Прилагане на мерки за увеличаване на участието. Начини за включване на персонала на предприятието в неговото развитие

Начини за включване на персонала на предприятието в неговото развитие

Bodanova Aleena, 224 група

Избрах тема "Участие на служителите: начини за включване на персонала на предприятията в тяхното развитие" не е случайно. В съвременното бизнес пространство се появяват промени, които често засягат цялата индустрия като цяло. По този начин стратегиите за развитие на участието на работниците са не само доста разнообразни и индивидуални, но винаги трябва да бъдат в съответствие със заобикалящата социална и психологическа среда на работници, които са установили на всеки конкретен етап на развитие. Ето защо индивидуалният субтитрик на моята работа ще бъде въздействието на кризата върху участието на служителите в стратегическо развитие организации.

Следната тема беше избрана, тъй като тя представлява един от най-важните проблеми в управлението. В моето есе ще анализирам материалите, предоставени от моите колеги по темата на служителя участието и ще предостави някои важни теоретични и практически идеи и решение на посочената тема. Нещо повече, в есето говоря за кризата и въздействието му върху участието на служителите.

Въведение

"Рамките решават всичко" i.v. Сталин

Днес десетки и стотици нови организации са почти ежедневно в нашия бързо развиващ се свят и "старите" са бързо подобрени. За промоция модерен пазар Компаниите се нуждаят от огромен брой всякакви ресурси. И най-важният ресурс е персоналът на организацията. Това е от своя професионализъм, установено сътрудничество, висококачествено поколение идеи и производителност, за да изпълни работата си и ще зависи от успеха на предприятието. Но нито една организация никога няма да може да постигне наистина големи цели, без да прилагат служители от всички усилия, съзнателно насочени в полза на компанията и пълна концентрация на тяхната работа.

Проблемът с участието на служителите също се считат за местни учени и чуждестранни. От най-значимите изчисления се разпределят N. Berdyaeva, Zh Lambena и Y. Helleviga. Понастоящем проблемите на участието не са толкова широко разглеждани, тъй като тя е силно важна за всяка организация като цяло. Считам, че днес съществуващата научна литература по този въпрос е критично малка, но все пак има достойни работи. Основата на работата ми ще се определя от участието на J. Hellevigi, който гласи: "Участието е отношението на служител на дружество, неговото ръководство, мита и условия на труд, в която той показва истински интерес към успеха на. \\ T Компанията и се стреми да изпълни задълженията си, надминават установените стандарти "

Според него участието на служители с висока вероятност позволява на организацията да въплъщава целите и целите си, както и да създаде необходимите условия За максималното изпълнение на служителите, тяхното развитие и развитие на самата компания. Хеллевиг твърди, че служителят, който е максимално включен в дейността на своята компания (като формален стратегически и неформален), счита, че е важно в дружеството и въз основа на това, според него, процесът на участие е основен и един от. \\ T най-значимо, влияещо върху ефективността и ефективността на компанията. С което, между другото, е невъзможно да не се съгласим! И, което също е важно, демонстрира цялата значимост на разглеждането на темата за есето.

Въпреки проучването на целия феномен, недостатъчен от моя гледна точка, има някои проучвания за участието на служителите. В едно от последните обществени становища на Gallup, Американският институт за обществено мнение, беше разкрит, че броят на "участващите" служители на обичайната компания средно обхваща около 60%, а в пазарните лидери - повече от 90%.

В есе, представено от мен, ще се опитам да отделяме закономерности, отпуснати по време на анализа, предоставен ми, чрез интервюиране на тази тема и като цяло представят някакъв оптимален механизъм от моя гледна точка, за да се увеличи максимално участието на персонала в развитието на компанията. Първоначалните данни за моето есе ще се основават на подробен анализ на достатъчно голям брой интервюта, предприети от нас, ученици от висшето училище по икономика, факултета по управление на втория курс, за работници от различни организации и различни длъжности. Затова ще подкрепя всичките ви предположения директно от кавички от интервюта.

Също така, за яснота, разпределях един от респондентите на респондентите, което е светло и ясно характеризира проблема в моето есе:

"За мен е трудно да говоря за всички, но мисля, че в компанията, в която работят повече от 100 души, вероятно е трудно да се говори за някакво супер участие в общи стратегически цели и цели. Най-вероятно, най-вече за себе си. На същите клонове, електроцентралите, хората са по-ангажирани в цялостния процес. Ясно е, че те изпълняват тесната си задача, работното си място, но в същото време станцията за тях е нещо осезаемо, разбираемо и вероятно те са болни. Управляващото дружество е болно, трудно е да се каже, вероятно 50 до 50 години. (Интервю № 100, адвокат, Rao UES, 42 години, трудов опит в компанията 9 години)

Така че, разпределях няколко интересни хипотези, изискващи емпирична проверка и оправдание.

Най-често има ситуация модерна РусияТова е точно такава ситуация, в която служителите не са широко включени в стратегическото развитие на компанията и не чувстват емоционалната връзка или желание да бъдат значителна част от компанията и да й помогнат, макар и в същото време, ръководството му се опитва да Въведете служителите си с всички средства. Въз основа на това е възможно да се разпредели такава хипотеза: в Русия служителите рядко участват в дейностите на техните организации.

Проверка на тази хипотеза, трябва да се обърнете първоначално към себе си. Ще поставим ли 100% на работа, у дома или ученето? Всички разбираме, че мързелът е лош. Каква работа - ползи, ползи и дори доходи. Защо тогава персоналът не използва възможностите си да установят своя трудов живот? Защо служителите не искат да се занимават с допълнителни въпроси на компанията, където работят, и често просто се преструват, че работят? По този въпрос няколко хипотези и предположения могат да бъдат разграничени в техните решения.

