Образец на позиция за плащане на труда в бюджетна институция. Регистрация на регламента за възнаграждението на служителите на организацията

Правилник за възнаграждението на работниците- проба 2017-2018.годините, разглеждани в този член - е местен регулаторен акт, за разработване, което е необходимо за всеки работодател. С помощта на позицията мотивацията на работниците в труда е засилена и материалният интерес се формира за подобряване на резултатите си.

Регулаторно регулиране на плащанията за труд и бонусите на служителите - 2017-2018

Основната цел, с която се създава предоставянето на възнаграждение и бонуси на работниците (наричано по-долу "разпоредба") е да отразяват механизмите, в съответствие с които се изчисляват плащанията на заплатите.

Ситуацията се разработва от работодателя, като се вземат предвид спецификата на икономическите дейности, финансовите възможности и персонала на дружеството. Този документ не може да противоречи на Конституцията на Руската федерация, трудовото законодателство и други регулаторни актове, регулиращи заплатите.

Например, когато системата за заплати е установена в общинските и правителствените агенции, един от регулаторните документи е единна препоръки. Те са одобрени от руската тристранна комисия под формата на решение, взето от протокола и подписано от представители на страните - правителството на Руската федерация, изцяло руската асоциация на синдикатите и асоциацията на всички руски работодатели (в. \\ T 2017 Съществуват препоръки от решението от 25.12. 2015 г., протокол № 12).

Посоченият документ често е насока и за събиране на разпоредби в предприятия от различни организационни и правни форми.

Основният източник на правно регулиране на положението в организацията е чл. 135 TK RF. Въпреки това, за да се регистрират оптималните условия, които установяват този вид взаимоотношения, трябва да се вземат предвид и да се вземат под внимание други регулаторни документи, а именно:

• Разпоредбите, предписани в програмата за подобряване на възнагражденията за периода 2012-2018 г. (одобрени по реда на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-p).
• Единна тарифна квалификация (работи, професии).
• Примерни заплати. Одобрени от министерството, което е подчинено от организацията на работодателя. Например, за културните институции тази разпоредба е одобрена със заповед на Министерството на културата на Руската федерация от 28.08.2008 г. № 64.
• Законът "за минималната работна заплата" от 19.06.2000 г. 82-фз и др.

Основните функции на позицията на възнаграждението и обхвата на нейното правно регулиране

За да се разбере стойността на документа, е необходимо да се определят сферите на нейното правно регулиране. Ситуацията съдържа норми, регулиращи специфичен аспект на подлежащите на труда или колективните взаимоотношения, поради което се отнася до местни регулаторни актове.

Основната функция на тези актове е източникът на информация за персонала на организацията относно процедурата и правилата за изчисляване и плащане на заплатата. Като ограничен обхват на действие, такива актове определят НПР, като се вземат предвид характеристиките и условията на труд в конкретно предприятие. С други думи, този документ регулира отношенията в рамките на едно предприятие.

Въз основа на разпоредбите на част 1 от чл. 135 и чл. 372 TK RF Създава се ситуацията, като се вземе предвид мнението на представителните органи на служителите на предприятието, както и синдикатите.

Какво трябва да бъде периодът на формата и валидността на документа

Позицията няма типична форма, така че всяко предприятие се образува самостоятелно, създаващо и мислене чрез собствената си структура и алгоритми за възнаграждения - като се вземат предвид регионалните и секторни особености, но в рамките на федералното законодателство.

Според общите правила на трудовите отношения положението след публикуването му в предприятието става задължително за изпълнение като работодател и служители.

Позицията на позицията установява работодателя. Като правило документът действа за неопределено време, за да бъде коригиран в случаите, ако: \\ t

• компанията планира да отвори нови дейности, за които ще се изисква участието на специалисти от различни професии;
• работните условия за вече работещи служители на компанията са променени.

Инициаторите за поддържане на текущото състояние на местни актове могат да бъдат както работодатели, така и служители.

Ситуацията може да съществува под формата на заявление до трудовия договор или да бъде прието като независим регулаторен акт.

Законодателни изисквания за структурата на документа

Унифицирани изисквания, свързани със структурата на ситуацията, законът не създава. Препоръчителната структура на състоянието включва няколко раздела.

Общи разпоредби

Този раздел осигурява терминология, използвана в положението и неговото тълкуване. Разкриват се общите принципи на ситуацията. Връзки към регулаторни актове, регламентиращи въпросите на трудовото законодателство, въз основа на които платежната система, създадена от разпоредбата, е разработена от регламентите. И също така договарят други общи въпроси.

Не знаете правата си?

Процедурата за заплатите и условията за изпълнение на плащанията

Този раздел е основният. В него работодателят описва платежната система за всяка категория на своите служители: размерите на заплатата и тарифите, както и основанията, на които те могат да бъдат преразгледани.

Добавки, дъмпинг и други компенсационни плащания

Въпросът за допълнителни плащания е достатъчно подробно от Кодекса на труда, следователно, като правило, компилацията на този раздел не предизвиква специални трудности. Тя трябва да съдържа информация за реда, в който се извършват допълнителни и компенсаторни плащания, като нощни работници, на непълно работно време и др.

Обещаване и стимулиране на плащанията

Използването на стимулиращи плащания зависи от финансовото състояние на компанията. Работодателят има пълното право да създаде всякаква политика за насърчаване на своите служители. По-специално е възможно да се насърчават служителите:

• за умения и професионализъм;
• за получаване на научна степен;
• за повишаване на квалификациите и др.

Обичането може да бъде едновременно системно и обединено. Целта на премията зависи от ефективността на работата на служителя.

За да се избегнат конфликтни ситуации, които могат да доведат до трудови спорове, следва да се изключи възможността за назначаване на премия въз основа на субективната оценка на управителя. Ситуациите, в които служителят подлежи на бонуси и размер на наградите, както и тяхната честота, трябва да бъдат посочени в местния акт на предприятието.

Разработване на този раздел, трябва да се обърне внимание на определението и неприятността на формулировката за премахване на конфликта със служителите.

Отговорност на работодателя

Позицията трябва да бъде отговорност на работодателя в случай на нарушение на законодателството по отношение на заплатите. По-специално, в този раздел на нормата е възможно да се включат увеличени размери на компенсацията за закъсняло плащане в сравнение с нормите, предвидени в Кодекса на труда.

