Diqqat! Ishlash ko'rsatkichlari (KPI) va ma'lumotlarni to'liq tahlil qilish "Biznes-tahlillar va kpi" yangi mahsuloti chiqarildi

Ishlab chiquvchilarimizning monitoring ko'rsatkichlari bo'yicha yangi mahsulot - Dastur

Dastur sizga turli ma'lumotlar bazalaridan ma'lumotlarni birlashtirish imkonini beradi, Pochta, Internet oyatlari va bitta markazda tahlil qilish.

Birlashtirilgan ma'lumotlarga ko'ra, KPI ko'rsatkichlarini qurish, ularning chegaralari monitoringi, boshqaruv ob'ektlari samaradorligini va boshqa imkoniyatlarni baholash mumkin.

"Sed" korporativ hujjat drayveri foydalanuvchilari uchun 35% chegirma mavjud

Asosiy ish ko'rsatkichlari yoki asosiy ko'rsatkichlar ko'rsatkichlari - ushbu korxona faoliyatining faoliyat ko'rsatayotgan va strategik maqsadlariga erishishni aniqlash uchun baholash tizimi hisoblanadi. KPI kompaniyaga uning hozirgi holatini baholashga va o'zining rivojlanish strategiyasini amalga oshirish samaradorligini oshirishga yordam beradi.

Juda tez-tez texnik Kpi U korxona xodimlarining faoliyatini va faoliyatini baholash va boshqarish uchun ishlatiladi. Rossiya va MDH mamlakatlarida "Asosiy ish ko'rsatkichlari" atamasi ko'pincha "Kalfultatsiya ko'rsatkichi" (KPI) ingliz tilidagi "Kalfultatsiya ko'rsatkichi" dan tarjima sifatida ishlatiladi. Shunga qaramay, ushbu tarjima juda aniq deb bo'lmaydi.

Agar "Kalit" so'zining tarjimasi sifatida tarjima qilingan bo'lsa (maqsadga erishish uchun muhim) va "indikator" so'zlari "" Adolatli "so'zlari sifatida" indikator "so'zlari juda aniq deb hisoblanishi mumkin, keyin" Amaldagi "qiyinchiliklar paydo bo'lishi bilan yuzaga keladi. ISO 9000: 2008 Standart ma'lumotlariga ko'ra, "Amaldagi" so'zi ikki nuqtaga bo'lish mumkin - samaradorlik va samaradorlik. Namunaviy, kamchilikka ko'ra rejalashtirilgan natijalar va natijaga e'tibor qaratish qobiliyatini anglatadi. Samaradorlik ostida, standartga muvofiq, natija va xarajatlar (pul, miqdoriy, vaqtincha va boshqa) uning yutuqlari uchun bog'liqdir. Axlatlenmantion ishlashi va samaradorligini hisobga olgan holda, shunda kpi "faoliyat natijasining asosiy ko'rsatkichlari" deb aniqroq tarjima qilinishi mumkin.

KPI ma'lum maqsadlarga erishish darajasini o'lchash uchun ajoyib vositadir. Korxonaning real faoliyatida faqat korxona vazifalari bilan bog'liq bo'lgan ko'rsatkichlardan foydalanish kerak.

Bugungi kunda korxonaning maqsadlarini boshqarish yoki kompaniyaning maqsadlari idorasi zamonaviy korxonalarni boshqarish tushunchalarining asoslaridan biridir. Ushbu kontseptsiya faoliyat natijalarini va ularga erishish yo'llarini rejalashtirish usullarini oldindan aytib berish imkoniyatini beradi.

Xamlakatni boshqarish kontseptsiyasi 20-asrda Butrus drukera asarlaridan rivojlanishini boshladi. Uning ishiga ko'ra, menejerlar kundalik vazifalarni hal qilishga ko'proq e'tibor bermasliklari kerak, buning o'rniga ular korxona (kafedra oldida keltirilgan gollarga erishish uchun e'tibor berishlari kerak. Hozirgi kunda KPI tizimida boshqa zamonaviy texnika va avtomatlashtirilgan dasturlar tomonidan to'ldirilgan ushbu tushuncha mavjud.

Ushbu kunning turli xil hisob-kitoblariga ko'ra, korxonalar to'g'ri maqsadlarni shakllantirishda muhim muammolarga duch kelmoqdalar va natijalar baholash tizimi. AQSh kompaniyasining so'rovlariga ko'ra, 60% dan ortig'i menejerlar korxonaning natijalarini baholash tizimidan norozi bo'lishdi. Rossiyada 80% dan ortiq noroziliklar, norozilik 80% dan oshadi.

KPI va Kompaniyaning motivatsiya tizimi juda o'xshash narsalardir, KPI yordamida siz yuqori darajadagi tadbirkorlik xodimlarining yuqori samarali tizimini tayyorlash va amalga oshirishingiz mumkin.

Qo'shimcha ko'rsatkichlar mavjud. Ko'rsatkichlar to'plami ularning qo'llanilish doirasiga bog'liq, ko'pincha korxona menejerlarini boshqarish natijalarini baholash uchun qo'llaniladi.

Korxonaning asosiy ko'rsatkichlarini quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

• KPI kechiktirildi - davr tugaganidan keyin korxonaning natijalarini ko'rsating
• Advanced KPIS - belgilangan davrdagi vaziyatni tezda bajarishga imkon bering, belgilangan natija muddati tugagandan so'ng

Moliyaviy ko'rsatkichlar odatda kechiktirilgan KPI tomonidan belgilanadi. Korxonaning egalari tomonidan pul oqimlari, moliyaviy ko'rsatkichlarini ishlab chiqarish imkoniyatini baholash uchun moliyaviy ko'rsatkichlardan foydalanishga qaramay, bo'limlar va korxonalarning joriy samaradorligini a sifatida ko'rsatib bo'lmaydi butun.

Korxonaning davom etayotgan faoliyati ilg'or (operatsion) kPi tomonidan aytilgan. Ushbu ko'rsatkichlar ko'pincha rejalashtirilgan pul oqimi haqida bilvosita ma'lumotni taqdim etishi mumkin. Bundan tashqari, tegishli sharoitda ular korxona biznes-jarayonlarining sifatini, mahsulot sifatini va mijozlarning qoniqishini baholaydilar.

Korxona KPI yig'ilishi muvozanatli ko'rsatkichlar tizimining bir qismidir, unda sabablar va maqsadlar o'rtasida sabablararo munosabatlar belgilanadi. Bunday aloqalar sizga ba'zi jarayonlar natijalarini boshqalarga nisbatan o'zaro ta'siri va omillarini ko'rishga imkon beradi.

KPI tizimini rivojlantirish

Kalit ko'rsatkichlar tizimini ishlab chiqishda bir nechta bosqichlarni ajratish mumkin:

• Loyihadan oldingi ish. Bunday asarlar odatda loyiha jamoasini yaratish va loyihalarni tekshirish. Ushbu bosqichda menejerlarni tasdiqlash va qo'llab-quvvatlash ham muhimdir.
• KPI metodologiyasining rivojlanishi. Ushbu bosqichda Org optimallashtirish yuzaga keladi. Korxonaning tuzilishi, metodologiya va ko'rsatkichlar to'plamini rivojlantirish, KPI asosida boshqaruv mexanizmlarini ishlab chiqish, hujjatlar to'plamini tayyorlash.
• KPI rahbariyati uchun dasturiy ta'minot. Dasturiy ta'minotni o'zgartirish uchun texnik vazifa ishlab chiqilishi kerak. Tizimni to'g'ridan-to'g'ri dasturlash, foydalanuvchilarni o'qitish va ekspress-ekspress faoliyatini olib borish. KPI uchun "1C" ga asoslangan misol dasturi
• Loyihani tugatish. Yakuniy bosqichda KPI tizimi sanoat faoliyatiga joriy etiladi (va metodologiyalar va dasturlar va dasturiy ta'minot).

• KPI-dan foydalanishning afzalliklari xodimlari
• Kompaniya ko'rsatkichlari uchun strategik ta'rif
• Operatsion monitoring mexanizmlarini ishlab chiqish
• Kompaniyaning rivojlanishini ta'minlash uchun KPIda doimiy ravishda yaxshilanish zarurati.

KPI kiritish qoidalari va printsiplari

Asosiy samaradorlik parametrlarining ehtiyojlari va etarliligi turli baholari mavjud. Norton va Koplan bir vaqtning o'zida 20 kpi-dan ko'p bo'lmagan.
Frazer va umid 10 dan oshmang.

Mavjud amaliyotning eng muvaffaqiyatli bo'lishi - bu 10/80/10 qoidadan foydalanish.

Ushbu qoida, kompaniyaning 10 ga yaqin asosiy ko'rsatkichlaridan 80 ga yaqin asosiy ko'rsatkichlar, 80 ga yaqin asosiy ko'rsatkichlardan (masalan, ishlab chiqarish uchun) va 10 ga yaqin asosiy ish ko'rsatkichlari bilan bog'liq ko'rsatkichlardan foydalanishi kerak.

Juda muhim kPIni amalga oshirish Bu devoliyat va nazoratning printsipi. Ushbu printsip shuni ta'kidlaydi, kafedra yoki indikatorning natijalari uchun javobgar bo'lgan xodim ularni boshqarish bo'yicha barcha manbalar taqsimlanishi kerak va natijada ularni o'lchash va boshqarilishi kerak.

Siz KPI tizimini qurish uchun boshqa printsiplarni ajratishingiz mumkin:

• Hamkorlik printsipi - samaradorlikni muvaffaqiyatli oshirish uchun kompaniyaning barcha manfaatdor shaxslari o'rtasida sheriklik aloqalarini izlash kerak. Hamkorlik tizim qurilishi bilan boshlanishi va ish paytida davom etishi kerak.
• Asosiy yo'nalishlarga etkazish printsipi - samaradorlikning ko'payishi korxonaning ayrim xodimlarining vakolatlarini sezilarli darajada kengaytirishni talab qilishi mumkin. Ko'pincha bu "Advanced Line" ustida ishlaydigan xodimlar. Shuningdek, u malaka oshirish, treninglarni o'tkazish va ularni o'z faoliyati bilan bog'liq kpi rivojlanishiga kiritish kerak bo'lishi mumkin. Shuningdek, turli bo'limlar va xodimlar o'rtasidagi aloqalarni takomillashtirish zarur.
• Ko'rsatkichlarni, hisobotlarni va unumdorlikni oshirishga integratsiya baholash printsipi. Korxonada yaratilgan Xodimlarni javobgar va aniq qarorlarni qabul qilishga undashlari kerak. Shuningdek, ishda barcha hisobotlarni taqdim etish kerak.
• Ishlash ko'rsatkichlarini strategiya bilan muvofiqlashtirish printsipi. Barcha ko'rsatkichlar e'lon qilingan korxona maqsadlariga erishishga qaratilgan bo'lishi kerak. Kalit ko'rsatkichlarini doimiy ravishda tahlil qilish va optimallashtirish zarur. Korxonada korxonaning strategik maqsadlariga mos kelmaydigan ko'rsatkichlar yo'q.

