Xodimlarni boshqarishning fan sohasi sifatida paydo bo'lishi. Kadrlar nazariyasi va boshqaruv xodimlarining rivojlanishi

2-savol.

1. Xodimlarni boshqarish fanining paydo bo'lishi va rivojlanishining shartlari

2. Kadrlar menejmenti fanini rivojlantirish bosqichlari

1. XIX asrning uchinchi qismida inson resurslarini boshqarish sohasidagi fanlar tug'ilishi boshlandi.

Buning asosiy shartlari keldi:

Sanoat inqilobi va kapitalizmni rivojlantirish;

Mehnatning intensivligi va ekspluatatsiyasini oshirish;

Kasaba uyushmalari va ishchi partiyalari tomonidan olib boriladigan ijtimoiy mojarolar va mehnat harakatining rivojlanishi bilan masofali ishchilar va ish beruvchilar;

Maxsus ishchi va ixtisoslashgan birliklar korxonasida shoshilinch bo'lishi kerak bo'lgan, uning maqsadi ma'muriyat va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish, shuningdek xodimlar bilan bevosita ishlaydi.

2. Nurnatip xususiyatlari bilan tavsiflanadigan quyidagi amallarni kadrlar boshqaruvi tarixi bilan ajralib turishi mumkin.

- 1900-20s.:

Xodimlarni boshqarish funktsiyalarining bir qismi (birinchi navbatda, biz ish vaqtidan foydalanishni hisobga olgan holda) alohida bo'linmalar - kadrlar bo'limlariga berila boshlandi;

Xodimlarni boshqarishning asosiy vositasi xavfsizlik va ish sharoitlari, ishlab chiqarish samaradorligi edi;

Mehnat, o'qitish, mehnat unumdorligini tashkil etishga qaratilgan motivat dasturlari tomonidan ishlab chiqila boshlandi;

- 1920-40-e.:

Xodimlar bo'limlarini tuzish amaliyoti AQSh va G'arbiy Evropada keng tarqalgan; Bunday bo'limlarning xodimlarining asosiy vazifalari xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida aloqalarni o'rnatish, ishchilarni vijdonan ishlashga rag'batlantirish, kasaba uyushmalari yoki ular bilan muzokaralar olib borish va muzokaralarni boshqarish va profilaktika qilish uchun o'z talablarini taqdim etish;

Boshqarishning asosiy ob'ektlari bo'lmoqda individual xususiyatlar Kasaba uyushmalari bilan xodimlar va ijtimoiy sheriklik;

Kadrlar xizmatlari ishining asosiy yo'nalishlari - psixologik testlar ishchilarning so'rovlari, ularning ish loyihasini tashkil etish, hamkorlikda hamkorlik va hamkorlikni o'rnatish;

- 1940-60 yillar.:

Kasaba uyushmasi harakatini targ'ib qilish yuzaga keladi; Ichki ichidagi ichidagi ichak-rentabellik va me'yoriy hujjatlarda ishlab chiqilgan, kadrlar oqimining o'sishi bilan bog'liq, bunda boshqaruv jarayonini demokratlashtirish borasida tendentsiyalar mavjud;

Boshqarishning asosiy ob'ekti inson munosabatlari, iqtisodiy kafolatlar va ijtimoiy qo'llab-quvvatlash ta'minlandi;

Kadrlar xizmatlarining ishi pensiya ta'minotini tashkil etish, mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllarini rivojlantirish, boshqaruvda birgalikda ishtiruvchi protseduralarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi; O'z-o'zini tarbiyalash va javobgarlik taqsimoti rivojlanadi;

- 1960-90-e.:

Kadrlar xizmatlari mehnat resurslarini istiqbolli va uzoq muddatli rejalashtirishda qatnashishni boshlang; ularning ishtiroki strategik boshqaruv Kompaniya kalitga aylanadi;

Asosiy nazorat ob'ektlari - Xodimlar harakati, mehnat monotoniyasini bartaraf etish, uning xilma-xilligini oshiradi;

Kadrlar xizmatlari mehnat tashkiloti jamoaviy shakllarini, o'zgaruvchan ishlarni qayta rasmiylashtirishga qaratilgan. ish kuchiish qidirishni rag'batlantirish, xodimlarni qayta tayyorlash;

- 90-yillardan beri hozirgi vaqtda:

Odamlar bilan ishlashning yangi usullari joriy etilmoqda, ularning ijodiy salohiyatini amalga oshirishga hissa qo'shmoqda; Katta tashkilotlarda kadrlar menejmenti xizmatlari soni 50 kishiga va undan yuqori kishiga etadi, ularning ishlarining asosi - strategik rejalashtirish Ish bilan ta'minlash kafolatlarini kengaytirish;

Boshqaruv ob'ekti talablarga javob beradigan yuqori malakali korxonalarda korxona ehtiyojlarini qondiradi zamonaviy fan va bunday ramkalarda etishmovchilikni ishlab chiqarish, ularni bartaraf etish;

Xodimlarni boshqarish bo'limlari qayta tayyorlash, xodimlarning moslashuvchan shakllarini yaratish, ish vaqtini qisqartirish, ish vaqtini qisqartirish va xodimlarning daromadlari va foydasiga ishtiroki bilan shug'ullanadilar.

Xodimlarni boshqarish - bu kompaniyani ta'minlash uchun javobgar bo'lgan ilmiy bilimlarning nazariy va amaliy maydoni mehnat manbalari. Ushbu sohaning ichki tarkibini tushunish uchun uni tahlil qilish kerak evolyutsion rivojlanish. Buning sababi, xodimlarni boshqarish tarixi sizga uning rivojlanishining barcha asosiy bosqichlarini ko'rib chiqishga imkon beradi, uning tushunchasiga mavjud yondashuvni aniqlang, ma'lum bir modelning asosiy afzalliklari va kamchiliklarini aniqlang Zamonaviy sharoitlar.

Xodimlarni menejment maktablarini o'tkazish

Shuni ta'kidlash kerakki, zamonaviy xodimlarni boshqarishning ildizlari antik davrga aylanadi, chunki birinchi marotaba paydo bo'ldi mehnat munosabatlari - magistrlar va ularning talabalari o'rtasida. Hunarmandchilik ishi - bu ushbu sohani rivojlantirishning eng muhim bosqichidir, buning uchun mavjud tashkilotning xarakterlidir. mehnat faoliyati, buning uchun (qoida tariqasida, pul yoki pulsiz bo'lmagan) ish haqi, ish rejimlari, shuningdek ishchi ishchilarning faoliyati va natijalarga erishgan natijalar uchun haq to'lash.

Biroq, ushbu xodimlarni boshqarish modeli zamonaviy tizimning prototipi bo'lib xizmat qiladi.