Заключителни разпоредби.

Този раздел трябва да съдържа информация за влизането в сила, реда на нейната промяна и допълнения, мястото на съхранение на документа, информация за лицата, отговорни за неговото съхранение. Също така, този раздел включва въпроси, които не са въвели предишни раздели.

Важно: горният списък на позициите може да бъде допълнен и модифициран от работодателя. Например, могат да се добавят раздели върху индексирането на материалите и индексирането на заплатите.

Издание на реда за одобряване на регламента относно

Разпределението на проекта е договорено с ръководителите на персонала и финансовия отдел (главен счетоводител). Разпоредби на чл. 162 от Кодекса на труда на Руската федерация предписват да координират този документ с профсъюза, ако е създаден в предприятието.

След координиране на ситуацията с финансовата и персонала, се публикува заповед за одобряване на регламента относно заплатите, подписани от първия ръководител на организацията.

В съответствие с изискванията на чл. 22 TK RF, всеки служител трябва да е запознат със съдържанието на разпоредбите под подписа.

Типични грешки при изготвянето на позиция

Въз основа на анализа на проби от позиции за възнаграждение и увеличаване на работниците, приети от някои компании през 2017 г., е възможно да се разпределят основни грешки, които работодателите са разрешени при съставянето им.

Най-типичните грешки се отнасят до игнориране на изискванията на чл. 136 TK RF. Съгласно разпоредбите на настоящия регламент местните актове на предприятието трябва непременно да съдържат информация за датата на работната заплата в предприятието. На практика обаче това изискване често не се извършва.

Освен това разпоредбите на определената норма съдържат изискването за заплащане на заплата два пъти месечно. Дори ако служителят изразява желанието да получи заплата веднъж месечно, работодателят няма право да прави това, тъй като плащането на заплати за еднократна употреба ще наруши изискването за трудовото законодателство, регулиращо честотата на неговото плащане.

Трябва да се има предвид: да се предвиди всички наказания за незаконно изпълнение на задълженията от служителя незаконно. Трудовото законодателство предполага само дисциплинарна отговорност в този случай.

Един служител може да бъде обявен за порицание или коментар, както и да го отхвърли. Също така е допустимо да се осигури в състояние на състоянието, което позволява да не се натрупва служител на премия или да намали размера си за определени дисциплинарни нарушения. Доказването на неизпълнението на отговорностите на заетостта е необходимо във връзка с писмени документи, с които служителят е запознат с подписването (трудов договор, вътрешни разпоредби за заетост, длъжностна характеристика).

Ако регламентът за възнаграждението на служителите на извадката 2017-2018 съдържа горните нарушения, те трябва да бъдат изключени.

По този начин предоставянето на възнаграждение и бонуси е полезно както на работодателите, така и на служителите.

Работодателите с това са много по-лесни за оправдаване на включването на разходите за различни плащания на заплатите в разходите за различни плащания на заплатите. В съответствие с изискванията на чл. 225 от Данъчния кодекс на Руската федерация дружествата могат да включват разходи за труд, включително стимулиращи и премиум плащания, установени в предприятието с местни актове. Позицията ви позволява да комбинирате всички правила и условия в един документ, в съответствие с който се заплаща трудът на служителите.

Служителите придобиват и допълнителни гаранции за навременното плащане на установената компенсация и квоти, които, ако е необходимо, могат да бъдат унищожени на базата си в съда.

Как да се сведе до минимум рискът от претенции от GIT и обединяване на населените места с персонал? Разработване на регламенти за изплащане на работници: проба, таблица на препоръчаните раздели и правила за проектиране на документи - в статията.

От статията ще научите:

Изчисляването и изплащането на заплатите, премиите и премиите са важен аспект на дейността на всяко предприятие, строго регламентирано от закона и местните стандарти. За да се създаде единна процедура за изчисления и ефективно взаимодействие с персонала на въпросите, свързани с заплатите, се препоръчва да се разработи специален регулаторен акт.

Документи за изтегляне:

Трябва да се отбележи, че позицията на заплатите (извадката) не се счита за задължителен документ от гледна точка на закона. Официалната заплата, плащанията за изплащане и други условия могат да бъдат предписани в трудово споразумение.и правилата за натрупване на премии и компенсации - в колективен договор. Но наличието на един документ с ясно формулирани алгоритми за възнаграждение намалява риска от конфликтни ситуации.

Наредба за заплатите: Проблема

Отговорът е подготвен заедно с редакторите

Александър Завгородовски е отговорен
k.YU.N., доцент по департамент по трудовото право на юридическия факултет на Санкт Петербургски държавен университет

При разработването на позиция по отношение на възнаграждението организацията на висшето образование трябва да се ръководи от постановлението на правителството на Руската федерация на 5 август 2008 г. №583, препоръки на тристранната комисия за възнаграждение. В частност…

Задайте въпроса си към експертите

Готово положение на възнаграждение (проба) също се използва, тъй като вече е взела предвид всички ключови аспекти на финансовите отношения със служителите. Чрез изготвяне на документ от нулата е лесно да се пропусне важна част или неправилно изчисляване време за продажбикойто по закон трябва да бъде платен стриктно два пъти месечно:

Социалните ползи често се пренебрегват, а в типичната позиция вече има съответния раздел, в който можете да регистрирате както гаранцията, инсталирана от закона, и гаранциите, предлагани от работодателя - например увеличен скорост на заповедта Или почивка. Много е важно в процеса на работа по местен акт, за да се гарантира изискванията на настоящото трудово законодателство, тъй като не трябва да ги противоречи. Освен това не се препоръчва да се изключи стандартът за индексиране на заплатите от документа.

Изтеглете проби:

Проектът на документа не е одобрен незабавно. Първо, тя трябва да бъде съгласувана с длъжностните лица, отговорни за натрупването и издаването на заплати на персонала: главният счетоводител, ръководителят на финансовия отдел, ръководителят на служебната служба. Ако организацията има синдикат или друга асоциация, представляваща интересите на служителите, се добавя друг етап. . \\ T местни действияСъответното за плащане на труда следва да се съгласува с профсъюза по начина, предписан от член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. И само след положителен професионални решения Ситуацията се изпраща за одобрение на главата на компанията.