Ushbu tamoyillarning qo'llanilishi sizga korxonalarni boshqarishning samarali mexanizmini yaratishga imkon beradi.

KPI - asosiy ishlash ko'rsatkichlari. KPI asosiy ish ko'rsatkichlari.

Nega ular kalit? Chunki kompaniya rahbariyati bu ko'rsatkichlarning muayyan maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan bu ko'rsatkichlar ekanligini aniqladi.

Har bir ma'lum bir kompaniya uchun asosiy ko'rsatkichlar boshqacha bo'ladi. Agar, masalan, kompaniya faqat bozorga kirsa, asosiy kpislardan biri savdo, bozor ulushi yoki yangi mijozlar soni bo'lishi mumkin.

Shu bilan birga, kompaniya rivojlanishining ushbu bosqichidagi marja ko'rsatkichlari kompaniyaning keyingi rivojlanishi bosqichlarida unchalik muhim emas. KPI savdo menejeri misolida ko'rib chiqing.

KPI oddiy so'zlar nima

KPI qaysi kasbiy savdo bo'limi menejeri ishiga misol keltiraylik. Aytaylik, savdo menejeri motivatsiya tizimi faqat bitta paragrafga ega, uning daromadiga bog'liq. Ushbu mahsulot sotishga ruxsat bering. Savdo rejasini bajarish uchun menejer nima qiladi? Bu sovuq daqiqalar asosida amalga oshiriladi:

1. O'zi sotadigan narsani sotish.
2. Stokdagi narsani sotish.
3. Tez va ko'p sotilishi mumkin bo'lgan narsalarni sotish.
4. Eng katta mijozlarni sotish.
5. Mijozlar hozir sotib olishga tayyor bo'lgan kiruvchi so'rovlardan alohida.

Boshqacha aytganda, menejer ertangi kun haqida o'ylamaydi. Hozirda sotish vazifasi. U shunday deb o'ylamaydi:

1. Kompaniya har qanday turdagi mahsulotni sotishni rejalashtirmoqda, ularda chegirma yoki boshqa afzalliklar beriladi.
2. Kompaniya barcha savdolarning 90 foizi 1-2 mijozga o'tishi bilan kompaniya beqaror emasligi.
3. Kompaniya kirish qo'ng'iroqlari uchun pul to'laydi, ular menejer faqat issiqda ishlaydi, boshqa birlashishi.
4. Buyurtma bo'yicha qanday mahsulotlar katta foyda keltirishi mumkin.

Boshqacha aytganda, menejer savdo rejasini amalga oshiradi, ammo u istiqbolda kompaniya uchun eskirishda olib kelishi mumkin.

Savdo menejeri uchun KPI

Buni kuzatish, qo'llanma sotish uchun noto'g'ri to'langan degan xulosaga keladi. Menejment menejer nafaqat savdo rejasini bajarmaydi, balki kompaniya uchun zarur bo'lgan.

Ya'ni, strategiya birinchi tug'ilgan. Masalan, A tovarlarni sotish uchun 1 raqamiga aylanishi, keyin 1 raqamli bo'lish uchun erishish kerak bo'lgan maqsadlar, masalan:

1. Ma'lum bir etkazib beruvchiga omborni saqlang.
2. Omborning ma'lum bir doirasini saqlang.
3. Hammasini sotishi mumkin bo'lgan ba'zi sheriklarni jalb qiling.
4. Ma'lum miqdordagi moliyalashtirishni jalb qilish.
5. Ushbu mahsulotni sotish yoki ushbu ishni mavjud menejerlar orasida tarqatish bo'yicha menejerlarni yollash.

1 -5 xatboshilar va bir xil kpi bo'ladi.

Savdo menejerining misoli hisoblash uchun kpi

Masalan, agar men ilgari menejerning daromad formulasiga o'xshab ko'rinsa,:

Daromad \u003d (% * SOTISH), Endi:

Daromad \u003d (% * Savdo) * 0,8 + (KPI 1-fakt / KPI 1 rejasi) * (% * Savdo hajmi) * 0.2.

Yangi formulada menejer daromadining 20 foizi KPI 1 ning amalga oshirilishiga bog'liq bo'ladi, masalan, ma'lum bir tovar turida 10 ta yangi sheriklarni jalb qilish sifatida shakllantirilishi mumkin.

Shu bilan birga, agar menejer avvalgidek sotsa, u odatdagi daromadining 20 foizini yo'qotadi. Yangi sheriklarni topishda qancha muddat ishlash kerakligini aniqlash uchun zarur bo'ladi.

Vaziyatga qarab koeffitsientlar va kpining o'zlari hisoblash mumkin.

Odatda bunday motivatsiya tizimida koeffitsientlari bo'lgan 1-3 kpis ishlatiladi.

Keyinchalik ushbu kpisning belgilangan maqsadda qanday ishlashini kuzatish jarayoni. Agar maqsad yaqinlashsa, unda siz ushbu kpisni ular kabi qoldirishingiz mumkin. Agar maqsad yaqinlashmasa, unda siz KPIni o'zingiz o'zgartirishingiz kerak.

Savdo menejerining misollari uchun KPI

Sotish nuqtai nazaridan kpi.

Savdo, jo'natmalar, sotish, tovar aylanmasi turli xil biznes uchun sinonimlar. Savdo hajmi menejerlar tomonidan ma'lum bir muddat rejaning o'ziga xos shakli sifatida belgilanadi. Odatda - bu bir oy, chorak yil.

Savdo nuqtai nazaridan KPI misollari.

Siz har chorakda 1 000 000 rubl miqdorida sheriklaringizga savdo darajasiga etishingiz kerak.

Sotish oldingi davrning foizi yoki o'tgan yilning shu davrida ifodalanishi mumkin. Yoki foiz yoki turdagi.

Boshqa davrlarga nisbatan KPI savdo hajmining namunalari.

Joriy yilning 3-choragida joriy yilning 3-choragida sotuvlar darajasi 15 foizga o'sishini 15 foizga oshirishingiz kerak.

KPI (marja) keldi.

KPI misollari.

Siz shu yilning noyabr oyida 100 ming rubl miqdorida daromad olishingiz kerak.

Bozor ulushi uchun KPI.

Bu erda biz allaqachon raqobatchilarga tegishli savdo menejerining ishini o'lchaymiz. Ushbu ko'rsatkich savdo menejerining, masalan, marj (foyda), mijozlar soni bo'yicha ko'proq kpisni tanlashda etarlicha mustaqilligini anglatadi.

KPI yangi mijozlarni jalb qilish uchun.

Agar siz savdo-sotiqlaringiz tushishini ko'rsangiz, sotishni ko'paytirish usullaridan biri yangi mijozlarni jalb qiladi. Ayniqsa, mavjud mijozlar xaridlar hajmini kamaytirganda, inqirozga aylanadi va ba'zilari shunchaki biznesdan chiqadi. KPI shunchaki miqdor bo'yicha, ammo sotuv hajmi bo'yicha yoki ma'lum bir bozorning ma'lum bir yoki mijozlarini jalb qilish uchun o'rnatilishi mumkin. Yoki, masalan, KPI mijozlar bilan uchrashuvlar sonida.

Mijozlarning yo'qolishi bo'yicha kpi.

Afsuski, mijozlarning yo'qotishlari ro'y berishi va siz ushbu jarayonni boshqarishingiz kerak. Yo'qotilgan mijozlarni qaytarish uchun KPI bo'lishi mumkin. Menejerlar ko'pincha sotib olishni to'xtatgan mijozlarga ergashishni unutishadi.

Shu bilan bir qatorda, u KPI bo'lishi mumkin - yo'qolgan mijozlar / yangisiga nisbati.

Ma'lum bir tovar yoki tovarlar guruhlarini targ'ib qilish uchun KPI.

Siz ma'lum mahsulotlar yoki mahsulotlar guruhlarini sotishni rejalashtirmoqdasiz. Hisobot davri oxirida ombor qoldiqlari rejasini tuzish mumkin. Odatda muvozanat uchun bunday rejalar mahsulot menejerlariga o'rnatiladi.

KPI - debitorlik qarzlar.

Kechiktirilgan kunlarda siz qarzdorlik va / yoki qarz miqdorini belgilashingiz mumkin.

KPI - Siz bilan turli xizmatlar xodimlarining ishining natijalarini baholashingiz mumkin bo'lgan asosiy ish ko'rsatkichlari. Ularning asosida xodimlar martaba zinapoyasi tomonidan targ'ib qilinadi yoki ularga bonuslarni to'lashadi.

So'nggi kompaniyalar haqida KPI kabi tushunchani faol amalga oshirishni boshladilar. Endi u unga eng qimmatli, qaysi xodimlar ishlaydi, - mehnatni to'lash. Bundan tashqari, KPI indikatori nafaqat ma'muriyat, menejerlar yoki ofis xodimlari - chiziqli menejerlar, balki ish mutaxassisliklari vakillari uchun muhim bo'ladi.

KPIning asosiy g'oyasi (kalit ko'rsatkichlari ko'rsatkichi «asosiy ish ko'rsatkichi» deb tarjima qilinishi, har qanday xodimning ishi va samaradorligini, odamlar guruhining ishi va samaradorligini anglash uchun, bo'linmalar, loyihalar va umuman kompaniyalar. Ko'rsatkich raqamlardan foydalangan holda kompaniyada sodir bo'lgan jarayonlar haqidagi butun rasmni aks ettiradi.

Eng muhimi, har bir post uchun o'ng kpi-ni ishlab chiqish va haqiqiy ko'rsatkichlarni joriy etish. Ushbu kontseptsiyaga duch kelgan xodim, kompaniyaga ish olib borgan xodim, shaxsiy KPIning shaxsiy to'plamida aniq nima o'rnatilganligini zudlik bilan tushunish va aniqlash juda muhimdir (uning ishlashi uchun baholash mezonlari). Ko'rsatkichlar ro'yxati yangi kelgan odamning xodimni kutayotgan natijalarini olishni istagan ish beruvchi ekanligini tezda tushunishga imkon beradi. KPI oralig'i darhol ish haqining kerakli darajasiga erishish uchun qancha kuchga ega bo'lish kerakligini ko'rsatadi, yoki aksincha, uning qobiliyatlari talablarni sezilarli darajada yaxshilaydi va shunga mos keladi .

