Ilmiy boshqaruv maktabining ijodkorlari kuzatuvlar, o'lchovlar, mantiq va tahlillardan foydalangan holda, aksariyat operatsiyalarning ko'pini yaxshilash mumkin. qo'l mehnati, yanada samarali bajarilishga erishish.

Ilmiy boshqaruv maktabining asosiy printsiplari:

1. Mehnatni oqilona tashkil etish - ishni tahlil qilish asosida tashkil etilgan bir qator qoidalar va ishchilarning navbatdagi tartibi asosida shakllantirilgan bir qator qoidalar va ularning o'qishi optimal texnikaga ega.

2. Tashkilotning rasmiy tuzilishini ishlab chiqish.

3. Menejer va ishchi I.E., I.E., I.E., I.E., Imager va boshqaruv funktsiyalarini ajratib turadigan chora-tadbirlarni aniqlash.

Ilmiy bo'lim ta'sischilari:

 F. U. Teylor;

 Frank va Lilia Gilbert;

 Gantr.

F. U. Teylor - uning asosiy elementlarini tahlil qilish va ishchilar ishchilarini tanlash, tartibga solish va rag'batlantirishga asoslangan amaliy asoslarni ishlab chiqdi.

Teylor tashkiliy chora-tadbirlarning murakkab tizimini ishlab chiqdi va amalga oshirdi:

 Vaqt;

 Darhol kartalar;

 Qayta tayyorlash usullarini tayyorlash usullari;

 rejalashtirilgan byuro;

Ijtimoiy ma'lumot to'plash.

U juda katta ahamiyatga ega, ko'rsatmalar uslubiga, intizomiy jazo choralari va mehnatni rag'batlantirishning to'g'ri tizimiga qo'shildi. Uning tizimidagi hayot asosiy samaradorlik manbai hisoblanadi. Ushbu yondoshuvning asosiy elementi shundaki, ko'proq pullik bo'lgan odamlar.

Bir parcha va premium ish haqini nazarda tuting:

 F.Talor: Ishchilar o'zlarining hissasiga mutanosib ravishda ish haqini olishlari kerak. puxta o'ylash. O'rnatilgan kunlik normalarni ishlab chiqaradigan ishchilar ko'proq to'lovni olishlari kerak, i.e. Farqlangan to'lovni to'lash jadvali Mehnat;

 Gangt Haftalik ish haqi har hafta ish haqi, ammo norma haddan tashqari oshirilganda, u mahsulot birligining yuqori haqini to'laydi.

Ilmiy bo'lim asosan ishlab chiqarish jarayonlarida jismoniy ishlarni o'rganishga jalb qilingan Frank va Lilia Gilbert asarlari bilan chambarchas, ular ishlab chiqarishga sarflangan sa'y-harakatlarni kamaytirish imkoniyatini o'rganish.

Gilberts Filmerlar Microchronometr bilan birgalikda kombinatsion orqali operatsion operatsiyalarni o'rgangan. Keyin to'xtash joylari, operatsiyalar elementlari tahlil qilindi, mehnat operatsiyalarining tarkibi qo'shimcha, samarasiz harakatlarni bartaraf etish uchun o'zgartirildi, bu ish samaradorligini oshirishga intildi.

F. Gilbert tomonidan olib borilayotgan mehnat ishchilarini ratiylashtirishning ilmiy-tadqiqot masalalari mehnat unumdorligini oshirdi.

L. Gilbert Nazorat doirasining boshlanishini, hozirda "kadrlar menejmenti" deb nomlangan. U selektsiya, hizalama va o'qitish kabi masalalarni o'rgandi. Ilmiy boshqaruv inson omilini e'tiborsiz qoldirmadi.

Ushbu maktabning muhim hissasi mahsuldorlik va ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun ishchilarni qiziqtirgan holda stimulyatsiyani muntazam ravishda qo'llash edi.

Teylorning eng yaqin talabasi Premium to'lov metodologiyasi bilan shug'ullanuvchi voqealar bilan shug'ullangan, ular ishlab chiqarish rejalashtirish uchun sxemalar (Ganttning lenta grafikasi) bo'lgan, shuningdek, qo'rg'oshinlik nazariyasini rivojlantirishga hissa qo'shgan. Ganttning ishi inson omilining etakchi roligining ongini tavsiflaydi.

Ilmiy boshqaruv maktabining vakillari asosan o'z ishlarini ishlab chiqarishni boshqarish deb ataladigan narsalarga bag'ishladilar. U inhibitor deb ataladigan boshqaruv darajasida samaradorlikni oshirish bilan shug'ullangan.

Ilmiy menejment maktabini tasdiqlagan g'oyalar ishlab chiqilgan va tashkilotlarni boshqarishga asosan ma'muriy menejment maktabining vakillari tomonidan boshqariladi.

Ilmiy intizom sifatida rahbariyatni rivojlantirish ketma-ket ketma-ket choralar ko'rmagan. Aksincha, bu ko'pincha bir nechta yondashuvlar edi. Nazorat ob'ektlari va odamlar. Binobarin, boshqaruv nazariyasida muvaffaqiyat doimo matematika, muhandislik fanlari, psixologiya, sotsiologiya va antropologiya kabi boshqa sohalardagi muvaffaqiyatlarga bog'liq edi. Ushbu bilim sohalari rivojlanganidek, menejment sohasidagi tadqiqotchilar ishlab chiqilganligi sababli, tashkilotning muvaffaqiyati ta'sir qiladigan omillar haqida ko'proq va ko'proq ma'lumotga ega bo'ldilar. Ushbu bilimlar shuni ko'rsatadiki, ba'zi bir voqealar ba'zan sinov amaliyotlarini boshdan kechirish va boshqaruvga yangi yondashuvlarni topishlari mumkinligini tushunish uchun mutaxassislarga yordam berdi.

Shu bilan birga, dunyo tez o'zgarishni isnodga aylandi. Ilmiy va texnologik innovatsiyalar va hukumatlar tobora tez-tez uchraydi va ahamiyatsiz bo'lib qoldi va biznesga nisbatan qat'iy qaror qildi. Bu va boshqa omillar boshqaruv vakillari kuchlarni tashkil etishning tashqi holatini izchil amalga oshirishni chuqurroq ko'rib chiqdilar. Shu maqsadda yangi yondashuvlar ishlab chiqildi.

Hozirgi kunda nazariya va boshqaruv amaliyotini rivojlantirishga katta hissa qo'shgan to'rtta muhim yondashuvlar mavjud. Boshqaruvda turli maktablarni ajratish nuqtai nazaridan yondashuv aslida to'rt xil yondashuvni o'z ichiga oladi. Bu erda menejment uch xil nuqtai nazardan ko'rib chiqiladi. Bular ilmiy menejment maktabi, ma'muriy menejment, inson munosabatlari va xulq-atvori.

Yigirmanchi asrning birinchi yarmida to'rtta aniq bir ajratish maktablari ishlab chiqilgan. Xronologik jihatdan ularni quyidagi tartibda sanab o'tish mumkin:

1. Ilmiy boshqaruv maktabi;

2. Ma'muriy maktab;

3. Psixologiya va insoniy munosabatlar maktabi.

Ushbu yo'nalishlarning har biri tarafdorlari ushbu tashkilotning maqsadlariga eng samarali yutuqning kalitini topishga muvaffaq bo'lgan deb ishonishgan. Keyinchalik maktablarning amaliy kashfiyotlarini amalda qo'llash bo'yicha tadqiqotlar va muvaffaqiyatsiz urinishlar menejment muammolariga ko'plab javoblar cheklangan vaziyatlarda qisman to'g'ri ekanligini isbotladi. Shunga qaramay, ushbu maktablarning har biri ushbu sohaga sezilarli va aniq hissa qo'shdi. Hatto eng progressiv zamonaviy tashkilotlar Hozirgacha maktabning ma'lumotlar bazasi bo'lgan ba'zi tushunchalar va texnikalardan foydalaning. Bundan tashqari, ba'zi vaziyatlarda muvaffaqiyatli bo'lgan va ma'lum bir vaqtda har doim boshqalarda ham muvaffaqiyatli bo'lmaganligini yodda tutish kerak. Va bitta tashkilot ichida siz barcha yondashuvlarning elementlarini topishingiz mumkin.

Savollar mavzusi

Ilmiy va mumtoz maktabMenejment maktablari.

2.1. Ilmiy bo'lim maktabi

2.2. Klassik maktab

Xronologik jihatdan menejmentning turli maktablarini quyidagi tartibda ro'yxatga olish mumkin: ilmiy bo'lim, ma'muriy maktab, inson munosabatlari va xulq-atvor maktabi, menejment fanlari maktabi (yoki miqdoriy maktab). Ushbu sohaning har birining tarafdorlari, ular tashkilotning maqsadlariga eng samarali yutuqni topishga muvaffaq bo'lishiga ishonishgan. Maktablarning amaliyotdagi nazariy kashfiyotlarini qo'llashning keyingi tadqiqotlar va muvaffaqiyatsiz urinishlari qisman boshqaruv masalalariga tashkiliy vaziyatlarda ko'p javoblarning to'g'riligini isbotladi. Biroq, ularning har biri muhim hissa qo'shdi boshqaruv .

Maktablar nazariya va amaliyot masalalarida keskinlashadi. Shu bilan birga, eng ilg'or zamonaviy tashkilotlar hali ham maktab ma'lumotlarida yuzaga kelgan ba'zi kontseptsiyalar va texnikalardan foydalanmoqdalar. Biroq, ba'zi vaziyatlarda muvaffaqiyatli bo'lgan va ma'lum bir vaqtda har doim boshqalarda ham muvaffaqiyatsiz bo'lgan usullar umuman muvaffaqiyatli bo'lmaydi.

Ilmiy bo'lim maktabi 1885-1920 yillarda tashkil etilgan. Amerika menejerlari Frederik menejers Teylor, Frank va Lilian Gilbet, Gentt Form, Genri Ford, Xarriston Emerson va boshqalar.

Rivojlanish vaqti va shartlari: 1885-1920.

Maktab g'oyalarining rivojlanishi sanoatning iqtisodiy sharoitlariga yordam berdi. Ishlab chiqarishni tez sur'atlar bilan ishlab chiqilgan, bu mehnat faoliyati natijalariga yuqori talablarni keltirib chiqardi. Ushbu davrda ishlab chiqarish, mehnat, texnologik operatsiyalarni ixtisoslashgan ishlab chiqarish, ajratish va ixtisoslashuvni boshlagan sanoat o'sishi bilan ajralib turadi. XIX asr oxiridagi umumiy vaziyat. o'z vazifalarini va shartsiz ma'muriyatni bo'ysundirish, shuning uchun ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlar ko'rib chiqilgan antagonistik .

Maktabni rivojlantirish tarixi. Menejmentga bo'lgan qiziqish 1911 yilda amerikalik muhandisning nashr etilganidan keyin sodir bo'ldi Frederik U. Teylor Uning "Ilmiy boshqaruv printsiplari" kitobi. O'sha vaqtdan boshlab, fan va mustaqil ilmiy sohani tan olishning boshlanishi an'anaviy ravishda ko'rib chiqiladi.

O'sha tarixiy davrda so'nggi uch asr davomida tashkil etilgan bilimlarning oqilona usullariga cheksiz ishonch mavjud edi. Ilmiy va yangi texnologiyalarning yutuqlari buni faqat tasdiqladi. O'sha paytda ilmiy va oqilona eng yaxshi narsani anglatadi. Ilmiy tushuncha sifatida ilmiy va hisoblanadigan, elementlar bo'yicha kesilgan. Binolarni ishlab chiqish uchun qat'iy ilmiy tamoyillarning qo'llanilishi samarali ekanligini ko'rdik faollashtirilgan Tashkilot Ularga faqat to'g'ri javoblarni topishga imkon beradi.

