Xodimlarning shaxsiy vakolatlari. Menejerga qo'yiladigan professional va shaxsiy talablar
“Biz sizga baho bermoqchi emasmiz. Biz shunchaki bizning kompaniyamizda baxtli va muvaffaqiyatli ishlashingiz mumkinligini bilmoqchimiz.
Royal Dutch / Shell Bitiruvchilarni tanlash dasturi
O'tgan asrning 70-80-yillaridan boshlab amerikalik ish beruvchilar o'z tashkilotlarida vakolatlar ro'yxatini tuzishni boshladilar. 90-yillarning oxirlarida bu ish Buyuk Britaniya, Avstraliya, Kanada, Shveytsariya, Ispaniya, Skandinaviya, Gollandiya, Germaniyada amalga oshirila boshlandi.
Bugungi kunda Rossiyada ko'plab tashkilotlar vakolatlar tizimini joriy qilmoqdalar, bunga G'arbiy va mahalliy kompaniyalar misol bo'la oladi. 2010 yilda Trainings.ru portali O'quv Instituti - ARB Pro kompaniyalar guruhi ko'magida o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, kompetentlik modeli kompaniyalarning 69 foizida mavjudligi aniqlandi.
Kompaniyalarda kompetentsiya modelidan foydalanish turli yo'llar bilan amalga oshiriladi. Misol uchun, ba'zi kompaniyalar iborat modelni ishlab chiqish turli xil turlari: asosiy, funksional, rolga asoslangan kompetensiyalar.
- Asosiy / korporativ vakolatlar - majburiy talablar barcha xodimlarga (kompaniya xodimining ideal portreti), ular egalari va top-menejerlari tomonidan kompaniya standartlariga muvofiq belgilanadi (masalan, avtoritar boshqaruv uslubiga ega kompaniyada stressga chidamlilik kuchayishi)
- Ish/funktsional kompetensiyalar- ma'lum bir natijaga erishish uchun lavozimga qo'yiladigan zarur talablar, shunga o'xshash talablar tavsiflangan malakaviy ma'lumotnomalar(masalan, analitik fikrlashga moyillik moliyachilar, biznes maslahatchilari va boshqalar uchun muhimdir).
- Rol/boshqaruv malakalari(shaxsiy muvaffaqiyat kompetensiyasi) - xodimning kutilayotgan mehnat xatti-harakati va uning shaxsiy fazilatlariga qo'yiladigan talablar (masalan, mas'uliyat, o'rganish qobiliyati, moslashuvchanlik va boshqalar).
Masalan, kompaniyaning korporativ kompetentsiya modeli. Procter & Gamble... Muvaffaqiyat yo'l-yo'riqlari (3 kuch) deb ataladigan uchta kompetentsiya klasterini aniqlaydi:
- aql va fikrlash kuchi (tahliliy qobiliyatlar, ongli qarorlar qabul qilish qobiliyati, nostandart yondashuvlar);
- odamlarning kuchi va o'zaro ta'siri (jamoada ishlash, etakchilik salohiyati, o'z-o'zini rivojlantirish va boshqalarning rivojlanishiga yordam berish);
- tezlik va moslashuvchanlik kuchi (atrofdagi dunyodagi o'zgarishlarga tez va ko'p qirrali javob berish, imkoniyatlardan foydalanish, o'zgarishlarni boshlash).
Albatta, barcha qobiliyatlari bir xil darajada rivojlangan ideal xodimlar juda kam uchraydi. Qobiliyatlarning notekis rivojlanishida ba'zi kompetensiyalar boshqalari bilan to'ldirilishi mumkin. Masalan, ishonarli muloqot sohasida siz yuqori qat'iyatlilik tufayli notiqlik mahoratiga ega bo'lmasdan samarali bo'lishingiz mumkin.
Ish qobiliyatiga misollar:
- rahbar uchun strukturaviy birlik: etakchilik, muloqot qobiliyatlari, tashkilotchilik qobiliyatlari,
- savdo menejeri uchun: muloqot qobiliyatlari, natijalarga erishishda qat'iylik, mijozlarga e'tibor,
- kotib uchun: mehnatsevarlik, stressga qarshilik, muloqot qobiliyatlari.
Kompetentsiya tizimidan foydalanib, siz hal qilishingiz mumkin turli vazifalar, Misol uchun:
- xodimlarni yollash,
- moslashish yangi xodimlar,
- baholash faoliyati,
- shakllantirish kadrlar zaxirasi va martaba rejalashtirish,
- xodimlarni o'qitish va rivojlantirish,
- motivatsion dasturlar,
- korporativ madaniyatni rivojlantirish va boshqalar.
Kompaniyada "Mars" malaka modellari xodimlarni tanlashda qo'llaniladi. Baholash markazi davomida nomzodlarga zarur kompetensiyalarni sinash uchun bir qator mashqlar va menejerlar bilan suhbatlar taklif etiladi. Tanlov bevosita rahbar, uning menejeri, boshqa jamoalar rahbarlari va kadrlar bo'limi menejeridan iborat komissiya tomonidan amalga oshiriladi.
Kompaniya Atlant-M modulli kompetensiyalar tizimi asosida kadrlar tayyorlashni amalga oshiradi: ishga qabul qilinganda har bir aniq mutaxassisning muayyan kompetentsiyalari bo‘yicha individual bo‘shliqlar aniqlanadi, so‘ngra bo‘shliqlarni to‘ldirish uchun xodim malaka oshirishdan o‘tadi. Har bir modul o'ziga xos maqsadga ega va ma'lum lavozimlar uchun zarur bo'lgan vakolatlar guruhini o'z ichiga oladi.
2007 yilda Rossiya boshqaruvi raisi Sberbank German Gref: "Men filni raqsga o'rgataman", dedi. Uchun samarali boshqaruv PriceWaterHouseCoopers tomonidan bankning 19 000 filialidagi 225 000 nafar xodim xodimlarni korporativ kompetentsiyalari darajasi bo‘yicha baholashni o‘z ichiga olgan tizimni ishlab chiqdi, masalan:
- mijozlarga e'tibor qaratish,
- natijaga yo'naltirilganlik,
- yaxshilashga intilish,
- jamoaviy ish,
- boshqaruv fazilatlari,
- berilgan vazifalarning bajarilishini nazorat qilish.
Mezonlarning har biri uchun Sberbank xodimlariga beriladigan maksimal ball - 3 ball. Xodimlar olgan ballariga qarab uch guruhga bo‘lingan.
Qobiliyatlarni baholash uchun quyidagilar qo'llanilishi mumkin:
- proyektiv texnikalar,
- professional va psixologik testlar,
- tahlil holatlari, yozma topshiriqlar,
- guruh muhokamalari,
- biznes va rolli o'yinlar.
Kompetentsiya modellarini ishlab chiqish bugungi kunda moda, ammo moliyaviy va vaqt nuqtai nazaridan qimmat texnologiya, shuning uchun kompetentsiya modelini ishlab chiqish va amalga oshirish odatda yuqori va o'rta boshqaruv darajasi bilan cheklanadi.