Ko'rsatkichlar tizimi

KPI tizimi mutaxassislarni aniq maqsadlar va shaffof bonuslarni beradi. Ammo ko'rsatkichlar bekor qilinishi mumkin va bunday tizimga o'tish og'riqli.

Hamma narsa yozilgan va maksimal darajada batafsil bo'lgan yirik xorijiy kompaniyalarda, KPI tizimi xodim uchun ajoyib variant. U qancha va ish haqi bo'yicha qancha vaqt olishini tushunadi. Uning shaxsiy vazifalari va ularni amalga oshirish muddati bor va kompaniya balans yordamida kompaniya o'z faoliyatini doimiy ravishda nazorat qilishi mumkin.

Ko'pgina tashkilotlar orasida har oyda hisobotga qo'shimcha ravishda, barcha xodimlarning KPI natijalari kompaniyaning xodimlari faoliyatini yillik baholash uchun asosdir. Yillik baholangandan so'ng, xodimlar xodimlari eng istiqbolli mutaxassislarning ro'yxatlari bo'lib, ularni kompaniyaning kadrlar zaxirasiga kiritish va ularni targ'ib qilishdir.

Ammo, agar bosh ofis xorijiy kompaniyalarda maqsadlar va ko'rsatkichlarni ishlab chiqishda yordam bersa, unda rus ish beruvchilar biroz boshqacha harakat qilishadi. Ba'zilar maslahatchilarni taklif qilishadi, boshqalari esa o'zlariga qimmatga tushadilar: KPI xodimlar direktsiyasini belgilaydi. Hech qanday, na har bir ma'lum bir mutaxassisning xususiyatlarini yaxshilab bilishadi, ammo bu ko'rsatkichlar noto'g'ri shakllantirilishi mumkin. Bizda hatto eng ilg'or, iqtiboslar, kpi rivojlanishi uchun tashkilotlar ham hisoblangan birliklarning menejerlari va xodimlarini jalb qiladi.

Ko'rsatkichlar turlari

KPI reyting tizimida ba'zi muhim ko'rsatkichlarni ajratish mumkin: moliyaviy, mijoz, jarayon va rivojlanish mezonlari.

Moliyaviy ko'rsatkichlar, masalan, bozor qiymati, investitsiyalarning rentabelligi, pul oqimi, rentabellik, aktivlarning umumiy qiymati, aktivlarning umumiy miqdori va boshqa ko'plab narsalar. Ushbu ko'rsatkichlar kompaniyaning tashqi iqtisodiy holatini umuman aks ettiradi.

Mijozlarning ko'rsatkichlari mijozlar bilan shug'ullanadigan va bozorda kompaniyaning tashqi tasvirini yaratadigan individual xodimlarni tavsiflaydi. Bunday mezonlar bozor ulushi, yangi bozorlar soni, mijozlar ehtiyojlarini qondirish, sifat, tasvir ko'rsatkichlari va boshqa narsalar kiradi.

Jarayon Kompaniyada turli xil jarayonlarni amalga oshirish tezligida birlab o'sadigan ko'rsatkichlarga: yangi mahsulotlar bozorida ishlab chiqarish va ishlab chiqarish vaqti, mijozlarning so'rovini qayta ishlash; logistika va tovarlarni etkazib berishga sarflanadigan vaqt va boshqalar.

Rivojlanish mezonlari - Kompaniyaning o'zi rivojlanish darajasini tavsiflovchi KPI ko'rsatkichlari (kompaniya resurslarini rivojlantirishning tashqi jarayonlari va inson resurslarini rivojlantirishning tashqi jarayonlar): xodimlar uchun shaxsiy ishlash, foyda yoki ma'muriy xarajatlar, xodimlar darajasi Qoniqish va uning "ravonligi".

Xodim savdo bo'limida maslahatchi bo'lib ishlaydi, potentsial xaridorlarning savollariga javob beradi. Quyidagi asosiy ishlash ko'rsatkichlari (KPI) quyidagilar aniqlanadi: xodimni telefon orqali maslahat bergandan keyin mijozlarni qondirish va sotib olish.

Ijobiy va salbiy tomonlari

KPI tizimi xodimlar uchun juda yaxshi, natijada korxonaning moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlariga ta'sir qiladi. Savdo kompaniyalarida bu, avvalambor, yollash kompaniyalari - yollash bo'yicha maslahatchilarni yollash bo'yicha eng yaxshi menejerlar va savdo menejerlari.

Ba'zi kompaniyalarda KPI xodimining ijrosida ish haqining yillik qayta ko'rib chiqishining individual hajmiga ta'sir qiladi: baholanishi qanchalik yuqori bo'lsa, ish haqining o'sishi foizi shuncha yuqori bo'ladi. Masalan, har yili o'tkaziladigan menejerlar bonusi individual maqsadlar va Kompaniyaning ishlash ko'rsatkichlari bo'yicha bog'liq bo'lgan ikkita o'zgaruvchidan iborat bo'lishi mumkin. Bunday yondashuv funktsional vazifalarni yanada samarali bajaradi.

Turli bo'limlardan xodimlar uchun KPI ta'sir ko'rsatadigan bonusning hajmi ish haqining 20 foizdan 100 foizigacha bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, bonusning o'z-o'zidan hisoblash formulasi juda murakkab: bu KPI miqdorini hisobga oladi, ularning har birining ijrosini hisobga oladi, ularning har birining bajarilishi koeffitsienti, shuningdek uning ta'siri koeffitsienti deb ataladi.

Agar KPI shkalasi noto'g'ri tuzilgan bo'lsa, undan foyda biroz bo'ladi. Agar KPI ko'rsatkichlari juda ko'p bo'lsa, har birining umumiy bonusning o'lchamiga ta'siri kichik bo'ladi. Masalan, dastlab KPIning 20 foizi, ammo bir yildan keyin ular beshgacha qisqartirildi. Aksariyat ko'rsatkichlar bonusning engil ulushiga ega edi va uning ichida 5 foiz yo'qotishi unchalik ahamiyat bermaydi. KPIning 20 foizi yanada samarali rag'batlantiradi.

KPI tizimining asosiy minuslaridan biri alohida xodimning ishining sifati va butun bo'limning chiqish sifatining qaramligi. Agar jihoz yomon ishlayotgan bo'lsa yoki umuman bo'lmasa, umumiy rejani bajarmasdan, bo'limning barcha xodimlari ish haqi yo'qotishi mumkin. Axir, shaxsiy kpis butun jihozning asosiy ko'rsatkichlari bilan bog'liq. Rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni muntazam bajarilmasdan, xodim tushirilishi yoki ishdan bo'shatilishi mumkin. Shuning uchun, KPI buni har doim "shaklda va ohangda" qiladi. Bu ritmga qarshi turadigan kim o'zini tark etadi.

Yana bir kamchilik shundaki, barcha xodimlar kompaniyaning KPI strategik ko'rsatkichlariga bevosita ta'sir qilishi mumkin emas. Bonus sof foyda va sotishga bog'liq bo'lsa, kotib yoki iqtisodchi unga ta'sir qila olmaydi.

Tajribaga ko'ra, shuni tez-tez Rossiya kompaniyalarida juda tez-tez aytilishi mumkin, KPI motivatsiya tizimi bir tomonlama: xodimning barchasi ish haqini olgan va qabul qilinmaydigan yaxshi ishdir , ish haqining ba'zi qismidan mahrum.

Xalqaro kompaniyalarning ko'plab menejerlari texnik mutaxassislar (buxgalterlar, muhandislar, dasturchilar), ular uchun KPIni tayinlashdan ko'ra, ish tavsifi bilan izohlash oson. Shuni unutmasligimiz kerakki, ushbu tizimni rejalashtirish va hisoblash vaqti qoldi. Yo'nalishlar yoki bo'limlar har oy oxirida KPIni sozlash va KPIni sanashda vaqt ajrating. Ko'rsatkichlar Xodimlar boshqarmasi bilan muvofiqlashtirish kerak va menejerlarning asosiy ishi fonga o'tadi va barchasida o'z kassalari bor.

Qoida tariqasida, KPI tizimiga o'tish odatda jamoada tartibsizliklar bilan birga keladi: ba'zilar o'zlarining sabotaji, boshqalar buni to'liq qabul qilmaydi va kompaniyani tark etmaydi. O'zingizning odatlaringizni, funktsiyalarni bajarish tartibini o'zgartirish, yangi ish haqiga odatlanib qolish qiyin. Agar kadrlar menejeri ular uchun mavjud bo'lsa, yangi xodimlar osonroq bo'ladi, chunki bonuslar, ehtimol, bunday qoidalar bo'yicha ishlarni hisobga oladi.

1-fikri:

Lyudmila Schustrova, BLO bosh direktorining o'rinbosari Auturs Autousing bo'limi

Original kpi

KPI odatda kompaniyaning daromadliligi va aylanishining ko'payishi yoki ishlab chiqarish vositalaridan foydalanish samaradorligi oshishi bilan bog'liq. Ushbu shartlarga asoslanib, bir oz yangi va original kpi-ni amalga oshirish qiyin bo'lmaydi. Agar, albatta, ish juda nostandart deb bog'liq emas. Masalan, Biologik stantsiya rahbari, siz KPI-ga N foizida ko'mir uchun chorva mollari ko'payishi mumkin. Ammo odatdagi menejer uchun daromadlar, marja, mijozlar ehtiyojini qondirish yoki "oqim" xodimlarining kamayishi bilan bog'liqroq narsani ochib berish dargumon. KPI biroz emas, lekin unchalik ko'p emas. Axir, biznes va daromadni izchil rivojlantirishda mijozlar va xodimlar jarohat olishlari muhimdir va bu mutlaqofiy bo'lmagan vazifa.

Ammo ko'rsatkichlarning asosiy vazifasi asl emas, ammo samarali.

2-fikr:

Dmitriy Pelach, "Moliyaviy maslahat agentligi" kompaniyasi direktori

KPI to'g'risidagi nizom.

KPI tizimini o'z kompaniyasida qo'llash uchun siz uni ichki hujjatlarga tuzatishingiz kerak. Kompaniyaning boshini tasdiqlaydigan KPI qoidalarini ishlab chiqish kerak. Ushbu holatda, ko'rsatkichlar tizimi yaratilgan formula va hisob-kitoblarni olib kelish maqsadga muvofiqdir. Buxgalteriya ma'lumotlari bilan yoki agar kompaniya xalqaro standartlardan foydalangan bo'lsa, buxgalteriya ma'lumotlari yoki UFRS ko'rsatkichlari bilan bog'lanish juda muhimdir.

