Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng kagyat na kontrata sa trabaho mula sa isang walang katiyakan na kontrata sa trabaho. Bilang isang kagyat na kontrata sa trabaho upang i-translate sa isang permanenteng

Kapag kumukuha ng trabaho, tinatapos ng employer ang isang tagapag-empleyo kontrata sa paggawa. Ang anumang kasunduan ay naglalaman ng mga kondisyon kung saan ang mga partido ay sumasang-ayon na makipagtulungan sa bawat isa. Ang mga kondisyon ay maaaring mahalaga at opsyonal: Parehong dapat kasama sa teksto ng isang ganap na kontrata sa paggawa. Ngunit narito ang isang pangunahing pagkakaiba. Kung ang mahahalagang kondisyon ay hindi makikita sa teksto ng kontrata, ito ay hindi wasto. Maaaring hindi kasama ang mga karagdagang kondisyon dito, ngunit hindi kanais-nais.

Ang pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata ay ang kanyang kalayaan. Ang konsepto na ito ay nangangahulugan na ang mga partido ay may karapatang gumawa ng mga legal na relasyon na ibinigay o hindi ipinagkaloob ng batas, gayundin upang magrehistro ng iba't ibang mga probisyon mula sa iba pang mga kasunduan sa dokumento (halo-halong kontrata). Karamihan sa mga kontrata ay namamalagi sa pagsulat, ngunit maaaring ibigay ang batas sa bibig. Sa batas ng paggawa, ang parehong mga kasunduan ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagsulat. Mayroong dalawang uri ng kontrata sa trabaho: kagyat at walang katiyakan.

Kagyat na kontrata

Ang ganitong uri ng kontrata ay nakatuon sa sining. 59 TK RF. Binubuo ito sa isang sitwasyon kung saan kailangan ang mga organisasyon upang magsagawa ng ilang pansamantalang mga puwang opisyal na tungkulin. Matapos ang pagtatapos ng kontrata na ito, ang mga relasyon sa pagtatrabaho ay hindi ipagpapatuloy. Kadalasan ang ganitong uri ng mga kasunduan ay hindi hihigit sa 5 taon. Ang minimum na panahon ng batas ay hindi tinukoy. Batay sa mga specifics ng trabaho, para sa bawat uri kagyat na kontrata Ito ay tinutukoy ng tibay nito.

Ang kakaibang uri ng kagyat na pakikipag-ugnayan ay pagkatapos ng kanilang katapusan, ang empleyado ay na-dismiss. Kung ang termino sa kontrata ay hindi tinukoy, ang tao ay patuloy na nakaayos, ang pagpapaalis ay hindi maaaring mangyari depende sa paglitaw ng anumang petsa.

Ang mga pansamantalang manggagawa ay hindi dapat lumabag sa employer sa mga garantiya at mga Karapatan sa Paggawa. May karapatan silang magbayad para sa paggawa at ang normal na tagal ng oras ng pagtatrabaho. Kung ito ay kinakailangan para sa batas, dapat silang ipagkaloob sa mga oberols, ibinahagi sila sa kanila regulasyon Negosyo, mga probisyon ng proteksyon sa paggawa.

Ang mga uri ng kontrata ay concluded ng employer, kung hindi sila maaaring bibigyan hindi indefinite sa likas na katangian ng trabaho. Ang listahan na nasasalamin sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi sarado. Nangangahulugan ito na ang ibang mga kaso ay maaaring ibigay kapag ang isang kagyat na kontrata ay ipinagkatiwala. Ang artikulo ay nagbibigay ng batayan ng konklusyon:

• pagpapatupad ng mga tungkulin para sa nawawalang pansamantalang empleyado;
• panahon ng oras para sa pansamantalang trabaho hanggang sa 2 buwan;
• may mga empleyado na pumunta sa ibang bansa sa mga opisyal na layunin;
• pagganap opisyal na tungkulinna may kaugnayan sa pagpapalawak ng produksyon (hanggang 12 buwan) o tinatanaw ang mga serbisyong ibinigay na produksyon;
• sa mga empleyado na pumapasok sa organisasyon na nilikha para sa isang tiyak na oras upang matupad ang ilang mga gawa;
• sa mga taong tinanggap para sa trabaho upang magsagawa ng ilang mga pagkilos sa serbisyo: ang oras ng kanilang katapusan ay imposible upang matukoy ang tiyak na petsa;
• upang isagawa ang mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa internship at pagsasanay ng isang partikular na tao;
• may mga taong ipinadala mula sa serbisyo sa trabaho para sa pansamantalang at gawaing-bayan;
• na may mga taong naglalayong dumaan sa alternatibo serbisyo sibil atbp.

Ang kagyat na kontrata ay maaaring pinalamutian lamang ng isang tagapag-empleyo kung may mga lugar na tinukoy sa batas. Kung ang aplikante ay iminungkahi para sa isang kagyat na uri ng kontrata batay, ito ay kinikilala sa pamamagitan ng paglabag sa mga karapatang pantao. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa loob nito, dapat itong isang indikasyon ng kung ano ito ay namamalagi sa isang tiyak na oras. Ang iniaatas na ito ay matatagpuan sa Artikulo 57 ng TC, Bahagi 2, p. 4.

Ang kagyat na kontrata ay dapat magkaroon ng mga ipinag-uutos na kondisyon:

• lugar ng ehersisyo aktibidad ng paggawa;
• mga function ng empleyado;
• petsa ng pagsisimula;
• suweldo;
• araw-araw na rehimen;
• katangian ng trabaho;
• mga regulasyon sa sapilitang social insurance.

Kapag nagtapos ng isang kagyat na kontrata, ang mga partido ay may karapatan na magtatag probasyon. Ngunit hindi sa lahat ng mga gawa. Ang lahat ay depende sa uri:

1. Pana-panahon. Sa panahon ng pagpapatupad ng ganitong uri ng trabaho, ang mga empleyado ay hindi maaaring maitatag ang mga pagsubok para sa higit sa 14 na araw (Artikulo 70 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).
2. Pansamantalang trabaho. Kapag isinasagawa ang isang kagyat na kontrata para sa isang panahon ng pansamantalang kalikasan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag. Termino ng oras ng trabaho - hanggang sa 2 buwan.
3. Iba pang mga gawa. Kapag nagtapos ng kontrata sa paggawa para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa 2 linggo.