Hozirgi kunda HR sohasidagi mutaxassislar mavjud bo'lgan tarixiy maktablarni ajratib turadi:

• 1885-1920 - Maktab ilmiy bo'lim;
• 1920-1950 - ma'muriy maktab;
• 1950-1970 - psixologiya va insoniy munosabatlar maktabi;
• 1970-1999 yillar - miqdoriy maktabi;
• 2000 yil - hozirgi - hozirgi xodimlarni boshqarishning zamonaviy davri.

Ilmiy inson resurslari maktabi

Birinchi marta, xodimlarni boshqarishga ilmiy yondashuv g'oyasi Frederik Teylorni oldinga surdi. Uning diqqatiga tashkilot egalari va ularning xodimlarining psixologiyasini o'zgartirish orqali mehnat unumdorligining dinamik oshishiga qaratildi.

Teylor ish bilan ta'minlash tashkilotining 4 Asosiy printsiplarini ishlab chiqdi:

1. ilmiy bilimlardan foydalanishni hisobga olgan holda mehnat majburiyatlarining har bir elementi bajarilishiga qattiq yondashuv;
2. xodimlarni tanlashda ehtiyotkorlik, ularning mashg'ulotlari va rivojlanishi kasbiy fazilatlar ko'nikmalar va ko'nikmalar;
3. tashkilotning barcha xodimlari bilan belgilangan qoidalar va ichki mehnat reglamenti asosida yaqin hamkorlik;
4. yagona taqsimlash funktsional vazifalar Korxonaning barcha xodimlari, shu jumladan ma'muriyat, o'rta menejerlar va ishchilar o'rtasida javobgarlik.

Shu bilan birga, Teylor ishga tushirishni ratsionalizatsiya qilinishi mumkin bo'lgan quyidagi usullarni ajratdi:

• individual tarkibiy elementlarning barcha ishlab chiqarish jarayonlarining barcha to'plamidan ajratish;
• xodimlarni boshqarishdan ishlab chiqarish omili sifatida foydalanish;
• mehnatni boshqarish sohasidagi mehnatni ajratish;
• ishlab chiqarishni rejalashtirish jarayonlarini muayyan boshqaruv funktsiyasi sifatida idrok etish;
• mablag'larni markazlashtirish, ish faoliyatining shartlari va usullari;
• ierarxik bo'ysunish tizimi;
• ma'muriy lavozimlar va ishchilarni yaqinlashtirish;
• ko'rsatmalarni qo'llash;
• ilmiy asoslangan lavozim va normalarga yo'naltirish;
• ishlab chiqarish o'sishi o'sishi ro'y berayotgan bunday ish haqi tizimini joriy etish.

Biroq, amaliy faoliyatda ko'plab maqsadlarda, xususan, boshqaruv xodimlari o'rtasidagi hamkorlik va ishchi guruhUlar orasidagi yagona tarqalish nafaqat funktsional majburiyat va majburiyatlarga erishilmadi. Buning sababi Teylormizm pastki bosqichni etakchilikka, shuningdek texnik jarayonga alohida e'tibor qaratishi, shuningdek, ular o'zlarining shaxsiy manfaatlarini hisobga olmagan holda, zarur bo'lgan texnik jarayonga alohida e'tibor berishgan.

• maqsadni tanlash;
• mablag'larni tanlash;
• tanlangan mablag'larni tayyorlash;
• natijalarga erishishni nazorat qilish.

Bundan tashqari, test funktsiyasi nafaqat barcha fanlar tomonidan bajarilishi va ish haqi va vaqtni oqilona foydalanish bo'yicha o'z vazifalariga erishishga muvaffaq bo'lgan yakuniy ijobiy yoki salbiy natijalarni tarqatadi.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi yana bir ajoyib shaxsiyatlar, fan sifatida Horrington Emersson va Turmush o'rtog'ingiz Gilbert. Avval sarflangan diqqat diqqat qiling Ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etish muammolarini hal qilishda murakkablik, bu ikkala jarayonning ham samaradorligi oshishiga olib kelishi kerak. Bundan tashqari, samaradorlik barcha resurslarning munosabati (moddiy, moliyaviy, mehnat, vaqtinchalik va boshqalar) va iqtisodiy natija sifatida berildi.

Gilbert ishlatilgan operatsiyalarning ko'pini yaxshilash mumkinligini ta'kidladi qo'l mehnati Kuzatuvlar, o'lchash, mantiqiy fikrlash va tahliliy qobiliyatlarni qo'llash orqali. Buning uchun ular tajriba va tajribaga ega bo'lgan mikokorlar o'rnatib tajriba o'tkazdilar ilmiy tashkilot Mehnat faoliyati.

Ford faoliyati ilmiy bo'lim maktabiga katta ta'sir ko'rsatdi. Har bir mahsulotni graflik harakatlariga rivojlantirish jarayonini baham ko'rish, ishlab chiqarilgan mahsulotlarning narxini sezilarli darajada kamaytirish mumkin edi.

Bosh boshqaruv tizimini o'zgartirish zarurligini anglash, Ford quyidagi kontseptual ish faoliyatini amalga oshirdi:

• to'g'ri rejalashtirish hisobi ishlab chiqarish jarayoni Umuman olganda, ayniqsa, uning alohida havolalari;
• ish sharoitlarini hisobga olish va rejalashtirish;
• barcha turdagi resurslarni tayyorlash;
• ishlab chiqarishni yaxshilash bo'yicha yo'nalishlarni doimiy qidirish.

Umuman olganda, aytishimiz mumkinki, ilmiy maktab xodimlarni boshqarishning yangi nafas oldi va ushbu sohaning ilm-fan sifatida paydo bo'lishida hal qiluvchi rol o'ynadi.

Biroq, xodimlarni boshqarishning tarixiy rivojlanishining keyingi bosqichiga o'tishni oldindan belgilab qo'ygan ko'plab vazifalar to'liq amalga oshirilmagan.

Xohdorlarni boshqarishning ma'muriy maktabi

Ilmiy bilim sohasi sifatida eng taniqli shaxs Genri Fayol bo'lib, uning yo'nalishi bo'yicha asosiy maqsadga binoan bu printsiplar va boshqaruv funktsiyalarini yaratishni tashkil etadi, deya kerakli muvaffaqiyatga erishish mumkin.

Fayl 14 umumbashariy printsiplarni ajratib turishi kerak bo'lgan 14 ta umumjahon printsipga ega samarali boshqaruv. Bularga quyidagilar kiradi:

• mehnat bo'limi;
• vazifalarni belgilash va mas'uliyatli bo'lgan bir fan bo'yicha quvvatning mavjudligi (yakuniy vazifalar faqat bitta shaxsni - boshni belgilab qo'yganligi ayon bo'lishi mumkin; u natijalarga javobgar);
• hokimiyatning birligi;
• ishlash natijalari;
• intizom;
• shaxs oldida umumiy manfaatlarning ustuvorligi;
• ishchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirish;
• markazlashtirilgan belgi;
• bosh va qo'l ostidagilar o'rtasida o'zaro ta'sir qilish zarurati;
• qat'iy ichki tartib;
• tashkilotning barcha a'zolarining tengligi;
• ishchilarning barqarorligi;
• tashabbus;
• korporativ ruh.