Amalda, kompetentsiya modeli chiziqli xodimlar bilan bog'liq vazifalarni hal qilganda istisnolar mavjud. Shunday qilib, 2001 yilda Amerika energetika kompaniyasi AES korporatsiyasi ikkita korxona - "Kievoblenergo" va "Rivneenergo" ni sotib oldi. Yuqori ishlab chiqarish jarohatlariga qarshi kurashish uchun xavfsizlik bo'yicha o'quv mashg'ulotlari tashkil etildi, eng noqulay hududlarda muntazam tekshiruvlar o'tkazildi va qimmatbaho xavfsiz uskunalar xarid qilindi. Ammo vaziyat yaxshilangani yo‘q. Tadqiqot davomida noqulay xodimlarga xos bo'lgan quyidagi "anti-malaka"lar aniqlandi:
- past stress qarshilik,
- shoshqaloq qarorlar qabul qilish tendentsiyasi
- vaziyatni tahlil qila olmaslik.
15 FQ+ professional shaxs so'rovnomasidan (Cattell testining moslashtirilgan versiyasi) potentsial qurbonlar aniqlandi, ular boshqa ish sohalariga o'tkazildi (masalan, o'zlariga zarar etkaza olmaydigan chiziqli sudraluvchilar tomonidan).
uchun kompetentsiya tizimini ishlab chiqish vazifalari ishlab chiqarish xodimlari kompaniyada "Liggett-Dukat"- Rossiya tamaki sanoatining etakchilaridan biri - ishga qabul qilish bosqichida kiruvchi xodimlarni yo'q qilish va ishchilarning xatti-harakatlarini oldindan aytib bo'ladigan qilish. Kompaniya quyidagi vakolatlarga ega:
- rioya qilish ish standartlari,
- bilan ijro etish yuqori sifat,
- intizom va boshqalar.
Shunday qilib, yaxshi ishlab chiqilgan kompetentsiya modeli tashkilotning samaradorligi bilan bog'liq muammolarni hal qilishga yordam beradi.
Shaxsiy kompetentsiyalar - bu xodimning xarakteri va shaxsiy fazilatlari, shuningdek, har bir shaxsning boshqa psixologik munosabatlari ta'siri ostida shakllangan ichki resurslari. tashqi muhit.
Shaxsiy vakolatlar xodimlarga vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishda eng to'g'ridan-to'g'ri yordam beradi. Bundan tashqari, shaxsiy kompetentsiyalar: odamning o'rganishga moyilligi, ma'lumotni tez o'zlashtirishi, moslashuvchanligi va boshqalar, ko'pincha ish qidirishda tajriba, ma'lum bilim va ko'nikmalarning etishmasligini muvaffaqiyatli almashtirishi mumkin.
Nima uchun nomzodning shaxsiy vakolatlarini tushunish juda muhim?
Suhbat davomida har qanday xodimning shaxsiy vakolatlari haqidagi savolni bilib olish tavsiya etiladi, chunki ushbu bilim tufayli siz quyidagilarni aniq tushunishingiz mumkin:
- xodim ushbu kompaniyada ishlashdan nimani kutadi?
- Bu egallab turgan lavozimga mos keladimi? Ehtimol, boshqa ish unga ko'proq mos keladi, uning psixotipiga ko'proq mos keladi? (masalan, introvert mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha menejerdan ko'ra orqa ofisda ishlagan ma'qul).
- Kompaniyaning hozirgi korporativ madaniyati xodimga mos keladimi?
- xodim o'z martaba rivojlanishi nuqtai nazaridan qanday harakat qilishni rejalashtirmoqda va qanday sur'atda?
Va arizachi kelajakdagi ishni tanlashda mumkin bo'lgan xatolardan qochishi mumkin. Axir, xodim o'zini "o'z joyida emas" deb his qilganda, insonning ichki munosabatlariga mos kelmaydigan lavozimda yaxshi mutaxassis bo'lish mumkin emas.
Suhbatlarda shaxsiy qobiliyatlaringizni qanday aniqlash mumkin?
Suhbatda nomzodning shaxsiy fazilatlarini baholashga imkon beradigan "Kompetentsiyalar bo'yicha intervyu" kabi tarkibiy qismi mavjud. Har bir alohida lavozim uchun HR alohida tayyorlangan savollar to'plamiga ega bo'lishi kerak, masalan:
1) Kuchli va zaif tomonlaringiz haqida gapirib bering?
2) Sizda ishni qattiq jadval yoki bosim ostida muvaffaqiyatli yakunlash holatlari bo'lganmi?
3) Siz hech qachon xodim bilan ziddiyatli vaziyatni hal qilganmisiz?
4) Muammoni hal qilishda ijodkorligingizdan qanday foydalanasiz?
5) Amaliyotingizda jamoa a'zolarini o'zingizning sxemangiz bo'yicha ishlashga ishontirishga muvaffaq bo'lgan holatlaringiz bo'lganmi?
6) Yaxshi bajarilgan ish haqida qanday xabar berasiz?
Bu savollarning to'liq bo'lmagan va taxminiy ro'yxati, ammo har bir nuqta aniqlashtirishga yordam beradi:
- Nomzod qanchalik mas'uliyatli va mijozga yo'naltirilgan?
- uning muloqot qobiliyatlari, moslashuvchanligi qanday rivojlangan?
- u jamoada ishlay oladimi, qaror qabul qila oladimi?
- qanchalik o'rgatish mumkin, stressga chidamli va hokazo.
Shaxsiy kompetensiyalar bo'yicha suhbatlarning xususiyatlari
HR menejeri o'z xarakterini va shaxsiy fazilatlarini tushunishga harakat qilganda nomzodlar eslashlari kerak bo'lgan asosiy qoida - bu halollik va umumiy emas, misollar bilan javob beradi.
Bunday vaziyatlarda to'g'ri yoki noto'g'ri javoblar yo'q. Barcha javoblar, agar ular halol, o'ylangan bo'lsa va nomzod savoldan uzoqlashmasa, maqbuldir ("bilmayman, unutdim, darhol ayta olmayman" va hokazo).
Yana bir ogohlantirish: suhbatdosh kamchiliklar haqida so'raganda yoki kuchli tomonlari, bu savollar kontekstda tushunilishi kerak - ma'lum bir xarakter xususiyati kelajakdagi lavozim uchun qanday foydali bo'lishi mumkin.
Barkamol yondashuv bilan muvaffaqiyatli natija hatto ba'zi kamchiliklar ham ishlashi mumkin, asosiysi to'g'ri ustuvorlik qilishdir.
Havolalar
Bu ushbu mavzu bo'yicha ensiklopedik maqola tayyorlash. Nashr matnini loyiha qoidalariga muvofiq takomillashtirish va to‘ldirish orqali loyihaning rivojlanishiga hissa qo‘shishingiz mumkin. Siz foydalanuvchi qo'llanmasini topishingiz mumkin
Tashkilot - bu hamma narsa iloji boricha oldindan aytib bo'lishi kerak bo'lgan joy.
Albatta, bu bayonot bilan bahslashish mumkin, ayniqsa o'zgarish uchun zamonaviy modani hisobga olgan holda. Biroq, notanish yo'llarda harakatlanayotganda, tormoz pedalini bosishga javoban emas, balki to'satdan burilishlar bo'lishi mumkin. Va menga ishoning, siz hamma narsa yaxshi ishlayotganiga ishonchingiz komil bo'lmasdan, bunday yo'lda haydashni xohlamaysiz.
