Xodimlarning xarajatlarini tahlil qilish va rejalashtirish. Kompaniyaning korporativ madaniyatini shakllantirish
Tezis loyihasi
Tashkilot xodimlarining rejalashtirish xarajatlarini takomillashtirish (BZT MChJ misolidan foydalanib)
Kirish
1.1 Xodimlarni boshqarish bo'yicha kontseptual yondashuvlarni ishlab chiqish
1.3 Xodimlarga "xarajatlar" va "investitsiya" ta'siri omillarini taqqoslash
II. Tashkilot kadrlarining rejalashtirish xarajatlari (MChJ MChJ MChJ TRACTOR zavodi (LLC BZT)
Xulosa
Manbalar va adabiyotlar ro'yxati
Kirish
Yaqinda korxonalar tizimni tashkil etish va xodimlarni boshqarish jarayoniga alohida e'tibor qaratdilar.
Xodimlarni boshqarish tashkilotlari - Boshqaruv guruhining menejment bo'linmalarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati va strategiyasini, shu jumladan kadrlar siyosati va strategiyasini, shu jumladan tashkilotni boshqarishning tamoyillari va usullarini ishlab chiqish.
Xodimlarni boshqarish - bu kadrlar menejmenti, xodimlarni rejalashtirish, operatsion ish rejasini ishlab chiqish, xodimlarning marketingi; Xodimlarning potentsiali va tashkilotning ehtiyojlarini aniqlash.1
Xodimlarni boshqarish tizimi har qanday tashkilotni boshqarish va rivojlantirishning ajralmas qismidir, uning rivojlanishining muvaffaqiyatini belgilaydi.
Boshqaruv faoliyatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bo'lish - xodimlarni boshqarish, qoida tariqasida, tashkilotdagi shaxsning joyiga bog'liq.
Korxonani malakali ishchi kuchi va uning motivatsiya darajasi raqobatbardoshlikning asosiy omillariga aylandi. Kadrlar bilan ishlashni faollashtirish va xodimlar mehnat sifatini oshirish faqat xodimlar bilan ishlashda yangi yondashuvlardan foydalanish natijasida amalga oshiriladi. Odamlar bilan ishlashda yangi yondashuvlar uning murakkab texnologik xususiyatlarini tuzishni rejalashtirish, elementlarni rejalashtirishning individual shakllarini qo'llashda keng qo'llanilmoqda. Tashkilotni muvaffaqiyatli boshqarishning o'ziga xos ahvoli ish joylarini va xodimlar bilan ishlash uchun ajratilgan mablag'larning ko'payishi.
Yangi iqtisodiy sharoit nafaqat yangi nazariy shart-sharoitlarni, balki xodimlar bilan ishlashning yangi texnologiyasini ham o'z ichiga oladi. Xodimning ish potentsialini shakllantirish, ishlab chiqish va ulardan foydalanish va korxona jamoasi tobora ko'proq tobora ko'proq rejaga asoslanadi. Korxonaning ishining muvaffaqiyati ular bilan shug'ullanadigan ishchilar tomonidan taqdim etiladi, shuning uchun korxonalar boshqaruvining hozirgi kontseptsiyasi korxonaning xodimlari tomonidan boshqaruv faoliyatining ko'plab funktsional sohalaridan foydalanadigan faoliyatini boshqarishni o'z ichiga oladi. 2.
Shunga o'xshash va tez-tez almashtiriladigan kontseptsiyalar va "xodimlar" va "xodimlar" ning bir xil farqlari mavjud. "Xodimlar" korxonasi professional malaka, ijtimoiy-psixologik, jinsiy, jinsiy, yosh va boshqa ba'zi bir xususiyatlarga ko'ra, kasbiy qobiliyatga ega va bu uchun maxsus tayyorgarlik yoki ta'limga ega bo'lgan boshqa boshqa xususiyatlarga ega bo'lgan korxona xodimlarini o'z ichiga oladi. Boshqacha aytganda, "videoda" oddiy jadvalda, ularda odamlar faqat jinsiy aloqa, yoshi, familiyalar, pozitsiya nomi, ish haqi bilan farq qiladi. "Xodimlar", avvalambor, individual fazilatlar to'plamiga ega bo'lgan odamlar, ular orasida asosiy rol o'ynaydi. Bu erda boshqa turdagi resurslar (moliyaviy, materiallar, sanoat) bo'yicha inson resurslarining ustunligi falsafasi jalb qilingan. Mavzu bo'yicha biz asosan "xodimlar" tushunchasidan foydalanamiz, chunki xodimlar tashkilotning kelajagini belgilaydigan omil ekanligi, chunki odamlar ish olib borish, g'oyalar va tashkilotlar yashashga ruxsat berish. Xodimlarning rolini oshirish va unga munosabatning o'zgarishi asosan ishlab chiqarishda chuqur o'zgarishlar bilan bog'liq.
Zamonaviy ishlab chiqarishning ajralib turadigan xususiyatlaridan biri bu mehnat sifatiga, undan foydalanish shakllariga kuchli bog'liqlikdir, tashkilotni tashkilotiga jalb qilish darajasi. Xodimlarni boshqarish raqobatbardoshlikni oshirish, uzoq muddatli rivojlanish omillari sifatida tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Xodimlar tashkilotning faoliyatini va rivojlanishiga katta hissa qo'shish uchun xodimlarga sarmoya kiritish kerak.
Bozor iqtisodiyotiga o'tishda, butun tashkilotni rejalashtirish tizimi tubdan o'zgardi va, avvalambor, mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirishni anglatadi.
Mavzuning dolzarbligi, korxonaning insoniy resurslarini o'zining iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi bo'yicha asosiy manba sifatida strategik boshqaruvga o'tish zarurati tufayli. Ushbu o'tish, xodimlar xarajatlarini aniqlash muammosini hal qilish bilan bog'liq, xarajatlar yoki / va zamonaviy korxona uchun investitsiyalar ob'ekti sifatida.
Xodimlarning xarajatlarini aniqlashda ikkita yondashuvning rolini asoslash muammosi o'rganish uchun markazlashtirildi.
Xodimlarning xarajatlari tashkilotning ishlab chiqarish va ijtimoiy ish ko'rsatkichlarini rivojlantirish uchun asosdir.
So'nggi yillarda, zamonaviy davlatlar iqtisodiyotini kattalashtirishning samaradorligi katta ahamiyatga ega ekanligi bilan bog'liq umumiy fikrga aylandi, bu ularning xalqiga qancha pul sarflashga bog'liq. Busiz, uning rivojlanishini ta'minlash mumkin emas.
Har bir rahbar tashkilotning xodimlariga qanday optimal ravishda investitsiya qilish, keraksiz xarajatlardan qochish va ularning eng katta samaradorligiga erishish masalasi. So'nggi tendentsiyalar asosida, xodimlarni boshqarish tizimini investitsiya nuqtai nazaridan ko'rib chiqish o'rinli bo'lib ko'rinadi. Binobarin, xodimlar uchun samarali moliyalashtirish tizimini shakllantirish xodimlar boshqarishning eng muhim vazifalaridan biridir va muayyan xodimlarni rejalashtirishda.
O'tgan yuz yil ichida menejment tizimida xodimlarni boshqarish sayti qayta-qayta o'zgartirildi. Shu bilan birga, ushbu sohada ishlaydigan olimlar va amaliyotchilarning fikrlari, yondoshuvlari va nazariy asoslari qayta ko'rib chiqildi. Xodimlarni boshqarish muammolari turli nuqtai nazardan va ushbu mavzu bo'yicha o'rganildi va bu juda ko'p ishlarni boshladi. Xodimlarni boshqarishning kontseptual yondoshuvlarining rivojlanishi E.V ishiga bag'ishlangan. Maslova, P.V. Shemetova, T.Ya. Bazarov, B.L. Eremin, A.Ya. Kibanov, S.V. Shekshni va al. 4
Yu ishlarida. Bazarov va B.L. Eremin, S.V. Shexshni "inson resurslarini boshqarish" kontseptsiyasining "inson resurslarini boshqarish" kontseptsiyasining nuqtai nazaridan menejment muammolariga e'tibor qaratdi, bu esa inson resurslariga investitsiya kiritish zarurligini tasdiqlovchi iqtisodiy dalil sifatida foydalanmoqda.
Tashkilot xodimlarining an'anaviy "kadrlar menejmenti" mavzusidagi mablag'larini ishlab chiqish I.Ya ishiga bag'ishlangan. Kibanov, E.V. Maslova, P.V. Shemetova.
Zamonaviy xodimlarni boshqarish tashkilotning kadrlar resurslaridan foydalanishning asosiy zaxirasi sifatida, uning faoliyati iqtisodiy samaradorligini oshirish va inson kapitaliga investitsiyalar sifatida - eng foydali sarmoya sifatida investitsiyalar sifatida.
Tashkilotning kadrlaridagi ishi A.Vning ishiga bag'ishlangan. Bol'ova, V. Bekova, A.V. Kiranova, V.V. Lukashevich, T. Lobanova, V.A. Soroki, i.i. Dumova, M.V. Kolesnikova va boshqalar 5 va V.V ishlarida. Lukashevich savdo-sotiqlarni doimiy ravishda kadrlar tayyorlash jarayonida muhokama qiladi. Inson kapitaliga sarmoya kiritish zarurati, chunki Rossiyani qutqarish usuli, I.Mo'mo va M.V.-ning ko'plab turlari ko'rib chiqiladi. Kolesnikova. Xodimlarga investitsiyalardan foydalanish samaradorligini baholash muammolarini o'rganish A.V. ning ishiga bag'ishlangan. Katta.
Ushbu muammoni professor-xodimlar uchun mablag'larni rejalashtirish bo'yicha tadqiqotlar ushbu muammoni ilmiy rivojlanishida kamroq taqdim etiladi. Bu birinchi navbatda amaliyot bilan shug'ullanadi. Rus mualliflarining nashrlarida bu masala, qoida tariqasida, qoida tariqasida, umuman olganda, umuman olganda, umuman olganda, umuman oladi. Biroq, yaqinda "Kadrlar menejmenti", "Kadrlar menejmenti qo'llanmasi", "Kadrlar menejmenti qo'llanmasi", "Korxonalarni boshqarish", "Korxonalar menejmenti", "Korxonalar boshqaruv kadrlar" va boshqalarga kirganlar. Patrusheva, E.A. Skippunova, O.V. Surkova va I.Sultonov xodimi xodimi xarajatlariga bag'ishlangan. 6. Ularda, mualliflar tashkilotning xodimlari uchun byudjetni shakllantirish, uni tayyorlash, tasdiqlash va ijro etish tartibini tavsiflaydilar. E.A asarlarida. Sccuatsion kadrlar menejmenti vositasi sifatida kadrlar yaratish bo'yicha individual rejalashtirish jarayoni bo'lib o'tadi.
Yakuniy saralash ishlarida tashkilotning xodimlari uchun mablag'larni rejalashtirishning nazariy asoslari, ularning asoslari va uslublari, xodimlar uchun mablag 'tarkibi, shuningdek reja amaliyotining muammolarini tahlil qilish Kadrlar 000 "Bryansk g'ildiraklari traktor zavodi" misolida xarajatlari.
Tadqiqot ob'ekti - bu tashkilotning xodimlari bilan ishlash uchun yig'ilgan mablag'lar tashkil etilgan tashkiliy va iqtisodiy munosabatlar shakllantirilgan.
Tadqiqot mavzusi tizimni rejalashtirish tizimidir.
Yakuniy saralash ishining maqsadi kadrlar xarajatlarini tahlil qilish va BZT MChJ MChJ misolida ularning asoslari uchun tavsiyalarni ishlab chiqishdir.
Maqsadga muvofiq, quyidagi vazifalar belgilangan va yakuniy malaka ishlarida hal qilindi:
1. Zamonaviy sharoitda korxona xodimlarini boshqarish faoliyatini rivojlantirish tendentsiyalarini tahlil qilish.
2. Ishlab chiqarish sohasi korxonasining korxonaning korxonasining xodimi xodimlariga mablag'larni taqsimlash va xodimlar bilan ishlashga ajratilgan mablag'larni rejalashtirish zarurligini tahlil qilish.
3. Kadrlar xarajatlari va kadrlar xarajatlari va tarkibiy qismlari (tasnifi) asoslariga ta'sir ko'rsatadigan omillarni aniqlash.
4. "BZT" MChJ xodimlarini moliyalashtirish va kadrlar xodimlarining narxini baholash fondini moliyalashtirish holati tahlili.
Tadqiqot usullari:
Mavzu bo'yicha nazariy manbalar va ilmiy va amaliy davriy nashrlarni tahlil qilish va umumlashtirish;
Tadqiqot mavzusi bo'yicha "BZT" MChJ kadrlar xizmati hujjatlari tahlili;
Korxonada xodimlarni boshqarish muammolarini kuzatish va tahlil qilish;
Korxonaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari bilan suhbat;
1. Zamonaviy boshqaruvda strategik boshqaruvga o'tish xodimlar g'oyasini boshqarish ob'ekti sifatida kadrlar g'oyasini kengaytirdi. Zamonaviy rahbar uchun xodimlarni nafaqat xarajatlar ob'ekti sifatida, balki investitsiya ob'ekti sifatida baholash kerak bo'ladi.
2. Xodimlarni boshqarish modelida xodimlarni boshqarishda strategik darajasi yo'q, demak, xodimlar xarajatlar ob'ekti hisoblanadi. "Kadrlar menejmenti" kontseptsiyasini va modelini amalga oshiruvchi korxonalarda qabul qilingan kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosati asosida xodimlarni boshqarish faoliyatini, xodimlar uchun ajratilgan mablag'larni investitsiyalash va investitsiya qilish vazifalarini qo'yish uchun xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlar xodimlarda.
3. Shaxsiy tanlangan kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosati xodimlarni rejalashtirish orqali ma'lum bir shaklda mujassam etgan. Shaxsiy tashkilotlarda foydalaniladigan xodimlarni boshqarish modeliga qarab, xodimlarni rejalashtirish faqat pulni to'ldirish uchun bo'sh ish o'rinlari sonini prognoz qilish kabi tushuniladi. Menejment "inson kapitali" modeliga yo'naltirilgan tashkilotlar bo'yicha kadrlar rejalashtirishni rejalashtirish va ko'plab o'quv faoliyatini rivojlantirish va ishchilarni malaka oshirish, ishchilarning malakasini oshirish va ishlarni ishlab chiqish va ishlarni amalga oshirishni rejalashtirmoqda.
4. Korxona xodimlarining narxini aniqlash va boshqaruvni aniqlash va amalga oshirishni o'zlashtirishga olib keladi, masalan:
korxonaning amaldagi strategiyasi va uning shaxsiy siyosatining amaldagi strategiyasi o'rtasidagi "GAP" kadrlar darajasi va korprentlarni boshqarish bo'yicha vazifalarning nomuvofiqligi o'rtasidagi "GAP";
Xodimlarning xarajatlari uchun asoslilik uchun etarli darajada ob'ektivlik faqat xarajatlarni nazorat qilish xarajatlari bilan bog'liq bo'lgan birlik darajasida amalga oshiriladi;
Mehnat potentsialining to'liq ob'ektiv ma'lumot tahlili etishmasligi, xodimlarning umumiy qiymati va boshqaruv qarorlarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xodimlarga zarur bo'lgan xodimlarga;
Reja va hisob-kitoblarni o'zaro bog'liq bo'lgan rejalarni o'zaro bog'liq bo'lgan, xodimlarni rejalashtirish va byudjetlashtirishning umumiy ishlab chiqarish boshqarmasiga etishmasligi;
Korxona xodimlarini boshqarishda nomoddiy rag'batlantirish usullarining rolini e'tiborsiz qoldiring.
5. "BZT" kadrlar narxini yaxshilash uchun taklif qilingan yo'nalishlar:
1. Korxonaning strategik maqsadlari va ishchilar o'qitish texnologiyalari va ishchilarni malaka oshirish bilan bog'liq bo'lgan kadrlar siyosatini rivojlantirishga katta e'tibor bering.
2. Xodimlar bilan ishlash bo'limiga ish bilan shug'ullaning va o'tkazib turing, bu esa ishning ma'muriy funktsiyasidan foydalanishni ta'minlaydi: mehnat bozori, xodimlarni moslashtirish, rejalashtirish va tahlil qilish; kadrlar zaxirasini rivojlantirish jarayonini boshqarish; xodimlarni samarali tarbiyalash va rivojlantirish; Motivatsion tizimlarni yaratish.
3. Kadrlar bo'limining ustuvor vazifalari quyidagilardan iborat bo'lishi kerak: mehnatning bir necha usullari, korxonada nomoddiy rag'batlantirish tizimini yaratish uchun xodimlarga ehtiyojini aniqlash; Korxonada istiqbolli ishchilarni ushlab turish va rivojlantirish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish.
4. Rejalashtirish faoliyatining barcha bosqichlarida, xodimlarning xarajatlarning miqdoriy ko'rsatkichlari tizimida yashash joylari tizimi va korxonaning raqobatbardoshligini ta'minlaydigan kompleks qarorlar kiritish uchun kompleks ma'lumot olish imkoniyati va uni boshqaruv qarorlarini amalga oshirish samaradorligi to'g'risida keng qamrovli ma'lumotlarni olish imkonini beradi. , uning muvaffaqiyati.
5. "Byudjet" dasturi bo'yicha korxonaning xodimlari uchun mustahkamlangan byudjetni ishlab chiqing. Bu o'z xodimlarining samarali rivojlanishida korxonaning maqsadiga zid bo'lgan, shuningdek xodimlar bilan ishlash strategiyasini yaratish, uning harakatlari rejasini hisobga olish va u bilan bog'liq xarajatlarni optimallashtirishga imkon beradi Korxonada xodimlarni boshqarish.
Ishning amaliy ahamiyati kadrlar xarajatlarini oqlash bo'yicha tavsiyalar va loyihaviy takliflarni tayyorlash bo'yicha takliflarni tayyorlashdir, bu MChJ tashkilotini aniqlash va hal qilish uchun muhim muammolarni hal qilishga imkon beradigan va hal qilishga imkon beradi.
Ikkita bobdan iborat diplom loyihasi ikkita bobdan iborat bo'lib, uchta stol, to'rtta rasm, Korxona xodimlarini boshqarish bo'yicha to'rtta hujjatni o'z ichiga oladi. Ushbu diplom loyihasiga alohida birikma bu muallifning asosiy g'oyalar va takliflarining multimedia taqdimoti.
I. Xodimlar - moliyaviy xarajatlar yoki investitsiya ob'ekti sifatida
1.1 Xodimlarni boshqarish yondashuvini rivojlantirish
Xodimlarni boshqarish korxonani boshqarish strategiyasining eng muhim tarkibiy qismidir. Bozor munosabatlariga o'tish nuqtai nazaridan bunday strategiyaning asosiy vazifalari: foydaning taxminiy miqdorini, mehnat unumdorligi, mahsulot unumdorligini oshirish, ma'lum hajmda va berilgan ritm bilan ta'minlash xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish darajasi. Odamlarni boshqarish har doim paradigma tomonidan tashkil etilgan fundamentalning asosiy boshlang'ich va empirik shart-sharoitlarini tashkil etishga asoslanadi, buning asosida ushbu tashkilotda shaxs boshqaruv tizimi qurilgan.
Paradiklarning tub o'zgarishida menejment nazariyasi va amaliyotida yuz berdi va ushbu sohada yangi inqilobiy o'girish belgilari mavjud edi. Uch paradigmada ishlab chiqilgan tashkilotlarda kadrlar faoliyatining to'rtta tushunchalari mavjud. Ushbu tushunchalar quyidagicha: mehnat resurslaridan foydalanish, xodimlarni boshqarish, inson resurslarini boshqarish va inson boshqarishi.
Tashkilotdagi insonim boshqaruv tizimi 1. Mehnat resurslaridan foydalanish kontseptsiyasi doirasida keltirilgan, etakchi o'rinni boshqaradi. Ushbu kontseptsiyaning rivojlanishining boshlanishi menejmentga iqtisodiy yondashuvni berdi.
1-jadval. Tashkilot boshqaruv tizimi
| Taqqoslash parametrlari | Iqtisodiy paradigm | Organik paradigma | Gumanistik paradigma | ||
|
boshqaruv |
mehnat resurslaridan foydalanish | xodimlarni boshqarish | insoniy boshqaruv resurslar |
odamlar menejmenti | |
| odamning roli | ishlab chiqarish omili | resurs tashkiloti | tashkilotning asosiy mavzusi | ||
| odam manzarasi | mehnat jarayonining elementi | rasmiy tizimning elementi | ijtimoiy tashkilotning elementi | tashkilot a'zosi - oila | |
| boshqaruv tarkibi | mehnat va ish haqini tashkil etish | qisman boshqarish "Hayot tsikl "odam |
inson resurslarini boshqarish bo'yicha kompleks | o'zini boshqarish | |
| bosh tutqich | ish haqi | vakolatlar va javobgarlik | motivatsiya | tashkiliy madaniyat | |
| rag'batlantirish | ish vaqtini to'lash |
"Merit" |
shaxsiy professional hissa | mehnat hayotining sifati | |
| o'qitish | dastlabki tayyorgarlik | tayyorlash va malaka oshirish | menejerlarni rivojlantirish | ish joylarini o'qitish | |
| bo'linma | mehnat tashkiloti va ish haqi | kadrlar xizmati | kadrlar resurslarini boshqarish xizmati | barcha tashkilotlar |
|
xizmat ko'rsatish |
qabul qilinadigan ishchilarni tanlash, rag'batlantirish, ratsion | iste'molchilarning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish, turli darajadagi ehtiyojlarning turli darajasiga yo'naltirilgan turli xil dasturlarni rivojlantirish | ala shaxslarini tayyorlash - ixtisoslashuv va universallashtirish, xodimlarni maksimal darajada tashkil qilish uchun sharoit yaratish | moslashtirish, tashkilot madaniyatini rivojlantirish - qadriyatlar, qoidalar va normalarning shakllanishi, ramzi | |
| nazariy asos | teylorizmning iqtisodiy nazariyasi | byurokratik tashkiliy tashkiliy nazariya | tashkilotlar, ijtimoiy psixologiya va tashkiliy xatti-harakatlarning xabarbusi | yaponiyalik boshqaruv falsafasi, ijtimoiy psixologiya, aqmeologiya | |
Organik paradigma doirasida xodimlarni boshqarish va inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi kontseptsiyasining kontseptsiyasi kontseptsiyasi. Bu organik yondoshuv edi, bu xodimlarni boshqarishning yangi istiqbolini belgilab, boshqaruv faoliyatini tashkillashtirishning an'anaviy funktsiyalaridan tashqari ushbu turdagi faoliyatning an'anaviy funktsiyalaridan chetlatilishi aniqlandi. Xodimlar ro'yxatga olishni nazorat qilish funktsiyasi asta-sekin rivojlanib, xodimlarni tashkil etish, raqamlarni tashkil etish, boshqaruv apparati xodimlarining malakasini oshirish, ularning malakasini oshirish uchun. Tashkilotning yangi g'oyasi tug'ilishiga yordam bergan inson resurslariga e'tibor qaratish. Tashkilot atrof-muhitda mavjud bo'lgan jonli tizim sifatida qabul qilinishni boshladi. to'qqiz
Yaqinda rivojlanayotgan insonistalik paradigma odamni boshqarish tushunchasi va tashkilot g'oyasidan madaniy hodisa sifatida qabul qilinadi. Gumanistik yondashuv boshqa yaqinlashmalar biroz gapiradigan tashkilotning inson tomoniga qaratilgan.
Gumanistik yondashuv insonning asosiy mavzusi va faqat "resurs" sifatida hisoblanmaydigan maxsus boshqaruv ob'ektidir. Bu falsafa yapon menejmenti rahbarlari tomonidan rasman e'lon qilmoqda. Bunday holda, agar shaxs "tashkilot" a'zosi hisoblanadi va menejment funktsiyasi "insonni boshqarish" dir. Ushbu yondashuvga ko'ra, tashkilot uchun, va uning strategiyalari va qobiliyatlariga ko'ra, uning strategiyalari, inshootlari, tizimlari va ichki aloqa munosabatlari bilan qurilgan istaklar va qobiliyatlarga ko'ra, shaxsni tashkil etuvchi shaxs emas.
Bugungi kunda Rossiyada kadrlar menejmenti faoliyatini hal qilishda ikkita asosiy yondashuv mavjud: bu "inson resurslarini boshqarish" va "Xodimlarni boshqarish". Birinchisi, "Kadrlar menejmenti" qarorning strategik jihatlarini, shu jumladan ijtimoiy rivojlanish masalalarini, "xodimlarni boshqarish" va "Xodimlarni boshqarish", xodimlar bilan operativ ishlarga ko'proq ahamiyat beradi. Ushbu ikkita tushuncha orasidagi asosiy farqlar 2-jadvalda keltirilgan va umumlashtirilgan.
Ichki resurslarni boshqarish kontseptsiyasi va xodimlarni boshqarishda asosiy farqlar
| Yo'nalish | |||
| Mehnatda tashkil etish zarurligi to'g'risida | Xodim ehtiyojlari uchun | ||
| Ustuvorliklar | |||
| Mavjud va ishlab chiqilgan ishlarning funktsional tahlili natijalari | Korxonaning mavjud kadrlar salohiyati | ||
| Kadrlar siyosati | |||
| Faol | Passiv va reaktiv | ||
| Kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun javobgarlik | |||
| Qo'lda va chiziqli menejerlar | Qo'llanma | ||
| Xodimlarni boshqarish tizimining yo'nalishi | |||
| Individualistik qadriyatlar to'g'risida | Kollolistik qadriyatlar bo'yicha | ||
| Moliyaviy jihat | |||
| Ishchilarning kasbiy o'sishiga va mehnat sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan investitsiyalarning oshishi | Xarajatlarni tejash va natijada uzoq muddatli investitsiyalarning etishmasligi | ||
| Urg'u | |||
| Barcha qabul qilingan boshqaruv xodimlari | Oddiy ishchilarga bo'lgan barcha e'tibor | ||
| Korporativ madaniyat | |||
| Kuchli va moslashuvchan | Zaif va barqaror | ||
| Faoliyat jihatlari | |||
| Strategik jihatlar | Operatsion faoliyat | ||
| Inson resurslarini boshqarish tushunchalari | Xodimlarni boshqarish tushunchalari | ||
| Yo'nalish | |||
| Global, uzoq muddatli, tubdan yangi vazifalarni hal qilishda | Ma'muriy aralashuvni talab qiladigan kundalik muammolarni hal qilishda | ||
| Oddiy funktsiyalar | |||
Inson resurslarini rejalashtirish; Individual qobiliyat va malaka oshirish; Rejalashtirish xodimlarning umumiy qiymati doirasida xarajatlar xarajatlari. |
Xodimlarni tanlash va joylashtirish; Mehnat motivatini boshqarish; Muvofiqlik xavfsizligini monitoring qilish; Nizolarni hal qilish |
||
Amaliy jihatdan, bir qator firmalar bo'yicha kadrlar bo'yicha inson resurslari tushunchasini amalga oshirish kadrlar ishidagi bunday yangi lahzalar bilan belgilandi, masalan:
Xodimlarning ayrim toifalariga ("inson resurslarini rejalashtirish") zaruriy prognozlarini joriy etish;
Faol yollash usullari va kadrlar tanloviga o'tish (kollejlar, biznes maktablari, menejerlar, reklamalar),
Ichki-daromadli o'qitish xodimlaridan foydalanishni sezilarli kengaytirish,
Xodimlarning manfaati va boshqa xodimlarning imkoniyatlaridan to'liq foydalanish uchun har yili rasmiylashtirilgan mehnat natijalarini baholash.
Kontseptual yondashuvlarni rivojlantirish jarayonida boshqaruv faoliyatining funktsiyalari va vazifalarini o'zgartirish mavjud. Taqdim etilgan tafovutlar ushbu masala bo'yicha xulosadan so'ng AQShning 17-sahifasida 3-jadvalga tayanib, AQShning 3-jadvaliga tayanib tahlil qiladi.
Odamlar bilan ishlashda yangi yondashuvlar murakkab tabiat, rejalashtirish elementlaridan foydalanish, individual ish shakllaridan foydalangan holda tavsiflanadi.
3-jadvalda xodimlarni boshqarish funktsiyalarini o'zgartirish
Kadrlar texnologiyalarini boshqarish, T. va Eremin B. Bayarov quyidagi shartlarga rioya qilganda sinergik ta'sir ko'rsatadi:
Tashqi va ichki mehnat bozorida nisbatan rivojlangan tizimi;
Moslashuvchan tizim tashkiloti tizimlari mavjud;
Shaxsiy hissasini har tomonlama hisobga olish va kasbiy kompetentsiya darajasi bo'yicha qurilgan to'lov tizimlari qo'llaniladi;
Shaxsiy ishchilar tomonidan boshqaruv qarorlarini rivojlantirish va boshqarish bo'yicha qarorlar qabul qilishda ishtirok etishining yuqori darajasi saqlanib kelinmoqda;
Amaldor vakolatlar delegatsiyasi amaliyoti qo'llaniladi. Mutaxassislarning fikricha, inson resurslarini boshqarishning rivojlanish tendentsiyalari quyidagilarga tushirilishi mumkin.
1. Xodimlarni kadrlar boshqaruviga boshqarish.
2. Kadrlar instrumentalizmidan inson resurslarini boshqarishning strategik roliga yo'naltirilgan.
3. Shubhasiz xodimlarning funktsiyalarini kindiviy boshqaruvni inson resurslarini boshqarish jarayoniga jalb qilish va unga yordam berish.
4. Inson resurslarini boshqarish xususiyatini professionalizatsiya qilish.
5. O'zgarishlarni o'zgartirishga ko'proq e'tibor.
6. Ijtimoiy sheriklik va mehnat munosabatlarini kengaytirish va chuqurlashtirish
7. Printsiplar va motivatsiya tizimlarining sezilarli o'zgarishi.
8. Inson resurslarini rivojlantirish bo'yicha malaka oshirishdan.
Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining o'ziga xos xususiyati - bu mehnatning yuqori darajada o'qishi, mehnatga layoqatli holatda, uning doimiy ravishda o'qishi uchun eng yaxshi va Shaxsiyatsiyani amalga oshirgan imkoniyatlar va qobiliyatlarni yanada to'liq aniqlash uchun sharoit yaratish, keyingi rivojlanish.
Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi (bundan keyin "qattiq yondashuv" deb ataladi) asosan iqtisodiy dalillardan foydalanishi, inson resurslarini rivojlantirish jarayonida investitsiya talablarini asoslash uchun iqtisodiy dalillardan foydalanadi. Shu bilan birga, xodimning ishining samaradorligini oshirish xarajatlarining o'sishi ijrochining kasbiy mahorati va bilimlaridan to'liq foydalanish zarurligini va muayyan holatlarda - ularning rivojlanishiga olib keladi, yashirin imkoniyatlarni aniqlash zarurligini anglatadi Xodimning, uning ijodiy salohiyati. Uning mohiyati shundaki, odamlar tashkilotning raqobatbardosh boyligi sifatida qarashadi, ishlab chiqilishi, tashkilotning strategik maqsadlariga erishish uchun boshqa manbalar bilan birgalikda boshqa resurslar bilan birgalikda ish olib borishadi.
Xodimlar qisqartirilishi kerak bo'lgan xarajatlar deb hisoblanadigan "qattiq" yondashuvdan farqli o'laroq, XCHJ xodimlari korxonaning eng muhim resurslarini taqdim etadigan "yumshoq" yondashuv tomonidan tasdiqlanadi, ular korxonaning eng muhim resurslarini taqdim etadilar Rasmiy ravishda boshqariladi, rivojlanish uchun sharoit yarating, unga sarmoya kiriting. Ushbu yondashuvlarning asosiy xususiyatlari 4.14-jadvalda keltirilgan
4-jadval, boshqaruv ob'ekti sifatida xodimlarga ikkita yondashuvning xususiyatlari
Zamonaviy iqtisodiyotda kadrlar boshqaruviga strategik yondashuvda alohida ahamiyatga ega. Asosiysi kelajakni boshqarishning asosiy qismiga borish, strategik boshqaruv uchun ustuvor yo'nalishni tasdiqlash. Yangi boshqaruv paradigmasi globallashuvning kuchayib borayotgan ta'sirini ko'rib chiqish uchun ishlab chiqilgan. Xodimlarni boshqarishning kadrlar boshqarmasiga o'zgartirishda quyidagi yangi lahzalar qayd etilishi mumkin:
Xodimlarni boshqarish korxonaning strategik vazifalari asosida amalga oshirilishi kerak, balki paydo bo'lgan muammolarga munosabati nafaqat harakat bo'lishi;
Shaxs nafaqat muqarrar xarajat omilidir, balki "xodimlarni boshqarish" o'rniga "inson resurslarini boshqarish" ning yangi kontseptsiyasini tasdiqlash;
Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq funktsiyalar ixtisoslashgan bo'limlarning funktsiyalari kabi emas, balki boshqaruvning asosiy vazifalari sifatida ko'rib chiqilishi kerak.
Bosh kadrlar boshqaruvining umumiy paradigmini o'zgartirish zarurati, an'anaviy g'oyalar doirasida shaxsiy sharoitda kadrlar siyosatining eng muhim vazifalarini hal qilish imkonsizligini xulosa qilishga imkon beradi. Profiatsion kadrlar boshqaruvi kontseptsiyasi tashkilotning asosi sifatida inson salohiyatiga tayanadigan kompaniya jamoasini boshqarishni o'z ichiga oladi.
Kadrlar strategik boshqaruv nafaqat korxona faoliyatining umumiy yo'nalishini tushunish, balki motivatsiyaning ko'payishi, ularning bajarilishida barcha xodimlarning manfaatlarini ko'zdan kechirish huquqini beradi. Tashkilotni boshqarishga yangi yondashuv doirasida cheklangan manbalardan oqilona foydalanishda katta foyda keltiradi.
Korxonaning Kadrlar siyosatining mohiyati - bu xodimlar bilan bunday ishlarni tashkil etishdir, bu tashkilot faoliyatini rivojlantirish kontseptsiyasiga mos keladi.
Kadrlar siyosatini shakllantirishning umumiy printsiplarini ishlab chiqish jarayonida bir-birining tashkiliy, axborot, moliyaviy siyosati va siyosatni rivojlantirish siyosati bilan kelishib olish muhimdir.
Kadrlar siyosati umuman, muayyan xodimlarni boshqarishning mazmuni va o'ziga xos dasturlari ikki turning omillariga ta'sir qiladi - Tashkilot va ichki nuqtai nazardan tashqi ko'rinishda. Tashqi omillarni tahlil qilganda, avvalambor, raqobat, tarkibiy va kasbning kasbiy va kasbiy tarkibiga e'tibor berish kerak. Korxona uchun ichki omillar orasida eng muhimi: korxonaning maqsadlari, ularning vaqtincha istiqbollari va o'qish darajasi.
Yuqoridagi omillar korxonadagi kadrlar siyosatining turini aniqlaydi.
Xodimlar hodisalarini buzadigan qoidalar va normalarning fikriga ko'ra, tashkilotning kadrlar siyosati passiv, reaktiv, profilaktika yoki faol bo'lishi mumkin. 15, shuningdek, tashqi muhitning omillariga, shuningdek korporativ madaniyatning xususiyatlariga qarab, bu asosan ochiq yoki asosan yopiq tarzda samarali bo'lishi mumkin.
Kadrlar siyosatining xususiyatlari va muayyan xodimlar dasturlarining mazmuni to'g'ridan-to'g'ri tashkilot faoliyatining strategiyasiga bog'liq.
Bugungi kunda ishlab chiqaruvchi korxonani boshqarishning eng jiddiy muammosi ijtimoiy menejmentni tashkil etish, ijtimoiy qadriyatlar, ijtimoiy siyosatning ustuvor yo'nalishi. Hozirgi vaqtda Rossiyadagi islohotlarning eng zaif joyi ijtimoiy siyosat va menejment. Bu erda bu erda ijtimoiy qobiliyatsizlikda freymlarda dam olish. Kadrlar siyosatining asosi inson resurslarining korporativ boshqaruv strategiyasidir. Bu mehnat potentsialidan foydalanish, uning yangilanishlari va takomillashtirish, motivatsiyani rivojlantirish bo'yicha istiqbolli ko'rsatmalar ishlab chiqilmoqda. Buning uchun mehnat bozorida sezilarli tarkibiy o'zgarishlar va viloyat, milliy va global miqyosdagi mehnatning sifatini baholashni talab qiladi.
Mehnat sohasidagi umumiy korporativ siyosat ushbu sohaning innovatsion, texnologik va moliyaviy strategiyalari va biznesni rivojlantirish bo'yicha seminarlar bilan o'zaro munosabatlarini o'z ichiga oladi. Kadrlar faol va samarali kadrlar siyosati o'tkazilganidan beri butun ishlab chiqarish faoliyatini va yakuniy iqtisodiy natijalarni ta'minlaydi, bu siyosat menejment apparatlarini boshqarish markaziga aylanadi.
Tashkilotning asosiy poytaxti bo'lgani kabi, kadrlar sohasida, shuningdek, "kapital" moddani saqlash va uning qiymatini oshirishga yordam berish kerak. Ish joylarini yaratish, malaka oshirish va malaka oshirish xarajatlari, ish haqi xarajatlari, ijtimoiy xizmatlar va ishlab chiqarish xarajatlari juda muhimdir, shunda ular reja va kontseptsiyalarni ishlab chiqishda hisobga olinmaydi .
Xodimlar bilan ishlash tendentsiyasini ko'rib chiqish va tahlil qilish, biz strategik jihatlar tobora muhim ahamiyatga ega deb aytishimiz mumkin. Ular an'anaviy ijro etuvchi vazifalar ustidan g'alaba qozonishadi, garchi an'anaviy vositalar kadrlar boshqaruvida ishlashda davom etmoqda: rejalashtirish, kadrlar tayyorlash, malaka oshirish, kadrlar boshqaruvi, kadrlar boshqaruvi, kadrlar boshqaruvi, malaka oshirish, malaka oshirish, kadrlar boshqaruvi.
Kadrlar siyosati, ishlab chiqarish tarkibiy qismlari bo'lgan kadrlar nazariyotiga tamoyillar va yondashuvlarni aks ettiradi. Uning umumiy maqsadi - birdamlik, mas'uliyatli va yuqori samarali ishchi kuchini yaratish. Kadrlar siyosatining asosiy vazifalari, rivojlanish kontseptsiyasining barcha tarkibiy qismlarini hisobga olgan holda aniqlanadi va quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxonaning tashqi holati bilan bog'liq maqsadlar; Ichki shartlar, amalga oshirilgan maqsadlar korxonaning o'z xodimlari bilan munosabatlarini yaxshilashga qaratilgan.
Kadrlar siyosati nafaqat ijobiy ish sharoitlarini, balki xizmatni targ'ib qilish imkoniyatini va kelajakka ishonch darajasini ta'minlashi kerak. Shu sababli korxonaning kadrlar siyosatining asosiy vazifasi kunlik ishchilar kollektivining barcha toifalari va ijtimoiy guruhlarining manfaatlarini hisobga olishda hisobga olinishini ta'minlashdir.
Kadrlar siyosati tashkilotning o'zi mavjudligining ma'nosi emas. Yaxshi xodimlar siyosati tashkilotning asosiy tijorat maqsadlaridan kelib chiqadi va ularni aks ettiradi. Bu korxonaning rivojlanish strategiyasi o'z tanlovida, shuning uchun faqat xodimlar qaysi xodimga korxona, ularning yig'ilishi va ishchilar uchun qabul qilinishi lozim bo'lganligi uchun moliyaviy imkoniyatlarni belgilaydi
Kadrlar siyosatini rivojlantirishning eng muhim tendentsiyalari uning uzoq muddatli jihati bilan bog'liq. Uning rivojlanishining eng muhim yo'nalishlari quyidagilarni talab qiladi:
Ma'muriy ta'sirni iqtisodiy va ijtimoiy va ma'naviy ta'sirga o'tish;
Kadrlarni universallashtirishning eng maqbul darajasiga erishish;
Kadrlar aylanmasining intensivligi;
Inson kapitaliga investitsiyalar etishtirish.
Tashkilotda xodimlarni boshqarish kadrlar siyosatini amalga oshirish vositasi sifatida ishlaydi. Tanlov kurashiga qarshi kurashish va shuning uchun faqat korxona tashqi muhitni chuqur tahlil qilish va o'z faoliyatini va rivojlanishining aniq cheklovlari va shartlari asosida samarali rivojlanishi mumkin.
"Kadrlar manbalari" modelining ruhini boshqarayotganda, kadrlar siyosati va xodimlarni rejalashtirish tizimini boshqarmaslik, aslida strategik daraja yo'q
boshqaruv, bu xodimlar faqat xarajatlar ob'ekti sifatida ko'rib chiqilishini anglatadi. Kadrlar boshqaruvida "Kadrlar menejmentini boshqarish" kontseptsiyasini va modelini joriy qiluvchi korxonalarda tashkilotning biznes strategiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan xodimlar strategiyasi va bu bosqichda mavjud. Xodimlar uchun mablag 'sarflash va xodimlarga sarmoya kiritish vazifalarini hisobga olish uchun asoslar.
1.2 Xodimlarni yoritishda ko'rsatmalarni tahlil qilish
Xodimlar bilan tanlangan ish strategiyasi muayyan shakllarda xususiylashtirilishi kerak. Bunga tashkilot inson resurslarini rejalashtirish orqali bunga erishishingiz mumkin. Bunday rejalashtirishning asosi - bu xodimlarning xodimlarini tahlil qilish va uning mazmuni uchun xarajatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'rganish.
Ko'pgina tashkilotlar orasida xodimlarni rejalashtirish tadbirkorlikni rejalashtirishning birja qismidir. Shaxsiy tashkilotlarda foydalaniladigan xodimlarni boshqarish modeliga qarab, xodimlarni rejalashtirish faqat pulni to'ldirish uchun bo'sh ish o'rinlari sonini prognoz qilish kabi tushuniladi. Menejment "inson kapitali" modeliga yo'naltirilgan tashkilotlar bo'yicha kadrlar rejalashtirishni rejalashtirish va ko'plab o'quv faoliyatini rivojlantirish va ishchilarni malaka oshirish, ishchilarning malakasini oshirish va ishlarni ishlab chiqish va ishlarni amalga oshirishni rejalashtirmoqda.
Iqtisodiy islohotlar va sog'lom raqobat sari harakati bilan bog'liq o'zgarishlar tashkilot ilmiy asoslangan rejalashtirishga asoslangan kadrlar siyosatining uzoq muddatli jihatlariga katta e'tibor berishdan iborat. O'tgan yillarda kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirishdan ko'ra, u ko'p sonli jihatlarni qamrab oladi.
Ta'kidlash joizki, xodimlarni rejalashtirishning mazmun va vazifalari o'zaro almashtiriladi. Shunday qilib, xodimlarni rejalashtirishning mohiyati odamlarga o'z qobiliyatlari, moyilliklari va talablariga muvofiq ish bilan ta'minlash, zarur miqdordagi ishlarni va zarur miqdorda ish bilan ta'minlashdir. Ko'rib turganingizdek, korxona xodimlari rejalashtirish ob'ekti sifatida harakat qilishadi, I.E. Allaqachon yollangan ishchilar.
Ishlab chiqarish va iqtisodiy nuqtai nazardan, xodimlarni rejalashtirish - bu ish joylari va uning ish joyining ma'lum bir sohadagi ish joyining eng maqbuliga mos keladi, bu esa sof iqtisodiy va tashkiliy mezonlarning yordami bilan taxmin qilinadi. Shunga ko'ra, ishlab chiqarish va iqtisodiy pozitsiyalarda ishda olib borilayotgan xodimlarning barcha faoliyati sof rentablilik nuqtai nazaridan kadrlar investitsiyalari sifatida qaralishi kerak.
Xodimlarni rejalashtirishning asosiy afzalliklari quyidagilardan iborat:
1. Xo'jalik faoliyati strategiyasi bilan bog'liq kadrlar va ehtiyojlarni (tashqi / ichki) aniqlash.
2. Biznes strategiyasini ishlab chiqishda amalga oshiriladigan xodimlarni echimlar va investitsiyalarni aniqlash.
3. Iqtisodiy faoliyatning umumiy strategiyasining kadrlar dasturlariga muvofiqlik kafolatlari.
4. Kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirish, o'z samaradorligini kadrlar bilan ishlash orqali oshirish.
5. Xodimlarning o'sishi yoki kamayishi bilan bog'liq rejalarni amalga oshirish.
Ishga yollash rejalashtirish xodimlarning imkoniyatlarini optimal oshkor qilish va boshqa tashkilotning vazifalari va xodimlarning manfaatlarini ishlab chiqarish talablari va maqsadlari va ehtiyojlari va ehtiyojlarini qondirish uchun ishlab chiqilgan. Bu mehnat unumdorligi va ish qonishi uchun yuqori darajadagi xizmat ko'rsatishi kerak.
Xodimlarni rejalashtirish zarurati, ishlov berishda hisoblashda investitsiyalarning o'sishi, kadrlar rejalashtirishdagi xatolar sezilarli xarajatlarga olib keladi.
Samarali bo'lish uchun inson resurslarining har qanday rejasi uzoq muddatli tashkiliy rejalarga asoslanishi kerak. Kadrlar rejalashtirish kerakli natijalarga erishish uchun vositalarni taqdim etishda vositalar bilan ta'minlashda strategik rejalashtirish jarayonini sezilarli darajada qo'llab-quvvatlashga qodir. Aslida, bu xodimlarni rejalashtirish maqsadlari tashkilot maqsadlaridan kelib chiqishi kerakligini anglatadi. Kadrlar rejalashtirishdan xalos bo'lish faqat strategik rejalashtirishga integratsiyalashganda mumkin bo'ladi.
Xodimlarni rejalashtirish quyidagilarni aniqlash uchun mo'ljallangan: xodimlarga ehtiyoj; xodimlarni jalb qilishning asosliligi; xodimlardan foydalanish va qisqartirish zarurati; Uning mashg'ulotlari; korxonaning kadrlar tarkibini saqlashda zarurati; xodimlarni saqlash xarajatlari; Ishlashni rejalashtirish.
Mehnatga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirishning dastlabki bosqichi hisoblanadi. Uning soni qancha vaqt talab qiladigan narsani bilmaslik, yollash davlatlarni yollashning eng samarali usulini topish mumkin emas. Kadrlar ehtiyojlarini aniqlashning aniq ta'rifi ularning soni, malakasi, vaqt, ish, bandlik va korxonaning rivojlanishining hozirgi va istiqbolli vazifalariga muvofiq zarur bo'lgan xodimlarni hisoblashdir.
Ishchilarning kerakli miqdorini aniqlash: ishlab chiqarish dasturi; Avlod uchun standartlar; Rejalashtirilgan hosildorlik o'sishi. Mutaxassislar ishchilarning sonini qabul qilishning asosiy usullari sifatida tavsiya etiladi: mehnat jarayoni vaqti to'g'risidagi ma'lumotlar foydalanish asosida usul; Xizmat standartlarini hisoblash usuli; Ish joylari va raqami to'g'risidagi nizomlarni hisoblash usuli. Ishchilar sonini hisoblashning yuqoridagi usullaridan tashqari, Maslov E.V. va Sheremetov P.V.. "Erilgan darajadan boshlab" rejalashtirish usulining tez-tez ishlatiladigan korxonalariga misol keltirildi.
Xarajatlarni rejalashtirish orqali xodimlarni jalb qilish rejasi korxona xodimlarga ehtiyojni qondirish uchun sarflangan mablag'lar bilan belgilanadi. Ushbu rejaning vazifasi ichki va tashqi manbalar hisobidan ramkalarda istiqbolda qondirishdir. Variantlarni tanlashda qabul qilingan qarorlarning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini aks ettiruvchi bir qator mezonlar bo'yicha amalga oshirilishi kerak. Mehnat kuchini rejalashtirish natijalariga qarab, korxonada muvozanat, tanqislik yoki ortiqcha xodimlar bo'ladi. Agar ehtiyojning paydo bo'lishi o'z saflaridan chiqmasa, korxona tashqi mehnat bozoridan xodimlarni jalb qilish yo'llari va vositalarini izlashi kerak. "Ishchi kuch" dan ortiq kuch bilan mehnat bozoriga o'tkazilishini rejalashtirishi kerak, shuning uchun ijtimoiy keskinliklarning oldini olish yoki yangi mehnat jarayoniga tezkor qo'shilishini ta'minlash uchun ijtimoiy keskinliklarni oldini olish mumkin. Ijtimoiy rivojlanish rejasi Ijtimoiy yo'naltirilgan tadbirlar, ya'ni o'z vaqtida o'tkaziladigan, qayta tayyorlash, ish bilan bandlik, yoshga qarab pensiyaga nisbatan ishlashni tugatish tufayli ancha yaxshi.
Rejalashtirish to'liq vaqtli postlarni almashtirish rejasini ishlab chiqish orqali amalga oshiriladi. Xodimlardan foydalanishni rejalashtirishning maqsadi odam tomon iqtisodiy va adolatli, bo'sh ish o'rinlari o'rtasidagi mehnat potentsialini taqsimlashdir. Hozirgacha u asosan cheklangan intervallarga qaratilgan, bu qisqa muddatli edi. Xodimlarga sarmoyaviy yondashuv bilan kadrlar rejalashtirishning bajarilishi o'z mehnat, ko'nikmalari, talablari va motivatsiyasini hisobga olgan holda ish joylaridan qoniqishning maqbul darajasini ta'minlashi kerak.
Kadrlar sonini qisqartirish yoki chiqarish rejalashtirish, qaerda va qachon va qachon; Qisqartirilgan ishchilarga yangi ish topishga yordam beradigan qadamlar; Qisqartirish siyosati va paydaylik imtiyozlar siyosati; Kasaba uyushmalari yoki xodimlar uyushmalari bilan maslahatlashuv dasturi. "Xarajat modeli" bilan xodimlarni qisqartirish va bekor qilish rejasi kompensatsiya to'lovlari yig'indisi to'g'risida rejalashtirish bilan cheklangan. Xodimlarni ozod qilish boshqarmasiga strategik yondashuv bilan rejalashtirishning tashqi mehnat bozoriga va ushbu xodimlar uchun ijtimoiy qiyinchiliklarni yaratishni oldini oladi. Xodimlarning ozod qilinishi uchun bir qator tadbirlar, uning ta'siri mutaxassis tomonidan tahlil qilinishi va baholanishi kerak. Ushbu vazifani hal qilish juda muhimdir, chunki xodimlar nohaqlikning o'ziga xos sezgirligi va avtohalokatlarini ishlab chiqish sohasi, xodimlar va tadbirkorlarga zarar etkazish ehtimoli tufayli. Davlatni kamaytirish muammosini yumshatish strategik xodimlarni rejalashtirishga yordam beradi, i.e. Malakali kadrlarni jalb qilish, tayyorlash, aylanish siyosatini olib borish. Ushbu holatda strategik rejalashtirish zaxiraga muvofiq kompensatsiya choralarini qoplaydi, bu esa davlatlarni qisqartirish bo'yicha yanada qat'iy choralarni oldini olishga imkon beradi.
O'z vaqtida harakatlanish, qayta tayyorlash, qayta tayyorlash, qayta tayyorlash, suvga intilish, shuningdek, ijtimoiy yo'naltirilgan tanlov choralarini, shuningdek, ijtimoiy yo'naltirilgan tanlov choralarini, shuningdek, korxona, oilaviy holat va bolalar soni, ishlashga imkon beradigan imkoniyatlar Mehnat bozori va hokazo) xodimlar kadrlar maishiyligini kamaytirish uchun suv doirasidagi mehnat bozorida siyosatni amalga oshirish uchun mablag 'hisoblanadi. Bunday xodimlarni rejalashtirish, ratsionalizatsiya va investitsiyalar sohasida qabul qilingan qarorlarning bevosita natijasi, ijtimoiy tadbirlarning qisqa muddatli rejalarini tayyorlash natijasida yuzaga keladigan kambag'al qarorlarni topishga imkon beradi. Biroq, u ozod qilinmasligi mumkin emas. Buni faqat ijtimoiy va iqtisodiy jihatdan yumshoq va iqtisodiy qilish mumkin.
Shaxsiy o'quv rejalashtirish o'z mahsulotlarini tashqi mehnat bozorida yangi yuqori malakali kadrlar topmasdan foydalanishga mo'ljallangan. Bundan tashqari, bunday rejalashtirish xodimlarning harakatchanligi va o'zini o'zi boshqarish uchun sharoit yaratadi, ishlab chiqarish sharoitlarini o'zgartirish uchun moslashuv jarayonini tezlashtiradi. Bu xodimlarni rejalashtirishning yuqori sifatli tarkibiy qismi. Bu mamlakatning ta'lim Investitsiyalari orqali mehnat jamoasidagi tegishli bilim darajasini saqlab qolish yoki qo'shimcha mashg'ulotlar bilan malaka darajasini oshirish uchun korxonaning barcha sa'y-harakatlarini o'z ichiga oladi. Trening inson kapitalining narxini oshiradi. Shuning uchun uning narxi investitsiya shakllaridan biri hisoblanadi. Inson kapitaliga investitsiyalarni kengaytirishdan, ishchilarning o'zi ham o'zlari o'zlarini tashkil etish va o'qitish yutib olishdi. Malakali kadrlarni tayyorlash, agar u bilan bog'liq xarajatlarni tayyorlash, o'qish yoki noto'g'ri ish bilan band bo'lgan xarajatlarni bartaraf etish, inson kapitaliga investitsiyalarning iqtisodiy samarasi hisoblanadi Korxonalar rejalashtirish-kadrlar vositasini maqsadli qo'llash orqali ko'paytirilishi mumkin.
Kadrlar tarkibini muhofaza qilishni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirishning mustaqil ko'rinishi sifatida ta'kidlangan. Ushbu muammolar va vazifalar kompleksi xodimlardan uzoq muddatli foydalanishni ta'minlash uchun zarur bo'lgan ijtimoiy infratuzilma sohasidagi faoliyatni o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarish va mehnat qilish uchun insoniy sharoitlarni yaratish va kengaytirish, ish joylari, xavfsizligi, sanoat tibbiyoti, fiziologiya va psixologiya institutlari, ta'lim muassasalari, o'quv muassasalari va ko'pchilik ishi bo'yicha samarali imkoniyatlarni yaratish uchun samarali imkoniyatlarni talab qiladi boshqa narsalar. Saqlash rejasi quyidagi lavozimlarga kerakli harakatlarni tavsiflaydi: kompaniya kompaniyasi; parvarish qiluvchilar karyerlarini davom ettirish; mojarolar tufayli ishchilarga g'amxo'rlik qilish; Ishlarning aniq tavsifini berish "va texnik xususiyatlar; xodimlarning etishmasligi; ish talablaridagi o'zgarishlar; beqaror yollashlarni yo'qotish.
Xodimlarning tarkibi uchun har qanday boshqaruv qarorlarini rejalashtirish xarajatlarini o'ynashda muhim rol o'ynaydi. Ular xodimlarni rejalashtirish jarayonini boshqarish uchun ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini ishlab chiqish uchun asosdir. Rejalashtirish xodimlari ularga baho berish, shuningdek, tizimlar orqali sarmoya kiritishni, tizimning ish haqi, ish haqi va tashkilot xodimlarining motivatsiyasi va kompensatsiyasini optimal ravishda tartibga solish imkonini beradi. Ushbu muammolar va vazifalar tarkibiga xodimlardan uzoq muddatli foydalanishni ta'minlash uchun zarur bo'lgan barcha ijtimoiy infratuzilma faoliyatini o'z ichiga oladi.
Shaxsiy kadrlar boshqaruvi xodimlar bilan nafaqat xodimlarni sotib olishning narxi sifatida ishlashga qaratilgan mablag'larni, balki ularni tashkilot uchun xodimlar qiymati, uning kelajakdagi foydasini olib borish imkoniyatini aniqlaydigan mablag'larni hisobga oladi. Xarajatlar uchun maqolalar juda ko'p bo'lishi mumkin va ular har doim ish haqi bilan cheklanmaydi.
Tahlil natijalariga ko'ra "Inson kapitaliga sarmoyalar" va "xodimlar xarajatlari" tushunchalarini aniqlash mumkin. Inson kapitaliga investitsiyalar - bu soha va sohaga yo'naltirilgan investitsiya hisoblanadi, birinchi navbatda uning ishchi kuchi (ta'lim darajasi, ijodiy salohiyat, ijodiy salohiyat, jismoniy va ruhiy salomatlik, tizimga ega motivatsiya, qiymat qurilmalari).
Xodimlarning xarajatlari xodimlardan foydalanish natijasida kelib chiqadigan xarajatlar to'plamidir. Ish haqi bilan bir qatorda, bu erda qonun hujjatlari tartibida belgilangan xarajatlar, shuningdek ixtiyoriy ravishda, shuningdek ixtiyoriy ravishda, ixtiyoriy ravishda, shuningdek ixtiyoriy ravishda, ish beruvchilarning ijtimoiy xizmatlar uchun xarajatlar (qo'shimcha xodimlar xarajatlari deb atalgan). Ikkinchisining hajmi va tuzilishi mumkin Korxonada korxonadan sezilarli darajada farq qiladi. Xodimlar bilan ishlashning barcha bosqichlarida ma'lum xarajatlar sodir bo'ladi. Inson resurslarini baholashning eng keng tarqalgan yondashuvlaridan biri bu tegishli xarajatlarni tahlil qilishdir. Xarajatlar haqida ko'plab tushunchalar mavjud, ammo xarajatlar har doim barakali resurslarga yoki imtiyozlarga ega bo'lish uchun xayr-ehson qilish kerakligini aks ettiradi. Shuning uchun xarajatlar qimmat va faol tarkibiy qismlarga ega. Kinor resurslarini tahlil qilganda, boshlang'ich va reabilitatsiya xarajatlari kontseptsiyasi odatda qo'llaniladi. Dastlabki xarajatlar yoki sotib olish xarajatlari ishchilar uchun sotib olish, sotib olish va tayyorgarlik xarajatlarini o'z ichiga oladi (i rasm).
Ular o'simlik yoki konveyer liniyasi kabi, bu jismoniy kapitalning boshlang'ich xarajatlari kontseptsiyasiga o'xshash. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu xarajatlarning tarkibi ma'lum bir holatga, ular hisoblangan maqsadlarga bog'liq, va nihoyat, ma'lumotlarning mavjudligi bog'liq.
Yollash va tanlash xarajatlari - bu nomzodning bir muvaffaqiyatli (I.E. Tashkilotida qabul qilingan) xarajatlari; ish joyini taqdim etish qiymati - yangi xodim uchun ish joyini tayyorlash va tashkil etish xarajatlari; Yo'nalish va rasmiy tayyorgarlik xarajatlari - ish joyida o'qishga nisbatan ishlashga qarama-qarshi bo'lgan protseduralar xarajatlari.
1-rasmda kadrlar xarajatlarining tarkibi
Bilvosita xarajatlarga o'qituvchining varaqasi va (yoki) boshning boshlanishida, ishlarning boshida va uning hamkasblari bilan bog'liq yangi kelganlarning muqobil narxini o'z ichiga oladi.
Yo'nalish va rasmiy mashg'ulotlar ostida ish joyida mashg'ulotlardan farqli o'laroq, ish joyida o'qishga zid ravishda amalga oshiriladi.
O'qituvchi va / yoki menejerning muqobil qiymati o'qituvchining va / yoki menejerning alternativ qiymati - bu ishning boshida past va uning hamkasblarining alternativasi. Qayta tiklash xarajatlari (almashtirish xarajatlari) bugungi kunda ishlayotgan xodimni bir xil funktsiyalarni bajarishga qodir bo'lgan xodimni almashtirish uchun zarur bo'lgan xarajatlar (2-rasm). 24.
Ular xizmatchini yangi ish joyida tayyorlash bilan bog'liq yangi mutaxassis va xarajatlarni olish xarajatlarini o'z ichiga oladi. Biroq, xodimning to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlari; Ushbu xarajatlar zamonaviy tsivilizatsiyalashgan jamiyatda muqarrar, chunki ular qonunchilikka bog'liq va juda muhim bo'lishi mumkin. Qayta tiklash xarajatlari to'g'ridan-to'g'ri (ishdan bo'shatish orqali to'lash) va bilvosita (bo'sh joy xarajatlari; ish samaradorligi hamkasblarining xodimi ishdan bo'shatishdan oldin ish faoliyatida pasayish) komponentlar.
2-rasm Xodimlar uchun tiklash xarajatlari tarkibi
Ob'ektga qarab tiklash xarajatlari lavozim va shaxsiy deb bo'linadi.
Agar rahbar nochor ishchini shu fazilatlar (ta'lim, malaka va hk) egallashga qaror qilsa va I.E. Xuddi shu joyda bir xil ishni bir xil darajada bajarishga qodir, shundan so'ng, bunday xarajatlar xodimi yoki tashkilotdagi lavozimga to'g'ridan-to'g'ri ish joyiga yoki lavozimiga bog'liq emas.
