Mahalagang kasanayan ng isang matagumpay na pinuno. Karanasan sa pamamahala "TOYOTA": Posible ba ang paglipat sa "Russian soil"? Paano ilarawan ang iyong karanasan sa pangangasiwa

direktor, Consultant Coach.

BKT LLP (pagsasanay sa pagkonsulta sa negosyo),

almaty City.

Ang tamang forecast ng mga trend ng merkado ay nagbibigay-daan sa iyo upang bumuo ng mga estratehiya, anticipate posibleng mga hadlang sa tagumpay at agad na makahanap ng mga paraan upang mapagtagumpayan ang mga ito. Napakahalaga na mapakilos ang lahat ng mga mapagkukunan sa mga kaso ng mga paghihirap at pagkabigo, malinaw na ipahayag ang mga prayoridad upang pag-aralan ang iba't ibang mga alternatibo at hanapin pinakamainam na pagpipilian mga solusyon. Ang pagiging epektibo ng negosyo ay pangunahing tinutukoy ng pangangasiwa ng pangangasiwa ng mga tagapamahala.

Ang pamamahala (opisyal) na kakayahan ay isang hanay ng kaalaman, praktikal na karanasan, kasanayan at personal na katangian ng ulo, na nagpapahintulot sa kanya na maging karapat-dapat na malutas ang ilang mga gawain upang makamit ang ilang mga resulta.

Ang kwalipikadong pamamahala ay isinasagawa batay sa kaalaman na nakuha sa pagsasanay at praktikal na karanasan.Ang batayan ng pamamahala ay kaalaman, kapaki-pakinabang na karanasan ng iba pang mga kumpanya, ang kanilang sariling karanasan ng ulo, nasubok na mga tool at ang mga kasanayan sa paggamit nito. Ang praktikal na kaalaman sa pamamahala ay mas malaki kaysa sa teoretikal; Ang kapaki-pakinabang na karanasan ay maingat na pinag-aralan at ipinadala nang higit pa, at isang mahusay na dinisenyo na tool para sa paglutas ng mga problema ay nagdudulot ng higit na pakinabang kaysa sa mga teoriyang pang-agham.

Batay sa pag-unawa sa kakanyahan ng pamamahala, maaari naming sabihin na ang pinaka-popular na kakayahan sa pamamahala ng top manager ay:

1. Madiskarteng pag-iisip (sistematiko, sistematicness, ang kakayahan upang mahulaan ang "larawan" ay ang resulta).

2. Kaalaman ng mga pangunahing pangunahing kaalaman sa pagmemerkado upang pamahalaan ang posisyon ng kumpanya sa merkado.

3. Kontrol ng kasanayan financial flows. kabilang ang. Gumamit ng mga mekanismo ng pamumuhunan sa mga bagong proyekto.

4. Kaalaman ng produksyon at mga aktibidad sa pagpapatakbo (pagkuha, logistik, warehousing).

5. Pag-unawa sa mga batas ng merkado, ang kakayahang mag-organisa ng mga proseso sa marketing at benta.

6. Kakayahang bumuo ng mga bagong produkto o serbisyo.

7. Pag-unawa sa mga teknolohiya ng impormasyon at mga diskarte sa automation ng mga proseso.

8. Pagpapatupad ng pangangasiwa ng negosyo.

9. Kaalaman ng batas sa profile na kumokontrol sa negosyo.

10. Mga kasanayan sa pamamahala ng tauhan

11. Pagtitiyak ng seguridad - komersyal, impormasyon, pang-ekonomiya, mga tauhan.

12. Pagpapanatili ng mga relasyon sa publiko (ang pagbuo ng reputasyon at imahe ng kumpanya sa lipunan, sa komunidad ng negosyo o sa merkado - upang pumili mula sa).

Kasabay nito, ang anumang tagapamahala ay gumaganap ng isang tiyak na halaga administrative functions., tulad ng:

pagkolekta at pagtatasa ng impormasyon;

paggawa ng mga desisyon;
pagpaplano;
organisasyon;
koordinasyon;
kontrol;
pagganyak;
komunikasyon.

Ang isang mabuting tagapamahala ay dapat na organizer, at isang kasamahan, at tagapagturo, at isang dalubhasa sa pagtatakda ng mga gawain, at isang lider, at isang tao na maaaring makinig sa iba. Dapat niyang maunawaan ang mga posibilidad ng kanyang mga direktang subordinates, ang kanilang kakayahang matupad ang partikular na gawain na ipinagkatiwala sa kanila.Dapat malaman ng tagapamahala ang mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan ng mga tagapamahala ng mga yunit at manggagawa sa loob ng kumpanya, upang bumuo ng command work upang i-hold ang pagkakaisa at katumpakan ng paggana ng kompanya. Imposibleng pagsamahin sa isang tao sa itaas ng pagkakaiba-iba ng mga kasanayan at katangian ng nangungunang tagapamahala, ngunit ang isa ay maaaring malinaw na tukuyin ang listahan ng mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon ng ulo, isinasaalang-alang ang mga detalye ng industriya, ang mga katangian ng ang sistema ng pamamahala at kultura ng korporasyon ng isang partikular na kumpanya at mga layunin sa pag-unlad nito.

Ang paraan ng kakayahan ay nagiging popular sa mga dynamic na pagbuo ng mga kumpanya, dahil ito ay nagsasangkot ng paggamit ng isang wika sa mga proseso ng negosyo. Ito ay isang epektibong paraan upang ilarawan ang trabaho, dahil ang karamihan sa mga post ay maaaring inilarawan gamit ang 10-12 indibidwal na kakayahan. Halimbawa, ang International Construction Corporation "Tarmak" ay gumagamit ng 10 competencies, at ang KSEROKS Managerial model ay may kasamang 32 competences.

Sa isang kahulugan, ang bilang ng mga kakayahan na ginagamit sa isang partikular na modelo ay hindi mahalaga, depende ito sa mga peculiarities ng industriya, ang mga detalye ng kumpanya, ang sistema ng pamamahala, corporate kultura, atbp.Ang bilang ng mga kakayahan ay dapat na maginhawa para sa pamamahala ng trabaho at upang masuri ang mga resulta ng trabaho ng ulo.

SA patriotic Practice. Dalawang pangunahing grupo ng mga kakayahan na kinakailangan ng ulo ay ginagamit:

1. Mula sa.mga Kumpetisyon ng Kapangyarihan - Ang mga kasanayan at kasanayan na nauugnay sa lugar ng propesyonal na aktibidad. Halimbawa, financial Director. Dapat na pag-aralan ang balanse sheet, at ang ulo ng mga programmer ay dapat magkaroon ng pinakamahalagang wika ng programming.

2. B.azov competencies. - Isang pangkat ng mga kakayahan, na batay sa intelektwal, komunikasyon, emosyonal at volitional katangian ng isang tao.

Kapag tinutukoy ang mga pangunahing kakayahan, kinakailangan na isaalang-alang ang pangkalahatang mga detalye mANAGERIAL LABANAlin ang:

ang gawain ng ulo ay walang malinaw na pagkumpleto sa oras. Siya ay laging abala dahil ang organisasyon ay nagpapatakbo araw-araw sa merkado at patuloy sa ilalim ng impluwensiya ng mga pagbabago. panlabas na kapaligirankung saan may mga panganib at pagkakataon na kailangang makita upang kunin ang tama at napapanahong mga desisyon sa pamamahala;
ang gawain ng ulo ay ang batayan ng proseso ng pamamahala sa anumang organisasyon at batay sa kanyang kaalaman, karanasan at pang-unawa ng bago (ang paggamit ng mga pinakamahusay na kasanayan, mga bagong pamamaraan at pamamaraan sa operasyon);
ang estilo ng pamamahala ng ulo ay bumubuo sa kultura ng korporasyon ng samahan, na nakakaapekto sa imahe nito at reputasyon ng negosyo;
ang isang mahalagang bahagi ng paggawa ng pangangasiwa ay ang ratio ng mga gastos ng mga tagapamahala alinsunod sa mga antas at pag-andar ng pamamahala. Ang mas mataas na antas, mas matagal ang oras ay ipinamamahagi sa pabor ng mga komunikasyon sa ehekutibo: mga pulong ng negosyo, negosasyon at mga pulong. Ang mas mababa ang antas ng pamamahala, mas maraming oras ang ulo ay humahawak sa mga subordinates sa sitwasyon ng pag-aampon ng mga solusyon sa pagpapatakbo sa isang partikular na dibisyon sa isang partikular na isyu.

Ang modelo ng kakayahan ay naglalarawan ng posisyon ng ulo sa tatlong eroplano:

pangitain (Vision) - ang kakayahang mag-isip sa mga antas ng strategic at pantaktika, ang kakayahang mahulaan ang hinaharap at mahulaan ang paglitaw ng mga problema;
aCT. (Aksyon) - ang kakayahang mag-dynamically at progressively lumipat patungo sa pagkamit ng ninanais na resulta (halimbawa, isang malinaw na pagpaplano ng mga aksyon, tiyaga sa pagnanais para sa layunin);
pakikipag-ugnayan (Pakikipag-ugnayan) - Ang kakayahang bumuo ng mga naturang relasyon sa iba, na tumutulong upang makamit ang pinakamahusay na resulta sa trabaho (halimbawa, ang kakayahang mag-udyok ng mga subordinates, ang kakayahang magtrabaho sa isang koponan).