Shu bilan birga, tuman tushundi: har qanday tashkilotning ushbu tamoyillar bo'yicha faoliyat ko'rsatilishi kerakligiga qaramay, ular alohida holatlarda foydalanish kerak.

Printsiplarga qo'shimcha ravishda fayol tashkilotda boshqaruv boshqaruv jarayonini quyidagi funktsiyalar to'plamini ko'rib chiqdi:

• rejalashtirish;
• tashkilot;
• boshqarishni boshqarish;
• muvofiqlashtirish;
• boshqaruv.

Ma'muriy rahbariyat maktabining bir qismi sifatida siz bunday olimni Maks Xeybni ajratishingiz mumkin. U birinchi bo'lib quyidagi kontseptual elementlarga asoslangan tashkilot byurokratik qurilishi nazariyasini ishlab chiqdi va taklif qildi:

Bunday tizimni tashkil etishning bunday tizimi tezlikni, aniqlikni, tartibda, aniqlik, aniqlik, uzluksizlikni ta'minlashi kerak.

Shu bilan birga, idoraning ma'muriy maktabi xodimni butun zanjirning mustaqil aloqasi sifatida hisobga olmadi. Bundan tashqari, bugungi kunda ishning natijasi alohida xodimning ahvoli va uning moddiy ishlovi hajmiga ta'sir qilmaydi. Ko'p jihatdan, asosiy omil - xodimning lavozimi. Bu, o'z navbatida, tashkilot natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatdi.

Psixologiya va insoniy munosabatlar maktabi

Xodimlarni boshqarishning rivojlanishi tarixi XXI asrning 50-yillaridan beri avvalgisidan ko'proq farq qilishning mutlaqo boshqacha yo'nalishini qabul qildi. Elton Mayo va Meri Parker Folton birinchi marta ma'lum bir xodimga va boshqa xodimlar bilan aloqa faoliyatida boshqa xodimlar bilan munosabatlarini ta'kidlashni boshladilar.

Shaxsiy ish haqini rivojlantirishning ushbu yo'nalishi vakillari modernal jihatdan qarama-qarshi omilga ega bo'lib, ular ish faoliyatining natijalariga - bitta tashkilotning barcha a'zolari o'rtasidagi ijtimoiy sharoit va munosabatlar. Bu rahbariyat jamoada, ishchilar ishlarining befarq bajarilishini talab qilmaslikni anglashi va o'z vazifalarini o'ylamasliklarini anglatishi kerakligini oldindan belgilab qo'ydi.

Shu munosabat bilan etakchining roli o'zgarmoqda: u ofitserning yagona manbai bo'lishni to'xtatadi va umuman qabul qilingan jamoaning etakchisi bo'ladi.

Bundan tashqari, siyosat retseptlarining bajarilishi doirasi. Buning o'rniga, asosiy e'tibor rivojlanayotgan vaziyatni hisobga olgan holda muammolarni hal qilishga qaratilgan.

Ushbu g'oyalar psixologiya va insoniy munosabatlar maktabining vakillari kadrlar menejerlarining amaliy faoliyatida keng tarqalgan.

Kadrlar menejmenti Maktablari

Xodimlarni boshqarishning miqdoriy maktabining asosiy maqsadi - menejment jarayonlarida aniq fanlar metodologiyasini joriy etish zarurligi, ya'ni usullar ilmiy izlanishlar tashkilotning operatsion muammolariga nisbatan qo'llanilishi kerak.

• muammolarni aniqlaydi;
• hozirgi vaziyatning modeli ishlab chiqilmoqda;
• o'zgaruvchilar miqdoriy qiymatlarga ega.

Ushbu yondashuv har bir o'zgaruvchan ob'ektivni taqqoslash va tavsiflash imkonini beradi va ular o'rtasidagi munosabatlarni ham aniqlaydi. Miqdoriy maktab, ijtimoiy-iqtisodiy kadrlar resurslarini boshqarish samaradorligi, motivlik modellar va boshqalarni boshqarishning muhim natijalari bilan ajralib turadi.

Zamonaviy xodimlarni boshqarish muddati

Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarishning mavjud yondoshuvi birgalikda deb ta'riflanishi mumkin, chunki u barcha maktablarning asosiy ijobiy xususiyatlarini o'z ichiga olgan.

Bugungi kunda miqdoriy ko'rsatkichlar faol qo'llaniladi, ilmiy yondashuv, shuningdek har bir xodim manfaatlarini hisobga olish. Shu bilan birga, keltirilgan barcha faktlar tashkilotning yagona korporativ ruhiga muvofiqligi bilan birgalikda birlashtiriladi. Buning uchun o'rta havolalarning rahbarlari va rahbarlari jamoani birlashtirish uchun qo'shma faoliyati tomonidan tashkil etiladi.

Shu bilan birga, barcha sohalarda dasturiy ta'minotni rejalashtirish va boshqaruv texnologiyalarini faol amalga oshirish va qo'llash, xarajatlarni boshqarish xarajatlarini boshqarish bo'yicha izlanishlar. Ushbu o'zgarishlar ham kadrlarni boshqarish sohalariga ham tegishli. Ayniqsa, o'zgarishlar tijorat sohasiga ta'sir ko'rsatdi. Bu shuni anglatadiki, endi har bir xodim o'z ishi bo'yicha eng yuqori ijobiy natijalarga erishishga intilishi kerak, bu esa o'z ishiga bevosita ta'sir qiladi, ular esa turli xil rag'batlantirish va bonuslar, shuningdek harakatlanish karyera zinapoyasi bitta tashkilot ichida.

Bir vaqtning o'zida tijorat tuzilmalari Belgilangan rejani bajara olmaganlik uchun pul masalalari shaklida yoki mukofotlardan mahrum qilishda aniq sanktsiyalar mavjud.

Bundan tashqari, ish beruvchiga tegishli mutaxassislikni shakllantirmasa, ish beruvchiga urilganida, amaliyotning tarqalishi aniq. Qoida tariqasida, bu savdo menejeri, savdogarlar, kadrlar mutaxassisi, reklama menejeri va boshqalarga tegishli bunday xabarlarga taalluqlidir. Ushbu holatlarda katta e'tibor, potentsial xodimning ichki fazilatlariga, xususan faoliyat, maqsadga muvofiqligi, stressga chidamliligi, o'rganish va ishlash istagini va hokazolarga beriladi. Bu bugungi haqiqatni keltirib chiqaradi yirik kompaniyalar Seminarlar, seminarlar va turli e'tiborlarni kasblarni ishlab chiqish, kasbiy rejada o'z malakasini oshirish darajasini oshirish va shaxsiy o'sish sohasida seminarlar va ko'plab e'tiborlarni tayyorlash.

