Ang manggagawa ay nag-cop sa mga tungkulin upang bale-walain. Ang manggagawa ay hindi nais na bale-wala

Maraming mga tagapag-empleyo ang madalas na kailangang malaman kung paano bale-walain ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa batas. Dahil sa mga mahigpit na pangangailangan ng batas sa paggawa, gayundin ang katotohanang madalas na manggagawa, lalo na ang mga pensiyonado, ayaw na bale-walain, ay maaaring maging isang mahaba at mabigat na pamamaraan sa 2018, na mayroon ding maraming karagdagang mga panganib. Samakatuwid, ang ilang mga tagapag-empleyo ay pinilit na magsagawa ng kanilang sarili sa kapinsalaan, sa halip na maghanap ng impormasyon tungkol sa kung paano bale-walain ang empleyado sa ilalim ng artikulo at walang kahihinatnan. Gayunpaman, palaging isang paraan sa sitwasyong ito - pagkatapos ng lahat labis na batas Pinoprotektahan ang mga karapatan hindi lamang manggagawa, kundi pati na rin ang mga tagapag-empleyo.

Paano bale-walain ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa batas sa 2018

Ang mga sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo ay nais na bale-walain ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa batas, sa 2018 ito ay labis na karaniwan - ang ilang mga manggagawa ay maaaring mag-ehersisyo nang malinaw na mapanira para sa pagkilos ng kumpanya, hindi tumutugma sa koponan at palayawin ang kapaligiran ng pagtatrabaho, o ang pangangailangan Ang pagpapaalis ay maaaring sanhi ng mga pangyayari sa labas. Kasabay nito, kadalasan, tinatangkilik ng mga empleyado ang katotohanan ng proteksyon ng batas at sa lahat ng paraan ay pumipigil sa kanilang pagpapaalis. Samakatuwid, na may mga pagkilos na hindi makapag-aral, ang tagapag-empleyo ay sapilitang upang matiis ang kanilang presensya at magdala ng ilang mga gastos dahil dito, o nasa panganib na maakit ang responsibilidad para sa iligal na pagpapaalis.

Gayunpaman, pinoprotektahan din ng batas ang parehong mga tagapag-empleyo, na nagbibigay sa kanila ng mga tool na ito. mga manggagawa:

Ito - pinakamainam na opsyonDahil ito ay magpapahintulot sa isang empleyado na huwag makatanggap ng mga negatibong rekord sa rekord ng trabaho, at ang tagapag-empleyo ay magbibigay ng posibleng mga reklamo. Sa parehong oras, maaari mong makita ang isang empleyado upang magsulat at gumuhit ng isang kasunduan sa kanya sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho - ang pangalawang kaso ay nagbibigay ng pagkakataon na magbigay ng isang empleyado ng anumang mga garantiya at pagbabayad alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 78 ng code ng paggawa ng Russian Federation. Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay pupunta sa mga pagkilos na ito - kung ito ay isinaayos upang manatili sa trabaho sa lahat ng mga gastos, pagkatapos ay imposible itong bale-walain.
Ang kasalukuyang batas ay nagpapalakas sa employer na gumamit ng pagdidisiplina sa pagbawi na may kaugnayan sa mga empleyado, hanggang sa pagpapaalis para sa isang tiyak na listahan ng mga offshore. Kasabay nito, ang hanay ng mga base para sa pagpapaalis ay sapat na malawak, kaya sa maraming sitwasyon ang tagapag-empleyo ay may pagkakataon na mapupuksa ang isang hindi kanais-nais na empleyado, kung hindi ito matupad ang mga tagubilin o labis na lumalabag sa disiplina ng paggawa.
Sa mga kaso kung saan ang pangunahing layunin ng pagpapaalis ay ang ekonomiya ng pananalapi ng kumpanya ay maaaring maging magandang pagpipilian Ang pagpapaalis ng empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa batas ay tiyak na pagbabawas ng mga estado. Gayunpaman, dapat itong maalala ang pamamaraan na ito Ay nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa mga kinakailangan sa pamamaraan at nauugnay sa mga karagdagang gastos para sa employer.
Kung kailangan mong bale-walain ang empleyado na ayaw na bale-walain, ang pagkakaroon niya panahon ng pagsubok Makabuluhang gawing simple ang pamamaraan ng pagpapaalis. Gayunpaman, na may ganitong katangian ng pagpapaalis, kailangan pa ring isaalang-alang ang maraming mga tampok at nuances, nang hindi sumusunod sa kung saan maaaring hindi ito wasto.
Paulit-ulit na paglabag sa mga patakaran labour routine. . Kung ang isang empleyado ay hindi gumawa ng mga aksyon na nagkasala, dahil sa kung saan siya ay maaaring ma-dismiss kaagad, pagkatapos ay may ilang mga parusa pandisiplina, maaari pa rin itong fired ng artikulo.
Hindi pagkakapantay-pantay o hindi sapat . Sa ilang mga sitwasyon, ang empleyado ay maaaring ma-dismiss para sa pagkakaiba ng posisyon o dahil sa hindi sapat na kwalipikasyon.
Kung sakaling ang isang empleyado na hindi nais na bale-walain, tumatagal guidelineMaaari itong i-dismiss nang walang iba pang mga dahilan kapag binabago ang may-ari ng enterprise. Kung minsan ang mga tagapag-empleyo ay dapat na partikular na resort sa pagbabago sa may-ari para sa pagpapaalis ng empleyado na nagbabanta sa mga gawain ng buong kumpanya.
Ang employer ay may karapatan na malaya na baguhin ang mga kondisyon ng trabaho para sa mga indibidwal na mga post o ang buong enterprise bilang isang buo, na nagbibigay-daan sa iyo upang ilagay ang isang empleyado sa naturang mga kondisyon na gumawa ng karagdagang trabaho lamang hindi kanais-nais. At hindi bababa sa isang empleyado ay may karapatan na huwag sumang-ayon sa mga nabagong kondisyon, ang tagapag-empleyo ay magkakaroon ng pagkakataong bale-walain ito, na sumusunod sa isang bilang ng mga tiyak na pagkilos.

Mayroong ilang mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring ma-dismiss sa inisyatiba ng employer sa anumang sitwasyon. Sa partikular, ang isang buntis na empleyado ay hindi maaaring ma-dismiss kahit na gumawa ng malubhang maling pag-uugali at nagkasala na pagkilos patungo sa employer. Limitado din na bale-walain ang empleyado na may isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang - kung ang manggagawa na ito ay isang babae o ang tanging breadwinner.

Ang bawat isa sa mga pamamaraan sa pagpapaalis sa itaas ay may sariling mga katangian, pakinabang at disadvantages, pati na rin ang maraming mga nuances ng pamamaraan pamamaraan pamamaraan, kaya dapat sila ay itinuturing nang hiwalay upang malaman kung paano mag-focus sa empleyado ng batas sa 2018, kung hindi niya gusto bale-walain.

Paano gumawa ng isang manggagawa ay umalis sa kanyang sariling kasunduan o kasunduan

Sa marami, kahit na sitwasyon ng conflict, kung may pangangailangan upang mapupuksa ang disadvantaged empleyado, ang mga employer ay hindi alam kung paano pilitin ang empleyado na umalis sariling handa o kumbinsihin siya na huminto aktibidad ng paggawa Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasabay nito, may sapat na posibleng mga aksyon na maaaring gawin upang gawin ang manggagawa upang gawin ang tamang desisyon, kahit na ito ay sa simula ay sumasalungat sa employer.

Una sa lahat, dapat mong gamitin ang isang magalang na paghawak ng isang empleyado at malaman kung bakit hindi niya gustong umalis at kung anong mga pagkilos ang maaaring gumawa ng isang tagapag-empleyo para sa isang empleyado. Maaaring ito ay karagdagang kompensasyon ng pera, na ibinigay ng kasunduan ng mga partido, pagguhit ng mga positibong rekomendasyon o iba pang mga benepisyo na maaaring hilig ng manggagawa upang makikipagtulungan. Gayunpaman, ito ay hindi isang katotohanan na ang empleyado ay magdadala sa kanila.

Samakatuwid, ang isang empleyado ay dapat na ipaliwanag na hindi siya makamit ang anumang bagay na salungatan, at ang tagapag-empleyo ay magkakaroon ng makabuluhang pagkakataon na "palayawin" ang isang opisyal ng buhay. Sa partikular, kinakailangan upang ipaalam ito na ang "masamang" rekord sa rekord ng trabaho ay lubos na kumplikado sa trabaho. Bilang karagdagan, ang employer ay maaaring gumawa ng negatibong rekomendasyon sa empleyado. Ngunit ang mga pamamaraan ng pagkakalantad ay hindi wasto para sa bawat empleyado.

Sa kasong ito, ang pinaka-simpleng taktika ng pagkilos ay ang paggamit ng lahat ng mga tool na nagbibigay ng batas. Halimbawa, upang simulan ang pag-aayos ng oras ng pagtatrabaho ng empleyado, isulat ang lahat ng mga tagubilin sa anyo ng mga nakasulat na order na may mga gawa ng pag-aampon at pag-aayos ng bawat resulta o error sa mga aktibidad ng empleyado upang makahanap ng ibang okasyon para sa pagpapaalis. Kabilang ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mangailangan ng resort sa isa sa mga pamamaraan na itinakda sa ibaba.

Ang pinaka-maginhawa para sa tagapag-empleyo ay ang pagpapaalis ng mga empleyado, kung sa una sa kontrata ng paggawa, ang mga kondisyon ng trabaho ay sumang-ayon na malinaw hangga't maaari, ngunit may posibilidad ng employer ng ilang mga pagpapalagay. Halimbawa, ang employer ay may karapatan na magtatag ng isang mababang empleyado opisyal na suweldo o hindi upang tukuyin ang isang partikular na lugar ng trabaho sa loob ng isa pag-areglo - Pagkatapos ay magkakaroon siya ng karapatang bawiin ang empleyado ng premium na bahagi ng suweldo, kung ang isang pagkakataon ay ibinibigay para sa lokal regulatory Acts., O i-translate ito mula sa lugar hanggang sa lugar nang walang pahintulot.

