การใช้โบนัสพนักงานเพื่อการผลิต การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานขององค์กรและเอกสารประกอบ

"เจ้าหน้าที่บุคลากร. การบริหารทรัพยากรบุคคล", 2008, ยังไม่มีข้อความ 1

กำลังใจในการทำงาน. โบนัสเป็นวิธีกระตุ้นความสนใจที่สำคัญของพนักงาน

เป็นครั้งแรกที่มีการใช้โบนัสในรัสเซียเมื่อต้นศตวรรษที่ผ่านมาเพื่อกระตุ้นการผลิตที่เพิ่มขึ้นและเป็นตัวแทนของค่าตอบแทนพิเศษนอกเหนือจากค่าจ้างสำหรับผลงานที่เกินมาตรฐานแรงงาน ไม่มีความลับที่ในบางองค์กร การจ่ายโบนัสกลายเป็นการเพิ่มกลไกให้กับค่าจ้าง ในบางองค์กร การจ่ายเงินที่ไม่ชัดเจนทำให้เกิดข้อสงสัยในหมู่พนักงานขององค์กรเกี่ยวกับความเป็นธรรมของค่าตอบแทนที่ได้รับ คำแนะนำบางประการเกี่ยวกับการออกแบบการจ่ายเงินจูงใจจะช่วยหลีกเลี่ยงข้อพิพาทที่ไม่สร้างสรรค์และเพิ่มขึ้นอย่างมาก วินัยแรงงาน.

สอดคล้องกับศิลปะ 129 รหัสแรงงาน RF "แนวคิดพื้นฐานและคำจำกัดความ" VI "ค่าตอบแทนและข้อบังคับของแรงงาน" ค่าจ้างถูกระบุด้วยแนวคิดของ "ค่าตอบแทน" และประกอบด้วยค่าตอบแทนสำหรับแรงงาน (ส่วนหลัก) เช่นเดียวกับการจ่ายค่าตอบแทนและค่าตอบแทนจูงใจ (ส่วนแรงจูงใจ) ส่วนหลักจ่ายให้กับพนักงานเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ ส่วนแรงจูงใจ (เพิ่มเติม) ได้รับการออกแบบเพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานบรรลุผลลัพธ์ที่เกินมาตรฐานที่กำหนด ดังนั้นส่วนแรงจูงใจ ค่าจ้างให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรความสนใจส่วนตัวของเขา

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการส่งเสริมพนักงานนั้นจัดตั้งขึ้นโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลาง, พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, ระเบียบข้อบังคับ นิติกรรมหน่วยงานของรัฐบาลกลาง อำนาจรัฐและนิติกรรมอื่นๆ รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(มาตรา 191 "แรงจูงใจในการทำงาน") ให้สิทธิของนายจ้างในการให้รางวัลแก่ลูกจ้างหากปฏิบัติหน้าที่โดยสุจริต นายจ้างสามารถประกาศกตัญญู ออกรางวัล มอบของขวัญล้ำค่า ใบประกาศเกียรติคุณ, เสนอชื่อผู้เก่งกาจในวิชาชีพ นอกจากนี้ กฎหมายกำหนดให้สิ่งจูงใจประเภทอื่นสำหรับพนักงาน ซึ่งสามารถกำหนดได้โดยข้อตกลงร่วมหรือกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร ตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย

ผลิตภาพแรงงานสูงของพนักงานพร้อมกับการรับรู้ถึงข้อดีและอำนาจที่เพิ่มขึ้นในทีมควรรวมกับรายได้ที่เพิ่มขึ้น (ในการจ่ายโบนัสโบนัส ฯลฯ ) รางวัลเป็นสิ่งจูงใจเกี่ยวข้องกับการออกเงินจำนวนหนึ่งให้กับพนักงานเพื่อความสำเร็จพิเศษตลอดจนที่เกี่ยวข้องกับวันสำคัญและวันครบรอบ จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างโบนัสซึ่งเป็นสิ่งจูงใจให้กับพนักงานในการทำงานและรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนของพนักงานและโบนัสแบบครั้งเดียวสำหรับความสำเร็จเพียงครั้งเดียวหรือเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของพนักงาน หรือกิจกรรมของทั้งองค์กร ข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสแบบครั้งเดียวสำหรับความสำเร็จพิเศษใด ๆ สามารถป้อนได้ สมุดงานไปยังส่วนที่เหมาะสม บันทึกโบนัสปกติที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนจะไม่ถูกบันทึกลงในสมุดงาน

การให้กำลังใจทำได้โดยการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรเพื่อส่งเสริมพนักงาน (แบบ T-11) และคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อส่งเสริมพนักงาน (แบบ T-11a) ซึ่งรูปแบบที่จัดตั้งขึ้นโดย มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 05.01.204 N 1 "ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและค่าตอบแทน " แบบฟอร์มเหล่านี้ไม่เพียงแต่เป็นการบ่งชี้ในข้อความของลำดับการให้กำลังใจเฉพาะประเภท (ความกตัญญูกตเวที โบนัส ของขวัญล้ำค่า ฯลฯ) แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจในการจูงใจ เช่น สำหรับความสำเร็จที่พนักงานได้รับการสนับสนุน

ตามอาร์ท. 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การกำหนดค่าจ้าง" นายจ้างมีสิทธิ์สร้างระบบโบนัสต่างๆที่กระตุ้นการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานตามองค์กรที่มีอยู่ ของแรงงานและระดับงานสำนักงาน มาตรฐานที่จัดตั้งขึ้น เทคโนโลยีการผลิต เป็นต้น

หากองค์กรตั้งใจจะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ขอแนะนำให้กำหนดเงื่อนไขและขั้นตอนการจ่ายโบนัสในข้อบังคับโบนัส เอกสารนี้สามารถระบุเกณฑ์การชำระเบี้ยประกันภัยขั้นตอนสำหรับเงินคงค้าง ในขณะเดียวกันก็ต้องจำไว้ว่าการกีดกันพนักงานของโบนัสนั้นขัดแย้ง กฎหมายแรงงานอาร์เอฟ ในเรื่องนี้ขอแนะนำให้ระบุว่าพนักงานรายใดอาจได้รับโบนัสลดลงหรือไม่ได้รับโบนัส เงื่อนไขในการลดหรือไม่สะสมเบี้ยประกันภัยนั้นมีความหลากหลายมาก

การมีอยู่ของเอกสารดังกล่าวในองค์กรจะเป็นตัวกำหนดความรู้ของพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับเงื่อนไขที่พวกเขาได้รับโบนัส ซึ่งในกรณีนี้สามารถจ่ายในจำนวนที่น้อยกว่าหรือไม่จ่ายเลยก็ได้ ซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงความไม่ไว้วางใจของพนักงานในความเป็นธรรมในการกระจายโบนัส ข้อพิพาท ความขัดแย้งที่ไม่สร้างสรรค์ในทีม พนักงานทุกคนต้องทำความคุ้นเคยกับข้อบังคับโบนัสที่บังคับใช้ในองค์กรเพื่อต่อต้านการลงนาม

นายจ้างต้องจำไว้ว่าถ้าใน สัญญาจ้างกับการจ้างลูกจ้างมีการอ้างอิงถึงข้อเท็จจริงว่าตามผลงานนั้นสามารถจ่ายโบนัสให้ลูกจ้างในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดในระเบียบว่าด้วยโบนัสแก่องค์กรตามนั้น ด้วยมาตรา 21 และ 22 ของศิลปะ 270 รหัสภาษีผลรวม RF ของโบนัสสะสมและจ่ายสามารถนำมาประกอบกับต้นทุนแรงงาน แต่ในขณะเดียวกันตามวรรค 2 ของศิลปะ 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าแรงรวมถึงค่าตอบแทนจูงใจ รวมถึงโบนัสสำหรับผลการผลิต ดังนั้นจึงไม่สามารถรวมโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดที่สำคัญสำหรับองค์กรหรือวันสำคัญสำหรับพนักงานเป็นค่าแรง

การลงทะเบียนเอกสารดังกล่าวเป็นข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร ตราประทับการอนุมัติถูกปิดผนึกด้วยตราประทับขององค์กร โครงสร้างโดยประมาณของเอกสารดังกล่าวอาจมีส่วนต่อไปนี้

บทบัญญัติพื้นฐาน

ส่วนนี้ระบุเป้าหมายของการจัดระบบโบนัส หลักเกณฑ์ความเป็นธรรมในการจูงใจแรงงาน กฎระเบียบบนพื้นฐานของเงื่อนไขของโบนัสจะถูกกำหนด; ความเชื่อมโยงระหว่างเงื่อนไขของโบนัสกับความสำเร็จของผลงานบางอย่างของพนักงาน หลักการประเมินเงินสมทบ ฯลฯ

เนื่องจากโบนัสเป็นการจ่ายให้กับพนักงานขององค์กรที่เกินเงินเดือนอย่างเป็นทางการดังนั้นตามกฎแล้วจะทำเพื่อเพิ่มความสนใจในงานที่ได้รับมอบหมายให้ทันเวลาและมีคุณภาพสูง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ส่งเสริมความคิดริเริ่มที่มุ่งปรับปรุงผลงานสร้างเงื่อนไขสำหรับการแนะนำเทคโนโลยีใหม่ จำนวนโบนัสขึ้นอยู่กับผลงานเฉพาะของพนักงานต่อผลงานของทั้งองค์กรสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน

ส่วนนี้อาจมีรายการหลักการพื้นฐานสำหรับการจัดโบนัส เช่น:

การใช้ชุดตัวบ่งชี้ที่มุ่งบรรลุพารามิเตอร์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของกิจกรรมขององค์กร

การกำหนดระดับความสำคัญของตัวบ่งชี้โบนัสที่แตกต่างกัน เพื่อที่จะมีอิทธิพลต่อการคัดเลือก ดอกเบี้ยวัสดุคนงาน;

ความแตกต่างของเบี้ยประกันภัยขึ้นอยู่กับระดับความสำคัญของตัวบ่งชี้

การใช้ตัวชี้วัดที่จัดทำโดยวิธีการวางแผน รวมถึงการบัญชีและการบัญชีการปฏิบัติงาน

เสริมพลังหัวหน้าองค์กร การประเมินเพิ่มเติมผลการปฏิบัติงานของพนักงานในการกำหนดขนาดของโบนัส

หลักการอื่นๆ ในการจัดโบนัสพนักงาน

เนื่องจากโบนัสให้กับพนักงานเป็นสิทธิ์ขององค์กร ส่วนนี้อาจมีข้อบ่งชี้ของขั้นตอนในการกำหนดจำนวนเงินสำหรับโบนัส ตามกฎแล้วหัวหน้าองค์กรจะกำหนดสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน (เช่นรายไตรมาส) โดยคำนึงถึงเงินทุนที่มีอยู่ในองค์กร

หัวข้อนี้อาจมีข้อบ่งชี้ของกลุ่มคนงานที่บทบัญญัตินี้มีผลบังคับใช้ (ตัวอย่างเช่น กับพนักงานทุกคนในองค์กร รวมถึงผู้ทำงานนอกเวลา ผู้ทำการบ้าน ผู้ทำงานชั่วคราวและตามฤดูกาล)

