Съществени промени в условията на трудовия договор Чл.57. Съществени условия на трудовия договор и тяхната промяна

Промяната трудов договор- доста сложно събитие, с което човек трябва да се справя сравнително често. Той се контролира от различни норми на трудовото право, така че можете да промените условията на договора само ако следвате определена законово установена процедура. За да знаете за какво трябва да сте подготвени, ако постъпи известие за промяна в условията на работещ град, както и в какъв ред се изпълнява този аспект на работната дейност, трябва да се справите с всеки етап от този процес в поръчка.

Промяна на трудовия договор и основанието за това

Промяната на условията на трудовия договор предполага въвеждане на изменения във вече съществуващи и правилно формализирани правоотношения. Подобен процес е възможен и установен със закон – за това се говори в гл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация. Има и четири основни типа промени в условията на договора:

Преместване на друга или друга позиция структурно подразделение;
Промяна на определените от страните условия на трудовия договор;
Фирмата произвежда структурни организационни промени, като промяна на собствеността върху имуществото на организацията;
Ръководителят на предприятието реши, че един от служителите трябва да бъде отстранен от работа.

В случай на уволнение на служител не се правят промени и не се оформят директно в текста на трудовия договор.

Промяна на условията на трудовия договор по споразумение на страните

Обикновено, за да направите промени в условията на трудовия договор, е необходимо да получите съгласието на двете страни, подписали този документ. Но в някои отделни случаи е възможна и промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя. Той може сам да промени условията, ако използваната технология се е променила в предприятието, е въведена нова технология или се извършва структурна реорганизация в производството. Единственото нещо, което работодателят не може да промени в този случай, е какви функции изпълнява служителят на своята длъжност.

Когато се наложи промяна на условията, предвидени в трудовия договор, ръководителят на предприятието е длъжен да уведоми писмено служителя. Такова уведомление има минимален срок - той е равен на два месеца преди влизането в сила на посочените в него промени.

В чл. 306 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че ако условията на договора се променят от физическо лице, тогава този период е различен. От тях се изисква да уведомяват писмено своите служители за предстоящи промени две седмици предварително. Тези известия трябва не само да споменават, че условията са се променили, но и защо са се променили. Всяка промяна, която ще бъде направена в условията на трудовия договор, трябва да има основателна причина.

Понякога служител, след като се е запознал с новите условия, може да откаже да работи след тяхното прилагане. В този случай ръководителят на предприятието трябва да предложи на лицето друга длъжност в писмена форма. Може да е като свободно мясторабота, и длъжност, която ще отговаря на квалификацията на служителя. Също така, работодателят може да предложи позиция, която е по-ниска в йерархията на организацията или по-ниско платена - основното е тя да е безплатна. И е длъжен да предложи на служителя всички свободни позиции, които има в момента. И ако това е възможно съгласно условията на колективен трудов договор или друг подобен договор, тогава ръководителят на предприятието може да даде на служителя правото да избира между свободните работни места, които се намират в друго населено място или структурна единица.

Но понякога се случва, че няма споразумение между служителя и работодателя по този въпрос. Може би ръководителят на предприятието няма свободни работни места или тези, които са, не отговарят на служителя. В този случай, както е посочено в параграф 7 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор се прекратява, на служителя се изплаща задължителното му обезщетение за уволнение.

Как изглежда процесът на промяна на трудовия договор по инициатива на работодателя?

За да промени съществените условия на трудовия договор по инициатива на работодателя, той трябва да има достатъчно основания за това. Ръководителят на предприятието може да промени трудовия договор в два случая - цялата компания или някой от нейните клонове е претърпял големи промени в самата структура или ако е имало забележими промени технически процеспроизводство. И дори в този случай работодателят не може да промени трудовата функция на работника.

Под промяна организационен типсе предполагат следните промени:

Едно или повече структурни подразделения на организацията бяха разделени или обратното, обединени.
В предприятието е ликвидиран един от клоновете или представителствата.

При промяната в техническите условия на труда най-често има промени, които засягат оборудването или самата производствена технология. И двата фактора често се актуализират, въвеждат се някои нови звена, които изискват подходящо обучение, или начинът на производство на стоките се променя.

Законодателството има отделна процедура, която позволява такива промени. Условно се разделя на няколко етапа.

Първият етап - ръководителят на предприятието определя кой от служителите ще бъде засегнат от технически или организационни промени, въведени в производството. На същия етап той анализира текста на самия трудов договор и определя кои части трябва да бъдат променени.
Вторият етап - решението за промяна се взема и ръководителят на предприятието започва да уведомява писмено служителите, че скоро ще влезе в сила.
Ако служителят не даде съгласието си за работа в нови, променени условия, тогава в процедурата се появява третият етап. Работодателят започва да предлага на служителя свободни работни места.
И последният, четвърти етап е промяната и прекратяването на договора. Служителят не е намерил позиция, която да го устройва, и не желае да работи при новите условия. Така работодателят, използвайки условията, предписани в параграф 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, прекратява договора и изплаща обезщетение за уволнение.

Промяна на трудовия договор по инициатива на служителя

Служител може да действа и като лице, което инициира промяна в трудовия договор. По-специално, той има право да напише изявление, адресирано до работодателя с искане за промяна на някое от условията на труд. Това изявление и възможни промени могат да се отнасят за всеки аспект на трудовото правоотношение, по-специално:

Системи за възнаграждение и работна заплата, тарифна ставка или коефициенти.
Работно време и работен график.
Трудов режим.
Места за изпълнение на трудовите задължения.
Преки работни отговорности и производствени стандарти.

В същото време е неприемливо едностранно да се правят такива промени. Тоест служителят във всеки случай трябва да получи съгласието на работодателя и след това да изготви двустранно допълнително споразумение към трудовия договор.

Единствената ситуация, при която работодателят е длъжен да удовлетвори заявлението на служителката за промяна на трудовия договор по инициатива на служителката, е ситуацията, когато такова заявление е изпратено от бременна служителка. По-специално, той няма право да й откаже да установи намален работен ден, но съответно може да промени механизмите за изчисляване на заплатите пропорционално на действително отработените часове.

