Промяна на времето на работа по инициатива на работодателя. Може ли работодателят да промени работния график без съгласието на служителя? Какво е график на работното време

Процедурата за промяна на работното време или режима се регулира от закона, което показва, че такава процедура за инициативата на работодателя може да бъде извършена далеч от всички ситуации. Освен това иновациите трябва да бъдат направени правилно. За да направите това, трябва да публикувате поръчка, да изготвите други документи.

Как да промените служителя на работното време?

Кодът на труда позволява на работодателя по своя собствена инициатива да организира промените в съществуващия режим на работа, необходим по два начина:

• Подписване на споразумение с служителя;
• Едностранно, ако има добра причина (), например при промяна на технологичния процес в организацията.

Промяна на работния график за TK RF

Регламентира процедурата за промяна на правилата, изброени в трудови договори, местни актове на организацията на Кодекса на труда.

Това показва, че такива иновации са възможни. Освен това се казва, че със съгласието на всички страни да променят графика по всяко време, и както за отделен служител, включително на непълно работно време, така и за целия екип. В такава ситуация винаги се подписва допълнителен договор към основния трудов договор. Той е длъжен да предостави не само нов график, но и време за почивка. Създаване на такива документи винаги са разрешени.

Ако процедурата прилича на инициатива на ръководителя на организацията, т.е. когато процедурата за едностранно, тогава присъствието на основания. Които са само реорганизация, коригиране на технологичния процес на работодателя.

Процедура за промяна на режима на работното време

Настоящата процедура за извършване на промени в работното време показва, че са възможни следните ситуации:

• Подписването на допълнително споразумение за съществуващото трудово споразумение с служителя е най-лесният начин да направите промени в работния режим. Но е позволено да се използва само когато времето, предназначено за работа, е посочено при хора в трудовия договор;
• Когато операцията на лицето е посочена от правилата на вътрешния трудов регламент, и допълнително те са регистрирани в трудовия договор, въвеждането на новото работно време се извършва и чрез допълнително споразумение относно съществуващия трудов договор. След което процедурата се счита за завършена;
• Ако графикът на дадено лице в трудов договор не е посочен или когато организацията на работа, технологичният процес ще се промени, тогава работодателят е длъжен да издаде тази процедура. Освен това главата в ситуация, в която няма график в споразумението за работа, след като публикуването на заповедта е длъжно да получи съгласието на служителя да се промени. Ако организацията се променя, технологичният процес, тогава съгласието на служителя се изисква само за продължаване на работата.

Това означава, че случаят, когато установената процедура ви позволява да подредите ново време на работа чрез издаване на поръчката на най-сложния.

Да извършите правилно такава операция, от която се нуждаете:

• Публикуване на поръчка;
• Създайте такъв документ като известие за промяна на работния режим и го предайте с всеки служител. Работодателят има право да изпраща такъв акт по пощата;
• Ако служителят е съгласен с състоянието на работодателя, например, на непълно работно време, тогава е необходимо да се подпише нов график между страните; споразумението създава нов график;
• Ако служителят е готов да работи по-нататък след реорганизацията, но само в друга позиция, тогава тя трябва да бъде издадена превод и да подпише допълнително споразумение, което показва новото си време;
• Ако служителят не е съгласен да работи в съответствие с новия режим или в организацията, няма свободни работни места, където времето на работа му подхожда, тогава е необходимо да се разведе споразумението за заетост.

Ако определената процедура не е вярна, служителите ще получат правото да обжалват новия режим на работа. Тъй като не само заповедта, установена от законодателството, ще бъде нарушена, но и страната на работодателя ще влоши позицията на колектива, която не е допустима.

Документи за работен график

Основните документи по време на тази процедура са:

• Ред на главата на организацията. Тя трябва да бъде изготвена, да я публикува за инициативата на новия график на работодателя за инициативата;
• Уведомление, което се съставя след публикуването на поръчката. Използва се за въвеждане на всеки член на трудовия екип на нов график.

Как да направите поръчка за промяна на работното време?

Основната характеристика на такава заповед: ако нов график е ръководство инициатива, тогава трябва да посочите причината за промяната. Тя трябва да бъде претегляща, легитимна и свързана с реорганизацията, иновациите в технологичния процес, т.е. трудната финансова ситуация на организацията не е причина.

Образец на процедурата за промяна на работния режим

Такава заповед трябва да определи нов график, датата на започване на нейното действие. Преди да го направите, е необходимо да се постави този документ и да се определи датата преди изтичането на който всеки служител ще бъде запознат с разпоредбите на заповедта. Установената процедура предвижда наличието на дати в този ред, на които служителите ще подпишат допълнителни споразумения.

Тя ще помогне за съставянето на образец на този документ:

Примерно уведомление за работника за промяна на работния график

Такова уведомление трябва да съдържа име на служител, въведете информация за промяна на начина на работа. Той е посочен с датата на въвеждането на иновации, предписва причината, която ги е причинила. Необходимо е също да има дата, към която човек трябва да се възползва в писмена форма съгласието си с графика.

Анна Апалеев, правен съветник.

Доста често работодателят създава нов режим на работа за своите служители, а не заинтересован от заключението на последния. В същото време Кодексът на труда задължава спазването на прехвърлянето на работници в нов график някои формалности, в противен случай изискването на работодателя може да бъде признато като прекомерен закон.

На 12 март 2013 г. е публикувано следното съобщение на уебсайта на Интерфамаза. "Длъжностните лица на Ингушеция бяха принудени да работят от 8 часа сутринта. Назначен на 21 март, председател на правителството на Ингушетия Муса Чилейв поиска от местните власти да изпълняват работни отговорности от 8 часа сутринта. Такова изискване е родено след посещение на председателя на няколко министерства и отдели, \\ t Което се оказа, че не е в 9 ч. На работното място, никой от длъжностните лица не присъства. Лидерите също са длъжни да се обадят в 8 ч. от работещ телефон с доклад за текущото състояние на нещата в отдела. Да се \u200b\u200bпозове на поръчка Министрите и мениджърите на Мус Чилейв, ръководителят на Република Юнъс-Бекк Йевкуров. .. .. ".

Изглежда, че може би в желанието на главата да принуди подчинените си да работят по-плодотворно? Въпреки това, не всичко е толкова просто ... спазването на изискванията на трудовото законодателство е задължително както за обикновените работници, така и за техните лидери, включително за ръководителите на правителството. В този случай са нарушени правата на служителите, предвидени в изкуството. Изкуство. 40, 44, 72, 74 TK RF. Помислете за по-подробно.

Съгласно чл. 91 TK RF Работно време - време, през което служителят в съответствие с правилата на вътрешния труд и условията на трудовия договор трябва да изпълняват задълженията си за труд. Член 100 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че времето за работно време трябва да предвиди продължителността на работната седмица ... началното време и край на работата ... които са установени с правилата на вътрешния трудов регламент, \\ t Колективно споразумение и за служителите, което е различно от общите правила, инсталирани в този работодател, - трудов договор.

