Pagbabawas ng estado sa panahon ng reorganisasyon sa pamamagitan ng attachment. Ang pamamaraan para sa pagbawas ng mga empleyado sa muling pagbubuo ng enterprise

Tinatalakay ng artikulo ang mga legal na aspeto ng pagbawas sa pagbabagong-tatag ng enterprise sa anyo ng pagsali mula sa punto ng pananaw ng batas sibil at paggawa. Ang pamamaraan para sa pagdidisenyo at pagsisiwalat ng nilalaman ng mga dokumento ng tauhan na kinakailangan upang mapanatili ang karampatang degree sa mga pagdadaglat ay iminungkahi.

Legal na mapagkukunan kapag nagsasagawa ng muling pagbubuo sa anyo ng pagsali ay:

Civil Code of the Russian Federation Art. 57-60.2;
halimbawa ng batas sa profile para sa mga legal na entity ng isang partikular na form ng organisasyon at legal, halimbawa, ang mga batas na kumokontrol ngos, LLC o JSC;
batas sa Proteksyon ng Kumpetisyon;
batas sa pagpaparehistro ng estado ng mga jurlits at indibidwal na negosyo;
mga konstituent na dokumento ng isang legal na entity;
ang desisyon ng tagapagtatag sa reorganisasyon;
order ng ulo ng mga kaganapan sa organisasyon para sa muling pagbubuo.

Alinsunod sa Civil Code ng Russian Federation, ang reorganisasyon ay may ilang mga form: sumali, pagsasama, paghihiwalay, paglalaan at pagbabagong-anyo. Ang pamamaraan na ito ay ginawa sa inisyatiba ng enterprise sa kasunduan sa desisyon ng mga tagapagtatag o ang ehekutibong katawan, ayon sa mga constituent dokumento ng organisasyon, o sapilitang alinsunod sa hukuman o iba pang mga awtoridad ng pangangasiwa, halimbawa, ang Antimonopoly Committee .

Anyo ng pagsali

Isaalang-alang ang mga tampok ng attachment, kung saan ang isang organisasyon ay sumali sa umiiral na iba, na may pagwawakas sa kasunod na mga gawain ng una. Samakatuwid, ang kaso sa sapilitang reorganisasyon na sumali ay hindi nalalapat.

Ang mga aksyon na kinuha ng reorganized enterprise hitsura tulad ng sumusunod:

Pagpapasya sa pagbabagong-tatag ng tagapagtatag. Kung ang tagapagtatag ay nag-iisang - ang dokumento ay tatawaging desisyon, kung sakaling ang mga tagapagtatag ay higit sa isa, ang pangkalahatang pulong ng mga tagapagtatag ay nagtipun-tipon, ang desisyon ay ginawa sa anyo ng protocol. Tinutukoy ng desisyon ang pamamaraan, mga deadline, mga kaganapan sa organisasyon at mga responsableng opisyal.
Na nagpapaalam sa awtoridad na nagrerehistro sa muling pagbubuo para sa paggawa ng angkop na marka sa rehistro. Dapat itong ipatupad sa loob ng 3 araw ng negosyo mula sa petsa ng desisyon sa muling pagbubuo. Ang form ay magagamit sa annex sa batas sa pagpaparehistro ng estado ng mga legal na entidad o dito https://www.nalog.ru/rn77/related_Activities/Registration_ip_yl/reg_yl/reorganisasyon/.
Paglalagay ng impormasyon tungkol sa muling pagbubuo sa may-katuturang journal ng estado tungkol sa pagpaparehistro ng estado sa site http://www.vestnik-gosreg.ru/.
Para sa mga kumpanya na sumasakop sa higit sa 35% ng merkado, o kung ang halaga ng mga asset ay lumampas sa 7 bilyong rubles, kinakailangan upang makuha ang pahintulot ng serbisyo ng antimonopolyo, ang mga detalye sa Artikulo 28 ng batas sa proteksyon ng kumpetisyon.
Direksyon ng pagbibigay-alam sa mga titik sa mga counterparties: nagpapahiram at may utang sa reorganisasyon na isinasagawa, na nagpapahiwatig ng deadline para sa pagtatanghal ng mga pinansiyal na pangangailangan at impormasyon tungkol sa kahalili.
Ang nakasulat na pagkakasunud-sunod ng pamumuno sa pag-apruba ng mga panukala para sa muling pagbubuo na may pagtukoy sa mga desisyon ng mga tagapagtatag na ipinatupad ng legal na yunit, accounting at mga tauhan ng serbisyo. Ang paghihiwalay ng pansin ay binabayaran sa pag-unlad ng mga hakbang upang mabawasan, mga detalye - sa ikalawang bahagi ng artikulo.
Pagguhit ng isang paglipat ng batas alinsunod sa Civil Code ng Russian Federation, ang pagkilos sa accounting at ang may-katuturang mga tagubilin ng pamamaraan ng Ministry of Finance. Kahit na kapag sumali sa paghahanda ng paglipat ng batas, ang batas ay hindi kinakailangan, dahil ang mga ari-arian at pananagutan ng nakalakip na organisasyon ay inililipat sa kahalili nang buo, para sa huli ito ay makatuwiran upang hingin ang disenyo nito upang maiwasan ang mga hindi pagkakasundo upang magpatuloy.
Pag-unlad at kasunod na pag-apruba ng kontrata para sa pag-akyat ng reorganized enterprise sa legal na kahalili.
Pagkalkula sa mga empleyado, creditors, badyet, pagsasara ng mga account.
Ang direksyon ng aplikasyon sa awtoridad sa pagrehistro sa kasunduan sa pag-access.

Ang kumpanya ay itinuturing na reorganized sa lalong madaling ito ay hindi kasama mula sa rehistro. Tulad ng makikita, ang reorganisasyon ay nangangailangan ng maraming pagsisikap, oras at kaalaman. Susunod, makikita namin ito sa kapalaran ng mahalagang mapagkukunan ng mga tauhan ng enterprise.

Mga hakbang sa organisasyon upang mabawasan

Sa pormal, ang reorganisasyon ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa katapusan ng mga relasyon sa paggawa. Ang pamumuno ng reorganized enterprise ay dapat na nasa isip. Ang batayan ay upang mabawasan ang bilang o estado. Kasabay nito, ang mga konsepto na ito ay dapat na makilala.

Ang pagbawas ng numero ay isang pagbawas sa mga empleyado na sumasakop sa isang tiyak na posisyon. Halimbawa, ang mga driver ay 9, ay naging 5. at ang pagbabawas ng estado ay ang pag-aalis ng isang posisyon mula sa iskedyul ng kawani nang buo, sa kasong ito ng driver, i.e. ay magbabawas ng lahat ng 9 driver.

Ang pamamaraan ng pagbabawas ay kinokontrol ng code ng paggawa ng Russian Federation. Pinoprotektahan ng mambabatas ang mga karapatan ng mga manggagawa hangga't maaari, na nagbibigay ng maraming benepisyo at garantiya.

Pagkatapos gumawa ng desisyon ng tagapagtatag ng muling pagbubuo, ang pinuno ng enterprise ay nakikibahagi sa mga sumusunod na gawain:

Ang pangkalahatang order sa enterprise sa paparating na pagbabawas ng estado sa panahon ng muling pagbubuo, kung saan, bukod sa iba pang mga bagay, ang pagtatatag ng komisyon upang mabawasan ang mga empleyado ay envisaged. Dahil tinalakay ito sa Reorganizable Enterprise, na titigil na umiiral pagkatapos sumali, ang tagapag-empleyo ay hindi aprubahan ang isang bagong iskedyul ng kawani - ang mga bakanteng posisyon ay matutukoy ng mga dokumento ng mga tauhan ng samahan ng organisasyon.
Inaabisuhan niya ang panloob na trade union at serbisyo sa trabaho sa loob ng dalawang buwan, at sa kaso ng isang pandaigdigang pagbawas - para sa tatlo.
Na nauugnay sa mga tauhan ng departamento na isa-isa ang mga empleyado sa ilalim ng paglahok ng mga kaganapan, ipaliwanag ang mga karapatan at garantiya, upang mag-alok ng mga magagamit na bakante mula sa staffing ng samahan ng organisasyon, upang mag-isyu alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng paggawa Ang mga relasyon ay tumangging magtrabaho sa mga empleyado ng kahalili.
Tinitingnan ang trabaho sa accounting dahil sa mga pagbabayad.

Bigyang-pansin ang mga pagkakaiba sa itaas sa pagitan ng pagdadaglat ng bilang at estado, at ang katunayan na sa anyo ng isang base sa paggawa ay laging nagpapahiwatig ng pagbawas, at hindi pagbabagong-tatag.

