Pagsusuri at pagpaplano ng mga gastos sa kawani. Pagbuo ng kultura ng korporasyon ng kumpanya

Proyekto ng tesis

Pagpapabuti ng mga gastos sa pagpaplano ng mga tauhan ng organisasyon (gamit ang halimbawa ng BZT LLC)

Panimula

1.1 Pag-unlad ng mga haka-haka na pamamaraan sa pamamahala ng mga tauhan

1.3 Paghahambing ng mga kadahilanan ng impluwensya sa "mga gastos" at "pamumuhunan" sa kawani

II. Pagpaplano ng mga gastos ng mga tauhan ng organisasyon (sa halimbawa ng LLC Bryansk Wheel Tractor Plant (LLC BZT)

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunan at panitikan

Panimula

Kamakailan lamang, ang mga negosyo ay nagbayad ng espesyal na pansin sa organisasyon ng sistema at ang proseso ng pamamahala ng mga tauhan.

Mga organisasyon ng pamamahala ng tauhan - Mga target na aktibidad ng koponan ng pamamahala, mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga yunit ng pamamahala ng tauhan, kabilang ang pag-unlad ng konsepto at diskarte ng mga patakaran ng tauhan, mga prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon.

Ang pamamahala ng mga tauhan ay upang bumuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan, pagpaplano ng mga tauhan, pag-unlad ng isang plano sa trabaho sa pagpapatakbo, pagmemerkado sa kawani; Kahulugan ng mga potensyal na tauhan at ang mga pangangailangan ng organisasyon sa mga tauhan.1

Ang sistema ng pamamahala ng mga tauhan, pagiging isang kailangang-kailangan na bahagi ng pamamahala at pagpapaunlad ng anumang organisasyon, ay tumutukoy sa tagumpay ng pag-unlad nito.

Ang pagiging isa sa mga pinakamahalagang bahagi ng mga aktibidad sa pamamahala - ang pamamahala ng mga tauhan, bilang isang panuntunan, ay batay sa pagtingin sa lugar ng isang tao sa organisasyon.

Ang pagkakaloob ng isang enterprise sa pamamagitan ng kwalipikadong puwersa ng paggawa at ang antas ng pagganyak nito ay naging pangunahing mga kadahilanan ng competitiveness. Ang pagpapalakas ng pamamahala at pagpapabuti ng kalidad ng paggawa ng mga tauhan ay posible lamang bilang resulta ng paggamit ng mga bagong diskarte sa pagtatrabaho sa mga tauhan. Ang mga bagong diskarte sa pakikipagtulungan sa mga tao ay nagtapos sa kumplikadong teknolohikal na katangian nito, sa mas malawak na paggamit ng mga elemento ng pagpaplano, sa aplikasyon ng mga indibidwal na anyo ng trabaho. Ang isang likas na kondisyon para sa matagumpay na pamamahala ng mga tauhan ng samahan ay upang linawin ang mga lugar ng trabaho at isang pagtaas sa mga pondo na inilaan upang gumana sa mga tauhan.

Ang mga bagong kondisyon sa ekonomiya ay may kinalaman sa paggamit ng hindi lamang mga bagong teoretikal na kinakailangan, kundi pati na rin ang bagong teknolohiya ng trabaho sa kawani. Ang pagbuo, pag-unlad at paggamit ng potensyal ng trabaho ng empleyado at ang koponan ng enterprise ay lalong magiging batay sa isang nakaplanong batayan. Ang tagumpay ng gawain ng enterprise ay ibinibigay ng mga manggagawa na nakikibahagi dito, na ang kasalukuyang konsepto ng pamamahala ng enterprise ay nagsasangkot ng paglalaan ng aktibidad ng pamamahala ng mga tauhan ng enterprise mula sa isang malaking bilang ng mga functional spheres ng mga aktibidad sa pamamahala. 2.

Mayroong ilang mga pagkakaiba sa mga katulad at madalas na mapagpapalit na konsepto ng "footage" at "mga tauhan." Kasama sa "mga tauhan" ang mga empleyado ng enterprise, na inuri ayon sa propesyonal na kwalipikasyon, socio-sikolohikal, sekswal, edad at ilang iba pang mga tampok na may propesyonal na kakayahang magtrabaho at magkaroon ng espesyal na pagsasanay o edukasyon para dito. Sa ibang salita, ang "footage" ay isang hanay ng ilang statistical data sa isang regular na iskedyul, kung saan ang mga tao ay naiiba sa kanilang sarili lamang sa pamamagitan ng sex, edad, apelyido, pangalan ng posisyon, sahod. Ang "mga tauhan" ay, una sa lahat, ang mga taong may isang kumplikadong hanay ng mga indibidwal na katangian, bukod sa kung saan ang socio-sikolohikal na paglalaro ng isang pangunahing papel. Narito ang pilosopiya ng higit na kagalingan ng mga mapagkukunan ng tao sa iba pang mga uri ng mga mapagkukunan (pinansiyal, materyal, pang-industriya) ay kasangkot. Sa trabaho sa paksa, ginagamit namin ang pangunahing konsepto ng "mga tauhan" dahil ang kawani ay ang isang kadahilanan na tumutukoy sa hinaharap ng organisasyon, dahil ang mga tao ay gumagawa ng trabaho, mga ideya sa pagpapakain at payagan ang mga organisasyon na mabuhay. Ang pagpapataas ng papel ng mga tauhan at pagbabago sa saloobin patungo sa ito ay nauugnay sa mga malalim na pagbabago sa produksyon.

Ang isa sa mga natatanging katangian ng modernong produksyon ay ang malakas na pagtitiwala nito sa kalidad ng paggawa, ang mga paraan ng paggamit nito, ang antas ng paglahok sa organisasyon ng organisasyon. Ang pamamahala ng mga tauhan ay nagiging lalong mahalaga bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng competitiveness, pang-matagalang pag-unlad. Para sa mga empleyado na magdala ng isang malaking kontribusyon sa mga aktibidad at pag-unlad ng organisasyon, ito ay kinakailangan upang mamuhunan sa mga tauhan.

Kapag lumipat sa isang ekonomiya ng merkado, ang buong sistema ng pagpaplano ng organisasyon ay nagbago nang radikal, at, higit sa lahat, ito ay tumutukoy sa pagpaplano ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa.

Ang kaugnayan ng paksa ay dahil sa pangangailangan na lumipat sa estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao ng enterprise bilang isang pangunahing mapagkukunan ng kahusayan ng ekonomiya at panlipunan nito. Ang paglipat na ito ay may kaugnayan sa paglutas ng problema ng pagtukoy ng mga gastos sa tauhan bilang isang bagay ng mga gastos o / at isang bagay ng mga pamumuhunan para sa isang modernong enterprise.

Ang problema ng pagpapatunay ng papel na ginagampanan ng dalawang pamamaraan sa pagtukoy ng mga gastos ng mga tauhan ay naging sentro para sa pag-aaral.

Ang mga gastos sa tauhan ay ang batayan para sa pagpapaunlad ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng produksyon at panlipunan ng organisasyon.

Sa nakalipas na mga taon, ito ay naging isang pangkalahatang opinyon na ang pagiging epektibo ng pag-unlad ng ekonomiya ng mga modernong estado sa isang malaking lawak ay depende sa kung magkano ang pera na ito ay namumuhunan sa kanilang mga tao. Kung wala ito, imposibleng matiyak ang progresibong pag-unlad nito.

Ang bawat lider ay isang tanong kung paano mahusay na mamuhunan sa mga tauhan ng organisasyon, iyon ay, kung paano maiwasan ang mga hindi kinakailangang gastos at makamit ang kanilang pinakamalaking pagiging epektibo. Sa liwanag ng mga kamakailang uso, tila makatwirang isaalang-alang ang sistema ng pamamahala ng tauhan mula sa pananaw ng pamumuhunan. Dahil dito, ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagpaplano ng pagplanong para sa mga tauhan ng kawani ay isa sa mga pinakamahalagang gawain sa pamamahala ng kawani, at sa partikular na pagpaplano ng mga tauhan.

Sa nakalipas na daang taon, ang site ng pamamahala ng tauhan sa sistema ng pamamahala ay paulit-ulit na nagbago. Kasama nito, ang mga pananaw, diskarte at teoretikal na mga base ng mga siyentipiko at practitioner na nagtatrabaho sa lugar na ito ay binagong. Ang mga problema sa pamamahala ng tauhan ay pinag-aralan mula sa iba't ibang punto ng view at sa paksang ito mayroong maraming trabaho. Ang pag-unlad ng mga konseptong diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ay nakatuon sa gawain ng e.v. Maslova, P.V. Shemetova, T.ya. Bazarov, B.L. Eremin, A.YA. Kibanov, S.V. Shekshni et al. 4.

Kaya sa mga gawa ni Yu. Bazarov at B.L. Eremin, S.V. Nakatuon si Shekshni sa mga problema ng pamamahala mula sa posisyon ng konsepto ng "pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao", gamit ito bilang isang pang-ekonomiyang argumento upang patunayan ang pangangailangan para sa pamumuhunan sa mga mapagkukunan ng tao.

Ang pagpapaunlad ng mga pondo para sa mga tauhan ng organisasyon mula sa posisyon ng tradisyonal na "Pamamahala ng Tauhan" ay nakatuon sa gawain ni I.Ya. Kibanov, e.v. Maslova, P.V. Shemetova.

Ang modernong pamamahala ng tauhan ay isinasaalang-alang ang pagpapabuti ng paggamit ng mga mapagkukunan ng tao ng samahan bilang isang pangunahing reserba ng pagtaas ng kahusayan sa ekonomiya ng mga gawain nito, at mga pamumuhunan sa kapital ng tao - bilang ang pinaka-kapaki-pakinabang na pamumuhunan.

Ang gawain ng organisasyon sa mga tauhan ay nakatuon sa gawain ng A.V. Bol'shova, V. Beketova, A.V. Kiryanova, v.v. Lukashevich, T. Lobanova, v.a. Soroki, i.i. Dumova, M.V. Kolesnikova et al. 5 sa partikular, sa mga gawa ng v.v. Tinatalakay ni Lukashevich ang mga problema ng pamumuhunan ng mga negosyo sa proseso ng patuloy na pagsasanay ng tauhan. Ang pangangailangan na mamuhunan sa kapital ng tao, bilang isang paraan upang i-save ang Russia, maraming uri ng mahalagang mapagkukunan ay isinasaalang-alang sa kanilang mga gawa I.i Dumova at M.V. Kolesnikova. Ang pag-aaral ng mga problema ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng paggamit ng pamumuhunan sa mga tauhan ay nakatuon sa gawain ng A.V. Malaki.

Ang pananaliksik sa pagpaplano ng mga pondo para sa kawani ng kawani ay hindi gaanong kinakatawan sa pang-agham na pag-unlad ng problemang ito. Ito ay pangunahing nakikibahagi sa pagsasanay. Sa mga publikasyon ng mga may-akda ng Russia, ang isyung ito ay isiwalat, bilang isang panuntunan, sa pangkalahatang mga termino. Gayunpaman, kamakailan lamang sa pang-agham at praktikal na mga journal na "Pamamahala ng Tauhan", "Human Resources Management Handbook", "Pamamahala ng Tauhan", "kadre ng enterprise", atbp. Ang mga artikulo ay lumitaw, tulad ng mga may-akda tulad ng L.M. Patrusheva, E.a. Skriptunova, o.v. surkova at i.sultanov, na nakatuon sa proseso ng mga gastos sa kawani ng pagbabadyet. 6. Sa mga ito, inilarawan ng mga may-akda ang pamamaraan para sa pagbuo ng badyet para sa mga tauhan ng organisasyon, ang pamamaraan para sa paghahanda, pag-apruba at pagpapatupad nito. Sa mga gawa ni E.a. Ang proseso ng pagbubuhos ng Scriptuna at diinseparably na nauugnay na proseso ng pagpaplano ay iniharap bilang isang pangkalahatang tool sa pamamahala ng tauhan.

Sa huling kwalipikadong trabaho, ang mga teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng mga pondo para sa mga tauhan ng organisasyon, ang mga prinsipyo at pamamaraan ng kanilang makatwirang paliwanag, ang komposisyon ng mga pondo para sa mga tauhan, pati na rin ang pinag-aralan ang mga problema ng pagsasanay ng plano para sa Ang mga tauhan ay nagkakahalaga sa halimbawa ng 000 "Bryansk wheel tractor plant".

Ang layunin ng pananaliksik ay ang mga relasyon sa organisasyon at pang-ekonomiya kung saan ang mga pondo na ipinadala upang gumana sa mga tauhan ng organisasyon ay nabuo.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang sistema ng pagpaplano ng sistema.

Ang layunin ng huling kwalipikadong trabaho ay ang pagtatasa ng mga gastos sa tauhan at pag-unlad ng mga rekomendasyon para sa kanilang pagpapatunay sa halimbawa ng LLC BZT.

Alinsunod sa layunin, ang mga sumusunod na gawain ay itinakda at nalutas sa huling gawain sa kwalipikasyon:

1. Pagsusuri ng mga uso sa pagpapaunlad ng mga aktibidad sa pamamahala ng mga tauhan ng enterprise sa mga modernong kondisyon.

2. Pagtatasa ng mga diskarte sa paglalaan ng mga pondo para sa kawani ng enterprise ng sektor ng produksyon at ang pagpapatibay ng pangangailangan upang magplano ng mga pondo na inilaan upang gumana sa mga tauhan.

3. Pagtuklas ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa istraktura at magnitude ng mga gastos ng mga tauhan, at ang makatwirang paliwanag para sa komposisyon (klasipikasyon) ng mga gastos sa tauhan.

4. Pagsusuri ng katayuan ng pagpaplano ng pondo para sa mga tauhan LLC "BZT" at pagtatasa ng gastos ng kawani ng kawani.

Mga pamamaraan sa pananaliksik:

Pagtatasa at kalahatan ng mga pinagmumulan ng teoretikal at pang-agham at praktikal na mga periodical sa paksa;

Pagsusuri ng mga dokumento ng Service Service LLC "BZT" sa paksa ng pananaliksik;

Pagmamasid at pagtatasa ng mga problema sa pamamahala ng tauhan sa enterprise;

Pakikipanayam sa mga ulo ng mga dibisyon ng istruktura ng enterprise;

1. Ang paglipat sa estratehikong pamamahala sa modernong pamamahala ng tauhan ay pinalawak ang ideya ng mga tauhan bilang isang control object. Para sa modernong lider, kinakailangan upang suriin ang kawani hindi lamang bilang isang bagay ng mga gastos, kundi pati na rin bilang isang bagay ng pamumuhunan.

2. Kapag namamahala sa mga tauhan sa diwa ng modelo ng pamamahala ng tauhan, walang estratehikong antas ng pamamahala, na nangangahulugan na ang kawani ay itinuturing bilang isang bagay ng mga gastos. Sa mga negosyo na nagpapatupad ng konsepto at modelo ng "pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao", mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan batay sa mga pinagtibay na estratehiya ng tauhan at patakaran ng tauhan, na posible upang isaalang-alang ang mga pondo na inilaan para sa mga tauhan, bilang isang pamumuhunan at ilagay ang mga gawain ng pamumuhunan sa mga tauhan.

3. Ang mga personal na napiling mga tauhan ng mga patakaran at mga tauhan ng tauhan ay nakapaloob sa tiyak na anyo sa pamamagitan ng pagpaplano ng mga tauhan. Depende sa modelo ng pamamahala ng tauhan na ginagamit sa mga indibidwal na organisasyon, ang pagpaplano ng tauhan ay nauunawaan lamang bilang pagtataya ng bilang ng mga bakante kapag tinutukoy ang mga pinagkukunan, na dapat nilang mapunan. Sa mga organisasyon kung saan ang pamamahala ay nakatuon sa modelo ng "Human capital", ang pagpaplano ng human resources ay sumasaklaw sa pagpapaunlad at pagpapatupad ng malawak na hanay ng mga aktibidad sa pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga manggagawa, pagpaplano ng kanilang pag-promote.

4. Ang pagpapasiya ng mga gastos at pagpapatunay ng gastos ng mga tauhan ng enterprise ay nagbibigay-daan sa pamamahala ng pagkilala at paglutas ng isang bilang ng mga makabuluhang problema ng pamamahala ng enterprise, tulad ng:

- "Gap" sa pagitan ng kasalukuyang diskarte ng enterprise at ng kanyang mga tauhan patakaran, ang hindi pagkakapare-pareho ng katayuan ng antas ng tauhan at ang likas na katangian ng mga gawain ng pamamahala ng mga tauhan ng enterprise;

Hindi sapat na kawalang-interes ng makatwirang paliwanag para sa mga gastos sa tauhan na isinasagawa lamang sa antas ng mga yunit, na kung saan ay gumagana na enshrined sa pamamagitan ng gastos sa pagkontrol ng gastos;

Ang kakulangan ng buong layunin na pagtatasa ng impormasyon sa potensyal na paggawa, sa mga tauhan ng gastos sa pangkalahatan at bawat empleyado na kinakailangan para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala;

Ang kakulangan ng magkaparehong pag-uugnay ng mga plano at tinatantya ang iba't ibang antas, hindi sapat ang pagsasama ng pagpaplano ng tauhan at pagbabadyet sa pangkalahatang sistema ng pamamahala ng produksyon;

Hindi pinapansin ang papel ng mga di-materyal na pagpapasigla pamamaraan sa pamamahala ng mga tauhan ng enterprise.

5. Ang mga ipinanukalang direksyon para sa pagpapabuti ng gastos ng mga tauhan 000 "BZT" ay:

1. Magsagawa ng malaking pansin sa pagpapaunlad ng mga patakaran ng tauhan, na nakaugnay sa mga madiskarteng layunin ng enterprise, at ang mga kaugnay na teknolohiya sa pag-aaral ng tauhan at mga advanced na pagsasanay ng mga manggagawa.

2. Maghanda at magsagawa ng muling pagbubuo ng departamento ng tauhan sa Kagawaran ng Paggawa sa mga tauhan, na masisiguro ang paglipat mula sa administratibong pag-andar ng yunit upang malutas ang mga problemang tulad ng: pagsubaybay sa mga tauhan ng paggawa, mga tauhan ng pagbagay, pagpaplano at pagtatasa ng mga tauhan; pamamahala ng proseso ng pag-unlad ng reserba ng tauhan; epektibong pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan; Paglikha ng mga motivational system.

3. Ang mga priyoridad na gawain ng mga tauhan ng trabaho Kagawaran ay dapat: pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan batay sa pagtatasa ng paggawa gamit ang ilang mga pamamaraan ng pagkalkula, ang paglikha ng isang sistema ng hindi madaling unawain insentibo sa enterprise; Na bumubuo ng reserba ng tauhan para sa paghawak at pag-unlad ng mga promising manggagawa sa enterprise.

4. Pag-unlad at accounting sa lahat ng mga yugto ng mga aktibidad sa pagpaplano, sistema ng mga dami ng mga tagapagpahiwatig ng mga gastos sa tauhan, na nagpapahintulot sa enterprise na makatanggap ng komprehensibong impormasyon tungkol sa mga gastos ng pamumuhay at ang pagiging epektibo ng paggamit nito para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na masiguro ang competitiveness ng enterprise , ang tagumpay nito.

5. Bumuo ng isang pinagsama-samang badyet para sa kawani ng enterprise sa ilalim ng programa na "Budget". Ito ay magbibigay ng isang pagkakataon upang mahulaan kung paano mag-attuding ang layunin ng enterprise sa epektibong pag-unlad ng kanyang kawani, pati na rin bumuo ng isang diskarte para sa nagtatrabaho sa mga tauhan, ang plano ng kanyang mga aksyon ay magpapahintulot sa isaalang-alang at i-optimize ang mga gastos na nauugnay sa ang pamamahala ng mga tauhan sa enterprise.

Ang praktikal na kahalagahan ng trabaho ay upang maghanda ng mga rekomendasyon at mga panukala sa proyekto para sa pagbibigay-katwiran sa mga gastos sa tauhan, na magpapahintulot sa pamamahala ng LLC BZT upang kilalanin at malutas ang mga makabuluhang problema sa pamamahala ng samahan.

Ang Diploma Project ay binubuo ng dalawang kabanata, may 11 mga application na kasama ang tatlong mga talahanayan, apat na guhit, apat na dokumento sa mga aktibidad sa pamamahala ng mga tauhan ng enterprise. Ang isang hiwalay na attachment sa proyektong ito ng diploma ay ang pagtatanghal ng multimedia ng mga pangunahing ideya at mungkahi ng may-akda.

I. Tauhan - bilang isang pasilidad ng mga gastos sa pananalapi o isang bagay ng pamumuhunan

1.1 Pag-unlad ng konsepto ng mga pamamaraan ng pamamahala ng kawani

Ang pamamahala ng mga tauhan ay ang pinakamahalagang bahagi ng pangkalahatang diskarte sa pamamahala ng enterprise. Ang mga pangunahing layunin ng naturang diskarte, sa konteksto ng paglipat sa mga relasyon sa merkado, ay: pagkuha ng tinatayang halaga ng kita, isang pagtaas sa pagiging produktibo ng paggawa, ang pagpapatupad ng mga produkto o serbisyo sa isang mahusay na dami at may isang naibigay na ritmo, pagkamit isang ibinigay na antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan sa lipunan ng mga empleyado. Ang pamamahala ng mga tao ay palaging batay sa pinagsama-samang mga pangunahing paunang teoretikal at empirical na kinakailangan na nabuo ng paradaym, batay sa kung saan ang sistema ng pamamahala ng tao ay itinayo sa samahan.

Ang isang radikal na pagbabago ng mga paradigm ay naganap sa teorya at pagsasanay ng pamamahala at may mga palatandaan ng isang bagong rebolusyonaryong pagliko sa lugar na ito. Mayroong apat na konsepto ng mga tauhan ng function sa mga organisasyon na binuo sa tatlong paradigms. Ang mga konsepto ay ang mga sumusunod: ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, pamamahala ng mga tauhan, pangangasiwa ng mapagkukunan ng tao at pamamahala ng tao.

Ang sistema ng pamamahala ng tao sa organisasyon ay iniharap sa Table 1. Sa balangkas ng konsepto ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang nangungunang lugar ay sumasakop sa teknikal, at hindi pangangasiwa ng pagsasanay ng mga tao sa enterprise. Ang simula ng pag-unlad ng konsepto na ito ay nagbigay ng isang pang-ekonomiyang diskarte sa pamamahala.

Talahanayan 1. Sistema ng pamamahala ng tao sa organisasyon

Mga parameter ng paghahambing	Pang-ekonomiyang paradigm	Organic Paradigm			Humanistic paradigm
pamamahala	paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa	pamamahala ng tauhan	pamamahala ng tao mga mapagkukunan		man Pamamahala
ang papel ng tao	produksyon ng kadahilanan	resource Organization.			ang pangunahing paksa ng organisasyon
tanawin ng tao	elemento ng proseso ng paggawa	elemento ng pormal na sistema		elemento ng sosyal na samahan	miyembro ng samahan - pamilya
nilalaman ng Pamamahala	organisasyon ng paggawa at sahod.	bahagyang pamamahala "buhay ikot "Man.		comprehensive Human Resource Management.	sariling pamamahala
chief lever.	pasahod	kapangyarihan at responsibilidad		pagganyak	kultura ng Organisasyon
stimulation.	pagbabayad ng oras ng pagtatrabaho	"Merit"		indibidwal na propesyonal na kontribusyon	kalidad ng buhay sa paggawa
pagsasanay	pangunahing paghahanda	paghahanda at advanced na pagsasanay		pag-unlad ng mga tagapamahala	pagsasanay sa lugar ng trabaho
subdibisyon	paggawa ng organisasyon at sahod.	serbisyo ng tauhan		serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao	lahat ng samahan
pagpapanatili	pagpili ng may kakayahang manggagawa, pagpapasigla, pagrasyon	paggalugad ng mga detalye ng mga mamimili, ang pag-unlad ng iba't ibang mga programa na nakatutok sa iba't ibang antas ng mga pangangailangan		pagsasanay ng mga tao ala - deepening parehong pagdadalubhasa at universalization, paglikha ng mga kondisyon para sa maximum na self-organisasyon ng mga empleyado	pagbagay, pag-unlad ng kultura ng samahan - gawain ng mga halaga, pagbuo ng mga patakaran at mga pamantayan, simbolisasyon
teoretikal na pundasyon	economic Theory of Taylorism.	bureaucratic organizational theory.		postburecratic theory of organizations, social psychology at organisasyong pag-uugali	pamamahala ng Pamamahala ng Hapon, sosyal na sikolohiya, aqmeology

Bilang bahagi ng organic na paradaym, ang konsepto ng pamamahala ng mga tauhan at konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay may konsepto. Ito ay ang organic na diskarte na minarkahan ang bagong pananaw ng pamamahala ng mga tauhan, upang makuha ang ganitong uri ng mga aktibidad sa pamamahala na lampas sa mga tradisyonal na pag-andar ng pag-aayos ng paggawa at suweldo. Ang mga tauhan ng pag-andar mula sa kontrol ng pagpaparehistro ay unti-unting bumubuo at kumalat sa paghahanap at pagpili ng mga empleyado, ang pagpaplano ng karera para sa organisasyon ng mga numero, isang pagtatasa ng mga empleyado ng management apparatus, isang pagtaas sa kanilang mga kwalipikasyon. Ang pagtuon sa mapagkukunan ng tao ay nag-ambag sa pagsilang ng isang bagong ideya ng organisasyon. Ang organisasyon ay nagsimulang perceived bilang isang live na sistema na umiiral sa kapaligiran. Siyam.

Ang pagbuo ng kamakailan-lamang na humanistic paradaym ay mula sa konsepto ng pamamahala ng isang tao at mula sa ideya ng organisasyon bilang isang kultural na kababalaghan. Ang humanistic approach ay nakatutok sa pantaong bahagi ng organisasyon, na kung saan ang iba pang mga diskarte ay nagsasalita ng kaunti.

Ang humanistic approach ay batay sa pangunang kailangan na ang isang tao ay ang pangunahing paksa ng organisasyon at isang espesyal na bagay ng pamamahala na hindi maaaring ituring na eksklusibo bilang isang "mapagkukunan". Ang pilosopiya na ito ay opisyal na ipinahayag ng mga pinuno ng pamamahala ng Hapon. Sa kasong ito, ang tao, sa prinsipyo, ay itinuturing na isang miyembro ng "organisasyon", at ang pamamahala ng function ay ang "pamamahala ng mga tao". Ayon sa diskarteng ito, hindi isang tao ang umiiral para sa organisasyon, at ang organisasyon para sa isang tao, ayon sa mga hangarin at kakayahan na itinatayo ng mga estratehiya nito, mga istruktura, mga sistema at mga relasyon sa intra-organisasyon.

Ngayon sa Russia mayroong dalawang pangunahing pamamaraan upang malutas ang mga problema ng mga gawain sa pamamahala ng tauhan: ito ay "pamamahala ng mapagkukunan ng tao" at "pamamahala ng mga tauhan". Ang unang binibigyang diin na ang "pangangasiwa ng tao sa pamamahala" ay sumasaklaw sa mga estratehikong aspeto ng desisyon, kabilang ang mga isyu sa pag-unlad ng lipunan, at "pamamahala ng mga tauhan" ay mas malawak sa operative work sa mga tauhan. Ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang konsepto ay binuo at summarized sa Table 2.

Talaan 2. Pangunahing pagkakaiba sa konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao at konsepto ng pamamahala ng mga tauhan

Orasyon
Sa pangangailangan para sa organisasyon sa paggawa		Para sa mga pangangailangan ng empleyado
Priyoridad
Mga resulta ng pagganap na pagtatasa ng magagamit at dinisenyo trabaho		Mga umiiral na potensyal na tauhan ng enterprise
Patakaran sa Tauhan
Aktibo		Passive at reaktibo
Responsibilidad para sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan
Manual plus linear managers.		Gabay
Oryentasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan
Sa mga indibidwal na halaga		Sa mga halaga ng kolektibista
Pinansiyal na aspeto
Nadagdagang mga pamumuhunan na naglalayong propesyonal na paglago ng mga manggagawa at pagpapabuti ng kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho		Pag-save ng mga gastos at bilang isang resulta, ang kakulangan ng pang-matagalang pamumuhunan
Accent.
Lahat ng tinatanggap na mga tauhan ng pamamahala		Lahat ng pansin sa mga ordinaryong manggagawa
Kultura ng korporasyon
Malakas at nakakapag-agpang		Mahina at matatag
Aspeto ng aktibidad
Estratehikong aspeto		Mga aktibidad sa pagpapatakbo
Mga konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao		Mga konsepto ng pamamahala ng tauhan
Mga direksyon
Sa paglutas ng pandaigdigang, pangmatagalang, panimula ng mga bagong gawain		Sa solusyon ng mga pang-araw-araw na problema na nangangailangan ng interbensyon ng administratibo
Mga karaniwang pag-andar
Pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao; Pag-unlad ng mga indibidwal na kakayahan at advanced na pagsasanay; Pagpaplano ng mga gastos sa kawani sa balangkas ng pangkalahatang halaga ng enterprise.		Pagpili at paglalagay ng mga tauhan; Pamamahala ng pagganyak sa paggawa; Pagsubaybay sa kaligtasan ng pagsunod; Pag-ayos ng gulo

Sa mga praktikal na termino, ang pagpapatupad ng konsepto ng mga mapagkukunan ng tao sa isang bilang ng mga kumpanya ay minarkahan ng mga bagong sandali sa mga tauhan ng trabaho, tulad ng:

Pagpapakilala ng mga pagtataya ng pangangailangan para sa ilang mga kategorya ng mga tauhan ("human resource planning");

Paglipat sa mga pamamaraan ng Aktibong Recruitment at pagpili ng mga tauhan (sa pamamagitan ng mga kolehiyo, mga paaralan ng negosyo, mga espesyal na serbisyo para sa pagpili ng mga tagapamahala, mga patalastas),

Makabuluhang pagpapalawak ng paggamit ng mga tauhan ng pagsasanay sa intra-profit,

Ang nasa lahat ng pook na paggamit ng taunang pormal na pagtatasa ng mga resulta ng paggawa upang lubos na gamitin ang potensyal ng mga empleyado sa interes ng kumpanya, atbp.

Sa proseso ng pagbuo ng mga pamamaraang haka-haka, may pagbabago sa mga tungkulin at mga gawain ng mga aktibidad sa pamamahala. Ang mga iniharap na pagkakaiba ay maginhawang pinag-aaralan ang pag-asa sa Table 3 sa pahina 17, iminungkahi sa amin kasunod ng buod ng isyung ito.

Ang mga bagong diskarte sa pakikipagtulungan sa mga tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kumplikadong kalikasan, mas malawak na paggamit ng mga elemento ng pagpaplano, gamit ang mga indibidwal na anyo ng trabaho.

Table 3 pagbabago ng mga function ng pamamahala ng tauhan

Ang pamamahala ng teknolohiya ng mga human resources, bilang T. at Eremin B. Basarov, ay nagbibigay ng isang synergistic effect habang sumusunod sa mga sumusunod na kondisyon:

Relatibong mahusay na binuo sistema ng pagbagay sa panlabas at domestic merkado labor;

May mga sistema ng organisasyon ng nababaluktot na sistema;

Ang mga sistema ng pagbabayad na binuo sa mga prinsipyo ng komprehensibong accounting ng isang personal na kontribusyon at ang antas ng propesyonal na kakayahan ay ginagamit;

Ang isang medyo mataas na antas ng pakikilahok ng mga indibidwal na manggagawa sa pagbuo at paggawa ng mga desisyon sa pamamahala ay pinananatili;

Ang pagsasagawa ng delegasyon ng mga subordinates ng awtoridad ay inilalapat. Naniniwala ang mga eksperto na ang mga uso sa pagpapaunlad ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay maaaring mabawasan sa mga sumusunod:

1. Mula sa pamamahala ng mga tauhan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

2. Mula sa instrumentalism ng mga tauhan ng function sa strategic na papel ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao.

3. Mula sa pagsasagawa ng mga fragmented personnel function sa paglahok ng linear management sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at tulong dito.

4. Propesyonalisasyon ng tampok na pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

5. Higit pang diin sa pagbabago ng mga pagbabago.

6. Pagpapalawak at pagpapalalim ng mga social partnership at mga relasyon sa paggawa

7. Ang isang makabuluhang pagbabago sa mga prinsipyo at mga sistema ng pagganyak.

8. Mula sa mga advanced na pagsasanay para sa pagpapaunlad ng mga mapagkukunan ng tao.

Ang isang natatanging katangian ng konsepto ng pangangasiwa ng mapagkukunan ng tao sa konsepto ng pamamahala ng mga tauhan ay ang pagkilala sa pagiging posible sa ekonomiya ng pamumuhunan na may kaugnayan sa pag-akit sa pinakamainam para sa kalidad ng paggawa, ang patuloy na pagsasanay, pagpapanatili sa maayos na estado at kahit na sa Paglikha ng mga kondisyon para sa mas kumpletong pagkakakilanlan ng mga oportunidad at kakayahan na inilatag sa pagkatao, sa kanilang kasunod na pag-unlad.

Ang konsepto ng pamamahala ng human resources (simula dito ay tinutukoy bilang "mahirap na diskarte") ay gumagamit ng mga pang-ekonomiyang argumento upang patunayan ang pangangailangan para sa pamumuhunan sa panahon ng pag-unlad ng mga mapagkukunan ng tao. Kasabay nito, ang pagtaas sa mga gastos ng pagkuha at paghahanda ng isang empleyado upang mapabuti ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho ay nangangailangan ng pangangailangan na ganap na gamitin ang mga propesyonal na kasanayan at kaalaman sa tagapalabas, at sa ilang mga kaso - ang kanilang pag-unlad, pagkilala sa mga nakatagong pagkakataon ng empleyado, ang potensyal na creative nito. Ang kakanyahan nito ay ang mga tao ay itinuturing bilang isang mapagkumpetensyang kayamanan ng isang organisasyon na dapat ilagay, bumuo, mag-udyok kasama ang iba pang mga mapagkukunan upang makamit ang mga madiskarteng layunin ng samahan.

