9.2 วิธีการคำนวณ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ งานบริหารกระบวนการจัดการการผลิตมีผลต่อกิจกรรมพหุภาคีทั้งหมดขององค์กรซึ่งทำให้สามารถกำหนดผลกระทบของการจัดการงานบนตัวบ่งชี้การผลิตส่วนใหญ่

2.6 การบัญชีของเบี้ยประกันภัยและค่าตอบแทนเมื่อคำนวณการเผยแพร่เมื่อคำนวณผลประกอบการถัวเฉลี่ยในการจ่ายสำหรับวันหยุดนอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงรางวัลและค่าตอบแทนทั้งหมดที่เกิดขึ้นจริง ระยะเวลาโดยประมาณ และระบบค่าจ้างที่ให้ไว้สำหรับ ไม่ว่าจะ

การพัฒนาแบบฟอร์มการคำนวณแบบฟอร์มสำหรับแฟรนไชส์ที่นี่งานของคุณคือการเตรียมรูปแบบของการคำนวณรายได้สำหรับแฟรนไชส์ขึ้นอยู่กับพารามิเตอร์การขายก่อนหน้านี้ที่คุณกำหนดไว้ก่อนหน้านี้เทมเพลตในรูปแบบ Excel ซึ่งมันเพียงพอที่จะใส่มัน , ตัวอย่างเช่น,

ระบบรางวัลเป็นโครงการที่นำมาใช้ในองค์กรเฉพาะที่บันทึกพารามิเตอร์ตามเบี้ยประกันภัยที่เกิดขึ้น:

1. เกณฑ์ในการรับหรือขาดทุน
2. ระยะ;
3. ขนาด.

การจำแนกประเภท

ทั่วไป:

พิเศษ:

1. สำหรับการใช้พลังงานอย่างมีเหตุผล;
2. สำหรับการลดต้นทุนของวัตถุดิบ
3. สำหรับวิธีการที่สร้างสรรค์ในการทำงาน

พาเลย์ย์- เหมือนกับระบบอื่น ๆ ตามศิลปะ 135 TC RF ก่อตั้งขึ้นโดยนายจ้าง

สาระสำคัญของมันคือพนักงานจะถูกเรียกเก็บเงินเพื่อความสำเร็จในการให้บริการ จำนวนของพวกเขาควรสะท้อนให้เห็นถึงระดับของความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ในตอนท้ายของช่วงเวลาที่พนักงานสามารถรับรายได้คำนวณและบนพื้นฐานของข้อมูลเหล่านี้จำนวนค่าตอบแทนจะถูกกำหนด (เกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานสำหรับพนักงานที่จะยืมเราบอก B)

รายละเอียดเกี่ยวกับสาเหตุที่โบนัสคือ วิธีที่ดีที่สุด เพื่อส่งเสริมให้พนักงานและอะไรคือตัวเลือกสำหรับค่าตอบแทนอ่านและจากคุณจะได้เรียนรู้การชำระเงินที่พักชนิดใดและประเภทของพรีเมี่ยมมีอยู่

สำคัญ! สมาชิกแต่ละคนของทีมจะต้องมีการเข้าถึงข้อมูลที่กล่าวถึงเพื่อจัดระเบียบการดำเนินการในกรณีที่ไม่พอใจ ในกรณีที่มีชัยชนะในศาล บริษัท จะแบ่งปันข้อกำหนดเพื่อตอบสนอง (ศิลปะ 395 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มาตรา 395 ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางการเงินของพนักงาน

เมื่อตระหนักถึงร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทการจ้างงานแต่ละบุคคลข้อกำหนดทางการเงินของพนักงานมีความสมเหตุสมผลจากพวกเขาในขนาดเต็ม

เป็นไปได้ไหมที่จะสนับสนุนโดยไม่มีระบบโบนัสในองค์กรหรือไม่?

ในงานศิลปะ 191 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกาศสิทธิของนายจ้างสำหรับพนักงานและระบบคงที่ไม่ได้บังคับ

บทความ 191. โปรโมชั่นสำหรับแรงงาน

นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานที่มีมโนธรรม หน้าที่แรงงาน (ประกาศความกตัญญูให้รางวัลรางวัลของขวัญที่มีค่าใบรับรองประกาศนียบัตรเป็นตัวแทนของอันดับที่ดีที่สุดในอาชีพ)

โปรโมชั่นของแรงงานประเภทอื่นสำหรับแรงงานพิจารณาจากข้อตกลงร่วมกันหรือกฎของตารางการจ้างงานภายในรวมถึง Charters และวินัย สำหรับบริการแรงงานพิเศษให้กับสังคมและรัฐพนักงานอาจได้รับมอบหมายให้กับรัฐ

นอกจากนี้เงื่อนไขของโบนัสสามารถสะกดได้ สัญญาแรงงานและในกรณีนี้พวกเขาเปลี่ยนไปตามงานศิลปะ 129 tk rf

ตัวอย่างของระบบ Bonuse:

นอกจากนี้ยังมีโบนัสที่ได้รับรางวัลพนักงานทั้งหมดของ บริษัท ในตอนท้ายของครึ่งหรือปี. ขึ้นอยู่กับการเพิ่มยอดขายมูลค่าโบนัสจะแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด คุณลักษณะของมันคือส่วนที่เกินของกฎของแผนกไม่ได้เล่นบทบาทในการคำนวณวัตถุประสงค์โดยรวมของ บริษัท ที่วางไว้ที่หัวมุม

เอฟเฟกต์ที่เห็นได้ชัดเจนเกี่ยวกับขนาดของรางวัลดังกล่าวคือสถานที่ของบุคคลบน บันไดอาชีพ และจำนวนคนในการส่งของเขา โบนัส คนงานง่าย การเติบโตจากความพยายามส่วนตัวผู้จัดการขึ้นอยู่กับความสำเร็จของกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชา

การพัฒนาตั้งแต่เริ่มต้น

ตั้งเป้าหมาย

รวบรวมงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในแบบฟอร์มนี้:

• เป้าหมายลำดับความสำคัญ (พร้อมถ้อยคำที่เฉพาะเจาะจงมาก);
• เวลาที่ใช้แล้วทิ้ง

ความแตกต่างของผู้เข้าร่วมในอนาคต

การแยกเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการกระจายของเงื่อนไขของโบนัสตามหมวดหมู่ของพนักงานเพื่อเลือกเกณฑ์ที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างแท้จริง ผู้ช่วยในธุรกิจนี้ - เอกสารเกี่ยวกับโครงสร้างและคำสั่งของบุคลากร.

