Sample ng posisyon ng pagbabayad ng paggawa sa isang institusyong badyet. Pagpaparehistro ng regulasyon sa kabayaran ng mga empleyado ng samahan

Mga regulasyon sa kabayaran ng mga manggagawa- sample 2017-2018.ang mga taon na isinasaalang-alang sa artikulong ito - ay isang lokal na batas sa regulasyon, upang bumuo ng kung saan kinakailangan sa bawat tagapag-empleyo. Sa tulong ng posisyon, ang pagganyak ng mga manggagawa sa paggawa ay pinahusay at ang materyal na interes ay nabuo sa pagpapabuti ng mga resulta nito.

Regulasyon regulasyon ng pagbabayad ng labor at mga bonus ng empleyado - 2017-2018

Ang pangunahing layunin kung saan ang pagkakaloob ng kabayarang at mga bonus ng mga manggagawa ay nilikha (simula dito na tinutukoy bilang ang probisyon) ay upang ipakita ang mga mekanismo alinsunod sa kung saan ang mga pagbabayad ng suweldo ay kinakalkula.

Ang sitwasyon ay binuo ng employer, isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga pang-ekonomiyang gawain, ang mga kakayahan sa pananalapi at ang kawani ng kumpanya. Ang dokumentong ito ay hindi maaaring sumalungat sa konstitusyon ng Russian Federation, Labor Legislation at iba pang mga regulasyon na kumokontrol sa sahod.

Halimbawa, kapag ang sistema ng pasahod ay itinatag sa mga ahensya ng munisipyo at gobyerno, ang isa sa mga dokumentong regulasyon ay mga pare-parehong rekomendasyon. Ang mga ito ay inaprubahan ng Russian Tripartite Commission sa anyo ng isang desisyon na ginawa ng protocol at pinirmahan ng mga kinatawan ng mga partido - ang pamahalaan ng Russian Federation, ang All-Russian Association of Trade Unions at ang All-Russian employers association (in 2017 May mga rekomendasyon na ginawa ng desisyon ng 25.12. 2015, Protocol No. 12).

Ang tinukoy na dokumento ay madalas na isang guideline at upang itala ang mga probisyon sa mga negosyo ng iba't ibang mga form ng organisasyon at legal.

Ang pangunahing pinagkukunan ng legal na regulasyon ng sitwasyon sa organisasyon ay sining. 135 TK RF. Gayunpaman, upang irehistro ang pinakamainam na kondisyon na nagtatatag ng ganitong uri ng relasyon ay dapat isaalang-alang at tandaan ang iba pang mga dokumento sa regulasyon, katulad:

Ang mga probisyon na inireseta sa programa ng pagpapabuti ng kabayarang para sa 2012-2018 (naaprubahan ng Order ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Nobyembre 26, 2012 No. 2190-P).
Pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng taripa (mga gawa, propesyon).
Kapuri-puri sahod. Naaprubahan ng ministeryo na subordinated ng organisasyon ng tagapag-empleyo. Halimbawa, para sa mga institusyong pangkultura, ang probisyong ito ay inaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Kultura ng Russian Federation ng 28.08.2008 No. 64.
Ang batas "sa minimum na sahod" ng 19.06.2000 No. 82-фз, atbp.

Ang mga pangunahing pag-andar ng posisyon ng kabayarang at ang saklaw ng legal na regulasyon nito

Upang maunawaan ang halaga ng dokumento, kinakailangan upang matukoy ang mga spheres ng legal na regulasyon nito. Ang sitwasyon ay naglalaman ng mga kaugalian na kumokontrol sa isang partikular na aspeto ng labor solong o kolektibong relasyon, kaya tumutukoy sa mga lokal na regulasyon.

Ang pangunahing pag-andar ng naturang mga kilos ay ang pinagmumulan ng impormasyon para sa kawani ng samahan sa pamamaraan at mga patakaran para sa pagkalkula at pagbabayad ng suweldo. Ang pagkakaroon ng isang limitadong saklaw ng pagkilos, tulad ng mga kilos tukuyin ang mahuli, isinasaalang-alang ang mga tampok at mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang partikular na enterprise. Sa madaling salita, ang dokumentong ito ay nag-uugnay sa mga relasyon sa loob ng isang enterprise.

Batay sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Art. 135 at sining. 372 TK RF Ang sitwasyon ay iginuhit na isinasaalang-alang ang opinyon ng mga kinatawan ng mga empleyado ng enterprise, pati na rin ang mga unyon ng manggagawa.

Ano ang dapat maging form at validity period ng dokumento

Ang posisyon ay walang pangkaraniwang anyo, kaya ang bawat enterprise ay bumubuo ng malaya, na nagtatatag at nag-iisip sa pamamagitan ng sarili nitong istraktura at mga algorithm ng kabayaran - isinasaalang-alang ang mga panrehiyong at sektoral na detalye, ngunit sa loob ng balangkas ng pederal na batas.

Ayon sa pangkalahatang mga panuntunan ng mga relasyon sa paggawa, ang sitwasyon dahil ang publikasyon nito sa enterprise ay nagiging sapilitan para sa pagpapatupad bilang isang tagapag-empleyo at empleyado.

Ang posisyon ng posisyon ay nagtatatag ng employer. Bilang isang panuntunan, ang dokumento ay kumikilos nang walang katiyakan, na maiayos sa mga kaso kung:

ang kumpanya ay nagnanais na magbukas ng mga bagong aktibidad na kung saan ang paglahok ng mga espesyalista ng iba't ibang propesyon ay kinakailangan;
ang mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga nagtatrabaho na empleyado ng kumpanya ay binago.

Ang mga initiators ng pagpapanatili ng kasalukuyang estado ng mga lokal na gawain ay maaaring maging parehong mga tagapag-empleyo at empleyado.

Ang sitwasyon ay maaaring umiiral sa anyo ng isang aplikasyon sa kontrata ng trabaho o tanggapin bilang isang independiyenteng batas sa regulasyon.

Mga Kinakailangan sa Pambatas para sa Istraktura ng Dokumento

Pinag-isang mga kinakailangan na may kaugnayan sa istraktura ng sitwasyon, ang batas ay hindi nagtatatag. Kasama sa inirekumendang istraktura ng katayuan ang maraming mga seksyon.

Pangkalahatang mga probisyon

Ang seksyon na ito ay nagbibigay ng terminolohiya na ginamit sa posisyon at interpretasyon nito. Ang pangkalahatang mga prinsipyo ng sitwasyon ay ipinahayag. Ang mga link sa mga regulasyon ay kumokontrol sa mga isyu ng batas sa paggawa, batay sa kung saan ang sistema ng pagbabayad na itinatag ng probisyon ay binuo ng mga regulasyon. At makipag-ayos din ng iba pang mga karaniwang tanong.

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

Ang pamamaraan para sa sahod at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad ng mga pagbabayad

Ang seksyon na ito ay ang pangunahing isa. Sa loob nito, inilalarawan ng tagapag-empleyo ang sistema ng pagbabayad para sa bawat kategorya ng mga empleyado nito: ang mga sukat ng suweldo at mga rate ng taripa, pati na rin ang mga lugar kung saan maaari silang baguhin.

Mga suplemento, paglalaglag at iba pang mga pagbabayad sa kabayaran

Ang tanong ng mga karagdagang pagbabayad ay sapat na detalyado ng code ng paggawa, samakatuwid, bilang isang panuntunan, ang compilation ng seksyon na ito ay hindi nagiging sanhi ng mga espesyal na kahirapan. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa pagkakasunud-sunod kung saan ang mga karagdagang at bayad na pagbabayad ay isinasagawa, tulad ng mga manggagawa sa gabi, part-time, atbp.

Promping at stimulating pagbabayad

Ang paggamit ng mga pagbabayad ng stimulating ay depende sa pinansiyal na posisyon ng kumpanya. Ang employer ay may ganap na karapatang magtatag ng anumang patakaran ng paghikayat sa mga empleyado nito. Sa partikular, posible na hikayatin ang mga empleyado:

para sa kasanayan at propesyonalismo;
para sa pagkuha ng isang pang-agham degree;
para sa pagpapalaki ng mga kwalipikasyon, atbp.

Ang pag-promote ay maaaring parehong sistematiko at magkaisa. Ang layunin ng premium ay depende sa pagiging epektibo ng trabaho ng empleyado.

Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng conflict na maaaring humantong sa mga pagtatalo sa paggawa, ang posibilidad ng paghirang ng isang premium batay sa subjective na pagtatasa ng tagapamahala ay dapat na hindi kasama. Ang mga sitwasyon kung saan ang empleyado ay napapailalim sa mga bonus at ang sukat ng mga parangal, pati na rin ang kanilang dalas ay dapat na nakasaad sa lokal na gawa ng enterprise.

Paggawa ng seksyon na ito, ang pansin ay dapat bayaran sa kahulugan at unambiguity ng mga salita upang maalis ang kontrahan sa mga empleyado.