Kompaniyalarda ham xuddi shunday. Bozor qanchalik beqaror bo'lsa, barcha ichki mexanizmlarning ishi shunchalik bashoratli va uyg'un bo'lishi kerak. Va tashkiliy mexanizmlarning asosini o'z mohiyatiga ko'ra har doim oldindan aytib bo'lmaydigan va mantiqsiz harakatlarga qodir bo'lgan odamlar tashkil etganligi sababli, "zaif nuqtalarni" tashxislash va tuzatishda qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
Ko'pincha ular biznes jarayonlarini tavsiflash va yaratish orqali ushbu muammoni hal qilishga harakat qilishadi batafsil ko'rsatmalar rahbarlar va ijrochilar uchun.
Biroq, to'g'ri tasvirlangan biznes jarayonlari to'g'ri odamlar tomonidan amalga oshirilishi kerak.
Bu erda biz qiyinchilikka duch kelamiz. Gap shundaki, an'anaviy ta'lim va kasbiy standartlashtirish tizimi tashkilotning samaradorligi bevosita bog'liq bo'lgan sohalarda normalarni o'rnatmaydi: qarorlar qabul qilish, kelishuvlarga erishish, mas'uliyat va boshqalar. Shunga ko'ra, standart baholash usullaridan foydalangan holda, biz insonning yuqori ixtisoslashgan sohada qanchalik professional ekanligini aniqlashimiz mumkin, ammo uning tashkilotda qanchalik samarali ekanligini ayta olmaymiz.
Ushbu muammoni hal qilish uchun maxsus vosita kerak - kompetentsiya modeli.
Kompetentsiya yondashuvi
Asosan, kompetensiyaga asoslangan yondashuv inson xatti-harakatlarini tavsiflash usulidir.
Undan farqli o'laroq an'anaviy tizimlar"Biladi - bilmaydi", "qodir - qanday bilmaydi" baholashlari, kompetentsiyalarni tavsiflashda biz faqat "bajaradi - qilmaydi" tamoyili bo'yicha odamning xatti-harakatlariga amal qilamiz. Bu usul sub'ektiv baholash va taxminlardan qochadi. Shuningdek, insonning fikrlash tarzi uning xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi degan taxminga asoslanib, inson qanday fikrlashiga baho berishimiz va turli vaziyatlarda nima qilishini oldindan aytishimiz mumkin.
Xulq-atvor ko'rsatkichi
Ta'rifning asosi xulq-atvor ko'rsatkichi- inson xulq-atvorining kuzatiladigan elementi, uning ma'lum bilim, ko'nikma, qobiliyat, tajriba va e'tiqodga ega ekanligini ko'rsatadi (bularni psixologik munosabat deb ham ataladi). Ya'ni, boshqacha qilib aytganda, bu bizning savollarimizga javob beradigan xatti-harakatlar: inson nima qila oladi va nimaga ishonadi.
Misol uchun, "o'z vaqtida ishga keladi" ko'rsatkichini olaylik. Bu eng oddiy harakatga o'xshaydi. Aslida, uni amalga oshirish uchun bir nechta shartlar bajarilishi kerak. Erkak kerak bilish ofis manzili va ish tartibi. Yaqin bo'lish ko'nikmalar, shu jumladan uyg'otuvchi soatdan uyg'onish. bor bo'l marshrutni tanlang. bor tajriba bu yo'ldan o'tib, aniq beri tajriba xavflarni aniqlash va kutilmagan vaziyatlardan qochish imkonini beradi. Va bu juda muhim, u shaxsan o'z vaqtida ishga kelishi zarur va foydali ekanligiga ishonishi kerak. Aks holda, xatti-harakatlar namoyon bo'lmaydi.
Kompetentsiya
Tabiiyki, har xil tashkiliy vaziyatlarda har qanday xodim ko'p sonli xulq-atvor ko'rsatkichlarini namoyish etadi. Shuning uchun, kerakli xatti-harakatlarning to'liq tavsifini tuzish uchun biz vaziyatlarni ajratib ko'rsatamiz samarali yechim bu tashkilot uchun foydalidir. Bularga yig'ilishlarda qatnashish va ularni o'tkazish, qarorlar qabul qilish, hamkasblar, rahbarlar va bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilish va boshqalar kiradi. Bunday vaziyatlarda odamlarning ba'zi harakatlari muvaffaqiyatga, ba'zilari vaqt va muvaffaqiyatsizlikka olib keladi. Shunga ko'ra, biz qaysi harakatlar ta'sir qilishini tahlil qilamiz va ularni indikator yondashuvidan foydalangan holda tasvirlaymiz.
Bundan tashqari, ko'rsatkichlar ma'lum bir sohada natijaga erishish printsipiga ko'ra guruhlarga birlashtiriladi: aloqa, fikrlash va qaror qabul qilish, odamlarni boshqarish va boshqalar. Shunday qilib, bir sohadagi xatti-harakatlarning ko'rinishlari majmuasining tavsifi olinadi, bu kompetentsiya deb ataladi.
Har bir kompetentsiyaning o'z maqsadi bo'lishi muhimdir. Ya'ni, uning namoyon bo'lishi aniq aks ettirilishi kerak ishlab chiqarish jarayonlari va, natijada, kompaniya uchun pul tejash yoki ishlang.
Masalan, xodimlarning yaxshi muloqot qilishi kompaniyaning samaradorligi uchun juda muhimdir. Shuning uchun biz bunday almashinuvni osonlashtiradigan xatti-harakatlarning "muloqot" malakasini kamaytiramiz: gapiring, ochiq terminologiyadan foydalaning, savollar bering, savollarga javob bering.
Qobiliyatlar turlari
Ko'rsatkichlar yordamida xodimlarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablarning tavsifi shunchalik qulay va ob'ektiv bo'lib chiqdiki, yaratuvchilar asta-sekin malakaga asoslangan usulga o'tmoqdalar. professional standartlar... Hozirda muhandislar, yuristlar, buxgalterlar va boshqalar uchun kompetentsiya modellari paydo bo'lmoqda. Muayyan kasbga bevosita bog'liq bo'lgan bunday kompetensiyalar "texnik" yoki "kasbiy" deb ataladi.
Kompetentsiyalarning yana bir guruhi “korporativ” deb ataladi. Ushbu vakolatlar xodimlarning kompaniyaga, menejerlarga, xodimlarga va bir-biriga nisbatan qanday munosabatda bo'lishlari kerakligi standartini belgilaydi.
Ba'zan "shaxsiy" yoki "asosiy" kompetentsiyalar alohida guruhga bo'linadi, ular insonning fikrlash tarzini va qanday qaror qabul qilishini tavsiflaydi.
Keyingi qadam - bu sohadagi vakolatlarni birlashtirish yagona tizim, deb ataladi malaka modeli.