การเลือกเกณฑ์ที่สำคัญ

ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องเข้าใกล้การดูแลเป็นพิเศษ เงื่อนไขที่ติดตั้งไม่ถูกต้องจะกำหนดลำดับความสำคัญที่ผิดกับพนักงานและจะลดความพยายามทุกอย่าง

เกณฑ์ควรเป็นสามหรือห้า ข้อกำหนดสำหรับพวกเขา:

1. สูตรบวกไม่มีคำแนะนำในการ "หลีกเลี่ยง" ของบางสิ่งบางอย่างหรือวลีอื่น ๆ ที่มี "ไม่";
2. ความเรียบง่าย. ความปรารถนาที่จะคาดการณ์ทุกอย่างที่ระลึก แต่วลีที่ซับซ้อนสับสนโดยพนักงานและสูญเสียคุณค่าความหมาย
3. ความเกี่ยวข้อง. แม้แต่ความต้องการสากลก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนเป็นครั้งคราว

การติดตั้งระยะเวลา

ในแง่มุมนี้เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึงขอบเขตขององค์กร สำหรับการผลิตจำนวนมากหรือการค้าขนาดเล็กจะมีเวลาสั้น ๆ เช่นหนึ่งเดือน - ในมุมมองของความจริงที่ว่ามีการรวบรวมข้อมูลทุกวัน

หากระยะเวลาของประสิทธิภาพเกินเดือนและนับตัวบ่งชี้นั้นหายากสร้างการชำระเงินพรีเมี่ยมอย่างมีเหตุผลอย่างมีความสำคัญตลอดระยะเวลาที่มีความสำคัญมากขึ้น

ระดับรางวัลของพนักงาน

วิธีการของพรีเมี่ยมค่าคงที่เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหลักคือแพร่หลาย (ในสิ่งที่หลักการและวิธีการให้รางวัลแก่พนักงานและกำหนดจำนวนเงินค่าตอบแทนอ่าน) ข้อได้เปรียบของวิธีการนี้คือมันทำให้เป็นไปได้ที่จะควบคุมงานภายในกลุ่มตามผลประโยชน์ของ บริษัท (เพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้ที่จัดตั้งขึ้นตามขนาดของรางวัลพนักงานและผู้ที่ทำค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินให้กับพนักงาน อ่าน)

ภายใต้เงื่อนไขเมื่อจำเป็นต้องมีการแข่งขันภายในเฉียบพลันสำหรับผลการแก้ปัญหาที่ชาญฉลาดคือการสร้างรายได้ที่หลากหลายของตัวแปร

หากความจำเพาะของการผลิตต้องใช้งานประสานงานพื้นฐานของรายได้ควรยังคงเป็นเงินเดือน

การตรวจสอบ

การรับสมัครที่มีประโยชน์สามารถระบุข้อผิดพลาดในระหว่างการพัฒนาระบบโบนัสคือการทดสอบในช่วงเวลาที่ผ่านมาเหล่านี้ ที่นี่ทุกอย่างนั้นง่าย - เพื่อทดแทนพารามิเตอร์เป็นรูปแบบที่เกือบจะพร้อมและติดตามการเปลี่ยนแปลงของรายได้ของพนักงาน

การประเมินผล

หลังจากผ่านไปประมาณหกเดือนหลังจากที่ระบบถูกปรับใช้แล้วจำเป็นต้องประเมินผลลัพธ์ ภาษีทั้งการเปลี่ยนแปลงในตัวบ่งชี้หลักและปฏิกิริยาของทีม มาตรการดังกล่าวจะทำให้การกระทำของโครงการใหม่ในสภาพจริง

ประสิทธิภาพ

หาก บริษัท มีความสัมพันธ์กับเป้าหมายใน บริษัท และรายได้จากการสร้างแรงจูงใจการจ่ายเงินผลประโยชน์ที่เกินกว่าต้นทุนของรางวัลอาจกล่าวได้ว่า บริษัท มีระบบ Bonuse ที่มีประสิทธิภาพ

การวิเคราะห์ระบบ

• ด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคน

  การใช้โครงร่างของเวิร์กโฟลว์เวิร์กโฟลว์จะถูกดึงขึ้นด้วยโครงร่างของโครงการปัจจุบันหลังจากนั้นผู้ตอบแบบสอบถามแสดงถึงระบบของโบนัสซึ่งเป็นไปตามผลประโยชน์ของพวกเขา ขึ้นอยู่กับข้อเสนอดังกล่าวแผนที่ของการปรับจะถูกดึงขึ้นมา

• ด้วยความช่วยเหลือของ บริษัท และลักษณะทั่วไปของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ. ในกรณีนี้การวิเคราะห์ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของโบนัสเพื่อระบุแรงจูงใจที่ใช้งานจริงสำหรับการทำงาน

การปรับปรุงที่เป็นไปได้ของโครงการ

เนื่องจากความอุดมสมบูรณ์ของรายละเอียดปลีกย่อยที่คุณต้องพิจารณามันอาจดูเหมือนว่าระบบ Bonuse นั้นยากที่จะควบคุมม้าที่มีอุปสรรคซึ่งทำให้การควบคุมอ่อนแอลงเล็กน้อย - กลายเป็นความสูญเสีย แต่เป็นกรณีนี้เท่านั้นบนกระดาษ

แน่นอนว่าไม่มีใครได้ยกเลิกความสนใจและความสามัญสำนึก แต่ผู้จัดการที่ดีมีคุณสมบัติดังกล่าวมีอยู่ในตัวเองดังนั้นจึงควบคุมระบบ Bonuse นั้นไม่ยากกว่าการจัดการอื่น ๆ

ความสนใจมากขึ้น - และในมือของผู้จัดการหมายถึงความสามารถในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรนั้นไม่มีนัยสำคัญมาก แต่ค่าใช้จ่ายในการกระตุ้นค่าธรรมเนียมและเบี้ยเลี้ยงผลประโยชน์ของนายจ้างและผู้ใต้บังคับบัญชาจะพึงพอใจ

เวลาอ่านหนังสือ: 10 นาที

เราจะส่งเนื้อหาให้คุณใน:

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• สำหรับสิ่งที่จะแนะนำโบนัส
• ระบบ bonuse คืออะไร
• ตัวบ่งชี้ที่ต้องพึ่งพาโบนัสพนักงานคืออะไร
• วิธีการจัดทำเอกสารระบบโบนัสในองค์กร
• วิธีการออกรางวัลเดียว
• ข้อผิดพลาดใด ๆ ที่อนุญาตให้องค์กรเมื่อพัฒนาระบบโบนัส