Bilang kabaligtaran sa "mahirap" diskarte, kung saan ang kawani ay itinuturing na ang mga gastos na dapat mabawasan, ay inaprobahan ng "malambot" diskarte sa Uch, alinsunod sa kung saan ang mga tauhan ay nagtatanghal ng pinakamahalagang mapagkukunan ng enterprise, na dapat Maging competently pinamamahalaang, lumikha ng mga kondisyon para sa pag-unlad, upang mamuhunan dito. Ang mga pangunahing katangian ng mga pamamaraang ito ay iniharap sa Table 4.14

Talahanayan 4. Mga katangian ng dalawang pamamaraan sa mga tauhan bilang isang control object

Sa modernong ekonomiya, partikular na kahalagahan sa estratehikong diskarte sa pamamahala ng mga tauhan. Ang pangunahing bagay ay upang pumunta sa pamamahala ng hinaharap, ang pag-apruba ng isang priority orientation para sa madiskarteng pamamahala. Ang bagong Paradigm ng Managerial ay dinisenyo upang isaalang-alang ang lumalaking impluwensya ng globalisasyon. Sa pagbabagong-anyo ng pamamahala ng mga tauhan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang mga sumusunod na bagong sandali ay maaaring mapansin:

Ang pamamahala ng mga tauhan ay dapat isagawa batay sa mga estratehikong gawain ng enterprise, at hindi lamang ang pagkilos na tumutugon sa mga umuusbong na problema;

Ang tao ay ang pinakamahalagang mapagkukunan ng enterprise, at hindi lamang ang hindi maiiwasang kadahilanan sa gastos (kaya ang pag-apruba ng bagong konsepto ng "Human Resource Management" sa halip na "Personnel Management");

Ang mga pag-andar na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan ay dapat isaalang-alang bilang mga pangunahing gawain ng pamamahala, at hindi bilang mga function ng mga espesyal na kagawaran.

Ang pangangailangan na baguhin ang Pangkalahatang Pamamahala ng Tauhan Paradigm ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang solusyon ng pinakamahalagang gawain ng patakaran ng tauhan sa mga modernong kondisyon ay imposible sa balangkas ng mga tradisyunal na ideya. Ang konsepto ng estratehikong pamamahala ng kawani ay nagsasangkot sa pamamahala ng koponan ng kumpanya, na umaasa sa potensyal ng tao bilang batayan ng samahan.

Ang estratehikong pamamahala ng mga tauhan ay nagsasangkot hindi lamang sa kahulugan ng pangkalahatang kurso ng aktibidad ng enterprise, kundi pati na rin ang pagtaas sa pagganyak, ang interes ng lahat ng empleyado sa pagpapatupad nito. Bilang bahagi ng bagong diskarte sa pamamahala ng organisasyon, may mga malaking benepisyo sa nakapangangatwiran paggamit ng limitadong mga mapagkukunan at pangunahing oras.

Ang kakanyahan ng patakaran ng tauhan ng enterprise ay upang bumuo ng gayong gawain sa mga tauhan, na tumutugma sa konsepto ng pag-unlad ng mga gawain ng organisasyon.

Sa kurso ng pag-unlad ng mga pangkalahatang prinsipyo para sa pagbuo ng mga patakaran ng tauhan, mahalaga na sumang-ayon sa bawat isa pang organisasyon, impormasyon, mga patakaran sa pananalapi at patakaran sa pag-unlad ng patakaran.

Para sa buong patakaran ng tauhan sa kabuuan, ang nilalaman at mga detalye ng mga partikular na programa sa pamamahala ng tauhan ay nakakaapekto sa mga kadahilanan ng dalawang uri - panlabas na may kaugnayan sa samahan at panloob. Kapag pinag-aaralan ang mga panlabas na kadahilanan, una sa lahat, kinakailangan upang bigyang pansin ang kumpetisyon, estruktura at propesyonal na komposisyon ng paggawa. Kabilang sa mga panloob na kadahilanan para sa enterprise, ang pinaka makabuluhang ay ang mga sumusunod: Ang mga layunin ng enterprise, ang kanilang pansamantalang pananaw at ang antas ng pag-aaral.

Ang mga kadahilanan sa itaas ay tumutukoy sa uri ng patakaran ng tauhan sa enterprise.

Mula sa pananaw ng antas ng kamalayan ng mga patakaran at mga pamantayan na nagpapahina sa mga tauhan ng mga tauhan, ang patakaran ng mga tauhan ng samahan ay maaaring walang pasubali, reaktibo, preventive o aktibo. 15, depende sa mga kadahilanan ng panlabas na kapaligiran, pati na rin ang mga katangian ng kultura ng korporasyon, maaari itong maging epektibo bilang alinman sa nakararami bukas o nakararami sarado.

Mga tampok ng patakaran ng tauhan at ang nilalaman ng mga partikular na programa ng tauhan na direktang nakasalalay sa diskarte ng mga aktibidad ng organisasyon.

Sa ngayon, ang pinaka-talamak na problema ng pamamahala ng mga tauhan ng manufacturing enterprise ay nagiging pag-unlad ng isang bagong patakaran ng tauhan, nakatuon sa organisasyon ng pamamahala ng lipunan, ang prayoridad ng mga social value, patakaran sa lipunan. Sa kasalukuyan, ang pinakamahina na lugar ng mga reporma sa Russia ay patakaran at pamamahala ng lipunan. At marami dito ay nagpapahinga sa mga frame, sa kanilang panlipunang kawalan ng kakayahan. Ang batayan ng patakaran ng tauhan ay isang diskarte sa pamamahala ng korporasyon ng mga mapagkukunan ng tao. Ito ay ang pag-unlad ng mga promising patnubay para sa paggamit ng potensyal na paggawa, mga update at pagpapabuti, pag-unlad ng pagganyak. Ito ay nangangailangan ng accounting para sa mga makabuluhang estruktural shift sa labor market at qualitative pagbabago sa paggawa sa rehiyonal, pambansa at pandaigdigang antas.

Ang pangkalahatang patakaran sa korporasyon sa larangan ng paggawa ay nagsasangkot ng pakikipag-ugnayan ng larangan na ito na may mga makabagong, teknolohikal at pinansiyal na estratehiya at mga workshop sa pag-unlad ng negosyo. Dahil ang pag-uugali ng mga aktibo at mahusay na mga patakaran ng tauhan ay nagsisiguro na ang mga gawain ng buong produksyon at ang pangwakas na pang-ekonomiyang resulta, ang patakarang ito ay nagiging pangunahing ng pamamahala ng aparatong pamamahala.

Tulad ng kaso ng pangunahing kabisera ng organisasyon, sa mga tauhan ng globo, kinakailangan din na pangalagaan ang pangangalaga ng "kabisera" na substansiya at ang pagtaas sa halaga nito. Mga gastos kapag nag-enroll sa trabaho, pagsasanay at advanced na pagsasanay (mga pamumuhunan sa edukasyon), mga gastos sa sahod, mga serbisyong panlipunan at mga gastos sa produksyon para sa paglikha ng isang lugar ng trabaho ay masyadong makabuluhan upang hindi sila makuha ng pamamahala ng organisasyon sa account kapag bumubuo ng mga plano at konsepto .

Isinasaalang-alang at pinag-aaralan ang pagkahilig ng pagtatrabaho sa mga tauhan, maaari nating sabihin na ang mga estratehikong aspeto ay lalong mahalaga. Manindigan sila sa mga tradisyunal na gumaganap na gawain, bagaman patuloy na nagtatrabaho ang mga tradisyunal na tool sa pamamahala ng mga tauhan: pagpaplano, pag-akit ng mga mapagkukunan ng tao, advanced na pagsasanay, administrasyon ng tauhan.

Ang patakaran ng tauhan ay sumasalamin sa mga prinsipyo at pamamaraan sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao na bahagi ng produksyon. Ang karaniwang layunin nito ay upang lumikha ng isang cohesive, responsable at mataas na produktibong workforce. Ang sariling mga layunin ng mga patakaran ng tauhan ay tinutukoy, isinasaalang-alang ang mga pangunahing probisyon ng lahat ng mga bahagi ng konsepto ng pag-unlad at kasama ang: mga layunin na nauugnay sa mga panlabas na kondisyon ng enterprise; Ang mga layunin na tinukoy ng mga panloob na kondisyon, ang pagpapatupad na naglalayong mapabuti ang relasyon ng enterprise sa mga empleyado nito.

Ang patakaran ng tauhan ay dapat lumikha ng hindi lamang kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho, kundi pati na rin upang matiyak ang posibilidad ng pagtataguyod ng serbisyo at ang kinakailangang antas ng pagtitiwala sa hinaharap. Samakatuwid, ang pangunahing gawain ng patakaran ng tauhan ng enterprise ay upang matiyak sa araw-araw na mga tauhan ng accounting para sa mga interes ng lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa at mga social group ng kolektibong paggawa.

Ang patakaran ng tauhan ay hindi ang kahulugan ng pagkakaroon ng organisasyon mismo. Ang mahusay na patakaran ng tauhan ay nagmumula sa pangunahing komersyal o functional na layunin ng samahan at sumasalamin sa kanila. Ito ay ang diskarte sa pag-unlad ng isang enterprise ay tinutukoy sa pagpili nito, kaya lamang tinutukoy nito kung aling mga tauhan ang nangangailangan ng isang enterprise, mga pagkakataon sa pananalapi para sa kanilang hanay at interes ng mga manggagawa na dapat isaalang-alang

Ang pinakamahalagang mga uso sa pagpapaunlad ng mga patakaran ng tauhan ay may kaugnayan sa pang-matagalang aspeto nito. Ang pinakamahalagang lugar ng pag-unlad nito ay tumatagal ng mga sumusunod:

Paglipat mula sa mga paraan ng pangangasiwa ng epekto sa ekonomiya, at higit pa sa panlipunan at espirituwal;

Pagkamit ng pinakamainam na antas ng universalization ng mga tauhan;

Rationalization ng intensity ng frame turnover;

Lumalaking pamumuhunan sa kapital ng tao.

Ang pamamahala ng mga tauhan sa samahan ay gumaganap bilang isang paraan ng pagpapatupad ng mga patakaran ng tauhan. Upang mapaglabanan ang isang mapagkumpetensyang pakikibaka at, samakatuwid, ang enterprise lamang ang maaaring epektibong bumuo, na bumuo ng isang patakaran ng tauhan na itinayo sa mga demokratikong prinsipyo, sa isang malalim na pagtatasa ng panlabas na kapaligiran at tiyak na mapanimdim na mga paghihigpit at mga kondisyon ng sarili nitong paggana at pag-unlad.

Kapag namamahala sa diwa ng modelo ng "Human Resources" na modelo, anuman ang nag-isip ay hindi dapat humantong sa patakaran ng tauhan at sistema ng pagpaplano ng tauhan, sa katunayan walang estratehikong antas

pamamahala, na nangangahulugan na ang kawani ay itinuturing lamang bilang isang bagay ng mga gastos. Sa mga negosyo na nagpapatupad ng konsepto at modelo ng "pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao" sa pamamahala ng mga tauhan, ang isang diskarte sa tauhan ay lilitaw, na kung saan ay inextricably naka-link sa kamalayan ng pamamahala sa diskarte sa negosyo ng samahan at, ito ay sa yugtong ito na may mga Mga lugar upang isaalang-alang ang mga pondo na inilaan para sa mga tauhan bilang isang pamumuhunan at ilagay ang mga gawain para sa pamumuhunan sa mga tauhan.

1.2 Pagsusuri ng mga direksyon para sa mga tauhan ng pag-highlight

Ang napiling diskarte sa trabaho na may kawani ay dapat na katawanin sa mga partikular na anyo. Maaari mong makamit ito sa pamamagitan ng pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao ng samahan. Ang base ng naturang pagpaplano ay ang pagtatasa ng kawani ng mga tauhan at pag-aaral ng impormasyon tungkol sa mga gastos para sa nilalaman nito.

Sa maraming mga organisasyon, ang pagpaplano ng tauhan ay isang pagsasama ng bahagi ng pagpaplano ng entrepreneurial. Depende sa modelo ng pamamahala ng tauhan na ginagamit sa mga indibidwal na organisasyon, ang pagpaplano ng tauhan ay nauunawaan lamang bilang pagtataya ng bilang ng mga bakante kapag tinutukoy ang mga pinagkukunan, na dapat nilang mapunan. Sa mga organisasyon kung saan ang pamamahala ay nakatuon sa modelo ng "Human capital", ang pagpaplano ng human resources ay sumasaklaw sa pagpapaunlad at pagpapatupad ng malawak na hanay ng mga aktibidad sa pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga manggagawa, pagpaplano ng kanilang pag-promote.

Ang mga pagbabago na may kaugnayan sa pangangailangan para sa mga reporma sa ekonomiya at ang kilusan patungo sa malusog na kumpetisyon ay sanhi ng organisasyon na magbayad ng malaking pansin sa mga pangmatagalang aspeto ng mga patakaran ng tauhan batay sa pagpaplano ng siyentipikong batay sa siyentipiko. Sinasaklaw nito ang isang mas malaking bilang ng mga aspeto, sa halip na ang pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan ay nananaig sa nakalipas na mga taon.

Dapat pansinin na ang kakanyahan at mga layunin ng pagpaplano ng tauhan ay mapagpapalit. Kaya, may pananaw na ang kakanyahan ng mga tauhan ng pagpaplano ay upang magbigay ng mga tao sa mga trabaho sa tamang oras at ang kinakailangang dami alinsunod sa kanilang mga kakayahan, inclinations at mga kinakailangan ng produksyon. Tulad ng makikita mo, ang kawani ng enterprise ay gumaganap bilang isang bagay ng pagpaplano, i.e. Na tinanggap na mga manggagawa.

Mula sa isang produksyon at pang-ekonomiyang pananaw, ang pagpaplano ng tauhan ay isang pinakamainam na pagsunod sa pagitan ng empleyado at sa lugar ng trabaho nito sa isang lugar ng paggawa, na tinatantya sa tulong ng purong pang-ekonomiya at pamantayan ng organisasyon. Alinsunod dito, may mga produksyon at pang-ekonomiyang posisyon, ang lahat ng mga aktibidad ng tauhan na isinagawa sa trabaho ay dapat ituring mula sa pananaw ng netong kakayahang kumita bilang mga pamumuhunan ng tauhan.

Ang mga pangunahing bentahe ng pagpaplano ng tauhan ay ang mga sumusunod:

1. Pagtuklas ng mga isyu at pangangailangan ng mga tauhan (panlabas / domestic) na may kaugnayan sa estratehiya ng mga aktibidad sa ekonomiya.

2. Kahulugan ng mga solusyon sa tauhan at pamumuhunan na ipapatupad sa panahon ng pag-unlad ng isang diskarte sa negosyo.

3. Mga garantiya ng pagsunod sa mga programa ng tauhan ng pangkalahatang diskarte ng pang-ekonomiyang aktibidad.

4. Lumalaki ang competitiveness ng kumpanya, ang pagtaas ng pagiging epektibo nito sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa mga tauhan.

5. Pagpapatupad ng mga plano na nauugnay sa paglago ng mga tauhan o sa kanilang pagbawas.

Ang pagpaplano ng pangangalap ay idinisenyo upang matiyak ang pinakamainam na pagsisiwalat ng potensyal ng mga empleyado at ang kanilang pagganyak sa kontrahan sa pagitan ng mga kinakailangan sa produksyon at mga layunin ng organisasyon, sa isang banda, at ang mga interes at pangangailangan ng mga empleyado sa iba. Dapat itong maglingkod bilang pagganyak sa mas mataas na produktibo sa paggawa at kasiyahan sa trabaho.

Ang pangangailangan para sa mga tauhan ng pagpaplano ay nagdaragdag sa pag-unlad ng isang organisasyon, isang pagtaas sa pamumuhunan sa pagkalkula sa bawat pagtatrabaho, dahil ang mga pagkakamali sa mga tauhan ng pagpaplano ay humahantong sa mga makabuluhang gastos.

Upang maging epektibo, ang anumang plano ng mga mapagkukunan ng tao ay dapat batay sa mga pangmatagalang plano ng organisasyon. Ang pagpaplano ng mga tauhan ay maaaring magbigay ng makabuluhang suporta sa estratehikong proseso ng pagpaplano kapag nagbibigay ng paraan upang makamit ang nais na mga resulta. Sa katunayan, nangangahulugan ito na ang mga layunin sa pagpaplano ng mga tauhan ay dapat makuha mula sa mga layunin ng organisasyon. Ang pagpaplano mula sa pagpaplano ng tauhan ay posible lamang kapag sumasama ito sa estratehikong pagpaplano.

Ang pagpaplano ng mga tauhan ay inilaan upang matukoy ang mga sumusunod: ang pangangailangan para sa mga kawani; ang bisa ng pag-akit ng kawani; ang pangangailangan na gamitin at mabawasan ang mga tauhan; kanyang pagsasanay; ang pangangailangan ng enterprise sa pangangalaga ng mga tauhan ng komposisyon; ang bisa ng halaga ng pagpapanatili ng mga tauhan; Pagpaplano ng pagganap.

Ang pagpaplano ng pangangailangan para sa paggawa ay ang unang yugto ng pagpaplano ng mga tauhan. Hindi alam kung ano ang numero na kinakailangan, imposibleng mahanap ang pinakamabisang paraan ng mga recruiting estado. Ang tiyak na kahulugan ng pangangailangan para sa mga tauhan ay ang pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga empleyado sa mga tuntunin ng kanilang dami, kwalipikasyon, oras, trabaho at pag-aayos alinsunod sa kasalukuyan at promising mga gawain ng pag-unlad ng enterprise.

Matukoy ang kinakailangang bilang ng mga manggagawa na payagan: Produksyon ng Produksyon; mga pamantayan para sa henerasyon; Nagplano ng paglago ng pagiging produktibo. Ang mga eksperto ay inirerekomenda bilang mga pangunahing pamamaraan para sa pagtukoy ng bilang ng mga manggagawa upang tanggapin: isang paraan batay sa paggamit ng data sa oras ng proseso ng paggawa; paraan ng pagkalkula ng mga pamantayan ng serbisyo; Paraan ng pagkalkula sa mga nagtatrabaho lugar at regulasyon ng numero. Bilang karagdagan sa mga pamamaraan sa itaas para sa pagkalkula ng bilang ng mga manggagawa, Maslov E.V. at shereMetov P.V. Ang halimbawa ng mga madalas na ginagamit na mga negosyo ng paraan ng pagpaplano "mula sa antas na nakamit" ay ibinigay.

Ang plano para sa pag-akit ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagpaplano ng gastos ay tinutukoy ng mga pondo na ginugol ng enterprise upang matugunan ang pangangailangan nito para sa mga tauhan. Ang gawain ng planong ito ay upang masiyahan sa pananaw sa mga frame sa kapinsalaan ng panloob at panlabas na mga mapagkukunan. Ang pagpili ng mga pagpipilian ay dapat isagawa sa isang bilang ng mga pamantayan na sumasalamin sa kahusayan ng panlipunan at pang-ekonomiya ng mga desisyon na ginawa. Depende sa mga resulta ng pagpaplano ng pangangailangan para sa lakas ng paggawa, magkakaroon ng: equilibrium, kakulangan o labis na tauhan sa enterprise. Kung ang paglitaw ng pangangailangan ay hindi masisiyahan mula sa sarili nitong mga hilera, ang enterprise ay kailangang humingi ng mga paraan at paraan ng pag-akit ng mga tauhan mula sa panlabas na labor market. Sa pamamagitan ng labis na nagtatrabaho "puwersa, ang enterprise ay dapat magplano ng paglipat nito sa labor market sa isang paraan na posible upang maiwasan ang mga social tension upang maiwasan ang mga social tensions o upang matiyak ang mabilis na pagsasama sa isang bagong proseso ng paggawa. Planong pang-social development ay mas mahusay dahil sa mga naka-iskedyul na aktibidad sa socially oriented, iyon ay, napapanahong permutasyon, retraining, pagpigil sa trabaho upang mabawasan ang bilang ng pagtatrabaho kaugnay sa pagreretiro sa pamamagitan ng edad.

Ang pagpaplano ng balangkas ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagbuo ng isang plano para sa kapalit ng mga full-time na post. Ang layunin ng pagpaplano ng paggamit ng mga tauhan ay pangkabuhayan at patas sa isang tao, ang pamamahagi ng mga potensyal na paggawa sa pagitan ng mga bakanteng trabaho. Hanggang ngayon, ito ay nakatuon pangunahin sa limitadong agwat, ito ay panandaliang. Sa isang diskarte sa pamumuhunan sa mga tauhan, ang pagpapatupad ng pagpaplano ng tauhan ay dapat tiyakin ang pinakamainam na antas ng kasiyahan sa trabaho sa kanilang mga lugar ng trabaho kung ang kanilang kakayahan, kasanayan, mga kinakailangan at pagganyak ay isinasaalang-alang.

Ang pagpaplano ng pagbabawas o pagpapalabas ng mga tauhan ay idinisenyo upang ipakita kung sino ang dapat bawasan, kung saan at kailan; Mga hakbang na kailangang gawin upang matulungan ang mga abbreviated na manggagawa na makahanap ng isang bagong trabaho; patakaran ng deklarasyon ng mga pagdadaglat at mga benepisyo sa payday; Programa ng konsultasyon na may mga unyon ng manggagawa o mga asosasyon ng empleyado. Ang plano para sa pagbabawas at pagpapalabas ng mga tauhan na may "modelo ng gastos" ay limitado sa pagpaplano kung saan, kung saan, kapag ang kabuuan ng pagbabayad ng kabayaran. Sa pamamagitan ng isang strategic diskarte sa pamamahala ng mga tauhan release pagpaplano maiwasan ang paghahatid sa panlabas na labor market ng mga skilled personnel at ang paglikha ng mga problema sa lipunan para sa mga tauhan na ito. Para sa pagpapalabas ng mga tauhan, ang isang bilang ng mga gawain ay ginagamit, ang epekto nito sa kahusayan ng ekonomiya at panlipunan ng enterprise ay dapat na masuri at susuriin ng isang espesyalista. Ang solusyon sa gawaing ito ay napakahalaga, dahil ang pagpapalabas ng mga tauhan ay isang globo ng espesyal na sensitivity at henerasyon ng mga sitwasyon ng conflict dahil sa posibilidad ng mga nakakapinsalang empleyado at negosyante. Mapagaan ang Hamon ng Pagbawas ng Estado ay tumutulong sa mga estratehikong pagpaplano ng kawani, i.e. Pagsasagawa ng may-katuturang patakaran ng pag-akit, paghahanda, pag-ikot ng mga kwalipikadong tauhan. Ang madiskarteng pagpaplano sa kasong ito ay nagbibigay ng mga hakbang sa kabayaran alinsunod sa reserba ng oras, na posible upang maiwasan ang mas mahigpit na hakbang upang mabawasan ang mga estado.

Napapanahong kilusan, retraining, pagtigil ng trabaho sa pag-asa ng pagreretiro ng mga tao, pagtataguyod ng intra-water mobility, pati na rin, mga panukala sa pagpili sa lipunan (depende sa edad, karanasan sa trabaho sa enterprise, sitwasyon ng pamilya at ang bilang ng mga bata, mga pagkakataon upang magtrabaho Sa merkado ng paggawa atbp) ay mga pondo upang ipatupad ang mga patakaran sa intra-water market ng paggawa sa balangkas ng pagpaplano ng pagbawas ng tauhan. Ang ganitong mga tauhan ay nagpaplano, dahil ang direktang bunga ng mga desisyon na ginawa sa larangan ng rasyonalisasyon at pamumuhunan, ay posible upang makahanap ng higit pang mga makataong pagpapasya kumpara sa mga taong dumating bilang resulta ng paghahanda ng mga panandaliang plano ng mga social event. Gayunpaman, hindi ito maaaring ganap na maiwasan ang paglabas. Maaari itong gawin lamang ang mas malumanay at pangkabuhayan.

Ang pagpaplano ng personal na pagsasanay ay idinisenyo upang gamitin ang kanilang sariling mga mapagkukunan ng produksyon nang hindi makahanap ng mga bagong mataas na kwalipikadong tauhan sa dayuhang merkado ng paggawa. Bilang karagdagan, ang naturang pagpaplano ay lumilikha ng mga kondisyon para sa kadaliang mapakilos at regulasyon sa sarili ng empleyado, pinabilis ang proseso ng pagbagay sa pagbabago ng mga kondisyon ng produksyon. Ito ay isang mataas na kalidad na bahagi ng pagpaplano ng tauhan. Kabilang dito ang lahat ng pagsisikap ng enterprise upang mapanatili ang naaangkop na antas ng kaalaman sa kolektibong paggawa sa pamamagitan ng mga pamumuhunan sa edukasyon o upang madagdagan ang antas ng kwalipikasyon sa pamamagitan ng karagdagang pagsasanay. Ang pagsasanay ay nagdaragdag ng halaga ng kapital ng tao. Samakatuwid, ang halaga nito ay itinuturing na isa sa mga anyo ng pamumuhunan. Mula sa pagpapalawak ng pamumuhunan sa kapital ng tao, ang kanilang mga organisasyon at mga manggagawa sa pagsasanay ay nanalo. Ang pagsasanay ng mga kwalipikadong tauhan ay maaaring ituring na epektibo kung ang mga gastos na nauugnay dito ay mas mababa sa mga gastos ng pagtaas ng produktibo ng paggawa dahil sa pagsasanay o sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga gastos na lumitaw sa maling pagtatrabaho ng paggawa, ang pang-ekonomiyang epekto ng mga pamumuhunan sa kapital ng tao Ang mga negosyo ay maaaring tumaas ng target na application ng tool sa pagpaplano-tauhan.

Ang pagpaplano para sa konserbasyon ng komposisyon ng tauhan ay naka-highlight bilang isang independiyenteng pagtingin sa pagpaplano ng mga tauhan. Ang kumplikadong mga problema at mga gawain ay kinabibilangan ng mga aktibidad sa larangan ng panlipunang imprastraktura na kinakailangan upang matiyak ang pangmatagalang paggamit ng mga tauhan. Ang paglikha at pagpapalawak ng makataong kondisyon para sa produksyon at paggawa ay nangangailangan ng produktibong kapasidad sa larangan ng pagtatrabaho sa gawain ng gawaing produksyon, pag-aayos ng lugar ng trabaho, kaligtasan, pang-industriyang gamot, pisyolohiya at sikolohiya, nutrisyon, socio-hygienic institusyon, institusyong pang-edukasyon at marami ibang bagay. Inilalarawan ng plano sa pag-save ang mga kinakailangang pagkilos para sa mga sumusunod na posisyon: kumpanya ng kumpanya; pangangalaga ng mga manggagawa upang ipagpatuloy ang kanilang mga karera; pangangalaga sa mga manggagawa dahil sa mga kontrahan; Ang pagbibigay ng mas tumpak na mga paglalarawan ng mga trabaho "at mga pagtutukoy; kakulangan ng mga tauhan; mga pagbabago sa mga kinakailangan sa trabaho; pagkawala ng hindi matatag na mga rekrut.

Ang isang mahalagang papel sa paggawa ng mga pinuno ng anumang mga desisyon sa pangangasiwa ay naglalaro ng mga gastos sa pagpaplano para sa nilalaman ng mga tauhan. Ang mga ito ay ang batayan para sa pagpapaunlad ng mga tagapagpahiwatig ng produksyon upang pamahalaan ang proseso ng pagpaplano ng tauhan at tiyakin na kontrolin ito. Ang pagpaplano ng mga gastos sa kawani ay nagbibigay-daan sa kanila na masuri, pati na rin ang mahusay na pag-organisa ng pamumuhunan sa mga tauhan, sa pamamagitan ng mga sistema: sahod, kabayaran, pagganyak at kabayaran para sa pagganyak ng mga empleyado ng organisasyon. Ang kumplikadong mga problema at gawain ay kinabibilangan ng lahat ng mga aktibidad sa imprastraktura sa lipunan na kinakailangan upang matiyak ang pangmatagalang paggamit ng mga tauhan.

Ang pamamahala ng mga estratehikong tauhan ay isinasaalang-alang ang mga pondo na naglalayong magtrabaho sa mga tauhan hindi lamang bilang ang presyo ng pagkuha ng mga tauhan, kundi pati na rin ang tumutukoy sa kanila mula sa pananaw ng halaga ng kawani para sa samahan, ang kakayahang magdala ng benepisyo sa hinaharap. Ang mga artikulo sa gastos ay maaaring maging marami at hindi sila laging limitado sa suweldo.

Ayon sa mga resulta ng pag-aaral, posible na tukuyin ang mga konsepto ng "mga pamumuhunan sa kapital ng tao" at "mga gastos sa tauhan". Ang mga pamumuhunan sa kapital ng tao ay isang naka-target na pamumuhunan sa industriya at sa globo, tinitiyak ang pagpapabuti ng mga kwalitatibong parameter ng isang tao, lalo na ang lakas ng paggawa nito (antas ng edukasyon, pag-unlad ng katalinuhan, potensyal na creative, pisikal at mental na kalusugan, ang sistema ng pagganyak, mga pag-install ng halaga).

Ang mga gastos sa tauhan ay isang hanay ng mga gastos na nagmumula sa paggamit ng mga empleyado. Kasama ng sahod, kasama dito ang mga gastos na itinatag sa pambatasan at bilang resulta ng mga kasunduan sa taripa, pati na rin ang boluntaryong, paggasta ng employer para sa mga serbisyong panlipunan (tinatawag na "karagdagang mga gastos sa kawani"), at ang sukat at istraktura ng huli iba-iba nang malaki mula sa enterprise sa enterprise. Sa lahat ng mga yugto ng pagtatrabaho sa mga tauhan, ang ilang mga gastos ay nangyari. Ang isa sa mga pinaka-karaniwang pamamaraang sa pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao ay isang pagtatasa ng mga kaugnay na gastos. Mayroong maraming mga konsepto ng mga gastos, ngunit ang mga gastos ay laging nagpapakita kung ano ang dapat mong ihandog upang magkaroon ng ilang mga mapagkukunan ng pagpapala o mga benepisyo. Samakatuwid, ang mga gastos ay kinabibilangan ng mahal at aktibong mga bahagi. Kapag pinag-aaralan ang mga mapagkukunan ng tao, ang mga konsepto ng mga paunang at rehabilitasyon ay karaniwang ginagamit. Ang mga unang gastos o gastos ng pagkuha ay kinabibilangan ng gastos ng paghahanap, pagkuha at pre-training para sa mga manggagawa (figure i).

Ang mga ito ay katulad ng konsepto ng mga unang gastos ng pisikal na kapital, tulad ng planta o conveyor line. Dapat pansinin na ang komposisyon ng mga gastos na ito ay depende sa partikular na kaso, ang mga layunin kung saan kinakalkula ang mga ito, at, sa wakas, ang pagkakaroon ng data.

Mga gastos ng pagkuha at pagpili - ang mga ito ay ang lahat ng mga gastos na nakatalaga sa isang matagumpay (i.e pinagtibay sa samahan) ng kandidato; Ang halaga ng pagbibigay ng lugar ng trabaho - ang gastos ng paghahanda at pag-aayos ng isang lugar ng trabaho para sa isang bagong empleyado; Ang mga gastos ng orientation at pormal na pagsasanay ay ang mga gastos ng mga pamamaraan na isinagawa bago magtrabaho, sa kaibahan sa pagsasanay sa lugar ng trabaho.

Figure 1 ang komposisyon ng mga unang gastos ng tauhan

Ang mga hindi direktang gastos ay kinabibilangan ng isang alternatibong halaga ng oras ng magtuturo at (o) ng ulo, mababa kumpara sa pamantayan ng mga bagong dating mismo sa simula ng trabaho at mga kasamahan nito na nauugnay sa teknolohikal nito.

Sa ilalim ng orientation at pormal na pagsasanay ay nauunawaan sa mga pamamaraan na isinagawa bago magtrabaho, kaibahan sa pagsasanay sa lugar ng trabaho.

Ang alternatibong halaga ng oras ng magtuturo at / o ang tagapamahala ay ang alternatibong halaga ng magtuturo at / o tagapamahala, mababa sa simula ng trabaho at mga kasamahan nito na nauugnay dito technologically. Ang mga gastos sa pagbawi (mga gastos sa kapalit) ay ngayon ang mga gastos na kailangan upang palitan ang empleyado na gumagana ngayon sa isa pang may kakayahang magsagawa ng parehong mga function (Figure 2). 24.

Kabilang dito ang gastos ng pagkuha ng isang bagong espesyalista at mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng isang empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho para dito. Gayunpaman, ang mga gastos na nauugnay sa pag-alis ng empleyado, parehong direkta at hindi direkta; Ang mga gastos na ito ay hindi maiiwasan sa modernong sibilisadong lipunan, dahil sila ay dahil sa batas, at maaaring maging napakahalaga. Kabilang sa mga gastos sa pagbawi ang direktang (payback sa pamamagitan ng pagpapaalis) at hindi direktang (mga gastos sa idle; pagbabawas ng mga kasamahan sa paggawa ng paggawa bago ang pagpapaalis ng empleyado; pagtanggi sa pagganap ng empleyado bago ang pagpapaalis).

Figure 2 ang komposisyon ng mga gastos sa pagpapanumbalik para sa kawani

Ang mga gastos sa pagbawi depende sa bagay ay nahahati sa positional at personal.

Kung ang ulo ay nagpasya na bale-walain at palitan ang disadvantaged worker sa isang tao na may parehong mga katangian (edukasyon, kwalipikasyon, atbp.), I.e. Maaaring pantay na propesyonal na gumanap ang parehong trabaho sa parehong lugar, ang mga naturang gastos ay hindi napapailalim sa pinaka-empleyado ng pagpapaalis, ngunit direkta sa lugar ng trabaho o posisyon sa organisasyon, kaya sila ay tinatawag na positional.

Kapag nag-aalaga sa empleyado, ang organisasyon ay nawawala ang mga katangian at pagkakataon nito sa kabuuan nito, i.e. At ang katunayan na ang manggagawa na ito ay maaaring gawin sa organisasyon sa iba pang mga lugar. Ang set na ito ay nauugnay sa personalidad ng isang partikular na empleyado, ang mga kaukulang gastos ay tinatawag na personal na pagbawi.

