Mga manggagawa organisasyong pambadyet ay obligadong sumunod Pangkalahatang mga kinakailangan batas sa paggawa at mga lokal na batas. Ito ay tinatayang kung paano ang artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation ay tunog.

Ang mga panloob na regulasyon sa trabaho ay ang pangunahing at mahalagang lokal na batas na namamahala sa pag-uugali ng mga tauhan. Kung naaprubahan ito, hindi na kakailanganin ang isang sample na order. Nakikilala din nila ang mga disiplina sa teknolohikal at produksyon, na nauugnay din sa paksa ng artikulo, dahil salamat sa kanila, ang pagkakasunud-sunod sa produksyon ay natiyak, ang mga teknolohikal na kinakailangan at kundisyon ay natutugunan. Ang pinakakaraniwang mga paglabag ay:

• pagiging huli sa trabaho o hindi awtorisadong pag-alis nang maaga;
• pagliban;
• masamang pananampalataya na pagpapatupad mga responsibilidad sa trabaho;
• paglabag sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa;
• hitsura sa trabaho sa alkohol o pagkalasing sa droga;
• pagnanakaw, basura o pinsala sa ari-arian ng employer;
• pagsisiwalat ng mga komersyal na lihim;
• pagtanggi mula sa sapilitang medikal na pagsusuri o pagsasanay;
• paglabag sa subordination;
• hindi pinapansin ang mga alituntunin, tagubilin at utos ng pamamahala na pinagtibay sa organisasyon;
• imoral na gawain (madalas na matatagpuan sa mga institusyong pang-edukasyon).

Posible bang palitan ng multa ang isang pasaway

Ang konsepto ng multa ay wala sa batas sa paggawa, kaya mag-ingat at huwag gumamit ng mga naturang termino sa mga lokal na kilos ng negosyo, bukod pa rito, huwag gumamit ng mga naturang hakbang bilang isang parusang pandisiplina. Order ng multa para sa paglabag disiplina sa paggawa magiging ilegal at madaling mabaligtad sa korte.

Ang mga multa sa pananalapi ay maaaring makaapekto sa halaga ng premium. Ngunit dito, masyadong, ito ay kinakailangan upang maging lubhang maingat sa pagpili ng mga salita. Sa anumang pagkakataon dapat mong isulat na ang pagbabawas ng premium ay isang panukalang pandisiplina. Karaniwan, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus ay nagsasaad na kung mayroong isang "remark" o "reprimand" sa buwan ng pag-uulat, ang bonus ay hindi sisingilin. Iyon ay, para sa isang misdemeanor ay maglalapat ka ng isang legal na parusa, at pinansiyal na parusahan nang hindi direkta. Ito ay legal.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa lahat ng mga employer ng karapatang maglapat ng ilang mga parusa sa mga manggagawa para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina. Depende sa kalubhaan ng mga paglabag na nagawa, maaaring tanggalin ng employer ang taong nagkasala, pagsabihan o pagsabihan siya. Anumang parusa ay dapat idokumento - maglabas ng kautusan o kautusan at gawing pamilyar ang manggagawa sa isang papel na pinirmahan.

Higit pa sa kung ano ang pangkalahatang kaayusan ang paghirang ng mga parusa at kung paano wastong gumuhit ng isang utos sa parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, higit pa sa artikulo.

Ang konsepto at kahulugan ng disiplina sa paggawa

Kahusayan aktibidad sa paggawa ang sinumang empleyado ay nakasalalay hindi lamang sa kanya propesyonal na mga katangian, kaalaman at kasanayan, ngunit gayundin sa kung gaano siya responsable, organisado at disiplinado.

Ang matapat na pagganap ng mga miyembro ng pangkat ng nagtatrabaho sa kanilang mga tungkulin ay nagsisiguro sa pagkakaisa at pagpapatuloy ng lahat ng mga proseso ng negosyo, positibong nakakaapekto sa dami at mga tagapagpahiwatig ng husay aktibidad ng organisasyon. Samantalang ang hindi pagsunod ng mga manggagawa sa mga alituntunin iskedyul ng trabaho nagsasangkot ng kawalan ng balanse sa mga puwersa ng negosyo, na nangangahulugang ginagawa itong mas mahina sa mga epekto ng panlabas na kapaligiran.

Ang disiplina sa paggawa ay ang ipinag-uutos na pagpapatupad ng mga empleyado ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (IHR) na itinatag sa negosyo. Ang PVTP ay isang lokal na dokumento na binuo ng employer sa mahigpit na alinsunod sa mga pamantayan kasalukuyang batas at sumasaklaw sa lahat ng aspeto relasyon sa paggawa sa enterprise.

Ang mga patakaran ay namamahala sa ilang mga isyu:

• mga pamamaraan sa pagtatrabaho at pagpapaalis;
• oras ng trabaho at pahinga;
• ang mga karapatan at obligasyon ng employer at ng empleyado;
• suweldo;
• mga uri at pamamaraan para sa paghirang ng mga insentibo para sa trabaho;
• mga parusa na ginagamit sa kaso ng paglabag ng isang empleyado ng PVTP.

Para sa hindi pagsunod sa mga patakaran, ang bawat manggagawa ay personal na may pananagutan. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense (DP), ang employer ay may karapatan na magpataw ng ilang mga parusa sa kanya. Sa kasong ito, mahalagang maging kuwalipikado nang tama ang kasalanang ginawa ng isang tao. Sa madaling salita, kinakailangan na makilala ang DP mula sa paggawa ng isang administratibo o kriminal na pagkakasala, pati na rin sa sanhi ng pinsala sa kumpanya.

