Xodimlarni tayyorlash tizimini rivojlantirish strategiyasi. Prezidentlik dasturi haqida

Kirish

Tanlangan mavzuning dolzarbligi shundaki, hozirgi vaqtda Rossiyaning aksariyat firmalari uchun kadrlar tayyorlash alohida ahamiyatga ega.

Kadrlarni doimiy ravishda rivojlantirishga ehtiyoj bor, ya'ni. xodimlarning potentsialini, ularning tashkilot faoliyatiga sezilarli hissa qo'shish qobiliyatini to'liq ochib berish uchun sharoit yaratish.

Ushbu maqolada men ish joyida xodimlarni o'qitish turlaridan birini, ya'ni mentorlikni ko'rib chiqaman.

Rossiyada ular o'tgan asrda mentorlik usulida xodimlarni tayyorlashni boshladilar. ishlab chiqarish korxonalari, yangi kelganlarga "ilg'or ish usullarini o'tkazish" maqsadi bilan. Ushbu o'qitish usulining samaradorligini baholagan ko'pchilik G'arb tadqiqotlari uning foydasiga gapirdi: murabbiylik muvaffaqiyatli martaba kaliti hisoblangan.

Yaqin vaqtgacha tajribani uzatishning eng qadimgi usuli asosan sanoat hududlarida ishlatilgan. Biroq, hozirda faoliyati ushbu soha bilan bog'liq bo'lmagan ko'plab kompaniyalar tobora ko'proq tasdiqlangan amaliyotga murojaat qilmoqdalar. Va bugungi kunda ish beruvchilar mentorlik tizimini qo'llayotgan sohalardan biri bu savdo.

Mentorlik xodimlarni o'qitishning bunday tizimini o'z ichiga oladi, unda bilimlarni uzatish to'g'ridan-to'g'ri ish joyida, tajribali xodim o'z mahoratini yangi kelganga topshirganda amalga oshiriladi.

1. Mentorlik tushunchasi, vazifalari, tamoyillari, usullari

Mentorlik (murabbiylik) - bu xodimlarni tayyorlash usullaridan biri bo'lib, tajribaliroq xodim ma'lum vaqt davomida o'z bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini tajribasiz yangi kelgan bilan baham ko'radi.

Hozirgi kunda kompaniyalarda mentorlik tizimi boshqa xususiyatlarga ega bo'lib, yangi yo'nalishlarga o'tmoqda, masalan, texnik sohada mentorlik. Mentorlar, asosan, oldindan mavjud bilim yoki kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirishga tayanadilar. Boshqacha qilib aytganda, ular o'zlari bilgan narsalarni o'rgatishadi.

Mentorlik quyidagilar uchun zarur:

xodimlarni o'qitishni amalga oshirishni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish;

tashkilotda to'plangan bilimlarni va kompaniyada qabul qilingan xatti-harakatlar normalarini o'tkazish;

stajyorning salohiyatini yuzaga chiqarish.

Mentorlikning afzalligi bevosita ish joyida o'qitish imkoniyatidir. Trening bilan solishtirganda, usul odatda ko'proq "individuallashtirilgan", lekin ko'pincha ko'proq kuch va vaqt talab qiladi.

Mentorlik shaxsiy, guruhli, jamoaviy bo'lishi mumkin. Ko'pincha biz shaxsiy murabbiylikka duch kelamiz, unda bitta murabbiy bitta xodimni boshqaradi. Bu murabbiylik uchun yana bir ortiqcha. Guruh murabbiyligi (bitta murabbiy xodimlar guruhiga rahbarlik qiladi) yoki jamoaviy (bir yoki bir guruh xodimlarga bir nechta murabbiylar) kamroq tarqalgan.

Mentorlik, murabbiylik va murabbiylikni farqlang. Bu tushunchalar bir-birini to'ldiradi va ruhan yaqin, lekin!

Murabbiylik bilimlarni uzatish va ko'nikmalarni rivojlantirishga emas, balki o'z-o'zini o'rganish va o'z-o'zini rivojlantirish jarayonlarini faollashtirishga qaratilgan. U buni vaziyat va muammolarni birgalikda tahlil qilish jarayonida uzluksiz fikr-mulohazalarni taqdim etish orqali amalga oshiradi.

Mentorlik murabbiylik va o'qitishning atributlarini birlashtiradi. Bu erda ham muhim ahamiyatga ega qayta aloqa, lekin yaxshi nazariy asos qo'shilmoqda. Murabbiy dastlab nazariyani aytib beradi, keyin misol keltiradi va shundan keyingina talaba topshiriqni bajaradi va fikr-mulohazalarini oladi.

Mentorlik amaliy tomonga qaratilgan. Qanchalik tajribali bo'lsa, o'z bilim va ko'nikmalarini kamroq tajribalilarga o'tkazadi. Ideal holda, murabbiylik doimiy ravishda amalga oshirilishi mumkin.

Mentor ustoz deb ataladi. Ism qadimgi yunon mifologiyasidan kelib chiqqan. Mentor ismli qahramon dono maslahatchi edi, hamma unga ishondi, savollar bilan, maslahat va yordam uchun kelishdi.

Odatda, murabbiy bilim va tajribaga ega bo'lgan ko'proq tajribali xodimdir professional tajriba bu yosh va tajribasiz xodimga martaba va ijtimoiy o'sishning barcha qiyinchiliklarini engishga yordam beradi. Mentorlikdagi yosh xodimga protej deyiladi. Bu, qoida tariqasida, murabbiyning maslahatini tinglab, o'z ishining sifatini yaxshilashga harakat qiladigan kamroq tajribali xodim.

Mentor turli funktsiyalarni bajarishi mumkin:

Murabbiy - diqqatli yordamchi

E'tibor va empatiyani ko'rsatadi, qo'llab-quvvatlaydi, ilhomlantiradi. Savol berish. “Talaba” bilan ishonchli munosabatlar o‘rnatadi. Bunday murabbiy do'stdir. Va agar bu ish bermasa, u pushaymon bo'ladi va uning yomon kayfiyati va oilaviy muammolarini muhokama qiladi.

Samuray ustozi

Qattiq murabbiy. Fikr-mulohaza halol, to'g'ridan-to'g'ri beriladi. Ma'lumotni aniq ko'rsating, qat'iy bajarilishini talab qiladi. Jang qilishi mumkin. Sifatli ishni talab qiladi. U qiyin bo'lganga o'xshaydi. Bunday ustoz dastlab "shogird"da qo'rquvni keltirib chiqarishi mumkin. Ammo bunday ustozning pozitsiyasi eng qisqa vaqt ichida birlashishga va kerakli ishni bajarishga imkon beradi.

Murabbiyning asosiy printsipi - etkazish istagi zarur ma'lumotlar va yosh mutaxassisga uni o'rganishga yordam beradi. Bu ustoz uchun mantiqiy ekanligini anglatadi:

asl ta'lim darajasiga mos keladi yosh mutaxassis;

yoshlarga xos kichik hayotiy tajriba va katta ambitsiyalarni hisobga olish;

yangi boshlanuvchini o'z karerasini rejalashtirishga va individual rivojlanish rejasini tuzishga jalb qilishni unutmang, uning nima bo'layotganiga nisbatan nuqtai nazari bilan qiziqing;

esda tutingki, hamma odamlar bir-biridan farq qiladi va siz bir xil mezon bilan ikkita yosh mutaxassisga yaqinlasha olmaysiz;

yangi boshlanuvchilar uchun o'z ishini qilmaslik, ko'pincha nazorat ostida ishlash imkoniyatini ta'minlash, lekin mustaqil ravishda, keyingi rivojlanish bo'yicha fikr-mulohazalar bilan.

murabbiylik ishchi xodimlarini o'qitish

2. Mentorlik. Ish joyida o'qitish

Mentorlik kasbiy rivojlanishni rag'batlantirishning eng muhim va muvaffaqiyatli usuli hisoblanadi. Qolaversa, kompaniya doirasida o‘tkazilayotgan seminar va treninglar ustozlik bilan to‘ldirilsa, ularning samaradorligi oshadi.

Trening to'g'ridan-to'g'ri ish joyida, yangi kelgan yaxshi biladigan tajribali mutaxassisning rahbarligi ostida amalga oshiriladi; u ish vaziyatlari va haqiqiy muammolarga asoslangan. Shu bilan birga, stajyorning boshlang'ich kasbiy darajasi juda boshqacha bo'lishi mumkin - zarur ko'nikmalarning to'liq etishmasligidan "qattiq yuk"gacha, keyin murabbiy o'z maslahati bilan jamoaga qo'shilishga, ish standartlarini o'zlashtirishga yordam beradi. mijozlar bilan, kompaniyaning korporativ madaniyati.

Mentorlik mavzusi o'quv kompaniyasi kontseptsiyasining rivojlanishi va shakllanishi munosabati bilan alohida dolzarblik kasb etadi. “O‘quv tashkiloti – bu yangi texnologiyalarni yaratish, yangi bilim va ko‘nikmalarni o‘zlashtirish orqali biznes muhitidagi o‘zgarishlar muammolariga samarali javob beradigan tashkilotdir. U o'zining asosiy biznesini o'zgartirish uchun tezda yangi bilim va ko'nikmalarni birlashtiradi. Shu munosabat bilan kadrlar doimiy ravishda o‘z malakasi va kasbiy mahoratini oshirib borishi zarur”.

Ta'lim kompaniyasini qurish yaratishni o'z ichiga oladi samarali tizim vazifalari va mazmuni o'xshash bo'lgan ikkita o'quv tizimining parallel ishlashi bilan mashg'ulotlar, lekin turli shakllar amalga oshirish. Birinchi tizim - bu tashkilotda o'zining ichki maktabini yaratish bo'lib, unda ichki trenerlar yoki taklif etilgan mutaxassislar yordamida seminarlar, ma'ruzalar, treninglar o'tkaziladi. Ikkinchisi - murabbiylik tizimi bo'lib, unda kadrlar tayyorlash to'g'ridan-to'g'ri ish joyida amalga oshiriladi, tajribaliroq xodim o'z bilimi, tajribasi va o'z ish texnologiyalarini stajyorga o'tkazadi. Binobarin, o'quv kompaniyasida nafaqat murabbiy-mutaxassislar xodimlarni, balki kompaniyaning menejerlari, menejerlarini rivojlantirish bilan shug'ullanadilar.

Hozirgi vaqtda kompaniyalar ish joyida xodimlarni o'qitishning ikkita usulidan foydalanadilar - mentorlik va hikoya qilish.

Mentorlik deganda tajribali ishchilarning alohida yosh ishchilar yoki ularning guruhlari ustidan individual yoki jamoaviy homiyligi yoki tashkilotdagi yosh xodimlarni o'qitish (homiylik), kasbiy tayyorgarlik va moslashtirish shakli tushuniladi, bu esa murabbiyning tajribasini o'tkazish va o'qitishni o'z ichiga oladi. yangi kelganga ish madaniyati va korporativ qadriyatlar.