Responsibilidad ng tagapag-empleyo

Ang posisyon ay dapat na responsibilidad ng employer sa kaganapan ng isang paglabag sa batas tungkol sa sahod. Sa partikular, posible na isama sa seksyon na ito ng pamantayan na nagtatatag ng mas mataas na laki ng kompensasyon para sa late payroll payment kumpara sa mga pamantayan na ibinigay ng code ng paggawa.

Huling probisyon.

Ang seksyon na ito ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa pagpasok, ang pagkakasunud-sunod ng pagbabago at pagdaragdag nito, ang lugar ng imbakan ng dokumento, impormasyon tungkol sa mga taong responsable para sa imbakan nito. Gayundin, ang seksyon na ito ay may kasamang mga isyu na hindi pumasok sa mga nakaraang seksyon.

MAHALAGA: Ang listahan ng mga posisyon sa itaas ay maaaring complemented at binago ng employer. Halimbawa, maaaring maidagdag ang mga seksyon sa materyal na tulong at pag-index ng suweldo.

Edisyon ng pagkakasunud-sunod ng pag-apruba ng regulasyon sa

Ang layout ng disenyo ay napagkasunduan sa mga ulo ng serbisyo ng tauhan at departamento sa pananalapi (punong accountant). Mga probisyon ng sining. 162 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagrereseta upang i-coordinate ang dokumentong ito sa unyon ng manggagawa, kung ito ay nilikha sa enterprise.

Pagkatapos ng pag-coordinate ng sitwasyon sa serbisyo sa pananalapi at tauhan, ang isang order ay na-publish sa pag-apruba ng regulasyon sa sahod na pinirmahan ng unang pinuno ng samahan.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng sining. 22 TK RF, ang bawat empleyado ay dapat pamilyar sa nilalaman ng mga probisyon sa ilalim ng pirma.

Tipikal na mga error sa pagguhit ng posisyon

Batay sa pagtatasa ng mga sample ng mga posisyon sa kabayarang at pagpapalaki ng mga manggagawa na pinagtibay ng ilang mga kumpanya noong 2017, posible na maglaan ng mga pangunahing error na pinahihintulutan ng mga tagapag-empleyo kapag pinagsama ang mga ito.

Ang pinaka-tipikal na mga error ay tumutukoy sa huwag pansinin ang mga kinakailangan ng sining. 136 TK RF. Ayon sa mga probisyon ng regulasyon na ito, ang mga lokal na gawain ng enterprise ay kinakailangang naglalaman ng impormasyon sa petsa ng payroll sa enterprise. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang iniaatas na ito ay madalas na hindi ginaganap.

Bilang karagdagan, ang mga probisyon ng tinukoy na pamantayan ay naglalaman ng pangangailangan na magbayad ng suweldo dalawang beses sa isang buwan. Kahit na ang empleyado ay nagpapahayag ng pagnanais na makatanggap ng suweldo minsan sa isang buwan, ang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na gawin ito, dahil ang isang disposable pagbabayad ng suweldo ay lumalabag sa pangangailangan ng batas sa paggawa na kumokontrol sa dalas ng pagbabayad nito.

Dapat itong isaalang-alang: upang makita ang anumang mga parusa para sa hindi wastong katuparan ng mga tungkulin ng empleyado ilegal. Ang batas sa paggawa ay nagpapahiwatig lamang ng pananagutan sa pagdidisiplina sa kasong ito.

Ang isang empleyado ay maaaring ipahayag ng isang reprimand o komento, pati na rin dismiss ito. Pinapayagan din itong magbigay sa kalagayan ng kalagayan, na nagpapahintulot na hindi maipon ang isang empleyado sa isang premium o bawasan ang laki nito para sa ilang mga disiplina na masamang asal. Ang pagpapatunay ng di-katuparan ng mga responsibilidad sa trabaho ay kinakailangan sa pagtukoy sa mga nakasulat na dokumento kung saan ang empleyado ay pamilyar sa pirma (kontrata sa trabaho, mga regulasyon sa panloob na trabaho, paglalarawan ng trabaho).

Kung ang regulasyon sa kabayaran ng mga empleyado ng sample na 2017-2018 ay naglalaman ng mga paglabag sa itaas, dapat silang hindi kasama.

Kaya, ang probisyon sa kabayarang at mga bonus ay kapaki-pakinabang sa mga employer at empleyado.

Ang mga employer na ito ay mas madali upang bigyang-katwiran ang pagsasama sa mga gastos ng iba't ibang mga pagbabayad sa suweldo sa mga gastos ng iba't ibang mga pagbabayad sa suweldo. Alinsunod sa mga kinakailangan ng sining. 225 ng code ng buwis ng Russian Federation, ang mga kumpanya ay pinapayagan na isama ang mga gastos sa paggawa, kabilang ang mga pagpapasigla at mga pagbabayad na premium na itinatag sa enterprise na may mga lokal na gawain. Ang posisyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang pagsamahin ang lahat ng mga patakaran at kundisyon sa isang dokumento, alinsunod sa kung saan ang paggawa ng mga empleyado ay binabayaran.

Ang mga empleyado ay nakakuha din ng karagdagang mga garantiya ng napapanahong pagbabayad ng itinatag na kabayaran at allowance, kung saan, kung kinakailangan, ay maaaring mapawi sa batayan nito sa korte.

Paano mabawasan ang panganib ng mga claim mula sa git at magkakasama ng mga pamayanan sa mga tauhan? Bumuo ng mga regulasyon sa pagbabayad ng mga manggagawa: sample, talaan ng mga inirekumendang seksyon at mga panuntunan sa disenyo ng dokumento - sa artikulo.

Mula sa artikulo ay matututunan mo:

Pagkalkula at pagbabayad ng sahod, mga premium at mga premium ay isang mahalagang aspeto ng aktibidad ng anumang enterprise, mahigpit na kinokontrol ng batas at lokal na pamantayan. Upang makapagtatag ng isang solong pamamaraan para sa mga kalkulasyon at epektibong makipag-ugnayan sa mga tauhan sa mga isyu sa sahod, inirerekomenda na bumuo ng isang espesyal na regulatory act.

Mga dokumento para sa pag-download:

Dapat pansinin na ang posisyon ng sahod (sample) ay hindi itinuturing na isang sapilitang dokumento mula sa pananaw ng batas. Opisyal na suweldo, pagbabayad ng payout at iba pang mga kondisyon ay maaaring inireseta sa kasunduan sa Paggawa, at ang mga patakaran para sa accruuring premium at kompensasyon - sa isang kolektibong kasunduan. Ngunit ang pagkakaroon ng isang dokumento na may malinaw na formulated algorithm ng remuneration ay binabawasan ang panganib ng mga sitwasyon ng conflict.

Regulasyon sa sahod: Sample na istraktura

Ang sagot ay inihanda kasama ang mga editor

Sumagot si Alexander Zavgorodovsky.
k.Yu.n., Associate Professor ng Department of Labor Law ng batas Faculty ng St. Petersburg State University

Kapag bumubuo ng isang posisyon sa kabayarang, ang organisasyon ng mas mataas na edukasyon ay dapat magabayan ng atas ng pamahalaan ng Russian Federation ng Agosto 5, 2008. №583, mga rekomendasyon ng Trilateral Commission on Remuneration. Sa partikular ...

Tanungin ang iyong tanong sa mga eksperto

Ang isang handa na posisyon ng kabayarang (sample) ay ginagamit din dahil kinuha na nito ang lahat ng mga pangunahing aspeto ng pinansiyal na relasyon sa mga empleyado. Sa pamamagitan ng pagguhit ng isang dokumento mula sa simula, madaling makaligtaan ang isang mahalagang bahagi o hindi wastong kalkulahin pagbebenta ng oras ng pagbebentana ayon sa batas ay dapat bayaran nang dalawang beses sa isang buwan:

Ang mga benepisyong panlipunan ay madalas na napapansin, at sa tipikal na posisyon ay may kaukulang seksyon kung saan maaari mong irehistro ang parehong warranty na naka-install ng batas at ang mga garantiya na inaalok ng employer - halimbawa, isang nadagdagan rate ng utos O bakasyon. Napakahalaga sa proseso ng pagtatrabaho sa isang lokal na batas upang matiyak ang mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa, dahil walang bagay ang dapat sumalungat sa kanila. Bilang karagdagan, ito ay mahigpit na hindi inirerekomenda upang ibukod ang pamantayan ng pag-index ng sahod mula sa dokumento.

I-download ang Mga Sample:

Ang draft na dokumento ay hindi kaagad naaprubahan. Una, dapat itong coordinated sa mga opisyal na responsable para sa accruuring at pagbibigay ng sahod sa mga tauhan: ang punong accountant, ang pinuno ng pinansiyal na departamento, ang pinuno ng serbisyo ng tauhan. Kung ang organisasyon ay may isang unyon ng manggagawa o anumang iba pang asosasyon, na kumakatawan sa mga interes ng mga empleyado, ang isa pang yugto ay idinagdag. Sinuman lokal na Mga GawaAng may-katuturan na magbayad para sa paggawa ay dapat na coordinated sa unyon ng manggagawa sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation. At pagkatapos lamang ng isang positibo propesyonal na mga desisyon Ang sitwasyon ay ipinadala para sa pag-apruba sa ulo ng kumpanya.

