-birlarini takrorlamasliklari maqsadga muvofiqdir.

Ko'rinib turibdiki, savdo vakilining ishining natijalari ko'p jihatdan kompaniyaning boshqa xodimlari va bo'linmalarining ishiga bog'liqligi aniq. Zaif buyum yoki noqulay kon'ekundurak, hatto sotuv xizmatining yuqori malakali ishini kompensatsiya qilish qiyin. Shunga qaramay, savdo vakilining umumiy natijalarini baholash mumkin. Ishlab chiqaruvchining FMCG mahsulotlarining savdo vakili / distribyutori uchun baholash mezonlari quyidagi ko'rsatkichlar bo'lishi mumkin:

Faol mijozlar soni: ehtimol uchrashuvlar sonini baholash uchun yaxshi ma'no yo'q, chunki bu miqdor emas, balki yakuniy natijasi.
Savdo: asosan kompaniyaning marketing va sanoat siyosatiga, so'nggi iste'molchilarning bilim darajasi va sadoqati bilan bog'liq; Boshqa tomondan, savdo vakili mijozlar portfelini boshqarishi va o'z vaqtini mijozlar orasidagi vaqtni yanada samarali tarqatishi mumkin.
Qitiqlash summasi: agar siz forceuct faluti holatini hisobga olmasangiz, savdo vakili mijozning imkoniyatlarini bilishi va hisobga olishi kerak. Qitiqlashlarning ideal ko'rsatkichi - nol, pul birliklarining o'ndan biri, lekin haqiqatda siz mijozlarning qarzlarini berish va qarz miqdorini boshqarish kerak. Buning uchun siz qarzni to'lashingiz mumkin va rejalashtirilgan mablag'larni rejalashtirilgan (haqiqiy aylanmadagi debitorlik qarzlarning ulushi) aniqlashingiz mumkin.
Assortiment: Mijozdan mijozga mijozga o'zgargan bo'lsa-da, ushbu ko'rsatkichni hisobga olish, ayniqsa yangi bozor mahsulotini olib chiqish yoki maqsadli marketing tadbirlarini o'tkazish bosqichida hisobga olish kerak. Bunday holda, siz qo'shimcha mahsulotning nomini yoki mijozlarning ma'lum bir toifasini sotish tarqalishining tarqalishi yoki hajmini qo'shimcha ravishda kiritishingiz mumkin.
Agar aniq maqsad bo'lmasa, tarqatish kanallarini baholash (masalan, 100% to'g'ridan-to'g'ri tarqatish »- chakana savdo tarmog'i") Bu mantiqiy emas. Uning bozor ulushini baholash muhimroqdir. Raqobatchilar to'g'risida ishonchli ma'lumotlarning yo'qligi sababli bozor ulushini hisoblash qiyin bo'lishi mumkin, ammo nisbiy nisbatni emas, balki mutlaq ovozni hisoblab chiqishi mumkin.
Vakolatli tarqatish - Talab muvaffaqiyatli savdoShunday qilib, tovar aylanmasi, savdo vakili yoki viloyat menejeri Bu optimal tarqatish kanallarini qidirishga majbur bo'ladi. Savdo bo'limi boshlig'i savdo va debitorlik va kreditlar, shuningdek, quyi savdo vakillarining o'rtacha samaradorligi to'g'risida baholanishi mumkin.

Samaradorlikning chegarasini aniqlash kerak. Masalan, mukofot vakili kamida 70% ko'rsatkichga erishgan bo'lsa, mukofot. Bu sotuvchilarning e'tiborini har bir ko'rsatkich bo'yicha har birida saqlab qoladi.

Ishlayotgan faoliyatni hisoblash misoli:

Baza stavkasi sotish rejasi va prognozlangan daromadlar (faol yondashuv) yoki bozor ko'rsatkichlari bo'yicha (jet yondashuvi) asosida aniqlash mumkin.

Asosiy narx \u003d Byudjet / (1+ min k)

u erda minorning samaradorligi koeffitsienti hisoblanadi.