KPI tizimining pozitsiyasi kompaniyaning asosiy vazifalari bilan bog'liqlik munosabatlarini o'rnatishi va ushbu tizim qo'llaniladigan xodim ko'rsatkichlarining qadriyatlari uchun javobgarlik darajasini belgilashi kerak.

KPI haqida odatiy shakl mavjud emas, shuning uchun kompaniya uni mustaqil ravishda ishlab chiqishi yoki ixtisoslashtirilgan konsalting firmalaridan yordam so'rashi mumkin.

3:

Ivan Shklovets, mehnat va bandlik federal xizmati boshlig'i o'rinbosari

Ishdan bo'shatish

Imkoniyatning past ko'rsatkichlari sifatida ishdan bo'shatish uchun bunday asos yo'q, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari o'z ichiga olmaydi. Binobarin, ish beruvchi xodimni bunday so'z bilan ishdan bo'shatish huquqiga ega emas.

Xodimni faqat ish beruvchining ruxsat etilgan tartibda nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish mumkin, bu esa ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda mahalliy tartibga soluvchi qonun shaklida amalga oshirilishi kerak. Bunday holda, attestatsiya komissiyasining protokoli bo'lishi kerak. Biroq, hatto bu holda, ishdan bo'shatishdan oldin, ish beruvchi boshqa mavjud bo'sh ish o'rinlari yoki uning sog'lig'i bo'yicha amalga oshiradigan ishning xodimi taklif qilishi shart.

Belgilangan mehnat standartlari yoki miqdoriy (sifatli) xodimini bajara olmaganligi haq to'lanadigan haq miqdoriga ta'sir qilishi mumkin. Masalan, bu o'lchovlar yoki bekor qiluvchi to'lovlarni bekor qilish mumkin. Biroq, ish vaqti belgilangan standartlarini ishlab chiqishda, har qanday holatda xodimda vaqti-vaqti bilan ish haqini olish uchun kafolatlangan huquqqa ega bo'ladi (tarif darajasi). Agar ish beruvchi hanuzgacha xodimni yuqoridagi asosda ishdan bo'shatsa, u sudga sudga shikoyat qilish huquqiga ega.

Xodimlarning samaradorligini baholash uchun KPIdan foydalanishning ijobiy va salbiy tomonlari

Ushbu bo'limda maqolalar

• Xodimlarning malakali rag'batlantirish

  Xodimlarning ishini rag'batlantirish va rag'batlantirish muassasasi har qanday tashkilotni boshqarishning muhim masalalaridan biridir. Xodimlarni stimulyatsiya tizimini yaratish orqali mahalliy hujjatlardagi barcha zaruratlarni ro'yxatdan o'tkazish juda muhimdir. Aks holda, da'volar inspektorlari mumkin.

• Motivatsiya

  Sizning kompaniyangizda xodimlarni dalda berish va e'tirof etish amaliyoti qanday amaliyotchilar qabul qilinadi? Bitta yondashuv / umumiy minnatdorchilik madaniyati va xodimlarning tashabbusi bilan qo'llab-quvvatlaydi yoki bularning barchasi menejerlarning individual uslubiga bog'liqmi?

• Motivatsiya xodimlari. Samaradorlik uchun kurash. Harakat qilish vaqti keldi!

  Inqiroz, u ichki yoki tashqi bo'ling, odamlar tomonidan o'rganishga va kompaniyalar o'zgaradi. Kompaniya foyda keltiradi va muammolar bo'lmaydi, egasi va direktori jiddiy o'zgarishlarga tayyor emas. Kam biznesning past samaradorligi (kabi ...

• Xodimlarni individual rag'batlantirish. Qanday?

  Xodimlarni rag'batlantirishning individual tizimi HR menejeri ishining ajralmas qismidir. Axir, samarali xodim, birinchi navbatda, qoniqarli ofitser!

• Buxgalteriya ishchilarini rag'batlantirish

  Asosiy ishlash ko'rsatkichlarining barcha tizimlari hisobni oluvchi ishchilarni o'z vazifalarini samaraliroq va samarali bajarishga majbur qila olmaydi. Biroq, agar siz o'yinni motivatsiya qilish uchun ulasangiz, hamma narsa o'zgarishi mumkin.

• Nomoddiy stimulyatsiya tizimini shakllantirish

  Hozirgi kunda korxonalarda barcha mumkin bo'lgan moddiy rag'batlar juda yaxshi rivojlanmoqda. Buning sababi, ish beruvchilar aniq belgilashga intilishlari va kelajakda qanday muayyan ish uchun ma'lum bo'lgani uchun ...

• Xodimlarning motivatsiyasi: Adliya modeli

  Agar xodimlar adolatli ish sifatida idrok etishsa, ularning mehnat badallari bir xil darajada qoladi. Buyurtmachi boshqaruv koeffitsienti kuchlanish darajasini pasaytirishga qaratilgan kuchlanish va motivatsiyaning paydo bo'lishiga olib keladi. Agar xodimlar pulni haddan tashqari hisobga olgan holda idrok etishsa, adolat nazariyasi, ular ish beruvchi bilan munosabatlarda nomutanosiblikni his qilishadi va muvozanatni tiklashga intilishadi.

• Motivatsiya omillari qanday

  Motivatsiya nazariyasi asosida sizning kompaniyangizda kadrlar boshqaruvi amaliyotini shakllantirish, maqolani o'qing.

• Mehnat bozorida shartnoma - Kompaniyada mutaxassisni saqlash usuli?

  Kadrlar tayyorlashda qatnashuvchilar ish beruvchilarga qarshi kurashish uchun tobora ko'proq murojaat qilishgan (ya'ni yangi ish beruvchiga qaraganda yaxshiroq ish beruvchiga nisbatan yaxshi sharoitlar) yangi ish va ishdan bo'shatilgan yaxshi ishchini saqlab qolish uchun. Bugungi kunda hamkasbi qanchalik muhim? Ko'plab kompaniyalar o'zlarining xodimlarini ushlab turolmaydilar, aksincha, xodimlarni kamaytiradi. Shunga qaramay, bu kunga qarshi kurash mavzusining mavzusi mavjud, chunki Yaxshi mutaxassislar yoki rahbarlar har doim zarur va hamma joyda kerak. Shunga ko'ra, qarshi chiqish yoki qabul qilmaslik har bir kishining karerasida aniqlagan saylovlar. Axir, siz qaysi taklifni tanlaganingizdan so'ng, keyingi taqdiringiz mutaxassis yoki menejer sifatida bog'liq bo'ladi. Hozirda mehnat bozorida sodir bo'layotgani haqida siz maqoladan bilib olasiz

• Nomzodning motivatsion profil

Maqolada, ishchilar tomonidan ish joyida o'zgarishlar sifatida xizmat qiladigan motivatsiya omillari muhokama qilinadi. Amaliy tavsiyalar va maslahatlar beriladi, qanday qilib u ushbu omillarning salbiy ta'sirini va ularning paydo bo'lishi xavfini kamaytirishi mumkin.

• Topinlar nima bo'lishini, kim allaqachon bor

  "Hamma narsada bo'lgan kimsa nimaga undash kerak?" - deb o'ylashimdan, epik. EP-sharq o'rtasidagi farq nima? Bu bir marta sodir bo'lgan voqea va epika - bu hikoyani takrorlash bir necha bor afsonalar va afsonalarda buzilishlar bilan takrorlanadi. Hamma narsa bo'lgan eng yaxshi menejer, hayotimda uchrashmadi.

• Xodimlarning motivatsiyasining eng samarali usullari

  Xodimlar oraliq yutuqlar, barcha ishlarni tugatganliklarini kutmasdan, qattiq topilma va nisbatan kam uchraydigan katta yutuqlar sifatida rag'batlantirilishi kerak. Shuning uchun ijobiy motivatsiya juda uzoq vaqt oralig'ini kuchaytirish maqsadga muvofiqdir. O'z-o'zini tasdiqlash uchun ichki ehtiyojni talab qilgani uchun xodimlarni o'zlarini his qilishlari kerak. Muvaffaqiyat muvaffaqiyatga olib keladi. Umuman olganda, xodimlarning samarali motivatsiyasini amalga oshirish uchun bir qator qoidalarni shakllantirishimiz mumkin.

• Motivatni tashxislash

  Maqolada menejerlar va mutaxassislar faoliyatini rag'batlantirish, shuningdek, Penza viloyatining qurilish majmuasidagi ish haqini boshqarish tizimining strategik rivojlanishini o'rganish va baholashga bag'ishlangan. Mehnat faoliyatining strategik motivatsiyasining strategik motivatsiya tizimida foydalanilmagan boshqaruv zaxiralarining mavjudligi asoslidir.

• To'yinganlik osti.

  Menejerlar hududiy harakatchanlik, mehnat bozoridagi o'zgarishlarga nisbatan yuqori sezgirlik bilan ajralib turadi va ma'lum bir geografik hudud bilan cheklanmaydi. Ular Rossiya Federatsiyasining butun joyida yashaydi va ishlaydi. Shu bilan birga, mahalliy xususiyatlarga ko'ra, masalan, Ekaterinburg shahridagi bir xil mutaxassisning Voronezi Axborot texnologiyalari bo'yicha menejeri aniq ajratib turadi. Farqlar uchta asosiy parametrlarga qisqaradi: "Sotish ostonasi" ning o'lchami, dam olish formati va o'z-o'zini hurmat qilish formati.

• Samarali tashkiliy xatti-harakatlarning tarkibiy qismi sifatida mehnat faoliyatidan mamnun bo'lish

  Zamonaviy rus biznes hamjamiyati oldida turadigan eng muhim vazifa - xodimlarning tashkiliy xatti-harakatlarini boshqarish mexanizmlarini ishlab chiqishdir. Tashkilotning strategik maqsadlariga erishishga hissa qo'shsa, tashkiliy xatti-harakatlar samarali bo'ladi, I.E. Barcha xodimlarning xatti-harakatlarining asosiy vektori tashkilotning harakatini strategik maqsadlariga erishish uchun to'g'ri keladi. Biroq, ushbu maqsadlarga erishish faqat ushbu harakatning barqarorligini ta'minlashda mumkin bo'ladi. Xodimlarning xatti-harakatlarining bunday barqarorligi ishdan qoniqish (mehnatdan qoniqish).

• Korporativ madaniyatning motivatsion mexanizmi

  Korporativ boshqaruvning ichki segmentining samaradorligini oshirishning asosiy usuli emas, balki ierarxiya bo'yicha xodimlarni yollashning barcha bosqichlarini tanlashning eng munosib usullari, oddiy ijrochi tomonidan eng yuqori menejerga kiritilgan.

