Ang proseso ng pag-angkop sa mga bagong tauhan sa kumpanya, sa kasamaang-palad, ay patuloy na mananatiling isang nakalimutan na "anak" mula sa maraming mga tagapamahala ng pagpili ng tauhan. Hanggang ngayon, maraming mga kumpanya ay hindi nagbabayad ng sapat na pansin sa proseso ng pag-oorganisa ng gawaing pagbagay sa trabaho. Ang isang tao ay walang mga pansamantalang mapagkukunan, may isang tao na may pera at sa yugtong ito mula sa kumpanya, mga empleyado na, dahil sa iba't ibang mga depekto sa programa ng pagbagay, ay hindi maaaring umangkop sa mga bagong kondisyon.

Ang panahon ng pagbagay ay kinakailangan upang matiyak na ang empleyado lamang na dumating ay magagawang iakma sa kumpanya, ang mga kondisyon ng trabaho at ang koponan. Ang maayos na binuo ng Personnel Adaptation Plan ay makakatulong upang maiwasan ang mga problema at sorpresa, parehong mula sa empleyado at mula sa kumpanya. Bilang karagdagan, ang isang mahusay na pag-iisip na programa ng pagbagay ay makakatulong sa pag-save ng kumpanya ng pera, dahil bagong empleyado Hindi ito maaaring agad na ibalik ang mga paraan at ang oras ng mga tagapamahala at kawani ay namuhunan dito. Sa pangkalahatan, binabawasan din nito ang pakiramdam ng pagkabalisa at kawalan ng katiyakan ng mga nagsisimula, makabuluhang binabawasan ang pagkalikido sa kawani, bumubuo ng isang positibong saloobin sa workflow at kasiyahan.

Isaalang-alang kung anong mga yugto ang dapat naroroon sa plano ng adaptasyon ng tauhan upang ang prosesong ito ay pumasa bilang painlessly hangga't maaari para sa magkabilang panig.

Mahalagang tandaan na ang proseso ng pag-angkop sa isang bagong empleyado ay nakikibahagi sa mga tauhan ng tagapamahala, din ang agarang lider ng dibisyon. Ang pagpipiliang ito ay ang pinaka-epektibo para sa mga kumpanya na may paggalang sa 30-40 tao. Kung ang iyong kumpanya ay higit pa, kailangan mong pumili ng isang tagapagturo. Dahil ang tagapangasiwa ay may sapat na trabaho, ang piniling curator ay makakatulong na iakma ang bagong empleyado. Mahalaga na ang pagkakakilanlan ng customer ay tumugon ang mga sumusunod na kinakailangan: Pagkakaroon ng karanasan sa kumpanya para sa higit sa 3 taon, isang mataas na antas ng mga propesyonal at nakakahawang kakayahan, pati na rin ang pagnanais ng empleyado mismo upang maisagawa ang papel ng isang tagapagturo. Mahalaga na hindi lamang siya magagawang makayanan ang kanyang mga propesyonal na gawainNgunit maaari kong turuan ang iba.

1. Late paying period. Ang yugtong ito ay nagsisimula sa aktwal na pakikipanayam sa kandidato. Ito ay pagkatapos ay natatanggap niya ang pinakaunang impormasyon tungkol sa kumpanya. Mahalaga dito upang ibigay ito nang buo at talaga, walang tahimik, hangga't ginagawang posible ng patakaran ng kumpanya. Bilang karanasan sa karanasan, ang mas maaasahang impormasyon, ang hinaharap na empleyado ay tumatanggap sa yugtong ito, mas madali ito ang proseso ng pagbagay sa hinaharap.
2. Pangunahing yugto. Kaagad pagkatapos ng desisyon na aminin ang isang kandidato para sa trabaho ay ginawa. Siya ay ipinadala kontrata ng trabahoKung saan kailangan mong tukuyin ang lahat ng mga kondisyon na inaalok dito at kung paano ka sumang-ayon sa lahat ng iba pa sa baybayin. Kinakailangan ito upang sa hinaharap ay walang extension sa pagitan ng kandidato at ng kumpanya sa pag-unawa sa mga kondisyon ng kooperasyon. Kailangan din upang magsagawa ng pag-uusap, kung saan ang mga sandaling ito ay kailangang iluminado bilang kasaysayan ng kumpanya, ang mga pangunahing yugto ng pag-unlad nito, ang mga pangunahing probisyon ng kultura ng korporasyon, ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ng kumpanya, ang estilo ng damit, na ay pinagtibay, ang pagkakasunud-sunod ng kabayarang at iba pang kinakailangang karaniwang impormasyon. Ang ganitong pag-uusap ay maaaring isagawa bilang isang tagapamahala para sa pangangalap at direktang superbisor. Kung ito ay gumagawa ng huling, siya rin ay nagsasalita tungkol sa bilog ng mga responsibilidad at kapangyarihan, tininigan ng mga gawain at layunin, kabilang ang mga kung saan ang pagtatasa ng pagpasa ng panahon ng pagsubok ay gagawin. Siguraduhing magkaroon ng paglilibot sa kumpanya, ipakita kung saan matatagpuan ang dining room, toilet at iba pang pampublikong lugar. Gayundin, natutugunan ng empleyado sa hinaharap ang lugar ng trabaho nito at isinumite sa koponan ng kumpanya. Sa panahon ng pagpaparehistro ng lahat ng mga dokumento sa trabaho ng isang empleyado, hindi lamang sa isang kontrata sa trabaho, kundi pati na rin sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya, paglalarawan ng trabaho at iba pang mahahalagang dokumentasyon.
3. Epektibong pagbagay. Ang panahong ito ay ang pinakamahalagang bagay sa pagbagay. Mula sa kung magkano ang tao ay magagawang epektibo at napapanahong isagawa ang mga gawain na itinakda bago siya ay nakasalalay sa kanyang pagtatasa bilang isang propesyonal. Kadalasan, sa oras na ito ay may isang plano para sa pagpasok ng posisyon kung saan ang lahat ng bagay ay inireseta sa gawain ay inireseta. Maaari itong maging pag-aaral ng mga lokal at pangkalahatang regulasyon, paglalarawan ng trabaho, pamilyar sa mga rekomendasyon sa pamamaraan at iba't ibang mga praktikal na gawain. Ang isang hiwalay na yunit ay inireseta sa mga gawain at pamantayan para sa pagtantya ng kanilang pagpapatupad, pamilyar sa sistema ng pananagutan at iba pang dokumentasyon, na gagawin ng empleyado. Mahalaga rin na ang empleyado ay pamilyar sa hanay ng mga serbisyo at / o mga kalakal na ibinigay ng kumpanya. Mas mahusay na kontrolin ang pagpapatupad ng bawat yugto ng mga empleyado upang mapansin sa oras kung may mali.

Isang halimbawa kung paano sa prinsipyo ang plano ng pagbagay ng empleyado ay mukhang:

	Na nagpapaalam sa koponan ng kumpanya tungkol sa pagpapalabas ng isang bagong empleyado ng kanyang pagdating Paghahanda ng impormasyon para sa hinaharap na empleyado: Upang ihanda ang lahat ng mga materyales sa impormasyon na ibibigay ng isang empleyado sa unang araw ng trabaho, katulad: ang mga numero ng panloob na mga telepono, ang listahan ng mga lunsod o bayan ng mga tao ng kumpanya, pass at permit sa paradahan, ang pagkakaroon ng isang PC, telepono, kagamitan sa opisina, kinakailangang hanay ng mga stationery at consumable Kakilala sa kumpanya, maikling impormasyon tungkol sa posisyon nito sa merkado, pananaw at mga layunin sa pag-unlad, kasaysayan at pagtatalaga para sa trabaho (display ng video, pagtatanghal, interbyu interbyu, iskursiyon sa opisina ng kumpanya (welcome-book) Maligayang pagdating Pagsasanay Pag-isyu ng Book / Brochure Beginner. Pagpaparehistro para sa trabaho (pagpuno sa lahat mga kinakailangang dokumento, Pagsusulat ng isang application para sa trabaho, pag-sign. kontrata sa paggawa, kakilala sa paglalarawan ng trabaho at mga panloob na regulasyon) Pagtatanghal ng isang bagong empleyado ng koponan ng kumpanya (oral at / o nakasulat na pagtatanghal) Kakilala sa istraktura ng kumpanya, mga tampok nito at mga halaga ng korporasyon, ang pag-aaral ng mga panloob na pamantayan para sa muling pagsusulat Pamilyar sa pagkakasunud-sunod ng sahod sa kumpanya at karagdagang mga benepisyo, kung mayroon man Personal na kakilala sa kumpanya, pagsusumite sa mga kasamahan sa departamento, na nagpapakita ng mga pangunahing lugar ng kumpanya Kakilala sa lugar ng trabaho, pag-aaral ng software na kinakailangan para sa trabaho, pagkonekta sa lahat ng mga komunikasyon network ng kumpanya, pagkuha ng lahat ng kinakailangang pag-access at permit upang gumana sa PC) Ang pagtuturo ayon sa paggamit ng mga patakaran ng komunikasyon Kaligtasan ng kaligtasan Kakilala sa iskedyul ng trabaho	HR Manager. Assistant Personnel Department. HR Manager. Manggagawa ng departamento ng tauhan Ulo ng dibisyon HR Manager. Manggagawa ng departamento ng proteksyon sa paggawa
1st linggo ng trabaho	Fastening isang tagapagturo, mas malapit na pamilyar sa mga empleyado sa kanyang tulong Aaral ng mga slang kumpanya Pag-filming sa mga function ng Kagawaran, istraktura, mga layunin at mga gawain, pakikipag-ugnayan sa iba pang mga dibisyon ng kumpanya Pag-aaral ng isang pakete ng mga dokumento na kinakailangan para sa trabaho Pag-aaral ng trabaho sa iyong sariling mga tungkulin at responsibilidad, paglalarawan sa mga detalye ng kasalukuyang trabaho at ang inaasahang mga resulta Kakilala sa mga pagkakataon sa karera Pag-aralan ang istraktura ng pakikipag-ugnayan sa iba pang mga yunit Pagkuha ng mga contact para sa mga empleyado upang makipag-ugnay Pag-aaral ng mga panuntunan sa pamamahala ng dokumento Pagguhit ng isang plano sa trabaho para sa panahong ito ng trabaho Pag-aaral ng pamantayan kung saan ang katuparan ng mga gawain ay tasahin Pagguhit ng iskedyul ng pag-aaral Koneksyon sa mga kurso sa pag-aaral ng distansya sa kumpanya	Mentor / Head of the Division.
1st buwan ng trabaho	Ulat sa katapusan ng buwan Pagsusulit para sa pangunahing kaalaman at kasanayan (ayon sa napagkasunduang pamantayan) Summing up ang unang buwan, feedback, pagsusuri Pagsusuri ng aktibidad Plano ng gawain para sa natitirang panahon ng pagsubok	Mentor / Head of the Division.
2-3th buwan ng trabaho	Magsagawa ng mga direktang gawain sa trabaho Pagsasaayos ng plano ng gawain Pagsusuri ng aktibidad Summing up ang test term. Pagtatasa ng Term Term.	Mentor / Head of the Division.
Pagkatapos ng pagpasa sa panahon ng pagsubok	Pagguhit ng mga buwanang plano sa trabaho Pagpapatupad ng isang plano Plano ng pagsasaayos ng kuryente	Mentor / Head of the Division.

Kung matagumpay ang panahon ng pagbagay, ang bagong empleyado ay magiging tiwala at komportable sa kumpanya. Dapat tandaan na ang pagbagay ng bilateral na proseso. Ang lahat ay depende sa pagnanais ng empleyado na magtrabaho sa kumpanyang ito, at dapat itong tulungan sa lahat ng paraan sa pagtuturo at pagsuporta sa kanyang kawani.

Ang pinaka-kapansin-pansin na tagapagpahiwatig na ang programang pagbagay ay maayos na itinayo upang maglingkod kung ano ang mananatiling nagtatrabaho sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon. Ang isang alarma ay ang pagpapaalis ng empleyado hanggang sa taon. Sa kasong ito, dapat mong suriin ang programa ng pagbagay at ang gawain ng ulo sa bagay na ito. Pagkatapos ng lahat, kung ang empleyado ay hindi makahanap ng suporta, paggalang at pag-unawa mula sa ulo at sa parehong oras ay nauunawaan na makakahanap siya ng ibang trabaho, malamang na hindi manatili ito.

Ang pagpili ng pinakamahusay na kandidato para sa post ay hindi isang tagumpay at garantisadong tagumpay ng HR-department. Sa paraan upang ang pagpapatupad ng gawain nito, matagumpay na staffing, ay isang mahalagang yugto - ang pagbagay ng kawani. Ano ang papel ng yugtong ito ng proseso ng negosyo ng organisasyon, kung saan ang kakanyahan nito at kung paano magtagumpay sa bagay na ito, sabihin nating higit pa.

Bakit kailangan

Ang proseso ng paghahanap, pagkuha at pagpapalit ng empleyado ay nagsasangkot ng mataas na oras at pinansiyal na mapagkukunan ng samahan. Kadalasan ang may-ari ay gumugol ng maraming pera sa pagpili ng kinakailangang kumpanya ng isang makitid na espesyalista sa profile na nangangailangan ng isang enterprise upang makamit ang isang tiyak na madiskarteng layunin. Ngunit ganap na ang bawat bagong empleyado ay may isang panahon ng pagbagay sa isang bagong lugar ng trabaho.

Ang pagbagay ay isang mutual na proseso ng pang-unawa, pagtatasa at pagbagay bilang isang bagong empleyado sa enterprise at negosyo ng employer sa empleyado. Ang yugtong ito ay nagaganap sa iba't ibang mga kumpanya sa iba't ibang paraan, marami ang nakasalalay sa sariling katangian ng empleyado. Ang panahon nito ay nag-iiba mula sa 2 linggo hanggang isa at kalahating buwan. Sa panahong ito, ang trabaho ay isinasagawa sa ilalim ng kontrol ng HR-department. Ang isa sa mga function nito ay ang gabay sa karera ng kandidato sa pinakadulo simula ng mga gawain nito at ang tamang kahulugan ng mga kakayahan at pagkakataon nito.

Ang pagbagay ay isang mutual na proseso ng pang-unawa, pagtatasa at pagbagay bilang isang bagong empleyado sa enterprise at negosyo ng employer sa empleyado.

Ang mga layunin ng pagbagay ay:

1. Mga gastos sa pagbabawas. Hanggang new Worker. Mahirap at para sa isang mahabang panahon, ito ay gumagana bilang isang enterprise gumagana, ito ay gumagana hindi epektibo at hindi nagbibigay ng resulta na ang kita ng kumpanya ay kinakailangan. Ang aktibidad ng paggawa ng anumang empleyado ay dapat maging epektibo.
2. Pagbawas ng antas ng novice uncertainty sa lugar ng trabaho.
3. . Kung ang isang bagong empleyado ay nararamdaman na hindi komportable at hindi tiyak, malamang na siya ay sunog sa loob ng maikling panahon.
4. Ang pagtaas sa katapatan ng tagapag-empleyo ng kumpanya sa HR-globo, sa mga potensyal na empleyado at sa loob ng kumpanya.
5. Sine-save ang mahalagang oras ng direktang superbisor ng bagong empleyado at iba pang mga manggagawa sa departamento. Ang pangangailangan na gumugol ng oras sa isang hindi tiyak at nag-aalinlangan na empleyado na hindi inangkop sa isang bagong lugar ay hindi nagpapahintulot sa pagtatrabaho sa tamang mode. Kaya, ang iskedyul ay natumba at ang kahusayan ng buong departamento ay nabawasan.

Ang pagiging kumplikado ng proseso ng pagbagay

Ang pangunahing kaaway ng bagong empleyado sa kumpanya (lalo na, walang karanasan sa paggawa) ay mga pagdududa at takot na kung minsan ay hindi pinapayagan na ipakita ang kanilang sarili mula sa pinakamahusay na bahagi at maging dahilan para sa mabilis na pangangalaga mula sa trabaho.

Kabilang sa mga "phobias" ng mga bagong manggagawa sa panahon ng pagbagay:

• Mawala ang natanggap na lugar sa kumpanya.
• Huwag makayanan ang mga tungkulin, lumabag sa pagpapatupad ng mga proyekto.
• Huwag makahanap ng karaniwang wika sa mga kasamahan, mga problema sa komunikasyon.
• Alamin ang mga propesyonal na disadvantages o puwang sa kaalaman na kinakailangan para sa trabaho.
• Ito ay walang kakayahan sa mga mata ng pamumuno at kasamahan.
• Huwag gumana sa bagong pinuno.

Ang pangangailangan para sa wastong pagbagay ay hindi maikakaila at para sa dahilan na ang karamihan sa pagpapaalis ay bumaba sa mga empleyado na nagtrabaho nang mas mababa sa isang buwan. Bilang karagdagan, kadalasan sa mga aksidente sa enterprise sa trabaho ay nagaganap sa unang pagkakataon ng trabaho ng bagong espesyalista.

Ang pangangailangan para sa wastong pagbagay ay hindi maikakaila at para sa dahilan na ang karamihan sa pagpapaalis ay bumaba sa mga empleyado na nagtrabaho nang mas mababa sa isang buwan.

