ความสนใจ! ในการทำงานกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ (KPI) และการวิเคราะห์ข้อมูลที่ครอบคลุมออกผลิตภัณฑ์ใหม่ "การวิเคราะห์ธุรกิจและ KPI"

ผลิตภัณฑ์ใหม่สำหรับตัวบ่งชี้การตรวจสอบจากนักพัฒนาของเรา - โปรแกรม

โปรแกรมช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลจากฐานข้อมูลต่าง ๆ EL จดหมายเมตริกอินเทอร์เน็ตและวิเคราะห์ในศูนย์กลางเดียว

ตามข้อมูลที่รวมเป็นไปได้ที่จะสร้างตัวบ่งชี้ KPI การตรวจสอบขอบเขตของพวกเขาการประเมินประสิทธิภาพของวัตถุการจัดการและความเป็นไปได้อื่น ๆ

สำหรับผู้ใช้งาน SED "Document Driver" มีส่วนลด 35%

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญหรือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักคือระบบการประเมินเพื่อกำหนดความสำเร็จของการดำเนินงานและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร KPI ช่วยให้ บริษัท ประเมินสถานะปัจจุบันและปรับปรุงประสิทธิภาพในการดำเนินกลยุทธ์การพัฒนาของตนเอง

เทคนิคบ่อยมาก kpi มันถูกใช้เพื่อประเมินและควบคุมกิจกรรมและกิจกรรมของพนักงานขององค์กร ในประเทศรัสเซียและประเทศ CIS คำว่า "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก" มักใช้เป็นคำแปลจากคำศัพท์ภาษาอังกฤษ "ตัวบ่งชี้ความสมบูรณ์แบบหลัก" (KPI) อย่างไรก็ตามการแปลนี้ไม่สามารถพิจารณาได้ค่อนข้างแม่นยำ

หากการแปลคำว่า "คีย์" เป็นกุญแจสำคัญ (สำคัญเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย) และคำว่า "ตัวบ่งชี้" เป็นตัวบ่งชี้ (ตัวบ่งชี้) ถือว่าค่อนข้างแม่นยำจากนั้นด้วยการแปลคำว่า "perfomance" ความยากลำบากที่เกิดขึ้น ตามมาตรฐาน ISO 9000: 2008 คำว่า "perfomance" สามารถแบ่งออกเป็นสองเงื่อนไข - ประสิทธิภาพและประสิทธิภาพ ตามมาตรฐานที่ด้อยกว่าหมายถึงระดับของความสำเร็จของผลลัพธ์ที่วางแผนไว้และความสามารถในการมุ่งเน้นผลลัพธ์ ภายใต้ประสิทธิภาพตามมาตรฐานความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์และค่าใช้จ่าย (การเงินปริมาณชั่วคราวและอื่น ๆ ) สำหรับความสำเร็จเป็นนัย คำนึงถึงความจริงที่ว่า Perfomance ผสมผสานทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิภาพจากนั้น KPI ที่แม่นยำยิ่งขึ้นสามารถแปลเป็น "ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของผลลัพธ์ของกิจกรรม" เนื่องจากยังวางอยู่ในใบเสร็จรับเงิน

KPI เป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมสำหรับการวัดระดับความสำเร็จของวัตถุประสงค์บางอย่าง ในกิจกรรมจริงขององค์กรมีความจำเป็นต้องใช้เฉพาะตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร

วันนี้การจัดการเป้าหมายขององค์กรหรือสำนักงานเป้าหมายของ บริษัท เป็นหนึ่งในรากฐานของแนวคิดการจัดการองค์กรสมัยใหม่ แนวคิดนี้ให้โอกาสที่จะมองเห็นผลลัพธ์ของกิจกรรมและวางแผนวิธีการบรรลุเป้าหมาย

แนวคิดของการจัดการเพื่อวัตถุประสงค์เริ่มต้นการพัฒนาจากผลงานของปีเตอร์ Drucera ในศตวรรษที่ 20 ตามที่งานของเขาผู้จัดการควรหลีกเลี่ยงความสนใจมากขึ้นในการตัดสินใจของงานประจำวันแทนพวกเขาควรมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายที่ให้มาก่อนองค์กร (แผนก) ทุกวันนี้ระบบ KPI รวมถึงแนวคิดนี้เสริมด้วยเทคนิคสมัยใหม่และซอฟต์แวร์อัตโนมัติ

ตามการประมาณการต่าง ๆ สำหรับวันนี้ผู้ประกอบการมีปัญหาสำคัญกับการกำหนดเป้าหมายที่เหมาะสมและระบบการประเมินผล ตามการสำรวจของ บริษัท ในสหรัฐอเมริกาปรากฎว่ามากกว่า 60% ของผู้จัดการไม่พอใจกับระบบการประเมินผลขององค์กร ในรัสเซียไม่พอใจมากขึ้น - มากกว่า 80%

KPI และระบบแรงจูงใจของ บริษัท มีสิ่งที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดด้วยความช่วยเหลือของ KPI คุณสามารถเตรียมและดำเนินการระบบที่มีประสิทธิภาพสูงในการกระตุ้นบุคลากรองค์กร

มีตัวบ่งชี้สำคัญมากขึ้น ชุดของตัวบ่งชี้ขึ้นอยู่กับขอบเขตของแอปพลิเคชันของพวกเขาซึ่งมักจะใช้เพื่อประเมินผลการจัดการของผู้จัดการองค์กร

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญขององค์กรสามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

• KPI ล่าช้า - แสดงผลลัพธ์ขององค์กรหลังจากเสร็จสิ้นช่วงเวลา
• Advanced KPIs - อนุญาตให้คุณจัดการสถานการณ์ได้อย่างรวดเร็วภายในระยะเวลาที่กำหนดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ระบุหลังจากหมดอายุ

ตัวชี้วัดทางการเงินมักถูกกำหนดโดย KPI ที่ล่าช้า แม้จะมีความจริงที่ว่าผลการดำเนินงานทางการเงินถูกใช้โดยเจ้าขององค์กรเพื่อประเมินความเป็นไปได้ขององค์กรในการสร้างกระแสเงินตัวชี้วัดทางการเงินเนื่องจากความจริงที่ว่าพวกเขาล่าช้าไม่สามารถแสดงประสิทธิภาพปัจจุบันของแผนกและผู้ประกอบการในปัจจุบัน ทั้งหมด

กิจกรรมที่ต่อเนื่องขององค์กรได้รับการบอกกล่าวจากขั้นสูง (การดำเนินงาน) KPI ตัวชี้วัดเหล่านี้มักจะให้ข้อมูลทางอ้อมเกี่ยวกับกระแสเงินสดที่วางแผนไว้ นอกจากนี้ด้วยการตั้งค่าที่เหมาะสมพวกเขาให้การประเมินคุณภาพกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรคุณภาพของผลิตภัณฑ์และความพึงพอใจของลูกค้า

ชุด KPI ขององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของระบบของตัวบ่งชี้ที่สมดุลซึ่งความสัมพันธ์เชิงสาเหตุจะถูกกำหนดระหว่างตัวบ่งชี้และเป้าหมาย พันธบัตรดังกล่าวช่วยให้คุณเห็นรูปแบบและปัจจัยของอิทธิพลร่วมกันของผลลัพธ์ของกระบวนการบางอย่างต่อผู้อื่น

การพัฒนาระบบ KPI

เมื่อพัฒนาระบบของตัวบ่งชี้ที่สำคัญหลายขั้นตอนสามารถแยกแยะได้:

• งานก่อนโครงการ ผลงานดังกล่าวมักจะเป็นการสร้างทีมโครงการและการสอบก่อนโครงการ สำคัญในขั้นตอนนี้ยังได้รับการอนุมัติและการสนับสนุนของผู้จัดการ
• การพัฒนาวิธีการ KPI ในขั้นตอนนี้การเพิ่มประสิทธิภาพของ ORG เกิดขึ้น โครงสร้างขององค์กรการพัฒนาวิธีการและชุดของตัวบ่งชี้การพัฒนากลไกการควบคุมตาม KPI การจัดทำชุดเอกสาร
• ซอฟต์แวร์การเตรียมการสำหรับการจัดการ KPI งานด้านเทคนิคคือการพัฒนาเพื่อทำการเปลี่ยนแปลงซอฟต์แวร์ การเขียนโปรแกรมโดยตรงของระบบการฝึกอบรมผู้ใช้และดำเนินการแสดงผลด่วนของระบบ ตัวอย่างโปรแกรมตาม "1C" สำหรับ KPI
• เสร็จสิ้นโครงการ ในขั้นตอนสุดท้ายระบบ KPI ได้รับการแนะนำ (และวิธีการและซอฟต์แวร์) ในการดำเนินงานอุตสาหกรรม

• ชี้แจงบุคลากรของข้อดีของการใช้ KPI
• นิยามของกลยุทธ์สำหรับตัวชี้วัดทั้งหมดของ บริษัท
• การพัฒนากลไกการตรวจสอบการดำเนินงาน
• ความจำเป็นในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในชุด KPI เพื่อรักษาการพัฒนาขององค์กร

กฎและหลักการของการเปิดตัว KPI

มีการประเมินที่หลากหลายของความต้องการและความเพียงพอของพารามิเตอร์ประสิทธิภาพที่สำคัญ Norton และ Coplan ในครั้งเดียวเสนอให้สมัครไม่เกิน 20 KPI
Fraser และ Hope แนะนำให้ใช้ไม่เกิน 10

ความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือการใช้กฎ 10/80/10

กฎนี้หมายความว่า บริษัท ต้องใช้ตัวบ่งชี้หลักประมาณ 10 ตัวที่เน้นผลลัพธ์ประมาณ 80 และตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงาน (ตัวอย่างเช่นการผลิต) และตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักประมาณ 10 ตัว

สำคัญมากใน การใช้งาน KPI มันเป็นหลักการของการจัดการและการควบคุม หลักการนี้ระบุว่าแผนกหรือพนักงานแยกต่างหากที่รับผิดชอบในผลของตัวบ่งชี้จะต้องจัดสรรทรัพยากรทั้งหมดในการจัดการของพวกเขาและผลลัพธ์จะต้องวัดและควบคุมได้ (รวมถึงพวกเขา)

คุณสามารถจัดสรรหลักการอื่น ๆ สำหรับการสร้างระบบ KPI:

• หลักการของหุ้นส่วน - เพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพที่ประสบความสำเร็จมีความจำเป็นต้องแสวงหาความร่วมมือระหว่างหน่วยงานที่สนใจทั้งหมดของ บริษัท การเป็นหุ้นส่วนควรเริ่มต้นด้วยการก่อสร้างระบบและดำเนินการต่อในระหว่างการทำงาน
• หลักการของการถ่ายโอนความพยายามไปยังทิศทางหลัก - การเพิ่มขึ้นของประสิทธิภาพอาจต้องมีการขยายอำนาจที่สำคัญของพนักงานบางคนขององค์กร บ่อยครั้งที่พนักงานเหล่านี้ทำงานใน "สายขั้นสูง" นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องปรับปรุงคุณสมบัติการฝึกอบรมและรวมถึงการพัฒนา KPI ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพวกเขา นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องปรับปรุงการสื่อสารระหว่างแผนกและพนักงานที่แตกต่างกัน
• หลักการของการประเมินการรวมตัวบ่งชี้การรายงานและการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน สร้างที่องค์กร ต้องส่งเสริมให้พนักงานยอมรับการตัดสินใจที่รับผิดชอบและเฉพาะเจาะจง นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้พนักงานกับการรายงานทั้งหมดในที่ทำงาน
• หลักการประสานงานของตัวบ่งชี้การดำเนินงานด้วยกลยุทธ์ ตัวชี้วัดทั้งหมดควรมุ่งเป้าไปที่การบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรที่ประกาศ มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์และปรับตัวบ่งชี้ที่สำคัญอย่างต่อเนื่อง บริษัท ไม่มีตัวชี้วัดที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

การประยุกต์ใช้หลักการเหล่านี้จะช่วยให้คุณสร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการองค์กร

KPI - ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ KPI เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ

ทำไมพวกเขาถึงสำคัญ เนื่องจากฝ่ายบริหารของ บริษัท ระบุว่าเป็นตัวชี้วัดเหล่านี้ที่มีความสำคัญต่อการบรรลุเป้าหมายของ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง

สำหรับแต่ละ บริษัท เฉพาะตัวชี้วัดที่สำคัญจะแตกต่างกัน ถ้าตัวอย่างเช่น บริษัท เข้าสู่ตลาดเท่านั้นหนึ่งใน KPI หลักสามารถเป็นปริมาณการขายส่วนแบ่งการตลาดหรือจำนวนลูกค้าใหม่