В съответствие с изискванията на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, режимът на работника на работника е задължителен за включване в трудовия договор, ако се различава от общите правила, действащи от този работодател. Общите правила се определят в правилата на вътрешния трудов регламент, одобрени от работодателя, като се вземат предвид становището на представителния орган на работниците. Правилата на вътрешния график за заетост обикновено са приложение към колективния договор (чл. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация), който от своя страна се носи от служителите и работодателя в лицето на техните представители (чл. 40 от. \\ T Кодекс на работната сила на Руската федерация). Така, ако режимът на работното време на работниците е регистриран в правилата на трудовите регламенти, неговата промяна е възможна само когато самите правила се променят. От своя страна правилата на вътрешния труд могат да бъдат променени по начина, предписан от страните (т.е. от работодателя и служителя), който се отразява в чл. Изкуство. 40, 44 TK RF. Следователно, нито една промяна в режима на работното време не са едностранно в случай на това условие за вътрешните правила, които са неприемливи.

Ситуацията е малко по-различна, ако режимът на работното време на служителя е регистриран директно в трудовия си договор. По силата на изкуството. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация "Промяната на условията, определени от страните по трудовия договор ... е разрешено само по споразумение на страните по трудовия договор ...".

По този въпрос Регионалният съд на Саратов издаде дефициция на обжалване от 1 март 2012 г. по дело № 33-1001 / 2012.

Н. обжалва пред Съда иск за OJSC, като посочва, че въз основа на трудовия договор е приет в АД като геолог. Тази работа за N. е основната. Съгласно параграф 7.1 от трудовия договор, естеството на ищеца се определя от часово време, точка 5.1 от трудовия договор ищецът е определен за обобщена отчитане на годината. Работодателят е издал заповед, според която ищецът се счита за прост с задължително постоянно присъствие на територията на основата на UGR. Н. вярва, че по поръчка едностранно без съгласието си основните условия на трудовия договор са променени в част от режима на работното време, който противоречи на настоящото трудово законодателство. Ето защо, N. поиска да признае оспорвания ред на залежащия на работодателя и да го отмени ...

Първоинстанционният съд реши да признае незаконно и да отмени реда на АД във връзка с Н.

В жалбата жалба OJSC повдига премахването на решението на Съда, като се позовава на неправилното заявление от Съда по същество и неправилна преценка на представените доказателства.

След проверка на законността и валидността на обжалваното решение, съдебният съвет не намира основание за отмяната си.

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация се определят условията, задължителни за включването в трудовия договор, по-специално: \\ t

• място на работа и в случай, когато служителят е приет за работа в клон, представителство или друго, отделно структурно разделение на една организация, разположена в друга област, е място на работа с инициативна структурна единица и нейното местоположение;
• работна функция (работа, зададена в съответствие с графика за персонал, професия, специалност, посочваща квалификациите; определен вид поръчан служител);
• времето на работното време и времето за отдих (ако за даден служител се различава от общите правила, работещи в този работодател).

По силата на изкуството. Промени в условията на труд, включително превода на друга работа, е разрешено само по съгласие на страните по трудовия договор, освен в случаите, предвидени в този кодекс. Споразумението за промени в конкретните условия на трудовия договор се намира в писмена форма.

Според условията на затворника с ищеца на трудовия договор, мястото на неговата работа е определено от ОЕС, режим на работното време на N. е създаден под формата на обобщено отчитане на работното време за годината (параграф) \\ t 5.1 от трудовия договор).

Клауза 3.2 от вътрешните трудови нормативни актове на ОВС се предвижда, че за служителите, извършващи терен-геофизична работа, се прилага призован отчет за работното време с продължителност на счетоводното работно време една календарна година. Използването на обобщено отчитане на работното време означава, че в няколко месеца в счетоводния период, в зависимост от количеството на поръчките от клиенти, продължителността на платения период на работа може да бъде повече или по-малко установена норма. Начинът на работа и отдих е гъвкав, той се установява (като се вземат предвид ограниченията, установени със закон) със съответния лидер на работата, в зависимост от обстоятелствения комплекс. В същото време е създадена петдневна работна седмица с осемчасов работен ден за персонала в основата.

При такива обстоятелства Съдът по принцип спадна сключването на незаконосъобразността на заповедта, тъй като тази заповед е едностранно едностранно без съгласието на N., основните условия на трудовия договор с него са променени в част от определянето на времето.

Доводите на касационната жалба се свеждат до неправилно тълкуване от неговия автор на нормите на съществуващото законодателство и за преоценка на представените доказателства.

Заключенията на Съда са мотивирани, спазват установените обстоятелства, изискванията на закона и касационната жалба не опровергават.

В съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската фондация Споразумение за промени в писмено специфични условия за труд.

Регионалният съд на Самара е апелативната дефиниция на 11 април 2012 г. по дело № 33-3333 / 2012, установило следното.

Ищецът обжалва пред Съда дело срещу нП за премахване на заповед за прилагане на дисциплинарно възстановяване под формата на спонтанна.

Ищецът мотивира исканията си от това, което работи в депутатите като основен одитор за безопасността на движението. Неговите отговорности включват управлението на отдела за безопасност на трафика и линейния контрол.

Според работния график на безопасността на движението и линейното управление в този отдел са осигурени 4 одитори на мита, които чрез съвкупност, променящи се взаимно, следва да осигурят непрекъснат график за експлоатацията на одиторите през всички 24 часа в денонощието. Работен график - плъзгане. Персоналът предоставя друг одитор, който директно работи в деня 8 часа и, ако е необходимо, трябва да извърши допълнително количество работа, да замени одитора на митото по време на неговото отсъствие и може да бъде включен в графика.

Поради факта, че един от одиторите на митата е отишъл в друга платена почивка, ищецът подаде до i.o. Директор на бележката за MP Service, който ни помоли да променим висшия одитор, за да осигурим непрекъснат график на одиторите.

Вместо това, i.o. Директорът незаконно отстранен от работата на посочения одитор.

В това отношение, в името на i.o. Директор на депутат ищецът подаде втора официална бележка с искане за превод на останалите три митнически одитори за работния график за времето на следващия празник на четвъртия одитор да осигури непрекъснат график на одиторите.

Въпреки това, i.o. Директорът отказва да преведе одиторите в работния график в деня, като се позовава на липсата на заповед за премахване от работата на първия одитор.

Ищецът като главен одитор, уверен, че въпросът за превода ще бъде съгласен, като се има предвид практиката на предходните години, за да се осигури непрекъсната работа на одиторите в продължение на 24 часа, преведени три митнически одитори в работния график за един ден.

В усилията си за постигане на подходяща регистрация на подходящ ред за превода на одиторите към нов график на работа, ищецът подаде трета и четвърта офис бележка за I.O. Директор.

Въпреки направените опити ищецът не получи одобрение.

Ищецът вярва, че те не могат напълно да изпълнят официалните си задължения.

Само когато петият бележки за служене е подаден на i.o. Директорът е извършил заповедта за прехвърлянето на служителя на друга работа.

