Каква е разликата между отстраняване от работа и недопускане до работа?

Отстраняване на служител от работапредставлява временно по решение на работодателя преустановяване на изпълнението на трудовата функция от страна на служителя, предвидена в трудовия договор. Работодателят е длъжен да вземе такова решение в случаите, изброени в чл. 49 Кодекс на трудаРБ (наричан по-нататък ТС). По този начин работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служител, който се появи в състояние на алкохолна, наркотична или токсична интоксикация. Въпреки факта, че забраната за работа е обсъдена в чл. 49 от Кодекса на труда като правен синоним на понятието „отстраняване от работа“ между тях има разлики. „Не допуска до работа“ означава, че работодателят, забелязал признаци на интоксикация, забранява на служителя да започне работа трудова дейност, който още не е започнал с началото на работния ден (смяна). „Отстраняване от работа“ вече има в случай, че служителят е започнал да изпълнява трудова функция в началото на работния ден (смяна) и само ако състоянието му се промени по време на работното време или при условие, че състоянието на служителя не е било забелязано преди началото от трудовата му дейност, работодателят получава заповед за спиране на работа. Спирането от работа се формализира със заповед (инструкция). За съставянето му обаче е необходима подходяща база, както и потвърждение, че служителят действително е в нетрезво състояние.

На пръв поглед разликата между тези административни действия на работодателя изглежда незначителна. Но понякога това става фундаментално, тъй като за допускането на служител да работи под въздействието на алкохол, наркотици или токсични вещества служителите на организациите могат да бъдат привлечени към административна, а в някои случаи и наказателна отговорност. По този начин, преди да вземе решение за допускане на водачи до работа, работодателят е длъжен да проведе медицински преглед преди пътуването на водачите на превозни средства. Ако в резултат на медицинския преглед преди пътуването не се установи състояние на алкохолно опиянение, водачът има право да управлява превозно средство. Да предположим, че шофьорът се е „довел“ до състояние на алкохолно опиянение вече на линията. В този случай работодателят е изпълнил задължението си да получи достъп до управление моторно превозно средствотрезвен служител и санкциите, предвидени в Кодекса на Република Беларус административни нарушения. Решението за отстраняване на водача от управление на превозното средство в този случай се взема от служителя на КАТ.

За справка: ако служител е в работно времее в състояние на алкохолна, наркотична или токсична интоксикация не на работното си място, а, да речем, на територията на организацията, работодателят е длъжен да попречи на служителя да работи. Ако служителят започне да изпълнява своите трудови функциина работното място, тогава говорим за отстраняване.

За отстраняване на нарушенията трудова дисциплина, пиянство, производствени травми, правила за безопасност, беше изпратена Директива на президента на Република Беларус от 11 март 2004 г. № 1 „За мерките за укрепване на обществената безопасност и дисциплина“ (наричана по-долу Директива № 1). Например, работодателят може да уволни началник на магазин, защото не е отстранил от работа работници, които са били в нетрезво състояние и не е докладвал за инцидента на ръководителя на организацията, следователно, прикрива факта, че подчинените му работници са нарушили трудовата дисциплина. В този случай началникът на цех ще бъде уволнен за неспазване на правилната трудова дисциплина на подчинените, както и за укриване на факти за нарушаване на трудовата и изпълнителската дисциплина от тяхна страна и неучастие без основателни причинивиновни лица за отговорност, установена от закона за такива нарушения (подточка 2.10, клауза 2 от Указа на президента на Република Беларус от 26 юли 1999 г. № 29 „За допълнителни мерки за подобряване на работни отношения, укрепване на трудовата и изпълнителската дисциплина“) (наричано по-нататък Указ № 29)

В допълнение, пиенето на алкохолни напитки, употребата на наркотични или токсични вещества по време на работно време или на работното място, неспазване на правилната трудова дисциплина на подчинените, прикриване на фактите за нарушаване на трудовата и изпълнителската дисциплина или непривличане на извършителите към отговорност за такива нарушения без основателна причина са допълнителни основания за уволнение на служители, предвидени в приблизителната форма на договора между работодателя и служителя, одобрена с Решение на Министерския съвет на Република Беларус от 02.08.1999 г. № 1180 (наричан по-долу Примерна форма на договора).

