Pagpapatupad ng mga hakbang upang madagdagan ang paglahok. Mga paraan upang maisangkot ang mga tauhan ng enterprise sa pag-unlad nito

Mga paraan upang maisangkot ang mga tauhan ng enterprise sa pag-unlad nito

Bodanova Alena, 224 Group.

Pinili ko ang paksa na "paglahok ng mga empleyado: mga paraan upang maisangkot ang mga tauhan ng enterprise sa kanilang pag-unlad" ay hindi sinasadya. Sa modernong espasyo ng negosyo, ang mga pagbabago ay patuloy na nagaganap, na kadalasang nakakaapekto sa buong industriya sa kabuuan. Kaya, ang mga estratehiya para sa pagpapaunlad ng paglahok ng mga manggagawa ay hindi lamang magkakaiba at indibidwal, ngunit dapat palaging maging pare-pareho sa nakapalibot na panlipunan at sikolohikal na kapaligiran ng mga manggagawa na nagtatag sa bawat partikular na yugto ng pag-unlad. Iyon ang dahilan kung bakit ang indibidwal na subtitric ng aking trabaho ay ang epekto ng krisis sa paglahok ng mga empleyado sa estratehikong pag-unlad mga organisasyon.

Ang sumusunod na paksa ay pinili habang ito ay kumakatawan sa isa sa mga pinaka-mahalagang mga problema sa kasalukuyan sa pamamahala. Sa aking sanaysay, susuriin ko ang mga materyales, na ibinigay ng aking mga kasamahan sa paksa ng empleyado at paglahok at magbibigay ng ilang mahahalagang teoretikal at praktikal na mga ideya at solusyon sa nakasaad na paksa. Ano ang higit pa, sa sanaysay na pinag-uusapan ko ang krisis at ang epekto nito sa paglahok ng mga empleyado.

Panimula

"Ang mga frame ay nagpapasiya ng lahat ng bagay na" i.v. Stalin

Ngayon, dose-dosenang at daan-daang mga bagong organisasyon ay halos araw-araw sa aming mabilis na pagbuo ng mundo at "lumang" ay mabilis na pinabuting. Para sa pag-promote sa. modernong merkado Kailangan ng mga kumpanya ang isang malaking bilang ng lahat ng uri ng mga mapagkukunan. At ang pinakamahalagang mapagkukunan ay ang kawani ng samahan. Ito ay mula sa kanyang propesyonalismo, itinatag kooperasyon, mataas na kalidad na henerasyon ng mga ideya at pagiging produktibo upang matupad ang kanilang trabaho at depende sa tagumpay ng enterprise. Ngunit walang organisasyon ang makakagawa ng tunay na mahusay na mga layunin nang hindi nag-aaplay ng mga empleyado ng lahat ng pagsisikap, sinasadya na naglalayong sa kapakinabangan ng kumpanya at kumpletong konsentrasyon sa kanilang trabaho.

Ang problema ng paglahok ng mga empleyado ay itinuturing din sa mga domestic scientist, at dayuhan. Mula sa pinakamahalagang kalkulasyon, N. Berdyaeva, Zh Lambena at Y. Helleviga ay inilalaan. Sa kasalukuyan, ang mga problema ng paglahok ay hindi lubos na isinasaalang-alang, dahil ito ay napakahalaga para sa bawat organisasyon sa kabuuan. Naniniwala ako na ngayon ang umiiral na pang-agham na panitikan sa isyung ito ay maliit na maliit, ngunit pa rin, may mga disenteng gawa. Ang batayan ng aking trabaho ay tinutukoy ng paglahok ni J. Hellevigi, na bumabasa: "Ang paglahok ay ang saloobin ng isang empleyado sa isang kumpanya, ang pamumuno, tungkulin at mga kondisyon ng trabaho, kung saan nagpapakita siya ng tunay na interes sa tagumpay ng kumpanya at naglalayong tuparin ang mga tungkulin nito, na higit na itinatag na mga pamantayan "

Ayon sa kanya, ang paglahok ng mga empleyado na may mataas na posibilidad ay nagbibigay-daan sa organisasyon na isama ang kanilang mga layunin at layunin, pati na rin lumikha ang mga kinakailangang kondisyon Para sa pinakamataas na pagganap ng mga empleyado, ang kanilang pag-unlad at pagpapaunlad ng kumpanya mismo. Sinabi ni Hellevig na ang empleyado na may pinakamaraming kasangkot sa mga gawain ng kanyang kumpanya (bilang isang pormal na estratehiya at impormal) ay nararamdaman ang sarili nitong kahalagahan sa kumpanya at, batay sa ito, sa kanyang opinyon, ang proseso ng paglahok ay pangunahing at isa sa Karamihan sa mga makabuluhang, impluwensya ng pagganap at kahusayan ng kumpanya. Na kung saan, sa pamamagitan ng ang paraan, ito ay imposible na hindi sumasang-ayon! At, na mahalaga din, ay nagpapakita ng lahat ng kaugnayan ng pagsasaalang-alang ng tema ng sanaysay.

Sa kabila ng pag-aaral ng buong hindi pangkaraniwang bagay na hindi sapat mula sa aking pananaw, may ilang pag-aaral sa paglahok ng mga empleyado. Sa isa sa huling pampublikong opinyon ng gallup, ang American Institute of Public Opinion, ipinahayag na ang bilang ng mga "kasangkot" na empleyado ng karaniwang kumpanya sa average na mga saklaw ng halos 60%, at sa mga lider ng merkado - higit sa 90%.

Sa sanaysay na isinumite ko, susubukan kong maglaan ng mga regularidad na inilalaan sa panahon ng pagtatasa na ibinigay sa akin sa pamamagitan ng pakikipanayam sa paksang ito, at sa pangkalahatan ay nagpapakita ng ilang pinakamainam na mekanismo mula sa aking pananaw upang mapakinabangan ang paglahok ng mga tauhan sa pagpapaunlad ng kumpanya. Ang unang data ng aking sanaysay ay batay sa isang detalyadong pag-aaral ng isang sapat na malaking bilang ng mga panayam na kinuha namin, mga mag-aaral ng mas mataas na paaralan ng ekonomiya, ang mga guro ng pamamahala ng ikalawang kurso, para sa mga manggagawa ng iba't ibang mga organisasyon at iba't ibang mga post. Samakatuwid, susuportahan ko ang lahat ng iyong mga pagpapalagay nang direkta sa mga panipi mula sa mga transcript ng pakikipanayam.

Gayundin, para sa kalinawan, inilalaan ko ang isa sa mga sumasagot ng mga sumasagot, na maliwanag at malinaw na kinikilala ang problema sa aking sanaysay:

"Mahirap para sa akin na magsalita para sa lahat, ngunit sa palagay ko sa kumpanya kung saan higit sa 100 mga tao ang nagtatrabaho, malamang na mahirap na pag-usapan ang ilang uri ng sobrang paglahok sa pangkalahatang mga layunin at layunin. Malamang, karamihan ay para sa sarili nito. Sa parehong mga sanga, mga halaman ng kuryente, may mga tao ay mas kasangkot sa pangkalahatang proseso. Ito ay malinaw na ginagawa nila ang kanilang makitid na gawain, ang kanilang site ng trabaho, ngunit sa parehong oras ang istasyon para sa kanila ay isang bagay na nasasalat, maliwanag at, marahil, sila ay may sakit. Ang kumpanya ng pamamahala ay may sakit, mahirap sabihin, marahil 50 hanggang 50. " (Panayam No. 100, abogado, Rao Ues, 42 taong gulang, karanasan sa trabaho sa kumpanya 9 taon)

Kaya, inilalaan ko ang ilang mga kagiliw-giliw na mga hypotheses na nangangailangan ng isang empirical check at pagbibigay-katwiran.

Kadalasan ay may isang sitwasyon sa. modern Russia.Ito ay tiyak na tulad ng isang sitwasyon kung saan ang mga empleyado ay hindi malawak na kasangkot sa estratehikong pag-unlad ng kumpanya at hindi pakiramdam ang emosyonal na koneksyon o pagnanais na maging isang makabuluhang bahagi ng kumpanya at tulungan siya, bagaman sa parehong oras, ang pamumuno nito ay sinusubukan I-instill ang mga empleyado nito sa lahat ng paraan. Batay sa mga ito, posible na maglaan ng gayong teorya: Sa Russia, ang mga empleyado ay bihirang kasangkot sa mga gawain ng kanilang mga organisasyon.

Sinusuri ang teorya na ito, kailangan mong buksan sa una sa iyong sarili. Maglalagay ba tayo ng 100% sa trabaho, sa bahay o pag-aaral? Nauunawaan namin ang lahat na ang katamaran ay masama. Anong trabaho - mga benepisyo, benepisyo at kahit kita. Bakit ang mga kawani ay hindi gumagamit ng kanilang mga pagkakataon upang maitatag ang kanilang buhay sa trabaho? Bakit ayaw ng mga empleyado na mag-abala sa mga karagdagang bagay ng kumpanya, kung saan gumagana ang mga ito, at kadalasan ay nagpapanggap lamang sila? Sa isyung ito, maraming mga hypotheses at mga pagpapalagay ay maaaring makilala sa kanilang mga solusyon.