В периода ... одитът на отдела за управление и линейния контрол работи в дневния график в съответствие с реда на МП.

Поръчка по i.o. Директорът на депутат върху ищеца е наложено дисциплинарни санкции под формата на възрастово съобщение за безскрупулни действия и надхвърлящи официалните правомощия, което доведе до нарушаване на работния договор, определен от страните.

В настоящата ситуация ищецът вярва, че не може да действа по различен начин по силата на негова отговорност, той счита, че неговото действие е принудено. За 39 години работа в позицията на главния одитор не е имал дисциплинарно възстановяване.

С решението на Автозаводския окръжен съд на Самара искането на ищеца е отказано искането на ищеца.

Несъгласен с приетия съдебен акт, Д. обжалва пред съда жалба, в която той поиска от решението на Съда да отмени във връзка с неправилното прилагане на материалното право.

След като проучи подадените материали, съдебният съвет не намира основание за отмяна на решението.

Работодателят в този случай завършва с всеки служител, за който режима на работното време се променя, писмено споразумение за промяна на работния договор, определен от страните (чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Промяната на режима на работното време се извършва само чрез подписване със служители на допълнителни споразумения за трудови договори, т.е. индивидуално за всеки служител.

По силата на част 2 на чл. 57 и част 1 Чл. 100 TK RF Промяна на режима на работното време е промяна в работния договор, определен от страните, който е разрешен само по съгласие на страните.

Във връзка с нарушаването на нормите на трудовото законодателство, което беше изразено в промяната на работното време на работата на отдела за сигурност без координация от ръководителя на организацията, без писмени промени в допълнителното споразумение за трудовия договор, без да се съгласуват върху тази промяна с депутатите.

Както следва от случаите, след многократно обжалване на ищеца към i.o. Директори на промяната в работния график на одиторите, които самият са били съгласието на самите одитори, но при липса на предварително съгласие на този директор, графикът на подчинен ищец е променен.

По време на процеса установено е, че в нарушение на горните правила на правото на правото ищецът промени работния график на отдел "Трафик", всъщност университет.

Оценявайки представеното доказателство, съдът стигна до разумното заключение, че ищецът е извършен от дисциплинарно нарушение, което е изразено в нарушение на правилата на вътрешния трудов регламент.

Ищецът, като основният одитор относно безопасността на депутат, надвишава властта и без координация с главата, без писмен дизайн (публикуването на заповедта, сключването на допълнително споразумение за трудовия договор, без координация с профсъюза ) превежда одиторите в дневния работен график.

Съдът разумно преброи неубедителните аргументи на ищеца, че преводът на одиторите относно дневния график на работата е принудена мярка и фактът, че възстановяването е наложено, без да се отчита тежестта на престъплението и обстоятелствата, при които той Беше съвършен, съдът намира неубедително.

В присъствието на тези обстоятелства Съдът е стигнал до разумното заключение за отказ за изпълнение на изискванията.

Така при промяна на условията на трудовия договор е необходимо да се вземе предвид този, който има право да извършва подобни промени. И ако трудовият договор е сключен между служителя и генералния директор като работодател, споразумението за промяната в условията на трудовия договор може да бъде подписано само от тези лица (като последна мярка на техните представители).

Както е отбелязано по-горе, ръководителят има право да променя условията на трудовия договор само ако има писмено споразумение за това с служител. Изключение от това правило е наличието на организационни или технологични условия на труд, водещи до необходимостта от извършване на промени в трудовия договор.

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация установи, че в случай на кога по причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труда (промени в техниката и технологията на производство, структурна реорганизация на производството, други причини) \\ t , определени от територията, условията на труда не могат да бъдат запазени, да им позволи да променят инициативата на работодателя, освен за промяна на заетостта на служителя.

Тъй като статията ясно посочва причините за промените в условията на трудовия договор и този списък не е приключил, не се допускат други основания за промяна на трудовия договор едностранно.

По този начин Московският градски съд издаде следното определение на 22 декември 2011 г. в случай № 33-42757.

К. е приет да работи в LLC на разположението на правосъдието според заповедта въз основа на трудовия договор.

Въз основа на реда във връзка с отказът да продължите да работите във връзка с промяната в условията, определени от страните, условията на трудовия договор са уволнени в параграф 7 от част 1 от чл. 77 TK RF.

Като се има предвид незаконното уволнение, ищецът К. обжалва пред Съда иск за ответника, който да работи за възстановяването на работното място.

Съдът решава да възстанови К. в правните становища, представителят на настоящото решение се изисква от представител на LLC за аргументите на касационната жалба.

След разглеждане на материалите по делото, съдебният съвет счита, че няма разумно за отмяната на решението на съда в съответствие с действителните обстоятелства по делото и изискванията на закона.

Съгласно параграф 5.1 от трудовия договор, ищецът е създаден с непълна работна седмица, продължила 16 часа с работни дни - вторник, сряда.

При оправдаване на законността на уволнението на ищеца по ал. 7 от част 1 от чл. 77 TC RF, представителят на ответника в Първоинстанционния съд обясни, че поради увеличаването на размера на работата е необходимо да се работи на правната система с нормално работно време.

Във връзка с определените обстоятелства беше предложено уведомлението на ищеца да работи в режим на петдневна работна седмица за 40 часа в събота и неделя.

Тъй като ищецът в писмена форма отказва да работи при тези условия, по поръчка К. е уволнен съгласно параграф 7 от част 1 от чл. 77 TK RF.

В съответствие с параграф 7 от част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор с служителя е прекратен в случай на отказ на служител от продължаваща работа във връзка с промяната в работния договор, определен от страните (част 4 от чл. 74 от \\ t Кодексът на труда на Руската федерация).

Съгласно разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация е позволено да променя условията на трудовия договор, определен от страните по инициатива на работодателя (с изключение на промяната в трудовата функция на служителя), но само в случая, когато условията на заетостта Договорът не може да бъде запазен по причини, свързани с промяната в организационните или технологичните условия на работодателя (промени в техниката и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини).

В съответствие с чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение между служителя и работодателя може да бъде създаден както при кандидатстване за работа, така и по-късно на непълно работно време (смяна) или непълна работна седмица. Освен това работодателят е длъжен да установи непълно работно време (смяна) или непълна работна седмица по искане, включително един от родителите, който има дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания на дете под 18 години).

От случая следва, че ищецът има дете, във връзка с което ответникът при сключването на трудов договор с ищеца законно изпълни задължението си да създаде служител на непълна работна седмица.

Аргументът на ответника, че във връзка с увеличаването на работата на работата на работата на ищеца в Службата в рамките на два дни в седмицата е невъзможно и създава трудности, съдът разумно отхвърлен, тъй като това обстоятелство не може да посочи промените в организационните или технологичните условия на труда, в технологиите и технологиите продукцията, структурната реорганизация на производството и следователно горните обстоятелства не са основание за уволнение на служителя, който отказва да работи в различен начин, отколкото е установено в сключването на трудов договор по ал. 7 от чл. 77 TK RF.

