Muvaffaqiyatli rahbarning muhim ko'nikmalari. "Toyota" boshqaruv tajribasi: "Rus tuprog'i" ga o'tishi mumkinmi? Boshqaruv tajribangizni qanday tasvirlash kerak

direktor, maslahatchi murabbiyi

BKT LLP (Ish-konsultatsiya bo'yicha mashg'ulotlar),

olmaota shahar

Bozor tendentsiyalarining to'g'ri prognozi strategiyalarni ishlab chiqishga, mumkin bo'lgan to'siqlarni oldindan kutish va ularni zudlik bilan ularni engish yo'llarini topishga imkon beradi. Barcha resurslarni qiyinchiliklar va muvaffaqiyatsizliklar yuzaga keltirish, turli alternativalarni tahlil qilish va topishda ustuvorliklarni aniq ifoda etish juda muhimdir optimal variantlar echimlar. Biznesning samaradorligi birinchi navbatda menejment menejment vakolati bilan belgilanadi.

Boshqaruv (rasmiy) Mukofot - bu muayyan vazifalarni bajarish uchun muayyan vazifalarni sifatli hal qilishga imkon beradigan bilim, amaliy tajriba va shaxsiy fazilatlar to'plami.

Malakali menejment mashg'ulot va amaliy tajriba bo'yicha bilimlar asosida amalga oshiriladi.Boshqaruvning asosi boshqa kompaniyalarning bilim, foydali tajribasi, ularning boshi, sinovdan o'tgan vosita va ulardan foydalanish ko'nikmalari. Boshqaruvda amaliy bilim nazariy jihatdan katta ahamiyatga ega; Foydali tajriba juda o'rganiladi va uzatiladi va muammolarni hal qilish uchun yaxshi ishlab chiqilgan vositalar ilmiy nazariyalarga qaraganda ko'proq foyda keltiradi.

Menejmentning mohiyatini tushunishga asoslanib, eng mashhur menejerning eng mashhur boshqaruv vakolatlari quyidagilardan iborat:

1. Strategik fikrlash (tizimli, tizimli, "rasmni oldindan bilish qobiliyati" natijadir).

2. Kompaniyaning bozorda mavqeini boshqarish uchun asosiy marketing asoslarini bilish.

3. Malakalashtirishni boshqarish moliyaviy oqimlar shu jumladan Yangi loyihalarga investitsiya mexanizmlaridan foydalaning.

4. Ishlab chiqarish va foydalanish faoliyatini bilish (xaridlar, logistika, omborxona).

5. Bozor qonunlarini, marketing va sotish jarayonlarini tashkil etish qobiliyati.

6. Yangi mahsulotlar yoki xizmatlarni rivojlantirish qobiliyati.

7. Jaraylovlarni avtomatlashtirishga axborot texnologiyalarini va yondashuvlarni tushunish.

8. Biznes boshqaruvini amalga oshirish.

9. Fakultet qonunchiligini tartibga soluvchi qonunchilikni bilish.

10. Xodimlarni boshqarish ko'nikmalari

11. Xavfsizlikni ta'minlash - tijorat, axborot, iqtisodiy, xodimlar.

12. Jamiyat bilan aloqalarni rivojlantirish (jamiyatdagi kompaniyaning jamiyatdagi obro'si va imidjini shakllantirish, biznes hamjamiyati yoki bozorda - tanlash).

Shu bilan birga, har qanday menejer ma'lum miqdorni bajaradi ma'muriy funktsiyalar, kabi:

ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish;

• qaror qabul qilish;
• rejalashtirish;
• tashkilot;
• muvofiqlashtirish;
• boshqaruv;
• motivatsiya;
• aloqa.

Yaxshi menejer tashkilotchi, o'rtoq va ustoz, vazifalar va vazifalarni va boshqalarni tinglashi mumkin bo'lgan shaxs bo'lishi kerak. U to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini, ularga ishonib topshirilgan aniq ishni bajarish qobiliyatini tushunishi kerak.Menejer kompaniyani boshqarishning birligi va to'g'riligini o'tkazish uchun kompaniya ichidagi birliklar va ishchilarning menejerlarining o'zaro ta'siri tamoyillarini bilishlari kerak. Bir kishida eng yuqori menejerning ko'nikmalari va fazilatlarining xilma-xilligidan farqli o'laroq, bu sohaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda boshning muayyan pozitsiyasining turini aniq aniqlash mumkin emas muayyan kompaniyaning boshqaruv tizimi va korporativ madaniyati va uning rivojlanish maqsadlari.

Mutaxassislik usuli jadal rivojlanayotgan kompaniyalarda tobora ommalashib bormoqda, chunki u biznes jarayonlarida bitta tildan foydalanishni o'z ichiga oladi. Bu ishni tasvirlashning samarali usuli, chunki postlarning aksariyati 10-12 ta individual kompetentsiyalardan foydalanib ta'riflanishi mumkin. Masalan, "Tararmak" xalqaro qurilish korporatsiyasi 10 ta vakolatga ega va Kseroks boshqaruvi modeli 32 ta vakolatni o'z ichiga oladi.

Moddada ma'lum bir modelda ishlatiladigan vakolatlarning soni muhim emas, bu sohaning o'ziga xos xususiyatlariga, kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari, boshqaruv tizimi, korporativ madaniyat va boshqalarga bog'liq.Kimga vakolatlar sonini boshqarish va bosh ishlarining natijalarini baholash uchun qulay bo'lishi kerak.

Ichida vatanparvar amaliyot Bosh tomonidan talab qilinadigan ikkita asosiy guruh qo'llaniladi:

1. Danmaymial kompetentsiyalar - kasbiy faoliyat sohasi bilan bog'liq ko'nikmalar va ko'nikmalar. Masalan, moliyaviy direktor Balansni tahlil qilishingiz kerak va dasturchilarning rahbari dasturlashning eng muhim tillariga egalik qilishi kerak.

2. B.azovning vakolatlari - insonning intellektual, kommunikational, hissiy va ixtiyoriy fazilatlarga asoslangan vakolatlar guruhi.

Asosiy vakolatlarni aniqlashda, aniq xususiyatlarni hisobga olish kerak boshqaruv ishiBu:

• boshning ishi vaqt o'tishi bilan to'liq yakunlanmaydi. U har doim band, chunki tashkilot har kuni bozorda ishlaydi va doimiy ravishda o'zgarishlar ta'siri ostida. tashqi muhitto'g'ri va o'z vaqtida boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun oldindan aytib berish kerak bo'lgan xavf va imkoniyatlar mavjud;
• boshliqning ishi har qanday tashkilotda boshqaruv jarayonining asosidir va uning bilimlari, tajribasi va idrokiga asoslanadi (ilg'or tajribalardan foydalanish, foydalanishdagi yangi texnikalar va usullar);
• boshning boshqaruv uslubi tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantiradi, bu uning obro'siga nisbatan tubdan ta'sir qiladi ishbilarmonlik obro'si;
• boshqaruv mehnatining muhim qismi menejerlarning xarajatlari darajasiga va boshqaruv funktsiyalariga muvofiq nisbati hisoblanadi. Oliy darajadagi vaqt, vaqt ko'piat ijro etuvchi aloqalar foydasiga beriladi: biznes uchrashuvlari, muzokaralar va uchrashuvlar. Boshqaruv darajasi pasayishi, ma'lum bir masala bo'yicha muayyan bo'limda operatsion echimlarni qabul qilish sharoitida boshliqlar tarkibiga kiradi.

Raqamning modeli boshning uchta samolyotda mavqeini tavsiflaydi:

• qarash (Ko'rish) - strategik va taktik darajada fikrlash qobiliyati, kelajakni bashorat qilish va muammolarning paydo bo'lishini oldindan bilish qobiliyati;
• harakat qilmoq (Harakat) - kerakli natijaga erishish uchun jadal va asta-sekin harakat qilish (masalan, maqsadlar istagida harakatlarni aniq rejalashtirish);
• o'zaro ta'sir (O'zaro ta'sir) - ishdagi eng yaxshi natijaga erishishga yordam beradigan boshqa odamlar bilan bunday munosabatlarni o'rnatish qobiliyati (masalan, subboshatlarni, jamoada ishlash qobiliyati).