Una, ang paglahok ng mga empleyado ay isang pulos na indibidwal na katangian, depende lamang mula sa tao mismo, ang kanyang personal, panlipunan at propesyonal na katangian. At kung nais ng isang empleyado na maging kasangkot sa estratehikong pag-unlad ng kumpanya o hindi, ito ay pa rin ang kanyang negosyo. Mula sa aking pananaw, ang solusyon ng naturang problema ay maaaring ang pagpapatatag ng ilang pormal na obligasyon upang makisali sa mahahalagang aktibidad nito, pati na rin ang pagpapatupad ng pormal at impormal na hakbang upang maisama ang mga empleyado sa sistema ng kumpanya.

Pangalawa, ang paglahok ng mga tauhan sa mga gawain ng kumpanya ay hindi isang simple, ngunit napakahalagang layunin, na kung saan ang mga lider nito ay dapat magsikap. Kung ang mga layuning ito ay hindi ipinahayag ng kumpanya, hindi ito magagawang bumuo ng mahusay hangga't maaari sa hinaharap.

Pangatlo, ang problema ng paglahok ay maaaring maitago sa mga tauhan ng tagapamahala ng kumpanya. Dahil sa kawalan ng kakayahan o hindi sapat na financing, ang ilang mga kumpanya ay nakipagkasundo sa pamamagitan ng paglahok ng mga empleyado sa mga estratehikong gawain ng organisasyon.

Sa pagsasalita tungkol sa mga posibilidad ng empleyado, ito ay nagkakahalaga ng pang-unawa kaysa sa isang estratehikong paglahok para sa kanya. Sa isa sa mga panayam na basahin ko, cEO. Ang mga kumpanya, ay nagsasabi na ang estratehikong paglahok ay ang pagganyak ng mga empleyado para sa kapakanan ng isang pang-matagalang pag-asa na pag-asa.

"Well, ang paglahok ng mga empleyado sa pag-unlad ng isang organisasyon sa mga kakayahan ng panahon ay ang mga taong maaaring makaapekto sa kung paano nararamdaman ng kumpanya ang aming kumplikado russian market.. Kumuha ng ilang mahirap na solusyon, iyon ay, hindi stupidly pagpapatupad ng mga gawain, at ilang mga kumplikadong mga desisyon, isang bagay na magiging kapaki-pakinabang para sa kumpanya. Hindi lamang dumating, nagtrabaho para sa 8 oras at kaliwa, at upang ang kumpanya ay umunlad. Dapat ipamuhay ito ng isang tao. " (Panayam 160, lead manager, ideal na standart, 41 taong gulang, karanasan sa trabaho sa kumpanya 7 taon)

Ito ay kagiliw-giliw na mapansin na ang sumasagot ay naglalaan ng mga patakaran na itinatag sa organisasyon, bilang isa sa mga bahagi nito. Ito ay nagpapahiwatig na ang pormalisasyon sa kumpanya ay napakataas at na-promote ang isang malinaw na istraktura ng mga aktibidad at responsibilidad ng bawat empleyado.

Pagkilos ng awtonomya ng empleyado

Upang hindi matakot na interesado sa mga pangyayari ng kumpanya na mas malalim kaysa ito ay nabaybay sa Charter, ang bawat empleyado ay kinakailangan sa isang antas o isa pang awtonomiya ng pagkilos.

Sa pagsasalita ng awtonomiya, hindi mo dapat kalimutan ang tungkol sa mga panganib na tinatanggap ng isang empleyado. Kadalasan posible na matugunan ang gayong sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi handa na kunin ang pasanin ng responsibilidad, na maaaring humantong hindi lamang sa pandiwang pag-promote ng kanyang boss, kundi upang madagdagan siya sa opisina o dagdagan ang sahod nito. Naniniwala ako na ang sitwasyong ito ay tiyak na dahil sa panlipunang kawalang-tatag, na napakaraming psychologically pagpindot para sa mga empleyado.

Pagtugon sa mga tanong na itinakda, ito ay nagkakahalaga hindi lamang upang pag-usapan mga problema sa lipunan lipunan tulad ng kakulangan ng edukasyon o malubhang posisyon sa ekonomiya, kapwa sa mga malalaking lungsod at rehiyon, kundi pati na rin mga indibidwal na problema Personalidad ng bawat tao. Pagbabasa ng mga panayam tiyak na mga halimbawa Hindi ko maaaring maglaan ng walang prinsipyo na trabaho, ngunit madalas nating naririnig ang tungkol sa kung paano ang mga tao ay madalas na ngumunguya sa trabaho, nakikibahagi sa personal na mga gawain o huli na. Ang mga bagay na dapat makilala sa kurso ng pakikipanayam ay halos hindi makatotohanang (walang magsasalita tungkol sa sarili nito), ngunit karaniwan. Hindi ko kahit na sabihin na ito ay isang problema ng isang partikular na hindi sapat na sistema ng panlipunan o partikular na ang problema ng personal na edukasyon at pang-unawa ng iba, ngunit ang tagapagpahiwatig ng kakulangan ng disiplina na nagmumula sa mga ulo ng ilang mga organisasyon. Naniniwala ako na kung ang mga tao sa kumpanya ay gumana nang masama, ito ay isang pagkakamali ng mga tagapamahala, ngunit hindi manggagawa. Ibubunyag ko ang paksang ito sa isang maliit na mamaya, ngunit sa ngayon ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap tungkol sa papel ng mga empleyado sa kumpanya at sa kanilang autonomous na trabaho.

Sa pagtaas ng kultura ng sosyo-ekonomiko, edukasyon at, walang alinlangan, na may pagtaas sa antas ng sahod, ang mga manggagawa ay may sandali kapag ang pera ay tumigil upang mananaig sa iba pang mga bagay, halimbawa, sa personal na interes sa trabaho. Sa kasong ito, ang paglahok ng naturang empleyado sa mga gawain ng kumpanya ay likas na lumalaki. Gayunpaman, ang kumpanya ay hindi maaaring magbigay ng lahat ng empleyado na may mataas na sahod, at sa parehong oras upang madagdagan ang kanilang kulturang panlipunan sa lahat ng manggagawa. Samakatuwid, mayroon ding mga hindi madaling unawain na mga paraan para sa pamimilit at pagpapasigla ng paglago ng paglahok ng mga empleyado. Una sa lahat, dapat itong batay sa personal na interes ng empleyado mismo. Bilang karagdagan, kinakailangan upang patuloy na subaybayan ang antas ng kasiyahan ng mga empleyado nito at alam kung anong mga katotohanan ang nakakaapekto dito. Ang ilan ay naniniwala na ang mga tool upang makatulong na pamahalaan ang sigasig, natatangi at indibidwal mula sa bawat kumpanya.

Kung partikular na makipag-usap tayo tungkol sa awtonomya, dapat mong maunawaan, at para sa kung ano ito ay kinakailangan, kung saan ang mahina at mga lakas. Halos nagsasalita, ang awtonomiya ng empleyado ay ang kanyang kalayaan. Ang autonomous worker ay isang empleyado na maaaring gamitin ng kanyang trabaho at sa parehong oras ay hindi nakasalalay sa kanyang mga bosses, habang siya ay nasa pagsusumite. Ang awtonomiya ng mga empleyado sa organisasyon ay isang walang katapusang panganib, para sa mga tagapag-empleyo, dahil imposibleng kontrolin ang bawat epekto ng kanilang mga subordinates. Ang isang empleyado na nagtatrabaho autonomously kinuha ang singil na sisingilin sa kanya. Dapat itong ma-target at malikhain, independiyenteng, upang makayanan ang kanyang trabaho nang walang anumang problema sa mga itinalagang deadline at sa parehong oras na hindi sumangguni sa mga superyor nito. Iyon ay, upang magbigay ng isang empleyado sa awtonomiya ng kanyang mga aksyon, dapat siya magkaroon ng isang bilang ng mga katangian ng pagkatao, at dapat walang alinlangan na maging kasangkot sa estratehikong pag-unlad ng kumpanya ng 100 porsiyento.

Anong empleyado ang nararapat sa awtonomya sa kanyang mga aksyon?

Sa pagsasalita tungkol sa mga personal na katangian ng empleyado, kumpiyansa na ipahayag na kung ang isang empleyado ay may kinakailangang pangunahing at propesyonal na kasanayan, pagkatapos ay may ganitong empleyado ang maaaring makamit ng marami. Batay sa mga pamamaraan ng empirical (pagtatasa ng mga panayam na ibinigay) at panteorya na data, nakapaglaan ako ng pangunahing positibong katangian Mga empleyado na kasangkot.

)Tunay na interes sa mga gawain ng kumpanya

)Kumpletong interes sa tagumpay ng kumpanya

)Kahulugan ng mga pampublikong pananaw

)Kasiyahan sa trabaho, mataas na emosyonal na paglahok

)Impormal at pormal na paglahok

)Kakayahang lumikha ng isang nagtatrabaho na kapaligiran

)Ang kakayahang makita ang pagpuna at magbigay rin ng nakabubuo na pintas

Ngunit kung paano makahanap ng gayong empleyado, o kung paano lumalaki? Maaari itong mapansin na ang lahat ng mga katangian na inilalaan sa pamamagitan ko ay hindi maaaring maiugnay sa isang pulos propesyonal, ngunit sa halip, sa kabaligtaran, mas panlipunan o personal. Ayon sa pagsasaliksik ng mga sociologist, may mga materyal at hindi madaling unawain na mga uri ng pagganyak sa paggawa. Sabihin kung alin ang mas epektibo.

