FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI

Novoshaxtinskiy filiali

Davlat ta'lim muassasasi

Oliy kasbiy ta'lim

"Rostov davlat universiteti"

Iqtisodiyot va boshqaruv kafedrasi

Tomonidan tasdiqlangan ______________

bosh fanlar nomzodi kafedrasi. D., dotsent

E.V. Mixalkina

KURS ISHI

Mavzu bo'yicha: "Tashkiliy madaniyat tashkilotning raqobatbardoshligi omili sifatida"

To'liq kunlik talabalar guruhi 3.3

Mutaxassisligi 080507

"Tashkilot boshqaruvi"

Kulabuxova S.S.

Nazoratchi:

Ph. n., san'at. Rev. Bashkatov R.N.

Novoshaxtinsk, 2007 yil

Kirish

1. Tashkilot madaniyati tashkilotning raqobatbardoshligi omili sifatida

1.1 Tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyati, uning korporativ madaniyat bilan aloqasi va tashkilot imidji.

1.2 Tashkiliy madaniyatning tuzilishi, vazifalari va turlari

1.3 Tashkiliy madaniyatning tashkilot faoliyatiga ta'siri

1.4 YUKOS misolida tashkiliy madaniyat

Xulosa

Bibliografiya

Kirish

Tashqi muhitning doimiy o'zgarishi, korxonalarning ishlab chiqarish va tijorat faoliyatidagi murakkabliklar, vaqt omilining ahamiyatining ortishi, korxona maydonining kengayishi va axborot va yangi bilimlarni olish hajmi va tezligining oshishi. ishlab chiqarish hajmini oshirishni ta'minlay oladigan iqtisodiy o'sishning ichki manbalari. Moslashuvchan, moslashuvchan va shuning uchun samarali ishlab chiqarish tizimini yaratishga qodir bo'lgan eng muhim resurs korxonaning tashkiliy madaniyatidir, chunki aynan shu madaniyat uning faoliyati natijalariga qanday, qanday va qanday xarajatlar evaziga erishishni belgilaydi, bu esa o'zgarishlarni keltirib chiqaradi. ishlab chiqarish hajmi va o'lchanadigan xarajatlar o'rtasidagi nisbat.

Ushbu ishning dolzarbligi tashkilot madaniyati boshqaruv fanlari qatoriga kiruvchi yangi bilim sohasi ekanligi bilan izohlanadi. U, shuningdek, bilimning nisbatan yangi sohasi - tashkilotdagi umumiy yondashuvlar, tamoyillar, qonunlar va qonuniyatlarni o'rganadigan tashkiliy xulq-atvordan paydo bo'ldi. Binobarin, tashkiliy madaniyat juda yangi va rivojlanmagan mavzudir. Tashkiliy madaniyat har qanday korxonaning qobig'idir. Ishlab chiqarishning barcha omillari yakuniy natijalarga aylanadigan ijtimoiy tizimning holatini aniqlash, korxonaning tashkiliy madaniyati har qanday iqtisodiy faoliyat modelini qurish asosini tashkil etadigan eng muhim boshqaruv vositasidir. Tanlangan mavzuning dolzarbligi, shuningdek, menejerlar tomonidan tashkiliy madaniyatga etarlicha e'tibor bermaslik, korxona faoliyatida tashkiliy madaniyatning ahamiyati darajasiga etarlicha baho bermaslik bilan izohlanadi.

Ishning maqsadi tashkilot madaniyati tushunchasini o'rganish, shuningdek, tashkiliy madaniyatning turli modellarini o'rganishdir.

Maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar belgilandi:

tashkiliy va korporativ madaniyat tushunchalarini, tashkilot imidjini o'rganish;

tashkiliy madaniyatning tuzilishi va funktsiyalarini aniqlash

tashkiliy madaniyatning asosiy turlarini ko'rib chiqing;

tashkiliy madaniyatning asosiy modellarini va ularning korxona faoliyati samaradorligiga ta'sirini tavsiflash;

tashkilot madaniyatining harakatini misol orqali tasvirlab bering.

Ushbu mavzuning rivojlanish darajasi:

1). Stoyanova V.A "Korxonaning tashkiliy madaniyatining ishlab chiqarish faoliyati samaradorligiga ta'sirini baholash"

Maqola korxonaning tashkiliy madaniyati muammolariga va uning korxona samaradorligi bilan bog'liqligiga bag'ishlangan. Muallif har qanday korxona faoliyatining natijalari tashkiliy madaniyat bilan bog'liq bo'lishi kerakligiga amin. Tashkiliy madaniyatning ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sirini o'rganish sifatli tahlil usullariga qisqartiriladi.

Maqolada korxonaning tashkiliy madaniyatining tarkibiy elementlari ko'rib chiqiladi. Korxonaning tashkiliy madaniyatini miqdoriy o'lchash uchun anketadan foydalanildi. Maqolada hisob-kitoblar, grafiklar, jadvallar mavjud.

2). Emelyanov O.V. "Samimiy boshqaruv"

Maqolada zamonaviy biznesning tashkiliy madaniyat doirasidagi muammolari yoritilgan: menejerlarga ishonch yo'qligi sababli kompaniyada psixologik xavfsizlikning yo'qligi, nosamimiylik muhiti va yolg'on. Muallif quyidagi jihatlarga e'tibor qaratadi: Rossiyada yolg'onchilik madaniyati, xodimlarning o'zini erkin his qila olmasligi, albatta, intellektual va hissiy resurslardan noto'g'ri foydalanish.

3). Mamleeva R.R. "Erkin kompaniyalar. Injiqlikmi yoki zaruratmi?"

Maqola muallifi quyidagi savollarga javob berishga harakat qiladi: Tashkilot va uning tuzilishi unga moslashishi uchun qanday bo'lishi kerak, inson baxtining zaruriy shartlari, "baxtli" kompaniyalarda xodimlar va menejerlar qanday bo'lishi kerak. Muallif "baxtli" kompaniyaning asosiy elementlariga ishora qiladi: kompaniya ichida qulay, ijodiy muhitni yaratishga imkon beruvchi maqsadga muvofiq tashkiliy tuzilma; xodimlar uchun jamlangan ish tartibini joriy etish; tashkiliy madaniyat doirasidagi ba'zi qoidalar. "Konsolidatsiyalangan va baxtli" kompaniyani shakllantirishning zaruriy sharti shundaki, uning barcha xodimlari tashkilotning asosiy tamoyillari va tashkiliy madaniyatga ega.

4). Fey K. "Tashkiliy madaniyat va samaradorlik: Rossiya konteksti"

Maqola Rossiyada faoliyat yuritayotgan xorijiy kompaniyalarning tadqiqot materiallari asosida tayyorlangan. Tadqiqotning maqsadi tashkilot madaniyatining samaradorlikka ta'sirini o'rganishdir. Tahlilning ko'p qirraliligi miqdoriy va sifat sotsiologik tadqiqot usullaridan foydalanish bilan bog'liq.

5). Imambaev N.V. "To'g'ri" "tashkiliy madaniyat" ni to'g'ri shakllantirish

Maqolada o'z segmentlarida etakchi o'rinlarni egallagan, o'z brendlari bilan tanilgan, tashkil etilgan jamoalari va mijozlariga ega bo'lgan va o'z faoliyatini mijozlarning imkoniyatlari, ehtiyojlari, istaklari va qadriyatlariga yo'naltiradigan firmalarning tashkiliy madaniyati haqida so'z boradi. Birinchidan, bu yirik ko'chmas mulk agentliklari, tibbiy va go'zallik markazlari, butiklar, sinf tovarlari sotiladigan do'konlar, yuqori va o'rta boshqaruvga yo'naltirilgan ishga qabul qilish agentliklari, o'quv markazlari va biznes maktablari, konsalting firmalari, fitnes klublari, avtosalonlar va boshqalar. . ..

6). Yurtaykin E.M. "O'tmish hech qachon o'lmaydi"

Korporativ madaniyatni shakllantirish nazariyasi. Kultivatsiya amaliyoti korporativ madaniyat.

Muallif korporativ madaniyatni shakllantirishning asosiy printsipi uning boshqaruv tizimining barcha elementlariga muvofiqligi bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. Masalan, Rossiyaning ko'plab sanoat korxonalarida xodimlarning munosabatlarga yo'naltirilganligi va butun umri davomida bitta korxonada ishlash odatiga ega bo'lish imkonini berdi. kompaniya og'ir yillardan omon qoladi va o'z mutaxassislarining aksariyat qismini saqlab qoladi. Biroq, o'tmishda ijobiy rol o'ynagan narsa hozirgi vaziyatga mos kelmaydi va bugungi kunda kompaniyaning rivojlanishiga to'sqinlik qiladi. Bu o'zgarishlar zarurligini anglatadi. Amalda, bu tamoyil strategiya, tuzilma va boshqaruv tizimining boshqa elementlariga o'zgartirishlar ishlab chiqish yoki amalga oshirishda menejerlar mavjud madaniyat doirasida ularning maqsadga muvofiqlik darajasini baholashlari va kerak bo'lganda uni o'zgartirish choralarini ko'rishlari kerakligini anglatadi. Shuni yodda tutish kerakki, madaniyat boshqaruv tizimining boshqa elementlariga qaraganda ko'proq inertdir. Shuning uchun, natijalar darhol ko'rinmasligini hisobga olgan holda, uni o'zgartirishga qaratilgan harakatlar boshqa barcha o'zgarishlardan oldinroq bo'lishi kerak.

7). Melnik I.K. "Tashkilotlardagi submadaniyatlar"

Muallifning fikricha, submadaniyat tushunchasi menejerlar uchun tashkiliy madaniyat tushunchasiga qaraganda kamroq ma'lum bo'lsa-da, korporativ madaniyati monolit bo'ladigan kompaniyani topish qiyin. Darhaqiqat, ko'pchilik menejerlar kundalik boshqaruv amaliyotida aynan submadaniyatlar - tashkilotning hukmron madaniyatining u yoki bu xilma-xilligi bilan duch kelishadi. Submadaniyatlarga e'tibor tashkilotning faoliyatiga to'sqinlik qilishi mumkin bo'lgan turli xil qarama-qarshiliklarni to'g'ri tushunishga imkon beradi. Shu bilan birga, submadaniyatlar tashkilot faoliyatiga to'siq bo'lishi shart emas: agar tashkilot unda mavjud bo'lgan madaniy farqlarni bostirmasa, ular uning rivojlanishi uchun manba bo'lishi mumkin.

sakkiz). Sheyn E. "Tashkiliy madaniyat va etakchilik"

Mashhur olim, "Tashkiliy psixologiya" ilmiy yo'nalishi asoschisi, ko'plab bestsellerlar muallifi Edgar Sheynning kitobi o'zgaruvchan dunyoda tashkilot madaniyatining tizimli tavsifi va madaniyatni yaratish va boshqarishda etakchining o'rni. U tashkiliy madaniyatning aniq va aniq kontseptsiyasini taklif qiladi, uning tuzilishini ochib beradi, tashkilotlarning muvaffaqiyatlari va kamchiliklaridagi rolini baholaydi, madaniyatni yaratish, joriy etish va rivojlantirish usullarini beradi. Uchinchi nashrning o'ziga xos xususiyati tashkilot madaniyatini tahlil qilish, ochish va o'zgartirish usullarini amaliy yo'naltirish va chuqur o'rganishdir. Nihoyat, muallif tahlil uchun tadqiqot bazasi bo'lib xizmat qilgan kompaniyalarni nomlari bilan ataydi. Nashr korxonalar rahbarlari, menejerlar, MBA talabalari uchun mo'ljallangan. Rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligining Ekspertlar kengashi tomonidan Biznes boshqaruvi magistri dasturlari bo'yicha "Biznes boshqaruvi magistri" yo'nalishi bo'yicha o'qiyotgan talabalar uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.

Tadqiqot ob'ekti - tashkilotning boshqaruv faoliyati, raqobat muhitida uning barqarorligini ta'minlash uchun ob'ektga (tashkilotga) muntazam ravishda maqsadli ta'sir qilish.

Tadqiqot mavzusi tashkilot madaniyati va uning korxonaning samarali faoliyatiga ta'siri.

Tadqiqotning empirik asosi kirish-nazariy xususiyatga ega. Amaliy qism Internetdan olingan YUKOS tashkiliy madaniyatining odatiy namunasidir.

Kurs ishining tuzilishi:

Kirish qismi

Asosiy qism:

1-bob: Tashkilot madaniyati tashkilotning raqobatbardoshligi omili sifatida

Xulosa

1. Tashkilot madaniyati tashkilotning raqobatbardoshligi omili sifatida

1.1 Tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyati, uning korporativ madaniyat bilan aloqasi va tashkilot imidji.

So'nggi bir necha yil ichida madaniyat masalalari nazariyotchilar va tadqiqotchilar e'tiborini tobora ko'proq jalb qilmoqda. Darhaqiqat, biz minglab odamlar tashkilotdagi madaniy muhit nimani tavsiflashini biladigan va bu haqda taxmin qilishni yaxshi ko'radigan bir davrda yashayapmiz.

Tashkilotlarni o'z maqsadlari, ma'nosi va joyi, qadriyatlari va xulq-atvori haqida yagona tushunchaga ega bo'lgan jamoalar sifatida ko'rib chiqish korporativ madaniyat tushunchasini keltirib chiqardi.

Ushbu mavzuni ko'rib chiqishga bag'ishlangan ko'plab manbalarda odatda ikkita tushuncha qo'llaniladi: korporativ va tashkiliy madaniyat. Bundan tashqari, ushbu atamalarning ba'zilariga mutlaqo boshqa ma'nolar berilgan, boshqalarida - deyarli bir xil. Ushbu tushunchalarni ko'rib chiqishdan oldin, ularning har biri aniq nimani anglatishini aniqlab olishingiz kerak.

Tashkiliy madaniyat hali ham yaxshi tushunilmagan. Zamonaviy adabiyotlarda biz tashkilot madaniyati va korporativ madaniyat tushunchalarining bir nechta ta'riflarini topamiz. Boshqa ko'plab tashkiliy va boshqaruv fanlari tushunchalari singari, tashkiliy yoki korporativ madaniyat tushunchasi ham yagona "to'g'ri" talqinga ega emas. Mualliflarning har biri ushbu tushunchaning o'ziga xos ta'rifini berishga intiladi. Tashkilot madaniyatini tashkil etuvchi narsaning juda tor va juda keng talqinlari mavjud. Bugungi kunda korporativ madaniyat muammosi u yoki bu tarzda yoritilgan ko'plab nashrlar mavjud, ammo hozirgacha korporativ madaniyatni tashxislash uchun etarlicha ishonchli usullar maxsus ishlab chiqilgan va ularning empirik sinovlari natijalari mavjud bo'lgan ishlar yo'q. umumlashtirilgan edi. Bu, birinchi navbatda, korporativ madaniyat fenomenining kontseptual rivojlanishining yo'qligi bilan bog'liq.

Har qanday tashkilotning o'z tarixi bor, bu uning turmush tarzi, an'analari, normalari va o'zaro munosabatlar qoidalariga ta'sir qiladi. Shakllanganidan so'ng, bunday madaniyat tashkilotdagi odamlarga ham, umuman tashkilotga ham kuchli ta'sir qiladi. Ko'pincha tashkiliy madaniyat ma'lum bir tashkilotni boshqarishga qaratilgan bo'lib, uning ta'siri korxonaning rivojlanishiga, kengayishiga to'sqinlik qilishi mumkin. Masalan, ta'sischilar va xodimlar o'rtasidagi mavjud munosabatlar samarali boshqaruv tizimini yaratishga imkon bermaydi. Qaysidir ma'noda, bu asosiy tamoyillar asosida qurilgan, barcha xodimlar tomonidan so'zsiz qabul qilingan dunyo qiyofasi.

Tashkiliy madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarida rahbarlik qiladigan eng muhim taxminlar to'plami. Ushbu qiymat yo'nalishlari tashkilot a'zolariga tashkilotning ma'naviy va moddiy muhitining ramziy vositalari orqali uzatiladi.

Shuningdek, tashkiliy madaniyatni tashkiliy munosabatlar sohasida qabul qilingan va qo'llab-quvvatlanadigan ijtimoiy progressiv normalar, qoidalar va standartlar to'plami sifatida aniqlash mumkin. Eslatib o'tamiz, tashkiliy munosabatlar - bu tashkilot ichidagi yoki tashqarisidagi elementlarning o'zaro ta'siri, qarama-qarshiligi yoki betarafligi.

Tashkiliy madaniyatning o'ziga xos xususiyati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Individual avtonomiya - mas'uliyat darajasi, mustaqillik va tashkilotda tashabbus ko'rsatish qobiliyati;

Tuzilishi - organlar va shaxslarning o'zaro ta'siri, amaldagi qoidalar, bevosita rahbarlik va nazorat;

Yo'nalish - tashkilotning maqsadlari va istiqbollarini shakllantirish darajasi;

Integratsiya - muvofiqlashtirilgan faoliyatni amalga oshirish uchun tashkilot ichidagi qismlar (ob'ektlar) qanchalik qo'llab-quvvatlanishi;

Boshqaruvni qo'llab-quvvatlash - menejerlarning o'z qo'l ostidagilarga aniq aloqa bog'lashlari, yordam va qo'llab-quvvatlash darajasi;

Qo'llab-quvvatlash - menejerlar tomonidan o'z qo'l ostidagilarga ko'rsatiladigan yordam darajasi;

Rag'batlantirish - mehnatga haq to'lashning mehnat natijalariga bog'liqlik darajasi;

Identifikatsiya - xodimlarni butun tashkilot bilan identifikatsiya qilish darajasi;

Konfliktlarni boshqarish - nizolarni hal qilish darajasi;

Risklarni boshqarish - bu xodimlarning innovatsiyalar va tavakkalchiliklarga qanday rag'batlantirilishi.

Korporativ madaniyat yagona ramziy ma'noda yashaydi, bu orqali tashkilot ichida va tashqarisida o'zaro munosabatlarni qurish asosi bo'lgan qadriyat yo'nalishlari, aytilmagan xatti-harakatlar qoidalari, o'zaro ta'sirning qabul qilingan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan usullari haqidagi g'oyalar uzatiladi.

Quyidagi ta'rifni berish mumkin: korporativ madaniyat - bu ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar, munosabatlar va xulq-atvor normalari. Korporativ madaniyat ma'lum bir tashkilot uchun muammolarni hal qilishning odatiy yondashuvini belgilaydi.

Korporativ va tashkiliy madaniyatning asosi tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, qarashlar, asosiy qadriyatlardir. Ular butunlay boshqacha bo'lishi mumkin, shu jumladan yurakda yotgan narsaga qarab: umuman tashkilot manfaatlari yoki uning alohida a'zolarining manfaatlari. Bu boshqa hamma narsani belgilaydigan yadrodir. Xulq-atvor va muloqot uslubi qadriyatlardan kelib chiqadi. Ularsiz tashqi atributlar mustaqil qiymatga ega emas.

Korporativ madaniyat nafaqat kompaniya imidji, balki strategik biznesni rivojlantirishning samarali vositasidir. Uning shakllanishi har doim biznes maqsadlariga erishish va shuning uchun raqobatbardoshlikni oshirishga qaratilgan innovatsiyalar bilan bog'liq.

2004 yil dekabr oyida Menejerlar assotsiatsiyasi 2004 yilda menejerlik kasbini rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini aniqlashga qaratilgan tadqiqot o'tkazdi. Uning natijalari shuni ko'rsatdiki, inson resurslarini strategik boshqarish doirasida korporativ madaniyat mavzusi eng muhim o'rinlardan birini egallaydi.

Biroq, bugungi kunda haqiqiy ustuvorlik, afsuski, biroz boshqacha ko'rinadi. Uning ahamiyati e'tirof etilishiga qaramay, korporativ madaniyat ko'pincha biznes jarayonlari va kompaniya rivojlanishining samaradorligini oshirish emas, balki tashkilotning tashqi qiyofasini shakllantirish vositasi sifatida qabul qilinadi.

"Klassik" tushunchada korporativ madaniyat innovatsiyalarni rag'batlantirish va o'zgarishlarni boshqarish orqali kompaniyani strategik rivojlantirish vositasi sifatida qaraladi. Korporativ madaniyat har qanday kompaniyada - tashkilot tashkil etilgan paytdan to oxirigacha - u bilan ishlash uchun maxsus xizmat yaratilganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar mavjud. Yaxshi korporativ madaniyatni boshqarish kompaniya biznesiga eng ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Tashkilot madaniyati va korporativ madaniyat o'rtasidagi yaqin aloqani ko'rish oson. Birinchisi ikkinchisiz mumkin emas. Korxonaning korporativ madaniyati tashqi muhitda tashkilotning moslashuvchan xatti-harakatlarini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Bu kompaniyaga omon qolish, raqobatda g'alaba qozonish, yangi bozorlarni egallash va muvaffaqiyatli rivojlanishiga yordam beradi. Lekin shu bilan birga, uning asosi aniq mehnat taqsimoti, mas'uliyat va manfaatlarni muvofiqlashtirishga asoslangan ichki konsolidatsiya, o'zaro hamkorlik va o'zaro muvofiqlashtirishdir. Korxonaning korporativ madaniyati formula bilan belgilanadi: umumiy qadriyatlar - o'zaro manfaatli munosabatlar va hamkorlik - vijdonli tashkiliy xulq. Madaniyat odatda umume'tirof etilgan qadriyatlar va umumiy qabul qilingan xatti-harakatlar normalariga (qoidalariga) asoslangani kabi, korxonada korporativ madaniyat ham ushbu jamoada va ushbu tashkilotda tan olingan qadriyatlar va qabul qilingan xatti-harakatlar normalari asosida shakllanadi. .

Tashkiliy madaniyat deganda vaqt sinovidan o'tgan tashkilot a'zolarining jamoaviy umumiy qadriyatlar, ramzlar, e'tiqodlar, xulq-atvor namunalari tizimi tushuniladi.

Madaniyat odamlarning birgalikdagi harakatlariga bir xillikni beradi, hamma uchun umumiy psixologiyani shakllantiradi.

Aytilganlarni umumlashtirib, keling, tashkilot madaniyatiga umumiyroq ta'rif beramiz. Tashkilot madaniyati - bu ijtimoiy progressiv rasmiy va norasmiy qoidalar va faoliyat normalari, urf-odatlar va an'analar, individual va guruh manfaatlari, ma'lum bir tashkiliy tuzilmadagi xodimlarning xatti-harakatlarining xususiyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish ko'rsatkichlari tizimi. o'zaro hamkorlik darajasi va xodimlarning bir-biri va tashkilot bilan muvofiqligi, rivojlanish istiqbollari.

