ตัวอย่างคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานภายในนอกเวลา งานพาร์ทไทม์: วิธียกเลิกสัญญาจ้าง

พนักงานนอกเวลาคือพนักงานที่ทำหน้าที่ของพนักงานคนอื่นในเวลาว่างจากกิจกรรมหลักของเขา

หมายถึงการดำเนินการของหลักและ งานเพิ่มเติมในองค์กรเดียว ในขณะที่จำนวนงานพาร์ทไทม์ไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมาย

กิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานนอกเวลาภายในมีขั้นตอนพิเศษในการจ้างงาน การขึ้นทะเบียนตำแหน่งและการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อย่างไรก็ตาม สิทธิของพนักงานพาร์ทไทม์เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างต้องได้รับการเคารพอย่างเต็มที่ เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วย ลาคลอด หรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เป็นไปไม่ได้! ในกรณีเช่นนี้ วันที่ถูกไล่ออกอาจเป็นวันที่ลูกจ้างออกจากงาน แต่ไม่ใช่เร็วกว่านั้น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสัญญา 2 ประเภทที่ทำกับพนักงานนอกเวลาภายใน: และ มันขึ้นอยู่กับประเภทของข้อตกลงแรงงานที่ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานจะขึ้นอยู่กับ

เมื่อสรุปข้อตกลงการจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาเท่านั้น

แน่นอนว่าการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงหรือการปิดธุรกิจเป็นเหตุผลที่ดีสำหรับการยกเลิกสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่

การบอกเลิกสัญญาจ้างแบบปลายเปิดเป็นไปได้ด้วยเหตุผลหลายประการ ประการแรกคือการเข้าสู่ตำแหน่งรวมของพนักงานประจำ ในสถานการณ์เช่นนี้จำเป็นต้องแจ้งไม่ช้ากว่า 14 วันก่อนวันสิ้นสุดสัญญาจ้างตามแผน

ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึง ความแตกต่างที่สำคัญ: หากในขณะที่เลิกจ้างพนักงานจากตำแหน่งรวมกัน เขามีเวลาที่จะบอกเลิกสัญญาสำหรับการจ้างงานหลักของเขา ตำแหน่งรวมจะกลายเป็นตำแหน่งหลักและการเลิกจ้างเนื่องจากการจ้างพนักงานประจำจะเป็นไปไม่ได้

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ภายใน

พนักงานที่เป็นพนักงานนอกเวลาภายในสามารถถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• ตามคำขอส่วนตัวของผู้ทำงานนอกเวลา
• เนื่องจากการรับสมัครพนักงานประจำสำหรับตำแหน่งรวม
• ในการเชื่อมต่อกับ;
• โดยการลด ถ้าหัวหน้าตัดสินใจที่จะยกเลิกตำแหน่งนี้

หากทุกอย่างชัดเจนกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเอง การบอกเลิกสัญญาตามคำร้องขอของผู้จัดการต้องมีคำอธิบาย

การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานประจำถูกควบคุมโดย Art. 288 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามที่เธอกล่าว ขั้นตอนการเลิกจ้างและการรับพนักงานต้องเสร็จสิ้นภายในวันเดียว กล่าวคือ คำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้องจะต้องลงวันที่หนึ่งวัน ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างนอกเวลาที่ถูกไล่ออกข้อกำหนดเพียงอย่างเดียวคือเตือนเขาล่วงหน้า 14 วันก่อนสิ้นสุดสัญญาซึ่งระบุเหตุผลของการกระทำนี้

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเนื่องจากการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงนั้นดำเนินการโดยทั่วไป

ในการบอกเลิกสัญญาด้วยเหตุนี้ สมาชิกของคณะกรรมการพิเศษจะต้องจัดทำเอกสารข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดวินัยในรูปแบบของการกระทำ จากนั้นผู้กระทำความผิดควรขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรและในกรณีที่ไม่มี เหตุผลที่ดีดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้าง

การลดตำแหน่งงานโดยพนักงานนอกเวลาภายในยังดำเนินการบนพื้นฐานทั่วไปสำหรับทุกคน โดยมีการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือน ควรสังเกตว่าการบอกเลิกสัญญาเนื่องจากการชำระบัญชี หน่วยพนักงานเป็นไปไม่ได้สำหรับพลเมืองประเภทต่อไปนี้: สตรีมีครรภ์ สมาชิกของสหภาพแรงงานและอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ กฎหมายแรงงานอาร์เอฟ

ขั้นตอนการลงทะเบียน

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น สิทธิและภาระผูกพันของพนักงานที่ทำงานนอกเวลาภายในต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเต็มที่ เรากำลังพูดถึงสิทธิของพนักงานพาร์ทไทม์ในการลางานประจำปี การลาป่วย ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน และการค้ำประกันทางสังคมต่างๆ เมื่อมีการเลิกจ้าง

• หากพนักงานตัดสินใจที่จะออกจากตำแหน่งเพิ่มเติมโดยต้องการจำกัดตัวเองให้ทำงานหลัก เขาต้องเขียนข้อความที่เกี่ยวข้องและส่งไปยังผู้จัดการสองสัปดาห์ก่อนวันที่ต้องการเลิกจ้าง
• หลังจากเขียนใบสมัครแล้ว ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำงานในตำแหน่ง 14 วัน อย่างไรก็ตาม ตามข้อตกลงกับนายจ้าง ระยะเวลาการทำงานจะลดลงหรือยกเลิกทั้งหมดได้ นอกจากนี้ พนักงานพาร์ทไทม์มีสิทธิ์ลาพักร้อนก่อนเลิกจ้าง โดยรวมวันพักผ่อนที่เหลือเข้ากับตำแหน่งหลักและตำแหน่งเพิ่มเติม

การจ่ายเงินพนักงาน

• ค่าจ้างสำหรับระยะเวลาทำงาน
• เงินชดเชย(หากกำหนดโดยกฎหมายแรงงาน)
• ค่าชดเชยอื่น ๆ ที่กำหนดโดยการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร

ค่าตอบแทนสำหรับการลาที่ได้รับค่าจ้างนั้นเกิดจากพนักงานที่ถูกไล่ออกทุกคน โดยไม่คำนึงว่าใครคือผู้ริเริ่มการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ในการกำหนดจำนวนเงินชดเชย จำเป็นต้องคูณรายได้เฉลี่ยต่อวันสำหรับปีทำงานล่าสุดด้วยจำนวนวันหยุดที่ไม่ใช่วันหยุด

ค่าชดเชยให้กับพนักงานนอกเวลาที่ถูกเลิกจ้างนั้นจ่ายในกรณีต่อไปนี้:

• : เงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือนเมื่อเลิกจ้างและอีกสองเงินเดือนเมื่อมีการจ้างงานครั้งต่อไปภายในสามเดือนหลังจากสิ้นสุดสัญญา
• : จำนวนเงินที่ชำระเท่ากัน
• การปรากฏตัวของเงื่อนไขที่กำหนดโดย Art. 178 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: รายได้เฉลี่ยสำหรับสองสัปดาห์ทำงาน
• สถานการณ์อื่นๆ ตามระเบียบภายในองค์กร

คุณสมบัติของการเลิกจ้างประเภทคนงานที่ได้รับการคุ้มครอง

กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันประชากรบางประเภท เงื่อนไขพิเศษการขึ้นทะเบียนงาน แรงงาน และการเลิกจ้าง

ข้อดีบางประการของมารดาที่ลาเพื่อดูแลเด็กอายุไม่เกิน 3 ขวบ มารดาของเด็กเล็ก (อายุไม่เกิน 14 ปี) ผู้เยาว์ที่มีความทุพพลภาพ และพลเมืองผู้เยาว์

กฎต่อไปนี้ใช้กับประเภทของพลเมืองที่ได้รับการคุ้มครอง: การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของหัวหน้าเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ไม่ว่าพวกเขาจะเป็นคนทำงานนอกเวลาหรือทำงานเต็มเวลา โดยหลักการแล้วงานนอกเวลาสำหรับคนทำงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะนั้นผิดกฎหมายในหลักการ!

ตอบคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างงานนอกเวลาจากความคิดริเริ่มของนายจ้างหรืองานนอกเวลาภายใน ได้ด้วยตัวเองเช่นเดียวกับปัญหาอื่น ๆ เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาควรระลึกไว้เสมอว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคงไว้ซึ่งการค้ำประกันและการชดเชยเดียวกันกับคนงานในหลักของพวกเขา งาน. ข้อยกเว้นคือการค้ำประกันและค่าตอบแทนที่มอบให้กับพนักงานที่รวมงานและการฝึกอบรมตลอดจนผู้ที่ทำงานใน Far North เนื่องจากจะมีให้ที่สถานที่ทำงานหลักเท่านั้น (มาตรา 287 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อพิจารณาถึงเรื่องนี้ เมื่อเลิกจ้างลูกจ้างนอกเวลา นายจ้างต้องแน่ใจว่าสิทธิและการค้ำประกันของพนักงานเหมือนกันกับที่ลูกจ้างมีในงานหลักเมื่อถูกไล่ออก

คำสั่งเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน: ตัวอย่าง

แบบฟอร์มคำสั่งเลิกจ้างงานนอกเวลาภายในสามารถพัฒนาโดยนายจ้างได้อย่างอิสระหรือนายจ้างสามารถใช้แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8 (มติคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 05.01.204 น. ลำดับที่ 1). คำสั่งนี้ต้องมีรายละเอียดเหมือนกับคำสั่งเลิกจ้างพนักงานในงานหลัก ได้แก่ นามสกุล ชื่อนามสกุล ของพนักงานพาร์ทไทม์ แผนกโครงสร้างและตำแหน่งพนักงานนอกเวลา, วันที่เลิกจ้าง, พื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง (ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย), ลายเซ็นของหัวหน้า พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งกับลายเซ็น หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่มีลายเซ็น นายจ้างจำเป็นต้องจดบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ตามลำดับ

คำสั่งเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา ตัวอย่าง

คำสั่งเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกนั้นออกโดยนายจ้างในรูปแบบเดียวกับคำสั่งเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในและต้องมีรายละเอียดเหมือนกันทั้งหมดกับคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานในงานหลัก: นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของผู้ทำงานนอกเวลา, หน่วยโครงสร้างและตำแหน่งของพนักงานนอกเวลา, วันที่ถูกไล่ออก, เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย), ลายเซ็นของ หัว.

บันทึกลงในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างงานนอกเวลา ตัวอย่าง

รายการทั้งหมดใน สมุดงานเกี่ยวกับการปฏิบัติงานนอกเวลาจะดำเนินการในสถานที่ทำงานหลักและเฉพาะในกรณีที่งานนอกเวลาต้องการจากนายจ้าง (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายการถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของเอกสารที่ออกโดยนายจ้างซึ่งลูกจ้างทำงานนอกเวลา (ข้อ 3.1 ของคำแนะนำในการกรอกสมุดงานที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานรัสเซียลงวันที่ 10.10.2003 น 69) นายจ้างกรอกส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ของสมุดงานดังนี้: ในคอลัมน์ 1 นายจ้างใส่หมายเลขซีเรียลของรายการลงในคอลัมน์ 2 วันที่เลิกจ้างลูกจ้างที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่ง - มีการระบุผู้ทำงานเวลาในคอลัมน์ 3 รายการเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาในคอลัมน์ 4 นายจ้างระบุชื่อวันที่และหมายเลขของเอกสารโดยพิจารณาจากการทำรายการ .

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ด้วยความเต็มใจ

ตอบคำถามเกี่ยวกับวิธีการเลิกจ้างงานนอกเวลาจากเจตจำนงเสรีของเราเองหรืองานนอกเวลาภายในด้วยเหตุผลเดียวกันจึงจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐานทั่วไป รหัสแรงงานเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน พนักงานพาร์ทไทม์ (ภายนอกและภายใน) มีสิทธิบอกเลิกจ้างได้ สัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง (ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง) อย่าลืมเตือนนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ พนักงานพาร์ทไทม์ต้องทำการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรและไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนสิ้นสุดสัญญา (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามข้อตกลงกับนายจ้าง ผู้ทำงานนอกเวลาสามารถถูกไล่ออกได้ก่อนครบกำหนดสองสัปดาห์ เมื่อออกจากงานนอกเวลา ให้คำนึงว่างานนอกเวลาสามารถทำได้ทุกเมื่อก่อนการสิ้นสุดระยะเวลาสองสัปดาห์จะสิ้นสุดลง คำสั่งของตัวเองเกี่ยวกับการเลิกจ้าง หากหลังจากผ่านไปสองสัปดาห์ นายจ้างไม่บอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานพาร์ทไทม์ และพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ยืนกรานที่จะบอกเลิกสัญญาจ้าง สัญญาจ้างกับพนักงานพาร์ทไทม์จะยังดำเนินต่อไป

การเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เพื่อตอบคำถามเกี่ยวกับวิธีการเลิกจ้างงานนอกเวลาภายในตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรืองานนอกเวลาภายนอกบนพื้นฐานเดียวกันนั้นจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำไม่เพียง แต่ตามบรรทัดฐานทั่วไปของประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง สัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง แต่ยังรวมถึงกฎพิเศษเฉพาะผู้ทำงานนอกเวลาด้วย

กฎหมายกำหนดพื้นฐานพิเศษสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา - จ้างพนักงานที่จะทำงานนอกเวลาเป็นหลัก (มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งพนักงานพาร์ทไทม์เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเรื่องนี้ และต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้าง

นายจ้างสามารถไล่คนงานนอกเวลาและภายในออกจากงานได้ตามความคิดริเริ่มของเขาด้วยเหตุผลที่คล้ายคลึงกับกฎหมายแรงงานสำหรับคนงานที่ทำงานหลัก (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• การชำระบัญชีของวิสาหกิจหรือการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานในวิสาหกิจนั้น
• ความไม่สอดคล้องกันของคุณสมบัติของพนักงานนอกเวลากับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการโดยเขา (ความจริงของการขาดคุณสมบัติถูกกำหนดขึ้นตามผลการรับรองของผู้ทำงานนอกเวลา)
• พนักงานพาร์ทไทม์ทำงานไม่สำเร็จซ้ำแล้วซ้ำเล่า ความรับผิดชอบต่อหน้าที่หรือการละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานนอกเวลาของเขา หน้าที่การงานกล่าวคือการขาดงาน, การปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยแอลกอฮอล์ (ยา) มึนเมา, การเปิดเผยโดยพนักงานของความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายและการกระทำอื่น ๆ ที่ได้รับการยอมรับโดยตรงจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง
• การกระทำความผิดโดยพนักงานนอกเวลาที่ก่อให้เกิดการสูญเสียความไว้วางใจในส่วนของนายจ้าง ถ้าคนงานนอกเวลาให้บริการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง
• กรณีอื่น ๆ กำหนดโดยตรงโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ )

ตามขั้นตอน การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างพนักงานในงานหลักของเขา นายจ้างโดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 287 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องปฏิบัติตามสิทธิและการค้ำประกันทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับคนงานนอกเวลาสำหรับคนงานที่ถูกไล่ออกซึ่งได้รับการจ้างงานในงานหลักของพวกเขา

หากสถานที่ทำงานหลักของพนักงานอยู่ในองค์กรหนึ่ง และอีกองค์กรหนึ่งอยู่ในอีกองค์กรหนึ่ง นี่เป็นงานนอกเวลาจากภายนอก และเมื่อเขาทำงานนอกเวลาในบริษัทหนึ่ง งานนั้นเป็นงานภายใน บทความนี้จะกล่าวถึงประเด็นหลักที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา

กรอบกฎหมาย

กฎหมายควบคุมทุกแง่มุมของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง บทที่ 44 TC RF มีข้อกำหนดหลักที่เกี่ยวข้องกับสถานะของงานนอกเวลา ขั้นตอนการลงนามและการยกเลิกสัญญาจ้าง นอกจากนี้ยังมีการค้ำประกันและการชดเชย

วี บทความ 288 ของบทนี้ได้รับการแก้ไขแล้ว กรอบกฎหมายการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานนอกเวลา

ถึง กรอบกฎหมายในส่วนที่เกี่ยวกับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมแบบนอกเวลาให้ใช้บทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน แนวปฏิบัติเดียวกันกับการยกเว้นหน้าที่การงานของพนักงานสามัญ: มาตรา 2 ของมาตรา 60 มาตรา 77 มาตรา 81 มาตรา 140 มาตรา 261 มาตรา 287 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย .

ละทิ้งเจตจำนงเสรีของคุณเอง

เพื่อตอบสนองคำขอของพนักงานที่จะเลิกจ้างเขาด้วยความเต็มใจจากตำแหน่งที่เขารวมไว้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องทราบเกี่ยวกับความแตกต่างบางประการ เรากำลังพูดถึงงานภาคบังคับ 2 สัปดาห์ก่อนเลิกจ้าง แม่นยำยิ่งขึ้นคุณต้องส่งใบสมัครสำหรับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 14 วันเพื่อให้นายจ้างมีโอกาสหาคนมาแทนที่คนที่เลิกจ้าง กฎหมายแรงงานของรัสเซียจัดให้มีทางเลือกในการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของงานสองสัปดาห์:

• โดยข้อตกลงร่วมกันสามารถยกเลิกการทำงานได้
• เวลาทำงานจะลดลงเนื่องจากการมาถึงของพนักงานใน สถาบันการศึกษา;
• พนักงานมีสิทธิ์ขอให้เลิกจ้างโดยไม่มีงานที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ (เงินบำนาญ)
• เกี่ยวกับการเปลี่ยนที่อยู่อาศัยของพนักงานนอกเวลาที่ถูกเลิกจ้างการเลิกจ้างจะถูกยกเลิก
• หากนายจ้างกระทำความผิดฐานละเมิดกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างสามารถลาออกจากตำแหน่งได้ในวันที่ยื่นคำร้อง

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอก

ความถูกต้องของขั้นตอนการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับความชอบด้วยกฎหมายของการรับงานนอกเวลาจากภายนอก หลังจากส่งใบสมัครเพื่อรับตำแหน่งรวมแล้ว ลูกจ้างและนายจ้างจะลงนามในสัญญาจ้าง นอกจากนี้ยังมีการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง และพนักงานจะกลายเป็นพนักงานนอกเวลาภายนอกตามกฎหมาย หากหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งเขาแสดงความปรารถนาที่จะลาออกจะต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

• คุณสามารถยิงได้ในวันธรรมดาเท่านั้น
• ผู้ถูกไล่ออกมีหน้าที่ต้องแสดงสมุดงานเพื่อทำรายการที่เกี่ยวข้อง (เนื่องจากเอกสารนี้ตั้งอยู่ที่สถานที่ของกิจกรรมหลักของพนักงานเขาต้องใช้เวลาสักครู่กับลายเซ็น)
• ความพยายามที่ผิดกฎหมายโดยหัวหน้าเพื่อกีดกันการถูกไล่ออกจากการจ่ายเงินเนื่องจากเขาเพื่อกำหนดค่าปรับหรือโทษอื่น ๆ กับเขาสามารถอุทธรณ์ได้อย่างง่ายดายในศาล

หากพนักงานนอกเวลาภายนอกตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งหลัก และตั้งใจจะสมัครงานเต็มเวลาในองค์กรที่เขาเคยทำงานเป็นพนักงานพาร์ทไทม์มาก่อน เขาจะต้องทำตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• ออกจากตำแหน่งหลักด้วยการเข้าสู่ตำแหน่งแรงงาน
• ลาออกจากตำแหน่งรวม (ให้สำเนาของคำสั่งบนพื้นฐานของการทำรายการในสมุดงาน)
• รับสมัครงานหลักในตำแหน่งที่เคยทำเป็นงาน part-time

วี ข้อตกลงแรงงานอาจมีการแก้ไขประโยคที่พนักงานต้องทำงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนก่อนเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานหลักมีผลบังคับสูงสุด ดังนั้น ลูกจ้างอาจไม่เห็นด้วยกับนายจ้างและยื่นคำร้องภายในหนึ่งเดือน แต่ล่วงหน้า 2 สัปดาห์ และเขาจะมีสิทธิ์อย่างแน่นอน

หากสถานการณ์ไม่สามารถควบคุมได้ และทั้งสองฝ่ายพบว่าตนเองอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก มีทางออกคือให้ติดต่อทนายความที่มีคุณสมบัติสูง

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน

อัลกอริทึมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในนั้นแตกต่างจากขั้นตอนมาตรฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานธรรมดาเล็กน้อย: หลังจากส่งใบสมัครแล้วจะมีการเขียนคำสั่ง ( F T8-a ) พร้อมคำชี้แจงที่จำเป็นของหลัก อักขระ- งานพาร์ทไทม์ภายในและภายนอก หากลาออกจากตำแหน่งรวมกันก็เพียงพอที่จะแจ้งให้ผู้จัดการทราบล่วงหน้า 3 วัน ( มาตรา 2 ของมาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

ในกรณีที่พนักงานนอกเวลาภายในตั้งใจจะลาออกจากตำแหน่งทั้งสองตำแหน่ง เขาต้องยื่นคำร้อง 2 สัปดาห์ก่อนวันที่ถูกไล่ออก นายจ้างสนองคำขอออกคำสั่ง บริการบุคลากรหรือฝ่ายบัญชีทำการคำนวณทั้งตำแหน่งและแจกสมุดงาน ( มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). ตามกฎหมายแล้ว พนักงานสามารถกระตุ้นความปรารถนาที่จะลาออกจากแต่ละตำแหน่งได้ด้วยเหตุผลที่แตกต่างกัน

ในบทความถัดไป คุณสามารถรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ

ผู้ริเริ่มการเลิกจ้างคือนายจ้าง

นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างชั่วคราวตามความคิดริเริ่มของตนเองบนพื้นฐานของ ข้อ 8 ของระเบียบหมายเลข 43 นำเสนอใน ศิลปะ. 43/1 ประมวลกฎหมายแรงงาน ... วี บทความ 40 และ 41 เหตุผลที่การเลิกจ้างสามารถทำได้หลังจากระบุข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงานแล้วเท่านั้น ข้อตกลงดังกล่าวไม่จำเป็นในกรณีต่อไปนี้:

