9.2. Hisoblash usullari iqtisodiy samaradorlik Boshqaruv ishlari Ishlab chiqarishlarni boshqarish jarayoni korxonaning butun ko'p tomonlama faoliyatiga ta'sir ko'rsatadi, bu boshqaruv ishlarining ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining ko'pligi bo'yicha ta'sirini aniqlashga imkon beradi

2.6. Bayramlar uchun to'lash uchun o'rtacha daromadni hisoblashda, avvalgi daromadni hisoblashda, shuningdek, o'rtacha daromadni hisoblashda, barcha sovg'alar va ish haqini hisobga olishda mukofotlarni hisoblashda mukofotlarni hisoblashda mukofotlarni hisoblash kerak. taxmin qilingan davr va ish haqi tizimi. Qaramay

Fransiyalarning hisoblash shakllarini ishlab chiqish bu erda sizning vazifangiz ilgari belgilangan savdo parametrlariga qarab franchayze uchun daromadni hisoblash shakllarini tayyorlash shakllarini tayyorlash shakllarini tayyorlash shakllarini tayyorlash. Misol,

Mukofot tizimi parametrlar yozib qo'yilgan korxonada qabul qilingan muayyan korxonada qabul qilingan sxema hisoblanadi:

1. qabul qilish yoki yo'qotish mezonlari;
2. davriylik;
3. hajmi.

Tasniflash

Umumiy:

Maxsus:

1. energiya iste'mol qilishdan oqilona foydalanish uchun;
2. xom ashyo qiymatini kamaytirish uchun;
3. ishlashga ixtirolash yondashuvi uchun.

Palleyka- San'at bo'yicha boshqa har qanday tizim kabi. 135 TC rf ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Uning mohiyati shundaki, xodimlar xizmatda muvaffaqiyat uchun ba'zi fikrlar beriladi. Ularning soni xodimning professionalligi darajasini aks ettirishi kerak. Ushbu davr oxirida ishchilar hisoblash, hisoblash, hisoblash va asosida ish haqi miqdorini hisoblash (xodimlar qarz olishga haqli ravishda, B).

Nima uchun bonus eng yaxshi yo'l Xodimlarni rag'batlantirish uchun va ish haqi variantlari nimadan iborat bo'lgan, siz to'lovlarni to'lash va qanday mukofotlarning mavjudligini bilib olasiz.

Muhim! Jamoaning har bir a'zosi norozilik holatlarida ish olib borishni tashkil qilish uchun yuqorida ko'rsatilgan ma'lumotlarga kirish huquqiga ega bo'lishi kerak. Sudda g'alaba qozongan taqdirda, kompaniya o'z talablariga javob berish uchun o'z talablariga javob beradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 395-moddasi).

395-modda. Xodimning pul talablarini qondirish

Tanani tan olishni tan olishda xodimning pul talablari, xodimning pul talablari ular tomonidan to'liq hajmda oqlanadi.

Tashkilotda bonuslar tizimisiz rag'batlantirish mumkinmi?

San'atda. Rossiya Federatsiyasining 191 yildagi 191 nafar xodimlar uchun ish beruvchining huquqini va belgilangan tizim majburiy emas.

191-modda. Mehnatni ilgari surish

Ish beruvchi vijdonli xodimlarni rag'batlantiradi mehnat vazifalari (Minnatdorchilikni e'lon qiladi, mukofot beradi, qimmatbaho sovg'ani, diplom guvohnomasi, kasbda eng yaxshi darajadagi reytingni anglatadi).

Mehnat uchun ishchilarning boshqa turdagi aktsiyalari jamoaviy bitim yoki ichki ish jadvali qoidalari, shuningdek, ustavlar va intizomga qarab belgilanadi. Jamiyat va davlatga maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga topshirilishi mumkin.

Bonuslarning shartlari yozilishi mumkin mehnat shartnomasiVa bu holda ular san'atga muvofiq o'zgaradilar. 129 TK RF.

Bonee tizimining namunasi:

Yarim yoki yil oxirida kompaniyaning barcha xodimlarini mukofotlash ham mavjud. Savdolarning ko'payishiga qarab, bonus qiymat sezilarli darajada farq qiladi. Uning xususiyati shundaki, bo'linma qoidalarining ortiqcha miqdori hisob-kitoblardagi rol o'ynaydi, kompaniyaning umumiy maqsadlari burchakning boshiga qo'yiladi.

Bunday mukofotning kattaligiga sezilarli darajada ta'sir qilish insonning joyidir karyera zinapoyasi Va uning bo'ysunishidagi odamlar soni. Bonus oddiy ishchilar Shaxsiy sa'y-harakatlardan kelib chiqib, menejerlar quyi guruhlarning muvaffaqiyatiga bog'liq.

Noldan rivojlantirish

Maqsadlarni belgilash

Ushbu shaklda ko'rsatilgan vazifani o'zi to'plang:

• ustuvor maqsad (juda aniq so'zlashuv bilan);
• bir marta ishlatiladigan vaqt.

Kelajak ishtirokchilarining farqlanishi

Ajratish haqiqatan ham rag'batlantiruvchi mezonlarni tanlash uchun xodimlar toifasi tomonidan koni narxlarini taqsimlash uchun zarurdir. Ushbu biznesdagi yordamchilar - xodimlarning tuzilishi va tartibi to'g'risidagi hujjatlar.

Asosiy mezonlarni tanlash

Ushbu bosqichga alohida e'tibor berish kerak. Noto'g'ri o'rnatilgan sharoitlar xodimlarga soxta ustuvorliklarni aniqlaydi va har qanday harakatni kamaytiradi.