Korxona a'zolarining xatti-harakatlarining barcha modeli tomonidan imtiyozsiz va qo'llab-quvvatlanadigan tashkilotning korporativ madaniyatini rivojlantirishga alohida e'tibor qaratilmoqda. Bu qabul qilingan etakchilik tizimi, rivojlanayotgan mojarolar va muammolar va mijozlar bilan bo'lgan munosabatlar, har bir fanning holati va boshqa mavzularning holati va boshqalar kiradi. Korporativ madaniyat Tashkilot, shiorlar, taqiqlar va muayyan marosimlarning ramzi ham tashkil etiladi. Ushbu yondashuv sizga munosabatlarni o'rnatishga imkon beradi potentsial mijozlar Va, shuningdek, kompaniyaning o'z-o'zidan va o'z xodimlarining moddiy holatiga ko'ra foyda va obro'ga ega bo'lgan foyda va obro'ga etishni kuchaytiradi.

Shunday qilib, hozirgi vaqtda Xodimlarni boshqarish tizimi o'zining shakllanishi va rivojlanishining uzoq vaqt o'tdi. Va uning shakllanishining tarixiy jihatlari tufayli azob-uqubatlar tufayli u etarli darajada yuqori darajada.

1. Iqtisodiy faol bo'lmagan populyatsiya tarkibiga kiradi (agar kerak bo'lsa, bir nechta):
Yollash ishi
To'langan ish haqi (xizmat)
qamoqxona joylarida yuzlar
mustaqil ravishda o'zlarini ish bilan ta'minlash
Onalik ta'til va bolalarga parvarish bo'yicha ayollar
Pullik pozitsiyani tayinlagan yoki tasdiqlangan favoritlar,
vaqtincha biron bir sababga ko'ra ishlamayapti, lekin mehnat jarayonida qatnashishga qodir
Qurolli Kuchlar, ichki va temir yo'l kuchlari, davlat xavfsizligi va intererlarida o'tish
O'rta maktablarda, kasb-hunar maktablarida tahsil olayotgan oziq-ovqat fuqarolari
Yususiy, o'rta maxsus va boshqa o'quv muassasalarida sirtqi va kurslar tomonidan olib boriladigan oziq-ovqat tarbiyalangan fuqarolar
Mamlakat hududida vaqtincha bo'lgan boshqa mamlakatlarning ishchi fuqarolari

2. Xodimlarni boshqarishning o'ziga xos turi sifatida, faqat bir guruh omillarni tanlang va belgilang):
Hajmining ko'payishi iqtisodiy tashkilotlar, ko'pchilik ishchilarning norozi mehnat sharoitlarini kuchaytirish
"Mehnat ilmiy tashkiloti" tarqalishi, kasaba uyushma harakatini rivojlantirish, davlatning ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlardagi faol aralashuv
siqish bozor tanlovi, kasaba uyushmalarini faollashtirish, davlat qonunchilikni tartibga solish kadrlar ishiQo'llash shkalasi Iqtisodiy tashkilotlar, tashkiliy madaniyatni rivojlantirish.

3. Tadbirkorlik tashkiliy strategiyasi bilan, yollash va tanlashda amalga oshirilganda ta'kidlash:
tashabbuskor xodimlarni uzoq muddatli yo'naltirish, xavfni oxiriga etkazish va oxiriga etkazish
qisqa vaqt davomida tashkilotga katta majburiyatsiz tor yo'naltirish xodimlarini topish to'g'risida
Ko'plab ishlab chiqilgan ishchilar uchun katta shaxsiy va tashkiliy maqsadlarga erishishga qaratilgan

4. Inson resurslarini aniqlash rejalari:
Ayollar va milliy ozchiliklar polisni o'rnatdi
Vaqtincha ishlash bo'yicha siyosati
Ruxsat berish
kelajakdagi xodimlarning ehtiyojlarini baholash

5. Ishlab chiqarish maqsadlarining shartli ravishda boshqarishning shartli funktsiyalari quyidagilarni anglatadi:
Xodimlarni boshqarish funktsiyalari ishlab chiqarishni rivojlantirishga qaratilgan, ishlab chiqarishni ta'minlashga qaratilgan funktsiyalardan oldinda
xodimlarni boshqarish funktsiyalari shakllantiriladi va o'zboshimchalik bilan emas, balki ishlab chiqarish maqsadlariga muvofiq o'zgartiriladi
Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish va ma'lum bir ishlab chiqarish sharoitlari uchun eng ratsional usulni tanlash bo'yicha takliflarni ko'p qirralarni o'rganish

6. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi (agar kerak bo'lsa, bir nechta):
taqqoslash usuli
tuzatish maqsadlari usuli
morfologik tahlil

7. Tashkilotda xodimlarni boshqarish usullarining asosiy guruhlarini ajratib ko'rsatish (agar kerak bo'lsa, bir nechta narsani belgilang):
ma'muriy
iqtisodiy
statistik
ijtimoiy-psixologik
Rag'batlantiruvchi

8. Qanday usullar menejment ta'sirining bilvosita tabiati (agar kerak bo'lsa, bir nechta):
ma'muriy
iqtisodiy
ijtimoiy-psixologik

9. Ishning tavsifi va ularni aniqlash (nomzod talablarni aniqlash) xodimlarni yollash va tanlashda mutaxassislar uchun barcha mumkin bo'lgan nomzodlarning eng mos kelishga imkon beradi:
ha
ba'zan
emas

10. Muayyan ish joyida ish tarkibidagi standart shakllantirish ma'lum bir vaqtda:
ishning tavsifi
Xodimning taxminiy ro'yxati
Suhbatdoshlar
Professional anker

11. Xodimlar marketingining asosiy vazifalari ishlab chiqarish, mehnat bozori tadqiqotini rivojlantirish, xodimlarni jalb qilish usullarini tahlil qilish, xodimlarni sotib olishning usullarini tahlil qilish, xodimlarni sotib olish uchun, alternativalarni tanlash yoki birlashtirilgan Kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun manbalar va usullar:
bu to'g'ri
qisman to'g'ri
noto'g'ri

12. Qanday qilib ishchilarga ishchilarni etkazib berishda (raqamni haqiqiy ehtiyojlari bilan olib keling) qo'shimcha ish haqidan (agar kerak bo'lsa, bir nechta variantlarni belgilamasdan) qanday qilib amalga oshiriladi?
ish vaqti ish vaqtini ishlating
mehnat ijarasidan foydalaning
moslashuvchan ish vaqtini yarating
Muayyan ish uchun shartnomalardan foydalaning

13. Tashkilotning asosiy ishchilarning kasbiy malaka tarkibini o'zgartirilgan mehnat yukining talablariga muvofiq boshqarish qobiliyati:
Mehnatni raqamli moslashtirish
mehnatning funktsional moslashuvi
Mehnatni masofadan moslashtirish
Moliyaviy ish kuchini moslashtirish
Mehnatni echish