Storytelling (ingliz tilidan Story Telling, so'zma-so'z - "hikoya") - yosh xodimlarga korporatsiyada ishlashni o'rgatish uchun tashkilotlar hayotidagi afsona va hikoyalardan foydalanish. Ushbu usul xodimlarni yollash jarayonida allaqachon ishlay boshlaydi bo'sh ish o'rinlari... Muayyan nomzod qanchalik mos kelishiga qarab, suhbatdosh kompaniya haqida gapiradi va shu bilan uning an'analari, falsafasi, korporativ madaniyatiga tayyorgarlik ko'radi. Uni qo'llashda uni ijobiy bilan haddan tashqari oshirib yubormaslik kerak, shunda kelajakda xodim jamoadan oladigan ma'lumotlar bilan kuchli tafovut bo'lmaydi.

Ishga borishdan oldin, xodim barcha mahalliy bilan ham tanishadi qoidalar: ichki qoidalar ish tartibi, xodimlarni boshqarish sohasidagi siyosat va boshqalar.

Ishga ketgandan so'ng, bevosita rahbar yangi xodimga hamkasblari bilan tezroq tanishishga yordam beradi, tashkiliy tuzilma kompaniya (qaysi savol bilan qayerga murojaat qilishingiz mumkin), kirish rejasi (maqsadli sanalar), ish tavsifi va kompaniya faoliyati, standartlari va falsafasi uchun zarur bo'lgan boshqa mahalliy qoidalar. Bevosita menejer yangi ishga qabul qilingan xodimning sinov davridagi faoliyatini nazorat qiladi, unga yordam beradi, nazorat qiladi va kompaniyaga sodiqligini oshiradi.

Mentorlik boshqa o'qitish usullaridan farq qiladi, chunki trening ish joyida o'tkaziladi ish vaqti tajribali va yuqori malakali yangi xodimlarning doimiy qo'llab-quvvatlashi bilan. Ushbu usulning maqsadi yangi ishga qabul qilingan bo'lim xodimlarining moslashish davrini va (yoki) xodimlarning ish joyida yangi texnologiyalarni o'zlashtirish davrini minimallashtirishdan iborat bo'lib, uning yordamida quyidagi vazifalar hal qilinadi:

kadrlar tayyorlash sifati va malakasini oshirish;

yangi xodimlar orasida mehnatga ijobiy munosabatni rivojlantirish;

yangi ishga yollangan xodimlarni kompaniyaga kerak bo'lgan ko'rsatkichlarga tezroq erishish uchun vakolat berish;

yangi xodimlarni tayyorlash uchun bo'lim boshliqlarining vaqtini tejash;

murabbiylarga martaba imkoniyatlarini taqdim etish, ularni rag'batlantirish Yaxshi ish, ularning kompaniyaga xizmatlarini tan olish;

kadrlar almashinuvining kamayishi;

"Ishga kirish rejasi" va "Baholash va vakolatlarni rivojlantirish ro'yxati" hujjatlarini tayyorlash.

TO xarakterli xususiyatlar murabbiylikka quyidagilar kiradi:

) moslashuvchanlik.

Mentorlik turli xil usullarda va turli vaziyatlarda amalga oshirilishi mumkin. Kerakli shartlar kamida ikki kishining vaqti va mavjudligi;

)qo'llaniladigan belgi.

Mentorlik bilan bog'liq kasbiy faoliyat va ushbu faoliyatning butun doirasini qamrab oladi;

)individuallik.

Mentorlik bevosita shaxsning ehtiyojlari va manfaatlari bilan bog'liq;

)odamlarga yo'naltirilganlik.

Odamlar o'zlarining barcha qadriyatlari, motivlari, his-tuyg'ulari bilan qanday bo'lsa, shundayligicha qabul qilinadi;

) fikr-mulohazalarning mavjudligi;

) yuqori motivatsion salohiyat.

Ushbu o'qitish usulining afzalliklari - amalga oshirish ish vazifalari murabbiy va stajyor, ish rejasini amalga oshirish (shaxsiy, bo'lim, kompaniya), ish ko'nikmalarini olish qisqa vaqt.

Mentorlik jarayonida o'rganishning 5 ta asosiy bosqichi mavjud bo'lib, ularni quyidagicha tavsiflash mumkin:

"Men sizga aytaman va siz tinglaysiz";

"Men sizga ko'rsataman va siz qaraysiz";

"Keling, buni birga qilaylik";

"O'zingiz qiling, men sizga aytaman";

"O'zingiz qiling va nima qilganingizni ayting."

Murabbiylik jarayoni kirish krediti va ish rejasi asosida sinov muddati tugagunga qadar individual ish faoliyatini baholash orqali nazorat qilinadi.

Murabbiy - bu malakali mutaxassis, boshqa ishchilar maslahat olishlari mumkin bo'lgan professional yoki tajribali ishchi.

Murabbiyda bo'lishi kerak bo'lgan asosiy fazilatlardan biri - yangi ishga qabul qilingan xodimlarga o'z tajribasini o'tkazish istagi. Shuning uchun murabbiy kompaniyaga sodiq bo'lishi, transfer mavzusini bilishi, doimo takomillashtirib borishi va o'z bilimini to'g'ri uzata olishi kerak. Bunda unga muloqot qobiliyatlari, sabr-toqat, hazil tuyg'usi, ochiqlik, mas'uliyat, talabchanlik, mutanosiblik hissi, stajyorni hurmat qilish va malaka yordam beradi.

Stajyor bilan o'zaro tushunish va ishonchli munosabatlarni o'rnatish uchun murabbiy:

) talabaning nimaga qiziqayotganini aniqlash, umumiy qiziqish doirasini aniqlash

) umumiy tanishlarni aniqlashga harakat qiling;

) aloqada masofani aniqlash;

) talabaning muammolariga e'tibor berish;

) ishonchning mumkin bo'lgan "avans" ni aniqlash;

) tushuntirish ishlarini olib borish;

) o‘quvchining shubhalarini bartaraf eta olish;

) o‘quvchiga hamdardlik bildira olish;

) psixologik yordam ko'rsatish.

Murabbiy do'stona bo'lishi, stajyorni kutib olishi, u nima va qanday qilishiga qiziqishi, sog'lom hazil tuyg'usiga ega bo'lishi, hamma narsada oqilona chegarani kuzatishi kerak.

Mutaxassislar tomonidan qo'llaniladigan asosiy usullar:

boshlang'ich bilim darajasini aniqlash;

talaba turini aniqlash;

tuzilmaviy trening;

shaxsiy namuna;

nazariy materialni sodda, tushunarli tilda tushuntirish;

o'quv materiallari bilan ta'minlash (o'z-o'zini o'qitish uchun);

materialni taqdim etish ketma-ketligi, ishni tezroq va yaxshiroq bajarishni o'rganish;

qo'shma ish;

oraliq bosqichlarda fikr-mulohazalar;

doimiy e'tibor va qo'llab-quvvatlash, ishonch va mas'uliyat mustaqil ish;

tinglovchilarni o'z vaqtida rag'batlantirish.

Murabbiyning ta'lim natijalariga bo'lgan qiziqishi bir xil darajada muhim - bu moddiy (sinov muddatidan muvaffaqiyatli o'tgan har bir tinglovchi uchun to'lovlar) va (yoki) nomoddiy (masalan, "Eng yaxshi murabbiy" unvonini berish) bo'lishi mumkin.

Boshqa trening turlari bilan taqqoslaganda, murabbiylik quyidagilarni o'ziga jalb qiladi:

) yangi jamoada moslashish tezligi;

) olingan bilimlarni amalda qo'llash;

) qiyin masalalar bo'yicha doimiy maslahat;

) paydo bo'lgan savollarga javoblarning o'z vaqtidaligi;

) murabbiyning motivatsiyasi (ahamiyati, o'z-o'zini rivojlantirish).

Treningning ushbu shaklidan stajyor, murabbiy va kompaniya nimaga erishadi? Mentorlik tizimida murabbiy va stajyor munosabatlari har ikki tomonning o‘ziga bo‘lgan ishonchi va o‘zini o‘zi qadrlashi kabi fazilatlariga ijobiy ta’sir ko‘rsatishi mumkin, ayniqsa, stajyorning kasbiy rivojlanishi va qobiliyatlari ortib boradi. Talaba ustozning doimiy yordamini his qiladi, o'zining kuchli tomonlarini tahlil qiladi (kuchli - zaif tomonlari), rahbariyat bilan shaxslararo ziddiyatlarga kamroq moyil bo'ladi, ta'sir qiladigan kasbiy ko'nikmalar, qobiliyatlar, malakalarni rivojlantiradi. martaba, o'z o'qishlari va kasbiy rivojlanishi uchun mas'uliyatni olishga tayyorlik.

Murabbiyning foydasi quyidagilardan iborat:

uning aloqalari ortib bormoqda;

u axborotni tuzish imkoniyatini oladi;

murabbiylik jarayonida uning o'zini o'zi qadrlashi va mavqei oshadi;

atrofidagilarning e'tirofi va hurmati, jamoadagi obro'-e'tibori ortib bormoqda;

u "yangi ma'lumot" olish imkoniyatiga ega;

murabbiylik uning jamoasini rivojlantirishdagi faol ishtirokini ta'minlaydi;

uning ishdan shaxsiy qoniqishi ortadi;

u doimo rivojlanib boradi.

Mentorlik tizimi tufayli kompaniya optimal moslashish davriga ega kadrlarni tayyorladi, kompaniyaning madaniy darajasini oshiradi, xodimlarning vertikal va gorizontal o'zaro munosabatlariga yordam beradi va o'rganishga bo'lgan munosabatga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Kompaniyada to'liq huquqli murabbiylik tizimi uchun murabbiylarni tayyorlash kabi vosita kerak, chunki mentorning faoliyati juda mas'uliyatli. Ushbu maqomga murojaat qilgan xodimlar do'stona, talabchan va mas'uliyatli bo'lishi kerak. Bo'lajak murabbiyning kompaniyadagi ishining davomiyligi va unga sodiqligi muhimdir.

Mentorlar trening formatida turli xil "trenerlarni o'qitish" metodologiyalarida o'qitilishi kerak. Ushbu treningning maqsadlari:

murabbiylik tizimining ahamiyati va o'ziga xosligini anglash;

turli xil o'qitish usullarini taqdim etish;

taklif etilayotgan usulni amaliy ishlab chiqish;

zarur ko'nikma va malakalarni egallash.

O'qitish jarayonida quyidagi vazifalar hal etiladi: murabbiyni tayinlash mezonlarini ishlab chiqish, aloqa o'rnatish usullarini ishlab chiqish, samarali o'zaro hamkorlik.

Agar siz hikoya qilish va murabbiylikni birlashtirsangiz, unda kadrlar tayyorlash tizimini quyidagi bosqichlarga bo'lish mumkin:

) Norasmiy aloqa o'rnatish uchun tanishish, suhbat (umumiy qiziqishlar, sevimli mashg'ulotlar).