2007 yilda antropos konsalting "Boshliqning vakolatlari" ning lug'at-matni chiqardi (V.E. subbotin muallifi), bu turli rasmiy guruhlar uchun vakolatlarning eng to'liq ro'yxatini taqdim etadi. Muloqotlarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislarning fikriga ko'ra, boshning ishi komplekslarning bir qator sohalariga:

• Maxsus kasbiy komplekslar - rahbarlik qilayotgan jarayonlar va funktsiyalarning mazmunini tashkil etadigan muammolarni hal qilish uchun rahbariyat uchun zarur bo'lgan vakolatlar. Maxsus vakolatlar uskunalarni ishlov berish va protseduralar va texnologiyalar bilan bog'liq muammolarni aks ettiradi ishlab chiqarish jarayoni. Aslida, bu ma'lum bir ma'lumot va ko'nikma mavzu maydoni: masalan, moliya va buxgalteriya hisobi, axborot texnologiyalari, Muhandislik, kimyo, qurilish va boshqalar.
• Biznes kompetentsiyasi - Bu umumiy xususiyatdagi vakolatlar, ular har qanday faoliyat sohasida menejerlar uchun zarurdir. Ushbu vakolatlar MBA dasturlarining asosiy tarkibini tashkil etadi va vaziyatni tizimni tahlil qilish, qabul qilish strategik qarorlar- biznes vazifalarini, byudjetlashtirish, byudjet, daromadlar va xarajatlarni hal qilish uchun kompaniyaning xorijiy va ichki manbasini jalb qilish, korxona xarajatlarini kamaytirish, hisobot va boshqalar.
• Ilmiy bilimlarni boshqarish vakolati Menejerning axborot bilan ishlash qobiliyatini aks ettiradi, tashkilotdagi axborot oqimlari, o'qitish va rivojlanish jarayonlarini boshqarish. Ilmiy bilimlarni boshqarish vakolati axborotni, kontseptual, analitik fikrlash, muammolarni hal qilish, muammolarni hal qilish, tashkiliy rivojlanish jarayonlarining mohiyatini yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish jarayonini tushunish kabi ko'nikmalarni o'z ichiga oladi.
• Etakchilik vakolatlari Qo'l va insoniy boshqaruv sohasiga murojaat qiling. Ular menejerning o'z kuchlarini yo'q qilish, bo'ysunadigan yo'nalish bilan ta'minlash, bo'ysunuvchi yordam berish, ishtirok etish va kuch berishni ta'minlash uchun menejerning o'z kuchlarini yo'q qilish, ularga bo'ysunish va huquq berishni aks ettiradi. Bundan tashqari, etakchilik vakolatlari umumiy vazifa, heterogen jamoa bilan ishlash va ularni tashkil etishda jamiyatning hissini shakllantirish qobiliyatini taklif qiladi.
• Ijtimoiy yoki shaxslararo kompetentlar Menejerning odamlar (jamoatchilik, aktsiyadorlar va boshqa manfaatdor tomonlar) bilan maqbul munosabatlarni rivojlantirish va saqlash uchun menejerning qobiliyatiga murojaat qiling. Ushbu qobiliyatning mavjudligi boshqa odamlarning va ularning xatti-harakatlari, tegishli motivatsiyani yaratish, shuningdek, tegishli motivatsiya qilish va hal qilish qobiliyati, shuningdek, nizolarni oldini olish va hal qilish qobiliyati kabi ijtimoiy ko'nikmalarni rivojlantirishni talab qiladi. Ideal holda, ijtimoiy vakolatli menejer o'zini boshqa odamning o'rniga qo'yishga qodir, uning taxminlarini to'g'ri tushunadi va ushbu umidlarga nisbatan xatti-harakatlarini qurishga qodir. Ijtimoiy jihatdan o'zini etarli darajada o'zini tutish qobiliyati.
• Intenasatsion kuchlar . Ular o'ziga ishonchga, ularning yashash muhitiga ta'sir qilish moyilligi, mavjud vaziyatning yaxshilanishini va mavjud vaziyatning tub o'zgarishini va o'zini rivojlantirishga, noaniqlik sharoitida harakat qilish qobiliyatiga, o'zini o'zi anglash va o'zini boshqarish ko'nikmalari.

Shubhasiz, turli xil ko'rsatmalar uchun, ro'yxatga olinganlarning ro'yxatidagi har biri nisbatan boshqa ma'noga ega. Masalan, uchun tijorat direktori shaxslararo vakolatlar zarur; Texnik vakolatlar ko'lami ilgari ishlab chiqarish bo'yicha direktor bo'lishi mumkin; uchun bosh direktor - Etakchilik bo'yicha vakolatlar. Shaxsiy vakolatlar va ularning guruhlarining nisbiy ahamiyati shubhasiz lavozim nomi bo'yicha avtomatik ravishda berilmaydi. Bularning barchasi kompaniyaning xususiyatlariga va tarkibning xususiyatlariga bog'liq rasmiy vazifalar.

Muloqotlarning tavsifiga turli xil yondashuvlar mavjud. Biz misolni "rejalashtirish" kompleksi tuzilishiga turli xil yondashuvlardan foydalanishni ko'rsatamiz. "Boshning vakolati" da lug'atda ko'rsatilganrejalashtirish -bu o'z faoliyatining samarali dasturini ishlab chiqish qobiliyati.olib tashlash .

Ushbu sifatni menejerdan quyidagi baholash turlari taklif etiladi:

1. Samarali foydalanish uchun o'z ishingizni tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati ish vaqti, Keraksiz harakatlardan saqlaning va muddatlarni bajaring.

2. Bajarilishi kerak bo'lgan vaqtni aniq baholangbir yoki boshqa vazifa.

3. Ish sur'atini davriy ravishda kuzatib borishuning vaqt o'tishi bilan uchrashish zarurati.

4. Muayyan savolni vaqt tahlili berish qobiliyati, lekin ish vaqtni o'z vaqtida bajarish kerakligini yodda tuting.

5. K. ish uchrashuvlari, kerakli ma'lumotlar bilan oldindan tanishish.

6. Vaqtni boshqarish vositalari (taymerlar, kalendarlar, haftalik).

7. Shaxsiy topshiriqlarning zudlik va ahamiyatiga qarab, shaxsiy topshiriqlarning ketma-ketligini qoplash.

8. Ishni rejalashtirish, agar sheriklar uchun ishlashni talab qilsa, o'z sheriklarini rejalashtirishni hisobga olgan holda.

"Xodimlar va kompaniyalarga ko'rsatma" kitobida biznes murabbiyi Z. Dmitrieva buni ta'kidlaydi Zamonaviy rahbarning vakolatlari besh komponentdan iborat bo'lishi mumkin:

1. Rasmiy talablar (ta'lim, sog'liq, huquqiy asoslar va boshqalar).

2. Bilim (Maxsus mintaqa, biznes va iqtisodiyot, menejment, ma'lum bir bozorni, xususan, ma'lum bozorni, kompaniya qoidalarini bilish va boshqa ma'lumotlarga ega bo'lish.

3. Ko'nikma (Harakatlarni bajarish qobiliyati, samarali majburiyatlarni bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlar qabul qiling).

4. O'rnatmalar (masalan, mas'uliyatni to'g'ri bajarishga hissa qo'shadigan dunyoqarash, ko'rib chiqilib, qarashlar va munosabatlar, o'rnatish "Xaridlar har doim to'g'ri").

5. Biznes I. shaxsiy fazilatlar (Boshning funktsiyalari bajarilishiga hissa qo'shadigan shaxsiy xususiyat va belgilar psixologik xususiyatlari).

Bunday holda, vakolatli model quyidagicha ko'rinishi mumkin.

Mukofot "rejalashtirish"

1. Rasmiy talablar: Ta'lim, ruhiy salomatlik, samarali ishlaydigan biznes tuzilishidagi tajriba, pozitsiyaga va boshqalarga rasmiy talablar.

2. Bilim: strategik, taktik va investitsiyalarni rejalashtirish, Loyihalarni boshqarish, xarajatlarni tahlil qilish, xavflarni baholash, stsenariyni rejalashtirish va boshqalar, asosiy vaqtni boshqarishning asosiy usullari. Cheklangan va kamdan-kam resurslarni, shu jumladan korxona boshchiligidagi bilimlar. MBA dasturiga o'xshash biznes-jarayonlarni bilish.

3. ko'nikmalar va ko'nikmalar: strategik, taktik, investitsiya rejalarini tayyorlash ko'nikmalari, xavflarni boshqarish, mustaqil ravishda boshqarish, vaqtni boshqarish ko'nikmalari. Toollarni rejalashtirish amaliyotida yaxshi mahorat (operatsion va resurslarni tahlil qilish, SWOT tahlili, stsenariyni rejalashtirish va boshqalar). Strategik va taktik vazifalarni hal qilish ko'nikmalarini hal qilish. Axborot bilan ishlash. Biznes maqsadlarini taqsimlash va shakllantirish qobiliyati, ustuvor yo'nalishlarni tashkil etish. Kompyuter ko'nikmalari.

4. O'rnatishlar: ilgari reja va maqsadlarni taqdim etishga tayyor bo'lgan biznesda strategik rejalashtirish zarurligini tushunish, kompaniyani ishlab chiqish istagi.

5. Sifat: fikrlash, tahliliy qobiliyat, ijodkorlik, diqqatlilik, fikrlarning ob'ektivligi, ketma-ketligi.

Yondashuvlar farqiga qaramay va vakolatlarning bir qismini qisqartirish, vakolatlarga asoslanadigan yagona talablar mavjud:

• To'liq. Muloqatlar ro'yxati barcha muhim ish faoliyatini to'liq qoplashi kerak.
• Diskret. Alohida kompetentsiya bilan bog'liq bo'lishi kerak belgilangan tadbirlarboshqa tadbirlardan aniq ajratilishi mumkin. Agar vakolatlarga javob bersa, bu ishni aniq baholash qiyin bo'ladi.
• Yo'naltirilgan. Har bir kompetentsi aniq aniqlanishi kerak va siz juda ko'p narsani qoplashga harakat qilishingiz shart emas. Masalan, "Texnik vakolatxona" to'liq aniq bo'lishi kerak.
• Qulay. Har bir kompakt-disklar arzon shaklda tavsiflanishi, uni butunlay ishlatilishi uchun uni barcha menejerlar tomonidan bir xil tarzda talqin qilish kerak.
• Umuman olganda. Vakolatlar kuchayishi kerak tashkiliy madaniyat va uzoq muddatli maqsadlarni kuchaytirish. Agar vakolatlar juda tez tuyulsa, ular foyda ko'rmaydilar va menejerlar tomonidan qabul qilinmaydi.
• Zamonaviy. Manlovlik tizimini yangilash va tashkilotning ushbu va kelajakdagi (taxmin qilinishi) kerakligini aks ettirishi kerak.