Първо, участието на служителите е чисто индивидуална характеристика, в зависимост единствено от самия човек, неговия личен, социален и професионални качества. И дали един служител иска да участва в стратегическото развитие на компанията или не, все още е негов бизнес. От моя гледна точка решаването на такъв проблем може да бъде консолидирането на някои официални задължения за участие в своята жизненоважна дейност, както и прилагането на формални и неформални мерки за интегриране на служителите в системата на дружеството.

Второ, участието на персонала в дейността на дружеството не е проста, но много важна цел, на която трябва да се стремят нейните лидери. Ако такива цели не са провъзгласени от компанията, тя няма да може да се развива възможно най-ефективно в бъдеще.

Трето, проблемът с участието може да бъде скрит в управленския персонал на компанията. Поради неопитност или недостатъчно финансиране, някои компании се договарят от участието на служителите в стратегическите дейности на организацията.

Говорейки за възможностите на служителя, си струва да се разбере, отколкото е стратегическо участие за него. В едно от интервютата прочетете от мен, изпълнителен директор Компаниите, казва, че стратегическото участие е мотивацията на служителите в името на дългосрочна перспектива за развитие.

"Е, участието на служителите в развитието на организацията на епохата е тези хора, които могат да повлияят на това как компанията се чувства на нашия комплекс руски пазар. Вземете някои трудни решения, което не е глупаво изпълнението на задачите и някои сложни решения, нещо, което би било полезно за компанията. Не просто дойдох, работеше в продължение на 8 часа и наляво, и така, че компанията еволюира. Човек трябва да го живее. " (Интервю 160, водещ мениджър, идеален стандарт, 41 години, трудов стаж в компанията 7 години)

Интересно е да се забелязва, че ответникът разпределя правилата, установени в организацията, като една от неговите интегрални части. Това предполага, че формализацията в дружеството е много висока и насърчава ясна структура на дейностите и отговорност на всеки служители.

Автономност на действията на служителите

За да не се страхуват да се интересуват от делата на компанията по-дълбоко, отколкото е написано в Хартата, всеки служител е необходим в една степен или друга автономия на действие.

Говорейки за автономия, трябва също да не забравяте за рисковете, които служител приема автономия. Често е възможно да се постигне такава ситуация, в която служителят не е готов да поеме тежестта на отговорността, която може да води не само за вербалното насърчаване на шефа си, но и да го увеличи в длъжност или да увеличи заплатата си. Считам, че тази ситуация възниква именно поради социалната нестабилност, която много психологически пресича служителите.

Отговаряйки на поставените въпроси, си струва не само да говорите социални проблеми общества като липса на образование или тежка икономическа позиция, както в големите градове, така и в регионите, но също така индивидуални проблеми Личност на всеки човек. Четене на интервюта сПЕЦИФИЧНИ ПРИМЕРИ Не можех да разпределя безскрупулна работа, но всички често чуваме как хората често са дъвчещи по време на работа, ангажирани в лични дела или само късно. Такива неща, които да се идентифицират в хода на интервюто, са практически нереалистични (никой няма да говори за себе си), но са доста често срещани. Дори не мога да кажа, че това е проблем на особено слабо развита социална система или по-специално проблемът с личното образование и възприемането на другите, но показателят за липсата на дисциплина, произхождащ от ръководителите на определени организации. Считам, че ако хората в компанията работят зле, това е преди всичко грешка на мениджърите, но не и работници. Ще разкрия тази тема малко по-късно, но за сега си струва да говорим за ролята на служителите в компанията и тяхната автономна работа.

С увеличаване на социално-икономическата култура, образованието и несъмнено, с увеличаване на нивото на заплатите, работниците имат момент, когато парите престават да преобладават над други неща, например, за личен интерес към работата. В този случай участието на такъв служител в дейностите на дружеството естествено ще расте. Въпреки това, компанията не може да предостави на всички служители високи заплати и в същото време да увеличи социалната си култура на всички работници. Следователно съществуват и нематериални начини за принуда и стимулиране на растежа на участието на служителите. На първо място, тя трябва да се основава на личните интереси на самия служител. Освен това е необходимо непрекъснато да наблюдава нивото на удовлетвореност на своите служители и да знаете какви факти засягат това. Някои смятат, че инструментите за управление на ентусиазъм, уникален и индивидуален от всяка компания.

Ако говорим конкретно за автономността, тогава трябва да разберете и за това, което е необходимо, в което е слаб и силни страни. Грубо казано, автономността на служителя е неговата независимост. Автономният работник е служител, който може да изпълнява качествено работата си и в същото време не зависи от неговите шефове, докато той е в подчинение. Автономността на служителите в организацията е несъмнен риск, за работодателите, тъй като е невъзможно да се контролира всеки ефект на техните подчинени. Служител, който работеше автономно, зарежда обвинението върху него. Тя трябва да бъде насочена и креативна, независима, да се справи с работата си без никакви проблеми върху определените срокове и в същото време да не се позовава на своите началници. Това е, за да предостави на служителя на автономността на действията си, той трябва да има редица качества на личността и несъмнено трябва да бъде включен в стратегическото развитие на компанията от 100 процента.

Какво служителят заслужава автономността му?

Говорейки за личните качества на служителя, уверено е да се декларира, че ако служител има необходимите първични и професионални умения, тогава с такъв служител може да бъде постигнат много. Въз основа на емпиричните методи (анализ на дадените интервюта) и теоретични данни, успях да разпределя основната положителни характеристики Служители.

)Истински интерес към дейността на компанията

)Пълен интерес към успеха на компанията

)Определение на обществените перспективи

)Задоволителна работа, високо емоционално участие

)Неформално и формално участие

)Възможност за създаване на работна атмосфера

)Способността да се възприемат критиките и дават конструктивна критика

Но как да се намери такъв служител или как да расте? Може да се отбележи, че всички отделени от мен характеристики не могат да се припишат на чисто професионалист, а по-скоро, напротив, по-социален или личен. Според изследването на социолозите има материални и нематериални видове трудова мотивация. Кажете кой е достатъчно ефективен.