Masalan, boshqaruv kompetensiyasi modeli ustida ishlaganda rahbarning sifatini belgilovchi va unga bo‘ysunuvchi tizim qanday ishlashida o‘z aksini topuvchi jihatlarni tavsiflash zarur. Natijada, quyidagi kompetentsiyalarni ajratib ko'rsatish mumkin:
- Aloqa;
- Muammoni bayon qilish va ijro etish;
- O'zaro ta'sirni boshqarish;
- O'zaro hamkorlikda ishtirok etish, qoidalar va qoidalarni amalga oshirish;
- Fikrlashning izchilligi, tuzilganligi va moslashuvchanligi, mantiqiy qarorlar sifati, o'rganish;
- Biznesni tushunish va sodiqlik;
- Rejalashtirish va prognozlash;
- Maqsadlilik, mustaqillik va mas'uliyat;
- O'zgarishlar sharoitida tashabbuskorlik, yangilik va harakat;
Nimaga e'tibor berish kerak
Kompetentsiya modeli - bu odamlarning sifati bilan ishlashimiz kerak bo'lgan barcha sohalarda ko'p sonli ilovalarga ega vosita. Shuning uchun u nafaqat kadrlar bo'yicha mutaxassislar tomonidan qo'llanilishi mumkin. Haqiqiy hayotga tatbiq etilgan kompetentsiya modeli tashkilotning har bir menejeri va xodimi uchun ish qurolidir.
To'g'ri, bu bayonot bitta shart ostida ishlaydi - xulq-atvor ko'rsatkichlari shunday tasvirlangan bo'lishi kerakki, tashabbusi bo'lmagan odam o'z harakatlarini va boshqa odamlarning harakatlarini kuzatishi va ularni model bilan bog'lashi mumkin. Ushbu talabni qondirish uchun modelda maxsus usullardan foydalanmasdan aniqlab bo'lmaydigan ko'rsatkichlar bo'lmasligi kerak.
Misol uchun, agar biz modelda "strategik qarashga ega" indikatoridan foydalansak, u faqat chuqur suhbatlar va testlar yordamida o'zini namoyon qiladimi yoki yo'qligini tushunish mumkin. Bu shuni anglatadiki, maxsus ta'limsiz ushbu sifatning mavjudligi yoki yo'qligini va uning namoyon bo'lish darajasini aniqlash mumkin emas. Shunga ko'ra, baholashni o'tkazuvchi shaxs sub'ektiv ravishda hukm qilishi kerak. Bu, o'z navbatida, suiiste'mollikka olib kelishi mumkin.
Bu shuni anglatadiki, indikator oddiyroq shaklda shakllantirilishi kerak. Masalan, "3 yildan boshlab butun kompaniya yoki yirik bo'linmalarning faoliyatiga ta'sir qiladigan faoliyatni taklif qiladi. Foydasini tushuntiradi. Bunday tashabbuslarni amalga oshirish imkoniyatlari va xatarlarini asoslaydi. Biz bunday tavsifga ko'proq so'zlarni sarfladik, ammo endi biz odamning xatti-harakati bilan aniq aniqlashimiz mumkin, bu o'zini namoyon qiladimi yoki yo'qmi, taxminlar bilan emas. Chunki odam yo "taklif qiladi" yoki "taklif qilmaydi". Yoki u amalga oshirish muddati uch yildan kam yoki undan ko'p bo'lgan taklifni kiritadi.
* taxminan. Albatta, bu ko'rsatkich Strategik Vision kompetentsiyasini to'liq tavsiflamaydi. U faqat namoyish qilish uchun taqdim etiladi.
Ishchi vositami yoki mafkuraviy vositami?
Ba'zida kompetentsiya modeli ishchi vosita sifatida emas, balki xodimlar bilan mafkuraviy ishning qo'shimcha vositasi sifatida qabul qilinadi. Bu shifrlash va baholash juda qiyin bo'lgan ko'rsatkichlarning paydo bo'lishiga olib keladi. Masalan, "o'z oldiga ulkan maqsadlar qo'yadi". Chiroyli eshitiladi. Biroq, bu parametr qanday aniq baholanishi mutlaqo noaniq. Bir mutaxassisning fikriga ko'ra, xodim tomonidan qo'yilgan maqsadlar "ambitsiyali" bo'ladi, ammo boshqasi uchun "oddiy" yoki hatto "noloyiq".
Agar shunga qaramay, bunday ko'rsatkichlar kompetentsiya tavsifiga kiritilgan bo'lsa, unda ob'ektivlikka erishish uchun modelga "ambitsiya" shkalasi qo'shilishi kerak. Ya'ni, inson o'zi, bo'lim yoki kompaniya oldiga qo'yishi mumkin bo'lgan barcha maqsadlar tavsiflanishi va darajalarga bo'linishi kerak. Amalga oshirish deyarli mumkin bo'lmagan ish. Boshqa tomondan, agar bu bajarilmasa, baholash faqat hissiy bo'ladi, lekin hech qanday holatda ob'ektiv bo'lmaydi.
Bunday holatlar qatoriga quyidagi ko'rsatkichlar kiradi: "qo'lga kiritish uchun ilhomlantiradi", "etakchi", "strategik fikrlaydi", "ijobiy fikrlaydi", "dadil va ochiq gapiradi" va hokazo.
Qobiliyatlarni tavsiflash usullari
Bozorda bir necha turdagi kompetensiya modellari mavjud. Ular tuzilishi va ko'rsatkichlar qanday taqdim etilishi bilan farqlanadi.
Biz tutmaymiz to'liq ko'rib chiqish mavjud modellar, ammo biz "Muammoni bayon qilish va qo'llash" vakolati misolidan foydalangan holda tavsifning faqat ikkita variantini ko'rib chiqamiz. Birinchi holda, ko'rsatkichlar statik tarzda taqdim etiladi va harakatlarning oddiy ro'yxatidir.
- Vazifani maxsus belgilaydi
- Savollarga javob beradi
- Xodimlarni rag'batlantiradi
- Amalga oshirishni nazorat qiladi
Ta'riflashning bu usuli qulay, chunki inson xatti-harakatlarida qaysi ko'rinishlar mavjud va qaysi biri yo'qligini darhol baholash mumkin. Kompetentsiyani shakllantirishning ushbu usulining zaif tomoni shundaki, biz ko'rsatkichning namoyon bo'lish darajasini baholay olmaymiz.
Ba'zan, bunday statikni qoplash uchun har bir ko'rsatkichga raqamli shkala qo'shiladi. Masalan, bu kabi:
- Vazifani maxsus belgilab beradi [1,2,3,4,5]
Biroq, bu baholashning to'g'riligi muammosini hal qilmaydi va uni o'tkazadigan shaxsning malakasiga qo'yiladigan talablarni sezilarli darajada oshiradi. Axir, endi u nafaqat ko'rsatkich paydo bo'lganligini baholashi, balki baholashni oqlashi kerak.
Modelni yaratishning yana bir usuli - bu ko'rsatkichlarni darajalar bo'yicha taqsimlash, xodimning malakasini rivojlantirish darajasini aks ettiradi.
Bunday yondashuv bilan, har bir ko'rsatkich, malaka darajasining oshishi bilan, xodimning harakatlarining sifatini "yaxshilaydi". Misol tariqasida biz “Muammo bayoni va ijrosi” kompetensiyasini beramiz.
Kompetentsiya: muammoni bayon qilish va qo'llash
Vazifalarni sifatli bajarilishini ta'minlaydigan tarzda shakllantiradi. Rag'batlantiradi. Nazorat tartibini oldindan belgilaydi.
|
4-daraja (bunga qo'chimcha 3-darajaga) |
|
|
3-darajali |
|
|
2-darajali |
|
|
1-darajali |
|
|
0-daraja |
|
* taxminan. 4-darajali ko'rsatkich "Madaniyatni uzatadi ..." kompetentsiya modeli ilovasida alohida tavsiflangan.