Как се променя трудовият договор при смяна на собственика

Лице, което току-що е получило собственост върху имуществото на организацията, има възможност да прекрати трудовите договори с някои служители. Това е на първо място ръководителят на производството. Също така предмет на това право е Главен счетоводител. Законодателството предвижда три месеца за тази процедура. Срокът започва да се брои от момента, в който новият собственик придобие права на собственост върху имуществото на организацията. Тези категории работници, както всички други, трябва да бъдат компенсирани. Неговият размер е определен в параграф 4 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и това гласи обезщетениетрябва да е най-малко три пъти средната работна заплата.

Лицето, което е придобило собствеността върху организацията, може да уволни само изброените по-горе хора. Други служители на предприятието не могат да бъдат уволнени по тази причина. Но ако откажат да продължат работата си поради факта, че организацията е променила собственика си, тогава такива работници могат да бъдат уволнени в пълно съответствие с параграф 6 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Също така новият собственик може да реши да извърши такава процедура като намаляване на работната сила. Но той ще може да направи това само след като премине държавната регистрация на прехвърлянето на собствеността.

Други чести случаи на организационни промени, които могат да повлияят на условията на трудовия договор, са промяна в подчинение или реорганизация, сливане или преобразуване на организация. Това не може да бъде достатъчна причина за прекратяване на трудов договор с някой от работниците в производство, в което се извършват организационни промени.

Законодателството не посочва точния период, през който служителят може да откаже на нов ръководител да работи при променени условия на труд. Това означава, че по принцип служителят може да подаде този отказ по всяко време. Но обикновено те използват същия срок, даден по-горе - 3 месеца от деня, в който промените са влезли в сила.

Отстраняване от работа

Има определени условия, при които ръководителят на организацията е длъжен да отстрани служителя от работа. Този списък включва следните случаи:

Във всички горепосочени случаи ръководителят на организацията има пълното право и дори задължението да отстрани служителя от работа. Периодът на такова спиране трябва да бъде равен на периода, който ще бъде необходим за премахване на трудността, която пречи на работата на служителя. И докато служителят е отстранен, той, разбира се, не получава заплати, освен ако има пряка вина на работодателя за отстраняването.

Служителят може да бъде отстранен от работа за по-дълъг период от два месеца. Това може да стане, ако служителят откаже да премине към нов работно мястоили работа при изменени условия на трудов договор. В този случай работодателят може или да го уволни, като използва клауза 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или договорете временно отстраняване. Срокът на такова спиране може да бъде такъв, за който страните по този конфликт на интереси могат да се споразумеят. Обикновено такова отстраняване от длъжност е не повече от четири месеца.

Струва си да се помни, че служител, който е бил отстранен от работа, има пълното право да се обърне към съда. В този случай той има възможност да докаже, че действията на лидера са незаконни и са нарушение на негово трудови права. Ако докаже, че ръководителят на предприятието го е отстранил от работа без основателна причина или ако е била нарушена установената от закона процедура, тогава лицето, отговорно за това, ще бъде признато за виновно. И като се има предвид, че през цялото време, докато служителят е бил отстранен от работа, не му е изплащано възнаграждение, работодателят ще бъде принуден да плати всичко, което грешният не е получил.

Също така, в допълнение към изплащането на загубени заплати, ръководителят на организацията и неговите най-близки помощници могат да бъдат признати за административни нарушители. И най-честата причина, поради която работодателят може да бъде признат за виновен за незаконно отстраняване, е, че шефът е използвал причина за това, която не е в официален списъкустановено със закон. По-често сред грешките, допуснати от работодателите във връзка с отстраняването, има нарушение на процедурата.

Процедурата за промяна на условията на трудов договор

Във всеки трудов договор има условия, които в по-голямата част от случаите не се променят. Ако приведем тези условия в общ вид, получаваме следното:

Местоположението на предприятието, където служителят ще работи. В същата колона работодателят трябва да изясни името на това структурно звено.
Функциите, които служителят ще изпълнява на длъжността. Обикновено позицията има голям набор от отговорности - това помага да се спаси служителят от ненужна работа. И по-специално от неоснователни искове от страна на ръководителя.
Датата, на която служителят е започнал или ще започне работа. Това е много важен момент, защото именно от този момент служителят започва да получава заплати.
Условия трудови плащания. Този параграф посочва по коя система на служителя ще се изплащат заплати и основна заплата.
Ако има договор между служителя и работодателя срочен договор, трябва да посочите и датата на изтичане.

Други условия на трудовия договор могат да се променят по време на работа.

Има два основни начина, по които можете да промените условията на трудовия договор.

Ако е постигнато съгласието на всички страни по договора.
По инициатива, която идва от работодателя.

Ако условията на трудовия договор се променят по инициатива на двете страни, тогава трябва да се спазва процедурата, ясно установена в законодателството.

Първо, страните, които са постигнали споразумение, трябва да изготвят и сключат допълнително споразумение към договора. Той ще действа като допълнение към съществуващ документ, което означава, че няма нужда да се сключва нов.
Необходимо е да се състави документ в два екземпляра - както за служителя, така и за работодателя, съответно чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Използвайки сключения и изпълнен допълнителен документ, работодателят трябва да подпише заповед, в която да посочи кои части от съществуващия договор са променени и как.

Дори ако служителят е съгласен с предложените му промени, но в същото време няма подписи върху допълнителния документ и заповедта не е издадена, служителят не трябва да започва работа при новите условия.

За това как протича промяната в условията на договора по инициатива на работодателя, беше написано по-горе. Работодателят издава подходяща заповед за предприятието, изпраща уведомление до всички засегнати от тези промени. След това – работодателят получава писмено съгласие или писмен отказ, а при съгласие се съставя допълнително споразумение към договора и се издава заповед.

Когато се постигне съгласие на страните, предприемат се всички стъпки и се променят условията на трудовия договор, процесът все още не приключва. Факт е, че такава промяна ще засегне не само трудовата дейност на служителя, но и други регламенти, Както и:

Колективен договор;
Правила, уреждащи вътрешен редпредприятия;
Провизии за начисляване заплати, издаване на бонуси и стимули.

След като промените в договора бъдат направени и всички документи са подписани, ръководителят на предприятието трябва непременно да запознае служителя с актуализациите, направени в тези документи.

Писменото уведомление, което ще бъде изпратено до служителите, засегнати от промени в трудовия договор, изглежда така:

Общата същност на текущите промени;
Как ще се промени съществуващият ред за трудова дейност на служителя;
Ясна индикация кои параграфи от документа ще бъдат променени.

