Внимание! За да работят с показатели за изпълнение (KPI) и изчерпателен анализ на данни, издаден нов продукт "Бизнес анализ и KPI"

Нов продукт за наблюдение на показателите от нашите разработчици - програма

Програмата ви позволява да консолидирате информация от различни бази данни, EL. Поща, интернет метрики и анализ в един център.

Съгласно консолидираните данни е възможно да се изградят показатели за KPI, да наблюдават техните граници, да се оцени ефективността на управленските обекти и други възможности.

За потребителите на SED "корпоративен документ" има отстъпка от 35%

Ключовите показатели за изпълнение или ключовите показатели за изпълнение е система за оценка, която да определи постигането на оперативни и стратегически цели на предприятието. KPI помага на компанията да оцени текущото си състояние и да подобри ефективността на прилагането на собствената си стратегия за развитие.

Много често техника KPI. Той се използва за оценка и контрол на дейностите и дейността на служителите на предприятието. В Русия и страните от ОНД, терминът "ключови показатели за изпълнение" често се използва като превод от английската термин "ключовнорматичен индикатор" (KPI). Въпреки това, този превод не може да се счита за доста точен.

Ако преводът на думата "ключ" като ключ (значителен за постигане на цел) и думите "индикатор" като индикатор (индикатор) може да се счита за доста точен, след това с превод на думата "perfomance" трудности възникват. Според стандарта ISO 9000: 2008, думата "perfomance" може да бъде разделена на два термина - ефективност и ефективност. Според стандарта, малоценността предполага степента на постигане на планираните резултати и способността да се съсредоточи върху резултата. Под ефективността, според стандарта, се подразбира връзката между резултата и разходите (парични, количествени, временни и други) за постигането му. Като се вземат предвид факта, че Perfomance съчетава както работата, така и ефективността, тогава по-точни KPI могат да бъдат преведени като "ключови показатели в резултат на дейност", тъй като тя също е поставена върху получаването му.

KPI е отличен инструмент за измерване на степента на постигане на определени цели. В реална дейност на предприятието е необходимо да се използват само тези показатели, които са свързани с целите на предприятието.

Днес управлението на целите на предприятието или офиса на целите на компанията е една от основите на съвременните концепции за управление на предприятието. Тази концепция предвижда възможността да предвиди резултатите от дейността и да планират начини за постигане на тях.

Концепцията за управление за целите започва развитието си от произведенията на Питър Дрюпера през 20-ти век. Според работата си мениджърите трябва да избягват по-голямо внимание на решението на ежедневните рутинни задачи, вместо това те трябва да се съсредоточат върху постигането на целите, доставени преди предприятието (отдел). В днешно време системата KPI включва тази концепция, допълнена от други съвременни техники и автоматизиран софтуер.

Според различни оценки за този ден предприятията имат значителни проблеми с формулирането на правилните цели и системата за оценка на резултатите. Според проучванията на американската компания, тя се оказа, че повече от 60% от мениджърите са недоволни от системата за оценка на резултатите от предприятието. В Русия, недоволство още повече - повече от 80%.

KPI и мотивационната система на компанията са много тясно свързани неща, с помощта на KPI, можете да подготвите и приложите високоефективна система за стимулиране на персонала на предприятията.

Има повече ключови индикатори. Наборът от показатели зависи от обхвата на тяхното прилагане, често се прилага за оценка на резултатите от ръководството на мениджърите на предприятията.

Ключовите индикатори на предприятието могат да бъдат разделени на следните видове:

• KPI забави - показват резултатите от предприятието след приключването на периода
• Разширени KPIs - ви позволяват бързо да управлявате ситуацията в определения период, за да постигнете посочените резултати след изтичането му

Финансовите показатели обикновено се определят от забавено KPI. Въпреки факта, че финансовите резултати се използват от собствениците на предприятието, за да се оцени възможността за предприемачество да генерира парични потоци, финансови показатели, поради факта, че те са забавяне, не могат да покажат настоящата ефективност на отделите и предприятията като цяло.

Текущите дейности на предприятието се разказват чрез напреднали (оперативни) KPI. Тези показатели често могат да предоставят непряка информация за планираните парични потоци. Освен това, с подходящата настройка, те дават оценка на качеството на бизнес процесите на предприятието, качеството на продуктите и удовлетвореността на клиентите.

Комплектът KPI на предприятието е част от система от балансирани показатели, при които причинно-следствените връзки се определят между индикатори и цели. Такива облигации ви позволяват да видите моделите и факторите на взаимното влияние на резултатите от някои процеси към другите.

Развитие на системата KPI

При разработването на система от ключови показатели могат да бъдат разграничени няколко етапа:

• Предварителна работа. Такива работи обикновено са създаването на екипа на проекта и преди проекта. Важно на този етап се получава и одобрение и подкрепа на мениджърите.
• Развитие на методологията на KPI. На този етап се случва оптимизацията на ORG. Структурата на предприятието, разработването на методологията и набора от показатели, разработването на механизми за контрол въз основа на KPI, подготовка на комплекта за документация.
• Подготовка за управление на KPI. Трябва да се разработи техническа задача, за да се направят промени в софтуера. Директно програмиране на системата, обучение на потребителите и провеждане на експресна работа на системата. Примерна програма, базирана на "1c" за KPI
• Завършване на проекта. На последния етап системата KPI се въвежда (и методологии и софтуер) в промишлената операция.

• Изясняване на персонала на предимствата на използването на KPI
• Дефиниция на стратегически за всички индикатори на компанията
• Разработване на механизми за оперативно наблюдение
• Необходимостта от по-нататъшно непрекъснато подобряване на KPI, за да се запази развитието на организацията.

Правила и принципи на въвеждането на KPI

Има различни оценки на необходимостта и достатъчността на ключови параметри за ефективност. Norton и Coplan в едно време, предложени да се прилагат не повече от 20 kpi.
Фрейзър и надежда препоръчват да използват не повече от 10.

Най-успешното на съществуващата практика е да се използва правилото 10/80/10.

Това правило означава, че компанията трябва да използва около 10 ключови индикатора, фокусирани върху резултата, около 80 и индикатора, свързани с дейността (например производствени) дейности и около 10 ключови показатели за изпълнение.

Много важно в прилагане на KPI. Това е принципът на управляемост и контрол. Този принцип твърди, че отделът или отделен служител, отговорен за резултата от показателя, трябва да бъдат разпределени всички ресурси за управлението им, а резултатът трябва да бъде измерим и контролиран (включително и).

Можете да разпределите други принципи за изграждане на KPI система:

• Принципът на партньорство - за успешно увеличаване на ефективността, е необходимо да се търсят партньорства между всички заинтересовани лица на Дружеството. Партньорството трябва да започне с изграждането на системата и да продължи по време на работата си.
• Принципът на прехвърляне на усилията към основните направления - увеличаване на ефективността може да изисква значително разширяване на правомощията на определени служители на предприятието. Често това са служители, работещи по "напредналата линия". Може също да е необходимо да се подобрят квалификациите, да извършват обучения и да ги включите в развитието на KPI, свързани с тяхната дейност. Необходимо е също така да се подобрят комуникациите между различните отдели и служители.
• Принципът на интеграция на показателите, отчитането и подобряването на производителността. Създаден в предприятието Трябва да насърчава служителите да приемат отговорни и конкретни решения. Необходимо е също така да се предоставят на служителите всички да го докладват в работата.
• Принципа на координация на оперативните показатели със стратегия. Всички показатели трябва да бъдат насочени към постигане на обявените предприятия. Необходимо е постоянно да се анализира и оптимизира ключовите индикатори. Компанията няма индикатори, които не са в съответствие със стратегическите цели на предприятието.

Прилагането на тези принципи ще ви позволи да изградите ефективен механизъм за управление на предприятията.