  Nima uchun, nega byudjetlar va shtatlarni qisqartirish muhitida ba'zi xodimlar g'azablanmoqda, boshqalari esa jimgina o'zini tutishadi? Bu birinchi navbatda ishlay boshlaganini anglatadimi? "Tixoni" ning qanday taqsimlanganligi to'liq yopildi? Ushbu maqolada U.Ston Diskning shaxsiy farqlarining bir oz ma'lum bo'lgan, ammo juda samarali biznes modeli haqida qisqacha tavsif beriladi, shuning uchun turli xil insonlarning inqiroz sharoitida munosabat bildiradi, turli xil vakillarning shaxsiy sabablariga ko'ra qo'llaniladi shaxsiyat.

• Sizda faqat qanotsiz yo'qmi?

  Xotidlik uchun e'lon qilish uchun ko'pincha quyidagilarni o'qish mumkin: "Hamkorlik, tashabbus, intizom va ijodiy fikrlash - zarur shart-sharoitlar." Albatta, barchamiz ba'zi talablar nomuvofiq bo'lishi mumkin deb taxmin qilmaydigan "juda ko'p" ni xohlaymiz.

  Kodeksoriyani rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqishda kompaniyaning strategik maqsadlariga e'tibor qaratish kerakmi?
  Qanday qilib motivatsiya tizimini shaffof sifatida qanday qilish kerak?

• Inqirozda xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak

  Inqiroz holati kompaniyaga nafaqat moliyaviy muammolar va ularning bozordagi pozitsiyalarini yo'qotish bilan tahdid qiladi, balki malakali kadrlar yo'qolishi mumkin emas, bu inqirozni bartaraf etishning iloji yo'q. Kalit xodimlarini olib yurish inqiroz bosqichida boshqaruv bosqichida boshqaruvning asosiy vazifalaridan biridir va agar siz xodimlarga o'z vaqtida xabardor qilib, etarli motivatsiyani amalga oshirsangiz, ushbu maqsadga erishish mumkin. Bu haqda batafsil aytib bering.

Yakka tartibdagi tadbirkor yoki tashkilotning tijorat faoliyatining yakuniy va ko'pincha yagona maqsadi - foyda olish. Bu ko'proq va natijani olish uchun vaqt o'tkazish uchun vaqt o'tkazish uchun sarflash yaxshiroq; Ammo maqbul ko'rsatkichlarga qanday erishish mumkin? Xodimlar va qarashlarning hissiyoti - yomon emas, lekin har doim ham ishlov berish usullari: va boshlang'ich tadbirkor, shuningdek, kelajakdagi yutuqlarni, balki joriy tadbirkorni ham rejalashtirish, balki joriy tadbirkorni ham rejalashtirish, balki joriy tadbirkorni ham amalga oshirishi kerak.

Korxonaning daromadliligini baholashning bir usuli va xodimlarning "yordamchi" - KPI joriy etish yoki asosiy ko'rsatkich ko'rsatkichlari. Qanday qilib Boimni qanday amalga oshirish va hisoblash va quyidagi paragraflarda qo'l ostidagilar haqiga qanday bog'liq bo'lishi mumkin.

KPI nima?

Zamonaviy marketing nazariyalari va tizimlari singari, KPI g'alati inglizcha so'z emas, balki asosiy ish ko'rsatkichlari jumlasidan olingan qisqartma. Bu holda so'z tugmachasining kaliti "kalit" sifatidan foydalangan holda tarjima qilinishi mumkin; Tartib berish istagi, "ishlash", "samaradorlik" yoki "ishlash" ga bog'liq. Ko'rsatkichlar - aslida "ko'rsatkichlar" yoki "ko'rsatkichlar". O'tkazish variantlarining har biri yashash huquqiga ega, ammo rus tilida so'zlashadigan muhitda ular qat'iy ravishda o'rnatiladi " asosiy ishlash ko'rsatkichlari"Yoki shunchaki kpe.

KPE nima?

Qisqartirishning pasayishidan kelib chiqqan holda, KPI mehnat samaradorligini baholash uchun tadbirkor yoki Jihoz direktori yoki Jihoz direktori yoki bosh rahbari, muayyan bo'lim yoki umuman butun tashkilotning xodimlari uchun foydali bo'ladi. Ko'rsatkichlar ko'pincha miqdoriy ifoda (KPI ni hisoblash qanday aniqlanadi.

Erishilgan KPA-ni hisoblash yoki baholash natijalari (tadbirkorning qarori bilan) xodimlarning mehnatiga ta'sir qiladi, rag'batlantiruvchi imtiyozlar va rag'batlantiruvchi faoliyatni amalga oshiradi. Shu bilan birga, albatta, biz amaldagi qonunchilikni unutmasligimiz kerak: ma'lum bir mutaxassisning KPI qanchalik dahshatli bo'lishidan qat'i nazar, bu ish haqining ish haqi shartnomasi shartlariga muvofiq to'lovni yoki kechikish to'lovlarini keltirib chiqarmaydi .

Nega KPE muayyan vaziyatda foydali bo'lishi mumkinligini tushunish, oddiy misolni ko'rib chiqish mumkin. Elite erigan pishloq va gutalinni amalga oshirishda band bo'lgan kichik savdo nuqtalari haqida gapiraylik. Davlatning bir qismi sifatida - do'kon egasi va ettita mijozlarga xizmat ko'rsatuvchi menejerlar.

Asosiy ishlash ko'rsatkichlari (va har bir menejerlar uchun bir nechta), har bir menejer saylanishi mumkin:

• muvaffaqiyatli operatsiyalar foizi (kasrlar yoki foizlarda ifodalangan haqiqiy va potentsial xaridorlarning nisbati);
• mijozning xarid narxi (o'rta tekshirish);
• shaxsiy yoki yagona savdo rejasini (foiz yoki qattiq miqdori, belgilanganlarning katta yoki kichik tomonida) bajarish;
• xizmatkorlar xizmatidan qoniqish hissasi (to'ldirilgan so'rovnoma yoki ballarga baholanadigan bir nechta ko'rsatkichlarda).

Muntazam ravishda (odatda bir marta kalendar oyida), tegishli ma'lumotlarni qabul qilish va qayta ishlash, savdo nuqtai nazarini to'liq qabul qilish va uni tartibga solish, haq miqdori miqdorini engib o'tish va eng mos keladigan sovg'alar berish imkoniyatiga ega bo'ladi muvaffaqiyatli xodimlar va beparvolik bilan tanlangan menejerlarni to'g'ri tanlagan so'zlarini qo'zg'atish.

Indikatorning tasnifi

Kalitlarning asosiy ko'rsatkichlarining yagona tasnifi yo'q: hamma narsa odatdagidek, standart va noto'g'ri holatlarga va tadbirkorning manfaatlariga bog'liq. KPI, boshqa ko'plab marketing vositalari singari, moslashuvchan va muayyan ehtiyojlarga hech qanday noqulaylik bo'lmaydi.

O'z vaqtida

Eng keng tarqalgan kpi tasniflaridan biri vaqtinchalik. Ma'lumki, asosiy ko'rsatkichlar prognostik qo'llanma mavjud emas va shuning uchun faqat quyidagilar bo'lishi mumkin:

1. Operatsion yoki rivojlangan. Ular real vaqt rejimida hisoblab chiqiladi va sanoat yoki ijodiy jarayonlarni to'g'ri yo'naltirishning to'g'ri yo'nalishi (ayniqsa, agar u yangi bo'lsa), va xaridorlarga tegishli yoki tovarlarning sifatiga egami yoki yo'qligini tushunishga yordam beradi. Faqat operatsion kpi asosida yakuniy xulosalar amalga oshirilmaydi, ammo vaziyatni to'g'ri yo'nalishda to'g'ri tuzatish mumkin - siz hatto kerak bo'lishingiz mumkin.
2. Jami yoki kechikish.Siz ularni olingan ma'lumotlar asosida faqat keyingi pochtadan keyingi xabarlarni hisoblashingiz mumkin. Hisob-kitob natijalariga ko'ra, korxonaning rahbari yoki birligi samaradorligi va rentabelligini oshirishni tanlashi mumkin, agar jamoaviy xodimlar yoki barcha bo'limga, agar jamoaviy ko'rsatkichi hisobga olinadi, agar jamoaviy ko'rsatkichi hisobga olinsa, shaxsning harakati ishchilar boshqa joylarga, rejalashtirilgan yukning ko'payishi yoki pasayishi va boshqalar.

Massa bo'yicha

Ikkinchi tasnif - massa bo'yicha. Asosiy ish ko'rsatkichlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

• Individual, ya'ni faqat bitta xodimga tegishli;
• Jamoa - Masalan, bitta bo'lim, seminar yoki bo'linma uchun;
• Umumiy - butun korxona uchun.

Ushbu turlarning har biri sharoit va foydalanish usuliga qarab, ba'zida kompaniyaning ishiga to'sqinlik qilishi mumkin, shuning uchun KPI bilan ishlash faqat bitta asbob bilan cheklanmasligi kerak zamonaviy ta'rif tizimining ta'siriga to'liqdir. Samaradorlik.

Tanlangan xususiyatga ko'ra

Uchinchisi, eng keng taniqli tasnif - imonli belgilar tomonidan, bularning asosiy ko'rsatkichlari qurilgan. Bunday alomatlarni qancha ish qilish mumkinligini chaqirish mumkin; Eng keng tarqalgan:

1. Ishlash. Umuman olganda, bu harakatlarning ko'pligi va erishilgan natijalardir. Masalan, agar zavod tomonidan 1000 rubl miqdorida sotiladigan mahsulotlar ishlab chiqarish kerak bo'lsa, 1500 rubl, shu jumladan manbirish uskunalari va elektr energiyasining xarajatlari, hatto ishlov berishni amalga oshirmasdan amalga oshirilishi kerak . Agar umumiy xarajatlar 500 rubl miqdorida saqlansa va hatto kamayishi mumkin bo'lsa, o'simlikning samaradorligi aniq.
2. Xarajatlar.Hisobot davri uchun tashkilotning xarajatlarini ko'paytirish yoki kamaytirishni hisoblash sizga (odatda kalendar oyi) xarajatlarini kamaytirishga imkon beradigan toraygan. Hisobot ma'lumotlarini olgandan so'ng, u qayta ishlanishi va hisoblash kerak - shundan keyingina zararlanmasligi yoki daromadlilik haqida gapirish va rentabellik haqida gaplashish mantiqiy.
3. Natija.Bu har doim foyda yoki boshqa moddiy foyda bilan qabul qilinmaydi. Natijada ma'lum miqdordagi mahsulotlarning chiqarilishi, doimiy mijozlar sonining ko'payishi va hatto ofisda avtomobillarni o'g'irlash darajasini pasaytirish hisobga olinishi mumkin. KPI natijalari printsipial jihatdan, shuningdek, boshqa asosiy ish ko'rsatkichlari, shuningdek bir xil darajada ishlab chiqarishni baholashga ta'sir qilishi mumkin.
4. Atrof muhit.Lider xohlagan qancha bo'lishidan qat'i nazar, kompaniyaning rentabelligi nafaqat xodimlarning harakatlariga bog'liq. Tashqi omillar bunga muqarrar ravishda aralashadi: xom ashyo narxlarining ko'tarilishi, maqsadli auditoriyaning manfaatlariga ko'ra, keyingi ajrim chiqaruvchi va boshqalar. Ularni etarlicha aniqlik bilan bashorat qilish qiyin, shuning uchun u faqat tahlil qilish va olingan qiymatlar asosida, boshqaruv echimlarini qabul qilish uchun - masalan, qidirishni boshlaydi.
5. Jarayon.KPI jarayoni faqat operatsion bo'lishi mumkin (yuqorida ko'rsatilgan sabablarga ko'ra), aks holda ular asosiy ko'rsatkich ko'rsatkichlariga aylanadi. Tadqiqotlar to'g'ridan-to'g'ri operatsiya paytida amalga oshiriladi, shuningdek, darhol hisoblab chiqilgan; Ularning asosida bosh aslida asl chiziqga rioya qilishni hal qiladi yoki kursni sozlashni amalga oshirish kerak.