Mga gawain at batayan para sa gawain ng departamento ng pamamahala ng proseso ng pagbagay:

1. Pagsasanay ng programa at mga aktibidad sa pagsasanay para sa isang bagong empleyado. Ang tool na ito ay makakatulong upang maunawaan ang kakanyahan ng kanyang trabaho, makuha ang kinakailangang impormasyon tungkol sa mga gawain ng enterprise; Ang teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan ay lumalaki sa tiwala sa sarili at dagdagan ang pagganap ng trabaho.
2. Pagkontrol ng indibidwal na tagapamahala ng komunikasyon sa isang empleyado. Ang mga pamamaraan ng parehong pormal at impormal na komunikasyon ay angkop (halimbawa, pagkatapos ng trabaho o joint leisure staff sa katapusan ng linggo o sa mga pista opisyal).
3. Organisasyon ng mga panandaliang kurso at pagsasanay para sa mga nangungunang tagapamahala na pumapasok sa posisyon na ito. Ang pag-aaral ng gabay sa Azam ay ang susi sa epektibo at mahabang gawain ng ulo.
4. Pag-unlad ng isang sistema ng mga paraan ng phased komplikasyon ng mga gawain para sa isang bagong empleyado.
5. Paglalapat ng paraan ng mga pampublikong tagubilin para sa mas malapit na pakikipag-ugnay sa koponan.
6. Organisasyon o mga espesyal na papel na ginagampanan ng papel para sa Cohesion Collective at New Employee.

Mga porma ng pagbagay ng bagong empleyado

Ang social adaptation ay ang proseso ng pag-angkop sa isang bagong tao sa koponan, isang bagong panlipunang kapaligiran para sa kanya at mapabilis ang paggawa nito sa kanyang globo. aktibidad ng paggawa. Mga yugto at nilalaman ayon sa mga item:

• Makinis na pagpasok sa Miyerkules.
• Kakilala sa mga pamantayan at mga halaga ng departamento / kolektibong.
• Motivation entry sa koponan at gumagana nang epektibo, nagbibigay-kasiyahan personal na propesyonal na pangangailangan.

Ang pagbagay ng produksyon ay ang proseso ng paggawa ng pagpapatupad ng isang empleyado sa isang bagong propesyonal na aktibidad para sa kanya, isang pinabilis na kurso ng pag-unawa sa mga gawain at pagtitiyak ng aktibidad. Ang layuning ito ay mga kurso, pagsasanay, positibong saloobin upang gumana.

Ang psychophysiological adaptation ay ang bagong empleyado ay maaaring makayanan ang parehong pisikal at sikolohikal na mga naglo-load na hindi maiiwasan sa simula ng trabaho sa isang bagong lugar.

Ang socio-sikolohikal na pagbagay ay halos katumbas ng mga kondisyon sa pagtatrabaho nang pumasok ang empleyado sa proseso ng propesyonal na komunikasyon sa koponan at ang kanyang propesyonal na aktibidad ay mahalaga at kawili-wili sa kanya.

Ang adultong adaptasyon ay ang bagong dating ay nakakatugon sa mga nuances mga sandali ng organisasyon Mga kumpanya: trabaho, mga tampok sa proseso ng negosyo, pakikipag-ugnayan sa iba pang mga empleyado at mga yunit, ang kanilang papel sa organisasyon.

Ang adaptasyon ng organisasyon ay ang bagong dating ay nakakatugon sa mga nuances ng mga sandali ng organisasyon ng kumpanya.

Ang pagbagay sa ekonomiya ay nagpapahiwatig ng pagkakakilanlan ng mga prospect para sa paglago ng suweldo.

Mga uri ng pagbagay

Ang mga pangunahing species ay delimited ng dalawang uri:

• Ang pangunahing pagbagay ay isang panahon ng pagpapasok ng isang bagong empleyado na walang karanasan sa trabaho at karanasan sa komunikasyon sa nagtatrabaho koponan. Kadalasan ang mga ito ay mga batang empleyado, nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon ng iba't ibang antas, mga batang ina na lumabas lamang sa atas. Ito ay mas mahirap na umangkop sa mga kandidato at mabilis na magsimulang magtrabaho nang mahusay.
• Ang pangalawang pagbagay ay ang proseso ng pagpapasok ng isang bagong empleyado na may karanasan. Alam niya kung paano nangyayari ang mga komunikasyon sa isang organisasyon, kung ano ang isang kolektibong paggawa, kung ano ang mga yugto ay dapat na gaganapin sa simula ng trabaho sa isang bagong lugar ng trabaho. Ang prosesong ito ay mas madaling ilipat ang mga bagong dating. Ang mga kandidato na nagbabago sa posisyon sa kumpanya ay minsan lumipat sa ibang lungsod. Ito rin ay isang partikular na detalye ng pagbagay.

Mga paraan ng pagbagay

Ang isang mahalagang papel sa gawain ng bagong empleyado ay nilalaro ng wastong napiling mga pamamaraan ng adaptation ng tauhan. Ang mga ito ay dalawang species: non-manufacturing at pang-ekonomiya.

Ang kakanyahan ng mga pamamaraan sa ekonomiya ay ang materyal na pagganyak ng empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang pangunahing criterion para sa pagpili ng trabaho ay ang sahod. Ang mga pamamaraan ng energous ay pinipili ng employer ang sarili nitong pamamaraan para sa pagbagay ng mga bagong empleyado.

Nagbibigay kami ng isang halimbawa ng mga di-produksyon na pamamaraan: thymbyn, corporate PR, bagong manggagawa, mga grupo ng korporasyon at mga site, na nagsasagawa ng mga pag-uusap at briefing sa loob ng koponan. Ang anumang paraan ng itaas ay lubos na epektibo sa panahon ng pagbagay ng empleyado, pati na rin para sa pagkakaisa ng kolektibo.

Pinahihintulutan ka ng mga modernong teknolohiya na mapabuti ang mga proseso ng negosyo sa enterprise at magtrabaho sa utos ng utos ng lahat ng empleyado, pagdaragdag ng kahusayan at pagiging epektibo ng kanilang trabaho at kasaganaan ng kumpanya.

Ang pagbagay ng staff ay isang mahalagang proseso ng negosyo sa anumang organisasyon, kaya hindi ito dapat pansinin. Mahalaga na maingat na maisagawa ang pamamaraan ng proyektong ito at ayusin ito bilang isang corporate at regulatory provision sa pagbagay ng mga tauhan ng isang partikular na kumpanya.

Ang probisyon na ito ay dapat na subaybayan ng mga responsableng empleyado. Kung talagang gagana lamang, ang mga bagong empleyado ay maaaring mabilis na mag-belga sa trabaho, upang maiwasan ang mga takot at kawalan ng kapanatagan, sa maikling panahon ay nagiging isang epektibong link ng koponan. Upang mag-compile tulad ng isang dokumento, maaari mong gamitin ang isang sample ng posisyon ng mga tauhan ng pagbagay, mga punto ng pagsasalita sa ito, mga pamamaraan at mga tool na gagamitin sa panahon ng trabaho.

Ipadala ang iyong mahusay na trabaho sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng kaalaman base sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubhang nagpapasalamat sa iyo.

Nai-post ni. http://www.allbest.ru/

• Panimula
• 1. Mga teoretikal na aspeto ng pagbagay ng mga empleyado sa kolektibong paggawa
• 1.1 konsepto ng adaptation ng tauhan
• 1.2 Mga layunin at mga gawain ng adaptasyon ng tauhan
• 1.3 personal na paraan ng pagbagay
• 2. Pagsusuri ng pagbagay ng mga empleyado sa koponan ng paggawa sa halimbawa ng isang restaurant
• 2.1 mga katangian ng organisasyon ng enterprise sa halimbawa ng restaurant na "Tatarstan"
• 2.2 Pagsusuri ng mga paraan ng pagbagay ng mga bagong empleyado ng Tatarstan Restaurant
• 3. Mga paraan upang mapabuti ang sistema ng pagbagay ng mga empleyado sa Tatarstan Restaurant
• 3.1 Development. modern Technologies. Propesyonal at organisasyong tauhan ng adaptasyon
• 3.2 pangunahing gawain upang ipatupad ang mga iminungkahing hakbang upang iakma ang mga empleyado
• Konklusyon
• Listahan ng mga ginamit na literatura
• Appendix 1. Prinsipyo ng proseso ng pagbagay.
• Appendix 2. Mga yugto ng proseso ng pagbagay.
• Appendix 3. Profile.

Panimula

Ang mga tauhan ng pagbagay ay kasalukuyang isa sa mga pangunahing elemento sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan. Ang isang modernong kapaligiran sa negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng dynamism at kawalan ng katiyakan. Sa mga kondisyon ng patuloy na pagbabago sa sitwasyon sa ekonomiya, higit pa at higit pang mga empleyado ang mga bagong dating sa mga organisasyon: higit sa 25% ng lahat ng empleyado sa Kanlurang Europa ay naglilingkod sa kanilang mga kumpanya na mas mababa sa isang taon at higit sa 33%? Mas mababa sa 2 taon. Sa karaniwan, ang mga Europeo sa loob ng 18 hanggang 37 taong gulang ay nagbabago sa lugar ng trabaho 10 beses, iyon ay, kadaliang mapakilos human Resources. Napakataas. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang tagapag-empleyo ay mas kumplikado sa gawain sa pinakamaikling panahon upang makamit ang mga bagong dating. mahusay na trabaho at pagiging epektibo para sa kumpanya. Lutasin ang gawaing ito ay tatawagan ng sistema ng pagbagay ng tauhan.

Ang pakikipagtulungan sa isang tao bilang isang mapagkukunan ng kumpanya ay nagsisimula sa yugto ng pagbagay. Mula sa kung gaano mahusay ang prosesong ito, ang pagiging epektibo ng karagdagang trabaho at ang posibilidad na ipatupad ang mga kakayahan ng parehong empleyado at ang mga tagumpay ng mga layunin ng buong organisasyon ay depeted. Ito ay pinaniniwalaan na ang kawani ay isang mahalagang mapagkukunan ng samahan. Gayunpaman, nang walang karampatang pamamahala ng tauhan bilang isang mapagkukunan, ang kumpanya ay maaaring mawala ito. Ang pamamahala ng pagbagay ng mga bagong empleyado sa koponan ay isa sa mga pinakamahalagang gawain na dapat malutas ng serbisyo ng mga tauhan. Hindi sapat ang pansin ng serbisyo ng tauhan sa paglikha ng isang epektibong mekanismo para sa pagbagay ng mga empleyado ay maaaring magsama ng isang displeasure empleyado ng samahan, isang pagbaba sa pagiging produktibo ng paggawa, pag-alis mula sa kumpanya. Sa kasong ito, ang pagiging epektibo ng mga aktibidad para sa pangangalap ng mga tauhan ng organisasyon ay bumababa, na humantong sa katunayan na ang pagiging epektibo ng mga gawain ng organisasyon bilang isang buo ay maaaring mahulog.

Kung bilang isang resulta ng proseso ng pagbagay, ang organisasyon ay tumatanggap ng mga motivated empleyado na nagtatrabaho hindi lamang alinsunod sa kanilang mga personal na layunin (halimbawa, isang salik sa salapi), kundi pati na rin sa mga gawain ng organisasyon, maaari naming sabihin na ang mekanismo ng pagbagay sa organisasyong ito ay maayos Binuo, ipinatupad, pamahalaan at, samakatuwid, epektibo. Kaya, ang bagong empleyado ay nagiging mapagkukunan ng kumpanya sa unang yugto ng trabaho, at ang mga aktibidad nito ay nagsimulang makaapekto sa mapagkumpitensyang mga pakinabang ng samahan. Ang kakulangan ng proseso ng pagbagay ng mga bagong tauhan bilang isang tool sa pamamahala sa maraming mga organisasyon ng Russia, na nagbibigay-daan sa impluwensya ng competitiveness ng kumpanya, ginagawang makabuluhan at may kaugnayan ang disertasyon na ito.

Maraming mga domestic siyentipiko ang maaaring makilala, kung saan ang mga modernong trend sa proseso ng pagbagay ay makikita. Kabilang sa mga gawa ng mga modernong mananaliksik, ang trabaho ay inilalaan: Belaya A.V., v.r. V. Volin, T., Terentieva T.A., Yagunova N.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang proseso ng pagbagay sa organisasyon.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang restaurant na "Tatarstan".

Ang layunin ng trabaho ay upang tuklasin ang teoretikal at praktikal na aspeto ng pagbagay ng mga empleyado sa kolektibong paggawa.

Upang makamit ang layunin sa itaas, ang mga sumusunod na gawain ay itinakda:

• - Tukuyin ang konsepto ng pagbagay ng mga tauhan, mga layunin at mga gawain ng pagbagay, mga uri at pamamaraan ng pagbagay;
• - Upang pag-aralan ang pagbagay ng mga empleyado sa kolektibong paggawa sa halimbawa ng Tatarstan Restaurant;
• - Tukuyin ang mga paraan upang mapabuti ang sistema ng pagbagay ng mga empleyado sa Tatarstan restaurant.
• Ang istraktura ng kurso sa trabaho ay kinabibilangan ng pagpapakilala, tatlong kabanata, konklusyon, isang listahan ng mga ginamit na literatura at mga aplikasyon.

1. Mga teoretikal na aspeto ng pagbagay ng mga empleyado sa kolektibong paggawa

1.1 konsepto ng adaptation ng tauhan

Ang pangangailangan para sa pagbuo ng sistema ng pagbagay ay nangyayari sa yugto ng aktibong pag-unlad ng kumpanya o sa mga tuntunin ng mataas na ani ng mga tauhan. Sa ilang mga punto, ang mga lider ay hindi na nakikibahagi sa mga bagong empleyado, na karaniwan sa maliliit na negosyo. Mula sa puntong ito, ang pangangailangan na pamantayan ang mga pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa mga bagong empleyado, at samakatuwid, sa paglikha ng isang sistema ng pagbagay.

Pagbagay (mula sa Lat. Adaptio - upang iakma) ay ang proseso ng pamilyar sa empleyado sa isang bagong organisasyon at mga pagbabago sa pag-uugali nito alinsunod sa mga kinakailangan at panuntunan ng kultura ng korporasyon ng bagong kumpanya.

Tulad ng nabanggit sa gawain ng Vesnina v.r. Ang pagbagay ay ang pagbagay ng isang bagong empleyado sa nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho, panlipunan kapaligiran Vesnin v.r. Pamamahala ng tauhan. Teorya at pagsasanay. - M.: Prospekt, 2009. - C.210. . Sa loob ng balangkas nito ay may detalyadong kakilala sa koponan at mga bagong responsibilidad; mastering stereotypes ng pag-uugali; Ang asimilasyon ay isang kumpletong pagbagay sa daluyan at, sa wakas, ang pagkakakilanlan ay ang pagkakakilanlan ng mga personal na interes at mga layunin na may karaniwan.

Sa dayuhang sikolohiya, ang isang makabuluhang pamamahagi ay nakuha sa pamamagitan ng isang mapanirang kahulugan ng pagbagay, na ginagamit, halimbawa, sa mga gawa ni Aizenka at ng kanyang mga tagasunod. Ang pagbagay ay tinutukoy ng dalawa: a) bilang isang kondisyon kung saan ang mga pangangailangan ng indibidwal, sa isang banda, at ang mga kinakailangan ng kapaligiran - sa iba ay ganap na nasiyahan. Ang estado ng pagkakaisa sa pagitan ng indibidwal at kalikasan o panlipunang daluyan; b) ang proseso kung saan nakamit ang maayos na estado na ito.

Ang mga may-akda ng mga tauhan ng pamamahala ng tauhan T.YU. At Eremin B.L. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagbagay ay ang proseso ng pagbabago ng kakilala ng empleyado sa mga aktibidad at organisasyon at pagbabago sa sariling pag-uugali alinsunod sa mga kinakailangan ng kapaligiran ng pamamahala ng tauhan: isang aklat-aralin para sa mga unibersidad / ED. Iyon Bazarov, B.L. Eremin. - M.: Uniti, 2009. - p.178. .

Sa gawain ng Kibanv A.YA. Ang sumusunod na kahulugan ng adaptasyon ng tauhan ay ibinigay ay ang proseso ng pagbagay ng aparato sa pagbabago ng mga kondisyon ng panlabas at panloob na kapaligiran ng pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon / ed. AT AKO. Kibanv. - M.: INFRA-M, 2009. - C.284. . Ang pagbagay ng empleyado ay isang pagbagay ng isang indibidwal sa lugar ng trabaho at ang kolektibong paggawa.

Maraming mga may-akda sa kanilang mga kahulugan ang nagsasalita lamang tungkol sa pagbagay ng mga empleyado sa organisasyon, bagaman sa panahon ng pakikipag-ugnayan ng empleyado at ang organisasyon ay may isang kapwa pagbagay, ang batayan ng kung saan ay ang unti-unting pagpasok ng mga manggagawa sa mga bagong propesyonal at socio-ekonomikong kondisyon ng paggawa, av. Professional adaptation ng mga batang propesyonal sa labor market // Sotz-Guman. kaalaman. - 2010. - №1. - c.104-110. . Para sa trabaho na gagawin namin ang kahulugan na "pagbagay ay isang kapwa pagbagay ng isang empleyado at isang organisasyon batay sa unti-unting gawain ng empleyado sa bagong propesyonal, panlipunan at organisasyon at pang-ekonomiyang kondisyon ng paggawa, overcoming ang posibleng mga negatibong sandali na lumabas sa parehong kasalanan ng kumpanya at ang kasalanan ng empleyado. "

Kadalasan ang oras ng pagsubok at pagbagay ay tinutukoy sa bawat isa, ngunit dapat na tandaan na ito ay hindi magkatulad na mga konsepto.