Matibay

Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang isang permanenteng kontrata sa trabaho ay isang kasunduan na walang katiyakan. Iyon ay, wala itong wasto. Ang kontrata ay ginawa sa pagitan ng isang aplikante at isang tagapag-empleyo kung ang trabaho ay may isang walang katiyakan na kalikasan, ang dami nito ay hindi maaaring magkasya sa ilang mga frame ng oras.

Maaari mong wakasan ang naturang kasunduan sa anumang oras. Kinakailangan lamang na balaan ang employer na ito sa loob ng 2 linggo. Kung ang isang empleyado ay tinanggap, ngunit nagpasyang umalis, na nasa panahon ng pagsubok, pagkatapos ay balaan ang tagapag-empleyo sa loob ng 3 araw. Ang initiator ng pagwawakas ng isang indefinite kontrata sa trabaho ay maaaring isang tagapag-empleyo. Sa batas, ito ay makikita: ngunit ang empleyado ay maaaring ma-dismiss sa ilalim ng artikulo lamang kung ang alinman sa mga lugar na tinukoy sa TK RF.

MAHALAGA: Ang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na limitahan ang termino ng walang hanggang kontrata sa trabaho. Ang ganitong kasunduan, sa ilalim ng anumang pangyayari, ay hindi maaaring maging kagyat, kahit na ang mga partido ay sumasang-ayon dito.

Ang mga lugar na kung saan ang kagyat na uri ng kontrata sa paggawa ay nakalista sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay obligado na tapusin ang mga kasunduan sa mga aplikante para sa isang indefinite period.

Mahahalagang pagkakaiba

1. Panahon ng pagpapatakbo ng mga relasyon sa paggawa. Ang kagyat na kontrata ay isang tiyak na tagal ng panahon. Ayon sa mga iniaatas ng batas, ang tagapag-empleyo ay obligado na ituro ang sanhi ng kontrata sa teksto ng kasunduan kung saan siya ay tumatagal ng empleyado sa mga tuntunin ng pangangailangan ng madaliang pagkilos. Hindi mapigil na kontrata Ito ay walang katiyakan. Ang form na ito ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido ay naroroon kapag ang empleyado ay hindi kinakailangan para sa isang beses na proyekto, ngunit walang katiyakan.
2. Ang isang pinahihintulutang kontrata ay hindi maaaring maging kagyat. Kahit na ang bahagi ay sumang-ayon dito.
3. Ang kagyat na kontrata ay maaaring maging walang katiyakan. Nangyayari ito kung pagkatapos ng katapusan ng pagkilos nito, patuloy na nagtatrabaho ang tao sa enterprise o sa organisasyon. Sa sitwasyong ito, ang kalagayan ng pag-uudyok ng kontrata ay huminto na magkaroon ng legal na puwersa.
4. Sa isang kagyat at walang katiyakan na kontrata mayroong pagkakaiba sa mga karagdagang kondisyon. Sa pangangailangan ng madaliang pagkilos ng kontrata, kinakailangan upang ipahiwatig ang dahilan kung bakit ang isang tao ay tinanggap para sa trabaho sa naturang mga kondisyon.
5. Mga target. Ang kagyat na uri ng kontrata ay ibinibigay para sa pagpapatupad ng isang partikular na problema sa pagtatrabaho, isang ikot ng produksyon. Matibay - para sa mga permanenteng relasyon sa pagtatrabaho.

Extension at pagbabago

Maaaring mapalawak ang kagyat na kontrata:

1. Na may kaugnayan sa mga buntis na kababaihan;
2. Kung ang pangunahing empleyado ay hindi nagsimula ng mga tungkulin at pansamantalang patuloy na palitan ito;
3. Sa kaso ng pagsasalin ng isang atleta mula sa isang employer sa isa pang pansamantalang, ngunit ang atleta ay nagpasya na manatili sa ikalawang tagapag-empleyo: ang huli ay nagbabago sa termino ng kontrata at umaabot muli para sa isang tiyak na oras.

Para sa hudisyal na kasanayan:

• ang dami ng trabaho ay hindi naisakatuparan;
• hindi sinimulan ng manggagawa ang kanyang mga responsibilidad sa loob ng napagkasunduang panahon.

Mahalaga: Kung ang kagyat na uri ng mga kontrata ay namamalagi sa ulo ng enterprise para sa panahon na itinatag ng Charter legal na entidadAng kontrata ay na-renew sa isang bagong kagyat. Ito ay dahil sa Artikulo 275 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation, na nagsasaad na ang termino ng kontrata sa trabaho na napagpasyahan sa taong ito ay tinutukoy ng charter o kasunduan ng mga partido.

Ang pagbabago sa kontrata sa trabaho ay higit sa lahat dahil sa katulad na proseso sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagbabago sa mga pangunahing kondisyon ng kontrata ng trabaho ay maaaring mangyari sa inisyatiba ng empleyado, ang tagapag-empleyo, sa mga dahilan na walang kinalaman sa parehong partido.

Kung may pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na nauugnay sa inisyatiba ng employer, halimbawa, ang pagbabago ng lugar ng trabaho o pag-andar ng paggawa, dapat ipaliwanag ng tagapag-empleyo ang dahilan upang makapagpadala ng isang empleyado. Ang huli ay may karapatang tanggihan ang mga pagbabago sa kontrata sa trabaho. Ang pagbubukod ay ang ika-74 na artikulo ng TC, kung saan ang mga pagbabago ay sanhi ng organisasyon o teknolohikal na kondisyon Aktibidad ng paggawa.

Pagwawakas ng kontrata sa trabaho

Ayon sa Artikulo 79 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang kagyat na kontrata ay tinapos na sa pag-expire ng term. Ang empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa pagsulat, hindi kukulangin sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang pagpapaalis. Ang mga pagbubukod mula sa mga patakaran ay bumubuo sa sitwasyon kapag ang termino ng ganitong uri ng kontrata ay mawawalan ng bisa kapag ito ay concluded para sa panahon ng pagpapatupad ng mga tungkulin ng employee's absent sa enterprise.

Ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay nangangahulugan ng pagtatapos ng mga relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng dalawang partido. Ito ay isang empleyado ng enterprise at ng kanyang tagapag-empleyo. Sa batas, posible na makahanap ng mga kasingkahulugan para sa konsepto na ito, halimbawa, ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa o ang pagpapaalis ng empleyado. Mahalaga na ang pagwawakas ng kontrata ay mahigpit na maganap sa mga lugar na tinukoy sa code ng paggawa ng Russian Federation. Tinitiyak nito ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ang bawat isa sa kanila ay na-dismiss mula sa trabaho mahigpit sa batayan ng batas. Bilang karagdagan sa code ng paggawa ng Russian Federation, ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa paggawa ay maaaring nakapaloob sa iba pang mga batas.

Ang mga artikulo ng TK RF ay nagbibigay ng isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho:

• kasunduan ng mga Partido (78th Art.);
• pag-expire ng kontrata sa trabaho (79th Art.);
• pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado (80 art.);
• pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer (71 at 80th st);
• pagsasalin ng empleyado sa ibang tagapag-empleyo sa kanyang kahilingan;
• ang pagtanggi ng empleyado mula sa trabaho dahil sa isang pagbabago sa anyo ng pagmamay-ari ng enterprise;
• pagkabigo sa empleyado mula sa trabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho, atbp.

Sa pagsasagawa, ang pinakaligtas na paraan upang ang pagpapaalis ay isang kasunduan ng mga partido. Ipinapalagay ng pundasyong ito na ang empleyado ay handa na upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa at ang tagapag-empleyo ay hindi laban sa paggawa nito. Sa sitwasyong ito, ang kasunduan ay tinapos sa panahon kung saan ang mga partido ay sumang-ayon, sa halos anumang, maginhawang oras para sa kanila. Ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay hindi nagbubukod ng posibilidad na tanggihan ang isang empleyado sa sarili nitong inisyatiba, at kung may pundasyon para dito - at sa inisyatiba ng employer. Ang pagpapaalis para sa iba pang mga dahilan ay maaaring maging sanhi ng mga problema sa parehong empleyado at tagapag-empleyo nito.

Ang mga pasilidad ay maaaring tanggapin ng employer lamang sa mga tuntunin ng pag-sign ng mga kontrata sa trabaho sa kanila. Ang ganitong uri ng mga dokumento ay pangunahing nakikipagtulungan sa employer at empleyado at may maraming mga ipinag-uutos na kondisyon. Ngunit ang una ay kailangang matukoy ang tagapag-empleyo, ito ay may kasunduan.

Obligasyon ng batas sa paggawa ang mga nangungupahan kapag tumatanggap ng mga empleyado upang matupad ito o nagtatrabaho upang tapusin ang mga nakasulat na kasunduan sa pakikipagtulungan sa kanila. Ang kasunduang ito ay. Ang mga patakaran ng kanyang konklusyon ay isinulat nang detalyado sa code ng paggawa ng Russian Federation.

Iba-iba ang mga kontrata sa paggawa:

1. Nagtatrabaho kondisyon, iyon ay, maaari silang magpahiwatig ng isang karaniwang limang araw na linggo o paglipat ng trabaho, pati na rin ang isang shift, gabi o iba pang uri ng paggawa.
2. Mga uri ng mga tagapag-empleyo. Ang tagapag-empleyo ay maaaring maging parehong legal at indibidwal.
3. Ang mga species ng concluded relasyon, maging ang pangunahing, pansamantalang, pana-panahong uri o ginawa part-time, sketched, malayuan.
4. Ang katayuan ng empleyado mismo. May mga ganoong grupo:, mga dayuhan na walang anumang pagkamamamayan, mga taong may kapansanan na nagtatrabaho, mga pensiyonado, nakaharap sa mga obligasyon ng pamilya.
5. Ang tagal ng araw ng trabaho ay kumpleto o bahagyang trabaho, di-normalized iskedyul.
6. Ang dahilan para sa paglitaw ng kooperasyon ay kung ang tao ay inihalal, naipasa ang kumpetisyon, hinirang, naipanumbalik ng desisyon ng hukuman, na naglalayong magtrabaho.
7. Mga kategorya ng mga empleyado.

Ang lahat ng nakalistang pagkakaiba ay maaaring pantay na tinutukoy bilang kagyat at sa.

URGENT.

Ang pangalan ng "kagyat na kontrata" ay nagdadala ng impormasyon sa pangunahing tampok nito - ang pagkakaroon ng huling panahon ng bisa. Ayon sa mga batas Pederasyon ng Russia Ang Kasunduan Kasunduan ay maaaring mag-subscribe ng hanggang sa limang taon, habang ang minimum na limitasyon ay hindi tinukoy. Gayunpaman, ang konklusyon ng isang kagyat na kontrata ay maaaring ituring bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado, kung ang tagapag-empleyo ay walang lehitimong dahilan upang tapusin ang eksaktong tulad ng isang kasunduan sa isang limitadong panahon.

Ang mga lugar para sa pag-compile ng termino ng kagyat na order ay nakalista sa Artikulo 59 Code ng Paggawa Rf.

Ang kanilang kumpletong listahan ay naglalaman ng mga sumusunod na item:

1. Kapalit ng isang pansamantalang nawawalang empleyado lugar ng trabaho nagpapatuloy.
2. Ang kasunduan ay naka-sign upang magsagawa ng trabaho na lampas sa mga hangganan ng Russian Federation.
3. Ang mga volume ng trabaho ay pana-panahon.
4. Ang mga hinulaang volume ay pansamantala at hindi lalampas sa dalawang buwan ng paggawa.
5. Alam ng trabaho ang mga limitasyon at sa pagtatapos nito ay aalisin ang lugar ng trabaho.
6. Tinanggap ang manggagawa para sa internship.
7. Ang isang mamamayan na retirado ay tinanggap para sa posisyon.
8. Ang isang empleyado ay ipinadala sa sentro ng trabaho para sa tiyak na lakas ng tunog.
9. Ang aplikante para sa posisyon ay may malubhang mga paghihigpit sa medisina.
10. Ang taong tinanggap ay sa pag-oorganisa ng isang alternatibong serbisyo.
11. Sa mga tao ng mga creative propesyon.
12. Ang mga empleyado ay ibinibigay upang alisin ang mga tukoy na emerhensiya.
13. Kinakailangan na magtrabaho sa malupit na mga kondisyon ng klimatiko.
14. Sa mga mag-aaral ng full-time na mga kagawaran.
15. Sa mga direktor ng kanilang mga rurok at punong accountant.

