Mga makabuluhang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho Artikulo 57. Mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho at ang kanilang pagbabago

Ang pagbabago kontrata sa pagtatrabaho- isang medyo masalimuot na pangyayari na kailangang harapin nang madalas. Ito ay kinokontrol ng iba't ibang mga pamantayan ng batas sa paggawa, samakatuwid, posible na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata lamang kung susundin mo ang isang tiyak na pamamaraan na itinatag ng batas. Upang malaman kung ano ang kailangan mong ihanda, kung nakatanggap ka ng isang abiso tungkol sa isang pagbabago sa mga kondisyon ng lungsod ng paggawa, pati na rin sa kung anong pagkakasunud-sunod ang aspeto ng aktibidad ng trabaho na ito ay ginanap, kailangan mong maunawaan ang bawat yugto nito. proseso sa pagkakasunud-sunod.

Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho at ang batayan nito

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng pagpapakilala ng mga pagbabago sa umiiral at nararapat na pormal na legal na relasyon. Ang isang katulad na proseso ay posible at itinatag ng batas - ito ay nakasaad sa Ch. 12 ng Labor Code ng Russian Federation. Mayroon ding itinatag na apat na pangunahing uri ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata:

• Lumipat sa ibang posisyon o iba pa structural subdivision;
• Mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido;
• Ang negosyo ay gumagawa ng istruktura mga pagbabago sa organisasyon tulad ng pagpapalit ng taong nagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon;
• Ang pinuno ng kumpanya ay nagpasya na ang isa sa mga empleyado ay dapat tanggalin sa trabaho.

Sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado, walang mga pagbabago na ginawa o iginuhit nang direkta sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Karaniwan, upang mabago ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan upang makakuha ng pahintulot ng parehong partido na pumirma sa dokumentong ito. Ngunit sa ilang mga indibidwal na kaso, posible ring baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Maaari niyang independiyenteng baguhin ang mga kondisyon kung ang ginamit na kagamitan ay nagbago sa negosyo, isang bagong teknolohiya ang ipinakilala, o isang istrukturang muling pagsasaayos ay nagaganap sa produksyon. Ang tanging bagay na hindi mababago ng employer sa kasong ito ay kung ano ang mga function na ginagawa ng empleyado sa kanyang posisyon.

Kung kinakailangan upang baguhin ang mga kondisyon na inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pinuno ng negosyo ay obligadong ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat. Ang nasabing abiso ay may pinakamababang panahon - ito ay katumbas ng dalawang buwan bago magkabisa ang mga pagbabagong ipinahiwatig dito.

Sa Art. 306 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang mga tuntunin ng kontrata ay binago ng isang indibidwal, kung gayon ang panahong ito ay naiiba. Kinakailangan nilang ipaalam sa kanilang mga empleyado nang nakasulat ang tungkol sa mga paparating na pagbabago dalawang linggo nang maaga. Ang mga abisong ito ay dapat magsama hindi lamang ng isang pahayag na ang mga tuntunin ay nagbago, ngunit kung bakit sila nagbago. Anumang pagbabago na gagawin sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat may magandang dahilan.

Minsan ang isang empleyado, na pamilyar sa mga bagong kondisyon, ay maaaring tumanggi na magtrabaho pagkatapos ng kanilang pagpapatupad. Sa kasong ito, ang pinuno ng negosyo ay dapat mag-alok sa tao ng ibang posisyon sa pagsulat. Maaaring ito ay tulad ng bakanteng lugar trabaho, at isang posisyon na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Gayundin, ang employer ay maaaring mag-alok ng isang posisyon na mas mababa sa hierarchy ng organisasyon o binabayaran ng mas mababa - ang pangunahing bagay ay libre ito. At obligado siyang ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng posisyon na mayroon siya sa ngayon. At kung posible ito sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan o iba pang katulad na kasunduan, kung gayon ang pinuno ng negosyo ay maaaring magbigay sa empleyado ng karapatang pumili sa mga bakante na matatagpuan sa ibang lokalidad o yunit ng istruktura.

Ngunit kung minsan nangyayari na walang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa isyung ito. Marahil ang pinuno ng negosyo ay walang mga bakanteng posisyon, o ang mga umiiral ay hindi angkop sa empleyado. Sa kasong ito, tulad ng ipinahiwatig sa sugnay 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos, ang empleyado ay binabayaran ng kanyang compulsory dismissal benefit.

Ano ang hitsura ng proseso ng pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer?

Upang makagawa ng mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, dapat siyang magkaroon ng sapat na mabigat na dahilan para dito. Maaaring baguhin ng pinuno ng negosyo ang kontrata sa trabaho sa dalawang kaso - ang buong kumpanya, o isa sa mga sangay nito, ay sumailalim sa malalaking pagbabago sa istraktura mismo, o kung nagkaroon ng mga makabuluhang pagbabago teknikal na proseso produksyon. At kahit na sa kasong ito, hindi mababago ng employer ang labor function ng manggagawa.

Sa ilalim ng mga pagbabago uri ng organisasyon ang mga sumusunod na pagbabago ay ipinahiwatig:

• Ang isa o higit pang mga istrukturang dibisyon ng organisasyon ay hinati, o vice versa, pinagsama.
• Na-liquidate ng kumpanya ang isa sa mga sangay o tanggapan ng kinatawan nito.

Ang mga pagbabago sa teknikal na kondisyon sa pagtatrabaho ay kadalasang kinabibilangan ng mga pagbabagong nakaapekto sa teknolohiya o sa mismong teknolohiya ng produksyon. Pareho sa mga salik na ito ay madalas na ina-update, ang mga bagong yunit ay ipinakilala na nangangailangan ng naaangkop na pagsasanay, o ang paraan ng paggawa ng mga produkto ay nagbabago.

Ang batas ay may hiwalay na pamamaraan na nagpapahintulot sa mga naturang pagbabago. Ito ay karaniwang nahahati sa ilang mga yugto.

1. Ang unang yugto - tinutukoy ng pinuno ng negosyo kung alin sa mga empleyado ang maaapektuhan ng mga pagbabagong teknikal o organisasyon na ipinakilala sa produksyon. Sa parehong yugto, sinusuri niya ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho mismo at tinutukoy kung aling mga bahagi ang kailangang baguhin.
2. Ang ikalawang yugto - ang desisyon sa pagbabago ay ginawa at ang pinuno ng negosyo ay nagsimulang ipaalam sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat na ito ay malapit nang magkabisa.
3. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng kanyang pahintulot na magtrabaho sa bago, nabagong mga kondisyon, pagkatapos ay lilitaw ang isang ikatlong yugto sa pamamaraan. Nagsisimulang mag-alok ang employer sa empleyado ng mga available na bakante.
4. At ang huli, ikaapat na yugto ay ang pag-amyenda at pagwawakas ng kontrata. Ang empleyado ay hindi kailanman nakahanap ng posisyon na babagay sa kanya, at ayaw niyang magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon. Nangangahulugan ito na ang tagapag-empleyo, gamit ang mga kundisyon na inireseta sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, tinatapos ang kontrata at nagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis.

Pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado

Ang isang empleyado ay maaari ding kumilos bilang isang taong nagpasimula ng isang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, may karapatan siyang magsulat ng pahayag sa employer na may kahilingan na baguhin ang alinman sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pahayag na ito at ang mga posibleng pagbabago ay maaaring malapat sa anumang aspeto ng relasyon sa trabaho, lalo na:

• Mga sistema ng sahod at suweldo, sahod o ratios.
• Oras ng trabaho at iskedyul ng trabaho.
• rehimeng paggawa.
• Mga lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.
• Mga agarang responsibilidad sa trabaho at mga pamantayan sa pagganap.

Kasabay nito, ang unilateral na paggawa ng mga naturang pagbabago ay hindi katanggap-tanggap. Iyon ay, ang empleyado ay dapat sa anumang kaso kumuha ng pahintulot ng employer at pagkatapos ay gumuhit ng isang bilateral na pandagdag na kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang tanging sitwasyon kung kailan obligado ang employer na tugunan ang aplikasyon ng empleyado para sa pag-amyenda sa kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay kapag ang naturang aplikasyon ay ipinadala ng isang buntis na empleyado. Sa partikular, wala siyang karapatang tumanggi sa kanya na magtatag ng isang pinababang rehimen ng araw ng pagtatrabaho, gayunpaman, maaari niyang baguhin ang mga mekanismo para sa pagkalkula ng sahod nang naaayon sa mga oras na aktwal na nagtrabaho.