Mga benepisyo at garantiya habang binabawasan

Bilang pagbawas, ang isang bilang ng mga empleyado ay may karapatan sa isang katanggap-tanggap na saloobin na ibinigay ng batas sa paggawa. Kaya, kung maaari, upang mapanatili ang lugar ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng kagustuhan sa isang mas nakaranasang espesyalista sa mga tuntunin ng mga kwalipikasyon, kategorya, edukasyon at karanasan.

Ang alok ng iba pang mga gawa ng empleyado ay ibinibigay sa pamamagitan ng sulat, paulit-ulit na paulit-ulit hanggang ang kumpletong pagtigil ng mga relasyon sa paggawa ay nabawasan. Sa pagsasanay sa pagpapatupad ng batas, nag-aalok sila ng tatlong beses, ang pamamaraan na ito ay hindi ibubunyag ang batas.

Tulad ng nabanggit sa itaas kapag may pagbabawas , Ang mambabatas ay nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na pumili ng mga empleyado ng materyal na nakasalalay sa pagkakaroon ng trabaho sa isang mas malawak na lawak, kumpara sa mga kabataan, malusog at malungkot na empleyado na walang mga kahirapan sa pananalapi, halimbawa, mga taong:

magkaroon ng mga bata na may iba't ibang sakit;
dependents;
nakatanggap ng Careball mula sa employer na ito;
ay may-ari ng mga ranggo ng militar at mga parangal;
nagdusa mula sa aksidente sa Chernobyl, atbp.

Ang mga buntis na kababaihan sa maternity leave, ang mga nag-iisang magulang ay hindi napapailalim sa pagbabawas. Kailangan nilang gamitin sa kahalili sa parehong posisyon o iba pang katumbas ng estado ng kalusugan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang mga empleyado na nasa bakasyon o ospital dahil sa sakit o pinsala ay aabisuhan pagkatapos magtrabaho; Ang termino ng kanilang paunawa ay dalawang buwan din.

Ang mga eksepsiyon ay mga empleyado na gumawa ng isang sheet ng kapansanan upang pangalagaan ang bata; Ang abiso sa kasong ito ay magagamit sa kanila sa isang par sa lahat.

Order sa enterprise sa pagbabawas

Ang pagkakasunud-sunod ng ulo tungkol sa organisasyon ng pagbawas ay inilabas bilang mga sumusunod:

sa Blanc ng organisasyon;
may petsa, numero;
pamagat: Order sa mga panukala ng organisasyon upang mabawasan ang kawani sa enterprise;
sanhi o layunin: upang matupad ang desisyon ng tagapagtatag sa muling pagbubuo sa anyo ng pag-akyat (mga detalye: petsa, numero) at pagsasagawa ng mga panukala na naglalayong pagbawas ng mga empleyado, at iba pa;
pagtatatag ng komisyon upang mabawasan ang mga empleyado sa sumusunod na komposisyon: Direktor, abogado, departamento ng tauhan, miyembro ng unyon ng manggagawa, atbp;
ang mga tagubilin sa ulo ng departamento ng tauhan na nakasulat sa angkop na kawani upang mabawasan, linawin ang mga karapatan at garantiya alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin magpadala ng impormasyon sa serbisyo sa trabaho at ang unyon ng manggagawa tungkol sa pagbawas ;
ang pagtuturo ng punong ay gumagawa ng pangwakas na kasunduan sa mga pinababang manggagawa;
pagpapataw ng kontrol sa pagpapatupad sa ulo;
lagda, pangalan, posisyon at pag-print;
ang pamilyar sa Head of the Personnel Department ay nakumpirma ng pirma.

Pag-abiso ng mga empleyado

Ang abiso ng opisyal ng pagbabawas ay walang legal na itinatag na sample, samakatuwid ay naipon sa isang arbitrary na form na nagpapahiwatig ng mga sumusunod na probisyon:

petsa, numero;
Fio ng empleyado at posisyon;
ulat tungkol sa pagbawas alinsunod sa desisyon ng mga tagapagtatag, ang pagkakasunud-sunod ng ulo ng enterprise (requisites) at ang TC RF;
pagtutukoy ng mga petsa ng pagbabawas (hindi bababa sa dalawang buwan pagkatapos ng paunawa);
paliwanag ng mga garantiya, na binabalaan para sa mga pinababang manggagawa, tungkol sa kabayaran, ang karapatang palitan ang mga saloobin ng paggawa ng proporsyonal na pagbabayad sa pag-expire ng dalawang buwan na may bayad, atbp;
imbitasyon sa isang bakanteng posisyon mula sa iskedyul ng kawani ng patutunguhan, kung mayroon man;
lagda, buong pangalan at posisyon ng ulo, pag-print;
lagda, buong pangalan at posisyon ng empleyado, petsa.

Nangyayari ito na ang mga empleyado, mula sa kanilang mga pagsasaalang-alang, ay tumangging tumanggap at mag-sign sa paunawa. Sa kasong ito, ang isang gawa ng pagtanggi ay nakuha, na pinirmahan ng dalawang saksi.

Paggawa ng rekord sa labor book.

Ang pagpaparehistro ng isang rekord sa trabaho ay isinasagawa ng isang awtorisadong empleyado alinsunod sa pagtuturo No. 69 at mga patakaran Hindi. 235.

Ang isang rekord ng paghinto ng mga relasyon sa paggawa sa labor ng isang pinababang empleyado ay dapat sumalamin sa mga relasyon sa paggawa ay ipinagpapatuloy na tumutukoy sa 2 item ng unang bahagi 81 ng artikulo TK ng Russian Federation. Sa kaso ng pagtanggi ng isang empleyado mula sa iminungkahing bakante, pinalamutian nang naaayon, ang marka ng trabaho ay batay sa 7 clause 77 ng TK RF. Ang rekord ay ganap na ginawa, walang mga pagdadaglat.

Mga detalye

Alinsunod sa batas ng paggawa, ang mga sumusunod na kabayaran sa kabayaran ay may kaugnayan sa nabawasan na kawani:

output allowance, katumbas ng gitnang suweldo para sa buwan;
pag-save ng suweldo sa panahon ng operasyon ng paghahanap sa halaga ng dalawang suweldo, kabilang ang output allowance, na ipinahiwatig sa itaas;
salary para sa ikatlong buwan, kapag nagpasya, pinagtibay ng naaangkop na serbisyo sa trabaho, sa isang empleyado na nakarehistro sa mga ito nang hindi lalampas sa 14 na araw mula sa petsa ng pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa na may reorganized enterprise.

Mahalaga! Upang makakuha ng suweldo para sa ikatlong buwan, kailangan ng empleyado na magparehistro sa serbisyo sa itaas.

Sa huling araw ng trabaho, ang empleyado ay inisyu ng workbook at pagkalkula.

Konklusyon

Tulad ng makikita mula sa itaas, ang reorganisasyon at pagbawas nang hiwalay ay hindi walang kabuluhan ay itinuturing na kumplikadong mga proseso, lalo na kung may parallel na pagsasagawa ng parehong mga pamamaraan.

Ang kasabay na gawain ng karampatang mga abogado, mga accountant at tauhan ay ang susi sa katuparan ng mga hakbang na ito alinsunod sa batas.

Ang pagbabagong-tatag sa anyo ng pagsali ay isang komplikadong legal na pamamaraan, Bilang isang resulta kung saan ang dalawa o higit pang mga organisasyon ay nauugnay. Sa prosesong ito, ang ilang mga legal na entidad ay maaaring alisin sa parehong oras at ang mga bago ay maaaring malikha.

Sa kasong ito, ang mga paksa ay nagbabago, na tumatanggap ng ilang mga karapatan at obligasyon.

Ang lahat ng mga karapatan sa ari-arian at mga mapagkukunan ng pera ay makatanggap ng kapalit.

Ang muling pagbubuo ay kinokontrol ng ilang mga pambatasan na gawain ng Russian Federation, bukod sa mga batas sa OOO, JSC, Civil Code, Code ng Paggawa.

Kapansin-pansin na ang mga kumpanya lamang na may parehong organisasyon at legal na form ay maaaring lumahok sa pagsali.

Bilang isang patakaran, ang reorganisasyon ay hindi maaaring hindi nakakaapekto sa mga interes ng mga empleyado ng kumpanya. Matapos makumpleto ang prosesong ito, maaaring magbago ang mga kondisyon para sa kontrata ng kanilang trabaho at trabaho.

Saan ang pagbawas sa muling pagbubuo sa anyo ng pagsali? Sa isang kaakibat na institusyon, madalas sa isang kumpanya na sumali sa isa pang organisasyon, may pangangailangan upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado.