Maaari mong aprubahan ito sa dalawang paraan - i-publish hiwalay na kaayusan O ilagay ang naaangkop na leeg sa dokumento mismo, sa tuktok ng sheet. Sa bawat oras na kailangan mong gumawa ng anumang mga pagbabago sa sahod posisyon, kailangan mong muling sumailalim sa buong pamamaraan ng koordinasyon mula sa simula at hanggang sa dulo, at pagkatapos ay aprubahan ang mga pag-edit sa pamamagitan ng order ng manager o mag-publish ng isang lokal na pagkilos sa isang bagong edisyon .

I-download ang Mga Sample:

Huwag kalimutan na maging pamilyar sa dokumento ng lahat ng empleyado (kinakailangang sa ilalim ng pagpipinta sa isang pamilyar na sheet o isang espesyal na journal).

Suriin ang pagsubok

Mini test para sa self-test. Ano ang mga opisyal at (o) mga awtoridad ay dapat sumang-ayon sa pagbabayad ng paggawa bago pumasok sa puwersa?

gamit ang unyon ng manggagawa at mga ulo ng mga departamento na may kaugnayan sa mga tauhan ng bayad;
ang koordinasyon ay isang opsyonal na yugto, maaari kang maglipat ng isang dokumento upang maging pamilyar sa lahat ng mga interesadong opisyal at mga kinatawan ng unyon ng manggagawa pagkatapos ng pag-apruba;
lamang sa pinuno ng departamento ng tauhan.

Ang probisyon ng pagbabayad sa paggawa ay isa sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya, na nagtatatag ng mga sistema ng pasahod na ginagamit sa organisasyon, mga surcharge at allowance para sa kabayaran at pagpapasigla ng kalikasan, mga mekanismo ng Accrual at Pay Payments. Ang regulasyon sa kabayarang ay binuo ng employer, isinasaalang-alang ang mga pagkakataon sa ekonomiya ng organisasyon, kundi sa pagsunod sa mga garantiya na itinatag ng batas ng paggawa, at pinagtibay ang pagsasaalang-alang ng opinyon ng kinatawan ng mga manggagawa (). Isaalang-alang ang istraktura ng pagbabayad sa paggawa, susuriin natin ang mga pagkakamali na nagpapahintulot sa mga employer kapag gumuhit ng posisyon, at matukoy kung ang pag-index ng sahod ay sapilitan para sa mga komersyal na organisasyon.

Ang labor code ay hindi naglalaan ng posisyon ng kabayarang bilang isang hiwalay na dokumento, iyon ay, hindi ito sapilitan. Sa pagsasagawa, kung ang mga opisyal lamang na suweldo ay binabayaran sa mga empleyado sa kumpanya, ang mga kaugalian ng mga regulasyon sa pagbabayad ng paggawa ay kasama sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Ang pag-apruba ng isang hiwalay na dokumento ay angkop kung ang mga empleyado maliban sa suweldo ay gumawa ng anumang karagdagang mga pagbabayad o sa kumpanya nang sabay-sabay may iba't ibang mga sistema ng pasahod.

Paano gumawa ng regulasyon sa sahod?

Ang istraktura at nilalaman ng posisyon ng kabayarang tinutukoy ng employer batay sa mga detalye ng mga aktibidad, pinansiyal na kakayahan at kawani ng kumpanya. Ang pangunahing gawain ng probisyon sa kabayarang ay ang pagsunod sa mga garantiya na itinatag ng batas ng paggawa at mga kasunduan sa sektoral. Ang istraktura ng labor payment clause ay maaaring tulad ng sumusunod:

pangkalahatang mga probisyon;
mga sistema ng pasahod;
ang pagkakasunud-sunod ng suweldo accrual;
ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bakasyon ay nagbabayad at pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan;
ang pagkakasunud-sunod ng kabayarang sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (overtime work, gumana sa isang araw at sa gabi);
ang pagkakasunud-sunod ng kabayarang sa pagganap ng mga karagdagang tungkulin (ang katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado, ang kumbinasyon ng mga post, isang pagtaas sa saklaw ng trabaho, pagpapalawak ng lugar ng serbisyo);
ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga premium (kung ang probisyon sa mga bonus ay hindi dinala sa isang hiwalay na lokal na regulatory act);
ang pamamaraan para sa accrual ng iba pang mga pagbabayad na itinatag ng employer batay sa mga kakayahan sa pananalapi nito at ang mga detalye ng organisasyon (materyal na tulong, pagbibigay ng mga regalo, hilagang surcharge, mga coefficient ng distrito, dagdag na singil para sa likas na katangian ng trabaho, para sa paraan ng panonood ng trabaho, para sa trabaho sa mga nakakapinsalang kondisyon, atbp.);
order, lugar at deadline para sa pagbabayad ng sahod;
ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga pagbabayad sa kaso ng paglitaw ng isang hindi nagtatrabaho araw;
pag-apruba ng anyo ng settle sheet;
pag-index ng sahod;
huling probisyon.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring madagdagan ang mga nai-post na regulasyon: maaari rin itong isama ang pamamaraan at mga kaso ng pagbabawas mula sa sahod, magbayad ng oras sa paggastos, pagpapanatili ng average na kita, mga garantiya at kompensasyon sa lipunan, atbp.

Mga error na may kaugnayan sa disenyo ng pagbabayad ng paggawa

Susuriin namin ang mga karaniwang pagkakamali at paglabag na nauugnay sa disenyo at nilalaman ng pagbabayad ng paggawa.

Payroll Payroll Dates.

Tinutukoy ng Labor Code ang tatlong dokumento kung saan ang mga petsa ng payroll payroll ay dapat na nabaybay: ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, kontrata sa trabaho (). Ngunit sa pagsasagawa, may mga madalas na kaso kapag ang mga petsang ito ay hindi nabaybay, iyon ay, ang pangangailangan ng batas ay hindi naisakatuparan sa dokumento ng anumang tagapag-empleyo.

Kadalasan, walang mga partikular na petsa ang na-install upang magbayad ng sahod, at mga panahon, halimbawa: Ang paunang pagbabayad ay binabayaran mula sa ika-20 hanggang ika-25 na bilang ng kasalukuyang buwan, ang huling pagkalkula ay mula sa ika-5 hanggang ika-10 araw ng susunod na buwan . Gayundin, maraming mga tagapag-empleyo ang hindi isinasaalang-alang ang pangangailangan na ang suweldo ay dapat bayaran bawat kalahating buwan (), halimbawa, itakda ang payroll payroll na petsa ng ika-15 at ika-15, at samantala ang panahon sa pagitan ng mga petsang ito ay higit sa 15 araw.

Ang suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan; Kahit na ang manggagawa mismo ay humiling na magbayad sa kanya ng sahod minsan sa isang buwan, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring gawin ito, dahil ang posisyon ng empleyado ay lumalala kumpara sa itinatag na code ng paggawa. Mula sa pansamantalang probisyon kinakailangan upang maalis ang gayong mga paglabag.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo sa sahod

Ang isang indikasyon ng pagkakasunud-sunod ng pagbabayad ng pagbabayad ng sahod ay nangangahulugan na ito ay kinakailangan upang magrehistro kung paano ang isang advance ay binabayaran, dahil ito ay nabuo, iyon ay, kung ano ang bahagi ng suweldo kung saan laki at kapag binabayaran.

Ang mga isyu ng kabayarang at mga pagbabayad nito para sa mga manggagawa ay kabilang sa mga pinaka-prayoridad, at kung hindi ibubunyag ng employer ang lahat ng mga kondisyon, ang empleyado ng mga kundisyon na ito ay immums at, kung ang kumpanya ay hindi nakatulog sa mga aksyon ng kumpanya ay magreklamo ng inspeksyon sa trabaho. Ang error ng mga kumpanya ay hindi sila magbayad ng angkop na pansin sa disenyo ng mga dokumento, bilang isang resulta kung saan ang mga multa ay nagbabayad mula sa mga nakakainis na pagkukulang. Kaya, ang pamamaraan para sa pagbuo ng una at ikalawang pasahod at ang kanilang sukat ay dapat na malinaw na tinukoy sa sahod.

Ang code ng paggawa ay hindi ibubunyag ang konsepto ng isang advance, ngunit kapag tinutukoy ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, dapat isaalang-alang ng mga employer na ang halaga ng maaga sa account ng sahod para sa unang kalahati ng buwan ay tinutukoy ng kasunduan ng Ang administrasyon ng enterprise (organisasyon) sa organisasyon ng unyon ng manggagawa sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, ngunit hindi ito dapat mas mababa ang mga rate ng taripa para sa ginugol na oras (). Kaya, kapag tinutukoy ang laki ng maaga, ang oras na talagang ginugol ng oras ay dapat isaalang-alang, ibig sabihin, upang magtatag ng isang advance at ang huling pagkalkula ng proporsyonal na ginugol oras.

