Pagpapanumbalik sa trabaho dahil sa iligal na pagpapaalis. Ano ang gagawin sa ilegal na pagpapaalis mula sa trabaho? Pagkalkula ng kompensasyon para sa sapilitang rushing sa panahon ng ilegal na pagpapaalis

Hindi mabahamak kontrata sa paggawaInaasahan ng bawat tao na makatanggap ng isang permanenteng sahod, pati na rin ang katotohanan na ang lahat ng mga kondisyon na inireseta sa kontrata ng trabaho ay isasagawa ng employer.

Walang manggagawa ang nakaseguro laban sa mga sitwasyon kung saan lumalabag ang employer ng code ng paggawa. Kadalasan, ang mga manggagawa ay nakaharap sa ilegal na pagpapaalis mula sa trabaho.

Para sa pagbawi sa trabaho pagkatapos ng ilegal na pagpapaalis, kinakailangan upang malaman kung paano isinasagawa ang pamamaraan na ito. Sa artikulong ito, paano ang pagpapanumbalik sa trabaho kapag ito ay ilegal na pagpapaalis.

Artikulo TC RF.

Kung bumaling ka pambatasang GawaKung gayon wala silang ganoong bagay na "iligal na pagpapaalis", ngunit hindi ito nangangahulugan na ito ay maaaring ma-fired nang walang dahilan. Sa ilalim ng iligal na pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho nang walang legal na lugar.

Ang pamamaraan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay dapat na mahigpit na sinusunod, at maaari mong malaman ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagkontak sa code ng paggawa ng Russian Federation. Ang lahat ng kinakailangang impormasyon ay matatagpuan sa mga artikulo 71, 77, 81, 234, 278, 336, 357.

Batayan

Ang mga lugar para sa pagpapaalis ay dapat suportahan ng batas. Kung ang employer ay hindi tumutukoy sa. regulasyon, pagkatapos ay ang empleyado kung kanino ay ipinagpatuloy mga relasyon sa paggawamaaaring mag-apela desisyon. Ang mga batayan para sa pagwawakas ng pakikipagtulungan sa empleyado ay maaaring maglingkod:

Di-pagsunod sa mga iniaatas na ipinahayag sa panahon panahon ng pagsubok;
Pagnanais ng empleyado;
Mutual solution ng parehong partido;
Ang katapusan ng kontrata sa trabaho;
Nabawasan ang kawani;
Pagsasara ng enterprise;
Paglabag sa mga tungkulin sa paggawa;
Mahabang kawalan sa lugar ng trabaho.

Order ng pagpapaalis

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay medyo simple. Ito ay maaaring inilarawan bilang mga sumusunod:

Ang isang empleyado ay negosasyon sa employer upang wakasan ang kontrata ng trabaho o nagsusulat ng kaukulang pahayag;
Naghanda ng isang order upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado;
Ang empleyado ay binibigyan ng isang order para sa pamilyar, pagkatapos kung saan ang katotohanang ito ay suportado ng pirma;
Isang buong pagkalkula sa isang dating empleyado (pagbabayad ng suweldo para sa mga araw na ginugol, magbayad para sa bakasyon at araw);

Ang output allowance ay binabayaran lamang kapag ang pagpapaalis ay nauugnay sa likidasyon ng enterprise o pagbabawas ng estado.

Naaangkop na entry sa. labor Book.;
Ang mga pagbabago ay ginawa sa mga panloob na dokumento ng samahan.

Kasama ang labor book, ang dismissed empleyado ay tumatanggap din ng isang order para sa pagpapaalis at isang sertipiko ng 2-NDFL. Kung kinakailangan dating manggagawa Maaaring may iba pang mga dokumento na maaaring kailanganin sa karagdagang trabaho.

Anumang paglabag sa pagpapaalis ng order ay maaaring parusahan ng batas. Sa kasong ito, ang desisyon ng tagapag-empleyo ay maaaring mag-apela at mabawi sa nakaraang trabaho.

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado

Kung sa panahon ng proseso ng pagpapaalis, ang employer ay umalis mula sa pagkakasunud-sunod na tinukoy sa code ng paggawa, pagkatapos ay maaaring hinamon ang nai-publish na order. Sa kasong ito, dapat makipag-ugnayan ang isang dismiss na empleyado inspeksyon ng estado Paggawa.

Ang organisasyong ito ay nakikibahagi sa pagsasaalang-alang ng mga karamdaman labis na batas. Ang pangunahing positibong partido na mag-apela sa organisasyong ito ay:

Ang bilis ng pagsasaalang-alang ng mga apela na nauugnay sa iligal na pagpapaalis ng empleyado (ang desisyon ay ginawa sa loob ng 15 araw);
Madali at mababang gastos ng mga pamamaraan;
Ang kakayahang maakit ang employer sa administratibong responsibilidad na may kaugnayan sa paglabag sa batas ng paggawa.

Kasama sa mga minus ang:

Isang maliit na porsyento ng mga nasisiyahang reklamo, na nauugnay sa hindi sapat na bilang ng mga kapangyarihan mula sa mga empleyado ng inspeksyon ng paggawa ng estado;
Tightening ang tiyempo ng mga reklamo.

Ang pinaka-epektibong paraan upang makamit ang pagbawi pagkatapos ng ilegal na pagpapaalis mula sa trabaho ay ang pagsumite ng isang claim sa mga awtoridad ng panghukuman.

Mag-apply sa hukuman na may kaugnayan sa paglabag sa batas ng paggawa at iligal na pagpapaalis mula sa trabaho ay kinakailangan sa loob ng 30 araw mula sa paglalathala ng pagkakasunud-sunod.

Ang mga bentahe ng paglahok ng mga awtoridad ng hukuman ay maaaring maiugnay:

Ang mataas na posibilidad ng kasiya-siya ang claim, na ipinaliwanag sa pamamagitan ng malaking bilang ng mga mapagkukunan at kapangyarihan na naglalayong makilala ang mga karamdaman kapag pinawalang-bisa ng employer;
Pinakamababang gastos. Dahil ang ilegal na dismissed empleyado ay exempt mula sa pagbabayad ng bayad sa estado. Ang mga gastos sa pananalapi ay nai-minimize;
Ang kakayahang mabawi sa kompensasyon ng employer ng moral na pinsala.

Sa pamamagitan ng mga minus ay may sapat na malaking panahon ng pagsasaalang-alang ng claim, na maaaring antalahin na may kaugnayan sa paglilinaw ng mga pangyayari ng paglabag sa batas ng paggawa.