Upang pumasok sa mga kagyat na kasunduan sa anumang empleyado ay maaaring ang may-ari ng maliliit na negosyo, kung ang kabuuang bilang ng mga bisikleta ay hindi lalampas sa 35 tao.

Sa iba pang mga kaso, hindi ito karapat-dapat na igiit ang pag-sign ng mga kagyat na kasunduan, bukod dito, kahit na ang naka-sign na dokumento ay maaaring hinamon sa korte at isinalin sa kategoryang walang katiyakan.

Matibay

Sa teritoryo ng Russian Federation, ang mga panghabang-buhay na kontrata sa paggawa ay madalas na concluded. Ang ganitong uri ng mga kasunduan ay posible upang tanggapin ang isang empleyado para sa isang indefinite na oras upang maisagawa ang pare-pareho.

Ang mga permanenteng kasunduan ay madaling matukoy sa mga ito walang punto sa dulo ng kooperasyon sa pagitan ng mga partido. Kung ang isang tinanggap na empleyado ay hindi nahulog sa ilalim ng isa sa mga kategorya na tinukoy sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay isang permanenteng kontrata ang nilagdaan, na maaaring magambala lamang sa kahilingan ng empleyado mismo o para sa mga dahilan na nakalista sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga naturang kontrata ay madalas na naka-sign sa mga espesyalista sa iba't ibang larangan na naganap sa propesyon at may sapat na antas ng karanasan at kasanayan.

Pangunahing pagkakaiba

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang indefinite labor contract mula sa kagyat? Upang makilala ang pagkakaiba ay gagastusin comparative analysis. Ang dalawang konsepto na ito.

Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng dalawang dokumento ay nasa mga sumusunod na mga nuances:

1. Tagal ng pagkilos. Kung ang huling petsa ng kooperasyon ay inireseta sa kasunduan, ito ay itinuturing na kagyat, at sa kawalan nito - walang katiyakan.
2. Ang batayan para sa simula ng kooperasyon. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang ilang mga dahilan lamang ang maaaring mangyari sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata, at ang kanilang kawalan ay hindi magpapahintulot sa employer na gumamit ng ganitong uri ng kontraktwal na relasyon.
3. Ang tunay na layunin ng kooperasyon, maaari itong maging panandaliang o masusukat, sa kasong ito, ang pansamantalang pamantayan ay malinaw na itinatag. Kung walang tiyak na layunin, ngunit ito ay tungkol lamang sa regular na pagpapatupad ng isang napakalaking halaga ng mga aksyon, pagkatapos ay imposible na i-install ang oras.

Ang isang pansamantalang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang magnikal na tanong, bilang isang kagyat na kontrata sa trabaho upang isalin sa isang permanenteng. Upang magsimula, mauunawaan natin kung ano ang mga pagkakaiba, at pagkatapos lamang nating tukuyin ang mga opsyon para sa paglilipat ng pansamantalang kontrata sa trabaho sa isang permanenteng isa.

Mga pagkakaiba ng isang kagyat na kontrata mula sa indefinite

Kapag kumukuha ng trabaho, tinatapos ng employer ang kontrata sa trabaho sa isang empleyado sa ilalim ng sining. 58 Labor code ng Russian Federation. Ang kontrata sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo ay karaniwang walang katiyakan. Ngunit nangyayari na ang employer ay nangangailangan ng isang empleyado para sa isang sandali, at ito ay isang kagyat na kontrata sa trabaho. Ayon sa sining. 59 TK RF Agreement ay maaaring maging kagyat sa mga kaso kung saan tinatanggap ang empleyado:

• sa isang saglit pang-industriya na pagsasanay;
• sa oras ng trabaho, ang listahan nito ay dapat markahan sa kontrata;
• kung ang organisasyon ay nilikha para sa ilang trabaho o para sa isang tiyak na panahon;
• para sa panahon ng pagpapatupad ng empleyado ng pana-panahong gawain;
• para sa pagtukoy sa trabaho sa. dayuhang estado;
• sa kawalan ng isang empleyado, na sinusundan ng lugar ng trabaho, atbp.

Ang pangunahing punto ng kagyat na kontrata sa trabaho ay ang panahon kung saan ang kasunduang ito ay napagpasyahan. Ang tagapag-empleyo ay dapat na malinaw na magpasiya kung paano ipahiwatig ang isang deadline sa kontrata ng paggawa. Inayos ng code ng paggawa ang indikasyon ng termino sa kagyat na kontrata ng paggawa, ngunit walang malinaw na mga reseta para sa mga salita nito. Ang unang pagbabalangkas ay upang kopyahin ang kinakailangang item mula sa code ng paggawa. Halimbawa, "para sa panahon ng pana-panahon na trabaho sa ..." o "para sa panahon ng bakasyon para sa pag-aalaga ng isang bata ng isang empleyado ..." at iba pa.

Bilang pangalawang pagpipilian, ang isang bilang ng mga abogado ay nagpanukala ng isang malinaw na tagal ng "mula sa ..." at "bago ...", at kung kinakailangan, mag-sign pandagdag kasunduan Sa extension ng term. Ngunit ito ay maaaring humantong, tulad ng nabanggit mas maaga, sa pagkilala ng isang kasunduan walang katiyakan.