F. U. Teylor taniqli va badavlat Filaddas oilasida, Pensilvaniya (AQSh). Evropada olingan o'rta ta'lim. Filadelfiya, ko'plab tajribali oilalar, Teylor, sanoatchilar, siyosiy arboblar, xushxabarning rangi - bu kelajakda Amerikaning ulug'vorligining shaxsiy xususiyatlarini shakllantirishga qaratilgan. F. U. Stivovskiy institutini 1878 yilda tugatgan Tay-Lorum a'zo muhandis diplomini oldi. O'sha yili u Mudeverning po'lat korxonasining mexanik seminariga (Baytlaxondagi eng yirik metallurgiya fabrikalaridan biri), u erda ma'muriy apparatdagi barcha bosqichlarni: ustadan bosh muhandisga o'tdi.

Zavodda ishlash, F. U. U. Teylor metallga ishlov berishning yuqori tezlikdagi metalldan ishlov berish usullari sohasida birinchi sobiq perimentlarni o'tkazishni boshladi. U 26 yil davomida bosmaxonasiga bag'ishlangan ixtiroga bag'ishlangan, Bart bilan maxsus liniya qurilgan. U bilan o'n to'rtta mustaqil o'zgaruvchini boshqarish mumkin edi. Bosh muhandis lavozimiga tayinlangan F. U. U. Teylor yuqori tezlikdagi usullarni ishlab chiqarishga joriy qilishni boshladi va bu ishchilar tomonidan muxolifat muammosi bilan duch keldi.

Ushbu qarshilikni buzish uchun u an'anaviy majburlash usullaridan foydalangan, ishdan bo'shatilgan va boshqa ishchilarni ishdan bo'shatgan, ba'zi ishchilarni ishdan bo'shatish va ularning mehnatlarining intensivligini oshirgan qolganlarini norozilik bildirdi. Ishchilarga ular o'zlarining ishlarining normalarini amalga oshirish yoki zavodni tark etishlari uchun bunday bosim o'tkazildi. UG-Rojali va F. U. Teylor. Aftidan, ishchilar va ma'muriyatlarning qarama-qarshiliklari, boshqalar va boshqaruv tizimini qayta qurish zarurligi to'g'risida, ishchilar va ma'muriyat manfaatlariga o'xshash bo'lishi uchun boshqaruv tizimini qayta qurish zarurligi haqida o'ylashning sabablaridan biri edi.

Mehnat faoliyatining boshidanoq Teylor muhandisi mahsulot ishlab chiqarishda mehnatni tashkil etish uchun ilmiy usullarni amalga oshirish imkoniyatlariga ko'proq qiziqtirdi. Zilzila korxonasida ko'mirni tushirishni tomosha qilib, ishchilar ishlab chiqarish hajmi, belkurakning shakli kiruvchi ko'mirning o'ziga xos xususiyatlariga mos kelishiga bog'liqligini payqadi. U turli xil belkuraklardan foydalanishni taklif qildi. Oddiy bandlik operatsiyalarini ushbu takomillashtirish natijalari uni silkitdi: mehnat unumdorligi xodimlari bir necha bor oshdi. Ijodiy sa'y-harakatlar qo'llanilishining mutlaqo yangi maydoni - mehnat operatsiyalari texnologiyasi. Ko'rinmas oldinroq mehnatning tashkiliy tashkiloti Teylor uchun ob'ekt bo'ldi diqqat diqqat qiling.

Mehnat unumdorligi oshganligi sababli, ushbu mahsuldorlik va ishdan bo'shatish bilan ishlash qobiliyatiga ega bo'lgan odamlarni tanlash imkoniyati va qo'shimcha moddiy rag'batlantirish uchun mablag 'qo'yib yuborish imkoniyati. Belgilangan konturlar yangi tizim Menejerlardan rahbariyat mehnatini tashkil etish bo'yicha menejerlarning e'tiboridan ko'proq e'tibor qaratish va xodimlar bilan ishlashni boshqarish. Va ishlab chiqarish vazifalarini tahlil qilish insoniy boshqaruv mexanizmlarini ixtiro qilishga imkon berdi.

Hammasi aytilishicha, Teylor yaqinlashishi, insonni boshqarish muammolariga, uning asosiy nomini taylor tizimi sifatida qabul qilgan asosiy printsiplari va usullarini aks ettirgan.

Taklif qilinayotgan tizimning mohiyati quyidagi to'rtta pozitsiyaga asoslanadi:

1. Ilmiy asoslangan bilimlarni rivojlantirish mehnat faoliyati. Teylor shuni ta'kidlaydi Teylor Amalda rahbarlar odatda qaysi ishning qaysi miqdorini eng maqbul sharoitlarda bajarishi mumkinligini bilmaydi. Boshqa tomondan, ishchilar, ulardan aslida kutilgan narsani tasavvur qilishadi. Ishchilarning rahbarlari va kutilayotgan talablari o'rtasida muvofiqlik ilmiy izlanishlar bandlik jarayonining elementlari. Ishchi ilmiy asoslangan ish olib bordi, u o'z ishi uchun yuqori moddiy moddiy kompensatsiya olish huquqiga ega edi.

2. Ishchilarni tanlash va o'qitish. Ishchi unga mos kelishiga ishonch hosil qilish kasbiy fazilatlar Ilmiy asosli standartlar, buning uchun ishlab chiqilgan mezonlarning yordami bilan ishchilarni olib borish kerak. Teylor bunday selektsiya o'tkazilishi xodimlarga birinchi sinfda birinchi sinfda bo'lishiga va shu bilan boshqalarning daromadlarini kamaytirmasdan o'z daromadlarini oshirishga imkon beradi.

3. Ishlarni tanlangan xodimlarning mehnat imkoniyatlari ko'paygan holda ishlarni bilish kombinatsiyasi. Boshqaruvning ilmiy uslublari bilan vositachilik va unga bo'ysunadigan xodimning "ongda inqilob" deb nomlangan xodim tomonidan o'zaro hamkorlik jarayoni mehnat faoliyati kontekstining yangi ko'rinishi hisoblanadi. Mehnat jarayonida ishtirok etadigan ikki tomon tortning hajmini qismlarga ajratish uchun emas, balki pirojniy o'lchamlarini ko'paytirishga e'tibor berish kerak.

4. Mehnat turlari va tashkiliy faoliyat Menejerlar va xodimlar o'rtasida mas'uliyatni taqsimlash shaklida. Tashkilot shaxsiy javobgarlikni qat'iy targ'ib qilishi kerak. Rahbarlar xodimlarga ilmiy asoslangan mehnat vazifasi va uni amalga oshirishni doimiy ravishda nazorat qilishlari shart. Xodimlar belgilangan vazifani faqat ilmiy asoslangan ish usullari yordamida bajarishlari shart. Bunday mas'uliyatni taqsimlash tizimida mehnat vazifalarini bajarmaslik, olib boriladi. O'zining bajarilishi holatlari uchun qo'shimcha materiallar to'lanadi. Bosh va xodim o'rtasidagi mas'uliyatni taqsimlashning to'g'riligi bilan mehnat mojarosi imkoniyatlari butunlay chiqarib tashlanadi.

F.U. Teylor korxonalarni boshqarish tizim bo'lishi kerak degan fikrga tegishli. Rahbariyat rivojlangan va sinovdan o'tgan usullar yordamida amalga oshirilishi kerak. Boshqaruv tizimi va mehnat tashkiloti dizayn bo'lishi mumkin. Ular ishni boshqarish va ko'rsatmalar berish uchun tashkilot rahbariyatining funktsional tuzilishini ishlab chiqdilar, bunda ko'rsatmalar bitta rahbar bo'lmasligi kerak, ammo bir necha bor - har biri o'z funktsiyalarida. F.U. Teylor shuni ko'rsatdiki, ular uchun barcha menejerlar o'zlarining vazifalarini bajarish uchun eng katta foyda keltirishi va ishchilarni tanlashlari va joylashtirishlari kerak, ular xodimlarning yuqori ko'rsatkichlarini nazorat qilish uchun xodimlarni yuqori bajarishga undashadi. erishilgan natijalarni rag'batlantirish.

Asosiy qoidalar teylor tizimlari bir qator umumiy sonni shakllantirishga ruxsat berilgan mehnat tashkiloti tamoyillari.

Ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Mehnat jarayonini eng oqilona usullar va harakatlarni loyihalashtirish maqsadida o'rganish;

Shaxsiy ishchini tanlash uchun mehnat uchun oqim uchun oqilona texnik texnika mutaxassislarini tanlash va o'qitish;

Iqtisodiy rag'batlantiruvchi xodimlar uchun takliflarni ishlab chiqish uchun ish bilan ta'minlash topshirig'ini aniqlash.

Shuni ko'rish mumkinki, butun Teylor tizimi ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga qaratilgan. Ishchilar ishlashi, Teylor deb hisoblansin, deb hisoblansin va menejerlar. O'zlari bilan bu muhim maqsadlar, bu tashkilotning faoliyatining samaradorligiga, ammo ushbu maqsadlarga erishish uchun talablar, aniq tartibda, aniq belgilangan struktsiya va belgilangan standartlarning tashqi tomoni xodimlarning kirib bo'lmaydi va Tashqi tashqi sharoitlarga moslashuvchan moslashish tashkilot rahbarlari.

F.U. Teylor avval operatsiyani ajratdi kompozit elementlar - aloqa komplekslari, uslubi, harakatlari, shuningdek, yashash narxi va turli vositalardan foydalanganda ishlashi bo'yicha o'quv mashg'ulotlari o'tkaziladi.

Asosiy kabi F.U. Teylor beshta shakllandi boshqaruv vazifalari. Eng yaxshi (ratsional) usulini aniqlash uchun belgilangan vazifa kerak:

Ishlatmoq ilmiy usullartakroriy ishlov berish operatsiyalarini va ularning elementlarini o'rganish, ishchi vositalarni terish va standartlashtirish asosida;

Nafaqat jismoniy xususiyatlarga ega bo'lgan ishchilarni, balki aqliy qobiliyatga ega bo'lgan ishchilarni tanlash;

Ishlab chiqilgan standart usullarni va harakatlanishlarni aniq bajarishga imkon beradigan ishchi qobiliyatini o'qitish, o'qitish va rivojlantirish;

Topshiriqning sifati va vaqtini kafolatlash uchun ishlab chiqilgan mehnatni rag'batlantirishning iqtisodiy usullarini ishlab chiqish;

Ishchilarga emas, balki menejerlarga tayinlanadigan ishlarni rejalashtirish va tashkil etish.

Ikkinchi vazifa rivojlanishning prefabigik bosqichida tushuntirilgan sanoat ishlab chiqarish Ishchilar mustaqil ravishda o'z ishlarini tashkil etish, ish vaqti va davomiyligi, ma'lum bir vazifalarni amalga oshirishning usullari va intensivligini aniqladilar.

Natijada, F.U. Teylor bu ustuvorlik sifatida belgilandi vazifalar mehnat tashkiloti, rejalashtirish, buxgalteriya va nazorat qilish va ustuvorlik sifatida boshqaruv usullari - Tashkilot va iqtisodiyotni tashkil etish. Boshqaruv faoliyatini boshqarish yaxshilandi, ishlab chiqarish edi, mehnat manbalari (ishchilar va menejerlar), ichki muhitdagi zaxiralar, manba va mahsulotlar (zavodda).