Muhim: KPI hisob-kitoblarga kiritilgan komponentlar asosida tasniflanishi mumkin. Bunday holda biz tadqiqot va hisob-kitoblarning metodologiyasi kabi yakuniy omillar haqida unchalik ko'p emasmiz.

Asosiy ish ko'rsatkichlarining qiymatlarini aniqlashda ishlatiladiganlarga komponentlar quyidagilardan iborat:

• daromad;
• sof foyda;
• ishlab chiqarilgan tovarlar yoki taqdim etilgan xizmatlar narxi;
• tegishli sifat va umumiy mahsulot mahsulotlarining nisbati;
• joriy aktivlar hajmi;
• amortizatsiya darajasi;
• mablag'larning qiymati;
• kuniga yoki oyiga o'rtacha moddiy iste'mol;
• qurilishi tugallanmagan ishlar hajmi;
• noqonuniy bo'lmagan materiallar hajmi;
• xodimlarning mehnat unumdorligi;
• ishlab chiqarish uskunalarini ta'mirlash qiymati;
• omborda tayyor mahsulotlar soni;
• mahsulot sotish.

Ushbu komponentlarning barchasi birlashtirilishi, individual yoki butunlay KPIni hisoblash va baholashning boshqa usullariga o'tish uchun boshqa yoki butunlay voz kechish mumkin.

KPI ijobiy va salbiy tomonlari

Har bir marketing vositasi sifatida tizimning asosiy ishlashi ko'rsatkichlari uning afzalliklari va kamchiliklari mavjud. Ular turli vaziyatlarda o'zlarini o'z ichiga oladi: ba'zida KPI joriy etilishi afzalliklardan boshqa hech narsa olib kelmaydi; Ba'zida - zararni oshirishga olib keladi. Ko'pincha "o'rta" variantlar mavjud; Keyin tadbirkor mustaqil ravishda mustaqil ravishda mustaqil ravishda yoki barcha imkoniyatlarni o'lchash yoki boshqa texnologiyalar va daromadlilik va rentabellik uchun boshqa texnologiyalarga o'tishni davom ettirish to'g'risida qaror qabul qilishi kerak.

Shubhasiz pluslar KPI:

1. Ishchilarni rag'batlantirish qobiliyati. Odatda, asosiy ishlash ko'rsatkichlarini amalga oshirishda mutaxassislar, xodimlarga kamroq ishlashga unchalik samarali ishlashga undaydigan muvaffaqiyatga asoslanadi. Ajratib turadigan narsa nafaqat oladi haqidaxusuzodlar, ammo ular o'zlarining moddiy farovonligini oshirishni istagan boshqa xodimlar uchun ijobiy misol bo'lib xizmat qiladi, shuningdek, muvaffaqiyatli hamkasbiga qaratilgan.
2. Yarmarka, xolis va shaffof mehnat bahosi.Alohida xodim, bo'lim yoki butun korxonaning samaradorligi samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari sub'ektiv omillar ta'sir qilmaydi. Hisob-kitoblar uchun bitta umumiy formula ishlatiladi, agar so'ralsa, uning natijalarini tekshirishi, oddiy matematik operatsiyalar ishlab chiqarishi, shuningdek, sizning KPI-ni hamkasblar bilan taqqoslash va uni noto'g'ri qilishini tushunish.
3. Tadqiqot ob'ektining xatti-harakatlarini o'zgartirish qobiliyati.Aslida, amalga oshirilayotgan o'qishlar asosida asosiy ish ko'rsatkichlari va tadbirkorlik va unumdorlik va rentabellik orttirishni davom ettirish, joriy darajadagi korxonaning noqulay pozitsiyasini tuzatish choralarini ko'rish uchun asosiy ko'rsatkichlarning asosiy ko'rsatkichlari.
4. Tashkilotning ishining individual ravishda nazorati va xodimlarni umumiy ishlab chiqarishga yoki ijodiy jarayonga jalb qilish. Bu erda hamma narsa ravshan: agar har bir ishchining haqi, butun seminar yoki bo'linma to'g'ridan-to'g'ri, ular qo'shma yutuqlarga qiziqadi va ularning harakatlarini bajaring, agar ular ulardan ko'ra osonroq bo'ladi samarali munosabatda bo'lish ehtimoli (va istaklari) bo'lmagan holda manfaatlarga bo'lingan.

Kalitlarning asosiy ko'rsatkichlari:

1. Umumjahon yondashuvi yo'q.KPI tizimi juda moslashuvchan va xilma-xil, ammo barcha holatlar uchun mos emas. Agar muqarrar ravishda sifatni oshirish uchun miqdoriy hisob-kitoblarni rad etsa ham, buning ba'zi korxonasining o'sishiga olib keladi, shu sababli joriy vaziyat uchun javob darajasi muhim ahamiyatga ega Muayyan natijalar (masalan, unga), asosiy ko'rsatkichlarning samaradorligi juda salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin -, shuning uchun butun tashkilotning rentabelligini oshirishni sekinlashtiradi.
2. Tarqalish zarurati.Faqat Internetdan maslahat asosida asosiy ishlash ko'rsatkichlari tizimini joriy etish mumkin emas. Amalga oshirilgan hududlarga: yuqorida aytib o'tilganidek, har doimgidek, har doim ham asosiy ishlarga o'tish har doim ham muhim emas. Ko'rsatkichlar mehnat unumdorligining o'sishiga yordam beradi.
3. Ijobiy motivatsiya yo'q.Bu KPI tizimlariga qaraganda reyd menejmenti siyosati, ammo ulanish aniq: agar xodim barcha yutuqlar shunchaki qabul qilinsa va unga ishonish, belgilangan me'yorlar ortida yoki oylik mukofot tushadi. Bu tanbeh beradi.) Bu etarli ish beruvchi ustida ishlashni afzal qiladi va uning yo'qligida - bu kompaniyaning faoliyatini sabotaj qilish bo'ladi. Shunday qilib, mukofotlar va jazolar tizimi sifatida o'ylamasdan, boshliq mutaxassislarni yoki ilgari kuzatilmagan va uchramas holda duch kelmaydigan yoki kutilmagan yo'qotishlarni hisobga olmaydi.
4. Xodimlarni to'liq ajratish.Agar zavod yoki kompaniyaning egasi xodimlardan oldin aniq asossiz nishonga ega bo'lsa (masalan, mahsulot miqdorini oyiga 100 dan 10000 gacha oshiring), javob berish uchun tayyorlanishi kerak. Xodimlarning bir qismi shunchaki vazifani hal qilishning iloji yo'qligini anglaydi; Boshqalar, avvalgi misolda bo'lgani kabi, etakchilikning nomuvofiq talablarini bajarishni, eng yaxshi tarzda ishlab chiqarishning rentabelligini qo'llab-quvvatlaydi.
5. Amalga oshirishning murakkabligi.Kompaniyada juda ko'p ishlayotgan barcha xodimlar emas, balki g'ayrat bilan innovatsiyalar oladilar; Ulardan ba'zilari va KPIning afzalliklarini anglamasdan va ko'rib chiqmasdan chiqib ketishadi; Maqsadlarga erishish, ayniqsa, kimdir "prokatda" ishini davom ettiradi; Shuningdek, o'zgarishlar tayoqchisi bo'lgan odamlar ham tushunishadi, ammo ularning soni odatda minimal, bunday rahbarlarga barcha umidlarni yuklamaydi.
6. Ishchilarning ishini baholashda mumkin bo'lgan tanaffuslar.KPI - bu, qoida tariqasida, kamida uchta komponentni o'z ichiga olgan kompozit tizim. Shunday qilib, xatolar, eng ahamiyatsiz vazifa bilan shug'ullana olmagan mutaxassis, odatdagidek mehnatni baholash yoki umuman ochiladigan yoki uni minimal miqdorga olishda amalga oshiriladi, odatdagidek kompaniyaga ta'sir qiladi ishlash va uning rentabelligi bo'yicha.

Maslahat:mayxsiz bo'lmagan shaxs korxona faoliyatini amalga oshirishga tayyorlash uchun asosiy ko'rsatkichlarning harakati tamoyillarini va undan ham ko'proq narsani tushunish qiyin. Shuning uchun, agar natija zudlik bilan zarur bo'lsa va xabardor bo'lmasa, unda baholash tizimini ishlab chiqadigan va tadbirkorga harakat rejasini amalga oshiradigan yoki tadbirkorga o'tkaziladigan mutaxassisga murojaat qilish tavsiya etiladi qaysi yo'nalishda harakatlanish va agar kerak bo'lsa va yordam bersa.

KPIni qanday hisoblash kerak?

Yuqorida aytib o'tilganidek, asosiy ishlash ko'rsatkichlarining har biri odatda aktsiyalarda ifodalangan bir nechta tarkibiy qismlarga bo'linadi va shartli ravishda indekslar bo'lishi mumkin. Aktsiyalar miqdori bir yoki foiz qo'llanilishi kerak, agar foiz qo'llaniladi, 100%. Hozirgi indekslarning har birida oddiy formulasi uchun bo'lishi mumkin:

KPIT \u003d KPI × (RF / RD)qayerda

• Kpit - joriy yoki tegishli, indeks kalitining ishlashi ko'rsatkichlari;
• Kpi - Manba indeksi;
• Rf - hisobot davrida erishilgan miqdoriy shartlar keltirilgan;
• Rz - Rejalashtirilgan natijalar miqdoriy ma'noda.

