Съвременни теории за управление: теория "X" и теорията на "U" D. mcgregor, теорията на "Z"

Ключови думи: Мотивация; "Теория X"; "Теория y"; "Теория Z"; Дъглас Макгрегър; Лицата на Ули; V. Ziegert; Л. Ланг; Автократично ръководство; Демократично ръководство; Системата на "наемане през целия живот"; Мотивация; "Теория X"; "Теория y"; "Теория Z"; Г. Макгрегър; W. Ochi; W. Siegert; Л. Ланг; Автократично ръководство; Демократично лидерство; Системата за "трудова заетост през целия живот".

Анотация: Този член анализира теориите на x, y и z douglas mcgregor, който положи своето съдържание концептуална фондация Съвременни научни идеи за системата на системата за мотивация на труда. Сравнителните характеристики на анализираните теории позволяват да се подчертаят предимствата и недостатъците на всяка от тях.

Дъглас Макгрегър имаше значителен принос за развитието на теорията на мотивацията поради обосновката на "X и Y теорията" в работата на "човешката страна на предприятието", публикувана през 1960 година. В тази работа Авторът описва системата за управление на организацията от две противоположни позиции, единият от които може да заема лидера във връзка с неговия подчинен. Предпоставките и предположенията, използвани в този случай, позволяват на учения да разпределя две основни категории: "Теория X" (автократична) и "теория y" (демократичен).

"Теорията X" описва вида на ръководството, което се основава на позицията на авторитарните методи за управление. Автократичното ръководство се характеризира с твърд и постоянен контрол върху категорията на работниците. Според "теорията x", подчинените са лишени от инициативите при извършване на работа, тя е строго представена на главата, не може да изрази недоволство с условията на труд, ниско заплати, неоснователно надценявани изисквания от ръководството. В организацията с автократичен тип управление главата изпълнява взаимодействието си с подчинените въз основа на принципите:

1. Подчинени първоначално не обичат да работят и, ако има някаква възможност, опитайте се да го избегнете.
2. Подчинените нямат амбиция и се опитват да се отърват от отговорността, предпочитат да ги водят. Повечето служители се нуждаят от постоянен строг контрол и принуда и дори при сплашване на наказания.
3. Повечето подчинени искат сигурност и сигурност, докато те обикновено са относително малки амбиции. "Теория X" твърди, че вътрешната политика на организацията трябва да определи ръководството си, без да се консултира с персонала.

Според "теория Y", демократичното ръководство отговаря на принципите на делегиране на правомощия, постигането на пълно съгласие в екипа, удовлетворяващи психологическите нужди (оценките на служителите, зачитане, похвала), мотивация на работниците, подобряване на условията на труд. "Теория y" описва вида на главата, която превръща работата си въз основа на позицията на демократичните методи за управление. В същото време ръководството трябва да вземе предвид както нуждите на компанията като цяло, така и на нуждите на своите служители, които от своя страна биха искали да се възползват от тяхната организация. Представенията на управителя на демократите относно служителите се различават от представянето на автократ и включват следните разпоредби:

1. Подчинените нямат вродена враждебност за работа. При определени условия служителите се наслаждават на това, което правят.
2. Подчинените не непременно продължават да се страхуват. Чувството за успех осигурява удоволствие на служителите. Постигнати успехи Те дават увереност в своята власт и в резултат на това служителите по-активно се стремят да постигнат целите си.
3. Подчинени искат да участват в отговорна работа. Човек по природа търси всяка възможност да изпълни отговорната работа. При хора от природата се поставя способността за работа. Повечето хора могат творчески да решават проблеми с тях.
4. Подчините са интелигентни и интелигентни, но в повечето случаи мениджърите са силно подценени интелектуални способности Неговите подчинени.

Специалистите в областта на управлението V. Ziegert и L. Lang предложиха модерна усъвършенствана версия на "теория Y". Тя включва следните разпоредби:

1. Всички организационни действия трябва да имат смисъл. На първо място, това се отнася до главата, изискваща подходящо отношение към работата от другите.
2. Повечето хора получават удовлетворение от работата, радостта, чувстват отговорни за работата си, ако тяхната нужда от лично участие в резултатите от дейностите, да работят с хора (клиенти, посетители, доставчици). Подчинените искат дейностите им полезни.
3. Всеки служител иска да докаже значението и важността на работното си място, иска да участва в решаването на въпроси, в които компетентните.

Според възгледите на V. Sigert и L. Lang всеки служител има своя гледна точка по отношение на това как да се подобрят резултатите от нейните дейности. Всеки служител се ангажира с успех и прави значителни усилия за това. Но успехът без признанието му води до разочарование, тъй като един добре работещ специалист отчита признанието и окуражаването, а не само материал, но и морал. Подчинените оценяват тяхното значение в очите на ръководството на навременността и пълнотата на получената информация. Ако достъпът до информация е труден, той идва със закъснение и не изцяло, тогава служителите имат чувство за унижение, тъй като те не се разглеждат със своите мнения.

Служителите са недоволство, ако решенията за промени в тяхната работа се приемат без тяхното знание. Всеки служител иска да знае как се оценява работата му към изпълнението на задълженията, както и какви са критериите за оценка на труда, в противен случай му е трудно да направи корекции в своята работа своевременно. Външният контрол е неприятщ специалист, така че самоконтролният самоконтрол, много зависи от организацията на ненатрапчивия контрол. Повечето хора се стремят да получат нови знания, които им позволяват да се развиват професионално. Ако подчинената се дава свобода на избор на действия, те работят с пълна възвръщаемост. Тези ключови разпоредби се потвърждават от практиката, което означава, че трябва да се разглеждат навсякъде в работата по управлението на мотивацията на персонала.