Sa alkansya ng employer: kung paano ito ayusin nang tama. Mga kaso kung saan pinapayagan ang pagpapalawig ng panahon ng probasyon para sa isang empleyado, at isang halimbawa ng utos ng extension.

Inirerekomenda ng koponan ng website ng World of Business na ang lahat ng mga mambabasa ay kumuha ng Lazy Investor Course, kung saan matututunan mo kung paano ayusin ang mga bagay sa iyong personal na pananalapi at matutunan kung paano makakuha ng passive income. Walang mga pang-engganyo, tanging mataas na kalidad na impormasyon mula sa isang nagsasanay na mamumuhunan (mula sa real estate hanggang sa cryptocurrency). Ang unang linggo ng pagsasanay ay libre! Magparehistro para sa isang libreng linggo ng pagsasanay

Mga tampok ng isang paglabag sa disiplina

Ang mga kondisyon para sa pagtukoy ng AP at pagkilala nito sa iba pang mga pagkakasala ay ang mga sumusunod:

• Ang DP ay lumitaw lamang sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa;
• ang kakanyahan ng paglabag ay nakasalalay sa katotohanan na ang tao ay hindi tumupad (o hindi nararapat tumutupad) sa kanyang mga tungkulin sa trabaho;
• ang mga responsibilidad na ito ay itinalaga sa kanya ng isang kontrata sa pagtatrabaho (o kontrata), isang HTPP, paglalarawan ng trabaho o iba pa. mga dokumento ng regulasyon(cm. );
• ang nagawang pagkakasala ay naitala at idineklara na isang nagkasalang gawa o pagkukulang.

Sa pagkakaroon lamang ng lahat ng mga palatandaan sa itaas ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap tungkol sa komisyon ng DP.

Ang tagapag-empleyo lamang ang may karapatang dalhin ang taong nagkasala sa responsibilidad sa pagdidisiplina. Kapansin-pansin na isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa isang DP. Nangangahulugan ito na hindi ka maaaring parusahan para sa isang gawa nang higit sa isang beses, halimbawa, pagsabihan ang empleyado, at pagkatapos ay i-dismiss din.

Kung ang DP ay naglalaman din ng mga palatandaan pagkakasalang administratibo o isang krimen, maaaring usigin ng may-katuturang ahensyang nagpapatupad ng batas ang nagkasala.

Sa Labor Code ng Russian Federation, walang indikasyon ng mga partikular na uri ng AP. Sa seksyon ng disiplina sa paggawa, lamang pangkalahatang kahulugan at ang mga uri ng mga parusa ay nakalista. Gayunpaman, sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mambabatas sa ilalim ng pagkukunwari ng mga batayan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho kasama ng empleyado, bukod sa iba pa, ay naglilista ng kanyang paglabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa. Kasama sa listahang ito ang: pagliban, pagiging nasa trabaho sa estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng impormasyong kumakatawan sa isang komersyal o iba pang lihim, pinsala, pagbawas o pag-aaksaya ng ari-arian ng ibang tao, atbp.

Mahalaga! Kung, bilang resulta ng may kasalanan na aksyon (o hindi pagkilos) ng empleyado, ang kumpanya ay nakaranas ng pinsala, pinapayagan itong isangkot siya sa materyal na responsibilidad.

Ang pagpili ng paraan ng parusa at mga tuntunin

Ang pagpili ng uri ng parusang ipinataw para sa komisyon ng DP ay nananatili sa employer. Gayunpaman, ang pagpili na ito ay dapat na patas at makatwiran, dahil ang manggagawa ay may karapatang iapela ang mga aksyon ng employer sa labor inspectorate.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng isa o ibang uri ng parusa sa loob lamang ng panahon na itinatag ng batas, ibig sabihin: hindi lalampas sa isang buwan sa kalendaryo mula sa petsa ng pagtuklas ng DP (hindi binibilang ang panahon kung saan ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa wastong mga dahilan - sa bakasyon o sa sick leave) ... Ang panahon na lumipas mula noong sandali ng misdemeanor ay gumaganap din ng isang papel. Kaya, para sa mga DP na ginawa mahigit anim na buwan na ang nakalipas, ang employer ay walang karapatan na parusahan ang empleyado ngayon.

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng inilapat na mga parusa

Ang katotohanan ng paggawa ng isang DP ng isang empleyado ay dapat una sa lahat ay maitala sa pamamagitan ng pagpuno ng isang memorandum, isang gawa o isang desisyon ng komisyon - depende sa kung anong uri ng paglabag ang kanyang ginawa.

Kaya, kung ang isang empleyado ay hindi sumusunod sa pagkakasunud-sunod ng ulo, madalas na isang memo ay iginuhit. Kung siya ay wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan o hindi sumasang-ayon na sumailalim sa isang medikal na eksaminasyon, isang kilos ang gagawin. Kung, sa kurso ng isang panloob na pagsisiyasat, lumalabas na ang empleyado ay nagdulot ng materyal na pinsala o pinahintulutan ang pagsisiwalat ng impormasyon na isang lihim, ang isang komisyon ay nagpupulong at isang naaangkop na desisyon ay iginuhit.

Ang unang bagay na itinuturo ng mambabatas kapag naglalarawan ng pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa ay ang obligasyon ng employer, bago magpataw ng parusa, na humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa taong nagkasala. Ang huli ay dapat ibigay sa kanila sa loob ng dalawang araw. Kung binabalewala ng isang empleyado ang naturang pangangailangan, isang naaangkop na aksyon ang iginuhit.