Muvaffaqiyatli menejment quyidagi o'quv turlaridan iborat:h.ard ko'nikma va yumshoq ko'nikmalar.

Bosh boshqaruvchining boshqaruv mutaxassisi sifatida shakllanishi ikki guruhga bo'lingan ko'nikmalarni sotib olishdan boshlanadi: qattiq ko'nikmalar va yumshoq ko'nikmalar (kompyuterlarda apparat va dasturiy ta'minot bilan taqqoslash).Qattiq ko'nikmalar. - Bu "temir", o'z ishlarini yuqori professional darajada bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar. Bu biznes faoliyatining mexanizmlari, tashkilotni yaxlit tizim, iqtisodiyot, marketing, moliya, shuningdek, to'g'ridan-to'g'ri ishda ishlatiladigan ishlab chiqarish (professional) ko'nikmalari to'g'risida tushuncha. Uzoq vaqt davomida ish samaradorligi ushbu ko'nikmalarning rivojlanish darajasiga bog'liq deb ishonishgan. Shu bilan birga, akademik ta'lim diplomini, aql darajasi, ixtisoslashgan kurslarning o'tishi to'g'risidagi sertifikatlar soni.

Ko'pgina menejerlar og'ir ko'nikmalarni rivojlantirishga e'tibor qaratmoqdalar: texnik bilimlar ko'nikmalar va ko'nikmalar. Buning sababi, uy menejeri haqiqatan ham yaqinda mamlakatimizda menejment va marketingni yuqori sifatli bilmaydi.Qo'shimcha o'quv qo'llanma, MBA dasturlarida qo'shimcha o'quv qo'llanmalarini olish va turli seminarlarga tashrif buyurish orqali qiyin ko'nikmalar ishlab chiqilishi mumkin. Qattiq ko'nikmalarni tayyorlash Qisqa vaqt ichida biznesni rivojlantirishni boshqarish uchun zarur bilimlarni olishga imkon beradi. strategik rejalashtirish, Amaliyot faoliyati, o'zgarishi va tashkiliy tuzilmasi. Ko'plab munozaralar va interfaol seminarlar ma'lum vaziyatlarni tahlil qilishga va naoretik bilimlarni qanday qo'llashni o'rganish uchun muayyan o'yinlarni tahlil qilishga imkon beradi. Kuchli ko'nikma dasturlarining bir qismi sifatida siz "O'zingiz o'xshash" muhitida men boshqaruv tajribasini almashtirishingiz mumkin, bir yoki boshqa muammo yoki vazifa boshqa kompaniyalarda qanday muammo yoki vazifa hal qilinishini bilib oling. O'quv dasturlari, siz bilganingizdek, ko'proq vaqt va kuch talab etiladi; Masalan, sifatli marketing bilimlarini olish uchun ikki kunlik seminarga tashrif buyurish etarli emas, siz bir necha oy davomida ko'proq yoki qo'shimcha ma'lumot olishingiz kerak.

Biroq, muvaffaqiyatli ish uchun faqat mehnat ko'nikmalarini professional bilim etarli emas. Eng yuqori darajadagi yuqori darajadagi maqomga o'tish faqat texnik ko'nikmalarni o'zlashtirish bilan cheklanmaydi.Amalda, menejerlar ko'pincha o'z vazifalarini bajarmaydilar tufayli tajriba etishmasligi va sababli Qiyshiqyumshoq ko'nikmalar.

Yuqori darajadagi boshqaruv yanada murakkab fazilatlarga, odamlar bilan o'zaro munosabatlar, o'z huquqiy tomonlarini o'zgartirish, o'z his-tuyg'ularini va his-tuyg'ularini boshqarish uchun ochiq gapirish, o'z fikrlari va his-tuyg'ularini boshqarish uchun ommaviy gapirish, ommaviy ravishda gapirish va boshqalarning his-tuyg'ularini boshqarish talab etiladi. Bularning barchasi yallig'lanishda yumshoq ko'nikmalarga ega, bu esa, o'z navbatida, chuqur tanlab olingan chuqurlikning boshidan talab qiladi.

Menejerning eng yuqori darajadagi ishi bo'yicha ish olib borilgan ish, avvalambor, turli xil va ko'p bosqichli aloqa, rahbarning fazilatlari, shakllantirish va rivojlantirish qobiliyati boshqaruv jamoasiQaror qabul qiling noaniqlik bilan. Ushbu ko'nikmalarning ahamiyati, muvaffaqiyatli menejerlar vaqtning 80 foizini boshqa odamlar bilan muloqot qilishlari bilan bog'liq. Odam qanchalik baland bo'lsa karyera zinapoyasiBiroq, texnik ko'nikmalar unchalik muhim emas va shaxslararo ko'nikmalarning ahamiyati qanchalik katta ahamiyatga ega.

Sotib olishning o'ziga xos xususiyatiyumshoq ko'nikmalarnimarazvitiya shaxsiy ko'nikmalari ko'pincha o'zlari ishlash uchun katta harakatlarni talab qiladi, chunki ko'p yillik odatlar va xulq-atvor sxemalarini o'zgartirish kerak. Ko'p amaliyotchilar yangi ko'nikma va ko'nikmalarni shakllantirish uchun ko'proq vaqt kerak. Mavjud tajriba va ko'p miqdorda ishlangan texnologiyalar xatti-harakatlarni tahlil qilish va yaxshilangan "o'sish zonalarini qidirishni qiyinlashtiradi. Yangi shaxsiyat (yoki yangi yumshoq ko'nikmalar) butunlay o'zini engish va o'zlarini tarbiyalash bilan bog'liq. Bundan tashqari, ba'zida o'zgartirish qo'rquvi oldini oladi: agar oldingi xatti-harakatlar ishlagan bo'lsa va ko'p yillar davomida muvaffaqiyatli ishladi, atrofdagi bu o'zgarishlarni qanday qabul qiladi? shu sabablitop menejerlar haqiqiy yumshoq ko'nikma ko'nikmalarini 3-5 oylik o'qishdan keyin amalga oshirishi mumkinligiga tayyor bo'lishlari kerak. Orag'ini shunchaki muayyan mahoratni rivojlantirishi kerak bo'lganda talabga muvofiq bo'lishi mumkin, ammo menejmentning yangi darajasiga o'tish zarurati (masalan, kompaniya jiddiy kengaytirildi, musobaqalar keskinlashtirish kerak). Bunday holda, bitta mashg'ulotlarga tashrif buyurish samarasiz bo'lishi mumkin. Bunday dasturlar biznes va ish qiziqishni va zavqlanishni to'xtatganda, bunday dasturlar hissiy tanaffus ostonasida joylashgan menejerlar uchun ham foydali. Keyin yangi topilmalar va shaxsiy o'sish "boshqaruv inqirozi" ni engishga imkon beradi.

Bugungi kunda avtomobil biznesi boshlanmaydi eng yaxshi vaqt. Global iqtisodiy inqiroz tufayli avtoulovlar gidrittlarining birlashtirilganligi sababli o'zlarini bankrot bilan e'lon qildi, ulardan ba'zilari quvvati va xodimlarining tubdan pasayishiga olib keldi.

Ushbu ro'yxatdagi eng katta yapon avtomobil ishlab chiqaruvchisi uyga arziydi. Yaqinda Kompaniya prezidenti Akido Toradning birinchi nutqida nabirasi, u Yaponiyada, har qanday holatda, har qanday holatda, har qanday holatda, xodimlar va ishlab chiqarish quvvatlarini kamaytirish niyatida emasligini ma'lum qildi.

G'arbiy modelda radikal choralarni rad etish, boshqaruv jarayonlarini optimallashtirish orqali yaponiyalik yuk tashish jarayonini yanada kamaytirishga qaror qildi. Kompaniyaga birgalikda kelgan menejerlar jamoasining hisob-kitoblariga ko'ra, kompaniya tomonidan ishlab chiqarish quvvati 70 foizga tushib qolsa ham, foyda keltiradi va ishsiz ishlar malaka oshirish kurslariga yuboriladi .

Mutaxassislar taklif etilgan choralarni haddan tashqari liberallashtiradi va agar kompaniya ortiqcha quvvat va xodimlardan xalos bo'lsa, inqirozdan chiqish deb hisoblaydi. Ammo Akido Torad hech qachon bunga hech qachon kirmaydi, chunki u xohlamaydi, balki xohlamagani uchun.

Kompaniya boshqaruv modeli bobosi tomonidan yaratilgan.

Rahbarlar - menejment menejmentning modeli menejmenti

Toyota boshqaruv modeli, kompaniya butun va xodimlarni boshqarish tizimi, xususan, "texnika" ga (va ayniqsa »yo'nalishga asoslangan maxsus yondashuv va maxsus falsafa uchun maxsus yondashuv "), lekin odamlarga.