За информация: за да се засили отговорността на работодателите и служителите за състоянието на трудовата и изпълнителската дисциплина, договорът може да бъде прекратен на допълнителни основания (например за неспазване на правилната трудова дисциплина на подчинените, укриване на факти за нарушение на труда и изпълнителска дисциплина от тях или непривличане на виновни лица към отговорност, установена от закона, без основателна причина за такива нарушения) (Указ № 29, Директива № 1, Директива на президента на Република Беларус от 27 декември 2006 г. № 2 „За мерките за по-нататъшна дебюрократизация на държавния апарат“ и др.) (клауза 18 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Република Беларус от 26 юни 2008 г. № 4 „За практиката на съдилищата разглеждане на трудови спорове, свързани с договорната форма на наемане на работници“).

За справка: Интересен факт. Кировският районен съд на град Ярославъл издаде присъда решение в полза на служителяв случай на възстановяване на заплати и обезщетения морални щети. Служителят е възстановил заплати от работодателя за периода на престой, който е възникнал поради пияният бригадир „не можеше да издава производствени задачи на работниците и да контролира тяхното изпълнение“.

В същото време отбелязваме, че уволнението за явяване на работа в нетрезво състояние е една от дисциплинарните мерки (клауза 3, част първа, член 198 от Кодекса на труда). Следователно, в съответствие с чл. 198 от Кодекса на труда налагането на наказание трябва да бъде формализирано със заповед (инструкция, резолюция) на работодателя.

Като основа за издаване на заповед се посочват подробностите на акта, меморандума или друг документ, записващ нарушението, обяснителната бележка на служителя или акта за отказ за предоставяне на обяснения.

Уволнението на служител за това нарушение се извършва по клауза 7 на чл. 42 ТЗ.

В същото време параграф 7 на чл. 42 от Кодекса на труда съдържа две основания за уволнение, свързани с интоксикация:

Явяване на работа под въздействието на алкохол, наркотици или токсични вещества;

Употреба на алкохол, наркотици или токсични вещества в работно време или на работното място.

Моля, имайте предвид, че прекратяването на договори със служители за употреба на алкохол не е право (за разлика от други дисциплинарни мерки), а задължение на работодателя (подточка 1.4, клауза 1 от Директива № 1). Докато прилагането на този вид наказание към служител, работещ както обикновено трудов договор(както срочни, така и безсрочни), дори явяването на работа в нетрезво състояние е право, а не задължение на работодателя.

Уволнение поради неспазване на правилната трудова дисциплина на подчинените

Най-голямата трудност при уволнение поради неспазване на правилната трудова дисциплина на подчинените възниква при вписване в трудова книжкаслужител за уволнение по допълнителни причини. Тъй като не е ясно колко законно е да се позовавате на Указ № 29, когато правите вписване в трудовата книга за уволнение.

И така, основата за вписване в трудовата книжка за наемане, прехвърляне на друг постоянна работа, сключване на договор, уволнение, както и награди и стимули е заповед (инструкция) на работодателя. Запис, който точно съответства на текста на заповедта (инструкцията), се прави след нейното публикуване, но не по-късно от една седмица, а в случай на уволнение - в деня на уволнението (клауза 15 от Инструкциите за реда за поддържане на трудови досиета на служителите, одобрен с Резолюция на Министерството на труда на Република Беларус от 09.03.1998 г. № 30 (наричана по-долу Инструкция № 30)).

Записите за причините за уволнение в трудовата книжка трябва да се извършват в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или специален законодателен акт (клауза 27 от Инструкция № 30).

Дефиницията на понятието „законодателни актове“ е дадена в параграф. 6 с.л. 1 от Закона на Република Беларус от 10 януари 2000 г. № 361-Z „За нормативните правни актове на Република Беларус“ (наричан по-долу Закон № 361-Z). По този начин законодателните актове са Конституцията на Република Беларус, законите на Република Беларус, укази и укази на президента на Република Беларус.

Можем да заключим, че в допълнение към Кодекса на труда в трудовата книжка на служителя може да се посочи формулировката на причината за уволнение, съдържаща се в законите (например в Закона на Република Беларус от 14 юни 2003 г. № 204-Z "На обществена услугав Република Беларус“), укази и укази на президента на Република Беларус (включително директиви на президента на Република Беларус).