Asosiy nazorat funktsiyasi sifatida u nazoratni ko'rib chiqilayotganini ko'rib chiqilayotganini ko'rib chiqdi va ishlov berish vazifasini bekor qilishga, ularning bajarilish ketma-ketligini o'zgartirish va barcha ish bilan protsessni nazorat qilishni kuchaytirishga imkon beradi va

Teylorga asoslangan mehnat faoliyatini tahlil qilish, ishchilarni tanlash, xodimlarni tanlash va o'qitish, xo'jalik stimulyatsiyasini hozirgi kunga nisbatan dolzarbligini saqlab qoldi. Ular bunday bo'limlarda mehnat faoliyatini rag'batlantirish mexanizmlarini va maqsadli xulq-atvor mexanizmlarini tahlil qilish, tashkilot xodimlari bilan ishlash mexanizmlarini tahlil qilish muhim ahamiyatga ega.

Izdoshlar orasida F. U. Teylor ayniqsa ajralib turadi Frank Gilbret Va uning xotini Lilian. Ular ishchilarning mehnatini ratsionalizatsiya qilish, ishlab chiqarish jarayonida jismoniy harakatlarni o'rganish va mehnat unumdorligining o'sishi hisobiga mahsulot ishlab chiqarishni ko'paytirish qobiliyatini o'rganish bilan shug'ullanishdi. F va L. Gilbet asarlari tashkilotni tashkil etish va texnik qoidalarini rivojlantirishga ahamiyat berildi. Mamlakatda "Mehnat va korxonalar ilmiy tashkiloti" va "ABC ilmiy tashkiloti" va "ABC ilmiy tashkiloti" va "O'rinish", "Psixologiya" (1916) eng mashhur.

Mason, F. Gilbet talabasi, uni g'ishtni uchta asosiy latsingning uchta asosiy bo'g'ini ishlatganini payqadi. U pulni o'ylab topdi, bu harakatlar eng samarali bo'lgan; Shuning uchun u ushbu harakatlarni uslubiy jihatdan, shuningdek ishlatilgan vositalarni o'rgandi. Natijada, takomillashtirilgan usul paydo bo'ldi, bu bitta g'ishtni, 18 dan 4,5 gacha, shu bilan quvvatni 50 foizga oshirdi.

XX asr boshlarida. Frank va uning rafiqasi Lillian mikrochimoner bilan birgalikda filmdan foydalanib operatsion operatsiyalarni o'rganishni boshladilar. Mikro-rochemometr - soatlar tomonidan 1/2000 soniya davomida yozishda qatnashish mumkin bo'lgan soatlar ixtiro qilingan. F. va L. Xilbret, F. va L. Gilbet yordamida tanni ochish va 17 ta asosiy harakati tasvirlanishi mumkin. Ular bu harakatlarni TriFon deb atashdi. Agar siz uni aksincha o'qigan bo'lsangiz, bu nom Gilbret nomidan yuz berdi.

F. U. U. Teylor tizimini rivojlantirishga katta hissa qo'shdi Xarrinton Emerson . Keng ohak o'z asarini "ishlab chiqaruvchining o'n ikki tamoyillari" oldi. Unda u ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilish haqidagi fikrlarini bildirdi. "Hosildorlikning ideal 12 tamoyillari", dedi G. Emerson zararni bartaraf etishdir. Va bu maqsadga shakllanganmi yoki yo'qmi yoki yo'qmi. Bu yo'qotishlarni bartaraf etmaslik kerak - bu juda muhim ahamiyatga ega emas. "

G. Emerson xodimlar tamoyilini o'rganishga katta e'tibor berildi. G. Emerson Evropada tarbiyalangan. Prussiya generasi g'oyalari uning fikrlari ta'sirida. moltke fon U bosh shtabning kontseptsiyasini ishlab chiqqan, uning asosida Prussiya armiyasi XIX asrning ikkinchi yarmida dahshatli harbiy mashinaga aylandi.

Fori F. U. Teylor g'oyalarini ishlab chiqarish tashkiloti sohasida davom ettirdi. Bu ishlab chiqarishni tashkil etishning asosiy tamoyillarini shakllantirdi, chunki birinchi marta asosiy ishni o'z xizmatidan ajratdi. Ford shahrida, ishlab chiqarishning o'rni va ahamiyati operatsion rejalashtirish, sifat sifatini nazorat qilish. Ford shahrining asosiy tushunchasiga ko'ra, kompaniya birlashtirilgan sifatida rivojlanishi kerak. Ijtimoiy, u Garororda F. Teylor tizimining asosiy mavqeini, Tankordagi asosiy mavqeini tadbirkor va ishchining manfaatlarini o'rnatishda davom etmoqda.

Ford Irlandiyadan muhojir bo'lgan Michigan dehqon oilasida tug'ilgan. Bolalikning eng muhim ikki asosiy voqea, unda jiddiy taassurot qoldirdi. 12 yoshida u birinchi bo'lib yo'ldagi yo'lda lokomoobilni ko'rdi va o'sha yili unga soat berildi. Bolaligidan u "tug'ma mutaxassisi" edi. "Lokomo Biel" yana taqdirini aniqladi.

15 yil ichida Ford maktabda darslar bo'lib, diatroit shahridagi mexanik seminarga qaror qildi. Yoshligida u 300 soatdan ko'proq vaqtga ega edi. Bir vaqtning o'zida u hatto soat ishlab chiqarishni xohladi, lekin hamma odamlar ularni sotib olishmaydi degan fikrga keldi. Shuningdek, u ommaviy iste'molchi uchun ba'zi mahsulotlar ishlab chiqarishni yo'lga qo'yishni xohladi. Va u mobil vositalarga murojaat qildi. 1891 yilda u benzin yuk mashinasi dizayni rivojlandi va bir necha yil davomida dvigatelini yaxshilash bilan shug'ullangan. Birinchi marta Ford 1893 yilda uni boshqarishga muvaffaq bo'ldi

Ushbu benzin trolleyi asosida, to'rtta silindrli Ford modeli, avtomatik boshlang'ich qurilma yaratildi va ulardan foydalanishda qulaylik va amaliylik kuchayishi bilan oldingi dastur paydo bo'ldi.

1903 yildan boshlab Ford shahri Ford Siner kompaniyasini yaratadi (51%) 1916 yilda sotib olingan boshqaruv paketini yaratadi. 1919 yilda o'g'li aktsiyalarning qolgan 41 foizini sotib oladi. Avtomobilsozlik modelini yaratganligi sababli avtomobilsozlik sohasida mavjud bo'lgan barcha aksiyalarni "buzdi". Ushbu model sotib olinmaganlar orasida cheksiz taniqli va 1908-1927 yillarda bo'shatilgan. 15 milliondan ortiq sotilgan. Ushbu modelning tepaliklari.

G. l. gantt. Mehnat, ishlab chiqarish rejalashtirishni rag'batlantirish masalalariga alohida e'tibor qaratildi. U etakchilik nazariyasi rivojlanishiga katta hissa qo'shdi. Ularga premium tizimi, rejalashtirish qulayligi uchun tuzilgan diagrammalar usuli taklif qilindi. Gantt asosiy dvigatel ishlab chiqarish samaradorligini oshirishi sababli inson omilining milni ko'rib chiqdi.

Ilmiy boshqaruv kontseptsiyasi jiddiy sinish bosqichi bo'lib qoldi, shundan boshlangan ilmiy tadqiqotning mustaqil yo'nalishi sifatida keng e'tirof etildi.

Ushbu maktab vakillarining sa'y-harakatlari ilmiy-ishlab chiqarish va mehnat asosida ilmiy jihatdan yaratilgan. 20-yillarda Ushbu ilmiy yo'nalishlar ushbu mustaqil fanlarni ilmiy tashkiloti (notalar), ishlab chiqarish tashkiloti (shu jumladan oqim usullari bo'yicha) va boshqalarni ajratdi.

Rossiyada yaratilish tashabbuskori ilmiy tashkilot Mehnat iqtisodchisi A. K. Gastev ta'kidladi: "Teylor" Delegaal tashkiliy mexanika ishlab chiqdi. G'ayrioddiy texnik inqilobizm bilan Ford Taylorizm masalasini odamlar o'rniga toza uskunalar qo'yishi uchun ruxsat berdi. Mehnat-transport xizmati xodimlari, barcha qo'llanmaning barcha turlari mashinani almashtirdi. Ford fabrika - bu ma'muriy mashinaning eng yuqori turi. Shuning uchun Ford - bu Tayorizmning eng so'nggi so'zi, Forl - Teylor, tom ma'noda po'lat bilan almashtiriladi. "

Tadqiqot bo'limining ijodkorlari ko'proq samarali ijro etish bilan ko'p qo'llanmalar, o'lchovlar, mantiq va tahlil qilish, kuzatishlar, o'lchovlar, mantiq va tahlil qilish juda yaxshilanishi mumkin deb hisoblashadi. Ular vaqt va ish soatlari va ish vaqti, zamonaviy ishlab chiqarish amaliyotida qo'llaniladigan va rejalashtirish bo'yicha operatsiyalar elementlari to'g'risidagi vazifalar to'g'risidagi vazifalarning davomiyligini aniqlash.

Fanlar boshqaruvi rivojlanishiga, Ford shahri, mehnatni kuchaytirish tizimi va boshqa oliy tashkilotlar va ishlab chiqarish boshqaruvi. Ford-ning korxonalarida birinchi marta konveyer ishlab chiqarish kiritildi.

Ilmiy boshqaruv maktabining asosiy yutuqlari:

Fan, mustaqil ilmiy sohani tan olgan odamlarni boshqarish;

Ushbu fanning eng muhim vazifasi ishlab chiqarish sohasida ishchi kuchi samaradorligini oshirish;

Insonni boshqarish ishi insondan maxsus fazilatlarni talab qiladi - qo'ldachilik mehnatini tashkil etish uchun javobgarligi va javobgarligini olish qobiliyati;

Har birining ilmiy izlanishlari kerak alohida tur ish faoliyati;

Vazifani bajarishning maqbul usullarini aniqlash uchun ilmiy tahlildan foydalanish;

Rejalashtirish va tafakkurni alohida jarayonga ajratish;

Boshqaruvni faoliyatning mustaqil shakli, fan, o'z funktsiyalarini shakllantirishning mustaqil shakli sifatida tasdiqlash;

"Quyida" kompaniyasini oqilona boshqarish;

Ilmiy mezonlar, ularning savdo kuchlari va ong yo'llari asosida ishchi va menejerlarni tanlash;

Har bir xodimni har bir xodimni bajarayotgan funktsiyalarning ixtisosligi faqat bu eng mos keladigan vazifalarni bajaradi;

Tizim moddiy rag'batlantirish ishchilar o'z faoliyatini (pul, ijtimoiy innovatsiyalar va boshqalar) ko'paytirish uchun;

Amalga oshirilgan ishni buxgalteriya hisobi va nazorati;

Magistrlar bo'yicha institutining ma'muriy va ijro etuvchi ishini ajratish;

Ma'muriyatning innovatsiyalarni amaliy joriy etish masalalarida ishchilar bilan hamkorligi;

Xodimlar va menejerlar o'rtasidagi mas'uliyatni yagona taqsimlash;

Vaqtincha ishlov berish, texnika va mehnat vositalarini standartlashtirish asosida ishchi harakatlarni o'rganish asosida ilmiy faoliyatni ilmiy tashkil etishning bir qator usullarini ishlab chiqish.