Vakolatlarning ushbu tavsifida ko'rsatkichlar "salbiy" dan "ilg'or"gacha bo'linadi. 0-darajali ko'rsatkichlar - bu kompaniya uchun zararli bo'lgan xatti-harakatlar, 4-darajali ko'rsatkichlar esa tizimli samaradorlikning oshishiga olib keladigan xodimlarning eng maqbul xatti-harakatidir.
E'tibor bering, ushbu kompetentsiya tavsifini o'qib chiqqandan so'ng, har qanday rahbar osongina o'z-o'zini baholashni amalga oshirishi va yuqori darajadagi malakani namoyish qilish uchun unga nima kerakligini ko'rishi mumkin.
1 -1
"Kompetentsiyalar muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyati uchun zarur bo'lgan xususiyatlardir".
Makklend.
Muayyan mehnat ko'nikmalarini shakllantirishga va ba'zilarini amalga oshirishga yordam beradigan shaxsning fazilatlarini hisobga olgan holda rasmiy vazifalar, odatda professional va individual (shaxsiy) kompetentsiyalarni ajratadi. Qoida tariqasida, kasbiy kasblarga uning ishini bajarish, uning rasmiy faoliyati bilan bog'liq bo'lgan, insonning kasbiy ixtisoslashuvi bilan mustahkamlangan, shuningdek, asosan inson xatti-harakatlarida oqilona aks etadiganlar kiradi. Bundan farqli o'laroq, shaxsiy (shaxsiy) qobiliyatlar - bu xizmat munosabatlaridan tashqarida, kundalik hayotda, oilada, do'stlar, oila a'zolari, qarindoshlar va boshqa odamlar bilan kundalik muloqotda namoyon bo'ladigan qobiliyatlardir. Rahbarning eng muhim shaxsiy fazilatlari: xayrixohlik, adolatlilik, kollektivizm, so'zni ushlab turish qobiliyati, sezgirlik, vazminlik, kamtarlik, tashqi jozibadorlik, xushchaqchaqlik, dunyoqarash kengligi. Rahbarning ishbilarmonlik fazilatlariga mehnatsevarlik, tashabbuskorlik, aniqlik, professionallik, tashkilotchilik, mehnatsevarlik, g'ayrat, mas'uliyat, mehnat qobiliyati, intizom kiradi.
Shu bilan birga, amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu bo'linish nafaqat shartli, balki ko'pincha haqiqatni to'liq aks ettirmaydi. Gap shundaki, menejment samaradorligi va tashkilot muvaffaqiyati nafaqat sof professional, balki rahbarning barcha boshqa fazilatlari bilan bevosita bog'liq. Xususan, shunday boshqaruv vaziyatlari mavjudki, ularni muvaffaqiyatli hal etish hal qiluvchi ma'noda rahbarning axloqiy fazilatlariga bog'liq.
Tashkilotni boshqarish samaradorligi uchun muhim bo'lgan rahbarning fazilatlari orasida bir qator manbalar professional va individual (shaxsiy) o'rtasida farqlanmasligi bejiz emas. Shunday qilib, orasida muhim fazilatlar Biznesda qaror qabul qiluvchilar uchun quyidagilarga alohida e'tibor beriladi (1-rasm):
Biznesda qaror qabul qiluvchilarning fazilatlari:
o'z-o'zini hurmat qilish motivatsiyasi
va da'volar darajasi
Rahbar o'z faoliyati davomida muqarrar ravishda o'zining ichki dunyosini, fazilatlarini, barcha afzalliklari va kamchiliklarini yuzaga keladigan boshqaruv vaziyatlariga, jamoa faoliyati va tashkilotning rivojlanishiga loyihalashtiradi. Ushbu fazilatlarga qarab, vaziyatlar uyg'unlashadi va ijobiy hal qilinadi, u boshchiligidagi jamoaning va umuman tashkilotning rivojlanishi va mustahkamlanishiga hissa qo'shadi yoki aksincha, ular og'irlashadi, yangi muammolar paydo bo'lishiga hissa qo'shadi. jamoaning parchalanishi, tanazzulga uchrashi, yo'q qilinishi va oxir-oqibat tashkilotning tugatilishi. ...
Shunday qilib, hayotga va mehnatga umumiy munosabat, uning axloqiy fazilatlari, jumladan, odamlarga hurmat, burch tuyg'usi, so'z va ishga sodiqlik, o'zi va boshqalar oldida halollik, mehnatga ishtiyoq, nekbinlik ham kam emas. menejer ishining muvaffaqiyati. , ochiqlik, qiziquvchanlik, ijodkorlik, mulohaza yuritishda mustaqillik, xatti-harakatlarning moslashuvchanligi, xolislik, tanqid va o'zini o'zi tanqid qilish qobiliyati, xayrixohlik, sezgirlik, sezgirlik, talabchanlik, saxovatlilik, kamtarlik, yangilikni his qilish.
Menejerning kommunikativ fazilatlari, birinchi navbatda, xushmuomalalik, xushmuomalalik, suhbatdoshni tinglash va tushunish qobiliyati, odamlar bilan til topishish qobiliyati, xushmuomalalik, muomala qilish qobiliyatining etakchilik va boshqaruv uchun ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin. odamlarga psixologik jihatdan to'g'ri ta'sir qilish, masofani saqlash qobiliyati.
Menejer uchun uning irodaviy fazilatlari - qat'iyatlilik, sabr-toqat, o'zini tuta bilish, diqqatni uzoq vaqt davomida jamlash qobiliyati juda zarur.
Menejer ishining samaradorligi uchun uning hissiy ko'rinishlari ham katta ahamiyatga ega: tabiiy xulq-atvor, qulaylik, muloqotda samimiylik, stressga qarshilik, hissiy barqarorlik, empatiya qobiliyati.
Ko'pincha unutiladigan boshqa fazilatlarni ham ta'kidlash kerak, masalan, hushyorlik (bo'sh vazminlik, shov-shuvsiz va haddan tashqari zo'riqishlarsiz adekvat harakatlarga tezda tayyorlik) va hushyorlik (hayotga va undagi vaziyatlarga yondashish, bunda voqealarni ob'ektiv, haqiqiy baholash va barcha ishtirokchilarning harakatlari) sodir bo'ladi. ularda shaxslar, shu jumladan o'zi).
Boshqa tomondan, uchun turli sohalar menejer faoliyati - ilmiy, amaliy, konsalting - bu sohalar uchun alohida ahamiyatga ega bo'lgan ba'zi fazilatlarni aniqlash mumkin (2-rasm).
Menejer fazilatlari
Kommunikativ sifatlar menejment sohasidagi amaliy rahbar va maslahatchi faoliyati uchun nihoyatda muhim, boshqaruv fani muammolariga ixtisoslashgan olim uchun unchalik ahamiyatli emas.
