Защо отказват да наемат? Какви са причините за отказ от работа и как да издадете писмен отказ

Според Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерацияотказът за наемане трябва да бъде ясно формулиран. Всеки гражданин има право да избере кариера въз основа на своите желания и умения и при наемане да разчита на същите възможности, независимо от вярата, статуса или заеманата преди това длъжност.

Отказ за наемане по Кодекса на труда

Работодателите често отказват хора, без да посочват съществени причини. В тази позиция кандидатите са в най-неизгодната позиция в самото начало. от Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерациязабранява се отказ от регистрация без ясно обосновани аргументи, а съгласно част 6 от посочения член немотивиран отказ на кандидат оспорени в съда. Всъщност е почти невъзможно да се задължи работодателят да подпише договор и правната практика по този въпрос рядко се развива в полза на гражданите.

Работодателят има право по своя преценка да взема необходимите решения относно подбора, наемането и освобождаването на служители. В някои случаи работодателят отказва на кандидатите, но за неправомерен отказ има отговорност в съответствие с Част 1 чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За правилното формулиране на обоснован отказ на кандидат са полезни следните препоръки:

• трябва да се уверите, че кандидатът не е едно от лицата, на които по закон не може да бъде отказана работа;
• определя дали има реални основания за отхвърляне на кандидатурата на кандидата;
• съобщението трябва да се позовава на закона, ако кандидатът не е включен в категорията на лицата, на които е забранено да получават отказ;
• да предоставя писмено мотивиран отказ за наемане, ако гражданинът го поиска;
• отказът се връчва на заявителя или се изпраща с писмо с опис и уведомление.

Писмена обосновка за невъзможността за наемане не се изисква само ако в предприятието няма свободна позиция.

Законни причини за отказ

За да бъде оправдан и мотивиран отрицателният отговор на работодателя, е необходимо да се позовава на факта, че служителят не притежава необходимите качества, които са от първостепенно значение за изпълнението на този вид трудова дейност. Тези качества означават способност за изпълнение на трудови функции и съответствие професионални изисквания.

Професионалните качества включват подходящо образование и опит по професията, необходимата специализация или ниво на квалификация. Лични - ниво на комуникация, способност за ясно изпълнение на заповедите на мениджъра, здравни параметри, постижения в професията.

Отказът на работодателя да наеме може да се счита за законен в следните ситуации:

1. Непълнолетен гражданин, който не е получил разрешение от родители или законни представители за работа.
2. Не са представени необходимите документи за регистрация.
3. Работата е свързана с тежки условия на труд, а кандидатът е жена. На жените е забранено да носят тежки товари, а тези, които имат малки деца, нямат право да се занимават с дейности с ненормиран работен график. Непълнолетните кандидати могат да бъдат отхвърлени по същата причина: те не трябва да вдигат тежки предмети, да издържат на прекомерен психически стрес или да извършват работа с опасни условиятруд.
4. Кандидат за обществена услугане говори руски.
5. Има записана дисквалификация в трудова книжка.
6. Кандидатът има ограничение установени от съдаза изпълнение на определени служебни задължения.
7. Гражданинът има психично заболяване.
8. Чужденци, които кандидатстват за дейности, свързани с държавна тайна.

Можете да откажете и по други причини, ако имат ясни аргументи.

Незаконосъобразни причини за отказ за наемане

Получаването на работа не може да бъде свързано с местоживеенето на кандидата. Отхвърлянето на кандидат по следните причини се счита за дискриминация:

• религия;
• националност;
• раса;
• възрастови ограничения.

Причините, които уронват човешкото достойнство, включват:

• бременност;
• имаш дете;
• хронични болести;
• увреждане;
• липса на регистрация по местоживеене;
• липса на членство в синдикален орган;
• неприемане на резултатите от избори, конкурси, съдебни решения.

ВАЖНО!Невъзможно е да се откаже човек с увреждане, ако той е предоставил направление по задължителна за организацията квота.

За тези, които имат руско гражданство, регистрацията не е задължителна. От кандидатите не се изисква да членуват в съюзи. Изборните длъжности и спечелването на конкурси са извън компетентността на работодателя. Съдебно решение за наемане на работа на гражданин не подлежи на обсъждане и не може да бъде.

На кого не може да бъде отказана работа?

Има преференциални категории граждани, на които не може да се откаже работа, независимо от субективното отношение и предпочитанията на служителите на ръководството или отдела за персонал. от чл.64 от Кодекса на трудаЗабранено е да се отказва наемане на работа:

• бременни работнички;
• майки или бащи, които отглеждат дете сами, ако са единствените издържатели;
• кандидати по покана, които вече са напуснали предишната си позиция.

ВНИМАНИЕ!Ако собственикът се е променил, главният счетоводител и директорът могат да получат отказ да подновят договора. Но това може да стане не по-късно от 3 месеца от момента на появата на новия учредител.

Писмен отказ за наемане на служител с формулировка

Често цитирана причина е липсата на умения, посочени в описанието на отворената позиция. Отказът трябва да съдържа информация за това какви умения, способности и бизнес качества не отговарят на посочените изисквания.

Ако въз основа на резултатите от подбора се вземе решение за отказ на кандидата и той поиска документ с потвърждение, тогава ръководителят, който е взел такова решение, е длъжен:

1. Представете отказ от наемане срещу подпис, като предварително го отбележите върху документа регистрационен номер.
2. Ясно формулирайте причините за отрицателното решение.
3. Подписано копие от получателя и писмено изявление, изискващо документа, трябва да се запазят.