Tashkiliy madaniyat korxona hayotida juda muhim rol o'ynaydi. Shuning uchun bu rahbariyatning eng diqqat markazida bo'lishi kerak. Menejment nafaqat tashkiliy madaniyatga mos kelishi kerak, balki unga juda bog'liqdir, balki u o'z navbatida tashkiliy madaniyatning shakllanishi va rivojlanishiga ta'sir qilishi kerak. Menejerlar korporativ madaniyat amaliyotini tahlil qilish, uning shakllanishi va yaxshi tomonga o'zgarishiga ta'sir ko'rsatishga chaqiriladi.

Tashkilot madaniyatining namoyon bo'lish shakllaridan biri uning imidjidir, ya'ni. tashkilot faoliyati natijalari, muvaffaqiyatlari yoki muvaffaqiyatsizliklari ta'siri ostida mijozlar, hamkorlar, jamoatchilik o'rtasida shakllangan obro', yaxshi nom, imidj. Rasmni yaratishdan maqsad tashkilotning tan olinishi emas, balki unga nisbatan ijobiy munosabatni ta'minlashdir. U ishonchlilik, odoblilik, moslashuvchanlik, madaniyat va ijtimoiy mas'uliyatga asoslanadi. Tasvir dinamik bo'lib, sharoitlar, yangi ma'lumotlar ta'siri ostida o'zgarishi mumkin. Bu maqsadli sa'y-harakatlar bilan yaratilgan va har bir xodimga bog'liq.

Bugungi kunda imidj tashkilotning eng muhim xususiyatlaridan biri, unga va uning mahsulotiga ishonch omili bo'lib ko'rinadi va shuning uchun uning gullab-yashnashi sharti hisoblanadi.

Jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha imidj - ishning shakllanishida jamoatchilik bilan aloqalar muhim rol o'ynaydi. Uning doirasida jamoatchilik fikrini o'rganish, statistik ma'lumotlarni tahlil qilish, hujjatlar va nashrlarni o'rganish, jurnalistlar bilan aloqalar, tahliliy eslatmalar, axborot materiallari tayyorlash, matbuot anjumanlarida jamoatchilikni xabardor qilish, iste'molchilar bilan munosabatlarni yaxshilash, reklama, axborot ta'siri million hokimiyat va boshqaruv organlari.

Tasvirning asosi: mavjud ichki va tashqi biznes uslubi va xodimlarning shaxslararo munosabatlari va rasmiy atributlar - tashkilot nomi, emblema, tovar belgisi.

Tashkilot nomi nominal, mavzu yoki tuzilgan bo'lishi mumkin. Tashkilot nomini tanlash, albatta, uning egasining didiga bog'liq, ammo menejment nazariyasi va amaliyoti ushbu sohada e'tiborga olish tavsiya etiladigan muayyan tamoyillarni ishlab chiqdi.

Birinchi tamoyil shundaki, ism imkon qadar qisqa, chiroyli, o'ziga xos bo'lishi kerak, lekin ortiqcha da'volarni o'z ichiga olmaydi (masalan, kuch, imperiya va boshqalar so'zlaridan olingan), bugungi kunda ko'pincha tabassum yoki ishonchsizlikni keltirib chiqarishi mumkin. Bundan tashqari, u to'g'ridan-to'g'ri ham, harflarni almashtirish yoki almashtirish paytida ham salbiy yoki kamsituvchi ma'noga ega bo'lgan so'zlar bilan bog'lanmasligi kerak.

Ikkinchi tamoyil har xil turdagi qisqartmalar va qisqartmalarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni nazarda tutadi. Tashkilot qanchalik kam ma'lum bo'lsa, uning to'liq nomi asosida muvaffaqiyatli qisqartma qilish ehtimoli shunchalik kam bo'ladi.

Tashkilotlarni nomlashning uchinchi printsipi, bir tomondan, chet el so'zlarini keraksiz ishlatishdan qochishni talab qiladi, ayniqsa ularning ona tilida to'liq yozishmalar mavjud bo'lsa. Boshqa tomondan, keng ko'lamli tashqi iqtisodiy faoliyat bilan shug'ullanadigan firmalarning ruscha nomlariga ham juda ehtiyot bo'lish kerak. Ular lotin yoki boshqa harflar yordamida yaxshi takrorlanishi va xorijiy hamkorlar o'rtasida salbiy munosabatlarga olib kelmasligi kerak. Kompaniya logotipi emblema va rang sxemasini o'z ichiga oladi. Emblem, shuningdek, nom, ta'm va mutanosiblik hissini talab qiladi; ular dolzarb bo'lishi va hech bo'lmaganda umumiy ma'noda firma nima qilayotganini aks ettirishi kerak.

Foydalanish ranglar ichkarida qo‘llanilganda, faqat estetika tamoyilidan kelib chiqish kifoya, xorijga chiqishda esa tegishli mamlakatlar va xalqlarning milliy an’analarini hisobga olish zarur.

1.2 Tashkiliy madaniyatning tuzilishi, vazifalari va turlari

Hozirgi vaqtda tashkiliy madaniyatning uchta darajasini ajratish an'anaviy bo'lib qoldi:

1) yuzaki (ramziy) daraja - bu odam ko'rishi va tegishi mumkin bo'lgan hamma narsa: tashkilot belgilari, logotip, kompaniya kalendarlari, kompaniya bayrog'i, kompaniya madhiyasi, binoning maxsus arxitekturasi va boshqalar. Shuningdek, ramziy darajaga kompaniyaning tashkil etilishi, uning rahbarlari va taniqli xodimlarining faoliyati bilan bog'liq afsonalar, afsonalar va hikoyalar kiradi. Bunday afsona va hikoyalar odatda og'zaki tarzda uzatiladi. Bu darajada narsa va hodisalarni aniqlash oson, lekin har doim ham ularni korporativ madaniyat nuqtai nazaridan tushunish va talqin qilish mumkin emas.

2) er osti darajasi - tashkilot hujjatlarida ataylab qayd etilgan va tashkilot a'zolarining kundalik faoliyatida rahbarlik qilish uchun mo'ljallangan qadriyatlar va normalarni birlashtiradi. Sovet davridagi ishlab chiqaruvchining ustuvor munosabatidan farqli o'laroq, "mijoz har doim to'g'ri" munosabati bu qiymatning odatiy namunasidir. Xususan, ishlab chiqaruvchi ustuvorligining eski qiymatining davom etishi hali ham ko'plab tashkilotlar va iqtisodiyot tarmoqlarining samarali ishlashiga qarshi turadi. Ushbu darajada tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlar va tilda qanday aks ettirilganiga qarab tekshiriladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning irodasiga bog'liq. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini shu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi bosqich deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.

3) asosiy (chuqur) daraja - tashkilot a'zolari o'rtasida shaxsiy naqshlar asosida paydo bo'ladigan, qo'shma harakatlarning muvaffaqiyatli tajribasi bilan qo'llab-quvvatlanadigan yoki o'zgartirilgan va ko'p hollarda ongsiz, hidsiz tashkiliy madaniyatning ba'zi "havosi" ga asoslangan asosiy taxminlar. va ta'msiz, hamma nafas oladi, lekin odatda ular sezmaydilar. Ushbu asosiy taxminlarni, hatto tashkilot a'zolarining o'zlari uchun ham, bu masalaga alohida e'tibor bermasdan tushunish qiyin. Ushbu yashirin va qabul qilingan taxminlar tashkilot madaniyatini tavsiflovchi atributlarni idrok etishga yordam berib, odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi.

Ba'zi tadqiqotchilar tashkiliy madaniyatning batafsil tuzilishini taklif qiladilar va uning quyidagi tarkibiy qismlarini ajratib ko'rsatishadi:

Dunyoqarash - atrofdagi dunyo, inson va jamiyatning tabiati, tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarini boshqaradigan va ularning boshqa xodimlar, mijozlar, raqobatchilar va boshqalar bilan munosabatlarining xarakterini belgilaydigan g'oyalar. Dunyoqarash shaxsning ijtimoiylashuvi xususiyatlari, uning etnik madaniyati va diniy e'tiqodlari bilan chambarchas bog'liq. Xodimlarning dunyoqarashidagi sezilarli farqlar ularning hamkorligini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. Bunday holda, muhim tashkilot ichidagi qarama-qarshiliklar va nizolar uchun asos mavjud. Shu bilan birga, odamlarning dunyoqarashini tubdan o'zgartirish juda qiyin ekanligini tushunish juda muhim va turli xil dunyoqarashga ega bo'lgan shaxslarning pozitsiyalarini qandaydir tushunish va qabul qilishga erishish uchun jiddiy harakatlar talab etiladi. Shaxsning dunyoqarashini aniq og'zaki formulalarda ifodalash qiyin va har kim ham uning xatti-harakati asosidagi asosiy tamoyillarni tushuntira olmaydi. Va birovning dunyoqarashini tushunish uchun ba'zan odamga dunyoga qarashining asosiy koordinatalarini tushuntirishga yordam berish uchun ko'p kuch va vaqt kerak bo'ladi.

Tashkiliy qadriyatlar, ya'ni. tashkilot hayotining ob'ektlari va hodisalari, ishchilarning ma'naviy hayoti uchun muhim, muhim. Qadriyatlar tashkilot madaniyati va shaxsning ma'naviy dunyosi, korporativ va individual mavjudot o'rtasidagi bog'lovchi vazifasini bajaradi. Shaxsiy qadriyatlar ongda qadriyat yo'nalishlari ko'rinishida namoyon bo'ladi, ular shuningdek, inson tomonidan tan olingan, lekin u har doim ham o'z maqsadlari va tamoyillari sifatida qabul qilinmaydigan ijtimoiy qadriyatlarning keng doirasini o'z ichiga oladi. Shu sababli, ongda shaxsiy qadriyatlarning to'liq bo'lmagan, noto'g'ri aks etishi ham, ong nuqtai nazaridan xulq-atvorning haqiqiy motivlari bo'lmagan qadriyatlarga yo'naltirish ham mumkin. Tashkilotda muhim kadrlar o'zgarishi sodir bo'lgan taqdirda ham qadriyatlar saqlanib qolishi mumkin. Shu bilan birga, ma'lum bir qadriyatlar o'zgarishi mumkin, bu tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Tashkiliy qadriyatlar tashkiliy mifologiya bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u tashkilot a'zosining ba'zi hurmatli xususiyatlarini o'z ichiga olgan hikoyalar, afsonalar va hatto latifalar tizimida ifodalanadi, bu esa uni boshqalardan yaxshi ajratib turadi.

Muayyan tashkilot xodimlarini tavsiflovchi xulq-atvor uslublari. Bu shuningdek, o'ziga xos marosim va marosimlarni, muloqotda ishlatiladigan tilni, shuningdek, tashkilot a'zolari uchun maxsus ma'noga ega bo'lgan ramzlarni o'z ichiga oladi. Muhim element ma'lum bir madaniyat uchun juda qimmatli xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlarning xatti-harakati uchun namuna bo'lib xizmat qiladigan xarakter bo'lishi mumkin. Xodimlarning xulq-atvori turli xil o'qitish va nazorat qilish choralari bilan muvaffaqiyatli tuzatiladi, lekin faqat yangi xatti-harakatlar namunalari yuqorida tavsiflangan tashkiliy madaniyatning tarkibiy qismlariga zid bo'lmasa.

Normlar - bu tashkilot tomonidan o'z xodimlariga nisbatan qo'yiladigan rasmiy va norasmiy talablar to'plami. Ular universal va xususiy, imperativ va indikativ bo'lishi mumkin va tashkilotning tuzilishi va funktsiyalarini saqlash va rivojlantirishga qaratilgan. Qoidalar o'yin qoidalari deb ataladigan narsalarni o'z ichiga oladi, yangi boshlanuvchi tashkilotga a'zo bo'lish jarayonida o'zlashtirishi kerak.

Inson o'z xodimlari bilan muloqotda bo'lgan tashkilotdagi psixologik iqlim. Psixologik iqlim - bu jamoa a'zolarining bir-biriga va mehnatga munosabatini belgilaydigan hukmron va nisbatan barqaror ruhiy muhit.

Ushbu komponentlarning hech biri alohida holda tashkilot madaniyati bilan aniqlanmaydi. Biroq, ular birgalikda olib borilganda, tashkilot madaniyatining to'liq tasavvurini berishi mumkin. Madaniyatning ko'plab tarkibiy qismlarini begona odam aniqlash qiyin. Siz tashkilotda bir necha hafta o'tkazishingiz mumkin, ammo odamlarning harakatlarini tartibga soluvchi madaniyatning asosiy qoidalarini hali ham tushunmaysiz. Tashkilotga kelgan har bir xodim tashkiliy sotsializatsiyaning ma'lum bir tartib-qoidasidan o'tadi, uning davomida u har oyda tashkiliy madaniyatni tashkil etuvchi barcha eng kichik nuanslarni tushunadi.

Muayyan tashkiliy madaniyatning mazmunini tahlil qilishning ko'plab yondashuvlari mavjud. F. Xarris va R. Moran har qanday tashkiliy madaniyatga xos bo'lgan o'nta mazmunli xususiyatni aniqlashni taklif qildilar:

O'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish (ba'zi madaniyatlarda xodimning o'zini tutishi va ichki kayfiyati va muammolarini yashirishi qadrlanadi, boshqalarida ochiqlik, hissiy qo'llab-quvvatlash va tajribalarining tashqi namoyon bo'lishi rag'batlantiriladi; ba'zi hollarda ijodkorlik). hamkorlik orqali, boshqalarda esa - individualizm orqali namoyon bo'ladi);

Aloqa tizimi va muloqot tili (og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqotdan foydalanish, "telefon qonuni" va muloqotning ochiqligi tashkilotdan tashkilotga farq qiladi; professional jargon, qisqartmalar, imo-ishora tili turli sohaviy, funktsional tashkilotlar uchun xosdir. va tashkilotlarning hududiy mansubliklari);

Turli mikrokulturalar mavjudligini ko'rsatuvchi tashqi ko'rinish, kiyim-kechak va ish joyidagi o'zini ko'rsatish (turli xil kiyimlar, ishbilarmonlik uslublari, kosmetika, parfyumeriya, dezodorantlar va boshqalardan foydalanish normalari);

Ovqatni qabul qilish va assortimenti bilan bog'liq odatlar va an'analar: tashkilotda xodimlarning ovqatlanishi qanday tashkil etilganligi, shu jumladan oshxonalar va oshxonalarning mavjudligi yoki yo'qligi; oziq-ovqat xarajatlarini to'lashda tashkilotning ishtiroki; ovqatlanish chastotasi va davomiyligi; turli tashkiliy maqomga ega bo'lgan xodimlar uchun birgalikda yoki alohida ovqatlanish va hk.;

Vaqtni anglash, unga munosabat va undan foydalanish: vaqtni eng muhim resurs sifatida qabul qilish yoki vaqtni behuda sarflash, tashkilot faoliyatining vaqt parametrlariga rioya qilish yoki doimiy ravishda buzish;

Odamlar o'rtasidagi munosabatlar: yoshi, jinsi, millati, maqomi, hokimiyat miqdori, ma'lumoti, tajribasi, bilimi kabi xususiyatlarning shaxslararo munosabatlarga ta'siri. Rasmiy etiket yoki protokol talablariga rioya qilish; munosabatlarni rasmiylashtirish darajasi, olingan yordam, nizolarni hal qilishning qabul qilingan shakllari;

Birinchi qadriyatlar va me'yorlar - bu nima yaxshi va nima yomonligi haqidagi g'oyalar to'plami; ikkinchisi - muayyan turdagi xatti-harakatlarga oid taxminlar va taxminlar to'plami;

Dunyoqarash: adolatga, muvaffaqiyatga, o'z kuchiga, etakchilikka ishonish yoki ishonchsizlik; o'zaro yordamga, axloqiy yoki noloyiq xulq-atvorga munosabat, yomonlikning jazolanishiga va yaxshilikning g'alabasiga ishonch va boshqalar;

Xodimning rivojlanishi va o'zini o'zi anglashi: ishni o'ylamasdan yoki ongli ravishda bajarish; aql yoki kuchga tayanish; tashkilotda axborotning erkin yoki cheklangan aylanishi; odamlarning ongi va xulq-atvorining ratsionalligini tan olish yoki rad etish; ijodiy muhit yoki qiyin tartib; shaxsning cheklovlarini tan olish yoki uning o'sish potentsialiga urg'u berish;

Ish axloqi va motivatsiyasi: ishni qadriyat yoki majburiyat sifatida ko'rib chiqish; o'z ishining natijalariga mas'uliyat yoki befarqlik; ish joyingizga munosabat. Sifatli xususiyatlar mehnat faoliyati; munosib va zararli odatlar ishda; xodimning hissasi va uning ish haqi o'rtasidagi adolatli munosabat; tashkilotdagi xodimning kasbiy faoliyatini rejalashtirish.

Tashkilot madaniyatining ushbu xususiyatlari yig'indisida tashkilot madaniyati tushunchasini aks ettiradi va mazmunini beradi. Korporativ madaniyatning mazmuni har bir xususiyat uchun oddiy kutishlar yig'indisi va ishlarning haqiqiy holati bilan emas, balki ularning bir-biri bilan qanday bog'liqligi va ma'lum madaniyatlarning profillarini qanday shakllantirishi bilan belgilanadi. Muayyan madaniyatning o'ziga xos xususiyati - uni tashkil etuvchi asosiy xususiyatlarning ustuvorligi, uning turli tarkibiy qismlari o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda qaysi tamoyillar ustun bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Shu nuqtai nazardan, tashkilot madaniyati haqida bir hil hodisa sifatida gapirish mumkin emas. Har qanday tashkilotda ko'plab submadaniyatlar mavjud. Aslida, bu subkulturalarning har biri dominant bo'lishi mumkin, ya'ni. tashkiliy madaniyatning o'zi, agar u tashkilot hokimiyati tomonidan maqsadli ravishda qo'llab-quvvatlansa va umumiy tashkiliy maqsadga erishish uchun individual maqsadlarni birlashtirish vositasi sifatida foydalanilsa.

Tashkilotga nisbatan madaniyat bir qator muhim funktsiyalarga ega.

Xavfsizlik funktsiyasi kiruvchi tashqi ta'sirlardan to'siq yaratishdir. U turli taqiqlar, cheklovchi normalar orqali amalga oshiriladi. Ularga qat'iy rioya qiladigan odamlar va tashkilotlar eng qiyin sharoitlarda o'z obro'sini saqlab qolishlari mumkin.

Madaniyatning birlashtiruvchi (birlashtiruvchi) funktsiyasi odamlarda birlik, tashkilotga mansublik va u bilan faxrlanish tuyg'ularini shakllantirishda topiladi. Madaniyat darajasi yuqori bo'lgan tashkilotlarda ko'pchilik ishga kirishishga intiladi, bu esa kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishni osonlashtiradi.

Tartibga solish funktsiyasi tashkilot a'zolari, ularning munosabatlari, tashqi dunyo bilan aloqalari uchun zaruriy qoidalar va xatti-harakatlar normalarini qo'llab-quvvatlaydi. Bu uning barqarorligini kafolatlaydi va kiruvchi to'qnashuvlar ehtimolini kamaytiradi.

Moslashuvchan funktsiya odamlarning bir-biriga va tashkilotga moslashishini osonlashtiradi. Bir xil xulq-atvor normalariga rioya qiladigan, bir xil marosimlarda qatnashadigan, marosimlardan o'tgan odamlar bir-birlarini tushunishlari va tashkilot talablariga moslashishlari osonroq bo'ladi.

Madaniyatning yo'naltiruvchi funktsiyasi tashkilot va uning ishtirokchilari faoliyatini kerakli yo'nalishga yo'naltiradi va motivatsion funktsiya buning uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. Ma'lumki, odamlarning faolligida, ularga erishish, amalga oshirishga intilishida buyuk maqsadlar uyg'onadi.

Shuningdek, madaniyat tashkilotning imidjini, ya'ni boshqalar oldida uning qiyofasini shakllantirish funktsiyasi bilan tavsiflanadi.

Madaniyat odamlarni boshqarishga yordam beradi Rahbarning muloyim iltimosi qo'pol buyruqdan ko'ra tezroq va osonroq bajariladi. Sanoat madaniyati yuqori bo'lgan firmalar odatda katta foyda oladi. Har bir inson, birinchi navbatda, chiroyli qadoqdagi nafis, yaxshi ishlangan narsa sotib olishi yoki uni xushmuomalalik va e'tibor bilan o'rab olganlarning xizmatidan foydalanishi aniq.

Rossiyada, tadqiqotchilar ta'kidlaganidek, korxona rentabelligi va madaniyati o'rtasidagi bog'liqlik hali G'arbdagi kabi aniq bo'lmagan. Bu ko'pchilik Rossiya rahbarlari va tadbirkorlarining ishbilarmonlik xudbinligiga, iste'molchilar manfaatlariga befarqlikka, birinchi navbatda, shaxsiy boyitish istagiga va oxir-oqibat jamiyatga qimmatga tushadi.

Bugungi kunda mamlakatimizda, afsuski, tashkiliy madaniyat G'arbdan faqat tashqi shakllarni o'z ichiga olgan: reklama (odatda past darajadagi), ofisni bezatish, yangi lavozim unvonlari (rahbarlar o'rniga turli xil menejerlar va boshqalar), uslubni boshqarish esa. ishbilarmonlik aloqalari esa ma'muriy-buyruqbozlik tizimidagi kabi saqlanib qoldi

Tashkilot joyi va unga ta'sir qilish darajasiga ko'ra, madaniyatning bir necha turlari ajratiladi.

Shubhasiz madaniyat oz sonli asosiy qadriyatlar va me'yorlar bilan tavsiflanadi, ammo ularga yo'naltirilganlik talablari qat'iydir. Tashqi tomondan ham, ichkaridan ham o'z-o'zidan ta'sir o'tkazishga yo'l qo'ymaydigan bunday madaniyat yopiq (madaniyatning yaqinligi - kamchiliklarni ko'rishni istamaslik, iflos choyshabni jamoat joylarida yuvish, ko'zga ko'rinadigan birlikni saqlash istagi). Yopiq madaniyat xodimlarni bosib oladi va motivatsiyaning hal qiluvchi momentiga aylanadi. Ammo qadriyatlar va me'yorlarning o'zlari, agar kerak bo'lsa, ataylab o'rnatiladi.

Zaif madaniyatda korporativ qadriyatlar va me'yorlar deyarli yo'q. Tashkilotning har bir elementi o'ziga xos va bundan tashqari, ko'pincha boshqalarga zid keladi. Zaif madaniyatning me'yorlari va qadriyatlari ichki va tashqi ta'sirlarga osongina mos keladi va uning ta'siri ostida o'zgaradi. Bunday madaniyat tashkilot ishtirokchilarini ajratib turadi, ularni bir-biriga qarama-qarshi qo'yadi, boshqaruv jarayonini murakkablashtiradi va pirovardida uning zaiflashishiga olib keladi.

Kuchli madaniyat ichkaridan ham, tashqaridan ham ta'sir qilish uchun ochiqdir. Ochiqlik barcha ishtirokchilar, tashkilotlar va begonalar o'rtasida shaffoflik va muloqotni nazarda tutadi. U qaerdan kelgan bo'lishidan qat'i nazar, eng yaxshi narsalarni faol ravishda o'zlashtiradi va natijada u faqat kuchliroq bo'ladi.