• การปิดกิจการโดยสมบูรณ์
• พนักงานได้รับการประเมินเชิงลบตามผลการผ่าน ช่วงทดลองงาน;
• การคืนสถานะอดีตพนักงานไปทำงานนอกเวลา
• การขาดงานในองค์กรของสหภาพแรงงานหรือผู้ถูกไล่ออกไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน
• พนักงานถูกตัดสินว่าขโมยทรัพย์สิน
• จ้างพนักงานแต่ละคนสำหรับตำแหน่งรวม

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ความคิดริเริ่มของนายจ้าง -

ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด สหภาพแรงงานมีหน้าที่ปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน และขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของสหภาพแรงงานว่าความคิดริเริ่มของผู้นำจะบรรลุผลสำเร็จหรือไม่

คุณสามารถใช้คำสั่งตัวอย่างของการเลิกจ้าง รูปแบบของคำสั่งเลิกจ้างเป็นไปได้

การลดงานพาร์ทไทม์ (ภายนอกและภายใน)

เพื่อไม่ให้ต้องคืนสถานะพนักงานในตำแหน่งรวม ผู้จัดการต้องปฏิบัติตามตัวอักษรของกฎหมายอย่างเคร่งครัด ขั้นตอนการลดงาน part-time ไม่ได้ยากเป็นพิเศษ แต่จะเหมือนกับขั้นตอนที่ใช้กับกรณีอื่นๆ ของการลดหย่อน ผู้จัดการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการลดราคาที่จะเกิดขึ้น (คำเตือนในรูปแบบอิสระ) ล่วงหน้า 2 เดือน พนักงานต้องทำความคุ้นเคยและเซ็นชื่อ

ก่อนดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้าง นายจ้างเปิดโอกาสให้ลูกจ้างใช้ประโยชน์จากตำแหน่งงานว่างอื่นๆ หากไม่มีตำแหน่งว่างหลังจาก 2 เดือน ที่ทำงานลดลงและพนักงานจะทำงานในอัตราเดียวกันสำหรับตำแหน่งหลัก

เลิกจ้างด้วยสัญญาปลายเปิด

ในขั้นตอนการลดคนงานนอกเวลา ควรคำนึงถึงความแตกต่างกันเล็กน้อย ซึ่งนายจ้างสามารถลดคนงานนอกเวลาที่ทำงานภายใต้สัญญาปลายเปิดได้ เหตุผลในการนี้คือการจ้างพนักงานหลักสำหรับตำแหน่งรวม พนักงาน part-time จะได้รับแจ้งล่วงหน้า 2 สัปดาห์

อย่างไรก็ตาม หากอดีตพนักงานเขียนจดหมายลาออก ณ ที่ทำงานหลัก และประกาศความพร้อมในการย้ายไปทำงานในตำแหน่งรวมเป็นงานหลัก ในสถานการณ์เช่นนี้ งานนอกเวลาภายในจะลดลงไม่ได้

พนักงานที่ได้ข้อสรุป สัญญาไม่มีกำหนดกับนายจ้างก็เลิกได้ แรงงานสัมพันธ์ตามคำขอของตนเองซึ่งจัดทำขึ้นตามมาตรฐาน

มีเหตุผล เงื่อนไข ข้อห้าม และกำหนดเวลาเฉพาะสำหรับการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

เหตุผลในการเลิกจ้าง

รายชื่อประเภทของคนงานที่ถูกเสนอให้เลิกจ้างใน มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมพนักงานพาร์ทไทม์ด้วย พวกเขาเกี่ยวข้องกับบุคคลที่ทำงานระดับรองที่ได้รับอนุญาตให้ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• เกี่ยวกับการชำระบัญชีขององค์กร
• เมื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดบุคลากรด้วยการลดลงในภายหลัง
• สำหรับการไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานและการผลิต
• การสิ้นสุดระยะเวลาของภาระผูกพันตามสัญญา
• สำหรับความไม่ลงรอยกันทางวิชาชีพ (ระดับคุณวุฒิไม่เพียงพอ);
• เพื่อสุขภาพ.

วี ชีวิตจริงสถานการณ์ที่ผู้บริหารเริ่มเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น การประเมินที่ไม่น่าพอใจตามผลการรับรอง, การขาดงาน, การทำงานในสภาวะมึนเมาจากแอลกอฮอล์ ( มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). นายจ้างมีสิทธิที่จะไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์หากเขาได้กระทำการผิดศีลธรรม ไม่สะอาด หรือประมาทเลินเล่อในทรัพย์สินทางวัตถุของวิสาหกิจในขณะที่ต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของตน

หากพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม แต่ไม่มีความรู้เพียงพอที่จะเผชิญหน้า พวกเขาสามารถติดต่อหน่วยงานทางกฎหมายเพื่อขอคำแนะนำได้

ข้อจำกัดในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จัดให้มีความเป็นไปไม่ได้ในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาในประเภทดังกล่าว:

• สตรีมีครรภ์;
• มารดาที่เลี้ยงลูกเล็ก (อายุไม่เกิน 3 ปี);
• พ่อและแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 5 ปี;
• พนักงานที่เลี้ยงดูลูกตั้งแต่ 3 คนขึ้นไปในขณะที่เขาเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียว

ข้อจำกัดเหล่านี้จะถือเป็นโมฆะหากพนักงานจากประเภทที่ระบุไว้ได้กระทำการที่ผิดกฎหมาย ผิดศีลธรรม หรือได้สะสมบทลงโทษหลายครั้งสำหรับการละเมิดวินัย

ขึ้นอยู่กับข้อกำหนด มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่อนุญาตให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในขณะที่พนักงานอยู่ในการรักษาหรือลาตามแผน

พนักงานนอกเวลาไม่สามารถ "ถูกไล่ออกจากงาน" ได้หากเซ็นสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง ( มาตรา 287 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แม้ว่าพนักงานคนอื่นจะสมัครงานในตำแหน่งของเขา ซึ่งตำแหน่งนี้จะกลายเป็นตำแหน่งหลัก อนุญาตให้ยุติความร่วมมือในสถานการณ์ดังกล่าวได้หลังจากสิ้นสุดสัญญาเท่านั้น

การจ่ายเงินให้กับพนักงานพาร์ทไทม์เมื่อถูกเลิกจ้าง

ลูกจ้างนอกเวลาภายนอกที่ถูกไล่ออกอ้างว่า แม้ว่าจะมีบ่อยครั้งที่ผู้จัดการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ โดยอ้างถึงเงื่อนไขที่ระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน ลูกจ้างต้องรู้ถึงสิทธิของตนซึ่งเขาสามารถฟื้นฟูได้โดยไปขึ้นศาล

เมื่อเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาจะได้รับค่าตอบแทนนี้ หากเรากำลังพูดถึงพนักงานนอกเวลาภายใน การจ่ายเงินดังกล่าวจะถูกคำนวณโดยคำนึงถึง ค่าจ้าง, สะสมสำหรับตำแหน่งรวม

หากผู้จัดการตัดสินใจที่จะเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเมื่อจ่ายเงินจะมีผล มาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งระบุเหตุผลสำหรับการชำระเงินดังกล่าวและจำนวนเงิน