Paano mag-apela

Upang iapela ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng empleyado gumawa ng reklamo (kapag nakikipag-ugnay sa estado pag-inspeksyon sa paggawa) o ang pahayag ng claim sa hudikatura.

Dahil ang pinaka-epektibong paraan upang makamit ang katarungan ay upang maakit ang mga awtoridad ng panghukuman, pagkatapos isaalang-alang ang isang sample ng isang claim para sa ilegal na pagpapaalis mula sa trabaho.

Sample claim.

Ang kaso sa ilegal na pagpapaalis mula sa trabaho ay maaaring nahahati sa 4 na bahagi:

Preamble;
Mapaglarawang bahagi;
Motivation bahagi;
Konklusyon.

Isaalang-alang ang bawat isa sa mga bahagi na ito:

Preamble. Dapat maglaman ng buong pangalan ng hudisyal na katawan, pati na rin ang data sa nasasakdal at ang aplikante;
Paglalarawan. Sa bahaging ito, ang dahilan para sa apela ay ipinahiwatig, at kung paano lumabag ang batas sa empleyado;
Motiving bahagi. Kabilang ang isang paglalarawan ng mga pangyayari na nauugnay sa paglabag, ang paglipat ng mga lumabag sa mga punto ng TC RF, pati na rin ang katibayan ng labag sa batas na pagkilos ng employer. Sa bahaging ito, ang mga kalkulasyon ay dapat din na nakapaloob, batay sa kung aling mga claim ang iniharap;
Konklusyon. Sa dulo ng claim, ang kakanyahan ng claim ay maikling formulated. Ang karagdagang nagpapahiwatig ng listahan ng mga nakalakip na dokumento, at ang lagda ng aplikante ay nakatakda.

Maaari mong maging pamilyar ka sa sample claim sa pamamagitan ng sanggunian:

Paano mabawi

Kung ang kabiguang sumunod sa Code ng Paggawa ng Russian Federation sa panahon ng pagsubok, at ang kaso ay naaprubahan, pagkatapos ay ginawa ang desisyon ng korte upang maibalik ang isang ilegal na empleyado.

Para sa pagpapatupad ng desisyon ng hukuman, ang tagapag-empleyo ay dapat magsimula kaagad pagkatapos ipahayag ang desisyon. Ayon sa batas, ang empleyado ay dapat na pinagtibay sa maling posisyon na kung saan siya ay na-dismiss, o pinagtibay sa isang katulad na isa.

Ayon sa sining. 352 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang iligal na empleyado ay maaaring ipagtanggol ang karapatan sa lahat ng naa-access sa mga paraan, mula sa pagtatanggol sa sarili (mga claim) sa panghukuman na interbensyon. Ang pagsasanay para sa mga pagtatalo sa paggawa ay napakalaki at ang mga arbitrator ay madalas na gumanap sa gilid ng empleyado.

Sa nakalipas na 2 taon, ang bilang ng mga claim sa mga korte at pag-iinspeksyon ay tripled (istatistika ng Russian armed pwersa ng Russian Federation), na nagpapahiwatig hindi lamang ang walang kondisyon na pagtaas sa legal na karunungang bumasa't sumulat ng populasyon, kundi pati na rin ang mga paglabag ng Ang batas ng paggawa, sayang, ay malayo sa hindi pangkaraniwan mula sa mga employer. Paano ibalik ang katarungan sa kaso ng iligal na pagpapaalis sa 2016?

Sa anong mga kaso ang dismissal ay ilegal?

Sa lehislasyon ng paggawa ng Russian Federation walang tumpak na kahulugan ng ilegal na pagpapaalis. Sa pamamagitan ng. pangkalahatang panuntunan Ito ay naniniwala na ang mga karapatan ng empleyado ay lumalabag kung:

siya ay na-dismiss sa mga lugar na hindi ibinigay ng TC RF;
ang mga paglabag sa pamamaraan ay ginawa, halimbawa, ang empleyado ay hindi pamilyar sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis;
ang empleyado ay may "kaligtasan sa sakit" sa pagpapaalis (mga buntis na kababaihan, mga tao sa bakasyon, atbp.);
ang empleyado ay hindi nagbabayad o hindi ganap na nabayaran at iba pa.

Mga Artikulo 77, 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang malawakan na listahan ng mga batayan para sa pagwawakas kontrata sa paggawa Sa inisyatiba ng employer. Kabilang dito ang:

pagwawakas ng mga aktibidad (likidasyon) ng enterprise;
estado;
pagkakaiba sa pagitan ng empleyado ng post na nakumpirma ng Komisyon sa Kuwalipikasyon;
paulit-ulit kung presensya parusa sa pandisiplina Para sa parehong dahilan;
solong gross na paglabag sa kontrata ng trabaho (absenteeism, pagnanakaw, pagsisiwalat ng misteryo), atbp.

Sa alinman sa mga kasong ito, dapat patunayan ng tagapag-empleyo ang pagkakaroon ng mga batayan (halimbawa, upang magkaroon ng mga saksi na nagpapatunay sa kawani ng empleyado) at sumunod sa mga kinakailangang pamamaraan.

Ipinagbabawal ang batas na malayang bale-walain ang ilang mga kategorya ng mga mamamayan: ang mga babae na naghihintay sa isang bata o may mga bata hanggang sa 3 taong gulang, ang mga tao. Ang pagwawakas ng kontrata sa kanila ay posible lamang sa kaso ng likidasyon ng enterprise.

Sa lahat ng mga ito at iba pang mga kaso, kapag ang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ay maliwanag, ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa mga aksyon ng tagapag-empleyo sa mga inspeksyon ng estado, opisina ng tagausig o hukuman (Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Upang maging maayos, kailangan mo tamang disenyo Lahat ng mga dokumento.

Upang maayos na isulat ang paliwanag upang gumana, maingat na suriin ang data sa artikulo ng mga rekomendasyon.

Pagpapanumbalik ng mga karapatan sa paggawa: mga pagkakataon sa pre-trial

Ang unang hakbang ng empleyado sa paraan upang ibalik ang mga karapatan nito ay isang pre-trial na solusyon sa problema sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang claim sa employer at hamon ang kanyang mga pagkilos sa Komisyon sa Pagtatrabaho ng Enterprise.