Promping Workers - วิธีที่มีประสิทธิภาพ กระตุ้นให้ทำงานมีประสิทธิผลมากขึ้น การรู้ถึงความเป็นไปได้ที่จะได้รับการสนับสนุนทางการเงินพนักงานทำงานร่วมกับผลตอบแทนสูงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพเพิ่มคุณสมบัติและความสามารถของพวกเขา แต่วิธีการจัดระเบียบกระบวนการ bonuse อย่างมีประสิทธิภาพและยุติธรรม? เกี่ยวกับมัน – ในบทความของเรา

เป้าหมายหลักของค่าตอบแทนและโบนัสพนักงาน

Promping Workers - วิธีหลักในการเพิ่มความสนใจในการปรับปรุง กิจกรรมแรงงาน. หากองค์กรมีระบบการชำระเงินพรีเมียมการคำนวณจำนวนเงินสุดท้ายนั้นเกิดขึ้นตามโครงการพิเศษ ส่วนหลักของรายได้คืออัตราการชำระเงินของอัตราภาษี ระบบชิ้นงาน หรือเงินเดือนอย่างเป็นทางการ นอกเหนือจากส่วนนี้บุคลากรยังคงค้างสำหรับตัวบ่งชี้แรงงานสูง

รางวัลความเข้าใจทั่วไป (จาก Lat. Praemium - Awards) เป็นรางวัลทางการเงินหรือการเงินอื่น ๆ ที่ออกโดยพนักงานเพื่อความสำเร็จในกิจกรรมเฉพาะเป็นรางวัล

ที่องค์กรพรีเมี่ยมเรียกว่าส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่มุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจของพนักงานเพื่อปรับปรุงเกณฑ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพสำหรับกิจกรรม ต้องขอบคุณโบนัสปัญหาในขอบเขตเศรษฐกิจและพื้นที่ของการจัดการได้รับการแก้ไขมากขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

มืออาชีพของคนงานสำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมได้รับการแนะนำเป็นหลักเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ กระบวนการแรงงาน ผ่านการกระตุ้นของบุคลากรเพื่อทำหน้าที่ของพวกเขาอย่างแข็งขัน

ประเภทของโบนัสพนักงาน: การจำแนกประเภทสั้น ๆ

แผนภาพด้านล่างแสดงตัวอย่างโบนัสพนักงาน

รางวัลคือ:

• การผลิต. พวกเขาออกหากพนักงานแก้ปัญหาการผลิตอย่างสมบูรณ์และรับมือกับหน้าที่อย่างเป็นทางการอย่างสมบูรณ์ โบนัสการผลิต เป็นระบบ นั่นคือ บริษัท สามารถชำระเงินได้ทุกเดือนทุกไตรมาสหรือภายในสิ้นปี
• แรงจูงใจ. พรีเมี่ยมดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการโดยตรงของหน้าที่อย่างเป็นทางการ

ชำระเงินในเวลาเดียวกัน:

1. ในตอนท้ายของปีบนพื้นฐานของผลลัพธ์ที่ได้รับ;
2. ทุกปีเป็นเวลานาน
3. รางวัลพนักงานที่มีตัวชี้วัดแรงงานสูง
4. ความสัมพันธ์การชำระเงินระดับพรีเมียมเป็นวันที่น่าจดจำวันครบรอบ ฯลฯ

ตามรูปแบบของการชำระเงิน โปรโมชั่นเกิดขึ้น:

• การเงิน;
• สินค้าโภคภัณฑ์ (เรากำลังพูดถึงของขวัญที่น่าจดจำเช่นนาฬิกาที่ลงทะเบียนชุดเครื่องเขียน เครื่องใช้ในครัวเรือนใบรับรองทุกชนิด)

ขึ้นอยู่กับ ประมาณการของตัวบ่งชี้ โบนัสผลการใช้แรงงานพนักงาน บริษัท เกิดขึ้น:

• บุคคล - พรีเมี่ยมถูกเรียกเก็บเงินให้กับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคนโดยคำนึงถึงการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพวกเขาต่อกิจกรรมขององค์กร
• โดยรวม - รางวัลจะออกให้กับบุคลากรทุกคนเพื่อให้บรรลุในการจ้างงาน การชำระเงินดังกล่าวจะถูกเรียกเก็บจากผลการดำเนินงานโดยรวมของแผนกหรือ บริษัท โดยทั่วไป นอกจากนี้จำนวนเงินที่ได้ถูกแจกจ่ายในหมู่พนักงานขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพวกเขา กำหนดการมีส่วนร่วมส่วนตัวกับเวลาที่ใช้เวลาเงินเดือนหลักและค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

โดย วิธีการของเงินคงค้าง รางวัลสามารถ:

• แน่นอนซึ่งจ่ายในปริมาณเงินที่มั่นคง
• ญาติที่เกิดขึ้นในเปอร์เซ็นต์

ตามระยะเวลา แยกแยะ:

• โบนัสอย่างเป็นระบบซึ่งดำเนินการเป็นประจำ
• โบนัสครั้งเดียว นั่นคือ บริษัท ส่งเสริมให้พนักงานยกตัวอย่างเช่นสำหรับการแก้ปัญหาความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้น

ความถี่ของการชำระเงินพรีเมี่ยมขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการคือ:

1. คุณสมบัติขององค์กรแผนกหรือคนงานที่เฉพาะเจาะจง
2. ลักษณะของโบนัส;
3. การบัญชีสำหรับผลลัพธ์แรงงานสำหรับช่วงเวลาหนึ่ง

โดย ปลายทางเป้าหมาย โปรโมชั่นเกิดขึ้น:

• ทั่วไปเมื่อมีการออกรางวัลเพื่อความสำเร็จในการทำงาน
• พิเศษเมื่อพนักงานได้รับการสนับสนุนเพื่อแก้ไขงานที่เฉพาะเจาะจง

ระบบของโบนัสของคนงานและองค์ประกอบหลัก

ในทุกองค์กรมีขั้นตอนของตัวเองสำหรับโบนัสของคนงานที่ชำระด้วยเอกสารท้องถิ่น นี่คือระบบของโบนัสพนักงาน นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์และตัวบ่งชี้ของโบนัสพนักงาน นี่คือองค์ประกอบของระบบการจ่ายเงินจูงใจที่กำหนดวิธีการที่จะออกและในปริมาณที่ควรออกให้กับพรีเมี่ยม

องค์ประกอบของระบบโบนัสพนักงานคือ:

• เกณฑ์ของโบนัสพนักงาน - ตัวชี้วัดที่พนักงานทำงานควรจะค้างรับจ่ายดอกเบี้ยจ่าย
• รายชื่อคนงานที่มีสิทธิ์ในการนับพรีเมี่ยม
• ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย
• คำสั่งกำหนดเวลาสำหรับการจ่ายเงินและการออกเบี้ยประกันภัย
• แหล่งที่มาของพรีเมี่ยม;
• คำสั่งและพื้นที่เพื่อลดปริมาณของพรีเมี่ยม

เนื่องจากข้อกำหนดที่ชัดเจนเกี่ยวกับรายการองค์ประกอบของระบบโบนัสในระดับนิติบัญญัติจึงไม่ได้รับการยอมรับแต่ละองค์กรจะพิจารณาตามดุลยพินิจของตน

ลองหยุดโดย ระบบที่มีอยู่ รางวัล:

1. การส่งเสริมกิจกรรมปัจจุบัน

ระบบดังกล่าวมีความคล้ายคลึงกับโครงการคงค้างเงินเดือนเงินเดือนแบบดั้งเดิม นั่นคือถ้าพนักงานใช้งานได้ดีโดยไม่มีความคิดเห็นพรีเมี่ยมให้รายเดือน ตามกฎแล้วการจ่ายแรงจูงใจเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่แน่นอน โบนัสประเภทนี้มีความต้องการมากเนื่องจากปรับปรุงแรงจูงใจของแรงงานให้ทำงานและค่อนข้างง่ายในการคำนวณ

2. โบนัสโครงการ

รุ่นที่ได้รับรางวัลภาพมากที่สุด หากพนักงานปฏิบัติงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้ามันจะได้รับเบี้ยประกันภัย จำนวนพรีเมี่ยมพรีเมี่ยมมีการรายงานเพื่อแก้ไขภารกิจ

3. โปรแกรมโบนัส

จำนวนที่นี่ขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ซึ่งหัวพร้อมที่จะจ่ายพนักงาน เป็นผู้ที่กำหนดจำนวนเงินที่วางแผนไว้ ขนาดนี้ตามกฎแล้วขึ้นอยู่กับความสนใจส่วนบุคคลของนายจ้างในการจัดสรรจำนวนเงินที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการชำระเบี้ยประกัน การให้กำลังใจประเภทนี้มีผลบังคับใช้หากองค์กรมีความสำคัญของการทำงานกลุ่มเมื่อพนักงานของแผนกดำเนินการคล้ายคลึงกัน ฟังก์ชั่นแรงงาน.

4. รางวัลที่สร้างความภักดีต่อองค์กร

ตัวอย่างเช่นที่นี่คุณสามารถนำเงินเดือนที่สิบสามตามปกติซึ่ง บริษัท ออกบุคลากรภายใต้ ปีใหม่. สำหรับสิ่งที่ได้รับรางวัลดังกล่าวเป็นการยากที่จะพูด แต่ปรากฏการณ์นี้ได้กลายเป็นประเพณีแล้ว

5. พรีเมี่ยมเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการ

ใหญ่ที่สุด บริษัท รัสเซีย สำหรับการผลิตอาหารทารกคิดว่าจะเพิ่มผลผลิตได้อย่างไร เป็นผลให้มีการตัดสินใจที่จะจ่ายบุคลากรระดับพรีเมี่ยมในกรณีที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินการตามข้อเสนอ

ส่วนพรีเมี่ยมจำแนกตามวิธีการที่ค้างชำระ บาง บริษัท ก่อให้เกิดโบนัสจากบนลงล่างสร้างกองทุนพรีเมี่ยมตามผลกำไรเพิ่มเติม คนอื่น ๆ เข้าแถวรูปแบบด้านล่างนั่นคือพวกเขาทันทีที่ออกจากการให้กำลังใจในงบประมาณเป็นส่วนหนึ่งของกองทุนค่าจ้าง

แต่ละองค์กรมุ่งมั่นที่จะสร้างระบบ Bonuse ที่ยืดหยุ่นและสากล

หลักการสำคัญของพนักงานขององค์กร

มีหลักการพิเศษของโบนัส:

• ขนาดพรีเมี่ยมที่เป็นธรรมและสมเหตุสมผล
• ผลประโยชน์ทางการเงินของคนงานในการบรรลุผล;
• ความสนใจร่วมกันทั่วไปในแรงงาน
• ส่งเสริมแนวทางการสร้างสรรค์ในกิจกรรมความรับผิดชอบมุ่งมั่นในการผลิตสินค้าและบริการที่มีคุณภาพ
• นิยามที่เรียบง่ายของจำนวนพรีเมี่ยม
• ความเข้าใจที่ชัดเจนและชัดเจนของพนักงานตามอัตราส่วนการปฏิบัติงานและแรงจูงใจทางการเงิน
• การเปลี่ยนแปลงที่ยืดหยุ่นในแนวคิดของโบนัสตามเป้าหมายใหม่และวัตถุประสงค์ของแรงจูงใจวัสดุ
• การประชาสัมพันธ์ของแนวคิดระดับพรีเมี่ยมเป็นการผสมผสานระหว่างวัสดุและแรงจูงใจทางศีลธรรมในการทำงาน

เกณฑ์ของโบนัสของแรงงานจะต้องปฏิบัติตามประเภทของงานการผลิตขึ้นอยู่กับประเภทของการบริจาคแรงงานในการพัฒนาของ บริษัท พนักงานแต่ละคนและทีมงานทั้งหมดของ บริษัท เกณฑ์ควรมีขนาดเล็กมาก มีความจำเป็นที่พวกเขาจะเพียงพอที่จะสร้างความมั่นใจในการเชื่อมต่อระหว่างโปรโมชั่นและเป้าหมายการผลิตหลักที่มีผลของแรงงานของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

ตัวชี้วัดของโบนัสพนักงาน: ใครและเพื่ออะไรที่จะให้รางวัล

เพื่อแสดงให้เห็นถึงค่าคงที่ของพรีเมี่ยมมีความจำเป็นต้องกำหนดตัวบ่งชี้ของโบนัสของพนักงานขององค์กรอย่างชัดเจน แยกตัวชี้วัด:

• ปริมาณ (การดำเนินการและการปฏิบัติตามระดับเสียงตามแผนร้อยละของการดำเนินการตามมาตรฐานการผลิตเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานของอุปกรณ์การปฏิบัติตามหรือการลดระยะเวลาตามแผนของกิจกรรมซ่อมแซมการดำเนินการตามปกติในการเปรียบเทียบกับบรรทัดฐาน ฯลฯ .);
• เชิงคุณภาพ (การปรับปรุงคุณภาพของสินค้าที่ผลิต (งาน) และตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจอื่น ๆ ของกิจกรรมของ บริษัท (การประชุมเชิงปฏิบัติการพล็อต, การเปลี่ยนแปลง, กลุ่ม) รวมถึงการลดลงของความซับซ้อนของสินค้าการออมในการเปรียบเทียบกับวัตถุดิบที่จัดตั้งขึ้น , เชื้อเพลิงเครื่องมือและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ค่าวัสดุลดการสูญเสียกฎระเบียบของวัตถุดิบเชื้อเพลิงพลังงาน)

