Pagganyak ng middle managers table. Pagsusuri ng istraktura ng mga motibo ng mga ulo ng mas mababang at pangalawang antas ng kontrol sa LLC "yuneks"
Ang sistema ng pagtatasa ng kawani ay sa halip isang hanay ng ilang mga instrumental na sistema na matatag na may kaugnayan sa tatlong mga function ng pamamahala ng tauhan:
Pagpili at pagkakalagay ng mga tauhan
Pagganyak, kompensasyon at benepisyo
Pag-aaral at pag-unlad
Ang pagtatasa ay laging nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng pamantayan ng pagsusuri (mga antas, kakayahan, KPI) at ang perpektong "portrait" ng empleyado na inilarawan sa mga tuntunin ng pamantayan. Mula sa pananaw ng pagbuo ng isang sistema, maaari kang pumili ng apat na mga bagay na pagtatantya (kung ano ang tinatantiya namin) at apat na grupo ng mga pamamaraan ng pagtatasa, kung saan ang organisasyon ng proseso ng pagsusuri ay nakasalalay:
Mga bagay sa pagtatasa:
Sikolohikal na mga katangian ng pagkatao
Kaalaman, kasanayan at kasanayan ng empleyado
Pag-uugali (mga halaga, mga relasyon, opinyon)
Kahusayan sa paggawa
Ang mga pangunahing sitwasyon ng tauhan kung saan ang pagtatasa ng kawani ay kinakailangan:
pagsusuri ng hindi pagtatrabaho sa organisasyon ng isang kandidato na nag-aaplay para sa isang bakanteng senior na posisyon
kasalukuyang pana-panahong pagtatasa ng mga manggagawa sa pamamahala,
ang pagsusuri ng isang empleyado ng isang organisasyon na nag-aaplay para sa isang bakanteng humantong sa isang senior na posisyon.
2. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga gitnang tagapamahala batay sa mga kakayahan.
Sa ngayon, ang mga pinuno sa kanilang mga industriya ay mga organisasyon kung saan ang espesyal na pansin ay binabayaran sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan.
Ang mga gitnang tagapamahala ay nagpapatakbo at gumawa ng mga desisyon sa antas ng pantaktika sa pagpapatakbo, habang ang mga nangungunang tagapamahala ay pangunahing nakakaapekto sa diskarte. At natural, ito ay makabuluhang mahirap palitan ang isang tao sa isang estratehikong antas. Ito ay eksakto kung ano ang batayan ng pangunahing pagkakaiba upang masuri ang pag-unlad at pagsasanay. Nagsasalita tungkol sa isang mas kumpletong paggamit ng mga mapagkukunan ng mga nangungunang tagapamahala, una sa lahat, pinag-uusapan nila ang paggamit ng pagtatasa para sa pagbuo ng mga utos ng mga tagapamahala para sa mga partikular na proyekto.
Table 2.1.
Ang mga pagkakaiba ng pagtatasa ng mga gitnang tagapamahala mula sa mga nangungunang tagapamahala
|
Gitnang tagapamahala |
Mga nangungunang tagapamahala |
|
|
Tandaan ang mga pagtatantya |
Pagbuo ng reserba ng tauhan. Pagtatasa para sa pagsunod sa antas ng modelo ng kakayahan. Pagpili ng mga zone ng pag-unlad. Pagguhit ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad. Pagbuo ng isang plano sa pag-aaral. Pagpapasiya ng mga pamamaraan ng pagsasanay. |
Paglikha ng isang indibidwal na programa ng pag-unlad para sa nangungunang manager. Tulungan ang ulo ng kumpanya sa mas mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng kanilang mga nangungunang tagapamahala. |
|
Mga pangunahing pamamaraan ng pagtatasa |
Assasstence Center. Rating 360. Propesyonal na pagsubok. Kalidad para sa mga kakayahan. |
Indibidwal na malalim na pakikipanayam (indibidwal na pagtatasa). Assasstence Center. |
2.1 Methodology para sa pagtantya ng mga gitnang tagapamahala sa halimbawa ng isang tagapamahala ng pagpili ng tauhan sa ahensiya ng tauhan.
1 Stage - Pag-aaral at Pagsusuri ng Functional Position
2 Stage - Kahulugan ng mga makabuluhang kakayahan
3 yugto - pagpapasiya ng pinakamainam na paraan upang sukatin ang mga kakayahan (kinakailangang antas ng kanilang pag-unlad)
4 Stage - Pag-unlad ng perpektong posisyon ng profile
5 yugto - antas ng paglalarawan ng mga kumpetisyon
6 Stage - Development, Selection, Adaptation of Competencies Assessment Techniques
7 yugto - pagsusuri, pagguhit ng isang tunay na profile
8 Stage - Paghahanda ng plano sa pag-unlad
1tap - pag-aaral at pagtatasa ng positional na posisyon
Posisyon: Recruitment Manager sa ahensiya ng tauhan
Mga Pananagutan:
Pagpili ng gitna at senior tauhan;
Paggamit ng iba't ibang mga mapagkukunan ng mga mapagkukunan ng paghahanap ng trabaho:
Pangangalap mula sa panlabas na merkado ng paggawa;
Pagkakaroon ng iba't ibang mga pagpipilian sa paghahanap: passive, semi-epektibo, tuwid;
Makipagtulungan sa Internet (paglalagay ng mga bakante, ipagpatuloy ang paghahanap, gumana sa mga bayad na site), pagsubaybay sa pagiging epektibo ng mga site;
Pagsasagawa ng mga pangunahing panayam sa telepono;
Pagsasagawa ng mga panayam sa mga aplikante, pagtukoy sa antas ng propesyonal na pagiging angkop ng isang tao (ang paggamit ng mga pro test, mga laro sa paglalaro, paraan ng kaso, humihiling ng mga rekomendasyon);
Pagsubok ng mga kandidato (aplikasyon ng isang serye ng mga personal na pagsusulit);
Matagumpay na pangangalap sa mga rehiyon ng Russia;
Makipagtulungan sa mga employer (pag-withdraw ng mga application, pakikipag-ayos sa mga kandidato, presensya sa mga panayam sa mga kumpanya);
Pag-aaral ng labor market upang matukoy ang posibleng mga mapagkukunan ng mga tauhan;
Panimula sa posisyon ng mga bagong empleyado;
Aktibong pakikilahok sa mga panloob na proseso ng kumpanya;
Pag-uulat, pamamahala ng database.
2 Stage - Kahulugan ng mga makabuluhang kakayahan
Ang pag-unlad at pagpapatupad ng modelo ng kakayahan ay matagal nang isang mahalagang bahagi ng pagiging epektibo ng maraming mga multinasyunal na kumpanya at sa parehong oras na may kaugnayan at naka-istilong tema para sa Russian na negosyo. Ginugol namin ang pag-aaral na posible upang gumuhit ng isang average na larawan ng isang matagumpay na tagapamahala sa mga kondisyon russian market. At ihambing ito sa isang matagumpay na tagapamahala sa Kanluran.
Ang pag-aaral na ito ay tumagal ng 9 na buwan at 40 nangungunang mga kumpanya ng Ruso at Western ang nakibahagi dito. Bilang bahagi ng pag-aaral, 141 mga panayam sa mga nangungunang tagapamahala at matagumpay na gitnang tagapamahala sa Russia ay isinasagawa.
Ayon sa mga resulta ng pag-aaral, ang isang karaniwang modelo ng mga kakayahan ay binuo para sa "20 mukha" gitnang tagapamahala, na binubuo ng 20 kakayahan, mahalaga para sa matagumpay na gawain ng mga tagapamahala sa Russia. Ang lahat ng mga kakayahan ay nahahati sa 5 grupo: mga kasanayan sa pamamahala, mga kasanayan sa paggawa ng desisyon, pagganyak, mga indibidwal na tampok at mga kasanayan sa interpersonal.
Figure 2.1.1.
3 yugto - pagpapasiya ng pinakamainam na paraan upang sukatin ang mga kakayahan (kinakailangang antas ng kanilang pag-unlad)
4 Stage - Pag-unlad ng perpektong posisyon ng profile
Ang terminong "kakayahan sa profile" ay kadalasang ginagamit sa HR-practice. Nangangahulugan ito na hindi lamang isang listahan ng mga kinakailangang kakayahan, kundi pati na rin ang kinakailangang antas ng pag-unlad ng bawat isa sa kanila. Para sa iba't ibang mga posisyon, ang mga antas ng pag-unlad ng parehong corporate makabuluhang kakayahan ay maaaring naiiba. Alinsunod dito, magkakaiba ang mga profile ng iba't ibang mga posisyon. Ang perpektong profile ng post ay karaniwang itinatanghal sa anyo ng isang tsart. Ang tunay na data sa antas ng pag-unlad ng bawat isa sa mga kakayahan sa isang partikular na tao ay itinatanghal sa parehong diagram, na nagbibigay-daan sa iyo upang makita ang "mga puwang" sa pagitan ng kinakailangan, at magagamit.
(Ito ay isang naka-istilong salita: "Mga Kumpetisyon". Ano ang kinakailangan upang hindi maging isang walang laman na tunog? Xenofontova Elena, GK "Top Management Consult", Lead Consultant)
D. 
jagram 2.1.1.
5 yugto - antas ng paglalarawan ng mga kumpetisyon
1. Mga kasanayan paggawa ng desisyon
Interpersonal skills.
2. Pagganyak
3. Mga indibidwal na tampok
4. Mga kasanayan sa pamamahala
6 Stage - Development, Selection, Adaptation of Competencies Assessment Techniques
|
Kakayahan |
||
|
Mga kasanayan sa pamamahala |
Propesyonal pagsubok |
|
|
Mga kasanayan sa desisyon |
Assasstence Center. |
|
|
Pagganyak |
MEMP METHOD. |
|
|
Indibidwal na mga katangian |
Indibidwal na malalim na pakikipanayam. (indibidwal na pagtatasa) |
|
|
Interpersonal skills. |
Paraan 360 degrees. |
Table 2.1.1.
|
Indibidwal na malalim na pakikipanayam (indibidwal na pagtatasa) |
Group Assasstence: Assasstence Center. |
|
|
Kahulugan |
comprehensive assessment ng propesyonal at personal na kasanayan sa top manager gamit ang isang mahabang malalim na pakikipanayam sa mga pangunahing kaganapan sa buhay. |
comprehensive assessment na nagbibigay ng pinakamataas na bagay dahil sa pagmamasid ng mga tunay na manifestations ng ilang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ng mga kakayahan sa mga modelo ng mga sitwasyon sa trabaho |
|
Sa kung anong mga kaso ang ginagamit |
sa mga kaso kung saan ang isang indibidwal na diskarte at command work ay kinakailangan sa bawat top-manager |
sa mga kaso ng isang cohesive team top-managers |
|
Teknolohiya. |
panayam sa lalim ng talambuhay |
mga laro sa paglalaro, kaso, pagsubok, atbp. |
|
Tagal |
4 hanggang 6 na oras |
mula 8 oras hanggang 2 araw |
|
Tinutukoy ang mga layunin ng pagtatasa Disenyo ng Panayam Pakikipanayam Pagsusuri ng data at paghahanda ng ulat Indibidwal na feedback. |
Tinutukoy ang mga layunin ng pagtatasa Pagtatanghal ng mga nangungunang tagapamahala ng proyekto at ang paglahok ng mga nangungunang tagapamahala sa disenyo ng mga perpektong profile Pagguhit ng pamantayan sa pagsusuri (perpektong mga profile) Pagdidisenyo ng mga pamamaraan ng pagsusuri Pagsasagawa ng Assasstence Center. Pagsusuri ng data at paghahanda ng ulat Indibidwal na feedback sa lahat ng mga miyembro ng Assasstence Center. |
|
|
Mga Tampok |
Kapag nag-aaplay ng pamamaraang ito, kinakailangan ang isang masalimuot at pangmatagalang yugto ng paghahanda. Mahalagang suriin ang buod ng sinusukat. Ang pagtatasa ay napapailalim sa mga pangyayari na naganap sa buhay ng tinantyang tagal ng panahon, kung minsan ay nagsisimula mula sa pagkabata at nagtatapos sa panahon ng trabaho sa posisyon. Sa pokus ng pansin ng tagapanayam ng tagumpay at kabiguan, estilo ng paggawa ng desisyon, pagganyak at maraming iba pang mga punto. Ang ilang mga kumpanya ay tinutukoy bilang isang pagtatasa sa pamamagitan ng paraan ng malalim na panayam. Ito ay dahil sa ang katunayan na may mga lubhang ilang mga propesyonal na mga propesyonal sa pagkonsulta, na ganap na pag-aari ng pamamaraang ito. Ang paraan ng malalim na panayam, sa kaibahan sa aming karaniwang mga panayam para sa mga kakayahan, ay mas malapit sa mga propesyonal na sikolohikal na pamamaraan, tulad ng psychoanalysis. |
Kapag nagtatrabaho sa mga nangungunang tagapamahala, ang feedback ay bumubuo sa likas na katangian at mula sa karanasan ng mga kasamahan mas malawakan kaysa sa kaso ng mga gitnang tagapamahala - sa karaniwan, ang sesyon ng feedback ay tumatagal ng 3-4 na oras bawat kalahok. Imposibleng ilagay ang pamamaraan ng pagtatasa sa 8 oras na binalak. Kadalasan, ang pagtatasa ng mga top ay tumatagal ng hindi bababa sa 10 oras (bawat grupo ng 6-10 na tao). |
|
Pamantayan (sa isang limang punto scale) |
Kalidad ng trabaho Ang trabaho ay ginaganap nang walang mga error (o may hindi gaanong mga pagkakamali na naitama nang nakapag-iisa), maingat at maingat. 5. Patuloy na isang napakataas na antas ng katumpakan at katumpakan, walang karagdagang tseke ang kinakailangan, maaari mong ganap na umasa sa trabaho nito, maaaring gumanap halos walang tulong ng ulo. 4. Katumpakan at katumpakan sa itaas ng inaasahang antas, ang mga error ay natutugunan na napaka-bihira, mahusay na nagpapatupad ng mga tagubilin, nangangailangan ng menor de edad na tulong mula sa ulo. 3. Ang kalidad ng trabaho ay sumusunod sa mga kinakailangan. 2. Ito ay nangyayari hindi maayos, nagkakilala ang mga pagkakamali, kung minsan kailangan mong suriin ang trabaho nito. 1. Mababang kalidad ng trabaho, pare-pareho ang mga error, pare-pareho ang mga tseke at pagwawasto ay kinakailangan. Saklaw ng trabaho (numero) Ginagawa ang trabaho sa pinlano na dami. 5. Napakabilis at energetic na empleyado. Patuloy na may nakakainggit na kadalian ay ginagawang higit sa inaasahan mula sa kanya. 4. Gumagana nang mabilis. Ito ay madalas na gumaganap ng isang mas malaking halaga ng trabaho kaysa sa binalak. 3. Gumagana matatag. Nagsasagawa ng mga naka-iskedyul na tagapagpahiwatig. 2. Gumagana nang dahan-dahan. Ito ay kinakailangan upang i-customize. 1. Gumagana ito nang dahan-dahan, nawawala ito ng maraming oras na nasayang, hindi ito nakayanan ang nakaplanong saklaw ng trabaho. Presensya sa trabaho (disiplina) Sa mga oras ng pagtatrabaho na nakikibahagi sa trabaho. Bihirang pass ng Po. katanggap-tanggap na rasonitinakda nang maaga. 5. Lubhang maaasahan. Palaging sa trabaho at sa oras. 4. Maaasahan. Ito ay bihirang wala, kung walang, pagkatapos ay para sa isang magandang dahilan. Laging ilagay nang maaga tungkol sa kawalan ng ulo at kasamahan. 3. Walang kakulangan ng malubhang negatibong kahihinatnan para sa trabaho. Tungkol sa iyong kawalan ay nagbababala nang maaga. 2. Hindi nakikita. Hindi palaging maagap. Tungkol sa kakulangan ng kawalan kung minsan ay nakalimutan na balaan sa isang napapanahong paraan. 1. Ito ay madalas na wala o huli. Lubhang hindi mapagkakatiwalaan. Sa isang napapanahong paraan, walang sinuman ang nagpapaalam tungkol sa kawalan. Katapatan sa organisasyon (departamento) Magalang na saloobin sa organisasyon. 5. Alam mo ang organisasyon at nakatuon sa kanya. Laging inilalagay ang mga interes ng organisasyon sa itaas ng kanilang. Kahit na ang mga bagay ay hindi mabuti, hindi kailanman pinapayagan ang kanilang sarili ng isang masamang tugon tungkol sa organisasyon. Positibo at masigasig na pag-uusap tungkol sa kumpanya, pamumuno, kasamahan sa trabaho sa trabaho at sa ibang bansa. Taimtim na ipinagmamalaki ng organisasyon nito. 4. Positibong nakikita ang organisasyon at mismo sa organisasyon. Ay hindi pinapayagan ang sarili na di-nakabubuti na pagpuna o paggiling. Nasiyahan sa kung ano ang gumagana sa kumpanya. 3. Nasiyahan sa kung ano ang gumagana sa kumpanya. Iwasan ang publiko na nagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa organisasyon, kasamahan, boss. 2. Hindi nararamdaman ang bahagi ng organisasyon. Minsan hindi ito pinipigilan ang mga negatibong emosyon na may kaugnayan sa samahan. 1. Lubhang negatibo tungkol sa organisasyon. Hinahabol ang kanilang mga personal na layunin. Crites ang kumpanya at kasamahan parehong sa trabaho at sa ibang bansa. |
|
|
Mga tagapagpahiwatig |
Mga layunin na tagapagpahiwatig 1. Ang gastos ng isang espesyalista na pumasa sa pamamaraan ng pagsusuri at naka-enroll sa reserba ng tauhan ay maaaring kalkulahin bilang mga sumusunod: SSP \u003d co gastos / bilang ng mga espesyalista na nakatala sa reserba ng tauhan. 2.% ng mga empleyado na nakatala sa reserbang tauhan CCR \u003d Kabuuang bilang ng mga empleyado na nakapasa sa pamamaraan ng pagsusuri / bilang ng mga espesyalista na nakatala sa Reserve ng Tauhan * 100% 3. Pagsasaya sa pagtatasa ng tauhan 4.% ng mga empleyado na nangangailangan ng pagsasanay Isang daang \u003d kabuuang bilang ng mga empleyado na pumasa sa pamamaraan ng pagsusuri / bilang ng mga empleyado na kinakailangang mag-aral * 100% Subjective Indicators (Oo / Hindi)
kasiyahan ng mga empleyado na may trabaho; ang pagkakaroon o kawalan ng kanilang mga propesyonal, negosyo at personal na mga katangian na kinakailangan sa proseso ng propesyonal na aktibidad; ang potensyal (reserbang paglago), na may bawat empleyado (pagsusuri ng mga potensyal ng mga eksperto ng kumpanya); kahusayan / congrunce ng paggamit sa potensyal ng mga empleyado; Pagsusuri at pag-unlad ng mga hakbang upang mapabuti mga sistema kontrol Mga tauhan ng kumpanya sa P. Coursework \u003e\u003e Pamamahala Sa pagtaas ng kahusayan ng paggamit tauhan sa batay Pag-unlad ng pamamaraan mga pagtatantya Kahusayan kontrol Tauhan para sa CJSC ASC. Layunin ... | |
Tinatalakay ng artikulo ang mga isyu ng motivating work sa modernong kondisyon ng organisasyon. Ang mga may-akda ay nagpapakita ng mga nangungunang motibo sa istraktura ng pagganyak sa paggawa ng mas mataas at gitnang mga tagapamahala. mga organisasyon ng konstruksiyon. Ang mga epektibong paraan ng pagpapasigla ng empleyado ay tinukoy. Ang isang methodological toolbox ay iminungkahi na nagbibigay-daan para sa mga komprehensibong diagnostic ng pagganyak at ang sistema ng stimulating empleyado. Batay sa mga resulta ng pag-aaral, ang pangunahing motivational profile ng isang empleyado ng organisasyon ay inilabas at pinag-aralan, na ginagawang posible upang bumuo ng isang sistema ng epektibong mga form at pamamaraan ng stimulating kawani upang madagdagan ang interes ng mga manggagawa sa mga resulta ng kanilang paggawa , pati na rin ang kasiyahan ng kanilang espirituwal at materyal na mga pangangailangan. Ang papel ay nagpapakita ng pagsasanay ng pagpapabuti ng pagganyak ng paggawa ng mga tagapamahala ng pinakamataas at gitna ng samahan.
mas mataas at gitnang tagapangasiwa
stimulating labor.
motivational Profile.
pagganyak ng paggawa
1. Antonyse a.v. Organisasyon, pagpaplano at pamamahala ng mga gawain ng organisasyon / A.V. Antlear. - Kiev: Buod ng Paaralan, 2007. - 251 p.
