Xodimning ish haqiga ta'sir qiluvchi omillar. Ish haqi qiymatiga ta'sir qiluvchi omillar

O'rtacha ko'rsatkichni oshirish uchun ish haqi xodimlarga to'rtta asosiy omil ta'sir qiladi. Keling, ularning har biriga batafsil to'xtalib o'tamiz.

1. Bazis davridagi inflyatsiya darajasi... Inflyatsiya ta'sirini bartaraf etishga qaratilgan eng keng tarqalgan omil. Bunda inflyatsiya indikatorlarining quyidagi turlaridan foydalanish mumkin:

Oziq -ovqat mahsulotlari, eng zarur va uzoq muddat foydalaniladigan tovarlar, hashamatli buyumlar narxining o'rtacha o'sishini aks ettiruvchi umumiy daraja;

Inflyatsiya darajasi faqat oziq -ovqat mahsulotlariga nisbatan (umumiy ko'rsatkichdan oshadi).

Kam va o'rta malakali ish o'rinlari ustun bo'lgan korxonalar uchun ikkinchi ko'rsatkichni hisobga olish maqsadga muvofiqdir.

2. Mintaqadagi o'rtacha ish haqi... Ob'ektiv omil ma'lum bir hududda yashash narxiga qaratilgan. Qoida tariqasida, korxonalar ushbu ko'rsatkichning nisbatlarini o'rnatadilar va o'rtacha ish haqi va jamoa shartnomalarida yoki ichki mehnat qoidalarida belgilangan.

O'rtacha ish haqining kechikishi xodimlarning umumiy aylanish tezligini oshiradi. Bunda eng malakali mutaxassislar birinchi navbatda o'z ishlarini o'zgartiradilar.

3. Mintaqadagi raqobatbardosh korxonalarda o'rtacha ish haqi... Agar bu omil sizning kompaniyangiz aylanmasiga ta'sir qilsa, unda raqobatchi tashkilotlarning quyidagi ko'rsatkichlarini solishtirish va tahlil qilish zarur:

Xodimlarning o'rtacha daromad darajasi (taqqoslanadigan kasblar va lavozimlar uchun);

Kadrlar almashinuvi darajasi - ishchilar va mutaxassislar.

4. Bosh ovlashga ta'siri... Bu omil, agar mintaqada yollash agentliklari mavjud bo'lsa, amal qiladi. Kadrlar almashinuvi darajasini - menejerlar va mutaxassislar - faol ishlaydigan agentliklar ta'sirini tahlil qilish va bu lavozimlar uchun o'rtacha ish haqini oshirish kerak.

Mehnatga haq to'lash tizimini ishlab chiqish

Xodimga qilgan ishi uchun adolatli haq to'lash uchun uni baholash, ya'ni miqdoriy va sifat jihatdan baholash kerak. Agar odatda birinchisida muammolar bo'lmasa, unda sifatni qanday o'lchash mumkin? Buning uchun murakkab mehnatni oddiy turlarga ajratish va ularni turli usullar yordamida alohida baholash kerak.

An'anaviy tarif tizimi

An'anaviy tarif tizimiga asoslangan tashkilotning SOTini ishlab chiqish, xodimlarning tarif stavkalarini farqlash uchun tarif tarozilarini yaratish tamoyiliga asoslanadi. Bu ishchilar uchun ham, barcha toifadagi xodimlar uchun ham, tarif stavkalari va toifadagi (ish haqi guruhi) rasmiy maoshlarini belgilash bilan birdaniga to'lanadigan to'lov tizimi.

Bunday holda, tashkilotning barcha xodimlari toifalarga bo'linadi, har bir toifaga o'z tarif koeffitsienti beriladi, bu har qanday toifadagi tarif stavkasi birinchisidan necha baravar yuqori ekanligini ko'rsatadi. Bunday holda, birinchi toifadagi tarif stavkasi bir baravarga teng va asosiy stavka sifatida ishlaydi, unga eng kam oylik ish haqiga muvofiq cheklovlar qo'yiladi.

Ish haqi toifalari bo'yicha farqlash bajarilgan ishning murakkabligi va ishchilarning malakasi asosida amalga oshiriladi. Boshqa omillarning ish haqini hisobga olish - ish sharoitlari odatdagidan farq qiladigan (mehnat sharoitlari bundan mustasno), mehnat zo'ravonligi, intensivligi, ishchilarning ishchanlik va shaxsiy fazilatlarini oshiradigan individual mehnat natijalari va boshqalar. ish haqini tashkil etishning boshqa elementlari orqali amalga oshiriladi ... Ularga nisbatan, mehnat standarti uchun to'lov sifatida ish haqi stavkasi (ish haqi) barcha ish haqining shakllanishiga asos bo'ladi.