Ito ay hindi isang bihirang pagsasanay kapag ang bagong nilikha na institusyon ay nagbibigay ng mas kaunting mga bakante kaysa sa mga empleyado mismo. Sa ganitong paraan, bahagi ng kawani ng sumali sa enterprise ay nasa ilalim ng pagbawas.

Mahalaga. Wala sa mga anyo ng muling pagbubuo ng kumpanya ay hindi itinuturing na isang wastong dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ang pagpapaalis ay posible lamang sa personal na inisyatiba ng empleyado na hindi nasiyahan sa mga bagong kondisyon. Ang panuntunang ito ay enshrined sa Artikulo 75 ng TC ng Russian Federation.

Kung ang pakikipag-ugnayan sa trabaho sa empleyado ay nagpapatuloy pagkatapos ng muling pagbubuo, awtomatiko itong nagiging isang empleyado ng bagong kapalit - na nagpapawalang-bisa sa naturang tao na dokumentado, at pagkatapos ay hindi kinakailangan na muling gumuhit.

Pagbawas sa muling pagbubuo sa anyo ng pagsali

Kung ang pagbabawas ay darating, ang tagapag-empleyo ay dapat dumating tulad ng sumusunod:

Listahan ng mga dokumento para sa pagbawas ng estado sa panahon ng muling pagbubuo sa anyo ng pagsali

Ang pagbawas sa anumang kaso ay nangangailangan ng maraming at detalyadong dokumentasyon. Kung walang hindi bababa sa isa sa mga kinakailangang mahalagang papel, maaaring protesta ng empleyado ang pagpapaalis sa anumang oras.

Ito ay nagkakahalaga ng noting, Ano sa lahat ng mga dokumento na ibinibigay may kaugnayan sa pagbawas ng estado o numero, dapat ipahiwatig ng tagapag-empleyo ang petsa - dapat itong tiyak na tukuyin ang araw ng muling pagbubuo.

Ito ay kinakailangan upang gumawa ng mga dokumento:

Ang bawat isa sa mga nakalistang dokumento ay itinuturing na katibayan ng legalidad ng mga pagkilos ng tagapag-empleyo. Ang kanilang listahan ay enshrined sa code ng paggawa at iba pang mga pambatasan na gawa ng Russian Federation.

Sa kaganapan ng anumang mga tseke at komisyon ng pamahalaan, mahalaga na ang lahat ng kinakailangang dokumentasyon ay magagamit sa enterprise.

Kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring ma-fired

Anuman ang mga pangyayari na binuo sa kumpanya, ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang listahan ng mga empleyado na hindi maaaring mabawasan. Ang listahan ng mga naturang tao ay enshrined sa Artikulo 261 ng code ng paggawa.

Maaaring kasama dito ang mga manggagawa na:

Mga garantiya ng mga empleyado

Ang mga sumusunod na uri ng parusa ay ibinigay:

pagmultahin mula sa 1,000 hanggang 50,000 rubles;
suspensyon ng trabaho ng kumpanya para sa 90 araw;
compensation ng pera sa empleyado mula sa kumpanya sa halaga ng mistredined sahod nito.

Kaya, ang pagbawas sa mga tauhan sa muling pagbubuo ng kumpanya sa anyo ng pag-akyat ay isang kumplikado, legal na banayad na pamamaraan na nangangailangan ng isang mahusay na pangangalaga mula sa employer. Upang hindi lumabag sa batas ng paggawa, dapat itong maingat na dadalhin sa pagpili ng mga tao para sa pagpapaalis at mahusay na ayusin ang lahat ng mga dokumento.

Ano ang isang legal na reorganisasyon ng entidad, marahil lahat. Sa mga institusyon ng estado, ito ay ginagawa nang mas madalas kaysa sa mga komersyal na organisasyon. Bilang isang panuntunan, ang reorganisasyon ay nauugnay sa isang pagbabago sa legal na form (kapag, halimbawa, ang isang pangunahing institusyon ay nagiging isang pahayag), ang pagbabago ng ari-arian ng institusyon, ang pagsasamahan ng ilang mga organisasyon sa isa, atbp. Ang prosesong ito ay nakakaapekto hindi lamang sa mga relasyon sa organisasyon at pananalapi, kundi pati na rin ang paggawa. Ano ang reorganisasyon? Sa anong form na maaaring mangyari ito? Anong mga responsibilidad na may kaugnayan sa mga empleyado mula sa employer? Sa anong mga kaso sila ay pino? Ang mga ito at iba pang mga tanong ay makikita mo ang mga sagot sa artikulong ito.

Reorganisasyon at hugis nito

Ang konsepto ng reorganisasyon sa batas ay wala. Gayunpaman, dahil tinutukoy ito ng ilang mga espesyalista, ito ay isang pagwawakas o iba pang pagbabago sa legal na kalagayan ng isang legal na entidad, ang pananatiling kaugnayan ng pagkakasunud-sunod ng mga legal na entidad, bilang resulta ng paglikha ng isa o higit pang mga bagong legal na entidad At ang pagtigil ng isa o higit pang mga dating legal na entidad ay mangyayari sa parehong oras.

Ayon sa sining. 57 at 58 ng Civil Code ng Russian Federation, ang reorganisasyon ng legal na entidad ay isinasagawa sa mga sumusunod na anyo:

Pagsama-sama, kapag mula sa ilang mga legal na entidad na humihinto sa kanilang mga gawain, ang isang bagong legal na entidad ay nabuo;

Pag-akyat Kapag ang isa pang legal na entity ay kasalukuyang sumasali sa isang legal na entidad, at sa wakas, ang isang bagay ay nananatili;

Paghihiwalay kapag ang isang legal na frame ay nahahati sa maraming legal na entidad;

Paglalaan, kapag ang isa pang legal na entidad ay nakatayo mula sa isang legal na entidad, habang ang parehong ay humantong sa kanilang mga gawain;

Ang pagbabagong-anyo, kapag ang isang legal na entity ng isang species ay na-convert sa isang legal na entity ng isa pang species, habang ang unang tinatapos ang mga gawain nito (isang pagbabago sa organisasyon at legal na form).

Ang pagbabagong-tatag ng mga pederal na institusyon ay nakasaad sa isang hiwalay na regulatory legal act - ang utos ng gobyerno ng Russian Federation ng Hulyo 26, 2010 No. 539 "sa pag-apruba ng pamamaraan para sa paglikha, pagbabagong-tatag, pagbabago sa uri at pag-aalis ng pederal Mga institusyon ng estado, pati na rin ang pag-apruba ng mga charter ng mga pederal na institusyon ng estado at ang mga pagbabago sa mga ito. " Ayon sa resolusyon na ito, ang reorganisasyon ng Federal Institution ay maaaring isagawa sa anyo ng pagsasama, attachment, paghihiwalay o paglalaan.

Ang desisyon sa pagbabagong-tatag ng pederal na institusyon sa anyo ng paghihiwalay, paglalaan, pagsasanib (kung ang isang legal na entity na lumitaw sa panahon ng pagsama ay isang institusyon ng estado) o pag-akyat (sa kaso ng pagsali ng isang pederal na badyet o autonomous na institusyon sa isang institusyon) ay pinagtibay ng pamahalaan ng Russian Federation.

Ang desisyon sa reorganisasyon sa anyo ng pagsasama o pag-akyat, maliban sa mga kasong ito, ay nagpapatupad ng pederal na ehekutibong katawan, gumaganap ng mga function at kapangyarihan upang bumuo ng pampublikong patakaran at regulasyon regulasyon sa itinatag na larangan ng aktibidad.

Sa pamamagitan ng kabutihan ng sining. 57 ng Civil Code ng Russian Federation, ang reorganisasyon ng isang legal na entidad ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng desisyon ng mga tagapagtatag nito (mga kalahok) o isang legal na entidad na pinahintulutan ng mga dokumentong bumubuo.

Ang legal na entidad ay itinuturing na reorganized, maliban sa mga kaso ng muling pagbubuo sa anyo ng pag-akyat, dahil ang pagpaparehistro ng estado ng mga bagong lumitaw na legal na entidad. Sa pagbabagong-tatag ng isang legal na entidad sa anyo ng pag-akyat sa kanya ng isa pang legal na entity, ang una sa kanila ay itinuturing na reorganized mula sa sandali ng pagpasok sa isang solong rehistro ng estado ng mga legal na entidad upang i-record ang pagwawakas ng mga aktibidad ng kaakibat.

Mga relasyon sa paggawa

Ang Artikulo 75 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga relasyon sa paggawa sa panahon ng muling pagbubuo. Kasabay nito, bilang karagdagan sa reorganisasyon, ang pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon at ang pagbabago sa hurisdiksyon nito ay minarkahan nang hiwalay.