Noong 2007, ang pagkonsulta ng Anthropos ay nagbigay ng direktoryo ng diksyunaryo ng "kakayahan ng ulo" (may-akda ng v.e. subbotin), na nagpapakita ng pinaka kumpletong listahan ng mga kakayahan para sa iba't ibang opisyal na grupo. Ayon sa mga eksperto sa pagpapaunlad ng mga kakayahan, ang gawa ng ulo ay maaaring italaga sa maraming lugar ng mga kakayahan:

Mga espesyal na propesyonal na kakayahan - Mga kumpetisyon na kinakailangan sa ulo para sa pagtugon sa mga isyu na bumubuo sa nilalaman ng mga proseso at mga function na kung saan ito ay responsable. Ang mga espesyal na kakayahan ay nagpapakita ng antas ng pagmamay-ari ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatakbo ng mga kagamitan, na may mga pamamaraan at teknolohiya proseso ng pagmamanupaktura. Sa katunayan, ito ay kaalaman at kasanayan na may kaugnayan sa isang tiyak lugar ng lugar: Halimbawa, ang pananalapi at accounting., mga teknolohiyang impormasyon, engineering, kimika, konstruksiyon, atbp.
Kakayahan ng negosyo - Ang mga ito ay mga kakayahan ng isang pangkalahatang kalikasan, kailangan nila para sa mga tagapamahala sa anumang larangan ng aktibidad. Ang mga kakayahan na ito ay bumubuo sa pangunahing nilalaman ng mga programa ng MBA at kasama ang pagtatasa ng sistema ng sitwasyon, pagtanggap estratehikong desisyon, Pag-akit ng mga dayuhang at lokal na mapagkukunan ng kumpanya upang malutas ang mga gawain sa negosyo, pagbabadyet, pagtataya ng kita at gastos, pagbabawas ng mga gastos ng enterprise, pag-uulat, atbp.
Kakayahan ng pamamahala ng kaalaman Sumasalamin ang kakayahan ng tagapamahala na magtrabaho sa impormasyon, pamahalaan ang mga daloy ng impormasyon, pag-aaral at mga proseso ng pag-unlad sa samahan. Ang kakayahan ng pamamahala ng kaalaman ay kinabibilangan ng mga kasanayan tulad ng paghahanap para sa impormasyon, haka-haka, analytical pag-iisip, paglutas ng mga problema, pag-unawa sa kakanyahan ng mga proseso ng pag-unlad ng organisasyon, tinitiyak ang proseso ng pagkuha ng bagong kaalaman at kasanayan.
Mga kumpetisyon ng pamumuno sumangguni sa larangan ng manu-manong at pamamahala ng tao. Sinasalamin nila ang kakayahan ng tagapamahala na itapon ang kanilang sariling kapangyarihan, upang ituro ang mga gawain ng mga subordinates sa isang tiyak na direksyon, upang magbigay ng subordinate support, upang makilahok at bigyang kapangyarihan ang mga ito. Bilang karagdagan, ang mga kakayahan sa pamumuno ay nagpapahiwatig ng ulo ng kakayahang lumikha ng isang pangungusap ng isang target para sa isang karaniwang gawain, ang kakayahang magtrabaho sa isang magkakaiba na koponan, upang mapanatili ang creative na aktibidad ng mga subordinates at bumuo ng isang pakiramdam ng komunidad sa pag-oorganisa.
Panlipunan, o interpersonal competences Sumangguni sa kakayahan ng tagapamahala na bumuo at mapanatili ang pinakamainam na relasyon sa mga tao (pampubliko, mga shareholder at iba pang mga stakeholder). Ang pagkakaroon ng kakayahan na ito ay nangangailangan ng pag-unlad ng ilang mga kasanayan sa lipunan, tulad ng pag-unawa sa ibang mga tao at kanilang mga pag-uugali, mga kasanayan sa komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa nakapalibot, lumilikha ng tamang pagganyak, pati na rin ang kakayahang pigilan at lutasin ang mga kontrahan. Sa isip, ang isang karampatang tagapamahala ng lipunan ay maaaring ilagay ang kanyang sarili sa halip ng ibang tao, tama ang pinahahalagahan ang kanyang mga inaasahan at bumuo ng kanilang pag-uugali tungkol sa mga inaasahan na ito. Ang kakayahang kumilos nang sapat sa lipunan.
Mga kakayahan sa intrainarity. . Ang mga ito ay batay sa tiwala sa sarili, ang pagkahilig upang maimpluwensyahan ang kapaligiran ng kanilang tirahan, ang pagnanais na mapabuti at ang pangunahing pagbabago sa umiiral na sitwasyon, ang pagtuon sa resulta at pag-unlad sa sarili, ang kakayahang kumilos sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, binuo self-consciousness at mga kasanayan sa pagpipigil sa sarili.

Malinaw, para sa iba't ibang mga alituntunin, ang bawat isa sa nakalistang mga lugar ng mga kakayahan ay may iba't ibang kahulugan. Halimbawa, para sa komersyal na Direktor. Kinakailangan ang mga interpersonal na kakayahan; Ang saklaw ng mga teknikal na kakayahan ay maaaring direktor para sa produksyon sa harapan; para sa pangkalahatang Direktor. - Mga kakayahan sa pamumuno. Ang kamag-anak na kahalagahan ng mga indibidwal na kakayahan at ang kanilang mga grupo, siyempre, ay hindi awtomatikong tatanungin ng pamagat ng posisyon. Ang lahat ay depende sa mga katangian ng kumpanya at ang nilalaman opisyal na tungkulin.

Mayroong iba't ibang mga diskarte sa paglalarawan ng mga kakayahan. Ipapakita namin ang halimbawa ng paggamit ng iba't ibang mga diskarte sa compilation ng "pagpaplano" kakayahan. Sa "kakayahan ng ulo" na diksyunaryo, ipinahiwatig na iyonpagpaplano -ito ang kakayahang bumuo ng mahusay na programa ng sariling mga gawain.pag-alis .

Ang mga sumusunod na uri ng pagtasa ng katangiang ito mula sa tagapamahala ay ibinibigay:

1. Ang kakayahang mag-organisa at magplano ng iyong sariling trabaho sa isang paraan upang epektibong gamitin oras ng pagtatrabaho, Iwasan ang hindi kinakailangang pagsisikap at matugunan ang mga deadline.

2. Tumpak na pagtatantya ng oras na kinakailangan upang maisagawang isa o ibang gawain.

3. Pana-panahong pagsubaybay ng bilis ng trabaho, na mayang pangangailangan para sa pagsasaayos nito upang matugunan ang oras.

4. Ang kakayahang magbigay ng oras sa pagtatasa ng isang partikular na tanong, ngunit laging tandaan na ang gawain ay dapat makumpleto sa oras.

5. Paghahanda K. pulong ng negosyo, Preliminary familiarization na may kinakailangang impormasyon.

6. Mahusay na paggamit ng mga tool sa kontrol ng oras (timers, mga kalendaryo, lingguhan).

7. Lining ang pagkakasunud-sunod ng mga indibidwal na gawain depende sa kanilang pangangailangan ng madaliang pagkilos at kahalagahan.

8. Pagpaplano ng trabaho, pagkuha sa mga plano para sa mga kasosyo nito, kung ang trabaho ay nangangailangan ng pakikipag-ugnayan.

Ang coach ng negosyo Z. Dmitrieva sa kanyang aklat na "Gabay sa mga empleyado at ang kumpanya" ay nagbibigay diin na Ang mga kumpetisyon ng modernong lider ay maaaring binubuo ng limang bahagi:

1. Pormal na mga kinakailangan (Edukasyon, kalusugan, legal na pundasyon, atbp.).

2. Kaalaman (Pagkakaroon ng karaniwang at tiyak na kaalaman sa espesyal na lugar, negosyo at ekonomiya, pamamahala, kaalaman sa partikular na merkado, mga regulasyon ng kumpanya, atbp.).

3. Kasanayan (Kakayahang magsagawa ng mga pagkilos, gumawa ng mga desisyon na kinakailangan para sa epektibong mga tungkulin).

4. Installations. (Ang worldview, pananaw at relasyon, na nag-aambag sa tamang pagpapatupad ng mga responsibilidad, halimbawa, ang pag-install na "customer ay laging tama").

5. Negosyo I. pansariling katangian (Sikolohikal na mga katangian ng pagkatao at karakter na nag-aambag sa katuparan ng mga tungkulin ng ulo).

Sa kasong ito, ang modelo ng kakayahan ay maaaring magmukhang mga sumusunod.

Kakayahang "pagpaplano"

1. Mga pormal na kinakailangan: edukasyon, kalusugan ng isip, karanasan sa isang epektibong pagtatrabaho ng istraktura ng negosyo, pormal na mga kinakailangan para sa posisyon at iba pa.

2. Kaalaman: Pagkakaroon ng mga pamamaraan ng estratehiko, pantaktika at pagpaplano ng pamumuhunan, kaalaman sa pamamahala ng proyekto, pagtatasa ng gastos, pagtatasa ng panganib, pagpaplano ng sitwasyon, atbp., Mga pangunahing pamamaraan ng pamamahala ng oras. Kaalaman sa limitadong at mga mapagkukunan ng rarity, kabilang ang mga pinamumunuan ng enterprise. Kaalaman ng mga proseso ng negosyo na katulad ng programa ng MBA.

3. Mga Kasanayan at Kasanayan: Ang mga kasanayan sa paghahanda ng estratehiko, pantaktika, plano sa pamumuhunan, pamamahala ng peligro, sariling organisasyon, pamamahala ng oras. Magandang kasanayan sa paggamit ng pagsasanay ng mga tool sa pagpaplano (mga pamamaraan ng pagpapatakbo at pagtatasa ng mapagkukunan, pagtatasa ng swot, pagpaplano ng sitwasyon, atbp.). Mga kasanayan sa paglutas ng strategic at taktikal na mga gawain. Ang mga kasanayan ay gumagana sa impormasyon. Ang kakayahang maglaan at magbalangkas ng mga layunin sa negosyo, ayusin ang mga prayoridad. Inilapat ang mga kasanayan sa computer.

4. Mga Pag-install: Pag-unawa sa pangangailangan para sa madiskarteng pagpaplano sa negosyo, pagpayag na sundin ang mga naunang ibinigay na mga plano at layunin, ang pagnanais na bumuo ng isang kumpanya.

5. Kalidad: sistema ng pag-iisip, analytical kakayahan, pagkamalikhain, pagkaasikaso, kawalang-kinikilingan ng pag-iisip, pagkakasunud-sunod.