Можете да го одобрите по два начина - публикувайте отделен ред Или поставете подходящата врата на самия документ в горната част на листа. Всеки път, когато трябва да направите някакви промени в позицията на заплатите, ще трябва да претърпите цялата процедура за координация от самото начало и до края и след това да одобрите редакции по поръчка от управителя или да публикувате местен акт в ново издание .

Изтеглете проби:

Изтеглете проби:

Не забравяйте да се запознаете с документа на всички служители (задължително под картината в познат лист или специален дневник).

Проверете тест

Мини тест за самостоятелно тест. Какви длъжностни лица и (или) властите трябва да се споразумеят за плащането на труда, преди да влязат в сила?

1. с профсъюзите и ръководителите на отдели, свързани с заплащането на персонала;
2. координацията е незадължителен етап, можете да прехвърлите документ, за да се запознаете с всички заинтересовани служители и представители на профсъюза след одобрение;
3. само с ръководителя на отдел "Персонал".

Разпоредбата за плащане на труда е един от местните нормативни актове на Дружеството, който създава системите за заплати, използвани в организацията, допълнителните такси и надбавката за компенсация и стимулиращ характер, механизмите за начисляване и заплащане на плащания. Регламентът за възнаграждение е разработен от работодателя, като се вземат предвид икономическите възможности на организацията, но в съответствие с гаранциите, установени от трудовото законодателство и се приема, като се вземат предвид становището на представителния орган на работниците (). Помислете за структурата на плащането на труда, ние ще анализираме грешките, които позволяват на работодателите при изготвянето на позиция и определят дали индексирането на заплатите е задължително за търговски организации.

Кодът на труда не разпределя позицията на възнаграждението като отделен документ, т.е. не е задължителен. На практика, ако се изплащат само официални заплати на служителите в дружеството, нормите за наредби за плащане на труда са включени в правилата на вътрешния трудов регламент. Одобрението на отделен документ е подходящо, ако служителите, с изключение на заплатите, са направени допълнителни плащания или в дружеството едновременно има различни системи за заплати.

Как да направите регламент относно заплатите?

Структурата и съдържанието на позицията на възнаграждението се определя от работодателя въз основа на спецификата на дейностите, финансовите възможности и персонала на Дружеството. Основната задача на разпоредбата относно възнаграждението е спазването на гаранциите, установени от трудовото законодателство и секторните споразумения. Структурата на клаузата за плащане на труда може да бъде както следва:

• общи разпоредби;
• системи за заплати;
• реда на заплатите;
• процедурата за плащане на ваканционни плащания и временни обезщетения за инвалидност;
• редът на възнаграждение в условия, отклоняващ се от нормален (извънреден труд, работи в почивен ден и през нощта);
• реда на възнаграждение при изпълнението на допълнителни мита (изпълнението на задълженията на липсващия служител, комбинацията от длъжности, увеличаване на обхвата на работата, разширяване на зоната на услугите);
• процедурата за изплащане на премии (ако разпоредбата на бонусите не се въвежда в отделен местен регулаторен акт);
• процедурата за начисляване на други плащания, установени от работодателя въз основа на своите финансови възможности и спецификата на организацията (материална помощ, издаване на подаръци, северно допълнителни такси, областни коефициенти, допълнителна такса за естеството на работата, за метода за наблюдение, работа, за работа в вредни условия и т.н.);
• ред, място и крайни срокове за заплащане на заплати;
• процедурата за изплащане на плащания в случай на възникване на неработен ден;
• одобрение на формата на лист за сетълмент;
• индексиране на заплатите;
• заключителни разпоредби.

Работодателят може да допълва публикуваните разпоредби: тя може също така да включва процедура и случаи на приспадане от заплати, разходи за време, запазване на средните доходи, социални гаранции и компенсации и др.

Грешки, свързани с проектирането на трудовото плащане

Ние ще анализираме типични грешки и нарушения, свързани с дизайна и съдържанието на плащането на труда.

Дати на заплатите

Кодексът на труда определя три документа, в които датите на заплатите трябва да бъдат написани: правилата на вътрешния трудов регламент, колективен договор, трудов договор (). Но на практика съществуват чести случаи, когато тези дати не са написани, т.е. изискването за законодателство не се изпълнява във всеки документ на работодателя.

Много често не са монтирани конкретни дати за заплащане на заплати и периоди, например: авансовото плащане се изплаща от 20 до 25-ия брой на текущия месец, крайното изчисление е от 5-ия до 10-ия ден от следващия месец . Също така, много работодатели не вземат предвид изискването заплатата да се изплаща на всеки половин месец (), например, да се определят датите на заплатите на 25-ти и 15-то място, а междувременно между тези дати е повече от 15 дни.

Заплатата трябва да се изплаща най-малко два пъти месечно; Дори ако самият работник иска да му плати заплатите веднъж месечно, работодателят не може да направи това, тъй като позицията на служителя се влошава в сравнение с установения кодекс на труда. От предварителната разпоредба е необходимо да се премахнат такива нарушения.

Процедурата за заплащане на заплата в заплатата

Указание за реда на плащане на заплащането означава, че е необходимо да се регистрира как се плаща аванс, както се формира, т.е. каква част от заплатата, в която се изплаща и кога се плаща.

Въпросите на възнаграждението и плащанията му за работниците са сред най-приоритетите и ако работодателят не разкрива всички условия, служителят на тези условия се оплаква и, ако дружеството не заспи към действията на компанията, ще се оплаква на проверката на заетостта. Грешката в компаниите е, че те не обръщат необходимото внимание на проектирането на документи, в резултат на което глобите плащат от такива досадни недостатъци. Така че процедурата за формиране на първата и втората заплата и техният размер трябва да бъдат ясно определени в заплатата.

Кодексът на труда не разкрива концепцията за аванс, но при определяне на процедурата за плащане на заплатата, работодателите следва да вземат предвид, че размерът на аванс в сметката за заплатите за първата половина на месеца се определя от споразумението на администрацията на предприятието (организация) с профсъюзна организация при сключването на колективен договор, но не трябва да бъде по-ниска тарифна ставка за изразходвано време (). Така, когато се определя размерът на аванса, действително прекарано време, трябва да се вземе предвид, т.е. да се създаде аванс и окончателно изчисляване на пропорционално изразходваното време.