Paano magbabago ang kontrata sa pagtatrabaho kung magbabago ang may-ari

Ang isang tao na kakakuha lang ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon ay may opsyon na wakasan ang mga kontrata sa trabaho sa ilang empleyado. Ito ay, una sa lahat, ang production manager. Gayundin, kasama sa karapatang ito Punong Accountant... Ang batas ay nagbibigay ng tatlong buwan para sa pamamaraang ito. Nagsisimulang mabilang ang termino mula sa sandaling ang bagong may-ari ay may mga karapatan sa pagmamay-ari sa pag-aari ng organisasyon. Ang mga kategoryang ito ng mga manggagawa, tulad ng iba pa, ay kailangang mabayaran. Ang laki nito ay nakatakda sa sugnay 4 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation at sinasabi nito iyon bayad sa pagtanggal dapat katumbas ng hindi bababa sa tatlong karaniwang suweldo.

Ang taong nakatanggap ng pagmamay-ari ng organisasyon ay maaari lamang tanggalin ang mga taong nakalista sa itaas. Walang ibang empleyado ng kumpanya ang maaaring tanggalin sa trabaho dahil dito. Ngunit kung tumanggi silang ipagpatuloy ang kanilang trabaho dahil sa ang katunayan na ang may-ari ng organisasyon ay nagbago, kung gayon ang mga naturang manggagawa ay maaaring tanggalin nang buong alinsunod sa talata 6 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayundin, ang bagong may-ari ay maaaring magpasya na isagawa ang naturang pamamaraan tulad ng pagbawas sa mga nagtatrabahong kawani. Ngunit magagawa niya ito pagkatapos makumpleto ang pagpaparehistro ng estado ng paglipat ng pagmamay-ari.

Ang iba pang madalas na kaso ng mga pagbabago sa organisasyon na maaaring makaapekto sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga pagbabago sa subordination o reorganization, merger o reorganization ng organisasyon. Hindi ito maaaring maging sapat na dahilan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa alinman sa mga manggagawa sa produksyon na sumasailalim sa mga pagbabago sa organisasyon.

Hindi tinukoy ng batas ang eksaktong panahon kung kailan maaaring magbigay ang isang empleyado sa isang bagong manager ng pagtanggi na magtrabaho sa mga nabagong kondisyon sa pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na, sa prinsipyo, maaaring isumite ng isang empleyado ang waiver na ito anumang oras. Ngunit kadalasan ginagamit nila ang parehong panahon na ibinigay sa itaas - 3 buwan mula sa araw na nagkabisa ang mga pagbabago.

Suspension sa trabaho

Mayroong ilang mga kundisyon kung saan obligado ang pinuno ng organisasyon na suspindihin ang isang empleyado mula sa trabaho. Kasama sa listahang ito ang mga sumusunod na kaso:

Sa lahat ng mga kaso sa itaas, ang pinuno ng organisasyon ay may lahat ng karapatan, at kahit na obligado, na tanggalin ang empleyado sa trabaho. Ang panahon ng naturang pagsususpinde ay dapat na katumbas ng panahon na kakailanganin upang maalis ang kahirapan na nakakasagabal sa trabaho ng empleyado. At habang ang empleyado ay nasuspinde, siya, siyempre, ay hindi tumatanggap ng suweldo, maliban sa mga kaso kung saan ang pagsuspinde ay ang direktang kasalanan ng employer.

Ang isang empleyado ay maaaring masuspinde sa trabaho nang mas matagal kaysa dalawang buwan. Magagawa ito kung tumanggi ang empleyado na lumipat sa bago. lugar ng trabaho o magtrabaho sa ilalim ng binagong mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, maaaring i-dismiss siya ng employer gamit ang clause 8 ng part 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, o sumang-ayon sa isang pansamantalang pagsususpinde. Ang panahon ng naturang pagsususpinde ay maaaring ang mga partido sa salungatan ng interes na ito ay maaaring magkasundo. Karaniwan, ang naturang pagtanggal sa opisina ay tumatagal ng hindi hihigit sa apat na buwan.

Dapat tandaan na ang isang empleyado na nasuspinde sa trabaho ay may karapatan na pumunta sa korte. Sa kasong ito, mayroon siyang pagkakataon na patunayan na ang mga aksyon ng pinuno ay ilegal at isang paglabag sa kanya karapatan sa paggawa... Kung pinatunayan niya na inalis siya ng pinuno ng negosyo mula sa trabaho nang walang magandang dahilan, o kung ang pamamaraan na itinatag ng mga pamantayan sa pambatasan ay nilabag, kung gayon ang taong responsable para dito ay mahahanap na nagkasala. At dahil sa buong panahon na nasuspinde ang empleyado sa trabaho, hindi siya binayaran ng sahod, mapipilitan ang employer na bayaran ang lahat ng hindi natanggap ng mali.

Gayundin, bilang karagdagan sa pagbabayad ng nawalang sahod, ang pinuno ng organisasyon at ang kanyang pinakamalapit na mga katulong ay maaaring kilalanin bilang mga administratibong nagkasala. At ang pinakakaraniwang dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay mapapatunayang nagkasala ng labag sa batas na pagsususpinde ay ang amo ay gumamit ng dahilan para dito na wala sa opisyal na listahan itinatag ng batas. Madalas pa rin sa mga pagkakamaling nagawa ng mga employer kaugnay ng pagsususpinde, mayroong paglabag sa pamamaraan.

Pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa anumang kontrata sa pagtatrabaho may mga kundisyon na, sa napakaraming kaso, ay hindi nagbabago. Kung dadalhin namin ang mga kundisyong ito sa isang pangkalahatang anyo, makukuha namin ang sumusunod:

• Ang lokasyon ng negosyo kung saan magtatrabaho ang empleyado. Sa parehong column, dapat tukuyin ng employer ang pangalan ng structural unit na iyon.
• Ang mga tungkulin na gagawin ng empleyado sa posisyon. Karaniwan ang isang trabaho ay may malawak na hanay ng mga responsibilidad - nakakatulong ito upang iligtas ang empleyado mula sa hindi kinakailangang trabaho. At, sa partikular, mula sa walang batayan na pag-angkin mula sa ulo.
• Ang petsa na nagsimula o magsisimulang magtrabaho ang empleyado. Ito ay isang napakahalagang punto, dahil mula sa sandaling ito ang empleyado ay nagsimulang makatanggap ng sahod.
• Mga kundisyon mga pagbabayad sa paggawa... Ang talatang ito ay nagsasaad kung aling sistema ang sisingilin ang empleyado ng sahod at mga batayang suweldo.
• Kung sa pagitan ng empleyado at ng employer ay natapos nakapirming kontrata, pagkatapos ay kinakailangan upang ipahiwatig ang panahon ng bisa nito.

Ang natitirang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin sa kurso ng trabaho.

Mayroong dalawang pangunahing paraan kung saan maaari mong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

• Kung ang kasunduan ng lahat ng partido sa kontrata ay naabot.
• Sinimulan ng employer.

Kung ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay binago sa pamamagitan ng inisyatiba na nagmumula sa parehong partido, kung gayon ang pamamaraan na malinaw na itinatag sa batas ay dapat sundin.

• Una, ang mga partido na naabot ang isang kasunduan ay dapat gumuhit at magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata. Ito ay magsisilbing karagdagan sa isang umiiral na dokumento, na nangangahulugang hindi na kailangang magtapos ng bago.
• Kinakailangan na gumuhit ng isang dokumento sa dalawang kopya - kapwa para sa empleyado at para sa employer, ayon sa Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation.
• Gamit ang natapos at naisakatuparan na karagdagang dokumento, ang employer ay dapat pumirma sa isang order, na magsasabi kung aling mga partido sa umiiral na kontrata ang nabago at kung paano.

Kahit na ang empleyado ay sumang-ayon sa mga iminungkahing pagbabago, ngunit sa parehong oras ay walang pirma sa karagdagang dokumento, at ang order ay hindi naibigay, kung gayon ang empleyado ay hindi dapat magsimulang magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon.

Kung paano nagpapatuloy ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa inisyatiba ng employer ay inilarawan sa itaas. Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang naaangkop na order para sa kumpanya, nagpapadala ng isang abiso sa lahat na apektado ng mga pagbabagong ito. Pagkatapos - ang employer ay tumatanggap ng nakasulat na pahintulot o nakasulat na pagtanggi, at sa kaso ng pahintulot, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata ay iginuhit at ang isang utos ay inisyu.