Sa kabila ng pagkakaiba sa mga diskarte at ibang bilang ng mga bahagi ng mga partisyon ng kakayahan, may mga pare-parehong kinakailangan para sa mga kakayahan na dapat:

Lubusan. Ang listahan ng mga kakayahan ay dapat ganap na magkakapatong ang lahat ng mahahalagang gawain sa pagtatrabaho.
Discrete. Ang hiwalay na kakayahan ay dapat na nauugnay sa. tinukoy na mga gawainna maaaring malinaw na hiwalay sa iba pang mga gawain. Kung ang mga kakayahan ay magkakapatong, magiging mahirap na tumpak na tasahin ang trabaho.
Nakatuon. Ang bawat kakayahan ay dapat na malinaw na tinukoy, at hindi mo kailangang subukan upang masakop ang masyadong maraming. Halimbawa, ang "teknikal na kakayahan" ay dapat na ganap kongkreto.
Abot-kayang. Ang bawat kakayahan ay dapat na abot-kayang formulated, interpreted pantay ng lahat ng mga manager upang maaari itong gamitin sa buong mundo.
Congruent. Ang mga kakayahan ay dapat palakasin kultura ng Organisasyon at palakasin ang pangmatagalang layunin. Kung ang mga kakayahan ay tila masyadong abstract, hindi sila makikinabang at hindi tatanggapin ng mga tagapamahala.
Moderno. Ang sistema ng kakayahan ay dapat na ma-update at dapat sumalamin sa mga ito at hinaharap (predictable) na pangangailangan ng samahan.

Ang matagumpay na pamamahala ay binubuo ng mga sumusunod na uri ng pag-aaral:h.aRD skills at soft skills.

Ang pagbuo ng top manager bilang isang espesyalista sa pamamahala ay nagsisimula sa pagkuha ng mga kasanayan na nahahati sa dalawang grupo: mahirap na kasanayan at malambot na kasanayan (sa pamamagitan ng pagkakatulad sa hardware at software sa mga computer).Mahirap na kasanayan. - Ito ay "bakal", ang mga kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang kanilang trabaho sa isang mataas na antas ng propesyonal. Ang mga ito ay pangunahing kaalaman tungkol sa mga mekanismo ng paggana ng negosyo, isang pag-unawa sa organisasyon bilang isang holistic system, ekonomiya, marketing, pananalapi, pati na rin ang produksyon (propesyonal) na mga kasanayan na ginagamit sa direktang trabaho. Sa loob ng mahabang panahon ay pinaniniwalaan na ang kahusayan sa trabaho ay nakasalalay sa antas ng pag-unlad ng mga kasanayang ito. Sa parehong oras na naglalaro ng isang diploma ng akademikong edukasyon, ang antas ng katalinuhan, ang bilang ng mga sertipiko tungkol sa pagpasa ng mga espesyal na kurso.

Maraming tagapamahala ang nakatuon sa pagpapaunlad ng mga mahirap na kasanayan: kaalamang pang-teknikal at kasanayan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang domestic manager ay talagang kulang sa mataas na kalidad ng pamamahala at marketing, na sa ating bansa ay naging posible kamakailan.Ang mga matitigas na kasanayan ay maaaring binuo sa pamamagitan ng pagtanggap ng karagdagang akademikong edukasyon, sa mga programa ng MBA at pagbisita sa iba't ibang mga seminar. Hard Skills Training. Pinapayagan kang makuha ang kinakailangang kaalaman upang pamahalaan ang pagpapaunlad ng negosyo sa medyo maikling panahon. maparaang pagpaplano, Mga aktibidad sa pagpapatakbo, mga pagbabago sa pagmomodelo at istraktura ng organisasyon. Maraming mga talakayan at interactive na mga seminar ang itinatayo sa mga naturang programa na nagbibigay-daan para sa pagtatasa ng mga partikular na sitwasyon at sa mga laro ng papel na ginagampanan upang malaman kung paano mag-aplay ng teoretikal na kaalaman. Bilang bahagi ng mga programa sa pagsasanay sa matitigas na kasanayan, maaari kang makipagpalitan ng karanasan sa pangangasiwa sa kapaligiran ng "iyong sarili", alamin kung paano nalutas ang isa o ibang problema o gawain sa ibang mga kumpanya. Mga programa sa pagsasanay sa akademiko, tulad ng alam mo, nangangailangan ng mas maraming oras at pagsisikap; Halimbawa, upang makakuha ng kaalaman sa marketing na kalidad, hindi sapat na bisitahin ang isang dalawang-araw na seminar, kailangan mong makakuha ng mas mataas o karagdagang edukasyon para sa isang tagal ng ilang buwan.

Gayunpaman, ang propesyonal na kaalaman sa matitigas na kasanayan para sa matagumpay na trabaho ay hindi sapat. Ang paglipat sa katayuan ng ulo ng pinakamataas na antas ay hindi limitado sa pag-master lamang ng mga teknikal na kasanayan.Sa pagsasagawa, ang mga tagapamahala ay madalas na hindi nakayanan ang kanilang mga tungkulin dahil sa Kakulangan ng karanasan, at dahil sa Hindi nararapatmalambot na kasanayan.

Ang isang mas mataas na antas ng pamamahala ay nangangailangan ng pagkakaroon ng mas kumplikadong katangian, ang mga kasanayan ng pakikipag-ugnayan sa mga tao: ang kakayahang makipag-usap, magsalita sa publiko, upang kumbinsihin sa katuwiran nito, upang pamahalaan ang kanilang mga emosyon at emosyon ng iba, mag-udyok. Ang lahat ng ito sa aggregate ay malambot na kasanayan, na kung saan, sa pagliko, ay nangangailangan mula sa ulo ng malalim na pagkansela restructuring.

Ang pinaghihinalaang gawain ng tagapamahala sa antas ng pinakamataas na antas ng pamamahala ay nangangailangan, higit sa lahat, magkakaibang at multi-level na komunikasyon, mga katangian ng lider, kakayahang bumuo at bumuo pamamahala ng koponan, gumawa ng mga desisyon sa kawalan ng katiyakan. Ang kahalagahan ng mga kasanayang ito ay may kaugnayan sa ang katunayan na ang matagumpay na mga tagapamahala ng hanggang sa 80% ng kanilang oras ay nakikipag-usap sa ibang mga tao. Ang mas mataas na tao ay tumataas sa pamamagitan ng. mga hagdan ng kareraGayunpaman, ang mga teknikal na kasanayan ay may mas mahalaga, at mas malaki ang kahalagahan ng mga kasanayan sa interpersonal.

Isang tampok ng pagkuhamalambot na kasanayan ayanor.ang mga personal na kasanayan sa Azvitia ay kadalasang nangangailangan ng maraming pagsisikap na magtrabaho sa kanilang sarili, dahil kinakailangan upang baguhin ang umiiral na "larawan ng mundo", maraming mga taon ng mga gawi at mga scheme ng pag-uugali. Maraming mga practitioner ang nangangailangan ng mas maraming oras upang bumuo ng mga bagong kasanayan at kasanayan. Ang isang umiiral na karanasan at isang malaking bilang ng mga teknolohiyang workfilled ay nagpapahirap sa pag-aralan ang pag-uugali at maghanap para sa mga "paglago zone" na maaaring mapabuti. Ang kapanganakan ng isang bagong personalidad (o bagong mga kasanayan sa malambot) ay palaging konektado sa pagdaig sa sarili at pagpapalaki ng kanilang sarili. Bilang karagdagan, kung minsan ang takot sa mga pagbabago ay pinipigilan: Kung ang nakaraang pag-uugali ay nagtrabaho, at nagtrabaho ito nang matagumpay sa maraming taon, kung paano mapapansin ng nakapalibot ang mga pagbabagong ito? samakatuwidang mga nangungunang tagapamahala ay dapat na handa para sa katotohanan na ang pag-master ng mga tunay na kasanayan sa malambot na kasanayan ay maaaring maganap pagkatapos ng 3-5 na buwan ng pag-aaral. Ang matagal na pagsasanay ay maaaring hingin kapag kinakailangan upang hindi lamang bumuo ng isang partikular na kasanayan, ngunit upang lumipat sa isang bagong antas ng pamamahala (halimbawa, ang kumpanya ay sineseryoso pinalawak, kumpetisyon ay biglang pinalakas, ang negosyo reorganisasyon ay kinakailangan). Sa kasong ito, ang pagbisita sa mga solong pagsasanay ay maaaring hindi epektibong oras ng paggastos. Ang ganitong mga programa ay kapaki-pakinabang din sa mga tagapamahala na matatagpuan sa threshold ng emosyonal na burnout kapag ang negosyo at trabaho ay tumigil sa interes at galak. Pagkatapos ay ang pagkuha ng mga bagong paghahanap at personal na paglago ay posible upang pagtagumpayan ang "krisis sa pamamahala".

Ang negosyo ng kotse ngayon ay nakakaranas ng hindi pinakamahusay na beses. Dahil sa pandaigdigang krisis sa ekonomya, ang pagsasama ng mga auto hydriant ay ipinahayag na ang kanilang sarili sa bangkarote, ang ilan sa kanila ay nagpunta sa isang radikal na pagbawas sa kapasidad at kawani.

At tanging ang pinakamalaking Japanese automaker Toyota sa listahang ito ay nagkakahalaga ng isang mansion. Kamakailang hinirang na presidente ng kumpanya, apo ng kanyang tagapagtatag Akido Torad sa kanyang unang pagsasalita, inihayag na hindi siya nagnanais na mabawasan ang mga tauhan at kapasidad ng produksyon, sa anumang kaso, sa Japan.

Pagtanggi sa mga radikal na hakbang sa kanlurang modelo, ang Japanese cargego ay nagpasya na bawasan ang mga gastos nang higit pa, sa pamamagitan ng pag-optimize ng mga proseso sa pamamahala. Ayon sa mga kalkulasyon ng pangkat ng mga tagapamahala na dumating sa kumpanya kasama ang TeWish, ang kumpanya ay maaaring manatiling kapaki-pakinabang kahit na ang produksyon kapasidad ay mahulog hanggang sa 70% at ang work-free na trabaho ay ipapadala sa mga advanced na kurso sa pagsasanay .

Isinasaalang-alang ng mga eksperto ang mga iminungkahing hakbang na labis na liberal at ipinapahayag na lumabas mula sa krisis, kung ang kumpanya ay mapupuksa ang labis na kapasidad at tauhan. Ngunit hindi kailanman napupunta si Akido Torad at hindi dahil hindi niya magagawa, ngunit dahil ayaw niya.

Ang modelo ng pamamahala ng kumpanya na nilikha ng kanyang lolo.