Isaalang-alang kung ano ang nauunawaan sa ilalim ng pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon at pagbabago sa hurisdiksyon nito.

Ang pagpapalit ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon ayon sa talata 32 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2 "sa application ng mga korte ng Russian Federation ng code ng paggawa ng Russian Federation "- ito ang paglipat (transfer) ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon mula sa isang tao sa ibang tao o iba pang mga tao sa partikular:

Sa ilalim ng privatization ng estado o munisipal na ari-arian, iyon ay, sa pag-alienation ng ari-arian sa ari-arian ng Russian Federation, ang mga paksa ng Russian Federation, munisipalidad, sa ari-arian ng pisikal at (o) legal na entidad (Artikulo 1 ng ang pederal na batas ng 21.12.2001 n 178-Fz "sa privatization estado at munisipal na ari-arian", Art. 217 ng Civil Code ng Russian Federation);

Kapag nag-aaplay ng ari-arian na pag-aari ng samahan, sa pagmamay-ari ng estado (Art. 235 ng Civil Code ng Russian Federation);

Kapag naglilipat ng mga enterprise ng estado sa munisipal na ari-arian at vice versa;

Kapag naglilipat ng isang pederal na enterprise ng estado sa pagmamay-ari ng paksa ng Russian Federation at vice versa.

Ang pagpapalit ng may-ari ng ari-arian ng institusyon ng estado ay, sa katunayan, reorganisasyon sa anyo ng conversion.

Tulad ng pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon, nangangahulugan ito ng paglipat ng isang organisasyon mula sa pagpapanatili (subordination) ng isang katawan upang mapanatili (pagsusumite) ng ibang katawan.

Kaya, sining. 75 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Ito ay itinatag na kapag binago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o ang reorganisasyon nito (pagsama-sama, pag-akyat, paghihiwalay, paglalaan, pagbabagong-anyo) o Ang isang pagbabago sa uri ng institusyon ng estado o munisipyo, ang mga kontrata sa trabaho ay hindi tinapos. Ang pagbubukod ay ang posibilidad ng pagwawakas ng mga kontrata sa trabaho sa pinuno ng organisasyon, mga deputies at punong accountant kapag binabago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon. Sa mga taong ito, ang bagong may-ari ay maaaring wakasan ang mga kontrata sa trabaho nang hindi lalampas sa tatlong buwan mula sa araw na siya ay may pagmamay-ari.

Tandaan. Ang pagmamay-ari ng enterprise ay pumasa sa bumibili mula noong rehistrasyon ng estado ng karapatang ito (Art 564 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kapag tinatapos ang mga kontrata sa trabaho sa mga taong ito, ang isang bagong may-ari ay obligadong bayaran ang mga ito sa kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita ng mga empleyado (Art 181 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ganitong mga kaso ay magiging 4 h. 1 art. 81 TK RF ay ang pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon.

Ang Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag din ang karapatan ng isang empleyado upang iwanan ang pagpapatuloy ng trabaho na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksiyon ng organisasyon, ang muling pagbubuo nito o isang pagbabago sa uri ng institusyon ng estado o munisipyo. Ang kontrata sa trabaho sa mga kasong ito ay tinapos alinsunod sa talata 6 ng Bahagi 1 ng sining. 77 ng code ng paggawa ng Russian Federation (ang pagtanggi ng empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksiyon (subordination) ng organisasyon o muling pagbubuo nito, isang pagbabago sa uri ng institusyon ng estado o munisipyo).

Pagpaparehistro ng mga dokumento

Tulad ng nabanggit, ang mga relasyon sa trabaho sa mga empleyado kapag binabago ang ari-arian ng organisasyon (maliban sa mga itinatag ng Bahagi 1 ng Art. 75 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation), muling pagbubuo, ang pagbabago sa hurisdiksyon ay napanatili. Iyon ay, ang mga kontrata sa trabaho ay mananatiling pareho. Ngunit kailangan nila upang tapusin ang mga karagdagang kasunduan.

Gayunpaman, bago ipagbigay-alam ng employer ang mga empleyado tungkol sa paparating na reorganisasyon, ang pagbabago ng may-ari ng ari-arian o ang pagbabago sa hurisdiksyon, pati na rin ang karapatan ng mga empleyado upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa.

Ang gayong tungkulin ay hindi itinatag ng batas, maliban kung sabay-sabay na may muling pagbubuo ay hindi binabago ang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho o ang bilang ng mga empleyado o kawani ay hindi nagbabawas. Gayunpaman, upang ipatupad ang mga empleyado, ang karapatang wakasan ang mga relasyon sa paggawa na itinatag sa sining. 75 TC RF, kailangan pa rin ito. Ang tanong ay lumitaw dito: Kailan dapat ako magpadala ng naturang paunawa? Dahil ang isyu na ito ay hindi kinokontrol ng code ng paggawa, dapat magabayan ng iba pang mga probisyon. Kaya, sa kaso kapag ang reorganisasyon ay sinamahan ng isang pagbabago sa mga kondisyon ng trabaho ng empleyado (lugar ng trabaho, estruktural yunit, ang mga kondisyon ng kabayarang, posisyon, atbp.), Ang paunawa ay ipinadala dalawang buwan bago ang mga paparating na pagbabago sa pamamagitan ng lakas ng sining. 74 TK RF.

Dapat itong isipin na ang pagbibigay-alam sa lahat ng empleyado ay dapat na abisuhan, kabilang ang mga nasa bakasyon o ospital.

Kaya, hangga't ang manggagawa ay nasa susunod na bakasyon, si Mu ay muling inorganisa sa rehiyonal na institusyong pang-edukasyon ng estado "Espesyal (Correctional) Mga Bata ng Bata N 2 para sa mga ulila at mga bata na naiwan nang walang pag-aalaga ng magulang, may mga kapansanan." Kaugnay ng reorganisasyon, ang bilang ng mga bata ay nadagdagan, bilang isang resulta, kinakailangan upang baguhin ang mode ng pagpapatakbo ng empleyado na ito. Tungkol sa tulad ng isang pagbabago bago ito ay inilabas mula sa susunod na bakasyon sa iniresetang paraan (lalo sa dalawang buwan), ang empleyado ay hindi binigyan ng babala.

Magtrabaho sa isang bagong mode, ang empleyado ay tumanggi, na kung saan ito ay dinala sa disciplinary responsibilidad, at pagkatapos ay na-dismiss.

Gayunpaman, siya ay naibalik sa kanyang nakaraang posisyon sa suweldo na binayaran para sa oras ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa pinsala sa moral, at pagpapaalis sa ilalim ng gayong mga kalagayan ay kinikilala bilang ilegal (ang kahulugan ng cassation ng Khabarovsky regional court na may petsang Abril 27, 2011 sa Kaso No. 33-2747 / 2011).

Kung walang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinlano, upang ipaalam sa mga empleyado sa pinakamaikling panahon mula sa pagpaparehistro ng estado ng mga pagbabago sa muling pagbubuo o pagpasok sa puwersa ng regulatory legal na pagkilos kapag nagtapos ng progresibo. Kasabay nito, hindi kinakailangan na ipaalam sa bawat empleyado sa ilalim ng lagda, at posible na dalhin ang impormasyong ito sa pasalita o sa pamamagitan ng paglalagay ng mga anunsyo sa board, atbp. Kasabay nito, dapat itong ilagay sa kanan ng mga manggagawa upang ihinto ang mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagsusumite ng angkop na aplikasyon.

Sa mga empleyado na nagbigay ng gayong pahayag, tinapos ang kontrata ng trabaho. Ang sumusunod na entry ay ipinakilala sa aklat ng paggawa: "Tinapos ang kontrata ng trabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado mula sa pagpapatuloy ng trabaho na may kaugnayan sa muling pagbubuo ng organisasyon, talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation. "

At anong batayan ang dapat na ang empleyado, kung hindi siya sumang-ayon na ipagpatuloy ang trabaho dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho: ayon sa talata 6 o 7. 1 artikulo. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (ang pagtanggi ng empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido)?

Dahil walang mga paliwanag sa isyung ito, naniniwala kami na ito ay mas madali at mas kapaki-pakinabang ay ang pagpapaalis ayon sa talata 6 ng bahagi 1 ng sining. 77 TK RF. Sa anumang kaso, ang empleyado ay maaaring palaging umalis sa kanyang sariling kahilingan.

Tandaan! Ang pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng talata 6 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na maibigay pagkatapos ng pagkumpleto ng reorganisasyon, iyon ay, mula sa sandali ng paggawa ng isang rekord sa registry ng estado.