Kung ang isang empleyado sa itakda ang oras nagbibigay ng paliwanag na tala, kung gayon ang mga susunod na aksyon ng employer ay depende sa kung ano ang nag-uudyok ng taong nagkasala para sa paglabag.

Pag-drawing ng isang order

Batay sa mga pangyayari kung saan ginawa ang DP, ang mga kahihinatnan nito, ang mga dahilan na tinukoy ng empleyado sa tala, ang tagapag-empleyo ay nagpasya sa pangangailangang maglapat ng isa o isa pang parusa. Kasabay nito, ang isang utos ay inisyu sa paglabag sa disiplina sa paggawa, isang sample na ipinakita sa ibaba.

Ang nasabing order ay may karaniwang istraktura ng isang organisasyonal at administratibong dokumento at naglalaman ng mga sumusunod na detalye:

• pangalan ng kumpanya (buo at dinaglat);
• petsa ng compilation;
• serial registration number;
• Pamagat ng dokumento;
• pamagat;
• pangunahing teksto;
• pirma ng manager;
• ang pirma ng empleyado kung kanino iginuhit ang utos.

Tulad ng ipinapakita ng sample na ito, ang pangunahing teksto ng isang kautusan sa paglabag sa disiplina sa paggawa para sa pagliban ay may kasamang dalawang bahagi: isang pahayag at isang administratibo. Ang pagtiyak na bahagi ay sumasalamin sa layunin ng pagguhit ng dokumento at ang katwiran. Narito ang apelyido, pangalan, patronymic, posisyon ng empleyado, ang pangalan ng departamento kung saan siya nagtatrabaho; ang DP na ginawa niya ay inilarawan nang detalyado. Kasama rin ang isang link sa mga gawaing pambatasan at mga panloob na dokumento ng kumpanya (kontrata sa pagtatrabaho, PVTP, atbp.).

Ang administratibong bahagi (nagsisimula sa salitang "I order") ay naglalaman ng tinanggap ng ulo isang desisyon sa pagpapataw ng isang parusa sa taong nagkasala, sa kasong ito - ang anunsyo ng isang pangungusap.

Mahalaga! Ang mambabatas, sa mga tuntunin ng mga konsepto tulad ng "remark" at "reprimand", ay hindi gumuhit ng isang malinaw na linya sa pagitan nila at hindi nagbibigay sa kanila ng isang tiyak na kahulugan. Gayunpaman, ang pagkakasunud-sunod kung saan ang mga parusa (saway, pagsaway, pagpapaalis) ay nakalista sa Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na ang isang pagsaway ay ang pinakamababang parusa para sa isang maling pag-uugali, at ang isang pagsaway ay isang mas matindi, na kung saan , sa kaganapan ng paulit-ulit na paglabag, maaaring magsama ng pagpapaalis ...

Ang utos sa paghirang ng isang pagsaway para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay iginuhit sa parehong paraan, bilang ebidensya ng sumusunod na sample.

Kung ang tagapamahala ay nagpasya na huwag dalhin ang nagkasala sa hustisya, isang utos ng babala ay iginuhit para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang administratibong bahagi ng naturang dokumento ay karaniwang naglalaman ng ilang mga punto nang sabay-sabay. Kaya, ang tagapamahala, sa loob ng balangkas ng isang dokumento, ay maaaring mag-order hindi lamang upang balaan ang empleyado tungkol sa pangangailangan na obserbahan ang disiplina sa paggawa, kundi pati na rin upang ipakilala ang mga karagdagang hakbang sa kontrol sa pagpapatupad ng PVTP ng lahat ng mga empleyado ng organisasyon.

Anuman ang sukat ng parusa na ibinigay para sa utos, ang empleyado ay dapat na pamilyar dito sa ilalim ng lagda. Ito ay dapat gawin sa loob tatlong araw mula sa petsa na iginuhit ang papel. Ang pagkalkula ay hindi isinasaalang-alang ang mga araw kung kailan ang taong nagkasala ay wala sa kanyang lugar ng trabaho. Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na maging pamilyar sa utos, ang employer ay dapat gumawa ng isang naaangkop na aksyon upang maidokumento ang naturang pagtanggi.

Posible bang pagmultahin ang mga empleyado para sa mga paglabag sa disiplina

Isa sa mga pinakakaraniwang paraan ng pagganyak sa modernong organisasyon ay depriving, sa madaling salita - deprivation ng premium. Pinarurusahan ng mga employer ang mga empleyado dahil sa pagiging huli, pagliban, madalas at matagal oras ng pagtatrabaho maling pag-aari at iba pang maling pag-uugali. Ang mga delingkuwente ay pinagkaitan ng bonus (iyon ay, ang variable na bahagi ng suweldo) sa bahagi o buo.

Dapat tandaan na ang terminong "depreciation" ay hindi nakapaloob sa legislative level, samakatuwid, hindi rin ito dapat gamitin sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya. Mula sa praktikal na pananaw, ang mga de-bonus ay nangangahulugang ang pag-asa ng appointment ng isang bonus sa isang empleyado sa katuparan ng plano at ang dami ng trabaho, ang kawalan ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa, atbp.

Ang pagiging lehitimo ng pamamaraang ito ng pagganyak ay nakasalalay sa umiiral na sistema ng suweldo at mga bonus sa organisasyon. Ang isang mahalagang punto ay ang pamilyar sa empleyado na may pirma sa pamamaraan para sa pagkalkula ng bonus.