2. Dyatlov v.a. Pamamahala ng Tauhan / v.a. Dyatlov. - M.: Kaso, 1998. - 443 p.
3. Yegorzyn A.P. Pagganyak ng Mga Aktibidad sa Paggawa: Tutorial / A.P. Dyatlov. - N. Novgorod: Nimb, 2003. - 320 p.
4. Kartashova L.V. Pag-uugali ng organisasyon: aklat-aralin / L.V. Kartashova, T.V. Nikonova, So. Solomanidine. - M.: INFRA-M, 2004. - 154 p.
5. Koshnyh a.v. Pamamahala ng teknolohiya mga makabagong proseso: pagtuturo / A.v. Sosyalista, e.a. Sosyalista, n.a. Petri, v.b. Tarabaeva. - Belgorod: Publishing House Belga, 2011. - 279 p.
6. Mordovin S.K. Kontrol sa pamamagitan ng tao resourses: 17-modular na programa para sa mga tagapamahala / S.K. Mordovin. - M.: INFRA-M, 2000. - 105 p.
7. Sidorenko e.v. Motivational Training / E.V. Sidorenko. - SPB.: Pagsasalita, 2001. - 229 p.
Sa mga kondisyon ng modernong relasyon sa ekonomiya, ang pagganyak ng gawain ng mga empleyado ng mga organisasyon ay sumasakop sa pinakamahalagang lugar sa pamamahala ng mga tauhan, dahil ito ang kagyat na dahilan ng kanilang gawain. Ang pagpapakilos ng mga empleyado sa aktibo, inisyatiba at kwalipikadong pagganap ng kanilang mga tungkulin ay mahalagang pangunahing gawain ng pamumuno. Dahil sa pagbabago sa nilalaman ng paggawa sa mga kondisyon ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, malawak na automation at informatization mga aktibidad sa produksyon, sa konteksto ng mas mataas na propesyonal na edukasyon at mga inaasahan sa lipunan ng mga empleyado, ang kahalagahan ng pagganyak sa manu-manong kawani ay higit na nadagdagan; Makabuluhang pinalawak at kumplikado ang nilalaman ng ganitong uri ng aktibidad sa pamamahala.
Ang layunin ng pag-aaral Kinikilala nito ang mga peculiarities ng pagganyak at tauhan na nagpapasigla sa mga sistema ng modernong organisasyon.
Ang pag-aaral ay isinasagawa sa mga kumpanya ng konstruksiyon G. Belgorod - LLC SU-31, LLC MontazPetsStroy, LLC Aversi "Construction Company" ng Belgorod Region. Ang dami ng sample ay nagkakahalaga ng 115 mas mataas at gitnang mga tagapamahala na may edad na 26-38 taon.
Mayroong iba't ibang mga diskarte sa pag-unawa sa mga form at pamamaraan ng pagganyak tauhan. Gayunpaman, ang lahat ng mga may-akda ay nagkakaisa na ang pagiging produktibo ng paggawa ay direktang nakasalalay sa kahusayan ng sistema ng pagganyak at stimulating staff.
Tulad ng alam mo, ang pagganyak ay ang proseso ng conjugate ang mga layunin ng organisasyon at mga layunin ng empleyado para sa pinaka-kumpletong kasiyahan ng mga pangangailangan ng parehong, ito ay isang sistema ng iba't ibang mga paraan ng epekto sa mga tauhan upang makamit ang mga nilalayon na layunin at empleyado at mga organisasyon .
Ayon sa M.Kh. Ang meskone, pagganyak ay ang proseso ng impulses mismo at iba pa sa mga aktibidad upang makamit ang mga personal na layunin at layunin ng samahan. Ang manggagawa ay motivated, na nangangahulugang interesado siya, i.e. Nilikha ang mga kondisyon kung saan, paglutas ng mga pangkalahatang layunin ng institusyon, isang empleyado, sa gayon nagbibigay nagbibigay sa kanyang mga personal na pangangailangan, sinasadya ang pagpili ng isa o ibang uri ng pag-uugali ng paggawa.
Ang pagganyak ng paggawa ay ang pagnanais ng isang empleyado upang masiyahan ang kanilang mga kagyat na pangangailangan (kumuha ng ilang mga benepisyo) sa pamamagitan ng mga aktibidad sa paggawa na naglalayong matamo ang mga layunin ng samahan. Ang pagganyak ng paggawa ay ang pinakamahalagang kadahilanan sa pagganap ng gawaing ginawa at ang batayan ng potensyal ng trabaho ng empleyado.
Ito ay medyo madali upang makilala kung ano ang mga pangangailangan ay humahantong sa motivational proseso ng isang partikular na empleyado sa ilang mga partikular na kondisyon ng kapaligiran. Ang pinakamahalagang kadahilanan ay ang permanenteng pagbabagong-anyo ng motivational na proseso, ang katangian nito ay depende sa kung anong mga pangangailangan ang pinasimulan sa isang partikular na punto sa oras. Malinaw naman, kahit na sa panghuli kalinawan ng motivational istraktura ng indibidwal, i.e. Ang sistema ng mga motibo ng mga pagkilos nito ay posible na ganap na hindi inaasahan ang mga pagbabago sa pag-uugali ng indibidwal at ang hindi nahuhulaang reaksyon sa mga epekto ng pagganyak. Other. isang mahalagang kadahilanan Ito ang pagkakaiba sa pagitan ng mga motivational na istruktura ng iba't ibang tao, ang hindi pantay na antas ng epekto sa kanila ng parehong motibo, ang iba't ibang antas ng pagtitiwala sa pagkilos ng isang motibo mula sa iba.
Para sa aming pananaliksik, ang konsepto ng "motivational profile" ng empleyado, na binuo ni S. Richie at P. Martin, ay may malaking interes. Ang kahulugan ng motivational profile ay ang pagkakakilanlan ng kaugnayan para sa indibidwal ng bawat isa sa labindalawang motivational factors (mga pangangailangan): ang pangangailangan para sa mataas na sahod at materyal na kabayarang para sa mahusay na gawain; Ang pagnanais na magkaroon ng isang mahusay na hanay ng mga benepisyo at premium; ang pangangailangan para sa mahusay na kondisyon ng trabaho at isang komportableng kapaligiran; Kailangan para sa isang malinaw na pagbubuo ng mga gawain sa trabaho puna Sa pagitan ng empleyado at ng ulo at impormasyon, na nagbibigay-daan upang hatulan ang mga resulta ng gawaing ginawa, ang pangangailangan upang mabawasan ang antas ng kawalan ng katiyakan at pagtatatag ng malinaw na mga panuntunan at mga alituntunin sa trabaho; Ang pangangailangan para sa mga social contact: sa pakikipag-usap sa isang malawak na hanay ng mga tao, madaling antas ng kumpiyansa, sa pagkakaiba-iba ng mga koneksyon sa mga kasamahan, mga kasosyo at mga customer; ang pangangailangan na bumuo at mapanatili ang pang-matagalang, matatag na relasyon, na kinasasangkutan ng isang makabuluhang antas ng kalapit ng mga relasyon at kumpiyansa; Ang pangangailangan na lupigin ang pagkilala mula sa ibang tao, sa mataas na pagtatasa ng mga merito, tagumpay at tagumpay ng indibidwal; ang pangangailangan na ilagay ang iyong sarili nang walang takot, mahirap na mga layunin at makamit ang mga ito; ang pangangailangan para sa maimpluwensyang at kapangyarihan, ang pagnanais na pamumuno ng iba pang mga empleyado; ang pangangailangan para sa pagkakaiba-iba, pagbabago at pagpapasigla ng aktibidad sa paggawa, ang pagnanais na maiwasan ang regular na gawain; Ang pangangailangan na maging isang creative na pag-aaral, pag-iisip ng empleyado, bukas para sa mga bagong ideya; ang pangangailangan para sa pagpapabuti ng sarili, paglago at pag-unlad bilang isang tao; Ang pangangailangan para sa kawili-wili, kapaki-pakinabang na gawain sa lipunan.
Ang pag-aaral ng teoretikal na pundasyon ng motivational-stimulating component ng gawain ng kawani ng mga organisasyon ay nagpapakita na ang landas sa epektibong pamamahala ng mga gawain ng paggawa ng tao ay sa pamamagitan ng pag-unawa sa kanyang pagganyak. Tanging alam na siya ay gumagalaw sa indibidwal, na naghihikayat sa mga ito sa mga aktibidad, kung saan ang mga motibo ay batay sa mga pagkilos nito, maaari mong subukan na i-disassemble ang isang epektibong mga form ng sistema at mga pamamaraan sa pamamahala. Upang gawin ito, kailangan mong malaman kung paano ang ilang mga motibo ay lumitaw o dulot, tulad ng at sa anong mga paraan maaari silang pinapatakbo ng motivating mga tao sa aktibidad ng paggawa.
Sa ngayon, mayroong isang napakalaki na bilang ng mga paraan ng epekto sa pagganyak ng isang partikular na tao, at ang hanay na ito ay patuloy na lumalaki.
Imposibleng tumpak na matukoy nang detalyado kung paano ang mga mekanismo ng pagganyak at pagpapasigla ng aktibidad sa paggawa ay may bisa, kung anong puwersa ang dapat maging isang nakapagpapalakas na kadahilanan at kapag gumagana ito, ano ang mga kahihinatnan ng paggamit ng ilang mga pamamaraan ng pagpapasigla. Para sa lahat ng maraming mga pamamaraan, sa tulong kung saan maaari mong ganyakin ang mga empleyado ng iba't ibang mga organisasyon, dapat piliin ng ulo kung paano pasiglahin ang bawat empleyado. Tila na kung ang ehekutibo ng guideline ay maaaring kumperensyal na isagawa ang pagpili ng insentibo at sistema ng pagganyak, maaari niyang i-coordinate ang mga pagsisikap ng kanyang mga tauhan at magkasama upang ipatupad ang mga potensyal na pagkakataon ng koponan para sa kapakinabangan ng kasaganaan ng organisasyon nito.
Sa balangkas ng pag-aaral, pinag-aralan namin ang motivational na istraktura ng personalidad ng mga tagapamahala. Mga resulta ng diagnosis ng motivational na istraktura ng indibidwal ayon sa pamamaraan
V.e. Nagpapatotoo si Millman sa pangingibabaw ng 80% ng mga nangungunang tagapamahala at 68% ng mga gitnang tagapamahala motive comfort, pati na rin ang pagganyak ng social utility sa 93% at 82%, ayon sa pagkakabanggit. Ang pinakamataas na tagapamahala ay dominado ang mga motibo ng ginhawa 94%, kabuuang aktibidad - 98%; Kasabay nito, hindi bababa sa mga tagapamahala, ang mga motibo na ito ay hindi gaanong binibigkas - 54% at 56%, ayon sa pagkakabanggit.
Ang mga resulta ng pag-aaral ay nagpapakita ng kahalagahan ng mga gitnang tagapamahala ng motibong komunikasyon - 98% at creative na aktibidad - 74%, sa pinakamataas na tagapamahala ay ipinahayag nang bahagya - 6% at 19%, ayon sa pagkakabanggit. Kasabay nito, ang parehong mga grupo ng mga tagapamahala ay umiiral ang "nagtatrabaho" na pokus.
Sa diagnosis ng polymotivational trends sa "i" -Concept ang personalidad ng mga tagapamahala ayon sa paraan ng S.M. Kinilala ni Petrova ang karamihan sa mga tagapamahala ng mga trend ng materyal, positibo, pagganyak sa paggawa at pagganyak ng Gibrist bilang pagnanais para sa higit na kagalingan, ang average na kalubhaan ng mga trend ng pagganyak ng pagnanais para sa kahusayan, aktibong pagdaig ng mga paghihirap, pag-iwas sa problema, altruistic motivation. Kasabay nito, ang pinakamataas na tagapamahala ng pamamahala ay binibigkas na mga tendensya ng hedonistic, egocentric motivation at uso na pagganyak, at sa gitnang tagapamahala - komunikasyon, pagganyak ng isang positibong saloobin sa mga tao. Kasabay nito, ang pinakamataas na tagapamahala ay hindi ipinahayag na normatibo at moral na pagganyak, at hindi sapat ang mga ito sa mga gitnang tagapamahala.
Ang mga resulta ng diagnosis ng pagganyak ng tagumpay at takot sa mga kabiguan ay nagpakita ng napakataas na pagganyak para sa tagumpay ng karamihan sa mga senior manager (96%) at mataas na pag-asa para sa tagumpay ng mga gitnang tagapamahala (84%).
Ang pagtatasa ng mga resulta ng diagnosis ng motivational na istraktura ng mga tagapamahala ayon sa paraan ng "pagsisiyasat ng mga gawain ng motivational na istraktura ng K. perefir" ay nagpapahiwatig ng pangingibabaw ng panloob na pagganyak at ang average na antas ng kalubhaan ng panlabas na positibong pagganyak. Kasabay nito, ang pinakamataas na tagapamahala ng pamamahala ay nananaig kasama ang panloob na pagganyak at panlabas na negatibong pagganyak, at hindi bababa sa mga minimal na tagapamahala sa mga gitnang tagapamahala.
Paghahambing ng kalubhaan iba't ibang uri ng hayop Ang pagganyak mula sa mga tagapamahala ng parehong mga grupo ay dapat na nabanggit na ang mga tagapamahala ng mid-level ay may pinakamainam na motivational complex, at ang pinakamataas na tagapamahala ng pamamahala ay mas masahol pa kaysa sa gawaing ginanap at mas mababa sa pagganyak sa ibaba.
Ang mga resulta na nakuha sa pamamagitan ng sa amin bilang isang resulta ng mga diagnostic ayon sa paraan ng "pares paghahambing upang pag-aralan ang istraktura ng labor motivation (A.V. Koshnaya)" payagan kaming tukuyin ang kalubhaan ng mga tagapamahala makabuluhang para sa aming pag-aaral.
Ang pinakamataas na tagapamahala ng pamamahala ay binibigkas na mga motif ng awtonomya (94%), self-efficacy (76%), mas mababa - interes sa trabaho (84%), seguridad (69%), at ang motibo ng kaakibat sa 93% ay halos hindi ipinahayag.
Ang mga Urgers ng Middle Managers ay binibigkas ang mga motibo para sa pangangalaga ng lugar ng trabaho (97%), interes sa trabaho (75%), self-efficacy (76%), kaakibat (85%), ang mga motibo ng awtonomya (94%) ay bahagyang ipinahayag, at ang motibo ng kaligtasan ay 73% na hindi ipinahayag.
Ang data na nakuha sa panahon ng diagnosis ng "pag-aaral ng motivational personalidad profile" (S. Richie at P. Martin) ay nagpapahintulot sa amin na bumuo ng isang indibidwal na motivational profile ng mas mataas at gitnang mga tagapamahala (Larawan 1).
Larawan. 1. Indibidwal na Motivational Personalidad Profile Managers.
Ang pinakamataas na tagapamahala ng pamamahala ay halos katumbas ng pangangailangan para sa kabayarang, pagbubuo ng trabaho, pagkilala, tagumpay, kapangyarihan at impluwensiya, ang pagnanais na manguna sa iba, pagkakaiba-iba, pagbabago at pagpapasigla, ang pagnanais na maiwasan ang gawain, pagpapabuti sa sarili at pangangailangan para sa kawili-wili , Kapaki-pakinabang na gawain sa lipunan. Missely less manifests ang pangangailangan para sa mahusay na mga kondisyon ng trabaho at isang komportableng kapaligiran, at ang pangangailangan para sa mga social contact at relasyon manifests mismo ang hindi bababa sa.