) Bo'lim shaxsiy tarkibi bilan tanishtirish va tanishtirish.

3) Xodimni qo'llab-quvvatlash va norasmiy aloqani davom ettirish (umumiy manfaatlar, sevimli mashg'ulotlar), ishonchli munosabatlarni o'rnatish, funktsiyalarni va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni aniqlashtirish, mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishish, sinov muddati uchun maqsad va vazifalarni belgilash.

4) O'z tajribasini uzatish.

) Bilimlarni tekshirish.

) Kiruvchi testdan o'tish (lavozimga kirish rejasiga muvofiq).

) Xodimning faoliyatini takomillashtirish.

) Sinov muddati tugagunga qadar xodimning individual ish faoliyatini baholash.

) Sinov muddatini yopish.

Shunday qilib, mentorlik tizimining ko'plab ijobiy tomonlari bor.

Ushbu o'qitish usulini qo'llash natijasida xodim o'z mas'uliyatini chuqur his qiladi, u kompaniya ishlariga to'liq aralashadi, o'zini rivojlantiradi va shu orqali kompaniyani rivojlantiradi.

Xulosa

Mentorlik - bu kadrlarni tayyorlash va rivojlantirishning eng to'g'ridan-to'g'ri usuli bo'lib, bunga qo'shimcha ravishda ijobiy tomonlari salbiy ham bor.

Ushbu usulning asosiy kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

-ko'p hollarda murabbiylar tanlab olinadigan yuqori lavozimli xodimlar uchun ish xavfsizligini kamaytirish;

-murojaat qilish bu usul biznesda, chunki ichki mehnat bozorining moslashuvchanligini oshirish, birinchi navbatda, dasturni amalga oshirishda murabbiylarning motivatsiyasi va sodiqligining pasayishiga olib keladi;

-uchinchidan, murabbiylikni tanqid qilish uning hozirgi bosqichda tabiiy sotsializatsiya va avlodlar uzluksizligi sohasidagi cheklovlari bilan bog'liq.

Mentorlikda o'quvchini o'ziga jalb qilish va qiziqtirish qobiliyatining o'ziga xosligi kichik ahamiyatga ega. Bu, albatta, o'quv jarayonining motivatsiyasi va samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Darhaqiqat, o'quv jarayoni tugallangandan keyin ham talaba istalgan vaqtda murabbiyga murojaat qilishi va keyin o'z navbatida yordam berishi mumkin.

Shu bilan birga, ustozning asosiy vazifasi talaba bilan doimo yaqin bo'lish, uni qo'llab-quvvatlash va o'z misolida mehnatga to'g'ri yondashuvni ko'rsatishdir.

Kompaniyaning daromadi bevosita xodimlarning professionalligiga bog'liq. Menejerlarning mijozlarga kerakli ma'lumotlarni o'z vaqtida taqdim etish qobiliyatidan tortib, mijozlar mamnun bo'lishi uchun hamma narsani tashkil qilish.

Rivojlanish bo'yicha maslahatlar shaxs yoki mehnat jamoasining qobiliyatlari va imkoniyatlarini aniqlash va ulardan maksimal darajada foydalanishga qaratilgan.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Ackoff R. Korporatsiyaning kelajagini rejalashtirish. - M .: Taraqqiyot, 2011 yil

Ansoff I. Strategik boshqaruv... - M .: Iqtisodiyot, 2011 yil

Bestujev-Lada N.B. Ijtimoiy innovatsiyalarning bashorat qilingan asoslari. - M .: Nauka, 2010

Biznes va menejer. - M .: Azimut-Markaz, 2010

Blyaxman L.S., Sidorov V.A. Ish sifati: inson omilining roli. - M., 2010 yil

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
So'rov yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozirda mavzuni ko'rsatgan holda.

1.1. Ushbu Nizom mehnat kadrlarini tayyorlash tizimida murabbiylik institutining maqsadi, vazifalari va amalga oshirish tartibini belgilaydi.

1.2. Mentorlik - bu tashkilot (muassasa) rahbarlari va eng tajribali xodimlarining xodimlarni (stajyorlarni) rasmiy vazifalarni mustaqil bajarishga tayyorlashga qaratilgan maqsadli faoliyati.

2. Mentorlikning vazifalari

2.1. Mentorlik vazifalari quyidagilardan iborat:

2.1.1. Mentorlik amalga oshirilayotgan xodimlarning (stajyorlarning) kasbiy bilimlari, ko'nikmalari va ko'nikmalarini shakllantirish va rivojlantirish jarayonini optimallashtirish.

2.1.2. Xodimlarni (stajyorlarni) amalga oshirish shartlariga moslashtirishga yordam berish mehnat faoliyati.

2.1.3. Xodimlarning (stajyorlarning) kasbiy ahamiyatga ega shaxsiy fazilatlarini o'rgatish, tashkilot (muassasa) va uning bo'linmasining qoidalari va an'analari bilan tanishish.

2.1.4. Ko'nikmalarni shakllantirishni rag'batlantirish professional xulq-atvor xodimlar (stajyorlar), kasbiy va axloqiy me'yorlar va qoidalarga rioya qilish.

2.1.5. Mehnatga mas'uliyatli va vijdonli munosabatni shakllantirish va rivojlantirish.

2.1.6. Xodimlar (stajyorlar) bilan xizmat vazifalarini bajarishni tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar talablarini o'rganish.

2.1.7. Xodimlarga (stajyorlarga) mehnat vazifalarini bajarishda yuzaga keladigan kasbiy qiyinchiliklarni bartaraf etishda ma'naviy va psixologik yordam ko'rsatish.

2.1.8. Xodimlarning (stajyorlarning) ishga qiziqishini rivojlantirish.

2.2. Mentorlik vazifalari tashkilot (muassasa) rahbarining, tashkilot (muassasa) tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining, murabbiylar va xodimlarning (stajyorlarning) o'quv ishlarini tashkil etish va o'tkazish, psixologik yordam va kasbiy tayyorgarlikdagi o'zaro munosabatlarida amalga oshiriladi.

3. Mentorlikni tashkil etish

3.1. Mentorlik quyidagi toifadagi xodimlar (stajyorlar) uchun belgilanadi:

Tashkilot (muassasa) tomonidan birinchi marta [kerakli to'ldirish] lavozimiga ishga qabul qilingan, shuningdek, ta'lim muassasalarining bitiruvchilari;

Agar yangi vazifalarni bajarish qo'shimcha bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qilsa, yuqori lavozimga yoki boshqa bo'linmadagi yuqori (ekvivalent) lavozimga o'tkaziladi.

3.2. Mentorlik [to'ldirish] davomiyligi bilan belgilanadi.

3.3. Mentor xodimlar orasidan tayinlanadi strukturaviy birlik yuqori ko'rsatkichlarga ega, katta kasbiy tajribaga ega, o'qitish qobiliyatini ko'rsatadigan va jamoada obro'ga ega bo'lgan tashkilotlar (muassasalar).

3.4. Murabbiy mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda bir yoki bir nechta xodimlarga (stajyorlarga) nisbatan bir vaqtning o'zida murabbiylik faoliyatini amalga oshiradi.

3.5. Mentor tashkilot (muassasa) rahbarining buyrug'i bilan tayinlanadi.

3.6. Mentorlikni tashkil etish uchun javobgarlik xodim (stajyor) ishga qabul qilingan tarkibiy bo‘linma rahbari zimmasiga yuklanadi.

3.7. [Lavozim] murabbiylikni tashkil etish ustidan bevosita yo'nalish va nazoratni amalga oshiradi.

3.8. [Lavozim] quyidagilarga majbur:

Pedagogika va psixologiya asoslari, individual tarbiyaviy ish shakllari va usullari bo‘yicha murabbiylarni tayyorlashni tashkil etish;

Xodim (stajyor) bilan o'quv faoliyatini rejalashtirish va amalga oshirishda murabbiylarga tashkiliy va uslubiy yordam ko'rsatish;

Murabbiylarning bajarilgan ishlar bo‘yicha hisobotlarini eshitish, murabbiylikning ijobiy natijalarini rag‘batlantirish;

Ijobiy murabbiylik tajribalarini tahlil qilish, umumlashtirish va tarqatish;

Mentorlikni tashkil etish tizimli ravishda ko'rib chiqilishini ta'minlash.

4. Murabbiyning huquq va majburiyatlari

4.1. Murabbiy quyidagilarga majbur:

4.1.1. Mehnat qonunlarini bilish.

4.1.2. O'qish shaxsiy fazilatlar xodim (stajyor), uning qiziqishlari va sevimli mashg'ulotlari, turmush tarzi va xatti-harakati. Xodimning (stajyorning) shaxsiyatini o'rganish bo'yicha kompleks dasturni ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etish.

4.1.3. Xodimga (stajyorga) kasbiy ko'nikmalarni egallashda har tomonlama yordam ko'rsatish, murabbiyning mehnat faoliyatidagi xatolarni o'z vaqtida aniqlash va bartaraf etish.

4.1.4. Xodimni (stajyorni) intizomli va mehnatsevarlikka, qonunchilik va kasbiy etika normalariga rioya qilish masalalarida talabchanlik va prinsiplarga rioya qilishga tarbiyalash.

4.1.5. Xodim (stajyor) bilan murabbiylik ishining natijalari to'g'risida hisobot berish, sinov muddati natijalari bo'yicha stajyorning lavozimiga muvofiqligini tekshirish bo'yicha xulosa tayyorlashda ishtirok etish.

4.2. Murabbiy quyidagi huquqlarga ega:

4.2.1. Xodimning (stajyorning) shaxsiy ma'lumotlari bilan belgilangan talablar va shartlarga rioya qilgan holda tanishish. mehnat qonunchiligi xodimning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish uchun.

4.2.2. Xodim (stajyor) ishlayotgan tarkibiy bo'linma rahbariga mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish bo'yicha takliflar kiritish.

4.2.3. Xodimni (stajyorni) sertifikatlashda ishtirok etish.

4.2.4. Xodim (stajyor) ishlayotgan tarkibiy bo'linma rahbariga uni rag'batlantirish, unga yuklash to'g'risida takliflar kiriting. intizomiy jazo xizmat orqali harakat qilish.

5. Mentor ishini rejalashtirish

5.1. Xodimni (stajyorni) mustaqil mehnat faoliyatiga tayyorlash bo'yicha murabbiyning ishini rejalashtirish har bir xodim (stajyor) uchun murabbiylikni tashkil etishning butun davri uchun amalga oshiriladi.