Mga lider - Pamamahala ng Pamamahala ng Pamamahala ng Batayan

Para sa modelo ng pamamahala ng Toyota, ang kumpanya bilang isang buo at ang sistema ng pamamahala ng mga tauhan, sa partikular, isang espesyal na diskarte sa negosyo at isang espesyal na pilosopiya, na batay sa oryentasyon na hindi sa "pamamaraan" (at lalo na hindi "pananalapi "), ngunit sa mga tao.

Sa Toyta, kaugalian na sabihin: "Bago gumawa ng mga kotse, lumikha kami ng mga tao." Ang layunin ng pinuno ng kumpanya ay upang bumuo ng mga tao upang gumawa ng isang karapat-dapat na kontribusyon sa karaniwang dahilan, maaaring mag-isip at sumunod sa mga prinsipyo ng Toyota sa lahat ng antas ng istraktura ng organisasyon. Mula sa pananaw ng kultura ng korporasyon ng Toyota, ang pinuno ay dapat na malayo upang maunawaan kung ano ang gagawin, alam na magturo sa iba, kung paano ito gagawin, at mahusay na magtataas ng mga tao na kailangang gawin na kailangan nila mula sa kanila , at gawin ang kanilang trabaho ang pinakamahusay na paraan.

Ang mga lider na nag-iwan ng isang kapansin-pansin na bakas sa kasaysayan ng kumpanya:

Ang pansin ng prayoridad ay binayaran sa madiskarteng Toyota, ang paglikha ng halaga na idinagdag para sa lipunan,

Hindi kailanman lumabag sa mga prinsipyo ng Toyota Toyota, ipinahayag ang mga prinsipyong ito at isang halimbawa para sa iba,

Lumipas ang kanilang mga paraan sa itaas na may hirap sa trabaho at patuloy doon, kung saan ang trabaho ay isinasagawa upang magdagdag ng halaga (Gemba),

Itinuturing na mga problema bilang posibilidad ng pag-aaral at paghahanda ng mga tao.

Sa paghusga sa pamamagitan ng mga pamantayan ng Kanluran, ang Toyota ay hindi epektibo istraktura ng organisasyon - Isang lider sa isang maliit na grupo ng mga manggagawa. Ang lider ay karaniwang gumagana sa isang grupo na kasama ang apat hanggang walong manggagawa, at karamihan sa mga oras ay hindi nakikibahagi sa produktibong trabaho. Sa pagsusumite sa pinuno ng grupo, ang tatlo o apat na grupo ay karaniwang matatagpuan. Ang lider ay hindi maaaring mag-aplay ng disiplinaryo pagbawi, ang papel nito ay upang suportahan ang mga miyembro ng koponan.

Ang mga pinuno ng Toyota ay nagtrabaho nang ilang sandali sa mga posisyon sa trabaho, alam ang mga function ng kanilang mga subordinates at magagawang alagaan ang pag-unlad ng mga tao, handa na silang mag-sign para sa kanilang sarili.

Ang mga lider ng Toyota ay bihirang magbigay ng mga order. Sila ay humantong at nagturo ng mga subordinates sa pamamagitan ng pagtatanong. Ang lider ay nagtatakda ng mga tanong tungkol sa kasalukuyang sitwasyon at kung paano ang diskarte ay inilaan upang sumunod sa pantulong.

Search ng Tauhan.

Nakamit ng Toyota ang isang maayos na kumbinasyon ng isang partikular na empleyado at isang maliit na grupo. Kahit na ang pagtutulungan ng magkakasama ay napakahalaga, hindi ito maaaring magbayad para sa kakulangan ng pagiging kwalipikado ng isang hiwalay na empleyado. Sa kabilang banda, mula sa mga empleyado na ganap na nakayanan ang kanilang trabaho, ang kakayahang tumugma sa koponan ay malamig. Samakatuwid, ang Toyota ay nagbabayad ng pansin sa paghahanap at pagpili ng mga potensyal na empleyado. Kailangan niya ang parehong mga kwalipikadong tao at mga manlalaro ng koponan sa parehong oras. Pinipili ng kumpanya ang isang tao mula sa daan-daang mga aplikante para sa lugar ng trabaho At maaaring hanapin ang tamang kandidato sa loob ng maraming buwan at naghahanda ng isang empleyado sa loob ng maraming taon. Ang layunin ng naturang pagsasanay ay upang bigyan ang isang tao teknikal na kaalaman, malawak na kwalipikasyon, ang pag-asa ng paglago, at upang gawin ang "Toyota" pilosopiya ng "pangalawang kalikasan".

Tao Management Model.

Kung maikli mong ilarawan ang modelo ng pagtatrabaho sa mga tauhan sa Toyota, maaari mong ilaan ang tatlo sa mga pangunahing postulasyon nito:

Ang lifelong hiring ay ang Japanese. pamamahala ng tauhan Kinumpisal niya ang pilosopiya ng "lifetime hiring" sa lahat, ngunit kung ano ang ipinatupad sa kumpanya na "Toyota" ay maaaring tawaging "lifelong hiring sa absolute", ang sariling pilosopiya ng kumpanya ay binuo, mula sa kung saan ang pamumuno nito ay hindi handa na tanggihan kahit sa ilalim ng banta ng pagkabangkarote ng enterprise,

Ang papel ng mga pinuno - ang mga lider ay may napakahalagang papel sa kumpanya na "Toyota", ang mga ito ay mas malaki kaysa sa iba pang mga kumpanya, sila ay mga carrier ng corporate culture ng enterprise,

- "Organisasyong Pang-edukasyon" - Ang teknolohiya ng pamamahala sa Toyota ay batay sa ideolohiya ng "pag-aaral", at hindi ang "utos", ang mga lider ng Toyota ay hindi nagbibigay ng mga order, at nagsanay ng kawani.

Posible bang ipakilala sa Russia?

SA huling taon Ang karanasan sa pamamahala ng Toyota ay matagumpay na ipinatupad sa maraming mga kumpanya mula sa mentalidad ng napakalayo mula sa Japan. Ang Russia ay hindi isang pagbubukod sa pagsasaalang-alang na ito, lalo na dahil ang Eott karanasan ay hindi naiiba mula sa aming mga tradisyon, dahil maaaring mukhang sa unang sulyap.

Kung isaalang-alang namin nang mas detalyado ang karanasan sa pamamahala ng "Timog-silangang Tigers" sa pangkalahatan at "Toyota", lalo na, makikita namin ang maraming karaniwan sa nangyari .... sa USSR at mahusay na itinatag na mahusay (sa anumang kaso, na may pananaw ng pagtatrabaho sa mga tauhan).

Ang kilusang mentoring sa ating bansa, pagsasapanlipunan, isang brigada sa isang hilera ay halos katulad ng mga kaukulang elemento ng modelo ng tauhan ng Toyota. Ang katotohanan na ang mga konsepto na ito ay na-ideolohikal na nasugatan sa panahon ng "binuo sosyalismo" ang kakanyahan ng bagay ay hindi nagbabago - ang pag-uulit ng ina ng pagtuturo.

Kailangan mo ng isang panimula sa iba't ibang buod kaysa sa mayroon ka para sa posisyon ng pagganap. Alalahanin ang lahat ng bagay na nakitungo sa mga aktibidad ng pamumuno o organisasyon sa mga nakaraang lugar ng trabaho. Sa yugtong ito, huwag pansinin ang mga nuances - blangko ang batayan, at pumunta sa mga mahalagang detalye.

Manu-manong karanasan . Sa listahan ng mga responsibilidad sa trabaho, dapat mong tukuyin ang mga function ng pamamahala: Pahayag ng mga gawain, organisasyon ng trabaho, kontrol ng pagpapatupad, pag-uulat, atbp. Gayunpaman, mas mabuti kung mayroon kang karanasan sa pagpapalit ng tagapamahala sa oras ng bakasyon, gayunpaman, huwag kalimutang ipahiwatig ang pansamantalang pansamantalang katangian ng trabaho, kung hindi man ang recruiter ay maaaring magkaroon ng impresyon na ikaw ang tagapamahala, ngunit ginawa hindi makayanan.

Kasanayan . Sa kabila ng katotohanan na ngayon ay nag-aaplay ka sa posisyon ng pamamahala, una sa lahat, ito ay kinakailangan upang maging isang mahusay na espesyalista sa iyong larangan. Samakatuwid, kaagad pagkatapos mong ilarawan ang mga function ng administratibo at pangangasiwa, gumawa ng pagtatanghal ng iyong mga kasanayan bilang isang mahusay na espesyalista.

Gustong posisyon . Hindi kinakailangan na iposisyon ang iyong sarili bilang isang tagapamahala - kaya hindi mo ipaalam ang anumang bagay sa potensyal na tagapag-empleyo tungkol sa post na iyong dadalhin. Tukuyin, ang pinuno ng kagawaran, sektor o direksyon ay nais na maging.

Mga nakamit . Kapag pinupunan ang seksyon na ito, dapat tandaan na mahalaga ito, una sa lahat, na ipinahayag sa mga numero at porsyento. Ngunit sa parehong oras, hindi mo dapat kalimutan na ang pagsuway ng ibinigay na bilang ng mga numero ay may malaking kahalagahan; Sa anumang kaso ay hindi maaaring maiugnay sa iyong sarili ang mga merito ng buong departamento. Kung mayroon kang sariling proyekto, maaari mo nang sumulat dito Sa pagsunod sa mga deadline, ang pagpapatupad ng KPI, dagdagan ang pagiging produktibo, atbp.

Accent. . Siyempre, mahalaga kung posible na bigyang-diin ang liham ng bakante na kung saan sila ay tutugon, lalo na kung mayroon kang isang bagay mula sa nakalistang mga kinakailangan / katangian na ibinigay sa bakante. Ang mga maliit na bagay ay magiging isang karagdagang kalamangan na may pantay na pagkakataon sa iba pang mga kandidato, kaya para sa bawat tagapag-empleyo, ang buod na iyong ipinadala ay dapat na indibidwal.

Mga punto ng paksa

Narito ang isang maliit na listahan ng mga aksyon na dapat masasalamin sa karanasan sa trabaho - suriin kung ang lahat ng mga item ay nasa iyong resume:

karanasan sa pamumuno ng koponan;
pagsasanay at pagganyak ng mga empleyado;
kahulugan ng mga estratehiya, pagtatakda ng mga gawain, prioritization, pamamahagi ng mga tungkulin, zone ng responsibilidad, atbp;
kontrolin ang pagganap ng mga gawain, pagpapasiya ng kahusayan, pagpapatupad ng KPI;
paglikha ng dokumentasyon ng pag-uulat;
sariling kahusayan.