Ang mga gitnang tagapamahala ay binibigkas ng pangangailangan para sa pagbubuo ng trabaho, mga social contact, pagkamit, sa kawili-wili at kapaki-pakinabang na gawain sa lipunan, ang mga pangangailangan ng kapangyarihan at impluwensya, ang pagnanais na humantong sa iba, pagkakaiba-iba upang maiwasan Routine, at ang pangangailangan para sa kabayarang, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagpapakita ng hindi bababa sa.
Ang data na nakuha sa panahon ng survey ng mga tauhan sa binagong mga pamamaraan ng "mga pamamaraan ng stimulating staff sa organisasyon" (Kibanv A.YA., BAKATAYEVA I.A., MITROFANOVA E.A), ipahiwatig ang pagkakaroon ng mga sumusunod na anyo at pamamaraan ng pagpapasigla: sahod Bayad (nominal), tinitiyak ang real. sahod, Mga bonus, pakikilahok sa kita, pakikilahok sa kapital ng pagbabahagi, pag-promote sa pamamagitan ng libreng oras, pagpapasigla ng paggawa o organisasyon, pagpapasigla, pagsasaayos ng pag-uugali ng isang empleyado batay sa pagpapahayag ng pampublikong pagkilala, pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon o pagpapanatili ng sariling transportasyon, pagbebenta ng Ang mga kalakal na ginawa ng organisasyon o barter na natanggap ng barter, mga scholarship at mga programa sa pagsasanay ng tauhan, mga programa sa pabahay, mga pansamantalang pagbabayad ng kapansanan, at mga asosasyon ng resibo ng kredito.
Karamihan sa mga gitnang tagapamahala ay naglaan ng mga paraan ng pagpapasigla bilang isang sistema ng pasahod, pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon, isang relasyon sa koponan, ang mga asosasyon ng pagkuha ng mga pautang, ang pagbebenta ng mga kalakal ng kumpanya.
Ang pagtatasa ng mga resulta ng pag-aaral ay humantong sa amin sa pangangailangan na bumuo ng pagsasanay bilang isang epektibong paraan ng pagpapabuti ng pagganyak tauhan, isinasaalang-alang ang sistema ng pagpapasigla ng kumpanya. Ang konsepto ng motivational training ay itinatag ng e.v. Sidorenko na ang pagsasanay ay dapat na motivating. Matapos ang pagsasanay, ang kanyang mga kalahok ay hindi dapat lamang magamit ang mga bagong bagay na natanggap nila sa pagsasanay, ngunit nagsisikap din na gumamit ng bagong kaalaman at bagong karanasan.
Ang mga pangunahing direksyon ng trabaho sa mga tauhan sa loob ng pagsasanay:
1) kaalaman sa sarili, pagsubaybay sa sarili nitong aktwal na pagganyak ng mga tagapamahala;
2) ang pagbuo ng kakayahan ng mga tagapamahala upang matukoy ang pagganyak ng mga empleyado ng kumpanya;
3) pag-unlad ng algorithm sa pagpaplano para sa mga motivational na hakbang, isinasaalang-alang ang layunin at subjective na mga kadahilanan;
4) Ang pag-unlad ng mga mekanismo para sa pagkontrol sa kanilang emosyonal na kalagayan, pag-uugali sa mga mahirap na sitwasyon.
Batay sa nabanggit, ito ay nagiging malinaw na ang paraan upang epektibong pamahalaan ang gawain ng mga empleyado sa modernong kondisyon ng organisasyon ay namamalagi sa pamamagitan ng pag-unawa sa kanilang pagganyak at sapat na mga insentibo para sa paggawa. Kasabay nito, may mga makabuluhang pagkakaiba sa motivational na istraktura ng mas mataas at gitnang tagapamahala ng mga negosyo. Dapat itong isaalang-alang kapag bumubuo ng isang sistema ng insentibo sa paggawa sa mga partikular na kondisyon ng produksyon. Ang paggamit ng motivational training ay isang epektibong paraan ng pagpapabuti ng pagganyak ng mga empleyado.
Mga tagasuri:
Poddubny N.V., D. Filos., K.pskh.n., Propesor ng Kagawaran ng Social Work at Psychology, Ano HPO "Belgorod University of Cooperation, Economics and Law", Belgorod;
Shapaliva I.S., D.Sots.n., Propesor, Head. Kagawaran ng sosyolohiya at organisasyon ng trabaho sa kabataan, Fgaou VPO "Belgorod State National Research University", Belgorod.
Bibliographic reference.
Kulikova o.v., bubnova o.v. Mga tampok ng pagganyak ng mas mataas at pangalawang tagapamahala sa mga modernong kondisyon ng organisasyon / / mga modernong problema ng agham at edukasyon. - 2015. - № 1-1.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d17809 (petsa ng paghawak: 12/23/2019). Dalhin namin sa iyong pansin ang mga magasin sa pag-publish sa Publishing House "Academy of Natural Science"
Ipadala ang iyong mahusay na trabaho sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba
Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng kaalaman base sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubhang nagpapasalamat sa iyo.
Nai-post ni. http://www.allbest.ru.
Nai-post ni. http://www.allbest.ru.
Panimula
SA huling taon Ang mundo ng negosyo ay lubhang mahirap, naging hindi kapani-paniwalang nababago, ang antas ng kumpetisyon ay nadagdagan, ang sitwasyon sa pangkalahatan ay naging hindi nahuhulaang, mabilis na nagbabago.
Permanenteng pagpapabuti sa kalidad ng mga produkto at serbisyo, pagpapabuti ng samahan at, sa parehong oras, ang pagbawas ng presyo ay ang pangunahing layunin ng mga ulo ng mga organisasyon, dahil lamang sa kasong ito ang organisasyon ay maaaring mapanatili ang competitiveness sa merkado.
Ang isa sa mga pinakamahalagang bagay ng produksyon ay labor. Ang kawani ng organisasyon ay isa sa mga pinakamahalagang bahagi ng kalidad ng produkto. Samakatuwid, ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng organisasyon ay direktang nakasalalay sa pagiging produktibo at kalidad ng paggawa ng mga empleyado nito, na kung saan, ay imposible nang walang interes ng mga manggagawa mismo.
Ang pagganyak at kabayaran ng mga empleyado ay isa sa pinakamahalaga at pinakamahirap na gawain na kailangan mong magpasya. pamamahala ng mga tauhan. Ang mga nakaranas na tagapamahala na naghahanap ng kanilang mga empleyado upang gumawa ng pinakamataas na pagsisikap sa kanilang mga lugar ng trabaho ay dapat bumuo ng mga tiyak na pamamaraan ng pagganyak na nakakatugon sa mga pangangailangan ng bawat partikular na empleyado.
Lahat ng nabanggit at tumutukoy sa kaugnayan ng pag-aaral ng relasyon sa pagitan ng isang pagtaas sa kahusayan ng enterprise at ang pagkakaroon ng epektibong sistema Pagganyak ng mga empleyado.
Ang bagay ng pag-aaral - LLC "Unex".
Ang paksa ng pag-aaral ay upang pag-aralan ang istraktura ng mga motibo ng mga ulo ng mas mababang at gitnang antas ng kontrol.
Ang layunin ng gawaing ito ay upang pag-aralan ang relasyon sa ekonomiya sa pagitan ng mga stakeholder upang ma-optimize ang sistema ng pagganyak ng mas mababang at gitnang mga tagapamahala.
Ang pagsasakatuparan ng layunin ay hiniling ang mga sumusunod na gawain sa pananaliksik:
Pag-aralan ang mga teoretikal na pundasyon ng pagganyak.
Isaalang-alang ang epekto ng pagganyak sa pagiging epektibo ng mga tagapamahala.
Upang pag-aralan ang pagganyak ng mga ulo ng mas mababang at gitnang link Yuneks LLC.
Ang pang-agham na pamamaraan ng pananaliksik ay batay sa isang sistema at sitwasyon na diskarte, ang paggamit ng mga pamamaraan para sa pag-aaral at pagbubuo, pang-ekonomiya at matematika pagtatasa, mga pagtatasa ng dalubhasa.
Ang istraktura ng pag-aaral ay tinutukoy ng mga layunin at layunin ng pag-aaral. Binubuo ito ng pagpapakilala, tatlong kabanata, konklusyon, ang listahan ng mga ginamit na mapagkukunan at panitikan, mga aplikasyon.
1. Mga teoretikal na pundasyon ng pagganyak ng mga kawani ng mga modernong organisasyon
1.1 Pagganyak sa paggawa, bilang isang proseso; Essence, Species.
Kapag nagtatrabaho sa kawani ng enterprise, isa sa mga gitnang lugar ng pamamahala ay sumasakop sa pagganyak ng mga empleyado, dahil ito ay gumaganap bilang direktang sanhi ng kanilang pag-uugali. Ang orientation ng mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng enterprise ay mahalagang ang pangunahing gawain ng manu-manong pamamahala.
Dahil sa pagbabago sa nilalaman ng paggawa sa mga kondisyon ng pang-agham at teknolohikal na pag-unlad, malawak na automation at informatization ng produksyon, bilang isang resulta ng pagpapabuti ng antas ng edukasyon at mga sosyal na inaasahan ng mga empleyado, ang kahalagahan ng pagganyak sa pamamahala ng mga tauhan ay higit pa Nadagdagan, kumplikado ang nilalaman ng ganitong uri ng aktibidad sa pamamahala.
Ngayon, para sa epektibong pamamahala Ang organisasyon ng organisasyon ay nangangailangan ng responsable at inisyatibong manggagawa, lubos na nakaayos at nagsusumikap para sa pagtupad sa sarili. Ang pagbibigay ng mga katangiang ito ng empleyado ay imposible sa tulong ng mga tradisyonal na anyo ng mga materyal na insentibo, mahigpit na panlabas na kontrol at parusa. Tanging ang mga taong mapagtanto ang kahulugan ng kanilang mga gawain at nagsisikap na makamit ang mga layunin ng organisasyon ay maaaring mabilang sa pagkuha ng mataas na mga resulta.
Ang pagganyak ay isang proseso ng humanize ng tao sa ilang mga aktibidad sa tulong ng intrapersonal at panlabas na mga kadahilanan.
Isaalang-alang ang pinakasikat na paraan ng pagganyak:
Regulasyon pagganyak ay isang tao na pagdikta para sa ilang mga pag-uugali sa pamamagitan ng ideological at sikolohikal na epekto: paniniwala, mungkahi, nagpapaalam, sikolohikal na impeksiyon, atbp;
Sapilitang pagganyak batay sa paggamit ng mga awtoridad at ang banta ng pagkasira sa kasiyahan ng mga pangangailangan ng empleyado sa kaso ng di-katuparan ng mga ito may-katuturang mga kinakailangan;
Pagpapasigla - Ang epekto ay hindi direkta sa tao, ngunit sa panlabas na kalagayan sa tulong ng mga benepisyo ng mga insentibo na hinihikayat ang mga empleyado sa ilang pag-uugali.
Ang unang dalawang paraan ng pagganyak ay direktang, sapagkat ipinapalagay nila ang direktang epekto sa isang tao, ang ikatlong pamamaraan - ang pagpapasigla ay hindi direkta dahil ito ay batay sa epekto ng mga panlabas na kadahilanan - mga insentibo.
Ang gitnang lugar sa teorya ng pagganyak ay sumasakop sa konsepto ng "motif". Ang motibo ay isang bagay na nagiging sanhi ng ilang mga pagkilos ng isang tao.
Ang motibo ay "sa loob" ng isang tao, ay may "personal" na karakter ay nakasalalay sa maraming panlabas at panloob na mga kadahilanan na may kaugnayan sa tao, gayundin mula sa pagkilos ng iba pang mga motibo kahanay dito. Kadalasan, ang mga motibo ay tinutukoy at sa simula hindi na-update ang pagiging handa ng tao para sa ilang pag-uugali. Ang pagsasama ng motibo ay nangangahulugan ng pag-on ito sa pangunahing impetus ng sikolohikal na aktibidad, deterministic na pag-uugali.
Tinutukoy namin kung anong mga partido ng pag-uugali ng tao ang nagbubunyag sa konsepto ng motibo. Ang motibo ay kumikilala, higit sa lahat, ang ski side ng pag-uugali, i.e. Ito ay inextricably nakaugnay sa kalooban ng tao. Maaari itong sabihin na ang motibo ay isang salpok at ang sanhi ng aktibidad ng tao. Ito ay isang nakararami nakakamalay na paggalaw. Sa kabila ng katotohanan na maraming motibo ang ipinanganak sa subconscious, gayunpaman, sila ay naging isang puwersa sa pagmamaneho, determinant na pag-uugali, lamang na mas marami o hindi gaanong kinikilala.
Ang motibo ay binuo ng isang tiyak na pangangailangan na nagtataguyod ng tunay na sanhi ng pagkilos ng tao. Ito ay isang kababalaghan ng sikolohiya, subjective reality, i.e. Kamalayan at subconscious.
Kahit na ang motibo ay nagpapahayag ng pagiging handa sa pagkilos, hinihikayat siya, hindi siya maaaring magtrabaho sa pagkilos o pag-uugali, sa kasong ito ay may pakikibaka ng mga motibo kung saan ang pinakamatibay sa kanila ay nanalo at mga update.
Ang pinagmulan ng link, ang unang "poste" ng mekanismo ng pagganyak ay ang pangangailangan na kailangan, ang pangangailangan para sa isang tao ng ilang mga benepisyo, bagay o anyo ng pag-uugali. Ang mga pangangailangan ay maaaring maging kapwa congenital at nakuha sa proseso ng buhay at edukasyon.
Tunay, relasyon sa daluyan ng mga porma ng pagpapakita ng pangangailangan na nakausli at inaasahan. Susunod sila pagkatapos ng mga pangangailangan ng mekanismo ng pagganyak. Ang mga claim ay ang pamilyar, deterministikong antas ng pag-uugali ng tao ng kasiyahan ng pangangailangan. Batay sa parehong pangangailangan para sa iba't ibang mga katangian at mga inaasahan.
Ang mga inaasahan ay tumutukoy sa mga claim na may kaugnayan sa isang tunay na sitwasyon at ilang pag-uugali. Batay sa parehong species, ang mga inaasahan, gayunpaman, ay maaaring magkakaiba. Sabihin natin sa sitwasyon ng krisis, kapag ang kumpanya ay nasa gilid ng pagkabangkarote, ang mga inaasahan ng mga manggagawa ay mas mababa kaysa sa karaniwan, "normal" na oras. Para sa iba't ibang mga kondisyon Ang mga inaasahan ay maaaring mag-iba nang malaki. Kaya, ang mga inaasahan ng kabayarang para sa humigit-kumulang sa parehong gawain mula sa American at Russian civil servant o siyentipiko ngayon ay halos hindi tugma.
Ang iba't ibang antas ng mga claim at mga inaasahan ng mga manggagawa ay mahalaga na isaalang-alang sa proseso ng pagganyak. Kaya, para sa isang empleyado na nakasanayan sa isang maliit na kita, ang pagtatatag ng isang buwanang suweldo, sa itaas ng nakaraan, ay isang epektibong insentibo, nakapagpapalakas na gawain sa matapat.
Sa kabilang banda, ang dating mataas na empleyado, ang parehong suweldo ay magiging sanhi ng kawalang-kasiyahan at magiging isang demotivatory factor. Alinsunod dito, wala nang iba pang demotivating kaysa sa mababang sahod.
Ang ikalawang "poste" ng mekanismo ng pagganyak ay ang pampasigla, na kung saan ay ilang mga benepisyo (mga bagay, mga halaga, atbp.) Na maaaring masiyahan ang pangangailangan para sa ilang mga pagkilos (pag-uugali). Sa totoo lang, ang stimulus ay nakatuon sa pagtugon sa pangangailangan.
Kaya, ang pampasigla ay direktang nakatuon sa pangangailangan, ang kasiyahan nito, ang motibo ay ang pangunahing link sa pagkonekta, "Iskra", na sa ilalim ng ilang mga kondisyon ay naglalakad sa pagitan ng pangangailangan at insentibo. Upang mangyari ang "spark" na ito, ang insentibo ay dapat na higit o hindi gaanong kinikilala at pinagtibay ng empleyado.
Sa pagitan ng pangangailangan at insentibo bilang ang dalawang matinding "pole" ng mekanismo ng pagganyak ay may isang bilang ng mga mediating united link, na kinikilala ang proseso ng pang-unawa (kabilang ang mga pagtatantya) ng insentibo at pagbuo ng isang inactiled (karaniwang nakatago, nakatago o hindi pa ganap na nakakamalay) motibo. Sa yugtong ito ng pag-ikot, ang pagbabagong-anyo ng pampasigla sa deterministikong pag-uugali ng motibo ng pampasigla ay maaaring matanggap na dati, at maaaring itakwil ng paksa.
Ang mekanismo ng pagganyak sa paggawa, na nagpapahiwatig lamang ng pangkalahatang mga link ng proseso ng pagganyak, ay hindi pa nagbibigay ng makabuluhang mga ideya tungkol sa pagbuo, lakas at tagal ng pagkilos, istraktura at subordination, orientation at mga tampok ng pakikipag-ugnayan ng iba't ibang motibo ng pag-uugali ng tao. Ang pagtatasa ng mga aspeto ng human na naghihikayat sa mga proseso sa aktibidad ng organisasyon ay nakapaloob sa mga teorya ng pagganyak sa paggawa.
Ang tagapamahala ay idinisenyo upang hanapin ang pinakamataas na aktibidad ng mga subordinates, ngunit nagtatayo ng kanilang aktibidad sa pinakamainam na antas. Ang aktibidad lamang ay hindi nagbibigay ng kinakailangang pagganyak. Ang isang tao ay maaaring gumana nang masigasig, maging aktibo, ngunit walang positibong resulta kung siya ay nagtuturo sa mga gawain nito sa maling direksyon. Ang ganitong sitwasyon ay nakatagpo kapag ang subordinate ay hindi kumakatawan sa mga kilalang layunin ng trabaho. Ang dahilan ay maaaring maging kamangmangan, hindi sapat na kontrol at hindi kasiya-siya na pamamahala ng mga gawain nito. Dahil sa maling oryentasyon ng paggawa, ang paglitaw ng isang salungatan sa pagitan ng mga pangangailangan ng tao at ang mga layunin ng pangkat ay talagang din. Upang maayos na matiyak ang pagganyak ng mga tauhan, ang tagapamahala ay dapat na maipanganak sa parehong mga composite motivations: aktibidad at orientation. Kaya lamang talagang mapabuti ang pagganyak tauhan.