Xodimga g'amxo'rlik qilayotganda, tashkilot o'z xususiyatlari va imkoniyatlarini yo'qotadi, i.e. Va bu ishchining tashkilotda boshqa joylarda bajarishi mumkinligi. Ushbu to'plam ma'lum bir xodimning shaxsiyati bilan bog'liq, tegishli xarajatlar shaxsiy tiklanish deb ataladi.
Biroq, ushbu xarajatni to'g'ri hisoblash juda qiyin, shuning uchun xodimning narxini hisoblab chiqishda pozitsiyani almashtirish xarajatlarini baholash bilan cheklangan. Ularning ta'rifini aniqlash uchun korxonada ishlashda korxonada va shunga ko'ra, xodimlar bilan ishlashda moliyalashtirish kerak bo'lgan faoliyat va mablag 'to'planishi kerak.
Ishlarning xalqaro konferentsiyasi kadrlar xarajatlarini (mehnat qiymati) to'lashni, pul mablag'lari va boshqa to'lovlarni amalga oshirishni, oziq-ovqat xarajatlari va boshqa to'lovlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi Ish beruvchining ijtimoiy ta'minot xarajatlari, kasbiy tayyorgarlik, madaniy va yashash sharoitlari va aralash maqolalari, masalan ishlash, ish kiyimi, sog'liqni saqlash, ish haqi soliqlari uchun transport xarajatlari.
Kibanov A.Ya rivojlanishida. Korxonaning kadrlar uchun xarajatlari ularni turli pozitsiyalardan hisobga olgan holda o'nta belgi uchun tasniflanadi. Ushbu xarajatlarni tasniflash 5-jadvalda keltirilgan.
Xodimlar bo'yicha korxonaning xarajatlarini 5-jadvalda tasniflash
| Tasnif belgilari | Xarajatlar turlari | |
| 1. Mehnatni ko'paytirish jarayonining bosqichlari | Mehnat ishlab chiqarishda Mehnatni taqsimlash to'g'risida Mehnatni iste'mol qilish (foydalanish) uchun |
|
| 2. Faoliyat darajasi (kelajakda daromad olish qobiliyati) | Boshlang'ich Tiklanish |
|
| 3. yondashuv darajasi | Davlat pozitsiyasidan Korxonaning nuqtai nazaridan Xodimning pozitsiyasidan |
|
| 4. Maqsad | Ishchilarni sotib olish uchun Mehnat va moddiy ish haqi to'g'risida Kadrlar rivojlanishi to'g'risida Xodimlarni ijtimoiy va mahalliy xizmatlar uchun tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun Ijtimoiy himoya va ijtimoiy sug'urta to'g'risida |
|
| Tasnif belgilari | Xarajatlar turlari | |
| - Ish sharoitlarini yaxshilash, tibbiy yordam | ||
| 5. Moliyalashtirish manbalari | Jamoat tashkilotlarining mablag'lari Davlat (Davlat byudjeti, byudjet, byudjet, byudjet, byudjet) Tashkilot (xarajatlar, foyda) Boshqa manbalar Ishchi |
|
| 6. Xarajatlarning tabiati | - to'g'ridan-to'g'ri - bilvosita | |
| 7. Qayta qoplash vaqti | Uzoq muddat Hozirgi |
|
| 8. Tuzilmaslik | Majburiy Ixtiyoriy |
|
| 9. Xarajatlarni qisqartirishning maqsadga muvofiqligi | Tadqiqot Oshkora |
|
| 10. kelib chiqish joyi | - Har bir korxona bo'linmasi uchun | |
Maslov e.V kabi bunday mualliflarga shunga o'xshash mablag'larning shunga o'xshash tasnifi. va Sheremetov P.V..
Uning maqolasi, Brodlav L., Liswick B. va Lomonova I. Inson kapitaliga kiritilgan investitsiyalar to'g'ridan-to'g'ri va kelishishlarga bo'linadi. To'g'ridan-to'g'ri investitsiyalar ishchilarni o'qitish va kasbiy tayyorgarlik xarajatlarini, tibbiy yordam, bolalarni parvarish qilish xarajatlari, ularning ta'limi inson kapitalining moddiy ishlab chiqaruvchilarning takrorlanishi bilan bog'liq boshqa so'zlarni o'z ichiga olishi kerak. Inson kapitaliga to'g'ridan-to'g'ri investitsiyalar uning hajmini oshirmoqda. Birlashma - uning "operatsiyasini" uzaytirish, ularning faoliyatini yaxshilash, daromadlarni oshirish, daromadlarni oshirish, kasallik va o'limni kamaytirish.
Yuqoridagi xodimlar korxonadagi korxona xarajatlariga qo'shimcha ravishda xodimlarni boshqarish kadrlar xizmati tarkibining o'zi, boshqaruv funktsiyasini amalga oshirish xarajatlari bilan bog'liq. Xizmat ishchilari korxona jamoasining bir qismi bo'lgani sababli, mablag 'to'g'ridan-to'g'ri hisobga olinadi va mablag'lar hisobga olinadi. Bular faqat moddiy xarajatlar va xodimlar xizmatini saqlash xarajatlarini (umumiy xarajatlarning bir qismi sifatida) yoki, agar kerak bo'lsa, kadrlar xizmati ishlashini tahlil qilishlari kerak. MATERIALLARI VA FAQAT xarajatlari uchun xarajatlar uchun har bir kadrlar xizmati uchun umumiy mehnat xarajatlari bir qismini qo'shadi.
McConell K. va BROZ 29 bilan. Korxona darajasida resurs yondoshuvidan foydalanish birinchi navbatda mehnat narxi xarakteristikasi bilan bog'liq bir qator uslubiy qiyinchiliklarga duch keladi deb ishoniladi. Hatto chet elda, resurslar yondashuvi kesilgan shaklda amalga oshiriladi, chunki ishchi kuchi qiymati, ammo ma'lum bir xodimning kompaniya tomonidan hisobga olinganligini ko'rsatuvchi mablag'lar miqdori. Bunday shaxsiy hisobliligi xodimni sotib olish xarajatlarini aks ettiradi ", uni ishlashga jalb qilish, ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishga tayyorgarlik ko'radi, texnik xizmat ko'rsatish xarajatlari.
Kadrlar tashkil etuvchi barcha xarajatlari quyidagi chora-tadbirlar bilan tartibga solinadi:
1. Kadrlar sonini tartibga solish: xodimlar sonini cheklash; bandlikni tugatish; faol kamaytirish xodimlari;
2) kassalarni tartibga solish: tariflar bo'yicha muzlatish to'lovlari; Tariflarni qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirish uchun qayta hisoblash; Ichki xavfsizlik fondlarini o'zgartirish;
3) umumiy xarajatlar va ularni kamaytirish yo'llarini tahlil qilish;
4) samaradorligi va samaradorligi va xarajatlarini majburlash va xarajatlarni takomillashtirish: bir xil natijalar kamroq kadrlar bilan bir xil natijalar; Bir xil miqdordagi xodimlar bilan eng yaxshi natijalar.
Korxonaning ishchi kuchini shakllantirish va o'z malakasini talab qilinadigan darajada ushlab turish bilan bog'liq xarajatlar tuzilmasini aniqlash, uni boshqarish va uni boshqarish uchun zarur.
1.3 Xarajatlar va investitsiyalarga ta'sir qiluvchi omillarni taqqoslash
Korxonaning muvaffaqiyatli faoliyati uchun integratsiya xodimlar bilan ishlash uchun ajratilgan mablag'larni rejalashtirishdir.
Hozirgi vaqtda kadrlar ishlarining ijtimoiy yo'naltirilganligi tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, xodim manfaatlarini qayd etish, mehnatni rag'batlantirishning oshishi, bu uning samaradorligini oshirishning ahamiyati yuqori darajada. Rahbarlar tobora ko'proq tashkilot xodimlariga optimal ravishda investitsiya qilish masalasi tobora ko'proq. Bu savol ikki tomonga ega: keraksiz xarajatlardan qochish va eng katta investitsiya samaradorligiga erishish mumkin.
Investitsiyalarning turi va hajmi Ideal holda tashkilotga qaragan vazifalar va uning imkoniyatlariga muvofiq bo'lishi kerak. Bunday holda, investitsiyalarning samaradorligi maksimaldir. Umuman olganda, har qanday lider daromadni kadrlarga investitsiyalarning daromadliligi murakkabligi muammosiga duch kelmoqda.
Kompaniya hali uni qabul qilmagan kishiga sarmoya kiritishni boshlaydi, chunki qidiruv va tanlov turli darajadagi va oddiy xodimlarning davri. To'g'ri yollash, tashkilot kerak bo'lgan mutaxassisni aniq olishini anglatadi. Bu shuni anglatadiki, kelajakda ushbu sarmoya tashkilot biznesining muvaffaqiyatlariga xizmat qiladi. Ammo, albatta, korxonaning ishi davrida xodimlarning hisobvarag'idagi eng ko'p sarmoyalar kiritish.
Kadrlardagi ikkita asosiy investitsiya usulini ta'kidlaymiz: kadrlar tayyorlash va xodimlarni tayyorlash va ishlab chiqarishni rivojlantirish.
Ushbu ikkalasi ham barcha faoliyat turlarini anglatadi. Bundan tashqari, xodimlarga sarmoyalash muammosi "qimmatbaho" va "kamroq qimmatbaho" xodimlarini taqsimlash nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi kerak.
Doimiy tayyorgarlik va xodimlarni rivojlantirish zarurati bir qator sabablarga ko'ra amalga oshiriladi. Bunday sabablar odatda fan va texnologiyalarning majburiy rivojlanishi, tashqi muhit dinamikasi, iste'molchilar talabining o'zgarishi, raqobatchilarning yangi takliflari va boshqalar. Tabiiyki, doimiy ishlab chiqarish bo'yicha trening inson kapitaliga ma'lum sarmoyalarni talab qiladi.
90-yillardan beri Kompaniyaning Investitsiyalar xalqaro amaliyotida majburiy xarajatlarga aylandi. Mamlakatimizda bunday tendentsiya faqat rejalashtirilgan. Ijobiy o'zgarishlarga qaramay, G'arbning xodimlariga va mamlakatimizda xodimlarga sarmoya kiritish uchun munosabatlar hali ham boshqacha. G'arbda bu "xodimlarni ohangda saqlash" va ularning bilim va ko'nikmalarini rivojlantirishga ishonadi. Agar kerak bo'lsa, qurol-yarog 'xodimlari yangi bilim va ko'nikmalarga ega ekanligimizga qaratamiz. Shunga ko'ra, bu birinchi navbatda, birinchi navbatda yangi ma'lumotga muhtoj bo'lgan guruhlarga qaratilgan.
Yuqori sifatli kadrlar tayyorlash, ish beruvchiga kompaniyaning samaradorligi, fidoyilik, bag'ishlash darajasi, fakturaning samara darajasi va xodimlardan biznesga katta hissa qo'shadi. O'rtacha, g'arb kompaniyalari 60 milliard dollarni tashkil etishga sarflaydilar. Ularning xodimlarining rivojlanishidagi tashkilotlar ehtiyojlari kasbiy bilimlarning tez sur'atlari va mutaxassislarning malakasini pasayish kabi omillar ta'siri ostida; Tez texnologik o'zgarishlar yangi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni talab qiladi; Xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilaydigan doimiy raqobat, tashkilotning resurslaridan unumli foydalanish. Kasb ta'limi xodimni yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini amalga oshirish, yangi lavozimlarga o'tish, yangi vazifalarni hal qilish, ya'ni yangi vakolatlarning yangi yo'nalishlarini ishlab chiqish. Tashkilorlar maxsus usul va malakalarni boshqarish tizimlari - kasbiy tayyorgarlikni boshqarish, rahbarlarni o'qitish, martaba sohasini rivojlantirish. Yirik kompaniyalarda, ba'zan direktor tomonidan tashkil etilgan va tashkilot uchun ahamiyatini ta'kidlaydigan malaka oshirish bo'limlari mavjud. Etakchi kompaniyalar malaka oshirish uchun ish haqi jamg'armasining 2-1 10 foizidan boshlab professional rivojlanishga sarflashadi. Kadrlar tayyorlash korxonaning ehtiyojlariga, uning strategiyasini, istiqbollari va moliyaviy imkoniyatlariga aniq rejalashtirilgan va diqqat markazida bo'lishi kerak. O'qishni rejalashtirish barcha darajadagi xodimlar uchun, shuningdek bo'linmalar rahbarlari bilan birgalikda amalga oshirilishi kerak. Mutaxassislarga ergashish, siz inson kapitaliga investitsiya ruhida xarajatlar rejalashtirishning asosiy bosqichlarini kuzatishingiz mumkin.
0 bosqich. Karyera yo'l-yo'riqlariga yuborilgan mablag'lar
Ushbu bosqichda kelajakdagi mutaxassislar va malakali ishchilar o'quv muassasalarida kasbiy yo'naltirish va o'qitish olib borilmoqda. Bu hozirgi paytda moliyalashtiriladigan qimmat bosma, bu asosan davlat byudjeti tomonidan. Biroq, yaqinda talabalar soni ularning mablag'lari yoki ish beruvchilar korxonalari hisobidan ko'paymoqda. Shunga ko'ra, korxona xodimlari orasida hamkorlik aloqalari zarur bo'lgan aniq o'quv muassasalariga yo'naltirilgan, ba'zi hollarda kasbiy va kasbiy ta'lim olish kerak Mutaxassisligi: Ushbu ish kadrlar xizmati doirasida professional yoki o'z mutaxassislarining ishini to'lash xarajatlariga kiritilgan. Ichki rk: varaqalar, radio, video plyonkalari bilan aloqalarni amalga oshiradi.
Sahna I. . Xodimlarning xarajatlari va yollash xarajatlari
Xarajatlar doimiy ravishda, kadrlar tayyorlash xizmatlarini muntazam ravishda ishlab chiqish, talabnoma beruvchilarning sinov dasturlari, shuningdek o'quv yurtlari, bandlik xizmatlari, ixtisoslashtirilgan kadrlar va boshqalar bilan shartnomalar tuzish bilan bog'liq. Ushbu bosqichda A.V. ga ko'ra Lukashevich, korxonaning kassa xarajatlari kassaga teng bo'lgan bo'sh ish o'rinlari bo'yicha 2-3 o'lchamdagi ish haqining 2-3 o'lchamiga teng.
PRIDA BOShQARISh UChUN XAVFSIZLIGI XAVFSIZLIK Ii
Ushbu xarajatlar toifasi yangi qabul qilingan xodimning ishi bilan bog'liq. Xodimning moslashishi davrining oxiri xodimlarga investitsiyalarning to'lanishining boshlanishiga to'g'ri keladi. Ushbu bosqichda jismoniy va mehnat jamoalari ishtirok etadigan moslashuv dasturlarini moliyalashtirishni o'z ichiga oladi va ba'zi hollarda tashkilot butunlay. Moslashuvchan texnologiyaning ajralmas qismi - bu yangi xodimni murabbiylashtirish va butun tashkilotning barcha xodimlarini mafkuraviy tarkib materiallari bilan tanishtirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimidir.
Sahna Iii . O'sish potentsialini to'plash paytida xodimlar xarajatlari
Xarajatlar hajmi mehnat xarajatlariga mos keladi. Biroq, ushbu bosqichda xodimning professionalligi ortiqcha mahsulotni shakllantirish ish beruvchisini olish uchun etarli emas, I.E., korxona tayyorgarlikning bilvosita xarajatlarini qamrab oladi.
Sahna Iv . Kasbiyligida xodimlar xarajatlari
Ushbu bosqichda xodimlarning narxining hajmi nafaqat mehnat narxidan, balki mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish va rag'batlantirish bilan bog'liq turli tadbirlar xarajatlaridan ham rivojlanmoqda. Ushbu tadbirlar yuqori texnologik ishlar, resurslarni tejaydigan, innovatsion yondashuv, innovatsion yondashuv, innovatsion yondashuv va hk. Ushbu bosqichda umumiy xarajatlar darajasi ancha past Foyda, foyda tufayli foyda, chunki xodimlardan qaytish unchalik katta emas.
Sahna V. . Kadrlar tayyorlash paytida, malaka oshirish, malaka oshirish
Ushbu narxlar kategoriyasi bir qator xususiyatlarga ega. Birinchidan, ushbu xarajatlar taxminiy o'rganish natijalari bilan mutanosib bo'lishi kerak, buning uchun o'quv dasturlari va talaba kontingentining ehtiyojlari va imkoniyatlarini baholash kerak. Shu maqsadlar uchun kompaniya bu haqda javob beradigan o'quv kompaniyasini topishi kerak; Talabga talablar, asosiy mezon o'qitish sifati bo'ladi. O'quv dasturlarini tanlashda aniqlashtirish kabi omillarga ta'sir qiladi
o'qishga bo'lgan ehtiyojingiz qanchalik katta, uning maqsadi va vazifalari, kutilgan natijalarning prognozi nimada. Ba'zida o'z-o'zini ta'limi va o'z-o'zini bilish bo'yicha xodimlar uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish kifoya, ko'pincha innovatsion xodimlarga qarshilikni kamaytirish va o'quv kurslariga kiritilish uchun yaxlitlik tizimini yaratish kifoya.
Sahna Vi . Kengaytirilgan trening tufayli xodimlar bilimlarni kapitallashtirish davrida xarajatlar
Xarajat hajmi professionallikka erishish davri bilan taqqoslanadi. Korxonalardan foyda o'sishiga olib keladigan trening natijasida olingan bilim, ko'nikmalar, ko'nikmalarga ega bo'lish uchun qo'shimcha qo'shimcha element tavsiya etiladi. Ushbu bosqichda u xodimlardan foydalanishning maksimal foydasi paydo bo'ladi. Ushbu davrning davomiyligi korxonani samarali motivatsion kompleks, masalan, daromadlarni taqsimlashda xodimlarning ishtiroki hisobiga amalga oshirish mumkin. Nomoddiy stimulyatsiya qilish mumkin.
Sahna Vii . Kasbiyligining "axloqiy qarish" va "axloqiy qarish" davomida xodimlar xarajatlari
Xarajat darajasi professionallikka erishish davriga qaytadi, bunda motivatsiya va rag'batlantirish tizimi, ilmiy va texnologik taraqqiyot va qarishning rivojlanishi tufayli xodimning samaradorligi pasayadi va xodimning mahsuldorligi pasayadi to'plangan bilimlar va ko'nikmalar. Bu xodim tomonidan ishlab chiqarilgan profitsitli mahsulot hajmini va korxona tomonidan olingan foyda hajmini kamaytirishdir.
Ta'kidlash joizki, iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida investitsiya aylanishi inson kapitaliga investitsiya aylanishi bosqichlari o'z xususiyatlariga ega bo'lishi mumkin. Shunday qilib, ko'plab sanoat korxonalari uchun kadrlar tayyorlash va kadrlar tayyorlash xarajatlari eng kapital intensiv bo'ladi.
Xodimlar bilan ishlash uchun ajratiladigan investitsiya mablag'larining yana bir maqsadli usuli, ayniqsa xodimlarni rag'batlantiruvchi metall usullarini ishlab chiqish nuqtai nazaridan motivatsion tizimlarni rivojlantirishdir.
Kadrlar motivatsiya tizimi korxonaning strategik maqsadlariga erishish vositalaridan biridir. Ishtiqatib qilingan xodimlar muvaffaqiyatli ishlash va kompaniyaning ilg'or harakatining kaliti va bozordagi pozitsiyani mustahkamlashning kalitidir.
Mehnatni rag'batlantirish va faol faoliyatni jalb qilish uchun ishlatiladigan asosiy usul - bu haq. Mukofot - bu inson o'zi uchun qadrli deb hisoblagan. Xarajat ichki va tashqi tomondan bo'linadi. Birinchisi, ishning o'zi uchun ishonganidek, ish jarayonida odamning ijobiy his-tuyg'ulari, ular o'z-o'zini hurmat qilish, do'stlik, tugallanishning muhimligini bilishni o'z ichiga oladi. Tashqi tashkilot tomonidan berilgan; Bu qanday haqni ma'lum bir shaxsga qo'llash kerakligini aniqlash uchun bu reklama, xizmat ko'rsatish holati va boshqalar, siz uning ehtiyojlari va motivatsiyasini o'rnatishingiz kerak ..35
Korxona xodimlarini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda bir qator nomoddiy rag'batlantiruvchi omillar hisobga olinishi mumkin.
M. Murashov va Y. Pustunnikovning muayyan sharoitlariga qarab, nomoddiy haqlar tizimi boshqacha ko'rinishi mumkin, ammo umuman, quyidagilarga to'g'ri keladi:
1. Ish jadvali bilan bog'liq imtiyozlar. Birinchidan, bu ishlamayotgan vaqtni to'lash (ta'til, ta'til, vaqtincha nogironlik, tushlik tanaffuslari). So'nggi paytlarda ommabop "bo'lmagan ish kunlari" (ta'til va ochiq havoda) xodimlarga ularning ishlamayotgan vaqtini yo'q qilishga imkon beradi. "Imtiyozli" ish kuni uchun xodimlar (talabalar, nafaqaxo'rlar, yosh onalar) huquqlarini taqdim etish: qisqa muddatli ish kuni yoki yarim kunlik ish haftasi, ssilqı yoki moslashuvchan jadvali.
2. Ish bilan bog'liq bo'lmagan turli xil jamiyat tadbirlari. Bu kompaniyaning an'anaviy bayramlar, sayyohlik safarlari va ekskursiyalariga bag'ishlangan muhim voqealarga bag'ishlangan tantanalar bo'lishi mumkin. Xuddi shu kategoriyadan ba'zi bir mutaxassislar markazlashgan kechliklar kiradi.
3. Nomoddiy haqning eng muhim va samarali guruhi "ish haqi". Bu erda xayol uchun keng asossiz, shuning uchun biz ushbu mahsulotda to'xtab turamiz. Minnatdorchilikni ifodalash mumkin: yozma ravishda (shaxsan, siz yozgan pochta kartasi, korporativ axborot kengashida yoki gazetada, sertifikatlarda minnatdorchilik uchun reklamalar); Rahbariyatning diqqat markazida (ish joyidagi xodim bilan norasmiy suhbat, jamoa bilan muntazam uchrashuvlar, muntazam uchrashuvlar va tushliklarda ham maqtovlar); Xodimlarning kasbiy o'sishini rag'batlantirishda (konferentsiya va seminarlar bo'yicha yo'nalish, ularning kasbiy rivojlanish dasturlarini ishlab chiqish); "Rivojlanishda, o'z-o'zini boshqarishning oqilona cheklovi doirasida (o'z-o'zini o'zi boshqarishning oqilona chegaralarida) turli darajadagi majlislarda ishtirok etish, g'oyalar avlodining chiqishlarida ishtirok etish va kompaniya ishining yo'nalishlarini belgilashda.
4. Xodimning holatini o'zgartirish (Xizmatni ilgari surish, yangi loyihalarda ishtirok etish taklifi) ham nomoddiy rag'batlantirishning muhim shakli hisoblanadi. Xuddi shu kategoriya bo'yicha ish sharoitlarini yaxshilash: Vazirlar Mahkamasining o'sishi, yangi texnik uskunalar sotib olish, kotib va \u200b\u200bxizmat ko'rsatish mashinasini taqdim etish.
So'nggi paytlarda nomoddiy haqni ishlatish tobora ommalashib bormoqda va ularning tizimidan foydalanish tendentsiyasi mavjud. Ushbu sohada nisbatan yangi hodisa "Xizmatlar to'plami" tizimi bo'lib, unda xodimning o'zi hozirda u uchun juda muhim bo'lgan nomoddiy haq to'lanadigan ish haqini tanlashi mumkin.
Ushbu barcha usullarning barchasiga samarali ishlaydi, ular aniq o'ylash tizimiga bo'ysunishlari kerak. Tizimning asosiy tushunchalari quyidagilar bo'lishi kerak: adolat, ravshanlik va ketma-ketlik.
Xodimlarni boshqarishning kontseptual yondoshuvini rivojlantirishni tahlil qilishimiz aniqlandi, hozirgi kunda kadrlar menejmenti tizimida sezilarli o'zgarishlar mavjudligini, tashkilot xodimlarining o'zaro bog'liqligi tubdan. Xodimlarni boshqarishning asosiy yondashuvlari "Inson resurslarini boshqarish" va "Kadrlar" ning modellari.
"Xodimlarni boshqarish" kontseptli modeli xodimlarni qisqartirilishi kerak bo'lgan muqarrar xarajatlar omili deb biladi. "Inson tarmog'ini boshqarish" ning o'ziga xos xususiyati, insonning eng qimmatbaho manbai sifatida, bu korxonaning eng qimmatbaho manbai va investitsiyalarning iqtisodiy maqsadga muvofiqligini tan olishdir.
6-jadval, 46-bet, xodimlar xarajatlari va investitsiya ob'ekti sifatida ko'rib chiqilganda, xodimlarning xarajatlari va miqdoriga ta'sir ko'rsatadigan omillarni taqqoslash natijalarini ko'rsatadi.
Jadvalning 6-chi xarajatlarni klassifikatsiya qilish
| Xarajatlarning tarkibi | |
| Xodimlar - ob'ekt narxi sifatida | Xodimlar - investitsiya ob'ekti sifatida |
1. Xodimlarni sotib olish uchun 2. Mehnat va moddiy ish haqi to'g'risida 3. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha 4. Xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun 5. Ijtimoiy va mahalliy xizmatlar 6. Ijtimoiy himoya va ijtimoiy sug'urta bo'yicha 7. Ish sharoitlarini yaxshilash, tibbiy yordam |
1. Kelajakdagi ishchilarning ehtiyotkorlik bilan yo'nalishi 2. Xodimlar va xodimlarni qidirish va yollash 3. Xodimlarning moslashuvi 4. O'sish potentsialining to'planishida haq to'lash. 5. Kasbiylikka erishish davridagi ish haqi. 6. Ta'lim va malaka oshirish 7. Bilimni kapitallashtirishga sabab 8. nomoddiy rag'batlantirish 9. Kasbiylikni kamaytirish ("axloqiy qarish") |
Korxonada tanlangan kadrlar bilan ishlash strategiyasi xodimlarga xodimlarni rejalashtirish vositalarida erishiladigan muayyan shakllarda alohida shakllantirilishi kerak. Ayrim tashkilotlarda foydalaniladigan xodimlarni boshqarish modeliga qarab, xodimlarni rejalashtirish asosan ular to'ldirilishi kerak bo'lgan manbalarni aniqlashda bo'sh ish o'rinlari sonini bashorat qilgani kabi tushuniladi. Ofis "O'ILA" modeliga qaratilgan boshqa tashkilotlarda "Inson kapitali" tushunchasi, kadrlar rejalashtirish kontseptsiyasini, kadrlar rejalashtirish va malaka oshirish uchun keng ko'lamli tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirishni o'z ichiga oladi ishchilarning targ'ibotini rejalashtirishadi. Va birinchi va ikkinchi holatda, kadrlar ishining tegishli yo'nalishi "xarajatlar" yoki "investitsiyalar" deb baholagan xodimlarning xarajatlari uchun asos bo'lib xizmat qiladi.
Kadrlar tayyorlash va rivojlanishiga, shuningdek, xodimlarning nomoddiy stimulyatsiyasiga mablag 'ajratish bo'yicha mutaxassislarning fikriga qo'shamiz. Uning boshqaruv tizimiga ega bo'lgan har bir korxona xarajatlar va / yoki xodimlarning investitsiyalarini asoslashi kerak. Xarajatlar kontseptsiyasini va xususiyatini o'rganmasdan, ularni tahlil qilish va rejalashtirish imkonsiz bo'lishi mumkin emas.
Birinchi bobda amalga oshiriladigan kadrlar uchun xarajatlar yoki investitsiyalarning maqsadga muvofiqligini aniqlash uchun yondashuvlarning nazariy tahlilini nazarda tuting, Korxona xodimlarini boshqarish va kadrlar rejalashtirish uchun amaliy faoliyatni tahlil qilish uchun asos yarating.
II. Kadrlar tashkilotining narxini "Bryansk" masofasi traktor zavodi "misolida rejalashtirish" (BZT MCHJ)
2.1 Korxonaning tashkiliy va iqtisodiy xususiyatlari va xodimlarni boshqarish tizimi
"Bryansk g'ildirakli traktor zavodi" mas'uliyatli jamiyat, muhandislik va boshqaruv xizmatlari va 1998 yilda qayta tashkil etish bo'yicha Bryansk avtomobil zavodi hududida tashkil etilgan.
Hozirgi kunda "BZT" MChJ Rossiyaning neft va gaz majmuasi uchun eng og'ir shassi ishlab chiqaruvchilardan biri hisoblanadi.
"Bzt" MChJ moliyaviy-xo'jalik faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlari 50-jadvalda 7-jadvalda keltirilgan.
Jadvalda ko'rsatilgan ma'lumotlarga ko'ra, 2004 yilda mahsulotlar hajmi 2003 yilga nisbatan 31,9 foizga oshdi. Asosiy aktivlarning o'rtacha yillik qiymati sezilarli baholanmoqda, uni ijobiy baholash mumkin. 2004 yilda 2004 yilda sotish (ishlar, xizmat) dan tushgan mablag'lar 2003 yilda 2004 yilda ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan bog'liq bo'lgan 2003 yilga nisbatan 32,9% ga o'sdi. FDoo-xabarlar 2002 yilga nisbatan 41,0% ga, ishlab chiqarish hajmining o'sishi sababli, kapital hajmi 29,1% ga kamaydi. So'nggi uch yil ichida xodimlar soni 14,2 foizga kamaydi. 2002 yildan beri o'rtacha oylik ishlab chiqarish 77,5 foizga o'sdi.
Korxona xodimlarning ichki tasnifini qabul qildi. Barcha xodimlar to'rt toifada guruhlangan. Birinchi toifaga to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqaradigan mahsulotlar bilan shug'ullanadigan asosiy ishlab chiqarish ishchilari kiradi. Ushbu toifadagi ishchilarning soni turli davrlarda 450 dan 600 kishigacha bo'lgan.