Писмото до кандидата трябва да бъде написано по коректен и уважителен начин. Можете да използвате следния език: „Вашата автобиография ще бъде прегледана, когато се появят нови свободни позиции. Желаем ви успех в бъдещото търсене на работа!“

Отговорност на работодателя при неоснователен отказ на работа

За недостатъчно мотивиран отказ работодателят може да носи административна и наказателна отговорност. Към служителите на предприятието се прилагат мерки под формата на забележка, порицание, както и:

• При нарушаване на законовите норми възниква административна отговорност. В тази ситуация наказанието ще бъде глоба. Неспазването на закона може да доведе до спиране на дейността на компанията до три години.
• Ако на бременна жена или кандидат с деца бъде отказана работа, работодателят, който е взел такова решение, може да понесе наказателна отговорност. Виновникът подлежи на глоба до двеста хиляди рубли или поправителен труд.

Ако наемането на работа е несправедливо отказано, гражданинът има право на това

Нека разгледаме основните аргументи за отказ от работа, които бяха признати от съдилищата за законни.

Законът не изисква наемане

Има случаи, когато заетостта е гарантирана от закона и работодателят не може да откаже да наеме кандидата и да сключи трудов договор. Такива ситуации включват:

• покана чрез прехвърляне от друг работодател (част 4 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• назначаване на работа срещу установената квота от работни места (член 13 от Закона от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“);
• избор на длъжност (членове 16, 17 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност (членове 16, 18, 332 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тук преценката на работодателя при избора на кандидат е ограничена. Никакви аргументи не могат да оправдаят отказа. Ако работодателят откаже да сключи трудов договор за кандидата, кандидатът има право да поиска обезщетение за пропуснати доходи.

Член 234 от Кодекса на труда задължава работодателя да обезщети работника или служителя за неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи. Даденият в него списък не е затворен. Нарушаването от страна на работодателя на законовата забрана за отказ на работа, според нас, може да се счита за незаконно лишаване на служителя от възможността да работи.

Ако кандидатът не принадлежи към една от категориите, които са снабдени с допълнителна гаранция под формата на забрана за отказ от работа, тогава в случай на незаконен отказ за наемане, той може да разчита само на обезщетение морални щети. Съдът няма право да принуди работодателя да сключи трудов договор с всички. Като се има предвид обаче, че компаниите трябва да отказват работа доста често, обявяването на такива откази за незаконни ще доведе до сериозни последици. финансови последициза работодателя.

Ако се докаже, че действията или бездействието на работодателя не са в съответствие със закона и нарушават правата на служителя, се предполага нанасянето на морална вреда на последния чрез такива действия (бездействие) (клауза 63 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2; Съдът може да определи само размера на обезщетението за морални вреди (част 2 на член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация). Дори липсата на писмено информиране на служителя по негово искане за причините за отказа му позволява да заведе дело за възстановяване на обезщетение за морални вреди от работодателя, включително когато отказът се счита за основателен. Следователно работодателят трябва да подходи с цялата отговорност към въпроса за обосноваване и формализиране на отказа за сключване на трудов договор.

Нямаше публични обяви за свободни позиции

Както знаете, работодателят взема кадрови решения самостоятелно и на своя отговорност. Параграф 10 от Постановление № 2 пояснява, че с цел оптимално съчетаване на интересите на работодателя и лицето, което желае да сключи трудов договор, и като се има предвид липсата на Кодекс на трудаправила, които биха задължили работодателя да попълни свободни позицииведнага щом възникнат, съдилищата трябва да проверят дали работодателят е направил оферта за наличните свободни работни места. Предложението за свободни работни места може да бъде направено както устно, така и писмено: подадено до службата по заетостта, публикувано във вестник, обявено по радиото, обявено по време на изказвания пред абсолвенти образователни институции, публикуван на таблото за обяви.

Възникване работни отношениячрез сключване на трудов договор се основава на доброволното волеизявление и на двете страни - както на работника, така и на работодателя. Това означава, че при липса на предложение от работодателя за наличните свободни работни места, дори и да съществуват, няма причина да се смята, че отказът за наемане е направен неоснователно (решение на Върховния съд на Удмуртската република от 29 май 2012 г. по дело № 33-1656/2012 г.).

Преди да вземе кадрово решение, работодателят може да проведе интервюта, въпросници, да влезе в кореспонденция или да проведе устни преговори и по друг начин да проучи пазара на труда, но такива действия сами по себе си не означават решение за заемане на длъжност (касационно решение на Върховният съд на Република Мордовия от 24 май 2011 г. по дело № 33-968/13).

По този начин само предлагането на свободни позиции в организацията дава възможност на кандидата да настоява за сключване на трудов договор въз основа на резултатите от кандидатстването. При липса на уведомление, когато кандидат дойде по собствена инициатива, компанията няма задължение да го наеме веднага, дори ако той ще бъдат интервюирании неговите бизнес качества ще подхождат на работодателя. Компанията може например да го включи в кадрови резерви имайте това предвид, когато вземате бъдещи решения за заемане на конкретна длъжност.

Ако компанията изобщо няма свободни работни места, тогава работодателят отказва да наеме гражданин, който се свързва с организацията по отношение на заетостта именно поради това обстоятелство. Не е необходимо да търсите други причини или мотиви за отказ от работа. Достатъчна причина е липсата в щата на съответното звено, за което кандидатът кандидатства, или вече планираното изключване на длъжност от щатното разписание, например поради намаляване на броя или персонала на служителите. В крайна сметка, ако работодателят няма свободна позиция, просто няма къде да наемете кандидата.