นอกจากนี้ หมวดนี้อาจมีการมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบในการวางแผนกองทุนโบนัสทั่วไปให้กับเจ้าหน้าที่คนใดก็ได้ เช่นเดียวกับการตรวจสอบการใช้งาน (เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี)

เหตุผลในการคำนวณเบี้ยประกัน

ส่วนนี้แสดงรายการประเภทของโบนัสที่มีอยู่ในองค์กร ทั้งสำหรับผลลัพธ์หลักของกิจกรรมและสำหรับครั้งเดียว:

ตามผลงานในรอบระยะเวลารายงาน

เพื่อให้ได้ผลงานสูงหรือมีส่วนร่วมในงานใด ๆ (เช่นการพัฒนาเทคโนโลยีใหม่, โปรแกรม, การดำเนินงานที่สำคัญเร่งด่วน ฯลฯ );

เนื่องในวันครบรอบ วันหยุด เหตุการณ์สำคัญในชีวิตของพนักงานหรือกิจกรรมขององค์กร

เหตุผลอื่นๆ ในการคำนวณโบนัส (การดำเนินการอย่างต่อเนื่อง, การบันทึกทรัพยากรการผลิตที่สำคัญสำหรับองค์กร, การบรรลุผลสำเร็จก่อนกำหนดหรือการปฏิบัติตามแผนมากเกินไป ฯลฯ)

ในส่วนนี้ อาจมีข้อกำหนดว่าโดยการตัดสินใจของหัวหน้าองค์กร พนักงานอาจได้รับโบนัสจากเหตุผลอื่นโดยไม่ต้องระบุเฉพาะส่วนหลัง

เหตุผลในการคำนวณโบนัสนั้นแตกต่างกันไปและขึ้นอยู่กับกิจกรรมขององค์กรโดยเฉพาะ ดังนั้น ตัวบ่งชี้โบนัสสามารถกำหนดได้ทั้งสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรโดยรวม และสำหรับหน่วยงานเฉพาะบางส่วน

ตัวอย่างเช่น เงื่อนไขหลักในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานอาจเป็น:

การปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างทันท่วงทีและมีคุณภาพสูง

การปฏิบัติตามแผนสำหรับจำนวนสัญญาที่สรุปไว้มากเกินไป

ไม่มีการร้องเรียนจากผู้รับเหมาเกี่ยวกับคุณภาพของงาน

การดำเนินการเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดในเวลาที่เหมาะสม

ไม่มีค่าปรับในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของแผนก

ไม่มีการรบกวนในการทำงาน

ไม่มีการร้องเรียนจากผู้บังคับบัญชาทันที

เหตุผลอื่นๆ ที่กำหนดโดยลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร

ส่วนนี้อาจมีข้อบ่งชี้ถึงขีดจำกัดของจำนวนเงินโบนัส ตลอดจนอัตราส่วนของส่วนหลักและส่วนจูงใจ ตัวอย่างเช่น จำนวนเงินโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับรอบระยะเวลาการรายงานจะขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ที่เขาได้รับเป็นเปอร์เซ็นต์ (ค่าสัมประสิทธิ์ ฯลฯ) ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการและไม่จำกัดโดยขีดจำกัดสูงสุด

ตามกฎแล้วจำนวนเงินเฉพาะของโบนัสพนักงานจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรตามลำดับตามการเป็นตัวแทนของผู้จัดการ หน่วยโครงสร้าง.

พนักงานที่ไม่ได้ทำงานตามมาตรฐานเวลาทำงานระหว่างรอบระยะเวลารายงานอาจได้รับโบนัสตามสัดส่วนของเวลาทำงาน

ส่วนนี้อาจมีข้อบ่งชี้ของการออกโบนัสให้กับพนักงานที่รับจาก ช่วงทดลองงานและไม่มีทักษะการทำงานที่จำเป็น ตัวอย่างเช่น ปัญหาดังกล่าวสามารถแก้ไขได้ในแต่ละกรณีโดยผู้จัดการตามผลงานของพนักงานสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน

ส่วนนี้ยังสามารถจัดให้มีข้อเกี่ยวกับการสะสมโบนัสให้กับพนักงานที่ออกจากรอบระยะเวลารายงานได้หากการเลิกจ้างไม่ได้เป็นผลมาจากความผิดทางวินัย ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานที่บอกเลิกสัญญาจ้างก่อนสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงาน โบนัสสามารถคำนวณได้ตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน ยกเว้นกรณีการเลิกจ้างตามข้อ 3, 5 - 11 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนนี้อาจมีข้อบ่งชี้ถึงสถานการณ์เมื่อโบนัสถูกจ่ายให้กับพนักงานในจำนวนที่น้อยกว่าหรือไม่มีการคิดโบนัส ตัวอย่างเช่น ในกรณีต่อไปนี้:

การละเมิดวินัยแรงงาน รวมถึงการละเว้นจากการทำงานเกิน 4 ชั่วโมงโดยไม่ได้ เหตุผลที่ดี, ไปทำงานสาย, มีอาการมึนเมา, ติดยาหรือมึนเมา;

การดำเนินการตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาที่ไม่เหมาะสมและไม่เหมาะสมภายในกรอบหน้าที่การงาน

การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงาน

การปรากฏตัวของข้อเรียกร้องและข้อร้องเรียนจากคู่สัญญาและลูกค้า

เหตุอื่นๆ ที่ไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน

เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎเกณฑ์ และระเบียบวินัย ทั้งนี้ไม่อนุญาตให้นายจ้างป้อนประเภทของตนเอง การลงโทษทางวินัย... การใช้บทลงโทษดังกล่าวกับพนักงานจะขัดต่อกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ ประสิทธิภาพที่ไม่เหมาะสมหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานโดยมีเงื่อนไขว่าข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องได้รับการจัดตั้งขึ้นในการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรอาจใช้เป็นพื้นฐานในการลดจำนวนโบนัสรายเดือนให้กับเขา

ขั้นตอนการจ่ายโบนัส

ส่วนนี้มีคำจำกัดความของรอบระยะเวลาการรายงาน (เช่น เดือน ไตรมาส ปีปฏิทิน) ตลอดจนคำอธิบายโดยละเอียดของขั้นตอนการดำเนินการด้านเอกสารและขั้นตอนการคำนวณโบนัสให้กับพนักงาน ตัวอย่างเช่น อัลกอริทึมสำหรับการคำนวณและการจ่ายโบนัสสามารถเป็นดังนี้: รายเดือนตามแผนก การบัญชีโดยคำนึงถึงเงินทุนที่มีอยู่ในองค์กรบันทึกข้อตกลงจะถูกส่งไปยังหัวหน้าเพื่อขออนุมัติซึ่งระบุจำนวนเฉพาะที่สามารถจัดสรรเป็นโบนัสให้กับพนักงานโดยแยกตามแผนก หลังจากได้รับอนุมัติแล้วจะแจ้งให้หัวหน้าแผนกโครงสร้างทราบ หัวหน้าแผนกโครงสร้างยื่นข้อเสนอต่อหัวหน้าเกี่ยวกับจำนวนโบนัสเฉพาะแก่พนักงาน ตามข้อเสนอที่ได้รับ ฝ่ายบัญชีจัดทำคำสั่งจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

ส่วนนี้อาจมีข้อบ่งชี้ระยะเวลาการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน ตัวอย่างเช่น สามารถจ่ายโบนัสพร้อมกับเงินเดือนของพนักงานสำหรับเดือนถัดจากสิ้นรอบระยะเวลารายงาน

• บทบาทของโบนัสในองค์กรคืออะไร
• มีวิธีให้รางวัลอย่างไรบ้าง.
• นายจ้างสามารถสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพของตนเองได้อย่างไร
• ทำไมจึงจำเป็นต้องปรับปรุงระบบโบนัสพนักงาน

นายจ้างมีความสนใจในข้อเท็จจริงที่กระทำการในกิจการของตน ระบบโบนัสพนักงานไม่ใช่เพียงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับเขาเท่านั้น แต่ยังกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นอีกด้วย อ่านบทความเกี่ยวกับวิธีการบรรลุเป้าหมายนี้

ระบบโบนัสแรงงาน: เป้าหมายและประเภท

ทำไมคุณถึงต้องการโบนัสที่องค์กร

พนักงานทุกคนสนใจที่จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นจากการทำงาน รางวัลเป็นแหล่งเพิ่มเติมของ รายได้จ่ายโดยตรงตามผลงาน ไม่ใช่ให้พนักงานทุกคน แต่จ่ายเฉพาะกับผู้ที่ทำงานได้ดีกว่าเท่านั้น อะไรคือตัวบ่งชี้การทำงานของพวกเขาพวกเขามีค่าควรแก่การให้กำลังใจอย่างไรตามศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดโดยนายจ้าง กิจกรรมของบริษัทโดยรวมขึ้นอยู่กับว่าเกณฑ์การประเมินกำหนดไว้อย่างถูกต้องเพียงใดและสร้างกลไกจูงใจทั้งหมดขึ้น

การจ่ายโบนัสให้กับบุคลากรอย่างไม่เหมาะสมไม่ได้มีส่วนช่วยในการพัฒนาบริษัทแต่อย่างใด สิ่งเหล่านี้จะมีศักยภาพ ความเสียหาย... และกลไกการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่เข้าใจยากอาจนำไปสู่ความขัดแย้งภายในทีม

ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

ในทางตรงกันข้าม ระบบที่คิดมาอย่างดีเป็นสิ่งจูงใจที่ทรงพลัง:

• เพื่อการทำงานส่วนบุคคลและการทำงานเป็นทีมคุณภาพสูง
• เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• เพื่อปรับปรุงการศึกษาและความเป็นมืออาชีพของพนักงาน

ในที่สุดนายจ้างก็จะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้เช่นกัน

ระบบโบนัสตาม STI: ประสบการณ์ TNK-BP

กองบรรณาธิการของนิตยสาร "ผู้อำนวยการทั่วไป" บอกว่าตัวบ่งชี้ใดที่ทำให้สามารถประเมินประสิทธิภาพของงานของพนักงานได้ วิธีคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลในการทำงานส่วนรวม ตรวจสอบโดยประสบการณ์ของบริษัทกลั่นน้ำมัน

แผนพรีเมี่ยมอย่างง่าย

วี บริษัทขนาดเล็กผู้จัดการไม่ได้พัฒนาโบนัสที่ซับซ้อน แต่ใช้สูตรง่าย ๆ สำหรับการจ่ายโบนัส:

• สิ่งจูงใจในกิจกรรมปัจจุบันตามอัตราร้อยละหนึ่งของรายได้หรือจำนวนเงินที่ตกลงกันไว้ (โดยไม่มีข้อผิดพลาดในการทำงาน - การแต่งงาน การขาดงาน การลงโทษทางวินัย)
• เงินสดจูงใจเมื่อเสร็จสิ้นโครงการ วี สมัยโซเวียตวิธีการกระตุ้นนี้เรียกว่า "วิธีก้อนรวม" จำนวนเงินที่ตกลงกันไว้เมื่อสิ้นสุดการทำงาน คนงานสนใจที่จะทำได้เร็วกว่านี้
• ค่าตอบแทนโบนัสประกอบด้วยการชำระเงิน ซึ่งจำนวนเงินจะถูกกำหนดโดยกำไรของบริษัท ยิ่งกำไรสูง ผลตอบแทนยิ่งสูง
• รางวัลเงินสดตามผลงานเป็นเรื่องธรรมดาที่สุดและ ด้วยวิธีง่ายๆ... พนักงานได้รับมอบหมายงานเฉพาะ และเมื่อไปถึงงานนั้น พวกเขาได้รับรางวัล การดำเนินการอาจใช้เวลานานกว่าหนึ่งเดือน จากนั้นตั้งเป้าหมายใหม่เป็นต้น
• โบนัสความภักดีของบริษัท ซึ่งมักเรียกว่า "เงินเดือนที่สิบสาม" ไม่มีหลักการคงค้างที่เข้มงวด มันกลายเป็นประเพณีประจำปีโดยไม่มีกฎการคำนวณที่ซับซ้อน ระบบดังกล่าวกระตุ้นให้พนักงานร่วมมือระยะยาวกับบริษัทและแก้ปัญหาการลาออกของพนักงาน

ระบบคะแนนโบนัสสำหรับพนักงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามหลักการให้คะแนนสำหรับการบรรลุผลสำเร็จบางอย่าง ตัวชี้วัด... สำหรับแต่ละเกณฑ์ที่ตั้งไว้ในตำแหน่ง จะมีการพัฒนามาตราส่วน และอธิบายคุณลักษณะที่สอดคล้องกับคะแนนตั้งแต่ 0 ถึงค่าสูงสุด โบนัสและขนาดจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับจำนวนคะแนนทั้งหมดที่พนักงานได้รับในหนึ่งเดือนของการทำงาน

ตัวอย่าง

บริษัทฯ ดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการซ่อมแซม บำรุงรักษา และจำหน่ายอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส เกณฑ์ต่อไปนี้ได้รับการแก้ไข (เป็นคะแนน):

• การปฏิบัติตามแผนสำหรับปริมาณการขายและการให้บริการ - 1-5;
• ไม่มีการร้องเรียนของลูกค้า ความคิดเห็นในเชิงบวก – 1-2;
• การปฏิบัติตามวินัยแรงงาน - 0-1;
• ประหยัดทรัพยากรของ บริษัท - 1-5;
• ข้อเสนอทางการตลาด - 1-5;
• การปฏิบัติงานที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบหลัก - 1-5;
• การปฏิบัติงานที่สำคัญเป็นพิเศษและการทำงานล่วงเวลา - 1-5;
• มีส่วนร่วมในการปรับปรุงภาพลักษณ์ของ บริษัท - 1-2

จำนวนคะแนนรวมสูงสุดคือ 30 พนักงานที่ได้รับ 10 ถึง 19 คะแนนจะได้รับโบนัสเป็นจำนวน 10% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการจาก 20 ถึง 25 คะแนน - 15% จาก 26 ถึง 30 คะแนน - 20%

ตัวอย่างนี้แสดงกลไกการทำงานของระบบ เกณฑ์ มาตราส่วนคะแนน และเปอร์เซ็นต์โบนัสอาจแตกต่างกัน

โบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรโดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

ระหว่างสมัยเปเรสทรอยก้า ระบบนี้ถูกใช้อย่างแข็งขันในกองพลน้อยและการประชุมเชิงปฏิบัติการในสถานประกอบการหลายแห่ง เนื่องจากบนพื้นฐานของการมีสุขภาพดี การแข่งขันช่วยเพิ่มความสนใจส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนในความสำเร็จร่วมกัน ในบางกรณี สามารถใช้เพื่อประเมินงานด้วยตัวบ่งชี้เชิงปริมาณได้สำเร็จ นอกจากนี้ยังใช้คะแนน ซึ่งแต่ละคะแนนมีมูลค่าเฉพาะขึ้นอยู่กับจำนวนโบนัส จำนวนคะแนนสะสมคูณด้วยค่าหนึ่งจุด ส่งผลให้พนักงานทุกคนได้รับโบนัส แต่จำนวนเงินนั้นขึ้นอยู่กับผลงานส่วนบุคคลของพนักงาน

ตัวอย่าง

นายจ้างมินิเบเกอรี่ได้กำหนดโบนัสพนักงานรายเดือน 10% ของ กำไรสุทธิ... โดยเฉลี่ยแล้วนี่คือ 20,000 รูเบิล ร้านเบเกอรี่มีพนักงานหกคน ทั้งหมดตามเกณฑ์ที่มีอยู่ พวกเขาได้คะแนน 50 คะแนน

การคำนวณ: 20,000: 50 = 400 rubles มูลค่า 1 แต้ม

แต่ละคนทำคะแนนตามจำนวนของตนเองทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการพัฒนา คนแรก - 7 คะแนนรางวัลของเขาคือ 2800 รูเบิล ที่สอง - 11 แต้ม, รางวัล - 4400 rubles, ที่สามและสี่ - 8 แต้มแต่ละอัน, โบนัส - 3200 rubles เป็นต้น

วิธีการใช้ระบบ KPI สำหรับโบนัสพนักงาน

ในบทความ "อธิบดี" คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถาม: วิธีการพัฒนา ตัวชี้วัดที่สำคัญกิจกรรม ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ระบบ KPIและสิ่งที่ผู้จัดการทำผิดพลาดเมื่อใช้ระบบนี้

นายจ้างสามารถสร้างระบบโบนัสที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไร

องค์ประกอบใดควรมีระบบโบนัส

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจนสำหรับสิ่งที่ควรอยู่ในโครงการโบนัส ศิลปะ. 135 ระบุเฉพาะขั้นตอนในการกำหนดค่าจ้างและโบนัสจะรวมอยู่ในองค์ประกอบ ให้สิทธิพิเศษแก่นายจ้างซึ่งแก้ไขการตัดสินใจว่าจะแบ่งค่าจ้างและโบนัสหรือไม่ในการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร เมื่อพัฒนาระบบโบนัสของตนเอง นายจ้างจะดำเนินการจากลักษณะการทำงานของ บริษัท ความสามารถทางการเงินและวิสัยทัศน์ของกลไก กระตุ้น... ระบบอาจรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้:

ซึ่งคุณสามารถสร้างโบนัสให้กับบุคลากรได้

โดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของบริษัท พื้นที่สำหรับโบนัสสามารถแบ่งออกเป็น 2 ส่วน:

สำหรับแรงงานตัวชี้วัดการผลิต:

1. ปริมาณงานที่ทำเกินตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้
2. การใช้ทรัพยากรการผลิตอย่างมีเหตุผลและประหยัด
3. การปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ กฎระเบียบภายใน วินัยแรงงาน
4. คุณภาพของผลงาน การวิจารณ์เชิงบวกจากลูกค้า
5. สำหรับงานที่ไม่มี ลาป่วยล่วงเวลาในโหมดฉุกเฉิน
6. สำหรับการดำเนินการตามข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง วิธีที่มีประสิทธิภาพงาน;

1. ไปจนถึงวันที่น่าจดจำของบริษัท วันครบรอบของพนักงาน ปฏิทินและวันหยุดนักขัตฤกษ์
2. สำหรับการเข้าร่วมกิจกรรมที่เพิ่มภาพลักษณ์ของ บริษัท - นิทรรศการ, ฟอรั่ม, การแข่งขัน, การแข่งขัน

ระบบโบนัสสำหรับผู้จัดการเพียง 500 รูเบิล

กองบรรณาธิการของผู้อำนวยการทั่วไปได้เรียนรู้ว่าบริษัท Eisto เปลี่ยนระบบการจูงใจผู้จัดการฝ่ายขายอย่างไร แนะนำโบนัสรายวัน 500 รูเบิล และเพิ่มรายได้ 30%

วิธีสมัครรับรางวัล

ไม่ว่านายจ้างจะใช้โบนัสใด ๆ ให้กับลูกจ้างขององค์กร ระบบแรงจูงใจจะต้องจัดทำเป็นเอกสารในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสหรือในส่วนพิเศษของข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน การค้ำประกันการจ่ายเงินจูงใจมีอยู่ในข้อตกลงร่วมและในสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ

ทนายความบางคนที่เชี่ยวชาญในเรื่องต่างๆ กฎหมายแรงงานเชื่อว่าหากในการกระทำท้องถิ่นของบริษัทมีขั้นตอนการคำนวณ รางวัลไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งตามการนัดหมายปกติ แต่ (เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน) เราขอแนะนำให้ออกโบนัสตามคำสั่งที่ลงนามโดยผู้จัดการ เนื่องจากแม้แต่โบนัสรายเดือนก็อาจแตกต่างกันในองค์ประกอบส่วนบุคคลของพนักงาน เหตุผลในการแต่งตั้งและจำนวนเงินที่ชำระ

หากงานในสำนักงานของ บริษัท ไม่มีทางเลือกอื่นในการออกคำสั่งซื้อก็ควรใช้แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11 สำหรับโบนัสรายบุคคลสำหรับพนักงานที่โดดเด่นและหมายเลข T-11a สำหรับโบนัสกลุ่ม คำสั่งควรมาพร้อมกับการคำนวณหรือเหตุผลของโบนัสตามเกณฑ์ที่บริษัทแนะนำ

เหตุใดจึงต้องปรับปรุงโบนัสที่องค์กร

ไม่มีรูปแบบโบนัสทั่วไปที่เหมาะสำหรับบริษัทใดๆ ทางเลือกที่ดีที่สุดจะมีหนึ่งที่เหมาะสมอย่างเต็มที่สำหรับองค์กรใดโดยเฉพาะ นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงความถี่ของการชำระเงิน รวมกลไกต่างๆ และบริษัทหนึ่งสามารถใช้แผนของตนเองสำหรับแผนกต่างๆ และประเภทของพนักงาน พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายสิ่งจูงใจที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร ทางเลือกที่เหมาะสมระบบโบนัสทำได้โดยวิธีทดสอบพร้อมการติดตามผลเท่านั้น ซึ่งแสดงให้เห็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงินของบริษัท หากการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในกิจกรรมของบริษัท เป้าหมายและลำดับความสำคัญเปลี่ยนไป และพนักงานคุ้นเคยกับสิ่งจูงใจแบบเก่า นี่เป็นสัญญาณว่าควรเปลี่ยนระบบค่าตอบแทนแรงงาน

ระบบโบนัสสำหรับพนักงานในองค์กร- นี่คือคำสั่งที่ควบคุมโดยการกระทำภายในขององค์กรซึ่งแก้ไข - อย่างไรเป็นจำนวนเท่าใดและจ่ายโบนัสให้ใคร หลังจากอ่านบทความแล้ว ผู้อ่านจะได้เรียนรู้ว่าระบบโบนัสใดบ้างที่สามารถนำไปใช้กับบริษัทได้ และองค์ประกอบใดบ้างที่รวมอยู่ในระบบ