Iminumungkahi na lumikha ng huli, kung pinag-uusapan natin o pinipilit ang mga empleyado sa ilalim ng pagbabanta ng pagwawakas ng kontrata. Pribadong paghahabol na isinampa ng mga awtoridad sa pamamagitan ng secretariat o sa pamamagitan ng rehistradong mailGayundin, maaari itong maging epektibo: hindi lahat ng tagapag-empleyo ay handa na "gumawa ng mga kalungkutan mula sa kubo", ibig sabihin, upang dalhin ang kaso sa hukuman. Kung ang mga hakbang na ito ay hindi nagdala ng resulta, ang isang reklamo ay isinumite sa Federal Labor Inspectorate - Git (Ch. 57 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Sa katunayan ng isang pahayag mula sa isang inspeksyon ng mamamayan:

nagsasagawa ng isang pag-audit ng samahan para sa pagsunod sa mga karapatan ng paggawa ng mga empleyado;
gumagawa ng reseta kung saan ang empleyado ay ibinalik sa posisyon, baguhin ang rekord sa rekord ng trabaho o kung hindi man ay ibalik ang mga karapatan nito;
regulates isang protocol sa paglabag ayon sa KAPANGYARIHAN ng Russian Federation, na sinusundan ng paglilipat nito sa opisina ng tagausig o isang hukuman, na nagbabanta sa tagapag-empleyo na may multa (bahagi 1 ng Artikulo 5.27) at (o) iba pang administratibong responsibilidad.

Ang Komisyon ay hindi karapat-dapat na gumawa ng mga desisyon sa kabayaran para sa di-moral na pinsala o gastos para sa kinatawan. Alinsunod dito, ang mga kinakailangan sa reklamo ay magdudulot ng paglihis nito. Ayon sa Fz No. 59 ng 02.05.2006, ang termino ng pagsasaalang-alang ng application sa Git ay 1 buwan.

Git Pag-uugali pangkalahatang tseke Pagsunod sa mga karapatan ng paggawa ng mga empleyado sa enterprise, kahit na ang dahilan dito ay isang solong reklamo. Ang isang partikular na bagay ay hindi itinuturing na mahalagang. Kadalasan ang employer ay naaakit sa katarungan sa lahat ng iba pang mga karamdaman na natuklasan kasama ang kurso, habang ang problema ng aplikante ay nananatiling hindi nalutas. Samakatuwid, kung minsan ay mas mahusay at mas mabilis na makipag-ugnay agad sa korte.

Apela sa hukuman - Paano upang manalo sa kaso?

Ayon sa sining. 392 TK ng Russian Federation, ang empleyado ay may isang buwan mula sa sandaling ang rekord ng trabaho o isang order ng pagpapaalis ay ibinigay upang mag-file ng isang kaso. Kasabay nito, ang apela ng mga aksyon ng tagapag-empleyo sa Git o ang Komisyon ay hindi isang wastong dahilan para sa pagiging huli. Ang application ay direksiyon sa hukuman ng distrito sa lugar ng pagpaparehistro ng organisasyon, sangay, aktwal na trabaho o paninirahan ng isang mamamayan. Mula sa pagbabayad ng mga bayarin sa estado, mga tungkulin at gastos Ang nagsasakdal ay inilabas.

Hindi tulad ng git, isinasaalang-alang ng korte ang bawat usapin ng kakanyahan, na may paanyaya ng mga saksi at mga partido sa pulong at naririnig ang kanilang mga argumento. Ano ang maaaring kailanganin sa hukuman:

pagpapanumbalik sa parehong lugar ng trabaho, sa opisina at may kumpletong suweldo;
mga pagbabago sa rekord ng trabaho sa workbook (mga petsa o base ng pagpapaalis);
pagbawi mula sa kompensasyon ng employer para sa sahod para sa panahon ng sapilitang, pinsala sa moral, paggasta ng abogado (Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng reklamo, ang hukom ay gumagawa ng isang resolusyon na napapailalim sa agarang pagpapatupad. Ang employer ay may karapatan na hamunin ito sa pagkakasunud-sunod ng apela sa panahon ng 30-araw na term pagkatapos ng kanyang pagsusumite.

Sample claim para sa labor dispute.

Ang application sa hukuman ay dapat na batay sa isang mahigpit na tinukoy na sample, upang mag-sign, naglalaman ng isang motivative at sprinkled bahagi.

Bilang katibayan ng paglabag sa kanilang mga karapatan, kinakailangan upang magbigay ng mga dokumento, patotoo ng mga Saksi, ang pagtatapos ng mga komisyon. Ang isang hindi makatarungang desisyon o hindi nakikilalang mga reklamo ay hindi tatanggapin para sa pagsasaalang-alang.

Sa dokumentong "CAP" kailangan mong tukuyin:

ang pangalan ng sangay ng hudisyal na ipinadala ng reklamo (ang address ay hindi sapilitan);
Buong pangalan, enterprise ng catching, contact contacter contacter;
data ng Respondent (pangalan ng direktor, yur address. Pagpaparehistro).

Sa mapaglarawang bahagi, kinakailangan upang tukuyin ang mga pangyayari (ang numero ng order, mga batayan). Ang bahagi ng pagganyak ay ang batayan ng mga reklamo - ay naglalaman ng mga argumento ng nagsasakdal, kung bakit isinasaalang-alang niya ang pagwawakas ng kontrata na labag sa batas. Kapag ito ay pinagsama, ito ay kinakailangan upang umasa sa mga tiyak na kaugalian ng batas. Ang mga kopya ng lahat ng mga dokumento na nabanggit sa pahayag ay dapat na naka-attach dito. Sa huling - ang kusang bahagi ng mga kinakailangan ng nagsasakdal ay populated.
Ang application ay isinumite sa hukuman ng distrito sa araw ng pagtanggap kasama ang mga kopya ng lahat ng mga dokumento (order, paggawa, sertipikasyon, nakasulat na patotoo ng mga saksi) at pasaporte.

Katuparan ng desisyon ng korte

Ang desisyon ng hukom tungkol sa pagtatalo sa trabaho ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Kasama ang desisyon, ang empleyado ay tumatanggap ng isang listahan ng ehekutibo para sa kanyang mga kamay, na dapat isumite sa employer, at kapag tumanggi itong masiyahan ang lahat ng mga kinakailangan - sa departamento ng FSSP (Bailiffs) sa lugar legal na Pagpaparehistro Mga organisasyon o sangay nito.

Ang pagbawi sa lugar ng trabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagbawi ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis. Ang oras ng sapilitang kakulangan ng trabaho ay dapat bayaran, batay sa laki ng average na sahod, kabilang ang mga piyesta opisyal sa buong panahon. Ang empleyado ay may karapatan na pangalagaan ang paglilingkod sa araw pagkatapos ng Judicial Act.

