Намаляване на състоянието по време на реорганизация чрез привързаност. Процедурата за намаляване на служителите в реорганизацията на предприятието

Статията обсъжда правните аспекти на намаляването на реорганизацията на предприятието под формата на присъединяване от гледна точка на гражданското и трудовото право. Предлага се процедурата за проектиране и разкриване на съдържанието на документите на персонала, необходими за поддържане на компетентна степен по съкращения.

Правни източници при извършване на реорганизация под формата на присъединяване са:

• Граждански кодекс на Руската федерация Чл. 57-60.2;
• профил, специфичен за юридически лица на определена организационна и правна форма, например закони, регулиращи НПО, LLC или AO;
• закон за защита на конкуренцията;
• закон за държавната регистрация на юрцове и отделни предприятия;
• съставни документи на юридическо лице;
• решението на основателя върху реорганизацията;
• ред на ръководителя на организационните събития за реорганизация.

В съответствие с Гражданския кодекс на Руската федерация, реорганизацията има няколко форми: присъединяване, сливане, разделяне, разпределение и трансформация. Тази процедура се извършва по инициатива на предприятието, съгласувано с решението на основателите или изпълнителния орган, съгласно съставните документи на организацията или принудени в съответствие със съда или други надзорни органи, например антимонополния комитет .

Форма на свързване

Помислете за характеристиките на приставката, в която една организация се присъединява към вече съществуващите други, с прекратяване впоследствие дейностите на първия. Следователно случаят с принудителна реорганизация за присъединяване не се прилага.

Действията, предприети от реорганизираното предприятие, изглеждат следното: \\ t

1. Вземане на решение за реорганизацията на основателя. Ако основателят е единствен - документът ще бъде наречен решение, в случай че основателите са повече от една, се свиква общото събрание на основателите, решението се извършва под формата на протокола. Решението определя процедурата, крайните срокове, организационните събития и отговорните длъжностни лица.
2. Информиране на регистриращия орган за реорганизация за извършване на подходящ знак в регистъра. Това трябва да се прилага в рамките на 3 работни дни от датата на решението за реорганизация. Формулярът е наличен в приложението към Закона за държавната регистрация на юридически лица или тук https://www.nalog.ru/rn77/related_activities/registration_ip_yl/reg_yl/reorganization/.
3. Поставяне на информация за реорганизацията в съответното държавно списание за държавната регистрация на сайта http://www.vestnik-gosreg.ru/.
4. За фирми, които заемат повече от 35% от пазара, или ако размерът на активите надвишава 7 милиарда рубли, е необходимо да се получи съгласието на антимонополната служба, подробностите в член 28 от Закона за защита на конкуренцията.
5. Направление на уведомяване на писма до контрагенти: кредитори и длъжници на извършената реорганизация, което показва крайния срок за представяне на финансовите изисквания и информация за наследника.
6. Писмената заповед на ръководството за одобряване на мерки за реорганизация във връзка с решенията на учредителите, изпълнявани от правната единица, счетоводство и персонал. Отделно внимание се отделя на разработването на мерки за намаляване, подробности - във втория раздел на статията.
7. Изготвяне на акт за прехвърляне в съответствие с Гражданския кодекс на Руската федерация, Законът за счетоводството и съответните методологически указания на Министерството на финансите. Въпреки че при присъединяването към подготовката на акта за прехвърляне не се изисква законодателство, тъй като активите и пасивите на приложената организация се прехвърлят на пълноправен наследник, защото последният има смисъл да се изисква нейният дизайн да предотврати продължаването на несъгласието.
8. Развитие и последващо одобрение на договора за присъединяване на реорганизираното предприятие на правоприемника.
9. Изчисляване на служителите, кредиторите, бюджета, затварящите сметки.
10. Посоката на заявлението към Регистриращия орган с Договора за присъединяване.

Компанията се счита за реорганизирана веднага след като бъде изключена от регистъра. Както може да се види, реорганизацията изисква много усилия, време и знания. След това ще го разберем с съдбата на ценния ресурс на предприятието - персонал.

Организационни мерки за намаляване

Формално реорганизацията не може да служи като основа за края на трудовите отношения. Ръководството на реорганизираното предприятие трябва да има предвид. Основата е да се намали броят или състоянието. В същото време следва да се разграничат тези понятия.

Намаляването на броя е намаление на служителите, които заемат определена позиция. Например, драйверите са 9, станали 5. и намаляването на държавата е премахването на позиция от графика на персонала напълно, в този случай на водача, т.е. ще намали всичките 9 драйвера.

Процедурата за намаляване се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация. Законодателят защитава правата на работниците колкото е възможно повече, като осигурява редица ползи и гаранции.

След вземане на решение от основателя на реорганизацията, ръководителят на предприятието се занимава със следните дейности:

1. Общата поръчка за предприятието относно предстоящото намаляване на държавата по време на реорганизацията, когато, наред с други неща, се предвижда създаването на Комисията за намаляване на служителите. Тъй като се обсъжда на реорганизираното предприятие, което ще престане да съществува след присъединяването, работодателят не одобрява нов график на персонала - свободни позиции ще бъдат определени от персоналните документи на организационната организация.
2. Той уведомява службата за вътрешен профсъюз и заетост след два месеца и в случай на глобално намаление - за трима.
3. Свързано с отдел "персонал" индивидуално уведомява служителите под участието на събития, обясняват правата и гаранциите, да предлагат наличните свободни работни места от персонала на организационната организация, да издават в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, прекратяването на труда Отношенията с отказани да работят в служителите на наследника.
4. Разглежда счетоводната работа поради плащанията.

Обърнете внимание на горните различия между съкращението на броя и състоянието и факта, че под формата на база в труда винаги показва намаление, а не реорганизация.

Ползи и гаранции, като същевременно се намаляват

Като намаление редица служители имат право на преференциално отношение, предвидено в трудовото законодателство. Така че, ако е възможно, за запазване на работното място, работодателят трябва да даде предимство на по-опитен специалист по отношение на квалификациите, категориите, образованието и опита.