Mezonlar uch yoki besh bo'lishi kerak. Ularga talablar:

1. ijobiy formulalar, "emas" bo'lgan narsadan yoki boshqa iboralardan "qochish" ko'rsatmasiz;
2. oddiylik. Hamma narsani xotirjam qilishni oldindan bilish istagi, ammo murakkab iboralar xodimlar tomonidan chalkashib, semantik qiymatni yo'qotadi;
3. ahamiyatlilik. Vaqti-vaqti bilan umumjahon talablari ham o'zgarishlarni talab qiladi.

Davriylikni o'rnatish

Ushbu jihatda korxonaning doirasini hisobga olish muhimdir. Ommaviy ishlab chiqarish yoki kichik savdo uchun qisqa vaqt, masalan, bir oy - ma'lumotlar har kuni yig'ilganligini hisobga olgan holda.

Agar ishlash muddati oydan oshsa va ko'rsatkichlar kam uchraydigan, premium to'lovlarni yanada muhimroq vaqt orqali amalga oshiradi.

Xodimlarning mukofot darajasi

Ma'ruza miqdori asosiy maoshning foizi keng tarqalgan. (Qanday printsipial va qanday qilib ishchilarni ishchilar uchun hisoblash va pul mukofoti miqdorini belgilaydigan va o'qish). Ushbu yondashuvning afzalligi shundaki, u jamoaning manfaatlariga muvofiq (mukofot miqdori bo'yicha kim xodimlar tomonidan tashkil etilgan va xodimlarga to'lovlarni rag'batlantirish narxini o'z ichiga olgan holda) , O'qish).

Natijada, natijada o'tkir ichki raqobat zarur bo'lganda, aqlli echim o'zgaruvchan daromadni barpo etishdir.

Agar ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyati muvofiqlashtirilgan ish talab qilsa, daromadning asosi hali ham maosh bo'lishi kerak.

Tekshirish

Bonuslar tizimini ishlab chiqish paytida xatolarni aniqlashning aniqlanishi bu o'tgan davrlarda sinovdan o'tkazilishi mumkin. Bu erda hamma narsa oddiy - parametrlarni deyarli tayyor sxemaga almashtirish va xodimlarning daromadlarini o'zgartirishni kuzatish.

Natijalarni baholash

Tizim joylashtirilganidan keyin taxminan olti oy o'tgach, natijalarni baholash kerak. Asosiy ko'rsatkichlarning o'zgarishi va jamoaning reaktsiyasi bo'yicha soliq. Bunday choralar yangi sxemaning real sharoitda yangi sxema ta'sirida mohirona qaraydi.

Samaradorlik

Agar kompaniya kompaniyaning maqsadlari bilan bog'liq maqsadlari bilan bog'liq bo'lsa, shuningdek, to'lovlarni amalga oshiradigan daromadlar mukofot xarajatlaridan yuqori bo'lgan daromadlar samarali bonee tizimiga ega ekanligini aytish mumkin.

Tizim tahlili

• Individual xodimlarni jalb qilish bilan.

  Ish oqimining konturidan foydalanib, ish oqimlari amaldagi sxemaning konturiga mos keladi, shundan keyin respondentlar o'z manfaatlariga mos keladigan bonuslar tizimini anglatadi. Bunday takliflar asosida tuzatishlar xaritasi tuziladi.

• Firmalarning yordami va ishlash ko'rsatkichlarini umumlashtirish bilan. Bunday holda, tahlil aslida ish uchun faol rag'batlantirishni aniqlash uchun bonuslar shartlariga muvofiq.

Sxemani yaxshilash mumkin

Ko'rishingiz kerak bo'lgan nozik narsalar ko'p bo'lganligi sababli, Bonee tizimi to'siqni kamaytiradi, bu esa, nazoratni kamaytiradi, ammo bu faqat qog'ozda bo'ladi.

Albatta, hech kim beparvolik va aql-idrokni bekor qilmaydi, lekin yaxshi menejerning fazilatlari o'zlariga xos xususiyatlarga ega, shuning uchun bonae tizimini nazorat qilish boshqa boshqaruvlarga qaraganda ancha qiyin emas.

Menejerlarning qo'lida korxonalarning samaradorligini oshirishga qodir bo'lgan mablag'lar unchalik ahamiyatsiz, ammo profilaktik jarayonlar va nafaqalarni rag'batlantiruvchi mablag'lar, ish beruvchining manfaatlari qondiriladi.

O'qish vaqti: 10 daqiqa

Biz sizga ma'lumotni sizga yuboramiz:

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Bonuslarni tanishtirish uchun
• Bonee tizimi nima
• Xodimlar bonusiga ishonish ko'rsatkichlari qanday
• Tashkilotda bonuslar tizimini qanday boshqarish kerak
• Bir sovrinni qanday chiqarish kerak
• Bonus tizimini ishlab chiqishda korxonalar qanday xatolar

Ishchilarni jalb qilish - samarali usul Ko'proq ishlab chiqarish uchun ko'proq ishlashga undash. Moliyaviy rag'batlantirish, xodimlar yuqori daromadli, ularning malakaviy va vakolatlarini yanada samarali va samarali ravishda ko'paytirish imkoniyatini bilish. Ammo bonee jarayonini qanday qilib va \u200b\u200badolatli tashkil etish kerak? Bu haqida – Bizning maqolamizda.