Masalan, kabi o'rta maosh Sanoat vakillari 400 kub. va 0,7 (70%) bazaviy ishlash darajasi 0,7 (70%) asosiy stavka 235 kubometr bo'ladi. Va ish haqi (bizning misolda) - 414 cu

Yuqorida taklif qilingan mezonlarning noqulayligi - bu savdo vakili ishining intizomiy, jamoaviy va o'z-o'zini o'qishi va boshqa sohalarini hisobga olishning etishmasligi. Shuning uchun, ushbu model, har qanday boshqa kabi, ma'lum bir kompaniyaning imkoniyatlari va ehtiyojlariga baho berish va moslashish talab etiladi.

Savdo vakilini jamoaviy ish bilan baholash, uning butun birligi yoki kompaniyasining ish natijalarini hisobga olgan holda uning samaradorligini baholash. Buning uchun, shuningdek, xodimning shaxsiy (masalan, 80%) va guruh natijalari (20%) uchun javobgarligini aniqlash kerak. Agar sotuv bo'limi 90% natijaga erishgan bo'lsa, unda ish beruvchining samaradorligi 78,8% ni tashkil etadi (\u003d 76% * 80% + 90% * 20%).

Va eng muhimi, modelning o'zi uchun model kerak emas, lekin natijada sizga imkon beradigan natijani olish uchun. Qattiq intizomning moslashuvchanligini va yangilikka tayyorlikni bekor qilmaydi.

Mansurov Ruslan Evgenevich,

Iqtisod fanlari nomzodi,

Negis kosmetikasi OAJ xodimlarini boshqarish bo'yicha direktori

Kadrlar faoliyatining samaradorligini oshirish masalalari har doim kompaniyalarning - distribyutorlar - distribyutorlar uchun alohida ahamiyat va savdo xodimlari bor edi. Aksincha, rivojlanayotgan moliyaviy inqiroz va raqobatni kuchaytirish sharoitida, savdo tizimining samaradorligini oshirish masalalari mahalliy kompaniyalarning omon qolish strategiyalarida aniqlanadi.

Ushbu moddada muallif mustaqil maslahatchi sifatida jalb qilingan "Muvaffaqiyat" MChJ kichik taqsimlash kompaniyasining ish haqini isloh qilishda amaliy tajriba taqdimoti va ushbu tizimni isloh qilishda olib bordi.

Shunday qilib, "Muvaffaqiyat" kompaniyasi FMCG (Xalq iste'mol tovarlari) va eng yirik ishlab chiqaruvchining rasmiy distribyutori hisoblanadi. Kompaniya nisbatan yosh bo'lib, 2006 yilda tashkil topgan, ammo allaqachon bozorga katta mablag 'olishga muvaffaq bo'lgan. Orqa tomondan tez o'sish bosqichi, kompaniya allaqachon "oyoqlarda", savdo hajmi barqaror va hech narsa bashorat qilmagan. Biroq, global moliyaviy inqiroz shoshildi va garchi kompaniya katta miqdordagi kredit mablag'lari bo'lmasa ham, muammolardan qochish mumkin emas edi. Sotishni to'xtatdi. Garchi ovozning pasayishi hali pasaymagan bo'lsa-da, u tahlil qilish va muayyan harakatlar kerak degan fikr uchun kompaniya egalari bilan uchrashdi. Ushbu bosqichda uchinchi tomon maslahatchilariga inqirozga qarshi choralar majmuasini ishlab chiqish, rivojlantirish va amalga oshirishga taklif qilindi.

Shunday qilib, tahlil davomida so'nggi 6 oy ichida kompaniya yangi doimiy doimiy mijoz emasligi aniqlandi. Juda kichik savdo hajmi juda oz va tezda g'oyib bo'ldi.

Savdo vakillarining haq to'lanadigan tizimini tahlil qilish, mukofot xodimlari ikki omilga qarab narxlanadi:

- o'tgan oyda savdo qilishning%;

Yangi mijozlarni jalb qilish, bonus (ortib borayotgan koeffitsienti) mukofot miqdorining 20 foizini tashkil etadi.

Shu bilan birga, "yangi mijozlarni jalb qilish" mavzusida, uning kattaligi va uzoq muddatli ishtirokini hisobga olmagan holda yangi jalb qilingan mijozning mavjudligi nuqtai nazaridan baholandi.