ในขณะเดียวกันตัวบ่งชี้มาร์จิ้นในขั้นตอนการพัฒนาของ บริษัท อาจไม่สำคัญเช่นเดียวกับในขั้นตอนของการพัฒนาในภายหลังของ บริษัท พิจารณา KPI ในตัวอย่างของผู้จัดการฝ่ายขาย

KPI คำง่าย ๆ คืออะไร

ลองดูว่า KPI เป็นตัวอย่างของการทำงานของผู้จัดการฝ่ายขาย สมมติว่าระบบแรงจูงใจของผู้จัดการฝ่ายขายมีวรรคหนึ่งเท่านั้นที่รายได้ขึ้นอยู่กับ ปล่อยให้รายการนี้มียอดขาย ผู้จัดการจะทำอะไรเพื่อดำเนินการตามแผนการขาย มันจะแสดงบนพื้นฐานของช่วงเวลาที่หนาวเย็น:

1. ขายสิ่งที่ขายด้วยตัวเอง
2. ขายสิ่งที่มีอยู่ในสต็อก
3. ขายสิ่งที่สามารถขายได้อย่างรวดเร็วและมาก
4. ขายลูกค้ารายใหญ่ที่สุด
5. แยกต่างหากจากคำขอเข้ามาที่ลูกค้าที่ต้องการซื้อตอนนี้

กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้จัดการจะไม่คิดถึงวันพรุ่งนี้ งานของเขาที่จะขายตอนนี้ เขาจะไม่คิดว่า:

1. ว่า บริษัท มีแผนสำหรับการขายสินค้าทั้งหมดที่เธอจะได้รับส่วนลดหรือการตั้งค่าอื่น ๆ
2. ที่ บริษัท จะต้องทนทุกข์ทรมานจากความจริงที่ว่า 90% ของยอดขายทั้งหมดผ่านลูกค้า 1-2 ราย
3. สิ่งที่ บริษัท จ่ายเงินสำหรับการโทรเข้าที่ผู้จัดการทำงานเฉพาะกับร้อนในขณะที่อื่น ๆ ผสาน
4. ผลิตภัณฑ์ใดภายใต้คำสั่งซื้อสามารถนำผลกำไรขนาดใหญ่ได้

กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้จัดการดำเนินการตามแผนการขาย แต่ในมุมมองอาจนำไปสู่การคิดค่าเสื่อมราคาสำหรับ บริษัท

KPI สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย

การสังเกตสิ่งนี้คู่มือมาถึงข้อสรุปว่ามีการจ่ายเงินอย่างไม่ถูกต้องสำหรับการขาย ฝ่ายบริหารเข้าใจว่าผู้จัดการไม่เพียง แต่ปฏิบัติตามแผนการขายเท่านั้น แต่ยังจำเป็นสำหรับ บริษัท

นั่นคือกลยุทธ์เกิดครั้งแรก ตัวอย่างเช่นการกลายเป็นหมายเลข 1 สำหรับการขายสินค้า A. จากนั้นเป้าหมายที่ต้องบรรลุที่จะกลายเป็นหมายเลข 1 เช่น:

1. ดูแลคลังสินค้าบนซัพพลายเออร์เฉพาะ
2. รักษาคลังสินค้าที่หลากหลาย
3. ดึงดูดคู่ค้าบางรายที่สามารถขายได้ทั้งหมด
4. ดึงดูดเงินทุนจำนวนหนึ่ง
5. ผู้จัดการจ้างขายผลิตภัณฑ์นี้หรือแจกจ่ายงานนี้ในหมู่ผู้จัดการที่มีอยู่

ย่อหน้า 1 -5 และจะเป็น KPI เดียวกัน

KPI สำหรับการคำนวณตัวอย่างของผู้จัดการฝ่ายขาย

ตัวอย่างเช่นถ้าก่อนหน้านี้สูตรรายได้ของผู้จัดการดูเหมือนว่า:

รายได้ \u003d (% * ขาย) ตอนนี้:

รายได้ \u003d (% * การขาย) * 0.8 + (KPI 1 Fact / KPI 1 แผน) * ((% * ปริมาณการขาย) * 0.2

ในสูตรใหม่ 20% ของรายได้ของผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับการดำเนินการของ KPI 1 ซึ่งตัวอย่างเช่นสามารถสูตรเป็นแหล่งท่องเที่ยวของหุ้นส่วนใหม่ 10 รายโดยสินค้าบางประเภท

ในเวลาเดียวกันหากผู้จัดการจะขายในลักษณะเก่ามันจะสูญเสีย 20% ของรายได้ปกติของเขา เพื่อให้ได้มากเท่าไหร่ก่อนหน้านี้จะมีความจำเป็นต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมในการค้นหาพันธมิตรใหม่

ค่าสัมประสิทธิ์และ KPI สามารถคำนวณได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์

โดยปกติ 1-3 KPI ที่มีค่าสัมประสิทธิ์ของพวกเขาจะถูกใช้ในระบบแรงจูงใจเช่นนี้

ถัดไปคือกระบวนการของการสังเกตว่า KPI เหล่านี้ทำงานอย่างไรกับเป้าหมายที่กำหนด หากเป้าหมายใกล้เข้ามาคุณสามารถออกจาก KPI เหล่านี้ได้ตามที่เป็นอยู่ หากเป้าหมายไม่เข้าใกล้คุณต้องเปลี่ยน KPI ด้วยตัวเอง

KPI สำหรับตัวอย่างผู้จัดการฝ่ายขาย

KPI ในแง่ของการขาย

การขายการจัดส่งการขายการหมุนเวียนการดำเนินการเป็นคำพ้องความหมายสำหรับธุรกิจประเภทต่างๆ ปริมาณการขายถูกกำหนดโดยผู้จัดการเป็นตัวเลขที่เฉพาะเจาะจงของแผนในช่วงระยะเวลาหนึ่ง โดยปกติ - นี่คือหนึ่งเดือนไตรมาสปี

ตัวอย่างของ KPI ในแง่ของการขาย

คุณต้องไปถึงระดับยอดขายให้กับคู่ค้าของคุณในไตรมาสนี้ในจำนวน 1,000,000 รูเบิล

ยอดขายสามารถแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของช่วงเวลาก่อนหน้าหรือช่วงเดียวกันของปีที่แล้ว ในเปอร์เซ็นต์หรือในชนิด

ตัวอย่างของปริมาณการขาย KPI เมื่อเทียบกับช่วงเวลาอื่น ๆ

คุณต้องมียอดขายเพิ่มขึ้นในไตรมาสที่ 3 ของปีนี้ 15% จากระดับการขายในไตรมาสที่ 3 ของปีที่แล้ว

KPI มาถึง (ขอบ)

ตัวอย่างของ KPI เกี่ยวกับผลกำไร

คุณต้องทำกำไรจำนวน 100,000 รูเบิลในเดือนพฤศจิกายนของปีนี้

KPI สำหรับส่วนแบ่งการตลาด

ที่นี่เรากำลังวัดการทำงานของผู้จัดการฝ่ายขายเกี่ยวกับคู่แข่งแล้ว ตัวบ่งชี้นี้แสดงถึงความเป็นอิสระที่เพียงพอของผู้จัดการฝ่ายขายในการเลือก KPI ที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นเช่นอัตรากำไรขั้นต้น (กำไร) จำนวนลูกค้า

KPI เพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่

หากคุณเห็นว่ายอดขายของคุณลดลงจากนั้นหนึ่งในวิธีการขายที่เพิ่มขึ้นจะดึงดูดลูกค้าใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันทำงานเป็นวิกฤตเมื่อลูกค้าปัจจุบันลดปริมาณการซื้อและบางคนก็ออกไปทำธุรกิจ KPI สามารถติดตั้งได้ไม่เพียงแค่ปริมาณ แต่ในปริมาณการขายหรือเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่ประเภทหรือลูกค้าของตลาดที่แน่นอน หรือตัวอย่างเช่น KPI ในจำนวนการประชุมกับลูกค้า

KPI เกี่ยวกับการสูญเสียลูกค้า

น่าเสียดายที่การสูญเสียของลูกค้าเกิดขึ้นและคุณต้องสามารถจัดการกระบวนการนี้ได้ อาจเป็น KPI เพื่อส่งคืนลูกค้าที่สูญหาย ผู้จัดการมักลืมที่จะติดตามลูกค้าที่หยุดซื้อ

หรืออาจเป็น KPI ได้ - อัตราส่วนของลูกค้าที่สูญหาย / ไปใหม่

KPI เพื่อส่งเสริมสินค้าหรือกลุ่มสินค้าบางอย่าง

คุณตั้งแผนสำหรับการขายสำหรับผลิตภัณฑ์หรือกลุ่มผลิตภัณฑ์บางอย่าง เป็นไปได้ที่จะสร้างแผนสำหรับคลังสินค้าที่ตกค้างในตอนท้ายของระยะเวลาการรายงาน โดยปกติแผนดังกล่าวสำหรับยอดคงเหลือจะถูกกำหนดไว้สำหรับผู้จัดการผลิตภัณฑ์

KPI - ลูกหนี้

คุณสามารถตั้งค่าระดับลูกหนี้สูงสุดและ / หรือจำนวนเงินค้างชำระในวันที่ล่าช้า

KPI - ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญที่คุณสามารถประเมินผลการทำงานของพนักงานของบริการ บริษัท ต่างๆ บนพื้นฐานของพวกเขาพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากบันไดอาชีพหรือจ่ายโบนัส

เกี่ยวกับ บริษัท ที่ผ่านมาเริ่มใช้แนวคิดดังกล่าวเป็น KPI อย่างแข็งขัน ตอนนี้มันติดอยู่กับเขาที่มีค่าที่สุดซึ่งพนักงานทำงาน - การจ่ายค่าแรงงาน นอกจากนี้ตัวบ่งชี้ KPI นั้นสำคัญไม่เพียง แต่สำหรับการบริหารผู้จัดการหรือเจ้าหน้าที่สำนักงาน - ผู้จัดการเชิงเส้น แต่ยังสำหรับตัวแทนของการทำงานพิเศษ

แนวคิดหลักของ KPI (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญจะถูกสร้างขึ้นเพื่อแปลเป็น "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก") อยู่ในความจริงที่ว่าด้วยความช่วยเหลือที่คุณสามารถมั่นใจได้และรายการที่จะชื่นชมงานและประสิทธิผลของพนักงานทุกคนกลุ่มคน หน่วยงานโครงการและ บริษัท โดยรวม ตัวบ่งชี้จะสะท้อนภาพทั้งหมดของกระบวนการที่เกิดขึ้นใน บริษัท โดยใช้ตัวเลข

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนา KPI ที่เหมาะสมสำหรับแต่ละโพสต์และแนะนำตัวบ่งชี้ที่แท้จริง พนักงานที่เผชิญกับแนวคิดนี้ได้รับงานใน บริษัท เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะเข้าใจและคิดออกว่าสิ่งที่ถูกวางในชุด KPI ส่วนตัวของเขา (เกณฑ์การประเมินผลสำหรับงาน) รายการตัวบ่งชี้จะช่วยให้ผู้มาใหม่เข้าใจได้อย่างรวดเร็วว่าเป็นนายจ้างที่ต้องการรับผลลัพธ์ที่เขากำลังรอพนักงาน ช่วง KPI จะแสดงให้เห็นว่าควรใช้ความพยายามมากเพียงใดเพื่อให้ได้ระดับค่าจ้างที่ต้องการไม่ว่างานนี้จะอยู่บนไหล่ของผู้สมัครหรือในทางตรงกันข้ามความสามารถของมันจะช่วยปรับปรุงความต้องการอย่างมีนัยสำคัญและดังนั้นค่าแรง .