Toytada: "Avtomobillar yaratishdan oldin, biz odamlarni yaratamiz" deyish odatiy holdir. Kompaniya rahbarining maqsadi odamlarni umumiy ishqa munosib hissa qo'shish va Toyotaning printsiplarini tashkil etish va tashkiliy tamoyillarini tashkillashtirish va tashkiliy tamoyillarini tashkil etish va tashkiliy tamoyillarini tashkillashtirish va tashkiliy asoslarda kuzatishi mumkin. Toyotaning korporativ madaniyati nuqtai nazaridan, etakchi boshqalarga ta'lim berish, uni qanday qilish kerakligini bilish va ularni ulardan talab qiladigan odamlarni tarbiyalash mahoratini va mohir odamlarni tarbiyalashga mahoratli bo'lishi kerak va o'z ishlarini eng yaxshi usul bilan bajaring.

Kompaniya tarixida sezilarli iz qoldirgan etakchilar:

Strategik Toyota uchun ustuvor ahamiyat berildi, jamiyat uchun qo'shilgan qiymat yaratish,

Toyota Toyotaning tamoyillarini hech qachon buzmagan, bu tamoyillarni tan olib, boshqalarga o'rnak ko'rsatdi.

Yuqori qavatdan qattiq ish bilan o'tib, doimiy ravishda ish olib borib, ish olib borilmoqda (Gemba),

Odamlarni o'rganish va tayyorlash imkoniyati sifatida muammolar.

G'arb standartlariga ko'ra Toyota samarasiz tashkiliy tuzilma - ishchilarning kichik guruhida bitta rahbar. Odatda etakchi to'rtdan sakkizgacha ishchilarni o'z ichiga olgan guruh bilan ishlaydi va ko'p vaqt samarali ish bilan shug'ullanmaydi. Guruh rahbariga bo'ysunish paytida odatda uch yoki to'rt guruh joylashgan. Rahbar intizom tiklanmaydi, uning o'rni jamoa a'zolarini qo'llab-quvvatlashdir.

Toyota rahbarlari ish pozitsiyalarida bir muncha vaqt ishladilar, ularning qo'l ostidagilar vazifalarini bilishadi va odamlar rivojlanishiga g'amxo'rlik qilishlari mumkin, ular o'zlariga imzo chekishga tayyor.

Toyota rahbarlari kamdan-kam buyurtma berishadi. Ular savol berish orqali bo'ysunadi va o'qitiladi. Rahbar hozirgi vaziyat haqida savollar va strategiya bo'ysunuvchiga rioya qilish uchun qanday bog'liqligini anglatadi.

Kadrlar qidiruvi

Toyota muayyan xodim va kichik guruhning uyg'un kombinatsiyasiga erishdi. Jamoa ishi juda muhim bo'lsa-da, u alohida xodimni saralashning yo'qligi uchun kompensatsiya qila olmaydi. Boshqa tomondan, o'z ishlarini mukammal darajada engish, jamoaga mos keladigan imkoniyatlarni sovutish qobiliyatini beradi. Shuning uchun Toyota potentsial xodimlarni qidirish va tanlashda bunday e'tiborni to'laydi. Unga bir vaqtning o'zida unga yuqori malakali odamlar va jamoaviy o'yinchilar kerak. Kompaniya yuzlab da'vogarlardan bitta kishini tanlaydi ish joyi Va to'g'ri nomzodni bir necha oyga qidirishi mumkin va ko'p yillar davomida xodimni tayyorlamoqda. Bunday treningning maqsadi inson texnik bilimlari, keng qamrovli malakaga, o'sish istiqbolini, shuningdek "Toyota" o'zining "ikkinchi tabiat" falsafasini berishdir.

Tao menejmenti modeli

Agar siz Toyotadagi xodimlar bilan ishlashning modelini qisqacha aytib bersangiz, siz asosiy kechiktirilgan postübulatlarini ajratishingiz mumkin:

Umr bo'yi yollash bu yapon xodimlarni boshqarish U "umr bo'yi yollash" falsafasini tan oladi, ammo "Toyota" kompaniyasida "mutlaqo pul yollash" kompaniyasida "Mutlongni mutlaqo umr bo'yi" deb atash mumkin, bu uning rahbarligi hatto rad etishga tayyor emas. Korxonaning bankrotligi tahdidi ostida,

"Toyota" kompaniyasida etakchilarning o'rni - etakchilar muhim rol o'ynaydi, ular boshqa firmalar uchun ancha katta, ular korporativ madaniyatning tashuvchisi.

- "Ta'lim tashkiloti" - Toyota boshqaruvi texnologiyasi "Ta'lim" mafkurasiga, "buyruq", Toyota rahbarlari buyurtma bermaydilar va poezdlar poezdlar berilmaydi.

Rossiyada tanishtirish mumkinmi?

Ichida so'nggi yillar Toyota boshqaruv tajribasi Yaponiyadan unchalik uzoqqa boradigan ko'plab firmalarda muvaffaqiyatli amalga oshirildi. Rossiya bu borada istisno emas, ayniqsa, Ittifoq tajribamiz bizning urf-odatlarimizdan unchalik farq qilmaydi, chunki bu birinchi qarashda ko'rinishi mumkin.

Agar biz batafsil ko'rib chiqsak, "Janubi-Sharqiy yo'lbarslar" va "Toyota" ning menejmenti tajribasi, xususan, nima bo'lganiga va yaxshi tashkil etilgan holda keng tarqalgan (Ichida yaxshi belgilangan). har qanday holatda, xodimlar bilan ishlash nuqtai nazaridan).

Mamlakatimizda murabbiylik harakati, sotsivda brigada Toyota xodim modelining tegishli elementlariga juda o'xshaydi. Ushbu tushunchalar "rivojlangan sotsializm" davrida mafkuraviy yarador bo'lganligi haqida masalaning mohiyati o'zgarmaydi - ta'limotning onasini takrorlash.

Siz o'zingiz amalga oshirgan joyingizga qaraganda tubdan boshqacha xulosa kerak. Oldingi ish joylarida etakchilik yoki tashkiliy faoliyat bilan shug'ullanadigan barcha narsalarni eslang. Ushbu bosqichda nuanslarga e'tibor bermang - asosni bo'sh va allaqachon muhim ahamiyatga ega.

Qo'lda tajriba . Ish majburiyatlari ro'yxatida siz boshqaruv funktsiyalarini belgilashingiz kerak: Vazifalar, ishlarni tashkil qilish, ijro etilishi, hisobotini va boshqalarni boshqarish. Agar siz ta'til paytida menejerni almashtirish tajribasini almashtirish tajribangiz bo'lsa, aks holda ishning vaqtincha xarakterini ko'rsatishni unutmang, aks holda yollash menejer bo'lganingiz, lekin qildim dog 'emas.

Ko'nikma . Endi siz boshqaruv pozitsiyasini qo'llayapsiz deb amin bo'lishingizga qaramay, sizning sohangizda yaxshi mutaxassis bo'lish kerak. Shuning uchun, ma'muriy va boshqaruv funktsiyalarini tavsiflaganingizdan so'ng, mukammal mutaxassis sifatida mahoratingizni taqdim eting.

Siz istagan lavozim . O'zingizni menejer sifatida joylashtirish shart emas - shuning uchun siz potentsial ish beruvchidan siz olib ketmoqchi bo'lgan joy haqida hech narsa ma'lum qilmaysiz. Belgilab, departament, sektor yoki yo'nalishlar boshlig'i bo'lishni xohlaydi.

Yutuqlar . Ushbu bo'limni to'ldirishda, birinchi navbatda, ularning soni va foizlarida ifodalanganligini eslash kerak. Ammo shu bilan birga, raqamlarning hisobdorligi katta ahamiyatga ega ekanligini unutmang; Hech qanday holatda o'zingiz uchun butun bo'limning markalariga bog'liq emas. Agar o'zingizning loyihangiz bo'lsa, siz allaqachon bu erda yozishingiz mumkin Belgilangan muddatlarga rioya qilish, KPIni amalga oshirish, samaradorlikni oshirish va hk.

Urg'u . Albatta, agar siz ular javob beradigan bo'sh joyning sirtqi ekanligini ta'kidlashim kerak bo'lsa, ayniqsa bo'sh joyda ko'rsatilgan talablar / xususiyatlar bo'lsa. Bunday kichik narsalar boshqa nomzodlar bilan teng imkoniyatlarga ega bo'ladi, shuning uchun siz yuborgan xulosa individual bo'lishi kerak.

Mavzu nuqtalari

Bu erda ish tajribasida aks ettirilishi kerak bo'lgan harakatlar kichik ro'yxati - barcha elementlar sizning rezyumeingizda bo'lsa, tekshiring:

• jamoaviy rahbariyat tajribasi;
• xodimlarni tayyorlash va rag'batlantirish;
• strategiyalarni aniqlash, vazifalarni belgilash, ustuvorlik, majburiyatlarni taqsimlash, javobgarlik zonalari va hk .;
• vazifalar bajarilishini nazorat qilish, samaradorlikni aniqlash, KPI ijrosi;
• hisobot hujjatlarini yaratish;
• o'z samaradorligi.

Ushbu sxemani ishlatish Siz ish beruvchingiz ko'rib chiqadigan mavjud ko'nikmalarni shakllantirishingiz mumkin - ular bosh uchun barcha talablarni "yopish" mumkin.