Така Указ № 29 е специален законодателен актрегламентиращ договорната форма на наемане на работа и уволнението на служител, работещ по трудов договор, за нарушения, изброени в ал. 2.10, клауза 2 от Указ № 29, работодателят в заповедта за уволнение на служителя и трудовата книжка може да се позове на алинея. 2.10, клауза 2 от Указ № 29 и посочете формулировката на причината за уволнение, например за неспазване на правилната трудова дисциплина на подчинените, както и укриване на факти за нарушаване на трудовата и изпълнителската дисциплина от тях или неспазване държат извършителите под отговорност за такива нарушения без основателна причина.

Наталия Щербакова, адвокат

Отстраняването от работа е отстраняването на служител от изпълнение на неговите непосредствени задължения. трудови задълженияпо някаква причина. Такава мярка, съгласно чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация не води до промяна или прекратяване на трудовите отношения.

Работодателят има право да отстрани своя служител от преките му трудови задължения за определен период от време. Но трябва да има основателни причини за това. Те са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това процесът трябва да бъде правилно формализиран по отношение на персонала. Работодателят може да отстрани служител само със заповед.

Заповед за отстраняване от работа

Работникът или служителят няма право да изпълнява функциите си само въз основа на заповед, издадена от работодателя. Заповедта се изготвя въз основа на документи, които потвърждават, че служителят не може незабавно да започне работа.
Такива документи могат:

• медицинско заключение за състояние на алкохолна или друга интоксикация;
• неположени изпити по курсове по здравословни и безопасни условия на труд;
• липса на медицинско заключение за здравословно състояние;
• наличие на медицинско свидетелство, показващо лошо здраве;
• друго.

Заповедта се съставя с пореден номер на бланката на работодателя. Той трябва да съдържа следната информация:

• пълно име и длъжност на служителя. Ако е необходимо, можете да посочите структурно подразделение;
• срокът, за който служителят е отстранен от изпълнение на непосредствените си задължения;
• начини на плащане за периода, в който служителят е отстранен. Работодателят има право изобщо да не плаща за тези дни или може да плати като празни дни;
• Трите имена, длъжността и структурното звено, в което работи лицето, натоварено с надзора по изпълнението на поръчката;
• основанието, на което служителят е отстранен от работа. Необходимо е да посочите дата и номер на документа;
• дата и подпис на работодателя.

Служителят трябва да прочете заповедта и да я подпише. Това се прави в случай, че служителят реши да обжалва решението на работодателя в съда.
Ако служителят откаже да подпише заповедта, работодателят трябва да състави протокол за това.

Основания за отстраняване на служител от работа

В чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация са изброени основанията за отстраняване на служител от работа. Такива основания включват:

• появата на служител на работното място в състояние на алкохолно или друго опиянение.
  Това състояние трябва да бъде документирано от лекар. Само той определя едно от 5-те състояния на пациента, установени с Методическите указания за диспансеризация. От това зависи степента на наказание за провинилия се служител.
• служителят не е преминал обучение и проверка на знанията в областта на охраната и безопасността на труда.
  Задължението за преминаване на обучение е пряко установено в чл. 214 Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят е длъжен да предостави на служителите знания по защита на труда. Тази отговорност му е възложена от чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тестването на тези знания се извършва от специална комисия, която се създава от работодателя. Ако служител не издържи такъв тест, той може да се яви отново чак след месец.
• служителят не е преминал задължителен медицински преглед или задължителен психиатричен преглед. Такива прегледи са задължителни, т.е. когато служителят е допуснат да извършва работа в здравословно състояние (например възпитатели) и доброволни, когато работодателят се грижи за служителите си по този начин.
  Ако служителят не премине задължителна проверка, след което е отстранен от работа. Ако не издържи теста по желание, работодателят няма право да го отстрани.
• идентифициране от лекари на противопоказания за извършване на определена работа, която е предвидена в трудовия договор.
  Основание за отстраняване е медицинско заключение, което се издава по установения от закона ред. Служителят е отстранен от работа, докато минава на допълнителни прегледи.
  Работодателят, съгласно чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да прехвърли такъв служител на друга работа, която отговаря на здравословното му състояние. Ако служителят не е съгласен с преместването, работодателят може дори да го уволни.
• специалното право на служителя е изтекло. В този случай служителят може да бъде отстранен от работа до 2 месеца.
  Специалното право включва специални знания, умения и способности, които се потвърждават със специален документ. Например шофьорска книжка. Ако лице изпълнява задълженията на шофьор по трудов договор и шофьорската му книжка е изтекла, той може да бъде отстранен от работа за 2 месеца, за да я замени.
• изискване на правоприлагащите органи и други служители.
  Например по искане на федералната инспекция по труда. Това се случва, ако служителят не спазва инструкциите на инспектора. Данни, дадени му при последната проверка. В този случай ще бъде наказан и работодателят.
• други причини.
  Основанията, посочени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация не е изчерпателен списък. Отстраняването от работа е възможно и по други причини, които трябва да бъдат посочени във федералното законодателство или други закони.