การพัฒนาระบบโบนัสสำหรับบุคลากรในองค์กร

โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ด้วยความสุจริตใจ วิธีหนึ่งในการให้รางวัลคือโบนัส การจ่ายโบนัสซึ่งโดยธรรมชาตินั้นกระตุ้นโดยอาศัยศิลปะ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมอยู่ในระบบค่าจ้าง นอกจากนี้ บรรทัดฐานนี้ระบุโดยตรงว่าระบบโบนัสสำหรับพนักงานนั้นจัดตั้งขึ้นโดยการกระทำภายในขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การกระทำในท้องถิ่น ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ห้ามแก้ไขขั้นตอนการมอบโบนัสให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งในสัญญาจ้างโดยอาศัยอำนาจตามบทบัญญัติของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อให้งานมีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด จึงมีการแนะนำระบบโบนัส ในทางปฏิบัติ ระบบโบนัสส่วนใหญ่มักประกอบด้วยสององค์ประกอบ - เงินเดือนและโบนัส ในกรณีส่วนใหญ่พวกเขาจะจัดตั้งขึ้นโดยการกระทำในท้องถิ่น (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งเรียกว่า "บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส" ตำแหน่งได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร บางครั้งข้อตกลงร่วมกันถูกนำมาใช้ในลักษณะที่กำหนดโดยบทที่ 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

องค์ประกอบพื้นฐานและระบบโบนัสสำหรับพนักงาน ตัวชี้วัด และเงื่อนไขของโบนัส

องค์ประกอบของระบบโบนัสเป็นเกณฑ์และตัวบ่งชี้บางอย่างที่กำหนด - อย่างไร ให้ใคร จำนวนเงินจูงใจที่จ่ายภายในองค์กรหนึ่งๆ

องค์ประกอบของระบบโบนัสพนักงานคือ:

1. เกณฑ์ในการคำนวณโบนัส เหล่านี้เป็นตัวชี้วัดที่พนักงานต้องปฏิบัติตามเพื่อที่จะได้รับรางวัล
2. รายชื่อพนักงานที่ได้รับโบนัส
3. ลำดับการคำนวณโบนัส
4. ขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการสะสมและการจ่ายโบนัส
5. ขั้นตอนการลิดรอนโบนัส
6. ขั้นตอนและเหตุในการลดจำนวนเบี้ยประกันภัย

เนื่องจากข้อกำหนดที่จำเป็นซึ่งองค์ประกอบที่ควรรวมไว้ในระบบโบนัสที่องค์กรไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย แต่ละบริษัทจึงกำหนดรายการของตนเองเป็นรายบุคคล

หลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสพนักงาน ตัวชี้วัดโบนัสพนักงาน

สามารถจ่ายโบนัสได้โดยไม่มีเกณฑ์ใดๆ แต่เมื่อจัดระบบโบนัส นายจ้างพยายามระบุให้ชัดเจนว่ากรณีใดควรสนับสนุนให้พนักงาน

เกณฑ์เป็นตัวบ่งชี้บางอย่างในกรณีที่พนักงานได้รับโบนัส

สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึง:

1. การปฏิบัติตาม / การปฏิบัติตามแผนการผลิตผลิตภัณฑ์การให้บริการ
2. การปฏิบัติตามข้อกำหนดของลักษณะงานและสัญญาจ้างงานอย่างครบถ้วนโดยพนักงาน
3. ประหยัดทรัพยากรขององค์กรโดยพนักงานในการดำเนินกิจกรรม
4. สรุปสัญญาจำนวนหนึ่งในช่วงเวลาหนึ่ง - เดือน, ไตรมาส, ปี
5. การไม่มีการลงโทษทางวินัยจากพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
6. การปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับของการคุ้มครองแรงงาน
7. การดำเนินการตามบทบัญญัติของการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรอย่างเต็มที่
8. ไม่มีข้อบกพร่องในผลิตภัณฑ์ที่ผลิต
9. ขาดการร้องเรียนที่พิสูจน์ได้จากลูกค้าขององค์กร

เกณฑ์โบนัสสำหรับหัวหน้า ตัวบ่งชี้โบนัสสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน

ระบบโบนัสอาจไม่เพียงแต่รวมถึงขั้นตอนการให้รางวัลพนักงานธรรมดาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงขั้นตอนการส่งเสริมผู้จัดการ หัวหน้าแผนก ฯลฯ

เพื่อเป็นตัวชี้วัดโบนัสให้กับพนักงาน สามารถใช้ข้อมูลข้างต้น (สำหรับพนักงานทั่วไป) ตลอดจนสิ่งอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะการจัดการงานของผู้บังคับบัญชาได้

ตัวชี้วัดเหล่านี้ของโบนัสสำหรับผู้จัดการ ได้แก่:

1. ประสิทธิภาพของทั้งองค์กร (สำหรับหัวหน้า) หรือหน่วยโครงสร้าง (สำหรับหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง)
2. จำนวนงานที่ดำเนินการโดยพนักงานภายใต้การแนะนำของผู้จัดการเฉพาะ
3. ไม่มีหรือจำนวนขั้นต่ำของผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่องในไซต์ที่มอบหมายให้ผู้จัดการ
4. การปฏิบัติตามข้อกำหนดของรายละเอียดงานและสัญญาจ้างงานโดยผู้ใต้บังคับบัญชา
5. ข้อสรุปโดยผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาของสัญญาที่ทำกำไรให้กับองค์กร
6. ปฏิบัติงานที่สำคัญ เช่น จัดอบรมพนักงาน

เงินเดือนบวกโบนัส - ระบบค่าตอบแทน

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว องค์กรส่วนใหญ่มักใช้ระบบค่าตอบแทนซึ่งรวมถึงเงินเดือนและแรงจูงใจ ขนาดของเงินเดือนกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงานแต่ละคน และหลักเกณฑ์ในการคำนวณส่วนโบนัสและจำนวนเงินจูงใจอยู่ในสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส และข้อตกลงร่วม

เกณฑ์ใด ๆ ในการส่งเสริมพนักงานและขนาดของโบนัสสามารถแก้ไขได้อย่างแน่นอน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เงื่อนไขต่อไปนี้อาจกำหนดไว้ในการกระทำภายใน:

1. โบนัสจะจ่ายเป็นจำนวนเงินเดือนหรือจำนวนเงินอื่นใดที่กำหนดโดยเอกสารภายในของบริษัท - รายเดือน รายไตรมาส รายปี โดยไม่มีเกณฑ์ใดๆ
2. โบนัสจะจ่ายตามจำนวนที่กำหนดโดยเอกสารภายในของบริษัท โดยขึ้นอยู่กับเงื่อนไขบางประการโดยพนักงาน
3. พนักงานสามารถรับสิ่งจูงใจเพิ่มเติมจากเงินเดือนได้หากไม่มีการลงโทษทางวินัยและโทษอื่นๆ

ระบบนี้ (เงินเดือน + โบนัส) เป็นที่ต้องการมากที่สุดเนื่องจากความเรียบง่าย เงินเดือนขึ้นอยู่กับสองเสาหลัก - เงินเดือนซึ่งจ่ายเสมอและโบนัสซึ่งสามารถจ่ายได้เป็นการถาวรหรือในลักษณะที่กำหนดโดยการกระทำภายในของบริษัท

ระบบคะแนนโบนัสสำหรับพนักงาน

ในการดำเนินการภายในของบริษัท อาจมีการกำหนดระบบโบนัสคะแนนและอาจมีการกำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินพนักงานเพื่อรับสิ่งจูงใจ อาจได้รับคะแนนสำหรับการปฏิบัติตามเกณฑ์แต่ละเกณฑ์ที่มีชื่ออยู่ในระเบียบว่าด้วยโบนัสหรือในการกระทำอื่น เมื่อพนักงานสะสมคะแนนได้ตามจำนวนที่กำหนด พวกเขาสามารถรับรางวัลได้

ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะรวมระบบคะแนนลบ (-1, -2 ฯลฯ ) สำหรับการไม่ปฏิบัติตามเกณฑ์สิ่งจูงใจบางอย่าง เพื่อความชัดเจน เราจะใช้ตารางคะแนนที่ช่วยให้คุณสามารถสร้างระบบได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

มายกตัวอย่างส่วนหนึ่งของการกระทำในท้องถิ่นซึ่งแก้ไขระบบโบนัสคะแนน:

Iris LLC มีระบบโบนัสคะแนน พนักงานขององค์กรจะได้รับโบนัสตามผลงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนในจำนวนเงินเดือนหากเขาได้คะแนนอย่างน้อย 30 คะแนนในช่วงระยะเวลาการรายงาน จะได้รับคะแนนสำหรับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

ดังนั้นในตัวอย่างที่ให้ไว้ จะแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดและได้คะแนนตามจำนวนที่กำหนดจะได้รับโบนัส ตัวอย่างเช่น พนักงานปฏิบัติตามแผน ไม่ไปทำงานสาย และไม่อนุญาตให้แต่งงาน ในกรณีนี้ เขาได้รับ 30 คะแนน และได้รับการสนับสนุนตอนสิ้นเดือน

เป็นบันทึกของโบนัสที่ระบบค่าจ้างป้อนในสมุดงานหรือไม่?

ส่วนใหญ่โบนัสจะไม่รวมอยู่ในสมุดงาน การไม่มีภาระผูกพันของนายจ้างในการป้อนสิ่งจูงใจหรือสิ่งจูงใจตามปกติที่กำหนดโดยระบบค่าตอบแทนในสมุดงานนั้นระบุไว้โดยตรงในวรรค 25 ของกฎที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 04.16.2003 ฉบับที่ 225

อย่างไรก็ตาม ในข้อ 24 ของกฎเดียวกัน มีการระบุว่าสิ่งจูงใจที่กฎหมายกำหนดหรือโดยการกระทำภายในของบริษัท ซึ่งได้รับจากการทำงานเป็นค่าแรง จะต้องเข้าสู่สมุดงาน

ดังนั้นนายจ้างจึงป้อนข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสในกรณีที่:

1. โบนัสไม่ได้มาจากระบบค่าตอบแทน (กล่าวคือไม่มีชื่ออยู่ในสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส หรือการกระทำอื่นที่องค์กรนำมาใช้)
2. โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับคุณธรรมด้านแรงงานของเขาเช่น ไม่ใช่สำหรับวันครบรอบ วันหยุด ฯลฯ

ดังนั้นองค์กรจึงสามารถใช้ระบบโบนัสต่างๆ การจ่ายโบนัสให้กับลูกจ้างถือเป็นสิทธิไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง ในการนี้ การเลือกระบบโบนัสเฉพาะขึ้นอยู่กับความต้องการของฝ่ายบริหารขององค์กร

อ่านข้อมูลที่เป็นประโยชน์เพิ่มเติมในหัวข้อ: ““

เวลาอ่านหนังสือ: 10 นาที

เราจะส่งเอกสารให้คุณใน:

ในบทความนี้ คุณจะได้เรียนรู้:

• ทำไมต้องแนะนำโบนัสให้พนักงาน
• ระบบโบนัสคืออะไร
• ตัวบ่งชี้ใดที่คุณสามารถพึ่งพาโบนัสพนักงานได้?
• วิธีการจัดทำเอกสารระบบโบนัสในองค์กร
• วิธีสมัครโบนัสแบบครั้งเดียว
• สิ่งที่องค์กรทำผิดพลาดเมื่อพัฒนาระบบโบนัส

โบนัสสำหรับพนักงาน - วิธีที่มีประสิทธิภาพจูงใจให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น เมื่อทราบถึงโอกาสในการได้รับสิ่งจูงใจทางการเงิน พนักงานจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เกิดผลและประสิทธิผลมากขึ้น พัฒนาทักษะและความสามารถของตน แต่จะจัดกระบวนการให้รางวัลอย่างมีประสิทธิภาพและเป็นธรรมได้อย่างไร? เกี่ยวกับมัน – ในบทความของเรา