Asosiy xatolar

1. "Ushbu lavozimga mos keladigan barcha majburiyatlarning bajarilishi" . Ishni bajargan kishi, u yaxshi bo'lgan, har doim bu haqda mamnuniyat bilan. Aks holda, xulosa bir narsa - u uning ishini yoqtirmaydi va buni qilishni xohlamaydi. Nima uchun ish beruvchi bunday xodimga muhtoj?

Qanday qilib tuzatish kerak : Funktsiyalarni tavsiflang (7 dan 12 ballgacha) va.

2. Ta'sir qilinmagan ko'nikma . Uning ishining xususiyatlarini yaxshi biladigan mutaxassis har doim uning tajribasidan asosiy narsa va ikkinchi darajali ekanligini aniq tushunadi. Uslubdagi xulosa " Men nimani esladim, yozdim "Bu erda menejment tajribasi ijroiya bilan aralashgan, bu ish beruvchini qattiq qiziqtiradi.

Qanday qilib tuzatish kerak : Ko'nikmalarni toifalar va har bir kichik bo'lim ichida baham ko'ring, shaxsiy tarkibidagi ketma-ketlikni bajaring. Masalan, siz avval siz kabi boshqaruv tajribasini ko'rsatasiz va keyin kerakli variantlar kerak: Masofadan boshqarish, motivatsiya, boshqarish, qurilish biznes-jarayoni, hujjatlar va boshqalar.

3. Nusxa ostidagi xulosa . Siz ulardan nima eshitishni xohlaganlarini tushunishingiz kerak. Sizning portretingiz kerakli xodimning g'oyasini, shunchalik ko'p imkoniyatlarga ega bo'ladi.

Ochiq kirishda eng to'liq xulosalardan birini qoldiring va bir yoki boshqa bo'sh ish joyiga javob bersangiz, ma'lum bir kompaniya uchun mo'ljallangan CVS-dan foydalaning.

Qidiruv texnikasi

Shuni esda tutish kerakki, kutilgan pozitsiyaning natija bermasligini anglatadi. Siz faol bo'lishingiz kerak - shunchaki rezyumeni doska saytida joylashtirish va javoblar ketguncha kutish etarli emas. Ish beruvchingizni qidiring va uni qiziqtirishga harakat qiling. Boshqaruv sifatingizni ta'kidlashingiz va boshqaruv pozitsiyasini qabul qilishga tayyor bo'lishingizni ta'kidlang. Siz shuningdek xizmatdan foydalanishingiz mumkin - bu holda, rezyumeni ishga qabul qiluvchiga alohida papkada bo'ladi.

Birinchi pozitsiyaning xulosasini birinchi o'ringa chiqqanlar uchun uning samaradorligini tekshirishning ajoyib usuli bor. Barcha shubhalarni kiriting va yangi qiziqarli ishni oling!

Evgeniy Smirnov

BSADENSENINAMIKA.

# Biznesning nuanslari

Menejerlarning vakolatlari

Tajriba - bu menejment vakolatlarining asosi. Tajriba nafaqat nazariy bilimlarning mavjudligini, balki ularni qo'llash qobiliyatini anglatadi kasb sohasi.

Maqola bo'yicha navigatsiya

• Ko'rishlar kasbiy vakolatlar
• Boshqaruvchilar rahbarlari
• Asosiy va maxsus boshqaruvning asosiy vakolatlari
• Qo'dachiliklarni takomillashtirish usullari
• Turli sohalardagi kasbiy vakolatlar
• Advokatning professional vakolatlari
• Professional muhandislik kuchlari
• Professional oshpazlar bo'yicha vakolatlari
• Chiqindi

Boshqaruv vakolatlari menejerga boshning vazifalarini samarali ravishda engish imkonini beradigan bilim, ko'nikma va shaxsiy xususiyatlarning uyg'unligi. Ishning yuqori darajasi ma'lum bir menejerni qanchalik yuqori darajada namoyish etadi, bu ular tezkor va strategik vazifalar Mo'ljallangan maqsadlarga erishish.

Tajriba - bu menejment vakolatlarining asosi. Tajriba nafaqat nazariy bilimlar mavjudligini, balki ularni kasbiy sohada qo'llash qobiliyati ham nimani anglatadi. Bu, birinchi navbatda mutaxassis tomonidan turli kompaniyalarda turli o'rinlarda qabul qilingan va amalda sinovdan o'tgan ko'nikmalar. Boshqacha aytganda, menejment vakolatlari kalit ko'rsatkichi Boshliqni samarali boshqarish nuqtai nazaridan boshning professionalligi.

Kasbiy vakolatlar turlari

Biror kishi qo'llanmasidan qat'iy nazar yoki ijroiya pozitsiyasiQo'mitaning ikkita asosiy guruhini ajratish:

• Asosiy vakolatlar - umuman ma'lum bir mutaxassisning samaradorligini aniqlaydigan shaxsiy fazilatlarning kombinatsiyasi. Bu guruh insonning ixtiyoriy, intellektual, hissiy va kommunikativ xususiyatlarini o'z ichiga oladi.
• Maxsus vakolatlar - Bu bevosita bog'liq bo'lgan bilimlar, ko'nikmalar va ko'nikmalar spektri kasbiy faoliyat ma'lum bir mutaxassis. Turli xil pozitsiyalar uchun ushbu vakolatlar farq qiladi. Masalan, ekspert tarjimonining maxsus vakolati - bu sinxron tarjima va kotibning maxsus vakolatlari vakolatli kompilyatsiya va boshning ish jadvalini boshqarish.

Uning shaxsiy o'sish imkoniyatlarini aks ettirgan xodimning barcha vakolatlari an'anaviy ravishda ikki guruhga bo'linadi:

• mutaxassis - maxsus pozitsiyani egallagan xodim tomonidan zarur bo'lgan kasb, ko'nikma va ko'nikmalarning texnik vakolatlari;
• xulq-atvorning vakolatlari universal xodimlarning vakolatlari, shu jumladan insonning samaradorligini tavsiflovchi shaxsiy xususiyatlardir.

Turli xil tasniflash boshqaruvning shaxsiy va funktsional xususiyatlari sifatida tasvirlanishi mumkin. Shaxsiy vakolatlar Lider mutaxassisning dastlabki koni ko'p jihatdan. O'z professional barini ko'tarishni istagan boshqaruvning vazifasi uni rivojlantirishdir kuchli Va kuchsizlarni torting. Mashg'ulotda va ish jarayonida funktsional vakolatlar, shaxsiy rahbariyatning iqtidorli komissiyalari o'zlarining tabiiy konlarini ishlab chiqish va kamchiliklarni hal qilish uchun ixtiro kuchlarni qo'llashni talab qiladi.

Boshqaruvchilar rahbarlari

Professional menejer - bu menejmentning asosiy vakolatlarini o'z ishidagi asosiy vakolatxonalariga egalik qilishi va qo'llashi kerak bo'lgan mutaxassis. Masalan, elektronika sotuvchisining kasbiy vakolatlari jiddiy tashkiliy ko'nikmalarni, menejer uchun, menejer uchun, biznes jarayonlarini va qo'l ostidagilarni boshqarish qobiliyati - bu poydevor asosidir. Qo'llanma o'z vakolatlariga ega, bu esa vakolatlarda o'z aksini topadi. Ushbu o'ziga xoslik tezislar ko'rinishida keltirilgan:

• Boshqaruvning ishi, boshqa intellektual ish turlaridan farqli o'laroq, ma'lum vaqt oralig'i bo'lmaydi. Shuning uchun oraliq natijalarga erishish darajasi va ko'rsatkichlari boshni baholashdagi asosiy ma'lumotnoma.
• Boshliqning strategiyalari va operatsion xatti-harakatlari tashqi bozor sharoitlarining ta'siri ostida doimiy ravishda tuzatiladi. B atni berish qobiliyati. nostandart vaziyatlar Bu kompetentsiyalar ro'yxatida etakchi kerak.
• Boshqaruv uning qo'l ostidagilar harakati uchun javobgardir, ular xavflarni hisobga oladi va imkoniyatlardan foydalanadi. Boshning kasbiy vakolatlari kuchli jamoani yig'ish qobiliyatini va samarali ish jarayonini tashkil qiladi.
• Korporativ boshqaruv madaniyati va ular tomonidan qo'llaniladigan boshqaruv uslubi biznes obro'sini hosil qiladi. Har qanday havolani menejer - bu maxsus vakolatlarga bevosita ta'sir ko'rsatadigan korporativ qadriyatlarning tashuvchisi.

Bu omillarning barchasi etakchi bo'lgan vakolatlar doirasini aniqlaydi. Mutaxassislar ushbu yoki boshqa kasbiy mahoratini nazorat qilish, maxsus jadvallarda xodimning parametrlarini va trekni olib borishda kamera mutaxassislarini bajaradi. Ushbu format tezda aniqlashga imkon beradi zaif tomonlar Menejerni boshqarish va ularni bartaraf etish uchun dasturni ishlab chiqing.