7-jadval Moliyaviy va iqtisodiy faoliyatning asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlari
| P. P. | Ko'rsatkichlar nomi | 2002 yil. | 2003 yil | 2004 yil | 2004 yilda% ga | |
| 2002 yil | 2003 yil | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1 | Tovar mahsulotlari ming rubl. | 107215 | 123752 | 163250,2 | 152,3 | 131,9 |
| 2 | Mahsulotlar (ishlar va xizmatlar) sotishdan tushgan daromad, ming rubl. | 108970 | 141782 | 188496 | 173,0 | 132,9 |
| 3 | Mahsulotlar (ishlar va xizmatlar) sotish qiymati, ming rubl. | 157988 | 256286 | 283509 | 179,4 | 110,6 |
| 4 | Asosiy vositalarning o'rtacha yillik qiymati, ming rubl. | 434411,5 | 448886,5 | 469282 | 108,0 | 104,5 |
| 5 | 2258 | 2040 | 1937 | 85,8 | 95,0 | |
| 6 | 1-ish stubidagi o'rtacha oylik ishlab chiqarish. | 3956,9 | 5055,2 | 7023,3 | 177,5 | 138,9 |
| 7 | Dam olish fondi, ming rubl. | 57102,1 | 64201,2 | 83420,3 | 146,1 | 129,9 |
| 8 | O'rtacha oylik zp 1-ishqa ishqalang. | 2107,40 | 2622,60 | 3588,90 | 170,3 | 136,8 |
| 9 | Ming rubl miqdoridagi daromad (zarar). | -49018 | -114504 | -95013 | ||
| 10 | Fonto Studios, Rub. | 0,247 | 0,276 | 0,348 | 141,0 | 126,2 |
| 11 | PROVALIK, ming rubl. | 192,39 | 220,04 | 242,27 | 125,9 | 110,1 |
| 12 | Xushmuomalalik, ishqa. | 4,05 | 3,63 | 2,87 | 70,9 | 79,2 |
Yordamchi ishchan ishlab chiqarishning asosiy ishlab chiqarish bo'linmalari va idoralar, ishchilarga yordamchi seminarlar ikkinchi toifaga birlashtirilgan. Oddiy jadvallarga ko'ra, ushbu turkumning xodimlari soni turli vaqtlarda 1000 dan 900 gacha. Uchinchi toifali kadrlar kadrlaridagi xodimlar, xizmat ko'rsatish, xizmat ko'rsatish va byurosi rahbarlari, mutaxassislari, mutaxassislari va xodimlari. Qo'lda boshqarish xodimlari to'rtinchi toifaga birlashtirilgan. Har bir vaqtning vaqtida kadrlar jadvalining shaxsiy tarkibi 400 dan 350 kishidan iborat. Korxona xodimlarining soni doimiy ravishda pasayishi kuzatilmoqda. Uch yil davomida kompaniyaning xodimlari soni 331 kishiga kamaydi. Ishlab chiqaruvchilarning sonini kamaytirish, ishlab chiqarish zarariga (hajmning 52,3%) va uning sifati bo'yicha sodir bo'lgan.
Ishchilarning malaka darajasi (demografik) darajasi ko'p jihatdan ularning yoshiga, ish tajribasiga, ta'lim va boshqalarga bog'liq. Ushbu xususiyatlar bo'yicha ishchilarning tarkibidagi o'zgarishlarni tahlil qilish zarur. Ushbu tahlil kompaniyaning kadrlar xizmati ishida kamchiliklarga tegishli bo'lgan kamchiliklarga tegishli bo'lishi mumkin bo'lgan tahlillar amalga oshirilmaydi.
Ramkalar, ayniqsa ishchilarning xavfsizligi tahlil qilingan davrda ularning harakatlariga bog'liq. Ishlov berish sabablari va to'ldirish sabablaridan qat'i nazar, ishlayotgan ishlarning sonini o'zgartirish, mehnat tovar aylanmasi deb nomlanadi. Mehnat harakatini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimi va ushbu aylanmaning batafsil xususiyatlari qo'llaniladi. Mehnat kuchining xususiyatlari va harakati uchun ular 9-jadvalda ko'rsatilgan ko'rsatkichlarning dinamikasini hisoblashadi va tahlil qiladilar.
9-jadval Xodimlar harakati ko'rsatkichlari dinamikasi
Ko'rsatkich nomi |
Og'ish (+, -) | O'sish sur'ati,% (gr.4 / g gr. 100%) | ||
| Xodimlarning o'rtacha soni, odamlar | 2056 | 1937 | -119 | 94,2 |
| Qabul qilingan xodimlar - jami | 328 | 482 | 154 | 147,0 |
| Nafaqaga chiqqan xodimlar - jami | 521 | 498 | -23 | 95,6 |
| ulardan: | ||||
| raqamning qisqarishi tufayli | 41 | 4 | -37 | 9,8 |
| o'z xohishim bilan | 406 | 387 | -19 | 95,3 |
| yurish va boshqa ishlarni buzish uchun. Fanlar | 74 | 107 | 33 | 144,6 |
| S: | ||||
| Qayta tiklash koeffitsienti | 0,160 | 0,249 | 0,089 | 156,0 |
| Aylanma koeffitsienti | 0,253 | 0,257 | 0,004 | 101,5 |
| Umumiy burilish koeffitsienti | 0,413 | 0,506 | 0,093 | 122,5 |
| Kofir koeffitsient xodimlari | 0,253 | 0,257 | 0,004 | 101,5 |
| Kadrlar uchun koeffitsient | 0,233 | 0,255 | 0,022 | 109,2 |
| Doimiy xodimlarning koeffitsienti | 0,747 | 0,743 | -0,004 | 99,5 |
Yuqoridagi ko'rsatkichlar ishchi kuchi harakatini baholash, ishchilarni ishdan bo'shatish sabablarini aniqlab, mehnat resurslariga ehtiyojni kamaytirish uchun xodimlar va zaxiralar bilan ishlashda "Botanslenecks" ni aniqlash imkoniyatini aniqlaydi.
Masalan, korxonada 2004 yilda mehnat intizomini buzganlik uchun ishchilarni yo'q qilish ko'paydi. Shuning uchun mastlik, o'g'irlik, muntazam ishtirok etish kabi ijtimoiy muammolar ro'y berdi va shu tariqa. 2004 yilda mehnatning oqim sur'atlari 2003 yilga nisbatan yuqorir.
Korxona faoliyatida ishchilarning yaroqliligi katta rol o'ynaydi. Korxonada doimiy xodimlar, ularning malakasini oshirish, qo'shni kasbni oshirish, tezda har qanday atipik muhitga yo'naltirilgan va mehnat unumdorligi darajasiga faol ta'sir ko'rsatadi. Nikoh sabablarini o'rganish uchun xodimlar ishchilarning, menejerlar va mutaxassislarning sifat tarkibidagi o'zgarishlarni o'rganish uchun vaqti-vaqti bilan sotsiologik tadqiqotlar va kuzatuvlarni o'tkazishlari kerak. malaka, ish tajribasi, ixtisosligi, ta'lim, yoshi va boshqalar.
Ishlab chiqarish hajmini kamaytirishda ishchilarni ishdan bo'shatish, freymlarning hosildorligini hisoblashda hisobga olinmaydi. 2004 yilda ishchilarni qabul qilish koeffitsienti 2003 yilga nisbatan yuqorir bo'lib, qabul qilingan xodimlar soni 2004 yilning o'sishini amalga oshirish uchun tushuntirilgan. Qabul qilishning aylanma koeffitsiyasini oshirish orqali umumiy aylanma koeffitsiyasini oshirish korxonadagi ijtimoiy tarangliklarning pasayishini bildiradi. Biroq, pensiya aylanmasi koeffitsienti koeffitsientining pasaymasligi, zavod bo'linmalarida mehnat va mehnat darajasini tashkil etish, to'lov va rag'batlantiruvchi xodimlarni takomillashtirish zarur.
Xodimlarni boshqarish tizimining sxematik tashkiliy tuzilishi 1-rasmga (1-ilova) topshirilishi mumkin.
Xodimlarni boshqarish tizimi Uchta bog'liq bo'lgan beshta quyi tizimlardan iborat: Kadrlar siyosati; yollash; Shaxsiy baholash; xodimlarni tekislash; O'qitish. Korxonada xodimlarni boshqarish kadrlar, xodimlarni baholash, xodimlarning ishlashini, kadrlar xavfsizligini, kadrlar xavfsizligini, xodimlarning malakasini oshirish va boshqalarni qayta tayyorlashdan oldin, ishchilarni tashkil etish, ishchilarni tayyorlash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash, yollash va boshqalar. Xodimlar bilan bunday muhim kadrlarda o'z aksini topadi. \u200b\u200bKompaniyaning ustavi: Kadrlar siyosati; ichki tartib qoidalari; jamoaviy bitim; Korxonalar jadvali; Mehnatni to'lash va rag'batlantirish to'g'risidagi nizom; Bo'linmalar to'g'risidagi nizom; Xodimlar shartnomasi; Ish tavsiflari; Boshqaruv qoidalari, xususan, CP jarayonlari xaritasi sifatida asosiy jadval - 09 "Xodimlarni boshqarish" (2-ilova).
Kadrlar siyosati va tashkilotning mehnatni boshqarish faoliyatini muvofiqlashtirish Xodimlar rejissyori xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Xizmat kadrlar bo'limi va mehnat boshqarmasi va ish haqi asosida yaratilgan. Kadrlar rejissining funktsional majburiyatlari quyidagicha keladi:
Korxonada kadrlar siyosatini shakllantirish bo'yicha boshqaruv ishlari;
Korxona xodimlarini shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirishni boshqarish;
Korxonani ishga tushirish resurslari bo'yicha biznes-rejalarni ishlab chiqish;
Xodimlar bilan ishlash bo'yicha rejalashtirish rejalari va dasturlarini tadqiq qilish, ishlab chiqish va amalga oshirish;
Kadrlar zaxiralarini shakllantirish va tayyorlash bo'yicha etakchilik pozitsiyalarini ishlab chiqish;
Ishchilar uchun moddiy rag'batlantirish bo'yicha kompleks chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqish va muvofiqlashtirish;
Korxonada ijtimoiy jarayonlarni boshqarish bo'yicha ish joylarini aniqlash va boshqalar.
Korxonada xodimlarni boshqarishning asosiy bo'limi korxonaning kadrlar bo'limi hisoblanadi, bunda xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish funktsiyalari yuklatilgan, shuningdek kadrlar tayyorlash, malaka oshirish va qayta tayyorlash. Hozirgi vaqtda bo'linma buxgalteriya hisobi va hisobotlarni ijro etadi, ya'ni asosiy biznesga nisbatan ikkilamchi rol o'ynaydi. Asosiy funktsiyalari - Xodimlarni, xodimlarning harakati va sertifikatlanishi (3-ilova). Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash vazifalarini bajarish uchun texnik o'quv va treninglar tashkil etildi.
Ushbu guruhga qo'shimcha ravishda kafedra tarkibiga kiradi: shaxsiylashtirilgan buxgalteriya hisobi, buxgalteriya hisobi, o'simlik arxivi, o'simlik arxivi.
Xodimlar jadvaliga muvofiq, bo'limlar soni 16 kishi. Kadrlar xizmati faoliyatini tartibga solish kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomga muvofiq yuzaga keladi. Bo'limning asosiy maqsadi kompaniyaning xodimlarini, ularni samarali ishlatish, kasbiy rivojlanishini ta'minlash.
Eng yuqori boshqaruv darajasiga kadrlar xizmatining ko'payishi, uning vazifalarini sezilarli darajada kengaytirish, tanlash, joylashtirish, ishlab chiqish, xizmat ko'rsatish, xizmat ko'rsatish, xizmat ko'rsatish, xodimlarning tashkiliy va kasbiy maqomini oshirish Kadrlar bo'limi tashkilotni rivojlantirish zarurati zarurati bo'ladi. Shu munosabat bilan "BZT" MChJ kadrlar bo'limi xodimlarining profilaktikasi muammosi juda muhim ahamiyatga ega bo'ladi. Kafedra xodimlarining sifat tavsifi 56-jadvalda 106-jadvaldagi jadvallar tizimi bilan ifodalanadi.
Jadvalda ma'lumotlarning ma'lumotlarini tahlil qilish sifatida 43 yil bo'linadigan xodimlarning o'rtacha yoshi, korxonasi xodimlarining ta'lim darajasi unga duch kelgan yangi vazifalarni samarali amalga oshirishga umid qilmaydi Xodimlarni boshqarish sohasi. Ishchilarning aksariyati eng yuqori darajadagi va o'rta maxsus o'quv yurtlarida o'qitilmagan amaliyotchilardir. Natijada - bu soha xodimlarining tegishli dasturiy mahsulotlariga bo'lgan talablarini shakllantiradi va bozorda taklif qilinadigan xodimlarni boshqarish uchun funktsional, axborot va texnologik pozitsiyalarni baholaydi va shu sababli eng ko'p birini tanlang Muayyan korxonada xodimlarni boshqarish ehtiyojlariga to'liq javob beradi.
10-jadvalda kadrlar bo'limi bandligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimi
| Ko'rsatkich | shaxs. | % |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Xodimlar soni | 16 | |
| 2. Qavat tuzilishi | ||
| erkaklar | ||
| ayollar | 16 | 100 |
| 3. Yosh aralashmasi | ||
| 1 8 yilgacha | ||
| 18-25 | 2 | 12,5 |
| 1 | 6,25 | |
| 37-50 | 7 | 43,75 |
| 50 dan ortiq. | 6 | 37,5 |
| ^ Tartiblash | ||
| 1 yilgacha | ||
| 1-2 | ||
| 2-5 | 7 | 43,75 |
| 5 yoki undan ko'p | 9 | 56,25 |
| 5. Ta'lim darajasi | ||
| umumiy o'rtacha | 7 | 43,75 |
| ixtisoslashtirilgan o'rta-akti | 8 | 50 |
| mutaxassisligi ixtisosligi | ||
| tugallanmagan baland | 1 | 6,25 |
| mutaxassisligi ixtisosligi | ||
| yuqori | ||
| mutaxassisligi ixtisosligi |
Ushbu rasm nafaqat MChJ MChJ, balki bizning fikrimizcha, Rossiyadagi ko'plab sanoat korxonalari uchun tavsiflanadi. Xodimlar ishi tarkibidan iqtisod, tashkilotlar, sotsiologiya va psixologiya, huquqshunoslik, yurisprudentsiya va xodimlar xizmati boshlig'i xodimlarni boshqarish sohasida keng tayyorlanishi kerak. . Ular xodimlarni boshqarish muammolarini va ularni kompleksda ularni kompleksda boshqa boshqaruv tuzilmalari ishi bilan munosabatlar bilan hal qilish usullarini ko'rishlari kerak.
Korxona xodimlarining yollanishiga yondashuv tor mutaxassislardan oqilona foydalanishni ta'minlaydigan, to'liq xodimi xodimlarini ushlab turish imkoniyatini ta'minlashi kerak. Bular korxona xodimlarini boshqarish xizmatida tashkiliy va boshqaruv, yuridik, rejalashtirish-iqtisodiy, tahliliy, pedagogik, ijtimoiy-maishiy, psixologik faoliyatni amalga oshirishga qaratilgan mutaxassislar bo'lishi kerak.
Siz ushbu muammoni faqat boshqaruv xodimlarini universal qayta tayyorlash orqali hal qilishingiz mumkin.
Mehnat huquqi sohasidagi yuridik ishlarning asosiy bo'linmasi yuridik bo'limi hisoblanadi.
Mehnat va ish haqi (OTP) kafedrasi tomonidan mehnat, shakllar va ish haqi tizimlari rejalari rejalarini shakllantirish, mehnat va ish haqi (OTP) bilan shug'ullanadi. 22 dona kafedra xodimlarining xodimlari. Jihozning vazifalari va funktsiyalari mehnat boshqarmasi va ish haqi to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Bo'limning asosiy vazifalari: mehnat rejalari va mehnat ko'rsatkichlarini ishlab chiqish, raqamlar sonini hisoblash, raqamlar sonini hisoblash, tashkilot xodimlarining faolligi va mehnatini rivojlantirish. Hozirgi kunda individual toifalar va ishchilarning guruhlari uchun BZT MChJ mehnatni to'lash va rag'batlantirish bo'yicha turli qoidalarga ega. Korxona xodimlarining mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini takomillashtirish jarayoni doimiy rivojlanmoqda. Shunday qilib 2005 yil uchun xodimlar mehnatini rag'batlantirishga qaratilgan 10 ta yangi qoidalar ishlab chiqildi.
Korxonada ko'plab yuqori malakali mutaxassislar ishlaydi. Ushbu ishchilar tajriba o'tkazishda foizlar, o'quv va malaka oshirish uchun mehnat haqini to'lash to'g'risidagi nizom ishlab chiqildi. Ushbu qoida xodimlarni o'z kasbiy darajasini oshirishga, yangi (ikkinchi) kasbni rivojlantirishga undaydi. Korxona xodimlarining motivatsiyasining motivatsiyasining tizimi, jamoani barqarorlashtirish, mehnatni muntazam rivojlanishini ta'minlash, mehnat va harakatchanlikning faolligini oshirish kabi vazifalarni hal qilishga imkon beradi.
Barcha bo'linmalar xodimlarni boshqarish uchun shu kunga qadar, chunki ular barcha resurslardan o'zlarining ixtiyorida samarali foydalanish uchun javobgardirlar. Ular korxonaning kadrlar siyosati va xodimlar xizmatining faoliyati va ularning tomonlariga e'tibor bermaslik xodimlarni boshqarishning umumiy tizimlari umuman korxonalarni boshqarishning sifatsizligiga aylantiriladi.
Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi ko'p jihatdan axborot bazasiga bog'liq.
Eng muhim ichki tashkiliy va me'yoriy hujjatlar bo'linish yuzasidan nizom - tarkibiy bo'linma faoliyatini, uning vazifalari, huquqlari, funktsiyalari, javobgarlik to'g'risidagi hujjatdir.
Xodimlar xizmatining faoliyatidagi asosiy hujjat bu ish tavsifi - bu boshqaruvning har bir mavqeidagi faoliyatni tartibga soluvchi hujjat - bu lavozimni egallaydigan xodimga talablarni o'z ichiga olgan hujjat.
Ichki foydalanish hujjatlariga xodimlarning qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, ish vaqtini, ish vaqtini, ish vaqtini oshirish va tiklash bo'yicha ish vaqtini tartibga soluvchi ichki hujjatlar mavjud Korxonada mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan bog'liq boshqa masalalar. Mehnat kodeksiga muvofiq, korxonaning har bir xodimi unga ishonib topshirilgan ishlarni ichki mehnat jadvalida bo'ysunish bilan amalga oshirishi shart.
Ish bilan ta'minlanish, mehnatni va talabalar shartnomalarini tuzish tartibi va vaqti, Shartnomani o'zgartirish va tugatish tartibi xodimlarni yollash tartibi to'g'risidagi nizomni tartibga soladi
Korxonaning ijobiy qiyofasini yaratishda va eng yuqori malakali ishchilarni jalb qilishda korxonaning ijtimoiy siyosatining roli, xodimlar xodimlari majburiy ravishda taqdim etiladigan xizmatlar va ijtimoiy nafaqalarda namoyon bo'ladilar, Ijtimoiy himoyada qonunda nazarda tutilgan.
Korxonada xodimlarning ijtimoiy ta'minotini kuchaytirish nuqtai nazaridan quyidagi ijtimoiy kafolatlar amal qiladi: yubiley kunlari uchun bir martalik mukofot; Og'ir moddiy vaziyat bilan bog'liq moddiy yordam; Birinchi sinf o'qitishning birinchi sinflari va boshqalar bilan ishlaydigan ayollarga maosh bilan ishlashdan ozod qilish.
Xodim tomonidan taqdim etilgan ushbu ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar jamoaviy bitim bilan mustahkamlangan. Uning rivojlanishi zavod va kasaba uyushma qo'mitasining tarkibiy bo'linmalarining bevosita ishtiroki bilan amalga oshiriladi. Bu ish beruvchining va xodimning o'zaro majburiyatlarini o'z ichiga oladi.
Korxonada ushbu kafolatlar ro'yxati juda cheklangan, buning asosiy sababi foydaning etishmasligi. Biroq, bu pozitsiyada yagona tushuntirish, chunki korxona nega korxona nomoddiy motivatsiya shakllariga ahamiyat bermaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu yo'nalishda ma'lum bir o'zgarish mavjud. 2005 yildagi faoliyati natijalariga ko'ra korxona eng yaxshi 12 ishchini tanladi. Ushbu tadbir zavod gazetasida qayd etildi, ushbu ishchilarning fotosuratlari faxriy taxtaga joylashtiriladi. Bularning barchasi yaxshi, lekin ko'plab ishchilarga savol tug'iladi: bu tanlovning qalbida qanday mezonlar yotardi. Ushbu masalani to'liq tushunish uchun tanlovni tashkil qilish tartibini qanday baholash va qachon amalga oshiradigan ishchilar va qachon o'zlarini baholash uchun ko'rsatilishi aniq ko'rsatilgan. Ushbu musobaqalar doirasida bunday nominatsiyalar "ishchilarning eng yaxshi kasbi", "Yoshlar rahbarlarining eng yaxshi muhiti", "Yoshlar faxriy ustasi", "eng yaxshi yosh mutaxassis" va boshqalarni "ishchilar o'rtasida eng yaxshi kasbda" tashkil etish mumkin.
Yaqinda kompaniya sifat menejmenti tizimini joriy etishga katta e'tibor bermoqda. Tizim doirasida quyidagi hujjatlar ishlab chiqilgan:
KP-09 jarayonining xaritasi "Xodimlarni boshqarish" (2-ilova). Korxonada xodimlarni rejalashtirish amalga oshiriladi, malakali va vakolatli xodimlar, kadrlar boshqaruvi samaradorligini aniqlaydigan ko'rsatkichlar yaratilgan;
"Kadrlar tayyorlash" standart korxonasi. Asosiy qoidalar "Korxonada kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tartibini belgilash, korxona.
Uzoq muddatli xususiyati uchun kadrlar bilan ishlash bo'yicha umumiy liniya va asosiy inshootlar kadrlar siyosatini aniqlash uchun ishlab chiqilgan. BZT MChJ Xodimlar siyosati xodimlarning rejissyori tomonidan shakllantiriladi va korxona xodimlarining xatti-harakatlarining ma'muriy va axloqiy me'yorlari shaklida aniq ifoda topadi (5-ilova). Biroq, vaziyat shuki, u korxonada ikkilamchi hisoblanadi. Xodimlarga nisbatan siyosat biznes manfaatlariga nisbatan shakllantiriladi, strategiya inson resurslarining ahamiyatini hisobga olmagan holda ishlab chiqilmagan. Bundan tashqari, bu kabi loyqa va xayolparast shakllangan, aksariyat menejerlar bu bilan tanish emas. Korxonaning kadrlar siyosati xodimlarni boshqarish faoliyatining samaradorligi va xarajatlarni boshqarishning samaradorligi uchun javobgarlik kadrlar direktori tomonidan amalga oshiriladi. Kadrlar, hozirgi va kelajakdagi ishlash natijalarini baholash uchun, kadrlar xizmati faoliyati bilan bog'liq bo'lgan hozirgi va kelajakdagi xarajatlar, qarorlarni qabul qilishda xavf darajasi rivojlanishi kerak. Ammo korxonaning 000 "BZT" korxonasida kadrlar menejmenti tizimining eng muhim tizimi - bu e'lon qilingan strategiyaga unchalik mos keladigan korxona va kadrlar siyosatining amaldagi strategiyasi o'rtasidagi tafovut hisoblanadi. Masalan, korxonaning xalqaro savdo bozorlarini fath qilganligi sababli, ushbu korxonaning bunday maqsadi ko'rsatiladi. Buning uchun istiqbolli uzoq muddatli rejalashtirish kerak. Biroq, uzoq muddatli rejaning rejasi bitta tarkibiy qismda shakllanmagan, joriy rejalashtirishning asosi yillik rejalashtirishdir. Hozirgi kunda korxonaning ushbu bozorlarga joriy etish uchun marketing rejasi yo'q, ular qaysi mahsulotlar xorijiy sheriklar tomonidan taqdim etilishi aniqlanmagan. Busiz, qancha va qaysi xodimlar strategik vazifalarni bajarishni talab qilishini aytish qiyin.
Hozirgi vaqtda Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi asosan "stereotipik ko'rsatkich" tomonidan baholanadi, xodimlarning aylanishi. Ushbu ko'rsatkich bo'yicha, bizning fikrimizcha, menejment boshqaruvi boshqa ko'plab korxonalarda. KP-09 jarayon xaritasi bo'yicha xodimlar oqimidan tashqari, xodimlar bilan ishlashni bajarish kadrlar bilan belgilanadi.
Bizning fikrimizcha, korxona xodimlari xodimlari xodimlari ishining samaradorligini baholash, faqat o'simlikning oqim stavkasi miqdorida, faqat o'simlikning oqim stavkaida bu tarkibiy bo'linmalardan qoniqish bundan mustasno. Shu bilan birga, barcha bo'linmalardan birida zarur bo'lgan raqamning yo'qligi korxona uchun rejalarni amalga oshirishning buzilishiga olib kelishi mumkinligini hamma juda yaxshi tushundi. Bundan tashqari, bu ko'rsatkich umuman mehnat salohiyatini sifatli baholashni aks ettirmaydi. Axir, kadrlar uchun 100% miqdoriy xavfsizlikka ega bo'lib, kompaniya buning uchun malaka oshirish va ko'nikmalarga muhtoj bo'lgan mutaxassislar bilan ta'minlanmasligi mumkin. Buning isboti quyidagi jadval bo'lishi mumkin.
11-jadvalda yig'ilish xodimlari
| Struq bo'linmalar / kasblar nomi | Raqam (shaxs) | Ishlab chiqarish xodimlari (%) |
|
| rejalashtirilgan | haqiqiy | ||
| zsts | 117 | 133 | 113,68 |
| shu jumladan: | |||
| elektr payvandchi | 40 | 30 | 75,00 |
| locksmit mexaniklari to'plami | 25 | 30 | 120,00 |
| va boshqalar. | |||
| MSC-5. | 90 | 65 | 72,22 |
| shu jumladan: | |||
| ayyor | 30 | 30 | 100,00 |
| mlilling | 35 | 15 | 42,86 |
| Umumiy ishlab chiqarish ishchilari | 490 | 450 | 91,84 |
| Yordamchi ishchilar | 900 | 950 | 105,56 |
| Menejerlar, mutaxassislar, xodimlar | 750 | 740 | 98,67 |
| Korxonada jami xodimlar | 2140 | 2140 | 100,00 |
Ushbu ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, kadrlar stavkasi kompleksda Kompaniya jamoasining mehnat salohiyatini tahlil qilish bilan ko'rib chiqilishi kerak.
Shaxsiy boshqaruv samaradorligini baholash umuman boshqaruv jarayonining o'sishidan kuchli foydalanishi mumkin. Bizning fikrimizcha, xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash ob'ektiv ishlab chiqarish ko'rsatkichlarida ifodalangan mezonlarga ishonishi kerak. Natijada xodimlarni boshqarishning iqtisodiy samaradorligini tavsiflovchi natijada mehnat unumdorligini ta'minlash mumkin. Ushbu tanlov foydasiga ko'ra, ushbu ko'rsatkich korxonaning barcha xodimlari uchun bo'lishi mumkin, qo'shimcha ravishda, uni hisoblash usuli umuman tan olinadi.
Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy samaradorligini tavsiflovchi yana bir samarali ko'rsatkich sifatida, xodimlarning yangilanish koeffefligini tanlash. Ushbu ko'rsatkich xodimlarning dinamikasini aks ettiradi, shuningdek mehnat unumdorligiga bilvosita ta'sir ko'rsatadi. Bu xodimlarni boshqarish sohasida farovonlik ko'rsatkichi. Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichni hisobga olgan yana bir kishi ixtiyorga aylanishi mumkin. Xodimlar ixtiyorining yuqori darajasi - bu yaqin kelajakda ravshanlik ortib borishi mumkin.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish samaradorligini baholashda tashkiliy maqsadlarga erishish xarajatlari hisobga olinishi kerak. Xodimlarni boshqarish tizimining real samaradorligi faqat maqsadlarni amalga oshirish darajasini unga sarflangan mablag'lar bilan taqqoslashdan aniqlanishi mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi uning tashkiliy maqsadlarga erishishda o'z hissasi bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarish samarali SO64
tashkilot xodimlari o'z imkoniyatlarini muvaffaqiyatli amalga oshiradilar; Korxona faoliyatini rivojlantirish.
BZKT MChJ Xodimlarni boshqarish tizimining tahlili shuni ko'rsatadiki, xodimlarni boshqarish funktsiyalari ko'p jihatdan turli xil xizmatlar, bo'limlar va bo'linmalar o'rtasida tarqalgan, ular orasida kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda qatnashish. Kerakli muvofiqlashtirishning etishmasligi xodimlarni samarali boshqarishiga yo'l qo'ymaydi. Shu sababli xodimlarni boshqarish bo'limi barcha darajadagi xodimlarni tanlash va joylashtirish sifatini ta'minlash sifatini ta'minlash sifatini ta'minlash va joylashtirish sifatini kafolatlaydigan davlatlarning rolini o'z zimmalariga oladi. Aslida, ular || Xodimlar hujjatlarini buxgalteriya hisobi, nazorat qilish va ro'yxatdan o'tkazish va ulardan faqat eng muhim resurslar - korxonaning insoniy resursi sifatida kadrlar boshqaruvi va rivojlantirishdagi asosiy lavozimlarga asoslanadi.
2.2 Korxonada rejalashtirish xarajatlarini tahlil qilish Korxonada LLC BZT
BZT MChJ uchun rejalashtirish tizimi joriy va operatsion rejalarni va byudjetlarning rivojlanishiga kiradi. Bir yil va oyni rejalashtirish va byudjetlashtirish davri korxonada tanlandi.
Xodimlar ehtiyojlarini rejalashtirish rejalashtirilgan davrda xodimlarning sifatini va miqdoriy tarkibini belgilaydi. Xodimlarning narxini belgilaydi. Har xil kadrlar uchun korxonalar o'z hisoblash usulidan foydalanadi.
Kerakli miqdordagi ishlab chiqaruvchilarning sonini aniqlang: ishlab chiqarish dasturi, ish vaqti va ish vaqtli byudjet.
Umumiy qabul qilingan formulalar sonining hisob-kitoblari o'rtacha yillik raqamni olish imkonini beradi. Ushbu hisob-kitob jiddiy kamchiliklarga ega, bu mahsulotlardagi farqlar tufayli o'rtacha yillik ko'rsatkich bo'yicha ma'lum muddatlarda mehnatga bo'lgan ehtiyojning o'zgaruvchanligini hisobga olmaydi. Ishlab chiqarishning tartibga soluvchi murakkabligi (formulas soniga) umumiy ko'rsatkich; Qanday qilib mehnatning oylik intensivligi yoki yilning chorrahasi ham ishlab chiqarish hajmidagi o'zgarishlarga muvofiq taqsimlanadi. Va bu tebranish juda muhim bo'lishi mumkin. Shu sababli, ma'lum vaqtlarda ushbu formulalar bo'yicha o'rtacha yillik shaklni hisoblash, korxona raqamlar etishmasligi yoki uning ortiqcha miqdorini boshdan kechirishi mumkin.