Ilmiy maktabning kamchiliklari:

Teylor tizimining asosiy noqulayligi shundaki, u iqtisodiy odamning modeliga e'tibor qaratildi, i.e. Asosiy rag'batlantiruvchi rag'batlantiruvchi shaxs, naqd pul to'lash; ular. odamlarning manfaatdor ehtiyojlarini qondirish uchun lazzatlantiruvchi lahzalarni tuzish;

Boshqaruvga mexanik yondashuv;

Tashkilot bir-biridan mustaqil, ajratilgan elementlardan iborat bo'lgan narsa sifatida ko'rib chiqildi;

Haqiqiy birlikda e'tibor bermaslik ichki jarayonlar Tashkilotlar va yaxlit boshqaruv zarurligi.

Iqtisod intizomi sifatida boshqaruvni shakllantirish yuz berdi evolyutsion usuli. XX asrning birinchi yarmida maktab boshqaruvi fikrlari aniq ajralib turardi. Xronologik jihatdan ularni quyidagi tartibda taqdim etish mumkin:

• (1885-1920);
• (Ma'muriy) boshqaruv maktabi (1920-1950);
• va xulq-atvor fanlari (1930-1950);
• miqdoriy usullar maktabi (1950 yildan beri).

Ilmiy bo'lim asoschisi F. Teylor savolga javob topishga harakat qildi: Qanday qilib ishchi avtomobil kabi ishlaydi? Ushbu maktab vakillari ishlab chiqarish va mehnat boshqarmalarining ilmiy jamg'armalarini yaratdilar. 1920-yillarda. Ushbu ilmiy yo'nalishdan mustaqil fanlar ajratildi: ishchi kuchi (notalar) ilmiy tashkiloti, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqalar.

Klassik (ma'muriy) maktabning maqsadi universal printsiplari va tashkilotni muvaffaqiyatli boshqarish usullarini yaratish edi. Ushbu maktabning asoschilari A. Fayol va M. Weber Tashkilotni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqdilar va butun tashkilotni mashina sifatida ishlashni istashdi.

Inson targ'iboti maktabi jamoaga asosiy e'tiborni ishga tushirish, ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlariga e'tibor qaratdi. Xulq-atvor maktabi Maktablar maktabi Shirinliklar, motivatsiya, etakchilik, individual ishchilarning individual qobiliyatlarini o'rganishga qaratilgan.

Miqdoriy usullar maktabining asosiy xususiyati - bu og'zaki mulohaza modellarini, belgilar va miqdoriy qadriyatlarni almashtirishdir. U bunday fanlarning matematika, kibernetika, statistika kabi yutuqlarga asoslanadi; Matematik usullar va modellardan tayyorlanishda boshqaruv echimlari.

Ilmiy bo'lim maktabi

Bu boshidanoq inson va moddiy resurslardan eng samarali foydalanishni qidirib topdi.

Ushbu maktabning nazariyalarining asosi tashkil etilgan tashkilotning barcha tarkibiy qismlarini ratsionalizatsiya qilish, tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalarining maqsadiga yo'naltirilganligi, universal muvofiqlashtirish maqsadida ratsionalizatsiya qilish g'oyasini tashkil etadi.

Tashkilotning umuminsoniyligi va mantiqiyligini erishish, birinchi navbatda tashkilotning barcha a'zolari va tashkilot lavozimlarini boshqarishning qat'iy ierarxiyasi bo'lib, unda yanada qat'iy keng qamrovli nazoratni amalga oshirishga yordam beradi.

Frederik W. Teylor (1856-1915) ilmiy boshqarmaning klassik nazariyasining otasi hisoblanadi. Ilmiy boshqaruv maktabining shakllanishi 1911 yildagi "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" kitobining nashr etilishi bilan bog'liq. U birinchi navbatda menejmentga inson va moddiy resurslardan unumdor foydalanish uchun ilmiy yondashuv zarurligini asoslab berdi. Teylor odamning samaradorligiga qiziqdi, ammo tashkilot. Tashkilotni boshqarishni takomillashtirishga yondashuvi, ustuvorlik muhandislik echimlariga ustuvorlik beriladi.

Uning nazariyasi bir tomonlama ta'sir o'tkazdi nazorat tizimi Xodimga va menejerga bo'ysunish. Mas'ati motif Va mehnatning harakatlantiruvchi kuchlari, Teylor kvitansiyani ko'rib chiqdi moddiy ish haqi Ish uchun va shaxsiy iqtisodiy foyda ko'rishi uchun.

Teylor to'rtta oldinga surildi ilmiy tamoyillar Boshqaruv:

• amalga oshirish iqtisodiy usullar ishlash;
• professional tanlov va kadrlar tayyorlash;
• oqilona kampaniya;
• ma'muriyat va ishchilarning hamkorligi.

Teylorning fikrlari uning izdoshlari tomonidan ishlab chiqilgan - Gantt, F. Giloriit, G. Emerson.

Ilmiy bo'lim kontseptsiyasi taniqli ilmiy tadqiqotning mustaqil yo'nalishi deb topilganligi sababli keskin bo'ldi.

Ilmiy boshqaruv maktabining mohiyati shundaki, uning vakillari:

• o'z mahsuldorligini oshirish uchun mehnatni ilmiy boshqarish zarurligini asoslantiradi;
• ilmiy tashkilotning ilmiy tashkiloti tamoyillarini ilgari surish;
• bu samarali mehnat motivatsiyasining muammosini hal qilish zarurati paydo bo'ldi.

Biroq, inson omili deyarli bu maktabning diqqat doirasidan tashqarida qoldi.

Klassik maktab ofisi

Ko'plab odamlar sonining samaradorligini oshirish va ikkita asosiy jihatga ta'sir etuvchi boshqaruvning umumbashatiy printsiplarini yaratish kabi maqsadlarga erishganlar:

• tashkilotning oqilona tuzilmasini ishlab chiqish;
• xodimlarni boshqarishning oqilona tizimi - byurokratik model asosida qurilishi.

Genri Fayol (1841 - 1925), frantsuz sotsiolog, ma'muriy menejment maktabining asoschisi hisoblanadi. Foo-Oraiya malili edi, u boshqaruv funktsiyalarini umumiy faoliyat sohasi va korxonani boshqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan o'ziga xos, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan barcha funktsiyalarni butun boshqaruv funktsiyalarini ajratdi.

Faylga ko'ra, avval funktsiyalar va keraksiz boshqaruv darajasining ko'payishi bo'lmaganda yaxshi o'ydor tarkibini yaratish kerak va keyin tegishli ishchilarni qidirib toping, ya'ni kerakli ishchilar, i.e. Tuzilma xodimlariga muvofiqlik printsipi.

Klassik model tashkilotiFibanshohi va uning izdoshlari asosida shakllangan to'rtta printsipga asoslanadi:

• mehnatning aniq funktsional bo'limi;
• buyruqlar va buyurtmalarni yuqoridan pastgacha o'tkazish;
• menejerning birligi ("Hech kim bir nechta xo'jayin ishlamaydi");
• boshqaruvning asosiy doirasiga rioya qilish (cheklangan miqdordagi muddatli SUBORATLARNING rahbarligini amalga oshirish), bu rahbariyatni nazorat qilish, ular menejerni nazorat qilish, ko'payishi kerak bo'lgan munosabatlar soni geometrik progressiya (L.R.IK).

Shunday qilib, tashkilotning klassik nazariyasiga ko'ra, ikkinchisi ishchilarga binoan qurilishi kerak.

Maks Xeyber (1864-1920), Germaniya sotsiolog, shu bilan birga byurokratik tizimlarning faoliyatini tahlil qildi, ierarxik tuzilmaning qat'iy tartibga solinadigan tamoyillari asosida ideal byurokratiyaning modelini yaratdi va oqilona boshqarish tushunchasi asosida shakllantirildi. Uning nuqtai nazaridan, eng zo'r samarali tizim Boshqaruv - byurokratik. Tashkilotda byurokratiya quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• qaror qabul qilish;
• ishlab chiqarish masalalarini hal qilish samaradorligi;
• byurokratik tuzilmalarning barqarorligiga hissa qo'shadigan va tashkilotning maqsadlariga erishishning aniq yo'nalishi.

Boshqaruvda qabul qilingan Weberning eng muhim g'oyasi ijtimoiy harakat tushunchasi edi.

Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, jamiyatda ijtimoiy tartibning asosi ijtimoiy yo'naltirilgan va oqilona harakatlar va tashkilot a'zolarining vazifasi hisobga olinishi kerak

o'z maqsadlarini tushunish va o'z faoliyatlarini optimallashtirish. Xodimning tashkilotdagi har bir harakati o'z rolini bajarish va tashkilotning umumiy maqsadiga erishish nuqtai nazaridan oqilona bo'lishi kerak. Ratsionallik - bu har qanday korxona yoki institutning eng yuqori ma'nosi va idealidir va ideal tashkiliy tashkilotlar o'ta oqilona texnologiya, aloqa va boshqarish bilan tavsiflanadi.

Biroq, boshqaruv boshqaruv maktabi insonni va uning ehtiyojlarini e'tiborsiz qoldirish bilan tavsiflanadi. Uning tarafdorlari tashkilotning rasmiy qismini boshqarish uchun shaxsni ma'muriy tartib-qoidalarni bajarib, shaxsni chetlab o'tishni nazorat qilish samaradorligini oshirishga harakat qilishdi. Natijada, inson omilining ahamiyatini tan olgan ma'muriy maktab mehnat motivatsiyasining samaradorligini anglay olmadi.

Inson munosabatlari maktabi

Tushuncha " - Yangi Boshqaruv nazariyasining yangi maktabi - 1930 yillarda rivojlana boshlaydi. Ushbu maktab klassik maktabning nomutanosibligini samarali tashkil etish va boshqarishning asosiy elementi sifatida inson omilini anglashiga javoban kelib chiqdi. Inson omiliga e'tibor berish resurslarning mavjudligiga qaramay, samaradorlikni oshira olmaydigan "oqilona tashkilotlar" ishiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda.

Elton Mayo (1880-1949), Garvard universiteti xodimi "Inson munosabatlari" nazariyasini yaratishda alohida o'rin tutadi. Bu Amerika sotsiolog va psixolog "issiq tungi tajribalar" deb nomlangan bir qator tajribalarni o'tkazdi. Zaminlar, qoziqni tashkil etish kabi omillarning ta'sirini o'rganish, ish haqiShuningdek, shaxslararo munosabatlar, etakchilik uslubi, u ishlab chiqarishda inson omilining alohida roli to'g'risida yakunlandi.

Hotmorlarning boshlangan tadqiqotlar olib borildi: tashkilotlardagi munosabatlar, guruhlardagi psixologik ta'sirni hisobga olgan holda, shaxslararo munosabatlarda ishlashga undash, alohida shaxsning rolini va tashkilotdagi kichik guruhni aniqlash.

Shunday qilib, sotsiologiyadan foydalanishni boshlash kerak va sotsiologik tadqiqotlar Shtatlarni boshqarishda; Xodimga biologiyaning nuqtai nazaridan murojaat qilishdan farqli ravishda, xodim mablag'lari asosan jismoniy kuch, ko'nikmalar, aql (ilmiy va ma'muriy maktablar Menejment), tashkilot a'zosi ijtimoiy-psixologik yondashuv nuqtai nazaridan ko'rib chiqila boshladi.