Shuni yodda tutish kerakki, ichida kasbiy faoliyat, ayniqsa, uning dastlabki bosqichlarida hamma narsada muvaffaqiyat qozonish qiyin. Menejerga, yangi boshlovchiga xos bo'lgan barcha faoliyat turlari bir xil moyillik va qobiliyatlarni namoyon etmaydi. Boshqaruv sohasiga xos bo'lgan barcha shakl va usullar bir xil darajada muvaffaqiyatli o'zlashtirilmaydi. Shu munosabat bilan, yangi boshlanuvchilar uchun, bir tomondan, har xil turdagi moyillik va qobiliyatlarni hisobga oladigan o'zining individual etakchilik uslubini maqsadli ravishda shakllantirish muhimdir. individual xususiyatlar, va boshqa tomondan, kasbiy fazilatlarni rivojlantirish va o'z-o'zini takomillashtirish zarurati. Shu munosabat bilan, yangi boshlanuvchilar uchun o'zini-o'zi hurmat qilish, ularning individual xususiyatlari, qobiliyatlari va moyilliklarini bilishi, kuchli va ishonchli bo'lishi muhimdir. zaif tomonlari xarakteri, shuningdek, o'z kamchiliklarini qoplash usullari va usullari. Menejerning salbiy fazilatlari samarali ijtimoiy boshqaruvni istisno qilganda mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas: xiyonat, manmanlik, inersiya (eskirgan odatlar va an'analarga qullik bilan rioya qilish, hayot ehtiyojlaridan kelib chiqadigan yangi narsalarni idrok etish va qo'llab-quvvatlashga qodir emaslik), dogmatizm, rasmiyatchilik, avtoritarizm.
Ularning fazilatlarini bilish menejerga individual boshqaruv uslubini shakllantirishga yordam beradi, uning faoliyati samaradorligini oshirishga yordam beradi, shuning uchun u boshchiligidagi jamoa harakatlarining muvaffaqiyati, tashkilotning barqaror rivojlanishi.
Ularning sifatlarini, xususan, fikrlash, boshqaruv qobiliyati, irodaviy omil, menejerning axloqiy fazilatlarini o'z-o'zini baholash uchun boshqalarning fikrini hisobga olish, o'zini o'zi kuzatish, shuningdek psixologik testlardan foydalanish kerak.
Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, tashkiliy faoliyat bilan shug'ullanish va odamlar bilan muloqot qilish istagi ko'p jihatdan tegishli faoliyat shakllarining mazmuniga va shaxsning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Ko'p jihatdan, bu istak ma'lum bir shaxs uchun uning faoliyatining kelajakdagi natijalarining sub'ektiv qiymati va ahamiyati va u bilan munosabatda bo'lgan shaxslarga munosabati bilan belgilanadi. Ko'pincha, bunday faoliyat va muloqot jarayonida moyillik paydo bo'ladi, ular dastlab odamga befarq bo'ladi, lekin u ularga kiritilganligi sababli ular ahamiyatli bo'ladi. Bu erda insonning o'z rivojlanishi uchun maqsadlar qo'yishi, shuningdek, bu maqsadga erishish uchun inson tomonidan qilingan sa'y-harakatlar juda muhimdir.
Menejmentning har qanday darajasida samarali etakchilik uchun menejerning individual fazilatlarining ikkita guruhi muhimdir:
1. tashkilotning faoliyat sohasi (iqtisodiyot, fan, madaniyat, harbiy ishlar va boshqalar) bilan belgilanadigan fazilatlar, bilim, ko'nikma va malakalar. Bu yerda katta ahamiyatga ega faoliyat sohasida ma'lumotga ega bo'lishi, ushbu sohada tajribaga ega bo'lishi, shuningdek, tashkilot faoliyati sohasida shaxsiy aloqalarning mavjudligi;
2.odamlarni boshqarish sohasiga taalluqli va tashkilot doirasidan mustaqil bo'lgan sifat va ko'nikmalar ( etakchilik qobiliyatlari va malakalari, kuchli irodali, intellektual va rivojlanish darajasi hissiy soha, shaxsning axloqiy fazilatlari). Shu munosabat bilan, bilimlarning, ehtimol, juda intensiv mashg'ulotlar, ish sharoitlariga to'liq kirishi natijasida o'zlashtirilishi, o'qituvchi va ma'lumot manbalari (kitoblar, hujjatlar va boshqalar) ishtirokida nisbatan tez o'zlashtirilishi va mustahkamlanishi muhimdir. ), shuningdek, amaliyot. muayyan hayotiy vaziyatlarda ishlash.
Shu bilan birga, rahbarning (har qanday shaxs kabi) irodasi, hissiy-intellektual sohalari, axloqiy fazilatlari uning butun hayoti davomida shakllanadi. Bu fazilatlarni rivojlantirish o'z ustida qattiq ishlashni, onglilikni va axloqiy bahoni talab qiladi. hayotiy vaziyatlar, aniq hodisalar, ularning roli va ulardagi o'rni. Bu uzoq muddatli jarayon, unda keskin sakrashlar juda kam va ehtimoldan yiroq.
Har qanday tashkilot faoliyatidagi aksariyat muammolarning mohiyati, murakkab boshqaruv vaziyatlari turli xil axloqiy nizolardir. Ushbu turdagi nizolar tashkilotning turli bo'linmalari, turli xodimlar, alohida xodim va mehnat jamoasi yoki butun tashkilot manfaatlari, tashkilot va iste'molchi yoki umuman jamiyat manfaatlaridagi farqlar tufayli yuzaga keladi. va boshqalar. Noyob boshqaruv vaziyatlariga adekvat munosabatda bo'lish va tashkilot faoliyatida yuzaga keladigan muammolarni muvaffaqiyatli, uyg'un hal qilish uchun, birinchi navbatda, rahbarning axloqiy fazilatlari, shuningdek rivojlangan hissiy, irodali va intellektual sohalar talab qilinadi.
Shunday qilib, menejer shaxsining tuzilishi u boshqaradigan tashkilot faoliyatiga prognoz qilinadi, shuning uchun menejerning barcha fazilatlari boshqaruv muvaffaqiyati uchun muhimdir. Ularni professional va bo'linib bo'lmaydi individual fazilatlar boshqaruv samaradorligi uchun muhim ahamiyatga ega. Bu menejer kasbining xususiyatlaridan biridir.
Insonning ba'zi fazilatlari menejer faoliyatining turli sohalari uchun alohida ahamiyatga ega ( amaliy qo'llanma, boshqaruv maslahati, ilmiy faoliyat hududida ijtimoiy boshqaruv), shu jumladan: etakchilik, tashkilotchilik qobiliyati, kommunikativ fazilatlar.
Menejer kasbi samarali boshqaruv uchun insondan ma'lum sifatlarni talab qilibgina qolmay, balki vaqt o'tishi bilan bu sifatlarni shakllantiradi.
Sharoitlarda zamonaviy boshqaruv tashkilot, menejer ham shaxsiy, ham professional bir qator zarur fazilatlarga ega bo'lishi kerak.
Professional har qanday malakali mutaxassisni tavsiflovchilarni o'z ichiga oladi. Ularga egalik qilish faqat rasmiy vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zaruriy shartdir.