5.2. Murabbiy rahbarligida xodimni (stajyorni) o'qitish va o'qitishning individual rejasi xodim (stajyor) ishlayotgan tarkibiy bo'linma rahbari bilan birgalikda ushbu qoidalar asosida tuziladi. model dasturi mutaxassislik bo'yicha murabbiylikni tashkil etish va tashkilot (muassasa) rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

6. Mentorlikni tugatish

6.1. Mentorlik ustozning xodim (stajyor) ishlayotgan tarkibiy bo‘linma rahbariga hisoboti bilan yakunlanadi.

6.2. Murabbiyning faoliyati tarkibiy bo'linma rahbari tomonidan quyidagi mezonlar bo'yicha baholanadi:

Xodimning (stajyorning) mehnat vazifalarini bajarish samaradorligi;

Xodimning (stajyorning) kasbiy bilim darajasi, malaka va ko'nikmalarini rivojlantirish;

Xodimning (stajyorning) rasmiy vazifalarni mustaqil ravishda bajarish qobiliyati.

6.3. Mentorning hisoboti tarkibiy bo'linma rahbari tomonidan tasdiqlanadi va xodimning shaxsiy ishiga ilova qilinadi.

6.4. Tashkilot (muassasa) rahbari tarkibiy bo'linma rahbarining taklifiga asosan ko'rib chiqadi. belgilangan tartib ustozni rag'batlantirish masalasi.

6.5. Murabbiy o‘z vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi uchun murabbiylikdan chetlashtirilishi, shuningdek, belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Korxonada murabbiylik yangi xodimlarni o'qitishda qo'llaniladigan samaradorlik va samaradorlik nuqtai nazaridan eng yaxshi usullardan biri sifatida tan olingan.

Biznes olamidagi mavjud vaziyatning o'ziga xos xususiyati deb atash mumkin jiddiy qiyinchiliklar tanlash bilan professional xodimlar... Bir zumda ishga kirisha oladigan tayyor mutaxassisni topish deyarli mumkin emas. Mentorlik, kadrlar tayyorlash usuli sifatida, amaliy jihatdan ma'lum bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlarni tarbiyalash imkonini beradi. maxsus kompaniya... Ko'pchilik yirik korxonalar jamoani shakllantirishning ushbu usuliga o'ting. Ushbu uslub, ayniqsa, korxona xodimlari eng kam yoshlardan iborat bo'lgan hollarda muhim ahamiyat kasb etadi

Mentorlik nima

Tashkilotning hajmiga, shuningdek, o'ziga xoslik va murakkablikka qarab iqtisodiy faoliyat(ishlab chiqarish, savdo, xizmat ko'rsatish, konsalting), menejer kam yoki tajribasiz xodimlarni yollashi mumkin. O'quv jarayonida (bu murabbiy) yangi kelganni ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bilan ta'minlaydi.

Uning vazifalariga ushbu bilimlarni o'zlashtirish jarayonini kuzatish, zarur ko'nikmalarni shakllantirish va umuman, ishlash istagi kiradi. Treningni tugatgandan so'ng, yosh mutaxassis attestatsiyadan o'tadi va mehnat funktsiyalarini bajarishga ruxsat berilishi mumkin.

Mentorlikning o'ziga xos xususiyati shundaki, butun jarayon to'g'ridan-to'g'ri ish joyida sodir bo'ladi, real hayotiy vaziyatlarga ta'sir qiladi va butun jarayonni tasvirlaydi. mehnat jarayoni... Ya'ni, bunday mashg'ulot talabaning diqqatini faoliyatning amaliy tomoniga qaratib, minimal nazariyani o'z ichiga oladi.

Kompaniyadagi ichki va tashqi maktab

Ko'pincha "ustozlik" atamasi "o'quv kompaniyasi" tushunchasi bilan bog'liq holda qo'llaniladi. Bu tashkilot va korxonalarning nomi yuqori tezlik va ularning biznes sohasida yuzaga keladigan o'zgarishlarga samarali javob berish. Ular yangi texnologiyalarni yaratadilar, ko'nikma va bilimlarni o'rganadilar va egallaydilar, shuningdek, yangi ishlanmalarni ishlab chiqarish (savdo, konsalting yoki boshqa) jarayoniga juda tez integratsiyalashadi. Ushbu harakatlarning maqsadi raqobatbardoshlikni saqlash va yaxshilash uchun asosiy biznesni o'zgartirishdir.

Bu jarayonning ajralmas qismi kadrlar malakasi va kasbiy mahoratini muntazam oshirib borishdan iborat. Xodimlarni samarali va sifatli tayyorlash uchun ikkita tizim qo'llaniladi:

Tashqi maktab kompaniya hududida yoki uning devorlari tashqarisida o'ziga xos o'quv markazini tashkil qilishni ta'minlaydi. Bu yerda korxonaning “noldan” o‘qitilgan yoki malakasini oshirgan xodimlari kompaniyaning o‘z trenerlari yoki taklif etilgan mutaxassislar tomonidan o‘tkaziladigan treninglar, seminarlar yoki ma’ruzalarda qatnashishi mumkin.
Ichki maktab - bu o'rganishning ko'proq shaxsiylashtirilgan usuli. Yosh mutaxassis o‘z ish joyida tajribaliroq ishchining ko‘rsatmalari, maslahat va yo‘l-yo‘riqlaridan foydalanadi. Ichki maktabning afzalligi - individual tajriba va kuzatishlarni uzatishdir.

va nima bo'lishi kerak

Mentorlik, kadrlar tayyorlash usuli sifatida, o'qituvchining o'zini oldindan tayyorlashni nazarda tutadi. Ular faqat tanlovdan o'tgan, murabbiylar guruhiga kiritilgan va bir qator talablarga javob beradigan rahbar, mutaxassis yoki menejerni tanlashi mumkin:

Kompaniya yangi xodimlarni o'qitishi kerak bo'lganda, menejer nomzodni tanlaydi va murabbiylik buyrug'ini imzolaydi. Ushbu hujjatga muvofiq, keyinchalik barcha harakatlar stajyorni ma'lum bir o'qituvchiga tayinlash, ikkinchisiga ish haqini hisoblash va muvaffaqiyatli o'qigandan so'ng yangi xodimni shtatga jalb qilish uchun amalga oshiriladi.

Mentorlar guruhiga yozilish qanday

Xodimlar bilan ishlash ancha murakkab jarayon ekanligi va uning natijalari kompaniya samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishidan kelib chiqib, ular murabbiylarni tanlash va tayyorlashga katta mas'uliyat bilan yondashadilar. Mentor lavozimiga murojaat qilgan xodimning qobiliyatlari va istaklari bilan bir qatorda, guruhga qo'shilish to'g'risida qaror xodimning bevosita rahbari bilan kelishilgan holda kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan qabul qilinadi.

Bu menejer xodimning o'zi yozma ravishda topshirgan arizani ko'rib chiqqanda yoki elektron shakl(bu qanday tashkil qilishingizga bog'liq korporativ portal). Bundan tashqari, menejer ma'lum bir xodimni mustaqil ravishda tanlashi va tavsiya qilishi mumkin va murabbiylikka nomzod yillik xodimlarni baholash natijalariga ko'ra guruhga kirish imkoniyatiga ega.

Guruhda bo'lgan holda, murabbiylar mentorlik jarayonini tizimlashtirish va uyg'unlashtirishga qaratilgan o'quv kurslarida qatnashadilar. Ularga o'quv materialining mazmuni, uslubi va to'g'ri taqdim etish tartibi aytiladi.

Nega mentorlar guruhdan chiqarib yuboriladi

Instruktorlar qatorida bo‘lgan xodimlar o‘zlariga yuklangan vazifalarni lozim darajada bajarishlari shart, aks holda ular chetlatiladi. Rahbarlarning bunday keskin harakatlarining sabablari quyidagi omillar bo'lishi mumkin:

Xodim shaxsiy taraqqiyotni ko'rsatmaydi, uning malakasi rivojlanmaydi.
Ushbu murabbiy tomonidan boshqariladigan kompaniyaning yangi xodimlarining 20% dan ortig'i moslashish dasturidan o'tmagan.
Mutaxassis o'zining bevosita mehnat vazifalarini samarali bajara olmaydi.
Talabalarning 30% dan ortig'i bir yil ichida ma'lum bir xodim ustidan shikoyat qildi.

Mentorning qiziqishi

Mentorlik xodimlarni tayyorlash usuli sifatida instruktor va stajyor zimmasiga ma’lum mas’uliyat yuklaydi, lekin ularga bir qator huquqlardan foydalanish imkoniyati ham beriladi.

Talaba tayinlangan mutaxassisga o'z intilishlari va qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish bilan bir qatorda pul mukofoti ham to'lanadi. Biroq, bu pulni olish uchun murabbiy o'zining barcha funktsiyalarini yaxshi bajarishi va xodimlarni o'qitish jarayoni tugashi va attestatsiyadan o'tishini kutishi kerak. Xodimlar bo'yicha mutaxassis yangi xodimning bilimini baholagan va uni xodimlarga qabul qilishni ma'qullaganidan keyin ikki oy o'tgach, ish haqini to'lash odatiy holdir.

Bunday chora-tadbirlar to'liq oqlanadi, chunki mentorlikning maqsadlari tajribani uzatish va korxona uchun foydali xodimni tarbiyalashdir. Korxona murabbiylarning noloyiqligi, o‘quvchilarning beparvoligi, dangasaligi yoki beparvoligi tufayli pul yo‘qotishdan manfaatdor emas.

Maqsadlarni to'g'ri belgilashning ahamiyati

Yuqori malakali mutaxassisning ustoz rolida bajaradigan eng muhim vazifalaridan biri bu tinglovchining ongi va tasavvurida natija tasvirini shakllantirishdir.

Talaba uchun unga erishish haqiqati maqsad qanchalik ochiq va tushunarli bo'lishiga bog'liq. Bundan tashqari, to'g'ri so'z moslashuvchan xodimni yanada murakkab vazifalarni bajarishga ilhomlantirishi mumkin.

Belgilangan maqsadlarning dolzarbligi va muvofiqligi ularni quyidagi mezonlar bilan bog'lash orqali baholanishi mumkin:

Betonlik.
O'lchash mumkinligi.
Muvaffaqiyatlilik.
Ahamiyati.
Muayyan sanaga bog'lash.

Maxsus maqsadlar

Har qanday menejer yoki murabbiy uchun xodimlar bilan ishlash, birinchi navbatda, vazifalar, mas'uliyat va talab qilinadigan natijalarni shakllantirishda aniqlik tamoyiliga asoslanadi.

Shu bilan birga, aniqlik bilan birga, maqsad ijobiy pozitsiyadan kelib chiqadi. Misol uchun, model yasashni so'rash noto'g'ri bo'ladi sarlavha sahifasi qizil va qora ranglardan foydalanmasdan.

Bundan farqli o'laroq, xodimga yaxshi ma'lum bo'lgan shablon bo'yicha tartibning bir nechta versiyasini tayyorlash vazifasi to'g'riroq bo'ladi.

Mentorlik, pedagogik xodimlarning usuli sifatida, "emas" zarralarisiz ijobiy bayonotlarga asoslangan bo'lishi kerak. Bu ongsiz tomonidan idrok etilmasligi isbotlangan, shuning uchun biz qochishni xohlagan natijaga erishish uchun jiddiy xavf mavjud (qizil va qora rangdagi tartib).