Също така ръководителят на предприятието трябва да изготви официална заповед, че промените се извършват и те скоро ще влязат в сила. Такъв документ трябва да съдържа информация като:

Причините, които принудиха шефа да направи промени в съществуващия документ;
Заповед, в която се посочва, че всички промени, направени в договора, трябва да бъдат отразени и в местните разпоредби;
Датата, на която всички промени ще влязат в сила.

Когато промените са разрешени

Промяната на определените от страните условия на трудовия договор е един от видовете промени трудов договоркоето води до сключване на допълнително споразумение. Такива трансформации са приемливи в ситуации, когато поради промяна на технологичните/организационните условия на труд условията на съществуващия договор не могат да останат същите.

Едностранната промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя е разрешена във всички случаи, с изключение на промяна на функционалността на служителя (член 74 от Кодекса на труда на Русия).

Организационните/технологичните промени се разбират като:

организационните трансформации на условията на труд предполагат наличието на структурни трансформации, тоест разделянето / обединяването на организационните структури, пълното премахване на представителството и т.н.;
трансформациите на технологичните условия често се състоят в подобряване на производствените схеми, производствения процес, както и неговото преоборудване.

Работодателят е длъжен да информира подчинените за предстоящите промени в съществените условия на договора и за причините, довели до такава необходимост. писаненай-малко 2 месеца предварително, освен ако в трудовия договор не е посочено друго.

Ако служителят не желае да работи при други условия, което се доказва от неговия писмен отказ, той трябва да получи предложение от работодателя относно възможността за заемане на друга свободна позиция. В същото време човек може да го заеме по силата на своето професионално обучениеи здравословно състояние.

Струва си да се отбележи, че тези свободни работни места трябва да се намират в същия район като предишното място на работа.

Работодателят има право да предложи работа в друго населено място само ако това е позволено от колективния или трудовия договор, включително допълнително споразумение. Промяната на условията на трудовия договор без съгласието на служителя е възможна, когато има възможност за масово съкращаване на персонала. В такава ситуация работодателят въз основа на заповедта си може да издаде непълен работен ден или работна седмица за период, който не може да бъде повече от шест месеца.

Ако лице, което е получило уведомление за промяна в условията на трудовия договор, откаже на работодателя и не се съгласи да работи по издадената заповед, договорът с нея се прекратява в съответствие с чл. 81 параграф 2 част 1. TC, докато този служител получава всички гаранции и предвидени компенсации.

Допуска се и промяна на трудовите функции на служител в резултат на спешно преместване на друга работа.

Преводът е направен в спешноможе да бъде постоянен или временен. Временно лице може да бъде преместено спешно на друга работа за срок, който не надвишава 12 месеца, а в ситуация, когато такова преместване е причинено от временно отсъствие на друг служител - преди да се върне на работа.

Спешно преместване на служител на друга постоянна работа е възможно само с негово съгласие. Що се отнася до спешното временно преместване, то е възможно въз основа на заповед от работодателя за период не повече от 30 календарни дни, при следните обстоятелства:

спешно са необходими работници за предотвратяване на природно или причинено от човека бедствие или природно бедствие и в други извънредни ситуации, които застрашават живота на част от населението;
когато в резултат на горните обстоятелства настъпи престой, който може да доведе до унищожаване или увреждане на имущество.

Отказ на служител е възможен дори в условията на спешно преместване: служителят има право да откаже, ако за да извърши нова работаизисква се по-ниска квалификация.

Споразумение на страните и изменения

На законодателно ниво е предвидена специална процедура, която води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. Тя може да бъде разделена на няколко етапа:

в началния етап работодателят ще трябва да реши кой от служителите може да бъде засегнат от промените и какви условия на договорите трябва да бъдат променени чрез сключване на допълнително споразумение.
Следващият етап предполага, че работодателят трябва да изпрати уведомление за промяна в условията на трудовия договор до всички служители, които са засегнати от такива промени. Уведомлението трябва да съдържа информация не само за предстоящите промени, но и за причините, довели до тях. Служителите трябва да бъдат уведомени най-малко 60 дни предварително. След това време страните трябва да сключат допълнително споразумение и работодателят издава заповед.
Следващият етап настъпва само в случай на отказ от работа в актуализираните условия, получени от служителя. При отказ работодателят трябва да предложи на такова лице работа, отговаряща на нейната квалификация, като може да се предложи и свободна позиция, която се заплаща по-ниско. Ако се постигне споразумение по този въпрос, етапът също приключва с подписване на допълнително споразумение и неговото изпълнение по подходящ ред.
Четвъртият етап настъпва, когато е невъзможно да се осигури на служителя работа, която отговаря правни изисквания, или при отказ на служителя от предложената му работа. В такава ситуация трудовите правоотношения се прекратяват в съответствие с член 77 от Кодекса на труда на Русия, а именно клауза 7, част 1.

Определена от страните промяна в условията на трудовия договор може да бъде инициирана както от работодателя, така и от работника. Ако инициаторът е служител, той изготвя своите предложения под формата на заявление, в което излага предложение за създаване на допълнителни условия на труд или промяната им.

Извършването на промени по инициатива на работодателя започва с изготвянето на заповед за промяна на условията на труд. В заповедта трябва да се посочи естеството, основанието и датата, от която въведените промени ще бъдат от значение.

Важно е да запомните, че служителите трябва да бъдат уведомени за промяната не по-късно от два месеца предварително (чл. 74 от Кодекса на труда).

306 от КТ определя, че ако работодателят е индивидуален, служителят трябва да бъде предупреден 14 дни предварително, а съгласно чл.344 от КТ, ако религиозна структура действа като работодател - седмица предварително.

Ако служителят не е получил отказ за работа при новите условия, както и при липса на отказ от работодателя (ако служителят е инициатор), двете страни трябва да подпишат допълнително споразумение към договора.

Допълнително споразумение към договора, което отразява предстоящите промени в основните условия на труд, се изготвя в два екземпляра. И двата екземпляра на допълнителното споразумение трябва да бъдат подписани от едната и от другата страна. Първата версия на допълнителното споразумение се прехвърля на служителя за съхранение, втората версия на допълнителното споразумение се съхранява в предприятието. Срокът на съхранение е 75 години. Можете да съставите допълнително споразумение по аналогия с трудов договор, то трябва да посочва:

Заглавие на документа;
неговия номер и дата;
мястото, където е подписано;
данни, които ще идентифицират кои са страните по договора;
подписи на двете страни.