Bu fazilatlar quyidagilardir:
1.yuqori darajadagi ta'lim, ishlab chiqarish tajribasi, tegishli kasb bo'yicha kompetentsiya;
2. qarashlar kengligi, bilimdonligi, nafaqat o'ziga xos, balki tegishli faoliyat sohalarini ham chuqur bilish;
3. doimiy o'z-o'zini takomillashtirishga intilish, tanqidiy idrok etish va atrofdagi voqelikni qayta ko'rib chiqish;
4. ishning yangi shakl va usullarini izlash, ularni o'zlashtirishda, o'qitishda boshqalarga yordam berish;
5. Vaqtdan unumli foydalana olish, ishingizni rejalashtirish.
Menejerning shaxsiy fazilatlari ham hurmat va e'tiborga sazovor bo'lishni xohlaydigan boshqa xodimlarning fazilatlaridan unchalik farq qilmasligi kerak. Bu erda eslatib o'tish mumkin:
1. yuksak axloqiy me’yorlar;
2. jismoniy va ruhiy salomatlik;
3. ichki va tashqi madaniyat, adolat, halollik;
4. odamlarga munosabat bildirish, so‘rash, xayrixohlik;
5. optimizm, o‘ziga ishonch.
Ammo ularga ega bo'lish ham muvaffaqiyatli etakchilik uchun zaruriy shartdir, chunki menejerni professional yoki shaxsiy emas, balki shaxs yaratadi. ishbilarmonlik fazilatlari unga quyidagilar kiritilishi kerak:
1. qo'l ostidagilarning faoliyatini tashkil etish, uni barcha zarur narsalar bilan ta'minlash, vazifalarni belgilash va taqsimlash, ularning bajarilishini muvofiqlashtirish va nazorat qilish qobiliyati;
2. hukmronlik, shuhratparastlik, yuqori darajadagi intilish, mustaqillikka, hokimiyatga, har qanday sharoitda, ba'zan esa har qanday holatda ham etakchilikka intilish, mardlik, qat'iyat, talabchanlik, iroda, murosasizlik;
3. aloqa, xushmuomalalik, odamlarni o'ziga jalb qila olish, ularni o'z nuqtai nazarining to'g'riligiga ishontirish qobiliyati (mutaxassislarning fikricha, menejer bilimining 80 foizi inson haqidagi bilim bo'lishi kerak);
4. tashabbuskorlik, muammolarni hal qilishda tezkorlik, asosiy narsaga diqqatni jamlash qobiliyati;
5. o'zingizni, xatti-harakatlaringizni, boshqalar bilan munosabatlarni boshqarish qobiliyati;
6. o'zgarish istagi, yangilik, tavakkal qilish va bo'ysunuvchilarni jalb qilishga tayyorlik.
Ushbu fazilatlarga nisbatan menejerlarga qo'yiladigan talablar turli darajalar boshqaruv elementlari bir xil emas.
Past darajalarda qat'iyatlilik, xushmuomalalik, ba'zi tajovuzkorlik qadrlanadi; o'rtada - asosan muloqot qilish qobiliyati, qisman kontseptual qobiliyatlar; eng yuqori darajalarda birinchi o'rin strategik fikrlash, vaziyatni baholash, yangi maqsadlar qo'yish, o'zgarishlarni amalga oshirish va bo'ysunuvchilarning ijodiy jarayonini tashkil etish qobiliyatiga beriladi.
Har qanday darajadagi menejer nafaqat xodimlarning ishini tashkil qiladi va boshqaradi, balki, agar kerak bo'lsa, ularning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi, shu jumladan ishdan tashqari, u pedagogik jihatdan etarlicha yaxshi tayyorlangan bo'lishi kerak.
Insonning hayot yo'li hali kompetentsiyaning ba'zi tarkibiy qismlarini ko'rsatishga imkon bermagan holatlar bo'lishi mumkin. Masalan, taqdir taqozosi bilan bunday vaziyatlarga tushib qolmagan yoshlarda “Tinchlikni saqlaydi, keskin vaziyatlarda harakat qilishda davom etadi”ni har doim ham sinab ko‘rish mumkin emas. Biroq, bu ma'lumotlarning o'zi ish beruvchi uchun foydali bo'lishi mumkin. Asosiy vakolatlar inkor etmaydi, balki funktsional yoki korporativ vakolatlar tizimini qo'llab-quvvatlaydi. Misol uchun, nomzodning professional darajasi etarli, ammo savol uning bir guruh odamlarni boshqarish qobiliyati haqida. Nomzod ilgari bunday ish tajribasiga ega bo'lmagan, ammo bu uning yangi ish formatiga dosh bera olmasligini da'vo qilish uchun asos emas. Vaziyatni aniqlashtirish uchun siz, birinchi navbatda, insonning kommunikativ va irodaviy salohiyatini tashxislash bo'yicha savollar berishingiz mumkin.
Xodimlarning malakasi
Kommunikativ kompetentsiyalarning nomlariga misollar:
- Muzokaralar
- Shaxslararo tushunish
- Ta'sir qilish
Diqqatga qarab, kompetentsiya tavsifida siz xodimlarning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va qabul qilingan xatti-harakatlar uslublarini (tajovuzkorlik, qat'iylik yoki sheriklik pozitsiyasi) ko'rishingiz mumkin. Korporativ kompetentsiyalar Qiymatli kompetentsiyalar kompetentsiya modelining muhim qismidir. Ular korporativ falsafani aks ettiradi - kompaniyada qabul qilinadigan qadriyatlar va xulq-atvor standartlari.
Shuning uchun ba'zi kompaniyalar korporativ vakolatlarni alohida shakllantiradilar. Korporativ (qiymatli) vakolatlarga misollar:
- Natijani yo'naltirish
- Mijozlarga e'tibor (ko'pincha, hatto ichki)
- Jamoaviy ish
Kasbiy (texnik) kompetensiyalar Har qanday kasbiy lavozimlar guruhining bilimlari, ko'nikmalari va xatti-harakatlarini tavsiflang.
Menejerga qo'yiladigan professional va shaxsiy talablar
Masalan, IT yoki buxgalterlar yo'nalishi uchun. Siz professional kompetentsiyalarni rivojlantirishning maqsadga muvofiqligini tushunishingiz kerak - bu odamlar guruhi kompaniyada etarli darajada vakillik qiladimi, ularning faoliyati va ular ishlatadigan texnologiyalar qanchalik tez-tez o'zgarib turadi. Vakolatlarni qo'llash - xodimlarni baholash Kompetentsiyalardan foydalanishda eng ko'p qo'llaniladigan usullar:
- baholash markazi - eng ko'p samarali usul maxsus ishlab chiqilgan biznes o'yini jarayonida;
- tuzilgan kompetentsiya suhbati;
- reyting "180/360 ° qayta aloqa» Xodim har tomondan baholanadigan joyda - bo'ysunuvchilar, menejerlar, hamkasblar, mijozlar.
Vakolatlarni rivojlantirish Har bir kompaniya kompetentsiyalarni rivojlantirishga bo'lgan ehtiyojni qondiradi, bu malakaga asoslangan yondashuvdan foydalangan holda muntazam ravishda xodimlarni baholashni amalga oshiradi.
Asosiy vakolatlar
Ushbu bloklarga qo'shimcha ravishda, yo'nalish ham mavjud: inson va uning faoliyatining rivojlanish yo'nalishini belgilaydigan va energiyaning umumiy darajasini belgilaydi. Yo'nalishlilik insonning motivatsiya darajasi va uning tuzilishi bilan bog'liq. Inson salohiyati va kompetensiyalarining tuzilishi potentsial asosan genetik jihatdan belgilanadi.