เกณฑ์ของโบนัสพนักงานคือ:

1. การประหารชีวิต / การปฏิบัติตามแผนการที่วางแผนไว้ในการผลิตสินค้าการให้บริการ
2. ชัดเจนและทำตามข้อกำหนดของคำแนะนำอย่างเป็นทางการและข้อตกลงการจ้างงานโดยพนักงาน
3. การออมโดยพนักงานของทรัพยากรของ บริษัท ในระหว่างการทำงาน
4. บทสรุปของจำนวนสัญญาบางส่วนสำหรับเซ็กเมนต์เวลาที่กำหนด: เดือนไตรมาสปี;
5. ไม่มีพนักงาน โทษวินัย สำหรับช่วงเวลาที่เฉพาะเจาะจง
6. ติดตามบรรทัดฐานและกฎของการคุ้มครองแรงงาน
7. การดำเนินการอย่างละเอียดของการประยุกต์ใช้การกระทำในท้องถิ่นขององค์กร
8. ขาดสินค้าที่ชำรุดที่ออก;
9. การขาดการร้องเรียนของลูกค้าของ บริษัท

ผู้จัดการระดับพรีเมียมผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคิดค่าใช้จ่ายบนพื้นฐานของเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับกำไร

ท่ามกลางเกณฑ์ของโบนัสของผู้จัดการที่จัดสรร:

• ประสิทธิภาพขององค์กรทั้งหมด (สำหรับหัว) หรือแผนกโครงสร้าง (สำหรับหัวของแผนกโครงสร้าง);
• จำนวนงานที่ดำเนินการโดยบุคลากรภายใต้คำแนะนำของหัวหน้าที่เฉพาะเจาะจง
• การขาดหรือจำนวนสินค้าขั้นต่ำของสินค้าที่ชำรุดในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการ
• ต่อไปนี้เจ้าหน้าที่และบทบัญญัติของข้อตกลงการจ้างงานในส่วนของพนักงาน
• สรุปโดยหัวหน้าหรือพนักงานในการส่งสัญญาที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร
• การแก้ปัญหาที่สำคัญเช่นการฝึกอบรมพนักงาน

บริษัท ต้องระบุเกณฑ์ของโบนัสอย่างชัดเจนสร้างความแตกต่างโดยเจ้าหน้าที่และแผนก เป็นไปได้ว่าจะเป็นเกณฑ์เดียวของโบนัส

จำนวนโบนัสถูกตั้งค่าตามตัวบ่งชี้แต่ละตัวของโบนัสหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างหลักหรือในจำนวนคงที่ เงิน. ดังนั้นสำหรับการเพิ่มปริมาณการผลิตการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตลดต้นทุนของสินค้าหรือปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) จำนวนเงินที่ได้รับการกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์สำหรับแต่ละจุดที่วัดได้สำหรับการปรับปรุงตัวบ่งชี้ที่สอดคล้องกันเมื่อเทียบกับบรรทัดฐาน วางแผนหรือค่าอื่น ๆ

แต่ละ บริษัท ออกพนักงานพรีเมี่ยมที่มีความถี่ต่างกัน มุ่งมั่นของคนงานในเรื่องนี้ คุณสมบัติการผลิต และลักษณะของกิจกรรมการทำงานขององค์กรระยะเวลาของวงจรการผลิตและเงื่อนไขของค่าคงที่ของเบี้ยประกันภัยที่จัดตั้งขึ้นกับพวกเขาเป็นระยะ ๆ ของการวางแผนการบัญชีและการรายงาน โดยปกติแล้วจะมีการออกเบี้ยประกันภัยบุคลากรทุกเดือน

ทำไมเอกสารเงื่อนไขของโบนัสพนักงาน

ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้มีการกล่าวกันว่านายจ้างมีสิทธิแต่งตั้งพนักงานของเขา แต่เขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ นั่นคือหัวที่ดุลยพินิจของตนตัดสินใจคำถามเกี่ยวกับการอนุมัติระบบค่าจ้างที่ให้บริการเบี้ยประกันภัย กลไกการจ่ายค่าตอบแทนสามารถเป็นเบี้ยประกันภัยส่วนหนึ่งพรพรีเมี่ยม ฯลฯ ความจริงนี้จะต้องได้รับการแก้ไขในการกระทำในท้องถิ่น

สำคัญ! หากเอกสารภายในขององค์กรสะท้อนให้เห็นถึงระบบการกำหนดค่าตอบแทนรวมถึงโบนัสนายจ้างในกรณีนี้มีหน้าที่ต้องเรียกเก็บเงินและออกรางวัลแก่พนักงานของเขาตามสนธิสัญญาภายใน หากเขาไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันนี้พนักงานอาจนำไปใช้กับผู้ตรวจการแรงงาน นั่นคือเหตุผลที่สำคัญที่จะต้องสะท้อนถึงขั้นตอนและเงื่อนไขในการออกเบี้ยประกันภัยในเอกสาร

เราแสดงรายการเอกสารที่เงื่อนไขและขั้นตอนสำหรับการมอบรางวัลของแรงงานควรสะกด:

1. ข้อตกลงแรงงานกับพนักงาน

พนักงานควรระบุเงื่อนไขสำหรับการออกแรงค่าจ้างและแรงจูงใจทางการเงินเพิ่มเติมรวมถึงเบี้ยประกัน (ศิลปะ 57 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากข้อความของเอกสารควรชัดเจนชัดเจนเมื่อพนักงานมีสิทธิ์นับพรีเมี่ยมและในปริมาณใด

เงื่อนไขสำหรับโบนัสในข้อตกลงแรงงานสามารถสะท้อนได้ในสองวิธี: เพื่อระบุสถานการณ์และขั้นตอนการออกรางวัลหรืออ้างถึงบทบัญญัติภายในขององค์กรที่มีการกำหนดข้อมูลนี้

เป็นการดีกว่าที่จะให้การตั้งค่าตัวเลือกที่สองและทำเครื่องหมายชื่อเอกสารท้องถิ่นในข้อความของสัญญา มันง่ายกว่าและสะดวกยิ่งขึ้น หากคุณต้องการเปลี่ยนเงื่อนไขการรับรางวัลจะมีความจำเป็นเท่านั้นที่จะสะท้อนให้เห็นในเอกสารภายในเหล่านี้เท่านั้นและไม่ได้อยู่ในแต่ละสัญญา

1. กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง, บทบัญญัติในโบนัส

ที่นี่ผู้บริหารระบุเงื่อนไขที่สำคัญทั้งหมดสำหรับโบนัส:

• ความเป็นไปได้ของการส่งเสริมทางการเงินของคนงาน (ระบบค่าจ้าง);
• ประเภทของพรีเมี่ยมที่มีอยู่ใน บริษัท และด้วยความถี่ที่พวกเขาควรชำระ (สำหรับผลการแข่งขันภายในหนึ่งเดือนไตรมาสปีหรือตัวอย่างเช่นโบนัสครั้งเดียวในวันหยุดและอื่น ๆ );
• รายชื่อพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง (บุคลากรทุกคน, บางแผนก, ตำแหน่งที่เลือก);
• ตัวบ่งชี้เฉพาะและโครงการคงค้างพรีเมี่ยม (ตัวอย่างเช่นเงินเดือนบางส่วนสำหรับการดำเนินการตามแผนการขาย จำนวนคงที่ ถึงวันหยุดที่เฉพาะเจาะจง ฯลฯ );
• เงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยผู้บังคับบัญชา สิ่งสำคัญคือไม่มีความไม่สอดคล้องกันระหว่างเงื่อนไขของค่าคงที่และการออกเบี้ยประกัน เงื่อนไขควรไหลอย่างชัดเจนเมื่อและจำนวนผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ส่งเสริมพนักงานของสถาบันของพวกเขา

1. ข้อตกลงร่วมกัน

หากสัญญาการจ้างงานร่วมกันสรุประหว่างนายจ้างและลูกจ้างข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรางวัลและการออกรางวัลควรได้รับรางวัล

บันทึก: พนักงานจะต้องลงชื่อเข้าใช้สัญญาแรงงานรวมถึงออกจากลายเซ็นในตำแหน่งค่าจ้างในกฎระเบียบส่งเสริมและในสนธิสัญญาโดยรวม (ถ้ามี) หลังจากทำความคุ้นเคย พนักงานเอกสารเหล่านี้ให้ศีรษะ

ข้อบังคับการส่งเสริมการขาย

บทบัญญัติในโบนัสเป็นเอกสารภายในขององค์กรที่กำหนดให้มีการกำหนดกฎของโบนัสพนักงานทั้งหมด กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสของพนักงานตัวอย่างที่คุณสามารถดาวน์โหลดบนอินเทอร์เน็ตให้ข้อได้เปรียบที่สำคัญ การตรวจสอบภาษีจะไม่สามารถนำเสนอข้อร้องเรียนของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับการรวมค่าจ้างเบี้ยประกันภัยในราคาทุนเมื่อคำนวณภาษีเงินได้

บทบัญญัติในโบนัสของคนงาน (2018) สามารถแสดงเป็น:

1. ส่วน (แอปพลิเคชัน) ของข้อตกลงร่วมกัน
2. ส่วนของการจ่ายค่าแรงงาน
3. พระราชบัญญัติกฎระเบียบอิสระ

หากองค์กรมีขนาดเล็กจึงอนุญาตให้รวบรวมบทบัญญัติเดียวในโบนัส หาก บริษัท มีขนาดค่อนข้างใหญ่ตำแหน่งจะดีกว่าที่จะพัฒนาสำหรับแต่ละหน่วยหรือกลุ่มของแผนก

โครงสร้างของเอกสารนี้เหมือนกันเสมอ กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการออกเบี้ยประกันจำนวนเงินและความถี่ของการชำระเงินโครงการการคำนวณรายการของการละเมิดเนื่องจากโบนัสลดลงเช่นเดียวกับรายการการชำระเงินที่ไม่คิดค่าพรีเมี่ยม เพื่อกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสของคนงานการดาวน์โหลดที่คุณสามารถทำได้บนอินเทอร์เน็ตขอให้รวมบทต่อไปนี้:

บทที่ 1.ทั่วไป.

ส่วนนี้กำหนดวัตถุประสงค์ของการแนะนำระบบโบนัส สมมติว่าโปรโมชั่นการเงินสามารถนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตแรงงานหรือคุณภาพของสินค้างานและบริการ

บทที่ 2.ประเภทของพรีเมี่ยมและรัฐบาล เป็นการดีกว่าที่จะไตร่ตรองในเอกสารซึ่งพวกเขาแต่งตั้งรางวัลและสำหรับเกณฑ์ที่จ่าย ดังนั้นพรีเมี่ยมสามารถทำให้เกิด:

• ความเข้มของงาน;
• ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กร
• ผลการทำงาน

สำคัญ! เพื่อให้เกิดค่าคงที่ของเบี้ยประกันภัยเพื่อแสดงให้เห็นถึงปัญหาใด ๆ ที่ไม่มีปัญหาใด ๆ มีความจำเป็นต้องออกกำลังกายและกำหนดเกณฑ์ของพนักงานอย่างชัดเจน

อย่าใช้ถ้อยคำเบลอเช่น "สำหรับ งานที่ดี"หรือ" การปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน "

ที่นี่คุณสามารถพูดถึงรางวัลสำหรับวันหยุดและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่จ่ายจากกำไร โดยทั่วไปพรีเมี่ยมอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับ:

• หมวดหมู่ของพนักงาน: ตัวอย่างเช่นได้รับรางวัลเฉพาะพนักงานหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงาน (นำไปใช้กับการประเมินผล กิจกรรมการผลิต) หรือทั่วพนักงาน (ตัวอย่างเช่นโปรโมชั่นสำหรับการบริการที่ยาวนานหรือเพื่อความสำเร็จทั่วไปในการทำงาน);
• เวลาการชำระเงิน (ขึ้นอยู่กับผลของเดือนไตรมาสหรือปี);
• ความถี่ของการออก (พรีเมี่ยมทั้งแบบปกติและครั้งเดียว);
• กองทุนซึ่งใช้เงินทุนเพื่อออกรางวัล (จากมูลนิธิค่าจ้างหรือผลกำไร);
• ความสัมพันธ์กับภาษี (รางวัลจะถูกนำไปพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีหรือไม่);
• จำนวนพรีเมี่ยม (คงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้ใด ๆ )

บทที่ 3.ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย

บทนี้สร้างรายชื่อพนักงานที่พึ่งพารางวัล เรากำหนดชื่อหน่วยความพิเศษโพสต์หรือประเภทของงาน