Какви условия в трудовия договор могат да се променят

Допълнително споразумение може да промени такива условия на трудов договор, които са най-значимите от организационна и правна гледна точка:

определяне на работното място на служителя;
определяне на трудовите функции, които са част от задълженията на служителя;
срок на действие на трудовия договор;
заплата;
определяне на работното време и времето, предвидено за почивка;
наличието на компенсационни плащания за трудни условия на труд и работа при вредни или опасни условия;
наличие на задължително социално осигуряване за служителите в съответствие с нормативите трудовото законодателство;
други условия, които са предвидени на законодателно ниво.

Въпрос отговор

Безплатни онлайн правни съвети по всички правни въпроси

Задайте въпрос безплатно и получете отговор от адвокат в рамките на 30 минути

Попитайте адвокат

Уволнение на бременна жена

В Санкт Петербург има клон - клон на банката, този клон, според банковите инструкции, откри вътрешно структурно звено в Ленинградска област оперативен офис. С мен беше сключено споразумение с клон на Санкт Петербург, за всички кадрови документиобщувам с него. работното място е регистрирано в този оперативен офис в района, където съм работил. Излязох в отпуск по майчинство. Във връзка с реорганизацията на тази банка беше решено да се прекрати дейността на вътрешните структурни подразделения (има цял списък). И те искат да ме уволнят в съответствие с част 4 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, според правилата за ликвидация. Те поставят този оперативен офис в данъчни регистри като отделна структурна единица, но както разбирам и според данъчния кодекс на Руската федерация, това се използва само за данъчни цели, а не за определяне на изолация. Въпросът е - законно ли е да се ликвидира? Възможно ли е тук да се докаже намаляване на персонала или промяна в определени условия на договора, и по-конкретно - мястото на работа, искам да бъда преместен в Санкт Петербург. Работодателят се позовава на параграф 16 от Постановлението на Пленума на Върховния съд Руска федерацияот 17 март 2004 г. № 2 "Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация"

Ирина 30.08.2019 00:38

Здравейте! При ликвидация на клон или др обособено подразделениена организация, разположена в друго населено място, прекратяването на трудови договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени в случаи на ликвидация на организацията (част 4 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, наричан по-долу като Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно при уволнение на служители във връзка с ликвидация на клон им се предоставят същите гаранции като при ликвидация на организация, а именно: 1) уведомяване за предстоящата процедура за ликвидация на клон не по-късно от 2 месеца, лично и срещу подпис (част 2, член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация); 2) плащане при уволнение на обезщетение в размер на средната месечна заплата (част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация); 3) поддържане на средния месечен доход за периода на работа, но не повече от 2 месеца (част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Коленская Светлана Александровна 30.08.2019 09:17

Задайте допълнителен въпрос

Работодателят е прав.

Муликов Максим 31.08.2019 14:32

Задайте допълнителен въпрос

Ще намерите и следните статии за полезни

Задължение на страна по трудов договор да компенсира причинените от него вреди на другата страна
Условия за възникване на материална отговорност на страна по трудов договор
Осигуряване на работниците с лични предпазни средства
Правата и задълженията на работодателя за обучение и допълнително професионално обучение на служителите
Понятията за квалификация на служителите, професионален стандарт
Възстановяване на разходи при използване на лично имущество на служител
Гаранции при изпращане на служители в командировка
Прекратяване на трудов договор поради нарушение на установените в закона правила за сключване на трудов договор
Общ ред за прекратяване на трудов договор
Прекратяване на трудов договор поради независещи от страните обстоятелства
Задължително участие на синдиката при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс. Договорът за промяна на условията на трудовия договор, определен от страните, се сключва в писмена форма.

Член 72.1. Прехвърляне на друга работа. движещ се

Преместване на друга работа - постоянна или временна смяна трудова функцияслужител и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), като продължава да работи за същия работодател, както и се прехвърля на работа в друга област заедно с работодателя. Прехвърлянето на друга работа се допуска само с писмено съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в части втора и трета на член 72.2 от този кодекс.

По писмено искане на работника или служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (параграф 5 от първа част на член 77 от този кодекс).

Не се изисква съгласието на служителя за преместването му от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същия район, като му се възлага да работи по друг механизъм или звено, ако това не води до промяна в условията на определения от страните трудов договор.

Забранено е преместването и преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Член 72.2. Временно преместване на друга работа

(Въведено с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

По споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може временно да бъде преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случай че такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работата си, - докато служителят отиде на работа. Ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е предоставена на служителя, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянен.

В случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, трудова злополука, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотика и във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него работникът или служителят може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец на работа, неуредена с трудов договор при същия работодател, с цел предотвратяване на тези случаи или отстраняване на последиците от тях.

Преместването на служител без негово съгласие за срок до един месец на работа, неуредена с трудов договор при същия работодател, се допуска и в случаи на престой (временно преустановяване на работата поради икономически, технологични, технически или организационен характер), необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреждане на имущество или замяна на временно отсъстващ служител, ако престой или необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреждане на имущество или замяна на временно отсъстващ служител е причинена от извънредните обстоятелства, посочени в част две от тази статия. В същото време преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, се допуска само с писменото съгласие на служителя.

При извършване на премествания в случаите, предвидени в части втора и трета на този член, възнаграждението на служителя се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средния доход за предишната работа.

Чл. 73. Преместване на служител на друга работа по медицинско заключение

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Служител, който трябва да бъде преместен на друга работа в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по реда, установен от федерални законии други нормативни правни актове на Руската федерация, с негово писмено съгласие, работодателят е длъжен да прехвърли на друга работа, налична на работодателя, която не е противопоказана за служителя по здравословни причини.

Ако служител, който съгласно медицинско заключение се нуждае от временно преместване на друга работа за срок до четири месеца, откаже да се премести или работодателят няма съответната работа, работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за целия период, посочен в медицинското заключение, при запазване на работното място (должности). По време на периода на отстраняване от работа заплатите не се начисляват на служителя, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективен договор, споразумения и трудов договор.