За материалната мотивация почти всичко е ясно. Всеки е хубав, когато работата му е оценена. Винаги стимулира човек дори за големи постижения. Вече казах, че в някакъв момент има някаква материална наситеност, а служителят става все по-труден за мотивиране и да го стимулира 100 процента от дейността на компанията. Тук нематериалните фактори на мотивацията идват в спасяването.

В съвременната теория на управлението, такива нематериални интереси и методи на мотивация се отличават като: необходимостта от самоизразяване, необходимостта от неформални стимули, работа въз основа на творчески принципи и творчески нагласи към работа, необходимостта от признаване, нуждата за собствена пригодност и необходимост. Специално място в този списък е социално признание и оценка на качеството на дейностите с помощта на нематериални промоции.

Пример за важността на участието на служителите към развитието на компаниите може да бъде една от най-големите телефонни мрежи на Русия - MTS Company. Нейната малка тайна беше фактът, че всички служители са били активно включени в стратегическия живот на компанията, добре показаха себе си на работното място, те бяха активни и креативни - бяха включени в техните резерв за персонала И по-бързо популяризирано в служебното стълбище, което ги мотивираше все още страхотни подвизи. Служителите на MTS започнаха да възприемат плановете за развитие на компанията като лични, а не някой, наложен и диктуван. Тя до голяма степен допринесе за още по-голямо участие и също така увеличи тяхната отговорност, както при извършване на сложни и обикновени задачи. Въз основа на това е създадена програмата за участие на служители "фабрика за идеи", където служителите за кратко време Те изпратиха повече от 10 хиляди инициативи, повечето от които вече са изпълнени. Според мениджърите на компанията икономическите ползи възлизат на около 40 милиона долара.

Анализирайки интервюто, аз отпуснах някои от най-интересните за идентифициране на степента на участие на служителите в стратегическата дейност на дружеството и методите за участие, които мениджърите използват. Така че, в интервю номер 229, респондентът казва, че основният край на развитието на компанията е създаден от самите служители:

"Развитие, както казах, определят служителите на компанията, които включват акционери, които пряко работят в компанията и включват обикновени служители, които имат право да изразходват думите, които са взети с цялата формализация, определена стратегия за най-близкия период. Тъй като стратегията развива, изясняването на някои, може би за някой сложен моменти и включването на служителите в решаването на развитието обща стратегия, разбиране и съзнание, защото по принцип развиват стратегия за намаляване на това не означава, че резултатът ще бъде постигнат и служителите ще направят това и ще отидат в правилната посока с цялата компания. По принцип, те дори могат да ги загубят по-късно, затова тук ние сме били изградени в такива ... Мрежова форма. " (Интервю 229, търговски териториален директор на красива жена, 43 години)

Подобни мисли можем да видим и в едно от следните интервюта. В него респондентът казва, че основата на компанията е да покаже на служителите, че успехът на цялата организация е успехът на всеки служител и трябва да се възприема като свой. Той подчертава значението на служителите в цялата система на организацията и предполага, че компанията има не само специално проектирана бонус система (позоваване на материални мотивации), но и регулируемата система за обучение c интересни хора За повишаване на интереса. Плюс всичко управленски персонал И ръководителите на компанията също се интересуват от удовлетворение от служителя не само в работния план, но и в емоционално, което е много важно в съвременните социални условия, и също така предоставят някаква автономия на действията, които психологически помага на служителите да видят лични постижения в развитието на компанията.

Говорейки за участието както на глобалния процес в организацията, считам, че е необходимо също така да се повлияе на темата като структурата на компанията. Да се \u200b\u200bустанови максимално участие на персонала не само лични качества Всеки служител и правилната позиция на мениджърите на нейните хора, но и предложена структура на компанията. Компетентното разделяне на работниците на клонове и групи може да реши не само на работни въпроси и моменти, но и да включат служителите в стратегическите дейности на дружеството, тъй като работят с постоянен екип от 5-6 души, служител не само емоционално и Психологически се чувства по-лесен за работа, но също така разбира собствената си сила и сила на техните колеги. Това ви позволява бързо и ефективно да изпълните работата си в целия отдел.

В следващото интервю респондентът обръща особено внимание на така наречената мозъчна атака на отделите, която според него има много положителен ефект върху всички дейности на компанията.

- Разбира се, участието на служителите е. Имаме процеса на писане например, същата стратегия отива? Служителите се събират, например, от отдели или от клонове и се създават от мозъчна атака, която се произнася, тя се произнася, как можем и какво трябва да направим за определен период, какви методи трябва да постигнем това и къде ще продължим: или ще разшири географията на присъствието, или ще бъде дълбоко - подобряване на някои вътрешни процеси, технологии поради спестяване на цена. Ето този вид участие. " (Интервю 26, ръководител на клона, клон на КИС АВТОГРАДБАНК, 38 години, работен опит 1,5 години)

Но като правило това не е толкова често. И тъй като всички все още имат някои от ежедневните им товари - да не казват, че причинява голяма наслада от същите служители, които се опитват да включат в писмена формата на тези стратегически цели.

И освен това, както показва опитът по-нататъшно действие, дългосрочните планове претърпяват много силна корекция във времето. Тя може да започне от същите кризисни ситуации - някои макроикономически ситуации. Може да е и има някои промени във фирмата, които също така дават такъв тласък, който не можем, например, да вървим според опцията и да изискваме някаква корекция. "

В интервю № 23 ответникът говори и за важността на подобни обучения както в компанията, така и извън нея.