Предложението за други произведения на служителя се издава в писмена форма, многократно се повтаря до пълното прекратяване на трудовите отношения. В практиката на правоприлагането те предлагат три пъти, тази процедура не разкрива закона.

Както е отбелязано по-горе, когато има намаление , Законодателят задължава работодателя да избере служителите съществено зависи от наличието на работа в по-голяма степен, в сравнение с младите, здравите и самотни служители без финансови затруднения, например тези, които:

• имат деца с различни тежки заболявания;
• зависими лица;
• получили грижа от този работодател;
• са собственици на военни редици и почести;
• страда от аварията в Чернобил и др.

Бременни жени в отпуск по майчинство, самотни родители не подлежат на намаляване. Те ще трябва да бъдат наети на наследника на една и съща позиция или друга, съответстваща на здравословното състояние, чрез съгласие на страните.

Служителите, които са на почивка или болница поради заболяване или нараняване, се уведомяват след работа; Срокът на тяхното уведомление също е два месеца.

Изключенията са служители, които са направили лист за хората с увреждания за детето; Уведомлението в този случай е достъпно за една равна версия с всички.

Поръчка за предприятието за намаляване

Редът на ръководителя за организацията на намаление се изготвя, както следва:

• на Блан на организацията;
• с дата, брой;
• заглавие: Ред на организационните мерки за намаляване на персонала в предприятието;
• причина или цел: за да се изпълни решението на основателя върху реорганизацията под формата на присъединяване (подробности: дата, брой) и извършване на мерки, насочени към намаляване на служителите и т.н.;
• създаване на Комисията за намаляване на служителите в следния състав: директор, адвокат, отдел "персонал", синдикален член и др.;
• инструкциите на ръководителя на отдел "персонал" в писмена форма на подходящия персонал да намалят, изясняват правата и гаранциите в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, както и да изпращат информация до службата по заетостта и синдикатите за намаляване Шпакловка
• инструкцията на началника води до окончателно споразумение с намалените работници;
• налагане на контрол върху изпълнението на главата;
• подпис, име, позиция и печат;
• запознаването на ръководителя на отдел "Персонал" се потвърждава от подписа.

Уведомяване на служителите

Уведомлението на служителя по намаление няма законово установена извадка, поради което се събира в произволна форма, посочваща следните разпоредби: \\ t

• дата, брой;
• Fio на служителя и позицията;
• доклад за намаляването в съответствие с решението на основателите, реда на ръководителя на предприятието (реквизити) и ТС РФ;
• спецификация на датите за намаляване (най-малко два месеца след уведомлението);
• обяснение на гаранциите, законодателно предвидени за намалени работници, по отношение на компенсацията, правото да замени трудовите нагласи на пропорционално плащане до изтичане на два месеца с плащане и др.;
• покана за свободно място от схемата за персонала на местоназначението, ако има такъв;
• подпис, пълно име и позиция на главата, печат;
• подпис, пълно име и позиция на служителя, дата.

Случва се, че служителите, от техните съображения, отказват да получават и подписват уведомлението. В този случай се изготвя акт на отказ, който е подписан от двама свидетели.

Осъществяване на запис в трудовата книга

Регистрацията на заетост се извършва от упълномощен служител в съответствие с Инструкция № 69 и правила № 235.

Протокол за прекратяване на трудовите отношения към трудовата книга на намален служител трябва да отразява, че трудовите отношения се преустановяват по отношение на 2 артикул от първата част 81 от статията TK на Руската федерация. В случай на отказ на служител от предложеното незаетост, декориран съответно, работната марка ще се основава на 7 клауза 77 от TK RF. Записът е направен напълно, без съкращения.

Детайли

В съответствие с трудовото законодателство следните компенсационни плащания са от значение за намаления персонал: \\ t

• надбавка за изход, равна на средната заплата за месеца;
• спестяване на заплатата по време на периода на търсене в количеството на две заплати, включително изходната надбавка, която е посочена по-горе;
• заплата за третия месец, при вземането на решение, приет от подходящата служба за заетост, на служител, регистриран в него не по-късно от 14 дни от датата на края на трудовите отношения с реорганизирано предприятие.

Важно! За да получи заплата за третия месец, служителят трябва да се регистрира в горепосочената услуга.

На последния работен ден служителят получава работна книга и изчисление.

Заключение

Както може да се види от горното, реорганизацията и намаляването отделно не са напразни, се считат за сложни процеси, особено ако има паралелно провеждане на двете процедури.

Синхронната работа на компетентните адвокати, счетоводителите и персоналът е ключът към изпълнението на тези мерки в съответствие със законодателството.

Реорганизацията под формата на присъединяване е сложна правна процедура, В резултат на които са свързани две или повече организации. В този процес някои юридически лица могат да бъдат елиминирани едновременно и могат да бъдат създадени нови.

В този случай субектите се променят, които получават определени права и задължения.

Всички права за собственост и парични ресурси получават наследник.

Реорганизацията се регулира от няколко законодателни акта на Руската федерация, сред които законите за OOO, JSC, Гражданския кодекс, Кодекс на труда.

Трябва да се отбележи, че в присъединяването им могат да участват само фирми със същата организационна и правна форма.

Като правило реорганизацията неизбежно засяга интересите на служителите на компанията. След приключване на този процес, условията за техния трудов и трудов договор могат да се променят.

Къде е намаляването на реорганизацията под формата на присъединяване? В една свързана институция, често в компания, която се присъединява към друга организация, съществува необходимост от намаляване на броя или персонала на служителите.

Това не е рядка практика, когато новосъздадената институция осигурява много по-малко свободни работни места, отколкото самите служители. По този начин, част от персонала на обединеното предприятие попада под намаляването.

Важно. Нито една от формите на реорганизация на дружеството не се счита за основателна причина за уволнението на служителите. Уволнението е възможно само по личната инициатива на служителя, който не е удовлетворен от новите условия. Това правило е залегнало в член 75 от ТС на Руската федерация.