Kinakailangan din na isaalang-alang ang payroll. Kapag itinatag ang mga ito sa isang paraan na ang isang empleyado na gumugol ng oras ng pagtatrabaho at pagtupad sa mga pamantayan ng paggawa, ang paunang pagbabayad at sahod para sa kasalukuyang buwan ay binabayaran lamang sa susunod na buwan, ang tagapag-empleyo ay maaaring makaakit ng pananagutan ng administratibo (;).

Huwag kalimutan na isaalang-alang ang mga karapatan ng mga bagong empleyado, dapat din silang makatanggap ng suweldo tuwing kalahating buwan.

Halimbawa

Ang mga petsa ng payroll payroll sa kumpanya ay ang ika-25 at ika-10. Kung ang isang empleyado ay tinanggap sa kumpanya sa simula ng buwan, ang unang pagbabayad ng sahod (advance) ay ginawa ng ika-25, iyon ay, na may paglabag sa termino sa kalahating buwan. Inirerekomenda namin ang unang pagbabayad sa bagong empleyado upang makagawa ng ika-10 sa proporsyon sa ginugol na oras; Susunod, makakatanggap siya ng sahod sa pangkalahatang mga kondisyon.

Paglabag sa oras ng payroll

Walang mga pangyayari ang nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na antalahin ang payroll. Sa araw, tinukoy sa lokal na pagkilos, ang empleyado ay dapat makuha dahil. Halimbawa, ang Korte Suprema ng Altai Republic, na itinatag na ang kumpanya ay hindi nagbabayad ng suweldo sa loob ng itinakdang panahon, tinanggihan ang argumento tungkol sa kawalan ng pagkakasala ng tagapag-empleyo dahil sa kakulangan ng mga pondo sa kasalukuyang mga account. Ayon sa hukuman na nagpaliwanag ng pamamaraan para sa aplikasyon, ang mga gawain ng kumpanya ay dapat isagawa alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas at iba pang mga regulasyon na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa, at samakatuwid ang pang-ekonomiyang interes ng enterprise ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng empleyado Upang makatanggap ng sahod sa mga deadline na itinatag ng batas (ang desisyon ng Korte Suprema ng Republika ng Altai na may petsang Enero 29, 2015 Hindi. 21-4 / 2015).

Dapat ding isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang oras ng mga operasyon ng interbank. Ang pagkaantala sa sahod na nauugnay sa paglipat ng pera ay ang kasalanan ng employer. Sa lahat ng mga kaso, ang isang late payment ng sahod, bakasyon nagbabayad, mga kalkulasyon para sa pagpapaalis, iba pang mga pagbabayad, ang kumpanya ay obligadong singilin ang kabayaran sa halagang hindi bababa sa 1/300 sa epekto sa oras na ito ang refinancing rate ng central bank ng Russian Federation mula sa mga halagang pagkaantala mula sa susunod na araw mula sa susunod na araw pagkatapos ng deadline para sa pagbabayad ng araw ng aktwal na pagkalkula kasama ().

Ang anyo ng kinakalkula na sheet ay hindi naaprubahan

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat ipagbigay-alam ng tagapag-empleyo sa pagsulat ng bawat empleyado ():

tungkol sa mga bahagi ng sahod dahil sa kanya para sa kaukulang panahon;
laki ng iba pang mga naipon na halaga, kabilang ang kabayaran sa pera para sa paglabag ng employer ng itinatag na panahon, ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, magbayad para sa leave, pagbabayad para sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado;
laki at mga dahilan para sa mga pagbabawas;
ang kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang pag-apruba ng anyo ng isang settlement sheet at issuing ito sa bawat empleyado ay ang obligasyon ng employer, ngunit bihirang matugunan ang kumpanya na gumaganap ng tungkulin na ito. Ang view ay ang pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng paglilipat sa settlement account ng empleyado sa bank frees mula sa pagpapalabas ng empleyado ng settlement sheet, ay mali. Ang code ng paggawa ay hindi kinakailangan upang mag-isyu ng settlement sheet dependence sa bayad sa pagbabayad. Ito ay nakumpirma ng hudisyal na kasanayan (post. Ikalabinlimang AAS ng 03.08.2015 No. 15AAP-11205/15;).

Index ng suweldo

Ang mga tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng pag-index ng pasahod sa paraan na inireseta ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon (). Ang pag-index ng pasahod ay idinisenyo upang magbigay ng mga empleyado upang mapabuti ang aktwal na sahod na may kaugnayan sa paglago ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo. Ang pag-index bilang isang garantiya ay nakarehistro sa code ng paggawa, kaya dapat magbigay ang tagapag-empleyo para sa pamamaraan para sa accrual nito.

Ang pangangailangan para sa isang kondisyon sa pag-index ng sahod sa posisyon ng sahod ay nagpapahiwatig ng rubrud (): Kung ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay hindi itinatag sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon, pagkatapos ay kinakailangan upang gumawa ng mga naaangkop na pagbabago (mga karagdagan) sa mga lokal na regulasyon na tumatakbo sa mga organisasyon. Tinutukoy din ng Constitutional Court ng Russian Federation na dapat ibigay ang index ng pasahod sa lahat ng taong nagtatrabaho sa kontrata ng trabaho (). Ngunit walang mga kinakailangan para sa laki ng mga empleyado ng mga komersyal na organisasyon ay hindi itinatag ng Labanan batas (), walang mga kinakailangan para sa mga laki, order, pati na rin ang dalas ng index ng sahod. Ang mga employer ng pag-index ng mga employer ay tinutukoy nang nakapag-iisa, maaari itong isagawa alinsunod sa index ng presyo ng mamimili o, halimbawa, isinasaalang-alang ang antas ng implasyon na tinukoy sa batas sa pederal na badyet o sa batas sa badyet ng rehiyon, ang dalas ay tinutukoy din ng employer.

Ang kawalan ng pamamaraan sa pag-index ng sahod sa lokal na batas sa regulasyon o sa isang kolektibong kasunduan ay kwalipikado bilang isang paglabag sa batas ng paggawa, na may kaugnayan sa administratibong responsibilidad (;). Binanggit din sa itaas ng kahulugan () ang konstitusyunal na hukuman ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na mag-alis ng mga empleyado na may garantiya na ibinigay ng batas at mahiya mula sa pagtatatag ng pamamaraan para sa pag-index sa isang kolektibong kontrata o kontrata o sa isang Lokal na regulatory act.

Susuriin natin kung anong responsibilidad ang na-envisaged para sa pinaka-karaniwang pamamaraan sa pag-index ng suweldo.

Nagbigay ang tagapag-empleyo ng pagkakasunud-sunod ng pag-index sa lokal na pagkilos, ngunit ang index mismo ay hindi nagsasagawa. Ang tagapag-empleyo ay obligadong sumunod sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon at kontrata sa trabaho (). Kung ang mga lokal na gawain ay naglalaman ng isang kondisyon para sa pag-index, at sa katunayan hindi ito isinasagawa, ang tagapag-empleyo ay maaaring maakit sa administratibong responsibilidad sa anyo ng isang babala o pagpapataw ng isang administratibong multa sa halaga ng 3,000 hanggang 5,000 rubles
( ; ).

Siyempre, hindi ito isang kumpletong listahan ng mga paglabag, isinasaalang-alang lamang namin ang mga may kaugnayan sa lahat ng mga kumpanya. Mayroon ding mga paglabag na may kaugnayan sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon: halimbawa, ang mga rehiyonal na coefficients, porsyento ng interes, allowance at surcharge para sa likas na gawain, para sa mga nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, para sa pinapanood na pamamaraan, atbp.

Aida Ibrahimova., pinuno ng serbisyo ng tauhan ng kumpanya KSK Group

Sa huling isyu ng aming magasin, ang mga tampok ng pagbuo ng isang sistema ng pasahod sa mga sports facility na isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng Ministry of Sports. Bilang karagdagan sa mga rekomendasyong ito, ang Ministri ay nagbigay din ng isang order mula 05/30/2014 No. 382, \u200b\u200bna naaprubahan ang isang tinatayang pagbabayad para sa kabayarang. Sa ngayon ay sasabihin namin sa iyo kung ano ang dapat bigyang pansin sa pederal na badyet at mga autonomous na institusyon, ang subordinate sa ministeryong ito, sa paghahanda ng isang lokal na regulatory act - ang mga probisyon sa pagbabayad ng paggawa.

Ang legislative framework.