Sa mga empleyado na patuloy na nagtatrabaho, kinakailangan upang tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa trabaho. Ipinapahiwatig ng mga kasunduan ang lahat ng mga pagbabago, kabilang ang mga pagbabago sa konteksto ng kontrata sa trabaho na naganap bilang resulta ng muling pagbubuo. Bilang karagdagan, kinakailangan upang mag-record ng rekord ng trabaho.

Dahil ang mga tagubilin para sa pagpuno sa mga libro sa paggawa, na inaprubahan ng utos ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation ng 10.10.2003 N 69, ay hindi kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpasok ng gayong mga entry upang gumana, ito ay ipinapalagay na ang entry sa kasong ito ay dapat na Ang isang katulad na rekord ng pagbabago ng pangalan ng samahan (sugnay 3.2 ng tinukoy na pagtuturo), halimbawa: "Municipal Unitary Enterprise" Torch "ay reorganized sa anyo ng isang pagbabagong-anyo sa closed joint-stock company na" svetok "mula Hulyo 15 , 2014. "

Reorganisasyon

Kadalasan, kapag muling inorganisa ang institusyon (halimbawa, ang bilang ng mga manggagawa o kawani ay nabawasan sa pagsasama, paghihiwalay, paglalaan).

Sa isang liham ng rostrud na may petsang 05.02.2007 No. 276-6-0, nabanggit na ang reorganisasyon ay maaaring sinamahan ng aktwal na pagbawas sa bilang ng mga empleyado o estado ng organisasyon. Kasabay nito, bilang isang panuntunan, ang isang regular na iskedyul ay nag-iiba, mga bagong yunit ng istruktura, ang mga posisyon ay maaaring ipakilala sa mga ito, ang mga indibidwal na posisyon ay maaaring hindi kasama mula dito.

Sa kasong ito, tulad ng mga opisyal na nagpapahiwatig, posible na magsalita hindi tungkol sa prayoridad na karapatang magtrabaho sa trabaho, ngunit sa katanggap-tanggap na karapatang umalis sa trabaho habang binabawasan ang bilang ng mga manggagawa o kawani. Ang karapatan ng preemptive na umalis sa trabaho ay ibinibigay ng mga empleyado na may mas mataas na produktibo at kwalipikasyon.

Na may pantay na produktibo at kwalipikasyon, ang kagustuhan sa pag-alis sa trabaho ay ibinibigay sa pamilya sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga dependent (mga kapansanan na kapansanan sa pamilya na nasa buong nilalaman ng empleyado o ng tulong mula dito, na para sa kanila ay isang pare-pareho at pangunahing pinagkukunan ng kabuhayan), mga tao sa pamilya na walang iba pang mga manggagawa na may mga independiyenteng kita, mga empleyado na tumanggap ng pinsala sa paggawa o propesyonal na sakit sa panahon ng gawain ng employer na ito, na may kapansanan mula sa mahusay na patriotikong digmaan at may kapansanan na labanan para sa proteksyon ng Ang bayan, mga empleyado na nagpapabuti sa kanilang mga kasanayan sa direksyon ng tagapag-empleyo nang walang paghihiwalay mula sa trabaho.

Tandaan! Kung sa isang bagong iskedyul ng kawani, ang posisyon ng empleyado ay napanatili, walang mga batayan para sa pagpapaalis upang mabawasan ang estado.

Ayon sa sining. 180 ng code ng paggawa ng Russian Federation sa darating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado o kawani ay binigyan ng babala ng employer sa ilalim ng pirma ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Gamit ang nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang kontrata ng trabaho na ito ay maaaring wakasan at bago ang pag-expire ng tinukoy na panahon.

Kaya, dalawang buwan bago ang reorganisasyon, na sinamahan ng pagbawas ng estado, ang mga empleyado ay dapat maabisuhan tungkol dito. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng isang pinababang empleyado na may iba't ibang trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa bahagi 3 ng sining. 81 TK RF. Maaari mong gawin ang lahat ng ito sa isang paunawa.

Dapat pansinin na kung ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado o estado ay isinasagawa may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng samahan, pagkatapos ay sa pamamagitan ng bahagi ng Bahagi 4 ng Art. 75 TK RF, ang naturang pagbabawas ay pinapayagan lamang pagkatapos ng pagpaparehistro ng estado ng pagmamay-ari ng bagong may-ari. Iyon ay, pagkatapos lamang magparehistro ng karapatan ng pagmamay-ari, ang isang bagong may-ari ay nagsisimula upang mabawasan ang pamamaraan.

Kung ang empleyado ay tumangging magtrabaho sa isang bagong bakanteng posisyon o tulad ng isang posisyon sa organisasyon ay wala, ang kontrata ng trabaho ay tinapos ng talata 2 ng bahagi 1 ng sining. 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation, at ang output allowance sa halaga ng average na buwanang kita ay binabayaran sa empleyado. Gayundin, nananatili itong average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi higit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (na may pagsubok sa araw), at sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang kita ay nananatili sa ikatlong buwan mula sa Petsa ng pagpapaalis upang malutas ang awtoridad sa serbisyo sa trabaho sa ilalim ng kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang manggagawa ay nag-apela sa katawan na ito at hindi nagtatrabaho sa kanila (Art. 178 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Kung ang kontrata ng trabaho ay natapos na mas maaga kaysa sa dalawang buwan na panahon, ang empleyado ay binabayaran sa karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita na kinakalkula ayon sa oras na natitira bago ang pag-expire ng panahon ng pag-iwas sa pagpapaalis.

Mangyaring tandaan na kung ang empleyado ay pinalabas dahil sa pagbawas ng estado o ang bilang ng mga empleyado, ang kapalit ng kadahilanang ito para sa pagpapaalis para sa pagpapaalis ng talata 6 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation o, ayon sa kanyang sariling kalooban, ay maaaring makilala ng iligal ng hukuman, dahil hinahadlangan niya ang empleyado ng karapatang tumanggap ng mga garantiya na itinatag ng Kodigo sa Paggawa sa kaso ng pagpapaalis upang mabawasan ang estado .

Hiwalay tungkol sa bakasyon

Dahil ang mga employer ay madalas na nagkakamali sa pagkakaloob ng taunang bayad na bakasyon sa kaganapan ng muling pagbubuo, ang isyu na ito ay nararapat na paghiwalayin ang pansin.

Alalahanin na ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay nagmumula sa empleyado pagkatapos ng pag-expire ng anim na buwan ng patuloy na gawain nito sa employer na ito. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bayad na bakasyon sa empleyado ay maaaring ibigay bago ang pag-expire ng anim na buwan (Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagkakasunud-sunod ng pagbibigay ng bayad na bakasyon ay tinutukoy taun-taon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng employer, isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng organisasyon ng Union Union ng Primary hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang taon ng kalendaryo.

Tandaan! Kinakailangan ang iskedyul ng bakasyon para sa employer at para sa empleyado (Art 123 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa pagbabagong-tatag ng institusyon (kabilang ang pagbabago ng may-ari ng ari-arian), ang mga relasyon sa paggawa ay patuloy, ayon sa pagkakabanggit, ang empleyado ay nananatiling karapat-dapat na umalis at makaranas ng pagbibigay ng bakasyon ay hindi magambala. At mga iskedyul ng bakasyon, na pinagsama bago muling pagbuo, panatilihin ang kanilang lakas. Kaya, ang mga empleyado ay dapat pumunta sa bakasyon alinsunod sa kasalukuyang iskedyul ng bakasyon.

Tanong. Ang isang empleyado para sa panahon ng pagtatrabaho mula 01/05/2014 hanggang 04.01.2015 Ayon sa iskedyul ng mga bakasyon, ang isang bakasyon ay dapat bigyan ng tagal ng 40 araw ng kalendaryo mula 09/30/2014 hanggang 10.11.2014. Mula sa 01.11.2015, ang reorganisasyon ay pinlano sa institusyon. Maaari ba ang isang tagapag-empleyo bago ang reorganisasyon upang magbigay ng bakasyon hindi sa halagang 40 araw, ngunit sa isang proporsyon na ginugol na empleyado bago ang muling pagbubuo ng oras?

Dahil ang mga relasyon sa trabaho sa mga empleyado ay nagpapatuloy, ang bakasyon ay dapat ipagkaloob ayon sa iskedyul ng bakasyon. Kasabay nito, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring nahahati sa mga bahagi. Kasabay nito, hindi bababa sa isa sa mga bahagi ng bakasyon na ito ay dapat na hindi bababa sa 14 araw ng kalendaryo (Art 125 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Sa Artikulo 124 ng code ng paggawa ng Russian Federation, may mga kaso ng transfer ng bakasyon para sa isa pang panahon. Sa mga pambihirang kaso, kapag ang pagkakaloob ng isang manggagawa sa bakasyon sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho ay maaaring makaapekto sa normal na kurso ng samahan, na pinapayagan sa pahintulot ng empleyado, na nag-iwan para sa susunod na taon ng pagtatrabaho. Kasabay nito, ang bakasyon ay dapat gamitin nang hindi lalampas sa 12 buwan matapos ang pagtatapos ng taon na nagtatrabaho kung saan ito ibinigay.