Ако трудовите отношения с служителя продължават след реорганизацията, тя автоматично става служител на новия наследник - отхвърляне на такова лице, документирано, а след това не е необходимо да се преразглежда работата.

Намаляване на реорганизацията под формата на присъединяване

Ако дойде намаление, работодателят трябва да дойде, както следва:

Списък на документите за намаляване на състоянието по време на реорганизацията под формата на присъединяване

Намаляването във всеки случай изисква много и подробна документация. Ако няма поне една от необходимите ценни книжа, служителят може да протестира срещу уволнението по всяко време.

Не струва нищо, Какво във всички документи, които са издадени във връзка с намаляването на държавата или номера, работодателят трябва да посочи датата - тя определено трябва да определи деня на реорганизацията.

Необходимо е да се правят такива документи:

Всяка от изброените документи се счита за доказателство за законността на действията на работодателя. Техният списък е залегнал в Кодекса на труда и други законодателни актове на Руската федерация.

В случай на правителствени проверки и комисиони е важно цялата необходима документация да бъде достъпна в предприятието.

Категория работници, които не могат да бъдат уволнени

Каквито и обстоятелства са разработили върху дружеството, законът на Руската федерация предвижда списък на служителите, които не могат да бъдат намалени. Списъкът на тези лица е залегнал в член 261 от Кодекса на труда.

Това може да включва работници, които:

Гаранции за служители

Осигурени са следните видове наказания:

• глоба от 1000 до 50 000 рубли;
• спиране на работата на компанията за 90 дни;
• парична компенсация на служителя от дружеството в размера на неговата неправилно заплаща.

Така че намаляването на персонала в реорганизацията на дружеството под формата на присъединяване е сложна, правно фина процедура, която изисква голяма грижа от работодателя. За да не се нарушава трудовото законодателство, тя трябва внимателно да бъде взета до избора на лица за уволнение и компетентно да организира всички документи.

Какво е реорганизация на юридическо лице, вероятно всички. В държавните институции тя се извършва още по-често, отколкото в търговски организации. По правило реорганизацията е свързана с промяна в правната форма (когато например една единствена институция става изявление), промяната на собствеността на институцията, сдружението на няколко организации в едно и т.н. Този процес засяга не само организационните и финансовите отношения, но и труд. Какво е реорганизация? В коя форма може да се случи? Какви отговорности по отношение на служителите произтичат от работодателя? В какви случаи са усъвършенствани? Тези и други въпроси ще намерите отговорите в тази статия.

Реорганизация и формата му

Концепцията за реорганизация в законодателството липсва. Въпреки това, тъй като се определя от някои специалисти, това е прекратяване или друга промяна в правния статут на юридическо лице, отношенията за засценяване на наследяването на юридически лица, в резултат на което създаването на едно или повече нови юридически лица и прекратяването на едно или повече бивши юридически лица ще се случи едновременно.

Съгласно чл. 57 и 58 от Гражданския кодекс на Руската федерация, реорганизацията на юридическото лице се извършва в следните форми: \\ t

Сливане, когато от няколко юридически лица, които спират дейността си, се формира ново юридическо лице;

Присъединяването, когато друго юридическо лице се присъединява към едно юридическо лице и в крайна сметка остава едно нещо;

Разделяне, когато една правна рамка е разделена на няколко юридически лица;

Разпределение, когато друго юридическо лице се откроява от едно юридическо лице, докато и двете допълнително водят дейността си;

Трансформацията, когато юридическото лице от един вид се преобразува в юридическо лице на друг вид, а първото прекратява дейността си (промяна в организационната и правната форма).

Реорганизацията на федералните институции се посочва в отделен регулаторен правен акт - Постановление на правителството на Руската федерация от 26 юли 2010 г. № 539 "относно одобряването на процедурата за създаване, реорганизация, промени в вида и елиминирането на федералните \\ t държавни институции, както и одобрението на хартията на федералните държавни институции и промените в тях. " Съгласно тази резолюция реорганизацията на федералната институция може да бъде извършена под формата на сливане, привързаност, разделяне или разпределение.

Решението за реорганизация на федералната институция под формата на раздяла, разпределения, сливания (ако юридическо лице, което се появи по време на сливането, е федерална държавна институция) или присъединяване (в случай на присъединяване на федерална бюджетна или автономна институция на институция) се приема от правителството на Руската федерация.

Решението за реорганизация под формата на сливане или присъединяване, с изключение на тези случаи, приема федералния изпълнителен орган, изпълняващ функции и правомощия за развитие на обществената политика и регулаторното регулиране в установената сфера на дейност.

По силата на изкуството. 57 от Гражданския кодекс на Руската федерация, реорганизацията на юридическо лице може да бъде извършена с решение на нейните основатели (участници) или юридическо лице, разрешено от учредителните документи.

Юридическото лице се счита за реорганизиран, с изключение на случаите на реорганизация под формата на присъединяване, тъй като държавната регистрация на нововъзникващите юридически лица. С реорганизацията на юридическо лице под формата на присъединяване към друго юридическо лице, първото от тях се счита за реорганизирано от момента на влизане в един държавен регистър на юридическите лица, за да се отбележи прекратяването на дейностите на филиала.

Работни отношения

Член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до трудовите отношения по време на реорганизацията. В същото време, в допълнение към реорганизацията, промяната на собственика на собствеността на организацията и промяната в нейната юрисдикция се маркира отделно.

Помислете какво се разбира под промяната на собствеността върху собствеността на организацията и промяната в нейната юрисдикция.

Промяна на собственика на собствеността на организацията съгласно параграф 32 от резолюцията на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 "относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация "- това е преходът (прехвърляне) на собствеността върху собствеността на организацията от едно лице на друго лице или други лица по-специално: \\ t

При приватизацията на държавна или общинска собственост, т.е. с отчуждаване на имота в собствеността на Руската федерация, предметите на Руската федерация, общините, в имуществото на физически и (или) юридически лица (член 1 от. \\ T Федералният закон от 21.12.2001 г. N 178-FZ "относно приватизационната и общинска собственост", чл. 217 от Гражданския кодекс на Руската федерация);

При прилагане на собственост, собственост на организацията, до държавната собственост (чл. 235 от Гражданския кодекс на Руската федерация);

При прехвърляне на държавни предприятия до общинска собственост и обратно;

При прехвърляне на федерално държавно предприятие до собствеността на предмета на Руската федерация и обратно.