Misolni ko'rib chiqaylik.KPI uchun birinchi komponentlardan biri ajratilgan deb taxmin qiling, birinchisi 0,30, ikkinchisi - 0,55, uchinchi - 0,15. O'tgan oyda har bir indekslar (odatiy bo'linmalarda) quyidagi natijalarga erishildi:

• birinchisiga: haqiqiy - 185, kutilgan - 180;
• ikkinchi o'rin uchun: haqiqiy - 65, kutilgan - 70;
• uchinchisi uchun: haqiqiy - 500, kutilgan - 350.

Natijada biz quyidagilarni olamiz:

• Birinchi KPI indeksi quyidagilarga teng bo'ladi:Kptip \u003d 0.30 × (185/180), ya'ni 0,31 yoki 31%.
• Ikkinchi KPI indeksi quyidagilarga teng bo'ladi:KPITV \u003d 0,55 × (65/70), ya'ni 0,51 yoki 51%.
• Uchinchi KPI indeksi quyidagilarga teng bo'ladi:KPIT \u003d 0,15 × (500/350), ya'ni 0,21 yoki 21%.

Shunday qilib, asosiy ishlash ko'rsatkichining joriy ko'rsatkichlari hisob-kitoblari asosida, hisobot davrida xodim (bo'lim yoki korxona) birinchi va uchinchi xatboshida (0,31 va 0,21 ga nisbatan 0,31) yaxshiroq ishlay boshladi (0,31 va 0,21. 0.15). Ammo ikkinchisida uning yutuqlari aniq kamaydi (0.55 ga nisbatan 0,51)

Shu bilan birga, o'tgan oyda samaradorlik ko'rsatkichilarining umumiy qiymati: 0.31 + 0.51 + 0.21, ya'ni 1,03 yoki 103%, bu kichik, ammo bartaraf etishning o'sishi va rentabelligini ko'rsatadigan 103%.

MuhimHisobot davrida KPI indekslarining umumiy qiymati, asl nusxadan farqli o'laroq, bir yoki 100% dan yuqori bo'lishi mumkin, bu ishchi kuchi o'sishi ortib borayotganligining belgisidir. Agar summa 100% kichik yoki teng bo'lsa, uni qisqa muddatli turg'unlik yoki asta-sekin pasayish haqida gapirish kerak. Bu juda muhim emas, balki vaziyatni tuzatish choralarini talab qiladi - va ular shuncha tezroq, biznesmen va xodimlar uchun yaxshiroqdir.

Xodim yoki kafedra faoliyatiga qarab, KPIni quyidagi ko'rsatkichlar asosida hisoblash mantiqiysi:

1. Savdo bo'limi mutaxassislari uchun (markerlar, menejerlar) - tuzilgan va bitimlar oxiriga etkazilgan ovoz.
2. Buxgalteriya bo'limi xodimlari uchun - to'lov operatsiyalari, haqiqiy va rejalashtirilgan.
3. Yuridik bo'limi mutaxassislari uchun - tuzilgan shartnomalar, real va ko'rsatuvlar soni.

Kengash: KPI tizimingizni faqat boshqa kompaniyalarning tajribasi asosida qurishga urinmang. Bitta holatda nima kelgan (va bir vaqtning o'zida) boshqasida qabul qilinishi mumkin emas. Shuning uchun, olingan me'yorlar tomonidan noma'lum mexanizmlarni sozlashning o'rniga, ularning yaxshi sozlanishiga ozgina kuch sarflash yaxshiroqdir: shuning uchun nafaqat asabni va xodimlarning yaxshi kayfiyatini saqlash, balki yaxshilanishi ham mumkin. ularning mehnatining asosiy ko'rsatkichlarini amalga oshirishning asosiy maqsadi bo'lgan ishchilarning ishlashi.

KPI kiritish xususiyatlari

Har bir korxona, hatto boshqaruv usullari va qo'shimcha maqsadlar va boshqa parametrlar bo'yicha qo'llaniladigan xodimlarning miqdoriy va sifatli tarkibi bo'yicha noyob ishlov beriladi, shuning uchun bu mumkin emas, xususiyatlarni keltirib chiqarmaydi Tarmoqdagi asosiy ish ko'rsatkichlari biznesda.

Bunga misol sifatida, onlayn-do'konidan foydalanib, uzoq pul sotish bilan shug'ullanadigan kompaniyaning o'rtacha qiymati.

KPI joriy etishning birinchi bosqichi baholash mezonlarini va "eksperimental" ni tanlashning ta'rifidir.Bu alohida xodimlar sifatida bo'lishi mumkin (lekin keyinchalik asosiy ish ko'rsatkichlari individual ravishda qo'llanilishi kerak) va butun bo'limlar qo'llanilishi kerak. Ko'rib chiqilayotgan kompaniya tor yo'naltirilganligi sababli, bir nechta menejerlarning tajribalarini tanlash uchun mantiqiy bo'ladi.

Ikkinchi bosqich yangi hujjatlarni ishlab chiqish.Menejment tashkilotining tashkilotlari va xususiyatlari hajmiga qarab, bu eslatma, ish tavsifi, bandlik shartnomalari yoki etakchilik buyruqlari bo'lishi mumkin. Eksperimentda ishtirok etadigan xodimlar ushbu hujjatlar bilan tanishishlari kerak: agar u hujjatlar yoki aslida bo'lsa, agar ular oddiy ko'rsatmalar va ma'lumotnomalar bo'lsa.

Uchinchi bosqich - tayyorlash va o'qitish.Hujjatlar allaqachon o'qilgan va imzolanganiga qaramay, xodimlar darhol yangi usulda ishlashni boshlamaydilar. Ular tegishli treninglardan o'tishlari kerak va qo'shimcha tushuntirishlar olishlari kerakligini aniq tushunishlari aniq tushuningki, ularning ish haqi avvalgi shartnoma yoki shartlarning shartlari emas, balki asosiy ish ko'rsatkichlariga bevosita bog'liqdir. Keyingi bosqichga o'tish bilan haddan tashqari turmang: ish beruvchini qancha vaqt sarflash va u qanday qilib bu shuni ko'rsatadiki, kelajakda qo'lda keltirilgan natijalar.

To'rtinchi bosqich birinchi natijalarga erishilmoqda va qayta ishlash.Odatda, oyga hisobot davrida tanlanadi; Kamroq - chorak. O'tgan oy davomida menejerlardan biri ko'rsatkichlari teng bo'lsin:

• birinchi indeks (savdolar soni) 0,36 ni 0,330 manbaga ko'ra;
• ikkinchi indeks (takroran murojaatnomalar) 0,41 0,45 manbaga qarshi;
• uchinchi indeks (yangi xaridorlarni jalb qilish) - 0,29 0,25 manbaga qarshi;
• to'rtinchi indeks (onlayn-do'konda ijobiy sharhlar) - 0.10 manbaga nisbatan 0,12.

Keyin hisobot davrida xodim samaradorlikni ko'rsatdi (0,36 + 0,29 + 0,29 + 0,12) yoki 1.18 (118%), bu uning ishini yuqori bajarilishini aniq ko'rsatadi. Olingan ma'lumotlar asosida, taniqli moliyaviy rag'batlantirish mumkin. Oy davomida motivatsion to'lovlarni hisoblash modellari; Quyida eng oddiy va eng mashhur.

1. Birinchi model Bu belgilangan (ish haqidagi o'zgaruvchan qismlar va o'zgaruvchan qismlarni taqsimlashni anglatadi. Birinchisi, taxmin qilganingizdek, KPIga bog'liq emas; Ikkinchisi - foiz nisbatiga bog'liq. Shunday qilib, agar menejerning maoshining belgilangan qismi 20 000 rubl bo'lsa, o'zgaruvchisi 15000 rublni tashkil etadi, so'ngra 100% rejani amalga oshirib, 35 ming rublni oladi. Uning samaradorligi ko'rsatkich 118% bo'lganligi sababli, ish beruvchida: 20000 + 15000 × 1.18, ya'ni 37,700 rubl, ya'ni 37,700 rubl rejalashtirilgan. Boshqa tomondan, agar menejer rejani amalga oshirgan bo'lsa, atigi 96% bo'lsa, unda u quyidagilar: 20,000 + 15 000 × 0,96, ya'ni 34400, bu rejalashtirilganidan kam 600 rubl.
2. Ikkinchi modelmasalan, quyidagicha koeffitsient stoliga asoslangan premium to'lovlarini qayta hisoblashni kengaytiradi:
   • agar KPI 70% dan kam bo'lsa, multiplikator 0;
   • agar KPI 70% dan 80% gacha bo'lsa - 0,65;
   • 80% dan 90% gacha - 0,75;
   • 90% dan 94% gacha - 0,85;
   • 95% dan 97% gacha - 0,95;
   • 98% dan 100% gacha - 1,00;
   • 101% dan 104% gacha - 1,25;
   • 105% dan 108% gacha - 1,35;
   • 109% dan 110% gacha - 1,45;
   • 110% dan yuqori - 1.50.

Va nihoyat, KPI joriy etishning yakuniy bosqichi natijalarni qayta ishlash, xatolarni aniqlash (masalan, tashqi va tarafkashlik) va butun korxonani to'liq yoki tanlangan bo'limlarga ajratish. Kelajakda statistik ma'lumotlarni vaqti-vaqti bilan to'plash va dasturni sozlash kerak bo'ladi, ammo agar asosiy ishlash ko'rsatkichlari "pastga tushsa", ularni bekor qilish kerak, ehtimol endi yo'q.

Keling, yig'amiz

KPI yoki asosiy ish ko'rsatkichlari korxonaning samaradorligi va rentabelligini baholash yoki individual xodimlarning ishlash sifatini baholash uchun ishlatiladi. Ko'rsatkichlar ilg'or, final, massa va individual, shuningdek xarajatlar, natija va boshqa parametrlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Hisoblash davrida haqiqiy va rejalashtirilgan qiymatlardan foydalangan holda oddiy formulalar hisoblab chiqilishi mumkin. Hisoblash natijalariga ko'ra xodim yoki butun bo'limga ko'payish yoki belgilangan kamaytiriladi. KPIni amalga oshirish asta-sekin tizimni birdaniga barcha ishlab chiqarish jarayonlariga qo'shmasdan, bir nechta tadqiqotlar ob'ektlarini tanlash va o'zgarishlar bilan shug'ullanishni tanlash kerak.