Asosiy va maxsus boshqaruvning asosiy vakolatlari

Boshqaruvning asosiy vakolatlariga quyidagilar:

1. Tizim strategik fikrlash. Oldindan o'ylamagan va izlamaydigan global tendentsiyalarni kuzatmaydi, uzoq muddatda samarali bo'lolmaydi.
2. Marketing asoslariga ega bo'lish. Kompaniyaning bozorini anglash va bozorda bo'lgan joyni tushunish, ma'lumotni cheklangan byudjet bilan samarali marketing echimlarini sintez qilish qobiliyati - qisqa Tasvir Marketing bo'yicha vakolatlari.
3. Moliyaviy boshqaruv ko'nikmalari. Boshliqlar cheklangan kompaniyaning cheklangan resurslarini taqsimlash va daromadni ko'paytirish uchun samarali investitsiya mexanizmlaridan foydalanishlari kerak.
4. Ishlab chiqarish, tijorat va logistika jarayonlarini bilish.
5. Yangi mahsulotlar va xizmatlarni rivojlantirish ko'nikmalari.
6. Ofis ishi va ma'muriyat to'g'risida bilim.
7. Profilni tushunish va qo'llash qonunchilik bazasima'lum bir biznes sohasini tartibga solish.
8. Rivojlanayotgan kommunikatsiya va xodimlarni boshqarish ko'nikmalari.
9. Axborot, tijorat va iqtisodiy xavfsizlik asoslarini tushunish va qo'llash.

Maxsus menejment bo'yicha vakolatlarga kelsak, ular ma'lum bir sohaga va pozitsiyaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Masalan, aslida bosh buxgalterning vakolati ko'rsatmatijorat direktori yoki PR menejerining vakolatlari bo'yicha sezilarli darajada farq qiladi.

Boshqaruv vakolatlari nafaqat asosiy va maxsus ko'nikmalar sharoitida ham qaralishi mumkin. Muqobil tasnif - bu boshqaruv vakolatlarini boshning harakatlarining mohiyatiga taqsimlash. Bu bu erda quyidagilarni anglatadi:

• Vizyon - taktik va prinikani bashorat qilish va o'ylash qobiliyati strategik daraja, xavflarni hisoblash va paydo bo'lgan imkoniyatlardan foydalangan holda.
• Harakat - muayyan natijaga erishish uchun o'zingizning harakatlaringiz va harakatlaringizni maqsadli va samarali tashkil etish qobiliyati.
• Hamkorlik - sheriklar bilan samarali va qulay munosabatlarni shakllantirish qobiliyati, oliy etakchilik, bo'ysunuvchi va boshqa odamlar.

Qo'dachiliklarni takomillashtirish usullari

Muvaffaqiyatli menejerlar asosiy va maxsus vakolatlarni muntazam ravishda takomillashtirish. Kasbiy darajani yaxshilash bir nechta yo'llar bilan o'tkaziladi, ular bir-birlariga bo'linadi:

1. An'anaviy o'rganish usullari;
2. Faol o'rganish usullari;
3. Ish joyida o'rganish.

An'anaviy o'qitish usullari mutaxassis bilimlar hajmini etkazishi va qisqa vaqt ichida ularni o'zlashtirishga yordam beradigan holatlarda qo'llaniladi. An'anaviy o'rganish usullariga quyidagilar kiradi:

• ma'ruzalar - bir tomonlama ta'lim materiallarining bir tomonlama oqimi asosan nazariya shaklida minimal fikr-mulohazalar bilan nazariya shaklida;
• seminarlar - o'quv formati, unda o'qituvchining tomoshabinlari bilan faol aloqasi faol aloqada bo'lsa;
• o'quv filmlari yangi vakolatlarni masofadan turib masofadan turib olish imkoniyatini beradigan qulay formatdir.

Faol o'rganish usullari an'anaviy usullar bilan taqqoslaganda qisqa vaqt ichida vakolatlar darajasini oshirish uchun asosiy vositalar va individual yondashuv bilan tavsiflanadi. Ushbu toifaga quyidagilar kiradi:

• treninglar - malakali amaliy rivojlanish bilan siqilgan nazariy tayyorgarlikni siqilgan;
• kompyuter treningi - bu baholangan va ko'nikmalarni boqish va malaka oshirish uchun dasturiy ta'minot usuli;
• guruh muhokamasi - ma'lum bir vazifani hal qilishda og'zaki tajriba almashish;
• biznes o'yinlari - kasbiy amaliyotda yuzaga keladigan vaziyatlarni modellashtirish va ishlab chiqish;
• rol o'ynash - o'qitish shaxslararo aloqalar o'quv holatlarini taqsimlash orqali.

Ish joyida o'qitish usullari haqiqiy ko'nikmalarni olish va tajriba almashish bilan to'liq amaliyotdir. Ushbu usullarga quyidagilar kiradi:

• gorizontal korporativ aloqalarni kuchaytirish uchun kompaniyaning boshqa bo'limlarida vaqtincha amaliyot;
• test mutaxassisi ish oqimining uchinchi tomon monitoringi natijalari bo'yicha individual o'quv dasturini tuzish;
• turli yo'nalishlar bo'yicha mutaxassislar o'rtasidagi tajriba almashish uchun norasmiy murabbiylik elementlari bilan teng murabbiylik;
• yuqori darajadagi rahbar nazorati ostida vertikal to'g'ridan-to'g'ri murabbiy;
• murabbiyni mustaqil ravishda qidirish bilan murabbiylik qilish;
• s. korporativ madaniyat va boshning qimmatli vakolatlari.

Qo'moyani takomillashtirishning ko'plab usullari mavjud. Uchun samarali o'rganish Yangi bilim va ko'nikmalarni ishlab chiqish kompaniyani har tomonlama rivojlantirish va samarali shaxslararo aloqalar bo'yicha muhim ahamiyatga ega bo'lgan dolzarb ahamiyat kasb etilishi bilan amalga oshirilishi muhimdir.

Turli sohalardagi kasbiy vakolatlar

Har bir sohada professionalning zaruriy shaxsiy va intellektual vakolatlari boshqacha. Aniqlik uchun, keling, malakali advokat, muhandis va oshpazning ishiga zarur bo'lgan bilim, ko'nikmalar va ko'nikmalarni taqqoslaymiz.

Advokatning professional vakolatlari

Malakali advokatning asosiy ko'rsatkichlari quyidagi kasbiy vakolatlardir:

• asosiy qonunlarni bilish, ularning vakolatli talqini va amaliyotda qo'llanilishi;
• qonunlar va dalillarni qonun nuqtai nazaridan o'tkazish qobiliyati;
• kompilyatsiya ko'nikmalari huquqiy hujjatlar, maslahat berish va huquqiy xulosalar berish;
• qonunchilik doirasida yuridik qarorlar qabul qilish va harakat qilish qobiliyati;
• huquqbuzarlik dalillarini o'rnatish va buzilgan huquqlarni tiklash choralarini ko'rish;
• kasbiy malakalarni muntazam takomillashtirish;
• qonunchilik va uni qo'llash amaliyotini chuqur o'rganish.

Professional muhandislik kuchlari

Muhandis keng texnik bilim va bir qator shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Uning kasbiy vakolatlari quyidagilardan iborat:

• ishlab chiqarish tashkil etish texnologiyasini va tamoyillarini tushunish;
• tahliliy ko'nikmalarga ega bo'lish, matematik va iqtisodiy hisob-kitoblardan foydalanish;
• biznes va muhandislik hujjatlarini saqlash;
• malakali pudratchilarni tanlash va ular bilan samarali o'zaro ta'sir;
• normativ hujjatlar va gostlarni bilish;
• ilg'or kompyuter ko'nikmalari va maxsus dasturlar;
• qiyin vaziyatlarda qarorlar va tezda qaror qabul qilish qobiliyati;
• qo'llanuvchilar va xo'jayinlar bilan yuqori kommunikatsion ko'nikmalar.

Professional oshpazlar bo'yicha vakolatlari

Buyurtmachining ishi uchun javobgar bo'lgan odam sifatida oshpazi pastda siqilgan kasbiy kompressotlarning katta ro'yxatiga ega bo'lishi kerak:

• milliy oshxonalardagi pishirish idishlarini tovarlar va texnikani tushunish;
• restoranni sanitariya standartlariga va ergonomika printsiplariga muvofiq ronohir bilan himoya qilish qobiliyati;
• moliya, oshxona va umuman institutning samaradorligini moliyalashtirish va baholashni baholash;
• kadrlar tanlash usullariga ega bo'lish, samarali holatni shakllantirish va qo'l ostidagilar bilan aloqalarni o'rnatish;
• huquq bilimlari restoran biznesiIchki hujjatlarni o'tkazish me'yorlari va qoidalarini tushunish.

Korporativ vakolatlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular kompaniyaning barcha xodimlari uchun - oddiy mutaxassisdan top menejerga. Korporativ vakolatlar kompaniyaning qadriyatlari va uning ichki korporativ madaniyati bilan belgilanadi. Shuning uchun ushbu bo'limda har bir kompaniya xodimiga ega bo'lishi kerak bo'lgan ko'nikma va shaxsiy fazilatlarni o'z ichiga oladi.

Korporativ modellar va vakolatlarning rivojlanishi qo'llanmada yotadi. Har bir kompaniya o'z yo'lida xodimlarni baholash uchun maxsus vakolatlarga ega. Korporativ vakolatlar misollari quyidagicha ko'rinadi:

• etakchilik;
• jamoa ish qobiliyati;
• kompaniyaga sodiqlik;
• mijozlarga yo'naltirilganlik;
• natija uchun yo'naltirish.