Kaya, kung ang empleyado ay sumang-ayon na hatiin ang bakasyon sa bahagi at ilipat ang ikalawang bahagi ng holiday sa ibang pagkakataon (sa kasong ito, pagkatapos ng muling pagbubuo) o sa susunod na taon ng pagtatrabaho, maaari itong gawin. Kasabay nito, kailangan ng isang empleyado na humiling ng isang kahilingan para sa paghihiwalay at paglipat ng bakasyon, kinakailangan din na gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng mga bakasyon.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon, ang tagapag-empleyo ay obligado na bigyan siya ng bakasyon ayon sa iskedyul nang buo, hindi alintana kung mayroon itong para sa panahon ng muling pagbubuo.

Kung sinamantala ng empleyado ang karapatan nito na wakasan ang kontrata ng trabaho na may kaugnayan sa muling pagbubuo sa ilalim ng talata 6 ng Bahagi 1 ng sining. 77 ng code ng paggawa ng Russian Federation, sa araw ng pagpapaalis, ang kabayaran sa pera para sa lahat ng hindi ginagamit na bakasyon ay binabayaran.

Ang parehong panuntunan ay gumaganap sa kaso kapag ang reorganisasyon ay sinamahan ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado o estado. Iyon ay, kung ang empleyado ay na-dismiss dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani, at ayon sa iskedyul ng bakasyon, siya ay naka-install na bakasyon bago ang pag-expire ng dalawang buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho o bahagyang napupunta ito Panahon, dapat na ibigay ang kanyang bakasyon.

Bilang karagdagan, ayon sa sining. 127 TK RF sa isang nakasulat na pahayag ng isang empleyado na hindi ginagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya na may kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga pagkilos na nagkasala). Kasabay nito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon.

Tandaan din na kapag nagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis ng isang empleyado alinsunod sa mga patakaran sa susunod at karagdagang mga dahon, na inaprubahan ng USSR NK 26.04.1930 N 169, sa kaganapan ng likidasyon ng isang enterprise o institusyon o indibidwal Mga bahagi, pagbabawas ng kawani o trabaho, at din, sa panahon ng reorganisasyon o pansamantalang suspensyon ng trabaho, ang empleyado na nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 na buwan ay tumatanggap ng kumpletong kabayaran, iyon ay, para sa buong taunang at karagdagang bayad na bakasyon.

* * *

Summing up, iginuhit namin ang iyong pansin sa mga pangunahing punto na nauugnay sa muling pagbubuo ng institusyon.

1. Sa kaso ng muling pagbubuo ng institusyon, ang mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado ay nagpapatuloy. Ang pagbubukod ay ang posibilidad ng pagwawakas ng relasyon sa paggawa kasama ang pinuno, ang kanyang mga deputies at ang punong accountant kapag binabago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon.

2. Ang mga empleyado ay dapat maabisuhan tungkol sa paparating na reorganisasyon, bilang isang resulta kung saan ang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay binago o ang kawani o bilang ng mga empleyado ay nabawasan, sa loob ng dalawang buwan.

3. Ang mga empleyado ay dapat mag-ulat ng anumang reorganisasyon upang ipatupad ang karapatan sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 6 ng Bahagi 1 ng sining. 77 TK RF.

4. Ang mga empleyado ay may karagdagang mga kasunduan sa mga kontrata sa trabaho, at mga rekord sa kanilang mga workbook sa muling pagbubuo ng institusyon ay ipinasok.

5. Ang isa pang taunang bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado sa isang reorganized institusyon ayon sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan bago muling pagbubuo.

6. Kung ang empleyado ay nais, itigil ang mga relasyon sa paggawa na may kaugnayan sa muling pagbubuo, ang kapalit ng may-ari o pagbabago sa hurisdiksyon, ito ay na-dismiss ayon sa talata 6 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation pagkatapos ng pagpaparehistro ng estado ng mga pagbabago o ang pagpasok sa puwersa ng regulatory legal na pagkilos sa pagbabago sa probe. Walang mga benepisyo na may ganitong empleyado ng pagpapaalis ay binabayaran.

7. Kung, sa panahon ng reorganisasyon, ang bilang ng mga empleyado o estado ay nabawasan, ang mga empleyado ay na-dismiss sa ilalim ng talata 2 ng Bahagi 1 ng sining. 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation na may bayad sa araw.

Ang employer ay may ganap na kalayaan sa paglutas ng isyu ng pagpapaalis ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagbawas ng estado o numero, ang batas ay nag-uutos lamang sa pamamaraan para sa pagbawas, ang mga pagkilos ng administrasyon ng enterprise. Ang pagpapaalis ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang o kawani ay posible, kapwa sa aktwal na pagbabawas sa saklaw ng trabaho at pagbaba ng koneksyon sa bilang ng mga empleyado, at sa muling pamimigay ng mga tungkulin ng mga empleyado habang pinapanatili ang kabuuan trabaho, bilang isang resulta ng kung saan ang bilang ng mga kinakailangang manggagawa ay bumababa.

Ang labor code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na garantiya sa mga empleyado sa kaganapan ng pagbawas: isang pag-iwas sa pagpapaalis sa loob ng dalawang buwan, ang pag-aampon ng mga hakbang para sa trabaho sa enterprise, ang pagbabayad ng araw, pagsamahin ang katayuan ng isang taong may kapaki-pakinabang na karapatan na umalis sa trabaho, atbp.

Sa panahon ng pagbawas sa bilang o kawani, ang isang tiyak na pamamaraan ay dapat igalang.

Dalawang buwan bago ang pinaghihinalaang simula ng pagpapaalis, ang isang order ay na-publish sa pagbabawas ng numero o kawani ng mga empleyado sa enterprise, kung saan ang sanhi ng pagbawas ay kinakailangang ipinahiwatig (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ito ay iguguhit at isang bagong iskedyul ng kawani ay naaprubahan o naaangkop na mga pagbabago sa dating. Ang pagpapaalis ng empleyado ay maaaring gawin lamang pagkatapos ng pag-aalis ng kanyang posisyon mula sa kawani ng enterprise. Kasabay nito ay kinakailangan upang suriin kung walang mga homogenous na bakante.

Kung ang napakalaking pagpapaalis ng mga manggagawa ay dapat, kinakailangan upang maiwasan ang trabaho tungkol dito sa mas mababa sa tatlong buwan.

Upang itala ang isang listahan ng mga manggagawa na ilalabas, ang komisyon ay hinirang, na dapat isama ang mga kinatawan ng Komite ng Trade Union. Kapag pumipili ng isang kandidato para sa pagpapaalis ng code ng paggawa ng Russian Federation bilang isang buo ang nagpapatunay sa naunang ipinatupad na mga panuntunan sa mga kwalipikasyon ng empleyado sa mga pamamaraan ng paghahanda para sa pagpapaalis sa mga lugar na ito. Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng enterprise, ang preemptive karapatan sa pag-alis sa trabaho ay ibinigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibo at kwalipikasyon. Ang karapatang masuri ang mga katangian ng negosyo ng mga manggagawa ay kabilang sa ulo ng enterprise.

Na may pantay na produktibo at kwalipikasyon, ang kagustuhan ay naiwan sa trabaho:

Pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga dependent (hindi pinagana ang mga miyembro ng pamilya na nasa buong nilalaman ng empleyado o pagtanggap ng tulong mula dito, na para sa kanila ay isang pare-pareho at pangunahing pinagkukunan ng kabuhayan);

Ang mga tao na ang pamilya ay walang iba pang mga empleyado na may mga independiyenteng kita;

Mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa paggawa sa organisasyong ito o isang propesyonal na sakit;

Ang mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at Disabled Hostility sa Defense of the Fatherland;

Ang mga empleyado ay nagtataas ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng tagapag-empleyo nang walang paghihiwalay mula sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang bentahe ng pag-alis sa trabaho ay ibinigay:

Asawa ng mga servicemen sa mga organisasyon ng estado, mga yunit ng militar;

Ang mga mamamayan ay na-dismiss mula sa serbisyong militar, at mga miyembro ng kanilang mga pamilya sa trabaho, kung saan sila dumating sa unang pagkakataon pagkatapos ng pagpapaalis mula sa serbisyong militar;

Malungkot na mga ina ng mga servicemen na dumaraan sa serbisyong militar;

Ang mga taong nakatanggap o nagdusa ng sakit sa radiation at iba pang mga sakit na nauugnay sa mga kahihinatnan ng Chernobyl catastrophe, mga taong nakatanggap ng kapansanan dahil sa chernobyl disaster, mga kalahok sa pag-aalis ng mga kahihinatnan ng chernobyl catastrophe;

Mga taong sumasailalim sa mga epekto ng radiation dahil sa mga nuclear test sa semipatinsky landfill.