Период на спиране

В параграф 2 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че периодът на отстраняване на лице от работа продължава от момента на установяване на обстоятелствата (клауза 1 от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация) до пълното им отстраняване. Ако ръководството не открие незабавно тези обстоятелства, служителят се отстранява от момента на откриването им.

важно! Отговорност на работодателя е да попречи на дадено лице да участва в трудовите си задължения. Ако основанията се разкрият, той няма опции. Законодателно той не е надарен с право, а със задължение. Ако не вземе мерки навреме, може да му бъде потърсена отговорност при първата проверка от инспекцията по труда.

Законодателството предвижда повече дългосроченотстраняване, отколкото след отпадане на правното основание. Отнася се само за ръководен персоналпредприятия. Например, ако след преминаване на медицински преглед управителят (на цяло предприятие, клон, представителство или отделно поделение) препоръчва се постоянна или временна смяна на работата, работодателят е длъжен да вземе мерки. По-специално, той предлага свободни позиции, съответстващи на квалификацията на такъв служител.

Ако няма свободни работни места или лицето не желае да ги приеме, трудовият договор с него може да бъде прекратен на основание клауза 8 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Но страните могат да сключат споразумение помежду си за отстраняване на този служител от задълженията му за период, надвишаващ момента на премахване на основанията. Това е единственият правен казус, когато срокът на спирането може да бъде до 4 месеца, когато основанието вече е изчерпано.

Ако служител не е преминал задължителен медицински преглед не по своя вина, а по вина на ръководството (например споразумение за предоставяне на такива услуги не е сключено с медицинска институция навреме или не е платено на време), тогава премахването не може да бъде избегнато. Но този период от време ще бъде включен в трудовия стаж, необходим за предоставяне на годишен отпуск.

Но ако няма вина на работодателя и лицето не е допуснато да изпълнява преките си трудови задължения на основанията, изброени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация (т.е. ако има виновни действия от негова страна), тогава този период няма да бъде включен в трудовия стаж за ваканция.

Плащане през периода на спиране

Важен въпрос е относно заплащането за онези дни, когато човек няма право да завърши работата си. служебни задълженияпо негова вина. В чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че този период изобщо не подлежи на заплащане. Но има изключения от правилото:

• привличане на служител в наказателно дело като заподозрян или обвиняем. През периода, докато тече разследването, служителят може да получава държавни помощи. Размерът му е определен на не повече от 5 минимални работни заплати на месец. Те се изплащат пропорционално на пропуснатите дни. Но за това трябва да има подадена молба със съгласието на ръководителя на разследващия орган или на прокурора (в зависимост от това на какъв етап е разследването - разследване или дознание). Молбата се подава до съда по мястото, където е проведено предварителното разследване. Това е посочено в чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация;
• отстраняване на лице от работа поради заплаха от разпространение на инфекциозни болести, на които той е носител. Причината за разпространението може да бъде естеството на неговата работа (например във влажна среда, в която инфекцията се разпространява по-бързо). Той може или да бъде преместен на друга длъжност, в по-малко агресивна за болести среда, или временно отстранен от работа. Ако няма възможност за прехвърляне и има само възможност за недопускане, тогава такъв служител ще получава обезщетения през този период. Обезщетението ще бъде изплатено в съответствие със Закон № 255-FZ;
• при установяване на факта на конфликт на интереси в държавата публичната службаработодателят на такъв служител трябва да го отстрани от изпълнение на обществени задължения за период до разрешаване на конфликта на интереси. През този период му се изплаща пълната гражданска издръжка;
• Ако се открият бактерии и вируси в работник, който е бил в контакт със заразно болен, той се поставя под карантина. Това е подобно на отстраняване от работа за периода до преминаване на опасността от заразяване на останалите служители, за което се издава болничен лист. През този период човек под карантина получава обезщетение за безработица, според трудовия стаж и средните доходи. Ако човек не може да работи, защото детето му до 7 години е под карантина, присъствено предучилищна, или друг роднина с увреждания или некомпетентен (това трябва да бъде потвърдено със съответните документи), тогава на болногледача също се предоставя платен отпуск по болест за целия период;
• ако служител, попадащ в обхвата на Закона „За прокуратурата“, извърши нарушение, за което може да носи дисциплинарна отговорност, тогава за периода на изясняване на обстоятелствата (но не повече от 1 месец) той се отстранява от длъжност. служебни задължения. Но през този период той получава своето официална заплатаи други плащания (за трудов стаж и за класен ранг);
• Ако служителят не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед не по своя вина, а по вина на работодателя, той временно не се допуска да изпълнява работата си. задължения. Но този период му се заплаща като престой, съгласно чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

важно! Не само самото спиране трябва да бъде правилно формализирано, но заплатите през този период трябва да бъдат обосновани и потвърдени с платежни документи.

Основни спорове, свързани с отстраняването

При отстраняване на служител често възникват следните спорове между страните по трудовото правоотношение:

• прилагане на основания, които не са посочени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако ръководството произволно не позволи на дадено лице да работи и има заповед за това, тогава тя се счита за невалидна. В резултат на това и самото окачване. Служителят има право да поиска плащане за тези дни;
• ръководството не спазва предписаната процедура за отстраняване. Например, ако човек не премине медицински преглед, трябва временно да му бъде предложена друга длъжност, която не изисква задължителен периодичен медицински преглед. Ако ръководството не го е предложило, това е нарушение. Липсата на подпис върху заповедта също е нарушение. Служителят може да поиска отстраняването от работа да бъде анулирано и в резултат на това плащане за този период;
• нарушение на правилата за плащане. IN обща процедуратози период не се заплаща, но има изключения (те са описани по-горе). Понякога ръководството забравя за тези изключения;
• възпрепятстване на работа на лице като дисциплинарно наказание. Това не е наказателна мярка! Подобно поведение на ръководството ще се счита за незаконно. Служителят има право да поиска заплащане за този период. Нарушаването на правилата и разпоредбите за отстраняване от работа води до искове в съда. По правило правосъдните органи застават на страната на работниците и нареждат на ръководството да заплати периодите на принудително отсъствие.

Отстранявайки служител от работа, работодателят временно му забранява да изпълнява трудови задължения при определени обстоятелства.

Тази мярка се използва рядко. Тъй като говорим за пряка връзка между работодател и служител, е необходимо прякото участие на служителя от отдел ЧР – връзката между двете заинтересовани страни.

Окачването не е така дисциплинарни мерки, използването му в това качество е незаконно.

Основания и причини

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерацияизброява ситуации, при които служител трябва да бъде отстранен от работа:

Процедура (регистрация на отстраняване от работа)

Как да формализирам отстраняването от работа? В много случаи регистрация на премахване зависи от правилата на самата организация, основания. В някои отрасли - транспорт, хранително-вкусова, Кетърингтази процедура е опростена.

Ако се открие обстоятелство, което служи като причина за възпрепятстване на изпълнението на трудовите задължения на служител, то се записва писмено.

За целта се съставя протокол или акт, адресиран до управителя. Те са подписани от вносителя и свидетелите.

Съгласно общите правила отстраняването се издава под формата на заповед или наредба; за тях не е разработен унифициран формуляр. Документ подписан от ръководителя на организацията.

В заповедта е посочено:

Ако е необходимо бързо да се отстрани, например, пиян служител, се използва опростена процедура.