วี ข้อ 8 ของระเบียบหมายเลข 43 เรากำลังพูดถึงความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หากตำแหน่งของเขามีเงื่อนไขและข้อกำหนดพิเศษ

เมื่องานนอกเวลาถูกไล่ออก นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย คุณสมบัติเฉพาะของเอกสารกำกับดูแลต้องได้รับความสนใจเพิ่มขึ้น การละเลยพวกเขาอาจนำไปสู่การสูญเสียในศาล โดยที่พนักงานซึ่งได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมสามารถไปได้

กำหนดเวลา

ผู้จัดการต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดเพื่อให้เป็นไปตามกำหนดเวลาเพื่อแจ้งการสิ้นสุดข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงาน:

• พนักงานนอกเวลาจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้า 2 สัปดาห์หากการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับ มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ;
• ล่วงหน้า 3 วันหากเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเป็นช่วงเวลาทดลองที่ไม่น่าพอใจ
• ล่วงหน้า 2 เดือน หากตำแหน่งรวมลดลงหรือเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้าง

การปฏิบัติตามขั้นตอนการยอมรับและเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาอย่างเข้มงวดจะช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางกฎหมาย ขั้นตอนการดำเนินการหลายอย่างคล้ายกับการดำเนินการเกี่ยวกับพนักงานที่ทำงานหลัก มีความแตกต่างเพียงเล็กน้อยเท่านั้น จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับทุกรายละเอียดเพื่อไม่ให้ตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก

วิธีการเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ,บางครั้งสนใจพนักงานฝ่ายบุคคลที่ได้รับคำสั่งที่เหมาะสมจากฝ่ายบริหาร. ในเนื้อหาที่เรานำเสนอ เราจะพิจารณาคุณสมบัติของการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาและกฎสำหรับการขึ้นทะเบียน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาโดยการตัดสินใจของนายจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีบรรทัดฐานหลายประการเกี่ยวกับการทำงานนอกเวลาและการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานดังกล่าว เมื่อวิเคราะห์แล้ว คุณจะเห็นว่ากระบวนการเลิกจ้างงานนอกเวลาส่วนใหญ่ไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างแรงงานประเภทอื่นๆ แม้ว่าจะยังมีลักษณะเฉพาะอยู่บ้างก็ตาม

ในขณะเดียวกัน ความแตกต่างส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภทของงานนอกเวลา กล่าวคือ งานภายในหรือภายนอก ในตัวของมันเอง งานนอกเวลา คือ การปฏิบัติหน้าที่โดยลูกจ้างในอีกตำแหน่งหนึ่งในช่วงเวลาว่างจากงานหลัก หากพนักงานดำเนินการภายในกรอบขององค์กรเดียว การรวมกันดังกล่าวจะถือเป็นการภายใน แต่ถ้าเรากำลังพูดถึงนายจ้างที่แตกต่างกัน - ภายนอก

แยก (ในศิลปะ 60.2) ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเน้นการรวมกัน ไม่ควรสับสนกับงานนอกเวลาเนื่องจากหน้าที่แรงงานในกรณีนี้จะดำเนินการภายในเวลาทำการในองค์กรเดียวกัน

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา (ทั้งภายนอกและภายใน) ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เหตุผลส่วนใหญ่ในการบอกเลิกสัญญาจ้างสำหรับพนักงานทุกคน รวมถึงพนักงานนอกเวลาด้วย นั่นคือเมื่อทำงาน พร้อมกันที่เสรีภาพตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นไปได้ในกรณี:

1. การชำระบัญชีหรือการเลิกกิจการของนายจ้างหรือหน่วยงานที่ตั้งอยู่ใน ท้องที่แตกต่างจากที่ตั้งสำนักงานใหญ่
2. ตัดพนักงาน.
3. คุณสมบัติไม่เพียงพอของพนักงานนอกเวลาเปิดเผยโดยผลการรับรอง
4. กรณีที่พนักงานนอกเวลาไม่ปฏิบัติงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า หากมีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่น
5. การละเมิดครั้งเดียวอย่างร้ายแรงโดยพนักงานนอกเวลาในหน้าที่การทำงาน ซึ่งได้แก่:
   • ขาดเรียน;
   • การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาใด ๆ
   • การเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานหรือความลับที่ทราบเกี่ยวกับ กิจกรรมแรงงาน;
   • การโจรกรรมในที่ทำงาน
   • การละเมิดกฎความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องหรืออาจส่งผลร้ายแรง
   • การจัดหาเอกสารเท็จสำหรับการจ้างงาน
6. สูญเสียความมั่นใจในการเชื่อมต่อกับค่าคอมมิชชั่นของพนักงานนอกเวลาในการกระทำผิด
7. การให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับรายได้ การไม่ชำระผลประโยชน์ทับซ้อน ฯลฯ หากมีการกำหนดหน้าที่ดังกล่าวสำหรับงานนอกเวลาตามกฎหมายเนื่องจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
8. กระทำความผิดขัดต่อหลักศีลธรรมซึ่งขัดกับการทำงานในตำแหน่งนี้ต่อไป (เกี่ยวข้องกับอาจารย์ผู้สอน)

สำคัญ! หากการกระทำที่ผิดศีลธรรมหรือการกระทำอื่น ๆ ที่ส่งผลให้สูญเสียความไว้วางใจไม่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงานเขาอาจถูกไล่ออกภายในหนึ่งปีนับจากช่วงเวลาที่พบการกระทำผิดดังกล่าว (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) การลงโทษทางวินัยของพนักงานนอกเวลาทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้ใน คำสั่งทั่วไปนั่นคือ เหมือนกับการประพฤติมิชอบของคนงานที่เหลือ

แยกจากกัน เราจะเน้นถึงเหตุผลในการเลิกจ้างหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้จัดการ และรองผู้จัดการ ซึ่งใช้กับผู้ดำรงตำแหน่งเหล่านี้ควบคู่กันไป เหนือสิ่งอื่นใด:

• การเปลี่ยนแปลงกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินของนายจ้าง
• การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมที่ก่อให้เกิดความสูญเสียหรือ การใช้งานที่ผิดกฎหมายทรัพย์สินของนายจ้างหรือก่อให้เกิดอันตรายแก่ตน

การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของในทรัพย์สินของนายจ้างไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานประเภทอื่นนอกเหนือจากที่ระบุ อย่างไรก็ตาม พนักงานพาร์ทไทม์ที่ดำรงตำแหน่งอื่นมีสิทธิ์ในการตัดสินใจดังกล่าวอย่างอิสระ - ในสถานการณ์นี้ การเลิกจ้างจะเป็นไปตามเหตุที่ระบุไว้ในวรรค 6 ของศิลปะ 77 ที.ซี.