Ang unang yugto ng paglitaw ng mga pangangailangan. Nararamdaman ng isang tao na nawawala siya. Nagpasiya siyang gumawa ng ilang pagkilos. Ang mga pangangailangan ay ang pinaka-iba't ibang, sa partikular:
Physiological;
Sikolohikal;
Panlipunan.
Ang ikalawang yugto - maghanap ng mga paraan upang matiyak ang pangangailangan na maging nasiyahan, sugpuin o hindi pa napapansin.
Ang ikatlong yugto ay ang kahulugan ng mga target (direksyon) ng pagkilos. Determinado na ito at kung ano ang ibig sabihin nito, upang matiyak ang pangangailangan. Narito ito ay nagsiwalat na kailangan mo upang maalis ang pangangailangan upang makuha kung ano ito ay kanais-nais na kung saan lawak ay maaaring makamit kung ano ang kinakailangan at kung ano ang makatotohanang makuha, maaaring alisin ang pangangailangan.
Ang ikaapat na yugto ay ang pagpapatupad ng pagkilos. Ang isang tao ay gumugol ng mga pagsisikap upang isagawa ang mga pagkilos na bukas ito ang posibilidad na makuha ang kinakailangang kailangan upang maalis ang pangangailangan. Dahil ang proseso ng trabaho ay may epekto sa pagganyak, pagkatapos ay sa yugtong ito, ang mga layunin ay maaaring mangyari.
Ikalimang yugto - pagtanggap ng kabayarang para sa pagpapatupad ng pagkilos. Ang pagkakaroon ng tapos na ang kinakailangang trabaho, ang isang tao ay makakakuha ng kung ano ang maaari itong gamitin upang maalis ang pangangailangan, o kung ano ang maaari niyang palitan sa ninanais para sa kanya. Narito ang ipinahayag sa kung magkano ang mga pagkilos na natiyak ang ninanais na resulta. Depende sa ito, ang isang pagbabago sa pagganyak sa pagkilos ay nangyayari.
Ang ika-anim na yugto - ang pag-aalis ng pangangailangan. Ang isang tao o humihinto sa mga aktibidad bago ang paglitaw ng isang bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng mga pagkakataon at ipatupad ang mga pagkilos upang maalis ang pangangailangan.
Sa ngayon, ang mga epektibong gawain ng organisasyon ay nangangailangan ng mga responsable at inisyatibong manggagawa, mataas na organisado at nagsusumikap para sa pagtupad sa sarili.
Tiyakin na ang mga katangiang ito ng empleyado ay hindi maaaring ipagkaloob sa mga tradisyunal na paraan ng materyal na insentibo at mahigpit na panlabas na kontrol, suweldo at parusa. Tanging ang mga taong mapagtanto ang kahulugan ng kanilang mga gawain at nagsisikap na makamit ang mga layunin ng organisasyon ay maaaring mabilang sa pagkuha ng mataas na mga resulta.
1.2 epekto ng pagganyak sa pagiging epektibo ng mga tagapamahala
Ang problema ng pagganyak ay una at una sa lahat, pinag-aralan ng mga espesyalista na may kaugnayan sa nangungunang pagbabalangkas. Una, ang gawain ng mga pinuno ay halos imposible upang gawing normal. Pangalawa, ang kalayaan, na nangangahulugang kalayaan na gamitin work Force. Para sa mga senior manager ay makabuluhan. Ikatlo, ipinapalagay na ang kanilang pagiging epektibo ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng pagganyak ng mga nangungunang tagapamahala. Kung pinag-uusapan natin ang mga ordinaryong performer, ang kanilang trabaho ay, bilang isang panuntunan, ay kinokontrol ng iba't ibang mga regulasyon, na nagsisimula sa mga pamantayan para sa pagtatrabaho para sa manggagawa at nagtatapos sa paglalarawan ng trabaho para sa mga espesyalista. Samakatuwid, ang isang medyo mas mababang halaga ay may kung paano motivated o unmotivated manggagawa. Ang administrasyon ay may isang tiyak na ideya ng kung ano ang dapat niyang gawin, at ilang mga ideya kung gaano kalaki ang kailangan niyang bayaran, iyon ay, ang klasikal na pamamaraan "para sa pamantayan ng paggawa ay ang rate ng pagbabayad". At ang pamantayan ng paggawa na ito ay medyo madaling kinakalkula. Para sa mga tagapamahala, lalo na ang mataas na antas, imposibleng gawing normal ang paggawa, kaya maaari mong pamahalaan ang mga ito sa pamamagitan ng pagganyak at pagpapasigla.
Ang pagtatasa ng mga motibo para sa pagpapatibay ng pag-andar ng ulo ay nagpakita na ang materyal na kadahilanan ay malayo sa pangunguna. Ang mga motibo para sa pag-aampon ng mga function ng ulo ay iniharap sa Table 1.
Table 1 - Motifs para sa pag-aampon ng mga function ng ulo
|
Kawili-wili at magkakaibang gawain |
||
|
Ang posibilidad ng paggamit ng mga personal na kakayahan |
||
|
Estratehikong gawain |
||
|
Kakayahan na gumana nang malikha |
||
|
Kalayaan sa trabaho |
||
|
Ang posibilidad ng pagpapahayag ng sarili |
||
|
Mga kontak sa panlipunan, nakikipagtulungan sa mga tao |
||
|
Pagnanais na humantong pa |
||
|
Ang mga aktibidad ng pagpipiloto ay nagdudulot ng kasiyahan |
||
|
Mahusay na impluwensya sa mga kasamahan |
||
|
Career Advancement. |
||
|
Malaking kita |
||
|
Posibilidad ng komunikasyon |
||
|
Panganib na Panganib |
||
|
Katayuan sa samahan |
||
|
Katayuan sa pamilya |
Ang kakanyahan ng trabaho sa pangangasiwa ay kaakit-akit, isang kagiliw-giliw na magkakaibang aktibidad, ang posibilidad na ipatupad ang personal na potensyal. Ang pag-promote sa serbisyo, malaking kita sa istraktura ng mga motif ay nagkakahalaga lamang ng 11 at ika-12 na lugar. Ang mga kadahilanan ng katayuan ay ganap na hindi gaanong mahalaga: ang kalagayan sa organisasyon, ang kalagayan sa pamilya. Ang mga posisyon sa gitna ay sumasakop sa mga social na kadahilanan: ang pagkakataon na maimpluwensyahan ang mga gawain ng mga kasamahan, mga social contact. Pagsusuri ng mga pasilidad sa pamamahala Mga katangian ng mga tagapamahala ay nagbigay ng lubhang kawili-wiling mga resulta, na makikita sa Table 2. Ang mga tagapamahala ngayon ay nailalarawan sa pamamagitan ng oryentasyon para sa kita at tagumpay, ang pagnanais para sa kalayaan at pagpapalawak ng saklaw ng pananagutan. Gayunpaman, ang pagiging handa upang magpabago, ang pagpayag na gumawa ng mga desisyon, ang pagiging handa para sa panganib na hindi maiiwasan kapag ang paggawa ng mga solusyon ay nasa huling lugar.
Talahanayan 2 - Pagsusuri ng mga pasilidad sa pamamahala ng katangian ng mga tagapamahala
Ang karanasan ay nagpapakita na ang parehong kasalungat na pag-install ay karaniwan at kasama russian managers.. Halimbawa, sa "pag-aalala ng langis", ang isang madalas na tagapamahala ay dumating sa mas mataas na pamamahala hindi sa isang proyekto upang malutas ang problema, ngunit sa pagtatalaga ng problema. Ang mga pagtatangka na italaga ang pag-andar ng paggawa ng desisyon sa hierarchical na istraktura ng organisasyon ay nakakatugon sa mabangis na paglaban ng mga tagapamahala. Inaasahan ng mga lider mula sa trabaho ang posibilidad ng pagpapahayag ng sarili, gusto nila ang higit pang kalayaan. Gusto nila ng higit pang kabayarang para sa nagtatrabaho nang nakapag-iisa. Kasabay nito, gusto nila ang kanilang kagyat na boss sa lahat ng pananagutan para sa panganib. Marahil ang pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan bilang isang buo, at hindi lamang ang sistema ng pasahod ay magpapahintulot sa pagpapahintulot sa pagkakasalungatan na ito.
Ang motivational shift na nailalarawan sa pamamagitan ng pagbawas sa materyal na kadahilanan para sa mga nangungunang tagapamahala na humantong sa hindi pantay-pantay ng motivational na istraktura. Sa ganitong sitwasyon, ang pamamahala ng kumpanya ay hindi kayang pabayaan ang mga problema ng pagpapabuti ng sistema ng mga stimulating manager.
Kaya, isaalang-alang ang pag-aaral ng mga resulta ng isang pag-aaral na isinagawa ng may-akda sa "pag-aalala ng langis". Higit sa 100 mga tao ang nakibahagi sa survey.
Itinakda ng may-akda ito ng isang layunin upang galugarin ang kasiyahan ng trabaho, ang antas ng aktibidad sa paggawa, ang mga pangunahing kadahilanan na nakakaapekto sa aktibidad ng paggawa at ang antas ng kahalagahan ng iba't ibang mga katangian ng trabaho para sa mga empleyado.
Paggalugad ng kasiyahan sa trabaho, ginamit namin ang mga probisyon ng teorya ng pag-asa na kumbinasyon ng instrumental theory.
Ang paghihintay ay tiwala na tinukoy na pagkilos Ang isang resulta ay susundan. Ang valence ay ang antas ng kasiyahan sa resulta na ito. Mula sa instrumental theory, kinuha namin ang sumusunod na posisyon: Ang kasiyahan sa trabaho sa antas ng 10% ay nagpapahiwatig ng kawalan ng kakayahan ng isang tao sa pamamagitan ng trabaho upang makamit ang ilang resulta.
Ang pinakamataas na antas ng kasiyahan sa mga pinuno ng "pag-aalala ng langis" ay naging 70%, at ang average - 62%. Sa aming pag-aaral, 19% ng mga tagapamahala ang nagpapahiwatig ng antas ng kasiyahan sa trabaho ng 10%. Ngunit ito ang ikalimang bahagi ng mga sumasagot! Ikalimang mga tagapamahala na dapat, sa teorya, gumawa ng mga desisyon at tukuyin ang mga taktika ng trabaho ay nagpakita ng kawalan ng kakayahan upang makamit ang mga layunin.
Ang mga resulta ng pagsusuri ng kasiyahan sa iba't ibang aspeto ng sitwasyon sa trabaho ay lubhang kawili-wili. Bilang batayan ng pag-aaral, kinuha namin ang dalawang-factor na teorya ng pagganyak ng Herzberg.
Binabahagi ng teorya ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa kasiyahan sa trabaho sa dalawang grupo. Ang dami ng sahod, ang mode ng operasyon, mga kondisyon ng socio-hygienic, ang antas ng organisasyon ng paggawa, relasyon sa mga kasamahan, relasyon sa boss, teknikal na kagamitan, ang posibilidad ng paglutas ng mga problema sa panlipunan at domestic na may kaugnayan sa mga kalikasan ng kalinisan. Kung ang mga salik na ito ay nawawala o hindi nagbibigay ng kasiyahan sa mga inaasahan ng mga manggagawa, ang mga tao ay agad na nagpapahiwatig ng aming kawalang-kasiyahan sa trabaho. Kung ang sitwasyon sa mga salik na ito ay maunlad, hindi ito nangangahulugan na ang antas ng kasiyahan ay magiging mataas. Tanging ang ikalawang pangkat ng mga kadahilanan, tinatawag na motivators, ay maaaring gumawa ng kasiyahan sa kahirapan mataas. Kasama sa grupong ito ang mga kadahilanan tulad ng iba't ibang trabaho, ang pangangailangan upang malutas ang mga bagong problema, kalayaan sa trabaho, ang pagsunod sa gawain ng mga personal na kakayahan, ang posibilidad ng pag-promote.
Sa kurso ng survey sa "pag-aalala ng langis" ang napakalaki na bahagi ng mga respondents ay nagsabi na sila ay nasiyahan sa mga motivators. Iyon ay, ang lahat ay nagsabi na sila ay nasa isang antas o isa pang nababagay sa iba't ibang trabaho, ang mga kadahilanan ng isang relasyon ng tao sa mga kasamahan, na may mga lider. Gayunpaman, ang mga empleyado ng kumpanya ay lubos na nakasaad na sila ay ganap na hindi nasisiyahan sa mga kalinisan ng kalinisan: sahod, ang posibilidad ng paglutas ng mga problema sa lipunan at lokal. Mula sa pananaw ng teorya ng Herzberg, ang sitwasyon ay napakabuti.
Gayunpaman, kung naaalaala natin ang pyramid ng mga pangangailangan ng langis, tatanggapin natin na ang mga pangunahing pangunahing pangangailangan ay hindi nasiyahan: Ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa sahod, ay hindi sigurado sa kanilang hinaharap. Ang mga pangangailangan ng parehong mas mataas na antas: pagpapahayag ng sarili, mga pangangailangan sa lipunan ay nasiyahan. Iyon ay, ang pyramid ay walang dahilan, na nangangahulugan na ang estado sa organisasyon ay lubhang hindi matatag. Malamang, sa sitwasyong ito, ang mga tao ay susubukan na aktibong masiyahan ang mga pangangailangan ng pinakamababang antas, iyon ay, patuloy na nagtataas ng isyu ng sahod, ipahayag ang kanilang hindi pagkakasundo. Alinman ay gagamitin nila ang iba pang mga paraan upang matugunan ang mga pangunahing pangangailangan sa paghiwa sa mga layunin ng samahan: upang magnakaw, magtrabaho sa iyong sarili, upang gumana para sa mga kakumpitensya.
Ngayon tingnan natin kung ano ang nangyari sa "pag-aalala ng langis" sa antas ng aktibidad ng paggawa. Sa katunayan, talagang mahalaga para sa atin kung paano aktibo ang isang tao sa trabaho? Mayroong isang malaking bilang ng mga trabaho na hindi nangangailangan ng mataas na aktibidad sa paggawa, kung saan ang paggawa ng tao ay mahigpit na kinokontrol ng mga patakaran. Gayunpaman, mula sa pananaw ng pamamahala ng mga tauhan, tinatawag namin ang kadahilanan na ito na makabuluhan. Bakit? Dahil isinasaalang-alang namin ang antas ng aktibidad ng paggawa bilang antas ng pagnanais at kakayahan ng empleyado na mamuhunan pangkalahatang gawain Mga organisasyon. Iyon ay, isaalang-alang namin ang aktibidad tulad ng ilang mga function mula sa kontribusyon ng empleyado. Kung bumaling tayo sa teorya ng paghahambing sa lipunan, makikita natin na ang pagkakaiba sa kontribusyon ng empleyado at ang kanyang mga kasamahan ay nag-uudyok sa empleyado upang mabawasan ang pagkakaiba na ito.
Sa "pag-aalala ng langis" mayroon tayong mataas na antas ng aktibidad sa paggawa. Opisyal - 80%. Kasabay nito, ang average na antas ng aktibidad sa paggawa ay mas mataas kaysa sa average na antas ng kasiyahan sa trabaho. Ayon sa teorya ng Atkinson, kung ang pag-asa ng empleyado ay matagumpay na gagantimpalaan, ang intensity ng trabaho at interes sa mga resulta ay bumaba sa paglipas ng panahon. Ang mga resulta ng survey ay nagpakita na ang kumpanya ay bumuo lamang tulad ng isang turn point kapag ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan ay maaaring long term. Mapanatili ang isang medyo mataas na antas ng pagganap.
Namin ngayon ang pag-aaral ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa aktibidad ng paggawa. Ang survey ay nagpakita na ang pangunahing kadahilanan na binabawasan ang antas ng aktibidad sa paggawa ay hindi tamang paggamit ng pamamahala ng mga administratibong epekto. Ang mga kadahilanan na nagpapataas ng antas ng aktibidad sa paggawa ay pinangalanang moral at, una sa lahat, materyal na insentibo. Sa katunayan, sa organisasyong ito ng pag-promote, pangunahin sa porma ng pera, ay nagawa sa walang kamalian at may kaunting sukat. Ang mga order ay higit sa lahat sa oral form, at parusa - sa pagsulat. Kasabay nito, ang parusa ay madalas na pampubliko. Sa isang mataas na kabuluhan ng impormal na relasyon sa organisasyon, ang mga epekto ng administratibo ng kalikasan na ito ay itinuturing ng mga tauhan nang walang katiyakan.
Una sa lahat, inaasahan ng may-akda na ang mga empleyado ng kumpanya ay tatawag sa takot na mawala ang kanilang mga trabaho sa isang makabuluhang kadahilanan na nakakaimpluwensya sa aktibidad ng paggawa. Gayunpaman, ang mga resulta ng survey ay nagpakita na ang kawani ay hindi natatakot na mawalan ng trabaho sa organisasyong ito. Ito ay naka-out na ang paglipat sa susunod na post ay alinman sa isa pang organisasyon ay isa sa mga pangunahing pinakamalapit na plano para sa mga empleyado ng lahat ng antas ng pamamahala. Tanging ang mga lider ng kababaihan na mas matanda kaysa sa 30 taon ay nagpakita ng pagiging handa upang patuloy na magtrabaho sa parehong posisyon at nabanggit ang isang mataas na antas ng aktibidad at kasiyahan sa trabaho. Ang pagiging handa upang baguhin ang organisasyon ay nagpakita hindi lamang espesyalista, na, sa pangkalahatan, inaasahan, ngunit din lider.
Iyon ay, mayroon tayong sumusunod na sitwasyon. Karamihan sa mga kawani ay naniniwala na ang kanilang trabaho ay binabayaran ng masama, mali ang mga ito, mali ang mga ito, kaya hindi sila natatakot na mawala ang kanilang mga trabaho sa organisasyon. Ang isang mataas na antas ng aktibidad sa paggawa ay nagsasalita ng pagiging handa upang baguhin ang sitwasyong ito alinman sa paglipat sa isang mas mataas na posisyon sa organisasyon, o sa pamamagitan ng pagpapaalis. Ayon sa aking pagtatasa, 70% ng kawani ay nag-blackmailing sa pangangasiwa sa pamamagitan ng pagpapaalis, hinahanap ang rebisyon ng sahod, muling pamimigay ng awtoridad.