Уилям Очи завърши изучаването на "теория Z", натоварено от Макгрегър. Той управлява системата на "наемане през целия живот", акцентът е върху формирането на един корпоративен дух, отглеждане на чувство за справедливост към организацията. Основната отличителна черта на тази теория е обосновката за събирателните принципи на мотивацията. Според "теория Z" мотивацията на работниците трябва да продължи от ценностите на "производствената клана", т.е. компанията се възприема като едно голямо семейство. Тези ценности трябва да бъдат разработени от служителите с помощта на подходяща организация и стимулиране на отношенията, насочени към постигане на взаимно доверие, солидарност, отдаденост в колективния. Същността на "теорията Z" се изразява в следните позиции:

1. Главата трябва да се грижи за всеки служител като човек като цяло, т.е. Той не трябва да предоставя само на служителите необходимо ниво заплатите, но също така се грижат за качеството на живота си.
2. Служителят на дружеството се интересува от бъдещето си не по-малко от лидера и следователно участието на служителите към колективния процес на вземане на решения е пряката отговорност на главата.
3. Дружеството демонстрира интереса си към служител от наемането през целия живот и предоставя на служителя да намери най-подходящия вид дейност.

Сравнителните характеристики на основните позиции на теориите X, Y, Z е представена в таблица 1.

Маса 1.

Сравнителни характеристики на "теорииХ., Y., Z.» .

Разпоредбите на теорията на "X"	Разпоредбите на "теорията на"	Разпоредбите на "теория Z"
Индивидът има вродена враждебност за работа и когато е възможно избягване.	Одобрението на вродената неприязън за работата на средното лице е погрешно.	Хората предпочитат да работят в група и да вземат групови решения.
Тъй като повечето хора принадлежат към работата с Антипатия, за постигане на целите на организацията, главата трябва да принуди да работи, да контролира и насочва техните действия, заплашва небрежните наказания.	Да обмисли външен контрол и заплахи за наказанието като единствените начини за подмамване на индивидите са ирационални.	Трябва да има индивидуална отговорност за резултатите от труда. Главата проявява постоянна грижа за служителя и му осигурява дългосрочно или през целия живот.
Човек предпочита те да управляват, без да искат да поемат отговорност.	При определени условия лицето не само поема отговорността, но и е готова да изпълни допълнителни задължения. Повечето служители са в състояние да покажат относително високо ниво на умения.	Човекът е в основата на всеки екип, той предоставя успешни дейности на предприятието.

Така Дъглас Макгрегър беше един от първите, които изтъкнаха теорията, че успехът на главата зависи до голяма степен от способността му да се адаптира към ситуацията, в която се оказа, че е по-скоро от личните му характеристики. Ето защо на практика "теорията y" е най-приемлива, тъй като ви позволява да постигнете най-голям ефект в дейностите на организацията. "Теория X" счита, че човек като несправедлив и оскверментен служител. Това обяснява необходимостта от принуда като основен мотивиращ стимул и материална промоция, като помощник. Разбира се, има хора, които отговарят на моделите на "теорията x", но техният дял сред населението в трудоспособна възраст е незначителен. Прилагането на теорията на Y може да причини сериозни промени организационна структураКогато цялата власт и отговорност се концентрират само в ръководителя на организацията. "Теория Z" описва взаимодействието на управляващия персонал със служители, които предпочитат да работят в групата и имат стабилни цели на дългосрочната перспектива.

Библиография

Sveddelik D. Douglas Mcgregor и човешката страна на предприятието: проучвания. За университети - m.: Ед. Аспект, 2005. - 254 ° С.
Лобанова Т.н. Мотивация и стимулация трудова дейност: Урок и работилница за академични бакалавърска степен.: Издател Юрейт, 2017. - 482 стр.
Litvinyuk A.A. Мотивация и стимулиране на работата. Теория и практика: Урок за бакалавър: Издателство Юрейт, 2017. - 398м.
Списък, E. M. Мотивация и стимулиране на работата: учебник и работилница за академични бакалатки. - 2-ри Ед., Закон. и добавете. - млрд.: Издател Юрейт, 2017. - 300 p.
Реални проблеми на икономиката на митниците: учебник / а.ya. Черниш, Е.А. Терекова, A.V. Pavlova et al. - m.: Издателство на Руската митническа академия, 2015. - 348 p.
Юсупол с.я., Knyoshov A.V., Blau S.L., Симион R.YU. Методологически аспекти на контролирането при прилагането на митническите служби: монография - м.: Издателство на Руската митническа академия, 2016. - 200 p.
Knyoshov A.V. Подобряване на системата от показатели за оценка на дейността на митническите органи, характеристиките на неговото развитие и прилагане: монография - m.: Издателство на Руската митническа академия, 2016. - 164 p.
Knyoshov A.V. Стойности на живота като социален феномен // Събиране: митници: история, теория, практика; Конферентни материали "Седмица на науката". Клон Ростов на Руската митническа академия. - 2007 г. - стр. 220-223.
Knyoshov A.V. Подходи за теоретична обосновка на ефективността митнически дейности // Проучване на митническите проблеми: събиране на студенти и кандидати. Руската митническа академия. - 2011 г. - стр. 15-19.
Knyoshov A.V. Относно въпроса за изясняване и тълкуване на концепцията за дейностите на митническите органи // Изследване на проблемите на митниците: събиране на членове на студенти и кандидати. Руската митническа академия. - 2012. - стр. 53-57.
Юсупол с.я., Княолов А.в. Контролиране в митническите органи на Русия // новация. - 2016 г. - № 3. - стр. 151-153.
Клитинова VA; KNYOSHOV AV .. - 2017. - № 6. - стр. 122-124
Юсупова с.я., Хамидулаев с., Симионов Р.Ю., Княошов A.V. Теоретични аспекти на прилагането на финансово и управленско отчитане като елементи на контролния механизъм в управлението на митническите органи на Русия // Бюлетин на Руската митническа академия. - 2016 г. - № 2 (35). - стр. 35-42.
Юсупова с.я., Симионов Р.Ю., Княолов А.в. Контролиране като иновативен метод за развитие на системата на митническите органи // Иновативно развитие Икономика. - 2016 г. - № 3-2 (33). - стр. 39-42.

Като специалист по социална психология, д-р Философия Дъглас Макгрегър е ангажиран с проблемите на управлението за дълго време. След като завършва от Втората световна война, името му беше тясно свързано с гениални идеи в този регион.

За съжаление, Дъглас Макгрегър допринесе за управлението само благодарение на една завършена работа. Тази работа беше единствената, която ученият успя да си представи света преди смъртта да го отведе до 57-та година от живота. Теорията на X и Douglas McGregor и няколко скици от статии, които не са завършени, единственото наследство на този американски социолог.