KPI - ключов показател за изпълнение. KPI са ключови показатели за изпълнение.

Защо са ключови? Тъй като ръководството на дружеството е определило, че тези показатели са жизненоважни за постигане на специфични цели на компанията.

За всяка конкретна компания, ключовите индикатори ще бъдат различни. Ако, например, компанията навлиза само на пазара, един от основните КПИ може да бъде обемът на продажбите, пазарния дял или броя на новите клиенти.

В същото време, марджинните показатели на този етап на развитие на дружеството може да не са толкова важни, колкото и в етапите на по-късното развитие на компанията. Помислете за KPI за примерите на мениджъра по продажбите.

Какво е KPI прости думи

Нека разгледаме какъв е KPI на примера на работата на мениджъра на отдела за продажби. Да предположим, че мотивационната система на мениджъра на продажбите има само един параграф, от който зависи доходите му. Нека този елемент е продажби. Какво ще направи мениджърът, за да изпълни плана за продажби? Тя ще я изпълни на базата на студените моменти:

1. Продайте това, което се продава сам по себе си.
2. Продайте какво е на склад.
3. Продайте какво може да се продава бързо и много.
4. Продайте най-големите клиенти.
5. Отделни от входящите заявки, чиито клиенти са готови да купят в момента.

С други думи, мениджърът няма да мисли за утре. Неговата задача да продаде сега. Той няма да мисли, че:

1. Че компанията има план за продажба на целия спектър от стоки, за които тя ще получи отстъпка или други предпочитания.
2. Че компанията ще страда потенциално нестабилна от факта, че 90% от всички продажби преминават през 1-2 клиенти.
3. Това, което компанията плаща пари за входящи повиквания, от които мениджърът работи само на горещ, докато други се сливат.
4. Какви продукти по поръчката могат да донесат големи печалби.

С други думи, мениджърът извършва план за продажба, но в перспектива тя може да доведе до амортизация на компанията.

Kpi за мениджър продажби

Спазване на това ръководството стига до заключението, че то е неправилно платено за продажби. Ръководството разбира, че мениджърът не само изпълнява плана за продажби, но е необходимо за компанията.

Това означава, че стратегията е родена за първи път. Например, за да стане номер 1 за продажби на стоки A. Тогава целите, които трябва да бъдат постигнати, за да станат номер 1, например:

1. Поддържайте склад на определен доставчик.
2. Поддържат определен набор от склад.
3. Привличане на определени партньори, които могат да продадат всичко.
4. Привличане на определено финансиране.
5. Наемат мениджъри за продажба на този продукт или разпространяват тази работа сред съществуващите мениджъри.

Параграфи 1 -5 и ще бъдат същите KPI.

KPI за изчисляване на пример за продажби

Например, ако по-рано формулата на дохода на мениджъра изглеждаше като:

Доход \u003d (% * Продажби), сега:

Приходи \u003d (% * Продажби) * 0.8 + (KPI 1 FACT / KPI 1 план) * (((% * обем на продажбите) * 0.2.

В новата формула 20% от дохода на управителя ще зависят от прилагането на KPI 1, което например може да бъде формулирано като атракция на 10 нови партньори от определен вид стоки.

В същото време, ако мениджърът ще продаде по един стар начин, той ще загуби 20% от обичайния си доход. За да получите колкото по-рано, ще бъде необходимо да се положат допълнителни усилия за намиране на нови партньори.

Самите коефициенти и KPI могат да бъдат изчислени в зависимост от ситуацията.

Обикновено в такава мотивационна система се използват 1-3 kpis с коефициентите си.

Следва процесът на наблюдение как тези KPI работят върху поставената цел. Ако целта се приближава, тогава можете да оставите тези КПИ, както са. Ако целта не се приближава, тогава трябва сами да промените KPI.

Kpi за примери за мениджър на продажби

Kpi по отношение на продажбите.

Продажбите, пратките, продажбите, оборота, изпълнението са синоними за различни видове бизнес. Обемът на продажбите се определят от мениджърите като конкретна цифра на плана за определен период от време. Обикновено - това е месец, тримесечие, година.

Примери за KPI по отношение на продажбите.

Трябва да достигнете нивото на продажбите на партньорите си за тримесечието в размер на 1 000 000 рубли.

Продажбите могат да бъдат изразени като процент от предходния период или същия период на миналата година. Или в проценти или в натура.

Примери за обем на продажбите на KPI спрямо други периоди.

Трябва да постигнете увеличение на продажбите през третото тримесечие на тази година с 15% на ниво продажби през третото тримесечие на миналата година.

КПИ пристигна (марж).

Примери за KPI относно печалбите.

Трябва да постигнете печалба в размер на 100 000 рубли през ноември тази година.

Kpi за пазарен дял.

Тук вече измерваме работата на мениджъра по продажбите по отношение на конкурентите. Този индикатор предполага достатъчна независимост на мениджъра по продажбите при избора на по-специфични КПИ, като марж (печалба), броя на клиентите.

KPI за привличане на нови клиенти.

Ако видите, че продажбите ви спадат, тогава един от методите за увеличаване на продажбите ще привлече нови клиенти. Особено тя работи в криза, когато съществуващите клиенти намаляват обема на покупките, а някои просто излизат от бизнеса. KPI може да бъде инсталиран не само по количество, но относно обемите на продажбите или за привличане на нови клиенти, определен вид или клиенти на определен пазар. Или, например, kpi в броя на срещите с клиенти.

KPI за загуба на клиенти.

За съжаление, загубите на клиентите се случват и трябва да можете да управлявате този процес. Може да е KPI да се върне изгубени клиенти. Мениджърите често забравят да следват клиентите, които престават да купуват.

Като алтернатива, тя може да бъде KPI - съотношението на изгубени клиенти / до нови.

KPI за насърчаване на определени стоки или групи стоки.

Вие определяте планове за продажби за определени продукти или групи стоки. Възможно е да се установят планове за остатъци от складове в края на отчетния период. Обикновено такива планове за баланси са определени за продуктови мениджъри.

KPI - вземания.

Можете да зададете максималното ниво на вземания и / или размера на просрочените задължения в дните на забавяне.

KPI - ключови показатели за изпълнение, с които можете да оцените резултатите от работата на служителите на различни фирмени услуги. На основата им служителите се насърчават от кариерната стълба или им плащат бонуси.

По отношение на последните компании започнаха активно да прилагат такава концепция като KPI. Сега тя е прикрепена към него най-ценната, за която работят служителите, - плащане на труда. Освен това, показателят на KPI става важен не само за администрацията, мениджърите или служителите на офиса - линейни мениджъри, но и за представители на работни специалитети.

Основната идея на KPI (ключов индикатор за перфоманса е направен, за да се преведе като "ключов показател за изпълнение"), се крие във факта, че с неговата помощ можете недвусмислено и предмети да оценявате работата и ефективността на всеки служител, групи хора, Разделения, проекти и компании като цяло. Индикаторът ще отразява цялата картина на процесите, които се случват в компанията, използвайки числа.

Най-важното е да се развие подходящият KPI за всеки пост и да въведе реални показатели. Служител, който е изправен пред тази концепция, след като е получил работа в компанията, е много важно незабавно да разбере и разбере какво точно е поставено в неговия личен KPI (критериите за оценка на нейната работа). Списъкът с индикатори ще позволи на новодошъл бързо да разбере, че работодателят иска да получи какви резултати очакват служител. Гамата KPI веднага ще покаже колко усилия трябва да бъдат приложени за постигане на желаното ниво на заплатите, независимо дали тази работа ще бъде на рамото на жалбоподателя, или, напротив, нейните способности значително ще подобрят изискванията и съответно заплатите .

Система от индикатори

Системата KPI дава специалисти ясни цели и прозрачни бонуси. Но показателите могат да бъдат недостижими, а преходът към такава система е болезнен.