Shuni yodda tutish kerakki, kuchli madaniyat, zaif kabi, birida samarali bo'lishi mumkin, boshqasida samarali emas.

Boshqaruv madaniyatlarining eng mashhur tipologiyasi S. Xondi tomonidan berilgan. U har bir turga tegishli Olimpiya xudosining nomini berdi.

Kuch madaniyati yoki Zevs. Uning muhim jihati - bu shaxsiy kuch, uning manbai resurslarga egalik qilishdir. Bunday madaniyatga ega tashkilotlar qattiq tuzilgan, yuqori daraja boshqaruvni markazlashtirish, kam sonli qoidalar va tartiblar ishchilarning tashabbusini bostiradi, hamma narsa ustidan qattiq nazoratni amalga oshiradi. Bu erda muvaffaqiyat menejerning malakasi va muammolarni o'z vaqtida aniqlash bilan belgilanadi, bu sizga qarorlarni tezda qabul qilish va amalga oshirish imkonini beradi. Bu madaniyat yosh tijorat tuzilmalari uchun xosdir.

Rol madaniyati yoki Apollon madaniyati. Bu qonun-qoidalar tizimiga asoslangan byurokratik madaniyat. Bu boshqaruv xodimlari o'rtasida rollar, huquqlar, burchlar va mas'uliyatlarning aniq taqsimlanishi bilan tavsiflanadi. Bu moslashuvchan emas va innovatsiyalarni qiyinlashtiradi, shuning uchun u o'zgarishlar oldida samarasiz. Bu erda hokimiyatning manbai rahbarning shaxsiy fazilatlari emas, balki lavozimidir. Bu boshqaruv madaniyati yirik korporatsiyalar va davlat idoralariga xosdir.

Vazifa madaniyati yoki Afina. Ushbu madaniyat ekstremal sharoitlarni va doimiy o'zgaruvchan vaziyatlarni hal qilish uchun moslashtirilgan, shuning uchun asosiy e'tibor muammolarni tezda hal qilishga qaratilgan. U hamkorlik, g'oyalarni birgalikda rivojlantirish va umumiy qadriyatlarga asoslanadi. Hokimiyat bilim, malaka, professionallik va ma'lumotlarga ega bo'lishga tayanadi. Bu boshqaruv madaniyatining o'tish davri bo'lib, avvalgilaridan biriga aylanishi mumkin. Bu dizayn va venchur tashkilotlariga xosdir.

Shaxs madaniyati yoki Dionis. Bu hissiy boshlanish bilan bog'liq va ijodiy qadriyatlarga asoslanadi, odamlarni rasmiy vazifalarni hal qilish uchun emas, balki individual maqsadlarga erishish uchun birlashtiradi. Bu yerda qarorlar rozilik asosida qabul qilinadi, shuning uchun hokimiyat muvofiqlashtiruvchi xususiyatga ega.

Mutaxassislarning fikricha, qoida tariqasida, tashkilotning tashkil topish bosqichida uni boshqarishda hokimiyat madaniyati ustunlik qiladi; o'sish bosqichi rol o'ynash madaniyati bilan tavsiflanadi; barqaror rivojlanish bosqichi – vazifani bajarish madaniyati yoki shaxs madaniyati; inqiroz sharoitida hokimiyat madaniyati afzalroqdir.

Tashkilotlarda boshqa narsalar qatorida dominant madaniyatlar va submadaniyatlarni ajratish mumkin.

Hukmron madaniyat tashkilot a'zolarining ko'pchiligi tomonidan qabul qilingan asosiy (markaziy) qadriyatlarni ifodalaydi. Bu tashkilotning o'ziga xos xususiyatini ifodalovchi madaniyatga makro yondashuv.

Submadaniyatlar yirik tashkilotlarda ishlab chiqiladi va umumiy muammolarni, xodimlar duch keladigan vaziyatlarni yoki ularni hal qilish tajribasini aks ettiradi. Ular geografik yoki alohida bo'linishlarda, vertikal yoki gorizontal ravishda rivojlanadi. Agar konglomeratning bitta ishlab chiqarish bo'limi tashkilotning boshqa bo'limlaridan farq qiladigan o'ziga xos madaniyatga ega bo'lsa, u holda vertikal submadaniyat mavjud. Funktsional mutaxassislarning ma'lum bir bo'limi (masalan, buxgalteriya hisobi yoki savdo kabi) umumiy qabul qilingan tushunchalar to'plamiga ega bo'lganda, gorizontal submadaniyat shakllanadi. Tashkilotdagi har qanday guruh submadaniyatni yaratishi mumkin, lekin ko'pchilik submadaniyatlar idoraviy (segmental) strukturaviy asos yoki geografik bo'linish bilan belgilanadi. U hukmron madaniyatning asosiy qadriyatlarini va ushbu bo'lim a'zolariga xos bo'lgan qo'shimcha qadriyatlarni o'z ichiga oladi.

Shubhasiz, turli submadaniyatlar bir-biriga va umuman korporativ madaniyatga ta'sir qiladi va uning o'ziga xos xususiyatlarini belgilaydi.

Muvaffaqiyatli tashkilotlar ijobiy natijalarga erishishga olib keladigan o'z madaniyatiga ega. Korporativ madaniyat sizga bir tashkilotni boshqasidan ajratishga imkon beradi, tashkilot a'zolari uchun identifikatsiya muhitini yaratadi, tashkilot maqsadlariga sodiqlikni shakllantiradi; ijtimoiy barqarorlikni mustahkamlaydi; xodimlarning munosabati va xulq-atvorini boshqaradigan va shakllantiradigan nazorat mexanizmi bo'lib xizmat qiladi.

Tashkilot erishmoqchi bo'lgan narsani o'jarlik bilan rad etadigan tashkilot ichida qarama-qarshi madaniyat ham bo'lishi mumkin. Bunday qarshi madaniyatlar orasida quyidagi turlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

hukmron tashkiliy madaniyat qadriyatlariga to'g'ridan-to'g'ri qarshilik;

tashkilotning hukmron madaniyati doirasida hokimiyat tuzilishiga qarshilik;

dominant tashkiliy madaniyat tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan munosabatlar va o'zaro ta'sir shakllariga qarshilik.

Tashkilotdagi qarama-qarshi madaniyatlar, odatda, odamlar yoki guruhlar ularga odatiy yoki kerakli qoniqishni ta'minlay olmaydigan sharoitlarda bo'lganda paydo bo'ladi. Qaysidir ma'noda, tashkilotning qarshi madaniyatlari stress yoki inqiroz davrida yordamga chaqiruvdir, ya'ni. qachon mavjud tizim qo'llab-quvvatlash qulab tushdi va odamlar hech bo'lmaganda tashkilotdagi hayotlari ustidan nazoratni qayta tiklashga harakat qilmoqdalar.

1.3 Tashkiliy madaniyatning tashkilot faoliyatiga ta'siri

Tashkiliy madaniyat tashkilot faoliyatiga qanday ta'sir qiladi? Samaradorlik tashkilot madaniyati, strategiyasi, atrof-muhit (tashqi muhit) va texnologiya (ichki muhit) mos kelishini talab qiladi. Tashkilotning bozorga asoslangan va dinamik muhitda ko'proq mos keladigan strategiyasi individual tashabbus, xavf, yuqori integratsiya, nizolarni normal idrok etish va keng gorizontal aloqaga asoslangan madaniyatni o'z ichiga oladi. Mahsulotni ishlab chiqish istiqbollari bilan belgilanadigan strategiya samaradorlikka, barqaror muhitda yaxshiroq ishlashga qaratilgan. Tashkilot madaniyati mas'uliyatli nazoratni ta'minlasa, xavf va nizolarni minimallashtirsa, u yanada muvaffaqiyatli bo'ladi.

Shunday qilib, turli tashkilotlar tashkiliy madaniyat madaniyatida muayyan ustuvorliklarga intilishadi. Madaniyat faoliyat turiga, mulkchilik shakliga, bozordagi yoki jamiyatdagi mavqeiga qarab o'ziga xos bo'lishi mumkin.

Agar tashkilot madaniyati qo'llaniladigan texnologiyaga mos keladigan bo'lsa, tashkilotlar doimo barqarorlik va samaradorlikka intiladi. Doimiy rasmiylashtirilgan ish oqimlari tashkilot madaniyati qarorlarni qabul qilishda markazlashtirishga e'tibor qaratganda va individual tashabbusni inhibe qilganda tashkilotning barqarorligi va samaradorligini ta'minlaydi. Vaqti-vaqti bilan texnologiya individual tashabbusni qo'llab-quvvatlaydigan va nazoratni bo'shashtiradigan tashkiliy madaniyat bilan to'ldirilganda samarali bo'ladi.

Kuchli madaniyat xodimlarning xatti-harakatlarining izchilligini belgilaydi. Xodimlar qanday xatti-harakatlarga rioya qilishlari kerakligini aniq bilishadi. Tashkilotdagi faoliyatning bashoratliligi, tartibliligi va izchilligi yuqori rasmiylashtirish yordamida shakllanadi. Kuchli madaniyat hech qanday hujjat yoki taqsimotni saqlamasdan bir xil natijaga erishadi. Bundan tashqari, kuchli madaniyat har qanday rasmiy tuzilmaviy nazoratdan ko'ra samaraliroq bo'lishi mumkin. Tashkilot madaniyati qanchalik kuchli bo'lsa, menejment xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga solish uchun rasmiy qoidalar va qoidalarni ishlab chiqishga shunchalik kam e'tibor berish kerak. Bularning barchasi tashkilot madaniyatini qabul qiladigan xodimning ongsizida bo'ladi.

Va shunga qaramay, madaniyatning tashkilot faoliyatiga ta'siri, birinchi navbatda, uning tashkilotning umumiy strategiyasi bilan bog'liqligi bilan belgilanadi. Tashkilotda strategiya va madaniyat o'rtasidagi nomuvofiqlik muammosini hal qilishning to'rtta asosiy yondashuvi mavjud:

tanlangan strategiyani samarali amalga oshirishga jiddiy to'sqinlik qiladigan madaniyat e'tiborga olinmaydi;

boshqaruv tizimi tashkilotdagi mavjud madaniyatga moslashadi; bu yondashuv madaniyat istalgan strategiyani amalga oshirish uchun yaratadigan mavjud to'siqlarni tan olishga va strategiyaning o'zida katta o'zgarishlar kiritmasdan, bu to'siqlarni "aylanib o'tish" uchun muqobil variantlarni ishlab chiqishga asoslanadi. Shunday qilib, ko'plab ishlab chiqarish korxonalarida mexanikadan organik tashkiliy sxemaga o'tish davrida uzoq vaqt davomida yig'ish maydonchalarida tashkiliy madaniyatni o'zgartirish mumkin bo'lmadi. Bunday holda, ushbu yondashuv muammoni hal qilishda yordam beradi;

madaniyatni tanlangan strategiyaga mos keladigan tarzda o'zgartirishga harakat qilinmoqda. Bu eng murakkab, vaqt talab qiluvchi va resurs talab qiladigan yondashuv. Biroq, u firmaning uzoq muddatli muvaffaqiyati uchun markaziy bo'lishi mumkin bo'lgan holatlar mavjud;

strategiya uni mavjud madaniyatga moslashtirish uchun o'zgartirilmoqda.

Umuman olganda, tashkilot madaniyatining tashkilot hayotiga ta'sirining ikkita usulini ajratib ko'rsatishimiz mumkin.

Birinchisi, yuqorida ko'rsatilganidek, madaniyat va xulq-atvor bir-biriga ta'sir qiladi.

Ikkinchidan, madaniyat odamlar nima qilishiga emas, balki ular buni qanday qilishlariga ta'sir qiladi.

Model V. Sate. Sate madaniyat tashkilot faoliyatiga ta'sir qiladigan ettita jarayonni aniqladi:

shaxslar va tashkilot qismlari o'rtasidagi hamkorlik;

qarorlar qabul qilish;

boshqaruv;

aloqa;

tashkilotga sodiqlik;

korporativ muhitni idrok etish;

ularning xatti-harakatlarini asoslash.

Birinchi uchta jarayon tashkilot madaniyatining birinchi, yuzaki darajasiga yoki korporativ xulq-atvor namunalariga, keyingi to'rttasi esa "qiymat" asosiga ega bo'lgan ikkinchi, ichki darajaga mos keladi. Tashkilotning samaradorligi ushbu jarayonlar qanday davom etishiga bog'liq.

Tashkilotdagi xatti-harakatlar modeli sifatida hamkorlikni faqat rasmiy boshqaruv choralari yordamida o'rnatish mumkin emas, chunki barcha mumkin bo'lgan holatlarni oldindan aytib bo'lmaydi. Odamlar tashkilotda qanchalik chinakam hamkorlik qilishlari ularning ushbu sohadagi taxminlariga bog'liq. Ba'zi tashkilotlarda jamoaviy ish eng yuqori qadriyat hisoblanadi, boshqalarida esa ichki raqobat. Boshqacha qilib aytganda, barchasi qaysi falsafa ustunligiga bog'liq: individualist yoki kollektivist.

Madaniyatning qaror qabul qilishga ta'siri tashkilot a'zolari o'rtasida barqaror asosiy taxminlar va imtiyozlar to'plamini tashkil etuvchi umumiy e'tiqod va qadriyatlar orqali amalga oshiriladi. Korporativ madaniyat kelishmovchiliklarni kamaytirishga yordam berishi mumkinligi sababli, qaror qabul qilish jarayoni samaraliroq bo'ladi.

Nazorat jarayonining mohiyati belgilangan maqsadlarga erishish yo'lidagi harakatlarni rag'batlantirishdan iborat. Boshqaruv tabiatida uchta nazorat mexanizmi mavjud: bozor, ma'muriyat, urug'chilik. Tashkilotlar odatda bir vaqtning o'zida barcha uchta mexanizmga ega, ammo har xil darajada.

Bozor nazorati ko'p jihatdan narxlarga bog'liq. Asosiy taxmin shundan iboratki, narxlar va to'lovlarning o'zgarishi tashkilotdagi zarur o'zgarishlarni rag'batlantirishi kerak. Ma'muriy nazorat mexanizmi rasmiy hokimiyatga asoslanadi. Jarayonning o'zi direktivalar chiqarish orqali qoidalar va tartiblarni o'zgartirishdan iborat. Klanlarni boshqarish mexanizmi butunlay umumiy e'tiqod va qadriyatlarga asoslanadi. Ulardan tashkilot a'zolari o'z harakatlarini amalga oshirishda davom etadilar. Shuningdek, xodimlar tashkilotga etarlicha sodiqdir va ma'lum bir madaniyat doirasida qanday ishlashni biladi deb taxmin qilinadi. Tashkilotning o'sishi va rivojlanishi bilan klan mexanizmi ma'muriy, keyin esa bozor mexanizmi bilan almashtiriladi.

Madaniyatning muloqotga ta'siri ikki yo'nalishda sodir bo'ladi. Birinchisi, umumiy taxminlar mavjud bo'lgan masalalarda muloqotga ehtiyojning yo'qligi. Bunday holda, muayyan harakatlar so'zsiz amalga oshiriladi. Ikkinchidan, umumiy taxminlar qabul qilingan xabarlarni talqin qilishda yo'nalish va yordam beradi. Shunday qilib, agar kompaniyada xodim mashinaning qo'shimchasi hisoblanmasa, kelgusi avtomatlashtirish yoki robotlashtirish haqidagi yangiliklar uni hayratda qoldirmaydi.

Madaniyat mazmuni muloqot mazmuniga ham ta'sir qiladi. Ba'zi tashkilotlarda ochiq muloqot qadrlanadi, boshqalarida esa aksincha. Shaxs o'zini tashkilot bilan tanishtirganda va u bilan qandaydir hissiy bog'lanishni boshdan kechirganda, tashkilotning ichki jarayonlariga kirishganligini his qiladi. Kuchli madaniyat shaxsning o'ziga xosligi va tashkilotga nisbatan his-tuyg'ularini kuchli qiladi. Shuningdek, ishchilar tashkilotga yordam berish uchun harakatlarini kuchaytirishlari mumkin.

Shaxsning tashkiliy voqelikni idrok etishi yoki u ko'rgan narsasi ko'p jihatdan u bilan bir xil tajribaga ega bo'lgan hamkasblarining ko'rgan narsalari haqida aytganlariga bog'liq. Madaniyat tashkilot a'zolariga o'z tajribalarini umumiy talqin qilish orqali ushbu jarayonga ta'sir qiladi. Mijozlarga o'z vaqtida xizmat ko'rsatish yuqori baholanadigan tashkilotlarda ish uchun resurslarning etishmasligi hissi mijozga nisbatan o'rnatilgan munosabatni o'zgartirish zarurati sifatida talqin etilmaydi. Aks holda, mijoz jiddiy zarar etkazishi mumkin.

Madaniyat tashkilotdagi odamlarga xatti-harakatlarini asoslab berish orqali mazmunli harakat qilishga yordam beradi. Risk qadrlanadigan kompaniyalarda, inson muvaffaqiyatsizlikka uchrasa, jazolanmasligini va muvaffaqiyatsizlikdan kelajak uchun saboq olishini bilib, uni oladi. Shu tarzda oqlangan harakatlar mavjud xatti-harakatni mustahkamlaydi, ayniqsa vaziyatga mos keladi. Bu jarayon madaniyatning o'zini o'zgartirish uchun mablag' manbai hisoblanadi. Odamlar xatti-harakatni oqlash uchun madaniyatdan foydalanganligi sababli, xatti-harakatni o'zgartirish orqali madaniyatni o'zgartirish mumkin. Biroq, bu jarayon muvaffaqiyatli bo'lishi uchun odamlar o'zlarining yangi xatti-harakatlarini "eski" madaniyat bilan oqlay olmasligini ta'minlash kerak.

T. Peters - R. Waterman modeli. Muvaffaqiyatli boshqaruvni izlashda mashhur bo'lgan eng ko'p sotilgan kitob mualliflari madaniyat va tashkilot muvaffaqiyati o'rtasidagi bog'liqlikni aniqladilar. Muvaffaqiyatli Amerika firmalari misolida va boshqaruv amaliyotini tavsiflab, ular ushbu kompaniyalarni muvaffaqiyatga olib kelgan tashkiliy madaniyatdagi e'tiqodlar va qadriyatlar to'plamini "chiqarishdi".

Harakatdagi ishonch. Ushbu qiymatga ko'ra, qarorlar ma'lumot etishmasligi sharoitida ham qabul qilinadi. Qarorlarni kechiktirish ularni qabul qilmaslik bilan barobardir.

Iste'molchi aloqasi. Muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan kompaniyalar uchun iste'molchi o'z ishida asosiy e'tiborni ifodalaydi, chunki tashkilot uchun asosiy ma'lumotlar undan keladi. Mijozlarning qoniqishi bu firmalarning korporativ madaniyatining markazidir.

Avtonomiya va korxona. Innovatsiyalar va byurokratiya etishmasligi bilan kurashayotgan kompaniyalar kichikroq boshqariladigan qismlarga "bo'linadi" va ularga, shuningdek, shaxslarga ijodkorlik va tavakkal qilish uchun zarur bo'lgan avtonomiya darajasini beradi. Ushbu madaniy me'yor tashkilot bo'ylab o'z qahramonlari haqidagi afsonalar va hikoyalarni tarqatish orqali saqlanadi.

Samaradorlik shaxsga bog'liq. Ushbu qiymat shaxsni tashkilotning eng muhim boyligi sifatida e'lon qiladi. Shu bilan birga, tashkilotning samaradorligi uning a'zolarining qoniqishi bilan o'lchanadi. Odamlarga hurmat bilan munosabatda bo'lish muvaffaqiyatga olib keladi, degan ishonch bu tashkilotlar madaniyatining asosini tashkil etadi.

Nimani nazorat qilayotganingizni biling. Ushbu chuqur ildiz otgan madaniy me'yorga ko'ra muvaffaqiyatli kompaniyalar Ular rahbarlar kabinetlarining yopiq eshiklari tufayli emas, balki ular boshqaradigan ob'ektlar rahbarlarining tashrifi va ish joylarida bo'ysunuvchilar bilan bevosita aloqalar orqali nazorat qilinadi, deb ishoniladi.

Bilmagan ishingni qilma. Ushbu qoida muvaffaqiyatli kompaniyalar madaniyatining muhim xususiyatlaridan biri toifasiga kiradi. Bu firmalar asosiy biznesdan tashqari diversifikatsiyani tan olmaydilar.

Oddiy tuzilmalar va kam sonli menejerlar. Muvaffaqiyatli kompaniyalar uchun kam sonli boshqaruv darajalari va nisbatan kam sonli menejerlar, ayniqsa yuqori bo'g'inlarda mavjudligi odatiy holdir. Bunday kompaniyalarda menejerning mavqei uning qo'l ostidagilar soni bilan emas, balki uning tashkilot ishlariga va eng muhimi, uning natijalariga ta'siri bilan belgilanadi. Ushbu madaniy qadriyatga ko'ra, menejerlar o'z xodimlarini ko'paytirishdan ko'ra, ko'proq o'z qo'l ostidagilarning ishlash darajasiga e'tibor berishadi.

Tashkilotda bir vaqtning o'zida moslashuvchanlik va qat'iylik. Muvaffaqiyatli kompaniyalarning korporativ madaniyatining ushbu atributining paradoksi quyidagicha hal qilinadi. Ularda yuqori tashkiliylik barcha xodimlarning kompaniya qadriyatlarini tushunishi va ularga ishonishi tufayli erishiladi. Bu ularni kompaniya bilan qattiq bog'laydi va unga integratsiya qiladi. Moslashuvchanlik "boshqaruv" aralashuvini minimallashtirish va qoidalar va tartiblar sonini minimallashtirish orqali ta'minlanadi. Innovatsiyalar va tavakkalchilik rag'batlantiriladi. Natijada, umumiy madaniy qadriyatlarning qat'iy tuzilishi ma'muriy nazoratning moslashuvchan tuzilmasini yaratishga imkon beradi.

T. Parsons modeli. V umumiy ko'rinish madaniyat va tashkilot faoliyati o‘rtasidagi munosabat amerikalik sotsiolog T.Parsons modelida keltirilgan. Model har qanday ijtimoiy tizim, shu jumladan tashkilot omon qolish va muvaffaqiyatga erishish uchun bajarishi kerak bo'lgan muayyan funktsiyalarning spetsifikatsiyasi asosida ishlab chiqilgan. Qisqartmadagi ushbu funktsiyalarning inglizcha nomlarining birinchi harflari model nomini berdi - AGIL: moslashish; maqsadga intilish (maqsadga erishish); integratsiya va meros.