Dam olish va xodimlar bonuslarining asosiy maqsadi

Ishchilarni jalb qilish - takomillashtirishga bo'lgan qiziqishni oshirishning asosiy usuli mehnat faoliyati. Agar korxonaning premium to'lov tizimiga ega bo'lsa, yakuniy miqdorni hisoblash maxsus sxema bo'yicha shakllantiriladi. Daromadning asosiy qismi bu tarif stavkasining to'lov darajasi, tizimning pasayishi yoki rasmiy maosh. Bundan tashqari, xodimlar yuqori mehnat ko'rsatkichlari bo'yicha qo'shimcha ravishda qo'shimcha ravishda sarflanadilar.

Umumiy tushunchaga (preemium - mukofotlar) - bu xodim tomonidan muayyan faoliyatda muayyan faoliyatda muayyan faoliyatda muayyan faoliyatda muvaffaqiyat qozonish yoki boshqa moliyaviy rag'batdir.

Korxonada mukofotlar xodimlarning faoliyatini miqdoriy va faoliyat uchun miqdoriy mezonlarni yaxshilash uchun xodimlarning motivatsiyasiga qaratilgan qismi deb ataladi. Bonus tufayli iqtisodiy sohadagi masalalar va boshqaruv sohasidagi masalalar yanada samaraliroq hal qilindi.

Faoliyat natijalari bo'yicha ishchilarni jalb qilish, birinchi navbatda samaradorlikni oshirish uchun joriy etiladi mehnat jarayoni Xodimlarni o'z vazifalarini faol bajarish uchun rag'batlantirish orqali.

Xodimlarning bonuslari turlari: qisqa tasnif

Quyidagi diagrammada xodimlar bonuslarining namunasi ko'rsatilgan.

Sovg'alar:

• ishlab chiqarish. Agar xodimlar ishlab chiqarish vazifalarini to'liq hal qilsa va ularning rasmiy vazifalarini mukammal darajada bajarsalar. Ishlab chiqarish bonuslari tizimli. Ya'ni, kompaniyalar har chorakda, har chorakda yoki yil oxirigacha to'lovlarni amalga oshirishi mumkin;
• rag'batlantirish. Bunday mukofotlar o'zlarining rasmiy vazifalarini bajarish bilan bevosita bog'liq emas.

To'lovlar bir vaqtning o'zida amalga oshiriladi:

1. Yil oxirida erishilgan natijalar asosida erishildi;
2. Har yili uzoq xizmat uchun;
3. Sovrinlar yuqori mehnat ko'rsatkichlari bo'yicha xodimlar;
4. Premium unutilmas sanalar, yubiley va boshqalarga to'lovlarni amalga oshirish.

To'lovlar shaklida Promeruvchilar ro'y beradi:

• pullar;
• tovar (biz ro'yxatga olingan soatlar kabi esdalik sovg'alari haqida gapiramiz, maishiy texnika, barcha turdagi sertifikatlar).

Ga qarab ko'rsatkichlarning hisob-kitoblari Mehnat natijalari natijalari bo'yicha bonuslar Kompaniya xodimlari:

• shaxsiy - mukofotlar bir yoki bir nechta xodimlarga korxona faoliyatiga o'z hissasini hisobga olgan holda ayblanadi;
• jamoa - mukofotga erishish uchun barcha xodimlarga beriladi. Bunday to'lovlar boshlang'ich bo'lim yoki umuman kompaniyaning jamoaviy faoliyati asosida to'lanadi. Bundan tashqari, natijador miqdor shaxsiy hissasiga qarab ishchilarga taqsimlanadi. Vaqt o'tkazma vaqtini, asosiy ish haqi va mehnatning ishtiroki koeffitsientiga hissasini aniqlang.

Bilan hisoblash usullari Sovg'alar bo'lishi mumkin:

• mutlaqo ishonchli pul miqdorida to'lanadi;
• nisbatan hisoblangan nisbiy.

Davriylik bo'yicha ajratish:

• muntazam ravishda amalga oshiriladigan tizimli bonuslar;
• bir martalik bonuslar. Ya'ni, kompaniya xodimlarni moliyalashtirish, masalan, murakkablikni oshirish vazifasini hal qilish uchun rag'batlantiradi.

Premium to'lovlar chastotasi bir nechta omillarga bog'liq, bu:

1. Korxonaning, uning bo'limlari yoki muayyan ishchilarining xususiyati;
2. Bonuslarning tabiati;
3. Ma'lum vaqt oralig'ida mehnat natijalarini hisobga olish.

Bilan maqsadli manzil Promeruvchilar ro'y beradi:

• ishda muvaffaqiyat uchun mukofotlar berilsa;
• xodimlar aniq vazifalarni hal qilishda rag'batlantirilganda.

Ishchilarning bonuslari tizimi va uning asosiy elementlari

Har qanday tashkilotda mahalliy hujjatlar tomonidan joylashtirilgan ishchilarning bonuslari uchun o'z shaxsiy tartibi mavjud. Bu xodimlar bonuslari tizimi. Xodimlar bonuslarining mezonlari va ko'rsatkichlari ham mavjud. Bular kimni qanday qilib mukofotga ega bo'lishini va qaysi hajmni mukofotlarga qo'yishni aniqlaydigan rag'batlantirish to'lovlari tizimining elementidir.

Xodimlarning bonuslari tizimining elementlari:

• xodimlar bonuslari mezonlari - ishchi xodimlar pul ish haqini hisoblash uchun hisoblangan bo'lishi kerak;
• mukofotni hisoblash huquqiga ega bo'lgan ishchilarning ro'yxati;
• mukofotlarni hisoblash tartibi;
• hisob-kitoblarni hisoblash va berish uchun muddatlar, muddati;
• mukofotlar manbalari;
• mukofot hajmini kamaytirish uchun buyurtma va asoslar.