Gayunpaman, napakahirap na kalkulahin ang gastos na ito nang tama, samakatuwid, kapag tinatantya ang gastos ng empleyado ay limitado sa pagtatantya ng mga gastos sa kapalit ng positional. Upang matukoy ang kanilang kahulugan, ang mga ideya tungkol sa hanay ng mga aktibidad at pondo, na sa enterprise, ay dapat gumanap at naaayon, upang tustusan kapag nagtatrabaho sa mga tauhan.

Ang internasyonal na kumperensya ng mga istatistika ng trabaho ay nagrerekomenda sa mga gastos sa tauhan (gastos ng paggawa) kasama ang pagbabayad ng gawaing produksyon, mga pagbabayad na may kaugnayan sa di-pwedeng bayaran, mga premium at cash remuneration, mga gastos sa pagkain at iba pang mga pagbabayad sa uri, ang halaga ng pagbibigay ng pabahay sa mga empleyado na binayaran Sa pamamagitan ng employer, mga gastos ng mga tagapag-empleyo para sa Social Security, ang gastos ng bokasyonal na pagsasanay, kultural at buhay na mga kondisyon at halo-halong mga artikulo, tulad ng transportasyon para sa pagtatrabaho, wear wear, pagbawi ng kalusugan, mga buwis sa sahod.

Sa pag-unlad ng Kibanv A.YA. Ang mga gastos ng enterprise sa mga tauhan ay inuri para sa sampung palatandaan, isinasaalang-alang ang mga ito mula sa iba't ibang mga posisyon. Ang pag-uuri ng gastos na ito ay ipinapakita sa Table 5.

Talahanayan 5 Pag-uuri ng mga gastos ng enterprise sa kawani

Mga palatandaan ng pag-uuri		Mga uri ng gastos
1. Mga phase ng proseso ng pagpaparami ng paggawa		Sa paggawa ng paggawa Sa pamamahagi ng paggawa Para sa pagkonsumo (paggamit) ng paggawa
2. Ang antas ng aktibidad (ang kakayahang magdala ng kita sa hinaharap)		Paunang Pagbawi
3. Ang antas ng diskarte		Mula sa posisyon ng estado Mula sa pananaw ng enterprise Mula sa posisyon ng empleyado
4. Target.		Para sa pagbili ng mga manggagawa Sa paggawa at materyal na kabayaran Sa pag-unlad ng mga tauhan Para sa pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay ng mga empleyado para sa mga serbisyong panlipunan at domestic Sa panlipunang proteksyon at seguro sa lipunan
Mga palatandaan ng pag-uuri	Mga uri ng gastos
- Upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, pangangalagang medikal
5. Pinagmumulan ng Financing.	Mga pondo ng mga pampublikong organisasyon Estado (badyet ng estado, mga mapagkukunan ng extrabudgetary) Organisasyon (gastos, kita) Iba pang mga mapagkukunan Manggagawa
6. Ang likas na katangian ng mga gastos	- Direktang - hindi direkta
7. Oras ng pagsasauli	Long-term. Kasalukuyang
8. Pag-uugnay	Ipinag-uutos Opsyonal
9. Saloobin sa pagiging posible ng pagputol ng mga gastos	Pananaliksik Nonweer-forming.
10. Lugar ng Pinagmulan	- para sa bawat enterprise division

Ang isang katulad na pag-uuri ng mga pondo para sa mga tauhan ay sumunod sa mga may-akda tulad ng Maslov E.V. at shereMetov P.V.

Sa kanyang artikulo, Brzlav L., Liswick B. at Lomova I. Ang mga pamumuhunan sa kapital ng tao ay nahahati sa direktang at conjugate. Ang mga direktang pamumuhunan ay dapat isama ang mga gastos ng edukasyon at propesyonal na pagsasanay ng mga manggagawa, at sa conjugate - mga gastos ng pangangalagang medikal at pangangalaga sa bata, ang kanilang edukasyon, sa ibang salita na may kaugnayan sa pagpaparami ng mga materyal na carrier ng kapital ng tao. Ang mga direktang pamumuhunan sa kapital ng tao ay nagdaragdag ng lakas ng tunog nito. Conjugate - pahabain ang "operasyon" nito, mapabuti ang mga kondisyon ng paggana nito, dagdagan ang pagbalik, pagbabawas ng saklaw at dami ng namamatay.

Bilang karagdagan sa mga gastos ng enterprise sa kawani sa itaas, ang pamamahala ng mga tauhan ay nauugnay sa mga gastos ng nilalaman ng serbisyo ng mga tauhan mismo, ang pagpapatupad ng pamamahala ng function. Dahil ang mga manggagawa sa serbisyo ay bahagi ng koponan ng enterprise, ang mga pondo ay dinala sa account at mga pondo na may kaugnayan nang direkta. Ang mga ito ay dapat magdagdag lamang ng mga gastos sa materyal at mga gastos sa pagpapatakbo para sa pagpapanatili ng serbisyo ng tauhan (bilang bahagi ng pangkalahatang paggasta) o, kung kinakailangan, isang pagtatasa ng pagganap ng serbisyo ng tauhan. Sa mga materyal at operating gastos para sa nilalaman nito, magdagdag ng bahagi ng kabuuang gastos sa paggawa sa bawat serbisyo ng tauhan.

McConnell K. at Bruz na may 29. Ito ay pinaniniwalaan na ang paggamit ng isang mapagkukunan diskarte sa antas ng enterprise ay nahaharap sa isang bilang ng mga pamamaraan ng pamamaraan na nauugnay lalo na sa mga katangian ng gastos ng paggawa. Kahit sa ibang bansa, ang mapagkukunang diskarte ay ipinatupad sa isang pinutol na form, dahil hindi ito nailalarawan sa pamamagitan ng gastos ng lakas ng paggawa, ngunit ang halaga ng mga pondo na nagpapakita na ang isang partikular na empleyado ay isinasaalang-alang ng kumpanya. Ang nasabing personalized na pananagutan ay sumasalamin sa gastos ng pagkuha ng isang empleyado, "pagguhit ito upang gumana, maghanda para sa pakikilahok sa proseso ng produksyon, ang kasalukuyang mga gastos ng pagpapanatili.

Ang lahat ng gastos ng mga tauhan ng pag-oorganisa ay kinokontrol ng mga sumusunod na hakbang:

1. Regulasyon ng bilang ng mga tauhan: paghihigpit ng bilang ng mga empleyado; pagwawakas ng trabaho; aktibong pagbawas ng kawani;

2) regulasyon ng salapi: mga pagbabayad ng pagyeyelo sa mga taripa; Recalculation ng pagpapalaki ng mga taripa para sa mga extra-taripa na pagbabayad; Pagsasaayos ng mga panloob na pondo sa seguridad sa lipunan;

3) Pagsusuri ng kabuuang gastos at mga paraan upang mabawasan ang mga ito;

4) Pagpapabuti ng kahusayan at pagpilit ng mga resulta at gastos: ang parehong mga resulta sa mas kaunting mga tauhan; Ang pinakamahusay na mga resulta na may parehong bilang ng mga tauhan.

Ang pagkakakilanlan ng istraktura ng gastos na may kaugnayan sa pagbuo ng lakas ng paggawa ng enterprise at pagpapanatili ng mga kwalipikasyon nito sa kinakailangang antas, ay ipinapayong lumikha ng ganitong uri ng mapagkukunan at pamahalaan ito.

1.3 Paghahambing ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa mga gastos at pamumuhunan sa mga tauhan

Ang isang mahalagang kondisyon para sa matagumpay na aktibidad ng enterprise ay upang planuhin ang mga pondo na inilalaan upang gumana sa mga tauhan.

Sa kasalukuyan, ang panlipunang oryentasyon ng mga tauhan ng trabaho ay nagiging lalong mahalaga, ang pagbabago ng diin sa mga patakaran ng tauhan upang i-record ang mga interes ng empleyado, isang pagtaas sa pagganyak sa paggawa, bilang mga kondisyon ng mas mataas na pagganap ng pagiging epektibo nito. Ang mga pinuno ay lalong ang tanong kung paano mahusay na mamuhunan sa mga tauhan ng organisasyon. Ang tanong na ito ay may dalawang panig: kung paano maiwasan ang mga hindi kinakailangang gastos at makamit ang pinakamalaking kahusayan sa pamumuhunan.

Ang uri at dami ng mga pamumuhunan ay dapat sumunod sa mga gawain at mga kakayahan nito na nakaharap sa samahan. Sa kasong ito, ang pagiging epektibo ng mga pamumuhunan ay maximum. Sa pangkalahatan, ang sinumang lider ay nakaharap sa problema ng pagiging kumplikado ng pagsukat ng mga pagbalik mula sa pamumuhunan sa mga tauhan.

Ang kumpanya ay nagsisimula upang mamuhunan sa isang tao na hindi pa tinanggap sa kanya, dahil ang paghahanap at pagpili ay ang oras ng mga tagapamahala ng iba't ibang mga antas at ordinaryong empleyado. Ang tamang recruitment ay nangangahulugan na ang organisasyon ay makakatanggap ng eksaktong espesyalista na nangangailangan nito. Nangangahulugan ito na ang pamumuhunan na ito sa katagalan ay maglilingkod sa tagumpay ng negosyo ng organisasyon. Ngunit ang pinakamalaking bilang ng mga pamumuhunan sa mga account ng empleyado para sa, siyempre, para sa panahon ng kanyang trabaho sa enterprise.

Itinatampok namin ang dalawang pangunahing pamamaraan ng pamumuhunan sa mga tauhan: pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan at hindi madaling unawain na pagpapasigla.

Ang parehong mga pamamaraan ay nagpapahiwatig ng isang buong hanay ng mga gawain. Bilang karagdagan, ang problema ng pamumuhunan sa mga tauhan ay dapat isaalang-alang mula sa pananaw ng paglalaan ng "mahahalagang" at "mas mahalagang" empleyado.

Ang pangangailangan para sa permanenteng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan ay dahil sa maraming dahilan. Karaniwang kinabibilangan ng mga naturang kadahilanan ang sapilitang pag-unlad ng agham at teknolohiya, ang dinamika ng panlabas na kapaligiran, ang pagbabago sa pangangailangan ng mga mamimili, mga bagong panukala ng mga kakumpitensya, atbp. Naturally, ang patuloy na pagsasanay sa pagmamanupaktura ay nangangailangan ng ilang mga pamumuhunan sa kapital ng tao.

Sa internasyonal na pagsasanay ng pamumuhunan ng kumpanya sa pagsasanay mula noong 1990 ay naging isang ipinag-uutos na paggasta. Sa ating bansa, ang naturang ugali ay pinlano lamang. Sa kabila ng mga positibong pagbabago, ang mga saloobin sa pag-aaral bilang isang paraan upang mamuhunan sa kawani sa Kanluran at sa ating bansa ay marami pa rin. Sa Kanluran, ito ay pinaniniwalaan na ito ay isang "tool para sa pagpapanatili ng mga empleyado sa isang tono" at ang pag-unlad ng kanilang kaalaman at kasanayan. Mayroon kaming pagsasanay na nakatuon sa katotohanan na, kung kinakailangan, mga empleyado ng braso na may bagong kaalaman at kasanayan. Alinsunod dito, nakatuon ito, una sa lahat, sa mga pangkat na nangangailangan ng bagong impormasyon sa pinakamalaking lawak.

Ang mataas na kalidad na pagsasanay sa kawani sa tamang oras ay nagbibigay ng isang mahusay na pagbabalik sa employer sa anyo ng paglago ng pagiging produktibo, karanasan, antas ng pagtatalaga ng kumpanya at ang pangkalahatang kontribusyon sa negosyo mula sa mga empleyado. Sa karaniwan, ang mga kumpanyang Western ay gumastos sa pagsasagawa ng mga pagsasanay tungkol sa $ 60 bilyon. Ang mga pangangailangan ng mga organisasyon sa pag-unlad ng kanilang mga tauhan ay nasa ilalim ng impluwensya ng mga kadahilanan tulad ng mabilis na pagtanda ng propesyonal na kaalaman at pagbaba sa mga kasanayan ng mga espesyalista; mabilis na teknolohikal na mga pagbabago na nangangailangan ng mastering bagong kaalaman, kasanayan at kasanayan; Ang patuloy na kumpetisyon na nangangailangan ng pagpapabuti ng kalidad ng probisyon ng serbisyo, mas mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng samahan. Ang bokasyonal na pagsasanay ay isang proseso ng paghahanda ng isang empleyado upang matupad ang mga bagong function ng produksyon para dito, paglipat sa mga bagong posisyon, paglutas ng mga bagong gawain, iyon ay, ang pag-unlad ng mga bagong lugar ng kakayanan nito. Ang mga organisasyon ay lumikha ng mga espesyal na pamamaraan at mga propesyonal na sistema ng pamamahala ng pag-unlad - pamamahala ng propesyonal na pagsasanay, pagsasanay ng mga executive, pag-unlad sa karera. Sa malalaking kumpanya, may mga propesyonal na departamento ng pag-unlad, kung minsan ay pinangungunahan ng direktor, na nagbibigay diin sa kanilang kahalagahan sa organisasyon. Ang mga nangungunang kumpanya ay gumastos sa propesyonal na pag-unlad mula 2 hanggang 10% ng pondo sa sahod. Ang pagsasanay ng mga tauhan ay dapat na malinaw na binalak at nakatuon sa mga pangangailangan ng enterprise, estratehiya nito, mga prospect at mga kakayahan sa pananalapi. Ang pagpaplano ng pagsasanay ay dapat isagawa para sa mga empleyado ng lahat ng antas (sa iba't ibang mga paksa), pati na rin ang mga ulo ng dibisyon. Kasunod ng mga espesyalista, maaari mong subaybayan ang mga pangunahing yugto ng pagpaplano ng gastos sa diwa ng pamumuhunan sa kapital ng tao.

Stage 0. Mga pondo na ipinadala sa gabay sa karera

Sa yugtong ito, ang propesyonal na oryentasyon at pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon ng mga espesyalista sa hinaharap at mga dalubhasang manggagawa ay isinasagawa. Ito ay isang mamahaling yugto, na kasalukuyang pinondohan mula sa badyet ng estado. Gayunpaman, kamakailan ay nagkaroon ng pagtaas sa bilang ng mga mag-aaral mula sa kanilang sariling mga pondo o sa kapinsalaan ng mga negosyo ng mga employer. Alinsunod dito, sa mga empleyado ng enterprise, sa hinaharap na naglalayong ang mga partikular na institusyong pang-edukasyon, kung saan ang mga pakikipagtulungan sa pakikipagtulungan ay kinakailangan, kinakailangan upang magplano at magsagawa ng gawaing bokasyonal na gabay: Profinement, propesyonal na edukasyon, sa ilang mga kaso - trade propesyonal na pagsasanay sa Specialty. Ang gawaing ito ay kasama sa gastos ng pag-akit ng propesyonal o upang magbayad para sa gawain ng mga espesyalista nito sa balangkas ng serbisyo ng tauhan. Ang pag-aalala ay may kaugnayan sa panloob na RK: mga leaflet, radyo, video films.

Yugto I. . Mga tauhan ng gastos at mga gastos sa pag-hire

Ang mga gastos ay pare-pareho, dahil ang mga ito ay nauugnay sa sistematikong gawain ng mga serbisyo sa pagpaplano ng tauhan, ang pagpapaunlad ng pangunahing dokumentasyon, mga programa ng pagsubok para sa mga aplikante, pati na rin ang pagtatapos ng mga kontrata sa mga institusyong pang-edukasyon, mga serbisyo sa trabaho, mga espesyal na ahensya ng tauhan, atbp. Sa yugtong ito, ayon sa a.v. LukasheVich, ang mga gastos ng enterprise sa katumbas na cash ay katumbas ng 2-3 laki ng sahod sa naaangkop na bakante sa rate ng isang empleyado.

Yugto P. tauhan gastos sa panahon ng adaptation. II.

Ang kategoryang ito ay dahil sa gawain ng bagong pinagtibay na empleyado. Ang katapusan ng panahon ng pagbagay ng empleyado ay dapat sumunod sa simula ng payback ng pamumuhunan sa mga tauhan. Ang yugtong ito ay nagsasangkot ng pagpopondo para sa mga programa ng pagbagay, kung saan ang parehong mga indibidwal at kolektibong paggawa ay kasangkot, at sa ilang mga kaso ang organisasyon ay ganap. Ang isang mahalagang bahagi ng teknolohiya ng pagbagay ay ang sistema ng mga hakbang upang ipakilala ang isang bagong empleyado sa posisyon, na nagpo-promote ng mentoring at pamilyar sa buong kawani ng samahan sa mga materyales ng ideolohiyang nilalaman.

Yugto III . Ang mga tauhan ng gastos sa panahon ng akumulasyon ng potensyal na paglago

Ang laki ng gastos ay tumutugma sa mga gastos sa paggawa. Gayunpaman, sa yugtong ito, ang propesyonalismo ng empleyado ay hindi sapat upang makakuha ng isang tagapag-empleyo ng surplus na produkto na bumubuo, i.e., ang enterprise ay sumasakop sa di-tuwirang mga gastos ng paghahanda.

Yugto IV . Mga gastos sa tauhan sa panahon ng propesyonalismo

Ang sukat ng gastos ng mga tauhan sa yugtong ito ay nagbabago hindi lamang mula sa gastos ng paggawa, kundi pati na rin mula sa mga gastos ng iba't ibang gawain na may kaugnayan sa pagpapabuti ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa. Ang mga aktibidad na ito ay pinondohan, bilang isang panuntunan, dahil sa bahagi ng mga karagdagang kita na nakuha dahil sa mataas na teknolohikal na gawain na isinagawa, nagse-save ng mga mapagkukunan, isang makabagong diskarte, atbp Gayunpaman, ang antas ng pinagsama-samang mga gastos sa pangkalahatan sa yugtong ito ay mas mababa kaysa sa ang tubo, dahil sa kita, dahil sa na ang pagbalik mula sa kawani ay hindi maganda.

Yugto V. . Mga gastos sa tauhan sa panahon ng pagsasanay, advanced na pagsasanay

Ang kategorya ng gastos na ito ay may ilang mga tampok. Una sa lahat, ang mga gastos na ito ay dapat na katumbas ng tinatayang resulta ng pag-aaral, kung saan kinakailangan upang masuri ang pagiging epektibo ng kurikulum at mga pangangailangan at kakayahan ng estudyante. Para sa mga layuning ito, kailangan ng kumpanya na makahanap ng isang kumpanya ng pagsasanay na sumasagot sa mga ito; Mga Kinakailangan, Key Criterion ang magiging kalidad ng pagsasanay. Ang pagpili ng mga programa sa pagsasanay ay nakakaimpluwensya sa mga kadahilanan tulad ng paglilinaw

gaano kalaki ang pangangailangan para sa pag-aaral, ano ang kanyang mga layunin at layunin, ang forecast ng inaasahang mga resulta. Minsan sapat na lamang upang lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa self-education at self-learning staff, at madalas na bumuo ng isang holistic system ng motives upang mabawasan ang paglaban sa mga tauhan ng pagbabago at ilagay sa mga kurso sa pagsasanay.

Yugto VI. . Ang mga tauhan ng gastos sa panahon ng capitalization ng kaalaman dahil sa advanced na pagsasanay

Ang laki ng gastos ay maihahambing sa panahon ng pagkamit ng propesyonalismo. Ang isang karagdagang elemento ng stimulating para sa paggamit sa pagsasagawa ng kaalaman, kasanayan, kasanayan na nakuha bilang isang resulta ng pagsasanay na nag-aambag sa pagtaas sa kita ng mga negosyo ay maipapayo. Sa yugtong ito, ito ay lumiliko ang pinakamataas na posibleng kita mula sa paggamit ng mga tauhan. Ang pagtaas sa tagal ng panahong ito ay posible dahil sa pagpapatupad ng enterprise isang epektibong motivational complex, halimbawa, ang pakikilahok ng mga tauhan sa pamamahagi ng mga kita. Posible para sa hindi madaling unawain na pagpapasigla.

Yugto VII. . Ang mga tauhan ay nagkakahalaga sa panahon ng pagtanggi at "moral na pag-iipon" ng propesyonalismo

Ang antas ng gastos ay bumalik sa panahon ng pagkamit ng propesyonalismo na may pagkakaiba lamang na ang sistema ng pagganyak at pagpapasigla ay dati nang tumigil upang magdala ng mga positibong resulta, at ang antas ng pagiging produktibo ng empleyado ay bumababa dahil sa pag-unlad ng siyentipiko at teknolohikal at pag-unlad naipon na kaalaman at kasanayan. Ang kinahinatnan nito ay upang mabawasan ang dami ng labis na produkto na ginawa ng empleyado, at ang kita na natanggap ng enterprise.

Dapat pansinin na ang mga yugto ng ikot ng pamumuhunan sa kapital ng tao sa ilang sektor ng ekonomiya ay maaaring magkaroon ng kanilang sariling mga katangian. Kaya, para sa maraming pang-industriya na negosyo, ang mga gastos ng pagsasanay sa tauhan at pagsasanay ng kawani ay ang pinaka-masinsinang kapital.

Ang isa pang kapaki-pakinabang na paraan ng pamumuhunan ng mga pondo na inilaan upang magtrabaho sa mga tauhan ay ang pag-unlad ng mga sistema ng motivational, lalo na sa mga tuntunin ng pag-unlad ng mga hindi madaling unawain na mga pamamaraan ng stimulating staff.

Ang sistema ng pagganyak sa tauhan ay isa sa mga tool upang makamit ang mga madiskarteng layunin ng enterprise. Ang mga motivated na tauhan ay ang susi sa matagumpay na trabaho at ang progresibong kilusan ng kumpanya para sa pagpapatupad ng estratehiya nito at pagpapalakas ng posisyon sa merkado.

Ang pangunahing paraan na ginagamit upang mag-udyok ng paggawa at pag-akit ng mga aktibong gawain ay isang kabayarang. Ang kabayaran ay ang lahat na itinuturing ng isang tao para sa kanyang sarili. Ang kabayaran ay nahahati sa panloob at panlabas. Ang una, dahil pinaniniwalaan na ibigay ang gawain mismo, ay ang positibong damdamin na naranasan ng isang tao sa proseso ng trabaho, kasama ang pagpapahalaga sa sarili, pagkakaibigan, kamalayan ng kahalagahan ng nakumpletong gawain. Ang panlabas ay ibinibigay ng samahan; Ito ay isang promosyon, mga simbolo ng katayuan ng serbisyo, atbp upang matukoy kung aling remuneration ang dapat ilapat sa isang partikular na tao, kailangan mong i-install ang sistema ng mga pangangailangan at pagganyak.35

Kapag bumubuo ng isang sistema para sa motivating mga tauhan ng enterprise, ang isang bilang ng mga di-materyal na pagpapasigla mga kadahilanan ay maaaring isinasaalang-alang.

Depende sa mga partikular na kondisyon ng M. Murashov at Y. Pustunnikov iminumungkahi na ang sistema ng hindi madaling unawain na kabayarang maaaring iba, ngunit sa pangkalahatan ay bumaba sa mga sumusunod:

1. Mga benepisyo na nauugnay sa iskedyul ng trabaho. Una sa lahat, ito ay isang pagbabayad ng hindi nagtatrabaho oras (pista opisyal, bakasyon, pansamantalang kapansanan, tanghalian break). Ang sikat na kani-kanina lamang na "Bank of non-working days" (bakasyon at panlabas) ay nagpapahintulot sa mga empleyado na itapon ang kanilang hindi nagtatrabaho oras. Ang pagbibigay ng ilang mga kategorya ng mga empleyado (mga mag-aaral, retirees, mga batang ina) na mga karapatan sa "katanggap-tanggap" na araw ng trabaho: panandaliang araw ng pagtatrabaho o part-time working week, sliding o flexible na iskedyul.

2. Iba't ibang mga kaganapan sa lipunan na hindi nauugnay sa trabaho. Maaari itong maging mga pagdiriwang na nakatuon sa mga mahahalagang kaganapan sa kumpanya, mga tradisyunal na pista opisyal (Bagong Taon at iba pa), mga biyahe sa turista at mga iskursiyon. Sa parehong kategorya, ang ilang mga eksperto ay kinabibilangan ng sentralisadong hapunan.

3. Ang pinakamahalaga at epektibong grupo ng hindi madaling unawain na kabayarang "kabayarang-pagpapahalaga." Maluwang para sa pantasiya dito ay tunay na hindi makatwiran, kaya hihinto kami sa item na ito. Ang pagpapahalaga ay maipahayag: Sa pagsulat (mga postkard na isinulat mo nang personal, ang mga ad para sa pasasalamat sa isang corporate board ng impormasyon o sa isang pahayagan, mga sertipiko sa loob); Sa paghahayag ng friendly na pansin mula sa pamumuno (impormal na pakikipag-usap sa isang empleyado sa lugar ng trabaho, pampublikong papuri sa pulong, regular na mga pulong at tanghalian na may isang koponan); Sa pag-promote ng propesyonal na paglago ng mga empleyado (ang direksyon sa kumperensya at mga seminar, ang pag-unlad ng mga programa ng kanilang propesyonal na pag-unlad); Sa "pagpapalawak ng awtoridad (pamamahagi sa loob ng makatwirang mga limitasyon ng trabaho sa kalooban, self-government, na kumakatawan sa mga empleyado ng kanilang departamento sa mga pulong ng iba't ibang antas, pakikilahok sa henerasyon ng mga ideya at pagtukoy sa mga direksyon ng trabaho ng kumpanya).

4. Pagbabago ng katayuan ng isang empleyado (pag-promote ng serbisyo, ang panukala na makilahok sa mga bagong proyekto) ay isang mahalagang paraan ng hindi madaling unawain na insentibo. Sa pamamagitan ng parehong kategorya, ang isang pagpapabuti sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring maiugnay: isang pagtaas sa lugar ng gabinete, ang pagbili ng mga bagong teknikal na kagamitan, ang pagkakaloob ng sekretarya at serbisyo ng kotse.

Ang paggamit ng hindi madaling unawain na remuneration ay nakakakuha ng lalong popular na kamakailan lamang, at may isang ugali sa paggamit ng kanilang system. Ang isang relatibong bagong kababalaghan sa lugar na ito ay isang sistema ng isang "pakete ng mga serbisyo", kung saan ang isang empleyado mismo ay maaaring pumili mula sa maraming mga pagpipilian para sa hindi madaling unawain na kabayarang na ito ay kasalukuyang mahalaga para sa kanya.

Sa lahat ng mga pamamaraan na ito ay gumagana nang mahusay, dapat nilang sundin ang isang malinaw na naisip na sistema. Ang mga pangunahing konsepto ng sistema ay dapat: katarungan, kalinawan at pagkakasunud-sunod.

Ang aming pag-aaral ng pag-unlad ng mga konseptong pamamaraan sa pamamahala ng tauhan ay nagsiwalat na may kasalukuyang makabuluhang pagbabago sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan, ang relasyon ng mga tauhan ng organisasyon ay sa panimula. Ang mga pangunahing pamamaraan sa organisasyon ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan ay mga modelo ng "pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao" at "human resources".

Isinasaalang-alang ng modelo ng konsepto na "pamamahala ng tauhan" ang mga tauhan bilang isang kadahilanan sa mga hindi maiiwasang gastos na dapat mabawasan. Ang isang natatanging katangian ng "pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao" ay upang baguhin ang saloobin sa isang tao, bilang ang pinakamahalagang mapagkukunan ng enterprise at ang pagkilala sa pagiging posible sa ekonomiya ng pamumuhunan dito.

Table 6, pahina 46 ay nagtatanghal ng mga resulta ng paghahambing ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa istraktura at ang halaga ng mga gastos sa tauhan kapag isinasaalang-alang ito bilang isang bagay ng mga gastos at bilang isang investment object.

TALAAN 6 CLASSIFICATION OF PERSONNEL COSTS.

Ang komposisyon ng mga gastos
Mga tauhan - bilang isang bagay na gastos	Mga tauhan - bilang isang bagay ng pamumuhunan
1. Para sa pagkuha ng mga empleyado 2. Sa paggawa at materyal na kabayaran 3. Sa pag-unlad ng kawani 4. Para sa pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay ng mga empleyado 5. Mga serbisyong panlipunan at domestic. 6. Sa panlipunang proteksyon at social insurance 7. Upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, pangangalagang medikal	1. maingat na patnubay ng mga manggagawa sa hinaharap 2. Paghahanap at pagkuha ng mga tauhan at tauhan 3. Pagbagay ng mga empleyado 4. Remuneration sa panahon ng akumulasyon ng potensyal na paglago. 5. Pasahod sa panahon ng pagkamit ng propesyonalismo. 6. Pagsasanay at Advanced na Pagsasanay 7. Motivating capitalization ng kaalaman 8. Hindi madaling unawain ang pagpapasigla 9. Pagbabawas ng propesyonalismo ("moral aging")

Ang diskarte ng trabaho sa mga tauhan na pinili ng enterprise ay dapat na katawanin sa mga tiyak na anyo, na nakamit sa pamamagitan ng pagpaplano ng tauhan. Depende sa modelo ng pamamahala ng tauhan na ginagamit sa ilang mga organisasyon, ang pagpaplano ng tauhan ay higit na nauunawaan bilang predicting ang bilang ng mga bakante kapag tinutukoy ang mga mapagkukunan, na dapat nilang mapunan. Sa iba pang mga organisasyon, kung saan ang opisina ay nakatuon sa modelo ng "Uchish", ang pinakamahalagang elemento nito ay ang konsepto ng "kapital ng tao", ang pagpaplano ng human resources ay sumasaklaw sa pag-unlad at pagpapatupad ng isang malawak na hanay ng mga aktibidad para sa pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga manggagawa, pagpaplano ng kanilang pag-promote. At sa una at sa pangalawang kaso, ang kaukulang direksyon ng mga tauhan ng trabaho ay nagsisilbing isang pagbibigay-katwiran para sa mga gastos ng mga tauhan na tinasa bilang "mga gastos" o bilang "mga pamumuhunan".

Ibinahagi namin ang opinyon ng mga espesyalista na naglalaan ng dalawang pangunahing paraan upang mamuhunan sa mga tauhan - pagsasanay at pag-unlad, pati na rin ang hindi madaling unawain na pagpapasigla ng mga tauhan. Ang bawat enterprise na may sistema ng pamamahala nito ay kailangang magpatunay ng mga gastos at / o mga tauhan ng pamumuhunan. Ang ganitong pagpapatunay ay imposible nang hindi pinag-aaralan ang konsepto at likas na katangian ng mga gastos, ang kanilang pagtatasa at pagpaplano.

Ang isang teoretikal na pagtatasa ng mga pagkakaiba sa mga diskarte upang matukoy ang kapaki-pakinabang na mga gastos o pamumuhunan sa mga tauhan na isinasagawa sa unang kabanata, ilatag ang batayan para sa pag-aaral ng praktikal na aktibidad ng LLC BZKT para sa pamamahala ng mga tauhan ng enterprise at pagpaplano ng gastos sa tauhan.

II. Pagpaplano ng gastos ng organisasyon ng tauhan sa halimbawa ng isang limitadong kumpanya ng pananagutan "Bryansk Plant of Wheel Tractor" (BZT LLC)

2.1 organisasyon at pang-ekonomiyang katangian ng sistema ng pamamahala ng enterprise at tauhan

Ang limitadong kumpanya ng pananagutan na "Bryansk plant of wheel tractor" ay nilikha batay sa mga industriya, mga auxiliary workshop, engineering at managerial services at sa teritoryo ng Bryansk automobile plant OJSC sa reorganisasyon noong 1998.

Sa kasalukuyan, ang BZT LLC ay isa sa mga nangungunang tagagawa ng mabigat na gulong na tsasis para sa langis at gas complex ng Russia.

Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng ekonomiya ng mga aktibidad sa pananalapi at ekonomiya ng LLC BZT ay iniharap sa Table 7 sa pahina 50.

Ayon sa data na ipinapakita sa talahanayan, ang dami ng mga produkto noong 2004 ay nadagdagan ng 31.9% kumpara sa 2003. Ang average na taunang halaga ng mga fixed asset ay lumalaki sa dinamika, na maaaring tasahin positibo. Ang mga nalikom mula sa mga benta (gumagana, serbisyo) ay nadagdagan noong 2004 ng 32.9% kumpara sa 2003, na nauugnay sa isang pagtaas sa dami ng produksyon noong 2004. Ang fdoo-report noong 2004 kumpara sa 2002 ay nadagdagan ng 41.0%, dahil sa pagtaas ng mga volume ng produksyon, at ang kapasidad ng kabisera ay nabawasan ng 29.1%. Sa nakalipas na tatlong taon, ang bilang ng mga tauhan ay bumaba ng 14.2%. Ang average na buwanang produksyon ay lumaki ng 77.5% mula noong 2002.

Ang enterprise ay nagpatupad ng panloob na pag-uuri ng mga tauhan. Ang lahat ng kawani ay naka-grupo sa apat na kategorya. Kabilang sa unang kategorya ang mga pangunahing manggagawa sa produksyon na direktang gumagawa ng mga produkto. Ang bilang ng kategoryang ito ng mga manggagawa ay umaabot mula 450 hanggang 600 katao sa iba't ibang panahon.