В големи чуждестранни компании, където всичко е написано и подробно за максимално, системата KPI е чудесна възможност за служител. Той разбира колко, за който и кога ще преодолее заплатата. Тя има лични задачи и крайните срокове за тяхното прилагане, а компанията с помощта на оценката може редовно да контролира работата си.

В много организации, в допълнение към месечния доклад, резултатите от KPI на всички служители са в основата на годишната оценка на изпълнението на персонала на компанията. След годишната оценка персоналът на персонала е списъците на най-обещаващите специалисти да ги запишат в резерва на персонала на компанията и да ги популяризираме.

Но ако главното управление помага в чуждестранните компании в развитието на цели и показатели, тогава руските работодатели действат малко по различен начин. Някои канически консултанти, други струват свои собствени: KPI предписват дирекция "Персонал". Тъй като нито тези, нито други не знаят характеристиките на всеки конкретен специалист, това се случва, че индикаторите са формулирани неточни. Ние дори имаме най-напредналите, в котировки, организации за развитие на KPI привличат мениджъри и служители на очакваните единици.

Видове индикатори

Някои ключови показатели за изпълнение могат да бъдат разграничени в системата за оценка на KPI: финансови, клиентски, процес и разработки критерии.

Финансовите показатели включват, например, пазарната стойност, рентабилността на инвестициите - ROI, оборот, паричен поток, вътрешната норма на рентабилност - IRR, цената на акциите, общия размер на активите и много други. Тези показатели отразяват чуждестранното икономическо състояние на компанията като цяло.

Показателите на клиентите характеризират отделни работници, които се занимават с клиенти и създават външен имидж на компанията на пазара. Такива критерии включват пазарен дял, броя на новите пазари, удовлетвореността на клиентите, качеството, показателите за изображения и много други.

Процесът може да бъде приписан на показателите, които растат заедно по степента на извършване на различни процеси в компанията: времето за развитие и продукция на пазара на нови продукти, обработка на клиентите; време, прекарано за логистика и доставка на стоки и др.

Критериите за развитие са показатели за KPI, характеризиращи степента и степента на развитие на самата компания (външни процеси на развитие на компанията на пазара на пазара и вътрешно печалба на развитието на човешките ресурси): изпълнение на персонала, печалба или административни разходи на служител, нивото на персонала удовлетворение и "течливост".

Служителят работи като консултант в отдела за продажби, като телефонните отговарят на въпросите на потенциалните купувачи. Идентифицират се следните ключови показатели за изпълнение (KPI): удовлетвореност на клиентите и покупки, които са направили хората след консултация с служител по телефона.

Предимства и недостатъци

Системата KPI е добра за служителите, резултатът от който засяга финансовите и икономическите показатели на предприятието. В търговски фирми, най-вече, най-добрите мениджъри и мениджъри по продажби, при набиране на компании - консултанти по набиране на персонал.

В някои дружества изпълнението на служителя на KPI засяга индивидуалния размер на годишното преразглеждане на заплатите: по-високата оценка, толкова по-висока е процентът на растежа на заплатите. Например, годишните бонус на мениджърите могат да се състоят от две променливи, които зависят от резултатите от прилагането на индивидуални цели и върху показателите за изпълнение на компанията. Такъв подход стимулира по-ефективно функционалните задължения.

За служителите от различни подразделения, размерът на бонуса, който е засегнат от KPI, може да варира от 20 до 100 процента от заплатата. В същото време формулата за начисляване на самия бонус е доста сложна: тя взема под внимание количеството на KPI, коефициента на изпълнение на всеки от тях, както и на теглото му, наречено коефициент на влияние.

Ако скалата на KPI се компилира неправилно, ползата от нея ще бъде малко. Ако индикаторите на KPI са твърде много, ефектът на всеки върху размера на общия бонус ще бъде малък. Например, първоначално е около 20% от KPI, но след една година те са намалени до пет. По-голямата част от показателите имаха лек дял от бонуса, а загубата от 5% в нея не представлява много значение. 20 процента от KPI мотивира много по-ефективно.

Един от основните минуси на системата KPI е зависимостта от качеството на работата на отделен служител и изпълнението на целия отдел. Ако единицата направи работа зле или не изцяло, без да изпълнява общ план, тогава всички служители на отдела могат да загубят в заплатата. В крайна сметка, личните KPI са свързани с ключови индикатори на цялото устройство. С систематично неизпълнение на планирани показатели, служителят може да бъде намален или уволнен. Затова KPI го прави винаги "да бъде във форма и тон". Който не издържа на този ритъм, оставя себе си.

Друг недостатък е, че не всички служители могат директно да повлияят на стратегическите показатели на KPI на компанията. Когато бонусът зависи от нетната печалба и продажби, секретарят или икономичът няма да могат да го повлияят.

Според опита може да се каже, че много често в руските компании, системата за мотивация на KPI е едностранна: всичко, което служителят е надвишен, е просто добре направена работа, за която получава заплата, и без приемане тя е лишена от част от заплатата.

Много мениджъри на международни компании смятат, че работата на техническите специалисти (счетоводители, инженери, програмисти) е по-лесно да се опише от длъжностните характеристики, отколкото да се предписват KPI за тях. Не трябва да забравяме, че планирането и изчисленията на тази система отнемат време. Насоки или отдели в края на всеки месец прекарват времето за настройка и преброяване на KPI всичките си подчинени. Индикаторите трябва да бъдат координирани с дирекцията на персонала, а основната работа на мениджърите отива на заден план и в края на краищата, шефовете имат своя собствена KPI.

Като правило, преходът към системата KPI обикновено е придружен от размирици в екипа: някои саботаж саботаж, други не го приемат напълно и напускат компанията. Трудно е незабавно да промените навиците си, процедурата за изпълнение на функции, свикнете с нови заплати. Новите служители са по-лесни, ако мениджърът на човешките ресурси е на разположение за тях, за които плащането на бонуси и начинаещи, най-вероятно, обикновено ще възприемат работата по тези правила.

Становище 1:

Людмила Шустренова, заместник генерален директор на дивизията на аутсорсинг на BDO

Оригинални KPI.

KPI обикновено се свързва с увеличаване на рентабилността на компанията и нейния оборот, или с увеличаване на производителността и ефективността на използването на средства за производство. Въз основа на тези условия едва ли е възможно да се направи някои фундаментално нови и оригинални KPI. Ако, разбира се, работата не е свързана с нещо много нестандартно. Например, ръководителят на биологичната станция, който можете да поставите в KPI увеличение на добитъка на въглищата с N%. Но за обичайния мениджър е малко вероятно да разкрие нещо по-добро от растежа на приходите, марж, повишаване на нивото на удовлетвореност на клиентите или намаляване на "течащия" персонал. Желателно е KPI да бъде донякъде, но не прекалено много. В крайна сметка, в преследване на нарастващ бизнес и печалба, е важно клиентите и персоналът да не са ранени - и това е напълно нетрайна задача.

Но основната задача на показателите не е оригинална, но ефективна.

Становище 2:

Дмитрий Пелах, директор на компанията "Агенция по финансови консултации"

Правилник за KPI.

За да започнете да прилагате системата KPI в неговата компания, трябва да го поправите във вътрешните документи. Трябва да се разработят регламентите на KPI, които ще одобрят главата на компанията. В тази позиция е желателно да се въвеждат формули и изчисления, въз основа на които е изградена системата от показатели. Също така е важно да се свързват показателите със счетоводни данни или с показатели за МСФО, ако компанията използва международни стандарти.

Позицията на системата KPI трябва да създаде причинно-следствена връзка с основните цели на компанията и да определи нивото на отговорност за стойностите на показателите на служителите, към които ще се прилага тази система.

Няма типична форма на позиция за KPI, така че компанията може да го развива самостоятелно или да търси помощ от специализирани консултантски фирми.