Тогава уволнението става по инициатива на служителя медицинско обслужване, въз основа на данни от проверката преди пътуването, пряко управление. Но все пак ще се изисква заповед или инструкция, тъй като подобна мярка обикновено е свързана с прекратяване на заплатите.

Плащането не винаги спира. Ако обстоятелствата, поради които служителят е отстранен, не са по негова вина, начисленията продължават, но в размер на 2/3 от печалбата.

Понякога има нужда от временно преместване, за което кадрово обслужванетърси свободна позиция.

Отстраняване от работа на бременна женавъзниква по медицински причини, ако тя се нуждае от повече лесна работа. Те го пазят средна работна заплатаот предишна работа.

Докато не й се намери подходяща работа, тя може да упражни правото си на освобождаване. В този случай тя също запазва средните си доходи.

Образец на заповед за освобождаване от работа.

Видове

Има следните видове премахване:

• за целия период на работа;
• временно до отпадане на причината за спирането.

Периодът на временно спиране се определя от обстоятелствата, например наказателно дело. Може да бъде преустановено по време на производството, ако вече не е необходимо.

Същото може да се каже и за служител, който е носител на инфекциозен агент, но той е отстранен от работа до пълното му възстановяване.

Незаконно премахване

IN трудовото законодателствоотстраняването от работа може да е незаконно. Това означава всяко непредвидено от закона основание или липсата на достатъчно основание.

Съгласно нормите на Кодекса на труда тогава работодателят обезщетява своя служител за пропуснати ползи. Може да носи и дисциплинарна отговорност - глоба, лишаване от правоспособност, спиране на дейност.

Срокове

Отстраняването на служител от изпълнение на задълженията му продължава през целия период до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основа за това.

Препоръчително е този период да бъде ограничен до определена времева рамка. Но не винаги е възможно да ги инсталирате. Тогава условието е валидно до настъпване на определени събития.

Например, някой, отстранен поради неиздържане на медицински преглед, се разрешава да работи, след като го премине.

уведомление

Заповедта за уволнение трябва да се представи на служителя срещу подпис. Ако откаже да подпише, съдържанието му се прочита на глас и се съставя съответен акт.

Понякога има смисъл да поискате писмено обяснение, което ще стане доказателство в случай на спор.

Работодателят трябва да предостави на служителя заповед за отстраняване при поискване. Липсата на такъв документ може да доведе до уволнение поради отсъствие.

Правни последици

Спирането приключва:

• разрешение за работа;
• преместване на друга работа;
• уволнение.

Всеки случай изисква изпълнение на поръчка. За да го издадете, ви е необходим документ, потвърждаващ отстраняването на обстоятелствата, които са попречили на служителя да изпълнява работа.

Арбитражна практика

Ако служител не е съгласен с решението на работодателя и го смята за незаконно, той има право да се обърне към съда.

Какво може да поиска ищецът (служителят):

• признаване на незаконосъобразността на заповедта;
• възстановяване на загубени заплати, средни доходи, суми за престой, настъпили по вина на работодателя;
• възстановяване на работа (ако отстраняването е последвано от уволнение);
• промени в записа в трудовата книжка, ако е бил уволнен;
• обезщетение за морални вреди и възстановяване на разходи за отбранителни услуги.

Опитът показва, че ако работодателят допусне грешки в процедурата за отстраняване, тогава вероятността да спечели делото в съда е доста висока.

Кодекс на труда, N 197-FZ | Изкуство. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отстраняване от работа ( текущо издание)

Работодателят е длъжен да отстрани (да не допусне до работа) служителя:

се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

не е преминал по установения редобучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда;

който не е преминал задължителен медицински преглед по установения ред, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални законии други регулаторни правни актове Руска федерация;

при идентифициране, в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, противопоказания за служителя да извършва работа, предвидена в трудовия договор;

в случай на спиране за срок до два месеца на специално право на служител (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация , ако това води до невъзможност за изпълнение на задълженията на служителя по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позицияили работа, отговаряща на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор;

по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

в други случаи, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация.

Работодателят отстранява служителя от работа (не го допуска до работа) за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа или недопускане до работа, освен ако не е предвидено друго в този кодекс или друг федерални закони.