Основната идея на Макгрегър

Дъглас Макгрегър представи две предположения по отношение на човешката природа на поведение. В хода на проучванията той забеляза колко дълго може да бъде човешката същност.

Така теорията на X Douglas McGregor приема отрицателно мнение за хората.

Тя характеризира човек като някой:

притежава амбиция (дори до малка степен тази функция е присъща на всички);
не обича да работи;
се стреми да избегне отговорността;
тя може ефективно да работи само при условие за строг надзор.

Основната идея на Макгрегър

От своя страна теорията на Y Douglas McGregor се характеризира с лице от положителна гледна точка.

Той показва човек като човек, който е способен да:

на самоорганизация;
поемам отговорност;
възприемат работата като естествено нещо, сравнимо с възпроизвеждане или отдих.

Тези теории, които противоречат взаимно, са номинирани въз основа на проведените проучвания.

Определяне на параметрите на теорията

Има редица основни фактори, които анализираха Дъглас Макгрегър. Теорията X и Y се основава на дейностите на художника на работното си място. В резултат на проучването беше разкрито, че има някои параметри, които определят действията на изпълнителя. Вземането им под контрол, мениджърът ще може да контролира действията на своите подчинени.

Тези параметри се основават на:

задачи, получени от подчинените;
време за задание;
убежденията, които подчиняват, притежават, гарантират получаването на съответното възнаграждение;
качествено изпълнение на работни задачи;
очаквано време за изпълнение на задачите;
екип (близка среда), която извършва работата подчинена;
средства, предвидени за изпълнение на задачи;
инструкции, издадени от ръководството;
присъди на подчинеността при получаването им на заданието за изпълнение на задачата;
размерът на гарантирана възнаграждение за успешно завършена работа;
нивото на подчинено на областта, свързана с задачата.

Дъглас Макгрегър изрази мнението, че разпоредбите, принадлежащи към теорията, по-близо до истината. Те са по-точни, за да отразяват същността на работниците, така че тези разпоредби следва да вземат предвид при изграждането на стратегии и практики за управление.

Теория X: основните му разпоредби

Разпоредбите, свързани с теорията на Х са, както следва:

Въз основа на своя характер, служителите имат остро негативно отношение към работата. Те се опитват по някакъв начин да го избегнат, ако състоянията имат условия.
За да постигнете желания резултат, подчинените трябва да бъдат принудени да работят. Служител трябва да бъде под строг контрол. Като алтернатива, това може да се разбира от заплахата от наказание за лошо представяне.
Служителите практикуват тактиката на укриването от приложените към тях задължения. За по-нататъшни резултати се изискват официални инструкции почти всеки път, когато възникнат предпоставките.
В приоритет повечето от работниците са предимно чувство за сигурност, а след това всички други фактори, които са свързани с работата. Като правило, в такива условия, рядко се проявява голяма амбиция.

Теория от: основните му разпоредби

Тази теория на Дъглас Макгрегър включва следните разпоредби:

Възприемането на работата се извършва от служителите в една и съща естествена форма като игра или почивка.
Приемане на посвещението на персонала на компанията и целята си да получи добър резултат, ще се изискват допълнителни инструкции и контрол на контрола.
Мъжът на средната статистика може да се научи да поема отговорността за своите дейности и дори да научи как да развие желание за това.
Сред населението способността да се вземе надеждни решения Тя има доста широко разпространена. Тази способност не е непременно присъща на управленския персонал.

Теория X: Изясняване на първата позиция

Дъглас Макгрегър отбелязва, че разпоредбите, които са присъщи на теорията X, са доста широко разпространени в литературата за организации. Всъщност управленските практики и политиката използват тези разпоредби изключително рядко.

Като се вземат предвид факта, че средният човек е роден с чувство за враждебност за работа, Макгрегър успя да проследи и историята на развитието този регламент И разкриват акцента, който ръководителите се ръководят. Те изразяват безпокойство по отношение на вероятното ограничаване на производствените обеми. Това води до формиране на специална система за индивидуална заплата. Неговата роля показва, че в основата на тази система доверието е, че ръководството е необходимо усилията за борба с тенденцията на човека да избягва работата.

Теория X: Изясняване на втората позиция

От гореизложеното излиза втората позиция. Ако вземете предвид вроденото нежелание на човек да работи, има нужда дефинирани действия от ръководството.

Тези действия са:

принуден да извърши работа;
показват контрол;
изпратете го на действие;
практика във връзка с повечето от лицата сплашищи политики.

Всички тези действия са насочени към покриване на лицата, за да направят своя принос за постигането на общите цели на организацията.

В този случай заключението предполага, че системата за насърчаване не е гарант за успешно изпълнение от служителя на задачите. Интелигентният фактор може да бъде само заплахата от наказания. И всичко това следва от убежденията, че хората могат да работят само под действието на външна принуда и контрол.

Теория X: Изясняване на третия регламент

Третата позиция твърди, че средното лице ще предпочете, че те контролират частта. Страхува се от отговорност, не се характеризира с наличието на специални амбиции и в дейността си се стреми предимно към сигурността.

Въпреки факта, че социалните и политическите ценности на Америка говорят за наличието на идеални предимства при средния човек, повечето от мениджърите в реалния живот Живейте с убеждението, че "масите са лоши".

Въз основа на разпределените позиции, McGregor прави опити да докаже, че тази интелектуална схема не е абстрактна. Тя е широко разпространена в управленската практика на съвременния свят.

Изясняване на теорията на U.

Разпоредбите в рамките на теорията на X бяха критикувани от Макгрегър. Според теорията човек прекарва своите умствени и физически сили не само за почивка или игра, но и за работа, което показва естествения характер на този разход. Следователно средният индивид не е задължително да се подчинява на изпълнението на задачите.

Необходимостта от външен контрол при такива условия изчезва. Човек ще бъде обект на самоуправление и самоконтрол, за който са отговорни функциите на възнаграждението, които са свързани с лицето със собствените си постижения. Освен това, от страна на индивида, най-ценното възнаграждение за произведенията се превръща в чувство за удовлетворяване на нейните нужди за самореализация и самоутвърждаване.