14. Moslashuvchan ish jadvali navlari (agar kerak bo'lsa, bir nechta):
fleksitim
o'zgaruvchan kun
juda moslashuvchan grafik
Ish joyini bo'linish
Ishni ajratish
Vaqtinchalik qisman yollash
Vaqtincha; Yarim kun
Yotoqxona
Muvofiq

15. Xodimlarni qisman ish bilan ta'minlash shakli quyidagilar (agar kerak bo'lsa, bir nechta):
fleksitim
O'zgaruvchan kun
Juda moslashuvchan grafik
ish joyini bo'linish
ishni ajratish
vaqtinchalik qisman yollash
qisman pul
yotoqxona
muvofiq
Moslashuvchan ish joyini joylashtirish

ISHLAB CHIQARILGAN TASHKILOTLARNI O'ZGARTIRADI, Klassik maktab (E.Mamo), "Tizim yondashuvi" (N.Vver) va Baxtsiz hodisa nazariyasi (J. Wo-Woinbuord). Xodimlarni boshqarish ilmiy nuqtai nazardan ham, amaliy jihatdan, turli xil yondashuvlar va tushunchalar mavjudligi bilan tavsiflanadigan sohada. Shaklning turli xodimlarni boshqarish tushunchalari haqida qisqacha ma'lumot beradi.

Ba'zi olimlar bunday maktablarni quyidagicha deb atashadi: ilmiy bo'lim maktabi, ma'muriy maktab, psixologiya va insoniy munosabatlar va maktab fanlari bo'yicha menejment (miqdoriy maktab) . Ushbu yondashuvlarni kadrlar boshqaruvi amaliyotiga olib kelganligini aniqlash uchun qisqacha tahlil qilish tavsiya etiladi. Xodimlarni boshqarish va inson resurslarini boshqarish iqtisodiy va ijtimoiy o'zgarishlardan keyin bir qator rivojlanish bosqichlarini o'tkazdi. Umuman olganda, ushbu rivojlanish bosqichlari jadvalda keltirilgan.

Ilmiy bo'lim asoschisi ko'rib chiqilmoqda amerikalik muhandis (1856-1915). U yaratilishining kelib turdi zamonaviy menejment. Ammo ko'plab mutaxassislardan farqli o'laroq, Teylor tadqiqot olimi emas edi, ammo amaldorlar, keyin rahbari, va keyinchalik po'lat kompaniyaning bosh muhandisi.

Ushbu maktabning yaratuvchilari ikkita printsipga yondashuvlarida bo'lishgan.

Birinchisi - bu mehnatning vertikal bo'limining printsipi - menejer menejerda mustahkamlangan bo'lishi kerak va xodim vazifani bajarish vazifasidir.

Ikkinchi tamoyil - bu mehnatni o'lchash printsipi . Uning mohiyati shundaki, kuzatuvlar, o'lchash, mantiq va tahlillardan foydalanish ko'plab qo'lda mehnat operatsiyalarini takomillashtirish, ular yanada samarali bajarilishiga erishish va ular yanada samarali bajarilishiga erishishi mumkin. Mehnatni ilmiy tashkiloti usullari turmush darajasining xarajatlarini sezilarli darajada kamaytiradi, bu ishchilarning mahsuldorligi sezilarli darajada oshishiga olib keldi.

Ilmiy tashkiloti ilmiy-tadqiqot (notalar), ushbu usullar asosida shakllantirilgan f.tythorni qo'llash muhimligini hisobga olgan holda ma'muriyatning yangi majburiyatlari .

Ma'muriyat vazifalari orasida u quyidagilarni ajratdi:

• korxonalar bilan ishlashning barcha turlari bo'yicha har bir alohida harakatlar uchun ilmiy asos yaratish qat'iy qoidalar Har bir harakat uchun barcha qurol va ish sharoitlarini takomillashtirish va standartlashtirish uchun;
• ishchilarni sinchkovlik bilan tanlash, keyinchalik yuqori malakali ishchilarni olish uchun ularning keyingi mashg'ulotlari, o'qitish va rivojlanish;
• ilgari ishlab chiqilgan boshqaruvning barcha individual sanoatining muvofiqligiga erishish uchun ishchilar bilan hamkorlik ilmiy tamoyillarishlab chiqarish vazifalarini tezlashtirish va aniq ishlash uchun ishchilarni majburiy rag'batlantirish;
• mehnat va mas'uliyatning yagona taqsimlanishi ma'muriyat va ishchilar o'rtasidagi mas'uliyatni taqsimlash (ma'muriyat yaxshisi moslashtirilgan mehnat sanoatida).

F.TTLOORE TIZIMINI asosiy noqulayligi shundaki, u intizomli ishchilarga asl shaklida mo'ljallangan. Shunga qaramay, xodimlarni boshqarishning ilm-fan va amaliyotining hozirgi bosqichida ilmiy boshqaruv tamoyillari hali ham progressiv va dolzarbdir. Bundan tashqari, Teylor past ko'rsatkichlarning asosiy sababi kam ishlarni nomukammallik tizimida hal qiluvchi ahamiyatga ega degan muhim xulosaga keldi. Doimiy doimiy kutilganini ta'minlash uchun Teylorning mukofoti "progressiv" ish haqi tizimidan foydalanishni taklif qildi.

Eng taniqli talaba F.Telora G. Xannta (1861-1919). Ishchiga nafaqat mavjudlik manbai, balki davlat o'z ishini olib borish uchun imkoniyat berilishi kerakligi haqidagi bayonot bilan ajralib turadi qoniqish. 1901 yilda Gant shahri ishlab chiqarish vazifalarini sifatli amalga oshirishning birinchi tizimini ishlab chiqdi. Uning bir qator korxonalarga joriy etilishi bilan mehnat unumdorligi ikki baravar ko'paydi. Grant "inson omili muammosi biridir eng muhim muammolar boshqaruv. " Gunst - bu erda kashfiyot operatsion boshqaruv va taqvim rejalashtirish korxonalar faoliyati; U rejalashtirilgan jadvallarning butun tizimini ishlab chiqdi.

Menejmentning ilmiy nazariy nazariyasi bo'yicha sezilarli darajada amalga oshirildi, bu har asrning 20-yillarida yuqorida tavsiflangan yo'nalishdagi faol tarafdorlar edi. Ular boshlang'ich harakatlardan foydalanib, har qanday ishni bajarish uchun optimal usullarni qidirishdi. Frank Gilbertper xodimlarning harakatini o'rganish uchun kamera va kino kamerasini qo'lladi. Lilian Gilbertepell xodimlarni boshqarish, ilmiy tanlov, tadbir va tayyorgarlik bilan shug'ullana boshladi.