Ако в съответствие с медицинско заключение работник или служител се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или постоянно преместване, тогава ако той откаже да се премести или ако работодателят няма подходящата работа, заетостта договорът се прекратява в съответствие с клауза 8 от част първа на член 77 от този кодекс.

Трудов договор с ръководителите на организации (клонове, представителства или други обособени структурни поделения), техните заместници и главни счетоводители, които в съответствие с медицински доклад се нуждаят от временно или постоянно преместване на друга работа, ако прехвърлянето бъде отказано или работодател не разполага с подходяща работа, се прекратява в съответствие с параграф 8 на част първа на член 77 от този кодекс. Работодателят има право с писменото съгласие на тези служители да не прекратява трудовия договор с тях, а да ги отстранява от работа за срок, определен по споразумение на страните. По време на периода на отстраняване от работа заплатите не се начисляват на посочените служители, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективен договор, споразумения и трудов договор.

Член 74

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологични условиятруд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), определените от страните условия на трудовия договор не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя, с изключение на смяна на труда функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (т.к. свободна позицияили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да извърши, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа на този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по реда на член 372 от този кодекс да приеме местни разпоредби, да въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време работна седмицадо шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация .

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на работника или служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Член 75

Когато собственикът на имуществото на организацията се промени, новият собственик, не по-късно от три месеца от датата на възникване на правото му на собственост, има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител .

Смяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудови договори с други служители на организацията.

Ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна в собственика на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 6 на член 77 от този кодекс.

При смяна на собственика на имуществото на организацията намаляването на броя или персонала на служителите се допуска само след това държавна регистрацияпрехвърляне на собствеността.

Промяната в юрисдикцията (подчинението) на организация или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, отделяне, отделяне, преобразуване) не може да бъде основание за прекратяване на трудови договори със служители на организация.

(Част пета, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Ако служителят откаже да продължи да работи в случаите, предвидени в част пета от този член, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 6 на член 77 от този кодекс.

Чл. 76. Отстраняване от работа

Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не позволи на работа) служителя:

се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

не е преминал своевременнообучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда;

лице, което не е преминало задължителен медицински преглед (преглед) по предписания начин, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

ако в съответствие с медицинско свидетелство, издадено в съответствие с процедурата, установена от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, са разкрити противопоказания за работника или служителя за извършване на работа, предвидена в трудов договор;

в случай на спиране за период до два месеца на специалното право на служителя (лиценз, право на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията по трудовия договор и ако е невъзможно да прехвърли служител с неговото писмено съгласие за друга работа, налична на работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние . В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор;

по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

в други случаи, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

(изменен с Федерален закон № 353-FZ от 30 ноември 2011 г.)

(част първа, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30.06.2006 г.)

Работодателят отстранява от работа (не позволява да работи) служителя за целия период от време, докато не бъдат отстранени обстоятелствата, които са били основание за отстраняване от работа или недопускане на работа, освен ако не е предвидено друго в този кодекс, други федерални закони .

(изменен с Федерален закон № 353-FZ от 30 ноември 2011 г.)

По време на периода на отстраняване от работа (недопускане на работа) заплатите не се начисляват на служителя, с изключение на случаите, предвидени от този кодекс или други федерални закони. В случай на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда или задължителен медицински преглед (преглед) не по негова вина, той се заплаща за целия период на отстраняване. от работа като за престой.

Трудовият договор не е статичен договор, може да се изменя и допълва. Ако това са изменения от технически характер, тогава не е необходимо да ги съгласувате със служителя. Ако обаче промените са значителни, тогава съгласието на служителя е задължително. Ако служителят не иска да продължи да работи, като се вземат предвид новите условия, е възможно да бъде уволнен въз основа на клауза 5 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но такова уволнение и самата промяна на съществените условия на труд могат да бъдат обжалвани в съда. Помислете за реални случаи, когато съдът е на страната на работодателя.

Работодателят правилно е извършил процедурата за уволнение при смяна на адреса

За да спестят от наем и разходи за труд, много компании в момента се местят от Москва в регионите. И разбира се, не всички служители са готови да следват работодателя. Ако работодателят е спазил уволнението на такива служители, уведомен е най-малко 2 месеца предварително за предстоящите промени и е предложил всички свободни работни места, тогава в този случай съдът признава уволнението за законно при липса на съгласие на служителя за преместване в друг местност.

Като пример е възможно да се цитира апелативното решение на Московския градски съд от 04.08.2016 г. по дело N 33-12401/2016. Съдът потвърди процедурата за уволнение. Разрешаване на спор и отказ за удовлетворяване на искове за възстановяване, възстановяване на средни доходи за времето принудително отсъствиеи обезщетение морални щети, първоинстанционният съд обосновано изхожда от обстоятелството, че промяната в условията на труд на ищеца е следствие от структурно преустройство на производството, което от своя страна е основание за промяна на съществените условия на трудовия договор по отношение на изменението на трудовия договор на ищеца. месторабота, което не е довело до действителна промяна в трудовите функции на ищеца.

Работодателят правилно промени натоварването

Ако говорим за образователни институции, както и около лечебни заведения, то заплатите в такива институции зависят от натовареността на служителя. Съответно рискът от съдебни спорове възниква при промяна на натовареността, особено ако говорим за изключително голямо натоварване на учителя или значително намаляване на учебното натоварване.

Като пример, потвърждаващ възможността за намаляване на учебното натоварване от работодателя, можем да назовем решението на Kushvinsky g / s ( Свердловска област) от 17.01.2017 г. по дело No2-60/2017г. Ищцата е приета за учител с натовареност 28 часа, но впоследствие натоварването е намалено на 24 часа. Служителят счита, че това нарушава изискванията на трудовото законодателство. В нарушение на разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ищецът не е бил уведомен от работодателя за промяната на основните условия на труд и конкретните причини, довели до премахването на учебните часове.

Съдът обаче заключи, че служителят е действащ договор, според което са променени условията на труд. Освен това служителят е запознат със заповедта. При завръщане от отпуск без заплащане, служителката започва да работи с натовареност от 24 учебни часа седмично, на базата на това натоварване й се плаща.