วัตถุประสงค์หลักของค่าตอบแทนและโบนัสพนักงาน

การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานเป็นวิธีหลักในการเพิ่มความสนใจในการปรับปรุง กิจกรรมแรงงาน... หากบริษัทใช้ระบบการจ่ายโบนัส การคำนวณจำนวนเงินสุดท้ายจะเกิดขึ้นตามรูปแบบพิเศษ ส่วนหลักของรายได้คือการชำระเงินตามอัตราภาษี ระบบชิ้นงานหรือ เงินเดือน... นอกเหนือจากส่วนนี้แล้ว การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานสำหรับตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพสูง

รางวัลในความหมายทั่วไป (จาก Lat. Praemium - รางวัล) คือสิ่งจูงใจทางการเงินหรือวัสดุอื่น ๆ ที่มอบให้กับพนักงานเพื่อความสำเร็จในกิจกรรมเฉพาะเป็นรางวัล

ที่องค์กร โบนัสเรียกว่าเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่เน้นการจูงใจบุคลากรให้ปรับปรุงเกณฑ์ประสิทธิภาพเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ต้องขอบคุณโบนัส ปัญหาในด้านเศรษฐกิจและในด้านการจัดการจะได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

โบนัสสำหรับผลการปฏิบัติงานมีการแนะนำก่อนอื่นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงานโดยการส่งเสริมให้บุคลากรปฏิบัติงานอย่างกระตือรือร้นมากขึ้น

ประเภทของโบนัสพนักงาน: การจัดประเภทโดยย่อ

แผนภาพด้านล่างแสดงตัวอย่างประเภทของโบนัสสำหรับพนักงาน

รางวัลคือ:

• การผลิต. จะออกให้หากพนักงานแก้ปัญหาด้านการผลิตอย่างเต็มที่และทำหน้าที่ทางการได้อย่างดีเยี่ยม โบนัสการผลิตเป็นระบบ กล่าวคือ บริษัทสามารถชำระเงินได้ทุกเดือน ทุกไตรมาส หรือสิ้นปี
• กำลังใจ. โบนัสดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน

ชำระเงินในแต่ละครั้ง:

1. ณ สิ้นปีตามผลงานที่ได้รับ
2. ทุกปีสำหรับผู้อาวุโส
3. โบนัสมอบให้กับพนักงานที่มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสูง
4. การจ่ายโบนัสจะผูกกับวันที่น่าจดจำ วันครบรอบ ฯลฯ

ตามรูปแบบการชำระเงินโบนัสคือ:

• การเงิน;
• เชิงพาณิชย์ (เรากำลังพูดถึงของที่ระลึก เช่น นาฬิกาส่วนบุคคล ชุดเครื่องเขียน เครื่องใช้ในครัวเรือนใบรับรองต่างๆ)

ขึ้นอยู่กับ การประเมินตัวชี้วัดผลของโบนัสแรงงานแก่พนักงานของบริษัท ได้แก่

• บุคคล - โบนัสมอบให้กับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคนโดยคำนึงถึงการมีส่วนร่วมส่วนตัวในกิจกรรมขององค์กร
• กลุ่ม - มอบรางวัลให้กับบุคลากรทุกคนสำหรับความสำเร็จในกิจกรรมด้านแรงงาน การชำระเงินดังกล่าวคำนวณจากผลการปฏิบัติงานโดยรวมของแผนกหรือบริษัทโดยทั่วไป นอกจากนี้ จำนวนเงินที่ได้รับจะแจกจ่ายให้กับพนักงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลงานส่วนบุคคลของพวกเขา เงินสมทบส่วนบุคคลจะพิจารณาจากชั่วโมงทำงาน ค่าจ้างพื้นฐาน และค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

โดย วิธีการคิดเงินรางวัลสามารถ:

• แน่นอนซึ่งจ่ายเป็นจำนวนคงที่
• สัมพัทธ์ คำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์

ตามความถี่แยกแยะระหว่าง:

• โบนัสที่เป็นระบบซึ่งทำเป็นประจำ
• โบนัสครั้งเดียว กล่าวคือ บริษัทให้รางวัลทางการเงินแก่พนักงาน เช่น การแก้ปัญหาความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้น

ความถี่ในการชำระเบี้ยประกันภัยขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่

1. ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร หน่วยงาน หรือพนักงานเฉพาะ
2. ลักษณะของตัวบ่งชี้โบนัส
3. การบัญชีสำหรับผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

โดย วัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้โบนัสคือ:

• โดยทั่วไปเมื่อได้รับรางวัลเพื่อความสำเร็จในการทำงาน
• พิเศษเมื่อพนักงานได้รับรางวัลสำหรับการแก้ปัญหาเฉพาะ

ระบบโบนัสพนักงานและองค์ประกอบหลัก

องค์กรใด ๆ มีขั้นตอนในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานซึ่งควบคุมโดยเอกสารในท้องถิ่น นี่คือระบบโบนัสสำหรับบุคลากร นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์และตัวชี้วัดโบนัสให้กับพนักงานอีกด้วย เหล่านี้เป็นองค์ประกอบของระบบการจ่ายเงินจูงใจที่กำหนดว่าควรให้โบนัสแก่ใครและในปริมาณเท่าใด

องค์ประกอบของระบบโบนัสพนักงานคือ:

• เกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงาน - ตัวบ่งชี้ที่บุคลากรต้องปฏิบัติตามเพื่อให้ได้ค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน
• รายชื่อพนักงานที่มีสิทธิได้รับโบนัส
• ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย
• ขั้นตอน ระยะเวลาในการสะสมและการออกโบนัส
• แหล่งที่มาของเบี้ยประกันภัย
• ขั้นตอนและเหตุในการลดจำนวนโบนัส

เนื่องจากไม่มีข้อกำหนดที่ชัดเจนเกี่ยวกับรายการองค์ประกอบของระบบโบนัสในระดับกฎหมาย แต่ละบริษัทจะพิจารณาตามดุลยพินิจของตนเอง

มาอาศัยกันเถอะ ระบบที่มีอยู่โบนัส:

1. โบนัสสำหรับกิจกรรมปัจจุบัน

ระบบนี้คล้ายกับระบบการจ่ายเงินเดือนแบบเดิม นั่นคือถ้าพนักงานทำงานได้ดีโดยไม่มีความคิดเห็นก็จะได้รับโบนัสเป็นรายเดือน โดยทั่วไปแล้ว ค่าตอบแทนจูงใจเป็นอัตราร้อยละหนึ่งของเงินเดือน โบนัสประเภทนี้เป็นที่ต้องการอย่างมาก เนื่องจากเป็นการเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานทำงานและคำนวณได้ง่าย

2. โบนัสโครงการ

รูปแบบโบนัสที่มองเห็นได้มากที่สุด หากพนักงานทำงานตามจำนวนที่กำหนดไว้ เขาจะได้รับโบนัส จำนวนโบนัสจะถูกรายงานให้เขาทราบก่อนดำเนินการแก้ไข

3. โปรแกรมโบนัส

จำนวนเงินที่นี่ขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ที่ผู้จัดการยินดีจ่ายให้กับพนักงาน เป็นผู้กำหนดจำนวนเงินที่วางแผนไว้สำหรับการออก ค่านี้ขึ้นอยู่กับผลประโยชน์ส่วนตัวของนายจ้างในการจัดสรรจำนวนเงินเฉพาะสำหรับการจ่ายโบนัส แรงจูงใจประเภทนี้จะมีผลหากบริษัทให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับการทำงานเป็นกลุ่ม เมื่อพนักงานแผนกดำเนินการในลักษณะเดียวกัน ฟังก์ชั่นแรงงาน.

4. รางวัลความภักดีสำหรับบริษัท

ตัวอย่างเช่น ในที่นี้ เราสามารถอ้างถึงเงินเดือนที่สิบสามตามปกติที่บริษัทจ่ายให้กับบุคลากรที่อยู่ภายใต้ ปีใหม่... เป็นการยากที่จะพูดสำหรับสิ่งที่จ่ายโบนัสดังกล่าว แต่ปรากฏการณ์นี้ได้กลายเป็นประเพณีไปแล้ว

5. โบนัสเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการ

ที่ใหญ่ที่สุด บริษัทรัสเซียสำหรับการผลิตอาหารเด็กกำลังคิดหาวิธีเพิ่มผลผลิต เป็นผลให้มีการตัดสินใจที่จะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานในกรณีที่ดำเนินการตามข้อเสนอได้สำเร็จ

โบนัสยังจัดประเภทตามเกณฑ์คงค้าง บางบริษัทสร้างโบนัสจากบนลงล่าง โดยสร้างกองทุนโบนัสตามกำไรเพิ่มเติม คนอื่นสร้างโครงการจากล่างขึ้นบนนั่นคือพวกเขาออกจำนวนเงินจูงใจในงบประมาณทันทีซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายเงินเดือน

แต่ละบริษัทมุ่งมั่นที่จะสร้างระบบโบนัสที่ยืดหยุ่นและเป็นสากล

หลักการให้โบนัสแก่พนักงานในองค์กร

มีหลักการพิเศษของโบนัส:

• จำนวนเบี้ยประกันภัยที่ยุติธรรมและสมเหตุสมผล
• ผลประโยชน์ทางการเงินของพนักงานในการบรรลุผลตามที่กำหนด
• ผลประโยชน์ส่วนรวมในการทำงาน;
• ส่งเสริมแนวทางสร้างสรรค์ในกิจกรรม ความรับผิดชอบ ความพยายามในการปล่อยสินค้าและบริการที่มีคุณภาพ
• การกำหนดจำนวนโบนัสอย่างง่าย
• พนักงานเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติงานและแรงจูงใจทางการเงินอย่างชัดเจนและชัดเจน
• การเปลี่ยนแปลงแนวคิดของโบนัสที่ยืดหยุ่นตามเป้าหมายใหม่และวัตถุประสงค์ของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ
• การประชาสัมพันธ์แนวคิดระดับพรีเมียมเป็นการผสมผสานระหว่างวัสดุและแรงจูงใจทางศีลธรรมในการทำงาน

เกณฑ์การให้รางวัลแก่พนักงานควรสอดคล้องกับประเภทของงานการผลิต ขึ้นอยู่กับประเภทของการสนับสนุนแรงงานในการพัฒนาบริษัทโดยพนักงานแต่ละคนและทีมงานทั้งหมดโดยรวม ควรมีเกณฑ์ไม่มากนัก ในเวลาเดียวกัน จำเป็นต้องมีเพียงพอเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจและเป้าหมายการผลิตหลักกับผลงานของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

ตัวชี้วัดโบนัสให้กับพนักงาน: ใครและสิ่งที่จะให้รางวัล

เพื่อยืนยันการสะสมโบนัสจำเป็นต้องกำหนดตัวบ่งชี้โบนัสให้กับพนักงานขององค์กรอย่างชัดเจน มีตัวชี้วัด:

• เชิงปริมาณ (การเติมเต็มและเติมเต็มปริมาณที่วางแผนไว้, เปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต, ทำให้มั่นใจได้ว่าอุปกรณ์ทำงานอย่างต่อเนื่องและเป็นจังหวะ, การปฏิบัติตามหรือการลดเงื่อนไขการซ่อมแซมตามแผน, การทำงานในจำนวนที่น้อยกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับ บรรทัดฐาน ฯลฯ );
• คุณภาพสูง (ปรับปรุงคุณภาพของสินค้าที่ผลิต (งาน) และตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจอื่น ๆ ของกิจกรรมของ บริษัท (เวิร์กช็อป, ไซต์, กะ, ทีม) รวมถึงการลดความเข้มแรงงานของสินค้า, การประหยัดเมื่อเทียบกับการบริโภคที่กำหนดไว้ อัตราของวัตถุดิบ วัตถุดิบ เชื้อเพลิง เครื่องมือและสินทรัพย์วัสดุอื่นๆ การลดการสูญเสียมาตรฐานของวัตถุดิบ เชื้อเพลิง พลังงาน)

หลักเกณฑ์การให้โบนัสแก่พนักงานคือ

1. การดำเนินการ / การทำงานที่วางแผนไว้มากเกินไปสำหรับการปล่อยสินค้าการให้บริการ
2. การปฏิบัติตามข้อกำหนดของรายละเอียดงานและข้อตกลงด้านแรงงานของพนักงานอย่างชัดเจนและครบถ้วน
3. การประหยัดทรัพยากรขององค์กรโดยพนักงานในระหว่างการทำงาน
4. ข้อสรุปของสัญญาจำนวนหนึ่งในช่วงเวลาที่กำหนด: เดือน, ไตรมาส, ปี;
5. พนักงานไม่มีการลงโทษทางวินัยในช่วงเวลาที่กำหนด
6. การปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎการคุ้มครองแรงงาน
7. การดำเนินการอย่างละเอียดถี่ถ้วนของแอปพลิเคชันของการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร
8. ไม่มีสินค้าที่นำออกมีข้อบกพร่อง
9. ขาดข้อร้องเรียนจากลูกค้าของบริษัท

โบนัสแก่ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานจะมอบให้ตามเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำกำไรเป็นหลัก

เกณฑ์การตัดสินรางวัลผู้บริหาร ได้แก่

• ประสิทธิภาพขององค์กรทั้งหมด (สำหรับหัวหน้า) หรือแผนกโครงสร้าง (สำหรับหัวหน้าแผนกโครงสร้าง)
• ปริมาณงานที่ดำเนินการโดยบุคลากรภายใต้การแนะนำของเจ้านายเฉพาะ
• การขาดหรือจำนวนขั้นต่ำของสินค้าชำรุดในพื้นที่ที่มอบหมายให้ผู้จัดการ
• การปฏิบัติตามลักษณะงานและข้อกำหนดของข้อตกลงแรงงานในส่วนของพนักงาน
• ข้อสรุปโดยหัวหน้าหรือลูกจ้างในการอยู่ใต้บังคับบัญชาของสัญญาที่เป็นประโยชน์ต่อวิสาหกิจ
• การแก้ปัญหางานสำคัญที่เกี่ยวข้อง เช่น การจัดฝึกอบรมบุคลากร

บริษัทต้องระบุเกณฑ์การให้โบนัสอย่างชัดเจน แยกตามกลุ่มพนักงานและแผนก เป็นไปได้ว่าเกณฑ์โบนัสเดียวจะเปิดออก

จำนวนโบนัสถูกกำหนดตามตัวบ่งชี้โบนัสแต่ละตัวหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพื้นฐานหรือในจำนวนเงินที่แน่นอน ดังนั้น สำหรับปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น การปรับปรุงประสิทธิภาพ ต้นทุนสินค้าที่ลดลง หรือการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ (งาน การบริการ) จำนวนโบนัสจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์สำหรับแต่ละจุดที่วัดได้ของ การปรับปรุงตัวบ่งชี้ที่สอดคล้องกันเมื่อเปรียบเทียบกับบรรทัดฐาน แผนงาน หรือค่าอื่น ๆ

แต่ละบริษัทจะออกโบนัสให้กับบุคลากรของตนในช่วงเวลาต่างๆ โบนัสพนักงานในเรื่องนี้กำหนด คุณสมบัติการผลิตและธรรมชาติของกิจกรรมด้านแรงงานขององค์กร ระยะเวลาของวงจรการผลิตและเงื่อนไขในการคำนวณโบนัส ความถี่ในการวางแผน การบัญชีและการรายงานที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา โบนัสพนักงานมักจะได้รับทุกเดือน

ทำไมต้องจัดทำเอกสารเงื่อนไขโบนัสให้กับพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างมีสิทธิที่จะให้โบนัสแก่พนักงานของเขา แต่เขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ นั่นคือหัวหน้าขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของเขาเองในการตัดสินใจเรื่องการอนุมัติระบบค่าจ้างที่ให้โบนัส กลไกการจ่ายค่าตอบแทนอาจเป็นโบนัสตามผลงาน โบนัสเงินเดือน ฯลฯ ข้อเท็จจริงนี้ต้องบันทึกไว้ในการกระทำของท้องถิ่น

สำคัญ!หากเอกสารภายในขององค์กรสะท้อนถึงระบบค่าตอบแทนซึ่งรวมถึงโบนัส นายจ้างในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนวณและออกโบนัสให้กับบุคลากรตามข้อตกลงภายใน หากไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันดังกล่าว คนงานสามารถติดต่อพนักงานตรวจแรงงานได้ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องสะท้อนขั้นตอนและเงื่อนไขในการออกรางวัลอย่างถูกต้องในเอกสาร

เราแสดงรายการเอกสารที่ระบุเงื่อนไขและขั้นตอนในการมอบโบนัสให้กับพนักงาน:

1. สัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง

สัญญาจ้างงานควรระบุเงื่อนไขในการจ่ายค่าจ้างและสิ่งจูงใจทางการเงินเพิ่มเติม รวมถึงโบนัส (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ควรมีความชัดเจนอย่างชัดเจนจากข้อความในเอกสารเมื่อพนักงานมีสิทธิ์นับโบนัสและขอบเขตเท่าใด

เงื่อนไขของโบนัสในข้อตกลงการจ้างงานสามารถสะท้อนให้เห็นได้สองวิธี: ระบุสถานการณ์และขั้นตอนในการออกโบนัสอย่างครบถ้วน หรืออ้างอิงถึงระเบียบภายในขององค์กรที่มีการสะกดข้อมูลนี้

เป็นการดีกว่าที่จะให้ความสำคัญกับตัวเลือกที่สองและทำเครื่องหมายชื่อของเอกสารท้องถิ่นในข้อความของข้อตกลง ง่ายกว่าและสะดวกกว่า หากจำเป็นต้องเปลี่ยนเงื่อนไขของโบนัส ก็จำเป็นต้องสะท้อนสิ่งนี้ในเอกสารภายในเหล่านี้เท่านั้น ไม่ใช่ในแต่ละข้อตกลง

1. ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

ที่นี่ผู้จัดการระบุเงื่อนไขสำคัญทั้งหมดสำหรับโบนัส:

• ความเป็นไปได้ของสิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงาน (ระบบค่าตอบแทน)
• ประเภทของโบนัสที่มีอยู่ในบริษัท และความถี่ที่ควรจ่าย (สำหรับผลของกิจกรรมในช่วงเดือน ไตรมาส ปี หรือตัวอย่างเช่น โบนัสครั้งเดียวในวันหยุด ฯลฯ)
• รายชื่อพนักงานที่จะได้รับรางวัล (บุคลากรทั้งหมด แผนกเฉพาะ ตำแหน่งที่เลือก)
• ตัวชี้วัดและรูปแบบเฉพาะสำหรับการคำนวณโบนัส (เช่น เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนสำหรับการทำตามแผนการขาย จำนวนเงินคงที่สำหรับวันหยุดพิเศษ ฯลฯ );
• เงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร สิ่งสำคัญคือไม่มีความไม่สอดคล้องกันระหว่างเงื่อนไขของเงินคงค้างและการออกโบนัส ควรปฏิบัติตามเงื่อนไขอย่างชัดเจนว่าเมื่อใดและจำนวนเท่าใดที่ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องให้รางวัลแก่พนักงานของสถาบัน

1. ข้อตกลงร่วมกัน

หากมีการสรุปข้อตกลงด้านแรงงานร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง จะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณและการออกโบนัสด้วย

บันทึก:พนักงานต้องลงนามในสัญญาจ้างรวมทั้งลงนามในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสและในข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) หลังจากอ่านแล้ว เอกสารเหล่านี้มอบให้กับพนักงานโดยผู้จัดการ

ระเบียบว่าด้วยโบนัสพนักงาน

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสเป็นเอกสารภายในขององค์กรซึ่งมีการสะกดกฎเกณฑ์สำหรับการจ่ายโบนัสทั้งหมด ข้อบังคับโบนัสพนักงาน ซึ่งเป็นตัวอย่างที่คุณสามารถดาวน์โหลดได้ทางอินเทอร์เน็ตมีข้อได้เปรียบที่สำคัญ สำนักงานภาษีจะไม่สามารถแสดงสิทธิเรียกร้องที่เกี่ยวข้องกับการรวมโบนัสในต้นทุนแรงงานเมื่อคำนวณภาษีเงินได้

ระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน (2018) สามารถนำเสนอในรูปแบบ:

1. ส่วน (ภาคผนวก) ของข้อตกลงร่วม;
2. ส่วนระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน
3. พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ที่เป็นอิสระ

หากบริษัทมีขนาดเล็ก จะได้รับอนุญาตให้จัดทำข้อกำหนดโบนัสเดียว หากบริษัทมีขนาดค่อนข้างใหญ่ ควรจัดทำคำชี้แจงสำหรับแต่ละแผนกหรือกลุ่มแผนก

โครงสร้าง ของเอกสารนี้เหมือนกันเสมอ กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการออกโบนัส จำนวนและความถี่ในการชำระเงิน รูปแบบการคำนวณ รายการการละเมิดเนื่องจากเบี้ยประกันภัยลดลง รวมถึงรายการการชำระเงินที่ไม่มีการเรียกเก็บโบนัส ขอแนะนำให้รวมบทต่อไปนี้ในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน ซึ่งคุณสามารถดาวน์โหลดได้ทางอินเทอร์เน็ต:

บทที่ 1.บทบัญญัติทั่วไป

ในส่วนนี้จะกำหนดเป้าหมายของการแนะนำระบบโบนัส สมมติว่าแรงจูงใจทางการเงินสามารถมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานหรือคุณภาพของสินค้า งาน และบริการ

บทที่ 2.ประเภทของโบนัสและเงื่อนไขของโบนัส มันจะดีกว่าที่จะสะท้อนให้เห็นในเอกสารว่ามีการมอบรางวัลอะไรและตามเกณฑ์ที่จ่ายไป ดังนั้น โบนัสอาจครบกำหนดสำหรับ:

• ความรุนแรงของกิจกรรมแรงงาน
• ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กร
• ผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงาน

สำคัญ!เพื่อให้การสะสมโบนัสเป็นไปอย่างสมเหตุสมผลโดยไม่มีปัญหา จำเป็นต้องพัฒนาและกำหนดเกณฑ์โบนัสให้กับพนักงานอย่างชัดเจน