Odamlarning harakatlarining sabablari asosan emas iqtisodiy kuchlarIlmiy rahbariyatning tarafdorlari va faqat pul yordamida qisman qoniqish mumkin bo'lgan turli ehtiyojlar sifatida.

W. Oq so'zlariga ko'ra, u "Pul va motivatsiya" kitobida ifoda etgan, klassik kontseptsiya uchta noto'g'ri taxminlarga asoslanadi:

• inson iqtisodiy foydasini oshirishga intilishni istagan oqimlar;
• har bir kishi iqtisodiy rag'batlantirishga alohida shaxs sifatida munosabatda bo'ladi;
• odamlarga, shuningdek mashinalar, shuningdek, stantanali davolanishi mumkin.

Mayo va uning izdoshlari erkak va tashkilotning xodimlarining ijtimoiy va ruhiy ehtiyojlarini qondirish, agar ishbilarmonlar o'z samarasini bersa, faqat mehnat unumdorligi keskin o'sishi uchun faqat foyda ko'radi deb amin bo'lishdi.

Umuman olganda, "inson munosabatlari" ta'limotining mohiyati quyidagi qoidalarga kiritilishi mumkin:

• erkak - faqat guruhda erkin va baxtli bo'lishi mumkin bo'lgan "ijtimoiy hayvon";
• odamning ishi, agar qiziqarli va mazmunli bo'lsa, unga o'yindan kamroq zavq keltirishi mumkin;
• o'rta odamlar javobgarlikka tortadilar va bu sifatni ishlab chiqarishda ishlatilishi kerak;
• mehnatni rag'batlantirishning iqtisodiy shakllarining roli cheklangan, ular yagona va ko'p qirrali emas;
• ishlab chiqarish tashkiloti, shu jumladan shaxsning ijtimoiy muammolarini hal qilish, jamiyatning ijtimoiy muammolarini hal qilish ko'lami;
• tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish uchun menejment tamoyillarini elektr aloqalari, ierarxiya, qattiq dasturlash, mehnat ixtisosligi bo'yicha boshqaruv tamoyillaridan voz kechish kerak.

M. Follet. (1868-1933) bu maktabning taniqli vakili edi. Asosiy yordam shundaki, u uchta maktabni boshqarish - ilmiy menejment, insoniy munosabatlarning ma'muriy va maktabining g'oyalarini ulashga harakat qildi.

M. Fallet kontseptsiyasining mohiyati quyidagicha:

• tashkilot "final yoki markaziy, hokimiyat" tushunchasini o'zgartirish uchun birlashtirilganidek, "funktsional yoki plyuralistik, prokuratura" nazariyasi keladi;
• tashkiliy faoliyatning muammolarini hal qilish, kuch doirasidan etakchilikka etakchilik qilish mumkin emas;
• buyurtmalarni qabul qiluvchi odamlarning psixologik munosabati hisobga olinishi kerak;
• agar nafaqat talablar, buyruqlar va e'tiqod bilan cheklangan bo'lsa, xodimlarni qoniqarli ravishda bajarishga majburlash mumkin emas;
• bu buyurtmalar qaytarilishi bilan tarqatilishi kerak, i.e. Ishlar ham xo'jayinning ham, ham, vaziyat talab qilinadigan haqiqatni kuzatish uchun tashkil etish kerak.

Fallet Mehnat jamoalaridagi mojaro har doim ham halokatli emasligiga ishondi; Ba'zi hollarda u konstruktiv bo'lishi mumkin. U ziddiyatni hal etishning uchta turini aniqladi:

• "Dominance" - bir tomonning boshqasiga qarshi g'alabasi;
• "Murosa" - o'zaro imtiyozlar natijasida erishilgan kelishuv;
• "Integratsiya" - bu partiyalarning hech biri hadya etmaydigan va ikkala tomon ham g'alaba qozongan qarama-qarshiliklarning eng konstruktiv yarashuvidir.

"Inson munosabatlari" kontseptsiyasiga ko'ra, boshqaruvning samaradorligi: norasmiy tuzilishi va birinchi navbatda, xodimlarning o'zaro ta'siri, xodimlarning o'zaro ta'siri, ijodiy o'sish imkoniyatlari, ijodiy o'sish imkoniyatlari. Tek ixtisoslashuvni, "Dinmatitura", demokratik etakchilik uslubi, tashkilot tarkibiga ko'ra, tashkilotning xodimlariga muvofiqligini va aksincha emas.

"Inson munosabatlari" konsepsiyasining tarafdorlari, bo'ysunishning qat'iy ierarxiyasi, tashkilot jarayonlarini rasmiylashtirish inson tabiatiga mos kelmaydi.

Shunday qilib, insoniy munosabatlar maktabi tashkilotning samaradorligiga erishishda inson omiliga e'tibor qaratdi. Ammo muammo mening qarorimni to'liq qabul qilmadi.

Xulq-atvor ilmiy maktabi Insoniy munosabatlar maktabidan asosan insoniy munosabatlarni o'rnatish usullariga e'tibor qaratadi. Maktabning asosiy maqsadi, tashkilotning samaradorligini oshirish orqali tashkil etish edi.

R. Lykert, D. MakGregor, A. Maslou, F. Gerzbergxulq-atvorning eng taniqli vakillari (Biehiorchi) yo'nalishidir. Ular turli jihatlarni o'rgandilar ijtimoiy hamkorlik, Tashkilotlardagi hokimiyat va hokimiyat, etakchilik, tashkiliy tuzilma, tashkilotlarning ishi, ish joylari va mehnat hayotining sifati o'zgarishi.

A. Yog 'ma'lumotlariga ko'ra, inson ehtiyojlarning bir tizimi (ierarxiyasi) va F. Gerzbergga ko'ra, ikkitasi sifat jihatidan farq qiladi va mustaqil.

• amaliyot omillari, yoki rag'batlantiruvchi omillar: Muvaffaqiyatga erishish, yordamni tan olish, xizmat ko'rsatish, ishlarni rivojlantirish, mehnatni rivojlantirish, o'sish ehtimoli. Ushbu omillardan foydalanish mehnat jarayonida shaxsning individual xatti-harakati davrida chuqur va chidamli o'zgarishlarga erishishga imkon beradi. Bular kuchli motivli imtiyozlar, natijada yuqori sifatli ishlashi mumkin;
• atmosfera omillari (yoki gigienik) - ish sharoitlari va atrof muhit: Ogohlantirish, bandlik kafolati, kompaniya siyosati, mehnat sharoitlari, texnik nazorati, rahbarlar bilan munosabatlar, nazoratchilar, mehnat xavfsizligi.

Tashqi omillar tashkilotdagi ichki keskinlikni susaytirishi mumkin, ammo ularning ta'siri qisqa muddatli va ishchilarning xatti-harakatlariga chuqur o'zgarishlarga olib kelmaydi.

Mehnatning samaradorligi, Gerzberg "yaxshi maosh" deb hisoblanayotgan Mehnatning samaradorligi uchun eng kuchli imtiyozlar, ammo ish va aloqadorlik bilan qiziqqan mehnat jarayoni. Pulsiz, odamlar qoniqmay qolishadi, lekin agar ular taqdim etilsa, ular o'zlarini baxtli his qila olmaydilar.

Fraksion operatsiyalar bo'yicha savdoni haddan tashqari ko'payish, odamni ish tugashini va to'liqligini oshiradi, mehnatning haqiqiy qobiliyatlarini, mehnatsevarlik hissi paydo bo'lishining pasayishiga olib keladi, mehnatning ma'nosizligi va ishdan qoniqishning pasayishi.

Biror kishi ishlashga moslashtirilmasligi kerak va ish insonning individual qobiliyatiga javob berishi kerak. Ushbu g'oya moslashuvchan, moslashuvchan tashkilotlar, tarmoq kompaniyalari tomonidan amalga oshirildi.

Asosiy yutuqlar Xulq-atvorli fanlar maktabi ko'rib chiqiladi:

• mehnat unumdorligi va samaradorligi bilan qoniqish darajasini oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni boshqarish texnikasidan foydalanish;
• tashkilotni shakllantirish uchun insonning o'zini o'zi boshqarish fanidan foydalanish har bir xodim uchun imkoniyatdan to'liq foydalanish mumkin.
• ijtimoiy tashkilot rahbariyatining samaradorligiga erishish uchun ushbu tashkilotning a'zolari sifatida odamlarning xatti-harakatlarini qanday boshqarish kerakligini o'rganish kerak.

Miqdoriy usullar maktabi

Ushbu yo'nalishda ushbu fanlar bunday fanlarning rivojlanishi tufayli mumkin bo'ldi Matematika, kibernetika, statistika.

Ushbu maktab vakillari: L.V. Kantorovich (Nobel mukofoti laureati), V.V. Novojilov, L. Bertanfi, R.Konoff, A. Goldberger va boshqalar.

Miqdoriy usullar maktabi bu ko'rsatkichdan boshlanadi matematik usullar Va modellar sizga turli xil biznes jarayonlari va ular o'rtasidagi munosabatlarni tasvirlashga imkon beradi. Shuning uchun, tashkilotning biznes jarayonlarida faoliyat olib borish, operatsiyalar va matematik modellarni o'rganish asosida hal qilish tavsiya etiladi.

Tezis faqat matematikani ishlatishga muvaffaq bo'lganida mukammallikka erishadi "- bu boshqa ismni tayinlash uchun asos bo'ladi:" Fanlar menejmenti maktabi ". Ushbu maktab iqtisodiyot-matematik usullar, tadqiqot, statistika, kibernetika va boshqaruv ishlarini boshqarish nazariyasini boshqarishga yordam beradigan boshqaruv vazifalarini hal qilish.

Operatsiya tadqiqotlari - tashkilotning operatsion muammolari uchun ilmiy-tadqiqot usullarini qo'llash. Shu bilan birga, birinchi navbatda o'rganish muammo bilan belgilanadi. Keyin vaziyat rivojlantirilmoqda. Yaratilganidan keyin o'zgaruvchilar miqdoriy qadriyatlarga ega va eng maqbul echimdir.

Hozirgi vaqtda menejmentning miqdoriy usullari kompyuterlardan keng foydalanish bilan bog'liq yangi rivojlanishni oladi. Kompyuter tadqiqot tadqiqotchilarini haqiqatga yaqinroq yaqinlashayotgan murakkablikni oshirishning matematik modellarini loyihalashtirishga imkon berdi va shuning uchun eng aniq hisoblanadi.

Maktabning asosiy xususiyati - bu modellar, belgilar va miqdoriy qadriyatlar bilan og'zaki mulohazalarni almashtirish.

Matematik modellashtirish usullarini yanada rivojlantirish qarorlar qabul qilish nazariyasi paydo bo'lishida aks ettirilgan. Dastlab, ushbu nazariy yo'nalishda eng maqbul echimlarni ishlab chiqish algoritmlaridan foydalanishga asoslangan edi. Keyinchalik, iqtisodiy hodisalarning miqdoriy (amaliy va mavhum) modellari, masalan, iqtisodiy va texnik-iqtisodiy rivojlanish modeli, ilmiy-texnikaviy va iqtisodiy rivojlanish modeli qo'llanila boshlandi.

Maktab fanining boshqaruv nazariyasida hissasi.

• Moddiy boshqaruv muammolarini modellarni ishlab chiqish va ulardan foydalanish, shu jumladan iqtisodiy va matematikani rivojlantirish va ulardan foydalanish bilan bog'liq muammolarni tushunishni yanada kuchaytirish.
• Qiyin vaziyatlarda qaror qabul qiluvchi rahbarlarga yordam berish uchun miqdoriy usullarni ishlab chiqish.
• Ishlatish axborot texnologiyalari Boshqaruvda.
• Umumiy boshqaruv nazariyasini ishlab chiqish.