Необходимо е също да се вземе предвид работната заплата. Когато ги създава по такъв начин, че служител, който е прекарал работно време и да изпълни нормите на труда, авансовото плащане и заплатите за текущия месец се изплаща само следващият месец, работодателят може да привлече административна отговорност (;,).

Не забравяйте да вземете предвид правата на новите служители, те също трябва да получават заплата на всеки половин месец.

Пример

Датите на заплатите в заплащането в компанията са 25 и 10-ти. Ако служител е приет в компанията в началото на месеца, тогава първото плащане на заплати (аванс) ще бъде произведено от 25-то място, т.е. с нарушение на срока след половин месец. Препоръчваме първото плащане на новия служител да произвежда 10-та пропорция на прекарването на времето; След това той ще получи заплата за общите условия.

Нарушение на времето за заплати

Никакви обстоятелства не позволяват на работодателя да забави заплатите. В деня, посочен в местния акт, служителят трябва да бъде получен. Например Върховният съд на Република Алтай, като установи, че Дружеството не е заплащало заплатата в определения срок, отхвърля аргумента относно липсата на вина на работодателя поради липса на средства по текущите сметки. Според съда, който обясни процедурата за прилагане, дейностите на дружеството следва да се извършват в съответствие с изискванията на действащото законодателство и други регулаторни актове, регулиращи трудовите отношения, и следователно икономическите интереси на предприятието не трябва да нарушават правата на служителя да получи заплати в сроковете, установени със закон (решението на Върховния съд на Република Алтай от 29 януари 2015 г. № 21-4 / 2015).

Работодателят трябва също да вземе предвид времето на междубанковите операции. Забавянето на заплатите, свързано с прехвърлянето на пари, е вина на работодателя. Във всички случаи закъснение на заплатите, ваканцията плаща, изчисления за уволнение, други плащания, дружеството е длъжно да начислява обезщетение в сумата не по-ниска от 1/300 в сила по това време степента на рефинансиране на централната банка на Централната банка на Руската федерация от сумите на закъснения от следващия ден след крайния срок за изплащане на деня на действителното изчисление ().

Формата на изчисления лист не е одобрена

Когато плащат заплати, работодателят трябва да уведоми писмено на всеки служител ():

• за съставните части на заплатата поради него за съответния период;
• размери на други начислени суми, включително парична компенсация за нарушаване от страна на работодателя на установения период, съответно плащането на заплати, заплащат отпуска, плащания за уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя;
• размери и причини за удръжки;
• общата парична сума, която трябва да бъде платена.

Одобрението на формата на сетълмент и издаването му на всеки служител е задължението на работодателя, но рядко среща дружеството, което изпълнява това мито. Гледката е, че заплащането на заплатите чрез прехвърляне към сетълмент на служителя в банката освобождава от издаването на служителя на лист за сетълмент, е погрешен. Кодът на труда не отстъпва за издаване на зависимост от лист за сетълмент от таксата за плащане. Това се потвърждава от съдебната практика (пост. Петнадесети AAs от 03.08.2015 г. № 15АП-11205/15;).

Индексация на заплатите

Работодателите трябва да произвеждат индексиране на заплатите по начина, предписан от колективен договор, споразумения, местни регулаторни актове (). Индексирането на заплатите е предназначено да осигури на служителите да подобрят действителната заплата във връзка с растежа на потребителските цени за стоки и услуги. Индексирането като гаранция е регистрирано в Кодекса на труда, така че работодателят следва да предвижда процедурата за нейното начисляване.

Необходимостта от условия за индексиране на заплатите показва RUBRUD (): ако местните разпоредби на организацията не са установени в местните нормативни актове на организацията, тогава е необходимо да се направят подходящи промени (допълнения) към местните разпоредби, които работят в организации. Конституционният съд на Руската федерация също установи, че индексацията на заплатите следва да бъде предоставена на всички лица, работещи по трудовия договор (). Но никакви изисквания за размера на служителите на търговски организации не са установени с трудово законодателство (), няма изисквания за размери, ред, както и честотата на индексиране на заплатите. Процедура на индексиране Работодателите се определят независимо, то може да се извърши в съответствие с индекса на потребителските цени или, като например, като се вземе предвид нивото на инфлацията, посочено в закона за федералния бюджет или в законодателството в региона, честотата се определя и честотата от работодателя.

Липсата на процедура за индексиране на заплатите в местния регулаторен акт или в колективен труд е квалифициран като нарушение на трудовото законодателство, което води до административна отговорност (;). Посоченото над определението () Конституционният съд на Руската федерация посочва, че работодателят няма право да лишава служителите с гаранцията, предоставена от закона и да се отклони от установяването на процедурата за индексиране в колективен или трудов договор или в a Местен регулаторен акт.

Ще анализираме каква отговорност се предвижда за най-често срещаната процедура за индексиране на заплатите.

Работодателят е предоставил реда за индексиране в местния акт, но самият индекс не извършва. Работодателят е длъжен да спазва условията на колективния договор, местните разпоредби и трудовия договор (). Ако местните актове съдържат условие за индексиране, и в действителност не се извършва, работодателят може да бъде привлечен от административната отговорност под формата на предупреждение или налагане на административна глоба в размер на 3000 до 5000 рубли.
( ; ).

Това, разбира се, не е пълен списък на нарушенията, разглеждахме само тези, които се отнасят до всички компании. Съществуват и нарушения, свързани със спецификата на дейностите на организацията: например регионалните коефициенти, лихвен процент, надбавка и допълнителни разходи за естеството на труда, за вредни условия на труд, за наблюдавания метод и др.

Аида Ибрахимова, ръководител на персонала на компанията KSK Group

В последния брой на нашето списание характеристиките на формирането на система за заплати в спортните съоръжения, като се вземат предвид препоръките на Министерството на спорта. В допълнение към тези препоръки, министерството е издало и заповед от 05/30/2014 No. 382, \u200b\u200bкоято одобри приблизително плащане за възнаграждение. Днес ще ви кажем какво да обърнете внимание на федералния бюджет и автономните институции, подчинените на това министерство при изготвянето на местен регулаторен акт - разпоредбите относно плащането на труда.

Законодателната рамка

Както знаете, системата за заплати, включително размера на тарифните ставки, заплатите (официалните заплати), допълнителни плащания и квоти за компенсаторния и стимулиращ характер, системата за бонуси се създават чрез колективни споразумения, споразумения, местни регулаторни актове.