Boshqacha qilib aytganda, sotuv vakili o'z mukofotini oluvchi kichik (kimni osonlashtirgan) jalb qilish uchun, umuman u bilan yana bir ish haqida qayg'urmagan, u bilan yana bir ishni "suyultirmadim". Natijada bunday mijoz yanada qulay sharoitlarga o'tdi. Bundan tashqari, 2 oy ichida bir xil mijozlar uchun bir xil mijoz (chakana savdo nuqtai nazar), 2 oy ichida turli xil savdo vakillari uchun "yangi" deb topilganda, holatlar aniqlandi!

Shunday qilib, ish haqining eng asosiy qismining asosiy qismi eski, to'plangan mijozlar bazasining hisobidan, keyinchalik uxlab yotgan va ular qoldirgan kam bonus hisobidan olingan. Faqat mukofotning 20 foizida bonus, savdo hajmining o'sishi o'sishining asosiy mukofoti miqdorining o'sishidan ko'proq bo'ldi. Shuni ta'kidlash kerakki, ish haqi darajasi "Bundan tashqari, har bir rubli uchun kurashmaydi. Ish haqi tizimi quyidagicha qaradi (1-jadvalga qarang).

Ishbilarmonlik murabbiyining ishini to'lash vaqtsiz va savdoga bog'liq emas edi va u tomonidan tayyorlangan savdo vakillarining samaradorligi samaradorligi to'g'risida ob'ektiv (yoki subyektiv) fikrga bog'liq.

1-jadval.

"Muvaffaqiyat" MChJ xodimlarining oyiga 15000 rubl miqdorida 15000 rubl miqdorida pul mablag'lari

Yo'q. P / P	Lavozim	Soni	Tarif, rubl	Mukofot, ishqa. (Sotuvning 0,1%)	Bonus, ishqa. (yangi mijozlarni jalb qilish uchun), mukofotning 20 foizi	Jami ishqa.
	Savdo vakili
	Biznes trener
	Jami:

* Mukofot har oyda savdo vakillari natijalarini hisobga olgan holda etakchilik qaroriga binoan to'lanadi.

Shunday qilib, tahlilni sarhisob ta'kidlash kerakki, umuman olganda, umuman savdo vakillari tinchlandi va ilgari zabt etilgan pozitsiyalarga xotirjamlik bilan yashashdi. Ishbilarmonlik murabbiyi, shuningdek, o'z potentsial jazosi yoki targ'ibotining noaniqligi bilan bog'liq bo'lgan ish muhitida bir oz ajratilgan ish muhitida edi.

Hozirgi salbiy vaziyatni tuzatishni muvofiqlashtirish uchun, ish haqi tizimining quyidagi o'zgarishi taklif qilindi.

Faqatgina yangi mijozlar bilan ishlaydigan yangi mijozlar va xodimlar bilan ishlaydigan xodimlarning savdo vakillari guruhida taqsimlandi. Xodimlarni ajratish haqiqiy yutuqlarni hisobga olgan holda psixologik, professional test natijalari asosida amalga oshirildi. Ushbu savdo vakillarining ushbu guruhlari uchun turli xil o'quv va rivojlantirish dasturlari ishlab chiqilgan.

Shunday qilib, dastlab yangi mijozlarni topish kerak edi, ikkinchisidan boshlab sotuvlarni eski tomondan saqlash va oshirish kerak edi. Shunga ko'ra, birinchi navbatda, tug'ilib o'sgan yangi mijozlar soniga bog'liqlikni qo'shish uchun birinchi navbatda mukofotlash to'g'risida qaror qabul qilindi. Shu bilan birga, kompaniya o'z faoliyatini mintaqaviy bozorda ko'paytirishni va ushbu savdo vakillari uchun yangi mijozlar bo'yicha savdo hajmi qabul qilinmadi. Shuningdek, murakkablik va ma'lum darajada kompensatsiya olish uchun, natijada noaniqlik vakillarining tarif qismini, faqat yangi mijozlarni jalb qilish orqali 15000 rublga jalb qilish orqali amalga oshirildi.

Ishbilarmon murabbiyning ishini to'lash hisobot davrida erishilgan natijaga bog'liq bo'lgan ishonchni qo'shishga qaror qilindi. Shunday qilib, ushbu xodimning ishchiligini aniqlash va savdo vakillarini o'qitish sifatini oshirish fanidan saboqni kamaytirish.

Natijada quyidagi ish haqi tizimi shakllandi (2-jadvalga qarang)

2-jadval.