Увеличаване на обхвата на ответника и необходимостта да се изпълнят служебните си задължения при условията на нормално работно време, установени по чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация по себе си не може да се разглежда като промяна в организационните или технологичните условия на труда, извършване на структурна реорганизация, която предизвика промяна в условията на трудовия договор с ищеца.

Съдът правилно посочва, че по силата на разпоредбите на чл. 93 TK RF е еднопосочно споразумение за създаване на служител на непълт работен ден (смяна) или непълна работна седмица на родител, който има дете под 14 години, е неприемливо.

При такива обстоятелства уволнението на ищеца по ал. 7 от чл. 77 TK RF е незаконно произведена и следователно тя е в съответствие с изискванията на чл. 394 TK RF е законно възстановена от съда по време на работа в предишната позиция.

Съдебният съвет напълно се съгласява с заключенията, направени от съда, тъй като те се основават на материалите по делото и са направени в съответствие с нормите на правото, които трябва да се използват в този случай.

В чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация също се регистрира и процедурата, която работодателят трябва да спазва в тази ситуация: 1) уведомява служителя не по-късно от два месеца за предстоящите промени; 2) Ако служителят не успее да работи в новите условия, за да му предложи друга работа, която отговаря на изискванията на законодателството. В случай на неспазване на тези изисквания, може да е невалиден ред за извършване на промени.

Регионалният съд на Свердловск направи дефиниция на 12 април 2011 г. в случай № 33-4152 / 2011.

М. обжалва пред Съда иск за ГОУ, което показва, че работи в длъжност<...> Въз основа на трудов договор, в съответствие с която тя е установила официална заплата<...>, Дъмпинг по размер<...>%, режимът на цялата работна седмица, предвижда основният и допълнителен отпуск по продължителност от 28 календарни дни. На 31 декември тя получи уведомление за невъзможност за запазване на предишните условия на труд и въвеждането на непълна работна единица в размер на 0,5 залога<...> С обща работна седмица от 18 часа, дневен режим на работа от 9 до 12 без почивка за обяд, почивен ден в неделя, работи в съответствие с текущия активен график за 0.5 залога. В същия ден той е запознат със заповедта на 31 декември за въвеждането на непълна работна времена режим от 1 март, в основата на публикуването на горепосочената поръчка и нотификацията е редът на ответника "относно одобрението на ново Стандартен график ", който одобри нов график на персонала и нова структура за управление Lyceum, според която позицията<...> Той е предвиден в количеството 0.5 залози вместо използваните по-рано 1 залог. Като се има предвид, че предвидените от закона основания не са на разположение за промяна на условията на трудовия договор и да се посочи нарушение на процедурата за уведомяване за предстоящата промяна в условията на трудовия договор, ищеца въз основа на чл. Изкуство. 8, 9, 29, 30, 73, 74 от Кодекса на труда на Руската федерация поискаха да признаят тези заповеди и уведомяване незаконно и подлежат на отмяна.

Ответникът на ГОУ не е признат чрез представяне на писмено възражение срещу иска.

С решението на Районния съд на Талицки на региона Свердловск в изпълнението на претенцията М. отказа.

В касационната жалба ищеца М. призовава съдебното решение да отмени. Изисква да вземе ново решение относно удовлетворението на нейното искане.

След разглеждане на материалите по делото, аргументите на касационната жалба, проверка на решението на Съда въз основа на посочените доводи, съдебният съвет установява съдебно решение да остане непроменено.

Съдът правилно заявява, че заповедта е издадена от ръководителя на лицей в съответствие с регулаторните и правни актове и в рамките на своята компетентност правата на служителя не са нарушени от това, задължението за координиране на този персонал с профсъюзания орган. не са имали работодателя, аргументите на ищеца по отношение на чл. 82 TK RF е несъстоятелен, тъй като в този случай ответникът не е взел решение за намаляване на броя или персонала на служителите и за евентуално прекратяване на трудовите договори със служители по инициатива на работодателя. Прекратяване на трудовия договор по реда на част 3 от чл. 74, стр. 7 часа. 1 супена лъжица. 77 TK RF не е прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Предоставя се нов стандартен график<...> - 0,5 залога.

Към момента на разглеждане от съда, крайният срок за въвеждане на нови условия на трудовия договор не е дошло, М. продължава да работи в съответствие с предишните условия на трудовия договор, отразяващ писмено в уведомлението и в реда на 31 декември, която не е съгласна с промяната в условията на трудовия договор<...>.

В съответствие с част 1, 2 чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на причини, свързани с промяната в организационните или технологичните условия на труда (промени в техниката и технологията на производството, структурната реорганизация на производството, други причини), определени от Страните, които условията на трудовия договор не могат да бъдат спасени, позволяват тяхната промяна по инициатива на работодателя, с изключение на променянето на заетостта на служителя.

Относно предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които са причинили такива промени, работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не е предвидено друго.

Ако служителят не е съгласен да работи в нови условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа с работодателя (като свободна длъжност или работа, подходящи квалификации на служителите и свободна позиция или по-ниска работа), че служителят може да носи този здравен статус. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя, който отговаря за посочените свободни работни места в тази област. Предлагайки свободни работни места в други места, работодателят е длъжен, ако е предвиден от колективния договор, споразуменията, трудовия договор.

При липсата на определената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 от чл. 77 от този код.

Промените в условията, определени от страните по трудовите договори, въведени в съответствие с настоящия член, не следва да влошат позицията на служителя в сравнение със споразуменията, установени от колективния договор.

Палатата установи, че заповедта и уведомлението за 31 декември са публикувани от ответника в рамките на изпълнението им, предвидени в част 1 - 3 от чл. 74 TK на Руската федерация Процедури за уведомяване на служителите относно предстоящите промени в условията на трудовия договор, като се стигна до заключението, че предстоящите промени в условията на трудовия договор са причинени от подобряване на организационната структура на образователната институция (одобрение на новата управленска структура и персонал във връзка с централизацията на новата система за възнагражденията) при запазване на заетостта на служителя. Това заключение на Съда се потвърждава от наличните доказателства по делото и е вярно.

Във връзка с посочените основания за отмяна на съдебното решение, въз основа на аргументите на касационната жалба, съдебният съвет не вижда.

Съгласно параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяната в работния договор, определен от страните (част 4 от чл. 74 от настоящия кодекс) се позовава на общите причини за прекратяването на. \\ T трудовия договор.

Размисълът на това може да се види в апелативната дефиниция на Московския градски съд от 24 септември 2012 г. N 11-22786 / 2012.

М. Обжалва пред Съда по искане на CJSC, като взема предвид разяснения, поискали незаконно уволнение, да промени формулирането на създаването на уволнението за уволнение по инициатива на служителя, да възстанови доходите за периода на принудителния период Отсъствие на неудобство за морални щети, за да обоснове претенциите си, отхвърлени въз основа на параграф 7 от част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказът на служителя от продължаваща работа във връзка с промяната в условията, определени от условията на трудовия договор), тъй като ищецът счита, че ответникът не е имал основание промяна на начина на работното си време и съответните основания, предвидени в предоставянето на чл. 74 TK RF.