Korporativ vakolatlar kompaniyaning menejmenti tomonidan faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq tanlanadi va qoida tariqasida, muayyan fikrlash, xulq-atvor, xatti-harakatlarning xatti-harakatlari va axloqi. Agar kompaniya yuqori darajadagi xizmat ko'rsatishning yuqori darajasida ta'kidlangan bo'lsa, mijozlarga yo'naltirilgan yondashuv atrofida shakllanadi. Korporatsiya korporativ kompetentsiyalarda jamoaviy uyg'unlikni qadrlasa va individual ijodiy salohiyat - aloqa va tashkiliy mahoratni oshkor qilishda korporativ kompetentsiyalarda ustunlik qiladi.

Men doimiy ravishda o'qituvchilar tayyorlash haqida doimo o'ylayman. Men shunchaki bunday emas. Men haqiqatan ham yangi boshqaruv madaniyatiga ega bo'lishimizni istayman. Korxonalarda munosabatlarning yangi madaniyati. Yangi an'analar samarali boshqaruv. Natijada yangi iqtisodiyot. Men sodda deb o'ylamang. Men juda yaxshi tushunaman, ehtimol men hayotim uchun tubdan biror narsani o'zgartira olmayman. Ammo agar siz hech narsa qilmasangiz, hech narsa o'zgarmaydi. Shu bilan birga, korxonalarda mahalliy ishlar juda ta'sirli natijalarni beradi. Ular treninglar yordamida olingan. Aytishim kerakki, tenz umuman o'zgarishlarni kiritish uchun yaxshi vositalardan biridir. Agar albatta menejerlar uchun o'tkazilmasa va murabbiyni to'xtatmaslik uchun emas, balki tanlangan byudjetni o'zlashtiring.

Treninglar samaradorligi to'g'risida

Ishonch ma'lumotlari bozorida juda ko'p mahsulotlarga qaramay, korxonalarning o'zlarini juda kam o'zgarishlarga qaramay, tushkunlikka tushdi. Axir, rahbarlar muntazam ravishda turli xil treninglar va seminarlarni yuborishadi. Aynan, bu odamlar sanoat madaniyatini shakllantirish uchun javobgardirlar. Va kuzatuvda kompaniyalar, bitta tendentsiya yaxshi seziladi. O'zgarishlar ikki asosiy tamoyillar kuzatilmoqda: odamlar bilan ishlash tizimli ravishda amalga oshiriladi va menejerlar boshqaruv natijalariga erishgan natijalarga erishdilar.

Men yana bir bor murabbiylar bog'iga tosh otishni xohlamayman. Ehtimol, past o'qitish samaradorligi unchalik katta emas. Ularga shunday o'rgatilgan. Muvaffaqiyatsiz uslubiy bazani va kattalardagi o'quv jarayonini tushunmaslik katta zarar keltiradi. Bu, aslida etarli miqdordagi professional metodologlarning etishmasligi. Va dunyoqarash uchun zarur bo'lgan namunaviy dasturlarga muvofiq ishlaydigan murabbiylarning etishmasligi. Boshqaruv.

Hammalar juda o'xshash vositalarga ega. Kimdir buni yaxshiroq qiladi, kimdir yomonlashadi. Kimdir uslubiy bazaga ega, kimdir zaiflashadi. Biroq, boshni boshqarish, xodimlarni ishdan bo'shatish, xodimlarni ishdan bo'shatish, xodimi etishtirish, ishchilar hayotining barcha quvonti, mashg'ulotlarning natijalari yuqori darajada bo'lganida. Agar ushbu rahbar kam psixologik diplomga ega bo'lgan qizdan kamroq treninglarni o'rgangan bo'lsa ham, turli xil biznes maktablarining sertifikatlariga ega bo'lgan.

O'quv rahbarlarini o'rganish amaliyotida tsiklli shisha

Boshqaruv ta'limining past samaradorligi juda oddiy. Uni kattalar uchun o'rganish bo'yicha eng mashhur nazariyalardan biri - Flask tsiklidan biri yordamida olish mumkin. Shunchaki, men uning bosqichini eslataman:

1. Beton tajribasi (ma'lum tajriba mavjudligi)
2. Ushbu tajriba haqida kuzatish va aks ettirish (mavjud tajribani ko'rib chiqish va tahlil qilish)
3. Mission tushunchalarni aks ettirishga asoslangan shakllantirish (yangi nazariy kontseptsiyani shakllantirish)
4. Yangi tushunchalarni sinab ko'rish (yangi kontseptsiyani tasdiqlash).

Flakon - beton tajribaning mavjudligi

Agar birinchi bosqichda bolalarni birinchi bosqichda o'qitish "Ta'lim berish to'g'risida" ma'lumotlarini "etkazib berish to'g'risida" o'tkazish uchun qurilgan va faqat amaliy samolyotga olib borilgan va keyinchalik amaliy samolyotga kiradi, shunda kattalar bilan shug'ullanish uchun ular allaqachon qilgan ishlariga murojaatlarini o'zgartirish uchun kerak. Shunday qilib, birinchi navbatda, uning tajribasida bo'lmagan shaxsni o'rgatish deyarli mumkin emas (u hali tugamagan holatlarga tayyorgarlik ko'rish mumkin, ammo bu butunlay boshqacha o'rganish mumkin). Shuning uchun men buni har doim ogohlantiraman boshqaruv mashg'ulotlari Yo'lboshchi rahbarining uch oyidan kamrog'iga ega bo'lganlarni o'rganish ma'nosi yo'q. Ikkinchidan, dars beradigan kishi talabalarning tajribasiga o'xshash tajribaga ega bo'lishi kerak. Agar bo'lmasa, o'qituvchi o'qituvchiga yopishib oladi.

Agar u bosh sub'ektivlarga duch kelmasa, qanday vaziyatda gapiradi va ularning missiyalarini oqlash uchun nima sabab bo'lgan? Yoki muammolar yoki yutuqlar haqida hech qachon o'z rahbarini xabar qilmasa? Uning tanlovi boshqa odamlarning bu haqda badiiyal ma'lumotlaridan foydalanishdan boshqa tanlovga ega emas. Va odamlar darhol yolg'on va qobiliyatsizlikni his qilishadi. Ha, va faqat nazariyadagi boshqaruv o'zaro aloqalarlarini o'rgangan kishining nuanslariga kiring. Uning tajribasida bu nuanslar yo'q.

Flask - mavjud tajribani ko'rib chiqish va tahlil qilish

Murabbiylar o'zlarining bo'shliqlarini to'ldirishga nima qilishadi? Ular o'zlariga o'xshab ko'rinadigan o'yin (misol yoki jismoniy mashqlar) dan foydalanadilar, odamlar o'zlarining tajribalarini faollashtirishadi. Biroq, ish joyidan uzoqda va hatto vaziyatda ham o'z qarorlari va xatti-harakatlari uchun katta mas'uliyatni taklif qiladigan vaziyatda, ishtirokchilar beparvolik bilan o'ynashni boshlaydilar. Va ularning haqiqiy tajribalaridan foydalaning va ko'pincha ular aksincha, ular qo'llanilmaydi haqiqiy hayot. Shunday qilib, ushbu o'yinda u tajriba emas, ammo potentsial. Shuning uchun, ehtimol men murabbiylardan "xo'jayinning hammasi hamma joyda bir joyda bo'lsa, bitta yosh xodim ularga barcha uchastkalarni beradi". Axir, murabbiy bosh va yosh xodimga pul, rejalar va ish o'rinlari echimga bog'liq bo'lmaganda kuzatmoqda. Va bu sharoitda boshni dam olish va qaror qabul qilmaslik uchun o'quv vaqtidan foydalanadi. Yosh xodim, aksincha, ish vaqtida unga ruxsat berilmagan narsani qiladi.

Albatta, va bunday holatlardan foydali bo'lishi mumkin. Ammo bu uchun siz mashg'ulotdan tashqari odamlarning xatti-harakatlarining nuvini bilishingiz kerak. Va keyin murabbiyning boshqaruv tajribasi mavjudligiga qaytdik.

Boshqaruv dasturlariga kelgan murabbiylar ko'pincha hafsalasi pir bo'ldi. Ishtirokchilarning sharhlarini o'qib bo'lgach, ular hozir ba'zi yangi mashqlarni kutmoqdalar. Axir, ular etakchilik qilishni o'rganmaslikka harakat qilishadi, lekin dasturlari uchun biron bir narsa olishmoqda (yo'l bilan men). Biroq, bo'yinli bo'ronli faoliyatni tayyorlashning birinchi qismida, shunchaki yo'q: biz ishtirokchilar bilan turli vaziyatlarni muhokama qilmoqdamiz. Biz muhokama qilmoqdamiz. Biz o'yin o'ynaymiz, bir-birlarini yig'mang, taqdimotlarni jalb qilmang. Va murabbiylar ko'pincha shunchaki ma'suliyatning menejmenti boshqaruvi haqida odatiy suhbatlar haqida birinchi bosqichda boshlanadi. Axir, bu vaqtda rahbarlar shunchaki tajribali tajriba. Va tahlil amalga oshiriladi. Xo'sh, bu tajribaga ega bo'lmagan murabbiylar shunchaki o'tirish va kutishmoqda, qachonki mashg'ulotlar boshlanadi. (Aytgancha, bu bir nechta murabbiylarning haqiqiy iborasi: "Suhbatlar tugatilganda va mashg'ulot boshlanadi." Odatda ular buni birinchi tadqiqot kunining kechki ovqatida aytishadi.