Modelning mohiyati shundan iboratki, har qanday tashkilot o'zining yashashi va gullab-yashnashi uchun doimo o'zgarib turadigan tashqi muhit sharoitlariga moslasha olishi, o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga erishishi, o'z qismlarini yagona bir butunga birlashtirishi va nihoyat, bo'lishi kerak. odamlar va boshqa tashkilotlar tomonidan tan olingan.

Ushbu model tashkiliy madaniyat qadriyatlari ushbu model funktsiyalarini bajarish uchun eng muhim vosita yoki vosita ekanligini taxmin qiladi. Agar tashkilotning umumiy e'tiqodlari va qadriyatlari unga moslashishga, maqsadlariga erishishga, odamlarga va boshqa tashkilotlarga ulanishga va foydali bo'lishiga yordam bersa, unda bunday madaniyat tashkilotga muvaffaqiyat yo'nalishida ta'sir qilishi aniq.

O'zgartirish zarurati zamonaviy bozorda har qanday kompaniya hayotida muqarrar hodisadir. Va tashkilotning raqobatbardosh ustunligi butunlay ularning qanchalik tez va muvaffaqiyatli bo'lishiga bog'liq.

Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish uchun keng ko'lamli vositalar faqat mijoz va ushbu jarayonning provayderi ulardan to'g'ri foydalansa samarali ishlaydi.

Tashkilot madaniyatini o'zgartirish jarayonining mijozlari yuqori darajali menejerlar yoki aktsiyadorlardir. Ulardan o'z kompaniyalaridagi tashkiliy madaniyat deganda nimani anglatishini, uni nima uchun o'zgartirish kerakligi va o'zgarishlarning yakuniy maqsadini aniq tushunish talab etiladi.

Rossiyaning postsovet hududida tashkil etilgan korxonalar bilan maslahatlashish amaliyoti tadqiqot usullaridan foydalanish va tashkiliy madaniyatni tuzatish korxona natijalariga eng samarali ta'sir ko'rsatgan quyidagi muhim yo'nalishlarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi.

Yuqori mansabdor shaxslarga nisbatan shubhalarni bartaraf etish va o'zaro ishonch muhitini yaratish (agar bo'ysunuvchilar biznes federal pul yoki badavlat ota-onalarning pullari evaziga tashkil etilgan deb gumon qilsalar, aslida u halol mehnat bilan yoki shaxsiy jamg'armalar hisobidan tashkil etilgan. foizli kredit bilan bank);

Faoliyatni tashkil etishdagi zaif tomonlarni aniqlash uchun kompleks tashkiliy diagnostika (boshqaruv o'z tashkiliy ish sifatini ob'ektiv mustaqil kompleks baholashni talab qiladi);

Tashkilotdagi professional va ierarxik guruhlar o'rtasidagi ichki qarama-qarshiliklarni bartaraf etish, ayniqsa, yangi texnologiyalar va ish uslublarini joriy qilish yoki mavjudlarini qayta tashkil etish ("qiziqarli odamlar" va "ish haqi bo'lgan odamlar", rahbariyat va oddiy xodimlar o'rtasidagi ishqalanish va boshqalar);

Turli milliy madaniyatlar (masalan, ruslar, belaruslar va litvaliklar) vakillari tomonidan biznesga turlicha munosabat va uni amalga oshirish usullari diagnostikasi;

yirik tashkilotlar va kichik tashkilotlar (mos ravishda 2000 dan ortiq va 30 kishi) o'rtasidagi biznes yuritishda ularning bir-biri bilan o'zaro munosabati va hamkorlik aloqalarini o'rnatishdagi tafovutlar diagnostikasi;

Tashkilotdagi ichki raqobatchilar va bo'linmalarni aniqlash (ayrim ta'sischilarning boshqalarning zarariga ko'proq hokimiyatga ega bo'lishga va biznesda ishtirok etishga urinishlari, tashkilotning katta qismini o'zlariga bo'lishlari, yollangan shaxsning tashkilot biznesini tortib olishga urinishlari). o'ziga yoki uchinchi shaxslarga va boshqalar);

Tashkilotni o'z-o'zini rivojlantiruvchi va o'zini o'zi o'rganadigan tashkilotga aylantirish (bozor bo'lingan, qattiq raqobat mavjud, qo'shimcha tashqi resurslarni jalb qilish qiyin);

Tashkilotda barcha darajadagi menejerlarning o'sishi va rivojlanishiga to'sqinlik qiluvchi omillarni bilish - qanday shaxslar va boshqaruv guruhlari... Ko'pincha korporativ madaniyat ustida ishlash zarurligi to'g'risida xabardorlik tashkilot faoliyati ko'lamini va unda ishlaydigan odamlar sonini oshirishga uzoq va muntazam urinishlardan so'ng rahbariyatga keladi. Korporativ madaniyat bilan ishlash jarayonida xalaqit beruvchi omillar neytrallanadi va o'sish va rivojlanishga yordam beruvchi omillar aktuallashtiriladi;

Menejerlar o'rtasidagi munosabatlardagi inqirozlarni va shaxsiy rivojlanish inqirozlarini bartaraf etish (masalan, mulkdorlarning har bir kishining biznesdagi ishtiroki ulushini taqsimlashni o'zgartirish istagi, shaxsiy o'zini o'zi belgilash zarurati).

1.4 YUKOS misolida tashkiliy madaniyat

Rossiya menejerlari yaqinda yangi mutaxassislikni - tashkiliy madaniyatni boshqarishni ishlab chiqdilar. "Madaniy menejerlar" ko'plab yirik kompaniyalarda, birinchi navbatda, Rossiyaning ko'plab hududlarida faoliyat yuritadigan ko'p tarmoqli korxonalarni birlashtiruvchi tuzilmalarda paydo bo'ldi. Garchi ushbu profil menejerlari odatda kadrlar bo'limida ro'yxatga olingan bo'lsa-da, ularning mas'uliyat doirasi oddiy kadrlar bo'limi xodimiga qaraganda ancha kengroqdir.

Ish hujjati, mijozning ofisi, kombinezonlar va korporativ tadbir kabi uzoq tuyuladigan narsalarni nima birlashtiradi? Siz aytishingiz mumkin - kompaniyaning brendi, lekin siz kengroq ko'rib chiqishingiz va ularning barchasini tashkilot madaniyatining elementlari deb atashingiz mumkin. Tashkiliy madaniyat kompaniya missiyasining moddiy timsoli sifatida kompaniya ichidagi va undan tashqaridagi barcha aloqa shakllarini tartibga soladi.

So'nggi o'n yillikda paydo bo'lgan yirik rus kompaniyalari o'z an'analarini noldan yaratishga majbur bo'ldi. Korxonalar egalarining o'zgarishi iqtisodiy tuzilmalarning o'zgarishi bilan bog'liq edi va ma'lum bo'ldiki, amalda hamma narsani qayta ko'rib chiqish kerak edi: sotsialistik raqobat amaliyoti va faxriy yorliqlardan tortib, ishga qabul qilish tartibigacha. Sovet an'analari o'tmishda qoldi va buning evaziga hech narsa paydo bo'lmadi.

Yaqinda, 2000-2001 yillarda Rossiyaning moliyaviy-sanoat guruhlari kengaygan holda, yagona kompaniyaga tegishli bo'lgan xodimlarni maqsadli tayyorlash zarurligini angladilar. Bu jarayonlar, ayniqsa, vertikal integratsiyalashgan neft kompaniyalarida (VOCs) muhim ahamiyatga ega bo'lib, ular o'zlarining o'ziga xosligi tufayli turli profildagi korxonalarni birlashtirgan: neft qazib olish, neftni qayta ishlash, sotish va xizmat ko'rsatish tuzilmalari. Sovet davrida bu korxonalar turli idoraviy mansubliklarga ega edi va ko'pgina xodimlar, masalan, neftni qayta ishlash zavodlarida hali ham o'zlarini neftchilar kabi his qilmaydilar va o'zlarini neft kimyogarlari deb bilishadi. Bundan tashqari, VINKi, qoida tariqasida, Rossiya uchun yangi hodisadir va ularning xodimlari avvalgi ish yillari davomida o'zlarini umuman kompaniya bilan emas, balki ma'lum bir korxona bilan tanishtirishga odatlangan.

Tashkilot madaniyatini boshqarish amaliyotini joriy etishning kashshofi YUKOS bo'lib, u tashkiliy madaniyatni boshqarish menejerlari uchun haqiqiy bolalar bog'chasiga aylandi.

Hozirda YUKOSda bu faoliyatni kadrlar siyosati bo'limi boshlig'ining o'rinbosari Dmitriy Rudovskiy boshqaradi. “Albatta, jamoalar uchun boshqalardan tashqari tashkiliy madaniyat imkonsizdir umumiy kompaniya... Aytgancha, tashkiliy madaniyatning maqsadli auditoriyasi kompaniya xodimlari bilan cheklangan deb o'ylash xato. Biz unga strategik hamkorlar, aktsiyadorlar, mahsulot iste'molchilari, hokimiyat organlari va kompaniya faoliyat yuritayotgan hududlar aholisini kiritamiz. Qiziqishlari ba'zan bir-biriga to'g'ri kelmaydigan ushbu guruhlarning barchasi butun kompaniyaning imidjini yaratadigan yagona mahsulotni taklif qilishlari kerak. Oxir oqibat, korporativ brendning bir qismi sifatida tashkiliy madaniyat kompaniyaning nomoddiy aktivlari bo'yicha aktsiyadorlik qiymatini oshirishga qaratilgan "deydi Dmitriy Rudovskiy. Tashkiliy madaniyat bo'yicha mutaxassislar odatda kadrlar bo'limiga kiritiladi, ammo ularning vazifalari kengligini nazarda tutadi. bu menejerlarning boshqalar bilan yaqindan oʻzaro munosabati.YUKOSda bunday boʻlinmalar xalqaro axborot, jamoatchilik bilan aloqalar, korporativ moliya, hududiy ijtimoiy siyosat boʻlimlarini oʻz ichiga oladi va bu barcha tuzilmalarning rahbarlarini oʻz ichiga olgan kompaniya imij qoʻmitasi ishni muvofiqlashtiradi.

Tyumen neft kompaniyasida (TNK) tashkiliy madaniyatni boshqarish kompaniyaning noishlab chiqarish bo'linmalarini birlashtirgan biznesni qo'llab-quvvatlash va qo'llab-quvvatlash bo'limi tarkibiga kiruvchi kadrlar va ijtimoiy siyosat bo'limi tomonidan nazorat qilinadi. TNK hatto korporativ madaniyatning ta'rifini ham berdi, bu qisqartirilgan shaklda shunday eshitiladi: "Ko'pchilik xodimlar tomonidan baham ko'rilgan umumiy qadriyatlar va qarashlar tizimi". Shunday qilib, "Yukos"ning tashkiliy madaniyatga bo'lgan nuqtai nazari TNKga qaraganda kengroqdir: ta'rifdan ko'rinib turibdiki, bu erda asosiy auditoriya kompaniyaning o'zi xodimlari hisoblanadi.

Aslida, qarashlardagi ma'lum bir farqga qaramay, ikkala kompaniya ham xuddi shunday ishlarni bajaradi: ular kundalik faoliyatiga tashkiliy madaniyat elementlarini kiritadilar. Gap, albatta, yagona tashkiliy uslubni joriy etish bilan cheklanib qolmaydi. ish yozishmalar yoki neft kompaniyasi uchun yoqilg'i quyish shoxobchalarini korporativ ranglarda bo'yash uchun tabiiy. Bu erda, masalan, ishchi kombinezonlar kabi sof ishlab chiqarish masalasi. “Bizning har bir korxonamiz, masalan, “Yuganskneftegaz” yaqin vaqtgacha alohida va oʻz logotipi bilan kombinezonlarga buyurtma berardi. Qaerdadir uzoqroqda, Moskvada. “Biz kompaniya logotipi tushirilgan yagona kombinezonga oʻtishni talab qildik”, deb tushuntiradi Dmitriy Rudovskiy va chet el amaliyotidan misol keltiradi: Ofislarning hammasi Jon Braun markali kravatlarda ishlash uchun kelgan (bu bo‘limlar norvegiyaliklar tomonidan sotib olinmasdan oldin shunday nomlangan). "

Biz faqat inglizlarning tashkiliy sodiqligiga havas qilsak bo'ladi (Aytgancha, allaqachon tugatilgan kompaniyaga nisbatan). Xodimlar xolding haqiqatlarini hech bo'lmaganda ishonch bilan yo'lga qo'yishlari uchun YUKOS 50 000 nusxada Xodimlar uchun qo'llanmani - telefon ma'lumotnomasining gibridini, reklama bukletini va yangi xodimlar uchun qo'llanmani nashr etdi. Ushbu qo'llanmadan xodim ko'p narsalarni o'rganishi mumkin foydali ma'lumotlar: kompaniyaning har qanday kompaniyasining ishlash ko'rsatkichlaridan sanatoriy yo'llanmasini olish tartibigacha.

"Madaniyat menejerlari" ning alohida e'tibori - bu kompaniya xodimlari uchun ommaviy tadbirlarni tayyorlash va o'tkazish. 2001 yil 15 aprelda - YUKOSning tug'ilgan kunida tashkil etilgan teleko'prik misli ko'rilmagan aksiya bo'ldi. Kompaniyaning kon va qayta ishlash korxonalari joylashgan Rossiyaning oltita shahri aholisi bir-birlari bilan muloqot qilish imkoniga ega bo‘ldi, mashhur san’atkorlarning chiqishlarini va kompaniya rahbariyatining tabriklarini tingladi.

YUKOS butun bayram tartibini ishlab chiqdi, unga ko'ra kompaniyada korporativ bayramlar (YUKOS neft kompaniyasining eslatib o'tilgan kuni - 15 aprel va butun sanoat Neftchilar kuni) va korporativ tadbirlar, jumladan avlodlar bayrami (har yili). kompaniyaning yosh xodimlarining mehnat faxriylari bilan uchrashuvi), 8 Marta va Yangi yil. Dmitriy Rudovskiyning so'zlariga ko'ra, bayramlarning farqi shundaki, bayramlarda xodimlarni korporativ mukofotlar bilan taqdirlash odat tusiga kiradi (kompaniya madaniyatining yana bir elementi).

O'tgan yili TNKda bir qator tantanali tadbirlar bo'lib o'tdi: yosh mutaxassislarni neftchilarga qabul qilish (noyabr oyida kompaniyaning barcha korxonalarida yagona stsenariy bo'yicha o'tkazildi), TNK yosh rahbarlarining uchrashuvi. Joriy yilda TMKlarning korporativ kongressini chaqirish rejalashtirilgan, unda mehnat jamoalarining eng yaxshi vakillari delegatsiya qilinadi.

tashkilotning salohiyati asosan korporativ madaniyat tufayli ta'minlanadi: buning uchun odamlar tashkilotga a'zo bo'lishdi; ular o'rtasida munosabatlar qanday qurilgan, tashkilot faoliyatida qanday ish printsiplari va usullari qo'llaniladi.

Men hisoblayman to'g'ri harakatlar Ushbu kompaniyalar, chunki tashkiliy madaniyatning asosiy maqsadi odamlarga tashkilotlardagi o'z vazifalarini yanada samarali bajarishga yordam berish va bundan ko'proq qoniqish olishdir. Va bu, o'z navbatida, butun tashkilotning iqtisodiy samaradorligi ko'rsatkichlarining yaxshilanishiga olib keladi. Oxir oqibat, bir maqsad sari yo'naltirilgan, yaxshi yog'langan soat mexanizmi kabi ishlaydigan yaxlit jamoa, masalan, "chalkashlik va chalkashliklar hamjamiyati"dan ko'ra ko'proq foyda keltiradi. Va tashkilot uchun biznes samaradorligi eng muhim ko'rsatkichdir, bunga shubha yo'q. Shubhasiz, tashkilotning tashkiliy madaniyatining unga ta'siri juda katta.

Ushbu strategiyadan foydalangan holda, xodimlar rahbariyat ularning ish va hayot muvozanatini yaxshilashga qaratilgan sa'y-harakatlarini ko'proq qo'llab-quvvatlashiga ishonishadi va ular o'z ishlari va kompaniyaning korporativ maqsadlari o'rtasidagi bog'liqlikni yanada aniqroq ko'rishadi.

Xulosa

Tashkiliy madaniyat - bu jamoaning moddiy va ma'naviy hayoti hodisalarining keng doirasi: undagi hukmron axloqiy me'yorlar va qadriyatlar, qabul qilingan xulq-atvor kodeksi va singdirilgan marosimlar, tashkilot tashkil etilgan paytdan boshlab shakllangan an'analar. tashkil etilgan va uning xodimlarining ko'pchiligi tomonidan taqsimlangan.

Tashkilot madaniyati - bu tashkilotning oqilona, ​​o'lchanadigan yuzasi ostida yotgan hamma narsani tasvirlash uchun hali ham juda chayqaladigan atama. Biroq, ko'pchilik nazariyotchilar asosiy ta'rifning u yoki bu versiyasi bilan rozi bo'lishadi: korporativ madaniyat - bu xarakterli modellarda xodimning asosiy qadriyatlari, e'tiqodlari va an'analariga munosabatining timsolidir. Madaniyat korporativ afsonalarda, marosimlarda, muvaffaqiyat bayramlarida, urf-odatlarda amalga oshiriladi. Va shuningdek - maqsadlar, strategiya, boshqaruv jarayoni, tuzilma, kompaniya resurslarini taqsimlash usullari.

Shubha yo‘qki, tashkilot xodimlari bilan qizg‘in va maqsadli ish olib borishgina tashkiliy madaniyatni tarbiyalashda har qanday munosib natijalarni berishi mumkin. Loyihalar, memorandumlar, diagrammalar, eslatmalar va g'oyalar talab qilinmagan qog'ozlar bo'lib qoladi, agar bir kun menejer loyiha ko'proq narsaga aylanganini tushunmasa, ya'ni "ruh", tashkilot havosi.

Tabiiyki, tashkilotchilik madaniyati o‘z-o‘zidan daromad va foyda keltirmaydi, garchi ertalab soat oltida turib, bug‘doy yetishtirish dalalariga chiqish odati ham madaniy xususiyatdir. Shu sababli, shakllantirish, tashxis qo'yish va o'zgartirish - o'qish, tashkiliy madaniyatni rivojlantirish va menejerlar va tashkilotlar e'tiborining boshqa an'anaviy yo'nalishlari o'rtasidagi aloqani o'rnatish muhim ahamiyatga ega.

Ammo shu bilan birga, umumiy maqsad sari intilayotgan yaxlit jamoa o‘ziga qo‘yilgan vazifalarni tarqoq ishchilar jamoasiga qaraganda ancha ishtiyoq va natijada samaradorlik bilan hal qila olishi bilan hech kim bahslashmasa kerak.

Samarali tashkiliy madaniyat menejer yukini bo'shatishning eng samarali usuli hisoblanadi. U jamoa ishtirokida yaxshiroq tashkilot mavjudligining uzoq muddatli maqsadini belgilaydi, ushbu maqsadga samarali erishish uchun rioya qilinishi kerak bo'lgan korporativ standartlarni yaratadi, ushbu maqsadlar va tashkilot xodimlarining standartlari to'g'riligiga ishonch hosil qiladi. , va nihoyat, ushbu korporativ qadriyatlarni neofitlarga o'tkazish (eshittirish) mexanizmini amalga oshiradi.

Ko'rinib turibdiki, tashkilot har doim ham o'z xodimlarining majburiyatlarini oshirish uchun to'liq va har tomonlama ishni boshlash uchun sharoitlarga ega emas. Menejer ko'pincha mablag'larning etishmasligi, soliqlar va to'lovlar, xom ashyo etkazib berish va tayyor mahsulotni sotishdagi qiyinchiliklar va boshqalar kabi dolzarb va ustuvor vazifalarni ko'radi. Lekin hech bir rahbar bu muammolarni yakka o‘zi, tashkilot maqsadlariga sodiq jamoa yordamisiz hal qila olmaydi.

Bibliografiya

Ackoff N., Rassell L. Menejment bo'yicha. SPb .: Piter, 2002 .-- 448s.

Basovskiy L.E. Boshqaruv. M .: INFRA-M, 2000 .-- 216s.

Botavina R.N. Boshqaruv etikasi. M .: Moliya va statistika, 2001. - 192s.

Botavina R.N. Etika biznes aloqasi... M .: Moliya va statistika, 2004. - 208s.

Vesnin V.R. Menejment asoslari. M .: OOO Elite nashriyoti, 2004. - 560-yillar.

Vesnin V.R. Boshqaruv: Qo'llanma diagrammalarda. M .: Oq Alvi, 1999 .-- 159s.

Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv. M .: Iqtisodchi, 2005 .-- 670-yillar.

Gerchikova I.N. Boshqaruv. M .: Birlik, 2002 .-- 501s.

Gluxov V.V. Boshqaruv. SPb .: Lan nashriyoti, 2002. - 528s.

L.V.Kartasheva, T.V.Nikonova, T.O.Solomanidina Tashkiliy xatti-harakatlar. M .: INFRA-M, 2004 .-- 220s.

Kibanov A.Ya. Biznes etikasi. M .: INFRA-M, 2005 .-- 368s.

Menejment kursi / Ed. D. D. Vachugova. Rostov-Don-Feniks nashriyoti, 2003.512s.

Menejment / Ed. J.V. Prokofyeva. M .: Bilim, 2000 .-- 288p.

Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. M .: Delo, 2005 .-- 720p.

Milner B.Z. Tashkilot nazariyasi. M .: INFRA-M, 2002 .-- 480-yillar.

Umumiy boshqaruv / A.K. tomonidan tahrirlangan. Kazantsev. M .: INFRA-M, 2001 .-- 252s.

Menejment asoslari / Ed. O.A. Zaitsev. Moskva: Markaz nashriyoti, 2000 .-- 197p.

Smolkin A.M. Menejment: Tashkilot asoslari. M .: INFRA-M, 2000 .-- 248p.

Spivak V.A. Korporativ madaniyat. SPb .: Piter, 2001 .-- 352s.

Sheyn tashkilot madaniyati va etakchilik. SPb .: Piter, 2002 .-- 203s.

Gracheva M.V. Britaniya korporativ boshqaruv standartlarini ishlab chiqish: Xiggs hisoboti // Iqtisodiy masalalar. 2004 yil. № 1. - 118-128-betlar.

Emelyanov O.V. Samimiy boshqaruv // Rossiyada va chet elda menejment. 2005 yil. № 4. - 111-115-betlar.

Ivanova O.V. Korporativ madaniyatning rag'batlantiruvchi ta'siri // Kadrlar bo'limi xodimining qo'llanmasi. 2005 yil. № 11. - 105-111-betlar

Imambaev N.V. "To'g'ri" tashkiliy madaniyatni to'g'ri shakllantirish // http://www.cfin.ru

Karasev A.B. Rivojlanish haqida rus tizimi misol orqali korporativ boshqaruv sanoat ishlab chiqarish// Rossiyada va chet elda menejment. 2003 yil. № 5. - 3-14-betlar

Lavizina O.V. Ijtimoiy tizim sifatida tushunilgan tashkilotning hayot tsiklini boshqarishning ba'zi jihatlari // Rossiyada va chet elda menejment. 2003 yil. № 5. - 47-60-betlar.