Ang kasunduan ng mga partido na mag-isyu ay medyo simple, ang tagapag-empleyo ay nag-aalok ng pansamantalang empleyado bakanteng posisyon - At sumasang-ayon ang empleyado. Siguro isang manggagawa pagsulat ng isang application para sa paglilipat nito mula sa isang pansamantalang kontrata sa isang permanenteng. Ang code ng paggawa sa Artikulo 59 ay nagsasaad na sa kawalan ng isang inisyatiba ng isa sa mga partido at ang pagpapatuloy ng gawain ng isang pansamantalang empleyado, ang kontrata ay awtomatikong nagiging pare-pareho. Ang tagapag-empleyo ay naglalathala ng isang order at isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho, ang isang empleyado ay nagpapahiwatig ng mga dokumento, ang isang kontrata sa trabaho ay nagiging walang katiyakan, nagtatala labor Book. hindi kailangan. Ang ganitong posisyon ay ipinahayag ng Pederal na Serbisyo para sa Paggawa at Pagtatrabaho sa isang sulat No. 1904-6-1 ng 20.11.2006.

Kapag nakatanggap ka ng isang kandidato para sa trabaho, maaari itong maitatag na pagsubok. Gayunpaman, kapag ang pagpasok ay nagtatrabaho sa isang kagyat na kontrata sa trabaho, mayroong isang bilang ng mga paghihigpit na nakapaloob sa sining. 70 TC RF. Kung ang kontrata ng trabaho ay mas mababa sa 2 buwan, ang pagsubok ay hindi naka-install. Sa ilalim ng termino ng kontrata ng trabaho hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa dalawang linggo.

Ang isa pang nuance ng kontrata sa trabaho na napagpasyahan para sa isang limitadong panahon ay ang batayan ng pagpapaalis ng empleyado. Alinsunod sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation, mayroong maraming mga dahilan para sa pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho:

• ang simula ng partikular na panahon na tinukoy sa kontrata;
• ang katapusan ng pagpapatupad ng empleyado ng ilang mga gawa;
• pagpunta sa gawain ng empleyado, sa panahon ng kawalan ng isang bagong manggagawa na tinanggap.

Ngunit mayroong isang paghihigpit sa deadline para sa paunawa ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Kaya, kapag ang pagpasok sa trabaho, isang manggagawa hanggang sa dalawang buwan, ang ulo ay dapat magbabala sa isang empleyado ng hindi bababa sa tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata. Kapag tumatanggap ng isang empleyado sa panahon ng kawalan ng isang permanenteng empleyado, ang kontrata ng trabaho ay hihinto sa pagpapalabas ng empleyado na ito upang gumana. Ang isang permanenteng empleyado ay hindi obligado na ipaalam ang legal na gabay, ngunit ang tagapag-empleyo ay maaaring magkasundo ito sa isang permanenteng empleyado.

Summing up, maaari naming sabihin na ang mga pagkakaiba ng kagyat mula sa isang indefinite kontrata sa trabaho ay ang indikasyon ng termino sa kontrata ng trabaho, paghihigpit para sa pagtatatag ng pagsubok at ang batayan ng pagwawakas ng kontrata.

Pagsasalin ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa isang permanenteng.

Ang pagsasalin mula sa isang pansamantalang kontrata sa trabaho sa isang permanenteng maaaring maisagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng empleyado at pamumuno at sa pamamagitan ng desisyon ng karampatang awtoridad. Kapag dumadaan sa termino ng pagpapaalis o di-regulasyon ng pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, ang isang empleyado ay hindi maaaring sumang-ayon sa pagwawakas ng pansamantalang kontrata. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa mga espesyal na awtoridad sa ilalim ng pamamaraan na inireseta sa batas ng paggawa.

Kabanata 60 ng Labor Code ng Russian Federation Pinapayagan ang empleyado na mangailangan ng pagsasaalang-alang ng pagtatalo sa hindi pagkakasundo sa pagwawakas ng kontrata, sa halip na ilipat ito sa isang permanenteng komisyon sa mga pagtatalo sa paggawa. Ang Komisyon ay nilikha sa kahilingan ng isang empleyado mula sa mga kinatawan ng mga empleyado at tagapag-empleyo. Ang Komisyon ay maaaring nasa direksyon ng empleyado at kilalanin ang kontrata ng trabaho, na kagyat, walang katiyakan.

Ang isang empleyado na may anumang hindi pagkakasundo sa mga desisyon ng tagapag-empleyo sa balangkas ng Kabanata 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring makipag-ugnay Pederal na serbisyo Paggawa. Kinakailangan na mag-aplay sa rehiyonal na tanggapan sa lokasyon ng employer. Ang FTS, napagmasdan ang mga materyales sa pagtatalo sa trabaho, ay maaaring gumawa ng konklusyon tungkol sa pagkakaroon ng mga batayan para sa paglipat ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa isang permanenteng kontrata sa trabaho.

Ngunit ang pangunahing paraan ng pagprotekta sa mga interes ng empleyado ay nananatiling hukuman. Mga tampok ng apela sa hukuman at ang pamamaraan ay inilarawan sa Kabanata 60 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pamamagitan ng desisyon ng hukuman, ang tagapag-empleyo ay maaaring mangyari na gumawa ng kontrata sa isang pansamantalang empleyado na walang katapusan.

Sample Permanent Employment Contract.

Katapusan ng lahat kasunduan sa Paggawa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 Hindi. 197-FZ ay kinokontrol. Ayon sa isang indefinite kontrata sa trabaho, ang empleyado ay nagsasagawa upang maisagawa ang ipinagkatiwala mga function ng paggawaAt ang tagapag-empleyo, ay regular na nagbibigay sa kanya ng sahod at lumikha ng ligtas at angkop na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang lahat ng iba pang mga kondisyon at mga tampok ng paggawa ay makikita sa kolektibong kasunduan, kaya ang empleyado sa kaganapan ng pinagmulan ng pagtatalo ay maaaring sumangguni sa kasunduan sa pagtatrabaho at ang kolektibong kasunduan.