Работодателят правилно промени заплатите и уволни служител, който не се съгласи с намаляване на заплатите

Нито един служител няма да е против увеличението на заплатите. Намаляването на заплащането обаче е неприятна изненада и, разбира се, не всички служители са съгласни с намаляването на заплащането. Някои работодатели са по-умни и въвеждат променлива част от заплатата, която впоследствие не се изплаща, тъй като бонусът е право, а не задължение на работодателя. В случай на промяна в заплатите е необходимо да се подпише допълнително споразумение към трудовия договор. Също така работодателят трябва да издаде заповед и да направи промени в щатното разписание.

Ако работодателят спази процедурата за уволнение, тогава съдът признава легитимността на уволнението. Пример е апелативното решение на Нижни Новгород районен съдот 31.01.2017 г. по дело N 33-1126/2017 г., в което съдът отказва изменение на основанието за прекратяване на трудовия договор.

Работодател с право уволни бременна жена

Промяната на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя (с изключение на условието за трудовата функция на служителя) е разрешена, ако те не могат да бъдат запазени поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд. Но какво ще стане, ако структурното звено е ликвидирано и в него работи бременна жена?

Ако една жена не е съгласна да работи в новите условия, тогава е възможно да я уволнят. Легитимността на такова уволнение се потвърждава от апелативното решение на Челябинския окръжен съд от 24 февруари 2016 г. по дело № 11-2006/2016 г. Работодателят реши да прекрати дейността на структурното звено.
Част четвърта от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че в случай на прекратяване на дейността на клон или друго отделно структурно звено на организация, разположена в друго населено място, се извършва прекратяване на трудови договори със служители на това звено се извежда съгласно правилата, предвидени в случаи на ликвидация на организацията.

В същото време, съгласно правната позиция на Конституционния съд на Руската федерация, съдържаща се в Решение от 21 април 2005 г. N 144-O „За отказа да се приеме за разглеждане жалбата на гражданин П. за нарушението на нейните конституционни права по част четвърта от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация", прекратяването на трудовите договори със служители, работещи в отделно структурно звено на организацията, разположено в друго населено място, се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията, само когато работодателят реши да прекрати дейността на такова структурно звено, тъй като това всъщност означава прекратяване на дейността на самата организация в това населено място и съответно прави невъзможно прехвърлянето на работници с тяхно съгласие в друга работа в същата организация в рамките на същото населено място.

По този начин, ако служителят откаже да се прехвърли по време на ликвидацията на звеното, уволнението поради отказ за промяна на основните условия на труд ще бъде законно.

Работодателят законно смени работното място

Работното място е съществено условие на трудовия договор. Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя, с изключение на промените в трудовата функция на работника или служителя. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, наложили такива промени, не по-късно от два месеца предварително. Съгласно смисъла на това правило, служителят трябва да уведоми за несъгласието да продължи да работи, като вземе предвид промяната на работното място. Ако служителят не е съгласен на допълнително споразумение, но действително е поел задълженията си на нов адрес, това се счита за съгласие за работа при новите условия.

Това заключение е направено в решение на Ворошиловския районен съд на Волгоград от 28 декември 2016 г. по дело № 2-215/2017. Въпреки отказа на служителката да подпише допълнително споразумение към трудовия договор за смяна на работното място, след два месеца от момента на уведомяването й за промяната в условията на труд, тя действително започва работа на нов адрес, като се има предвид, че след посочения период работодателят не е имал предвидения чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението да предложи на ищеца друга работа.

Но в същото време промяната в основните условия на труд не забранява уволнението на служител на друго основание, например в случай на отсъствие от работното място, за отсъствие.

Работодателят законосъобразно уволнява служителя, когато той отказва да продължи да работи при наличие на нови работни задължения

Въпросът за смяната на длъжностните отговорности е доста „фин“. Например, работодателят само изяснява задълженията за работа в описание на работатадали това е смяна на работата. Или си представете друга ситуация, при която на служител е възложена работа, която е напълно несвързана с работата му. служебни задължения. Трябва ли служителят да продължи да работи или има право да откаже такава работа?

В въззивното определение на Ростовския окръжен съд от 26 май 2016 г. по дело N 33-8683/2016 съдът стигна до правилния извод, че са налице правни основания за освобождаване на ищеца по ал. 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (във връзка с отказа на служителя да продължи да работи поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните), тъй като ответникът действително е имал промяна в организационните условия на труд, които дават основание работодателят да уволни служителя, ако той не е съгласен с продължаването на работата при нови условия на труд и спазването от страна на работодателя на реда и срока на неговото уволнение, във връзка с което той основателно е отказал да изпълни изискванията за признаване на уволнението за незаконно и събиране на заплати за времето на принудително отсъствие.

Работодателят законосъобразно не е извършил допълнителни плащания, които не са предвидени в закона и местните актове

Целите на трудовото законодателство са установяването на държавни гаранции за трудовите права и свободи на гражданите, създаването на благоприятни условия на труд, защитата на правата и интересите на работниците и работодателите (член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Гаранции за условията на труд и плащанията при прекратяване на договора могат да бъдат установени с местни актове.

По този начин, в решението на Ленинския районен съд на Смоленск от 20 декември 2016 г., дело № 2-4671 / 2016 г., съдът призна действията на работодателя за законосъобразни, което призна, че работодателят правилно не е извършил допълнителни плащания, които не са установени със закон и местни актове. Фиксираният размер на възнаграждението, установен в организацията от местните наредби, се основава на стандарти за директно действие, тъй като те служат като пряка основа за съответното плащане на служител, който е изпълнил напълно нормата на работното време и изпълнява трудови задължения при нормална работа условия.

Плащането, за което е възникнал спорът, не е предвидено в закона или в Правилника за заплатите и бонусите на служителите, не се отнася за гаранции и обезщетения, които се реализират при уволнение на служител по негова инициатива, тъй като не цели да компенсира загубите на работника или служителя във връзка с прекратяването на трудовия договор, във връзка с което то е по същество произволно, отразяващо злоупотреба с правото, когато такова условие е включено в трудовия договор.

По този начин работодателите имат добри шансове да докажат в съда правото да променят съществени условия на труд, както и правилността на уволнението на служител в случай на несъгласие да продължи да работи при промяна на тези условия.

Нова редакция Чл. 74 Кодекса на труда на Руската федерация

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в инженерната и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променя се по инициатива на работодателя, с изключение на промените в трудовата функция на служителя.

Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниско- платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с.