ค่าของพรีเมี่ยมสามารถแสดงได้โดยจำนวนเฉพาะเช่นเดียวกับเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้บางอย่าง สำหรับการดำเนินงานตามแผนการผลิตผลิตภัณฑ์ในจำนวนที่กำหนดไว้การขาดผลิตภัณฑ์ที่บกพร่องการโฆษณางานและการให้บริการในเวลาที่กำหนด ฯลฯ อาจทำให้เกิดขนาดคงที่ของพรีเมี่ยม (ตัวอย่างเช่น 15% ถึงชิ้นงาน ค่าจ้าง40% ถึงส่วนถาวรของเงินเดือน)

หากเป็นการยากที่จะกำหนดจำนวนของการชำระเงินแรงจูงใจเนื่องจากเกณฑ์ Bonuse จำนวนมากมันจะดีกว่าที่จะกำหนดจำนวนขั้นต่ำและจำนวนสูงสุดของพรีเมี่ยม (ยอมรับจำนวนเงินโบนัสรายเดือนจาก 10 ถึง 40% ของเงินเดือน . บ่อยครั้งที่หัวหน้าแผนกได้รับมอบหมายให้ตั้งค่าจำนวนพนักงานที่เฉพาะเจาะจง แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ผู้จัดการสามารถตำหนิที่มีผลผูกพัน ดังนั้นจึงดีกว่าถ้าจำนวนเงินรางวัลจะเกี่ยวข้องกับเกณฑ์เฉพาะ

นอกจากนี้บทที่ควรเขียนผู้มีอำนาจตัดสินใจในค่าคงที่ของพรีเมี่ยม:

1. ผู้ตัดสินใจที่จะส่งเสริมพนักงาน
2. การตัดสินใจครั้งนี้นำมาสู่การบัญชีอย่างไร
3. บ่อยครั้งที่พนักงานออกโดยหนึ่งหรือเบี้ยประกันภัยหนึ่งคน
4. สำหรับการตัดสินใจของพนักงานนานเท่าใดในตอนท้ายของเดือนหรือไตรมาส

ที่นี่เงื่อนไขจะแสดงถึงเนื่องจากการจัดการมีสิทธิ์ลดขนาดของรางวัล:

• พนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือดำเนินการทำหน้าที่แรงงานในทางสั้น ๆ
• ละเมิดภายใน กิจวัตรแรงงาน;
• ละเมิด วินัยแรงงาน (การเดินเล่นปรากฏในที่ทำงานในสถานะของแอลกอฮอล์, ยาเสพติด, พิษพิษ ฯลฯ );
• ไม่ได้ดำเนินการตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา
• ละเมิดข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานและสุขาภิบาลอุตสาหกรรม

บทที่ 4ประเภทของความผิดปกติที่ลดขนาดของพรีเมี่ยม

บทนี้กำหนดเงื่อนไขการออกรางวัลรวมถึงรายการสถานการณ์เนื่องจากการมอบรางวัลหรือไม่กำหนด:

• พนักงานถูกโอนไปยังตำแหน่งที่มีการชำระเงินที่ต่ำกว่าเขาพูดหรือตำหนิ;
• พนักงานละเมิดความปลอดภัยจากอัคคีภัยและอุปกรณ์ความปลอดภัยข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานกฎระเบียบแรงงานภายใน
• ปฏิบัติตามหน้าที่การใช้แรงงานที่จดทะเบียนในการสอนอย่างเป็นทางการโดยไม่สนใจหน้าที่ของเขาหรือเติมเต็มพวกเขาด้วยวิธีที่สั้น
• ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งของความเป็นผู้นำหรือข้อกำหนดของเอกสารการจัดการอื่น ๆ ของ บริษัท
• สูญหายเสียหายทำลายทรัพย์สินขององค์กรหรือการสูญเสียอีกครั้งโดยการกระทำของเขา;
• เดินวันทำงานปรากฏในที่ทำงานในสถานะของแอลกอฮอล์มึนเมาหรือขาดหายไปโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

บทที่ 5สรุป

บทบ่งชี้ว่าสถานการณ์มีผลบังคับใช้อย่างไรและใช้เวลาเท่าใด

ช่วงเวลาของการเข้าสู่การใช้บังคับสามารถสะท้อนให้เห็นในเอกสารตัวเองหรือตามลำดับอำนาจขององค์กร หากไม่มีการทำเครื่องหมายระยะเวลาการดำเนินการเป็นที่เชื่อกันว่ามันไม่ จำกัด นั่นคือสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องก่อนที่จะยกเลิกหรือจนถึงขณะนี้เมื่อ บริษัท จะดำเนินการภายในใหม่ซึ่งขั้นตอนการโบนัสของพนักงานจะลงทะเบียน

วิธีการออกโน้ตบริการและคำสั่งเกี่ยวกับรางวัลพนักงาน

พรีเมี่ยมปกติที่จัดไว้ให้โดยระบบค่าจ้างไม่จำเป็นต้องแก้ไขเอกสารของแต่ละบุคคลเพื่อให้สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการออกค่าตอบแทนดังกล่าวได้ คำสั่งของการชำระเงินจูงใจสะท้อนให้เห็นในภายในแล้ว พระราชบัญญัติการกำกับดูแล เกี่ยวกับโบนัส

หากหัวหน้าต้องการออกรางวัลที่ไม่ได้วางแผนสำหรับพนักงานที่เฉพาะเจาะจงจึงสังเกตเห็นข้อดีของเขาและการให้กำลังใจทางการเงินนี้ไม่ได้ให้ไว้โดยกลุ่มหรือ ข้อตกลงแรงงานเขาอาจนำไปใช้กับเจ้าหน้าที่ที่เหนือกว่าเกี่ยวกับการตัดสินใจนี้ ในกรณีนี้โน้ตบริการจะถูกดึงขึ้น (โบนัสของคนงาน) ส่วนหลักของเนื้อหาคือข้อมูลเกี่ยวกับพื้นฐานของการเกิดขึ้นของโบนัสของพนักงาน

การตัดสินใจครั้งสุดท้ายทั้งโบนัสทั้งปกติและครั้งเดียวทำโดยผู้อำนวยการขององค์กร แต่ในกรณีแรกเขาอนุมัติผลการจำหน่ายกองทุนพรีเมี่ยมของ บริษัท และในวินาทีจึงตัดสินใจว่าจะเป็นพนักงานหรือไม่

