Professional xodimlarni boshqarish xizmati. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar
Ta'lim va fan vazirligi Rossiya Federatsiyasi
Federal Agentlik do'koni VPO
Rossiyaning barcha sirtqi moliyaviy-xo'jalik instituti
Iqtisodiyot va sotsiologiya kafedrasi
NAZORAT ISHI
"Xodimlarni boshqarish" fanidan
mavzu bo'yicha: "Kadrlar menejmenti xizmatlarini tashkil etish".
Vladimir 2009.
Kirish
Amaliy qism
Xulosa
Kirish
Ayni paytda biznesni rivojlantirish turli xil va yangi usullar va yangi usullar, barcha yangi va yangi usullar, echimlar va texnologiyalarni sotib olish uchun imkon beradigan va ishlab chiqishga imkon beradigan barcha turlarni topish talab etiladi raqobat ustunligi. Ilgari, oldingi qismida (turli vaqtlarda) ishlab chiqarish texnologiyasi, bozorda tovarlar va xizmatlarni targ'ib qilish usullari, shuningdek, bugungi kunda xodimlar mavjud.
Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega: bu sizga insonning moslashuvi muammolarini xulosa qilish va amalga oshirishga imkon beradi, bu esa tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimini yaratish bo'yicha shaxsiy omillarni ko'rib chiqadi, bu esa yanada samaraliroq ishlashiga yordam beradi butun tashkilot umuman.
Shunday qilib, ushbu ishning maqsadi tashkilotlarda kadrlar menejmenti xizmatlarining tobora ortib borayotgan rolini namoyon etishdir.
1. Xodimlarni boshqarish bo'yicha vakolatlar va tayinlash
Xodimlarni boshqarish - tashkiliy va shaxsiy maqsadlarga erishish uchun odamlar (xodimlardan) eng samarali foydalanishga yordam beradigan korxonalarda amalga oshiriladigan tadbirlar.
Tashkilot hajmiga qarab, xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlari o'zgarmoqda, ammo ichki tajribani umumlashtirish, ammo xorijiy tashkilotlar Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini shakllantirishga imkon beradi: xodimlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishni tashkil etish. Shu maqsadda xodimlarni boshqarish tizimlari shakllantiriladi.
Kadrlar xizmatlari samarali ishchi kompaniyalar va shunga mos ravishda, ularning menejerlari quyidagi vazifalarni hal qiladilar (10.1.1-rasm):
Turli darajalarni yollash, xodimlar bilan yuzaga keladigan o'zgarishlarni hisobga olish (oilaviy ahvoli, xizmat harakatlari va boshqalar);
O'qitish, malaka oshirish yoki xodimlarni qayta tayyorlash (chet elda amaliyotni qayta tayyorlash (chet elda amaliyot, tadbirlar va boshqa iboralar va savdo anjomlarining boshqa kanallari);
Xodimlarning samarali faoliyati uchun maqbul sharoitlar yaratish (psixologik iqlim, qulay ish joyi, oziq-ovqat va hokazo, i.e. Ma'lum bir holatlarga ko'ra xodimlarning xodimlarining hayoti va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq korxona faoliyatini va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq korxona faoliyatini takomillashtirishni boshqarish bo'yicha tegishli tavsiyalarni ishlab chiqish;
Ijtimoiy savollar, i.e. Ishchilar, sog'liqni saqlash va diqqatni jalb qilish uchun dam olish, sog'liqni saqlash, uy-joy sharoitlari, har xil turdagilarning afzalliklari uchun - har xil turdagi sovg'alar - har xil turdagi nufuzli kurortlarga vaucherga g'amxo'rlik qilish;
Xodimlar va tashkilotni tashkil etishning huquqiy va intizomlari - shikoyatlar, mojarolar, nizolar, vakolatlarni aniqlashtirishgacha turli xil shartnomadan;
Tashqi tashkilotlar (Mehnat inspektsiyasi, huquqiy ma'murlar va advokat, oliy tashkilotlar, tarmoq kasaba uyushmalari o'quv muassasalari, mahalliy hokimiyat organlari va boshqalar bilan aloqa qilish.
Xodimlarni boshqarish xizmatining vazifalarini oddiy topshirish, ularning murakkabligi va ularning har birining amalga oshirilishi xodimlarni shaxsiy baholash zarurati bilan bog'liqligini ko'rsatadi.
Muayyan tashkilotdagi kadrlar xizmati doirasi uning funktsiyalari va maqsadlari bilan belgilanishi kerak va aksincha emas. Boshqacha qilib aytganda, tashkilotda kadrlar menejmenti xizmatining miqdoriy tarkibi, uni boshqarish xizmati faoliyatidan boshlab amalga oshiriladigan ishning old qismiga bog'liq.
2. Xodimlarni boshqarish xizmatlarining eng muhim yo'nalishlari
Ichida zamonaviy sharoitlar Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlarning eng ustuvor yo'nalishlari quyidagi vazifalar:
asosiy ko'nikmalar va bilimlar uzluksiz yangilanishni talab qiladigan zamonaviy iqtisodiyot talablariga muvofiq malaka darajasiga rioya qilishni ta'minlash;
mehnat xarajatlarining o'sishini nazorat qilish;
ijara korporatsiyalar siyosatini arzon o'qitishning kombinatsiyasida aniqlash ish kuchi xorijiy davlatlar va o'z mamlakatlari aholisi;
mehnat va tashkiliy aloqalarni axloqiy va axloqiy me'yorlarga muvofiqlashtirish qoidalarini (masalan, kamsitish, sog'lom turmush tarzi va boshqalar) ma'ruza qilish qoidalarini kengaytirish;
virtinchatsion aloqa vositalari yordamida va ofisga tashrif buyurmaslik va ofisga tashrif buyurmaslik bilan virtinchot vositasi bilan shug'ullanadigan ishchilarni qo'llab-quvvatlash usullarini ishlab chiqish.
Zamonaviy tashkilotlar, Xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari shartli ravishda ikki turga bo'linishi mumkin:
Mehnat munosabatlarini boshqarish;
Mehnat munosabatlarining hujjatli filmi.
Mehnat munosabatlarini boshqarish Quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:
Xodimlarni rejalashtirish;
Tashkilot xodimlarini taqdim etish;
Shaxsiy baholash;
Kasbiy tayyorgarlik va xodimlarni rivojlantirish;
Ish haqi va ijtimoiy rivojlanish tizimini tashkil etish;
Ish sharoitlarini sifatli boshqarish va xavfsizlikka rioya qilish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish.
Hammasi bo'lib, ushbu funktsiyalar yuqorida tavsiflangan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi.
Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish Quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:
Kadrlar buyurtmalarini tayyorlash;
Mehnat buxgalteriya hisobi va to'lov uchun majburiy boshlang'ich birlamchi hujjatlar shakllarini yuritish;
Ro'yxatdan o'tish va buxgalteriya hisobi mehnat kitoblari;
Shaxsiy ishlar;
Maslahatchi xodimlar;
Ta'til jadvallarini tuzish va sozlash;
Turli to'lovlar, imtiyozlar va imtiyozlar bilan bog'liq hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish;
Va boshqa ba'zi funktsiyalar.
Vazifalar ma'lumotlari yechimi o'z vazifalarini boshqarish xizmatining ijro etuvchi xodimlari orqali amalga oshiriladi.
3. Xodimlarni boshqarish xizmatlarining funktsional vazifalari va texnologiyalari
Siz quyidagicha belgilashingiz mumkin funktsional majburiyatlar Kadrlar xizmatlari:
Xodimlar bilan bog'liq muammolarni aniqlash va hal qilish bo'yicha menejerlarga maslahatlar va maslahatlar.
Mehnat munosabatlari sohasidagi menejerlarga maslahatlar va maslahatlar.
Korxonaning barcha xodimlari bilan izchil va og'ir munosabatlarni ta'minlash.
Shikoyat ustidan nazoratni amalga oshirish.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash.
Xodimlarni yollash bilan bog'liq protseduralarni muvofiqlashtirish.
Yollash masalalari bo'yicha qonun hujjatlariga rioya qilish.
Vakolat komissiyalari bo'yicha tizimli baholash (sertifikatlashtirish va boshqalar) xodimlarining tizimli baholash (sertifikatlash va boshqalar).
Ish haqi amaliyotining huquqiy ma'nosi bo'yicha menejerlarni to'lash va menejerlarni to'lash bo'yicha menejerlarni boshqarish.
Ro'yxatdan o'tish va ish haqi dasturlari xodimlariga olib kelish.
Foyda, kompensatsiya, pensiyalar va boshqalar.
To'lov muammolarini hal qilishda yordam berish va maslahat berish.
Kadrlar hujjatlarini saqlash, saqlash va tizimlashtirish.
Kadrlar dasturlarining asosiy yo'nalishlari va maqsadlarini tashkilotning kadrlar siyosati.
Ushbu dasturlarning amaliy masalalarini boshqarish bilan muhokama.
Xodimlarni boshqarish xizmati ishi kadrlar texnologiyasini joriy etish bilan bog'liq. Xodimlar texnologiyasining kontseptsiyasi ushbu natijaga erishish uchun odamlar (tashkilot xodimlari) ning xulq-atvori tavsifini, xususan, guruh va shaxslar bilan tuzadigan tashkilotning kerakli holati.
Xodimlar bilan ishlayotgan xodimlarning rivojlanishi, birinchi navbatda, joriy, kundalik ishlarning shakllanishiga oid an'anaviy funktsiyalarni soddalashtirish (Sinsiya, baholash, sertifikatlash, shaxsiy ishlar va boshqalar) talab qilinadi Kuchlar va vositalarning kichik narxi va eng muhimi - mumkin bo'lgan xatolarni va tasodifiy muvaffaqiyatsizliklarni minimallashtiradi. Ikkinchidan, kadrlar xizmatlarining yangi yo'nalishlari (kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash va boshqalar) texnologik jihatdan ishlab chiqish tufayli, umumiy ish rejasiga (ketma-ketlik shaklida) kiritish ancha oson (ketma-ketlik shaklida) muayyan harakatlar oldindan belgilangan natijasi va boshqa faoliyat bilan munosabatlar bilan).
4. Turli korxonalarda (tashkilotlarda) kadrlar xizmatining tuzilishi
Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi ko'p jihatdan tashkilotning tabiati va hajmi, uning urf-odatlari, an'analari, mahsulotlar va boshqa omillar bilan belgilanadi.
Kichik tashkilotlar odatda xodimlar xizmatlariga ega emaslar, shuning uchun menejerlar ko'plab xodimlarni boshqarish majburiyatlarini bajaradilar, masalan, menejerlar ko'p miqdorda majburiyatlarni bajaradilar, masalan, kadrlar grafikasi, daromad olishadi va to'lovlarni olishadi. Kichik oilaviy turdagi firmalar, qoida tariqasida, uning funktsiyasi kompaniyaning egasi yoki chiziqli boshqaruvchini yoki chiziqli boshqaruvchidir. Ishni kengaytirganda xodim buxgalteriya hisobi va ish yuritish ishlarini bajarish uchun yollangan, keyin mutaxassis. Kichik firmalar ularga zarur bo'lgan kadrlar xizmatlari yoki individual mutaxassislarning xizmatlarini taqdim etadigan ixtisoslashgan firmalar bilan aloqa qilishlari mumkin. O'rta tashkilotlarda ko'plab xodimlarni boshqarish funktsiyalari asosan chiziqli rahbarlarni va funktsiyalarni amalga oshirish uchun mustaqil tarkibiy bo'linmalarni amalga oshiradi.
Hozirgi vaqtda yirik tashkilotlarda xodimlarni boshqarish xizmati quyidagi mutaxassislardan iborat:
Xodimlarni boshqarish xizmatiqaysi tashkilotning barcha xodimlarini qarori uchun javobgardir.
Kadrlar menejeri (hR.-Manager): Ijtimoiy foydalarga kadrlar muhokamasini kadrlar muhokamasidan kadrlar muhokamasini boshqarishning barcha masalalarini hal qiladi.
Biroq, amalda, "Kadrlar menejeri" ning quyidagi lavozimi turli funktsiyalarning bajarilishini anglatadi. Kadrlar menejerlari quyidagi ixtisoslashuvni taqsimlash:
Kompensatsiya menejeri. Ushbu mutaxassisning majburiyatlari stavkalarni hisoblashga tegishli ish haqi Har bir xodim uchun ish bilan ta'minlash depozitiga binoan, bu butun sanoatda ish haqi darajasini tahlil qilish va tashkilotning moliyaviy rejalashtirishda ishtirok etish.
Ijtimoiy nafaqa menejeri. Kadrlar qiziqishi va motivatsiyasini yaxshilash bunday samarali vositaga ijtimoiy imtiyozlar to'plami sifatida ruxsat beradi. Ijtimoiy foyda menejerining vazifalari tashkilotning ehtiyojlari va imkoniyatlariga, shuningdek, xodimlarining ehtiyojlari va imkoniyatlariga muvofiq optimal paketni rivojlantirishga va ularni samarali boshqarish kiradi.
Qayta yollash (yollash bo'yicha mutaxassis). Xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biri bu bo'sh joylar uchun mos mutaxassislarni tanlashdir. Ishga chiqaruvchilar bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni jalb qilish va eng munosib nomzodni tanlash uchun javobgardirlar.
O'qitish bo'yicha mutaxassis. Uning vazifalariga quyidagilar kiradi: ish joyida yangi ishchilarni moslashtirish (tashkilot bilan va to'g'ridan-to'g'ri ish bilan tanishish, shuningdek xodimlar uchun o'quv faoliyatini rivojlantirish va o'tkazish.
Kasbiy mehnat bo'yicha mutaxassisi. Bunday mutaxassislar tashkilotning ishdan bo'shatilgan xizmatkorlari bilan ishlaydi. Bunday pozitsiya xorijiy kompaniyaning o'ziga xos xususiyatidir, u erda ular ko'pincha o'z ishiga g'amxo'rlik qilishadi. sobiq xodimlar. Bandlik bo'yicha mutaxassis yangi ish qidirish yo'nalishini belgilashga, bo'sh joyni toping va rezyumeni tayyorlashga yordam beradi.
Kadrlar ijro etuvchi ijrochi. Bunday xodimlarning majburiyatlari mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish funktsiyalariga to'liq tegishli (ishchilar kitoblarini boshqarish, kadrlar uchun kadrlar tayyorlash, boshlang'ich hisobot hujjatlarini yuritish, ro'yxatdan o'tkazish kasalxona varaqalari zamonaviy rus tilida muntazam o'zgarish tufayli qonunchilik bazasi Kadrlar seminarining mutaxassisi ushbu sohadagi vaqti-vaqti bilan o'z malakasini oshirishi kerak.