Председателският окръжен съд на Москва реши да задоволи претенциите на М. да откаже CJSC. Това решение за аргументите на жалбата иска да отмени М.

След изслушване на М., оценявайки доказателствата по делото, обсъдиха аргументите на жалбата, съдебната съвет не намира основание за отмяна на решението на съда.

Както е установено от съда и следва от материалите по делото, М. е бил в трудовите отношения с КИС на водача и в последващия мениджър на транспортен участък с право на контрол на автомобила съгласно условията на трудовия договор и. \\ T Допълнително споразумение с него с установения взаимозаменяем режим на работа (по график) и обобщено работно време, когато трудовите отношения между страните бяха преустановени въз основа на параграф 7 от част 1 от чл. 77 TK RF.

Причината за прекратяване на трудовите отношения на посочената основа е отказът на ищеца да продължава да работи във връзка с промяната в работния договор, определен от страните, а именно промяната в режим на работа, причинен от производствената необходимост, \\ t На 5-дневната работна седмица, с осигуряване на два уикенда (събота и неделя), от 9 до 18 часа (почивка за обяд - 1 час), уведомлението за това, което са получили 14<...> 2011.

Отказвайки да задоволят заявените претенции, съдът законно и разумно изхожда от факта, че нарушаването на изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не съществува, въз основа на правото на работодателя да оптимизира производствения процес (включително транспортния процес), като се има предвид работното време основната част от работниците от обвиняемия - 5-дневна работна седмица от 9 часа до 18 часа, ниско натоварване през нощта и нощното време, в събота и неделя, по-специално липсата на такива в повечето случаи, и също така посочи, че заповедта и процедурата за уволнение на ищеца не са били нарушени, \\ t Тъй като той е награден със съответното известие не по-късно от два месеца, ищецът отказва да замени свободните длъжности. Те не бяха оспорени и потвърдени от съответните доказателства.

Съдебният съвет напълно се съгласява със заключенията, дадени в съдебното решение, тъй като те се основават на нормите на съществуващото законодателство и доказателствата, изследвани от съда.

В заключение бих искал да обжалвам член 21 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 "относно заявленията на Руската федерация на Руската федерация на Руската федерация" ( Както е изменено с решенията на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 декември 2006 г. N 63, от 09/28/2010 N 22): "Като се позволяват на лицата върху работата на лицата, трудовия договор, с който то е преустановено съгласно член 7 от част 1 от чл. 77 от Кодекса (отказ да продължи да работи във връзка с промяната в работния договор, определен от страните) или за признаване на незаконните промени в работния договор, определен от страните в. \\ T Продължаване на служителя на работата, без да се променя работната функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), е необходимо да се вземе предвид, че въз основа на чл. 56 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят трябва По-специално, предоставят доказателства, потвърждаващи, че промяната на някои страни по условията на трудовия договор се дължи на промени в организационните или технологичните условия на труда, като промени в техниката и технологията на производството, совите Разработване на работни места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не се влошава позицията на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумението. При липсата на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по ал. 7 от чл. 77 Кодекс или промяна на конкретните условия на труд не могат да бъдат признати за легитимни. "

Обобщаване, можете да отбележите следното. Условията на трудовия договор са подобни на фондацията: те държат цялата работа на служителя, неговата работна ръка се определя, работата и отдих, плащане на труда и др. Следователно при сключването на трудов договор е необходимо ясно да се предпише всички условия, така че да не е необходимо да ги променя поради причини, различни от посочените в чл. 74 TK RF. И ако все още има необходимост да се правят промени, тогава те трябва да се извършват при ясно съответствие с изискванията на законодателството.

Уведомлението трябва да бъде направено в произволна форма и да изпраща в рамките на три работни дни. Заявка за заетост Заявка за създаване на непълна работно време режим изтегляне Clean Blancack v.doc Изтеглете пълната проба v.doc Какво да укажете в ред за промяна на работния график помагат за промяна на работния график показват:

1. пълно име на предприятието;
2. местоположение на компанията;
3. дата на публикуване на поръчката;
4. номер на входящия документ;
5. текст на обезвреждането със списък на служителите, свързани с промени;
6. отговорни лица за изпълнение;
7. подпис на работодателя.

Признаците на съгласие или отказ за работа в нов режим се поставят от пряко засегнати лица. Картината, поставена в самата поръчка в долната част на документа или на специално приложение към поръчката.

Промяна на графика на работата по инициатива на работодателя

• Списък на факторите, които могат да причинят промени, могат да бъдат намерени на уебсайта на Rostrud. Липсата на основи ще бъде оценена от контролните органи като скрито намерение за намаляване на държавата. Подобно повторно нарушение ще позволи да се дисквалифицира директорът на компанията, да го забрани да заема лидерски позиции до 3 години.
• Дейностите на някои предприятия се регулират не само от федералното законодателство, но и от регионалните междусекторни споразумения.
  Те договарят социални и трудови отношения и допълнителни гаранции на служителите. Списъкът на съществуващите споразумения в тяхната индустрия може да бъде поискан в регионалното правителство.

Промяната на работната график едностранно е сложен процес.

Меню.

В колоната "Фондацията на поръчката" посочва точната формулировка от член 77 от член 77 от Кодекса на труда. След подписване на поръчката и персонала на служителя в продължение на 75 години, те се съхраняват в архива на отдел "Персонал". В последното споразумение с служителя, в допълнение към заплатите и обезщетението за неправителствена ваканция, е необходимо да се включи уикенд в размер на средния доход за две седмици.

Това минимално плащане е гарантирано от член 178 от Кодекса, обаче, е възможно управителят да бъде договорен и по-голяма полза. Споразумението на страните е възможността за уволнение, което може да бъде от полза и за двете страни по трудовите отношения в следните ситуации: съгласие на страните

• Необходимостта бързо да се прилагат промени. Споразумението ще спомогне за спестяване на време, като се съгласи на най-близката дата на раздяла, гаранционните плащания и препоръки.

Промяна на графика на работата по инициатива на работодателя: Нюанс на процедурата

Те са предписани от елемента, който трябва да бъде променен, както и новото му издание. Такова споразумение подписва служителя и работодателя. Ако служителите не са съгласни, тогава процедурата за преобразуване ще изглежда така:

• работодателят издава ред за промяна на режима;
• служителите трябва да са запознати с поръчката под живопис;
• освен това служителите или подписват допълнително споразумение или трудов договор, ще бъдат прекратени с тях.

Ако режимът е зададен във вътрешните правила, ако режимът на работното време е одобрен в PVT, процедурата за преобразуване ще се извърши в следния ред:

• одобрява местен акт в ново издание (с модифициран режим) чрез издаване на реда на главата;
• сключват споразумения със служители за тяхното съгласие с промяна.

