Ishlab chiqarish maqsadlari uchun xodim mukofotidan foydalanish. Tashkilot xodimlarining va uning hujjatli hujjati

"Xodimlar. Kadrlar ishi", 2008, n 1

Ish uchun reklama. Ishchilarning moddiy qiziqishini rag'batlantirish usuli sifatida to'plash

Birinchi marta Rossiyadagi bonuslar o'tgan asrning boshlarida ishlab chiqarishni kuchaytirishni rag'batlantirish va natijalar uchun ish haqi normadan oshib ketadigan ish haqi uchun qo'shimcha haqlar bo'lgan. Hech kimga sir emaski, ba'zi tashkilotlarda to'lovlar ish haqining mexanik qo'shimchalariga aylandi, chunki ishlab chiqarilgan boshqa to'lovlar olingan mablag'larga shubhalarni keltirib chiqaradi. Rag'batlantiruvchi to'lovlarni berish bo'yicha ba'zi tavsiyalar konstruktiv nizolardan qochadi va sezilarli darajada oshadi. mehnat intizomi.

San'atga muvofiq. 129. Mehnat kodi RF "Asosiy tushunchalar va ta'riflar" bo'limi. VI "Mehnatni to'lash va tartibga solish" maoshi "Mehnat to'lovi" tushunchasi bilan aniqlanadi va mehnat uchun haq to'lanadigan va ish haqidan (asosiy qismi), shuningdek kompensatsiya va rag'batlantiruvchi xususiyatlarni to'lashdan iborat. Asosiy qismi xodimlarga belgilangan me'yoriy mehnat standartini amalga oshirish uchun to'lanadi. Rag'batlantiruvchi (qo'shimcha), bir qismi xodimni natijalarga erishishga qaratilgan normalardan yuqori natijalarga erishishga chaqiradi. Shunday qilib, rag'bat ish haqi Xodimning mehnatiga qo'shgan hissasiga qarab ish haqining oshishini ta'minlaydi, uning shaxsiy manfaati, shaxsiy qiziqishlari.

Ishchilarni ilgari surishning huquqiy asoslari Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi bilan belgilanadi, federal qonunlarRossiya Federatsiyasi Prezidenti farmonlari va Rossiya Federatsiyasi hukumati to'g'risidagi qarorlari, tartibga soluvchi huquqiy hujjatlar Federal organlar davlat hokimiyati va boshqa huquqiy hujjatlar. Mehnat kodi Rossiya Federatsiyasi (191-modda 191 "Mehnatni rivojlantirish") agar ular mehnat vazifalarini vijdonan bajarsalar, ish beruvchini rag'batlantirish huquqini beradi. Ish beruvchi minnatdorchilik bildirishi, sovrinni chiqaring, qimmatbaho sovg'ani oling, faxriy diplomkasb bo'yicha eng yaxshi darajaga bo'ysunish. Bundan tashqari, qonun boshqa turdagi xodimlarning jamoaviy shartnomasi yoki tashkilotning mehnat ichki tartibga solishi qoidalari, shuningdek, intizom bo'yicha tartib-qoidalar va qoidalar bilan belgilashi mumkin.

Ishchilarning yuqori mahsuldorligi, ularning afzalliklarini tan olish, jamoadagi hokimiyatning oshishi daromad bilan birlashtirilishi kerak (mukofot, nafaqa, nafaqa va boshqalar). Reklama sifatida mukofot, shuningdek, maxsus yutuqlar uchun pul miqdorini berish, shuningdek, muhim sanalar va yubileylari bilan bog'liq holda pul miqdorini berishni anglatadi. Xodimning mehnatiga va xodimlarning ish haqi va bir martalik yutuqlari uchun bir martalik yutuqlar uchun yoki xodim hayotidagi muhim voqealar uchun bir martalik mukofotlarni yoki bir martalik yutuqlar uchun bir martalik mukofotlarni ajratish kerak. Tashkilot. Ish daftariga bir martalik mukofot to'g'risidagi ma'lumotlar ushbu bo'limda ish daftariga kiritilishi mumkin. Ish haqi tizimida bo'lgan doimiy sovrinlar to'g'risidagi yozuvlar mehnat kitoblariga kiritilmaydi.

Tashkilot boshlig'ini (T-11 shakli (T-11 shakli) va ishchilarni ilgari surish to'g'risida buyruqni (T-11a shaklini) berish to'g'risida buyruqni e'lon qilish orqali amalga oshiriladi (T-11a shakli), shakllari Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 05/2004 yil 1 yanvardagi "Mehnat Buxgalteriya hisobi va to'lov uchun asosiy buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida". Ushbu shakllar nafaqat reklamaning ma'lum bir turi tartibidagi ko'rsatma (minnatdorchilik, bonus, qimmatli sovg'alar va boshqalar), balki dalda berish sabablari, ya'ni Ishchi tomonidan qanday yutuqlarni rag'batlantiradi.

San'at bo'yicha. 135 Rossiya Federatsiyasining "Ish haqini tashkil etish" ish beruvchisi ishchilarning vakillik tashkiloti va darajasi asosida ishchilarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni rag'batlantiradigan turli xil obodoning tizimlarini yaratish huquqiga ega. Ofis ishlari, normalar, ishlab chiqarish texnologiyasi va boshqalar.

Agar tashkilot xodimlarga muntazam to'lovni muntazam deb hisoblasa, reklama to'g'risidagi nizomlarda bonuslar uchun shart-sharoitlar va bonuslarni belgilash tavsiya etiladi. Ushbu hujjatda mukofotlarni to'lash mezonlari, ularni hisoblash tartibi mezonlarini ko'rsatish mumkin. Shuni yodda tutish kerakki, mukofot xodimidan mahrum qilish aksincha mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari Rf. Shu munosabat bilan, xodimni kamaytirish yoki mukofotga hisoblash mumkinligini ko'rsatish tavsiya etiladi. Qoriqish yoki kamchiliklar uchun eng xilma-xillik uchun shartlar eng xilma-xil bo'lishi mumkin.

Bunday hujjatni tashkil etishda bunday hujjatning mavjudligi, ular uchun qabul qilingan tashkilot tashkilotlarining bilimlari bilan belgilanadi, unda u kichikroq hajmda to'lanishi mumkin yoki umuman to'lanmaydi. Bu pul mablag'lari, nizolar, nizolar, konstruktiv to'qnashuvlar, jamoada tarqatish huquqiga ishonchsizlikka yordam beradi. Muvaqqat roziligi bilan barcha xodimlar bonuslar bilan tanishishlari kerak.

Agar ichkarida bo'lsa, shuni eslab qolish kerak mehnat shartnomasi Yollangan xodimi bilan, ish natijalari asosida ish beruvchiga tashkilot mukofotlari to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibda va shartlarga muvofiq ravishda berilishi mumkinligi haqida bog'liqlik mavjud. paragraf bilan. 21 va 22 san'at. 270. Soliq kodi Rossiya Federatsiyasi, hisoblangan va to'langan mukofotlar miqdori mehnat xarajatlariga kiritilishi mumkin. Ammo bir vaqtning o'zida san'atning ikkinchi qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining 255 Federatsiyasining 2014 yilgi Soliq kodeksi Ishlab chiqaruvchi xarakterga, shu jumladan ishlab chiqarish natijalari bo'yicha mukofotni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, mehnat xarajatlari xarajatlari xodimlarga har qanday tantanali munosabatlar bilan bog'liq bo'lgan mukofotlarga kiritilmaydi, chunki xodimlar uchun yoki xodimlar uchun muhim ahamiyatga ega.

Bunday hujjatni bonusdagi qoida sifatida ro'yxatdan o'tkazish, tashkilotning rahbari tomonidan tasdiqlanadi. Bayonotning da'volari tashkilotning tashkil etilishi bilan bog'liq. Bunday hujjatning taxminiy tuzilishi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi mumkin.

Asosiy qoidalar

Ushbu bo'lim bonuslar tizimini tashkil etish maqsadi; ishchilarning mehnatini rivojlantirishga ko'maklashish mezonlari; nizom, buning asosida bonuslar shartlari belgilanadi; Ishchilarning ayrim ishchilarining ayrim natijalarining erishilishi bilan bonuslar shartlarini muloqot qilish; Mehnat depozitini baholash tamoyillari va boshqalar.

Bonuslar xodimlarning rasmiy ish haqi bo'yicha naqd pulni tashkil etishda to'lanadigan to'lovni amalga oshiradi, shu sababli, odatda, ularni o'z vaqtida va sifatli amalga oshirishga bo'lgan qiziqishini oshirish maqsadida ular ishonib topshirilgan mehnat vazifalari, Ishlar natijalarini takomillashtirish, yangi texnologiyalarni joriy etish uchun sharoit yaratishga qaratilgan tashabbusni rag'batlantirish. Mukofotning hajmi xodimning hisobot davrida butun tashkilotning ishi natijalariga ko'ra, xodimning o'ziga xos hissasiga bog'liq.

Bo'limda bonuslarni tashkil etishning asosiy printsiplari ro'yxati, masalan:

Tashkilot faoliyatining zarur miqdoriy va sifatli parametrlariga erishishga qaratilgan ko'rsatkichlarning kombinatsiyasidan foydalanish;

Tanlangan ta'sir ko'rsatish maqsadida obligatsiyalar ko'rsatkichlarining o'zgaruvchanligi moddiy qiziqish xodimlar;

Ko'rsatkichlarning ahamiyati darajasiga qarab premium o'lchamlarning farqlanishi;

Rejalashtirish metodologiyasi, shuningdek buxgalteriya hisobi va operatsion buxgalteriya hisobi bilan ta'minlangan ko'rsatkichlardan foydalanish;

Tashkilot rahbarini taqdim etish qo'shimcha baholash ishchilarning mukofotlarini aniqlash uchun ishchilarning ishining natijalari;

Xodimlar bonuslarini tashkil etishning boshqa printsiplari.

Ushbu bo'limda xodimlarning bonuslari bu tashkilotning o'ng tomonida, bonuslar miqdorini aniqlash tartibi bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, ushbu tashkilotning hisobot davri (masalan, har chorakda), mavjud mablag'larni hisobga olgan holda hisobga olgan holda belgilanadi.

Bo'limda ushbu Nizomga tegishli (masalan, tashkilotning barcha xodimlarida, shu jumladan sheriklar, noaniq, vaqtincha ishchilarda ko'rsatilgan guruhlar bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, bo'limda umumiy bonae jamg'armasini rejalashtirish, shuningdek uni ishlatishni boshqarish uchun majburiyatlar (masalan, bosh buxgalterda) topshirilishi mumkin.

Hisoblash mukofoti uchun asos

Ushbu bo'limda mukofot turlari Tashkilotning asosiy natijalari va bir martalik faoliyatiga kelsak, tashkilotda keltirilgan:

Hisobot davri ishidan keyin;

Har qanday ishda yoki har qanday ishda ishtirok etish yoki ishtirok etishda yuqori natijalarga erishish (masalan, yangi texnologiyalar, dasturlarni ishlab chiqish, dolzarb muhim vazifalarni bajarish va boshqalar);

Yillik yubiley kunlari, bayramlar, tashkilotning xodim yoki tashkiloti hayotidagi muhim voqealar munosabati bilan;

Hisoblash mukofotlari uchun boshqa asoslar (uzluksiz ish, rejalashtirishning turini tashkil etish, rejalashtirishning erta bajarilishi yoki ortiqcha bajarilishi uchun muhimdir.

Ushbu bo'limda, tashkilot rahbarining qarori bilan, mukofot boshqa sabablarsiz boshqa sabablarga ko'ra hisobga olinishi mumkin.

Mukofotni hisoblash uchun asoslar xilma-xil bo'lib, tashkilot faoliyatining o'ziga xosligiga bog'liq, shuning uchun bonuslar tashkilotning barcha xodimlari uchun to'liq va ba'zi bir turlar uchun o'rnatilishi mumkin.

Masalan, xodimlar uchun mukofotni to'lashning asosiy shartlari quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin:

Mukibsalangan mehnat majburiyatlarini o'z vaqtida va sifatli amalga oshirish;

Tuzilgan shartnomalar sonini ko'paytirish;

Ish sifatiga qarshi bo'lgan shikoyatlar yo'q;

Barcha zarur hujjatlarning o'z vaqtida bajarilishi;

Tashkilotga kafedra ishi bilan bog'liq ravishda jarimalar etishmasligi;

Ishdan bo'shatishning yo'qligi;

To'g'ridan-to'g'ri rahbarlardan da'volarning etishmasligi;

Tashkilot faoliyatining o'ziga xosligi bilan aniqlangan boshqa asoslar.

Ushbu bo'limda premium limiti, shuningdek asosiy va rag'batlantiruvchi qismning nisbati bo'lishi mumkin. Masalan, ish haqi davomida xodim tomonidan to'lanadigan mukofot miqdori foiz (koeffitsientlar va boshqalar) rasmiy ish haqiga nisbatan foizli ish haqiga va maksimal limitda erishilgan ko'rsatkichlar cheklanmagan.

Qoida tariqasida, ishchilarning mukofotining o'ziga xos miqdori tashkilot rahbari tomonidan tarkibiy bo'linmalar rahbarlari g'oyalari asosida belgilanadi.

Hisobot davrida ish vaqtli stavka vaqtida o'tkazmagan xodimlar, mukofot o'tkaziladigan vaqtga mutanosib ravishda to'lanishi mumkin.

Bo'limda sinov muddati bilan qabul qilingan ishchilar mukofotiga sazovor bo'lishi va ishning zarur ko'nikmalariga ega emas. Masalan, bunday savol, har bir alohida holatda hisobot davrida xodimning ishining faoliyati asosida hal qilinishi mumkin.

Shuningdek, bo'limda ishdan bo'shatishning natijasi bo'lmasa, hisobot davrida premium ishdan bo'shatilgan mahsulotni hisobga olish mumkin. Masalan, hisobot davrining amal qilish muddati tugashidan oldin mehnat shartnomasini tugatmasdan oldin, mukofot muddati o'tgan vaqtdan boshlab 5 - 11-bandda ishdan bo'shatilgan hollar bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasining 81 Mehnat kodi.

Ushbu bo'limda xodimlarga beriladigan kichikroq yoki bonusda to'lanadigan holatlar ko'rsatilishi mumkin, masalan, masalan:

Mehnat intizomi, shu jumladan ish joyida etishmasligi 4 soatdan oshmasdan, spirtli spirtli ichimliklar yoki zaharli mastlik holatida ishlash, tashqi ko'rinish yoki zaharli mastlik.

Mehnat vazifalari doirasida darhol boshliqning ko'rsatmalarini o'z vaqtida va yomon bajaradigan;

Mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish;

Kontragentlar va mijozlardan shikoyat va shikoyatlarning mavjudligi;

Mehnat qonunchiligiga zid bo'lmagan boshqa asoslar.

Rossiya Federatsiyasi, Federal qonunlar, federal qonunlar va tartib qoidalari tomonidan taqdim etiladigan ish xodimi bilan murojaat qiling. Shu munosabat bilan ish beruvchilar o'zlarining turlarini tanishtirish huquqiga ega emaslar intizomiy jazo. Bunday tiklanish xodimiga ariza Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligiga zid keladi. ammo noto'g'ri ijro Tashqi tashkilotning mahalliy harakatida tegishli pozitsiyani belgilab qo'ygan taqdirda, mehnat majburiyatlari xodimiga tayinlangan, bu oylik mukofot hajmini kamaytirish oqilona bo'lishi mumkin.

Sovrinni to'lash tartibi

Bo'limda hisobot davri ta'rifi (masalan, oy, chorak, kalendar yil), shuningdek, xodimlarga mukofotni undirish tartibi va tartibni hisoblash tartibi to'g'risida batafsil ma'lumotlar mavjud. Masalan, hisoblash va premium to'lovlar uchun algoritm quyidagicha bo'lishi mumkin: Oylik bo'lim buxgalteriya hisobi Tashkilotda mavjud bo'lgan mablag'larni hisobga olgan holda, ma'lum miqdorda ishchilar bonuslariga bo'linmalar tomonidan beriladigan bonuslarga ajratilishi mumkin bo'lgan unutilmas eslatma taqdim etiladi. Tasdiqlangandan keyin bu tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga etkaziladi. Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari xodimlarning bonuslarining aniq o'lchamlari bo'yicha taklif lideridir. Buxgalteriya bo'limi tomonidan olingan takliflar asosida xodimlar uchun buyurtma tayyorlanmoqda.

Bo'lim xodimlarga to'lovlar muddati davomida ko'rsatma bo'lishi mumkin. Masalan, hisobot davri tugaganidan keyin ish haqi bilan bir vaqtda bonus to'lanishi mumkin.

• Korxonada bonuslar qanday rol o'ynaydi.
• Bonuslar qanday usullari mavjud.
• Qanday qilib ish beruvchi o'zingizning samarali tizimingizni yaratadi.
• Nima uchun xodim bonuslari tizimini takomillashtirish kerak.

Ish beruvchi o'z korxonasida harakat qilishdan manfaatdor ishchilarning bonuslari tizimi Bu nafaqat unga xarajatlarning qo'shimcha qiymati emas edi, ammo haqiqatan ham xodimlarni yaxshiroq ishlashiga undadi. Bunga qanday erishish mumkinligini maqolada o'qing.

Mehnat bonus tizimi: maqsad va turlar

Korxonada bonuslar kerak

Barcha xodimlar o'z ishi uchun yuqori haq olishdan manfaatdor. Sovrinlar qo'shimcha manbadir. daromadTo'g'ridan-to'g'ri mehnat natijalariga ko'ra barcha xodimlarga emas, balki faqat yaxshiroq ishlaydiganlar to'lanadi. San'at ma'lumotlariga ko'ra, ularning mehnatining ko'rsatkichlari qanday, ular qanday dalda berishga arziydi. Rossiya Federatsiyasining 191 yildagi 191 ish beruvchini aniqlaydi. Baholash mezonlari aniqlanganligi va butunlay stimulyatsiya mexanizmi quriladi, kompaniya faoliyati umuman bog'liq.

Noto'g'ri xodim bonuslari kompaniyaning rivojlanishiga hissa qo'shmaydi, bular potentsial bo'ladi yo'qotishlar. Va mukofotlarning mexanizmi xodimlar uchun tushunarsiz jamoadagi nizolarga olib kelishi mumkin.

Reklama qoidalariga misol

Aksincha - aniq o'ylangan tizim - bu kuchli rag'batlantiruvchi:

• yuqori sifatli va jamoaviy ish uchun;
• mehnat unumdorligini oshirish;
• xodimlarning ta'lim va professionalligini oshirish.

Oxir oqibat, ish beruvchi undan foyda ko'radi.

STI asosidagi bonuslar tizimi: tnk-bpp

"Bosh direktori" jurnal jurnalining muharrirlari kadrlar faoliyatining samaradorligini qanday baholashlari, jamoaviy ishlarga shaxsiy hissasini qanday hisobga olish kerakligini aytadi. Neftni qayta ishlash zavodining tajribasi bo'yicha tekshiriladi.

Oddiy mukofot sxemalari

Kichik kompaniyalarda menejerlar mukofotlar bo'yicha kompleks qoidalar ishlab chiqmaydilar va oddiy premium to'lov formulalaridan foydalanishadi:

• Daromad yoki kelishilgan summaga asoslangan joriy faoliyatni rag'batlantirish (ishda xatolar bo'lmagan taqdirda - nikoh, sirg'unlik, intizomiy jazo).
• Loyihani yakunlash bo'yicha pul o'tkazmalari. Ichida sovet davri Ushbu stimulyatsiyaning ushbu uslubi "akkord usuli" deb nomlangan. Ish tugashi bilan oldindan kelishilgan miqdor to'langan, xodimlar buni tezroq qilishga qiziqishgan.
• Bonusli ish haqi to'lanadigan to'lovlarda, ularning hajmi kompaniya foydasi bilan belgilanadi. Ko'proq foyda - to'lov qanchalik yuqori bo'ladi.
• Natijalar bo'yicha pul mukofoti eng keng tarqalgan va oddiy usul. Xodimlar bunga erishish uchun ma'lum bir vazifani belgilaydilar, ular haq olishadi. Amalga oshirish uchun bir oy vaqtni qabul qilishi mumkin. Keyin yangi gol mavjud va hokazo.
• Ko'pincha "o'ndan o'ninchi oylik maosh" deb nomlangan kompaniyaning majburiyatlari bo'yicha bonuslar, akkreditlarning qat'iy printsiplariga ega emas. Bu har yili murakkab aholi punktisiz har yili an'anaga aylanadi. Bunday tizim xodimlarni kompaniya bilan uzoq muddatli hamkorlikka undaydi va xodimlarning oqim kursini hal qiladi.

Xodimlar bonuslarining balleri tizimi

Ishning qadrlashi ma'lum darajada erishish uchun ballar hisoblash printsipiga asoslanadi ko'rsatkichlar. O'z pozitsiyasida o'rnatilgan har bir mezon uchun o'lchov rivojlanadi va 0 dan maksimal qiymatgacha bo'lgan nuqtalarga mos keladigan xususiyatlar tasvirlangan. Sovg'alar va ularning hajmi xodim tomonidan ish oyi davomida ishlayotgan ballar soniga qarab belgilanadi.

Misol

Kompaniya kompyuter uskunalarini ta'mirlash, xizmat ko'rsatish va sotish bilan shug'ullanadi. Quyidagi mezonlar (nuqtalarda) Bonusli pozitsiyada qayd etiladi:

• savdo va xizmat ko'rsatishni rejalashtirish rejasini bajarish - 1-5;
• mijozlarning shikoyatlari yo'q ijobiy sharhlar – 1-2;
• mehnat intizomiga rioya qilish - 0-1;
• tejash kompaniyasi resurslari - 1-5;
• marketing takliflari - 1-5;
• mas'uliyatning asosiy doirasiga kiritilmagan ishlarni bajarish - 1-5;
• ayniqsa muhim va ortiqcha ishlarni bajarish - 1-5;
• kompaniyaning tasvirini yaxshilash hissasi - 1-2.

Maksimal punktlarning umumiy soni 30 yoshdan 19 ballgacha bo'lgan xodimlar, ish haqining 10% miqdorida, 20 dan 25 ballgacha, 26 foizdan 30 foizgacha - 20% ni tashkil etadi.

Ushbu misolda tizimning ishlash mexanizmi, mezonlar, o'lchov punktlari va mukofotga oid foizlar boshqacha bo'lishi mumkin.

Mahalliy ishchilarga mehnat qilish koeffitsientini hisobga olgan holda korxona xodimlarining rag'batlantirilishi

Qayta sotish davrida ushbu tizim ko'plab korxonalardagi brigadalar va mahorat darslarida faol ishlatilgan, chunki sog'lomlikka asoslangan musobaqahar bir xodimning jamoaviy yutuqlardagi shaxsiy qiziqishini yaxshilashga yordam berdi. Ba'zi hollarda, uni miqdoriy ko'rsatkichlar bilan baholash uchun muvaffaqiyatli foydalanish mumkin. Shuningdek, u punktlardan foydalanadi, ularning har biri premium miqdoriga qarab ma'lum qiymatga ega. Saqlangan ballar bir nuqta narxi bilan ko'paytiriladi. Natijada barcha ishchilar sovrinni oladilar, ammo uning hajmi xodimning shaxsiy hissasiga bog'liq.

Misol

Mini-nonning ish beruvchisi har oyda ish haqi 10% miqdorida aniqlandi sof foyda. O'rtacha, bu 20 000 rubl. Non mahsulotlarida oltita xodim bor. Hammasi bo'lib, mezonlarga ko'ra, ular 50 ball to'pladilar.

Hisoblash: 20 000: 50 \u003d 400 rubl 1 ball.

Ishlab chiqarishga qarab, ularning har biri o'z nuqtalarini kiritishdi. Birinchi - 7 ball, uning mukofoti 2,800 rublni tashkil etdi. Ikkinchisining 11 ochko, bonus - 4,400 rubl, uchinchi va to'rtinchi - 8 ball, ularning mukofoti - 3200 rubl va boshqalar va boshqalar va boshqalar.

Xodimlar bonuslari uchun KPI tizimini qanday amalga oshirish kerak

"Bosh direktori" maqolasida siz savollarga javob topasiz: qanday qilib asosiy ish ko'rsatkichlarini rivojlantirish, KPI tizimining joriy etilishi va ushbu tizimdan foydalanganda qanday xatolar ro'y bermoqda.

Qanday qilib ish beruvchi samarali sovrin tizimini yaratadi

Qanday elementlar bonee tizimini o'z ichiga olishi kerak

Loyihaning sxemasida bo'lishi kerak bo'lgan aniq talablar, TC rf bermaydi. San'at. 135 ball faqat ish haqi tartibi bilan va mukofotlarning ajralmas qismiga kiritilgan. Korxona mahalliy aktsiyalarida echim va premium yoki yo'q bo'lgan ish beruvchiga nufuzli ish beruvchiga beriladi. O'z bonee tizimini ishlab chiqish, ish beruvchi kompaniyaning funktsional xususiyatlaridan, uning moliyaviy imkoniyatlaridan va uning mexanizmini ko'rishdan kelib chiqadi rag'batlantiruvchi. Tizim quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi mumkin:

Siz xodimlarni ishlab chiqarishingiz mumkin

Kompaniyaning jamg'armasining xususiyatlaridan qat'i nazar, bonuslarni 2 qismga bo'lish mumkin:

Mehnat, ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun:

1. rejalashtirilgan ko'rsatkichlardan oshib ketilgan ishlar hajmi;
2. ishlab chiqarish resurslaridan oqilona va iqtisodiy foydalanish;
3. belgilangan normalar, ichki qoidalar, mehnat intizomilarga rioya qilish;
4. ish faoliyatining sifati, mijozlarning ijobiy fikrlari;
5. ishsiz ish uchun kasalxona varaqalari, xanjar rejimida qo'shimcha ish haqi;
6. mATT xizmatlarini joriy etish uchun samarali usullar ishlash;

1. kompaniya sanalari, xodimlarining yubileylari, taqvim va kasbiy ta'tilga bo'lgan unutilmas mulk;
2. kompaniyaning rasmini, forumlar, tanlovlar, musobaqalarni ko'paytiradigan tadbirlarda ishtirok etish uchun.

Umumiy qiymati 500 ta menejerlar tizimi tizimi

"Bosh direktor" ning tahririyati Eisto kunlik mukofotni 500 mln, kunlik mukofotni kiritish va daromadni 30 foizga oshirdi.

Qanday qilib mukofotni berish mumkin

Korxona xodimlarining bonuslari ish beruvchidan foydalanmagan aktsiyalar tizimi reklama qoidalarida yoki mehnatni to'lash qoidalarining maxsus qismida hujjatlashtirilishi kerak. To'lovlarni rag'batlantiruvchi kafolatlar jamoaviy shartnomada va individual mehnat shartnomalarida birlashtirilgan.

Masalalarga ixtisoslashgan ba'zi advokatlar mehnat qonuni Agar akkreditatsiya qilish tartibi kompaniyaning mahalliy xatti-harakatlariga batafsil belgilansa, deb hisoblang mukofotUlarning doimiy uchrashuvlari faktida buyurtma berishingiz shart emas. Ammo (munozarali vaziyatlardan qochish uchun) biz bosh tomonidan imzolangan tartibda bajarilishi uchun har qanday mukofotni tavsiya qilamiz, chunki hatto oylik mukofotlarda, ularning shaxsiy tarkibi, ularning maqsadi va to'lovlar miqdori farq qilishi mumkin.

Agar buyurtmalarni loyihalash uchun boshqa imkoniyat bo'lmasa, taniqli xodimning individual bonuslari va T-11a-№ guruh bonuslari uchun individual bonuslar va T-11A raqami uchun yagona shakldan foydalanishga arziydi. Buyurtma hisob-kitoblarni yoki kompaniya tomonidan boshqariladigan mezonlarga asoslanib bonuslarning asoslanishi kerak.

Qanday qilib korxonadagi bonuslar yaxshilanishi kerak

Har qanday kompaniya uchun mos keladigan ideal turdagi bonuslar mavjud emas. Eng yaxshi variant Muayyan korxona uchun to'liq mos keladi. Ish beruvchi to'lovlar chastotasi, turli xil mexanizmlarni birlashtirishi va turli bo'limlar va xodimlarning toifalari uchun turli bo'limlar va xodimlarning toifalarida foydalanish mumkin. Ular qo'llanma tomonidan qo'yilgan rag'batlantirish maqsadlariga qarab farq qilishi mumkin. To'g'ri tanlov Bonus tizimlari faqat kompaniyaning ishchilari va moliyaviy farovonligini oshirishda o'zini namoyon qiladigan kuzatuv o'tkazish usuli bilan mumkin. Agar kompaniya faoliyatida o'zgarishlar, maqsadlar o'zgarishi, ustuvorlik va xodimlar eski ogohlantirishlarga ko'nikib qolsa - bu mehnat bonee tizimini o'zgartirish kerakligiga signal beradi.

Korxona xodimlari- Bu tashkilotning ichki harakatlari, qanday qilib, qanday qilib, qanday o'lcham va mukofotlarga to'lanadi. Maqolani o'qib chiqqandan so'ng, o'quvchi qaysi bonuslarni kompaniyalarda qo'llanilishini va qaysi elementlarga kiritilganligini bilib oladi.

Tashkilotda xodim bonuslari tizimini ishlab chiqish

San'at tufayli. 192 TK RF ishchiligi vijdonan o'z vazifalarini vijdonan amalga oshiradigan xodimlarni rag'batlantirishga haqlidir. Xarajat usullaridan biri bu mukofot. San'at tufayli, tabiiy ravishda rag'batlantiradigan premium to'lovlari. 135 TC rf lizm. Bundan tashqari, ushbu standartda xodimlarning bonuslari tashkilotning ichki ishlari, xususan, -bosom aktlari, jamoaviy shartnomalar, bitimlar bilan belgilanishi ko'rsatilgan. San'at qoidalari tufayli to'g'ri xodimni va mehnat shartnomasida, mehnat shartnomasida tuzishni birlashtirish taqiqlanmaydi. 57 TK RF.

Imkon qadar samarali tashkil etilishi uchun bonuslar joriy etiladi. Amalda, bonee tizimi ko'pincha ikkita elementdan iborat - bustal va mukofot. Aksariyat hollarda ular "Reklama Reglamentsiya" deb nomlangan mahalliy xatti-harakatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi) tomonidan belgilanadi. Vaziyat tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlangan. Ba'zida jamoaviy shartnomalar Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 6-bobida belgilangan tartibda qabul qilinadi.

Ishchilar, ko'rsatkichlar va bonuslar shartlarining asosiy elementlari va tizimi

Bonae tizimining elementlari - bu aniq mezonlar va ko'rsatkichlar - bu qanday to'lanadigan miqdordagi tashkilotda qanday to'lanadigan miqdorda to'lanadi.

Elementlar ishchilarning bonuslari tizimi:

1. Hisobnogi bo'yicha mezonlar. Bular xodimlarni rag'batlantirish uchun sozlangan ko'rsatkichlar.
2. Bonusli xodimlar ro'yxati.
3. Mukofotlangan buyurtma.
4. Hisoblash va premium to'lovlar tartibi va shartlari.
5. Mukofotni yo'qotish tartibi.
6. Mukofotlarning hajmini kamaytirish uchun buyurtma va asoslar.

Korxonada bonus tizimiga elementlar kiritilishi kerak bo'lgan imperativ talablar, qonun hujjatlari o'rnatilmagan, ularning ro'yxati individual ravishda belgilanadi.

Xodimlarga mukofotni to'lash mezonlari, xodimlar bonus ko'rsatkichlari

Sovg'alar hech qanday mezonsiz to'lanishi mumkin, ammo bonuslar tizimini tashkil etish, ish beruvchi xodimlar qanday hollarda xodimlar rag'batlantiriladi.

Mezitsiyalar ma'lum ko'rsatkichlardir, agar xodimga muvofiq mukofotga muvofiq bo'lsa.

Ularga tegishli bo'lishi mumkin:

1. Mahsulotlar uchun ishlab chiqarish rejasini amalga oshirish / amalga oshirish, xizmatlar ko'rsatadigan xizmatlarni amalga oshirish.
2. Ish tavsiflari va mehnat shartnomasi talablariga rioya qilish.
3. Faoliyatni amalga oshirishda xodimlar tomonidan iqtisodiy omonat tashkiloti.
4. Muayyan davr uchun ma'lum bir shartnomalar - bir oy, chorak yil.
5. Ma'lum bir vaqt ichida xodimdan intizomning etishmasligi.
6. Mehnatni muhofaza qilish normalari va qoidalariga rioya qilish.
7. Tashkilotning mahalliy xatti-harakatlari qoidalarining bajarilishi.
8. Nikoh ishlab chiqaradigan mahsulotlar etishmasligi.
9. Mijoz tashkilotlarining xabardor qilingan shikoyatlarining etishmasligi.

Bosh boshliq mezonlari, mutaxassislar va xodimlar menejerlarining bonuslari ko'rsatkichlari

Mukofot tizimi nafaqat oddiy xodimlarning bonuslari tartibini, balki menejerlarni, bo'limlar rahbarlarini targ'ib qilish tartibi, shuningdek, menejerlar, bo'limlar va boshqalar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Yuqoridagi (oddiy xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan xodimlar uchun, shuningdek, hokimiyatning ishining qarori bilan bog'liq bo'lgan xodimlar uchun ko'rsatkichlar qo'llanilishi mumkin.

Menejerlar rahbarlarining bunday ko'rsatkichlari quyidagilarni kiritish mumkin:

1. Butun tashkilotning ishlash samaradorligi (bosh uchun) yoki tarkibiy qism (tarkibiy bo'linmalar rahbarlari uchun).
2. Muayyan menejer rahbarligi ostida xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan ishlar hajmi.
3. Rahbarlarga ishonib topshirilgan etakchilarga nisbatan minimal mahsulotning etishmasligi yoki minimal nikohi.
4. Ish tavsiflari va mehnat shartnomasi talablariga rioya qilish.
5. Shartnomani tashkil etish uchun qulay bo'lgan bosh yoki uning qo'l ostidagi qo'llanmaning xulosasi.
6. Ilg'or xodimlarni o'qitish kabi muhim vazifalarni bajarish.

Ish haqi va sovrin - ish haqi tizimi

Yuqorida aytib o'tilganidek, ko'pincha tashkilotlarda bu shov-shuvli va rag'batlantiruvchi ish haqi tizimidan foydalanadi. Ish haqi hajmi har bir xodim bilan ish haqi bo'yicha shartnomada tuzilgan va aktsiyalar hajmi va aktsiyalar hajmi mehnat shartnomasida, bonus shartnomasida. Jamoaviy shartnomada.

Xodimlarni targ'ib qilish mezonlari va mukofotlarning o'lchamlarini qat'iy belgilash mumkin.

Xususan, quyidagi shartlar ichki hujjatlarda muzokaralar olib borilishi mumkin:

1. Sovg'alar ish haqi yoki kompaniyaning ichki hujjatlarida belgilangan har bir, har yilning har yilgi har yili hech qanday mezonlarsiz to'lanadi.
2. Sovrinlar xodimning muayyan shartlariga muvofiq Kompaniyaning ichki hujjatlarida belgilangan har qanday miqdorda to'lanadi.
3. Xodimga intizomiy va boshqa tiplar yo'qligida ish haqiga qo'shimcha ravishda yordam olishi mumkin.

Bunday tizim (ish haqi + premium) soddaligi tufayli talabning eng ko'pidir. Ish haqi har doim to'langan ikkita kitlar uchun qurilgan, bu har doim to'lanadi va doimiy ravishda kompaniya ichki hujjatlarida belgilangan tartibda yoki tartibda to'lanishi mumkin.

Xodimlar bonuslarining balleri tizimi

Kompaniyaning ichki ishlarida bonuslar tizimi o'rnatilishi va xodimlarni rag'batlantirish uchun baholash mezonlari aniqlanishi mumkin. Premium pozitsiyasida nomlangan har bir mezonni yoki aktning akti, ballar hisobga olinishi mumkin. Xodimlarning ma'lum bir sonini to'plash orqali ular rag'batlantirishlari mumkin.

Ushbu yoki boshqa rag'batlantirish mezonlarini bajara olmaganligi uchun salbiy nuqtalar (- 1, -2 va boshqalar) tizimini tuzatish mumkin. Aniqlik uchun, ballar qo'llaniladi, bu sizga tizimni samarali yaratishga imkon beradi.

Keling, balog'atga etmagan sovrinlar tizimini himoya qilgan mahalliy harakatning bir qismini ko'rsataylik:

Iris MChJ baleston bonee tizimiga ega. Ushbu tashkilot xodimi hisobot davrida kamida 30 ball to'plagan ish haqi miqdorida oyning ish natijalari bo'yicha mukofotga to'lanadi. Ballar quyidagi ko'rsatkichlar uchun hisoblangan:

Shunday qilib, yuqorida aytib o'tilgan misolda, ochkolar miqdorini hisoblab chiqadigan muayyan mezonlarni bajargan xodimning aniq ko'rsatilganligi aniq ko'rsatilgan. Masalan, xodim rejani bajardi, ishlamagan va nikohga yo'l qo'ymadi. Bunday holda, u 30 ochko oladi va oy oxirida rag'batlantiriladi.

Mehnat kitobida ish haqi tizimi tomonidan taqdim etilgan mukofotlar to'g'risida ariza beriladimi

Mehnat kitobidagi mukofotlar ko'pincha qilinmaydi. Ish beruvchining mehnat kartasi va 25.04.2003 yildagi №1-son qaroriga binoan tasdiqlangan Qoidalarning 25-bandiga to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilgan Qog'ozning 25-bandiga binoan ish beruvchining mas'uliyatini yoki ish haqi tizimi tomonidan taqdim etilgan aktsiyalarning etishmasligi 225.

Biroq, bir xil qoidalarning 24-bandida, mehnat mukofoti uchun qabul qilingan qonun yoki kompaniyaning ichki hujjatlari tomonidan berilgan aktsiya bandlik yozuvlariga hissa qo'shilishi bildirilmoqda.

Shunday qilib, ish beruvchi quyidagi hollarda bonuslar haqida ma'lumot beradi:

1. Mukofot haqli haq tizimi tomonidan taqdim etilmaydi (I.E., Mehnat shartnomasida hisobga olinmagan, tashkilotda qabul qilingan boshqa aktda, bonuslar to'g'risidagi nizom).
2. Sovrin xodimi ishchi kuchi bilan bog'liq holda ish beriladi, I.E. Yubiley, ta'til va boshqalar uchun emas

Shunday qilib, turli xil bonae tizimlari tashkilotlarda qo'llanilishi mumkin. Premium xodimlarining to'lovi - bu ish beruvchining majburiyati emas, to'g'ri emas. Shu munosabat bilan ma'lum bir bonuslarni tanlash tashkilotning boshqaruvi istaklariga bog'liq.

Saylovda yanada foydali ma'lumotlarni o'qing: ""

O'qish vaqti: 10 daqiqa

Biz sizga ma'lumotni sizga yuboramiz:

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Bonuslarni tanishtirish uchun
• Bonee tizimi nima
• Xodimlar bonusiga ishonish ko'rsatkichlari qanday
• Tashkilotda bonuslar tizimini qanday boshqarish kerak
• Bir sovrinni qanday chiqarish kerak
• Bonus tizimini ishlab chiqishda korxonalar qanday xatolar

Ishchilarni jalb qilish - samarali usul Ko'proq ishlab chiqarish uchun ko'proq ishlashga undash. Moliyaviy rag'batlantirish, xodimlar yuqori daromadli, ularning malakaviy va vakolatlarini yanada samarali va samarali ravishda ko'paytirish imkoniyatini bilish. Ammo bonee jarayonini qanday qilib va \u200b\u200badolatli tashkil etish kerak? Bu haqida – Bizning maqolamizda.

Dam olish va xodimlar bonuslarining asosiy maqsadi

Ishchilarni jalb qilish - takomillashtirishga bo'lgan qiziqishni oshirishning asosiy usuli mehnat faoliyati. Agar kompaniya harakat qilsa premium tizimi To'lov, yakuniy miqdorni hisoblash maxsus sxema bilan shakllantiriladi. Daromadning asosiy qismi bu tarif stavkasining to'lovi, bu tizimga yoki rasmiy ish haqi. Bundan tashqari, xodimlar yuqori mehnat ko'rsatkichlari bo'yicha qo'shimcha ravishda qo'shimcha ravishda sarflanadilar.

Umumiy tushunchaga (preemium - mukofotlar) - bu xodim tomonidan muayyan faoliyatda muayyan faoliyatda muayyan faoliyatda muayyan faoliyatda muvaffaqiyat qozonish yoki boshqa moliyaviy rag'batdir.

Korxonada mukofotlar xodimlarning faoliyatini miqdoriy va faoliyat uchun miqdoriy mezonlarni yaxshilash uchun xodimlarning motivatsiyasiga qaratilgan qismi deb ataladi. Bonus tufayli iqtisodiy sohadagi masalalar va boshqaruv sohasidagi masalalar yanada samaraliroq hal qilindi.

Faoliyat natijalariga ishlov beruvchilar, avvalambor, ish bilan ta'minlash jarayoni samaradorligini oshirish orqali bandlikning samaradorligini oshirish orqali ish bilan ta'minlash samaradorligini oshirish.

Xodimlarning bonuslari turlari: qisqa tasnif

Quyidagi diagrammada xodimlar bonuslarining namunasi ko'rsatilgan.

Sovg'alar:

• ishlab chiqarish. Agar xodimlar ishlab chiqarish vazifalarini to'liq hal qilsa va ular bilan mukammal bo'lsa, beriladi rasmiy vazifalar. Ishlab chiqarish bonuslari tizimli. Ya'ni, kompaniyalar har chorakda, har chorakda yoki yil oxirigacha to'lovlarni amalga oshirishi mumkin;
• rag'batlantirish. Bunday mukofotlar o'zlarining rasmiy vazifalarini bajarish bilan bevosita bog'liq emas.

To'lovlar bir vaqtning o'zida amalga oshiriladi:

1. Yil oxirida erishilgan natijalar asosida erishildi;
2. Har yili uzoq xizmat uchun;
3. Sovrinlar yuqori mehnat ko'rsatkichlari bo'yicha xodimlar;
4. Premium unutilmas sanalar, yubiley va boshqalarga to'lovlarni amalga oshirish.

To'lovlar shaklida Promeruvchilar ro'y beradi:

• pullar;
• tovar (biz ro'yxatga olingan soatlar kabi esdalik sovg'alari haqida gapiramiz, maishiy texnika, barcha turdagi sertifikatlar).

Ga qarab ko'rsatkichlarning hisob-kitoblari Mehnat natijalari natijalari bo'yicha bonuslar Kompaniya xodimlari:

• shaxsiy - mukofotlar bir yoki bir nechta xodimlarga korxona faoliyatiga o'z hissasini hisobga olgan holda ayblanadi;
• jamoa - mukofotga erishish uchun barcha xodimlarga beriladi. Bunday to'lovlar boshlang'ich bo'lim yoki umuman kompaniyaning jamoaviy faoliyati asosida to'lanadi. Bundan tashqari, natijador miqdor shaxsiy hissasiga qarab ishchilarga taqsimlanadi. Vaqt o'tkazma vaqtini, asosiy ish haqi va mehnatning ishtiroki koeffitsientiga hissasini aniqlang.

Bilan hisoblash usullari Sovg'alar bo'lishi mumkin:

• mutlaqo ishonchli pul miqdorida to'lanadi;
• nisbatan hisoblangan nisbiy.

Davriylik bo'yicha ajratish:

• muntazam ravishda amalga oshiriladigan tizimli bonuslar;
• bir martalik bonuslar. Ya'ni, kompaniya xodimlarni moliyalashtirish, masalan, murakkablikni oshirish vazifasini hal qilish uchun rag'batlantiradi.

Premium to'lovlar chastotasi bir nechta omillarga bog'liq, bu:

1. Korxonaning, uning bo'limlari yoki muayyan ishchilarining xususiyati;
2. Bonuslarning tabiati;
3. Ma'lum vaqt oralig'ida mehnat natijalarini hisobga olish.

Bilan maqsadli manzil Promeruvchilar ro'y beradi:

• ishda muvaffaqiyat uchun mukofotlar berilsa;
• xodimlar aniq vazifalarni hal qilishda rag'batlantirilganda.

Ishchilarning bonuslari tizimi va uning asosiy elementlari

Har qanday tashkilotda mahalliy hujjatlar tomonidan joylashtirilgan ishchilarning bonuslari uchun o'z shaxsiy tartibi mavjud. Bu xodimlar bonuslari tizimi. Xodimlar bonuslarining mezonlari va ko'rsatkichlari ham mavjud. Bular kimni qanday qilib mukofotga ega bo'lishini va qaysi hajmni mukofotlarga qo'yishni aniqlaydigan rag'batlantirish to'lovlari tizimining elementidir.

Xodimlarning bonuslari tizimining elementlari:

• xodimlar bonuslari mezonlari - ishchi xodimlar pul ish haqini hisoblash uchun hisoblangan bo'lishi kerak;
• mukofotni hisoblash huquqiga ega bo'lgan ishchilarning ro'yxati;
• mukofotlarni hisoblash tartibi;
• hisob-kitoblarni hisoblash va berish uchun muddatlar, muddati;
• mukofotlar manbalari;
• mukofot hajmini kamaytirish uchun buyurtma va asoslar.

Bonuslar tizimining qonun chiqaruvchi darajasida bonuslar tizimining elementlari ro'yxati bilan bog'liq aniq talablar mavjudligi sababli har bir korxona ularni o'z xohishiga ko'ra belgilaydi.

Keling, to'xtatamiz mavjud tizimlar Sovrinlar:

1. Joriy faoliyatni rivojlantirish.

Bunday tizim an'anaviy oylik ish haqini hisoblash sxemasiga o'xshaydi. Ya'ni, agar xodim yaxshi ishlayotgan bo'lsa, sharhlarsiz, bu har oyda mukofot beradi. Qoida tariqasida, rag'batlantirish ish haqining ma'lum foizi hisoblanadi. Ushbu bonuslarning ushbu turi juda talab katta, chunki u ishchilarning ishlashiga motivatsiyani yaxshilaydi va hisob-kitoblarda juda oddiy.

2. Loyiha bonuslari.

Eng ko'p vizual mukofot modeli. Agar xodim oldindan belgilangan ishni bajarsa, u mukofot oladi. Premium mukofotlari miqdori vazifalarni hal qilish uchun xabar beriladi.

3. Bonus dasturlari.

Bu erda miqdori bosh xodimlarni to'lashga tayyor bo'lgan foizga bog'liq. Bu berilishi rejalashtirilgan mablag'lar miqdorini belgilaydi. Ushbu kattalik, qoida tariqasida, ish beruvchining shaxsiy mukofotlarni to'lash uchun ma'lum miqdordagi foizni ajratishga bog'liq. Agar korxona guruh ishchilarining ishchilar shunchalik o'xshash bo'lsa, guruh ishining ahamiyatiga ega bo'lsa, ushbu turdagi rag'batlantirish mehnat funktsiyalari.

4. Korxonaga sodiqlikni keltirib chiqaradigan sovg'alar.

Misol sifatida, bu erda siz odatiy o'n uchinchi ish haqini o'z ichiga olgan xodimlarni chiqaradigan ish haqini olib chiqishingiz mumkin Yangi yil. Bunday mukofotlarga pul to'langanligi uchun aytish qiyin, ammo bu hodisa allaqachon an'anaga aylangan.

5. Menejment tizimining bir qismi sifatida mukofot.

Eng katta rossiya kompaniyasi Bolalar taomini ishlab chiqarish uchun mahsuldorlikni oshirish haqida o'yladi. Natijada, takliflarni muvaffaqiyatli amalga oshirilgan taqdirda, mukofot xodimlarini to'lash to'g'risida qaror qabul qilindi.

Hisoblalik usuli bilan tasniflangan mukofotlar. Ba'zi kompaniyalar qo'shimcha daromad asosida premium fondini yaratib, yuqori qismdan pastgacha bonuslarni hosil qiladi. Boshqalar pastki sxemaga qarab ketmoqda, ya'ni ular ushbu byudjetni ish haqi fondining bir qismi sifatida byudjetga undashni taqiqlaydi.

Har bir korxona moslashuvchan va universal bonete tizimini yaratishga sodiqdir.

Korxona xodimlarining quyi printsiplari

Bonuslarning maxsus printsiplari mavjud:

• adolatli va o'rtacha premium o'lchamlari;
• natijalarga erishish uchun ishchilarning moliyaviy qiziqishi;
• mehnatka keng tarqalgan umumiy qiziqish;
• ishlarga ijodiy yondashuvlarni, mas'uliyatni, sifatli tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarishga intilishlarni rag'batlantirish;
• premium miqdorini oddiy aniqlash;
• mehnat amaliyoti va moliyaviy rag'batlari nisbati bo'yicha xodimlarni aniq va aniq tushunish;
• bonuslar tushunchasida moddiy rag'batlantirishning yangi maqsadlari va maqsadlariga muvofiq alkyus;
• premium kontseptsiyasining ahvoli, ishda moddiy va axloqiy rag'batlantirish sifatida.

Ishchilarning bonuslari mezonlari ishlab chiqarish vazifalarining turiga to'g'ri keladi, bu kompaniyaning har bir ishchi va kompaniyaning butun jamoasi qanday mehnat hissasiga qarab, bu xodim va butun jamoaning jamoasi. Mezonlar juda kichik bo'lishi kerak. Ularning targ'iboti va asosiy ishlab chiqarish maqsadlari bilan shug'ullanish, yollangan xodimlarning mehnati natijalari bilan bog'liqligini ta'minlash uchun etarli.

Xodimlar bonuslarining ko'rsatkichlari: kimga va nima uchun mukofot berish kerak

Premium hisoblamasini oqlash uchun korxona xodimlarining bonuslari ko'rsatkichlarini aniq shakllantirish kerak. Ko'rish ko'rsatkichlarini farqlash:

• miqdoriy (miqdoriy hajmni miqdoriy (ishlov berish standartlarini amalga oshirish, uskunalarning uzluksiz ishlashi yoki rejalashtirilgan vaqtni o'zgartirish, norma bilan taqqoslaganda kamroq miqdordagi ishni olib tashlasa, ishlab chiqarishning uzluksiz va ritmik faoliyatini amalga oshirish, va boshqalar. .);
• kompaniya faoliyatining sifatini oshirish (ishlarni) va kompaniyaning boshqa texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari, shu jumladan belgilangan xom ashyo, materiallar bilan taqqoslaganda tovarlarning murakkabligi, tejashning pasayishi Yon yoqilg'i, asboblar va boshqa xarajatlarni moddiy qiymatlar, xom ashyo, yoqilg'i-energiya, energiya, energiyani tartibga solishni kamaytirish.

Xodimlarning bonuslari mezonlari:

1. Tovarlar ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish bo'yicha rejalashtirilgan ishlarni bajarish / amalga oshirish;
2. Xodimlarning rasmiy ko'rsatmalari va ishga joylashish to'g'risidagi bitimlarning talablariga binoan aniq va to'liq;
3. Ish paytida kompaniya resurslari xodimlarining jamg'armalari;
4. Belgilangan vaqt segmenti bo'yicha ma'lum miqdordagi shartnomalar tuzilishi: chorak, yil;
5. Ma'lum bir vaqt oralig'ida intizom tiklanishning yo'qligi;
6. Mehnatni muhofaza qilish normalari va qoidalari bo'yicha;
7. Korxonaning mahalliy hujjatlariga arizalarni batafsil bajarish;
8. Nuqta tovarlarning etishmasligi;
9. Kompaniya mijozlarining xabardor qilingan shikoyatlarining etishmasligi.

Premium menejerlar, mutaxassislar va xodimlar, asosan daromad olish mezonlari asosida undiriladi.

Menejerlarning bonuslari mezonlari orasida:

• butun korxonaning samaradorligi (bosh uchun) yoki tarkibiy bo'lim (tarkibiy bo'linmalar rahbarlari uchun);
• muayyan boshliq rahbarligida xodimlar tomonidan bajariladigan ishlarning hajmi;
• menejerlarga ishonib topshirilgan joylarda nuqsonli tovarlarning etishmasligi yoki minimal soni;
• xodimlar tomonidan bandlik shartnomalari amaldorlari va qoidalari;
• bosh yoki xodimlarning ushbu korxona uchun foydali bo'lgan shartnomalarni taqdim etishda tuzish;
• masalan, kadrlar tayyorlash bilan bog'liq muhim vazifalarni hal qilish.

Kompaniya bonuslar mezonlarini aniq ro'yxatga olishi, ularni xodimlar va bo'limlar bo'yicha farqlashlari kerak. Bu bitta bonuslarning yagona mezoni bo'lishlari mumkin.

Bonuslar miqdori har bir bonuslar ko'rsatkichi yoki asosiy ish haqining foizi yoki belgilangan miqdordagi pul sifatida belgilanadi. Shunday qilib, ishlab chiqarish hajmini oshirish, mahsuldorlikni oshirish, mahsulotning narxini pasaytirish yoki mahsulot sifatini pasaytirish yoki sifat miqdori, bu ko'rsatkich bilan taqqoslaganda tegishli ko'rsatkichni takomillashtirish uchun foiz hisobiga, rejalashtirilgan yoki boshqa qiymat.

Har bir kompaniya o'z mukofot xodimlarini turli xil chastota bilan chiqaradi. Ishchilarni bu borada ilgari surish aniqlandi ishlab chiqarish xususiyatlari Korxonaning ish faoliyatining mohiyati, ishlab chiqarish tsiklining va ularda ishlab chiqarish, buxgalteriya hisobi va hisobot davrini hisobga olish muddati. Odatda, xodimlarning mukofoti har oyda beriladi.

Nima uchun hakamlik bonuslari shartlarini hujjatlashtirish

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksida, ish beruvchi o'z xodimlariga sovrinni tayinlash huquqiga ega, ammo u buni qilishga majbur emas. Ya'ni, rahbar o'z ixtiyorini taqdim etadigan ish haqi tizimini tasdiqlash masalasini hal qiladi. Xizmat qilish mexanizmi qisman premium, barakali mukofotlar va boshqalarga tegishli bo'lishi mumkin.

Muhim! Agar korxonaning ichki hujjatlari haq tatbiqati, shu jumladan bonuslar, ish beruvchi o'z xodimlariga ichki shartnomalarga muvofiq haq to'lash va berish majburiyatini oladi. Agar u majburiyatni bajarmasa, xodimlar mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishlari mumkin. Shuning uchun hujjatlarda mukofotlarni chiqarish uchun tartib va \u200b\u200bshart-sharoitlar aks ettirish muhimdir.

Biz ishchilar mukofotlash shartlari va tartibi bayon qilingan hujjatlarni sanab o'tamiz:

1. Xodim bilan mehnat shartnomasi.

Ishchi kuch ish haqi va qo'shimcha moliyaviy rag'batlar, shu jumladan, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 57-moddasi) byudiylar (ART. ART. ART.) Ko'rsatish shartlari bo'lishi kerak. Hujjatning matnidan xodimi mukofotga sazovor bo'lishga va qaysi hajmda hisoblash huquqiga ega bo'lsa, aniqroq bo'lishi kerak.

Mehnat shartnomasida bonusning sharti ikki shaklda aks ettirilishi mumkin: mukofotlar topshirish yoki ushbu ma'lumotlar buyurilgan korxonaning ichki qoidalariga murojaat qilish.

Ikkinchi variantni afzal ko'rish va shartnomaning matnidagi mahalliy hujjatlar nomini belgilash yaxshiroqdir. Bu oson va qulay. Agar siz mukofot shartlarini o'zgartirishingiz kerak bo'lsa, uni har bir shartnomada emas, balki ushbu ichki hujjatlarda aks ettirish kerak.

1. Ish haqi to'g'risidagi nizom, bonuslarni taqdim etish.

Bu erda rahbarlar bonuslar uchun barcha muhim sharoitlarni bildiradi:

• ishchilarni moliyaviy rivojlantirish imkoniyati (ish haqi tizimi);
• kompaniyada mavjud bo'lgan mukofotlar turlari va ular bir oy davomida to'lanishi kerak (masalan, chorak, yil yoki masalan, ta'til arafasida bir martalik bonuslar va boshqalar uchun bir martalik bonuslar va boshqalar.);
• targ'ib qilingan ishchilarning ro'yxati (barcha xodimlar, ayrim bo'limlar, tanlangan pozitsiyalar);
• maxsus ko'rsatkichlar va premium akkumlashtirish sxemasi (masalan, savdo rejasini amalga oshirish uchun ma'lum bir ish haqi miqdoridagi ish haqi; belgilangan miqdor ma'lum bir dam olish va boshqalar);
• xo'jayinlarning boshqa shartlari. Asosiysi, akkumulyatsiya va chiqarish bo'yicha mukofotlar muddatlari o'rtasida nomuvofiqliklar mavjud emas. Shartlar qachon va xo'jayinlarning qaysi miqdorida o'z institutlari xodimlarini targ'ib qilishga majburdir.

1. Jamoaviy shartnoma.

Agar ish beruvchi va xodimlar o'rtasida jamoaviy ish shartnomasi tuzilsa, unda hisoblash va topshirish tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar shuningdek, buyurilishi kerak.

Eslatma: Xodim o'z mehnat shartnomasida imzolanishi kerak, shuningdek, ish haqi pozitsiyasida imzola, shuningdek, tanishishdan keyin (agar mavjud bo'lsa). Ushbu hujjatlar xodimi boshni beradi.

Reklama qoidalari

Bonus bo'yicha taqdimot bu korxonaning barcha bonuslari qoidalari buyuriladigan korxonaning ichki hujjatidir. Xodimlarning bonuslari to'g'risidagi nizom, siz Internetda yuklab olishingiz mumkin bo'lgan namuna muhim afzallik beradi. Soliq inspektsiyasi daromad solig'ini hisoblashda narxlarda premium ish haqini to'lash bilan bog'liq bo'lgan kompaniyaning shikoyatlarini taqdim etishga qodir emas.

Ishchilarning bonuslari bo'yicha (2018) tasvirlangan holda quyidagilarni ifodalash mumkin:

1. Jamoaviy shartnomaning (ilovalari) bo'limi;
2. Mehnat to'lovining bo'limi;
3. Mustaqil tartibga solish to'g'risidagi qonun.

Agar korxona kichkina bo'lsa, bonuslarda bitta qoidani tuzishga ruxsat beriladi. Agar firma katta bo'lsa, pozitsiya har bir birlik yoki bo'limlar guruhi uchun ishlab chiqish yaxshiroqdir.

Tuzilish ushbu hujjat Har doim ham xuddi shunday. U to'lovlar ro'yxati, buzilishlar ro'yxati, buzilishlar ro'yxati, shuningdek, zaryadlanmagan to'lovlar ro'yxati, shuningdek to'lovlar ro'yxati. Ishchilarning bonuslari to'g'risidagi nizomga, siz Internetda yuklab olishingiz mumkin bo'lgan yuklab olish tavsiya etiladi:

1-bob.Umumiy holat.

Ushbu bo'lim bonuslar tizimini joriy etish maqsadini ko'rsatadi. Aytaylik, pulni jalb qilish mehnat samaradorligi yoki tovarlar, ishlar va xizmatlarning sifatini oshirishga yo'naltirilishi mumkin.

2-bob.Mukofot va hukumatlar turlari. Hujjatda, ular sovrinni tayinlagan va qandaydir mezonlar uchun aks ettirilganligini aks ettirish yaxshiroqdir. Shunday qilib, mukofotga sabab bo'lishi mumkin:

• ishning intensivligi;
• korxonada doimiy ish tajribasi;
• ish natijalari.

Muhim! Hech qanday muammosiz oqlanish uchun mukofotlarni hisoblash uchun xodimlarning mezonlarini ishlab chiqish va aniq shakllantirish kerak.

Masalan, "yaxshi ishlash uchun" yoki "mehnat intizomi bilan bog'liqligi" ni bas qilish shart emas.

Bu erda siz, shuningdek, daromadlardan to'langan ta'til va boshqa haq olish uchun mukofotlarni ham aytib berishingiz mumkin. Umuman olganda, mukofotlar quyidagilarga qarab o'zgarishi mumkin:

• xodimlar toifalari: masalan, sovg'alar faqat ishchilarga, rahbarlar, mutaxassislar yoki xodimlarga kiritiladi (natijalarni baholash uchun murojaat qiling) ishlab chiqarish faoliyati) yoki yoki xodimlar orqali (masalan, uzoq xizmat ko'rsatish yoki ishda umumiy yutuqlar uchun);
• to'lov muddati (chorak yoki yilning natijalari bo'yicha);
• emish chastotasi (mukofotlarning muntazam va bir martali);
• mablag 'sarflanadigan mablag' (ish haqi yoki foyda fondidan);
• munosabatlar soliqqa tortish (mukofotlar soliqqa tortish uchun hisobga olinadi yoki yo'q);
• mukofotlar miqdori (belgilangan yoki har qanday ko'rsatkich foizi sifatida).

3-bob.Mukofotni hisoblash tartibi.

Ushbu bob mukofotga ishonadigan xodimlar ro'yxati belgilanadi. Biz birliklar, mutaxassisliklar, xabarlar yoki ish turlarining nomlarini belgilaymiz.

Premium qiymati ma'lum bir miqdor, shuningdek ma'lum indikatorning foizi bilan ifodalanishi mumkin. Rejani to'liq amalga oshirish, belgilangan miqdorda mahsulot ishlab chiqarishda nuqsonli mahsulotlar, reklama, ishlarni bajarish, ishlarni bajarish, ishlarni bajarish, ishlarni bajarish, ishlarni bajarish va xizmat ko'rsatishni ta'minlash uchun va boshqa vaqtda xizmat ko'rsatishni va boshqa vaqtda xizmat ko'rsatishni va boshqa vaqtda xizmat ko'rsatish uchun (masalan , Ish haqining 15 foizi, ish haqining doimiy qismlariga 40 foizga.

Agar bonae mezonlari tufayli rag'batlantiruvchi to'lovlar miqdorini aniqlash qiyin bo'lsa, minimum miqdorini belgilash (tan olish, oylik bonuslar miqdori 10 dan 40% gacha ). Ko'pincha, kafedralarning boshliqlari ishonchli xodimning miqdorini belgilash vazifasini bajaradilar. Ammo bunday vaziyatlarda menejerlar majburiylikda ayblashlari mumkin. Shuning uchun, mukofot miqdori aniq mezonlar bilan bog'liq bo'lsa yaxshiroq.

Bundan tashqari, bobni mukofotni yig'uvchiga yozish kerak:

1. Kim xodimlarni targ'ib qilishga qaror qiladi;
2. Ushbu qarorni qanday hisobga olish;
3. Ko'pincha, xodimlar bir yoki boshqa mukofot tomonidan beriladi;
4. Oy yoki chorak oxirida xodimlarni mukofotlash to'g'risida qaror qancha vaqt davomida amalga oshiriladi.

Bu erda sharoitlar belgilanadi, shunda menejment mukofot hajmini kamaytirish huquqiga ega:

• xodim o'z mehnat funktsiyalarini qisqacha bajarmaydi yoki bajarmaydi;
• ichki buzadi mehnat tartibi;
• ish joyida ishlaydigan tartibni buzadi (spirtli giyohvandlik, zaharli mast va boshqalar);
• xo'jayinlarning buyruqlarini bajarmaydi;
• mehnatni muhofaza qilish va sanoat sanitariya talablarini buzadi.

4-bob.Premium hajmini kamaytiradigan kasalliklarning turlari.

Ushbu bobda mukofot berish shartlari, shuningdek, mukofotning qisqarishi yoki buyurilmagan holatlar ro'yxati keltirilgan.

• xodim past to'lov bilan pozitsiyaga o'tkazildi, u izoh yoki tanbeh berdi;
• xarol yong'in xavfsizligi va xavfsizlik uskunalari, mehnatni muhofaza qilish talablari, ichki mehnat reglamentlari;
• uning mehnat funktsiyalarini bajarilmagan ishning tavsifi, o'z vazifamni e'tiborsiz qoldiring yoki qisqa yo'lini bajardi;
• rahbariyatning buyruqlari va buyruqlari yoki Kompaniyaning boshqa boshqaruv hujjatlarining talablariga rioya qilmadi;
• yo'qolgan, shikastlangan, korxonaning mol-mulki yoki uning harakatlari bilan boshqa zarar;
• ish kunlarida yurish, ishda spirtli ichimlikxonada mastikizm yoki umuman sababsiz paydo bo'ldi.

5-bob.Xulosa.

Bo'limning vaziyat qanday kuchga kirishi va qancha vaqt to'g'ri ekanligi ko'rsatilgan.

Kuchli kuchga kirish lahzasi hujjatning o'zida yoki korxonaning obro'si tartibida aks ettirilishi mumkin. Agar harakat muddati belgilanmasa, u cheksiz deb ishoniladi. Ya'ni, vaziyatni bekor qilishdan oldin yoki kompaniya yangi ichki harakatga ega bo'lgan paytgacha, xodimlar ro'yxatga olish tartibi tuziladi.

Xizmatning yozuvi va xodimlar mukofotiga buyurtma berish

Ish haqi tizimi tomonidan taqdim etilgan muntazam mukofot, individual hujjatlarni tuzatishning hojati yo'q, shunda bunday haq to'lash to'g'risida qaror qabul qilish mumkin. Rag'batlantiruvchi to'lovlar tartibi allaqachon bonuslar to'g'risidagi ichki tartibga soluvchi aktda o'z aksini topgan.

Agar bosh muayyan xodimga rejalashtirilmagan sovrinni berishni istasa, va bu moliyaviy rag'batoldi va bu moliyaviy rag'bat jamoasi yoki mehnat shartnomasiU bu qarorni qabul qilish to'g'risida u oliy hokimiyatlarga murojaat qilishi mumkin. Bunday holda, xizmat ko'rsatilishi (ishchilarning bonuslari). Tarkibining asosiy qismi xodimning bonusining paydo bo'lishining asosidir.

Korxona direktori doimiy va bir martalik bonuslar bo'yicha yakuniy qaror qabul qilinadi. Ammo birinchi holatda u kompaniyaning premium fondini taqsimlash natijalarini tasdiqlaydi va ikkinchisida xodimni petermetni yoki yo'qligini hal qiladi.

Xodimlar bonusi quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

1. Kompaniyaning nomi (to'liq), bu erda xodim ishlaydi;
2. TO'LIQ ISM. bosh direktor bonuslar haqida savol tug'ilsa, xodimning muassasalari va to'g'ridan-to'g'ri rahbari;
3. Mutaxassis haqida umumiy ma'lumot, uning ish haqi, Muvaffaqiyatlar va ishdagi yutuqlar ro'yxati;
4. Tavsif muayyan vaziyat, ushbu xodimni targ'ib qilishga qaror qilingan natijalarga ko'ra (masalan, u rejadan oshib, ratsionalizatorlik g'oyasini ishlab chiqdi va hokazo);
5. Mukofot berish to'g'risidagi arizasi;
6. Ofisning eslatmasi.

Xodimlar faoliyat ko'rsatayotgan jihozning boshlig'i bu xizmatning eslatmasi bilan tanishish va unga kirish huquqi beriladi. Agar xodim turli darajadagi bir nechta menejerga ega bo'lsa, ular hujjatda yozilishi kerak.

Mukofot uchun mukofotni tasdiqlashdan so'ng (tasdiqlovchi hujjatlar bo'yicha direktorning xizmat shakllari bo'yicha korxona direktori vizasi) Xodimlarning bonuslari uchun buyurtmani tuzadi, ularning namunasi har bir tashkilotda bo'lishi kerak. Buyurtma ham kompaniyaning rahbari qarzdor. Barcha hujjatlarning bajarilishi tugagach, buxgalter xodimni mukofotga chiqaradi.

Bonus buyurtmasini berish uchun siz to'ldirishingiz mumkin:

• rossiya va T-11Aning yagona shakllari, 2004 yil 6-yanvar, 2004 yil 6-yanvar. Davlat statistika qo'mitasi tomonidan tasdiqlangan.
• o'zboshimchalik bilan tuzilgan bo'sh. U ishlab chiqarilishi va aniq kompaniyani tasdiqlash kerak.

Va boshqa holatlarda, 2013 yil 1 oktyabrdan buyruq beriladi, bu hujjatni loyihalashtirishga ruxsat beriladi (Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligi Moliya Federatsiyasi 12/04/201) PZ-10-son. / 2012, "Birlamchi buxgalteriya hujjatlarining shakllari" bo'limlari).

Ammo buyurtma shakli hali ham bunday hujjatlar uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak (san'atning 2-bandiga qarang. Buxgalteriya hisobi bo'yicha 90-son), ya'ni:

• hujjatning nomi;
• shakllanishi sanasi;
• muassasa nomi;
• mukofotni o'lchashning hajmi va birligi (masalan, 10000 rubl miqdorida kassa mukofoti.). Bunday holda, ro'yxatdan o'tishingiz kerak:
• F. I. O. Massimal xodim;
• uning pozitsiyasining nomi va tegishli tarkibiy bo'lim;
• bonuslar uchun asos;
• rag'batlantirish shakli;
• premium hajmi;
• bonuslar tomonidan amalga oshirilgan;
• foizlik nomi, F. I. O. va operatsion / tadbirni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan mansabdor shaxsning imzosi;
• korxonaning direktori imzosi.

Rostrud maktubida 14.02.2013 yil PG / 1487-6-1-son, nodavlat institutlar yuqorida keltirilgan dastlabki buxgalteriya hujjatlarining erkin shakllarini qo'llash huquqiga ega.

Xodimlarning bonuslari tizimining samaradorligini baholash

Xodimlar bonus tizimi uchun samarali va muvaffaqiyatli ishlashi uchun uni muntazam ravishda tahlil qilish va uni boshqarish kerak. Agar siz har bir bosqichda xatolarni o'z vaqtida aniqlasangiz va shundan so'ng alohida xodim sifatida va butun kompaniya yanada samaraliroq ishlaydi.

Uni vaqtincha qo'yish uchun, samarali tizim Targ'ibotlar amalga oshirilgan xarajatlardan yuqori bo'lgan iqtisodiy foyda keltiradi. Shu bilan birga, har bir xodim o'z ishi uchun tegishli moliyaviy mukofotni oladi.

Bonuslar tizimi taxmin qilingan asosiy mezonlar:

• bonuslarda, kafedra yoki umuman korxonaning maqsadlarida hisobga olingan ko'rsatkichlarga muvofiqligi;
• baza hisoblash uchun to'g'ri to'g'ri tanlanganligini baholash. Tanlangan ko'rsatkichlar tizimini uzoq vaqt davomida bajarish darajasini muntazam ravishda tahlil qilish kerak. Agar o'rnatilgan bazani doimiy ravishda bajarishning haqiqiy darajasidan past bo'lsa, uni qayta ko'rib chiqish kerak;
• hisob-kitob tizimini amalga oshirishdan ijobiy ko'rsatkichning ijobiy dinamikasining mavjudligi. Agar reklama sxemasi belgilangan mehnat ko'rsatkichlarini takomillashtirishga hissa qo'shmasa, u o'zini tugatdi va shuning uchun boshqa mexanizmni joriy etish haqida o'ylash kerak. Shu bilan birga, xodimning irodasiga bog'liq bo'lmagan omillarning ta'siri yo'q qilinishi kerak (texnik vositalar noto'g'ri ishlov berish majburiyati noto'g'ri);
• mukofot summasining etarliligi. Mukofotning hajmi xodimlarning yutuqlariga aniq mos kelishi kerak. Buni baholash juda qiyin, chunki ko'p sonli omillarning ta'sirini tahlil qilish kerak. Agar bir nechta bakalaşta omillar o'rnatilgan bo'lsa, ularni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ishda buzilishlar mavjud emasligini aniqlash kerak. Ushbu ish haqining 7% yoki 10% miqdorida mukofotni tushunishga arziydi, tarif stavkasi rag'batlantirilmaydi;

Korxonaning xodimlarini nafaqa va mukofotlar shaklida rag'batlantirish ikki xil bo'lishi mumkin:

• 1) shaxsiy yutuqlar uchun;
• 2) korxona yoki uning bo'linmasi faoliyatining umumiy natijalari bo'yicha.

Birinchi holda, ishchilarga o'z ishlarining rejalashtirilgan (tartibsiz) bajarilishi yoki resurslarni tejashga, ishlab chiqarishni ko'paytirish, ishlab chiqarishni ko'paytirishga va uning sifatini oshirishga qaratilgan. Agar iqtisodiy ta'sir ushbu takliflar bo'yicha hisoblansa, unda tegishli bino va mukofotlarning qiymati amaldagi ro'yxatga olish tizimiga muvofiq belgilanadi ratsionalizatsiya takliflari. Korxonalar iqtisodiy samaraning hajmiga qarab, mukofot va mukofotlarning miqdorini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega. Tegishli to'lovlar, qoida tariqasida, regressiv taroziga ko'ra amalga oshiriladi. Masalan, agar ta'sir kattioni 1 ming rublgacha bo'lsa, unda ta'sirning 50 foizi daldaga yuboriladi; Agar 10 mingdan 100 ming rublgacha bo'lsa. - 40%; 100 mingdan 500 ming rublgacha. - 30% va boshqalarga katta ta'sir ko'rsatadi, muallif qabul qiladi bir martalik mukofotlarVa keyin har oyda uning fikrlari amalga oshiriladi.

Korxonaning umumiy natijalari bo'yicha bonuslar, daromadning tarif qismining foizi yoki "foyda ishtirok etish" printsipiga binoan, xodimning sovrin qiymati haqiqiy natijalarga bog'liq bo'lsa tegishli davrdagi korxona.

Agar xodimlar kompaniyaning foydasi kattaligi haqida ishonchli ma'lumot bilan tanilgan bo'lsa, "foyda ishtirok etish" varianti afzal ko'riladi. Bu holat nisbatan kichik korxonalarda, ma'muriyat katta ishonchga ega. Shartlar iqtisodiy faoliyat Rossiyada XXI asr boshlari. Bundaylar shundaki, ko'plab korxonalarning rahbarlari hisobot hujjatlarida aks ettirilgan daromad qiymatini olib borishga intilishadi. Shuning uchun xodimlar belgilangan (oldindan ma'lum) premium hajmi (foiz) uchun afzal bo'lishi mumkin. Qulay sharoitlarda ma'muriyatning boshlang'ich ustidagi bonuslar hajmini oshirishi mumkin.

Korxonani targ'ib qilish uchun asos (F p) qoldiq printsip bo'yicha aslida olingan daromaddan hosil bo'ladi. Daromadlar taqsimlanganligi:

• - ish haqi bo'yicha me'yoriy jamg'arma (FN);
• - Mualliflik huquqi fondi (F (F a);
• - texnik rivojlanish fondi (F / T);
• - Ijtimoiy rivojlanish jamg'armasi (F bilan);
• - Dividend fondi (FL).

FLA PHA korxonasi umumiy qiymati, individual birliklarni rag'batlantiradi. Odatda FP, ularning normativ fondlari (shu jumladan o'zaro da'volar) bilan mutanosib ravishda bo'linmalar o'rtasida taqsimlanadi. Bunday yondashuv samaradorlikni oshirishga bo'lgan hissasini hisobga olishni hisobga olmaydi.

Fikrlar, ixtirolar va innovatsiyalar mualliflari texnik, tashkiliy va iqtisodiy xususiyatlarning texnik, tashkiliy va iqtisodiy xususiyatlarini taklif etishning eng katta ta'siri hisoblanadi. Shu bilan birga, ushbu davrda yangi g'oyalarni taklif qilmagan xodimlarning faoliyatisiz ishlab chiqarish va sotish jarayoni amalga oshirilmaydi, ammo vijdoning o'z vazifalarini bajardi. Shuning uchun korxonalarni reklama fondi standartlardagi xodimlarning samaradorligiga muvofiq taqsimlanishi kerak

bu erda F Vg kompaniyasining bo'linmasi / divizion bo'limi; F a (- muallif haqi jamg'armasi / -to bo'linmalari fondi.

Reklama /--TO-ga qarshi kurash standart asosida belgilanadi e A. formulaga muvofiq

Shuni ta'kidlash kerakki, formulalar (9,6.11) va (9,6.12) va (9,6.12) va faoliyat natijasida (3-ishchi) nisbati asossiz tizimi bilan ta'kidlanishi kerak. Bo'limning ishbilarmonlik nisbati bilan tavsiflanadi. / + F va / () korxonaning daromadlari bo'yicha hissasi bilan ajralib turadi.

Korxonaning rag'batlantiruvchi fondini taqsimlashning belgilangan tartibi har bir bo'linmaning samaradorligini oshirish va amalga oshirishga qaratilgan loyihalarni ishlab chiqish va amalga oshirishda manfaatdorligini ta'minlaydi. Ushbu protsedura nufuzni oshirishga yordam beradi. ijodiy faoliyatVa shuning uchun eng muhim loyihalar muallifi bo'lgan xodimlar. Muvofiq maoshlari, Rossiya uchun an'anaviy ixtirochilar va ratsionsizlar, hech bo'lmaganda, ushbu korxona xodimlarining barcha xodimlarining daromadlari inobatga olganlik va undan foydalanish shartlariga bevosita bog'liqligini anglashlari mumkin. Yangi g'oyalar.

Hisoblash misolini ko'rib chiqing.

Aytaylik, kompaniya ikkita seminardan iborat. Normativ ish haqi bo'yicha mablag'lar:

Korxona Bonus fondi:

Agar mukofotlar normativ fondlar fondiga mutanosib ravishda hisoblangan bo'lsa, vaqtincha kutish:

Shu bilan birga, reklama seminar seminarlari mablag'lari teng bo'ladi:

vaqtinchalik kutish:

Keyin mablag'lar uchun bonuslar teng bo'ladi:

Ko'rib chiqilganidan ko'rinib turibdiki, bonuslardagi farq sezilarli bo'lishi mumkin. Bu kafedra xodimlarining innovatsiyalarini ishlab chiqish va amalga oshirishning muhim omilidir.

Reklama mablag'larini shakllantirishning aniq metodologiyasi korxonaning bo'linmalari faoliyatining natijalarini taqqoslaganda eng katta e'tiqodni ta'minlaydi. Ularning barchasi rejalashtirilgan vazifalarni bajarishlari kerak. Shuning uchun tashabbusning namoyon bo'lishi ixtiro shaklida va texnik va tashkiliy xarakterga ratsionalizatsiya kiritish bo'yicha ifodalanishi kerak. Eng yaxshisi - bu doimiy xodim uchun muallif haqining eng katta qiymatini olgan.