"Muvaffaqiyat" MChJ xodimlarini ish haqi to'lash uchun taklif qilingan tizim hajmi yostiq Oyiga 150 ming rubl sotish

Yo'q. P / P	Lavozim	Soni	Tarif, rubl	Mukofot, ishqa.	Jami ishqa.
	Savdo vakili (yangi mijozlar bilan ishlashda)
	Savdo vakili (eski mijozlar bilan ishlashda)
	Biznes trener
	Jami:

* Premium bitta jalb qilingan mijoz uchun tarif qismining 10 foizi miqdorida olindi. Shunday qilib, 10 ta yangi mijozlarni jalb qilganda, xodim 100% miqdorida mukofot oldi, mukofotning 0 ta yangi mijozlari to'lanmadi. Agar vakilning vakili mukofotlar uchun 10 dan ortiq yangi mijozlar jalb qilingan bo'lsa, hech qanday cheklovlar bo'lmadi.

** Savdo o'sishiga qarab mukofotga sazovor bo'ldi. Shu bilan birga, joriy oyda ko'tarilgan yangi mijozlar hisobidan savdolar o'sishi hisobga olinmadi. Bu eski mijozlarning ko'payishi kerak edi. Biroq, keyingi oyda o'sish darajasini belgilashda, asosiy (qaysi yaxshilanishi kerak), yangi mijozlar bilan qiymati allaqachon olingan. Bunday holda, mukofotning 12 foizi miqdorida mukofot hajmini olish to'g'risida qaror qabul qilindi. Bu haq to'lash fondi darajasida saqlash uchun qilingan.

*** Sotish vakillari ustidan belgilangan vazifalarga qarab mukofotga ega bo'ldi va ikki komponentga bo'lindi. Sotish vakillari bilan yangi mijozlarni jalb qilish uchun tarifning 50 foizigacha birinchi qismining birinchi qismi. Eski mijozlarning sotilishiga qarab, ikkinchi qism 50% gacha. Birinchi qismda sotish vakili tomonidan jalb qilingan har bir yangi mijoz uchun 5% miqdorida to'langan. Ikkinchi qismi sotuvning 5 foizi hisoblanadi.

Ta'kidlash joizki, ish haqi tizimini isloh qilishning asosiy maqsadlaridan biri bunga erishilgan xodimlarning ish haqi jamg'armasining ko'payishining vazifasi bo'lgan.

Olti oy davomida olingan natijalar tahlili har oyda o'rtacha 5-7% miqdorida sotuvlar o'sishi kuzatildi!

Bunday holda, biz bajarilgan ishning ozgina sodda namunasini ko'rib chiqdik. Bu ongli ravishda ikkilamchi, unchalik muhim ma'lumot muallifini haddan tashqari yuklamaslik va natijaga erishish uchun asosiy mexanizmga e'tibor qaratildi.

Va hali global moliyaviy inqiroz qayerda? Ha, mohiyat, hech narsa, faqat "bo'ron" da hech narsa emas, balki mavjud muammolarga javob bera boshladilar va ularni raqobatdosh ustunliklarga qarshi kurashish uchun ularni buzishni yanada yomonlashtirdi.

Savdo vakili uchun eng yaxshi to'lov - bu C, qo'shimcha reklamalar uchun qo'shimcha bonuslar. Ammo kompaniya ushbu ish haqining o'rtacha bozoridan yuqori bozorda to'lashni istamaydi. Shuning uchun firmalar asosiy qismi etarlicha chuqur keladi. Bozorga yangi mahsulotlar bilan kirishda, bu kichik ish haqidan iborat ish haqini beradi, bu benzin va amortizatsiya va amortizatsiya va buzilish joyida 10 ming rublni aytadi va uyali va plyus sotishdan 4%. Natijada, boshning savdo vakili hududni tirnalishdan rivojlantiradi, bu birinchi uch oyda toza ish haqi va sotuvlarning kichik foizi oladi. Keling, birinchi oyda 100 ming rublga sotish paytida 10,000 + 4000 \u003d 14000 \u003d 14000 \u003d 14000 \u003d 14000 \u003d 2000 (Amortizatsiya) - 3500 (Amrulyar aloqada) \u003d 4480 rubl olish kerak bo'ladi.