Qanday qilib harakat qilmaslik haqida gapirishning o'rniga, yaxshi murabbiy stajyorga to'g'ri va aniq kursni beradi.

"O'lchanadigan maqsad" nimani anglatadi?

To'g'ri qo'yilgan maqsadning o'ziga xos xususiyati uni miqdoriy yoki sifat jihatidan o'lchash imkoniyatidir. Buning uchun turli xil parametrlar va o'lchovlar qo'llaniladi: bo'laklar, varaqlar, foizlar, rubllar, metrlar.

Noto'g'ri tuzilgan vazifaga misol sifatida taniqli latifani keltirish mumkin, uning tuzi armiya praporshining so'nggi iborasida: "Bu yerdan tong otguncha qazing".

Adekvat maqsad - har kuni o'nta sovuq qo'ng'iroq qilish yoki uch kishi bilan muzokara qilish.

Maqsadga erishish: bu juda muhimmi?

Talabaning o'ziga ishonchi va malakasini shakllantirish - murabbiy bajaradigan vazifalardan biridir. Mentorlik tajribali xodimlarning yangi kelganlar hisobiga o'zini ko'rsatish usuli bo'lmasligi kerak.

Shuning uchun ham stajyorga topshiriq berishda yaxshi menejer qiyinchilikni talabaning imkoniyatlari bilan solishtiradi. Omad yoki mo''jizaga umid qilish uchun joy yo'q

Adekvat maqsadni qo'yishning o'ziga xos xususiyati shundaki, u stajyorni keyingi faoliyatga undashi kerak, ya'ni u o'rganganidan ko'ra qiyinroq bo'lishi kerak. Biroq, haddan tashqari murakkablik ishonchsiz o'quvchilarni qo'rqitadi.

Qiyin va oddiy o'rtasidagi "oltin o'rtacha" ga tushadigan maqsadlarning eng yaxshi tavsifi "qiyin, ammo amalga oshirilishi mumkin" iborasidir. Vaqt o'tishi bilan stajyor uchun maqsadlarning qiyinlik darajasi oshadi, chunki u yangi bilimlarni oladi va uni qo'llash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Vazifani bajarish muddatini belgilash

Maqsadlarni belgilashda noaniq shakllanish - bu vazifani bajarmaslik yoki uning qoniqarsiz bajarilishiga olib keladigan asosiy omillardan biri.

Yangi ish, birinchi navbatda, oxirgi muddatga, shuningdek, oraliq natijalarni etkazib berish yoki solishtirish vaqtiga ega bo'lishi kerak.

Muddatining taxminiy ta'rifini, masalan, "oy oxirigacha" yoki "keyingi hafta" ni qo'yish juda noprofessionaldir. 15-sentabrgacha tartibni yakunlash vazifasi ancha aniqroq va aniqroq ko'rinadi.

Maqsadning ahamiyati

Yangi ish stajyor uchun qiyin vazifa bo'lib qoladi, faqat unga qiziq bo'lgandagina og'ir vazifa emas. Talabani rag'batlantirishi kerakligini bilib, malakali murabbiy maqsadni ijrochining o'zi uchun muhim bo'ladigan tarzda shakllantiradi.

Murabbiyning ixtiyorida faqat u stajyorlardan pul rag'batlantirish yoki jazo olish imkoniyatiga ega emas. Demak, yaxshi menejerning san'ati talabani mehnat jarayoniga qat'iy va doimiy ravishda qiziqtirishdir.

Maqsadni noto'g'ri belgilashga misol: "Menga bu maketni yaratishingiz kerak." Talaba nima uchun bu vazifani bajarish kerakligini tushunmaydi, u ichki qarshilik ko'rsatadi.

Ushbu modelni yaratish so'rovi mutlaqo teskari ta'sirga ega va yaxshi natija bo'lsa, butun jamoa stajyorning xizmatlari haqida bilib oladi.

Teskari aloqa vositasi sifatida

O'quv jarayonida o'qituvchining roli nafaqat tinglovchiga kerakli ma'lumotlarni mexanik ravishda etkazish, balki uning to'g'ri va to'liq o'zlashtirilishini nazorat qilishdir.

Teskari aloqa usullaridan foydalangan holda menejer talabaning idrok etish darajasini, uning xatolarini, kamchiliklarini va adashishlarini tahlil qilishi mumkin. Amalga oshirishni tuzatish mehnat funktsiyasi muhokama qilish va to‘g‘ri yo‘nalishni nozik da’vat qilish, ya’ni konstruktiv tanqid orqali amalga oshiriladi.

Har qanday izoh quyidagi tarzda tuzilishi kerak:

Mentor muhokama mavzusi bo'lgan vaziyatni (topshiriq, loyiha, jamoaviy xatti-harakatlar, korporativ axloq qoidalariga rioya qilish) tavsiflaydi.
Keyin unga va uning oqibatlariga munosabatini bildiradi.
Menejer xuddi shunday (o'xshash) sharoitlarda talabaning harakatlarining kelajakdagi natijalari to'g'risida o'z istaklarini bildiradi. Shuningdek, u ish jarayonining samaradorligini oshirish uchun oddiyroq xatti-harakatni taklif qilishi mumkin.

Qanday bo'lmasin, murabbiyning xodimlarni moslashtirishdagi xatti-harakati xushmuomalalik, sabr-toqat va diplomatiyaga asoslangan bo'lishi kerak.

Kirish

Tanlangan mavzuning dolzarbligi shundaki, hozirgi vaqtda Rossiyaning aksariyat firmalari uchun kadrlar tayyorlash alohida ahamiyatga ega.

Ushbu maqolada men ish joyida xodimlarni o'qitish turlaridan birini, ya'ni mentorlikni ko'rib chiqaman.

Rossiyada xodimlarni murabbiylik yo'li bilan o'qitish o'tgan asrda ishlab chiqarish korxonalarida, yangi kelganlarga "ilg'or mehnat usullarini o'tkazish" maqsadida boshlangan. Ushbu o'qitish usulining samaradorligini baholagan ko'pchilik G'arb tadqiqotlari uning foydasiga gapirdi: murabbiylik muvaffaqiyatli martaba kaliti hisoblangan.

1. Mentorlik tushunchasi, vazifalari, tamoyillari, usullari

Mentorlik (murabbiylik) - bu xodimlarni tayyorlash usullaridan biri bo'lib, tajribaliroq xodim ma'lum vaqt davomida o'z bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini tajribasiz yangi kelgan bilan baham ko'radi.

Mentorlik quyidagilar uchun zarur:

xodimlarni o'qitishni amalga oshirishni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish;

tashkilotda to'plangan bilimlarni va kompaniyada qabul qilingan xatti-harakatlar normalarini o'tkazish;

stajyorning salohiyatini yuzaga chiqarish.

Mentorlikning afzalligi bevosita ish joyida o'qitish imkoniyatidir. Trening bilan solishtirganda, usul odatda ko'proq "individuallashtirilgan", lekin ko'pincha ko'proq kuch va vaqt talab qiladi.

Mentorlik, murabbiylik va murabbiylikni farqlang. Bu tushunchalar bir-birini to'ldiradi va ruhan yaqin, lekin!

Mentorlik murabbiylik va o'qitishning atributlarini birlashtiradi. Bu erda fikr-mulohazalar ham muhim, ammo yaxshi nazariy asos qo'shiladi. Murabbiy dastlab nazariyani aytib beradi, keyin misol keltiradi va shundan keyingina talaba topshiriqni bajaradi va fikr-mulohazalarini oladi.

Mentorlik amaliy tomonga qaratilgan. Qanchalik tajribali bo'lsa, o'z bilim va ko'nikmalarini kamroq tajribalilarga o'tkazadi. Ideal holda, murabbiylik doimiy ravishda amalga oshirilishi mumkin.

Mentor ustoz deb ataladi. Ism qadimgi yunon mifologiyasidan kelib chiqqan. Mentor ismli qahramon dono maslahatchi edi, hamma unga ishondi, savollar bilan, maslahat va yordam uchun kelishdi.

Odatda, murabbiy - bu yosh va tajribasiz xodimga martaba va ijtimoiy o'sishning barcha qiyinchiliklarini engishga yordam beradigan bilim va kasbiy tajribaga ega bo'lgan tajribaliroq xodim. Mentorlikdagi yosh xodimga protej deyiladi. Bu, qoida tariqasida, murabbiyning maslahatini tinglab, o'z ishining sifatini yaxshilashga harakat qiladigan kamroq tajribali xodim.

Mentor turli funktsiyalarni bajarishi mumkin:

Murabbiy - diqqatli yordamchi

Samuray ustozi

Murabbiy ishining asosiy tamoyili - kerakli ma'lumotlarni etkazish va yosh mutaxassisga uni o'zlashtirishga yordam berish istagi. Bu ustoz uchun mantiqiy ekanligini anglatadi:

yosh mutaxassisning boshlang'ich ta'lim darajasiga mos kelishi;

yoshlarga xos kichik hayotiy tajriba va katta ambitsiyalarni hisobga olish;

yangi boshlanuvchini o'z karerasini rejalashtirishga va individual rivojlanish rejasini tuzishga jalb qilishni unutmang, uning nima bo'layotganiga nisbatan nuqtai nazari bilan qiziqing;

esda tutingki, hamma odamlar bir-biridan farq qiladi va siz bir xil mezon bilan ikkita yosh mutaxassisga yaqinlasha olmaysiz;

yangi boshlanuvchilar uchun o'z ishini qilmaslik, ko'pincha nazorat ostida ishlash imkoniyatini ta'minlash, lekin mustaqil ravishda, keyingi rivojlanish bo'yicha fikr-mulohazalar bilan.

murabbiylik ishchi xodimlarini o'qitish

2. Mentorlik. Ish joyida o'qitish

O'quv kompaniyasini qurish vazifalari va mazmuni o'xshash, ammo amalga oshirish shakllari har xil bo'lgan ikkita o'quv tizimining parallel ishlashi bilan samarali o'qitish tizimini yaratishni o'z ichiga oladi. Birinchi tizim - bu tashkilotda o'zining ichki maktabini yaratish bo'lib, unda ichki trenerlar yoki taklif etilgan mutaxassislar yordamida seminarlar, ma'ruzalar, treninglar o'tkaziladi. Ikkinchisi - murabbiylik tizimi bo'lib, unda kadrlar tayyorlash to'g'ridan-to'g'ri ish joyida amalga oshiriladi, tajribaliroq xodim o'z bilimi, tajribasi va o'z ish texnologiyalarini stajyorga o'tkazadi. Binobarin, o'quv kompaniyasida nafaqat murabbiy-mutaxassislar xodimlarni, balki kompaniyaning menejerlari, menejerlarini rivojlantirish bilan shug'ullanadilar.

Hozirgi vaqtda kompaniyalar ish joyida xodimlarni o'qitishning ikkita usulidan foydalanadilar - mentorlik va hikoya qilish.