Nagpakita ang pag-aaral: May isang kagyat na pangangailangan na baguhin ang sistema ng pasahod. Ayon sa mga resulta ng pagtatasa ng mga resulta ng survey, isang bagong sistema ng pasahod ay binuo. Tanging tulad ng isang diskarte sa organisasyon ng kabayarang, kapag namin, una sa lahat, pag-aralan ang istraktura ng mga motif ng empleyado, suweldo kasiyahan, at pagkatapos lamang gumawa ng mga desisyon tungkol sa mga pagbabago, sa aking opinyon, ay epektibo. Kung hindi man, hindi namin maiiwasan ang mga problema pagkatapos ng pangangasiwa o sa proseso ng pagpapasok ng isang bagong sistema. Partikular na mahalaga ang accounting ng motivational na istraktura ng mga tagapamahala, dahil ito ay tiyak na mayroon sila upang maging konduktor ng mga pagbabago sa sistema ng pasahod.
1.3 Ang kaugnayan ng pag-aaral ng istraktura ng mga motibo sa pamamahala
Pagganyak - pinipilit niya kaming magsikap para sa isang bagay, upang ilagay ang ilang mga gawain at kumilos, upang makamit ang kanilang mga layunin at ito ay mula sa pagganyak na ang pagiging epektibo ng aktibidad ng tao ay nakasalalay. Ito ba ay nagkakahalaga na para sa mga tagapamahala ng kakayahang gumamit ng mga tool sa pagganyak ay pumapasok sa unahan, ang problema ng motivating managers ay nangangailangan ng isang partikular na matulungin na diskarte, kaya isaalang-alang namin ito nang higit pa.
Sa pagtatasa ng mga batayan ng aktibidad ng pag-uugali ng tao, ang mga konsepto ng "motif" at "pagganyak" na paggamit. Kadalasan ay nalalapat sila upang italaga ang iba't ibang aspeto ng parehong sikolohikal na mekanismo. Ang mga konsepto ay din interrelated, ngunit hindi magkasingkahulugan. Samakatuwid, mahalaga na isaalang-alang ang mga pagkakaiba sa kanilang nilalaman.
Ang motibo ay isang uri ng mekanismo na nagiging sanhi ng aktibidad at tinutukoy ang direksyon, nilalaman at aktibidad ng pag-uugali ng tao. Ang motibo ay nabuo batay sa karanasan sa lipunan, at sa ganitong kahulugan ito ay kumakatawan sa pangangailangan na may enriched na karanasan human Activity. Sa kasiyahan nito, pati na rin ang mga social value, mga pamantayan at iba pang mga elemento ng kultura. Ang bawat motibo ay tumutugma sa isang tiyak na pangangailangan, at para sa kasiyahan nito maaari kang makahanap ng isang partikular na paksa ng aktibidad. Tatlong pag-andar ng motibo ay nakikilala bilang mga regulator ng aktibidad:
Pagdikta sa aktibidad, aktibidad (potensyal na enerhiya);
Pagpili ng isang aktibidad (vector "motive-goal");
Ang pagbibigay ng personal na kahulugan ng aktibidad (marahil hindi para sa lahat ng motibo, ngunit para lamang sa pangunguna), na nagdaragdag sa antas ng kamalayan ng mga sanhi ng pagkilos at pagkilos.
Ang pangunahing katangian ng tao ay ang alinman sa kanyang mga gawain ay pinakintab, ibig sabihin, ito ay batay sa hindi isang tiyak na motibo, at ang ilan sa kanilang marami, isang hanay ng mga motibo na nasa isang tiyak na kaugnayan sa isa't isa. Upang sumangguni sa impluwensya ng lahat ng mga motif sa mga aksyon ng isang tao, ang konsepto ng pagganyak ay ginagamit. Sa pagsasaalang-alang na ito, maaari nating sabihin na ang motibo ay ang pangunahing yunit ng pagtatasa ng pagganyak.
Mga motibo ng mga tagapamahala. Kaya upang magkaroon ng isang ideya ng mga posibilidad ng isa o ibang empleyado, kinakailangan upang maunawaan ang mga motibo para sa kanyang propesyonal na aktibidad, una sa lahat ng nangungunang motibo, na kung saan ay pinakamahusay na ipinahayag sa:
Paksa at layunin ng aktibidad na pinipili niya o mas pinipili;
Mga resulta ng mga aktibidad na nagdadala sa kanya kasiyahan;
Emosyonal na mga karanasan at mga reaksiyon na kasama ng proseso ng tagumpay.
Ang pagtatasa ng mga aktibidad sa pamamahala at mga priyoridad sa gawain ng iba't ibang mga tagapamahala ng antas ay nagbibigay-daan upang makilala ang 10-12 pangunahing motibo, mas madalas kaysa sa mga naroroon sa istraktura ng kanilang pagganyak (Table 3).
Table 3 - Pagsusuri ng mga aktibidad sa pamamahala at mga priyoridad sa gawain ng mga tagapamahala
|
Anyo ng paghahayag ng motibo sa pag-uugali at emosyon |
|||
|
Tagumpay ng tagumpay |
Ang pagnanais na makamit ang layunin, pagtanggap ng positibong resulta at karanasan |
Independence, aktibidad sa paghahanap ng epektibong paraan ng pagkamit ng isang layunin, isang ugali sa panganib, lubos na responsable, kumpiyansa sa kanilang mga pwersa, mga pagkilos, ang pagnanais na makamit ang tagumpay sa lahat, mataas na pagpapahalaga sa sarili |
|
|
Propesyonal |
Ang pagnanais na isawsaw ang sarili sa pagpapanatili ng mga gawain, upang hanaping mabuti ang lahat ng mga tanong, upang makisali sa pagpapabuti ng proseso at mga resulta ng trabaho |
||
|
Pagkilala sa lipunan, katayuan, prestihiyo |
Ang pagnanais para sa isang mataas na panlipunang pagtatasa ng merito nito, awtoridad at paggalang, katanyagan, pagtanggap ng karapat-dapat na kalagayan sa lipunan, isang magandang posisyon |
Oryentasyon sa mga pagkilos upang masuri ang mga bosses, ang kakayahang maging pokus ng pansin kapag nakamit ang tagumpay at sa lilim - na may mga pagkabigo. Pagnanais na makita, orientation sa awtoritatibong opinyon, kakayahang umangkop sa pagtatrabaho sa pamamahala |
|
|
Materyal |
Ang pagnanais para sa materyal na mga benepisyo, kayamanan, materyal na kalayaan |
Pagiging praktiko, pagkalkula, accounting para sa ratio ng pagsisikap at mga gastos para sa trabaho at ang inaasahang resulta ng materyal, orientation sa posibilidad ng pagkuha ng mga karagdagang materyal na benepisyo sa proseso at mga resulta ng trabaho, kagustuhan ng garantisadong pinakamalapit na maliit na benepisyo na mapanganib at maantala malaki |
|
|
Pagkabigo sa pag-iwas sa seguridad |
Ang pagnanais na maging ligtas, iwasan ang mga pagkabigo, negatibong pagtasa ng kanilang mga gawain, mga paghihirap, sorpresa, limitahan ang responsibilidad at kalayaan |
Mag-ingat, pagkahilig na huwag ipagsapalaran, pag-aalaga mula sa mga independiyenteng desisyon at responsibilidad, ang takot sa pagkilos nang walang "tuktok", takot sa mga pagkakamali at kaparusahan, mababang aktibidad sa mga hindi pamilyar na sitwasyon at paglutas ng mga bagong gawain, kagustuhan para sa mga gumaganap na function |
|
|
Mapagkumpitensya |
Ang pagnanais na maging mas mahusay kaysa sa iba, upang makamit ang mas kapansin-pansin at kapansin-pansin na mga resulta, makakuha ng mas mataas na panlabas na mga pagtatantya kaysa sa iba, hindi mawalan ng anumang bagay |
Saloobin upang gumana bilang isang mapagkumpetensyang laro, isang patuloy na paghahambing ng mga pagkilos nito at mga resulta sa iba, ang oryentasyon sa opinyon ng pagsusuri at tagumpay ng iba, ang pangunahing pamantayan ng panloob na pagtatasa ay "hindi mas masahol kaysa sa iba" |
Mga motibo sa pag-activate. May mga motibo na ganap na nasiyahan sa nilalaman at mga resulta ng trabaho. Maaari silang tawaging sapat. Gayunpaman, may mga motibo, hindi sapat sa nilalaman at mga resulta ng mga propesyonal na gawain; Sila ay nasiyahan sa ilang mga kasabay na kondisyon.
Ayon sa pamantayan na ito, ang mga motibo ay maaaring nahahati sa tatlong subgroup. Sa una, dadalhin namin ang mga motibo, ganap na sapat na nilalaman at mga resulta ng mga aktibidad sa pamamahala (pagganyak - estilo ng pamamahala). Ito, halimbawa, ang mga motibo para sa "pagkamit ng tagumpay", "materyal", "pagsasakatuparan ng sarili" (sa mga kaso kung saan ang tao ay may tunay na kakayahan sa mga aktibidad sa pamamahala), "katayuan sa lipunan, prestihiyo" at "kapangyarihan".
Kasama sa ikalawang subgroup ang mga motif na maaaring nasiyahan sa nilalaman ng mga aktibidad sa pamamahala, ngunit sa maraming iba pang mga gawain maaari nilang masiyahan ang mas madali at higit pa. Ang gayong relatibong sapat na motibo ay ang mga motibo ng "pag-iwas sa kabiguan", "personal na pag-unlad", "komunikasyon", pati na rin ang "propesyonal", "pagkilala sa lipunan".
Sa ikatlong subgroup, dadalhin namin ang motibo, hindi sapat na mga aktibidad sa pamamahala at, samakatuwid, hindi nagbibigay-kasiyahan sa pangunahing nilalaman at mga resulta nito. Para sa mga tagapamahala, halimbawa, ang mga hindi sapat na motibo ay kinabibilangan ng "cognitive", "self-realization" (kung ang realizable kakayahan ay malayo sa pangangasiwa).
Ang pinaka-aktibo ay ang isa sa istraktura ng pagganyak kung saan ang mga motibo ng unang subgroup at ang posisyon ng lead ay sumasakop sa isa sa kanila. Ang hindi bababa sa aktibo ay lumalabas upang maging sa mga motivational na istraktura kung saan ang mga motibo ng pangalawa at pangatlong subgroup ay dominado, at ang posisyon ng lead ay sumasakop sa isang motibo mula sa ikatlong subgroup.
Ang vector "motive ay isang layunin." Ang mga motibo depende sa mga resulta ng aktibidad na nasiyahan sa kanila ay nahahati sa panloob at panlabas. Halimbawa, material motif. - Panlabas, ito ay nasiyahan sa mga materyal na benepisyo. Ang motibo ng pagsasakatuparan ng sarili ay panloob, ito ay nasiyahan sa indibidwal na kamalayan ng sarili, isang pag-unawa sa resulta na nakamit bilang pagsasakatuparan ng mga ideya, kakayahan, bokasyon nito.
Kaya, sa mga panlabas na dahilan na nasiyahan ng mga tunay na bagay, mga halaga ng materyal, mga panlabas na pagtatantya, katayuan sa lipunan, ang mga awtoridad ay kinabibilangan ng:
Ang motibo ng pagkamit ng tagumpay;
Materyal;
Katayuan sa lipunan, prestihiyo, pagkilala;
Responsibilidad sa iba;
Pag-iwas sa kabiguan;
Mapagkumpitensya;
Awtoridad, dominasyon sa iba.
Sa panloob na motibo na nasiyahan ng panloob na sikolohikal na mga resulta ng mga gawain: sensations (pakiramdam ng tagumpay, natapos utang), pagpapahalaga sa sarili, pagsunod sa kanilang mga tiyak na halaga, mga karanasan ng intelektwal at malikhaing mga nakamit - isama ang:
Motibo ng self-realization;
Propesyonal;
Paggalang at pagpapahalaga sa sarili;
Pagsasarili.
Samakatuwid, batay sa nangungunang motibo ng mga propesyonal na gawain, posible na bumuo ng tip sa pamamahala ng kahusayan. Ang isa na may motibo ay sapat na sa nilalaman at mga resulta ng mga aktibidad sa pangangasiwa, at ang isa na tumatanggap ng kasiyahan mula sa proseso at ang mga resulta ng trabaho, kabilang ang kanilang panlabas na pagtatasa. Mga posibleng pagpipilian Ang kahusayan sa pagganyak ay iniharap sa talahanayan. Sa criterion na ito para sa pinaka mahusay na trabaho Bilang isang lider, ang mga may sapat na panloob na motibo ay predisposed.
Mula sa Talahanayan 5, makikita lamang na ang motibo lamang ng pagsasakatuparan ay naaangkop sa naturang kalagayan sa pagkakaroon ng angkop na kakayahan. Sa pangalawang lugar sa kahusayan - sapat na panlabas na motibo. Mayroong higit pang mga motif: ang tagumpay ng tagumpay, materyal, atbp. Ito ay malinaw na ang hindi bababa sa epektibong mga gawain na nabuo sa pamamagitan ng hindi sapat na motibo.
Table 5 - Mga motif na tumutukoy sa iba't ibang kahusayan ng mga tagapamahala
|
Katangian ng mga motifs |
Panloob na mga motif ng kahusayan ng mga tagapamahala |
Panlabas na kahusayan ng mga tagapamahala |
|
|
Sapat |
Self-realization (lamang sa mga kaso kung ang isang tao ay may tunay na kakayahan upang pamahalaan) |
Makamit ang tagumpay, materyal, kapangyarihan, pangingibabaw sa iba, responsibilidad sa iba |
|
|
Anuman ang sapat |
Propesyonal, pagpapahalaga sa sarili, kalayaan |
Social status, prestihiyo, pag-iwas sa kabiguan, mapagkumpitensya, komunikasyon |
|
|
Hindi sapat |
Self-realization (kung ang realizable kakayahan ay malayo mula sa pangangasiwa) |
Maging katulad ng iba (hindi tumayo), pag-iwas sa kalayaan |
Ampitoosity motifs. Ang posisyon ng ulo ay prestihiyoso at kaakit-akit sa lipunan. Samakatuwid, madalas ang mga tagapamahala ay naging parehong mga walang kakayahan o mataas na propesyonal na pagganyak sa ganitong uri ng aktibidad. Gayunpaman, ang kanilang mga motibo sa isang paraan o iba pa ay maaaring nasiyahan sa trabaho sa kapasidad na ito.
Ang pagganyak ng ambitiousness ng tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng tatlong pangunahing tampok:
Tinitiyak ng mataas na antas ng pagganyak ang kaukulang aktibidad nito. Ito ay ganap na ibinigay sa tagumpay ng mga layunin, naghahanap, sa lahat ng paraan upang makamit ang ninanais, immersing sa kanyang ulo sa nilalaman ng mga gawain at madalas na nalilimutan ang tungkol sa presyo ng mga pondo na ginamit.
Ang panlabas na motibo ay nangingibabaw sa istraktura ng pagganyak. Alinsunod dito, ang posisyon ng lead ay kinakailangang isang motibo na nasiyahan sa mga bagay, mga bagay, ang mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran, halimbawa, ang motibo ng pagkamit ng tagumpay, awtoridad, pagkilala sa lipunan, prestihiyo, materyal. Kung ang isang tao ay malinaw na dominado ang iba pang mga panloob na motibo, tulad ng nakapagtuturo o pag-unlad sa sarili, pagkatapos ay wala nang anumang bagay tungkol sa ambitiousness.
Ang nangungunang motibo ay matatag, sa halos anumang aktibidad at sitwasyon, malinaw na dominado ang iba. Kung ang karamihan sa mga tao ay may pag-unlad ng kanilang pagkatao, ang pagkuha ng karanasan na nangungunang propesyonal na aktibidad ay nabago, pagkatapos ay ang ambisyoso na nananatiling hindi nagbabago. Salamat sa mga ito, ang mga ambisyoso na tao ay napaka-target. Ang lahat ng kanilang oras at enerhiya ay nakatuon sa mga pangunahing layunin at gawain. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga ambisyosong tao ay madalas na walang pagbabago na interes at isang limitadong hanay ng mga paksa para sa komunikasyon.
Dapat pansinin na sa ilang sitwasyon, lumilitaw ang mga ambisyon sa maraming tao. Ang bawat tao ay may panlabas na motibo, at nangangailangan ito ng kanilang kasiyahan. Ang mga ambisyon ay nangyayari kapag ang panlabas na motibo ay sumasakop sa posisyon ng lead sa istraktura ng pagganyak. Bukod dito, kapag ang pagkamit ng tagumpay ng mga ambisyon ay maaaring lumago. Ngunit kung pagkatapos ay ang posisyon ng nagtatanghal ay muling nagsisimula upang sakupin ang mga motibo, sa nilalaman nito ay panloob, mawala ang ambitiousness. Ang ganitong pagpapakita ng ambisyon ay situational. Maraming tao ang sisingil na ambisyoso. Tunay na ambisyoso - tanging ang mga nasa istraktura ng pagganyak ang posisyon ng lead ay patuloy na sumasakop sa malakas na panlabas na motibo.
Para sa lahat ng mga organisasyon - malaki at maliit, komersyal at di-komersyal, para sa anumang mga negosyo, ang pamamahala ng tao ay mahalaga. Walang mga tao ang may organisasyon. Wala mga kinakailangang tao, Walang mga espesyalista, walang organisasyon ang makakamit ang kanilang mga layunin at mabuhay. Walang alinlangan, pamamahala ng mga tao, i.e. Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay isa sa pinakamahalagang aspeto ng teorya at mga kasanayan sa pamamahala.
Ang paglikha ng isang mundo-class na kumpanya ay palaging nauugnay sa mga taong nagtatrabaho sa enterprise. Ang tamang mga prinsipyo ng organisasyon ng enterprise, pinakamainam na sistema At ang mga pamamaraan ay naglalaro, siyempre, isang mahalagang papel, ngunit ang pagpapatupad ng lahat ng mga posibilidad na isinama sa mga bagong pamamaraan ng pamamahala ay nakasalalay sa mga partikular na tao, mula sa kanilang kaalaman, kakayahan, kwalipikasyon, disiplina, pagganyak, kakayahang malutas ang mga problema, pagsasanay sa pagkamaramdamin .