Teylorning izdoshlaridan biri mashhur amerikalik Garrington Emerson (1853-1931). U xodimlarni boshqarish zarurligini hisobga olgan holda xodimlarga katta e'tibor berishda xodimlarni boshqarish printsipini ishlab chiqdi. Birinchilardan biri birinchi bo'lib xodimlar menejer lavozimiga ehtiyoj borligini e'lon qildi.

A'zolar 1912 yilda "O'n ikki ishni bajarish printsip" ishida "O'n ikki asosiy tamoyil" asarida: "Hech bo'lmaganda bir qator mutaxassislar va bir qator mutaxassislar va fiziologik, psixologik va antropologik bilimlarga ega bo'lishlari juda muhim edi. boshqa bilan. Faqatgina bunday mutaxassis ma'muriyatni va ish uchun nomzodni berishi mumkin, bu esa bu ish uchun nomzod mos keladi. "

(1863-1947) XX asrning "Amaliyot" jamoasining yaratuvchisidan biri edi. U nazariya, asosiy qoidalar:

• har bir ishchining ishi uchun yuqori to'lov va u haftasiga 48 soat ishlaganligiga ishonch hosil qiling, lekin ko'p emas;
• barcha mashinalarning eng yaxshi holatini ta'minlang, ularning mutlaq tozaligini talab qiling, odamlarni boshqalarga hurmat ko'rsatishga o'rgating.

Ushbu tamoyillarga amal qilish, u 8 soatlik ish kunini tashkil etdi va ish haqini ishchilarga ishlov berish kunlariga nisbatan 2 baravar ko'paydi, mehnat shartnomasi va iqtidorli talabalar uchun ochilgan noodatiy maktablar ish olib borish uchun maxsus sotsiologik laboratoriya yaratildi , hayot va hordiq chiqaruvchilar.

Umuman olganda, Teylor, Gunnta, Gilbert, Fordning turmush o'rtoqlari, Xodimlar va boshqa tarafdorlari, kadrlar menejmentining rivojlanishida quyidagi printsiplarni tasdiqlashda yolg'on gapirishadi:

• ba'zi vazifalarni bajarish va ularni tayyorlash uchun eng mos xodimlarni tanlash;
• vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan manbalar bilan ta'minlash;
• tizimli foydalanish moddiy rag'batlantirish Ishlashni yaxshilash.

Klassik (ma'muriy) maktabning shakllanishi frantsuzcha Fayx (1841-1925) fransuz Fayol nomi bilan bog'liq. Klassik maktabning maqsadi Tashkilotni muvaffaqiyatga erishish uchun universal boshqaruv printsiplarini yaratish edi. Ushbu tamoyillar ikkita asosiy jihatdan ta'sir ko'rsatdi: tashkilotning oqilona tuzilmasini ishlab chiqish va byurokratik modelni ifodalovchi oqilona xodimlarni boshqarish tizimini qurish. Qiziqarli so'zlar Tashkilotning samarali boshqaruvi bo'lgan 14 tamoyil .

Mehnat bo'limi. Boshqaruv va ijro etish bo'yicha barcha turdagi ishlarning barcha turlariga nisbatan mehnatdan samarali ixtisoslashuv.

Kuch va javobgarlik. Fayolga ko'ra, kuch va javobgarlik bir-biri bilan bog'liq va ikkinchisi birinchilarning natijasidir.

Intizom. Tarmoqni hurmat qilish uchun mo'ljallangan shartnomalarga bo'lgan munosabatni tushunish, bu intizomni saqlash uchun muhim bo'lganligi ta'kidlanadi. Barcha darajadagi yaxshi menejerlarning mavjudligi.

Birlashtirmoq . Fayolning nuqtai nazaridan mohirlik kolleji bilan solishtirdi, shundaki, uning nuqtai nazarining birligini, harakat birligi va ixtiyorining birligi ta'minlaydi. Shuning uchun u g'alaba qozonishga moyildir.

Qo'llanmaning birligi . Xuddi shu maqsadga intilishda bitta rahbar va bitta reja bo'lishi kerak.

Xususiy manfaatlarni jamoatchilikda bo'ysundirish . Xodim yoki xodimlar guruhining manfaatlari korxona manfaatlaridan yuqori bo'lmasligi kerak.

Xodimlarning adolatli mukofoti. Mehnatni rag'batlantirish usullari adolatli bo'lishi va xodimlar va ish beruvchilar bilan eng yuqori qoniqish kerak.

Markazlashtirish . Fayan hokimiyatning kontsentratsiyasi yoki tarqalish darajasi haqida gapiradi.

Ierarxiyada skalarga bo'ysunish zanjiri . Eng yuqori darajadan eng yuqori darajagacha "boshliqlar zanjiri" bo'lishi kerak, uni rad etilmaydi. Ammo agar u juda yaxshi zarar etkazishi mumkin bo'lsa, uni kamaytirish tavsiya etiladi.

Buyurtma. Hammasi uning joyi bor.

Adolat. Xodimlarning sadoqat va sadoqati ma'muriyatning bo'ysunuvchi va adolatli munosabati bilan ta'minlanishi kerak.

Xodimlar uchun ishning barqarorligi. Freymlarning haddan tashqari yaroqsiz erkinligi sabab bo'ladi va yomon boshqaruvning natijasi, ular bilan katta xavf va xarajatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Tashabbus. Qo'llanmalarga shaxsiy tashabbus ko'rsatishi kerak.

Korporativ ruh. Printsip "Kasaba uyushmasi - kuchda".

Ushbu tamoyillarni tahlil qilish ta'kidlash mumkinki, ularning aksariyati xodimlarni boshqarish sohasiga tegishli.

Bundan tashqari, fayl 6 ta operatsiyalar guruhiga ajratildi: texnik, tijorat, moliyaviy, sug'urta, buxgalteriya hisobi, ma'muriy. U bo'lingan ma'muriy operatsiyalar rejalashtirish, tashkillashtirish, motivatsiya, boshqarish va muvofiqlashtirish.

Klassik maktab tomonidan taklif etilgan boshqaruvning rasmiy byurokratik modeli, garchi nazariya sifatida, zaruriy va samarali bo'lsa ham, asosan, inson omil muammosi bilan bog'liq bo'lgan boshqaruvning haqiqiy muammolaridan xavotirda. Ma'muriy yondashuvning asosiy noqulayligi shundaki, xodim va uning ish haqining holati mehnat natijalariga bog'liq emas, ammo u tashkilotning ierarxik zinapoyasida joylashgan.

30-50 yillarda. XX asrda G'arbda "neoklassik" maktabning tarqalishini oldi, Qarama-qarshi klassiklarga etib borish. Unga chaqirilgan inson munosabatlari maktabi U ilmiy boshqaruv nazariyasi asosida, shuningdek, mumtoz maktabning byurokratik modellariga muvofiq, ishchilar va tadbirkorlar o'rtasidagi hamkorlik tushunchasi bo'yicha desersonallashtirilgan aloqalarni qo'shimcha qilishga intildi. Inson munosabatlari maktabi xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasi bo'lgan inson omili muammosi murakkabligiga e'tibor qaratdi.