В случай, че причините, посочени в част първа на този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен за приемане на местни разпоредби, да се въведе режим на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време за срок до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Коментар на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Специално внимание заслужава процедурата за промяна на предварително определени условия на трудов договор на основание, предвидено в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Както следва от този член, необходимостта от промяна на условията на трудовия договор може да се дължи на промяна в организационните или технологичните условия на труд.

Тези промени могат да засегнат оборудването и производствените технологии, използвани от работодателя, да се изразят в структурна реорганизация на производството, например:

промени в технологията на работа, дължащи се на затягане на изискванията за качеството на продуктите, произвеждани от предприятието;

промени в техническото оборудване на предприятието (съответните структурни подразделения) поради необходимостта от подобряването му поради износване, остаряване на оборудването и др.;

промени в организацията на работните места въз основа на резултатите от тяхното сертифициране;

промени в организационна структурапредприятия поради въвеждането на ново (актуализирано) щатно разписание.

Инициативата за промяна на условията на трудовия договор в този случай принадлежи на работодателя. Въпреки това – подчертаваме – тези промени не могат да повлияят на условията, които определят трудовата функция на работника или служителя. Освен това отбелязваме, че промяната в организационните и технологичните условия на труд може да доведе до промяна в условията на трудовия договор за този служител, в съответствие с което се определя следното:

място на работа (структурно звено или район на работа, ако съответното съществено условие преди това е било включено в трудовия договор);

права и задължения (правомощия) на служителя;

характеристики на условията на труд, включително тези, които водят до установяване (отмяна на предварително установени) компенсации и обезщетения за този служител за работа при трудни, вредни и (или) опасни условия;

установения за служителя режим на труд и почивка;

условията на възнаграждението на работника.

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа редица изисквания за промяна на условията на трудовия договор на посочената основа, чието предварително изпълнение от работодателя е задължително. Така служителят трябва да бъде уведомен за влизането в сила на съответните промени не по-късно от два месеца преди очакваната дата на въвеждането им от работодателя в писмена форма и срещу подпис преди очакваната дата на въвеждането им ().

В случай, че служителят по една или друга причина не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен незабавно да му предложи (също писмено и срещу подпис) друга налична работа в района (свободна позиция) съответстващо на здравословното състояние на служителя, което той може да извърши, като вземе предвид наличната квалификация. Такива оферти могат да се изпращат на служителя под формата на списък със свободни работни места.

При липса на посочената работа, както и в случай, че работникът или служителят се откаже от предложената му работа (предвид гореизложеното), трудовият договор с него се прекратява по реда и на предвидените основания.

Друг коментар на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Член 74 тълкува един от видовете премествания, разгледани в - когато причината, довела до промяна на едно или повече условия на трудовия договор, са промени в организационните или технологичните условия на труд. В същото време се приема, че трудовата функция на работника или служителя, определена в трудовия договор, остава непроменена.

2. За пазарна икономикахарактерна е високата динамика на онези организационни и технологични условия, в които се прилага труд; поради това законодателят отделя специално внимание на правните последици, които настъпват в резултат на изменение на такива условия.

В самото общ изгледПод технологията се разбира система от инструменти и машини, както и методите на тяхното приложение и функциониране. Следователно промяната в технологичните условия на труда се изразява във въвеждането на нови инструменти, машини, както и в промяна в процесите на тяхното функциониране.

Организацията на труда е сложна и многоизмерна категория. Има поне два аспекта на организацията на труда. Първо, тъй като човешкият труд като обект правна регулацияима социален характер, осъществява се във взаимодействие с други хора; второ, социалният труд предполага неговата парична стойност. Следователно организацията на труда може да се разбира като рационализиране на отношенията между хората в процеса на тяхната съвместна трудова дейност, както и организация на работната заплата. В тази връзка организацията на труда включва организацията на режима на труд и почивка на работниците, тяхното взаимодействие в процеса на труда, управлението на трудовия процес, неговото регулиране, отчитане, форми и системи на заплащане и др. По този начин, промяна в организационните условия на труд може да се разбира като промяна в тези и други подобни фактори, в рамките на които трудова дейностработник.

Промени от технологичен и организационен характер могат да доведат до промяна на съществените условия на трудовия договор, като трудовата функция на работника или служителя остава същата. Тъй като основанието за прилагане на правилата, установени с чл. 74 от КТ са определени обстоятелства, определени в този член, като в случай на спор работодателят трябва да докаже наличието на тези обстоятелства, т.е. промени в организационните или технологичните условия на труд. В противен случай действията на работодателя, насочени към промяна на съществените условия на трудовия договор, ще бъдат обявени за незаконосъобразни.

В тази връзка трябва да се има предвид, че на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че определената от страните промяна в условията на трудовия договор е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхната сертификация, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор или промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни (клауза 21 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 N 2).

3. Приема се, че промяна в условията на трудовия договор, която настъпва в резултат на промяна в организационните и технологичните условия на труд, се извършва по инициатива на работодателя, поради което работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя писмено не по-късно от два месеца преди въвеждането им (част 2 от член 74 TC RF).

Законодателят не уточнява реда за уведомяване на служител за промяна в условията на трудовия договор. На практика може да се препоръча издаване на заповед (инструкция) на ръководителя на организацията или друго компетентно лице за преминаване към нови условия на труд, с която служителят трябва да бъде запознат срещу разписка не по-късно от срока, определен в закона .

Работодателят - физическо лице е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за промяна в съществените условия на трудовия договор най-малко 14 календарни дни предварително (виж).

Работодател - религиозна организацияима право да прави промени в съдържанието на трудовия договор, при условие че е отправено писмено предупреждение за това до работника или служителя най-малко седем календарни дни преди въвеждането им (вижте го).

4. Ако служителят откаже да продължи работа при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга налична в организацията работа, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава, всяка друга работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид неговата квалификация и здравословно състояние.

Законодателят не установява сроковете, през които работодателят трябва да предложи на служителя друга работа в организацията, както и конкретната форма, в която може да се направи такова предложение. Като един от вариантите за решаване на проблема може да се препоръча, заедно със заповедта за предстояща промяна в съществените условия на трудовия договор, да се представи на служителя, като приложение към заповедта, списък на всички свободни работни места. налични в организацията. Служителят, след като се е запознал с поръчката и списъка на работите, които му се предлагат срещу разписка, може едновременно да изрази волята си - като се съгласи за преместване на всяка работа, съответстваща на неговата квалификация и здравословно състояние, или откаже такова прехвърляне.