По време на отстраняването от работа (недопускане до работа) заплатаслужителят не се начислява, освен в случаите, предвидени от този кодекс или други федерални закони. В случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен медицински преглед не по негова вина, му се заплаща за целия период на отстраняването от работа като празен ход.

• BB код
• Текст

URL адрес на документа [копие]

Коментар към чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Отстраняването от работа е временна забрана на служител да изпълнява трудовите си задължения на основанията, изброени в Кодекса на труда, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. Отстраняването от работа се извършва или по инициатива на работодателя, или по инициатива (по искане) на органи и длъжностни лица, на които е предоставено такова право от федерални закони и други регулаторни правни актове.

Списъкът на основанията за отстраняване на служител от работа, предвиден в коментираната статия, не е изчерпателен. В допълнение към случаите, посочени в този член, федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация могат да предвиждат други случаи, при които работодателят е длъжен да отстрани служителя от изпълнение на трудовите му задължения.

2. В съответствие с част 1 от коментирания член работодателят е длъжен да не допуска служителя да изпълнява трудови задължения и ако той вече ги е започнал, да го отстрани от работа в следните случаи:

1) появяване на работа в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация. Фактът, че даден служител е пиян или под наркотично или друго токсично опиянение, може да бъде потвърден както от медицински доклад, така и от други видове доказателства, като свидетелски показания.

Процедурата за медицински преглед за установяване на факта на употреба на алкохол и интоксикация е установена от утвърдените временни инструкции. Със заповед на Министерството на здравеопазването на СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14.

Свидетелските показания трябва да бъдат документирани в акт, съставен с участието на синдикален представител, ако служителят, отстранен от изпълнение на трудовите задължения, е член на синдиката (виж също коментара към член 81);

2) ако служителят не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защитата на труда по предписания начин. Задължението на служителя да премине обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа, инструктаж по защита на труда, обучение на работното място и проверка на знанията за изискванията за защита на труда е пряко закрепено в чл. 214 (виж коментара към него). Процедурата за обучение по защита на труда и проверка на знанията за изискванията за защита на труда на служителите на организацията е одобрена със съвместна резолюция на Министерството на труда на Русия и Министерството на образованието на Русия от 13 януари 2003 г. N 1/29;

3) ако служителят не е преминал по установения ред задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед), както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони и други нормативни правни актове актове на Руската федерация.

Процедура за издаване медицински организациисертификати и медицински доклади въз основа на заявления от граждани е установено със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 2 май 2012 г. N 441n.

Правила за провеждане на задължителни предварителни (при постъпване на работа) и периодични медицински прегледи (прегледи) на работниците, наети в тежка работаи при работа с опасни и (или) опасни условиятруд, одобрен със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 април 2011 г. N 302n. Със същата заповед е одобрен списъкът на вредните и (или) опасни производствени фактории работа, по време на която се извършват задължителни предварителни и периодични медицински прегледи (прегледи) на работниците.

Правила за преминаване на задължителен психиатричен преглед от служители, извършващи определени видове дейности, вкл. дейности, свързани с източници на повишена опасност (с въздействието на вредни вещества и неблагоприятни производствени фактори), както и тези, които работят в условия на повишена опасност, са одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 23 септември 2002 г. N 695.

Списък на медицински психиатрични противопоказания за упражнения отделни видове професионална дейности дейности, свързани с източник на повишена опасност, одобрени с постановление на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 28 април 1993 г. N 377 (виж също коментара към член 69).

За определени категории работници са установени специални правила за провеждане на медицински прегледи (прегледи). По този начин Процедурата за провеждане на задължителни медицински прегледи преди пътуване или предсмяна в обществения железопътен транспорт е одобрена със заповед на Министерството на транспорта на Русия от 16 юли 2010 г. N 154; Процедурата за провеждане на медицински прегледи (прегледи) на работници, пряко ангажирани в работата, свързана с поддръжката на електроенергийните съоръжения, е одобрена със заповед на Министерството на енергетиката на Русия от 31 август 2011 г. N 390; Процедурата за провеждане на предварителни и периодични медицински прегледи на работници, заети с работа по унищожаване на химически оръжия, е одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 21 март 2000 г. N 101;

4) ако по време на медицински преглед служителят има противопоказания за изпълнение на възложената му работа и наличието на тези противопоказания се потвърждава от медицинско заключение, издадено по предписания начин;

5) в случай на спиране на специалното право на служителя за период до два месеца (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право).