Ang karanasan ng mga kompanya ng Russia ay nagpapakita na ang panahon ng pagbagay para sa mga bagong empleyado, depende sa kanilang posisyon, ay maaaring mula sa buwan hanggang anim na buwan, naman Code ng Paggawa Tinutukoy ng RF ang takdang tagal ng panahon ng pagsubok sa loob ng tatlong buwan. Ang panahon ng pagbagay ay para sa bawat bagong (displaced) empleyado na kinakailangan - at ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagbagay at pagsubok kapag nagsasagawa ng trabaho. Sa proseso ng pagsubok, ang diin ay nasa propesyonalisasyon ng isang bagong empleyado, habang ang pagbagay sa ganap na karamihan ng mga kaso ng dalawang bahagi - i.e. Ipinapalagay nito, kasama ang propesyonalisasyon, at pagsasapanlipunan ng mga tauhan. Kasabay nito, ang pakikipag-usap tungkol sa kumpletong hindi pagkakatugma ng pagbagay at pagsusulit ay hindi dapat. Bukod pa rito, sa mga kaso kung saan, alinsunod sa kontrata ng trabaho, isang bagong tinanggap o displaced worker, ang pagsubok ay isa sa mga kondisyon nito, ang mga pamamaraan na ito ay ipinatupad nang parallel.

Ang empleyado na dumating sa trabaho ay kasama sa sistema ng intra-corporate relations, na sabay na sumasakop sa ilang mga posisyon dito. Ang bawat posisyon ay tumutugma sa hanay ng mga kinakailangan, mga pamantayan, mga patakaran ng pag-uugali na tumutukoy sa panlipunang papel ng isang tao sa koponan bilang isang empleyado, kasamahan, pantulong, ulo, isang miyembro ng kolektibong katawan ng pamamahala, pampublikong organisasyon atbp. Mula sa isang tao na sumasakop sa bawat isa sa mga posisyon na ito, ang kaukulang pag-uugali ay inaasahan. Magtrabaho sa isang partikular na organisasyon, ang isang tao ay may ilang mga layunin, pangangailangan, kaugalian ng pag-uugali. Alinsunod sa kanila, ang empleyado ay nagpapataw ng ilang mga kinakailangan para sa samahan: sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang pagganyak nito ng Volin sa .. Petsa ng mga Petsa ng Pagbagay / Mga Tauhan. - 2009. - №13. - p.43-57. .

Ang proseso ng magkaparehong pagbagay, o pagbagay, empleyado at organisasyon ay magiging mas matagumpay kaysa sa isang mas mataas na antas at halaga ng koponan o maging mga pamantayan at mga halaga ng indibidwal na empleyado, mas mabilis at mas mahusay na kinakailangan, sumisipsip ng panlipunan nito mga tungkulin sa koponan.

Ito ay malinaw na ang mga proseso ng pagbagay ay umiiral sa loob ng anumang kumpanya na tumatanggap ng mga bagong empleyado sa kanilang mga ranggo, ngunit walang pormal na paglalarawan ng sistema ng pagbagay, ang mga prosesong ito ay may gulo at hindi pinamamahalaan ng serbisyo ng tauhan. At ang sistema ng pagbagay sa pinakamahusay na umiiral sa loob ng balangkas ng mga indibidwal na yunit at kinokontrol ng eksklusibo sa pamamagitan ng kanilang mga tagapamahala bilang bahagi ng isang personal na pag-unawa, na maaaring maging epektibo lamang sa maliit na mga kumpanya At may sapat na pansin sa organisasyon ng mga proseso ng pagbagay sa pamamagitan ng mga ulo ng mga bagong empleyado.

Paglikha ng isang sistema ng pagbagay, isang mahirap na gawain, kapag nilulutas kung saan nais mong kumonekta sa isang solong sistema ng system para sa pagbagay, mga kondisyon para sa kanilang paggamit, ang layunin ng pagbagay at ang mga paraan upang makamit ang mga ito. Ang sistema ng pagbagay ng empleyado ay dapat bumuo ng proseso ng pamilyar sa empleyado sa isang bagong organisasyon at simulan ang mga pagbabago sa pag-uugali nito, ang pag-unlad ng kinakailangang kaalaman at kasanayan alinsunod sa mga responsibilidad ng pagganap, mga kinakailangan at patakaran ng kultura ng korporasyon.

Ang proseso ng pag-angkop sa isang bagong empleyado ay binubuo ng pag-oorganisa ng mga aktibidad sa pagbagay at paggamit ng mga tool sa pagbagay, at pumasa sa maraming direksyon:

- Pagbagay sa kapaligiran ng trabaho at koponan ng kumpanya;

- Pagbagay sa mga regulasyon na ginagamit sa loob ng kumpanya;

- Pagbagay bilang bahagi ng working unit nito at mga tungkulin sa pagganap Woline sa .. mga personnel na paraan ng pagbagay // Pamamahala ng tauhan. - 2009. - №13. - p.43-57. .

Ang bawat direksyon ng pagbagay ay nangangailangan ng paggamit ng mga kasalukuyang tool, na gumagawa ng mga proseso ng pagbagay ng isang bagong empleyado na natatangi, at ang mga prinsipyo ng kanilang pagbubuo ay nangangailangan ng sistematikong diskarte.

Kapag kinokontrol ang proseso ng pagbagay, kinakailangan upang isaalang-alang ang isang bilang ng mga prinsipyo (Appendix 1). Bilang karagdagan sa mga prinsipyo na nabanggit, ang pagbuo ng isang sistema ng pagbagay ng empleyado ay nagsasangkot ng pagkakaroon ng pangkalahatang batayan ng pamamaraan para sa pagtatrabaho sa pagpapabuti nito, ang karaniwang gawaing papel.

Ang pagbagay ng empleyado sa kumpanya ay nangangailangan ng malaking organisasyong gawain. Mahalagang tandaan na kapag lumipat sa isang bagong posisyon o sa isa pang yunit, ang diin ng diin ay nagbabago sa kakilala sa kumpanya mismo at panloob na mga pamamaraan, patungo sa pagpapaunlad ng mga bagong propesyonal na kaalaman at kasanayan, mga proseso ng negosyo na kinakailangan upang matupad ang mga bagong responsibilidad sa trabaho.

1.2 Mga layunin at mga gawain ng adaptasyon ng tauhan

Ang layunin ng sistema ng pagbagay ay upang mabawasan ang mga gastos ng samahan, na nangyayari sa kapinsalaan ng mga kadahilanan na nakalista sa ibaba:

1. Pag-accelerate ng proseso ng pagpasok ng isang bagong empleyado.

- Makamit ang kinakailangang kahusayan sa trabaho sa pinakamaliit na oras;

- Pagbabawas ng bilang ng mga posibleng error na nauugnay sa pag-unlad ng mga tungkulin sa pagganap.

2. Pagbuo ng isang bagong miyembro ng team sense ng kasiyahan sa trabaho, pagbabawas ng pagkabalisa at kawalan ng katiyakan.

Ang pagbagay ay magiging mas madali para sa isang baguhan kung ipinaliwanag ng mga kasamahan ang mga highlight sa trabaho, nagpakita ng isang pag-unawa, sinanay at unti-unting kasama sa kanilang sariling gawain, ang mga pagkakamali sa trabaho nito ay naging mas mababa, at ang kasiyahan at trabaho ay higit pa sa mga direksyon ng prayoridad para sa mga tauhan Mga Patakaran sa. modernong kondisyon // mga problema ng teorya at mga kasanayan sa pamamahala. - 2009. - №7. - p.45-53. .

3. Pagbawas ng frame flow rate:

- Pagbabawas ng bilang ng mga empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok;

- Pagbabawas ng bilang ng mga empleyado na umalis sa kumpanya sa unang taon ng trabaho.

Ang mga benepisyo na natanggap ng empleyado pagkatapos ng paglipas ng pagbagay ay:

- Pagkakaroon ng buong impormasyon na kinakailangan para sa mahusay na operasyon;

- Pagbawas sa antas ng kawalan ng katiyakan at pagkabalisa;

- Pagpapabuti ng trabaho at pag-unlad ng isang positibong saloobin sa kumpanya bilang isang buo;

- Mastering ang mga pangunahing kaugalian ng kultura ng korporasyon at mga patakaran ng pag-uugali;

- Pagbuo ng mga scheme ng pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan;

- Pagkuha ng feedback mula sa Mentor at linear leader kasunod ng pagsubok sa buhay ng hangin o.v. Kakayahang pagpili at paglalagay ng mga tauhan bilang isang garantiya ng epektibong gawain ng organisasyon // handbook ng ulo ng institusyon ng kultura. - 2011. - №7. - p.36-49. .

Ang mga benepisyo na natanggap ng kumpanya na may built adaptation system ay:

- Ang paglikha ng isang mekanismo para sa pagtatasa ng mga propesyonal at pangangasiwa kakayahan ng empleyado at potensyal nito sa batayan ng trabaho sa unang buwan;

- Pagkilala sa mga pagkukulang ng sistema ng pagpili na umiiral sa kumpanya;

- ang posibilidad ng pagpaplano ng karera ng isang bagong empleyado para sa panahon mula sa isa hanggang dalawang taon;

- Pag-unlad ng mga kakayahan sa pamamahala ng mga mentor at linear manager;

- pagbibigay-katwiran ng mga solusyon sa tauhan na may kaugnayan sa parehong mga bagong dating at mentor pagkatapos ng katapusan ng panahon ng pagbagay;

- Nadagdagang katapatan ng empleyado sa organisasyon bilang isang tagapag-empleyo.

Batay sa ilang mga bagay ng panahon ng pagbagay, kinakailangan upang matukoy ang mga gawain na nakaharap sa kumpanya at ang bagong empleyado:

Kinakailangan ng Organisasyon:

- Upang magbigay ng lahat ng kailangan para sa proseso ng pinabilis na tagumpay ng empleyado ng kinakailangang antas ng pagiging produktibo at kalidad ng paggawa;

- upang lumikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan;

- Pagtitiyak ng buong suporta na suporta, parehong isang bagong empleyado at kalahok sa proseso ng pagbagay (mentor, coach);

Mula sa gilid ng empleyado, dapat nating asahan ang responsableng pagpapatupad ng mga hakbang sa pagbagay at isagawa ang mga gawain.

Ang mga layunin ng yunit o isang espesyalista na responsable para sa organisasyon ng mga proseso ng pagbagay ay:

- Organisasyon ng mga seminar, mga kurso sa iba't ibang mga isyu sa pagbagay;

- May hawak na indibidwal na pag-uusap ng lider, tagapagturo sa isang bagong empleyado;

- Masinsinang panandaliang kurso para sa mga tagapamahala na muling pinamagatang;

- Mga espesyal na kurso para sa paghahanda ng mga mentor;

- ang paggamit ng paraan ng unti-unting komplikasyon ng mga gawain na isinagawa ng bagong dating;

- Pagpapatupad ng isang beses na mga pampublikong tagubilin upang magtatag ng mga contact ng isang bagong empleyado sa isang koponan;

- Paghahanda ng kapalit kapag umiikot na mga frame; pagsasagawa ng koponan ng mga espesyal na papel na ginagampanan ng papel para sa pagkakaisa ng mga empleyado;

- Pamamahala ng mga proyekto para sa pagpapaunlad ng mga pamamaraan ng pagbagay at mga tool;

- Periodic monitoring ng adaptation system, pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga tool sa pagbagay at ang sistema bilang isang buo;

- Emosyonal na bagong suporta sa panahon ng buong panahon ng pagbagay;

- Pagkuha ng feedback mula sa baguhan pagkatapos ng katapusan ng panahon ng pagbagay Belaya A.V. Professional adaptation ng mga batang propesyonal sa labor market // Sotz-Guman. kaalaman. - 2010. - №1. - C.104-110. .

1.3 personal na paraan ng pagbagay

Ang mga espesyalista sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay naglaan ng maraming aspeto ng proseso ng pagbagay:

- Organisasyon - o pagpapakilala sa kumpanya;

- Panlipunan at sikolohikal - o pagpapakilala sa koponan;

- propesyonal o pagpapakilala sa propesyon;

- Psychophysiological.

Adaptasyon ng organisasyon

Upang epektibong magsimulang magtrabaho, kailangan ng isang tao na makatanggap ng mga sagot sa mga tanong na may kaugnayan sa organisasyon ng mga aktibidad sa kumpanya: Ano ang mga madiskarteng layunin at prayoridad ng kumpanya? Ano ang istraktura nito? Paano ang pamamahala? Sino ang gumagawa ng mga desisyon? Ano ang maaari kong gawin at bakit hindi? Paano gumawa ng isang paglalakbay sa negosyo? Nasaan ang IT department? Paano malutas ang mga problema sa sambahayan?

Ang adaptasyon ng organisasyon ay isa sa mga pinakamahirap na yugto ng pag-unlad ng empleyado sa kumpanya, dahil nagpapahiwatig ito ng pagtanggap at pag-aaral ng malaking halaga ng impormasyon.

Sa kasamaang palad, ang ilang mga negosyo ay maaaring magbigay ng mga empleyado na may kinakailangang impormasyon sa nakabalangkas na form dahil sa kakulangan ng mga iniresetang alituntunin at pamamaraan, kaya ang bagong dating ay dapat harapin sa lahat ng mga intricacies.

Socio-sikolohikal na pagbagay

Pagdating, ang isang tao ay tumatagal ng mga kaugalian ng pag-uugali at komunikasyon na umiiral sa koponan ay kasama sa sistema ng mga relasyon sa mga kasamahan. Sa yugtong ito, natutugunan niya ang "atmospera" ng kumpanya - kultura ng korporasyon. Madalas itong nangyayari na ang isang mahusay na kandidato ay "tinanggihan" sa yugto ng pagpili, dahil sa ang katunayan na ito ay hindi angkop para sa estilo ng pag-uugali at ang posibilidad ng mga halaga ng organisasyon ay napakataas.

Napakahalaga na gumawa ng pinakamataas na pagsisikap upang ang kandidato na napili sa panahon ng pagpili ay nadama sa koponan nang kumportable. Dito, sa pamamagitan at malaki, dapat subukan ng kumpanya na gusto niya.

Propesyonal na pagbagay Volin V. Petsa ng Adaptation Pamamaraan // Pamamahala ng Tauhan. - 2009. - №13. - p.43-57.

Ang aspeto ng pagbagay ay maaaring tawaging "pamamahagi". Siya ay direktang konektado sa pagkuha ng bagong empleyado ng nawawalang kaalaman at kasanayan sa propesyonal na rehiyon. Kinakailangan ang propesyonal na pagbagay sa mga sumusunod na kaso:

1. Kung ang bagong dating ay malinaw na mas mababa propesyonal na kumpetisyonAno ang kinakailangan upang epektibong matupad ang mga opisyal na tungkulin nito. Sa kasong ito, ang isang karagdagang plano sa pag-unlad ay binuo para dito, at ito ay sinanay sa mga unang buwan ng trabaho.

2. Ang kumpanya ay nagpatibay ng kanilang sariling mga pamantayan sa trabaho (propesyonal o teknolohikal). Halimbawa, sa mga kumpanya ng pamamahagi, isang espesyalista na pinagtibay sa post ng Supervisor Sales Department, anuman ang kanyang nakaraang karanasan, ay bumibisita sa pagsasanay ng "pamamaraan ng pagbebenta". Ito ay kinakailangan hindi kaya magkano upang gumana direktang mga kasanayan sa pagbebenta, kung magkano ang pamilyar sa iyong sarili sa mga umiiral na kumpanya sa kumpanya propesyonal na Pamantayan Sa rehiyong ito.

Psychophysiological adaptation.

Kabilang sa aspeto na ito ang isang kabit sa isang tiyak, kadalasang naiiba mula sa karaniwang, paggawa at libangan na rehimen.

Inililista namin ang mga varieties ng adaptation ng tauhan:

1) pagtanggi. Ang bagong empleyado ay hindi tumatanggap ng mga halaga ng samahan, ang mga inaasahan nito ay hindi ganap na nag-tutugma sa katotohanan. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga naturang empleyado ay na-dismiss sa mga unang buwan ng trabaho.

2) kaya sa pagbagay. Ang gayong mga empleyado ay ganap na tumagal ng lahat ng mga patakaran at kaugalian ng organisasyon. Ang ganitong uri ng kawani ay ang karamihan sa estado ng anumang organisasyon.

3) Disguise. Sa kasong ito, ipinakikita ng empleyado ang pag-aampon ng mga regulasyon ng ikalawang yugto na itinatag sa organisasyon at mga patakaran sa parehong oras na "pagtanggi" ng mga pangunahing pag-install. Ang ganitong linya ng pag-uugali ay tipikal para sa mga tauhan ng panganib na maaaring masira ang kasunduan sa paggawa anumang oras.

4) adaptive individualism. Ang ganitong uri ng pagbagay ay nagpapahiwatig ng pag-aampon ng mga pangunahing alituntunin at kaugalian ng organisasyon na may buong "hindi pagkakasundo" sa mga pangalawang halaga. Ginagawa nitong posible na i-save ang iyong sariling sariling katangian at lubos na makayanan ang iyong mga opisyal na tungkulin.

Ang proseso ng pagbagay ay nagsisimula sa pagkakaloob ng isang pangkalahatang opisyal ng impormasyon tungkol sa organisasyon at dibisyon kung saan ito gagana. Bilang resulta, natututo ang empleyado ng pangunahing impormasyon tungkol sa samahan, opisyal na tungkulin, mga pangalan ng lider. Maaaring isagawa ang pagbagay ng kawani sa ilalim ng direktang pamumuno ng kabanata gamit ang parehong mga tradisyonal na pamamaraan at ang mga kakayahan ng mga pondo ng computer.

Pagbagay ng tagal - hanggang sa 3 buwan.

Ang simula ng panahon ng pagbagay ay ang sandali ng pag-sign sa kontrata sa trabaho. Ang mga empleyado na walang ilang mga praktikal na karanasan, halimbawa, sa mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon, ang pinuno ng yunit ng istruktura ay maaaring "maglakip" ng isang nakaranasang empleyado.

Ang proseso ng pag-angkop sa isang bagong empleyado ay maaaring nahahati sa maraming yugto, ang bawat isa ay nagpapahiwatig ng ilang mga kaganapan sa pagbagay at ang paggamit ng mga tukoy na tool sa pagbagay (Appendix 2) Yagunov N. Pamamahala ng tauhan sa enterprise: pagganyak, pagbagay, mentoring // mga problema ng teorya at mga kasanayan sa pamamahala. - 2010. - №4. - p.37-44. .