สำคัญ! เหตุผลเดียวสำหรับการเลิกจ้างซึ่งใช้เฉพาะกับคนทำงานนอกเวลาเท่านั้นที่ให้ไว้ในศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การจ้างพนักงานที่ตำแหน่งงานนอกเวลาจะกลายเป็นหลัก

เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ พนักงานนอกเวลาไม่สามารถถูกไล่ออกตามคำร้องขอของนายจ้างได้หากพวกเขาลาพักร้อนหรือลาป่วย

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ภายในเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามผลการรับรองหรือความซ้ำซ้อนของพนักงาน ส่วนใหญ่เกิดขึ้นโดยไม่มีลักษณะเฉพาะใดๆ พวกเขาเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ (รวมถึงพนักงานนอกเวลาภายนอก) ได้รับการรับรองในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลกลางและท้องถิ่น กฎระเบียบและได้รับแจ้งเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานก่อนเลิกจ้างอย่างน้อย 2 เดือน อย่างไรก็ตาม บรรทัดฐานของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปัญหาจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อพนักงานนอกเวลาภายในไม่ได้รับการรับรองสำหรับตำแหน่งหลัก ในสถานการณ์เช่นนี้ ก่อนอื่นเขาต้องได้รับการเสนอให้ดำรงตำแหน่งหลัก ซึ่งเขาทำงานนอกเวลา (โดยมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด) ลองพิจารณาสถานการณ์นี้โดยละเอียด

ดังนั้น หากพนักงานไม่สามารถยืนยันคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งหลักได้ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้นายจ้างเสนอตำแหน่งงานว่างอีกตำแหน่งหนึ่งให้สอดคล้องกับตำแหน่งดังกล่าว หากเป็นตำแหน่งที่ ณ เวลานี้ งานพาร์ทไทม์ภายในจ้างลูกจ้างแล้วเขาก็มีสิทธิเอาเป็นหลัก

อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์เช่นนี้ มีความขัดแย้งทางกฎหมายอยู่บ้าง เนื่องจากนายจ้างไม่สามารถเสนองานให้ลูกจ้างได้ (แม้ว่าจะเป็นของเขาเองก็ตาม) ดูเหมือนว่าสำหรับการดำเนินการที่ถูกต้องของการเลิกจ้างดังกล่าวคุณต้องยุติสัญญาจ้างงานนอกเวลาก่อนเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของคู่กรณีหรือบนพื้นฐานของศิลปะ 288 TC และสรุปใหม่ - ในการรับเข้าเป็นพนักงานหลัก

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์เกี่ยวกับการจ้างพนักงานใหม่

เป็นชื่อศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถใช้ได้เฉพาะกับคนทำงานนอกเวลาเท่านั้น ในขณะที่ไม่มีข้อจำกัดว่าจะเป็นงานภายในหรือภายนอก เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานอีกคนที่จะดำรงตำแหน่งนี้ในตำแหน่งหลัก ด้วยเหตุผลนี้ เฉพาะพนักงานชั่วคราวเท่านั้นที่ถูกไล่ออกซึ่งได้ทำสัญญาจ้างงานปลายเปิดกับนายจ้าง สัญญาระยะยาวเหตุผลนี้ใช้ไม่ได้

เพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนการเลิกจ้าง คุณต้องแจ้งพนักงานชั่วคราวเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อย 2 สัปดาห์ เขาต้องทำงานในครั้งนี้ เว้นแต่จะตกลงกันเป็นอย่างอื่นระหว่างเขากับนายจ้าง กฎหมายไม่ได้ให้รูปแบบการแจ้งเตือนที่เข้มงวด แต่ในกรณีใด ๆ จะต้องมีการอ้างอิงถึงศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การแสดงเจตนาที่ชัดเจนในการไล่พนักงานออกและระบุวันที่เลิกจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงความท้าทายในการแจ้งข้อเท็จจริงในศาล ควรทำสำเนาหนังสือแจ้งเป็น 2 ชุด โดยชุดหนึ่งโอนไปให้พนักงาน และฉบับที่สอง (พร้อมลายเซ็นของผู้ที่ถูกปฏิเสธเกี่ยวกับความคุ้นเคย) จะถูกเก็บไว้โดย นายจ้าง.

หลังจากนั้นจะมีการร่างคำสั่งเลิกจ้าง เพื่อความสะดวก สามารถใช้แบบฟอร์ม T-8 ร่วมกับข้อบ่งชี้ของศิลปะได้ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวเลขและวันที่แจ้งการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ที่จะเกิดขึ้น

หมายเหตุ: แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะไม่พิจารณาการเลิกจ้างตามบทความนี้เป็นพื้นฐานในการจ่ายค่าชดเชย แต่รูปแบบการสนับสนุนสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออกอาจจัดหาให้โดยข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายอื่นๆ ในท้องถิ่น

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาและคุณสมบัติของพนักงาน

โดยทั่วไป ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลายังคงเหมือนกับพนักงานคนอื่น ๆ และประกอบด้วย 3 ขั้นตอนหลัก:

1. แก้ไขเหตุที่ต้องเลิกจ้าง (ร่างพระราชบัญญัติว่าด้วยการตรวจสอบความผิดทางวินัย การแจ้งการลดจำนวนพนักงาน หรือการจ้างพนักงานให้มาที่สถานที่นี้เป็นหลัก เป็นต้น)
2. การเผยแพร่คำสั่งเลิกจ้างและทำความคุ้นเคยกับพนักงานนอกเวลา
3. ทำรายการในสมุดงาน (ตามคำร้องขอของผู้ถูกไล่ออก) ออกเอกสารทั้งหมดที่พนักงานร้องขอและชำระเงินเนื่องจากเขา

พูดคุยเกี่ยวกับ วิธีการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาจากความคิดริเริ่ม นายจ้างเราทราบว่าสมุดงานของพนักงานดังกล่าวยังคงอยู่ที่สถานที่ทำงานหลักและไม่ได้ส่งมอบให้เพื่อบันทึกการเลิกจ้าง ข้อมูลดังกล่าวถูกป้อนลงในสมุดงานตามคำร้องขอของพนักงาน ในการดำเนินการนี้ คุณต้องส่งเอกสารยืนยันการเลิกจ้างต่อฝ่ายบุคคล ณ ที่ทำงานหลัก

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานรวมกัน

ศิลปะ. 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการกำหนดหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงานในอาชีพหรือตำแหน่งอื่น หน้าที่ดังกล่าวดำเนินการโดยพนักงานในหนึ่งเดียว เวลางานกับตัวหลักในองค์กรเดียวกัน กิจกรรมดังกล่าวเรียกว่าการรวมกันและไม่จำเป็นต้องมีสัญญาจ้างแยกต่างหากซึ่งแตกต่างจากการจ้างงานนอกเวลา - ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างและการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องโดยนายจ้างก็เพียงพอแล้ว

ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกการรวมกันได้โดยแจ้งอีกฝ่ายเป็นหนังสือล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน ในเวลาเดียวกัน TC ไม่ได้บังคับให้คู่กรณีโต้แย้งในการตัดสินใจดังกล่าว

เนื่องจากไม่ได้สรุปสัญญาจ้างงานแยกต่างหากเมื่อรวมกับลูกจ้าง จึงไม่จำเป็นต้องมีคำสั่งเลิกจ้างหากถูกปฏิเสธ (โดยปกติแล้วจะมีการร่างคำสั่งให้ยกเลิกการรวมกัน) หากพนักงานออกจากงานหลัก ชุดค่าผสมจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ

โดยสรุปยังคงต้องบอกว่าแม้ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเวลาสำหรับการลดพนักงานหรือผลการรับรองมีลักษณะเฉพาะและรายการในสมุดงานจะทำตามคำขอของเขาเท่านั้นมิฉะนั้นการเลิกจ้าง งานนอกเวลาเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกับกรณีของพนักงานทั่วไป (เช่น ดำรงตำแหน่งหนึ่งตำแหน่ง)

เมื่อเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา นายจ้างต้องคำนึงถึงตำแหน่งทางกฎหมายในด้านแรงงานสัมพันธ์ด้วยเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด การละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก ในบทความนี้เราจะพยายามทำความเข้าใจคุณลักษณะของการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา

งานชั่วคราว- เป็นผลงานที่ลูกจ้างทำงานประจำอื่น ๆ ที่ได้รับค่าจ้างตามเงื่อนไขสัญญาจ้างในเวลาว่างจากงานหลัก นอกจากนี้ตาม กฎทั่วไปข้อสรุปของสัญญาจ้างแรงงานสำหรับการทำงานนอกเวลานั้นสามารถทำได้โดยไม่จำกัดจำนวนนายจ้าง

กล่าวอีกนัยหนึ่ง การจ้างงานนอกเวลาเป็นงานเพิ่มเติมทั่วไป เมื่อลูกจ้างในเวลาว่างทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานครั้งที่สอง (ที่สาม ฯลฯ) ทำสัญญากับนายจ้างคนเดียวกันหรือคนอื่น และได้รับครั้งที่สอง (ที่สาม) , เป็นต้น) จ.) ค่าจ้าง.