Menejment fanining ta'siri o'sib bormoqda, chunki u mavjud va keng qo'llaniladiganlarga qo'shimcha sifatida ko'rib chiqiladi kontseptual asos Jarayon, tizimli va vaziyatga to'g'ri kelishuvlar.

Ilmiy boshqaruv maktabining asosiy printsiplari:

1. Mehnatni yaxshi tashkil etish - ishlarni tahlil qilish asosida tuzilgan bir qator qoidalar va ularni to'g'ri tartiblash va ularni o'qitishning eng maqbul texnikasi bilan tayyorlash bo'yicha an'anaviy ish usullarini almashtirishni o'z ichiga oladi.

2. Tashkilotning rasmiy tuzilishini ishlab chiqish.

3. Menejer va ishchi, I.E. Ijroiya va boshqaruv funktsiyalarini taqsimlash bo'yicha menejer va ishchi-ishchilar bilan hamkorlik choralarini belgilash.

Ushbu maktabning asosiy qoidalari:

1. aniqlash uchun ilmiy tahlildan foydalanish eng yaxshi usullar Vazifalarni bajaring.

2. Xodimlarni tanlash muammolarni hal qilish va ularning bilimlarini ta'minlash uchun eng mos keladi.

3. Ishchilarni samarali vazifalar uchun zarur bo'lgan resurslar bilan ta'minlash.

4. Ishlash uchun moddiy rag'batlantirishni tizimli va to'g'ri ishlatish.

5. Boshqa turdagi ishlarni rejalashtirish bo'limi.

F. Teylor (1865-1915) - Fanlar maktabi Yaratuvchisi, amerikalik amaliyotchi va menejer. Teylorning so'zlariga ko'ra, menejmentning asosiy vazifasi tadbirkorning eng katta gullab-yashnashi bo'lishi kerak, har bir xodimning maksimal farovonligi. U asosiy qoidalarni shakllantirdi ilmiy boshqaruv Va to'rtta boshqaruv printsiplari o'z boshqaruv tizimini ishlab chiqdi. Teylor tizimi fabrikalarda joriy etildi va uning natijalarini olib keldi - ishchilarning yuqori mahsuldorligi. Teylor fikrlash va rejalashtirish funktsiyalarini ish faoliyatidan ajratish kerakligini bildirdi.

Ilmiy boshqaruv maktabining shakllanishi uchta asosiy fikrga asoslanib, boshqaruvni rivojlantirish uchun dastlabki printsiplar bo'lib xizmat qildi:

1. Mehnatni oqilona tashkil etish; 2. Tashkilotning rasmiy tuzilishini ishlab chiqish;

3. Menejer va ishchi hamkorlik choralarini aniqlash.

Maktabning asosiy qoidalari:

1. Ishlab chiqaruvchi va ishlab chiqarish hajmini oshirish maqsadida ishchilarni moddiy rag'batlantirishdan foydalanish. 2. Vazifalarni (ishlarni) bajarishning eng yaxshi usullarini aniqlash uchun ilmiy tahlildan foydalanish. 3. Vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan manbalar bilan ta'minlash. 4. Xodimlarni muayyan vazifalar va ularning o'qitish bo'yicha tanlash. 5. Boshqaruv funktsiyalarini mustaqil faoliyatga taqsimlash.

6. Ta'lim berishning oqilona usullarini tasdiqlash, ilmiy boshqaruvning iloji borligini isbotlash.

Ilmiy bo'lim kontseptsiyasi jiddiy burilish bosqichiga aylandi, bunda nazorat ilmiy izlanishlarning mustaqil yo'nalishi sifatida keng e'tirof etildi.

Klassik (an'anaviy) Boshqaruv maktabi: F. U. U. Teylor, H. Emer, L. Gilbet, Ford, Xillet, A. Faylav, L.Galik va L. Urvik, J. Muni , A. Rila, E. Bech, L. Allen, M. Follet, R. Sheton.

Ushbu ilmiy maktab tadqiqotchilarining asosiy yo'nalishi asosan mehnat samaradorligi samaraliroqligi bo'yicha asosan menejmentning eng past darajalarida:

Hosildorlik va mehnat samaradorligini oshirish; Mehnat mehnat qobiliyati;

Xodimlar bilan ishlash (to'plam, selektsiya, qayta tayyorlash); Ishchilarning mehnatini motivatsiya qilish;

Ijtimoiy muammolar hal qilindi.

Ushbu maktabning alohida guruhi ushbu maktabdan ajralib turadi, ularning diqqatiga korpusning umumiy vazifalari va boshqaruv printsiplari, korxonalarni boshqarishning barcha darajalarida menejerlar va menejerlarning funktsiyalarini jalb qildi. A. Fayol, J. Mun, L. Devis, Kunts, M. Weber, Ch. Bernard quyidagi savollarni ko'rib chiqqan:

Boshqaruvning asosiy printsiplari; Boshqarish asosiy funktsiyalari;

Jarayonni boshqarishning yondashuvi; Tashkilot qurish;

Kam qimmatbaho menejerlar, o'rta va katta menejment ishlarining tamoyillari;

Hokimiyatni markazlashtirish va markazlashtirmaslik; kuch va javobgarlik; boshqaruv.

Mehnat motivatsiyasi va freym barqarorligi; Mehnat bo'limi; to'lovning adolatliligi;

1950 yillarning oxirlarida. Uning ba'zi vakillari nafaqat shaxslararo munosabatlarni emas, balki o'zi ham emas, balki o'z vakillari maktabga chiqishdi.

Uning "Inson munosabatlari maktabi" o'zining "Insoniy munosabatlar maktabi" Maxercerberg shahri (1868-1933), masalan, E.Mamo (1880-1949), Ch. Bernard (1868-1949) kabi ishlarga majburdir. Bernard ( 1887-1961), f. RotLiserger, ayrimon, A. Rays, D. MC Gregor, A. Lykert, R. Cherftmen, R. Cherfine, E. Arnof.

Tadqiqotchilarning asosiy yo'nalishi quyidagi muammolarni jalb qildi:

Xodimlar oldida biznesning ijtimoiy javobgarligi;

Inson ehtiyojlari; Psixologiya va xodimlarni rag'batlantirish;

Mojarolar (funktsional va disfunktsiya);

Jamoa a'zolarining maqsadlari va sa'y-harakatlarini ta'minlash;

Rasmiy va norasmiy tashkilotlar; Hududlar va jamoaning a'zolarining roli;

Mehnat omillarining samaradorligiga ta'sir qiluvchi ijtimoiy, jinsiy, yosh, etnik va boshqalarning roli; Sababli va jamoada etakchilik;

T. Parsons, R. Merton, shuningdek tizimlarning umumiy nazariyasi (L. Bertananfi, A. Rapoport) tomonidan ishlab chiqilgan ijtimoiy-kichiklikdagi maktab maktabining shakllanishi. Bunday vakillari C. Bernard, F. Selznik, Simun (1916), D. Marziolog, Sanoat sotsiologlari, Ijtimoiy tashkilotning keng qamrovli sifatida ko'rib chiqilgan. Bir qator komponentlar bilan tashkiliy tizim:

Shaxs; tashkilotning rasmiy tuzilishi;

Tashkilotning norasmiy tuzilishi; STATUSLAR VA TASHKILOTLAR a'zolarining rollari;

Tashqi muhit (davlat tuzilmalari, etkazib beruvchilar, xaridor, sheriklar, raqobatchilar va boshqalar); Texnik vosita.

Ushbu maktab vakillari ushbu tarkibiy qismlarning o'zlari, tashkilotchilik tizimlarining etarli emas, kommunikativ aloqalari va muvozanatining o'zaro ta'sirini, mehnat motivatsiyasi (omonat balansi), etakchilik, strategik rejalashtirishQaror qabul qilish, inson va mashinasozlik o'rtasidagi hamkorlik (sanoat sotsiologiyasi). Pragmatik yo'naltirilgan "amaliyotlar" (yirik firmalar va kompaniyalar rahbarlari, davlat tuzilmalari) Iqtisodiy fanlar, psixologiya, sotsiologiya, statistika, statistika yoki "empirik" yo'nalishi yoki "menejment" yo'nalishi yoki "menejment") tomonidan o'tkazilgan ish tajribasining xulosasi bo'yicha menejment qurilishi kerak deb ishonish kerak. Empiriklar ko'pincha yagona nazariyani yaratish zarurligi haqida gapirishdi boshqaruv faoliyati. Menejment empirik maktabining vakillari R. Davis, L. EPPE, E. Sluon, A. Sloan, A. Slen, E. Svenson, A. Svenson, T. Lennis, P. Dracker va boshqalar.

Matematika va iqtisodiy va matematik usullar, tizimlar nazariyasi va menejment, kibernetika, kompyuter texnikasi 1950 yillarning boshidan. L. Bertanfi, Rapernest, S. Bir, E. Arnof, R.Kaktam, R. Kalman, L. Zade, L. Kalmanni shakllantirish uchun asta-sekin shakllandi. M. Mearovich, Ya. Tibiberen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontyev va boshqalar.

"Yangi maktab" vakillarining diqqatiga e'tibor qaratildi:

Tarmoqni rejalashtirish; Rejalashtirish jadvali (mablag'lar va xarajatlar, aktsiyalar, texnologik jarayonlar kursi); tashkilot resurslarini optimallashtirish va tarqatish (chiziqli, notekis va dinamik usullar); resurs zaxiralarini boshqarish va optimallashtirish; "o'yin nazariyasi" dan noaniqlik va xavf-xatar sharoitida qarorlar qabul qilishda (bundan keyin matematikaning mustaqil bir sohasi - qaror qabul qilish nazariyasi); Prognozlash; navbat ehtimoli va ularni minimallashtirish uchun "ommaviy texnik xizmat ko'rsatish nazariyasi" dan foydalanish; tizimli tahlil ("daraxt" gollar, ularning erishgan maqsadlari va ehtimolliklarining ahamiyatini va ehtimoliyatining mezonlari bilan bog'liq mezonlar; ekinchik (matematikaning qurilishi vositalarining qurilishi turli makroiqtisodiy modellari va "chiqarilgan modellar" xarajatlari "); qarorlarni rejalashtirish, optimallashtirish va prognozlash bo'yicha alohida ilmiy intizom sifatida operatsiyalarni o'rganish; Turli vaziyatlarni tahlil qilish va baholash uchun statistik usullar (bitta omil, ikki omil, klaster, korrelyatsiya tahlili va boshqalar).

Eng katta ahamiyatga ega bo'lish boshqaruvga muntazam yondashuvga ega bo'ldi. Tizimni tahlil qilishning maqsadi tashkilot faoliyatining ta'sirini minimal resurslar bilan baholashdir. Tizimni tahlil qilishning asosiy bosqichlariga quyidagilar kiradi:

Maqsadlarni shakllantirish (odatda indikativ shaklda);

agar kerak bo'lsa, barcha maqsadlarning zavod koeffitsientlari qurilgan;

Rivojlanish muqobil variantlar Maqsad (lar) ni amalga oshirish;

Alternativa echimlarining hisob-kitoblari (raqamli shakl);

Har bir alternativ uchun effektlar va xarajatlar smetasi;

Tanlamoq yaxshiroq variantmaksimal ta'sirda minimal xarajatlarni ta'minlash.

Shunday qilib, barcha boshqaruv ta'limotlarini ikkiga bo'lish mumkin katta guruhlar, bir o'lchovli va sintetik.