Bago ang pagbagay, kinakailangan upang maunawaan ang antas ng paghahanda ng baguhan, dahil ang indibidwal na hanay ng mga kaganapan sa pagbagay ay nakasalalay dito. Kung may isang pagkakataon upang makilala, pagkatapos ay ang pagpuno ng programa ng pagbagay ay pinakamahusay na tapos na naiiba.

Sa anumang kumpanya, kapaki-pakinabang na magkaroon ng mga istatistika sa mga post tungkol sa average na tagal ng panahon ng pagbagay, ibig sabihin, dapat itong isumite, pagkatapos ng oras pagkatapos ng trabaho, ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang buong lakas. Ang ganitong data sa posisyon ng pinakamataas na antas ay lubos na mahirap na mangolekta, ngunit kung pinag-uusapan natin ang higit pang mga karaniwang posisyon (halimbawa, mga tauhan ng serbisyo, mga tagapamahala ng benta, mga espesyalista sa teknikal), Kailangan kong makaipon ng naturang impormasyon. Kung hindi man, maraming mga panukala para sa pagpili at pagbagay ay maaaring ganap na hindi kanais-nais mula sa isang pananalapi punto ng view.

Kaya, ang proseso ng pagbagay ay ang proseso ng pag-angkop sa isang empleyado sa mga kondisyon ng panlabas at panloob na kapaligiran ng enterprise. Ang proseso ng pagbagay ng mga tauhan ay isinasagawa para sa: accelerating "pagpasok" ng isang bagong empleyado; pagbabawas ng bilang ng mga posibleng pagkukulang na nauugnay sa proseso ng pagsasama ng isang empleyado; Layunin pagtatasa propesyonal na katangian empleyado at antas ng kanyang kwalipikasyon.

Ang proseso ng pagbagay ay maaaring nahahati sa mga hakbang: isang pagtatasa ng antas ng paghahanda ng bagong dating, isang praktikal na kakilala ng isang bagong empleyado na may mga tungkulin at pangangailangan nito, pagbagay ng isang baguhan sa katayuan nito at ang yugto ng pagharap sa produksyon at interpersonal na mga problema at ang paglipat sa matatag na operasyon.

Ang tagumpay ng pagbagay ay depende sa mga katangian ng kapaligiran ng produksyon at ang empleyado mismo. Ang mas mahirap sa kapaligiran, mas maraming pagkakaiba mula sa karaniwang kapaligiran ng produksyon sa parehong lugar ng trabaho, mas maraming mga pagbabago na may kaugnayan dito, mas mahirap ang proseso ng pagbagay.

SA totoong buhay Ang pagbagay ng empleyado ay maaaring ituring na nakumpleto kapag ito ay tumigil na maging isang bagong empleyado para sa kolektibong.

2. Pagsusuri ng pagbagay ng mga empleyado sa koponan ng paggawa sa halimbawa ng isang restaurant

2.1 mga katangian ng organisasyon ng enterprise sa halimbawa ng restaurant na "Tatarstan"

Bagay ng Research Work - Restaurant "Tatarstan", Kazan, ul. Petersburg st., 2 20.

Ang Tatarstan Restaurant ay may dalawang banquet hall - asul sa 15 lugar at pink (VIP hall) - 10 upuan. Oras ng restaurant mula 7 hanggang 23 oras.

Ang menu ng restaurant ay malawak na kinakatawan ng Tatar cuisine, isang malaking seleksyon ng mga salad at meryenda, lahat ng uri ng dessert at cocktail.

Ang misyon ng enterprise ay ang pagkalat ng Tatar cuisine para sa lahat upang tamasahin ang mga magagandang pinggan at mga taong nais malaman Tatarstan mas mahusay.

Ang object ng restaurant na "Tatarstan" ay:

- Organisasyon ng pagtutustos, ang paglikha, nilalaman at pagpapatakbo ng mga pangunahing uri ng mass nutrition enterprises;

- Mga aktibidad para sa produksyon, pagpapalabas, pagpapatupad at organisasyon ng pagkonsumo ng pampublikong pagtutustos ng pagkain, mga produktong kainan, mainit, malamig, dessert dish, meryenda at inumin;

- Paghurno at pagsasakatuparan ng bakery at iba pang harina at kendi;

- Organisasyon ng paglilibang ng mga bata, pista opisyal, pati na rin ang trabaho sa iba pang mga lugar ng industriya ng entertainment;

- Pagpapatupad ng pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya para sa pagluluto, pagpapalawak ng hanay at pagbutihin ang kalidad ng mga pampublikong produkto ng pagtutustos ng pagkain.

Ang kumpanya ay itinatag at gumagana upang kumita sa pamamagitan ng kwalipikadong probisyon ng mga serbisyo sa mga customer.

Ang istraktura ng pamamahala ng tatarstan restaurant ay maaaring katawanin bilang mga sumusunod:

Larawan. 2.1. Kontrolin ang istraktura ng restaurant na "Tatarstan"

Ang nabawasan na istraktura ng pamamahala ng tauhan ay maaaring maiugnay sa linear. Pinapayagan nito ang direktor upang mabilis na pamahalaan ang gawain ng enterprise at magkaroon ng kamalayan ng mga kaganapan.

Susunod, isaalang-alang ang mga tungkulin pamamahala ng Pampaganda Negosyo.

Direktor: namamahala sa pinansiyal na operasyon ng restaurant: Kinokontrol ang gawain ng accounting (pagbabayad ng mga account, mga pahayag sa pagbabayad, mga balanse sa salapi, atbp.); Mga palatandaan ng mga account; Kinokontrol ang pagtanggap ng mga pondo at antas ng mga benta; kumokontrol sa mga pagbabayad para sa sahod; Kinokontrol ang halaga ng enterprise.

Pag-uugali administrative work.: Gumagawa ng kasalukuyang mga plano sa kalakalan at administratibo; bumuo at nagsasagawa ng mga sistema ng pag-uulat para sa pagpapatupad ng binalak economic Indicator.; gumagawa ng kinakailangang nakasulat na mga ulat; mga ulat sa mga tagapagtatag (mamumuhunan); Nagsasagawa ng pagtatasa ng mga ulat na ibinigay mula sa mga subordinates; Tumutugma sa mga kasosyo sa negosyo.

Namamahala sa trabaho sa mga tauhan: pagdaragdag at pagpapaalam sa mga kawani upang gumana; - Nagdadala ng mga permutasyon ng tauhan; inaprubahan ang panloob na rehimen ng enterprise; Nagpapabuti sa sistema ng mga gantimpala - materyal at moral na insentibo; humahawak ng mga pulong sa kawani; ipinapataw ang administratibo at materyal na pagbawi sa mga tauhan.

Deputy Director: concludes kontrata; Maghanap ng mga materyal na supplier; patakaran sa marketing; Nalalapat ang mga hakbang sa pag-promote at nagpapataw ng pagbawi sa mga empleyado ng enterprise; tumatagal ng bahagi sa pagpaplano; bubuo ng mga hakbang upang mabawasan ang mga gastos at dagdagan ang kakayahang kumita ng enterprise, pagpapabuti ng paggamit ng mga pang-industriya na pondo, pagkilala at paggamit ng mga reserba sa enterprise; Bumubuo ng mga iskedyul ng kalendaryo ng trabaho.

Accountant: Accounting and reporting; gumaganap ng trabaho sa pag-areglo, kumukuha ng kinakailangang dokumentasyon; sinusubaybayan ang katumpakan at pagiging maagap ng mga settlement sa mga mamimili, mga supplier at katawan kontrol ng buwis; Binubuo ang pangwakas na mga ulat sa badyet upang magbigay ng mga awtoridad sa buwis; tumatagal ng isang aktibong bahagi sa pagpaplano sa larangan ng buwis at pag-unlad na patakaran ng enterprise; Ginagawa nito ang mga pinansiyal na pakikipag-ayos sa mga customer at mga supplier na nauugnay sa pagbebenta ng mga natapos na produkto, ang pagkuha ng mga kinakailangang hilaw na materyales, ang gawain nito ay kasama rin ang pagtanggap ng mga pautang sa bangko, napapanahong pagbabalik ng mga pautang. Pagganyak ng mga tauhan ng empleyado ng adaptasyon

Procurement Manager: Binibili ang mga kinakailangang kalakal (mga produkto); Ayusin ang kalidad ng kontrol ng mga hilaw na materyales na pumapasok sa enterprise, semi-tapos na mga produkto, atbp, dahil ang kalidad ng mga produkto ay tumutukoy sa pangkalahatang pagtatasa ng mga resulta ng mga gawain ng kolektibong paggawa.

Administrator-Technologist: Tinitiyak ang kontrol sa kaligtasan ng kagamitan; hinuhulaan ang kapalit ng mga kagamitan at ekstrang bahagi, pati na rin ang napapanahong pagkumpuni ng mga kagamitan; sinusubaybayan ang kalidad ng pag-aayos at preventive work; nagdadala ng imbentaryo; Magingat sa tamang trabaho kagamitan at tauhan; sinusubaybayan ang pagsunod sa naka-install na teknolohiya; Gumaganap kontrol sa operasyon sa kurso ng produksyon; Nagdadala ng kontrol sa pagiging kumplikado at kalidad ng mga natapos na produkto.

Ang pangangalap sa restaurant na "Tatarstan" ay isinasagawa nang isinasaalang-alang ang kinakailangang antas ng edukasyon, praktikal na karanasan, propesyonal, negosyo, personal at moral at etikal na katangian na kinakailangan para sa pagganap ng ilang mga function.

Ang istraktura ng bilang ng restaurant ay iniharap sa Table 2.1.

Table 2.1 Dynamics ng bilang ng mga tauhan ng restaurant ayon sa kategorya, pang-edukasyon at edad na antas

Pang-edukasyon na antas

Mga tauhan, tao

Mga pangunahing manggagawa

Specialized secondary.

Auxiliary Workers.

Mga tagapaglingkod

Specialized secondary.

Mga espesyalista

Pangalawang teknikal / propesyonal

Mga Opisyal.

Sa pamamagitan ng istraktura ng numero, maaari naming sabihin ang mga sumusunod:

- Pangunahing empleyado (cooks, bakers, ribbons);

- Mga manggagawa sa katulong (goma, pack, kagamitan sa pagpapalamig, elektrisista, loader);

- Mga espesyalista - Technologist, Accountant, Calculator ng Accountant;

- Mga Opisyal - Direktor, produksyon ng Zavod.

Sa pangkalahatan, sa loob ng dalawang taon ang bilang ng mga tauhan ay nadagdagan ng 3 tao. Ang pagtaas sa bilang ng mga tauhan ay naganap praktikal sa lahat ng mga kategorya maliban sa pamumuno.

Gumagana ang mga espesyalista ayon sa karaniwang graphics - 8 oras, isang linggo na may dalawang katapusan ng linggo, mga pangunahing manggagawa at mga auxiliary personnel na nagtatrabaho sa iskedyul ng shift, mga koponan, pagkatapos ng isang linggo hanggang 11-12 oras sa isang araw. May pahinga para sa pahinga sa gitna ng araw ng trabaho.

Ang mga resulta ng pagtatasa ng paggawa ng pagiging produktibo ng mga manggagawa ng restaurant ay iniharap sa Table 2.2.

Talahanayan 2.2 Pagtatasa ng numero, paggawa ng pagiging produktibo ng mga manggagawa sa restaurant

Mga tagapagpahiwatig			Paglihis
			Absolute.
Retail turnover, thousand rubles.
Average na bilang ng mga empleyado, Pers., Kasama:
Ang average na bilang ng mga pangunahing manggagawa, mga tao.
Ang proporsyon ng mga pangunahing empleyado sa kabuuang bilang ng mga tauhan,%
Pag-unlad ng 1st pangunahing empleyado, isang libong rubles.
Paggawa ng pagiging produktibo ng lahat ng empleyado, libong rubles.
Ang average na buwanang suweldo ng 1st empleyado, kuskusin.

Ang paggawa ng paggawa ng mga manggagawa sa restaurant noong 2010 ay nadagdagan ng 69% kumpara sa 2009, kasama. Dahil sa pagtaas sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng 11%.

Ang pagbabago sa paggawa ng pagiging produktibo ng mga empleyado ng enterprise ay naiimpluwensyahan panloob na mga kadahilanan (kapunuan, katiyakan at kawalang-kinikilingan pananaliksik sa pagmemerkado, pagpapabuti ng organisasyon ng kalakalan, pagpapabuti ng teknikal na kagamitan ng mga manggagawa, ang paggamit ng mga form ng serbisyo na maginhawa para sa publiko).

Ang pagtaas ng kahusayan sa paggawa ay nag-aambag: mahigpit na accounting ng aktwal na ginugol na oras at ang pagpapakilala ng mga nakapangangatwiran rehimen ng paggawa at libangan ng mga manggagawa; Mandatory availability sa bawat iskedyul ng trabaho ng trabaho at accounting table ng aktwal na ginugol oras; napapanahong pagbabago ng mga rate ng taripa, mga discharge ng empleyado; Availability sa mga opisyal na tungkulin ng enterprise na inaprubahan sa mga kategorya ng mga empleyado, atbp.

Ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa gawain ng gawain ng mga tauhan ay "ang regulasyon sa pagbabayad ng mga manggagawa ng restaurant.

Ang lahat ng mga empleyado ng enterprise sa pagpasok upang gumana ay pamilyar sa mga patakaran ng panloob labour routine.na nasa direktor. Ang listahan ng mga tungkulin (gumagana), na gumaganap ng bawat empleyado sa kanyang posisyon, espesyalidad, propesyon, ay tinutukoy ng mga paglalarawan ng trabaho.

Ang mga personal na surcharge at surcharge ay hindi nalalapat. Ang isang beses na bonus ay inilalapat sa mga indibidwal na kaso.

2.2 Pagsusuri ng mga paraan ng pagbagay ng mga bagong empleyado ng Tatarstan Restaurant

Mula sa mga tauhan na gumagana sa restaurant ay depende sa matagumpay na pagpapatupad ng mga gawain nito, at ang bawat posisyon ay nag-aambag sa parehong paggana ng restaurant at ang pang-unawa ng Tatarstan restaurant sa mga mata ng mga bisita. Posibleng ipaliwanag ito sa mga simpleng halimbawa: Kung ang cleaner ay hindi makatarungan sa trabaho nito, ang restaurant ay hindi wasto, na itulak ang kliyente. Kung ang wardrobe ay bastos sa kanyang mga aksyon, sa damit ng mga bisita, ito ay lilikha ng isang scaring impression, na sa simula ng pagdating ng mga bisita sa restaurant. Kung ang lutuin ay mabagal, tamad o hindi nalilito sa pamamagitan ng kalidad ng ibinigay na produkto, maaari itong mangyari bilang isang discontent ng bisita, at mas malubhang kahihinatnan, kabilang ang pinsala sa kalusugan ng kliyente. Kung ang paghahatid ng weyter, ang mga bisita ay hindi magiliw, bastos, hindi tinapos at hindi isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga bisita, maaari itong humantong sa pagkawala ng mga customer at magpataw ng negatibong imprint sa buong restaurant. Kung ang administrator ay hindi makinis ang elementarya conflict at magiging personalidad, ito ay hahantong din sa pagkawala ng mga kliente. Kung ang isang accountant ay hindi napapanahong gumawa ng suweldo, kung gayon ang resulta ay ang pagkawala ng interes sa gawain ng kawani ng restaurant. Kung ang direktor ay hindi ma-organisahan ang lahat ng gawaing kakayahan, mabibigo ang buong sistema ng pamamahala ng restaurant. Ang lahat ng mga halimbawang ito ay nagpapahiwatig na ito ay kinakailangan upang maingat na magsagawa ng pagpili ng tauhan, na kung saan, ay isinasagawa sa Tatarstan restaurant.

Tungkol sa mga mapagkukunan ng mga tauhan ng paghahanap, ang mga direktor-general resort sa panloob na paghahanap sa halip bihira, at talaga, ito alalahanin paggalaw sa pamamagitan ng kaugnay na mga post, halimbawa, kung ang isang bagong bartender ay kinakailangan, pagkatapos ay unang napili sa mga waiters, kung ang isang bagong washer ay kinakailangan, pagkatapos ay ang pagpili ay maaaring isagawa sa mga cleaners. Kung minsan, sa kawalan ng isa sa mga subordinates, halimbawa, ang kumikilos na tagapangasiwa, maaari itong palayain sa kapalit nito. responsable Worker. Kabilang sa mga waiters o swingers, dahil mayroon silang ideya kung paano makipag-usap sa mga kliyente ng restaurant, smoothing conflict sitwasyon.

Tungkol sa mga paraan ng panlabas na pangangalap, ang paghahanap ay ipinatupad bilang mga sumusunod: Mga ad sa pag-publish sa mga pahayagan at propesyonal na mga journal, mga ad sa pag-publish sa mga site ng Internet, maghanap ng mga tauhan na nagtatrabaho sa ibang mga establisimyento ng ganitong uri, apila sa mga ahensya ng pagtatrabaho. Pinapayagan din ang pagpipilian, maghanap sa mga tauhan ng trabaho, na may paglahok ng kanilang mga kakilala.

Ang pamamaraan ng pagbagay ay naglalayong tiyakin ang isang mas mabilis na pagpasok sa posisyon ng isang bagong empleyado, isang pagbawas sa bilang ng mga posibleng error na nauugnay sa pagsasama sa trabaho, ang pagbuo ng isang positibong imahe ng Tatarstan restaurant, isang pagbaba sa kakulangan sa ginhawa ng Ang mga unang araw ng trabaho, pati na rin upang masuri ang antas ng mga kwalipikasyon at ang potensyal ng empleyado sa panahon ng pagpasa na kanilang pagsubok.