Становище 3:

Иван Шкловец, заместник-ръководител на Федералната служба за труд и заетост

Уволнение

Няма такова основа за уволнение, като нисък показател за изпълнение, трудовото законодателство не съдържа. Следователно работодателят няма право да отхвърли служител с такава формулировка.

Възможно е да се отхвърли служителя във връзка с несъответствието на позицията само в зависимост от резултатите от сертифицирането на служителя, което трябва да се извърши по начина, предписан от самия работодател под формата на местен регулаторен акт. В този случай протоколът на Комисията за атестация трябва да бъде. Въпреки това, дори в този случай, преди уволнението, работодателят ще бъде длъжен да предложи на служител на други налични свободни работни места или да работи, че може да извърши според неговия здравен статус.

Неспазването на служителя на установените трудови стандарти или количествени (качествени) показатели може да повлияе на размера на възнаграждението. Например, тя може да бъде намалена размера или отменените стимулиращи плащания. Въпреки това, при разработването на установените стандарти на работното време, служителят във всеки случай ще има гарантирано право да получи случайна заплата (тарифна ставка). Ако работодателят все още е уволнен на служител по горепосочените основания, той има право да обжалва такова уволнение в съда.

Плюсове и минуси на използването на KPI за оценка на ефективността на служителите

Изделия от този раздел

• Компетентна стимулация на служителите

  Предмет на мотивация и стимулиране на работата на служителите е един от ключовите въпроси на управлението на персонала на всяка организация. Чрез създаване на система за стимулиране на служителите е важно да се регистрират всички необходими разпоредби в местните актове. В противен случай са възможни инспекторите на претенциите.

• Мотивация

  Какви практици на насърчаване и признаване на служителите се приемат във вашата компания? Има ли единствен подход / обща култура на благодарност и подкрепя инициативата на служителите или всичко зависи от индивидуалния стил на мениджърите?

• Мотивационен персонал. Борба за ефективност. Време е да действаме!

  Кризата, която е вътрешна или външна, кара хората да учат и компаниите се променят. Докато компанията носи печалба и няма намек за проблеми, собственикът и директорът едва ли са готови за сериозна промяна. Ниска бизнес ефективност (като ...

• Индивидуално насърчаване на служителите. Как?

  Отделната система за насърчаване на служителите е неразделна част от работата на мениджъра на човешките ресурси. В края на краищата, продуктивният служител е на първо място, удовлетворен офицер!

• Мотивиране на счетоводните работници

  Не всички системи на ключови показатели за изпълнение са в състояние да принудят счетоводните работници да изпълняват своите задължения по-ефективно и ефективно. Въпреки това, всичко може да се промени, ако свържете геймплея до мотивация.

• Образуване на системата на нематериална стимулация

  В момента всички възможни материални стимули са доста добре развити в предприятията. Това се дължи на факта, че работодателите се стремят ясно да определят и в бъдеще е известно, че за каква степен тя плаща на служител ...

• Мотивация на служителите: Модел на правосъдието

  Ако служителите възприемат възнаграждението като справедливо, техният принос на труда остава на същото ниво. Съотношението пристрастното управление инициира появата на напрежение и мотивация, насочена към намаляване на степента на несправедливост. Ако служителите възприемат възнаграждението като надценено, теорията на правосъдието твърди, че те ще почувстват дисбаланса в отношенията с работодателя и се стремят да възстановят равновесието.

• Как мотивационните фактори

  Както се основава на теорията за мотивацията, изграждане на практиката на управлението на персонала във вашата компания, прочетете в статията.

• Договаряне на пазара на труда - начинът да се запази специалист в компанията?

  Работодателите на персонални компании твърдят, че работодателите все повече се прибягват до противодействие (т.е. предоставянето на по-добри условия от новия работодател) в опит да запази добър работник, който вече е дефинирал с новата работа и уволнение. Колко важно е носачът днес? Много компании не са, че не притежават служители, те, напротив, намаляват персонала. Въпреки това темата за противопоставяне остава свързана с този ден, защото Добри специалисти или ръководители винаги са необходими и навсякъде. Съответно, за да приемем или да не приемате контра-приложение е една от определящите избори във всяка кариера на всеки човек. В крайна сметка, от това, което избирате, вашата по-нататъшна съдба ще зависи от специалист или като мениджър. За това, което се случва на пазара на труда сега, ще се научите от статията

• Мотивационен профил на кандидата

Статията обсъжда факторите за мотивация, които най-често служат като промяна на работното място от служителите. Дадени са практически препоръки и съвети, как може да бъде елиминиран и / или да се намали отрицателното въздействие на тези фактори или да се намали рискът от тяхното възникване.

• Какво искат най-важните области, които вече имат всичко

  Въпросът "Какво да мотивираме, което вече има всичко?", От моя гледна точка, еповете. Каква е разликата между епонима? Това е история, която се случи веднъж, и епидите - повторението на тази история е многократно с изкривявания в легенди и митове. Този топ мениджър, който вече има всичко, не се среща в живота ми, това беше.

• Най-ефективни методи за мотивация на персонала

  Служителите трябва да бъдат стимулирани от междинни постижения, без да чакат завършването на цялата работа, като големите успехи на твърдо намиране и сравнително рядкост. Следователно, желаната е положителна мотивация да се засилва през не прекалено дълги интервали от време. Важно е служителите да се чувстват уверени, защото изисква вътрешната нужда от самоутвърждаване. Успехът води до успех. Като цяло можем да формулираме редица правила за прилагане на ефективна мотивация на служителите.

• Диагностика на мотивацията

  Статията е посветена на проучването и оценката на стратегическото развитие на системата за управление на мотивацията на трудовите дейности на мениджърите и специалистите, както и тяхното възнаграждение в предприятията на строителния комплекс на региона на Пенза. Възможността за съществуването на неизползвани управленски резерви в стратегическата мотивационна система за трудова дейност е оправдана.

• Прагът на ситост.

  Мениджърите се отличават с териториална мобилност, висока чувствителност към промени в пазара на труда и не се ограничават до специфична географска област. Те живеят и работят в цялото пространство на Руската федерация. В същото време има изразени местни характеристики, които значително разграничават, например, мениджърът на информационните технологии на град Воронеж от същия специалист на град Екатеринбург. Разликите се намаляват до три основни параметъра: размерът на "прага на продадеността", формата на свободното време и самочувствието.

• Удовлетвореност от трудовата дейност като компонент на ефективното организационно поведение

  Най-важната задача, която стои пред съвременната руска бизнес общност, е да разработи механизми за управление на организационното поведение на служителите. Организационното поведение ще бъде ефективно, ако допринася за постигането на стратегическите цели на организацията, т.е. Основният вектор на поведението на всички служители съвпада с движението на организацията за постигане на стратегическите си цели. Въпреки това, постигането на тези цели ще бъде възможно само при гарантиране на устойчивостта на това движение. Такава стабилност на поведението на служителите може да бъде удовлетворена от работата (удовлетвореност от труда).

• Мотивационен механизъм на корпоративната култура

  Едва ли е ключът към повишаването на ефективността на вътрешния сегмент на корпоративното управление остава изборът на адекватни методи за набиране на персонал на всички стъпки на йерархията: от обикновения художник до топ мениджъра.

  Защо, в атмосферата на намаляване на бюджетите и състоянията, някои служители са възмутени силно, а други се държат тихо? Означава ли това, че първото започна да работи по-лошо? Колко е понижаван "Тихони", напълно затворен в себе си? Тази статия описва накратко малко известния, но много ефективен бизнес модел на лични различия в диска на U. Marton, обяснява защо различни хора реагират по различен начин и се държат в контекста на кризата, препоръките са дадени на индивидуалната мотивация на представители на различни видове на личността.

• И нямате точно същото, само без крила?