Това са тези стремежи, които се основават на постигането на целите на организацията в рамките на теорията на U.

Въз основа на четената книга на човешката страна на предприятието

McGraw-Hill, 2005

Дъглас Макгрегър беше голям лидер. Компетентен, остроумен и проницателен, той се радваше на голямо уважение от подчинените си и вярваше, че хората от природата са пълни с ентусиазъм, отговорен и морален. Той вярваше в това толкова много, че през 1960 г. той е написал книга, която завинаги промени теорията на управлението, в онези дни, основана на идеята, че хората в природата са мързеливи и работят само когато са принудени. Макгрегър умира през 1964 г., което представлява значителен принос към теорията и практиката на управление, а творческото му наследство все още ще остане предмет на изследване. Дори и след половин век след освобождаването, журналистите и учените се отнасят до това редовно препечатана книга! Ако управлявате хора, но все още не четете книгата на Макгрегър - трябва да побързате.

Теория "x"

Мислите ли за кой от методите за управление на хората е най-ефективен? Според "теорията x" хората в природата са мързеливи и работят само за принуда. По едно време "Теорията X" е най-често срещаният подход към ръководството, но днес изглежда остарели - по три причини:

1. Разчита на остарели парадигми. Йерархични модели за армията или църквата не са приложими в модерен бизнес. Например днес членовете на работните групи често не са обект на един шеф, но решават проблемите на няколко единици наведнъж.

2. Това е твърде абстрактно. "Теория X" не взема под внимание политически, социални и икономически условия Дейности на едно дружество.

3. Той идва от неправилни предпоставки за природата на човека. Например, тази теория предполага, че хората могат да работят само принудително. Въпреки това, всяка принуда има своите граници. Често хората работят много по-добре под влиянието на убеждението или интереса да работят заедно.

"Теория X" се придържа към песимистична гледка към природата на човека. Според нея отношенията между мениджърите и подчинените се основават на взаимна враждебност. Лидерите след тази теория вярват, че служителите не могат да мислят и действат независимо. Поради тази причина такива мениджъри за цялата компания се стремят внимателно да контролират дейностите на своите подчинени, като предполагат, че хората не искат доброволно да поемат отговорност, защото се интересуват само от заплата. Изглежда, че подчинените не виждат общата картина на случаите или не се интересуват от успеха на компанията като цяло. С други думи, лидерите, които се придържат към "теориите x" вярват, че подчинените работят само когато някой непрекъснато ги наблюдава.

"Теория X" се основава на три предпоставки:

1. Хората не искат да работят. Човек изпитва вродена отвращение за работа и се опитва да го избегне. Правилата за развитие, изпълнението на целите и таблетската часовник са реакцията на мениджърите на естественото облекло на хората се облегнат от случая.

2. принуждавайки неизбежно. Компанията няма да достигне целите на целите без принуда и да заплаши служителите си. Единственият им стимул за работа е наказание, а не окуражаващо. Подобрен от услугата, премиите и ползите само увеличават исканията на хората и не събуждат желанието да работят усилено.

3. Хората се опитват да избегнат отговорност. Всичко, което искат от живота, е тиха работа с редовна заплата.

Каква е грешната грешка "теория x"

В компаниите, работещи по принципите на "теорията x", атмосферата на подозрение регенерира, което инхибира естественото желание на хората до съвършенство. На първо място, те се страхуват, че властите минимизират възможностите за творческо изразяване. Когато служителят подозира, че заплашва уволнението, той започва да мисли изключително за самосъхранение и е изключително неохотен за риск - от страха, че шефовете няма да одобрят действията му и дори да ги накажат.

Така че персоналът не се страхува да рискува и по-активно да представи иновативни предложения, първо трябва да се чувстват в безопасност. С други думи, те просто биха искали да бъдат уважавани, похвалени и ценени. Много хора имат нужда да се чувстват част от екипа, заедно с другите се гордеят с постигнатите. Въпреки това, лидерите вярват в "теорията x" вярват, че всяка асоциация на служителите е заплаха, тъй като тя може да попречи на успешната работа на компанията. Ето защо, вместо да насърчава колективното взаимодействие, такива лидери се опитват да сеят вражда между служителите.

Често мениджърите не могат да разберат защо висока заплата, медицински ползи, добри продажби, заплащане на майчинство и щедри пенсионни удръжки практически не мотивират подчинените. Факт е, че всички тези мерки не са достатъчни. Първо, човек би искал да знае какво прави важна и значима работа. Той желае да почувства това с неговото мнение те се разглеждат. Ето защо, веднага щом разбира, че компанията не оценява това, в което е ангажиран, те овладяват безразличие, тя започва да третира работата му формално и когато извършва работа, преди всичко се стреми да не даде причина за уволнение.

"Теория y"

Ако "теорията x" е погрешна, тогава каква е нейната алтернатива? Напълно различен подход към управлението на хората предлага "теория y": началниците трябва да уважават подчинените и да им дадат възможност да действат независимо, за да събудят в тях желанието да следват морални принципи И спазват дисциплина. Според теорията на "Y", ако персоналът не проявява интерес към работата и не изпълнява заповеди, тогава обвиняват, че това не трябва да бъде в това, а лошо лидерство. "Теория y" идва от следните постулати:

Хората не изпитват вродена враждебност за работа. При определени условия служителите се наслаждават на това, което правят.

Служителите не трябва да държат страх. Правилно мотивираният персонал ще работи без приспиване и ще създаде активни усилия за решаване на задачите, пред които е изправена фирмата.

Чувството за успех дава на хората удоволствие. Успехите постигнаха засилване на доверието в техните сили и в резултат на това персоналът по-активно се стреми да постигне целите, поставени пред тях.

Хората искат да отговорят на отговорността. Не е вярно, че човек в природата е мързелив и безотговорен. Всъщност той, напротив, търси всяка възможност да изпълни отговорната работа.

При човека от природата се поставя способността за работа. Повечето хора могат творчески да решават проблеми с тях.

Хората са умни и умни. Често ръководителите подценяват интелектуалните способности на своите подчинени.