Dapat na maunawaan na ang employer ay hindi karapat-dapat na tanggalin ang isang manggagawa ng isang permanenteng bahagi ng kanyang suweldo, maliban kung iba ang itinatadhana ng batas. Namely: kung ang empleyado ay hindi nagdulot ng direktang aktwal na pinsala sa organisasyon. Kaya, ayon sa Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay maaaring magdala ng isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi lamang kung ang mga aksyon ng huli ay humantong sa isang pagbawas o pagkasira ng pag-aari ng organisasyon.

Huwag ipagkamali ang pamumura sa mga multa. Ang pagpapataw ng mga multa sa isang empleyado ay ilegal (pati na rin). Kung ang tagapag-empleyo ay nag-aplay ng multa sa taong nagkasala, kung gayon kahit na mayroong isang utos sa mga multa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, ang empleyado ay maaaring makipag-ugnay Inspektorate ng Estado paggawa at apela laban sa kanyang mga aksyon sa korte.

M.G. Sukhovskaya, abogado

Nag-aanunsyo kami ng komento o pagsaway

Paano maayos na ilapat ang mga aksyong pandisiplina na ito sa isang empleyado

Siyempre, kailangang maimpluwensyahan ang mga pabaya na empleyado. Sa partikular, sa tulong ng mga parusang pandisiplina, kung saan mayroon lamang tatlo Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation:

• komento;
• pagsaway;
• pagpapaalis (sa mga kaso na mahigpit na itinakda ng batas).

Iba pang mga parusa hindi, hindi pwede. Walang matinding pagsaway o pagsaway na may pagpasok sa isang personal na file.

Pansin

Per isang paglabag sa disiplina maaari lamang ilapat isang parusa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung sasailalim mo ang isang empleyado sa isang hindi umiiral na parusa, at pagkatapos ay sibakin siya para sa paulit-ulit na maling pag-uugali Clause 5, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring ideklara ng korte na labag sa batas ang dismissal sa kadahilanang ang orihinal na ipinataw na parusa ay hindi itinatadhana ng Labor Code. tingnan, halimbawa, ang Cassation ruling ng Judicial Collegium for Civil Cases ng Orenburg Regional Court na may petsang 05.10.2011 No. 33-6209 / 2011.

At higit pa rito, hindi maaaring ilapat ang mga multa sa mga empleyado bilang parusa. tingnan, halimbawa, Determinasyon ng Moscow City Court na may petsang 17.06.2010 No. 33-18087, pagbabawas ng posisyon, pagpapaliban, at iba pa. Tungkol naman sa pagbabawas ng tinatawag na disciplinary fine mula sa suweldo ng empleyado, kung sakaling mag-apela laban sa naturang parusa, kailangang bayaran ng employer sa empleyado ang lahat ng pinigil na pera, kasama ang interes para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod. Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, para sa mga civilian civil servants, ito ay isang babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa trabaho at p. 3 oras 1 tbsp. 57 ng Batas ng 27.07.2004 No. 79-FZ... Mayroong katulad na parusa para sa mga empleyado ng customs service at internal affairs bodies, at maaari ding maglapat ng mahigpit na pagsaway sa kanila. Art. 29 ng Batas ng 21.07.97 No. 114-FZ; h. 1 tbsp. 50 ng Batas ng 30.11.2011 No. 342-FZ.

BABALA SA LIDER

Kung ibunyag ng labor inspectorate ang katotohanan ng aplikasyon ng isang parusa na hindi pinangalanan sa Labor Code ng Russian Federation sa isang empleyado, ang employer ay nahaharap sa multa h. 1 tbsp. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation:

• para sa kumpanya - 30,000-50,000 rubles;
• para sa ulo - 1000-5000 rubles.

Ang utos mismo para sa naturang parusa ay obligadong kanselahin. At kung hindi ito nagawa, ang kumpanya at ang mga direktor nito ay maaaring muling pagmultahin para sa hindi pagsunod sa legal na utos ng supervisory authority. h. 1 tbsp. 19.5 Administrative Code ng Russian Federation.

Sa artikulong ito, isasaalang-alang natin ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga naturang parusa bilang isang pangungusap at isang pagsaway. Ngunit una, nais naming ipaalala sa iyo ito. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng aksyong pandisiplina kung sakaling hindi matupad o hindi wastong pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin. Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation... Ngunit ang mga responsibilidad na ito ay dapat na dokumentado - sa isang kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho o isang lokal na normative act (halimbawa, sa panloob na mga regulasyon sa paggawa), at ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kanila sa pamamagitan ng pagpirma Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation... Sa madaling salita, ang panuntunan ay nalalapat dito: kung ang tagapag-empleyo ay hindi pamilyar sa empleyado sa dokumento, kung saan ang kanyang mga tungkulin ay naayos, pagkatapos ay ang empleyado ay inilabas mula sa pananagutan para sa kabiguan na matupad ang mga ito. tingnan, halimbawa, Determinasyon ng Samara Regional Court na may petsang 30.07.2012 No. 33-6996.

Mga tuntunin para sa aplikasyon ng mga parusa

Ang employer ay mayroon 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng isang paglabag sa disiplina Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, mula sa araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng lumalabag na empleyado ang maling pag-uugali (halimbawa, ang pinuno ng departamento a).

Buwan-buwan dahil sa Clause 34 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of March 17, 2004 No. 2:

• pinahaba para sa tagal ng sakit ng empleyado o nasa ilang uri ng bakasyon (taunang bayad, karagdagang, pang-edukasyon, sa kanyang sariling gastos, atbp.);
• hindi pinahaba sa mga araw na ang empleyado ay wala sa trabaho para sa ibang dahilan, halimbawa, sa mga karagdagang araw na walang pasok.