ระบบตัวบ่งชี้

ระบบ KPI ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญชัดเจนวัตถุประสงค์และโบนัสโปร่งใส แต่ตัวบ่งชี้อาจไม่สามารถบรรลุได้และการเปลี่ยนไปสู่ระบบดังกล่าวนั้นเจ็บปวด

ใน บริษัท ต่างชาติขนาดใหญ่ที่ทุกอย่างถูกเขียนและมีรายละเอียดไปจนถึงสูงสุดระบบ KPI เป็นตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมสำหรับพนักงาน เขาเข้าใจว่าเท่าไหร่และจะได้รับเงินเดือน มันมีงานส่วนตัวและกำหนดเวลาสำหรับการดำเนินการของพวกเขาและ บริษัท ที่มีความช่วยเหลือจากการประเมินสามารถควบคุมการดำเนินงานได้อย่างสม่ำเสมอ

ในหลาย ๆ องค์กรนอกเหนือจากรายงานรายเดือนผลของ KPI ของพนักงานทุกคนเป็นพื้นฐานสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีของพนักงานของ บริษัท หลังจากการประเมินประจำปีเจ้าหน้าที่ของบุคลากรเป็นรายการของผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการลงทะเบียนพวกเขาในการสำรองบุคลากรของ บริษัท และส่งเสริมให้พวกเขา

แต่ถ้าสำนักงานใหญ่ช่วยใน บริษัท ต่างชาติในการพัฒนาเป้าหมายและตัวชี้วัดแล้วนายจ้างชาวรัสเซียทำหน้าที่แตกต่างกันบ้าง บางคนเชิญที่ปรึกษาอื่น ๆ มีค่าใช้จ่ายของตัวเอง: KPI กำหนดผู้อำนวยการบุคลากร เนื่องจากทั้งผู้ที่ไม่รู้จักลักษณะของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนอย่างละเอียดจึงเกิดขึ้นว่าตัวบ่งชี้จะไม่ถูกต้อง เรายังมีขั้นสูงที่สุดในการเสนอราคาองค์กรสำหรับการพัฒนา KPI ดึงดูดผู้จัดการและพนักงานของหน่วยโดยประมาณ

ประเภทของตัวบ่งชี้

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญบางอย่างสามารถแยกความแตกต่างในระบบการจัดอันดับ KPI: เกณฑ์ทางการเงินลูกค้ากระบวนการและการพัฒนา

ตัวชี้วัดทางการเงินรวมถึงมูลค่าตลาดการทำกำไรของการลงทุน - ROI, การหมุนเวียน, กระแสเงินสด, อัตราการทำกำไรภายใน - IRR, ราคาหุ้น, ยอดสินทรัพย์ทั้งหมดและอื่น ๆ อีกมากมาย ตัวบ่งชี้เหล่านี้สะท้อนถึงสถานะเศรษฐกิจต่างประเทศของ บริษัท โดยรวม

ตัวบ่งชี้ลูกค้ามีลักษณะของคนงานแต่ละคนที่มีส่วนร่วมในลูกค้าและสร้างภาพภายนอกของ บริษัท ในตลาด เกณฑ์ดังกล่าวรวมถึงส่วนแบ่งการตลาดจำนวนของตลาดใหม่ความพึงพอใจของลูกค้าคุณภาพตัวบ่งชี้ภาพและอื่น ๆ อีกมากมาย

กระบวนการสามารถนำมาประกอบกับตัวบ่งชี้ที่เติบโตเข้าด้วยกันในอัตราการทำกระบวนการต่าง ๆ ใน บริษัท : เวลาในการพัฒนาและผลผลิตในตลาดผลิตภัณฑ์ใหม่การประมวลผลคำขอของลูกค้า เวลาที่ใช้ในการขนส่งและการส่งมอบสินค้า ฯลฯ

เกณฑ์การพัฒนาเป็นตัวบ่งชี้ KPI ที่มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาและระดับของการพัฒนาของ บริษัท เอง (กระบวนการภายนอกของการพัฒนา บริษัท ในตลาดและกระบวนการภายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์): ประสิทธิภาพของบุคลากรกำไรหรือค่าใช้จ่ายในการบริหารต่อพนักงานระดับของบุคลากร ความพึงพอใจและ "การไหล" ของมัน

พนักงานทำงานเป็นที่ปรึกษาในฝ่ายขายทางโทรศัพท์ตอบคำถามของผู้ซื้อที่มีศักยภาพ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญต่อไปนี้ (KPI) จะถูกระบุ: ความพึงพอใจของลูกค้าและการซื้อที่ทำให้ผู้คนหลังจากปรึกษาพนักงานทางโทรศัพท์

ข้อดีและข้อเสีย

ระบบ KPI นั้นดีต่อพนักงานซึ่งส่งผลกระทบต่อตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร ใน บริษัท การค้ามันคือเหนือผู้จัดการระดับสูงและผู้จัดการฝ่ายขายใน บริษัท สรรหาบุคลากร - ที่ปรึกษาด้านการสรรหา

ในบาง บริษัท การดำเนินการของพนักงาน KPI ส่งผลกระทบต่อขนาดบุคคลของการแก้ไขค่าจ้างประจำปี: การประเมินผลที่สูงขึ้นเท่าใดเปอร์เซ็นต์ของการเติบโตของค่าจ้างที่สูงขึ้น ตัวอย่างเช่นโบนัสผู้จัดการประจำปีสามารถประกอบด้วยตัวแปรสองตัวที่ขึ้นอยู่กับผลการดำเนินการตามวัตถุประสงค์ของแต่ละบุคคลและในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของ บริษัท วิธีการดังกล่าวกระตุ้นให้ปฏิบัติหน้าที่การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สำหรับพนักงานจากหน่วยงานที่แตกต่างกันขนาดของโบนัสซึ่งได้รับผลกระทบจาก KPI สามารถมีตั้งแต่ 20 ถึง 100 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน ในเวลาเดียวกันสูตรสำหรับค่าคงที่ของโบนัสเองค่อนข้างซับซ้อน: คำนึงถึงจำนวนเงิน KPI ค่าสัมประสิทธิ์การดำเนินการของแต่ละคนรวมถึงน้ำหนักของมันเรียกว่าสัมประสิทธิ์ของอิทธิพล

หากขนาด KPI ถูกรวบรวมอย่างไม่ถูกต้องผลประโยชน์จากมันจะเป็นไปเล็กน้อย หากตัวชี้วัด KPI มากเกินไปผลกระทบของแต่ละขนาดของโบนัสทั้งหมดจะมีขนาดเล็ก ตัวอย่างเช่นมี แต่เดิมประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์ของ KPI แต่หลังจากหนึ่งปีพวกเขาลดลงถึงห้าปี ตัวบ่งชี้ส่วนใหญ่มีส่วนแบ่งเล็กน้อยของโบนัสและการสูญเสีย 5 เปอร์เซ็นต์ในนั้นไม่ได้แสดงถึงความสำคัญมากนัก KPI เปอร์เซ็นต์ 20 เปอร์เซ็นต์กระตุ้นให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

หนึ่งในการลบหลักของระบบ KPI คือการพึ่งพาคุณภาพของงานของพนักงานแยกต่างหากและประสิทธิภาพของแผนกทั้งหมด หากหน่วยทำงานได้ไม่ดีหรือไม่ทั้งหมดโดยไม่ต้องปฏิบัติตามแผนทั่วไปพนักงานทุกคนของแผนกสามารถสูญเสียเงินเดือน ท้ายที่สุด KPI ส่วนบุคคลเกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้หลักของหน่วยทั้งหมด ด้วยการไม่ปฏิบัติตามที่เป็นระบบของตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้พนักงานอาจลดลงหรือถูกไล่ออก ดังนั้น KPI ทำให้ "อยู่ในรูปร่างและน้ำเสียงเสมอ" ใครไม่ได้ทนต่อจังหวะนี้ทิ้งตัวเอง

ข้อเสียเปรียบอีกประการหนึ่งคือพนักงานทุกคนที่ไม่สามารถส่งผลกระทบโดยตรงต่อตัวบ่งชี้กลยุทธ์ KPI ของ บริษัท เมื่อโบนัสขึ้นอยู่กับกำไรและยอดขายสุทธิเลขานุการหรือนักเศรษฐศาสตร์จะไม่สามารถมีอิทธิพลต่อมันได้

ตามประสบการณ์อาจกล่าวได้ว่าบ่อยมากใน บริษัท รัสเซียระบบแรงจูงใจ KPI เป็นด้านเดียว: ทุกสิ่งที่พนักงานเกินนั้นเป็นเพียงงานที่ทำอย่างดีซึ่งเขาได้รับเงินเดือนและไม่ยอมรับ มันถูกกีดกันจากบางส่วนของเงินเดือน

ผู้จัดการ บริษัท ต่าง ๆ หลายคนเชื่อว่าการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค (นักบัญชีวิศวกรโปรแกรมเมอร์) นั้นง่ายต่อการอธิบายโดยคำอธิบายงานมากกว่ากำหนด KPI สำหรับพวกเขา เราต้องไม่ลืมว่าการวางแผนและการคำนวณของระบบนี้ใช้เวลา เส้นทางหรือแผนกในตอนท้ายของแต่ละเดือนใช้เวลาในการตั้งค่าและการนับ KPI ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดของพวกเขา ตัวชี้วัดจะต้องมีการประสานงานกับผู้อำนวยการบุคลากรและงานหลักของผู้จัดการไปสู่พื้นหลังและหลังจากทั้งหมดผู้บังคับบัญชามี KPI ของตัวเอง

ตามกฎแล้วการเปลี่ยนไปใช้ระบบ KPI มักจะมาพร้อมกับความไม่สงบในทีม: การก่อวินาศกรรมบางตัวตัวเองบางคนไม่ยอมรับและออกจาก บริษัท อย่างเต็มที่ เป็นการยากที่จะเปลี่ยนนิสัยของคุณทันทีขั้นตอนสำหรับฟังก์ชั่นการแสดงให้คุ้นเคยกับค่าจ้างใหม่ พนักงานใหม่นั้นง่ายกว่าถ้าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีให้สำหรับพวกเขาซึ่งโบนัสจ่ายและผู้เริ่มต้นที่เป็นไปได้มากที่สุดโดยปกติจะรับรู้งานดังกล่าว

ความคิดเห็นที่ 1:

Lyudmila Schusterova รองผู้อำนวยการทั่วไปของแผนกเอาท์ซอร์ส BDO

KPI ต้นฉบับ

KPI มักจะเกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของผลกำไรของ บริษัท และการหมุนเวียนของ บริษัท หรือเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและประสิทธิภาพของการใช้วิธีการผลิต ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเหล่านี้มันแทบจะไม่สามารถทำ KPI ใหม่และต้นฉบับได้ ถ้าแน่นอนการทำงานไม่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ไม่ได้มาตรฐานมาก ตัวอย่างเช่นหัวของสถานีชีวภาพที่คุณสามารถใส่ KPI เพิ่มขึ้นในปศุสัตว์ถ่านหินในร้อยละ แต่สำหรับผู้จัดการตามปกติมันไม่น่าจะเปิดเผยสิ่งที่ดีกว่าการเติบโตของรายได้มาร์จิ้นเพิ่มระดับความพึงพอใจของลูกค้าหรือการลดลงของพนักงาน "ไหล" เป็นที่พึงปรารถนาที่ KPI ค่อนข้าง แต่ไม่มากเกินไป ท้ายที่สุดในการแสวงหาธุรกิจที่เพิ่มขึ้นและผลกำไรเป็นสิ่งสำคัญที่ลูกค้าและพนักงานจะไม่ได้รับบาดเจ็บ - และนี่เป็นงานที่ไม่จำเป็นอย่างสมบูรณ์

แต่งานหลักของตัวบ่งชี้ไม่ใช่ต้นฉบับ แต่มีประสิทธิภาพ

ความคิดเห็นที่ 2:

Dmitry Pelach ผู้อำนวยการ บริษัท "Agency of Financial Consultations"

กฎระเบียบเกี่ยวกับ KPI

ในการเริ่มใช้ระบบ KPI ใน บริษัท ของเขาคุณต้องแก้ไขในเอกสารภายใน ควรมีการพัฒนากฎระเบียบ KPI ซึ่งจะอนุมัติหัวของ บริษัท ในตำแหน่งนี้เป็นที่พึงปรารถนาที่จะนำสูตรและการคำนวณบนพื้นฐานของระบบของตัวบ่งชี้ถูกสร้างขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญในการเชื่อมโยงตัวบ่งชี้ด้วยข้อมูลการบัญชีหรือตัวบ่งชี้ IFRS หาก บริษัท ใช้มาตรฐานสากล

ตำแหน่งของระบบ KPI ควรสร้างความสัมพันธ์เชิงสาเหตุด้วยวัตถุประสงค์หลักของ บริษัท และกำหนดระดับความรับผิดชอบต่อมูลค่าของตัวบ่งชี้พนักงานที่จะใช้ระบบนี้

ไม่มีรูปแบบทั่วไปเกี่ยวกับ KPI ดังนั้น บริษัท จึงสามารถพัฒนาได้อย่างอิสระหรือขอความช่วยเหลือจาก บริษัท ที่ปรึกษาเฉพาะ