Tungkol sa materyal na pagganyak Halos lahat ay malinaw. Ang bawat tao'y maganda kapag ang kanyang trabaho ay tinasa. Laging pinasisigla ang isang tao sa kahit na mahusay na mga nakamit. Gayunpaman, sinabi ko na sa isang punto ay may ilang mga materyal na saturation, at ang empleyado ay nagiging mas mahirap upang mag-udyok at pasiglahin ito 100 porsyento ng mga gawain ng kumpanya. Dito, ang mga hindi madaling unawain na mga kadahilanan ng pagganyak ay dumating sa pagsagip.

Sa modernong teorya ng pamamahala, ang mga hindi madaling unawain na interes at pamamaraan ng pagganyak ay nakikilala bilang: ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili, ang pangangailangan para sa mga impormal na insentibo, ay nagtatrabaho batay sa mga creative na prinsipyo at creative attitudes patungo sa trabaho, ang pangangailangan para sa pagkilala, ang pangangailangan para sa sarili nitong pagiging angkop at pangangailangan. Ang espesyal na lugar sa listahang ito ay panlipunan pagkilala at pagtatasa ng kalidad ng mga aktibidad sa tulong ng hindi madaling unawain na mga promosyon.

Ang isang halimbawa ng kahalagahan ng paglahok ng mga empleyado sa pagpapaunlad ng mga kumpanya ay maaaring maging isa sa mga pinakamalaking network ng telepono ng kumpanya ng Russia - MTS kumpanya. Ang kanyang maliit na lihim ay ang katunayan na ang lahat ng mga empleyado ay aktibong kasangkot sa strategic buhay ng kumpanya ay mahusay na nagpakita sa kanilang sarili sa lugar ng trabaho, sila ay aktibo at creative - ay kasama sa kanilang reserve ng mga tauhan At mas mabilis na na-promote sa service hagdanan, na nag-udyok sa kanila sa mahusay na mga pakikipagsapalaran. Ang mga empleyado ng MTS ay nagsimulang makita ang mga plano sa pag-unlad ng kumpanya bilang kanilang personal, at hindi isang taong ipinataw at dictated. Ito ay higit sa lahat ay nag-ambag sa mas higit na paglahok, at dinagdagan ang kanilang responsibilidad, kapwa kapag gumaganap ng mga kumplikado at karaniwang mga gawain. Sa batayan ng ito, ang programa ng paglahok ng mga empleyado "Idea Factory" ay nilikha, kung saan ang mga empleyado para sa isang maikling panahon Nagpadala sila ng higit sa 10 libong mga pagkukusa, na karamihan ay ipinatupad. Ayon sa mga tagapamahala ng kumpanya, ang mga benepisyong pangkabuhayan ay umabot sa 40 milyong dolyar.

Pag-aaralan ang pakikipanayam, inilalaan ko ang ilan sa mga pinaka-kagiliw-giliw na kilalanin ang parehong antas ng paglahok ng empleyado sa estratehikong aktibidad at pamamaraan ng kumpanya ng paglahok na ginagamit ng mga tagapamahala. Kaya, sa isang panayam bilang 229, sinasabi ng sumasagot na ang pangunahing milestone ng pag-unlad ng kumpanya ay nilikha ng mga empleyado mismo:

"Development, tulad ng sinabi ko, matukoy ang mga empleyado ng kumpanya, na kinabibilangan ng mga shareholder na direktang gumagana sa kumpanya at kasama ang mga ordinaryong empleyado na may karapatan na gugulin ang mga salita na kinuha sa lahat ng pormalisasyon, isang partikular na diskarte para sa pinakamalapit na panahon. Tulad ng diskarte bubuo, ang paglilinaw ng ilang, marahil para sa isang kumplikadong sandali at ang pagsasama ng mga empleyado sa paglutas ng pag-unlad pangkalahatang Diskarte, Pag-unawa at kamalayan, dahil, sa prinsipyo, bumuo ng isang estratehiya upang babaan ito ay hindi nangangahulugan na ang resulta ay makamit, at gagawin ito ng mga empleyado at pumunta sa tamang direksyon sa buong kumpanya. Sa prinsipyo, maaari pa rin nilang mawala ang mga ito sa ibang pagkakataon, samakatuwid, narito ang mga gawain namin ay itinayo sa ganyan ... Network form.. " (Panayam 229, komersyal na teritoryal na direktor ng magandang babae, 43 taon)

Katulad na mga saloobin maaari rin naming makita sa isa sa mga sumusunod na panayam. Sa loob nito, sinasabi ng sumasagot na ang batayan ng kumpanya ay upang ipakita ang mga empleyado na ang tagumpay ng buong organisasyon ay ang tagumpay ng bawat empleyado, at dapat na makita bilang sarili nitong. Binibigyang diin niya ang kahalagahan ng mga empleyado sa buong sistema ng organisasyon, at nagpapahiwatig na ang kumpanya ay hindi lamang isang espesyal na dinisenyo na sistema ng bonus (reference sa mga motivation ng materyal), kundi pati na rin ang adjustable training system c nakatutuwang mga tao Upang mapahusay ang interes. Plus lahat pamamahala ng mga tauhan At ang mga tagapangasiwa ng kumpanya ay interesado rin sa kasiyahan sa empleyado hindi lamang sa plano ng trabaho, kundi pati na rin sa emosyonal, na napakahalaga sa modernong mga kondisyong panlipunan, at nagbibigay din ng ilang awtonomiya ng mga pagkilos, na tumutulong sa mga empleyado na makita ang mga personal na tagumpay ang pag-unlad ng kumpanya.

Sa pagsasalita tungkol sa paglahok ng parehong pandaigdigang proseso sa organisasyon, naniniwala ako na kinakailangan din na makaapekto sa paksa bilang istraktura ng kumpanya. Upang maitaguyod ang maximum na paglahok ng mga tauhan ay mahalaga hindi lamang pansariling katangian Ang bawat empleyado at ang tamang posisyon ng mga tagapamahala ng mga tao nito, kundi pati na rin ang isang iminungkahing istraktura ng kumpanya. Ang karampatang paghihiwalay ng mga manggagawa sa mga sanga at grupo ay maaaring magpasiya hindi lamang ng anumang mga katanungan at sandali, kundi pati na rin upang kasangkot ang mga empleyado sa mga estratehikong gawain ng kumpanya, dahil nagtatrabaho sa isang permanenteng koponan ng 5-6 na tao, isang empleyado hindi lamang emosyonal at Ang psychologically ay mas madaling magtrabaho, ngunit naiintindihan din ang sarili nitong lakas at lakas ng kanilang mga kasamahan. Pinapayagan ka nitong mabilis at mahusay na gawin ang iyong trabaho sa buong departamento.

Sa susunod na pakikipanayam, ang tumutugon ay nagbabayad ng partikular na pansin sa tinatawag na brainstorming ng mga kagawaran, na, ayon sa kanya, ito ay may positibong epekto sa lahat ng mga gawain ng kumpanya.

"Ang paglahok ng mga empleyado ay, siyempre, ito ay. Mayroon kaming proseso ng pagsulat, halimbawa, ang parehong diskarte ay napupunta? Ang mga empleyado ay nakolekta, halimbawa, sa pamamagitan ng mga kagawaran o sa pamamagitan ng mga sanga, at nilikha ng isang brainstorm, na binibigkas, ito ay binibigkas, paano tayo at kung ano ang kailangan nating gawin para sa isang tiyak na panahon, anong mga pamamaraan na kailangan nating makamit ito , at kung saan kami ay magpapatuloy: alinman ito ay pagpapalawak ng heograpiya ng presensya, o ito ay malalim - pagpapabuti ng ilan panloob na proseso, Mga teknolohiya dahil sa pagtitipid sa gastos. Narito ang ganitong uri ng paglahok. " (Panayam 26, pinuno ng sangay, sangay ng CJSC Avtogradbank, 38 taong gulang, karanasan sa trabaho 1.5 taon)

Ngunit, bilang isang panuntunan, ito ay hindi madalas. At dahil ang lahat ay may ilan pa sa kanilang mga pang-araw-araw na pag-load - hindi sabihin na nagiging sanhi ito ng isang malaking kasiyahan mula sa parehong mga empleyado na nagsisikap na kasangkot sa pagsulat ng mga madiskarteng layunin.

At, bilang karagdagan, bilang karanasan sa karanasan karagdagang pagkilos, ang mga pang-matagalang plano ay sumailalim sa napakalakas na pagsasaayos sa oras. Maaaring ito ay nagsisimula mula sa parehong mga sitwasyon ng krisis - ilang mga macroeconomic na sitwasyon. Maaaring ito, at may ilang mga pagbabago sa loob ng kompanya, na nagbibigay din ng ganitong push na hindi namin maaaring, halimbawa, pumunta ayon sa opsyon, at nangangailangan ng ilang uri ng pagsasaayos. "

Sa isang pakikipanayam No. 23, pinag-uusapan din ng sumasagot ang kahalagahan ng mga katulad na pagsasanay sa loob ng kumpanya at sa labas nito.