Flask - shakllanish Yangi Nazariy Tushunchalar

Flask tsiklining keyingi bosqichida, yangi fikrlashning yangi modeli shakllanishi kerak. Ya'ni, yangi nazariya nafaqat o'rganilmagan, ammo mavjud tajriba almashib, yangi harakatlarning yangi algoritmini qayta ko'rib chiqing. Darhol kuch sarflaydi. Ong tajribalari boshlanadi. Ishtirokchilar samaradorligi yoki aksincha, ular tomonidan taklif qilingan asbob-uskunaning foydasizligi to'g'risida turli xil taxminlarni tashkil qiladi. Ushbu bosqichda murabbiy nafaqat boshqaruv tajribasiga ega bo'lishi kerak, balki o'qitiladigan vositalardan muvaffaqiyatli foydalanish tajribasi ham bo'lishi kerak. Nafaqat. U shuningdek, uning e'tiqodlari to'plami (psixologlar ularni instantsiyalar deb atashadi), bu asbobdan foydalanish va boshning boshini tashkil etishga imkon beradi. Masalan, siz xodimlarning xatti-harakatlarini baholashga pragmatik murojaat qilishingiz kerak. Xodimlar va jazolarni rag'batlantirish va ishdan bo'shatish uchun to'g'ri e'tiborga olish kerak. Aks holda boshqaruv vositalari haqida orzu qiladigan muntazam ijrochini uzatadi o'z boshi (yoki mijoz) unga ijobiy emas va amaliy emas. Uning tavsiyalari etakchi emas, balki bo'ysunuvchining tavsiyalari bo'ladi. Va u savollarga ijrochi sifatida javob beradi.

O'quvning ushbu bosqichiga qarshi chiqishga qarshi kurash bo'yicha katta ish murabbiylar uchun ishlab chiqilgan. Va bu haqda "Arsenal" haqida alohida aytish kerak. Treninglar bizning haqiqatimizga kelganda, ingliz tilidan noto'g'ri tarjimalar tufayli ko'plab zarur vositalarning mohiyati ajralib turdi. Masalan, "yo'q qilish" so'zi "tashish" qiymatida, ushbu so'zning asl ma'nosi bilan qo'llanilamiz. Ya'ni, o'quv qatnashchisining asl tushunchasida, asl kontseptsiyasida ish olib borishi kerak, deb e'tirozdan dalillar qurish uchun foydalanish kerak. Va erkakni ishontiring. Bizning haqiqatimizda bu jarayondan "Qiyin ishtirokchilarni o'chirish" usullari ko'pincha qo'llaniladi. Aslida, og'iz bo'shlig'i odam o'z fikriga ega. Ehtimol. Bir kun kelib men yozaman asosiy maqola. Ushbu "Asbob" haqida, lekin hali ham asosiy mavzuga qayting.

Shunday qilib, yangi nazariy tushunchalarni qurish bosqichida etakchilarning dunyoqarashi berilishi kerak. Va uni topshirish uchun faqat birovning misolini o'rgangan va omon qolgan kamdan-kam hollarda olib borishi mumkin, ular uni o'zi deb hisoblashlari mumkin.

Flask - yangi kontseptsiyani tasdiqlash

Keyingi bosqichda ruhiy tajriba amaliyotga aylanishi kerak. Bu juda mas'uliyatli bosqich. Hammasi joyida vayron bo'lishi mumkin. Axir, bir tomondan, siz ishtirokchilarni o'z xatolaringizni va boshqa tomondan qilishingiz kerak, boshqasida esa siz ushbu xatolarni tuzatish va vositani to'g'ri qo'llash imkoniyatini berishingiz kerak. Bu erda siz ko'p sonli nuanslarni bilishingiz kerak. Bundan tashqari, nafaqat bo'ysunuvchi va ularning reaktsiyalari, balki etakchi vositani qo'llash paytida boshlangan narsalarning nuanslari. Siz odamga nafaqat xato, balki nima uchun qilganini tushuntirishingiz kerak. Yana nima, agar sizda xatolar va ularning tuzatishlari bo'lmasa, qilish juda qiyin.

Asboblarni ishlab chiqish paytida ko'plab murabbiylar ishtirokchilar hech qachon haqiqiy hayotda qo'llanilmaydi, deb hisoblaydigan modellardan foydalanishlariga ahamiyat bermaydilar. Masalan, noyob xo'jayin suhbatni quyidagi so'zlar bilan boshlaydi: "Hurmatli Ivanovich, biz ko'p yillar davomida siz bilan birga ishladik, chunki hozirgi vaziyatni muhokama qilaylik." Aksincha, u: «Ivan Ivanovich, suhbat bor. Biroq, treninglarda, yangi vositalar mavjud bo'lganda, yangi vositalar hamma joyda topiladi. Va hech kim ularni tuzatmadi. Axir, murabbiy subistikrlamalar bilan bunday suhbatlarni shunchaki emas. Va natijada? Odamlar "u erda" hissi bilan "yaxshi" mashg'ulot bilan ketishmoqda va ertaga hamma narsa odatda bo'ladi. Ertaga xodimlar bilan suhbatda foydalanish mumkin bo'lgan aniq va tushunarli iboralar o'tkazish o'rniga. Ammo trening oxirida pakoslar tomonidan g'azablanib, vaziyatni tuzatishi mumkin bo'lgan murabbiy, uning o'qitishiga to'sqinlik qilmasliklari uchun, uning holatini o'chirish uchun vaziyat mavjud. Axir, "majmua" ishtirokchilari ko'pincha bahslashishga tayyor bo'lgan odamlar deb nomlangan. Aytgancha, ba'zi murabbiylar, agar u uni ishontirmoqchi bo'lmasa, hech qanday tortishmaydi. Biror kishi buni xohlamasa, u jim bo'ladi.

Flask - takrorlash

Tsiklda va boshqa bosqichda. Qayta takrorlash. Albatta, o'quv mashg'ulotlarida amalga oshirilishi kerak. Va yangi dasturlarni ishlab chiqayotganda, ishtirokchilar allaqachon o'rganilgan elementlardan foydalanganlar. Ammo ushbu mashg'ulotda tugamaydi. Aslida, u shunchaki boshlanadi.

Odamlar mashg'ulotni tark etishadi va odatdagi ishlarni boshlaydilar. Ikki kundan keyin va ular biron bir narsani o'rganganliklarini eslamaydilar. Ba'zi ishlarga yangi boshqaruv vositasini yaratish uchun ba'zi kurash. Va keyin ular juda ko'p narsa bilan duch kelishadi amaliy nuanslar. Ular allaqachon yangi xatolar va to'g'ri harakatlarning yangi tajribasini olishgan. Kimdir o'zi uni boshdan kechirmoqda. Va kimdir murabbiyga murojaat qiladi. Va bu erda murabbiyda boshqaruv tajribasi etishmasligining eng yoqimsiz oqibatlari boshlanadi. Agar treningda bu jarayonni boshqarsa, u bir kishi uchun bir kishi (va ko'pincha har qanday post-voqealar bo'yicha real ishlarni reklama qilishni xohlamaydilar), u bunday afzalliklarga ega emas. Ammo odam unga murojaat qilgan muammolarni hal qilish tajribasi bo'lishi kerak. Ular juda standart. Agar siz besh yil davomida boshqaruv stulga o'tkazgan bo'lsangiz, ularni besh barmog'ingiz sifatida bilasiz. Biroq, ushbu nuanslarning nazariyotchilari bilmaydilar. Va bu befoyda. Va odamlar bilan aloqa qilishdan bosh torting, keyin bir qancha sodiq bahona ostida ish bilan shug'ullanish. Garchi, masalan, hech kim ularni bezovta qilmaydi, masalan, mashg'ulotda sobiq ishtirokchining iltimosiga javoban maqola yozing. Va uni ochiq kirish uchun joylashtiring.

O'yinlar va treninglar

Xo'sh, ushbu maqolada aytmoqchi bo'lgan oxirgi narsa. Bu biznesni o'rganish samaradorligi muammolarining ildizi nafaqat amaliyotchilarni o'qitishning kamchiliklari mavjud. Yo'lda, murabbiylik kasbining yirtilgan tasvirini o'rgatishdan to'xtaydi. Muammo shundan iboratki, deyarli har qanday ta'lim formatida o'qitish deb nomlangan. Va mijozlarning ortiqcha taxminlari. Ammo siz treninglar, seminar va biznes o'yinlarini baham ko'rishingiz mumkin. Dastlabki murabbiylar, ikkinchi o'qituvchilar, uchinchi o'yinchilar va plitterlar birinchi bo'lib amalga oshiriladi. Keyin umidlar to'g'ri shakllanadi. Seminarda ko'p sonli amaliy mashg'ulotlar qanday amalga oshirilishini hech kim hisobga olmaydi. Yoki biznes o'yinida haqiqiy vositalarni olish. Yaxshi va treninglar xodimlardan qanday vakolatlarni rivojlantirish kerakligini aniq tushunganlarga buyurtma beradi.