Men o'zimni o'tkazgan oyni benzinli benzin va amortizatsiya uchun o'rtacha ko'rsatkichlarni oldim, Kogoto boshqa birovdan kamroq, men bilan solishtiring. Natijada biz 4480 rubldan ish haqini olamiz, bu aniq ahamiyatsiz. Keyinchalik, mijozlar bazasini ishlab chiqishda va ikkinchi oyni 150 mingga qadar oshirishda siz 6480 rubl ish haqi olasiz. Uchinchi oyda, 20000 rublda sotilgan ish haqi 8480 rubl bo'ladi. O'ylaymanki, yangi mahsulotlar va sotuvlar foizi uchun zararli deb o'ylayman. Men ma'lumotlarimni olib boraman, bularning barchasi haqiqiy savdo va ish haqi, shuning uchun biz uch oy ichida 90% ni yo'qotdik. Ammo agar siz Rossiya va xorijiy kompaniyada ishni taqqoslasangiz, xorijiy kompaniyada ishlashni afzal ko'rish yaxshiroqdir. Ish haqi katta bo'lganligi sababli.

Buning sababini tushuntirib beraman. Rossiya distribyutorining mantig'i. Savdo vakillari kompaniyaga pul olib kelishlari kerak. Va agar ular biron bir mahsulotni sotolmasa, ular uyatchan savdo vakillari va yangilarini olishlari kerak.

Chet el kompaniyasining mantig'i etarlicha to'yinganligi, etarlicha to'yingan holda, 90-yillar, deganda, do'konlarda va javonlardan ko'ringan barcha narsalar yo'q. Shuning uchun, yangi mahsulotlarni javonlarga joylashtirish uchun ba'zi investitsiyalar kerak. Shunga ko'ra, savdo vakillarining maoshi yangi mahsulotlarni sotish va rivojlanish uchun mintaqadagi o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori bo'lishi kerak mijozlar bazasi Rivojlangan mijozlar ma'lumotlar bazasi uchun dasturlarni to'plashdan ko'ra ancha murakkab. Aslida bu xorijiy kompaniyalar Ular bunday ishlarni ruslarga qaraganda ikki baravar ko'proq to'laydilar. Shuning uchun, agar siz uchun yangi bo'lmagan bo'lsangiz va sizda tanlov bo'lsa, men sizga xorijiy kompaniyani tartibga solishni maslahat beraman.

Kompaniyada ishlash Siz ish haqini olish uchun bir nechta to'siqlar bilan uchrashasiz. Ulardan biri savdo rejalarini amalga oshiradigan darajada haddan tashqari haddan tashqari ko'p. Masalan, agar kelgusi oy savdo hajmini o'rtacha 10% bilan oshirishi kutilsa, rejalari foizni 40 foizga oshiradi. Kompaniyaning mantig'i quyidagicha: siz hali ham sotasiz va ko'proq sotasiz, kompaniya baribir foyda oladi, ammo siz faqat maosh olasiz. Shunday qilib, kompaniya sizning maoshingizni tejaydi.

Savdo vakillarining ish haqini tejashning ikkinchi usuli - kechiktirilgan debitorlik qarzdorlik uchun jarimalarni joriy etish. Hamma etkazib berilmagan mahsulot uchun hamma yaqqol pul to'lanadigan do'konlar mavjudligi aniq, ammo u erda yopiq do'konlar toifasi mavjud va ularda yopiq do'konlar va boshqa joyda ochilgan. Oldingi qarzlarni to'lamasdan har xil IP. Hisoblashni amalga oshirishda, kim to'laydigan va deyarli imkonsiz. Va hatto xavfsizlik xizmati ham yordam bermaydi, barcha qarzlar savdo vakiliga osilgan.

Vaziyatdan chiqish yo'li, agar iloji bo'lsa, oyning birinchi kunida qarzdorlik muddati tugaganida, oyning 1-kunida, muddati tugaganidan keyin, va keyin oyda qarzni kamaytiring va Pulni butunlay oyning so'nggi haftasida olib, keyingi jo'natishni amalga oshiring. Darhol aytamanki, bu har doim ham emas, balki u etarli darajada ishlaydi. Xo'sh, omadsizlarning barchasini to'lamaydigan do'konlar. Agar u kompaniyada bo'lsa, xavfsizlik xizmatidan o'tishingiz kerak bo'ladi.