Tulad ng alam mo, ang sistema ng pasahod, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at mga allowance para sa compensatory at stimulating character, ang mga bonus system ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Una sa lahat, sabihin natin na upang maayos na gumuhit ng isang posisyon sa kabayarang sa institusyon ay kailangang tuklasin ang sapat na bilang ng mga kilos na regulasyon. Halimbawa, ayon kay h. 3 tbsp. 135 TC RF. dapat isaalang-alang Pinag-isang rekomendasyon Sa pagtatatag sa mga pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng sahod ng estado at munisipal na institusyon para sa 2014, na inaprobahan ng desisyon ng Russian Trilateral Commission sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa 25.12.2013 (Protocol No. 11).

Bilang karagdagan, ang mga sistema ng pasahod ng mga empleyado ng mga institusyon ay itinatag at binago sa:

Ang mga probisyon para sa pagtatatag ng mga sistema ng pasahod para sa mga pederal na badyet at mga institusyon ng estado na inaprubahan ng atas ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 05.08.2008 No. 583 (simula dito tinutukoy bilang regulasyon);
ang mga dekreto ng Pangulo ng Russian Federation ay may petsang 07.05.2012 No. 597, mula 01.06.2012 No. 761 at noong Disyembre 28, 2012 Hindi. 1688;
Ang mga programa ng phased pagpapabuti ng sistema ng pasahod sa mga institusyon ng estado (munisipyo) para sa 2012-2018, na inaprobahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Nobyembre 26, 2012 Hindi. 2190-p;
Isang solong tariff-qualification reference libro ng mga gawa at propesyon ng mga manggagawa at isang solong kwalipikadong reference libro ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado o mga propesyonal na pamantayan;
ang mga propesyonal na kwalipikadong grupo ng mga post ng mga empleyado ng pisikal na kultura at sports na inaprobahan ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad ng Russian Federation ng 27.02.2012 No. 165n.

Kung may mga guro coaches sa institusyon, pagkatapos ay sa pagtukoy ng mga sistema ng pasahod para sa kanila, ito ay kinakailangan upang isaalang-alang ang parehong mga propesyonal na qualifying grupo ng mga tagapagturo, naaprubahan Order ng Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad ng Russian Federation ng 05.05.2008 No. 216n;

ang listahan ng mga uri ng pagbabayad ng kabayaran sa pederal na badyet, nagsasarili, mga institusyon ng estado na inaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad ng Russian Federation ng Disyembre 29, 2007 No. 822;
ang listahan ng mga uri ng pagbabayad ng isang incentive kalikasan sa pederal na badyet, autonomous, institusyon ng gobyerno, na inaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad ng Russian Federation ng Disyembre 29, 2007 Hindi. 818;
Kapuri-puri na posisyon sa pagbabayad ng paggawa na inaprobahan ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Agrikultura ng Russian Federation ng 05/30/2014 No. 382 (simula nito - ang tinatayang posisyon);
Mga rekomendasyong pamamaraan para sa pagbuo ng isang sistema para sa pagbabayad ng gawain ng mga coaches-guro at mga espesyalista na nakikibahagi sa pagsasanay ng sports reserve sa larangan ng sports ng mga taong may kapansanan, sa mga institusyong pang-edukasyon (munisipyo).

Kapag bumubuo ng mga sistema ng pasahod, dapat itong bayaran sa katotohanang ang sahod ng empleyado (hindi kasama ang mga premium at iba pang mga pagbabayad na nagpapasigla) ay hindi maaaring maging mas mababa sahod (hindi kasama ang mga premium at iba pang mga pagbabayad ng pasyente) na binayaran batay sa isang solong taripa para sa mga pagbabayad ng mga manggagawa institusyon, sa kondisyon na ang saklaw ng mga opisyal na tungkulin ng mga manggagawa at ang pagganap ng mga gawa ng parehong mga kwalipikasyon ( p. 3 posisyon).

Bilang karagdagan, dapat itong isipin na ang buwanang suweldo ng empleyado ng pederal na institusyon, na ganap na ginugol sa panahon ng panahon ng paggawa at natupad ang pamantayan ng paggawa (mga tungkulin sa paggawa), ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag sining. 1 Federal.batas mula 02.12.2013 No. 336-FZ "sa mga susog sa Artikulo 1 ng Pederal na Batas" sa minimum na sahod ", iyon ay, 5 554 rubles.

Well, ngayon ipaalam sa compilation ng lokal na pagkilos - ang posisyon ng kabayarang.

Paggawa ng regulasyon sa sahod

Ang mga regulasyon sa paggawa ng modelo ay lubhang mapadali ang pag-unlad ng isang lokal na regulasyon ng isang partikular na institusyon sa larangan ng pisikal na kultura at sports. Tingnan natin kung aling mga seksyon ang kailangang isama sa isang lokal na batas at kung ano ang dapat bigyang pansin sa bawat isa sa mga partisyon na ito.

I. Pangkalahatang mga probisyon. Karaniwang kinabibilangan ng seksyon na ito ang umiiral na mga regulatory legal na kilos na kumokontrol sa pagiging posible ng kabayarang, kabilang ang mga legal na kilos ng kagawaran ng kagawaran. Dito, ang inilapat na sistema (o sistema) ng sahod at ang mga pangunahing elemento nito ay inilarawan sa mga pangkalahatang tuntunin. Maaari mo ring ilarawan nang maikli ang mga tampok ng sahod para sa mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa.

Bilang karagdagan, posible na tukuyin dito mula sa kung aling mga pondo ang pondo sa pagbabayad ay nabuo. Kaya sa puwersa talata 8 ng kapuri-puri na posisyonAng mga pederal na ahensya ay nabuo sa taon ng kalendaryo batay sa dami ng subsidies na pumapasok sa itinatag na pamamaraan sa mga pederal na ahensya mula sa pederal na badyet, at mga pondo mula sa aktibidad ng pagbuo ng kita. Tandaan na ang maximum na bahagi ng kabayarang ng mga empleyado ng mga kawani ng administratibo at administratibo sa pederal na estado na unitary enterprise fund ng Fal State badyetary at autonomous institusyon, na isinasagawa ng Ministry of State, ay hindi hihigit sa 40% ( Order ng Ministry of Sport ng Russian Federation ng 04/16/2014 № 237).

II. Order at sahod. Ang seksyon na ito ay malamang na maging pinakamalaking dahil narito na ito ay kinakailangan upang irehistro ang mga laki:

suweldo (opisyal na suweldo);
mga rate ng pasahod;
mga suplemento, mga premium, premium at iba pang mga panukala ng materyal na insentibo nang hindi nililimitahan ang mga ito na may pinakamataas na sukat.

Tandaan na kinakailangan din na makita ang posibilidad na magtatag ng:

mga allowance para sa suweldo (opisyal na suweldo), mga empleyado ng empleyado ng mga pederal na institusyon na may degree (kandidato, doktor ng agham) para sa kanilang mga posisyon, pati na rin ang personal na surcharge sa isang partikular na empleyado;
ang mga personal na surcharge sa mga empleyado, isinasaalang-alang ang antas ng kanilang pagsasanay, pagiging kumplikado, ang kahalagahan ng gawaing ginawa, ang antas ng kalayaan at pananagutan kapag gumaganap ng kanilang mga gawain (ayon sa talata 13 ng tinatayang posisyon Ang ganitong mga surcharge ay nakatakda para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa panahon ng may-katuturang taon ng kalendaryo).

Ang mga surcharge ay hindi bumubuo ng isang bagong suweldo at hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga pagbabayad ng kabayaran at pagpapasigla ng kalikasan.

Isaalang-alang ang isang maliit na detalye kung ano ang dapat isaalang-alang kapag tinutukoy ang mga pagbabayad sa mga empleyado.

Ang mga suweldo ay dapat na itatag upang ang mga ito ay naiiba depende sa mga kinakailangan para sa pagsasanay at ang antas ng mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng trabaho na ginawa o batay sa mga propesyonal na mga grupo ng kwalipikasyon (mga kwalipikadong antas ng mga propesyonal na grupo ng kwalipikasyon). Ayon sa mga post na hindi kasama sa mga propesyonal na kwalipikadong grupo, ang laki ng suweldo (suweldo sa trabaho) ay itinatag depende sa pagiging kumplikado ng paggawa.

Upang minimal na suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng pasahod sa angkop na mga propesyonal na kwalipikadong grupo, isinasaalang-alang ang pagkakaloob ng mga mapagkukunang pinansyal, inirerekomenda na ilapat ang sumusunod na mga kadahilanan ng pagpapalakas:

kwalipikasyon koepisyent;
ang koepisyent ng pagtitiyak sa trabaho (inirerekomenda na magtatag sa halaga ng 0.15 hanggang suweldo ng komposisyon ng pagtuturo, na direktang may kaugnayan sa organisasyon ng mga gawa ng mga espesyal na kagawaran, pati na rin ang mga kagawaran sa sports sa Olympic);
personal boost ratio.

Ang ganitong mga coefficients ay inirerekomenda para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa panahon ng may-katuturang taon ng kalendaryo o para sa isang mas matagal na panahon, halimbawa, ang Olympic cycle ay apat na taon.