Промяната на собственика на собствеността на държавната институция е в действителност реорганизация под формата на преобразуване.

Що се отнася до промяната в юрисдикцията (подчинение) на организацията, това означава прехвърлянето на организация да поддържа (подчинение) на един орган за поддържане (подаване) на друг орган.

И така, чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация е установено, че при промяна на собственика на собствеността на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинение) на организацията или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, разпределение, трансформация) или. \\ T Промяната в вида на държавната или общинската институция, трудовите договори не се прекратява. Изключение е възможността за прекратяване на трудовите договори с ръководителя на организацията, нейните депутати и главен счетоводител при промяна на собственика на собствеността на организацията. С тези лица новият собственик може да прекрати трудовите договори не по-късно от три месеца от деня, в който има собственост.

Забележка. Собствеността на предприятието минава на купувача след държавната регистрация на това право (чл. 564 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

При прекратяване на трудовите договори с тези лица, нов собственик е длъжен да им изплати обезщетение в размер, не по-нисък от три средни месечни доходи на тези служители (чл. 181 от Кодекса на труда на Руската федерация). Основата за прекратяване на трудовия договор в такива случаи ще бъде 4 часа. 1 Чл. 81 TK RF е промяната на собствеността върху собствеността на организацията.

Член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация също установи правото на служител да се откаже от продължаването на работата във връзка с промяната на собственика на собствеността на организацията, промяна в юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация или. \\ T промяна в вида на държавата или общинската институция. Трудовият договор в тези случаи се прекратява в съответствие с параграф 6 от част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяната на собственика на собствеността на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинение) на организацията или нейната реорганизация, промяна в типа държавна или общинска институция).

Регистрация на документи

Както вече споменахме, трудовите отношения със служителите при промяна на собственика на собствеността на организацията (с изключение на тези, създадени по част 1 на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация), реорганизация, промяната в юрисдикцията е запазена. Това означава, че трудовите договори остават същите. Но те трябва да сключат допълнителни споразумения.

Въпреки това, преди работодателят да уведоми служителите относно предстоящата реорганизация, промяната на собственика на имота или промяната в юрисдикцията, както и правото на служителите да прекрати трудовите отношения.

Такова задължение не е установено със закон, освен ако едновременно с реорганизацията не променят условията на трудовия договор или броят на служителите или персонала не намалява. Въпреки това, за да се прилагат служители, правото да прекрати трудовите отношения, установени в чл. 75 TC RF, все още се нуждаят от нея. Въпросът се появява тук: кога трябва да изпратя такова известие? Тъй като този въпрос не е регламентиран от Кодекса на труда, следва да се ръководи от други разпоредби. Така че в случая, когато реорганизацията е придружена от промяна в условията на труд на служителя (място на работа, структурно звено, условията на възнаграждение, длъжност и т.н.), известието се изпраща два месеца преди предстоящите промени сила на изкуството. 74 TK RF.

Трябва да се има предвид, че уведомяването на всички служители трябва да уведоми, включително тези на почивка или болница.

Така че, докато работникът е бил в следващата ваканция, МЗ е реорганизирано в регионалната държавна образователна институция "специална (поправителна) детска къща N 2 за сираци и деца, останали без родителска грижа, с увреждания." Във връзка с реорганизацията броят на децата се е увеличил, в резултат на това е необходимо да се промени начина на действие на този служител. За такава промяна, преди да бъде освободена от следващата почивка по предписания начин (а именно след два месеца), служителят не е предупреден.

Работа в нов режим, служителят отказва, за който е бил доведен до дисциплинарна отговорност и след това се отхвърля.

Въпреки това, тя е възстановена в предишната си позиция с заплатата, платена за времето на принудителното отсъствие и компенсацията за морални щети и уволнението при такива обстоятелства е признато за незаконно (касационната дефиниция на окръжния съд в Хабаровски от 27 април 2011 г. от 27 април 2011 г. Дело № 33-2747 / 2011).

Ако не се планира промяна в условията на труд, да уведомява служителите в най-кратък срок от държавната регистрация на промени в реорганизацията или влизането в сила на регулаторния правен акт при приключване на прогресивността. В същото време не е необходимо да се уведомяват всеки служител под подписването и е възможно да се въведе тази информация на персонала устно или чрез поставяне на съобщенията на борда и др. В същото време следва да се постави върху правото на работниците да спрат трудовите отношения чрез подаване на подходящо заявление.

Със служители, които са предоставили такова изявление, трудовият договор се прекратява. В трудовата книга се въвежда следното вписване: "Договорът за труда се прекратява поради отказ на служителя от продължаването на работата във връзка с реорганизацията на организацията, точка 6 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. "

И каква основа да служителят, ако не е съгласен да продължи работата поради промени в условията на трудовия договор: съгласно параграф 6 или 7. 1 член. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказът на служителя да продължава да работи във връзка с промяната в работния договор, определен от страните)?

Тъй като няма обяснения по този въпрос, ние вярваме, че е по-лесно и по-целесъобразно ще бъде уволнението съгласно параграф 6 от част 1 на чл. 77 TK RF. Във всеки случай служителят винаги може да се откаже от собственото си искане.

Забележка! Уволнението на служителя по ал. 6 от част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация следва да бъде издаден след приключването на реорганизацията, т.е. от момента на вземане на запис в държавния регистър.

С служители, които продължават да работят, е необходимо да се сключат допълнителни споразумения за трудови договори. Споразуменията показват всички промени, включително промени в контекста на трудовия договор, възникнал в резултат на реорганизацията. Освен това е необходимо да се записва заетост на заетостта.