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng mga ipinag-uutos na elemento ng kasunduan sa paggawa:

1. Lugar ng trabaho (eksaktong address). Ang kontrata ng trabaho ay nangangailangan ng impormasyon tungkol sa aktwal na workshop ng empleyado: estruktural departamento, sangay, representasyon o punong katawan ng pamamahala.
2. Mga tungkulin sa paggawa ng tao. Sa talatang ito ng kasunduan sa paggawa, ang impormasyon tungkol sa propesyon, espesyalidad at kwalipikasyon ng empleyado ay dapat maitala. Ipinagbabawal ang tagapag-empleyo na magpataw sa isang empleyado mga tungkulin sa paggawana hindi naka-enshrined sa kasunduan sa trabaho.
3. Ang oras ng pagsisimula at ang termino ng kasunduan sa pagtatrabaho. SA indefinite labor contract.naglalaman lamang ito ng petsa ng pagsisimula ng trabaho, dahil mga ipinag-uutos na kondisyon Ang kagyat na kontrata ay ang termino at ang dahilan para sa pagtatapos ng naturang kontrata.
4. Mga kondisyon para sa libangan at oras ng pagtatrabaho. Ang mga tuntunin ng trabaho ay hindi maaaring limitahan ang mga karapatan ng empleyado na enshrined ng batas sa paggawa.
5. Karagdagang mga garantiya, dagdagan ng singil at kabayaran para sa mga tungkulin sa pagtatrabaho sa mapanganib o nakakapinsalang kondisyon Paggawa. Bilang karagdagan sa mga materyal na allowance sa kontrata sa trabaho, ang espesyal na bakasyon ay maaaring ipagkaloob para sa espesyal na bakasyon.
6. Ang iba pang mga kondisyon ay ibinibigay sa pamamagitan ng mga espesyal na pamantayan ng paggawa para sa ilang mga propesyon (minero, minero, atbp.).

Mga Bentahe ng isang walang katiyakan na kontrata sa trabaho

Konklusyon walang katiyakan na mga kasunduan sa paggawa.mayroon itong bilang ng mga hindi mapag-aalinlanganang pakinabang bago ang pagtatapos ng mga kasunduan sa paggawa sa isang panahon ng bisa:

• Ang mga kontrata ng permanenteng trabaho ay nakalakip ng katatagan at katatagan.
• Ang paglikha ng walang katapusang relasyon sa paggawa ay nagpapatibay sa mga social at pang-ekonomiyang larangan ng estado.

Ang batas ay nagtatatag din ng dalawang kaso kapag ang isang kagyat na kasunduan sa paggawa ay awtomatikong ibabalik sa isang walang katiyakan:

1. Kung walang legal na batayan para sa paglikha ng isang kagyat na kasunduan sa paggawa (panahon ng trabaho, atbp.).
2. Kung ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay walang mga pahayag tungkol sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho.

Mga pagkakaiba sa isang walang katiyakan at kagyat na kontrata sa trabaho

1. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang uri ng mga kontrata ay isang indikasyon ng termino. Ang talata na ito ay dapat itago sa kagyat na kontrata sa paggawa.
2. Ang ipinag-uutos na punto ng kagyat na kasunduan sa pagtatrabaho ay upang ipahiwatig ang mga dahilan para sa konklusyon nito (ang iniaatas na ito ay hindi nalalapat sa mga indefinite labor agreements).
3. Ang mga kontrata ng permanenteng trabaho ay nagbibigay ng patuloy na pagpapatupad ng empleyado ng mga bagong gawain na ipinataw dito ng employer. Ang mga kagyat na kasunduan sa paggawa ay naglalayong tuparin ang isang partikular na disposable na gawain.

Ang pagtatapos ng isang kagyat na kontrata ay pinahihintulutan lamang kapag ang empleyado ay hindi maaaring matupad ang mga tungkulin sa paggawa nang permanente dahil sa mga layunin na dahilan. Kabilang dito ang mga sumusunod na kaso:

• ang pagpapatupad ng pansamantalang (pana-panahon) ay gumagana;
• pagpapatupad ng espesyal na gawain sa ibang bansa;
• pag-aampon sa posisyon ng halalan;
• pagsasanay ng mga pampublikong gawain;
• pagpapatupad ng trabaho sa pansamantalang nilikha enterprise, na pursues ng isang tiyak na oras-limitadong oras;
• iba pang mga kaso na ibinigay ng batas.

Mga dokumento para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho

Ang pag-access sa trabaho ay ginawa batay sa pakikipanayam, ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho, na nagsusumite ng empleyado ng mga dokumento at ang paligsahan ng paligsahan (sa ilang mga kaso). Para sa trabaho, dapat isumite ng isang empleyado ang mga sumusunod na dokumento:

1. Pasaporte (mamamayan ng Russian Federation o dayuhan) o isa pang dokumento na nagpapatunay.
2. Labor book. Kung ang trabaho ay nangyayari sa unang pagkakataon, ang tagapag-empleyo ay kailangang maibigay pagkatapos tanggapin ang isang tao upang gumana.
3. Dokumento sa probisyon numero ng pagkakakilanlan Nagbabayad ng buwis.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring mangailangan ng tao na magsumite ng isang diploma sa edukasyon, mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang employer, isang dokumento sa retraining, atbp.

Ang isang panghabang-buhay na kasunduan sa paggawa ay nagbibigay ng matatag na relasyon sa empleyado sa isang employer at regular na pagbabayad sahod. Ang ganitong uri ng relasyon sa paggawa ay ang pinaka-katanggap-tanggap at maaasahan sa karamihan ng mga bansa sa mundo.

Sa anumang empleyado na, nakaayos para sa trabaho, ay opisyal na isang kontrata sa paggawa. Sa pamamagitan nito, ang relasyon ay kinokontrol sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang mga kontrata ay nahahati sa walang katiyakan at kagyat. Ang kagyat na ay inisyu ayon sa isang tiyak na patakaran na inireseta sa batas ng paggawa. Ang isa sa mga mahahalagang pagkakaiba sa pagitan ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay upang tapusin ito para sa isang tiyak na panahon. Susunod, isaalang-alang ang paksang ito nang mas detalyado.

Mahal na Reader! Ang aming mga artikulo ay nagsasabi tungkol sa mga tipikal na paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman paano malutas ang eksaktong iyong problema - makipag-ugnay sa form sa online consultant sa kanan o tawagan ang telepono.

Ito ay mabilis at libre!

Ano ang isang kagyat na kontrata, ang pagkakaiba mula sa walang katiyakan

Ayon sa batas ng Russian Federation, kasama ang bawat empleyado kontrata sa paggawa. Ang posisyon ng empleyado sa mga relasyon sa paggawa para sa estado ay magiging mas prioritizing kaysa sa mga interes ng enterprise. Ang kasunduan sa paggawa ay kagyat at walang katiyakan. Kadalasan sila ay sumasalungat sa bawat isa.