Sa pangkalahatan, ang mga pamamaraan ng pagkilos na ito ay lehitimo, ngunit hindi magagarantiyahan ang isang 100% na resulta. Samakatuwid, sa kanilang kabiguan, ang iba ay kailangang gumamit ng iba pang mga diskarte. Dapat pansinin na kahit na ang pagpapaalis ng sarili ay hinahamon sa hukuman kung ito ay ginawa sa pamimilit. Samakatuwid, dapat ayusin ng tagapag-empleyo ang lahat ng mga pagkilos at pagkilos ng empleyado sa proseso ng paghatol ng huli upang umalis. Kung ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang hudisyal na kasanayan ay nagpapakita ng pinakamaliit na bilang ng mga solusyon na pabor sa empleyado, dahil ang naturang pagpapaalis ay halos imposible na hamunin.

Ang pagpapaalis ng buntis sa kanyang sariling kalooban, pati na rin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang pagbubukod. Sa kasong ito, ang korte ay kadalasang tumatagal sa gilid ng empleyado, kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay ng tamang kabayaran sa pagpapaalis, maihahambing sa mga posibleng benepisyo na natanggap niya, natitira sa trabaho.

Paano bale-walain ang manggagawa para sa isang magaspang na paglabag.

Ang kasalukuyang batas ay nagpapahiwatig ng isang bilang ng mga batayan na kung saan ang empleyado ay maaaring fired para sa isang gross paglabag. Gayunpaman, dapat na matandaan ng employer na ang bawat paglabag ay dapat tumpak at mapagkakatiwalaan na naitala alinsunod sa pamamaraan na ibinigay ng batas. Sa gross na paglabag, na nagpapahintulot na bale-walain ang empleyado sa tanging katotohanan ng kanilang pagpapatupad ay kinabibilangan ng:

Ito ay isang pambihirang listahan ng mga pangyayari, na may kaugnayan sa kung saan posible na bale-walain ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa batas sa 2018 dahil sa isang isang beses na miscord. Kasabay nito, tiyak na gagawin ng employer ang mga sumusunod na pamamaraan:

Magsimula isang opisyal na pagsisiyasat Tungkol sa mga pangyayari na naganap.
Nangangailangan ng isang opisyal ng paliwanag.
Passe ng isang order tungkol sa pagpapaalis ng empleyado.
Tandaan ang manggagawa labor Book., mga pondo dahil sa kanya at sertipiko ng kita.

Ang pamamaraan na ito ay maaaring sa anumang kaso ay hinamon ng isang empleyado sa hukuman, at ang mga awtoridad ng hukuman ay matukoy sa employer na obligasyon upang patunayan ang bisa ng pagpapaalis. Kasabay nito, dapat tandaan na kapag maraming magandang dahilan, ang isang empleyado ay hindi ma-dismiss kung ang estado ng pagkalasing ay hindi naitala mga awtorisadong tao - Ang empleyado ay maaari ring i-dismiss, ang pagsisiwalat ng misteryo o personal na data ay dapat magkaroon ng lahat ng mga palatandaan ng pagsisiwalat.

Ang paunawa ng empleyado at ang pagpapalabas ng lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapaalis ay dapat isagawa sa pagkakaroon ng mga saksi at sa kanilang mga lagda sa paglipat ng mga dokumento sa empleyado at, kung gayon, tatanggapin ang pagtanggi ng kanilang empleyado.

Paano upang lokohin ang hindi pagkakapare-pareho o hindi sapat na kwalipikasyon

Kung ang empleyado ay hindi sumunod sa kanyang posisyon o hindi sapat ang mga kwalipikasyon - ang employer ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa paggawa kasama niya. Kasabay nito, dapat tandaan na ang base na ito para sa pagpapaalis ay dapat ding magkaroon ng isang tiyak na kumpirmasyon. Bilang karagdagan, ang aktwal na mga kwalipikasyon at pagsunod mga Opisyal. Ang empleyado ay dapat isagawa sa mga independiyenteng sentro ng pagtatasa ng kwalipikasyon, at ang empleyado ay may karapatang hamunin ang kanilang desisyon.

Sa mas detalyado tungkol sa pagpapaalis para sa pagkakaiba, maaari mong basahin. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay dapat na isipin na ang gawa-gawa ng pagpapaalis para sa kadahilanang ito ay sa anumang kaso ay ilegal. Bilang karagdagan, ang employer ng empleyado ay babayaran para sa pagbabayad ng mga serbisyo upang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang sapilitang yugto bago ang pagpapaalis sa batayan na ito ay ang panukala ng empleyado ng mga post na angkop para sa mga kwalipikasyon nito. Maaari mong wakasan ang relasyon lamang kung magkakaroon lamang ng mga post sa enterprise, o kung tinanggihan ng empleyado ang kanilang trabaho.

Paano bale-walain ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa batas sa pamamagitan ng pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata

Ang isang karaniwang paraan na ginagamit upang bale-walain ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa batas sa 2018, maaaring may pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho. Ayon sa batas, ang tagapag-empleyo ay maaari lamang maisagawa sa kaso ng pahintulot ng empleyado. Gayunpaman, ang isang bilang ng mga aksyon at sitwasyon ay posible upang gumawa ng mga pagbabago at walang pahintulot ng empleyado.

Sa kasong ito, dapat lamang malaman ng employer ang mga empleyado sa loob ng 2 buwan tungkol sa pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, kabilang ang lugar ng trabaho, laki o sistema ng pagbabayad, opisyal na tungkulin, may kaugnayan sa reorganisasyon proseso ng produksyon. Ang katunayan ng reorganisasyon mismo ay dapat ding kumpirmahin ng mga panloob na regulasyon. Hindi ko sinasadya ang mga pagbabagong ito, ang mga empleyado ay dapat bigyan ng pagkakataon na maghawak ng iba pang mga kwalipikasyon at kalusugan bakanteng posisyon Sa enterprise - at pagkatapos lamang ang kanilang pagtanggi o sa kawalan ng mga minarkahang post, maaari silang ma-dismiss.

Paano Mag-dismiss sa Probation.

Kung ang empleyado ay kailangang bale-walain nang wala ang kanyang pagnanais sa probasyon, ang mga probisyon kasalukuyang Lehislasyon bigyan ang tagapag-empleyo mga karagdagang tampok Upang ipatupad ang pamamaraan na ito. Sa partikular, maaari niyang iulat ang isang empleyado ng kabiguan ng pagsubok para sa hindi bababa sa tatlong araw bago ang aktwal na pagpapaalis. Kasabay nito, dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang mga sumusunod na nuances sa kaso ng mga kontrobersyal na sitwasyon:

Ito ang tagapag-empleyo na dapat magbigay ng katibayan na nagkukumpirma ng balakid sa empleyado ng pagsubok. Sa kanilang kawalan, ang pagpapaalis ay ituturing na labag sa batas.
Ang empleyado ay dapat legal na maging sa panahon ng pagsubok. At ang panahong ito ay hindi maaaring italaga para sa mga batang propesyonal, mga buntis na kababaihan at mga menor de edad na mamamayan.

Samakatuwid, higit sa lahat ang hamon ng pagpapaalis sa panahon ng probasyon ay batay sa dalawang lugar sa itaas. At ito ang tagapag-empleyo na dapat mag-alala tungkol sa pagkakaroon ng lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa parehong legalidad ng panahon ng pagsubok at ang bisa ng pagpapaalis sa hindi kasiya-siya na mga resulta ng pagsubok.

Paano i-cut ang isang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais

Kung kinakailangan upang mabawasan ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais, ang tagapag-empleyo ay may karapatang gawin ito alinsunod sa mga pamantayan ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat tandaan na ang isang bilang ng mga responsibilidad ay itinalaga sa employer na may kaugnayan sa naturang pagpapaalis:

Advanced na abiso ng mga pinababang manggagawa. Ang mga empleyado ay kailangang maabisuhan ng hindi bababa sa dalawang buwan tungkol sa paparating na pagbabawas.
Mandatory notification ng lahat ng mga kontrol. Namely, isang organisasyon ng unyon ng manggagawa, sentro ng trabaho.
Tinitiyak ang exit sa mga empleyado. Ito ay binabayaran ng hindi bababa sa halaga ng dalawang buwan na average na kita ng mga empleyado.
Katuparan ng mga garantiyang panlipunan para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kabilang sa mga naturang garantiya ang parehong isang ganap na pagbabawal sa pagbawas ng ilang manggagawa at ang pagkakaroon ng mga empleyado ng karapatang makarantala sa lugar ng trabaho.
Ang alok ng lahat ng mga bakanteng post. Ang tagapag-empleyo, tulad ng sa maraming iba pang mga sitwasyon, ay obligado na magbigay ng isang nabawasan na pagkakataon upang gumawa ng isa pang mga bakanteng lugar na angkop para sa kanila.

Higit pang mga detalye tungkol sa mga tampok ng pagbabawas ng kawani ay maaari ring basahin, kung saan ang lahat ng mga nuances ng pamamaraan na ito ay isinasaalang-alang.

Paano bale-walain ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa pamamagitan ng batas sa 2018 - iba pang mga nuances at mga tampok

Kung kailangan mong bale-walain ang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais sa batas sa 2018, mayroon ding maraming iba pang mga karagdagang nuances at mga tampok na walang check na mga empleyado upang malaman ang mga ito sa trabaho. Sa partikular, anuman ang mga pangyayari, ang pagpapaalis ng mga manggagawa sa sakit na bakasyon o bakasyon ay ipinagbabawal na ipinagbabawal. Sa kasong ito, kinakailangan upang ipaalam ang empleyado sa pagsulat tungkol sa pangangailangan na mag-sign isang kasunduan sa pagpapaalis ng petsa, o ito ay upang preliminarily nangangailangan ng naturang pahintulot.