Тъй като инструкциите за попълване на трудови книги, одобрени с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10.10.2003 г. N 69, не регулира процедурата за въвеждане на такива записи на работа, се предполага, че вписването в този случай трябва да бъде Подобен запис за промяна на името на организацията (точка 3.2 от определената инструкция), например: "Общинско единно предприятие" Факел "се реорганизира под формата на трансформация към затворената акционерна компания" Светок "от 15 юли , 2014. "

Реорганизация

Много често, когато реорганизирането на институцията (например броят на работниците или персонала се намалява при сливане, разделяне, разпределение).

В писмо от рострод от 05.02.2007 г. № 276-6-0 беше отбелязано, че реорганизацията може да бъде придружена от действителното намаляване на броя на служителите или състоянието на организацията. В същото време, като правило, редовен график варира, нови структурни звена, позиции могат да бъдат въведени в нея, от него могат да бъдат изключени индивидуалните позиции.

В този случай, тъй като длъжностните лица показват, е възможно да не се говори за приоритетното право на работа по време на работа, но относно преференциалното право на напускане на работа, като същевременно намалява броя на работниците или персонала. Предоставеното право на работа се предоставя от служителите с по-висока производителност и квалификация.

С еднаква производителност и квалификации, предпочитанията за напускане на работа се дават на семейството в присъствието на две или повече зависими лица (членове на семейството с увреждания, които са на пълно съдържание на служителя или помощта от нея, което за тях е постоянна и основен източник на поминък), лица от семейството, от които няма други работници с независими доходи, служители, които са получили труд или професионална болест по време на работата на този работодател, инвалиди от Голямата патриотична война и военни действия за защита на защитата на Отечеството, служителите, които подобряват уменията си по посока на работодателя без разделяне от работа.

Забележка! Ако в нов график на персонала позицията на служителя се запазва, няма основание за уволнение за намаляване на държавата.

Съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация по предстоящото уволнение във връзка с намаляването на броя на служителите или персонала се предупреждава лично под подписването на най-малко два месеца преди уволнение. С писменото съгласие на служителя, трудовият договор с него може да бъде прекратен и преди изтичането на определения период.

Така, два месеца преди реорганизацията, която е придружена от държавно намаляване, служителите трябва да бъдат уведомени за това. Освен това работодателят е длъжен да предложи намален служител, който има различна работа (свободна длъжност) в съответствие с част 3 от чл. 81 TK RF. Можете да направите всичко това в едно известие.

Трябва да се отбележи, че ако намаляването на броя на служителите или държавата се извършва във връзка с промяната на собственика на собствеността на организацията, след това по силата на част 4 на чл. 75 TK RF, такова намаление е разрешено само след държавна регистрация на собствеността на новия собственик. Това е само след като регистрира правото на собственост, нов собственик започва да намалява процедурата.

Ако служителят откаже да работи по нова свободна позиция или такава позиция в организацията липсва, трудовият договор се прекратява с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и производствената надбавка в размер на средната месечна печалба се изплаща на служителя. Също така остава средната месечна печалба за периода на заетост, но не повече от два месеца от датата на уволнение (с тестване на почивния ден) и в изключителни случаи средните месечни доходи остават през третия месец от. \\ T Дата на уволнение за решаване на органа по заетостта при условие, че след двуседмично време след уволнение работникът обжалва този орган и не е бил нает за тях (чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако трудовият договор се прекратява по-рано от двумесечен срок, служителят се изплаща на допълнително обезщетение в размер на средната си печалба, изчислена пропорционално на оставащото време преди изтичането на периода на превенция на уволнението.

Моля, обърнете внимание, че ако служителят бъде освободен поради намаляването на държавата или броя на служителите, замяната на тази причина за уволнение за уволнение по чл. 6 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или, според собствената си воля, може да бъде признат от Съда незаконно, защото той лишава служителя на правото да получава гаранции, установени от Кодекса на труда в случай на уволнение за намаляване на държавата .

Отделен за ваканцията

Тъй като работодателите често правят грешки при предоставянето на годишен платен отпуск в случай на реорганизация, този въпрос заслужава отделно внимание.

Припомнете си, че правото на почивка за първата година на работа произтича от служителя след изтичане на шестте месеца на непрекъснатата си работа в този работодател. С съгласие на страните, платената почивка на служителя може да бъде предоставена преди изтичането на шест месеца (член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Редът за отпускане на платен отпуск се определя ежегодно в съответствие с оглед на работодателя, одобрен от работодателя, като се вземат предвид становището на избрания орган на Организацията на профсъюзите не по-късно от две седмици преди календарната година.

Забележка! Графикът на ваканциите се изисква както за работодателя, така и за служителя (чл. 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Както бе споменато по-горе, в реорганизацията на институцията (включително промяната на собственика на имота), работните отношения продължават съответно, служителят остава правото на отпуск и опит за отпускане на почивка не се прекъсва. И разписанията на ваканцията, съставени преди реорганизация, запазват своята сила. Така служителите трябва да продължат да вакат в съответствие с текущия план за почивка.

Въпрос. Служител за периода на работа от 01.05.2014 г. до 04.01.2015 г. според графика на ваканциите, на почивка от 40 календарни дни от 09/30/2014 до 10.11.2014. От 01.11.2015 г. в институцията се планира реорганизация. Може ли работодател преди реорганизацията да предостави почивка не в размер на 40 дни, но в пропорционално изразходван служител преди реорганизацията на времето?

Тъй като трудовите отношения със служителите продължават, ваканцията трябва да бъде предоставена според графика на ваканцията. В същото време, по споразумение между служителя и работодателя, платен отпуск може да бъде разделен на части. В същото време поне една от частите на тази ваканция трябва да бъде най-малко 14 календарни дни (чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация има случаи на ваканционен трансфер за друг период. В изключителни случаи, когато предоставянето на ваканционен работник в текущата работна година може да повлияе неблагоприятно на нормалния ход на организацията, позволено със съгласието на служителя, да направи отпуск за следващата работна година. В същото време ваканцията трябва да се използва не по-късно от 12 месеца след края на тази работна година, за която е предоставена.