Kaya, batay sa nabanggit, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit:
Ang pangunahing kadahilanan na binabawasan ang antas ng aktibidad sa paggawa ay hindi tamang paggamit ng pamamahala ng mga administratibong epekto. Ang mga kadahilanan na nagpapataas ng antas ng aktibidad sa paggawa ay nabanggit moral at, una sa lahat, materyal na insentibo;
Ang isang epektibong diskarte sa organisasyon ng kabayarang dapat tawagin kapag kami, una sa lahat, pag-aralan ang istraktura ng mga motibo ng empleyado, kasiyahan ng pasahod, at pagkatapos ay gumawa lamang ng mga desisyon tungkol sa mga pagbabago;
Upang magkaroon ng isang ideya ng mga posibilidad ng isa o ibang empleyado, kinakailangan upang maunawaan ang mga motibo ng kanyang mga propesyonal na gawain, lalo na ang nangungunang motibo.
2. Pag-aaral ng pagganyak ng mga ulo ng mas mababang at gitnang link Yuneks LLC
2.1 organisasyon at pang-ekonomiyang katangian
Ang russian metal market ay nagiging increased bawat taon. mga serbisyo sa serbisyo, Nagiging pagbuo ng mga bagong paraan ng paggawa ng negosyo na nauugnay sa pag-promote (pamamahagi) ng mga produktong metal mula sa metallurgical plant o pagsamahin sa end user. Kaya, ang metal base ay nakikibahagi sa imbakan at pagbebenta ng metal rolling.
Kumpanya reil-rehiyon, legal na pangalan Ang Yuneks LLC ay isa sa mga pinakamalaking independiyenteng kumpanya na isinasagawa ang supply ng metal rolling sa South Ural Market. Ang kumpanya ay nakikibahagi sa pakyawan at tingi kalakalan sa pamamagitan ng metal.
Ang Yuneks LLC ay tumatakbo sa merkado ng kalakalan ng metal mula noong 2001. Ang kumpanya na "Yuneks" ay isang malaking pakyawan supplier ng metal rolling. Sa loob ng sampung taon, ang mga junk ay patuloy na kabilang sa nangungunang sampung ng mga nangungunang sampung metal na pag-aaral ng Ural! Ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng kumpanya ay 58 tao.
Ang isang makabuluhang bahagi ng warehouse at mga lugar ng opisina ay pag-aari ng kumpanya.
Ang mga pangunahing supplier ng kumpanya ay ang pinakamalaking mga halaman ng metalurhiko ng Russia at ng mga bansa ng CIS, kabilang sa kanila: MMK, NLMK, NTMK, ZSMK, Severstal, Amurmetal, Azovstal, Mechel, CHMZ, SDMS.
Ang hanay ng mga produkto na inaalok ay tungkol sa 1500 uri-laki. Ang tungkol sa 5,000 tonelada ng metal rolling ay naka-imbak araw-araw sa metall base "Juex", na kung saan ay:
1) rental sheet (malamig na pinagsama, mainit na pinagsama, galvanized, hindi kinakalawang na asero, mula sa alloyed steels);
2) pipes (tubig-tubig, electric welded, tuluy-tuloy, profile, galvanized);
3) varota rental (fittings, bay 2-way, sulok ng pantay at di-katumbas, parisukat, bilog, channel, schwell mababang alloyed, heksagono, strip);
4) single-exhaust sheet (kapal 4-6 mm, haba 2000-3500 mm, lapad hanggang sa 1250 mm, posible na gumawa ng isang customer na may customer ng di-karaniwang kapal at anumang pagputol).
Nag-aalok ang Yuneks LLC ng mga customer nito ng iba't ibang mga pagpipilian sa kooperasyon. Maaari itong maging parehong isang beses na pagbili ng anumang partido ng metal rolling at integrated service of enterprises.
Ang bawat kliyente ay nagbibigay ng isang indibidwal na diskarte upang gumana. Flexible System. Ang mga diskwento ay binuo sa isang paraan na ang bumibili ay makakakuha ng pinakamataas na benepisyo mula sa pagtatrabaho sa Junca. Mayroong iba't ibang mga pagpipilian sa pagbabayad para sa mga kliyente ng metal:
Cash at cashless payments.
Pagpapaliban ng pagbabayad.
Ang kumpanya ay nag-aalok ng mga customer nito ng isang buong hanay ng mga serbisyo para sa customs clearance at pagpapadala sa pamamagitan ng anumang transportasyon:
Kotse,
Railway.
Ang organisasyon ay nagsasagawa ng mga epektibong gawain sa larangan ng pagpapabuti ng pamamahala ng mga tauhan, ang pinagtibay na karanasan ng iba pang mga negosyo sa organisasyon ng proseso ng produksyon.
Sa pangkalahatan, ang enterprise ay isang epektibong tagagawa ng mga istruktura ng metal ng internasyonal na antas, dahil ang teknolohiya ng mga pamantayan sa kalidad ng mundo ay pinagkadalubhasaan.
Kasama sa misyon ng Yuneks LLC ang mga sumusunod:
1. Ang pokus ng pamamahala ng enterprise upang madagdagan ang competitiveness ng mga produktong ginawa sa merkado
mga istruktura ng metal alinsunod sa. international Standards. mga katangian;
2. Ang paggamit ng mga modernong teknolohiya sa pagpoproseso ng metal at sertipikasyon ng produkto ay maakit ang mga potensyal na dayuhang customer ng mga istruktura ng metal.
Kabilang sa mga pangunahing layunin ng organisasyon, maaari mong ilaan ang mga sumusunod:
Kaligtasan sa isang mapagkumpetensyang pakikibaka;
Pag-iwas sa pagkabangkarote at pangunahing mga pagkabigo sa pananalapi;
Pamumuno sa paglaban sa mga katunggali;
Mga presyo ng pag-maximize;
Paglikha ng isang imahe;
Paglago ng pang-ekonomiyang potensyal;
Lumago ang mga volume ng benta.
Ang pagpapatupad ng estratehiya ng Yuneks LLC ay nagsasangkot ng pagpapatupad ng mga sumusunod na estratehikong gawain:
Pagpapalawak ng heograpiya ng pagkakaroon ng sangay ng sangay ng Yuneks LLC, kabilang ang mga misyon ng kalakalan, mga supply ng metal na serbisyo at metallocenter. Hanggang 2015, isang karagdagang pagtuklas ng mga warehouses ng serbisyo sa Yekaterinburg, Khabarovsk, Novosibirsk;
Pag-unlad ng mga bahagi ng serbisyo ng mga serbisyo ng kalakalan ng metal. Ang lugar na ito ng aktibidad ay nagpapahiwatig ng mas mataas na kontrol sa kahusayan ng mga serbisyo ng negosyo (pagputol ng metal, packaging at paghahatid ng mga produkto sa client). Pamamahala ng LLC "Unece" plano upang isakatuparan ang reticentiary ng pinakamalaking lugar ng warehouse sa mas produktibong kagamitan, upang bumuo ng isang sistema ng benta at palawakin ang hanay ng mga serbisyo na ibinigay, pati na rin lumikha ng sarili nitong kumpanya ng logistik, na ang parke ay magkakaroon ng hindi bababa sa 50 mga sasakyang de-motor;
Pag-unlad ng lugar ng produksyon. Bilang bahagi ng gawaing ito, ang pamamahala ng mga plano ng Uneks LLC upang ipatupad ang isang proyekto upang lumikha ng 10 sheet at reinforcement service Metalloters, na kung saan ay magbibigay-daan upang mapalawak ang hanay ng mga produkto. Ang mga sentro ng metal ay nilagyan ng mga linya ng produksyon ng longitudinal at transverse cutting cutting, pati na rin ang kagamitan para sa produksyon ng mga grids ng reinforcement at framework para sa mga customer ng sektor ng konstruksiyon;
Pagbabago sa legal na balangkas ng Uneks LLC upang madagdagan ang transparency at kalidad ng pamamahala ng korporasyon.
Ang istraktura ng mga indibidwal na grupo ng mga layunin ng organisasyon ay iniharap sa Table 6.
Table 6 - Istraktura ng mga indibidwal na grupo ng mga layunin ng organisasyon
|
Uri ng target |
Panandalian |
Katumbas na kataga |
Long-term. |
|
|
Financial |
Kita para sa bawat buwan; antas ng permanenteng at variable na mga gastos; Laki ng dibidendo; pagkatubig |
Pagtaas ng kita kumpara sa nakaraang panahon; antas ng kakayahang kumita; pagkatubig; Laki ng dibidendo; Laki at istraktura ng kapital |
Dami ng kita bawat taon; kabisera at istraktura nito; antas ng kakayahang kumita; pagkatubig; Laki ng dibidendo |
|
|
Organisasyon |
Employee Execution. mga opisyal na tagubilin; mga empleyado na pagganyak; Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng kawani; Pagpuno ng istraktura |
Macrostructure, functional scheme; Ang komposisyon ng mga manggagawa: mga profile ng mga kinakailangan; pagganyak; pagsasanay |
Macrotructure at mga pagbabago nito |
|
|
Marketing. |
Dami ng benta sa pamamagitan ng mga buwan (na may partitioning sa mga grupo ng mga kalakal, mga grupo ng kliyente); ang bilang ng mga customer na naaakit para sa panahon para sa bawat kategorya; mga layunin upang maakit ang mga kliyente (ayon sa pangalan); pagpapalawak ng mga benta sa mga lumang customer; Mga plano sa pagbebenta at tagapagpahiwatig ng pagganap ng trabaho |
Pagtaas ng benta kumpara sa nakaraang panahon (na may mga grupo ng partitioning ng mga kalakal, mga grupo ng kliyente); bahagi ng merkado; Mga plano sa pagbebenta at mga tagapagpahiwatig ng trabaho para sa mga empleyado / sangay; saklaw; Istraktura ng customer. |
Pagbebenta ng mga benta bawat taon (na may partitioning sa mga grupo ng mga kalakal, mga grupo ng kliyente); bahagi ng merkado; saklaw; Istraktura ng customer. |
Ang kumpanya ay may malawak na hanay ng mga nomenclature, na nagbibigay-daan sa paggamit ng mga komprehensibong solusyon.
Metal-traigned isa sa unang reacts sa krisis phenomena sa tunay na ekonomiya. Ang krisis ng di-pagbabayad ay humahantong sa isang paghina sa tulin ng konstruksiyon at pagkonsumo ng mga pinagsama produkto sa isang kumplikadong konstruksiyon. Ang mga negosyanteng metal, hindi tumatanggap ng mga order para sa supply ng mga produktong metal para sa konstruksiyon, bawasan ang mga pagbili mula sa mga producer, mga halaman ng metalurhiko - sa lumalaking incremental, tulad ng isang niyebeng binilo. Sa koneksyon na ito, ang kalakalan ng metal ay maaaring ihambing sa isang barometer, isang sensitibong instrumento ng pang-ekonomiyang aktibidad.
Ang mahinang bahagi ng enterprise ay ang pagkakaroon ng mataas na presyo para sa metal rolling.
Ang banta sa mga gawain ng enterprise ay ang kawalang-tatag ng batas ng Russia. Ang pananakop ng mga rehiyonal na merkado at ang pagtatapos ng mga direktang kontrata ay nagpapakita ng mga kakayahan ng produksyon ng enterprise.
Isaalang-alang ang SWOT-analysis Matrix ng Juex LLC sa Table 7.
TALAAN 7 - SWOT PAGSUSURI NG YUNEKS LLC.
|
Mga Lakas: |
Mahina panig: |
|
|
1. Malawak na hanay ng mga katawagan ay nagpapahintulot sa amin na gumamit ng mga komprehensibong solusyon |
1. Mataas na presyo ng mga materyales |
|
|
2. Karanasan sa merkado para sa pagkumpuni ng rolling stock, tiwala mula sa mga customer |
2. approxpasternityproduction sa pagbabago sa sitwasyon sa merkado |
|
|
3. Pagkakaroon ng sariling produksyon |
3. Personal na edukasyon |
|
|
4. Kakulangan ng pananaliksik upang mag-udyok ng mga tauhan at kahusayan ng system |
||
|
Mga Kakayahan: |
||
|
1. Pag-aalis ng mga rehiyonal na merkado |
1. Ang katotohanan ng batas ng Russia. |
|
|
2. Kabilang ang mga direktang kontrata sa mga supplier |
2. Kumpetisyon: Federal Market companes penetration. |
|
|
3. Ang pagtatanghal ng dayuhang pang-ekonomiyang aktibidad |
3. Transportasyon ng materyal na mapagkukunan |
Potensyal na mga mamimili ng mga kumpanya ng metal rolling at. mga indibidwal. Ang demand para sa produktong ito ay matatag, dahil ang metal ay isang mahalagang bahagi. teknolohikal na proseso Konstruksiyon.
Sa kasalukuyan, ang mga negosasyon ay ginagawa at ang mga paunang kontrata para sa supply ng mga produktong metal ay nilagdaan. mga kumpanya ng konstruksiyon. Ang mga prospect para sa pagpapaunlad ng metal market ay posible upang mahulaan ang isang pagtaas sa mga benta.
Ang pinakamalapit na kakumpitensya ng Yunex LLC ay kumpanya tulad ng Metallokomplekt-M LLC, LLC TK EVRAZ. Ang mga ito ay mga kakumpitensya na nagbebenta ng ilang mga species varietal rental., Sheet at pipe.
Ang mga pakinabang ng aming mga kakumpitensya ay nag-aalok sila ng mas malawak na hanay ng mga serbisyo, tulad ng pagputol ng di-karaniwang pagputol ng sheet, ang paggawa ng mga welded na produkto ng metal at ito ay higit na nakikita sa gastos ng mga produkto. Paggawa gamit ang mga di-karaniwang uri ng metal rolling, ang mga kakumpitensya ng Yuneks LLC ay may pagkakataon na gumawa ng mga diskwento sa mga presyo, depende sa kahalagahan ng mamimili, kaysa sa pag-akit ng mga kliyente.
Sa kasalukuyan, may mga malalaking problema na may kaugnayan sa mahirap na posisyon sa pananalapi ng mga kakumpitensya ("metallokomplekt-m"). Dahil sa hindi pagbabayad at permanenteng utang. railway. Naka-break sila sa kanilang mga mamimili, sa gayon nawawala ang mga kapaki-pakinabang na mga customer.
Ang pangkalahatang direktor ay nakikibahagi sa pag-aaral ng estado ng mga kakumpitensya,
komersyal na direktor at nakaplanong departamento kapag nag-apruba ng mga presyo para sa mga produktong metal.
Mula sa ibinigay na data ng talahanayan 3 at graphics sa Figure 2, nakita namin na ang presyo ng rehiyon ng Reila sa channel sa nakalipas na tatlong taon ay mas mababa kaysa sa presyo ng mga kakumpitensya. Nagsasalita ito ng competitiveness.
Ipinapakita ng Table 8 ang mga kadahilanan upang matukoy ang antas ng competitiveness ng mga katunggali sa metal rolling market sa Chelyabinsk.
Pagtukoy sa mga kadahilanan:
Dami ng residues warehouse;
Dami ng mga benta;
Mataas na kwalipikadong tauhan;
Ang kahusayan ng pamamahala ng paggawa;
Ang sagisag ng mga desisyon na kinuha ( teknikal na suporta merkado);
Organisasyon ng warehouse;
Evraz sorting;
Availability ng sarili nitong warehouse;
Patakaran sa Pagpepresyo (+ mababang presyo, (-) mataas na presyo);
Talahanayan 8 - Mga Kadahilanan upang matukoy ang antas ng competitiveness ng mga kakumpitensya sa metal roller market sa Chelyabinsk
|
Company - Competitor. |
Dami ng warehouse residue. |
Dami ng mga benta |
Mataas na kwalipikadong tauhan. |
Kadaliang makamit ang pamamahala at madiskarteng mga desisyon |
Ang sagisag ng mga desisyon na kinuha (teknikal na suporta ng merkado) |
Organisasyon ng Work Warehouse. |
Sortman Evraz. |
Pagkakaroon ng sariling warehouse. |
Patakaran sa Pagpepresyo (+ Mababang Presyo, (-) Mataas na presyo) |
||
|
Metalcomplekt-m. |
|||||||||||
|
Uralsibtraid. |
|||||||||||
|
Carbathic. |
|||||||||||
|
Metalinvest. |
... |
Katulad na mga dokumento
Pag-aaral ng mga patakaran ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng enterprise. Ang proseso ng pagbuo ng mga frame ng enterprise. Paghahanda at retraining ng mga tauhan, advanced na pagsasanay ng mga empleyado. Pamantayan para sa pagiging epektibo ng patakaran ng tauhan. Kawani ng pagganyak.
kurso sa trabaho , idinagdag 09/13/2014.
kurso sa trabaho, idinagdag 04.12.2014.
Ang mga konsepto ng mga mapagkukunan ng paggawa at ang kanilang pag-unlad. Mga uri at layunin ng mga gawaing pang-edukasyon ng enterprise. Paghahanda at pagpapalit ng mga tauhan ng manggagawa. Mga Tampok ng Pulitika ng Tauhan. manufacturing enterprise.. Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng tauhan, mga tagapamahala at mga espesyalista.
kurso sa trabaho, idinagdag 07/17/2010.
Mga uri at layunin ng mga gawaing pang-edukasyon ng enterprise. Paghahanda ng mga tauhan ng manggagawa. Retraining work frames. Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa. Ang mga pangunahing direksyon ng mga advanced na pagsasanay at kalidad ng mga tagapamahala. Pag-aaral sa sarili at edukasyon.
thesis, idinagdag 01.11.2002.
Tatlong uri ng pagsasanay: paghahanda, advanced na pagsasanay at retraining ng mga tauhan. Dokumento daloy circuit para sa mga tauhan. Pagsusuri ng mga tauhan OJSC "DEP No. 84" ayon sa kategorya. Ang istraktura ng edad ng koponan. Ang dynamics ng bilang ng mga tauhan na karanasan sa trabaho.
abstract, idinagdag 08.02.2015.