"Теорията X" твърди, че вътрешната политика на дружеството трябва да определи своето ръководство, без да се консултира с персонала. Според теорията "Y", ръководството трябва да вземе предвид както нуждите на компанията като цяло, така и на нуждите на своите служители, които от своя страна биха искали да се възползват от тяхната организация.

Разлики между две теории

В компаниите ръководството се основава на "теория X", формалната йерархия е от съществено значение. Помислете за пример с контрола на качеството на работата. Когато контролерът от OTC, проверка на продуктите на една от разделенията, открива проблема, той докладва своя пряк ръководител. Последният предава тази информация на заместник-ръководителя на отдела, който се уведомява от ръководителя на уреда и той призовава заместник-посоката да го информира за неприятни новини. Заместникът се връща към себе си и причинява служители, които са свързани пряко с проблема. Тъй като тези работници не подозират, че администраторът е тествал техните продукти, те незабавно попадат в ситуация на конфронтация.

В компанията, работеща в съответствие с "теорията y", контролерът от OTB предимно информира за проблема със самите служители, които веднага започват да го решават. Както и в първия случай, контролерът се съобщава на по-високи надзорни органи, но до момента неговият доклад достигне горния етап на йерархията, проблемът се оказва решен. В същото време работниците разбират, че ръководството няма да ги накаже или шпионин за тях и този честен подход е високо ценен.

В резултат на това атмосферата на взаимното уважение е засилена, а не подозрение.

На практика "теория y"

Директорът на една гимназия беше изключително талантлив лидер. Според резултатите от стандартните тестове, учениците от това училище неизменно показват отлични резултати и техните родители подкрепят добри отношения с учителите. Не е изненадващо, че инспекторът от Министерството на образованието решава да използва талантите на директора на административна позиция в училищния район. След провеждане на интервю с дузина кандидати Съветът на областта дава препоръката на този конкретен директор.

Директорът предлага значително увеличение на заплатата и солидната позиция. Единственият проблем е, че той не иска да отиде нова работа. Той обича да бъде училищна директора и да гледа, тъй като юношите пораждат, придобиват знания и комуникационни умения. Всички подчинени са ангажирани с него и са готови за тях за шефа си. Директорът изразява несъгласието си пред инспектора от министерството, но той не иска да се откаже. Той вярва, че районът ще се възползва само от този преход, а самият режисьор ще бъде доволен от решението си веднага след като се овладее в нова роля за себе си.

Две години по-късно инспекторът все още ще бъде удовлетворен от работата на бившия директор, но последният ще се почувства нещастен и ще мечтае да се върне в старото си училище. Това е пример за най-лошото проявление на "теорията x": в ефикасното благо единствено едностранно е взело решение, като цяло, като се вземат предвид интересите на дадено лице. Директорът в тази ситуация не може да откаже нова публикациябез да застрашават перспективите си за кариера.

Ако училищният район е бил управляван в съответствие с теорията на "Ю", тогава директорът на училището и инспекторът от министерството ще обсъдят открито своите нужди. Инспекторът ще поиска от директора да вземе предвид значението на предложената позиция и ще му предложи помощ и подкрепа в първоначалния период. Освен това той ще каже на директора, който би могъл да използва нови възможности за обогатяване на своя опит и генериране на управленски умения. От своя страна, директорът със сигурност ще осъзнае, че е по-добре да се възползвате от възможността да обогатявате опита и да се съгласите, вместо да приемаме предложението, в сърцето на престъплението. "Y" теорията предполага, че дори ако главата в името на общо стока е принудена да прибегне до принуда, все още трябва да се намери взаимно приемливо решение.

"Теория Y" и сила

"Теория Y" може да се използва дори в такава организация като армия, където изглежда да се управлява "теорията x" да управлява. Военните трябва да гарантират безспорването на заповедите на техните командири. Офицерът, който е изпратил войници в битката, не се притеснява дали участието им допринася за тях личностно израстване. Американският генерал Джордж Патън, например, просто би се смеел по мнението, че желанията трябва да бъдат взети под внимание и нуждите на войниците.

Въпреки това дават заповеди и управляват различни неща. Офицерът разбира, че битката ще бъде загубена, ако войниците му не полагат всички усилия, за да изпълнят бойната. Това означава, че той не управлява войниците, а по-скоро зависи от тях. Общият патън също зависеше от подчинените му, които преминаха поръчките си на веригата. Командирите на армията, както и лидерите на обикновените компании, могат да контролират хората си не повече от времето. Те трябва да се доверят напълно на подчинената, но все пак дават заповеди. Доверието и командата не изключват взаимно.

В рамките на теорията "Y" лидерите не само могат, но и трябва да действат решително, защото в крайна сметка те са отговорни за решаването на проблемите, които са изправени пред тях. Ако е настъпила критичната ситуация, подчинените ще очакват инструкции за това какви действия да направят. Това не означава, че кризата "Теория Y" става без значение. Дори в критичната ситуация главата трябва да се отнася за хората учтиво и безпристрастно, без да разпитват техните мотиви. Въпреки това той трябва да действа твърдо и, ако е необходимо, дори да отхвърли служителите - особено тези, чийто манталитет съответства на "теорията x".

Видимост и реалност

Строги авторитарни лидери, които изглеждат лишени от дори елементарни учтивост, често са предани и мотивирани подчинени. Ако определен ръководител на отдела има навика да крещи на подчинените, като се фокусира и заплашва дисциплинарни меркиможе да мислите, че този стил на ръководство -

илюстрация "Теория X". Въпреки това, подчинените на тази главна работа не са по-лоши, а понякога и по-добри служители на други отдели и в същото време те произвеждат вид хора, доволни от работата си, професионално държани хора.

Факт е, че този външно груб шеф е искрено заинтересован от живота на своите служители. Той не е безразличен към техните семейни проблеми, той винаги е готов да помогне на хората да попадат трудна ситуацияИ от време на време приканва служителите за обяд да покажат как ги оценява. Този началник упорито защитава интересите на подчинените в конфликти с по-високите шефове и дори е готов да жертва позицията си за тях. Служители, които знаят, че могат да разчитат на техните шефове да вярват в собствената си сила и са готови да работят с висока ефективност.

за автора
Дъглас Макгрегър - бивш президент Antiokh College, един от основателите на Училището по управление на Слоуб в Института по технология на Масачузетс.