"За това изпълняваме както изходните, така и вътрешните обучения, ние извършваме принос на компанията всеки месец - лекция в интерактивна форма в главния офис, на който сме ние, че сме нашите цели, Мисия, защо заемаме водещи пазари, както в Москва и в регионите, и запознаваме всички със служители. Разбира се, те ни помнят по-лесно, но ние също се опитваме много. (Интервю № 23, маркетинг директор, Finchiki, 27 години, работен опит 1,5 години, Москва)

Обобщавайки всичко по-горе, може да се каже, че предоставянето на автономия на действията на служителя определено е един от начините за включване в стратегическата дейност на компанията и един от методите за нематериален стимул, но това е безусловно риск за работодателите. Ето защо такива служители трябва да имат огромен стимул за работа и в същото време да разберат тежестта на отговорността им

"Управлението, по-специално управлението на участието на други, се основава на принципа на управление на промените чрез себе си"

Като засяга такава важна тема в бизнес сферата, е необходимо да се каже, че всичко не е странно всички обикновени служители, без значение как са участвали или не. Във всяка компания има управленски персонал, който прави целите и плановете за развитието на организацията, това са тези хора, които съставляват и приемат стратегията за развитие на техния бизнес. Ето защо проблемът с участието на персонала е пряк проблем на собствениците на фирми. Има отлична дума по тази тема "Винаги трябва да започнете със себе си." Ако мениджърите не разбират значението на ангажирането, това е един проблем и ако те разбират важността на проблема и не знаят как да решават това е друг проблем.

Често работодателите са доста трудни за напускане в редиците си на служители, Trouna изразяват своите мнения и идеи, без значение колко са правилни. Тъй като с такъв служител не всеки може да намери общ език и самият той може да представлява опасност за властта на компанията. Въпреки това, от друга страна, ако такъв служител може да се утвърди и като отличен колега, той ще може да увеличи работата на цялата компания много пъти. Такива специалисти се нуждаят от техния специален подход. Считам, че в този случай работодателят, който вижда потенциала в човека и желанието (и не се страхува от такъв служител), е просто задължен първо да предостави такова пространство и гаранции за самореализация, както и да го осигури всичко необходимо за работата си. Тя не само ще позволи да се увеличи работата си и да "стисне всички ползи от него", но и ще му даде известен стимул от доверието на ръководството.

Може да се предположи, че проблемът с нематериалния стимул в Русия е много подходящ, тъй като много компании трябва да работят в условията на ограничени бюджети и кризисната ситуация като цяло. Ето защо работодателите се опитват да покажат ценността си на ценните си служители и че той може да разчита на тази компания, на това ръководство и да изгради бъдещето си тук. Вярвам, че в настоящата ситуация е задължителни условия Мъдри и далечни политически фирми.

Ръководителят на компанията трябва винаги да оценява правилно степента на участие на своите служители. И в ситуацията, която не участва, просто е длъжна да си зададе няколко прости въпроса и възможно най-скоро да им отговори.

· Какво мисля, че съм положен индивидуални причини "Не участват" на определен служител. Колко време наблюдавам това "не участва"? Какво направих или не направих, за да променя ситуацията?

· Какво мога да провокирам участието и да мотивирам служител?

· Какво се случва, ако не участвам служителите си?

· Наистина ли искам да променя ситуацията за по-добро?

В едно интервю респондентът дори говори за специални тестове, които служителите преминават ежегодно, за да проверят участието си в дейностите на компанията.

"Предполага се, че всеки служител има едно ниво на участие. Тя може да е по-висока или по-ниска от желаното ниво, но всеки го има. И веднъж годишно проучването преминава, което обхваща почти 100% от служителите. Има голям набор от въпроси, някои от които са ентусиазирани. По-точно, има 11 въпроса, които формират този индекс на участие (като служител споделя стойността на дружеството, както и разбира как неговото развитие е свързано с развитието на компанията, толкова, колкото е доволен от това как той е доволен Работата е оценена в компанията толкова, колкото е доволен от компаниите за социални лица и т.н.). " (Интервю № 159, директор на проекти, Сбербанк, 44 години, професионален опит 25 години)

Говорейки О. нематериална мотивацияРеспондентът говори за възможността всеки служител да има вечеря с генералния директор, както и на устройството на различни празнични събития в допълнение към стандарта материални видове Мотивация.

- Да, контролирайки салоните, които идват в майсторите. В Управляваща компания Ние говорим с самите мениджъри. Има и възможност за вечеря с генералния директор. Това е бонус за стимулиране, когато има най-добрите майстори за продажби на определен продукт, в приходи и т.н., където майсторът може да зададе и всички въпроси, които ви интересуват. Искам да отбележа, че нашият бизнес директно зависи от майсторите. Затова за тях разпределяме най-доброто, те са първите, които дават заплата, бонуси, празници. " (Интервю № 23, маркетинг директор, Finchiki, 27 години, работен опит 1,5 години, Москва)

Участие в криза

участие на мозъчна атака

Тъй като всички интервюта бяха взети още по време на кризата в страната, тя стана интересна за мен, независимо дали кризата е силно повлияна от служителите на компанията, тяхното участие и жажда за работа, тяхното отношение към своята компания и подобни въпроси. За да започнем, бих искал да отбележа, че в общия брой на кризата, разбира се, повлия на всички структури на всяка от компаниите, но след като прочете отговорите на респондентите, осъзнах, че различни служители в различни позиции ще оценят промените в техния трудов живот.

Така например служителят на банката заяви, че в криза те се опитват да помогнат на дъщерните дружества и техните партньори, въпреки кризата, което прави всичко възможно да засили паричната валута в Русия.

"По време на кризата най-вероятно е важно, по принцип, дори да се говори за неговото разделение, за своите партньори, ние помагаме на нашите партньори да могат да управляват разходите. Към днешна дата платихме специално внимание на валутните курсове и задръжте позицията на руската рубла много трудно. "

Но служителят на Delta Electronics казва, че кризата е дошла и се променя в стратегията на компанията не само в краткосрочен план, но и в дългосрочен план.