  В рекламите за заетост често е възможно да се чете следното: "Общуване, инициатива, дисциплина и творческо мислене - необходимите условия". Разбира се, ние всички искаме "просто много", като не предполагаме, че някои изисквания могат да бъдат несъвместими.

  Защо, при разработването на програми за стимулиране на персонала, е необходимо да се съсредоточи върху стратегическите цели на компанията?
  Как да направите мотивационна система като прозрачна?

• Как да мотивираме персонала в криза

  Кризисната ситуация заплашва дружеството не само от финансови проблеми и загуба на техните позиции на пазара, но и загубата на квалифициран персонал, без който е невъзможно да се преодолее кризата. Холдинг ключови служители е една от основните задачи на управлението на етапа на кризата и е възможно да се постигне тази цел, ако можете да информирате персонала своевременно и да приложите адекватна система за мотивация. Разкажете за това по-подробно.

Крайната цел и често единствената цел на търговската дейност на индивидуален предприемач или организация - получаване на печалба. Отколкото е повече и по-малко усилия да прекарват време, за да се получи резултатът, толкова по-добре; Но как да се постигнат приемливи показатели? Емоционална мотивация на персонала и гледна точка - не е лоша, но не универсална и не винаги работни методи: и начинаещ предприемач, и вече опитен бизнесмен не трябва да планира да планира бъдещи постижения, но и да оцени текущия.

Един от начините за оценка на рентабилността на предприятието и "полезността" на служителите е въвеждането на KPI или ключови показатели за изпълнение. Как да приложим и изчисляте Boim и как тя може да зависи от възнаграждението на подчинените - в следващите параграфи.

Какво е KPI?

Както повечето модерни маркетингови теории и системи, KPI не са странна английска дума, а съкращение, получено от фразата на ключовите показатели за изпълнение. Думата ключ в този случай може да бъде недвусмислено преведена с прилагателния "ключ"; Производителността е, в зависимост от желанието на преводача, "изпълнение", "ефективност" или "изпълнение"; Показатели - всъщност, "индикатори" или "индикатори". Всеки от опциите за прехвърляне има право да съществува, но в руско-говорящата среда те са твърдо установени " ключови показатели за изпълнение- или просто КПЕ.

Какво е КПЕ?

Както следва от декрипцията на съкращението, KPI ще бъде полезен за предприемач, директор или ръководител на звеното за оценка на ефективността на труда: собствена, служители на даден отдел или цялата организация като цяло. Показателите най-често имат количествен израз (как да се изчисли KPI ще бъде описано малко по-ниско), но може да бъде качествено: всичко зависи от условията на труд и целите.

Резултатите от изчисляването или оценката на постигнатия KPA могат (с решение на бизнесмена) да повлияят на труда на персонала, плащането на стимулиращи ползи и извършване на мотивиращи дейности. В същото време, разбира се, не трябва да забравяме за действащото законодателство: независимо колко ужасява за KPI на конкретен специалист, това не може да причини неплащане или забавени плащания в съответствие с условията на трудовия договор за заплати .

За да разберете защо KPE може да бъде полезна в конкретна ситуация, е възможно да се вземе предвид прост пример. Нека да говорим за малка търговска точка, която се занимава с внедряването на елитно разтопено сирене и Гуталин. Като част от държавата - собственикът на магазина и седем мениджъри по обслужване на клиенти.

Ключови показатели за изпълнение (и колко лесно може да се предположи, може би няколко) за всеки от мениджърите могат да бъдат избрани:

• процентът на успешните сделки (съотношението на реални и потенциални купувачи, изразени в фракции или проценти);
• средна цена на покупката (средна проверка) на клиента;
• извършване на индивидуален или единен планов план (като процент или твърдо количество, в голяма или по-малка страна на посочените);
• делът на удовлетвореността на посетителите (в няколко показателя, въз основа на попълнения въпросник или оценка в точки).

Редовно (обикновено веднъж в календарен месец), получаването и обработката на съответната информация, собственикът на търговията ще може да оцени ефективността на екипа като цяло и да я регулира, увеличавайки размера на възнаграждението и възлагането на награди най-много успешен персонал и уволнение или мотивиране на правилно избрани думи на небрежни мениджъри.

Класификация на индикатора

Няма нито една класификация на ключовите показатели за изпълнение: всичко, както обикновено, зависи от стандартните и неправилни обстоятелства и интереса на предприемача. KPI, като повечето други маркетингови инструменти, гъвкави и не могат да бъдат конкретни неудобства за специфичните нужди.

На време

Една от най-често срещаните класификации на KPI е временна. Както е известно, ключовите индикатори нямат прогностично приложение и следователно могат да бъдат само:

1. Оперативен или напреднал. Те се изчисляват в реално време и помагат да се разберат дали промишлените или творческите процеси отиват в правилната посока, има ли търсенето на произведени продукти (особено ако е ново) и дали купувачите са доволни (посетители, клиенти) услуга и качество на стоките. Окончателните заключения въз основа на оперативната КПИ не могат да бъдат извършени, но е възможно да се коригира правилно положението в правилната посока - можете дори да се нуждаете.
2. Общо или забавяне.Можете да ги изчислите само след края, въз основа на получените данни. Водени от резултатите от изчисленията, ръководителят на предприятието или единицата може да избере как да увеличи производителността и рентабилността: увеличаване на плащането към уважаваните служители или на целия отдел, ако се вземе предвид колективният индикатор, движението на индивида Работниците в други области, увеличаване или намаляване на планираното натоварване и т.н.

От масата

Втора класификация - по маса. Ключовите показатели за изпълнение могат да бъдат:

• Индивидуалентова е свързано само с един служител;
• Колективен - например за един отдел, работилница или разделение;
• често срещани - за цялото предприятие.

Всеки от тези видове може, в зависимост от обстоятелствата и метода на употреба, полезен, който не е имал много значение, а понякога дори инхибира работата на компанията, управителят, когато работи с KPI, не трябва да се ограничава само до един инструмент, както и напълно се поддават на влиянието на съвременните системи за определяне. Ефективност.

Според избраната функция

Третата, най-обширна класификация - чрез специален знак, около който са изградени ключови индикатори. Такива признаци могат да се нарекат колко неща могат да бъдат наречени; Най-често срещаната е:

1. Производителност. Като цяло, това е съотношението (в количествено изражение) на усилията и постигнатите резултати. Например, ако производството на продукти, прилагани от завода за 1000 рубли, трябва да бъде вмъкната в размер на 1500 рубли, включително човешки часове, амортисьорно оборудване и разходи за електроенергия, предприятие, без дори да се извършва компютърно, може да се нарече неефективно . Ако общите разходи се съхраняват на ниво от 500 рубли и могат да бъдат дори намалени, ефективността на растението е очевидна.
2. Разходи.По-тесен индикатор, който ви позволява да оцените растежа или намаляването на разходите на организацията за отчетния период (обикновено календарен месец). След получаване на отчетната информация тя трябва да бъде обработена и изчислена KPI - само тогава има смисъл да се говори за нарастващата непромочимост или рентабилност на компанията.
3. Резултат.Това не винаги се получава с печалба или други материални ползи. Резултатът може да се счита за освобождаване на определен брой продукти на продукти, увеличаване на броя на постоянните клиенти и дори намаляване на нивото на кражба на автомобили в офиса. Резултатите от KPI се изчисляват по принцип, както и други ключови показатели за изпълнение и точно в същата степен могат да повлияят на оценката на производството.
4. Околен свят.Доходността на компанията, без значение колко много лидерът иска, зависи не само от усилията на служителите. Външните фактори неизбежно ще се намесват в случая: повишаването на цените на суровините, падането в интерес на целевата аудитория, следващите изненади от законодателя и т.н. Трудно е да се предскаже с достатъчна точност, така че остава само да се анализира и въз основа на получените стойности, за приемане на управленски решения - например започване на търсене.
5. Процес.Процесът на КПИ може да бъде (според описаните по-горе причини) само оперативни, в противен случай те се превръщат в ключови показатели за изпълнение. Проучванията се извършват директно по време на работа, КПЕ също се изчислява незабавно; На основата им главата решава дали да се придържа към първоначалната линия първоначално или е необходимо да се извърши корекция на курса.