Въпреки факта, че Дъглас Макгрегър е починал преди повече от 40 години (1906-1964), той остава един от най-уважаваните и често цитирани автори в областта на човешките отношения (фактът, че през 1940-1950 г. се нарича Бихевиоризъм).

Неговите творби вдъхновяват толкова непокорни мислители, като Розабет Мос Кантер, Уорън Беннис и Робърт Уотърман. Особено си струва да се отбележи, че Макгрегър стана известен със своите мотивационни модели - X и Y. Теории

Макгрегър е роден в Детройт, в семейството на свещеника. През 1932 г. е завършил град в Детройт (градски колеж в Детройт) Държавен университет Университет Уейне. Имам докторска степен в Харвард, след това се преподава там социална психология. По-късно Масачузетс Институт по асистент (MIT) асистент на професора в Министерството на психологията беше преместен в Института по технология на Масачузетс. През 1948 г. става президент на Колеж Антиохия (Антиох колеж) в Йело Спрингс, Охайо. Колежът се радва на слава като прогресивна и либерална образователна институция. През 1954 г. Макгрегър се върна в лекция на мениджмънт. През 1962 г. става професор-ученик на Фондация "Слоун" (професор "Слоун". Работейки в МИТ, Макгрегър, вдъхновен от идеите си за някои учени от новото поколение мислители, включително Уорън Беннис и Едгар Шейн.

Теории X и Y - основната тема на класическата книга на Макгрегър "Човешката страна на предприятието" ("Човешката страна на предприятието"), издадена през 1960 г. Теория X е традиционната идея за "бич" и " Gingerbread ", въз основа на предпоставката за" Mediocority Masses ". Той предполага, че работниците са първоначално мързеливи, се нуждаят от надзор и мотивация отвън и принадлежат на работа като неизбежно зло по пътя към получаване на пари. Теорията на X, според Макгрегър, може да бъде сведена до следното: "1) средният човек е присъщ на отвращението на работа и желанието да се обляга от нея, ако е възможно; 2) следователно, за да принудят хората да прилагат адекватни усилия в интерес на организацията, те трябва да бъдат принуждавани, контрола, пряко и да ги заплашват с наказания; 3) Като правило хората предпочитат да получават заповеди, да избегнат отговорност, те са инвалиди и преди всичко искат сигурност. "

Макгрегър се оплаква, че теорията на X "оказва значително въздействие върху стратегията за управление в широк спектър от американската индустрия," и известия: "Единствената общоприета основа на теорията на организацията е власт и отношение към нея като основна и необходима средства за управление и контрол. "

"Днешните възгледи за човешкия аспект на предприятието са продиктувани от присъди като гореизложеното", пише Макгрегър и направи заключението, че такова поведение е "определено не от човешката природа, а естеството на индустриалната организация, философията на нейното управление, философията на нейното управление, политиката и практиката. " Не хората осакатяват организациите, но организациите нарушават перспективите, стремежите и поведението на хората.

Другият край на Макгрегър нарече теорията y, излизаща от помещението, според която хората искат да работят и се нуждаят от работа. В този случай организацията трябва да обработва целите си в персонала, да освободи енергията си и да я насочи към решаването на организационни задачи. Макгрегър описва основите на теорията Y, както следва:

цената на физическите и интелектуалните усилия в работата са не по-малко естествени от отдих и развлечения; Средният човек обича да работи;
контролът отвън и заплахата от наказание не е единственото средство за насърчаване на усилията в интерес на дружеството;
предаността към общите цели е пряко свързана с наградата за положени усилия, изразходвани за тяхното постигане, и особено ценно морално удовлетворение - това може да бъде пряк резултат от усилията, насочени към решаване на организационни задачи;
при подходящи условия средният човек не само поема отговорността за него, но и се стреми към това; 5) Хората се характеризират с висока степен на въображение, микс и творческа дейност при решаването на организационни проблеми.

Теориите X и Y не са опростени схеми. Макгрегър беше реалист. Той е написал: "Днес е невъзможно да се създаде организация, която напълно ще се превърне в изпълнение на тази теория, тя е невероятна, тъй като изграждането на атомни електроцентрали през 1945 г. твърде много пречки би трябвало да се преодолеят."

Най-често срещаното възражение срещу теориите X и Y е, че те са взаимно изключващи се и представляват противоположната скала. В отговор на това малко преди смъртта му през 1964 г., Макгрегър разработи теорията Z, в която са синтезирани организационни и лични императиви. Понятието Z впоследствие е разработено от Уилям Очи. В книгата "Теория Z" ("Теория Z"), той анализира методите на работа на японците, които по този начин намират плодородна почва за много идеи, включени от Макгрегър до Z.

Тя се отнася до наемането през целия живот, грижата за служителите, включително техния обществен живот, неформалния контрол, вземането на решения, основано на консенсус, спокойно насърчаване, ефективна система Прехвърляне на информация от горе до долу и обратно използване на средни мениджъри, преданост към компанията и качествените стойности.

Как работят идеите

Теориите на X и Y често декларират не повече от манифест, провъзгласявайки ориентацията по човешкия аспект: Макгрегър твърди, че ефективните мениджъри са склонни да оценяват хората и им се доверяват, докато неефективният лидер е хиник и невярващ. Но Макгрегър не погледна света толкова опростен. Той призна, че X мениджърите могат да бъдат корпоративни диктатори и в същото време да се доверят на хората си. Той също не смяташе, че лидерите на X идеал - те биха могли да се доверят на хората и да ги лекуват добре, но в същото време все още да управляват бизнес в задънена улица. Макгрегър не бързаше да дава рецепти и просто наблюдаваше мотивацията в живота на организациите. "Мотивация, потенциал за развитие, способност за поемане на отговорност ... всичко това е при хора. Това не е заслугите на мениджърите ", пише той.

Дори и да е, си струва да се отбележи, че теорията на Y не е оставала просто теоретизация. В началото на 50-те години Макгрегър помогна на Procter & Gamble да проектира растение в Грузия, базирано на модела Y \u200b\u200bс екипи за самоуправление. По отношение на изпълнението, това растение бързо изпревари останалите предприятия P & G.