Storytelling (ingliz tilidan Story Telling, so'zma-so'z - "hikoya") - yosh xodimlarga korporatsiyada ishlashni o'rgatish uchun tashkilotlar hayotidagi afsona va hikoyalardan foydalanish. Ushbu usul bo'sh ish o'rinlariga xodimlarni yollash jarayonida allaqachon ishlay boshlaydi. Muayyan nomzod qanchalik mos kelishiga qarab, suhbatdosh kompaniya haqida gapiradi va shu bilan uning an'analari, falsafasi, korporativ madaniyatiga tayyorgarlik ko'radi. Uni qo'llashda uni ijobiy bilan haddan tashqari oshirib yubormaslik kerak, shunda kelajakda xodim jamoadan oladigan ma'lumotlar bilan kuchli tafovut bo'lmaydi.

Ishga borishdan oldin, xodim o'ziga kerak bo'lgan barcha mahalliy normativ hujjatlar bilan ham tanishadi: ichki mehnat tartibi qoidalari, xodimlarni boshqarish sohasidagi siyosat va boshqalar.

Ishga ketayotganda bevosita rahbar yangi xodimga hamkasblari, kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi (qaysi savol bilan qayerga murojaat qilishingiz mumkin), kirish rejasi (muddatlari), ish tavsiflari va zarur bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan tezda tanishishga yordam beradi. ish, standartlar va falsafa kompaniyalari uchun. Bevosita menejer yangi ishga qabul qilingan xodimning sinov davridagi faoliyatini nazorat qiladi, unga yordam beradi, nazorat qiladi va kompaniyaga sodiqligini oshiradi.

Mentorlikning boshqa o‘qitish usullaridan farqi shundaki, mashg‘ulotlar ish vaqtida ish joyida, tajribali va yuqori malakali yangi xodimning doimiy qo‘llab-quvvatlashi bilan amalga oshiriladi. Ushbu usulning maqsadi yangi ishga qabul qilingan bo'lim xodimlarining moslashish davrini va (yoki) xodimlarning ish joyida yangi texnologiyalarni o'zlashtirish davrini minimallashtirishdan iborat bo'lib, uning yordamida quyidagi vazifalar hal qilinadi:

kadrlar tayyorlash sifati va malakasini oshirish;

yangi xodimlar orasida mehnatga ijobiy munosabatni rivojlantirish;

yangi ishga yollangan xodimlarni kompaniyaga kerak bo'lgan ko'rsatkichlarga tezroq erishish uchun vakolat berish;

yangi xodimlarni tayyorlash uchun bo'lim boshliqlarining vaqtini tejash;

ustozlarga martaba imkoniyatlarini taqdim etish, ularni yaxshi mehnati uchun mukofotlash, kompaniya oldidagi xizmatlarini e’tirof etish;

kadrlar almashinuvining kamayishi;

"Ishga kirish rejasi" va "Baholash va vakolatlarni rivojlantirish ro'yxati" hujjatlarini tayyorlash.

Mentorlikning o'ziga xos belgilariga quyidagilar kiradi:

)moslashuvchanlik.

Mentorlik turli xil usullarda va turli vaziyatlarda amalga oshirilishi mumkin. Kerakli shartlar - vaqt va kamida ikki kishining mavjudligi;

)qo'llaniladigan belgi.

Mentorlik kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lib, ushbu faoliyatning butun doirasini qamrab oladi;

)individuallik.

Mentorlik bevosita shaxsning ehtiyojlari va manfaatlari bilan bog'liq;

)odamlarga yo'naltirilganlik.

Odamlar o'zlarining barcha qadriyatlari, motivlari, his-tuyg'ulari bilan qanday bo'lsa, shundayligicha qabul qilinadi;

) fikr-mulohazalarning mavjudligi;

) yuqori motivatsion salohiyat.

Ushbu o'qitish usulining afzalliklari - ustoz va stajyor tomonidan mehnat vazifalarini bajarish, ish rejasini (shaxsiy, bo'lim, korxona) bajarish va qisqa vaqt ichida mehnat ko'nikmalarini egallashdir.

Mentorlik jarayonida o'rganishning 5 ta asosiy bosqichi mavjud bo'lib, ularni quyidagicha tavsiflash mumkin:

"Men sizga aytaman va siz tinglaysiz";

"Men sizga ko'rsataman va siz qaraysiz";

"Keling, buni birga qilaylik";

"O'zingiz qiling, men sizga aytaman";

Murabbiylik jarayoni kirish krediti va ish rejasi asosida sinov muddati tugagunga qadar individual ish faoliyatini baholash orqali nazorat qilinadi.

Mentor - bu boshqa ishchilar maslahat olishi mumkin bo'lgan malakali shaxs, professional yoki tajribali ishchi.

Stajyor bilan o'zaro tushunish va ishonchli munosabatlarni o'rnatish uchun murabbiy:

) talabaning nimaga qiziqayotganini aniqlash, umumiy qiziqish doirasini aniqlash

) umumiy tanishlarni aniqlashga harakat qiling;

) aloqada masofani aniqlash;

) talabaning muammolariga e'tibor berish;

) ishonchning mumkin bo'lgan "avans" ni aniqlash;

) tushuntirish ishlarini olib borish;

) o‘quvchining shubhalarini bartaraf eta olish;

) o‘quvchiga hamdardlik bildira olish;

) psixologik yordam ko'rsatish.

Murabbiy do'stona bo'lishi, stajyorni kutib olishi, u nima va qanday qilishiga qiziqishi, sog'lom hazil tuyg'usiga ega bo'lishi, hamma narsada oqilona chegarani kuzatishi kerak.

Mutaxassislar tomonidan qo'llaniladigan asosiy usullar:

boshlang'ich bilim darajasini aniqlash;

talaba turini aniqlash;

tuzilmaviy trening;

shaxsiy namuna;

nazariy materialni sodda, tushunarli tilda tushuntirish;

o'quv materiallari bilan ta'minlash (o'z-o'zini o'qitish uchun);

materialni taqdim etish ketma-ketligi, ishni tezroq va yaxshiroq bajarishni o'rganish;

birgalikdagi ish;

oraliq bosqichlarda fikr-mulohazalar;

doimiy e'tibor va qo'llab-quvvatlash, mustaqil ishning ishonchi va mas'uliyati;

tinglovchilarni o'z vaqtida rag'batlantirish.

Boshqa trening turlari bilan taqqoslaganda, murabbiylik quyidagilarni o'ziga jalb qiladi:

) yangi jamoada moslashish tezligi;

) olingan bilimlarni amalda qo'llash;

) qiyin masalalar bo'yicha doimiy maslahat;

) paydo bo'lgan savollarga javoblarning o'z vaqtidaligi;

) murabbiyning motivatsiyasi (ahamiyati, o'z-o'zini rivojlantirish).

Treningning ushbu shaklidan stajyor, murabbiy va kompaniya nimaga erishadi? Mentorlik tizimida murabbiy va stajyor munosabatlari har ikki tomonning o‘ziga bo‘lgan ishonchi va o‘zini o‘zi qadrlashi kabi fazilatlariga ijobiy ta’sir ko‘rsatishi mumkin, ayniqsa, stajyorning kasbiy rivojlanishi va qobiliyatlari ortib boradi. Talaba ustozning doimiy qo'llab-quvvatlashini his qiladi, o'zining kuchli tomonlarini (kuchli tomonlari - zaif tomonlarini) tahlil qiladi, rahbariyat bilan shaxslararo ziddiyatlarga kamroq moyil bo'ladi, kasbiy ko'nikmalarni, qobiliyatlarni, martaba o'sishiga ta'sir qiladigan malakalarni rivojlantiradi, o'zi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor. o'qish va kasbiy rivojlanish darajasi.

Murabbiyning foydasi quyidagilardan iborat:

uning aloqalari ortib bormoqda;

u axborotni tuzish imkoniyatini oladi;

murabbiylik jarayonida uning o'zini o'zi qadrlashi va mavqei oshadi;

atrofidagilarning e'tirofi va hurmati, jamoadagi obro'-e'tibori ortib bormoqda;

u "yangi ma'lumot" olish imkoniyatiga ega;

murabbiylik uning jamoasini rivojlantirishdagi faol ishtirokini ta'minlaydi;

uning ishdan shaxsiy qoniqishi ortadi;

u doimo rivojlanib boradi.

Mentorlar trening formatida turli xil "trenerlarni o'qitish" metodologiyalarida o'qitilishi kerak. Ushbu treningning maqsadlari:

murabbiylik tizimining ahamiyati va o'ziga xosligini anglash;

turli xil o'qitish usullarini taqdim etish;

taklif etilayotgan usulni amaliy ishlab chiqish;

zarur ko'nikma va malakalarni egallash.

O'qitish jarayonida quyidagi vazifalar hal etiladi: murabbiyni tayinlash mezonlarini ishlab chiqish, aloqa o'rnatish usullarini ishlab chiqish, samarali o'zaro hamkorlik.

Agar siz hikoya qilish va murabbiylikni birlashtirsangiz, unda kadrlar tayyorlash tizimini quyidagi bosqichlarga bo'lish mumkin:

) Norasmiy aloqa o'rnatish uchun tanishish, suhbat (umumiy qiziqishlar, sevimli mashg'ulotlar).

) Bo'lim shaxsiy tarkibi bilan tanishtirish va tanishtirish.

4) O'z tajribasini uzatish.

) Bilimlarni tekshirish.

) Kiruvchi testdan o'tish (lavozimga kirish rejasiga muvofiq).

) Xodimning faoliyatini takomillashtirish.

) Sinov muddati tugagunga qadar xodimning individual ish faoliyatini baholash.

) Sinov muddatini yopish.

Shunday qilib, mentorlik tizimining ko'plab ijobiy tomonlari bor.

Ushbu o'qitish usulini qo'llash natijasida xodim o'z mas'uliyatini chuqur his qiladi, u kompaniya ishlariga to'liq aralashadi, o'zini rivojlantiradi va shu orqali kompaniyani rivojlantiradi.

Xulosa

Mentorlik - bu kadrlarni tayyorlash va rivojlantirishning eng to'g'ridan-to'g'ri usuli bo'lib, uning ijobiy tomonlari bilan bir qatorda salbiy tomonlari ham mavjud.

Ushbu usulning asosiy kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

-ko'p hollarda murabbiylar tanlab olinadigan yuqori lavozimli xodimlar uchun ish xavfsizligini kamaytirish;

-biznesda ushbu usuldan foydalanish, chunki ichki mehnat bozorining moslashuvchanligini oshirish, birinchi navbatda, dasturni amalga oshirish uchun murabbiylarning motivatsiyasi va sodiqligining pasayishiga olib keladi;

-uchinchidan, murabbiylikni tanqid qilish uning hozirgi bosqichda tabiiy sotsializatsiya va avlodlar uzluksizligi sohasidagi cheklovlari bilan bog'liq.