"Para sa mga ito, ginagawa namin ang parehong exit at panloob na mga pagsasanay, ginagawa namin ang input sa kumpanya bawat buwan - isang panayam sa isang interactive na form sa pangunahing opisina, kung saan sinasabi namin kung sino tayo, na tayo ang ating mga layunin, ang Mission, kung bakit kami sumasakop sa mga nangungunang merkado tulad ng sa Moscow at sa mga rehiyon, at pamilyar sa lahat ng mga empleyado. Siyempre, naaalala nila kami nang mas madali, ngunit sinusubukan din namin. " (Panayam No. 23, Direktor ng Marketing, Finchiki, 27 taong gulang, karanasan sa trabaho 1.5 taon, Moscow)

Summing up ang lahat ng nasa itaas, maaari itong sabihin na ang pagkakaloob ng awtonomiya sa mga aksyon ng empleyado ay tiyak na isa sa mga paraan upang maisama ito sa estratehikong aktibidad ng kumpanya at isa sa mga pamamaraan ng hindi madaling unawain na insentibo, ngunit ito ay isang walang pasubali panganib sa mga employer. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng isang malaking pampasigla para sa trabaho at sa parehong oras upang maunawaan ang pasanin ng responsibilidad na itinalaga sa kanila

"Pamamahala, lalo na ang pamamahala ng paglahok ng iba, ay batay sa prinsipyo ng pamamahala ng pagbabago sa pamamagitan ng sarili nito"

Sa pamamagitan ng nakakaapekto sa ganitong mahalagang paksa sa globo ng negosyo, kinakailangan upang sabihin na hindi lahat ay kakaiba ang lahat ng mga ordinaryong empleyado, gaano man sila nasasangkot o hindi. Sa anumang kumpanya ay may mga tauhan ng pamamahala na gumagawa ng mga layunin at plano para sa pagpapaunlad ng samahan, ito ang mga taong bumubuo at tumatanggap ng estratehiya sa pag-unlad ng kanilang negosyo. Iyon ang dahilan kung bakit ang problema ng paglahok ng kawani ay ang direktang problema ng mga may-ari ng kumpanya. May isang mahusay na sinasabi sa paksang ito "Palagi kang kailangang magsimula sa iyong sarili." Kung hindi naiintindihan ng mga tagapamahala ang kahalagahan ng pakikisalamuha na ito ay isang problema, at kung nauunawaan nila ang kahalagahan ng problema, at hindi alam kung paano malutas ito ay isa pang problema.

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay medyo mahirap na umalis sa kanilang mga hanay ng mga empleyado, ang Troo na nagpapahayag ng kanilang mga opinyon at mga ideya, gaano man tama ang mga ito. Dahil sa tulad ng isang empleyado, hindi lahat ay maaaring makahanap ng isang karaniwang wika, at siya mismo ay maaaring magpose ng isang panganib sa kapangyarihan ng kumpanya. Gayunpaman, sa kabilang banda, kung ang isang empleyado ay maaaring magtatag ng sarili at bilang isang mahusay na kasamahan, ito ay maaaring dagdagan ang pagganap ng buong kumpanya maraming beses. Ang mga espesyalista ay nangangailangan ng kanilang espesyal na diskarte. Naniniwala ako na sa kasong ito ang tagapag-empleyo na nakikita ang potensyal sa tao at ang pagnanais (at hindi natatakot sa gayong empleyado) ay obligado lamang na magbigay ng ganitong puwang ng empleyado at garantiya para sa pagsasakatuparan ng sarili, gayundin Lahat ng kailangan para sa mga gawain sa trabaho nito. Hindi lamang ito magpapahintulot upang madagdagan ang pagganap nito at "pisilin ang lahat ng mga benepisyo nito", ngunit magbibigay din sa kanya ng isang tiyak na insentibo mula sa kumpiyansa ng pamumuno.

Maaari itong ipagpalagay na ang problema ng hindi madaling unawain na insentibo sa Russia ay may kaugnayan, dahil maraming mga kumpanya ang kailangang magtrabaho sa mga kondisyon ng limitadong badyet at sitwasyon ng krisis sa kabuuan. Iyon ang dahilan kung bakit sinusubukan ng mga employer na ipakita ang kanilang halaga sa kanilang mahahalagang empleyado, at maaari niyang mabilang sa kumpanyang ito, sa pamumuno na ito at itayo ang hinaharap dito. Naniniwala ako na sa kasalukuyang sitwasyon ito mga ipinag-uutos na kondisyon Matalino at malayong paningin na mga kumpanya ng patakaran.

Ang ulo ng kumpanya ay dapat palaging tama tasahin ang antas ng paglahok ng mga empleyado nito. At sa sitwasyon na hindi kasangkot, ito ay lamang obligado na tanungin ang iyong sarili ng ilang mga simpleng tanong, at sa lalong madaling panahon upang sagutin ang mga ito.

· Ano ang tingin ko ay inilatag indibidwal na mga dahilan "Hindi kasangkot" ng isang partikular na empleyado. Gaano katagal ko napanood ang "hindi kasangkot"? Ano ang ginawa ko o hindi ginawa upang baguhin ang sitwasyon?

· Ano ang maaari kong pukawin ang isang paglahok at ganyakin ang isang empleyado?

· Ano ang mangyayari kung hindi ko kasangkot ang aking mga empleyado?

· Gusto ko ba talagang baguhin ang sitwasyon para sa mas mahusay?

Sa isang pakikipanayam, ang sumasagot ay nagsasalita kahit tungkol sa mga espesyal na pagsubok na ang mga empleyado ay pumasa taun-taon upang ma-verify ang kanilang paglahok sa mga aktibidad ng kumpanya.

"Ipinapalagay na ang bawat empleyado ay may isang antas ng paglahok. Maaaring ito ay mas mataas o mas mababa kaysa sa nais na antas, ngunit lahat ay may ito. At isang beses sa isang taon ang survey pass, na sumasaklaw ng halos 100% ng mga empleyado. May isang malaking hanay ng mga tanong, ang ilan sa mga ito ay masigasig. Mas tiyak, mayroong 11 mga katanungan na bumubuo sa index ng paglahok (bilang isang empleyado ay nagbabahagi ng halaga ng kumpanya, pati na rin ang nauunawaan niya kung paano ang pag-unlad nito ay nauugnay sa pag-unlad ng kumpanya, hangga't siya ay nasiyahan sa kung paano siya Ang trabaho ay pinahahalagahan sa kumpanya hangga't siya ay nasiyahan sa mga kompanya ng social person, atbp.). " (Panayam No. 159, Direktor ng Mga Proyekto, Sberbank, 44 taong gulang, karanasan sa trabaho 25 taon)

Pagsasalita O. hindi madaling unawain na pagganyak, ang mga sumasagot tungkol sa posibilidad ng bawat empleyado na magkaroon ng isang hapunan sa Direktor-Heneral, pati na rin sa device ng iba't ibang mga maligaya na kaganapan bilang karagdagan sa pamantayan mga species ng materyal Pagganyak.

"Oo, ang pagkontrol ng mga salon ay dumarating sa mga Masters. SA Pamamahala ng kumpanya Nagsasalita kami sa mga tagapamahala mismo. Mayroon ding pagkakataon na maghapunan kasama ang Direktor General. Ito ay isang insentibo bonus kapag may mga pinakamahusay na Masters para sa mga benta ng isang partikular na produkto, sa kita, atbp kung saan ang master ay maaari ring hilingin ang lahat ng mga katanungan na interesado ka. Gusto kong tandaan na ang aming negosyo ay direktang nakasalalay sa mga Masters. Samakatuwid, para sa kanila, inilaan namin ang lahat ng mga pinakamahusay, ang mga ito ang unang upang magbigay ng suweldo, bonus, pista opisyal. " (Panayam No. 23, Direktor ng Marketing, Finchiki, 27 taong gulang, karanasan sa trabaho 1.5 taon, Moscow)

Paglahok sa krisis

paglahok ng isang brainstorming officer.

Dahil ang lahat ng mga panayam ay nakuha na sa panahon ng sitwasyon ng krisis sa bansa, naging kawili-wili sa akin, kung ang krisis ay malakas na naiimpluwensyahan sa mga empleyado ng kumpanya, ang kanilang paglahok at pagnanasa para sa trabaho, ang kanilang saloobin sa kanilang kumpanya at mga katulad na tanong. Upang magsimula, nais kong tandaan na sa kabuuang bilang ng krisis, siyempre, naiimpluwensyahan ang lahat ng mga istruktura ng bawat isa sa mga kumpanya, ngunit pagkatapos basahin ang mga sagot ng mga sumasagot, natanto ko na ang iba't ibang mga empleyado sa iba't ibang mga posisyon ay susuriin ang mga pagbabago sa ang kanilang buhay sa trabaho.

Kaya halimbawa, sinabi ng empleyado ng bangko na sa krisis, sinubukan nilang tulungan ang mga subsidiary at ang kanilang mga kasosyo, sa kabila ng sitwasyon ng krisis, na ginagawang posible ang lahat ng pera upang palakasin ang pera ng pera sa Russia.

"Sa panahon ng krisis, malamang, mahalaga, sa prinsipyo, kahit na makipag-usap tungkol sa dibisyon nito, tungkol sa mga kasosyo nito, tinutulungan namin ang aming mga kasosyo ay maaaring makapag-pamahalaan ng mga gastos. Sa ngayon, binayaran namin ang espesyal na pansin sa mga rate ng pera at hawakan ang posisyon ng ruble ng Russia napakahirap. "

Ngunit ang empleyado ng Delta Electronics, ay nagsabi na ang krisis ay dumating at nagbago sa diskarte ng kumpanya, hindi lamang sa maikling termino, kundi pati na rin sa katagalan.

"Siyempre, naiimpluwensyahan ng krisis ang lahat, kailangang i-save ng krisis. Ngunit nagkakahalaga ito upang tandaan na ang pamamahala ng kumpanya ay hindi nagbabawas sa gastos ng pagsasanay at pag-asa sa pag-unlad. Ang mga pagtitipid ay dahil sa pagputol ng pang-ekonomiya, kinatawan, mga gastos sa advertising. Sa ngayon, ang mga empleyado ng mga pangunahing lugar, walang pagpapaalis. Sinusuri ko ang dami ng mga pagbili at benta, predicting ilang drop sa demand para sa tiyak na Species. Ginawa ang mga produkto sa serye ng nomenclature at ang bilang ng mga produktong ginawa / binili. Sa pangkalahatan, dahil Ang aming kumpanya ay nagpapatakbo sa high-tech na merkado, hindi ako naniniwala na ang mga madiskarteng layunin ay mababago. Ang motto na "mas matalinong. Greener. Magkasama "ay mananatiling may kaugnayan at sa demand, sa tingin ko para sa susunod na dekada, na para sigurado. "(Panayam No. 119, pinuno ng departamento para sa trabaho sa mga relasyon ng kliyente ng rehiyon ng Moscow, Delta Electronics, 40 taong gulang, karanasan sa trabaho 10 taong gulang, Moscow)

Ang mga empleyado sa isang mas mababang antas, sa kabaligtaran, ay higit sa lahat sabihin na walang mga pagbabago, at ang krisis ay hindi pa apektado. Kaya, halimbawa, sinabi ng sumasagot, sinabi niya na ang hitsura lamang ng isang tiyak na bilang ng mga bagong responsibilidad ay maaaring makilala mula sa mga pagbabago dahil sa pag-ikot ng mga tauhan, nang hindi nakakonekta sa pag-ikot na ito sa krisis.

"Hindi ko alam, ako ay lubos na sumunod sa katotohanan na walang partikular na pagbabago at naniniwala na hindi ito mangyayari. Gusto kong maging positibong alon, kaya hindi ko iniisip kung paano ang isang bagay ay ginagawa sa oras ng krisis. Ang aking buhay ay hindi nagbago. Marahil, sa paanuman ay pinutol ang paggasta kung ano ang maaaring maligtas.

Ang kawani ay hindi na-dismiss, ang kawani ay nagpunta sa kanilang sarili kung ang isang bagay ay hindi nasisiyahan. Ngunit, lamang, may ilang mga panukala, kapag ang mga bago ay ibinibigay sa oras ng krisis, kung paano sasabihin, ang mga tungkulin para sa mga empleyado na, sa gayon ay pinalitan ang pangangailangan na maghanap ng mga bagong empleyado. " (Panayam No. 22, direktor, kumpanya na "Comkor", 27 taong gulang, karanasan sa trabaho 1.5 taon)

Ito ay malinaw na ang ilan ay sasabihin na nagsimula silang magtrabaho nang higit pa at i-save, gayunpaman, hindi ko mahanap ang isang pakikipanayam, kung saan sasabihin ng sumasagot na sa konteksto ng krisis, ang kanyang trabaho ay mas kawili-wili o marami ang nagsimulang magtrabaho pagkatapos ng sleeves. Sa kabaligtaran, ang sitwasyon ng krisis sa bansa ay nagpapalakas lamang sa mga empleyado upang mapabuti ang kalidad ng trabaho, dahil ayon sa hindi lamang mga alingawngaw, ngunit ang mga istatistika ay napakalaking pagbawas sa lahat ng mga pangunahing posisyon sa halos lahat malaking kumpanyana hindi maaaring makaapekto sa saloobin ng mga empleyado sa kanilang trabaho.

Pagmuni-muni

Sa pagtatapos ng iyong sanaysay, nais kong sabihin tungkol sa mga emosyon na sanhi ng lahat ng mga yugto ng aming pananaliksik. Ang unang yugto, ang pinaka malilimot, proseso ng pakikipanayam ay nagsimula sa pagpili ng "tamang" sumasagot. Sa aking kaso, ang pinaka "maginhawa" ay naging isang ganap na hindi pamilyar na tao, tungkol sa aking mga peer. Ang pagkakaroon ng nakilala sa kanya nang direkta para sa pakikipanayam, ako ay hindi kasiya-siya na nagulat sa paraan ng kanyang komunikasyon. Ang lahat ng aking mga inaasahan tungkol sa isang kawili-wiling kuwento sa isang naibigay na paksa magdamag collapsed, at ang mood ay tremendously sira. Ngunit sa lalong madaling tinanong ko ang unang tanong tungkol sa kanyang trabaho, nakita ko ang isang hindi kapani-paniwala reinkarnasyon! Ang sumasagot ay sumagot sa tunay na interes sa aking gawain, sumagot nang taimtim at may mahusay na pag-ibig para sa kanyang trabaho! Ang nagulat sa akin ay ang kadalisayan at katumpakan ng kanyang pananalita. Ngunit kapag naglagay ako ng isang recordator record pause, ang aking sumasagot ay nagbago muli sa hindi makikilala. Kaya, ang perpektong pakikipanayam ay kinuha.

Ang ikalawang yugto, kinuha ako ng transcribe na pakikipanayam ilang oras. Bukod pa rito, talagang nagustuhan ko ito, at nagustuhan ko ito nang labis na sumang-ayon ako upang matulungan ang isang kaklase sa protangreet na bahagi ng kanyang pakikipanayam. Sa sandaling ito napansin ko ang isang malaking pagkakaiba sa pagitan ng mga kuwento ng aming mga sumasagot. Ito ay ang pangkalahatang direktor at ang shareholder ng kanyang sariling kumpanya sa literal at dalawang salita ay hindi maaaring kumonekta. At ang kanyang mga sagot ay napakasaya, na nilikha na hindi niya mapahintulutan ang kanyang gawain, sa kabila ng buong kabaligtaran ng kanyang mga salita. Ang aking sumasagot, tulad ng sinabi ko, hangga't maaari, dahil maaari lamang itong isumite, nagpakita ng pagmamahal at paglahok nito sa kumpanya sa isang pakikipanayam.

Ang susunod na yugto, ang pagsusulat ng huling sanaysay sa aming proyekto ay nagkaroon ng maraming oras at lakas. Ngunit ang mga transcript ng rereading interviewing iba pang mga mag-aaral ay nagbigay sa akin ng tunay na kasiyahan! Ang lahat ng mga gawa ay naiiba sa kanilang sariling paraan, ang bawat isa ay naiiba ay kawili-wili, at samakatuwid, upang sumunod sa isang partikular na ideya, mga tema o mga problema sa kurso ng sanaysay ay lubhang mahirap na trabaho. Ang disenyo ng isang panipi mula sa mga transcript ay nagmula sa isang hiwalay na snag, kumplikado dahil sa isang dalawang punto ng pananaw sa mga halimbawa na ipinadala sa amin ... ngunit sa kabutihang-palad, ang lahat sa panahon ng trabaho ay nagpasya na rin!

Bilang resulta, sinubukan kong i-highlight ang mga pangunahing aspeto ng problema ng paglahok ng mga empleyado sa organisasyon at sa kanilang pag-unlad, pinag-aralan ang mga pangunahing problema ng paglahok at pagbibigay posibleng problema mga solusyon. Ang problema sa simula, tulad ng nakasulat na sa aking sanaysay, ay nagpapahiwatig ng isang malaking halaga ng kaalaman sa maraming disiplina, tulad ng ekonomiya, sosyolohiya at marami pang iba. Ang gawain mismo ay kumplikado din dahil ang mga resulta ng pananaliksik ay magkakaiba na nais ng lahat na masakop ang lahat ng mga problema na inilalaan ng mga sumasagot sa kanyang sanaysay modernong pamamahala.

Listahan ng mga ginamit na literatura

1) (Naka-check 26.02)

) (Checked 28.02)

) (Naka-check 26.02)

Pagtuturo

Kailangan mo ng tulong upang pag-aralan kung anong mga tema ng wika?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o may mga serbisyo sa pagtuturo para sa paksa ng interes.
Magpadala ng isang kahilingan Gamit ang paksa ngayon, upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagtanggap ng konsultasyon.

Ang paglahok ng mga tauhan ay ang pagnanais ng mga empleyado na dalhin ang pinakamataas na benepisyo ng kumpanya at gawin ang lahat ng posible upang makamit ang mga layunin nito, gumaganap ng mga pagkilos na lampas sa kanilang mga direktang tungkulin.

Ang pagkakasangkot ng mga tauhan ay direktang may kaugnayan sa tagumpay ng kasiyahan ng negosyo at customer. Ang paglahok ng empleyado ay gumagalaw ng kuryusidad, interes sa mga layunin at interes ng kumpanya bilang isang resulta, at hindi takot sa mga multa, pagpapaalis, atbp.

2. Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng paglahok ng mga tauhan

Ang isang algorithm na responsable para sa tanong na "Paano upang masukat ang paglahok ng mga tauhan?" Ay hindi umiiral dahil ang bawat empleyado ay may sariling pagtitiyak. Ang paglahok ng empleyado ay lumalaki sa tatlong bagay, ang una sa kanila - kung ano ang kanyang pinag-uusapan tungkol sa kanyang trabaho. Halimbawa, ang parehong tagapamahala ng tauhan ay nagsasagawa ng mga interbyu, nagrerekrut ng mga empleyado, mga palatandaan ng kumpanya na parang isang paraiso na lugar at ang gawain ng panaginip. Ngunit ano ang nakikita natin sa pagsasanay? Sa gabi, sa mga kaibigan ng bar ay nagpapahayag siya ng tatlong-kuwento na banig, habang kinapopootan niya ang kanyang trabaho at mga pangarap na magparehistro sa boss, ang korona "sa kaliwa". Ito ay ang mga taimtim na pagsusuri ng isang tao na sinasabi nila kung siya ay kasangkot o hindi.

Ang pangalawang tanong ay kung gaano katagal siya ay handa na magtrabaho sa kumpanya? Taon, dalawa, sampung hanggang sa ito ay nagiging mas mahusay o manatili sa kumpanya hangga't maaari?

At ang ikatlong sandali - gaano kadalas iniisip ng isang empleyado ang tungkol sa trabaho sa kanyang libreng oras? Kung ang isang tao sa harap ng pagtulog ay nag-iisip na maaari niyang gawin ito o mag-alok sa trabaho, maaari itong tiyak na tinatawag na kasangkot. Sa kasamaang palad, kami ay simple mortal at hindi maaaring basahin ang mga saloobin ng mga tao, kaya para sa pananaliksik at pagsubaybay sa paglahok ng mga tauhan, mga espesyal na kumpanya ay bumubuo ng mga pagsubok, at kung minsan ay binubuo sila ng higit sa 70 mga isyu.

3. Pagkakasangkot ng mga tauhan bilang pinakamataas na antas ng pagganyak

Ang paglahok ay hindi anumang kasanayan at hindi maaaring ituro o sapilitang, ito ay sariling nakakamalay na pagpili ng tao. Kahit na ang mga manggagawa ay ganap na ang parehong mga tungkulin, nagtatrabaho kondisyon at ang sistema ng pagkalkula ng sahod, sila ay madalas na nahahati sa maraming grupo. Sa mga nais gumawa ng wala at sa halip "hugasan" mula sa trabaho, ang mga nasa prinsipyo, at gagana nang mahabang panahon, nang hindi nag-aaplay ng mga karagdagang pagsisikap, at ang mga nakikita ang negosyo ng kumpanya bilang kanilang sarili, ay gumagawa ng lahat ng bagay na posible ang kasaganaan at pag-unlad nito.

Ang paglahok ay isang mahalagang kalidad na maaaring at kailangan upang bumuo sa iyong mga ward, pukawin ang mga ito sa mga bagong kabutihan, mag-udyok.

Halimbawa, nagpasya ang kumpanya na "Heat Engineer" na dagdagan ang paglahok ng mga tauhan sa tulong ng mga bagong ideya. Ang kakanyahan ay ang bawat empleyado ay maaaring mag-alok ng kanyang mga ideya tungkol sa pagpapabuti ng gawain ng kompanya, sa maikling panahon ito ay itinuturing ng mga tagapamahala at nagpasiya na ipatupad o hindi. Pagkatapos ay binibilang (kung ito ay) pinansiyal na mga resulta Mula sa Innovation and Initiator Officer ay tumatanggap ng promosyon ng pera. Gayundin ang mga salik na ito ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang KPI nito, ang resulta ay makikita ng lahat, at sino ang gustong magmukhang masama sa mga mata ng kanyang mga kasamahan? Ang mga ideya ay aktibong isa pagkatapos ng isa, ang mga pinakamahusay na mga generators ng ideya ay nahulog sa badyet ng karangalan, ang mga tauhan ay nag-iisip tungkol sa trabaho hindi lamang sa oras ng inilatag, at ito ang paglahok.

4. Epekto ng mga tauhan ng paglahok sa kita

Naturally, madaling kasangkot kadre ay ang pinaka-popular, tulad ng mga tao ay maraming beses na mas mahusay kaysa sa karaniwang mga di-empleyado. Ang mga kasangkot na kawani ay hindi nag-iisip tungkol sa bawat aksyon "Kailangan ko bang gawin ito, o ito ba ang gawain ng vasily mula sa ibang departamento?" Tumatagal siya ng responsibilidad at ginagawa. Ang mas maraming empleyado na kasangkot sa kumpanya, ang mas kaunting mga tauhan ng paglilipat, isang mas komportableng kapaligiran, kung saan ang "lahat ng kanilang sarili", isang coordinated na proseso ng trabaho at ang pinakamataas na pagbabalik. Ang lahat ng ito ay nag-aambag sa pinahusay na kalidad at pinahusay na produktibo, na nagbibigay ng karagdagang kita para sa negosyo.

5. Paano upang madagdagan ang paglahok ng kawani.

Ang bawat tao ay may sariling pangarap na konsepto ng trabaho, para sa ilan sa mga ito ay isang malaki pasahodAng iba sa prayoridad ay naglagay ng kanilang sariling pag-unlad, ang ikatlo ay mahalagang kapaligiran at pamumuno. May mga kumpanya sa mundo kung saan ang lahat ng mga salik na ito ay pinagsama, halos lahat ng mga pangarap ng pagtatrabaho. Kaya kung ano ang dapat gawin upang kasangkot ang mga tauhan sa layunin ng enterprise at diskarte ang katayuan ng isang pangarap na kumpanya?

Siyempre, imposibleng pilitin ang sinuman, ngunit upang madagdagan ang paglahok ng mga tauhan, maaari kang lumikha ng mga sumusunod na kanais-nais na kondisyon:

Ang paglahok ng mga tauhan ay isang mahalagang bahagi ng mahusay na gawain ng buong departamento ng pagbebenta. Binubuo namin ang kinakailangang sistema ng pagganyak upang mapakinabangan ang paglahok ng kawani sa loob ng paglikha ng isang sistema ng pagbebenta. Upang makakuha ng isang libreng konsultasyon sa lahat ng mga katanungan na interesado ka, punan lamang ang form sa ibaba, at makikipag-ugnay kami sa iyo!

Ekaterina Antonova,ANM Group HR Director, Volgograd.

Paano magising sa mga manggagawa ang pagnanais na malutas ang mga problema at lumago sa sarili
Madali, ngunit epektibong ideya ng pagpapabuti ng paglahok ng kawani.

Simple at epektibong ideya kung paano dagdagan paglahok ng kawaniiminungkahi namin si Claus Kobiell sa kanyang workshop, na nakaayos para sa pinakamataas na pamamahala ng kumpanya.

Ang sistema na iminungkahi niya ay tinatawag na "Individual Employee Index". Sa kanyang mga institusyon, ang sistemang ito ay nagtatrabaho nang maraming taon at nagbibigay ng pinakamataas, pinakamataas na paglahok ng mga tauhan. Sinimulan naming ipakilala ito sa taong ito.

Inilalaan namin ang limang pamantayan na mahalaga sa amin, na dapat sumunod ang empleyado, at inilarawan ang mga aksyon na kailangan niya upang matupad. Ang bawat aksyon ay isang tiyak na bilang ng mga puntos.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nakilala ang isang hindi maayos na organisadong proseso at inilarawan ito, na nagpapaalam sa pamumuno, makakatanggap siya ng tatlong puntos. Kung sa loob ng isang buwan ang empleyado ay gumawa ng sampung katulad na mga paglalarawan, pagkatapos ay 30 puntos ang makakakuha (tingnan ang talahanayan).

Narito ang aming pamantayan:

Pagpapabuti ng mga proseso. Kung natuklasan ng empleyado na ang anumang proseso ay nangangailangan ng pag-optimize, dapat itong ilarawan ang problema at, kung maaari, mag-alok ng solusyon nito (mga espesyal na anyo at mga kahon ng mga ideya ay nasa lahat ng mga tanggapan). Minsan sa isang buwan, ang mga nangungunang tagapamahala ay pamilyar sa lahat ng mga panukala.
Innovation. Kung ang isang empleyado ay nakakita o magbasa ng isang bagay na kawili-wili na maaari kang mag-apply sa trabaho, dapat itong ilarawan ito sa ibang form at ipadala din sa kahon ng mga ideya.
Personal at propesyonal na pag-unlad. Upang makakuha ng mga puntos sa kategoryang ito, dapat bisitahin ng empleyado ang mga panloob na seminar at pagsasanay sa bukas na oras. Ang mga tema sa pag-aaral ay magkakaiba: mula sa mga benta teknolohiya sa mga diskarte sa pag-alis ng stress. Ang isang empleyado ay makakakuha ng mga puntos kung lumilitaw ito sa pulong, gumawa ng isang newsletter o hawakan ang isang master class para sa mga kasamahan.
Mga kasamahan sa pasasalamat. Maaari mong sabihin salamat sa tulong, suporta o payo sa iyong kasamahan, pagsulat nito sa ikatlong form.
Salamat sa kliyente. Ang criterion na ito ay nalalapat lamang sa mga dibisyon kung saan maaari naming subaybayan ang pagtanggap ng pasasalamat mula sa kliyente. Halimbawa, sa aming holiday home.