Bonuslar tizimining qonun chiqaruvchi darajasida bonuslar tizimining elementlari ro'yxati bilan bog'liq aniq talablar mavjudligi sababli har bir korxona ularni o'z xohishiga ko'ra belgilaydi.

Keling, to'xtatamiz mavjud tizimlar Sovrinlar:

1. Joriy faoliyatni rivojlantirish.

Bunday tizim an'anaviy oylik ish haqini hisoblash sxemasiga o'xshaydi. Ya'ni, agar xodim yaxshi ishlayotgan bo'lsa, sharhlarsiz, bu har oyda mukofot beradi. Qoida tariqasida, rag'batlantirish ish haqining ma'lum foizi hisoblanadi. Ushbu bonuslarning ushbu turi juda talab katta, chunki u ishchilarning ishlashiga motivatsiyani yaxshilaydi va hisob-kitoblarda juda oddiy.

2. Loyiha bonuslari.

Eng ko'p vizual mukofot modeli. Agar xodim oldindan belgilangan ishni bajarsa, u mukofot oladi. Premium mukofotlari miqdori vazifalarni hal qilish uchun xabar beriladi.

3. Bonus dasturlari.

Bu erda miqdori bosh xodimlarni to'lashga tayyor bo'lgan foizga bog'liq. Bu berilishi rejalashtirilgan mablag'lar miqdorini belgilaydi. Ushbu kattalik, qoida tariqasida, ish beruvchining shaxsiy mukofotlarni to'lash uchun ma'lum miqdordagi foizni ajratishga bog'liq. Agar korxona guruh ishchilarining ishchilar shunchalik o'xshash bo'lsa, guruh ishining ahamiyatiga ega bo'lsa, ushbu turdagi rag'batlantirish mehnat funktsiyalari.

4. Korxonaga sodiqlikni keltirib chiqaradigan sovg'alar.

Misol sifatida, bu erda siz odatiy o'n uchinchi ish haqini o'z ichiga olgan xodimlarni chiqaradigan ish haqini olib chiqishingiz mumkin Yangi yil. Bunday mukofotlarga pul to'langanligi uchun aytish qiyin, ammo bu hodisa allaqachon an'anaga aylangan.

5. Menejment tizimining bir qismi sifatida mukofot.

Eng katta rossiya kompaniyasi Bolalar taomini ishlab chiqarish uchun mahsuldorlikni oshirish haqida o'yladi. Natijada, takliflarni muvaffaqiyatli amalga oshirilgan taqdirda, mukofot xodimlarini to'lash to'g'risida qaror qabul qilindi.

Hisoblalik usuli bilan tasniflangan mukofotlar. Ba'zi kompaniyalar qo'shimcha daromad asosida premium fondini yaratib, yuqori qismdan pastgacha bonuslarni hosil qiladi. Boshqalar pastki sxemaga qarab ketmoqda, ya'ni ular ushbu byudjetni ish haqi fondining bir qismi sifatida byudjetga undashni taqiqlaydi.

Har bir korxona moslashuvchan va universal bonete tizimini yaratishga sodiqdir.

Korxona xodimlarining quyi printsiplari

Bonuslarning maxsus printsiplari mavjud:

• adolatli va o'rtacha premium o'lchamlari;
• natijalarga erishish uchun ishchilarning moliyaviy qiziqishi;
• mehnatka keng tarqalgan umumiy qiziqish;
• ishlarga ijodiy yondashuvlarni, mas'uliyatni, sifatli tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarishga intilishlarni rag'batlantirish;
• premium miqdorini oddiy aniqlash;
• mehnat amaliyoti va moliyaviy rag'batlari nisbati bo'yicha xodimlarni aniq va aniq tushunish;
• bonuslar tushunchasida moddiy rag'batlantirishning yangi maqsadlari va maqsadlariga muvofiq alkyus;
• premium kontseptsiyasining ahvoli, ishda moddiy va axloqiy rag'batlantirish sifatida.

Ishchilarning bonuslari mezonlari ishlab chiqarish vazifalarining turiga to'g'ri keladi, bu kompaniyaning har bir ishchi va kompaniyaning butun jamoasi qanday mehnat hissasiga qarab, bu xodim va butun jamoaning jamoasi. Mezonlar juda kichik bo'lishi kerak. Ularning targ'iboti va asosiy ishlab chiqarish maqsadlari bilan shug'ullanish, yollangan xodimlarning mehnati natijalari bilan bog'liqligini ta'minlash uchun etarli.

Xodimlar bonuslarining ko'rsatkichlari: kimga va nima uchun mukofot berish kerak

Premium hisoblamasini oqlash uchun korxona xodimlarining bonuslari ko'rsatkichlarini aniq shakllantirish kerak. Ko'rish ko'rsatkichlarini farqlash:

• miqdoriy (miqdoriy hajmni miqdoriy (ishlov berish standartlarini amalga oshirish, uskunalarning uzluksiz ishlashi yoki rejalashtirilgan vaqtni o'zgartirish, norma bilan taqqoslaganda kamroq miqdordagi ishni olib tashlasa, ishlab chiqarishning uzluksiz va ritmik faoliyatini amalga oshirish, va boshqalar. .);
• kompaniya faoliyatining sifatini oshirish (ishlarni) va kompaniyaning boshqa texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari, shu jumladan belgilangan xom ashyo, materiallar bilan taqqoslaganda tovarlarning murakkabligi, tejashning pasayishi Yon yoqilg'i, asboblar va boshqa xarajatlarni moddiy qiymatlar, xom ashyo, yoqilg'i-energiya, energiya, energiyani tartibga solishni kamaytirish.