Kung, sa panahon ng apela, natuklasan ng isang mamamayan ang isa pang trabaho, mas mababa ang bayad, ang hukuman ay maaaring masiyahan ang petisyon para sa kabayaran para sa pagkakaiba ng kita. Kung, dahil sa maling pagpasok sa aklat, hindi siya maaaring gumana, siya ay may karapatan, bilang karagdagan sa sahod, humingi ng kabayaran para sa moral na pinsala.

Ang cash na iginawad sa pagbawi, ang employer ay magbabayad nang kusang-loob o sapilitang. Sa pangalawang kaso, ang listahan ng ehekutibo ay ipinadala sa FSSP. Ang mga kumpanya ay binibigyan ng deadline para sa pagbabayad, pagkatapos kung saan ang pag-aalis ay may karapatan na arestuhin cash. Sa corporate account at sumangguni sa kanilang empleyado.

Kaya, ang iligal na empleyado ay may karapatan na mag-aplay sa inspeksyon sa trabaho, ang tanggapan ng tagausig o komisyon na nilikha sa enterprise, pati na rin sa hukuman. Ayon sa mga resulta ng inspeksyon at pagsasaalang-alang ng kaso, ang isang mamamayan ay maaaring mabilang sa pagbawi sa opisina, pagbabago ng pag-record sa isang libro sa trabaho at kabayaran sa pera. Ang mga desisyon ng pagkontrol at mga hudisyal na katawan ay napapailalim sa pagpapatupad pagkatapos ng paggawa.

Ipinakikita ng pagsasanay na sa karamihan ng mga kaso ang mga korte ay nahulog sa gilid ng mga awit na mamamayan. Gayunpaman, ang gawain sa pagtatalo sa trabaho ay isang hindi kapani-paniwala na gawain, lalo na kung ang kumpanya ay nagtataglay ng kawani ng mga abogado. Sa kasong ito, ang apela sa propesyonal na legal aid ay maaaring ang pinakamahusay na desisyon Isang empleyado na gustong ibalik ang mga lumabag sa mga karapatan at parusahan ang mga bosses sa katarungan.

Sa pakikipag-ugnay sa.

Dismissal - hindi karaniwan ngayon. At hindi laging makatwiran. Mayroon ding isang iligal na pagpapaalis. Ayon sa mga istatistika ng katutubong, bawat ikalawang mukha sa kanya. Ngunit ito ay lumiliko sa mga kaugnay na istruktura upang maibalik ang sarili sa mga karapatan lamang tuwing tatlumpu. Ngunit ang lahat ng mga lehitimong dahilan para sa pagpapaalis ay magkasya lamang sa sining. 13 TK RF. Sa materyal na itinuturing namin ang pinakamalawak na dahilan para sa iligal na pagpapaalis, ang mga opsyon para sa pagpapanumbalik ng empleyado sa kanilang sariling mga karapatan.

Ang pinaka-karaniwang dahilan

Siyempre, ang bawat sitwasyon sa pang-aabuso ng employer na may mga karapatan nito ay indibidwal. Isasaalang-alang namin ang pinakamalawak na pagpipilian para sa ilegal na pagpapaalis.

Nang walang pagkakaroon ng sapat na lugar. Ang lahat ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng manggagawa sa kahilingan ng isang tagapag-empleyo lamang ay ipinahiwatig sa sining. 81. Code ng Paggawa. Ito ang likidasyon ng samahan, ang pagkakaiba sa pagitan ng kwalipikasyon ng empleyado ng posisyon na hawak niya, paglabag disiplina sa paggawa at iba pa. Gayunpaman, hindi sapat na isulat ang sanhi ng workbook upang makilala ang lehitimong pagpapaalis. Dapat patunayan ng tagapag-empleyo ang pag-iral nito, magbigay ng paliwanag tungkol sa naturang lawak na pagbawi ng pagdidisiplina.

Paglabag sa pamamaraan. Ang dismissal ay labag sa batas kung ito ay isinasagawa sa pagkakasunud-sunod na magkasalungat sa batas. Nag-aalok din ang TK ng sumusunod na algorithm:

Ang sertipiko ng dokumentaryo ng paglabag ng isang empleyado ng disiplina sa paggawa.
Paliwanag mula sa lumabag sa sitwasyon nang nakasulat.
Publication ng order para sa pagpapaalis at pamilyar sa kanyang sarili sa kanyang sarili.
Kumpleto ang trabaho financial Settlement. mula sa. dating empleyado.
Mag-record upang gumana sa isang indikasyon ng sanhi ng pagpapaalis at mga artikulo ng code ng paggawa ng Russian Federation kung saan ito ay tumutukoy.

Kung ang utos na ito ay sinusunod din, ito ay iligal na bale-walain ang empleyado sa ganitong mga kaso:

Ang employer ay hindi nag-aalok ng dating manggagawa ng isang bagong lugar ng trabaho (kung mayroon man).
Ang pagkahumaling sa pananagutan ng disiplina ay naganap sa paglabag sa batas.
Ang employer ay hindi sumasang-ayon sa kanyang desisyon sa unyon ng manggagawa (kung sakaling ang empleyado ay isang miyembro ng organisasyong ito).

Iligal na pagpapaalis mula sa trabaho - pag-agaw ng lugar ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan:

Buntis na babae.
Ina single.
Single ama, kung kanino ang pag-aalaga, mga batang wala pang 14 taong gulang.

Ang pagbubukod dito ay ang kumpletong pag-aalis ng organisasyon. Kahit na may restructuring, ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng isang empleyado mula sa isang espesyal na kategorya ng isang bagong lugar ng paggawa.

Ang pagkilala sa dismissal ilegal sa TC ay may kaugnayan dito:

Ang pagbawas ng manggagawa na nasa bakasyon ay karaniwan o dekret.
Pagpapaalis ng manggagawa na naninirahan sa sakit na bakasyon.

Isipin ang gayong mga dahilan para sa iligal na pagpapaalis:

Pagkabigo upang sumunod sa corporate ethics, organisasyon dress-code.
Pagpilit ng isang manggagawa sa pagsulat ng isang pahayag para sa pagpapaalis sa iyong sariling kahilingan.
Data sa gawa-gawa lamang pagbabawas ng estado ng organisasyon.

Saan mag-aplay sa empleyado?