PAGSABI SA MANAGER

Kahit halata naman Ano ang isang partikular na empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, hindi siya maaaring pagsabihan o pagsabihan sa labas ng batas ng mga limitasyon para sa aksyong pandisiplina.

Kasabay nito, hindi maaaring maglabas ng pagsaway o pagsaway kung 6 na buwan Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang anim na buwang panahon ay tataas sa 2 taon kung ang isang maling pag-uugali ay nahayag batay sa mga resulta ng isang pag-audit o pag-audit (halimbawa, sa panahon ng imbentaryo, may nakitang kakulangan ng mga kalakal at materyales, na kasalanan ng storekeeper).

Ang mga nabanggit na termino ay mahigpit para sa employer at hindi na maibabalik. Ang kanilang pagpasok ay hindi kasama ang posibilidad ng paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa empleyado. tingnan, halimbawa, ang mga paghatol ng Appellate ng Novgorod Regional Court na may petsang 11.12.2013 No. 2-5088-33-2076; Omsk Regional Court na may petsang 07.08.2013 No. 33-5026 / 2013.

Pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina

HAKBANG 1. Inaayos namin ang pagkakaroon ng ilang partikular na pangyayari na maaaring maging kwalipikado bilang maling pag-uugali ng isang empleyado. Magagawa ito sa pamamagitan ng pagbuo ng:

• memo o memo na naka-address sa pangkalahatang direktor;
• kumilos;
• mga desisyon ng komisyon (halimbawa, batay sa mga resulta ng pagsisiyasat sa katotohanan ng pinsala sa employer).

Tandaan na ang pagkilos ay ang pinakamainam na dokumento, dahil ang mga katotohanang nakasaad dito ay masasaksihan ng ilang tao (karaniwan ay tatlo).

Kung ang empleyado ay pupunta sa korte dahil sa ipinataw na parusa, ang mga taong ito ang maaaring maging saksi sa bahagi ng employer.

Narito ang isang sample ng isang pagliban sa lugar ng trabaho.

Absent sa trabaho

na may petsang Agosto 25, 2014 No

Kami ay nakapirma:
N.L. Zotova - pinuno ng departamento ng tauhan,
K. D. Bushueva - accountant,
SA. Klintsova - tagapamahala ng departamento ng pamamahagi, -
iginuhit ang kilos na ito na nagsasabi na ang sekretarya na si Natalya Mikhailovna Petrova noong Agosto 25, 2014 ay wala sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho, mula 10.00 hanggang 19.00, at hindi posible na makipag-ugnay sa kanya sa pamamagitan ng telepono.

HAKBANG 2. Humihingi kami ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, na nagbibigay sa kanya ng naaangkop na abiso.

"Character" ng Limited Liability Company

Kalihim N.M. Petrova

Abiso
tungkol sa pangangailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag

lungsod ng Moscow

Nais kong ipaalam sa iyo na sa loob 2 araw ng trabaho Ang empleyado ay may 2 buong araw ng trabaho para magbigay ng mga paliwanag Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, na binibilang mula sa petsa kasunod ng araw na iniharap sa kanya ang kaukulang kahilingan. Ang pagbawas sa panahong ito ay isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado at isang nakakahimok na argumento para sa korte na pabor sa pagkansela ng parusa. Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang 06.07.2010 No. 33-19977 mula sa petsa ng pagtanggap ng abisong ito, kailangan mong isumite sa akin nakasulat na mga paliwanag Obligado ang employer pagsusulat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyadong may kasalanan Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation... Kung hindi ito gagawin, ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay lalabag at ang parusang ilalapat sa empleyado ay ituturing na labag sa batas. tingnan, halimbawa, Depinisyon ng St. Petersburg City Court na may petsang 03.10.2013 No. 33-15303 / 2013 tungkol sa mga dahilan ng iyong pagliban sa lugar ng trabaho noong Agosto 25, 2014 sa buong araw ng trabaho, mula 10.00 hanggang 19.00.

PAGSABI SA MANAGER

Ang katotohanan na nabigo ang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag para sa kanyang maling pag-uugali, hindi pinipigilan ang employer na dalhin siya sa responsibilidad sa pagdidisiplina at Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation... At kung, bilang resulta ng maling pag-uugali, ang employer ay nagdusa ng anumang materyal na pinsala, pagkatapos ay materyal na pananagutan Artikulo 192, 248 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga karagdagang aksyon ng employer ay nakasalalay sa mga sumusunod:

• <если>ang empleyado ay nagbigay ng isang paliwanag na tala - ang tagapamahala ay dapat magpasya kung ang dahilan para sa maling pag-uugali ay wasto. Kung ang dahilan ay walang galang - kailangan bang parusahan ang empleyado at (kung oo) kung anong parusa ang dapat ilapat sa kanya;
• <если>ang empleyado ay hindi nagbigay ng anumang mga paliwanag - kinakailangan na gumawa ng isang gawa ng hindi pagtatanghal o pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag sa anumang anyo Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation... At pagkatapos nito ay napagpasyahan na na dalhin ang nagkasala sa hustisya.

Kung ang empleyado ay agad na tumanggi na magbigay ng anumang mga paliwanag para sa kanyang maling pag-uugali, huwag magmadali upang gumawa ng isang gawa ng pagtanggi at mag-isyu ng isang utos na magpataw ng isang parusa sa mismong araw na hiniling ang paliwanag. Mas mabuting hintayin ang 2 araw ng trabaho na inilaan ng batas. Kaya aalisan mo ng pagkakataon ang empleyado na magdeklara mamaya sa korte na hindi siya nabigyan ng pagkakataong magbago ng isip at magbigay ng paliwanag.