Mamleeva R.R. Bepul kompaniyalar: injiqlikmi yoki zaruratmi? // Rossiyada va chet elda menejment. 2005 yil. № 6. - 79-84-betlar.

Melnik I.K. Tashkilotlardagi submadaniyatlar // http://www.personal-mix.ru

Osipenko O.V. Korporativ sohada institutlarning shakllanishi: Rossiya tajribasi// Rossiya iqtisodiy jurnali. 2004 yil. № 1. - 52-58-betlar

Skorikov O.V. Korporativ xulq-atvor modellarini tahlil qilish asosida rivojlanishni ta'minlash // Rossiyada va chet elda menejment. 2005 yil. № 5. - 10-17-betlar

Stoyanova V.A. Korxonaning tashkiliy madaniyatining samaradorlikka ta'sirini baholash ishlab chiqarish faoliyati// Rossiyada va chet elda menejment. 2005 yil. № 1. - 3-9-betlar

Subochev N.S. Tashkilot madaniyati ijtimoiy ideal sifatida // Ijtimoiy-gumanitar bilim. 2005 yil. № 2. - 285-293-betlar

Fey K. Tashkiliy madaniyat va samaradorlik: Rossiya konteksti // Iqtisodiyot muammolari. 2005 yil. № 4. - 58-74-betlar

Sheyn E. Tashkiliy madaniyat va etakchilik // http://www.dis.ru

Yurtaykin E.M. O'tmish hech qachon o'lmaydi. Korporativ madaniyatni shakllantirish nazariyasi. Korporativ madaniyatni oshirish amaliyoti // http://www.cfin.ru

Inson resurslarini boshqarish,

Kirish

1-bob. Korxonada korporativ madaniyat tizimini yaratishning asosiy jihatlari

1.2 Korporativ madaniyatni yaratish jarayoni va uni saqlash usullari

1.3 Korxonada ish samaradorligini oshirish uchun korporativ madaniyatdan foydalanish

2-bob. "Sportmaster" kompaniyasida korporativ madaniyatni baholash

2.1 Iqtisodiy xususiyatlar OOO "Sportmaster"

2.2 "Sportmaster" MChJ xodimlarining samaradorligini baholash

2.3 umumiy xususiyatlar korxonadagi tashkiliy tuzilma

3-bob. Korporativ madaniyat tizimini yaratish va takomillashtirish yo'llari

3.1 Korxonada korporativ madaniyatni shakllantirish

3.2 Korporativ madaniyatdan xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash usuli sifatida foydalanish

3.3 Xodimlarning ish faoliyatini va sadoqatini oshirishning boshqa usullari

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

og'ish,

xos

xos

Faqat bir yil ichida

3-jadval "Sportmaster" MChJ savdo korxonasining 2008-2009 yillardagi tovar guruhlari bo'yicha aylanmasi

Mahsulot guruhlari					2009-2008 yillar,
		Lot. Og'irligi, %		Lot. Og'irligi, %
ochiq havoda ishlash uchun kiyim
sport kiyimi
ochiq poyabzal
sport poyafzali
sport jihozlari
sport jihozlari
Jami elementlar

4-jadval "Sportmaster" MChJning 2008 -2009 yillardagi tovar balansi, ming rubl.

5-jadval Moliyaviy barqarorlik ko'rsatkichlari

Moliyaviy barqarorlik ko'rsatkichlari				Og'ish
1. Moliyaviy mustaqillik ko'rsatkichlari
Avtonomiya nisbati
Moliyalashtirish nisbati
Qarz kontsentratsiyasi nisbati
2. Zaxiralarni o'z aylanma mablag'lari bilan ta'minlash ko'rsatkichlari
Qoplash nisbati va xarajatlar
O'z kapitalining moslashuvchanlik koeffitsienti

2-ilova

2-jadval Tahlil sifat tarkibi"Sportmaster" MChJ mehnat resurslari

Ishchilar guruhi	Ishchilar soni		O'ziga xos tortishish,%
Yoshi, yillari bo'yicha:
30 yoshgacha
30 yoshdan 50 yoshgacha
Ta'lim bo'yicha:
Yuqori bilan
O'rtacha bilan
Ikkilamchi maxsus bilan
tomonidan ish tajribasi, yillar:
10 yilgacha
10 yildan ortiq

3-ilova

3-jadval Harakat tahlili ish kuchi

Indeks			Og'ish
Yil boshidagi xodimlar soni
Yollangan
Yo'q qilingan, shu jumladan
yoqilgan o'z-o'zidan
Yil oxiridagi xodimlar soni
O'rtacha ishchilar soni xodimlar
Qabul qilish aylanmasi nisbati
Utilizatsiya aylanmasi nisbati
Xodimlarning aylanmasi darajasi
Xodimlarning doimiylik nisbati

4-ilova

4-jadval Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili

Indeks			Og'ish	O'sish sur'ati, %
O'rtacha yillik raqam, odamlar
Bir kishi tomonidan ishlagan kunlar. bir yil, kunlar uchun
Bir kishi ishlagan soatlar, soat
O'rtacha ish kuni, soat
Chakana savdo aylanmasi, ming rubl
Bir xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi:
o'rtacha yillik, ming rubl
o'rtacha kunlik, rub.
o'rtacha soatlik, rub.

5-ilova

5-jadval Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish, rubl.

6-jadval Ish haqi fondining tahlili

	Jami ish haqi fondi	Shu jumladan			Jami ish haqi fondi	Shu jumladan
		O'zgaruvchan qism	Doimiy qism	To'lovlar va boshqa to'lovlar		O'zgaruvchan qism	Doimiy qism	To'lovlar va boshqa to'lovlar
Asosiy xodimlar
Ma'muriy va boshqaruv xodimlari
Yordamchi xodimlar

Ko'rsatma: "Sizdan maqsad jamoangizdagi psixologik iqlimni yaxshilash bo'lgan tadqiqotda ishtirok etishingizni so'raymiz."

Taklif etilgan savollarga javob berish uchun siz:

b) ulardan sizning fikringizga mos keladigan birini tanlang;

v) tanlagan javobingiz qarshisidagi bo'sh katakka "+" belgisini qo'ying.

Taklif etilgan savollar

I. Quyidagi fikrlardan qaysi biri bilan ko'proq rozi ekanligingizni tekshiring?

1. Jamoamiz a'zolarining aksariyati yaxshi, yaxshi odamlardir.

2. Jamoamizda har xil odamlar bor.

3. Jamoamiz a'zolarining ko'pchiligi yoqimsiz odamlardir.

II. Sizningcha, jamoangiz a'zolari bir-biriga yaqin yashashsa yaxshi bo'larmidi?

1. Albatta yo'q.

2. “Ha”dan ko‘ra “yo‘q”.

3. Bilmayman, men bu haqda o'ylamaganman.

4. Yo‘qdan ko‘ra “ha” degani ko‘proq.

5. Ha, albatta.

III. Sizningcha, qanday qilib to'liq xarakteristikani bera olasiz

A. Ishbilarmonlik fazilatlari jamoa a'zolarining ko'pchiligi?

2. Balki ha.

4. Balki yo'q.

B. Jamoa a'zolarining ko'pchiligining shaxsiy fazilatlari.

2. Balki ha.

3. Bilmayman, men bu haqda o'ylamaganman.

4. Balki yo'q.

IV. 1 dan 9 gacha bo'lgan shkala taqdim etiladi, bu erda 1 raqami sizga juda yoqadigan jamoani, 9 raqami esa sizga yoqmaydigan jamoani tavsiflaydi. Jamoangizni qaysi raqamga qo'ygan bo'lardingiz?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Agar sizda jamoa a'zolari bilan ta'til o'tkazish imkoni bo'lsa, bunga qanday munosabatda bo'lar edingiz?

1. Bu menga juda mos keladi.

2. Men bu haqda o'ylamaganimni bilmayman.

3. Bu menga umuman to'g'ri kelmaydi.

Vi. Ishonch bilan ayta olasizmi, jamoangiz a'zolarining aksariyati ular bilan biznes masalalari bo'yicha muloqot qilishga tayyor.

1. Yo'q, qila olmadim.

2. Ayta olmayman, men bu haqda o'ylamaganman.

3. Ha, men qila olaman.

Vii. Jamoangizda odatda qanday muhit hukm suradi? 1 dan 9 gacha bo'lgan shkala taqdim etiladi, bu erda 1 raqami nosog'lom, do'stona muhitga, 9 esa, aksincha, o'zaro yordam, o'zaro hurmat muhitiga mos keladi. Jamoangizni qaysi raqamlarga ajratgan bo'lardingiz?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

VIII. Sizningcha, agar kasal bo'lib qolsangiz yoki biron sababga ko'ra uzoq vaqt kelmagan bo'lsangiz, jamoangiz a'zolari bilan uchrashishga ishtiyoqmand bo'lasizmi?

1. Ha, albatta.

2. Yo‘qdan ko‘ra “ha” degani ko‘proq.

3. Men javob berishga ojizman.

4. “Ha”dan ko‘ra “yo‘q”.

4.2. Korporativ madaniyat va turizm industriyasidagi tashkilotlarning raqobatbardoshligi o'rtasidagi munosabatlar

Turistik tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish, shuningdek, turistik mahsulotni ishlab chiqarish va menejment samaradorligini oshirish omili tashkilot va uning xizmatlaridan iste'molchi o'rtasidagi munosabatlarning murakkab ko'p bosqichli tizimi bo'lgan korporativ madaniyatdir.

Tashkiliy madaniyat konsepsiyasini ishlab chiqish 1980-yillarning boshida boshlangan. Qo'shma Shtatlarda uchta ilmiy yo'nalish ta'siri ostida: strategik menejment sohasidagi tadqiqotlar, tashkilot nazariyasi va tashkilotning xatti-harakatlarini tadqiq qilish. Korporativ madaniyat tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar va me'yorlarni, boshqaruv uslubi va tartiblarini, texnologik va ijtimoiy rivojlanish kontseptsiyasini birlashtiradi. Madaniyat har bir ierarxik darajada ishonchli qarorlar qabul qilish mumkin bo'lgan chegaralarni, butun turizm tashkilotining resurslaridan foydalanish imkoniyatlarini, mas'uliyatni belgilaydi; rivojlanish yo'nalishlarini beradi; boshqaruv faoliyatini tartibga soladi. Korporativ madaniyat ta'siri ostida uning alohida a'zolarining xatti-harakatlari shakllanadi. U shaxsning ehtiyojlari va tashkilot ehtiyojlariga asoslanadi.

Korporativ madaniyatning tashkilot faoliyatiga ta'siri quyidagi shakllarda namoyon bo'ladi:

Xodimlarning me'yorlari va qadriyatlarini qabul qilish orqali o'z maqsadlarini tashkilot va umuman tashkilot maqsadlari bilan aniqlash;
- maqsadlarga erishish istagini belgilaydigan me'yorlarni amalga oshirish;
- tashkilotning rivojlanish strategiyasini shakllantirish;
- strategiyani amalga oshirish jarayonining birligi va talablar ta'siri ostida korporativ madaniyat evolyutsiyasi tashqi muhit.

Korporativ madaniyatning ikki tomoni bor - tashqi va ichki.

Tashqi tomoni - tashkilotning missiyasi va mas'uliyati, maqsadlari va usullari o'rtasidagi bog'liqlikni amalga oshirish. Korporativ madaniyatning tashqi tomoni turistik tashkilotning mijozlar bilan, biznes sheriklari bilan munosabatlaridan, kompaniyaning ijodiy rivojlanishidan shakllanadi.

Korporativ madaniyat kompaniyaning mijoz (iste'molchi) bilan o'zaro munosabatlarida namoyon bo'ladi. Bu firmaning tashqi muhit bilan aloqa qilish xususiyatlarini tavsiflovchi barcha elementlarni o'z ichiga oladi: o'zini e'lon qilish, e'tiborni jalb qilish, xushyoqishni uyg'otish qobiliyati. Albatta shunday Reklama faoliyati, turizm tashkilotining jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha mutaxassislari ishi va boshqalar. Katta ahamiyatga ega madaniyatni shakllantirishda tashkilotda brendning mavjudligi mavjud. Masalan, B OAJ “Inturist” brendi xalqaro turizm bozorida 70 yildan ortiq vaqtdan beri ma’lum bo‘lib, xorijliklar uchun tashkilot hozirgi vaqtda qanday qiyinchiliklarni boshdan kechirayotganidan qat’i nazar, bu kompaniya tan olinadi, bu uning kirish turizm bozoridagi muvaffaqiyatli faoliyatini tushuntiradi.

Shuningdek, korporativ madaniyatning tashqi tomoni turistik tashkilotning sheriklar va raqobatchilar bilan munosabatlarni malakali qurish qobiliyatini o'z ichiga oladi. Ushbu ish tufayli tashkilotning professionallar orasida obro'si shakllanadi.

Bundan tashqari, sayyohlik kompaniyasi doimiy ravishda rivojlanishda, biznesda ham, reklama, taqdimot va boshqa badiiy va estetik elementlarda ham g'ayrioddiy g'oyalar va echimlarni izlashda bo'lishi kerak.

Korporativ madaniyatning ichki tomoni turistik tashkilot xodimlarining integratsiyalashuvi, ularning xatti-harakatlarini oldindan aytish mumkinligini ta'minlash, ularning faoliyatini tartibga solish va muvofiqlashtirish imkoniyatlarini kengaytirishdir.

EXPANS ekspert-tahliliy guruhi tomonidan sayyohlik kompaniyalari va ularning mijozlari o'rtasida o'tkazilgan tadqiqotlar (har ikki tomonda 500 ga yaqin respondentlar so'rov o'tkazildi) Rossiya sayyohlik tashkilotlarida korporativ madaniyatning rivojlanishi embrion darajasida ekanligini ko'rsatdi, garchi uning o'sishining ijobiy dinamikasini kuzatish mumkin. (4.2-rasm).

Guruch. 4.2. Mutaxassislar va iste'molchilar fikriga ko'ra turizm industriyasi tashkilotlarida korporativ madaniyatni rivojlantirish

Shaklda keltirilgan ma'lumotlardan. 4.2., Ko'rinib turibdiki, iste'molchilar o'zlaridan ko'ra turistik firmalardan korporativ madaniyatning namoyon bo'lishiga ko'proq muhtoj. Binobarin, turistik tashkilotlar tomonidan korporativ madaniyatga bo‘lgan talab taklifdan oshib ketadi, ya’ni yaqin kelajakda tashkilotlarning bozordagi raqobatbardoshligi nafaqat turistik mahsulotning narxi, balki korporativ madaniyatning mavjudligi bilan ham belgilanadi. kompaniyalar.

Kompaniyaning asosiy maqsadlarini ifodalovchi turizm tashkilotining missiyasini tushunmasdan turib, yaxlit korporativ madaniyatni yaratish mumkin emas. Aslida, tashkilotning missiyasi yuqori boshqaruv tomonidan e'lon qilingan va amalga oshirilgan falsafa va siyosatning jamlangan ifodasidir. Ba'zi sayyohlik kompaniyalari rahbarlarining fikriga ko'ra, hozirgi vaqtda sayyohlik kompaniyalarining vazifasi iste'molchiga eng kichik detallarigacha o'ylangan va barcha kerakli komponentlar bilan ta'minlangan integratsiyalashgan, yuqori sifatli mahsulotni ishlab chiqish va taqdim etishdan iborat. o'ziga xos xususiyatga ega va vaqt o'tishi bilan mahsulotni o'zgartirish va o'zgartirishga qodir.

Uch yarim yil davomida “EXPANS” kompaniyasi turistik tashkilotlar faoliyatini, jumladan, korxonalar uchun missiyani shakllantirish jarayoni bilan bog‘liq ushbu ishlanmalarni o‘rganishni o‘tkazdi. So‘rovda Markaziy, Volga, Yujniy va sayyohlik kompaniyalari, mehmonxonalar, dam olish uylari va pansionatlarining 1570 nafar direktori va top-menejyerlari ishtirok etdi. Ural viloyatlari Rossiya.

Respondentlarning yoshi 36-42 yoshni tashkil etdi. Sizning kompaniyangiz missiyasi bormi, degan savolga respondentlarning javoblari ma'lumotlari jadvalda keltirilgan. 4.3.

4.3-jadval.

Sizning kompaniyangiz missiyasi bormi degan savolga javob bergan respondentlar tarkibi (%)

Jadvalni tahlil qilish. 4.3-banddan ko'rinib turibdiki, o'zlarining ijtimoiy ahamiyati va missiyasini shakllantirish zaruriyatini biladigan turistik tashkilotlar soni muttasil ortib bormoqda.

Bundan tashqari, tobora ortib borayotgan menejerlar kompaniyaning joylashuvi missiya tuzilishiga organik ravishda mos kelishi kerakligini tushunishadi, ya'ni. uning bozor munosabatlari tizimidagi o'rni va ixtisoslashuvi.

Qizig'i shundaki, turistik tashkilotlar rahbarlarining o'z kompaniyasi uchun missiya zarurligi haqidagi qarashlarida burilish nuqtasi 2000 yil oxiri va 2001 yil boshida sodir bo'ldi, chunki o'sha paytda Rossiya turistik bozori yangi bosqichga kirgan edi. tsivilizatsiyalashgan taraqqiyot.

Biroq, missiyani shakllantirish kompaniyaning madaniy siyosatining faqat bir qismidir. Korporativ madaniyat darajasi to'g'ridan-to'g'ri xulq-atvor kodeksini aks ettiradi, chunki u umuminsoniy axloq, marosimlar va shaxslararo muloqotning turli holatlarida ishbilarmonlik xatti-harakatlarining an'analari tamoyillariga asoslangan xulq-atvor qoidalari va normalarini o'z ichiga oladi. Ushbu tamoyillar ishlashi uchun ularni ishlab chiqish va tashkiliy hujjatlarda mustahkamlash etarli emas, ularni har bir xodimning ongiga etkazish kerak. Zamonaviy sa'y-harakatlar korporativ madaniyatni inson individualligiga, shaxsga hurmat va shaxsiy manfaatlarning jamoaviy munosabatlar tizimi bilan uzviy bog'lanishiga qayta yo'naltirishni talab qiladi. Korporativ madaniyat darajasi jamoaning tashkiliy rivojlanish darajasini aks ettiradi (tashkilotda jamoaning mavjudligi - jamoaning yuqori rivojlanish darajasi). Bunday tizimda shaxsga funksioner sifatida emas, balki keng ma’nodagi shaxs sifatida qaraladi.

Odamlarning birlashishi umumiy qadriyatlar va me'yorlar asosida amalga oshiriladi, yuqoridan hech qanday buyruq yo'q, umuminsoniy me'yorlar va talablardan tashqari. Xodimning tashabbuskorligi va ijodiy faolligini rivojlantirish uchun qulay sharoitlar yaratilgan.

Hisoblash va foyda olish elementlari inkor etilmaydi, bu bizga eng muhim jamoa printsipi - shaxsiy va tashkiliy manfaatlarning maqbul kombinatsiyasi haqida gapirish imkonini beradi.

Xizmat ko'rsatish munosabatlari madaniyati korporativ madaniyatning asosiy parametridir. Har bir kompaniya biznes munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlariga, majburiyatlariga va xulq-atvor normalariga ega. Xulq-atvor me'yorlari va qoidalarining aniqlanishi insonning mehnat ob'ektiga munosabatini o'zgartirish zarurati bilan belgilanadi. Har qanday faoliyat sohasidagi xodimning kasbiy burchi mehnatga to'g'ri munosabatda bo'lish talablariga javob berishi kerak, ya'ni: xodim o'z ishini sevishi va ishlashni o'rganishi, doimiy ravishda malakasini oshirishi, o'zini va biznesini hurmat qilishi kerak.

Jamoadagi psixologik iqlim korporativ madaniyatni rivojlantirish uchun katta ahamiyatga ega (4.3-rasm).

Guruch. 4.3. Bir qator turistik tashkilotlar xodimlarining jamoadagi psixologik iqlimdan qoniqish darajasi,%:
1 - to'liq qoniqish; 2 - qisman qoniqarli; 3 - norozi; 4 - Menga javob berish qiyin

Turizm industriyasi tashkilotlaridagi psixologik iqlim bunga bog'liq turli omillar, shu jumladan etakchilik uslubi va usullari, rahbarning shaxsiy fazilatlari. Qulay mehnat muhiti negizida jamoaning turli darajadagi birlashishi shakllanadi. Aksariyat hollarda etakchi jamoadagi munosabatlar tartibini belgilaydigan asosiy munosabatlarni o'rnatish orqali qulay psixologik iqlimni shakllantirishga ta'sir ko'rsatishga qodir. Turizm industriyasidagi ayrim tashkilotlarda xodimlar qulay muhitni o‘z faoliyatidagi yagona va asosiy rag‘batlantiruvchi omil sifatida baholaydilar.

Psixologik iqlim boshqaruv va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarga asoslanadi. "Menejer - bo'ysunuvchi" munosabatlarini baholashda rahbarlik bevosita xo'jayinga tegishli. Oddiy xodimlar tomonidan boshqaruvning demokratik kontseptsiyasiga umumiy qayta yo'naltirilganligiga qaramay, rahbariyat qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazishning eski, asosan ma'muriy-buyruqbozlik usullaridan foydalanishga harakat qilmoqda, bu ularga demokratik xodimlarga qaraganda katta hajmdagi ishlarni bajarishga imkon beradi. boshqaruv uslubi. Biroq, nisbatan past motivatsiya, fikrlashning o'ziga xosligi, jamoadagi keskin psixologik iqlim, xodimlarning tajovuzkorligi boshqaruvning boshqa turlarini izlashni belgilaydi.

Agar barcha boshqaruv uslublari shartli ravishda ma'muriy-buyruqbozlik (qattiq vertikal va ierarxiya tizimida ko'pchilikning rahbarga so'zsiz bo'ysunishi), demokratik (buyruqbozlik qarorlari va vakolat berilgan organlar boshchiligidagi birgalikdagi teng harakatlar), monarxiya ( umumiy maqsad yo'lida tashkilot rahbariyati tomonidan o'rnatilgan barcha buyruqlar, me'yorlar va qoidalarga bo'ysunish) va anarxik (tartibga solishdan qat'i nazar, tashabbus va ijodkorlikning namoyon bo'lishi), foydalanish dinamikasini kuzatish mumkin. 1999-2002 yillarda turizm industriyasidagi tashkilotlarni boshqarishning ushbu uslublari. (4.4-rasm).

Guruch. 4.4. Sayyohlik kompaniyalari rahbarlari tomonidan tashkilotni boshqarishning turli uslublarini afzal ko'rish dinamikasi:
1 - buyruq berish va boshqarish; 2 - demokratik; 3 - monarxiya; 4 - anarxik

Rasmdagi ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng. 4.4, biz buyruq-nazorat uslubi hozirda samarali emas degan xulosaga kelishimiz mumkin va kompaniyalarning 20% ​​dan ortig'i undan foydalanish bo'yicha o'z fikrlarini qayta ko'rib chiqdi.