Така, ако служителят се съгласява да раздели почивката към частта и да прехвърли втората част на празника в друго време (в този случай, след реорганизация) или следващата работна година, тя може да бъде направена. В същото време служителят трябва да поиска искане за разделяне и прехвърляне на отпуск, също така е необходимо да се правят промени в графика на ваканциите.

Ако служителят не е съгласен, работодателят е длъжен да му даде почивка съгласно графика изцяло, независимо дали тя трябва за периода на реорганизация.

Ако служителят се възползва от правото си да прекрати трудовия договор във връзка с реорганизацията по ал. 6 от част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, в деня на уволнението, се заплаща парична компенсация за целия неизползван отпуск.

Същото правило действа в случая, когато реорганизацията е придружена от намаляване на броя на служителите или държавата. Тоест, ако служителят бъде отхвърлен поради намаляването на броя на служителите или персонала, и според графика за почивка, той е инсталиран ваканция преди изтичането на два месеца преди прекратяването на трудовия договор или частично надхвърля това период, след това трябва да се предоставя почивката му.

В допълнение, съгласно чл. 127 TK RF на писмено отчета за служител Неизползван отпуск може да му бъде предоставен на него с последващо уволнение (освен в случаите на уволнение за виновни действия). В същото време денят на уволнението се счита за последния ден на ваканция.

Също така отбелязва, че при изплащане на обезщетение за неизползвана ваканция при уволнение на служител в съответствие с правилата за следващите и допълнителни листа, одобрени от СССР NK 26.04.1930 N 169, в случай на ликвидация на предприятие или институция или физическо лице Части, намаляване на персонала или работа, както и по време на реорганизацията или временно спиране на работата, служителят, който е работил от 5,5 до 11 месеца, получава пълна компенсация, т.е. за цялата годишна и допълнителна платена ваканция.

* * *

Обобщение, насочваме вниманието ви към основните точки, свързани с реорганизацията на институцията.

1. В случай на реорганизация на институцията, трудовите отношения със служителите продължават. Изключението е възможността за прекратяване на трудовите отношения с лидера, неговите депутати и главния счетоводител при промяна на собственика на собствеността на организацията.

2. Служителите следва да бъдат уведомени за предстоящата реорганизация, в резултат на което се променят условията на трудовия договор или персоналът или броят на служителите се намаляват след два месеца.

3. Служителите трябва да докладват за всяка реорганизация, за да им приложат правото на уволнение по ал. 6 от част 1 от чл. 77 TK RF.

4. Служителите имат допълнителни споразумения за трудови договори, а записите в техните работни книжа по отношение на реорганизацията на институцията.

5. Друг годишен празник се предоставя на служителите в реорганизирана институция по график на ваканциите, одобрени преди реорганизацията.

6. Ако служителят е желателен, прекрати трудовите отношения във връзка с реорганизацията, замяната на собственика или промяна в юрисдикцията, тя се отхвърля съгласно параграф 6 от част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация след държавната регистрация на промени или влизането в сила на регулаторния правен акт за промяната в сондата. Не се плащат ползи с такъв служител за уволнение.

7. Ако по време на реорганизацията броят на служителите или държавите се намалява, служителите се отхвърлят по ал. 2 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащането на деня.

Работодателят има пълна независимост при решаването на въпроса за уволнението на служителите във връзка с намаляването на държавата или номера, законът регламентира само процедурата за намаляване, действията на администрацията на предприятията. Уволнението на служителите във връзка с намаляването на броя или персонала е възможно, както с действителното намаляване на обхвата на работата, така и на намаляването във връзка с този брой на служителите и при преразпределението на задълженията на служителите при запазване на общата сума. работа, в резултат на което броят на необходимите работници намалява.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда следните гаранции на служителите в случай на намаляване: предотвратяване на уволнение за два месеца, приемането на мерки за заетост в предприятието, плащането на почивен ден, консолидиране на статута лице, което има благоприятно право на работа и т.н.

По време на намаляването на броя или персонала трябва да се спазва определена процедура.

Два месеца преди предполагаемото начало на уволнение се публикува заповед за намаляване на броя или персонала на служителите в предприятието, в който се посочва причината за намаляването (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изготвя се и е одобрен нов график на персонала или подходящи промени в първия. Уволнението на служителя може да бъде произведено само след премахване на позицията му от персонала на предприятието. В същото време е необходимо да се провери дали няма хомогенни свободни работни места.

Ако се предполага масовото уволнение на работниците, то е необходимо да се предотврати заетостта за това за по-малко от три месеца.

За да се съставя списък на работниците, които ще бъдат освободени, Комисията се назначава, което следва да включва представители на синдикалния комитет. При избора на кандидат за уволнение на Кодекса на труда на Руската федерация като цяло потвърждава предишните изпълнени правила за квалификацията на служителя в подготвителните процедури за уволнение на тези основания. Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че с намаляването на броя или персонала на служителите на предприятието, преждевременно правото на работа се предоставя на служителите с по-висока производителност и квалификация. Правото на оценка на бизнес качествата на работниците принадлежи на ръководителя на предприятието.

С еднаква производителност и квалификация, предпочитанията са оставени на работа:

Семейство - в присъствието на две или повече зависими лица (членове на семейството с увреждания, които са на пълно съдържание на служителя или получават помощ от нея, което е за тях постоянен и основен източник на препитание);

Лица, чието семейство няма други служители с независими приходи;

Служители, които са получили труд в тази организация или професионална болест;

Хора с увреждания на Голямата патриотична война и военни действия с увреждания за защита на Отечеството;

Служители, които повишават квалификацията си в посока на работодателя без разделяне от работа.