Кандидатът трябва да докаже неоснователността на отказа за наемане

При сезиране на работодател с искане за недействителност на отказ за наемане по реда на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, служителят трябва да докаже, че фактът на контакт с работодателя относно наемане на работа действително се е случил. Това може да бъде потвърдено чрез писмено заявление до работодателя за наемане, изявление, обясняващо причините за отказ за наемане, или друго приемливо и надеждно доказателство. Заявленията, изпратени до работодателя, трябва да бъдат отбелязани като получени. Ако заявлението се изпраща по пощата, е необходимо да се предостави списък на прикачения файл с пощенско клеймо при изпращане и известие за доставка. Обстоятелства като например фактът, че кандидатът се намира в помещенията на работодателя, че е посетил отдел „Човешки ресурси“, че има временен пропуск, издаден от работодателя и др., сами по себе си не сочат наличието на воля на кандидата за сключване на трудов договор, при постигане на подходящи споразумения с работодателя, получаване на отказ за наемане (касационно решение на Санкт Петербургския градски съд от 07.07.2011 г. по дело № 33-10366).

Арбитражна практика.Граждани се обърнаха към организацията с молби за работа. Те кандидатстваха за работа по професии, от които работодателят имаше нужда в началото на отоплителния сезон. Докато кандидатстваха обаче, за всички свободни места вече имаше желаещи, които бяха готови да започнат работа в началото на отоплителния сезон. Нямаше нужда да се търсят нови работници. Това обстоятелство се потвърждава от показанията на бъдещи служители на организацията, разпитани като свидетели. Гражданите, на които е отказана работа, не представиха достатъчно доказателства, че са се обърнали към организацията с предложения за сключване на трудов договор по-рано от останалите. Поради това съдът не удовлетвори исканията им за обявяване на отказа за сключване на трудов договор за незаконен (касационно решение на Ярославския окръжен съд от 23 януари 2012 г. по дело № 33-293).

Липсата на свободна позиция се потвърждава от щатното разписание, удостоверение, изготвено от работодателя, в което се посочва, че всички щатни единиципопълнено с обяснения от представители на работодателя, както и свидетелски показания.

Обръщаме внимание, че не се счита за свободна длъжност, освободена от напускащ служител, за която работодателят е уведомил службата по заетостта, но впоследствие е останала заета от същото лице. Тази ситуация може да възникне, ако служител, който е подал писмо за напускане до работодателя, след това е оттеглил заявлението си (решение на Областния съд в Нижни Новгород от 24 август 2010 г. по дело № 33-7333/2010).

Отказ от наемане въз основа на лични качества

В ситуация, в която съществува свободна позиция и работодателят е направил оферта за свободната позиция, основанието за отказ за сключване на трудов договор може да бъде несъответствие бизнес качестваизискванията на кандидата за предложената свободна позиция. Съгласно клауза 10 от Резолюция № 2 бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбират като способности индивидуаленизпълнява определена трудова функция, като взема предвид следното, с което разполага:

• професионални квалификации (например наличие на определена професия, специалност, квалификация);
• лични качества на служителя (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов стаж по дадена специалност, в дадена индустрия).

Освен това работодателят има право да предяви на лицето, кандидатстващо за свободна длъжност, други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряка заповед федерален закон, или които са необходими в допълнение към стандартните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например притежаване на една или повече чужди езици, умение за работа на компютър).

Отказът за наемане на кандидат поради липса на специални познания в съответната област на дейност ще бъде оправдан и обоснован (решение на Калужския окръжен съд от 09.04.2012 г. по дело № 33-754/2012 г.).

При постъпване на работа се оценява и трудовият стаж на длъжността, за която кандидатства. Ако необходимият трудов стаж не е наличен, отказът също ще бъде признат за законосъобразен (решение на Самарския окръжен съд от 16 май 2011 г. по дело № 33-4896). В някои случаи съдилищата признават за оправдан отказ за наемане, мотивиран от нежеланието на кандидата да премине системно обучение за подобряване на квалификацията си (решение на Липецкия окръжен съд от 21 май 2012 г. по дело № 33-1141/2012) .

Когато интервюира кандидат, служителят на отдела за човешки ресурси, освен професионалната квалификация, оценява и личните качества на кандидата, тъй като той ще трябва да работи в утвърден екип. Несъответствието между личните качества на кандидата може да се състои в липсата му на мекота и гъвкавост в комуникацията, което създава възможни трудности при намирането на компромис с клиентите, трудността при работа в екип и подчинение на ръководството. Липецки обърна внимание на това районен съдв посоченото въззивно определение от 21.05.2012 г. по дело No 33-1141/2012г. Когато интервюира кандидат и оценява неговите лични качества, работодателят може да вземе предвид всички други обстоятелства, които заслужават внимание, по-специално много кратък период на работа в различни институции и предприятия и чести промени на мястото на работа (решение на град Москва Съд от 08.04.2011 г. по дело № 33-24594).

Също така отбелязваме, че при проверка на валидността на отказа за наемане съдът не решава дали кандидатът може да изпълнява работата за наличната свободна позиция. Съдът проверява само мотивите за отказа. Ако отказът е мотивиран конкретно от бизнес качества, тогава той се признава за законен.