Bigyan natin sila ng kahulugan.

Fixed-term na kontrata sa trabaho - Ang kontrata sa pagitan ng employer at empleyado para sa agwat ng oras ay limitado sa pamamagitan ng pansamantalang balangkas na kasama sa papel. May kawalan regulasyon na ito, pagkatapos ay pumupunta siya sa kategorya ng mga kontrata, hindi limitado. Ayon sa batas, kinakailangan para sa pagtatapos ng Kasunduang ito. Pinakamataas na panahon - 5 taon. Kapag nagtapos ng maraming mga kagyat na kontrata sa isang empleyado sa parehong mga tungkulin, maaari siyang magpunta sa panghabang-buhay.

Kontrata ng pagtatrabaho sa inspeksyon - Kontrata sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon na nilagdaan para sa isang indefinite na panahon. Ang empleyado ay hindi isang beses na trabaho, ngunit sa patuloy.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng naturang mga kontrata ay tinukoy na sa mga pangalan. Sa kagyat, ang mga hangganan ng kanyang pagkilos, walang walang katiyakan. Sa unang isa ay dapat ipahiwatig ang dahilan para sa pag-sign ng pangalan ng kontrata na ito.

Mga pagkakaiba sa isang kagyat at walang katiyakan na kasunduan:

• Temporary Restriction:
  • Kagyat na - ipinahiwatig ang petsa ng pagtatapos.
  • Kapus-palad - ang panahon ay hindi tinukoy.
• Mga sanhi ng pagpili ng isang kasunduan:
  • Kagyat na - ayon kay labis na batas Dapat mong tukuyin ang dahilan para sa konklusyon.
  • Kapus-palad - walang isang punto.
• Mga target:
  • Kagyat na - empleyado ay tinanggap para sa paglutas ng isang tiyak na gawain.
  • Matatag - paglutas ng mga permanenteng gawain.
• Pagpapatuloy ng mga ligal na relasyon: Kapag ang kagyat na kontrata ay tapos na, ngunit ang empleyado ay patuloy na gumagana, pagkatapos ay ang isang kasunduan ay itinuturing na walang hanggan.

Mga pangunahing patakaran para sa pagtatapos ng kontrata ng termino

Sa code ng paggawa ng Russian Federation, ang lahat ng mga kondisyon ay nabaybay, batay sa kung saan ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng isang kagyat na kontrata sa paggawa. Kapag nagtapos ng isang kasunduan, ang mga dahilan na humantong sa pagpapatupad ng isang empleyado para sa isang nakapirming panahon ay dapat na kasama sa kasunduan. Ang mga basahan ay hindi dapat iharap, kundi pinatunayan din. Kung hindi ito tapos na, ang kasunduan ay pupunta sa kategoryang walang katiyakan (artikulo.58 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Pagtukoy sa termino ng kontrata upang hindi ito lumitaw sa hindi pagkakaunawaan sa hinaharap, ito ay nagkakahalaga ng prescribing sa dulo ng term. Sa ilang mga kaso, imposibleng ipahiwatig ang bisa ng bisa at petsa ng mga deadline. Halimbawa, sa maternity leave. Ang katapusan ng kasunduan sa pagitan ng mga partido ay nauugnay sa pagpapalabas ng mga manggagawa mula sa bakasyon. Sa ganitong mga kontrata ipinahiwatig na ang kanilang tagal ay tumutugma sa pagbubuntis at panganganak.

Pagkatapos pumirma sa kasunduan ng parehong partido, ang isang empleyado na gumaganap ng pag-record ng mga function, ay nagtatala ng isang entry nang hindi tumutukoy sa view.

Itinatampok namin ang mga highlight na ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa isang kagyat na kontrata:

• Pana-panahong trabaho.
• Ang dahilan ng kontrata ng termino ay ipinahiwatig sa kasunduan.
• Tagal buwan ng pagsubok hindi hihigit sa 2 linggo.
• Dalawang araw ng trabaho ng buwan ay dapat para sa bawat buwan ng trabaho:
  • Gumagana hanggang dalawang buwan (coincides sa seasonal work).
  • Depende sa espesyal na nilikha pansamantalang organisasyon, ang termino ng kasunduan na pinagtibay sa naturang mga kondisyon ng mga manggagawa ay nakasalalay.
  • Ang empleyado ay inihalal ng mga halalan.
• Ang termino ay katumbas ng o higit pa sa termino kung saan ito ay inihalal.
• Ang mga manggagawa na tumutulong sa gawaing halalan ay hindi na kaysa sa halalan.

Sa tanong ng pensioner, maraming mga nangungupahan ang naghahangad na tapusin ang isang kagyat na kontrata sa kanila. Maaari lamang itong i-sign sa pamamagitan ng kasunduan sa magkabilang panig. Sa pag-abot sa edad ng pagreretiro, ang ulo ay walang karapatan na isalin ang isang empleyado mula sa isang walang katiyakan na kasunduan sa pagtatrabaho sa kagyat. Ang mga naturang empleyado ay maaaring patuloy na magtrabaho sa mga kondisyon na inireseta sa unang kasunduan.

Legal na batayan

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang kagyat na kontrata para sa kahulugan nito ay nagsasagawa ng employer upang ipahiwatig kung ano ang dahilan ng empleyado na kumuha ng ganitong uri ng kasunduan. Sa natitirang bahagi ng mga sandali, ang mga kagyat at walang katiyakan na kasunduan ay katulad (pangalan ng employer, posisyon, responsibilidad, karapatan, sahod, atbp.)

Ang kagyat na kontrata ay laging nagtatapos pagkatapos ng petsa ng pagtatapos na ipinahiwatig sa kontrata. Sa loob ng 3 araw bago ang katapusan, dapat bigyan ng ulo ang empleyado. Kung hindi ito nangyari at ang manggagawa ay hinihingi, ang kagyat na kontrata ay naging permanente. Dumating sa pamamagitan ng pagguhit ng karagdagang kasunduan. Sa kaso ng pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, ang punong ay kinakailangan sa loob ng 2 linggo.