Продукти

Теория Х. - Това е поглед, основан на факта, че повечето хора не могат да бъдат доверени. Трябва да изградите система за контрол, така че непрекъснато да наблюдавате хората и да сте сигурни, че изпълняват работата си.

Теория Y. - Това е поглед към хората, в които повече доверие. Тази теория гласи: вярвам, че хората наистина искат да се справят добре.

Теория H. се състои от редица елементи. Първо Той казва, че управлението отговорно за организира елементи производствен процес. Това означава, че трябва да се използват пари, оборудване и материали, други ресурси, така че да отговарят на интересите на организацията. Управление отговорно за организиране на предприятие за икономически цели. Предполага се, че правилният контрол ще постигне за организацията на повишаване на нивото на печалбата, производството на супер печалби.

Втори Въпросът се отнася до хората. Тя се отнася до процеса на управление на усилията на хората, тяхната мотивация, за процеса на контрол върху техните действия, моделиране на поведението им. Предполага се, че лидерите променят поведението на хората, така че да отива в полза на организацията да работи, която организацията трябва да бъде изпълнена.

Параграф третият Той казва, че без контрол на управлението хората ще останат пасивни, ще устоят на изпълнението на това, което е необходимо от организацията. Хората трябва да убедят, награждават, наказват, управляват дейността си. Задачата на ръководството е да води служители.

Параграф четвърто Той казва, че средният човек не е трудно. Среден човек По природа, мързеливи и работи по-малки. Преструваме се интензивно да работим, въпреки че всъщност не е така. Прекарваме много енергия, като се преструваме интензивно да работим. Преструваме се, че прекарваме много усилия, въпреки че можем лесно да извършим работа.

Главна теза пети Елементът е този среден предмет Не е двусмислен, предпочита това други да поемат отговорност.

Параграф шести Той казва, че средният субект е наследствено фокусиран върху себе си, безразличен към нуждите на организацията. Ние наричаме такова човешко егоцентрично. Той е загрижен само от себе си.

Параграф седма - средната тема от нейното естество се противопоставя на промените. Ние не обичаме промените, защото възприемате съществуваща система толкова добре.

Параграф осми - Средната тема е много лека и не е много умна, е лесно да се заблуждава. Следователно те могат лесно да бъдат манипулирани.

Ако се придържате към такива убеждения, тогава единственият начин за управление на хората е авторитарен. Това е, обяснявам какво трябва да направят, казвам им какво искам. Трябва да ги следвам, за да се уверя, че го правят. Това е авторитарно ръководство. Това означава, че те изпълняват работа по пътя си. Аз съм мениджър и наистина не ви вярвам. Трябва да ви последвам.

Теория H. - вярата на много хора, които считат себе си за най-доброто от средната тема. Те мислят масата на хората под мен, те мислят. Масата на хората се оформя от мен. Масата на хората не иска организацията да процъфтява, защото те не го правят. Те се грижат само за себе си. И тъй като средното предприятие е такова, трябва да го последвам. Трябва да организирам контрол, за да не може да направи и да стъпи, без да знае какво се е случило. Трябва да организирам счетоводна система и система за ценова формация, за да знам какво харчите пари и колко струва ме.

Първа точка Тази теория твърди, че управлението на отговорно за организиране на работата на елементите на производствения процес. Това е същото като в теорията на H. Предполага се, че офисът събира ресурси и организира работата на предприятието, така че организацията да получи продукти, да е увеличила печалбите или да го запази на същото ниво. Но точка втора Вече предполага, че хората в природата не са пасивни и не се противопоставят на изискванията на организацията, но стават такива в резултат на опита, придобит в различни организации. Ние не искаме да навредим на организации. Искаме да процъфтява, но опитът, придобит от нас, учи, че трябва само да направим това, което ни е казано.

Трета позиция В него се казва, че хората имат мотивация и ефикасност на развитието, способността да отговорят на поведението си към прилагането на целите на организацията. Не ръководството инвестира тези качества в хората. Той създава само условия за развитието на тези качества. Управление отговорно за гарантиране, че можете да разпознавате и развивате тези функции.

Най-съществените задачи са формулирани в параграф четвъртък: Необходимо е да се създадат такива организационни условия и да се намери такива работни техники, така че хората да могат да постигнат собствените си цели, да изпращат усилията си върху обектите на организацията. Отговорността на ръководството е да се направи това, което помага на хората да изпълняват работата си, а не да ги следват. Това не е деспотичен контрол. Тя ви позволява да работите със собствените си методи. Позволява на хората да вземат свои собствени решения.

Същият е случаят със служителите. Има хора, на които можете да се доверите, защото знаете, че ще работят най-добрият начин. Други, не можете да се доверите, защото те многократно са доказали, че няма да работят. И отново възниква въпросът: така че каква е природата на човека? В един човек повече от един, в другия - другият, тогава нямате избор, трябва непрекъснато да ги наблюдавате: в края на краищата, те гледат на най-ниските същества. Хората се противопоставят на това, че не им вярвате. Ако се чувствате за хора с внимание и грижа, с голям дял на доверие ще откриете, че повечето от тези хора могат да бъдат доверени и ще работят плодотворно за вас. Но има проблем. Ние не знаем как хората могат да бъдат доверени и какво е невъзможно.

Физическите и умствените усилия на индивидите също са естествени като игра или почивка. Одобрението на вродената неприязън за работата на средното лице е погрешно. Грешно е да се обмисли външен контрол и заплахи за наказанието като единствените начини за подтискане на лицата, насочени към постигане на целите на организацията на усилията. Човек, който се стреми да отиде в целите, който споделя, демонстрира ефективно самоуправление и самоконтрол. При определени условия средният индивид не само поема отговорността, но и е готова да изпълни допълнителни задължения. Повечето (и в никакъв случай не е по-малка част) работници са в състояние да покажат относително високо ниво на въображение, находчивост и умения. В условията на съвременния индустриален живот интелектуалният потенциал на средния индивид не е напълно използван.