Talahanayan 7 Basic Economic Indicators ng Financial and Economic Activities LLC BZT

P. P.	Ang pangalan ng mga tagapagpahiwatig	2002.	2003.	2004.	2004 sa% to.
2002.		2003.
1	2	3	4	5	6	7
1	Mga produktong kalakal ng libu-libong rubles.	107215	123752	163250,2	152,3	131,9
2	Kita mula sa mga benta ng mga produkto (mga gawa at serbisyo), isang libong rubles.	108970	141782	188496	173,0	132,9
3	Gastos ng mga benta ng mga produkto (mga gawa at serbisyo), isang libong rubles.	157988	256286	283509	179,4	110,6
4	Ang average na taunang halaga ng mga fixed asset, libong rubles.	434411,5	448886,5	469282	108,0	104,5
5		2258	2040	1937	85,8	95,0
6	Average na buwanang produksyon sa 1st nagtatrabaho, kuskusin.	3956,9	5055,2	7023,3	177,5	138,9
7	Pondo ng kabayarang, libong rubles.	57102,1	64201,2	83420,3	146,1	129,9
8	Average na buwanang ZP. Sa 1st nagtatrabaho, kuskusin.	2107,40	2622,60	3588,90	170,3	136,8
9	Profit (pagkawala) mula sa mga benta ng isang libong rubles.	-49018	-114504	-95013
10	Fondo Studios, Rub.	0,247	0,276	0,348	141,0	126,2
11	Pondoacking, libong rubles.	192,39	220,04	242,27	125,9	110,1
12	Pagkamandaya, kuskusin.	4,05	3,63	2,87	70,9	79,2

Auxiliary nagtatrabaho pangunahing mga yunit ng produksyon at mga kagawaran, manggagawa auxiliary workshop ay pinagsama sa pangalawang kategorya. Ayon sa mga regular na iskedyul, ang bilang ng mga empleyado ng kategoryang ito mula sa 1000 hanggang 900 katao sa iba't ibang oras. Ang mga ulo, mga espesyalista at empleyado ng mga kagawaran, serbisyo at ang Bureau ng kumpanya ay bumubuo sa mga tauhan ng ikatlong kategorya. Ang manu-manong kawani ng pamamahala ay pinagsama sa ikaapat na kategorya. Ang bilang ng mga tauhan ng kategoryang ito alinsunod sa iskedyul ng kawani sa iba't ibang oras ng oras mula 400 hanggang 350 katao. May isang pare-pareho ang pagtanggi sa bilang ng mga tauhan ng enterprise. Sa loob ng tatlong taon, ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya ay bumaba ng 331 katao. Ang pagbawas ng bilang ng mga manggagawa ay nangyari hindi sa kapinsalaan ng produksyon (paglago ng dami ng 52.3%) at ang kalidad nito.

Ang antas ng kwalipikasyon (demograpiko) ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kanilang edad, karanasan sa trabaho, edukasyon, atbp. Ang pagtatasa ng mga pagbabago sa komposisyon ng mga manggagawa sa mga tampok na ito ay kinakailangan. Ang pagtatasa na ito ay hindi isinasagawa sa LLC BZT, na maaaring maiugnay sa mga disadvantages sa gawain ng serbisyo ng tauhan ng kumpanya.

Ang seguridad ng mga frame, lalo na ang mga manggagawa, ay depende sa kanilang kilusan sa panahon ng pinag-aralan na panahon. Ang pagbabago ng bilang ng mga nagtatrabaho, hindi alintana ang mga sanhi ng pagtatapon at mga mapagkukunan ng muling pagdadagdag, ay tinatawag na paglilipat ng tungkulin. Upang masuri ang kalidad ng trabaho sa mga frame, isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa paggalaw ng paggawa at ang mga detalyadong tampok ng paglilipat ng tungkulin ay ginagamit. Para sa mga katangian at paggalaw ng lakas paggawa, kinakalkula nila at sinusuri ang dinamika ng mga tagapagpahiwatig na tinukoy sa Table 9.

Table 9 Dynamics of Staff Motion Indicators.

Pangalan ng tagapagpahiwatig			Paglihis (+, -)	Rate ng paglago,% (gr.4 / gr. 100%)
Ang average na bilang ng mga empleyado, tao	2056	1937	-119	94,2
Pinagtibay na mga empleyado - Kabuuang	328	482	154	147,0
Mga retiradong empleyado - Kabuuang	521	498	-23	95,6
ng mga ito:
dahil sa pagbawas sa bilang	41	4	-37	9,8
sa iyong sariling kasunduan	406	387	-19	95,3
para sa lakad at iba pang mga paglabag sa trabaho. Disiplina	74	107	33	144,6
Coefficient S:
Pagbawi ng koepisyent.	0,160	0,249	0,089	156,0
Koepisyent ng paglilipat ng tungkulin	0,253	0,257	0,004	101,5
Ang koepisyent ng pangkalahatang pagliko	0,413	0,506	0,093	122,5
Coffinity Coefficient Personnel.	0,253	0,257	0,004	101,5
Mga tauhan ng kubo	0,233	0,255	0,022	109,2
Koepisyent ng pare-pareho ang mga tauhan	0,747	0,743	-0,004	99,5

Ang mga tagapagpahiwatig sa itaas ay posible na gumawa ng pagtatasa ng kilusang workforce, matukoy ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga manggagawa, upang ihayag ang "mga bottleneck" sa kanilang pagtatasa sa pagtatrabaho sa mga tauhan at reserba upang mabawasan ang pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng paggawa.

Halimbawa, sa enterprise, ang pagtatapon ng mga manggagawa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa noong 2004 ay nadagdagan. Samakatuwid, ang mga problemang panlipunan tulad ng paglalasing, pagnanakaw, sistematikong pagliban, at iba pa ay naganap at nalutas. Ang daloy ng trabaho ng labor noong 2004 ay mas mataas kaysa noong 2003.

Ang pagkalikido ng mga manggagawa ay may malaking papel sa mga gawain ng enterprise. Ang mga permanenteng tauhan, nagtatrabaho sa enterprise sa loob ng mahabang panahon, mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon, master ang mga katabing propesyon, ay mabilis na nakatuon sa anumang hindi pangkaraniwang kapaligiran, lumikha ng isang partikular na kapaligiran sa negosyo sa koponan at aktibong nakakaapekto sa antas ng pagiging produktibo ng paggawa. Upang pag-aralan ang mga dahilan para sa pagkalikido, ang mga tauhan ay dapat na regular na magsagawa ng sociological research at obserbasyon upang pag-aralan ang mga pagbabago sa kwalipikadong komposisyon ng mga manggagawa, mga tagapamahala at mga espesyalista, i.e. Sa mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, espesyalidad, edukasyon, edad, atbp.

Ang pagpapaalis ng mga manggagawa habang binabawasan ang dami ng produksyon kapag kinakalkula ang mga tagapagpahiwatig ng ani ng mga frame ay hindi isinasaalang-alang. Ang koepisyent ng pagtanggap ng mga manggagawa noong 2004 ay mas mataas kaysa sa 2003, na ipinaliwanag sa bilang ng mga tinanggap na tauhan upang matupad ang mas mataas na produksyon ng 2004. Ang pagtaas ng kabuuang koepisyent ng paglilipat ng tungkulin sa pamamagitan ng pagtaas ng koepisyent ng paglilipat ng tungkulin ay nagpapahiwatig ng pagbawas sa mga social tension sa enterprise. Gayunpaman, ang kakulangan ng pagbaba sa koepisyent ng paglilipat ng pagreretiro ay nagsasabi na kinakailangan na bigyang-pansin ang organisasyon ng mga kondisyon at antas ng paggawa sa mga dibisyon ng halaman, pagpapabuti ng pagbabayad at pagpapasigla ng mga empleyado.

Ang isang eskematiko na istraktura ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring isumite sa Figure 1 (Appendix 1).

Ang sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay binubuo ng limang interrelated subsystems: Policy Personnel; pangangalap; Assessment ng Personel; pagkakahanay ng mga tauhan; pagsasanay. Ang pamamahala ng mga tauhan sa enterprise ay sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga function mula sa pagtanggap bago ang pagpapaalis ng mga tauhan, pagtatasa ng kawani, pagbagay, pagganyak ng mga aktibidad ng kawani, organisasyon ng paggawa, seguridad ng kawani, advanced na pagsasanay at pagpapalabas ng mga tauhan, pagpapalabas ng kawani, atbp. Ang sistema ng Ang trabaho sa mga tauhan ay makikita sa mga pinakamahalagang dokumento tulad ng: Charter ng Kumpanya; Patakaran sa Tauhan; mga panuntunan sa panloob na pagkakasunud-sunod; Pangkalahatang kasunduan; iskedyul ng kawani ng mga negosyo; Mga regulasyon sa pagbabayad at pagpapasigla ng paggawa; Mga regulasyon sa dibisyon; Kontrata ng empleyado; mga paglalarawan ng trabaho; Pamamahala ng mga regulasyon, partikular na tulad ng isang pangunahing iskedyul bilang isang proseso ng proseso ng CP - 09 "Pamamahala ng Tauhan" (Appendix 2).

Ang pagpapatupad ng mga patakaran at koordinasyon ng mga tauhan ng mga aktibidad sa pamamahala ng paggawa ng organisasyon ay isinasagawa ng kawani ng direktor ng tauhan. Ang serbisyo ay nilikha batay sa departamento ng mga tauhan at departamento ng paggawa at sahod. Ang mga responsibilidad ng functional ng direktor ng tauhan ay dumating sa:

Pamamahala ng trabaho sa pagbuo ng patakaran ng tauhan sa enterprise;

Organisasyon ng pamamahala ng pagbuo, paggamit at pag-unlad ng mga tauhan ng enterprise;

Pag-unlad ng mga plano sa negosyo ng enterprise sa mga tuntunin ng mga mapagkukunan ng trabaho;

Pananaliksik, pag-unlad at pagpapatupad ng isang hanay ng mga plano at programa ng pagpaplano para sa pagtatrabaho sa mga tauhan;

Gumana sa pagbuo at paghahanda ng mga reserbang ng mga tauhan upang magmungkahi ng mga posisyon ng pamumuno;

Organisasyon at koordinasyon ng pag-unlad ng isang kumplikadong mga panukala para sa materyal na mga insentibo para sa mga manggagawa;

Pagpapasiya ng mga lugar ng trabaho sa pamamahala ng mga panlipunang proseso sa enterprise, atbp.

Ang pangunahing yunit ng istruktura para sa pamamahala ng kawani sa enterprise ay ang departamento ng tauhan na kung saan ang mga function sa pagtanggap at pagpapaalis ng mga tauhan ay ipinagkatiwala, pati na rin upang ayusin ang pagsasanay, advanced na pagsasanay at pagpapalit ng mga tauhan. Sa kasalukuyan, ang dibisyon ay gumaganap ng papel at pag-uulat ng papel, iyon ay, isang pangalawang papel na may kaugnayan sa pangunahing negosyo. Mga pangunahing pag-andar - Accounting ng mga tauhan, kilusan ng kawani at sertipikasyon ng mga empleyado (Appendix 3). Upang matupad ang mga function para sa paghahanda at pagpapalitan ng mga tauhan, isang pangkat ng mga teknikal na pagsasanay at pagsasanay ay nilikha.

Bilang karagdagan sa grupong ito, kabilang ang departamento (Appendix 4): isang bureau ng personalized na accounting, isang pangkat ng tabletic accounting, isang archive ng halaman.

Ayon sa iskedyul ng kawani, ang bilang ng mga dibisyon 16 na tao. Ang regulasyon ng mga aktibidad sa serbisyo ng tauhan ay nangyayari alinsunod sa regulasyon sa departamento ng mga tauhan. Ang pangunahing layunin ng dibisyon ay upang matiyak ang mga tauhan ng kumpanya, ang kanilang epektibong paggamit, propesyonal na pag-unlad.

Na may pagtaas sa katayuan ng serbisyo ng tauhan sa antas ng pinakamataas na pamamahala, makabuluhang pagpapalawak ng mga function nito, komplikasyon ng kagamitan ng pagpili, paglalagay, pag-unlad, pag-promote ng serbisyo, ang pagtaas sa katayuan ng organisasyon at propesyonal ng kawani ng Ang departamento ng mga tauhan ay nagiging isang pangangailangan sa produksyon para sa pagpapaunlad ng organisasyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang problema ng propesyonalisasyon ng mga empleyado ng mga tauhan ng LLC na "BZT" ay nagiging lubhang may kaugnayan. Ang kwalipikadong katangian ng mga tauhan ng departamento ay kinakatawan ng sistema ng mga tagapagpahiwatig ng Table 10 sa pahina 56.

Habang ang pagtatasa ng data ng talahanayan ay nagpapakita, ang average na edad ng mga empleyado ng dibisyon ng 43 taon, ang antas ng pang-edukasyon ng mga empleyado ng mga empleyado ng enterprise ay hindi pinapayagan na umasa sa epektibong pagpapatupad ng mga bagong gawain na nakaharap sa kanya ang larangan ng pamamahala ng mga tauhan. Ang napakalaki ng karamihan ng mga manggagawa ay mga practitioner na hindi pa sinanay sa pinakamataas, ni sa pangalawang espesyal na institusyong pang-edukasyon. Bilang resulta - ang kawalan ng kakayahan ng mga empleyado ng lugar na ito ay bumalangkas ng kanilang mga kinakailangan para sa may-katuturang produkto ng software at suriin mula sa mga packet ng functional, impormasyon at teknolohikal na posisyon para sa pamamahala ng mga tauhan, na inaalok sa merkado, at samakatuwid, piliin ang isa na pinaka Ganap na nakakatugon sa mga pangangailangan ng pamamahala ng mga tauhan sa isang partikular na enterprise.

Talahanayan 10 Ang sistema ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa potensyal ng trabaho ng departamento ng tauhan

Indicator.	tao.	%
1	2	3
1. Ang bilang ng mga tauhan	16
2. Istraktura ng sahig
lalaki
babae	16	100
3. Edad compound
hanggang sa 1 8 taon
18-25	2	12,5
1	6,25
37-50	7	43,75
higit sa 50.	6	37,5
^ Pamamahagi
hanggang sa 1 taon
1-2
2-5	7	43,75
5 o higit pa	9	56,25
5. Antas pang-edukasyon
pangkalahatang average	7	43,75
specialized secondary.	8	50
kabilang ang espesyalidad
hindi natapos na mas mataas	1	6,25
kabilang ang espesyalidad
mas mataas
kabilang ang espesyalidad

Ang larawang ito ay nailalarawan hindi lamang sa pamamagitan ng LLC BZT, ngunit, sa aming opinyon, para sa maraming mga pang-industriya na negosyo sa Russia. Mula sa nilalaman ng mga tauhan na ito ay sumusunod na ito ay dapat na nakikibahagi sa mga espesyalista na may kaalaman sa larangan ng ekonomiya, organisasyon, sosyolohiya at sikolohiya, batas, at ang pinuno ng serbisyo ng tauhan ay dapat magkaroon ng malawak na paghahanda sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan . Dapat nilang makita ang mga problema ng pamamahala ng tauhan at mga paraan upang malutas ang mga ito sa kumplikado, sa kaugnayan sa gawain ng iba pang mga istruktura ng pamamahala.

Ang diskarte sa pangangalap ng kawani ng mga tauhan ng enterprise ay dapat magbigay ng pagkakataon upang mapanatili ang isang ganap na tauhan, tinitiyak ang nakapangangatwiran paggamit ng makitid na mga espesyalista. Ang mga ito ay dapat na mga espesyalista na nakatuon sa pagpapatupad ng organisasyon at pangangasiwa, legal, pagpaplano-pang-ekonomiya, analytical, pedagogical, socio-household, sikolohikal na gawain sa serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ng enterprise.

Maaari mong malutas ang problemang ito lamang sa pamamagitan ng unibersal na retraining ng mga tauhan ng pamamahala.

Ang pangunahing dibisyon ng legal na trabaho sa larangan ng batas sa paggawa ay ang legal na departamento.

Ang pagbuo ng mga plano para sa paggawa, mga form at mga sistema ng pasahod, ang mga probisyon sa materyal na pagpapasigla ng paggawa ng enterprise ay nakikibahagi sa Kagawaran ng Paggawa at sahod (OTP). Ang bilang ng kawani ng 22 yunit ng kawani ng departamento. Ang mga gawain at pag-andar ng yunit ay tinutukoy ng mga regulasyon sa departamento ng paggawa at sahod. Ang mga pangunahing gawain ng dibisyon ay: pagpapaunlad ng mga plano sa paggawa at mga tagapagpahiwatig ng paggawa, pagtatasa ng paggastos ng pondo sa sahod, mga kalkulasyon ng bilang ng mga numero, pag-unlad ng mga porma at mga sistema ng stimulating at paggawa ng kawani ng organisasyon. Sa kasalukuyan, ang BZT LLC para sa mga indibidwal na kategorya at grupo ng mga manggagawa ay may iba't ibang regulasyon sa pagbabayad at pagpapasigla ng paggawa. Ang proseso ng pagpapabuti ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa ng kawani ng enterprise ay patuloy na pag-unlad. Kaya para sa 2005, 10 mga bagong probisyon na naglalayong pasiglahin ang paggawa ng mga tauhan ay binuo.

Ang kumpanya ay gumagamit ng isang malaking bilang ng mga mataas na kwalipikadong mga espesyalista. Upang matugunan ang mga manggagawa sa paglipat ng kanilang karanasan, isang probisyon sa labor pay para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ay binuo. Ang probisyon na ito ay nagpapasigla sa mga empleyado upang madagdagan ang propesyonal na antas nito, ang pag-unlad ng isang bagong (pangalawang) propesyon. Ang sistema ng pagganyak ng kawani ng enterprise ay nagpapahintulot sa amin na malutas ang gayong mga gawain bilang isang pag-stabilize ng koponan, pagpapabuti ng pagganap ng paggawa at interes sa kadaliang mapakilos, tinitiyak ang sistematikong pag-unlad ng mga kwalipikasyon.

Ang lahat ng mga dibisyon ay kasama sa pamamahala ng mga tauhan, sa ngayon, dahil ang mga ito ay responsable para sa epektibong paggamit ng lahat ng mga mapagkukunan sa kanilang pagtatapon. Ang mga ito ay mga konduktor ng patakaran ng tauhan ng enterprise at ang mga gawain ng mga tauhan ng serbisyo, at hindi sapat ang pansin sa kanilang mga partido sa mga isyung ito ay binago sa mahinang kalidad ng pamamahala ng mga tauhan bilang mga subsystems sa pamamahala ng enterprise sa pangkalahatan.

Ang kahusayan ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay higit na nakasalalay sa base ng impormasyon.

Ang pinakamahalagang panloob na organisasyon at regulasyon na mga dokumento ay ang mga probisyon sa dibisyon - isang dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng isang yunit ng istruktura, mga gawain, karapatan, tungkulin, responsibilidad nito.

Ang pangunahing dokumento sa gawain ng serbisyo ng tauhan ay ang paglalarawan ng trabaho - isang dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad sa loob ng bawat posisyon ng pamamahala at naglalaman ng mga kinakailangan para sa empleyado na tumatagal sa posisyon na ito.

Ang mga panloob na dokumento sa paggamit ay kinabibilangan ng mga panloob na regulasyon, na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpasok at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa trabaho, ang oras ng trabaho, ang oras ng pagpapahinga ay naaangkop sa mga empleyado ng pag-promote at pagbawi Mga panukala, pati na rin ang iba pang mga isyu na may kaugnayan sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa enterprise. Alinsunod sa code ng paggawa, ang bawat empleyado ng enterprise ay obligado na isakatuparan ang trabaho na ipinagkatiwala dito sa subordination sa panloob na iskedyul ng paggawa.

Ang pamamaraan at tiyempo ng pagpaparehistro ng trabaho, ang pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata ng paggawa at mag-aaral, ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago at pagwawakas ng kontrata ay nagreregula sa probisyon sa pamamaraan para sa pagkuha ng kawani

Sa paglikha ng isang kanais-nais na imahe ng enterprise at upang maakit ang pinaka-mataas na kwalipikadong manggagawa, ang papel na ginagampanan ng panlipunang patakaran ng enterprise, na ipinakita sa isang nababaluktot na sistema ng mga serbisyo at mga benepisyong panlipunan, na ibinigay ng kawani ng mga tauhan sa sapilitan, itinakda ng batas sa panlipunang proteksyon.

Sa konteksto ng pagpapalakas ng Social Security of Employees sa enterprise, ang mga sumusunod na social garantiya ay wasto: isang isang beses na premium para sa mga petsa ng anibersaryo; Material assistance na may kaugnayan sa mabigat na materyal na sitwasyon; Exemption mula sa pagtatrabaho sa suweldo sa mga kababaihan na may mga anak ng unang grado ng pagsasanay at iba pa.

Ang mga benepisyong panlipunan at garantiya na ibinigay ng empleyado ay pinagsama-sama ng isang kolektibong kasunduan. Ang pag-unlad nito ay isinasagawa sa direktang pakikilahok ng mga dibisyon ng istruktura ng halaman at ng komite ng unyon ng manggagawa. Kabilang dito ang magkaparehong obligasyon ng employer at ng empleyado.

Ang listahan ng mga garantiya sa enterprise ay limitado, ang pangunahing dahilan para dito ay ang kakulangan ng kita. Gayunpaman, ang posisyon na ito ay hindi maaaring maglingkod bilang tanging paliwanag kung bakit ang enterprise ay hindi nagbigay pansin sa mga hindi madaling unawain na mga paraan ng pagganyak. Kahit na ito ay dapat na nabanggit na ang isang tiyak na shift sa direksyon na ito ay magagamit. Ayon sa mga resulta ng trabaho para sa 2005, ang enterprise napili 12 pinakamahusay na manggagawa. Ang kaganapang ito ay nabanggit sa pahayagan ng pabrika, ang mga larawan ng mga manggagawang ito ay ilalagay sa board ng karangalan. Ang lahat ng ito ay mabuti, ngunit maraming manggagawa ang may tanong: Anong pamantayan ang nakalagay sa puso ng pagpipiliang ito. Para sa isang kumpletong pag-unawa sa isyung ito, ang isang probisyon ay dapat na binuo kung saan ito ay malinaw na magparehistro para sa kung ano ang pamantayan ay isang pagtatasa ng mga manggagawa na at kailan susuriin ang pamamaraan para sa pag-oorganisa ng kumpetisyon. Sa loob ng balangkas ng kumpetisyon na ito, ang mga nominasyon ay maaaring itatag bilang "ang pinakamahusay sa propesyon sa mga manggagawa", "ang pinakamahusay na kapaligiran ng mga ulo ng mga tagapamahala", "honorary mentor ng kabataan", "pinakamahusay na batang espesyalista", atbp.

Kamakailan lamang, ang kumpanya ay may maraming pansin sa pagpapakilala ng isang sistema ng pamamahala ng kalidad. Sa loob ng balangkas ng sistema, ang mga sumusunod na dokumento ay binuo:

Mapa ng proseso ng KP-09 na "Pamamahala ng Tauhan" (Appendix 2). Sa batayan nito, ang mga tauhan na nagpaplano sa enterprise ay isinasagawa, na nagbibigay ng mga kwalipikadong at may kakayahang tauhan nito, ang mga tagapagpahiwatig na tumutukoy sa pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay itinatag;

Karaniwang enterprise "pagsasanay ng mga tauhan. Ang pangunahing probisyon ", tinutukoy ang pamamaraan para sa pag-oorganisa ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan sa enterprise.

Ang pangkalahatang linya at prinsipal na pag-install sa pagtatrabaho sa mga tauhan para sa isang mahabang panahon ay dinisenyo upang tukuyin ang mga patakaran ng tauhan. Ang Pili ng Tauhan ng LLC BZT ay nabuo ng direktor ng mga tauhan at nakakahanap ng isang kongkretong expression sa anyo ng mga administratibo at moralidad ng pag-uugali ng mga empleyado ng enterprise (Appendix 5). Gayunpaman, ang sitwasyon ay tulad na itinuturing na pangalawang sa enterprise. May kaugnayan sa mga tauhan, ang patakaran ay binuo ng mga interes sa mga interes ng negosyo, ang diskarte ay binuo nang hindi isinasaalang-alang ang kahalagahan ng mga mapagkukunan ng tao. Ito ay formulated fuzzy at ill-conceived, bilang karagdagan, ang karamihan ng mga tagapamahala ay hindi pamilyar sa mga ito. Ang mga patakaran ng tauhan ng enterprise ay nagpasiya na ang responsibilidad para sa pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan at ang pamamahala ng gastos ay isinasagawa ng mga tauhan ng direktor. Para sa pagpaplano ng trabaho sa mga tauhan, mga pamamaraan para sa pagsusuri ng mga resulta ng kasalukuyang at hinaharap, kasalukuyang at hinaharap na mga gastos na nauugnay sa mga aktibidad ng serbisyo ng tauhan, ang antas ng panganib kapag ang mga desisyon ay dapat na binuo. Ngunit ang pinaka makabuluhang kakulangan ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa enterprise 000 "BZT" ay ang agwat sa pagitan ng kasalukuyang diskarte ng patakaran ng enterprise at tauhan, na kung saan ay maliit na sumusunod sa ipinahayag na diskarte. Halimbawa, ang isang layunin ng isang enterprise bilang pananakop ng mga internasyonal na mga merkado sa pagbebenta ay ipinahiwatig. Para sa layuning ito, ang prospective na pang-matagalang pagpaplano ay dapat na nauugnay. Gayunpaman, ang plano para sa isang mahabang panahon ay hindi nabuo sa isang solong yunit ng istruktura, ang batayan ng kasalukuyang pagpaplano ay ang taunang pagpaplano. Sa kasalukuyan, ang enterprise ay walang plano sa marketing para sa pagpapasok sa mga pamilihan, hindi tinutukoy kung aling mga produkto ang kinakatawan ng mga banyagang kasosyo. Kung wala ito, mahirap sabihin kung gaano karami at kung ano ang nangangailangan ng mga tauhan ng isang enterprise upang ipatupad ang kanilang mga estratehikong gawain.

Sa kasalukuyan, ang pagiging epektibo ng gawain ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay tinasa pangunahin ng "stereotypical indicator", ang pagkalikido ng mga tauhan. Ayon sa tagapagpahiwatig na ito, sa aming opinyon, ang pamamahala ng pamamahala ay pa rin sa maraming mga negosyo sa Russia. Bilang karagdagan sa daloy ng mga tauhan, ang pagganap ng trabaho sa mga tauhan, ayon sa proseso ng proseso ng KP-09, ay tinutukoy ng staffing.

Sa aming opinyon, isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng gawain ng kawani ng kawani ng kawani ng kawani sa enterprise, tanging ang dami ng daloy sa daloy ng numero sa kabuuan ng planta ay hindi kasama ang kasiyahan sa mga yunit ng istruktura nito. Kasabay nito, ang lahat ay ganap na nauunawaan na ang kawalan ng kinakailangang numero sa isa sa mga dibisyon ay maaaring magsama ng pagkasira ng pagpapatupad ng mga plano para sa enterprise sa kabuuan. Bilang karagdagan, ang tagapagpahiwatig na ito ay hindi nagpapakita ng isang husay na pagtatasa ng potensyal na paggawa. Pagkatapos ng lahat, may 100% na dami ng seguridad sa mga tauhan, ang kumpanya ay hindi maaaring ipagkaloob sa kinakailangang bilang ng mga espesyalista na nangangailangan ng mga kasanayan at kasanayan para dito. Ang katunayan ng ito ay maaaring ang talahanayan sa ibaba.

Table 11 Meeting Staff.

Pangalan ng mga dibisyon ng istruktura / propesyon	Numero (tao)		Manufacturing staff (%)
binalak	aktwal
zSTS.	117	133	113,68
kabilang ang:
electric welder	40	30	75,00
locksmith Mechanics Collection Work.	25	30	120,00
atbp.
MSC-5.	90	65	72,22
kabilang ang:
turner.	30	30	100,00
millingman.	35	15	42,86
Kabuuang manggagawa sa produksyon	490	450	91,84
Auxiliary Workers.	900	950	105,56
Mga tagapamahala, espesyalista, empleyado	750	740	98,67
Kabuuang mga tauhan sa enterprise	2140	2140	100,00

Tulad ng makikita mula sa ibinigay na data, ang rate ng kawani ay dapat isaalang-alang sa kumplikadong may pagtatasa ng potensyal ng paggawa ng koponan ng kumpanya.

Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring gumawa ng isang malakas na pingga ng paglago ng proseso ng pamamahala bilang isang buo. Sa aming opinyon, ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay dapat umasa sa pamantayan na ipinahayag sa mga layunin na tagapagpahiwatig ng produksyon. Bilang isang resulta na characterizes ang pang-ekonomiyang kahusayan ng pamamahala ng tauhan, posible na mag-alok ng pagiging produktibo ng paggawa. Sa pabor sa pagpili na ito, ito ay sinabi na ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring sa pamamagitan ng para sa lahat ng mga empleyado ng enterprise, bilang karagdagan, ang paraan ng pagkalkula ito ay karaniwang kinikilala.

Bilang isa pang epektibong tagapagpahiwatig, na kinikilala ang panlipunang kahusayan ng pamamahala ng mga tauhan, piliin ang pag-renew ng koepisyent ng kawani. Ang tagapagpahiwatig na ito ay sumasalamin sa dinamika ng mga tauhan, at gumaganap din bilang isang kadahilanan na hindi direktang nakakaapekto sa pagiging produktibo ng paggawa. Ito ay isang tagapagpahiwatig ng kagalingan sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan. Ang isa pang inaalok na isaalang-alang ang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa panlipunang kahusayan ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring maging isang ratio ng pagtatapon. Ang mataas na antas ng pagtatapon ng mga tauhan ay isang palatandaan na sa malapit na hinaharap ay malamang na tumaas pagkalikido.

Dapat din itong pansinin na kapag sinusuri ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan, ang mga gastos sa pagkamit ng mga layuning pang-organisasyon ay dapat isaalang-alang. Ang tunay na kahusayan ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay maaari lamang matukoy mula sa paghahambing ng antas ng pagpapatupad ng mga layunin sa paraan na ginugol dito. Ang pagiging epektibo ng paggana ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay natutukoy sa pamamagitan ng kontribusyon nito sa tagumpay ng mga layuning pang-organisasyon. Epektibong pamamahala ng mga tauhan

paano matagumpay na ang kawani ng organisasyon ay nagpapatupad ng kanilang potensyal para sa mga layunin; pag-unlad ng mga aktibidad ng enterprise.

Ang pagtatasa ng Personnel Management System ng LLC BZKT ay nagpapakita na ang mga function ng pamamahala ng tauhan ay higit sa lahat ay nakalat sa pagitan ng iba't ibang mga serbisyo, mga kagawaran at dibisyon, isang paraan o isa pang nakikilahok sa paglutas ng mga isyu sa tauhan. Ang kakulangan ng kinakailangang koordinasyon ay hindi nagpapahintulot ng mahusay na pamahalaan ang mga tauhan. Dahil dito, ang yunit ng pamamahala ng tauhan ay hindi pa nakapagpalagay na ang papel ng mga serbisyo na magbibigay ng isang hanay ng mga panukala na ginagarantiyahan ang kalidad ng pagpili at paglalagay ng kawani ng lahat ng antas. Sa katunayan, sila ay || Accounting, kontrol at pagpaparehistro ng mga dokumentasyon ng tauhan at lamang sa isang mahinang claim sa mga pangunahing posisyon sa pamamahala at pagpapaunlad ng mga tauhan bilang pinakamahalagang uri ng mga mapagkukunan - ang mapagkukunan ng tao ng enterprise.

2.2 Pagsusuri ng mga gastos sa pagpaplano para sa mga tauhan sa Enterprise LLC BZT

Ang sistema ng pagpaplano para sa LLC BZT ay kinabibilangan ng pag-unlad ng mga kasalukuyang at pagpapatakbo na mga plano at badyet. Ang isang taon at buwan ay pinili bilang isang panahon ng pagpaplano at pagbabadyet sa enterprise.

Ang pagpaplano ng pangangailangan para sa "mga tauhan ay nagtatatag ng isang husay at dami ng komposisyon ng kawani sa nakaplanong panahon. Ang dami ng pangangailangan para sa mga tauhan ay pinlano sa pamamagitan ng pagtukoy ng numero. Para sa iba't ibang mga kategorya ng mga tauhan, ang enterprise ay gumagamit ng paraan ng pagkalkula nito.

Tukuyin ang kinakailangang bilang ng mga manggagawa sa produksyon ay nagbibigay-daan: Produksyon ng Produksyon, ang oras ng pagtatrabaho at ang badyet sa oras ng pagtatrabaho.

Ang mga kalkulasyon ng bilang ng mga karaniwang tinatanggap na mga formula ay nagbibigay-daan sa amin upang makakuha ng isang average na taunang figure. Ang pagkalkula na ito ay may malaking sagabal, hindi ito isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa pangangailangan para sa paggawa sa ilang mga panahon tungkol sa average na taunang tagapagpahiwatig na dulot ng mga pagkakaiba sa mga produkto. Ang regulasyon na kumplikado ng produksyon (numerator ng formula) ay isang kabuuang tagapagpahiwatig; Hindi isinasaalang-alang kung paano kahit na ang labor intensity ng buwan o quarters ng taon ay ipinamamahagi alinsunod sa mga pagbabago sa mga volume ng produksyon. At ang mga oscillations na ito ay maaaring maging lubhang makabuluhan. Samakatuwid, pagkalkula ng average na taunang figure ng formula, sa ilang mga panahon ng oras, ang enterprise ay maaaring maranasan ang alinman sa isang kakulangan ng mga numero o ang labis nito.

Ang mga pagbabagu-bago sa mga volume ng produksyon ay nakakaapekto hindi lamang ang kabuuang bilang, kundi pati na rin sa propesyonal na istraktura ng kwalipikasyon ng mga manggagawa. Ang sitwasyon sa kahulugan ng husay na pangangailangan para sa mga tauhan ay katulad ng sitwasyon ng kalabuan ng dami ng pangangailangan. Dahil dito, sa ilang mga panahon, ang enterprise ay maaaring magkaroon ng kakulangan ng nagtatrabaho na mga kwalipikasyon. Bilang karagdagan, dapat pansinin na kapag nagsasagawa ng nakaplanong kalkulasyon ng bilang ng mga tauhan sa konteksto ng mga dibisyon ng istruktura, maipapayo na maakit ang kanilang mga tagapamahala sa gawaing ito.

Ang quantitative at qualitative na pangangailangan para sa mga manggagawa sa katulong ay kinakalkula gamit ang paraan ng pagkalkula ng mga pamantayan ng serbisyo o paraan ng pagkalkula ng mga lugar ng trabaho at ang bilang ng mga numero.

Kapag kinakalkula ang bilang ng mga tauhan ng pamamahala, ang mga pamantayan ng pamamahala ay isinasaalang-alang; forecast ng organisasyong istraktura; regular na iskedyul.

Matapos matukoy ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan, ang isang plano ng pangangalap ay inilabas. Ang kakanyahan ng planong ito ay upang matukoy kung alin sa mga dibisyon ng enterprise ang pangangailangan para sa paglahok ng mga manggagawa o ang kanilang paglabas ay babangon. Ang planong ito ay maaaring maging isang mahusay na batayan para sa mga yugto ng pagpaplano ng mga tauhan bilang isang plano ng balangkas, isang plano para sa pagputol o pag-publish ng mga tauhan at plano sa pagsasanay ng kawani.

Bilang karagdagan, ang pagpaplano ng pangangailangan para sa mga manggagawa ay dapat batay sa data sa mga umiiral na lugar ng trabaho, pati na rin ang kanilang numero at istraktura sa panahon sa hinaharap, isinasaalang-alang ang pag-unlad ng produksyon at pagpapatupad ng plano ng organisasyon at teknikal na mga hakbang. At ang bilang ng mga empleyado, mga espesyalista at tagapamahala - batay sa kasalukuyang istraktura ng pamamahala at gumagana sa pagpapabuti nito, iskedyul ng kawani, ang plano para sa pagpapalit ng mga bakanteng posisyon.

Ang mataas na kalidad na pagpaplano ng pangangailangan para sa kawani ay hindi posible nang hindi pinag-aaralan ang potensyal na trabaho ng enterprise. Sa kasalukuyan, ang pagtatasa na ito sa enterprise ay wala. Ang katangian ng potensyal na trabaho ng enterprise ay maaaring isumite sa isang tagapagpahiwatig ng application 6.

Ang tradisyunal na tagapagpahiwatig ng mga istatistika ng mga mapagkukunan ng tao ay ang average na edad ng mga empleyado ng samahan. Sa kasalukuyan, ang istraktura ng edad ng kawani ay ang mga sumusunod:

Upang subaybayan ang dynamics ng istraktura ng edad ay mas mahusay sa mga kategorya ng mga empleyado, indibidwal na dibisyon, mga specialty. Ang kaalaman sa mga nagsasalita ay gagawing mas mahusay na pamahalaan ang mga proseso ng pagpaplano ng mga pangangailangan ng organisasyon sa lakas ng paggawa, pagsasanay para sa mga tauhan ng mga tauhan, bokasyonal na pagsasanay, kabayaran.

Ang isang mahalagang tagapagpahiwatig ng katatagan ng lakas paggawa at ang pagtatalaga ng mga empleyado ng organisasyon ay isang tagapagpahiwatig ng tagal ng trabaho sa organisasyon (karanasan).

Ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng dynamics ng workforce ng enterprise ay ang pagkalikido ng mga tauhan. Ang mas mataas na rate ng daloy, mas mababa ang katatagan ng kawani ng organisasyon. Sa pamamahala ng organisasyon, hindi gaanong tagapagpahiwatig 168 1

ang mga tauhan ay magbubunga, ngunit din ang mga dahilan kung bakit iniiwan ng mga tao ang organisasyon. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang pag-aralan ang mga sanhi ng ani at makilala ang pinaka-seryoso sa kanila.

Batay sa nakaplanong numero, ang gastos ng mga gastos sa paggawa ay kinakalkula. Ang proseso ng pagbubuo ng isang pondo sa sahod sa pang-ekonomiyang panitikan ay isiwalat sa sapat na detalye. Ang mga pondo ng pagpaplano para sa paggawa ng mga tauhan sa enterprise ay isinasagawa alinsunod sa batas ng paggawa at batay sa mga umiiral na lokal na regulasyon, tulad ng mga probisyon sa pagbabayad at pagpapasigla ng paggawa, isang kolektibong kasunduan. Kapag kinakalkula ang mga pondo na naglalayong sa mga tauhan sa isang hiwalay na seksyon, inilalaan ang mga pagbabayad sa lipunan. Ang mga pagbabayad na ito ay nahahati sa mga pagbabayad na ibinigay sa pamamagitan ng batas ng paggawa at pagbabayad na ginawa ng enterprise sa sapilitan.

Ang kumpanya taun-taon ay gumastos ng higit sa 1 milyong rubles para sa paghahanda, retraining at advanced na pagsasanay ng mga tauhan. Para sa mga layunin ng proseso ng pagpaplano ng gastos, ang mga pagtatantya ng mga gastos sa pagsasanay ay inilabas (Appendix 7). Ang pamamaraan para sa pag-oorganisa ng pagsasanay at mga advanced na pagsasanay ng mga tauhan sa enterprise ay tinutukoy ng pamantayan ng enterprise na binuo sa ilalim ng sistema ng pamamahala ng kalidad. Ayon sa pamantayan, ang pangunahing gawain ng pagsasanay sa enterprise ay upang matiyak ang tuluy-tuloy na pag-unlad ng mga tauhan para sa matatag na gawain ng kumpanya. Inilalarawan nito ang proseso ng pagbubuo ng mga pagtatantya para sa mga gastos sa pagsasanay.

Alinsunod sa pamantayan, ang paghahanda ng mga bagong manggagawa ay dapat isagawa sa pamamagitan ng propesyon na kinakailangan para sa produksyon. Ang mga pondo na ipinadala sa artikulong ito ng plano ay karaniwang bumubuo ng 25% ng kabuuang halaga ng mga gastos sa pagsasanay ng tauhan. Ngunit dapat pansinin na, sa katunayan, ang kanilang pagbuo ay ginawa nang walang nakaplanong pangangailangan para sa mga tauhan mula sa pananaw ng kanyang kwalipikadong komposisyon.

Gumagana sa pagpaplano ng mga pondo para sa pagsasanay ay isinasagawa sa enterprise nang hindi isinasaalang-alang ang plano ng mga mapagkukunan ng tao. Sa plano para sa paghahanda ng mga bagong manggagawa, ang mga numero ay kinuha, hindi nakumpirma ng anumang mga kalkulasyon. Tulad ng makikita mula sa pagtatantya, ang kumpanya ay maghanda ng 84 bagong manggagawa sa pamamagitan ng paggastos ng 260 libong rubles. Hindi ito nagpapahiwatig kung anong mga antas ng kwalipikado ang dapat makamit. Ang plano upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa ay iginuhit din nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng enterprise. Ang ganitong mababang antas ng pagpaplano ay maipaliwanag sa pamamagitan ng kawalan ng pag-aaral ng kwalipikasyon na komposisyon ng mga manggagawa. Ang pagtatasa ng komposisyon ng kwalipikasyon ay maaaring iharap sa sumusunod na form:

Ito ay malinaw na malinaw na nakikita mula sa pagtatasa na upang matugunan ang mga pangangailangan ng workshop sa Tokaryach 6, sapat na upang madagdagan ang mga kwalipikasyon ng Tokary 5 discharge. Ang pagtatasa na ito ay kinakailangan upang maghanda ng plano sa pag-aaral, kundi pati na rin sa pagpaplano ng paggamit ng mga tauhan.

Ang pangangailangan upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado ay tinutukoy ng patuloy na pagbabago sa mga gawain at mga kondisyon sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpapabuti ng paraan ng produksyon at pamamahala ng istruktura, isang pagtaas sa paglago. Gayunpaman, mula sa mga pag-uusap na may mga ulo ng mga dibisyon, ito ay naka-out na ang trabaho upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng pamamahala ng komposisyon sa enterprise ay hindi sa tamang antas, bilang evidenced sa pamamagitan ng halaga ng mga pondo na naglalayong sa artikulong ito, 50,000 lamang Rubles, at ito ay 750 katao sa bilang ng mga tauhan ng pamamahala..

Ang pangunahing direksyon ng plano ng pagsasanay para sa kawani ng enterprise - pagsasanay at retraining sa linya ng kaligtasan.

Ang mga gastos para sa proteksyon sa paggawa ay bumubuo sa serbisyong pang-industriya. Ang pagpaplano ng mga pondong ito sa enterprise ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagguhit ng pagtatantya. Sa proteksyon sa paggawa at ang paglikha ng mas kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho, ang kumpanya ay gumugol ng higit sa 2 milyong rubles. Kapag nagpaplano ng mga pondo para sa proteksyon sa paggawa, hindi isinasaalang-alang ang pagkalkula ng mga tauhan na kailangan para sa nakaplanong panahon. Ang halaga ng mga pondo sa gastos ng gastos na ito ay karaniwang binalak batay sa mga resulta na nakamit. Sa proseso ng pagbabago ng istraktura ng mga tauhan, ang pangangailangan para sa karagdagang mga pondo para sa mga oberols at espesyal na pagsasanay ay maaaring lumabas.

Ang pagkakaroon ng itinuturing na isyu ng mga pondo sa pagpaplano na ipinadala sa mga tauhan 000 "BZT", maaari itong mapansin na, sa kasalukuyan, sa pangkalahatan, ang kanilang pag-uuri ay isinasagawa ng mga direksyon sa target. Vividly ito ay makikita sa halimbawa ng data ng buod mula sa badyet ng cash flow (Appendix 8).

Pag-aaralan ang data ng talahanayan, tandaan namin na ang kumpanya ay gumastos ng tungkol sa 152 milyong rubles para sa mga kawani. Sa bawat taon, ito ay 32.5% ng halaga ng lahat ng gastos. Ang pangunahing halaga ng mga pondong ito ay binabayaran sa kabayarang ng mga manggagawa. Ang kumpanya ay nagbabayad ng pansin at panlipunang globo. Kaya, 336 libong rubles ang ginugol sa pagbili ng mga voucher, sports at kultural na mga kaganapan 280 libong rubles.

Kasabay nito, isinasaalang-alang ang materyal na insentibo system ng LLC BZT, nais kong tandaan ang mga matinding limitasyon nito. Ngunit, kung ang kasalukuyang sistema ng pagpapasigla ng pera ay kasalukuyang limitado dahil sa kakulangan ng pera, pagkatapos ay walang dahilan para sa isang hindi madaling unawain na sistema ng hindi nakakaalam sa enterprise.

Upang makilala ang mga relasyon ng mga ulo ng estruktural dibisyon ng enterprise sa problema ng invertation ng mga paraan ng hindi madaling unawain insentibo, organisado at ininterbyu, ang mga resulta ng kung saan ay iniharap sa Appendix 9.

Maraming mga tagapamahala ng estruktural dibisyon sa isang pakikipanayam sa isyung ito ipinahayag ang kanilang mga panukala. Ang pinaka-karaniwang opinyon, relatibong demanded pamamaraan at mga form ng hindi madaling unawain insentibo, ay ang mga panukala para sa paglikha ng isang tauhan reserve sa enterprise; sa pagbibigay ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa ng nababaluktot iskedyul ng trabaho; Sa organisasyon ng mga libreng konsultasyon sa mga legal na isyu, atbp.

Ang pagtatasa ng proseso ng pagpaplano ng mga pondo para sa mga tauhan LLC BZT ay nagpakita na ang solusyon ng problemang ito ay nauugnay sa isang mas malawak na konteksto ng mga problema sa pamamahala:

1. Ang isang makabuluhang kawalan ng mga aktibidad sa pamamahala ng mga tauhan ng enterprise ay ang "puwang" sa pagitan ng kasalukuyang diskarte sa enterprise at patakaran ng tauhan, kaya ang departamento ng tauhan ay gumaganap ng pangalawang papel sa paglutas ng mga problema sa pamamahala at kahit na sa mga tuntunin ng paglutas ng pamamahala ng pamamahala ng mga tauhan ng enterprise.

2. Ang proseso ng pagbibigay-katwiran sa mga gastos ng mga tauhan ay isinasagawa sa antas ng dibisyon, na kung saan ay gumagana na enshrined upang magplano at kontrolin ang mga gastos ng mga gastos. Kaya, ang gawaing ito ay hindi maaaring maging layunin. Ang manual ay walang impormasyon tungkol sa kung gaano karaming mga tool ang inilalagay sa kawani at kung magkano ang gastos ng isang empleyado. Walang pagtatasa ng potensyal na paggawa. Walang mutual linkage ng mga plano at mga pagtatantya ng iba't ibang mga antas, ang pagpaplano ng tauhan at pagbabadyet ay hindi sapat na isinama sa pangkalahatang sistema ng pamamahala ng produksyon.

3. Hindi nagbabayad ng pansin sa pag-unlad ng mga form at pamamaraan para sa hindi madaling unawain na mga insentibo sa tauhan. At ang kadahilanan na ito sa mga gastos ay hindi isinasaalang-alang sa lahat.

Ang pag-aalis ng "pagkasira" sa pagitan ng estratehiya ng kumpanya at tauhan ng patakaran ay maaaring linawin ang pag-unawa sa mga halaga ng mga tauhan bilang isang bagay ng pamumuhunan. Ang pagbabago ng organisasyon ng departamento ng tauhan ay magpapahintulot sa kumpanya na isaalang-alang ang mga bagong direksyon ng trabaho ng trabaho, upang i-update ang paraan ng pagtatrabaho sa mga kawani, lalo na sa paglutas ng mga problema ng pagsasanay at pag-aayos ng isang hanay. Kung ikaw ay nakikibahagi sa pag-link ng mga plano at pagtatantya sa lahat ng mga yugto ng pagpaplano ng tauhan, ang garantiya ng pagsunod sa mga programa ng tauhan ng pangkalahatang diskarte ng pang-ekonomiyang aktibidad ay tataas. Bilang karagdagan, ang gawaing ito ay nag-aambag sa isang pagtaas sa competitiveness ng enterprise. Sa impormasyon tungkol sa mga pondo na namuhunan ng enterprise sa mga tauhan, ang ulo ay magagawang suriin ang pagiging epektibo ng mga desisyon sa pamamahala nang maaga, upang i-optimize ang pamamahagi ng mga mapagkukunan sa mga lugar, upang mag-iskedyul ng mga tauhan ng mga tauhan ng pag-unlad. Higit na partikular, ang aming mga panukala para sa pagpapabuti ng pagpaplano upang gumana sa mga tauhan ay iniharap sa susunod na seksyon.

2.3 Pagpapabuti ng pagpaplano ng mga pondo na ipinadala sa Personnel LLC BZT

Ang pagpapabuti ng proseso ng mga pondo sa pagpaplano para sa kawani ng enterprise ay dapat magsimula sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ng enterprise. Ang madiskarteng layunin ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay dapat, ang pagpapaunlad ng negosyo ng enterprise dahil sa pinaka mahusay na paggamit ng kapital ng tao.

Ang pangangailangan upang mapahusay ang trabaho sa kawani sa enterprise ay talaga dahil sa ang katunayan na ang patuloy na pagbabago ng mga kondisyon sa merkado ay nangangailangan ng isang enterprise sapat na kadaliang mapakilos, kakayahang umangkop, at ayon sa mga tauhan - pagkuha ng mga bagong negosyo at propesyonal na mga katangian sa isang limitadong oras. Maaari mong malutas ang problemang ito sa pamamagitan ng pagbuo ng isang bagong patakaran ng tauhan. Ito ay batay sa mga sumusunod na layunin.

1. Paglikha ng isang pangkat ng mga tagapamahala, manggagawa, mga espesyalista at empleyado, sapat sa mga pangangailangan ng enterprise sa mga kwalipikadong tauhan.

2. Paglikha ng isang motivational na kapaligiran at may-katuturang imprastraktura para sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan sa empleyado.

Ang aming ideya ng koneksyon ng patakaran ng tauhan sa diskarte sa pag-unlad ng kumpanya ay sumasalamin sa Appendix 10.

Ang mga pangunahing prinsipyo ng patakaran ng tauhan (mga patakaran sa larangan ng Personnel Management LLC "BZT") ay maaaring isaalang-alang: I. Oryentasyon para sa kalidad, at hindi ang bilang ng mga tauhan.

2 Paglikha ng isang koponan. Kinakailangan upang tapusin ang mga interes ng enterprise at ang mga interes ng bawat empleyado upang lumikha ng isang kanais-nais na batayan para sa mahusay na trabaho, upang sanayin ang mga lider at pormal na mga tagapamahala ng mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama. 3. Pag-unlad ng propesyonalismo at kakayahan ng mga tauhan. Ang mga mataas na pangangailangan ay ginawa sa propesyonalismo at kakayahan ng mga tauhan, ang pagpapanatili kung saan ay isasagawa sa pamamagitan ng isang sistema ng regular na pagsasanay at advanced na pagsasanay, pati na rin ang pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan.

Pangalawa, upang ipatupad ang hanay ng mga layunin, kinakailangan upang muling ayusin ang serbisyo ng tauhan. Ang reorganisasyon na iminungkahi namin ay dapat humantong sa isang makabuluhang pagpapalawak, parehong mga function ng yunit at kapangyarihan nito (Appendix 3). Ang departamento ng mga tauhan ay dapat hindi lamang isang organisasyon at methodological center na bubuo at nag-aalok ng mga patakaran ng tauhan at pagpapatupad ng isang malaking halaga ng mga gawain sa pamamahala ng mga tauhan ng enterprise, ngunit din ang carrier ng ideya ng patuloy na pag-unlad, ang tagasalin ng ideyang ito sa Ang pang-araw-araw na gawain ng mas mababang antas ng pamamahala - mga tagapamahala ng mga linear unit.

Ang pagbabalangkas ng mga bagong gawain ay hahantong sa pangangailangan na gumawa ng organisasyong pagbabagong-anyo ng departamento ng tauhan. Ang restructuring ng mga tauhan ng serbisyo na kumokontrol sa kawani ng enterprise ay makatwiran (Appendix 4). Ito ay magbibigay-daan sa iyo upang ipatupad ang mga bagong lugar ng trabaho, na sa sandaling ito ay naging layunin na kinakailangan, pati na rin ang pag-update ng paraan ng pagtatrabaho sa mga kawani sa mga lugar tulad ng pagsasanay, sistema ng pagpili.

Ang pagpaplano ng mga pondo para sa kawani ng enterprise ay hindi dapat lamang isang computational procedure, tulad ng ito at patuloy na mangyari sa kasalukuyan sa LLC BZT. Dapat, sa isang banda, upang umasa, at sa kabilang banda, ito ay isang pangkalahatang diskarte para sa pagpapaunlad ng enterprise, patakaran ng tauhan nito. Dapat itong mag-ambag sa pag-unlad at paglilinaw ng gastos ng mga gastos sa kita.

Para sa mga layuning ito, kinakailangan upang mangolekta ng impormasyon tungkol sa iba't ibang partido sa pamamahala ng mga tauhan, kabilang ang: sa mga gastos sa tauhan; tungkol sa bokasyonal na pagsasanay; tungkol sa pagganap; Sa istraktura at dynamics ng lakas paggawa. Bahagyang naturang impormasyon, ayon sa KP-09 "Personnel Management", kasalukuyang maaaring makuha mula sa mga subprocesses na "tinitiyak at pagsasanay" at "pamamahala ng mga tauhan ng pananalapi". Gayunpaman, ang mga subprocesses na ito ay sumasakop lamang ng bahagi ng mga tauhan ng mga tauhan ng tauhan, tulad ng sahod, mga pagbabayad sa lipunan at pagsasanay. Ang karagdagang impormasyon tungkol sa mga paraan ng mga tauhan ay nagbibigay ng badyet ng cash flow ng enterprise.

Ang data sa mga gastos sa paggawa ay ipinapakita, kung saan ang kanyang empleyado ay isinasaalang-alang.

Ang mga gastos para sa bokasyonal na pagsasanay ay itinuturing na hiwalay mula sa mga gastos sa paggawa, at sila ang pangalawang pinakamalaking paggasta (pagkatapos ng suweldo) ng mga modernong kumpanya.

Pangkalahatang gastos ng enterprise para sa paggawa para sa panahon. Ang kumpanya ay dapat gumawa ng halaga ng mga gastos sa paggawa nito na may pinakamataas na katumpakan. Bukod dito, ang kahulugan ng kabuuang halaga ng mga gastos ay medyo kumplikado, dahil Nagdagdag sila ng maraming mga artikulo na hindi palaging sa unang sulyap na nauugnay sa pag-hire ng paggawa.

Alinsunod sa konsepto ng mga gastos (sa kasong ito, ang workforce), ang kumpanya ay kailangang malaman at ang kontribusyon sa mga empleyado upang makamit ang kanilang mga layunin, i.e. Ano ang pagiging epektibo ng mga gastos sa paggawa, ang kanilang pagbabalik.

Ipinapanukala namin ang isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng mga gastos sa tauhan na ipinakita sa Appendix 11.

Ang sistemang ito ng mga tagapagpahiwatig ay maaaring gamitin ng ulo bilang isang base ng impormasyon para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na masiguro ang competitiveness ng enterprise at tagumpay nito, para sa suporta ng impormasyon para sa pamamahala ng trabaho ng mga gastos sa paggawa at kawani. Ang isa sa mga pinakamahalagang resulta ng aming pag-unlad ay ang paglabas sa mga tagapagpahiwatig ng system na "Mga tagapagpahiwatig ng pagganap". Dahil ito ay ang pagiging produktibo na pinagmumulan ng kasaganaan ng enterprise at ng kanyang kawani.

Ang impormasyong kinakailangan para sa pagtatasa na ito ay maaaring makuha sa loob ng badyet ng daloy ng salapi. Maaaring mabuo ang data ng badyet ng tauhan sa loob ng balangkas ng automated na programa ng badyet. Upang gawin ito, kakailanganin mong gumawa ng mga maliliit na karagdagan sa programa. Ang pinagsama-samang badyet para sa mga gastos sa tauhan ay magpapahintulot sa pamamahala na kontrolin ang mga direksyon ng mga pondo, matukoy ang gastos ng mga empleyado ng enterprise. Kapag bumubuo ng badyet na ito, ito ay nagkakahalaga ng pag-highlight ng mga gastos sa pamumuhunan sa magkakahiwalay na mga artikulo. Kaya, kapag pinaplano ang badyet para sa pagbabayad ng paggawa, posible na maglaan ng mga pondo na pinlano upang madagdagan ang sahod upang ipakilala ang mga bagong uri at anyo ng mga bayad sa pagbabayad. Ang artikulong "Mga Gastusin sa Pagsasanay" sa seksyon ng Pamumuhunan maaari mong maglaan ng mga pondo na ipinadala ng enterprise sa pagsasanay sa engineering at teknikal na tauhan at ang paghahanda ng mga bagong trabaho. Ang ganitong badyet ay nagbibigay ng ideya kung anong mga karagdagang pondo ang plano ng kumpanya na mamuhunan sa pagpapaunlad ng mga tauhan.

Ika-apat, upang i-hold at bumuo ng mga promising manggagawa sa enterprise, dapat kang magpasok ng isang programa ng pagsasanay ng reserba ng tauhan.

Ang pagbubuo ng reserba ng tauhan ay isang may-katuturang isyu para sa anumang organisasyon. Ang pagbuo nito, isang paraan o iba pa, ay nahaharap sa pangangailangan upang planuhin ang bilang ng mga tauhan, na maaaring masiguro ng mga kondisyon ng paglago ng karera. Ito ay isang sapilitan elemento na may isang estratehikong pag-iisip na sistema ng pag-unlad ng tauhan, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga tauhan para sa mga senior na posisyon Ang layunin na pangangailangan para sa LLC BZT ay ipinaliwanag din ng katotohanan na ang average na edad ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa enterprise ay higit sa 45 taong gulang. Ang isang programa ng pagsasanay ng isang tauhan ng reserba - ang mga promising batang espesyalista na may mga katangian ng pamumuno at makabagong potensyal - ay maaaring batay sa sistema ng pagpili ng mga tauhan. Magtrabaho sa pagbuo at paghahanda ng reserba ay dapat na organisado sa anyo ng maraming yugto.

Unang yugto - Paghahanda ng trabaho: Maghanap ng mga kandidato para sa pagsasama sa reserba. Upang gawin ito, kinakailangan upang isakatuparan ang mga sumusunod na kaganapan: sa pamamagitan ng pahayagan ng pabrika, ipahayag ang isang kumpetisyon sa mga batang propesyonal (hanggang 35 taon); Kolektahin ang impormasyon tungkol sa mga kandidato (palatanungan ng kumpetisyon, mga katangian ng ulo).

Ang ikalawang yugto ay ang pag-aaral at pagsusuri ng mga propesyonal, negosyo at personal na mga katangian ng mga napiling kandidato. Kabilang sa yugtong ito ang: isang nakabalangkas na pakikipanayam upang makilala ang mga pangangailangan, motif, karrying at propesyonal na paglago; Interviewing kandidato sa mga tauhan ng direktor sa pagkakaroon ng mga pangunahing espesyalista ng mga may-katuturang serbisyo, pagsubaybay sa kanilang pag-uugali sa panahon ng pag-uusap, pagkilala sa mga personal na tampok kapag tinatalakay ang mga problema sa produksyon.

Ang ikatlong yugto ay ang pagpapatupad ng programa ng teoretikal na pagsasanay ng mga tauhan; Reserba. Ang gawain ng yugtong ito ay upang maisakatuparan ang mga propesyonal at personal na posisyon ng mga piniling kandidato upang maunawaan ng bawat isa sa kanila at determinado ang mga layunin sa mga aktibidad nito, sa pagnanais para sa opisyal na paglago. Sa yugtong ito, ang paraan ng pagtatasa ng grupo ay ang pag-aralan ang pagkakakilanlan ng mga kandidato.

Ang ika-apat na yugto ay ang huling pagpili ng mga kandidato para sa pagsasama sa reserbang tauhan upang aprubahan ng pagkakasunud-sunod ng Direktor General. Para sa bawat empleyado (intern) na inaprubahang mga lider ng internship, na bumubuo sa isang indibidwal na plano sa internship. Ang mga ulo ng mga trainees na kasama sa pangkat ng reserbang tauhan ay tumatanggap ng materyal na kabayarang para sa matagumpay na pagpasa ng intern ng mga yugto ng sistema ng serbisyo at propesyonal na pag-promote.

Bilang resulta ng bawat isa sa mga pamamaraan na ito, tutukuyin ng serbisyo ng tauhan ang mga empleyado na maaari o kailangang isama sa listahan ng mga kandidato para sa pagpapatala sa reserba.

Matapos suriin ang mga tauhan ng pamamahala ng sistema ng LLC BZT at pagpaplano ng mga gastos sa kawani, nakilala namin ang isang "puwang" sa pagitan ng kasalukuyang diskarte ng mga patakaran ng enterprise at tauhan, itinatag na ang mga serbisyo ng tauhan ay gumaganap ng pangalawang papel sa paglutas ng mga problema sa pamamahala at kahit na paglutas ng mga problema ng pamamahala ng mga tauhan ng enterprise; Walang linkage ng mga plano at tinatantya ang lahat ng antas ng pagpaplano ng mga tauhan; hindi nagbabayad ng angkop na pansin sa mga isyu ng pag-aaral ng potensyal na trabaho ng enterprise; Hindi nagbabayad ng pansin sa pag-unlad ng mga form at pamamaraan ng hindi madaling unawain insentibo.

Ipinanukala namin ang maraming mga pagsasaalang-alang at mga solusyon sa disenyo sa mga problemang kinilala. Ang pinakamahalagang bagay ay ang mga sumusunod na aspeto:

1. Pag-unlad ng mga patakaran ng tauhan na nakakatugon sa mga madiskarteng layunin ng enterprise;

2. Pag-unlad ng badyet sa gastos ng pinagtibay na kawani

3. Pagtatasa ng serbisyo ng frame;

4. Pag-unlad ng sistema ng hindi madaling unawain na mga tauhan ng pagpapasigla;

5. Pagbubuo ng reserba ng tauhan;

Ang mga pagsasaayos sa mga lugar na ito ay magpapataas ng kahusayan ng pamamahala ng mga tauhan at ang antas ng mga desisyon sa pangangasiwa na masiguro ang competitiveness ng enterprise at tagumpay nito, ang pagiging epektibo ng pamamahala ng pamamahala ng trabaho at mga gastos sa kawani.

Konklusyon

Ang pamamahala ng mga tauhan ay ang pinakamahalagang bahagi ng pangkalahatang pamamahala ng enterprise.

Ngayon sa Russia mayroong dalawang pangunahing pamamaraan sa paglutas ng mga problema ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan - ito ay pamamahala ng mapagkukunan ng tao at pamamahala ng mga tauhan. Ang unang nakatutok sa mga strategic na aspeto ng pag-unlad ng mapagkukunan ng tao ng enterprise, kabilang ang mga isyu ng panlipunang pag-unlad, at ang pangalawa ay sa isang mas malawak na lawak na may kaugnayan sa pagpapatakbo kasalukuyang trabaho sa pagpili at paglalagay ng mga tauhan.

Ang pinaka-karaniwang mga elemento ng control control ng tao ay nakatuon sa kalidad ng pagpili, pagkuha at pagsasanay ng trabaho, ang paggamit ng mga pamamaraan ng trabaho sa grupo, upang lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran para sa kooperasyon at delegasyon ng awtoridad at responsibilidad sa paggawa ng desisyon. : Ang kakanyahan ng pamamahala ng human resources ay ang mga tao ay itinuturing bilang isang mapagkumpetensyang kayamanan ng isang organisasyon na dapat ilagay, bumuo, mag-udyok kasama ang iba pang mga mapagkukunan upang makamit ang mga madiskarteng layunin ng samahan.

Ang diskarte sa pamamahala ng korporasyon ng mga mapagkukunan ng tao ay ipinatupad sa pamamagitan ng patakaran ng tauhan ng enterprise. Ang kakanyahan ng patakaran ng tauhan ay nagtatrabaho sa mga tauhan batay sa mga prinsipyong naaayon sa konsepto ng pag-unlad ng mga aktibidad ng organisasyon.

Ang patakaran ng tauhan ay isang mahalagang bahagi ng mga aktibidad sa pamamahala at mga patakaran sa produksyon ng enterprise. Ang layunin nito ay upang lumikha ng isang cohesive, responsable at mataas na produktibong workforce. Samakatuwid, ang pangunahing gawain ng patakaran ng tauhan ng enterprise ay upang matiyak sa araw-araw na mga tauhan ng accounting para sa mga interes ng lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa at mga social group ng kolektibong paggawa.

Ang pagpaplano ng mga tauhan ay isang mahalagang kasangkapan, ang pagpapatupad ng patakaran ng tauhan. Bilang isang mahalagang bahagi ng buong sistema ng pagpaplano ng enterprise, maaaring hindi ito magkaroon ng impluwensya ng mga pagbabago na nagaganap sa oryentasyon ng ekonomiya para sa mga relasyon sa merkado.

Ang sistema ng pagpaplano para sa LLC BZT ay kinabibilangan ng pag-unlad ng mga kasalukuyang at pagpapatakbo na mga plano at badyet.

Ang proyekto ng graduation ay nagtatanghal ng isang pagtatasa ng problema ng pagtukoy ng mga gastos at mga panukala ay binuo para sa pagpapabuti ng sistema ng pagpaplano ng mga pondo na namuhunan ng LLC BZKT sa mga tauhan. Upang matagumpay na ipatupad ito, kailangan mong lumikha ng isang bilang ng mga kondisyon.

Una, ang makabuluhang pansin ay dapat bayaran sa pagpapaunlad ng mga patakaran ng tauhan, na magagawang isaalang-alang ang mga madiskarteng layunin ng enterprise, at, halimbawa, ang mga prayoridad na lumilikha ng isang motivational na kapaligiran na may mga elemento ng hindi madaling unawain na insentibo at may-katuturang mga tauhan ng pagsasanay at mga advanced na teknolohiya sa pagsasanay.

Pangalawa, ito ay kinakailangan upang maghanda at muling ayusin ang mga tauhan ng departamento sa kagawaran ng pagtatrabaho sa mga kawani, na kung saan ay matiyak ang paglipat mula sa isang pulos administrative at accounting function ng kasalukuyang dibisyon upang malutas ang isang mas malawak na hanay ng mga gawain, tulad ng pagmamanman ng labor market, pagpaplano at pagtatasa ng mga tauhan; pamamahala ng proseso ng pag-unlad ng reserba ng tauhan; epektibong pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan;

Pangatlo, kabilang sa mga prayoridad ng Kagawaran ng Trabaho sa mga tauhan ay dapat na: pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan, batay sa paggamit ng maraming mga pamamaraan ng pagkalkula at batay sa pagtatasa ng potensyal na trabaho ng enterprise; paglikha ng isang hindi bababa sa sistema ng pagpapasigla sa enterprise; Na bumubuo ng reserba ng tauhan para sa paghawak at pag-unlad ng mga promising manggagawa sa enterprise. 81.

Sa ikaapat, ang pag-unlad at accounting ay kinakailangan sa lahat ng mga yugto ng pagpaplano ng mga gawain ng sistema ng mga dami ng mga tagapagpahiwatig ng mga gastos sa tauhan, na nagpapahintulot sa enterprise na makatanggap ng komprehensibong impormasyon tungkol sa mga gastos ng pamumuhay at ang pagiging epektibo ng paggamit nito para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na masiguro ang competitiveness ng enterprise, ang tagumpay nito.

Ikalima, kinakailangan upang bumuo bilang bahagi ng "badyet" ng programa, ang pinagsama-samang mga gastos sa badyet para sa kawani ng enterprise. Ito ay magbibigay ng isang pagkakataon upang mahulaan kung magkano ang layunin ng enterprise ay matamo sa epektibong pag-unlad ng mga tauhan nito, pati na rin upang bumuo ng isang tauhan ng diskarte sa trabaho, ang plano para sa mga pagkilos nito ay magpapahintulot upang isaalang-alang at i-optimize ang mga gastos na nauugnay Gamit ang pamamahala ng mga tauhan sa enterprise.

Ang mga panukalang ito para sa mga natukoy na problema ay magbibigay-daan sa pamamahala ng empleyado ng enterprise nang maaga upang suriin ang pagiging epektibo ng mga desisyon sa pamamahala, upang magamit nang mabuti ang mga mapagkukunan, hamunin ang mga landas ng pag-unlad ng tauhan na, naman, dagdagan ang katayuan at awtoridad ng serbisyo ng tauhan.

listahan ng mga mapagkukunan at panitikan

1. Basakov Sch. Pamamahala ng pamamahala ng kawani. Itinanghal ng kumpanya "Center for Hospital Technologies - XXI century".

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Mga modelo at mga tampok ng pamamahala ng tauhan. 3. Large.v., Nabiyev L.G. Sa isang diskarte sa pamumuhunan sa pamamahala ng kapital ng tao sa mapagkumpitensyang ekonomiya.

4. Karamihan. Pamamahala ng mga tauhan ng pamumuhunan

5. Breszlov L., Lisvik B., Lomova I. Tauhan potensyal at mga paraan upang madagdagan ito. // Internet magazine "tao at paggawa".

6. Ang mga gastos sa Beketova V. ay hindi gastusin, ngunit ang mga pamumuhunan. // tauhan l pamamahala. 2003. - № 6.

7. Belyaeva e.g. Kompensasyon pakete ng kumpanya: ang mga prinsipyo ng pagbuo. // Handbook Management Handbook. 2004. - №1, -s.76-83.

8. Pagbabadyet alinman.

9. Vankova O. Kapag ang kawani ay higit pa sa kabisera.

10. Goncharova S.G., Gorbenko Oi. Paano bumuo at magpatupad ng isang materyal na sistema ng insentibo. // Handbook Management Handbook. 2004, - Hindi. 2, - S.-128

11. Gutaartz R.D. Ang paggamit ng mga bagong teknolohiya ng impormasyon sa pamamahala ng mga tauhan. // pamamahala sa Russia at sa ibang bansa. 2003. - № 1.

12. Dickanova M.Yu. Pag-optimize ng mga gastos sa kawani.

13. Pamamahala ng Yegorzyn A.P Personnel. 2nd ed. - N. Novgorod: NPMB, 1999.-P.62.

14. Ivantsev J.M, Lobanov A.A. Mga mapagkukunan ng pamamahala ng tao. M.: Kaso, 1993.-P.620.

15. Kibanv A.YA., MAMED-ZADE G.A., RODKIN TA Pamamahala ng tauhan. Regulasyon sa paggawa. Tutorial para sa mga unibersidad. / Na-edit ni Kibanov A.Ya. -M.: "Exam", 2003. - p.480.

16. Kiryanov a.v. Mga uri ng pamumuhunan sa kapital ng tao at ang kanilang pagiging epektibo

17. Koldova s.a. Patakaran at diskarte ng mga tauhan ng trabaho sa mga tauhan (sa halimbawa ng isang malaking enterprise manufacturing). // Handbook Management Handbook. 2004. - № 4, - p.115.

18. Ang konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa organisasyon. Kiryanov a.v.

19. Lukashevich A.v. Pagiging epektibo ng pamumuhunan sa kapital ng tao

20. Lobanova tp, myosoedova l.a., oleinikova yu.a. Estratehikong pagpaplano sa enterprise. Tutorial para sa unibersidad.-2nd ed. Pererab. at dopol. Serye "Economics and Management". M.: PCC "Mart", Rostov sa Don -2005-p.400

21. Lobanova T. Estimation ng pamumuhunan sa mga tauhan "para sa" at "laban". / / Pamamahala ng tauhan. 2004. - № 11.

22. Mazmaanova B.G. Paano bumuo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng mga gastos sa tauhan. / / Pamamahala ng kumpanya. 2002. - №5.

23. Mazmaan B. G. Mga problema sa mga patakaran sa pagpaplano ng sahod. // pamamahala sa Russia at sa ibang bansa. 1999. - № 5.

24. McConel K.R., Bruz S.L. Economics. Mga Prinsipyo, Mga Problema at Pulitika. T..2- m.: Republika, 1992.- p.400С.

25. Maslov V. sa pamamahala ng mga strategic tauhan. // mga problema ng teorya at mga kasanayan sa pamamahala. - 2002. - №5. - S.9984.

26. Maslov e.v. Pamamahala ng tauhan ng enterprise: Tutorial / Under. ed. Shemetova p.v. - M.: INFIRA-1999.

27. Pagganyak bilang "ang unang hinalaw ng estratehiya ng kumpanya." / / Pamamahala ng tauhan. 2003. - № 1,

28. Personnel Motivation: Award o Papuri? / / Pamamahala ng tauhan. 2003. - № 1.

29. Murashov M. hindi madaling unawain na pagganyak ng mga tauhan. Paano gumawa ng mga empleyado na naniniwala sa iyong sarili? / / Pamamahala ng tauhan. 2003. - № 2 [b]

30. Pagdinig v.a. Pagbuo ng isang sistema ng badyet ng kumpanya

31. Ovchinnikova T.i., Goz O.M. Pag-aaral ng mga tool sa pag-andar at aktibidad ng mga estratehiya ng tauhan. // Cadres ng enterprise. 2003. - № 6,

32. Pavsuk Yu.n., Kozlov A.A. Pamamahala ng pagbuo at pagpapasiya ng gastos ng mga tauhan sa ilalim ng paglipat sa mga relasyon sa merkado. // pamamahala sa Russia at sa ibang bansa. 2001. - № 5.

33. Patrusheva L.M. Mga gastos sa kawani ng pagbabadyet

34. Patrusheva L.MM, personal na badyet ng serbisyo ng tauhan.

35. Patrusheva L.M. Badyet sa paggasta ng tauhan: teknolohiya sa pag-unlad

36. Mga problema sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan. Tabulov B.e.

37. Pustunnikova Y. Pangunahing paraan ng hindi madaling unawain na insentibo. / / Mga tauhan ng bulletin. 2003. - 6.

38. Ryakovsky S.M. Pagpaplano ng gastos sa pagsasanay: hakbang-hakbang na teknolohiya.

39. Savina e.p. Ang sining ng pagpaplano ng pag-unlad ng kawani. // Handbook Management Handbook. 2004. - №1, - p. 62-69.

40. Savitskaya g.v. Mga pamamaraan ng komprehensibong pagtatasa ng pang-ekonomiyang aktibidad. Maikling kurso. -2-e ed., Kumilos. -M.: INFRA-M., 2003 -303C.

41. Ang sistema ng hindi madaling unawain na mga tauhan ng pagpapasigla. Slovov

42. skriptunova e.a. Pagbabadyet at pagpaplano sa sistema ng serbisyo ng tauhan. // Mga Tauhan Solusyon. 2005. - №4.

43. skriptunova e.a., surkov o.v. Pagbabadyet at pagpaplano sa serbisyo ng tauhan

44. skriptunova e.a., surkov o.v. Pagsusuri sa pananalapi para sa serbisyo ng mga tauhan

45. Soroka V. A. Namumuhunan sa mga mapagkukunan ng tao: sa paghahanap ng pamantayan. // Handbook Management Handbook. 2004. - №1, -s.102-110.

46. \u200b\u200bBadyet ng Serbisyo ng Sultanov I. Tauhan: Mga tipikal na problema.

47. Ang terentieva T. competitiveness ng kumpanya ay nagsisimula sa mga tauhan ng pagsasanay. // 2001 kalidad ng kalidad, № 6.

48. Travin v.v., dyatlov v.a. Mga batayan ng pamamahala ng mga tauhan. - M.: Case D997.-336с.

49. Pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon: aklat-aralin / ed. Kibanv a.ya. -2-e EDD., Supplements. At Perry: - M.: INFRA-M, 2002, -646C.

50. Pamamahala ng tauhan ng samahan. Aklat-aralin / sub. Kibanv a.ya. -3-e ed., Mga Suplemento. At Perry: - M.: INFRA-M, 2005, -638C.

51. Pamamahala ng Tauhan. Aklat-aralin / sub. Bazarova T.Yu., Eremin B.L. - 2nd Ed., Hager. at idagdag.-M.: initi, 2002. - 554с. 52.

53. Pagsusuri sa pananalapi para sa serbisyo ng tauhan. Skriptunova e.a., surkov o.v.

57. SHEKSHNYA S.V. Pamamahala ng tauhan ng modernong organisasyon. / Pang-edukasyon at praktikal na manu-manong m.: Paaralan ng Negosyo "Intel-Synthesis", 1997, -300C

Maslov e.v. Manwal ng pamamahala ng mga tauhan ng enterprise / sa ilalim. ed. ShereMetova P.V.-M: Infira-m, 1999.

Bazarov Sch. Pamamahala ng tauhan. // iniharap ng sentro para sa mga tauhan ng mga tauhan -xxi siglo.

Maslov e.v. Pamamahala ng tauhan ng enterprise: Tutorial / sub. Shemetova p.v. - M.: Infira-m, 1999; Bazarov Sch. Pamamahala ng pamamahala ng kawani. Itinanghal ng kumpanya "Center for Hospital Technologies - XXI century". Mga Tampok ng Pamamahala ng Mga Modelo at Tauhan, Pamamahala ng Tauhan. Tutorial / 2nd Ed., Perry. at idagdag. - m.: Initi, 2002; Kibanv a.ya. Organisasyon ng pamamahala ng tauhan. Tutorial - 3rd ed., Karagdagan, at bawat.: -M.: INFRA-M, 2005; Shekshnya s.v. Pamamahala ng kawani ng modernong organisasyon. Pang-edukasyon at praktikal na manwal. - M.: Paaralan ng Negosyo "Intel-Synthesis", 1997.

Bolshov A.V. Sa isang diskarte sa pamumuhunan sa pamamahala ng kapital ng tao sa mapagkumpitensyang ekonomiya. Pamamahala ng pamumuhunan ng mga tauhan; Beketov B, ang mga gastos sa kawani ay hindi gastusin, ngunit ang mga pamumuhunan. / /. 2003. - № 6; Dumova M.Yu. Pag-optimize ng mga gastos sa tauhan; Kiryanov a.v. Mga uri ng pamumuhunan sa kapital ng tao at ang kanilang pagiging epektibo. Ang konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa organisasyon; Lukashevich a.v. Pagiging epektibo ng pamumuhunan sa kapital ng tao;

Lobanova T.P. Estratehikong pagpaplano sa enterprise. Tutorial para sa unibersidad. - 2nd ed. Pererab. at Dopol., Serye "Economics and Management". - M: Mart PCC, Rostov sa Don - 2005., Pagsusuri ng pamumuhunan sa mga tauhan na "para sa" at "laban" / / pamamahala ng tauhan. 2004. - №11, (nnr ^ / auutul ttsrg. G at); Soroka v.a.

Namumuhunan sa mga mapagkukunan ng tao: sa paghahanap ng pamantayan. // Handbook Management Handbook. 2004. -№1.

Patrusheva L.M. Mga gastos sa kawani ng badyet. Badyet sa personal na edukasyon. Badyet sa gastos ng tauhan: teknolohiya sa pag-unlad. Skriptunova e.a. Pagbabadyet at pagpaplano sa sistema ng serbisyo ng tauhan. Pagsusuri sa pananalapi para sa serbisyo ng mga tauhan. Sultanov I. Tauhan Badyet: Karaniwang Problema.

Methodological aspeto ng tauhan gastos kuru-kuro.

Ang mga gastos sa tauhan ay karaniwang kinikilala para sa mga bansa sa merkado ng ekonomiya ng isang mahalagang tagapagpahiwatig, na kinabibilangan ng lahat ng mga gastos na nauugnay sa paggana ng mga mapagkukunan ng tao sa samahan: mga gastos sa sahod; mga pagbabayad ng tagapag-empleyo sa iba't ibang uri ng segurong panlipunan; Ang mga gastos ng organisasyon sa iba't ibang uri ng mga social payment at benepisyo ("pensiyon ng pabrika", subsidies para sa pabahay, pagbabayad ng transportasyon, na nagbibigay ng isang beses na tulong, atbp.) Para sa nilalaman ng panlipunang imprastraktura; Mga gastos para sa pagpapanatili ng mga serbisyong panlipunan, pagsasanay at propesyonal na pag-unlad, sa pagbabayad ng mga dividend at pagbili ng mga katangi-tanging pagbabahagi.

Kasabay nito, ang mga gastos sa suweldo, o mga pangunahing gastos, ay karaniwang mas mababa sa kalahati ng kabuuang halaga ng mga gastos sa kawani.

Ito ay maaaring concluded na ang gastos ng mga tauhan ay lumabas kapag gumaganap ang lahat ng mga function na may kaugnayan sa paggamit ng mga tauhan, i.e. Ang mga gastos ng pagtukoy ng mga pangangailangan, mga gawain sa pangangalap, ang kanilang pag-unlad, release at tinitiyak ang mga tauhan ng sistema.

Isinasaalang-alang ng modernong pamamahala ang mga gastos sa kawani hindi lamang bilang ang presyo ng pagkuha ng mga tauhan, kundi pati na rin ang tumutukoy sa kanila mula sa pananaw ng halaga ng mga tauhan para sa samahan, ang kakayahang magdala ng mga benepisyo sa hinaharap. Ayon sa konsepto ng "kapital ng tao" "ang mga pamumuhunan sa kapital ng tao ay anumang pagkilos na nagdaragdag sa mga kwalipikasyon at kakayahan, o, sa ibang salita, ang pagiging produktibo ng mga manggagawa. Tulad ng gastos ng mga negosyante sa mga makina at kagamitan, ang mga gastos na nakakatulong sa pagtaas na ang pagganap ay maaaring matingnan bilang isang pamumuhunan, dahil ang mga kasalukuyang gastos, o mga gastos, ay isinasagawa sa pagkalkula na ang mga gastos na ito ay paulit-ulit na mabawi ng nadagdagang daloy ng kita sa hinaharap. "

Mga istatistika ng gastos sa kawani

Ayon sa pag-aaral na "AxesMonitor. 2007 "Ang mga karaniwang gastos sa tauhan ay lubhang nag-iiba depende sa industriya kung saan gumagana ang kumpanya. Halimbawa, ang pinakadakilang bahagi ng mga gastos sa HR ay nasa sektor ng pananalapi, ang pinakamaliit - sa produksyon (Larawan 8). Ang paghahambing sa mga istatistika ng Kanluran ay nagpapahiwatig na ang gayong larawan ay tipikal (bagaman ang mga tauhan ng mga gastos sa Russia ay humigit-kumulang sa ibaba): Sa US, ang HR-gastos sa produksyon ay 25%, at sa sektor ng pananalapi - 43% ng kita ( Iulat ang data humancapitalmanagement: thecfo "Spespective, cforesearchcervices & mercerhrconsulting, 2003).

Para sa analytical work sa pagtatasa, pagtatasa at pagpaplano ng mga gastos sa tauhan, isang detalyadong pag-aaral ng mga gastos ay kinakailangan upang hatiin ang gastos ng mga tauhan sa iba't ibang mga grupo ng pag-uuri (talahanayan).

Pag-uuri ng gastos sa pamamagitan ng mga phase ng proseso ng pagpaparami. Pagbabahagi:

1) ang gastos ng pagbuo ng mga tauhan - ang mga gastos na nauugnay sa pagkuha, pagsasanay, ang pag-unlad ng sariling mga tauhan;

2) gastos para sa pamamahagi ng mga tauhan - ang laki ng mga paggalaw ng intra-organisasyon ng mga tauhan (pagsasalin sa iba pang mga remote divisions ng kumpanya, akit ng mga empleyado mula sa bahagi);

3) Ang halaga ng paggamit ng mga tauhan ay ang pondo ng kabayarang, pagbabayad at benepisyo mula sa paghikayat sa mga pondo, mga gastos na may kaugnayan sa pagpapanatili ng kapasidad ng kawani, para sa pangangalagang pangkalusugan, panlipunang proteksyon at segurong panlipunan.

Dapat itong isipin na ang pagtatalaga ng mga paggasta sa isang partikular na yugto ng pagpaparami ng mga tauhan ay may mahusay na praktikal na kahalagahan. Sa pagsasagawa, ang tatlong yugto na ito ay malapit na nauugnay, at ang mga gastos na isinasagawa sa isa sa kanila nang direkta o hindi direkta (sa pamamagitan ng iba) ay makikinabang sa huling resulta - paggawa ng pagiging produktibo ng organisasyon.

Ang pagsusuri ng paggasta ng kawani mula sa pananaw ng halaga nito sa organisasyon ay ginawa sa dalawang grupo ng mga gastos: mga gastos sa paunang at rehabilitasyon.

Unang gastosisama ang gastos ng paghahanap, pagkuha at pre-training workers. Ang partikular na komposisyon ay nakasalalay sa layunin ng pagsusuri at pagkakaroon ng data. Ang mga gastos ng hanay at pagpili ay ang lahat ng gastos na nakatalaga sa isang matagumpay (i.e, pinagtibay sa samahan) ng kandidato; Gastos para sa pagkakaloob ng isang lugar ng trabaho para sa isang bagong empleyado; Ang mga gastusin sa paglalakbay at pormal na pagsasanay ay ang mga gastos ng mga pamamaraan na isinagawa bago magtrabaho, sa kaibahan sa pagsasanay sa lugar ng trabaho. Ang di-tuwirang gastos ng pagsasanay ay kinabibilangan ng alternatibong halaga ng oras ng magtuturo at (o) ng ulo, mababa kumpara sa pamantayan ng napaka produktibo ng bagong dating sa simula ng trabaho at mga kasamahan nito na nauugnay dito sa teknolohiya.

Mga gastos sa pagbawi (mga gastos sa pagpapalit)- Ito ay kinakailangan sa ngayon upang palitan ang empleyado na gumagana ngayon sa isa pang may kakayahang magsagawa ng parehong mga function. Kabilang dito ang gastos ng paghahanap at pagkuha ng isang bagong espesyalista, pagsasanay (adaptation) at ang mga gastos na nauugnay sa pag-alis ng pagtatrabaho. Ang ikalawa ay maaaring magsama ng mga pagbabayad na direct sa empleyado ng pagpapaalis at hindi direktang mga gastos na nauugnay sa imperyal na lugar ng trabaho sa paghahanap para sa isang kapalit, pagbawas sa gawain ng pagiging produktibo ng trabaho ng empleyado mula sa sandali ng pagpapasya sa pagpapaalis at ang kanyang mga kasamahan. Ang isang halimbawa ng pagkalkula ng mga gastos sa pagpapalit ay ipinapakita sa talahanayan. Dalawampu.

Ang comparative katangian ng mga gastos sa kawani sa mga tuntunin ng diskarte ay ibinigay sa talahanayan. 21. Ang tampok na pag-uuri na ito ay kinakailangan para sa pagbuo ng epektibong patakaran ng tauhan, na isinasaalang-alang ang lahat ng uri ng mga gastos sa tauhan, sa anumang antas ng pamamahala.

Ang mga kalkulasyon ng analytical ng mga gastos ng mga tauhan sa antas ng organisasyon sa mga kondisyon ng kasalukuyang sistema ng accounting ay labis na matrabaho. Ang listahan ng mga gastusin na kasama sa gastos ay nagpapahintulot sa amin na tukuyin ang mga grupo ng mga gastusin,

ang mga ito o iba pang mga target at makakuha ng isang malinaw na larawan na may kaugnayan sa mga mapagkukunan ng pagpopondo. Kasabay nito, ang form ng pag-uulat ng accounting ay hindi naglalaman ng mga pangkalahatang gastos sa tauhan, at samakatuwid, ang trabaho sa mga pangunahing dokumento ng accounting ay kinakailangan.

Sa layunin ng layunin Ang mga sumusunod na kategorya ng mga gastos sa tauhan ay maaaring makilala:

Paggasta sa mga tauhan ng tauhan at kawani sa marketing;

Gastos para sa mga kawani ng pagpili at kawani;

Mga gastos sa pag-unlad ng kawani;

Mga gastos sa paggawa at materyal na kabayarang;

Gastos para sa pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay ng mga empleyado;

Gastos para sa mga serbisyong panlipunan at lokal;

Mga gastos sa proteksyon sa lipunan at segurong panlipunan, atbp.

Pagpili pinagmulan ng financing Para sa organisasyon ay napakahalaga. Ang pagsasama ng mga tauhan ng gastos sa gastos ay nagsisiguro na ang kanilang pagbabalik pagkatapos ng pagbebenta ng mga produkto. Ang pagtustos mula sa mga kita, lalo na sa kasalukuyan, ay lubhang problema, dahil ito ay magdudulot ng pagbawas ng mga pondo para sa paggawa at magbibigay ng isang organisasyon bago ang isang matibay na problema: o sahod sa mga empleyado ng enterprise ngayon o isang pagtaas sa kita mula sa mas kwalipikadong mga tauhan sa hinaharap, Kung gumastos ka ng bahagi ng mga tauhan ng pagsasanay at advanced na pagsasanay.

Ang kalikasan Ang mga gastos ng mga employer ay inilalagay mula sa direktang at hindi direktang gastos. Direktang (pangunahing) gastoskadalasang may kaugnayan sa pagbabayad para sa ginugol na oras o trabaho na ginanap. Hindi direktang (dagdag) gastosdahil sa pangangailangan na magbayad ng karagdagang mga gastos para sa pagbabayad ng mga premium ng seguro sa mga social funds, kabilang ang mga pondo ng proteksyon sa kawalan ng trabaho, dahil sa hindi pa panahon na pagreretiro, ang mga katapusan ng linggo ay na-dismiss; sa pagbabayad ng hindi mapag-aalinlanganang oras (taunang pista opisyal, mga sheet ng ospital, pista opisyal); Sa pagbabayad ng mga karagdagang gastos sa anyo ng mga premium para sa bakasyon, ikalabintatlo-labing-apat na suweldo, paggasta sa dining room, polyclinic; sa pagbabayad ng bokasyonal na pagsasanay ng mga empleyado; sa pagbabayad ng kita at iba pang mga buwis; Para sa pagbabayad ng mga gastos sa pabahay para sa mga empleyado. Ang kanilang relatibong mataas na halaga ay maaaring nauugnay sa isang pagtaas sa propesyonal na antas ng mga empleyado, ang pagpapabuti ng mga social working kondisyon (Table 22).

Sa batayan ng pagiging epektibo, ang mga gastos sa tauhan ay nahahati sa epektibong-gastos, bilang resulta ng natanggap na kita, at hindi epektibo - mga gastos na hindi nagdadala ng kita: pagkalugi mula sa kasal, downtime, atbp at nangangailangan ng pagbawas.

Ang pag-uuri ng gastos na ito ay nauugnay sa katotohanan na maraming mga tauhan ang nagkakahalaga, na nasa anyo ng kasalukuyang, kasama sa gastos, at, dahil dito, na nangangailangan ng patuloy na pagtitipid, sa kakanyahan ay mga pamumuhunan na magdadala ng mga pagbalik sa mahabang panahon, at ang kanilang pagbabawas ay humantong sa mga negatibong kahihinatnan, ang pinsala mula sa kung saan ang mga gastos sa kanilang sarili ay maaaring lumampas. Ang isa sa mga paraan upang malutas ang problemang ito ay upang lumikha ng mga espesyal na pondo sa pamumura sa mga organisasyon, ang mga pondo na dapat ay isang permanenteng pinagmumulan ng pagtustos ng pag-unlad ng mga tauhan na may kaugnayan sa pagtanda ng kaalaman, ang pangangailangan upang mapabuti ang mga kwalipikasyon, retraining ng tauhan.

Pagkalkula ng mga gastos sa kawani sa mga lugar ng kanilang paglitaw Ito ay napakahalaga, dahil ito ay posible upang makakuha ng maaasahang impormasyon tungkol sa mga gastos, na sumasalamin sa dami ng pamamahagi ng mga gastos sa iba't ibang mga yunit ng istruktura, ang pagiging epektibo ng mga gastusin na isinagawa sa iba't ibang mga yunit ng estruktura.

Pag-uuri ng mga gastos sa kawani may kaugnayan sa mga function ng pamamahala Maaaring katawanin bilang talahanayan. 23. Ang pag-uuri ng mga gastos sa kawani sa konteksto ng mga pag-andar ng pamamahala ay ginagawang posible upang madagdagan ang kahusayan ng accounting ng pamamahala, palakasin ang analyticality nito at ang posibilidad ng pagtukoy ng mga reserba para sa pagpapabuti ng pagiging epektibo ng paggamit ng mapagkukunan ng tao sa organisasyon.

Sa isang ekonomiya ng merkado, ang pagtatatag ng isang pinahihintulutang halaga ng mga gastos sa kawani ay nagiging panimulang punto para sa pagpaplano ng lahat ng tagapagpahiwatig ng paggawa.

Kung sa organisasyon ang halaga ng mga gastos sa tauhan ay lumampas sa mga na itinatag mula sa mga katunggali, pagkatapos ay ang karagdagang aktibidad ng naturang organisasyon ay nagiging problema. Sa dayuhang pagsasanay sa taunang mga ulat ng mga organisasyon, ang impormasyon tungkol sa bilang at istruktura ng mga tauhan ay kinakailangan, sa mga gastos sa sahod, mga gastos para sa mas mataas na edukasyon, pagbabawas para sa mga pangangailangan sa lipunan, mga uri ng boluntaryong mga serbisyong panlipunan at paggasta para sa kanilang pagpapatupad, sa paglahok ng mga manggagawa at mga empleyado sa kita ng enterprise.

Mga teknolohiya para sa pag-aaral, pagtatasa at pagpaplano ng mga gastos sa kawani

Sa kasalukuyan, may isang layunin na kailangan upang lumikha ng isang sistema para sa mga tagapagpahiwatig ng paggawa (kabilang ang mga gastos sa paggawa), uniporme para sa lahat ng mga organisasyon ng mga kakumpitensya, ang mga tagapagpahiwatig na ito ay dapat na regular na na-publish sa mga opisyal na mapagkukunan.

Upang suriin ang paggasta ng kawani, ang sistema ay kinakailangan upang kalkulahin ang mga tagapagpahiwatig na nakatuon sa resulta na ipinakita sa Fig. 9 at talahanayan. 24.

Pag-aaral ng mga ipinakita sa talahanayan. 24 mga tagapagpahiwatig, ang mga organisasyon ay maaaring ihambing ang mga resulta ng kanilang mga gawain sa mga kakumpitensya at mag-ipon

pagpaplano ng antas ng mga tagapagpahiwatig na masisiguro ang kinakailangang antas ng competitiveness ng mga produkto at, naaayon, ang epektibong paggamit ng mga tauhan.

Ang kaalaman tungkol sa halaga ng paggasta ng kawani at ang resulta na nakuha ay nagbibigay ng isang ideya ng payback sa mga gastos. Ang payback period ay kinakalkula bilang pribado mula sa paghahati ng isang beses na mga gastos para sa taunang pang-ekonomiyang epekto.

Ang pagtatasa ng rate ng payback para sa paggawa ay dapat isagawa mula sa iba't ibang mga posisyon:

Mula sa. posisyon ng employerang mga pamumuhunan sa paggawa ay hindi dapat lamang magbayad sa panahon ng trabaho ng empleyado sa organisasyon, ngunit din dalhin ang kanyang ilang mga kita. Ang mga tuntunin ng pagtatapon, samakatuwid, ay hindi dapat lumampas sa panahon ng trabaho ng empleyado sa enterprise - karanasan sa trabaho;

mula sa pananaw ng estadoang mga payback period ay makabuluhang nakaunat - para sa buong panahon ng buhay ng paggawa (isinasaalang-alang ang posibilidad ng pag-iipon ng isang tiyak na bahagi ng kaalaman, pagkawala ng kaalaman at kasanayan sa kaganapan ng di-kaalaman, at samakatuwid ang pangangailangan arises sa mga bagong gastos ng mga pondo upang mapunan).

Ang bilis ng payback na ginugol ay depende sa:

1) pagpapahintulot sa paggamit ng potensyal na paggawa,ibig sabihin ang epektibong paggamit ng pondo ng oras ng pagtatrabaho, ang paggamit ng isang empleyado alinsunod sa kanyang propesyon at kwalipikasyon, tinitiyak ang tamang antas ng intensity ng paggawa. Ang komunikasyon dito ay medyo simple: ang mas nakapangangatwiran paggamit, mas mataas ang mga resulta ng paggawa, mas maikli ang payback period;

2) buhay (karanasan) Mga gawa ng tao sa enterprise:ang mas maraming karanasan sa trabaho, mas malaki ang pagkakataon na mabawi ang mga pondo na namuhunan nang mas mabilis.

Kaya, ang buong paggamit ng paggawa at ang pag-stabilize ng koponan ay lumikha ng mga tunay na pagkakataon para sa mabilis na pagbabayad ng mga pondo at kita.

Ang criterion para sa paggawa ng desisyon sa pamumuhunan ay upang ihambing ang tinantyang payback period ng mga tauhan ng mga gastos sa isang tagal ng kasalukuyang average na karanasan ng mga manggagawa sa organisasyon.

Pagpaplano ng paggasta ng tauhan Ito ay isa sa mga pangunahing gawain ng pamamahala ng mga tauhan. Ang mga empleyado na kasangkot sa pagpaplano ng data at pamamahala ng gastos ay maaaring organisado sa gitna, ngunit kadalasan sila ay masyadong inalis mula sa kung ano ang nangyayari. Ang responsable para sa mga gastos sa kawani ng pagpaplano ay mga empleyado ng mga indibidwal na dibisyon ng samahan, at ang mga resulta ng mga gastos sa tauhan ng pagpaplano ay nakolekta at ibinigay sa mas mataas na pamamahala.

Ang pagpaplano ng mga gastos sa kawani ay nagsisimula sa pagtatasa ng mga kadahilanan ng panlabas at panloob na kapaligiran.

Pagtatasa ng impluwensiya ng mga panlabas na kadahilanan sa mga gastos sa tauhan.Kapag nagpaplano, kinakailangan upang isaalang-alang ang inaasahang pag-unlad ng pambatasan, buwis at iba pang mga pamantayan. Mula sa pananaw ng paggasta ng tauhan ng pagpaplano sa mga panlabas na kadahilanan ng impluwensya, ang mga sumusunod ay pinakamahalaga:

Isang pagbabago sa laki ng mga kontribusyon sa seguro sa lipunan;

Mga pagbabago sa mga regulasyon sa buwis;

Ang inaasahang pag-aampon ng mga bagong batas na nangangailangan ng mga karagdagang gastos sa tauhan;

Kontraktwal o inaasahang pagtaas sa mga rate ng taripa; Pagbabago ng mga kasunduan sa taripa.

Bilang karagdagan, ang mga trend ng lipunan at pampulitika at macroeconomic ay dapat isaalang-alang kapag nagpaplano:

Ang tempo ng inflation na nakakaapekto sa lahat ng mga presyo ng merkado;

Antas ng kita at pagkonsumo;

Dynamics ng presyo ng consumer at savings ng populasyon;

Ang rate ng kawalan ng trabaho, intensity sa labor market.

Ang sining ng pagpaplano ay upang bumuo ng pinaka-tumpak na forecast upang matiyak na ang kumpanya ay maaaring gumawa ng mga panukala nang maaga kapag kinakalkula ang mga gastos sa kawani at makabuluhang alisin ang hindi inaasahang at hindi kanais-nais na karagdagang mga pinansiyal na naglo-load.

Pagtatasa ng impluwensiya ng mga panloob na kadahilanan.Ang mga kadahilanan ng impluwensiya sa mga gastos sa tauhan ay dapat ding isama sa mga pagtataya. Kasama sa grupong ito ng mga kadahilanan, una sa lahat, ang mga resulta ng pagpaplano ng layunin ng organisasyon:

Estratehikong gawain, plano sa negosyo;

Kilusan ng kawani;

Kondisyon sa pananalapi, tradisyon;

Ang numero at istraktura ng kawani,

Mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon, atbp.

Ang proseso ng pagpaplano ng mga gastos sa kawani ay may ilang mga hakbang (Larawan 10).

Ang pagpaplano ng mga gastos sa kawani ay inextricably naka-link, ang pagbabadyet ng mga gastos, sa katunayan, ay ang parehong pagpaplano, lamang pagpaplano para sa pananalapi. Ang mga gastos sa kawani ng badyet ay ang proseso ng pagpaplano ng badyet ng mga gastos sa kawani, ang halaga ng gastos, kontrol sa direksyon ng mga pondo at pagtatasa ng kanilang paggastos.

Kasama sa teknolohiya sa pag-unlad ng teknolohiya ang maraming yugto (Larawan 11).

Mga pamamaraan ng mga gastos sa pagbabadyet ng organisasyon ng tauhan.

Pagguhit ng badyet. Nagsisimula ang pagbabadyet sa pag-aaral ng kanilang sariling mga gawain at tukuyin ang mga gastusin na kinakailangan para sa pagpapatupad nito. Sa isip, kung ang kumpanya ay pinagtibay ang pamamahala ng mga layunin. Sa kasong ito, ang mga mapagkukunan na kinakailangan upang ipatupad ang mga layunin ay tinutukoy. Ang pagkakaroon ng malinaw na mga layunin at mga plano ay lubos na pinapasimple ang proseso ng pagbabadyet.

Upang magsimula sa isang listahan ng mga gawain at functional na mga bloke na dapat isagawa sa isang patuloy na batayan. Para sa bawat functional block, ang mga karaniwang gastos ay inireseta (Table 25).

Ang gayong talahanayan ay maaaring isang uri ng kuna, na nasuri, kung ang lahat ay isinasaalang-alang sa badyet.

Figure - Mga yugto ng mga gastos sa kawani ng pagpaplano

Sa anumang kaso, ang pagguhit ng badyet ay dapat magsimula sa paghahanda ng plano (batay sa mga layunin o sa ibang paraan). Ang pagpapatupad ng bawat punto ng plano ay nangangailangan ng ilang mga mapagkukunan, kabilang ang pananalapi.

Ang pagpaplano ay pinaka-maginhawa upang ipatupad sa tabular form (Table 26).

Ang fragment ng isang quarterly work plan para sa kawani ng medium-sized na tauhan ay ibinigay sa talahanayan. 27.

Bilang isang panahon ng pagpaplano at pagbabadyet, ang taon at quarter ay madalas na pumipili, ngunit ang iba pang mga pagpipilian ay posible rin, halimbawa, taon, kalahati, buwan; o taon at buwan. Sa anumang kaso, ito ay kinakailangan upang gumuhit ng isang taunang plano at badyet. Ito ay hindi kanais-nais bilang isang panahon ng pagpaplano at pagbabadyet upang pumili ng isang panahon ng mas mababa sa isang buwan.

Bilang karagdagan, bilang karagdagan sa mga gastusin na kinakailangan upang matupad ang plano, ang mga tauhan ng serbisyo ay maaaring magkaroon ng karagdagang mga gastos, na kasama rin sa badyet (Table 28)

Sa halimbawa ng badyet ng serbisyo ng tauhan, tanging ang suweldo ng mga empleyado ng mga tauhan mismo ay isinasaalang-alang. Ito ay isa sa mga posibleng pamamaraan. Ang isa pa ay ang kawani ng kawani ng mga tauhan ay isinasaalang-alang ang mga gastos ng suweldo ng buong tauhan ng kumpanya, iyon ay, ang sahod ay isinasaalang-alang sa badyet ng bawat yunit o sa kawani ng serbisyo ng tauhan. Ang unang pagpipilian ay mas lalong kanais-nais, dahil pinasisigla nito ang mga tagapamahala ng mga yunit upang mapanatili ang pinakamainam na FZP at huwag pahintulutan ang kawani.