Sa partikular, sa sulat ng Minport ng Russian Federation ng 12.05.2014 No. VM-04-10 / 2554 "sa direksyon ng mga rekomendasyon ng methodological sa organisasyon ng pagsasanay sa sports sa Russian Federation" (simula nito - ang sulat Hindi. VM-04-10 / 2554) Inirerekomenda ang mga sumusunod na sukat ng kwalipikasyon koepisyent trainer (guro ng guro) at iba pang mga espesyalista:

mas mataas na kategorya ng kwalipikasyon - hanggang sa 0.8;
ang unang kategorya ng kwalipikasyon - sa 0.5;
ang ikalawang kwalipikadong kategorya (kung magagamit) - hanggang sa 0.3.

At ang koepisyent ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng "atleta", ang atleta-instructor at ang "sportsman-presenter" ay inirerekomenda na itatag depende sa pagkakaroon ng sports discharge (sports ranggo). Halimbawa, ang isang kandidato para sa master ng sports - hanggang 1, ang master ng sports ng Russia - hanggang sa 1.5, ang nagwagi at ang pari ng mga internasyonal na sports competitions - hanggang 3.

Hiwalay, tutukuyin namin ang bayad para sa trabaho:

sa malubhang, mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho at iba pang mga espesyal na kondisyon;
lokal na may mga espesyal na klimatiko kondisyon;
sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pinagsasama ang mga propesyon (mga post), overtime, trabaho sa gabi at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon deviating mula sa normal);
gamit ang impormasyon na bumubuo sa lihim ng estado, ang kanilang pag-uuri at pagkasira, pati na rin sa pagtatrabaho sa mga cipher.

Ang mga tiyak na halaga ng pagbabayad ng kompensasyon ay hindi maaaring mas mababa na ibinigay ng batas sa paggawa.

Ang kabayaran ng mga manggagawa ng mga pederal na institusyon na nagtatrabaho sa pagsusumikap, nagtatrabaho nang may mapanganib, mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, sa isang mas mataas na halaga ay ginawa ayon sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung, ayon sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang lugar ng trabaho ay kinikilala bilang ligtas, pagkatapos ay ang tinukoy na pagbabayad ay hindi isinasagawa.

Sa parehong seksyon, ito ay nagkakahalaga ng paglutas ng isyu ng surcharge:

kapag pinagsasama ang mga propesyon (mga post), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, isang pagtaas sa halaga ng trabaho o ang pagganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na empleyado ng isang pederal na institusyon nang walang pagpapalaya mula sa trabaho na tinukoy ng kontrata sa trabaho;
para sa trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho pista opisyal;
para sa overtime work.

Sa mga lugar na may mga espesyal na klimatiko kondisyon para sa sahod ng mga pederal na empleyado, ang mga coefficients ng distrito ay inilalapat, mga coefficients para sa trabaho sa disyerto, walang tubig na mga lokasyon, mataas na bulubunduking lugar, pati na rin ang porsyento surcharges para sa karanasan sa trabaho sa mga lugar ng malayo hilaga at rehiyon katumbas ng Ang mga ito, sa katimugang mga rehiyon ng Far East, Krasnoyarsk teritoryo, rehiyon ng Irkutsk, Transbaikal teritoryo, Republic of Buryatia, sa Republika ng Khakassia.

Bilang karagdagan, ang mga pagbabayad na may kaugnayan sa gastos ng nutrisyon, kagamitan sa sports, kagamitan, sports at front-end form, na nakuha ng mga atleta at manggagawa ng pisikal na edukasyon at sports organization para sa proseso ng pagsasanay at paglahok sa mga kumpetisyon sa sports ay maaaring ibigay bilang bayad.

Mahalaga rin ang wastong pagtatatag ng mga pagbabayad ng stimulating. Sa partikular, ang mga pederal na institusyon ay nagbibigay para sa mga sumusunod na uri ng pagbabayad ng isang stimulating kalikasan:

mga pagbabayad para sa intensity at mataas na pagganap;
mga pagbabayad para sa kalidad ng trabaho na isinagawa;
mga pagbabayad para sa karanasan ng patuloy na trabaho, mahabang serbisyo;
mga pagbabayad para sa karanasan at makamit ang mga empleyado sa larangan ng pisikal na kultura at sports, edukasyon sa larangan ng pisikal na kultura at sports, na binanggit ng mga pamagat ng estado at kagawaran at mga parangal;
mga pagbabayad ng premium sa mga resulta ng trabaho.

Tandaan na ang mga sukat at kundisyon para sa pagpapatupad ng mga pagbabayad ng isang kalikasan ng insentibo ay itinatag na isinasaalang-alang ang mga binuo tagapagpahiwatig at pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga manggagawa ng institusyon.

Mula Enero 1, 2014, ang halaga ng mga pondo para sa pagbabayad ng isang kalikasan ng insentibo ay dapat na hindi bababa sa 30% ng mga pondo para sa mga pagbabayad sa paggawa na nabuo ng mga alokasyon ng pederal na badyet.

Ang pag-unlad ng mga tagapagpahiwatig at pamantayan para sa pagsusuri ng kahusayan sa paggawa ay isinasagawa nang isinasaalang-alang ang mga sumusunod na prinsipyo:

kawalang-kinikilingan - ang halaga ng kabayarang empleyado ay dapat matukoy batay sa isang layunin na pagtatasa ng mga resulta ng paggawa nito;
predictability - Dapat malaman ng empleyado kung anong kabayarang tatanggapin niya depende sa mga resulta ng kanyang paggawa;
kasapatan - ang kabayarang dapat ay sapat na sa labor deposit ng bawat empleyado sa resulta ng kolektibong paggawa;
pagiging maagap - dapat sundin ng remuneration ang tagumpay ng mga resulta;
transparency - Ang mga panuntunan para sa pagtukoy ng kabayaran ay dapat na maunawaan ng bawat empleyado.

Halimbawa, bilang mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa, posible na makamit ang pinakamataas na resulta na ipinakita ng atleta sa kumpetisyon, napapailalim sa pakikilahok sa kumpetisyon ng hindi bababa sa limang kalahok (mag-asawa, grupo, crew), mga koponan para sa bawat uri ng programa o pagsasanay sa atleta sa mga kumpetisyon sa antas ng rehiyon o championship (Europa, mundo, atbp.) Sa trabaho ng atleta ng mga premyo.

Hanggang inirerekumendang pamantayan para sa pagsusuri ng mga resulta ng mga propesyonal na gawain ng mga coach at instructor-methodologist ng mga organisasyon na nakikibahagi sa pagsasanay sa sports, kapag dumadaan sa mga empleyado ng pamamaraan ng sertipikasyon, ay ibinibigay sa Appendix 4 Hindi.VM-04-10 / 2554..

Ang tiyak na laki ng premium ay maaaring mai-install sa parehong porsyento ng suweldo at sa ganap na halaga. Halimbawa, ang mga inirekumendang dimensyon ng pagpapasigla sa mga empleyado para sa epektibong pakikilahok sa paghahanda ng isang atleta (mga koponan) ay tinukoy p. 6.5.3.Mga titik№ VM-04-10 / 2554..

Gayundin, ang pagpapasigla ng mga pagbabayad ay maaaring itatag ng mga batang propesyonal (manggagawa sa ilalim ng edad na 35, na nakatanggap ng pangalawang propesyonal o mas mataas na edukasyon sa pangunahing espesyalidad sa paggawa ng labor-device sa organisasyon na nakikibahagi sa pagsasanay sa sports), pati na rin ang mga trainer, guro, iba pang mga espesyalista Pagdadala ng mentoring sa mga batang propesyonal:

hanggang sa 50% ng opisyal na suweldo - isang batang espesyalista;
mula 10 hanggang 15% sa opisyal na suweldo - isang espesyalista sa tagapagturo.

Ang komposisyon ng coaching ay maaari ring magtatag ng mga pagbabayad na nagpapasigla para sa kalidad ng trabaho na isinagawa alinsunod sa inirerekumendang pamantayan para sa pagsusuri sa gawain ng komposisyon ng pagtuturo para sa kalidad ng gawaing ginanap:

katatagan ng komposisyon ng nakikibahagi sa regularidad ng pagbisita sa mga aktibidad sa pagsasanay (hindi bababa sa 70% ng numero sa grupo) - 10%;
ang mga resulta ng pakikilahok sa mga kumpetisyon sa sports (pagpapabuti ng mga resulta ng sports para sa hindi bababa sa 80% ng grupo kumpara sa nakaraang panahon) - 20%;
ang pagsasama ng mga atleta sa komposisyon ng mga koponan ng sports team ng Russian Federation (para sa bawat atleta) - 50%.

III. Mga tuntunin ng kabayaran ng ulo ng institusyon, representante ulo at punong accountant. Ito ay nagkakahalaga na ang suweldo ng mga kategoryang ito ng mga manggagawa sa parehong paraan tulad ng iba, ay binubuo ng suweldo, kabayaran at pagpapasigla ng mga pagbabayad.