Причината за отказа може да е здравословно състояние

Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 класифицира здравословното състояние на служителя като неговите бизнес качества. Като общо правило кандидатите за работа не са длъжни да преминават медицински преглед. Въпреки това, в интерес на опазване на здравето и определяне годността на работниците по здравословни причини да извършват работа специални условияТрудовите разпоредби изискват задължителен медицински преглед за определени категории работници. Тези категории включват младежи под 18 години, работници, заети в опасни производства, работа, свързана с трафика, работа в областта на Кетъринги търговия, в медицински и превантивни грижи и детски заведения, както и някои други дейности (член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпреки това, в случай на отказ за наемане по здравословни причини, работодателят ще трябва да докаже, че такива изисквания са определени от наредби и са представени конкретно за позицията, за която кандидатът е кандидатствал.

Отказът за работа поради пол или възраст на кандидата е незаконен.

Обявите за работа често посочват пола и възрастта на бъдещите кандидати. В момента публикуването на такова съобщение не се счита за нарушение на закона. Факт е, че самият факт на публикуване на обява, посочваща пола или възрастта на търсения служител, не показва дискриминация в света на труда при набиране на работа. В крайна сметка дискриминацията се счита за нарушаване на правата на конкретно лице (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отказът за наемане на работа въз основа на пол или възраст може да бъде дискриминационен. Ако гражданин, въпреки желанията в обявата за свободно работно място, все пак се обърна към работодателя и той отказа да сключи трудов договор въз основа на пол или възраст, тогава такъв отказ е незаконен. Ако не е имало обжалване относно наемането на работа или отказът в крайна сметка се дължи не на пола или възрастта на кандидата, а на неговите бизнес качества, тогава съдът най-вероятно ще застане на страната на работодателя (решение на Московския градски съд от 22 януари , 2013 г. № 11-1463/ 2013 г.). Моля, имайте предвид, че в бъдеще разпространението на информация за свободни работни места (позиции), съдържащи ограничения по пол, възраст, местожителство и други подобни обстоятелства, може да се превърне в административно наказуемо деяние. Руското министерство на труда е подготвило съответен законопроект. Вярно е, че документът все още дори не е внесен в Държавната дума.

Интервю с неупълномощено лице

В много компании процесът на наемане се състои от няколко етапа. Няколко служители провеждат интервюта с кандидатите. Отказ от по-нататъшни трудови дейности може да възникне на всеки етап. В същото време прекратяването на контактите с кандидата относно сключването на трудов договор се счита за отказ за наемане само ако инициаторът на отказа е лице, упълномощено да сключва трудови договори. За да се избегнат възможни противоречиви ситуации, работодателят трябва да издаде местен регулаторен акт, който определя списък на длъжностните лица, упълномощени да наемат граждани и да извършват дейности за наемане на кандидати.

Липсата на виза на съответните лица в заявлението за работа на кандидата може да се разглежда от съда като липса на доказателства за контакт с работодателя относно наемане на работа по предвидения от закона начин (решение на Пермския окръжен съд от 16 април 2012 г. по дело № 33-3102). Работодателят няма задължение да съставя трудов договор с кандидата, ако молбата за работа е написана от кандидата на името на лице, което не е упълномощено да наема лице, както и визата, положена към такава молба изпълнен. упълномощено лице(определение на Върховния съд на Република Хакасия от 23 юни 2011 г. по дело № 33-13962011).

Когато упълномощено длъжностно лице води преговори с кандидата, както лично, така и по телефона, работодателят трябва да действа предпазливо, като избягва изрази, които позволяват поведението му да се оцени като недвусмислено приемане на кандидата за съответната свободна позиция, ако не са изпълнени процедури за наемане на работа. все още е завършен. Кандидатът може да прибегне до аудио или видеозапис и да използва тези материали в бъдеще като доказателство в случай на признаване на отказа за наемане като неоснователен. Не бива да се забравя, че по силата на чл. 77 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, лице, което представя аудио и (или) видеозаписи на електронен или друг носител или кандидатства за тяхното изискване, е длъжно да посочи кога, от кого и при какви условия са направени тези записи. .

Ако участник в процеса не може да посочи тези обстоятелства, съдът има право да не удовлетвори искането за включване на аудио и (или) видеозаписи в материалите по делото като доказателство. В противен случай такива записи се приемат от съда като доказателство, включително при спорове относно отказа за сключване на трудов договор (решение на Градския съд на Санкт Петербург от 29 януари 2013 г. № 964).

Винаги ли неоснователният отказ за наемане е незаконен? Как правилно да мотивирате нежеланието да наемете кандидат и дали е възможно да оспорите отрицателното решение на работодателя, не е трудно да разберете, ако знаете трудовото законодателство!

Историята на трудовото законодателство описва много прецеденти, свързани с оспорване на необосновани откази за наемане на кандидати за свободна позиция, но подобни ситуации продължават да се случват и повечето от тях не стигат до съда. Защо така?

Когато търсят работа, много търсещи работа са психологически готови да вземат отрицателно решение и не искат да се задълбочават защо работодателят им отказва. Освен това повечето граждани просто не са наясно с правата си, за разлика от служителите по персонала, които познават необходимите членове от закона и знаят как да убедят потенциалните кандидати в правилността на своите аргументи. Но и те грешат, търсейки причини.

Разчитайки на законодателна рамка, понятието „необоснован отказ“ може да се дефинира по следния начин: това е отказ за наемане, който няма основанията, изброени и регулирани от Кодекса на труда на Руската федерация - чл. 62, 63, 64.

Тези членове определят видовете необоснован отказ:

• на дискриминационна основа (раса, пол, семейно положение, възраст, бременност и др.);
• незаконосъобразно (когато към кандидата са предявени изисквания, които не са предвидени в закона);
• немотивиран (когато работодателят не си прави труда да обясни на неуспешните служители причината за отказа). По искане на лицето, на което е отказано, то трябва да представи писмен документ, посочващ тази причина.