Ang mga espesyal na paghihirap ay maaaring maghatid sa employer ng pagtatangka na bale-walain ang isang pensioner nang wala ang kanyang pagnanais sa batas sa 2018. Sa pagsasanay ay walang mga dokumento sa regulasyonna may regulated ang pamamaraan para sa pagpapaalis o pag-alis ng gawain ng mga retirees. Exception ay pampublikong serbisyo Sa kasong ito, sa kasong ito, ang panghuli edad kung saan ang empleyado ay maaaring nasa posisyon ay 65 taong gulang at hindi niya maaaring hamunin ang gayong pagpapaalis.

Mayroong iba't ibang mga sitwasyon. Ang bagong tuktok, kung saan nakipaglaban ang mga hedhanters, ay hindi nakayanan ang kanilang mga responsibilidad o hindi angkop sa pamumuno. Nagsimula ang kumpanya, na nakalista para sa ilang taon sa estado, ay naging drone at lantaran ang nagpapabaya sa mga tungkulin. O mga dahon para sa mga pagpupulong sa kliyente, at bumalik sa isang bagong manikyur. At ang programmer ay biglang "nahulog", at mula sa ospital ay bumalik sa tanned.

Pinag-uusapan natin ang mga kaso kapag alam ng mga empleyado na mas mahusay na umalis, ngunit tinatamasa nila ang katotohanan na ang opisyal na code na ginawa ang opisyal na proseso ng pagpapaalis ay medyo mahirap para sa tagapag-empleyo. Ngunit para sa pagtulong sa HR-espesyalista at mga tagapag-empleyo ay dumating ang mga butas, na nasa code pa rin.

Mahal na pagkakamali

Kaagad nating sabihin na magtanong o magpilit ng isang empleyado na mag-sign isang pahayag sa iyong sariling pagnanais, bagaman isang epektibo, ngunit ganap na ilegal na opsyon. Gamitin siya ay mas mahal. Dahil kahit na matapos ang pag-sign tulad ng isang pahayag, ang empleyado ay maaaring pumunta sa pag-inspeksyon sa paggawa at idemanda ang kumpanya:

kabayaran ng moral na pinsala,
pANGKALAHATANG PANGKALAHATANG DOWNTIME (batay sa. katamtamang suweldo empleado)
kumuha ng pagpapanumbalik sa lugar ng trabaho.

At ang kuwento ay nakakaalam ng maraming halimbawa kapag ang empleyado ay nanalo sa hukuman.
Gayundin, ang mga kumpanya ay kailangang magbayad ng isang parusang administratibo para sa paglabag sa batas ng paggawa - hanggang sa 50,000 rubles.

Bale-walain ang isang disadvantageous empleyado? Legal!

Hindi kinakailangan upang mag-imbento at mag-trigger! Ang code ng paggawa ay nabaybay na legal na paraan Pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ang mga ito ay nagkakahalaga ng paggamit kung ang empleyado ay hindi makatarungan.

Sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan

Artikulo 78th ng Labor Code ng Russian Federation ay binubuo lamang ng isang pangungusap: "Ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan sa anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa trabaho," at nagbibigay ng malaking expanser sa employer.

Ang artikulong ito ay para sa employer ang pinakamainam na paraan upang bahagi at angkop kung walang opisyal na dahilan para sa pagpapaalis, at may dahilan. Tinalakay ito sa isang empleyado ng Tet-A-Tet.

Gayunpaman, ang empleyado ay karaniwang umaasa sa kabayaran para sa. sapilitang pagpapaalis O hindi bababa sa isang mahabang bayad na bakasyon. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay kailangang maging handa para sa karagdagang paggastos ng materyal. Ngunit, pag-aayos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na dokumentado, ang tagapag-empleyo ay nagpapahina sa panganib na ang empleyado ay sasabihin.

Tumanggi sa kanyang sarili

Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang tagapag-empleyo ay maaaring baguhin ang iskedyul ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, ipakilala iskedyul ng pagbabayad Paggawa o isalin ang produksyon sa 24-oras na iskedyul). Gayundin ang tagapag-empleyo ay maaaring baguhin ang lokasyon ng kumpanya (mula sa gitna upang lumipat sa labas) o baguhin ang may-ari, o upang muling ayusin.

Ang gawain ng tagapag-empleyo ay upang maiwasan ang mga empleyado tungkol sa mga dahilan at pagbabago sa oras, lalo na sa pagsulat at hindi lalampas sa dalawang buwan. At ang mga empleyado ay mananatiling sumasang-ayon sa mga pagbabago, o huminto.

Wala ka sa mga listahan

Imposibleng i-cut ang kawani sa isang partikular na yunit nang walang paliwanag at mga alternatibo. Ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng listahan ng mga empleyado ng iba pang mga bakante at hindi abubing kung ano (mula sa manager - sa mga courier o cleaners), at ang kaukulang kakayahan. Tinanggihan ng manggagawa - dokumentado ito at nagsagawa ng pagbawas.

Kapaki-pakinabang

Ang pagkakaiba sa pagitan ng posisyon (sining 81, talata 3) ay isa pang loophole para sa employer.

Hiring, ang bawat empleyado ay dapat mag-sign deskripsyon ng trabaho. Ngunit ang employer ay may karapatang baguhin ito sa paglipas ng panahon, nagbabala sa isang empleyado sa loob ng 2 buwan. Halimbawa, ipasok ang indibidwal na pamantayan para sa trabaho: pagpoproseso ng isang tiyak na bilang ng mga dokumento, ang pagpapatupad ng plano sa pagbebenta, atbp. Sa isang karagdagang kasunduan, upang irehistro ang kontrata ng trabaho, batay sa kung ano ang mga kondisyon ng mga tagapagpahiwatig ng empleyado ay itinuturing na hindi natutupad, at pagkatapos ay bale-walain.

Hindi pumasa sa sertipikasyon

Isa pang paraan upang patunayan ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado - upang i-hold. Ngunit para sa tagapag-empleyo ito ay isang matinding sukatan dahil sa mga gastos sa paggawa at mataas na gastos.

Ang sertipikasyon ay isinasagawa hindi lamang para sa isang hindi kumpletong empleyado, kundi pati na rin sa iba sa katulad na posisyon. Kinakailangan upang mangolekta ng isang komisyon ng mga tao na may isang propesyonal na pag-unawa sa gawain ng mga empleyado upang maging sertipikado. Masamang Resulta - Ang employer ay may karapatan na bale-walain ang empleyado, ngunit kung siya ay tumanggi sa isa pang bakante sa kumpanya na tumutugma sa mga kwalipikasyon nito.

Sinturon at huli

Sapat at isang grupo ng isang empleyado (mula sa 4 na oras sa isang hilera o sa buong araw ng trabaho) upang bale-walain siya, dahil ito ay tumutukoy sa isang kabuuang paglabag sa empleyado mga tungkulin sa paggawa (Art 81, p. 6).

Ang isang empleyado na patuloy na huli upang lokohin ang mas mahirap, ngunit posible rin. Hindi ito maaaring ma-dismiss para sa isang solong late lateness, kakailanganin mong mangolekta ng ilang paliwanag tungkol sa pagkaantala at magtalaga ng mga parusa sa pagdidisiplina. Kasabay nito sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, ang isang iskedyul ng trabaho ay dapat na nakarehistro sa kontrata ng trabaho.

Pagkalasing

Para sa pagpapaalis, mayroon ding sapat na isa - alkohol, narkotiko, iba pang nakakalason (art. 81, talata 6). Ngunit ang tagapag-empleyo ay kailangang tumawag ng ambulansya hanggang sa katapusan ng araw ng trabaho ay upang ayusin ang pagkalasing ng empleyado at magkaroon ng mga resulta ng isang medikal na pagsusuri.

Bilang karagdagan sa batas, mayroon pa ring mga patakaran na tinutukoy ng kumpanya mismo. Halimbawa, kung ano ang maaaring magsuot sa trabaho (); Posible bang manigarilyo at kung maaari, kung saan. Ang ganitong mga alituntunin ay dapat na maunawaan tulad ng inilarawan sa isang dokumento, na tinatawag na "panloob na mga panuntunan sa paggawa". Ang lahat ng mga empleyado sa ilalim nito ay mag-subscribe sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay aabisuhan, ngunit ang mga patakaran ay lumabag, pagkatapos ay maaari mong sunog.

Hindi nagbibigay ng tungkulin

Ang sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa pagpapaalis ng isang empleyado kung paulit-ulit niyang hindi matupad ang kanyang mga tungkulin.

Ito ay nagkakahalaga ng sinasabi tungkol sa pamamaraan na hindi etikal, ngunit ang ilang mga tagapag-empleyo ay ginagamit. Upang bale-walain ang isang disadvantageous empleyado, ang tagapag-empleyo ay maaaring "punan" ang kanyang mga gawain na hindi maisagawa para sa tinukoy na orasAt pagkatapos ay hilingin sa iyo na magsulat ng isang paliwanag tungkol sa mga sanhi ng di-pagganap.

Dections of Secrecy.

Kung ang empleyado ay nakilala para sa lihim, komersyal, opisyal at iba pa) na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado, maaari itong i-dismiss (Art 81, talata 6 ). Kasabay nito, kahit na ang numero ng telepono ng ibang empleyado ay maaaring mahulog sa ilalim ng personal na data.

Ngunit huwag kalimutan na hindi madaling bale-walain ang empleyado pagkatapos ng lahat. At sa bawat maluwag na lusot ay may mga nuances. At ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay isang matinding panukalang, at kinakailangan na gamitin ito kapag ang mapayapang paraan ay hindi nakatulong.

Ekspertong komento

HR Director GK "BETA PRESS"

Tulad ng mga palabas sa pagsasanay, ang pagpapaalis ng empleyado ay malayo sa simple at hindi kaya transparent, tulad ng tila sa unang sulyap. Ipinagpapalagay ng TK RF hindi maraming mga pagpipilian, at lahat sila ay naglalayong protektahan ang empleyado. Magkomento ako sa may-akda, batay sa pagsasanay.

Sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan- Ang mutual na kasunduan na ito ay mahirap makamit, dahil kung ang conflict ng empleyado ay hindi nais na umalis, hihilingin niya ang malaking kabayaran, o hindi lamang nais na mawala lugar ng trabaho. Ang pamamaraan ay magagamit kung may badyet.
Tumanggi sa kanyang sarili- Para sa pagpapaalis ng isang negligent empleyado masyadong gastos sa paggawa. Tulad ng mga palabas sa pagsasanay, sa katotohanan, ang mga pagbabagong ginawa (relokasyon, ang pagbabago ng iskedyul ng trabaho, atbp.) Humantong sa kabaligtaran problema, lalo, ang mga empleyado na nagtrabaho stably at ganap na nasiyahan ang employer.
Wala ka sa mga listahan- Isang mahirap na pagpipilian, na parang pinag-uusapan natin ang empleyado na may kapabayaan, malinaw na gusto nating palitan ito sa bersyong ito imposible. Ang ikalawang punto, kung saan, bilang isang panuntunan, ang tagapag-empleyo ay hindi handa na magalit para sa kabayaran, lalo na ang mga nais alisin.
Kapaki-pakinabang- Isang komplikadong sistema na nangangailangan ng patuloy na pag-aayos ng mga tagapagpahiwatig kung saan ang empleyado ay regular na nakakatugon. Sa kaso ng isang matalim na pagbabago ng mga kinakailangan, pati na rin ang pagpapaalis sa maikling panahon (tulad ng sa halimbawa ng 2 buwan), maaaring maging para sa "red red" ng hukuman.
Ang sertipikasyon ay hindi pumasa- Legal at epektibong paraan upang makakuha ng maraming karagdagang mga pakinabang (diagnostics ng antas ng kaalaman ng mga empleyado, mga rekomendasyon sa pagsasanay, mga rekomendasyon para sa pagtaas, pagbabago ng antas ng sahod, atbp.). Kung ito ay isinasagawa ng kawani ng mga tauhan - ang gastos ay minimal. May mga panganib ng mga apela sa panghukuman, ngunit kapag tinitingnan ang tiyempo at sa pagkakaroon ng isang kumpletong pakete ng mga dokumento, ang mga panganib ay minimal.
Sinturon at huli- Mahirap na bale-walain, ngunit maaari mo. Kailangang tandaan ang mga bato sa ilalim ng tubig sa anyo ng biglaang ospital, atbp.
Pagkalasing- Dadalhin ko na may mga sertipikadong alkotesters na nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang pagkalasing ng alak, kaya para sa ilang mga kumpanya ng isang badyet upang bilhin ang mga ito. Ang isa pang pagpipilian ay upang ipanukala upang umalis sa iyong sarili o magmaneho sa pagsusuri (bilang isang panuntunan, sa ganitong mga kaso, ang isang empleyado ay umalis sa kanyang sarili).
Pagkabigo upang sumunod sa mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa- Hindi lahat ng bagay ay sobrang simple, at ang ganitong uri ng pagpapaalis ay mangangailangan ng masa ng mga kilos, paliwanag, atbp. Sa korte, patunayan na ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang masyadong transparent na blusa, ito ay magiging mahirap.
Hindi nagbibigay ng tungkulin- Mahirap na magsagawa ng item, dahil ang mga gawain ay dapat ibigay sa nakapirming form at naglalaman ng ilang pamantayan sa pagpapatupad. Ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng mga mapagkukunan na kinakailangan upang matupad ang gawain, atbp. Ang mga sitwasyon ay maaaring lubhang kontrobersyal.
Dections of Secrecy.- Isang mahirap na dahilan para sa pagpapaalis, ngunit ang negosyo ay may negosyo, at paminsan-minsan ang mga sitwasyon ay talagang nangyari. Ang pangunahing bagay ay ang sanhi ng pagpapaalis ay ang kawani ng empleyado, dahil ang mga maliit na bagay ay malinaw na angkop para sa pamimilit upang mapawalang-bisa.

Sa kabila ng tila iba't ibang mga pamamaraan ng pagpapaalis, ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay nagsisikap na sumang-ayon sa pagpapaalis sa kanilang sariling kahilingan, dahil hindi kinakailangan upang mangolekta ng isang pakete ng mga dokumento para sa empleyado, at ang tagapag-empleyo ay hindi kailangang mangolekta ng isang pakete ng mga dokumento sa pagkakasunud-sunod upang kumpirmahin ang artikulo. Patunayan na ang tagapag-empleyo ay sapilitang umalis nang husto. Ngunit, siyempre, huwag mag-resort sa pamamaraang ito kapag ang karapatan ng empleyado ay isang lantad na paglabag (

Tanong: Anong mga dokumento ang kailangang magkaroon ng isang tagapag-empleyo upang bale-walain ang empleyado na hindi nakayanan ang kanilang mga opisyal na tungkulin dahil sa hindi sapat na kwalipikasyon?
Sagot: Ginagabayan ng mga pamantayan ng talata 3 ng Bahagi 1 ng sining. 81. Code ng Paggawa RF, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na bale-walain ang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba kapag ang empleyado ng nagtatrabaho na posisyon o ang gawain ay isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon. Sa kaso ng pagpapaalis ng empleyado sa batayan na ito, ang sertipikasyon ay sapilitan, dahil ang mga resulta ng sertipikasyon ay dapat kumpirmahin ang bisa ng mga pagkilos ng tagapag-empleyo (ang sulat ng Rostrude mula 30.04.2008 N 1028-C). Ang antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado, ang liham na dapat kumpirmahin ng sertipikasyon, ay ipinahiwatig sa kontrata sa trabaho: batay sa sining. Sining. 56 at 57 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Sa ito ay kinakailangang tinutukoy ng pag-andar ng trabaho ng empleyado, samakatuwid, ang kanyang posisyon alinsunod sa iskedyul ng kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon at ang tiyak na uri ng sisingilin ng trabaho. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga responsibilidad ng empleyado at ang mga kinakailangan para sa mga ito ay ipinakita, ay dapat itakda hangga't maaari sa kontrata ng trabaho, dahil kung hindi man, upang patunayan ang pagkakaiba ng empleyado ng nagtatrabaho na posisyon sa mga resulta ng sertipikasyon natupad ang lubos na problema. Ang mga function na kung saan ay itinalaga sa empleyado, maaari ring deciphered nang detalyado sa opisyal na pagtuturo, reference na dapat na nakapaloob sa kontrata ng trabaho.
Alinsunod sa sining. 81 TK RF, ang pamamaraan para sa sertipikasyon ay itinatag ng batas ng paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan labanan sa paggawa, ang mga lokal na regulasyon ay pinagtibay para sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Kaya, ang pamamaraan para sa paghawak ng sertipikasyon ay maaaring enshrined sa pamamagitan ng panloob na posisyon "sa sertipikasyon ng mga empleyado", kung saan dapat sila ay malinaw na tinukoy:
- ang dalas ng sertipikasyon;
- Ang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado upang i-hold ang sertipikasyon;
- Komposisyon ng komisyon ng pagpapatunay;
- Kriteria para sa pagsusuri ng mga propesyonal na katangian;
- Ang huling dokumento na pinagsama ayon sa mga resulta ng sertipikasyon.
Mahalaga na isaalang-alang na kung ang empleyado ay isang miyembro ng unyon ng manggagawa, pagkatapos ay isang kinatawan ng inihalal na katawan ng may-katuturang organisasyon ng unyon ng manggagawa (talata 3 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation) ay naipon bilang isang miyembro ng propesyonalidad. Upang magtatag ng pamantayan sa pagsusuri para sa mga propesyonal na katangian ng mga empleyado sa panahon ng sertipikasyon, isang kwalipikadong direktoryo ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado ay maaaring gamitin (appliance. Resolution ng Ministry of Labor of Russia ng 21.08.1998 N 37).
Bilang karagdagan, ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ay itinatag sa pamamagitan ng desisyon ng GCT ng USSR N 470, ang proteksyon ng estado ng USSR No. 267 ng 05.10.1973 "" sa pag-apruba ng regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga alituntunin, Engineering at Technical Workers at iba pang mga espesyalista ng mga negosyo at organisasyon, konstruksiyon, agrikultura, transportasyon at komunikasyon ", na nagtatatag, kabilang ang mga pinahihintulutang mga petsa ng sertipikasyon, ang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa pag-uugali nito, ang komposisyon ng mga komisyon ng pagpapatunay, ang pamamaraan para sa sertipikasyon , atbp. Kaya, alinsunod sa talata 4 ng probisyong ito sa susunod na sertipikasyon, ang mga taong nagtrabaho sa post na mas mababa sa isang taon, mga batang propesyonal sa panahon mandatory Work. Sa pamamagitan ng appointment pagkatapos ng graduating mula sa mga institusyong pang-edukasyon, mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isang taon.
Ang pagpapaalis ng empleyado batay sa talata 3 ng bahagi 1 ng sining. 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation na lumalabag sa mga probisyon ng kautusang nasa itaas ay hindi pinapayagan. Dapat din itong maisakatuparan na kumikilos lamang sa bahagi na hindi salungat sa code ng paggawa ng Russian Federation.
Sa kaso ng hindi kasiya-siya na dumadaan sa isang empleyado ng sertipikasyon, ang tagapag-empleyo ay dapat magpadala sa kanya ng nakasulat na paunawa ng mga resulta ng sertipikasyon. Bilang karagdagan, kapag pinalayas ang isang empleyado para sa mga batayan na itinakda sa talata 3 ng Bahagi 1 ng sining. 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng isang empleyado na may iba't ibang gawain na magagamit sa lugar na ito (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho, mga may-katuturang kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng posisyon ng pagsusumite o sa ibaba ay nagbabayad ng trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kalagayan ng kanyang kalusugan. Mag-alok ng mga bakante sa iba pang mga lugar Ang tagapag-empleyo ay dapat lamang ipagkaloob para sa kaso ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa trabaho na natapos sa empleyado na ito. Kung nakatanggap ka ng isang nakasulat na pagtanggi ng empleyado mula sa mga bakante na inaalok sa kanya (ang kakulangan ng isang sagot sa panukalang ito sa panahon na tinukoy ng employer) o sa kawalan ng naturang mga bakante na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon, ang kontrata ng trabaho dito ay maaari wawakasan ayon sa nabanggit na batayan.
Sa hinaharap, ang empleyado ay dapat pamilyar sa order (order) ng employer sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho para sa pagpipinta. Kung siya ay tumangging gawin ito, pagkatapos ay alinsunod sa sining. 84.1 TK RF sa order (order), ang kaukulang entry ay ginawa.
R.L. Magulis.
Auditor firm "Unifin Ltd"
06.08.2009