Gamit ang pamamaraan na ito, maaari mong gawin ang mga umiiral na kasanayan na nakikita ng iyong tagapag-empleyo - "isara" ang lahat ng mga kinakailangan para sa ulo.

Mga pangunahing pagkakamali

1. "Ang katuparan ng lahat ng mga tungkulin na naaayon sa posisyon na ito" . Ang isang tao na nagsagawa ng gawain na nakuha niya nang maayos, palaging may kasiyahan tungkol dito. Kung hindi man, ang konklusyon ay isa - hindi niya gusto ang kanyang trabaho at ayaw niyang gawin ito. Bakit kailangan ng employer ang gayong empleyado?

Paano upang ayusin : Ilarawan ang mga function (mula 7 hanggang 12 puntos) at.

2. Walang limitasyong inilarawan ang mga kasanayan . Isang espesyalista na nakakaalam ng mga katangian ng kanyang trabaho na rin, palaging malinaw na nauunawaan na mula sa kanyang karanasan ay ang pangunahing bagay, at kung saan ay pangalawang. Buod sa estilo " Ano ang naalala ko, isinulat ko "Kung saan ang karanasan sa pamamahala ay halo-halong may gumaganap, halos hindi interesado ang employer.

Paano upang ayusin : Ibahagi ang mga kasanayan sa pamamagitan ng kategorya, at sa loob ng bawat subseksiyon, sundin ang pagkakasunud-sunod mula sa karaniwan sa pribado. Halimbawa, unang ipinahiwatig mo ang karanasan sa pamamahala bilang tulad, at pagkatapos ay kinakailangan ang mga kinakailangang pagpipilian: Remote control, pagganyak, kontrol, pagbuo ng mga proseso ng negosyo, dokumentasyon at iba pa.

3. Buod sa ilalim ng kopya . Dapat mong maunawaan kung ano ang nais nilang marinig mula sa iyo. Ang mas tiyak na iyong portrait ay nakakatugon sa ideya ng nais na empleyado, mas maraming pagkakataon.

Iwanan ang isa sa mga pinaka-kumpletong buod sa bukas na pag-access, at kapag tumugon ka sa isa o ibang bakante, gamitin ang CVS na inilaan para sa isang partikular na kumpanya.

Search Technique.

Dapat tandaan na ang umaasam na posisyon ay malamang na hindi magbibigay ng resulta. Dapat kang maging aktibo - hindi sapat upang ilagay lamang ang isang resume sa isang chalkboard site at maghintay hanggang ang mga sagot ay pumunta. Hanapin ang iyong tagapag-empleyo at subukan na interesado siya. Magbayad ng pansin sa kung saan dapat mong bigyang-diin ang iyong kalidad ng pangangasiwa at magtaltalan kahandaan upang kumuha ng posisyon sa pamamahala. Maaari mo ring gamitin ang serbisyo - sa kasong ito, ang iyong resume ay nasa isang hiwalay na folder sa recruiter.

Para sa mga unang gumawa ng isang buod ng isang nangungunang posisyon, mayroong isang kahanga-hangang paraan upang suriin ang pagiging epektibo nito. Ipasok ang lahat ng mga alinlangan at makakuha ng isang bagong kagiliw-giliw na trabaho!

Evgeny Smirnov.

Bsadsensedinamick.

# Mga nuances sa negosyo

Kakayahan ng mga tagapamahala

Ang karanasan ay ang batayan ng kakayahan sa pamamahala. Ang karanasan ay nagpapahiwatig hindi lamang ang pagkakaroon ng teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang kakayahang ilapat ang mga ito professional Sphere..

Pag-navigate sa pamamagitan ng Artikulo.

Views. professional competencies.
Mga mapagkumpetensyang pamamahala ng mga tagapamahala
Pangunahing at espesyal na mapagkumpetensyang pamamahala
Mga paraan ng pagpapabuti ng mga kakayahan
Propesyonal na kakayahan sa iba't ibang larangan
Propesyonal na mga kakayahan ng isang abogado
Propesyonal na mga kompetisyon ng engineer
Propesyonal na chef competences.
Output.

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay isang kumbinasyon ng kaalaman, kasanayan at personal na katangian na nagpapahintulot sa tagapangasiwa na epektibong makayanan ang mga responsibilidad ng ulo. Mula sa kung magkano ang mataas na antas ng kakayahan sa trabaho ay nagpapakita ng isang partikular na tagapamahala, depende ito sa kung gaano kahusay ang kanilang lutasin sa pamamagitan ng pagpapatakbo at estratehikong gawain Upang makamit ang mga nilalayon na layunin.

Ang karanasan ay ang batayan ng kakayahan sa pamamahala. Ang karanasan ay nagpapahiwatig hindi lamang ang pagkakaroon ng teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang kakayahang ilapat ang mga ito sa propesyonal na globo. Ito ay pangunahing mga kasanayan na natanggap ng isang espesyalista sa iba't ibang mga posisyon sa iba't ibang mga kumpanya at nasubok sa pagsasanay. Sa ibang salita, ang mga kakayahan sa pamamahala ay key indicator. Propesyonalismo ng ulo, mula sa pananaw ng epektibong pamamahala.

Mga uri ng mga propesyonal na kakayahan

Hindi alintana kung ang isang tao ay may guideline o posisyon ng ehekutiboMaglaan ng dalawang pangunahing grupo ng mga kakayahan:

Pangunahing mga kakayahan - Isang kumbinasyon ng mga personal na katangian na tumutukoy sa pagiging epektibo ng isang partikular na espesyalista sa pangkalahatan. Kasama sa grupong ito ang volitional, intelektwal, emosyonal at komunikasyon na mga katangian ng isang tao.
Mga espesyal na kakayahan - Ito ay isang spectrum ng kaalaman, kasanayan at kasanayan na direktang may kaugnayan sa mga Propesyonal na Aktibidad tiyak na espesyalista. Para sa iba't ibang mga posisyon, naiiba ang mga kumpetisyon na ito. Halimbawa, ang espesyal na kakayahan ng ekspertong tagasalin ay ang kakayahan ng kasabay na pagsasalin, at ang mga espesyal na kakayahan ng Kalihim karampatang compilation at pamamahala ng iskedyul ng trabaho ng ulo.

Ang lahat ng mga kakayahan ng empleyado na nagpapakita ng mga posibilidad ng kanyang personal na paglago ay conventionally nahahati sa dalawang grupo:

teknikal na kakayahan ng isang espesyalista - propesyonal na kaalaman, kasanayan at kasanayan na kinakailangan ng isang empleyado na sumasakop sa isang tiyak na posisyon;
ang mga kakayahan sa pag-uugali ay mga kompetibong empleyado ng empleyado, kabilang ang mga personal na tampok na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng isang tao sa kabuuan.

Naiiba, ang pag-uuri na ito ay maaaring kinakatawan bilang personal at functional na mga katangian ng pangangasiwa. Mga personal na kumpetisyon Ang pinuno ay nasa maraming paraan ang unang deposito ng isang espesyalista. Ang gawain ng pangangasiwa, na gustong itaas ang propesyonal na bar nito, ay upang bumuo nito mga lakas At hilahin ang mahina. Habang madaling mastered functional competencies dumating sa panahon ng pagsasanay at sa proseso ng trabaho, ang mga personal na kumpetisyon ng pamumuno ay nangangailangan ng isang application ng volitional pagsisikap upang bumuo ng kanilang mga natural na deposito at ayusin ang mga pagkukulang.

Mga mapagkumpetensyang pamamahala ng mga tagapamahala

Ang propesyonal na tagapamahala ay isang espesyalista na dapat magkaroon at mag-aplay ng mga pangunahing kakayahan sa pamamahala sa trabaho nito. Habang, halimbawa, ang mga propesyonal na kakayahan ng nagbebenta ng electronics ay hindi nangangailangan ng malubhang kasanayan sa organisasyon, para sa tagapamahala, ang kakayahang pamahalaan ang mga proseso ng negosyo at mga subordinates - ang batayan ng pundasyon. Ang guideline ay may sariling mga detalye, na nakikita sa mga kakayahan. Ang pagtitiyak na ito ay iniharap sa anyo ng mga theses:

Ang gawain ng pangangasiwa, sa kaibahan sa iba pang mga uri ng intelektwal na trabaho, ay walang isang tiyak na frame ng oras. Samakatuwid, ang antas at tagapagpahiwatig ng pagkamit ng mga intermediate na resulta ay ang pangunahing mga punto ng sanggunian sa pagsusuri ng ulo.
Ang mga estratehiya at mga pagkilos ng pagpapatakbo ng ulo ay patuloy na naitama sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kondisyon sa merkado. Kakayahang kumilos B. di-karaniwang sitwasyon Kailangan ng isang lider sa listahan ng mga competences.
Ang pangangasiwa ay responsable para sa mga pagkilos ng mga subordinates nito, isinasaalang-alang ang mga panganib at ginagamit ang mga posibilidad. Ang mga propesyonal na kumpetisyon ng ulo ay nagpapahiwatig ng kakayahang magtipon ng isang malakas na koponan at ayusin ang isang epektibong workflow.
Ang kultura ng pamamahala ng korporasyon at ang estilo ng pamamahala na isinagawa ng mga ito ay bumubuo ng isang reputasyon sa negosyo. Ang tagapamahala ng anumang link ay isang carrier ng mga halaga ng korporasyon na direktang nakakaapekto sa mga espesyal na kakayahan.

Ang lahat ng mga salik na ito ay tumutukoy sa hanay ng mga kakayahan na dapat magkaroon ng pinuno. Ang kontrol ng kung magkano ang espesyalista ay nagmamay-ari ng mga o iba pang mga propesyonal na kasanayan, ay gumaganap ng agarang superbisor at mga espesyalista ng HR-department, na sa mga espesyal na talahanayan ay gumagawa ng mga parameter ng empleyado at sumusubaybay sa progreso. Ang format na ito ay nagbibigay-daan sa mabilis mong kilalanin mahina ang panig Manager at bumuo ng isang programa upang maalis ang mga ito.