Kapag nagkasundo ang mga partido, lahat ng hakbang ay ginawa at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay binago, ang proseso ay hindi pa rin nagtatapos. Ang katotohanan ay ang gayong pagbabago ay makakaapekto hindi lamang sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, kundi pati na rin sa iba. mga regulasyon, tulad ng:

• Pangkalahatang kasunduan;
• Mga tuntuning namamahala panloob na gawain mga negosyo;
• Mga probisyon ng akrual sahod, pagsusulat ng mga bonus at insentibo.

Matapos magawa ang mga pagbabago sa kontrata, at ang lahat ng mga dokumento ay nalagdaan, ang pinuno ng negosyo ay dapat na obligadong pamilyar sa empleyado sa mga pag-update na ginawa sa mga papeles na ito.

Ang nakasulat na paunawa na darating sa mga empleyadong apektado ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay ganito ang hitsura:

• Ang pangkalahatang kakanyahan ng mga pagbabagong ginagawa;
• Paano mababago ang umiiral na pagkakasunud-sunod ng trabaho ng empleyado;
• Isang malinaw na indikasyon kung aling mga talata ng dokumento ang babaguhin.

Gayundin, ang pinuno ng negosyo ay kailangang gumuhit ng isang opisyal na utos na nagsasaad na ang mga pagbabago ay magaganap at malapit na silang magkabisa. Ang nasabing dokumento ay dapat maglaman ng data tulad ng:

• Ang mga dahilan na pinilit ang boss na gumawa ng mga pagbabago sa umiiral na dokumento;
• Isang kautusan, na magsasaad na ang lahat ng mga pagbabagong ginawa sa kasunduan ay dapat na maipakita sa mga lokal na regulasyon;
• Ang petsa kung kailan magkakabisa ang lahat ng pagbabago.

Kapag ang mga kondisyon ay pinahihintulutang magbago

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay isa sa mga uri ng pagbabago kontrata sa paggawa, na humahantong sa pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan. Ang ganitong mga pagbabago ay pinahihintulutan sa mga sitwasyon kung saan, dahil sa pagbabago ng teknolohikal / mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon, ang mga kondisyon ng umiiral na kontrata ay hindi maaaring manatiling pareho.

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay unilaterally pinapayagan sa lahat ng mga kaso, maliban sa mga pagbabago sa pag-andar ng empleyado (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russia).

Ang mga pagbabago sa organisasyon/teknolohiya ay nauunawaan bilang:

• Ang mga pagbabagong pang-organisasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga pagbabagong istruktura, iyon ay, ang dibisyon / pag-iisa ng mga istruktura ng organisasyon, ang kumpletong pagpuksa ng tanggapan ng kinatawan, atbp.
• Ang mga pagbabago sa mga teknolohikal na kondisyon ay kadalasang binubuo sa pagpapabuti ng mga scheme ng produksyon, proseso ng produksyon, pati na rin ang muling kagamitan nito.

Dapat ipaalam ng employer sa mga nasasakupan ang mga paparating na pagbabago sa mahahalagang tuntunin ng kontrata at ang mga dahilan na nagdulot ng ganoong pangangailangan. pagsusulat hindi bababa sa 2 buwan nang maaga, maliban kung tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang empleyado ay hindi nais na magtrabaho sa iba pang mga kondisyon, bilang ebidensya ng kanyang pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat, dapat siyang makatanggap ng isang alok mula sa employer tungkol sa posibilidad na punan ang isa pang bakanteng posisyon. Kasabay nito, maaaring sakupin siya ng isang tao dahil sa kanya bokasyonal na pagsasanay at mga kondisyon sa kalusugan.

Dapat tandaan na ang mga bakanteng ito ay dapat na matatagpuan sa parehong lugar tulad ng nakaraang lugar ng trabaho.

Ang employer ay may karapatan na mag-alok ng trabaho sa ibang lokalidad lamang kung ito ay pinahihintulutan ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa, kabilang ang isang karagdagang kasunduan. Ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot ng empleyado ay posible kapag may posibilidad ng isang napakalaking tanggalan ng mga tauhan. Sa ganoong sitwasyon, ang employer, batay sa kanyang utos, ay maaaring mag-isyu ng part-time na trabaho o isang linggo ng trabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa anim na buwan.

Kung ang isang tao na nakatanggap ng abiso ng pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumanggi sa employer at hindi sumasang-ayon na magtrabaho alinsunod sa ibinigay na utos, ang kontrata sa kanya ay tinapos alinsunod sa Art. 81 punto 2 bahagi 1. TC, habang ang empleyadong ito ay tumatanggap ng lahat ng mga garantiya at itinakda na kabayaran.

Pinapayagan din na baguhin ang mga function ng trabaho ng isang empleyado bilang resulta ng isang kagyat na paglipat sa ibang trabaho.

Ginawa ang paglipat kagyat na utos, maaaring permanente o pansamantala. Pansamantala, ang isang tao ay maaaring agarang ilipat sa ibang trabaho para sa isang panahon na hindi lalampas sa 12 buwan, at sa isang sitwasyon kung saan ang naturang paglipat ay sanhi ng pansamantalang kawalan ng ibang empleyado - hanggang sa siya ay bumalik sa trabaho.

Posibleng agarang magparehistro ng isang empleyado na may paglipat sa ibang permanenteng trabaho lamang sa kanyang pahintulot. Tulad ng para sa isang kagyat na pansamantalang paglipat, ito ay posible batay sa utos ng employer para sa isang panahon na hindi hihigit sa 30 araw ng kalendaryo, kung ang mga sumusunod na pangyayari ay naroroon:

• ang mga manggagawa ay agarang kailangan upang maiwasan ang isang natural o gawa ng tao na sakuna o natural na sakuna at sa iba pang mga pambihirang sitwasyon na nagsasapanganib sa buhay ng isang bahagi ng populasyon;
• kapag, bilang resulta ng mga pangyayari sa itaas, nangyayari ang downtime, na maaaring humantong sa pagkasira o pagkasira ng ari-arian.

Posible ang pagtanggi ng isang empleyado kahit na sa konteksto ng isang agarang paglipat: ang isang empleyado ay may karapatang tumanggi kung, upang matupad bagong trabaho kinakailangan ang mas mababang mga kwalipikasyon.

Kasunduan ng mga partido at mga pagbabago

Sa antas ng pambatasan, ang isang espesyal na pamamaraan ay ibinigay para sa, na nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Maaari itong nahahati sa maraming yugto:

• sa paunang yugto, ang tagapag-empleyo ay kailangang magpasya kung alin sa mga empleyado ang maaaring maapektuhan ng mga pagbabago at kung aling mga termino ng kontrata ang dapat baguhin sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan.
• Ipinapalagay ng susunod na yugto na ang tagapag-empleyo ay dapat magpadala ng paunawa ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng empleyado na maaapektuhan ng mga naturang pagbabago. Ang abiso ay dapat maglaman ng impormasyon hindi lamang tungkol sa mga paparating na pagbabago, kundi pati na rin tungkol sa mga dahilan na naging sanhi ng mga ito. Dapat ipaalam sa mga empleyado nang hindi bababa sa 60 araw nang maaga. Pagkatapos ng panahong ito, ang mga partido ay dapat pumasok sa isang karagdagang kasunduan, at ang tagapag-empleyo ay naglabas ng isang utos.
• Ang susunod na yugto ay nangyayari lamang sa kaso ng pagtanggi na magtrabaho sa ilalim ng na-update na mga kondisyon, na natanggap mula sa empleyado. Sa kaso ng pagtanggi, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa ganoong tao ng trabaho na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon; maaari ding mag-alok ng bakanteng posisyon, na mas mababa ang bayad. Kung ang kasunduan ay naabot sa isyung ito, ang yugto ay nagtatapos din sa paglagda ng karagdagang kasunduan at ang pagpapatupad nito sa pamamagitan ng naaangkop na utos.
• Ang ika-apat na yugto ay nangyayari kapag imposibleng magbigay ng isang empleyado ng trabaho na responsable legal na pangangailangan, o sa kaso ng pagtanggi ng empleyado mula sa trabahong inaalok sa kanya. Sa ganoong sitwasyon, ang mga ligal na relasyon sa paggawa ay tinapos alinsunod sa artikulo 77 ng Labor Code ng Russia, ibig sabihin, sugnay 7, bahagi 1.

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay maaaring simulan ng parehong employer at empleyado. Kung ang isang empleyado ay ang nagpasimula, siya ay gumuhit ng kanyang mga panukala sa anyo ng isang pahayag, kung saan siya ay nagtatakda ng isang panukala upang lumikha ng karagdagang mga kondisyon sa pagtatrabaho o baguhin ang mga ito.