Pagtatakda ng suweldo sa ulo, ang kanyang representante at punong accountant, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang talata 20 ng kapuri-puri na posisyon at p. 20., 26 Uniform Recommendations.Ayon sa kung aling mga opisyal na suweldo ang itinatag ng mga ulo ng mga institusyon depende sa pagiging kumplikado ng paggawa, kabilang ang pagsasaalang-alang sa laki ng pamamahala at mga tampok ng mga aktibidad at kabuluhan ng mga institusyon.

Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang opisyal na suweldo ng pinuno ng organisasyon ay inirerekomenda upang magtatag sa isang maramihang saloobin sa average na sahod ng mga manggagawa na nakatalaga sa mga pangunahing tauhan ng institusyon na pinamumunuan niya (organisasyon), hanggang sa limang laki ng tinukoy na average na sahod.

At ang mga representante ulo at punong accountant, ang mga suweldo ay dapat na naka-install sa 10 hanggang 30% mas mababa kaysa sa suweldo ng ulo ng institusyon.

Ang mga pagbabayad ng isang insentibo katangian ng mga ulo ng mga institusyon ng pisikal na kultura at sports ay isinasagawa sa pamamagitan ng desisyon ng tagapagtatag, isinasaalang-alang ang tagumpay ng mga tagapagpahiwatig ng gawain ng estado para sa pagkakaloob ng mga serbisyong pampubliko (pagganap), pati na rin iba pang mga tagapagpahiwatig ng mga pederal na institusyon at ng kanilang mga pinuno. Ang mga katulad na pagbabayad sa mga deputies ng pinuno ng mga institusyon ay inirerekomenda na isagawa ang pagkuha sa pagsasabi ng mga tagapagpahiwatig ng target na pagganap ng gawaing itinatag ng pinuno ng institusyon.

Alalahanin na ang pagtatasa ng pagpapatupad ng mga target at pamahalaan ay itinalaga sa mga espesyal na nilikha na komisyon. Ang ganitong komisyon ay nagpapatakbo alinsunod sa awtoridad ng estado na binuo sa bawat pederal na ehekutibong katawan. Sa partikular, upang suriin ang mga pederal na institusyon na pinamamahalaan ng Ministri ng Estado Order ng Ministry of Sports ng Russian Federation ng 11/18/2009 No. 1073 Naaprubahan ang mga regulasyon sa naturang komisyon.

IV. Iba pang sahod. Ito ang huling bahagi ng probisyon, at kinakailangan upang mapakita ang mga tanong tungkol sa sahod na isinasaalang-alang ng institusyon na kinakailangan upang malutas. Halimbawa, maaari mong irehistro ang mga kondisyon at pamamaraan para sa pagbibigay ng materyal na tulong sa mga empleyado ng pisikal na kultura at sports institusyon o delegado ang mga tagapamahala ng awtoridad upang matukoy ang laki ng sahod sa mga empleyado ng mga limitasyon na ipinadala ng sangay at pagpapasigla ng paggawa.

Ipakilala ang regulasyon sa kabayaran

Alinsunod sa mga kinakailangan h. 4 art. 135 TC RF. Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng pasahod ay tinatanggap ng employer, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang na ito ay tinukoy sining. 372 TC RF..

Matapos ang pagkakaloob sa sahod ay dinisenyo at coordinated sa lahat ng mga interesadong partido (halimbawa, na may legal na serbisyo), iyon ay, isang proyekto ng isang lokal na batas sa regulasyon, siya, kasama ang isang pagbibigay-katarungan, ay ipinadala sa elektoral na katawan ng pangunahing kalakalan organisasyon ng unyon o iba pang kinatawan ng mga manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o karamihan sa mga manggagawa.

Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan ay hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagkuha ng draft ng tinukoy na lokal na regulasyon na batas ay dapat magpadala ng isang motivated opinyon sa proyekto sa pamamagitan ng sulat. Kung ang ganitong opinyon ay hindi naglalaman ng pahintulot sa draft na pagbabayad ng paggawa o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang tagapag-empleyo ay maaaring sumang-ayon dito o obligado sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang opinyon upang magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing kalakalan organisasyon ng unyon ng mga manggagawa upang makamit ang isang kapwa katanggap-tanggap na solusyon.

Sa kaso kung hindi posible na maabot ang kasunduan, ang mga hindi pagkakasundo ay ginawa sa protocol. At ito ay may tulad na isang protocol na ang tagapag-empleyo ay may karapatan pa ring kumuha ng isang lokal na batas sa regulasyon. Dapat pansinin na sa kasong ito ang katawan ng eleksiyon ng Primary Trade Union ay maaaring mag-apela sa probisyon sa pagbabayad ng paggawa sa may-katuturang inspeksyon sa paggawa ng estado o hukuman. Halimbawa, ang Perm Regional Court sa Kahulugan ng Apela ng 09/18/2013 No. 33-8536 ay natagpuan ang mga iligal na regulasyon ng isang lokal na batas sa regulasyon na nagtatatag ng mga pagbabayad na nagpapasigla sa mga empleyado ng GBU, depende sa yunit ng estruktura, dahil may kaugnayan sa naturang mga pagbabayad Ang diskriminasyon ay hindi nakasalalay sa kalidad at dami. Gumanap ng trabaho, isang matapat na relasyon sa trabaho, pagiging kumplikado at kwalipikasyon ng trabaho, at depende sa lugar ng trabaho, ang lokasyon ng yunit ng istruktura kung saan ang empleyado ay gumaganap ng function ng trabaho nito, iyon ay, Depende sa mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng mga manggagawa ng negosyo.

Kaugalian ng mga lokal na regulasyon, lumala ang posisyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa o pinagtibay nang walang pagsunod sining. 372.Tk rf. Ang pamamaraan para sa pagkuha ng account ang mga opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay hindi napapailalim sa paggamit ( sining. 8 tc rf.).

Ang State Labor Inspectorate (kung ang trade union ay nakabukas doon) sa pagtanggap ng reklamo (pahayag) ay obligado na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkuha nito at, sa kaso ng pagkilala ng isang paglabag, upang bigyan ang tagapag-empleyo upang kanselahin Ang tinukoy na lokal na batas sa regulasyon, ipinag-uutos para sa pagpapatupad.

Kung ang trade union ay nagpahayag ng pahintulot sa proyekto ng pagbabayad ng paggawa, inaprubahan ito ng order (order) ng pinuno ng institusyon at nakipag-ugnayan sa lahat ng empleyado ( sining. 68 tc rf.).

Kung ang sitwasyon ay binuo na may kaugnayan sa mga pagbabago sa batas upang palitan ang kasalukuyang nasa institusyon at bahagyang o ganap na binago ng sistema ng pasahod, ang mga manggagawa tungkol sa mga naturang pagbabago ay kailangang maabisuhan ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpasok ng lakas ang bagong sitwasyon. Kinakailangan na ito sining. 74 TC RF..

Sa wakas

Sa ngayon ay sinabi namin na kinakailangang isaalang-alang kapag bumubuo at nagpapatupad ng sitwasyon sa sahod. Inirerekomenda namin ang lahat ng responsibilidad ng compilation ng lokal na batas na ito, dahil ang kabayaran ng mga manggagawa ng institusyon ay sapat na detalyado ng mga gawaing pambatasan at mga gawa ng Maxport, at ang kanilang paglabag sa pananagutan ng administratibo ng parehong mga institusyon at ang kanyang ulo sa administratibong responsibilidad Sa. sining. 5.27 Administrative Code..

- Ito ay isang opsyonal na dokumento, kaya ang pinuno ng organisasyon ay nagpasya nang nakapag-iisa, upang itala ito o hindi. Sa pagpili ng sample, ang istraktura ng posisyon ay libre din. Ang isang detalyadong paglalarawan ng mga patakaran para sa pagpaparehistro at paggawa ng mga pagbabago sa sitwasyon sa 2019 ay matatagpuan sa ibaba.

Ang ilang mga uri ng mga papeles ay kinabibilangan ng mga sapilitang mga dokumento ng tauhan:

mga patakaran ng iskedyul.

Ang mga dokumento na nakalista sa itaas ay ibinibigay sa bawat enterprise, anuman ang anyo ng pagmamay-ari nito at ang bilang ng estado, dahil nangangailangan ito ng batas. Lahat ng iba pang papel, kabilang ang. mga regulasyon sa sahod, gumawa ng opsyonal. - Ang isang katulad na solusyon ay nananatili sa paghuhusga ng ulo.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang organisasyon ay kadalasang bumubuo at ginagamit ang sitwasyon, dahil nagbibigay ito ng maraming pakinabang nang sabay-sabay:

Isang detalyadong paglalarawan ng patakaran ng suweldo ng enterprise.
Pagbabawas ng isang lubusang uri ng lahat ng uri ng mga premium, premium at iba pang mga pagbabayad.
Pagpapadali ng workflow dahil sa ang katunayan na ang nakalistang impormasyon ay hindi dapat na duplicate sa kolektibo o indibidwal na kontrata sa paggawa.
Pasimplehin ang pamamaraan para sa pag-verify ng mga inspektor ng buwis at iba pang mga opisyal.
Ang kakayahang malinaw na masubaybayan ang legalidad ng accrual ng award, iba pang mga pagbabayad sa bawat partikular na kaso.