Pangunahing at espesyal na mapagkumpetensyang pamamahala

Sa mga pangunahing kakayahan ng pangangasiwa ay tumutukoy:

System strategic thinking. Ang lider na hindi nag-iisip nang maaga at hindi sinusubaybayan ang mga pandaigdigang uso, ay hindi epektibo sa katagalan.
Pagkakaroon ng mga pangunahing kaalaman sa marketing. Pag-unawa sa merkado at lugar ng kumpanya sa merkado, ang kakayahang pag-aralan ang impormasyon at synthesize epektibong mga solusyon sa marketing na may limitadong badyet - maikling Paglalarawan Mga kakayahan sa pagmemerkado.
Mga kasanayan sa pamamahala ng pananalapi. Ang ulo ay dapat na may kakayahang ipamahagi ang limitadong mapagkukunan ng kumpanya at gumamit ng mga epektibong mekanismo ng pamumuhunan upang madagdagan ang kita.
Kaalaman ng produksyon, komersyal at logistik na proseso.
Mga kasanayan para sa pagpapaunlad ng mga bagong produkto at serbisyo.
Kaalaman sa trabaho at pangangasiwa ng opisina.
Pag-unawa at pag-aaplay ng profile pambatasan base.pagsasaayos ng isang partikular na industriya ng negosyo.
Binuo ang mga kasanayan sa pamamahala ng komunikasyon at tauhan.
Pag-unawa at pag-aaplay ng mga pangunahing kaalaman ng impormasyon, komersyal at pang-ekonomiyang seguridad.

Tulad ng mga espesyal na kakayahan sa pamamahala, umaasa sila sa partikular na industriya at ang mga detalye ng posisyon. Halimbawa, ang kakayahan ng punong accountant, na talagang tumatagal guideline, makabuluhang naiiba mula sa mga kakayahan ng isang komersyal na direktor o PR manager.

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaaring isaalang-alang hindi lamang sa konteksto ng mga pangunahing at espesyal na kasanayan. Ang isang alternatibong pag-uuri ay ang pamamahagi ng mga kakayahan sa pamamahala sa likas na katangian ng mga pagkilos ng ulo. Ito ay tumutukoy dito:

Paningin - ang kakayahan upang mahulaan at mag-isip sa pantaktika at estratehikong antas, Kinakalkula ang mga panganib at paggamit ng mga umuusbong na pagkakataon.
Aksyon - ang kakayahang may layunin at epektibong ayusin ang iyong mga aksyon at pagkilos ng iyong koponan upang makamit ang isang tiyak na resulta.
Pakikipag-ugnayan - ang kakayahang bumuo ng epektibo at kumportableng relasyon sa mga kasosyo, kataas-taasang pamumuno, pantulong at iba pang mga tao.

Mga paraan ng pagpapabuti ng mga kakayahan

Ang isang matagumpay na tagapamahala ay nagpapabuti sa mga pangunahing at espesyal na kakayahan. Ang pagpapabuti ng propesyonal na antas ay isinasagawa ng ilang mga landas na conventionally nahahati sa:

Mga tradisyunal na pamamaraan sa pag-aaral;
Mga aktibong pamamaraan sa pag-aaral;
Pag-aaral sa lugar ng trabaho.

Ang mga tradisyunal na pamamaraan ng pagtuturo ay ginagamit sa kaso kapag ang isang espesyalista ay kailangang ihatid ang dami ng kaalaman at makakatulong sa pag-assimilate sa kanila sa maikling panahon. Kasama sa mga tradisyonal na pamamaraan sa pag-aaral ang:

lektura - isang panig na daloy ng pang-edukasyon na materyal higit sa lahat sa anyo ng isang teorya na may kaunting feedback;
seminar - format ng pagsasanay, kung saan ang aktibong komunikasyon ng guro na may madla ay aktibong nakikipag-usap;
ang mga film na pang-edukasyon ay isang maginhawang format na ipinapalagay ang posibilidad ng malayuang bagong kakayahan.

Ang mga aktibong pamamaraan ng pag-aaral, kumpara sa mga tradisyunal na pamamaraan, ay nailalarawan sa pamamagitan ng mas malawak na kahusayan at isang indibidwal na diskarte upang madagdagan ang antas ng mga kakayahan sa maikling panahon. Kabilang sa kategoryang ito ang:

mga pagsasanay - naka-compress na teoretikal na paghahanda na may pinakamataas na praktikal na pag-unlad ng mga kasanayan;
ang pagsasanay sa computer ay isang paraan ng software para sa pagpapakain at pag-eehersisyo ang kaalaman na nakuha at kakayahan;
mga talakayan ng grupo - oral exchange ng karanasan sa konteksto ng paglutas ng isang tiyak na gawain;
mga laro sa negosyo - pagmomolde at paggawa ng mga sitwasyon na nagmumula sa propesyonal na kasanayan;
role Playing - Pagsasanay interpersonal Communications. sa pamamagitan ng pagtulad sa mga sitwasyon sa pagsasanay.

Ang mga pamamaraan ng pagsasanay sa lugar ng trabaho ay isang ganap na kasanayan sa pagkuha ng mga tunay na kasanayan at ang pagpapalitan ng karanasan. Kabilang sa mga pamamaraan na ito ang:

pansamantalang internship sa iba pang mga kagawaran ng kumpanya upang palakasin ang pahalang na kurbatang korporasyon;
pagguhit ng isang indibidwal na programa ng pagsasanay batay sa mga resulta ng pagsubaybay sa third-party ng daloy ng trabaho ng espesyalista sa pagsubok;
katumbas na Pagtuturo sa mga elemento ng impormal na mentoring upang magbahagi ng mga karanasan sa pagitan ng mga espesyalista mula sa iba't ibang direksyon;
vertical direktang mentoring sa ilalim ng kontrol ng mas mataas na patnubay;
pagtuturo sa independiyenteng paghahanap para sa mga solusyon sa isang coach;
kakilala. kultura ng korporasyon at mahalagang mga kakayahan ng ulo.

Mayroong maraming mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kakayahan. Para sa epektibong pag-aaral Mahalaga na ang pag-unlad ng mga bagong kaalaman at kasanayan ay nagaganap sa isang bahagyang pagsulong ng mga pangkasalukuyan na uso, na nakatuon sa komprehensibong pag-unlad ng kumpanya at epektibong interpersonal na komunikasyon.

Propesyonal na kakayahan sa iba't ibang larangan

Ang mga kinakailangang personal at intelektuwal na kakayahan ng propesyonal sa bawat globo ay iba. Para sa kalinawan, ihambing natin ang kaalaman, kasanayan at kasanayan na kinakailangan para sa gawain ng isang kwalipikadong abogado, isang engineer at chef.

Propesyonal na mga kakayahan ng isang abogado

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng isang kwalipikadong abogado ay tulad ng mga propesyonal na kakayahan bilang:

kaalaman sa mga pangunahing batas, ang kanilang karampatang interpretasyon at aplikasyon sa pagsasanay;
ang kakayahang maging karapat-dapat sa mga kaganapan at mga katotohanan mula sa pananaw ng batas;
mga kasanayan sa compilation mga Legal na Dokumento., pagkakaloob ng payo at pagpapalabas ng mga legal na konklusyon;
ang kakayahang gumawa ng mga legal na desisyon at kumilos sa loob ng batas;
ang mga kasanayan upang maitatag ang mga katotohanan ng mga pagkakasala at gumawa ng mga hakbang upang ibalik ang mga lumabag sa mga karapatan;
sistematikong pagpapabuti ng mga propesyonal na kwalipikasyon;
malalim na pag-aaral ng batas at pagsasanay ng aplikasyon nito.

Propesyonal na mga kompetisyon ng engineer

Ang engineer ay dapat magkaroon ng malawak na hanay ng teknikal na kaalaman at isang bilang ng mga personal na katangian. Kabilang sa kanyang mga propesyonal na kakayahan ang:

pag-unawa sa teknolohiya at mga prinsipyo ng organisasyon ng produksyon;
pagkakaroon ng mga kasanayan sa analytical, ang paggamit ng matematika at pang-ekonomiyang kalkulasyon;
pagpapanatili ng dokumentasyon ng negosyo at engineering;
pagpili ng mga kwalipikadong kontratista at epektibong pakikipag-ugnayan sa kanila;
kaalaman sa dokumentasyon ng regulasyon at GOST;
mga advanced na kasanayan sa computer at espesyal na software;
responsibilidad at kakayahang mabilis na gumawa ng mga desisyon sa mahihirap na sitwasyon;
mataas na kasanayan sa komunikasyon na may mga subordinates at bosses.

Propesyonal na chef competences.

Ang chef bilang isang tao na responsable para sa gawain ng institusyon ay dapat magkaroon ng isang malaking listahan ng mga propesyonal na kakayahan na naka-compress sa ibaba:

pag-unawa sa mga pundasyon ng mga kalakal at pamamaraan ng pagluluto ng mga pinggan ng pambansang kusina;
ang kakayahang kumpetisyon na mag-zonate ng restaurant alinsunod sa mga pamantayan ng sanitary at ang mga prinsipyo ng ergonomya;
pananalapi, pag-unlad ng mga badyet at pagsusuri ng kahusayan ng kusina at ang institusyon bilang isang buo;
pagkakaroon ng mga pamamaraan ng pagpili ng tauhan, ang pagbuo ng isang epektibong estado at pagtatatag ng mga komunikasyon sa mga subordinates;
legal na kaalaman negosyo sa Restaurant, pag-unawa sa mga pamantayan at panuntunan para sa pag-uugali ng panloob na dokumentasyon.

Ang isang tampok ng corporate competencies ay ang mga ito ay unibersal para sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya - mula sa isang ordinaryong espesyalista sa nangungunang manager. Ang mga corporate competencies ay tinutukoy ng mga halaga ng kumpanya at ang panloob na kultura ng korporasyon nito. Samakatuwid, ang kategoryang ito ay may kasamang mga kasanayan at personal na katangian na dapat magkaroon ng empleyado ng bawat kumpanya.

Ang pag-unlad ng mga modelo ng korporasyon at mga kakayahan ay namamalagi sa manwal. Ang bawat kumpanya sa sarili nitong paraan ay tumatawag ng mga espesyal na kakayahan na ginagamit upang suriin ang mga empleyado. Ang mga halimbawa ng corporate competencies ay ganito:

pamumuno;
kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama;
katapatan sa kumpanya;
orientation ng customer;
orientation para sa resulta.