Ang programang pagbagay ng mga bagong empleyado ay binuo ng dalawang pangunahing bahagi - pangkalahatan at indibidwal, at idinisenyo para sa buong panahon ng pagsubok.

Ang pangkalahatang bahagi ay nagsasangkot ng pagbuo ng pangkalahatang ideya ng restaurant na "Tatarstan", ang mga pangunahing gawain, mga tampok ng organisasyon, mga tampok ng restaurant at empleyado ng empleyado (ang pagkakasunud-sunod ng pagpasok at pagpapaalis, sahod, benepisyo), mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp . Depende sa kategorya ng natanggap na espesyalista, ang pangkalahatang bahagi ay maaaring mas marami o mas kumpleto. Ito ay isinasagawa sa unang linggo ng trabaho ng empleyado at binubuo ng 4 na yugto:

Panimulang panayam orientation. Ang pangunahing gawain ng pamamaraan na ito ay ang mensahe sa isang bagong empleyado ng impormasyon tungkol sa restaurant, mga serbisyo at mga peculiarities ng mga relasyon sa trabaho ng restaurant at ng empleyado. Ang isang interbyu sa oryentasyon ay gaganapin pagkatapos ng pagbuo ng isang pangwakas na panukala para sa pagtanggap at pagsasama-sama ng petsa ng paglabas. Posible rin na hawakan ang unang araw ng trabaho. Nagsasagawa ng direktor ng pakikipanayam. Para sa mga kandidato na kinuha sa mga pangunahing post, posible na magsagawa ng pakikipanayam sa ulo ng direksyon, CEO..

Ang mga pangunahing isyu na apektado sa interbyu sa oryentasyon

- Restaurant "Tatarstan" sa merkado:

a) Mga pangunahing uri ng serbisyo;

b) mga lakas Sa paghahambing sa mga kakumpitensya, ang pangunahing bilog ng mga kliyente;

c) mga form at pamamaraan ng trabaho;

d) isang pangkalahatang pagtatasa ng posisyon sa merkado, ang pinakamalapit at pangmatagalang layunin sa pag-unlad.

- Restaurant "Tatarstan" mula sa loob:

a) kasaysayan ng pag-unlad;

b) ang mga pangunahing dibisyon at ang nilalaman ng kanilang mga gawain;

c) pamamahala ng kumpanya, pagtanggal ng mga kapangyarihan, ang pamamaraan para sa paggawa ng mga desisyon;

d) panloob na koneksyon ng kumpanya.

Personal na pamilyar sa isang restaurant at mga empleyado nito.

Pagkatapos ng pagpaparehistro ng lahat ng mga kinakailangang dokumento, kapag ang pagpasok upang gumana, ang empleyado ng kawani ng mga tauhan ng restaurant at ang palabas ng mga pangunahing lugar ay isinasagawa. Depende sa kategorya ng empleyado, ang bypass na ito ay maaaring gawin ng direktang pinuno ng empleyado o ibang tao sa kanyang mga tagubilin.

Kakilala sa lugar ng trabaho. Karaniwang pamilyar. Briefing. Nagsasagawa ng direktang superbisor.

Ang indibidwal na programa ng pagbagay ay dinisenyo para sa panahon ng pagpasa sa panahon ng pagsubok at nahahati sa dalawang bahagi:

a) entry sa posisyon;

b) Magtrabaho sa opisina.

Plano para sa pagpasok ng opisina. Idinisenyo para sa unang buwan ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap. Ito ay nakuha sa dulo ng unang linggo ng trabaho ng empleyado ng direktang superbisor, ay coordinated sa direktor at nakikipag-usap sa empleyado sa ilalim ng pagpipinta. Ang yugto na ito ay nagsasangkot ng kumpletong pagpasok ng isang bagong empleyado sa posisyon, iyon ay, ang kumpletong pag-unlad ng mga tungkulin sa trabaho nito, isang mahusay na oryentasyon sa kumpanya, ang mga gawain at istraktura nito.

Plano para sa pagsusuri ng trabaho sa posisyon. Dinisenyo para sa natitirang panahon ng panahon ng pagsubok. Tinatantiya ng bahaging ito ang pagsunod sa empleyado ng posisyon, ang kanyang propesyonal na kaalaman, ang antas ng pagsasagawa ng disiplina, ang potensyal at posibilidad ng karagdagang paglago.

Sa matagumpay na pagpasa ng panahon ng pagsubok, ang agarang superbisor ay nagpapaalam sa isang empleyado tungkol sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa.

Kung, sa panahon ng pagpasa ng panahon ng pagsubok, ang pagkakaiba ng empleyado ng post ay napansin, ang agarang superbisor ay naglalabas ng tala ng serbisyo na tinutugunan sa ulo ng direksyon ng hindi pagkakapare-pareho ng empleyado. Ang service note ay coordinated sa Head of the Personnel Department at binisita ng Director General. Tungkol sa hindi kasiya-siya na kinalabasan ng pagpasa ng panahon ng pagsubok at hindi nais na magpatuloy mga relasyon sa paggawa Ang empleyado ay iniulat sa petsa ng pag-expire ng petsa ng pagsubok sa pagsulat sa ilalim ng pagpipinta. Pagkatapos nito, mayroong isang pamamaraan para sa pagpapaalam sa isang empleyado.

Nagsagawa kami ng isang survey ng mga paraan ng pagbagay kung saan ang mga empleyado ay nagsimulang makilala ang kanilang mga miyembro ng Tatarstan Restaurant.

Ang pag-aaral ay isinasagawa sa 15 katao na may iba't ibang katayuan sa organisasyon, edad, edukasyon.

Para sa pag-aaral, ang questionnaire ay naipon. Ang mga tanong sa tanong ay iniharap sa Appendix 3.

Ang impormasyon na nakolekta ng tulong ay nangangailangan ng karagdagang sa isang espesyal na pagsusuri gamit ang quantitative at mataas na kalidad na pagproseso.

Mga resulta ng survey:

1. Sa tanong na "Gusto mo ba ang iyong trabaho?" sinagot:

a) Talagang gusto ito - 11.72%;

b) Marahil, tulad nito - 68.52%;

c) Ang trabaho ay walang malasakit sa akin - 19.13%.

2. Sa tanong na "Gusto mo bang pumunta sa ibang trabaho?" sinagot:

a) Oo - 31.48%;

b) Hindi -39.5%;

b) Hindi ko alam - 30.86%.

3. Sa tanong na "Kailan ka dumating sa unang araw sa organisasyong ito, ano ang pinakamahirap para sa iyo?" sinagot:

a) komunikasyon sa bagong koponan -19.13%;

b) komunikasyon sa direktor ng restaurant - 9.25%;

c) Nakakahumaling sa bagong lugar ng trabaho - 69.13%.

4. Sa tanong na "Sa unang araw ng trabaho, ipinaliwanag ka pangkalahatang mga kinakailangan Upang gumana? "Sumagot:

a) Oo-93.82%;

b) Walang-6.17%.

5. Sa tanong na "Sino ang nakatulong sa iyo na makabisado ng mga bagong responsibilidad sa trabaho?" sinagot:

a) ang direktor ng restaurant - 19%;

b) mga miyembro ng koponan - 75.3%;

c) walang nakatulong - 7.4%.

6. Sa tanong na "Gaano karaming oras ang iyong pinangungunahan sa mga bagong responsibilidad sa trabaho?" sinagot:

a) hanggang 1 buwan hanggang 82.71%;

b) hanggang sa 3 buwan - 14.81%;

c) higit sa anim na buwan - 1.2%.

7. Sa tanong na "mahirap para sa iyo na magamit sa bagong lugar ng trabaho?" sinagot:

a) Oo - 18.51%;

b) Hindi-82.71%.

8. Sa tanong na "Sa unang buwan ng trabaho, na para sa iyo ang pinakamalaking halaga? "sinagot:

a) Sumali sa koponan - 41.97%;

b) mahusay na trabaho - 41.35%;

c) Pakinggan ang pag-apruba ng manwal - 8.64%;

d) Ang iyong sagot ay ang karamihan ng mga sumasagot sa pagpipiliang ito na ipinahiwatig: "sahod" - 6.17%.

9. Sa tanong na "Kung mayroon kang problema sa mga unang buwan ng trabaho, kung kanino ka nag-apela?" sinagot:

a) sa direktor ng restaurant - 35.18%;

b) sa iyong mga awtoridad - 35.18%;

c) sa empleyado ng koponan - 14.81%;

d) sa kahit sino 1.23%.

10. Sa tanong na "Ang iyong opinyon tungkol sa organisasyon ay nagbago pagkatapos mong simulan ang pagtatrabaho dito?" sinagot:

a) Oo, para sa mas mahusay - 10.49%;

b) Oo, para sa mas masahol pa - 37.65%;

c) Hindi, ay hindi nagbago - 50%.

11. Sa tanong na "Kung gaano kahusay, sa iyong opinyon, organisado ba ang iyong trabaho?" sinagot:

a) Sa aking opinyon, ang aming trabaho ay nakaayos nang mahusay - 5.5%;

b) Sa pangkalahatan ay hindi masama, bagaman mayroong isang pagkakataon upang mapabuti - 48.14%;

c) mahirap sabihin - 24.07%;

d) Ang trabaho ay organisadong hindi kasiya-siya, maraming oras ang nasayang - 20.98%.

12. Sa tanong na "Ano sa palagay mo, ano ang dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado mula sa enterprise?" sinagot:

a) isang kumplikadong sikolohikal na klima - 13.58%;

b) masamang organisasyon ng paggawa - 10.49%;

c) suweldo - 72.83%;

d) Ang iyong pagpipilian - 3.08%.

Batay sa pag-aaral, maaari itong concluded na ang pinakamatagumpay na pamamaraan ng pagbagay ng mga empleyado sa enterprise ay:

- Pagpaplano ng pag-adapt sa tauhan. Sa kasong ito, ang kumpanya ay gumagamit ng isang sistema ng pagpili at paglalagay ng mga frame. May mga tauhan ng pagsasanay sa sistema;

- Pagkontrol ng adaptasyon ng tauhan. Ang kumpanya ay gaganapin sa mga manggagawa sa pag-uusap, payo, pagsuri sa mga isyu sa sosyo-ekonomiko;

- Pagganyak ng adaptasyon ng tauhan. Sa direksyon na ito, kinakailangan upang bigyang-diin ang mga sikolohikal na pamamaraan sa mga pamamaraan sa ekonomiya, dahil ang karamihan sa mga empleyado ay umalis sa enterprise na hindi nasisiyahan sa dami ng sahod;

- Organisasyon ng adaptasyon ng tauhan. Sa direksyon na ito, isinasagawa ito sa mga empleyado ng pag-aaral ng 2 beses sa isang linggo sa loob ng 1 oras, isang tagapagturo ay itinalaga sa isang batang manggagawa, ang mga bagong empleyado ay nagtutupad ng responsibilidad sa publiko.

Ang mga pag-aaral sa pagbagay ng mga empleyado sa Tatarstan restaurant ay nagpahayag ng mga sumusunod na pattern: ang pamamayani ng impormal na relasyon sa kapaligiran ng mga empleyado; Kahit na sa kawalan ng pormal na mga pamamaraan na kumokontrol sa mga gawain ng mga mentor, may mga kinakailangang impormal na mentor: Masters, mga miyembro ng brigada, na karaniwang mga impormal na lider; Kabilang sa mga dahilan na negatibong nakakaapekto sa proseso ng pagbagay ay mahinang organisasyon ng paggawa at mababang sahod; kakulangan ng mataas na kwalipikadong gitnang tagapamahala; Ang panahon ng pagbagay ng mga empleyado ay isang buwan.

Kaya, maaari itong concluded na sa pangkalahatan ang proseso ng adaptation nalikom sa enterprise kasiya-siya. Ngunit dapat tandaan na ang kumpanya ay may problema sa pagbagay ng mga bagong empleyado na kailangang matugunan.

3. Mga paraan upang mapabuti ang sistema ng pagbagay ng mga empleyado sa Tatarstan Restaurant

3.1 Pag-unlad ng mga modernong teknolohiya ng propesyonal at pangsamahang pagbagay ng mga tauhan

Noong nakaraan, sa mga domestic enterprise, ang isang malaking positibong karanasan ay naipon sa organisasyon at pag-uugali ng mga internships ng mga nagtapos sa unibersidad, mentoring. Sa Western Firms, ang mentoring ay pinananatili ng materyal at moral na insentibo, ay itinuturing bilang isang tiyak na hakbang sa karera sa serbisyo. Mayroon ding isang espesyal na paghahanda ng mga mentor.

Sa proseso ng pagbagay ng mga empleyado ay dapat na maiwasan ang mga sumusunod tipikal na pagkakamalina katangian ng enterprise:

a) overestimation ng employer ng ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kadalasan ito ay nangyayari nang hindi sinasadya, dahil sa pagnanais na ipakita ang isang enterprise na may pinakamahusay na bahagi (pagpaganda ng sitwasyon);

b) Ang Empire Employee ay may mas mataas na kwalipikasyon kaysa sa kinakailangan. Siyempre, ngayon ang labor market ay napaka-mayaman sa mga eksperto, may posibilidad ng pagpili, kaya ang kagustuhan ay ibinibigay sa mataas na kwalipikadong mga empleyado, ang mga kinakailangan na karaniwan ay overestimated;

c) Pagtanggap ng mga espesyalista na handa nang lumipat nang mabilis, alam na ang mga posibilidad ng enterprise ay limitado;

d) Ang kawalan ng kakayahan na iugnay ang mga katangian ng negosyo ng isang bagong empleyado na may mga layunin na kinakailangan ng sitwasyon ng produksyon.

Kung kapag kumukuha ng trabaho, posible na maiwasan ang itinuturing na mga pagkakamali, pagkatapos ay dapat mong isipin kung paano mula sa mga unang hakbang ng pagpasok ng posisyon upang matulungan ang bagong dating na matagumpay na umangkop. Ang karanasan ng mga negosyo na nakabuo ng isang "memo sa isang bagong empleyado", kung saan ang isang maikling impormasyon tungkol sa kasaysayan ng enterprise, ang "bayani" nito ay ibinigay, iyon ay, ang mga manggagawa na gumawa ng maraming para sa enterprise na nakamit ang natitirang mga resulta; Ang istraktura ng organisasyon ay iniharap sa isang pinasimple na anyo; Ito ay ipinahiwatig, kung kanino makipag-ugnay sa personal at iba pang mga isyu, oras ng pagtanggap; Impormasyon ni Dana tungkol sa mga umiiral na impormal na organisasyon, mga grupo ng creative.

Para sa isang bagong empleyado, napakahalaga kung paano pumasa ang kanyang unang araw ng trabaho. Ang ulo ng yunit ay dapat isumite sa isang bagong empleyado sa mga kasamahan, bigyang pansin siya sa pagtatapos ng araw ng trabaho, upang sabihin na ang empleyado ay maaaring mabilang sa tulong at suportahan ang pinuno. Unti-unti, ang isang bagong empleyado ay dapat ipakilala sa sistema ng impormal na relasyon, ipagkatiwala ang isang beses na mga pampublikong order, na nag-aambag sa pagtatatag interpersonal contacts. At tumutulong sa kanya na umangkop sa bagong lipunan.

Ang tagumpay ng pagbagay ay depende rin sa sistema ng pagganyak sa paggawa, layunin na pagtatasa ng mga manggagawa, ang pamamahala ng kanilang karera sa paggawa sa enterprise.

Ang survey na isinasagawa ay pinahihintulutan na makilala ang mga sumusunod na problema ng proseso ng pagbagay sa enterprise:

a) Ang kakulangan ng isang tiyak at naglalayong tulong ng mga bagong empleyado sa unang proseso ng pagbagay sa enterprise;

b) nadagdagan ang salungatan sa enterprise;

c) kakulangan ng pagkakaisa sa koponan.

d) Ang pagnanais ng karamihan sa mga empleyado ay nagtataguyod sa kabila ng mga limitadong pagkakataon ng enterprise.

a) Paglalaan sa serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng may-katuturang yunit o ang appointment ng isang empleyado, na dapat na nakikibahagi sa lahat ng mga function ng proseso ng pagbagay;

b) magsagawa ng regular na kontrol sa antas ng adaptation ng mga empleyado, na nagpapaalam sa mga resulta ng mga ulo ng mga kagawaran kung saan gumagana ang mga adaptant;

c) bumuo ng mga hakbang upang mapabuti ang kasiyahan ng empleyado sa paggawa bilang isang kabuuan at indibidwal na mga partido ng sitwasyon ng produksyon;

d) Ang mga manggagawa na haharapin ang problema sa pagbagay ay dapat na handa nang propesyonal sa mga espesyal na kurso, mga seminar;

e) Bumuo ng mentoring, iyon ay, attachment sa isang batang dalubhasa ng isang nakaranasang empleyado, positibong napatunayan ang kanyang sarili;

e) ipakilala ang isang sistema ng pagganyak sa paggawa, layunin pagtatasa ng mga manggagawa, ang pamamahala ng kanilang karera sa trabaho sa enterprise;

g) Ito ay kinakailangan upang bumuo at aprubahan ang isang pinag-isang pagtuturo para sa proseso ng pagbagay sa enterprise;

h) ipakilala ang isang sistema ng mentoring sa enterprise adaptation system;

ako) bumuo ng isang "memo sa isang bagong empleyado", kung saan ang maikling impormasyon ay bibigyan tungkol sa kasaysayan ng enterprise, ang kanyang "mga bayani", iyon ay, mga empleyado na gumawa ng maraming para sa enterprise na nakamit ang natitirang mga resulta; Ang istraktura ng organisasyon ay iniharap sa isang pinasimple na anyo; Ito ay ipinahiwatig, kung kanino makipag-ugnay sa personal at iba pang mga isyu, oras ng pagtanggap; Impormasyon ni Dana tungkol sa mga umiiral na impormal na organisasyon, mga grupo ng creative.