ความคิดเห็นที่ 3:

Ivan Shklevets รองหัวหน้าฝ่ายบริการของรัฐบาลกลางสำหรับแรงงานและการจ้างงาน

การเลิกจ้าง

ไม่มีพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพต่ำกฎหมายแรงงานไม่มี ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิ์ที่จะยกเลิกพนักงานด้วยถ้อยคำดังกล่าว

เป็นไปได้ที่จะยกเลิกพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความคลาดเคลื่อนของตำแหน่งเท่านั้นตามผลการรับรองของพนักงานซึ่งจะต้องดำเนินการในลักษณะที่นายจ้างกำหนดเองในรูปแบบของพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น ในกรณีนี้โปรโตคอลของคณะกรรมการยืนยันการยืนยันจะต้องเป็น อย่างไรก็ตามแม้ในกรณีนี้ก่อนการเลิกจ้างนายจ้างจะต้องเสนอพนักงานที่ว่างหรือทำงานที่สามารถดำเนินการตามสถานะสุขภาพของเขาได้

ความล้มเหลวในการบรรลุพนักงานของมาตรฐานแรงงานที่จัดตั้งขึ้นหรือตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ (คุณภาพ) อาจส่งผลกระทบต่อจำนวนค่าตอบแทน ตัวอย่างเช่นอาจลดขนาดหรือยกเลิกการชำระเงินที่ยกเลิก อย่างไรก็ตามเมื่อออกกำลังกายตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ของเวลาทำงานพนักงานไม่ว่าในกรณีใดจะมีสิทธิ์รับประกันการได้รับเงินเดือนเป็นครั้งคราว (อัตราภาษี) หากนายจ้างยังคงยิงพนักงานในพื้นที่ข้างต้นเขามีสิทธิอุทธรณ์การเลิกจ้างดังกล่าวในศาล

ข้อดีและข้อเสียของการใช้ KPI เพื่อประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน

บทความของส่วนนี้

• การกระตุ้นพนักงานที่มีความสามารถ

  เรื่องของแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงานของพนักงานเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญของการจัดการบุคลากรขององค์กรใด ๆ ด้วยการสร้างระบบกระตุ้นพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการลงทะเบียนบทบัญญัติที่จำเป็นทั้งหมดในการกระทำท้องถิ่น มิฉะนั้นผู้ตรวจสอบการเรียกร้องเป็นไปได้

• แรงจูงใจ

  เป็นที่ยอมรับของผู้ปฏิบัติงานที่ให้กำลังใจและการยอมรับของพนักงานใน บริษัท ของคุณ? มีวิธีการเดียว / วัฒนธรรมทั่วไปของความกตัญญูกตเวทีและสนับสนุนความคิดริเริ่มของพนักงานหรือทุกอย่างขึ้นอยู่กับทุกสไตล์ของผู้จัดการหรือไม่?

• เจ้าหน้าที่แรงจูงใจ ต่อสู้เพื่อประสิทธิภาพ เวลาในการกระทำ!

  วิกฤตว่ามันเป็นในด้านในหรือภายนอกทำให้คนศึกษาและ บริษัท เปลี่ยนแปลง ในขณะที่ บริษัท นำผลกำไรและไม่มีปัญหาเกี่ยวกับปัญหาเจ้าของและผู้อำนวยการแทบจะไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ร้ายแรง ประสิทธิภาพทางธุรกิจต่ำ (เช่น ...

• การให้กำลังใจพนักงานแต่ละคน อย่างไร

  ระบบของแต่ละบุคคลของพนักงานที่ให้กำลังใจเป็นส่วนสำคัญของการทำงานของ HR Manager ท้ายที่สุดพนักงานที่มีประสิทธิผลเป็นครั้งแรกของทั้งหมดเจ้าหน้าที่ที่พึงพอใจ!

• แรงจูงใจให้แรงงาน

  ระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญไม่ใช่ทุกระบบสามารถบังคับให้คนงานด้านบัญชีปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตามทุกอย่างสามารถเปลี่ยนแปลงได้หากคุณเชื่อมต่อการเล่นเกมเพื่อสร้างแรงบันดาลใจ

• การก่อตัวของระบบการกระตุ้นที่ไม่มีตัวตน

  ในปัจจุบันสิ่งจูงใจวัสดุที่เป็นไปได้ทั้งหมดนั้นค่อนข้างพัฒนาที่องค์กร นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่านายจ้างพยายามที่จะกำหนดอย่างชัดเจนและในอนาคตมันเป็นที่รู้จักกันในสิ่งที่ทำงานโดยเฉพาะที่เขาจ่ายพนักงาน ...

• แรงจูงใจของพนักงาน: รูปแบบของความยุติธรรม

  หากพนักงานรับรู้ค่าตอบแทนเป็นธรรมสมทบแรงงานของพวกเขายังคงอยู่ในระดับเดียวกัน อัตราส่วนการจัดการแบบลำเอียงเริ่มต้นการเกิดความตึงเครียดและแรงจูงใจที่มุ่งสู่การลดระดับความอยุติธรรม หากพนักงานรับรู้ค่าตอบแทนที่ประเมินว่าทฤษฎีของความยุติธรรมอ้างว่าพวกเขาจะรู้สึกถึงความไม่สมดุลในความสัมพันธ์กับนายจ้างและมุ่งมั่นที่จะฟื้นฟูสมดุล

• ปัจจัยแรงบันดาลใจอย่างไร

  ขึ้นอยู่กับทฤษฎีของแรงจูงใจสร้างการปฏิบัติของการจัดการบุคลากรใน บริษัท ของคุณอ่านในบทความ

• การทำสัญญาในตลาดแรงงาน - วิธีการรักษาผู้เชี่ยวชาญใน บริษัท ?

  นายหน้าของ บริษัท บุคลากรยืนยันว่านายจ้างหันไปใช้การตอบโต้มากขึ้นเรื่อย ๆ (เช่นบทบัญญัติของเงื่อนไขที่ดีกว่านายจ้างใหม่) ในความพยายามที่จะทำให้คนงานที่ดีที่ได้กำหนดงานใหม่และการเลิกจ้างแล้ว วันนี้คู่สัญญาสำคัญแค่ไหน? หลาย บริษัท ไม่ใช่ว่าพวกเขาไม่ได้ถือพนักงานพวกเขาในทางตรงกันข้ามลดพนักงาน อย่างไรก็ตามหัวข้อของการบริการเคาน์เตอร์ยังคงเกี่ยวข้องกับวันนี้เพราะ ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บริหารที่ดีเป็นสิ่งจำเป็นเสมอและทุกที่ ดังนั้นการยอมรับหรือไม่ใช้เคาน์เตอร์แอปพลิเคชันเป็นหนึ่งในการกำหนดการเลือกตั้งในอาชีพของแต่ละคน ท้ายที่สุดจากข้อเสนอที่คุณเลือกชะตากรรมต่อไปของคุณจะขึ้นอยู่กับผู้เชี่ยวชาญหรือเป็นผู้จัดการ เกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานตอนนี้คุณจะได้เรียนรู้จากบทความ

• โปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจของผู้สมัคร

บทความกล่าวถึงปัจจัยของแรงจูงใจที่มักจะทำหน้าที่เป็นการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานของพนักงาน คำแนะนำและเคล็ดลับในทางปฏิบัติจะถูกกำจัดและ / หรือลดผลกระทบด้านลบของปัจจัยเหล่านี้หรือลดความเสี่ยงของการเกิดขึ้น

• สิ่งที่ topies ต้องการใครมีทุกอย่างแล้ว

  คำถาม "สิ่งที่จะกระตุ้นให้มีทุกอย่างอยู่แล้ว?" จากมุมมองของฉันตอนต้นของปีศาจ ความแตกต่างระหว่าง eponym คืออะไร? มันเป็นเรื่องราวที่เกิดขึ้นครั้งเดียวและมหากาพย์ - การทำซ้ำเรื่องราวนี้ซ้ำแล้วซ้ำอีกด้วยการบิดเบือนในตำนานและตำนาน ผู้จัดการระดับสูงที่มีทุกอย่างแล้วไม่พบในชีวิตของฉันมันเป็น

• วิธีการแรงบันดาลใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

  พนักงานควรได้รับการกระตุ้นจากความสำเร็จระดับกลางโดยไม่ต้องรอการทำงานเสร็จสิ้นเนื่องจากความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ของการค้นพบที่ยากและหายาก ดังนั้นแรงจูงใจในเชิงบวกจึงเป็นที่ต้องการเพื่อเสริมกำลังผ่านช่วงเวลาที่ไม่นานเกินไป มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะให้พนักงานรู้สึกมั่นใจเพราะต้องใช้ความต้องการภายในเพื่อยืนยันตนเอง ความสำเร็จบรรลุความสำเร็จ โดยทั่วไปเราสามารถกำหนดกฎเกณฑ์จำนวนหนึ่งในการดำเนินการตามแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน

• การวินิจฉัยแรงจูงใจ

  บทความนี้อุทิศให้กับการศึกษาและการประเมินการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของระบบเพื่อจัดการแรงจูงใจของกิจกรรมแรงงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญรวมถึงค่าตอบแทนที่องค์กรของคอมเพล็กซ์การก่อสร้างของภูมิภาค Penza ความเป็นไปได้ของการดำรงอยู่ของเงินสำรองการจัดการที่ไม่ได้ใช้ในระบบแรงจูงใจเชิงกลยุทธ์ของกิจกรรมแรงงานเป็นธรรม

• เกณฑ์ของความอิ่มแปล้

  ผู้จัดการมีความโดดเด่นด้วยความคล่องตัวในอาณาเขตความไวสูงต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานและไม่ จำกัด เฉพาะพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจง พวกเขาอาศัยและทำงานในพื้นที่ทั้งหมดของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกันมีคุณสมบัติท้องถิ่นเด่นชัดที่แยกความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญเช่นผู้จัดการเทคโนโลยีสารสนเทศของเมือง Voronezh จากผู้เชี่ยวชาญคนเดียวกันของเมือง Yekaterinburg ความแตกต่างจะลดลงเป็นสามพารามิเตอร์หลัก: ขนาดของ "เกณฑ์ความขาย" รูปแบบของการพักผ่อนและความภาคภูมิใจในตนเอง

• ความพึงพอใจกับกิจกรรมแรงงานเป็นส่วนประกอบของพฤติกรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ

  งานที่สำคัญที่สุดที่ยืนอยู่หน้าชุมชนธุรกิจรัสเซียสมัยใหม่คือการพัฒนากลไกในการจัดการพฤติกรรมองค์กรของพนักงาน พฤติกรรมขององค์กรจะมีผลบังคับใช้หากมีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร I.e เวกเตอร์หลักของพฤติกรรมของพนักงานทุกคนเกิดขึ้นพร้อมกับการเคลื่อนไหวขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ อย่างไรก็ตามความสำเร็จของเป้าหมายเหล่านี้จะเป็นไปได้เฉพาะเมื่อมั่นใจในความยั่งยืนของการเคลื่อนไหวนี้ ความมั่นคงของพฤติกรรมของพนักงานอาจพอใจกับงาน (ความพึงพอใจกับแรงงาน)

• กลไกสร้างแรงบันดาลใจของวัฒนธรรมองค์กร

  มันแทบจะเป็นกุญแจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพของส่วนงานภายในของการจัดการองค์กรยังคงเป็นทางเลือกวิธีการสรรหาพนักงานที่เพียงพอในทุกขั้นตอนของลำดับชั้น: จากศิลปินธรรมดาไปยังผู้จัดการอันดับสูงสุด

  ทำไมในบรรยากาศของการลดงบประมาณและรัฐพนักงานบางคนก็ขุ่นเคืองเสียงดังและคนอื่น ๆ ทำงานอย่างเงียบ ๆ ? นี่หมายความว่าครั้งแรกที่เริ่มทำงานแย่ลง? การลดระดับ "Tikhoni" อย่างเต็มที่ปิดตัวเองได้อย่างไร? บทความนี้อธิบายถึงรูปแบบธุรกิจที่รู้จักกันเล็กน้อย แต่มีประสิทธิภาพมากของความแตกต่างส่วนบุคคลของ U. Marton Disc อธิบายว่าทำไมคนต่าง ๆ ตอบสนองแตกต่างกันและประพฤติในบริบทของวิกฤตคำแนะนำจะได้รับจากแรงจูงใจของแต่ละคนของตัวแทนประเภทต่าง ๆ ของบุคลิกภาพ

• และคุณไม่มีสิ่งเดียวกันเท่านั้นไม่มีปีก?