Diqqat
Eng kam moslashuvchan, intellektual salohiyat darajasini tuzatish deyarli mumkin emas. Aloqa salohiyati boshqalarga qaraganda osonroq rivojlanadi: maxsus ko'nikma va texnikani egallash orqali. Asosiy shaxsiy kompetensiyalar - rivojlanishi ko'p jihatdan tug'ma potentsialga bog'liq bo'lgan va faoliyat turidan qat'i nazar shakllanadigan kompetensiyalar.
Ya'ni, inson nima bilan shug'ullanmasin, u ushbu kompetensiyalarni qo'llashi va rivojlantirishi mumkin.
Menejerning kasbiy malakasi va malakasi (3 sahifadan 1-bet)
Ushbu fazilatlarga qarab, vaziyatlar uyg'unlashadi va ijobiy hal qilinadi, u boshchiligidagi jamoaning va umuman tashkilotning rivojlanishi va mustahkamlanishiga hissa qo'shadi yoki aksincha, ular og'irlashadi, yangi muammolar paydo bo'lishiga hissa qo'shadi. jamoaning parchalanishi, tanazzulga uchrashi, yo'q qilinishi va oxir-oqibat tashkilotning tugatilishi. ... Shunday qilib, hayotga va mehnatga umumiy munosabat, uning axloqiy fazilatlari, jumladan, odamlarga hurmat, burch tuyg'usi, so'z va ishga sodiqlik, o'zi va boshqalar oldida halollik, mehnatga ishtiyoq, nekbinlik ham kam emas. menejer ishining muvaffaqiyati. , ochiqlik, qiziquvchanlik, ijodkorlik, mulohaza yuritishda mustaqillik, xatti-harakatlarning moslashuvchanligi, xolislik, tanqid va o'zini o'zi tanqid qilish qobiliyati, xayrixohlik, sezgirlik, sezgirlik, talabchanlik, saxovatlilik, kamtarlik, yangilikni his qilish.
Menejerning kasbiy vakolatlari: misollar va tasnifi
Kompetentsiyaga qaytish Zamonaviy amaliyotda "kasbiy kompetentsiya" atamasi ko'pincha xodimning belgilangan standartlarga muvofiq vazifalarni bajarish qobiliyatini anglatadi. Kasbiy kompetentsiyalarni tushunishga yondashuvlarda kompetentsiya tushunchasini talqin qilishning ikkita asosiy yo'nalishini ajratish mumkin: - shaxsning standartlarga muvofiq harakat qilish qobiliyati; - ishda natijalarga erishishga imkon beradigan shaxsiy xususiyatlar. Qobiliyatlarni tavsiflashda bir necha yondashuvlar mavjud.
Birinchisini shartli ravishda "funktsional" deb atash mumkin, chunki u vazifalar va kutilgan natijalar tavsifiga asoslanadi, ikkinchisi - "shaxsiy", chunki asosiy e'tibor insonning ishda muvaffaqiyatni ta'minlaydigan fazilatlariga qaratilgan.
Robot emasligingizni tasdiqlang
Muhim
Guruch. 2. Kommunikativ sifatlar menejment sohasidagi amaliy rahbar va maslahatchi faoliyati uchun nihoyatda muhim, menejment fani muammolariga ixtisoslashgan olim uchun kamroq ahamiyatga ega. Shuni yodda tutish kerakki, kasbiy faoliyatda, ayniqsa uning dastlabki bosqichlarida, hamma narsada muvaffaqiyat qozonish qiyin. Menejerga, yangi boshlovchiga xos bo'lgan barcha faoliyat turlari bir xil moyillik va qobiliyatlarni namoyon etmaydi.
Boshqaruv sohasiga xos bo'lgan barcha shakl va usullar bir xil darajada muvaffaqiyatli o'zlashtirilmaydi. Shu munosabat bilan, yangi boshlanuvchilar uchun, bir tomondan, uning moyilligi va qobiliyatini, turli xil individual xususiyatlarini, boshqa tomondan, o'z shaxsiy etakchilik uslubini maqsadli ravishda shakllantirishi muhimdir. kasbiy fazilatlarni rivojlantirish va o'z-o'zini takomillashtirish.
Menejerning shaxsiy fazilatlari ham hurmat va e'tiborga sazovor bo'lishni xohlaydigan boshqa xodimlarning fazilatlaridan unchalik farq qilmasligi kerak. Bu erda quyidagilarni ta'kidlash mumkin: 1. yuksak axloqiy me'yorlar; 2. jismoniy va ruhiy salomatlik; 3. ichki va tashqi madaniyat, adolat, halollik; 4. odamlarga munosabat bildirish, so‘rash, xayrixohlik; 5. optimizm, o‘ziga ishonch. Ammo ularga ega bo'lish ham muvaffaqiyatli etakchilikning zaruriy shartidir, chunki menejer professional yoki shaxsiy emas, balki ishbilarmonlik fazilatlari bilan shakllanadi, ular quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: 1. qo'l ostidagilarning faoliyatini tashkil etish, uni barcha zarur narsalar bilan ta'minlash qobiliyati. , vazifalarni belgilash va taqsimlash, ularning bajarilishini muvofiqlashtirish va nazorat qilish; 2.
Ko'rinib turibdiki, har bir vaziyatda insonning xatti-harakati ko'plab omillar bilan belgilanadi: ichki munosabatlar va motivatsiya, ko'nikmalar, texnologiyani tushunish, bilim. Va hatto genetik moyillik. Misol uchun, B2B bozorida (yirik korporativ savdo) ishlaydigan savdo menejeri turli mutaxassislar va qaror qabul qiluvchilar bilan muloqot qilish uchun kuchli muloqot qobiliyatiga muhtoj. Va bularning barchasini "Muzokaralar" deb atash mumkin:
- xulq-atvorning moslashuvchanligi, suhbatdoshning uslubiga ongli ravishda moslashish qobiliyati;
- muqobil takliflarning o'zgaruvchanligi;
- yaxshi rivojlangan argumentatsiya qobiliyatlari va boshqalar.
Ushbu fazilatlar bilan bir qatorda, "sotuvchi" maqsadlarga erishishda qat'iyatlilik, o'z faoliyatini rejalashtirish va nazorat qilish qobiliyati, bosim ostida ishlash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.
Va bu allaqachon boshqa kompetentsiya - "Natijaga yo'naltirilganlik".
Professional va shaxsiy kompetentsiyaga misollar
Ba'zi insoniy fazilatlar menejer faoliyatining turli sohalari (amaliy rahbarlik, boshqaruv maslahati, ijtimoiy boshqaruv sohasidagi ilmiy faoliyat) uchun alohida ahamiyatga ega, jumladan: etakchilik, tashkilotchilik qobiliyati, kommunikativ fazilatlar. Menejer kasbi samarali boshqaruv uchun insondan ma’lum sifatlarni talab qilibgina qolmay, vaqt o’tishi bilan bu sifatlarni shakllantiradi. Zamonaviy tashkilotni boshqarish sharoitida menejer bir qator zarur fazilatlarga ega bo'lishi kerak, ham shaxsiy, ham professional. Professional har qanday malakali mutaxassisni tavsiflovchilarni o'z ichiga oladi. Ularga egalik qilish faqat rasmiy vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zaruriy shartdir. Bu sifatlar: 1. yuqori darajadagi bilim, ishlab chiqarish tajribasi, tegishli kasb bo'yicha kompetentsiya; 2.
Yuklanmoqda...