Sigurado ka na ikaw ay pinaputok nang ilegal. Ano ang susunod na gagawin? Marahil maraming paraan upang ibalik ang kanilang mga karapatan sa TC:

Apila sa hukuman.
Application para sa Labor Inspectorate.
Kaso sa opisina ng prosecutor.
Tulong sa unyon ng manggagawa.

Isaalang-alang ang bawat isa sa mga pagpipilian nang hiwalay.

Apila sa hukuman

Ang apela sa iligal na pagpapaalis ng korte ay may parehong mga disadvantages at plus. Isaalang-alang natin ang lahat ng mga pakinabang at disadvantages ng pamamaraang ito.

pros	Minuses.
Ang pinaka-epektibong pagpipilian para sa pagbawi sa mga karapatan. Ito ay ang hukuman na mag-scrupulously maunawaan ang lahat ng mga intricacies ng mga relasyon ng employer at manggagawa, dito maaari mong at lubusan isaalang-alang ang lahat ng mga tampok ng kaso.	Ang pagsubok ay maaaring maging lubhang nakaunat. Ang code ng sibil na pamamaraan (Art 154) ay nagtatatag ng isang deadline para sa 1 buwan. Ngunit sa pagsasagawa, hindi siya laging makatiis
Walang mga gastos sa pananalapi. Ang empleyado ay hindi nagdadala ng anumang mga gastusin, hindi nagbabayad ng mga bayarin sa estado, na maaaring magsama ng mga paglilitis (Art. 393 ng Labor Code ng Russian Federation)
Ang kakayahang mabawi ang moral na kabayaran. Ang karapatang ito ay lamang ng hukuman

Kung pinili mo ang pamamaraan na ito para sa iyong sarili, pagkatapos ay ayon sa sining. 392 TK Kailangan mong mag-file ng isang claim para sa hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng workbook o isang kopya ng order para sa pagpapaalis. Ang mga paglilitis ay pinapayagan lamang para sa mga wastong dahilan.

Mga dokumento para sa hukuman

Sa kaso ng pag-file ng isang claim tungkol sa ilegal na pagpapaalis mula sa trabaho, dapat mong isumite ang mga sumusunod na dokumento sa awtoridad ng hukuman:

Kontrata sa paggawa. Dapat itong maglaman ng isang tunay na suweldo upang singilin ka dahil sa kabayaran.
Kasaysayan ng pagkaempleyado. Ang dokumento ay obligadong maglaman ng impormasyon tungkol sa pagtanggap sa iyo upang gumana at kasunod na pagpapaalis.
Tulong tungkol sa post, average na buwanang suweldo, kwalipikasyon, ang iyong katangian (bilang isang empleyado).
Isang kopya ng mga order - parehong pagtanggap, at pagpapaalis.
Dokumento sa pag-akit ng pananagutan ng pagdidisiplina (sa kaugnayan nito).
Katibayan ng katibayan ng employer.

Ang lahat ng ito para sa hukuman, ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay sa iyo sa loob ng limang araw. Kung hindi, ang katunayan ng evasion nito ay ipinahiwatig sa kaso.

Pagguhit ng isang kaso

Sa pahayag mismo, ang sumusunod ay inireseta:

Ang pangalan ng halimbawa ng hudisyal.
Mga detalye ng nasasakdal at ang nagsasakdal.
Mga kalagayan at mga dahilan para sa iyong claim, na partikular na nakasulat, na-systematize at detalyado.
Ang iyong mga kinakailangan para sa nasasakdal.
Listahan ng mga nakalakip na dokumento.

Apila sa pagmamahal ng estado ng paggawa

Ang application para sa ilegal na pagpapaalis ay maaaring isumite sa pagkakataong ito. Ang talahanayan sa ibaba ay nagpapakita ng mga kalamangan at kahinaan ng pagpili ng gayong pagpipilian.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-inspeksyon sa paggawa, hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng rekord ng trabaho. Inirerekomenda namin ang pagsasama nito sa isang sabay na pagsusumite ng isang kaso.

Apila sa unyon ng manggagawa

Tulad ng nabanggit na namin, ang miyembro ng organisasyong ito ay maaaring dismiss na dismiss nang walang pahintulot ng iba pang mga kalahok nito. Gayunpaman, hindi mapoprotektahan ka ng Trade Union kung hindi ka miyembro.

Dapat isaalang-alang ng samahan ang lahat ng mga reklamo mula sa mga ilegal na dismiss na manggagawa at i-redirect ang mga ito sa pagmamahal ng estado ng paggawa.

Apila sa opisina ng tagausig

Ang istraktura na ito ay awtorisadong tanggapin ang mga pahayag mula sa empleyado na na-dismiss nang ilegal. Ang opisina ng tagausig ay nagsasagawa ng isang inspeksyon ng lahat ng data na ibinigay, kapag ang katunayan ng paglabag sa mga reseta ng TC ay napansin, ito ay na-redirect sa hudisyal na istraktura.

Pagpapanumbalik sa trabaho

Kung ang pagkakataon ay tumutukoy na ang pagpapaalis ay labag sa batas, ang listahan ng ehekutibo ay naipon. Ayon sa papel na ito, dapat ibalik ng tagapag-empleyo ang empleyado sa kanyang posisyon nang hindi lalampas sa isang araw pagkatapos na matanggap ng dokumento ang mga bailiff.

Ang order ay inilabas upang kanselahin ang dismissal na dokumento, kung saan ipinakilala ang empleyado.
Ang manggagawa ay nagpapaalam tungkol sa petsa kung kailan siya makapagsimula ng trabaho, muling humihiling na magbigay ng isang labor book.
Ang pinakabagong entry sa dokumento ay may label na hindi wasto, na nagpapahiwatig ng bilang ng utos ng hukuman. Sa kahilingan, ang aklat ay pinalitan ng katulad sa pagpapanumbalik ng lahat ng mga rekord (maliban sa labag sa batas).
Ang mga empleyado ng departamento ng tauhan ay may kaugnayan sa pagwawasto sa. personal na mapa. Worker, working time table.

Iligal na pinawalang-saysay ang mga manggagawa sa dating posisyon nito sa pangangalaga ng nakaraang suweldo. Ang batayan para sa pagtanggi ay hindi maaaring ang pag-aampon ng isang bagong tao upang gumana, bawasan ang lugar ng paggawa na ito.

Pagsuway ng employer - pagtanggi na ibalik ang mga iligal na dismiss na manggagawa - maaaring parusahan ng isang multa.