บริการโบนัสพนักงานรวมถึงข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อ บริษัท (เต็ม) ที่พนักงานทำงาน
2. F. I. O. ผู้อำนวยการทั่วไปของสถาบันและหัวหน้าพนักงานโดยตรงในแง่ของคำถามที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับโบนัส
3. ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญของเขา ความอาวุโสรายชื่อความสำเร็จและความสำเร็จในการทำงาน
4. คำอธิบาย สถานการณ์เฉพาะตามผลที่ได้รับการตัดสินใจที่จะส่งเสริมพนักงานคนนี้ (ตัวอย่างเช่นเขาเกินแผนพัฒนาและนำแนวคิดการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ฯลฯ );
5. คำร้องขอการออกพรีเมี่ยม
6. วันที่ของโน้ตสำนักงาน

หัวหน้าหน่วยที่พนักงานกำลังดำเนินการมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับบันทึกการบริการและลงชื่อเข้าใช้ หากพนักงานมีผู้จัดการหลายระดับที่แตกต่างกันพวกเขาจะต้องเขียนในเอกสาร

หลังจากได้รับการอนุมัติจากรางวัลสำหรับรางวัล (เป็นการยืนยันวีซ่าของผู้อำนวยการองค์กรในรูปแบบบริการหมายเหตุ) เป็นแผนกบุคลากรแบบฟอร์มการสั่งซื้อโบนัสของพนักงานตัวอย่างที่ควรจะอยู่ในแต่ละองค์กร คำสั่งซื้อยังเป็นหนี้หัวหน้าของ บริษัท เมื่อการดำเนินการของเอกสารทั้งหมดเสร็จสมบูรณ์นักบัญชีจะออกพนักงานให้ได้รับรางวัล

ในการออกคำสั่งของโบนัสคุณสามารถกรอกข้อมูล:

• รูปแบบครบวงจรของ T-11 และ T-11A ได้รับการอนุมัติจากความละเอียดของคณะกรรมการสถิติของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียที่ 05 มกราคม 2547 หมายเลข 1;
• ว่างเปล่าประกอบด้วยโดยพลการ ควรได้รับการพัฒนาและอนุมัติ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง

และในกรณีอื่น ๆ การสั่งซื้อจะมีผลผูกพันตามกฎหมายตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2013 ไม่เพียง แต่อนุญาตให้ใช้แบบฟอร์มแบบครบวงจรในการออกแบบเอกสารนี้ (ดูกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซีย 12/04/2012 ฉบับที่ PZ-10 / 2012, ส่วน "รูปแบบของเอกสารบัญชีหลัก")

แต่แบบฟอร์มการสั่งซื้อยังคงมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับเอกสารดังกล่าว (ดูวรรค 2 ของงานศิลปะ 9 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการบัญชี" จาก 12/06/2554 หมายเลข 402-FZ) กล่าวคือ

• ชื่อเอกสาร;
• วันที่ของการก่อตัว
• ชื่อของสถาบัน;
• ขนาดและหน่วยของการวัดค่าพรีเมี่ยม (ตัวอย่างเช่นส่วนเกินเงินสดจำนวน 10,000 รูเบิล ฯลฯ ) ในกรณีนี้คุณต้องลงทะเบียน:
• F. I. O. พนักงานที่ได้รับการปราบปราม;
• ชื่อตำแหน่งของเขาและแผนกโครงสร้างที่สอดคล้องกัน
• ฐานสำหรับโบนัส;
• รูปแบบของการให้กำลังใจ;
• ขนาดพรีเมี่ยม;
• โดยความคิดของใครจะดำเนินการโบนัส;
• ชื่อของตำแหน่ง F. I. O. และลายเซ็นของเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบในการดำเนินการและ / หรือการลงทะเบียนของการดำเนินงาน / เหตุการณ์;
• ลายเซ็นของผู้อำนวยการขององค์กร

ในจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 14.02.2013 หมายเลข PG / 1487-6-1 สถาบันที่ไม่ใช่รัฐมีสิทธิ์ที่จะใช้เอกสารประกอบการบัญชีหลักฟรีที่มีข้อมูลข้างต้น

การประเมินประสิทธิภาพของระบบโบนัสพนักงาน

เพื่อให้ระบบโบนัสพนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จจำเป็นต้องวิเคราะห์และควบคุมมันเป็นประจำ หากคุณตรวจจับและแยกข้อผิดพลาดในแต่ละครั้งในแต่ละขั้นตอนจากนั้นเป็นพนักงานแยกต่างหากและ บริษัท ทั้งหมดจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ที่จะวางมันสั้น ๆ ระบบที่มีประสิทธิภาพ โปรโมชั่นให้ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่มองเห็นได้เกินค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ในเวลาเดียวกันพนักงานแต่ละคนได้รับรางวัลทางการเงินที่เหมาะสมสำหรับงานของเขา

เกณฑ์หลักที่มีการประเมินว่าระบบโบนัสคือ:

• การปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่นำมาพิจารณาในโบนัสเป้าหมายของแผนกหรือองค์กรโดยทั่วไป
• การประเมินผลของฐานถูกเลือกอย่างถูกต้องสำหรับการคำนวณ จำเป็นต้องวิเคราะห์ระดับของการดำเนินการของระบบตัวบ่งชี้ที่เลือกเป็นประจำเป็นประจำเป็นระยะเวลานาน หากฐานที่ติดตั้งอยู่ต่ำกว่าระดับจริงของการดำเนินการเป็นประจำจะต้องมีการแก้ไข
• การปรากฏตัวของพลวัตเชิงบวกของตัวบ่งชี้โดยประมาณจากการใช้งานของระบบ Bonuse หากโครงการส่งเสริมการขายไม่ได้มีส่วนร่วมในการปรับปรุงตัวบ่งชี้แรงงานที่ระบุมันหมดแล้วจึงจำเป็นต้องคิดเกี่ยวกับการแนะนำกลไกที่แตกต่างกัน ในเวลาเดียวกันอิทธิพลของปัจจัยที่ไม่ขึ้นอยู่กับเจตจำนงของพนักงานควรถูกกำจัด (ความผิดปกติของเทคนิคหมายถึงการหยุดทำงานชั่วคราว);
• ความเพียงพอของจำนวนพรีเมี่ยม ขนาดของรางวัลควรปฏิบัติตามความสำเร็จของพนักงานอย่างถูกต้อง มันค่อนข้างยากที่จะประเมินสิ่งนี้เนื่องจากมีความจำเป็นต้องวิเคราะห์ผลกระทบของปัจจัยต่าง ๆ หากมีการจัดตั้งปัจจัยหลายชนิด Bonuse จึงจำเป็นต้องค้นหาว่าไม่มีการบิดเบือนในงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการหรือไม่ มันคุ้มค่าที่จะเข้าใจว่าจำนวนพรีเมี่ยม 7% หรือ 10% ของเงินเดือนอัตราภาษีไม่ได้กระตุ้น