Ако служителят се съгласи с преместването на друга работа, налична в организацията, такова прехвърляне се формализира със заповед (инструкция) и допълнително споразумение към трудовия договор, като в него се посочват новите условия, които са включени в настоящия трудов договор.

При липса на посочената работа или ако служителят откаже да бъде преместен на друга работа, трудовият договор с него се прекратява по реда на ал.7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Както следва от чл. 74 работодателят е длъжен по закон да предложи на работника или служителя свободните работни места, които има в даденото населено място. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, споразуменията или трудовия договор. В същото време работодателят има право да предложи всяка свободна позиция на освободените служители, независимо от нейното местоположение.

5. Промяната в организационните или технологичните условия на труд може да доведе до промяна в условията на трудовия договор не за един, а за група служители.

Един от вариантите за решаване на проблемите, възникващи във връзка с това, е формулиран от законодателя. По силата на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид мнението на избрания орган на първична синдикална организация, да се въведе режим на непълно работно време до шест месеца.

Условието за продължителността на работното време е едно от съществените условия на труд, поради което въвеждането на непълно работно време се допуска само със съгласието на всеки служител. Служителят може да изрази волята си, като се запознае със съответната заповед (инструкция) на работодателя. В същото време, тъй като установяването на непълно работно време не е постоянно, не е препоръчително да се изготвя допълнително споразумение към трудовия договор, което да определя това условие. Допълнително споразумениевъзможно, ако работодателят и служителят се съгласят, че работата на непълно работно време на последния ще бъде постоянна.

Ако служителят откаже да продължи да работи при тези условия, трудовият договор се прекратява с предоставяне на подходящи гаранции и компенсации на служителя (вж. чл. 81, - и коментар към тях).

Съгласно Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения, одобрен с Резолюция на Съвета на министрите на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. N 99, основните критерии за масови съкращения са показателите за броя на уволнени работници във връзка с ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала на работниците за определен календарен период. Те включват:

а) ликвидация на предприятие от всякаква организационна и правна форма с персонал от 15 или повече души;

б) намаляване на броя или персонала на служителите на предприятието в размер на:

50 или повече души в рамките на 30 календарни дни;

200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;

500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;

в) уволнение на служители в размер на 1% от общия брой на служителите поради ликвидация на предприятия или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой служители под 5 хиляди души.

Понастоящем критериите за масови съкращения са определени в индустриални и/или териториални споразумения, така че цитираните правила се прилагат само ако няма съответни разпоредби в тези споразумения (вижте).

Процедурата за отчитане на становището на изборния орган на първичната синдикална организация вижте коментара към тях.

6. От съдържанието на предходния параграф е видно, че правилата на части 5 и 6 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не са универсални по своя характер, тъй като: а) тяхното прилагане е право, но не и задължение на работодателя; б) прилагат се при масово уволнение на работници; в) имат временен характер, тъй като се използват „с цел запазване на работни места“ (т.е. се приема, че обстоятелствата, довели до съкращаването на работното време, са с преходен характер и след отстраняването им на служителите ще бъде назначавана работна времеви режим по трудов договор).

При липса на поне едно от формулираните условия тези правила не се прилагат и освободените работници могат да бъдат уволнени по правилата на ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с предоставяне на подходящи гаранции и компенсации, по-специално при спазване на правилата, тълкуващи преференциалното право да остане на работа при намаляване на броя или персонала на служителите на организацията.

7. Законодателят изхожда от безусловното признаване на факта, че промените в условията на труд винаги се извършват по инициатива на работодателя; поради това се установява, че не могат да бъдат въведени промени в условията на трудовия договор, които влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение (част 8 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Освен това трябва да се има предвид, че местните разпоредби, предвиждащи въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите, а служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца предварително (вижте).

По този начин нови условия на труд, водещи до промяна в трудовия договор, могат да бъдат въведени единствено от работодателя само при условие, че не влошават положението на работника или служителя в сравнение с условията на колективния договор (споразумение); в противен случай те могат да бъдат въведени само ако съдържанието на колективния договор (договора) бъде съответно преразгледано и при необходимост се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

В същото време промяната в условията на трудовия договор може да бъде резултат от обективно действащи фактори, например промяна на пазара стокови пазаривърху която работи работодателят, води до необходимост от реформиране на прилаганите технологии или организацията на труда. В такива случаи волята на работодателя не е насочена към промяна на условията на трудовия договор, а към приспособяването му към новите икономически реалности чрез реорганизация на производството, за да се осигури съществуването му като икономически субект. Тъй като работодателят може да прави промени в съдържанието на трудовия договор, при условие че бъдат направени съответни промени в колективния договор или договора (което е възможно само ако има насрещно изражение на волята на другата страна (страните) в договора (споразумение), при липса на такова волеизявление, прилагането на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация става невъзможно. В този случай работодателят е принуден или да промени трудовия договор въз основа на Общи правилапри премествания на друга постоянна работа (виж статиите и коментарите към тях), т.е. със съгласието на служителя; или прилагат правилата за временни премествания във връзка с настъпване на извънредни обстоятелства (вижте); или да приложи законовите механизми, установени от закона за прекратяване на трудовия договор (виж).

8. Законодателят изостави термина „промяна на съществените условия на труд” (чл. 25, част 3), използван преди това в Кодекса на труда, като го замени с понятието за промяна на условията на трудовия договор. Въз основа на това произволно сериозните промени в условията на труд нямат значение и не водят до правни последици, ако не са свързани с промяна в съдържанието на трудовия договор. Например инсталиране на ново оборудване, компютри, аксесоари и др. не винаги са свързани с промяна в трудовата функция (специалност, професия, квалификация или длъжност), размера на заплатите, продължителността или режима на работно време и други условия, установени с трудовия договор, но това може да доведе до значителни промени в реалните условия на труд на служителя. Тъй като съдържанието на трудовия договор в този случай не се променя, такива промени могат да бъдат направени от работодателя, без да се спазват правилата за преместване на друга работа, включително правилата, установени в коментираната статия. В този случай служителят, който не желае да продължи да работи при новите условия на труд, си запазва правото да прекрати трудовия договор по своя инициатива