Maginhawa din ito upang gumawa ng isang talahanayan ng mga gastos na regular na ulitin mula sa buwan hanggang buwan (Table 29).

Ang mga tauhan ng pagpaplano ay dapat batay sa mga plano ng kumpanya. Ang pangunahing dokumento para sa mga layuning ito ay isang regular na iskedyul, pati na rin ang isang promising plan.

ang pag-unlad ng kumpanya, batay sa kung saan ang pagkalkula ng nakaplanong bilang ng mga tauhan ay ginawa. Maliwanag, kung ang kumpanya ay nagplano, halimbawa, ang paglikha ng isang bagong departamento ng pag-akit ng mga customer, pagkatapos ay ang pondo ng kabayarang ng mga empleyado ng bagong departamento, at dapat ding isaalang-alang, kahit na ang mga pagbabago sa iskedyul ng kawani ay may hindi pa ginawa.

Pag-unlad ng mga badyet sa pagganap. Bilang karagdagan sa mga badyet ng mga dibisyon sa kumpanya, ang mga badyet sa iba't ibang direksyon ay maaaring gamitin, halimbawa, badyet para sa pag-promote, badyet sa advertising, badyet sa edukasyon, badyet para sa paggawa ng makabago ng kagamitan. Ang mga naturang badyet ay pinagsama batay sa mga layunin at diskarte ng kumpanya karaniwang para sa isang taon at pagkatapos ay kasama sa mga badyet ng mga dibisyon.

Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang functional na badyet sa halimbawa ng badyet para sa pagsasanay ng kawani.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagbabadyet para sa pagsasanay ay ang mga sumusunod:

1. Kahulugan (paglilinaw, paglilinaw) ng mga layunin at estratehiya ng kumpanya para sa taon.

2. Pagkilala sa personal na "mga break" ng mga empleyado, iyon ay, kung ano ang eksaktong (kung saan ang kaalaman, kasanayan, katangian) ay kulang sa pagpapatupad ng mga layunin.

3. Ang pagpapangkat ng "mga break" - hindi pagkakapare-pareho sa antas ng kaalaman, kasanayan at (o) mga katangian at pag-install ng empleyado ng mga kinakailangan na naglalagay ng posisyon at kasalukuyang mga layunin at layunin ng kumpanya, ang dibisyon; Pagtuklas ng mga pinaka-karaniwang lugar ng problema, pagtukoy sa mga direksyon ng mass learning.

4. Pagguhit ng mga plano sa pagsasanay ng personal na kawani.

5. I-minimize ang lahat ng mga aktibidad sa pagsasanay sa isang solong plano.

6. Pagguhit ng mga pagtatantya sa gastos para sa pagpapatupad ng planong ito.

Halimbawa, itinakda ng medium-sized na kumpanya ng produksyon ang layunin ng pagtaas ng mga benta ng 1.5 beses dahil sa pag-activate ng mga benta (upang gawing simple ang halimbawa, isaalang-alang lamang ang isang layunin ng kumpanya).

Ang bagong estratehiya ng kumpanya, batay sa layuning ito, ay upang madagdagan ang pagiging bukas ng kumpanya.

Ang layunin at estratehiya na ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng paglutas ng mga sumusunod na gawain:

Pagandahin ang katanyagan ng kumpanya nadoble sa pamamagitan ng mas malawak na pagpapaalam sa mga customer, kasosyo at sa publiko tungkol sa mga gawain ng kumpanya;

Pagpapalakas ng imahe ng isang maaasahang at customer-oriented na kumpanya, isang pagbawas sa dalawang beses na claim ng customer;

Pag-unlad ng mga direktang benta, nagdadala ng mga direktang benta sa istraktura ng kita ng kumpanya sa 40%.

Ang pagtatasa ng kasalukuyang estado ng kumpanya ay nagpapakita na ang kumpanya ay may hindi sapat na kwalipikasyon upang ipatupad ang mga gawaing ito. Halos lahat ng kawani ng komersyal na dibisyon ay kailangang mapabuti ang mga kasanayan sa pagbebenta, pati na rin sa pagbuo ng isang aktibong planta ng pagbebenta. Karamihan sa mga empleyado ay hindi pa handa upang aktibong mag-alok ng mga produkto ng kumpanya at mas nakatuon upang makatanggap ng mga order. Bilang karagdagan, ang lahat ng mga empleyado ng departamento ng advertising at PR, na may pananagutan sa pagtupad sa gawain ng pagpapalakas ng imahe at pagpapabuti ng katanyagan ng kumpanya, kailangan ng kaalaman sa pagbuo ng isang tatak.

Ito ang mga pinaka-karaniwang "bottleneck" na dapat malutas para sa karamihan ng mga empleyado ng komersyal na dibisyon. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang mag-iskedyul ng pagsasanay sa pagbebenta para sa lahat ng mga empleyado at pagsasanay sa pagbuo ng isang tatak para sa mga empleyado ng departamento ng advertising at PR.

Bilang karagdagan, ang mga indibidwal na "gaps" sa larangan ng pamamahala ay ang pinuno ng departamento para sa pag-akit ng mga kliyente. Hindi siya nagmamay-ari ng lahat ng mga tool sa pamamahala, nakararanas ng mga paghihirap sa pag-oorganisa ng pagpaplano at kontrol. Para sa kanya, posible na mag-iskedyul ng pagbisita sa bukas na pagsasanay sa mga kasanayan ng pamamahala at pagsasagawa ng indibidwal na pamamahala ng pagtuturo sa mga panlabas na tagapayo. Gayundin, para sa pagpapatupad ng direktang diskarte sa pagbebenta, ang komersyal na direktor ay kailangang sumailalim sa panandaliang pagsasanay para sa madiskarteng pagmemerkado at pag-optimize ng sistema ng pagbebenta. Para sa mga layuning ito, ang gabi ng tatlong linggo na kurso sa pagsasanay sa isa sa mga pang-ekonomiyang unibersidad ay angkop.

Batay sa layunin ng kumpanya at ang kasalukuyang antas ng tauhan, ang mga layunin sa pag-aaral ay ginawa:

Bumuo ng kawani sa kawani sa mga aktibong benta;

Itulak ang mga kasanayan sa benta ng kawani;

Upang ipakita ang mga tauhan tungkol sa konsepto ng Customer Focus at ang mga praktikal na manifestations nito, bawasan ang posibilidad ng pagpapakita ng pag-uugali na hindi nakatuon sa cryantor;

Magbigay ng isang ideya ng konsepto ng imahe ng kumpanya, upang magbigay ng inspirasyon na ang gawain ng bawat empleyado ay nakakaapekto sa imahe ng kumpanya;

Turuan ang mga pangunahing patakaran para sa pagbuo ng isang tatak;

Dagdagan ang antas ng kakayahan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala.

Ito ay higit pang mahalaga upang maunawaan na mas priority, at din matukoy kung aling pagkakasunud-sunod ay mas mahusay na ayusin ang pagsasanay. Sa aming kaso, maaari mong simulan ang pagsasanay ng mga benta para sa lahat ng empleyado. Kahanay, ipadala sa pagsasanay ng isang komersyal na direktor. Pagkatapos nito, magsagawa ng hepe ng pagsasanay ng departamento para sa pag-akit ng mga customer. Susunod, ayusin ang pagsasanay sa pagbuo ng isang tatak. Sa dulo, ayusin ang pangalawang yugto ng mga kasanayan sa pagbebenta ng pag-aaral.

Dahil ang ilang mga uri ng pag-aaral ay posible upang malutas ang ilang mga gawain sa pag-aaral nang sabay-sabay (halimbawa, ang pagsasanay sa pagbebenta ay nagbibigay-daan sa iyo upang bumuo ng isang aktibong posisyon sa larangan ng mga benta, at magbigay ng isang ideya ng customer-oriented), pagkatapos ay pag-aaral ng mga layunin ay Mas mahusay na kumuha ng talahanayan at ilista ang listahan bago ang talahanayan ng plano.

Kaya, pagkatapos na pag-aralan ang sitwasyon, maaari kaming gumawa ng isang plano at pagtatantya para sa taon (Table 30).

Kapag gumuhit ng isang plano, mahalaga na isaalang-alang ang mga deadline para sa pagpapatupad ng mga layunin ng kumpanya bilang isang buo at mga plano para sa gawain ng iba pang mga yunit. Halimbawa, kung naka-iskedyul ang kampanya sa advertising para sa Hunyo - Hulyo, ang pagsasanay sa pagtatayo ng tatak ay hindi dapat sa Setyembre.

Pag-apruba ng badyet. Napaka-bihirang paunang badyet ay tinanggap kaagad. Karaniwan, pagkatapos ng serbisyo ng mga tauhan ay naghanda ng badyet batay sa mga plano nito at ipinasa ito sa serbisyo sa pananalapi, ang pamamaraan ng koordinasyon ay nangyayari. Kadalasan, ang badyet ay napapailalim sa pagsamsam, sa karagdagan, ito ay kinakailangan upang patunayan ang ilang mga halaga sa badyet. Halimbawa, sa Alpha Bank ang lahat ng halaga ng badyet ng higit sa 10 dolyar. Nangangailangan ng isang ipinag-uutos na malambot. Ito ay makatwiran, dahil hindi ito isang lihim na ang merkado ay hindi pa namin pinag-isa at ang parehong mga serbisyo o kalakal (mas madalas) ay maaaring mabili para sa iba't ibang pera. Ito ay bumubuo ng posibilidad ng kickbacks at walang prinsipyo paggastos ng kumpanya. Samakatuwid, ang serbisyo sa pananalapi ay karaniwang malapit na isinasaalang-alang ang bawat gastos ng mga gastos at nangangailangan ng attachment sa mga listahan ng presyo ng badyet, mga komersyal na alok at iba pang mga dokumento ng kumpirmasyon. Pagkatapos ng ilang yugto, inaprubahan ng badyet ang unang tao ng kumpanya, pagkatapos nito ay nakakuha

nakakakuha ng lakas ng panloob na batas ng kumpanya. Dagdag pa, ang dibisyon ay maaaring mag-ehersisyo nang walang karagdagang koordinasyon sa loob ng balangkas ng naaprubahang badyet.

Pagpapatupad ng badyet. Ang pagpapatupad ng badyet ay lalo na sa mahigpit na pagkuha sa mga gastos ng mga pondo at pagsubaybay ng pagsunod sa badyet. Upang sumunod sa pagpapatupad ng badyet, ito ay maginhawa upang mag-compile ng mga pagtatantya para sa bawat kaganapan, pagkatapos ay ang posibilidad ng muling pagkalkula ay nabawasan. Karaniwan, ang accounting ng gastos ay nakikibahagi sa yunit ng pananalapi, kundi pati na rin ng iba pang mga dibisyon, sa partikular na serbisyo ng tauhan, kinakailangan din na panatilihin ang mga rekord ng kanilang mga gastos. Ang ganitong mga disiplina sa trabaho at hindi nagpapahintulot sa iyo na "kalimutan" upang matupad ang anumang kaganapan.

Ang isa sa mga mahahalagang isyu ng pagpapatupad ng badyet ay upang ilipat o hindi mga hindi gaanong halaga para sa isang bagong panahon. Mas mahusay na lumapit sa isyung ito nang paisa-isa. Sa anumang kaso, kung para sa ilang kadahilanan ay hindi mo natupad ang isang plano at, naaayon, hindi gumastos ng isang tiyak na halaga, dapat kang maghanda para sa pangangailangan upang patunayan ang gayong sitwasyon. Mas mahusay na hindi naantala ang pag-uusap sa lider hanggang sa summing up para sa panahon, ngunit upang makipag-usap nang maaga tungkol sa posibilidad ng tulad ng isang sitwasyon.

Sa kabilang banda, ang di-katuparan ng badyet ay hindi maaaring magsalita tungkol sa mahihirap na gawain ng yunit, ngunit tungkol sa kanyang Mticality sa paraan ng kumpanya. Kung nagawa mong i-save sa pamamagitan ng pagkumpleto ng "mas kaunting presyo" ng plano, ang manu-manong ay magpapasalamat lamang. Lalo na dahil ang "mga tauhan" ay maaari talagang mag-save ng maraming. Alam na ang mga gastos ng mga tauhan ay bumubuo ng isang makabuluhang bahagi ng lahat ng mga gastos ng kumpanya. Ang bahagi ng sahod sa gastos ng produksyon ay nag-iiba depende sa industriya sa hanay mula 3-5% para sa mabigat na engineering, metalurhiya at iba pang mga industriya ng sangay (ibig sabihin, mga industriya na nangangailangan ng paggamit ng napakamahal na kagamitan at kapasidad ng produksyon) hanggang 25-30 % para sa mga serbisyo ng globo, i.e. mga organisasyon na may masinsinang produksyon, kung saan ang mga kagamitan ay mura o isang piraso nito, ngunit nangangailangan ng mahal na mataas na kwalipikadong tauhan. Samakatuwid, ang higit pa ang proporsyon ng mga gastos sa kawani sa istraktura ng gastos, mas may mga pagkakataon para sa mga pagtitipid.

Pagsusuri ng pagpapatupad ng badyet Sa pangkalahatan, ang gawain ng pag-aaral ng pagpapatupad ng badyet ay tumutukoy sa pagpapanatili ng serbisyo sa pananalapi ng kumpanya, ngunit ang mga pinuno ng iba pang mga dibisyon ay maganda ring magkaroon ng pangkalahatang pag-unawa sa prosesong ito. Sa partikular, ang isyu na ito ay napakahalaga kung mayroon kang gawain ng pag-save. Bago ka mag-ambag tungkol sa mga mapagkukunan ng pagtitipid sa iyong badyet, mahalaga na maunawaan kung ano ang kalagayan ngayon. Kinakailangan upang maunawaan ang istraktura ng paggasta ng kawani, para sa lahat ng mga gastos na ito ay kailangang ma-classified. Ang unibersal na pag-uuri ay hindi umiiral, at ang bawat enterprise ay maaaring gumawa ng sarili nitong pag-uuri, gayunpaman, ang bahagi ng mga gastos ay karaniwang para sa lahat ng mga organisasyon. Ito:

Salary Fund;

Kabayaran;

Mga social payment;

Pagsasanay;

Pagsasagawa ng mga kaganapan sa korporasyon;

Mga regalo sa mga empleyado.

Bilang karagdagan sa pamamahagi ng lahat ng mga gastos para sa mga artikulo, para sa layunin ng pag-aaral ito ay napakahalaga upang sumubaybay, kung ano ang dynamic mula sa bawat artikulo. Kaya, maaari itong ituring na isang negatibong pagkahilig na patuloy na dagdagan ang pondo ng sahod laban sa background ng isang matatag o pagtanggi sa mga benta. Napakahalaga na ang mga rate ng paglago ng payroll ay hindi lumampas sa paglago ng kita ng kita, kung hindi man ang kumpanya mismo ay "kumain". Maaari mo ring isaalang-alang ang isang negatibong pagkahilig upang patuloy na bawasan ang gastos ng pagganyak (kabilang ang hindi madaling unawain) sa background ng lumalaking pagkalikido ng mga tauhan o ang trend ng pagbawas ng mga gastos para sa pagsasanay ng kawani sa gitna ng paglago ng bilang ng mga claim ng customer. Kaya, kapag pinag-aaralan, mahalaga hindi lamang makilala ang ilang mga pattern sa pagpapaunlad ng kumpanya, kundi upang maunawaan din ang kanilang relasyon sa pagitan nila.

Upang pag-aralan at suriin ang paggasta ng kawani sa mga lugar ng paglitaw, ang mga gastos ng mga gastos na ipinapakita sa talahanayan ay ginagamit. 31.

Ang pagkalkula ng mga gastos sa tauhan sa mga pangyayari ay napakahalaga, dahil ito ay posible upang makakuha ng maaasahang impormasyon sa mga tauhan ng paggastos, na sumasalamin sa dami ng pamamahagi ng mga gastos sa iba't ibang mga yunit ng estruktura, ang pagiging epektibo ng mga gastos na isinagawa sa iba't ibang mga yunit ng estruktura.

Para sa kaginhawahan ng pag-aaral ng mga gastos sa paglitaw, ang form ay iminungkahi, ipinakita sa talahanayan. 32, kung saan ang mga artikulo ng mga gastos na nagmumula sa dibisyon ay makikita. Ang bawat departamento ay pumupuno sa form nito.

3.3. Mga pamamaraan upang mabawasan ang mga gastos sa tauhan

Mayroong mga sumusunod na pamamaraan para mabawasan ang mga gastos sa tauhan (Table 33):

Pangkalahatang pagbawas sa badyet sa gastos;

Halaga ng pagtatasa ng overhead;

Zero base na paraan ng badyet (zero-base-budgeting);

Administrative analysis ng mga halaga.

1. Pangkalahatang badyet cut. para sa isang tiyak na bilang ng interes ay ang pinaka-simple, ngunit ang pinaka-hindi tumpak na paraan ng pamamahala ng mga gastos sa kawani, dahil ang lahat ng mga kagawaran ay nasa parehong mga kondisyon, sa kabila ng iba't ibang mga antas ng mga nagawa sa mga aktibidad at pagtitipid sa paggasta.

Ang pangkalahatang pagbawas sa mga pagtatantya sa gastos ay isinasagawa ng proporsyonal sa pagbawas ng kabuuang mga pagtatantya sa gastos at ang kaukulang pagbawas sa lahat ng mga sangkap ng mga elemento nito (kabilang ang mga gastos sa tauhan).

2. PLY. halaga ng pagtatasa ng mga gastos sa itaas nakamit sa pamamagitan ng pagbawas ng mga serbisyo ng intrafyrna na hindi talaga

kinakailangan. Ang pamamaraan na ito ay maaaring mabawasan ang mga gastos sa itaas ng 10-20%. Para sa bawat departamento, ang relasyon sa pagitan ng mga gastos para sa mga serbisyo ng average na bilang ng mga empleyado at mga benepisyo na natanggap ay sinusuri. Masyadong mahal o hindi kinakailangang mga serbisyo ang nabawasan, at ang mga bagong serbisyo sa intra-profit ay nilikha lamang pagkatapos ng detalyadong pagtatasa ng mga gastos at kita.

Mga Tuntunin ng Pagsusuri:

Gamit ang paraan ng halaga, ang cost / efficacy ratio ay tinutukoy;

Mamimili Orientation: Disenyo ng "Magic" na mga gastos sa produksyon (sa ilalim ng customer).

Ang mga pangunahing tagapagpatupad ng pagtatasa ng mga pangkalahatang gastos sa itaas ay mga tagapamahala ng mga pondo sa lahat ng sektor.

Ang pagtatasa ng gastos ay binubuo ng isang bahagi ng paghahanda at pagtatasa ng yugto; Dynamics ng mga kalkulasyon para sa 2-3 taon.

3. Ang prinsipyo ng zero pangunahing badyetna naglalayong mapabuti ang kahusayan ng mga tanggapan ng enterprise. Ang lahat ng mga function ay napapailalim sa tanong, ang lahat ng mga alternatibo na nagbibigay ng isang tiyak na antas ng nakamit na mga resulta ay naisip. Ang gitnang lugar sa pagtatasa na ito ay sumasakop din sa gastos ng mga tauhan, i.e. Ang paggamit ng mga gastos na nakatuon sa gastos.

Kapag nagkakahalaga ng mga tauhan ng tauhan, kinakailangan upang patuloy na malaman ang mga sanhi ng mga gastos at kontrol sa mga ito upang matiyak ang epektibong paggamit ng kapasidad ng kawani at din ang kahusayan sa ekonomiya ng enterprise.

Ang pagtatasa ng zero na badyet na batayan ay naglalayong isang epektibong pagtaas sa mga partidong strategic, pantaktika at pagpapatakbo sa samahan.

1) ang paglikha ng mga elemento ng solusyon;

2) pagtukoy sa antas ng produksyon (kamag-anak sa nakaraang panahon);

3) pagkilala ng mga alternatibong pamamaraan para sa bawat antas ng produksyon at paghahanap ng mga pinaka-ekonomiko pamamaraan;

4) ang pagtatatag ng hierarchy ng mga pakete ng mga solusyon sa pamamagitan ng mga ulo ng mga kagawaran at mas mataas na mga awtoridad;

5) Pag-aaral ng mga aprubadong mga pakete ng solusyon sa pamamagitan ng badyet.

4. Administrative analysis ng mga halaga.Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng paggawa at produkto at paghahanap ng mga landas na nagbabawas sa gastos ng mga function at trabaho.

Pagpili ng mga aktibidad sa pangangasiwa na may mataas na reserba ng kakayahang kumita;

Pagkilala sa mga function ng mga aktibidad sa pamamahala na napapailalim sa pagtatasa;

Pagsusuri ng mga function para sa mga gastos at benepisyo;

Pagbuo ng mga bagong solusyon sa pamamagitan ng mga kolektibong pamamaraan (atake sa utak, morphological paraan);

Pagsusuri ng nahanap na mga solusyon sa pamamagitan ng isang one-dimensional at multidimensional na diskarte sa pag-optimize ng target;

Pagtukoy sa pinakamainam na solusyon;

Magsagawa ng pinakamainam na solusyon.

Proyekto ng tesis

Pagpapabuti ng mga gastos sa pagpaplano ng mga tauhan ng organisasyon (gamit ang halimbawa ng BZT LLC)

Panimula

I. Tauhan - bilang isang pasilidad ng mga gastos sa pananalapi o isang bagay ng pamumuhunan

1.1 Pag-unlad ng mga haka-haka na pamamaraan sa pamamahala ng mga tauhan

1.2 Pagsusuri ng mga direksyon para sa mga tauhan ng pag-highlight

1.3 Paghahambing ng mga kadahilanan ng impluwensya sa "mga gastos" at "pamumuhunan" sa kawani

II. Pagpaplano ng mga gastos ng mga tauhan ng organisasyon (sa halimbawa ng LLC Bryansk Wheel Tractor Plant (LLC BZT)

2.1 organisasyon at pang-ekonomiyang katangian ng sistema ng pamamahala ng enterprise at tauhan

2.2 Pagsusuri ng mga gastos sa pagpaplano para sa mga tauhan sa Enterprise LLC BZT

2.3 Pagpapabuti ng pagpaplano ng mga pondo na ipinadala sa Personnel LLC BZT

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunan at panitikan

Panimula

Kamakailan lamang, ang mga negosyo ay nagbayad ng espesyal na pansin sa organisasyon ng sistema at ang proseso ng pamamahala ng mga tauhan.

Mga organisasyon ng pamamahala ng tauhan - Mga target na aktibidad ng koponan ng pamamahala, mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga yunit ng pamamahala ng tauhan, kabilang ang pag-unlad ng konsepto at diskarte ng mga patakaran ng tauhan, mga prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon.

Ang pamamahala ng mga tauhan ay upang bumuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan, pagpaplano ng mga tauhan, pag-unlad ng isang plano sa trabaho sa pagpapatakbo, pagmemerkado sa kawani; Kahulugan ng mga potensyal na tauhan at ang mga pangangailangan ng organisasyon sa mga tauhan.1

Ang sistema ng pamamahala ng mga tauhan, pagiging isang kailangang-kailangan na bahagi ng pamamahala at pagpapaunlad ng anumang organisasyon, ay tumutukoy sa tagumpay ng pag-unlad nito.

Ang pagiging isa sa mga pinakamahalagang bahagi ng mga aktibidad sa pamamahala - ang pamamahala ng mga tauhan, bilang isang panuntunan, ay batay sa pagtingin sa lugar ng isang tao sa organisasyon.

Ang pagkakaloob ng isang enterprise sa pamamagitan ng kwalipikadong puwersa ng paggawa at ang antas ng pagganyak nito ay naging pangunahing mga kadahilanan ng competitiveness. Ang pagpapalakas ng pamamahala at pagpapabuti ng kalidad ng paggawa ng mga tauhan ay posible lamang bilang resulta ng paggamit ng mga bagong diskarte sa pagtatrabaho sa mga tauhan. Ang mga bagong diskarte sa pakikipagtulungan sa mga tao ay nagtapos sa kumplikadong teknolohikal na katangian nito, sa mas malawak na paggamit ng mga elemento ng pagpaplano, sa aplikasyon ng mga indibidwal na anyo ng trabaho. Ang isang likas na kondisyon para sa matagumpay na pamamahala ng mga tauhan ng samahan ay upang linawin ang mga lugar ng trabaho at isang pagtaas sa mga pondo na inilaan upang gumana sa mga tauhan.

Ang mga bagong kondisyon sa ekonomiya ay may kinalaman sa paggamit ng hindi lamang mga bagong teoretikal na kinakailangan, kundi pati na rin ang bagong teknolohiya ng trabaho sa kawani. Ang pagbuo, pag-unlad at paggamit ng potensyal ng trabaho ng empleyado at ang koponan ng enterprise ay lalong magiging batay sa isang nakaplanong batayan. Ang tagumpay ng gawain ng enterprise ay ibinibigay ng mga manggagawa na nakikibahagi dito, na ang kasalukuyang konsepto ng pamamahala ng enterprise ay nagsasangkot ng paglalaan ng aktibidad ng pamamahala ng mga tauhan ng enterprise mula sa isang malaking bilang ng mga functional spheres ng mga aktibidad sa pamamahala. 2.

Mayroong ilang mga pagkakaiba sa mga katulad at madalas na mapagpapalit na konsepto ng "footage" at "mga tauhan." Kasama sa "mga tauhan" ang mga empleyado ng enterprise, na inuri ayon sa propesyonal na kwalipikasyon, socio-sikolohikal, sekswal, edad at ilang iba pang mga tampok na may propesyonal na kakayahang magtrabaho at magkaroon ng espesyal na pagsasanay o edukasyon para dito. Sa ibang salita, ang "footage" ay isang hanay ng ilang statistical data sa isang regular na iskedyul, kung saan ang mga tao ay naiiba sa kanilang sarili lamang sa pamamagitan ng sex, edad, apelyido, pangalan ng posisyon, sahod. Ang "mga tauhan" ay, una sa lahat, ang mga taong may isang kumplikadong hanay ng mga indibidwal na katangian, bukod sa kung saan ang socio-sikolohikal na paglalaro ng isang pangunahing papel. Narito ang pilosopiya ng higit na kagalingan ng mga mapagkukunan ng tao sa iba pang mga uri ng mga mapagkukunan (pinansiyal, materyal, pang-industriya) ay kasangkot. Sa trabaho sa paksa, ginagamit namin ang pangunahing konsepto ng "mga tauhan" dahil ang kawani ay ang isang kadahilanan na tumutukoy sa hinaharap ng organisasyon, dahil ang mga tao ay gumagawa ng trabaho, mga ideya sa pagpapakain at payagan ang mga organisasyon na mabuhay. Ang pagpapataas ng papel ng mga tauhan at pagbabago sa saloobin patungo sa ito ay nauugnay sa mga malalim na pagbabago sa produksyon.

Ang isa sa mga natatanging katangian ng modernong produksyon ay ang malakas na pagtitiwala nito sa kalidad ng paggawa, ang mga paraan ng paggamit nito, ang antas ng paglahok sa organisasyon ng organisasyon. Ang pamamahala ng mga tauhan ay nagiging lalong mahalaga bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng competitiveness, pang-matagalang pag-unlad. Para sa mga empleyado na magdala ng isang malaking kontribusyon sa mga aktibidad at pag-unlad ng organisasyon, ito ay kinakailangan upang mamuhunan sa mga tauhan.

Kapag lumipat sa isang ekonomiya ng merkado, ang buong sistema ng pagpaplano ng organisasyon ay nagbago nang radikal, at, higit sa lahat, ito ay tumutukoy sa pagpaplano ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa.

Ang kaugnayan ng paksa ay dahil sa pangangailangan na lumipat sa estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao ng enterprise bilang isang pangunahing mapagkukunan ng kahusayan ng ekonomiya at panlipunan nito. Ang paglipat na ito ay may kaugnayan sa paglutas ng problema ng pagtukoy ng mga gastos sa tauhan bilang isang bagay ng mga gastos o / at isang bagay ng mga pamumuhunan para sa isang modernong enterprise.

Ang problema ng pagpapatunay ng papel na ginagampanan ng dalawang pamamaraan sa pagtukoy ng mga gastos ng mga tauhan ay naging sentro para sa pag-aaral.

Ang mga gastos sa tauhan ay ang batayan para sa pagpapaunlad ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng produksyon at panlipunan ng organisasyon.

Sa nakalipas na mga taon, ito ay naging isang pangkalahatang opinyon na ang pagiging epektibo ng pag-unlad ng ekonomiya ng mga modernong estado sa isang malaking lawak ay depende sa kung magkano ang pera na ito ay namumuhunan sa kanilang mga tao. Kung wala ito, imposibleng matiyak ang progresibong pag-unlad nito.

Ang bawat lider ay isang tanong kung paano mahusay na mamuhunan sa mga tauhan ng organisasyon, iyon ay, kung paano maiwasan ang mga hindi kinakailangang gastos at makamit ang kanilang pinakamalaking pagiging epektibo. Sa liwanag ng mga kamakailang uso, tila makatwirang isaalang-alang ang sistema ng pamamahala ng tauhan mula sa pananaw ng pamumuhunan. Dahil dito, ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagpaplano ng pagplanong para sa mga tauhan ng kawani ay isa sa mga pinakamahalagang gawain sa pamamahala ng kawani, at sa partikular na pagpaplano ng mga tauhan.

Sa nakalipas na daang taon, ang site ng pamamahala ng tauhan sa sistema ng pamamahala ay paulit-ulit na nagbago. Kasama nito, ang mga pananaw, diskarte at teoretikal na mga base ng mga siyentipiko at practitioner na nagtatrabaho sa lugar na ito ay binagong. Ang mga problema sa pamamahala ng tauhan ay pinag-aralan mula sa iba't ibang punto ng view at sa paksang ito mayroong maraming trabaho. Ang pag-unlad ng mga konseptong diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ay nakatuon sa gawain ng e.v. Maslova, P.V. Shemetova, T.ya. Bazarov, B.L. Eremin, A.YA. Kibanov, S.V. Shekshni et al. 4.

Kaya sa mga gawa ni Yu. Bazarov at B.L. Eremin, S.V. Nakatuon si Shekshni sa mga problema ng pamamahala mula sa posisyon ng konsepto ng "pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao", gamit ito bilang isang pang-ekonomiyang argumento upang patunayan ang pangangailangan para sa pamumuhunan sa mga mapagkukunan ng tao.

Ang pagpapaunlad ng mga pondo para sa mga tauhan ng organisasyon mula sa posisyon ng tradisyonal na "Pamamahala ng Tauhan" ay nakatuon sa gawain ni I.Ya. Kibanov, e.v. Maslova, P.V. Shemetova.

Ang modernong pamamahala ng tauhan ay isinasaalang-alang ang pagpapabuti ng paggamit ng mga mapagkukunan ng tao ng samahan bilang isang pangunahing reserba ng pagtaas ng kahusayan sa ekonomiya ng mga gawain nito, at mga pamumuhunan sa kapital ng tao - bilang ang pinaka-kapaki-pakinabang na pamumuhunan.

Ang gawain ng organisasyon sa mga tauhan ay nakatuon sa gawain ng A.V. Bol'shova, V. Beketova, A.V. Kiryanova, v.v. Lukashevich, T. Lobanova, v.a. Soroki, i.i. Dumova, M.V. Kolesnikova et al. 5 sa partikular, sa mga gawa ng v.v. Tinatalakay ni Lukashevich ang mga problema ng pamumuhunan ng mga negosyo sa proseso ng patuloy na pagsasanay ng tauhan. Ang pangangailangan na mamuhunan sa kapital ng tao, bilang isang paraan upang i-save ang Russia, maraming uri ng mahalagang mapagkukunan ay isinasaalang-alang sa kanilang mga gawa I.i Dumova at M.V. Kolesnikova. Ang pag-aaral ng mga problema ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng paggamit ng pamumuhunan sa mga tauhan ay nakatuon sa gawain ng A.V. Malaki.

Ang pananaliksik sa pagpaplano ng mga pondo para sa kawani ng kawani ay hindi gaanong kinakatawan sa pang-agham na pag-unlad ng problemang ito. Ito ay pangunahing nakikibahagi sa pagsasanay. Sa mga publikasyon ng mga may-akda ng Russia, ang isyung ito ay isiwalat, bilang isang panuntunan, sa pangkalahatang mga termino. Gayunpaman, kamakailan lamang sa pang-agham at praktikal na mga journal na "Pamamahala ng Tauhan", "Human Resources Management Handbook", "Pamamahala ng Tauhan", "kadre ng enterprise", atbp. Ang mga artikulo ay lumitaw, tulad ng mga may-akda tulad ng L.M. Patrusheva, E.a. Skriptunova, o.v. surkova at i.sultanov, na nakatuon sa proseso ng mga gastos sa kawani ng pagbabadyet. 6. Sa mga ito, inilarawan ng mga may-akda ang pamamaraan para sa pagbuo ng badyet para sa mga tauhan ng organisasyon, ang pamamaraan para sa paghahanda, pag-apruba at pagpapatupad nito. Sa mga gawa ni E.a. Ang proseso ng pagbubuhos ng Scriptuna at diinseparably na nauugnay na proseso ng pagpaplano ay iniharap bilang isang pangkalahatang tool sa pamamahala ng tauhan.

Sa huling kwalipikadong trabaho, ang mga teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng mga pondo para sa mga tauhan ng organisasyon, ang mga prinsipyo at pamamaraan ng kanilang makatwirang paliwanag, ang komposisyon ng mga pondo para sa mga tauhan, pati na rin ang pinag-aralan ang mga problema ng pagsasanay ng plano para sa Ang mga tauhan ay nagkakahalaga sa halimbawa ng 000 "Bryansk wheel tractor plant".

Ang layunin ng pananaliksik ay ang mga relasyon sa organisasyon at pang-ekonomiya kung saan ang mga pondo na ipinadala upang gumana sa mga tauhan ng organisasyon ay nabuo.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang sistema ng pagpaplano ng sistema.