Pag-uuri ng mga kadahilanan ng patakaran ng tauhan. Certification, retraining at pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga munisipal na empleyado bilang batayan para sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho. Kontrol pulitika ng tauhan Pangangasiwa ng lungsod ng Stavropol, mga problema at mga mekanismo ng desisyon.
thesis, idinagdag 02.02.2018.
Organisasyon at pang-ekonomiyang katangian ng OJSC "Rosselkhozbank". Inilalaan ang malawak na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Ang pagpapakilala ng mga makabagong pamamaraan para sa pamamahala ng mga potensyal ng tauhan. Paghahanda, retraining at advanced na pagsasanay ng mga tauhan.
kurso sa trabaho, idinagdag 06.02.2013.
Mga pamamaraan para sa pagpapaunlad ng potensyal na paggawa, pagsasanay at pagpapalit ng mga tauhan, advanced na pagsasanay. Pagtatantya ng mga resulta ng paggawa at. mga katangian ng negosyo Mga empleyado, pagpaplano ng kanilang karera sa trabaho. Mga diagnostic ng sistema ng manu-manong kontrol ng tiwala ng Diamondavtomatika.
thesis, idinagdag 12/29/2012.
Mga problema ng mga mapagkukunan ng paggawa. Paghahanda. Retraining. Pagpapalaki ng mga kwalipikasyon. Competitiveness. Mga kontraktwal na relasyon "University Enterprise". Investment B. mga mapagkukunan ng paggawa. Pagpapabuti ng pagsasanay ng mga empleyado ng mga nangungunang propesyon.
kurso sa trabaho, idinagdag 02/16/2004.
Pagganyak bilang proseso ng pag-activate ng mga motibo ng manggagawa (panloob na pagganyak) at paglikha ng mga insentibo (panlabas na pagganyak) para sa kanilang pagdikta sa mahusay na trabaho. Pagsusuri ng katayuan at mga paraan upang mapabuti ang sistema ng pagganyak sa Luxury LLC. Formula ng mga halaga ng empleyado.
Ang kontrol (Peter F. Drucker) ay isang espesyal na uri ng aktibidad na lumiliko ang isang hindi organisadong karamihan ng tao sa isang epektibong target at produktibong grupo.
Pamamahala (Mescon, Albert, Hedoury) ay isang proseso ng pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol na kinakailangan upang bumalangkas at makamit ang mga layunin ng samahan.
Mga antas ng kontrol
Ang lahat ng mga executive ay naglalaro ng ilang mga tungkulin at nagsasagawa ng ilang mga function. Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang isang malaking bilang ng mga tagapamahala malaking kumpanya Ay abala sa katuparan ng parehong trabaho. Ang mga organisasyon ay masyadong malaki upang matiyak ang malinaw na pagkakakilanlan sa gawain ng mga tagapamahala at di-operator, kadalasan ay may isang malaking halaga ng trabaho sa pangangasiwa na dapat din itong hinati.
Sa isang malaking organisasyon, ang lahat ng kontrol ay mahigpit na hinati nang pahalang at patayo. Ang pahalang na pag-aayos ng mga partikular na tagapamahala sa ulo ng mga indibidwal na yunit ay nangyayari. Ang mga mas mataas na lider ay nag-uugnay sa gawain ng mga lider sa likod ng mga ito at kaya hanggang sa sila ay lalamunin sa antas ng ulo, na nag-coordinate sa gawain ng mga tauhan ng unmanaged, i.e. Ang mga manggagawa na pisikal ay gumagawa ng mga produkto o nagbibigay ng mga serbisyo. Ang ganitong vertical division ng mga antas ng kontrol ng mga form.
Ang bilang ng mga antas ng kontrol ay maaaring naiiba. Maraming mga antas ay hindi pa matukoy ang kahusayan ng pamamahala. Ang bilang ng mga antas ay kung minsan ay tinutukoy ng organisasyon at volume ng pamamahala ng trabaho. Minsan ito ay isang kasaysayan na itinatag na istraktura.
Anuman ang bilang ng mga antas ng kontrol, ang lahat ng mga tagapamahala ay nahahati sa tatlong kategorya, batay sa mga function na ginagawa nila sa samahan:
- mababang antas ng lider,
- gitnang tagapamahala,
- kataas-taasang pinuno.
Karaniwan sa organisasyon ay maaaring matukoy sa kung anong antas ng isang lider ang inihambing sa iba. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pangalan ng post. Gayunpaman, ang pangalan ng post ay hindi isang maaasahang tagapagpahiwatig ng tunay na antas ng tagapamahala na ito sa system. Ang pangungusap na ito ay totoo lalo na kapag inihambing namin ang posisyon ng mga tagapamahala sa iba't ibang mga organisasyon. Halimbawa: Sa ilang mga kumpanya, ang mga nagbebenta ay tinatawag na panrehiyong o teritoryal na mga tagapamahala ng benta, bagaman hindi sila ginagabayan ng sinuman.
May isang parallel division ng mga tagapamahala para sa tatlong mga antas na ipinakilala ng American sociologist talkott parsons:
- teknikal na antas - tumutugma sa mas mababang antas ng link,
- antas ng pamamahala - tumutugma sa antas ng midline,
- ang antas ng institusyon - ay tumutugma sa antas ng pinakamataas na antas.
Ang anyo ng pyramid ay nagpapakita na sa bawat kasunod na antas ng kontrol ay may mas kaunting mga tao kaysa sa nakaraang isa.
Mababang antas ng tagapamahala
Ang mga nakababatang bosses, na tinatawag ding mga pinuno ng unang (mas mababang) link o operating manager, ay ang antas ng organisasyon, na direkta sa mga manggagawa at iba pang mga empleyado (non-manager). Ang mga mas bata na bosses ay higit sa lahat ay isinasagawa para sa pagganap ng mga gawain sa produksyon para sa patuloy na pagkakaloob ng direktang impormasyon tungkol sa katumpakan ng mga gawaing ito. Ang mga pinuno ng link na ito ay madalas na may pananagutan para sa direktang paggamit ng kanilang mga mapagkukunan na inilaan, tulad ng mga hilaw na materyales at kagamitan. Ang karaniwang pamagat ng posisyon sa antas na ito ay isang master, isang master ng shift, isang sarhento, isang department manager, isang senior nars, pinuno ng Kagawaran ng Pamamahala sa paaralan ng negosyo. Karamihan sa mga pinuno ay karaniwang mga headlow. Sinimulan ng karamihan sa mga tagapamahala ang kanilang karera sa pamamahala sa kapasidad na ito. Ipinakikita ng mga pag-aaral na ang gawain ng tagapamahala ng antas ng ulo ay tense at puno ng iba't ibang mga pagkilos. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng madalas na pagkagambala, mga transition mula sa isang gawain patungo sa isa pa. Ang mga hamon mismo ay potensyal na maikli: sa isang pag-aaral, natagpuan na ang oras na ginugol ng wizard sa average bawat gawain ay 48 segundo. Ang tagal ng panahon para sa pagpapatupad ng mga solusyon na kinuha ng master ay maikli din.
Gitnang tagapamahala
Ang gawain ng mga nakababatang bosses ay coordinated at kinokontrol ng mga gitnang tagapamahala. Sa nakalipas na mga dekada, ang average na link sa pamamahala ay lumaki nang malaki sa bilang nito, at sa kahalagahan nito. Sa isang malaking organisasyon, maaaring may napakaraming gitnang tagapamahala na ang pangangailangan para sa dibisyon ng grupong ito ay lumitaw. At kung ang naturang paghihiwalay ay nangyayari, mayroong dalawang antas, ang una ay tinatawag na itaas na antas ng gitnang kontrol, ang pangalawang - ang pinakamababa. Kaya, apat na pangunahing antas ng kontrol ang nabuo: ang pinakamataas, ang pinakamataas na daluyan, ang pinakamababang gitna at mas mababa. Ang mga tipikal na posisyon ng mga tagapamahala ng gitnang pamamahala ay: ang pinuno ng departamento (sa negosyo), sales manager para sa rehiyon o sa pamamagitan ng bansa at direktor ng sangay.
Ang likas na katangian ng work manager ng gitnang antas ay magkakaiba-iba mula sa samahan sa organisasyon at kahit na sa loob ng parehong organisasyon. Ang ilang mga organisasyon ay nagbibigay ng kanilang mga tagapamahala ng middle-defense na may malaking responsibilidad, na ginagawa ang kanilang trabaho sa isang tiyak na lawak katulad ng gawain ng mga nangungunang tagapamahala. Sa maraming mga organisasyon, ang mga mid-level executive ay isang organic na bahagi ng proseso ng paggawa ng desisyon. Tinutukoy nila ang mga problema, magsimula ng mga talakayan, inirerekomenda ang mga pagkilos, bumuo ng mga makabagong mga panukalang creative.
Ang gitnang tagapamahala ay madalas na pinamumunuan ng isang malaking dibisyon o departamento sa isang organisasyon. Ang likas na katangian ng kanyang trabaho ay mas tinutukoy ng nilalaman ng dibisyon, kaysa sa organisasyon sa kabuuan. Gayunpaman, gayunpaman, ang mga gitnang tagapamahala ay buffer sa pagitan ng mga pinuno ng pinakamataas at mas mababang mga link. Nakuha nila ang impormasyon para sa mga solusyon na tinanggap ng mga nangungunang tagapamahala, at ipapadala ang mga solusyon na ito ay karaniwang pagkatapos ng pagbabagong-anyo ng mga ito sa isang teknolohikal na maginhawang form, sa anyo ng mga pagtutukoy at tiyak na mga gawain upang mas mababa ang linear manager. Kahit na may mga pagkakaiba-iba, karamihan sa mga komunikasyon mula sa mga gitnang tagapamahala ay nagaganap sa anyo ng mga pag-uusap sa iba pang mga ulo ng daluyan at mas mababang mga link.
Kataas-taasang pinuno
Ang pinakamataas na antas ng organisasyon ay ang pinakamataas na pamamahala ng antas - napakaliit. Kahit na sa pinakamalaking organisasyon ng mga senior manager - ilang mga tao lamang. Ang karaniwang mga posisyon ng mga nangungunang management manager ay chairman ng konseho, presidente, bise-presidente ng korporasyon. Sa hukbo, maaari silang ihambing sa mga heneral, sa kapaligiran ng mga estadista - kasama ang mga ministro, at sa unibersidad na may mga rectors.
Ang mga ito ay responsable para sa pag-aampon ng mga pinakamahalagang solusyon para sa organisasyon bilang isang buo o para sa pangunahing bahagi ng samahan. Ang malakas na senior executive ay nagpapataw ng imprint ng kanilang pagkatao sa buong hitsura ng kumpanya. Matagumpay na umiiral na mga senior executive sa malalaking organisasyon ay nagkakahalaga ng napakataas, at ang kanilang trabaho ay binabayaran nang mahusay.
Ang pangunahing sanhi ng isang tense rate at isang malaking halaga ng trabaho ay ang katunayan na ang gawain ng senior manager ay walang malinaw na pagkumpleto. Hindi tulad ng mga ahente ng benta, na dapat gumawa ng isang tiyak na bilang ng mga tawag sa telepono, o magtrabaho sa produksyon, na dapat tuparin ang rate ng produksyon, sa enterprise bilang isang buo walang tulad sandali, maliban sa buong stop ng enterprise na ito kapag ang Maaaring ituring na kumpleto ang trabaho. Samakatuwid, ang pinuno ng pinakamataas na link ay hindi maaaring tiyakin na siya (o siya) ay matagumpay na nakumpleto ang mga gawain nito. Dahil patuloy na kumilos, at ang panlabas na kapaligiran ay patuloy na nagbabago, palaging may panganib ng kabiguan. Ang siruhano ay maaaring tapusin ang operasyon at isaalang-alang ang gawain na ginawa, ngunit ang nangungunang antas ng manager ay palaging nararamdaman na ito ay kinakailangan upang gawin ang iba pa, higit pa. Linggo ng trabaho Tagal 60 - 80 oras para sa kanya ay hindi bihira.
- Gusto mo bang piliin kung ano ang planeta?
- Saan libre ang serbesa, at ikaw?
- At ako - upang ang mga digmaan ay hindi, foci ng pag-igting.
(Fedul at Afonya, mula sa K / F "Afonya")
Hindi namin sasabihin:
- Tungkol sa pera at kahalagahan ng materyal stimulating.
- Tungkol sa pyramid ng hierarchy ng mga pangangailangan (ayon sa pag-uuri ng mantikilya).
- Tungkol sa iba't ibang mga teorya pagganyak.
- Sa pagtatayo ng sistema ng pagganyak sa enterprise.
Hindi namin sasabihin, dahil ang mga ito at maraming iba pang mga tanong ay mahusay na disassembled. Ang problema ay hindi alam ng mga tagapamahala kung paano gamitin ang mga motivational tool sa pagsasanay.
Bakit hindi ka maaaring pumili sa mga gobernador?
Ang punto ay hindi kahit na sa pagnanakaw (bagaman ang mapanirang ugali ng kaisipan ay nasamsam). Ang punto ay isa pang diskarte sa buhay, sa iba pang mga halaga. Ano ang nakatuon sa isang tao? Ano ang hinihikayat niya sa kanya (iyon ay, motivates)? Lamang: kung bakit siya tumayo pagkatapos ng isang walang tulog gabi (para sa anumang dahilan na ginugol nang walang pagtulog) - at may kagalakan upang tumakbo upang gumana? Huwag bilangin ang orasan at minuto hanggang sa katapusan ng araw ng trabaho? Huwag magalak sa umaga sa Biyernes at huwag mahulog sa malalim na pesimismo pagkatapos ng hapunan sa Linggo.
Ang Strugatsky Brothers ay may isang libro, na tinatawag na "Lunes ay nagsisimula sa Sabado." Ang pangalan ay ang pangalan ng walang uliran pagganyak ng mga physicists (at maraming mga siyentipiko) ng 1960: Nagtatrabaho kami nang walang katapusan ng linggo, satellite, bumuo kami ng isang bagong mundo, lupigin ang espasyo at oras, atbp. Sa pamamagitan ng paraan, ang parehong lakas at frosting ay ang pagganyak ng mga rebolusyonaryo mula sa French convention at sa bukang-liwayway ng Sobiyet kapangyarihan. At hindi lamang sa mga rebolusyonaryo, kundi pati na rin sa sympathizer. Kilalang kuwento tulad nito Vladimir. Mayakovsky. Siya mismo ay nagalit sa bahay ng pagpi-print at pinainit na pintura, nakakuha at naka-print ang kanyang "ABC ng Red Army"; Hindi ito may katuturan na pag-usapan ang pagbabayad ng trabaho sa lahat.
Huwag kang maniwala sa mga nagsasabi na ang pera para sa kanya ay walang kahulugan
Habang ang isang tao ay hindi "sarado" para sa kanyang sarili ang materyal na bahagi - ito ay malakas na nag-aalala. Totoo, ang mga pangangailangan ng lahat ay iba, ngunit sila ay. "Sino ang may likidong sopas, na may maliliit na perlas." Narito ang isa sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng pagganyak na talagang nasa pamamahala:
1) Maaari nating sabihin na ang isang tao sa kanyang trabaho (at pinag-uusapan natin ang tungkol sa propesyonal na pagganyak) ay nakatuon sa pagkamit ng mga halagang ito (mga kadahilanan ng pagganyak).
2) Kasabay nito, imposibleng sabihin na ang "benepisyo, mabuti" ay mas mataas o mas mahusay kaysa sa "mga benepisyo sa materyal". Ito ay simple other..
3) Walang mga taong nakatuon lamang sa isa sa mga salik na ito. Kung nakita natin ito, malamang, maliwanag na tayo ay abnormal bago tayo.
4) Imposibleng sabihin na ang bawat isa sa atin ay "bubuo" sa antas sa likod ng antas, na parang "adult".
5) Sa bawat sandali ng aming. mga Trabaho Mayroon kaming focus sa bawat isa sa tinukoy na mga bahagi - ang tanong ay sa kung ano ang proporsyon.
Sa Amerika, sinusubukan ng gobyerno na pumili ng mga pulitiko na ang pagganyak ay hindi mas mababa sa 2/3 sa zone ng dalawang mataas na kadahilanan ("benepisyo" at "resulta").
Marahil maaari naming makipag-usap tungkol sa ilang "perpektong larawan" pagganyak para sa manager:
Sa kanan ng mga kadahilanan ay ang interes - tinatayang pamamahagi ng mga halaga (landmark) ng manager. Sa "perpektong" - hindi bababa sa 50% ng oryentasyon upang makamit ang resulta. Dahil ang tagapamahala ay isang tao na nagdudulot ng mga resulta! Oo, hindi niya inabot ang mga ito, ngunit siya ang responsable para sa kanila, siya ang nagsasagawa ng lahat upang makamit ang resulta. Kahit na ang lahat ng kanyang kapaligiran, subjective at layunin pwersa at mga dahilan, subukan upang kumatok sa kanya pababa mula sa landas na ito. Given na mayroong maraming mga pagsubok na nakakakita ng mga dominanteng sa pagganyak ng mga empleyado, ang sistema ng sertipikasyon na ito ay maaaring gamitin.
Mga tula para sa pagniniting ng kahoy
Ang kaso na naganap sa Petrograd noong Pebrero 1918 ay kilala. Alexander Blok. Natagpuan ko ang aking sarili ng isang part-time na trabaho, "Haltur" - sa "pulang sulok" na nilikha sa isa sa mga bahay ng Vasilyevsky Islands upang basahin ang isang panayam sa matagumpay na uring manggagawa at ang lungsod ng mahihirap tungkol sa tula (tila tungkol sa Aleman romanticism ). Ibinigay ko sa kanya ang isa sa kanyang mga admirer, aktibista.
Sa paglipas ng half-Peter, sa gabi, sa pagbagsak ng snow, natagpuan ng bloke na walang tagapakinig sa "pulang sulok" - maliban sa organizer. Nagdusa siya, maputla, magkasama silang naghintay ng halos isang oras, ngunit walang dumating. Ang aktibista ay humingi ng paumanhin at iminungkahi ng isang bloke upang kunin ang pagniniting ng kahoy na panggatong, gaya ng ipinangako. Si Alexander Alexandrovich ay nagalit - isang bagay na tulad ng: "Walang Darling! Dumating ako sa trabaho. Umupo at makinig! " - At sinabi niya sa kanyang sarili mula sa kaligayahan at kasiglahan sa admirer ng isa at kalahating oras tungkol sa tula, basahin ang mga tula.