Vaziyatni qattiq boshqaruv uslubi shaxsga va mutaxassisga nisbatan hurmatsizlik bilan to'ldirishi bilan yanada og'irlashadi. Ba'zi sayyohlik tashkilotlarida bunday holat xodimlarning aksariyat qismini (98%) umidsizlikka olib keladi. Demokratik model deyarli o'z pozitsiyalarini saqlab qoldi va monarxiya boshqaruv tizimining reytingi o'sib, 2002 yilda barcha taniqli boshqaruv uslublarini ortda qoldirdi. Bu fakt shuni ko'rsatadiki, birinchidan, raqobatning kuchayishi kompaniyalarni murojaat qilishga majbur qilmoqda strategik boshqaruv, ikkinchidan, turistik tashkilotlar o‘z faoliyatini tartibga solish, umumiy g‘oyaga bo‘ysunishi zarur.

Korporativ madaniyat darajasiga ta'sir qiluvchi navbatdagi element - bu xodimlarning xabardorligi. Xodimlarning atigi 23 foizi turizm tashkilotining ishlaridan ma'lum darajada xabardor ekanligiga ishonishadi. Bu juda past ko'rsatkich. Hozirgi vaqtda yopiq aloqa modellariga ustunlik beriladi; o'tkazish an'anasi umumiy yig'ilishlar kollektiv. Ko'pgina rahbarlar bu an'anani yodgorlik sifatida ko'rishadi, garchi xodimlarning 90 foizi samimiy afsuslanishlarini bildirishsa ham.

Xodimlarning xususiyatlarini belgilab beruvchi va korporativ madaniyatni shakllantirishga bevosita ta'sir ko'rsatadigan eng muhim omil milliy biznes madaniyatidir. Integratsiya, hamkorlikning afzalliklari, murosa topish zarurati turli madaniyat vakillarini o‘zaro munosabatda bo‘lishga, hal qilishning turli yo‘llari, mohiyatiga ko‘ra bir xil muammolarni keltirib chiqaradi.

Biroq, turli madaniyat vakillari o'zlarining ichki, axloqiy, axloqiy o'lchovlari bilan ko'proq o'xshash va asosan tashqi ko'rinishlari, urf-odatlari, marosimlari, kiyim-kechaklari va boshqalarda farqlanadi. Rivojlangan korporativ madaniyat tashkilot xodimlarining madaniyatlararo savodxonligini ta'minlaydi (bu masala quyida batafsilroq muhokama qilinadi).

Kollektivda qabul qilingan qadriyatlarni tavsiflovchi eng muhim jihatlardan biri bu mehnat xatti-harakatlarining motivatsiyasi.

Xodimlarni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyasining asosiy tamoyillari kadrlarni jalb qilish, ularning ishlash qobiliyatini saqlash, shaxsga xos bo'lgan qobiliyat va qobiliyatlarni to'liqroq aniqlash uchun sharoit yaratishga investitsiyalarning iqtisodiy maqsadga muvofiqligini tan olishdir. Shuning uchun muhim o'zgarishlar kadrlar siyosati, xodimlarni boshqarish uslublari va usullari mehnatni rag'batlantirish tizimidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lib, bu hozirgi iqtisodiy sharoitlarda o'z mavqeini yo'qotgan mehnatning semantik funktsiyasini tiklashga, ishchilarning normal mehnat qobiliyatini qaytarishga imkon beradi. va yangi mehnat ongini shakllantirish. Mehnat motivatsiyasiga quyidagi ko'rsatkichlar ta'sir qiladi:

Iqtisodiy standartlar va imtiyozlar tizimi;
- ish haqi darajasi va daromadlarni taqsimlashning adolatliligi;
- mehnat sharoitlari va mazmunliligi;
- boshqalar tomonidan tan olinishi va martaba mulohazalari;
- ijodiy impuls va qiziqarli ish;
- o'zini namoyon qilish istagi va doimiy xavf;
- qattiq tashqi jamoalar va ichki madaniyat va boshqalar.

Xodimning o'z ishini eng yaxshi tarzda bajarishga tayyorligi va majburiyatlari tashkilot tomonidan tashkilot muvaffaqiyatining asosiy omili sifatida qaraladi. Insonni mehnatga undaydigan motivlar va ularning yuzaga kelish mexanizmlarini bilish xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqish imkonini beradi.

Sayyohlik industriyasining bir qator tashkilotlarini o‘rganish natijalari, bunda respondentlardan ish tanlashda ular uchun muhim bo‘lgan omillarni ko‘rsatish so‘ralgani asosiylaridan biri mehnatga qiziqish ekanligini ko‘rsatdi. Bu omil kabi omillar ahamiyatidan oshib ketdi ish haqi, kasbiy va shaxsiy qadr-qimmatni tan olish, jamoadagi psixologik iqlim, xavfsizlik (4.4-jadval).

4.4-jadval.

Ish tanlashda xodimlar uchun muhim bo'lgan faktlar ro'yxati ularning jozibadorligini kamaytirish tartibida.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyati. Raqobatbardoshlikni oshirish omili sifatida tashkiliy madaniyatni shakllantirish xususiyatlari. "Agentlik" OAJning xususiyatlari Shimoli-Sharqiy Tashkilotning korporativ madaniyati va uni takomillashtirish yo'llari.

muddatli ish, 08/13/2010 qo'shilgan


Tashkilot madaniyatining tuzilishi, funktsiyalari va turlari, uning korporativ madaniyat va tashkilot imidji bilan aloqasi. YUKOS kompaniyasi misolida tashkiliy madaniyatning asosiy modellarining xususiyatlari va ularning korxona samaradorligiga ta'siri.

muddatli ish, 06/13/2009 qo'shilgan


Tashkilot tushunchasi va uning uchun asosiy hodisalarning ijtimoiy-psixologik tabiati - tashkilot madaniyati va imidji. Tashkiliy madaniyat va politsiya imidji o'rtasidagi bog'liqlik gipotezasini sinab ko'rish. Motivatsiya va tashkilot madaniyatini idrok etish.

referat, 21.04.2010 qo'shilgan


Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari va turlari, uning elementlari va darajalari. Madaniyatning korxona samaradorligini ta'minlaydigan ichki jarayonlarga ta'siri. Rossiya davlat xizmatining tashkiliy madaniyatining afzalliklari va kamchiliklarini tahlil qilish.

muddatli ish 20.11.2013 da qo'shilgan


Tashkilotlar zamonaviy jamiyatning ajralmas qismi sifatida. Korxonaning tashkiliy madaniyatini rivojlantirish. Korporativ madaniyatni shakllantirish jarayonini boshqarish. Tashkiliy madaniyatni saqlash va rivojlantirish omillari, uni qo'llab-quvvatlash xususiyatlari.

12/09/2009 da qo'shilgan kurs ishi


Tashkiliy madaniyat tushunchasi va mohiyati, uning turlari va vazifalari. Tashkilot madaniyatining xodimlarga va umuman korxona faoliyatiga ta'siri. Tashkilot madaniyatining shakllanishiga ta'sir etuvchi tashqi va ichki muhit omillari va uning mazmuni.

muddatli ish, 2010-yil 30-08-da qo‘shilgan


Tashkiliy madaniyat tushunchasining xususiyatlari. G.Xofstede usuli bo'yicha Rossiya-Italiya korxonasini tashkil etishda korporativ madaniyat omillarining ta'sirini qiyosiy tahlil qilish. K. Kemeron va R. Quinn bo'yicha korporativ madaniyat tipologiyasi.

test, 29.11.2010 qo'shilgan

Qo'lyozma sifatida

Korporativ madaniyat takomillashtirish omili sifatida

tashkilotning raqobatbardoshligi

Mutaxassisligi 22.00.04 - Ijtimoiy tuzilma,

ijtimoiy institutlar va jarayonlar

ilmiy daraja uchun dissertatsiya

sotsiologiya fanlari nomzodi

Irkutsk, 2007 yil

Ish Irkutsk davlat universitetining ijtimoiy falsafa va sotsiologiya kafedrasida olib borildi

Ilmiy rahbar: falsafa fanlari doktori, professor

Rasmiy opponentlar: sotsiologiya fanlari doktori, professor

sotsiologiya fanlari nomzodi, dotsent

Etakchi tashkilot: Baykal davlati

Iqtisodiyot va huquq universiteti,

Sotsiologiya kafedrasi

Ilmiy kotib

dissertatsiya kengashi,

Falsafa fanlari nomzodi, dotsent

ISHNING UMUMIY TAVSIFI

Tadqiqot muammosining dolzarbligi. Sifatida bozor iqtisodiyoti va global raqobat jarayonlari, raqobatbardoshlik nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy hayotning markaziy muammolaridan biriga aylanib bormoqda. O'z navbatida, axborot va bilim jarayonlarining rivojlanishi sharoitida raqobatbardoshlikning yumshoq omillari deb ataladigan odamlar o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq institutsional xususiyatga ega omillar raqobatda tobora muhim rol o'ynay boshladi. Bu omillar zamonaviy ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning muhim instituti, iqtisodiy tizimlar ijtimoiy kapitalining elementi bo'lgan korporativ madaniyat kontseptsiyasida jamlangan. Tashkilotning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan unda rivojlanayotgan korporativ madaniyatga bog'liq.

O'n yildan kamroq vaqt ichida rus tadqiqotlari korporativ madaniyatning mohiyati va tipologiyasini, uning tashkilotning ichki integratsiyasi va rivojlanishidagi rolini tushunishda sezilarli yutuqlarga erishdi. Shu bilan birga, raqobat muhitini rivojlantirish nafaqat nuqtai nazardan emas, balki korporativ madaniyatni tahlil qilishni talab qiladi. ichki jarayonlar tashkilot, balki raqobat jarayonlaridagi, tashkilotning raqobatdosh ustunliklarini yaratish va mustahkamlashdagi roli nuqtai nazaridan ham. Ushbu muammoning ba'zi jihatlari tadqiqotchilar tomonidan ko'rib chiqiladi, shu bilan birga, korporativ madaniyatni institutsional nazariyaning yangi yondashuvlari nuqtai nazaridan tashkilotning raqobatbardoshligi omili sifatida tizimli tushunish talab etiladi.

Muammoni ilmiy jihatdan ishlab chiqish darajasi. Ijtimoiy institutlar nazariyasi masalalari, shuningdek, madaniyat ijtimoiy institutlardan biri sifatida rus va xorijiy sotsiologlar va ijtimoiy faylasuflar - T. Veblen, D. Bernard, P. Sorokin, L. Tompson, M. asarlarida ishlab chiqilgan. Komarov va boshqalar.

1. Hududiy firmalarning korporativ madaniyatini tahlil qilish uchun muallif tomonidan o'tkazilgan Irkutsk firmalari rahbarlarining sotsiologik so'rovi usuli.

2. Muayyan tashkilot xodimlari bilan suhbatlashish usuli.

3. Stol tadqiqoti usuli - xodimlar bilan dastlabki tanishish uchun hujjatlar bilan ishlash (xodimlarning shaxsiy ishlarini o'rganish).

4. Kompaniya xodimlarining samaradorligini baholash uchun ekspert baholash usuli.

5. Korporativ madaniyatning qiymat-yo'naltirilgan yadrosi kuchining korrelyatsion modelini qurish uchun modellashtirish usuli.

6. Spirmen daraja korrelyatsiyasining statistik usullari va Fisher burchak o'zgarishi.

7. Boshqa tadqiqotchilar tomonidan o'tkazilgan sotsiologik so'rov ma'lumotlarini qayta talqin qilish usuli.

So‘rovlarda quyidagi usullar qo‘llanildi: M.Rokichning qadriyat yo‘nalishlarini o‘rganish usuli, korporativ madaniyatni tahlil qilishning an’anaviy usullari, masalan, “Tashkilotingizdagi madaniyat”, “Tashkilotga sodiqlik darajasini aniqlash”, K. Kemeronning “ metodikasi”. Tashkiliy madaniyatni baholash vositasi.

Empirik asos tezislar quyidagilar edi:

1. Irkutsk firmalarining elektron so'rovi 2003 yilda muallif tomonidan tashkiliy madaniyatni diagnostika qilish uchun tanlangan usullar, shuningdek, firmalar raqobatda tayanadigan omillarni o'rganish asosida o'tkazildi.

So'rovni o'tkazish uchun Irkutskdagi kompaniyalarning ma'lumotlar bazasi tuzildi, unga 800 dan ortiq korxonalar kiradi. turli shakllar mulk va faoliyat; firmalar rahbarlari nomiga 800 dan ortiq anketalar yuborildi. Shuningdek, ba'zi firmalar bilan firma xodimlari bilan shaxsiy suhbatda suhbat o'tkazildi. Irkutsk shahridagi 45 dan 82 tagacha kompaniya turli anketalar yordamida barcha so'rovlarda ishtirok etdi. Keyin elektron pochta 88 ta anketa (jami 11%) qaytarildi. Namuna "Nyurnberg usuli" bo'yicha qilingan; uning tarkibiga turli o'lchamdagi, tarmoq va tashkiliy-huquqiy shakldagi arzon korxonalar kiradi.

3. Muallif tomonidan 1999 yilda Irkutsk shahrida o'tkazilgan "Start Technology" o'quv seminarida yoshlar va ish beruvchilarning qiymat imtiyozlarini aniqlash va solishtirish uchun muallif tomonidan o'tkazilgan yoshlar va ish beruvchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalari. Turli universitet va fakultetlarning, asosan, iqtisodiyot yoki biznesga oid 20 yoshdan 25 yoshgacha bo‘lgan beshinchi va to‘rtinchi kurs talabalaridan iborat oltita guruh (har bir guruhda 7 kishi) bilan suhbat o‘tkazildi. Shunga ko'ra, 12 kishidan iborat, asosan, 22 yoshdan 43 yoshgacha bo'lgan firma direktorlaridan iborat haqiqiy ish beruvchilar guruhi bilan ham suhbat o'tkazildi.

4. I. Popovaning maqolasida taqdim etilgan Rossiya Iqtisodiy Barometri (REB) asosida 2006 yilda o'tkazilgan turli sanoat va o'lchamdagi 126 ta Rossiya korxonalari rahbarlarining so'rovi natijalari.

5. Rossiya matbuotida e’lon qilingan statistik va sotsiologik ma’lumotlar.

Ilmiy yangilik dissertatsiya ishi korporativ madaniyatni neoinstitusionalizm nuqtai nazaridan tahlil qilish; tashkilotning raqobatbardoshligi omili sifatida korporativ madaniyatni asoslashda. Bu quyidagi qoidalarda belgilanishi mumkin:

1. Neoinstitusional yondashuvlardan foydalangan holda korporativ madaniyatni firma raqobatbardoshligi omili sifatida tavsiflash usullari kengaytirildi: tranzaksiya xarajatlari nazariyasi, axborot assimetriyasi nazariyasi, shartnomalar nazariyasi, ijtimoiy kapital nazariyasi.

2. Tashkilotning barqaror raqobatbardoshligi isbotlangan zamonaviy sharoitlar kompaniyaning nomoddiy kapitalida mujassamlangan, raqobatchilar tomonidan nusxa olish qiyin bo'lgan nomoddiy raqobatdosh ustunliklarga asoslanadi. Korporativ madaniyat firma nomoddiy kapitalining eng muhim qismi, barqaror raqobatdosh ustunlikni ta’minlovchi omil hisoblanadi.

3. Transaksiya xarajatlarini kamaytirish, axborot assimetriyasini kamaytirish va ijtimoiy kapitalni shakllantirish orqali korporativ madaniyatning tashkilotning raqobatbardoshligiga ta'sir qilish mexanizmlari tizimlashtirildi.

4. Spearmanning daraja korrelyatsiyasi va Fisherning burchak o'zgarishining statistik usullaridan foydalangan holda korrelyatsion madaniyatning qiymatga yo'naltirilgan yadrosi kuchining korrelyatsion modelini qurish usuli taklif etiladi.

5. Ta'lim oluvchi tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantirishga taklif etilayotgan yondashuvlar; innovatsion korporativ madaniyatning xususiyatlari va uni shakllantirish yo‘nalishlari yoritilgan.

Himoyaga keltiriladi quyidagi qoidalar:

1. Neoinstitutsional yondashuv tashkilotning raqobatbardoshligi omili sifatida korporativ madaniyatni ochib berish uchun evristik potentsialni o'z ichiga oladi; tranzaksiya xarajatlari va axborot assimetriyasini kamaytirish va kompaniyaning ijtimoiy kapitalini shakllantirishda korporativ madaniyatning rolini ko'rib chiqish imkoniyatini beradi.

2. Zamonaviy sharoitda raqobatbardoshlikni ta'minlashda moddiy va ijtimoiy omillar nisbati o'zgardi. Birinchi o'rinda kompaniyaning nomoddiy kapitalini tashkil etuvchi raqobatchilar tomonidan nusxa olish qiyin bo'lgan ijtimoiy va madaniy omillar. Korporativ madaniyat firmaning nomoddiy kapitali, firma ijtimoiy kapitalining asosi bo‘lib, firma uchun barqaror raqobatdosh ustunliklarni yaratish imkoniyatini beradi.

3. Kompaniyaning ichki ijtimoiy kapitali korxonada tranzaksiya xarajatlarini va axborot assimetriyasini kamaytirishni ta'minlaydigan korporativ madaniyatning qiymat-yo'naltirilgan birligini shakllantirish orqali yaratiladi.

4. Tashqi ijtimoiy kapital yetkazib beruvchilar, iste’molchilar va xodimlarning ishonchini qozonish yo‘li bilan yaratiladi, kompaniya obro‘si va imidjida namoyon bo‘ladi va tarmoq va munosabatlar marketingining rivojlanishida tashkiliy jihatdan namoyon bo‘ladi.

5. Zamonaviy sharoitda korporativ madaniyatni rivojlantirish istiqboli o'rganuvchi tashkilotlar madaniyati va innovatsion korporativ madaniyatni shakllantirishdadir.

Tadqiqotning nazariy va amaliy ahamiyati. Dissertatsiyada ishlab chiqilgan korporativ madaniyatni o'rganishga nazariy va uslubiy yondashuvlar korporativ madaniyatni ko'rib chiqishning nazariy arsenalini kengaytirish, sotsiologik tahlilni tashkilotning korporativ madaniyatining neoinstitutsional xususiyatlari bilan boyitish imkonini beradi. Tadqiqotning nazariy qoidalaridan institutlar nazariyasini va tashkiliy raqobatbardoshlik muammosini ishlab chiqishda foydalanish mumkin.

Dissertatsiya qoidalaridan umumiy sotsiologiya kursini o‘qitishda institutlar, ijtimoiy kapital, qadriyatlar, madaniyat xususiyatlariga oid bo‘limlarda foydalanish mumkin. Bundan tashqari, natijalar ishlab chiqishda ishlatilishi mumkin raqobat strategiyalari va tashkilotlarning raqobatbardoshligini oshirish siyosati.

Ishning aprobatsiyasi. Ish natijalari "Ijtimoiy fanlar bo'yicha mintaqalararo tadqiqotlar" dasturi grant oluvchilarning ikkinchi Butunrossiya konferentsiyasida, Moskva, 2005 yil, "Bandlik va ish bilan ta'minlash muammolari" xalqaro konferentsiyasida taqdim etildi. kasbiy ta'lim Sibir va Uzoq Sharq yoshlari ", Baykal iqtisodiy forumi doirasida, 2000 yil 19-23 sentyabrda "Iqtisodiyot va menejment" yosh olimlar va talabalarning Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasida yangi Rossiya- yangi g'oyalar "Ulyanovsk 2000 yil 17-19 may

Muallifning izlanishlari rus tili va grantlari bilan qo'llab-quvvatlandi xalqaro tashkilotlar va ma’ruzalarda: “Tashkiliy madaniyat Rossiya biznesi(Irkutsk firmalari misolida) ", Oliy o'quv yurtlari aspirantlarining ilmiy-tadqiqot ishlarini qo'llab-quvvatlash dasturi bo'yicha Ta'lim vazirligining granti, № A03-1.4-402, 2003 yil; "Irkutsk firmalarining tashkiliy madaniyati tashkilotni rivojlantirishning zamonaviy tendentsiyalari nuqtai nazaridan", INO markazi, Karnegi instituti va Ford jamg'armasining "Ijtimoiy fanlar bo'yicha mintaqalararo tadqiqotlar" dasturi bo'yicha granti KTK 349 / 1- 3-03, 2004 yil); Tashkilot ichidagi ta'lim tashkilot madaniyatining elementi sifatida: qiyosiy tahlil Rus, Sharq va G'arb an'analari ”, Rossiya gumanitar fanlar fondi granti, № a, 2005; Integratsiya dasturi granti doirasida Polshaning Zielona Gora universitetida o‘tkazilgan tadqiqot natijalari to‘g‘risidagi hisobot.

Dissertatsiya mavzusi bo‘yicha umumiy hajmi 2,4 bosma varaq bo‘lgan 9 ta bosma asarlar, jumladan, markaziy nashriyotlarda chop etilgan ikkita jamoaviy monografiyadagi bo‘limlar va Oliy attestatsiya komissiyasi ro‘yxatidan jurnalda maqolalar chop etilgan.

Tezisning tuzilishi tadqiqotning kontseptsiyasi va mantig'iga bo'ysunadi; ish kirish, uch bob, xulosadan iborat bo'lib, 165 bet matn, 16 jadval, adabiyotlar ro'yxatidagi 171 manba, 12 ta jadval va 9 rasmdan iborat 21 sahifada 3 ta ilovadan iborat.

In boshqariladi tadqiqot mavzusining dolzarbligi asoslanadi, uning ishlanma darajasi baholanadi, maqsad va vazifalar shakllantiriladi, tadqiqot ob’ekti va predmeti, nazariy va empirik asosi, ilmiy yangiligi va amaliy ahamiyati aniqlanadi.

"Tashkilotning raqobatbardoshligi nuqtai nazaridan korporativ madaniyatni tahlil qilishning nazariy va uslubiy asoslari" birinchi bobida korporativ madaniyatni tahlil qilish nazariyasi va metodologiyasi ko'rib chiqiladi. "Korporativ madaniyat ijtimoiy-iqtisodiy hayot omili sifatida: zamonaviy tadqiqotlarning yo'nalishlari va asosiy xususiyatlari" birinchi bandida xorijiy va mahalliy adabiyotlarda ushbu muammoni ishlab chiqish ko'rsatilgan. Russhunoslikda muallif 4 ta asosiy yo'nalishni aniqladi: 1. Korporativ madaniyatning umumiy tavsifi va aspektda, birinchi navbatda, tashkilotning ijtimoiy va mehnat munosabatlari; 2. Korporativ madaniyat va tashkilot boshqaruvini shakllantirish; 3. Tashkilotni shakllantirish va boshqarishda korporativ madaniyatning roli; 4. Korporativ madaniyatlarning milliy aspektdagi va alohida tarmoqlardagi farqlari.