Важно

Например, бременна жена, родител на дете, който е под 14-годишна възраст (ако дете с увреждания, тогава пред зряла възраст), както и служител, който извършва нездравословния член на семейството в съответствие с предписването на лекаря . Инициатива на работодателя в съответствие с действащото законодателство, работодателят има право да променя всички условия на трудов договор, с изключение на тези, които засягат трудовите операции, извършени от служителя. Съответно, той може да конвертира работния период на своя служител.

Причините за производството на такава операция са одобрени в Кодекса на труда на Руската федерация - преобразуването на организационни или технологични условия на труд, например, технологията за създаване на продукт, иновации в техниката и др. Част 1 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, този списък е отворен.

Променете режима на работното време

Промените в това двустранно споразумение могат да бъдат направени със съгласието на всяка и страни по договора. Но в съответствие с настоящите стандарти на трудовото законодателство промяната в работния график по инициатива на работодателя е разрешена при определени условия. Прочетете повече за промяна на работния график по инициатива на работодателя, прочетете в статиите: в съответствие с чл.
74 от Кодекса на труда на Руската федерация, промяна в работния график по инициатива на работодателя, персонала на предприятието или отделен служител, в присъствието на мотивите, дължащи се на променените организационни и технологични условия на труда. Правене на корекции в работния график - правото на работодателя, тъй като той е този, който носи пълната отговорност за дейността на предприятието. Той определя осъществимостта на променянето на условията на производство и последващите промени в условията на труд.

Как да поставите промяна в работния график

Всяка от тези опции включва координацията на профсъюза, ако е в компанията. Одобрението на новото издание на PVTS и допълнения се подрежда от основната дейност. Важно е да се запознаете с документа не само тези служители, които са докоснали промените, но и всички други членове на екипа.
Това не може да се счита за формалност, тъй като в организацията има случаи на трансфери, както и временно изпълнение на мита и съчетаване на длъжности. Уведомяване на синдикалния орган. Законодателят счита, че е необходимо да се вземе предвид неговото становище, но не задължава работодателя да се откаже от намеренията си, ако профсъюзът изразява несъгласие. Ръководителят на синдикалната организация под подписа се присъжда "послание за промените в графика на работата", който може да съдържа следния текст.

Промяна на графика на работата без съгласието на служителя: срокове и алгоритъм

Въз основа на член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да прави промени в графика на служителите и да установи непълен график по заявлението: \\ t

• бременна служител;
• с искане на един от родителите, настойниците, попечителите с дете до 14 години или дете с увреждания под 18 години;
• служител, който носи болен член на семейството в съответствие с медицинското заключение.

Изявление на служител за създаване на непълно работно време Изтегляне Чист Blanmark v.doc Изтегляне Напълнената проба v.doc служител има право да помоли работодателя да го установи в същото време и на непълно работно време и непълно работно време. Например, 4-дневна седмица и съкратена до 7 или 6 часа работен ден. По искане на тези лица работодателят трябва да създаде нов график на непълна работно време само за валидността на преференциалните обстоятелства.

Промяна на режима на работното време в инициативата на работодателя

свобода на съвестта

• семейство
• колекции, Mitigi.
• собствен
• субсидии и обезщетения
• транспорт
• работни отношения
• наказателно право
• финанси
• личен живот
• санкции
• екология

Моля, прочетете правилата за участие и регламентът за работа с лични данни се съгласявате с правилата и позволете обработването на личните ми данни, които вече са регистрирани? Вход с парола Аз не помня паролата География:

• Adygea rep.
• Алтай, представител.
• Алтайски регион
• Регион Амур
• Архангелск регион
• Астраханов регион
• Bashkortostan Rep.
• Регион Белгород
• Брянск регион
• Buryatia Rep.
• Регион Владимир
• Волгоград регион
• Vologda регион
• Воронежд регион
• Dagestan Rep.
• Еврейски автор.

Внимание

TK RF, режим на работа е задължителен за включването в трудовото споразумение, ако за даден служител той се различава от общите правила, действащи в този работодател. Общите правила се определят в правилата на вътрешния трудов регламент, одобрени от работодателя, като се вземат предвид становището на представителния орган на работниците. По силата на изкуството. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация се променя в условията на труд, определени от страните, е разрешен само по съгласие на своите страни, с изключение на делата, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Следователно работодателят трябва да изпрати някои служители предложение за промяна на работното време за тях с прилагането на текста на допълнително споразумение за трудовия договор. В това изречение трябва да посочите причината за промяната (необходимостта от работа със специфични региони).

Как да оправдаем промяната в работния график по инициатива на работодателя

Промяната на режима на работното време по инициатива на работодателя трябва да се извърши, след подходяща процедура, предвидена в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация: да издаде заповед за промени в технологичния или организационния характер, като посочва времето на тяхното прилагане; Да уведоми писмено служителя преди два месеца преди предстоящите промени, освен ако не е предвидено друго от настоящия кодекс, посочва причините, които са причинили необходимостта от такива промени; В писмена форма предлагат съществуващ работодател с друга работа, ако служител не е съгласен да работи при променени условия. Като друга работа, работодателят трябва да предложи свободни позиции в компанията, които могат да заемат служител, ако има подходящо ниво на квалификация, както и по-ниски позиции, работа с по-ниско ниво на възнаграждение.
Важни моменти, свързани с възможните съдебни и административни рискове

• Когато правите уведомления, е необходимо да се вземат предвид дали законодателят позволява на законодателя да предлага нови условия. Например, не е позволено да работи в нощни смени на непълнолетни, хора с увреждания и жени с деца на възраст до 3 години. В съда
• Що се отнася до бременния служител, процедурата за уведомяване може да бъде извършена, но в случай на неуспех, уволнението ще бъде незаконно. Възможно е само в положението на пълна ликвидация на юридическо лице.
• При промяна на графиците на работниците е необходимо да се вземат предвид резултатите от сертифицирането на работните места.
  Ако служителят работи в опасни или вредни условия на труд, трябва да запомните за ограниченията на работното време с обобщено счетоводство.

Как да промените режима на работа на конкретен служител. Във връзка с производствения процес става необходимо да се промени графикът на работата на склада и ръководителя на склада. Първи стъпки, за да направят по-рано от всички служители, а края на работния ден се измества за един час. Как го документирате?

Отговор

В съответствие с част 2 от чл. 57, част 1 Чл. 100 TC RF за служители, чието работно време е различно от общите правила, установени от този работодател, той инсталиран по трудов договор.

Тези. Ако такива промени са свързани с един служител, не се изисква промени да се правят промени в правилата на вътрешния трудов регламент.

В този случай промените в работното време и времето за отдих трябва да се правят само за трудов договор с служител.

Промяната на работния договор, определен от страните (включително работното време и времето за почивка), е възможно в съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация - по съгласие на страните по трудовия договор (в този случай не се изисква предизвестие на служителите) или в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация - по инициатива на работодателя при присъствието на причините, свързани с промяната в организационните или технологичните условия на труда (промени в техниката и технологията на производство, структурна реорганизация на производството, други причини ) Предварително не по-малко от два месеца уведомление за служителите.