  ในโฆษณาสำหรับการจ้างงานมักเป็นไปได้ที่จะอ่านต่อไปนี้: "การสื่อสารความคิดริเริ่มการวินัยและความคิดสร้างสรรค์ - เงื่อนไขที่จำเป็น" แน่นอนว่าเราทุกคนต้องการ "แค่มาก" ไม่สมมติว่าข้อกำหนดบางอย่างอาจเข้ากันไม่ได้

  ทำไมเมื่อพัฒนาโปรแกรมกระตุ้นบุคลากรจำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ?
  วิธีการสร้างระบบแรงจูงใจให้โปร่งใส?

• วิธีแรงจูงใจบุคลากรในช่วงวิกฤต

  สถานการณ์วิกฤติคุกคาม บริษัท ไม่เพียง แต่ปัญหาทางการเงินและการสูญเสียตำแหน่งในตลาด แต่ยังสูญเสียของบุคลากรที่มีคุณภาพโดยไม่สามารถเอาชนะวิกฤตได้ การถือครองพนักงานที่สำคัญเป็นหนึ่งในภารกิจหลักของการจัดการในขั้นตอนของวิกฤตและเป็นไปได้ที่จะบรรลุเป้าหมายนี้หากคุณสามารถแจ้งให้พนักงานทราบทันเวลาและใช้ระบบแรงจูงใจที่เพียงพอ บอกเกี่ยวกับรายละเอียดเพิ่มเติม

สุดยอดและมักจะเป็นเป้าหมายเดียวของกิจกรรมเชิงพาณิชย์ของผู้ประกอบการหรือองค์กรที่ได้รับรายบุคคลเท่านั้น กว่าที่มันเป็นความพยายามที่น้อยกว่าที่จะใช้เวลาในการได้รับผลลัพธ์ที่ดีกว่า; แต่วิธีการบรรลุตัวบ่งชี้ที่ยอมรับได้? แรงจูงใจทางอารมณ์ของพนักงานและดู - ไม่เลว แต่ไม่ใช่สากลและไม่สามารถใช้วิธีการ: และผู้ประกอบการระดับเริ่มต้นและนักธุรกิจที่มีประสบการณ์แล้วไม่ควรวางแผนความสำเร็จในอนาคต แต่ยังประเมินปัจจุบัน

วิธีหนึ่งในการประเมินผลกำไรขององค์กรและ "ยูทิลิตี้" ของพนักงานคือการเปิดตัว KPI หรือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ วิธีการใช้งานและคำนวณ BOIM และวิธีการขึ้นอยู่กับค่าตอบแทนของผู้ใต้บังคับบัญชา - ในวรรคต่อไปนี้

KPI คืออะไร

เช่นเดียวกับทฤษฎีการตลาดที่ทันสมัยที่สุด KPI ไม่ใช่คำภาษาอังกฤษแปลก ๆ แต่ตัวย่อที่ได้รับจากวลีของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ คีย์คำในกรณีนี้สามารถแปลได้อย่างไม่น่าจดจำโดยใช้คำคุณศัพท์ "คีย์"; ประสิทธิภาพคือขึ้นอยู่กับความต้องการของนักแปล "ประสิทธิภาพ", "ประสิทธิภาพ" หรือ "ประสิทธิภาพ"; ตัวชี้วัด - จริง ๆ แล้ว "ตัวบ่งชี้" หรือ "ตัวบ่งชี้" ตัวเลือกการถ่ายโอนแต่ละตัวมีสิทธิ์ที่จะมีอยู่ แต่ในสภาพแวดล้อมที่พูดภาษารัสเซียพวกเขาได้รับการจัดตั้งขึ้นอย่างมั่นคง " ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ"หรือเพียงแค่ KPE

KPE คืออะไร

ดังต่อไปนี้จากการถอดรหัสของตัวย่อ KPI จะมีประโยชน์ต่อผู้ประกอบการผู้อำนวยการหรือหัวหน้าหน่วยในการประเมินประสิทธิภาพของแรงงาน: เป็นเจ้าของพนักงานของแผนกเฉพาะหรือองค์กรทั้งหมดโดยรวม ตัวชี้วัดส่วนใหญ่มักจะมีการแสดงออกเชิงปริมาณ (วิธีการคำนวณ KPI จะถูกอธิบายต่ำกว่าเล็กน้อย) แต่สามารถมีคุณภาพ: ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานและชุดเป้าหมาย

ผลการคำนวณหรือการประเมินผลของ KPA ที่สำเร็จอาจ (โดยการตัดสินใจของนักธุรกิจ) มีอิทธิพลต่อแรงงานของพนักงานการจ่ายผลประโยชน์ที่กระตุ้นและดำเนินกิจกรรมที่สร้างแรงบันดาลใจ ในเวลาเดียวกันแน่นอนเราไม่ควรลืมเกี่ยวกับกฎหมายปัจจุบัน: ไม่ว่า KPI ที่น่ากลัวของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่องนี้ไม่สามารถทำให้การชำระเงินไม่ชำระเงินหรือล่าช้าไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน .

เพื่อให้เข้าใจว่าทำไม KPE มีประโยชน์ในสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงจึงเป็นไปได้ที่จะพิจารณาตัวอย่างง่ายๆ ให้เราพูดคุยเกี่ยวกับจุดซื้อขายเล็ก ๆ ที่มีส่วนร่วมในการดำเนินการของชีสที่ละลายและ Gutalin เป็นส่วนหนึ่งของรัฐ - เจ้าของร้านค้าและผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้าเจ็ดคน

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ (และวิธีการเดาง่าย ๆ อาจมีหลายอย่าง) สำหรับผู้จัดการแต่ละคนสามารถเลือกได้:

• ร้อยละของการทำธุรกรรมที่ประสบความสำเร็จ (อัตราส่วนของผู้ซื้อที่แท้จริงและมีศักยภาพแสดงในเศษส่วนหรือร้อยละ);
• ค่าใช้จ่ายในการซื้อเฉลี่ย (ตรวจสอบกลาง) ของลูกค้า;
• การแสดงแผนการขายของแต่ละบุคคลหรือแบบครบวงจร (เป็นเปอร์เซ็นต์หรือจำนวนทึบในด้านขนาดใหญ่หรือขนาดเล็กของที่ระบุ);
• ส่วนแบ่งของความพึงพอใจจากการให้บริการของผู้เข้าชม (ในตัวบ่งชี้หลายตัวขึ้นอยู่กับแบบสอบถามหรือการประเมินผลที่สมบูรณ์)

อย่างสม่ำเสมอ (ปกติครั้งเดียวในเดือนปฏิทิน) การรับและประมวลผลข้อมูลที่เกี่ยวข้องเจ้าของจุดซื้อขายจะสามารถประเมินประสิทธิภาพของทีมโดยรวมและควบคุมมันเพิ่มจำนวนค่าตอบแทนและการมอบรางวัลให้มากที่สุด พนักงานที่ประสบความสำเร็จและการไล่ออกหรือสร้างแรงจูงใจคำที่เลือกอย่างถูกต้องของผู้จัดการประมาท

การจำแนกประเภทของตัวบ่งชี้

ไม่มีการจำแนกประเภทเดียวของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก: ทุกอย่างตามปกติขึ้นอยู่กับสถานการณ์มาตรฐานและไม่ถูกต้องและผลประโยชน์ของผู้ประกอบการ KPI เช่นเดียวกับเครื่องมือทางการตลาดอื่น ๆ ที่ยืดหยุ่นและไม่สามารถใช้ความไม่สะดวกที่เฉพาะเจาะจง

ภายในเวลาที่กำหนด

หนึ่งในการจำแนกประเภท KPI ที่พบมากที่สุดคือชั่วคราว ตามที่ทราบกันดีตัวบ่งชี้ที่สำคัญไม่มีการประยุกต์ใช้การพยากรณ์โรคดังนั้นจึงสามารถเป็น:

1. การดำเนินงานหรือขั้นสูง พวกเขาจะคำนวณแบบเรียลไทม์และช่วยให้เข้าใจว่ากระบวนการอุตสาหกรรมหรือความคิดสร้างสรรค์ไปในทิศทางที่ถูกต้องหรือไม่มีความต้องการผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นเรื่องใหม่) และไม่ว่าผู้ซื้อจะพึงพอใจ (ผู้เยี่ยมชมลูกค้า) บริการและคุณภาพของสินค้า ข้อสรุปสุดท้ายบนพื้นฐานของ KPI ในการดำเนินงานเท่านั้นที่ไม่สามารถทำได้ แต่เป็นไปได้ที่จะแก้ไขสถานการณ์อย่างถูกต้องในทิศทางที่ถูกต้อง - คุณสามารถต้องการได้
2. รวมหรือล่าช้าคุณสามารถคำนวณได้เฉพาะหลังจบตามข้อมูลที่ได้รับ นำโดยผลการคำนวณหัวขององค์กรหรือหน่วยสามารถเลือกวิธีเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและผลกำไร: การจ่ายเงินให้กับพนักงานที่มีชื่อเสียงหรือทุกแผนกหากมีตัวบ่งชี้ส่วนรวมที่นำมาพิจารณาการเคลื่อนไหวของบุคคล คนงานไปยังพื้นที่อื่นเพิ่มขึ้นหรือลดลงในภาระตามแผนและอื่น ๆ

โดยมวล

การจำแนกประเภทที่สอง - โดยมวล ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญสามารถ:

• รายบุคคลนั่นคือที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนหนึ่งเท่านั้น
• เป็นกลุ่ม - ตัวอย่างเช่นสำหรับหนึ่งแผนกการประชุมเชิงปฏิบัติการหรือการหาร;
• ธรรมดา - สำหรับองค์กรทั้งหมด

แต่ละสายพันธุ์เหล่านี้อาจขึ้นอยู่กับสถานการณ์และวิธีการใช้งานมีประโยชน์ไม่สำคัญมากและบางครั้งก็ยับยั้งการทำงานของ บริษัท ดังนั้นผู้จัดการเมื่อทำงานกับ KPI ไม่ควร จำกัด เฉพาะเครื่องมือเดียวเช่นเดียวกับ ยอมจำนนต่ออิทธิพลของระบบนิยามที่ทันสมัยอย่างเต็มที่ประสิทธิภาพ

ตามคุณสมบัติที่เลือก

การจำแนกประเภทที่สามที่สาม - โดยสัญญาณเฉพาะรอบตัวบ่งชี้สำคัญที่ถูกสร้างขึ้น สัญญาณดังกล่าวสามารถเรียกว่ามีกี่สิ่งที่สามารถเรียกได้ ที่พบมากที่สุดคือ:

1. ประสิทธิภาพ. โดยทั่วไปนี่คืออัตราส่วน (ในแง่เชิงปริมาณ) ของความพยายามและผลลัพธ์ที่ได้รับ ตัวอย่างเช่นหากการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ดำเนินการโดยโรงงาน 1,000 รูเบิลจะต้องใส่ในจำนวน 1,500 รูเบิลรวมถึงชั่วโมงชั่วโมงอุปกรณ์ที่ทำให้หมาด ๆ และค่าไฟฟ้าองค์กรโดยไม่สามารถใช้คอมพิวเตอร์ได้ไม่ได้ผล . หากค่าใช้จ่ายทั้งหมดถูกเก็บไว้ที่ระดับ 500 รูเบิลและสามารถลดลงได้ประสิทธิภาพของพืชที่ชัดเจน
2. ค่าใช้จ่ายตัวบ่งชี้ที่แคบกว่าที่ช่วยให้คุณประเมินการเติบโตหรือการลดค่าใช้จ่ายขององค์กรสำหรับรอบระยะเวลารายงาน (โดยปกติจะเป็นเดือนปฏิทิน) หลังจากได้รับข้อมูลการรายงานแล้วควรมีการประมวลผลและคำนวณ KPI - จากนั้นก็สมเหตุสมผลที่จะพูดคุยเกี่ยวกับความไม่เป็นประโยชน์ที่เพิ่มขึ้นหรือความสามารถในการทำกำไรของ บริษัท
3. ผลลัพธ์.สิ่งนี้ไม่ได้รับผลกำไรหรือผลประโยชน์อื่น ๆ ผลการวิจัยสามารถพิจารณาการเปิดตัวของผลิตภัณฑ์จำนวนหนึ่งของผลิตภัณฑ์ที่เพิ่มขึ้นจำนวนลูกค้าถาวรและยังลดระดับการโจรกรรมรถยนต์ในสำนักงาน ผลการคำนวณ KPI ในหลักการรวมถึงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักอื่น ๆ และในระดับเดียวกันสามารถส่งผลกระทบต่อการประเมินการผลิต
4. สภาพแวดล้อม.ความสามารถในการทำกำไรของ บริษัท ไม่ว่าผู้นำต้องการมากแค่ไหนก็ไม่เพียง แต่ขึ้นอยู่กับความพยายามของพนักงาน ปัจจัยภายนอกจะแทรกแซงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในกรณีที่เพิ่มขึ้นของราคาวัตถุดิบการลดลงของผู้ชมเป้าหมายที่น่าประหลาดใจต่อไปจากสมาชิกสภานิติบัญญัติและอื่น ๆ เป็นการยากที่จะทำนายพวกเขาด้วยความแม่นยำเพียงพอดังนั้นจึงยังคงวิเคราะห์และขึ้นอยู่กับค่าที่ได้รับเพื่อยอมรับโซลูชันการจัดการ - ตัวอย่างเช่นเริ่มการค้นหา
5. กระบวนการ.กระบวนการ KPI อาจเป็น (ตามสาเหตุที่อธิบายไว้ข้างต้น) การดำเนินงานเท่านั้นมิฉะนั้นพวกเขาจะกลายเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ การศึกษาจะดำเนินการโดยตรงในระหว่างการดำเนินการ KPE ยังคำนวณทันที บนพื้นฐานของพวกเขาหัวตัดสินใจว่าจะปฏิบัติตามบรรทัดเดิมเดิมหรือเป็นสิ่งจำเป็นในการปรับหลักสูตร