1) Ang isang empleyado ay hindi nakayanan ang gawain. Ito ang pinaka-karaniwang dahilan. Kung ang empleyado ay "hindi pull", at ang ulo ay hindi kumukuha ng mga aktibong aksyon sa sitwasyong ito, kung gayon ang iba ay arises ang tanong: "At bakit siya ay maaaring gumana nang masama? Kaya kaya ko? ". Ang tao ay dinisenyo na mula sa gayong mga saloobin ang kanyang pagkatao ay masidhing masakit. Kaya, ang parehong pagganap, at pagiging epektibo ay bumaba. Pagkatapos ng lahat, nakikita ng mga tao ang lahat, hindi sila magiging pandaraya, hindi nila itago ang anumang bagay mula sa kanila. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang ganap na kumilos. Kung ang isa sa mga empleyado ay hindi gumagana nang maayos - pagpapaalis ang pinakamahusay na paraan Turuan ang iba upang gumana nang maayos.

2) magaspang paglabag. Halimbawa, ang mga collectors ng kasangkapan, pagtupad sa pagkakasunud-sunod, ay nagreklamo sa kliyente, kung gaano kaunti ang babayaran nila. Ang isang kliyente, isang compassional na babae, ay sumulat sa Batas: "Magdagdag ng suweldo". Sa halip na direktor sa. pangkalahatang pulong Inihayag ang mga collectors reprimanded, deprived ang award. Ang mga kolektor ay nasaktan at huminto. Walang sinumang nagsimulang hawakan ang mga ito.

3) masama communicates sa mga customer.. Ito ay bastos sa mga customer, hindi matupad ang mga pangako, walang mga pamantayan ang dapat na mai-install sa kumpanya, nagpapakita ng mataas na katangahan. Mula sa gayong empleyado na kinakailangan upang mapupuksa ang bilis ng liwanag. Tinatakot niya ang mga customer mula sa iyong samahan - nagsasapawan ang mga channel na may pera, nagtatalaga ng pera mula sa iyong box office. Hanggang sa sila ay nakaupo nang mahigpit na maiiwan tayo, gawin ang desisyon nang mabilis, huwag mag-pull.

4) Walang kaugnayan sa mga bosses.Manipis na sandali. Dapat na masuri ang boss - ano ang dahilan para dito? Gaano kadalas ito nangyari? Fuse dahil sa personal na poot - isang tanda ng kahinaan. Sa isang banda, walang mga aksidente sa ating buhay: Kung nakilala mo ang taong ito, nangangahulugan ito na kailangan mong malaman ang isang aralin, at pagpapaalis, bilang isang panuntunan, huwag malutas ang tanong na ito. Lalo na ang malungkot na sitwasyon kapag kailangan mong bahagi sa isang mahalagang empleyado ng Smart dahil sa ulo ng ulo. O isang espesyalista na mas matalinong at mas malakas - ang boss ay hindi lamang nakayanan sa kanya. Ang mababang antas ng kakayahan sa pamamahala ay ang problema ng samahan. Kung ang pagnanais na mapupuksa ang isang hindi nais na empleyado ay regular na lumitaw - bale-walain ang pinuno. Sa kabilang banda, may mga antagonistang tao - hindi sila ipinapakita upang magtulungan, huwag asahan ang mabuti mula sa kanilang unyon. Sa kasong ito, mas mahusay na makibahagi, at huwag pahirapan ang bawat isa.

5) Ang empleyado ay negatibong nakakaapekto sa koponan. Sinasabi ng mga tao: "Ang isang masamang tupa ay isang kawan ng isang kawan." Ang pinakamasama bagay ay kung minsan ang peste na ito ay hindi nakikita. Gayunpaman, dapat itong agad na tuklasin at maantala - bale-wala. Ang ilang mga empleyado ay nagreklamo, maghasik ng negatibo at pesimismo, ang iba ay nagpapalabas ng mga salungatan, ang mga pangatlong hanay ng mga kasamahan laban sa isa't isa, o laban sa mga bosses. Kadalasan ang mga provocations na ito ay nangyayari sa paninigarilyo, samakatuwid, kung maaari, subukan upang maiwasan ang madalas na surges. Ang isa pang dahilan: ang isang tao ay hindi maunawaan - kapag ang isang pulutong ng trabaho, walang oras. Ang isang bagay ay mahalaga - ang tao ay hindi gumagana ang kanyang sarili at pinipigilan ang trabaho sa iba. Maaari itong maging isang mahusay na espesyalista, ngunit ang resulta ng kanyang mga aksyon ay mapanira. Gumawa ng mga hakbang - dagdagan ang pag-download ng lahat ng mga empleyado at bale-walain ang peste. Kung ang isang tao ay tulad ng isang ardilya, dapat siyang umalis.

6) Ang empleyado ay hindi angkop sa kultura ng korporasyon, ay hindi angkop sa koponan. Gayunpaman, ang sitwasyon ay napakabihirang, para sa maraming kumpanya ay may kaugnayan. Kung malakas ang kumpanya kultura ng korporasyon, pagkatapos ay ang mga empleyado ay mukhang isa't isa. Ito ay nangyayari sa maligayang mga pamilya: kapag ang mga mag-asawa ay nakatira magkasama ang kaluluwa sa kaluluwa, ang kanilang mga mukha ay nakakuha ng mga katulad na katangian. May ganoong konsepto - "hindi ang ating tao." Kung ang kumpanya ay cohesive, ito ay agad na nakikita kaagad, at malamang na siya ay umalis - siya ay hindi komportable ang kanyang sarili. Sa buhay, kadalasan ay mas kumplikado at madalas na kailangang gumawa ng mahirap na desisyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay nakatuon sa resulta, ay nakakahanap ng karaniwang wika sa mga customer at nagbibigay ng isang mahusay na dami ng kumpanya. Kasabay nito, hindi siya isang manlalaro ng koponan. At ito ay isang problema. Kung sa parehong oras ay tumatagal ng isang nangungunang posisyon, ang sitwasyon ay pinatatalas: Halimbawa, siya tapat, gumagalaw ang kumpanya maaga, ngunit ang mga tao ay hindi maaaring makipagtulungan sa kanya, at ito ay sirain ang organisasyon mula sa loob. Ang gayong empleyado ay dapat umalis.

7) Ang empleyado ay umabot sa antas ng kakayahan nito, ay maaaring patuloy na lumago. Kung ang kumpanya ay aktibong bumubuo, ang kawani ay dapat magkaroon ng panahon para sa bilis nito. Samakatuwid, mahalaga na isama ang ilang mga prinsipyo sa teknolohiya ng trabaho na magpapahintulot sa mahihinang empleyado na umalis sa kanilang sarili, nang walang kahirap-hirap para sa kumpanya. Halimbawa, ipakilala ang mga propesyonal na antas. Ang suweldo sa bawat susunod na antas ay mas mataas kaysa sa nakaraang isa. Kung ang isang tao ay hindi lumalaki, hindi niya nadaragdagan ang antas. Kaya, ang suweldo nito ay nahuhumaling sa implasyon. Samakatuwid, ang isa na hindi maaaring lumipat sa isa pang antas ay umalis sa kanyang sarili. At ito ay tama. Kung hindi, ang lider ay kailangang bale-walain ang gayong empleyado.

8) Ang empleyado ay binuo, pagod. Ito ay nangyayari sa lahat. Kung ang empleyado ay mahalaga, ito ay mahalaga upang maiwasan ang krisis - laging ang sakit ay mas madaling maiwasan kaysa sa paggamot. Kung ang kritikal na sandali ay glanced, mahalaga na magbigay ng isang empleyado upang makapagpahinga, baguhin ang henerasyon ng mga aktibidad, masigasig. Minsan ang pagkapagod at kawalang-interes ay maaaring nauugnay sa isang hindi matagumpay na proyekto. Pagkatapos ay kailangan mong huminga ng kumpiyansa at sariwang lakas. Kung ang isang empleyado ay sinunog, at walang pag-asa para sa isang bagong pagsiklab, hayaan ito. Tulong sa kanya mahanap ang lakas upang umalis. Siya ay wala na sa iyo.

Bale-walain ang mahirap, kaya ang solusyon na ito ay madalas na ipinagpaliban

Kinikilala ng mga opisyal na laging mas masahol pa upang maantala ang pagpapaalis at para sa empleyado, at para sa organisasyon. Nakakaapekto ito sa koponan. Sa katapusan, ang pagpapaalis ay bumagsak pa rin, ngunit nangyayari ito nang mas maaga kaysa sa kinakailangan.

Ang mga katulad na kuwento ay nagsabi sa tagapamahala ng isang malaking pakyawan na kumpanya na nakikibahagi sa pagbebenta ng mga tubero sa Russia at chief Accountant. Commercial Institute: "Kapag naiintindihan ng aming direktor na ang isang empleyado ay dapat na dismissed, para sa ilang kadahilanan siya postpones sa sandaling ito. Kinikilala niya: "Hindi nakuha ni Ivanov, papalitan," ngunit hindi tinatanggap ng mga solusyon. May naghihintay. Halimbawa: "o marahil siya ay umalis o ayusin ito." Bagaman malinaw na ang mga pagsisikap na muling i-edukasyon ay hindi magdadala ng mga resulta, ngunit ang pag-asa ay namamatay sa huli: marahil ang lahat ay nabuo mismo. " Bilang isang panuntunan, ang mga pagpapabuti ay hindi mangyayari, ang negatibong sitwasyon ay nakakuha ng isang matagalang katangian.

At narito ang isang mas hindi kasiya-siyang kuwento. Ang espesyalista ng kumpanya ng pag-audit ay ibinahagi ng kanilang mga obserbasyon: "Kapag ang aming direktor ay hindi angkop sa ilang empleyado, siya, marahil hindi alam ang kanyang mga aksyon, ay lumilikha ng imposibleng kondisyon para sa trabaho sa halip na paghihiwalay sa kanya."

Bakit ipinagpaliban ng ulo ang pagpapaalis ng isang empleyado ng pabaya?

Nauunawaan nito na mahirap mabilis kang makahanap ng kapalit.
Naglubog ito ng oras na ginugol sa paghahanap at pagpili ng empleyado.
Hindi nais na muling matutunan, ang sistema ng pag-aaral ay nagtagumpay sa oras, sa pamumuhunan ng mga pwersa at paraan.
Natatakot na tila mahirap.
Sinusubukan siyang makahanap ng isa pang aplikasyon.
Natatakot dumadaloy.
Hindi nais na lumikha ng isang precedent sa kumpanya kapag ang mga empleyado ay madalas na nagbabago.
Ang katamaran upang bale-walain ang empleyado ay ang gawain, bukod, labis na hindi kasiya-siya.
Pakiramdam ng pagkakasala, awa.
Dahil sa takot bago legal na aspeto Dismissal - Ang batas sa gilid ng empleyado at dismiss sa artikulo ay hindi madali: ito ay kinakailangan upang maghanda ng mga dokumento, sa pagsulat sa pamamagitan ng pagsulat sa pagsulat sa kabiguan ng mga order, paglalarawan ng trabaho.

Siyempre, ang mga kadahilanang ito ay maliwanag, gayunpaman, maaari silang mabawasan sa isa: ang ulo ay hindi nais na gawin dagdag trabaho. Ngunit mas matagal kang naghihintay mas maraming problema accumulates. Samakatuwid, ito ay kapaki-pakinabang upang ipakilala ang ilang mga mekanismo na bumalangkas ng gawaing ito at pasimplehin ang paggawa ng desisyon.

Paano bale-walain ang empleyado na hindi nakayanan ang kanyang trabaho?

Kung duda ka kung kinakailangan upang bale-walain ang isang empleyado o hindi, subukan ang pamamaraang ito. Bigyan siya ng huling pagkakataon. Salita ng isang tiyak na gawain, ang mga resulta ng kung saan ay maaaring sinusukat. Ipahiwatig ang isang malinaw na termino. Piliin ang anyo ng nakasulat na kontrol, gumawa ng isang reportable form kung saan ang empleyado ay papasok sa mga resulta araw-araw. Ang gawain ay dapat sapat na maikling - para sa isang linggo, isang maximum na dalawa. Ipahiwatig ang pang-araw-araw na rate, o partikular na pang-araw-araw na gawain na kailangang maisagawa. Halimbawa, sa loob ng dalawang linggo upang makahanap ng tatlong customer, habang ang bawat araw ay gumawa ng 30 tawag at limang pulong. Ito ay magpapahintulot sa empleyado na makita ang mga resulta nito mismo at ... upang umalis. Manatiling normal na magtrabaho.

Ang pamamaraan ay malupit. Sa isang banda, nagtataglay siya ng empleyado sa ilalim ng pindutin araw-araw. Sa kabilang banda, ang daan ay makatao, dahil nagtuturo siya ng isang empleyado. Marahil hindi mo ipinaliwanag ang isang bagay, ay hindi nag-organisa ng trabaho, kaya walang resulta. Ipapakita ang dalawang linggo na ito. May mga kaso kapag ang isang empleyado ay sumusubok ng dalawang linggo, at pagkatapos, kapag walang masikip na kontrol, muling nakaupo "sa asno". Samakatuwid, pagkatapos ng pagtatapos ng eksperimento, itakda ang mga tagapagpahiwatig ng control at regular na suriin ang mga ito. Sa kaso ng pag-ulit - huwag mag-atubiling. Wala ka nang pagpipilian.

Mahalaga: Kung ang empleyado ay hindi nakayanan ang gawain, hindi umabot sa 0.01 porsiyento, dapat itong i-dismiss. Ito ay isang magandang aral sa ulo - hindi upang gawin ang gawain ng maling empleyado, huwag ilagay ang mga hindi tunay na gawain, panatilihin ang salita. Pinapasimple nito ang sitwasyon: Pagkatapos ng lahat, ang solusyon ay hindi na kinakailangan. Ang resulta ay maaari lamang maging isa - alinman sa coped at pagkatapos ay nananatiling, o hindi makaya, at pagkatapos ay umalis.

Ano ang sasabihin ng isang empleyado kapag nag-aalis?

Magsalita nang maikli. Hindi mo kailangang pahirapan ang iyong sarili, ni isang tao. Salamat sa trabaho. Narito ang isang tinatayang teksto: "Victor, mas mahusay kang maghanap para sa isa pang trabaho, kung saan maaari mong mas mahusay na ihayag ang iyong sarili. Maraming salamat sa trabaho. " Minsan ang isang empleyado ay nagsisimula sa pamamahinga at magtanong: "Ano ang eksaktong hindi ko darating? Itatama ko. Bigyan mo ako ng pagkakataon, nagkaroon ako ng kaunting oras. " Mahalaga na huwag sumali sa talakayan, ngunit upang tapusin ang pag-uusap, upang gawing malinaw na ang iyong desisyon ay sa wakas ay hindi napapailalim sa talakayan.

Sa isang maayos na binuo negosyo, pinawalang-bisa ng mga empleyado ang kanilang sarili

Ang mga ito ay hindi pinaputok ng ulo, ngunit ang negosyo mismo. Ipinapakita ng karanasan na mahirap bale-walain. Bukod dito, kung walang filter sa kumpanya, na nagpapasigla sa isang mahinang empleyado na umalis o tama, ito ay humahantong sa pagkawala ng magagandang empleyado. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang bumuo ng mga mekanismo ng kontrol na malulutas ang gawaing ito. Mahalaga na i-set up ang mga filter na ito ay hindi masyadong matigas at hindi masyadong malumanay upang, sa isang banda, hindi nila pinukaw ang likido, at sa iba pa - hindi sila pinapayagan na mamahinga ang tamad.

Ang unang filter ay isang panahon ng pagsubok.Ito ay ibinigay sa pamamagitan ng code ng paggawa Pederasyon ng Russia, kung saan ang ulo ay may karapatan na bale-walain ang empleyado nang hindi ipinaliliwanag ang mga dahilan. At alam ng empleyado ang tungkol dito. Samakatuwid, ang lider ay pinakamadaling bale-walain ang empleyado bago ang katapusan ng panahon ng pagsubok, at marami ang gumagamit ng pagkakataong ito. Ang pinakakaraniwang dahilan ng pagpapaalis sa puntong ito ay ang pagkapantay ng empleyado. Ang ulo ay nagsasalita tulad nito: "Kung ang isang tao ay nais o hindi maipakita ang kanyang sarili, ano ang susunod na mangyayari! ..".

Ang ikalawang filter ay ang modelo ng suweldo. Halimbawa, ang mga tagapamahala aktibong Pagbebenta Maliit na suweldo at mataas na porsyento. Kinukuha nila ang kanilang aktibidad at kasanayan sa suweldo. Ang mga hindi epektibong nagbebenta ay pinawalang-saysay mismo, dahil hindi sila makakakuha ng pera ni ang kumpanya, at nangangahulugan ito na hindi sila kinakailangan. Ang employer ay interesado sa masamang nagbebenta na natitira. Isa pang halimbawa, nagresulta ako sa itaas - suweldo para sa mga propesyonal na antas. Ang resulta ay pareho: malakas na lumago at manatili sa kumpanya, mahina lumabas dahil sa ang katunayan na ang suweldo ay hindi lumalaki.

Ang ikatlong filter ay ang sistema ng pagpili. Dapat itong itayo upang ang mga hindi kinakailangang empleyado ay hindi mahulog sa kumpanya, sila ay puno sa yugto ng pagpili. Ang mga filter para sa pagpapaalis ng mahina ay dapat na sang-ayon sa sistema ng pagpili upang ang mahina ay hindi agad kumuha, magiging mas madali para sa lahat: ang kawani, ang ulo. Ito ay magse-save ng maraming oras at pagsisikap mula sa samahan.

Ang ikaapat na filter ay isang sistema ng pag-promote at mga parusa. Sa halimbawa ng mga assembler ng kasangkapan na nagreklamo sa mga customer sa isang maliit na suweldo, reprimand at pag-agaw ng award ay nagpapatakbo ng filter upang bale-walain ang mga walang prinsipyo na empleyado.

Ang pagpapaalis ay isang maliit na kamatayan. Kung imposibleng maiwasan ito, gawin ito nang mabilis, mapagkumpetensya at sa oras. Tandaan - ang pagpapaalis ay dapat gumana para sa kapakinabangan ng iyong organisasyon at itaguyod ito. Kaya mangyayari kung susundin mo ang aming mga rekomendasyon.

Sa unang pagkakataon, ang artikulo ay na-publish sa Executive.RU Oktubre 23, 2007 sa kategoryang "pagkamalikhain nang walang kuwenta." Reconnected sa block ng nilalaman sa loobespesyal na proyekto Editoryal.

Pinagmulan ng Imahe: FreeImages.com.

Pagsusuri ng code ng paggawa ng Russian Federation (simula dito tinutukoy bilang TC RF), katulad ng Kabanata 13 "Pagwawakas ng kontrata sa trabaho", ay nagpapakita na ang tagapag-empleyo ay maaaring magpakita ng inisyatiba ng pagpapaalis ng empleyado sa isang medyo limitadong bilang ng mga kaso (Artikulo 71, 81, 278 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). At sa pangkalahatan ay imposible na pigilan ang relasyon sa paggawa nang walang kalooban ng empleyado. Sa bagay na ito, ang mga opinyon ay madalas na ipinahayag na ang mga tagapag-empleyo ay hindi makatuwiran na nilabag sa kanilang karapatang bale-walain ang empleyado na "hindi gusto". Gayunpaman, ang subjective criterion sa pagtatasa ng pagkatao, at hindi ang gawain ng empleyado at nito mga katangian ng negosyo ay isang pulos na diskriminasyon. Bukod dito, isang employer tulad ng higit pa malakas na gilid relasyon sa paggawaMayroon itong lahat ng mga tool para sa motivating at stimulating ang empleyado.

Isaalang-alang ang isang kumpletong hanay ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado na maaaring subukan na gamitin ang tagapag-empleyo kung nais niyang mapupuksa ang "frame" ng dismissal.

"Sa iyong sariling kasunduan"

Sa pagsasagawa, ang mga madalas na manggagawa ay napipilitang pagpapaalis sa kanilang sariling kasunduan (talata 3 ng Art. 77, Art 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa layuning ito, ang iba't ibang mga pamamaraan ay ginagamit: mula sa sikolohikal na presyon bago ang pagpapataw ng hindi makatwirang mga parusa sa pagdidisiplina na may banta na bale-walain "sa ilalim ng artikulong" sa kaso ng hindi pagkakasundo "upang umalis sa mabuting paraan." Mag-iwan tayo ng isang etikal at propesyonal na aspeto na lampas sa saklaw at pag-aralan ang legal na nasasakupan ng naturang mga pagkilos.

Bilang clarified ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa kanyang desisyon ng Marso 17, 2004 No. 2 "sa application ng mga korte ng Russian Federation ng Laborment Code ng Russian Federation", ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho Sa inisyatiba ng empleyado ay pinahihintulutan sa kaso kapag ang pagsusumite ng deklarasyon ng pagpapaalis ay eksklusibo kusang boluntaryo. Kung ang nagsasakdal ay nag-aangkin na pinilit siya ng tagapag-empleyo na mag-aplay sa pagpapaalis sa kanyang sariling pagnanais, ang pangyayari na ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan ito ay itinalaga sa empleyado. Kadalasan, kapag isinasaalang-alang ang kategoryang ito ng mga gawain, ang patotoo ay ginagamit bilang katibayan ng sapilitang kalooban.

Arbitrage Practice. Ayon sa gayong mga kaso, ito ay lubos na malawak, at sa karamihan ng mga kaso ay malulutas ang mga kaso sa pabor ng empleyado. Samakatuwid, ang mga employer ay lumikha ng mga sitwasyon na magpapahintulot sa kanila na wakasan kontrata sa paggawa Sa inisyatiba ng employer.

Test empleyado

Una sa lahat, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapaalis dahil sa hindi kasiya-siya na mga resulta ng pagsubok (Art. 71 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Para sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay obligado sa panahon ng pagsubok upang ayusin ang mga resulta ng intermediate ng trabaho ng empleyado, isyu na pana-panahong kontrolin ang mga gawain, masuri ang mga ito.

Sa pagsasagawa, maraming mga tagapag-empleyo ang nagtitiwala na para sa panahon ng panahon ng pagsubok ay binibigyan sila ng pagkakataon sa anumang oras upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa kasama ang empleyado, pormal na tumutukoy sa pagharang ng pagsubok. Sa kasong ito, sa kawalan ng mga dokumento, pinatutunayan ang hindi kasiya-siya na resulta ng pagsubok, ang forecast para sa pagpapanumbalik ng empleyado ay malamang na magbigay sa kanila ng may-katuturang claim.

Minsan may mga kakaibang kaso kapag kinikilala ng mga tagapag-empleyo ang manggagawa na hindi makatiis sa pagsubok, na paulit-ulit na nakatago para sa mataas na pagganap sa paggawa at ipinahayag na pasasalamat sa panahon ng pagsubok.

"Sa pamamagitan ng artikulo"

Tungkol sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang magbayad ng pansin sa mga pinaka-karaniwang dahilan na sinusubukan ng employer na mag-aplay sa pagpapaalis ng isang empleyado na hindi sumasang-ayon na umalis sa kanyang lugar.

Siyempre, malamang na hindi mapigilan ang relasyon sa paggawa sa isang empleyado, ang tagapag-empleyo ay magpapasiya na alisin ang organisasyon o upang wakasan ang mga aktibidad bilang indibidwal na negosyante (talata 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Tila na ang pagbabago ng may-ari ng ari-arian (talata 4 ng Art 81 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi rin isasagawa upang bale-walain ang empleyado na hindi angkop sa tagapag-empleyo, kaya ang batayan na ito ay hindi ituturing .

Gayunpaman, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay madalas na ginagamit (talata 2 ng Art. 82 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Pagpapaikli

Dapat tandaan ng mga employer na ang ganitong solusyon sa isyu ay tila matagumpay lamang sa unang sulyap. Una, ang pagbabawas ay nangangailangan ng makabuluhang mga gastos sa pananalapi sa anyo ng pagbabayad ng output benefit (Artikulo 178 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Pangalawa, ang pagbabawas ay nagsasangkot sa katuparan ng isang kumplikadong pamamaraan (Art 179, 180 ng code ng paggawa ng Russian Federation), kabilang ang pagsunod sa karapatan ng isang empleyado upang maging karapat-dapat para sa isang bakanteng posisyon sa organisasyong ito. Pangatlo, kinakailangan upang isaalang-alang ang pangangailangan ng tunay na likas na katangian ng pagbawas. Nangangahulugan ito na ang mga nabawasan na posisyon ay hindi dapat ipasok muli.

Tandaan na ang employer ay maaaring pumasok regular na iskedyul Bagong mga post parehong sabay na may abiso ng empleyado tungkol sa pagbabawas at pagkatapos ng pagpapaalis nito, kung hindi ito nakakabawas mula sa tunay na likas na katangian ng pagbawas. Kung ang post na ipinakilala pagkatapos ng pagpapaalis pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado ay katulad ng nabawasan na posisyon, pagkatapos ay sa kaganapan ng isang pagsubok, ang hukuman ay tiyak na ibalik ang empleyado.

Non-Compliance Post.

Upang bale-walain ang empleyado para sa hindi pagkakapare-pareho ng posisyon o trabaho na isinasagawa dahil sa hindi sapat na kwalipikasyon, kinakailangan na magsagawa ng isang espesyal na pamamaraan - sertipikasyon (sugnay 3 ng Art 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ilang tao ang nag-iisip kung magkano ang pamamaraan na ito ay oras at gastos.

Una sa lahat, upang magsagawa ng sertipikasyon sa organisasyon ay dapat na isang probisyon para sa sertipikasyon, na tumutukoy kung aling mga kategorya ng mga empleyado, kung saan ang periodicity at kung saan ang mga form ay sertipikado para sa pagsunod sa posisyon. Ang posisyon na ito ay tumatanggap ng employer nang nakapag-iisa, batay sa Artikulo 8 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation. Ang empleyado ay dapat pamilyar sa pagpipinta na may regulasyon. Ito ay kanais-nais na sa kontrata ng trabaho ay may reference sa probisyong ito.

Ang empleyado ng pagsubok ay hindi magagawang hamunin ang mga resulta ng sertipikasyon, kung ito ay isinasagawa ng mga pwersa ng mga attracted espesyalista, na ang opinyon ay magiging tulad ng layunin hangga't maaari. At upang makuha ang konklusyon ng komisyon ng pagpapatunay, na magpapakita ng may-katuturang mga konklusyon tungkol sa mga hindi sapat na kwalipikasyon ng empleyado na ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa trabaho sa empleyado sa ilalim ng talata 3 ng Artikulo 81 ng Code ng Paggawa ng ang Russian Federation. Gayunpaman, ang isang pre-employer ay obligadong mag-alok ng isang empleyado sa isa pang trabaho (parehong bakanteng posisyon o trabaho, mga kaugnay na kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng posisyon o mas mababang trabaho), na maaaring isagawa ng empleyado ang estado ng kalusugan (sining . 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Ang di-makatwirang sertipikasyon nang walang pagkakaroon ng naaangkop na posisyon, o may kaugnayan lamang sa isang partikular na empleyado, o may paglabag sa mga deadline at ang pamamaraan ay labag sa batas. Sa mga kasong ito, ang paglitaw ng isang hindi pagkakaunawaan sa hukuman sa empleyado at, malamang, ang kaso ay malulutas sa kanyang pabor.

Kabiguang matupad ang mga tungkulin sa paggawa

Ay dapat na lalo na nakatuon sa pagpapaalis para sa paulit-ulit na di-katuparan ng empleyado nang wala magandang dahilan Mga tungkulin sa paggawa (talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis sa item na ito ay pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng pagpapataw parusa sa pandisiplina (Art 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation). At dito ay pinapayagan ang pinakamalaking bilang ng mga error.

Una, ang empleyado ay madalas na parusahan para sa kabiguang tuparin ang mga responsibilidad na hindi sakop ng kontrata sa trabaho nito. Halimbawa, ang legal na tagapayo ay nanirahan sa head office ng hawak na may isang bilang ng 30 mga tao para sa legal na suporta Ang kanyang mga gawain. Sa saklaw ng mga opisyal na tungkulin, matagumpay ang isang kwalipikadong manggagawa na nakasakay at sa isang napapanahong paraan, kaya nagkaroon siya ng pagkakataong madalas gawin ang mga surges, humantong sa mga pag-uusap sa kanilang sariling paraan cellphone atbp. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na tinutukoy na ang empleyado ay dapat "exhausize" na trabaho, dahil sa "bayad" na oras ay walang karapatan na magambala ng isang bagay maliban sa trabaho. Samakatuwid, unilaterally, ang empleyado ay obligadong makisali, halimbawa, legal na serbisyo Network ng sangay. Kasabay nito, madalas na hindi isinasaalang-alang ang obligasyon na gawing normal ang paggawa o ang pangangailangan ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagtatatag ng mga karagdagang pagbabayad. Naturally, ang manggagawa ay huminto upang makayanan ang di-makatwirang mataas na dami ng trabaho, at samakatuwid ang pagbawi ng pagdidisiplina ay nagsimulang magpataw dito at, sa wakas, na-dismiss. Kung ang isang empleyado ay nag-apila sa korte, madali niyang patunayan na ang tagapag-empleyo ay sapilitang gawin ang kanyang trabaho, hindi sanhi ng kontrata sa trabaho, ayon sa pagkakabanggit, tungkol sa paglabag opisyal na tungkulinItinatag ng kontrata sa trabaho ay hindi maaaring pagsasalita. Samakatuwid, kinikilala ng korte ang ilegal na pagbawi ng disiplina sa anyo ng pagpapaalis.

Pangalawa, kung minsan ang parusa ay sumusunod sa isang paglabag sa mga tungkulin, na walang pangyayari ay nagtatrabaho, halimbawa, dahil sa paglabag sa corporate ethics code at ang mga probisyon sa code ng damit. Ang mga panloob na gawa ng tagapag-empleyo ay hindi mga lokal na regulasyon (sining 8 ng code ng paggawa ng Russian Federation) at hindi naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sapilitan para sa pagpapatupad. Sa ganitong mga kaso, tanging ang epekto ng impormal na pamamaraan na binuo ng HR-pamamahala ay pinahihintulutan.

Ang gayong mga kalagayan ay ang batayan para makilala ang mga order upang ipataw ang pagpapataw ng ilegal, ayon sa pagkakabanggit, ang tanda ng "paulit-ulit na parusa", kinakailangan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Absenteeism.

Ang "Popular" ay din ang pagpapaalis ng empleyado para sa lakad (sub. At talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kadalasan, kinikilala ng tagapag-empleyo ng belt ang lehitimong kawalan sa trabaho, halimbawa, kapag ang empleyado ay nakatakas mula sa trabaho, at ginawa ito nang pasalita.

Upang "iwan" ang empleyado, mayroon ding mga concluded status acts, mag-ulat ng mga tala at iba pang mga dokumento. Siyempre, ang isang empleyado sa gayong mga kalagayan ay napakahirap patunayan ang katuwiran nito, ngunit dapat na maunawaan ng tagapag-empleyo na ang mga gawaing iyon ay kriminal.

Kapansin-pansin ito sa paggalang na ito, isa sa mga kaso na itinuturing ng Korte Suprema ng Russian Federation. Kaya, ang pinuno ng cash center (RCC) ay napatunayang nagkasala ng pagpalit ng katibayan sa isang sibil na kaso, na nasa produksyon ng hukuman ng distrito, sa paghahabol ng isang grupo ng mga manggagawa sa RCC sa pagpapanumbalik sa trabaho at pagbawi sahod Sa panahon ng sapilitang pagliban. Upang "manalo sa kaso," ginawa niya at isinumite sa korte sa pamamagitan ng kanyang kinatawan, isang abogado, na pinuri niya: Photocopies ng apat na gawa-gawa ng mga titik ng Hulyo 15, 1994. Hinatulan ng Chemis Servants ang "Grand Combinator" sa ilalim ng talata 1 ng Artikulo 303 ng kriminal na code ng Russian Federation.

Lasing

Halos ang parehong ay maaaring sinabi tungkol sa pagpapaalis ng talata 6 ng talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paglitaw ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason pagkalasing. Kung ang naturang pagkalasing ay hindi sa katotohanan, ang lahat ng iginuhit ng mga gawa ay magiging saklaw.

Kaya, i-dismiss kwalipikadong empleyado, maayos na gumaganap ang kanyang mga tungkulin, sa inisyatiba ng employer ay halos imposible (siyempre, maliban sa pagpapaalis ng ulo legal na entidad Ayon sa talata 2 ng sining. 278 TK RF).

Kasunduan ng partido

Kung gusto ng employer na bale-walain ang empleyado, ang tanging paraan sa ganitong sitwasyon ay upang makipag-ayos sa mga kondisyon ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa para sa lahat ng partido alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 77 at alinsunod sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia. Ang mga pamantayan na ito ay nagpapahiwatig ng pag-sign ng isang karagdagang kasunduan (tingnan ang halimbawa 1) sa umiiral na kontrata sa paggawa, kung saan ang petsa ng pagwawakas nito ay tinutukoy (Artikulo 78 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Dapat itong isipin na ang empleyado ay kinakailangang sumang-ayon na umalis sa batayan na ito. Kung hindi, siya ay tumangging mag-sign pandagdag kasunduan. Samakatuwid, ang isang karagdagang kasunduan ay madalas na may kasamang isang item sa pagbabayad ng kabayaran sa empleyado.

Tandaan na ang batas ay hindi nagbibigay para sa obligasyon ng kabayaran sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ilalim ng talata 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kondisyong ito ay dapat itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit malinaw na ang matapat na manggagawa ay may karapatang mabilang sa ilang mga benepisyo para sa sarili nito. Kahit na ito ay tiyak na ito para sa tagapag-empleyo ng isang balakid sa pagpasok sa kontraktwal na proseso.

Naniniwala ang maraming tagapamahala na ang mga konsesyon ng empleyado ay pagkawala ng isang tiyak na proporsyon ng awtoridad. Ang ganitong sikolohiya ay napakasamang sa pangangasiwa. Ngunit kapag ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at higit pa kaya kapag ang pagpapaalis, sinamahan ng pagbabayad ng "kabayaran," ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataong mabawi sa parehong lugar ng trabaho, makipag-ugnay sa hukuman. Ang hudisyal na kasanayan sa kategoryang ito ng mga pangyayari ay lubhang nakakumbinsi na nagpapatotoo dito. Ang tanging "hook" sa kasong ito ay isang paglabag dokumentoGayunpaman, kaduda-duda na ang manggagawa na tumanggap ng halaga na nababagay sa kanyang halaga ay magsisimula ng isang pagsubok.

Kasabay nito, kailangang malaman ng mga employer ang lahat ng mga nuances ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang pagkalkula ng application para sa ito ay hindi kinakailangan sa lahat, dahil ang mga partido ay pumirma sa isang bilateral na dokumento - isang karagdagang kasunduan. Sa pagsasagawa, may paglabag sa sumusunod na kalikasan: Sa pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis ng isang empleyado bilang isang balangkas ng regulasyon ay nagpapahiwatig ng "kasunduan ng mga partido, talata 1 ng sining. 78 TK RF, "Kahit na may reference sa pahayag ng empleyado bilang isang batayan ng dokumentaryo. Ito ay isang pagkakamali. Sa katunayan, ang kasunduan ng mga partido ay hindi nangyayari sa ilalim ng gayong mga kalagayan, ngunit may pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan na may hindi tamang pagtukoy sa item ng code ng paggawa. Ang dokumentaryo at regulasyon na pundasyon ng paglalathala ng order ay dapat sumunod sa bawat isa. Samakatuwid, sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ito ay kinakailangan upang sumangguni lamang sa isang karagdagang kasunduan.

Minsan ito ay nagkakamali na ang kasunduan ng mga partido ay maibigay bilang isang pahayag mula sa empleyado, na sinusundan ng isang kaakibat ng resolusyon ng kinatawan ng employer dito. Ang mga argumento ay ibinibigay bilang mga sumusunod: Dahil ang kalooban ng dokumento ay tila nakikita ang kalooban ng parehong partido sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa batayan na ito (sugnay 1 ng Artikulo 77 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation), ang anyo ng naturang Ang isang dokumento ay walang legal na kabuluhan. Ito ay isang hindi tamang pananaw. Ang pahayag ng empleyado, sa katunayan, ay isang one-way na gawa ng kalooban, kaya ang batas ng paggawa at nagbibigay ng posibilidad na maalaala ang pahayag ng empleyado.

Anumang dokumento na mediating mutual, ang nalalapit na kalooban ng mga partido ay ibinibigay bilang isang kontrata o suplemento (application) dito. Hindi nakakagulat na ang mambabatas ay tumangging tapusin ang isang kontrata sa trabaho "sa kahilingan ng empleyado" at obligado na tapusin ang mga kontrata sa paggawa nang nakasulat, sa anyo ng isang hiwalay na dokumento (ang panuntunang ito ay ipinakilala sa Labor Code ng Russian Federation ng Setyembre 25 , 1992 Hindi. 3543-1).

Ang bilateral na dokumento na nilagdaan ng mga partido ay hindi na posible na mag-withdraw ng unilaterally, ang pagkansela nito ay dapat ding isagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talata 20 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 Hindi. 2 "sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation"). Samakatuwid, kung ang empleyado ay naglagay ng kanyang lagda sa ilalim ng gayong dokumento, ang tagapag-empleyo ay maaaring magtiwala na sa isang tiyak na petsa ang kontrata sa trabaho sa empleyado ay garantisadong huminto.

Kaya, pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - pantay na tool Para sa sibilisadong paghihiwalay ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo batay sa sikolohikal na hindi pagkakatugma. At ang paggamit ng tool na ito ay dapat ibigay ng mga pwersa mga kwalipikadong propesyonal serbisyo ng tauhan at kawani na nagtatrabaho sa mga tauhan upang makatulong na makamit ang isang kompromiso sa isang mahirap na sitwasyon sa pamamahala.

1 Pagtukoy sa Judicial Board sa mga kaso ng kriminal ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Disyembre 18, 1997 (Bulletin ng Korte Suprema ng Russian Federation, 1998, No. 10).