Съдържа кодекс и редица членове, определящи възможни отрицателни основания за наемане на нов служител. Повече за тях...

Законни причини за отказ за наемане

Сред официалните причини за отказ са следните:

• ненавършване на възрастта на кандидата за сключване на трудов договор (член 63 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• липса на документи, необходими за регистрация (член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация); Освен това липсата на трудова книжка не е такава причина - ако наетият служител я е загубил (или все още не я е създал) и е уведомил за това работодателя - предприятието;
• несъответствие между физическото здравословно състояние и психологическите характеристики на кандидата за предложената длъжност (членове 253, 265 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• наличие на запис в трудовата книжка на кандидата за забраната за заемане на тази длъжност и поддържане определени дейности(Членове 44, 47 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

Също така отделни регулаторни документи установяват ограничения върху възможността за приемане на свободно място в областта на:

• педагогическа дейност;
• обществено обслужване;
• медицинска практика.

Законът дава възможност да се разбере как правилно да се откаже работа на кандидат - служител по персонала може да използва някоя от следните формулировки:

• отсъствие изисквано нивообразование;
• няма практически опит в сферата на дейност на предприятието;
• здравословното състояние на кандидата противоречи на изискванията, наложени на служителя за тази длъжност (изисква се заключение от медицинска комисия);
• личните качества на кандидата показват, че той не може да изпълни професионални отговорности(тази формулировка може да се използва след);
• знанията и уменията, които кандидатът притежава, не съответстват на посоката на организацията;
• липса на свободни позиции в организацията към момента на кандидатстване;
• интервюто е проведено от неупълномощено лице;
• кандидатът не отговаря на изискванията, предписани от специални нормативни документи.

Незаконни основания за отказ на свободна длъжност

Списъкът с неоснователни откази, представен в кодекса на труда, има уведомителен характер и може да включва много причини, които съдът счита за незаконосъобразни. Кандидат, който е получил отказ, може да спечели дело в съда, ако причината е една от следните:

• бременност или наличие на дете под 6-годишна възраст или непълнолетно дете с увреждания;
• (ако ръководството е уведомено писмено);
• увреждане (наличие на медицинско свидетелство);
• HIV инфекция;
• неспазване на права - дискриминация от расов, национален, имуществен, етнически, социален, религиозен, възрастов, полов характер.

Всеки от горните мотиви ще бъде основание за подаване на иск, основното е, че отхвърленият кандидат за позицията получава писмен отказпри наемане - работодателят трябва да го предостави при поискване не по-късно от три работни дни.

Как да оспорите в съда отказа на работодателя да ви наеме

Правото на работа и избор на дейност се регулира от Конституцията на Руската федерация. Всеки гражданин, който е получил неправомерен отказ за наемане, може да го оспори в съда въз основа на част 6 от чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Срокът за обжалване след получаване на незаконосъобразно решение от работодателя е три месеца. В този случай ищецът има право на обезщетение за материални и морални щети и, ако желае, да получи желаната позиция, ако спечели делото.

Трудностите, които ищецът може да срещне, включват следното:

• необходимо е да се докаже фактът на контакт с организацията на работодателя;
• е необходимо да се докаже фактът на отказа - тоест да се получи писмено потвърждение за него с дискриминационните причини, изброени по-горе.

Ако писменият отказ съдържа само забележка за липсата на необходимите за изпълнение бизнес качества на кандидата служебни задълженияили има индикация, че заявителят не отговаря на изискванията, посочени в регулаторните документи - делото очевидно ще бъде загубено и фактът на неправомерен отказ ще бъде практически недоказуем! Дори със свидетели печалбата ще бъде трудна и неприятна!

Може би за провален служител утехата ще бъде осъзнаването, че е имал късмета да не бъде подчинен на мениджър, който не цени репутацията на компанията и уважението на своите служители! В крайна сметка за небрежно отношение към кадрови въпроситакъв лидер рано или късно може да бъде наказан.

Без значение дали сте търсещ работа или работодател, знанието за това как изглежда мотивиран отказ от наемане няма да е излишно! Бъдете правно грамотни и нека професията Ви носи само положителни емоции!

Фирмата може да понесе административна, а нейните длъжностни лица - дори наказателна отговорност за непредоставяне на кандидат за отворена позиция с писмено обяснение на причините за отказ за наемане. Добре изготвеният отказ за наемане ще помогне да се избегне подобна отговорност.

Има доста голяма вероятност да възникне ситуация, когато отхвърлен кандидат за отворено свободно място изпрати искане за обяснение на причините за отказа за наемане. Преди това такова писмо можеше да бъде пренебрегнато, но на 11 юли 2015 г. влезе в сила изменение, което задължава работодателите не по-късно от седем работни дни да предоставят писмени обяснения, посочващи причините за отказ за наемане (както е изменен).

За непредоставяне на кандидат на писмен отказ за наемане е предвидена административна отговорност ():

• предупреждение или налагане на административна глоба на длъжностни лица в размер от 1000 до 5000 рубли; за юридически лица - от 30 000 до 50 000 рубли;
• при повторно нарушение - налагане на административна глоба на длъжностни лица в размер от 10 000 до 20 000 рубли или лишаване от права за период от една до три години; за юридически лица - от 50 000 до 70 000 рубли.

Освен това, в допълнение към административната глоба, длъжностните лица подлежат на наказателни санкции за неоснователен отказ да наемат бременна жена или жена с деца под три години (). Това нарушение води до:

• налагане на глоба в размер до 200 000 рубли или в размер заплатиили други доходи за период до 18 месеца;
• или задължителна работадо 360 часа.