สำคัญ: KPI สามารถจำแนกบนพื้นฐานของส่วนประกอบที่รวมอยู่ในการคำนวณ ในกรณีนี้เราไม่ค่อยเกี่ยวกับปัจจัยสุดท้ายในฐานะวิธีการวิจัยและการคำนวณ

สำหรับผู้ที่ใช้เมื่อกำหนดค่าของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักส่วนประกอบรวมถึง:

• รายได้;
• กำไรสุทธิ;
• ค่าใช้จ่ายของสินค้าที่ผลิตหรือบริการที่มีให้;
• อัตราส่วนของผลิตภัณฑ์คุณภาพที่เหมาะสมและผลิตภัณฑ์ทั้งหมด
• ปริมาณของสินทรัพย์หมุนเวียน
• อัตราค่าเสื่อมราคา
• ต้นทุนของเงินทุน;
• การบริโภควัสดุเฉลี่ยต่อวันสัปดาห์หรือเดือน
• ปริมาณการทำงานที่ยังไม่เสร็จ
• ปริมาณของวัสดุที่ยังไม่ได้ใช้;
• ผลผลิตแรงงานของพนักงาน
• ค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมอุปกรณ์การผลิต
• จำนวนผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปในคลังสินค้า
• ขายสินค้า

ส่วนประกอบทั้งหมดเหล่านี้สามารถรวมกันใช้ทีละรายการหรือละทิ้งการใช้งานเปลี่ยนเป็นวิธีการอื่นในการคำนวณและประเมิน KPI

ข้อดีและข้อเสีย KPI

เช่นเดียวกับทุกเครื่องมือทางการตลาดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญของระบบมีข้อดีและข้อเสีย พวกเขาแสดงให้เห็นถึงตัวเองในสถานการณ์ที่แตกต่างกันในแบบของตัวเอง: บางครั้งการแนะนำ KPI ในการผลิตไม่ได้นำสิ่งอื่นใดนอกจากข้อดี บางครั้ง - นำไปสู่การเพิ่มความเสียหาย ส่วนใหญ่มักพบตัวเลือก "ปานกลาง"; จากนั้นผู้ประกอบการต้องมีอิสระหรือมีส่วนร่วมในการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญการชั่งน้ำหนักทุกอย่างล่วงหน้าเพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักหรือการเปลี่ยนไปใช้เทคโนโลยีอื่น ๆ สำหรับผลผลิตและผลกำไร

ข้อบกพร่อง Pluses KPI คือ:

1. ความสามารถในการกระตุ้นให้คนงาน โดยปกติเมื่อใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญผู้เชี่ยวชาญโดยตรงขึ้นอยู่กับความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จซึ่งส่งเสริมให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าเดิม โดดเด่นไม่เพียง แต่ได้รับ เกี่ยวกับleCities แต่ยังทำหน้าที่เป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ต้องการเพิ่มระดับความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุของพวกเขามุ่งเน้นไปที่เพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จ
2. การประเมินแรงงานที่เป็นกลางไม่ลำเอียงและโปร่งใสค่าของตัวบ่งชี้หลักของประสิทธิผลของพนักงานแยกต่างหากแผนกหรือองค์กรทั้งหมดโดยทั่วไปไม่มีปัจจัยเชิงอัตวิสัยที่ส่งผลกระทบต่อ สำหรับการคำนวณสูตรทั่วไปหนึ่งสูตรและพนักงานใด ๆ อาจเป็นไปได้หากต้องการตรวจสอบผลลัพธ์การผลิตการดำเนินงานทางคณิตศาสตร์อย่างง่ายและเปรียบเทียบ KPI ของคุณกับเพื่อนร่วมงานและเข้าใจสิ่งที่มันผิด
3. ความสามารถในการปรับพฤติกรรมของวัตถุของการศึกษาที่จริงแล้วตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญและจำเป็นต้องมีเพื่อสรุปข้อสรุปบนพื้นฐานของการศึกษาที่ดำเนินการและใช้มาตรการในการแก้ไขตำแหน่งที่ไม่เอื้ออำนวยขององค์กรการรักษาระดับปัจจุบันหรือการเพิ่มผลผลิตและผลกำไร
4. การควบคุมที่เป็นกลางของแต่ละลักษณะของการทำงานขององค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงานให้เป็นกระบวนการผลิตทั่วไปหรือสร้างสรรค์ ทุกอย่างชัดเจนที่นี่: หากค่าตอบแทนของคนงานแต่ละคนการประชุมเชิงปฏิบัติการทั้งหมดหรือแผนกโดยตรงขึ้นอยู่กับ KPI ที่คำนวณได้โดยตรงพวกเขาจะสนใจในการเริ่มต้นในความสำเร็จร่วมกันและควบคุมความพยายามของพวกเขาจะง่ายกว่าถ้าพวกเขา ถูกแบ่งออกเป็นผลประโยชน์โดยไม่มีความเป็นไปได้ (และความปรารถนา) เพื่อโต้ตอบอย่างมีประสิทธิภาพ

จุดเชื่อมต่อประสิทธิภาพที่สำคัญ:

1. ไม่มีวิธีการสากลระบบ KPI ค่อนข้างยืดหยุ่นและมีความหลากหลาย แต่ไม่เหมาะสำหรับทุกกรณี และหากการปฏิเสธการประมาณการเชิงปริมาณในความโปรดปรานของคุณภาพมีไว้และยอมรับได้แม้ว่าจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในส่วนประกอบอัตนัยจากนั้นในบางแผนกขององค์กรซึ่งอัตราการตอบสนองสำหรับสถานการณ์ปัจจุบันมีความสำคัญมากกว่า ผลลัพธ์เฉพาะ (ตัวอย่างเช่น) การแนะนำของตัวบ่งชี้ที่สำคัญประสิทธิภาพสามารถส่งผลกระทบต่อการลบอย่างมากดังนั้นจึงชะลอการเพิ่มขึ้นของการทำกำไรของทั้งองค์กร
2. ความต้องการการปรับขนาดเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้ระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักตามคำแนะนำจากอินเทอร์เน็ตเท่านั้น มันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณาทุกด้าน - จาก "มวล" KPI (พวกเขาจะได้รับการปฏิบัติสำหรับพนักงานแต่ละคนหรือสำหรับแผนกโดยรวม) ไปยังภูมิภาคของการใช้งาน: ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นมันไม่ได้เปลี่ยนไปเป็นประสิทธิภาพที่สำคัญเสมอไป ตัวชี้วัดก่อให้เกิดการเติบโตของผลผลิตแรงงาน
3. ไม่มีแรงจูงใจในเชิงบวกเป็นนโยบายการจัดการการจู่โจมมากกว่าระบบ KPI แต่การเชื่อมต่อที่ชัดเจน: หากพนักงานรู้ว่าความสำเร็จทั้งหมดจะได้รับและพึ่งพาเขาและพรีเมี่ยมรายเดือนจะหายไปจากความล้าหลังน้อยที่สุดที่อยู่เบื้องหลัง มันจะทำให้การตำหนิ) มันจะชอบที่จะทำงานกับนายจ้างที่เพียงพอและในกรณีที่ไม่มี - มันจะเป็นการก่อวินาศกรรมกิจกรรมของ บริษัท ดังนั้นโดยไม่คิดว่าเป็นระบบของรางวัลและการลงโทษความเสี่ยงของหัวหน้าที่สูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถหรือไม่เคยสังเกตก่อนหน้านี้และขาดทุนที่อธิบายไม่ได้ก่อนหน้านี้
4. การลดระดับความสมบูรณ์ของบุคลากรหากเจ้าของโรงงานหรือ บริษัท กำหนดเป้าหมายที่เป็นไปไม่ได้อย่างชัดเจนต่อหน้าพนักงาน (ตัวอย่างเช่นเพิ่มจำนวนผลิตภัณฑ์จาก 100 เป็น 10,000 ต่อเดือน) ควรเตรียมพร้อมสำหรับการตอบสนอง ส่วนหนึ่งของพนักงานจะออกจากการมีสติที่เป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหา อื่น ๆ เช่นเดียวกับในตัวอย่างก่อนหน้านี้จะปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ไม่เพียงพอของความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดสนับสนุนการทำกำไรของการผลิตในระดับเดียวกัน
5. ความซับซ้อนของการใช้งานไม่ใช่พนักงานทุกคนที่ทำงานใน บริษัท เป็นพิเศษเป็นเวลานานโดยมีความกระตือรือร้นจะได้รับนวัตกรรม บางคนและโดยไม่รู้ตัวและเห็นข้อดีของ KPI จะเลิก; บางคนจะยังคงทำงานต่อไป "ในการรีด" โดยเฉพาะอย่างยิ่งกังวลเกี่ยวกับความสำเร็จของเป้าหมาย นอกจากนี้ยังมีการทำความเข้าใจกับคนที่กลายเป็นก้านการเปลี่ยนแปลง แต่เนื่องจากจำนวนของพวกเขามักจะน้อยที่สุดอย่ากำหนดความหวังทั้งหมดในผู้นำดังกล่าว
6. การแบ่งที่เป็นไปได้ในการประเมินคุณภาพการทำงานของแรงงานKPI เป็นระบบคอมโพสิตที่รวมอยู่ในกฎอย่างน้อยสามองค์ประกอบ ดังนั้นข้อผิดพลาดผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ได้รับมือกับงานที่ไม่มีนัยสำคัญที่สุดในการพัฒนาเทคโนโลยีการประเมินแรงงานความเสี่ยงหรืออยู่ที่ทั้งหมดโดยไม่มีค่าเบี้ยประกันภัยหรือรับในจำนวนที่น้อยที่สุดตามปกติส่งผลกระทบต่อ บริษัท ประสิทธิภาพและผลกำไร

เคล็ดลับ:บุคคลที่ไม่ได้เตรียมตัวไว้เป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจหลักการของการดำเนินการของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักและยิ่งขึ้นเพื่อเตรียมองค์กรให้ดำเนินการ ดังนั้นหากผลลัพธ์นั้นจำเป็นเร่งด่วนและการรับรู้ยังไม่มาขอแนะนำให้ติดต่อผู้เชี่ยวชาญ (นักการตลาดหรือนักเศรษฐศาสตร์) ซึ่งจะพัฒนาระบบการประเมินและจะทำแผนปฏิบัติการหรือพรอมต์ต่อผู้ประกอบการ ทิศทางที่จะย้ายและหากจำเป็นและจะช่วย

วิธีการคำนวณ KPI?