Inson munosabatlari maktabining paydo bo'lishi nemis psixologining nomi bilan bog'liq (1863-1916). U o'z ishida "psixologiya va sanoat va sanoat samaradorligi", u asosiy lavozimlarga kadrlar tanlovi amalga oshirilishi kerak bo'lgan asosiy tamoyillarni ishlab chiqdi.

50-yillarning oxiriga kelib, insoniy munosabatlar maktabi paydo bo'lishiga olib keldi bichworist yo'nalishi , ularning asosiy postulatlari shaxslararo munosabatlarni o'rnatmaslik va jamoada psixologik muhitni yaxshilash emas va Xulq-atvor asosida alohida xodim va tashkilotning samaradorligini oshirish. Ushbu nazariyaning yorqin vakillari: Duglas MakGregor, Rensis Lykert, Ibrohim Maslu. Ular turli jihatlarni o'rgandilar ijtimoiy hamkorlik, IJTIMOIY, QOIDALIK, Etakchilik, aloqa, tashkilotlarda etakchilik, kommunikatsiyalarning va boshqalar. Shunday qilib, ularning tadqiqotlari 60 va fanlar bo'yicha maxsus boshqarish funktsiyasining paydo bo'lishiga yordam berdi, "Xohdorlarni boshqarish" deb nomlangan.

Xulq-atvor maktabining taniqli vakili Duglas McGregor (1906-1964), bu "X" va "Y" nazariyasini ishlab chiqdi. Uning nazariyasiga muvofiq xodimlarga nisbatan turli xil munosabatni aks ettiruvchi ikki xil boshqaruvning ikki turi mavjud.

"Xulq-nizo fanlari" va insoniy munosabatlar maktabi buni namoyish etdi ish haqi Xodimga yuqori samarali ishlash uchun yagona rag'bat emas.

XX asrning ikkinchi yarmida, shu sababli va xodimlarni boshqarish, bunday yondashuvlar, jarayon, jarayon kabi, bu jarayon, tizim (70-yillarning o'rtalarida) va joylar (80- yillarning o'rtalarida).

Jarayon yondashuvi boshqaruvni ko'rib chiqmoqda Tashkilot va xodimlarga bir qator ta'sir ko'rsatish jarayonida emas, balki bitta ta'sir ko'rsatish jarayoni sifatida. Bu yondashuv Xodimlarni boshqarish umuman boshqaruvdan ajratilmaydi, ammo boshqa elementlar va jarayonlar bilan birgalikda: tashkilotning tashqi va ichki muhitini baholash, rejalashtirish, nazorat qilish va boshqalar bilan birgalikda amalga oshiriladi.

Tizim yondashuvi ko'rib chiqilmoqda Barcha jarayonlar va hodisalar uning elementlarining individual tarkibiy qismlariga xos bo'lmagan yangi fazilatlar va xususiyatlar bilan barcha jarayonlar va hodisalar. Hozirgi vaqtda muntazam yondashuvni tashqi va ichki muhitning barcha hodisalarini birlashtirishni hisobga olgan holda, fikrlash tasvirini tashkil etuvchi boshqarish metodologiyasi deb hisoblanishi mumkin.

Vaziyat yoki ish (inglizcha so'z-holatidan - vaziyat), menejment yondashuvi Tizim kabi, shuningdek fikrlash haqida o'ylashi mumkin. Usul Garvard biznes maktabida (AQSh) va turdagi turlarda ishlab chiqilgan ilmiy usulShaxsiy fikrlashni rivojlantirishga qaratilgan, ya'ni real jarayonlarni tahlil qilishning nazariy bilimlarini bevosita qo'llash.

Menejment nazariyasini ishlab chiqishda so'nggi uchta yo'nalishni ko'rib chiqayotganda, ular nazariyalar emas, balki mazmunli va amaliy tajriba kombinatsiyasi, ya'ni, vaziyat, tizimli, jarayonlar yondashuvlari ushbu boshqaruv nazariyalarini qo'llash usullari keltirilgan Amaliyot.

20-yillarda Ichki menejment fanlarida "samarali talqin" deb ataladi Rozmirovich, odamlar vaqt o'tishi bilan odamlarni boshqarish tizimi tizimni boshqarish tizimi bilan almashtirilishi haqidagi fikrni bildirdi. Bunday holat bilan rozi bo'lish qiyin. F.Rtulte boshqaruv muammosini o'rganishga katta e'tibor bering. Dunaevskiy. U yollash, uni tayyorlash va rag'batlantirish muammolariga e'tibor qaratdi. Texnologik menejment institutida tadqiqotchi EK Drimen boshning roli, zaxira va mashg'ulotlarni tanlash masalasiga alohida e'tibor qaratdi.

20-yillarning 20-yillarida, inson tarbiyasining psixologik va psixofizik jihatlarini o'rganishga katta hissa qo'shildi: N.D.M.Mudyan, I.M.M.Mudyan, IP pavlov, Nevedenskiy, en Demanev , VM Bekterev, XM Xyermanskiy.

Bundan tashqari, matematika va statistika, muhandislik fanlari va ilmning bog'liq bo'lgan sohalari xodimlarni boshqarish nazariyada katta hissa qo'shdi. 1930 yillarning oxiriga kelib, Rossiyada menejment tadqiqotlari deyarli minimallashtirildi.

Rossiyada kadrlar boshqarishga bo'lgan qiziqish uyg'otish 70-80 yillarda sodir bo'lgan. Ichki amaliyotda inson resurslarini boshqarish sohasidagi tadqiqotlar birinchi navbatda, psixologiya va mehnat sotsiologiyasi sohasidagi mutaxassislar tomonidan olib borildi.

Shuni ta'kidlash kerakki, boshqaruvdagi umumiy yondashuvlar va ayniqsa kadrlar boshqarmasida mavjud emas - faqat bor umumiy printsiplar O'zining noyob xususiyatlari bilan turli xil boshqaruv tizimlarini yaratadigan boshqarish vositalari, chunki ular ma'lum bir milliy qadriyatlarni, psixologiya, mentalitet xususiyatlarini hisobga olgan holda,. Shunday qilib, rus menejerlari tayyor boshqarma modelidan foydalana olmaydilar, ammo turli mamlakatlarning turli mamlakatlardagi nazariy bilim va amaliy tajribani to'liq uchib ketish uchun qo'llash usullarini va kamerasini topishi kerak rossiya tizimi Xodimlarni boshqarish.