Ishlab chiqarish hajmidagi tebranishlar nafaqat umumiy son, balki ishchilarning kasbiy malaka tuzilmasiga ham ta'sir qiladi. Xodimlarga sifatli ehtiyojni aniqlash bilan bog'liq vaziyat miqdoriy ehtiyojning noaniqligi holatiga o'xshaydi. Binobarin, ma'lum vaqtlarda korxona ishlangan malaka etishmasligi bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, shuni ta'kidlash kerakki, tarkibiy bo'linmalar kontekstida kadrlar sonini rejalashtirilgan hisob-kitoblarni amalga oshirishda, ularning menejerlarini ushbu ish uchun jalb qilish tavsiya etiladi.
Yordamchi ishchilarga miqdoriy va sifatli ehtiyojlar Xizmat standartlarini yoki ish joylarini hisoblash usuli va raqamlarni hisoblash usuli hisoblab chiqish usuli yordamida hisoblanadi.
Menejment xodimlarining sonini hisoblashda davom etadigan standartlar hisobga olinadi; tashkiliy tuzilma prognozi; Doimiy ravishda jadval.
Xodimlarga miqdoriy va sifatli ehtiyojni aniqlaganingizdan so'ng, yollash rejasi tuziladi. Ushbu rejaning mohiyati korxonada ishchilarni jalb qilish yoki ozod qilinishiga ehtiyoj sezilishini aniqlashdir. Ushbu reja uchun rejalashtirishning rejalari uchun yaxshi asos bo'lishi mumkin, chunki o'quv rejasi, xodimlar va kadrlar tayyorlash rejasi sifatida rejalashtirilgan.
Bundan tashqari, ishchilarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish mavjud ish joylari to'g'risidagi ma'lumotlarga, shuningdek kelajakda ularning soni va tuzilishi tashkiliy va texnik tadbirlar rejasini ishlab chiqishni hisobga olgan holda, ularning soni va tuzilishi. Xodimlar, mutaxassislar va menejerlar soni - joriy boshqaruv tuzilishi va uni takomillashtirish, xodimlar jadvalini takomillashtirish bo'yicha valyuta bo'sh joylarini almashtirish rejasi asosida.
Korxonaning bandlik salohiyatini tahlil qilmasdan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni yuqori darajada rejalashtirish mumkin emas. Hozirgi vaqtda korxonada ushbu tahlil yo'q. Korxonaning bandlik salohiyatining o'ziga xos ko'rsatkichlari 6 ta talabnomaga topshirilishi mumkin.
Inson resurslarining an'anaviy ko'rsatkichi tashkilot xodimlarining o'rtacha yoshidir. Hozirgi kunda xodimlarning yosh tarkibi quyidagicha:
Yosh tarkibining dinamikasini kuzatib borish xodimlarning toifalari, alohida bo'linmalar, mutaxassisliklar bo'yicha yaxshiroqdir. Ma'ruzachilarni bilish Tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirish jarayonlarini yanada samarali boshqaradi, kadrlar zaxirasi, kasb-hunar ta'limi, kompensatsiya.
Mehnat kuchining barqarorligi va tashkilot xodimlarining e'tiborini bag'ishlashning muhim ko'rsatkichi tashkilotdagi ishlarning davomiyligi ko'rsatkichidir (tajriba).
Korxonaning ishchi kuchi dinamikasining eng muhim ko'rsatkichlari xodimlarning erkinligi hisoblanadi. Oqim stavkasi qanchalik yuqori bo'lsa, tashkilot xodimlarining barqarorligi past. Tashkilotni boshqarish uchun bu ko'rsatkich 168 1 indikator unchalik emas
xodimlarning daromadliligi, balki odamlar tashkilotni tark etishlari sabablari. Shuning uchun hosilning sabablarini tahlil qilish va ulardan eng jiddiyligini aniqlash kerak.
Rejalashtirilgan raqamga asoslanib, mehnat xarajatlari qiymati hisoblanadi. Iqtisodiy adabiyotda ish haqi jamg'armasini shakllantirish jarayoni etarlicha batafsil ma'lumot beradi. Korxonada kadrlar mehnatiga mablag 'sarflash mehnat qonunchiligiga muvofiq ravishda mehnat qonunchiligiga muvofiq amalga oshiriladi va mehnatni to'lash va rag'batlantirish to'g'risidagi nizom, jamoaviy shartnoma. Xodimlarga alohida bo'limda yo'naltirilgan mablag'larni hisoblashda ijtimoiy to'lovlar ajratiladi. Ushbu to'lovlar mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va korxona tomonidan majburiy ravishda amalga oshiriladigan to'lovlar tomonidan taqdim etilgan to'lovlarga bo'lingan.
Kompaniya har yili kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun 1 million rubldan ko'proq mablag 'sarflaydi. Ushbu xarajatlarni rejalashtirish jarayonining maqsadlari uchun o'quv xarajatlari baholanadi (7-ilova). Korxonada kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tartibi, sifat menejmenti tizimi bo'yicha ishlab chiqilgan korxona standarti bilan belgilanadi. Standartning asosiy vazifalariga muvofiq korxonaning asosiy vazifasi kompaniyaning barqaror ishlashi uchun xodimlarning doimiy rivojlanishini ta'minlash. Unda o'quv xarajatlari uchun hisob-kitoblarni shakllantirish jarayoni tasvirlangan.
Namunaviy ishchilar tayyorlash, ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan kasb tomonidan amalga oshirilishi kerak. Rejadagi ushbu moddaga yuborilgan mablag'lar odatda kadrlar tayyorlash xarajatlarining umumiy hajmining 25 foizini tashkil etadi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, aslida ularning shakllanishi kadrlar uchun uning sifat tarkibi nuqtai nazaridan rejalashtirilgan ehtiyojsiz amalga oshiriladi.
Trening uchun mablag'larni rejalashtirish bo'yicha ishlar inson resurslarining rejasini hisobga olmagan holda amalga oshiriladi. Yangi ishchilarni tayyorlash rejasida har qanday hisob-kitoblar bilan tasdiqlanmagan raqamlar olinadi. Smetadan ko'rinib turibdiki, kompaniya 260 ming rubl sarflash orqali 84 ta yangi ishchilarni tayyorladi. Saralash darajasiga qanday erishish kerakligini ko'rsatmaydi. Ishchilarning malakasini oshirish rejasi korxonaning ehtiyojlarini hisobga olmagan holda tuziladi. Rejalashtirishning past darajasi ishchilarning malaka tarkibini tahlil qilishning yo'qligi bilan izohlanishi mumkin. Malakali kompozitsiyani tahlil qilish quyidagi shaklda keltirilgan:
Tokarax 6-da seminar ehtiyojlariga javob beradigan tahlildan aniq ko'rinib turibdiki, 5-sonli zaryadlarning malakasini oshirish kifoya qiladi. Ushbu tahlil o'quv rejasini tayyorlash, balki xodimlardan foydalanishni rejalashtirish uchun zarurdir.
Menejerlar, mutaxassislar va xodimlarning malakasini oshirish zarurati, ishlab chiqarish va tarkibiy boshqarish vositalarini takomillashtirish bilan bog'liq bo'lgan vazifalar va ish sharoitlarini doimiy ravishda o'zgartirish bilan belgilanadi. Biroq, bo'linma rahbarlari bilan suhbatdan ma'lum bo'lib, korxonada boshqaruv tarkibi malakasini oshirish bo'yicha ishlar tegishli emas, chunki ushbu moddaga mo'ljallangan mablag'lar miqdori 50 mingtadan yasalgan rubl va bu menejment xodimlari sonida 750 kishi..
Korxona xodimlari uchun o'quv rejasining asosiy yo'nalishi - xavfsizlik liniyasini tayyorlash va qayta tayyorlash.
Mehnatni muhofaza qilish xarajatlari sanoat nazorati xizmatini shakllantiradi. Ushbu mablag'ni rejalashtirish korxonadagi ushbu mablag'ni taxmin qilish orqali amalga oshiriladi. Mehnatni muhofaza qilish va yanada qulay ish sharoitlarini yaratish bo'yicha kompaniya 2 million rubldan ko'proq mablag 'sarflaydi. Mehnatni muhofaza qilish uchun mablag'ni rejalashtirishda, rejalashtirilgan davrga kadrlar ehtiyojini hisoblash hisobga olinmaydi. Xarajatlarning ushbu narxida mablag 'miqdori odatda erishilgan natijalar asosida rejalashtirilgan. Xodimlarning tuzilishini o'zgartirish jarayonida, kombinatlar uchun qo'shimcha mablag 'va maxsus mashg'ulotlar uchun zarur bo'lgan mablag'lar paydo bo'lishi mumkin.
000 "BZT" xodimlariga yuborilgan mablag'larni rejalashtirish masalasini ko'rib chiqsak, hozirgi paytda, ularning tasnifi maqsadli yo'nalishlar bo'yicha amalga oshiriladi. Naqd pul oqimi byudjetidan xulosalar namunasi, aniq ko'rinib turibdi (8-ilova).
Jadval ma'lumotlarini tahlil qilib, biz kompaniya xodimlar uchun 152 million rubl sarflaydi. Yiliga, bu barcha xarajatlar miqdorining 32,5 foizini tashkil etadi. Ushbu mablag'larning asosiy miqdori ishchilarning haqiga to'lanadi. Kompaniya diqqat va ijtimoiy sohani to'laydi. Shunday qilib, 336 ming rubl 280 ming rublni vaucherlarni sotib olishga, sport, sport va madaniy tadbirlarni sotib olishga sarflanadi.
Shu bilan birga, bztning qo'shimcha rag'bat tizimini hisobga olgan holda, men uning ekstremal cheklovlarini ta'kidlamoqchiman. Ammo, agar hozirda pul etishmasligi sababli joriy pul yo'qligi tizimi cheklangan bo'lsa, unda korxonada nomodilizatsiya tizimi uchun hech qanday bahona yo'q.
Korxonaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining nomoddiy rag'batlantirish shakllarini invertatsiya qilish, biz tashkil etdik va so'raldik, natijada 9-ilovada keltirilgan.
Ushbu masala bo'yicha suhbatda tarkibiy bo'linmalarning ko'plab menejerlari o'z takliflarini bildirdilar. Eng keng tarqalgan fikrlar, nisbatan talab qilinadigan rag'batlantirish usullari va shakllari, korxonada kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha takliflar bo'ldi; moslashuvchan ish jadvallari ishchilarining ayrim toifalarini taqdim etishda; Huquqiy masalalar bo'yicha bepul maslahatlar va boshqalar.
"Bzt" MChJ kadrlar uchun mablag 'yig'ish jarayonining tahlili shuni ko'rsatadiki, ushbu muammoni hal qilish menejment muammolarining kengroq kontekstida:
1. Korxona xodimlarini boshqarish faoliyatining hozirgi strategiyasi va kadrlar siyosati o'rtasidagi "GAP" - bu boshqaruv muammolarini hal qilishda va hatto korxona xodimlarini boshqarish tizimini hal qilishda ikkilamchi rol o'ynaydi.
2. Xodimlarning xarajatlarini asoslash jarayoni xarajatlarning xarajatlarini rejalashtirish va nazorat qilish uchun funktsional ravishda mustahkamlangan bo'linmalar darajasida amalga oshiriladi. Shunday qilib, bu ish maqsad qilib bo'lmaydi. Qo'lda ishlaydigan xodimlarga qancha vositalar va bir nechta xodimning narxi haqida ma'lumot yo'q. Mehnat potentsialining tahlili yo'q. Turli xil darajadagi rejalar va turli darajadagi rejalarni, xodimlarni rejalashtirish va byudjetlashtirishning rejalari, ishlab chiqarishni boshqarish tizimiga etarlicha integratsiyalashgan.
3. Xushbaddiy xodimlarni rag'batlantirish shakllari va usullarini rivojlantirishga e'tibor bermaslik. Va xarajatlarning bu omili umuman hisobga olinmaydi.
Kompaniyaning strategiyasi va kadrlar siyosati o'rtasidagi "yorilish" jamoasi o'rtasida investitsiya ob'ekti sifatida xodimlarning qadriyatlarini tushunishni aniqlashtirish mumkin. Kadrlar bo'limining tashkiliy o'zgarishlar kompaniyani ishning yangi yo'nalishlarini hisobga olish, xodimlar bilan ishlash usulini, xususan, o'qitish va yig'ishni tashkil etish usulini yangilashga imkon beradi. Agar siz xodimlarni rejalashtirishning barcha bosqichlarida rejalar va hisob-kitoblarni bog'lash bilan shug'ullansangiz, iqtisodiy faoliyatning umumiy strategiyasining kadrlar dasturlariga muvofiqligi oshadi. Bundan tashqari, bu ish korxonaning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi. Korxonada kadrlar qatoriga kiritgan mablag'lar hajmi bo'yicha rahbariyatni oldindan resurslarning tarqalishini va kadrlarni rivojlantirish yo'llarini rejalashtirishni optimallashtirishga imkon beradi. Xususan, xodimlar bilan ishlashni rejalashtirishni takomillashtirish bo'yicha bizning takliflarimiz keyingi bo'limda keltirilgan.
2.3 MChJ xodimlariga yuborilgan mablag'larni rejalashtirishni takomillashtirish
Korxona xodimlari uchun mablag'larni rejalashtirish jarayonini takomillashtirish korxona xodimlarini boshqarish tizimini takomillashtirishdan boshlanishi kerak. Xodimlarni boshqarishning strategik maqsadi, ushbu korxona biznesini samarali ishlatish hisobidan eng samarali foydalanish hisobidan amalga oshirilishi kerak.
Korxonada xodimlar bilan ishlashni yaxshilash zarurati mutlaqo harakatchanlik, moslashuvchanlik va xodimlarning fikriga ko'ra - juda cheklangan vaqtlarda yangi biznes va kasbiy fazilatlarni olishni talab qiladi. Siz ushbu muammoni yangi kadrlar siyosatini ishlab chiqish orqali hal qilishingiz mumkin. Bu quyidagi maqsadlarga asoslanadi.
1. Korxonalar, ishchilar, mutaxassislar va xodimlar jamoasini yaratish korxonaning ehtiyojlariga malakali kadrlarga mos keladi.
2. Xodimlarning ko'nikmalarini doimiy ravishda takomillashtirish uchun motiv muhit va tegishli infratuzilmani yaratish.
Kadrlar siyosatini Kompaniyaning rivojlanish strategiyasi bilan aloqa qilish g'oyasi 10-ilovada keltirilgan.
Kadrlar siyosatining asosiy printsiplari ("BZT" kadrlar menejmenti sohasidagi siyosatni ko'rib chiqish mumkin: I. Xodimlar soni emas, balki sifat uchun yo'naltirish.
2 Yagona jamoani yaratish. Korxonaning manfaatlarini va har bir xodimning manfaati, samarali ish uchun qulay ish olib borish, rahbarlar va jamoaviy ko'nikmalarning rasmiy rahbarlarini tayyorlash kerak. 3. Kadrlar professionalligi va vakolatlarini rivojlantirish. Xodimlarning professionalligi va vakolatiga ega bo'lgan xodimlarning yuqori talablari, uni muntazam ravishda tayyorlash va malaka oshirish, shuningdek xodimlarni baholash va sertifikatlash tizimi orqali amalga oshiriladi.
Ikkinchidan, maqsadlarni amalga oshirish uchun kadrlar xizmatini qayta tashkil etish kerak. Biz taklif etadigan qayta tashkil etish katta kengayish, birligi va uning vakolatlari ham (3-ilova). Xodimlar bo'limi nafaqat kadrlar siyosatini ishlab chiqadigan va tashkil etuvchi tashkiliy markaz, balki ushbu g'oyani doimiy ravishda ishlab chiqish va uzluksiz ishlab chiqish g'oyasini amalga oshiradigan tashkiliy va uslubiy markaz bo'lishi kerak Boshqaruvning pastki darajasining kunlik faoliyati - chiziqli birliklar menejerlari.
Yangi vazifalarni shakllantirish kadrlar bo'limini tashkiliy o'zgartirish kiritish zarurligiga olib keladi. Korxonaning xodimlarini boshqarish bo'yicha kadrlar xizmatini qayta tashkil etish asosli (4-ilova). Bu sizga yangi ish joylarini amalga oshirishga imkon beradi, bu esa ob'ektiv zarur bo'lgan, shuningdek, o'qitish, tanlash tizimi kabi sohalarda ishlash usulini yangilashga imkon beradi.
Korxonaning xodimlariga mablag'larni rejalashtirish shunchaki hisoblash tartibi bo'lmasligi kerak, chunki u hozirda Bzt-ni MChJga aylantirishi kerak. Bu, bir tomondan, boshqa tomondan, boshqa tomondan, bu korxonani rivojlantirish, uning kadrlar siyosati bo'yicha umumiy strategiya, uning kadrlar siyosati. Bu daromad xarajatlari narxini ishlab chiqish va tushuntirishga hissa qo'shishi kerak.
Shu maqsadlar uchun turli partiyalar to'g'risidagi ma'lumotlarni kadrlar boshqarishda, shu jumladan: xodimlar xarajatlari to'g'risida ma'lumot to'plash kerak; kasbiy tayyorgarlik to'g'risida; ishlash haqida; Mehnat kuchining tuzilishi va dinamikasi to'g'risida. Qisman bunday ma'lumotlar, KP-09 "Xodimlarni boshqarish" ma'lumotlariga ko'ra, hozirgi paytda "Moliyaviy xodimlarni boshqarish" va "Moliyaviy xodimlarni boshqarish" dublidan olish mumkin. Biroq, bu subpocess xodimlarning ish haqi, ijtimoiy to'lovlar va o'qitish kabi shaxsiy xarajatlarning faqat bir qismini qamrab oladi. Xodimlar vositalari haqida qo'shimcha ma'lumot korxonaning pul oqimining byudjetini beradi.
Mehnat xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlar uning xodimi hisobga olingan.
Kasb-hunar ta'limi xarajatlari mehnat xarajatlari bilan alohida ko'rib chiqiladi va ular zamonaviy kompaniyalarning ikkinchi yirik xarajatlari (ish haqi bo'yicha ikkinchi o'rinda turadi).
Korxonaning davrda mehnatga umumiy qiymati. Kompaniya o'z mehnat xarajatlari miqdorini maksimal darajada aniqlik bilan amalga oshirishi kerak. Bundan tashqari, xarajatlarning umumiy miqdorini aniqlash juda murakkab, chunki Ular har doimgidek bir qarashda bo'lmagan ko'plab maqolalarning qo'shilishi mehnatni yollash bilan bog'liq.
Xarajatlar kontseptsiyasiga muvofiq (bu holda ishchi kuchi), kompaniya xodimlarga o'z maqsadlariga erishish uchun hissa qo'shishi kerak, i.e. Mehnat xarajatlarining samaradorligi, ularning qaytishi qanday?
Biz 11-ilovada keltirilgan xodimlarning xarajatlari ko'rsatkichlari tizimini taklif etamiz.
Ushbu ko'rsatkichlar tizimidan boshqaruvning raqobatbardoshligini va uning muvaffaqiyati mehnatni boshqarish va xodimlarning ishini boshqarish uchun axborotni qo'llab-quvvatlash uchun boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun axborot bazasi sifatida foydalanish mumkin. Bizning rivojlanishimizning eng muhim natijalaridan biri - "Ishlatish ko'rsatkichlari" tizimining ko'rsatkichlarini buzishdir. Bu ishlab chiqarish samaradorligi bo'lganligi sababli, bu korxona va uning xodimlari.
Ushbu tahlil uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar pul oqimi byudjeti doirasida olish mumkin. Xodimlarning qiymati avtomatlashtirilgan dastur doirasida shakllantirilishi mumkin. Buning uchun siz dasturga kichik qo'shimchalar kiritishingiz kerak. Kadrlar uchun jamlangan byudjetlar menejment boshqaruvga mablag 'yo'nalishini nazorat qilishga imkon beradi, korxonaning xodimlarining narxini aniqlaydi. Ushbu byudjetni shakllantirishda, investitsion xarajatlarni alohida maqolalarga ajratishga arziydi. Shunday qilib, byudjetni mehnatni to'lash bo'yicha rejalashtirishda mablag 'ajratish, ish haqi va kompensatsiya to'lovlarining yangi turlari va shakllarini joriy etish uchun ish haqini oshirish rejalashtirilgan. Investitsiyalar bo'limida "O'quv xarajatlari" moddasi Siz korxonaning muhandislik-texnik xodimlarini o'qitish va yangi ish o'rinlarini tayyorlash uchun mablag 'ajratishingiz mumkin. Bunday byudjetda qo'shimcha mablag'lar kompaniya kadrlar rivojlanishiga sarmoya kiritishni rejalashtirmoqda.
To'rtinchidan, korxonada istiqbolli ishchilarni ushlab turish va rivojlantirish uchun siz zahirani zaxira dasturiga kirishingiz kerak.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish har qanday tashkilot uchun tegishli masala. Uning shakllanishi, yoki boshqa yo'l yoki boshqa yo'l, martaba o'sishi sharoitlari bilan ta'minlanishi mumkin bo'lgan xodimlar sonini rejalashtirish zarurligiga duch keladi. Bu strategik jihatdan o'ylangan kadrlar tayyorlash tizimi, ayniqsa katta lavozim uchun kadrlar zaxirasi bilan ish olib boradigan majburiy element bo'lib, u menejerlar va korxona mutaxassislarining o'rtacha yoshi 45 yoshdan oshganligi bilan izohlanadi yoshda. Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturi - kadrlar tanlovi tizimiga asoslanib yosh mutaxassislarni istiqbolli yosh mutaxassislarni istiqbolli deb bo'lishish mumkin. Qo'riqxonishni shakllantirish va tayyorlash bo'yicha ish bir necha bosqichlar shaklida tashkil etilishi kerak.
Birinchi bosqich - Tayyorgarlik ishlari: qo'riqxonaga kiritish uchun nomzodlarni toping. Buning uchun quyidagi tadbirlarni amalga oshirish kerak: zavod gazetasi orqali yosh mutaxassislar o'rtasida tanlov e'lon qiladi (35 yilgacha); Nomzodlar haqida ma'lumot to'plash (tanlovning anketasi, boshning xususiyatlari).
Ikkinchi bosqich - tanlangan nomzodlarning kasbiy, biznes va shaxsiy fazilatlarini o'rganish va baholash. Ushbu bosqichda quyidagilar kiradi: ehtiyojlar, mototlarni aniqlash, karrohing va kasbiy o'sish; Kadrlar bo'yicha direktorga bo'lgan nomzodlarga tegishli xizmatlarning asosiy mutaxassislari ishtirokida, suhbat chog'ida o'z xatti-harakatlarini kuzatib borish, ishlab chiqarish muammolarini muhokama qilishda shaxsiy xususiyatlarini aniqlash.
Uchinchi bosqich kadrlar bo'yicha nazariy tayyorgarlik dasturini amalga oshirish; Zaxira. Ushbu bosqichning vazifasi tanlangan nomzodlarning professional va shaxsiy pozitsiyalarini faollashtirish, shunda ularning har biri rasmiy o'sishni istagida amalga oshirish va belgilangan maqsadlarni amalga oshirish. Ushbu bosqichda guruhni baholash usuli nomzodlarning shaxsini o'rganishdir.
To'rtinchi bosqich - bu xodimlar zaxirasiga kiritilgan nomzodlarning bosh direktorning buyrug'i bilan tasdiqlash uchun nomzodlarning yakuniy tanlovidir. Har bir xodim uchun (stajyor) individual amaliyotni tashkil etadigan stajyor rahbarlar tomonidan tasdiqlangan. Kadrlar guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari xizmat ko'rsatish tizimining stajini va professional reklama stavkalarining muvaffaqiyatli o'tishi uchun moddiy haq olishadi.
Ushbu protseduralarning har biri natijasida kadrlar xizmati zaxiraga qabul qilish uchun nomzodlar ro'yxatiga kiritilishi mumkin bo'lgan xodimlarni aniqlaydi.
Bzt va rejalashtirish xodimlarining kadrlar menejmenti tizimini tahlil qilgandan so'ng, biz korxona va kadrlar siyosatining amaldagi strategiyasini aniqladikki, kadrlar xizmati boshqaruv muammolarini va hatto hattoki hal qilishda ikkilamchi rol o'ynaydi Korxonalarni boshqarish muammolarini hal qilish; Rejalashtirish va xodimlarni rejalashtirishning barcha darajalarida rejalar va hisob-kitoblar mavjud emas; korxonaning bandlik salohiyatini tahlil qilish masalalariga e'tibor bermaslik; Nomoddiy rag'batlantirish shakllari va usullarini rivojlantirishga e'tibor bermaslik.
Biz aniqlangan muammolarga bir qator mulohazalar va dizayn echimlarini taklif etdik. Eng asosiysi quyidagi jihatlardan iborat:
1. Korxonaning strategik maqsadlariga javob beradigan kadrlar siyosatini ishlab chiqish;
2. Birlashtirilgan xodimlar qiymati byudjetini rivojlantirish
3. Frame xizmatini baholash;
4. Xohdorlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish;
5. Kadrlar zaxirasini shakllantirish;
Ushbu yo'nalishlarda tuzatishlar xodimlarni boshqarish samaradorligini oshiradi va korxonaning raqobatbardoshligini va uning muvaffaqiyatini va uning muvaffaqiyatini, ishlarni boshqarish va xodimlar xarajatlarini boshqarish samaradorligini oshiradi.
Xulosa
Xodimlarni boshqarish korxonaning umumiy boshqaruvining eng muhim qismidir.
Bugungi kunda Rossiyada kadrlar boshqaruvi faoliyatini hal qilishda ikkita asosiy yondashuv mavjud - bu inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish. Birinchi bo'lib korxonaning insoniy resurslarini rivojlantirishning strategik jihatlari, shu jumladan ijtimoiy rivojlanish masalalari, ikkinchisi xodimlarni tanlash va joylashtirish bo'yicha operatsion joriy ish bilan bog'liq bo'lgan ko'p jihatdan ko'proq ahamiyatga ega.
Ichki kadrlar nazorati elementlari, ishlarni yollash, yollash va o'qitish sifati, qaror qabul qilishda vakolat va mas'uliyatni boshqarish uchun qulay muhitni yaratish, guruhning ishlash usullaridan foydalanishga qaratilgan. : Inson resurslarini boshqarishning mohiyati shundaki, odamlar tashkilotning raqobatbardosh boyligi sifatida ko'rib chiqilishi, boshqa manbalar bilan tashkilotning strategik maqsadlariga erishish uchun boshqa manbalarga erishish uchun boshqa resurslar bilan birgalikda ishlamoqda.
Kadrlar korporativ boshqaruv strategiyasi korxonaning kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi. Kadrlar siyosatining mohiyati tashkilot faoliyatini rivojlantirish kontseptsiyasiga mos keladigan printsiplar asosida xodimlar bilan ishlash.
Kadrlar siyosati - bu boshqaruv faoliyatining muhim qismidir. Uning maqsadi - birdamlik, mas'uliyatli va yuqori samarali ishchi kuchini yaratish. Shu sababli korxonaning kadrlar siyosatining asosiy vazifasi kunlik ishchilar kollektivining barcha toifalari va ijtimoiy guruhlarining manfaatlarini hisobga olishda hisobga olinishini ta'minlashdir.
Xodimlarni rejalashtirish - bu muhim vositadir, kadrlar siyosatini amalga oshirish. Korxonaning butun rejalashtirish tizimining ajralmas qismi sifatida bozor munosabatlari uchun iqtisodiyotga yo'naltirilgan o'zgarishlarning ta'siriga duch kelmasligi mumkin.
BZT MChJ uchun rejalashtirish tizimi joriy va operatsion rejalarni va byudjetlarning rivojlanishiga kiradi.
BZZTT MChJ kadrlaridagi mablag'larni ishlab chiqadigan mablag'larni rejalashtirish uchun xarajatlar va takliflarni aniqlash muammosi ishlab chiqilgan. Uni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun siz bir qator shartlarni yaratishingiz kerak.
Birinchidan, korxonaning strategik maqsadlarini inobatga oladigan va masalan, nomoddiy rag'batlantirish va Kadrlar tayyorlash elementlari bo'lgan tartib-muhitni yaratish kabi muhim e'tiborni jalb qilish kerak. va ilg'or o'quv texnologiyalari.
Ikkinchidan, xodimlar bilan ishlash bo'limida kadrlar bo'limini tayyorlash va qayta tashkil etish kerak, bu esa hozirgi bo'limning sof ma'muriy va buxgalteriya hisobidan o'tish, masalan, mehnat bozori monitoringi kabi keng ko'lamli vazifalarni hal qilishni ta'minlaydi. xodimlarni rejalashtirish va tahlil qilish; kadrlar zaxirasini rivojlantirish jarayonini boshqarish; xodimlarni samarali tarbiyalash va rivojlantirish;
Uchinchidan, kadrlar bo'limi ustuvor yo'nalishlari orasida: bir necha hisoblashning bir necha usullaridan foydalanish va korxonaning bandlik salohiyatini tahlil qilish asosida xodimlarga ehtiyojini aniqlash; Korxonada yoqimli rag'batlantirish tizimini yaratish; Korxonada istiqbolli ishchilarni ushlab turish va rivojlantirish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish. 81.
To'rtinchidan, ishlab chiqish va buxgalteriya hisobini rejalashtirishning barcha bosqichlarida yashashning barcha turlari tizimi faoliyatini yuritish imkoniyati va uni ta'minlaydigan boshqaruv qarorlarini amalga oshirish uchun har tomonlama ma'lumot olish imkoniyati va uni boshqarishning samaradorligi to'g'risida keng qamrovli ma'lumotlarni olish imkonini beradi Korxonaning raqobatbardoshligi, uning muvaffaqiyati.
Beshinchidan, "Byudjet" dasturi doirasida korxona xodimlarining umumiy byudjet xarajatlari doirasida ishlab chiqish kerak. Bu korxonaning golini samarali rivojlantirish, shuningdek kadrlar ish strategiyasini qurish, shuningdek, o'z harakatlarini hisobga olishni rejalashtirish uchun amalga oshiriladigan xarajatlarni hisobga olish va optimallashtirishga imkon beradigan imkoniyat yaratadi Korxonada xodimlar rahbariyati bilan.