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญแต่ละรายการมักจะแบ่งออกเป็นส่วนประกอบหลายอย่างที่แสดงในหุ้นและสามารถตั้งชื่อดัชนีตามเงื่อนไขได้ จำนวนหุ้นควรเท่ากับหนึ่งหรือหากใช้ดอกเบี้ย 100% คำนวณแต่ละดัชนีปัจจุบันสามารถใช้เป็นสูตรง่าย ๆ :

KPIT \u003d KPI × (RF / RD)ที่ไหน

• kpit - ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานที่สำคัญในปัจจุบันหรือที่เกี่ยวข้องดัชนี;
• kpi - ดัชนีต้นฉบับ;
• rf - ผลลัพธ์ในแง่เชิงปริมาณที่ทำได้ในช่วงระยะเวลาการรายงาน
• rz - วางแผนผลลัพธ์ในแง่เชิงปริมาณ

พิจารณาตัวอย่างสมมติว่าหนึ่งใน KPI ส่วนประกอบสามชิ้นแยกเป็นครั้งแรกซึ่งเป็น 0.30 ที่สอง - 0.55 และที่สาม - 0.15 ในช่วงเดือนที่ผ่านมาผลลัพธ์ต่อไปนี้ประสบความสำเร็จในความสัมพันธ์กับแต่ละดัชนี (ในหน่วยทั่วไป):

• สำหรับครั้งแรก: จริง - 185 คาดว่า - 180;
• สำหรับที่สอง: จริง - 65 คาดว่า - 70;
• สำหรับที่สาม: จริง - 500 คาดว่า - 350

เป็นผลให้เราได้รับดังต่อไปนี้:

• ดัชนี KPI แรกจะเท่ากับ:kptip \u003d 0.30 × (185/180) นั่นคือ 0.31 หรือ 31%
• ดัชนี KPI ที่สองจะเท่ากับ:kpitv \u003d 0.55 × (65/70) นั่นคือ 0.51 หรือ 51%
• ดัชนี KPI ที่สามจะเท่ากับ:KPIT \u003d 0.15 × (500/350) นั่นคือ 0.21 หรือ 21%

ดังนั้นบนพื้นฐานของการคำนวณดัชนีปัจจุบันของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักสามารถสรุปได้ว่าสำหรับรอบระยะเวลาการรายงานพนักงาน (แผนกหรือองค์กร) เริ่มทำงานได้ดีขึ้นในวรรคหนึ่งและสาม (0.31 เทียบกับ 0.30 และ 0.21 เทียบกับ 0.15) แต่ในครั้งที่สองความสำเร็จของเขาลดลงอย่างชัดเจน (0.51 เทียบกับ 0.55)

ในเวลาเดียวกันค่าทั้งหมดของตัวบ่งชี้ประสิทธิผลสำหรับเดือนที่ผ่านมาคือ: 0.31 + 0.51 + 0.21 นั่นคือ 1.03 หรือ 10% เปอร์เซ็นต์ซึ่งบ่งชี้ว่ามีขนาดเล็ก แต่ยังคงเพิ่มประสิทธิภาพและการทำกำไร

สำคัญ: มูลค่ารวมของดัชนี KPI สำหรับระยะเวลาการรายงานตรงกันข้ามกับต้นฉบับอาจมากกว่าหนึ่งหรือ 100% เป็นสัญญาณของการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน หากจำนวนเงินมีขนาดเล็กลงหรือเท่ากับ 100% ก็ควรจะกล่าวไว้ตามความซบเซาระยะสั้นหรือการลดลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป ไม่สำคัญ แต่ต้องใช้มาตรการในการแก้ไขสถานการณ์ - และยิ่งพวกเขาจะได้รับการยอมรับเร็วกว่าสำหรับนักธุรกิจและพนักงาน

ขึ้นอยู่กับกิจกรรมของพนักงานหรือแผนกมันสมเหตุสมผลที่จะคำนวณ KPI บนพื้นฐานของตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

1. สำหรับผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายขาย (นักการตลาดผู้จัดการ) - ปริมาตรของข้อสรุปที่ประสบความสำเร็จและนำไปสู่จุดสิ้นสุดของการทำธุรกรรม
2. สำหรับพนักงานของแผนกบัญชี - จำนวนการดำเนินการชำระเงินจริงและวางแผน
3. สำหรับผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายกฎหมาย - จำนวนสัญญาสรุปจริงและบ่งบอกถึง

สภา: อย่าพยายามสร้างระบบ KPI ของคุณเฉพาะบนพื้นฐานของประสบการณ์ของ บริษัท อื่น ๆ สิ่งที่เกิดขึ้นในกรณีหนึ่ง (และในครั้งเดียว) อาจยอมรับไม่ได้ในที่อื่น ดังนั้นแทนที่จะปรับแต่งกลไกภายใต้ที่ไม่รู้จักจากที่มาตรฐานที่ใช้มันจะดีกว่าที่จะใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อยในการปรับจูนที่ดีของพวกเขา: ดังนั้นมันจะเป็นไปได้ไม่เพียง แต่จะทำให้ประสาทและอารมณ์ดีของพนักงาน แต่ยังปรับปรุง ประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานซึ่งเป็นเป้าหมายสูงสุดของการใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ

คุณสมบัติของการแนะนำของ KPI

แต่ละองค์กรแม้กระทั่งการทำงานในช่องที่มีความเชี่ยวชาญยาวนานในองค์ประกอบเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของบุคลากรที่ใช้โดยวิธีการจัดการภารกิจหลักและวัตถุประสงค์เพิ่มเติมและพารามิเตอร์อื่น ๆ ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้หากไม่มีตัวอย่างเฉพาะอธิบายคุณสมบัติ ของการฝังตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานที่สำคัญของระบบในธุรกิจ

ตัวอย่างเช่นมูลค่าเฉลี่ยของ บริษัท ที่มีส่วนร่วมในการขายระยะไกลโดยใช้ร้านค้าออนไลน์ของตัวเอง

ขั้นตอนแรกของการแนะนำ KPI คือนิยามของเกณฑ์การประเมินผลและการเลือก "ทดลอง"นี่อาจเป็นพนักงานแยกต่างหาก (แต่ในอนาคตตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักในอนาคตควรใช้เป็นรายบุคคล) และแผนกทั้งหมด เนื่องจาก บริษัท ภายใต้การพิจารณานั้นมุ่งเน้นที่แคบลงจะมีเหตุผลมากขึ้นในการเลือกการทดสอบ (แน่นอนด้วยความยินยอม) ของผู้จัดการหลายคน

ขั้นตอนที่สองคือการพัฒนาเอกสารใหม่ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและคุณสมบัติของการจัดการนี้อาจเป็นบันทึกรายละเอียดงานสัญญาจ้างงานหรือคำสั่งความเป็นผู้นำ พนักงานที่เข้าร่วมในการทดลองจะต้องคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้ทั้งหมด: ภายใต้ลายเซ็นหากพูดถึงเอกสารหรือในความเป็นจริงหากเป็นคำแนะนำง่ายๆและหนังสืออ้างอิง

ขั้นตอนที่สาม - การเตรียมการและการฝึกอบรมแม้จะมีความจริงที่ว่าเอกสารได้อ่านและลงนามแล้วพนักงานจะไม่สามารถเริ่มทำงานในทางใหม่ได้ทันที พวกเขาต้องผ่านการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องรับการชี้แจงเพิ่มเติมและเข้าใจอย่างชัดเจนว่าตอนนี้การชำระเงินของงานของพวกเขาจะขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักโดยตรงและไม่ใช่จากทัศนคติหรือเงื่อนไขอื่น ๆ ของสัญญาก่อนหน้านี้ อย่ายืนหนักเกินไปกับการเปลี่ยนไปสู่ขั้นตอนต่อไป: ยิ่งนายจ้างตกลงที่จะใช้ในการบรรยายสรุปและให้คำปรึกษาวิธีการแสดงผลที่ดีที่สุดคือความสำเร็จในผู้ใต้บังคับบัญชาในอนาคต

ขั้นตอนที่สี่กำลังได้รับและการประมวลผลผลลัพธ์แรกโดยปกติแล้วเดือนถูกเลือกเป็นระยะเวลาการรายงาน น้อยกว่า - ไตรมาส ปล่อยให้ตัวชี้วัดของหนึ่งในผู้จัดการในช่วงเดือนที่ผ่านมามีค่าเท่ากัน:

• ดัชนีแรก (จำนวนการขาย) คือ 0.36 กับแหล่ง 0.30;
• ดัชนีที่สอง (การอุทธรณ์ซ้ำซ้ำ) คือ 0.41 เทียบกับแหล่ง 0.45;
• ดัชนีที่สาม (แหล่งท่องเที่ยวของผู้ซื้อใหม่) - 0.29 กับแหล่ง 0.15;
• ดัชนีที่สี่ (บทวิจารณ์เชิงบวกเกี่ยวกับร้านค้าออนไลน์) - 0.12 กับแหล่ง 0.10

จากนั้นในจำนวนระยะเวลาการรายงานพนักงานแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพ (0.36 + 0.41 + 0.29 + 0.12) หรือ 1.18 (118%) ซึ่งบ่งบอกถึงประสิทธิภาพสูงของการทำงานอย่างชัดเจน ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ได้รับเป็นไปได้ที่จะเขียนการสนับสนุนทางการเงินที่โดดเด่น แบบจำลองการคำนวณการจ่ายเงินที่สร้างแรงบันดาลใจสำหรับชุดเดือน ด้านล่างเป็นสองที่ง่ายที่สุดและเป็นที่นิยมมากที่สุด

1. รุ่นแรก มันถือว่าการจัดสรรของชิ้นส่วนคงที่ (ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้) และผันแปรในค่าจ้าง ครั้งแรกที่คุณสามารถเดาได้ไม่ขึ้นอยู่กับ KPI; ที่สอง - ขึ้นอยู่กับอัตราส่วนร้อยละ ดังนั้นหากส่วนที่แน่นอนของเงินเดือนของผู้จัดการคือ 20,000 รูเบิลและตัวแปรคือ 15,000 รูเบิลแล้วโดยการดำเนินการตามแผน 100% จะได้รับ 35,000 รูเบิล เนื่องจากตัวบ่งชี้ประสิทธิผลของมันคือ 118% พนักงานพึ่ง: 20000 + 15000 × 1.18 นั่นคือ 37,700 รูเบิลซึ่งเป็น 2,700 รูเบิลวางแผนมากขึ้น ในทางกลับกันหากผู้จัดการบรรลุแผนเพียง 96% ก็จะได้รับ: 20,000 + 15,000 × 0.96 นั่นคือ 34400 ซึ่งเป็น 600 รูเบิลน้อยกว่าที่วางแผนไว้
2. รุ่นที่สองขยายการคำนวณการชำระเงินพรีเมี่ยมตามตารางสัมประสิทธิ์ตัวอย่างเช่นดังนี้
   • หาก KPI น้อยกว่า 70% ตัวคูณคือ 0;
   • หาก KPI อยู่ในช่วง 70% ถึง 80% - 0.65;
   • จาก 80% ถึง 90% - 0.75;
   • จาก 90% ถึง 94% - 0.85;
   • จาก 95% ถึง 97% - 0.95;
   • จาก 98% ถึง 100% - 1.00;
   • จาก 101% ถึง 104% - 1.25;
   • จาก 105% ถึง 108% - 1.35;
   • จาก 109% เป็น 110% - 1.45;
   • สูงกว่า 110% - 1.50

ในที่สุดขั้นตอนสุดท้ายของการแนะนำ KPI คือการประมวลผลของผลลัพธ์การระบุข้อผิดพลาด (ตัวอย่างเช่นการเพิกเฉยโดยภายนอกและอคติ) และปรับขนาดระบบให้กับองค์กรทั้งหมดโดยรวมหรือทุกแผนกที่เลือก ในอนาคตจะจำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลสถิติเป็นครั้งคราวและปรับโปรแกรม แต่หากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก "ลงมา" เพื่อยกเลิกพวกเขาเป็นไปได้มากที่สุดไม่จำเป็นต้องมีอีกต่อไป

มาสรุปกัน

KPI หรือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักใช้เพื่อประเมินผลผลิตและผลกำไรขององค์กรหรือคุณภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคน ตัวชี้วัดอาจเป็นขั้นสูงและสุดท้ายมวลชนและบุคคลและเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายผลลัพธ์และพารามิเตอร์อื่น ๆ

คำนวณ KPE สามารถคำนวณได้โดยสูตรง่าย ๆ โดยใช้ค่าจริงและกำหนดเวลาสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน ตามผลการคำนวณพนักงานหรือแผนกทั้งหมดได้รับรางวัลที่เพิ่มขึ้นหรือลดลง การใช้งาน KPI ควรนำมาใช้ค่อยๆโดยไม่รวมระบบในครั้งเดียวกับกระบวนการผลิตทั้งหมดและการเลือกวัตถุหลายอย่างของการวิจัยและการสังเกตสิ่งที่เกิดขึ้นการเปลี่ยนแปลง

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ \u003d KPI \u003d ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ (KPE) - นี่คือระบบสำหรับการวัดชุดเป้าหมายตามคณิตศาสตร์ตามปกติของการคำนวณ "แผน / ข้อเท็จจริง" ของเป้าหมายในเปอร์เซ็นต์ ในบางสถานการณ์ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ (KPE) กำหนดจุดควบคุมในกระบวนการของการบรรลุภารกิจหลายขั้นตอน

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ (KPI) มันสามารถแปลเป็นภาษารัสเซียในแหล่งต่าง ๆ ในรูปแบบที่แตกต่างกันเช่น: "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก", "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก", "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ"

เป็นธรรมเนียมที่จะบอกว่าตัวบ่งชี้เป็น KPI หากวัดความสำเร็จของเป้าหมาย เทคโนโลยีการตั้งค่าการตรวจสอบและแก้ไขการทำงานของพนักงานและหน่วยงานโดยรวมเป็นงานของระบบการจัดการที่ทันสมัย หนึ่งในแนวคิดการจัดการ KPI ยอดนิยมเรียกว่า "การจัดการเป้าหมาย".