Макгрегър вярваше в това управлявайте по-ефективно теорията на Y И задачата на мениджъра е да създадат служители условията, при които те изпълняват целта на организацията, биха постигнали едновременно личните си цели. Основната идея на теорията Y е, че организациите, по-пълно използване на интелекта и въображението на своите служители, имат възможност да получат допълнителни предимства. Ако създадете необходимите условияПерсоналът осъзнава съзнателно да постигне организационни цели, да показва отговорност и самоконтрол. Управлението на някои компании и днес се извършва в съответствие с принципите на теорията X, много организации представят идеите на Y. Теория

Пример за използване на теорията на Y. Характеристика на зрял човек, възпитаващ отговорен служител.Пример 1. Дъглас Макгрегър поиска да бъде председател на колежа в Охайо. Той тръгна там и каза, че сега той е надарял ученици и надарени учители. Най-доброто от учениците и най-доброто от учителите. И той, като президент на този колеж, не възнамерява да ги научи как да управляват образователна институцияи възнамеряват да позволят на учениците да управляват самите училище. Самите ученици ще избират курсове, които искат да слушат. Учениците решиха, че тъй като бяха много надарени, те знаят какво искат от живота.

Те разсъждават така. Ние сме зрели хора. Ние не се нуждаем от задължителни курсове. Ние сами избираме това, което искаме. Ще изучаваме само тези курсове, които намират важни за себе си. Вие, колеж учителите, не трябва да ни кажете, че първо трябва да слушате един или друг курс. Учителите от своя страна твърдят, че биха искали тези момчета да идват от формиран колеж. И да бъдат образовани, те не са вредни за слушане на някои курсове, дори и да не ги харесват.

Колежът започна разногласия. Учителите и учениците се оплакаха един от друг. Mac Gregor използва теория Y, за да управлява колежа, а колежът започва да работи зле. И накрая, управителният съвет попита Дъглас Мак Грегор да подаде оставка.

Изход: един добър лидер не може да прехвърли на работниците, на мениджърите на средната и долната връзка отговорността за вземане на решения. Аз съм ръководителят на организацията. Ако ви вярвам, надявам се, ако съм убеден, че можете да работите добре, ако мисля, че сте обикновен его центрист, аз все още оставам лидер. Както и да е, трябва да поемам отговорност за всяко трудно решение.

Повечето млади хора обичат свободата. Те обичат да търсят всичко с ума си. Повечето възрастни хора имат своя свят в миналото. Те обичат да правят всичко, както е използвано по-рано. Те не обичат да рискуват, не харесват кога е много нови. Те обичат да правят това, което са направили много пъти, и че са добре. Младите хора не го харесват. Те обичат да изпитат всичко ново, те обичат да вземат решения. Те дори не са против факта, че техните решения могат да бъдат погрешни. По-старото поколение срещу грешки. Страхува се да влезе в количество. Младите хора вярват, че трябва да опитате. Ако не работи, нека опитаме нещо друго. Младите хора обичат пикантни, романтични ситуации. По-старото поколение обича това, което е свикнал с обичайното повторение отново и отново.

Пример 2. Работниците не мислят какво ще бъде с организацията за три години. Но добър лидер трябва да каже: Трябва да отложа част от средствата на компанията. Трябва да инвестирам пари в бъдеще, изследвания, ново оборудване, нова сграда. Трябва да прекарам някои от средствата днес, така че компанията да процне от и след три или четири години, е силна в пет, седем години. Работникът разбира, че е трудно. Те виждат, че компанията получава пари и вярва, че те заслужават повечето от тях. Те наистина ги заслужават, но мениджърът трябва да им гарантира работа и след пет години, а след седем години. И мениджърът е длъжен да вземе трудни решения.

Нашето общество се движи към по-малко авторитарни, по-малко социалистически, повече капиталистически тип общество. Старите хора са трудно да го възприемат. Невъзможно е да се накара всеки човек да бъде идентичен. Човек трябва да се ръководи така, а другият е съвсем различен. Ако искате да водите млади хора, трябва да им кажете, че сте им необходими. Но ако искате да водите възрастните, не само трябва да им кажете какво ви трябва, но и показват как трябва да се направи. Някои ще подхранват, че ние губим натрупания опит. Такова възражение, което чувате от възрастните хора, които ръководят организацията. Не ви ли ви казват да кажете на младите мениджъри как трябва да се направи тази работа? Но не е необходимо да настояваме тази работа да бъде направена само по този начин.

Трябва да си зададете прост въпрос. В нашето общество хората са много егоцентрични? Нашето общество се състои от зрели хора? Или те главно не са незрели? Може би те са стари, но не и възрастни? Бих се възкръснал да твърдя, че повечето хора в света са като възрастните деца и не са много зрели. Това твърдение е вярно за Америка, Европа, Азия. Какво имаме предвид под незрялост? И факта, че сме доста пасивни. Ние сме по-скоро хора в зависимост от други от независимите личности. Винаги виждаме нашите собствени нужди, но никога не виждаме нуждите в света около нас. Това е незрялост.

Ако искате вашите служители да стоят твърдо на краката, така че те сами са решили, на първо място, да им се доверяват и, второ, да запазят зрелите работници. Как ще идват зрелите хора, ако ги вземете да работите и те все още напълно незряват? Единственият начин да ги накарате да станат зрели, е да им позволим да работят, без да сочат как да го направят. Оставете го да стои на собствените си крака, вие ги натискате в способността да стоите на собствените ни крака.

Са хора наистина - отговорен създаване, или те са безотговорни същества? Питър Дракър Отговори: "Не разбирате въпроса." Без значение, отговорните хора или безотговорни. Вие давате отговорността на хората, тогава те ще го вземат. Накарайте ги да вземат решения, да стоят на собствените си крака, без да гледат назад. Дайте им задача и ми кажете, че трябва да се извърши, тогава хората ще растат много бързо. Вие не преподавате човек, който да ходи, ако го държите красив и не давайте да ходите сами. Трябва да го оставите. Трябва да му позволите да падне няколко пъти. Трябва да му позволите да лети до мебелите и след това ще се научи да ходи. Това е и в организацията на бизнеса. Ако искате да имате добри работници, Трябва да ги накарам да ходят сами, без да държат ръката ви. Трябва да ги накарате да падат няколко пъти, за да им дадат възможност да научат. Но вие не ги хвърляте в дълбока река, говорейки, научете се да плувате. Вие ги носите в безопасен басейн и се научете да плувате там.