Ang Accounting of Actions ay pinananatili ng tagapamahala ng tauhan - inaayos ang kanilang numero para sa isang buwan at multiplies sa nais na iskor. Hindi lamang siya nangongolekta ng mga form mula sa mga kahon ng mga kahon at humahantong sa isang journal ng pagbisita sa mga seminar, ngunit isang beses bawat isa o dalawang linggo na nakikipag-usap sa bawat ulo ng kanyang mga subordinates upang malaman kung sino ang nagpakita ng inisyatiba na nagsagawa ng pagsasanay para sa mga kasamahan, atbp. Sa dulo Ng buwan, isang pulong ay nakaayos sa paglahok ng lahat ng mga tauhan. Inihayag ng ulo ang bilang ng mga inilarawan at nalutas na mga problema. Agad na tinalakay hindi pa nalutas ang mga isyu. Sa pagtatapos ng pulong, ang ulo ay salamat sa lahat para sa aktibidad.

Ang mga empleyado na nakapuntos ng pinakamataas na bilang ng mga punto sa bawat isa sa anim na yunit ng negosyo sa pagtatapos ng buwan ay tumatanggap ng mga premyo: para sa unang lugar - binayaran ang isang tiket para sa katapusan ng linggo sa aming libangan parke; Para sa pangalawang - sertipiko na may isang denominasyon ng 1000 rubles. upang bisitahin ang alinman sa aming mga restawran; Para sa ikatlong - buwanang supply ng tubig o limonada ng aming produksyon. Sa katapusan ng taon, ginagantimpalaan namin ang mga pinakamahusay na empleyado sa bawat yunit ng negosyo (anim na tao) na binabayaran ng paglalakbay sa ibang bansa para sa pamamahinga at pagsasanay. Bilang karagdagan, inaanyayahan namin ang pinakamahusay na empleyado na sumali sa pangkat ng mga nangungunang tagapamahala, na tumatagal taun-taon sa mga seminar sa mga sikat na negosyante.

Paano upang madagdagan ang paglahok ng mga empleyado: limang topical na rekomendasyon

Dahil sa ipinatupad na sistema ng pagtaas ng paglahok ng mga empleyado, nakatanggap kami ng maraming mahalagang impormasyon.

Una, ang mga tao ay nagsimulang matapang tungkol sa mga problema sa larangan. Para lamang sa mga unang ilang buwan natanggap namin ang 40 paglalarawan ng mga proseso ng problema at 22 higit pa sa handa na mga solusyon. Sa kabuuan, tinanggap namin at nagpapatupad ng 16 na ideya.

Pangalawa, pinilit namin ang mga tao na makisali sa pag-aaral sa sarili. Halimbawa, nakatanggap kami ng 23 kagiliw-giliw na mga ideya (kalahati na tinanggap at ngayon ay nagpapatupad) na iminungkahi ng mga empleyado salamat sa mga aklat na binasa ng mga ito. Ang kawani ay hindi pa matured para sa mini-trainings, ngunit mayroon nang apat na mga kaso ng pagbabahagi ng karanasan at kaalaman sa mga kasamahan.

Pangatlo, salamat sa pagpapanatili ng pinagsama-samang talahanayan, nakikita natin kung sino ang nag-aalok ng pinakamaraming ideya, at sino ang mga solusyon; Sino ang natututo sa lahat ng stubbornly, at na naghahanap upang ibahagi ang kanilang kaalaman sa mga kasamahan. Ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makilala ang mga innovator na maaaring ipinagkatiwala sa mga bagong proyekto, pati na rin ang mga impormal na lider na pinaplano naming makipagtulungan kapag nagpapatupad ng mga pagbabago sa kumpanya, atbp.

Paano itigil ang mga alingawngaw sa kumpanya at itaas ang paglahok ng mga kawani sa 94%

Galina Ptashkin,Direktor ng Cluster Russia at Central Asia para sa pamamahala ng ospital ng kumpanya "Imperial Tobakko Sale at Marketing", Moscow

Ang mga impormal na lider na nasa bawat koponan ay "mga mensahero" ng nangyayari. Upang maisangkot ang mga lider sa pagpapaunlad ng negosyo, ayusin namin ang kanilang pagpupulong sa Lupon ng mga Direktor. Maaaring ipahayag ng mga empleyado ang kanilang mga opinyon at makuha ang impormasyong interesado ka nang walang pagbaluktot.

Ang mga pulong ay magaganap tuwing anim na buwan. Ang mga tanggapan ng Central at Regional ay pumili ng mga empleyado - mga impormal na lider ng koponan. Ang bawat Kagawaran ng Central Office ay nagpapadala ng isang empleyado. Ang bawat rehiyonal na tanggapan ay tatlo: sales representative, Supervisor at Sales Manager. Ang parehong mga tao ay pumunta sa mga pulong, ngunit kung ang "bulletin" ay umalis sa kumpanya o hindi makayanan ang mga tungkulin, pumili sila ng isa pang empleyado sa kanyang lugar.

Tungkol sa paparating na pulong ng "Bulletin" na ulat para sa isang buwan upang ang kanilang pamahalaan upang maghanda, mag-isyu ng isang paglalakbay sa negosyo, mangolekta ng mga paksa na nag-aalala sa koponan at kung saan kailangang maihatid sa board of directors. Dahil ang kalahati ng mga miyembro ng Lupon ng mga Direktor ay mga dayuhan, ang lahat ay isinalin sa ingles. Ang mga tanong at suhestiyon ng mga impormal na lider ay ipinadala upang maging pamilyar nang maaga. Sa pulong, isang miyembro ng board of directors voices questions at nagbibigay ng mga detalyadong sagot, "bulletins" na impormasyon ng rekord at pagkatapos ay ipinadala sa mga kasamahan.

Ang mga isyu sa empleyado ay may kaugnayan sa iba't ibang lugar, at ipinaliwanag ng mga ehekutibo ang sitwasyon. Binubuo ito ng isa sa mga pangunahing katangian ng programa - ang lider ay tumatanggap ng impormasyon hindi lamang mula sa functional Director., ngunit mula sa iba pang mga tagapamahala. Sa dakong huli, iniuugnay ito sa magagamit na data at nagpapalawak ng ideya nito sa mga proseso ng negosyo ng kumpanya.

Ang format ng pulong ay isang business breakfast na napupunta sa opisina. Tagal - tatlo hanggang apat na oras. Ang paglahok ng mga panrehiyong empleyado ay itinuturing na isang paglalakbay sa negosyo at binabayaran sa kapinsalaan ng kumpanya. Ang gastos ng pagpupulong ay 80-100 libong rubles, kabilang ang pag-upa ng isang bulwagan (kung ang pulong ay gaganapin sa hotel) at almusal. Hindi namin isinasaalang-alang ang gastos ng mga tiket ng hangin at tirahan, dahil ang mga empleyado ay nalulutas ang mga isyu sa trabaho sa isang paglalakbay sa negosyo.

Ang mga kawani ay aktibong nag-aalok ng mga ideya upang mapabuti ang kagamitan. Kaya, batay sa mga hangarin ng mga impormal na lider, lumikha kami ng mga elektronikong kurso at karagdagang mga programa Pag-aaral. Gayunpaman, ang pangunahing gawain ng programa na "Bulletin of Changes" ay upang mapabuti ang komunikasyon, hindi isang koleksyon ng mga ideya, kaya ang karamihan sa oras sa mga pulong ay sinasagot sa mga tanong. Ang mga ideya ay tinatalakay, ngunit mula sa pananaw ng pangangailangan sa negosyo. Hindi sila hinihikayat.

Ang mga impormal na pagpupulong ay nagtataas ng paglahok ng mga tauhan. Nakuha namin ang pansin ng mga tauhan upang makitid sa mga lugar ng negosyo, at pinaka-mahalaga, ang mga manggagawa mismo ay pinasimulan ng mga pagbabago. Ang nabawasan na mga tauhan ay bumaba, ang bilang ng mga kontrahan ay nabawasan. Ayon sa taunang survey ng mga empleyado, sa 2015 ang antas ng paglahok ay umabot sa 94%. Ito ay isang tagapagpahiwatig na characterizes kung gaano kalayo ang mga empleyado na gustong magtrabaho sa kumpanya, kung ang kanilang suweldo ay nakaayos, pagsasanay at mga programa sa pag-unlad. Ang pagkalkula ay batay sa mga resulta ng survey ng tauhan, pagkatapos ay kinakalkula ang average na arithmetic data. Sa pamamagitan ng paraan, 94% ay ang pinakamahusay na tagapagpahiwatig sa lahat ng mga kinatawan ng mga tanggapan ng kumpanya sa iba't ibang mga bansa.

Hawak na grupo ng ANM.
Field of Activity: Pamamahagi ng mga inuming nakalalasing, komersyal na rental real estate, produksyon at pagbebenta ng mga soft drink, restaurant complex, shopping at entertainment complex
Numero ng Tauhan: 1000.

LLC "Imperial Tobakko Sale at Marketing"(pumasok sa "Imperial Tobacco Group")
Field of Activity: Produksyon at pagpapatupad ng mga produkto ng tabako
Teritoryo: Opisina - Sa Moscow, Produksyon - Sa Volgograd at Yaroslavl

Maliwanag, imposible ang tagumpay ng kumpanya o organisasyon ng mga layunin nang walang interes sa pagkamit ng mga empleyado. Sa kabila mga teknolohikal na solusyon At ang automation ng mga proseso, walang mga kawani ng kalidad, ang anumang enterprise ay tiyak na mapapahamak.