Shu bilan birga, ustozning asosiy vazifasi talaba bilan doimo yaqin bo'lish, uni qo'llab-quvvatlash va o'z misolida mehnatga to'g'ri yondashuvni ko'rsatishdir.

Rivojlanish bo'yicha maslahatlar shaxs yoki mehnat jamoasining qobiliyatlari va imkoniyatlarini aniqlash va ulardan maksimal darajada foydalanishga qaratilgan.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Ackoff R. Korporatsiyaning kelajagini rejalashtirish. - M .: Taraqqiyot, 2011 yil

Ansoff I. Strategik boshqaruv. - M .: Iqtisodiyot, 2011 yil

Bestujev-Lada N.B. Ijtimoiy innovatsiyalarning bashorat qilingan asoslari. - M .: Nauka, 2010

Biznes va menejer. - M .: Azimut-Markaz, 2010

Blyaxman L.S., Sidorov V.A. Ish sifati: inson omilining roli. - M., 2010 yil

Mentor – ustozlik faoliyati natijasida mutaxassis murabbiy professional jamoani shakllantirishda ishtirok etish, korxonadagi mavqeini oshirish, hamkasblari ishonchini qozonish orqali boshqaruv ko‘nikmalarini rivojlantirish imkoniyatiga ega bo‘ladi;

Xodim - unga kompaniyaga integratsiyalashuv bosqichida o'z vaqtida yordam ko'rsatiladi, martaba va malaka oshirishda yordam ko'rsatiladi;

Kompaniya - murabbiylikni tashkil etish jamoani barqarorlashtirishga, kadrlar almashinuvini kamaytirishga va uzoq vaqt davomida qoladigan sodiq xodimlarning malakali jamoasini shakllantirishga yordam beradi.

HR xizmati kuchli yordamchi manbaga ega bo'ladi.

Mentor birinchi navbatda quyidagilar uchun zarur:

tashkilotning yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoasiga kelgan yangi kelganlar;
kasbiy o'sish uchun katta salohiyatga ega xodimlar;
unumdorligi past bo'lgan xodimlar.

Mehnat unumdorligi: uni oshirishning oddiy qoidalari
Xodim bilan birinchi navbatda qanday va kim ishlaydi, uning kompaniyaga sodiqligini aniqlaydi.

Yuliya Nemova, Landia kompaniyalar guruhining kadrlar bo'limi boshlig'i, Moskva:

Xodim sinov muddati inson tanasiga kiritilgan implantga o'xshaydi. Rad etishning oldini olish uchun "qo'llab-quvvatlovchi terapiya" ajralmas hisoblanadi. U yangi xodimga kasbiy vazifalarning o'ziga xos xususiyatlari haqida gapiradigan, kompaniyaning tuzilishi bilan tanishtiradigan, korporativ madaniyat bilan tanishtiradigan murabbiyga aylanadi.
Turli tashkilotlarda mentorlikning qanday turlarini topish mumkin

Mentorlik-nazorat - ustoz tashkilot haqida, protejning rivojlanish istiqbollari haqida ma'lumot almashadi, asosiy ko'nikmalarni o'rgatadi. Aloqalar nazorat tamoyili asosida quriladi.

Rasmiy murabbiylik - murabbiylik faoliyati ish maqsadlarini tushuntirish va maxsus tashkil etilgan treninglarda o'qitishdan iborat. Rasmiy murabbiylik tartiblari va qoidalari qo'llaniladi.

Vaziyat bo'yicha murabbiylik - ta'minlash zarur yordam qiyin vaziyatlarda.
Norasmiy murabbiylik. Murabbiy "shogird" uchun barcha mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Moliyaviy mukofotsiz ixtiyoriy murabbiylik opsiyasi.

Mentorlikda qanday usullar qo'llaniladi:

«hamrohlik» - ustoz tinglovchiga yordam ko‘rsatish, shu jumladan o‘quv jarayonida kasbiy ko‘nikmalarni rivojlantirishda ishtirok etish majburiyatini oladi;
"Urug'lantirish" - stajyorda hali o'rinli bo'lmagan, ammo kelajakda vaziyat talab qilganda qiymatga ega bo'ladigan ko'nikmalar yoki bilimlarni rivojlantiradi.
"Katalizatsiya" - talaba o'zgarishlar muhitiga sho'ng'iydi, o'quvchini o'z ufqlarini kengaytirishga undaydi, qadriyatlar va idrok qilish tartibini o'zgartiradi. Yetib borgandan keyin o'rganish kritik daraja keskin sakrashni boshdan kechirmoqda.
"Ko'rsatish" - murabbiy o'zining shaxsiy namunasi bilan muayyan harakatlarni bajarishda ma'lum usullarni, ko'nikmalarni, topshirilgan vazifalarni hal qilish usullarini, ish sharoitlarini aniqroq qilishni ko'rsatadi.
"O'rim-yig'im" - stajyor bilan fikr-mulohazalarni o'rnatish uchun murabbiyni jamlaydi. Trening davomida nima o'rganilganligini, qanday xulosalar chiqarilganligini tushunish uchun.

Kim murabbiy bo'lishi mumkin?

Kompaniyadagi har bir xodim ham murabbiy bo'la olmaydi. Bu o'ziga xos fazilatlarni talab qiladi:

Korporativlik. Biror kishi o'z ishida tashkilotning strategik ustuvorliklarini boshqaradi. Bo'linma va butun kompaniya manfaatlarining muvozanatini topadi.
Ta'lim berish qobiliyati. Ish tajribasini tuzish va uni yosh mutaxassisga o'tkazish qobiliyati. Talabaning ishi ma'lumotlariga kerakli ma'lumotlarni va sharhlarni aniq va izchil taqdim etish bilan.
Mas'uliyat. Mentor o'quvchining muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lishi, mashg'ulot jarayonida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishi kerak.
Boshqalarni rag'batlantirish qobiliyati.
Ta'sir qilish. Aloqa hamkorlari tomonidan ishonch kreditining mavjudligi. Boshqalarga ta'sir qilish uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlar va ko'nikmalar.

"Kompaniyani tanishtirish" dasturi bir to'lqinda sozlanadi

Nina Litvinova, Arpikom, Moskva, Inson resurslari departamenti direktori:

Bizning o'quv tizimimiz odatda oddiy. “ABS-restorator” dasturi doirasida treningning 3 bosqichi yakunlanishi kerak. Birinchi bosqich - tajribali huquqshunos yangi kelganni xizmat ko'rsatish standartlari, menyu mazmuni bilan tanishtiradi. Yanada o'quv markazi jamoaning bir qismi sifatida tayyorlanmoqda - biz turli restoranlardan ofitsiantlarni jalb qilamiz. Keyingi qadamlar - yangi xodim idishlar (mahsulotlar) haqida bilim oladi. Kompaniyamizda asosiy e'tibor professionallikka qaratilgan, shuning uchun ofitsiant baliq, go'sht, taqdim etilgan barcha taomlar haqida hamma narsani bilishi kerak. Xodimlarni keraksiz bilimlar bilan to'ldirib yubormaslik uchun xodimlar uchun ma'lumotlar ajratiladi - biz majburiy va qo'shimcha bilimlarni ajratib ko'rsatamiz.

Kompaniyani tanishtirish dasturi. Bosh direktor tanishtiradi umumiy yig'ilish kompaniyaning strategik maqsadlari bilan yangi kelganlar, men umuman kompaniyamizda ishlashning o'ziga xos xususiyatlari va korporativ madaniyat haqida gapiraman. Moslashuvning instrumental qismi xizmat ko'rsatish ko'nikmalarini o'rgatish, menyuni o'rganish, barcha darajadagi o'zaro ta'sir standartlari, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishdir.
Mentorning vazifalari quyidagilar tomonidan amalga oshirilishi mumkin:

Ajamning bevosita ustuni.
Kadrlar xizmati xodimi.
Yangi boshlanuvchi hamkasb.

Murabbiyning huquq va majburiyatlari qanday?

Ishbilarmonlik va ofisdan tashqari muloqot qoidalari, an'analar va xulq-atvor standartlarini o'tkazish bilan xodimni korporativ madaniyat bilan tanishtirish;
Muammoli joylarni aniqlash kasbiy ta'lim mutaxassis;
Sinov muddati va stajirovka o‘tash uchun amaliy va nazariy yordam ko‘rsatgan holda tinglovchini rivojlantirishning markaziy rejasini shakllantirishda ishtirok etish;
Korxona amaliyotiga muvofiq stajyorni rag‘batlantirish bo‘yicha taklif kiritish;
Ishchining tavsiya etilgan vertikal va gorizontal harakati;
Treningni tugatgandan so'ng talabaning og'zaki tavsifini berish;
Olingan "nazorat qilish" tajribangizni kompaniyadagi hamkasblaringizga o'tkazish.

Mentor motivatsiyasi

Murabbiyni mukofotlashning bilvosita usuli - tegishli o'lchanadigan ko'rsatkichlarni kiritishdir KPI tizimi (asosiy ko'rsatkichlar samaradorlik), uni amalga oshirish ish haqi va / yoki bonus miqdori bog'liq. Biroq, ixtisoslashgan kompaniyalar uchun professional xizmatlar, nomoddiy motivatsiya tanqidiy bo'lishi mumkin:

xodimlarning tashkilot uchun ahamiyatini jamoatchilik tomonidan tan olish;
kompaniya rahbariyati tomonidan murabbiylar muammolariga e'tibor berish;
murabbiylar uchun turli xil ichki korporativ nishonlar - sertifikatlar, belgilar va boshqalar ko'rinishida.
Shu jumladan motivatsiyaning boshqa usullari ta'rif shaklida keng tarqalgan eng yaxshi murabbiy, korporativ tadbirlar paytida esdalik sovg'alarini taqdim etish va h.k.

Albatta, ideal holda, murabbiylikni qo'shimcha moddiy motivatsiyasiz, ularning mavqeini oshiradigan sharafli vazifa sifatida qabul qilish kerak. Bu qachon mumkin tashqi bozor kompaniyangizni juda nufuzli ish joyi sifatida qabul qiladi.

Korxonada mentorlik tizimini tashkil etish

Mentorlikni tashkil etishning eng muhim masalalari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Mentorlik sifati.
Murabbiylar tomonidan vazifalarni bajarishda vijdonlilik.
Mentorlik tizimidan birinchi marta foydalanayotgan tashkilotlarda mentorlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

ko'ngillilar;
imkon qadar belgilangan mezonlarga javob beradigan xodimlar.
Murabbiylik jarayonini shunday tashkil qilish kerakki, yangi kelganlarni tayyorlash ustozning o'zi ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, aks holda uning asosiy faoliyati samaradorligi sezilarli darajada yomonlashadi. Ideal holda, palatalar soni 5-6 kishidan oshmasligi kerak.