Ilgari xodimlar kelajakda taraqqiyot olib borayotgani qanchalik muhimligimdagi xodimlar qanchalik muhimdir. Buning sababi, bugungi kunda xodimlarni boshqarish bilan o'ralgan, xodimlarni tashkilotlarda yanada muhim rol o'ynashni talab qiladigan o'zgarishlar mavjud.

Odamlar rahbariyati tashkilotlarda boshqaruvning asosiy vazifasi har doimgi insonim boshqaruv tizimi qurilayotganligi bo'yicha paradigmani tashkil etuvchi markaziy boshlang'ich va empirik shart-sharoitlarning umumiy hajmiga asoslanadi. Biznes va hatto tadqiqotchilar (hatto tadqiqotchi sifatida, hatto uning nasri qahramoni sifatida), ular ko'pincha o'zlarining aniq vazifalarini ma'lum bir paradigmaga suyanganliklari to'g'risida o'ylamaydilar. Davolash nazariyasi va amaliyotida paradigmalar tubdan o'zgarishi yuz berdi va shunga o'xshab, ushbu sohada yangi inqilobiy doiralar belgilari bor edi. Rossiyadagi ushbu jarayonlar, g'arbiy va sharqiy mamlakatlarda rivojlangan bozor iqtisodiyoti Bu turli shakllarda parallel ravishda sodir bo'ldi, ammo oxir oqibat juda ko'p tarqalgan.

Shu bilan birga, xodimlarning funktsiyasini uchta paradigma bo'yicha ishlab chiqilgan tashkilotlarda (va shunga o'xshash tizimlar) ajratish mumkin. Ushbu tushunchalar quyidagicha:

1) mehnat resurslaridan foydalanish;

2) xodimlarni boshqarish;

3) inson resurslarini boshqarish;

4) erkakni boshqarish.

1-jadval. Tashkilot boshqaruv tizimi

Madiitsning tub o'zgarishini (II) (II) tashkiliy (II) tashkiliy (II) tashkiliy (II) ushbu asr boshida sodir bo'lgan. Sovet Ittifoqi Rossiyada bu faqat 60-yillarning oxirida sodir bo'lgan bo'lsa ham (byurokratiyani nazarda tutilgan "byurokratiya nazariyalarini maqbul ravishda rad etish bo'lsa ham, ma'muriy va buyruq tizimida muvaffaqiyatli qo'llanilgan bo'lsa ham asr 30-60-GGda. Hozirgi kungacha byurokratik tashkiliy fikrlash, aftidan, har kungi ongda ustunlik qiladi rus menejerlariGarchi amalda uning eroziyasi salbiy bo'lsa ham (davlat tuzilmalarining zaiflashishi tufayli) va demokratiya va tadbirkorlikni rivojlantirish tufayli) rejalari.

Ikkinchisi bizning rus tilidagi II tizimi bo'yicha tashkilotning ijtimoiy tushunchalari bo'yicha asta-sekin kirib borayotganligini va bizning sharoitimizda, bizning sharoitimizda, bir tomondan, o'z-o'zidan va g'aroyib munosabat Totalitarizmning uylaridan ozod qilish, boshqasi bilan birgalikda kollektivizm, nasroniylik, rahm-shafqatning ruslari insoniyat an'anasiga qaytish. G'arbda III tizimning mo''tasini taqsimlash post byurokratik tashkilotlar (60- yillar) nazariyasining evolyutsion davomi bo'lganga o'xshaydi, bu 80-yillarning aylanishiga yangi turtki bo'ldi. Yaponimning boshqaruv tajribasini yaqin o'rganish bilan bog'liq holda.

GuYaistik paradigm nima?

Insoniy paradigining markazida, inson tashkilotning asosiy mavzusi va "resurs" sifatida qaraladigan maxsus boshqaruv ob'ekti ekanligini ta'kidlamoqda. Bu falsafa rasmiy ravishda e'lon qilinadi (har doim ham emas, yapon boshqaruvi rahbarlari tomonidan amalga oshirilmaydi.

Bunday holda, printsipial jihatdan, tashkilot a'zosi - oila a'zosi va boshqaruv funktsiyasi "insonni boshqarish" dir.

Ushbu yondashuvga ko'ra, tashkilot uchun, va uning strategiyalari va qobiliyatlariga ko'ra, uning strategiyalari, inshootlari, tizimlari va ichki aloqa munosabatlari bilan qurilgan istaklar va qobiliyatlarga ko'ra, shaxsni tashkil etuvchi shaxs emas. Birgalikdagi sa'y-harakatlarni muvofiqlashtirish markazida, har birimiz bir darajada ishtirok etadigan tashkilot a'zolarining o'zini o'zi boshqarish, asosan malakaga ega bo'lish, asosiy tutqich, asosiy tutqich Odamlarga ta'siri "qattiq" tashkiliy madaniyatdir. Ushbu kontseptsiya Evropa ekspertlarining ta'rifi, go'yo tashkilot a'zolarining vazifasi va maqsadlari, dominant qadriyatlarini tushunishiga nisbatan "dasturlashtirilgan kollektiv ong" ni aniqlash bilan investitsiya qilinadi (bu yaxshi, bu juda yaxshi) yomon), munosabatlar haqida rozilik mehnat vazifalariXulq-atvor stereotiplari guruhida, boshliqlar, hamkasblar, hamkasblar, hamkasblar, hamkasblar, hamkasblar, tashkilotning boshqa shunga o'xshash ijtimoiy jihatlari o'rtasidagi munosabatlarning shakllanishi. Tashkiliy madaniyatning mohiyati va holati, faqat bitta tashkilotni boshqasidan ajratib turadi. Aynan shu tomoni psixologik iqlimga yaqin (tashkilot a'zolarining qoniqish hissi), birinchi navbatda, "mehnat hayotining sifatini" aniqlaydi.

Bunday paradigma "tashkiliy idealizm" - bu "tashkilotda", amalda bo'lmagan nazariy jihatdan mavjud bo'lgan hodisani (ba'zi ijodiy tashkilotlarda mujassamlangan). Biroq, uni nafaqat gumanistik ma'noning nazariyotining asarlarini, balki bir tomondan, yaponiyaliklarni (va umumta'lim) boshqarishni, yaponcha idrok bilan idrok bilan ko'rib chiqish jiddiydir. Ikkinchisi - kichik (xususan, oilaviy, juda aqlientlar, dunyoda bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda bo'lgan qiymatidir.

III tizimining kontseptsiyalari rus menejmenti va qisman boshqaruv amaliyoti uchun nafaqat pragmatik qiymati, balki davom etayotgan islohotlar va kelajakda rivojlanish bo'yicha ma'lum bir islohotni belgilash uchun jiddiy ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. Ular ruslarning hayot uchun falsafiy qarashlari bilan yaxshi kelishib oldilar, garchi ular korxona va tashkilotlarning samarali boshqaruvi haqidagi barcha eng keng tarqalgan ma'muriy va jamoaviy stereotiplarga ziddir.