На първо място, нека кажем, че за правилното изготвяне на позиция относно възнаграждението в институцията ще трябва да проучи достатъчен брой регулаторни актове. Например, според з. 3 супени лъжици. 135 TC RF. трябва да бъдат разгледани Единни препоръки Относно създаването на федерални, регионални и местни нива на системи за заплати на държавни и общински институции за 2014 г., одобрени с решението на Руската тристранна комисия относно регулирането на социалните и трудовите отношения от 25.12.2013 г. (Протокол № 11).

В допълнение, системите за заплати на служителите на институциите са създадени и променени на:

1. Разпоредби за създаване на системи за заплати за федерални бюджетни и държавни институции, одобрени от постановлението на правителството на Руската федерация от 05.08.2008 г. № 583 (наричана по-долу според регламента);
2. постановления на председателя на Руската федерация от 07.05.2012 г. № 597, от 01.06.2012 г. № 761 и на 28 декември 2012 г. № 1688;
3. Програми за поетапно подобряване на системата за заплати в държавни (общински) институции за 2012-2018 г., одобрени от постановлението на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-P;
4. Една тарифна квалификация референтна книга на строителни работи и професии на работници и единен квалифициран референтен носител на мениджъри, специалисти и служители или професионални стандарти;
5. професионални квалифицирани групи от длъжности на служители на физическа култура и спорт, одобрени по реда на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 27.02.2012 г. № 165N.

Ако има треньори на учители в институцията, след това при определяне на системите за заплащане за тях е необходимо да се вземат предвид както професионалните квалифицирани групи от педагози, одобрени Ред на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 05.05.2008 г. № 216N;

• списъкът на видовете компенсаторни плащания във федерален бюджет, автономни, държавни институции, одобрени по реда на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 29 декември 2007 г. № 822;
• списъкът на видовете плащания на стимулиращ характер във федералния бюджет, автономни, държавни институции, одобрени по реда на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 29 декември 2007 г. № 818;
• Примерна позиция за плащане на труда, одобрена по реда на Министерството на земеделието на Руската федерация от 05/30/2014 No. 382 (наричана по-долу - приблизителна позиция);
• Методически препоръки за формиране на система за изплащане на работата на треньори-учители и специалисти, ангажирани в обучението на спортен резерв в областта на спорта на хората с увреждания, в институциите за образователна държава (общински).

При разработване на системи за заплати трябва да се плати на факта, че заплатите на служителите (с изключение на премиите и други стимулиращи плащания) не могат да бъдат по-малко заплати (с изключение на премии и други стимулиращи плащания), изплатени въз основа на единна тарифна мрежа за федерални плащания на работниците. институции, при условие че обхватът на служебните задължения на работниците и изпълнението на произведенията на същите квалификации ( стр. 3 позиции).

Освен това следва да се има предвид, че месечната заплата на служителя на федералната институция, която напълно изразходва за този период на труд и изпълнил нормата на труда (задълженията на труда), не може да бъде по-ниска от установената минимална заплата изкуство. 1 Федералнаправо от 02.12.2013 г. № 336-FZ "за изменения в член 1 от федералния закон" относно минималната работна заплата ", т.е. 5 554 рубли.

Е, сега нека се обърнем към съставянето на местния акт - позицията на възнаграждението.

Правене на регламент за заплатите

Моделът на трудовите разпоредби значително ще улесни развитието на местен регулаторен акт на дадена институция в областта на физическата култура и спорта. Нека разгледаме кои секции трябва да бъдат включени в такъв местен акт и какво да обърнат внимание на всяка от тези дялове.

I. Общи разпоредби. Този раздел обикновено включва съществуващите регулаторни правни актове, регулиращи осъществимостта на възнаграждението, включително регулаторните актове на ведомството. Тук прилаганата система (или системата) на заплатите и нейните основни елемента е описана в общи линии. Можете също така да опишете накратко характеристиките на заплатите за индивидуални категории работници.

Освен това е възможно да се уточни тук, от които се формира платежният фонд. Така в сила параграф 8 от примерната позицияФедералните агенции се формират на календарната година въз основа на размера на субсидиите, които влизат в установената процедура за федералните агенции от федералния бюджет и средствата от дейностите, генериращи доходи. Не забравяйте, че максималният дял на възнаграждението на служителите на административния и административен персонал във Федералния щатски универсален фонд на предприятието на държавни бюджетни и автономни институции, който се извършва от Министерството на държавата, е не повече от 40% ( Поръчка на Министерството на спорта на Руската федерация от 04/16/2014 № 237).

II. Ред и заплати. Този раздел вероятно ще бъде най-голям, защото тук е необходимо да се регистрират размерите:

• заплата (официални заплати);
• цени на заплатите;
• добавки, премии, премии и други мерки на материален стимул, без да ги ограничават с максимални измерения.

Обърнете внимание, че е необходимо също да се предвиди възможността за установяване:

• надбавки за заплати (официална заплата), степента на служители на федерални институции със степен (кандидат, доктор на науката) за техните позиции, както и лична допълнителна такса към конкретен служител;
• лични допълнителни такси за служители, като се има предвид нивото на обучение, сложност, значението на извършената работа, степента на независимост и отговорността при изпълнение на техните задачи (според параграф 13 от приблизителната позиция Такива допълнителни разходи са определени за определен период от време през съответната календарна година).

Квасиите не образуват нова заплата и не се вземат предвид при изчисляването на плащанията на компенсация и стимулиране на природата.

Помислете за малко по-подробно какво да се вземат предвид при определянето на плащанията към служителите.

Заплатите трябва да бъдат установени така, че да бъдат диференцирани в зависимост от изискванията за обучение и нивото на квалификациите, сложността на работата или въз основа на професионални квалификационни групи (квалифицирани нива на професионални квалификационни групи). Според длъжности, които не са включени в професионални квалифицирани групи, са установени размерът на заплатите (работни места) в зависимост от сложността на труда.

До минимални заплати (официални заплати), равнищата на заплатите за подходящи професионални квалифицирани групи, като се вземат предвид предоставянето на финансови ресурси, се препоръчва да се прилагат следните фостеци за увеличаване: \\ t

• коефициент на квалификация;
• коефициентът на специфичност на работата (препоръчва се да се установи в размер на 0.15 на заплатата на треньорския състав, който е пряко свързан с организирането на произведения на специализирани отдели, както и от отдели в олимпийския спорт);
• лично съотношение на тласък.

Такива коефициенти се препоръчват за определен период от време през съответната календарна година или за по-дълъг период, например олимпийският цикъл е четири години.

По-специално, в писмото на минимум на Руската федерация от 12.05.2014 г. № VM-04-10 / 2554 "по посока на методологическите препоръки за организиране на спортно обучение в Руската федерация" (наричано по-долу - писмото № VM-04-10 / 2554) Препоръчва се следните измерения на обучителите на коефициент на квалификация (треньори на учители) и други специалисти:

• категория с по-висока квалификация - до 0.8;
• първата квалификация категория - до 0.5;
• втората квалифицирана категория (ако е налична) - до 0.3.

И квалификационният коефициент за позициите "спортист", спортист-инструктор и "спортист-водещи" се препоръчва да бъде създаден в зависимост от наличието на спортни развлечения (спортно ранг). Например, кандидат за капитана на спорта - до 1, майстор на спорта на Русия - до 1.5, победителят и свещеникът на международните спортни състезания - до 3.

Отделно ще се съсредоточим върху компенсаторните такси за работа:

• при тежки, вредни или опасни условия на труд и други специални условия;
• локално със специални климатични условия;
• при условия, отклоняващи се от нормално (при извършване на различни квалификации, комбиниране на професии (постове), извънреден труд, работа през нощта и при извършване на работа при други условия, отклоняващи се от нормалното);
• с информацията, съставляваща държавната тайна, тяхната класификация и разлагане, както и за работа с шифри.

Специфичните размери на компенсационните плащания не могат да бъдат по-ниски, предвидени в трудовото законодателство.

Възнаграждението на работниците на федерални институции, наети в упорита работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, в увеличена сума се извършва в зависимост от резултатите от специална оценка на условията на труд. Ако, според резултатите от специална оценка на условията на труд, работното място се признава като безопасно, тогава посоченото плащане не се извършва.

В същия раздел си заслужава да се разреши издаването на допълнителна такса:

• при комбиниране на професии (постове), разширяване на областите на обслужване, увеличаване на размера на работата или изпълнението на задълженията на временно отсъстващ служител на федерална институция без освобождение от работата, определена от трудовия договор;
• за работа през нощта, уикендите и неработещите почивки;
• за извънреден труд.

В райони със специални климатични условия за заплати на федерални служители се прилагат регионални коефициенти, коефициенти за работа в пустиня, безводни места, високопланински райони, както и процентни такси за трудов стаж в районите на далечния север и регион, еквивалентни на Те са в южните райони на Далечния изток, територията на Красноярска, Иркутска област, Транбайкална територия, Република Буряция, в Република Хакасия.

В допълнение, плащанията, свързани с разходите за хранене, спортно оборудване, оборудване, спорт и форма на предния край, получени от спортисти и работници от физическо възпитание и спортни организации за процеса на обучение и участие в спортни състезания, могат да бъдат предоставени като компенсаторни.

Важно е и правилното установяване на стимулиращи плащания. По-специално, федералните институции предвиждат следните видове плащания на стимулиращ характер: \\ t

• плащания за интензивност и висока производителност;
• плащания за качеството на извършената работа;
• плащания за преживяване на непрекъсната работа, дългосрочно обслужване;
• плащания за опит и постигане на служители в областта на физическата култура и спорт, образованието в областта на физическата култура и спорт, отбелязани от държавни и ведомствени заглавия и награди;
• премиум плащания за резултатите от работата.

Отбележете, че размерите и условията за прилагане на плащания на стимул се създават, като се вземат предвид разработените показатели и критерии за оценка на ефективността на работниците на институциите.

От 1 януари 2014 г. размерът на средствата за плащане на стимул трябва да бъде най-малко 30% от средствата за трудови плащания, формирани от разпределенията на федералния бюджет.

Разработването на показатели и критерии за оценка на ефективността на труда се извършва, като се вземат предвид следните принципи: \\ t

• обективност - размерът на възнаграждението на служителя следва да се определя въз основа на обективна оценка на резултатите от нейния труд;
• предсказуемост - служителят трябва да знае какво възнаграждение ще получи в зависимост от резултатите от неговия труд;
• адекватност - възнаграждението трябва да бъде адекватно на трудовия депозит на всеки служител в резултат на колективен труд;
• навременност - възнаграждението трябва да следва постигането на резултатите;
• прозрачност - Правилата за определяне на възнаграждението следва да се разбират от всеки служител.

Например, като показатели за ефективност на труда, е възможно да се постигне най-висок резултат от спортиста в конкурса, подлежащ на участие в конкуренция на най-малко пет участници (двойки, групи, екипи), екипи за всеки тип програма или обучение на спортиста до състезания на регионално ниво или първенства (Европа, света и т.н.) с окупацията на спортиста на наградите.

Примерни препоръчани критерии за оценка на резултатите от професионални дейности на треньори и инструктори - методози на организации, занимаващи се със спортно обучение, при преминаване от служители на процедурата за сертифициране, са дадени в допълнение 4 Буквен номерVM-04-10 / 2554.

Специфичният размер на премията може да бъде инсталиран както в проценти от заплатата, така и в абсолютна стойност. Например, препоръчаните измерения на стимулиращото плащане към служителите за ефективно участие в подготовката на спортист (екипи) са определени в стр. 6.5.3.Писма№ VM-04-10 / 2554.

Също така, стимулиращите плащания могат да бъдат установени от млади специалисти (работници на възраст под 35 години, които са получили вторично професионално или висше образование в първичното работно място в организацията, участващи в спортно обучение), както и обучители, учители, други специалисти Провеждане на наставничество над младите професионалисти:

• до 50% от официалната заплата - млад специалист;
• от 10 до 15% към официалната заплата - специалист по наставник.

Коучинг съставът може също така да установи стимулиращи плащания за качеството на работата, извършена в съответствие с препоръчаните критерии за оценка на работата на състава на коучинга за качеството на извършената работа:

• стабилност на състава на ангажираност в редовността на посещаващите обучителни дейности (най-малко 70% от броя в групата) - 10%;
• резултатите от участието в спортни състезания (подобряване на спортните резултати за най-малко 80% от групата в сравнение с предходния период) - 20%;
• включването на спортисти в състава на екипите за спортни екипи на Руската федерация (за всеки спортист) - 50%.

III. Условия за възнаграждение на ръководителя на институцията, заместник-главен счетоводител. Струва си да се каже, че заплатата на тези категории работници по същия начин, както всички останали, се състои от заплата, компенсация и стимулиране на плащанията.

Поставяйки заплатата на главата, неговия заместник и главен счетоводител, си струва да се обмисли параграф 20 от примерната позиция и стр. 20., 26 Единни препоръкиСпоред кои официални заплати се създават от ръководителите на институциите в зависимост от сложността на труда, включително отчитане на мащаба на управлението и характеристиките на дейностите и значимостта на институциите.

Освен това следва да се помни, че официалната заплата на ръководителя на организацията се препоръчва да се установи в многобройното отношение към средните заплати на работниците, възложени на главния персонал на институцията, ръководена от него (организация), до пет размера на определената средна заплата.

И заместник-главния счетоводител, заплатите трябва да бъдат инсталирани на 10 - 30% по-малко от заплатата на ръководителя на институцията.

Плащанията на стимулиращия характер на ръководителите на институции за физическа култура и спорт се извършват с решението на основателя, като се вземат предвид постигането на показатели на държавната задача за предоставяне на обществени услуги (ефективност), както и \\ t Други показатели на федералните институции и техните лидери. Подобни плащания към депутати от ръководителя на институциите се препоръчват да бъдат извършени, като се вземат предвид показателите за целевите изпълнения на работата, установена от ръководителя на институцията.

Припомнете си, че оценката на изпълнението на целите и правителствата се възлага на специално създадени комисионни. Такава комисия оперира в съответствие с държавната власт, разработена във всеки федерален изпълнителен орган. По-специално, за оценка на федералните институции, които се управляват от Министерството на държавата Ред на Министерството на спорта на Руската федерация от 11/18/2009 № 1073 Одобриха правилата за такава комисия.

IV. Други заплати. Това е последният раздел на предоставянето и е необходимо да се отразят въпросите относно заплатите, които институцията счита, че е необходимо да се разреши. Например, тук можете да регистрирате условията и процедурата за предоставяне на материална помощ на служителите на физическата култура и спортни институции или да делегирате ръководителите на органите да определят размера на заплатите на служителите на клоновете, компенсацията и стимулиращите плащания в рамките на лимитите, изпратени от клона. на труд.

Въвеждане на регламента за възнаграждението

В съответствие с изискванията з. 4 чл. 135 TC RF. Местните разпоредби, създаващи системи за заплати, се приемат от работодателя, като се вземат предвид становището на представителния орган на работниците. Определя се процедурата за вземане на предвид това становище изкуство. 372 TC RF..

След като разпоредбата на заплатите е проектирана и координирана с всички заинтересовани страни (например с правна служба), т.е. проект на местен регулаторен акт, той, заедно с обосновка, се изпраща на избирателния орган на първичната търговия организация на Съюза или друг представителен орган на работниците, представляващи интересите на всички или повечето работници.

Избраният орган на основната профсъюзна организация не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта на указания местен регулаторен акт следва да изпрати мотивирано становище по проекта в писмена форма. Ако такова становище не съдържа съгласие с проекта за плащане на труда или съдържа предложения за нейното подобрение, работодателят може да се съгласи с него или е длъжен в тридневен срок от получаване на становището да извършва допълнителни консултации с избрания орган на първичната търговия организация на работниците в Съюза, за да се постигне взаимно приемливо решение.

В случая, когато не е било възможно да се постигне споразумение, се правят разногласи на протокола. И това е с такъв протокол, че работодателят все още има право да предприеме местен регулаторен акт. Трябва да се отбележи, че в този случай изборът на основната организация на синдикатите може да обжалва разпоредбата относно плащането на труда в съответната държавна инспекция или съд. Например, Перм Регионалният съд в обжалването определение на 09/18/2013 No. 33-8536 установи незаконни разпоредби за местен регулаторен акт, установяващ стимулиращи плащания към служителите на GBU, в зависимост от структурното звено, тъй като по отношение на тези плащания Дискриминацията не зависи от качеството и количеството. Извършва работата, съвестната връзка с работата, сложността и квалификацията на работата и в зависимост от мястото на работа, местоположението на структурното звено, в което служителят изпълнява работната си функция, т.е. в зависимост от обстоятелствата, които не са свързани с бизнес качествата на работниците.

Норми на местните разпоредби, влошаване на позицията на служителите в сравнение със установеното трудово законодателство или прието без съответствие изкуство. 372.Tk rf. Процедурата за вземане на предвид становищата на представителния орган на работниците не подлежи на употреба ( изкуство. 8 TC RF.).

Държавната инспекция по труда (ако синдикатът се обърна там) при получаване на жалбата (изявленията), е длъжен да проведе инспекция в срок от един месец от датата на придобиването и, в случай на идентифициране на нарушение, да даде на работодателя да отмени посочения местен регулаторен акт, задължителен за изпълнение.

Ако профсъюзът изрази съгласие за проекта за плащане на труда, той е одобрен от заповедта (поръчката) на ръководителя на институцията и се съобщава на всички служители ( изкуство. 68 TC RF.).

Ако ситуацията е разработена във връзка с промените в законодателството, за да замени вече ток в институцията и е частично или напълно променен от системата за заплати, тогава работниците за такива промени трябва да бъдат нотифицирани най-малко два месеца преди влизането в сила на влизането в сила на новата ситуация. Това изискване изкуство. 74 TC RF..

Накрая

Днес казахме, че е необходимо да се вземат предвид при разработването и прилагането на ситуацията върху заплатите. Препоръчваме всичко с всяка отговорност за съставянето на този местен акт, тъй като възнаграждението на работниците на институции е достатъчно подробно от законодателни актове и актове на МАКПОРТ, а тяхното нарушение може да доведе до привличане както на институциите, така и на главата му към административната отговорност На изкуство. 5.27 Административен код.

- Това е незадължителен документ, така че ръководителят на организацията решава самостоятелно, за да го компилира или не. При избора на проба структурата на позицията също е безплатна. Подробно описание на правилата за регистрация и извършване на промени в ситуацията през 2019 г. може да бъде намерено по-долу.

Само няколко вида документи включват задължителни документи за персонал:

• правила на графика.

Изброените по-горе документи се издават във всяко предприятие, независимо от формата на собственост и броя на държавата, тъй като изисква законодателство. Цялата друга хартия, включително правилник за заплатите, изтъквате незадължителни - подобно решение остава по преценка на главата.

Въпреки това, на практика, организацията най-често съставлява и използва ситуацията, тъй като дава няколко предимства наведнъж:

1. Подробно описание на политиката на заплащането на предприятието.
2. Изброяване на изчерпателен тип всички видове премии, премии и други плащания.
3. Опростяване на работния поток поради факта, че изброената информация не трябва да се дублира в колективни или индивидуални трудови договори.
4. Опростяване на процедурата за проверка от данъчни инспектори и други длъжностни лица.
5. Способност за ясно проследяване на законността на начисляването на наградата, други плащания във всеки конкретен случай.

По този начин съществуването на позиция относно възнаграждението в повечето случаи улеснява задачите за управление на платения за заплати, дава разбиране на принципите на бонусите, начисляване на квоти. Често предприятията го правят под формата на отделен вътрешен акт. Можете също да развивате други разпоредби, които описват други аспекти:

• за индексиране на заплатите;
• относно;
• относно процедурата за награда за натрупване и др.

От друга страна, всички посочени документи могат да бъдат съчетани в този, който мениджърите на компании или IP често се правят в малки организации. Ако предприятието е голямо, можете да украсите както общата ситуация, така и няколко документа - върху клонове, отдели и др.

Проба и правила за печелене на пари за плащане

Регулаторните актове не съдържат специфични изисквания за издаване на ситуация на плащане на труда, така че дружеството има право да използва всяка проба. Обикновено документът има такава структура:

1. Уводната част (определяне на приетите термини).
2. Описание на платежната система.
3. Условия и форми на изброената заплата.
4. Принципи и процедура на наградата.
5. Добавки и други плащания.
6. Процедурата за индексиране на заплатата.
7. Отговорността на работодателя.
8. Условия за валидност и процедура за промяна на ситуацията.

Въвешна част

По правило позицията на възнаграждението започва с описанието на целите си - да организира прозрачна и разбираема система за заплати, да развива такива правила, които ви позволяват да насърчавате служителите да работят добросъвестно. Той също така определя кръга на работниците - обикновено това е цялото състояние, включително външни партии.

Сред основните термини е необходимо да се определи описанието на концепцията за заплатите и да води описание на нейните сортове:

• вечен;
• природни - непарични (максимум 20% от общия фонд за заплати).

Също така посочват понятията за официалната заплата, минималната работна заплата, почасовата тарифна ставка.

Платежна система

След това е необходимо да се регистрират принципите на заплатата по-подробно. Най-често в предприятията инсталират премиум система. Тези. Всеки служител получава възнаграждение в зависимост от изразходваните часове (тарифна ставка), както и постигнатите резултати (). Тук също така описвате елементите на възнаграждението - това всъщност е заплата, награда и други плащания.

В повечето случаи заплатата се състои от постоянни и променливи части; Той също така включва допълнителни разходи. Следното описва процедурата за плащане в случай на неизпълнение на плана, неприемливите показатели по различни причини (както по вина на служителя, така и на вина на работодателя и във връзка с факторите, които не зависят от двете страни) .

Условия и форми на обявата

Като правило, заплатата е изброена 2 пъти:

1. Предплатен разход.
2. Останалата част.

При изготвянето на позиция относно възнаграждението е необходимо ясно да се определи размерът на тези плащания и датите на начисляването. Когато пускате датата за работен или празничен ден, сумата е посочена в последния работен ден преди тях.

Процедура на бонусите

Тук те означават основанията, реда на начисляване и размера на наградите, както и други стимулиращи премии. По правило премиите се изчисляват като процент от заплатата, инсталирана на тарифната ставка. Сред тях разпределят различни видове:

• месечно;
• тримесечно;
• годишно;
• за специални постижения и др.

В позиция относно възнаграждението е неприемливо да се предписват наказания срещу служител, който наруши трудовата дисциплина или изпълнението на задълженията му не е високо качество. Всъщност организацията има право да лиши служителя на премията изцяло или частично.

Добавки, срещу заплащане

Този параграф се предписва изчерпателен списък на всички допълнителни плащания, които са изброени от служителите за различни основания.

• допълнителна такса за нощните часове;
• допълнителна такса за извънреден труд;
• доплащане за работа през почивните дни / празниците;
• почивни дни;
• болница;
• обезщетение за бременност;
• надбавка за раждане;
• надбавка за грижи;
• компенсация за периода на почивка.

Този раздел на разпоредбите е по-удобен за издаване под формата на таблица, в която трябва да посочите основата на изплащането на плащанията и неговия размер.

Компанията може също така периодично да предоставя материална помощ на някои служители. Причините за начисленията му са свързани с променени обстоятелства на живот - сватбата, раждането на дете, смъртта на любим човек, пожар в апартамента и др.

Процедура за индексиране на заплатите

Индексирането на заплатите е задължение, а не право на работодател.

Въпреки това, често ръководителите на компаниите тълкуват произволно произволно - се смята, че задължителната индексация се извършва само в бюджетни институции, докато търговските организации могат да действат по свое усмотрение. Въпреки това, съдебната практика и обяснението на Конституционния съд на Руската федерация показват, че подобен подход не отговаря на закона.

Следователно всяка компания трябва да повиши заплатата всяка година поне по индекса на потребителските цени. В същото време, в позицията на заплатите е важно да се посочи ясен ред за увеличаване на заплатите, както и тези данни, които ще бъдат основа за индексиране. Това обикновено е инфлация, която официално се определя от Rosstat.

Отговорност на работодателя

Отговорността се създава в съответствие със законодателството на Руската федерация. Освен това Дружеството може да приеме допълнителни задължения във връзка със закъснението, частичното заплащане, което не плаща и др. В същия раздел действията на служителя се предписва в случай на дълго закъснение (повече от 15 дни): спиране на работата с напреднало писмено уведомление за работодателя.

Условия за валидност и процедура за извършване на промени в позицията за плащане

Позицията на плащане на труда може да бъде одобрена веднъж и да действа за неопределено време, докато не бъде заменена с друга разпоредба или ликвидация / реорганизация на дружеството. Следователно няма нужда да се преразглежда ситуацията всяка година.