Нека да разгледаме как една работодателска компания може да състави мотивиран отказ за наемане на неподходящи кандидати, какво да търсите при избора на кандидат и в кои случаи отказът ще бъде законен и в кои ще бъде неоснователен.

Регистрация на отказ за наемане

Случаите на повреда могат да бъдат разделени на две категории:

• наемането е пряко забранено или ограничено от законодателството на Руската федерация (вижте раздела „Какво да запомните при отказ на работа“ по-долу);
• кандидатът, поради своите бизнес качества, не отговаря на изискванията, установени за кандидат за конкретна позиция.

Една компания може да се сблъска с различни ситуации, при които е необходимо да се откаже работа на кандидат. Например представените документи не отговарят на изискванията на длъжността; Работата, която нов служител ще трябва да изпълнява ежедневно, е противопоказана за него поради медицински или възрастови фактори. Възможно е също така към момента, в който кандидатът е подал автобиография, компанията вече да е взела решение в полза на друг кандидат, който е отговорил по-рано, поради което причината за отказа за наемане е липсата на свободни позиции.

В допълнение, компанията може да откаже да наеме кандидат поради несъответствие на бизнес качества, изискванията за които са посочени в длъжностната характеристика или други местни разпоредби. регламенти.

Според законодателството на Руската федерация бизнес качествата на служителя включват способността му да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид съществуващите му професионални квалификации (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества (за например здравословно състояние, определено ниво на образование, опит работа по дадена специалност, в дадена индустрия) ().

В същото време компанията има право да представи на кандидата други изисквания, които не са установени от законодателството на Руската федерация, но са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряко предписание на федералния закон или които са необходимо в допълнение към стандартните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа на компютър) ().

Следователно компанията може да посочи в обявата допълнителни изисквания за позицията, за която кандидатът кандидатства.

Въпреки това, в случай на трудови спорове, ще е необходимо да се обоснове необходимостта от създаване на списък с допълнителни изисквания. Списъкът трябва да отразява характеристиките на функциите на определена длъжност и естеството на работата. Например, допълнително изискванеИзискването кандидатът, кандидатстващ за длъжността геодезист, да има умения за работа в специализирани програми (например MapInfo или AutoCAD) може да се дължи на необходимостта от извършване на работа, която включва компютърна обработка и коригиране на информация за геодезия. Освен това дружеството има право да изисква от кандидата да притежава необходимия опит в съответната област на дейност или по определена специалност (професия), специализирани знанияза попълване ежедневно трудови функции.

По този начин, за да подготвите най-разумното уведомление за отказ за наемане, препоръчваме да изготвите подробни и актуални длъжностни характеристики, които отразяват работата в конкретна организация. Те трябва да изброят квалификационни изискванияза позицията и реални допълнителни знания и умения.

Често ръководителите на отдели по персонала и производствените отдели са склонни важен документса много официални. Не е тайна, че длъжностните характеристики се изготвят въз основа на шаблони, понякога единствената промяна, в която е името на организацията и името на нейния ръководител. Подробно проучване функционални отговорностипосочване на редица специални умения, определено ниво на образование и професионален опит по специалността в бъдеще ще позволи на компанията законно и разумно да откаже да наеме неподходящ кандидат, а на нов служител бързо да навлезе в нова място.

Ако длъжностните характеристики не предвиждат горепосочените изисквания, тогава за обосноваване на отказа за работа е необходимо да се позовавате на стандартите, отразени в законодателни актове RF.

Какво трябва да запомните, когато бъдете отхвърлени за работа

Сключване на трудов договор с конкретно лице, търсещите работа, е право, а не задължение на дружеството. не съдържа правила, които задължават свободните позиции да бъдат заемани незабавно при възникването им. Върховният съд на Руската федерация посочва, че работодателят има право самостоятелно, на своя отговорност, да взема кадрови решения с цел ефективно стопанска дейности рационално управление на собствеността ((наричана по-долу Резолюция № 2)).

По този начин компанията може свободно да избира кандидати за позицията, които най-добре отговарят на характеристиките на длъжността, като изготвя подробен описание на работата.

В същото време специалистите по човешки ресурси и ръководителите на организации трябва преди всичко да обърнат внимание дали кандидатът попада в категорията на лицата, които законодателството на Руската федерация забранява да наемат.

По този начин законодателството забранява или ограничава допускането до отворена свободна позиция:

• лица под 16 години (с изключение на изпълняващи лесна работа, което не причинява вреда на тяхното здраве, в свободното им време от получаване на основно общо образование и без да се засяга развитието на образователна програма) ( , ; , );
• лица под 18-годишна възраст да участват в работа на непълно работно време (), да работят на ротационен принцип (); да работят при вредни и (или) опасни условия на труд, в нелегална работа, както и работа, чието изпълнение може да навреди на тяхното здраве и морално развитие (хазартен бизнес, работа в нощни кабарета и клубове, производство, транспорт и търговия с алкохолни напитки). напитки, тютюневи изделия, наркотични и други токсични вещества, еротични материали); за работа, свързана с носене и преместване на тежки товари, които надвишават максималните стандарти, установени за тях ();
• лица под 18-годишна възраст за работа с наркотични и психотропни вещества, както и дейности, свързани с разпространението на прекурсори (утвърдено);
• лица под 18-годишна възраст за работа, свързана с прякото поддържане или използване на парични, стокови ценности или друго имущество, изискващи сключването на писмен договор за пълно финансова отговорност ();
• жените да извършват работа, свързана с повдигане и ръчно преместване на тежести, надвишаващи максимално допустимите норми (; постановление на правителството на Руската федерация от 02.06.1993 г. № 105);
• жени за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, както и за подземен труд (с изключение на нефизическа работа или работа по санитарни и битови услуги) ( ; );
• работници на непълно работно време, ако кандидатстват за работа като ръководител на организация при липса на разрешение от упълномощения орган или собственика на организацията на основното място на работа ();
• работници на непълно работно време, ако кандидатстват за работа, свързана (като основната им дейност) с управление на превозни средства или контрол на движението Превозно средство ();
• лица без документи, необходими за наемане на работа в съответствие с изискванията на трудовото законодателство ();
• лица, кандидатстващи за работа с вредни, трудни или опасни условия на труд на непълно работно време, но които не са предоставили необходимите документи за работа в съответствие с изискванията на трудовото законодателство (), както и удостоверение за характера и условия на работа на основното място на работа ( , );
• чужди граждани, които не са предоставили разрешение за работа (с изключение на определени категории лица ((наричан по-долу Закон № 115-FZ))));
• лица, които не са преминали задължителния медицински преглед за работа: в организации на хранително-вкусовата промишленост, обществено хранене, търговия, в лечебно-профилактични и детски заведения; в организации с вредни и (или) опасни условия на труд; свързани с трафика ( , ); в районите на Далечния север и еквивалентни области ();
• лица под 18 години, които не са преминали задължителен медицински преглед (,);
• неквалифицирани лица за работа като ръководител на организация, медицински или фармацевтичен персонал ();
• чужди граждани, временно пребиваващи в Русия, за да работят като главен счетоводител или друга длъжност, за която служителят е поверен да поддържа счетоводство ().

Ако горните категории не са сред кандидатите, тогава следващото условие е наличието на необходимия пакет от задължителни и допълнителни документиустановени със закон.

Ако всички документи са изрядни и налични, тогава се вземат предвид бизнес качествата на кандидата и способността му да решава ефективно и ефективно задачите, които са му възложени през целия период на работа.

Разбира се, компанията сама решава кой от разглежданите кандидати е най-подходящ, като взема предвид формалните и неформалните изисквания, правилник за вътрешния реди тя Корпоративна култура. В този случай обаче е наложително да се ръководите от разпоредбите на законодателството на Руската федерация и да сте готови да обясните законосъобразността и валидността на отказа за сключване на трудов договор.

Освен това има причини, поради които е забранено да се отказва работа.

Така че, работодателят ще наруши действащ законодателен орган, ако откаже кандидат за отворена позиция по една от следните причини:

• дискриминационен характер на мотиви, несвързани с бизнес качества (пол, възраст, имущество, семейство, социални и официална позиция; място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой); раса; цвят на кожата; националност; език; произход; отношение към религията; вярвания; принадлежащи или не принадлежащи към обществени сдруженияили всякакви социални групи) ();
• жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца ();
• лица, поканени на работа писмено чрез прехвърляне от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа (част 4 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация).

  Моля, имайте предвид, че изискванията, които толкова често се срещат в обявите за работа по отношение на възрастта на служителя, както и наличието на постоянна или временна регистрация в града, където е отворено свободното място, са причини от дискриминационен характер (чл. 64 от Кодекс на труда на Руската федерация;).

  Елена Ермилова , специалист по управление на досиета на персоналаФирма Acsour

Трудовото законодателство на Руската федерация пряко забранява(чл. 64 от Кодекса на труда, част първа).

За да бъде законосъобразен и мотивиран подобен отказ от страна на работодателя, е необходимо да се позовава на липсата на бизнес качества у служителя, необходими за изпълнение на определени функции. Тези качества означават способност за директно изпълнение служебни задължения, както и наличието на съответните професионални и (или) лични характеристики.

Професионализмът на кандидата включва наличието на подходящо образование и трудов стаж, наличието на необходимата специализация или квалификация.

ДА СЕ лични качествавключват способността за общуване и изпълнение на заповеди от непосредствения ръководител, здравословното състояние и наличието на определени успехи в трудовата дейност по професията, посочена в автобиографията.

IN трудовото законодателствоизброява всички случаи, когато работодателят не може да откаже да наеме.

Тези бенефициенти включват само определени категории работници. Например, бременни служители, които имат медицинско потвърждение за статуса си. Те се случват във всеки случай, независимо от личното отношение и предпочитания на мениджъра или рекрутера (човекът, който подбира персонал).

Всеки гражданин на Руската федерация има право да получи работа. Ограничаването на това право ще се счита за нарушение на трудовото и федералното законодателство.

Работодателят трябва да има убедителен, законен и мотивиран отказ, който се вписва в писменои се предава на заявителя. Ако няма основания за такъв отказ, служителят има пълното право да обжалва действията на работодателя в съда.

Дискриминация на какъвто и да е признак е недопустима!

Причината за отказ не може да бъде религията, националността, социалния статус или дори възрастта на кандидата (включително наемането на работа).

Отказът съгласно чл. 64 от Кодекса на труда е забранен (при наличие на професионални умения!):

• бременни работнички;
• майки или бащи, които отглеждат деца сами и са единствените издържатели;
• поканени специалисти, които вече са напуснали предишното си работно място.