5. Kadrlar menejmenti menejerining xususiyatlari
Xohdorlarni boshqarish menejeri - bu korxonadagi vaziyatning turli jihatlarini ko'rib chiqish uchun tashxis qo'yishga qodir bo'lgan shaxsdir. Bu o'lchamlari, tuzilishi, maqsadlari, biznes uslubi, xodimlarning mohiyati, vazifalari, ishchi guruhlarining xususiyatlari, rahbarlar hisobga olinadi. U xodimlarni boshqarish siyosati ushbu omillarga, shuningdek, korxona samaradorligiga hissa qo'shgan bo'lsa, boshqalarning barchasiga, boshqalarga mos kelishi kerakligini tushunadi.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer uchun zarur ko'nikma va tabiiy xususiyatlar (ahamiyati pasayishi sababli):
axloqiy - shaxsiy huquqlarni hurmat qilish, tashish, ishonchlilik, halollik, adolat;
hamkorlik - sheriklar ta'sir qilish va o'zaro tushunishga erishish uchun stilistik va boshqa ifodali nutq, stilistik va boshqa ekspozitsion vositalardan foydalanish qobiliyati;
tinglash, og'zaki aloqadan olingan ma'lumotlarni idrok etish, o'zlashtirish va foydalanish qobiliyati;
aloqa - sheriklar bilan biznes va ijodiy munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
buyruqqa yo'naltirilganlik - qo'shma faoliyatga bo'lgan ehtiyojni tushunish va boshqalar bilan hamkorlikda ishlash qobiliyati;
vijdonan - ularning ishlari natijalari bo'yicha yuqori talablar;
avtaktivlar - oqilona, \u200b\u200breal va xabardor qarorlarni qabul qilish qobiliyati;
chiqish - yakuniy natijaga yo'naltirilgan;
qat'iyat, hozirgi vaziyatda belgilangan cheklovlarni engish qobiliyati;
o'ziga ishonch - favqulodda vazifalarni hal qilishda tayyorgarlik va qobiliyat;
tashkilot va biznes yo'nalishini sodiqlik - ularning ish sifati uchun tashkilot, ehtirom va javobgarlik normalariga rioya qilishga tayyorlik.
Xulosa kadrlar menejeri vakolatiga ega bo'lgan ustuvor yo'nalish bo'lganligi to'g'rimi? Ular tomonidan to'plangan professionalning ijtimoiy va ma'naviy kapitali mutaxassislik kasblarining professional tarmoqlardagi faoliyati bilan oldindan belgilanadi.
Kabi indrofar tarmoq shakllari Tashkilotlar shartnomani (qoida tariqasida, shoshilinch) jalb qilish shakllariga o'tishni anglatadi, keyin u menejerning nafaqat rasmiy va norasmiy usullari, balki psixologik usullaridan foydalanishga majburdir Shartnoma. O'zaro ishonch muhitini yaratish nafaqat xodimlarni boshqarishning samarali faoliyatini tashkil etishning kaliti, balki tashkilotning deyarli butun boshqaruvi, shuningdek tashqi maslahatchilar; Bundan tashqari, xodimlar xizmatining har bir xodimi ishchi guruhlar va jamoalarda axloqiy va psixologik muhitning o'ziga xos "kamerasi" ni amalga oshirishi kerak.
6. Xodimlarni boshqarish xizmatining samaradorligini baholash
Tashkilotni boshqarishning samaradorligini baholash Tashkilotning maqsadlariga erishishda va undan oldin belgilangan vazifalarni bajarishiga qanday hissa qo'shadi. Baholash natijalari bajarilgan ishlarning sifati, xodimlarni qondirish, xodimlarning qoniqishi, intizomini va ravonligi bilan bog'liq bo'lgan xodimlar bilan munosabatlarning asosiy muammolarini aniqlaydi.
Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholashni amalga oshirish quyidagi printsiplarni ishlatishga asoslanishi kerak:
barcha manfaatdor tomonlarning samaradorligini baholash jarayonida ishtirok etish;
qabul qilingan xodimlarni hal qilishning iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlarini muvofiqlashtirish;
kadrlar echimlarini amalga oshirish natijasida olingan xarajatlarni baholash uchun olingan xarajatlarni taqqoslash;
yaqin kelajakda va kelajakda kadrlar echimlarini amalga oshirish bilan bog'liq xarajatlarga to'lovni baholash.
Tizim samaradorligini baholash tizimi quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi:
Iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlari. Ko'rsatkichlarning birinchi guruhi xodimlarni boshqarish xizmatlarining iqtisodiy samaradorligini tavsiflaydi. Iqtisodiy samaradorlikni baholash tashkilotning kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni majburiyligini anglatadi. Bu nafaqat tashkiliy xodimlarning umumiy qiymati, balki boshqarish funktsiyalarini amalga oshirishda xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni qo'llab-quvvatlash xarajatlarini hisobga olishi kerak.
Ijtimoiy ishlash ko'rsatkichlari. Xodimlar tarkibi ko'rsatkichlari, yoshi va tajribasi bo'yicha kadrlar tarkibi ko'rsatkichlaridan foydalangan holda xodimlarni boshqarish tizimining ijtimoiy samaradorligini aniqlash mumkin; Ta'lim darajasi va malaka oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etish darajasi; Mehnatni insonparvarlashtirish ko'rsatkichlari (mehnat tarkibini boyitish, monotoniya va boshqalar); Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va sanitariya va gigiena talablarini oshirish ko'rsatkichlari; kadrlar echimlarining mehnat qonunchiligi talablariga muvofiqligini ta'minlash; Shaxsiy echimlarning haqiqiyligini oshirish. Shuni ta'kidlash kerakki, ijtimoiy samaradorlik ko'rsatkichlari orasida qimmatli bo'lishi mumkin va unga kiritilishi mumkin iqtisodiy natija Xodimlarni boshqarish samaradorligini hisoblashda.
Bilvosita ishlash ko'rsatkichlari quyidagilarni o'z ichiga oladi: xodimlarning aylanmasi (ishchilarning o'z talablari, shuningdek, ma'muriyat tashabbusi bilan) nizolar sonini qisqartirish; bo'shliq darajasi (ruxsatsiz bo'lmagan ishchilar soni); Ishlab chiqarilgan mahsulotlarning ko'rsatkichlari; Ishdan qoniqish, jamoa, menejment, mukofotlar tizimining ko'rsatkichlari.
Shuni ta'kidlash kerakki, barcha ko'rsatkichlar chambarchas bog'liq va shuning uchun, bir tomondan, xodimlarni rag'batlantirish shaklida, xodimlar ishonchsiz bo'lganida, uni faqat tashkilot amalga oshirishi mumkinligi sababli ta'minlanishi mumkin. ushbu imtiyozlarga imkon beradigan foyda; Boshqa tomondan, agar xodimlar o'z ishchi kuchini tashkilotga tashkilotga taqdim etsa, ular odatda faqat ma'lum bir ijtimoiy samaradorlikning mavjudligi bilan shug'ullanishga tayyor bo'lishlari uchun iqtisodiy samaradorlikka erishish mumkin.
Amaliy qism
1-vazifa 1
Ahvoli: Yil boshidagi korxonalar soni 1600 kishini tashkil etdi. Yil davomida 98 kishi qabul qilindi, 46 kishi o'z iltimosiga binoan, qonunbuzarliklar uchun ishdan bo'shatildi mehnat intizomi - Boshqa sabablarga ko'ra 10 kishi - 42 kishi. Hisoblamoq o'rtacha raqam va qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun aylanma koeffitsientlar, shuningdek, hosildorlik koeffitsient va ramka barqarorligi.
Qaror:
1. Yil oxirida xodimlar sonini toping:
H k.g. \u003d 1600 +98 - 46 -10 -42 \u003d 1600 (odam)
2. O'rtacha raqamni toping:
H CP \u003d (1600 + 1600) / 2 \u003d 1600 (odam)
3. Hosildorlik koeffitsientini hisoblang:
Tech \u003d (46 + 10) / 1600 * 100% \u003d 3.5%
4. Barqarorlik koeffitsientini hisoblang:
San'at \u003d (1600 - 98 - 98) / 1600 * 100% \u003d 87.8%
5. Qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun aylanma koeffitsiyasini hisoblang:
Haqida. PR \u003d 98/1600 * 100% \u003d 6.13%
Haqida. Wc \u003d (46 + 10 + 42) / 1600 * 100% \u003d 6.13%
Javob: H SRSP \u003d 1600 kishi, ga. Pr \u003d 6,13%, haqida. Wc \u003d 6,13%, st \u003d 87,8%, Tech \u003d 3,5% gacha
Vazifa 2 raqami.
Ahvoli:Ishlab chiqarish hajmi 8 foizga, xodimlar soni 4 foizga o'sdi - 4 foizga, 5 foizni tashkil etadi. Mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'zgarishini aniqlang.
Qaror:
1. Ishlab chiqarish hajmidagi o'zgarishlar koeffitsienti bo'ladi
Ov \u003d 108/100 \u003d 1.08
2. Xodimlar sonidagi o'zgarishlar koeffitsienti bo'ladi
H \u003d 104/100 \u003d 1.04 gacha
3. Ish haqini o'zgartirish koeffitsienti bo'ladi
Zp \u003d 105/100 \u003d 1.05
4. Mehnat unumdorligining o'zgarishini toping
D pt \u003d 1.08 / 1.04 * 100% \u003d 103.8%
Bu shuni ko'rsatadiki, mehnat unumdorligi 103,8 - 100 \u003d 3,8% ga o'sdi
5. O'rta ish haqining o'zgarishini toping
D zp \u003d 1.05 / 1.04 * 100% \u003d 101%
Bu shuni ko'rsatadiki, o'rtacha ish haqi 101 - 100 \u003d 1% ga oshdi.
Javob: Mehnat unumdorligi 3,8 foizga o'sdi, o'rtacha ish haqi 1 foizga oshdi.
Xulosa
Ushbu hujjatda tashkilot rahbariyatini va uning rivojlanishi bo'yicha har doim tobora ko'payib borayotgan roli asossiz edi.
Ishni tugatgandan so'ng, men quyidagilarni ta'kidlashni xohlayman.
Birinchidan, xodimlar hozirda tashkilotning birinchi qiymatidir. Hozirgi kunda progressiv rivojlanish va kengayishni istagan korxona, barcha kuchlar to'g'ridan-to'g'ri professional "suyak" va hatto sotib olish uchun emas eng yangi texnologiyalarChunki hayot uchun texnologiyani yashiradigan odamsiz hech narsa emas.
Ikkinchidan, xodimlarning ahamiyati oshgani sababli, boshqaruv xizmatining roli ham o'sdi. Bu ishchi xodimlar xizmati tomonidan to'g'ri tashkil etilganligi sababli, butun korxonaning aniq ishlashiga yordam beradi.
Va bu borada, xodimlarni boshqarishda ishlaydigan odamlar muhimligi sotib olinadi. Har qanday o'zgarishlarning natijasi - jamoat qadriyatlari va texnologiyalar, yoshi va motivatsion, mahsulot sifatiga urg'u berish va boshqalar. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlar. Ular alohida reja yoki dastur (selektsiya, o'qitish, ishlashni baholash) turli xodimlar va barcha tashkilotlar uchun mos bo'lishi mumkin emasligini juda yaxshi tushunadilar. Bundan tashqari, ular menejerlar nafaqat bugungi kunda, balki kelajakda ham ish uchun mos keladigan reja va dasturlarni talab qiladilar. An'anaviy ishchilar haqining usullari, xodimlarni tanlash, intizomni tanlash, xavfsizlik holatini takomillashtirish, xavfsizlik holatini takomillashtirish, ishchilarning sog'lig'i tobora mukammal yondashuvlar bilan almashtirildi. Ushbu va boshqa o'zgarishlar xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar yordamida boshlash, saqlash va baholash qiyin bo'lgan samarali dasturlarni talab qiladi. Biroq, xodimlarni boshqarishning yuragi odamlardir. Kelgusida xodimlarni boshqarish menejeri bugungi kunda o'z dinamikasi, dunyoning barcha rivojlanishi sur'atlar sur'atlar bilan o'ynayotganiga qaraganda ham muhim rol o'ynaydi.
Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati
Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Xodimlarni boshqarish tashkilotlari: strategiya, marketing, xalqaro miqyosda: o'qish. nafaqa. - m.: Infra-M, 2005. 301 p. - (Oliy ma'lumot).
Makarov V.V. Xodimlarni boshqarish: o'quv va uslubiy qo'llanma. - MFU nashriyot uyi, 2001. 80 p.
Mehdiev Sh.Z. Xodimlarni boshqarish: Qo'llanma. - Vladimir: Vladimir: Vladimir, 2008 yil.
Xodimlarni boshqarish: universitetlar uchun darslik / ER. Bu Bazarov, B.L. EreMin. - 2d., Pererab. va qo'shing. - m.: Uniti, 2003. - 560 p.
Tsapkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish: tadqiqotlar. Universitetlar uchun qo'llanma. - m .: Uniti-Dana, 2001. - 446 p.
Repetitorlik
Qaysi mavzu mavzularini o'rganish uchun yordam kerakmi?
Bizning mutaxassislarimiz qiziqish doirasiga murojaat qilishadi yoki repetitorlik xizmatlarini o'tkazishadi.
So'rov yuboring Hozirda maslahat olish imkoniyati haqida bilish uchun hozirda mavzu bilan.
Tashkiliy tuzilma Xodimlarni boshqarish tizimlari ushbu tizim va mansabdor shaxslarning o'zaro bog'langan bo'linmalarining kombinatsiyasidir.
Bo'linish Turli xil funktsiyalarni bajaring, ularning to'liqligi Xodimlarni boshqarish xizmati (yollash). Butun tashkilot tarkibida Xodimlarni boshqarish xizmatining roli va o'rni, ushbu xizmatning har bir ixtisoslashuvining har bir ixtisoslashishining roli va joyi, shuningdek to'g'ridan-to'g'ri rahbarining tashkiliy holati bilan belgilanadi.
Xodimlarni boshqarish xizmatining obro'si darajasi nafaqat uning boshqaruv kuchlariga, balki xodimlarni maxsus bilimlariga, balki xizmatning foydaliligi, xizmatning foydaliligi, bu uning ijobiy ta'siri nuqtai nazaridan. Shuning uchun, jahon amaliyoti bo'yicha quyidagi bir naqshni kuzatmoqda: Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar o'z faoliyatini faqat buxgalteriya hisobi ishlayotgan va keyinchalik ishlab chiqarish jarayoniga nisbatan aniq ta'sir ko'rsatmoqda va ishlab chiqarish jarayoniga nisbatan aniq ta'sir ko'rsatmoqda va ishlab chiqarish jarayoniga nisbatan aniq ta'sir ko'rsatmoqda Kadrlar xizmati boshqaruv idoralariga ega va tashkilot rahbariyat boshqarmasida ishtirok etish uchun to'g'ridan-to'g'ri boshlanadi.
Zamonaviy amaliyotda kadrlar boshqaruvi mavjud biror rolli imkoniyatlar va kadrlar menejmenti saytlari Boshqaruv boshqaruvi tarkibida, bu tashkilotning rivojlanishi va xususiyatlariga bog'liq. Ushbu variantlarni ko'rib chiqing.
Xodimlar xizmatining tarkibiy mavqeining birinchi versiyasi shundan iboratki, xodimlarni boshqarish xizmati ma'muriyat rahbariga bo'ysunadi. Ushbu parametrning asosiy g'oyasi barcha markaziy muvofiqlashtiruvchi xizmatlarni bitta funktsional quyi tizimda diqqatga sazovordir. Ushbu parametr 3-rasmda ko'rsatilgan.
Kadrlar xizmati tarkibining ikkinchi varianti shundaki, xodimlarni boshqarish xizmati bevosita tashkilot rahbariga bo'ysunadi (4-rasm). Xodimlarga xizmat ko'rsatish holatining holati shundan iboratki, timsolni kadrlar xizmati taqdim etishning ko'payishi, shuningdek, xodimlar siyosatining barcha sohalari tashkilot rahbari tomonidan nazorat qilinadi. Bunday tuzilma kichik tashkilotlar tomonidan ularning rivojlanishining boshida, xodimlar xizmatining holati aniq belgilangan emas.
Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibiy mavqeining uchinchi versiyasi ham uning tashkilot rahbariga to'g'ridan-to'g'ri taqdim etish bilan bog'liq, ammo menejmentning ikkinchi darajasida (5-rasm). Ushbu parametr tashkilotning rivojlanishi bosqichida, menejer xizmatning holatini ko'tarishga harakat qilayotganda, deputatlarning ierarxik darajasi hali o'z idrokini ikkinchi darajali bo'linma sifatida idrok etishga tayyor emas boshqaruv.
Ue xizmatining tarkibiy pozitsiyasining to'rtinchi versiyasi tashkiliy tashkilotni boshqarishga kiritilgan (6-rasm). Ushbu parametr rivojlangan kompaniyalar uchun xosdir va zamonaviy amaliyotda eng keng tarqalgan. Ushbu variant bilan xodimlarni boshqarishning quyi tizimi boshqa tashkiliy boshqarma quyma tizimlariga nisbatan tengdir moslashadi.
3-6 dan 6 gacha bo'lgan tashkiliy tuzilmasi funktsional deb ataladi va faoliyatdan biri (moliya, uskunalar, ishlab chiqarish, sotish, xodimlar va boshqalar) uchun funktsional birliklar o'rtasida mas'uliyatni ajratish printsipiga asoslanadi. Misctive misolida tashkiliy tuzilma Siz asosiy funktsiyalar va vakolatlarning rivojlanishiga, shuningdek, Ue xizmatining muhimligini tashkilotning o'zi rivojlanishiga muvofiq ravishda aniqlab kirishingiz mumkin. Ushbu funktsiyalar va vakolatlar UE tashkilotlari xizmatlari bilan ajralib turadi, u UE tashkiliy tuzilmasi bilan tavsiflanadi, u UE xizmati javobgarlik doirasida esa tashkiliy tuzilishning o'ziga xos xususiyatlari va funktsiya rivojlanish darajasi hisoblanadi Tashkilot. Boligon tuzilishining ikki turini - oziq-ovqat va geografik deb bilaman.
Mahsulotni ajratish ishlab chiqarilgan mahsulotlar yoki xizmatlarga asoslangan tashkiliy tuzilmaning turi bo'yicha bir-biridan, har bir ishlab chiqarish sohasi uchun alohida tovarlar (xizmatlar) ishlab chiqarish o'z xodimlari xizmati mavjud. Ushbu turdagi Tashkilotning ushbu turidagi Ue xizmatining tashkil etilishi 7-rasmda keltirilgan.
Ko'p millatli korporatsiyalar uchun eng keng tarqalgan tashkilotning eng keng tarqalgan turi - bu har xil holatlarda yoki turli geografik hududlarda tovarlar yoki xizmatlarni ajratishning jug'rofiy printsipiga asoslangan geografik (yoki mintaqaviy).
Tashkiliy tuzilmaning yana bir umumiy shakli matritsa tuzdir. Bunday tarkib bilan loyihaning tuzilishi tashkilot boshqaruvining doimiy funktsional tuzilmasiga o'rnatiladi. Shu bilan birga, loyiha tuzilmasi doirasida xodimlar loyiha guruhlari bilan bog'liq bo'lgan aniq loyihani amalga oshirish uchun yaratilgan vaqtinchalik tuzilishni anglatadi. Matritsa tashkilot a'zolarida dizayn guruhi Loyiha menejeri va funktsional bo'linma menejerlariga doimiy ravishda ishlaydi. Loyiha menejerlari ishning mazmuni va tartibini belgilaydilar va birlik rahbarlari ularni amalga oshirish uchun javobgardirlar. Matritsa tashkiloti uchun xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi anjirda keltirilgan. sakkiz.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasi o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab farq qiladi. Bundan tashqari, Ue xizmati tuzilmasi tashkilotning hajmiga, shuningdek xodimlarni boshqarish sohasidagi kadrlar va uslubiy salohiyatga bog'liq, bu esa uchinchi tomon konsalting xizmatlarini jalb qilish darajasini belgilaydi.
Agar tashkilotning kadrlar tarkibi bir oz bo'lmasa, xodimlarni boshqarish sohasidagi ba'zi muammolarni amalga oshirish, u UE xizmati doirasida bo'linish emas, balki bitta mutaxassis bo'lmasligi mumkin. Shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimining bir qator funktsiyalari tashkilotning boshqa bo'linmalariga o'tkazilishi mumkin (masalan, xodimlarni boshqarish tizimini axborot va boshqarishning funktsiyasi axborot texnologiyalari direktori) direktori tomonidan o'tkazilishi mumkin.
Shaxsiy menejment xizmatlari faoliyat ko'rsatmoqda va tashkilot xodimlarining asosiy faoliyatini boshqarish va barcha darajadagi ishlarni boshqarish, yollash, ishdan bo'shatish, o'qish, o'qitish, ijtimoiy ta'minot va boshqa bir qator masalalarni hal qilishda yordam berishadi. Shuning uchun, bu tashkilot va kadrlar kadrlarining navbatdagi mas'uliyati asosida ularning qo'shma mas'uliyatiga qarab, tashkilot va kadrlar mutaxassislarining vakolatlarini birlashtirish uchun maqbuldir.
Tashkiliy tuzilishni qurishda quyidagi printsiplar kuzatilishi kerak:
- Moslashuvchanlik. Bu xodimlarda va ishlab chiqarishda yuzaga keladigan o'zgarishlarga muvofiq tezda qayta qurish qobiliyatini tavsiflaydi.
- Markazlashtirish. Bu korxonaning bo'limlari va xizmatlari xodimlarining, operatsion boshqaruvni quyi havolaga o'tkazish bilan bog'liq.
- Ixtisoslashuv. Ma'lum bir boshqarish funktsiyalarining har bir birligi uchun konsolidatsiya orqali ta'minlangan.
- Normal nazorat qilinadigan. Bu har bir rahbarning qo'l ostidagi soniga rioya etilishi - eng yuqori doirasi - 4-8 kishi, o'rtacha havolani (funktsional rahbarlar) - 8-10 kishi, pastki havolani (master, brigadalar) - 20-40 kishi.
- Huquq va mas'uliyatning birligi. Bu bo'linmalar va xodimlarning huquqlari va mas'uliyati dialektik birlikda bo'lishi kerakligini anglatadi.
- Vakolatlarni farqlash. Chiziq ko'rsatmalar qarorlarni qabul qilish echimlarini va funktsional qo'llanmada qarorlarni tayyorlashni va amalga oshirishni ta'minlaydi.
- Samaradorlik. Bu tashkiliy menejment tuzilishi uchun eng kam xarajatlarni va mazmunli xarajatlarni baholaydi.
Dizayn omillari tashkiliy tuzilmalar
Juda umumiy To'rtta omillar tashkil etilishi mumkin, bu esa tashkiliy tuzilmaning loyihasini yaratishda hisobga olinishi kerak:
- 1) Tashkilot faoliyat ko'rsatadigan tashqi muhit va infratuzilma;
- 2) ish texnologiyalari va qo'shma faoliyat turlari;
- 3) xodimlarning va korporativ madaniyatning xususiyatlari;
- 4) prototiplar va allaqachon mavjud bo'lgan va o'xshash tashkilotlarning samarali tashkiliy tuzilmalarini xabardor qilganlar.
Tashkiliy tuzilmani yaratishda, tashqi muhit omillarining xususiyatiga qarab, tashkilot to'rtta turli vaziyatlarda, bir-biridan tubdan farq qilishi mumkinligini yodda tutish kerak.
Tashkilotchilik boshqaruv tuzilmasini qurishning manbalari:
- boshqaruv darajasi sonini hisoblash;
- kadrlar sonini hisoblash;
- oddiy boshqarish tuzilmalari.
Menejmentning tashkiliy tuzilmasi ma'lum funktsiyalarni bajaradigan ikkita mustaqil boshqaruv organlaridan iborat. Vertex - korxonani boshqarishning markaziy apparati va tarkibiy bo'linmalar (ishlab chiqarish, do'konlar va boshqalar) ning boshqaruvi uchun boshqaruv bo'limi bazasi. O'z navbatida, har bir tanada chiziqli va funktsional boshqaruvning ikkita alohida darajasidan iborat. Tashkilotning tuzilishi boshqaruv darajalariga (qadamlar) asoslanadi.
Xodimlarni boshqarish tizimining funktsional tuzilishi
Funktsional tuzilmasi qo'lda va alohida birliklar o'rtasida boshqaruv funktsiyalarini ajratishni aks ettiradi.
Boshqarish funktsiyasi - maxsus tur boshqaruv faoliyati, menejment jarayonining bir qismi ma'lum bir asosda ajratilgan boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lgan menejment sohasidagi ishlarni ajratish va ixtisoslashuv jarayonining samarasi. Odatda u 10 dan 25 ta qat'iy boshqarish funktsiyalari bilan ajralib turadi. Vazifa kompleksi asosiy nazorat funktsiyalari asosida ajratilgan boshqarish funktsiyasining bir qismidir (ratsion, rejalashtirish, buxgalteriya hisobi va boshqalar).
Vazifalar kompleksi ma'lum bir funktsiya bilan bog'liq vazifalar to'plamini birlashtiradi, qoida tariqasida, kichik funktsional bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Masalan, rasmda bo'lgani kabi. sakkiz.
Funktsional tuzilmani qurishda, qoida tariqasida, boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashning matritsasi matritsasi usuli ishlatiladi (5-jadval). Jadval satrlari aniq boshqarish funktsiyalari va ustunlar boshqaruv apparati tarkibiy qismidir. Ustunlar va satrlar kesishganida, muayyan funktsiya uchun asosiy boshqaruv operatsiyalari amalga oshirilganligi uchun ma'lum bir funktsiyaning asosiy operatsiyalari qayd etiladi. Nazorat funktsiyalari tarqatish matritsasi sizga tashkilot rahbariyati va boshqaruv bo'limining bo'linmalari o'rtasida aniq taqsimlanishga imkon beradi, muayyan menejerlar yoki xodimlar uchun amaliy operatsiyalarning texnologik ketma-ketligini aniqlaydi.
Tashkilotni boshqarish xizmatining roli
XIX va XX asrlardagi nazariy va amaliy sanoat fanlari va amaliyoti sifatida xodimlarni boshqarish shakllandi. Kadrlar bilan bog'liq masalalar bilan bog'liq maxsus bo'linmalar o'tgan asrning 20-30-yillarida boshlana boshladi. O'shandan beri ushbu xizmatlarning funktsiyalari yordamchi tomonidan jadal rivojlanishga sazovor bo'ldi texnik ish Tashkilot xodimlarini boshqarish bilan bog'liq deyarli barcha muhim masalalarni hal qilishdan oldin.
Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar ilgari iqtisodiy, ishlab chiqarish va texnik va boshqa bo'linmalarga tegishli bo'lgan bir qator funktsiyalarni bajaradi. Biridagi funktsiyalarning bunday konsentratsiyasi tarkibiy bo'linish Sizga inson resurslarini boshqarishning samarali vositasini amalga oshirishga imkon beradi. Bugungi kunda kadrlararo xizmatlarni boshqarish, asosan mehnat munosabatlarini takomillashtirish, o'quv dasturlarini tanlash, o'quv dasturlari va ijtimoiy rivojlanish dasturlarini ishlab chiqish va rag'batlantirish va rag'batlantirish va rag'batlantirish va rag'batlantirish va rag'batlantirish va rag'batlantirish va rag'batlantirish va rag'batlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan mehnat faoliyati. Ko'rsatilgan masalalar bo'yicha qarorlar nafaqat xodimlar xizmati rahbari, balki tashkilotning boshqa chiziqli rahbarlari tomonidan ham amalga oshiriladi.
Shunday qilib, bugungi kunda, bugungi kunda kadrlar menejmenti xizmatlari, javobgar emas, ammo tahliliy va tashkilotning tashkiliy jihatlari tobora ko'proq ustunlik qilmoqda. Shu bilan birga, kadrlar ishchilarining professional darajasining keskin o'sishi qayd etildi. Bugungi kunda ularning tarkibiga psixologiya va sotsiologiya sohasidagi mutaxassislar, mehnat munosabatlari, o'quv dasturlarini ishlab chiqish va tashkil etish bo'yicha mutaxassislar, shuningdek menejerlar kiradi.
Yaqinda kadrlar va xodimlar (yollanmachilar) mutaxassislari (yollanuvchilar), kadrlar, o'quv dasturlari, murabbiylar, malaka oshirish va tashkiliy rejalashtirish.
Shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi paytda, xodimlarning muammolari sohasidagi ko'plab G'arb tashkilotlari ekspeditsiya agentliklari, o'quv markazlari, o'quv markazlari, konsalting kompaniyalari va boshqalarning xizmatlari tomonidan qo'llaniladi. Kadrlar sohasidagi asarlari, masalan, ishlab chiquvchilar kiradi avtomatlashtirilgan tizimlar UE Xizmatlari, to'lov tizimini va kompensatsiya (imtiyozlar) qurilishiga ixtisoslashgan tashkilotlar. Ayni paytda yollash kompaniyalari ixtisoslashuvi va menejment xodimlarini tanlash funktsiyasini, shuningdek yuqori darajadagi mutaxassislar ajratilgan. Eng yirik yollash ko'lami kasbiy malaka oshirish va malaka oshirish ko'lami, tashkilotlarning xarajatlarining 20-30 foizini tashkil etadi.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar
Zamonaviy sharoitda kadrlar menejmenti xizmatlarining eng ustuvor yo'nalishlari quyidagi vazifalarni hal qiladi:
- asosiy ko'nikmalar va bilimlar uzluksiz yangilanishni talab qiladigan zamonaviy iqtisodiyot talablariga muvofiq malaka darajasiga rioya qilishni ta'minlash;
- mehnat xarajatlarining o'sishini nazorat qilish;
- xorijiy davlatlarning arzon ishchi kuchi va o'z mamlakatlarining aholisining arzon ishchi kuchi va aholining yashash kuchiga birlashtirilgan korporatsiyalar siyosatini aniqlash;
- mehnat va tashkiliy aloqalarni axloqiy va axloqiy me'yorlarga muvofiqlashtirish qoidalarini (masalan, kamsitish, sog'lom turmush tarzi va boshqalar) ma'ruza qilish qoidalarini kengaytirish;
- ofisga tashrif buyurmaslik va ofisga tashrif buyurmaslik va ofisga tashrif buyurmaslik bilan aloqa qilish va lavozimida ishlaydigan xodimlarni qo'llab-quvvatlash usullarini ishlab chiqish.
Zamonaviy tashkilotlarda Ue xizmati funktsiyasi an'anaviy ravishda ikki turga bo'linishi mumkin:
- mehnat munosabatlarini boshqarish;
- mehnat munosabatlarining hujjatli filmi.
Mehnat munosabatlarini boshqarish Quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:
- xodimlarni rejalashtirish;
- tashkilot xodimlarini taqdim etish;
- shaxsiy baholash;
- kasbiy tayyorgarlik va xodimlarni rivojlantirish;
- ish haqi va ijtimoiy rivojlanish tizimini tashkil etish;
- ish sharoitlarini sifatli boshqarish va xavfsizlikka rioya qilish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish.
Hammasi bo'lib, ushbu funktsiyalar yuqorida tavsiflangan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi.
Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish Quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:
- kadrlar buyurtmalarini tayyorlash;
- mehnat buxgalteriya hisobi va to'lov uchun majburiy boshlang'ich birlamchi hujjatlar shakllarini yuritish;
- mehnat kitoblarini ro'yxatdan o'tkazish va hisobga olish;
- shaxsiy ishlar;
- maslahatchi xodimlar;
- ta'til jadvallarini tuzish va sozlash;
- turli to'lovlar, imtiyozlar va imtiyozlar bilan bog'liq hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish;
- va boshqa ba'zi funktsiyalar.