Ang layunin ng huling kwalipikadong trabaho ay ang pagtatasa ng mga gastos sa tauhan at pag-unlad ng mga rekomendasyon para sa kanilang pagpapatunay sa halimbawa ng LLC BZT.

Ang pagpaplano ng gastos sa tauhan ay nakakatulong upang ma-optimize ang kabuuang gastos ng samahan. Alamin kung paano ayusin ang isang proseso na isaalang-alang muna ang lahat bilang isang aksyon upang ipatupad ang aktibong patakaran ng tauhan.

Mula sa artikulo ay matututunan mo:

Paano magplano ng gastos ng organisasyon ng tauhan

Ang pagpaplano ng gastos sa tauhan ay isang mahalagang bahagi ng patakaran ng tauhan. Ang mga karaniwang gastos ay bumubuo hindi lamang mula sa direktang, kundi pati na rin ang di-tuwirang mga gastos. Kasama sa mga direktang gastos ang mga direktang pagbabayad ng paggawa alinsunod sa dami ng oras na ginugol o gumanap.

Ang mga hindi direktang gastos ay naglalayong bayaran ang lahat ng karagdagang mga gastos na nauugnay sa pagbabayad:

• mga premium ng seguro;
• bakasyon;
• mga sheet ng ospital;
• maligaya araw;
• mga premium;
• ikalabintatlo o labing-apat na suweldo;
• karagdagang mga patakaran sa seguro;
• nutrisyon;
• paglalakbay;
• pagsasanay, retraining, sistematikong advanced na pagsasanay;
• buwis;
• pabahay.

Ang mataas na magnitude ng hindi direktang gastos ay itinuturing bilang isang panukalang-batas upang ipatupad ang pagpapabuti ng mga kondisyong panlipunan, ang pagpapatupad ng aktibong patakaran ng tauhan. Ang pagpaplano ng gastos sa tauhan ay isinasagawa sa isang indibidwal na samahan. Samakatuwid, ang mga sangkap ng composite hindi direktang gastos Ang iba't ibang mga tagapag-empleyo ay maaaring magkakaiba. Ang paghahambing ay nakamit sa pamamagitan ng paghahambing ng agarang bahagi ng di-tuwirang mga gastos sa bawat empleyado. Ang mga kalkulasyon ay isinasagawa para sa bawat mahusay na binuo tao-oras o kinakalkula sa bawat abalang empleyado.

Kapag nagkakahalaga ng mga tauhan ng tauhan, kinakailangan na isinasaalang-alang na ang mga pangunahing bahagi ay kinabibilangan ng:

1. pangunahing bahagi ng sahod. Ang mga ito ay mga opisyal na suweldo o pagbabayad sa oras-oras na mga rate ng taripa;
2. variable na bahagi ng sahod. Ang mga ito ay mga pagbabayad sa mga manggagawa, kasosyo, pagbabayad ng komisyon, mga bayad sa accide ng Accrual;
3. premium binabayaran buwan-buwan, sa pagtatapos ng taon, quarter, kalahati ng taon, isang beses na surcharges para sa gumaganap ng mga indibidwal na mga gawain;
4. suplemento sa suweldo para sa trabaho na isinagawa sa overtime, sa holiday o weekend, pagbabayad para sa kapalit, di-production premium;
5. pagbabayad ng oras na talagang hindi nagtrabaho. ito taunang pista opisyal, araw na ginugol sa isang disability leave, maligaya hindi nagtatrabaho araw;
6. mga kontribusyon sa mga pondo ng mga allowance sa seguro na naglalayong seguro ng buhay, aksidente, sakit;
7. mga espesyal na pagbabayad ng social, mga gastos sa medikal na serbisyo, pagkain, pagkakaloob ng mga serbisyo, mga kontribusyon sa mga pondo ng mga pensiyon ng lumang edad, mga gastos para sa mga benepisyo na itinatag sa antas ng pambatasan, pati na rin ang ibinigay ng mga indibidwal na negosyo bilang karagdagan sa pangunahing itinatag na batas;
8. mga pagbabayad sa mga pondo ng social insurance, mga sistema ng social security ng pamahalaan, seguro sa pagkawala ng trabaho, bayad sa pagbabayad, seguro na nauugnay sa pansamantalang kapansanan;
9. ang gastos ng pagbabayad ng mga buwis sa estado at panrehiyong, suweldo at trabaho;
10. mga gastos, pinangalanang nauugnay, mga tauhan ng pagsasanay;
11. ang mga gastos na hindi nauugnay sa pagpapasigla ng pera ay may kaugnayan sa kanila, halimbawa, ang mga aktibidad na naglalayong humanization ng paggawa;
12. ang mga gastos na nauugnay sa trabaho ng kawani, ang paglikha ng mga sistema ng impormasyon at mga channel, ang pagpapalabas ng pahayagan ng pabrika, ang mga gastos ng istraktura ng mga tauhan;
13. mga pagbabayad sa anyo ng mga benepisyo, materyal na tulong na walang trabaho, atbp.

Ang pagpaplano ng mga gastos sa kawani sa enterprise ay isinasagawa nang isinasaalang-alang ang mga gastos na nauugnay sa pagbabayad ng mga pondo para sa paggawa. Ang ganitong mga gastusin ay isinasagawa alinsunod sa itinatag na mga kasunduan sa taripa at mga umiiral na batas. Ang lahat ng iba ay boluntaryong mga benepisyong panlipunan o serbisyo ng enterprise.

Direktang mga variable o hindi direktang patuloy na pinlano na mga gastos sa tauhan

Straight (variable)	Hindi direkta (pare-pareho)	Hindi direkta (pare-pareho)
Pagbabayad sa direktang resulta ng paggawa; pagbabayad ng sahod; suweldo full-time na empleyado; mga pagbabayad para sa mga empleyado ng malayang trabahador; iba pang mga pagbabayad	Ay ginawa batay sa umiiral na mga taripa at batas; executions ng mga tagapag-empleyo sa social insurance fund laban sa aksidente; pagbabayad ng taunang at karagdagang mga bakasyon; bayad na mga sheet ng ospital; pagbabayad ng kapansanan; mga gastos sa seguridad; mga gastos sa pag-oorganisa ng produksyon at ekolohiya; iba pang mga gastos (isang beses na benepisyo, atbp.)	Mga gastos sa serbisyong panlipunan; pagbabayad ng nutrisyon; kabayaran para sa living space; kabayaran para sa mga gastos sa transportasyon panlipunan seguridad ng mga empleyado; pagbabayad ng mga benepisyo sa masamang manggagawa; pagbili ng workwear at espesyal na proteksyon ng indibidwal na proteksyon; pagbabayad sa social security fund; pagbabayad ng seguro at iba't ibang uri ng surcharge; iba pang mga gastos (halimbawa, anibersaryo, racering, atbp.)

Sa detalye tungkol sa kung ano ang mga gastos ng tauhan ay kumakatawan, pati na rin kung paano pamahalaan ang mga ito nang may kakayahan, basahin sa aming artikulo.

Matututo ka:

• Ano ang halaga ng mga tauhan.
• Kung paano kumperensyal na ayusin ang gastos ng gawain ng kawani.
• Paano magplano ng mga gastos sa pagsasanay ng kawani.
• Paano makamit ang pag-optimize / pagbawas ng mga gastos sa kawani.
• Posible bang kalkulahin ang pagiging epektibo ng paggasta ng kawani.
• Kung paano maayos ang mga gastos sa pagbabadyet ng mga tauhan, pagbawas ng mga gastos nang hindi na-dismissing ang mga empleyado.

Kung saan dapat panatilihin ang mga gastos sa kawani ng accounting

Kapag kinakalkula ang suweldo, ginagamit ang mga pahayag ng mga sumusunod na porma:

• Ang Settlement Payroll (Form No. T-49) na inirerekomenda para sa maliliit at katamtamang mga organisasyon;
• Ang tinatayang pahayag (Form No.-51) na ginamit sa pagkalkula ng mga suweldo para sa lahat ng mga kategorya ng pagtatrabaho; inirerekomenda para sa mga malalaking organisasyon;
• Pahayag ng Pagbabayad (Form No. T-53), inilapat sa accounting ng mga pagbabayad ng suweldo;
• Personal na account (Form No. T-54A No. T-54A), pinupuno ito ng isang accountant para sa bawat empleyado batay sa mga pangunahing dokumento sa pagpasok.

Ang pagpuno ng personal na account ay ginawa sa panahon ng taon na may pagmuni-muni ng buwanang lahat ng pagbabawas at mga accrual. Ang data na nakapaloob sa personal na account ay kumakatawan sa batayan para sa pagkalkula ng average na kita kapag nagbabayad para sa leave, singil sa sick leave, atbp para sa bawat empleyado, ang susunod na taon ay magbubukas ng isang bagong personal na account.

Ano ang kinabibilangan ng gastos ng mga tauhan

Ayon sa kasalukuyang mga tagubilin ng Komite Statistics ng Estado ng Russian Federation ng 19.07.95, ang halaga ng mga tauhan ay nagmumungkahi ng 3 grupo ng gastos:

1. Mga gastos sa paggawa (suweldo ng suweldo);
2. Mga social payment;
3. Mga gastusin na hindi kabilang sa suweldo at social pay fund.

Ang mga gastos para sa paggawa ay kinabibilangan ng lahat ng may-katuturang gastos ng kumpanya, anuman ang mga mapagkukunan ng pagpopondo, kabilang ang pagbabayad ng mga sumusunod na species:

1) Pagbabayad para sa ginugol na oras:

• suweldo sa mga rate ng taripa, mga rate ng piecework, suweldo;
• ang halaga ng tunay na kabayarang;
• porsyento ng kita, ang gastos ng mga serbisyong ibinigay;
• stimulating surcharges;
• natural at cash premium, anuman ang mga mapagkukunan ng pagbabayad;
• mga pagbabayad ng kompensasyon dahil sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at rehimeng gawain;
• buwanang kabayaran para sa serbisyo at kabayaran;
• komisyon ng Remuneration (para sa mga broker, mga ahente ng seguro);
• pagbabayad para sa mga tagapamahala at mga espesyalista na naaakit sa proseso ng pagsasanay, retraining, advanced na pagsasanay ng mga tauhan na nakakagambala mula sa pangunahing gawain;
• pagbabayad ng mga espesyal na break sa trabaho;
• bayad para sa mga full-time na empleyado;
• pagbabayad ng pagkakaiba sa suweldo sa pansamantalang representante, ang gawain ng mga kasosyo at iba pang nakakapinsalang empleyado.

2) Pagbabayad para sa hindi pagbibisikleta oras.:

• pagbabayad ng taunang, pang-edukasyon at karagdagang mga dahon;
• pagbabayad ng downtime dahil sa sapilitang mga stroll at ang kasalanan ng mga empleyado;
• pagbabayad ng katanggap-tanggap na oras, ang oras ng mga responsibilidad ng pamahalaan, mga donor;
• pagbabayad ng mga regalo;
• isang beses na premium na binabayaran batay sa trabaho para sa taon;
• mga pagbabayad para sa pagkain, gasolina, sa nilalaman ng pabahay;
• kabayaran sa mga empleyado para sa hindi ginagamit na bakasyon;
• material assistance.

Kasama sa mga social payment ang:

• mga premium para sa mga pensiyon para sa mga empleyado sa enterprise;
• isang beses na benepisyo ng mga beterano sa pagreretiro na binabayaran sa kapinsalaan ng enterprise;
• pagbabayad ng sanatorium at turista voucher, sports;
• mga kontribusyon sa kapinsalaan ng mga pondo ng organisasyon para sa pagbabayad ng mga serbisyong medikal, segurong pangkalusugan;
• kompensasyon para sa mga kababaihan sa bahagyang bayad na pangangalaga ng bata bakasyon;
• pagbabayad ng mga gastos para sa mga bata sa nursery, kindergarten;
• mga benepisyo sa katapusan ng linggo sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho;
• kabayaran para sa pinsala, na sanhi ng kalusugan ng mga manggagawa, mga propesyonal na sakit at pinsala, mga pagbabayad para sa mga dependent ng mga patay, pagbabayad ng moral na pinsala sa ilalim ng hudisyal na kautusan;
• pagbabayad ng paglalakbay sa lugar ng trabaho, transportasyon serbisyo;
• mga pagbabayad sa panahon ng pagtatrabaho sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga estado;
• scholarship para sa mga tao na ipinadala ng kumpanya sa pag-aaral;
• material assistance na may kaugnayan sa mga pangyayari sa pamilya ng empleyado;
• tumulong sa pagbabayad ng iba't ibang mga pautang, sa pagtatayo ng pabahay.

Mga gastusin na hindi nabibilang sa sahod at social pay fund:

• mga kontribusyon sa seguro sa mga pondo ng social, mga pondo ng pensiyon ng di-estado, mga pagbabayad mula sa kanila;
• mga pagbabayad para sa pagbabahagi, mga bono, mga dividend sa pagbabahagi;
• ang halaga ng mga oberols at uniporme;
• remuneration ng may-akda;
• mga gastos sa negosyo;
• gastos para sa mga bayad na tauhan ng pagsasanay;
• gastos kapag lumipat sa ibang trabaho;
• mga gastos ng sports at socio-cultural events;
• mga gastos para sa nilalaman ng mga pasilidad sa lipunan;
• mga Gastos para sa Servicing Garden Partnerships.

Ang mga gastos sa tauhan ay nagsasangkot ng mga gastos sa pag-optimize at pagbabadyet.

Brian Tracy: "Gumugugol ka sa mga tauhan ng milyun-milyong rubles taun-taon, at ito ay katumbas ng halaga?"

Ang pinaka-iginagalang na dalubhasa sa negosyo sa mundo na sinabi ni Brian Tracy sa tanggapan ng editoryal ng komersyal na direktor, dahil maaari mong i-save ang hanggang sa 2 milyong rubles. Sa pamamahala ng mga empleyado. Matututuhan mo kung paano baguhin ang kumpanya upang palaging makatanggap ng mga pagbalik mula sa pamumuhunan ng mga tauhan.

Upang gawin ito, punan ang mga maliliit na tseke na gumagamit ng mga nangungunang tagapamahala ng Kia Motors, Uralsib Bank, Alpha Bank, atbp, at makatanggap ng payo mula kay Brian Tracy.

Paano magplano ng pagpaplano ng gastos sa tauhan

Ang proseso ng mga gastos sa kawani ng badyet ay nagsasangkot sa mga sumusunod na hakbang:

Stage 1.Paghahanda at pagtatasa ng kinakailangang data (pagsusuri ng aktibidad ng kasalukuyang panahon, forecast ng mga resulta nito).

Pre-analysis ng mga tagaplano ng mga yunit na may pagpapakilala ng mga kinakailangang pagsasaayos sa karaniwang mga interes. Ginagawa ito upang madagdagan ang mga gastos ng mga manggagawa na hindi iginawad ang pagtaas ng produktibo sa paggawa.

Kabilang sa mga paghihigpit sa badyet ang:

• kakulangan ng mga pondo para sa pagpapatupad;
• apreta kumpetisyon;
• ang kawalan ng kakayahan na bumili ng mga mapagkukunan sa mga makatwirang presyo;
• kakulangan ng mga nakaranasang empleyado ng angkop na mga kwalipikasyon;
• iba pang mga kadahilanan.

Stage 2.Ang mga layunin ay tinukoy (key indicator ng pagganap - mataas na kalidad at dami na ginamit sa katunayan kapag sinusuri ang pagiging epektibo ng kanilang badyet).

3 yugto.Ang isang badyet ng mapagkukunan ay inilabas (na may kahulugan ng mga gastos).

4 yugto. Ang nominal na badyet ay inilabas (ang badyet ng mapagkukunan ay isinalin sa badyet ng mga gastos sa salapi).

5 yugto.Pagsusuri, kontrol, pagsasaayos.

6 yugto. Badyet sa pag-apruba.

7 yugto. Tinitiyak ang trabaho upang ipatupad ang naaprubahang badyet.

8 yugto.Pagpapatupad ng badyet.

Ang pagpaplano ng gastos sa tauhan ay batay sa mga resulta ng pagpaplano ng pangangailangan para dito. Mga kinakailangan para sa mga gawain at mga layunin ng samahan para sa panahon ng pagpaplano, mga plano para sa pagpapaunlad ng kumpanya, produksyon at mga plano sa pagbebenta, estado ng labor market sa rehiyon ng pag-uulat. Mahalaga na hindi limitado sa isang pagtatasa ng quantitative na pangangailangan para sa mga tauhan, kundi pati na rin upang suriin ang kwalipikasyon - lalo na, ang mga kinakailangan para sa edukasyon, kwalipikasyon, personalidad at mga katangian ng negosyo, pagsunod sa mga katangian ng mga empleyado tungkol sa kanilang mga trabaho.

Ang pinakamahal na artikulo ng badyet para sa mga tauhan kung saan ang espesyal na pangangalaga ay kinakailangan sa panahon ng pagpaplano ay ang suweldo ng suweldo. Kinakailangan na magplano ng isang pondo sa sahod alinsunod sa mga kinakailangan ng batas ng Russian at labor, mga rekomendasyon at mga convention ng ILO.

Magtatag ng pansin sa mga pangunahing prinsipyo sa pagbuo ng sahod:

1. Sumang-ayon sa mga rate ng paglago ng paggawa ng pagiging produktibo at tunay na suweldo.
2. Isaalang-alang at hulaan ang epekto ng merkado ng paggawa.
3. Ang mekanismo para sa pagbuo ng mga gastusin para sa pagbabayad ng paggawa ay dapat na lohikal, simple at abot-kayang empleyado.

Maraming mga kumpanya ngayon ay interesado sa pag-akit ng mga batang promising espesyalista sa pagbuo ng mga espesyal na programa para sa mga ito. Sa badyet para sa mga miyembro ng kawani sa kasong ito, kinakailangan upang magbigay para sa gastos ng pagtatrabaho sa mga unibersidad: ang presyo ng pakikilahok sa kaganapang ito bilang isang bukas na araw ng pinto, ang halaga ng mga scholarship, pagbabayad ng pagsasanay ng mag-aaral at iba pa.

Accounting para sa posibilidad ng mga pagkakamali na ginawa sa proseso ng pagkuha, ang pagpapaalis ng mga empleyado na hindi pumasa sa pagsubok, ang posibleng pagtanggi ng ilang mga kandidato para sa trabaho. Ang mga may kinalaman sa kalagayan sa pag-hire ay maaaring ikategorya:

1. Trabaho ng mga hindi angkop na mga kandidato;
2. Maling pagbuo ng bakante;
3. Kabiguang magtrabaho para sa angkop na aplikante.

Para sa pagpaplano ng mga gastos sa kawani ay nangangailangan ng pagtatasa ng pangangailangan para sa mga manggagawa sa pagsasanay. Kabilang sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng pangangailangan para sa pagsasanay ay dapat na nabanggit:

• mga pagtatasa ng dalubhasa (pagtatasa ng pangangailangan para sa pagsasanay sa mga aplikasyon mula sa mga ulo ng dibisyon);
• sociological research - batay sa isang survey ng mga empleyado at mga tagapamahala ng samahan;
• assessment ng tauhan - batay sa pagtatasa ng kwalipikasyon at steria.

Ang pinaka mahusay at layunin na pagpipilian ay ang huling, bagaman ito ay ang pinakamahal na solusyon.

Para sa pagpaplano ng mga tauhan, maipapayo sa account ang bilang ng mga empleyado na nangangailangan ng pagsasanay, pati na rin ang mga paraan at pamamaraan ng pagtuturo. Ang isang hiwalay na artikulo ng mga gastusin para sa mga tauhan ng pagsasanay ay ang organisasyon ng sentro ng pagsasanay ng kumpanya.

Kapag nagpaplano ng mga artikulo sa badyet, ang mga empleyado ay maaaring pinamamahalaan sa iba't ibang paraan ng pamamaraan.

Mga kahirapan na madalas na nakatagpo sa panahon ng pagbabadyet ng gastos

1. Libing dibisyon ng HR- at pinansiyal na serbisyo. Ang kumpetisyon ay nagiging pangkaraniwan sa pagsasanay sa Russia para sa epekto sa mga isyu sa pagbabadyet ng tauhan. Direktor ng hr. at Financial Service Manager.
2. Ang tagapamahala ng tauhan ay hindi naaakit sa huling pag-apruba ng mga gastos sa kawani ng badyet. Kadalasan ang badyet ng mga gastusin para sa mga empleyado ay tinalakay at tinanggap nang walang HR-direktor na hindi kasama sa Komisyon sa Badyet.
3. Pagkakasunud-sunod ng mga gastos sa pamamagitan ng manu-manong walang pagtatasa ng system ng mga aprubadong gastos.
4. Mataas na gastos sa gastos sa bawat tauhan.
5. Mga Tampok ng Domestic Class Attitude at Taxation.
6. Pagkabigo upang sumunod sa pinagtibay na badyet. Na binuo at ang badyet ng ilang mga organisasyon ay pormal na binuo. Ito ay ginugol para sa pag-unlad ng maraming oras, ngunit hindi ito sinunod sa trabaho.

Paano makalkula ang pagiging epektibo ng mga gastos sa pagsasanay ng kawani

Magsagawa ng pagtatantya ng tagapagpahiwatig pagtaas ng paglago Para sa 1 ruble gastos para sa mga tauhan ng kalakalan ng kalakalan. Ipagpalagay na sa average na mga benta ng mga benta ng benta sa 1st kalahati ng kasalukuyang taon ay nagkakahalaga ng higit pang mga benta para sa parehong panahon ng nakaraang taon ng 20%, o 100 milyong rubles sa ganap na mga termino.

Magsasagawa kami ng isang ekspertong pagtatasa ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa dynamics na ito. Ipagpalagay na ang mga salik na ito ay pagsasanay ng mga tauhan at isang bagong kampanya sa advertising. Ipinapalagay din namin na ang epekto ng "tauhan ng pagsasanay" ay tinatayang 50%. Dahil dito, ang resulta ng pagsasanay ay maaaring tasahin bilang isang pagtaas sa mga benta sa retail network sa pamamagitan ng 50 milyong rubles.

Itigil ang iyong pansin sa pagsasanay ng mga propesyonal sa pagbebenta (data sa talahanayan). Gastos: Gastos: pagsasagawa ng mga programa sa pagsasanay at panloob na mga pagsasanay (isinasaalang-alang ang suweldo ng mga panloob na coach, ang halaga ng mga empleyado ng pagkain sa panahon ng pagsasanay, para sa kinakailangang kagamitan), din sa Assaction Center (kabilang ang suweldo ng mga empleyado na lumahok Sa pamamaraan, gastos sa stationery at nutrisyon), din para sa pagtatasa ng "lihim na mamimili", atbp.

Mga uri ng gastos	Ang kabuuan ng isang libong rubles.
Mga gastos sa pagsasanay ng tauhan
Salary of Internal Coaches.
Mga gastos sa pagkain para sa mga empleyado sa panahon ng pagsasanay
Pagbili ng Stationery.
Mga Gastos para sa Assasstence Center.
Pagbabayad ng mga oras ng pagtatrabaho ng mga espesyalista sa pagbebenta
Pagbabayad ng mga oras ng pagtatrabaho ng mga tagamasid - mga empleyado ng kumpanya
Pagbabayad ng mga empleyado ng oras ng pagtatrabaho na ginugol sa pagproseso ng mga resulta ng pagtatasa
Stationery.
Pagsusuri "lihim na mamimili"

Kalkulahin ang pagiging epektibo ng mga gastos sa pagsasanay ng empleyado tulad ng sumusunod:

Kahusayan \u003d pagtaas ng benta bilang resulta ng mga gastos sa pagsasanay / pagsasanay at pag-evaluate ng pagiging epektibo nito

Ang kahusayan sa aming kaso ay magiging katumbas ng: 50 000 000: 1 692 \u003d 30 rubles. Retail benta paglago sa pamamagitan ng 1 kuskusin. Mga gastos sa pagsasanay.

• Mga tagapamahala ng pagbebenta ng pagganyak: epektibong pamamaraan

Save sa mga empleyado sa pag-aaral ay hindi maaaring

Nelli kapitbahay,

pangkalahatang direktor ng CJSC MMK nabuo, Moscow.

Sa anumang kaso, ang mga gastos ng mga tauhan ay hindi dapat mabawasan. Pagkatapos ng lahat, ang kinahinatnan ng mga pagtitipid sa mga tauhan ay maaaring magkaroon ng malubhang kahihinatnan para sa negosyo, lalo na, malinaw na nakikita natin ang kalakaran na ito sa ating industriya.

Sa panimula ay mahalaga sa industriya ng medikal upang mapanatili ang isang mataas na antas ng mga kwalipikasyon ng mga espesyalista. Samakatuwid, hindi katanggap-tanggap na magbayad para magbayad para sa paggawa at pagsasanay ng mga empleyado. Dahil dito, ang pangunahing tool ng savings ay hindi upang mabawasan ang mga gastos, ngunit mga pamamaraan para sa pag-optimize ng paggasta ng kawani at ang buong proseso ng paggawa. Ang landas na ito ay medyo kumplikado, ngunit nabigyang-katwiran sa katagalan.

Ang pangkalahatang direktor ay may pangangailangan upang mabawasan ang mga gastos sa tauhan, kapag ang kita ay nahihirapan. Upang maunawaan ang dahilan para sa gayong sitwasyon ay nangangailangan ng pagtatasa ng mga gastusin ng enterprise. Samakatuwid, nakakuha ako ng buod ng accountant bawat buwan para sa isang bilang ng pamantayan. Pag-aaralan ang mga dahilan para sa muling pagkalkula sa nakaraang buwan - ito ay lumiliko ang panimulang punto para sa paglago ng pangkalahatang kahusayan sa pamamahala.

Paano i-optimize ang mga gastos sa tauhan: epektibo at napatunayan na paraan

Maglipat ng ilang trabaho sa outsourcing. . Upang ma-optimize ang paggastos ng kawani, maaari kang makipag-ugnay sa isang propesyonal na kasosyo. Ang outsourcing ay maaaring maakit ng mga kwalipikadong tauhan. Kadalasan ito ay lumiliko upang mas mura sa nilalaman ng mga espesyal na kagamitan para sa paghahatid ng mga kalakal, atbp.

Pagsamahin ang mga function sa isang tao. Maaari kang magpasok ng mga surcharge at iba pang mga insentibo para sa pagsasama ng mga function sa pamamagitan ng pagbawas ng kabuuang bilang ng mga empleyado.

Akitin ang mga estudyante. Ang epektibong tool ay ang imbitasyon ng mga mag-aaral ng mga huling kurso mula sa mga unibersidad sa profile. Ang kanilang kaalaman sa panahong ito ay sapat na upang magtrabaho sa ilang mga posisyon. Sa pagtatapos ng pag-aaral, makakatanggap ka ng isang tapos na espesyalista na nauunawaan ang mga detalye ng kumpanya at hindi nangangailangan ng karagdagang pagsasanay.

Ayusin ang trabaho sa proyekto. Ang ilang mga kumpanya ay nagpapatakbo sa mga pangmatagalang proyekto. Samakatuwid, hindi lamang isang functional, kundi pati na rin ang isang disenyo ng istraktura. Tinitiyak nito ang mga pagtitipid sa pag-akit ng mga karagdagang tauhan, nang walang mga hindi kinakailangang mga link sa pangkalahatang hierarchy ng organisasyon ng kumpanya.

Isalin ang mga empleyado sa remote na trabaho. Hindi ka maaaring mag-imbita ng mga bagong empleyado sa halip ng mga manggagawa na nawala sa isang pangangalaga sa bata. Magbigay lamang ng isang batang lugar ng trabaho sa bahay sa bahay, habang pinapanatili ang lahat ng mga bonus. Salamat sa modernong teknikal na paraan, maaari kang mag-ayos ng isang epektibong komunikasyon ng opisina, isang bodega at malayuang empleyado.

Alisin ang mga dagdag na tanggapan. Ang mga permanenteng kawani ay mga nangungunang tagapamahala, ito-dibisyon, serbisyo ng tauhan, mga benta, mga espesyalista sa pananalapi, marketing, pagbili, din designer at mga pagtatantya. Mang-akit ng mga kawani sa mga bagong proyekto sa mga kagyat na kontrata sa trabaho, bumuo ng isang utos. Ipasok ang 2-3 permanenteng espesyalista sa utos na ito, na susubaybayan sa pamamagitan ng pagtugon sa mga deadline at trabaho. Sa pagtatapos ng proyekto, kapag ang mga bago ay hindi nakikita, na may mga pansamantalang empleyado ay maaaring hatiin.

Ang isang pansamantalang empleyado ay nagkakahalaga ng mas mura kaysa sa permanenteng.

Dmitry Kunis.,

pangulo ng konstruksiyon ng kumpanya Hakbang, St. Petersburg.

Ang ganitong sistema ng tauhan ay nagbibigay ng mga undoubted na pakinabang - mas madali at mas mura ang bahagi sa kawani. Hindi na kailangang magbayad ng 2 suweldo para sa panahon mula sa petsa ng abiso bago ang pagpapaalis, isang beses na kabayaran sa halaga ng suweldo, at pagkatapos ay 2 ng average na buwanang kita, kung ang empleyado ay tumataas sa labor exchange.

Dahil dito, may pagbawas sa 10% ng mga empleyado sa bilang ng mga tauhan, 300 katao, ang halaga ng mga gastos para sa mga pagbabayad ay maaaring higit sa 10 milyong rubles. Kung ang kagyat na kontrata sa trabaho ay tinapos, binabayaran lamang ang huling pasahod at kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon.

Ang empleyado ay kilala para sa termino at mga tuntunin ng kontrata, ang pagpapaalis ay hindi sinamahan ng mga negatibong emosyon at salungatan. Ang isa pang mahalagang bentahe ng mga kontrata ng futures ay nagiging umuusbong kawani ng kawani sa atas.

Magsagawa ng sertipikasyon ng mga tauhan alinsunod sa kasalukuyang batas, na may pag-aampon ng mga desisyon sa pamamahala sa mga resulta nito.

Ilagay ang mga simpleng empleyado.

Baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang trabaho sa ibang lungsod ay maaaring iminungkahi para sa mga empleyado.

Ipatupad ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap.

• Maghanap ng mga empleyado: hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa ulo

Maaari mong i-save ang pagpili ng mga frame

Azat Sharifiaanov.,

pangkalahatang direktor ng Mart-M LLC, Kazan.

Huwag lumala minsan sumang-ayon sa kondisyon ng kondisyon. Para sa amin, ang suweldo ay banal, hindi ito napapailalim sa pagbawas sa anumang kaso. Proporsyonal sa kita ng mga doktor dami ng pera na dinala ng kumpanya sa pamamagitan ng kanilang mga kliyente. Kasabay nito, ang pasyente na nakuha ng aming espesyalista ay dapat na malinaw na sumunod sa tinukoy na pamamaraan. Ang lahat ng ito ay dapat kalkulahin bago ang espesyalista sa aparato.

Maaari mong makamit ang mga pagtitipid sa pagpili ng mga tauhan. Sa partikular, maaari mong bigyang-pansin ang impormal na mga channel sa paghahanap - ito ay walang katumbas ng halaga, at mas maraming layunin na impormasyon tungkol sa aplikante ay nakuha. Ngunit ang pagpipiliang ito ay angkop lamang sa mga maliliit na kumpanya. Ang pagkalikido sa aming kaso ay napakababa, ang mga bagong espesyalista ay kailangan lamang kapag pinalawak ang estado. Mula sa simula, ang mga kanais-nais at kumportableng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nabuo, na ang kita ng mga manggagawa ay mas mataas kumpara sa mga katulad na sentro. Kapag naghahanap ng mga espesyalista na mag-post, kung saan ang mga mataas na kwalipikasyon ay hindi kinakailangan, inilalagay namin ang mga ad sa telebisyon (tumatakbo na string). Sa ngayon ay hindi nalalapat sa mga ahensya ng tauhan.

Impormasyon tungkol sa may-akda at kumpanya

Azat Sharifiaanov, Pangkalahatang direktor ng Mart-M LLC, Kazan. Mart-M LLC - Medical Center, sa loob ng limang taon, na nagbibigay ng malawak na hanay ng mga serbisyo: sa pagpapagaling ng ngipin, cosmetology, otolaryngology, ophthalmology, atbp. Ang kumpanya ay gumagamit ng 60 katao: 20 ng mga ito - mga doktor, 20-daluyan at junior na tauhan, 20 - Mga empleyado ng mga serbisyo sa pangangasiwa at ekonomiya.

Nelli Neighbor., Pangkalahatang direktor ng MMK nabuo CJSC, Moscow. Nagtapos siya mula sa Russian State Medical University na may degree sa Cybernetics (hanggang 1991 - ang ikalawang Moscow State Medical Institute. N.i. Pirogova). Sa gamot - 11 taong gulang, ang kumpanya na "nabuo" ay nagtatrabaho para sa walong taon, tulad ng Direktor General - isang taon at kalahati.

Dmitry Kunis., Pangulo ng kumpanya ng konstruksiyon, St. Petersburg. Nagtapos siya mula sa Mechanical Engineering Faculty ng St. Petersburg State Technical University. Espesyalista sa pagtatasa ng real estate. Mula 1990 hanggang 1993 siya ay nakikibahagi sa disenyo ng mga makinarya sa kalsada at komersyal na pagpapatakbo ng real estate sa St. Petersburg. Noong 1993, kasama sina Yuri Ioffe, itinatag ko ang kumpanya na "Step - Construction Projects" (C 2002 ay nagsuot ng kasalukuyang pangalan). Sa negosyo ng pangkalahatang kontratista ng konstruksiyon, isang tagataguyod ng makitid na pagdadalubhasa at pamamahala ng kalidad.

Hakbang LLC (hakbang). Patlang ng Aktibidad: Kumpletuhin ang mga serbisyo sa konstruksiyon ng cycle (trabaho bilang isang pangkalahatang kontratista, taga-disenyo, teknikal na customer, consultant, kumpanya ng pamamahala at developer). Numero ng Tauhan: 250. Mga pangunahing kostumer: Lukoil, Severstal, Air Liquide, Azimut, Castorama, Highland Gold Mining, Hitachi, Hyundai, Ibis, Linde Gas, MediaMarkt, Mitsui, Obi, Park Inn by Radisson, Procter & Gamble (Tula Region) , Technopolis.