Важно: KPI може да бъде класифициран въз основа на компоненти, включени в изчисленията. В този случай не сме толкова много за крайните фактори като методологията на изследванията и изчисленията.

За тези, използвани при определяне на стойностите на ключовите показатели за изпълнение, компонентите включват:

• доход;
• чиста печалба;
• цената на произведените стоки или предоставени услуги;
• съотношението на продуктите с подходящо качество и общ продукт;
• обем на текущите активи;
• скорост на амортизация;
• разходи за средства;
• средна консумация на материали на ден, седмица или месец;
• обем на незавършена работа;
• обемът на неизразходваните материали;
• производителност на труда на служителите;
• разходите за ремонт на производствено оборудване;
• броя на готовите продукти в склада;
• продажба на продукти.

Всички тези компоненти могат да бъдат комбинирани, да използват индивидуално или напълно да се откажат от тяхното използване, преминаване към други методи за изчисляване и оценка на KPI.

Плюсове и минуси KPI

Като всеки маркетингов инструмент, системните ключови показатели имат своите предимства и недостатъци. Те се проявяват в различни ситуации по свой собствен начин: понякога въвеждането на KPI в производството не носи нищо друго освен предимствата; Понякога - води до увеличаване на щетите. Най-често намерени "средни" опции; Тогава предприемачът трябва вече да бъде независимо или участва в участието на специалисти, претегляйки всичко предварително, да вземе решение за продължаване на използването на ключови показатели за изпълнение или преход към други технологии за производителност и рентабилност.

Безспорните плюсове KPI е:

1. Способността да мотивира работниците. Обикновено при прилагането на ключови показатели за изпълнение, експертите директно зависи от постигнатия успех, който насърчава персонала да работи по-ефективно от преди. Разграничават не само получават относноелитствата, но също така служи като положителен пример за други служители, които също искат да увеличат нивото на тяхното материално благополучие, са насочени към успешен колега.
2. Справедлива, безпристрастна и прозрачна оценка на труда.Стойностите на ключовите показатели за ефективността на отделен служител, отдел или цялото предприятие като цяло, не засягат субективни фактори. За изчисления се използва една обща формула, а всеки служител може, ако желае, да провери резултата си, да произвежда прости математически операции и също така сравнява KPI с колеги и да разбере какво го прави погрешно.
3. Способността да се коригира поведението на обекта на изследването.Всъщност ключовите показатели за изпълнение и са необходими, за да се направят заключения въз основа на проведените проучвания и предприемане на мерки за коригиране на неблагоприятната позиция на предприятието, поддържане на текущото ниво или увеличаване на производителността и рентабилността.
4. Безпристрастен контрол на отделните аспекти на работата на организацията и участието на служителите в общ производствен или творчески процес. Тук всичко е очевидно: ако възнаграждението на всеки от работниците, целият семинар или дивизията зависи пряко от изчислените KPI, те ще се интересуват от неизпълнение в съвместното постижение и да контролират усилията им ще бъдат много по-лесни, отколкото ако те бяха разделени на интереси без възможността (и желание) да взаимодействат ефективно.

Против ключови показатели за изпълнение:

1. Няма универсален подход.Системата KPI е доста гъвкава и разнообразна, но не е подходяща за всички случаи. И ако отказът на количествените оценки в полза на качеството се предоставя и доста допустим, въпреки че неизбежно води до увеличаване на субективния компонент, след това върху някои отдели на предприятието, за които е по-важно процентът на отговор за настоящата ситуация да постигне по-важно Специфични резултати (например върху него) въвеждането на ключови показатели ефективност може да повлияе изключително отрицателно - и следователно забавя увеличаването на рентабилността на цялата организация.
2. Необходимостта от мащабиране.Невъзможно е просто да се приложи система от ключови показатели за изпълнение, основана само на съвети от интернет. Изключително важно е да се разгледат всички аспекти - от "масата" KPI (те ще бъдат третирани за всеки служител или за отдела като цяло) в регионите на приложение: както е споменато по-горе, не винаги е преходът към ключови резултати Показателите допринасят за растежа на производителността на труда.
3. Няма положителна мотивация.Тя е по-скоро политическа политика за управление от страна на KPI, но връзката е очевидна: ако служителят знае, че всички постижения просто ще получат и така разчитат на него, и месечната премия ще бъде загубена зад най-малкото забавяне на установените норми и Тя ще направи порицание.) Предпочита да работи по по-адекватен работодател и в неговото отсъствие - ще бъде да саботаж на дейностите на компанията. Така, без да се мисли като система от награди и наказания, главата рискува да загубят компетентни специалисти или среща, които преди това не са наблюдавани и първоначално необясними загуби.
4. Пълна демотивация на персонала.Ако собственикът на централата или фирмата предвижда очевидно невъзможни цели пред служителите (например увеличаване на количеството продукти от 100 до 10 000 на месец), тя трябва да бъде подготвена за отговор. Част от служителите просто ще се откажат, съзнанието, че е невъзможно да се реши задачата; Други, както в предишния пример, ще откажат да извършат неадекватни изисквания на ръководството, в най-добрия случай, подкрепяйки рентабилността на производството на същото ниво.
5. Сложността на изпълнението.Не всички служители, които са особено работещи в компанията за дълго време, с ентусиазъм ще получат иновации; Някои от тях, и без да осъзнават и виждат предимствата на KPI, ще се откажат; Някой ще продължи да работи "на търкаля", а не особено тревожен за постигането на целите; Също така разбират хора, които се превръщат в трансформационен прът, но тъй като техният брой обикновено е минимален, не налагат всички надежди на такива лидери.
6. Възможни прекъсвания при оценката на качеството на работата на работниците.KPI е композитна система, която включва като правило най-малко три компонента. Ето защо, грешки, специалист, който не се справи с най-незначителната задача, ще бъде направен в развитието на технологията за оценка на труда, рискува или изобщо без премия, или да го получи в минимална сума, която, както обикновено, засяга компанията производителност и за неговата рентабилност.

Бакшиш:неправително лице е трудно да се разберат принципите на действие на ключовите показатели за изпълнение и дори повече, за да подготвят предприятието за тяхното прилагане. Следователно, ако резултатът е спешно необходим, а осъзнаването все още не е дошло, се препоръчва да се свържете със специалист (маркетолог или икономист), който ще разработи система от оценки и ще направи план за действие или ще бъде подкана за предприемача, в. \\ T коя посока да се движи, и ако е необходимо и ще ви помогне.

Как да изчислим KPI?

Както вече споменахме, всеки от ключовите показатели за изпълнение обикновено се разделя на няколко компонента, които са изразени в акции и могат да бъдат условни индекси. Размерът на акциите трябва да бъде равен на един или ако се използва лихва, 100%. Изчислете всеки от текущите индекси може да бъде за проста формула:

Kpit \u003d kpi × (rf / rz)където

• KPIT. - текуща или подходяща, показател за ефективност на индекса;
• KPI. - индекс на източника;
• RF. - води до количествено изражение, постигнати през отчетния период;
• RZ. - планирани резултати в количествено изражение.

Помислете за пример.Да предположим за един от KPI, се изолират три компонента, първата от която е 0.30, втората - 0.55, а третата - 0.15. През последния месец бяха постигнати следните резултати по отношение на всеки индекси (в конвенционалните единици):

• за първото: действително - 185, очаквано - 180;
• за второто: действително - 65, очаквано - 70;
• за третия: действителен - 500, очакван - 350.