Ano ang higit pa sa block na ito? Materyal na bahagi? O iba pa? Ang isa sa mga tagapamahala ay sumagot sa "Genius. At ang pakiramdam ng iyong sariling misyon sa mundong ito. Kahit na ang lahat ng apat na mga kadahilanan ng pagganyak ay naroroon din ... ".
"Walang palakpakan, cash lamang!"
Brilliant plate sa harap ng isang musikero sa New York Metro. Brilliant - sa kakulangan at katapatan. Ang problema ng saturation ay nag-aayos ng mga isyu sa sarili.
Halos pangkalahatang tuntunin ng serbisyo ng tauhan - hindi upang gumawa ng mga kandidato sa mga post sa pangangasiwa na may binibigkas materyal na pagganyak. Sa pamamagitan ng ang paraan, ang panuntunang ito ay hindi sumasalungat sa madalas na natagpuan motto "tumingin para sa mga batang, mapagmataas at sakim! Sino ang gustong kumain at sabik kaysa kaluwalhatian! ". Bata at gutom, at pa - sa umiiral na bahagi ng oryentasyon sa resulta at pagpapahayag ng sarili. Hayaan itong maging maliwanag, mas madaling makakuha ng resulta kaysa sa mga materyal na insentibo. Karamihan sa lahat sa kasong ito takot pagnanakaw, pagnanakaw - o ang kanilang coverage. Kontrolin - pagkatapos ng lahat, din ang pag-andar ng mga tagapamahala. Maaari itong argued na may tulad na pagtatalo ng pagganyak sa pagitan ng "kalidad" at "term" ay palaging malulutas sa pabor ng term. Sa halip na ang karampatang organisasyon ng paggawa ng mga subordinates at ang kanilang pagganyak sa resulta - isang pare-pareho ang oryentasyon para sa sarili nitong pagpayaman (kahit na mga legal na pamamaraan).
Habang sinasabi ng mga eksperto, kahit na ang pinuno ng trading brigada (Artel, mga koponan), na kinita sa kanilang grupo ay interesado lamang sa mga transaksyon, na may eksklusibong materyal na pagganyak na ito ay nakakapinsala sa trabaho. Bakit? Tila - lahat ng bagay ay "sa paksa" - mas marami kang nagtatrabaho, mas makakakuha ka. Kahit para sa mga ordinaryong nagbebenta, ang paraan ng pagganyak ay itinuturing na hindi ang pinaka mahusay, ngunit para sa kanilang pinuno - at pinigilan. Ang lihim ay simple - ang pagganyak na ito ay nagiging walang malasakit sa bukas, hindi upang mailakip ang daluyan o mahabang panahon. "Anumang customer na hindi magbibigay ng pera ngayon, hindi namin kailangan", "isang daang rubles ay mas mahusay kaysa sa 10" - Narito ang kanilang motto. At ipaliwanag sa kanila kung bakit ang 10 rubles ay mas mahusay sa bawat buwan kaysa sa isang isang beses na transaksyon sa bawat 100 ay imposible. Hindi ito ang kanilang lohika. Ito ay katulad sa pagganyak ng aming mga opisyal na "mabilis na mapabuti at itago ang ninakaw."
Mula sa nagbebenta, kailangan mong maakit ang maximum na halaga ng pera sa cashier ng kumpanya. Mula sa manager ito ay kinakailangan upang pamahalaan ang hapon at bumuo ng isang araw bukas. At mas mataas ang posisyon ng tagapamahala, mas maraming desisyon na malutas ito. Wala nang tanong sa dami, ngunit sa kalidad. Kung ito ay hindi mahalaga sa kanya personal (personal!) Ang resulta na nakuha, ang kalidad nito sa hinaharap, pagkatapos ay hindi ang tagapamahala niya. Pansamantala lamang.
Hindi madaling unawain na mga kadahilanan
Hindi pa matagal na ang nakalipas, kailangan naming muling ayusin ang pabrika ng ice cream, na matatagpuan 30 km mula sa Moscow. Mayroong maraming mga problema, ngunit ang isa sa mga pangunahing shot ay naging. Mas tiyak, ang kanilang oryentasyon ay eksklusibo sa materyal na mga kadahilanan, ang sikolohiya ng pansamantalang trabaho, ang saloobin ng nursery patungo sa mga resulta ng kanilang trabaho.
Ang kapakanan ng pagiging patas ay dapat sabihin na ang saloobing ito ay ang resulta ng isang mahabang panahon ng tormentary ng pabrika na namamatay, isang serye ng mga shift ng mga may-ari, atbp. Kahit na ang patnubay ng pagkakasunud-sunod sa pabrika ay hindi tumulong. Ang pakikibaka para sa kalidad, ang pagpapakilala ng mga multa at mga premium ay hindi nagbigay ng mga resulta, ang bahagi ng kasal ay hindi nabawasan. Pagkatapos ay ang ideya ay dumating sa ulo ng proyekto.
Malapit sa pasukan ay isang malaking kongkreto "karangalan board" - ang natitira ng nakaraan. Mayroon nang mga larawan ng ilang manggagawa, talagang responsable at mahusay na pagtatrabaho. Ang isang malaking kulay ng mga larawan mula sa mga workshop ay nai-post sa parehong board - kung saan nakita ito kung paano lumalakad ang mga manggagawa sa ice cream sa sahig. Pagkalipas ng ilang araw, ang isang delegasyon mula sa mga manggagawa ay dumating sa direktor, ang mga babae ay sineseryoso: "Alisin ang mga larawan!".
Ang kuwento ay hindi masyadong masaya - may mga alingawngaw sa nayon na ang ilang tiyahin "ice cream trampled", upang bumili kung saan pagkatapos ng ilang mga tao sa village ay maaaring kayang bayaran. Isang batang lalaki na ang ina ay nasa larawan, ang mga guys kahit na matalo sa paaralan. Sumang-ayon kami na mag-post kami ng mga larawan mula sa shop - mga bago. At sa pinakamalapit na Sabado, ginugol ng mga babae ang Sabado, ay inalis sa mga workshop sa buong. Masaya kaming nag-hang sa mga larawang ito. At ang paaralan fed ice cream - palaging may mga reserba sa pabrika. Ang "Hall Board" ay isang seryosong bagay.
Ano ang gusto ng tagapamahala?
Sa anumang sistema ng pagganyak, ang panloob at panlabas na kabayarang ay mahalaga:
Panloob na gantimpala Nagbibigay ito ng trabaho mismo, halimbawa, ang pakiramdam ng pagkamit ng resulta, ang nilalaman at kahalagahan ng gawaing ginawa, pagpapahalaga sa sarili. Ang pagkakaibigan at komunikasyon na nagmumula sa proseso ng trabaho ay itinuturing din na panloob na kabayarang. Ang pinakamadaling paraan upang matiyak ang panloob na kabayarang ay ang paglikha ng angkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho at eksaktong setting ng problema.
Panlabas na gantimpala - Ito ay isang uri ng kabayarang, na kadalasang dumating sa isip kapag naririnig mo ang salitang "kabayarang". Ang panlabas na kabayaran ay hindi nagmumula sa trabaho mismo, ngunit ibinibigay ng organisasyon. Mga halimbawa: Pagtaas ng suweldo, pag-promote ng serbisyo, katayuan ng serbisyo at mga simbolo ng prestihiyo (halimbawa, personal na account), papuri at pagkilala, pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad ( karagdagang bakasyon, Opisyal na mga sasakyan, pagbabayad ng ilang mga gastos at seguro).
Sa kasamaang palad, ang ilang mga tao ay gumagamit ng buong hanay ng posibleng kabayaran.
Noong 2007-2008, nagsagawa kami ng isang survey ng mga gitnang tagapamahala mula sa aming mga customer - kung ano ang mahalaga para sa kanila na makatanggap mula sa trabaho? Ang mga tanong ay unang bukas; Pagkatapos ay may mga madalas na nakatagpo ng mga pagpipilian, ito ay karagdagan surveyed. Ang mga resulta ay ipinapakita sa Table 3.
Talaan 3. Mga Kadahilanan ng Mga Tagapamahala ng Pagganyak
Talahanayan 4 Ang pokus ng pagganyak ng gitnang tagapamahala (mga resulta ng survey)
Hinati ng mga eksperto ang lahat ng mga kadahilanan sa tatlong maginoo na grupo ng orientasyon:
- Para sa hinaharap, o "pamumuhunan sa pag-unlad."
- Sa kasalukuyan - sa mga tuntunin ng "mga kondisyon sa pagtatrabaho".
- Sa kasalukuyan sa pagkonsumo ng "pagkonsumo.
Tandaan ang kahalagahan ng grupo na "Mga kondisyon sa pagtatrabaho". May isang masa ng mga kaso kapag ang mga tagapamahala ay nagbabago sa lugar ng trabaho, kahit na nawawala ang kita, tiyak dahil sa posibilidad na makakuha ng mas maraming propesyonal na kondisyon sa pagtatrabaho. Tandaan namin muli: Higit pang mga propesyonal, hindi mas kumportable! Ayon sa mga eksperto, ang "normal" na pagganyak ng Middle Manager manager ay dapat na pantay na ibinahagi sa tatlong magkakaibang "direksyon". Kinumpirma nito ang survey kung saan ang tungkol sa 450 mga tao ang kinuha.
Pagganyak ng pagganyak pagganyak pamamahagi
Bilang isang light homework - magkaroon ng 10 bagong ideya para sa hindi madaling unawain na pagpapasigla ng iyong mga empleyado. Sa ngayon - para lamang sa pantasiya sa pagsasanay. At pagkatapos ay magpasya kung ano at kailan gagamitin.
Hindi madaling unawain na mga kadahilanan-2, o "malikhaing miss ko"
Bakit ang mga promising manager ay pumunta sa isang mas mababang suweldo? Ano ang matatagpuan nila doon? O kahit gayon - ano ang nakaligtaan nila sa dating trabaho? Naaalala ko ang parirala na minamahal ng mature na artista ng teatro ng mga bata, mga taon ng apatnapung naglalaro sa iba't ibang palabas ng mga pioneer at pioneer: "Ang lahat ay mainam, at magbayad, at pinahahalagahan, ngunit miss ko ito!".
Kaya, ipagpalagay na ang unang malutas. Lugar. Siyempre, hindi ito nangyayari sapat na pera, ngunit may mga sitwasyon kung saan naiintindihan ng tagapamahala na ang kanyang trabaho ay nagbabayad para sa trabaho nito para sa average na plank - ayon sa kanyang posisyon, ang sitwasyon.
Patakbuhin ang mga tagapamahala - at narito ang mga madalas na reklamo:
- Ang mga resulta ng aking trabaho sa katunayan ay hindi nangangailangan ng sinuman - kung gayon ang lahat ay itinapon sa basket!
- Hindi ko binibigyan ako ng pagkakataong gumawa ng mga desisyon!
- Hindi ako maaaring gumana sa isang bobo boss - hindi mahalaga na hindi siya alam ng isang bagay, hindi niya nais na aminin ito! At ayaw mong matuto ng kahit ano.
- Ang mga gawain ay ibinigay, binibigyan nila ang awtoridad, ngunit hindi nagbibigay ng mga tunay na mapagkukunan.
- Lahat ay mabuti, ngunit hindi kawili-wili - alam ko na kung paano gawin ito.
Dito sa huling hihinto kami pa - ito ay napaka kagiliw-giliw na katotohananLabanan! Ang nakakatawa na misteryo na nagawa kong malaman ang tungkol sa mga tagapamahala, tulad - ang tagapamahala ay ganap na hindi kawili-wili upang gawin kung ano ang mayroon siya. Kapag dumating ang tagapamahala upang umarkila ng trabaho, karaniwan niyang inaangkin ang posisyon na hindi pa niya sinakop. At kahit sa mga kuwento tungkol sa kanilang mga nakaraang tagumpay, ang mga tagapamahala ay laging (o - halos palaging!) Pagpapalaki ng mga tagumpay ng kanilang kahapon.
Naaalala ko ang isang direktor na nakinig sa kandidato para sa pinakamataas na posisyon at gumawa ng tala. Kandidato: "binuksan ang isang sangay sa N." At "binuo bagong produkto At dinala niya siya sa merkado "(nagsusulat:" lumahok sa pagbubukas ng sangay at ang pag-unlad ng isang bagong produkto, ay may ideya "). Ito ay hindi kasinungalingan, sila talaga sa kanilang imahinasyon ay sinubukan na ang mga bagong posisyon at trabaho; Ngayon hindi sila naghihintay na subukan ito sa katotohanan.
Sinabi ng isa sa mga pamilyar na direktor: "Dumating sila sa amin sa posisyon na hindi sumakop bago, o tinanggap upang magtrabaho na hindi nila alam. Pagkatapos ay natututo sila sa aming gastos, gumawa ng mga pagkakamali, subukan. Kasabay nito ay makatanggap ng mas mataas na scholarship - dahil hindi ito suweldo! Hindi pa nila nakuha ito! Kapag sa wakas ay master nila ang kanilang posisyon, hinihiling nila sa amin na mapahusay at magsimulang maghanap kung saan mag-iwan ... ".
Siguro ito ay makatuwiran nang direkta at tapat na makipag-usap sa mga bagong tagapamahala? At tungkol sa "nadagdagang scholarship", at tungkol sa katotohanan na siya ay humingi ng suweldo - lamang kapag ito ay nagsisimula upang magdala ng ilang mga benepisyo. At tungkol sa katotohanan na sa aming trabaho sa trabaho ay hindi magpakailanman - ang paksang ito ay hesitated upang hawakan, at sa walang kabuluhan!
Siguro sumang-ayon sa ilang partikular na resulta at isang tiyak na tagal ng panahon? Pagbabayad, kapangyarihan, trabaho, termino, mga resulta. Pagkatapos ay nagpasya kaming magkasama - umalis ka (tinutulungan ka naming "magbenta" sa labor market), o pumunta ka sa pagtaas, isa pang direksyon sa kumpanya. Sa anumang kaso, naghahanda ka ng kapalit. Kaya tapat at mas mahusay. Bukod dito, ang mga tagapamahala ay handa na bahagi ng kabayarang (at malaki!) Tumanggap ng "barter" - kaalaman, kapangyarihan, ang posibilidad ng pagkuha ng resulta. Talaga bang gamitin ito!
Pag-ibig Triangle: Authority, Responsibilidad, Salary
Bilang isang sapat na malubhang motivational factor, nakikita ng mga tagapamahala ang tunay na pagkakataon na magtrabaho - magdala ng mga resulta, upang makamit ang mga layunin, manifest mismo. Sa ganitong konteksto, mahalaga na matiyak ang tunay na delegasyon ng awtoridad.
Madalas nating matugunan ang mga sitwasyon sa ating pagsasanay, kapag ang mga tagapamahala ay nagbabago nang tumpak sa kanilang trabaho dahil sa kakulangan ng awtoridad - na may mga layunin at pagtatangka na magpataw ng responsibilidad para sa mga resulta para sa mga resulta. Kasabay nito, ang awtoridad ay lumilitaw na malinaw na hindi sapat. Kadalasan nangyayari ito kapag ang may-ari ay ang pinuno ng tagapamahala, o isang pangkalahatang direktor na may mahabang karanasan sa trabaho sa isang lugar. Sa kasong ito, ang mga kapangyarihan ay ibinigay, ngunit sa pormal na pormal. Sa tunay na pagsasanay, ang karamihan sa mga desisyon ay dapat na coordinated sa isang mas mataas na lider. Sa wikang Bureaucratic Russian, mayroong kahit na imbento ng espesyal na salita para sa naturang "guardianship": "sigaw". Kasabay nito, hindi ito sumang-ayon kahit saan, anong responsibilidad ang "curator" na ito. Responsibilidad sa tagapamahala, at hindi siya makatatanggap ng mga desisyon nang walang tagapangasiwa. Ambus, tulad ng sinasabi nila.
Sa pamamahala, ito ay kilala bilang prinsipyo ng pagsang-ayon: "Ang pamamahala ay dapat magtalaga ng awtoridad sa awtoridad na sapat upang matupad ang lahat ng mga gawain kung saan siya ay ipinapalagay na responsibilidad." Ang malaking responsibilidad ay nangangahulugan ng mas maraming panganib para sa taong nagtatrabaho. Maraming, kung hindi karamihan, hindi mahanap ang mga karagdagang responsibilidad na ito. Middle Man. Inaasahan nito ang sapat na makatwiran, ilang kabayarang.
Gayundin, sa konteksto ng nasa itaas, mahalaga ito supreme Manual. Lumikha ng isang sistema para sa mga stimulating manager para sa matagumpay na delegasyon ng mga karagdagang kapangyarihan alinsunod sa mga layunin ng samahan.
Payo
- Ang isang empleyado ay dapat palaging magkaroon ng isang kawili-wili, kumplikado at matamo layunin.
- Kasabay nito, ito ay kinakailangan upang patuloy na sukatin at gantimpala ang pag-unlad sa pagkamit nito.
- Ang isang empleyado sa pagsasakatuparan ng mga gawain ay dapat magkaroon ng isa o ibang antas ng awtonomiya, na kinasasangkutan ng boltahe ng mga pwersa, pagtatalaga sa sarili, pagpipigil sa sarili at kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon.
- Ang mga layunin na ang pamamahala na binubuo para sa mga pangunahing empleyado ay dapat magkaroon ng mas maraming entrepreneurial sa likas na katangian, ibig sabihin, hindi dapat isaalang-alang bilang pagpapatupad ng mga order, kundi bilang isang personal na kontribusyon sa karaniwang dahilan.
- Ang mga merito ng mga partikular na empleyado ay hindi maaaring transformed sa karaniwan: personal na resulta ay dapat na sundin personal.
- "Ibahagi ang mga parangal sa mga subordinates."
- "Humped sa lahat, sumumpa nag-iisa!" (isang lumang panuntunan ng trabaho na may mga subordinates).
Sa unang pagkakataon, ang artikulo ay na-publish sa Executive.ru Agosto 4, 2009 sa kategoryang "pagkamalikhain nang walang kuwenta." Reconnected sa block ng nilalaman sa loobespesyal na proyekto Editoryal.
Naglo-load ...