Bir o'lchovli ta'limotlar alohida ish jarayoni, insonlar, boshqaruv va boshqalar tomonidan tekshiriladi va Sintetik ta'limotlar tashkilotning ichki va tashqi muhiti bilan bog'liq ko'p qirrali, keng qamrovli va o'zgaruvchan hodisa sifatida boshqaruvni ko'rib chiqadi.

Sintetik ta'limotlar, masalan:

"Ijtimoiy tizimlar maktabi"; tizimlar yondashuvi; P. DRUCER (MVO) maqsadlari uchun idora;

Xizmatlar nazariyalari (vaziyatga qarab menejment usullari o'zgaradi, shuning uchun menejment san'at);

"7-S" nazariyasi (T. Piters, R. Sudman, R. Paskal, E. Atos). Samarali tashkilot 7 ta ulkan tarkibiy qismlar asosida shakllantiriladi, ularning har birining o'zgarishi kerak: menejment strategiyalari, tashkiliy strategiyalar, tashkiliy strategiyalar, tashkillashtirish strategiyalari, boshqaruv uslubi, kadrlar sari, umumiy malakalari, umumiy qadriyatlar, umumiy qadriyatlar, umumiy qadriyatlar, umumiy qadriyatlar. Menejmentning asosiy vazifasi ushbu ettita komponentni uyg'unlashtirish;

Z. Nazariya Yaponiya boshqaruv tajribasi tahlili asosida U.TISI tashkilotning ishlashi uchun formulani olib keldi: uzoq muddatli yollash, guruh qarorlarini qabul qilish, individual javobgarlik, xodimlarni baholash va ularni boshqarish, rasmiylashtirishni rasmiylashtirish Usullar, ixtisoslashtirilmagan martaba, keng qamrovli ishchilar parvarishlari. Z-ning nazariyasi - bu xatti-harakatlar kontseptsiyasiga alternativa - bu D. MC Gregra (rahbarning qarashlariga qarab, boshqaruvning ikki turini quyida keltirilgan holda ajratilgan: x va y). X rahbarning boshqaruv nazariyasi tabiatan yoki undan dangasa majburlashga moyil ekaniga ishonadi, bu mas'uliyatni oldini oladi, bu esa avtoritar boshqaruv uslubidan foydalanishni talab qiladi. Rahbarning boshqaruv nazariyasi, bir kishi ijozatga intilib, javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, o'zini tuta bilishni amalga oshiradi va shuning uchun eng munosib boshqaruv uslubi liberal-demokratik uslubdir. D. Mac-Gregor y tipdagi boshqarish samaraliroq.

Ilmiy boshqaruvning birinchi maktablari

Menejment sotsiologiyasi zamonaviy sotsiologik bilimlarning zamonaviy filialiga aylantirish qiyin yo'ldan o'tdi. Ushbu jarayon bir nechta bosqichlarni o'z ichiga oladi. XVIII asrda XVIII asrda allaqachon XIII asr oxirida boshlang'ich menejment ilmiy bilimlarini shakllantirish boshlandi. Ilmiy-san'ul sifatida boshqaruvni rivojlantirish jarayoni boshlandi. XIX oxirida - yigirmanchi asrlarning boshi. Birinchi asarlar urinish amalga oshirilgan ilmiy umumlashtirish to'plangan tajriba va shakllanish fanlarni boshqarish asoslari. Bu ommaviy ishlab chiqarish va ommaviy bozor kabi o'ziga xos xususiyatlarga ega, katta quvvat bozorlariga va keng ko'lamli tashkiliy tashkilotga kuchli hamkorlik shaklida va keng ko'lamli tashkiliy tashkiliy tashkil etishga bo'lgan ehtiyojiga javob bo'ldi. aktsiyadorlik jamiyatlari. Ulkan korxonalar o'tkir ehtiyojni boshdan kechirdilar oqilona tashkil etish ishlab chiqarish va mehnat, aniq va uchrashuvi ish O'zbekistonlik bo'linmalar va xizmatlar, menejerlar va ijrochilar ilmiy asoslangan printsiplar, normalar va standartlarga muvofiq.

Menejment Ilmiy-tadqiqot fanlarida maktablar ishlab chiqilgan, tadqiqot ko'rsatish sohalari, menejment sotsiologiyasini rivojlantirishga salmoqli hissa qo'shgan. Ular orasida, ayniqsa quyidagilarni e'tiborga olamiz:

- ilmiy boshqarma maktabi;

- ma'muriy (mumtoz) maktabi;

- psixologiya maktabi (uning tarkibiy qismlari - insoniy munosabatlar maktabi va xulq-atvor fanlari maktabi);

Ilmiy Ilmiy maktabi X1X oxirida AQShda rivojlandi - yigirmanchi asrlarning boshida. Uning asoschisi edi F. Teylor.(1856-1915). Ilmiy bo'lim tamoyillari"(1911) menejmentni fan va mustaqil tadqiqot sohasi sifatida tan olishni ko'rib chiqing. Uning so'zlariga ko'ra, ilmiy boshqaruv "normal rahbariyatning eng yaxshi turi" dan tubdan farq qiladi, ular hokimiyat tomonidan rag'batlantirgan ishchilarning tashabbusi bilan ko'rishgan. Teylor haqiqiy qonunlar boshqaruvi, aniq qonunlar, qoidalar, rejalashtirish boshqarmasi printsiplari asosida ishning haqiqiy ishlashi bilan bog'liq. F. Teylor menejment ishi ma'lum bir ixtisoslikni keltirib chiqardi va butun tashkilotning har bir guruhi muvaffaqiyatli amalga oshiradigan narsalarga e'tibor qaratsa, bu muhim xulosani tuzdi. Teylor vaqt, harakat, sa'y-harakatlar, mehnat operatsiyalarining maqbul usullarini, ular uchun vaqt sarflash standartlari va quyidagi standartlarga nisbatan zaruratlarni rivojlantirish imkoniyatini isbotladi. U ishchilarning pastligi pastligi uchun asosiy sabab to'lov va reklama tizimining nomukammalligida ekanligini yakunladi. Uning fikricha, ish haqining to'g'ri ta'siri o'z vaqtida olib keladi, bu aniq bilimlardan kelib chiqadigan yagona narxlar asosida ish joylariga tegishli emas, balki ma'lum bir shaxs bilan bog'liq bo'ladi.

F.U izdoshlari orasida. Teylor ayniqsa ajralib turadi Frank va Lilian Gilbet. Ular mehnat ishchilarini ratsionalizatsiya qilish, ishlab chiqarish jarayonida jismoniy harakatlarni o'rganish va mehnat unumdorligining o'sishi hisobiga ishlab chiqarishni ko'paytirish imkoniyatlarini o'rganish masalalarini hal qilishdi. F va L. Gilbet asarlari tashkilotni tashkil etish va texnik qoidalarini rivojlantirishga ahamiyat berildi. XX asr boshlarida Ular filmni mikroochronm yordamida birgalikda ishlatishni boshladilar. Xususan, kadrlar menejmentidagi, kadrlarni tanlashda, kadrlar tayyorlash va o'qitishdagi ilg'or faoliyati (bu ushbu yo'nalishlarda psixologiy doktorlik doktori bo'lgan AQShdagi birinchi ayol edi).

Teylor tizimini rivojlantirishga katta hissa qo'shdi Harrington Emerson (1853-1931). "O'n ikkita ishlash printsiplari" keng shon-sharafi bo'lgan, unda u tashkilot va boshqaruv samaradorligi samaradorligini umumiy tamoyillarini shakllantirishga harakat qilgan. Uning asosiy tezisi "idealizatsiya yaratish va yaratish va erishish" ga asoslangan bunday ideal boshqaruv tuzilishini yaratish mumkinligi. Ushbu stavkalarning samaradorligi o'n ikki normativ tamoyillariga asoslanib ushbu tuzilmaning qurilishi va faoliyati.

F.U g'oyalar. Teylor ishlab chiqarish tashkiloti sohasida ham ishlab chiqilgan Genri Ford(1863–1947) "Mening hayotim, yutuqlarim", "bugun va ertaga" kitoblarida ishlab chiqarishning asosiy tamoyillarini shakllantirish. Menejment sotsiologiyasi uchun bunday g'oyalar ayniqsa muhim bo'lib, masalan, ishchilarning maksimal sonini, mehnat haqi, hurmat qilish uchun yuqori maosh oladigan imkoniyatlar va qobiliyatlarni rivojlantirish uchun sharoitlar yaratish, ayniqsa muhim edi ishlab chiqarishda odam. Vazifalarni hal qilish uchun Ford 8 soatlik ish kuni tashkil etib, ishchilari bilan ikki baravar ko'paydi, ishchilar bilan ish haqini ikki baravar oshirdi, mehnat sharoitlari, hayot va hordiq chiqaruvchi ishchilarni sotib olish uchun sotish uchun sotsiologik laboratoriya yaratildi O'z fabrikalar mahsulotlari iste'molchilari.

Ford avval uning xizmatidagi asosiy ishni ajratdi. Ford tizimi ishlab chiqarish tezkor rejalashtirish, sifat nazorati roli va ahamiyatini oshiradi. Amerikalik avtomobilsozlik asoschisi birinchilardan biri bo'lib, tadbirkorning ish beruvchilar va ishchilarning manfaatlarini himoya qilish printsipini himoya qilishning muhimligini anglab etmoqda.

Ilmiy rahbarning yana bir vakili - G.l. Horg'in(1861-1919) - uning tadqiqotlarida mehnatni rag'batlantirish, ishlab chiqarishni rejalashtirish masalalari bo'yicha alohida e'tibor beriladi. U etakchilik nazariyasi rivojlanishiga katta hissa qo'shdi. U premium tizim usuli bilan taklif qilingan, rejalashtirish qulayligi uchun diagrammalar tuzilgan.

Ikkinchi maktab Qabul qilingan ismni boshqarish klassik Bu taqdim etilgan ma'muriy boshqaruv tushunchalari.Uning diqqat markazida umumiy muammolar va umuman tashkilotni boshqarish printsiplarini rivojlantirishdir. 20-yillarda ushbu kontseptsiyaning bir qismi sifatida. Kontseptsiya shakllantirildi tashkiliy tuzilma Firmalarning muayyan ierarxiyasiga ega bo'lgan o'zaro munosabatlar tizimi sifatida (ierarxiy printsipi). Shu bilan birga, tashkilot yopiq tizim sifatida ko'rib chiqildi, uning faoliyatini yaxshilash, faoliyatni hisobga olmagan holda faoliyatning intrasbulai bilan ta'minlangan tashqi muhit. Tashkilot o'z maqsadlariga erishish uchun tashkilotni tizimlashtirishi mumkinligi haqida tushuncha mavjud edi.