Във вашия случай, ако служител се съгласи да промени начина на своето работно време, това може да стане по реда на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация - по съгласие на страните по трудовия договор (в този случай не се изисква предизвестие за служителите). За да направите това, е необходимо да се сключи допълнително споразумение за трудовия договор и да се издаде подходящ ред в произволната форма.

Ако служителят не е съгласен да прави промени по реда на чл. 72 TK RF, такива промени трябва да се извършват съгласно правилата на чл. 74 TK RF, т.е. По инициатива на работодателя в присъствието на причините, свързани с промяната в организационните или технологичните условия на труда с предварителното известие на служителя не по-късно от два месеца.

Ако някой служител все още се съгласява да продължи работата си в променените условия, е необходимо да се издаде допълнително споразумение с трудовия договор и да издаде съответния ред в произволната форма.

Ако служителят не е съгласен да работи в нови условия, организацията е длъжна да му предложи друга работа, включително по-ниското и по-нископлатеното, ако организацията има подходящи свободни работни места. Трябва да предложим един служител, който е на разположение на работодателя в тази област. Прилагането на свободни работни места в други области трябва да бъде предоставено само ако е предвидено от колективния (трудов) договор, други споразумения. (Част 3 от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят откаже да работи в нови условия или в организацията няма да бъдат подходящи свободни места, трудовият договор подлежи на прекратяване въз основа на параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяната в работещия договор, определен от страните) с изплащането на обезщетение в размер на средна печалба от две седмици (част 3) (част 3 от Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай работодателят може да освободи служител само след два месеца от момента на предотвратяване на промяната в условията на трудовия договор.

Прочетете повече в материалите на системата:

1. Отговор: Как да промените трудовия договор

Основание за промяна на трудовия договор

Необходимостта от промени в трудовия договор в случаите, когато информацията или условията, съдържащи се в него. Няма значение какви условия на трудовия договор се променят: Or.

Можете да правите промени в трудовия договор само с взаимното съгласие на неговите страни (). В този случай инициаторът на промените може да бъде както служител, така и работодател ().

Процедурата за извършване на промени

Като общо правило процедурата за извършване на промени в трудовия договор е да се създаде писмено споразумение между служителя и работодателя. Типичната форма на такъв документ в законодателството не е установена. Ето защо, организацията може да я компилира в произволна форма във формата. Подобно заключение следва от Кодекса на труда на Руската федерация и се потвърждава.

Допълнително споразумение е неразделна част от трудовия договор. Ето защо те са в две копия - един за всяка от страните. Фактът, че служителят получи копието на допълнителното споразумение, ще потвърди подписа си върху работодател. Такова заключение позволява член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Специални случаи на промени в трудовия договор

В някои случаи, преди да издадат допълнително споразумение за трудовия договор, е необходимо да се приложат редица процедури, предвидени в закона. По-специално това се отнася за промените в трудовия договор поради причини, свързани с: \\ t

чрез промяна на юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация ().

Промяна на организационни или технологични условия на труд

Изменения на трудовия договор по причини, свързани с промяната на организационните или технологичните условия на труда, могат да бъдат приписани, например:

промени в техниката и производствената технология (например въвеждането на ново оборудване, което доведе до намаляване на натоварването на служителя);

структурна реорганизация на производството (например изключване на всеки етап от производствения процес);

други промени в организационните или технологичните условия на труда, което доведе до намаляване на натоварването на служителите.

Ако допълнително споразумение не се изпълнява своевременно, но служителят ще продължи да работи в нови условия след уведомяване за промени, това означава, че служителят действително се съгласи с такива промени. Законността на този подход потвърждава съдилищата (виж, например).

Ако служителят не е съгласен да работи в нови условия, организацията е длъжна да му предложи друга работа, включително по-ниското и по-нископлатеното, ако организацията има подходящи свободни работни места. Трябва да предложим един служител, който е на разположение на работодателя в тази област. Прилагането на свободни работни места в други области трябва да бъде предоставено само ако е предвидено от колективния (трудов) договор, други споразумения. Такава заповед е залегнала в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако служителят откаже да работи в нови условия или в организацията няма да бъдат подходящи свободни работни места, тогава трудовият договор може да бъде преустановен:

поради отказът продължава да работи в новите условия въз основа на част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, и с всички останали случаи ().

Работодателят може да освободи служителя може само след два месеца от момента на предотвратяване на промяната в условията на трудовия договор. Подобна позиция се отразява. Ранното уволнение е възможно само със съгласието на самия служител.

Когато освобождава служител във връзка с отказа да работи в новите условия, работодателят в случай на спор с служител следва да има доказателства, че потвърждава, че промяната в условията на трудовия договор се дължи на промени в организационната или технологичното Условия на труд. Това е посочено в резолюцията на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. 2. Ако работодателят не може да предостави такива доказателства и да се свърже с друга, промяната в условията на трудовия договор и. \\ T Следователно уволнението на служителите, които отказаха да продължат да работят в нови условия, може да се счита за незаконно (вж. например). готов план на основните случаи на персонал през първото тримесечие на 2019 г.
Прочетете в статията: Защо системата на персонала проверява счетоводството, дали да вземе нови доклади през януари и какъв код да одобри за масата през 2019 г.

Редакционната служба на списанието за наказателно дело разбра какви са навиците на персонала, но в същото време са почти безполезни. Някои от тях дори могат да причинят недоумение в инспектора.

Инспекторите на Git и Roskomnadzor ни казаха какви документи сега не изискват новодошлите в заетостта. Със сигурност някаква хартия от този списък имате. Направихме пълен списък и взехме за всеки забранен документ за безопасно заместване.

Ако плащате почивка в деня по-късно, компанията е стратифицирана с 50 000 рубли. Намаляване на времето за намаляване най-малко един ден - съдът ще възстанови служителя на работното място. Изследвахме съдебната практика и сме подготвили безопасни препоръки за вас.

Максималният работен интервал на деня и седмицата е създаден от ТС РФ (чл. 91). Но във всяко предприятие управлява своя график. Той разполага с работни дни, почивки, почивни дни. Но понякога е необходимо да се променят някои данни. След това се публикува заповед за промяна на работния график. Приятната извадка от този документ ще му позволи да компетентно.

За работен график

Има няколко вида работни графики, които могат да бъдат използвани в предприятието, според TC RF. Тази информация е посочена в чл. 100 tk rf. Нормите, изброени в закона, се отнасят до продължителността на седмицата. Служителите могат да извършват своите дейности 5 дни, 6 или други правила. Законът също е посочен за уикендите, които са предоставени на плъзгащ график. Понякога има непълна седмица.

Неподкрепяният график е посочен в този вид е специален начин на дейност, когато служителите привличат на работа в някои периоди, независимо от основния график. Тя не се прилага във всяка институция. Изкуство. 102 TK RF включва условията на гъвкав график - работата се извършва върху смени, дни, тяхната продължителност е установена въз основа на споразумение между страните.