Ko'pgina ta'riflarni tahlil qilish asosida korporativ madaniyat tavsifining asosiy takrorlanadigan elementlari ta'kidlangan: asosiy taxminlar namunalari, qiymat yo'nalishlari, tashkilotning ramzlari, afsonalar, marosimlar.

Turli mualliflarning o'rganilgan tasniflari korporativ madaniyatning 47 modelini o'z ichiga olgan 12 xil tipologiyaga tizimlashtirilgan. Modellarning ko'pligi tashkilotning butun ko'p funktsiyali sohasini qamrab olgan korporativ madaniyat fenomenining g'oyat kengligi bilan bog'liq. Korporativ madaniyat tashkilotning asosiy elementi bo'lib, uning faoliyatining deyarli barcha jabhalariga ta'sir qiladi; shunga ko'ra, uni tavsiflashda har qanday yangi omilni qo'shish imkoniyati istisno qilinmaydi. Korporativ madaniyat tashkilot a'zolari, shuningdek, tashkilot a'zolari va pudratchilari o'rtasidagi munosabatlarni ifodalaydi, ular tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va asosiy taxminlarni aks ettiradi, xatti-harakatlar bo'yicha ko'rsatmalarni belgilaydi va "ramziy" vositalar orqali uzatiladi. ma'naviy va moddiy tashkilot ichidagi muhit.

Ikkinchi xatboshida “K neoinstitutsional yondashuv nuqtai nazaridan korporativ madaniyat " ijtimoiy institut sifatida korporativ madaniyatning mohiyati va uning institut sifatidagi maqsadi ko'rib chiqiladi - jamiyat a'zolarining birgalikdagi, kelishilgan sa'y-harakatlarini ta'minlash uchun muayyan shart-sharoitlarni shakllantirish; turli resurslarni taqsimlashni osonlashtirish.

An'anaviy institutsionalizm doirasida resurslardan samarali foydalanish tamoyillari hisobga olinmaydi. Ushbu tamoyillarni tushunishga neoinstitusional nazariya muhim hissa qo'shmoqda, uning asosiy uslubiy shartlari ma'lumotlarning to'liqligi va shaxsning "super ratsionalligi" haqidagi taxminlarni rad etishdir. Neoinstitusionalizmning markaziy kontseptsiyasi tranzaksiya xarajatlari bo'lib, u qanday shaklda bo'lishidan qat'i nazar, biznesning o'zaro ta'siri xarajatlari sifatida tushuniladi. Ular, shuningdek, qo'shma qarorlar, rejalar, shartnomalar va tuzilgan tuzilmalarning samarasizligi, o'zgartirilgan shartlarga samarasiz javob berish, kelishuvlarning samarasiz himoyalanishi natijasida yuzaga keladigan har qanday yo'qotishlarni o'z ichiga oladi. Ijtimoiy institut sifatida korporativ madaniyatning vazifasi tranzaksiya xarajatlarini kamaytirishdir.

Axborotning to'liq emasligi haqidagi neoinstitusionalizmning muhim sharti bitimlar ishtirokchilari ma'lumotlarining assimetriyasini tan olishni anglatadi; o'zaro ta'sir sub'ektlari o'rtasida almashinuv predmeti sifati haqidagi bilimlarning notekis taqsimlanishi; sifatga ta'sir qiluvchi omillar yoki erishish uchun qilingan harakatlar haqida talab qilinadigan sifat... Korporativ madaniyat instituti axborotni uch jihatda moslashtirishni nazarda tutadi - iste'molchilar va firma o'rtasida; ish beruvchilar va xodimlar o'rtasida; egalari va menejerlari o'rtasida.

Shartnoma nazariyasi egalik huquqini o'tkazish bilan bog'liq operatsiyalarni tavsiflaydi. Bu shartnomaning to'liq emasligi to'g'risidagi banddan kelib chiqadi, bu esa shartnoma parametrlari bo'yicha ma'lumotlarning assimetriyasini va shartnomadan oldingi va shartnomadan keyingi bitim xarajatlarining mavjudligini anglatadi. Bu xodimlar va menejerlarning opportunistik xatti-harakatlarini rag'batlantirish muammosini keltirib chiqaradi, bu shartnomalarda barcha mehnat parametrlarini o'lchash va belgilash va ishlarning shartnoma shartlariga muvofiqligini kuzatishning mumkin emasligi bilan bog'liq. Shartnomalarning to'liq bo'lmaganligi shartnomalarning tez-tez buzilishiga olib keladi. Axborot assimetriyasini kamaytirish uchun korporativ madaniyat instituti obro', standartlashtirish, kafolatlar kabi kompaniya mehnati va mahsulot sifati haqidagi bozor signallaridan foydalanishi mumkin.

Ijtimoiy kapital nazariyasi korporativ madaniyatning yangi qirralarini ajratib ko'rsatish imkonini beradi. Ijtimoiy kapital - bu kuchli aloqalar tarmog'iga ega bo'lish bilan bog'liq bo'lgan haqiqiy yoki potentsial resurslar majmui, o'zaro taxminlar almashinuviga asoslangan o'zaro tanishish va tan olishning ko'p yoki kamroq institutsional munosabatlari. Ijtimoiy kapitalni amalga oshirish uni kapitalning boshqa shakllariga aylantirish orqali sodir bo'ladi va uni sotib olish iqtisodiy, madaniy, ramziy resurslarni qo'yishni talab qiladi.

Ijtimoiy kapitalning markaziy bo'g'ini tranzaksiya xarajatlarini kamaytirish va boshqa shaxslar va tashkilotlarning resurslariga kirish imkonini beradigan ishonch deb ataladi. Kontragentlarning kompaniyaga bo'lgan ishonchini, shuningdek, qiymat-yo'naltirilgan birlikni shakllantirishga asoslangan korporativ ishonchni rivojlantiradigan korporativ madaniyat qo'shimcha iqtisodiy va ijtimoiy resurs oladi. Muallif firma ijtimoiy kapitalining ikki turini - ichki va tashqi tipdagi ijtimoiy kapitalni ajratadi. Ichki ijtimoiy kapital tashkilot ichidagi yagona shaxsning munosabatlarini soddalashtiradi va ichki korporativ madaniyat me'yorlari bilan yaratiladi. Tashqi ijtimoiy kapital tashkilotlar o'rtasidagi munosabatlarni soddalashtiradi va uning markazida o'zaro ishonch, shuningdek, ixtiyoriy birlashmalar tarmoqlarida ishtirok etish orqali firmaning kontragentlari bilan o'zaro munosabatlar normalari bilan shakllanadi.

Uchinchi paragrafda "Zamonaviy sharoitda tashkilotning raqobatbardoshligi muammosi va uning korporativ madaniyat dinamikasiga ta'siri" shuni ko'rsatadiki, raqobat jarayonlarining rivojlanishi bizni tashkilotdagi korporativ madaniyatning rolini qayta ko'rib chiqishga majbur qiladi.

Bozor sharoitida "raqobatbardoshlik" toifasi asosiylaridan biri hisoblanadi, chunki u milliy iqtisodiyot ishtirokchilarining turli imkoniyatlariga e'tibor qaratadi. Raqobatbardoshlikni raqobatchining raqobat muhitida raqobatdosh ustunliklarni aniqlash, yaratish, amalga oshirish va saqlab qolish va maqsadlariga erishish qobiliyati sifatida aniqlash mumkin. Iqtisodiyotning asosiy resurslari ham raqobatbardoshlik manbalari hisoblanadi. Shu bilan birga, raqobatni rivojlantirishning turli bosqichlari uchun raqobatbardoshlikni ta'minlash uchun turli resurslarning roli har xil. Porter, raqobatning to'rt bosqichi mavjud: ishlab chiqarish omillariga asoslangan; investitsiyalar asosida; innovatsiyalarga asoslangan; boylikka asoslangan.

Axborot texnologiyalarining rivojlanishi raqobat muhitini sezilarli darajada o'zgartirdi, raqobatni kuchaytirdi va axborotni raqobatbardoshlikning etakchi resursiga aylantirdi. Bilim eng muhim axborot resursidir. Kompaniyaning boshqa axborot resurslari - obro'si, imiji; Tashkilotdagi odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir tizimlari, ular jarayonida bilim almashinuvi va yangi bilimlarning paydo bo'lishi; firma va uning kontragentlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar.

Bu nomoddiy resurslar firmaning raqobatbardosh resurslari orasida yetakchi o'rinni egallay boshlaydi. Ushbu tezisni asoslash uchun muallif resurs barqarorligi xususiyatlarini tahlil qiladi, ular chidamlilik, shaffoflik, ko'chirish va nusxa ko'chirish imkoniyatini o'z ichiga oladi. Shunga ko'ra, barqaror raqobatdosh ustunlikni ta'minlash ko'chirib bo'lmaydigan maxsus o'ziga xoslikni shakllantirishni talab qiladi. Moddiy resurslardan farqli o'laroq, nomoddiy resurslar firma resurslaridan nusxa olish qiyin. Ular orasida eng muhimi kompaniyaning korporativ madaniyatidir. Raqobatchilar uchun kompaniyaning korporativ madaniyatini nusxalash deyarli mumkin emas, chunki madaniyatning tashqi atributlarini qabul qilish mumkin bo'lsa ham, qadriyatlar tizimi, o'zaro ta'sir qilish usullari va madaniyatning boshqa elementlarini boshqa tuproqqa ko'chirish qiyin. Shu sababli, qo'shilish va sotib olish ko'pincha kutilgan natijaga erishmaydi iqtisodiy ta'sir madaniyatlar to'qnashuvi mavjudligi sababli.

Muallif korporativ madaniyat firmaning rivojlanishi va raqobatbardoshligi uchun strategik resursga aylanishini ko'rsatadi. Raqobatning birinchi bosqichida korporativ madaniyat xodimlarning ixtisosligi va malakasini rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi kerakligi asoslanadi. Ikkinchi bosqichda unga maxsus mablag'larni kiritish kerak (treninglar, marosimlar, ramzlar, obro'-e'tibor yaratish va boshqalar). Raqobat rivojlanishining uchinchi bosqichida tashkiliy harakatlar innovatsion madaniyatni rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Boylik bosqichida shakllangan korporativ madaniyat firma rahbariyati tomonidan qo'llab-quvvatlanishi kerak.

Ikkinchi bobda "Korporativ madaniyatning tashkilotning raqobatbardoshligiga ta'sir qilishning asosiy usullari" korporativ madaniyat instituti kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan mexanizmlar ko'rib chiqiladi.

“Korporativ madaniyat instituti orqali tranzaksiya xarajatlarini minimallashtirish va axborot assimetriyasini kamaytirish” birinchi bandida korporativ madaniyat korporatsiya rahbariyati va yollanma xodimlari o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning institutsional shakli bo‘lib, shaxslararo aloqa tuzilmalarida ildiz otganligi, Shuningdek, xodimlarning kontragentlar va iste'molchilar bilan tashqi o'zaro munosabatlarida ham namoyon bo'ladi. ...

Tranzaksiya xarajatlari yashirin bo'lgan quyidagi o'zaro ta'sir turlari aniqlanadi: 1. potentsial sherik haqida, bozordagi vaziyat haqida ma'lumot izlash bilan bog'liq o'zaro ta'sirlar; 2. uchta turdagi tovarlar va xizmatlar sifatini o'lchash bo'yicha munosabatlar: mulkdor va boshqaruvchi o'rtasida - menejer xizmatlari sifatini baholash bo'yicha, menejerlar va xodimlar o'rtasidagi - ish sifatini o'lchash bo'yicha. xodimlar; tashkilot va uning kontragentlari o'rtasida - olingan yoki sotib olingan tovarlar va xizmatlar sifatini o'lchash bo'yicha; 3. muzokaralar va shartnomalar tuzish jarayonida tomonlarning o'zaro hamkorligi; 4. sudlar, hakamlik sudlari, advokatlar yoki arbitrlar bilan mulk huquqlarini aniqlashtirish va himoya qilish bo'yicha o'zaro hamkorlik; 5. bitim shartlariga rioya etilishini nazorat qilish va opportunizmning oldini olish jarayonida tomonlarning o'zaro hamkorligi - firma sheriklari va xodimlarining shartnomalardan qochishi. Oportunizm muammosi boshqaruvchilarga ham taalluqlidir, chunki mulkchilikning boshqaruvdan ajralishi mavjud.

Muallif ichki va tashqi o'zaro ta'sirlarda tranzaksiya xarajatlarini kamaytirish mexanizmlarini ko'rib chiqadi. Buning uchun korporativ madaniyatni belgilovchi elementlar ta'kidlangan; bular: ushbu tashkilot tarkibiga kiradigan aloqalarning tarkibi va xarakteri; zvenolar orasidagi aloqa shakllari; havolalar o'rtasida resurslar (shu jumladan ma'lumot) oqimlarini almashish qoidalari; o'zaro ta'sir ishtirokchilari o'rtasidagi muloqotning tabiati. Biznes aloqalari o'rtasidagi aloqalar shakllari egalari, bo'g'inlar menejerlari va tashkilot sheriklari o'rtasidagi munosabatlar tizimini anglatadi. Aloqalar qoidalari firma va uning kontragentlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tartibini belgilaydi va biznes sheriklarini tanlashni, biznes munosabatlarining xarakterini va bitimlarni amalga oshirish tartibini tartibga soladi. To'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita, korporativ madaniyat me'yorlarni yoki shartnomalar tuzishning odatiy usullarini, hamkorlarni, mijozlarni tanlashni, shartnomalarni saqlash va mustahkamlashni o'z ichiga oladi.

Muallif korporativ madaniyat har bir bosqichda hal qilishi kerak bo'lgan vazifalarni belgilaydi. Birinchi vazifa biznes sheriklari va mijozlarni tanlashdir. Ikkinchisi - ular bilan munosabatlarni rasmiylashtirish. Uchinchi qiyinchilik - biznes shartnomalarini saqlash. Bu rasmiy yoki norasmiy bo'lishi mumkin. Tashqi muhitda korporativ madaniyatning asosiy institutsional maqsadi - kontragentlar bilan munosabatlarda noaniqlik darajasini, tranzaksiya xarajatlarini va axborot assimetriyasini kamaytirish uchun tashkilot va uning sheriklari o'rtasida uzoq muddatli ishonchli munosabatlarni yaratish.

Ushbu muammoni miqdoriy tavsiflash uchun muallif 2006 yilda Rossiya Iqtisodiy Barometri asosida o'tkazilgan turli sanoat va o'lchamdagi 126 ta Rossiya korxonalari rahbarlarining so'rovi natijalaridan foydalanadi. Xususan, ishlab chiqaruvchilarning yarmi har yili shartnomalar tuzishdan oldin yetkazib beruvchilar bilan, 37 foizi esa xaridorlar bilan uzoq, keskin muzokaralar olib boradi. So'ralganlarning 70% dan ortig'i o'z hamkasblari bilan uzoq muddatli munosabatlarni saqlab qolishga intiladi. Firmalar o'z kontragentlariga chegirmalar, kreditlar, etkazib berish jadvallarini o'zgartirish, to'lov shartlarini qayta ko'rib chiqish, sifatni, qadoqlashni yakunlash va hokazolarni, yangi mahsulotlarni birgalikda ishlab chiqishni, hamkorlikning imtiyozli shartlarini taqdim etganlik uchun firmaga to'lovlarni taqdim etadilar. tashkilot xodimlarining shaxsiy moliyaviy manfaatlarini hisobga olgan holda. Bu barcha xarajatlar, muallifning fikriga ko'ra, kontragentlar bilan o'zaro munosabatlarning tranzaksiya xarajatlarining ko'rsatkichi bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Biznes sheriklarini tanlash notanish kontragentlarga nisbatan yuqori darajadagi ishonchsizlikni ko'rsatadi; Respondentlarning 70% dan ortig'i hamkorlik tajribasiga ega bo'lganlarni afzal ko'radi. Respondentlarning 74% uchun korxonalarning bozor kontragentlari bilan munosabatlari kompaniyada boshqaruvning muhim ob'ekti hisoblanadi; 86% ular uzoq muddatli bo'lishi kerak deb o'ylashadi. So'rov ma'lumotlari ma'lumotlar assimetriyasini kamaytiradigan bunday signallarning muhimligini tasdiqlaydi, masalan, obro'-e'tibor, keyinchalik ishda batafsilroq tahlil qilinadi; uzoq muddatli hamkorlikka tayyorlik, hamkorlarning tavsiyalari. Muallif tashkilotning marketing madaniyatini korporativ madaniyatning muhim qismi deb hisoblaydi.

Shartnoma majburiyatlarini bajarmaslik jiddiy muammodir. Ushbu turdagi opportunizmni engishning zamonaviy yo'li tarmoqli biznes tuzilmasini rivojlantirishdir. Tarmoq - umumiy maqsad bilan birlashtirilgan, lekin mulkchilik nuqtai nazaridan mustaqil bo'lgan o'zaro bog'langan firmalar tizimi. Tarmoqlarda faoliyat aktivlarni birlashtirmasdan (birlashtirmasdan) muvofiqlashtiriladi. Rivojlanish tarmoq shakllari biznes global tendentsiya bo'lib, bir necha shakllarda namoyon bo'ladi: o'zaro bog'langan korxonalar klasterlarining shakllanishi, deb ataladiganlarning shakllanishi. tarmoq va munosabatlar marketingini rivojlantirish.

Klasterlar bir-biri bilan hamkorlik qiluvchi firmalarning geografik birlashuvi bilan tavsiflanadi; farqli o'laroq, tarmoq geografik kontsentratsiyani anglatmaydi, asosiy xususiyat - umumiy maqsad bilan birlashtirilgan ishtirokchilarning doimiy o'zaro ta'siri. Munosabatlar marketingi - bu kompaniyaning asosiy bozor hamkorlari bilan uzoq muddatli o'zaro manfaatli o'zaro aloqalar bo'ladigan tarmoqni qurish, qo'llab-quvvatlash va rivojlantirishga qaratilgan harakatlar tizimi.

Muallifning fikricha, biznesning tarmoq tuzilishi nafaqat o'zaro bog'langan korxonalar tarmog'ida tranzaksiya xarajatlarini kamaytirishga imkon beradi, balki innovatsiyalarning tarqalishiga ham hissa qo'shadi. Tarmoqlar uning ishtirokchilari o'rtasida yangi ishbilarmonlik axloqini shakllantiradi, o'zaro hamkorlikning tarmoq madaniyati shakllanmoqda. Tarmoqlar firmalarning obro'sini belgilaydi, bozordagi xavf darajasini pasaytiradi, bu esa firmalarning xatti-harakatlarida opportunizmning keyingi namoyon bo'lishini oldini olishga imkon beradi. Tarmoqlarda ishtirok etish firmalarga resurslarga kirishni osonlashtiradi, ularga sheriklardan olish imkonini beradi qo'shimcha xizmatlar xarajatlarni kamaytirish va foydani oshirish orqali raqobatbardoshlikni oshirish.

Korporativ madaniyatning institutsional maqsadi ichki tranzaksiya xarajatlarini va menejerlar va tashkilotning qolgan xodimlari o'rtasidagi munosabatlardagi axborot assimetriyasini kamaytirishda bir xil darajada muhimdir; shuningdek, egalar va menejerlar o'rtasida. Axborot assimetriyasi har doim yollangan, ya'ni begonalashtirilgan mehnatga xos bo'lgan xodimlarni chetlab o'tish muammosini keltirib chiqaradi. Menejerlarning opportunizmi zararli yoki zararli bo'lmagan xatti-harakatlarda namoyon bo'lishi mumkin top menejerlar firmaning yo'qotishlariga olib keladi. Rossiya uchun menejerlar ustidan nazorat muammosi juda dolzarbdir, chunki mulkni boshqaruvdan ajratish asta-sekin sodir bo'lmoqda, shu bilan birga menejerlar ustidan nazorat darajasi har qanday mulkdor tomonidan nolga yaqin. Shu sababli, menejerlar u yoki bu yo'l bilan korxonaning daromadlarini va hatto asosiy vositalarini offshor kompaniyalarga o'tkazishga va keyin "quruq" firmalarni sotib olishga harakat qilmoqdalar. Bu Rossiya menejerlari xatti-harakatlarining eng muhim xususiyati bo'lib, Rossiyada odatiy holga aylangan juda noyob, dunyoda takrorlanmaydi.

Rahbarlar va xodimlarning opportunizmiga qarshi kurash usullari tahlil qilindi: nazorat hajmini oshirish; ishonchni o'lchashda baholashning murakkabligi; foydaning ma'lum bir qismini xodimlarga taqsimlash, ularning xususiyatlari va kamchiliklari. Korporativ madaniyat tashkilotdagi xodimlarning obro'-e'tibor xususiyatlarini yaratishga qaratilgan bo'lishi kerak, degan pozitsiya ilgari surilgan - bu sifat signallari bo'lgan ishchilar va menejerlar.

Muallif menejerlarning opportunizmini oldini olish uchun Rossiya korporatsiyalari amaliyotiga jahon xulq-atvor standartlarini joriy qiluvchi va korporativ madaniyatni shakllantirish mexanizmi bo'lib xizmat qiladigan Korporativ axloq kodeksini qabul qilish muhim deb hisoblaydi. Kodeks korporativ xulq-atvorda eng yaxshi amaliyotning asosiy tamoyillarini ochib beradi, ularga muvofiq Rossiya firmalari o'zlarining korporativ xulq-atvori va madaniyati tizimini qurishlari mumkin.

Axborot assimetriyasini kamaytirishga yordam beradigan korporativ madaniyat tamoyillarini ta'kidladilar: umumiy manfaatlarni doimiy saqlash va tashkilot hamkorlari bilan hamkorlik qilish imkoniyatlarini kengaytirish istagi; tomonlarga hurmat, erkinlik va tashabbuskorlik tamoyillarini hurmat qilish; xodimlarning shaxsiyatini hurmat qilish, mehnatni rag'batlantirishga, mehnatga ijodiy munosabatni rivojlantirishga va takomillashtirishga intilishga e'tibor berish, yuqori natijalarni rag'batlantirishni hisobga olgan holda kafolatlangan ish haqini ta'minlash; mijozga yo‘naltirilganlik, uning so‘rovlarini qondirish, tovar va xizmatlar sifatini, xizmat ko‘rsatish madaniyatini oshirish; eng yaxshi samaradorlik ko'rsatkichlariga erishishga intilish; kompaniyaning obro'sini mustahkamlash.

paragrafda " Tashkilotning o'zagini mustahkamlash uning raqobatbardoshligi omili sifatida " tashkilotning raqobatbardoshligini mustahkamlashda korporativ madaniyatning qiymat jihatining roli ko'rib chiqiladi.