Спирането на специално право на служител е основание за отстраняване на служителя от работа само ако са изпълнени следните условия:

Ако това прави невъзможно изпълнението на задълженията на служителя по трудовия договор;

Съдебна практика по член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• Решение на ВКС: Определение № 73-АД17-3, Съдийска колегия по административни дела, надзор

  Горните инстанции се съгласиха с изводите на районния съдия и решението, което той взе. При вземането на това решение съдията от районния съд, след като анализира разпоредбите на членове 76, 212, 213 от Кодекса на труда на Руската федерация от Правилата за задължителен психиатричен преглед от служителите, горепосочения списък, както и обстоятелствата установено по настоящото дело...

• Решение на Върховния съд: Определение N 55-КГ16-5, Съдийска колегия по граждански дела, кас.

  От горното правна уредбаследва, че работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) педагогически работникв допълнение към случаите, посочени в член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, също и в случай на получаване на информация от правоприлагащите органи, че този служител е подложен на наказателно преследване за умишлени тежки и особено тежки престъпления, включително за умишлени престъпления. на категории...

• Решение на Върховния съд: Решение N ГКПИ10-1402, Съдийска колегия по граждански дела, първа инстанция

  Освен това жалбоподателят се позовава на несъответствието на първото изречение на параграф „г“ от раздел IV от Инструкцията, което предвижда, че въпросът за отстраняването от работа трябва да се решава съвместно от епидемиолози и фтизиатри с разпоредбите на членове 73 и 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Жалбоподателят не се явява в съдебно заседание, мястото и часът му са редовно уведомени...

Отстраняването на работник или служител от работа е уредено в чл. Кодекса на труда на Руската федерация и се извършва съгласно следното основания (причини):

• явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
• неподлагане на задължителен медицински преглед по установения ред;
• непреминаване на обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда по установения ред;
• спиране (лишаване) от специално право за срок до два месеца;
• уволнение на служител, ако в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други разпоредби на Руската федерация, са установени противопоказания за извършване на работа, предвидена от трудовия договор;
• изискване на органи или длъжностни лица;
• други случаи, предвидени от федералните закони и други разпоредби на Руската федерация.

от общо правило служителят е временно отстранен от работа (не се допуска до работа) додо отпадане на обстоятелството (причината), довело до отстраняването му (). Възможно е да има случаи, когато разрешението за работа ще зависи не от отстраняването на обстоятелствата, довели до отстраняването, а от други фактори.

Процедура за регистриране на отстраняване на служител от работа

Поръчайте и документиранеотстраняването зависи от причината, поради която служителят е отстранен от работа. За да разберете точната процедура за регистрация, изберете и отидете на страницата на съответната процедура.

Обща процедура за завършване на процедурата за отстраняване на служителследващия:

• съставяне на документ(и) - основание(а) за отстраняване. Това могат да бъдат действия, документиращи поведението (например явяване на работа в нетрезво състояние, отказ от медицински преглед и др.), доклад, обяснителна бележка, решения на органи или длъжностни лица;
• Въз основа на попълнените документи се съставя заповед за освобождаване от работа;
• След отстраняване на причините за отстраняването се издава заповед за връщане на служителя на работа.

Ако служител откаже да подпише един или друг документ, тогава се съставя и преглежда акт за отказ.

При временно отстраняване и допускане до работа не се прави вписване в трудовата книжка на служителя и личната карта на служителя. Периодът, за който служителят е отстранен от работа, не се включва в трудовия стаж, необходими за предоставяне на отпуск ().

Отговорност за незаконно премахване

За неоснователно отстраняванеслужител, работодателят носи отговорност:

• административно по чл. 5.27Кодекс за административните нарушения на Руската федерация:
• за длъжностни лица - глоба, а при повторно подобно нарушение - лишаване от права;
• За юридическо лице- глоба или административно спиране на дейност.
• материал според, а именно:
• изплащане на доходите, които не са получени от служителя през периода на незаконно уволнение.