Ushbu maktab asoschisi frantsuz menejeri deb hisoblashadi Genri Fayol (1841-1925). Frantsuz kon va metallurgiya komissiyasining rahbari 30 yildan beri "Compto" ning boshlig'i. uning konsepsiyasiga ko'ra, "Umumiy va sanoat boshqaruv" kitobi (1910), "tasarruf tashkil qilish, oldindan ko'ra, nazorat muvofiqlashtirish vositalarini boshqarish. Fayol nazoratni (uning terminologiyalari - ma'muriyatida) amalga oshirishga qaratilgan printsiplar, qoidalar, qoidalar to'plami deb hisoblanadi biznes faoliyati Eng samarali, manbalar va tashkilotning imkoniyatlaridan optimal foydalanish. U "ofis na alohida imtiyoz emas deb hisobladi" va korxonaning boshi yoki direktori vazifasini shaxsan tayinlash; Bu boshqa muhim funktsiyalarga o'xshash ijtimoiy organ boshliqlari va a'zolari o'rtasida bo'linish. "

Har qanday tashkilotning ishlashi quyidagi asosiy faoliyatni qisqartirdi: uchun texnik. ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish; ga tijorat(Tovarlar va xizmatlar va tayyor mahsulotni sotish uchun barcha zarur bo'lgan barcha zarur narsalarni sotib olish); ga moliyaviy (diqqatga sazovor va samarali foydalanish pul); ga buxgalteriya hisobi(statistik kuzatuvlar, inventarizatsiya qilish, muvozanatni tuzish); ga ma'muriy(xodimlarga ta'sir ko'rsatish uchun); ga himoyalash xususiyatlari Odamlarning hayoti, shaxsiyati va mulki.

Ushbu turlarning har biri davolash kerak. Nazorat nazariyasiga yoqilg'ining asosiy hissasi shundaki, u universal deb hisoblaydi jarayoniRejalashtirish, tashkillashtirish, tanlash va kadrlar tartibi, menejment (motivatsiya) va boshqarish kabi bir nechta o'zaro bog'liq funktsiyalardan iborat. U asoschi jarayon yondashuvi Tashkilotni boshqarish. Fayl tufayli menejment paradigma o'zgarishi quyidagilar ro'y berdi: Agar an'anaviy yondashuv tashkilotning individual elementlarining mustaqillikka erishganiga, shundan keyin o'zaro shart-sharoitlar to'g'risida ma'lumot bersa.

Shuningdek, u ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish tamoyilini qurish printsiplarining rivojlanishiga ega. Uning mashhuri 14 tamoyillar Ma'muriy boshqaruv (mehnat taqsimoti); intizom; intiqomorlik; kadrlar soni; markazlashtirish; Manzillar; Adolat; Adolat; tashabbus; tashabbus; xodimlar) hali ahamiyatsiz emas.

Klassik maktabning mantiqiy xulosasi bo'ldi "Aqlustura" tushunchasi Germaniya sotsiolog, iqtisodchi, siyosatshunos M. weber (1864-1920). Uning xizmati shundaki, u bilim jamiyati va byurokratik boshqaruvni rasmiy ravishda o'rganish va byurokratik boshqaruvni ilm orqali hukmronlik qilish turi sifatida yaratdi. Ushbu ta'lim - XIX-XX asrlar burchagida ijtimoiy menejment nazariyasi. Kapitalizmda boshqaruvning oqilona tabiati, byurokratiyani hal qiluvchi va boshqa manfaatlarga ega bo'lmagan byurokratiya hukmronligini hisobga olgan holda, u idealizatsiya qilingan va boshqa manfaatlarga ega bo'lgan boshqa manfaatlarga ega bo'lmagan holda idealizatsiya qilingan. boshqaruv. Weynadagi byurokratik boshqaruv amaldorlarning va hamma joylarida: iqtisodiy hayotda, siyosatda, ammo eng muhimi - jamiyatni boshqarishda. Byurokratiya qonuniy idoralar qurilmasi sifatida ko'rib chiqilganligi sababli, ma'lum talablar o'z faoliyatiga va boshqaruv tamoyillari tasvirlangan.

Ushbu tamoyillar orasida biz quyidagilarga e'tibor qaratamiz: funktsional printsip bo'yicha mehnatning chuqur taqvimi; Ierarxik printsip bo'yicha toza qurilish; xodimlarning huquqlari va majburiyatlarini belgilaydigan qoidalar, normalar, rasmiy muolajalar tizimining mavjudligi; Rasmiy tamoyillarda ichki munosabatlar tizimini yaratish; Raqobat asosida rasmiy xususiyatlar bo'yicha xodimlarni tanlash, undan keyin ish tajribasiga, ish tajribasiga va natijalarga erishilgan natijalarga qarab reklama olib boriladi.

M. Webberning sotsiologik kontseptsiyasi umuman mujassam-bir umuman klassik sotsiologiya bosqichi bilan yakunlanadi. Ushbu bosqich doirasida men boshqaruvga sotish uchun sotsiologik yondoshuv birinchi navbatda, kompaniyaning ajralmas qismi sifatida boshqaruvni tushunishni nazarda tutilgan, unga jamiyatning ijtimoiy hayotining boshqa barcha tuzilmalari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan.

Uchinchi maktab - psixologiya maktabi (inson munosabatlari va xulq-atvor fanlari) - menejment sotsiologiyasini loyihalashda hal qiluvchi rol o'ynadi. Uning qoidalari 30-yillarning o'rtalaridan boshlab boshqaruv nazariyada ustunlik qiladi. 50-yillarning oxirigacha. XX in. Eng yorqin vakillar - E. Mao, F. RotLiser, V. Dikson, F. Makzberg, R. Laikert, K. Arjiris, M. Follet, Ch. Barnow. Ushbu maktab doirasida menejmentning "boshqa shaxslar yordamida ishlashni ta'minlash" sifatida boshqariladigan shaxs aniqlandi. Garvard biznes maktabi professori, psixolog. E. Mao.(1880–1949) "G'arb G'arb g'arbiy" elektrotexnika kompaniyasining "VKOT" kompaniyasining birida amalga oshirilayotgan subyektiv subyektivlik va motivatsiya faoliyatini amalga oshirish uchun ahamiyatini ko'rsatdi. Ular rasmiy harakatlar va tashkilotning rasmiy tuzilishining asosidagi ijtimoiy-psixologik omillarni o'rganish uchun yo'l ochishdi. Bir-birlarini tushunish, his qilish, o'z his-ishini his qilish uchun ishlab chiqarish guruhining a'zolarining xohishiga qarab inson munosabatlarining omili, bu ishlab chiqarish jarayoni samaradorligiga va mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sir qiladi. Amerika sotsiologlari bu xulosaga kelishdi. Bu odamning biron bir ijtimoiy jamoatchilik Mao-ga o'z ichiga olish istagi Ijtimoiy hayotni his qildi.

Ijtimoiy eksperiment natijasida Mao har qanday tashkilot oddiy vazifalarni bajaradigan odamlarning oddiy kombinatsiyasidan ko'proq narsani anglatadi. Shuningdek, u shaxsiy shaxsiy ma'lumot va guruhlar printsiplar to'g'risida o'zaro aloqada bo'lgan juda qiyin ijtimoiy tizim bo'lib chiqdi. Ba'zi tadqiqotchilar tomonidan kashfiyot menejment ilmini eng muhim va keng ko'lamli boshqaruvdan iborat. Inson munosabatlari uchun texnik vositalar (nizolarni buzadigan nizolar ustalarining samarali xatti-harakatlari, xodimlar bilan suhbatlar o'tkazish, ishchilar bilan suhbatlar o'tkazish va boshqalar), ko'p hollarda mehnat unumdorligi fiziologik jihatidan ko'proq ta'sir qiladi omillar (yoritish, shamollatish va boshqalar). Mayo birinchi bo'lib "ijtimoiy mahorat" ni rivojlantirish zarurligini, menejerlarni ijtimoiy boshqarishning muhimligini ta'kidladi, bu rahbariyatni tadqiq qilish va boshqaruv amaliyotini rivojlantirish uchun katta turtki berdi.

Ushbu g'oyalar Mao, shuningdek, menejmentni boshqarish uchun maxsus psixosologiya texnologiyasi sifatida, menejerlar joylashuvi uchun foydalaniladigan maxsus ruhiyot texnologiyalari sifatida, ularning hamkorlik qilish uchun katta tanqidlarga sabab bo'ldi. Ko'pgina tanqidchilar Tashkilotda bo'lib o'tadigan tashkilotda barkamol hamkorlikka erishishga qaratilgan Mao g'oyalarini etkazish bilan e'tibor berishdi sezilarli o'zgarish Shaxsning shaxsiyati, hayoti va tajribasi tuzilmalari. Uning konservatizmiga tahdid solinganligi, hamkorlikning ahamiyati. Taklif etilayotgan Mao Ijtimoiy texnologiyalar mehnat munosabatlarini hal qilish uchun ularning mohiyatida manipulyativ sifatida tavsiflangan.

Mayo do'lana tajribalari boshchiligidagi tanqidlarga qaramay, kichik ishchi guruhlari ko'p vaqt davomida real ish sharoitlarida uzoq vaqt davomida jamg'arish nuqtai nazaridan alohida ahamiyatga ega.

Hawthorn tajribalari ko'plab boshqaruv qarorlarining samaradorligiga ta'sir qilish uchun sotsiologiyaning eng katta amaliy imkoniyatlarini namoyish etdi. Shunday qilib, firmalarning faoliyatiga sotsiologiyani faol joriy etishga turtki berildi. Sanoat sotsiologiyasi paydo bo'ldi, bu menejment sotsiologiyaning boshlang'ich shakliga aylandi.

1930 yillarning ikkinchi yarmidan. Ushbu maktabning bir qismi sifatida xulq-atvor tushunchalari shakllana boshlandi, unda individual, guruh norma va qiymatlari manfaatlari, ehtiyojlari va kutilamasi e'lon qilindi. A. Maslou, D. McGregor, F. Gerzbergboshqalar ijtimoiy hamkorlik, motivatsiya, kuch va hokimiyatning mohiyatining turli jihatlarini o'rgandilar, tashkiliy tuzilmaMehnat hayotining mazmuni va sifatini tashkillashtirish, etakchilik, o'zgarishlar.

Eng mashhurlardan biri a. ning ehtiyojlari tushunchasi.U identifikatsiyaga muhtoj bo'lgan ierarxik tasnifni taklif qildi: 1) fiziologik; 2) uning mavjudligi xavfsizligi; 3. ) ijtimoiy (jamoaga tegishli, aloqa, o'ziga qaram); to'rt ) nufuzli (hokimiyat, rasmiy maqom, o'z-o'zini hurmat qilish); 5) O'z-o'zini ifoda etishda ularning imkoniyatlaridan to'liq foydalanish.

Kamroq mashhur emas va "X" va "Y" nazariyalari Amerikalik sotsiolog Duglas Mcgregor (1906-1964). Bu, bu Amerika boshqaruvidagi ikkita taniqli va tubdan turli xil modellarni ta'kidladi. "X" modeli klassik maktabning qoidalari, ikkinchisi - insoniy munosabatlar maktabining qoidalari bilan aniqlandi. Belgilangan modellardagi asosiy tafovutlar, birinchi navbatda, boshqaruv ob'ekti, ikkinchidan, boshqaruv usullari va usullari haqidagi fikrlarda.

Shunday qilib, "X" modelida passiv, dangasa jonzot. U ishdan ko'rishga intiladi, shuning uchun uni doimo majburlash, itarish, boshqarish va yo'naltirish kerak. Bunday kategoriya odamlari ularni olib borishni afzal ko'radi, javobgarlikdan qochishga intiladi, faqat o'z xavfsizligi haqida tashvishlanishadi.

"Y" modeliga ko'ra, odamlar tabiatdan passimal emas. Ular tashkilotning ishi natijasida shunday bo'ldilar. Xodimlarning ushbu toifasi, jismoniy va aqliy mehnat xarajatlari ta'tilda o'yinlar sifatida tabiiy va zarurdir. Bunday odam nafaqat javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, balki uni qidiradi. O'zini boshqarishga qodir bo'lgani kabi, bu tomondan boshqarish kerak emas.