Към дискриминацията СъдебенСледните случаи на повреда могат да включват:

• ако служителят има ХИВ инфекция;
• ако служителят има гражданство, но служителят няма разрешение за пребиваване на мястото си юридическо лице(предприятие или организация, в която кандидатствате за работа);
• ако има определена група инвалидност;
• въз основа на пол, националност, политически или религиозни предпочитания (всички тези характеристики нямат нищо общо с професионалните умения!);
• ако има препратка (покана) към определен работно място;
• при избиране на длъжност или заемане чрез конкурсен подбор.

За нарушения в тази сфера работодателите носят дисциплинарна, административна, а понякога и наказателна отговорност!

Осъдени са лица, заемащи ръководни позиции. В някои случаи с тях. Повторното нарушение води до дисквалификация до три години.

Паричните глоби се налагат в съответствие с Кодекса за административните нарушения (член 5.27):

• ръководителите, извършили нарушения, плащат 5000 рубли;
• организации или предприятия се наказват с глоба до 50 000 рубли.

Наказателна отговорност възниква, когато се дава на бременна служителка или жена, която сама отглежда три или повече деца. Назначен публични работиза период до 180 часа. Понякога те се сменят на цена от 200 000 рубли.

Очевидно е, че подборът на кандидатите за свободно мястое необходимо да се подходи с максимално внимание и отговорност, като се вземат предвид всички обстоятелства, свързани с всеки един от служителите.

Законни причини за отказ

Отказът ще се счита за законосъобразен в следните случаи:

• Ако кандидатът работи и няма разрешение от родители (осиновители или настойници) за тази работа (чл. 63 от Кодекса на труда).
• Ако не е предоставено всичко необходимо за подписване на договора. Техният списък е даден в член 65 от Кодекса на труда. Трябва да се отбележи, че липсата, а в някои случаи и военни документи (), не се счита за нарушение на правните норми.
• Ако на определено работно място има трудни условия на труд и кандидатът е жена (чл. 253 от Кодекса на труда). Например една жена не може да носи тежки предмети. А многодетна майка с малки деца трябва да работи по...
• На същото основание може да бъде отказано на непълнолетен кандидат. Тийнейджърите не трябва да вдигат тежки предмети, да изпитват психически натоварвания и да работят на вредни за здравето работни места (чл. 266 от Кодекса на труда).
• Ако кандидатът за държавна служба не знае руски (Федерален закон № 58).
• Ако служителят има дисквалификация със съответно вписване в трудовата книжка (съгласно Административния кодекс, член 3.11).
• Ако заявителят има съдебно ограничение върху изпълнението на определени работни функции(чл. 47 и 44 от Наказателния кодекс).
• Ако служителят има определени психологически проблеми. Например, склонност към алкохолизъм, наркомания, епилепсия (Резолюция № 377).
• Ако длъжността изисква достъп до държавна тайна и кандидатът е чужденец (Резолюция № 775).

Също така, отказът може да бъде мотивиран от други причини, които не са посочени отделно в трудовото и федералното законодателство. Например, служителят може да няма необходимата специализация или квалификация. Няма опит (без стаж или опит на определена позиция).

Пречките пред заетостта също включват:

1. лошо здраве и наличие на определени заболявания, открити по време на медицински преглед;
2. отсъствие от този моментсвободни позиции;
3. неиздържане на интервю и/или тест.

Методи за отказ и формулировка

Ако причината е изрично посочена в трудовото законодателство, работодателят може да се позове на нея, като посочи съответния член.

Малко по-трудно е отказването по причини, които не са посочени в Кодекса на труда или наредби на Министерството на труда.

В този случай липсата на определени лични (бизнес) качества може да послужи като основание за отказ. Освен това работодателят има право да изисква определени специфични умения или способности от кандидата. Например владеене на няколко чужди езика.

Тази причина е напълно мотивирана и не изисква допълнително обяснение (посочване на условия, основани на законодателството). Вместо да се позовава на законодателството, работодателят дава пълна обосновка за действията си. Например, можете да се обърнете към провал или .

Ако самият кандидат го изпрати, работодателят може да се позовава на липсата на свободни работни места. Доказателството в случая е щатно разписание. И ако дадено лице е кандидатствало за временно заместване на съществуващ служител, можете да се обърнете към влизането на служителя на работното място. В този случай законът не ви задължава да отговаряте на всяка автобиография, изпратена от кандидатите чрез покана за интервю.

Отказът след проучване на подадената автобиография в повечето случаи се дължи на липсата на определени качества на кандидата или наличието на законови пречки в работата му. В този случай работодателят се позовава на съответния член от Кодекса на труда, местни актове или други документални основания.

Винаги ли е необходимо да се уведомява кандидат за отказ?

Законът не задължава служителите или работодателя да отговарят писмено на всяка автобиография, ако служителят я е подал по собствена инициатива.

Резюме и документи, представени по време на обсъждането на допускане до свободна позиция (изискани са документи, проведено е тестване или интервю), изискват от работодателя писмен отказ.Може да бъде поискано и от самия кандидат (чл. 64 от Кодекса на труда, част пета), както и писмено.

Отказът се изписва на бланката на организацията или предприятието, в него трябва да се посочи:

• подробности за организацията или предприятието;
• мотиви за отказ с тяхната обосновка или позоваване на законови норми.

Как да не пропуснете добър специалист?

За да не допуснете грешка при избора на кандидат, наемателят или упълномощеният от работодателя служител трябва преди всичко да обърне внимание на професионалните умения на кандидата. След това се обръща внимание на неговите личностни характеристики (умение да общува, да изпълнява нареждания на мениджъра и др.).

Важно е да се проведе интервю и, ако е необходимо, p. Трябва да се отбележи, че за повечето професии семейното положение или броят на децата на кандидата няма значение.