Xodimlarning bonuslari mezonlari:

1. Tovarlar ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish bo'yicha rejalashtirilgan ishlarni bajarish / amalga oshirish;
2. Xodimlarning rasmiy ko'rsatmalari va ishga joylashish to'g'risidagi bitimlarning talablariga binoan aniq va to'liq;
3. Ish paytida kompaniya resurslari xodimlarining jamg'armalari;
4. Belgilangan vaqt segmenti bo'yicha ma'lum miqdordagi shartnomalar tuzilishi: chorak, yil;
5. Ishchi yo'q intizomiy jazo ma'lum vaqt oralig'i uchun;
6. Mehnatni muhofaza qilish normalari va qoidalari bo'yicha;
7. Korxonaning mahalliy hujjatlariga arizalarni batafsil bajarish;
8. Nuqta tovarlarning etishmasligi;
9. Kompaniya mijozlarining xabardor qilingan shikoyatlarining etishmasligi.

Premium menejerlar, mutaxassislar va xodimlar, asosan daromad olish mezonlari asosida undiriladi.

Menejerlarning bonuslari mezonlari orasida:

• butun korxonaning samaradorligi (bosh uchun) yoki tarkibiy bo'lim (tarkibiy bo'linmalar rahbarlari uchun);
• muayyan boshliq rahbarligida xodimlar tomonidan bajariladigan ishlarning hajmi;
• menejerlarga ishonib topshirilgan joylarda nuqsonli tovarlarning etishmasligi yoki minimal soni;
• xodimlar tomonidan bandlik shartnomalari amaldorlari va qoidalari;
• bosh yoki xodimlarning ushbu korxona uchun foydali bo'lgan shartnomalarni taqdim etishda tuzish;
• masalan, kadrlar tayyorlash bilan bog'liq muhim vazifalarni hal qilish.

Kompaniya bonuslar mezonlarini aniq ro'yxatga olishi, ularni xodimlar va bo'limlar bo'yicha farqlashlari kerak. Bu bitta bonuslarning yagona mezoni bo'lishlari mumkin.

Bonuslar miqdori har bir bonuslarning har bir ko'rsatkichi yoki asosiy ish haqining foizi yoki belgilangan miqdorda belgilanadi pul. Shunday qilib, ishlab chiqarish hajmini oshirish, mahsuldorlikni oshirish, mahsulotning narxini pasaytirish yoki mahsulot sifatini pasaytirish yoki sifat miqdori, bu ko'rsatkich bilan taqqoslaganda tegishli ko'rsatkichni takomillashtirish uchun foiz hisobiga, rejalashtirilgan yoki boshqa qiymat.

Har bir kompaniya o'z mukofot xodimlarini turli xil chastota bilan chiqaradi. Ishchilarni bu borada ilgari surish aniqlandi ishlab chiqarish xususiyatlari Korxonaning ish faoliyatining mohiyati, ishlab chiqarish tsiklining va ularda ishlab chiqarish, buxgalteriya hisobi va hisobot davrini hisobga olish muddati. Odatda, xodimlarning mukofoti har oyda beriladi.

Nima uchun hakamlik bonuslari shartlarini hujjatlashtirish

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksida, ish beruvchi o'z xodimlariga sovrinni tayinlash huquqiga ega, ammo u buni qilishga majbur emas. Ya'ni, rahbar o'z ixtiyorini taqdim etadigan ish haqi tizimini tasdiqlash masalasini hal qiladi. Xizmat qilish mexanizmi qisman premium, barakali mukofotlar va boshqalarga tegishli bo'lishi mumkin, bu fakt mahalliy harakatlarda belgilanishi kerak.

Muhim! Agar korxonaning ichki hujjatlari haq tatbiqati, shu jumladan bonuslar, ish beruvchi o'z xodimlariga ichki shartnomalarga muvofiq haq to'lash va berish majburiyatini oladi. Agar u majburiyatni bajarmasa, xodimlar mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishlari mumkin. Shuning uchun hujjatlarda mukofotlarni chiqarish uchun tartib va \u200b\u200bshart-sharoitlar aks ettirish muhimdir.

Biz ishchilar mukofotlash shartlari va tartibi bayon qilingan hujjatlarni sanab o'tamiz:

1. Xodim bilan mehnat shartnomasi.

Ishchi kuch ish haqi va qo'shimcha moliyaviy rag'batlar, shu jumladan, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 57-moddasi) byudiylar (ART. ART. ART.) Ko'rsatish shartlari bo'lishi kerak. Hujjatning matnidan xodimi mukofotga sazovor bo'lishga va qaysi hajmda hisoblash huquqiga ega bo'lsa, aniqroq bo'lishi kerak.

Mehnat shartnomasida bonusning sharti ikki shaklda aks ettirilishi mumkin: mukofotlar topshirish yoki ushbu ma'lumotlar buyurilgan korxonaning ichki qoidalariga murojaat qilish.

Ikkinchi variantni afzal ko'rish va shartnomaning matnidagi mahalliy hujjatlar nomini belgilash yaxshiroqdir. Bu oson va qulay. Agar siz mukofot shartlarini o'zgartirishingiz kerak bo'lsa, uni har bir shartnomada emas, balki ushbu ichki hujjatlarda aks ettirish kerak.

1. Ish haqi to'g'risidagi nizom, bonuslarni taqdim etish.

Bu erda rahbarlar bonuslar uchun barcha muhim sharoitlarni bildiradi:

• ishchilarni moliyaviy rivojlantirish imkoniyati (ish haqi tizimi);
• kompaniyada mavjud bo'lgan mukofotlar turlari va ular bir oy davomida to'lanishi kerak (masalan, chorak, yil yoki masalan, ta'til arafasida bir martalik bonuslar va boshqalar uchun bir martalik bonuslar va boshqalar.);
• targ'ib qilingan ishchilarning ro'yxati (barcha xodimlar, ayrim bo'limlar, tanlangan pozitsiyalar);
• maxsus ko'rsatkichlar va premium akkumlashtirish sxemasi (masalan, savdo rejasini amalga oshirish uchun ma'lum bir ish haqi miqdoridagi ish haqi; belgilangan miqdor ma'lum bir dam olish va boshqalar);
• xo'jayinlarning boshqa shartlari. Asosiysi, akkumulyatsiya va chiqarish bo'yicha mukofotlar muddatlari o'rtasida nomuvofiqliklar mavjud emas. Shartlar qachon va xo'jayinlarning qaysi miqdorida o'z institutlari xodimlarini targ'ib qilishga majburdir.

1. Jamoaviy shartnoma.

Agar ish beruvchi va xodimlar o'rtasida jamoaviy ish shartnomasi tuzilsa, unda hisoblash va topshirish tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar shuningdek, buyurilishi kerak.

Eslatma: Xodim o'z mehnat shartnomasida imzolanishi kerak, shuningdek, ish haqi pozitsiyasida imzola, shuningdek, tanishishdan keyin (agar mavjud bo'lsa). Ushbu hujjatlar xodimi boshni beradi.

Reklama qoidalari

Bonus bo'yicha taqdimot bu korxonaning barcha bonuslari qoidalari buyuriladigan korxonaning ichki hujjatidir. Xodimlarning bonuslari to'g'risidagi nizom, siz Internetda yuklab olishingiz mumkin bo'lgan namuna muhim afzallik beradi. Soliq inspektsiyasi daromad solig'ini hisoblashda narxlarda premium ish haqini to'lash bilan bog'liq bo'lgan kompaniyaning shikoyatlarini taqdim etishga qodir emas.

Ishchilarning bonuslari bo'yicha (2018) tasvirlangan holda quyidagilarni ifodalash mumkin:

1. Jamoaviy shartnomaning (ilovalari) bo'limi;
2. Mehnat to'lovining bo'limi;
3. Mustaqil tartibga solish to'g'risidagi qonun.

Agar korxona kichkina bo'lsa, bonuslarda bitta qoidani tuzishga ruxsat beriladi. Agar firma katta bo'lsa, pozitsiya har bir birlik yoki bo'limlar guruhi uchun ishlab chiqish yaxshiroqdir.

Ushbu hujjatning tuzilishi har doim bir xil. U to'lovlar ro'yxati, buzilishlar ro'yxati, buzilishlar ro'yxati, shuningdek, zaryadlanmagan to'lovlar ro'yxati, shuningdek to'lovlar ro'yxati. Ishchilarning bonuslari to'g'risidagi nizomga, siz Internetda yuklab olishingiz mumkin bo'lgan yuklab olish tavsiya etiladi:

1-bob.Umumiy holat.

Ushbu bo'lim bonuslar tizimini joriy etish maqsadini ko'rsatadi. Aytaylik, pulni jalb qilish mehnat samaradorligi yoki tovarlar, ishlar va xizmatlarning sifatini oshirishga yo'naltirilishi mumkin.

2-bob.Mukofot va hukumatlar turlari. Hujjatda, ular sovrinni tayinlagan va qandaydir mezonlar uchun aks ettirilganligini aks ettirish yaxshiroqdir. Shunday qilib, mukofotga sabab bo'lishi mumkin:

• ishning intensivligi;
• korxonada doimiy ish tajribasi;
• ish natijalari.

Muhim! Hech qanday muammosiz oqlanish uchun mukofotlarni hisoblash uchun xodimlarning mezonlarini ishlab chiqish va aniq shakllantirish kerak.

Masalan, loyqa so'zlarni ishlatmang juda yaxshi"Yoki" mehnat intizomi bilan bog'liqlik ".

Bu erda siz, shuningdek, daromadlardan to'langan ta'til va boshqa haq olish uchun mukofotlarni ham aytib berishingiz mumkin. Umuman olganda, mukofotlar quyidagilarga qarab o'zgarishi mumkin:

• xodimlar toifalari: masalan, sovg'alar faqat ishchilarga, rahbarlar, mutaxassislar yoki xodimlarga kiritiladi (natijalarni baholash uchun murojaat qiling) ishlab chiqarish faoliyati) yoki yoki xodimlar orqali (masalan, uzoq xizmat ko'rsatish yoki ishda umumiy yutuqlar uchun);
• to'lov muddati (chorak yoki yilning natijalari bo'yicha);
• emish chastotasi (mukofotlarning muntazam va bir martali);
• mablag 'sarflanadigan mablag' (ish haqi yoki foyda fondidan);
• munosabatlar soliqqa tortish (mukofotlar soliqqa tortish uchun hisobga olinadi yoki yo'q);
• mukofotlar miqdori (belgilangan yoki har qanday ko'rsatkich foizi sifatida).

3-bob.Mukofotni hisoblash tartibi.

Ushbu bob mukofotga ishonadigan xodimlar ro'yxati belgilanadi. Biz birliklar, mutaxassisliklar, xabarlar yoki ish turlarining nomlarini belgilaymiz.

Premium qiymati ma'lum bir miqdor, shuningdek ma'lum indikatorning foizi bilan ifodalanishi mumkin. Rejani to'liq amalga oshirish, belgilangan miqdorda mahsulot ishlab chiqarish, nuqsonli mahsulotlar, reklama, ish va xizmatlar ko'rsatish va belgilangan vaqtda va boshqa vaqtda xizmat ko'rsatishni ta'minlash uchun (masalan, 15% ish haqi, Ish haqining doimiy qismiga 40%).

Agar bonae mezonlari tufayli rag'batlantiruvchi to'lovlar miqdorini aniqlash qiyin bo'lsa, minimum miqdorini belgilash (tan olish, oylik bonuslar miqdori 10 dan 40% gacha ). Ko'pincha, kafedralarning boshliqlari ishonchli xodimning miqdorini belgilash vazifasini bajaradilar. Ammo bunday vaziyatlarda menejerlar majburiylikda ayblashlari mumkin. Shuning uchun, mukofot miqdori aniq mezonlar bilan bog'liq bo'lsa yaxshiroq.

Bundan tashqari, bobni mukofotni yig'uvchiga yozish kerak:

1. Kim xodimlarni targ'ib qilishga qaror qiladi;
2. Ushbu qarorni qanday hisobga olish;
3. Ko'pincha, xodimlar bir yoki boshqa mukofot tomonidan beriladi;
4. Oy yoki chorak oxirida xodimlarni mukofotlash to'g'risida qaror qancha vaqt davomida amalga oshiriladi.

Bu erda sharoitlar belgilanadi, shunda menejment mukofot hajmini kamaytirish huquqiga ega:

• xodim o'z mehnat funktsiyalarini qisqacha bajarmaydi yoki bajarmaydi;
• ichki buzadi mehnat tartibi;
• buzadi mehnat intizomi (Splolling, alkogolli ichimlik, giyohvand, toksik mastlik va boshqalar);
• xo'jayinlarning buyruqlarini bajarmaydi;
• mehnatni muhofaza qilish va sanoat sanitariya talablarini buzadi.

4-bob.Premium hajmini kamaytiradigan kasalliklarning turlari.

Ushbu bobda mukofot berish shartlari, shuningdek, mukofotning qisqarishi yoki buyurilmagan holatlar ro'yxati keltirilgan.

• xodim past to'lov bilan pozitsiyaga o'tkazildi, u izoh yoki tanbeh berdi;
• xarol yong'in xavfsizligi va xavfsizlik uskunalari, mehnatni muhofaza qilish talablari, ichki mehnat reglamentlari;
• rasmiy ko'rsatmalarda ro'yxatdan o'tgan va ularni qisqa yo'l bilan e'tiborsiz qoldirgan yoki ularni qisqa yo'l bilan bajargan;
• rahbariyatning buyruqlari va buyruqlari yoki Kompaniyaning boshqa boshqaruv hujjatlarining talablariga rioya qilmadi;
• yo'qolgan, shikastlangan, korxonaning mol-mulki yoki uning harakatlari bilan boshqa zarar;
• ish kunlarida yurish, ishda spirtli ichimlikxonada mastikizm yoki umuman sababsiz paydo bo'ldi.

5-bob.Xulosa.

Bo'limning vaziyat qanday kuchga kirishi va qancha vaqt to'g'ri ekanligi ko'rsatilgan.

Kuchli kuchga kirish lahzasi hujjatning o'zida yoki korxonaning obro'si tartibida aks ettirilishi mumkin. Agar harakat muddati belgilanmasa, u cheksiz deb ishoniladi. Ya'ni, vaziyatni bekor qilishdan oldin yoki kompaniya yangi ichki harakatga ega bo'lgan paytgacha, xodimlar ro'yxatga olish tartibi tuziladi.

Xizmatning yozuvi va xodimlar mukofotiga buyurtma berish

Ish haqi tizimi tomonidan taqdim etilgan muntazam mukofot, individual hujjatlarni tuzatishning hojati yo'q, shunda bunday haq to'lash to'g'risida qaror qabul qilish mumkin. Rag'batlantiruvchi to'lovlarning tartibi allaqachon ichkida aks etadi normativ akt Bonuslar haqida.

Agar bosh muayyan xodimga rejalashtirilmagan sovrinni berishni istasa, va bu moliyaviy rag'batoldi va bu moliyaviy rag'bat jamoasi yoki mehnat shartnomasiU bu qarorni qabul qilish to'g'risida u oliy hokimiyatlarga murojaat qilishi mumkin. Bunday holda, xizmat ko'rsatilishi (ishchilarning bonuslari). Tarkibining asosiy qismi xodimning bonusining paydo bo'lishining asosidir.

Korxona direktori doimiy va bir martalik bonuslar bo'yicha yakuniy qaror qabul qilinadi. Ammo birinchi holatda u kompaniyaning premium fondini taqsimlash natijalarini tasdiqlaydi va ikkinchisida xodimni petermetni yoki yo'qligini hal qiladi.