Sa pangkalahatan, ang problema ng pag-angkop sa mga empleyado ay may kaugnayan, ang matagumpay na desisyon nito ay inextricably nakaugnay sa isang pinagsamang diskarte sa pagbuo ng mga patakaran ng tauhan sa enterprise.

3.2 pangunahing gawain upang ipatupad ang mga iminungkahing hakbang upang iakma ang mga empleyado

Kapag ang empleyado ay dumating sa isang bagong lugar ng trabaho, dapat itong umangkop sa isang bagong kondisyon ng produksyon para sa kanyang sarili. At ang mga tauhan ng restaurant manager at ang tauhan ng departamento, sila ay tumungo, ay may posibilidad na matiyak na ang pagbagay ay nangyari nang mabilis hangga't maaari, dahil bago ang bagong empleyado ay inangkop, hindi ito maaaring gumana sa 100% na pagbabalik.

Ang pagbagay ay pisikal (upang umangkop sa malubhang pisikal na pagsusumikap), ito ay may kaugnayan para sa mga manggagawa sa kusina at mga movers; Psychological (nakakahumaling sa bagong koponan at sa mga bagong bosses), korporasyon (ang layunin ng pagbagay na ito upang ang empleyado ay ganap na magkasya sa administrative na istraktura ng restaurant at malinaw na natanto ang kanyang mga tungkulin) propesyonal (pagkuha at pagkahapo ng mga kasanayan sa prof. .

At dapat tandaan na kailangan mong bigyang-pansin ang lahat ng uri ng pagbagay nang sabay-sabay, dahil ang isa-isa ay hindi ito epektibo. Halimbawa, ang isang pisikal na pagbagay ay may kaugnayan para sa workshop upang gumana (pagkatapos ng lahat, ang pisikal na bigay mula sa mga kinatawan ng propesyon na ito ay napakalaki). Kung ang lutuin sa naturang mga load ay hindi pa handa, maaari itong ilagay sa isang mas mabigat na balangkas para sa isang panimula, at pagkatapos ay i-translate sa mas malubhang. Para sa waiter, ang pisikal na pagbagay ay mahalaga din (na may hindi pangkaraniwang upang mapaglabanan ang buong paglilipat sa mga binti ay mabigat), ngunit mas mahalaga, ang sikolohikal na pagbagay ay: upang makipag-usap sa mga bastos na mga customer na kailangan pa ring matuto. Samakatuwid, tulad ng isang batang lutuin, mga batang waiters para sa isang panimulang direktang magtrabaho sa isang pagkakataon kapag walang malaking pag-agos ng mga bisita at ang sitwasyon sa banquet room para sa mga bisita medyo kalmado.

Ang propesyonal na pagbagay ay nahahati sa pangunahin at pangalawang. Ang pangunahing ay naglalayong sa mga taong walang prof. Paghahanda at may kasamang iba't ibang mga kurso negosyo sa Restaurant, Mentoring (kapag ang isang bihasang manggagawa ay nagbabahagi ng kanyang mga kasanayan sa isang batang manggagawa). Ang pangalawang pagbagay ay naglalayong pag-unlad ng mga umiiral na propesyonal na kasanayan at kabilang ang mga kurso sa pagsasanay, iba't ibang mga lektura, independiyenteng pag-aaral ng mga empleyado ng mga espesyal na literatura at propesyonal na mga periodical.

Sa pangkalahatan, upang i-optimize ang teknolohiya ng pagbagay ng mga bagong tinatanggap na mga manggagawa sa restaurant, maaari kang mag-alok ng mga sumusunod na kaganapan:

- isang pagtaas sa gitnang pamamahala kultura;

- Sa kurso ng buong proseso ng pagbagay, kinakailangan upang kontrolin ang progreso ng empleyado, kung saan kinakailangan upang ayusin ang mga pana-panahong pagpupulong batay sa mga resulta ng pagpapatupad ng programa ng pagpapakilala.

- Ang proseso ng pagbagay upang matapos sa isang pakikipanayam sa sertipikasyon, na kung saan ay summed up ang mga resulta ng panahon ng pagbagay at pinlano.

...

Katulad na mga dokumento

Ang mga teoretikal na aspeto ng pamamahala ng proseso ng pagbagay ng tauhan ng organisasyon, ang mga pangunahing layunin at layunin nito. Mga katangian ng mga uri ng pagbagay. Comparative analysis ng mga propesyonal na mga diskarte sa pagbagay. Organisasyon ng proseso ng pagbagay sa organisasyon.

coursework, idinagdag 04/22/2014.


Kakanyahan at istraktura ng pagbagay sa paggawa. Ang mga unang araw sa bagong koponan. Mga salik sa pagbagay ng paggawa. Pamamahala ng Tourist Company Sunny Travel LLC. Pag-promote sa enterprise at pagsamahin ang tagumpay. Pamamahala ng pagbagay ng mga empleyado sa kumpanya.

kurso sa trabaho, idinagdag 03/16/2015.


Propesyonal na oryentasyon at pagbagay ng empleyado sa koponan. Kakanyahan at mga layunin ng pagbagay sa paggawa. Programa at mga problema ng pagbagay ng mga empleyado. Ang proseso ng pagbagay sa mga dayuhang at Ukrainian enterprise sa halimbawa ng Ernest & Young at Foris LLC.

kurso sa trabaho, idinagdag 01.03.2012.


Ang konsepto ng pagganyak upang magtrabaho sa sikolohiya. Mga sikolohikal na tampok ng pagbagay sa lugar ng trabaho. Pagganyak ng mga empleyado sa yugto ng pagbagay. Mga rekomendasyon sa tagapamahala ng tauhan para sa pagwawasto ng panloob na pagganyak mula sa mga empleyado sa yugto ng pagbagay sa trabaho.

thesis, idinagdag 12/16/2010.


Mga teoretikal na aspeto at pamamaraan ng pagtatasa, ang mga pangunahing direksyon ng pagpapabuti ng sistema ng propesyonal at organisasyon na pagbagay ng mga tauhan. Mga katangian ng mga empleyado ng organisasyon ng Avtovaz, pag-unlad ng sitwasyon ng pagbagay ng mga batang propesyonal.

coursework, idinagdag 02/25/2011.


Pagbabagay ng kawani: kakanyahan at pangunahing pananaw. Ang epektibong pagbagay ng mga bagong empleyado, ang kahalagahan nito para sa organisasyon. Plan (Programa) at ang organisasyon ng proseso ng pagbagay ng mga empleyado. Mga yugto ng pagbagay; Algorithm Action Manager para sa mga mapagkukunan ng tao.

kurso sa trabaho, idinagdag 04/13/2012.


Interpersonal na relasyon sa kolektibong paggawa. Pag-optimize ng bilang ng mga empleyado. Pagsusuri at mga katangian ng mga pangunahing pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan, istraktura nito, pangangailangan at mga paraan upang mapabuti ang mga kwalipikasyon. Mga sanhi at dinamika ng mga salungatan sa kontrahan.

examination, idinagdag 07.01.2011.


Kakanyahan, mga layunin at uri ng organisasyon ng pagbagay ng tauhan. Mga tampok ng pamamahala ng proseso ng pagbagay ng mga batang empleyado. Pagsusuri ng mga gawain ng kumpanya na "Ukrstavinvest". Pagsusuri ng sistema ng pamamahala dito at mga direksyon upang madagdagan ang antas ng pagbagay ng mga empleyado.

thesis, idinagdag 04/19/2011.


Mga function, konsepto, layunin at pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan. Ang antas ng pagganyak ng kawani ng beauty salon "marina". Paggamit ng mga kondisyon ng paggawa at pagtatrabaho. Ang programa ng propesyonal na orientation at social adaptation ng isang bagong empleyado sa koponan.

thesis, idinagdag 10/20/2011.


Pagsusuri ng pamamahala ng mga tauhan at mga tampok ng pagbagay sa kumpanya. Pagpapabuti ng mga teknolohiya sa pamamahala ng tauhan. Social adaptation ng kawani ng sektor ng pagbabangko. Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon I. propesyonal na pagsasanay mga bagong empleyado.

Pansinin: Nakikita mo ang teksto ng abstract na nilalaman, ang materyal ay magagamit sa pindutan ng pag-download.

Mga katangian ng propesyonal na pagbagay ng isang bagong empleyado sa koponan.

Ang panahon ng sikolohikal na pagbagay, na may entry ng mga bagong empleyado sa buhay ng organisasyon, ang bawat tao ay indibidwal at depende sa hanay ng mga dahilan. Para sa anumang organisasyon ito ay cost-effective na ang mga empleyado ay mas mabilis na iniangkop sa kanilang mga posisyon.

Ang psychological adaptation ay may malaking papel sa sitwasyon ng pagpasok sa organisasyon ng mga espesyalista ng iba't ibang edad at ang pagkakaroon o kawalan ng kanilang nakaraang karanasan.

Socio-sikolohikal na pagbagay - adaptasyon sa isang bagong panlipunang kapaligiran, kabilang ang mga propesyonal na interpersonal na relasyon at relasyon, pag-unlad ng mga bagong panlipunang tungkulin, pag-uugali, mga pamantayan ng grupo at mga halaga, pagkakakilanlan ng kanilang sarili sa isang propesyonal na grupo. Ang pinakamalaking kumplikado sa mga bagong espesyalista ay na-assimilated ng mga pamantayan ng pangkat at pagsasama ng interpersonal system sa naitatag na sistema. Mga pamantayan ng grupo kahit na mahigpit na regulated relasyon sa negosyo Kumilos sila bilang kanilang batayan, gumaganap ng regulasyon, tinatayang, nagpapahintulot at nagpapatatag ng mga function. Ang mga antas ng pamantayan ng grupo ay nakasalalay sa antas ng pagsunod sa kanilang pagsunod. Ang pinakamalaking kahalagahan para sa bagong empleyado ay kumakatawan sa impormasyon tungkol sa mga pamantayan ng grupo, ang pagtalima kung saan ay sapilitan, at ang paglabag ay ganap na hindi katanggap-tanggap.

Alam na ang pagiging epektibo ng gawain ng bagong empleyado sa organisasyon sa unang yugto ay kadalasang mas mababa kaysa sa inaasahan. Tinutukoy ito ng maraming dahilan. Sinuman ay kailangang maunawaan ang mga detalye ng mga opisyal na tungkulin, galugarin ang mga proseso ng organisasyon, maunawaan ang mga personal na tampok ng mga kasamahan. Ang proseso ng pagbagay ay nangangailangan ng ilang pansamantalang pamumuhunan ng samahan. Sa ilalim ng pagbagay ay nangangahulugan ng proseso ng pakikipag-date ng isang empleyado sa mga gawain ng organisasyon at pagbuo ng sarili nitong pag-uugali alinsunod sa mga kinakailangan ng kapaligiran, sa ibang salita, ang pagtatatag ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon sa unang yugto ng ang pinagsamang serbisyo. Ang batayan ng gayong pakikipag-ugnayan, bilang isang panuntunan, ay iyon, naging isang empleyado ng isang partikular na yunit, ang bagong dating ay kailangang gamitin ang mga kinakailangan sa organisasyon (mga paglalarawan ng paggawa at libangan, isang bilang ng mga probisyon, paglalarawan ng trabaho, mga order, mga order at marami pang iba). Sa kabilang banda, ang empleyado ay may isang buong hanay ng mga inaasahan, ang pagpapatupad kung saan siya binds sa isang partikular na organisasyon. Kung ang mga inaasahan na ito (o bahagi ng mga ito) ay hindi makatwiran, ang hindi kasiyahan ay maaaring mangyari sa kabuuan, o ang mga indibidwal na partido nito.

Kaya, ang pagbagay sa kontekstong ito ay ang proseso ng pag-angkop sa isang indibidwal sa panlipunang kapaligiran ng samahan, ang pagiging epektibo ng kung saan ay tinutukoy ng ratio ng mga propesyonal na katangian nito sa antas ng organisasyon ng organisasyon sa kanila.

Pagpasok sa serbisyo, ang bagong empleyado ay kasama sa sistema ng intra-organizational relations. Sa anumang organisasyon, mayroong isang hanay ng mga kinakailangan, mga pamantayan, mga patakaran ng pag-uugali na tumutukoy sa panlipunang papel ng isang tao sa isang grupo bilang isang empleyado, kasamahan, pantulong o lider. Mula sa isang tao na sumasakop sa isa, dalawa o maraming mga naturang posisyon, ang naaangkop na pag-uugali ay inaasahan. Ang proseso ng pagbagay ay magiging matagumpay kaysa sa isang pangunahing pamantayan at halaga ng koponan maging mga pamantayan at mga halaga ng indibidwal na empleyado. Tandaan na ang pagbagay ay isang pagpapatuloy ng pamamaraan para sa pagpili ng mga tauhan.

Ang pamamahala ng proseso ng pagbagay ay nagpapahiwatig: paglalaan ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa tagumpay ng pagbagay; pag-unlad ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa proseso; Pagpapasiya ng mga aktibidad ng pagbagay, pati na rin ang isang lupon ng mga taong magpapatupad ng mga naturang programa at kontrolin ang kanilang pagpapatupad; Pagkakaiba-iba ng responsibilidad ng mga dibisyon na kasama sa proseso.

Ang proseso ng pagbagay ay hindi maaaring kontrolin nang walang pagpaplano nito. Ang pagpaplano ng pagbagay ay isang listahan ng mga naka-target na kaganapan na may kaugnayan sa isang unti-unting paglulubog ng isang baguhan sa workflow sa bago o nagbago na mga kondisyon ng serbisyo. Sa katunayan, ito ang unang yugto ng pagpapatupad ng sistema ng pagbagay sa isang organisasyon, na nagsisimula bago ang paglitaw ng isang bagong empleyado sa lugar ng trabaho. Sa yugtong ito, kinakailangan upang gumuhit ng isang programa ng pagbagay alinsunod sa ipinanukalang post ng kandidato, ang kanyang mga personal na tampok, pati na rin ang pagkuha sa account ang pagkakaroon o kawalan ng praktikal na karanasan. Ang probisyong ito ay nagpapahiwatig ng unang hakbang upang ipatupad ang programa - pagtukoy sa uri ng pagbagay na kinakailangan - pangunahin o pangalawang. Bilang karagdagan, na sa unang yugto ito ay kinakailangan upang gumuhit ng isang programa ng pagsasanay - parehong paunang at propesyonal (mamaya).

Ang pamantayan para sa matagumpay na pagbagay ay ang normal na tagal nito, kasiyahan ng empleyado sa serbisyo, ang katuparan ng mga kinakailangan para sa post, pati na rin ang pagkilala ng koponan ng panlipunang papel ng isang bagong empleyado.

Mga uri ng propesyonal na pagbagay.

Kaya, ang pagbagay ay isang multifaceted na proseso, kaya tinutukoy nito ang mga pangunahing uri nito: psychophysiological, socio-sikolohikal at propesyonal na pagbagay. Ang bawat isa sa nakalistang species ay maaaring maging sanhi ng kanilang mga kahirapan, mga paghihirap sa empleyado na may bagong pagdating sa dibisyon ng empleyado.

Ang pangunahing, pinaka-katangian na sanhi ng pagbagay kahirapan ng mga batang empleyado, bilang isang patakaran, ay:

1. Ang kawalan o hindi angkop sa pagkuha ng kinakailangang impormasyon ng serbisyo na nagbibigay-daan sa iyo upang mag-navigate sa bagong kapaligiran at hanapin ang tamang desisyon at estilo ng pag-uugali;
2. Kakulangan ng kinakailangang karanasan at kaalaman sa pagganap ng mga responsibilidad para sa espesyalidad ng serbisyo;
3. Ang pangangailangan upang malutas ang ilang napakahalagang mga gawain sa parehong oras: upang pag-aralan ang sitwasyon at gumawa ng mga desisyon, upang magtatag ng mga kapaki-pakinabang na contact, master ng mga bagong elemento ng aktibidad, lalo na maingat na bumuo ng kanilang pag-uugali sa mga senior bosses;
4. Hindi sapat na pag-unawa sa mga kaugalian ng pag-uugali sa mga istruktura ng kapangyarihan at kawalan ng kakayahan upang ipakita ang kanilang sarili bilang isang matapat na tagapalabas;
5. Ang pangangailangan upang bumuo ng isang positibong opinyon ng iba tungkol sa kanilang sarili, permanenteng paglagi sa zone ng pagtatantya at kontrol, kung minsan ang pangangailangan upang baguhin ang hindi kanais-nais na opinyon ng iba tungkol sa kanilang sarili.

Ang psychophysiological adaptation ay ang uri ng pagbagay, na nangangahulugang nakakahumaling sa isang bagong pisikal at psychophysiological load para sa katawan, rehimen, tempo at ang ritmo ng paggawa, sanitary at kalinisan ng mga kadahilanan ng daluyan, ang mga peculiarities ng organisasyon ng pagkain at libangan. Ang mga nakakapag-agpang mga reaksyon sa hindi kanais-nais na psychophysiological estado ng empleyado ay nagdudulot ng stress sa isip, na maaaring makuha ang likas na katangian ng stress at ipahiwatig ang posibilidad ng propesyonal na hindi kanais-nais sa hinaharap. Ang pamantayan para sa matagumpay na pagdaig sa psycho-physiological adaptation syndrome ay ang komportableng emosyonal na estado ng empleyado, nakakahumaling sa kanyang nagtatrabaho ritmo at labor rehimen, ang pagtatatag ng isang pinakamainam na load ng serbisyo.