Sa katulad na paraan, ang kasunduan na nakasulat na kasunduan ng empleyado ay nagbibigay ng panahon ng pagsubok (ipinahiwatig sa kontrata). Sa isang kagyat na hanggang 6 na buwan, ang isang probationary period ay hindi maaaring higit sa 2 linggo. Sa ilang mga kaso, ang probasyon ay ipinagbabawal:

• Kapag pinalitan ang post na pinili ng kumpetisyon.
• Mga babaeng buntis o may mga bata.
• Juvenile.
• Graduates. institusyong pang-edukasyonnagtatrabaho para sa unang taon.
• Kapag nag-translate mula sa ibang trabaho.

Para sa mga buntis na kababaihan may ilang mga nuances. Tulad ng alam mo, ang isang buntis ay hindi pinahihintulutan na bale-walain (ang pagbubukod ay ang pag-aalis ng organisasyon), ngunit ang kahulugan kagyat na Kasunduan, ang empleyado ay tinanggap ng panahon ng pagpapalit ng kautusan o seasonality ng trabaho.

Ayon sa empleyado, obligado ang employer na pahabain ang kagyat na kontrata bago ang pagtatapos ng pagbubuntis (sa pagtatanghal ng isang sertipiko mula sa isang doktor tungkol sa kurso ng pagbubuntis quarterly). Sa oras na makumpleto ng panahong ito Ang ulo ay may karapatan na bale-walain ang isang babae.

Mga uri ng trabaho at tagal ng kontrata sa trabaho

Sa kaso kapag ang mga relasyon sa paggawa, ay hindi maaaring concluded para sa isang mahabang panahon, ang kontrata ng paggawa ay naka-sign para sa isang termino - isang kagyat na kontrata sa trabaho.

Isaalang-alang ang mga naturang kaso:

• Pansamantalang kapalit - hanggang sa bumalik ang pangunahing manggagawa.
• Gumagana hanggang 2 buwan.
• Trabaho para sa panahon.
• Magtrabaho sa ibang bansa.
• Ang mga gawa ay hindi sa profile ng organisasyon.
• Gumana sa pag-oorganisa ng isang tiyak na tagal.
• Trabaho na nakakaapekto sa retraining ng empleyado.
• Sa posisyon ng halalan o kasangkot sa halalan.
• Gawaing-bayan.
• Isa pang serbisyo.

Mga kaso ng mga kasunduan sa pagkabilanggo sa pagsasaayos ng mga partido:

• Mga empleyado na pumapasok sa organisasyon na may limitadong bilang ng mga manggagawa.
• Pensioners o mga nagtatrabaho upang gumana sa kalusugan.
• Mga kumpanya sa teritoryo ng malayong hilaga o katumbas sa kanila.
• PSI Prevention.
• Kapalit ng mga manggagawa na pinili batay sa kumpetisyon.
• Dating pindutin, sinehan, sinehan, atbp.
• Mga lider, representante at pangunahing mga accountant.
• Sa mga estudyante-baso.
• Mga empleyado na nagtatrabaho ng part-time.

Mahalagang tandaan na ang minimum na termino ng kagyat na kontrata sa paggawa ay hindi itinatag ng batas ng Russian Federation. Deadline - 5 taon. Kung ito ay concluded para sa isang mas matagal na panahon, pagkatapos ay sa kaganapan ng isang kontrobersyal na sitwasyon, tulad ng isang kasunduan ay kinikilala bilang walang katiyakan.

Pagbabago ng termino ng kontrata

I-reconnect ang kagyat na kontrata sa paggawa Ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbabawal. Ngunit may tuluy-tuloy na konklusyon sa parehong empleyado, maaaring maging walang katiyakan sa kaganapan ng mga kontrobersyal na sitwasyon. Kapag wala sa mga partido ang nag-roll out ang pagnanais na wakasan ito at ang empleyado pagkatapos ng graduation ay patuloy na gumagana, ang kontrata ay napupunta din sa sumusunod na kategorya. Sa kaganapan ng isang sakit ng empleyado sa panahon ng pagtatapos ng kasunduan, ang kontrata ay hindi nagpapatuloy.

Kapag ang mga deadline ay nilapitan ng isang dulo, ngunit ang trabaho ay hindi pa nakumpleto, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit o isang bagong kagyat na kontrata ay inilabas. Ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa parehong mga pagpipilian.

Ang extension ng ganitong uri ng mga kasunduan ay posible sa mga kaso:

• Kung natapos na ito kaysa sa babae ay lumabas mula sa maternity leave.
• Kapag ang empleyado ay pinili ng kumpetisyon.

Pagwawakas ng termino ng kontrata ng termino

Mula sa kahulugan ng isang kagyat na kontrata, ito ay sumusunod na ang panahon ng bisa ay nagtatapos sa oras na ito ay concluded. Sa pagwawakas ng kasunduan, ang tagapag-empleyo ay nagpapaalam sa mas mababa sa 3 o higit pang mga araw bago ang petsa ng pagpapaalis. Pagkatapos lamang na lumikha ng isang order para sa pagpapaalis.

Naka-sign in ang kasunduan pana-panahong trabaho, nagtatapos sa dulo ng naturang mga gawa. Pansamantalang pagpapalit, hihinto sa pagtatrabaho sa exit ng isang permanenteng manggagawa. Kapag pinalitan ang empleyado na umalis para sa pagbubuntis, ang kagyat na kontrata ay mawawalan ng bisa kapag ang empleyado ay inilabas (maaaring palawakin).

Urgent Maagang Tinatapos:

• Inisyatiba ng empleyado.
• Isang kasunduan ng empleyado at ng tagapag-empleyo.
• Ang inisyatiba ng employer.

Sa pagtatapos ng kasunduan, ang pamantayan ay katulad ng isang walang katiyakan na kasunduan.

Ibigay ang buod ng nabanggit. Employer, na tumutukoy sa uri ng kontrata sa trabaho upang mag-sign sa isang empleyado, kapag pumipili ng isang kagyat, dapat magtaltalan ang pagpili sa kasunduan. Sa kaso ng paglitaw mga kontrobersyal na isyu, Makikita ko ang ilegalidad ng species na ito, ang kontrata ay awtomatikong binawi sa permanenteng.