В резултат на това получаваме следното:

• Първият индекс на KPI ще бъде равен на:Kptip \u003d 0.30 × (185/180), т.е. 0.31, или 31%.
• Вторият индекс на KPI ще бъде равен на:KPITV \u003d 0.55 × (65/70), т.е. 0.51, или 51%.
• Третият индекс на KPI ще бъде равен на:KPIT \u003d 0.15 × (500/350), т.е. 0.21, или 21%.

По този начин, въз основа на изчисленията на настоящите индекси на ключовия показател за изпълнение, може да се заключи, че за отчетния период служителят (отдел или предприятие) започва да работи по-добре на първия и третия параграф (0.31 срещу 0.30 и 0.21) срещу 0.15), но и на второто, неговите успехи ясно намаляват (0.51 срещу 0.55)

В същото време общата стойност на показателя за ефективност за последния месец е: 0.31 + 0.51 + 0.21, т.е. 1.03 или 103% процента, което показва малка, но все още нарастваща производителност и рентабилност.

Важно: Общата стойност на индексите на KPI за отчетния период, за разлика от оригинала, може да бъде по-голяма от една или 100% е признак за увеличаване на ефективността на труда. Ако сумата е по-малка или равна на 100%, тя трябва да се каже съответно за краткосрочна стагнация или постепенно намаляване. Тя не е критична, но изисква мерки за коригиране на ситуацията - и колкото по-скоро ще бъдат приети, толкова по-добре за бизнесмен и за служителите.

В зависимост от дейностите на служителя или отдел, има смисъл да се изчисли KPI въз основа на следните показатели:

1. За специалисти от отдела за продажби (търговци, мениджъри) - обема на успешно сключени и доведени до края на сделките.
2. За служителите на отчетния отдел - броят на платежните операции, действителното и планирано.
3. За специалисти от правния отдел - броят на сключените договори, реални и индикативни.

Съвет: Не се опитвайте да изградите своя KPI система само въз основа на опита на други компании. Това, което дойде в един случай (и едновременно) може да бъде неприемлив в друг. Ето защо, вместо да персонализираме механизмите под неизвестното, откъдето са взети стандартите, по-добре е да се похарчим малко усилия за тяхната фина настройка: така че ще бъде възможно не само да се запазят нервите и доброто настроение на служителите, но и да се подобри изпълнението на техния труд, което е крайната цел за прилагане на ключови показатели за изпълнение.

Характеристики на въвеждането на KPI

Всяко предприятие, дори функциониращо в дългогодишна ниша, уникално върху количествения и качествен състав на персонала, прилаган по методи за управление, основната мисия и допълнителните цели и други параметри, и следователно е невъзможно, без да се водят конкретни примери, описват характеристиките на поставяне на ключови показатели за ефективност в бизнеса.

Като пример, средната стойност на компанията, която се занимава с отдалечени продажби, използвайки собствения си онлайн магазин.

Първият етап от въвеждането на KPI е определението за оценка на оценката и избора на "експериментален".Това може да бъде като отделни служители (но след това в бъдещите ключови показатели за изпълнение трябва да се прилагат индивидуално) и цели отдели. Тъй като разглежданата компания е тясно ориентирана, тя ще бъде по-логична да избира за експеримента (разбира се, със своето съгласие) на няколко мениджъри.

Вторият етап е разработването на нова документация.В зависимост от размера на организацията и характеристиките на управлението, това може да бъде бележка, длъжностни характеристики, трудови договори или лидерски поръчки. Служителите, участващи в експеримента, трябва да са запознати с всички тези документи: под подписа, ако става въпрос за документи, или всъщност, ако това са прости инструкции и справочници.

Трети етап - подготовка и обучение.Въпреки факта, че документите вече са прочетени и подписани, служителите няма да могат незабавно да започнат да работят по нов начин. Те трябва да преминат през съответните обучения, да получат допълнителни разяснения и ясно да разберат, че сега плащането на тяхната работа ще зависи пряко от ключовите показатели за изпълнение, а не от други нагласи или условия на предишния договор. Не стойте прекалено силно с прехода към следващия етап: толкова повече време работодателят се съгласява да похарчи за информиране и консултиране, как се показва, най-добрият резултат се постига в бъдещите подчинени.

Четвъртият етап получава и обработват първите резултати.Обикновено месец се избира като отчетен период; По-рядко - тримесечие. Нека индикаторите на един от мениджърите през последния месец са равни:

• първият индекс (брой продажби) е 0.36 срещу 0.30 източник;
• вторият индекс (многократни жалби) е 0.41 срещу 0.45 източника;
• трети индекс (привличане на нови купувачи) - 0.29 срещу 0,15 източник;
• четвърти индекс (положителни отзиви за онлайн магазина) - 0.12 срещу 0.10 източник.

След това в размера на отчетния период служителят показа ефективност (0.36 + 0.41 + 0.29 + 0,12), или 1.18 (118%), което ясно показва високата работа на работата си. Въз основа на получените данни е възможно да се напише отлично финансово насърчение. Модели на изчисляване на мотивиращите плащания за месеца; По-долу са най-прости и най-популярни.

1. Първия модел Той приема разпределението на фиксирани (непроменени) и променливи части в заплатата. Първото, както можете да предположите, не зависи от KPI; Второто - зависи от процентното съотношение. Така че, ако една фиксирана част от заплатата на мениджъра е 20 000 рубли, а променливата е 15 000 рубли, след това чрез изпълнение на план със 100%, той ще получи 35 000 рубли. Тъй като индикаторът за нейната ефективност е 118%, служителят разчита на: 20000 + 15000 × 1.18, т.е. 37 700 рубли, която е 2700 рубли по-планирани. От друга страна, ако мениджърът е изпълнил плана, е само 96%, той би получил: 20 000 + 15 000 × 0.96, т.е. 34400, което е 600 рубли по-малко от планираното.
2. Втори моделразширява преизчислението на премийните плащания въз основа на таблицата с коефициент, например, както следва:
   • ако KPI е по-малко от 70%, мултипликатът е 0;
   • ако KPI варира от 70% до 80% - 0.65;
   • от 80% до 90% - 0.75;
   • от 90% до 94% - 0.85;
   • от 95% до 97% - 0.95;
   • от 98% до 100% - 1.00;
   • от 101% до 104% - 1.25;
   • от 105% до 108% - 1.35;
   • от 109% до 110% - 1.45;
   • над 110% - 1.50.

И накрая, последният етап на въвеждането на KPI е обработването на резултатите, идентифициращи грешки (например, пренебрегване от външни и пристрастия) и мащабиране на системата за цялото предприятие като цяло или на избрани отдели. В бъдеще ще е необходимо да се събират статистически данни от време на време и да коригира програмата, но ако ключовите показатели за изпълнение "се понижат", за да ги анулирате, най-вероятно вече не трябва да има.

Да обобщим

KPI или ключови показатели за изпълнение се използват за оценка на производителността и рентабилността на предприятието или качеството на работата на отделните служители. Показателите могат да бъдат напреднали и крайни, маса и индивидуални, както и за разходи, резултат и други параметри.

Изчислете KPE може да се изчисли чрез проста формула, като се използват реални и планирани стойности за отчетния период. Според резултатите от изчисленията, служител или целият отдел се определя увеличена награда или намаления. Прилагането на KPI трябва постепенно да се въвежда, без да се интегрира системата едновременно към всички производствени процеси и да избере няколко обекта на изследване и наблюдение на случващите се промени.

Ключови показатели за изпълнение \u003d kpi \u003d Ключови показатели за изпълнение (KPE) - Това е система за измерване на поставените цели въз основа на обичайната математика на изчисляването на целта "План / факт" на целта в проценти. В определена ситуация ключовите показатели за изпълнение (KPE) определят контролните точки в процеса на постигане на многоетапни задачи.