Ta'kidlash joizki, ma'lum bir tashkilotda kadrlar xizmati doirasi uning funktsiyalari va maqsadlari bilan belgilanishi kerak va aksincha emas. Xizmatning miqdoriy tarkibi
Yuqoridagi ro'yxatlardan ko'rinib turibdiki, ushbu xizmatlar katta mehnat xarajatlari bilan bog'liq ko'plab funktsiyalarni bajaradi. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibiy va sifat ko'rsatkichlarini hisoblashda quyidagi omillar hisobga olinishi kerak:
- tashkilot xodimlarining umumiy soni;
- tashkilotning xususiyatlari, shuningdek ishlab chiqarish tarozilari;
- tashkilotning ijtimoiy xususiyatlari, kadrlarning tarkibiy tarkibi va malakasi (turli toifadagi kadrlar - ishchilar, o'rta yoki oliy ma'lumotli mutaxassislar mavjudligi);
- xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan hal qilingan vazifalarning murakkabligi va murakkabligi darajasi.
Xodimlar sonini hisoblash Tashkilotning turli xil bo'linmalari, shu jumladan xodimlarni boshqarish xizmatlari turli usullar bilan amalga oshirilishi mumkin.
Iqtisodiy va matematik usullar Haqiqiy tashkiliy jarayonlar uchun matematik modellarning rivojlanishini o'lchash va ko'rib chiqilayotgan jarayonlar uchun maqbul ko'rsatkichlarni aniqlashga imkon bering.
Taqqoslash usuli (Analogiyalar) Boshqa tashkilotlarning kadrlar xizmatlarining tarkibini tahlil qilish asosida xodimlarni boshqarish uchun talablarni jalb qilishga imkon beradi.
Ekspert usuli Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning fikri asosida xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar ehtiyojini aniqlashga imkon beradi.
To'g'ridan-to'g'ri hisob-kitob usuli Bunday koeffitsient orqali mehnat intensivligi darajasi sifatida koeffitsient orqali kadrlar xizmati xodimlarining sonini aniqlash imkonini beradi. Koshik odatda quyidagi usullar bilan belgilanadi: empirik, hisoblangan tahliliy, taqqoslash usuli, ekspert usuli. Ko'rib chiqish standartini belgilash, siz ma'lum bir vaqt davomida ma'lum vaqt davomida (masalan, 1 yil davomida) quyidagi formulaga muvofiq hisoblashingiz mumkin:
H \u003d t * k / f p, (6)
- H - bo'linmalar soni;
- T - umumiy mehnat intensivligi Barcha asarlar Kafedrada yil uchun (inson-soatlarda);
- T - T (1.15-ga keltirilmagan ishlarni bajarish uchun vaqtni hisobga oladigan koeffitsientni hisobga olgan holda;
- F - Yil uchun bir ishchining ish vaqti ostida foydali (soatlab).
Chet el mamlakatlari zamonaviy tajribasi Xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarining ishchilar sonini aniqlash usulini, bitta xodim xizmat ko'rsatadigan xodimlarning sonini tavsiflovchi sonini aniqlash usulini ko'rsatdi. Turli davlatlarda quyidagi o'rtacha xizmat ko'rsatish standartlari paydo bo'ldi: AQShda 1 ta kadrlar menejmenti xodimi uchun tashkilotda 100 xodim ishlaydi; Frantsiyada 130 nafar xodim - 1 xodim; Yaponiyada 100 nafar xodim 2-3 xodim ishlaydi.
Ushbu nisbatlar o'rtacha va iqtisodiyotning sanoat va sektorlari tomonidan sezilarli darajada farq qilishi mumkin. AQShning eng yirik kompaniyalarida bunday xizmatlar soni 150 kishiga etadi. Rossiya xodimlarini boshqarish bo'limlari asosan ushbu ko'rsatkichning pastki darajasi yaqinida bo'lib o'tadi - kadrlar menejmenti mutaxassisi uchun 100 ta xodim.
Ta'kidlash joizki, kadrlar menejmenti bo'limlari sonini rejalashtirishda, sanab o'tilgan usullardan foydalanish mumkin. Masalan, ekspert baholash usuli boshqa usullarning tarkibiy qismi sifatida ishlatiladi.
Ushbu bosqichda mutlaq bo'lmagan tendentsiya mavjud, ammo kadrlar menejmenti bo'limi sonining nisbiy o'sishi, birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar ish joylarini avtomatlashtirish va tashqi xizmatlarni jalb qilish bilan bog'liq Xodimlar masalalari sohasidagi kompaniyalar ikkinchi o'rinda.
Yuqori sifatli xodimlarni boshqarish xizmati
Xodimlarni boshqarish xizmatlari bo'yicha mutaxassislar bo'yicha miqdoriy ehtiyojni hisoblash ta'rifi bilan parallel ravishda amalga oshiriladi sifat Ehtiyojlar, ya'ni xodimlarning zarur malakasini oshirishning ayrim yo'nalishlari uchun ehtiyojlari.
Mehnatni oqilona bo'linish va tashkil etish uchun ishlab chiqilgan asosiy me'yoriy hujjat, xodimlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning malaka ma'lumotnomasi hisoblanadi. Katalog postlarning ro'yxati va tavsifi, shu jumladan kadrlar menejmenti tizimi uchun. Katalogga muvofiq (1998 yil, 2001 yildan o'zgartirilgan) Xodimlarni boshqarish tizimi uchun quyidagi xabarlar keltirilgan:
- etakchilik pozitsiyalari (kadrlar menejmenti direktorining o'rinbosari; ishchi menejer; laboratoriya (byurosi) mehnat tashkiloti (byurosi) laboratoriyasi rahbari; mehnat uchun me'yoriy laboratoriya laboratoriyasi; Kadrlar bo'limi boshlig'i; Tashkilot bo'limi va ish haqi; Mehnatni muhofaza qilish boshqarmasi boshlig'i; O'quv bo'limi boshlig'i);
- mutaxassis lavozimlari (mehnatni ro'yxatga olish muhandisi; Mehnatni boshqarish muhandisi; Mehnatni muhofaza qilish muhandisi; Kadrlar tayyorlash muhandisi; kadrlar inspektori; psixolog; kadrlar mutaxassisi; mehnatdagi texnik);
- texnik ijrochilar pozitsiyalari (tabeller, buxgalteriya, buxgalteriya va boshqalar).
Belgilangan barcha xabarlarning har birida Malakaviy katalog Mos malaka tavsifi. Malaka tavsifi U uchta uchta bo'limga ega:
- "Rasmiy majburiyatlar" bo'limi ushbu pozitsiyani amalga oshiradigan to'liq yoki qisman ishlayotgan ishlarni amalga oshirishi mumkin bo'lgan asosiy mehnat funktsiyalarini, xodimlarning maqbul ixtisosligini ta'minlashga imkon beradigan ishlarni amalga oshiradigan to'liq yoki qisman ish yuritishni belgilaydi;
- "Bilim bilish" bo'limida maxsus bilimlar, shuningdek, ishni bajarish paytida qonunchilik, ko'rsatmalar va boshqa qo'llanmalar, usullar va boshqa ko'rsatmalar, usullar va boshqa ko'rsatmalar, usullar va boshqa ko'rsatmalar mavjudligini bilish rasmiy vazifalar.
- "Malakaviy talablar" bo'limida darajasi aniqlandi kasbiy tayyorgarlik Taqdim etilgan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodim va tajribaga talablar. Kasbiy kasb ta'limi darajasi Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuniga muvofiq beriladi.
Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimlarni boshqarish xizmatlarining tarkibi hal qilingan vazifalarning murakkabligi va murakkabligi darajasida belgilanadi. Masalan, tashkilotning kadrlarini tayyorlash uchun xodimlarning soni tashkilot tomonidan mustaqil ravishda Tashkilot tomonidan mustaqil ravishda olib borilayotgan kompaniyalar va tashqi tarbiya kompaniyalari xizmatlarini jalb qilish bilan bog'liq ta'lim muassasalariBir vaqtning o'zida amalga oshirilgan o'quv dasturlari soni va o'qitishning davomiyligi.
Xorijiy tashkilotlar tajribasini tahlil qilish asosida, shuningdek, Rossiya tashkilotlarining tajribasi asosida bugungi kunda kadrlar xizmatida (kafedralar, menejment va boshqalar), ularda inson resurslari sohasida mutaxassislar egallagan. boshqaruv.
Bosh (HR) xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlarqaysi tashkilotning barcha xodimlarini qarori uchun javobgardir. Hozirgi kunda HR-Xizmat rahbari (xodimlar direktori) kompaniyaning eng yaxshi boshqaruvining asosiy ko'rsatkichlaridan biri va boshqa direktorlar qatori, uning strategik rivojlanishida, shuningdek davom etayotgan ishlarda qarorlar qabul qiladi.
HR menejeri (menejer menejeri): Ijtimoiy foydalarga kadrlar muhokamasini kadrlar muhokamasidan kadrlar muhokamasini boshqarishning barcha masalalarini hal qiladi. Biroq, amalda Kadrlar menejerlarining quyidagi mutaxassislari ajratilmoqda:
Kompensatsiya menejeri. Ushbu mutaxassisning majburiyatlari har bir xodim uchun ish haqi omonatiga qarab, shu bilan ish haqi bo'yicha ish haqining tahlili, shuningdek, tashkilotning moliyaviy rejalashtirishda ishtirok etishiga qarab, ish haqining narxlarini hisoblash kiradi.
Ijtimoiy nafaqa menejeri. Xodimlarning qiziqishi va motivatsiyasini oshirish bunday samarali vositani ijtimoiy nafaqalar to'plami (ijtimoiy paketi) sifatida ruxsat beradi. Ijtimoiy paketga kiritilishi mumkin bo'lgan barcha imtiyozlarni hisobga olgan holda ( turli xil turlari Sug'urta, shu jumladan xodimlar va ularning jasadlari, ish kunida oziq-ovqat mahsulotlari, transport xarajatlari, xodimlarning bo'sh vaqtlari va boshqalarga to'lovlar, xodimlarning narxi sezilarli darajada oshishi mumkin. Ijtimoiy foyda menejerining vazifalari tashkilotning ehtiyojlari va imkoniyatlariga, shuningdek, xodimlarining ehtiyojlari va imkoniyatlariga muvofiq optimal paketni rivojlantirishga va ularni samarali boshqarish kiradi.
Qayta yollash (yollash bo'yicha mutaxassis). Xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biri bu bo'sh joylar uchun mos mutaxassislarni tanlashdir. Ishga qabul qiluvchilar bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni jalb qilish va eng munosib nomzodni tanlash uchun javobgardirlar. Ishga qabul qiluvchilar o'zlari ishlaydigan kompaniyalarni bilishlari va ularga kompaniyaning siyosati mavqei mavqei mavqei, pozitsiyasining talablariga javob bera olishlari va savdochilarga javob bera olishlari kerak. Bundan tashqari, yollovchilar nomzodlarni jalb qilish va baholash uchun keng tarqalgan usullarga ega bo'lishlari kerak bo'sh pozitsiya.
O'qitish bo'yicha mutaxassis. Uning vazifalariga quyidagilar kiradi: ish joyida yangi ishchilarni moslashtirish (tashkilot bilan va to'g'ridan-to'g'ri ish bilan tanishish, shuningdek xodimlar uchun o'quv faoliyatini rivojlantirish va o'tkazish. Bunday tadbirlarning maqsadi quyidagilar bo'lishi mumkin: ish uchun zarur bo'lgan yangi ko'nikmalarni sotib olish (masalan, yangi uskunalar bilan, dasturiy ta'minot); Yuqori lavozimlarda ishlash uchun past pozitsiyalarni tayyorlash xodimlarini tayyorlash; InterPyetsional ko'nikmalarning o'rtacha va eng yaxshi menejerlarini ishlab chiqish.
Kasbiy mehnat bo'yicha mutaxassisi. Bunday mutaxassislar tashkilotning ishdan bo'shatilgan xizmatkorlari bilan ishlaydi. Xorijiy amaliyotda kompaniya ko'pincha ularning sobiq xodimlarini ish bilan ta'minlashga g'amxo'rlik qiladi. Bandlik bo'yicha mutaxassis yangi ish qidirish yo'nalishini belgilashga, bo'sh joyni toping va rezyumeni tayyorlashga yordam beradi.
Kadrlar ijro etuvchi ijrochi. Ushbu xodimlarning vazifalari mehnat munosabatlarini ro'yxatga olishning vazifasini (xodimlarni boshqarish, kadrlar tayyorlash, boshlang'ich hisobot hujjatlarini, shifoxona va boshqalar), zamonaviy qonunchilik bazasi, a Kadrlar tayyorlash ustaxonasi mutaxassisi ushbu sohadagi malaka oshirishni vaqti-vaqti bilan yaxshilashi shart.
Ta'kidlash joizki, xodimlar tomonidan kadrlar boshqaruvi sohasidagi mutaxassislar ro'yxatga olish sohasida muntazam ravishda, shuningdek freecenkanterlar sifatida ishlashlari mumkin. Bu ba'zi kadrlar faoliyatining chastotasi va muntazamligiga bog'liq (masalan, yollash kampaniyalari, o'qitish tadbirlari, ishdan bo'shatish va boshqalar) ga bog'liq.
Xodimlarni boshqarishning turli sohalarida, shuningdek mehnat qonunchiligining turli sohalaridagi yuqorida aytib o'tilgan kasb bilimlaridan tashqari, turli xil ixtisosliklarning HR-menejerlari zamonaviy sharoitda bo'lgan fazilatlar uchun bir qator talablar berishadi. Bularga quyidagilar kiradi:
- tashkilotning faoliyati va o'ziga xos xususiyatlarini bilish - Kadrlar mutaxassislari tashkilot mijozlarining ehtiyojlari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishlari kerak, harakatlantiruvchi kuchlar o'sib, ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunish va strategik rivojlanish istiqbollarini ko'rishlari kerak. Bu xodimlarning tadbirlarining samaradorligini ta'minlash imkonini beradi.
- etakchilik va o'zgarishlarni boshqarish qobiliyati - Xodimlar xizmati zamonaviy tashkilotni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, shuning uchun uning xodimlari rejalashtirish, tahlil qilish, qaror qabul qilish ko'nikmalari, samarali aloqa, motivatsiya va nizolarni hal qilishda muhim ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Bularning barchasi tashkilotlarning beqaror tashqi muhit sharoitida o'tkazilgan o'zgarishlar yuzasidan muvaffaqiyatli o'zgarishlar uchun zarurdir.
- ta'lim va rivojlanish qobiliyati - Kasbiy bilim va ko'nikmalarni doimiy ravishda yangilash qobiliyati sizga butun tashkilot xodimlarining bilim va ko'nikmalarini yangilash jarayonini boshqarish imkoniyatini beradi.
- moliyaviy rejalashtirish ko'nikmalari - xodimlarni boshqarishning xodimlari qimmatbaho moliyaviy rejalashtirish qimmatga tushadi va talab qilinadi. Amalda, kadrlar xizmati byudjeti tashkilotning rahbari darajasida eng ko'p muhokama qilingan, chunki Ushbu xarajatlarga qaytish har doim ham ravshan emas, masalan, qurilish-investitsiyalar portfellariga kiritilgan investitsiyalar kabi investitsiyalar va boshqa xarajatlar kabi investitsiyalar va boshqalar. Bundan tashqari, xodimlarni boshqarishning samarali usullari (ko'pincha qimmatbaho va inditydan "katta tashkilotlar uchun qulay", xodimlar xizmatining boshlig'i bo'lganligi, xodimlar xizmatini tanlash uchun harakat qiladi. bu maqsadlarga va mavjud moliyaviy imkoniyatlarga eng mos keladi.
- boshqa bo'linmalar bilan samarali hamkorlik - xodimlarning xodimlarining hozirgi ish vazifalarini hal qilish uchun gorizontal o'zaro ta'sirni amalga oshirishni, shuningdek qabul qilish fikr-mulohaza Kadrlar tadbirlarida. Masalan, bunday o'zaro ta'sirlar Tashkilotning moliyaviy-huquqiy xizmatlari, axborot texnologiyalari bo'limi, shuningdek ishlab chiqarish bo'linmalari bilan ta'minlash.
Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar menejerining roli to'g'risida ideal nuqtai nazarga ega bo'lishi mumkin - har bir tashkilot o'z-o'zidan noyobdir va bu erda HR menejerini egallaydi va bu uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga ham bog'liq bo'ladi uning shaxsiyatidan.
Yana bir bor ta'kidlashicha, xodimlarni boshqarish xizmatlarining tuzilishi va tarkibi tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va ushbu tashkilotda hal qilingan kadrlar masalalari doirasida belgilanadi.
Kompaniyaning ichki ijtimoiy siyosati bo'yicha maqolalarning ikkinchi maqolasidir. Birinchi matnni bu erda o'qishingiz mumkin:. Xodimlarni boshqarish departamentining kadrlar bo'limining to'rt farqsi, kadrlar blokini kompaniyaning (variantlari) tuzilishi mumkin. "Maktab" tuzilishida qaysi o'rinni egallashi kerak?
Novikova Marina Lvovna , biznes bo'yicha maslahatchi va martaba bo'yicha murabbiy. Veb-sayt:www.ipmru.ru. Ta'lim: iqtisodchi, MBA "Xodimlarni boshqarish", amaliyot: Germaniya, Shveytsariya, Frantsiya. Tajriba: XXK "Rossiya temir yo'llari" AK raisining o'rinbosari, Ijtimoiy siyosat departamenti bo'limi boshlig'i, "Rossiya temir yo'llari" (1 milliondan ortiq xodim), maslahatchi bosh direktor (Ank "Rossiya temir yo'llari korporativ universiteti, murabbiy.
10 yildan ko'proq vaqt davomida katta lavozimlarda ishlagan va ishlashga jalb qilingan, men Kompaniya rahbarlarining buyuk aldashini ayta olamanki, ular ijtimoiy siyosatni faqat sarflash nuqtai nazaridan ko'rib chiqmoqdalar pul Xodimlar, bu yuqori mahsuldorlikning "kemasi" kemasini ushlab, langar bo'lishi mumkin. Shuning uchun texnik siyosatning asosi bo'lgan mehnat unumdorligini kamaytirmasdan mehnat unumdorligini kamaytirmasdan fotni tejash uchun individual ijtimoiy paketi va kompaniyani to'lash usullarini birlashtirish.
Ushbu maqolada men nima demoqchiman: xodimlar kasbining va kadrlar bo'limi boshlig'i barqaror stereotip mavjud. Stereotip deb nomlanadi - "U erda hech narsa yo'q va bilmasligi kerak emas". Shuning uchun kadrlar bloki ko'pincha iqtisodchi, advokat, xodimlarni boshqarish sohasida va kadrlar hududida tajriba bilan, ammo yaqin orada nafaqaga chiqqan holda va Bu sobiq harbiy bo'lishi mumkin, bosh injener, Ish haqi bo'yicha mutaxassis va boshqalar. Tabiiyki, ushbu kadrlar bo'limining ishi juda ko'p narsani talab qiladi va direktor - tashrifdan keyin mehnatni tekshirish Va tegishli jazolarni qo'llash - faqat xodimlar unchalik emas, bu aqlli mutaxassislar.
Siz g'azablanib, Kadrlar yo'nalishi Rossiyada rivojlanib bora olasiz va "Kadrlar bo'limining boshlig'i direktori" xodimlar lavozimida zarur ta'limga ega bo'lgan ishchilar amalga oshiriladi. Ammo bu kadrlar bo'limidan Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatining birinchi farqi bo'ladi. Shunday qilib:
Birinchi farq - Kadrlar bo'limi boshlig'i xodimlarni boshqarish sohasida tajribaga ega, bu yaxshi shakllanish masalalari haqida gapiradi. byudjet mablag'lari va ularni boshqarish.
Ikkinchi farq - funktsional birlik.
Xodimlar bo'limida, qoida tariqasida, bu xodim hujjatli, ziyofat va ishdan bo'shatish, bu erda mehnatni muhofaza qilish kiradi. Xodimlarni boshqarish bo'limida siz psixologlar, motivlar, murabbiylar, ijtimoiy ishchilar, "pardalar" byudjetini rejalashtirish bilan shug'ullanadilar.
Uchinchi farq - xodimlarga munosabat.
Kadrlar bo'limi kompaniyaning barcha xodimlarini "bu erda unutgan narsangiz" mavqeidan qarashlari mumkin. O'ylaymanki, har bir o'quvchi hayotidagi har bir o'quvchi bunday munosabatda bo'ldi. Xodimlarni boshqarish bo'limi bunga qodir emas. McDonalds shlyapalari ko'p: nima bo'ladi - har doim tabassum va "bepul Kassa!" ;))
To'rtinchi farq - ish tartibi.
Kadrlar bo'limida ish kuni rasmiy tugaganidan keyin siz hech kimni topa olmaysiz. Xodimlarni boshqarish xizmatida, shuni ko'rsatadiki, hozirgi vaqtda qabul qilish uchun xizmatlarni taqdim etish va xodimlarni hujjatlashtirish va boshqarishni amalga oshirish uchun xizmat ko'rsatadigan xodimlar mavjud emas. Qolgan soatlari ularning ishlari bilan shug'ullanadi.
Shunga qaramay, men kechqurun soat sakkizdan sakkiz yoshga to'lgan bo'lsa, yoki ular ish vaqtida hech narsa qilmasa, yoki ular etarlicha xodimlar bo'lmaganligini ta'kidlashni istardim. Bu boshga hayajonli qo'ng'iroqlardan biridir !!! Dollik ishiga e'tibor qaratish kerak !!!
Bu yuqoridagi farqlar jadvalga qarab turadi:
| Kadrlar bo'limi | Xodimlarni boshqarish bo'limi |
| Bosh tarkibida kadrlar boshqaruvida ixtisoslashtirilgan ta'lim va tajriba mavjud emas (yoki 3 yildan kam). | Boshliq iqtisodiyot, xodimlarni boshqarish, yurisprudentsiya sohasida bir yoki bir nechta oliy ma'lumotga ega, shuningdek kadrlar menejmenti bo'yicha mutaxassislar, shuningdek, kadrlar boshqaruvida tegishli tajriba mavjud (5 yildan ortiq tajriba). |
| Funktsional: Kadrlar hujjati oqimi, qabul qilish va ishdan bo'shatish, mehnatni muhofaza qilish funktsiyasi. | Funktsional: o'qitish, ishlab chiqish, kadrlar zaxirasi, kadrlar hizalari, kasb-hazm qilish, kadrlar va ijtimoiy seminarlarni ta'minlash, psixologik baholash, psixologik baholash va boshqalar. |
| Xodimlarga "bu erda siz bu erda unutgan narsangiz" tamoyiliga munosabati, men o'z ishimni qilmayman! " | Xodimlarga munosabat: "Sizga kerak." |
| Ishlash usuli: "17-30-yillarda hamma chiqib ketdi, ertaga, 17-45 yilgacha - biz 18-00 da, 18-00 da, diqqat, mart, mart, diqqatga sazovormiz. Hayot - meni kuting, boraman! | Ishlash usuli: "18-00 yilda biz bugun hamma narsani tugatamiz, 18-30 yillarda - kun natijalarini, 19-00 da -" Xayr, ish! " Salom, hayot! |
Xodimlarni boshqarish departamentining asosiy funktsional imkoniyatlari:
Kadrlar bloklari (qabul qilish, ishdan bo'shatish, ekspluatatsiya, kadrlar harakati, kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash, malaka oshirish, kadrlar punktsiyasi).
Ijtimoiy blok (xodimlarni qo'llab-quvvatlash, moslashtirish, ushlab turish).
Motivatsion blok (kadrlar, mehnatni to'lash, motivatsion usul, kadrlar va ijtimoiy faoliyatni ishlab chiqish).
Psixologik blok (xodimlarni baholash).
Xodimlarni boshqarish boshqarmasida har doim ijtimoiy blok va motivatsion blok uchun joy bo'ladi. Men birdaniga iqtisodiy blokda mehnatda ishlaydiganlarning savollari va bezovtalanishiga yo'l qo'ymaslik uchun eslatmayman. Ushbu maqolani yozish paytida (ehtimol kelajakdagi tajribali to'lovlar »meni ishontirish va buning aksini isbotlashi mumkin) muallifning barcha oqibatlari bilan xodimlar uchun haq to'lanishi kerakligiga qat'iy nazar , ya'ni funktsiyalar, xarajatlarni tahlil qilish, umuman boshqarish, ish haqi fondi rejalashtirish.
Ish haqi ish haqi bo'yicha mutaxassis metodik ish Metologiyani ishlab chiqishda, bu ish haqi yaratilishini rejalashtirmoqda, moliyaviy xizmat tomonidan nazarda tutilgan moliyaviy tahlilni va shaxsiy ish haqini rejalashtirishni amalga oshiradi. (Ish haqi tasdiqlangan ishlab chiqilgan usullar asosida tasdiqlangan) xodimlar jadvali Moliyaviy bo'lim jadvali ish haqini hisoblash bilan shug'ullanadi. Kim bunday sharafli - moliyachi yoki buxgalterlar, boshni yechadi. Katta tashkilotlarda funktsiya o'rta va kichik hisobchilarga bo'linadi).
Ijtimoiy ish bo'yicha mutaxassis kadrlar tomonidan nomoddiy va moddiy rag'batlantirish, uni rejalashtirish va buxgalteriya hisobiga ega bo'lgan tashkilotning bunday byudjeti (shuning uchun juda kam malakali mutaxassislar mavjud) va javobgar bo'lishi mumkinligini anglash uchun mahalliy me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqadi. ijtimoiy to'lovlar uchun. Imtiyozlar, ijtimoiy ish bo'yicha mutaxassis kadrlar blokini va haq to'lanadigan bo'lim bilan yopiq to'plamda ishlaydi. Foydali imtiyozlar va kafolatlar kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga, kompaniya uchun xabarlarning ahamiyati, kadrlar zaxirasi, kadrlar zaxirasi, mukofotlar usullari.
Yuqoridagi, "naqshlar" va "Impokookrist" ni hisobga olgan holda bitta motivatsion birlik bilan ulanishi mumkin, ular aslida kadrlar blokini qurish uchun past darajadagi diagrammalarda aks ettirilgan.
Tuzilmalar:
Afzal birinchi variant, chunki Bunday sxema bilan kadrlar bo'limi boshlig'i xodimlar blokida yoki aksincha, xodimlar tomonidan aytilgan holda to'liq ma'lumotga ega.
6.3.1. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar talablari
Ushbu mutaxassislik menejerlari, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlarining mavqei mavqeiga bo'linadi: "Kadrlar inspektori" va "Kadrlar mutaxassisi" mavqeiga bo'linadi. Agar ushbu katalogga muvofiq birinchi xabar asosan xodimlarning hujjatlari bilan ishlash uchun ajratilgan bo'lsa, unda kadrlar mutaxassisi lavozimlariga quyidagilarga etkaziladi ishlar turlari : Kadrlar tanlash va joylashtirish; korxonaning shtat tarkibini o'rganish va tahlil qilish; xodimlarni sertifikatlash; Korxonaning kadrlar zaxirasini yaratish; mehnat bozorini o'rganish; Ishlaydigan ishchilar faoliyatini rejalashtirish; Kadrlarni tayyorlash va moslashtirish; korxonaning mehnat intizomini yuritish; xodimlarni qabul qilish to'g'risidagi hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish; Korxona xodimlarining faoliyati bo'yicha uslubiy tavsiyalar tuzish; Davriy hisobot to'g'risidagi hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish.
Bir xil kataloglarga ko'ra, xodimlar mutaxassislari kerak bilmoq Qonunchilik va tartibga soluvchi huquqiy hujjatlar; mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari; Bajarilgan ishlar bo'yicha uslubiy tavsiyalar; korxonaning tuzilishi va xodimlari; korxonalar tarkibini tahlil qilish, korxonaning xodimlarining bankini shakllantirish uchun sertifikatlar va usullarni o'tkazish tartibi; xodimlarni to'ldirish tartibi va manbalari; Bajarilgan ishlar bo'yicha hisobotni tuzish tartibi; Mehnat, iqtisodiyot, menejment psixologiyasi va sotsiologiyasining asoslari; axborot texnologiyalari (PC vositalari), aloqa vositalari (faks, elektron pochta, Internet); Mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalari; Xodimlarning hujjatlarini ro'yxatdan o'tkazish, saqlash va saqlash tartibi.
Asosiy ma'lumot, bir xil kataloglarga ko'ra, ushbu pozitsiya yuqori professional sifatida va tajriba taqdimotisiz ko'rsatilgan. Ushbu ma'lumot haqida katalogdagi ushbu xabar tugadi.
To'plam orasida shaxsiy va kasbiy fazilatlarQuyidagi to'rtta xodimlarni boshqarish xizmatining xodimlari tomonidan ajratish mumkin.
1. Ishlab chiqarishni bilish . Xodimlarni boshqarish xodimlari o'z mahsulotlari va xizmatlarining turlari va ularni ishlab chiqarishni amalga oshirish, korxonalarning asosiy mijozlari, ishchi kuchi va tuzilishi, iqtisodiyot va moliya sohasi ehtiyojlari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishlari kerak Korxona, kompaniya va sohaning strategiyasi va taktikasi, mehnatni boshqarish, ishlab chiqarish va xodimlar, xarajatlar va natijalarni tejash va boshqalar.
2. Xodimlarni boshqarishda professional bilimlar . Xodimlarni boshqarish xodimlari ishbilarmonlik va xodimlar, odamning ehtiyojlari va potentsiali fanlar, mehnat samaradorligi va odamlar hayoti, boshqaruv standarti, tashkil etish va boshqarish standartlari bo'yicha chuqur ilmiy bilim va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak Xodimlarni, kadrlar, martaba rejalashtirish, ishchilarni baholash, psixologiya va hokazolarni baholash va hk.
3. O'zgarishlarni boshqarish va boshqarish . Xodimlarni boshqarish xodimlari tashkilotning rivojlanishining asosiy yo'nalishlarini belgilashlari, maqsadlarni amalga oshirish usullarini shakllantirishlari, xodimlarni boshqarish ishlarini ishlab chiqish, inson omilini boshqarish va boshqalarni boshqarish sohasidagi maqbul echimlarni tanlashlari kerak.
4. Ta'lim va rivojlanish qobiliyati . Zamonaviy ishlab chiqarishda texnologiya va texnologiyalar, shakllar va boshqarish usullarini doimiy ravishda takomillashtirish, ishlab chiqarilgan mahsulotlar yangilandi. Kasbiy bilim va ijodiy salohiyatni rivojlantirish qobiliyati inson resurslarini boshqarish menejerlarining eng muhim talabidir.
Kadrlar menejeri yoki HR-menejer (ingliz tilidan tarjima qilingan inson resurslari "kadrlar" degan ma'noni anglatadi) quyidagi talablarga javob berishi kerak:
Bor oliy ma'lumot (Psixologik tarbiya borligi talablari kamroq keng tarqalgan, ikki balandligi, masalan: psixologik va huquqiy);
Ikki-uch yilgacha shunga o'xshash holatda tajriba;
Yaxshi bilim Mehnat kodi;
Mutaxassislarni qidirish va yollash usullariga ega bo'lish, mehnat bozorini yaxshi bilish va kadrlar bilan maslahatlashish bozorini ta'minlash;
Rivojlanish ko'nikmalari rasmiy ko'rsatmalar, Ishchilarni motivatsiya tizimlari, sertifikatlash, kadrlar zaxirasini shakllantirish, xodimlarning aylanishini shakllantirish;
Kompaniyani rivojlantirish bo'yicha strategik qarorlar qabul qilishda ishtirok etish.
Bugungi kunda inson resurslarini boshqarish bo'limlarida quyidagi lavozimlar mavjud.
Kadrlar boshlig'i (XR-bo'lim).
Bu ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishga va ularga xizmat ko'rsatishga yordam beradi. Hozirgi kunda kadrlar bo'limi boshlig'i kompaniyaning qo'llanmasidagi va boshqa yuqori martabali amaldorlar bozorni o'rganish, moliya, sotish va marketing sohasidagi faoliyat sohasidagi qarorlarni qabul qiladi.
Umumiy profilning HR-menejeri.
Kichik kompaniyalar, qoida tariqasida, xodimlarni boshqarishning barcha masalalari va ijtimoiy nafaqalar bilan shug'ullanadigan umumiy kadrlar menejerlarining xizmatlariga murojaat qilishmoqda.
HR-bo'lim boshlig'i.
Bu kadrlar direktori, Kasbiy HR-menejer bo'lib, u butun kompaniyaning shaxsiy xodimlariga echimlarni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan. Kadrlar bo'limi boshlig'i kompaniyaning bo'limlarini nazorat qiluvchi yoki kompensatsiya, ijtimoiy nafaqa yoki ba'zi ishlarni bajarish uchun kompensatsiya, ijtimoiy nafaqalar yoki subisnlar bilan shug'ullanadigan xabarlar menejerlari bilan birgalikda ishlaydi .
Kompensatsiya menejeri.
Ishchilarning mehnat ishtirokiga muvofiq ish haqi narxini belgilaydi, mehnat haqini o'zgartirish va tartibga solish qat'iyan qonunlar va qoidalarga qat'iy muvofiq ravishda amalga oshirilishini ta'minlaydi. Moliyaviy rejalashtirish va prognozlash masalalari bilan shug'ullanishi kerak.
Ijtimoiy nafaqa menejeri.
Xodim va kompaniyaga ham foydali bo'lishi mumkin bo'lgan bunday imtiyozlarni ishlab chiqish va amalga oshirish talab etiladi. Ijtimoiy nafaqalarning standart paketi tibbiy sug'urta, jumladan, stomatolog, hayotni sug'urtalash va noqulaylik sug'urtasi o'z ichiga oladi. Pensiya paketi quyidagi imtiyozlarni o'z ichiga olishi mumkin: Kompaniyaning daromadlarida ishtirok etish, ma'lum bir soniya aktsiyalarini taqsimlash va qulay shartlarga jamlovdonlar.
Yollovchi.
Ishga chiqaruvchilar kompaniyaga kirishlari yoki yon tomondan jalb qilishlari mumkin. Ular kompaniyaning ehtiyojlarini kadrlar sohasida aniqlaydilar. Ular bo'sh pozitsiyalarga nomzodlarga murojaat qilishlari va kompaniyaning kadrlar sohasidagi kompaniyaning siyosatini aniqlashtirishlari kerak, ijtimoiy nafaqalar, mehnat sharoitlari va reklama imkoniyatlari haqidagi savollarga javob berishlari kerak. Ular nomzodlar tanlab olinadi, ular bilan intervyu olish, sinovlar va kafillarning tavsiyalarini tekshirish. Ko'plab to'la vaqtli yollashlar ba'zi bir hududda, masalan, kompaniyada suhbatlar o'tkazadilar.
Mashg'ulot bo'yicha mutaxassis.
Ushbu mutaxassislarning vazifalari quyidagilardan iborat: yangi xodimlarning ishi, treninglar o'tkazish, xodimlarning malakasini oshirish va kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash, ma'muriy pozitsiyalarda ishlash uchun xodimlarning malakasini oshirish va kadrlar tayyorlash.
Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Shimoliy-G'arbiy Davlat Xizmatining akademiyasi
Xodimlarni boshqarish bo'limi va kadrlar siyosati
Kurs ishi Xodimlarni boshqarish
Mavzu: "Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar
Bajarildi:
Klein Viktorovna
311 Guruh, Kun
Tekshirildi:
Sankt-Peterburg, 1998 yil
G l va l va e-da:
1. KIRISh 3.
2. Asosiy qism 5
2.1. Zamonaviy menejment bilan tanishish
2.2. Xodimlarni boshqarish maqsadlari 8
2.3. Shaxsiy menejment xizmatlari 10
2.4. Kadrlar xizmati (tashkiliy jihat) 18
3. Xulosa 26.
4. Adabiyotlar 27
1.Kirish.
"Kommersant" jurnali tomonidan o'tkazilgan barcha so'rovlar sifatida "Xodimlarni rivojlantirish muammosi hali ham o'rtacha asosiy tashvishlar qatoriga kirmagan rossiya rahbari. Kadrlar masalalari bilan shug'ullanuvchi rahbarlar, ehtimol, buni mustaqil ravishda qilishni afzal ko'rishadi: xuddi shu tadqiqotga ko'ra ular ushbu muammolarni "doimiy ravishda" hal qilishlari kerak.
Albatta, ushbu so'rov 1995 yilda o'tkazilgan, ammo so'nggi yillarda vaziyat kam o'zgargan. Rossiyada hozirda taqdim etilayotgan talablar doirasida ish darajasida surunkali nomuvofiqlik mavjud. Masalan, ko'plab tashkilotlarda ishlashga kirish, 1938 namunasi doirasi doirasidagi "Stalinist" varaqasi bo'lib qolmoqda. Odatda, kadrlar bo'limlari menejment tizimida juda past maqomga ega, bu faqat hisob yoki bezatish funktsiyasi bo'lib qolmoqda. Va menejerlar va mutaxassislarning asosiy pozitsiyalarini qanday tanlab olishimiz mumkin? Raqobatdosh tanlovmi? Ob'ektiv baholash mezonlari bormi? Hech kimga sir emaski, ko'pincha boshqaruv bilan murojaat yoki do'stona munosabatlar o'ynaydi.
Ushbu qayg'uli fonda, kamsoshli kadrlar bo'limlarini o'zgartirib, yangi nomlarni boshqarish xizmatlarini (sho'rva) olib boradigan maxsus kadrlar menejmenti bo'linmalari (UE) ni tashkil qila boshladi.
Ushbu ishning maqsadi qanday yangi xizmatlarni taqdim etishdir: ularning faoliyatining maqsadlari, vazifalari, tuzilishi va roli. Bundan tashqari, men G'arbiy modelda yaratilgan bo'lsa ham, ularda mahalliy o'ziga xos xususiyatlarni aks ettiruvchi bir qator xarakterli xususiyatlarga ega.
Masalan, bank tuzilmalarida UE xizmatlarini yaratish va ishlashni his qilish uchun ko'pincha foydalaniladi va ular Rossiya biznesining eng birinchi o'ringa chiqadi va birinchi navbatda so'nggi yutuqlarni joriy etishga harakat qilayotganlar birinchi bo'lib ue.
2. Asosiy qismi
2.1. Zamonaviy inson resurslarini boshqarish tushunchasi
Insonning mehnat faoliyati yaqinda, 20-asrning ikkinchi yarmidan boshlab muntazam ravishda ilmiy tadqiqotlar ob'ektiga aylandi. 1991 yilda amerikalik Frederikning "printsiplari" kitobini e'lon qilganida, ishlab chiqarishni boshqarish (shu jumladan va inson resurslarini boshqarish) birinchi portlashi qayd etildi. ilmiy bo'lim". Menejmentga qiziqish uyg'otadigan asosiy kuch - bu tadbirkorlarga yangi talablar taqdim etgan sanoat inqilobi edi.
Frederik W. Teylor "deb nomlangan yo'nalishda ustun bo'ldi" ilmiy tashkilot Mehnat. " M. Messonning ta'kidlashicha, birinchi marta birinchi marta inson omilining ahamiyatiga e'tibor qaratdi. Ushbu sohaning muhim hissasi mahsuldorlik va ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun ishchilarni qiziqtirgan stimulyatsiyani muntazam ravishda ishlatish edi. Menejerlarga "ishlab chiqarish standartlari" ni tashkil etish bo'yicha tavsiyalar berildi va minimal darajadan oshganlarga qo'shimcha ravishda to'lash bo'yicha tavsiyalar berildi. Asosiy element B. bu yondashuv Ko'proq va ko'proq mukofotlangan odamlar.
Ilmiy hukumat maktabi psixologiya hali ham go'dakligida bo'lgan. Shu sababli, ilmiy yondashuv mualliflari va inson omilining ahamiyatini tan olishgan bo'lsa-da, ularning diqqatga sazovor yo'nalishlari, adolatli to'lovlarni joriy etish, iqtisodiy rag'batlantirish va rasmiy munosabatlarni o'rnatish orqali mehnat unumdorligini oshirish kabi e'tiborga olindi. Inson munosabatlari ko'lami 1990 yilda tashkil etilgan bo'lib, inson omilini tashkilotning samaradorligining asosiy elementi sifatida to'liq anglay olmaslikning javobi sifatida.
Meri Parker Foues va Elton Mao insoniy munosabatlar maktabini rivojlantirishdagi eng yirik hokimiyat hisoblanadi. Tajribalar natijasida ular yaxshi rivojlangan ish ko'rsatmalari va yaxshi ish haqi har doim ilmiy yo'nalishli maktabning vakillari sifatida mehnat unumdorligining ko'payishiga olib kelmaydi. Odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar davomida paydo bo'ladigan kuchlar yo'l-yo'riqtiyoqan harakat qilishi mumkin. Ba'zida ishchilar hamkasblarning etakchisining xohishiga va moddiy rag'batlantirish istagidan ko'ra, hamkasblarning bosimi bilan juda kuchli munosabatda bo'lishdi. Keyinchalik psixolog tomonidan o'tkazilgan tadqiqotlar ushbu hodisaning sababini tushuntirdi: odamlarning harakatlarining maqsadi asosan iqtisodiy kuchlar emas, balki turli xil ehtiyojlar pul yordamida qisman qondirilishi mumkin. Ushbu maktab tushunchasi shundaki, etakchi o'z xodimlariga ko'proq g'amxo'rlik qilishi kerak, bu esa qoniqish darajasining ko'payishiga olib keladi va undan mos ravishda hosildorlikni oshirishga olib keladi. Ular inson munosabatlarini boshqarish usullarini, shu jumladan to'g'ridan-to'g'ri rahbarlarning samarali harakatlaridan, xodimlar bilan maslahatlashuvlarning samarali harakatlaridan foydalanishni va ularni keng kuch bilan ta'minlashni tavsiya qildilar.
Amalda, bularning ta'siri menejerning o'ziga xos turi paydo bo'lganiga olib keldi, u egasi shart emas va korxona xodimlari va egalari o'rtasida vositachi bo'ldi. Birinchi kadrlar menejerlari "farovonlik kotiblari" va "asosan xizmatda qolish va yillik pikniklar tayyorlash belgilarini tarqatdilar", ya'ni ularning umumiy roli ahamiyatsiz edi. 60-yillarga qadar UE faqat "ko'k yoqak" muammolarini hal qilish sifatida ko'rib chiqildi.
60-yillarning oxirida Devid MakGregor "Korxonaning inson tomoni" kitobini nashr etdi, ular mashhur bo'lib, tashkilotda inson resurslarining inson resurslarining rolini nishonlashdi. Ushbu kitobning asosiy g'oyasi: faqat inson resurslarining samaradorligini oshirish tashkilotning samaradorligining samaradorligini oshirishga olib keladi.
Shunday qilib, Millimning iqtisodiyot, statistika, fiziologiya va psixologiyasi asosida, shuningdek, tashkilotning boshqaruvi, huquqlari va fanlari, zamonaviy kadrlar asosida empirik ma'lumotlar, statistika, psixologiyaning yutuqlari asosida Boshqaruv tushunchasi rivojlandi.
Ushbu kontseptsiyaning mohiyati quyidagicha: bugungi kunda korxona barqarorligi, raqobatbardoshligi va farovonligining eng muhim omili - bu bizda (SSSRda) inson omiliga qo'ng'iroq qilishgan va G'arbda nomlangan narsalarning shakllanishi. Inson kapitali. Agar 70-yillardan oldin kompaniya xodimlari xarajatlar manbalaridan biri (ish haqi, infratuzilmani yaratish va boshqalar) deb hisoblandilar, endi G'arb tadqiqotchilari bunga ishonishadi bu asosiy Kapital qo'yilmalarning manbai (ya'ni eng katta foyda olinadigan manba). Darhaqiqat, odamlarning vakolatlari tufayli, ishning barcha nuanslarini bilish, kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari katta darajada firma uchun istiqbollarga bog'liq. Qurilmaga investitsiya kiritish yoki yangilanishni yangilash uchun inson kapitali bilan almashtirilmaydi. Shuning uchun, bugungi kunda barcha namunaviy kompaniyalar mafkuraga dosh berishadi: "Biror kishidan" "shaxsning tovarlari va xizmatlari sifati",
O'zgarish bilan o'zgargan holda, kadrlar xizmatlarining roli (yoki xodimlarni boshqarish xizmatlari) o'zgargan. Ushbu boshqaruvning hozirgi tushunchalariga muvofiq, US tashkilotning strategiyasining asosiy elementlaridan biridir va uning vakolatli va xodimlarning ishining natijalariga nisbatan firmani yordam berishi kerak. Biz yana takrorlaymiz: agar ushbu maqsadga eng yuqori etakchilik inson kapitalini tashkilotning ishining samaradorligi kaliti deb hisoblasa.
U0 xizmatlarining barcha ishlari ushbu burchakda, kompaniyaning inson kapitalining maqsadli shakllanishi va rivojlanishi burchagi, bu amalga oshirilayotgan kadrlar mavjudligini ta'minlaydi.
Bularning barchasi chet elda yaxshi tushunilgan va Rossiyamiz har doim ham emas.
2.2. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar.
"Ilgari (mamlakatimizda) (bizning mamlakatimizda) eng yaxshi tarzda tashkilot pulini eng yaxshi saqlab, kompaniyaning barcha hujjatlarni ishchilar bilan protsessdan himoya qilish uchun barcha hujjatlarni to'ldiradi. Endi kadrlar menejmenti xizmatlari uning strategiyasini amalga oshirishni osonlashtirishi bilan kompaniyadan foyda keltirishi kerak ", bu" Kadrlar "kadrlar bo'limi boshlig'i Vladimir Maleshinaning xulosasi.
Shunday qilib, zamonaviy turdagi tashkilotlarda kadrlar menejmenti xizmatlari faoliyatining asosiy maqsadi - "Foydali firmani keltiring".
G'arb nazariyasi Ue xizmatlari quyidagi maqsadlarni amalga oshiradi:
1) tashkilotni ishchilar bilan yaxshi tayyor va qiziqtirishi;
2) tashkilotdagi barcha xodimlarning ishlash qobiliyati, malaka, amaliy tajriba, amaliy tajriba va mahoratidan samarali foydalanish;
3) xodimlarning texnik va ehtiyojlari bo'yicha xodimlarning maksimal darajada ijobiy va ehtiyojlarini, ishchilarning manfaatlarini va ular bilan bog'liq bo'lgan kreditlarning kutishini bajarish kasbiy faoliyat;
4) tashkilotning siyosatining xodimlariga va ularning shaxsiy boshqaruv siyosati xodimlariga muntazam ravishda olib kelish.
UA rahbariyatining harakatlarini Kompaniyaning rejalashtirilgan strategiyalarini amalga oshirish bo'yicha harakatlarini jamlash uchun zarurdir; ishchilarning intellektual va jismoniy imkoniyatlaridan samarali foydalanish, ularning imkoniyatlarini amalga oshirish; Hamkorlik ruhida mehnat munosabatlarini mustahkamlash va jamoada axloqiy muhitni takomillashtirish.
Faqat samarali jamoa ishi Jamoa kompaniyaning muvaffaqiyatini kafolatlaydi, xodimlar bilan ishlashning asosiy maqsadi korxonaning kutgani va xodimlarning manfaatlarini tezlashtirishning maksimal darajadagidir.
"Nazariy nazariya muammolari muammosi" jurnalida kompaniya kutilayotganda va ishchilar manfaatlarini 60% gacha bo'lgan professional faoliyatni kiritishda, mehnat unumdorligi 100% hisoblanganda, tabiiy ravishda olib keladi Kompaniyaning foydasi.
Bu sho'rva nishonlarning ro'yxati Tashkilot maqsadlaridan farqli o'laroq.
2.3. Tashkilotda kadrlar menejmenti xizmatlari
Tajriba shuni ko'rsatadiki, xodimlarni boshqarish xizmatlari tomonidan Rossiyadagi kadrlar bo'limi tomonidan an'anaviy ravishda amalga oshirilgan juda cheklangan harakatlar to'plami bilan kamaydi. UK boshqaruviga yangi yondashuv murakkablik bilan tavsiflanadi. G'arbiy korxonalarda mehnat jarayonlarini va EP jarayonlarini ratsionalizatsiya qilishning barcha funktsiyalarini bajaradigan barcha xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar uzoq davom etmoqda.
Tashkilotda xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmat ko'rsatish xizmatiga bunday keng qamrovli yondashuvlar, nafaqat xodimlar siyosatini, shu jumladan nafaqat kadrlar siyosatini, shu jumladan nafaqat kadrlar turlarini kengaytirishga olib keladi Xodimlar, mehnatni to'lash uchun xodimlarni, ishchi va firmalar manfaatlarini muvofiqlashtirish va boshqalarni rag'batlantirish uchun ham.
Sho'rva funktsiyasida, kompaniyaning umumiy siyosati, bu yoki boshqa yo'l bilan bog'liq.
Gerbert kitobida A. Simon va Donald V. Smitsburgda "Tashkilotlar boshqaruvi" tashkilotida quyidagilar tasnifi keltirilgan:
1) Mehnat sharoitlari quyi tizimi:
Ø Psixofiziologiya talablariga muvofiq
The Texnik estetik talablariga muvofiq
Ø Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik
Ø ishlab chiqarish jarayoni, Xarajatlar va mehnat natijalarini tahlil qilish, uskunalar birligi va xodimlar soni o'rtasidagi maqbul munosabatlarni o'rnatish.
2) Mehnat munosabatlari quyi tizimi:
Ø Guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish
Ø Boshqaruv munosabatlarini boshqarish va tartibga solish
Ø Ishlab chiqarish ziddiyatlari va stressni boshqaradi
Ijtimoiy va psixologik diagnostika
Ø O'zaro munosabatlarning axloqiy me'yorlariga muvofiq
Ø kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlarni boshqaradi.
3) xodimlarni ro'yxatga olish va hisobga olishning quyi tizimi:
I Qahqat berish, ishdan bo'shatish, harakatlarni ro'yxatdan o'tkazish va hisobga olish
Ø Xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash
Ø Careport
Ø Ishni ta'minlash
4) Shaxsiy rejalashtirish, prognozlash va marketing quyi tizimi:
Ø Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish
Ø Isholdi imkoniyatlarini tahlil qilish
Ø Ming mehnat bozori tahlil qilish, kadrlar ehtiyojlari, reklama tashkiloti
Ø Kadrlar rejalashtirish
Ø Freymlar tashkilotini taqdim etadigan tashqi manbalar bilan munosabatlar
Ø Nomzodlarni bo'sh holatga baholash
Ø davriy familiya kursi.
5) Kadrlar rivojlanishi quyi tizimi
Ø Texnik va iqtisodiy mashg'ulotlar
Ø qayta tayyorlash va malaka oshirish
Ø S. kadrlar zaxirasi
Ø Professional va ijtimoiy-psixologik moslashuvi yangi xodimlarning
6) mehnatni rag'batlantirishning quyi tizimini tahlil qilish va rivojlantirish:
Ø Ro'yxatdan o'tish va tarif mehnat jarayoni
Ø Ish haqi tizimlarini ishlab chiqarish
Ø axloqiy rag'batlantirish
Inform va kapitalda ishtirok etish shakllarini ishlab chiqish
Ø Motivlashtirish motivatsiyasini boshqarish
7) quyi tizim yuridik xizmatlar
Ø Ta'mirlash masalalarini huquqiy qoidalar nuqtai nazaridan hal qilish
Ø Boshqaruv hujjatlarini muvofiqlashtirish
Ø Iqtisodiy faoliyatning huquqiy masalalarini hal qilish.
8) Ijtimoiy infratuzilmani rivojlantirishning quyi tizimi:
Ø Uy-joylarni boshqarish boshqaruvi
Do Madaniyat va jismoniy tarbiya rivojlanishi
Ø Salomatlik va hordiq chiqarishni ta'minlash
Ø Ta'mirlash va stressni boshqarish
9) Boshqaruvni tashkil etish tizimi
Meale boshqaruv tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish
That Boshqaruvni loyihalashtirish
Ø stantsiyalar jadvali
Ø Yangi boshqaruv tashkiliy tuzilmasi yarating
Ushbu tasniflash Xodimlarni boshqarish xizmatiga UE boshqaruviga yangi yondashuv nuqtai nazaridan tegishli bo'lgan funktsiyalarning to'liq ro'yxatini beradi. Biroq, turli kompaniyalarda ba'zi funktsiyalar to'plami turlicha, chunki odatda har bir menejer o'z nuqtai nazariga emas, balki ma'lum bir vaziyatga mos keladi (kompaniyaning hajmi, uning faoliyatining o'ziga xosligi va boshqalar). Va bu tashkilotning muvaffaqiyatli tashkil etilishi uchun foydali bo'ladi. Ammo tashkilotlar o'rtasidagi barcha farqlar mavjudligiga qaramay standart to'plam Kompaniyaning o'z shaxsiy kadrlar siyosati miqdorida sho'rva. Ushbu funktsiyalarni ko'proq ko'rib chiqing.
1) Rejalashtirish mehnat manbalari- nimalarni o'z ichiga oladi:
· Naqd pulni baholash (I.E. Ish tarkibini tahlil qilish va shaxsiy tarkibga ega bo'lish)
· Kelajak ehtiyojlarini baholash (mehnat va mehnat talablari uchun ichki va tashqi takliflar prognozi)
Ichki va rivojlanish strategiyasi bilan ichki va tashqi mehnatning tashqi va tashqi ishlashi bilan bog'liq bo'lgan kelajakdagi inson resurslari ehtiyojlarini qondirish dasturini yaratish. To'g'ri bashorat qilish uchun o'rtacha xodimlar aylanmasi, tabiiy yo'q qilish (o'lim, pensiya va boshqalar) va boshqa omillarni hisobga olish kerak.
2) xodimlarni yollash - bu barcha lavozimlarga potentsial nomzodlarning zaxirasini yaratishdir
3) xodimlarni tanlash - ish joyiga nomzodlarni baholash va yollash paytida yaratilgan zaxiralardan eng yaxshisini tanlash.
Hisob-kitoblar asosiy mezonlari quyidagilardan iborat: kasbiy, ta'lim, tashkiliy, va keyinchalik nomzodning shaxsiy fazilatlari. Bu tartibda, aks holda go'zal odamni yollash uchun firma - chiroyli odamni yollash, ammo yomon mutaxassis.
Asosiy tanlovning asosiy usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi: test, qobiliyat va intervyu.
4) Ish haqini jalb qilish va ushlab turish uchun ish haqi va imtiyozlarni aniqlash - xodimni jalb qilish va ushlab turish uchun ish haqi tuzilishi va foydalarini ishlab chiqish.
Ushbu bosqichda ish haqi bajarilgan ish uchun naqd pul to'lash va ko'plab xodimlar uchun hal qiluvchi dalillarni ijro etishini yodda tutish kerak. Ish haqi tuzilishi raqobatchilar tomonidan ish haqi, mehnat bozori, tashkilotning samaradorligi va rentabellik darajasi bo'yicha belgilanadi. Shuni qo'shimcha qilish kerakki, bugungi kunda qo'shimcha imtiyozlar tizimi o'z maoshi emas, balki ishchilar uchun katta ahamiyatga ega. Imtiyozlar quyidagilar kirishi mumkin: daromadlarda ishtirok etish, aktsiyalarda to'lov, ta'tilga postlash joyi va boshqalar.
5) Moslashish - bu yollangan ishchilarning tashkilotga va uning barcha bo'linmalarining, ulardan qanday qilib munosib baholashni kutayotgan narsalarning barcha bo'linmalarini kiritishdir.
Moslashishning asosiy maqsadi - xodimning shaxsiy bilimlari, tajribasi va qadriyatlari, tashkilotning qadriyatlari va an'analari bilan o'z munosabatlarini ma'lum bir kompaniyada o'qitishga to'g'ri keladi. Moslashtirishning davomi rasmiy va norasmiy kanallarga muvofiq
6) O'qitish - mehnat ko'nikmalarini samarali bajarish uchun o'quv ko'nikmalarini o'rgatish uchun dasturlarni ishlab chiqish.
Qabul qilingan taqdirda barcha xodimlar va individual ishchilarning yuqori mehnat unumdorligini saqlash uchun zarurdir yangi pozitsiya Va malaka etishmasligi bilan. Mashg'ulot dasturlarini samarali bo'lish uchun siz bilan birga sho'rva hosil qilishingiz kerak oliy etakchilik Tegishli iqlim, qulay tayyorgarlik: talabalarni rag'batlantirish, o'qituvchilar tomonidan qo'llab-quvvatlash va boshqalar.
7) ishlarni baholash - mehnat faoliyatini baholash va uni ishchilarga olib kelish usullarini ishlab chiqish.
Bugun biz kompaniyaning kompaniyasining kompaniyasining kompaniyasiga bo'lgan munosabati bilan bevosita bog'liq bo'lgan har ikki turdagi ma'lumotlarni qimmatbaho ma'lumot bilan suhbatlasha olamiz: biri ishlashga qabul qilinsa, ikkinchisi xodimlarning baholanishi (bu Kompaniyaning yuqori malakaviy va xodimlar va xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarni talab qiladigan xodimlarning eng qiyin qismi).
Baholashning asosiy talablari - bu baholashning xolisligi va sho'rva uchun ob'ektivlik talabi - malakali protseduralar va xodimlarni baholash texnologiyalarini ishlab chiqishdir.
8) xodimlarni boshqarish xizmatining ushbu funktsiyasining ushbu funktsiyasini bajarish uchun kadrlar etishtirish, kamayishi, joylashtirish, ishdan bo'shatish - bu quyidagilarni amalga oshirish kerak:
Xodimni katta yoki unchalik katta mas'uliyatli pochta xabarini o'tkazish uchun metodologiyani ishlab chiqish.
Boshqa pozitsiyalar yoki ish joylariga o'tish orqali xodimning kasbiy tajribasini ishlab chiqish (boshqa so'zlar bilan, sho'rva ishchilar martabasini rejalashtirmoqda).
Ushbu tasnif "E.A" kitobi materiallari tomonidan beriladi. Utkin va A.I. Kochetova "Kichik va o'rta biznesda xodimlarni boshqarish".
Ushbu ikki tasnifi misolida, bugungi kunda tashkilotdagi funktsiyaning sho'rvasiga hech qanday qat'iy ko'rinadigan narsa yo'qligini ko'rsatmoqchiman. Yuqorida aytib o'tilganidek, kamdan-kam hollarda kamdan-kam hollarda uning sof shaklida nazariyani ishlatishadi va qoida tariqasida, muayyan tashkilotning ishlash sharoitlariga moslashadi. Biroq, tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, xodimlarni boshqarishning barcha yo'nalishi bo'yicha (bir mamlakatning bir mamlakatning bir mamlakatda ikkita kompaniyada siz UE xizmati faoliyatini tartibga soluvchi hujjatning shakli va mazmuni tarkibiga o'xshash ikkitadan topa olmaysiz). Ularning barchasi kadrlar faoliyatining umumiy mafkurasi va uslubiy asoslarini tan olishadi.
Amerika kadrlar menejmenti jamiyatini o'rganishga ko'ra, xodimlarni boshqarish bo'yicha quyidagi funktsiyalar eng katta vaqtni oladi (kamaygan tartibda):
v xodimlarning muammolari (tanlov, yo'naltirish, xodimlarni baholash)
v Kompensatsiya va foyda olish uchun to'lov
v o'rganish, malaka oshirish
v boshqa tadbirlar
Mamlakatimizdagi vaziyat haqida g'oyani tuzish maqsadida biz "Kommersant" jurnali tomonidan Rossiya kadrlar markazi a'zolari - Kadrovikovning "Kadrovikov" dagi kadrlar uyushmasi a'zolari orasida Kadrovikovning kadrlar varug'i bo'yicha kadrlar kasaba uyushmasi a'zolari orasida o'tkazilgan so'rovnomaga o'tamiz " yangi " rossiya tashkilotlari. Shunday qilib, so'rov natijalari shuni ko'rsatdiki, G'arb sxemasi uchun o'z funktsiyalarida yangi tashkil etilgan xodimlarning aksariyati. Biroq, Rossiya sharoitida urg'ular shu qadar o'zgaruvchan bo'lishiga urg'u beriladi, degani deyarli tanib bo'lmaydigan bo'lib qoladi. Oldindan ko'pchilik vakillari mavjud: avvalambor, selektsiya, malaka oshirish va malaka oshirish. Ustuvorliklar ro'yxatida quyidagi yo'nalishlar bor edi, "dam olish tashkiloti" va "Xizmat tavsifini ishlab chiqish" va "Ish tavsiflarini ishlab chiqish" va "Ish tavsiflarini ishlab chiqish" va "Ish tavsiflarini yaratish" va "Ish tavsiflarini ishlab chiqish" va "Axloqiy iqlimni yaratish" deb nomlangan edi. Bo'limlar ". Kadrlar xizmatlari rahbarlarining so'zlariga ko'ra, ushbu "boshqa sohalar" ga e'tibor qaratadi va ularning modelini g'arbdan ajratib turadi va Rossiya sharoitlariga moslashish natijasidir.