Hujjat, tranzaksiya xarajatlari va opportunizm, shuningdek, tashkilot qadriyatlari uning a'zolari tomonidan qanchalik baham ko'rilishi va qo'llab-quvvatlanishiga bog'liq degan pozitsiyani asoslaydi.

Sotsiologik yondashuv qiymat yo'nalishlarini barcha turdagi ijtimoiy munosabatlar chorrahasida paydo bo'ladigan ob'ektiv belgilangan qadriyatlar sifatida ko'rib chiqadi. Ijtimoiy-psixologik yo'nalish ijtimoiy ideallarni ta'kidlash imkonini beradi; odamlarni o'z xulq-atvorida ijtimoiy ideallarni ob'ektiv ravishda singdirishga undaydigan madaniyat va shaxsiy qadriyatlarda mustahkamlangan ob'ektiv ravishda mujassamlangan qadriyatlar. Bir qator qadriyatlar ma'lum bir tashkilotda rivojlangan korporativ madaniyatning ma'lum bir turi doirasida o'rnatiladi va uzatiladi.

Tashkilot a'zolarining qiymat yo'nalishlarining mos kelishini muallif tomonidan korporativ madaniyatni rivojlantirish mezoni va tashkilotning o'ziga xosligi o'lchovi sifatida taklif qilingan tashkilotdagi qadriyatlarga yo'naltirilgan birlik kontseptsiyasi (COU) bilan tavsiflanishi mumkin. firma jamoasining hamjihatligi.

TSOE ning ishdagi roli muallif tomonidan o'tkazilgan ikkita sotsiologik so'rov natijalari bilan tasdiqlangan. Ishga da'vogarlar va ish beruvchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, ishga yollashda ariza beruvchining tanlovini belgilaydigan asosiy shaxsiy xususiyatlar ariza beruvchining kompaniya xodimlarining qiymat yo'nalishlari va firma qadriyatlari (ko'pincha talabnoma beruvchilar buni qilmaydilar) bilan mos kelishidir. tushunish). Buning sababi shundaki, yangi xodim firmaning qiymatga yo'naltirilgan birligini mustahkamlashi yoki firma samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi, KOEni zaiflashtirishi mumkin.

Muallif tomonidan Kapital savdo guruhi tomonidan o'tkazilgan so'rov natijalari ham firmada TSOE ning ahamiyati haqidagi taxminni tasdiqladi. Ishda ilgari surilgan gipoteza tashkilot xodimlarining mehnat faoliyati samaradorligi ularning qiymat-yo'naltirilgan ierarxiyasining e'lon qilingan korporativ qadriyatlar ierarxiyasi bilan to'liq yoki qisman mos kelishi bilan belgilanadi. Shuningdek, biz boshqaruv, samarali va samarasiz xodimlar o'rtasida korporativ madaniyat yadrosi kuchidagi farq haqidagi taxminni sinab ko'rdik; samarali va samarasiz xodimlar guruhlarida tashkilotga sodiqlik, korporatizm va birdamlik darajasida sezilarli farqlarni aniqladi.

Kompaniyaning qiymatga yo'naltirilgan birligini tahlil qilish uchun korrelyatsiya pleiadelari va sifat va miqdoriy tahlillarni keyinchalik qurish bilan xodimlarning qiymat ierarxiyasini juftlik korrelyatsiyasidan iborat korrelyatsiya modeli taklif etiladi. olingan korrelyatsiyalar. Metodologiyaning asosiy g'oyasi shundan iboratki, madaniyatning o'zagi qanchalik kuchli bo'lsa, xodimlarning qiymat yo'nalishlari qanchalik yaqin bo'lsa, tashkilotning korporativ madaniyati yoki bo'linma submadaniyati shunchalik kuchli bo'ladi.

Firmalarning etakchi qiymat yo'nalishlarini aniqlash uchun muallif amalga oshirdi sotsiologik tadqiqot irkutsk firmalarining korporativ madaniyati; diagnostika usuli bilan tekshirilishi mumkin bo'lgan tahlil ob'ekti sifatida qiymat quyi tizimi tanlangan. Asos sifatida, K. Kemeron tomonidan raqobatbardosh qadriyatlarning ramka konsepsiyasi qabul qilingan bo'lib, u bir-biri bilan raqobatlashadigan va tashkiliy madaniyat turini belgilaydigan tashkiliy madaniyatning to'rtta guruh qadriyatlari mavjudligini va uning diagnostika usulini nazarda tutadi. "Tashkiliy madaniyatni baholash vositasi". Texnika sizga ma'lum bir korxonaning tashkiliy madaniyati profilini yaratish, uni o'zgartirishning kerakli tendentsiyalarini aniqlash va xorijiy standartlar bilan taqqoslash imkonini beradi. Biz, shuningdek, firmalar raqobatda tayanadigan omillarni o'rganish uchun anketadan foydalandik. Yuborilgan 800 ta anketadan 88 tasi (11%) qaytarildi.

Natijalar quyidagi xulosalar chiqarishga imkon beradi: 1. Umuman olganda, Irkutsk korxonalarining ko'pchiligining tashkiliy madaniyati etarli darajada noaniqlik bilan tavsiflanadi. Korxonalarning atigi 45,5 foizi tashkiliy madaniyatning yaqqol ustun turiga ega. Ko'pgina tashkilotlar o'zlarining tashkiliy madaniyatini o'zgartirishni xohlashadi. 2. Hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan va ta'sirchan madaniyatning bozor turi (42%) bo'lib, uning asosiy qadriyatlari qattiq raqobatda g'alabaga yo'naltirilganlik, tashqi ishtirokchilar bilan ham, korxona xodimlari o'rtasidagi doimiy raqobat, etishmovchilikdir. axloqiy me'yorlarning ustuvorligi. Shu bilan birga, ushbu firmalarning ko'plab xodimlari ushbu madaniyatni salbiy qabul qiladilar, ammo bunday korxonalarning 50% dan kamrog'i bozor madaniyatidan voz kechishga tayyor.

3. Ta'sir darajasi bo'yicha ikkinchi o'rinni (15%) barqarorlik va tartibni saqlashga intilishga qaratilgan ierarxik madaniyat egallaydi, bunda rasmiylashtirilgan qoidalar muhim rol o'ynaydi, xarajatlarni kamaytirish va silliq yo'nalishni ta'minlashga yo'naltirilgan. ishlab chiqarish jarayoni.

4. Klan madaniyati qadriyatlarining ta'siri juda kichik edi; Tashkilot madaniyatining adhokratik turi eng kam ta'sir ko'rsatadi, uning asosiy qadriyatlari doimiy yangilanish va innovatsiyaga intilish, tavakkal qilishga tayyorlikdir.

uchinchi xatboshida " Tashkilotning ijtimoiy-madaniy kapitalini shakllantirish va uning raqobatbardoshlikdagi roli " kompaniyaning ijtimoiy kapitalini shakllantirish elementlari va usullari o'rganildi.

Tashkilotning ijtimoiy kapitali - bu korporativ madaniyat orqali shakllanadigan firmaning nomoddiy kapitali. Ijtimoiy kapital ijtimoiy aloqalar bilan mustahkam bog'langan; muvofiqlashtirish va hamkorlikni osonlashtiradigan ishonch. Muallif tashkilot ichidagi ishonchni ichki ijtimoiy kapital, kontragentlarga bo'lgan ishonchni firmaning tashqi ijtimoiy kapitali deb hisoblaydi.

Korporativ madaniyat tashqi hamkorlar bilan munosabatlarda ishonchni mustahkamlash bilan bog'liq bir qancha o'zaro bog'liq funktsiyalarga ega: jamoatchilikni tarqatish va maxfiy ma'lumotlar; tashkilotning obro'sini oshirish; ishonchni mustahkamlash va noaniqlikni kamaytirish; rasmiy va norasmiy asosda o'zaro yordam ko'rsatish; notanish sheriklar bilan o'zaro aloqalar bilan bog'liq tranzaksiya xarajatlarini kamaytirish.

Tashkilot ijtimoiy kapitalining eng muhim ko'rsatkichi obro'dir. ostida ishbilarmonlik obro'si muallif tushunadi jamoatchilik bahosi iqtisodiy sub'ektning sifati. Bozor signali sifatida obro'-e'tibor axborot nosimmetrikligini kamaytirishga yordam beradi; nomoddiy kapital obro'si aslida qadriyatlarda qanday ifodalanadi. Obro'-e'tibor sizga iqtisodiy foyda olish imkonini beradi - kredit olish, hukumatdagi ta'sir, aholi o'rtasida ta'sir.

Ishda obro'ning tarkibiy qismlari tahlil qilinadi. Obro'ning korporativ tarkibiy qismlariga birinchi shaxsning obro'si, kompaniyadagi ishning obro'si va mutaxassislarning malakasi kiradi. Kompaniyaning bozordagi obro'siga kompaniyaning mijozlari va hamkorlari, mahsulot sifati va xizmatlari kiradi; kompaniyaning bozorda joylashishi, bozorda ishlash muddati, ichki va tashqi bozorlar, moliyaviy muvaffaqiyat, investitsiyalarni muvaffaqiyatli jalb qilish, taniqli kompaniya imidji, savdo belgisi, jamoatchilik bilan aloqa o'rnatish qobiliyati.

Tashkilotda sifat standartlari tizimi - mahsulot sifati standartlari, xulq-atvor standartlari, iste'molchilar va boshqa kontragentlar bilan munosabatlar standartlari obro'si uchun juda muhimdir.

Obro‘-e’tiborni yaratishning muhim usuli bu brending – tashkilotning sheriklar, investorlar, hukumat va iste’molchilar tomonidan o‘zi va uning tovar va xizmatlari uchun yuqori obro‘ va uzoq muddatli imtiyoz yaratishga qaratilgan faoliyati.

Kompaniyaning tashqi faoliyatida, asosiy faoliyatdan tashqari, norasmiy munosabatlar, ishtirok etish ijtimoiy tarmoqlar, va ijtimoiy hamkorlik. Muallif tomonidan qo'llanilgan EW so'roviga ko'ra, biznes vakillarining 94 foizi norasmiy munosabatlarni etkazib beruvchilar va xaridorlar bilan muvaffaqiyatli hamkorlik qilishning asosiy sharti deb bilishadi; Rahbarlarning 65 foizi shaxsiy munosabatlar tranzaksiya samaradorligini oshirish uchun muhim manba ekanligiga ishonishadi.

Muallif, shuningdek, tashkilotning siyosiy muhitda ta'sirga ega bo'lishining ijtimoiy mas'uliyat va ijtimoiy sheriklik kabi jihatlarini ko'rib chiqadi; ijtimoiy mas'uliyatli biznesning mavjud talqinlarini tahlil qiladi. Ijtimoiy sheriklik kompaniyaning ijtimoiy kapitalini rivojlantirishning mustaqil usuli sifatida qaraladi. Qoidaga ko‘ra, ijtimoiy sheriklik viloyat hokimligi va korxona o‘rtasida hamkorlikning imkoniyatlari va yo‘nalishlarini belgilab beruvchi shartnomalar tuzish shaklida namoyon bo‘ladi.

Uchinchi bob "Raqobatbardosh tashkilotning korporativ madaniyatini rivojlantirishning istiqbolli yo'nalishlari" o'rganish va innovatsion tashkilotlarga o'tishni ko'rib chiqadi.

Birinchi xatboshi " Korporativ madaniyat o'quv tashkilotlariga o'tish omili sifatida " o‘rganuvchi tashkilot tushunchasini tahlil qilishdan boshlanadi.

Zamonaviy sharoitda an'anaviy tashkilot murakkablashgan axborot va bilimlarning ortib borayotgan hajmini samarali boshqarishga qodir emas. Tashkilotning yangi turi o'rganish deb ataladi. Muallif yangi bilim va g'oyalarni tug'ish uchun bilimlarni yaratish, o'zlashtirish va uzatish, olingan bilimlarga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish kabi o'quv tashkiloti kontseptsiyasining asosiy xususiyatlarini tahlil qiladi. Bunday tashkilotning asosiy tamoyillari: barcha tashkiliy darajalarda shakllantirilishi mumkin bo'lgan va har bir xodimga tegishli bo'lgan kompaniya kelajagi haqidagi tasavvurning mavjudligi; kompaniyaning barcha darajalarida g'oyalarni yaratish; xodimlarning ularning ahamiyati va kompaniyaning boshqa bo'linmalari bilan munosabatlari haqida aniq xabardorligi.

Ta'lim tashkilotining asosiy printsipi - bu har bir shaxsning o'rganish istagi va qobiliyati, shuningdek, butun tashkilotning tajribasi va bilimlarini boyitish qobiliyati. Korxonada to'g'ri yo'lga qo'yilgan universal o'qitish jarayoni tufayli mehnat samaradorligi, intellektual kapital to'planishi va umumiy tashkiliy kompetentsiya ortib bormoqda. Maqolada ta'lim muassasasining korporativ madaniyatining asosiy yo'nalishi uzluksiz o'rganish va o'z-o'zini o'rganish qadriyatlarini yaratish va bilimlarni uzatishga qaratilishi kerakligini asoslaydi. Bilimlarni samarali yaratish va almashishga yordam beradigan korporativ madaniyat jamoada o'zaro ishonch muhitini, xodimlar o'rtasida ishtirok etishning namoyon bo'lishini, yordam ko'rsatishda ochiqlik va mavjudlikni, boshqa odamlarning fikrlarini tanqid qilishda vazminlikni va yangi g'oyalarni ifoda etishda jasoratni nazarda tutadi. ta'lim tashkilotlari tadqiqotchilari tomonidan ta'kidlangan.

Shunga ko'ra, tashkilot tuzilmasini shunday qayta qurish kerakki, u xodimlar o'rtasida yaxshiroq ma'lumot almashish va innovatsiyalarni yaratishga hissa qo'shadi, shunda xodimlar o'z mehnat faoliyati davomida maksimal darajada ma'lumot va bilim almashish imkoniyatiga ega bo'ladilar. ularning hamkasblarining mumkin bo'lgan soni turli darajalar vertikal ierarxiya.

Ta'lim tashkilotining tashkiliy madaniyatini saqlab qolish uchun etakchilik yordami va xodimlarni rag'batlantirish kerak. Tashkilot rahbarlari xodimlarni o'rganishga, bilim almashishga va ijodkorlikka undashlari kerak, shuningdek, o'zlarining namunalari bilan talab qilinadigan xatti-harakatlarni ko'rsatishlari kerak: treninglarda, seminarlarda qatnashish, bilim va ma'lumotlar bilan faol almashish. Ya'ni, "o'rganish" madaniyati birinchi navbatda rahbarlardan bo'lishi kerak.

Muallif tomonidan o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, Irkutsk korxonalari faoliyatida ma'lumotlar bilan ishlash muhim o'rin tutadi: so'ralgan kompaniyalarning 58 foizi ma'lumot uchun raqobat mavjudligini tan oldi, korxonalarning 55 foizi ma'lumot uchun raqobat borligini aytdi. kadrlar bo'limi... Shu bilan birga, Irkutsk firmalari bilimlarni boshqarish bilan maqsadli ravishda shug'ullanmaydi; Bilimlarni rivojlantirish jarayoni tajribasiz xodimlarni tajribalilar tomonidan o'qitish (89%), foydali bilimlarni kompaniyaning bir bo'linmasidan boshqasiga o'tkazish (54%), ma'lumotlar bazalari va ma'lumotlar bazasidan foydalanish orqali amalga oshiriladi. kompyuter tarmoqlari(54%), xodimlarni kompaniyadan tashqarida o'qitish (51%), ishchi guruhlar ishi jarayonida bilim almashish (51%).

Irkutsk firmalarining bozor madaniyatining dominant turi ta'lim tashkilotlarining rivojlanishiga hissa qo'shmaydi degan xulosaga keldi. Tahlil shuni ko'rsatdiki, Irkutsk firmalari orasida qadriyatlari juda kichik bo'lgan klan va adhokratik madaniyatlar, ehtimol, o'quv tashkilotlarini yaratishga hissa qo'shadigan madaniyatlarga tegishli bo'lishi mumkin.

uchinchi xatboshida " Raqobatbardosh tashkilotning innovatsion korporativ madaniyatini shakllantirish zarurati " innovatsion korporativ madaniyatni shakllantirish muammolari ko'rib chiqiladi.

Rossiyadagi eng muhim muammo - bu innovatsiyalar uchun yuqori qobiliyat va potentsial mavjud bo'lganda, uning iqtisodiy tashkilotlarining innovatsiyalarga befarqligi. Innovatsiyalarni rivojlantirishda tashkilotdagi innovatsiyalar va innovatsion madaniyatni rivojlantirish bilan bog'liq bo'lgan muhim ahamiyatga ega.

Tashkilotning korporativ madaniyati shakllantirilgandan beri evolyutsion yo'l unda band bo'lgan odamlarning ijtimoiylashuvi jarayonida o'z g'oyalarini, tajribasini ifodalaydi va meros bo'lib qoladi, u tabiatan konservativdir. Turli mualliflarning korporativ madaniyatini tavsiflash modellarida, qoida tariqasida, innovatsiyalarga deyarli e'tibor berilmaydi. Shuning uchun ish innovatsion korporativ madaniyat kontseptsiyasini asoslaydi.

"Innovatsion korporativ madaniyat" deganda muallif innovatsiyalarni yaratish va/yoki amalga oshirish eng muhim qadriyat hisoblangan tashkilot madaniyatini tushunadi. Innovatsion korporativ madaniyatni rivojlantirishdan maqsad o'zgarishlarni muntazam turmush tarziga aylantirishdir. Innovatsiya deganda turli xil o'zgarishlar - bilimlar, texnologiyalar, mahsulotlar, jarayonlar quyidagi tasnif guruhlariga ta'sir qiladi: tashqi muhit elementlarining o'zgarishi, ichki muhit elementlarining o'zgarishi. Innovatsion korporativ madaniyatni rivojlantirishdan maqsad o'zgarishlarni muntazam turmush tarziga aylantirishdir.

Korporativ madaniyat modellarini tahlil qilish innovatsiyalarning quyidagi tashabbuskorlarini ajratib ko'rsatishga imkon berdi: rahbar-rahbar (egasi yoki menejeri), mutaxassislar, shaxslar, umuman jamoa. Shunga ko'ra, innovatsiyalarning etakchi tashabbuskori asosida innovatsion madaniyat turlarining tavsifi tuziladi va har bir tur uchun asosiy muvaffaqiyat omillari aniqlanadi.

Innovatsiyalarni rivojlantirish uchun innovatsion xodimlarni rag'batlantirishni rag'batlantirish tizimini yaratish kerak. Ushbu tizim opportunizm ehtimolini istisno qilishi va ijodkorlikni rag'batlantirishi kerak. Menejerlar mutaxassislarga yangi muammolarni qo'yishlari kerak, bu ularni hal qilish uchun ular ega bo'lgan narsadan ko'ra chuqurroq va ko'p qirrali bilimlarni talab qiladi. Bu muammolar uzoq muddatli bo'lishi kerak va mutaxassislar ularning muvaffaqiyatli hal etilishi ularning targ'ib qilinishiga hissa qo'shishiga ishonishlari kerak. Mutaxassislarga qo'yilgan vazifalarga muvofiq zarur resurslarga ega bo'lish imkoniyati berilishi kerak.

Xulosa qilib, ishning asosiy xulosalari keltirilgan.

Tadqiqot nashrlari:

1.Kalyujnov o'quv tashkilotining madaniyati // ISTU axborotnomasi. - № 4. - 2006. - S. 131-134.

2.Kalyujnov rus kompaniyalarida ichki tashkiliy ta'lim shakllari //, // Ijtimoiy regionologiya. Universitetlararo. Shanba. - Irkutsk: Irkut. un-t, 2006. - Nashr. 2. - S. 58-74.

3.Kalyujnov G'arbiy va Sharqiy tashkiliy madaniyatlarda kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish /, // Ijtimoiy regionologiya. Universitetlararo. Shanba. - Irkutsk: Irkut. un-t, 2006. - Nashr. 2. - S. 86-118.

4.Irkutsk firmalarining Kalyujnov madaniyati tashkilotni rivojlantirishning zamonaviy tendentsiyalari nuqtai nazaridan /, // Samarali iqtisodiyotni shakllantirish: Xorijiy tajriba, Rossiya uchun darslar. Shanba. - Irkutsk: BSUEP nashriyoti, 2005. - 136-149-betlar.

5.Kalyujnov Sibir va Sibir Polsha ziyolilari nigohida /, // Xalqaro tranzit transport yo'laklarini yaratishning geosiyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy muammolari. T.2. Irkutsk: IrGUPS, 2004. S. 125-135.

6.Irkutsk firmalarining Kalyujnov madaniyati: amaliy tahlil tajribasi. /, // Sharq va G'arb chorrahasida joylashgan mintaqa: Globallashuv va raqobatbardoshlik. Miqdor monografiya. M.: TEIS, 2003. - 346-353-betlar.

7.Kalyujnov madaniyati firmaning raqobatbardoshligi omili sifatida: iqtisodiy, boshqaruv va psixologik jihatlar»/ // Hududlarning raqobatbardoshligi: nazariy va amaliy jihatlar. Miqdor monografiya. M .: TEIS, 2003. - 348-357-betlar.

8.Kalyujnov yoshlarning qadriyat yo'nalishlari va ularning yoshlarni ish bilan ta'minlashdagi roli / // "Sibir va Uzoq Sharqda yoshlarni ish bilan ta'minlash va kasbiy ta'lim muammolari" xalqaro konferentsiyasi. Ishtirokchilarning chiqishlari tezislari. Baykal iqtisodiy forumi, 2000 yil 19-23 sentyabr - Irkutsk, 2000. - 163-164-betlar.

9. O'z nizomingiz bilan boshqa birovning monastiriga kirmang: ishga qabul qilishda qiymat yo'nalishlarining roli / // Yosh olimlar va talabalarning 2-Umumrossiya ilmiy-amaliy konferentsiyasi materiallari "Yangi Rossiyaning iqtisodiyoti va boshqaruvi - yangi g'oyalar" Ulyanovsk 2000 yil 17-19 may, shanba. - Ulyanovsk, 2000 .-- P.74-75.

Bourdieu P. Kapitalning shakllari // Ta'lim sotsiologiyasi nazariyasi va tadqiqotlari qo'llanmasi / J. G. Richardson. - N. Y .: Greenwood, 1985. - 248 p.

Menejmentda firmalararo tarmoqlarning Popovi Rossiya korxonalari/ Raqobat va raqobatbardoshlik va iqtisodiy siyosat (sanoat korxonalari rahbarlarining baholashlari). Ilmiy hisobotlar. - M., 2006. - S. 115-135.

Quinn va tashkiliy madaniyat o'zgarishi. SPb .: Butrus. 2001 .-- 230 b.

Garvin D. Ta'lim tashkilotlarini qurish // Garvard Biznes sharhi... - 1993. - iyul-avgust.

G. von Krogh. Bilim yaratishda g'amxo'rlik. Kaliforniya boshqaruvi sharhi. - 1998 yil - 3-son.