Ang mga corporate competencies ay pinili ng pamamahala ng kumpanya alinsunod sa mga detalye ng aktibidad at nabawasan, bilang isang panuntunan, sa ilang mga modelo ng pag-iisip, pag-uugali at etika ng mga empleyado. Kung ang kumpanya emphasizes sa isang mataas na antas ng serbisyo - halaga competencies ay nabuo sa paligid ng isang client-oriented diskarte. Kung pinahahalagahan ng korporasyon ang kolektibong pagkakaisa at pagsisiwalat ng indibidwal na potensyal na creative - ang mga kasanayan sa komunikasyon at organisasyon ay mangibabaw sa mga kumpetisyon ng korporasyon.

Patuloy kong iniisip kung paano dapat itayo ang pagsasanay sa guro. Sa tingin ko hindi tulad nito. Gusto ko talagang magkaroon kami ng isang bagong kultura ng pangangasiwa. Bagong kultura ng mga relasyon sa negosyo. Bagong Tradisyon epektibong pamamahala. At bilang isang resulta, isang bagong ekonomiya. Huwag isipin na ako ay walang muwang. Naiintindihan ko nang lubos na, malamang, hindi ko mababago ang isang bagay na radikal para sa aking buhay. Ngunit kung wala kang magagawa, walang magbabago. Samantala, ang lokal na gawain sa mga negosyo ay nagbibigay ng napakagandang resulta. Na nakuha kasama ang tulong ng mga pagsasanay. Dapat kong sabihin na ang T Rening ay karaniwang isa sa mga mahusay na tool para sa pagpapasok ng mga pagbabago. Maliban kung siyempre ito ay gaganapin para sa mga tagapamahala, at hindi upang tamasahin ang coach at lamang master ang napiling badyet.

Sa pagiging epektibo ng mga pagsasanay

Ang mga saloobin tungkol sa kung bakit, sa kabila ng malaking bilang ng mga produkto sa merkado ng edukasyon sa negosyo, napakaliit na pagbabago sa mga negosyo mismo, depress. Pagkatapos ng lahat, ang mga ehekutibo ay regular na nagpapadala ng iba't ibang mga pagsasanay at mga seminar. Namely, ang mga taong ito ay may pananagutan para sa pagbuo ng pang-industriya na kultura. At kapag obserbahan ang mga kumpanya, isang trend ay mahusay na halata. Ang mga pagbabago ay nangyayari kung saan ang dalawang pangunahing mga prinsipyo ay sinusunod: gumagana sa mga tao ay isinasagawa systemically, at ang mga manager ay nagtuturo ng mga gawi sa kanilang sarili na nakamit ang mga resulta sa pamamahala.

Hindi ko nais na muling itapon ang isang bato sa hardin ng mga coaches. Malamang, ang kanilang kasalanan sa mababang kahusayan sa pag-aaral ay hindi napakahusay. Sila ay tinuruan. Ang hindi pantay na methodological base at ang nauugnay na hindi pagkakaunawaan ng proseso ng pag-aaral ng mga may sapat na gulang ay nagdudulot ng higit na pinsala. Iyon ay, sa katunayan, ang kakulangan ng sapat na bilang ng mga propesyonal na pamamaraan. At ang kakulangan ng mga coach na nagtatrabaho ayon sa karaniwang mga programa na kinakailangan para sa worldview. Pangangasiwa.

Ang lahat ng mga header ay sinanay na mga katulad na tool. Ang isang tao ay mas mabuti, may mas masahol pa. Ang isang tao ay may isang methodical base mas malakas, ang isang tao ay weaker. Gayunpaman, kapag nagtuturo ang ulo, na dumaan sa pamamahala ng yunit, ang produksyon ng mga tao sa ilalim ng kontrol, pagpapaalis ng mga empleyado, paglilinang ng mga kahalili at lahat ng iba pang kagalakan ng buhay sa pangangasiwa, ang mga resulta ng pagsasanay ay mas mataas. Kahit na ang lider na ito ay natutunan ng mas kaunting mga pagsasanay kaysa sa isang batang babae na may sikolohikal na diploma, na may isang grupo ng mga sertipiko ng iba't ibang mga paaralan ng negosyo.

Cycle Flask sa pagsasanay ng mga ehekutibo sa pag-aaral

Ang mababang kahusayan ng pag-aaral ng pangangasiwa ay simple. Maaari itong madaling makuha gamit ang isa sa mga pinaka-popular na mga teorya tungkol sa pang-adultong pag-aaral - cycle ng prasko. Kung sakali, ipaalala ko sa kanyang yugto:

Kongkreto karanasan (pagkakaroon ng partikular na karanasan)
Pagmamasid at pagmumuni-muni sa karanasang iyon (pagsasaalang-alang at pagtatasa ng umiiral na karanasan)
Pagbuo ng abstract konsepto batay sa pagmuni-muni (pagbuo ng isang bagong teoretikal na konsepto)
Pagsubok ng mga bagong konsepto (pag-apruba ng bagong konsepto).

Flask - pagkakaroon ng kongkretong karanasan

Kung ang pagsasanay ng mga bata sa unang yugto ay itinayo sa paglipat ng kaalaman sa kanila "tungkol sa supply" at pagkatapos ay napupunta sa isang praktikal na eroplano, pagkatapos ay kinakailangan ang pang-adulto upang baguhin ang kanilang diskarte sa kung ano ang ginagawa. Kaya, una, halos imposible na sanayin ang isang tao kung ano ang hindi sa kanyang karanasan (posible na maghanda para sa mga sitwasyon kung saan hindi pa siya naka-out, ngunit ito ay ganap na naiibang pag-aaral). Samakatuwid, lagi kong binabalaan iyon pagsasanay sa Pamamahala Ito ay walang kahulugan upang pag-aralan ang mga may mas mababa sa tatlong buwan ng ulo ng pinuno. At ikalawa, ang nagtuturo ay dapat na karanasan, katulad ng karanasan ng mga estudyante. Kung hindi, pagkatapos ay ang guro ay kumapit sa guro.

Anong mga sitwasyon ang kanyang sasabihin kung hindi niya nakita ang ilang mga mukha sa mga subordinates ng ulo at kung anong mga dahilan ang kanilang pinamunuan upang bigyang-katwiran ang kanilang mga misyon? O kung hindi kailanman iniulat ang kanyang sariling pinuno tungkol sa mga problema o tagumpay? Wala siyang pagpipilian maliban sa paggamit ng mga kuwento ng ibang tao tungkol dito o kathang-isip. At ang mga tao ay agad na nakadarama ng huwad at kawalan ng kakayahan. Oo, at pumasok sa mga nuances ng isa na nag-aral ng mga pakikipag-ugnayan sa pamamahala lamang sa teorya ay hindi gumagana. Sa kanyang karanasan, walang mga nuances.

Flask - Pagsasaalang-alang at pagtatasa ng umiiral na karanasan

Ano ang ginagawa ng mga coach upang punan ang kanilang sariling mga puwang? Ginagamit nila ang laro (kaso o ehersisyo), kung saan tila sa kanila, pinag-activate ng mga tao ang kanilang karanasan. Gayunpaman, malayo sa lugar ng trabaho nito, at kahit na sa sitwasyon, na nagpapahiwatig ng mas mataas na responsibilidad para sa kanilang sariling mga desisyon at pagkilos, ang mga kalahok ay nagsisimula upang maglaro ng maligaya. At huwag gamitin ang kanilang tunay na karanasan, at kadalasan ang mga modelo ng pag-uugali na sila, sa kabaligtaran, ay hindi maaaring mag-aplay totoong buhay. Kaya, sa larong ito, ito ay aktwal na hindi nakakaranas, ngunit potensyal. Marahil, kadalasan, madalas kong naririnig mula sa mga coach na "ang boss ay nasa lahat doon kahit saan, ngunit ang isang batang empleyado ay nagbibigay sa kanila ng lahat ng mga fores." Pagkatapos ng lahat, ang coach ay nagmamasid sa ulo at isang batang empleyado sa katotohanan sa paglalaro, kapag ang pera, mga plano at trabaho ay hindi nakasalalay sa solusyon. At sa setting na ito, ang ulo ay gumagamit ng oras ng pagsasanay upang makapagpahinga at hindi gumawa ng mga desisyon. Ang isang batang empleyado, sa kabaligtaran, ay kung ano ang hindi siya pinapayagan na gawin sa oras ng pagtatrabaho.

Siyempre, at mula sa gayong mga kaso ay maaaring maging kapaki-pakinabang. Ngunit para sa mga ito kailangan mong malaman ang mga nuances ng pag-uugali ng mga tao sa labas ng pagsasanay. At pagkatapos ay bumalik kami sa pagkakaroon ng karanasan sa pamamahala sa coach.

Ang mga trainer na pumupunta sa aking mga programa sa pangangasiwa ay kadalasang nabigo. Matapos basahin ang mga review ng mga kalahok, naghihintay sila ng ilang bagong pagsasanay ngayon. Pagkatapos ng lahat, sila ay hindi natututo upang manguna, ngunit humiram ng isang bagay para sa kanilang mga programa (sa pamamagitan ng paraan, para lang ako). Gayunpaman, sa unang bahagi ng pagsasanay ng naobserbahang aktibidad ng bagyo, wala lamang: Tinatalakay namin ang iba't ibang sitwasyon sa mga kalahok mula sa pagsasanay. Tinatalakay namin. Hindi kami naglalaro ng mga laro, huwag itapon ang bawat bola, huwag gumuhit ng mga presentasyon. At ang mga coach ay madalas na hindi nauunawaan na ang mga unang yugto ng cycle ng prutas ay sinimulan sa sandaling ang karaniwang pag-uusap tungkol sa mga karaniwang araw ng pangangasiwa ay. Pagkatapos ng lahat, ang mga ehekutibo sa oras na ito ay nakaranas lamang ng karanasan. At ang pagtatasa ay isinasagawa. Well, at ang mga coaches na walang karanasan na ito ay nakaupo lamang at naghihintay, nang magsimula pa rin, magsisimula ang pagsasanay. (Sa pamamagitan ng paraan, ito ay isang tunay na parirala ng ilang mga coaches: "Naghihintay ako, kapag ang mga pag-uusap ay nakumpleto at magsisimula ang pagsasanay." Kadalasan ay binibigkas nila ito sa hapunan ng unang araw ng pag-aaral).