Mga kahihinatnan para sa tagapag-empleyo

Ang labag sa batas na pagpapaalis ay hindi pumasa para sa employer nang walang bakas. Iyan ang obligado niyang gawin ng desisyon ng korte:

Ibalik sa post ng manggagawa.
Magbayad para sa kanya sapilitang absenteeism, isinasaalang-alang ang nakaraang sahod.
Bayaran ang lahat ng mga legal na gastos, kasama. at abogado na nagsasakdal.
Magrekomenda ng moral na pinsala ng empleyado kung ninanais.
Magbayad ng parusa para sa pagsuway sa hukuman (pagtanggi na tanggapin ang empleyado pabalik sa nakaraang posisyon). Ang mga limitasyon nito ay 1-50 libong rubles, depende sa katayuan ng employer. O ang suspensyon ng mga aktibidad ng organisasyon sa loob ng 90 araw.

Inirerekomenda ng labor code ang kaparusahan para sa employer para sa ilegal na pagpapaalis ng manggagawa. Ang empleyado mismo ay maaaring ibalik ang sarili bilang ilang mga paraan na kami ay disassembled.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso ng pagpapanumbalik sa trabaho ay isinasagawa alinsunod sa Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay isa sa mga sentral na link ng sistema ng pagpapatupad ng batas ng code ng paggawa ng Russian Federation, dahil ang mga paglabag tungkol sa regulatory labanan sa paggawa Ang mga tanong ay nakakaapekto sa kasunod aktibidad ng paggawa ilegal na dismissed tao.

Hindi na kailangang kalimutan na upang ibalik ang empleyado sa trabaho, ang limitasyon ng panahon ay isang buwan, sa kaibahan sa iba pang mga paglilitis sa paggawa kung saan ang terminong ito ay tatlong buwan.

Ito ay sa panahong ito, dahil ang pagpapalabas ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, o ang rekord ng trabaho (alinman mula sa sandali ng pagtanggi na kunin ang nasabing mga dokumento - Artikulo 392 ng code ng paggawa at Artikulo 24 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation ), isang malungkot na manggagawa ang obligadong mag-aplay. Totoo, kung ang batas ng mga limitasyon ay nag-expire na, ngunit ang mamamayan ay nagkaroon ang seryosong dahilanMaaaring ibalik ito ng hukuman.

Sa kaninong bahagi ang batas ng Russian Federation

Sa pagsasagawa, kadalasan kapag ang pagpapaalis ay may mga paglabag sa code ng paggawa (TC) ng mga employer:

sa katunayan, ang pagkilos o hindi pagkilos ng empleyado na nagdulot ng pagpapaalis, ay walang lugar (sa ilalim ng artikulo);
ang tunay na dahilan para sa pagpapaalis ay hindi ipinahiwatig at pinalitan ng isa pa;
maling o hindi sapat na disenyo ng mga dokumento na nagpapatunay ng disiplina na maling pag-uugali o iba pang mga tungkulin ng empleyado (pagnanakaw, hindi pagsunod sa mga patakaran ng seguridad, pagmamaneho, paglalasing, atbp.);
ang kakulangan ng isang tunay na pagbawas sa kawani sa pagpapaalis ng isang empleyado na may tulad na salita o hindi pagsunod sa pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado upang mabawasan;
pagpapaalis para sa kalusugan nang walang tamang detensyon sa medisina;
pagpapaalis sa panahon ng bakasyon, ospital;
worker - Babae: buntis o may isang sanggol hanggang sa 3 taong gulang, o isang malungkot na ina, o nagpapataas ng bata hanggang 14 taong gulang (hindi pinagana hanggang 18 taong gulang);
di-pagsunod sa trabaho na isinagawa o mababa ang mga kwalipikasyon na hindi nakumpirma ng sertipikasyon, o kapag ang employer ay hindi nagbibigay ng empleyado upang sumailalim sa pagsasanay para sa mga advanced na pagsasanay;
imposibleng gamitin ang isang artikulo tungkol sa mababang kwalipikasyon para sa pagtatrabaho kamakailan, iyon ay, mga kabataang propesyonal at manggagawa.

Mga karapatan ng empleyado kapag pinawalang-bisa:

Huwag magsulat ng aplikasyon para sa pagpapaalis kung hindi sariling pagnanais Para sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa.
Kumuha ng impormasyon tungkol sa paparating na pagbabawas ng hindi bababa sa 2 buwan bago magsimula.
Sa pagbabayad ng kompensasyon ng pera, ang araw ng manu-manong sa kaso ng pagpapaalis upang mabawasan ang mga estado.
Sa huling araw ng negosyo upang makakuha ng isang labor book at kinakalkula.
Kahit bago ang pagpapaalis, pumunta sa bakasyon, upang makakuha ng kompensasyon ng pera (kung hindi ito ginamit).

Na may ilegal na pagpapaalis, ito ay may karapatan sa:

Trabaho sa parehong lugar na may parehong sahod.
Nangangailangan ng pagbabago sa pag-record sa paggawa sa mga sanhi ng kanyang pagpapaalis.
Kumuha ng mga pagbabayad ng cash dahil sa sapilitang mga stroll.
Sa kabayaran para sa moral na pinsala na dulot ng employer.

Kung ang mga karapatan ng empleyado ay lumabag, may karapatan siyang magsumite sa hukuman upang maakit ang tagapag-empleyo sa sagot.

Responsibilidad ng employer:

Administratibo. Mabuti hanggang sa 5 libong rubles, suspensyon ng mga aktibidad ng enterprise hanggang sa 90 araw.
Kriminal. Nagbabanta sa mga opisyal ng empleyado. Mabuti ang tungkol sa 200 libong rubles, kung minsan nagtatrabaho sa publiko ay gumagana hanggang sa 360 oras.

Kung saan mag-aplay upang ibalik ang reputasyon ng negosyo upang patunayan ang labag sa batas na pagwawakas ng kontrata sa trabaho:

Pagpapanumbalik upang gumana sa hukuman

Ito ang pinaka-epektibong paraan.

Anuman ang pagnanais ng pag-verify o ang kanilang mga personal na kagustuhan, ang empleyado (nagsasakdal) ay nagpasimula mismo ng mga kinakailangang pagkilos.

Sa korte ng distrito sa lokasyon ng enterprise o ang lugar ng paninirahan ng nagsasakdal ay nagsampa ng isang claim, pagkatapos ng koleksyon ng katibayan ng paglabag sa enterprise.