ฉันควรไล่เพื่อนร่วมงานออก ใครจะเป็นพนักงานหลัก?

บ่อยครั้งที่พนักงานนอกเวลาภายนอกที่ลาออกจากงานหลักต้องการสานสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างซึ่งเขาทำงานนอกเวลาให้ในฐานะลูกจ้างหลักอยู่แล้ว

ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างมีคำถามที่ถูกต้องหลายประการพร้อมกัน:

1. พนักงานนอกเวลาภายนอกที่ลาออกจากงานมาเป็นลูกจ้างหลักให้กับนายจ้างคนที่สองหรือไม่?

2. ถ้าเป็นเช่นนั้น เป็นไปได้หรือไม่ที่จะไม่ยกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเวลาที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้สำหรับการทำงานนอกเวลา แต่ให้แก้ไขที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับงานเป็นหลัก?

คำถามที่คล้ายกันถูกหยิบขึ้นมาซ้ำแล้วซ้ำเล่าต่อหน้าเจ้าหน้าที่จากรอสตรัด ตอบคำถามแรกของพวกเขาในคราวเดียวพวกเขามาถึงข้อสรุปดังต่อไปนี้:

เพื่อให้งานนอกเวลากลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน สัญญาจ้างที่สถานที่ทำงานหลักจะถูกยกเลิก โดยมีรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน ในกรณีนี้ งานนอกเวลาจะกลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน แต่สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้น "โดยอัตโนมัติ" จำเป็นต้องแก้ไขสัญญาจ้างที่ทำไว้เป็นงานนอกเวลา (เช่น งานเป็นงานหลัก รวมถึงถ้าตารางงานของพนักงานและเงื่อนไขอื่นๆ เปลี่ยนไป) […]

นอกจากนี้ เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้นจึงจะสามารถยุติสัญญาจ้างงานนอกเวลาได้ (เช่น ตามข้อตกลงของคู่กรณี ตามคำขอของตนเอง) จากนั้นจึงสรุปสัญญาจ้างที่มีเงื่อนไขอื่นๆ ในกรณีนี้ รายการที่เกี่ยวข้องจะทำในสมุดงานของพนักงาน ดังนั้นทนายความของ Rostrud จึงให้คำตอบในเชิงบวกสำหรับคำถามแรก แต่เน้นว่าทุก การดำเนินการทางกฎหมายรวมถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ต้องมีการลงทะเบียนเอกสาร

เจ้าหน้าที่ตอบคำถามที่สองในสองวิธี ดังที่เราเห็น ยังสามารถเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้สำหรับงานนอกเวลา และการยกเลิกสัญญาจ้างงานใหม่ตามสัญญาจ้างใหม่ได้

อย่างไรก็ตามเมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud สนับสนุนตัวเลือกหลังมากขึ้น ดังนั้น รองอธิบดีกรมควบคุมดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงานของสหพันธรัฐรัสเซีย TM Zhigastova ในการสัมภาษณ์ของเธอตั้งข้อสังเกตว่าในสถานการณ์ที่คนงานนอกเวลาออกจากงานหลักและต้องการให้งานนอกเวลากลายเป็นงานหลักและนายจ้างของเขาไม่คัดค้านสิ่งนี้ เพื่อแยกการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการลงทะเบียนสมุดงานคุณยังต้องทำก่อน เลิกจ้างเพื่อนร่วมงานคนนี้แล้วจ้างเขาใหม่ แต่คราวนี้เป็นลูกจ้างหลักตามขั้นตอนที่กฎหมายแรงงานกำหนด แนวทางนี้สามารถสนับสนุนได้อย่างเต็มที่ เนื่องจากจะช่วยให้นายจ้างหลีกเลี่ยงปัญหาในการจัดทำสมุดงานของพนักงานนอกเวลาที่เปลี่ยนสถานะได้เท่านั้น

อันที่จริง การเปลี่ยนแปลงของพนักงานจากงานนอกเวลาเป็นงานหลัก ไม่สามารถรับรู้ได้ว่าเป็นการย้ายไปทำงานอื่นตั้งแต่ไม่มี ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่เขาทำงานจะไม่เปลี่ยนแปลง เฉพาะลักษณะและสภาพของงานเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เองไม่ได้บันทึกไว้ในสมุดงานของพนักงาน ซึ่งทำให้ไม่สามารถสะท้อนได้อย่างถูกต้อง เอกสารบุคลากร... อย่างไรก็ตาม Rostrud ให้คำแนะนำเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นไปได้ในสมุดงานในกรณีที่มีการออกพนักงานนอกเวลาไปยังงานหลักโดยไม่ต้องเลิกจ้างผ่าน ข้อตกลงเพิ่มเติมต่อสัญญาจ้างงาน

สารสกัดจากจดหมายของรอสตรูดลงวันที่ 22.10.2007 ฉบับที่ 4299-6-1

ในกรณีที่สมุดงานของพนักงานไม่มีบันทึกการทำงานนอกเวลาในสมุดงานของพนักงานหลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากที่ทำงานหลักชื่อเต็มขององค์กรตลอดจนตัวย่อ ชื่อองค์กร (ถ้ามี) ระบุไว้ในหัวเรื่อง จากนั้นจะมีการบันทึกการรับลูกจ้างเข้าทำงานตั้งแต่วันที่เริ่มทำงานกับนายจ้างรายใดรายหนึ่งโดยอ้างอิงจากคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) และระบุระยะเวลาทำงานเป็นพนักงานนอกเวลา

ในกรณีที่สมุดงานของพนักงานมีบันทึกการทำงานนอกเวลาเข้า ณ ที่ทำงานหลักจากนั้นหลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากที่ทำงานหลักและบันทึกรายการเต็มแล้ว ชื่อย่อขององค์กร (ถ้ามี) ในสมุดงานควรทำรายการจากวันที่ดังกล่าวและวันที่งานในตำแหน่งดังกล่าวและดังกล่าวได้กลายเป็นหลักสำหรับพนักงานคนนี้ ในคอลัมน์ 4 มีการอ้างอิงถึงคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง)