Bu bosh direktor gapirmoqda

Dmitriy Grankin, Matbuotni tarqatish markazi bosh direktori, Logos kompaniyalar guruhi boshqaruvi a'zosi, Moskva:

Xodimni dastlabki o'qitish kadrlar bo'limining vazifasidir. Ushbu bo'lim xodimlari korxonada yuqori maqomga ega. Agar xodimning malakasi o'rtacha darajadan yuqori bo'lsa, kadrlar bo'limi direktori murabbiyga aylanadi. Agar daraja o'rta darajadan past bo'lsa, u o'quv menejeriga bo'ysunadi.

Keyinchalik mutaxassislik bo'yicha mashg'ulotlar o'tkazish rejalashtirilgan. Sanoatimizda ixtisoslashtirilgan oliy o‘quv yurtlari yo‘q, shuning uchun mutaxassislar tayyorlash bo‘yicha korporativ maktab tashkil etdik. Boshlovchining ustozi uning bevosita rahbaridir. To'g'ridan-to'g'ri menejer nafaqat unga bo'ysunuvchining qobiliyatlari va xususiyatlarini tushunishi, balki protegeni ham targ'ib qilishi mumkin. martaba zinapoyasi uning qobiliyatlarini tushunish.

Top-menejerlar uchun maslahatchi Bosh direktor: ular oldiga vazifalar qo'yadi va masalalar bo'yicha tayyorlaydi korporativ madaniyat.
Tashkilotlarda qanday murabbiylik usullari mavjud

1. Model "Guru va uning izdoshi". Agar xodim professional doirada obro'ga ega bo'lgan guruga bo'ysunsa, u ustozning bilimlarini o'zlashtirish uchun izdoshga aylanadi. Talaba kuzatishi, taqlid qilishga va eslab qolishga harakat qilishi kerak. Bunday holda, gurus hech narsani tushuntirmaydi, faqat ularning ishlarini tomosha qilishingiz mumkin. Modelning afzalliklari: talabaning yuqori professionalligi, agar u guru ishining tamoyillarini tushunishga muvaffaq bo'lsa. Modelning kamchiliklari: mashg'ulotlarda guruhning ishtiroki past, deyarli hech qanday fikr-mulohaza yo'q, natija faqat sezilarli vaqtdan keyin paydo bo'lishi mumkin va shu bilan birga har doim ham emas.

2. “Usta va shogird” modeli. Usta shogirdi bilan baham ko'rishga tayyor. Javobgar o'quvchi uchun bu model ideal bo'ladi. Jumladan, "tayoq" va "sabzi" ning teng nisbatlarini nazarda tutadi. Magistratura talabalari soni juda ko'p, ammo murabbiy ham yetarlicha tajribaga ega. Modelning afzalliklari: guruhning ishtiroki ancha yuqori, tezkor moslashish, "chiqishda" ajoyib natijalarga erishish, hamfikrlar jamoasi shakllantirilmoqda. Modelning kamchiliklari: usta ketganida, butun jamoani yo'qotish ehtimoli bor. Ba'zi talabalar mustaqil fazilatlarni rivojlantirmasdan, doimiy ravishda murabbiy tomonidan boshqariladi.

3. “Ijodiy tandem” modeli. Bunday munosabatlarga bir nechta murabbiylar tayyor. Yangi, yosh mutaxassisni teng huquq sifatida qabul qilib, unga buni his qilish imkonini berishi kerak. Bunday tandem birgalikda ishlaydi, natija uchun mas'uliyatni taqsimlaydi, yagona ishchi birlikka aylanadi. Sinergiya effekti 1 + 1 = 3 qayd etilgan.Modelning afzalliklari: guruhning yuqori ishtirokiga, tez moslashishiga, to'laqonli jamoani shakllantirishga, "chiqishda" ajoyib natijalarga yordam beradi. Modelning kamchiliklari: mini-guruh jamoada yakkalanib qoladi; odatda bitta tandem vakilining kompaniyadan ketishi boshqasining ketishiga olib keladi.

Individual murabbiylik usullari

Rolli o'ynash. Savdo bo'limlari, mijozlar bo'limlari, qo'ng'iroq markazlari uchun zamonaviy usul. Treningni mentor menejer sifatida olib boradi rolli o'yin... Mentor - menejer va stajyor - "mijoz".
Ikki marta tashrif buyurish bilan mashg'ulot. Xodim va menejer mijozga birgalikda tashrif buyurishadi. Bu tashrif uchun samarali o'qitish xodimlar.
Guruhlarga maslahat berish usullari

1. Kichik guruhlarda dars berish. Ertalab murabbiy xodimlarga savollarni yuboradi - "Sizga qanday e'tirozlarga javob kerak?", "Mijozlar bilan muloqot qilishda qanday tipik vaziyatlar asosiy qiyinchiliklarga olib keladi?"

Bunday holda, menejerlarning asosiy vazifasi ma'lumot to'plash va olingan ma'lumotlarni mentorga yuborishdir. Ma'lumot to'plash uchun odatda 3 kun beriladi. Keyin ular maslahatchiga berilgan savollarga javob berish uchun yig'ilishadi.

2. Call-markazlar uchun. Uch-to‘rt kishidan iborat guruh yig‘ilib, muzokaralar audioyozuvi qo‘shilgan. Yangi kelganlarni o'rgatayotganda, eng yaxshi tajribalarni nusxalashlari uchun muvaffaqiyatli muzokaralar rekordini namoyish qilish yaxshidir. Muammolarni tahlil qilish quyidagilarni ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi:

muzokaralarda qanday yaxshi narsalarni payqadingiz?
muloqotda nimani yaxshilash mumkin, nima ustida ishlash kerak?
Tashkilotda mentorlik bo'yicha buyruq va nizom

Rasmiy ravishda, mentorlik kompaniyaning mentorlik qoidalariga muvofiq tashkil etilishi mumkin yoki u kompaniya korporativ madaniyatining elementiga aylanib, norasmiy tarzda tashkil etilishi mumkin. Odatda, murabbiylik bandi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

kompaniyadagi mentorlikning vazifalari va maqsadlari;
murabbiylik tizimiga kiruvchi kasblar va lavozimlar ro‘yxati;
murabbiylik shakllari;
murabbiyga qo'yiladigan talablar;
murabbiyni rag'batlantirish (qo'llaniladigan rag'batlantirish usuli, bonuslar yoki qo'shimcha to'lovlar miqdori);
murabbiyning majburiyatlari;
talabalarning majburiyatlari;
ustozlik natijasi stajyorning kasbiy faoliyatini rivojlantirish, uning bilimini sinab ko‘rishdir.

Kassa ko'nikmalarini o'rgatish misolidan foydalangan holda besh bosqichli murabbiylik usuli

Birinchi bosqich: "Men sizga aytaman, siz tinglang". Nazariy ma'lumot beradi, masalan, ishlash printsipi bo'yicha kassa apparati... Birinchidan, biz kassa apparati qurilmasini ko'rib chiqamiz, turli operatsiyalar qanday amalga oshiriladi, foydalanish paytida qanday qiyinchiliklar paydo bo'ladi.

Ikkinchi bosqich: "Men ko'rsataman, siz qarang." Biz yangi boshlanuvchilarga har bir qadamni tushuntirish bilan ishlash tamoyillarini, qaysi tugmachalarni bosish kerakligini ko'rsatamiz.

Uchinchi bosqich: “Keling, birgalikda bajaramiz”. Barcha operatsiyalar boshlang'ich bilan birgalikda amalga oshiriladi.

To'rtinchi bosqich: "O'zingiz qiling, men sizga aytaman". Yangi boshlanuvchi protsedurani amalga oshiradi - agar u biror joyda adashib qolsa yoki biror narsani o'tkazib yuborsa, biz unga yordam beramiz. Yangi boshlanuvchi protseduradan xatosiz foydalanishga kelguniga qadar, ushbu bosqich bir necha marta o'tishi kerak.

Beshinchi bosqich: “Buni o'zingiz qiling. Menga nima qilganingizni ayting." Tugmalarni mexanik ravishda bosishdan tashqari, biz uchun boshlang'ich nima qilayotganini tushunadimi yoki yo'qligini eshitish muhimdir. muayyan harakatlar u bundan keyin nima qilishni rejalashtirmoqda. Axir, ongli ko'nikmalarni mustahkamlash muhimroq bo'lib chiqadi.

Xodimlarni tayyorlash - menejer nimani bilishi kerak
Mentorlik eng ko'p samarali vosita xodimlarni tayyorlash

Tatyana Kuzmina, AutoSpecCentre kompaniyalar guruhining tashkiliy rivojlanish va xodimlarni boshqarish departamenti direktori, Moskva

Agar ustoz tajribali hamkasb bo'lmasa, lekin professional maslahatchi keyin bu murabbiylik deb ataladi. Murabbiylarimizni kompaniya negizida tayyorlashga qaror qildik. Ishonchimiz komilki, iste'dodli xodim o'z mahorati va bilimini baham ko'rishi kerak, aks holda u rivojlanishdan to'xtaydi. Boshqalarga ta'lim berayotganda, u ko'pincha kashfiyotlar qiladi, chunki u juda ko'p ma'lumotlarni o'rganishi kerak.

Biroq, mentorlik ham harbiylar tomonidan keng qo'llaniladigan soddalashtirilgan sxemaga asoslanishi mumkin. U 3 bosqichni o'z ichiga oladi - hikoya, shou, trening. Aslida, bu besh bosqichli tizimning analogidir.

Uzoq ko'rsatmalar va qadamlarni kichik bosqichlarga bo'ling, har bir qadamni alohida mashq qiling, ortiqcha ishlamaslik uchun.

Asosiy talab shundan iboratki, yangi boshlovchining muntazam fikr-mulohazalari talab qilinadi. Unga nima noto'g'ri qilinganligini, yana nima ustida ishlash kerakligini ayting.
Mentorlik natijalarini qanday baholash mumkin

Mentorlik tizimining samaradorligini va muayyan mentorlarning ish faoliyatini aniqlash uchun turli xil so'rovlardan foydalanish mumkin:

Maqsadli - murabbiylik tizimidan, xususan, murabbiylar ishidan qoniqish darajasini aniqlash;
Ko'proq umumiy bo'lganlar o'rnatilgan murabbiylik savollariga ega, jumladan:
Qoniqish va jalb qilish sharhlari;
"360 darajani baholash."

Murabbiyning ish faoliyatini ob'ektiv baholash juda qiyin. Rasmiy mezonlar orasida stajyor bilan uchrashuvlar sonini va baholash varaqalari qanchalik o'z vaqtida to'ldirilganligini ajratib ko'rsatish mumkin. Ta'lim sifatini baholash uchun rasmiy ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin emas. Shuning uchun bilvosita baholash ko'rsatkichlari ham keng tarqalgan, jumladan:

yangi xodim kompaniyaga qanchalik muvaffaqiyatli moslashgan;
yangi xodim qanchalik samarali ishlayotgani kasbiy vazifalar;
aniq professional o'sish, xodimlarni rivojlantirish va boshqalar.
Ammo palataning muvaffaqiyati baholashning yagona mezoni sifatida qaralishi mumkin emas.