Ang mga pagbabagong sinimulan ng employer ay nagsisimula sa paghahanda ng isang order para baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat ipahiwatig ng order ang kalikasan, batayan at petsa kung saan magiging may-katuturan ang mga ipinakilalang pagbabago.

Mahalagang tandaan na ang mga empleyado ay dapat maabisuhan tungkol sa pagbabago nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga (Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa).

Tinutukoy ng Article 306 ng Labor Code na kung ang employer ay indibidwal, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala 14 na araw nang maaga, at ayon sa Artikulo 344 ng Kodigo sa Paggawa, kung ang isang relihiyosong istraktura ay kumikilos bilang isang tagapag-empleyo - isang linggo nang maaga.

Kung ang empleyado ay hindi nakatanggap ng pagtanggi na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, gayundin sa kawalan ng pagtanggi mula sa employer (kung ang nagpasimula ay ang empleyado), ang parehong partido ay dapat pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata.

Ang isang addendum sa kontrata, na sumasalamin sa paparating na mga pagbabago sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho, ay inihanda nang doble. Ang parehong mga kopya ng karagdagang kasunduan ay dapat pirmahan ng isa at ng kabilang partido. Ang unang bersyon ng karagdagang kasunduan ay inilipat sa imbakan ng empleyado, ang pangalawang bersyon ng karagdagang kasunduan ay naka-imbak sa enterprise. Ang panahon ng imbakan ay 75 taon. Ang isang karagdagang kasunduan ay maaaring iguhit sa pamamagitan ng pagkakatulad sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong ipahiwatig:

• Pamagat ng dokumento;
• numero at petsa nito;
• ang lugar kung saan ito nilagdaan;
• data na magbibigay-daan sa iyong kilalanin kung sino ang mga partido sa kontrata;
• pirma ng magkabilang panig.

Anong mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring baguhin

Sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan, ang mga naturang kondisyon ng kontrata sa paggawa ay maaaring mabago, na mula sa isang pang-organisasyon at ligal na pananaw ay ang pinaka makabuluhan:

• pagpapasiya ng lugar ng trabaho ng empleyado;
• kahulugan ng mga tungkulin sa paggawa na responsibilidad ng empleyado;
• ang panahon ng bisa ng kontrata sa paggawa;
• suweldo;
• pagpapasiya ng mga oras ng pagtatrabaho at oras para sa pahinga;
• pagkakaroon ng mga bayad sa kabayaran para sa mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho at magtrabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon;
• pagkakaroon ng compulsory social insurance para sa mga empleyado alinsunod sa mga pamantayan batas sa paggawa;
• iba pang mga kondisyon na itinatadhana sa antas ng pambatasan.

Tanong sagot

Libreng online na legal na payo sa lahat ng legal na isyu

Magtanong sa isang abogado

Pagtanggal ng buntis

Mayroong isang sangay sa St. Petersburg - isang sangay ng bangko, ang sangay na ito, ayon sa mga tagubilin sa pagbabangko, ay nagbukas ng isang panloob na yunit ng istruktura sa rehiyon ng Leningrad opisina ng pagpapatakbo... Isang kasunduan ang ginawa sa akin sa isang sangay ng St. Petersburg, para sa lahat mga dokumento ng tauhan Nakikisalamuha ako sa kanya. ang lugar ng trabaho ay itong operational office sa lugar kung saan ako nagtrabaho. Nag maternity leave ako. Kaugnay ng muling pag-aayos ng bangkong ito, napagpasyahan na wakasan ang mga aktibidad ng mga panloob na dibisyon ng istruktura (mayroong isang buong listahan). At gusto nilang paalisin ako alinsunod sa bahagi 4 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ayon sa mga patakaran ng pagpuksa. Inilagay nila ang opisina ng pagpapatakbo na ito sa rekord ng buwis bilang isang hiwalay na yunit ng istruktura, ngunit sa pagkakaintindi ko, at ayon sa Tax Code ng Russian Federation, ito ay ginagamit lamang para sa mga layunin ng buwis, at hindi upang matukoy ang paghihiwalay. Ang tanong ay - batas ba ang pag-liquidate? Posible ba dito upang patunayan ang isang pagbawas sa staffing o isang pagbabago sa ilang mga kondisyon ng kontrata, at partikular - isang lugar ng trabaho, gusto kong ilipat sa St. Tinutukoy pa rin ng employer ang talata 16 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court Pederasyon ng Russia na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation"

Irina 08/30/2019 00:38

Kamusta! Sa pagpuksa ng isang sangay o iba pa isang hiwalay na subdivision isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar, ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon (bahagi 4 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos nito - ang Labor Code ng Russian Federation). Dahil dito, sa pag-alis ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang sangay, binibigyan sila ng parehong mga garantiya tulad ng sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon, lalo na: 1) abiso ng paparating na pamamaraan para sa pagpuksa ng sangay nang hindi lalampas sa 2 buwan, personal at laban sa lagda (bahagi 2 Art.180 ng Labor Code ng Russian Federation); 2) pagbabayad sa pag-alis ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita (bahagi 1 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation); 3) pagpapanatili ng average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan (bahagi 1 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kolenskaya Svetlana Alexandrovna 30.08.2019 09:17

Magtanong ng karagdagang tanong

Tama ang employer.

Mulikov Maxim 08/31/2019 14:32

Magtanong ng karagdagang tanong

Gayundin ang mga sumusunod na artikulo ay magiging kapaki-pakinabang sa iyo.

• Obligasyon ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho na bayaran ang pinsalang dulot nito sa kabilang partido
• Mga kondisyon para sa materyal na pananagutan ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho
• Pagbibigay sa mga empleyado ng personal na kagamitan sa proteksiyon
• Ang mga karapatan at obligasyon ng employer para sa pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga empleyado
• Ang mga konsepto ng mga kwalipikasyon ng empleyado, mga pamantayang propesyonal
• Reimbursement ng mga gastos kapag ginagamit ang personal na ari-arian ng empleyado
• Mga garantiya kapag nagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo
• Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng batas
• Pangkalahatang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
• Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido
• Obligadong paglahok ng unyon sa pagsasaalang-alang ng mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na itinakda ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin at kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido ay dapat tapusin sa pagsulat.

Artikulo 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Gumagalaw

Lumipat sa ibang trabaho - permanente o pansamantalang pagbabago tungkulin ng paggawa ang empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang istrukturang yunit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay ng bahagi dalawa at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigo na ito.

Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito).

Hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado na ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, na ipinagkatiwala sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng ang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.

Ipinagbabawal na ilipat at ilipat ang isang empleyado sa trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Artikulo 72.2. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho

(ipinakilala ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho kasama ang parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kapag ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, para kanino, alinsunod sa batas, ang lugar ng trabaho ay pinanatili , - bago umalis ang empleyadong ito para magtrabaho. Kung, sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang empleyado ay hindi binigyan ng nakaraang trabaho, at hindi niya ito hiniling at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang termino ng kasunduan sa pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay magiging hindi wasto at ang paglipat ay itinuturing na permanente.

Sa kaganapan ng isang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, gutom, lindol, epidemya o epizootic at sa anumang pambihirang mga kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito , ang empleyado ay maaaring ilipat nang wala ang kanyang pahintulot sa loob ng hanggang isang buwan sa isang trabahong hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang kanilang mga kahihinatnan.

Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan sa isang trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinapayagan din sa mga kaso ng downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan), ang pangangailangan na pigilan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian o pansamantalang pagpapalit ng isang absent na empleyado, kung ang downtime o ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian o pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng hindi pangkaraniwang mga pangyayari na tinukoy sa ikalawang bahagi ng artikulong ito. Kasabay nito, ang paglipat sa trabaho na nangangailangan ng mas mababang kwalipikasyon ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Kapag ang mga paglilipat ay isinagawa sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi dalawa at tatlo ng artikulong ito, ang empleyado ay binabayaran para sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho.

Artikulo 73. Paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Isang empleyado na kailangang ilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay alinsunod sa pamamaraang itinatag mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, kasama ang kanyang nakasulat na pahintulot, ang employer ay obligadong lumipat sa ibang trabaho na magagamit ng employer na hindi kontraindikado sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na sertipiko, ay kailangang pansamantalang ilipat sa ibang trabaho hanggang sa apat na buwan, tumangging lumipat o ang employer ay walang kaukulang trabaho, kung gayon ang employer ay obligado na suspindihin ang empleyado mula sa trabaho. para sa buong panahon na tinukoy sa sertipiko ng medikal, pinapanatili ang lugar ng trabaho ( mga posisyon). Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, ang sahod ng empleyado ay hindi sinisingil, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, mga kontrata sa paggawa.

Kung, alinsunod sa medikal na opinyon, ang empleyado ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho para sa isang panahon ng higit sa apat na buwan o isang permanenteng paglipat, kung gayon kung tumanggi siyang lumipat o kung ang employer ay walang naaangkop na trabaho, ang trabaho ang kontrata ay winakasan alinsunod sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito. ...

Isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pinuno ng mga organisasyon (mga sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga dibisyon sa istruktura), kanilang mga kinatawan at punong accountant na, alinsunod sa isang sertipiko ng medikal, ay kailangang pansamantala o permanenteng ilipat sa ibang trabaho, kung ang paglipat ay tinanggihan o ang employer ay walang angkop na trabaho, ito ay winakasan alinsunod sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na may nakasulat na pahintulot ng mga empleyadong ito, na hindi wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ngunit suspindihin sila sa trabaho para sa isang panahon na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, ang sahod ng mga empleyadong ito ay hindi sinisingil, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, mga kontrata sa paggawa.

Artikulo 74. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Sa kaso kung kailan, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa (mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring i-save, pinapayagan itong baguhin sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa labor function ng empleyado.

Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nagdulot ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago, maliban kung ibinigay ng ang Kodigong ito.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang employer ay obligado na mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (bilang bakanteng poste o isang trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado at isang bakanteng mas mababang posisyon o kulang ang bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad kung ito ay ibinigay ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o pagtanggi ng empleyado mula sa inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan alinsunod sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito.

Kung sakaling ang mga dahilan na tinukoy sa unang bahagi ng artikulong ito ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga empleyado, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. at sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon , ipakilala ang isang part-time (shift) at (o) hindi kumpleto linggo ng trabaho hanggang anim na buwan.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa talata 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

Ang pagkansela ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho bago ang panahon kung saan sila itinatag ay ginawa ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, na ipinakilala alinsunod sa artikulong ito, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Artikulo 75. Mga relasyon sa paggawa kapag binabago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, binabago ang hurisdiksyon ng organisasyon, ang muling pagsasaayos nito

Kung nagbago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, ang bagong may-ari, hindi lalampas sa tatlong buwan mula sa petsa ng paglitaw ng kanyang karapatan sa pagmamay-ari, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant. .

Ang pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon ay hindi batayan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ibang mga empleyado ng organisasyon.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 6 ng Artikulo 77 ng Kodigong ito.

Kapag nagbago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, pinapayagan lamang ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado pagkatapos pagpaparehistro ng estado paglipat ng pagmamay-ari.

Ang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng isang organisasyon o ang muling pagsasaayos nito (merger, acquisition, division, separation, transformation) ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng organisasyon.

(Ikalimang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinakda ng bahagi ng limang bahagi ng artikulong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 6 ng Artikulo 77 ng Kodigong ito.

Artikulo 76. Suspensiyon sa trabaho

Obligado ang employer na suspindihin mula sa trabaho (hindi payagan na magtrabaho) ang empleyado:

lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

hindi pumasa itinatag na kaayusan pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa;

na hindi nakapasa sa inireseta na paraan ng isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri (pagsusuri), pati na rin ang isang ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

sa pagbubunyag, alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na inisyu sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga kontraindikasyon para sa empleyado na magsagawa ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

sa kaso ng pagsususpinde sa loob ng hanggang dalawang buwan ng espesyal na karapatan ng empleyado (lisensya, karapatang pangasiwaan sasakyan, ang karapatang magdala ng mga armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad ng empleyado na tuparin ang kanyang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho at kung imposibleng ilipat ang empleyado na may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o trabahong mas mababa ang sahod) na maaaring gawin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa iba pang mga lokalidad kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa;

sa kahilingan ng mga katawan o opisyal na pinahintulutan ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

sa ibang mga kaso na itinakda ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation.

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.11.2011 N 353-FZ)

(Unang bahagi bilang sinususugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

Ang tagapag-empleyo ay sinuspinde mula sa trabaho (hindi umamin sa trabaho) ang empleyado sa buong panahon hanggang sa maalis ang mga pangyayari na naging batayan para sa pagsuspinde sa trabaho o pagtanggi na magtrabaho, maliban kung itinakda ng Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas .

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas ng 30.11.2011 N 353-FZ)

Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho (hindi pagpasok sa trabaho), ang sahod ng empleyado ay hindi sinisingil, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas. Sa mga kaso ng pagsuspinde sa trabaho ng isang empleyado na hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa o isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri (pagsusuri) nang hindi niya kasalanan, binabayaran siya para sa buong panahon ng pagsususpinde. mula sa trabaho bilang para sa idle time.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang static na kontrata; ang mga pagbabago at pagbabago ay maaaring gawin dito. Kung ito ay mga teknikal na pagbabago, hindi mo na kailangang i-coordinate ang mga ito sa empleyado. Gayunpaman, kung ang mga pagbabago ay makabuluhan, kung gayon ang pahintulot ng empleyado ay sapilitan. Kung ang empleyado ay hindi nais na magpatuloy sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang mga bagong kondisyon, posible na sunugin siya batay sa sugnay 5 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ang naturang pagpapaalis at ang mismong pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte. Isaalang-alang ang mga tunay na kaso kapag ang korte ay pumanig sa employer.

Tamang isinagawa ng employer ang pamamaraan ng pagwawakas kapag binago ang address

Upang makatipid sa mga gastos sa pag-upa at paggawa, maraming kumpanya ang kasalukuyang lumilipat mula sa Moscow patungo sa mga rehiyon. At siyempre, hindi lahat ng empleyado ay handang sumunod sa kanilang amo. Kung ang tagapag-empleyo ay sumunod sa pagpapaalis sa naturang mga empleyado, na naabisuhan ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang mga paparating na pagbabago at nag-alok ng lahat ng magagamit na mga bakante, kung gayon kinikilala ng korte ang pagpapaalis bilang lehitimo sa kawalan ng pahintulot ng empleyado na lumipat sa ibang lokalidad.

Bilang halimbawa, posibleng banggitin ang Appellate ruling ng Moscow City Court na may petsang 04/08/2016 sa kaso N 33-12401 / 2016. Kinilala ng korte ang sinusunod na pamamaraan ng pagpapaalis. Paglutas ng hindi pagkakaunawaan at pagtanggi na matugunan ang mga paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagkolekta ng mga average na kita para sa oras sapilitang pagliban at kabayaran pinsalang moral, ang korte ng unang pagkakataon ay makatwirang nagpatuloy mula sa katotohanan na ang pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng nagsasakdal ay bunga ng muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, na siya namang batayan para sa pagbabago ng mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng pagbabago ang lugar ng trabaho ng nagsasakdal, na hindi nagsasangkot ng aktwal na pagbabago sa mga tungkulin sa trabaho ng nagsasakdal.

Binago ng employer ang workload nang tama

Pinag-uusapan institusyong pang-edukasyon at tungkol din sa mga institusyong medikal, kung gayon ang sahod sa naturang mga institusyon ay nakadepende sa workload ng empleyado. Alinsunod dito, ang panganib ng paglilitis ay lumitaw kapag nagbabago ang workload, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa napakalaking workload sa guro o isang makabuluhang pagbaba sa karga ng pagtuturo.

Bilang isang halimbawa, na nagpapatunay sa posibilidad ng pagbawas ng workload ng isang tagapag-empleyo, maaaring pangalanan ng isa ang desisyon ng Kushvinsky g / s ( Rehiyon ng Sverdlovsk) na may petsang Enero 17, 2017 sa kaso No. 2-60 / 2017. Ang nagsasakdal ay kinuha para sa posisyon sa pagtuturo na may workload na 28 oras, ngunit ang workload ay kasunod na nabawasan sa 24 na oras. Itinuring ng empleyado na ito ay lumalabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Sa paglabag sa mga probisyon ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nagsasakdal ay hindi naabisuhan ng employer tungkol sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho at mga tiyak na dahilan na humantong sa pag-alis ng mga oras ng pagtuturo.

Gayunpaman, napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay epektibong kontrata, ayon sa kung saan binago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang empleyado ay pamilyar sa order. Sa pag-alis sa walang bayad na bakasyon, nagsimulang magtrabaho ang empleyado na may load na 24 na oras sa pag-aaral sa isang linggo, ang pagbabayad ay ginawa batay sa ibinigay na load.

Tamang binago ng employer ang sahod at pinaalis ang isang empleyadong hindi sumang-ayon sa pagbawas sa sahod

Walang empleyadong tututol sa pagtaas ng sahod. Gayunpaman, ang pagbawas sa suweldo ay isang hindi kasiya-siyang sorpresa, at siyempre hindi lahat ng empleyado ay sumasang-ayon sa isang pagbawas sa suweldo. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay mas tuso at nagpapakilala ng isang variable na bahagi ng suweldo, na pagkatapos ay hindi binabayaran, dahil ang bonus ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Sa kaganapan ng pagbabago sa sahod, kinakailangang pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayundin, ang tagapag-empleyo ay dapat maglabas ng isang utos at gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

Kung ang tagapag-empleyo ay sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis, kung gayon sa kasong ito ay makikilala ng korte ang legalidad ng pagpapaalis. Ang isang halimbawa ay ang Appellate Determination ng Nizhny Novgorod hukuman ng rehiyon ng 01/31/2017 sa kaso N 33-1126 / 2017, kung saan tumanggi ang korte na baguhin ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

May karapatang tanggalin ng amo ang isang buntis

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng tagapag-empleyo (maliban sa kondisyon sa pag-andar ng paggawa ng empleyado) ay pinapayagan sa kaso kung saan hindi sila mai-save para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho kundisyon. Ngunit ano ang gagawin kung ang isang yunit ng istruktura ay na-liquidate at ang isang buntis ay nagtatrabaho dito?

Kung ang isang babae ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, pagkatapos ay maaari siyang matanggal sa trabaho. Ang legalidad ng naturang dismissal ay kinumpirma ng Appellate ruling ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang Pebrero 24, 2016 kung sakaling N 11-2006 / 2016. Nagpasya ang employer na wakasan ang aktibidad ng yunit ng istruktura.
Ang apat na bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay o iba pang hiwalay na istrukturang yunit ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa ayon sa mga patakarang ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.

Kasabay nito, alinsunod sa legal na posisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, na nakapaloob sa Desisyon ng Abril 21, 2005 N 144-O "Sa pagtanggi na tanggapin para sa pagsasaalang-alang ang reklamo ng mamamayan P. para sa paglabag sa kanya. mga karapatan sa konstitusyonal sa pamamagitan ng apat na bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation", ang pagwawakas ng mga kasunduan sa paggawa sa mga empleyado na nagtatrabaho sa isang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa. ng isang organisasyon, kapag nagpasya lamang ang tagapag-empleyo na wakasan ang mga aktibidad ng naturang yunit ng istruktura, dahil ito ay talagang nangangahulugan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon mismo sa lugar na ito at, nang naaayon, ginagawang imposibleng ilipat ang mga manggagawa sa kanilang pahintulot sa iba trabaho sa parehong organisasyon sa loob ng parehong lokalidad.

Kaya, kung ang empleyado ay tumanggi na lumipat sa panahon ng pagpuksa ng yunit, ang pagpapaalis dahil sa pagtanggi na baguhin ang mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho ay magiging ayon sa batas.

Ang employer ay ligal na nagpalit ng lugar ng trabaho

Ang lugar ng trabaho ay isang mahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ayon kay Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso kung saan, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa paggawa ay tinutukoy ng mga partido ay hindi mapangalagaan, ang kanilang pagbabago ay pinahihintulutan sa inisyatiba ng employer , maliban sa mga pagbabago sa labor function ng empleyado. Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga tungkol sa mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin sa mga dahilan na naging sanhi ng pangangailangan para sa naturang mga pagbabago. Sa loob ng kahulugan ng probisyong ito, dapat ipaalam ng empleyado ang kanyang hindi pagkakasundo upang magpatuloy sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang pagbabago sa lugar ng trabaho. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa isang karagdagang kasunduan, ngunit aktwal na kumuha ng mga tungkulin sa bagong address, ito ay itinuturing na sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon.

Ang konklusyon na ito ay ginawa sa desisyon ng Voroshilovsky District Court ng Volgograd na may petsang Disyembre 28, 2016 sa kaso No. 2-215 / 2017. Sa kabila ng pagtanggi ng empleyado na pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagpapalit ng lugar ng trabaho, pagkatapos ng dalawang buwan mula sa sandaling naabisuhan siya ng pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, nagsimula siyang magtrabaho sa bagong address, na isinasaalang-alang na, pagkatapos ng tinukoy na panahon, ang employer ay walang itinakdang sining. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang obligasyon na mag-alok ng isa pang trabaho sa nagsasakdal.

Ngunit sa parehong oras, ang isang pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi nagbabawal sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ibang batayan, halimbawa, sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho, para sa pagliban.

Ang employer ay legal na tinanggal ang empleyado sa pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa pagkakaroon ng mga bagong tungkulin sa paggawa

Ang isyu ng pagbabago ng mga responsibilidad sa trabaho ay medyo "maselan". Halimbawa, tinukoy lamang ng employer ang mga responsibilidad sa trabaho sa Deskripsyon ng trabaho kung ito ay isang pagbabago sa paglalarawan ng trabaho. O isipin ang isa pang sitwasyon kapag ang isang empleyado ay ipinagkatiwala sa trabaho na ganap na walang kaugnayan sa kanya mga responsibilidad sa trabaho... Dapat bang patuloy na magtrabaho ang empleyado o may karapatang tanggihan ang naturang trabaho?

Sa paghatol ng apela ng Rostov Regional Court ng 05/26/2016 sa kaso N 33-8683 / 2016, ang korte ay dumating sa tamang konklusyon tungkol sa pagkakaroon ng mga legal na batayan para sa pagpapaalis ng nagsasakdal sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (kaugnay ng pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido), dahil ang nasasakdal ay aktwal na nagkaroon ng pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng organisasyon na bigyan ang employer ng mga batayan para sa pagpapaalis sa empleyado sa kaso ng kanyang hindi pagkakasundo sa pagpapatuloy ng trabaho sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho at ang pagsunod ng employer sa pamamaraan at ang termino para sa kanyang pagpapaalis, na may kaugnayan sa kung saan, siya ay may karapatang tumanggi na matugunan ang mga kinakailangan para sa pagkilala ang pagpapaalis bilang ilegal at pagkolekta ng sahod sa panahon ng sapilitang pagliban sa trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang hindi gumawa ng karagdagang mga pagbabayad na hindi itinatadhana ng batas at mga lokal na gawain

Ang mga layunin ng batas sa paggawa ay upang magtatag ng mga garantiya ng estado ng mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga mamamayan, upang lumikha ng kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, upang maprotektahan ang mga karapatan at interes ng mga manggagawa at mga tagapag-empleyo (Artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga garantiya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga pagbabayad sa pagtatapos ng kontrata ay maaaring itatag ng mga lokal na aksyon.

Kaya, sa desisyon ng Leninsky District Court ng Smolensk na may petsang 12/20/2016 kaso No. 2-4671 / 2016, kinilala ng korte ang mga aksyon ng employer bilang lehitimo, na kinikilala na ang employer ay hindi wastong gumawa ng karagdagang mga pagbabayad na hindi itinatag ng batas at mga lokal na batas. Ang nakapirming halaga ng suweldo na itinatag sa organisasyon ng mga lokal na regulasyon ay batay sa mga pamantayan ng direktang aksyon, dahil nagsisilbi silang direktang batayan para sa kaukulang pagbabayad sa isang empleyado na ganap na nakumpleto ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho at natupad ang mga tungkulin sa paggawa sa normal na pagtatrabaho. kundisyon.

Ang pagbabayad kung saan lumitaw ang hindi pagkakaunawaan ay hindi itinatadhana ng alinman sa batas o ng Mga Regulasyon sa Sahod at Mga Bonus para sa mga Empleyado, ay hindi nalalapat sa mga garantiya at mga kabayaran na maisasakatuparan sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, dahil hindi ito ituloy ang layunin nito na mabayaran ang mga pagkalugi ng empleyado na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa paggawa, na may kaugnayan sa kung saan ito ay mahalagang arbitrary, na sumasalamin sa pag-abuso sa karapatan kapag ang naturang kondisyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ang mga tagapag-empleyo ay may magandang pagkakataon na patunayan sa korte ang karapatang baguhin ang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, gayundin ang kawastuhan ng pagpapaalis sa isang empleyado kung hindi sila sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho kapag nagbago ang mga kundisyon.

Bagong edisyon ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon ng trabaho (mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi mai-save, sila maaaring mabago sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nagdulot ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago, maliban kung ibinigay ng ang Kodigong ito.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababa. -bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga kondisyon sa kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad kung ito ay ibinigay ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o pagtanggi ng empleyado mula sa inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa.

Kung sakaling ang mga dahilan na tinukoy sa bahagi ng isa sa artikulong ito ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga empleyado, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at , alinsunod sa pamamaraang itinatag para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, upang ipakilala ang isang rehimeng part-time na araw ng trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho hanggang sa anim na buwan.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin alinsunod sa. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

Ang pagkansela ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho bago ang panahon kung saan sila itinatag ay ginawa ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, na ipinakilala alinsunod sa artikulong ito, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Komentaryo sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pamamaraan para sa pagbabago ng naunang tinukoy na mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ibinigay para sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nararapat na espesyal na pagsasaalang-alang. Tulad ng mga sumusunod mula sa artikulong ito, ang pangangailangang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring dahil sa pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga pagbabagong ito ay maaaring makaapekto sa pamamaraan at teknolohiya ng produksyon na ginagamit ng employer, at maaaring magresulta sa isang istruktural na muling pagsasaayos ng produksyon, halimbawa:

mga pagbabago sa teknolohiya ng trabaho dahil sa paghihigpit ng mga kinakailangan para sa kalidad ng mga produkto na ginawa ng negosyo;

mga pagbabago sa teknikal na kagamitan ng negosyo (kaugnay na mga dibisyon ng istruktura) dahil sa pangangailangan na mapabuti ito dahil sa pagsusuot, pagkaluma ng kagamitan, atbp.;

mga pagbabago sa organisasyon ng mga lugar ng trabaho batay sa mga resulta ng kanilang sertipikasyon;

pagbabago sa istraktura ng organisasyon mga negosyo dahil sa pagpapakilala ng isang bagong (binagong) talahanayan ng mga tauhan.

Ang inisyatiba sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay pag-aari ng employer. Gayunpaman - binibigyang-diin namin - ang mga pagbabagong ito ay hindi makakaapekto sa mga kondisyong tumutukoy sa tungkulin ng paggawa ng empleyado. Pansinin pa namin na ang pagbabago sa organisasyonal at teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring mangailangan para sa empleyadong ito ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa kung saan ang mga sumusunod ay tinutukoy:

lugar ng trabaho (structural unit o lugar ng trabaho, kung ang nauugnay na mahahalagang kondisyon ay dati nang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho);

ang mga karapatan at obligasyon (kapangyarihan) ng empleyado;

mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang mga nangangailangan ng pagtatatag (pagkansela ng dati nang itinatag) mga kabayaran at benepisyo para sa empleyadong ito para sa trabaho sa mahirap, nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon;

ang paraan ng trabaho at pahinga na itinatag para sa empleyado;

mga kondisyon ng suweldo ng empleyado.

Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang bilang ng mga kinakailangan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan, ang paunang pagpapatupad na kung saan ay ipinag-uutos ng employer. Kaya, tungkol sa pagpasok sa puwersa ng mga nauugnay na pagbabago, ang empleyado ay dapat na maabisuhan ng employer sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang inaasahang petsa ng kanilang pagpapakilala at laban sa lagda bago ang inaasahang petsa ng kanilang pagpapakilala ().

Kung sakaling ang empleyado, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon, ang employer ay obligado na agad na mag-alok sa kanya (din sa pamamagitan ng pagsulat at laban sa pirma) ng isa pang trabaho na magagamit sa lugar (bakanteng posisyon) na tumutugma sa kondisyon ng kalusugan ng empleyado, na maaari niyang gawin nang isinasaalang-alang ang mga kasalukuyang kwalipikasyon. Ang ganitong mga panukala ay maaaring ipadala sa empleyado sa anyo ng isang listahan ng mga bakante.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho, pati na rin sa kaso ng pagtanggi ng empleyado mula sa inaalok sa kanya (isinasaalang-alang ang nasa itaas) na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa paraang at sa batayan na ibinigay.

Isa pang komentaryo sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang Artikulo 74 ay binibigyang kahulugan ang isa sa mga uri ng pagsasalin na isinasaalang-alang sa, - kapag ang dahilan na nagsasangkot ng pagbabago sa isa o higit pang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon ng trabaho. Sa kasong ito, ipinapalagay na ang tungkulin ng paggawa ng empleyado, tulad ng tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ay nananatiling hindi nagbabago.

2. Para sa Ekonomiya ng merkado nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na dinamismo ng mga kondisyong pang-organisasyon at teknolohikal kung saan ginagamit ang paggawa; samakatuwid, ang mambabatas ay nagbibigay ng espesyal na pansin sa mga legal na kahihinatnan na lumitaw bilang isang resulta ng mga pagbabago sa naturang mga kondisyon.

Sa pinaka pangkalahatang pananaw Ang teknolohiya ay nauunawaan bilang isang sistema ng mga kasangkapan at makina, gayundin ang mga paraan ng paggamit at paggana ng mga ito. Dahil dito, ang isang pagbabago sa mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahayag sa pagpapakilala ng mga bagong tool, makina, pati na rin sa isang pagbabago sa mga proseso ng kanilang operasyon.

Ang organisasyon ng trabaho ay isang kumplikado at multifaceted na kategorya. Hindi bababa sa dalawang aspeto ng organisasyon ng paggawa ang maaaring makilala. Una, dahil ang paggawa ng tao bilang isang bagay legal na regulasyon ay isang pampublikong kalikasan, ito ay isinasagawa sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga tao; pangalawa, ipinapalagay ng social labor ang halaga nito sa pera. Dahil dito, ang organisasyon ng paggawa ay mauunawaan bilang ang pag-aayos ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa proseso ng kanilang magkasanib na aktibidad sa paggawa, pati na rin ang organisasyon ng kabayaran. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang organisasyon ng paggawa ay nagsasangkot ng organisasyon ng trabaho at rehimen ng pahinga ng mga manggagawa, ang kanilang pakikipag-ugnayan sa proseso ng paggawa, pamamahala ng proseso ng paggawa, regulasyon nito, accounting, mga anyo at sistema ng sahod, atbp. Kaya, ang isang pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng organisasyon ay maaaring maunawaan bilang isang pagbabago sa mga ito at iba pang katulad na mga kadahilanan, sa loob ng balangkas kung saan aktibidad sa paggawa empleado.

Ang mga pagbabago sa isang teknolohikal at organisasyonal na kalikasan ay maaaring magresulta mula sa mga pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, habang ang tungkulin sa paggawa ng empleyado ay nananatiling pareho. Dahil ang batayan para sa aplikasyon ng mga patakaran na itinatag ng Art. 74 ng Labor Code, ay mga partikular na pangyayari na tinutukoy ng artikulong ito, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, dapat patunayan ng employer ang pagkakaroon ng mga pangyayaring ito, i.e. pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung hindi, ang mga aksyon ng employer na naglalayong baguhin ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay makikilala bilang ilegal.

Sa bagay na ito, dapat tandaan na, batay sa Art. 56 ng Code of Civil Procedure, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at hindi pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan. Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho o ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal (sugnay 21 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2).

3. Ipinapalagay na ang isang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nagreresulta mula sa isang pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon at teknolohikal na pagtatrabaho ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, samakatuwid ang employer ay dapat na abisuhan ang empleyado tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawa. buwan bago ang kanilang pagpapakilala (bahagi 2 ng artikulo 74 Labor Code ng Russian Federation).

Hindi tinukoy ng mambabatas ang pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, maaaring irekomenda na mag-isyu ng isang utos (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon o ibang karampatang tao sa paglipat sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, na dapat na pamilyar sa empleyado sa pagtanggap nang hindi lalampas sa deadline na tinukoy sa batas. .

Ang isang tagapag-empleyo na isang indibidwal ay obligadong ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo nang maaga (tingnan).

Employer - organisasyong panrelihiyon ay may karapatang amyendahan ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo bago ang kanilang pagpapakilala (tingnan ito).

4. Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon, ang employer ay obligado na mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit sa organisasyon, na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at kung walang ganoon, anumang iba pang trabaho na ang empleyado ay maaaring gumanap, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at kondisyon.kalusugan.