Ay hindi maaaring dismiss dahil sa pagbawas ng estado (numero) ng enterprise:

Buntis na babae;

Mga kababaihan na may isang bata sa ilalim ng edad na tatlo;

Malungkot na mga ina na nagtataas ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang bata na may kapansanan sa bata sa ilalim ng 18);

Ang iba pang mga tao na nagtataas ng mga bata nang walang ina (sining 261 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Ang pagsunod sa karapatan sa nakararami na umaalis sa trabaho ay dapat na dokumentado (tumpak na talahanayan).

Ang babala tungkol sa darating na pagpapaalis ay maaaring ipatupad bilang mga sumusunod:

Sa pamamagitan ng personal na nakasulat na paunawa ng paparating na pagpapaalis ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis;

Sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa nakasulat na pahintulot ng empleyado nang walang babala tungkol sa pagpapaalis sa loob ng dalawang buwan sa sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa dami ng dalawang buwan na average na kita.

Ang maximum na panahon ng babala ng empleyado tungkol sa paparating na pagpapalabas ng batas ay hindi itinatag, kaya ang pag-iwas ay hindi mawawalan ng lakas pagkatapos ng dalawang buwan na panahon. Ang mas matagal na panahon ng babala ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado, ngunit, sa kabaligtaran, ay nagbibigay sa kanya ng mas maraming oras upang maghanap ng bagong trabaho. Upang bale-walain ang empleyado pagkatapos ng pag-expire ng isang dalawang buwan na babala na panahon, hindi kinakailangan upang pigilan siya muli tungkol sa pagpapaalis.

Kung ang release ay may kinalaman sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahon na trabaho, dapat na pigilan siya ng tagapag-empleyo tungkol sa darating na pagpapaalis sa loob ng hindi bababa sa pitong araw, at ang isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa trabaho hanggang dalawang buwan ay hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang pagpapaalis.

Kung ang isang empleyado para sa anumang dahilan ay hindi nais na mag-sign ng isang babala tungkol sa darating na pagpapaalis, ang administrasyon ng enterprise ay dapat na sumulat ng isang gawa na pinirmahan ng ilang mga saksi kung saan itatala ang petsa at pag-iwas sa petsa.

Maaaring hilingin ng isang empleyado ang employer na bawasan ang panahon ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani (halimbawa, kung nakakahanap ito ng angkop na trabaho at nais na simulan ito kaagad). Sa kasong ito, ang kasunduan ay nalalapat sa mga pagbabago sa petsa ng pagpapaalis, ang dahilan para sa pagpapaalis ay hindi nagbabago, samakatuwid ang kontrata ng trabaho ay hindi hinati ng talata 3 ng Bahagi 1 ng sining. 77 TK RF (pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan), at sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng sining. 81 TK RF sa pagkakaloob ng mga may-katuturang empleyado na may kaugnayan at kompensasyon.

Kapag nagsasagawa ng mga aktibidad upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, ang tagapag-empleyo ay obligado na mag-alok ng isang empleyado na may iba't ibang trabaho (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho, may-katuturang mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang empleyado o mas mababang trabaho), na isang empleyado maaaring gumanap ayon sa kanyang katayuan sa kalusugan (st. 180 tk rf).

Kung ang pahintulot ng empleyado ay nakuha, ang panloob na pagsasalin ay ibinibigay (isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho, order, entry sa rekord ng trabaho). Ang pagtanggi ng empleyado mula sa gawaing ibinigay ay dapat na nakasulat.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magbigay ng isang bakanteng posisyon sa empleyado, kailangan niyang itala ang isang gawa ng imposibilidad ng gayong pagsasalin. Sa babala tungkol sa darating na pagpapaalis, kung saan ang empleyado ay iniulat sa imposible ng pagbibigay sa kanya ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon), kinakailangan upang ipahiwatig ang laki at pamamaraan para sa pagbabayad ng empleyado ng pag-iral. Alinsunod sa sining. 178 ng Labor Code ng Russian Federation Ang halaga ng naturang manu-manong para sa empleyado na pinagtibay sa pangkalahatang mga kondisyon ay tinutukoy ng average na buwanang kita, din ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay nananatiling, ngunit hindi higit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (na may pagsubok sa araw). Kung pinag-uusapan natin ang pagpapaalis ng isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahon na trabaho, pagkatapos ay sa pamamagitan ng kabutihan ng sining. 296 TK RF, ang pag-iral allowance ay binabayaran sa kanya sa halaga ng dalawang linggo na average na kita. Isang empleyado na nagtapos ng kontrata sa paggawa para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang araw ay hindi binabayaran (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), kung ang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan o kontrata sa trabaho ay hindi itinatag kung hindi man.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa estado o numero ay pinapayagan habang sabay na iniharap:

Ang administrasyon ay walang pagkakataon na isalin ang isang empleyado sa ibang trabaho sa loob ng enterprise dahil sa kakulangan ng mga bakante;

Ang manggagawa mismo ay tumanggi sa kanyang trabaho na iminungkahi;

Ang mga kinakailangan para sa isang nakasulat na babala tungkol sa darating na pagpapaalis ng hindi bababa sa dalawang buwan (personal at sa resibo) ay nakumpleto;

May isang motivated opinyon ng trade union body upang bale-walain ang empleyado.

Kung ang empleyado ay may access sa anumang mga halaga, inirerekomenda na bumuo ng isang "listahan ng bypass" sa enterprise. Ginagawa nito ang mga marka tungkol sa mga halaga na dapat ipasa ng empleyado sa angkop na dibisyon bago ang kanyang pagpapaalis. Kasabay nito, kinakailangan na tandaan na ang bypass sheet ay hindi naaangkop, hindi ito ang dahilan para sa huli na pagpapalabas ng rekord ng trabaho ng empleyado at lahat ng mga pagbabayad na ibinigay sa kanya.

Sa bisperas ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa empleyado ng pagpapaalis, lumitaw ang isang nakasulat na alok ng mga bagong bakante. Lamang matapos ang paulit-ulit na nakasulat na pagtanggi ay ginawa ng isang order upang wakasan ang kontrata ng trabaho, na kung saan ay dinadala sa pansin ng isang empleyado sa ilalim ng pagpipinta hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng publication nito, at ang tala ay isang pagkalkula para sa pagkalkula ng Ang kompensasyon ng pera para sa lahat ng hindi ginagamit na bakasyon.

Sa araw ng pagpapaalis, ang rekord ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa rekord ng trabaho at ang personal na card ng empleyado ay nangyayari: "Fired upang mabawasan ang kawani ng mga empleyado ng enterprise, talata 2 ng bahagi 1 ng sining. 81 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. " Sa aklat ng Accounting para sa kilusan ng mga libro sa paggawa at pagsingit sa kanila, ang isang entry tungkol sa pagpapalabas ng isang empleyado ng empleyado sa empleyado ay inilabas, pagkatapos ay inilalagay ng empleyado ang petsa ng pagtanggap ng rekord ng trabaho at lagda nito. Kung ang empleyado ay tumangging kunin ang labor book, kabilang dito ang isang gawa, ang empleyado ay ipinadala na paunawa ng pangangailangan na lumitaw at kunin ang labor book sa pamamagitan ng rehistradong sulat na may paunawa

Sa ilalim ng muling pagbubuo ng isang legal na entidad na nauunawaan ang pag-aalis nito sa kasunod na pagbuo ng bago, na siyang kahalili niya.

Sa ilang mga kaso, ang ilang mga kumpanya ay agad na eliminated upang lumikha ng isang malaking isa. Sa iba, sa kabaligtaran, ang isang kumpanya ay nahahati sa maraming maliliit.

Ang batas ng Russia ay nagbibigay-daan sa muling pagbubuo ng limang paraan:

Pagsamahin.
Pagsipsip.
Pagpili.
Paghihiwalay.
Pagbabago ng organisasyon at legal na form.

Sa ilalim pagsama-sama Ito ay pinaniniwalaan na bumubuo ng anyo ng muling pagbubuo ng ilang mga negosyo nang sabay-sabay, na ang mga may-ari ay nagpasya na magkaisa sa isang kumpanya.

PagsipsipTinatawag din na sumali, ay isang uri ng reorganisasyon, kung saan ang isang kumpanya ay sumali sa isa pa, naging kahalili nito.

Pagpili- Ito ay kapag ang mga may-ari ng kumpanya ay nagpasya na lumikha ng isa o higit pang mga bagong kumpanya batay sa ito, highlight ang mga ito ang ari-arian ng dating firm, paggawa ng mga ito bahagi ng mga tungkulin.

Paghihiwalaytunay na katulad ng pagpili, ang pagkakaiba ay lamang na ang lumang kompanya ay nawasak, at sa lugar nito ay may ilang mga bago, sa iba't ibang antas ng mga kahalili.

Conversionito ay nangyayari kapag ang lumang organisasyon at legal na anyo ng enterprise naubos ang kanyang sarili at hindi angkop para sa pag-unlad ng kumpanya. Pagkatapos ay nagpasya ang mga may-ari na baguhin ito, aalisin kahit ang enterprise mismo, at ang kanyang lumang pagkakasunud-sunod ng organisasyon. Halimbawa, kung gusto ng mga may-ari ng LLC na muling baguhin ang kompanya sa OJSC.

Paano maintindihan kung ano ang nangyayari - pagbabawas o pagbabagong-tatag? Ayon sa 75 ng code ng paggawa, ang reorganisasyon mismo ay hindi maaaring ituring na isang dahilan para sa pagpapaalis.

Ngunit sa parehong oras, sila ay halos palaging sinamahan, dahil ang isang bagong organisasyon ay hindi nangangailangan ng dalawang magkatulad na mga regular na yunit o hindi siya ay hindi nangangailangan ng ilang posisyon sa lahat.

Ang pagbabawas at pagbabagong-tatag ay higit sa lahat ay nangyayari sa pagsipsip at paghihiwalay, mas madalas na ginagawa sa iba pang mga anyo ng muling pagbubuo.

Pagbabawas para sa reorganisasyon.

Pagkatapos ng isang desisyon ay ginawa sa muling pagbubuo, magpadala ng paunawa sa iyong mga empleyado. Ito ay hindi kinakailangan ngunit. kinakailangan na ang mga empleyado ay pamilyar sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho..

Ang mga hindi sumasang-ayon sa kanila ay dapat na dismissal, magkakaroon ka ng oras upang mag-isyu ng bawat naaangkop na entry sa workbook.

Pagkatapos nito, kailangan mong magsulat ng isang order upang mabawasan ang estado.

Pagkatapos nito, ipinahiwatig kung aling mga posisyon at sa kung anong dami ang dapat mabawasan. Para sa lahat ng ito, isang responsableng tao ay hinirang at isang komisyon na susunod sa pag-unlad ng mga pagdadaglat.

Gayundin, ang paunawa ay naipasok ang petsa ng pagpapaalis at isang maikling memo sa kanan ng empleyado upang magparehistro sa labor exchange o pumunta sa isa pang posisyon sa parehong kumpanya.

Kasabay nito, ito ay kinakailangan upang magbigay ng mga empleyado sa iba pang mga pagpipilian para sa trabaho, kahit na mas mababa ang mga ito.

Ang abiso ng paparating na pagbabawas ay ipinadala sa mga empleyado ng 2 buwan bago siya. Mula sa sandaling ang mga palatandaan ng empleyado sa abiso, may karapatan na magparehistro sa pampublikong serbisyo sa trabaho.

Mula ngayon, opisyal na inaangkin niya ang mga benepisyo at subsidies na ipinataw ng batas.

Ang mga pagbabago sa tauhan na naitala sa pagkakasunud-sunod ng pagbabawas ay makikita sa karaniwang iskedyul. Ito ay hindi sapilitan dokumento, ngunit ang mga may-ari ng mga kumpanya ay may ito para sa mas transparent na pag-uulat. Ang prayoridad sa legal na lakas ay kabilang sa kontrata ng trabaho.

Kinakailangan ang mga dokumento upang mabawasan ang numero o kawani: Order, notification (empleyado at sa serbisyo sa trabaho), sertipiko ng kita ng empleyado.

Kung ang empleyado ay hindi nais na mag-sign ng pirma sa ilalim ng paunawa ng pagbawas ng estado sa panahon ng muling pagbubuo, dapat kang makahanap ng dalawang saksi sa isang paunawa at itala ang isang espesyal na batas na naabisuhan ng manggagawa. Ang pagkilos pagkatapos ay inilapat sa pagkakasunud-sunod ng pagbawas.

Sino ang hindi maaaring i-cut?

Ang pagbawas na may kaugnayan sa muling pagbubuo ay napapailalim sa pangkalahatang mga panuntunan para sa pagbawas.

Bale-walain kaugnay ng reorganisasyon imposible para sa isang buntis. Kahit na may pagbawas sa buong posisyon, ang organisasyon ay obligadong mag-iwan ng isang buntis na lugar ng trabaho.

Ang parehong panuntunan ay nalalapat sa mga kababaihan na nagtataas ng mga bata sa ilalim ng edad na tatlo, gayundin sa mga nag-iisang ina at nagtataas ng mga taong may kapansanan.

Kapag ang pamumuno ng organisasyon ay nakaharap sa pagpili ng kanino upang sunugin kapag nagpapababa ng bilang, na may pantay na kwalipikasyon at kahusayan sa paggawa, may mga pribilehiyo na grupo na ang mga miyembro ay dapat na iwan.

Sa kanila mga taong naglalaman ng mga dependent, mga miyembro ng malalaking pamilya. Una sa lahat, kinakailangan upang mapanatili ang mga trabaho sa mga tanging tinapaylord sa pamilya at mga taong may malubhang pinsala, digmaan at may kapansanan na mga beterano.

Imposibleng i-cut ang mga manggagawa na pansamantalang nawalaKung nagbigay sila ng sertipiko ng sakit. Ang kaligtasan sa sakit sa pagbawas ay may lahat ng empleyado na nasa bakasyon.

Sanggunian. Ang lahat ng uri ng bakasyon ay nagbibigay ng empleyado ng parehong proteksyon laban sa pagpapaalis.

Mga benepisyo at garantiya ng mga abbreviated na manggagawa

Nagbibigay ang bawat isa na na-dismiss dahil sa pagbawas ng manual ng output. Ito ay isang subsidy na binabayaran mula sa badyet ng kumpanya sa pabor ng mga dismiss ilang buwan pagkatapos ng pagbawas.

Ang pamantayan ay ang pagbabayad sa loob ng dalawang buwan. Ngunit kung ang gawain ng isang dating empleyado ay hindi natagpuan sa ikatlong buwan, maaari siyang magsulat ng isang bid para sa pagpapalawak ng benepisyo.

Pansin. Ang output allowance para sa ikatlong buwan ay pinananatili lamang sa kondisyon na hinarap niya ang serbisyo sa trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng kanyang pagpapaalis.

Responsibilidad ng employer para sa mga paglabag.

Karamihan sa mga paglabag sa mga employer sa muling pagbubuo ng mga kumpanya ay may kaugnayan sa labag sa batas na pagpapaalis sa batas na protektado ng batas.

Ang isang buntis ay na-hit ng isang buntis na may muling pagbubuo ng institusyon, ang ina ng isang bata o ang ina ng isang taong may kapansanan, ang employer ay nagbabanta sa kriminal na parusa.

145 Ang artikulo ng Kodigo sa Kriminal ay nagbibigay ng ito o multa ng 18 sahod o sapilitang trabaho hanggang sa 360 oras.

Ng Kodigo sa Kriminal, Artikulo 145. Hindi makatwiran na pagtanggi na gumamit o hindi makatwiran na pagpapaalis ng isang buntis o isang babae na may mga bata sa ilalim ng tatlong taon

Hindi makatwiran na pagtanggi na gumawa ng trabaho o hindi makatwiran na pagpapaalis ng mga kababaihan batay sa kanyang pagbubuntis, pati na rin ang hindi makatwirang pagtanggi na tanggapin ang trabaho o hindi makatwiran na pagpapaalis mula sa trabaho ng isang babae na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, sa mga kadahilanang ito -
Ang mga ito ay pinarusahan ng multa sa halagang hanggang dalawang daang libong rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng mga convicts para sa panahon hanggang labing walong buwan o sapilitang trabaho para sa isang panahon ng hanggang tatlong daan at animnapung oras.

Ang reorganisasyon ng kumpanya ay madalas na sinamahan ng mga pagdadaglat.. Una, ang order ay naghahanda, pagkatapos ay ang mga tauhan ay tumatanggap ng mga abiso. Ang proseso ay hindi gaanong naiiba mula sa karaniwang pagbabawas. Ang mga order ng order, mga notification, benepisyo at garantiya ay karaniwan. Samakatuwid, ang ganitong pagbabawas ay hindi isang malubhang problema para sa pamumuno.