Pagbabago ng oras ng trabaho sa inisyatiba ng employer. Maaari bang baguhin ng isang tagapag-empleyo ang iskedyul ng trabaho nang walang pahintulot ng empleyado? Ano ang iskedyul ng oras ng pagtatrabaho

Ang pamamaraan para sa pagbabago ng oras ng pagtatrabaho o rehimen ay kinokontrol ng batas, na nagpapahiwatig na ang gayong pamamaraan sa inisyatiba ng employer ay maaaring isagawa mula sa lahat ng sitwasyon. Bilang karagdagan, ang mga pagbabago ay kailangang maayos na magpatuloy. Upang gawin ito, kailangan mong i-publish ang isang order, gumuhit ng iba pang mga dokumento.

Paano baguhin ang empleyado ng oras ng trabaho?

Pinapayagan ng Labor Code ang employer sa sarili nitong inisyatiba upang ayusin ang mga pagbabago sa umiiral na rehimeng nagtatrabaho na kinakailangan nito sa dalawang paraan:

Pagpirma ng isang kasunduan sa empleyado;
Unilaterally, kung may isang magandang dahilan (), halimbawa, kapag binabago ang teknolohikal na proseso sa organisasyon.

Pagbabago ng Iskedyul ng Trabaho para sa TK RF.

Inayos ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga patakaran na nakalista sa mga kasunduan sa paggawa, mga lokal na gawain ng organisasyon ng code ng paggawa.

Ipinapahiwatig nito na posible ang gayong mga pagbabago. Bilang karagdagan, ito ay sinabi na may pahintulot ng lahat ng partido upang baguhin ang iskedyul sa anumang oras, at, parehong para sa isang hiwalay na empleyado, kabilang ang part-time, at para sa buong koponan. Sa ganitong sitwasyon, ang isang karagdagang kontrata ay laging naka-sign sa pangunahing kasunduan sa paggawa. Siya ay obligado na magbigay hindi lamang ng isang bagong iskedyul, kundi pati na rin ang oras sa bakasyon. Lumikha, ang mga dokumentong ito ay palaging pinapayagan.

Kung ang pamamaraan ay mukhang isang inisyatiba ng pinuno ng samahan, iyon ay, kapag ang pamamaraan para sa isang panig, pagkatapos ay ang pagkakaroon ng mga lugar. Na kung saan ay lamang reorganisasyon, pagsasaayos ng teknolohikal na proseso ng employer.

Pamamaraan para sa pagbabago ng mode ng oras ng pagtatrabaho

Ang kasalukuyang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa oras ng pagtatrabaho ay nagpapahiwatig na ang mga sumusunod na sitwasyon ay posible:

Ang pag-sign ng isang karagdagang kasunduan sa umiiral na kasunduan sa paggawa sa empleyado ay ang pinakamadaling paraan upang gumawa ng mga pagbabago sa working mode. Ngunit pinapayagan na gamitin lamang kapag ang oras na idinisenyo upang magtrabaho ay ipinahiwatig sa mga tao sa kontrata ng paggawa;
Kapag ang operasyon ng tao ay ipinahiwatig ng mga alituntunin ng panloob na regulasyon sa paggawa, at karamihan ay nakarehistro sila sa kontrata sa trabaho, ang pagpapakilala ng bagong oras ng trabaho ay dinala din sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan sa umiiral na kontrata sa paggawa. Kung saan ang pamamaraan ay itinuturing na nakumpleto;
Kung ang iskedyul ng isang tao sa isang kasunduan sa paggawa ay hindi tinukoy o kapag ang organisasyon ng trabaho, ang teknolohikal na proseso ay magbabago, pagkatapos ay ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-isyu ng pamamaraan na ito mula sa paggawa ng isang order. Bukod dito, ang ulo sa isang sitwasyon kung saan walang iskedyul sa kasunduan sa trabaho pagkatapos ng paglalathala ng order ay obligado na makuha ang pahintulot ng empleyado upang baguhin. Kung ang organisasyon ay nagbabago, ang teknolohikal na proseso, pagkatapos ay ang pahintulot ng empleyado ay kinakailangan lamang para sa pagpapatuloy ng trabaho.

Iyon ay, ang kaso kapag ang itinatag na pamamaraan ay nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang isang bagong oras ng trabaho sa pamamagitan ng issuing ang pagkakasunud-sunod ng pinaka-kumplikado.

Upang maayos na gawin ang gayong operasyon na kailangan mo:

Mag-publish ng isang order;
Lumikha ng naturang dokumento bilang isang paunawa ng pagbabago ng mode ng oras ng pagtatrabaho at ibigay ito sa bawat empleyado. Ang employer ay may karapatang magpadala ng gayong pagkilos sa pamamagitan ng koreo;
Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa kondisyon ng tagapag-empleyo, halimbawa, part-time, pagkatapos ay kinakailangan upang mag-sign isang bagong iskedyul sa pagitan ng mga partido; ang kasunduan ay nagtatatag ng isang bagong iskedyul;
Kung ang empleyado ay handa nang magtrabaho nang higit pa pagkatapos ng muling pagbubuo, ngunit sa isa pang posisyon, pagkatapos ay kailangang maibigay ang isang pagsasalin at mag-sign isang karagdagang kasunduan na nagpapahiwatig ng bagong oras nito;
Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho alinsunod sa bagong rehimen o sa organisasyon walang mga bakante, kung saan ang oras ng trabaho ay nababagay sa kanya, pagkatapos ay kinakailangan upang diborsahin ang kasunduan sa pagtatrabaho.

Kung ang tinukoy na pamamaraan ay hindi tama, ang mga empleyado ay makakatanggap ng karapatang mag-apela sa bagong mode ng operasyon. Dahil hindi lamang ang utos na itinatag ng batas ay nasira, kundi pati na rin ang bahagi ng tagapag-empleyo ay lalala ang posisyon ng kolektibong, na hindi pinahihintulutan.

Mga dokumento para sa iskedyul ng trabaho

Ang mga pangunahing dokumento sa panahon ng pamamaraan na ito ay:

Order ng ulo ng organisasyon. Dapat itong iguguhit, i-publish ito para sa inisyatiba ng bagong iskedyul ng employer para sa inisyatiba;
Abiso, na pinagsama pagkatapos ng paglalathala ng order. Ito ay ginagamit upang dalhin sa bawat miyembro ng koponan ng paggawa ng isang bagong iskedyul.

Paano gumawa ng isang order upang baguhin ang mode ng oras ng pagtatrabaho?

Ang pangunahing tampok ng naturang order: Kung ang isang bagong iskedyul ay isang inisyatibong gabay, dapat mong tukuyin ang dahilan para sa pagbabago. Dapat itong isang pagtimbang, lehitimong at may kaugnayan sa muling pagbubuo, mga likha sa teknolohikal na proseso, iyon ay, ang mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng organisasyon ay hindi isang dahilan.

Sample ng pamamaraan para sa pagbabago ng mode ng pagtatrabaho

Ang ganitong pagkakasunud-sunod ay dapat tukuyin ang isang bagong iskedyul, ang petsa ng pagsisimula ng pagkilos nito. Bago gawin ito, kinakailangan upang ilagay ang dokumentong ito at tukuyin ang petsa bago ang pag-expire kung saan ang bawat empleyado ay pamilyar sa mga probisyon ng pagkakasunud-sunod. Ang itinatag na pamamaraan ay nagbibigay para sa pagkakaroon ng mga petsa sa pagkakasunud-sunod na kung saan ang mga empleyado ay mag-sign karagdagang mga kasunduan.

Makakatulong ito upang sumulat ng sample ng order ng dokumentong ito:

Halimbawa ng abiso para sa manggagawa tungkol sa pagbabago ng iskedyul ng trabaho

Ang ganitong abiso ay dapat maglaman ng isang pangalan ng empleyado, magdala ng impormasyon tungkol sa pagbabago ng mode ng operasyon. Ito ay ipinahiwatig sa pamamagitan ng petsa ng pagpapakilala ng pagbabago, inireseta ang dahilan na sanhi sa kanila. Kinakailangan din na magkaroon ng isang petsa, kung saan ang isang tao ay dapat sakupin sa pagsulat ng kanyang pahintulot sa iskedyul.

Anna Savelyev, legal na tagapayo.

Kadalasan, ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng isang bagong mode ng oras ng pagtatrabaho para sa mga empleyado nito, hindi interesado sa opinyon ng huli. Kasabay nito, ang code ng paggawa ay nagpapahintulot sa pagsunod sa paglipat ng mga manggagawa sa isang bagong iskedyul ng ilang mga pormalidad, kung hindi, ang pangangailangan ng tagapag-empleyo ay maaaring makilala bilang labis na batas.

Noong Marso 12, 2013, ang sumusunod na mensahe ay na-publish sa website ng interfax. "Ang mga opisyal ng Ingushetia ay pinilit na magtrabaho mula 8 ng umaga. Itinalaga Marso 21, ang chairman ng pamahalaan ng Ingushetia Moussa Chileiev ay humingi ng mga lokal na opisyal upang magsagawa ng mga responsibilidad sa pagtatrabaho mula 8 ng umaga. Ang gayong pangangailangan ay ipinanganak pagkatapos ng pagbisita sa chairman ng ilang ministries at mga kagawaran, Na kung saan ay wala sa alas-9 ng umaga sa lugar ng trabaho, wala sa mga opisyal ang naroroon. Ang mga lider ay obligado din na tumawag sa 8 ng umaga mula sa isang gumaganang telepono na may ulat sa kasalukuyang kalagayan sa kagawaran. Upang tumawag sa order Ang mga ministro at tagapamahala ng mga komite ng Mousse Chileev, ang pinuno ng Republika ng Yunus-Beck Yevkurov ay kinomisyon. .. ".

Tila na masama siguro sa pagnanais ng ulo upang pilitin ang kanyang mga subordinates upang gumana nang mas mabunga? Gayunpaman, hindi lahat ay simple ... Ang pagsunod sa mga iniaatas ng batas sa paggawa ay sapilitan kapwa para sa mga ordinaryong manggagawa at kanilang mga pinuno, kabilang ang mga pinuno ng pamahalaan. Sa kasong ito, ang mga karapatan ng mga empleyado na ibinigay sa pamamagitan ng sining ay nilabag. Sining. 40, 44, 72, 74 TK RF. Isaalang-alang ang mga ito nang mas detalyado.

Ayon sa sining. 91 TK RF working time - oras na kung saan ang empleyado alinsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon ng paggawa at ang mga kondisyon ng kontrata ng trabaho ay dapat matupad ang mga tungkulin sa paggawa. Artikulo 100 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ay nagtatatag na ang oras ng pagtatrabaho ay dapat magbigay para sa tagal ng linggo ng pagtatrabaho ... ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho ... na itinatag ng mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, Isang kolektibong kasunduan, at para sa mga empleyado, na iba sa pangkalahatang mga panuntunan na naka-install sa employer na ito, - kontrata sa paggawa.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng sining. 57 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang rehimeng oras ng pagtatrabaho ng manggagawa ay ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata ng trabaho, kung ito ay naiiba mula sa mga pangkalahatang tuntunin na kumikilos mula sa employer na ito. Ang mga pangkalahatang alituntunin ay natutukoy sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, na inaprubahan ng employer, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng mga manggagawa. Ang mga patakaran ng panloob na iskedyul ng trabaho ay karaniwang annex sa kolektibong kasunduan (Art 190 ng Labor Code ng Russian Federation), na kung saan, ay namamalagi sa mga empleyado at tagapag-empleyo sa tao ng kanilang mga kinatawan (sining 40 ng Labor code ng Russian Federation). Kaya, kung ang mode ng working time ng manggagawa ay nakarehistro sa mga patakaran ng mga regulasyon sa paggawa, ang pagbabago nito ay posible lamang kapag nagbabago ang mga panuntunan. Sa turn, ang mga patakaran ng panloob na gawain sa paggawa ay maaaring mabago sa paraang inireseta ng mga partido (iyon ay, ng employer at empleyado), na nakikita sa sining. Sining. 40, 44 TK RF. Samakatuwid, walang mga pagbabago sa mode ng oras ng pagtatrabaho ay unilaterally sa kaso ng kundisyong ito sa mga panloob na regulasyon ay hindi katanggap-tanggap.

Ang sitwasyon ay isang maliit na naiiba kung ang mode ng pagtatrabaho ng empleyado ay direktang nakarehistro sa kontrata sa paggawa nito. Sa pamamagitan ng kabutihan ng sining. 72 ng Labor Code ng Russian Federation "Ang pagpapalit ng mga kondisyon na tinukoy ng mga partido ng kontrata sa trabaho ... ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa trabaho ...".

Sa isyung ito, ang Saratov Regional Court ay nagbigay ng depicitation ng apela ng Marso 1, 2012 sa kaso. 33-1001 / 2012.

N. Nag-apela sa korte na may claim sa OJSC, na nagpapahiwatig na batay sa kontrata ng trabaho, ito ay pinagtibay sa JSC bilang geologist. Ang gawaing ito para sa N. ay ang pangunahing isa. Ayon sa talata 7.1 ng kontrata sa trabaho, ang likas na katangian ng nagsasakdal ay tinutukoy ng panonood, talata 5.1 ng kontrata sa trabaho Ang nagsasakdal ay nakatakda sa summarized accounting para sa taon. Ang tagapag-empleyo ay nagbigay ng isang order, ayon sa kung saan ang nagsasakdal ay itinuturing na sa isang simple na may sapilitang pare-pareho ang presensya sa teritoryo ng UGR base. Naniniwala si N. na sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng unilaterally, nang walang pahintulot, ang mga mahahalagang kondisyon ng kontrata ng trabaho ay nagbago sa bahagi ng rehimeng oras ng pagtatrabaho, na sumasalungat sa kasalukuyang batas ng paggawa. Samakatuwid, N. hiniling na kilalanin ang hinamon na pagkakasunud-sunod ng employer ilegal at kanselahin ito ...

Ang hukuman ng unang pagkakataon ay nagpasya na kilalanin ang ilegal at kanselahin ang pagkakasunud-sunod ng JSC na may kaugnayan sa N.

Sa reklamo ng apela, itinaas ng OJSC ang pagpawi ng desisyon ng korte, na tumutukoy sa maling aplikasyon ng hukuman ng substantibong batas at hindi tamang pagtatasa ng katibayan na ipinakita.

Matapos suriin ang legalidad at bisa ng desisyon na nag-apela, ang Hukuman ay hindi nakakahanap ng mga lugar para sa pagkansela nito.

Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kondisyon ay tinukoy, ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata ng trabaho, sa partikular:

lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang empleyado ay tinanggap para sa trabaho sa isang sangay, representasyon o iba pang, isang hiwalay na estruktural dibisyon ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar ay isang lugar ng trabaho na may isang inisyatibong yunit ng istruktura at lokasyon nito;
pag-andar ng paggawa (tinanong ang trabaho alinsunod sa iskedyul ng kawani, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; isang partikular na uri ng kinomisyon na empleyado);
ang oras ng oras ng pagtatrabaho at oras ng paglilibang (kung para sa isang ibinigay na empleyado ay naiiba ito mula sa pangkalahatang mga patakaran na tumatakbo sa employer na ito).

Sa pamamagitan ng kabutihan ng sining. 72 TK RF Ang mga pagbabago sa mga kondisyon ng paggawa, kabilang ang pagsasalin sa isa pang gawain, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa trabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng code na ito. Ang kasunduan sa mga pagbabago sa pamamagitan ng mga tukoy na tuntunin ng mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay namamalagi sa pagsulat.

Ayon sa mga kondisyon ng bilanggo na may nagsasakdal ng kontrata sa trabaho, ang lugar ng kanyang trabaho ay tinutukoy ng OJSC, ang working time mode ng N. ay itinatag sa anyo ng isang buod ng accounting ng oras ng pagtatrabaho para sa taon (talata 5.1 ng kontrata sa trabaho).

Ang Clause 3.2 ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng OJSC ay inilalarawan na para sa mga empleyado na gumaganap ng field-geophysical work, isang sumpong accounting ng oras ng pagtatrabaho na may tagal ng oras ng pagtatrabaho sa isang taon ng kalendaryo. Ang paggamit ng summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho ay nangangahulugan na sa ilang buwan sa loob ng panahon ng accounting, depende sa halaga ng mga order mula sa mga customer, ang tagal ng bayad na panahon ng trabaho ay maaaring mas o mas mababa itinatag na pamantayan. Ang mode ng trabaho at libangan ay may kakayahang umangkop, itinatag ito (isinasaalang-alang ang mga paghihigpit na itinatag ng batas) na may kaugnay na lider ng trabaho, depende sa komplikadong pangyayari. Kasabay nito, isang limang araw na nagtatrabaho linggo na may walong oras na araw ng pagtatrabaho ay itinatag para sa mga tauhan sa base.

Sa ilalim ng gayong mga kalagayan, ang hukuman ay nahulog nang tama sa konklusyon tungkol sa ilegal na pagkakasunud-sunod, dahil ang utos na ito ay unilaterally unilaterally nang walang pahintulot ng N., ang mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa trabaho dito ay nabago sa bahagi ng setting ng oras.

Ang mga argumento ng reklamo ng cassation ay nabawasan sa maling interpretasyon ng may-akda ng mga kaugalian ng umiiral na batas at sa muling pagbubukas ng katibayan na isinumite.

Ang mga konklusyon ng korte ay motivated, sumunod sa itinatag na mga pangyayari, ang mga kinakailangan ng batas at ang pag-apila ng cassation ay hindi nagpapahina.

Alinsunod sa sining. 72 ng Kodigo sa Paggawa ng Kasunduan sa Russian Federation sa mga pagbabago sa mga tuntunin na tukoy na mga tuntunin ng paggawa ng trabaho sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang Samara Regional Court ay ang kahulugan ng appellate ng Abril 11, 2012 sa kaso. 33-3333 / 2012 itinatag ang sumusunod.

Ang nagsasakdal ay nag-apela sa korte na may isang kaso laban sa MP sa pagpawi ng isang order upang ilapat ang pagdidisiplina sa pagdidisiplina dito sa anyo ng isang kusang-loob.

Ang nagsasakdal ay nag-udyok sa mga hinihingi nito sa pamamagitan ng kung ano ang gumagana sa MP bilang pangunahing auditor sa kaligtasan ng trapiko. Kasama sa kanyang mga responsibilidad ang pamamahala ng departamento ng kaligtasan ng trapiko at linear control.

Ayon sa iskedyul ng trabaho ng paggalaw ng paggalaw at linear management sa kagawaran na ito, ang 4 duty auditors ay ibinigay, kung saan, sa kabuuan, ang pagbabago ng bawat isa, ay dapat magbigay ng isang tuloy-tuloy na iskedyul para sa pagpapatakbo ng mga auditor lahat ng 24 na oras sa isang araw. Iskedyul ng trabaho - sliding. Ang kawani ay nagbibigay ng isa pang auditor, na direktang gumagana sa araw na 8 oras at, kung kinakailangan, ay dapat magsagawa ng karagdagang halaga ng trabaho, upang palitan ang auditor ng tungkulin sa panahon nito at maaaring kasangkot sa iskedyul.

Dahil sa ang katunayan na ang isa sa mga auditor ng tungkulin ay pumunta sa isa pang bayad na bakasyon, ang nagsasakdal ay isinampa sa I.O. Direktor ng MP service note na humihiling sa amin na baguhin ang senior auditor upang matiyak ang patuloy na iskedyul ng mga auditor.

Sa halip, i.o. Ang direktor ay iligal na inalis mula sa gawain ng tinukoy na auditor.

Sa pagsasaalang-alang na ito, sa pangalan ni I.O. Direktor ng MP Ang nagsasakdal ay nag-file ng pangalawang opisyal na tala na may isang kahilingan upang i-translate ang natitirang tatlong duty auditor sa iskedyul ng trabaho para sa oras ng susunod na holiday ng ikaapat na auditor upang matiyak ang patuloy na iskedyul ng mga auditor.

Gayunpaman, i.o. Tumanggi ang direktor na i-translate ang mga auditor sa iskedyul ng trabaho sa araw, na tumutukoy sa kawalan ng isang order upang alisin mula sa trabaho ng unang auditor.

Ang nagsasakdal bilang punong auditor, tiwala na ang tanong ng pagsasalin ay sasagutin pa rin, bibigyan ng pagsasanay ng mga nakaraang taon, upang masiguro ang tuluy-tuloy na operasyon ng mga auditor sa loob ng 24 na oras na isinalin ang tatlong duty auditor sa iskedyul ng trabaho para sa isang araw.

Sa isang pagsisikap upang makamit ang tamang pagpaparehistro ng isang naaangkop na order para sa pagsasalin ng mga auditor sa isang bagong iskedyul ng trabaho, ang nagsasakdal ay nagsampa ng ikatlo at ikaapat na opisina ng mga tala sa I.O. Direktor.

Sa kabila ng mga pagtatangka na kinuha, ang nagsasakdal ay hindi tumatanggap ng pag-apruba.

Naniniwala ang nagsasakdal na hindi nila lubos na matupad ang kanilang mga opisyal na tungkulin nang buo.

Lamang kapag ang ikalimang mga tala ng serbisyo ay isinumite sa I.O. Ginawa ng direktor ang pagkakasunud-sunod ng pagkakasunud-sunod para sa paglipat ng empleyado sa ibang trabaho.

Sa panahon ... ang pag-audit ng kaligtasan at linear control department ay nagtrabaho sa araw-araw na iskedyul alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng MP.

Order sa pamamagitan ng i.o. Ang direktor ng MP sa nagsasakdal ay ipinataw na mga parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang adversitorial announcement para sa mga walang prinsipyong pagkilos at paglampas sa mga opisyal na kapangyarihan, na humantong sa isang paglabag sa kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido.

Sa kasalukuyang sitwasyon, naniniwala ang nagsasakdal na hindi ito maaaring kumilos sa ibang paraan sa pamamagitan ng kanyang responsibilidad, isinasaalang-alang niya ang kanyang gawa na sapilitang. Para sa 39 taon ng trabaho sa posisyon ng punong auditor ay walang anumang pagdidisiplina sa pagdidisiplina.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Avtozavodsky district court ng Samara, ang claim ng claimant ay tinanggihan ang claim ng claimant.

Hindi sumasang-ayon sa pinagtibay na batas ng hukuman, D. Nag-apela sa korte na may reklamo sa apela, kung saan hiniling niya ang desisyon ng korte na kanselahin kaugnay ng maling aplikasyon ng substantibong batas.

Ang pag-aralan ang mga isinumit na materyales, ang hudisyal na board ay hindi nakakahanap ng mga lugar para sa pagkansela ng desisyon.

Ang tagapag-empleyo sa kasong ito ay nagtatapos sa bawat empleyado kung kanino ang mga pagbabago sa oras ng pagtatrabaho, isang nakasulat na kasunduan sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido (Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbabago ng mode ng oras ng pagtatrabaho ay nangyayari lamang sa pamamagitan ng pag-sign sa mga empleyado ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa trabaho, iyon ay, isa-isa para sa bawat empleyado.

Sa pamamagitan ng bahagi ng Bahagi 2 ng Art. 57 at bahagi 1 sining. 100 TK RF Ang pagbabago ng mode ng pagtatrabaho ay isang pagbabago sa kontrata ng nagtatrabaho na tinukoy ng mga partido, na pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

May kaugnayan sa paglabag sa mga pamantayan ng batas ng paggawa, na ipinahayag sa pagbabago ng oras ng trabaho ng gawain ng departamento ng seguridad nang walang koordinasyon ng pinuno ng organisasyon, nang walang nakasulat na mga pagbabago sa karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho, nang walang pagsang-ayon sa pagbabagong ito sa MP freck.

Tulad ng mga sumusunod mula sa mga materyales ng kaso, pagkatapos ng paulit-ulit na apela ng nagsasakdal sa I.O. Ang mga direktor ng pagbabago sa iskedyul ng trabaho ng mga auditor, na may pahintulot ng mga auditor mismo, ngunit sa kawalan ng naunang pahintulot sa direktor na ito, ang iskedyul ng subordinate na nagsasakdal ay nabago.

Sa panahon ng pagsubok, itinatag na ang paglabag sa mga alituntunin sa itaas ng karapatan ng batas, ang nagsasakdal ay nagbago ng iskedyul ng trabaho ng departamento ng pulisya ng trapiko, sa katunayan, University.

Pag-evaluate ng patunay na ipinakita, ang hukuman ay dumating sa makatwirang konklusyon na ang nagsasakdal ay ginawa ng disiplina misconduct, na ipinahayag sa paglabag sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang nagsasakdal, ang pangunahing tagapag-auditor sa kaligtasan ng MP, ay lumampas sa awtoridad at walang koordinasyon sa ulo, nang walang nakasulat na disenyo (ang paglalathala ng pagkakasunud-sunod, ang pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho, nang walang koordinasyon sa unyon ng manggagawa ) Isinalin ang mga auditor sa araw-araw na iskedyul ng trabaho.

Ang korte ay makatwirang binibilang ang mga hindi matatag na argumento ng nagsasakdal na ang pagsasalin ng mga auditor sa pang-araw-araw na iskedyul ng trabaho ay isang sapilitang panukalang-batas, at ang katunayan na ang pagbawi ay ipinataw nang hindi isinasaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala at ang mga pangyayari kung saan siya ay perpekto, ang hukuman ay nakakakita ng hindi nakakumbinsi.

Sa presensya ng mga sitwasyong ito, ang hukuman ay dumating sa makatwirang konklusyon sa pagtanggi upang matugunan ang mga kinakailangan.

Kaya, kapag binago ang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho, kinakailangan upang isaalang-alang ang isa na may karapatan na magsagawa ng katulad na mga pagbabago. At kung ang kontrata ng trabaho ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng Direktor General bilang isang tagapag-empleyo, ang kasunduan sa pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata ng trabaho ay maaaring lagdaan lamang ng mga taong ito (bilang isang huling resort ng kanilang mga kinatawan).

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang ulo ay may karapatang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho lamang kung mayroong isang nakasulat na kasunduan sa ito sa isang empleyado. Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang pagkakaroon ng organisasyon o teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho na humahantong sa pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa trabaho.

Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay tinutukoy na, sa kaso ng kung kailan para sa mga kadahilanan na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga kondisyon ng paggawa o teknolohiya ng paggawa (mga pagbabago sa pamamaraan at teknolohiya ng produksyon, istruktura reorganisasyon ng produksyon, iba pang mga dahilan) , na tinukoy ng teritoryo, ang mga tuntunin ng paggawa ay hindi maaaring mapangalagaan, pinapayagan silang magbago sa inisyatiba ng employer, maliban sa pagbabago ng trabaho ng empleyado.

Dahil ang artikulo ay malinaw na nabaybay ang mga dahilan para sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata ng trabaho at ang listahan na ito ay sarado, walang iba pang mga lugar para sa pagbabago ng mga kondisyon ng kontrata sa trabaho unilaterally hindi pinapayagan.

Kaya, ang Moscow City Court ay nagbigay ng sumusunod na kahulugan ng Disyembre 22, 2011 sa kaso. 33-42757.

Si K. ay tinanggap upang gumana sa LLC sa posisyon ng Lawcraft ayon sa pagkakasunud-sunod batay sa kontrata ng trabaho.

Batay sa pagkakasunud-sunod na may kaugnayan sa pagtanggi upang magpatuloy sa pagtatrabaho kaugnay ng pagbabago sa mga kondisyon na tinutukoy ng mga partido, ang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay pinaputok ng talata 7 ng bahagi 1 ng sining. 77 TK RF.

Isinasaalang-alang ang dismissal ilegal, ang Plaintiff K. ay nag-apela sa korte na may claim para sa Defendant LLC tungkol sa pagpapanumbalik sa trabaho.

Ang hukuman ay nagpasya na ibalik K. Sa post ng legal na payo, ang kinatawan ng desisyon na ito ay tinanong ng isang kinatawan ng LLC para sa mga argumento ng cassation complaint.

Matapos suriin ang mga materyales ng kaso, naniniwala ang Judicial Board na walang makatwirang para sa pagkansela ng desisyon ng hukuman, alinsunod sa mga aktwal na kalagayan ng kaso at ang mga kinakailangan ng batas.

Ayon sa talata 5.1 ng kontrata ng trabaho, ang nagsasakdal ay itinatag ng isang hindi kumpletong nagtatrabaho linggo na tumatagal ng 16 na oras sa mga araw ng negosyo - Martes, Miyerkules.

Sa pagbibigay-katwiran sa legalidad ng pagpapaalis ng nagsasakdal sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng sining. 77 TC RF, ang kinatawan ng nasasakdal sa Court of First Halimbawa ay ipinaliwanag na dahil sa pagtaas sa halaga ng trabaho, kinakailangan upang magtrabaho sa legal na sistema na may normal na oras ng pagtatrabaho.

May kaugnayan sa tinukoy na mga pangyayari, ang abiso ng nagsasakdal ay iminungkahi na magtrabaho sa rehimen ng isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho para sa 40 oras tuwing Sabado sa Sabado at Linggo.

Dahil ang nagsasakdal sa pagsulat ay tumangging magtrabaho sa ilalim ng mga kondisyong ito, sa pamamagitan ng order K. ay na-dismiss ayon sa talata 7 ng bahagi 1 ng sining. 77 TK RF.

Alinsunod sa talata 7 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Ang kontrata sa trabaho sa empleyado ay tinapos sa kaganapan ng pagtanggi ng isang empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido (bahagi 4 ng Art. 74 ng ang code ng paggawa ng Russian Federation).

Ayon sa mga probisyon ng sining. 74 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay pinapayagan na baguhin ang mga kondisyon ng kontrata ng trabaho na tinukoy ng mga partido sa inisyatiba ng employer (maliban sa pagbabago sa pag-andar ng trabaho ng empleyado), ngunit sa kaso lamang kapag ang mga tuntunin ng trabaho Ang kontrata ay hindi mapapanatili para sa mga dahilan na may kaugnayan sa pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal ng employer (mga pagbabago sa pamamaraan at produksyon na teknolohiya, istruktura reorganisasyon ng produksyon, iba pang mga dahilan).

Alinsunod sa sining. 93 ng code ng paggawa ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo ay maaaring itatag parehong kapag nag-aaplay para sa trabaho at mamaya part-time (shift) o isang hindi kumpletong pagtatrabaho linggo. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay obligadong magtatag ng part-time (shift) o isang hindi kumpletong linggo ng pagtatrabaho sa kahilingan, kabilang ang isa sa mga magulang na may bata sa ilalim ng edad na 14 (isang bata na may kapansanan sa bata sa ilalim ng 18).

Sinusunod nito mula sa mga materyales ng kaso na ang nagsasakdal ay may isang bata, na may kaugnayan sa nasasakdal sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa nagsasakdal na natutupad ang obligasyon nito na magtatag ng isang empleyado ng isang hindi kumpletong pagtatrabaho linggo.

Ang argumento ng nasasakdal na may kaugnayan sa pagtaas sa gawain ng gawain ng gawain ng nagsasakdal sa opisina sa loob ng dalawang araw sa isang linggo ay imposible at lumilikha ng mga paghihirap, ang korte ay makatwirang tinanggihan, dahil ang pangyayari na ito ay hindi maaaring ipahiwatig ang mga pagbabago sa ang organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa, sa teknolohiya at teknolohiya ang produksyon, istruktura reorganisasyon ng produksyon, at samakatuwid ang mga pangyayari sa itaas ay hindi ang batayan para sa pagpapaalis ng empleyado na tumangging magtrabaho sa isang iba't ibang mga mode kaysa sa itinatag sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng sining. 77 TK RF.

Ang pagtaas ng saklaw ng sumasagot at ang pangangailangan upang matupad ang mga opisyal na tungkulin nito sa mga kondisyon ng normal na oras ng pagtatrabaho na itinatag sa pamamagitan ng sining. 91 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kanilang sarili ay hindi maaaring ituring bilang isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa, pagsasakatuparan ng istruktura reorganisasyon, na naging sanhi ng pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho sa nagsasakdal.

Ang korte ay tama na ipinahiwatig na sa pamamagitan ng kabutihan ng mga probisyon ng sining. 93 TK RF ay isang one-way na kasunduan sa pagtatatag ng isang empleyado ng isang hindi kumpletong araw ng pagtatrabaho (Shift) o isang hindi kumpletong nagtatrabaho linggo sa isang magulang na may isang bata sa ilalim ng 14 taong gulang ay hindi katanggap-tanggap.

Sa ilalim ng gayong mga kalagayan, ang pagpapaalis ng nagsasakdal sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng sining. 77 TK RF ay ilegal na ginawa, at samakatuwid ito ay alinsunod sa mga kinakailangan ng sining. Ang 394 TK RF ay lehitimong naibalik ng korte sa trabaho sa nakaraang posisyon.

Ang hudisyal na board ay ganap na sumasang-ayon sa mga konklusyon na ginawa ng hukuman, dahil ang mga ito ay batay sa mga materyales ng kaso at ginawa alinsunod sa mga kaugalian ng batas na gagamitin sa kasong ito.

Sa sining. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakarehistro din at ang pamamaraan na dapat obserbahan ng tagapag-empleyo sa sitwasyong ito: 1) Ipaalam ang empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan tungkol sa mga darating na pagbabago; 2) Kung ang empleyado ay hindi gumana sa mga bagong kondisyon upang mag-alok sa kanya ng ibang trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas. Sa kaso ng di-pagsunod sa mga kinakailangang ito, ang isang order upang gumawa ng mga pagbabago ay maaaring hindi wasto.

Ang Sverdlovsk regional court ay gumawa ng kahulugan ng Abril 12, 2011 sa kaso. 33-4152 / 2011.

Si M. ay nag-apela sa korte na may claim sa Gou, na nagpapahiwatig na ito ay gumagana sa opisina<...> Batay sa isang kontrata sa trabaho, alinsunod sa kung saan siya ay nagtatag ng opisyal na suweldo<...>, Paglalaglag sa laki<...>%, ang mode ng buong linggo ng pagtatrabaho, ay nagbibigay para sa pangunahing at karagdagang bakasyon sa pamamagitan ng isang tagal ng 28 araw ng kalendaryo. Noong Disyembre 31, natanggap niya ang isang abiso ng imposibilidad ng pagpapanatili ng mga nakaraang kondisyon sa pagtatrabaho at ang pagpapakilala ng isang hindi kumpletong rehimeng oras ng pagtatrabaho sa halaga ng 0.5 taya<...> Sa isang kabuuang linggo ng pagtatrabaho ng 18 oras, isang pang-araw-araw na mode ng operasyon mula 9 hanggang 12 na walang tanghalian, isang araw sa Linggo, gumagana alinsunod sa kasalukuyang aktibong iskedyul para sa 0.5 taya. Sa parehong araw, pamilyar siya sa pagkakasunud-sunod ng Disyembre 31 sa pagpapakilala ng isang hindi kumpletong rehimeng oras ng pagtatrabaho mula Marso 1, ang batayan ng paglalathala ng order sa itaas at abiso ay ang pagkakasalap ng nasasakdal "sa pag-apruba ng bago karaniwang iskedyul ", na naaprubahan ang isang bagong iskedyul ng kawani at isang bagong istraktura ng pamamahala ng lyceum, ayon sa kung saan ang posisyon<...> Ito ay ibinigay sa halaga ng 0.5 taya sa halip ng dati na ginamit 1 taya. Isinasaalang-alang na ang mga lugar na ibinigay ng batas ay hindi magagamit upang baguhin ang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho, at nagpapahiwatig ng paglabag sa pamamaraan ng abiso tungkol sa paparating na pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho, ang nagsasakdal sa batayan ng sining. Sining. 8, 9, 29, 30, 73, 74 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation hiniling na kilalanin ang mga order at abiso ng ilegal at napapailalim sa pagkansela.

Ang nasasakdal ng Gou ay hindi kinikilala sa pamamagitan ng pagtatanghal ng isang nakasulat na pagtutol sa claim.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Talitsky District Court ng rehiyon ng Sverdlovsk sa pagtugon sa claim M. tinanggihan.

Sa cassation apila ang Plaintiff M. ay nagtatanong sa desisyon ng hukuman na kanselahin. Humingi ng isang bagong desisyon sa kasiyahan ng kanyang claim.

Pagkatapos suriin ang mga materyales ng kaso, ang mga argumento ng isang cassation complaint, pagsuri sa desisyon ng hukuman batay sa mga ipinahiwatig na argumento, ang hukuman board ay nakakahanap ng desisyon ng hukuman na umalis hindi nagbabago.

Ang korte ay wastong nakasaad na ang utos ay ibinibigay ng ulo ng Lyceum alinsunod sa mga regulasyon at legal na kilos at sa loob ng kagalingan nito, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi nilabag sa pamamagitan ng ito, ang obligasyon na coordinate ang staffing na ito sa awtoridad ng unyon ng manggagawa Wala kang employer, ang mga argumento ng nagsasakdal na may reference sa Art. 82 TK RF ay hindi kanais-nais, dahil sa kasong ito ang nasasakdal ay hindi gumawa ng desisyon sa pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado at sa posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa trabaho sa mga empleyado sa inisyatiba ng employer. Pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa pagkakasunud-sunod ng bahagi 3 ng sining. 74, p. 7 h. 1 tbsp. 77 TK RF ay hindi isang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer.

Ang bagong standard na iskedyul ay ibinigay<...> - 0.5 taya.

Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng hukuman, ang deadline para sa pagpapasok ng mga bagong kondisyon ng kontrata sa trabaho ay hindi dumating, M. patuloy na nagtatrabaho alinsunod sa mga nakaraang kondisyon ng kontrata sa trabaho, na sumasalamin sa pagsulat sa abiso at sa pagkakasunud-sunod ng Disyembre 31, na hindi sumasang-ayon sa pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho<...>.

Alinsunod sa bahagi 1, 2 art. 74 ng code ng paggawa ng Russian Federation, sa kaso ng kung kailan para sa mga kadahilanan na may kaugnayan sa pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa (mga pagbabago sa pamamaraan at teknolohiya ng produksyon, ang istruktura reorganisasyon ng produksyon, iba pang mga dahilan), tinutukoy ng Ang mga partido Ang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay hindi mai-save, pinapayagan ang kanilang pagbabago sa inisyatiba ng employer, maliban sa pagbabago ng trabaho ng empleyado.

Sa mga darating na pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho na tinukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na naging sanhi ng mga pagbabagong ito, ang tagapag-empleyo ay obligado na ipaalam ang empleyado sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan, maliban kung ibinigay sa pamamagitan ng code na ito.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, ang tagapag-empleyo ay obligado sa pagsulat upang mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho sa employer (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho, angkop na kwalipikasyon ng empleyado at isang bakanteng posisyon o mas mababang trabaho) na maaaring dalhin ng empleyado out na kalagayan ng kalusugan. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng isang empleyado na may pananagutan sa tinukoy na mga bakante na magagamit sa lugar na ito. Nag-aalok ng mga bakante sa iba pang mga lokasyon, ang tagapag-empleyo ay obligado kung ito ay ibinigay sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa trabaho.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing gawain, ang kontrata ng trabaho ay tinapos alinsunod sa talata 7 ng Bahagi 1 ng sining. 77 ng Kodigong ito.

Ang mga pagbabago sa mga kondisyon na tinukoy ng mga partido ng mga kontrata sa trabaho na ipinakilala alinsunod sa artikulong ito ay hindi dapat pababain ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga kasunduan na itinatag ng kolektibong kasunduan.

Natuklasan ng korte na ang pagkakasunud-sunod at paunawa ng Disyembre 31 ay inilathala ng nasasakdal sa balangkas ng pagpapatupad ng mga ito na ibinigay ng Bahagi 1 - 3 ng sining. 74 TK ng Russian Federation Procedures para sa abiso ng empleyado tungkol sa mga paparating na pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata ng trabaho, habang concluded na ang mga paparating na pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata ng trabaho ay sanhi ng pagpapabuti ng organisasyong istraktura ng institusyong pang-edukasyon (pag-apruba ng bagong istraktura ng pamamahala at kawani na may kaugnayan sa sentralisasyon ng bagong sistema ng remuneration) kapag pinapanatili ang pagtatrabaho ng empleyado. Ang konklusyon ng korte ay nakumpirma ng katibayan na magagamit sa kaso at tama.

May kaugnayan sa nakasaad na lugar para sa pagkansela ng desisyon ng korte, batay sa mga argumento ng cassation complaint, hindi nakikita ng Judicial Board.

Ayon sa talata 7 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang pagtanggi ng empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido (bahagi 4 ng Art. 74 ng Kodigong ito) ay tumutukoy sa mga pangkalahatang dahilan para sa pagwawakas ng ang kontrata sa trabaho.

Ang pagmuni-muni ng ito ay makikita sa kahulugan ng paghahabol ng Moscow City Court ng Setyembre 24, 2012 n 11-22786 / 2012.

Si M. ay nag-apela sa korte na may claim sa CJSC, isinasaalang-alang ang mga paglilinaw na hiniling na kilalanin ang kanyang dismissal na labag sa batas, baguhin ang pagbabalangkas ng pundasyon ng pagpapaalis para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado, upang mabawi ang mga kita para sa panahon ng sapilitang Ang pagliban, kompensasyon para sa moral na pinsala, upang patunayan ang kanyang mga claim na tinutukoy kung ano ang na-dismiss sa batayan ng talata 7 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (ang pagtanggi ng empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga kondisyon na tinukoy ng mga tuntunin ng kontrata sa trabaho), gayunpaman, habang ang nagsasakdal ay naniniwala, ang nasasakdal ay walang dahilan Pagbabago ng mode ng oras ng pagtatrabaho nito at ang kaukulang mga lugar na ibinigay ng probisyon ng sining. 74 TK RF.

Ang presnensky district court ng Moscow ay nagpasya upang masiyahan ang mga claim ng M. upang tanggihan ang CJSC. Ang desisyon na ito sa mga argumento ng apela ay humihiling na kanselahin ang M.

Matapos marinig M., pinahahalagahan ang katibayan sa kaso, tinalakay ang mga argumento ng apela, ang hudisyal na lupon ay hindi nakakahanap ng mga lugar para sa pagkansela ng desisyon ng hukuman.

Tulad ng itinatag ng korte at sumusunod mula sa mga materyales ng kaso, si M. ay nasa pakikipag-ugnayan sa CJSC ng drayber, at sa kasunod na transport part manager na may karapatan na kontrolin ang kotse sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata sa trabaho at ang Karagdagang kasunduan dito sa itinatag na mapagpapalit na rehimeng oras ng pagtatrabaho (ayon sa iskedyul) at summarized oras ng pagtatrabaho kapag ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido ay ipinagpapatuloy batay sa talata 7 ng bahagi 1 ng sining. 77 TK RF.

Ang dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa sa nabanggit na batayan ay ang pagtanggi sa nagsasakdal mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa nagtatrabaho na kontrata na tinukoy ng mga partido, katulad ng pagbabago sa mode ng pagtatrabaho na dulot ng pangangailangan ng produksyon, Sa 5-araw na linggo ng pagtatrabaho, na may probisyon ng dalawang katapusan ng linggo (Sabado at Linggo), mula sa 9 hanggang 18 h (tanghalian - 1 oras), ang paunawa ng kanilang natanggap na 14<...> 2011.

Ang pagtanggi upang masiyahan ang mga claim na inaangkin, ang hukuman ay lehitimo at makatwirang nagpatuloy mula sa katotohanan na ang mga paglabag sa mga kinakailangan ng sining. 74 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi umiiral, batay sa karapatan ng employer upang i-optimize ang proseso ng produksyon (kabilang ang proseso ng transportasyon), na ibinigay sa oras ng pagtatrabaho ang pangunahing bahagi ng mga manggagawa sa nasasakdal - isang 5-araw na linggo ng pagtatrabaho Mula 9 hanggang 18 oras, mababa ang pag-load sa gabi at gabi, sa Sabado at Linggo, lalo na, ang kakulangan ng mga ito sa karamihan ng mga kaso, at ipinahiwatig din na ang pagkakasunud-sunod at pamamaraan para sa pagpapaalis ng nagsasakdal ay hindi nilabag, Dahil siya ay iginawad ang kaukulang paunawa nang hindi lalampas sa dalawang buwan, ang nagsasakdal ay tumangging palitan ang mga bakanteng post. Hindi sila hinamon at kinumpirma ng may-katuturang katibayan.

Ang hudisyal na board ay ganap na sumasang-ayon sa mga konklusyon na ibinigay sa desisyon ng korte, dahil sila ay batay sa mga pamantayan ng umiiral na batas at ang katibayan na pinag-aralan ng hukuman.

Sa konklusyon, nais kong mag-apela sa talata 21 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2 "sa mga aplikasyon ng Russian Federation ng Russian Federation ng Russian Federation" ( Tulad ng sinususugan ng mga desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Disyembre 28, 2006 N 63, mula 09/28/2010 N 22): "Sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa mga tao sa gawain ng mga tao, ang kontrata ng trabaho kung saan ito ay ipinagpapatuloy sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Kodigo (pagtanggi na patuloy na magtrabaho kaugnay ng pagbabago sa kontrata ng nagtatrabaho na tinukoy ng mga partido), o sa pagkilala ng mga ilegal na pagbabago sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido sa Pagpapatuloy ng empleyado ng trabaho nang hindi binabago ang pag-andar ng paggawa (Artikulo 74 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation), kinakailangan upang isaalang-alang na batay sa Art. 56 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay dapat , sa partikular, magbigay ng katibayan na nagkukumpirma na ang pagbabago ng ilang mga partido sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng paggawa o teknolohiya ng paggawa, tulad ng mga pagbabago sa pamamaraan at teknolohiya ng produksyon, owls Pag-unlad ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, istruktura reorganisasyon ng produksyon, at hindi lumala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, ang kasunduan. Sa kawalan ng naturang katibayan, ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng sining. 77 code o pagbabago ng mga tuntunin na tuntunin ng mga kondisyon ng paggawa ay hindi maaaring makilala bilang lehitimong. "

Summing up, maaari mong tandaan ang mga sumusunod. Ang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay katulad ng pundasyon: hawak nila ang lahat ng gawain ng empleyado, ang pag-andar ng paggawa nito ay tinutukoy, trabaho at libangan, pagbabayad ng paggawa, atbp. Samakatuwid, kapag nagtapos ng isang kontrata sa trabaho, ito ay kinakailangan upang malinaw na magreseta ang lahat ng mga kondisyon upang hindi ito kinakailangan upang baguhin ang mga ito para sa mga dahilan maliban sa mga ibinigay sa sining. 74 TK RF. At kung mayroon pa ring pangangailangan na gumawa ng anumang mga pagbabago, dapat silang isagawa sa isang malinaw na pagsunod sa mga kinakailangan ng batas.

Ang abiso ay dapat gawin sa arbitrary na form at ipadala sa loob ng tatlong araw ng trabaho. Employment Service Notice Upang magtatag ng isang hindi kumpletong oras ng pagtatrabaho mode I-download ang Clean Blancack v.doc Download Fedest sample v.doc Ano ang dapat tukuyin sa isang order upang baguhin ang trabaho iskedyul ng trabaho upang baguhin ang iskedyul ng trabaho ipahiwatig:

buong pangalan ng enterprise;
lokasyon ng kumpanya;
petsa ng paglalathala ng order;
papasok na numero ng dokumento;
teksto ng pagtatapon na may listahan ng mga empleyado na may kaugnayan sa mga pagbabago;
mga responsableng tao para sa pagpapatupad;
lagda ng employer.

Ang mga palatandaan ng pahintulot o pagtanggi na magtrabaho sa isang bagong mode ay nailagay sa mga taong direktang nababahala. Ang pagpipinta ay ilagay sa order mismo sa ilalim ng dokumento o sa isang espesyal na apendiks sa order.

Baguhin ang iskedyul ng trabaho sa inisyatiba ng employer

Ang isang listahan ng mga kadahilanan na maaaring maging sanhi ng mga pagbabago ay matatagpuan sa website ng Rostrud. Ang kakulangan ng mga pundasyon ay pinahahalagahan ng mga kontrol ng katawan bilang isang nakatagong intensyon upang mabawasan ang estado. Ang isang katulad na paglabag ay magiging posible upang disqualify ang direktor ng kumpanya, ipinagbabawal sa kanya upang sakupin ang mga posisyon ng pamumuno para sa hanggang 3 taon.
Ang mga gawain ng ilang mga negosyo ay kinokontrol hindi lamang sa pamamagitan ng pederal na batas, kundi pati na rin ng mga rehiyonal na kasunduan sa pagitan ng sektoral.
Negotiate nila ang mga relasyon sa lipunan at paggawa at karagdagang mga garantiya sa mga empleyado. Ang listahan ng mga umiiral na kasunduan sa kanilang industriya ay maaaring hilingin sa pamahalaang rehiyon.

Ang pagbabago ng iskedyul ng trabaho unilaterally ay isang komplikadong proseso.

Menu.

Sa haligi na "ang pundasyon ng pagkakasunud-sunod" ay nagpapahiwatig ng eksaktong mga salita mula sa talata 7 ng Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa. Pagkatapos ng pag-sign ng order at ang mga tauhan ng empleyado sa loob ng 75 taon, sila ay naka-imbak sa archive ng departamento ng tauhan. Sa huling kasunduan sa empleyado, bilang karagdagan sa sahod at kabayaran para sa isang di-gobyerno bakasyon, ito ay kinakailangan upang isama ang isang weekend sa halaga ng average na kita sa loob ng dalawang linggo.

Ang minimum na pagbabayad ay garantisadong sa pamamagitan ng Artikulo 178 ng Kodigo, gayunpaman, posible na ang tagapamahala ay maaaring sumang-ayon at mas malaking benepisyo. Ang kasunduan ng mga partido ay ang opsyon ng pagpapaalis, na maaaring kapaki-pakinabang sa parehong partido sa mga relasyon sa paggawa sa mga sumusunod na sitwasyon: Kasunduan ng mga Partido

Ang pangangailangan upang mabilis na ipatupad ang mga pagbabago. Ang kasunduan ay makakatulong sa pag-save ng oras sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa pinakamalapit na petsa ng paghihiwalay, mga pagbabayad at rekomendasyon ng warranty.

Pagbabago ng iskedyul ng trabaho sa inisyatiba ng employer: nuances of procedure

Inireseta ang mga ito ng item na mabago, pati na rin ang bagong edisyon nito. Ang ganitong kasunduan ay pumirma sa empleyado, at ang tagapag-empleyo. Kung ang mga empleyado ay hindi sumasang-ayon, ang pamamaraan para sa conversion ay magiging ganito:

ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng order ng pagbabago ng rehimen;
ang mga empleyado ay dapat pamilyar sa pagkakasunud-sunod sa ilalim ng pagpipinta;
dagdag pa, ang mga empleyado ay alinman sa mag-sign isang karagdagang kasunduan o isang kontrata sa trabaho ay wawakasan sa kanila.

Kung ang mode ay naka-set sa mga panloob na regulasyon kung ang mode ng oras ng pagtatrabaho ay naaprubahan sa PVT, ang pamamaraan ng conversion ay isasagawa sa sumusunod na order:

aprubahan ang isang lokal na pagkilos sa isang bagong edisyon (na may isang binagong rehimen) sa pamamagitan ng pag-isyu ng pagkakasunud-sunod ng ulo;
tapusin ang mga kasunduan sa mga empleyado tungkol sa kanilang pahintulot sa pagbabago.

Mahalaga

Halimbawa, ang isang buntis, magulang ng isang bata, na wala pang 14 taong gulang (kung ang isang batang may kapansanan, bago ang adulthood), pati na rin ang isang empleyado na nagdadala ng hindi malusog na miyembro ng pamilya alinsunod sa reseta ng doktor . Initiative ng employer alinsunod sa kasalukuyang batas, ang employer ay may karapatang baguhin ang anumang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho, maliban sa mga nakakaapekto sa pagpapatakbo ng paggawa na isinagawa ng empleyado. Alinsunod dito, maaari itong i-convert ang panahon ng pagtatrabaho ng kanyang empleyado.

Ang mga dahilan para sa produksyon ng naturang operasyon ay naaprubahan sa code ng paggawa ng Russian Federation - ang pagbabagong-anyo ng organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa, halimbawa, ang teknolohiya ng paglikha ng isang produkto, pagbabago sa pamamaraan, atbp alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang listahan na ito ay bukas.

Baguhin ang mode ng oras ng pagtatrabaho

Ang mga pagbabago sa kasunduan sa bilateral na ito ay maaaring gawin sa pagsang-ayon ng bawat at mga partido sa kasunduan. Ngunit, alinsunod sa kasalukuyang mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang pagbabago sa iskedyul ng trabaho sa inisyatiba ng employer ay pinapayagan sa ilalim ng ilang mga kondisyon. Magbasa nang higit pa tungkol sa pagbabago ng iskedyul ng trabaho sa inisyatiba ng employer, basahin sa mga artikulo: Alinsunod sa sining.
74 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, isang pagbabago sa iskedyul ng trabaho sa inisyatiba ng employer, kawani ng enterprise o isang hiwalay na empleyado, sa pagkakaroon ng mga dahilan dahil sa nagbago na mga kondisyon ng paggawa ng organisasyon at teknolohikal. Paggawa ng mga pagsasaayos sa iskedyul ng trabaho - ang karapatan ng employer, dahil siya ang nagdadala ng buong responsibilidad para sa mga gawain ng enterprise. Siya ang nagtatakda ng pagiging posible ng pagbabago ng mga kondisyon ng produksyon at kasunod na mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Paano maglagay ng pagbabago sa iskedyul ng trabaho

Ang alinman sa mga pagpipiliang ito ay nagsasangkot ng koordinasyon ng unyon ng manggagawa kung ito ay nasa kumpanya. Ang pag-apruba ng bagong edisyon ng PVTS at mga karagdagan ay iniutos ng pangunahing aktibidad. Mahalaga na maging pamilyar ka sa dokumento hindi lamang ang mga empleyado na humipo sa mga pagbabago, kundi pati na rin ang lahat ng iba pang mga miyembro ng koponan.
Hindi ito maaaring isaalang-alang bilang isang pormalidad, dahil may mga kaso ng mga paglilipat sa loob ng organisasyon, pati na rin ang pansamantalang pagpapatupad ng mga tungkulin at pagsasama ng mga post. Abiso ng katawan ng trade union. Isinasaalang-alang ng mambabatas na kinakailangan upang isaalang-alang ang kanyang opinyon, ngunit hindi obligahin ang tagapag-empleyo na iwanan ang kanyang mga intensyon kung ang unyon ng manggagawa ay nagpapahayag ng hindi pagkakasundo. Ang pinuno ng organisasyon ng unyon ng manggagawa sa ilalim ng pirma ay iginawad "isang mensahe tungkol sa mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho", na maaaring maglaman ng sumusunod na teksto.

Baguhin ang iskedyul ng trabaho nang walang pahintulot ng empleyado: mga deadline at algorithm

Sa batayan ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay obligado na gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng empleyado at magtatag ng isang hindi kumpletong iskedyul sa application:

buntis na empleyado;
sa isang kahilingan ng isa sa mga magulang, tagapag-alaga, mga trustee na may isang bata hanggang 14 na taon o isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18;
isang empleyado na nagdadala para sa isang may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa medikal na konklusyon.

Pahayag ng isang empleyado upang magtatag ng isang hindi kumpletong oras ng pagtatrabaho mode I-download ang Clean Blanmark v.doc Download napunan sample v.doc empleyado ay may karapatan na hilingin sa tagapag-empleyo na itatag siya sa parehong oras at part-time na trabaho linggo, at part-time. Halimbawa, isang 4-araw na linggo at pinaikling sa 7 o 6 na oras na nagtatrabaho araw. Sa kahilingan ng mga taong ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magtatag ng isang bagong iskedyul ng hindi kumpletong oras ng pagtatrabaho lamang para sa bisa ng mga katanggap-tanggap na pangyayari.

Pagbabago ng mode ng oras ng pagtatrabaho sa inisyatibong tagapag-empleyo

kalayaan sa budhi

isang pamilya
mga koleksyon, Mitigi.
pagmamay-ari
mga subsidyo at benepisyo
transport
mga relasyon sa paggawa
kriminal na batas
pananalapi
pribadong buhay
mga parusa
ekolohiya

Mangyaring basahin ang mga patakaran ng pakikilahok at ang regulasyon sa pagtatrabaho sa personal na data ay sumasang-ayon sa mga patakaran at pinahihintulutan ang pagproseso ng aking personal na data na nakarehistro? Mag-login gamit ang password Hindi ko matandaan ang heograpiya ng password:

Adygea rep.
Altai, rep.
Altai Rehiyon.
Amur Rehiyon.
Arkhangelsk Rehiyon.
Astrakhan Rehiyon.
Bashkortostan rep.
Belgorod Rehiyon.
Bryansk Rehiyon.
Buryatia rep.
Rehiyon ng Vladimir.
Volgograd Rehiyon.
Vologda Rehiyon.
Voronezh Region.
Dagestan rep.
Jewish auth.

Pansin

Ang TK RF, ang mode ng oras ng pagtatrabaho ay sapilitan para sa pagsasama sa Kasunduan sa Pagtatrabaho, kung para sa isang ibinigay na empleyado ay naiiba ito mula sa mga pangkalahatang patakaran na tumatakbo sa employer na ito. Ang mga pangkalahatang alituntunin ay natutukoy sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, na inaprubahan ng employer, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng mga manggagawa. Sa pamamagitan ng kabutihan ng sining. 72 ng Kodigo sa Paggawa ng mga pagbabago sa Russian Federation sa mga tuntunin ng mga kondisyon ng paggawa na tinukoy ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nito, maliban sa mga kaso na ibinigay ng code ng paggawa ng Russian Federation.

Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay dapat magpadala ng ilang mga empleyado ng isang panukala upang baguhin ang oras ng pagtatrabaho para sa kanila gamit ang application ng teksto ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho. Sa pangungusap na ito, dapat mong tukuyin ang dahilan para sa pagbabago (ang pangangailangan na magtrabaho sa mga partikular na rehiyon).

Paano upang bigyang-katwiran ang pagbabago sa iskedyul ng trabaho sa inisyatiba ng employer

Ang pagbabago ng mode ng oras ng pagtatrabaho sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ay dapat isagawa, pagsunod sa angkop na pamamaraan na ibinigay para sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation: upang mag-isyu ng isang order para sa mga pagbabago sa teknolohikal o organisasyong likas na katangian, na nagpapahiwatig ng tiyempo ng kanilang pagpapatupad; Upang ipaalam ang empleyado sa pagsulat ng dalawang buwan bago ang mga paparating na pagbabago, maliban kung ibinigay sa pamamagitan ng kasalukuyang code, ipahiwatig ang mga dahilan na naging sanhi ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago; Sa sulat, nag-aalok ng isang umiiral na tagapag-empleyo sa ibang trabaho kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga nagbago na kondisyon. Bilang isa pang trabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng mga bakanteng posisyon sa kumpanya na maaaring sumakop sa isang empleyado kung mayroon siyang angkop na antas ng kwalipikasyon, pati na rin ang mas mababang mga posisyon, gumana sa isang mas mababang antas ng kabayarang.
Mahalagang sandali na may kaugnayan sa posibleng mga panganib sa panghukuman at administratibo

Kapag gumagawa ng mga abiso, kinakailangang isaalang-alang kung pinapayagan ng mambabatas ang mambabatas na mag-alok ng mga bagong kondisyon. Halimbawa, hindi pinapayagan na magtrabaho sa mga shift ng gabi ng mga menor de edad, mga taong may mga kapansanan at kababaihan na may mga bata hanggang 3 taong gulang. Sa korte
Tungkol sa isang buntis na empleyado, ang pamamaraan ng abiso ay maaaring isagawa, ngunit sa kaso ng kabiguan nito, ang pagpapaalis ay labag sa batas. Posible lamang sa sitwasyon ng kumpletong likidasyon ng isang legal na entidad.
Kapag binago ang mga iskedyul ng mga manggagawa, kinakailangan upang isaalang-alang ang mga resulta ng sertipikasyon ng mga trabaho.
Kung gumagana ang empleyado sa mapanganib o nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, kailangan mong tandaan ang tungkol sa mga limitasyon ng oras ng pagtatrabaho sa isang summarized accounting.

Paano baguhin ang operasyon mode sa isang partikular na empleyado. May kaugnayan sa proseso ng produksyon, ito ay kinakailangan upang baguhin ang iskedyul ng trabaho ng warehouse at ang ulo ng warehouse. Pagsisimula upang gawing mas maaga kaysa sa lahat ng empleyado, at ang katapusan ng araw ng trabaho ay inilipat para sa isang oras. Paano mo ito idokumento?

Sagot.

Alinsunod sa bahagi 2 ng sining. 57, bahagi 1 art. 100 TC RF para sa mga empleyado na ang oras ng pagtatrabaho ay iba sa pangkalahatang mga panuntunan na itinatag ng employer na ito, siya na naka-install ng isang kontrata sa trabaho.

Yaong mga iyon. Kung ang mga naturang pagbabago ay may kaugnayan sa isang empleyado, ang mga pagbabago ay hindi kinakailangan upang gumawa ng mga pagbabago sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa.

Sa kasong ito, ang mga pagbabago sa oras ng pagtatrabaho at oras ng paglilibang ay dapat gawin lamang sa isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado.

Ang pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido (kabilang ang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga) ay posible alinsunod sa sining. 72 ng code ng paggawa ng Russian Federation - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata ng trabaho (sa kasong ito, ang paunang abiso ng mga empleyado ay hindi kinakailangan) o alinsunod sa sining. 74 ng Labor Code ng Russian Federation - sa inisyatiba ng employer sa pagkakaroon ng mga dahilan na may kaugnayan sa pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa (mga pagbabago sa pamamaraan at teknolohiya ng produksyon, istruktura reorganisasyon ng produksyon, iba pang mga dahilan ) sa isang paunang hindi bababa sa dalawang buwan na paunawa ng mga empleyado.

Sa iyong kaso, kung ang isang empleyado ay sumang-ayon na baguhin ang mode ng oras ng pagtatrabaho nito, maaari itong gawin sa pagkakasunud-sunod ng sining. 72 ng code ng paggawa ng Russian Federation - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata ng trabaho (sa kasong ito, ang paunang abiso ng mga empleyado ay hindi kinakailangan). Upang gawin ito, kinakailangan upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho at mag-isyu ng angkop na order sa arbitrary na form.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na gumawa ng mga pagbabago sa pagkakasunud-sunod ng sining. 72 TK RF, ang mga pagbabagong ito ay dapat isagawa ayon sa mga patakaran ng sining. 74 tk rf, i.e. Sa inisyatiba ng employer sa pagkakaroon ng mga dahilan na may kaugnayan sa pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa na may paunang abiso ng empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan.

Kung ang isang empleyado ay sumang-ayon pa rin na magpatuloy sa trabaho sa mga nabagong kondisyon, kinakailangan upang mag-isyu ng karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho at mag-isyu ng kaukulang kaayusan sa arbitrary na form.

Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, ang organisasyon ay obligado na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, kabilang ang mas mababa at mas mababang pagbabayad, kung ang organisasyon ay may angkop na mga bakante. Kailangan nating mag-alok ng mga bakanteng empleyado na magagamit sa employer sa lugar na ito. Ang paglalapat ng mga bakante sa iba pang mga lugar ay dapat lamang ipagkaloob kung ito ay ibinigay para sa kontrata ng kolektibong (paggawa), iba pang mga kasunduan. (Bahagi 3 ng Art. 74 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay tumangging magtrabaho sa mga bagong kondisyon o sa organisasyon ay hindi angkop na mga bakante, ang kontrata sa trabaho ay napapailalim sa pagwawakas batay sa Parapo 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng code ng paggawa ng Russian Federation (ang pagtanggi ng empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido) na may bayad na kabayaran sa halaga ng dalawang linggo na average na kita (bahagi 3 ng Artikulo 178 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Sa kasong ito, maaaring bale-walain ng employer ang isang empleyado pagkatapos lamang ng dalawang buwan mula sa sandali ng pagpigil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho.

Magbasa nang higit pa sa mga materyales ng system:

1. Sagot: Paano baguhin ang kontrata sa trabaho

Mga dahilan para sa pagbabago ng kontrata ng trabaho

Ang pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago sa kontrata ng trabaho ay nangyayari sa mga kaso kung saan ang impormasyon o kondisyon na nakapaloob dito. Hindi mahalaga kung anong mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ang binago: o.

Maaari kang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata ng trabaho lamang sa mutual consent ng mga partido nito (). Sa kasong ito, ang initiator ng mga pagbabago ay maaaring parehong empleyado at isang tagapag-empleyo ().

Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa kontrata sa trabaho ay ang disenyo ng isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo. Ang tipikal na anyo ng naturang dokumento sa batas ay hindi itinatag. Samakatuwid, ang organisasyon ay maaaring itala ito sa isang arbitrary na form sa form. Ang nasabing konklusyon ay sumusunod mula sa code ng paggawa ng Russian Federation at nakumpirma.

Ang isang karagdagang kasunduan ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa trabaho. Samakatuwid, sila ay nasa dalawang kopya - isa para sa bawat isa sa mga partido. Ang katotohanan na natanggap ng empleyado ang kanyang kopya ng Supplementary Agreement ay kumpirmahin ang lagda nito sa isang halimbawa ng tagapag-empleyo. Ang ganitong konklusyon ay nagbibigay-daan sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga espesyal na kaso ng mga pagbabago sa kontrata sa trabaho

Sa ilang mga kaso, bago mag-isyu ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa trabaho, kinakailangan upang ipatupad ang isang bilang ng mga pamamaraan na ibinigay ng batas. Sa partikular, naaangkop ito sa mga pagbabago sa kontrata sa trabaho para sa mga dahilan na may kaugnayan sa:

sa pamamagitan ng pagbabago ng hurisdiksyon ng organisasyon, ang reorganisasyon nito ().

Pagbabago ng mga kondisyon ng organisasyong pang-organisasyon o teknolohikal

Ang mga susog sa kontrata sa trabaho para sa mga dahilan na may kaugnayan sa pagbabago ng organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa ay maaaring maiugnay, halimbawa:

mga pagbabago sa pamamaraan at teknolohiya ng produksyon (halimbawa, ang pagpapakilala ng mga bagong kagamitan, na humantong sa pagbawas sa pag-load ng empleyado);

istruktura reorganisasyon ng produksyon (halimbawa, ang pagbubukod ng anumang yugto ng proseso ng produksyon);

iba pang mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa, na humantong sa pagbawas sa pag-load ng empleyado.

Kung ang isang karagdagang kasunduan ay hindi naisakatuparan sa isang napapanahong paraan, ngunit ang empleyado ay patuloy na magtrabaho sa mga bagong kondisyon pagkatapos ng abiso ng mga pagbabago, nangangahulugan ito na ang empleyado ay talagang sumang-ayon sa mga pagbabagong ito. Ang legalidad ng diskarte na ito ay nagpapatunay sa mga korte (tingnan, halimbawa,).

Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, ang organisasyon ay obligado na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, kabilang ang mas mababa at mas mababang pagbabayad, kung ang organisasyon ay may angkop na mga bakante. Kailangan nating mag-alok ng mga bakanteng empleyado na magagamit sa employer sa lugar na ito. Ang paglalapat ng mga bakante sa iba pang mga lugar ay dapat lamang ipagkaloob kung ito ay ibinigay para sa kontrata ng kolektibong (paggawa), iba pang mga kasunduan. Ang ganitong pagkakasunud-sunod ay enshrined sa Artikulo 74 ng code ng paggawa ng Russian Federation.

Kung ang empleyado ay tumangging magtrabaho sa mga bagong kondisyon o sa organisasyon ay hindi angkop na mga bakante, pagkatapos ay hindi ipagpapatuloy ang kontrata sa trabaho:

dahil sa pagtanggi na patuloy na magtrabaho sa mga bagong kondisyon batay sa Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama rin - sa lahat ng iba pang mga kaso ().

Maaaring bale-walain ng employer ang empleyado pagkatapos lamang ng dalawang buwan mula sa sandali ng pagpigil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho. Ang isang katulad na posisyon ay makikita sa. Ang maagang pagpapaalis ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado mismo.

Kapag na-dismiss ang isang empleyado na may kaugnayan sa pagtanggi na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, ang tagapag-empleyo sa kaso ng isang pagtatalo sa isang empleyado ay dapat magkaroon ng katibayan na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal mga kondisyon ng paggawa. Ito ay nakasaad sa resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 Hindi. 2. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magbigay ng gayong katibayan at iugnay ang isa sa isa pa, ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho, at Samakatuwid ang pagpapaalis ng mga empleyado na tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon ay maaaring ituring na labag sa batas (tingnan, halimbawa,). Handa na plano ng mga pangunahing kaso ng personika sa unang quarter ng 2019
Basahin sa artikulo: Bakit sinusuri ng sistema ng tauhan ang accounting, kung gumawa ng mga bagong ulat noong Enero at kung anong code ang aprubahan para sa talahanayan sa 2019

Natuklasan ng tanggapan ng editoryal ng magasin ng kriminal na kaso kung ano ang oras ng mga gawi ng mga singsing ng tauhan, ngunit sa parehong oras ay halos walang silbi. At ang ilan sa kanila ay maaaring maging sanhi ng pagkalito sa Inspector Git.

Sinabi sa amin ng mga inspektor ng Git at Roskomnadzor kung anong mga dokumento na ngayon ay hindi nangangailangan ng mga bagong dating sa trabaho. Tiyak na ang ilang papel mula sa listahang ito ay mayroon ka. Gumawa kami ng isang kumpletong listahan at kinuha para sa bawat ipinagbabawal na dokumento ligtas na kapalit.

Kung magbabayad ka ng mga piyesta opisyal sa araw na ito, ang kumpanya ay sinasalamin ng 50,000 rubles. Bawasan ang paunawa ng oras ng pagbawas ng hindi bababa sa isang araw - ibabalik ng korte ang empleyado sa trabaho. Nag-aral kami ng hudisyal na kasanayan at naghanda ng mga ligtas na rekomendasyon para sa iyo.

Ang maximum na pinapayagan na pagitan ng araw at linggo ay itinatag ng TC RF (Art 91). Ngunit sa bawat enterprise ay nagpapatakbo ng iskedyul nito. Nagtatampok ito ng mga araw ng trabaho, break, weekend. Ngunit kung minsan ay kinakailangan upang baguhin ang ilang data. Pagkatapos ng isang order ay nai-publish tungkol sa pagbabago ng iskedyul ng trabaho. Ang sample ng dokumentong ito ay magpapahintulot sa kanya na may kakayahan.

Tungkol sa iskedyul ng trabaho

Mayroong ilang mga uri ng nagtatrabaho graphics na pinapayagan na gagamitin sa enterprise ayon sa TC RF. Ang mga impormasyong ito ay ipinahiwatig sa sining. 100 TK RF. Ang mga pamantayan na nakalista sa batas ay may kaugnayan sa tagal ng linggo. Maaaring isagawa ng mga empleyado ang kanilang mga gawain 5 araw, 6 o ng iba pang mga patakaran. Ang batas ay ipinahiwatig din tungkol sa mga katapusan ng linggo na ibinigay sa isang sliding iskedyul. Minsan mayroong isang hindi kumpletong linggo.

Ang di-pinasiyang iskedyul ay nakasaad sa species na ito ay isang espesyal na paraan ng aktibidad kapag ang mga empleyado ay umaakit sa trabaho sa ilang mga panahon, hindi alintana kung ano ang pangunahing iskedyul. Hindi ito inilalapat sa bawat institusyon. Sining. Kabilang sa 102 TK RF ang mga kondisyon ng nababaluktot na iskedyul - ang trabaho ay isinasagawa sa mga shift, araw, ang kanilang tagal ay itinatag batay sa kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Ang shift graph ay ipinahiwatig sa sining. 103 TK RF. Kinakailangan ang mode na ito kapag ang proseso ng produksyon ay hindi angkop sa mga oras ng pagtatrabaho. Halimbawa, kapag ang mga hurno ng sabog ay hindi maaaring hindi paganahin o mga proseso sa produksyon. Ang accounting ng ginugol na puwang ay ginanap sa ilalim ng sining. 104 TK RF. Halimbawa, ang nagtatrabaho linggo ay dapat na hindi hihigit sa 40 oras.

Kung ang kaso ay nalalapat sa mga manggagawa na nagtatrabaho sa isang mapanganib na produksyon, pagkatapos ay isinagawa ang accounting bawat 3 buwan. Sa sining. 105 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay ipinahiwatig tungkol sa dibisyon ng paglilipat ng trabaho sa bahagi, ngunit kung ito ay hindi ito ang sanhi ng kapansanan ng proseso ng produksyon. Ang iskedyul ay dapat na coordinated sa mga unyon ng manggagawa at ipinapakita sa dokumentasyon.

Solong iskedyul

Ayon sa rehimeng ito, higit sa 60% ng mga mamamayan ang nagtatrabaho. Ang accounting ng ginugol na panahon ay isinasagawa sa pamamagitan ng araw at linggo o batay sa isang buod na prinsipyo para sa isang tiyak na panahon. Kung ang mga araw ay isinasaalang-alang, ang lahat ng mga aktibidad na lampas sa itinatag na pamantayan ay itinuturing na overtime. Tinukoy ang nuance na ito sa sining. 99 TK RF.

Para sa mode na ito, ang bilang ng mga araw ng trabaho ay maaaring ang mga sumusunod:

5 o 6 bawat linggo.
Sliding mode.
Summable accounting.

Dapat kontrolin ng employer na ang araw-araw na rate ay hindi naiiba mula sa karaniwang pagtatrabaho ng empleyado. Sa mga institusyon kung saan gumagana ang isang empleyado sa mga shift, ang tagal ng araw ng trabaho ay hindi dapat higit sa 12 oras.

Kailan mo kailangan ang isang order?

Ang batas ay hindi ipinagbabawal sa pamamagitan ng pagbabago ng oras ng pagtatrabaho. Kadalasan ang naturang desisyon ay ginawa dahil sa mga tampok ng mga proseso ng negosyo. Maaaring pag-aalala ang mga pagbabago sa buong koponan at indibidwal na mga yunit o kahit na empleyado. Ngunit kailangan mong kumperensyal na ayusin ito. Ang mga pagbabago ay hindi dapat maging sanhi ng pagkasira ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang posisyon ng mga empleyado.

Kinukumpirma ang innovation order upang baguhin ang iskedyul ng trabaho. Ang sample ng pagpuno nito ay nasa bawat enterprise. Ang nilalaman at pamamaraan para sa pag-apruba ay tinutukoy ng kung saan ang pagkilos sa ito ay naitala

Sa sitwasyong ito, ang 3 mga pagpipilian ay posible:

Ang mode ay isa para sa lahat, ito ay tinukoy sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa (PVT).
Ang mga panuntunan ay may bisa para sa lahat, sila ay naayos sa PVT at kasunduan sa trabaho.
Ang graph ay indibidwal, pumasok lamang sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Ang gawain ay inaprubahan ng espesyal na order. Ito ay naayos sa TC. Ang mga empleyado sa pamamagitan ng unyon ng manggagawa ay nakikibahagi sa talakayan ng pananaw na ito. Pagkatapos ng koordinasyon, ang order ay ginawa upang baguhin ang iskedyul ng trabaho, ang sample na kung saan ay sa artikulo. Ang mga pagbabago ay ipinasok sa PVT. Ang mga panuntunan ay nasa aplikasyon ng kolektibong kasunduan.

Ano ang sinabi sa batas?

Ang mga oras ng pagtatrabaho ay maaaring magbago ng kalooban ng tagapag-empleyo, ngunit kung ito ay dahil sa mga dahilan na tinukoy sa sining. 74 tc. Ang pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay mahalaga upang patunayan ang mga layunin na pagbabago sa nagtatrabaho globo. Ginagawa ito sa pagkakasunud-sunod upang baguhin ang iskedyul ng trabaho. Kasama sa sample ng dokumentong ito ang lahat ng pangunahing mga nuances na dapat naroroon. Ang mga pagbabago sa kasunduan sa pagtatrabaho, kabilang ang tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho, ay dapat gawin batay sa kasunduan ng mga partido (Art. 72 ng TC). Ang ganitong kasunduan ay naitala sa pagsulat sa anyo ng isang karagdagang kasunduan. Kung hindi man, ang mga pagbabago ay hindi itinuturing na legal, kaya ang empleyado ay maaaring maprotektahan ang kanyang mga karapatan salamat sa labor inspectorate o isang hukuman.

Batayan

Ang dokumento sa pagbabago sa oras ng pagtatrabaho ay na-publish sa pamamagitan ng:

Nakasulat na kasunduan ng empleyado at isang pinalamutian na karagdagang kasunduan.
Ang PVT ay pinagtibay sa panahon ng negosasyon, na nagrekord ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa enterprise.

Ang pagkakasunud-sunod ay maaaring may kaugnayan sa lahat ng manggagawa at ilan lamang sa kanila. Sa ikalawang kaso, kailangan mong ipaalam ang mga partikular na kawani. Halimbawa, maaaring may order para sa pagbabago ng iskedyul ng trabaho ng mga watchdis. Ang sample ng dokumentong ito ay magiging katulad ng sa ibang mga kaso.

Sino ang ginawa ng desisyon?

Ang desisyon sa iba't ibang mga pagbabago ay ginawa ng ulo. Ito ang kanyang kakayahan. Ngunit kailangan mong isaalang-alang ang ilang mga nuances. Kung ito ay dumating sa paggawa ng mga makabagong-likha sa isang kontrata sa trabaho, ang nakasulat na pahintulot mula sa empleyado ay sapilitan (Art. 72 ng TC). At ang mga patakaran para sa pag-aampon ng PVT sa ilalim ng sining. Ang 190 TCS ay kailangang sumang-ayon sa isang bagong iskedyul na may unyon ng manggagawa o iba pang mga kinatawan ng mga empleyado. Kung ang ulo ay nagpatupad ng isang solong solusyon, ngunit may mga paglabag sa mga kinakailangang ito, ito ay hahantong sa isang labor dispiter. Samakatuwid, mahalaga na isagawa ang lahat ng bagay sa batas, pati na rin punan ang isang dokumento sa isang modelo ng isang order upang baguhin ang iskedyul ng empleyado. Ito ay magbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang hitsura ng mga hindi pagkakaunawaan.

Regulasyon

Ang isang sample ng isang order upang baguhin ang iskedyul ng enterprise kasama ang mga sumusunod na item:

Pamagat ng dokumento.
Uri nito.
Petsa ng pagpaparehistro.
Silid.
Header.
Pangunahing impormasyon.
Lagda ng pinuno.
Koordinasyon.

Ayon sa modelong ito ng isang order upang baguhin ang iskedyul ng empleyado, ang lahat ng mga negosyo ay dokumentasyon. Kapag ito ay nakuha ng lahat ng mga patakaran, ito ay itinuturing na wasto.

Mga pangunahing seksyon

Pagbibigay-katwiran ng mga pagbabago.
Pagkansela ng nakaraang rehimen.
Paglalarawan ng bagong iskedyul.
Ang termino ng pagkilos nito.
Ipagbigay-alam ng mga tagubilin ang mga empleyado tungkol sa pagbabago.

Ang isang sample ng order upang baguhin ang iskedyul ng trabaho sa inisyatiba ng empleyado o ang pinuno ay pareho. Ito ay isang maliit na iba't ibang mga salita.

Form ng dokumento

Tulad ng isa pang dokumento, ang order ay nilikha sa pamamagitan ng pagsulat. Ang orihinal na pinirmahan ng pamumuno ay naka-imbak sa organisasyon. Ang mga notification at karagdagang mga kasunduan ay nilikha sa pamamagitan ng pagsulat. Kung ang mga pagbabago ay kumilos para sa isang partikular na tao, mahalaga na gumuhit ng isang order at magsagawa ng kasunduan sa mga pagbabago na ginawa sa kontrata sa trabaho.

Mga nuances

Ang isang sample ng isang order ng pansamantalang pagbabago sa iskedyul ng trabaho ay hindi naiiba mula sa kasong iyon kapag ito ay naisakatuparan sa isang patuloy na batayan. Ngunit ito ay kinakailangan hindi lamang upang ayusin at lagdaan ang dokumento. Kailangang sumunod sa mga kinakailangan ng batas. Dapat na maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa mga pagbabago. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang bagong iskedyul (Art 74 TC). Kung ang order ay nagsasaad na ang mga pagbabago ay kumilos mula Disyembre 1, ito ay naka-sign hindi bababa sa 1 Oktubre. Pagkatapos ay batay sa mga karagdagang kasunduan sa mga empleyado.

Paano i-notify ang mga empleyado?

Sa mga pagbabago sa mga manggagawa, kailangan mong pamilyar sa ilalim ng pagpipinta. Ngunit hindi ito ilagay sa pagkakasunud-sunod, ngunit sa nakasulat na paunawa. Ang dokumentong ito ay nagpapahiwatig ng sanhi ng mga likha, ang panahon ng pagkilos, impormasyon tungkol sa mga kahihinatnan ng kabiguan ng empleyado na magtrabaho sa mode na ito.

Ang manggagawa ay tumatanggap ng abiso o maaaring tanggihan ito. Sa pangalawang kaso, ang batas ay ibinibigay. Pagkatapos ay ang abiso ay bibigyan ng bibig. Ang isang alerto ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo o nawawalang empleyado. Tanging ito ay pinaniniwalaan na ang tagapag-empleyo ay gumanap ng responsibilidad ng napapanahong pag-iwas sa mga subordinates.

Imbakan

Ang pangunahing dokumento na nagtatatag ng tiyempo ng imbakan ng mga papeleng pang-administratibo, ay itinuturing na isang listahan ng mga karaniwang dokumento. Siya ay pinagtibay ni Rosarhiv noong 2000. Ang mga order upang baguhin ang oras ng pagtatrabaho ay mga order, sila ay patuloy na nakaimbak. Ang isang order at isang indibidwal na kasunduan ay isang personnel na dokumento. Ito ay naka-imbak ng 75 taong gulang. Ang papel na may tala tungkol sa pamilyar ay nasa personal na kaso ng empleyado. Ang anumang mga pagbabago sa gawain ng enterprise ay dapat na naayos na dokumentado. Lamang pagkatapos ay ang mga pagbabago ay itinuturing na legal.