Освен това се предоставя предимството на напускане на работното място:

Съпрузи на военнослужещи в държавни организации, военни звена;

Гражданите, уволнени от военна служба, и членове на техните семейства на работа, където са пристигнали за първи път след уволнение от военна служба;

Самотни майки на военнослужещи, преминаващи военна служба;

Лица, които са получили или претърпели радиационни болести и други заболявания, свързани с последиците от чернобилската катастрофа, лица, които са получили увреждания, дължащи се на бедствието в Чернобил, участници в елиминирането на последствията от чернобилската катастрофа;

Лицата, подложени на радиационни ефекти, дължащи се на ядрени тестове в депото на Семипалатинското.

Не може да бъде отхвърлен поради намаляването на държавата (номера) на предприятието:

Бременни жени;

Жени, които имат дете под тригодишна възраст;

Самотни майки, които отглеждат дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания с деца под 18 години);

Други хора, които отглеждат деца без майка (чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съответствието на правото на преобладаващо напускане на работното място трябва да бъде документирано (точна таблица).

Предупреждението за предстоящото уволнение може да бъде изпълнено, както следва: \\ t

Чрез лично писмено уведомление за предстоящото уволнение най-малко два месеца преди уволнение;

Чрез прекратяване на трудовия договор с писменото съгласие на служителя без предупреждение за уволнение след два месеца с едновременното плащане на допълнително обезщетение в размер на двумесечната средна печалба.

Максималният период на предупреждение на служителя за предстоящото освобождаване на закона не е установено, така че превенцията не губи сила след двумесечен период. По-дълъг период на предупреждение не нарушава правата на служителя, но напротив, му дава повече време да търси нова работа. За да отхвърли служителя след изтичане на двумесечен предупредителен период, не е задължително да го предпази отново за уволнение.

Ако освобождаването се отнася до служител, участващ в сезонна работа, работодателят трябва да му попречи за предстоящото уволнение за най-малко седем дни, а служител, който е сключил трудов договор за до два месеца, е най-малко три календарни дни преди уволнение.

Ако служител по някаква причина не иска да подпише предупреждение за предстоящото уволнение, администрацията на предприятията трябва да събере акт, подписан от няколко свидетели, в които ще бъдат записани фактите и датата на превенция.

Служител може да поиска от работодателя да намали своя предупредителен период за предстоящото уволнение поради намаляване на броя или персонала (например, ако намери подходяща работа и иска да го започне незабавно). В този случай споразумението се прилага за промени в датата на уволнение, причината за уволнението не се променя, поради което трудовият договор не се разделя на параграф 3 от част 1 от чл. 77 TK RF (уволнение по собствено искане) и по ал. 2 от част 1 от чл. 81 TK RF с предоставянето на съответните гаранции и компенсация на служителите.

При извършване на дейности за намаляване на броя или персонала на служителите, работодателят е длъжен да предложи служител, който има различна работа (като свободна длъжност или работа, съответни квалификации на служителите и свободна длъжност или по-ниска работа), който служител може да изпълнява според здравния си статус (ул. 180 TK RF).

Ако се получи съгласието на служителя, вътрешният превод се издава (допълнително споразумение за трудовия договор, ред, вписване в заетост на заетостта). Отказът на служителя от предоставената работа трябва да бъде в писмена форма.

Ако работодателят не може да предостави свободна позиция на служителя, той трябва да събере акт на невъзможност за такъв превод. В предупреждение за предстоящото уволнение, в което служителят се отчита за невъзможността да се предостави друга налична работа (свободна длъжност), е необходимо да се посочи размерът и процедурата за плащане на служител на съществуване. В съответствие с чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация Размерът на такова ръководство за служителя, приет върху общите условия, се определя от средните месечни доходи, също така средните месечни доходи за периода на труда остават, но не повече от два месеца от датата от уволнение (с тестване на почивния ден). Ако говорим за уволнението на служител, ангажиран в сезонна работа, тогава по силата на изкуството. 296 TK RF, надбавката за съществуване му се изплаща в размер на двуседмична средна печалба. Служител, сключил трудов договор за период до два месеца, почивките не се изплаща (чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако не са установени федерални закони или трудов договор или трудов договор или трудов договор или трудов договор в противен случай.

Уволнението поради намаляването на състоянието или номера е позволено, докато едновременно представено:

Администрацията няма възможност да преведе служител на друга работа в рамките на предприятието поради липсата на свободни работни места;

Самият работник отказал предложената му работа;

Изискванията за писмено предупреждение за предстоящото уволнение от най-малко два месеца (лично и при получаване) са завършени;

Има мотивирано мнение на синдикалния орган да отхвърли служителя.

Ако служителят има достъп до всякакви стойности, се препоръчва да се разработи "байпасен списък" в предприятието. Това прави оценките за ценностите, които служителят трябва да премине в подходящите отдели преди неговото уволнение. В същото време е необходимо да се помни, че байпасният лист не е подходящо, не може да бъде причина за късното издаване на заетостта на служителя и всички предоставени му плащания.

В навечерието на прекратяването на трудовия договор на служителя за уволнение се появява писмено предложение за нови свободни работни места. Едва след като повтарящият се писмен отказ е заповед за прекратяване на трудовия договор, който се донесе на вниманието на служител под картината не по-късно от три дни от датата на публикуването му, а бележката е изчисление за изчисляване на парична компенсация за целия неизползван отпуск.

В деня на уволнение, протокол за прекратяването на трудовия договор в заетостта и личната карта на служителя се случва: "уволнен за намаляване на персонала на служителите на предприятието, параграф 2 от част 1 на чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация. " В книгата на счетоводството за движението на трудовите книги и ги вмъква, вписване за издаване на заетост на работното място на служителя, след което служителят поставя датата на получаване на заетостта и подписа му. Ако служителят откаже да вземе трудовата книга, това включва акт, служителят е изпратен за уведомяване за нуждата и да вземе трудовата книга с регистрираното писмо с известието

При реорганизацията на юридическо лице разбират елиминирането му с последващото формиране на новия, който е негов наследник.

В някои случаи няколко фирми се елиминират веднага, за да създадат един голям. В други, напротив, една компания е разделена на много малки.