คุณไม่ควรใช้ถ้อยคำที่คลุมเครือ เช่น “for ทำงานอย่างมีสติ“หรือ” การปฏิบัติตามวินัยแรงงาน”

คุณยังสามารถพูดถึงโบนัสสำหรับวันหยุดและรางวัลอื่นๆ ที่จ่ายจากผลกำไรได้ที่นี่ โดยทั่วไป โบนัสอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับ:

• ประเภทพนักงาน เช่น โบนัสให้เฉพาะคนงาน หัวหน้า ผู้เชี่ยวชาญ หรือลูกจ้าง (ใช้ประเมินผล กิจกรรมการผลิต) หรือแก่บุคลากรทุกคน (เช่น โบนัสสำหรับระยะเวลาการทำงานหรือความสำเร็จทั่วไปในการทำงาน)
• เวลาชำระเงิน (ตามผลงานในหนึ่งเดือน ไตรมาส หรือปี)
• ความถี่ของการออก (โบนัสมีทั้งแบบปกติและแบบครั้งเดียว);
• กองทุนที่ใช้เงินทุนสำหรับการออกโบนัส (จากค่าจ้างหรือกองทุนกำไร);
• ทัศนคติต่อการเก็บภาษี (ไม่ว่าจะนำเบี้ยประกันภัยมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีหรือไม่)
• จำนวนเบี้ยประกันภัย (คงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้บางอย่าง)

บทที่ 3.ขั้นตอนการคำนวณโบนัส

บทนี้กำหนดรายชื่อพนักงานที่มีสิทธิได้รับโบนัส กำหนดชื่อหน่วยงาน ความเชี่ยวชาญ ตำแหน่ง หรือประเภทของงาน

จำนวนของโบนัสสามารถแสดงเป็นจำนวนเฉพาะ เช่นเดียวกับเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้เฉพาะ สำหรับการดำเนินการตามแผนอย่างสมบูรณ์ การผลิตผลิตภัณฑ์ในปริมาณที่กำหนด การไม่มีผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่อง การร้องเรียน การปฏิบัติงานและการให้บริการในช่วงเวลาที่กำหนด ฯลฯ ส่วนหนึ่งของเงินเดือน)

หากกำหนดจำนวนเงินจูงใจได้ยากเนื่องจากเกณฑ์โบนัสจำนวนมาก จะเป็นการดีกว่าที่จะกำหนดจำนวนโบนัสขั้นต่ำและสูงสุด (เช่น จำนวนโบนัสรายเดือนอยู่ระหว่าง 10 ถึง 40% ของโบนัส เงินเดือน). บ่อยครั้งที่หัวหน้าแผนกได้รับคำสั่งให้กำหนดจำนวนโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละคน แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้จัดการอาจถูกกล่าวหาว่ามีอคติ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าหากจำนวนเบี้ยประกันภัยยังสัมพันธ์กับเกณฑ์เฉพาะ

นอกจากนี้บทควรอธิบายรูปแบบการตัดสินใจเกี่ยวกับการสะสมโบนัส:

1. ผู้ตัดสินใจให้รางวัลพนักงาน
2. การตัดสินใจนี้นำไปสู่แผนกบัญชีอย่างไร
3. ความถี่ในการให้โบนัสแก่พนักงาน
4. การตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสพนักงานโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของเดือนหรือไตรมาสใช้เวลานานเท่าใด

นอกจากนี้ยังระบุเงื่อนไขเนื่องจากผู้บริหารมีสิทธิ์ลดจำนวนโบนัส:

• ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหรือประพฤติตนไม่เหมาะสม
• ละเมิดภายใน ตารางงาน;
• ละเมิดวินัยแรงงาน (ข้าม, ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่มีแอลกอฮอล์, ยาเสพติด, มึนเมา ฯลฯ );
• ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา
• ละเมิดข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานและสุขาภิบาลอุตสาหกรรม

บทที่ 4ประเภทของการละเมิดที่ลดจำนวนโบนัส

บทนี้กำหนดเงื่อนไขในการออกเบี้ยประกันภัยตลอดจนรายการสถานการณ์ที่เบี้ยประกันภัยลดลงหรือไม่ได้รับมอบหมาย:

• พนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่มีค่าจ้างต่ำกว่าเขาถูกตำหนิหรือตำหนิ
• พนักงานละเมิดข้อควรระวังด้านความปลอดภัยและความปลอดภัยจากอัคคีภัย ข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน
• ปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดีตามที่กำหนดไว้ใน รายละเอียดงานละเลยหน้าที่ของตนหรือกระทำการในลักษณะที่ไม่เหมาะสม
• ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งของฝ่ายบริหารหรือข้อกำหนดของเอกสารการบริหารอื่น ๆ ของบริษัท
• สูญหาย เสียหาย ก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินของวิสาหกิจหรือความสูญเสียอื่น ๆ โดยการกระทำของเขา
• ข้ามวันธรรมดา มาทำงานในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์ หรือไม่อยู่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

บทที่ 5บทสรุป.

บทนี้ระบุว่ากฎระเบียบมีผลใช้บังคับอย่างไรและมีผลใช้บังคับนานแค่ไหน

ช่วงเวลาที่มีผลใช้บังคับสามารถสะท้อนให้เห็นในเอกสารเองหรือตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร หากไม่ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อบังคับ ให้ถือว่าไม่จำกัดระยะเวลา กล่าวคือบทบัญญัติมีความเกี่ยวข้องจนกว่าจะมีการยกเลิกหรือจนถึงช่วงเวลาที่ บริษัท ใช้การกระทำภายในใหม่ซึ่งกำหนดขั้นตอนในการมอบโบนัสให้กับพนักงาน

วิธีการจัดทำบันทึกช่วยจำและคำสั่งโบนัสให้กับพนักงาน

โบนัสปกติจากระบบค่าตอบแทนไม่จำเป็นต้องแก้ไขในเอกสารแยกต่างหากเพื่อให้สามารถตัดสินใจในการออกค่าตอบแทนดังกล่าวได้ ขั้นตอนการชำระเงินจูงใจได้แสดงไว้ภายในแล้ว กฏระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

หากผู้จัดการต้องการออกโบนัสที่ไม่ได้วางแผนไว้ให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง ถือเป็นการชี้ถึงบุญของเขา และสิ่งจูงใจทางการเงินนี้ไม่ได้มีไว้สำหรับส่วนรวมหรือ ข้อตกลงแรงงานเขาสามารถยื่นคำร้องต่อเจ้าหน้าที่ระดับสูงสำหรับการตัดสินใจนี้ ในกรณีนี้จะมีการจัดทำบันทึกช่วยจำ (โบนัสสำหรับพนักงาน) ส่วนหลักของเนื้อหาคือข้อมูลเกี่ยวกับพื้นฐานสำหรับคำถามเกี่ยวกับโบนัสพนักงาน

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับโบนัสทั้งแบบปกติและแบบครั้งเดียวนั้นทำโดยผู้อำนวยการขององค์กร แต่ในกรณีแรก เขาอนุมัติผลการแจกจ่ายกองทุนโบนัสของบริษัท และในครั้งที่สอง เขาตัดสินใจว่าควรให้รางวัลแก่พนักงานหรือไม่

โบนัสพนักงานอย่างเป็นทางการประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อบริษัท (แบบเต็ม) ที่พนักงานทำงาน
2. ชื่อเต็ม. ผู้อำนวยการทั่วไปสถาบันและผู้จัดการโดยตรงของพนักงานเกี่ยวกับโบนัสที่เกิดขึ้น
3. ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญของเขา อาวุโส, รายการความสำเร็จและความสำเร็จในการทำงาน
4. คำอธิบาย สถานการณ์เฉพาะตามผลลัพธ์ที่ได้ตัดสินใจที่จะให้รางวัลแก่พนักงานคนนี้ (เช่น เขาทำตามแผนมากเกินไป พัฒนาและดำเนินการตามแนวคิดการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ฯลฯ );
5. ใบสมัครรางวัล;
6. วันที่รวบรวมบันทึกช่วยจำ

หัวหน้าแผนกที่พนักงานจะได้รับรางวัลต้องทำความคุ้นเคยกับบันทึกข้อตกลงและลงนาม หากพนักงานมีผู้จัดการหลายคนในระดับต่าง ๆ ทุกคนจะต้องลงนามในเอกสาร

หลังจากได้รับการอนุมัติการสมัครโบนัส (วีซ่าของผู้อำนวยการองค์กรในรูปแบบของบันทึกอย่างเป็นทางการทำหน้าที่เป็นการยืนยัน) ฝ่ายบุคคลจะสั่งการให้โบนัสแก่พนักงานซึ่งตัวอย่างจะต้องอยู่ในแต่ละองค์กร คำสั่งดังกล่าวต้องลงนามโดยหัวหน้าบริษัทด้วย เมื่อเอกสารทั้งหมดเสร็จสมบูรณ์ นักบัญชีจะออกโบนัสให้กับพนักงาน

ในการออกคำสั่งโบนัส คุณสามารถกรอก:

• แบบฟอร์มรวม T-11 และ T-11a ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 01/05/2004 หมายเลข 1;
• แบบฟอร์มฟรี จะต้องได้รับการพัฒนาและรับรองโดยบริษัทใดบริษัทหนึ่งโดยเฉพาะ

ไม่ว่ากรณีใด คำสั่งดังกล่าวจะมีผลบังคับตามกฎหมายตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2556 เป็นต้นไป อนุญาตให้ใช้แบบฟอร์มรวมในการจัดทำเอกสารนี้ (ดูข้อมูลของกระทรวงการคลัง RF 04.12.2012 หมายเลข PZ-10) /2012 ส่วน "แบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลัก " )

แต่แบบฟอร์มคำสั่งซื้อยังคงต้องมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับเอกสารดังกล่าว (ดูข้อ 2 ของข้อ 9 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการบัญชี" ลงวันที่ 06.12.2011 ฉบับที่ 402-FZ) กล่าวคือ:

• ชื่อเรื่องของเอกสาร;
• วันที่ก่อตั้ง;
• ชื่อของสถาบัน
• ขนาดและหน่วยวัดของเบี้ยประกันภัย (เช่น โบนัสเงินสด 10,000 รูเบิล เป็นต้น) ในกรณีนี้จำเป็นต้องลงทะเบียน:
• ชื่อเต็มของพนักงานที่ได้รับรางวัล
• ชื่อตำแหน่งและแผนกโครงสร้างที่เกี่ยวข้อง
• พื้นฐานสำหรับโบนัส
• รูปแบบการให้กำลังใจ;
• ขนาดของโบนัส;
• ตามความคิดของใครจะเป็นผู้ได้รับโบนัส;
• ตำแหน่งงาน ชื่อเต็มและลายเซ็นของเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบในการดำเนินการและ / หรือการดำเนินการของการดำเนินการ / เหตุการณ์;
• ลายเซ็นของผู้อำนวยการองค์กร

จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2556 หมายเลข PG / 1487-6-1 ระบุว่าสถาบันที่ไม่ใช่ของรัฐมีสิทธิ์ใช้เอกสารทางบัญชีหลักที่มีข้อมูลข้างต้นในรูปแบบอิสระ