"Разбира се, кризата повлия на всички, кризата трябва да спаси. Но това струва да се отбележи, че ръководството на дружеството не намалява разходите за обучение и обещаващо развитие. Спестяванията се дължат на рязането на икономически, представителни, рекламни разходи. Към днешна дата, служителите на ключови области, нямаше уволнение. Аз анализирам обема на покупките и продажбите, предсказвайки някакъв спад в търсенето специфични видове Продуктите се правят корекции на номенклатурата и броя на произведените / закупените продукти. Като цяло, защото Нашата компания оперира на високотехнологичния пазар, не вярвам, че стратегическите цели ще бъдат променени. Мотото "по-интелигентно. По-зелени. Заедно "ще останат подходящи и търсени, мисля за следващото десетилетие, това е сигурно. "(Интервю № 119, ръководител на отдела за работа с отношенията с клиентите на Москва, делта електроника, 40 години, работен опит на 10 години, Москва)

Служителите на по-ниско ниво, напротив, главно казват, че няма промени и че кризата все още не е засегната. Така например респондентът каза, че само появата на определен брой нови отговорности може да се разграничи от промените поради въртенето на персонала, без да се свързва тази ротация с кризата.

"Дори не знам, много се придържам към факта, че няма особено никаква промяна и вярвам, че няма да се случи. Искам да бъда на положителна вълна, така че дори не мисля за това как нещо се прави в кризата. Животът ми не се е променил. Вероятно някак си намали разходите за това какво може да бъде спасено.

Персоналът не беше отхвърлен, персоналът отиде при себе си, ако нещо не е било удовлетворено. Но просто имаше редица предложения, когато бяха предложени нови в кризата време, как да се каже, задълженията за служителите, които по този начин са заменили необходимостта от търсене на нови служители. " (Интервю № 22, директор, фирма "Комкор", 27 години, работен опит 1,5 години)

Беше по-скоро очевидно, че някои биха казали, че са започнали да работят повече и да спасят, но не можах да намеря интервю, където респондентът би казал, че в контекста на кризата работата му е по-малко интересна или мнозина започнаха да работят след ръкавите. Напротив, кризисната ситуация в страната само мотивира служителите да подобрят качеството на работа, защото според не само слуховете, но статистиката са огромни намаления във всички основни позиции в почти всички големи компаниикоито не могат да повлияят на отношението на служителите към тяхната работа.

Размисъл

В края на вашето есе, бих искал да разкажа за емоциите, причинени от всички етапи на нашето изследване. Първият етап, най-запомнящият се процесът на интервюиране започна с избора на "правилния" респондент. В моя случай най-удобният "се оказа напълно непознат човек, за моя връстник. След като го срещнахме директно за интервюто, бях много неприятно изненадан от начина на комуникация. Всички мои очаквания за една интересна история на дадена тема през нощта се срутиха и настроението беше изключително развалена. Но веднага щом попитах първия въпрос относно работата му, видях невероятно прераждане! Респондентът отговори с истински интерес към моята задача, отговори искрено и с голяма любов към работата си! Това, което ме изненада най-много, е чистотата и коректността на неговата реч. Но когато поставих диктатор за запис пауза, моят респондент се промени отново на неразпознаваем. Така е взето перфектното интервю.

Вторият етап, преписаното интервю ме отне само няколко часа. Нещо повече, наистина ми хареса и аз го харесах толкова много, че се съгласих да помогна на съученик на протангрета част от нейното интервю. В този момент забелязах огромна разлика между историите на нашите респонденти. Той е генералният директор и акционерът на собствената му компания буквално и две думи не могат да се свържат. И отговорите му бяха толкова аммоционално, което беше създадено, че не можеше да толерира работата си, въпреки пълната противоположност на думите му. Моят респондент, както казах, колкото е възможно повече, както може да бъде представено само, демонстрира своята любов и участие в компанията в интервю.

Следващият етап, писането на последното есе на нашия проект отне много време и сила. Но препрочитащите преписи интервюиране на други ученици ми дадоха истинско удоволствие! Всички произведения бяха различни по свой собствен начин, всеки по различен начин беше интересен и следователно, за да се придържат към една конкретна идея, теми или проблеми в хода на есето бяха изключително трудна работа. Дизайнът на котировка от транскрипти излезе с отделен скок, сложен поради две точки на гледна точка върху примерите, изпратени до нас ... но за щастие, всички по време на работата решиха добре!

В резултат на това се опитах да подчертая основните аспекти на проблема с участието на служителите в организацията и тяхното развитие, анализирали основните проблеми на участието и предоставянето възможни проблеми решения. Проблемът първоначално, както вече е написал в моето есе, предполага голямо количество знания в много дисциплини, като икономика, социология и много други. Самата работа беше сложна и защото резултатите от изследванията бяха толкова разнообразни, че всеки искаше да покрие всички проблеми, отпуснати от респондентите в неговото есе модерно управление.

Списък на използваната литература

1) (Проверено 26.02)

) (Проверено 28.02)

) (Проверено 26.02)

Уроци

Нуждаете се от помощ за изучаване на езиковите теми?

Нашите специалисти ще съветват или имат уроци по темата за интерес.
Изпрати заявка С темата точно сега, за да научите за възможността за получаване на консултации.

Участието на персонала е желанието на служителите да донесат максималната полза на компанията и да направят всичко възможно да постигнат целите си, да извършват действия, които надхвърлят техните преки задължения.

Участието на персонала е пряко свързано с успеха на бизнеса и удовлетвореността на клиентите. Участието на служителя премества любопитство, интерес към целите и интереса на компанията в резултат на това, а не страх от глоби, уволнение и др.

2. Методологията за оценка на участието на персонала

Един единствен алгоритъм, отговорен за въпроса "Как да се измери участието на персонала?" Не съществува, защото всеки служител има своя собствена специфичност. Участието на служителя се развива от три неща, първата от тях - това, което той говори за работата си. Например, същият мениджър на персонала провежда интервюта, служители на персонал, подписва компанията, сякаш е място на рая и работата на съня. Но какво да видим на практика? Вечерта, в бараски приятели той изразява триетажна подложка, тъй като той мрази работата си и мечтае да регистрира шефа, короната "с лявата". Искрените прегледи на човек казват, че той е замесен или не.

Вторият въпрос е колко време е готов да работи в компанията? Година, две, десет, докато не се окаже нещо по-добро или пребиваване в компанията възможно най-дълго?

И третият момент - колко често служителят мисли за работа в свободното си време? Ако човек пред сън смята, че може да го направи или да предложи на работа, тя определено може да бъде наречена. За съжаление, ние сме прости смъртни и не можем да четем мислите на хората, така че за изследване и наблюдение на участието на персонала, специалните компании разработват тестове, а понякога и те се състоят от повече от 70 въпроса.

3. Участие на персонала като най-високо ниво на мотивация

Участието не е умение и не може да бъде научено или принудително, това е свой собствен съзнателен избор на човек. Дори ако работниците имат абсолютно същите задължения, условията на труд и системата за изчисляване на заплатите, те често ще бъдат разделени на няколко групи. На тези, които искат да направят нищо и по-скоро "измиване" от работа, онези, които по принцип са и ще работят дълго време, без да прилагат допълнителни усилия, и тези, които възприемат бизнеса на компанията като собствена, прави всичко възможно, прави всичко възможно, прави всичко възможно неговия просперитет и развитие.

Участието е ценно качество, което може и трябва да се развие във вашите отделения, да ги вдъхнови на нови постижения, мотивират.

Например, компанията "топлинен инженер" реши да увеличи участието на персонала с помощта на нови идеи. Същността е, че всеки служител може да предложи идеите си за подобряване на работата на фирмата за кратко време тя се разглежда от мениджърите и решава да приложи или не. След това се брои (ако е така) финансови резултати От инициатор и инициатор получават парична промоция. Също така тези фактори се вземат под внимание при изчисляването на KPI, резултатът е видим за всички и кой иска да изглежда зле в очите на колегите си? Идеите дойдоха активно едно след едно, най-добрите генератори на идеи спаднаха в бюджета на чест, персоналът мислеше за работа не само в определеното време и това е участието.

4. Въздействие на участието на персонала върху печалбата

Естествено, лесно участващите кадри са най-популярните, такива хора са многократно по-ефективни от обичайните извън служители. Участващият персонал не мисли за всяко действие "Трябва ли да направя това, или е работата на Василий от друг отдел?" Той поема отговорност и прави. Колкото повече служители участват в компанията, толкова по-малко оборот на персонала, по-комфортна атмосфера, където "всички сами", координиран процес на работа и максималната възвръщаемост. Всичко това допринася за подобряване на качеството и подобрената производителност, която дава допълнителна печалба за бизнеса.

5. Как да се увеличи участието на персонала

Всеки човек има своя собствена концепция за мечта, защото част от нея е голяма заплатаДруги в приоритет поставят собственото си развитие, третата е важна атмосфера и лидерство. Има компании в света, в които всички тези фактори са комбинирани, почти всеки мечтае да работи. И така, какво трябва да се вземе за включване на персонала в целта на предприятието и подход към статута на мечтаната компания?

Разбира се, е невъзможно да се принуди никого, а да увеличи участието на персонала, можете да създадете следните благоприятни условия:

Участието на персонала е неразделна част от ефективната работа на целия отдел продажби. Разработваме необходимата система на мотивация за увеличаване на участието на персонала в рамките на създаването на система за продажби. За да получите безплатна консултация за всички въпроси, които ви интересуват, просто попълнете формата по-долу и ние ще се свържем с вас!

Екатерина Антонова,ANM GROUP HR директор, Volgograd

Как да се събудите в работниците желанието да решават проблеми и да растат върху себе си
Лесна, но ефективна идея за подобряване на участието на персонала

Проста и ефективна идея как да се увеличи участие на персоналапредложихме Claus Kobiell в семинара си, подредена за висшето ръководство на компанията.

Предложената от него система се нарича "индекс на индивидуалния служител". В своите институции тази система работи в продължение на много години и дава най-високото максимално участие на персонала. Започнахме да го въвеждаме тази година.

Ние разпределяме пет важни за нас, които служителят трябва да спазва и описа действията, които той трябва да изпълни. Всяко действие е определен брой точки.

Например, ако служител отбеляза лошо организиран процес и го описва, информира ръководството, той ще получи три точки. Ако в рамките на един месец служителят ще направи десет подобни описания, тогава ще спечелят 30 точки (виж таблицата).

Ето нашите критерии:

Подобряване на процесите. Ако служителят е открил, че всеки процес се нуждае от оптимизация, тя трябва да описва проблема и, ако може, да предложи своето решение (специални форми и кутии с идеи са във всички служби). Веднъж месечно, топ мениджърите ще се запознаят с всички предложения.
Иновация. Ако служител е видял или прочетете нещо интересно, че можете да кандидатствате в работата, тя трябва да я опише в друга форма и да изпратите в полето Идеи.
Лично и професионално развитие. За да получите точки в тази категория, служител трябва да посети вътрешни семинари и обучения на открито време. Учебните теми са разнообразни: от технологията за продажби до техники за отстраняване на стреса. Един служител също ще печели точки, ако се появи на срещата, направете бюлетин или задържайте главен клас за колеги.
Родителски колеги. Можете да кажете благодаря за помощта, поддръжката или съветите на вашия колега, като го напишете на третия формуляр.
Благодарение на клиента. Този критерий се прилага само за тези разделения, където можем да проследяваме получаването на благодарност от клиента. Например в нашия ваканционен дом.

Отчитането на действия се поддържа от ръководителя на персонала - фиксира техния брой за един месец и се умножава до желания резултат. Той не само събира форми от кутии за идеи и води до вестник за посещение на семинари, но веднъж на всеки или две седмици разговори с всяка глава на подчинените си, за да разбере кой е показал инициативата, която е провела обучение за колеги и т.н. От месеца се организира среща с участието на целия персонал. Главата обявява броя на описаните и решени проблеми. Незабавно обсъдени все още решени проблеми. В края на срещата главата благодари на всички за дейност.

Служители, които вкараха максималния брой точки във всяка от шестте бизнес единици в края на месеца, получават награди: за първото място - платени билет за уикенда до нашия парк за отдих; За второ сертификат с деноминация от 1000 рубли. да посетите някой от нашите ресторанти; За третото - месечно снабдяване с вода или лимонада на нашето производство. В края на годината ние възнаграждаваме най-добрите служители във всяка бизнес единица (шест души), платени от пътуването в чужбина за почивка и обучение. Освен това каним най-добрия служител да се присъедини към групата на висшите ръководители, което отнема ежегодно на семинари до известни предприемачи.

Как да увеличите участието на служителите: пет актуални препоръки

Благодарение на внедрената система за увеличаване на участието на служителите, ние получихме много ценна информация.

Първо, хората започнаха да се смесват за проблемите в тази област. Само за първите няколко месеца получихме 40 описания на проблемни процеси и 22 вече с това готови решения. От общата сума, приехме и прилагаме 16 идеи.

Второ, принудихме хората да се ангажират със самоуправление. Например, получихме 23 интересни идеи (наполовина приети и сега прилагаме), че служителите предложиха благодарение на четенето на книгите. Персоналът все още не е узрял за мини-обучения, но вече има четири случая на споделяне на опит и знания с колегите.

Трето, благодарение на поддръжката на консолидираната маса, виждаме кой предлага най-много идеи и кои са решения; Който научава всички упорито и който се стреми да сподели знанията си с колеги. Това ви позволява да идентифицирате новатори, които могат да бъдат поверени на нови проекти, както и неформални лидери, с които планираме да си сътрудничим при прилагането на промени в компанията и др.

Как да спрем слуховете в компанията и да повишите участието на персонала до 94%

Галина Пташкин,Директор на клъстер Русия и Централна Азия за управление на болницата на компанията "Imperial Tobakko Продажба и маркетинг", Москва

Неформалните лидери, които във всеки отбор са "пратеници" от това, което се случва. За да включите лидерите в развитието на бизнеса, ние ще организираме тяхната среща с Съвета на директорите. Служителите могат да изразят мнението си и да получат информацията, която ви интересува без изкривяване.

Срещите се извършват на всеки шест месеца. Централни и регионални офиси избират служители - лидери на неформални екипи. Всеки отдел на Централния офис изпраща един служител. Всеки регионален офис е три: търговски представител, Ръководител на надзора и продажбите. Същите хора отиват на срещи, но ако "бюлетинът" напусне компанията или не се справя с задълженията, те избират друг служител на негово място.

За предстоящата среща на доклада "Бюлетин" за един месец, така че да успеят да подготвят, издават бизнес пътуване, събират теми, които се притесняват от екипа и които трябва да бъдат предадени на Съвета на директорите. Тъй като половината от членовете на Съвета на директорите са чужденци, всичко е преведено на английски език. Въпросите и предложенията на неформални лидери се изпращат предварително. На срещата член на Съвета на директорите ръководи въпроси и дава подробни отговори, "бюлетини" записва информация и след това предадени на колеги.

Въпросите на служителите се отнасят до различни области, а ръководителите открито обясняват ситуацията. Това се състои от една от основните характеристики на програмата - лидерът получава информация не само от функционален директор, но от други мениджъри. Впоследствие тя го съревновава с вече наличните данни и разширява идеята си за бизнес процесите на компанията.

Форматът на срещата е бизнес закуска, която излиза извън офиса. Продължителност - три или четири часа. Участието на регионалните служители се счита за бизнес пътуване и се изплаща за сметка на компанията. Цената на срещата е 80-100 хиляди рубли, включително наемането на зала (ако срещата се проведе в хотела) и закуска. Ние не вземат предвид разходите за самолетни билети и настаняване, тъй като служителите решават работата на работата на бизнес пътуване.

Персоналът активно предлага идеи за подобряване на оборудването. Така, въз основа на желанията на неформалните лидери, създадохме електронни курсове и допълнителни програми изучаване на. Въпреки това, основната задача на програмата "Бюлетин на промените" е да се подобри комуникацията, а не събиране на идеи, така че по-голямата част от срещите се отговаря на въпроси. Идеите обсъждат, а по-скоро от гледна точка на необходимостта от бизнеса. Те не се насърчават.

Неформалните срещи повишават участието на персонала. Привличахме вниманието на персонала до тесните места на бизнеса и най-важното, самите работници станаха инициирани промени. Намален персонал е намалял, броят на конфликтите е намалял. Според годишното проучване на служителите, през 2015 г. нивото на участие възлиза на 94%. Това е индикатор, който характеризира колко далеч служителите обичат да работят в компанията, независимо дали са организирани заплата, програми за обучение и развитие. Изчислението се основава на резултатите от проучването на персонала, след което се изчисляват средните аритметични данни. Между другото, 94% е най-добрият показател сред всички представителства на компанията в различни страни.

Задържане на група ANM.
Дейност: дистрибуция на алкохолни напитки, наем на недвижими имоти, производство и продажба на безалкохолни напитки, ресторант, търговски комплекс, търговски и развлекателен комплекс
Номер на персонала: 1000

LLC "Imperial Tobakko Продажба и маркетинг"(влиза в "имперска тютюн група")
ОБЛАСТ НА ДЕЙНОСТ: Производство и внедряване на тютюневи изделия
Територия: Офис - в Москва, производство - в Волгоград и Ярослав

Очевидно постигането на фирмата или организацията на целите е невъзможно без интерес за постигане на служители. Въпреки технологични решения И автоматизацията на процесите, без качествен персонал, всяко предприятие е обречено на провал.