Flask - Formation. Bago Panteorya Konsepto

Sa susunod na yugto ng cycle ng prutas, ang isang bagong modelo ng pag-iisip ay dapat na nabuo. Iyon ay, isang uri ng bagong teorya ay hindi lamang pinag-aralan, ngunit nagbabago sa umiiral na karanasan at recycled isang bagong algorithm ng mga aksyon. Na agad na umabot ng lakas. Magsisimula ang mga eksperimento sa isip. Ang mga kalahok ay nagsasaayos ng iba't ibang mga pagpapalagay tungkol sa pagiging epektibo o kabaligtaran, ang walang kabuluhan ng toolkit na iminungkahi ng mga ito. Sa yugtong ito, ang coach ay hindi lamang magkaroon ng karanasan sa pamamahala, kundi pati na rin ang karanasan ng matagumpay na paggamit ng mga tool na nagtuturo. At hindi lamang. Mahalaga na mayroon din siyang hanay ng mga paniniwala (ang mga psychologist ay tatawag sa kanila ng mga pag-install), na posible na gamitin ang toolkit at gawin ang batayan ng ulo ng ulo. Halimbawa, kailangan mong mag-pragmatically sumangguni sa pagtatasa ng mga pagkilos ng empleyado. Kinakailangang isaalang-alang nang tama ang paghikayat sa mga empleyado at parusa, at pagpapaalis. Kung hindi man ay magpapadala ang mga tool sa pangangasiwa ng regular na performer na mga pangarap sariling ulo (o customer) ay tumutukoy sa kanya paborably, at hindi praktikal. At ang mga rekomendasyon nito ay mga rekomendasyon ng pantulong, hindi ang pinuno. At sasagutin niya ang mga tanong bilang isang tagapalabas.

Para sa mga coach, isang malaking arsenal ng trabaho na may mga pagtutol upang mapaglabanan ang yugtong ito ng pag-aaral ay binuo. At tungkol sa arsenal na ito ay dapat na sinabi nang hiwalay. Kapag ang mga pagsasanay ay dumating sa aming katotohanan, dahil sa mga maling pagsasalin mula sa Ingles, ang kakanyahan ng maraming kinakailangang mga tool ay nakikilala. Halimbawa, ang salitang "itatapon" ay nalalapat kami sa halaga na "itapon", habang ang tunay na kahulugan ng salitang ito ay "ginagamit". Iyon ay, kapag nagtatrabaho sa pagtutol ng kalahok ng pagsasanay, sa orihinal na konsepto, ito ay dapat na gamitin ang pagtutol upang bumuo ng mga argumento dito. At kumbinsihin ang tao. Sa aming katotohanan, ang mga pamamaraan ng "pag-off ang mahirap na kalahok" mula sa proseso ay mas madalas na ginagamit. Sa katunayan, ang populasyon ng bibig tao na may sariling opinyon. Marahil. Sa ibang araw ay isusulat ko pangunahing artikulo. Tungkol sa "toolkit" na ito, ngunit bumalik pa rin sa pangunahing paksa.

Kaya, sa yugto ng pagbuo ng mga bagong teoretikal na konsepto, ang worldview ng lider ay dapat na ipadala. At upang ilipat ito, siyempre, maaari lamang ng isang tao na may naaangkop na karanasan o sa mga bihirang kaso, na nag-aral at nakaligtas sa karanasan ng ibang tao sa isang lawak na maaari niyang isaalang-alang ang kanyang sarili.

Prasko - pag-apruba ng isang bagong konsepto.

Sa susunod na yugto, ang isang mental na eksperimento ay dapat maging isang praktikal na isa. Ito ay isang napaka-responsable na yugto. Ang lahat ay maaaring wasak sa ito. Matapos ang lahat, sa isang banda, kailangan mong gumawa ng mga kalahok upang gumawa ng iyong sariling mga error, at sa iba pang - kailangan mong bigyan sila ng pagkakataon upang iwasto ang mga error na ito at ilapat ang tool nang tama. Dito kailangan mong malaman ang isang malaking bilang ng mga nuances. Bukod dito, ang mga nuances tungkol sa hindi lamang subordinate at ang kanilang mga reaksyon, kundi pati na rin ang mga nuances ng kung ano ang lider ay nakakaranas sa oras ng paglalapat ng tool. Kailangan mong maipaliwanag sa isang tao hindi lamang isang pagkakamali, kundi pati na rin kung bakit ginawa niya ito. Ano ang muli, napakahirap gawin kung wala kang sariling karanasan ng mga pagkakamali at kanilang mga pagwawasto.

Maraming mga coaches sa oras ng nagtatrabaho out mga tool Huwag pansinin ang katotohanan na ang mga kalahok ay gumagamit ng mga modelo ng pag-uugali na hindi ilalapat sa totoong buhay. Gayunman, halimbawa, ang isang bihirang boss ay magsisimula ng pag-uusap sa mga salitang: "Mahal na Ivan Ivanovich, nagtatrabaho kami sa iyo sa loob ng maraming taon, dahil talakayin natin ang kasalukuyang sitwasyon." Sa halip, sasabihin niya: "Ivan Ivanovich, may isang pag-uusap." Gayunpaman, sa mga pagsasanay, hindi likas na mga modelo ng pag-uugali kapag nagtatrabaho ang mga bagong tool ay matatagpuan sa lahat ng dako. At walang sinumang naitama sa kanila. Pagkatapos ng lahat, ang trainer ay nakakaranas ng mga pag-uusap na may mga subordinates lang hindi. At bilang resulta? Ang mga tao ay umalis sa isang "magandang" pagsasanay sa pakiramdam na "doon" lahat ng bagay ay cool, at bukas lahat ng bagay ay karaniwang. Sa halip na isakatuparan ang malinaw at maliwanag na mga parirala, na maaaring magamit bukas sa pakikipag-usap sa mga empleyado. Ngunit sa pagtatapos ng pagsasanay ay may tulad na isang sitwasyon kapag ang coach ng lahat na maaaring magalit sa pamamagitan ng Paphos at itama ang sitwasyon, "naka-off" upang hindi nila pigilan siya sa pagsasagawa ng pagsasanay. Pagkatapos ng lahat, ito ay hindi isang lihim na ang "kumplikadong" mga kalahok ay madalas na tinatawag na mga tao na handa na magtaltalan. Sa pamamagitan ng paraan, ang ilang mga coaches ganap na kalimutan na ang isang tao ay hindi magtaltalan kung hindi niya nais na kumbinsihin siya. Kapag ang isang tao ay hindi gusto ito, siya ay tahimik.

Flask - Pag-uulit.

May isang prasko sa cycle at isa pang yugto. Reiteration. Siyempre, sa pagsasanay dapat itong ipatupad. At ang tamang programa ay binuo upang kapag nagtatrabaho ang mga bagong tool, ang mga kalahok ay gumagamit ng mga elemento na pinag-aralan. Ngunit sa pagsasanay na ito ay hindi nagtatapos. Sa esensya, nagsisimula lang ito.

Iniwan ng mga tao ang pagsasanay, at sinimulan nila ang karaniwang gawain sa pagtatrabaho. Pagkalipas ng dalawang araw at hindi naaalala na pinag-aralan nila ang isang bagay. Ang ilang mga pakikibaka upang gumawa ng isang bagong managerial toolkit sa kanilang trabaho. At pagkatapos ay nakaharap sila ng maraming. praktikal na mga nuances. Nakatanggap na sila ng mga bagong karanasan ng mga pagkakamali at tamang pagkilos. Ang isang tao ay nakakaranas sa kanya mismo. At may isang tao na tumutugon sa coach. At dito nagsisimula ang pinaka-hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ng kakulangan ng karanasan sa pamamahala sa coach. Kung sa pagsasanay namamahala ang proseso, ito ay, sa komunikasyon isa para sa isa (at ang mga tao ay madalas na hindi nais na mag-advertise ng mga tunay na kaso sa anumang mga kaganapan sa post-track), wala siyang tulad ng isang kalamangan. Ngunit ang karanasan ng paglutas ng mga problema na kung saan ang isang tao ay naging sa kanya ay dapat. Sila ay medyo standard. At kung gumugol ka ng limang taon sa isang tagapangasiwa ng upuan, alam mo ang mga ito bilang iyong limang daliri. Gayunpaman, ang mga theorist ng mga nuances ay hindi alam. At ito ay walang silbi. At tumangging sa mga tao sa mga contact, pagkatapos ay tumutukoy sa trabaho, pagkatapos ay sa ilalim ng ilang mga tapat na pagkukunwari. Bagaman, walang sinuman ang nagagalit sa kanila, halimbawa, magsulat ng isang artikulo bilang tugon sa kahilingan ng dating kalahok sa pagsasanay. At ilagay ito sa bukas na pag-access.

Mga laro at pagsasanay

Well, ang huling bagay na nais kong sabihin sa artikulong ito. Posible na ang ugat ng mga problema ng pagiging epektibo ng pag-aaral ng negosyo ay hindi lamang na may ilang mga practitioner ng pagsasanay. Marami sa mga ito, sa pamamagitan ng paraan, hihinto mula sa pagtuturo ng punit-punit na imahe ng coaching propesyon. Ang problema ay din na halos anumang format ng edukasyon ay tinatawag na pagsasanay ngayon. At i-overestimate ang mga inaasahan ng customer. Ngunit maaari mong ibahagi ang mga pagsasanay, seminar at mga laro sa negosyo. At hayaan ang unang coaches, ang ikalawang lecturers, ikatlong manlalaro at clatters ay ginaganap muna. Pagkatapos ay ang mga inaasahan ay bubuo nang mas tama. Walang sinuman ang mabibilang sa kung ano ang gagawa ng isang malaking bilang ng mga praktikal na pagsasanay sa seminar. O upang makakuha ng mga tunay na tool sa isang laro ng negosyo. Well, at ang mga pagsasanay ay mag-utos sa mga malinaw na nauunawaan kung ano ang mga kakayahan na kailangang bumuo mula sa mga empleyado.