การประเมินประสิทธิภาพของระบบโบนัสพนักงาน

เพื่อให้ระบบโบนัสพนักงานมีประสิทธิภาพและทำงานได้สำเร็จจะต้องได้รับการวิเคราะห์และติดตามอย่างสม่ำเสมอ หากตรวจพบและขจัดข้อผิดพลาดในทุกขั้นตอนอย่างทันท่วงที ทั้งพนักงานแต่ละคนและทั้งบริษัทจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ถ้าจะพูดสั้นๆ ก็คือ ระบบที่มีประสิทธิภาพสิ่งจูงใจให้ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่มองเห็นได้ซึ่งเกินค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ นอกจากนี้ พนักงานแต่ละคนยังได้รับรางวัลทางการเงินที่เหมาะสมสำหรับงานของเขาอีกด้วย

เกณฑ์หลักในการประเมินระบบโบนัสคือ:

• การปฏิบัติตามตัวชี้วัดที่นำมาพิจารณาเมื่อมอบโบนัสให้กับเป้าหมายของแผนกหรือองค์กรโดยทั่วไป
• การประเมินความถูกต้องของการเลือกพื้นฐานสำหรับการคำนวณ จำเป็นต้องวิเคราะห์ระดับการใช้งานระบบตัวชี้วัดที่เลือกอย่างสม่ำเสมอเป็นระยะเวลานาน หากเส้นฐานที่กำหนดไว้ต่ำกว่าระดับที่แท้จริงของการดำเนินการเป็นประจำ จำเป็นต้องแก้ไข
• การปรากฏตัวของไดนามิกเชิงบวกของตัวบ่งชี้โดยประมาณจากการแนะนำระบบโบนัส หากโครงการจูงใจไม่ช่วยปรับปรุงตัวบ่งชี้แรงงานที่ระบุ แสดงว่าโครงการนั้นหมดลง ดังนั้นคุณต้องคิดเกี่ยวกับการแนะนำกลไกอื่น ในเวลาเดียวกันควรไม่รวมอิทธิพลของปัจจัยที่ไม่ขึ้นอยู่กับเจตจำนงของพนักงาน (ความล้มเหลวในการทำงานของอุปกรณ์ทางเทคนิคการบังคับให้หยุดทำงาน);
• ความเพียงพอของจำนวนเงินโบนัส จำนวนโบนัสจะต้องสอดคล้องกับความสำเร็จของพนักงาน การประเมินนี้ค่อนข้างยาก เนื่องจากจำเป็นต้องวิเคราะห์ผลกระทบของปัจจัยต่างๆ หากมีการกำหนดปัจจัยโบนัสหลายประการ คุณต้องค้นหาว่ามีความไม่สมดุลในต้นทุนแรงงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการหรือไม่ ควรเข้าใจว่าโบนัสเป็นจำนวน 7% หรือ 10% ของเงินเดือนซึ่งเป็นอัตราภาษีนั้นไม่ใช่สิ่งจูงใจ

สิ่งจูงใจสำหรับพนักงานขององค์กรในรูปแบบของเบี้ยเลี้ยงและโบนัสสามารถเป็นได้สองประเภท:

• 1) เพื่อความสำเร็จส่วนบุคคล
• 2) สำหรับผลลัพธ์ทั่วไปของวิสาหกิจหรือส่วนย่อยของวิสาหกิจ

ในกรณีแรก พนักงานจะได้รับรางวัลจากการบรรลุตัวชี้วัดตามแผน (เชิงบรรทัดฐาน) ของงานของตน หรือสำหรับข้อเสนอริเริ่มที่มุ่งประหยัดทรัพยากร เพิ่มผลผลิต และปรับปรุงคุณภาพ หากสามารถคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจสำหรับข้อเสนอเหล่านี้จำนวนเบี้ยเลี้ยงและเบี้ยประกันภัยที่เกี่ยวข้องจะถูกกำหนดตามระบบการลงทะเบียนที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร ข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง... สถานประกอบการมีสิทธิที่จะกำหนดขนาดของเบี้ยเลี้ยงและเบี้ยประกันภัยได้โดยอิสระขึ้นอยู่กับมูลค่า ผลกระทบทางเศรษฐกิจ... การชำระเงินที่สอดคล้องกันจะดำเนินการตามมาตราส่วนถดถอย ตัวอย่างเช่น หากขนาดของเอฟเฟกต์สูงถึง 1,000 รูเบิล ดังนั้น 50% ของเอฟเฟกต์จะถูกนำไปที่โปรโมชัน หากอยู่ในช่วงตั้งแต่ 10,000 ถึง 100,000 รูเบิล - 40%; จาก 100,000 ถึง 500,000 rubles - 30% เป็นต้น มีผลอย่างมาก ผู้เขียนได้รับ เบี้ยประกันภัยครั้งเดียวแล้วเพิ่มขึ้นทุกเดือนเมื่อความคิดของเขาเป็นจริง

ระบบโบนัสสำหรับประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กรอาจขึ้นอยู่กับจำนวนโบนัสคงที่เป็นเปอร์เซ็นต์ของส่วนภาษีของรายได้ หรือตามหลักการของ "การแบ่งปันผลกำไร" เมื่อจำนวนโบนัสของพนักงานขึ้นอยู่กับจำนวนจริง ผลการดำเนินงานของกิจการในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานทราบข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับจำนวนผลกำไรขององค์กร ตัวเลือกของ "การแบ่งปันผลกำไร" จะดีกว่า สถานการณ์นี้เป็นไปได้ในองค์กรขนาดค่อนข้างเล็ก ซึ่งฝ่ายบริหารมีความมั่นใจสูง เงื่อนไข กิจกรรมทางเศรษฐกิจในรัสเซียเมื่อต้นศตวรรษที่ XXI เป็นผู้นำขององค์กรหลายแห่งพยายามที่จะพูดน้อยถึงจำนวนกำไรที่แสดงในเอกสารทางบัญชี ดังนั้น อาจเป็นการดีกว่าสำหรับพนักงานที่จะมีโบนัส (ร้อยละ) คงที่ (ทราบล่วงหน้า) ภายใต้เงื่อนไขที่เอื้ออำนวย แน่นอนว่าการบริหารสามารถเพิ่มจำนวนโบนัสได้มากกว่าเดิม

กองทุนส่งเสริมวิสาหกิจ(Ph) เกิดขึ้นจากรายได้ที่ได้รับจริงตามเกณฑ์คงเหลือ ต่อไปนี้จะถูกหักออกจากยอดรวมของรายได้ที่แจกจ่าย:

• - กองทุนค่าจ้างเชิงบรรทัดฐาน (F n);
• - กองทุนค่าสิทธิ (FA);
• - กองทุนเพื่อการพัฒนาทางเทคนิค (F t);
• - กองทุนพัฒนาสังคม (F กับ r);
• - กองทุนเงินปันผล (F l).

หลังจากการจัดตั้งมูลค่ารวมของФпสำหรับองค์กรแล้วจะมีการกำหนดกองทุนจูงใจของแต่ละแผนก โดยปกติ F p จะถูกแจกจ่ายระหว่างแผนกต่างๆ ตามสัดส่วนของกองทุนที่กำกับดูแล (โดยคำนึงถึงการเรียกร้องร่วมกัน) แนวทางนี้ไม่ได้คำนึงถึงการมีส่วนร่วมที่แท้จริงของแผนกต่างๆ ในการปรับปรุงประสิทธิภาพ

ผู้เขียนแนวคิด สิ่งประดิษฐ์ และข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของลักษณะทางเทคนิค องค์กร และเศรษฐกิจมีอิทธิพลมากที่สุดต่อการเติบโตของผลกำไร ในเวลาเดียวกัน กระบวนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ไม่สามารถดำเนินการได้หากไม่มีกิจกรรมของพนักงานที่ไม่ได้เสนอแนวคิดใหม่ในช่วงเวลานี้ แต่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ ดังนั้นควรกระจายกองทุนจูงใจขององค์กรระหว่างหน่วยงานตามประสิทธิภาพของพนักงานตามมาตรฐาน

โดยที่ F w คือกองทุนค่าจ้างมาตรฐานสำหรับหน่วยที่ i F a (- คือกองทุนค่าสิทธิของหน่วยที่ i

กองทุนจูงใจสำหรับหน่วยที่ i กำหนดบนพื้นฐานของมาตรฐาน อี เอตามสูตร

โปรดทราบว่าด้วยระบบการปันส่วนและค่าจ้างที่มีเหตุผลที่ดี ค่าФ a และ Ф n / ในสูตร (9.6.11) และ (9.6.12) กำหนดลักษณะอัตราส่วนของ a-labor และ (3-labor ใน ผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมของหน่วย / + F a / เป็นสัดส่วนกับการมีส่วนร่วมของการประชุมเชิงปฏิบัติการหรือแผนกต่อรายได้ขององค์กร

ขั้นตอนที่ระบุไว้สำหรับการกระจายกองทุนแรงจูงใจขององค์กรช่วยให้มั่นใจถึงความสนใจของแต่ละแผนกในการพัฒนาและดำเนินโครงการโดยมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มประสิทธิภาพ คำสั่งนี้มีส่วนทำให้ศักดิ์ศรีเพิ่มขึ้น กิจกรรมสร้างสรรค์และด้วยเหตุนี้ พนักงานที่เป็นผู้เขียนโครงการที่สำคัญที่สุด ด้วยค่าจ้างที่สมเหตุสมผล ความเกลียดชังแบบดั้งเดิมของรัสเซียที่มีต่อนักประดิษฐ์และผู้หาเหตุผลเข้าข้างตนเองสามารถถูกแทนที่ได้ หากไม่ใช่ด้วยความรัก อย่างน้อยก็ด้วยความตระหนักในความจริงที่ว่ารายได้ของพนักงานทุกคนในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับเงื่อนไขในการสร้างและนำแนวคิดใหม่ไปใช้โดยตรง

ลองพิจารณาตัวอย่างการคำนวณ

สมมติว่าองค์กรประกอบด้วยการประชุมเชิงปฏิบัติการสองแห่ง กองทุนค่าจ้างตามกฎหมายคือ:

กองทุนโบนัสองค์กร:

หากเบี้ยประกันภัยสะสมตามสัดส่วนของกองทุน อัตราโบนัสจะเป็น:

ในกรณีนี้ เงินทุนสำหรับโบนัสสำหรับเวิร์กช็อปจะเท่ากัน:

อัตราโบนัสจะเป็น:

จากนั้นเงินทุนสำหรับโบนัสให้กับร้านค้าจะเท่ากับ:

ดังจะเห็นได้จากตัวอย่างที่พิจารณา ความแตกต่างของเงินโบนัสอาจมีนัยสำคัญ นี่คือ ปัจจัยสำคัญทัศนคติของบุคลากรแผนกต่อการพัฒนาและการนำนวัตกรรมไปใช้

วิธีการที่กำหนดไว้สำหรับการก่อตัวของกองทุนจูงใจให้ความเที่ยงธรรมสูงสุดเมื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ของกิจกรรมของหน่วยงานขององค์กร พวกเขาทั้งหมดต้องปฏิบัติตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ ดังนั้น การแสดงความคิดริเริ่มควรแสดงออกในรูปแบบของการประดิษฐ์และข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในลักษณะทางเทคนิคและเชิงองค์กร แผนกที่ดีที่สุดคือแผนกที่มีค่าสิทธิสูงสุดต่อพนักงานหนึ่งคน