Aniqlangan muammolar uchun ushbu takliflar korxonani boshqarishni boshqarish, resurslarni optikal ravishda tarqatish, xodimlarni rivojlantirish yo'llarini chaqirish, o'z navbatida, kadrlar xizmatining holati va vakolatlarini oshirishga imkon beradi.
manbalar va adabiyotlar ro'yxati
1. Basakov sch. Xodimlarni boshqarish. "Kasalxonasozlik markazi - XXI asr" kompaniyasi tomonidan taqdim etilgan.
2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Xodimlarni boshqarishning modellari va xususiyatlari. 3. Keng.V., Nabiyev L.G. Iqtisod iqtisodiyotida inson kapitalini boshqarishning investitsion yondoshuvida.
4. Ko'p narsa. Kadrlar investitsiyasini boshqarish
5. Breszlov L., Lisvik B., Libo I. Xodimlarning salohiyati va uni oshirish yo'llari. // Internet jurnallari "MAN VA MUZA" jurnallari.
6. Bekova V. Xodimlar xarajatlari xarajatlari emas, balki investitsiyalar. // Xususiy Lime. 2003 yil. № 6
7. Beleeva E.G. Kompaniyaning kompensatsiyasi paketi: shakllanish tamoyillari. // Ro'yxatdan o'tkazish bo'yicha qo'llanma. 2004 yil. - №1, - -s.76-83
8. Byudjet ham.
9. Vankova O. Xodimlar kapitaldan oshganda.
10. Gonchova S.G., Gorbenko OI. Moddiy rag'batlantirish tizimini qanday ishlab chiqish va amalga oshirish kerak. // Ro'yxatdan o'tkazish bo'yicha qo'llanma. 2004 yil, - № 2, - 128
11. Gutaarts R.D. Xodimlarni boshqarishda yangi axborot texnologiyalaridan foydalanish. // Rossiya va chet elda boshqaruv. 2003 yil. № 1
12. Diktanova M.Yu. Xodimlarning xarajatlarini optimallashtirish.
13. Yegorzin A.P xodimlarini boshqarish. 2-chi. - N Numanod: NPMB, 1999 yil.-P.62
14. Ivantev J.M, Lobanov A.A. Insoniy boshqaruv resurslari. M.: Ish, 1993 yil.-P.620
15. Kibanov A.Ya., Mamed-Zad G.A., Rodkin Ta Xodimlarni boshqarish. Mehnatni tartibga solish. Universitetlar uchun qo'llanma. / Kibanov a.ya tahrir qilingan. -M .: "Imtihon", 2003 yil. - p.480
16. Kiryanov A.V. Inson kapitaliga investitsiyalar va ularning samaradorligi
17. Koldova S.A. Kadrlar siyosati va xodimlar bilan ishlash strategiyasi (yirik ishlab chiqarish korxonasining misolida). // Ro'yxatdan o'tkazish bo'yicha qo'llanma. 2004 yil. № 4, - p.115
18. Tashkilotda inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi. Kiranov A.V.
19. Lukashevich A.V. Inson kapitaliga investitsiyalarning samaradorligi
20. Lobanova TP, Myasoedova L.A., OneInikova Yu.A. Korxonada strategik rejalashtirish. Universitet uchun qo'llanma (2-yil). Pererab. va DATT. "Iqtisodiyot va menejment" seriyali. M .: PCC "Mart", Rostov Don -2005-p.400
21. Lobanova T. "SAQLASh" va "qarshi" kadrlarga investitsiyalarni baholash. // xodimlarni boshqarish. 2004 yil. № 11
22. Mazmaanova B.G. Xodimlarning xarajatlari ko'rsatkichlari tizimini qanday ishlab chiqish kerak. // kompaniyani boshqarish. 2002 yil. - №5
23. Mazmani B. G. Ish haqini rejalashtirish siyosati muammolari. // Rossiya va chet elda boshqaruv. 1999 yil. - № 5
24. McConel K.R., Bruz S.L. Iqtisodiyot. Printsiplar, muammolar va siyosat. T..2- m .: Respublika, 1992 yil. P.400S.
25. Maslov V. Shtatlarni boshqarish bo'yicha. // nazariya va boshqaruv amaliyotining muammolari. - 2002. №5. - S.9984.
26. Maslov e.V. Korxonani kadrlar boshqarmasi: o'quv qo'llanmasi / ostida. Ed. Shemetova P.V. - m .: infira-1999.
27. "Kompaniyaning strategiyasining birinchi hosilasi" kabi motivatsiya. // xodimlarni boshqarish. 2003 yil. № 1,
28. Kadrlar motivatsiyasi: mukofot yoki maqtov? // xodimlarni boshqarish. 2003 yil. № 1
29. Murashov M. Xodimlarning nomoddiy sabablari. Xodimlarni o'zingizga qanday ishontirish kerak? // xodimlarni boshqarish. 2003 yil. № 2 [b]
30. V.A eshittirish. Kompaniyaning byudjet tizimini yaratish
31. Ovchinnikova T.I., GOZ O.M. Kadrlar strategiyalarining funktsional va faoliyat vositalarini o'rganish. // Korxona kadrlar kadrlar. 2003 yil. № 6,
32. Pavsuk Yu.N., Kozlov A.A. Bozor munosabatlariga o'tish davrida xodimlarning narxini shakllantirish va aniqlash. // Rossiya va chet elda boshqaruv. 2001 yil. - 5-son
33. Patrusheva L.M. Byudjet xodimlari xarajatlari
34. Patrusheva L.mm, Kadrlar xizmati shaxsiy byudjeti.
35. Patrusheva L.M. Budjetni sarflaydigan xodimlar: rivojlanish texnologiyasi
36. Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash muammolari. Tabulov B.E.
37. Pustunnikova Y. Noqulay rag'batlantirishning asosiy usullari. // xodimlar byulleteni. 2003 yil 1.6.
38. Ryakovskiy S.M. O'quv xarajatlarini rejalashtirish: bosqichma-bosqich texnologiya.
39. Savina E.P. Rejalashtirish san'ati xodimlarni rivojlantirish. // Ro'yxatdan o'tkazish bo'yicha qo'llanma. 2004 yil. №1, - p. 62-69
40. Savitskaya G.V. Iqtisodiy faoliyatni har tomonlama tahlil qilish usullari. Qisqa kurs. -2-edi., Harakat. -M. AFRRA-M., 2003 -303C.
41. Kadrlar stimulyatsiyasi tizimi. Slaypov
42. Skripthunova E.A. Kadrlar servis tizimida byudjetlashtirish va rejalashtirish. // xodimlarning eritmasi. 2005 yil. - №4
43. Skripunova E.A., Surskov O.V. Kadrlar xizmatida byudjetlashtirish va rejalashtirish
44. Skripunova E.A., Surskov O.V. Kadrlar xizmati uchun moliyaviy tahlil
45. Soroka V. A. Inson resurslariga sarmoya kiritish: Standart qidirishda. // Ro'yxatdan o'tkazish bo'yicha qo'llanma. 2004 yil. - №1, -s.102-110
46. \u200b\u200bSultanov I. Kadrlar xizmati byudjeti: Odatda muammolar.
47. Terenteieva T. Kompaniyaning raqobatbardoshligi o'quv xodimlaridan boshlanadi. // 2001 yil sifatining sifati, № 6
48. Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. - m.: Ishning ishi: 336s.
49. Tashkilot xodimlarini boshqarish: darslik / ED. Kibanov A.Ya. -2-e Edd .Bu qo'shimchalar. Va perry: - m.
50. Tashkilotni xodimlarni boshqarish. Darslik / sub. Kibanov A.Ya. -3-e Ed., Qo'shimchalar. Va perry: - m. Infra-M, 2005, -638c.
51. Xohdorlarni boshqarish. Darslik / sub. Bazarova T.Yu., Eremin B.L. - 2-yil., Hager. va qo'shing.-m 2002 yil. - 554s. 52.
53. Kadrlar xizmati uchun moliyaviy tahlil. Skripunova E.A., Surskov O.V.
57. Shexshnya S.V. Zamonaviy tashkilotni kadrlar boshqarish. / O'quv va amaliy qo'llanmani m.: 1997 yil "Intel sintez" biznes maktabi, 1997 yil, --300c
Maslov E.V. Kadrlar menejmenti Korxonalar qo'llanmasi / ostida. Ed. Sheremetova P.V.-M: infira-m, 1999 yil.
Bazarov SCH. Xodimlarni boshqarish. // Kadrlar texnologiyalari markazi tomonidan - XXI asr.
Maslov E.V. Korxonani kadrlar boshqarmasi: qo'llanma / Sub. Shemetova P.V. - m .: infira-m, 1999; Bazarov SCH. Xodimlarni boshqarish. "Kasalxonasozlik markazi - XXI asr" kompaniyasi tomonidan taqdim etilgan. Modellar va xodimlarni boshqarish xususiyatlari, xodimlarni boshqarish. Qo'llanmalar / 2-chi., Perry. va qo'shing. - M.: Tashqi, 2002; Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish tashkiloti. Qo'llanma - 3-Ed., Qo'shimcha va har bir.: Infra-M, 2005; Shekshnya s.v. Zamonaviy tashkilot xodimlarini boshqarish. Ta'lim va amaliy qo'llanma. - m.: 1997 yil "Intel sintez" biznes maktabi.
Bolshov A.V. Iqtisod iqtisodiyotida inson kapitalini boshqarishning investitsion yondoshuvida. Kadrlar investitsiyalarini boshqarish; Bketov b, xodimlar xarajatlari xarajatlari emas, balki investitsiyalar. //. 2003 yil. № 6; Dumova M.Yu. Kadrlar xarajatlarini optimallashtirish; Kiranov A.V. Inson kapitaliga investitsiyalarning turlari va ularning samaradorligi. Tashkilotda inson resurslarini boshqarish tushunchasi; Lukashevich A.V........... Inson kapitaliga investitsiyalarning samaradorligi;
Lobanova T.P. Korxonada strategik rejalashtirish. Universitet uchun qo'llanma. - 2-yil. Pererab. va Dollar. "Iqtisodiyot va menejment" seriyali. - m: mart Popc, Rostov Don - 2005 yilda "uchun" kadrlarga investitsiyalarni baholash "// xodimlarni boshqarish. 2004 yil. - №11, (nnr ^ / auutsul tttsrg. G va); Soroka V.A.
Inson resurslariga sarmoya kiritish: standartni qidirishda. // Ro'yxatdan o'tkazish bo'yicha qo'llanma. 2004 yil.
Patrusheva L.M. Byudjet xodimlari xarajatlari. Shaxsiy ta'lim byudjeti. Xodimlarning qiymati byudjeti: rivojlanish texnologiyasi. Skripunova E.A. Kadrlar xizmati tizimida byudjetlashtirish va rejalashtirish. Kadrlar xizmati uchun moliyaviy tahlil. Sultanov I. Kadrlar byudjeti: Odatda muammolar.
Xodimlarni hisoblashning uslubiy jihatlari
Xodimlarning xarajatlari odatda bozor iqtisodiyoti uchun tan olinadi, bu esa tashkilotda inson resurslarining ishlashi bilan bog'liq barcha xarajatlarni o'z ichiga olgan barcha xarajatlarni o'z ichiga oladi; ish beruvchining har xil ijtimoiy sug'urta bo'yicha to'lovlari; Ijtimoiy infratuzilma tarkibi uchun turli xil ijtimoiy to'lovlar va imtiyozlar bo'yicha tashkilotning xarajatlari ("zavod pensiya", uy-joyni to'lash, transportni to'lash, transportni to'lash, bir martalik infratuzilma tarkibi uchun bir vaqtning o'z vaqtiga yordam berish va boshqalar; Dividendlarni to'lash va imtiyozli aktsiyalarni sotib olish uchun ijtimoiy xizmatlar, o'qitish va kasbiy rivojlanishni ta'minlash xarajatlari.
Shu bilan birga, ish haqi xarajatlari yoki asosiy xarajatlar odatda xodimlar xarajatlarining umumiy miqdorining yarmidan kam.
Xodimlarning narxi xodimlar, I.E. Shaxsiy ehtiyojlarni aniqlash bilan bog'liq barcha funktsiyalarni bajarish, ularni aniqlash, ularni aniqlash, ularni ishlab chiqish va ta'minlash xarajatlari.
Zamonaviy boshqaruv xodimlar xodimlarni nafaqat xodimlarni sotib olish narxi deb hisoblaydi, balki ularni tashkilot uchun xodimlarning qiymatini, uning kelajakdagi imtiyozlarni olib kelish qobiliyati nuqtai nazaridan belgilaydi. "Inson kapitali" kontseptsiyasiga muvofiq, inson kapitaliga kiritgan investitsiyalar bu malaka va qobiliyatni oshiradigan yoki boshqacha qilib aytadigan ishlarni oshiradigan har qanday harakat. Tadbirkorlarning mashinalar va uskunalarda, uning ishlashiga hissa qo'shishga yordam beradigan xarajatlar, chunki joriy xarajatlar yoki xarajatlar daromadning ko'payishi natijasida ushbu xarajatlar bir necha baravar qoplanadi. kelajakda. "
Xodimlar xarajatlari statistikasi
Tadqiqotga ko'ra "Axesmonitor. 2007 yil Kompaniya ishlaydigan sohaga qarab o'rtacha xodimlar har xil xarajatlarni sezilarli darajada farq qiladi. Masalan, HR-xarajatlarning eng katta ulushi moliya sektorida, eng kichik - ishlab chiqarish (8-rasm). G'arb statistikasi bilan solishtirganda, bunday rasmda taqqoslash odatiy holdir (Rossiyada xodimlar xarajatlari pastroq bo'lsa-da): AQShda kadrlar narxi 25% va moliyaviy sektorda - daromadning 43 foizi ( Ma'lumot Tankapitalmayapti: TheCOS 'Obmeni, CoreceMearchcerHervice va MerceyGrConsulting, 2003).
Kadrlar xarajatlarini tahlil qilish, baholash va rejalashtirish bo'yicha tahliliy ishlar uchun har xil tasnifli guruhlar (jadval) xodimlarining narxini taqsimlash uchun xarajatlarni batafsil o'rganish kerak.
Xarajatlarni tasniflash takrorlash jarayoni bosqichma-bosqich Ulushlar:
1) xodimlarni shakllantirish qiymati - yollash, o'qitish, o'z xodimlarini rivojlantirish bilan bog'liq xarajatlar;
2) xodimlarni taqsimlash xarajatlari - xodimlarning ichki harakatlarining ko'lami (kompaniyaning boshqa chekka bo'linmalariga tarjima qilish, xodimlarni jalb qilish);
3) xodimlardan foydalanish qiymati, mablag'larni, sog'liqni saqlash, ijtimoiy himoya va ijtimoiy sug'urta, ijtimoiy himoya va ijtimoiy sug'urta qilishdan voz kechish, to'lovlar va imtiyozlar.
Shuni yodda tutish kerakki, xodimlarni ko'paytirishning muayyan bosqichini tayinlash katta amaliy ahamiyatga ega. Amalda, ushbu uchta bosqich chambarchas bog'liq va ulardan bittasida to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita (boshqalar orqali) amalga oshiriladi yakuniy natijaga - tashkilotning mehnat unumdorligi oshadi.
Xodimlarni uning qiymatiga sarflash nuqtai nazaridan, tashkilotga sarflanadigan xarajatlarning ikki guruhida: boshlang'ich va reabilitatsiya xarajatlari.
Boshlang'ich xarajatlarqidirish, sotib olish va tayyorgarlikdan oldingi ishchilar narxini o'z ichiga oladi. Maxsus kompozitsiya ma'lumotlarning mavjudligi va mavjudligini maqsadga bog'liq. Setlash va tanlash xarajatlari - bu nomzodning barcha muvaffaqiyatli (I.E.) tomonidan tayinlangan barcha xarajatlar. Yangi xodim uchun ish joyini taqdim etish xarajatlari; Sayohat xarajatlari va rasmiy tayyorgarlik - ish joyida mashg'ulotlardan farqli o'laroq protseduralar xarajatlari. Treningning bilvosita xarajatlari ustav fondining muqobil narxini, o'qituvchilarning vaqti va (yoki yoki) ishning boshlanishida va uning hamkasblari texnologik jihatdan bog'liq.
Qayta tiklash xarajatlari (almashtirish xarajatlari)- Bugungi kunda ishlayotgan xodimni bir xil funktsiyalarni bajarishga qodir bo'lgan ishni almashtirish talab qilinadigan bugungi xarajatlar. Ular yangi mutaxassisni qidirish va yollash, uni tayyorlash (moslashuvi) va ishning ketishi bilan bog'liq xarajatlar. Ikkinchidan, ishdan bo'shatilgan ish joylari va bilvosita xarajatlarni almashtirishni istash paytida ishdan bo'shatish bilan bog'liq xodimi va bilvosita xarajatlarni ishdan bo'shatish va uning hamkasblari bilan bog'liq bevosita to'lovlar kiradi. O'zining o'rnini hisoblash xarajatlarini hisoblashning misoli jadvalda keltirilgan. Yigirma.
Xodimlarning xarajatlarining yondashuv doirasida qiyosiy tavsif jadvalda keltirilgan. 21. Ushbu tasniflash xususiyati boshqaruvning istalgan darajasida xodimlarning barcha turlarini hisobga oladigan samarali kadrlar siyosatini shakllantirish uchun zarurdir.
Joriy buxgalteriya hisobi tizimi sharoitida tashkilot darajasida kadrlar xarajatlarining tahliliy hisoblash juda og'ir. Xarajatga kiritilgan xarajatlar ro'yxati bizga xarajatlar guruhlarini belgilash imkonini beradi,
bu yoki boshqa maqsadlar va moliyalashtirish manbalariga nisbatan aniq tasvirni olish. Shu bilan birga, buxgalteriya hisobotini hisobga olish shakli tarkibida umumlashtirilgan kadrlar harajatlari mavjud emas, shuning uchun dastlabki buxgalteriya hujjatlari bilan ishlash kerak.
Maqsadga muvofiq Kadrlar xarajatlarining quyidagi toifalari yoritilishi mumkin:
Xodimlarni rejalashtirish va marketing xodimlariga xarajatlar;
Selektsiya va xodimlar uchun xarajatlar;
Xodimlarni rivojlantirish xarajatlari;
Mehnat xarajatlari va moddiy ish haqi;
Xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish xarajatlari;
Ijtimoiy va mahalliy xizmatlar xarajatlari;
Ijtimoiy himoya xarajatlar va ijtimoiy sug'urta va boshqalar.
Tanlash moliyalashtirish manbai Tashkilot katta ahamiyatga ega. Kadrlar xarajatlarini iqtisodiyotda sotishdan keyin qaytarilgandan keyin ularning narxini ta'minlaydi. Foydali mablag'lardan moliyalashtirish juda muammoli, chunki bu mehnat uchun mablag 'kamaytirishga olib keladi va korxona xodimlarining ish haqi yoki kelajakda ko'proq malakali mutaxassislardan olinadigan daromadlar ko'payadi. Agar siz o'qitish va malaka oshirishning bir qismini o'tkazsangiz.
Tabiat Ish beruvchilar xarajatlari to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlardan olinadi. To'g'ridan-to'g'ri (asosiy) xarajatlarodatda o'tkaziladigan vaqt yoki bajarilgan ish uchun to'lash bilan bog'liq. Bilvosita (qo'shimcha) xarajatlarijtimoiy mablag'lar, shu jumladan ishsizlikni himoya qilish jamg'armalarida sug'urta mukofotlarini to'lash uchun qo'shimcha xarajatlarni to'lash zarurati tufayli dam olish kunlari ishdan bo'shatildi; Raqamni to'lash to'g'risida (yillik ta'tillar, shifoxona va ta'tillar); qo'shimcha xarajatlarni tark etish uchun mukofotlar, o'n uchinchi va o'n to'rtinchi ish haqi, oshxonadagi xarajatlar, poliklinika xarajatlari uchun; xodimlarning kasbiy tayyorgarligini to'lash to'g'risida; daromadlar va boshqa soliqlarni to'lash to'g'risida; Xodimlar uchun uy-joy xarajatlarini qoplash uchun. Ularning nisbatan yuqori qiymatlari xodimlarning professional darajasi, ijtimoiy ish sharoitlarini yaxshilash bilan bog'liq bo'lishi mumkin (22-jadval).
Samaradorligi sababli, xodimlar xarajatlari samarali hisoblanadi, natijada daromad keltiradi va samarasiz xarajatlar: nikoh, ishdan bo'shatish va boshqa narsalar va kamayish kerak.
Ushbu xarajatlarni tasniflash ko'plab xodimlarning xarajatlari, shuningdek, narxga kiritilganligi, shuning uchun doimiy tejashni talab qiladi, natijada uzoq vaqt davomida daromad keltiradi va ularning pasayishi salbiy oqibatlarga olib keladi, xarajatlarning o'zi oshishi mumkin. Ushbu muammoni hal qilishning yo'llaridan biri bu tashkilotlarda alohida amortizatsiya fondlarini yaratishdir, ularning mablag'lari, bu bilimlarning rivojlanishi, kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash zarurligi bilan bog'liq bo'lgan xodimlardir.
Xodimlarning xarajatlarini hisoblash ularning paydo bo'lish joylarida Bu juda muhim, chunki har xil tarkibiy bo'linmalar, turli xil tarkibiy bo'linmalardagi xarajatlarning samaradorligini aks ettiruvchi xarajatlar haqida ishonchli ma'lumotlarni olish mumkin.
Xodimlarning xarajatlarini tasniflash boshqaruv funktsiyalariga nisbatan Jadval sifatida tasvirlangan. 23. Xodimlar xarajatlarini menejment funktsiyalari bo'yicha tasniflash, buxgalteriya hisobini oshirish samaradorligini oshirish, uni tashkilotda inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish uchun o'z tahliliyligini oshirish va boshqa resurslardan foydalanish samaradorligini aniqlash imkonini beradi.
Bozor iqtisodiyotida xodimlarning ruxsat etilgan xarajatlarini belgilash barcha mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirishning boshlang'ich nuqtasiga aylanadi.
Agar tashkilotda xodimlar xarajatlari raqobatchilardan tashkil topganlardan oshsa, unda bunday tashkilotning keyingi faoliyati muammoga aylanadi. Tashkilotlarning yillik hisobotlarida, oliy ta'lim xarajatlari, ijtimoiy ehtiyojlar, ixtiyoriy ijtimoiy xizmatlar va ularni amalga oshirish xarajatlari, ishchilarning ishtiroki to'g'risida ma'lumot talab qilinadi va korxonaning foydasi xodimlari.
Tahlillash, baholash va rejalashtirish texnologiyalari xodimlarining xarajatlari
Hozirgi vaqtda barcha raqobatchilar uchun mehnat ko'rsatkichlari (shu jumladan mehnat xarajatlari) uchun tizim yaratish zarurati, bu ko'rsatkichlar rasmiy manbalarda muntazam ravishda e'lon qilinishi kerak.
Xodimlarga sarf-xarajatlarni baholash uchun tizimda ko'rsatilgan natijalarga yo'naltirilgan ko'rsatkichlarni hisoblash kerak. 9 va jadval. 24.
Jadvalda ko'rsatilganlarni tahlil qilish. Ko'rsatkichlar, tashkilotlar o'z faoliyatining natijalarini raqobatchilar bilan taqqoslashlari va chiqishlari mumkin
mahsulotlarning raqobatbardoshligini ta'minlaydigan va shunga mos ravishda, xodimlardan samarali foydalanishni ta'minlaydigan ushbu ko'rsatkichlarni rejalashtirish.
Xodimlarning xarajatlari qiymatini bilish va olingan natija xarajatlarga pul to'lash g'oyasini beradi. To'lov muddati yillik iqtisodiy effekt uchun bir martalik xarajatlarni ajratish uchun xususiy deb hisoblanadi.
Mehnat uchun to'lov stavkasini baholash turli pozitsiyalardan amalga oshirilishi kerak:
Dan ish beruvchi lavozimlarimehnatga kiritilgan investitsiyalar nafaqat xodimning tashkilot ishida to'lanishi kerak, balki uning ba'zi daromadlarini ham olib keladi. Shunday qilib, shartlarni yo'q qilish bo'yicha shartlar xodimning ish tajribasi - ish tajribasi bo'yicha ish tajribasidan tashqariga chiqmasligi kerak;
davlat nuqtai nazaridanto'lov muddati sezilarli darajada cho'ziladi - mehnatning butun qismi uchun (bilimlarning ma'lum bir qismini, bilim va ko'nikmalarni yo'qotish ehtimolini hisobga olgan holda, yangi xarajatlarda ehtiyoj paydo bo'ladi to'ldirish uchun mablag ').
Qayta to'lash tezligi quyidagilarga bog'liq:
1) mehnat potentsialidan oqilona foydalanish,ishchi kuchi va malakasiga muvofiq ish vaqtidan samarali foydalanish, ishchi kuchi va malakasiga muvofiq mehnat intensivligining to'g'ri darajasini ta'minlash. Bu erda aloqa juda oddiy: yanada oqilona foydalanish, mehnatning natijalari shunchalik yuqori bo'ladi, to'lovni qaytarish muddati qisqaradi;
2) korxonada insonning hayoti (tajribasi):ko'proq ish tajribasi, investitsiya qilingan mablag'larni tezroq qoplash imkoniyati katta.
Shunday qilib, mehnatdan to'liq foydalanish va jamoaning barqarorligi mablag'larni tezlashtirish va foyda olish uchun real imkoniyatlar yaratadi.
Investitsiyalar to'g'risida qaror qabul qilishning mezoni kadrlar xarajatlarini tashkil etishning taxminiy to'lov muddati - tashkilotdagi ishchilarning o'rtacha tajribasi davomiyligi bilan taqqoslashdir.
Xarajatlarni rejalashtirish Bu xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalaridan biridir. Ma'lumotlar va xarajatlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan xodimlar markazda o'tkazilishi mumkin, ammo ular ko'pincha sodir bo'layotgan narsadan olib tashlanadi. Xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish uchun javobgar shaxsning alohida bo'linmalari xodimlari va xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish natijalari yig'ilib, yuqori menejmentga ega.
Rejalashtirish xodimlarining xarajatlari tashqi va ichki muhit omillari tahlili bilan boshlanadi.
Kadrlar xarajatlari bo'yicha tashqi omillarning ta'sirini tahlil qilish.Rejalashtirishda qonunchilik, soliq va boshqa normalar loyihalarini ishlab chiqishni hisobga olish kerak. Rejalashtirish nuqtai nazaridan, xodimlarning tashqi ta'sir omillari orasida xarajatlar, quyidagilar eng muhimdir:
Qonunchilikni ijtimoiy sug'urta badallarini oshirish hajmining o'zgarishi;
Soliq qoidalarining o'zgarishi;
Xodimlarning qo'shimcha xarajatlariga olib keladigan yangi qonunlarning kutilayotgan kutilayotgan;
Tarif stavkalarining shartnomasi yoki kutilayotgan o'sishi; Tarif bitimlarining o'zgarishi.
Bundan tashqari, rejalashtirishda ijtimoiy va siyosiy va makroiqtisodiy tendentsiyalarni hisobga olish kerak:
Barcha bozor narxlariga ta'sir ko'rsatadigan inflyatsiya tempi;
Daromad va iste'mol darajasi;
Iste'mol narxlari va aholi mablag'larini tejash dinamikasi;
Ishsizlik darajasi, mehnat bozori intensivligi.
Rejalashtirish san'ati kompaniyaning xodimlar xarajatlarini hisoblashda chora-tadbirlarni amalga oshirishi va kutilmagan va yoqimsiz moliyaviy yuklarni sezilarli darajada bartaraf etishini ta'minlash uchun eng aniq prognozni ishlab chiqishdir.
Ichki omillarning ta'sirini tahlil qilish.Kadrlar xarajatlariga ta'sirning asosiy omili prognozlarga ham kiritilishi kerak. Ushbu omillar, birinchi navbatda, tashkilotning maqsadini rejalashtirish natijalarini o'z ichiga oladi:
Strategik vazifalar, biznes-reja;
Xodimlar harakati;
Moliyaviy ahvoli, an'analari;
Xodimlarning soni va tuzilishi,
Tashkiliy tuzilmadagi o'zgarishlar va boshqalar.
Rejalashtirish jarayoni xodimlarning xarajatlari bir necha bosqichga ega (10-rasm).
Xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish chambarchas bog'liq, xarajatlarni byudjetlashtirish, aslida esa moliyalashtirishni rejalashtirishdir. Byudjetlashtirish xodimlari xodimi xodimi byudjetini, xarajat xarajatlarini rejalashtirish, mablag 'yo'nalishini nazorat qilish, ularning xarajatlarini tahlil qilish jarayonidir.
Texnologiyalarni rivojlantirish byudjeti texnologiyasi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi (11-rasm).
Xodimlarni tashkil etishning byudjetini byudjetlashtirish usullari.
Byudjet rasmlari. Byudjetlashtirish ularning faoliyatini tahlil qilishdan boshlanadi va uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni aniqlaydi. Ideal holda, agar kompaniya maqsadlarni boshqarishni qabul qilsa. Bunday holda, maqsadlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resurslar aniqlanadi. Aniq maqsadlar va rejalarning mavjudligi byudjet jarayonini sezilarli darajada soddalashtiradi.
Davom ettirilishi kerak bo'lgan vazifalar va funktsional bloklar ro'yxati bilan boshlash. Har bir funktsional blok uchun standart xarajatlar buyuriladi (25-jadval).
Bunday stol byudjetda hamma narsa hisobga olinadimi yoki yo'qligini tekshirib ko'radigan shask bo'lishi mumkin.
Shakl - Rejalashtirish bosqichlari xodimlar xarajatlari
Qanday bo'lmasin, byudjetlar rasmini rejalashtirish (maqsadlarga yoki boshqa yo'l bilan bog'liq) bilan boshlanishi kerak. Rejaning har bir nuqtasini ijro etish muayyan resurslarni, shu jumladan moliyaviy talab qiladi.
Rejalashtirish jadval shaklida amalga oshirish uchun eng qulay (26-jadval).
Har chorakda o'rta maxsus xodimlar uchun ish rejasi stolda beriladi. 27..
Rejalashtirish va byudjetlashtirish davrida, yil va chorak ko'pincha tanlanadi, ammo boshqa variantlar, masalan, yil, yarim oy; yoki yil va oy. Qanday bo'lmasin, yillik reja va byudjetni ishlab chiqish kerak. Shuningdek, rejalashtirish va byudjetlashtirish davri oyiga kam vaqtni tanlash uchun istalmagan.
Bundan tashqari, rejani bajarish uchun zarur bo'lgan xarajatlar bilan bir qatorda, kadrlar xizmati qo'shimcha xarajatlarga ega bo'lishi mumkin, ular ham byudjetga kiritilgan (28-jadval)
Kadrlar xizmatining byudjeti misolida, faqat xodimlarning o'zida xodimlarning maoshi hisobga olinadi. Bu mumkin bo'lgan yondashuvlardan biri. Yana biri shundaki, xodimlar xodimlarining xodimlari kompaniyaning butun xodimlarining xarajatlari hisobga olinadi, ya'ni har bir birlik byudjetida yoki xodimlar xizmatining xodimlari tomonidan hisobga olinadi. Birinchi variant yanada afzalroq, chunki bu dipsimal FZP-ni ushlab turish va xodimlarni qamrab olmaslik uchun birlik menejerlarini rag'batlantiradi.
Oydan oyga muntazam ravishda takrorlanadigan xarajatlar jadvalini tuzish qulay (29-jadval).
Rejalashtirish xodimlari kompaniyaning rejalariga asoslanishi kerak. Ushbu maqsadlar uchun asosiy hujjat doimiy jadval, shuningdek istiqbolli reja.
kompaniyaning rivojlanishi asosida rejalashtirilgan xodimlarning hisob-kitobi hisoblab chiqilgan. Shubhasiz, agar kompaniya rejalashtirilgan bo'lsa, masalan, mijozlarni jalb qilish bo'limini, keyinchalik yangi bo'lim xodimlarini jalb qilish jamg'armasini yaratish va shuningdek xodimlar jadvalida o'zgarishlar bo'lsa ham, hisobga olinishi kerak. hali qilinmadi.
Funktsional byudjetlarni ishlab chiqish. Kompaniyadagi bo'linmalar byudjetlaridan tashqari, turli yo'nalishlarda byudjetlardan foydalanish, masalan, reklama byudjeti, reklama byudjeti, ta'lim byudjeti, uskunalarni modernizatsiya qilish uchun byudjetdan foydalanish mumkin. Bunday byudjetlar kompaniyaning maqsadlari va strategiyasi asosida odatda bir yil davomida tuziladi va keyinchalik bo'linmalar byudjetlariga kiritilgan.
Kadrlar tayyorlash byudjetining namunasi bo'yicha funktsional byudjetni tuzish tartibini ko'rib chiqing.
Treningni byudjetlashtirishning umumiy tartibi quyidagicha:
1. Kompaniyaning maqsadlari va strategiyasini aniqlash (aniqlashtirish, aniqlashtirish).
2. Xodimlarning shaxsiy "tanaffuslarini" aniqlash, ya'ni ular maqsadlarni amalga oshiradigan narsa (qaysi bilim, ko'nikmalar, fazilatlar).
3. "tanaffuslar" guruhi - bu kompaniyaning, bo'linmaning pozitsiyasi va yig'ilishi pozitsiyasi va vazifalarini bajaradigan talablarning fazilatlari va boyliklari darajasidagi nomuvofiqliklar; Ommaviy ta'lim yo'nalishlarini belgilab, eng keng tarqalgan muammoli sohalarni aniqlash.
4. Shaxsiy kadrlar tayyorlash rejalarini tuzish.
5. Barcha o'quv faoliyatini yagona rejaga minimallashtirish.
6. Ushbu rejani amalga oshirish uchun xarajatlar smetasini tuzish.
Masalan, o'rta ishlab chiqarish kompaniyasi sotuvlarni faollashtirish hisobiga sotishni 1,5 baravar ko'paydi (misolni soddalashtirish uchun faqat bitta kompaniyaning maqsadlarini ko'rib chiqing).
Ushbu maqsadga asoslanib, kompaniyaning yangi strategiyasi kompaniyaning ochiqligini oshirishdir.
Ushbu maqsad va strategiya quyidagi vazifalarni hal qilish orqali erishish mumkin:
Kompaniyaning shon-shuhratini takomillashtirish Kompaniyaning faoliyati to'g'risida mijozlar, sheriklar va ommaviy axborotni ko'proq xabardor qilish orqali ikki baravar ko'payadi;
Ishonchli va mijozlarga yo'naltirilgan kompaniyaning tasvirini kuchaytirish, mijozning ikki marta da'volarini kamaytirish;
To'g'ridan-to'g'ri sotishni rivojlantirish, kompaniyaning daromadlari tarkibida to'g'ridan-to'g'ri sotish 40% gacha.
Kompaniyaning hozirgi holati tahlili shuni ko'rsatadiki, kompaniya ushbu vazifalarni bajarish uchun malakaga ega emas. Tijorat bo'limining deyarli barcha xodimlari savdo ko'nikmalarini, shuningdek faol sotish zavodini shakllantirishda imkoniyatlarni yaxshilashlari kerak. Aksariyat xodimlar hali kompaniya mahsulotlarini faol taklif qilishga va buyurtmalarni olishga ko'proq yo'naltirilgan. Bundan tashqari, Rasmni kuchaytirish va kompaniyaning shon-sharafini yaxshilash vazifasini bajarish uchun javobgar bo'lgan reklama bo'limining barcha xodimlari brendni qurish bo'yicha bilimlarga muhtoj.
Bular eng keng tarqalgan "Bottlenecks", bu ko'pchilik tijorat bo'limining ko'pgina xodimlari uchun hal qilinishi kerak. Shu sababli, reklama bo'limining xodimlari va PR xodimlari uchun brendni qurish bo'yicha barcha xodimlar va treninglar uchun savdoni tayyorlash uchun rejalashtirish kerak.
Bundan tashqari, menejment sohasidagi individual "bo'shliq" - mijozlarni jalb qilish bo'limi boshlig'i. U barcha boshqaruv vositalariga ega emas, rejalashtirish va nazoratni tashkil etishda qiyinchiliklarga duch kelmoqda. U uchun tashqi maslahatchilar bilan individual resurslarni boshqarish va individual rezervlash bo'yicha magistratura o'tkazish ko'nikmalari bo'yicha ochiq treningga tashrif buyurish mumkin. Shuningdek, to'g'ridan-to'g'ri savdo strategiyasini amalga oshirish uchun tijorat direktori strategik marketing va savdo tizimini optimallashtirish uchun qisqa muddatli mashg'ulotlardan o'tishi kerak. Shu maqsadlar uchun iqtisodiy universitetlardan birida uch haftalik o'quv kurslari mos keladi.
Kompaniyaning maqsadi va hozirgi darajasi asosida o'quv maqsadlari keltirilgan:
Xodimlarni faol sotish bo'yicha xodimlarni shakllantirish;
Kadrlar savdo ko'nikmalarini surish;
Xodimlarni mijozlarni diqqat markazida va uning amaliy namoyishi kontseptsiyasi to'g'risida taqdim etish uchun, kliantlar bo'lmagan xatti-harakatlarning namoyon bo'lishi ehtimolini kamaytirish;
Kompaniyaning obro'si kontseptsiyasi, har bir xodimning ishini kompaniyaning rasmiga ta'sir qilishi haqida ilhomlantiradi;
Brend qurish uchun asosiy qoidalarni o'rgating;
Menejerlarning boshqaruv vakolati darajasini oshirish.
Bu yanada ko'proq ustuvorlikni tushunish, shuningdek, o'qishni tashkil etish yaxshiroq ekanligini aniqlab olish muhimdir. Bizning holatda, siz barcha xodimlar uchun savdo-sotiqni tayyorlashdan boshlashingiz mumkin. Parallel ravishda tijorat direktorini o'qitish uchun yuboring. Shundan so'ng mijozlarni jalb qilish bo'limi boshlig'i. Keyingi, brendni qurish bo'yicha mashg'ulotlarni tashkil qiling. Oxirida sotishni o'rganish ko'nikmalarining ikkinchi bosqichini tashkil qiling.
Ba'zi bir o'quv turlari bir nechta o'quv vazifalarini bir vaqtning o'zida hal qilish imkonini beradi (masalan, savdo mashg'ulotlari savdo sohasidagi faol pozitsiyani shakllantirishga imkon beradi va mijozlarga yo'naltirilgan), keyin o'qitish maqsadlari Stolni olib chiqish va reja jadvalidan oldin ro'yxatni sanab bering.
Shunday qilib, vaziyatni tahlil qilgandan so'ng, biz yil davomida reja va baholashimiz mumkin (30-jadval).
Rejani tuzishda kompaniya maqsadlarini umuman amalga oshirish va boshqa birliklarning ishini rejalashtirish bo'yicha muddatlarni hisobga olish muhimdir. Masalan, agar reklama kampaniyasi iyun - iyul kunlari rejalashtirilgan bo'lsa, brendni qurish bo'yicha trening sentyabrda bo'lmasligi kerak.
Byudjetni tasdiqlash. Juda kamdan-kam hollarda dastlabki byudjetni darhol qabul qilinadi. Odatda, xodimlar xizmatidan keyin byudjetni rejalari asosida tayyorladi va uni moliyaviy xizmatga o'tkazdi, muvofiqlashtirish tartibi yuzaga keladi. Ko'pincha, byudjet sekestratsiyaga uchraydi, qo'shimcha ravishda byudjetda ma'lum miqdorni asoslash kerak. Masalan, Alpha bankida barcha byudjet miqdori 10 dollardan oshadi. Majburiy tenderni talab qiladi. Bu maqsadga muvofiq emas, chunki biz hali ham biz hali birlashtirilgan, biz hali birlashtirilgan va bir xil xizmatlar yoki tovarlar (tez-tez) turli xil pullar uchun sotib olinishi mumkin. Bu kuchba va kompaniyaning bejirim sarflash imkoniyatini yaratadi. Shu sababli, moliyaviy xizmat odatda xarajatlarning har bir narxini juda diqqat bilan ko'rib chiqadi va byudjet narxlari ro'yxatiga, tijorat takliflari va boshqa tasdiq hujjatlariga ilova qilinadi. Bir necha bosqichdan so'ng byudjet kompaniyaning birinchi shaxsini tasdiqlaydi, shundan keyin u olinadi
kompaniyaning ichki qonunchiligining kuchiga ega. Bundan tashqari, ushbu bo'lim tasdiqlangan byudjet doirasida qo'shimcha muvofiqlashtirishsiz o'tkazilishi mumkin.
Byudjetning ijrosi. Byudjetning ijrosi, birinchi navbatda, byudjetga rioya qilish, mablag'lar xarajatlari va monitoringi hisobiga qat'iy nazarda. Byudjetning ijrosini bajarish uchun har bir voqea uchun hisob-kitoblarni kompilyatsiya qilish juda qulaydir, so'ngra qayta hisoblash ehtimoli kamayadi. Odatda, buxgalteriya hisobi moliyaviy bo'lim bilan, balki boshqa bo'linmalar bilan ham shug'ullanadi, xususan xodimlar xizmati, shuningdek, xarajatlarni hisobga olish kerak. Bunday ish fanlari har qanday voqeani bajarish uchun "unutishga" imkon bermaydi.
Byudjetni bajarishning muhim masalalaridan biri bu yangi davr uchun sarflanmagan miqdorni o'tkazish yoki hisobga olinmaydi. Bu masalaga individual murojaat qilish yaxshiroqdir. Qanday bo'lmasin, agar biron sababga ko'ra reja tuzmasangiz va shunga mos kelmasa, ma'lum bir vaziyatni tasdiqlashga tayyorgarlik ko'rishingiz kerak. Davriyot bilan suhbatni etakchi bilan kechiktirmasdan, ammo bunday vaziyat ehtimolligi haqida oldindan gaplashish yaxshiroqdir.
Boshqa tomondan, byudjetni bajarmaganlik jihozning kamchilik ishlari to'g'risida umuman, ammo uning malakaga kelishi haqida gapirmasligi mumkin. Agar siz "Kamroq narx" rejasini to'ldirib, tejashga muvaffaq bo'lsangiz, qo'llanma faqat minnatdor bo'ladi. Ayniqsa, "xodimlar" haqiqatan ham juda ko'p tejashlari mumkin. Ma'lumki, xodimlarning xarajatlari kompaniyaning barcha xarajatlarining muhim ulushini tashkil etadi. Ishlab chiqarish qiymati bo'yicha ish haqining ulushi og'ir muhandislik, metallurgiya va boshqa tarmoqlar uchun (ya'ni sanoat va ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanishni talab qiladigan sohaga qarab) 3-5% gacha bo'lgan sohaga qarab o'zgaradi Sferans xizmatlari uchun, I.E. uskunalari arzon yoki bir oz, lekin u juda qimmat yuqori malakali kadrlardir. Shu sababli, xodimlardagi xarajatlarning xarajatlar tuzilishiga qancha ko'p bo'lsa, tejash uchun imkoniyatlar mavjud.
Byudjetning ijrosini tahlil qilish Umuman olganda, byudjetning ijrosini tahlil qilish vazifasi Kompaniyaning moliyaviy xizmatini saqlashni anglatadi, ammo boshqa bo'linmalar rahbarlari ushbu jarayonni umumiy tushunish juda yoqimli. Xususan, agar siz tejashning vazifasini bajarsangiz, bu masala juda muhimdir. Sizning byudjetingizdagi tejash manbalariga hissa qo'shishdan oldin, ishlarning hozirgi holati qanday ekanligini tushunish muhimdir. Xodimlarning xarajatlari tarkibini tushunish kerak, chunki barcha xarajatlar tasniflanishi kerak. Universal tasnifi mavjud emas va har bir korxona o'z tasnifini amalga oshirishi mumkin, ammo xarajatlarning bir qismi barcha tashkilotlar uchun standartdir. Bu:
Ish haqi jamg'armasi;
Kompensatsiya;
Ijtimoiy to'lovlar;
O'qitish;
Korporativ tadbirlarni o'tkazish;
Xodimlarga sovg'alar.
Maqolalar uchun barcha xarajatlarning taqsimlanishidan tashqari, tahlil qilish maqsadida har bir moddaning dinamikasi qanday izlanish juda muhimdir. Shunday qilib, uni barqaror yoki pasayishning orqa fonida doimiy ravishda ko'payishning salbiy tendentsiyasi deb hisoblanishi mumkin. Ish haqi o'sish sur'atlari kompaniyaning o'sish sur'atlaridan oshmasligi kerak, aks holda kompaniya o'z-o'zidan "eyadi". Mijozlarning talablari sonining o'sishi va xodimlarni tayyorlashning o'sishiga qarab motivatsiyaning narxini (shu jumladan nomoddiy) yoki xodimlarni o'qitish xarajatlarini kamaytirish tendentsiyasini doimiy ravishda kamaytirishingiz mumkin. Shunday qilib, tahlil qilinsa, nafaqat kompaniyaning rivojlanishidagi muayyan naqshlarni aniqlash, balki ularning o'zaro munosabatlarini tushunish ham muhimdir.
Kerakli joylarga ega bo'lgan xodimlarni tahlil qilish va baholash uchun jadvalda ko'rsatilgan xarajatlar xarajatlari qo'llaniladi. 31.
Xodimlarning turdagi xarajatlarni hisoblash juda muhimdir, chunki har xil tarkibiy bo'linmalardagi xarajatlarni, turli tarkibiy bo'linmalardagi xarajatlarning samaradorligini aks ettiradigan ishonchli ma'lumotlarni olish mumkin.
Xarajatlarni ro'y berayotgan xarajatlarni tahlil qilish qulayligi uchun, jadvalda keltirilgan shakl taklif qilinadi. Bo'limda paydo bo'lgan xarajatlar buyumlari o'z aksini topadi. Har bir bo'lim o'z shaklini to'ldiradi.
3.3. Kadrlar xarajatlarini kamaytirish usullari
Kadrlar xarajatlarini kamaytirishning quyidagi usullari mavjud (33-jadval):
Narx byudjetining umumiy kamayishi;
Qo'shimcha xarajatlarni tahlil qilish;
Nol bazaviy byudjet usuli (nol bazaviy-byudjetlashtirish);
Qiymatlarni ma'muriy tahlil qilish.
1. Umumiy byudjet kesilishi muayyan qiziqish uchun xodimlar xarajatlarini boshqarishning eng sodda, ammo noto'g'ri, barcha bo'limlar bir xil sharoitda, chunki barcha bo'limlar turli darajadagi tadbirlarda va xarajatlarda tejashga qaramay.
Xarajatlarning umumiy hisob-kitoblariga ko'ra umumiy xarajatlarning umumiy smetasini kamaytirish va uning elementlarining barcha tarkibiy qismlarining tegishli pasayishi (shu jumladan kadrlar xarajatlari) bilan mutanosib ravishda amalga oshiriladi.
2. plyuk xarajatlarni qiymatni tahlil qilish aniq bo'lmagan Inturryna xizmatlarini kamaytirish orqali erishildi
zarur. Ushbu usul xarajatlarni 10-20% ga kamaytirishi mumkin. Har bir bo'lim uchun xodimlarning o'rtacha sonining xizmatlari va olingan imtiyozlar bo'yicha xarajatlar o'rtasidagi munosabatlar baholanadi. Juda qimmat yoki keraksiz xizmatlar kamayadi va xarajatlar va daromadlarning batafsil tahlilidan keyin faqat yangi ichdoshlar yaratiladi.
Tahlil shartlari:
Qiymat usulidan foydalangan holda xarajatlar / samaradorlik koeffitsienti belgilanadi;
Xaridoriy yo'nalishi: "Sehrli" ishlab chiqarish xarajatlari (mijozning ostida).
Umumiy xarajatlarni tahlil qilishning asosiy ijrochilari barcha sohalarda mablag'larni boshqarishdir.
Narxlar tahlili tayyorgarlik va fazaviy tahlilning bir bosqichiga kiradi; 2-3 yil davomida hisob-kitob dinamikasi.
3. Nol asosiy byudjet printsipikorxonaning ofislari samaradorligini oshirishga qaratilgan. Barcha funktsiyalar savolga bo'ysunadi, erishilgan natijalarning ma'lum darajasini ta'minlaydigan barcha alternativalar o'ylashadi. Ushbu tahlilning markaziy joyi, shuningdek, xodimlarning narxini, I.E. ushbu xarajatlarga yo'naltirilgan xarajatlardan foydalanadi.
Kadrlar rejalashtirishda xodimlarning imkoniyatlaridan samarali foydalanishni, shuningdek korxona salohiyatidan samarali foydalanishni, shuningdek korxonaning iqtisodiy samaradorligini ta'minlash uchun doimo xarajatlarning sabablarini, ularni nazorat qilish sabablarini aniqlash kerak.
Nol byulleten byudjeti baholanishi tashkilotning strategik, taktik va operatsion partiyalarning samarali o'sishiga qaratilgan.
1) eritma elementlarini yaratish;
2) ishlab chiqarish darajasini aniqlash (oldingi davrga nisbatan);
3) har bir ishlab chiqarish darajasi uchun muqobil usullarni aniqlash va eng tejamkorlik usullarini aniqlash;
4) Bo'limlar va yuqori organlar tomonidan echimlarning paketlari ierarxiyasini tashkil etish;
5) Byudjet orqali tasdiqlangan echimlar paketlarini o'rganish.
4. Qiymatlarni ma'muriy tahlil qilish.Mehnat va mahsulotni baholash va funktsiyalar va ish narxini kamaytiradigan yo'llar.
Rentabellikning yuqori zaxiralari bilan boshqaruv faoliyatini tanlash;
Tahlil qilinadigan boshqaruv faoliyatining funktsiyalarini aniqlash;
Xarajatlar va imtiyozlar uchun funktsiyalarni baholash;
Kollektiv usullar bo'yicha yangi echimlarni yaratish (miya hujumi, morfologik usul);
Maqsadni optimallashtirishga bir o'lchovli va ko'p o'lchovli yondashuv orqali topilgan echimlarni baholash;
Maqbul echimni aniqlash;
Maqbul echimni bajaring.
Tezis loyihasi
Tashkilot xodimlarining rejalashtirish xarajatlarini takomillashtirish (BZT MChJ misolidan foydalanib)
Kirish
I. Xodimlar - moliyaviy xarajatlar yoki investitsiya ob'ekti sifatida
1.1 Xodimlarni boshqarish bo'yicha kontseptual yondashuvlarni ishlab chiqish
1.2 Xodimlarni yoritishda ko'rsatmalarni tahlil qilish
1.3 Xodimlarga "xarajatlar" va "investitsiya" ta'siri omillarini taqqoslash
II. Tashkilot kadrlarining rejalashtirish xarajatlari (MChJ MChJ MChJ TRACTOR zavodi (LLC BZT)
2.1 Korxonaning tashkiliy va iqtisodiy xususiyatlari va xodimlarni boshqarish tizimi
2.2 Korxonada rejalashtirish xarajatlarini tahlil qilish Korxonada LLC BZT
2.3 MChJ xodimlariga yuborilgan mablag'larni rejalashtirishni takomillashtirish
Xulosa
Manbalar va adabiyotlar ro'yxati
Kirish
Yaqinda korxonalar tizimni tashkil etish va xodimlarni boshqarish jarayoniga alohida e'tibor qaratdilar.
Xodimlarni boshqarish tashkilotlari - Boshqaruv guruhining menejment bo'linmalarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati va strategiyasini, shu jumladan kadrlar siyosati va strategiyasini, shu jumladan tashkilotni boshqarishning tamoyillari va usullarini ishlab chiqish.
Xodimlarni boshqarish - bu kadrlar menejmenti, xodimlarni rejalashtirish, operatsion ish rejasini ishlab chiqish, xodimlarning marketingi; Xodimlarning potentsiali va tashkilotning ehtiyojlarini aniqlash.1
Xodimlarni boshqarish tizimi har qanday tashkilotni boshqarish va rivojlantirishning ajralmas qismidir, uning rivojlanishining muvaffaqiyatini belgilaydi.
Boshqaruv faoliyatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bo'lish - xodimlarni boshqarish, qoida tariqasida, tashkilotdagi shaxsning joyiga bog'liq.
Korxonani malakali ishchi kuchi va uning motivatsiya darajasi raqobatbardoshlikning asosiy omillariga aylandi. Kadrlar bilan ishlashni faollashtirish va xodimlar mehnat sifatini oshirish faqat xodimlar bilan ishlashda yangi yondashuvlardan foydalanish natijasida amalga oshiriladi. Odamlar bilan ishlashda yangi yondashuvlar uning murakkab texnologik xususiyatlarini tuzishni rejalashtirish, elementlarni rejalashtirishning individual shakllarini qo'llashda keng qo'llanilmoqda. Tashkilotni muvaffaqiyatli boshqarishning o'ziga xos ahvoli ish joylarini va xodimlar bilan ishlash uchun ajratilgan mablag'larning ko'payishi.
Yangi iqtisodiy sharoit nafaqat yangi nazariy shart-sharoitlarni, balki xodimlar bilan ishlashning yangi texnologiyasini ham o'z ichiga oladi. Xodimning ish potentsialini shakllantirish, ishlab chiqish va ulardan foydalanish va korxona jamoasi tobora ko'proq tobora ko'proq rejaga asoslanadi. Korxonaning ishining muvaffaqiyati ular bilan shug'ullanadigan ishchilar tomonidan taqdim etiladi, shuning uchun korxonalar boshqaruvining hozirgi kontseptsiyasi korxonaning xodimlari tomonidan boshqaruv faoliyatining ko'plab funktsional sohalaridan foydalanadigan faoliyatini boshqarishni o'z ichiga oladi. 2.
Shunga o'xshash va tez-tez almashtiriladigan kontseptsiyalar va "xodimlar" va "xodimlar" ning bir xil farqlari mavjud. "Xodimlar" korxonasi professional malaka, ijtimoiy-psixologik, jinsiy, jinsiy, yosh va boshqa ba'zi bir xususiyatlarga ko'ra, kasbiy qobiliyatga ega va bu uchun maxsus tayyorgarlik yoki ta'limga ega bo'lgan boshqa boshqa xususiyatlarga ega bo'lgan korxona xodimlarini o'z ichiga oladi. Boshqacha aytganda, "videoda" oddiy jadvalda, ularda odamlar faqat jinsiy aloqa, yoshi, familiyalar, pozitsiya nomi, ish haqi bilan farq qiladi. "Xodimlar", avvalambor, individual fazilatlar to'plamiga ega bo'lgan odamlar, ular orasida asosiy rol o'ynaydi. Bu erda boshqa turdagi resurslar (moliyaviy, materiallar, sanoat) bo'yicha inson resurslarining ustunligi falsafasi jalb qilingan. Mavzu bo'yicha biz asosan "xodimlar" tushunchasidan foydalanamiz, chunki xodimlar tashkilotning kelajagini belgilaydigan omil ekanligi, chunki odamlar ish olib borish, g'oyalar va tashkilotlar yashashga ruxsat berish. Xodimlarning rolini oshirish va unga munosabatning o'zgarishi asosan ishlab chiqarishda chuqur o'zgarishlar bilan bog'liq.
Zamonaviy ishlab chiqarishning ajralib turadigan xususiyatlaridan biri bu mehnat sifatiga, undan foydalanish shakllariga kuchli bog'liqlikdir, tashkilotni tashkilotiga jalb qilish darajasi. Xodimlarni boshqarish raqobatbardoshlikni oshirish, uzoq muddatli rivojlanish omillari sifatida tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Xodimlar tashkilotning faoliyatini va rivojlanishiga katta hissa qo'shish uchun xodimlarga sarmoya kiritish kerak.
Bozor iqtisodiyotiga o'tishda, butun tashkilotni rejalashtirish tizimi tubdan o'zgardi va, avvalambor, mehnat ko'rsatkichlarini rejalashtirishni anglatadi.
Mavzuning dolzarbligi, korxonaning insoniy resurslarini o'zining iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi bo'yicha asosiy manba sifatida strategik boshqaruvga o'tish zarurati tufayli. Ushbu o'tish, xodimlar xarajatlarini aniqlash muammosini hal qilish bilan bog'liq, xarajatlar yoki / va zamonaviy korxona uchun investitsiyalar ob'ekti sifatida.
Xodimlarning xarajatlarini aniqlashda ikkita yondashuvning rolini asoslash muammosi o'rganish uchun markazlashtirildi.
Xodimlarning xarajatlari tashkilotning ishlab chiqarish va ijtimoiy ish ko'rsatkichlarini rivojlantirish uchun asosdir.
So'nggi yillarda, zamonaviy davlatlar iqtisodiyotini kattalashtirishning samaradorligi katta ahamiyatga ega ekanligi bilan bog'liq umumiy fikrga aylandi, bu ularning xalqiga qancha pul sarflashga bog'liq. Busiz, uning rivojlanishini ta'minlash mumkin emas.
Har bir rahbar tashkilotning xodimlariga qanday optimal ravishda investitsiya qilish, keraksiz xarajatlardan qochish va ularning eng katta samaradorligiga erishish masalasi. So'nggi tendentsiyalar asosida, xodimlarni boshqarish tizimini investitsiya nuqtai nazaridan ko'rib chiqish o'rinli bo'lib ko'rinadi. Binobarin, xodimlar uchun samarali moliyalashtirish tizimini shakllantirish xodimlar boshqarishning eng muhim vazifalaridan biridir va muayyan xodimlarni rejalashtirishda.
O'tgan yuz yil ichida menejment tizimida xodimlarni boshqarish sayti qayta-qayta o'zgartirildi. Shu bilan birga, ushbu sohada ishlaydigan olimlar va amaliyotchilarning fikrlari, yondoshuvlari va nazariy asoslari qayta ko'rib chiqildi. Xodimlarni boshqarish muammolari turli nuqtai nazardan va ushbu mavzu bo'yicha o'rganildi va bu juda ko'p ishlarni boshladi. Xodimlarni boshqarishning kontseptual yondoshuvlarining rivojlanishi E.V ishiga bag'ishlangan. Maslova, P.V. Shemetova, T.Ya. Bazarov, B.L. Eremin, A.Ya. Kibanov, S.V. Shekshni va al. 4
Yu ishlarida. Bazarov va B.L. Eremin, S.V. Shexshni "inson resurslarini boshqarish" kontseptsiyasining "inson resurslarini boshqarish" kontseptsiyasining nuqtai nazaridan menejment muammolariga e'tibor qaratdi, bu esa inson resurslariga investitsiya kiritish zarurligini tasdiqlovchi iqtisodiy dalil sifatida foydalanmoqda.
Tashkilot xodimlarining an'anaviy "kadrlar menejmenti" mavzusidagi mablag'larini ishlab chiqish I.Ya ishiga bag'ishlangan. Kibanov, E.V. Maslova, P.V. Shemetova.
Zamonaviy xodimlarni boshqarish tashkilotning kadrlar resurslaridan foydalanishning asosiy zaxirasi sifatida, uning faoliyati iqtisodiy samaradorligini oshirish va inson kapitaliga investitsiyalar sifatida - eng foydali sarmoya sifatida investitsiyalar sifatida.
Tashkilotning kadrlaridagi ishi A.Vning ishiga bag'ishlangan. Bol'ova, V. Bekova, A.V. Kiranova, V.V. Lukashevich, T. Lobanova, V.A. Soroki, i.i. Dumova, M.V. Kolesnikova va boshqalar 5 va V.V ishlarida. Lukashevich savdo-sotiqlarni doimiy ravishda kadrlar tayyorlash jarayonida muhokama qiladi. Inson kapitaliga sarmoya kiritish zarurati, chunki Rossiyani qutqarish usuli, I.Mo'mo va M.V.-ning ko'plab turlari ko'rib chiqiladi. Kolesnikova. Xodimlarga investitsiyalardan foydalanish samaradorligini baholash muammolarini o'rganish A.V. ning ishiga bag'ishlangan. Katta.
Ushbu muammoni professor-xodimlar uchun mablag'larni rejalashtirish bo'yicha tadqiqotlar ushbu muammoni ilmiy rivojlanishida kamroq taqdim etiladi. Bu birinchi navbatda amaliyot bilan shug'ullanadi. Rus mualliflarining nashrlarida bu masala, qoida tariqasida, qoida tariqasida, umuman olganda, umuman olganda, umuman olganda, umuman oladi. Biroq, yaqinda "Kadrlar menejmenti", "Kadrlar menejmenti qo'llanmasi", "Kadrlar menejmenti qo'llanmasi", "Korxonalarni boshqarish", "Korxonalar menejmenti", "Korxonalar boshqaruv kadrlar" va boshqalarga kirganlar. Patrusheva, E.A. Skippunova, O.V. Surkova va I.Sultonov xodimi xodimi xarajatlariga bag'ishlangan. 6. Ularda, mualliflar tashkilotning xodimlari uchun byudjetni shakllantirish, uni tayyorlash, tasdiqlash va ijro etish tartibini tavsiflaydilar. E.A asarlarida. Sccuatsion kadrlar menejmenti vositasi sifatida kadrlar yaratish bo'yicha individual rejalashtirish jarayoni bo'lib o'tadi.
Yakuniy saralash ishlarida tashkilotning xodimlari uchun mablag'larni rejalashtirishning nazariy asoslari, ularning asoslari va uslublari, xodimlar uchun mablag 'tarkibi, shuningdek reja amaliyotining muammolarini tahlil qilish Kadrlar 000 "Bryansk g'ildiraklari traktor zavodi" misolida xarajatlari.
Tadqiqot ob'ekti - bu tashkilotning xodimlari bilan ishlash uchun yig'ilgan mablag'lar tashkil etilgan tashkiliy va iqtisodiy munosabatlar shakllantirilgan.
Tadqiqot mavzusi tizimni rejalashtirish tizimidir.
Yakuniy saralash ishining maqsadi kadrlar xarajatlarini tahlil qilish va BZT MChJ MChJ misolida ularning asoslari uchun tavsiyalarni ishlab chiqishdir.
Xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish tashkilotning umumiy xarajatlarini optimallashtirishga yordam beradi. Avvalo faol kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun harakat sifatida qanday choralar ko'rishni o'rganing.
Siz o'rganasiz maqoladan:
Xodimlar tashkilotining narxini qanday amalga oshirish kerak
Xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish kadrlar siyosatining ajralmas qismidir. Umumiy xarajatlar nafaqat to'g'ridan-to'g'ri, balki bilvosita xarajatlardan ham rivojlanmoqda. To'g'ridan-to'g'ri xarajatlar to'g'ridan-to'g'ri mehnat to'lovlarini sarflangan vaqt yoki bajarilgan ish haqi miqdoriga qarab kiradi.
Bilvosita xarajatlar to'lov bilan bog'liq barcha qo'shimcha xarajatlarni qoplashga qaratilgan:
- sug'urta mukofotlari;
- ta'til;
- kasalxona varaqalari;
- bayram kunlari;
- mukofotlari;
- o'n uchinchi yoki o'ndan o'n to'rtinchi maosh;
- qo'shimcha sug'urta polislari;
- oziqlanish;
- sayohat;
- o'qitish, qayta tayyorlash, muntazam ravishda malaka oshirish;
- daromad solig'i;
- uy-joy.
Bilvosita xarajatlarning yuqori miqdori ijtimoiy sharoitlarni yaxshilash, faol kadrlar siyosatini amalga oshirish choralari hisoblanadi. Xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish individual tashkilotda amalga oshiriladi. Shuning uchun, kompozit elementlar bilvosita xarajatlar Turli ish beruvchilar sezilarli darajada farqlashlari mumkin. Taqqoslash Xodimga bilvosita xarajatlarning tezkor ulushini taqqoslash orqali erishiladi. Hisob-kitoblar har bir yaxshi rivojlangan shaxs uchun amalga oshiriladi yoki ish bilan band bo'lgan xodimga hisoblangan.
Kadrlar rejalashtirishda asosiy tarkibiy qismlar quyidagilarni o'z ichiga oladi, deb hisoblash kerakki:
- ish haqining asosiy qismi. Bular rasmiy maosh yoki to'lovlar soatlik tarif stavkalari bo'yicha;
- ish haqining o'zgaruvchan qismi. Bu ishchilar, sheriklar, komissiya to'lovi, aksiyaviy aksimda to'lovlar uchun to'lovlardir;
- oylik to'langan mukofotlar, yil oxiriga kelib, yilning ikkinchi yarmi, yakka tartibdagi vazifalarni bajarish uchun bir martalik jarayonlar;
- dam olish yoki dam olish kunlari, ta'tilda yoki dam olish kunlari, almashtirish uchun to'lovlar uchun to'lovlar uchun ish haqi bo'yicha ish haqiga qo'shimchalar;
- aslida ishlab chiqilmagan vaqtni to'lash. u yillik ta'til, nogironlik ta'tiliga, bayramona ish kunlariga sarflangan kunlar;
- hayot, baxtsiz hodisalar, kasalliklarni sug'urtalashga qaratilgan sug'urta nafaqalari mablag'lari;
- ijtimoiy imtiyozli to'lovlar, tibbiy xizmat xarajatlari, ovqatlanish, xizmat ko'rsatish, qariyb pul mablag'lari, qonunchilik darajasida, shuningdek individual korxonalar tomonidan tashkil etilgan imtiyozlar bo'yicha, shuningdek, yakka tartibdagi korxonalar tomonidan belgilangan asosiy qonunchilikka qo'shimcha ravishda taqdim etiladi;
- ijtimoiy sug'urta fondlari, davlat ijtimoiy ta'minot tizimlari, ishsizlikni sug'urtalash, kompensatsiya to'lovlari, vaqtincha nogironlik bilan bog'liq sug'urta;
- davlat va mintaqaviy soliqlarni to'lash, ish haqi va ish bilan ta'minlash xarajatlari;
- xarajatlar, belgilangan, kadrlar tayyorlash;
- masalan, pul stimulyatsiyasi bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlar, masalan, mehnatni insoniyatga yo'naltirilgan tadbirlar bilan bog'liq;
- xodimlar ishi, axborot tizimlari va kanallarini yaratish, axborot tizimlari va kanallarini yaratish, zavod gazetasining chiqarilishi, kadrlar tarkibi xarajatlari;
- imtiyozlar, moddiy yordam ishsizlar shaklida to'lovlar va boshqalar.
Rejalashtirish xodimlar mehnat uchun mablag'larni to'lash bilan bog'liq xarajatlarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Bunday xarajatlar belgilangan tarif bitimlari va mavjud qonunlarga muvofiq amalga oshiriladi. Qolganlarning barchasi - bu ixtiyoriy ijtimoiy nafaqa yoki korxonaning xizmatlari.
To'g'ridan-to'g'ri o'zgaruvchilar yoki doimiy ravishda doimiy rejalashtirilgan xodimlarning xarajatlari
|
To'g'ri (o'zgaruvchilar) |
Bilvosita (doimiy) |
Bilvosita (doimiy) |
|
|
|
Xohlagan xodimlar qanday vakillik qilish, shuningdek, ularni maqtagan holda, bizning maqolamizda o'qishni aniqlab berish.
Siz o'rganasiz:
- Xodimlarning narxi nima.
- Qanday qilib xodimlar ishining narxini qanday qilib tartibga solish mumkin.
- Kadrlar tayyorlash xarajatlarini qanday rejalashtirish kerak.
- Xodimlarning narxini optimallashtirish / kamaytirishga qanday erishish mumkin.
- Xodimlarning xarajatlari samaradorligini hisoblash mumkinmi?
- Xohdorlarni qanday qilib to'g'ri byudjetlashtirish, xodimlarni ishdan bo'shatmasdan xarajatlarni kamaytirish.
Buxgalteriya xodimlarini qaerga sarflash kerak
Ish haqini hisoblashda quyidagi shakllarning bayonotlari qo'llaniladi:
- Kichik va o'rta tashkilotlar uchun TsRoll (T-49 shakl № T-49 shakli);
- Hisoblangan bayonot (51-shakl) barcha toifadagi ishlash uchun ish haqini hisoblashda ishlatilgan; yirik tashkilotlar uchun tavsiya etiladi;
- To'lov bayonoti (T-53 shakl, ish haqi to'lovlarini hisobga olgan holda qo'llanilishi;
- Shaxsiy hisob (T-54a №1-shakli), u birlamchi qabul qilingan hujjatlar asosida har bir xodim uchun buxgalter bilan to'ldiradi.
Shaxsiy hisobni to'ldirish yil davomida har oyda har oyda ajratish va hisoblashlar aks ettirilgan. Shaxsiy hisobda ko'rsatilgan ma'lumotlar o'rtacha daromadni to'lashda, kasal ta'tilda, kasal ta'tilda to'lanadigan to'lovlarni hisoblashda, keyingi yil yangi shaxsiy hisob ochadi.
Kadrlar narxini o'z ichiga oladi
Davlat statistika qo'mitasi Davlat statistika qo'mitasining 19.07.95 yildagi Davlat Federatsiyasi Qo'mitasi, xodimlarning narxi 3 ta xarajatlarni taklif qiladi:
- Mehnat xarajatlari (ish haqi jamg'armasi);
- Ijtimoiy to'lovlar;
- Ish haqi va ijtimoiy to'lov fondiga tegishli bo'lmagan xarajatlar.
Mehnat xarajatlari, moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar, shu jumladan quyidagi turlarni to'lashdan qat'i nazar, kompaniyaning barcha xarajatlarini o'z ichiga oladi:
1) O'tgan vaqt uchun to'lov:
- tarif stavkalarida ish haqi, ish haqi, ish haqi;
- real haqning narxi;
- olingan daromadlar foizi, ko'rsatiladigan xizmatlar narxi;
- pramonalarni rag'batlantirish;
- to'lov manbalaridan qat'i nazar, tabiiy va kassa mukofotlari;
- ish sharoitlari va ish rejimlari tufayli kompensatsiya to'lovlari;
- xizmat va haq to'lash uchun oylik haq;
- komissiya haqi (brokerlar, sug'urta agentlari uchun);
- asosiy ishlarni chalg'itadigan xodimlarni o'qitish, qayta tayyorlash, malaka oshirish jarayonini jalb qilish bo'yicha menejerlar va mutaxassislar uchun to'lov;
- ishdagi maxsus tanaffuslarni to'lash;
- to'la vaqtli xodimlar uchun to'lovlar;
- vaqtincha deputatda ish haqining farqini, sheriklar va boshqa zararli xodimlarning ishi.
2) velosipedda bo'lmagan vaqt uchun to'lov:
- yillik, o'quv va qo'shimcha barglarni to'lash;
- majburiy qadamlar va xodimlarning aybi tufayli ishdan bo'shatish;
- imtiyozli vaqtni to'lash, davlat majburiyatlari, donorlar;
- sovg'alar to'lash;
- yil davomida ish asosida bir martalik mukofotlar to'langan;
- oziq-ovqat, yonilg'i, uy-joy miqyosida to'lovlar;
- foydalanilmagan ta'til uchun xodimlarga tovon;
- moddiy yordam.
Ijtimoiy to'lovlar quyidagilardan iborat:
- korxonada xodimlar uchun pensiya uchun mukofotlar;
- faxriylar faxriylarining bir martalik imtiyozlari korxonaning hisobidan to'langan;
- sanatoriy va sayyohlik vaucherlarini to'lash, sport;
- tashkilot mablag'lari hisobidan tibbiy xizmatlarni to'lash, tibbiy sug'urta, tibbiy sug'urta hisobidan hissa qo'shish
- bola parvarish qilish ta'tilida ayollarga tovon;
- bolalar bog'chasida bolalar uchun xarajatlarni qoplash, bolalar bog'chalari;
- dam olish shartnomasini bekor qilish muddati;
- ishchilarning salomatligi, kasbiy kasalliklar va jarohatlar, o'liklarning qaramog'idagi to'lovlar, sud qaroriga binoan axloqiy zararni qoplash bilan bog'liq to'lovlarni qoplash;
- ish, transport xizmatlari joyiga sayohat qilish;
- davlatlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish davrida to'lovlar;
- kompaniya o'qishga yuborgan shaxslar uchun stipendiyalar;
- xodimning oilaviy sharoitlari munosabati bilan moddiy yordam;
- uy-joy qurilishida turli xil kreditlarni qaytarish bilan yordam berish.
Ish haqi va ijtimoiy to'lov fondiga tegishli bo'lmagan xarajatlar:
- ijtimoiy mablag'lar, nodavlat pensiya jamg'armalariga sug'urta badallari, ulardan to'lovlar;
- aktsiyalar, obligatsiyalar, aktsiyalar bo'yicha dividendlar uchun to'lovlar;
- umumiy va forma narxi;
- muallifning haqi;
- biznes xarajatlari;
- pullik kadrlar tayyorlash xarajatlari;
- boshqa ishga ko'chishda xarajatlar;
- sport va ijtimoiy-madaniy tadbirlar xarajatlari;
- ijtimoiy ob'ektlar tarkibi uchun xarajatlar;
- bog 'shirkatlariga xizmat ko'rsatish xarajatlari.
Xodimlarning xarajatlari optimallashtirish va byudjet xodimlarini qamrab oladi.
Brayan Treysi: "Siz har yili xristianli million rublni o'tkazasiz va bunga arziydimi?"
Dunyo bo'yicha eng hurmatli biznes mutaxassisi Brayan Trode Tijorat direktorining tahririyatiga 2 million rublgacha tejashingiz mumkin. Xodimlarni boshqarishda. Kompaniyani har doim kadrlar sarmoyalaridan olish uchun qanday o'zgartirishni o'rganasiz.
Buning uchun Kia Motors, UralcIb Bank, Alpha Bank va boshqalar va Brayan trekidan maslahatlarni qo'llang.
Xodimlarni rejalashtirishni qanday amalga oshirish kerak
Byudjetdan tashqari xarajatlar jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:
1-bosqich.Kerakli ma'lumotlarni tayyorlash va tahlil qilish (joriy davrning faoliyatini baholash, uning natijalari prognozi).
Umumiy manfaatlar bo'yicha kerakli tuzatishlarni joriy etish bilan birlik loyihalarini rejalashtiruvchilarni oldindan tahlil qilish. Bu ishchilar xarajatlarini ko'paytirish uchun mehnat unumdorligi oshishiga erishilmagan.
Byudjet cheklovlari quyidagilardan iborat:
- ijro etish uchun mablag 'etishmasligi;
- raqobatni kuchaytirish;
- resurslarni oqilona narxlarda sotib ololmaslik;
- tajribali malakalarning tajribali xodimlarining etishmasligi;
- boshqa omillar.
2-bosqich.Maqsadlar aniqlanadi (asosiy ish ko'rsatkichlari - o'z byudjetining samaradorligini baholashda yuqori sifatli va miqdoriy ishlatiladigan yuqori sifatli va miqdoriy ishlatilgan.
3 bosqich.Resurs byudjeti (xarajatlarning ta'rifi bilan).
4 bosqich. Nominal byudjet tuzilgan (resurs byudjeti naqd pul xarajatlari byudjetiga tarjima qilingan).
5 bosqich.Tahlil, boshqarish, sozlash.
6 bosqich. Tasdiqlash byudjetini tasdiqlash.
7 bosqich. Tasdiqlangan byudjetni amalga oshirish bo'yicha ishlarni ta'minlash.
8 bosqich.Byudjetning bajarilishi.
Xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish unga ehtiyojni rejalashtirish natijalariga asoslanadi. Tashkilotning rejalashtirish davridagi vazifalari va vazifalari, Kompaniya, ishlab chiqarish va sotish rejalarini, hisobot berish mintaqasidagi mehnat bozori holati. Xodimlarni kadrlar uchun miqdoriy ehtiyojni baholash bilan cheklanib qolmaslik, xususan, ta'lim, malakaviy va biznes xususiyatlariga bo'lgan talablar, xodimlarning ish joyiga nisbatan bo'lgan xususiyatlariga rioya qilish.
Rejalashtirish paytida maxsus parvarishlash uchun maxsus yordam talab qiladigan xodimlar uchun byudjetning eng qimmat moddasi hisoblanadi. Rossiya va mehnat qonunchiligi, tavsiyalar va ILO konventsiyalarining talablariga muvofiq ish haqi jamg'armasini rejalashtirish kerak.
Ish haqini shakllantirishda asosiy printsiplarga e'tiborni qarating:
- Mehnat unumdorligi o'sish sur'atlari va real maoshiga rozilik bildiradi.
- Mehnat bozorining ta'sirini ko'rib chiqing va taxmin qiling.
- Mehnat to'lovi uchun xarajatlarni shakllantirish mexanizmi mantiqiy, sodda va arzon xodimlar bo'lishi kerak.
Bugungi kunda ko'plab kompaniyalar yosh istiqbolli mutaxassislarni bu uchun maxsus dasturlarni shakllantirish bilan qiziqtiradi. Xodimlar uchun xodimlar uchun byudjetda universitetlar bilan ishlash xarajatlarini ta'minlash kerak: ushbu tadbirda ishtirok etishning ochiq eshik miqdori, stipendiyalar miqdori, talabalar amaliyoti va boshqa.
Sinovdan o'tmagan xodimlarni yollash, ba'zi nomzodlarni ish bilan ta'minlashning iloji yo'qligini yollash jarayonida xatolar ehtimolini hisobga olish. Yiriklarni yollashda shartli ravishda tasniflangan xatolar:
- Yaroqsiz nomzodlarni ish bilan ta'minlash;
- Vakani bo'sh joyning noto'g'ri shakllanishi;
- Mos keladigan murojaat etuvchi uchun ish bilan ta'minlanmaslik.
Xodimlar xarajatlarini rejalashtirish uchun xodimlarni o'qitish uchun zarurligini baholashni talab qiladi. Mashg'ulotga ehtiyojni baholash usullari orasida:
- ekspert baholari (bo'linmalar rahbarlaridan arizalarni o'qitish zarurligini baholash);
- sotsiologik tadqiqotlar - tashkilot xodimlari va menejerlari bo'yicha so'rov asosida;
- kadrlar baholash - malaka baholash va steriya asosida.
Eng samarali va ob'ektiv parametr oxirgi bo'lib, garchi bu eng qimmat echimdir.
Kadrlar rejalashtirish uchun o'qitishga muhtoj bo'lgan xodimlar, shuningdek o'qitish usullari va o'qitish usullari uchun hisobga olinishi tavsiya etiladi. Kadrlar tayyorlash xarajatlarining alohida maqolasi Kompaniyaning o'quv markazini tashkil etishdir.
Byudjet maqolalarini rejalashtirishda xodimlar turli uslubiy yondashuvlar bilan ishlash mumkin.
Tovarlar byudjetini byudjetlashtirishda ko'pincha duch keladigan qiyinchiliklar
- HR- va moliyaviy xizmatlarning dafn marosimi. Raqobat kadrlar byudjeti masalalariga ta'sir qilish uchun rus amaliyotida keng tarqalgan. HR direktori va moliyaviy xizmat menejeri.
- Xodimlar menejeri byudjet xodimlarining yakuniy tasdiqlashiga jalb qilinmaydi. Ko'pincha xodimlar uchun xarajatlar byudjeti, byudjet komissiyasiga kiritilmagan HR direktorisiz HR direktorisiz qabul qilinadi va qabul qilinadi.
- Qo'llanma-ketlik bo'yicha tasdiqlangan xarajatlarni tizimni tahlil qilmasdan.
- Har bir xodim uchun qimmat xarajatlar.
- Ichki sinfning munosabati va soliqqa tortishning xususiyatlari.
- Qabul qilingan byudjetga rioya qilmaslik. Ishlab chiqilgan va ba'zi tashkilotlar byudjeti faqat rasmiy ravishda ishlab chiqilgan. Bu uning rivojlanishiga ko'p vaqt sarflanadi, ammo bu hech qachon ish bilan bajarilmaydi.
Kadrlar tayyorlash xarajatlarining samaradorligini qanday hisoblash mumkin
Indikatorni baholash o'sish oshadi Savdo sohalarini sotish uchun 1 rubl xarajatlari uchun. Aytaylik, joriy yilning 1-yarim yilligida chakana savdo punktlarida o'tgan yilning 1-yarim yilligida 20% ga yoki 100 million rubl atrofida 100 million rubl miqdorida sotishni tashkil etdi.
Ushbu dinamikaga ta'sir etuvchi omillarni ekspert baholaymiz. Aytaylik, bu omillar kadrlar tayyorlash va yangi reklama kampaniyasi. Shuningdek, biz "Kadrlar tayyorlash" ning ta'siri 50% ga baholandi deb taxmin qilamiz. Binobarin, o'qitishning natijasi chakana tarmoqdagi savdo tarmog'ida sotuvlar ko'payishi sifatida 50 million rublgacha oshirilishi hisoblanadi.
Diqqatingizni sotish bo'yicha mutaxassislar tayyorlashga (stoldagi ma'lumotlar) e'tiboringizni to'xtating. Xarajati: xarajatlar: Ichki murabbiylar, shuningdek, o'qitish davrida, zarur stantsiyalar markazi uchun oziq-ovqat xodimlarining narxini, shuningdek, zarur stantsiyalar markazi (qatnashadigan xodimlarning maoshi hisobga olgan holda, ichki murabbiylar maoshi). "Maxfiy xaridor" va boshqalarni baholash tartibi, shuningdek, ish yuritish va ovqatlanish xarajatlarida xarajatlar.
|
Xarajatlar turlari |
Ming rubl yig'indisi. |
|
Kadrlar tayyorlash xarajatlari |
|
|
Ichki murabbiylarning maoshi |
|
|
O'quv paytida xodimlar uchun oziq-ovqat xarajatlari |
|
|
Qilish buyumlarini sotib olish |
|
|
Assasstence markazi uchun xarajatlar |
|
|
Ish soatlarini to'lash bo'yicha mutaxassislar |
|
|
Kuzatuvchilar ish vaqti - kompaniya xodimlarining to'lovi |
|
|
Ish vaqtini to'lash, xodimlar baholash natijalarini qayta ishlash bo'yicha o'tkazilgan |
|
|
Ish joylari |
|
|
"Maxfiy xaridor" baholash |
|
Xodimlarni tayyorlash xarajatlarining samaradorligini quyidagicha hisoblang:
Samaradorlik \u003d o'qitish / o'qitish xarajatlari natijasida sotuvlar ko'payishi va uning samaradorligini baholash natijasida
Bizning ishimizdagi samaradorlik: 50 000 000: 1 692 \u003d 30 rubl. Chakana savdo 1 ish bilan o'sish. O'quv xarajatlari.
- Ishlash menejerlari: samarali usullar
O'quv xodimlarini tejash mumkin emas
Nelli qo'shnisi,
mMK bosh direktori tashkil etildi, Moskva
Qanday bo'lmasin, xodimlarning xarajatlari kamaytirilmasligi kerak. Axir, xodimlar bo'yicha omonatlarning oqibati biznes uchun jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin, xususan, biz sanoatimizda ushbu tendentsiyani aniq ko'ramiz.
Tibbiyot sanoatida mutaxassislarning yuqori darajadagi malakasini oshirish uchun tubdan muhimdir. Shu sababli, mehnat uchun to'lash va xodimlarni o'qitish uchun to'lash uchun qabul qilinishi mumkin emas. Shunday qilib, tejashning asosiy vositasi xarajatlarni kamaytirish emas, balki xodimlarning xarajatlarini optimallashtirish va butun mehnat jarayonini optimallashtirish usullari. Bu yo'l juda murakkab, ammo uzoq muddatda oqlangan.
Umumiy rejissyor daromad ortida qolib, xodimlarning xarajatlarini kamaytirish zaruriyatiga ega. Bunday vaziyat sababini tushunish uchun korxonaning xarajatlarini tahlil qilishni talab qiladi. Shuning uchun men har oyda bir qator mezonlar uchun buxgalterning xulosasini oldim. Oldingi oy uchun qayta hisoblash sabablarini tahlil qilish - bu umumiy boshqarish samaradorligi o'sishining boshlang'ich nuqtali bo'lib chiqadi.
Xodimlarning xarajatlarini qanday optimallashtirish kerak: samarali va tasdiqlangan usullar
Bir oz ishni topshirish tashqi tomondan . Xodimlar uchun xarajatlarni optimallashtirish uchun, professional sherik bilan bog'lanishingiz mumkin. Tashqi tomondan tashqari mutaxassislarni malakali kadrlar jalb qilish mumkin. Ko'pincha tovarlarni etkazib berish uchun ixtisoslashtirilgan uskunalar mazmuni mazmuni arzonroq bo'ladi.
Bir kishida kombinatsion funktsiyalar. Siz funktsiyalarning umumiy sonini kamaytirish orqali siz funktsiyalarni birlashtirish uchun jarima va boshqa imtiyozlarga kirishingiz mumkin.
Talabalarni jalb qilish. Profil universitetlardagi so'nggi kurs talabalari talabalarining taklifiga binoan samarali vositadir. Ushbu davrda ularning bilimlari ma'lum lavozimlarda ishlash uchun etarli. Tadqiqot tugagandan so'ng, siz kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini tushunadigan va qo'shimcha mashg'ulotlarga muhtoj emas.
Loyiha ishini tashkil etish. Ba'zi kompaniyalar uzoq muddatli loyihalarda faoliyat yuritmoqdalar. Shuning uchun nafaqat funktsional, balki dizayn tuzilishi ham mavjud. Bu Kompaniyaning umumiy tashkiliy ierarxiyasida keraksiz havolalarsiz qo'shimcha xodimlarni jalb qilish bo'yicha tejashni ta'minlaydi.
Xodimlarni masofadan ishlashga tarjima qiling. Siz bolalarga parvarish qilgan ishchilar o'rniga yangi xodimlarni taklif qila olmaysiz. Faqatgina barcha bonuslarni saqlab, uyda yosh ona ish joyini jihozlash. Zamonaviy texnik vositalar tufayli siz ofis, omborxona va masofadagi xodimlarning samarali aloqalarini tashkil qilishingiz mumkin.
Qo'shimcha ofislarni olib tashlang. Doimiy xodimlar - bu eng yaxshi menejerlar, IT-Bo'lim, kadrlar xizmati, sotish, moliya mutaxassislari, marketing, xaridlar, shuningdek dizaynerlar va hisob-kitoblar ham. Shoshilinch mehnat shartnomasi bo'yicha yangi loyihalarni jalb qilish, buyruqni shakllantirish. Ushbu buyruq bo'yicha 2-3 doimiy mutaxassislarni kiriting, ular muddatlar va ishlarni kuzatib boradilar. Loyihani tugatgandan so'ng, yangilari nazarda tutilmagan bo'lsa, vaqtinchalik xodimlar bilan xayrlashish mumkin.
Vaqtinchalik xodim doimiydan ancha arzon narxda turadi
Dmitriy Kunis,
qurilish kompaniyasi prezidenti Sankt-Peterburg
Bunday kadrlar tizimi shubhasiz afzalliklarni beradi - xodimlar bilan qatnashish osonroq va arzonroq. Xabarnomadan keyingi kundan boshlab 2 ta maosh to'lash, ish haqi miqdorida bir martalik kompensatsiya, agar xodim mehnat birjasiga ko'tarilsa, o'rtacha oylik daromadning 2 baravari.
Binobarin, xodimlarning 10 foizi, 300 kishi, to'lovlar uchun xarajatlar miqdori 10 million rubldan oshishi mumkin. Agar shoshilinch mehnat shartnomasi bekor qilinsa, faqat foydalanilmagan ta'til uchun oxirgi ish haqi va kompensatsiyani to'lash.
Xodim shartnoma muddati va shartlari bilan tanilgan, ishdan bo'shatish salbiy his-tuyg'ular va nizolar ham bilan birga bo'lmaydi. Fyuchers shartnomalarining yana bir muhim ustunligi xodimlarning farmoniga kiruvchi xodimlar kamsitilmoqda.
Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarni sertifikatlash, uning natijalari bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilish bilan.
Oddiy xodimlarni joylashtiring.
Ish sharoitlarini o'zgartiring. Masalan, boshqa shaharda ishlash xodimlar uchun taklif qilinishi mumkin.
Asosiy ishlash ko'rsatkichlarini amalga oshirish.
- Xodimlarni qidirish: bosh uchun bosqichma-bosqich
Siz ramkalarni tanlashda siz tejashingiz mumkin
Azat Sharifianov,
mart-M MChJning bosh direktori Qozon
Bir marta shartning holati bilan rozi bo'lmang. Biz uchun maosh muqaddas, har qanday holatda ham pasayishi kerak emas. Kompaniya tomonidan olib kelinadigan pullar miqdori bilan mutanosib ravishda o'z mijozlari tomonidan. Shu bilan birga, bizning mutaxassisimiz tomonidan olingan bemorimiz belgilangan sxemaga to'g'ri keladi. Bularning barchasi qurilma mutaxassisi oldida hisoblanishi kerak.
Siz xodimlarni tanlashda tejashga erishishingiz mumkin. Xususan, siz norasmiy qidiruv kanallariga e'tibor berishingiz mumkin - bu bunga loyiq emas va arizachining ob'ektiv ma'lumot olinadi. Ammo bu parametr faqat kichik kompaniyalarga mos keladi. Bizning ishimizdagi ravonlik juda past, davlatni kengaytirishda faqat yangi mutaxassislar kerak. Eng boshidanoq ijobiy va qulay ish sharoitlari shakllandi, ishchilarning daromadi shunga o'xshash markazlarga nisbatan ancha yuqori. Yuqori malaka talab qilinmaydigan joylarda mutaxassislarni qidirishda biz televizion reklamalarni (ishlaydigan satrini) joylashtiramiz. Hozirgacha xodimlarning agentliklariga taalluqli emas.
Muallif va kompaniya haqida ma'lumot
Azat Sharifianov, Mart-M MChJning bosh direktori Qozon. Mart-M MChJ - Tibbiyot markazi, besh yil davomida keng turdagi xizmatlarni taqdim etmoqda: Kompaniya ishbilarmonlik, kosmetologiya, oto'lqinologiya, oftalmologiya va boshqalar ishlaydi, ulardan 20 kishi - 20 - o'rta va kichik kadrlar. - ma'muriy va iqtisodiy xizmatlar xodimlari.
Nelli qo'shnisi, MMKning bosh direktori Moskva, Moskva tashkil etildi. Rossiya davlat tibbiyot universitetini kibernetika bo'yicha ilmiy daraja bilan tugatgan (1991 yil - ikkinchi Moskva davlat tibbiyot instituti). N.i. Pirogova). Tibbiyotda - 11 yoshda, "tashkil etilgan" kompaniyasi sakkiz yil davomida, bosh direktor - bir yarim yil.
Dmitriy Kunis- Qurilish kompaniyasi prezidenti Sankt-Peterburg. Sankt-Peterburg davlat texnik universitetining mashinasozlik fakultetini tamomlagan. Ko'chmas mulkni baholash bo'yicha mutaxassis. 1990 yildan 1993 yilgacha Sankt-Peterburgda yo'l mashinalari va tijorat ko'chmas mulk operatsiyalari dizayni bilan shug'ullangan. 1993 yilda Yuriy Ioff bilan birgalikda "Kengash qurilish loyihalari" kompaniyasiga (2002 yil) hozirgi nomni kiyadi). Umumiy pudratchining biznesida tor ixtisoslik va sifat menejmenti tarafdori.
Ballik LLC (bosqich). Faoliyat sohasi: To'liq tsikl qurilish xizmatlari (umumiy pudratchi, dizayner, texnik mijozlar, maslahatchi, menejment kompaniyasi va ishlab chiqaruvchi sifatida ishlamoqda. Kadrlar soni: 250. Asosiy mijozlar: LUKOIL, HAVAT ISTORAMA, HIDOCHI, HYIHI, Line, Park (Tula maydoni) , Tecopopolis.
Yuklash ...