Ang socio-sikolohikal na pagbagay ay ang uri ng pagbagay na binubuo sa pagbagay ng mga batang empleyado sa isang bagong panlipunang kapaligiran, kabilang ang mga ito sa sistema ng mga propesyonal na interpersonal na relasyon at relasyon, mastering ng mga bagong panlipunang tungkulin, pag-uugali, tradisyon at mga halaga ng grupo, kilalanin ang kanilang sarili ang grupo. Ang pinakamalaking kahirapan sa mga batang empleyado ay ang paglagom ng mga tradisyon at halaga ng grupo, ang pagsasama ng mga interpersonal na relasyon sa kasalukuyang sistema.

Ang mga pamantayan ng grupo kahit na sa mahigpit na regulated na relasyon sa negosyo, kumilos sila bilang kanilang batayan, gumaganap ng regulasyon, tinatayang, nagpapahintulot at nagpapatatag ng mga function. Ang mga antas ng pamantayan ng grupo ay nakasalalay sa antas ng pagsunod sa kanilang pagsunod.

Ang pinakamalaking kahalagahan para sa batang empleyado ay kumakatawan sa impormasyon tungkol sa mga pamantayan at panuntunan ng grupo, ang pagtalima kung saan ay sapilitan, at ang paglabag ay ganap na hindi katanggap-tanggap.

Ang sikolohikal na suporta sa kasong ito ay ang empleyado ay tumutulong upang makabisado ang mga pamantayan propesyonal na pag-uugali, babala tungkol sa posibleng mga kahihinatnan ng kanilang paglabag. Sa ilang mga kaso, ang mga sitwasyon ng conflict ay maaaring lumitaw dahil sa hindi pagsunod sa mga kaugalian ng grupo ng pag-uugali. Kung gayon ang prompt na tulong ng senior chief sa resolution ng conflict ay kinakailangan.

Mahalaga para sa epektibong pagbagay ng mga empleyado at pagtatatag ng magandang relasyon sa mga kolektibo ay:

- Kasiyahan sa piniling propesyon at lugar ng serbisyo;

- Pagiging interactiveness ng trabaho at pangako sa dibisyon.

Ang katotohanan na ang mga empleyado at nasiyahan sa serbisyo, ay makabuluhang tumutukoy sa mga resulta ng kanilang paggawa, ang inisyatiba sa paglutas ng mga gawain, disiplina, atbp.

Ang kasiyahan sa piniling propesyon ay may napakalakas na epekto sa kahulugan ng isang empleyado kaugnay sa direktang katuparan ng kanilang mga opisyal na tungkulin. Ang antas ng kasiyahan sa trabaho ay depende sa hanay ng mga kadahilanan. Gayunpaman, sa kanilang malaking pagkakaiba-iba, maraming mga katangian ang inilalaan, kung saan ang antas ng kasiyahan ay sapat na sustentably depende:

1. Ang kalikasan at nilalaman ng trabaho na isinagawa ng empleyado;
2. Ang halaga ng trabaho na ginanap;
3. Estado ng lugar ng trabaho at kapaligiran nito (ingay, pag-iilaw, kaginhawahan, temperatura ng hangin, atbp.);
4. Mga kasamahan;
5. Senior Chiefs (estilo ng pamamahala, pakikilahok sa pamamahala);
6. Pagbabayad ng labor (lahat ng anyo ng kabayaran at allowance);
7. Mga pagkakataon upang itaguyod ang serbisyo sa hinaharap;
8. Mga panuntunan, mga panuntunan ng pag-uugali, atbp, pinagtibay sa dibisyon.

Ang pangako sa dibisyon ay binubuo ng mga sumusunod na bahagi.

Una, ang empleyado ay dapat magbahagi at gumawa ng sarili nitong mga layunin ng yunit at ang halaga nito.

Pangalawa, ang empleyado ay dapat magsikap na manatili sa yunit at nananatili ang pagnanais na ito kahit na hindi ito mapapakinabangan para sa kanya.

Pangatlo, ang isang empleyado ay dapat na handa hindi lamang upang subukan para sa isang dibisyon, kundi pati na rin, kung kinakailangan, upang isakripisyo ang kanyang personal na interes.

Ang pangako sa dibisyon ay isang personal na tampok ng bawat partikular na empleyado. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na imposible na makaapekto sa antas ng palasyismo ng mga empleyado. Mayroong maraming mga diskarte na nakakatulong sa ito. Sa mga dibisyon kung saan sineseryoso nila ang pag-aalaga tungkol sa pagkakaisa ng mga halaga ng tao at ang mga halaga ng dibisyon, ang kumbinasyon ng dalawang mahahalagang bagay ay binibigyan ng malubhang pansin.

Sa partikular, maraming trabaho ang isinasagawa sa isang malinaw na pagbabalangkas, paliwanag at pagdadala sa buong tauhan ng sistema ng halaga, na dapat sundin ng isang dibisyon. Ang malaking pansin ay binabayaran din sa pag-unawa sa kung anong mga halaga ang dibisyon.

Ang mga nakalistang katangian ay karaniwan. Tungkol sa bawat indibidwal na aktwal na trabaho, maaari silang maging pino o supplemented depende sa likas na katangian ng aktibidad, ang mga katangian ng koponan, atbp.

Ang propesyonal na pagbagay ay ang uri ng pagbagay, na nakasalalay sa personal na nakatuon sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga batang empleyado sa proseso ng pagsasanay, isinasaalang-alang ang kanilang nakaraang karanasan, mga personal na tampok, partikular na gawain at isang partikular na sitwasyon sa pagpapatakbo.

Ang pagbuo ng isang personalidad ng isang espesyalista ay may dalawang aspeto:

1. propesyonal na papel na ginagampanan;
2. propesyonalisasyon bilang isang tiyak na antas ng pagkatao ng pagkatao ng mga propesyonal na gawain, espesyalidad.

Ang pagbuo ng personalidad ng isang tao ay isinasagawa sa pamamagitan nito:

1. propesyonal na pagsasapanlipunan,
2. propesyonalisasyon.

Ang isa sa mga mekanismo ng naturang personalidad ay nagiging propesyonal na pagbagay nito.

Ang propesyonal na pagbagay ay isang proseso ng entry ng tao sa propesyon at pagsasama ng mga pakikipag-ugnayan nito sa isang propesyonal na kapaligiran.

Ang propesyonal na pagbagay ng isang espesyalista ay dahil sa mga pangyayari ng isang panlabas at panloob na kalikasan.

Ang mga panlabas na kalagayan at mga kadahilanan na nakakaapekto sa proseso ng propesyonal na pagbagay ng isang espesyalista ay kinabibilangan ng:

- Mga Tampok ng Mga Layunin, Organisasyon, Nilalaman, Mga Teknolohiya, Mga Pondo ng Mga Propesyonal na Aktibidad;

- Ang pagka-orihinal ng panlipunan at iba pang mga kondisyon kung saan ang mga propesyonal na gawain ay isinasagawa.

Ang mga panloob na kalagayan at mga kadahilanan ng propesyonal na pagbagay ng isang espesyalista ay ang antas ng potensyal na pagbagay nito, ang antas ng pag-unlad at pagbagay bilang mga katangian ng personalidad at katawan, ang kasapatan ng pagganyak ng propesyonal na pagbagay sa mga kinakailangan nito.

Sa propesyonal na pagbagay ng isang espesyalista basic, ang pagtukoy ng papel ay nilalaro ng mga panlabas na kalagayan, mga lugar ng paksa at mga larangan ng propesyonal na pagbagay ng isang tao. Ito ang mga kumilos bilang isang uri ng propesyonal na larangan kung saan nakakakuha ang isang espesyalista.

Ang propesyonal na pagbagay ng isang espesyalista ay isinasagawa sa pangunahing mga lugar ng paksa Ang kanyang propesyonal na pakikipag-ugnayan sa kapaligiran:

1. sa isang propesyonal na rehiyon ng aktibidad - adaptasyon sa mga propesyonal na gawain (sa mga layunin, nilalaman, teknolohiya, paraan ng pagpapatupad, rehimen at intensity ng aktibidad);
2. sa rehiyon ng organisasyon at regulasyon - pagbagay sa mga kinakailangan ng opisyal na disiplina, mga pamantayan at regulasyon ng organisasyon, atbp;
3. sa patlang na panlipunan at propesyonal - adaptasyon sa mga propesyonal na tungkulin sa lipunan at socio-professional status (Inspector GPP, bombero, doktor, engineer, atbp.);
4. sa lugar ng panlipunan at sikolohikal - pagbagay sa socio-sikolohikal na mga tungkulin, impormal na pamantayan, panuntunan, mga halaga, relasyon sa koponan ng paggawa, organisasyon;
5. sa lugar ng lipunan sa isang malawak na kahulugan - pagbagay sa mga sitwasyong panlipunan kung saan ang mga propesyonal na gawain ng isang espesyalista (sa sosyo-pampulitika, etniko, legal, relihiyon at iba pang kapaligiran) ay nangyayari.

Ang bawat isa sa mga paksa na ito ng propesyonal na pagbagay ng isang espesyalista ay nagsasangkot sa pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng paghahanda nito, potensyal na pagbagay. Kapag iniangkop ang pagkatao sa iba't ibang mga lugar ng paksa, lumitaw ang mga dominanteng trend. Ang pagbagay sa mga pangyayari sa bokasyonal at organisasyon at regulasyon ay isinasagawa bilang isang proseso ng pag-master ng kanilang mga kinakailangan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga paksa na ito ng propesyonal na pagbagay ay hindi napapailalim sa pagwawasto at sa gayon ang pagbagay sa kanila ay nangyayari bilang isang aparato at mastering ang mga ito.

Ang tagumpay o kabiguan ng pagbagay ng isang batang espesyalista sa mga lugar na ito ay medyo nagsasarili. Gayunpaman, ang mga prosesong ito ay interrelated lalo na sa bokasyonal at socio-sikolohikal at iba pang mga larangan. Ang socio-sikolohikal na pagbagay ng isang espesyalista ay nakakaapekto sa tagumpay ng propesyonal na kumikilos na pagbagay at sa pangkalahatan ang propesyonal na pagbagay ng isang espesyalista.

Sa propesyonal na pagbagay ng mga batang propesyonal, ang matagumpay na papel ng kanilang propesyonal na kumikilos ay gumaganap ng isang nangungunang papel. Samakatuwid, ang mga paghihirap at kontradiksyon na nagmumula sa isang espesyalista sa lugar na ito ay ang pinagmulan ng aktibidad nito sa pagpapatupad ng proseso ng propesyonal na pagbagay. Dahil dito, ang paghahanda ng isang modernong espesyalista na diin ay dapat na sa pagbuo ng propesyonal at sikolohikal na pagiging handa para sa mga propesyonal na gawain. Kasabay nito, ang kahalagahan ng paghahanda nito sa organisasyon-regulasyon, sosyo-propesyonal at panlipunan (sa isang malawak na kahulugan) ay hindi bumaba (ang propesyonal na pagbagay ng isang batang espesyalista ay isang permanenteng pagpapatakbo ng proseso at pagkakaroon ng dinamika nito, makabuluhan at iba pang mga tampok).

Ang tagumpay ng propesyonal na pagbagay ng isang espesyalista ay depende sa isang bilang ng mga nangungunang mga kadahilanan:

1. ang pagkakaroon ng isang espesyalista na kinakailangang panloob na mga kinakailangan:

- naaangkop na paghahanda

- sapat na antas ng pagbagay,

- Propesyonal na pagganyak,

- I-clear ang mga ideya tungkol sa nilalaman at mga kondisyon ng aktibidad na ito.

1. espesyal na pansin ng espesyalista mismo, mga tagapamahala at ang koponan ng dibisyon bilang isang kabuuan sa proseso ng propesyonal na pagbagay;
2. pagpapatupad ng proseso ng pagbagay, isinasaalang-alang ang mga peculiarities ng isang espesyalista, mga pattern, parehong proseso mismo at ang pag-unlad ng panlipunang kapaligiran;

Ang mga kundisyong ito mula sa posisyon ng diskarte ng sistema ay magkakaugnay at nagpapakita ng kanilang sarili sa mga pangunahing paksa ng mga propesyonal na pagbagay ng isang batang espesyalista:

- Sa globo ng organisasyon at regulasyon

- Sa bokasyonal na aktibidad,

- Sa mga larangan ng mga relasyon sa panlipunan at sikolohikal.

Ang tagumpay ng propesyonal na pagbagay ng isang batang espesyalista ay pangunahing nakasalalay sa kanyang personal at iba pang mga sikolohikal na tampok. Ang isa sa mga tampok ay ang pagsunod sa pagsusumite ng isang espesyalista tungkol sa mga kondisyon at gawain sa buhay sa pagpapatupad ng mga propesyonal na gawain.

Mga yugto ng pagbuo ng propesyonal na pagkatao ng pagkatao

Kasama sa proseso ng pagbagay sa anumang organisasyon ang maraming aspeto:

- Panlipunan at sikolohikal;

- Propesyonal;

- Organisasyon;

- psychophysiological;

- Ekonomiya.

Ang socio-sikolohikal na pagbagay ay upang dalhin ang mga tiyak na halaga at kaugalian ng isang partikular na tao sa linya kasama ang mga pamantayan at mga halaga ng mga taong sumasailalim sa serbisyo sa isang yunit, pati na rin kultura ng Organisasyon.. Sa madaling salita, ito ang pagtanggap corporate norms.. Ang antas ng pagiging handa ng empleyado sa "pagsasakripisyo" sa pamamagitan ng mga halaga nito sa pabor ng organisasyon ay nakasalalay sa personalidad ng isang tao sa isang partikular na grupo ng kultura. Sa kasong ito, ang sistema ng pagganyak ay nagpapatakbo, na maaaring maglingkod bilang isang hanay ng mga insentibo para sa pag-aampon ng mga pamantayan ng organisasyon at ang pagpayag na ilagay ang mga ito sa kanilang mga personal na paniniwala at halaga.

Ang socio-sikolohikal na pagbagay ay malapit na nauugnay sa pagsasapanlipunan, ibig sabihin, ang patuloy na proseso ng pagpapadala ng mga pangunahing elemento ng kultura ng samahan sa mga empleyado nito, na kinabibilangan ng parehong opisyal (pamilyar sa mga bagong empleyado na may mga pangunahing halaga) at impormal na pamamaraan (papel na ginagampanan ng mga mentor ), nakadirekta sa pagbuo ng ilang mga pag-install at pag-uugali ng mga empleyado. Ang pagsasapanlipunan ay ang proseso ng "oryentasyon", na idinisenyo upang mag-ambag sa mga epektibong gawain ng samahan.

Ang isang mahalagang aspeto ay isang propesyonal na pagbagay: ang proseso ng pag-master ng mga peculiarities ng aktibidad, ang pagkuha ng mga praktikal na kaalaman at kasanayan, mastering ang kinakailangang kaalaman upang matupad ang mga opisyal na tungkulin sa isang mataas na antas ng propesyonal. Ang propesyonal na pagbagay ay ang aktibong master ang propesyon, mga subtleties nito, ang mga detalye, ang mga kinakailangang kasanayan at pamamaraan, mga pamamaraan ng paggawa ng desisyon. Sa ibang kaso, ang propesyonal na pagbagay ay nagpapahiwatig ng pagbabago o "angkop" na kaalaman at kakayahan ng mga empleyado sa mga kinakailangan sa organisasyon. Sa parehong mga kaso, pinag-uusapan natin ang saliw ng propesyonal na pagbagay ng may-katuturang programa sa pagsasanay.

Bilang bahagi ng propesyonal na pagbagay, dalawang direksyon ay tradisyonal na inilaan - pangunahin at pangalawang. Ang pangunahing pagbagay ay ang pagbagay ng mga batang empleyado na walang karanasan sa propesyonal na aktibidad, sa mga bagong function (bilang isang panuntunan, sa kasong ito ay pinag-uusapan natin ang mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon ng iba't ibang antas na walang karanasan). Ang pangalawang pagbagay ay kinakailangan para sa mga empleyado na may karanasan sa propesyonal na aktibidad, ang mga nagbabago sa bagay ng paggawa o propesyonal na papel, halimbawa, kapag lumipat sa isang gabay na posisyon.

Ang adultong adaptasyon ay batay sa pag-unawa at pag-aampon ng isang empleyado ng katayuan ng organisasyon nito, ang istraktura ng organisasyon at umiiral na mga mekanismo ng pamamahala (kakilala sa kasaysayan ng yunit at istraktura nito). Ang konsepto ng isang empleyado ng kanyang papel at katayuan sa organisasyon, pati na rin ang mekanismo ng pagsusumite, ay mahalagang mga partido sa bahagi ng organisasyon. Ang pagwawalang-bahala sa ganitong uri ng pagbagay ay maaaring humantong sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan.

Ipagpalagay na ang isang bagong empleyado ay hindi pamilyar sa isang malinaw na hierarchical na istraktura ng dibisyon. Ito ay maaaring maging sanhi ng mga problema sa komunikasyon, kapag ang isang tao ay hindi malalaman ang mga channel ng daloy ng impormasyon, at, bilang isang resulta, ang mga daloy ng impormasyon ay maaaring magulo, parehong patayo at pahalang.

Sa antas ng adaptasyon ng organisasyon, ang isang empleyado ay dapat ipaliwanag sa pamamagitan ng kanyang papel sa pagkamit ng mga layunin ng yunit, na magiging tagapagpahiwatig ng paglahok ng tao sa pag-oorganisa ng isang tiyak na kahulugan ng lugar nito dito.