Ключови показатели за изпълнение (KPI) Тя може да се преведе на руски в различни източници по различни начини, например: "ключови показатели за изпълнение", "ключови показатели за изпълнение", "ключови показатели за изпълнение".

Обичайно е да се каже, че индикаторът е KPI, ако измерва постигането на целта. Технологията за обстановяване, наблюдение и преразглеждане на работата на служителите и звена като цяло е задачата на модерна система за управление. Едно от популярните концепции за управление на KPI се нарича "Управление на целите".

Ключови показатели за автоматизация на изчислението (KPI) е задача за решения за ниво Бизнес разузнаване (BI)

Управление по цели \u003d MBO \u003d Управление по цели - Това е процес на координация на целите в организацията, в която ръководството на дружеството и служителите, разкривайки целите, като правило, "отгоре надолу", разбират съществуването на йерархията на целите в компанията.

Просто казано, Управление по цели (MVO) Това означава, че всеки лидер от топ мениджърите до линейно ниво и всеки служител в организацията трябва да има ясни KPI, които гарантират изпълнението на лидерите на KPI на по-високи нива.

В такъв случай Kpi (ключови показатели за изпълнение) - Това са ключови показатели за изпълнение, които ни позволяват да оценяваме постиженията от служителите на целите на всички нива в организацията.

Управление по цели - на първо място, задачата на управлението на компанията, която включва работата:

• чрез формулировката на целите
• по дефиниция KPI.
• за привеждане на цели и KPI на служителите
• да се \u200b\u200bосигурят целите на необходимите ресурси
• да контролира постигането на целите

В идеалния случай самата цел, която се измерва с KPI, трябва да отговори интелигентни концепции. имам:

• S - специфични/ Бетон (да бъде конкретен резултат)
• M - измерими/ Измерване (да бъде измеримо, имайте измерване на постиженията, т.е. kpi)
• А - постижимо/ Постижимост (разполагат с необходимите ресурси)
• R - подходящ./ Значимост (да е от значение, изпълнението на тази задача е необходимо сега)
• T - обвързаност/ Времеви ограничения (имат време, определеност във времето)

Приложение в организацията на подхода Управление по цели (MBO) Позволява ви да систематизирате процеса на задаване на цели и да оцените ефективността на персонала, като поставите лични кредитори на КПИ от служителите.

На практика, всичко Ключови показатели за изпълнение (KPI) служителите са отразени в така наречените "MBO Matrix индикатори"или все още наречени заглавия: "Лист за оценка на професията" - (Lor List) или просто "Личен договор на служителите".

Резултатите от КПИ се използват в корпоративния "Система за мотивация на персонала"например, при изчисляването на премийната част (бонуси) на служителите.

Методик "Управление на целите" Това е ефективен инструмент за определяне и наблюдение на задачите на нивото на тактическо управление. В същото време, според изискванията на системите за управление на качеството в предприятието (ISO 9001), задачите на нивото на тактическо управление следва да бъдат координирани (до потока) от задачите, определени на стратегическо ниво, където най-ефективните Управление на инструмента "Балансирани индикатори" (SSP).

BALANCED SCORCARD \u003d BSC \u003d Балансирани индикатори на системата (SSP) - един от мощните стратегически инструменти за управление, които ви позволяват да формализирате стратегическите цели на компанията и да ги разграждате допълнително до нивото на оперативните дейности и основните бизнес процеси. Като ключови нива на разлагане, е обичайно да се разпределят следните групи показатели.:

• Финансиране (финансови показатели)
• Клиенти и продукти (показатели за продажби)
• Бизнес процеси (показатели за ефективност на процесите)
• Персонал (индикатори за обучение и развитие на персонала)

На всички нива контрол балансирани показатели (BSC) извършени чрез т.нар Ключова показател за изпълнение (KPI) - ключови показатели за изпълнение.

Връзката на всички KPI в групи е показана в "Стратегическа карта BSC".

Трябва да се отбележи, че в този случай KPI. са метра за постигане на стратегически цели, както и характеристики на ефективността на бизнес процесите, а не работата на всички отделно служител.

В контекста на служителите KPI. Използва се в управленските модели на тактическо управление, например в концепцията "Управление на целите"От което следва правило, следва "Система за мотивация на персонала"въз основа на постигането на лични KPI.

Схематично, всичко това може да бъде свързано така:

BSC Схема за взаимно свързване -\u003e MBO -\u003e KPI -\u003e Бизнес процеси *
(Стратегия -\u003e Цели -\u003e План / Факт -\u003e Действия *)

Но цялата тази теория ...

На практика изчисляването на KPI се свежда до следната математическа логика:

Състав KPI.

KPI се състои от:

• KPI план (планирана стойност KPI за постигане)
• Фактът на KPI (действителната стойност на KPI, която е постигната)

KPI типове

KPI се случва:

• Абсолютен (цифров)
• Относителен (процент / коефициенти)

KPI изчисление

KPI изчисление формула:

• FACT KPI / PLAN KPI \u003d Изпълнение на KPI (факти / план \u003d ако резултатът е повече план - добър)
• KPI / FACT KPI \u003d KPI Изпълнение (план / факт \u003d ако резултатът е повече план - лош)

Примери за KPI.

Ще дам редица примери за ключови показатели за изпълнение в посоките на анализи, които се предоставят по подразбиране в нашия готови решения за бизнес анализи (BI) .

Абсолютен KPI (цифров)

KPI за продажби:

• Продажби в рубли
• Продажби в единици за измерване
• Средната цена на продажбите
• Допълнителна такса в рубли
• Марж в рубли
• Отстъпка в рубли
• Брой клиенти в продажбите
• Брой марки в продажбите
• Брой стоки в продажбите
• Брой растения в продажбите
• Брой доставчици в продажбите
• Брой поръчки в продажбите

KPI за обществени поръчки:

• Обем на възлагане на обществени поръчки в рубли
• Обем на възлагане на обществени поръчки в единици за измерване
• Средна цена в обществените поръчки
• Брой марки в обществените поръчки
• Брой стоки в обществените поръчки
• Брой фабрики в обществените поръчки
• Брой доставчици в обществените поръчки
• Брой поръчки за обществени поръчки

KPI в акции:

KPI на приемници:

• Като правило, абсолютните KPI не се използват.

KPI от кредиторите:

• Като правило, абсолютните KPI не се използват.

Плащания на KPI:

• Като правило, абсолютните KPI не се използват.

Относителен KPI (процент / коефициенти)

KPI за продажби:

• Ръст на продажбите в рубли
• Ръст на продажбите в единици за измерване
• Marigue Markup.
• Марж в процент
• Отстъпка в проценти

KPI за обществени поръчки:

• Ръстът на обществените поръчки в рубли
• Възможности за възлагане на обществени поръчки в измерванията на единици

KPI в акции:

• Остатъчен срок на годност

KPI на приемници:

• Процент на просрочените вземания (PDZ / Otz,%)

KPI от кредиторите:

• Процент на просрочените задължения (PKZ / OKS,%)

Плащания на KPI:

• Процент на платежните документи
• Процент на разпределението на плащанията
• Марж в проценти от плащанията
• Марж в проценти от документи

Беше пример естествени ключови показатели за изпълнениекоито са вътре в аналитичните модули (OLAP-кубчета) и имат пълен детайл при всички измервания (директории) Olap Cuba анализатори.

Също на практика има изкуствен KPI.Изчисляването на плана KPI и KPI фактът е по-сложен и често приема само определен детайл, например само от служители. Такива KPI, като правило, обикновено се взима в отделен модул, който съдържа анализи само от KPI.

В такъв случай имаме модул за готови ниво Бизнес разузнаване (BI)наречен "KPI Googletics". Този модул ви позволява да автоматизирате изчисляването на плана / факта за KPI всяка сложност.