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการคำนวณอัตโนมัติของการคำนวณอัตโนมัติ (KPI) เป็นงานสำหรับการแก้ปัญหาระดับ ข่าวกรองธุรกิจ (BI)

การจัดการตามวัตถุประสงค์ \u003d MBO \u003d การจัดการตามเป้าหมาย - นี่คือกระบวนการของการประสานงานของเป้าหมายภายในองค์กรซึ่งการจัดการของ บริษัท และพนักงานเปิดเผยเป้าหมายตามกฎ "จากบนลงล่าง" เข้าใจการดำรงอยู่ของลำดับชั้นของเป้าหมายภายใน บริษัท

พูดง่ายๆ การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MVO) ซึ่งหมายความว่าผู้นำแต่ละคนจากผู้จัดการชั้นนำจนถึงระดับเชิงเส้นและพนักงานแต่ละคนในองค์กรต้องมี KPI ที่ชัดเจนที่ทำให้การดำเนินการของผู้นำ KPI ของระดับที่สูงขึ้น

ในกรณีนี้ KPI (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ) - นี่เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญที่ช่วยให้เราสามารถประเมินความสำเร็จของพนักงานของเป้าหมายได้ทุกระดับในองค์กร

การจัดการตามเป้าหมาย - ก่อนอื่นงานของการจัดการของ บริษัท ซึ่งรวมถึงงาน:

• โดยถ้อยคำของเป้าหมาย
• โดยนิยาม KPI
• ในการนำเป้าหมายและ KPI ให้กับพนักงาน
• เพื่อให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์ของทรัพยากรที่จำเป็น
• เพื่อควบคุมความสำเร็จของเป้าหมาย

เป็นการดีที่เป้าหมายของตัวเองซึ่งวัดจาก KPI ต้องตอบสนอง แนวคิดที่ชาญฉลาด. มี:

• S - เฉพาะ/ คอนกรีต (เป็นรูปธรรมมีผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง)
• m - วัดได้/ ความสามารถในการวัด (สามารถวัดได้มีการวัดความสำเร็จ, I.e. KPI)
• - ทำได้/ ความสำเร็จ (มีทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุ)
• r - ที่เกี่ยวข้อง/ ความสำคัญ (มีความเกี่ยวข้องการดำเนินงานของงานนี้เป็นสิ่งจำเป็นในขณะนี้)
• t - time-bound/ ข้อ จำกัด เวลา (มีเวลาแน่นอนในเวลา)

แอพลิเคชันในองค์กรของวิธีการ การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO) ช่วยให้คุณสามารถจัดระบบกระบวนการตั้งค่าวัตถุประสงค์และประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรโดยการตั้งค่าตัวชี้วัด KPI ส่วนบุคคลโดยพนักงาน

ในทางปฏิบัติทุกอย่าง ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ (KPI) พนักงานสะท้อนให้เห็นในสิ่งที่เรียกว่า "ตัวบ่งชี้ Mbo Matrix"หรือยังคงเรียกว่าชื่อ: "แผ่นประเมินผลอาชีพ" - (รายการ lor) หรือเพียงแค่ "ไฟล์พนักงานส่วนบุคคล".

ผลของ KPI ที่ใช้ในองค์กร "ระบบแรงจูงใจบุคลากร"ตัวอย่างเช่นในการคำนวณส่วนเบี้ยประกันภัย (โบนัส) ของพนักงาน

วิธีการ "การจัดการเป้าหมาย" มันเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการตั้งค่าและการตรวจสอบงานในระดับการจัดการทางยุทธวิธี ในเวลาเดียวกันตามความต้องการของระบบการจัดการคุณภาพที่องค์กร (ISO 9001) งานในระดับของการจัดการยุทธวิธีควรมีการประสานงาน (การไหล) จากงานที่กำหนดในระดับเชิงกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด การจัดการเครื่องมือคือ "ระบบตัวบ่งชี้ที่สมดุล" (SSP).

Scorecard ที่สมดุล \u003d BSC \u003d ตัวบ่งชี้ระบบที่สมดุล (SSP) - หนึ่งในเครื่องมือการจัดการเชิงกลยุทธ์ที่ทรงพลังที่ช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท และสลายตัวต่อไปในระดับของกิจกรรมการดำเนินงานและกระบวนการทางธุรกิจขั้นพื้นฐาน ในระดับที่สำคัญของการสลายตัวเป็นธรรมเนียมในการจัดสรรกลุ่มตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• การเงิน (ตัวชี้วัดทางการเงิน)
• ลูกค้าและผลิตภัณฑ์ (ตัวชี้วัดการขาย)
• กระบวนการทางธุรกิจ (ประมวลผลตัวชี้วัดประสิทธิภาพ)
• บุคลากร (ตัวบ่งชี้การฝึกอบรมบุคลากรและการพัฒนา)

ในทุกระดับการควบคุม ตัวบ่งชี้ที่สมดุล (BSC) ดำเนินการผ่านที่เรียกว่า ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ (KPI) - ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ.

ความสัมพันธ์ของ KPI ทั้งหมดในกลุ่มแสดงอยู่ "การ์ดยุทธศาสตร์ BSC".

ควรสังเกตว่าในกรณีนี้ kpi เป็นเมตรของการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์เช่นเดียวกับลักษณะของประสิทธิผลของกระบวนการทางธุรกิจและไม่ใช่งานของทุกคนแยกต่างหากของพนักงาน

ในบริบทของพนักงาน kpi ใช้ในรูปแบบการจัดการของการจัดการยุทธวิธีตัวอย่างเช่นในแนวคิด "การจัดการเป้าหมาย"ซึ่งเป็นกฎดังต่อไปนี้ "ระบบแรงจูงใจบุคลากร"ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของ KPI ส่วนบุคคล

แผนผังทั้งหมดนี้สามารถเชื่อมโยงเช่นนี้:

BSC โครงร่างการเชื่อมต่อโครงข่าย -\u003e MBO -\u003e KPI -\u003e กระบวนการทางธุรกิจ *
กลยุทธ์ -\u003e เป้าหมาย -\u003e แผน / ข้อเท็จจริง -\u003e การกระทำ *)

แต่ทฤษฎีทั้งหมดนี้ ...

ในทางปฏิบัติการคำนวณ KPI ลงสู่ตรรกะทางคณิตศาสตร์ต่อไปนี้:

องค์ประกอบ KPI

KPI ประกอบด้วย:

• แผน KPI (มูลค่าที่กำหนด KPI เพื่อให้บรรลุ)
• ความจริงของ KPI (มูลค่าที่แท้จริงของ KPI ซึ่งประสบความสำเร็จ)

ประเภท KPI

KPI เกิดขึ้น:

• แน่นอน (ตัวเลข)
• ญาติ (เปอร์เซ็นต์ / สัมประสิทธิ์)

การคำนวณ KPI

สูตรการคำนวณ KPI:

• ความจริง KPI / Plan KPI \u003d การดำเนินการของ KPI (ข้อเท็จจริง / แผน \u003d หากผลลัพธ์เป็นแผนมากขึ้น - ดี)
• KPI / Fact KPI \u003d KPI Execution (Plan / Fact \u003d หากผลลัพธ์เป็นแผนมากขึ้น - ไม่ดี)

ตัวอย่างของ KPI

ฉันจะให้ตัวอย่างของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักในทิศทางของการวิเคราะห์ซึ่งได้รับจากค่าเริ่มต้นในของเรา โซลูชั่นการวิเคราะห์ธุรกิจที่พร้อมใช้งาน (BI) .

Absolute KPI (ตัวเลข)

KPI สำหรับการขาย:

• ขายขายในรูเบิล
• ขายในหน่วยของการวัด
• ราคาขายเฉลี่ย
• ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมในรูเบิล
• ขอบในรูเบิล
• ส่วนลดในรูเบิล
• จำนวนลูกค้าในการขาย
• จำนวนแบรนด์ในการขาย
• จำนวนสินค้าในการขาย
• จำนวนพืชในการขาย
• จำนวนซัพพลายเออร์ในการขาย
• จำนวนคำสั่งซื้อในการขาย

KPI สำหรับการจัดซื้อ:

• ปริมาณการจัดซื้อในรูเบิล
• ปริมาณการจัดซื้อในหน่วยของการวัด
• ราคาเฉลี่ยในการจัดซื้อ
• จำนวนแบรนด์ในการจัดซื้อจัดจ้าง
• จำนวนสินค้าในการจัดซื้อจัดจ้าง
• จำนวนโรงงานในการจัดซื้อจัดจ้าง
• จำนวนซัพพลายเออร์ในการจัดหา
• จำนวนคำสั่งซื้อจัดจ้าง

KPI ในสต็อก:

KPI ต่อผู้ดูแล:

• ตามกฎแล้วไม่ได้ใช้ KPIs แน่นอน

KPI โดยเจ้าหนี้:

• ตามกฎแล้วไม่ได้ใช้ KPIs แน่นอน

การชำระเงิน KPI:

• ตามกฎแล้วไม่ได้ใช้ KPIs แน่นอน

KPI ญาติ (เปอร์เซ็นต์ / สัมประสิทธิ์)

KPI สำหรับการขาย:

• การเติบโตของยอดขายในรูเบิล
• การเติบโตของยอดขายในหน่วยวัด
• marigue markup
• อัตรากำไรขั้นต้น
• ส่วนลดร้อยละ

KPI สำหรับการจัดซื้อ:

• การเติบโตของการเติบโตในรูเบิล
• การจัดซื้อจัดจ้างเพิ่มขึ้นในหน่วยของการวัด

KPI ในสต็อก:

• อายุการเก็บรักษาที่ตกค้าง

KPI ต่อผู้ดูแล:

• เปอร์เซ็นต์ของลูกหนี้ที่ค้างชำระ (PDZ / OTZ,%)

KPI โดยเจ้าหนี้:

• ร้อยละของเจ้าหนี้ที่ค้างชำระ (PKZ / OKS,%)

การชำระเงิน KPI:

• ร้อยละของเอกสารการชำระเงิน
• เปอร์เซ็นต์ของการกระจายการชำระเงิน
• อัตรากำไรขั้นต้นของการชำระเงิน
• อัตรากำไรหลักในเปอร์เซ็นต์ของเอกสาร

มันเป็นตัวอย่าง ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญตามธรรมชาติซึ่งอยู่ในโมดูลการวิเคราะห์ (OLAP-Cubes) และมีรายละเอียดทั้งหมดในการวัดทั้งหมด (ไดเรกทอรี) OLAP Cuba นักวิเคราะห์

นอกจากนี้ในทางปฏิบัติยังมี kPI เทียมการคำนวณแผน KPI และความจริงของ KPI นั้นซับซ้อนมากขึ้นและมักจะถือว่าเพียงรายละเอียดบางอย่างเช่นโดยพนักงานเท่านั้น KPI ดังกล่าวตามกฎมักจะถูกนำไปใช้ในโมดูลแยกต่างหากที่มีการวิเคราะห์เฉพาะ KPI เท่านั้น

ในกรณีเช่นนี้เรามีโมดูลระดับสำเร็จรูป ข่าวกรองธุรกิจ (BI)เรียกว่า "KPI Analytics" โมดูลนี้ช่วยให้คุณสามารถคำนวณแผน / ข้อเท็จจริงโดยอัตโนมัติสำหรับ KPI ที่ซับซ้อนใด ๆ