Ang mambabatas ay hindi nagtatatag ng takdang panahon kung kailan dapat mag-alok ang employer sa empleyado ng isa pang trabaho sa organisasyon, gayundin ang tiyak na anyo kung saan maaaring gawin ang naturang alok. Bilang isa sa mga opsyon para sa paglutas ng problema, posibleng magrekomenda, kasama ang order sa paparating na pagbabago ng mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ipakita ang empleyado, bilang isang kalakip sa order, ng isang listahan ng lahat ng mga bakanteng available. sa organisasyon. Ang isang empleyado, na pamilyar sa kanyang sarili sa pagkakasunud-sunod at ang listahan ng mga gawa na inaalok sa kanya sa pagtanggap, ay maaaring sabay na ipahayag ang kanyang kalooban - sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa isang paglipat sa anumang trabaho na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, o sa pamamagitan ng pagtanggi sa naturang paglipat.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat sa ibang trabaho na magagamit sa organisasyon, ang naturang paglipat ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng mga bagong kondisyon dito na ipinakilala sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho .

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o kung ang empleyado ay tumangging lumipat sa ibang trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos alinsunod sa talata 7 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng mga sumusunod mula sa Art. 74, ang employer ay obligado ng batas na ialok sa empleyado ang mga bakanteng available sa kanya sa lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad kung ito ay itinakda ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang employer ay may karapatan na mag-alok sa mga inilabas na empleyado ng anumang bakante, anuman ang lokasyon nito.

5. Ang mga pagbabago sa organisasyonal o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho hindi para sa isa, ngunit para sa isang grupo ng mga empleyado.

Ang isa sa mga pagpipilian para sa paglutas ng mga problema na nagmumula kaugnay nito ay binuo ng mambabatas. Sa bisa ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kung sakaling ang mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng mga napili katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, upang ipakilala ang part-time na trabaho hanggang anim na buwan.

Ang kondisyon sa tagal ng mga oras ng pagtatrabaho ay isa sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, samakatuwid, ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng bawat empleyado. Maaaring ipahayag ng empleyado ang kanyang kalooban sa pamamagitan ng pagbabasa ng kaukulang order (order) ng employer. Kasabay nito, dahil ang pagtatatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho ay hindi permanente, hindi nararapat na gumawa ng karagdagang kasunduan na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho na tumutukoy sa kundisyong ito. Pandagdag kasunduan ito ay posible kung ang employer at ang empleyado ay magkasundo na ang trabaho ng huli sa mga part-time na kondisyon ay magiging permanente.

Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan sa pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran sa empleyado (tingnan ang Art. 81, - at isang komentaryo sa kanila).

Ayon sa Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang layoff, na inaprubahan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation noong Pebrero 5, 1993 N 99, ang pangunahing pamantayan para sa mass layoff ay mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga natanggal na manggagawa na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagbabawas sa bilang o kawani ng mga manggagawa para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo. Kabilang dito ang:

a) pagpuksa ng isang negosyo ng anumang organisasyonal at legal na anyo na may bilang ng mga empleyado ng 15 o higit pang mga tao;

b) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng negosyo sa bilang ng:

50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;

200 o higit pang mga tao sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;

500 o higit pang mga tao sa loob ng 90 araw ng kalendaryo;

c) pagpapaalis ng mga empleyado sa halagang 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng mga negosyo o isang pagbawas sa bilang o kawani sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may kabuuang bilang ng mga nagtatrabaho na mas mababa sa 5 libong tao.

Sa kasalukuyan, ang mga pamantayan para sa malawakang tanggalan ay tinukoy sa sektoral at (o) mga kasunduan sa teritoryo, samakatuwid, ang mga binanggit na tuntunin ay nalalapat lamang kung walang nauugnay na mga probisyon sa mga kasunduang ito (tingnan).

Tingnan ang komentaryo sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

6. Mula sa nilalaman ng nakaraang talata, malinaw na ang mga tuntunin ng h. 5 at 6 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pangkalahatan, dahil: a) ang kanilang aplikasyon ay bumubuo ng karapatan, ngunit hindi ang obligasyon ng employer; b) ginagamit ang mga ito sa mga kaso ng malawakang tanggalan ng mga manggagawa; c) sa pamamagitan ng kanilang nilalaman, ang mga ito ay pansamantalang likas, dahil ginagamit ang mga ito "upang mapanatili ang mga trabaho" (iyon ay, ipinapalagay na ang mga pangyayari na humantong sa pagbawas sa tagal ng mga oras ng pagtatrabaho ay lumilipas at pagkatapos ng kanilang pag-aalis , ang mga manggagawa ay itatakda sa oras ng trabaho dahil sa kasunduan sa paggawa).

Sa kawalan ng hindi bababa sa isa sa mga nakabalangkas na kondisyon, ang mga patakarang ito ay hindi nalalapat at ang mga pinakawalan na manggagawa ay maaaring tanggalin ayon sa mga patakaran ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran, lalo na, bilang pagsunod sa mga patakaran na nagbibigay-kahulugan sa preemptive na karapatang manatili sa trabaho kapag ang bilang o kawani ng organisasyon ay nabawasan.

7. Ang mambabatas ay nagpapatuloy mula sa walang kondisyong pagkilala sa katotohanan na ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay palaging isinasagawa sa inisyatiba ng employer; samakatuwid, itinatag na ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring ipakilala na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan (bahagi 8 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation) . Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa ay pinagtibay ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at ang pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa paggawa ay dapat ipaalam sa mga manggagawa nang hindi lalampas sa dalawang buwan (tingnan).

Kaya, ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, na nagsasangkot ng pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring ipakilala lamang ng employer kung hindi nila pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kasunduan); kung hindi, maaari lamang silang ipakilala kung ang nilalaman ng kolektibong kasunduan (kasunduan) ay binago nang naaayon, at, kung kinakailangan, ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay isinasaalang-alang.

Kasabay nito, ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring resulta ng mga salik na may layunin, halimbawa, isang pagbabago sa sitwasyon sa merkado para sa mga pamilihan ng kalakal, kung saan kumikilos ang tagapag-empleyo, nangangailangan ng pangangailangang repormahin ang mga inilapat na teknolohiya o organisasyon sa trabaho. Sa ganitong mga kaso, ang kalooban ng employer ay hindi naglalayong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pag-angkop nito sa mga bagong pang-ekonomiyang realidad sa pamamagitan ng muling pag-aayos ng produksyon upang matiyak ang pagkakaroon ng isang pang-ekonomiyang entidad. Dahil ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, napapailalim sa pagpapakilala ng naaangkop na mga pagbabago sa kolektibong kasunduan o kasunduan (na posible lamang kung mayroong kontra pagpapahayag ng kalooban ng kabilang partido (mga partido) sa kasunduan (kasunduan), sa kawalan ng naturang pagpapahayag ng kalooban, ang pagpapatupad ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagiging imposible. Sa kasong ito, ang employer ay napipilitang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho batay sa ng pangkalahatang tuntunin tungkol sa mga paglilipat sa isa pang permanenteng trabaho (tingnan ang Art., at ang komentaryo sa kanila), i.e. na may pahintulot ng empleyado; o ilapat ang mga alituntunin sa pansamantalang paglilipat na may kaugnayan sa paglitaw ng mga pangyayari ng isang hindi pangkaraniwang kalikasan (tingnan); o ilapat ang mga legal na mekanismo na itinatag ng batas para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan).

8. Inabandona ng mambabatas ang terminong "pagbabago ng mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho" (bahagi 3 ng artikulo 25), na dati nang ginamit sa Kodigo sa Paggawa, na pinapalitan ito ng konsepto ng pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pagpapatuloy mula dito, gaano man kalubha ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at hindi nangangailangan ng anumang legal na kahihinatnan, kung ang mga ito ay hindi nauugnay sa mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang pag-install ng mga bagong kagamitan, computer, accessories, atbp. ay hindi palaging nauugnay sa isang pagbabago sa tungkulin ng paggawa (espesyalidad, propesyon, kwalipikasyon o posisyon), ang laki ng sahod, tagal o paraan ng oras ng pagtatrabaho at iba pang mga kundisyon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ito ay maaaring magsama ng makabuluhang pagbabago sa aktwal na kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado. Dahil ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbabago sa kasong ito, ang mga naturang pagbabago ay maaaring gawin ng tagapag-empleyo nang hindi sinusunod ang mga patakaran para sa paglipat sa ibang trabaho, kabilang ang mga patakaran na itinatag ng nagkomento na artikulo. Sa kasong ito, ang empleyado na hindi gustong magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay nananatili ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba (tingnan.