Bagaman ang ilang mga korte ay walang nakikitang anumang bagay na labag sa batas sa pagdadala sa isang empleyado na tumangging "magpaliwanag" sa aksyong pandisiplina sa mismong araw na siya ay hiningi ng paliwanag tingnan, halimbawa, ang paghatol ng Appellate ng Altai Regional Court na may petsang 09.07.2013 No. 33-5006-13; Pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang 09/08/2010 No. 12408.

HAKBANG 3. Gumagawa kami sa anumang anyo ng isang utos upang ipahayag ang isang puna o isang pagsaway. Dapat itong maikling ilarawan ang pagkakasala (ang tinatawag na pagtiyak na bahagi ng kautusan) at sumangguni sa lahat ng mga papel na iginuhit tungkol dito.

"Character" ng Limited Liability Company

Numero ng order 11

lungsod ng Moscow

Tungkol sa pasaway

Dahil sa kawalan ng sekretarya na si Natalya Mikhailovna Petrova noong Agosto 25, 2014 sa lugar ng trabaho mula 10.00 hanggang 19.00 nang walang mabuting rason batay sa mga artikulo 192, 193 Kodigo sa Paggawa RF

NAG-ORDER AKO:

Para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (clause 3.4 ng Internal Labor Regulations of Character LLC), ipahayag sa N.M. saway ni Peter.

Mga Application:
1) ang pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho mula 25.08.2014 No. 2;
2) liham paliwanag N.M. Petrova mula 08/27/2014.

Nabasa ko na yung order Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda sa loob 3 araw ng trabaho mula nang mailathala ito. Kung ang empleyado sa ilang kadahilanan ay wala sa trabaho (pansamantalang hindi pinagana, nasa isang paglalakbay sa negosyo, atbp.), Kung gayon ang panahon ng kanyang kawalan ay nag-freeze sa panahong ito. Sa kaso kapag ang empleyado ay tumanggi na makilala ang utos, kinakailangan na gumawa ng isang kilos sa isang di-makatwirang anyo tungkol dito. Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation

Sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa, pagkasira o pinsala sa ari-arian ng kumpanya, o sistematikong pagkabigo na sumunod sa pamantayan ng paggawa na tinukoy sa plano, ang empleyado ay dadalhin sa hustisya, kabilang ang aksyong pandisiplina. Kung ang isang paglabag sa disiplina o iba pang opisyal na maling pag-uugali ay nahayag, ang tagapag-empleyo ay maaaring maglabas ng utos na dalhin ang empleyado sa parusa sa anyo ng isang parusang pandisiplina. Ang ganitong parusa ay maaaring ipataw sa anyo ng isang pagsaway, pag-alis ng bonus o pagpapaalis. Ang aplikasyon ng isang partikular na parusa ay iniuugnay ng batas sa eksklusibong kakayahan ng employer.

Paano mag-isyu ng isang disciplinary order?

Umorder sa aksyong pandisiplina para sa nagawang paglabag, ang employer ay dapat na legal na tama. Kung ang mga pagkakamali ay nagawa o ang isang hindi tamang batayan ay inilapat ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang order ay kakanselahin at idedeklarang ilegal.

Upang maayos na gumuhit ng isang dokumento, dapat sundin ang sumusunod na istraktura:

• Ang panimulang bahagi ay dapat maglaman ng lahat ng mga detalye ng organisasyon at impormasyon tungkol sa lumalabag na empleyado. Posible ang paggamit letterhead mga organisasyon;
• Ang bilang at lugar ng pagguhit ng kilos ay dapat ipahiwatig;
• Ang mapaglarawang bahagi ng utos ng pagsaway ay dapat magsama ng isang pahayag ng mga pangyayari ng maling pag-uugali sa pagdidisiplina. Ilarawan kung paano ipinahayag ang default;
• Kinakailangang ipahiwatig ang item ng paglalarawan ng trabaho o kontrata sa pagtatrabaho na nilabag ng mga aksyon ng empleyado. Maaaring ito ay pagkaantala, hindi pagtupad sa mga nakaplanong target o iba pang mga pangyayari;
• Ang anunsyo ng parusa ay dapat na makatwiran ng may-katuturang pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, sa administratibong gawa, kinakailangan na gumawa ng isang sanggunian sa pamantayan ng batas, na nagpapahintulot sa employer na parusahan ang isang empleyado na nakagawa ng isang misdemeanor.

Kapag ang dokumento ay iginuhit, kailangan mong gawing pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ang petsa ng kakilala.

Kautusang pandisiplina sa anyo ng isang pangungusap

Ang uri ng parusa na ito ay pinili kaugnay ng mga menor de edad at hindi sistematikong paglabag sa mga tungkulin ng empleyado. Samantala, ang employer ay maaaring pumili ng mas banayad na parusa sa anyo ng pag-alis ng bonus. Kapag iginuhit ang tinukoy na kilos, dapat tandaan na ang parusa ay hindi lamang dapat batay sa katotohanan ng paglabag, dapat itong makatwiran. Nangangahulugan ito na ang pagpapataw ng isang parusa nang arbitraryo, sa pamamagitan lamang ng desisyon ng employer, ay hindi pinapayagan. Idedeklarang ilegal ang naturang gawain, at kakanselahin ang epekto nito.

Utos sa pagsaway sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin

Hindi pagganap mga responsibilidad sa trabaho ito mismo ay isang sapat na dahilan upang magpataw ng parusa sa isang empleyado. Gayunpaman, may karapatan ang employer na huwag maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Gayunpaman, sa kaso ng isang mahalay o paulit-ulit na paglabag, kailangan lang ng parusa. Sa ganitong mga kaso, ang isang mahigpit na parusa ay hindi sapat na makatwiran, kaya ang isang komento ay maaaring ibigay.

Kautusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway

Kinakailangang maunawaan na ang anumang koleksyon ay ipinapalagay ang pagtanggap ng impormasyon tungkol dito at ang pagpapatunay nito. Kung ang isang seryosong paglabag o sistematikong kabiguan sa pagtupad sa kanyang mga tungkulin ay nagawa, ang employer ay may karapatan na parusahan ang empleyado at magbigay ng isang pagsaway sa kanya. Ang pagsaway ay isa sa pinakamatinding parusa na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang parusang ito ay dapat na ipahayag sa mahigpit na pagkakasunud-sunod:

• Kapag ang impormasyon tungkol sa pagtanggap ng isang paglabag sa mga tungkulin ay natanggap, ang may-katuturang opisyal ay obligado na gumuhit ng isang memo. Sinasalamin nito ang sitwasyon at ang kakanyahan ng pagkakasala;
• Pagkatapos ay isinasagawa ang isang tseke. Binubuo ito sa pagkuha ng paliwanag mula sa salarin at iba pang mga tao na may kamalayan sa paglabag sa mga obligasyon;
• Kung ang impormasyon ay nakumpirma, ang employer ay gumuhit at pumirma ng isang reprimand order.

Ang pagsunod sa mga puntong ito ay tumitiyak na ang desisyon ng employer na mangolekta ay hindi makikilala bilang labag sa batas.

Gaano katagal bago maging pamilyar ang empleyado sa utos ng pasaway?

Kinukumpleto ng pagiging pamilyar ang proseso ng foreclosure at isang mahalagang bahagi. Ang gawa ng parusa ay dapat iharap sa tao kaagad pagkatapos ng paglalathala nito. Kung ang tao ay umiwas sa kakilala, kung gayon ang dokumento ay dapat ipadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo sa pamamagitan ng rehistradong koreo may abiso.

Isang reprimand order para sa paglabag sa disiplina sa paggawa -

Ang pagpapabaya sa disiplina sa paggawa ay isang malinaw na dahilan para sa pag-uusig. Maaaring ito ay pagliban, pagiging huli, o pagiging lasing. Ang pinakamabigat na parusa ay pagpapaalis.

Natanggap ang impormasyon sa suporta ng kasosyong MinCredit.ru. Matuto nang higit pa tungkol sa pagpapahiram sa mga taong walang trabaho at retiradong tao

Ang disiplina sa paggawa ay ang mga tuntunin ng pag-uugali na naaangkop sa isang partikular na negosyo at dapat sundin ng bawat empleyado. Ang mga lokal na dokumento ay nagtatakda ng pamamaraan para sa pagtatrabaho at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga patakaran at obligasyon ng administrasyon at mga empleyado, ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa at iba pang legal na relasyon sa loob ng kolektibong trabaho, kung saan ang mga paglabag ay ilalapat. Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang maling pag-uugali, kung gayon ang isang sample ng isang utos sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay naipon nang walang pagkabigo.

Mga posibleng parusa para sa mga paglabag sa labor order

Batas sa paggawa Mayroong tatlong uri ng mga parusa na maaaring ipatupad sa pagsasanay ng pangangasiwa ng negosyo na may kaugnayan sa nagkasalang empleyado:

• pagsaway;
• komento;
• pagpapaalis.

Ang ilan ay nagdadalubhasa mga regulasyon ang ibang mga uri ng mga parusa ay pinag-uusapan para sa ilang partikular na kategorya ng mga espesyalista. Halimbawa, ang isang babala ay maaaring ipataw sa isang hukom.

Pangkalahatang mga patakaran para sa pagbuo ng isang order

Anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng negosyo, ang isang sample na order sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• data ng kumpanya;
• lugar, numero at petsa ng compilation;
• data ng empleyado kung kanino ipinataw ang koleksyon;
• pagkakasala kung saan ipinataw ang parusa;
• ang kalubhaan at antas ng pagkakasala;
• ang uri ng parusang inilapat.

Sa ilang mga kaso, mas makatwiran na mag-isyu ng isang utos ng babala, iyon ay, kung ang administrasyon ay handa na hindi parusahan ang empleyado, ngunit imposible pa ring manahimik tungkol sa katotohanan ng paglabag, upang, tulad ng sinasabi nila. , panghihinaan ng loob ang iba.

Mandatoryong empleyado kung kanino ito nalalapat aksyong pandisiplina, dapat pamilyar sa order para sa lagda. Kung tumanggi ang empleyado, kung gayon ang pangangasiwa ng negosyo ay obligadong gumawa ng isang naaangkop na aksyon tungkol dito.

Paano mapagalitan para sa hindi pagganap ng mga opisyal na tungkulin

Una sa lahat, ang pangangasiwa ng negosyo ay obligadong itatag ang katotohanan ng paglabag. Iyon ay, alamin kung mayroong anumang mga dokumentong nagbibigay-katwiran o nagpapagaan ng mga pangyayari, halimbawa, sa isang sitwasyon kung kailan ang isang empleyado ay nahuli pagkatapos ng tanghalian.

Pagkatapos nito, ang empleyado ay dapat humingi ng nakasulat na paliwanag. Kung siya ay tumanggi, kung gayon ang isang aksyon ay iginuhit tungkol dito na may obligadong paglahok ng mga saksi.

Pagkatapos nito, ang isang order ay iginuhit. Sa pamamagitan ng paraan, walang pinag-isang anyo ng isang sample ng isang reprimand order para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, samakatuwid ito ay iginuhit sa libreng anyo, ngunit sa pagsunod sa pangkalahatang tuntunin tinanggap para sa mga katulad na dokumento.

Sa pagkakasunud-sunod, kinakailangang ipahiwatig ang uri ng koleksyon, sa kasong ito, "saway" at isang link sa nauugnay na lokal na batas o batas, na ang mga pamantayan ay nilabag.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay regular na hindi tumutupad sa kanyang mga agarang tungkulin, ang preamble ng order ay maaaring ganito ang tunog:

“… ..Batay sa Art. Art. 192, .... Labor Code ng Russian Federation, para sa regular na hindi pagsunod mga propesyonal na responsibilidad, patungkol sa napapanahong pagpapatupad ng mga kontrata sa trabaho at ang kawalan ng kontrol sa pagtupad ng mga obligasyong isinagawa ng negosyo sa ilalim ng mga kontratang ito, NAG-ORDER ako ... ".

Ang pangangasiwa ng negosyo ay dapat kumilos sa katulad na paraan kung ang isang tao ay wala. Ang isang halimbawang utos sa paglabag sa disiplina sa paggawa para sa pagliban ay maaaring iguhit tulad ng sumusunod:

“… Para sa paglabag sa sugnay 3.3. Mga Panuntunan…., Eksakto para sa pagiging huli ng 4 na oras, NAG-ORDER ako… ".

Kung ang isang empleyado ay lasing sa lugar ng trabaho

Para sa gayong kasalanan, bilang isang patakaran, agad silang pinaputok. Ngunit may mga sitwasyon na ang isang empleyado ay nakagawa ng ganoong pagkilos nang isang beses at pinahahalagahan sa trabaho. Sa kasong ito, dapat kang gumuhit ng isang halimbawang utos sa paglabag sa disiplina sa paggawa (paglalasing) at dalhin ang nagkasala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Sa lahat ng pagkakataon, ang katotohanan ng pagkalasing ay dapat itala bago ang pagpataw ng kaparusahan. Una sa lahat, ang isang empleyado na nakahanap ng isang lasing sa lugar ng trabaho ay obligadong ipaalam sa pamamahala o opisyal na responsable para sa mga bagay ng tauhan. Pagkatapos nito, ang administrasyon ay lumikha ng isang komisyon upang magsagawa ng isang opisyal na pagsisiyasat.

Ang komisyon ay may karapatang magpadala ng isang lasing sa isang medikal na pagsusuri. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, ang mga empleyado ay hindi sumasang-ayon dito, at hindi sila maaaring pilitin. Sa ganitong mga kaso, ang komisyon ay gumuhit ng isang aksyon batay sa patotoo. Dagdag pa, ang isang nakasulat na paliwanag ay hinihiling mula sa nakakasakit na empleyado, na dapat niyang ibigay sa pangangasiwa ng negosyo sa loob ng dalawang araw. Kung ang isang paliwanag na tala ay hindi isinumite, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit din tungkol dito.

Matapos ang lahat ng pamamaraang ito, ang pangangasiwa ng negosyo ay may karapatang gumuhit ng isang sample na order sa paglabag sa disiplina sa paggawa at magpataw ng isang parusang pandisiplina.

Binabalaan ka namin para sa maling gawain

Kung ang administrasyon ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay hindi dapat managot para sa unang pagkakasala, kung gayon ang isang sample na order ng babala tungkol sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay maaaring iguguhit. Ang teksto nito ay maaaring ang mga sumusunod:

“… Kaugnay ng paglabag sa sugnay 3.1. Sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ng manager ng buong pangalan, na ipinahayag sa kawalan sa lugar ng trabaho sa loob ng 30 minuto pagkatapos tanghalian, NAG-ORDER AKO:

1. Hindi upang dalhin ang pangalan at apelyido ng manager sa responsibilidad sa pagdidisiplina.
2. Babalaan ang tagapamahala ng pangalan at apelyido tungkol sa pag-iwas sa naturang maling pag-uugali sa hinaharap… ".

Ito ay kinakailangan na ang nakakasakit na empleyado ay pamilyar sa tulad ng isang halimbawang utos sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Mga bagay na dapat tandaan

Maraming mga tagapag-empleyo ang nalilito sa pamamaraan para sa pag-withdraw ng bonus (buo o bahagi) sa pagpataw ng isang parusang pandisiplina. Gayunpaman, ang mga ito ay ganap na magkakaibang mga bagay, at ito ay dapat tandaan kapag gumuhit ng isang sample na order para sa isang pagsaway para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Una sa lahat, ang mga bonus ay maaaring bawian lamang kung ito ay itinakda sa mga lokal na aksyon at ang mga kaso kung saan ang mga pagbabayad ay maaaring bawian ay malinaw na itinakda. Kung ang maling pag-uugali ay nasa ilalim ng itinakdang sitwasyon sa mga lokal na kilos, kung gayon ang utos ay kinakailangang nagsasaad na ang pagbabayad sa anyo ng isang bonus (o bahagi nito) ay hindi isasagawa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, na may kaugnayan sa talata ng mga patakaran. o mga regulasyon sa mga bonus.