Psychophysiological adaptation ay isang pagbagay sa mga bagong pisikal at sikolohikal na mga naglo-load, physiological nagtatrabaho kondisyon. Nararamdaman ng isang empleyado ang lahat ng mga kondisyon na may iba't ibang impluwensya dito, sa pinagsama-samang, adapts sa pagkilos ng iba't ibang uri ng mga naglo-load, antas ng monotony ng paggawa, sanitary at kalinisan ng produksyon, antas ng kaginhawahan ng lugar ng trabaho. Minsan sa loob ng balangkas ng psychophysiological adaptation, hindi lamang pisikal na bigay, kundi pati na rin sikolohikal, tulad ng stress at moral na presyon ay isinasaalang-alang.

Sa kabila ng katotohanang madalas ang pagbagay sa ekonomiya ay hindi itinuturing bilang isang malayang aspeto, ang direksyon na ito ay pantay mahalaga. Nauunawaan na ang manggagawa ay umaangkop sa sistema ng mga kondisyon ng ekonomiya na tumatakbo sa organisasyon, tulad ng materyal na pagpapasigla (antas ng kabayarang, pansamantalang payroll, umiiral na mga bonus at promo).

Ang lahat ng aspeto ng pagbagay ay dapat na patuloy na pakikipag-ugnayan, at samakatuwid ang proseso ng pamamahala ay nangangailangan pinag-isang sistema Mga tool sa epekto na nagbibigay ng bilis at tagumpay nito. Ang tamang pamamahagi ng lahat ng antas ng pagbagay ay maaaring ang susi sa matagumpay na proseso ng pagbagay sa kabuuan. Ang pagpili ng sangkap na kailangang ibigay sa pinakadakilang pansin sa bawat partikular na sitwasyon ay nakasalalay sa isang partikular na posisyon, personal na katangian ng isang tao na nag-aangkin sa isa o ibang posisyon, ang mga kultural na halaga nito, ang mga kaugalian ng pag-uugali, karanasan sa trabaho, panlipunan Mga katangian.

Sa ilang mga sitwasyon, ang higit na pansin ay dapat bayaran sa adaptasyon ng organisasyon - bilang isang panuntunan, para sa mga manggagawa na pumasa sa pangunahing proseso ng pagbagay at kung saan ang lugar ng trabaho ay ang una, lalo na kung ito ay isang malaking kumpanya na may malaking bilang ng mga tauhan. Kadalasan ang mga tao na hindi nakatanggap ng karanasan ay walang karanasan sa pag-uugali ng organisasyon. Wala silang mga kasanayan sa komunikasyon, walang karanasan sa trabaho sa mga dokumento. Kamangmangan mga Panuntunan sa Inland Ang komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado, tulad ng paraan upang mag-apela sa bawat isa (sa pangalan o sa pangalan at patronymic), ay maaaring maglagay ng isang tao sa unang araw ng trabaho sa isang mahirap na sitwasyon, na magiging sanhi ng kakulangan sa ginhawa mula sa kanya, at ang kanyang mga kasamahan sa hinaharap ay hindi pag-unawa, at sa pinakamasama - negatibong saloobin.

Kung makipag-usap kami tungkol sa pagbagay bilang isang holistic na proseso sa organisasyon, ang lahat ng mga bahagi nito ay organisasyon, psychophysiological, pang-ekonomiya, socio-sikolohikal at propesyonal - ay dapat na isinasagawa sa parehong oras na magkapareho sa bawat isa. Sa ibang salita, ang isang epektibong modelo ng pamamahala ng pagbagay ay dapat maglaman ng mga mekanismo na magbibigay-daan sa lahat ng limang aspeto ng pagbagay sa parehong oras.

Ang isang mahalagang katangian ng proseso ng pagbagay ay ang tagal nito. Depende ito sa maraming mga kadahilanan. Ang minimum na panahon kung saan ang pamumuno ay kumbinsido sa mga propesyonal na kwalipikasyon ng isang bagong empleyado, at ito ay alinsunod sa nilalaman ng mga kondisyong panlipunan at sikolohikal, psychophysiological at organisasyon para sa mga inaasahan nito iba't ibang kategorya Ang mga empleyado ay mula anim na buwan hanggang isang taon. Gayunpaman ang kritikal na panahon ng pagbagay ay ang unang taon at kalahating trabaho.

Kung, bilang isang resulta ng proseso ng pagbagay, ang organisasyon ay tumatanggap ng mga motivated empleyado na sumasailalim sa serbisyo sa maikling panahon, alinsunod hindi lamang sa kanilang mga personal na layunin (halimbawa, isang salik sa salapi), kundi pati na rin sa mga gawain ng yunit, kami Maaaring sabihin na ang mekanismo ng pagbagay ay maayos na binuo, ipinatupad, pinamamahalaang at, samakatuwid, epektibo. Kaya, ang bagong empleyado ay kasama sa. mapagkukunan ng paggawa Na sa unang yugto ng trabaho, at ang mga aktibidad nito ay nagsimulang makaapekto sa positibong epekto sa competitiveness ng dibisyon.

Mga tungkulin ng mga mentor

Depende kung ang mga problema kung saan kasama ng ari-arian ang propesyonal na aktibidad ng batang empleyado, ang pagpili ng isang nakaranasang tagapagturo ay napili. Ang isang error sa pagpili ng isang papel ay maaaring humantong sa ang katunayan na ang layunin ng tulong tagapagturo ay hindi makamit.

Sa pagsasaalang-alang sa mga propesyonal na pangangailangan ng batang empleyado, ang mga sumusunod na tungkulin ng mga mentor ay maaaring makilala.

1. 1. "Explorer". Magbigay ng isang kataas-taasang kakilala sa organisasyon "mula sa loob" na sistema. Maaaring ipaliwanag ng gayong tagapagturo ang prinsipyo ng aktibidad ng lahat mga yunit ng istruktura dibisyon. Tutulungan ng tagapagturo ang batang empleyado na mapagtanto ang lugar nito sa sistema ng organisasyon, ay magsasagawa ng step-by-step na pamumuno ng mga opisyal na gawain nito. Ang kontribusyon ng tagapagturo sa propesyonal na pagbuo ng isang batang empleyado ay higit sa 80%.
2. "Defender of Interests." Maaaring makatulong na malutas ang mga sitwasyon ng conflict na nagmumula sa proseso ng gawain ng batang empleyado; aayos ng isang kapaligiran ng mutual na tulong at kooperasyon sa paligid ng opisyal na aktibidad ng batang empleyado; Nakakatulong ito upang malaman ang kahalagahan at kahalagahan ng trabaho nito; Sa pamamagitan ng awtoridad nito, pinoprotektahan ang kasaganaan ng posibleng mga problema sa interpersonal. Ang tagapagturo ay maaaring makipag-ayos sa ngalan ng isang batang empleyado tungkol sa kanyang pakikilahok sa iba't ibang mga aktibidad sa pamamahala. Ang kontribusyon ng tagapagturo sa propesyonal na pagbuo ng isang batang empleyado ay 60-80%.
3. "Idol". Ito ay isang halimbawa para sa imitasyon, ito ay isang napakalakas na criterion para sa pagiging epektibo ng suporta sa tagapagturo. Ang tagapagturo ng lahat ng kanyang personal at propesyonal na tagumpay, pampublikong sitwasyon, ang estilo ng trabaho at komunikasyon ay maaaring pasiglahin ang propesyonal na pagpapabuti sa sarili ng batang empleyado. Mga pag-aayos ng suplay at magpatibay ng mga halimbawa ng pag-uugali, mga diskarte sa organisasyon ng mga propesyonal na gawain, ang estilo ng komunikasyon ng tagapagturo. Ang kontribusyon ng tagapagturo sa propesyonal na pagbuo ng isang batang empleyado ay 40-60%.
4. "Consultant". Ang batayan ng relasyon na ito ay kinuha ng kagalingan ng pagkakakilanlan ng batang empleyado. Ipinapatupad ng papel na ito ang function ng suporta. Halos walang kinakailangan mula sa tagapagturo. Ang supot ay nakakakuha ng eksaktong sobrang tulong kung magkano ang kailangan niya, at kapag tinatanong niya ito. Ang kontribusyon ng tagapagturo sa propesyonal na pagbuo ng isang batang empleyado ay 30-40%.

Estilo ng mentoring

Depende sa antas ng paghahanda ng isang bagong empleyado at ang pagiging kumplikado ng gawain, pinipili ng tagapagturo ang estilo ng pakikipag-ugnayan dito.

■ Pagtuturo -ang estilo na ito, kung saan ang tagapagturo ay nagbibigay ng isang malinaw na sunud-sunod na mga tagubilin sa mag-aaral o iniimbitahan ito upang kopyahin ang sarili nitong mga aksyon. Kasabay nito, hindi niya ipinaliwanag kung bakit kinakailangan na gawin ito, at hindi kung hindi man - ang tagapagturo ay may isang maayos na sagot. Ang kahinaan ng pamamaraang ito ay halata: Kadalasan ang bulag ay sumunod sa mga tagubilin ay humahantong sa resulta na kabaligtaran sa ninanais.

■ Paliwanag - Ang estilo kung saan ipinapakita ng tagapagturo kung paano maayos na magsagawa ng isa o ibang trabaho, at nagpapaliwanag nang detalyado sa bawat hakbang, nagbibigay ng pagbibigay-katwiran para sa mga pagkilos nito. Mayroon siyang paliwanag kung aling algorithm ng trabaho ang tama at bakit. Ang kamalayan at bisa ng mga pagkilos ay ginagarantiyahan ang tagumpay ng tagapagturo.

■ pag-unlad"Ito ay isang estilo, kung saan ang tagapagturo ay naglalagay lamang ng mga tanong bago matuto at nag-aalok sa kanya upang ipaliwanag iyon, kung paano at bakit gagawin niya.

Table 1. Mga kalamangan at limitasyon ng mga pamamaraan ng mentoring

Paraan	Benepisyo	Mga paghihigpit
Briefing - malinaw na mga tagubilin, na nagbibigay ng isang action algorithm. Ginamit sa mga karaniwang sitwasyon at para sa puwersa ng diyos, kapag imposibleng mabagal.	■ kalinawan, kalinawan ng mga tagubilin. ■ Predictability ng resulta. ■ Ang bilis ng paglipat ng impormasyon. ■ Ang kakayahang madaling suriin ang mga item tulad ng naintindihan ko ang gawain ng natutunan.	■ presyon sa trainee. ■ mababang natutunan na pagganyak, dahil Ang kanyang mga opinyon ay hindi nagtatanong. ■ Ang kawalan ng kakayahan para sa trainee ay maayos na kumikilos sa mga di-karaniwang sitwasyon. ■ Ang pangangailangan na gumuhit ng algorithm para sa bawat sitwasyon. ■ Ang posibilidad na sa kaganapan ng isang kabiguan, ang mag-aaral ay magbabago ng responsibilidad sa tagapagturo.
Paliwanag - Ang makatwirang paliwanag para sa bawat hakbang ng algorithm.	■ mga katwiran ng bawat hakbang, pagdaragdag ng kamalayan ng aktibidad. ■ Pagpapabuti ng pagganyak ng mag-aaral. ■ paghihiwalay ng responsibilidad sa pagitan ng Mentor at Trainees.	■ mas mataas na oras na ginugol sa trainee. ■ Ang posibilidad na ang trainee ay makatakas mula sa paksa, magtanong ng mga dagdag na tanong. ■ pagpapahayag ng kawalan ng pasensya natutunan na may sobrang presyo ng pagpapahalaga sa sarili.
Pag-unlad - "Supreme Pilot". Ang tagapagturo ay hindi nagbibigay ng mga handa na sagot, tinutulak lamang niya ang paglutas ng mga gawain, nag-aalok sa mag-aaral na mag-isip sa kanya. Ang trainee ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng pag-unlad at sapat na pagganyak.	■ Pagpapabuti ng pagganyak dahil sa kamalayan ng pagkakapantay-pantay ng komunikasyon. ■ Pag-unawa sa natutunan na kahulugan ng mga operasyon na isinagawa. ■ higit pa mataas na kalidad Pag-aaral. ■ mataas na posibilidad ng mga bagong paraan ng pagkilos, mga bagong solusyon. ■ Ang pinakamahusay na pag-unawa sa pagsasanay ng trainee at mentor sa hinaharap.	■ Palakihin ang oras ng tagapagturo. ■ Ang posibilidad ng stress dahil sa responsibilidad, sindak mula sa mag-aaral. ■ Posibleng pagtanggi ng natutunan mula sa paglutas ng mga problema sa kaso ng kabiguan, paglipat sa antas ng pagtatagubilin. ■ Pagpapabuti ng responsibilidad at panganib para sa isang tagapagturo.

Mapanganib na maging mali, iniisip na kung ang isang pagtanggap ay epektibo sa isang sinanay, ito ay magiging epektibo sa isa pa.

Ang estilo ng komunikasyon sa tagapagturo ng trainee ay tumutukoy nang isa-isa. Ang propesyonal na posisyon ng tagapagturo ay depende sa antas ng trainee at sitwasyon.

Mga yugto ng pag-aaral

Depende sa napiling estilo ng mentoring, maaaring i-highlight ang mga sumusunod na yugto ng pag-aaral:

1. "Sasabihin ko sa iyo, at nakikinig ka, ipapakita ko sa iyo, at tumingin ka." Ang tagapagturo ay nagpapakita kung paano tama ang pagsasagawa ng isa o ibang gawain, at nagpapaliwanag nang detalyado sa bawat hakbang, ay nagbibigay ng isang makatwirang paliwanag para sa mga pagkilos nito. Mayroon siyang paliwanag kung aling algorithm ng trabaho ang tama at bakit.
2. "Gumawa ng sama-sama", "gawin mo ito, at makikita ko." Ang tagapagturo ay nagbibigay ng isang malinaw na sunud-sunod na mga tagubilin sa mag-aaral o iniimbitahan ito upang kopyahin ang kanyang sariling mga pagkilos. Ang mga praktikal na klase, nagtatrabaho sa pagsasanay ng mga surveyed na kasanayan.
3. "Gawin mo ang iyong sarili at sabihin sa akin kung ano ang iyong ginawa." Inilalagay ng tagapagturo bago ang natutunan na gawain at iniimbitahan siya na ipaliwanag iyon, kung paano at bakit gagawin niya. Kaya tinutulak niya siya sa pagkamalikhain, tuluy-tuloy na pag-unlad. Ang pinakamahalagang gawain ng tagapagturo ay upang bumuo ng isang pare-pareho na pangangailangan para sa isang mag-aaral.

Ang pagiging handa ng isang batang empleyado upang gumana

1 sitwasyon: "Hindi ko magagawa - hindi ko gusto." Ang isang tao ay walang kasanayan, at wala nang motivated. Upang maisama ito sa aktibidad, kailangan mo munang matunaw ito. Kung hindi, makikita mo ang isang hindi mapaglabanan proteksyon barrier.

2 sitwasyon: "Hindi ko magagawa - gusto ko." Ang tao ay motivated, kaya bukas sa pagkuha ng bagong kaalaman, ito ay nasa isang estado ng pag-aaral. Mahalaga na bumuo ng isang scheme ng trabaho sa isang empleyado. Paano at kung ano ang ituturo mo sa kanya.

3 Sitwasyon: "Maaari ko - gusto ko." Ang sitwasyon kung saan makatwirang bumuo ng pahalang na karera ng empleyado. Mayroon na itong kinakailangang kaalaman at kasanayan. Kailangan niyang itaas ang "tagaplano ng layunin" at palawakin ang mga zone ng kasanayan.

4 Sitwasyon: "Maaari ko - hindi ko gusto." Ang tao ay nasa isang estado ng protesta, ilang sabotahe. Ito ay kinakailangan upang malaman kung ano ang dahilan ay demotivation. Marahil kailangan mong makuha ang trabaho sa isang bagong kahulugan.

Mga panuntunan sa komunikasyon sa isang batang empleyado

Upang ang pakikipag-ugnayan sa mga batang empleyado ay nakakatulong at nagdulot ng ninanais na epekto, dapat matandaan ng tagapagturo ang mga patakaran ng komunikasyon na dapat sundin.

1. Huwag mag-order. Dapat tandaan ng tagapagturo na ang parirala na naglalaman ng obligasyon ng anumang uri, nagiging sanhi ng protesta. Sa proseso ng pakikipag-usap sa mga batang empleyado, dapat mong tanggihan ang mga parirala tulad ng "dapat mo", "kailangan mo", "kailangan mo", atbp.
2. Huwag magbanta.Anumang pagbabanta ay isang tanda ng kahinaan. Ang banta mula sa tagapagturo ay isang tanda ng kawalan ng kakayahan at kawalan ng kakayahan ng isang tagapagturo. Ang mga banta o ultimatum mula sa isang tagapagturo ay nagpapahiwatig ng kontrahan. "Kung hindi mo matupad ang aking mga hinihingi, pagkatapos ay ..." - Ang ganitong mga komento ay nagpapahiwatig ng kawalan ng kakayahan ng tagapagturo na magtaltalan ng posisyon nito, sa hindi pagkakaunawaan sa sitwasyon, ang kawalan ng mga kinakailangang kasanayan sa komunikasyon. Ang pagtanggap na ito ay hindi nakakatulong sa pagtatatag ng mga relasyon ng pakikipagtulungan at pagkakaunawaan sa pagitan ng tagapagturo at ng kataas-taasan.
3. Huwag gumawa ng mga hatol.Ang mga baybay mula sa tagapagturo ng uri "Dapat mong baguhin ang lugar ng serbisyo", "Hindi ka maaaring gumawa ng anumang bagay" na kadalasang lumalabas sa paglaban at protesta ang mga batang empleyado, kahit na sa mga kaso kung saan sila ay ganap na makatarungan.
4. Huwag ilagay ang "diagnosis"."Hindi ka maaaring maglingkod sa emercom ng Russia, ikaw ay masyadong emosyonal" - tulad ng isang parirala ng tagapagturo ay tiyak na alerto sa batang empleyado at i-configure siya laban sa tagapagturo.