Asosiy ishlash ko'rsatkichlari \u003d kpi \u003d Asosiy ishlash ko'rsatkichlari (KPE) - Bu maqsadli matematikaning maqsadli matematikani foizni hisobga olgan holda hisoblangan maqsadlarni o'lchash tizimidir. Muayyan vaziyatda asosiy ish ko'rsatkichlari (KPE) ko'p bosqichli vazifalarga erishish jarayonida boshqarish punktlarini belgilaydi.

Asosiy ishlash ko'rsatkichlari (KPI) U turli xil manbalarda turli xil manbalarda turli xil manbalarda tarjima qilinishi mumkin: masalan: "Asosiy ish ko'rsatkichlari", "asosiy ish ko'rsatkichlari", "asosiy ish ko'rsatkichlari", "asosiy ish ko'rsatkichlari".

Agar indikator - bu maqsadga erishishni o'lchaydigan bo'lsa, bu odatiy holdir. Xodimlar va birliklarning ishini o'zgartirish, monitoring va qayta ko'rib chiqish texnologiyasi zamonaviy boshqaruv tizimining vazifasi. KPI boshqaruv tushunchalaridan biri deyiladi "Maqsadlar uchun boshqarish".

Hisoblash avtomatlashtirishning asosiy ko'rsatkichlari ko'rsatkichlari (KPI) - bu darajadagi echimlar uchun vazifa Biznes intellektini (bi)

Maqsadlar tomonidan boshqaruv \u003d Mbo \u003d Maqsadlar bilan boshqaruv - Bu tashkilot va xodimlar rahbariyatini, qoida tariqasida, "yuqorida pastga", qoida tariqasida, "yuqorida pastga", qoida tariqasida, "yuqorida", qoida tariqasidaligini muvofiqlashtirish jarayoni.

Shunchaki kiying, Maqsadlar tomonidan boshqaruv (MVO) Bu shuni anglatadiki, eng yaxshi menejerlardan chiziqli darajada chiziqli darajada chiziqli darajaga qadar va tashkilotdagi har bir xodim yuqori darajadagi KPI etakchisining ijrosini ta'minlaydigan toza kpis bo'lishi kerak.

Ushbu holatda KPI (asosiy ish ko'rsatkichlari) - Bu AQSh yutuqlarini tashkilotning barcha darajalarida erishgan yutuqlarni baholashga imkon beradigan asosiy ko'rsatkichlar.

Maqsadlar bilan boshqaruv - Avvalo, ishni o'z ichiga olgan kompaniyani boshqarish vazifasi:

• maqsadlar so'zi bilan
• kPI ta'rifi bilan
• maqsadlar va KPI xodimlariga
• kerakli resurslarning maqsadlarini ta'minlash
• maqsadlarning yutuqlarini boshqarish

Ideal holda, KPI tomonidan o'lchanadigan maqsadning o'zi javob berishi kerak smart tushunchalar. quyidagilar:

• S - o'ziga xos/ Beton (beton bo'ling, aniqroq natijaga ega)
• M - o'lchanadigan/ O'lishi (o'lchanishi mumkin, yutuqni o'lchash, i.e. KPI)
• A - erishish mumkin/ Kimga erishish (zarur resurslarga ega bo'ling)
• R - tegishli./ Ahamiyati (tegishli bo'ling, ushbu vazifani bajarish kerak)
• T - vaqt chegarasi/ Vaqt cheklovlari (vaqtning aniqligi, aniqlik)

Yondashuvni tashkil etishda ariza Maqsadlar tomonidan boshqaruv (MBO) KPI ko'rsatkichlarini xodimlar tomonidan shaxsiy kPI ko'rsatkichlarini belgilash orqali maqsadlarni belgilash jarayonini tizimlashtirish va xodimlarning samaradorligini baholashga imkon beradi.

Amalda, hamma narsa Asosiy ishlash ko'rsatkichlari (KPI) Xodimlar chaqirilganda aks etadi "Mbo matritsasi"yoki hali ham sarlavha deb atalgan: "Professional baholash varag'i" - (lor ro'yxat) yoki shunchaki "Shaxsiy ishchilar fayli".

KPI natijalari korporativda qo'llaniladi "Kadrlar motivatsiya tizimi", masalan, xodimlarning mukofot qismini (bonuslarini) hisoblashda.

Metodik "Maqsadlar uchun boshqarish" Bu taktik boshqaruv darajasida vazifalarni belgilash va monitoring qilishning samarali vositasidir. Shu bilan birga, korxonada sifat menejmenti tizimlari talablariga muvofiq (ISO 9001), taktik boshqaruv darajasidagi vazifalar eng samarali bo'lgan vazifalardan muvofiqlashtirilishi kerak (oqim) Toolni boshqarish "Muvuvlangan ko'rsatkichlar" (SSP).

Muvozanatli Scorecard \u003d b Muvozlangan tizim ko'rsatkichlari (SSP) - Kompaniyaning strategik maqsadlarini rasmiylashtirish va ularni faoliyat ko'rsatayotgan faoliyat va asosiy biznes jarayonlariga yanada takomillashtirishga imkon beradigan kuchli strategik boshqaruv vositalaridan biri. Dekompozitsiyalarning asosiy darajasi sifatida quyidagi ko'rsatkichlarni ajratish odatiy holdir.:

• Moliya (moliyaviy ko'rsatkichlar)
• Mijozlar va mahsulotlar (savdo ko'rsatkichlari)
• Biznes jarayonlari (jarayonlar samaradorligi ko'rsatkichlari)
• Kadrlar (kadrlar tayyorlash va rivojlanish ko'rsatkichlari)

Barcha darajadagi nazoratda muvozanatli ko'rsatkichlar (BSC) deb nomlangan Asosiy ishlash ko'rsatkichlari (KPI) - Asosiy ishlash ko'rsatkichlari.

Barcha KPI guruhlari guruhlarida ko'rsatilgan "Strategik karta".

Shuni ta'kidlash kerakki, bu holda Kpi strategik maqsadlarga erishish va barcha ishbilarmonlarning ishi xodimi bo'lmagan ishbilarmonlik jarayonlarining xususiyatlariga erishilmoqda.

Xodimlar kontekstida Kpi Taktik boshqaruv modellarida, masalan, kontseptsiyada qo'llaniladi "Maqsadlar uchun boshqarish"qaysi biri, qoida tariqasida, quyidagicha "Kadrlar motivatsiya tizimi"Shaxsiy KPIga erishish asosida.

Sxaymatik jihatdan bularning barchasi quyidagicha bog'lanishi mumkin:

Bsc o'zaro bog'liqlik sxemasi -\u003e MBO -\u003e KPI -\u003e Biznes jarayonlari *
(Strategiya -\u003e Gollar -\u003e Fakt - Amallar *)

Ammo bularning barchasi ...

Amalda, KPI hisoblash quyidagi matematik mantiqqa to'g'ri keladi:

Kompozitsiyasi KPI

KPI quyidagilardan iborat:

• KPI rejasi (erishish uchun mo'ljallangan kpi qiymatiga erishish)
• KPI faktlari (erishilgan KPI ning haqiqiy qiymati)

KPI turlari

KPI sodir bo'ladi:

• Mutlaq (raqamli)
• Qarindosh (foiz / koeffitsientlar)

KPI hisoblash

KPI hisoblash formulasi:

• Fakt KPI / Reja KPI \u003d KPIni bajarish (fakt / reja \u003d Natija ko'proq reja - yaxshi)
• KPI / FAQAT KPI \u003d CPI ijrosi (rejasi / fakt \u003d Agar natijada ko'proq reja - yomon bo'lsa)

KPI misollari

Men odatiy hollarda ta'minlangan tahlil ko'rsatmalarining asosiy ko'rsatkichlari bo'yicha bir qator misollar keltiraman tayyor biznes bilan tahliliy echimlar (bi) .

Mutlaq KPI (raqamli)

Savdo uchun KPI:

• Rubli savdo sotish
• O'lchash birliklarida savdo
• Sotishning o'rtacha narxi
• Rublda qo'shimcha to'lov
• Rublda marj
• Rublda chegirma
• Sotish bo'yicha mijozlar soni
• Savdodagi brendlar soni
• Savdodagi tovarlar soni
• Savdodagi o'simliklar soni
• Savdo bo'yicha etkazib beruvchilar soni
• Savdodagi buyruqlar soni

Xarid qilish uchun KPI:

• Xarid hajmi rublda
• O'lchov birligida xaridlar hajmi
• Xarid qilishning o'rtacha narxi
• Xaridlar bo'yicha brendlar soni
• Xaridlardagi tovarlar soni
• Xaridlar soni
• Xaridlar bo'yicha etkazib beruvchilar soni
• Xaridlar buyruqlari soni

Birjadagi kpi:

KPI qabul tashíuvchilarga:

• Qoida tariqasida, mutlaq kpis ishlatilmaydi.

Krey kreditorlar bo'yicha:

• Qoida tariqasida, mutlaq kpis ishlatilmaydi.

KPI to'lovlari:

• Qoida tariqasida, mutlaq kpis ishlatilmaydi.

Qarindosh KPI (foiz / koeffitsientlar)

Savdo uchun KPI:

• Savdo o'sishi rublda
• O'lchash birliklarida savdo o'sishi
• Marigue belgisi
• Foizlar chegarasi
• Foizlar chegirma

Xarid qilish uchun KPI:

• Rublda xaridlar o'sishi
• O'lchov birligida xaridlar ko'payadi

Birjadagi kpi:

• Qoldiq yaroqlilik muddati

KPI qabul tashíuvchilarga:

• Ovozli debitorlik qarzdorlik foizi (PDZ / OTZ,%)

Krey kreditorlar bo'yicha:

• Muddati o'tgan to'lovlar (PKZ / OK,%)

KPI to'lovlari:

• To'lov hujjatlarining foizi
• To'lovlarni taqsimlash foizi
• To'lovlar foizi
• Hujjatlarning foizi

Bu misol edi tabiiy kalitlarning ishlash ko'rsatkichlarianalitik modullar (olap-kubalar) ichida (olti kubiklar) va barcha o'lchovlar (direktoriylari) olap Kuba tahlilchilarida to'liq ma'lumotga ega.

Shuningdek, amalda mavjud sun'iy kpiKPI rejasini hisoblash va kpi faktini hisoblash ancha murakkab va ko'pincha ma'lum bir tafsilotni, masalan, faqat xodimlar ishlaydi. Bunday KPI odatda, odatda KPI tomonidan tahlil qiladigan alohida modulga olinadi.

Bunday holatda bizda tayyor darajadagi modul bor Biznes intellektini (bi)"KPI Analytics" deb nomlangan. Ushbu modul KPI uchun reja / faktni hisoblashni avtomatlashtirishga imkon beradi.