Mga halimbawa ng mga claim:

Kinukumpirma ko ang pagkakasala ng organisasyon (tagapag-empleyo)

Isinasaalang-alang ng korte ang anumang katibayan na maaaring ibigay ang nagsasakdal:

I-record ang recorder ng boses, o video.
Mga saksi. Halimbawa, ang pagpapaalis upang mabawasan ang mga estado nang walang aktwal o singil sa paglalasing, atbp.
Mga sertipiko, mga rekord ng trabaho, opisyal (manggagawa) Mga tagubilin sa paggawa, atbp.
Mga medikal na dokumento. Pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan, hindi pinagana o para sa kalusugan.

Kapag ang trabaho ay hindi opisyal

Sining. 67 TC ay nagsasaad na ang kontrata ng trabaho ay natapos (kahit na hindi ito pinalamutian), kapag ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang kaalaman ng employer.

Epektibong gumamit ng audio o video. Maaari mong maakit ang mga saksi.

Anumang mga dokumento na lumilitaw ang pangalan ng organisasyon at ang empleyado ay maaaring gamitin bilang katibayan at kumpirmahin ang katotohanan ng trabaho. Halimbawa: lumaktaw sa lugar ng trabaho, overhead, resibo, gawa, atbp.

Naglalapat ng claim

Ang header ng estado ng claim ay nagpapahiwatig:

pangalan ng Korte;
ang data ng nagsasakdal;
mga detalye ng nasasakdal.

Sa dulo magdagdag ng isang listahan ng mga dokumento na ibinigay, ang petsa at lagda.

Mahalaga na sumunod sa mga petsa ng apela sa mga korte. Sila ay kinokontrol ng sining. 392 TC.

Ang mga pagtatalo na may kaugnayan sa pagpapaalis ay limitado sa 1 buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Ang hukuman ay tumangging umangkop kahit na hindi pag-aralan ang mga kalagayan ng kaso, kung mas maraming oras ang lumipas.

Ipinapakita ng hudisyal na kasanayan na may isang mahusay na batayan ng katibayan, ang pagbawi sa trabaho ay nangyayari sa 100% na posibilidad.

Gayunpaman, ang iba pang mga pagpipilian para sa desisyon ng korte ay posible kapag ang tagapag-empleyo ay nakakumbinsi sa posisyon nito, ang desisyon ay maaaring pabor sa nasasakdal.

Ang desisyon ng korte na isinumite sa pabor ng nagsasakdal ay obligado ang administrasyon na ibalik ang empleyado sa araw pagkatapos ng desisyon.

Katuparan ng desisyon ng korte

Ang desisyon ng hukom tungkol sa pagtatalo sa trabaho ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Kasama ang desisyon, ang empleyado ay tumatanggap ng isang listahan ng ehekutibo sa kanyang mga kamay, na dapat isumite sa employer, at kung ito ay tinanggihan upang masiyahan ang lahat ng mga kinakailangan - sa departamento ng FSSP (Judicial Bailiffs) sa lugar ng legal na pagpaparehistro ng organisasyon o sangay nito.

Kung, sa panahon ng apela, natuklasan ng isang mamamayan ang isa pang trabaho, mas mababa ang bayad, ang hukuman ay maaaring masiyahan ang petisyon para sa kabayaran para sa pagkakaiba ng kita. Kung, dahil sa maling pagpasok sa aklat, hindi siya maaaring gumana, siya ay may karapatan, bilang karagdagan sa sahod, humingi ng kabayaran para sa moral na pinsala.

Ang cash na iginawad sa pagbawi, ang employer ay magbabayad nang kusang-loob o sapilitang. Sa pangalawang kaso, ang listahan ng ehekutibo ay ipinadala sa FSSP. Ang mga kumpanya ay binibigyan ng isang deadline para sa pagbabayad, pagkatapos kung saan ang pag-akit ay may karapatan na arestuhin ang mga pondo sa isang corporate account at i-refund ang mga ito sa pabor ng empleyado.

Proseso ng pagbawi

Ang kumpanya ay nag-publish ng isang order na:

nagpapahintulot sa empleyado na magtrabaho;

tinutukoy ang posisyon;

cancels ang naunang nai-publish na pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis;

obligasyon na bayaran ang sapilitang kawalan.

Isang halimbawa ng order:

Pag-recruit:

Ang trabaho ay ginawa sa workbook na ang rekord ng pagpapaalis ay hindi wasto.

Tinanggal din ang isang entry sa dismissal sa personal card ng empleyado.

Isang halimbawa ng pagsulat sa paggawa:

Ang panahon, dahil ang pagpapaalis ng empleyado hanggang sa araw ng pagbawi nito, sa talahanayan ng accounting ng mga oras ng pagtatrabaho ay ipinagdiriwang bilang mga araw ng trabaho.

Abisuhan ang nakuhang empleyado

Matapos ang pagkansela ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, dapat iulat ng empleyado ito pati na rin ang petsa kung saan dapat itong magsimula ng trabaho. Dapat siyang magpadala ng abiso (sa arbitrary na form), halimbawa, ang sumusunod na nilalaman: " Ipinapanukala namin na simulan ang pagpapatupad ng iyong. opisyal na tungkulin mula Setyembre 5, 2012.“.

Kailangan din ng abiso na humingi ng empleyado sa lalong madaling panahon upang magsumite ng rekord ng trabaho upang gumawa ng mga rekord ng pagwawasto at kasunod na imbakan sa samahan.

Ang abiso ay mas maaasahan upang ipadala ang empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo gamit ang application ng isang kopya ng order upang kanselahin ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis.

Sa kawalan ng kawalan ng ilegal na dismiss

Hindi palaging, kinansela ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay ng naibalik na dating gawain.

... isa pang empleyado na pinagtibay sa kanyang lugar

Ayon sa talata 2 ng bahagi 1 ng sining. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, kung sa pamamagitan ng desisyon ng korte, isang empleyado na dati nang nagsagawa ng trabaho, ang isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado na sumasakop sa lugar na ito ay naibalik na wawakasan.

Ang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado na pinagtibay bilang isang iligal na empleyado ay magiging desisyon ng korte sa pagpapanumbalik ng isang ilegal na awd-dismiss na empleyado.

Tandaan: Sa halip na pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng isa pang empleyado sa ibang trabaho.

... Posisyon nabawasan

Kadalasan ang ilegal na pagpapaalis ay ginawa nang eksakto sa pamamagitan ng pagbawas ng posisyon ng isang hindi kumpletong empleyado. Pagkatapos ng desisyon ng korte, wala siyang kahit saan upang bumalik. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong gumawa ng angkop na mga pagbabago sa regular na iskedyul at ibalik ang posisyon na ito.