Beshinchi respondentlar Sovet tzmeylari bo'limlari bo'limlarini boshqargani haqida javob berishdi. Akadokokokariy, lekin "Sovet" dan ham, Ue xizmati va "G'arbiy model", bu birinchi, "Mehnat munosabatlari", ikkinchi, "Mehnat munosabatlari" (ko'rib chiqish). Ushbu tashkilot bu tashkilotning kzot bilan bog'liq. To'g'ri, ular orasida va juda katta farq bor: "Garchi" G'arbliklar "xodimlarni tanlash, yo'naltirish va baholash kabi yo'nalishlarga ega bo'lsa, shuningdek xodimlarni o'qitish va o'z malakalarini oshirishda, keyin" Sovet "versiyasi, ular ko'pincha etishmayotgan.
2.4. Xodimlarni boshqarish: Tashkiliy jihat.
Ushbu bo'limda korxonada kadrlar menejmenti xizmatini tashkil etish mexanizmi bilan bog'liq bir qator masalalar muhokama qilinadi.
Birinchi savol : Xodimlar bilan ishlash uchun ixtisoslashgan tuzilma qachon?
Savol bermayapti. Gap shundaki, kompaniyaning rivojlanishining birinchi bosqichlarida boshliq xodimlar bilan ishlash funktsiyalari (konsalting kompaniyalari, mehnat birjalari, yollash agentliklari va boshqalar). G'arbning nazariyasi ma'lum qilishicha, tashkilot 100 dan 150 kishi, ixtisoslashtirilgan bo'limi, ixtisoslashgan bo'limi - korxona faoliyatiga qarab 200 - 500 kishi. Bir ue menejerini o'rtacha 100-1300 dona uchun o'rtacha hisoblash tavsiya etiladi.
Misol sifatida siz "Moskva - Mcdonalds" loyihasini amalga oshirishingiz mumkin: boshlang'ich bosqichda kadrlar ishi U erda u masalalarni boshqarish uchun javobgar edi. Bir nechta restoranlarning kelishi bilan, inson resurslari boshqarmasi boshlandi.
Taqdim etilgan Rossiya kadrlar markazi mutaxassislari Ue xizmatini G'arb standartlariga qaraganda, UE Xizmatini etkazib berish paytida xodimlar sonini kamaytirish tavsiya etiladi. Bundan tashqari, bir paketning bir paketida, ularning fikriga ko'ra, 100 kishidan kam bo'lishi kerak. Ushbu tavsiyalar Rossiyadagi vaziyatning o'ziga xos xususiyatlariga asoslanadi: mehnat sohasidagi bozor mexanizmining rivojlanmaganligi, mamlakatimizdagi ijtimoiy muammolar yuki juda keskin, bularning barchasi RaIga e'tiborni oshiradi Tashkilotda jarayoni.
Agar kompaniyaning menejmenti kechqurun "Maxsus xizmat" ni tashkil etish bilan kechki, tashkilot "yiqilish" ga tahdid solmoqda, chunki tashkilot har qanday yagona kadrlar siyosatini shakllantirish uchun ko'p harakat qilmoqda. Buning sababi shundaki, mamlakatimizda ishlashga qabul qilingan omil menejment bilan bog'liq yoki do'stona munosabatlar, shuning uchun turli xil odamlarni maqsadlari, shikoyatlari va ambitsiyalari firmaga keladi. Bunday vaziyatda, fikrli odamlar guruhi amorf guruhiga aylanadi, ammo kompaniya faoliyatining natijalariga ta'sir qiladi.
Ikkinchi savol Tashkilot tarkibida Ue xizmatini o'rnatishga bag'ishlangan.
"Xodimlarni boshqarish" tushunchasi yaqinda Rossiya rahbariyati amaliyotida bo'lmaganiga qaramay, har bir tashkilot xodimlar tomonidan tayinlangan va qabul qilingan vazifalarni tayinlagan va Ramkalar, shuningdek, o'qitish va ilg'or kadrlar tayyorlashni tashkil etish. Biroq, kadrlar bo'limlari ishida kadrlar bo'limlarining ahamiyatsizligini ahamiyatsiz deb bilish, ahamiyatsiz edi va xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning aksariyati to'g'ridan-to'g'ri jihozning boshlig'i o'tkazildi (va shu paytgacha amalga oshiriladi) . Nima uchun tashkilotda bu vaziyatni egallab olganligini tushunish uchun kompaniyaning hozirgi tashkiliy tuzilmasi sxemasini ko'rib chiqamiz:
Direktor
Yalqmoq Muhandis o'rinbosari. Bosh direktor. Bosh direktor. Direktor yurti.
iqtisodiyot. Soliq Xodimlarga ko'ra. Kafedra
savollar masalalari
Rasmiy boshqaruv bo'limi Havziy uyni tashkillashtiradi
mehnat va texnologiyalar
xavfsizlik Nikeylar va maosh
Rasmiy jihozlarni tashkillashtirish bo'limi Lazzat
ok. Millatning atrof-muhiti malakali. Oziqlanish
Harbiy kuch. Bog'lar va boshqalar.
Sxemadan ko'rinib turibdiki, kadrlar bo'limlari (yoki sho'rva) mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik boshqarmalariga bo'linadi; Mehnat va ish haqi taqsimoti; Tashkilotda xodimlarni boshqarish funktsiyalarining bir qismini o'z ichiga olgan yuridik bo'limi va boshqa bo'linmalar. Ushbu bo'limlar ELE xizmatining boshlig'i bo'lmadi, shuning uchun kadrlar bo'limida firmada kadrlar siyosatini metodik va ma'lumot yoki muvofiqlashtirish markazi emas.
Shuning uchun Samia quyidagicha asosiy muammo Rus sho'rvasi: Foydalanishni boshqarishda past tashkiliy maqomga ega bo'lish, ular qatnashmaydilar strategik rejalashtirish Kompaniyalar va boshqa asosiy qarorlarning qabul qilinishi va shuning uchun kadrlar bo'limlari UEda bir qator vazifalarni bajarmaydilar.
Men bu holatni misolda tushuntirib beraman. Kadrlar bo'limining (sho'rva) ning asosiy vazifasi - bu lavozimga nomzodlarni tanlashdir. Xodimlar eng munosibni olishlari kerak; Siz qanday qilib buni qilish yaxshiroq (protseduralar), ularga qanday targ'ib qilish, o'rgatish yaxshiroqligini bilishingiz kerak. Ammo! Ue xizmati avtonom ravishda harakat qilmasligi kerak, bu barcha protseduralar korxonaning maqsad va vazifalariga mos kelishi kerak. Ue xizmati umuman tashkilotning rivojlanishi bilan shug'ullanmasa-da, bu agentlik rolini - yollash.
Shuning uchun, IBSda (sho'rva tuzgan birinchi Rossiya firmalaridan biri), ideal va ideal variant tashkilotda ierarxiyani tashkil etganda boshqa birlikdagi o'zgarishlarni to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish huquqiga ega, ammo bunday o'zgarishlarning yo'nalishi haqida gap ketganda, tavsiyaga ega. Hokimiyatni mustahkamlash uchun, masalan, bosh assistentning eng yaqin a'zolaridan kimdir yaxshiroq, masalan, Vita-prezident: "Bir tomondan, uni, shu jumladan rahbar o'zi va unga ishonishini biladi U tashkilotdan tashqarida tashkilotni biladi. "
Uchinchi savol u allaqachon jabrlangan mavzular - Ue xizmati va Liniya rahbarlari (bo'limlar rahbarlari o'rtasidagi munosabatlar).
Ikkala qator menejerlar va xodimlar, shuningdek, odamlar faoliyatini namoyish etish va uning bajarilishini ta'minlash huquqiga ega bo'lgan muayyan darajaning menejerlari. Bu ularning o'xshashligi. Farqi shundaki, chiziqli menejerlar asosiy bo'limlar (sanoat, maishiy va hk) rahbariyatiga ishonib topshirilgan va Ue xizmati ularga ushbu maqsadlarga erishish va ularga yordam berish huquqiga ega.
Bu holat sxemada aks ettirilgan.
Menejer menejeri
marketing ishlab chiqarish uchun
Magistr va Magistrda usta va magistr
chiziqli chiziqli chiziqli chiziqli chiziq
menejer menejeri menejeri
Muammo shundaki, aksariyat menejerlar o'z muammolarini mustaqil ravishda kadrlar bilan mustaqil ravishda hal qilishni afzal ko'rishadi. Bu, mutaxassis sifatida, shuningdek, tor sohada, shuningdek, insoniy munosabatlar sohasida maxsus o'quv mashg'ulotlarini keltirib chiqaradi, chunki har bir chiziq resurslarini hozirgi vaziyatda eng mos kelmaydigan tarzda hal qiladi Kompaniyaning yagona kadrlar siyosati.
Korxonani boshqarish vazifasi bir vaqtning o'zida "o'rta va quyi aloqalarni boshqarish, kadrlar xodimlarining kadrlar kadrlar qiymati o'sib borayotganligini anglash uchun kadrlar etishmovchiligining o'sib borayotganligini tushunishdir. "- bu xulosa, gazetaning biznes ekspressining muammolariga bag'ishlangan davra suhbati ishtirok etdi. Xulosa aniq to'g'ri, ammo qanday samarali ish mexanizmini qanday yaratadi?
N.Shoşlık va liniya menejerlari o'rtasida mas'uliyatni ajratish variantlaridan biri N. Mausov tomonidan "Xodimlarni boshqarish - ko'chma ta'mirlash boshqarmasining asosiy aloqasi" maqolasida taklif qilingan.
Bandlik sohasida (u erdagi, kvitantsiya, yollash va boshqalar kiritilgan) Linof menejerlarning majburiyatlarini o'z ichiga olgan xodimning muayyan vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan xodimning tasnifini o'z ichiga oladi. Keyin UE xizmati abituriyentlarni qidirish bilan shug'ullanadigan, ular bilan malakali intervyu olib boring va sinovdan o'tkazing. Eng yaxshi nomzodlar tegishli chiziq menejeriga yuboriladi, ular selektsiya jarayonida, ularning potentsial va malakalarida, muayyan ish joylarida ishlash uchun mos keladi.
Trening sohasida sho'rva tadqiqot o'tkazish uchun javobgardir, keng qamrovli rejalarni, o'qitish va ehtiyojlarini o'rganish yo'nalishlari; Tashqi aloqalarni o'rnatish; Tegishli ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish. Shuningdek, uning majburiyatlari Kompaniya Prezidentiga Kompaniyaning o'sib borayotgan ehtiyojlarini qondirishni rivojlantirish va muvofiqlashtirish orqali uchrashish uchun yordam ko'rsatadi; Yangi g'oyalar va mahsulotlarni ishlab chiqishda qatnashadigan kompaniya bo'linmalarini tayyorlash bo'yicha maslahatlar; Maqsadlarni aniqlash, ular asosida o'quv rejasini tayyorlash ilmiy izlanishlar Ta'lim sohasida. Va oxir oqibat, o'quv tizimining iqtisodiy samaradorligi bo'yicha yakuniy materiallar bilan ta'minlash.
Agar Ue menejeri bunday rejalashtirish masalalari bilan shug'ullansa, unda chiziqli menejerni uning darajasida o'rganish muammolarini hal qiladi. Line menejerining vazifalari quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:
q idoritida ishlaydigan odamlarga ta'lim ehtiyojlarini aniqlash va ularga yordam berish; Maqsadli ta'lim borasidagi Ue menejeri bilan maslahatlashish;
qAYTA Kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassislarni turli toifadagi kadrlar tayyorlash bo'yicha dasturlarni ishlab chiqish uchun jalb qilish;
savdo yo'nalishlarini ajratish uchun eng istiqbolli tomondan qaror qabul qiling.
To'rtinchi savol : Tuzilishi sho'rva. Ishda har doim "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi eslatib o'tilgan. Biroq, bu bir hil bo'linma emas. Ue tarkibini tashkil etishning odatiy sxemasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1. Kadrlar muammolarini o'rganish va kadrlar rivojlanishini rejalashtirish sektori.
2. Xodimlarni baholash byurosi va zaxira bilan ishlash.
3. Tayyorgarlik sektori va mutaxassislar va menejerlarning malakasini oshirish.
4. Professional selektsiya va kasbiy yo'naltirish sektori.
5. Ishchi kadrlar tayyorlash sektori.
6. Mehnatni tashkil etish sektori, mehnat faoliyati va monitoringini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish.
7. Ijtimoiy dasturiy ta'minot sektori, imtiyozlar.
8. Guruh monitoringi muvofiqligi mehnat qonuni; Xodimlar vakillari bilan o'zaro munosabatlar.
9. Markaziy karta fayllari.
Tashkilotning hajmiga qarab, kadrlar boshqaruv bo'linmalarining tarkibi o'zgaradi: kichik tashkilotlarda birlik bir nechta tarmoq funktsiyalarini bajarishi va har bir sektorning funktsiyalarini bajarishi mumkin, har bir sektorning funktsiyalarini bajarishi mumkin.
3. Xulosa.
Xulosa sifatida men "Menotep" bankining rahbariyati rahbari Mixail Dodonovning so'zlarini olib kelmoqchiman, bu UEning zamonaviy xizmatini yaratish va kerakmi yoki yo'qmi, qancha ko'p bo'lsa Tarmoqni tashkil qilish uchun: "Agar biz odamlarga sarmoya kiritsak, bu bo'shliqni tejash ko'proq ish uchun kamroq odamlar. Shuningdek, u resurslarni tejaydi, chunki siz alohida shaxsning maoshida, balki uni o'rab turgan atmosferaga sarflamaysiz. Kamroq pul maoshiga maoshiga investitsiya kiritish kerak, chunki jamoa barqaror va kamdan-kam hollarda yangilanadi. Agar axloqiy muhit yaxshi bo'lsa, unda odamlar ish samaradorligini oshiradi. Ular yaxshi, ular ushbu biznesni rivojlantirishni yaxshi ko'radilar. Ya'ni shu qator afzalliklarni keltiradi ... "
Ushbu afzalliklar Rossiya kompaniyalaridan ustun bo'lishga harakat qilmoqda.
Adabiyotlar ro'yxati:
2. Messon M.X., Albert M., Headout F. Menejment asoslari. - m.: SAVDAT LDT, 1995 yil.
3. Krasnova V. Menejment - bu birinchi raqamli mavzu. / Kommersant. - 1995 yil.
4. Krasnova V., Kiselev E. Xodimlar uchun "CARE" uchun direktsiyasi. / Kommersant. - 1995 yil.
5. Mausov N. Xodimlarni boshqarish ichki boshqaruvning asosiy darajasidir. / Nazariya va boshqaruv amaliyotining muammolari. - 1995 yil.
6. Herbert A. Saymon, Donald V. Smitburg. Tashkilotda boshqarish. - m .: Iqtisodiyot, 1995 yil.
7. Utkin E.A., Kochetkovova A.I. Kichik va o'rta biznesda xodimlarni boshqarish. - m .: Aqalis, 1996 yil.
8. Boshqaruv boshqaruvi. - m.: Infra, 1995 yil.
9. Xodimlarni boshqarish san'ati - bu qat'iy standartlar yoki qat'iy standartlar daraxtidirmi? - / biznes ekspress. - 1997 yil. №11.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar
Repetitorlik
Qaysi mavzu mavzularini o'rganish uchun yordam kerakmi?
Bizning mutaxassislarimiz qiziqish doirasiga murojaat qilishadi yoki repetitorlik xizmatlarini o'tkazishadi.
So'rov yuboring Hozirda maslahat olish imkoniyati haqida bilish uchun hozirda mavzu bilan.
Yuklash ...