Xodimlar bonusi quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

1. Kompaniyaning nomi (to'liq), bu erda xodim ishlaydi;
2. F. I bosh direktor va xodimning to'g'ridan-to'g'ri bonuslar haqida savol tug'diradigan xodimning to'g'ridan-to'g'ri rahbari;
3. Mutaxassis haqida umumiy ma'lumot, uning ish haqi, Muvaffaqiyatlar va ishdagi yutuqlar ro'yxati;
4. Tavsif muayyan vaziyat, ushbu xodimni targ'ib qilishga qaror qilingan natijalarga ko'ra (masalan, u rejadan oshib, ratsionalizatorlik g'oyasini ishlab chiqdi va hokazo);
5. Mukofot berish to'g'risidagi arizasi;
6. Ofisning eslatmasi.

Xodimlar faoliyat ko'rsatayotgan jihozning boshlig'i bu xizmatning eslatmasi bilan tanishish va unga kirish huquqi beriladi. Agar xodim turli darajadagi bir nechta menejerga ega bo'lsa, ular hujjatda yozilishi kerak.

Mukofot uchun mukofotni tasdiqlashdan so'ng (tasdiqlovchi hujjatlar bo'yicha direktorning xizmat shakllari bo'yicha korxona direktori vizasi) Xodimlarning bonuslari uchun buyurtmani tuzadi, ularning namunasi har bir tashkilotda bo'lishi kerak. Buyurtma ham kompaniyaning rahbari qarzdor. Barcha hujjatlarning bajarilishi tugagach, buxgalter xodimni mukofotga chiqaradi.

Bonus buyurtmasini berish uchun siz to'ldirishingiz mumkin:

• rossiya va T-11Aning yagona shakllari, 2004 yil 6-yanvar, 2004 yil 6-yanvar. Davlat statistika qo'mitasi tomonidan tasdiqlangan.
• o'zboshimchalik bilan tuzilgan bo'sh. U ishlab chiqarilishi va aniq kompaniyani tasdiqlash kerak.

Va boshqa holatlarda, 2013 yil 1 oktyabrdan buyruq beriladi, bu hujjatni loyihalashtirishga ruxsat beriladi (Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligi Moliya Federatsiyasi 12/04/201) / 2012, "Birlamchi buxgalteriya hujjatlarining shakllari" bo'limlari).

Ammo buyurtma shakli hali ham bunday hujjatlar uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak (san'atning 2-bandiga qarang. Buxgalteriya hisobi bo'yicha 90-son), ya'ni:

• hujjatning nomi;
• shakllanishi sanasi;
• muassasa nomi;
• mukofotni o'lchashning hajmi va birligi (masalan, 10000 rubl miqdorida kassa mukofoti.). Bunday holda, ro'yxatdan o'tishingiz kerak:
• F. I. O. Massimal xodim;
• uning pozitsiyasining nomi va tegishli tarkibiy bo'lim;
• bonuslar uchun asos;
• rag'batlantirish shakli;
• premium hajmi;
• bonuslar tomonidan amalga oshirilgan;
• foizlik nomi, F. I. O. va operatsion / tadbirni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan mansabdor shaxsning imzosi;
• korxonaning direktori imzosi.

Rostrud maktubida 14.02.2013 yil PG / 1487-6-1-son, nodavlat institutlar yuqorida keltirilgan dastlabki buxgalteriya hujjatlarining erkin shakllarini qo'llash huquqiga ega.

Xodimlarning bonuslari tizimining samaradorligini baholash

Xodimlar bonus tizimi uchun samarali va muvaffaqiyatli ishlashi uchun uni muntazam ravishda tahlil qilish va uni boshqarish kerak. Agar siz har bir bosqichda xatolarni o'z vaqtida aniqlasangiz va shundan so'ng alohida xodim sifatida va butun kompaniya yanada samaraliroq ishlaydi.

Uni vaqtincha qo'yish uchun, samarali tizim Targ'ibotlar amalga oshirilgan xarajatlardan yuqori bo'lgan iqtisodiy foyda keltiradi. Shu bilan birga, har bir xodim o'z ishi uchun tegishli moliyaviy mukofotni oladi.

Bonuslar tizimi taxmin qilingan asosiy mezonlar:

• bonuslarda, kafedra yoki umuman korxonaning maqsadlarida hisobga olingan ko'rsatkichlarga muvofiqligi;
• baza hisoblash uchun to'g'ri to'g'ri tanlanganligini baholash. Tanlangan ko'rsatkichlar tizimini uzoq vaqt davomida bajarish darajasini muntazam ravishda tahlil qilish kerak. Agar o'rnatilgan bazani doimiy ravishda bajarishning haqiqiy darajasidan past bo'lsa, uni qayta ko'rib chiqish kerak;
• hisob-kitob tizimini amalga oshirishdan ijobiy ko'rsatkichning ijobiy dinamikasining mavjudligi. Agar reklama sxemasi belgilangan mehnat ko'rsatkichlarini takomillashtirishga hissa qo'shmasa, u o'zini tugatdi va shuning uchun boshqa mexanizmni joriy etish haqida o'ylash kerak. Shu bilan birga, xodimning irodasiga bog'liq bo'lmagan omillarning ta'siri yo'q qilinishi kerak (texnik vositalar noto'g'ri ishlov berish majburiyati noto'g'ri);
• mukofot summasining etarliligi. Mukofotning hajmi xodimlarning yutuqlariga aniq mos kelishi kerak. Buni baholash juda qiyin, chunki ko'p sonli omillarning ta'sirini tahlil qilish kerak. Agar bir nechta bakalaşta omillar o'rnatilgan bo'lsa, ularni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ishda buzilishlar mavjud emasligini aniqlash kerak. Ushbu ish haqining 7% yoki 10% miqdorida mukofotni tushunishga arziydi, tarif stavkasi rag'batlantirilmaydi;