Ang isa sa mga motibo ng mabuting gawa ay ang paglahok ng mga tauhan. Ang naturang estado ay tumutukoy sa propesyonal na aspirasyon ng empleyado, ang pagnanais na gawin ang isang bagay na higit pa kaysa sa siya ay obligado.

Ano ang paglahok ng mga tauhan?

Ang paglahok ng mga tauhan habang ang pinakamataas na antas ng pagganyak ay kilala sa lahat ng mga pamamaraan ng pagtatasa. Dapat silang nakalista nang mas detalyado:

Ang antas ng pangkalahatang kasiyahan ay nangangahulugan na ang empleyado ay handa na tanggapin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ganap na bigyang kasiyahan ang mga sumusunod na kondisyon - ang antas ng kabayarang, isang malinaw na walong oras na iskedyul at iba pa. Samakatuwid, handa na siyang magtrabaho. Ngunit sa pagtanggap ng isa pang katulad na panukala, ang gayong empleyado ay magbabago ng mga trabaho. Bukod dito, hindi siya handa na ipaalam sa kanyang kumpanya bilang opsyon sa trabaho.
Sa pangkalahatan, ginagawa niya kung ano ang nangangailangan nito, ngunit pormal ito;
Katapatan. Ang antas na ito ay nangangahulugan na ang empleyado ay kagustuhan sa kanyang lugar ng serbisyo. Positibo siyang tinatasa ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang ratio ng mga propesyonal na pagbalik mula sa mga tapat na empleyado ay mas mataas kaysa nasiyahan. Sa ganitong mga negosyo, ang pagkawala ng opisyal na oras ay mas naitala, isang mas mataas na antas ng kahusayan ng lahat ng mga proseso;
Pagkakasakop ng mga tauhan. Ang antas na ito ay ang pinakamataas. Nangangahulugan siya na ang mga empleyado ay handa na gumawa ng higit pa kaysa sa karaniwang pormal na pagpapatupad ng kanilang mga tungkulin. Ang paglahok ng mga tauhan ay nagpapakita ng mataas na interes ng mga empleyado sa kapalaran ng kumpanya, ang kanilang pagpayag na empathize ang mga pagkabigo nito at subukan na gawin ang lahat upang makamit ang mga layunin.

Siyempre, ito ay ang paglahok ng. pinakamahusay na pagganyak at nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang mataas na mga resulta. Bukod dito, nangangahulugan din ito ng pagpipigil sa sarili, pati na rin ang responsibilidad.
Dahil dito, ang bawat tagapamahala ay dapat magsikap na mapabuti ang antas ng pagganyak sa paglahok ng mga tauhan. Lamang pagkatapos ay ang pagiging epektibo ng bawat aktibidad ay matukoy ang pangkalahatang tagumpay.

Mga pamamaraan at mga modelo ng paglahok sa pananaliksik

Bilang isang panuntunan, upang makakuha ng impormasyon tungkol sa antas ng paglahok ng mga empleyado, ang mga resort ng kumpanya sa mga pagsusulit at poll. Sa mga naturang kaganapan, ang mga empleyado ay hindi nagpapakilala sa ilang mga katanungan.

Kasabay nito, ang mga tanong ay maaaring naiiba. Depende ito sa pagtitiyak ng mga aktibidad at tampok ng kumpanya mga tungkulin sa paggawa tinukoy na grupo mga manggagawa.

Kabilang sa mga pangunahing dapat ipahiwatig:

Pagsusuri ng pangkalahatang antas ng kumpanya. Ito ay magiging posible upang maunawaan kung ang empleyado ay nasiyahan sa mga tuntunin ng kanyang paggawa;
Ang estado ng mga relasyon sa koponan. Ang pangyayaring ito ay isang mahalagang kadahilanan para sa ginhawa ng mga gawain ng bawat indibidwal na empleyado;
Mga prospect para sa mga empleyado. Pinag-uusapan natin ang mga posibilidad ng pagkuha karagdagang edukasyon, pagpasa ng pagsasanay at iba pa. Ang mga pangyayaring ito ay posible upang pasiglahin nang perpekto magaling. Pagkatapos ng lahat, naiintindihan ng empleyado na kung saan siya ay lumalaki sa isang propesyonal na kahulugan;
Mga tampok ng pamamahala at organisasyon ng koponan. Ang estilo ng pamamahala, ang mga detalye ng mga solusyon na ginawa ng desisyon - ay napakahalaga para sa sikolohikal na kaginhawahan at kahandaan ng mukha upang kumilos sa mga interes ng kumpanya.

Ang questionnaire ay maaaring magsama ng anumang iba pang mga katanungan. Depende ito sa opinyon ng mga espesyalista na magsasagawa ng isang pag-aaral.

Mga kadahilanan ng paglahok ng tauhan

Ang mga kadahilanan ay mga kondisyon at tampok aktibidad ng paggawa, pati na rin ang mga relasyon sa loob ng koponan. Ayon sa kanila, ang antas ng interes ng kawani ng kumpanya ay tinasa.
Kabilang sa mga salik na ito ay dapat sumalamin sa pangunahing:

Ang hindi pagkakatugma ng mga layunin ng kumpanya at kung paano makamit ang mga ito, ang mga interes ng tao, ang pangunahing dahilan para sa kakulangan ng interes. Ang mga kondisyon ay dapat na nilikha upang ang empleyado at negosyo ay may katulad na, huwag sumalungat sa bawat iba pang mga layunin at layunin;
Dapat itong makamit ang tamang pamamahala ng negosyo. Ang lahat ng mga kagawaran at serbisyo ay dapat gumana upang maisagawa ang mga partikular na layunin. At ang kanilang mga gawain ay hindi dapat sumalungat sa isa't isa;
Kanais-nais na kapaligiran sa pagtatrabaho. Kasama sa kadahilanan na ito ang mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado, pati na rin ang pakikilahok ng kumpanya sa paglikha ng kaginhawaan para sa koponan. Marami matagumpay na mga kumpanya Nagbabayad ng mga pinagsamang pagbisita sa mga sports complex, mga seksyon ng mga bata at iba pa.

May iba pang mga kadahilanan. Naiiba ang mga ito depende sa mga opinyon ng mga espesyalista na nagsasagawa ng may-katuturang pananaliksik sa enterprise.

Paglahok ng kawani kung paano sukatin

Ayon sa mga resulta ng mga survey at mga pagsubok, posible na makakuha ng impormasyon tungkol sa antas ng interes ng mga tauhan. Ang tinukoy na impormasyon para sa kaginhawahan ng pang-unawa at pagtatasa ay dapat na kinakatawan bilang isang sukat. Maaari itong maging 10-point. Alinsunod dito, ang paghahambing ng mga resulta na nakuha, ang kumpanya ay pinahahalagahan ang koponan nito sa mga tuntunin ng interes sa pangkalahatan.

Paglahok ng mga tauhan kung paano dagdagan

Ang pagtaas sa antas na ito ay posible kapag ang mga interes ng mga empleyado ay nasiyahan. Ang mga ito ay ipinahiwatig sa itaas sa mga kadahilanan. Samakatuwid, upang makuha ang pinakamataas na pagbabalik, kinakailangan upang magbigay ng isang pangkat ng mga prospect ng paglago, mga pagkakataon sa karera at pag-aaral.
Kinakailangan din na sundin ang mga patakaran para sa karampatang pamamahala ng negosyo at hikayatin ang mga empleyado nito. Kasabay nito, ang mga materyal na pamamaraan ng paghihikayat ay dapat isama sa hindi madaling unawain.

Pagkasangkot ng kawani

Upang makilala ang antas ng halagang ito, ang mga aktibidad sa pagsusulit ay dapat isagawa. Pagkatapos, ang pagkakaroon ng kanilang mga resulta sa kamay, ito ay kinakailangan upang bumuo ng isang hanay ng mga hakbang upang madagdagan ang interes ng kawani.
Ang mga hakbang na ito ay dapat na binuo alinsunod sa mga resulta ng mga pagsubok at mag-navigate sa kanila. Kinakailangan na gumawa ng isang espesyal na diin sa pag-aalis ng mga pangyayari na pinahahalagahan ng mga empleyado bilang ang pinaka negatibo.

Paano gugulin ang pagpapatunay ng kawani sa 2018.

Sa sinumang mabuting lider ay alam na ang sertipikasyon ay dapat isagawa sa isang napapanahong paraan upang maunawaan kung sino ang tumutugma sa posisyon na inookupahan ng ...

Pagpapasigla at pagganyak ng mga tauhan sa organisasyon - mga pamamaraan at uri

Sa bawat samahan mayroong isang sistema ng pagganyak sa empleyado upang madagdagan ang pagiging produktibo at dagdagan ang kita sa kumpanya. ...

Personal na paraan ng pagganyak.

Matagal nang napansin na ang pinakadakilang produktibo ng paggawa ay nagpapakita ng mga manggagawa na natutuwa ...

Mga panuntunan sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon

Sinusubukan ng bawat enterprise na makamit ang competitiveness sa market ng benta. Ang susi sa tagumpay ay hindi lamang sa demand, ...

Mga pangunahing konsepto at regulasyon sa pagtatasa ng kawani

Magsagawa ng isang pagtatasa ng pamamaraan - nangangahulugan ito upang matukoy ang antas ng mga katangian na halaga na kinakailangan para sa pag-aari ...