Един от мотивите на добрата работа е участието на персонала. Такава държава определя професионалния стремеж на служителя, желанието да се направи нещо повече, отколкото е задължен.

Какво е участието на персонала?

Участието на персонала като най-високо ниво на мотивация е известно във всички методи за оценка. Те трябва да бъдат посочени по-подробно:

Нивото на общото удовлетворение означава, че служителят е готов да приеме условията на труд. Неговите напълно удовлетворяват следните условия - нивото на възнаграждение, ясен осемчасов график и т.н. Ето защо той е готов да работи. Но при получаване на друго подобно предложение такъв служител ще промени работата си. Освен това той не е готов да посъветва компанията си като опция за заетост.
Като цяло той изпълнява това, което изисква това, но официално го прави;
Лоялност. Това ниво означава, че служителят харесва мястото на служба. Той положително оценява условията на труд. Следователно съотношението на професионалните възвръщаемост от лоялните служители ще бъде много по-високо от удовлетворено. В такива предприятия загубата на официално време е по-малко записана, по-високо ниво на ефективност на всички процеси;
Участие на персонала. Това ниво е най-високото. Той означава, че служителите са готови да направят повече от обичайното официално изпълнение на техните задължения. Участието на персонала показва високия интерес на служителите в съдбата на компанията, тяхната готовност да съчувстват неуспехите си и да се опитат да направят всичко, за да постигнат целите.

Разбира се, това е участието на най-добрата мотивация и ви позволява да постигнете високи резултати. Освен това това означава и самоконтрол, както и отговорността.
Следователно всеки управител трябва да се стреми да подобри нивото на мотивация за участието на персонала. Само тогава ефективността на всяка дейност ще определи цялостния успех.

Методи и модели на научноизследователска дейност

Като правило, за получаване на информация за нивото на участие на служителите, компанията курорти в тестове и анкети. По време на такива събития служителите анонимно отговарят на няколко въпроса.

В същото време въпросите могат да бъдат различни. Тя зависи от спецификата на дейността и характеристиките на компанията мита на труда дефинирани групи работници.

Сред основните трябва да се посочат:

Оценка на общото ниво на компанията. Това ще позволи да се разбере дали служителят е удовлетворен от условията на своя труд;
Състоянието на взаимоотношенията в екипа. Това обстоятелство е важен фактор за комфорта на дейностите на всеки отделен служител;
Перспективи за служителите. Говорим за възможностите за получаване допълнително образование, преминаване на обучение и т.н. Тези обстоятелства позволяват да се стимулира перфектно добра работа. В края на краищата, служителят разбира, че има къде да расте в професионален смисъл;
Характеристики на управлението и организацията на екипа. Стил на управление, спецификата на решенията решения - са от голямо значение за психологическия комфорт и готовност на лицето, за да действат в интерес на компанията.

Въпросникът може да включва други въпроси. Това зависи от становището на специалистите, които ще проведат проучване.

Фактори за участие на персонала

Такива фактори са условия и характеристики трудова дейност, както и отношения в екипа. Според тях се оценява степента на интерес на персонала на компанията.
Сред тези фактори трябва да отразяват главното:

Несъвместимостта на целите на компанията и как да ги постигнем, интересите на човека е основната причина за липсата на интерес. Условията следва да бъдат създадени, така че служителят и предприятията да имат сходни, да не противоречат на тези цели и цели;
Трябва да се постигне подходящо управление на бизнеса. Всички отдели и услуги трябва да работят за извършване на специфични цели. И техните дейности не трябва да противоречат помежду си;
Благоприятна работна среда. Този фактор включва отношения между служителите, както и участието на компанията в създаването на комфорт за екипа. Много успешни компании Плаща съвместни посещения в спортни комплекси, детски секции и т.н.

Има и други фактори. Те се различават в зависимост от мненията на специалистите, провеждащи съответните изследвания в предприятието.

Участие на персонала Как да се измери

Според резултатите от проучванията и тестовете, ще бъде възможно да се получи информация за нивото на интереси на персонала. Посочената информация за удобството на възприятието и анализа трябва да бъде представена като скала. Тя може да бъде 10-точкова. Съответно, сравнявайки получените резултати, компанията ще оцени своя екип по отношение на интереси като цяло.

Участие на персонала Как да се увеличи

Възможно е увеличение на това ниво, когато са изпълнени интересите на служителите. Те са посочени по-горе сред фактори. Следователно, за да се получи максималната възвръщаемост, е необходимо да се осигури екип от перспективи за растеж, възможности за кариера и обучение.
Необходимо е също така да се следват правилата за компетентното управление на бизнеса и да се насърчат нейните служители. В същото време материалните методи за насърчаване трябва да се комбинират с нематериални.

Участие на персонала

За да се определи нивото на тази стойност, трябва да се провеждат тестови дейности. След това, имайки резултати в ръка, е необходимо да се разработи набор от мерки за увеличаване на интереса на персонала.
Тези мерки трябва да бъдат разработени в съответствие с резултатите от тестовете и да ги навигират. Необходимо е да се направи специален акцент върху премахването на обстоятелствата, които се оценяват от служителите като най-негативни.

Как да прекарате атестацията на персонала през 2018 година

На всеки добър лидер знае, че сертифицирането трябва да се извършва своевременно, за да се разбере кой съответства на позицията, заета от ...

Стимулиране и мотивация на персонала в организацията - методи и видове

Във всяка организация има мотивационна система на служителите за увеличаване на производителността и увеличаване на приходите в компанията. ...

Методи за лична мотивация

Отдавна е забелязано, че най-голямата производителност на трудовото показват именно тези работници, които се радват ...

Квалификации на персонала Правила за оценка

Всяко предприятие се опитва да постигне конкурентоспособност в продажния пазар. Ключът към успеха е не само в търсенето, ...

Основни концепции и регламенти относно оценката на персонала

Провеждане на процедура за оценка - това означава да се определи нивото на характеристиките на стойността, които са необходими за притежанието ...