Руското законодателство позволява реорганизация пет начина:

1. Сливане.
2. Абсорбция.
3. Избор.
4. Разделяне.
5. Промяна на организационна и правна форма.

Под сливане Смята се, че формира формата на реорганизация на няколко предприятия едновременно, чиито собственици са решили да се обединят в една компания.

АбсорбцияСъщо така се нарича присъединяването, е форма на реорганизация, в която една компания се присъединява към друга, става нейният наследник.

Избор- Това е, когато собствениците на компанията решават да създадат една или повече нови фирми, основани на нея, като ги подчертават имота на бившата фирма, което ги прави част от задълженията.

Разделянемного подобно на подбора, разликата е само, че старата фирма е унищожена и на мястото си има няколко нови, в различна степен на наследници.

Преобразуванетова се случва, когато старата организационна и правна форма на предприятието се изчерпи и не е подходяща за развитието на компанията. Тогава собствениците решават да го променят, да премахнат и самата корпорация и стария си ред на организацията. Например, ако собствениците на LLC искат да поемат фирмата в Оад.

Как да разберем какво се случва - намаляване или реорганизация? Според 75 от Кодекса на труда, самата реорганизация не може да се счита за причина за уволнение.

Но в същото време те почти винаги са придружени, защото нова организация не се нуждае от две идентични редовни единици или изобщо не се нуждае от място.

Намаляването и реорганизацията се среща главно при абсорбция и разделяне, много по-рядко се практикува с други форми на реорганизация.

Намаляване на реорганизацията

След решение за реорганизация, изпратете известие до служителите си. Не е непременно, но необходимо е служителите да се запознаят с нови условия на труд..

Тези, които не са съгласни с тях, трябва да бъдат уволнения, ще имате време да издадете всеки подходящ запис в работната книга.

След това трябва да напишете поръчка за намаляване на държавата.

След това е посочено кои позиции и в кое количество трябва да се намали. За всичко това се назначава отговорно лице и комисия, която ще проследи напредъка на съкращенията.

Също така, уведомлението се въвежда в датата на уволнение и кратка бележка относно правото на служителя да се регистрира в обмена на труда или да отиде на друга позиция в същата компания.

В същото време е необходимо да се предоставят на служителите други възможности за работа, дори и да са по-малко платени.

Известие за предстоящото намаляване се изпраща на служители 2 месеца преди него. От момента, в който служителят подписва в уведомлението, той има право да се регистрира в публичната служба по заетостта.

Отсега нататък той официално претендира за обезщетения и субсидии, наложени от закона.

Промените на персонала, записани в реда за намаляване, са отразени в стандартния график. Това не е задължителен документ, но собствениците на фирми го имат за по-прозрачно отчитане. Приоритет в правната сила принадлежи на трудовия договор.

Необходимите документи за намаляване на броя или персонала: Поръчка, уведомления (служители и в службата по заетостта), удостоверение за доходи на служители.

Ако служителят не иска да подпише подпис под известието за намаляване на държавата по време на реорганизацията, трябва да намерите двама свидетели на известие и да компилирате специален акт, който работникът е уведомен. След това деянието се прилага към реда на намаляването.

Кой не може да намали?

Намаляването на реорганизацията е предмет на общи правила за намаляване.

Отхвърляне във връзка с реорганизацията е невъзможно за бременна жена. Дори ако има намаляване на цялата позиция, организацията е длъжна да остави бременна работа.

Същото правило се отнася и за жените, които отглеждат деца под тригодишна възраст, както и върху самотни майки и отглеждане на хора с увреждания.

Когато ръководството на организацията е изправено пред избора, на когото да стреля, когато намалява броя, с еднаква квалификация и ефективност на труда, има привилегировани групи, чиито членове трябва да бъдат оставени.

Между тях лица, съдържащи зависими, членове на големи семейства. Преди всичко е необходимо да се запазят работните места с единствените хлебарки в семейството и хората с тежки наранявания, войни и ветерани с увреждания.

Невъзможно е да се намалят работниците, които временно са загубениАко са дадоха сертификат за болест. Имунитет за намаляване имат всички служители, които са на почивка.

Справка. Всички видове почивка дават на служител на същата защита срещу уволнение.

Ползи и гаранции за съкратените работници

Предоставя на всеки отхвърлен поради намаляването на ръководството за изхода. Това е субсидия, която се изплаща от бюджета на дружеството в полза на отхвърлянето на няколко месеца след намаляването.

Нормата е плащането за два месеца. Но ако работата на бивш служител не е намерен на третия месец, той може да напише оферта за разширяване на ползата.

Внимание. Помощта за изход за третия месец се запазва само при условие, че той се обърна към службата по заетостта в рамките на две седмици след уволнението му.

Отговорност на работодателя за нарушения

Повечето от нарушенията от работодателите в реорганизацията на фирмите са свързани с незаконно уволнение от закона, защитено от закона.

Бременна жена е била засегната от бременна жена с реорганизация на институцията, майка на едно дете или майка на лице с увреждания, работодателят заплашва наказателно наказание.

145 Членът на Наказателния кодекс предвижда тази или глоба от 18 заплати или принудителна работа до 360 часа.

На Наказателния кодекс, член 145. Неразумният отказ за наемане или неразумно уволнение на бременна жена или жена, която има деца под три години

Необоснован отказ за осъществяване на работа или неразумно уволнение на жените, основани на нейната бременност, както и необоснован отказ за приемане на работа или неразумно уволнение от работата на жена, която има деца под тригодишна възраст, по тези причини -
Те се наказват с глоба в размер на до двеста хиляди рубли или в размер на заплатите или други доходи на осъдени за периода до осемнадесет месеца или задължителна работа за период до триста шестдесет часа.

Реорганизацията на компанията често е придружена от съкращения.. Първо, поръчката се подготвя, тогава персоналът получава известия. Процесът не е много по-различен от обичайното намаляване. Често срещат поръчки, уведомления, ползи и гаранции. Следователно такова намаление няма да бъде сериозен проблем за лидерството.