การเลิกจ้างผู้ร่วมงานในการลดจำนวนพนักงาน

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร ( ผู้ประกอบการรายบุคคล). เป็นที่ทราบกันดีว่าการค้ำประกันที่มอบให้กับพนักงานที่เลิกจ้างบนพื้นฐานนี้คือ เงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพวกเขา นอกจาก, กำไรเฉลี่ยยังคงอยู่สำหรับลูกจ้างดังกล่าวและตลอดระยะเวลาจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย) และในกรณีพิเศษ - และภายในเดือนที่สามหลังจากวันที่เลิกจ้าง (โดยการตัดสินใจของบริการจัดหางาน ร่างกาย ยอมรับว่าภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง ลูกจ้างได้สมัครเข้าร่วมหน่วยงานนี้และไม่ได้ว่าจ้างในหน่วยงานนั้น)

การค้ำประกันและการชดเชยตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่นๆ นิติกรรมเกี่ยวกับแรงงาน, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, มีให้สำหรับพนักงานพาร์ทไทม์อย่างครบถ้วน ข้อยกเว้นคือการรับประกันและการชดเชยสำหรับบุคคลที่รวมงานกับการฝึกอบรมตลอดจนสำหรับผู้ที่ทำงานใน Far North และพื้นที่เทียบเท่าซึ่งมีให้เฉพาะที่สถานที่ทำงานหลักเท่านั้น

ดังที่เราเห็นอย่างเป็นทางการ กฎหมายไม่รวมถึงการค้ำประกัน สิทธิที่พนักงานมีในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน ในบรรดาที่ให้ไว้เฉพาะในที่ทำงานหลักเท่านั้น ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญบางคนจึงสรุปได้ว่า พนักงานพาร์ทไทม์ที่ซ้ำซากไม่เพียงได้รับเงินชดเชยเท่านั้น แต่ยังรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับช่วงระยะเวลาการจ้างงานอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม ยังมีอีกหนึ่งตำแหน่งในเรื่องนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง NZ Kovyazina รองผู้อำนวยการกรมค่าจ้าง การคุ้มครองแรงงานและหุ้นส่วนทางสังคมของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียตั้งข้อสังเกตดังต่อไปนี้: ค่าชดเชยเท่านั้น... รายได้เฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงานในเดือนที่สองและสามหลังจากการเลิกจ้างสำหรับพวกเขา ไม่รอดเพราะมีที่ทำงานหลักและมีงานทำ” ตำแหน่งนี้ได้รับการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญอีกหลายคน

การวิเคราะห์บรรทัดฐานของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทำให้เราสรุปได้ว่าเป้าหมายในการรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออกในเดือนที่สองและสามหลังจากการเลิกจ้างคือการสนับสนุนด้านวัสดุสำหรับระยะเวลาการหางาน และหากพนักงานที่ลดขนาดงานได้งาน เช่น ก่อนเดือนที่สองหลังจากถูกเลิกจ้าง รายได้เฉลี่ยจะถูกเก็บไว้ให้เขาและจ่ายไปจนกว่าเขาจะเริ่มงานใหม่เท่านั้น

ลดงาน part-time ในเวลาที่เลิกจ้างตามกฎ มีที่ทำงานหลักอันที่จริงเขาเป็นลูกจ้าง ดังนั้นเขาจึงไม่ต้องการการสนับสนุนด้านวัสดุสำหรับช่วงเวลาของการค้นหา งานใหม่... ดังนั้น โดยปกติแล้ว เขาจึงไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินที่เรากำลังพิจารณาอยู่ ซึ่งมีลักษณะเป็นเป้าหมายเพียงอย่างเดียว แต่ถ้าถึงเวลาเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ ตกงานหลักไปแล้วเนื่องจากการเลิกจ้างด้วยเหตุผลใดก็ตามนายจ้างจะต้องเก็บรายได้เฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงานไว้โดยนายจ้างซึ่งเขาทำงานนอกเวลา

นี่หมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลากับงานนอกเวลาตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะผิดกฎหมาย

เมื่อใช้หลักการนี้ในการเลิกจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าสมาชิกสภานิติบัญญัติกำลังพูดถึงสิทธิของนายจ้างในการจ้างลูกจ้างหลัก กล่าวคือ เกี่ยวกับข้อสรุปเบื้องต้นของสัญญาจ้างกับเขา และไม่เกี่ยวกับการโอนภายในของ พนักงานอีกคนหนึ่งไปยังตำแหน่งที่เคยเป็นพนักงานนอกเวลา ในขณะเดียวกันสำหรับงานหลัก พนักงานใหม่สามารถรับสมัครแบบเต็มเวลาหรือตามเงื่อนไขอื่น ๆ (เช่น นอกเวลาหรือนอกเวลา)

น่าเสียดายที่นายจ้างไม่เข้าใจเงื่อนไขที่ถูกต้องเสมอไปซึ่งเป็นไปได้ที่จะใช้เหตุผลในการเลิกจ้างที่เรากำลังพิจารณา ซึ่งนำไปสู่ข้อพิพาทแรงงานกับคนทำงานนอกเวลาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ยกตัวอย่างจาก การพิจารณาคดีแสดงว่าจ้างใหม่แทนพนักงานพาร์ทไทม์ต้องทำงานแบบเดียวกับงานพาร์ทไทม์ที่เลิกจ้างไปก่อนหน้านี้

การปฏิบัติเกี่ยวกับอนุญาโตตุลาการ

มติของรัฐสภาของศาลกรุงมอสโก ลงวันที่ 10.10.2008 ในกรณีหมายเลข 44g-391

พลเมืองเอฟซึ่งทำงานนอกเวลาเป็นช่างไฟฟ้าลิฟต์ที่ RU-7 ถูกไล่ออกเนื่องจากการจ้างพนักงานแทนซึ่งงานนี้กลายเป็นงานหลัก พลเมืองเอฟโต้แย้งการเลิกจ้างโดยเชื่อว่าผิดกฎหมาย ศาลแขวงอิซไมลอฟสกีแห่งมอสโกได้เพิกถอนข้อเรียกร้องของเอฟ สถาบันตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกได้ยืนกรานคำตัดสินของศาล แต่รัฐสภาของศาลเมืองมอสโกได้ยกเลิกคำตัดสินของศาลเหล่านี้โดยระบุดังต่อไปนี้: “ในการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องสำหรับการคืนสถานะในที่ทำงาน ศาลดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่จำเลยนำเสนอหลักฐานว่า F. ทำงาน ... นอกเวลา ขณะที่ ส. ได้รับการยอมรับให้ทำงานหลัก อย่างไรก็ตามศาลไม่ได้คำนึงถึงว่าสถานการณ์ที่สำคัญสำหรับการแก้ปัญหาที่ถูกต้องของการเรียกร้องการคืนสถานะการทำงานของบุคคลในที่ทำงานสัญญาจ้างกับผู้ที่ถูกยกเลิกภายใต้ศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกเหนือจากการระบุข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างได้รับการยอมรับจากนายจ้าง ณ ที่ทำงานหลักหรือไม่ ก็จะมีพฤติการณ์ว่าลูกจ้างที่ทำงานในลักษณะเดียวกับงานนอกเวลา พนักงาน. เอฟ ได้รับการว่าจ้างจากจำเลยให้ดำรงตำแหน่งช่างไฟฟ้าสำหรับลิฟต์ ป.6 ร่วมกัน ... โต๊ะพนักงานโดยไม่มีสิทธิ์ งานอิสระ... เนื่องจากศาลไม่ได้ตรวจสอบข้อเท็จจริงว่าลูกจ้าง S. ทำงานเหมือนกับพนักงานนอกเวลา F. นั่นคือศาลไม่ได้สอบสวนอย่างเต็มที่และกำหนดสถานการณ์ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับคดีนี้ ประกอบการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผล”