Propesyonal na serbisyo sa pamamahala ng kawani. Mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Ministri ng Edukasyon at Agham Pederasyon ng Russia

Federal Agency for Education Gou VPO.

All-Russian correspondence Financial and Economic Institute.

Kagawaran ng Economics at Sociology

PAGSUSULIT

sa ilalim ng disiplina "Pamamahala ng Tauhan"

sa paksa: "Organisasyon ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan."

Vladimir 2009.

Panimula

Praktikal na bahagi

Konklusyon

Panimula

Sa kasalukuyan, ang pagpapaunlad ng negosyo ay nangangailangan ng mga organisasyon ng iba't ibang laki at anyo ng pag-aari ng paghahanap ng lahat ng mga bago at bagong paraan, mga solusyon at teknolohiya na nagpapahintulot sa kanila na mas ganap na gamitin ang magagamit na potensyal upang makakuha at bumuo competitive advantage.. Noong nakaraan, sa harapan (sa iba't ibang oras) mayroong teknolohiya ng produksyon, mga paraan upang itaguyod ang mga kalakal at serbisyo sa merkado, pati na rin ang impormasyon, ngayon ay ang kawani.

Pamamahala ng tauhan Sa ganitong sitwasyon ay partikular na kahalagahan: Pinapayagan ka nitong ibuod at ipatupad ang isang buong hanay ng mga isyu sa pagbagay ng tao upang gumana ang mga kondisyon, isaalang-alang ang mga personal na kadahilanan sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon, na sa huli ay nag-aambag sa mas mahusay na gawain ng ang buong organisasyon sa kabuuan.

Kaya, ang layunin ng gawaing ito ay upang ipakita ang patuloy na pagtaas ng papel ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa mga organisasyon.

1. Mga gawain at pagtatalaga ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Pamamahala ng tauhan - Mga aktibidad na isinagawa sa mga negosyo na nag-aambag sa pinakamainam na paggamit ng mga tao (empleyado) upang makamit ang organisasyon at personal na mga layunin.

Depende sa laki ng samahan, ang kawani ng mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay nagbabago, ngunit ang pangkalahatan ng karanasan ng domestic at mga dayuhang organisasyon Pinapayagan kang bumuo ng pangunahing layunin ng sistema ng pamamahala ng tauhan: pagbibigay ng mga tauhan, ang organisasyon ng kanilang epektibong paggamit, propesyonal at panlipunang pag-unlad. Alinsunod sa layuning ito, nabuo ang mga sistema ng pamamahala ng mga tauhan.

Ang mga serbisyo ng tauhan ay epektibong nagtatrabaho ng mga kumpanya at, naaayon, ang kanilang mga tagapamahala ay nagpasiya sa mga sumusunod na gawain (Larawan 10.1.1):

Pag-recruit ng iba't ibang mga antas, accounting ng mga pagbabago na nagaganap sa mga empleyado (marital status, mga paggalaw ng serbisyo na may mga pagbabago sa mga function, atbp.);

Pagsasanay, advanced na pagsasanay o tauhan ng retraining (internship sa ibang bansa, nagbibigay ng espesyal na panitikan sa profile ng mga aktibidad at iba pang mga channel ng mga parirala at kagamitan sa kalakalan);

Paglikha ng pinakamainam na kondisyon para sa mga epektibong gawain ng mga empleyado (sikolohikal na klima, kumportable lugar ng trabaho, pagkain, atbp., I.e. Pag-unlad ng sapat na rekomendasyon sa pamamahala ng pagpapabuti ng mga gawain ng isang enterprise na may kaugnayan sa buhay ng mga manggagawa at relasyon sa pagitan ng mga empleyado, ayon sa maraming mga kaso ng mga partikular na sitwasyon);

Mga tanong sa lipunan, i.e. Pag-aalaga sa pahinga, kalusugan, mga kondisyon ng pabahay ng mga manggagawa, promosyon at mga programa ng pansin (mga kaarawan, mga regalo para sa mga pista opisyal ng mga benepisyo ng iba't ibang uri - mula sa kotse patungo sa voucher sa mga prestihiyosong resort);

Legal at pandisiplina na aspeto ng organisasyon ng empleyado at organisasyon - mula sa ibang uri ng kontrata hanggang sa mga reklamo, sitwasyon ng conflict, paglilinaw ng mga kapangyarihan;

Mga contact na may mga panlabas na organisasyon (inspeksyon sa paggawa, mga legal na awtoridad at tagapagtaguyod, mas mataas na organisasyon, mga unyon ng sektoral sa sektoral na may mga institusyong pang-edukasyon, mga lokal na awtoridad, atbp.).

Kahit na ang isang simpleng paglipat ng mga gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nagpapakita ng kanilang pagiging kumplikado, at ang pagpapatupad ng bawat isa sa kanila ay nauugnay sa pangangailangan para sa mga personal na pagtasa ng mga tauhan.

Ang balangkas ng serbisyo ng tauhan sa isang partikular na organisasyon ay dapat matukoy ng mga tungkulin at layunin nito, at hindi vice versa. Sa ibang salita, ang dami ng komposisyon ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa organisasyon ay nakasalalay sa harap ng gawaing ginagawa nito, mula sa mga gawain ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan.

2. Ang pinakamahalagang lugar ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan

SA modernong kondisyon Ang pinaka-priyoridad na lugar ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay ang mga sumusunod na gawain:

pagtitiyak ng pagsunod sa antas ng mga kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng modernong ekonomiya, kung saan ang mga pangunahing kasanayan at kaalaman ay nangangailangan ng patuloy na pag-update;

pagkontrol sa paglago ng mga gastos sa paggawa;

pagtukoy sa patakaran ng mga korporasyong multinasyunal sa larangan ng isang kumbinasyon ng mga hire murang work Force. ibang bansa at populasyon ng kanilang sariling mga bansa;

pagpapalawak ng mga patakaran na namamahala sa mga relasyon sa paggawa at organisasyon, sa pagsunod sa batas ng paggawa sa moral at etikal na mga pamantayan (halimbawa, sa larangan ng diskriminasyon, malusog na pamumuhay, atbp.);

pag-unlad ng mga pamamaraan para sa pagsuporta sa mga manggagawa na nagtatrabaho sa isang virtual na batayan sa tulong ng telecommunication paraan ng komunikasyon sa bahay at hindi pagbisita sa opisina.

Sa modernong mga organisasyon, ang mga tungkulin ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay maaaring maging kondisyon sa dalawang uri:

Pamamahala ng mga relasyon sa paggawa;

Pagpaparehistro ng dokumentaryo ng relasyon sa paggawa.

Pamamahala ng mga relasyon sa paggawa Kabilang ang mga sumusunod na function:

Pagpaplano ng mga tauhan;

Pagbibigay ng mga tauhan ng organisasyon;

Assessment ng Personel;

Bokasyonal na pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan;

Organisasyon ng isang sistema ng kabayarang at panlipunang pag-unlad;

Koordinasyon ng trabaho sa pamamahala ng kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagsunod sa kaligtasan.

Sa kabuuan, ang mga function na ito ay tumutugma sa mga function ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan na inilarawan sa itaas.

Pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa Kabilang ang mga sumusunod na function:

Paghahanda ng mga order ng tauhan;

Pagpapanatili ng mga paraan ng ipinag-uutos na pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting at pagbabayad ng labor;

Pagpaparehistro at Accounting. mga aklat sa paggawa;

Personal na mga gawain;

Mga kawani ng pagpapayo;

Pagguhit at pag-aayos ng mga iskedyul ng bakasyon;

Pagpaparehistro ng mga dokumento na may kaugnayan sa iba't ibang mga pagbabayad, benepisyo at benepisyo;

At ilang iba pang mga function.

Ang solusyon ng data ng gawain ay isinasagawa sa pamamagitan ng ehekutibong kawani ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng kanilang mga tungkulin sa pagganap.

3. Mga tungkulin sa pagganap at teknolohiya ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Maaari mong tukuyin ang mga sumusunod mga responsibilidad sa pagganap Mga Serbisyo sa Tauhan:

Mga tip at payo sa mga tagapamahala upang kilalanin at malutas ang mga problema na may kaugnayan sa mga tauhan.

Mga tip at payo sa mga tagapamahala sa larangan ng mga relasyon sa paggawa.

Pagbibigay pare-pareho at may timbang na mga relasyon sa lahat ng mga empleyado ng enterprise.

Pagpapatupad ng kontrol sa mga reklamo.

Na bumubuo ng reserba ng tauhan at nagtatrabaho dito.

Koordinasyon ng mga pamamaraan na may kaugnayan sa recruitment ng kawani.

Tinitiyak ang pagsunod sa batas sa mga isyu sa pag-hire.

Organisasyon ng isang sistematikong pagtatasa (sertipikasyon, atbp.) Ng mga tauhan ng mga kinatawan na komisyon.

Nagdadala ng mga tagapamahala ng mga programa ng kabayarang at kabayaran ng mga tagapamahala tungkol sa legal na kahulugan ng pagsasagawa ng suweldo.

Pagpaparehistro at dalhin sa mga empleyado ng mga programa ng remuneration.

Pagtatalaga ng mga benepisyo, kompensasyon, pensiyon, atbp.

Tulong at kumunsulta sa pamamahala sa paglutas ng mga problema sa pagbabayad.

Pagpapanatili, imbakan at systematization ng mga dokumentasyon ng tauhan.

Ipinaliwanag ang mga pangunahing direksyon at layunin ng mga programa ng tauhan at patakaran ng tauhan ng samahan.

Talakayan sa pamamahala ng mga praktikal na isyu ng mga programang ito.

Ang gawain ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay may kaugnayan sa pagpapakilala ng teknolohiya ng tauhan. Ang konsepto ng teknolohiya ng tauhan ay may kasamang paglalarawan ng pagkakapare-pareho ng pag-uugali ng mga tao (mga tauhan ng organisasyon) upang makamit ang isang resulta, katulad: ang nais na estado ng organisasyon na gumagawa ito ng mga grupo at indibidwal.

Ang pagpapaunlad ng mga kawani na nagtatrabaho sa kawani ay nagbibigay-daan, una, gawing simple ang mga tradisyonal na pag-andar na may kaugnayan sa solusyon ng kasalukuyang, araw-araw na gawain, salamat sa pagbabalangkas ng mga ito sa mga tuntunin ng mga pribadong teknolohiya ng tauhan (pagpili, pagtatasa, sertipikasyon, personal na mga gawain, atbp.) Nangangailangan Mas maliit na gastos ng mga pwersa at paraan, at pinaka-mahalaga - minimizes posibleng mga error at random na pagkabigo. Pangalawa, ang mga bagong lugar ng mga serbisyo ng tauhan (pagtataya ng pangangailangan para sa mga tauhan, reorientation sa pagpapaunlad ng mga tauhan, atbp.) Salamat sa teknolohikal na pagpapaliwanag, mas madaling i-embed sa isang pangkalahatang plano sa trabaho (sa anyo ng isang pagkakasunud-sunod ilang mga pagkilos na may isang paunang natukoy na resulta at may kaugnayan sa iba pang mga gawain).

4. Istraktura ng serbisyo ng tauhan sa iba't ibang mga negosyo (mga organisasyon)

Ang istraktura ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay higit na tinutukoy ng kalikasan at sukat ng samahan, mga tradisyon nito, mga katangian ng mga produkto at iba pang mga kadahilanan.

Ang mga maliliit na organisasyon ay karaniwang walang mga serbisyo ng tauhan, kaya ang mga tagapamahala ay gumagawa ng maraming responsibilidad sa pamamahala ng tauhan, halimbawa, gumawa ng graphics, nakuha at piliin ang mga tauhan, itakda ang kabayarang. Sa maliit na family-type firms, ang mga frame, bilang isang panuntunan, ay wala sa lahat, ang pag-andar nito ay isinasagawa o ang may-ari ng kumpanya, o isang linear manager. Kapag pinalawak ang kaso, ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng trabaho sa accounting at stationery, at pagkatapos ay isang espesyalista. Ang mga maliliit na kumpanya ay maaaring makipag-ugnay sa mga espesyal na kumpanya na nagbibigay sa kanila ng mga kinakailangang serbisyo ng tauhan, o mga serbisyo ng mga indibidwal na espesyalista. Sa mga pangalawang organisasyon, maraming mga function sa pamamahala ng tauhan ay gumaganap pangunahin linear lider, at independiyenteng mga yunit ng istruktura para sa pagpapatupad ng mga function ay nabuo.

Sa kasalukuyan, sa malalaking organisasyon, ang serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay binubuo ng mga sumusunod na espesyalista:

Serbisyo sa pamamahala ng tauhanna responsable para sa desisyon ng lahat ng mga isyu sa tauhan ng samahan.

Tauhan Manager (hr.-manager): Pinasiyahan ang lahat ng mga isyu ng pamamahala ng mga tauhan mula sa mga pamamaraan ng opisina ng tauhan sa mga benepisyong panlipunan.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang sumusunod na posisyon na "Personnel Manager" ay maaari ring magpahiwatig ng pagganap ng iba't ibang mga function. Maglaan ng sumusunod na pagdadalubhasa ng mga tagapamahala ng HR:

Compensation Manager.. Ang mga tungkulin ng espesyalista na ito ay kabilang sa pagkalkula ng mga rate sahod Depende sa deposito sa trabaho para sa bawat empleyado, pati na rin ang pagtatasa ng antas ng sahod sa industriya bilang isang buo at pakikilahok sa pagpaplano ng pananalapi ng samahan.

Social Benefit Manager.. Pagbutihin ang antas ng interes at pagganyak ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa isang epektibong tool bilang isang pakete ng mga benepisyong panlipunan. Ang mga responsibilidad ng Social Benefication Manager ay kinabibilangan ng pag-unlad ng isang pinakamainam na pakete alinsunod sa mga pangangailangan at kakayahan ng samahan, pati na rin ang mga empleyado nito, at epektibong pamamahala sa kanila.

Recruiter (espesyalista sa upa). Ang isa sa mga pangunahing pag-andar ng pamamahala ng mga tauhan ay ang pagpili ng angkop na mga espesyalista para sa mga bakanteng posisyon. Ang mga recruiters ay responsable para sa pagtiyak ng pagkahumaling ng mga kandidato para sa mga bakante at pagpili ng pinaka-angkop na kandidato.

Espesyalista sa pagsasanay. Kabilang sa kanyang mga tungkulin ang: pagbagay ng mga bagong empleyado sa lugar ng trabaho (familiarization sa organisasyon at direkta sa trabaho), pati na rin ang pag-unlad at pag-uugali ng mga aktibidad sa pagsasanay para sa mga empleyado.

Propesyonal na espesyalista sa trabaho. Ang ganitong mga espesyalista ay nagtatrabaho sa mga tagapaglingkod na na-dismiss mula sa organisasyon. Ang ganitong posisyon ay sa halip katangian ng isang dayuhang kumpanya, kung saan sila ay madalas na pangalagaan ang kanilang trabaho. dating empleyado. Tinutulungan ng espesyalista sa trabaho upang matukoy ang direksyon ng mga paghahanap para sa bagong trabaho, maghanap ng bakante at maghanda ng resume.

Tauhan ng tauhan ng ehekutibo. Ang mga tungkulin ng gayong mga empleyado ay ganap na nalalapat sa pag-andar ng pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa (pamamahala ng mga workbook ng empleyado, pagsasanay ng mga order ng tauhan, pagpapanatili ng pangunahing dokumentasyon sa pag-uulat, pagpaparehistro mga sheet ng ospital atbp.) Dahil sa regular na pagbabago sa modernong Ruso pambatasan base. Ang isang espesyalista sa workshop ng tauhan ay dapat pana-panahong taasan ang mga kwalipikasyon nito sa lugar na ito.

5. Mga Tampok ng Pamamahala ng Pamamahala ng Personapi

Ang aktibong at mahusay na nagtatrabaho tagapamahala manager ay isang tao na maaaring mag-diagnose sa tulong ng pagsasaalang-alang ng iba't ibang mga aspeto ng sitwasyon sa enterprise. Kinakailangan ang laki, istraktura, mga layunin, estilo ng negosyo, likas na katangian ng mga empleyado, mga gawain, mga katangian ng mga grupo ng nagtatrabaho, mga pinuno. Napagtanto niya na ang patakaran sa pamamahala ng tauhan ay dapat sumunod sa lahat ng mga salik na ito, pati na rin ang iba, kung ito ay nag-aambag sa kahusayan ng enterprise.

Ang mga kinakailangang kasanayan at likas na katangian para sa tagapamahala ng pamamahala ng tauhan ay (tulad ng pagbaba ng antas ng kahalagahan):

etikal - paggalang sa mga personal na karapatan, responsibilidad para sa mga pangako na kinuha, pagiging maaasahan, katapatan, katarungan;

communicability - ang kakayahang gumamit ng bibig at nakasulat na pananalita, pangkakanyahan at iba pang mga nagpapahayag na paraan upang maimpluwensyahan ang mga kasosyo at makamit ang pagkakaunawaan;

kasanayan Makinig - ang kakayahan upang makita, pag-assimilate at gamitin ang impormasyon na nakuha mula sa komunikasyon sa bibig;

makipag-ugnay - ang kakayahang magtatag ng negosyo at malikhaing relasyon sa mga kasosyo;

orientation ng utos - isang pag-unawa sa pangangailangan para sa mga magkasanib na gawain at kakayahang magtrabaho sa pakikipagtulungan sa iba;

katapatan - mataas na pangangailangan sa mga resulta ng kanilang trabaho;

inspectivity - ang kakayahang gumawa ng makatwirang, makatotohanang at matalinong mga desisyon;

pagganap - orientation sa huling resulta;

tiyaga - ang kakayahang mapagtagumpayan ang mga paghihigpit na ipinataw ng kasalukuyang sitwasyon;

tiwala sa sarili - pagiging handa at kakayahang malutas ang mga hindi pangkaraniwang gawain;

debosyon ng organisasyon at oryentasyon ng negosyo - ang pagpayag na sundin ang mga pamantayan ng organisasyon, kamangha-mangha at responsibilidad para sa kalidad ng kanilang trabaho.

Karapat-dapat kung ano ang eksaktong ebadasyon ay naging isang prayoridad na lugar ng kakayahan ng tagapamahala ng tauhan? Ang reputasyon ng propesyonal na naipon ng mga ito sa lipunan at moral na kapital ay higit na itinakda ng tagumpay ng mga gawain nito sa mga propesyonal na network.

Sa abot ng mga form ng network Ang mga organisasyon ay nagpapahiwatig ng paglipat sa kontraktwal (bilang isang panuntunan, kagyat na) mga paraan ng pag-akit ng mga tauhan, pagkatapos ay magtrabaho kasama nito ang tagapamahala ng tauhan ay obligado na bumuo sa batayan ng hindi lamang pormal at impormal na pamamaraan ng kontrata, kundi pati na rin ang paggamit ng mga diskarte ng isang sikolohikal Kontrata. Ang pagtatatag ng isang kapaligiran ng mutual trust ay ang susi sa epektibong aktibidad ng buong sistema ng pamamahala ng tauhan, na kinakailangang kabilang ang hindi lamang ang mga tauhan ng mga serbisyo ng tauhan, kundi pati na rin ang mga panlabas na tagapayo. Bukod dito, ang bawat empleyado ng serbisyo ng tauhan ay dapat magsagawa ng isa pang sapilitang papel - isang kakaibang "camera" ng moral at sikolohikal na klima sa mga nagtatrabaho na grupo at mga koponan.

6. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng Serbisyo sa Pamamahala ng Tauhan

Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon ay batay sa kahulugan ng kung paano ito nag-aambag sa tagumpay ng mga layunin ng samahan at ang katuparan ng mga gawain na itinakda bago ito. Ang mga resulta ng pagtatasa ay nakakakita ng mga pangunahing problema ng relasyon sa mga tauhan na nauugnay sa kalidad ng trabaho na isinagawa, ang kasiyahan ng mga empleyado, ang disiplina at pagkalikido ng mga tauhan.

Ang pagpapatupad ng pagsusuri ng kahusayan sa pamamahala ng tauhan ay dapat batay sa paggamit ng naturang mga prinsipyo tulad ng:

paglahok sa proseso ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng lahat ng mga interesadong partido;

koordinasyon ng mga pang-ekonomiya at panlipunang tagapagpahiwatig ng pagtatasa ng mga tinanggap na mga solusyon sa tauhan;

paghahambing ng mga resulta na nakuha mula sa pagpapatupad ng mga solusyon sa tauhan na may mga gastos sa pagtantya na naging sanhi ng kanilang tagumpay;

pagsasagawa ng pagtatasa ng payback sa mga gastos na nauugnay sa pagpapatupad ng mga solusyon sa tauhan sa malapit na hinaharap at sa hinaharap.

Kabilang sa sistema ng pagtatasa ng epektibong sistema ang mga sumusunod na grupo ng mga tagapagpahiwatig:

Mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa ekonomiya. Ang unang pangkat ng mga tagapagpahiwatig ay nagpapakilala sa kahusayan ng ekonomiya ng mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan. Ang pagsusuri ng kahusayan sa ekonomiya ay nagpapahiwatig ng sapilitang pagpapasiya ng mga gastos na kinakailangan para sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan ng organisasyon. Dapat itong isaalang-alang hindi lamang ang kabuuang halaga ng mga tauhan ng pag-oorganisa, kundi pati na rin ang mga gastos sa pagpapanatili ng mga tauhan ng serbisyo sa pagpapatupad ng mga function sa pamamahala.

Mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng social. Posible upang matukoy ang kahusayan sa lipunan ng sistema ng pamamahala ng tauhan gamit ang mga tagapagpahiwatig ng istraktura ng kawani sa propesyonal, kwalipikadong komposisyon, sa pamamagitan ng edad at karanasan; antas ng edukasyon at antas ng organisasyon ng mga advanced na pagsasanay at retraining; Tagapagpahiwatig ng humanization ng paggawa (pagpayaman ng nilalaman ng paggawa, pagbabawas ng monotony, atbp.); Tagapagpahiwatig ng pagpapabuti ng proteksyon sa paggawa, kaligtasan at sanitary at kalinisan; tinitiyak ang pagsunod sa mga solusyon sa tauhan sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa; Mapahusay ang bisa ng mga solusyon sa tauhan. Dapat pansinin na kabilang sa mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa lipunan may mga maaaring maging mahalaga at maaaring isama sa mga Resulta ng Ekonomiya Kapag kinakalkula ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan.

Ang mga indirect na tagapagpahiwatig ng pagganap ay kinabibilangan ng mga sumusunod: paglilipat ng kawani (ang bilang ng pagpapaalis ng mga manggagawa sa kanilang sariling kahilingan, pati na rin sa inisyatiba ng administrasyon (para sa isang tiyak na panahon)), pagbabawas ng bilang ng mga kontrahan; antas ng abssent (ang bilang ng mga hindi awtorisadong di-manggagawa upang gumana); Mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga produkto na ginawa; Mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan sa trabaho, koponan, pamamahala, sistema ng remuneration.

Dapat pansinin na ang lahat ng mga grupo ng mga tagapagpahiwatig ay malapit na magkakaugnay, at ito ay dahil sa ang katunayan na, sa isang banda, ang kahusayan sa lipunan sa anyo ng mga insentibo para sa mga tauhan ay maaaring matiyak lamang kapag ang organisasyon ay maaasahan, at ito ay gumagawa ng isang tubo, na nagpapahintulot sa mga insentibo na ito; Sa kabilang banda, ang kahusayan sa ekonomiya ay maaaring makamit lamang kung ang kawani ay nagbibigay ng kanilang workforce sa samahan, na karaniwan ay handa silang gawin lamang sa pagkakaroon ng isang antas ng kahusayan sa lipunan.

Praktikal na bahagi

Numero ng gawain 1.

Kalagayan: Ang bilang ng mga negosyo sa simula ng taon ay umabot sa 1600 katao. Sa panahon ng taon, 98 katao ang pinagtibay, 46 katao ang nagpaputok sa kanilang sariling kahilingan, para sa mga paglabag disiplina sa paggawa - 10 tao, para sa iba pang mga dahilan - 42 katao. Kalkulahin average na numero at paglilipat ng mga coefficients para sa pagtanggap at pagpapaalis, pati na rin ang coefficient ng ani at katatagan ng frame.

Desisyon:

1. Hanapin ang bilang ng mga tauhan sa katapusan ng taon:

H k.g. \u003d 1600 +98 - 46 -10 -42 \u003d 1600 (tao)

2. Maghanap ng isang average na numero:

H CP \u003d (1600 + 1600) / 2 \u003d 1600 (tao)

3. Kalkulahin ang moepisyent ng ani:

Sa tech \u003d (46 + 10) / 1600 * 100% \u003d 3.5%

4. Kalkulahin ang katatagan koepisyent:

Sa art \u003d (1600 - 98 - 98) / 1600 * 100% \u003d 87.8%

5. Kalkulahin ang koepisyent ng paglilipat ng tungkulin para sa pagtanggap at pagpapaalis:

Tungkol sa. PR \u003d 98/1600 * 100% \u003d 6.13%

Tungkol sa. WC \u003d (46 + 10 + 42) / 1600 * 100% \u003d 6.13%

Sagot: H SRSP \u003d 1600 katao, sa tungkol sa. PR \u003d 6.13%, tungkol sa. Wc \u003d 6.13%, sa st \u003d 87.8%, sa tech \u003d 3.5%

Task number 2.

Kalagayan:Ang dami ng produksyon ay nadagdagan ng 8%, ang bilang ng mga empleyado - sa 4%, ang sahod na pundasyon ay 5%. Tukuyin ang pagbabago sa pagiging produktibo ng paggawa at average na sahod.

Desisyon:

1. Ang koepisyent ng mga pagbabago sa dami ng produksyon ay magiging

Sa ov \u003d 108/100 \u003d 1.08.

2. Ang koepisyent ng mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado ay magiging

Sa H \u003d 104/100 \u003d 1.04.

3. Ang Change Coefficient ay magiging

Sa zp \u003d 105/100 \u003d 1.05.

4. Maghanap ng pagbabago sa pagiging produktibo ng paggawa

Δ PT \u003d 1.08 / 1.04 * 100% \u003d 103.8%

Ito ay nagpapahiwatig na ang paggawa ng pagiging produktibo ay lumago ng 103.8 - 100 \u003d 3.8%

5. Maghanap ng isang pagbabago sa average na sahod

Δ ZP \u003d 1.05 / 1.04 * 100% \u003d 101%

Ito ay nagpapahiwatig na ang average na sahod ay nadagdagan ng 101 - 100 \u003d 1%.

Sagot: Ang pagiging produktibo ng paggawa ay nadagdagan ng 3.8%, ang average na sahod ay nadagdagan ng 1%.

Konklusyon

Sa papel na ito, ang isang patuloy na pagtaas ng papel ng mga tauhan sa pamamahala ng organisasyon at sa pag-unlad nito ay napatunayan.

Matapos makumpleto ang trabaho, nais kong tandaan ang mga sumusunod.

Una, ang kawani ay kasalukuyang unang halaga ng samahan. Ngayon ang enterprise, na nagnanais ng progresibong pag-unlad at pagpapalawak, ang lahat ng pwersa nang direkta sa pagbuo ng propesyonal na "buto", at hindi kahit para sa pagbili pinakabagong teknolohiyaDahil walang isang tao na katawanin ang teknolohiya sa buhay ay wala.

Pangalawa, dahil sa pagtaas sa halaga ng mga tauhan, ang papel ng serbisyo sa pamamahala ay nadagdagan din. Dahil ito ay maayos na inorganisa ng serbisyo ng mga tauhan ng nagtatrabaho ay nagtataguyod ng malinaw na gawain ng buong enterprise.

At sa bagay na ito, ikatlo, ang kahalagahan ng mga taong nagtatrabaho sa pamamahala ng mga tauhan ay nakuha. Ang kinahinatnan ng anumang mga pagbabago - sa mga pampublikong halaga at sa larangan ng mga teknolohiya, edad at motivational, tungkol sa paglipat ng accent sa kalidad ng mga produkto, atbp, ay may kamalayan sa mga gawi sa pamamahala ng tauhan. Talagang naiintindihan nila na ang isang hiwalay na plano o programa (pagpili, pagsasanay, pagtatasa ng pagganap) ay hindi angkop sa anumang oras para sa iba't ibang empleyado at sa lahat ng mga organisasyon. Bilang karagdagan, naiintindihan nila na ang mga tagapamahala ay nangangailangan ng mga plano at programa na angkop para sa trabaho hindi lamang ngayon, kundi pati na rin sa hinaharap. Ang mga tradisyunal na pamamaraan ng kabayaran ng mga manggagawa, ang pagpili ng mga empleyado, kompensasyon, pagpapanatili ng disiplina, pagpapabuti ng estado ng seguridad at ang kalusugan ng mga manggagawa ay pinalitan ng lalong perpektong pamamaraan. Ang mga ito at iba pang mga pagbabago ay nangangailangan ng epektibong mga programa na mahirap magsimula, mapanatili at suriin nang walang tulong ng mga espesyalista sa pamamahala ng tauhan. Gayunpaman, ang puso ng pamamahala ng mga tauhan ay mga tao. Ang manager manager ng kawani sa hinaharap ay maglalaro kahit na isang malaking papel kaysa sa isa na siya ay gumaganap ngayon sa aming mga dynamic, lahat ng bilis ng bilis ng pag-unlad ng mundo.

Listahan ng mga ginamit na literatura

Kibanv A.YA., DURAKOVA I.B. Mga Pamamahala ng Tauhan Organisasyon: Diskarte, Marketing, Internationalization: Pag-aaral. allowance. - M.: INFRA-M, 2005. - 301 p. - (Mataas na edukasyon).

Makarov v.v. Pamamahala ng tauhan: pang-edukasyon at pamamaraan na manwal. - M., Publishing House MFU, 2001.- 80 p.

Mehdiev sh.z. Pamamahala ng Tauhan: Pagtuturo. - Vladimir: VGGU, 2008. - 228 p.

Pamamahala ng Tauhan: aklat-aralin para sa mga unibersidad / ed. Iyon Bazarov, B.L. Eremin. - 2nd ed., Pererab. at idagdag. - M.: Uniti, 2003. - 560 p.

Tsapkin yu.a. Pamamahala ng Tauhan: Mga Pag-aaral. Handbook para sa mga unibersidad. - M.: Uniti-Dana, 2001. - 446 p.

Pagtuturo

Kailangan mo ng tulong upang pag-aralan kung anong mga tema ng wika?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o may mga serbisyo sa pagtuturo para sa paksa ng interes.
Magpadala ng isang kahilingan Gamit ang paksa ngayon, upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagtanggap ng konsultasyon.

Istraktura ng organisasyon Ang mga sistema ng pamamahala ng tauhan ay isang kumbinasyon ng mga interconnected unit ng sistemang ito at mga opisyal.

Dibisyon magsagawa ng iba't ibang mga function, ang kanilang kabuuan ay Serbisyo sa pamamahala ng tauhan (recruitment). Ang papel at lugar ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa istraktura ng buong organisasyon ay tinutukoy ng papel at lugar ng bawat dalubhasang dibisyon ng serbisyong ito, pati na rin ang katayuan ng organisasyon ng direktang superbisor nito.

Ang antas ng awtoridad ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay nakasalalay hindi lamang sa mga kapangyarihan ng pamamahala nito, kundi pati na rin sa antas ng espesyal na kaalaman sa mga empleyado, ang pagiging kapaki-pakinabang ng serbisyo mula sa punto ng pananaw ng positibong epekto nito. Samakatuwid, sa pagsasanay sa mundo, ang sumusunod na pattern ay sinusunod: ang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nagsisimula sa kanilang mga gawain bilang kawani ng mga link na may eksklusibong mga function ng accounting, at pagkatapos, bilang mga tauhan ng kapasidad nito, at mas maliwanag na positibong epekto sa proseso ng produksyon, at mas maliwanag na positibong epekto sa proseso ng produksyon, Ang mga tauhan ng serbisyo ay pinagkalooban ng awtoridad sa pamamahala at nagsisimula nang direkta upang lumahok sa pamamahala ng organisasyon.

Sa modernong pagsasanay, umiiral ang pamamahala ng mga tauhan maraming mga pagpipilian sa papel at mga site ng pamamahala ng tauhan Sa istraktura ng pamamahala ng pamamahala, na nakasalalay sa antas ng pag-unlad at mga katangian ng samahan. Isaalang-alang ang mga pagpipiliang ito.

Ang unang bersyon ng estruktural posisyon ng serbisyo ng tauhan ay ang serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay subordinated sa ulo ng administrasyon. Ang pangunahing ideya ng pagpipiliang ito ay upang pag-isiping mabuti ang lahat ng mga serbisyong central coordinating sa isang functional subsystem. Ang pagpipiliang ito ay ipinapakita sa Figure 3.

Larawan. 3. Lokasyon ng serbisyo ng UE sa istraktura ng organisasyon: pagsusumite sa administrasyon manager

Ang ikalawang variant ng estruktural posisyon ng serbisyo ng tauhan ay ang serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay direktang subordinated sa ulo ng organisasyon (Larawan 4). Ang bentahe ng naturang sitwasyon ng serbisyo sa tauhan ay ang pagsasama-sama ay hindi kasama ang multiplicity ng pagsumite ng serbisyo ng tauhan, pati na rin ang katotohanan na ang lahat ng larangan ng mga patakaran ng tauhan ay kinokontrol ng pinuno ng organisasyon. Ang ganitong istraktura ay ginagamit ng mga maliliit na organisasyon sa simula ng kanilang pag-unlad, kapag ang katayuan ng serbisyo ng tauhan ay hindi malinaw na tinukoy.

Larawan. 4. Lokasyon ng serbisyo ng UE sa istraktura ng organisasyon: pagsusumite sa pinuno ng organisasyon sa ikatlong antas ng pamamahala

Ang ikatlong bersyon ng estruktural posisyon ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nauugnay din sa direktang pagsusumite nito sa kanyang pinuno ng organisasyon, ngunit sa ikalawang antas ng pamamahala (Larawan 5). Ang pagpipiliang ito ay pinaka-angkop sa yugto ng pag-unlad ng samahan, kapag sinusubukan ng tagapamahala na itaas ang katayuan ng serbisyo, bagaman ang hierarchical na antas ng mga deputies ay hindi pa handa para sa pang-unawa nito bilang isang subdibisyon ng ikalawang antas ng Pamamahala.

Larawan. 5. Lokasyon ng serbisyo ng UE sa istraktura ng organisasyon: pagsusumite sa ulo ng organisasyon sa ikalawang antas ng pamamahala

Ang ikaapat na bersyon ng estruktural posisyon ng serbisyo ng UE ay inkorporada ng organisasyon sa pamamahala ng organisasyon (Larawan 6). Ang pagpipiliang ito ay tipikal para sa mga binuo na kumpanya at ang pinaka-karaniwan sa modernong kasanayan. Gamit ang variant na ito, ang subsystem ng pamamahala ng tauhan ay nakakakuha ng katumbas na kalagayan na may kaugnayan sa iba pang mga subsystems sa pamamahala ng organisasyon.

Larawan. 6. Lokasyon ng serbisyo ng UE sa istraktura ng organisasyon: pagsasama sa pamamahala ng organisasyon

Ang istraktura ng organisasyon na ipinakita sa mga numero 3 hanggang 6 ay tinatawag na functional at binuo sa prinsipyo ng paghihiwalay ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga functional unit na responsable para sa isa sa mga aktibidad (pananalapi, kagamitan, produksyon, pagbebenta, tauhan, atbp.). Sa halimbawa ng functional. istraktura ng organisasyon Maaari mong masubaybayan ang pag-unlad ng mga function at kapangyarihan, pati na rin ang pagtaas sa kahalagahan ng serbisyo ng UE alinsunod sa pag-unlad ng organisasyon mismo. Ang mga function at kapangyarihan ay nailalarawan din sa pamamagitan ng mga serbisyo ng mga organisasyon ng UE na may isang divisional organisasyong istraktura, habang ang lugar ng responsibilidad ng serbisyo ng UE ay tinutukoy ng mga detalye ng istraktura ng organisasyon, at ang function ay ang antas ng pag-unlad ng ang organisasyon. Isaalang-alang ang dalawang uri ng divisional na istraktura - pagkain at heograpikal.

Sa ilalim ng uri ng produkto ng istraktura ng organisasyon, kapag ang paghihiwalay ng produkto ay batay sa mga produktong ginawa o serbisyo na ibinigay, at ang produksyon ng mga indibidwal na uri ng mga kalakal (serbisyo) ay nahiwalay sa bawat isa, para sa bawat lugar ng produksyon ay may sariling serbisyo ng tauhan. Ang organisasyon ng serbisyo ng UE para sa ganitong uri ng organisasyon ay iniharap sa Figure 7.

Larawan. 7. Istraktura ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan na may isang istraktura ng pamamahala ng produkto ng organisasyon

Para sa mga multinasyunal na korporasyon, ang pinaka-karaniwang uri ng organisasyon ay isang heograpikal (o panrehiyong) uri, na batay sa geographical na prinsipyo ng paghihiwalay sa produksyon ng mga kalakal o serbisyo sa iba't ibang mga estado o sa iba't ibang mga teritoryo sa geographic.

Ang isa pang karaniwang anyo ng istraktura ng organisasyon ay isang istraktura ng matrix. Sa ganitong istraktura, ang istraktura ng proyekto ay ipinapataw sa permanenteng functional na istraktura ng pamamahala ng organisasyon. Kasabay nito, sa ilalim ng istraktura ng proyekto ay nagpapahiwatig ng pansamantalang istraktura na nilikha upang ipatupad ang isang partikular na proyekto, kung saan ang mga tauhan ay nauugnay sa mga grupo ng proyekto. Sa mga miyembro ng organisasyon ng Matrix. disenyo Group. Mga pagsusumite sa tagapamahala ng proyekto at mga tagapamahala ng mga functional unit kung saan patuloy na gumagana. Itinatag ng mga tagapamahala ng proyekto ang nilalaman at pagkakasunud-sunod ng trabaho, at ang mga pinuno ng mga yunit ay may pananagutan para sa kanilang pagpapatupad. Ang istraktura ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan para sa organisasyon ng Matrix ay iniharap sa Fig. walong.

Larawan. 8. Ang serbisyo ng UE sa isang organisasyon na may istraktura ng pamamahala ng matrix

Kaya, ang istraktura ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay nag-iiba depende sa mga detalye ng mga aktibidad nito. Bilang karagdagan, ang istraktura ng serbisyo ng UE ay nakasalalay sa laki ng organisasyon, pati na rin sa antas ng mga tauhan at potensyal na pamamaraan sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan, na tumutukoy sa antas ng pagkahumaling ng mga serbisyo ng pagkonsulta sa third-party.

Kung ang mga tauhan ng komposisyon ng samahan ay hindi ilang, ang pagpapatupad ng ilang mga problema sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring harapin ng isang espesyalista, at hindi isang dibisyon sa loob ng serbisyo ng UE. Gayundin, ang isang bilang ng mga function ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring ilipat sa iba pang mga yunit ng organisasyon (halimbawa, ang pag-andar ng impormasyon at teknikal na suporta ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring ilipat sa direktor ng mga teknolohiya ng impormasyon).

Ang mga personal na serbisyo sa pamamahala ay kasalukuyang gumagana at hindi direktang lumahok sa pamamahala ng pangunahing aktibidad ng mga empleyado ng samahan, at tulungan ang mga tagapamahala ng lahat ng antas upang malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa pagkuha, pag-aalis, pagpapaalis, pagsasanay, panlipunang seguridad at maraming iba pang mga isyu. Samakatuwid, ito ay pinakamainam upang pagsamahin ang mga kapangyarihan ng mga linear na lider ng mga espesyalista sa organisasyon at tauhan batay sa kanilang pinagsamang responsibilidad.

Kapag nagtatayo ng istraktura ng organisasyon, dapat na sundin ang mga sumusunod na prinsipyo:

• Kakayahang umangkop. Kinikilala nito ang kakayahang mabilis na restructure alinsunod sa mga pagbabago na nagaganap sa mga tauhan at sa produksyon.
• Sentralisasyon. Ito ay isang makatwirang sentralisasyon ng mga function ng mga empleyado ng mga kagawaran at serbisyo ng enterprise na may paglipat ng pamamahala ng pagpapatakbo sa mas mababang link.
• Pagdadalubhasa. Na ibinigay ng pagpapatatag para sa bawat yunit ng ilang mga function ng kontrol.
• Normo-controllable. Ito ang pagtalima ng nakapangangatwiran bilang ng mga subordinates mula sa bawat lider: ang pinakamataas na link - 4-8 na tao, ang average na link (mga lider ng functional) - 8-10 tao, ang mas mababang link (master, brigades) - 20-40 tao.
• Pagkakaisa ng mga karapatan at responsibilidad. Nangangahulugan ito na ang mga karapatan at responsibilidad ng mga dibisyon at mga empleyado ay dapat nasa dialektiko pagkakaisa.
• Pag-iba ng mga kapangyarihan. Tinitiyak ng mga linear na alituntunin ang mga solusyon sa paggawa ng desisyon, at ang gabay sa pagganap ay nagbibigay ng mga paghahanda at pagpapatupad ng mga desisyon.
• Kahusayan. Kinikilala nito ang tagumpay ng pinakamaliit na mga gastos para sa konstruksiyon at nilalaman ng istraktura ng pamamahala ng organisasyon.

Disenyo ng mga kadahilanan ng organisasyon

Sa tunay pangkalahatan Apat na grupo ng mga kadahilanan ang maaaring makilala na kailangang isaalang-alang kapag lumilikha ng isang proyekto ng istraktura ng organisasyon:

1. 1) ang panlabas na kapaligiran at imprastraktura kung saan ang organisasyon ay nagpapatakbo;
2. 2) Teknolohiya ng trabaho at uri ng mga pinagsamang gawain;
3. 3) Mga Tampok ng Tauhan at Kultura ng Kumpanya;
4. 4) prototypes at na umiiral na, at ang mga taong may kaalaman sa kanilang sarili epektibong mga istruktura ng organisasyon ng mga katulad na organisasyon.

Kapag lumilikha ng istraktura ng organisasyon, dapat itong isipin na, depende sa likas na katangian ng panlabas na mga kadahilanan sa kapaligiran, ang organisasyon ay maaaring umiiral sa apat na panimula sa iba't ibang mga sitwasyon mula sa bawat isa.

Ang pinagmulan ng data para sa pagbuo ng istraktura ng pamamahala ng organisasyon ay:

• pagkalkula ng bilang ng mga antas ng kontrol;
• pagkalkula ng bilang ng mga tauhan;
• tipikal na mga istraktura ng kontrol.

Ang organisasyong istraktura ng pamamahala ay binubuo ng dalawang independiyenteng namamahala na mga katawan na nagsasagawa ng ilang mga function. Ang vertex ay ang central apparatus ng enterprise management, at ang base ng control unit para sa pamamahala ng mga yunit ng istruktura (produksyon, tindahan, atbp.). Ang bawat katawan, sa turn, ay binubuo ng dalawang magkahiwalay na antas ng linear at functional na mga kontrol. Ang istraktura ng organisasyon ay batay sa mga antas (mga hakbang) ng pamamahala.

Functional na istraktura ng sistema ng pamamahala ng tauhan

Ang functional na istraktura ay sumasalamin sa paghihiwalay ng mga function ng pamamahala sa pagitan ng manu-manong at indibidwal na mga yunit.

Control function - isang espesyal na uri mga aktibidad sa pamamahala, ang produkto ng proseso ng paghihiwalay at pagdadalubhasa ng paggawa sa larangan ng pamamahala, na bahagi ng proseso ng pamamahala na inilaan sa isang partikular na batayan. Karaniwan itong nakikilala mula sa 10 hanggang 25 function ng pamamahala ng kompanya. Ang gawain complex ay bahagi ng control function, inilalaan batay sa mga pangunahing control function (rationing, pagpaplano, accounting, pagtatasa, atbp.).

Ang gawain complex ay pinagsasama ang hanay ng mga gawain na may kaugnayan sa isang partikular na function at, bilang isang panuntunan, ay ipinatupad ng isang maliit na functional division. Halimbawa, tulad ng sa Fig. walong.

Larawan. 8. Complex ng mga gawain sa function na "Pamamahala ng Tauhan"

Kapag nagtatayo ng isang functional na istraktura, bilang isang panuntunan, ang isang paraan ng matrix ng pamamahagi ng mga function ng kontrol ay ginagamit (Table 5). Ang mga hanay ng talahanayan ay partikular na mga function ng kontrol, at mga haligi ay mga dibisyon ng istruktura ng kontrol ng kontrol. Sa intersection ng mga haligi at mga string, ang mga pangunahing pagpapatakbo ng pamamahala para sa isang partikular na function ay nabanggit, para sa pagpapatupad kung saan ang estruktural yunit ay may pananagutan. Ang pamamahagi ng matrix ng mga function ng kontrol ay nagbibigay-daan sa iyo upang malinaw na ipamahagi ang mga ito sa pagitan ng pamamahala ng samahan at mga yunit ng control unit, matukoy ang teknolohikal na pagkakasunud-sunod ng mga operasyon para sa mga partikular na tagapamahala o empleyado.

Ang papel ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon

Pamamahala ng tauhan bilang ang teoretikal at inilapat pang-industriya na agham at kasanayan ay nabuo sa pagliko ng XIX at XX siglo. Ang mga espesyal na yunit na kasangkot sa mga kaugnay na isyu ng tauhan ay nagsimulang lumabas sa 20-30 ng huling siglo. Simula noon, ang mga function ng mga serbisyong ito ay nakakuha ng masinsinang pag-unlad mula sa auxiliary teknikal na trabaho Bago malutas ang halos lahat ng mga pangunahing isyu na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon.

Sa kasalukuyan, ang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nagsasagawa ng maraming mga function na dati ay kabilang sa pang-ekonomiya, produksyon at teknikal at iba pang mga dibisyon. Ang gayong konsentrasyon ng mga function sa ONE. estruktural dibisyon Pinapayagan kang ipatupad ang isang epektibong toolkit ng pamamahala ng human resources. Ngayon, ang pansin ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay pangunahing binabayaran sa pagpapabuti ng mga relasyon sa paggawa, ang pagpili ng mga kandidato para sa mga bakante, pag-unlad at pagpapatupad ng mga programa sa pagsasanay at mga programa sa pag-unlad ng lipunan, pati na rin ang pagganyak at pagpapasigla aktibidad ng paggawa. Ang mga desisyon sa nakalistang mga isyu ay isinasagawa hindi lamang sa pamamagitan ng Head of the Personnel Service, kundi pati na rin ng iba pang mga linear leader ng organisasyon.

Kaya, ngayon, sa gawain ng mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan, hindi nananagot, ngunit ang mga analytical at organisasyong aspeto ng aktibidad ay lalong dominado. Kasabay nito, ang isang matalim na pagtaas sa propesyonal na antas ng mga manggagawa ng tauhan ay nabanggit. Ngayon, ang kanilang komposisyon ay may kasamang mga espesyalista sa larangan ng sikolohiya at sosyolohiya, mga relasyon sa paggawa, mga espesyalista sa pag-unlad at organisasyon ng kurikulum, pati na rin ang mga tagapamahala.

Kamakailan lamang, ang isang bilang ng mga bagong propesyon at mga specialty tulad ng mga espesyalista sa mga tauhan at mga tauhan ng pag-hire (recruiters), ang mga espesyalista na nagsasagawa ng mga panayam sa mga bakanteng posisyon (mga tagapanayam), mga espesyalista sa pagsasanay, mga programa sa pag-unlad ng karera, propesyonal na oryentasyon at Pagpaplano ng organisasyon.

Dapat pansinin na sa kasalukuyan, maraming mga organisasyong Western sa larangan ng mga isyu sa tauhan ay ginagamit ng mga serbisyo ng mga kompanya ng outsourcing, bilang mga ahensya ng pag-recruit, mga sentro ng pagsasanay, mga kumpanya sa pagkonsulta, atbp. Kasama sa mga kompanya ng outsourcing sa mga tauhan ng mga tauhan, halimbawa, mga developer automated Systems. Pamamahala para sa mga serbisyo ng UE, mga organisasyon na nag-specialize sa pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad at kompensasyon (mga benepisyo). Gayundin sa sandaling ito ay may isang pagdadalubhasa ng mga recruiting company at ang paghihiwalay ng function ng pagpili ng mga tauhan ng pamamahala, pati na rin ang mga high-class na espesyalista. Ang pinakamalaking scale recruitment ay ang saklaw ng bokasyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay, ito ay mga account para sa 20 hanggang 40% ng mga gastos ng mga organisasyon.

Mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Sa modernong mga kondisyon, ang pinaka-priority na lugar ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay ang solusyon ng mga sumusunod na gawain:

• pagtitiyak ng pagsunod sa antas ng mga kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng modernong ekonomiya, kung saan ang mga pangunahing kasanayan at kaalaman ay nangangailangan ng patuloy na pag-update;
• pagkontrol sa paglago ng mga gastos sa paggawa;
• pagtukoy sa patakaran ng mga korporasyong multinasyunal sa larangan ng isang kumbinasyon ng pagkuha ng murang lakas ng paggawa ng mga banyagang bansa at ang populasyon ng kanilang sariling mga bansa;

• pagpapalawak ng mga patakaran na namamahala sa mga relasyon sa paggawa at organisasyon, sa pagsunod sa batas ng paggawa sa moral at etikal na mga pamantayan (halimbawa, sa larangan ng diskriminasyon, malusog na pamumuhay, atbp.);
• pag-unlad ng mga pamamaraan para sa pagsuporta sa mga empleyado na nagtatrabaho sa isang virtual na batayan sa tulong ng telecommunication paraan ng komunikasyon sa bahay at hindi pagbisita sa opisina.

Sa mga modernong organisasyon, ang pag-andar ng serbisyo ng UE ay maaaring maging conventionally nahahati sa dalawang uri:

• pamamahala ng mga relasyon sa paggawa;
• pagpaparehistro ng dokumentaryo ng relasyon sa paggawa.

Pamamahala ng mga relasyon sa paggawa Kabilang ang mga sumusunod na function:

• pagpaplano ng mga tauhan;
• pagbibigay ng mga tauhan ng organisasyon;
• assessment ng Personel;
• bokasyonal na pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan;
• organisasyon ng isang sistema ng kabayarang at panlipunang pag-unlad;
• koordinasyon ng trabaho sa pamamahala ng kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagsunod sa kaligtasan.

Sa kabuuan, ang mga function na ito ay tumutugma sa mga function ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan na inilarawan sa itaas.

Pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa Kabilang ang mga sumusunod na function:

• paghahanda ng mga order ng tauhan;
• pagpapanatili ng mga paraan ng ipinag-uutos na pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting at pagbabayad ng labor;
• pagpaparehistro at accounting ng mga libro sa paggawa;
• personal na mga gawain;
• mga kawani ng pagpapayo;
• pagguhit at pag-aayos ng mga iskedyul ng bakasyon;
• pagpaparehistro ng mga dokumento na may kaugnayan sa iba't ibang mga pagbabayad, benepisyo at benepisyo;
• at ilang iba pang mga function.

Dapat pansinin na ang balangkas ng serbisyo ng tauhan sa isang partikular na organisasyon ay dapat matukoy ng mga tungkulin at layunin nito, at hindi vice versa. Dami ng komposisyon ng serbisyo

Tulad ng makikita mula sa mga listahan sa itaas, ang mga serbisyong ito ay gumaganap ng malawak na hanay ng mga pag-andar na nauugnay sa malaking gastos sa paggawa. Kapag kinakalkula ang quantitative at qualitative indicator ng komposisyon ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan, ang mga sumusunod na salik ay dapat isaalang-alang:

• ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng samahan;
• mga pagtutukoy ng samahan, pati na rin ang mga antas ng produksyon;
• mga katangian ng panlipunan ng organisasyon, istruktura komposisyon at kwalipikasyon ng mga tauhan (availability ng iba't ibang mga kategorya ng mga tauhan - manggagawa, mga espesyalista na may daluyan o mas mataas na edukasyon);
• ang antas ng pagiging kumplikado at pagiging kumplikado ng mga gawain na nalutas ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan.

Pagkalkula ng bilang ng mga tauhan Ang iba't ibang yunit ng organisasyon, kabilang ang mga serbisyo sa pamamahala ng kawani, ay maaaring isagawa ng iba't ibang mga pamamaraan.

Mga pamamaraan sa ekonomiya at matematika Sukatin ang pagpapaunlad ng mga modelo ng matematika para sa mga tunay na proseso ng organisasyon at pahintulutan kang kilalanin ang pinakamainam na tagapagpahiwatig para sa mga proseso na isinasaalang-alang.

Paraan ng paghahambing (Analogies) ay nagbibigay-daan sa iyo upang gumuhit ng mga kinakailangan para sa pamamahala ng kawani batay sa isang pagtatasa ng komposisyon ng mga serbisyo ng tauhan ng iba pang mga organisasyon.

Paraan ng ekspertong Pinapayagan kang matukoy ang pangangailangan para sa mga propesyonal sa pamamahala ng mga tauhan batay sa opinyon ng mga eksperto sa pamamahala ng mga tauhan.

Direktang paraan ng pag-areglo Pinapayagan kang matukoy ang bilang ng mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa pamamagitan ng tulad ng isang koepisyent bilang isang rate ng paggawa-intensity. Ang laboriousness ay karaniwang natutukoy sa pamamagitan ng mga sumusunod na pamamaraan: empirical, kinakalkula analytical, analogy paraan, isang paraan ng dalubhasa. Ang pagtatakda ng pamantayan ng pagsasaalang-alang, maaari mong kalkulahin ang bilang ng mga dibisyon para sa isang tiyak na tagal ng panahon (halimbawa, para sa 1 taon) ayon sa sumusunod na formula:

H \u003d T * K / F P., (6)

• H - ang bilang ng mga dibisyon;
• T - kabuuang intensity ng paggawa lahat ng mga gawa ay ginanap sa departamento para sa taon (sa mga oras ng tao);
• Sa - ang koepisyent na isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa pagpapatupad ng trabaho na hindi ibinigay para sa t (hanggang ~ 1.15);
• F - kapaki-pakinabang sa ilalim ng oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado para sa taon (sa oras).

Ang mga modernong karanasan sa ibang bansa ay nagpakita ng pagiging epektibo ng paraan ng pagtukoy ng bilang ng mga empleyado ng mga serbisyo sa pamamahala ng kawani batay sa mga probisyon ng serbisyo, na nagpapakilala sa bilang ng mga empleyado ng samahan na maaaring maglingkod sa isang empleyado. Ang mga sumusunod na karaniwang mga pamantayan ng serbisyo ay lumitaw sa iba't ibang bansa: Sa Estados Unidos, 100 empleyado na nagtatrabaho sa Account ng Organisasyon para sa 1 Personnel Management Officer; Sa France sa 130 empleyado - 1 empleyado; Sa Japan, 100 empleyado ay 2-3 empleyado.

Ang mga ratios na ito ay karaniwan at maaaring magkakaiba sa industriya at sektor ng ekonomiya. Sa pinakamalaking kumpanya ng US, ang bilang ng mga naturang serbisyo ay umaabot sa 150 katao. Ang mga departamento ng pamamahala ng mga tauhan ng Russia ay higit sa lahat ay gaganapin malapit sa mas mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito - 100 empleyado sa bawat espesyalista sa pamamahala ng tauhan.

Dapat pansinin na kapag pinaplano ang bilang ng mga departamento ng pamamahala ng tauhan, ang ilan sa mga nakalistang pamamaraan ay maaaring gamitin. Halimbawa, ang paraan ng pagtatasa ng dalubhasa ay ginagamit bilang bahagi ng iba pang mga pamamaraan.

Sa yugtong ito, may isang ugali na hindi ganap, ngunit ang kamag-anak na paglago sa bilang ng mga departamento ng pamamahala ng tauhan, na dapat bayaran, una sa lahat, na may automation ng mga lugar ng trabaho ng mga espesyalista sa pamamahala ng tauhan at sa paglahok ng mga serbisyo ng panlabas mga kumpanya sa larangan ng mga isyu sa tauhan, sa pangalawang lugar.

Mataas na kalidad na serbisyo sa pamamahala ng kawani.

Ang pagkalkula ng dami ng pangangailangan sa mga espesyalista sa pamamahala ng mga serbisyo sa pamamahala ay isinasagawa nang magkapareho sa kahulugan kalidad Mga pangangailangan, iyon ay, ang mga pangangailangan ng mga empleyado para sa ilang mga lugar ng aktibidad ng mga kinakailangang kwalipikasyon.

Ang pangunahing dokumentong regulasyon na idinisenyo upang patunayan ang makatuwirang dibisyon at organisasyon ng paggawa, ang tamang pagpili, pagkakahanay at paggamit ng mga tauhan ay ang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado. Ang direktoryo ay nagbibigay ng isang listahan at paglalarawan ng mga post, kabilang ang para sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan. Alinsunod sa direktoryo (1998, bilang susugan mula 2001), ang mga sumusunod na uri ng mga post ay ibinigay para sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan:

• posisyon ng pamumuno (Deputy Director para sa Pamamahala ng Tauhan; HR Manager; Pinuno ng Laboratory (Bureau) sa Labor Organization; Head of the Laboratory of Laboratory (Bureau) sa Labor of the Personnel Department; Ulo ng departamento ng samahan at sahod; pinuno ng departamento ng proteksyon ng paggawa; pinuno ng departamento ng pagsasanay);
• mga posisyon ng espesyalista (engineer ng pagpaparehistro ng paggawa; engineer ng proteksyon sa paggawa; mga tauhan ng pagsasanay engineer; tauhan inspector; propesyonal; sosyalista; sociologist; espesyalista sa tauhan; technician sa paggawa; Economist ng manggagawa);
• mga posisyon ng mga teknikal na performer (Tabeller, accounting, pagiging maagap, atbp.).

Para sa bawat isa sa tinukoy na mga post sa. Kwalipikadong direktoryo Angkop katangian ng kwalipikasyon. Katangian ng kwalipikasyon Mayroon itong tatlong sumusunod na seksyon:

• ang seksyon ng "Opisyal na Responsibilidad" ay nagtatatag ng mga pangunahing pag-andar ng paggawa na maaaring gawin sa isang ganap o bahagyang empleyado na tumatagal ng posisyon na ito, isinasaalang-alang ang teknolohikal na homogeneity at pagkakabit ng trabaho, na nagpapahintulot upang matiyak ang pinakamainam na pagdadalubhasa ng mga empleyado;
• sa seksyon na "Dapat Malaman" ay naglalaman ng mga pangunahing kinakailangan para sa empleyado para sa espesyal na kaalaman, pati na rin ang kaalaman sa mga lehislatibo at regulasyon legal na gawain, mga probisyon, mga tagubilin at iba pang mga alituntunin, pamamaraan at pondo na dapat mag-aplay ng empleyado kapag gumaganap opisyal na tungkulin.
• sa seksyon na "Mga Kinakailangan sa Kwalipikasyon" na tinukoy sa antas propesyonal na pagsasanay Isang empleyado na kinakailangan upang matupad ang mga ibinigay na tungkulin at mga kinakailangan para sa karanasan. Ang mga antas ng kinakailangang bokasyonal na pagsasanay ay ibinibigay alinsunod sa batas ng Russian Federation "sa edukasyon".

Tulad ng nabanggit, ang komposisyon ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay tinutukoy ng antas ng pagiging kumplikado at pagiging kumplikado ng mga nalutas na gawain. Halimbawa, ang bilang ng mga empleyado na mag-organisa ng pagsasanay sa tauhan ay dahil kung ang organisasyon ay isinasagawa ng organisasyon nang nakapag-iisa o kinasasangkutan ng mga serbisyo ng mga panlabas na kumpanya ng pagsasanay at institusyong pang-edukasyonPati na rin ang bilang ng mga curricula na ipinatupad nang sabay-sabay at ang tagal ng pagsasanay.

Batay sa pagtatasa ng karanasan ng mga dayuhang organisasyon, pati na rin ang karanasan ng ilang mga organisasyong Ruso, maaari itong sabihin na ngayon sa mga serbisyo ng tauhan (mga kagawaran, pamamahala, atbp.) Ay umiiral, na inookupahan ng mga eksperto sa larangan ng mapagkukunan ng tao Pamamahala.

Head (HR) Mga Serbisyo sa Pamamahala ng Tauhan.na responsable para sa desisyon ng lahat ng mga isyu sa tauhan ng samahan. Sa kasalukuyan, ang HR-service manager (direktor ng tauhan) ay isa sa mga pangunahing numero sa pinakamataas na pamamahala ng kumpanya at, kasama ang iba pang mga direktor, gumagawa ng mga desisyon sa estratehikong pag-unlad nito, pati na rin ang patuloy na gawain.

HR Manager (HR Manager): Pinasiyahan ang lahat ng mga isyu ng pamamahala ng mga tauhan mula sa mga pamamaraan ng opisina ng tauhan sa mga benepisyong panlipunan. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang mga sumusunod na espesyalista ng mga tagapamahala ng HR ay nakikilala:

Compensation Manager.. Kabilang sa mga obligasyon ng espesyalista na ito ang pagkalkula ng mga rate ng pasahod, depende sa deposito ng trabaho para sa bawat empleyado, pati na rin ang pagtatasa ng sahod sa industriya bilang isang buo at pakikilahok sa pagpaplano ng pananalapi ng organisasyon.

Social Benefit Manager.. Pagbutihin ang antas ng interes at pagganyak ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa isang epektibong tool bilang isang pakete ng mga benepisyo sa lipunan (social package). Dahil sa iba't ibang mga benepisyo na maaaring isama sa social package ( iba't ibang uri Ang seguro, kabilang ang seguro sa medisina at buhay para sa mga empleyado at mga miyembro ng kanilang mga mang-aaway, pagbabayad para sa pagkain sa araw ng trabaho, mga gastos sa transportasyon, pagbabayad para sa mga tauhan ng kawani, atbp.), Ang mga gastos nito ay maaaring lumampas sa mga kakayahan sa pananalapi ng organisasyon. Ang mga responsibilidad ng Social Benefication Manager ay kinabibilangan ng pag-unlad ng isang pinakamainam na pakete alinsunod sa mga pangangailangan at kakayahan ng samahan, pati na rin ang mga empleyado nito, at epektibong pamamahala sa kanila.

Recruiter (espesyalista sa upa). Ang isa sa mga pangunahing pag-andar ng pamamahala ng mga tauhan ay ang pagpili ng angkop na mga espesyalista para sa mga bakanteng posisyon. Ang mga recruitors ay may pananagutan sa pagtiyak ng pagkahumaling ng mga kandidato para sa mga bakante at pagpili ng pinaka-angkop na kandidato. Ang mga recruiters ay dapat na mahusay na malaman ang kumpanya kung saan gumagana ang mga ito at dapat na maipaliwanag sa mga aplikante para sa posisyon ng patakaran ng kumpanya, nagtatrabaho kondisyon sa posisyon, at maaari ring sagutin ang mga humihingi tungkol sa mga kinakailangan ng bakanteng posisyon. Bilang karagdagan, ang mga recruiters ay dapat magkaroon ng isang malawak na hanay ng mga pamamaraan para sa pag-akit at pag-evaluate ng mga kandidato para sa bakanteng posisyon.

Espesyalista sa pagsasanay. Kabilang sa kanyang mga tungkulin ang: pagbagay ng mga bagong empleyado sa lugar ng trabaho (familiarization sa organisasyon at direkta sa trabaho), pati na rin ang pag-unlad at pag-uugali ng mga aktibidad sa pagsasanay para sa mga empleyado. Ang layunin ng naturang mga kaganapan ay maaaring: ang pagkuha ng mga bagong kasanayan na kinakailangan para sa trabaho (halimbawa, na may bagong kagamitan, software.); Paghahanda ng mga tauhan na may hawak na mas mababang posisyon para sa trabaho sa mga senior na posisyon; Pag-unlad ng daluyan at mga nangungunang tagapamahala ng mga kasanayan sa interpersonal.

Propesyonal na espesyalista sa trabaho. Ang ganitong mga espesyalista ay nagtatrabaho sa mga tagapaglingkod na na-dismiss mula sa organisasyon. Sa pagsasanay sa ibang bansa, ang kumpanya ay madalas na nag-aalaga sa trabaho ng kanilang mga dating empleyado. Tinutulungan ng espesyalista sa trabaho upang matukoy ang direksyon ng mga paghahanap para sa bagong trabaho, maghanap ng bakante at maghanda ng resume.

Tauhan ng tauhan ng ehekutibo. Ang mga tungkulin ng gayong mga empleyado ay ganap na kasama ang pag-andar ng pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa (pamamahala ng mga empleyado, pagsasanay ng mga order ng tauhan, pagpapanatili ng pangunahing dokumentasyon ng pag-uulat, pagpaparehistro ng mga sheet ng ospital, atbp.) Dahil sa regular na pagbabago sa modernong batas sa batas ng Russia, isang Ang espesyalista sa workshop ng tauhan ay dapat na pana-panahong mapabuti ang iyong mga kwalipikasyon sa lugar na ito.

Kapansin-pansin na ang ilan sa mga nakalista sa itaas na mga espesyalista sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring gumana sa organisasyon bilang regular, pati na rin ang mga freelancer. Depende ito sa dalas at regularidad ng ilang mga aktibidad ng tauhan (halimbawa, mga kampanya sa pag-recruit, mga kaganapan sa pagsasanay, pagpapaalis, atbp.)

Bilang karagdagan sa nabanggit na propesyonal na kaalaman sa iba't ibang larangan ng pamamahala ng mga tauhan, pati na rin sa larangan ng batas ng paggawa, ang mga HR-manager ng iba't ibang mga specialization ay gumawa din ng maraming mga kinakailangan para sa mga katangian na dapat mayroon sila sa mga modernong kondisyon. Kabilang dito ang:

• kaalaman ng mga aktibidad at pagtutukoy ng organisasyon - Ang mga espesyalista sa HR ay dapat magkaroon ng isang malinaw na ideya ng mga pangangailangan ng mga customer ng samahan, lumalaki ang mga pwersang nagmamaneho, nauunawaan ang mga detalye ng produksyon at makita ang mga prospect ng estratehikong pag-unlad. Ginagawa nitong posible upang matiyak ang pagiging epektibo ng mga kaganapan sa tauhan.
• pamumuno at kakayahang pamahalaan ang mga pagbabago - Ang serbisyo ng tauhan ay may mahalagang papel sa pamamahala ng isang modernong organisasyon, kaya ang mga empleyado nito ay dapat magkaroon ng isang kritikal na kasanayan para sa prosesong ito, tulad ng pagpaplano, pagtatasa, kasanayan sa paggawa ng desisyon, mahusay na komunikasyon, paglikha ng mga grupo ng pagtatrabaho, pagganyak at resolusyon ng kontrahan. Ang lahat ng ito ay kinakailangan para sa matagumpay na mga pagbabago sa mga pagbabago na ang mga organisasyon ay sumasailalim sa mga kondisyon ng isang hindi matatag na panlabas na kapaligiran.
• kakayahan sa edukasyon at pag-unlad - Ang kakayahang patuloy na i-update ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ay nagbibigay-daan sa iyo upang pamahalaan ang proseso ng pag-update ng kaalaman at kasanayan ng mga empleyado ng buong samahan.
• mga kasanayan sa pagpaplano ng pananalapi - Mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan ay magastos at hinihingi ang mahirap na pagpaplano sa pananalapi. Sa pagsasagawa, ang badyet ng serbisyo ng tauhan ay ang pinaka-tinalakay sa antas ng ulo ng organisasyon, dahil Ang pagbalik sa mga gastusin na ito ay hindi palaging halata, halimbawa, mga pamumuhunan sa malinaw na cost-effective na mga gawain, tulad ng mga pamumuhunan sa mga portfolio ng konstruksiyon at pamumuhunan, atbp. Bilang karagdagan, ang pagkakaroon ng isang malaking spectrum ng mga advanced na mahusay na mga diskarte sa pamamahala ng tauhan (madalas mula sa mahal at insidente "abot-kayang" sa mga malalaking organisasyon), pinipilit ang ulo ng mga tauhan ng serbisyo upang gumawa ng isang pagpipilian sa pabor ng mga iyon. na pinaka-sapat sa mga layunin at ang umiiral na mga kakayahan sa pananalapi.
• epektibong pakikipagtulungan sa iba pang mga dibisyon - Ang kakayahan ng mga opisyal ng tauhan upang isagawa ang pahalang na pakikipag-ugnayan upang malutas ang kasalukuyang mga gawain sa pagtatrabaho, pati na rin ang pagtanggap puna. sa mga tauhan ng mga kaganapan. Halimbawa, kailangan ang gayong mga pakikipag-ugnayan sa mga serbisyo sa pananalapi at legal na organisasyon, kasama ang departamento ng teknolohiya ng impormasyon, pati na rin sa mga yunit ng produksyon.

Dapat pansinin na walang perpektong pananaw sa papel ng tagapamahala ng tauhan - ang bawat organisasyon ay natatangi sa sarili nitong paraan at ang lugar ay kukuha ng HR manager dito ay depende sa mga detalye ng mga aktibidad nito, pati na rin mula sa kanyang personalidad.

Muli na ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin na ang istraktura at komposisyon ng mga serbisyo ng pamamahala ng tauhan ay natutukoy ng mga detalye ng samahan at ang mga isyu ng mga tauhan ay nalutas sa organisasyong ito.

Ikalawang artikulo mula sa cycle ng mga artikulo sa panloob na patakaran sa lipunan ng kumpanya. Ang unang teksto ay maaaring basahin dito :. Apat na pagkakaiba ng departamento ng tauhan mula sa departamento ng pamamahala ng tauhan, kung paano maaaring isagawa ang mga tauhan ng mga tauhan sa kumpanya (mga pagpipilian). Anong lugar sa istraktura ang dapat ang "paaralan"?

Novikova Marina Lvovna. , consultant ng negosyo at karera coach. Website:www.ipmru.ru. Edukasyon: Ekonomista, MBA "Pamamahala ng Tauhan", Internships: Alemanya, Switzerland, France. Karanasan: Head of Remuneration Division, Head of Social Policy Department ("East Line"), Deputy Chairman ng PPO JSC "Russian Railways" (higit sa 1 milyong empleyado), tagapayo pangkalahatang Direktor. (ANK "Corporate University of Russian Railways), coach.

Ang pagkakaroon ng nagtrabaho nang higit sa 10 taon sa mga senior na posisyon at nakikibahagi sa mga tauhan ng pagganyak, maaari kong sabihin na ang mahusay na maling akala ng mga executive ng kumpanya ay na isinasaalang-alang nila ang panlipunang patakaran lamang sa mga tuntunin ng paggastos pera Ang kawani, samantalang ito ay maaaring maging isang anchor, na may hawak na barko na "barko" ng mataas na produktibo. Iyon ang dahilan kung bakit lumitaw ang pamamaraan: "Pagsasama ng isang indibidwal na social package at mga pamamaraan ng kabayarang ng kumpanya upang i-save ang fot nang hindi binabawasan ang produktibo ng paggawa", na siyang batayan ng patakaran ng motivational.

Sa artikulong ito nais kong sabihin kung ano: may isang matatag na estereotipo sa pamamagitan ng propesyon ng mga tauhan at ang pinuno ng yunit ng tauhan. Ang stereotype ay tinatawag na - "Walang gagawin dito at walang kailangang malaman." Iyon ang dahilan kung bakit ang mga tauhan ng block ay madalas na hindi pinangunahan ng isang espesyalista sa pagbuo ng isang ekonomista, isang abogado, sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan at may karanasan sa mga tauhan ng lugar, ngunit isang pamilyar na direktor o isa na retirado sa lalong madaling panahon, at Ito ay maaaring isang dating militar, punong inhinyero, Espesyalista sa sahod, atbp. Naturally, ang gawain ng mga tauhan na ito division dahon magkano ang nais, at ang direktor - pagkatapos ng pagbisita pag-inspeksyon sa paggawa At ang pagpapataw ng may-katuturang mga parusa - tinitiyak lamang na ang mga tauhan ay hindi masyadong, sabihin, mga matalinong espesyalista.

Maaari mong magalit at sabihin na ang direksyon ng HR ay umuunlad sa Russia, at maraming direktor sa posisyon ng ulo ng mga tauhan ng dibisyon ay ginawa lamang ng mga manggagawa na may kinakailangang edukasyon. Ngunit ito ang magiging unang pagkakaiba sa pagitan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan mula sa departamento ng tauhan. Kaya:

Ang unang pagkakaiba - Ang ulo ng mga tauhan ng dibisyon ay may karanasan sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan, nagsasalita ng mga mahusay na isyu sa pagbubuo. pondo ng badyet at pamamahala sa kanila.

Ang pangalawang pagkakaiba - Functional unit.

Sa departamento ng tauhan, bilang isang panuntunan, ito ay isang dokumentaryo ng tauhan, pagtanggap at pagpapaalis, kadalasang kasama dito ang proteksyon sa paggawa. Sa departamento ng pamamahala ng tauhan, makakahanap ka rin ng mga psychologist, motivator, coach, social worker at, bilang hindi kakaiba, "veiled economists" na nakikibahagi sa pagpaplano ng badyet.

Ikatlong pagkakaiba - Saloobin patungo sa kawani.

Ang Kagawaran ng Tauhan ay maaaring tumingin sa lahat ng kawani ng kumpanya mula sa posisyon "kung ano ang nakalimutan mo dito." Sa palagay ko ang bawat mambabasa sa kanyang buhay ay dumating sa naturang saloobin. Ang departamento ng pamamahala ng tauhan ay hindi kayang bayaran ito. May isang hardening ng McDonalds: Anuman ang mangyayari - laging may isang ngiti at "libreng cassa!" ;)

Ikaapat na pagkakaiba - Mode ng operasyon.

Sa departamento ng tauhan pagkatapos ng opisyal na dulo ng araw ng trabaho ay hindi mo mahanap ang sinuman. Sa serbisyo sa pamamahala ng tauhan, tulad ng mga palabas sa pagsasanay, sa sandaling ito ay walang mga tauhan na nagbibigay ng mga serbisyo para sa pagtanggap - pagpapaalis at pagsasagawa ng pamamahala ng mga tauhan ng pamamahala. Ang natitirang bahagi ng isa pang oras ay nakikibahagi sa kanilang mga gawain.

Gayunpaman, gusto kong tandaan na kung ang yunit ng iyong tauhan ay nakaupo pagkatapos ng alas-otso ng gabi at gumagana, pagkatapos - o wala silang sapat na kawani sa oras ng pagtatrabaho, o wala silang sapat na kawani. Ito ay isa sa mga alarming bells sa ulo !!! Ito ay kinakailangan upang gumuhit ng pansin sa gawain ng dibisyon !!!

Ito ang mga pagkakaiba sa itaas ay tumingin sa talahanayan:

Departamento ng Human Resources	Kagawaran ng Pamamahala ng Tauhan
Ang ulo ay walang espesyal na edukasyon at karanasan sa pamamahala ng mga tauhan (o karanasan na mas mababa sa 3 taon).	Ang ulo ay may isa o higit na mas mataas na edukasyon sa larangan ng ekonomiya, pamamahala ng mga tauhan, batas (kadalasang nagdadalubhasa sa batas sa paggawa), pati na rin ang may-katuturang karanasan sa pamamahala ng mga tauhan (karanasan ng higit sa 5 taon).
Functional: daloy ng dokumento ng tauhan, pag-andar ng pagtanggap at pagpapaalis, proteksyon sa paggawa.	Functional: pagsasanay, pag-unlad, pagbagay, reserba ng tauhan, pagkakahanay ng tauhan, mga tauhan ng workflow, sahod, pagkakaloob ng mga benepisyo at garantiya sa antas ng propesyonal, pagbabadyet ng mga tauhan at mga social workshop, ang gastos ng sikolohikal na pagtatasa, atbp.
Saloobin sa mga tauhan sa prinsipyo ng "kung ano ang nakalimutan mo dito, o - wala akong pakialam, ginagawa ko lang ang trabaho ko!"	Saloobin sa mga tauhan: "Kailangan mo."
Mode ng operasyon: "Sa 17-30 - lahat lumabas, hanggang bukas, sa 17-45 - kami ay bihis na, sa 18-00 - sa pagsisimula, pansin, Marso. Buhay - Maghintay para sa akin, pumunta ako! "	Mode ng operasyon: "Sa 18-00, siyempre, tapusin namin ang lahat ngayon, sa 18-30 - Ibigay ang buod ng mga resulta ng araw, sa 19-00 -" Paalam, trabaho! Kumusta, buhay! "

Ang pangunahing pag-andar ng Departamento ng Pamamahala ng Tauhan:

Block ng mga tauhan (pagtanggap, pagpapaalis, pagsukat ng kawani, kilusan ng tauhan, workshop ng tauhan, pagsasanay, advanced na pagsasanay, pagkakahanay ng tauhan, reserba ng tauhan).

Social block (support staff, adaptation, hold).

Motivational block (staffing, labor payment, development ng motivational techniques, pagbabadyet ng mga tauhan at mga aktibidad sa lipunan).

Psychological block (staff assessment).

Sa departamento ng pamamahala ng tauhan ay palaging magiging isang lugar para sa social block at ang motivational block. Nakita ko nang sabay-sabay, upang maiwasan ang mga tanong at perturbations ng mga nagtatrabaho sa paggawa sa pang-ekonomiyang bloke. Sa panahon ng pagsulat ng artikulong ito (marahil isang nakaranas ng "pagbabayad" sa hinaharap ay magagawang kumbinsihin ako at patunayan ang kabaligtaran) ang may-akda ay taimtim na tiwala na ang kabayaran ng kabayarang ay dapat na sa mga tauhan ng mga tauhan, sa lahat ng kasunod na mga kahihinatnan , Namely, pagpaplano ng mga function, pagtatasa ng paggasta, pamamahala sa pangkalahatan, ang pasahod na pundasyon.

Espesyalista sa sahod na nagsasagawa methodological work. Ayon sa pagpapaunlad ng mga pamamaraan ng kabayarang, nagpaplano ito ng isang pasahod na pundasyon, tinatangkilik ang pagsusuri sa pananalapi na ibinigay ng serbisyo sa pananalapi, at nagsasagawa ng indibidwal na pagpaplano ng payroll. (Batay sa mga binuo na pamamaraan sa mga sahod na naaprubahan iskedyul ng kawani At ang talahanayan ng pinansiyal na yunit ay nagsasagawa ng suweldo na accrual. Sino ang mabibigyan ng ganitong karangalan - mga financier o mga accountant, malulutas ang ulo. Sa malalaking organisasyon, ang function ay nahahati sa gitna at maliit na accountant).

Ang espesyalista sa panlipunang trabaho ay lumilikha ng mga gawa ng lokal-regulasyon sa mga tuntunin ng hindi madaling unawain at materyal na pagganyak ng mga tauhan, na nauunawaan ang gayong badyet ng organisasyon, na may kakayahan sa pagpaplano at accounting nito (samakatuwid, may mga kakaibang karampatang espesyalista) at maaaring may pananagutan para sa mga item sa social payment. Ang pagbubuo ng mga benepisyo, espesyalista sa social work ay gumagana sa isang malapit na bundle sa block ng tauhan at ang remuneration unit. Ang mga benepisyo at garantiya ay dapat batay sa diskarte sa pag-unlad ng kumpanya, ang halaga ng mga post para sa kumpanya, reserba ng tauhan, mga diskarte sa kabayaran.

Isinasaalang-alang ang nasa itaas, ang "mga pattern" at "socococist" ay maaaring konektado sa isang motivational unit, na, sa katunayan, ay nasasalamin sa mga diagram ng block sa ibaba upang bumuo ng isang block ng tauhan.

Mga istruktura:

Mas mabuti ang unang pagpipilian, dahil Sa ganitong pamamaraan, ang pinuno ng HR division ay may buong impormasyon tungkol sa mga tauhan ng tauhan, o sa halip, upang sabihin - sa pamamagitan ng block ng kawani.

6.3.1. Mga kinakailangan sa pamamahala ng mga tauhan

Sa kwalipikadong direktoryo ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado, ang espesyalidad na ito ay nahahati sa mga posisyon: "Tauhan Inspektor" at "Espesyalista sa Tauhan". Kung ang unang post ayon sa direktoryong ito ay inilaan upang gumana sa mga dokumento ng tauhan, pagkatapos ay ang mga post ng espesyalista ng tauhan ay ibinibawod sa mga sumusunod mga uri ng trabaho : pagpili at paglalagay ng mga tauhan; pag-aralan at pagtatasa ng istraktura ng kawani ng enterprise; sertipikasyon ng empleyado; Paglikha ng isang tauhan ng reserba ng enterprise; pag-aaral ng labor market; Pagpaplano ng mga empleyado sa karera ng enterprise; Pagsasanay at pagbagay ng mga tauhan; pagpapanatili ng disiplina sa paggawa ng enterprise; pagpaparehistro ng mga dokumento sa pagtanggap ng mga empleyado; pagguhit ng mga rekomendasyon sa pamamaraan sa mga gawain ng mga opisyal ng enterprise; Pagpaparehistro ng mga dokumento sa pana-panahong pag-uulat.

Ayon sa parehong mga direktoryo, ang mga espesyalista sa tauhan ay dapat alam : Pambatasan at regulasyon legal na Mga Gawa; labis na batas; Ang mga rekomendasyon sa pamamaraan para sa trabaho ay gumanap; istraktura at kawani ng enterprise; ang pamamaraan para sa mga sertipiko at pamamaraan para sa pag-aaral ng istraktura ng mga tauhan, ang pagbuo ng isang bangko ng mga empleyado ng enterprise; order at pinagkukunan ng tauhan ng muling pagdadagdag; Ang pamamaraan para sa pag-compile ng pag-uulat sa trabaho na isinagawa; Mga pangunahing kaalaman sa sikolohiya at sosyolohiya ng paggawa, ekonomiya, pamamahala; impormasyon sa teknolohiya (PC Tools), ang komunikasyon ay nangangahulugang (fax, email, Sa internet); Mga panuntunan at mga pamantayan ng proteksyon sa paggawa; Ang pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro, pagpapanatili at pag-iimbak ng mga dokumentasyon ng tauhan.

Ang pangunahing edukasyon, ayon sa parehong mga direktoryo, para sa posisyon na ito ay ipinahiwatig bilang isang mas mataas na propesyonal, at walang pagtatanghal ng mga karanasan. Sa impormasyong ito tungkol sa post na ito sa direktoryo ay naubos na.

Kabilang sa set. personal at propesyonal na katangianAng sumusunod na apat ay maaaring makilala ng kawani ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan.

1. Kaalaman tungkol sa produksyon . Ang mga empleyado ng pamamahala ng mga tauhan ay dapat magkaroon ng isang malinaw na ideya ng mga uri ng mga produkto at serbisyo na ginawa, teknolohiya at organisasyon ng kanilang produksyon, ang mga pangangailangan ng mga pangunahing kliyente ng enterprise, ang komposisyon at istraktura ng workforce, ang ekonomiya at pananalapi ng Ang enterprise, ang diskarte at taktika ng kumpanya at ang industriya, pamamahala ng paggawa, produksyon at mga tauhan, mga pamamaraan ng pang-ekonomiyang pagtatasa ng mga gastos at mga resulta, organisasyon ng pasahod, atbp.

2. Propesyonal na kaalaman sa pamamahala ng mga tauhan . Ang mga empleyado ng pamamahala ng mga tauhan ay dapat magkaroon ng malalim na kaalaman at praktikal na kasanayan sa mga pang-agham na isyu bilang pakikipag-ugnayan ng mga agham ng paggawa at mga tauhan, ang mga pangangailangan at potensyal ng isang tao, kahusayan sa paggawa at ang pamantayan ng pamumuhay ng mga tao, organisasyon at regulasyon ng paggawa, pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan, pagpaplano ng karera, pagsusuri ng mga manggagawa, sikolohiya at pisyolohiya ng paggawa, atbp.

3. Pamumuno at pamamahala ng mga pagbabago . Ang mga empleyado ng pamamahala ng mga tauhan ay dapat na matukoy ang mga pangunahing direksyon ng pag-unlad ng organisasyon, magbalangkas ng mga madiskarteng layunin, bumuo ng mga pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga layunin, mapabuti ang pamamahala ng kawani, piliin ang pinakamainam na solusyon sa larangan ng pamamahala ng kadahilanan ng tao at iba pa.

4. Kakayahan sa edukasyon at pag-unlad . Sa modernong produksyon, patuloy na pagpapabuti ng teknolohiya at teknolohiya, mga form at paraan ng pamamahala, ang mga produktong ginawa ay na-update. Ang kakayahang mapabuti ang propesyonal na kaalaman at pagpapaunlad ng potensyal na creative ay ang pinakamahalagang kinakailangan para sa mga tagapamahala ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Ang HR Manager, o HR-manager (human resources, na isinalin mula sa Ingles ay nangangahulugang "human resources") ay dapat sumunod sa mga sumusunod na kinakailangan:

Mayroon mataas na edukasyon (Ang pangangailangan para sa pagkakaroon ng sikolohikal na edukasyon ay mas karaniwan, ang pagkakaroon ng dalawang mas mataas, halimbawa: sikolohikal at legal);

Karanasan sa isang katulad na posisyon mula sa dalawa hanggang tatlong taon;

Magandang kaalaman Code ng Paggawa;

Pagkakaroon ng mga pamamaraan ng paghahanap at pagkuha ng mga espesyalista, mahusay na kaalaman sa merkado ng paggawa at ang merkado ng mga tauhan pagkonsulta;

Mga kasanayan sa pag-unlad mga opisyal na tagubilin, mga sistema ng pagganyak, sertipikasyon ng mga empleyado, pagbuo ng mga tauhan ng mga tauhan, pag-ikot ng mga tauhan;

Paglahok sa pag-aampon ng mga madiskarteng desisyon sa pagpapaunlad ng kumpanya.

Sa ngayon, may mga sumusunod na posisyon sa mga yunit ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Tauhan ng ulo (HR-Division).

Nakatutulong ito upang maitatag at mapanatili ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Sa kasalukuyan, ang pinuno ng HR-Department ay isa sa mga pangunahing numero sa manu-manong kumpanya at kasama ang iba pang mga senior official na gumagawa ng mga desisyon sa larangan ng pananaliksik sa merkado, pananalapi, kasalukuyang mga gawain ng kumpanya, mga benta at marketing.

Hr-manager ng pangkalahatang profile.

Ang mga maliliit na kumpanya, bilang isang panuntunan, resort sa mga serbisyo ng mga pangkalahatang tagapamahala ng tauhan na nakikibahagi sa lahat ng mga isyu ng pamamahala ng mga tauhan at ang pagkakaloob ng mga benepisyong panlipunan.

Ulo ng HR-department.

Ito ay isang direktor ng tauhan, isang propesyonal na HR-manager na may pananagutan sa pagbuo at pagpapatupad ng mga solusyon sa mga tauhan ng buong kumpanya. Ang Head of the HR-Department ay nagtatrabaho kasama ang mga tagapamahala ng mga reception upang gumana at mga tagapamahala para sa pag-post ng mga kandidato para sa mga post na namamahala sa mga kagawaran ng kumpanya o nakikibahagi sa mga espesyal na isyu bilang mga isyu ng kabayaran, mga benepisyo sa lipunan o subdign upang magsagawa ng ilang mga gawa .

Compensation Manager.

Nagtatakda ng mga rate ng pasahod alinsunod sa pakikilahok ng mga empleyado, tinitiyak na ang kabayaran ng paggawa ay magaganap sa mahigpit na alinsunod sa pagbabago ng mga batas at regulasyon. Dapat harapin ang pagpaplano ng pananalapi at mga isyu sa pagtataya.

Social Benefit Manager.

Kinakailangan na bumuo at ipatupad ang mga naturang benepisyo na magiging kapaki-pakinabang sa parehong empleyado at ng kumpanya. Ang karaniwang pakete ng mga benepisyong panlipunan ay may kasamang medikal na seguro, kabilang ang mga serbisyo ng dentista, seguro sa buhay at seguro sa kawalan ng kakayahan. Maaaring kabilang sa pension package ang mga sumusunod na benepisyo: paglahok sa kita ng kumpanya, paglalaan ng isang tiyak na bilang ng mga pagbabahagi at mga nakamit na deposito sa kanais-nais na mga termino.

Recruiter.

Ang mga recruiters ay maaaring pumasok sa kumpanya o pag-akit mula sa gilid. Tinutukoy nila ang mga pangangailangan ng kumpanya sa larangan ng mga tauhan. Kailangan nilang makipag-ugnay sa mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon at linawin ang mga ito ang patakaran ng kumpanya sa larangan ng mga tauhan, magbigay ng mga sagot sa mga tanong tungkol sa suweldo, mga pakete ng mga benepisyong panlipunan, mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga pagkakataon sa pag-promote. Ang mga ito ay pinili na mga kandidato, gumugol ng mga panayam sa kanila, mga pagsusulit at suriin ang mga rekomendasyon ng mga guarantor. Maraming mga full-time recruiters ang espesyalista sa ilang mga uri ng lugar, halimbawa, magsagawa ng mga interbyu sa kumpanya.

Specialist ng tren.

Ang mga responsibilidad ng mga espesyalista ay kinabibilangan ng: kakilala sa proseso ng trabaho ng mga bagong empleyado, pagsasagawa ng mga pagsasanay, pagpapalaki ng mga propesyonal na kwalipikasyon ng mga empleyado at pagsasanay ng mga tauhan, na sumasakop sa mas mababang mga posisyon, upang gumana sa mga posisyon sa pangangasiwa.

North-West State Service Academy sa ilalim ng Pangulo ng Russian Federation

Pamahalaan ng pamamahala ng tauhan at patakaran ng tauhan

Kurso sa trabaho Pamamahala ng tauhan

Paksa: "Mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Gumanap:

Klein Veronica Viktorovna.

311 Group, Day Department

Naka-check:

St. Petersburg, 1998.

Tungkol sa g l at sa l at e:

1. Panimula 3.

2. Pangunahing bahagi 5.

2.1. Konsepto ng modernong pamamahala ue 5.

2.2. Mga layunin sa pamamahala ng tauhan 8.

2.3. Personal na serbisyo sa pamamahala 10.

2.4. Human Resources Service (aspeto ng organisasyon) 18.

3. Konklusyon 26.

4. Mga sanggunian 27.

1. Panimula.

Tulad ng all-Russian survey na isinagawa ng journal "kommersant, ang problema ng pag-unlad ng kawani ay hindi pa kabilang sa mga pangunahing alalahanin ng average russian leader.. Ang mga lider na nagpapahiwatig na nakikibahagi sa mga isyu sa tauhan, tila, mas pinipili na gawin ito nang nakapag-iisa: ayon sa parehong survey na mayroon sila upang malutas ang mga problemang ito "patuloy".

Siyempre, ang survey na ito ay isinasagawa noong 1995, ngunit, habang nagpapatotoo ang iba pang mga mapagkukunan, ang sitwasyon sa mga nakaraang taon ay nagbago ng kaunti. Sa Russia, mayroong isang talamak na hindi pagkakapare-pareho sa antas ng trabaho sa mga frame ng mga kinakailangan na ipinakita ngayon. Halimbawa, ang pangunahing uri ng palatanungan kapag ang pagpasok upang gumana sa maraming mga organisasyon ay nananatiling "stalinist" sheet para sa balangkas ng balangkas ng sample ng 1938. Karaniwan na ang mga kagawaran ng tauhan ay sumasakop sa isang napakababang kalagayan sa sistema ng pamamahala, ito ay nananatiling isang pulos na account o isang function ng dekorasyon. At paano tayo may sampling para sa mga pangunahing posisyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista? Ay mapagkumpetensyang pagpili? Mayroon bang pamantayan sa pagsusuri ng layunin? Ito ay hindi lihim na ang madalas na isang referral o friendly na relasyon sa pamamahala ay nilalaro.

Sa malungkot na background na ito, ang mga espesyal na yunit ng pamamahala ng tauhan (UE) ay nagsimulang lumitaw sa ilang mga organisasyon, na nagbago ng mga lumang departamento ng tauhan at nakatanggap ng isang bagong pangalan - Mga Serbisyo sa Pamamahala ng Tauhan (sopas).

Ang layunin ng gawaing ito ay upang ipakita kung anong mga bagong serbisyo ang iniharap: mga layunin ng kanilang mga gawain, mga function, istraktura at papel sa organisasyon. Bilang karagdagan, nais kong bigyan ng diin ang mga tampok ng mga serbisyo ng Russian UE, na, bagama't nilikha ang mga ito sa isang modelo ng kanluran, mayroon silang maraming katangian na nagpapakita ng mga lokal na detalye.

Bilang mga halimbawa, ang trabaho ay kadalasang ginagamit upang maranasan ang paglikha at paggana ng mga serbisyo ng UE sa mga istraktura ng pagbabangko, habang kasalukuyan silang pumunta sa harapan ng negosyo ng Russia at ang una sa mga nagsisikap na ipakilala ang mga pinakabagong paglago sa pamamahala ng ang ue.

2. Pangunahing bahagi

2.1. Konsepto ng modernong pangangasiwa ng mapagkukunan ng tao

Ang aktibidad ng paggawa ng tao ay naging bagay ng sistematikong siyentipikong pananaliksik na kamakailan-lamang - mula sa ikalawang kalahati ng ika-20 siglo. Ang unang pagsabog ng interes sa pamamahala ng produksyon (kasama at sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao) ay nabanggit noong 1991, nang inilathala ng American Frederick W. Taylor ang kanyang aklat na "Mga Prinsipyo scientific Department.". Ang pangunahing puwersa na nagdudulot ng interes sa pamamahala ay isang rebolusyong pang-industriya, na nagpakita ng mga bagong pangangailangan para sa mga negosyante.

Si Frederick W. Taylor ay naging isang haligi ng direksyon na tinatawag na " scientific Organization. Paggawa. " Bilang M. Meson Notes, ang pang-agham na direksyon na ito sa unang pagkakataon ay nakuha ang pansin sa kahalagahan ng kadahilanan ng tao. Ang isang mahalagang kontribusyon ng lugar na ito ay ang sistematikong paggamit ng pagpapasigla upang mag-interes sa mga manggagawa sa pagtaas ng pagiging produktibo at produksyon. Ang mga tagapamahala ay binigyan ng rekomendasyon upang maitatag ang "mga pamantayan ng produksyon", na matutupad, at magbayad din sa mga lumagpas sa minimum. Key Element B. ang diskarte na ito Ito ay ang mga tao na gumawa ng higit pa at gagantimpalaan ng higit pa.

Ang siyentipikong paaralan ng pamahalaan ay ipinanganak kapag ang sikolohiya ay pa rin sa kanyang pagkabata. Samakatuwid, kahit na ang mga may-akda ng pang-agham na diskarte at kinikilala ang kahalagahan ng kadahilanan ng tao, ang kanilang pokus ay ipinadala sa mga aspeto bilang isang pagtaas sa paggawa ng pagiging produktibo sa pamamagitan ng pagpapakilala ng makatarungang pagbabayad, pang-ekonomiyang pagpapasigla at pagtataguyod ng pormal na relasyon. Ang sukat ng relasyon ng tao ay nagmula noong 1990 bilang isang sagot sa kawalan ng kakayahan upang lubos na mapagtanto ang kadahilanan ng tao bilang pangunahing elemento ng pagiging epektibo ng samahan.

Si Mary Parker Fouples at Elton Mao ang pinakamalaking awtoridad sa pagpapaunlad ng paaralan ng relasyon ng tao. Ito ang mga ito na bilang resulta ng mga eksperimento na natagpuan na ang mahusay na binuo tagubilin sa pagtatrabaho at mahusay na sahod ay hindi palaging humantong sa isang pagtaas sa paggawa ng pagiging produktibo, tulad ng itinuturing na mga kinatawan ng paaralan ng siyentipikong direksyon. Ang mga pwersa na nagmumula sa kurso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao ay maaaring lumampas sa anumang pagsisikap sa patnubay. Minsan ang reaksiyon ng mga manggagawa ay mas malakas sa presyur mula sa mga kasamahan kaysa sa pagnanais ng pamumuno at sa mga materyal na insentibo. Sa ibang pagkakataon ang pananaliksik na isinagawa ng psychologist na si Abraham Masu ay nagpaliwanag ng dahilan para sa hindi pangkaraniwang bagay na ito: ang motibo ng mga pagkilos ng mga tao ay halos hindi pang-ekonomiyang pwersa, ngunit iba't ibang pangangailangan na maaaring bahagyang nasiyahan sa tulong ng pera. Ang konsepto ng paaralang ito ay ang lider ay dapat magpakita ng maraming pangangalaga para sa kanyang mga empleyado, na hahantong sa pagtaas sa antas ng kasiyahan at, nang naaayon, sa pagtaas ng pagiging produktibo. Inirerekomenda nila ang paggamit ng mga diskarte sa pamamahala ng relasyon ng tao, kabilang ang mas mahusay na pagkilos ng mga direktang superbisor, konsultasyon sa mga empleyado at nagbibigay sa kanila ng mas malawak na kapangyarihan.

Sa pagsasagawa, ang impluwensya ng mga ito ay humantong sa katunayan na ang isang espesyal na uri ng manager ay lumitaw, na hindi kinakailangan ang may-ari, at naging tagapamagitan sa pagitan ng mga manggagawa at may-ari ng enterprise. Ang mga unang tagapamahala ng tauhan ay tinawag na "Welfare Secretaries" at, "ay nagsagawa ng higit sa lahat ng mga palatandaan ng dalawampu't limang taon ng pananatili sa serbisyo at ang paghahanda ng taunang mga piknik," ibig sabihin, ang kanilang papel sa pangkalahatan ay hindi gaanong mahalaga. Hanggang sa 1960, ang UE ay itinuturing na eksklusibo bilang isang solusyon sa mga problema ng "Blue Collar".

Noong huling bahagi ng dekada ng 1960, inilathala ni David McGregor ang aklat na "Ang Human Side of the Enterprise", na naging sikat at sa pangkalahatan ay nabuo sa papel ng mga mapagkukunan ng tao sa organisasyon. Ang pangunahing ideya ng aklat na ito: Ang pagpapabuti lamang ng pagiging epektibo ng mga mapagkukunan ng tao ay hahantong sa pagtaas sa kahusayan ng samahan sa kabuuan.

Kaya, sa pamamagitan ng 70s ng aming siglo batay sa empirical data, pati na rin batay sa mga tagumpay ng ekonomiya, istatistika, pisyolohiya at sikolohiya ng tao, sosyolohiya, ang mga karapatan at agham ng pamamahala ng organisasyon, isang modernong tauhan Ang konsepto ng pamamahala ay binuo.

Ang kakanyahan ng konsepto na ito ay ang mga sumusunod: Ngayon ang pinakamahalagang kadahilanan sa pagpapanatili, competitiveness at kasaganaan ng enterprise ay ang pagbuo ng kung ano ang mayroon kami (sa USSR) na tinatawag na isang tao kadahilanan, at sa kanluran ay tinatawag na Human capital. Kung bago ang dekada 70, ang kawani ng kumpanya ay isinasaalang-alang bilang isa sa mga pinagkukunan ng mga gastos (sahod, ang paglikha ng imprastraktura, atbp.), Ngayon naniniwala ang mga mananaliksik ng Western na iyon ito ang pangunahing isa. Ang pinagmulan ng mga pamumuhunan sa kapital (iyon ay, ang pinagmulan mula sa kung saan ang pinakamalaking kita ay nakuha). Sa katunayan, dahil sa kakayahan ng mga tao, ang kaalaman sa lahat ng mga nuances ng trabaho, ang mga detalye ng kumpanya ay nakasalalay sa isang malaking lawak ang mga prospect para sa isang kompanya. Walang investment sa kagamitan o upang i-update ang produksyon ay hindi mapapalitan ng kapital ng tao. Samakatuwid, ang lahat ng mga kapuri-puri na mga kompanya ng Western ngayon ay nagpahayag ng ideolohiya: "Pagganap - mula sa isang tao," "kalidad ng mga kalakal at serbisyo mula sa isang tao",

Sa isang pagbabago sa pagtingin, ang papel ng mga serbisyo ng tauhan (o mga serbisyo sa pamamahala ng kawani) ay nagbago. Ayon sa kasalukuyang mga konsepto ng pamamahala, ang UE ay isa sa mga pangunahing elemento ng diskarte ng samahan at dapat tulungan ang kompanya sa pamamagitan ng pagkakaloob ng kanyang karampatang at interesado sa mga resulta ng trabaho nito ng mga empleyado. Ulitin muli namin: ang layuning ito ay maaaring makamit kung ang pinakamataas na pamumuno ay isaalang-alang ang kapital ng tao bilang susi sa pagiging epektibo ng trabaho ng organisasyon.

Ang lahat ng gawain ng mga serbisyo ng UE ay dapat isagawa sa anggulo na ito, isang anggulo ng target na pagbuo at pagpapaunlad ng kapital ng kumpanya, na potensyal ng mga tauhan na masisiguro sa huli, ang pagkakaroon ng kumpanya ay tulad nito.

Ito ay nananatiling upang idagdag na ang lahat ng ito ay mahusay na nauunawaan sa ibang bansa, at sa aming Russia - hindi palaging.

2.2. Mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

"Noong nakaraan, ang mga tauhan ng serbisyo (sa ating bansa) ay pinananatili ang pera ng organisasyon, pinupunan ang lahat ng mga papel upang protektahan ang kumpanya mula sa mga legal na paglilitis sa mga empleyado. Ngayon ang mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay dapat gumawa ng kita ng kumpanya sa pamamagitan ng paggawa ng madaling ipatupad ang estratehiya nito, "Ito ang opinyon ni Vladimir Malesina, ang pinuno ng tauhan ng pagsikat ng araw.

Kaya, ang pangunahing layunin ng mga gawain ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa mga modernong uri ng organisasyon - "Magdala ng Profit Firm".

Sinabi ng Western Theory na hinahabol ng mga serbisyo ng UE ang mga sumusunod na layunin:

1) Pagtitiyak sa organisasyon na mahusay na handa at interesado sa mga empleyado ng paggawa;

2) epektibong paggamit ng kapasidad ng pagtatrabaho, mga kwalipikasyon, praktikal na karanasan at kakayahan ng lahat ng empleyado sa organisasyon;

3) Pagkamit ng maximum na kakayahang tumugon ng mga empleyado sa layunin at pangangailangan ng organisasyon, rapprochement ng mga interes ng mga manggagawa at mga inaasahan ng kumpanya na nauugnay sa mga Propesyonal na Aktibidad;

4) sistematikong nagdadala sa mga empleyado ng mga patakaran ng samahan at kanilang sariling mga patakaran sa pamamahala ng tauhan.

Ang pamamahala ng UA ay ganap na kailangan upang pag-isiping mabuti ang mga pagsisikap ng mga empleyado sa pagpapatupad ng mga nakaplanong estratehiya ng kumpanya; tinitiyak ang epektibong paggamit ng intelektwal at pisikal na posibilidad ng mga manggagawa, ang pagpapatupad ng kanilang potensyal; Upang itaguyod ang pagpapalakas ng relasyon sa paggawa sa diwa ng kooperasyon at pagpapabuti ng moral na klima sa koponan.

Dahil lamang mabunga team Work. Tinitiyak ng koponan ang tagumpay ng kumpanya, ang tunay na layunin ng pagtatrabaho sa mga tauhan ay ang pinakamataas na rapprochement ng mga inaasahan ng enterprise at ang mga interes ng mga empleyado.

Sa magasin "Mga problema ng teorya at pangangasiwa ng pagsasanay", ang karanasan ay nagpakita na kapag isinasama ang mga inaasahan ng kumpanya at ang mga propesyonal na gawain ng mga interes ng mga manggagawa hanggang sa 60%, ang pagiging produktibo ng paggawa ay 100% na kinakalkula, na natural na nagdadala ang kita ng kumpanya.

Ito ay nananatiling upang idagdag na ang listahan ng mga target na sopas ay nag-iiba mula sa mga layunin ng organisasyon.

2.3. Mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa organisasyon

Ipinakita ng karanasan na ang mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay hindi maaaring mabawasan sa isang limitadong hanay ng mga aksyon na ayon sa kaugalian ay isinasagawa ng mga kagawaran ng tauhan sa Russia. Ang isang bagong diskarte sa pamamahala ng UE ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging kumplikado. Sa Western enterprises, ang mga serbisyo ng pamamahala ng pinag-isang tauhan ay matagal nang nagpapatakbo, na nagtutupad sa buong kumplikadong mga pag-andar para sa rasyonalisasyon ng mga proseso ng paggawa at mga proseso ng EP.

Ang ganitong komprehensibong diskarte sa serbisyo sa pamamahala ng kawani sa organisasyon ay humahantong sa katotohanan na ang sopas ay nagsisimulang palawakin ang hanay ng mga function mula sa mga purong tauhan (pagbuo, pagpili at paglalagay ng mga tauhan) sa isang mas malawak na hanay ng isyu, kabilang ang hindi lamang mga patakaran ng tauhan , kundi pati na rin upang mag-udyok ng mga tauhan, mga empleyado sa pagbabayad ng labor, koordinasyon ng mga interes ng mga manggagawa at mga kumpanya, atbp.

Sa malawak na kahulugan ng pag-andar ng sopas, ang lipunan ng mga pangkalahatang patakaran ng kumpanya, isang paraan o iba pa na nauugnay sa kadahilanan ng tao.

Sa aklat ng Herbert A. Simon at Donald W. Smitsburg "Pamamahala sa mga Organisasyon" ay binibigyan ng sumusunod na pag-uuri ng mga function na sopas sa samahan:

1) Mga kondisyon sa paggawa subsystem:

Ø Pagsunod sa mga kinakailangan sa psychophysiology.

Ø Pagsunod sa mga kinakailangan sa teknikal na aesthetics.

Ø Proteksyon at kaligtasan ng paggawa

Ø organisasyon proseso ng produksyon, Pagsusuri ng mga gastos at mga resulta ng paggawa, pagtatatag ng pinakamainam na kaugnayan sa pagitan ng bilang ng mga yunit ng kagamitan at ang bilang ng mga tauhan.

2) Labor Relations Subsystem:

Ø Pagsusuri at regulasyon ng grupo at personal na relasyon.

Ø Pagsusuri at regulasyon ng mga relasyon sa pamamahala

Ø Pamamahala ng mga conflict at stress ng produksyon

Ø Social at sikolohikal na diagnostic.

Ø Pagsunod sa mga etikal na kaugalian ng mga relasyon

Ø Pamamahala ng pakikipag-ugnayan sa mga unyon ng manggagawa.

3) Ang subsystem ng pagpaparehistro at accounting ng mga tauhan:

Ø Pagpaparehistro at Accounting ng pagpasok, pagpapaalis, paggalaw

Ø Impormasyon ng suporta ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ø Careport.

Ø Tinitiyak ang trabaho

4) Personal na Pagpaplano, Pagtataya at Subsystem sa Marketing:

Ø Pag-unlad ng Diskarte sa Pamamahala ng Tauhan.

Ø pagtatasa ng kapasidad ng trabaho

Ø Pagtatasa ng Labor Market, pagpaplano at pagtataya ng mga pangangailangan ng tauhan, organisasyon sa advertising

Ø Personnel Planning.

Ø relasyon sa mga panlabas na mapagkukunan na nagbibigay ng mga frame na organisasyon

Ø Pagsusuri ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon

Ø Kasalukuyang pana-panahong rate ng frame.

5) Subsystem ng Pag-unlad ng Tauhan

Ø teknikal at pang-ekonomiyang pagsasanay

Ø retraining at advanced na pagsasanay

Ø Work S. reserve ng mga tauhan

Ø propesyonal at socio-sikolohikal na pagbagay ng mga bagong empleyado

6) pagtatasa ng subsystem at pag-unlad ng mga insentibo sa paggawa:

Ø Pagpaparehistro at taripa proseso ng paggawa

Ø Pag-unlad ng mga sistema ng pasahod

Ø Paggamit ng mga moral na insentibo

Ø Pag-unlad ng mga pormularyo ng paglahok sa mga kita at kabisera

Ø Pamamahala ng Pagganyak sa Paggawa.

7) subsystem serbisyong Legal

Ø Desisyon ng mga isyu sa paggawa mula sa pananaw ng mga legal na regulasyon

Ø koordinasyon ng pamamahala ng mga dokumento sa pamamahala

Ø Paglutas ng mga legal na isyu ng aktibidad sa ekonomiya.

8) Social Infrastructure Development Subsystem:

Ø organisasyon pagtutustos ng pagkain

Ø Pamamahala ng Pamamahala ng Pabahay.

Ø Pag-unlad ng kultura at pisikal na edukasyon

Ø Tinitiyak ang kalusugan at libangan

Ø Pamamahala ng mga social conflict at stress.

9) Pamamahala ng Organisasyon ng Subsystem

Ø Pagtatasa ng kasalukuyang istraktura ng organisasyon ng pamamahala

Ø Pagdidisenyo ng Pamamahala ng Organisasyon

Ø Pag-unlad ng iskedyul ng istasyon

Ø Pagbuo ng isang bagong istraktura ng organisasyon ng pamamahala

Ang pag-uuri na ito ay nagbibigay ng isang malawakan na listahan ng mga function na iniuugnay sa serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan mula sa pananaw ng bagong diskarte sa pamamahala ng UE. Gayunpaman, ang isang hanay ng ilang mga function na sopas sa iba't ibang mga kumpanya ay iba-iba, bilang karaniwang ang bawat manager pinipili ng mga elemento na, hindi ang kanyang pagtingin, ay mas mahusay na angkop sa isang tiyak na sitwasyon (ang laki ng kumpanya, ang pagtitiyak ng mga gawain nito, atbp.) At tila kapaki-pakinabang para sa matagumpay na organisasyon ng organisasyon. Ngunit sa kabila ng lahat ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga organisasyon ay umiiral standard Set. Mga function na sopas, na sa halaga ng kanilang sariling patakaran ng kumpanya. Isaalang-alang ang mga function na ito nang higit pa.

1) pagpaplano mga mapagkukunan ng paggawa- Ano ang kinabibilangan ng:

· Cash Assessment (I.e. Pagsusuri ng nilalaman ng trabaho at pagkakaroon ng isang personal na komposisyon)

· Pagsusuri ng mga hinaharap na pangangailangan (forecast ng domestic at panlabas na mga panukala para sa pagtatrabaho at pangangailangan sa paggawa)

· Pag-unlad ng isang programa upang matugunan ang mga pangangailangan ng mapagkukunan ng tao sa hinaharap batay sa ratio ng domestic at panlabas na supply ng paggawa na may demand at diskarte sa pag-unlad. Para sa tamang hula, kinakailangan upang isaalang-alang ang average na tauhan ng paglilipat, natural na pagtatapon (kamatayan, pagreretiro, atbp.) At iba pang mga kadahilanan.

2) Pag-hire ng mga tauhan - ito ang paglikha ng isang reserba ng mga potensyal na kandidato para sa lahat ng mga posisyon

3) pagpili ng tauhan - pagtatasa ng mga kandidato para sa lugar ng trabaho at ang pagpili ng pinakamahusay na mula sa mga reserbang nilikha sa panahon ng pagkuha.

Ang pangunahing pamantayan para sa mga pagtatantya ay kinabibilangan ng: propesyonal, pang-edukasyon, organisasyon, at pagkatapos ay ang mga personal na katangian ng kandidato. Ito ay sa utos na ito, dahil kung hindi man ang matatag na panganib ay nag-aarkila ng magandang tao, ngunit isang masamang espesyalista.

Kabilang sa mga pangunahing pamamaraan ng pagpili ang: pagsubok, pagtatasa ng mga kakayahan at pakikipanayam.

4) Pagpapasiya ng sahod at benepisyo - pag-unlad ng istraktura ng pasahod at mga benepisyo upang maakit at hawakan ang isang empleyado.

Sa yugtong ito, kinakailangan na tandaan na ang suweldo ay isang cash remuneration para sa trabaho tapos at gumaganap ang papel ng isang mapagpasyang argument para sa maraming mga empleyado. Ang istraktura ng suweldo ay tinutukoy ng antas ng suweldo mula sa mga katunggali, ang mga kondisyon sa labor market, produktibo at kakayahang kumita ng organisasyon. Dapat itong idagdag na ngayon ang sistema ng mga karagdagang benepisyo ay napakahalaga para sa mga manggagawa, at hindi ang sariling suweldo. Maaaring kabilang sa mga benepisyo ang: pakikilahok sa mga kita, pagbabayad sa mga promo, selyo ng mga bakasyon, atbp.

5) Ang pagbagay ay ang pagpapakilala ng mga tinanggap na manggagawa sa organisasyon at sa lahat ng mga dibisyon nito kung ano ang inaasahan ng organisasyon mula sa kanila at kung ano ang trabaho sa ito ay tumatanggap ng isang karapat-dapat na pagtatasa.

Ang pangunahing layunin ng pagbagay ay upang sumunod sa personal na kaalaman, karanasan at mga halaga ng empleyado sa mga halaga at tradisyon ng samahan, upang sanayin ang kaugnayan nito sa isang partikular na kumpanya. Ang pagbagay ay nalikom ayon sa pormal at impormal na mga channel

6) Pagsasanay - Pag-unlad ng mga programa upang magturo ng mga kasanayan sa paggawa upang mahusay na magsagawa ng trabaho.

Ang pag-aaral ay kinakailangan upang mapanatili ang mataas na produktibo ng paggawa ng lahat ng tauhan at indibidwal na manggagawa sa kaganapan ng pagpasok bagong posisyon At may kakulangan ng mga kwalipikasyon. Upang maging epektibo ang mga programa sa pagsasanay, kailangan mong lumikha ng sopas kasama kataas-taasang pamumuno Mga kumpanya ng naaangkop na klima, kanais-nais na pagsasanay: Hinihikayat ang mga mag-aaral, suporta mula sa mga guro, atbp.

7) Pagsusuri ng trabaho - ang pag-unlad ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng aktibidad ng paggawa at pagdadala nito sa mga manggagawa.

Ngayon maaari naming makipag-usap ng dalawang uri ng mga pagtasa ng kawani, na direktang may kaugnayan sa saloobin ng empleyado ng kumpanya patungo sa kumpanya bilang isang mahalagang mapagkukunan: ang una ay isang pagtatasa ng mga tauhan kapag ang pagpasok ay gumagana, ang pangalawang ay isang pagtatasa ng mga aktibidad ng kawani (ito ay Ang pinakamahirap na bahagi ng trabaho ng mga tauhan na nangangailangan ng mas mataas na kwalipikasyon at mga opisyal ng kumpanya at mula sa mga espesyalista sa pamamahala ng tauhan).

Ang mga pangunahing kinakailangan para sa pagsusuri ay ang pangangailangan ng kawalang-kinikilingan mula sa pagsusuri, at para sa sopas - ang pag-unlad ng mga karapat-dapat na pamamaraan at mga teknolohiya sa pagtatasa ng kawani.

8) pagpapalaki, pagbaba, pagsasalin, pagpapaalis ng mga tauhan - upang maisagawa ang function na ito ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan, dapat:

· Bumuo ng isang pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado na may isang post na mas malaki o mas mababa responsibilidad.

· Bumuo ng propesyonal na karanasan ng isang empleyado sa pamamagitan ng paglipat sa iba pang mga posisyon o mga lugar ng trabaho (sa ibang salita, ang sopas ay nagpaplano ng karera ng mga manggagawa).

Ang pag-uuri na ito ay ibinibigay ng mga materyal ng aklat na E.a. Utkin at A.I. Kochetkova "pamamahala ng tauhan sa maliit at gitnang negosyo".

Sa halimbawa ng dalawang klasipikasyon na ito, nais kong ipakita na ngayon ay walang mahigpit na tinukoy na pagtingin sa function na sopas sa organisasyon. Tulad ng nabanggit na, ang mga pinuno ng mga negosyo ay bihirang gamitin ang teorya sa dalisay na anyo nito, at, bilang isang panuntunan, iakma ito sa mga kondisyon ng paggana ng isang partikular na organisasyon. Gayunpaman, ang mga resulta ng pag-aaral ay nagpakita na sa lahat ng mga nakakasagabal at intercountry pagkakaiba sa pamamahala ng tauhan (sa dalawang kumpanya sa isang industriya ng isang bansa ay hindi mo mahanap ang dalawang katulad sa form at nilalaman ng isang dokumento na kumokontrol sa mga gawain ng serbisyo ng UE) , lahat sila ay nagpapahayag ng pangkalahatang ideolohiya at pamamaraan ng mga tauhan ng batayan.

Ayon sa pag-aaral ng American Personnel Management Society, ang mga sumusunod na function ng pamamahala ng mga tauhan ay ang pinakamalaking dami ng oras (sa pababang pagkakasunud-sunod):

v tauhan problema (pagpili, oryentasyon, pagtatasa ng tauhan)

v pagbabayad para sa kabayaran at benepisyo

v Learning, Advanced Training.

v. mga relasyon sa paggawa

v iba pang mga gawain

Upang sumulat ng isang ideya ng sitwasyon sa ating bansa, binuksan namin ang Express survey na isinagawa ng Journal of Kommersant sa mga miyembro ng Russian Personnel Center - ang Union of Kadrovikov na itinatag sa Moscow sa Wave of Personnel Services sa " bagong " russian organizations.. Kaya, ang mga resulta ng survey ay nagpakita na karamihan sa mga bagong nabuo na mga serbisyo ng tauhan sa kanilang mga function sa halip sa Western scheme. Gayunpaman, sa mga kondisyon ng Russia, ang mga accent ay lumilipat na ang pamamaraan ay nagiging halos hindi makikilala. Karamihan sa mga kinatawan sa forefront ay magagamit: una, pagpili, pagsasanay at advanced na pagsasanay. Ang mga sumusunod na direksyon ay ang mga sumusunod sa listahan ng mga priyoridad, ay tinatawag na sa isang malawak na hanay ng mga problema, "mula sa" Rest Organization "at" paglikha ng isang moral na klima "sa" pag-unlad ng mga paglalarawan ng trabaho "at" mga relasyon sa pagitan ng mga serbisyo at mga kagawaran ". Ayon sa mga pinuno ng mga serbisyo ng tauhan mismo, mataas ang pansin sa mga "iba pang mga lugar" at tinutukoy ang kanilang modelo mula sa kanluran at ang resulta ng pagbagay sa mga kondisyon ng Russia.

Sinagot ng isang ikalimang respondent na pinuno niya ang mga kagawaran ng mga frame ng uri ng Sobyet. Paradoxically, ngunit din mula sa "Sobiyet", at ang "Western Model" ng UE Service ay umiiral karaniwang prayoridad: ito ay, una, "kabayaran" (lahat ng uri ng mga benepisyo, gantimpala trabaho), pangalawa, "relasyon sa paggawa" (pagsasaalang-alang ng mga relasyon Ang organisasyong ito ay may isang KZOT). Totoo, may mga pagkakaiba sa kanila at isang makabuluhang pagkakaiba: Kung ang "Westerners" ay may ganitong mga direksyon tulad ng pagpili, orientation at pagtatasa ng mga tauhan, pati na rin ang pagsasanay ng kawani at pagpapalaki ng kanyang mga kwalipikasyon, lumitaw sa unang lugar, pagkatapos ay sa " Sobyet "na bersyon, sila ay madalas na hindi lamang nawawala.

2.4. Pamamahala ng tauhan: aspeto ng organisasyon.

Tinatalakay ng seksyon na ito ang ilang mga isyu na may kaugnayan sa mekanismo ng pag-oorganisa ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa enterprise.

Unang tanong : Kapag ang isang espesyal na istraktura, responsable para sa pagtatrabaho sa mga tauhan?

Ang tanong ay hindi idle. Ang katotohanan ay na sa unang yugto ng pag-unlad ng kumpanya, ang ulo ay maaaring tumagal sa pag-andar ng nagtatrabaho sa mga kawani gamit ang pangunahing paraan (pag-akit ng mga kumpanya sa pagkonsulta, mga palitan ng paggawa, mga ahensya ng recruitment, atbp.). Sinasabi ng Western Theory na ang unang tagapamahala ng tauhan (UE Manager) ay dapat lumitaw kapag ang organisasyon ay umaabot sa 100 hanggang 150 katao, at isang dalubhasang dibisyon - isang antas ng 200 - 500 katao, depende sa larangan ng mga aktibidad ng enterprise. Inirerekomenda na magkaroon ng isang UE manager sa average bawat 100 - 300 yunit ng estado.

Bilang isang halimbawa, maaari mong dalhin ang proyekto na "Moscow - McDonalds": Sa unang yugto trabaho ng mga tauhan Doon siya ang responsable sa pamamahala ng mga bagay. Sa pagdating ng ilang mga restawran, ang direktor para sa human resources ay nagmula.

Ang mga espesyalista ng sentro ng tauhan ng Russia, na nasabi na, ay inirerekomenda na babaan ang bilang ng mga tauhan sa panahon ng paghahatid ng serbisyo ng UE kumpara sa mga pamantayan ng Kanluran. Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng isang pakete ng manager, sa kanilang opinyon, dapat na mas mababa sa 100 tao. Ang mga rekomendasyong ito ay batay sa mga peculiarities ng sitwasyon ng Russia: ang kawalan ng pag-unlad ng mekanismo ng merkado sa larangan ng paggawa, ang pasanin ng mga social na isyu sa ating bansa ay lubhang talamak, ang kakulangan ng mga tradisyon ng korporasyon - ang lahat ng ito ay nangangailangan ng mas mataas na pansin sa EP proseso sa samahan.

Kung ang pamamahala ng kumpanya ay huli na sa paglikha ng isang espesyal na serbisyo ng UE at patuloy na kumilos nang nakapag-iisa, ang organisasyon ay nagbabanta sa "gumuho", dahil ang komposisyon nito ay nagiging masyadong paglipat upang bumuo ng anumang solong patakaran ng tauhan. Ang dahilan dito ay sa ating bansa ang pagtukoy ng kadahilanan sa pagpasok sa trabaho ay may kaugnayan o mapagkaibigan na relasyon sa pamamahala, samakatuwid, iba't ibang mga tao sa kanilang mga layunin, mga reklamo at ambisyon ay dumating sa kompanya. Sa ganitong sitwasyon, ang pangkat ng mga taong tulad ng pag-iisip ay nagiging isang walang hugis na grupo na hindi ito maaaring makaapekto sa mga resulta ng mga gawain ng kumpanya.

Ikalawang tanong Nakatuon sa pag-install ng serbisyo ng UE sa istraktura ng samahan.

Sa kabila ng katunayan na ang tunay na konsepto ng "pamamahala ng mga tauhan" hanggang kamakailan ay wala sa pagsasagawa ng pamamahala ng Russia, ang bawat organisasyon ay may mga kagawaran ng tauhan (na ngayon ay pinalitan ng western na paraan sa mga serbisyo ng pamamahala ng tauhan), na nakatalaga sa mga pag-andar sa pagtanggap at Mga frame ng pagpapaalis, at din sa organisasyon ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng kawani. Gayunpaman, ito ay kilala, ang papel na ginagampanan ng mga kagawaran ng tauhan sa mga gawain ng pamamahala ng kumpanya ay hindi gaanong mahalaga, at karamihan sa mga gawain sa pamamahala ng mga tauhan ay ginanap (at gumaganap sa ngayon, bilang sociological research ay ipinapakita) direkta ang ulo ng yunit . Upang maunawaan kung bakit sakupin ng sopas ang sitwasyong ito sa organisasyon, isaalang-alang ang pamamaraan ng kasalukuyang istraktura ng organisasyon ng kumpanya:

Direktor

GL. Representante ng engineer. Direktor representante. Direktor representante. Direktor Jurid.

ekonomiya. Ayon sa mga tauhan ng sosiol. ang departamento

mga Isyu sa Tanong

Kagawaran ng Proteksyon Division Ayusin ang Holiday Home.

paggawa at teknolohiya

seguridad nickeys at suweldo

Kagawaran ng Proteksyon Division Equipment Organization. Lasa

ok. Ang kapaligiran ng bansa ay kwalipikado. Nutrisyon

Militar. Gardles, atbp.

Tulad ng makikita mula sa scheme, ang mga departamento ng frame (o sopas) ay nahahati sa proteksyon ng paggawa at mga kagawaran ng kaligtasan; dibisyon ng paggawa at sahod; Legal na departamento at iba pang mga yunit na nagsasagawa ng bahagi ng mga function ng pamamahala ng tauhan sa samahan. Ang mga kagawaran na ito ay hindi napapailalim sa pinuno ng serbisyo ng ELE, samakatuwid ang departamento ng mga tauhan ay hindi ang pamamaraan o impormasyon, ni ang coordination center ng patakaran ng tauhan sa kompanya.

Kaya sinundan ng Samia. ang pangunahing problema Russian Soup: Ang pagkakaroon ng mababang katayuan sa organisasyon sa pamamahala ng intra-profit, hindi sila lumahok maparaang pagpaplano Mga kumpanya at pag-aampon ng iba pang mga pangunahing desisyon, at sa gayon, ang mga kagawaran ng tauhan ay hindi nagsasagawa ng maraming gawain sa UE.

Ipapaliwanag ko ang posisyon na ito sa halimbawa. Bilang paulit-ulit na nabanggit, ang pangunahing pag-andar ng departamento ng tauhan (sopas) ay ang pagpili ng mga kandidato para sa posisyon. Ang mga tauhan ay dapat na kunin ang pinaka karapat-dapat; Kailangan mong malaman kung paano ito mas mahusay na gawin (mga pamamaraan), kung paano itaguyod ang mga ito, magturo, lumipat. Ngunit! Ang serbisyo ng UE ay hindi dapat kumilos nang autonomously, kinakailangan na ang lahat ng mga pamamaraan na ito ay tumutugma sa mga layunin at layunin ng enterprise. Habang ang serbisyo ng UE ay hindi haharapin ang pag-unlad ng samahan sa kabuuan, kailangan nito na matupad ang papel ng ahensya - recruiter.

Samakatuwid, ito ay itinuturing na nasa IBS (isa sa mga unang kumpanya ng Russia na lumikha ng isang sopas) batay sa kanyang sariling karanasan, ang perpektong pagpipilian - kapag ang sopas ay may isang makabuluhang katayuan sa hierarchy ng organisasyon, bagaman hindi ito Magkaroon ng karapatang direktang ipatupad ang mga pagbabago sa iba pang mga yunit, ngunit may isang rekomendasyon na tama pagdating sa direksyon ng naturang mga pagbabago. Upang palakasin ang awtoridad, ang sopas ay mas mahusay kapag ang isang tao mula sa pinakamalapit na katulong ng ulo, halimbawa, Witsa - Pangulo: "Sa isang banda, alam niya ang lahat ng bagay sa organisasyon at nagtitiwala sa kanya, kabilang ang pinuno mismo, at sa ibang kamay alam niya ang organisasyon mula sa loob. "

Ikatlong tanong nakatuon na ito sa isang bahagyang apektadong paksa - mga relasyon sa pagitan ng serbisyo ng UE at mga tagapamahala ng linya (mga ulo ng mga kagawaran).

Ang parehong mga tagapamahala ng linya at tauhan ay mga tagapamahala ng isang partikular na antas na awtorisadong upang kumatawan sa mga tao na gumana at matiyak ang pagpapatupad nito. Ito ang kanilang pagkakatulad. Ang pagkakaiba ay ang mga linear manager ay ipinagkatiwala sa pamamahala ng mga pangunahing departamento (pang-industriya, sambahayan, atbp.), At ang serbisyo ng UE ay pinahintulutan na payuhan at tulungan silang makamit ang mga layuning ito.

Ang sitwasyong ito ay makikita sa pamamaraan.

Manager manager.

para sa produksyon sa marketing

Master at Master sa Master at Master In.

linear linear linear linear

manager Manager Manager manager

Ang problema ay ang karamihan sa mga tagapamahala ng linya ay mas gusto na malaya na malutas ang kanilang mga problema sa mga pantulong na tauhan. Lumilikha ito ng malubhang kahirapan, bilang, pagiging propesyonal, sa isang makitid na globo at walang espesyal na pagsasanay sa larangan ng relasyon ng tao, ang bawat isa sa mga linear manager ay malulutas ng mga mapagkukunan ng tao sa pinaka angkop sa kasalukuyang sitwasyon sa paraan na hindi ito pabor patakaran ng unipormeng tauhan ng kumpanya.

Ang gawain ng pamamahala ng enterprise sa parehong oras ay upang "matiyak ang pakikipagtulungan ng mga tagapamahala ng gitna at mas mababang mga link, isang pag-unawa sa lumalaking halaga ng kawani ng mga tauhan upang sama-samang malutas ang mga problema ng mga problema sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, "- Ang konklusyon na ito ay ginawa ng mga kalahok ng round table na nakatuon sa mga problema ng pahayag sa negosyo ng pahayagan. Ang konklusyon ay malinaw na tama, ngunit kung paano lumikha ng isang mekanismo para sa mahusay na trabaho?

Ang isa sa mga pagpipilian para sa paghihiwalay ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga tagapamahala ng sopas at linya ay iminungkahi ni N. Mausov sa artikulong "Personnel Management - isang mahalagang link ng Intra-Renovation Management."

Sa lugar ng trabaho (doon, kasama niya ang isang set, pagpili, pagkuha, atbp mga tauhan) sa mga tungkulin ng linear management isama ang eksaktong kahulugan ng pag-uuri ng empleyado na kinakailangan upang matupad ang mga partikular na tungkulin. Pagkatapos ay ang serbisyo ng UE, na ang mga empleyado ay nakikibahagi sa mga aplikante, magsagawa ng mga kwalipikadong panayam sa kanila at pagsubok. Ang pinakamahusay na mga kandidato ay ipinadala sa may-katuturang linear manager, na sa proseso ng pagpili ay nagpasiya sa pagkuha ng mga taong, sa kanilang mga potensyal at kwalipikasyon, ay angkop para sa trabaho sa mga partikular na lugar ng trabaho.

Sa larangan ng pagsasanay, ang sopas ay may pananagutan sa pagsasagawa ng pananaliksik, na may layuning pagbuo ng mga komprehensibong plano, mga direksyon para sa pag-aaral at pangangailangan dito; Pagtatatag ng mga panlabas na contact; Pagkolekta at pagtatasa ng may-katuturang impormasyon. Gayundin, ang kanyang mga obligasyon ay may kasamang tulong sa Pangulo ng Kumpanya upang matugunan ang lumalaking pangangailangan ng kumpanya sa pamamagitan ng pagbuo at pag-coordinate ng mga programa sa pagsasanay; Pagsangguni sa pagsasanay ng mga dibisyon ng kumpanya na nakikibahagi sa pag-unlad ng mga bagong ideya at produkto; Kahulugan ng mga layunin, paghahanda ng mga plano sa pagsasanay batay sa huli siyentipikong pananaliksik sa larangan ng edukasyon. At, sa huli, nagbibigay ng mga tagapamahala na may pangwakas na materyales sa kahusayan sa ekonomiya ng sistema ng pagsasanay.

Kung ang UE Manager ay nakikibahagi sa mga isyu ng naturang pagpaplano, pagkatapos ay malulutas ng linear manager ang mga problema sa pag-aaral sa antas nito. Kabilang sa mga tungkulin ng line manager ang mga sumusunod na function:

q kilalanin at mapadali ang pagpapatupad ng mga pangangailangan sa pagsasanay para sa mga taong nagtatrabaho sa isang dibisyon; Konsultasyon sa UE Manager tungkol sa naka-target na pag-aaral;

q Ilakip ang mga espesyalista sa pagsasanay ng tauhan upang bumuo ng mga programa na dinisenyo para sa iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado ng tauhan;

q Gumawa ng desisyon sa pinaka-promising para sa dibisyon ng mga direksyon sa pagsasanay.

Tanong ikaapat na tanong : Istraktura ng sopas. Sa trabaho sa lahat ng oras ang konsepto ng "pamamahala ng mga tauhan" ay nabanggit. Gayunpaman, ito ay hindi isang homogenous division. Ang karaniwang pamamaraan ng organisasyon ng istraktura ng UE ay kabilang ang:

1. Sektor ng pag-aaral ng mga problema sa tauhan at pagpaplano ng pag-unlad ng tauhan.

2. Bureau of staff assessment at gumagana sa reserba.

3. Ang sektor ng paghahanda at ang mga advanced na pagsasanay ng mga espesyalista at tagapamahala.

4. Sektor ng propesyonal na pagpili at propesyonal na oryentasyon.

5. Sektor ng pagsasanay ng mga tauhan ng trabaho.

6. Sektor ng organisasyon ng Labor, pag-unlad ng isang sistema ng pagpapasigla ng pagganap at pagsubaybay ng paggawa.

7. Social Software Sector, Mga Benepisyo.

8. Pagsubaybay sa Pagsubaybay sa Grupo labanan sa paggawa; pakikipag-ugnayan sa mga kinatawan ng mga empleyado.

9. Central card file.

Depende sa laki ng organisasyon, ang komposisyon ng mga yunit ng pamamahala ng tauhan ay magbabago: sa mga maliliit na organisasyon, ang isang yunit ay maaaring magsagawa ng mga tungkulin ng maraming sektor, at sa malalaking, mga pag-andar ng bawat sektor, bilang isang panuntunan, ay gumaganap ng isang hiwalay na yunit.

3. Konklusyon.

Bilang isang konklusyon, nais kong dalhin ang mga salita ni Mikhail Dodonov, ang pinuno ng Kagawaran ng Pamamahala ng Bank "Menotep", na kung saan ay ang tanong kung magkano ang paglikha ng modernong serbisyo ng UE at kung ito ay kinakailangan Upang organisahin, sumagot: "Kung mamumuhunan kami sa mga tao, pagkatapos ay ang pag-save ng espasyo - mas kaunting mga tao para sa karagdagang trabaho. Ito ay nagse-save din ng mga mapagkukunan, dahil hindi ka namuhunan partikular sa suweldo ng isang tao, ngunit sa kapaligiran na pumapaligid dito. Ang mas kaunting pera ay dapat na namuhunan sa isang suweldo sa prinsipyo, dahil ang koponan ay matatag at hindi na madaling na-update. Kung ang moral na klima ay mabuti, pagkatapos ay dagdagan ng mga tao ang kahusayan ng trabaho. Ang mga ito ay mabuti, gusto nilang bumuo ng negosyong ito, ang kumpanyang ito. Iyon ay, nagdudulot ito ng gayong bilang ng mga pakinabang ... "

Ang mga pakinabang na ito ay nagsisikap na samantalahin ang higit pa at higit pang mga kumpanya ng Russia.

Bibliograpiya:

2. Meson M.Kh., Albert M., Hedout F. Fundamentals of Management. - M.: Kaso LDT, 1995.

3. Ang Krasnova V. Pamamahala ay ang numero ng paksa. / Kommersant. - 1995. - №10.

4. Krasnova V., Kiselev E. Direktor para sa "pag-aalaga" para sa mga kawani. / Kommersant. - 1995. - №20.

5. Mausov N. Personnel Management ay isang mahalagang antas ng intrafirm management. / Mga problema sa teorya at mga kasanayan sa pamamahala. - 1995. - №6.

6. Herbert A. Simon, Donald W. Smitsburg. Pamamahala sa organisasyon. - M.: ECONSICS, 1995.

7. Utkin E.a., Kochetkova A.I. Pamamahala ng tauhan sa maliliit at katamtamang mga negosyo. - M.: Akalis, 1996.

8. Pamamahala ng Pamamahala. - m.: Infra, 1995.

9. Ang Art of Personnel Management ay isang pangunahing organisasyon ng link o isang puno ng mahigpit na pamantayan? - / Negosyo Express. - 1997. - №11.

Mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Pagtuturo

Kailangan mo ng tulong upang pag-aralan kung anong mga tema ng wika?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o may mga serbisyo sa pagtuturo para sa paksa ng interes.
Magpadala ng isang kahilingan Gamit ang paksa ngayon, upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagtanggap ng konsultasyon.