Графиката на смяна е посочена в чл. 103 TK RF. Този режим е необходим, когато производственият процес не се побере по време на работното време. Например, когато доменните пещи не могат да бъдат инвалиди или процеси в производството. Отчитането на отработената пропаст се извършва по чл. 104 TK RF. Например, работната седмица трябва да бъде не повече от 40 часа.

Ако случаят се прилага за работници, които работят в опасно производство, след това счетоводството се извършва на всеки 3 месеца. В чл. 105 от Кодекса на труда на Руската федерация е посочен за разделението на работната промяна от страна, но само ако това не е причина за обезценка на производствения процес. Графикът трябва да бъде координиран със синдикатите и да се покаже в документацията.

Един график

Според този режим над 60% от гражданите работят. Отчитането на отработения период се извършва през ден и седмици или въз основа на обобщен принцип за определен период. Ако дните се вземат предвид, тогава всички дейности, които надхвърлят установената норма, се считат за извънреден труд. Този нюанс е посочен в чл. 99 TK RF.

За този режим броят на работните дни може да бъде следното:

1. 5 или 6 на седмица.
2. Плъзгащ се режим.
3. Призован счетоводство.

Работодателят трябва да контролира, че дневната ставка не се различава от стандартната заетост на служителя. В институции, в които един служител работи върху смени, продължителността на работния ден не трябва да бъде повече от 12 часа.

Кога имате нужда от поръчка?

Законът не е забранен чрез промяна на работното време. Обикновено такова решение се дължи на характеристиките на бизнес процесите. Промените могат да се отнасят както за целия екип, така и на отделни единици или дори служители. Но трябва да го подредите компетентно. Промените не трябва да предизвикват влошаване на условията на труд и позицията на служителите.

Потвърждава иновационната заповед за промяна на работния график. Пробата от пълнежа е във всяко предприятие. Съдържанието и процедурата за одобрение се определя, когато действащото действие е записано

В тази ситуация са възможни 3 опции:

1. Режимът е един за всички, той е посочен в правилата на вътрешния трудов регламент (PVT).
2. Правилата са валидни за всички, те са фиксирани в PVT и трудов договор.
3. Графиката е индивидуална, въведена само в трудовото споразумение.

Рутината е одобрена със специална поръчка. Той е фиксиран в TC. Служителите чрез профсъюза участват в обсъждането на този нюанс. След координацията заповедта е направена за промяна на графика на работата, от която е в статията. Промените се въвеждат в PVT. Правилата ще бъдат при прилагането на колективния договор.

Какво се казва в закона?

Работното време може да се промени от волята на работодателя, но само ако това се дължи на причините, посочени в чл. 74 TC. Промяната на условията на труд е важна за обосноваването на обективни иновации в работната сфера. Тя е направена в реда за промяна на графика на работата. Приятната извадка от този документ включва всички основни нюанси, които трябва да присъстват. Промените в споразумението за заетост, включително за работното време, следва да се вземат въз основа на съгласието на страните (чл. 72 от ТК). Такова споразумение се записва писмено под формата на допълнително споразумение. В противен случай иновациите няма да се считат за законни, така че служителят може да защити правата си благодарение на инспекцията по труда или съд.

Основа

Документът за промяната в работното време се публикува от:

1. Писмено съгласие на служителя и декорирано допълнително споразумение.
2. ПВТ, приета по време на преговорите, записаха промени в условията на труд в предприятието.

Поръчката може да се отнася до всички работници и само някои от тях. Във втория случай трябва да уведомите конкретен персонал. Например, може да има ред за промяна на работния график на наблюдателя. Приятната извадка от този документ ще бъде същата като в други случаи.

Кой е взето решението?

Решението за различни промени се прави от главата. Това е неговата компетентност. Но трябва да вземете предвид някои нюанси. Ако става въпрос за извършване на иновации в трудов договор, писменото разрешение на служителя е задължително (чл. 72 от ТК). И правилата за приемане на PVT по чл. 190 TCS трябва да се споразумеят за нов график с синдикат или други представители на служителите. Ако главата прие еднолично решение, но има нарушения на тези изисквания, това ще доведе до трудово разпространение. Ето защо е важно да се изпълни всичко по закон, както и да попълните документ по образец на заповед за промяна на графика на служителя. Това ще ви позволи да предотвратите появата на спорове.

Регламенти

Пример за поръчка за промяна на графика на предприятието включва следните елементи:

1. Заглавие на документа.
2. Неговия тип.
3. Дата на регистрация.
4. Стая.
5. Заглавие.
6. Основна информация.
7. Подпис на началника.
8. Координация.

Според този модел на заповед за промяна на графика на служителя, всички предприятия са документация. Когато е съставен от всички правила, той ще се счита за валиден.

Основни раздели

1. Обосновка на промените.
2. Анулиране на минал режим.
3. Описание на новия график.
4. Срока на нейното действие.
5. Инструкциите уведомяват служителите за промяната.

Пример за реда за промяна на работния график по инициатива на служителя или лидера е същото. Това е само малко различна формулировка.

Форма на документ

Подобно на друг документ, поръчката е създадена в писмена форма. Оригиналът, подписан от ръководството, се съхранява в организацията. Известия и допълнителни споразумения се създават в писмена форма. Ако промените ще действат за определено лице, важно е да се изготви заповед и да организира споразумение за промените в трудовия договор.

Нюанси

Пример от ред на временна промяна в работния график не се различава от този случай, когато се изпълнява постоянно. Но е необходимо не само да подреждате и подпишете документа. Трябва да се съобразят с изискванията на закона. Служителите трябва да бъдат уведомени за промените. Това трябва да се направи не по-късно от 2 месеца преди началото на новия график (чл. 74 TC). Ако поръчката гласи, че промените ще действат от 1 декември, тогава тя е подписана най-малко 1 октомври. След това се основава на допълнителни споразумения със служителите.

Как да уведомите служителите?

С промени в работниците, трябва да се запознаете под живопис. Но това не е поставено в поръчката, а в писменото уведомление. Този документ посочва причината за иновациите, периода на действие, информация за последствията от неспазването на служителя в този режим.

Работникът получава уведомление или може да го откаже. Във втория случай актът е издаден. Тогава уведомлението ще бъде орално. Сигнал се изпраща по пощата или липсващ служител. Само тогава се смята, че работодателят изпълнява отговорността за своевременното предотвратяване на подчинените.

Съхранение

Основният документ, който установява времето за съхранение на административни документи, се счита за списък със стандартни документи. Той е приет от Росархив през 2000 г. Поръчките за промяна на работното време са поръчки, те постоянно се съхраняват. Поръчка и индивидуално споразумение е документ за персонала. Той се съхранява на 75 години. Хартия с бележка за запознаването присъства в личния случай на служителя. Всички промени в работата на предприятието трябва да бъдат документирани документирани. Само тогава иновациите ще се считат за законни.