Tolerance.

Ang pagpapanumbalik sa trabaho ay nangangahulugan ng pagbibigay ng isang empleyado ng dating trabaho para sa parehong specialty, kwalipikasyon o posisyon at may parehong mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Tandaan: Kung ang isang kasunduan sa mag-aaral ay napagpasyahan sa isang empleyado sa pagpapaalis, sa pagpapanumbalik sa trabaho ang kanyang pagkilos ay magpapatuloy. Sa kaso ng pag-expire nito, sa oras ng pagbawi ng isang empleyado sa trabaho, dapat tapusin ng tagapag-empleyo ang isang bagong kasunduan sa mag-aaral para sa natitirang panahon sa panahon ng paglalathala ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng empleyado.

Tamang Paggawa ng Trabaho sa Trabaho

Sa pinag-isang anyo ng N T-13, na inaprobahan ng resolusyon ng Statistics Committise ng Estado ng Russia ng Enero 05, 2004 Hindi. 1, ang oras ng sapilitang pagliban sa kaso ng pagbawi sa dating gawain ay makikita sa ang titik code ng PV o digital code 22.

Sa aming halimbawa, ang isang empleyado ay pinaputok noong Hunyo 14, 2012, samakatuwid, para sa pangunahing talahanayan ng oras ng pagtatrabaho para sa Hunyo 2012, ito ay kinakailangan upang maglakip ng isang pagwawasto. Kung karamihan sa talahanayan sa hilera ay napuno sa O.I. Kustonachi, mula Hunyo 15 (sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis) hanggang sa katapusan ng mga marka ng buwan ay hindi ginawa, pagkatapos ay sa corrective table ng empleyado na kailangan mong ilagay ito sa:

mula 1 hanggang 14 Hunyo - i o 01 code;

mula 15 hanggang 30 Hunyo - ang code PV o 22.

Sa talahanayan ng accounting ng oras ng pagtatrabaho para sa Hulyo at Agosto 2012. Data sa O.i. Si Kustonachi ay hindi nagsilbi dahil sa pagpapaalis, kaya dapat ding ilapat ang pangunahing tablel sa mga talahanayan ng pagwawasto para sa Hulyo at Agosto, na puno ng code ng sulat na PV o Digital 22.

Mga pagbabayad at kabayaran

Ang mga pagbabayad ay ginawa kaagad pagkatapos ng pagbawi.

Kung ang employer ay hindi gumawa ng desisyon ng hukuman, ito ay naaakit sa pananagutan - ang ehekutibong bayad o isang administratibong parusa ay sisingilin.

Halimbawa ng pagkalkula ng mga pagbabayad:

Si Sidorov Ivan Petrovich, na nagtrabaho sa isang limang araw linggo ng pagtatrabaho Sa buwanang suweldo 35 libong rubles, fired noong Disyembre 31, 2015. Siya ay sueded sa oras (1 buwan), ngunit sa ngayon ang pagsubok ay lumipas halos 4 na buwan. Sa panahong ito, si Sidorov ay naging isang labor exchange at nakatanggap ng benepisyo sa pagkawala ng trabaho.
Ang mga gitnang kita ay kinakalkula para sa ginugol na panahon sa 2017 (nagtrabaho ng 218 araw). Lumakad siya sa bakasyon sa loob ng 14 na araw. Iyon ay, sa loob lamang ng isang taon ay nagtrabaho 218 - 14 \u003d 214 araw.

Mga kita para sa pagkalkula \u003d 35,000 p. (Salad) × 11 buwan. + 23 220 r. (Bakasyon) \u003d 408 220 p.

Sidorov 55 araw (ang bilang ng mga araw ng trabaho para sa 4 na buwan) ay hindi pumunta sa trabaho.

Middle earnings \u003d 408 220 p. / 214 araw × 55 araw \u003d 104 916 p.

Ang pera na natanggap ni Ivan Petrovich bilang isang benepisyo sa pagkawala ng trabaho ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula.

Ang Sidorov ay hindi obligado na ibalik ang mga ito.

Pagbawi ng moral na pinsala

Bilang karagdagan sa mga pagbabayad na may kaugnayan sa labag sa batas na pagkilos, maaaring makuha ng biktima na magbayad para sa sanhi ng pinsala sa moral. Ang panukalang ito ay ganap na nakasalalay sa desisyon ng hukuman.

Sa kaso ng layunin nito, ang halaga ng pagbabayad ay proporsyonal sa kalubhaan ng moral at (o) pisikal na pinsala na maaaring natamo ng nagsasakdal.

Ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan sa anyo ng konklusyon ng psychologist, paglabas mula sa isang medikal na rekord o ibang dokumento ng kumpirmasyon.

Mga tanong at mga Sagot

Ang naibalik na manggagawa ay hindi gumagana, ngunit inilipat ang isang deklarasyon ng pagpapaalis. Pupunta ba ito?

Oo. Siya ay obligado na lumabas at magtrabaho ng 2 linggo, kung nais niyang umalis sa kanyang sariling kahilingan.

I-on ang kasinungalingan sapilitang lakad Sa karanasan?

Oo. Ang termino ng sapilitang pagliban bilang isang resulta ng ilegal na pagpapaalis ay itinuturing na nasa karanasan.

Anong mga pagbabayad ang empleyado, kung sa isang buwan siya ay nagpasya na umalis nang nakapag-iisa?

Walang karagdagang mga pagbabayad maliban sa karaniwan na itinatag ng batas ( pasahod, Premium, bakasyon, iba pang mga pagbabayad na itinatag ng isang kolektibong kasunduan o regulasyon).

Kailan dapat bakasyon ang empleyado?

Ang bakasyon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagtanggap upang magtrabaho (at hindi pagbawi), i.e, tulad ng iba.

Sa konklusyon, dapat pansinin na, bilang karagdagan sa pagsubok, ang desisyon ng tagapag-empleyo sa pagwawakas kasunduan sa Paggawa Posible na hamunin, pagsusumite ng isang kaso sa labor inspectorate ng estado.

Sa kasong ito, dapat itong isipin na para sa mahirap na desisyon na kailangan mong sundin ang isang panahon ng 1 buwan.

Pagkatapos ng isang buwan pagkatapos ng pagkawala ng trabaho, hindi na posible na hamunin ang legalidad ng mga pagkilos.