Kaya, ang pagkakaroon ng isang posisyon sa kabayarang sa karamihan ng mga kaso ay nagpapabilis sa mga gawain ng pamamahala ng suweldo ng suweldo, ay nagbibigay ng pag-unawa sa mga prinsipyo ng mga bonus, accrual ng mga allowance. Kadalasan, ginagawa ito ng mga negosyo sa anyo ng isang hiwalay na panloob na pagkilos. Maaari ka ring bumuo ng iba pang mga probisyon na naglalarawan ng iba pang mga aspeto:

tungkol sa pag-index ng suweldo;
tungkol sa;
sa pamamaraan para sa accrualing award, atbp.

Sa kabilang banda, ang lahat ng tinukoy na mga dokumento ay maaaring isama sa isa na ang mga tagapamahala ng mga kumpanya o IP ay madalas na ginawa sa mga maliliit na organisasyon. Kung ang enterprise ay malaki, maaari mong palamutihan ang parehong pangkalahatang sitwasyon at ilang mga dokumento - sa mga sanga, mga kagawaran, atbp.

Sample at panuntunan para sa paggawa ng pera sa pagbabayad

Ang mga kilos ng regulasyon ay hindi naglalaman ng mga partikular na pangangailangan para sa pag-isyu ng sitwasyon sa pagbabayad ng paggawa, kaya ang kumpanya ay may karapatang gumamit ng anumang sample. Karaniwan ang dokumento ay may ganitong istraktura:

Ang pambungad na bahagi (pagpapasiya ng mga tinanggap na termino).
Paglalarawan ng sistema ng pagbabayad.
Mga tuntunin at anyo ng nakalistang suweldo.
Premyo prinsipyo at pamamaraan.
Mga suplemento at iba pang mga pagbabayad.
Ang pamamaraan para sa pag-index ng suweldo.
Ang responsibilidad ng employer.
Mga tuntunin ng bisa at pamamaraan para sa pagbabago ng sitwasyon.

Input Part

Bilang isang panuntunan, ang posisyon ng kabayarang nagsisimula sa paglalarawan ng mga layunin nito - upang ayusin ang isang transparent at maliwanag na sistema ng pasahod, upang bumuo ng mga patakarang iyon na nagbibigay-daan sa iyo upang hikayatin ang mga empleyado na magtrabaho nang may mabuting pananampalataya. Tinutukoy din nito ang bilog ng mga manggagawa - kadalasan ito ang buong estado, kabilang ang mga panlabas na partido.

Kabilang sa mga pangunahing termino ito ay kinakailangan upang tukuyin Ilarawan ang konsepto ng sahod at humantong sa isang paglalarawan ng mga varieties nito:

walang tiyak na oras;
natural - non-monetary (maximum na 20% ng kabuuang pondo ng suweldo).

Ipahiwatig din ang mga konsepto ng opisyal na suweldo, ang minimum na sahod, ang oras-oras na rate ng taripa.

Sistema ng pagbabayad

Susunod, ito ay kinakailangan upang irehistro ang mga prinsipyo ng sahod nang mas detalyado. Kadalasan sa mga negosyo ay nag-install ng isang premium system. Mga iyon. Ang bawat empleyado ay tumatanggap ng kabayarang depende sa mga oras na ginugol (tariff rate), pati na rin ang mga resulta na nakamit (). Dito din inilarawan ang mga elemento ng kabayarang - ito ay talagang isang suweldo, award at iba pang mga pagbabayad.

Sa karamihan ng mga kaso, ang suweldo ay binubuo ng mga pare-pareho at variable na mga bahagi; Kasama rin dito ang mga surcharge. Ang sumusunod ay naglalarawan ng pamamaraan para sa pagbabayad sa kaso ng di-katuparan ng plano, ang hindi katanggap-tanggap na mga tagapagpahiwatig para sa iba't ibang mga kadahilanan (parehong kasalanan ng empleyado at ang kasalanan ng employer at may kaugnayan sa mga kadahilanan na hindi nakasalalay sa parehong partido) .

Mga tuntunin at mga paraan ng listahan ng suweldo

Bilang isang panuntunan, ang suweldo ay nakalista 2 beses:

Prepaid gastos.
Ang natitirang bahagi.

Kapag gumuhit ng isang posisyon sa kabayarang, ito ay kinakailangan upang malinaw na tukuyin ang laki ng mga pagbabayad na ito at ang mga petsa ng accrual. Kapag bumababa ang petsa para sa isang nagtatrabaho o maligaya araw, ang halaga ay nakalista sa huling araw ng trabaho bago sila.

Pamamaraan ng mga bonus.

Narito ipinapahiwatig nila ang mga lugar, ang pagkakasunud-sunod ng accrual at ang sukat ng mga parangal, pati na rin ang iba pang mga premium na nagpapasigla. Bilang isang patakaran, ang mga premium ay kinakalkula bilang isang porsyento ng suweldo na naka-install sa rate ng taripa. Kabilang sa mga ito ang iba't ibang uri:

buwanang;
quarterly;
taunang;
para sa mga espesyal na tagumpay, atbp.

Sa isang posisyon sa kabayarang, hindi katanggap-tanggap na direktang magreseta ng mga parusa laban sa isang empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa o gumaganap ng kanyang mga tungkulin ay hindi mataas ang kalidad. Gayunpaman, sa katunayan, ang organisasyon ay may karapatan na bawiin ang empleyado ng premium nang buo o bahagi.

Suplemento, dagdag na singil

Ang talatang ito ay inireseta ng isang kumpletong listahan ng lahat ng mga karagdagang pagbabayad na nakalista ng mga empleyado para sa iba't ibang mga lugar.

surcharge para sa oras ng gabi;
surcharge para sa overtime;
surcharge para sa trabaho sa katapusan ng linggo / pista opisyal;
pista opisyal;
ospital;
benepisyo ng pagbubuntis;
allowance ng kapanganakan;
allowance ng pangangalaga;
kabayaran para sa panahon ng bakasyon.

Ang bahaging ito ng mga probisyon ay mas maginhawa upang mag-isyu sa anyo ng isang talahanayan kung saan kailangan mong tukuyin ang batayan ng pagbabayad ng mga pagbabayad at laki nito.

Ang isang kumpanya ay maaari ring pana-panahong magbigay ng materyal na tulong sa ilang mga empleyado. Ang mga dahilan para sa mga accrual nito ay nauugnay sa nagbago na kalagayan sa buhay - ang kasal, ang kapanganakan ng isang bata, ang pagkamatay ng isang mahal sa buhay, apoy sa apartment, atbp.

Pamamaraan ng Pag-index ng Wage.

Ang pag-index ng suweldo ay isang tungkulin, hindi ang karapatan sa employer.

Gayunpaman, madalas na ang mga ehekutibo ng mga kumpanya ay nagpapahiwatig ng artikulong ito nang arbitraryo - ito ay pinaniniwalaan na ang ipinag-uutos na indexation ay isinasagawa lamang sa mga institusyong badyet, habang ang mga komersyal na organisasyon ay maaaring kumilos sa kanilang paghuhusga. Gayunpaman, ang hudisyal na kasanayan at paliwanag ng Constitutional Court ng Russian Federation ay nagpapakita na ang gayong paraan ay hindi sumunod sa batas.

Samakatuwid, ang bawat kumpanya ay dapat na itaas ang suweldo bawat taon ng hindi bababa sa index ng presyo ng consumer. Kasabay nito, sa sahod na posisyon, mahalaga na ipahiwatig ang isang malinaw na pagkakasunud-sunod upang madagdagan ang sahod, pati na rin ang mga data na ito ay ang batayan para sa pag-index. Ito ay karaniwang isang rate ng implasyon na opisyal na tinutukoy ng Rosstat.

Responsibilidad ng tagapag-empleyo

Ang responsibilidad ay itinatag alinsunod sa batas ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay maaaring tumanggap ng mga karagdagang obligasyon na may kaugnayan sa pagkaantala, bahagyang suweldo na hindi pagbabayad, atbp. Sa parehong seksyon, ang pagkilos ng empleyado ay inireseta sa kaganapan ng isang mahabang pagkaantala (higit sa 15 araw): suspensyon ng trabaho sa mga advanced na nakasulat na abiso ng employer.

Mga tuntunin ng bisa at pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa posisyon ng pagbabayad

Ang posisyon ng pagbabayad ng paggawa ay maaaring maaprubahan nang isang beses at kumilos nang walang katiyakan hanggang sa mapalitan ito ng ibang probisyon o likidasyon / pagbabagong-tatag ng kumpanya. Samakatuwid, hindi na kailangang baguhin ang sitwasyon bawat taon.