Ammo bozor sharoitida ko'plab tashkilotlar ishining o'ziga xos xususiyati, umumiy maqsadlarga erishishda individual kasblar va lavozimlarning ahamiyati ularning an'anaviy qarashlaridagi reytingi bilan mos kelmasa, o'z ish haqi tizimini ishlab chiqishni talab qiladi. samarali yondashuvlar.

An'anaviy tarif tizimining o'zgarishi tashkilot xodimlarining ayrim toifalari uchun bazaviy stavkalar va darajalarni aniqlash bo'lishi mumkin. Xuddi shunday tizim byudjet tashkilotlari uchun UTS o'rnini bosdi. Ammo, shu bilan birga, alohida toifadagi ishchilarning bazaviy tarif stavkalari o'zaro bog'liq emas va faqat eng past toifadagi asosiy stavka eng kam ish haqi miqdoriga yo'naltirilgan.

Tashkilotning ish haqini to'lashda tizimli yondashuv tamoyillarini eng to'liq amalga oshirishga yangilashni qo'llash orqali erishiladi.

Ish haqi miqdori va dinamikasiga mehnat xarajatlari bilan bir xil omillar ta'sir ko'rsatadi. Ish haqi yangi yaratilgan qiymatning bir qismi bo'lib, unda mehnat xarajatlari mujassamlashadi, ijtimoiy va reproduktiv omillarni hisobga olish zarur:

1) Yashash narxi

Ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish uchun kerak. Bu mablag ', shuningdek, nogiron oila a'zolarini qo'llab -quvvatlash uchun etarli bo'lishi kerak.

2) Mehnatning alohida guruhlari bahosidagi farqning asosini tashkil etuvchi asosiy element - bugungi darajadir kasbiy malaka

Bu, birinchi navbatda, umumiy va maxsus ta'lim davrida olingan ilmiy -texnik bilimlar darajasi bilan belgilanadi va odatda o'qitish yillari soniga qarab baholanadi. Ish tajribasi boshqa malaka ko'rsatkichidir.

3) Ish beruvchi uchun ish haqi muhim tarkibiy qism hisoblanadi ishlab chiqarish xarajatlari

Va u ularni minimallashtirishga harakat qiladi, ayniqsa har bir birlik uchun. Xodim uchun ish haqi daromad

Va u mumkin bo'lgan maksimal darajaga intiladi. Bu ikki tendentsiya o'rtasidagi qarama -qarshilik ish haqi darajasi va dinamikasini belgilaydi.

4) Ish haqi ham ta'sir qiladi mehnat zichligi darajasi

Bu, ayniqsa, agar ish haqi to'lash shakli bo'lsa. Vaqtinchalik ish haqi bo'yicha ish haqi ishchi ishlab chiqargan mahsulot miqdoriga mutanosib ravishda to'lanadi, shuning uchun xodim ish haqini oshirib, ish intensivligini oshiradi.

5) Ish haqi miqdori farqlar bilan chambarchas bog'liq bajarilgan ishning murakkabligi

Ish qanchalik qiyin bo'lsa, shuncha ko'p bilim, tajriba, aqliy va jismoniy harakat talab etiladi, demak unga yuqori haq to'lash kerak. Shunday qilib, ish haqi mutanosiblikni talab qiladi har xil turlari ularning murakkabligi va xodimning malakasi darajasi nuqtai nazaridan ishlaydi, uning farqlanishining ob'ektiv asosi nima. Bu rolda ish haqi ikkita asosiy funktsiyani bajaradi:

1. Reproduktiv - ish haqi xodim va uning oila a'zolarining jamiyatda shakllangan jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirish uchun etarli bo'lishi kerak, shu jumladan ishchi kuchini moddiy qo'llab -quvvatlash, xodimlarning malakasini oshirish va hk. .

2. Rag'batlantirish - ish haqi har bir xodimning ishlashi va ish beruvchining ish jarayonida hal qiladigan asosiy vazifalari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak. tadbirkorlik faoliyati.

3. Turli mamlakatlarda ijtimoiy turmush sharoitining iqtisodiy rivojlanish darajasidagi milliy farqlar. Oxir -oqibat, ular ishlab chiqarish kuchlarining ilmiy -texnik darajasiga va ijtimoiy mehnat samaradorligiga, ishchi kuchining rivojlanish darajasiga, hayotning ijtimoiy normal sifatiga va boshqa omillarga bog'liq.

Bundan tashqari, ishchi kuchining narxiga ta'sir ko'rsatadigan bozor omillarini yodda tutish kerak:

Hozirgi vaqtda ish haqini tartibga solishning ko'p bo'g'inli va ko'p faktorli mexanizmi shakllantirildi. Uchta asosiy bo'g'in mavjud: davlat aralashuvi, jamoaviy - shartnomaviy tartibga solish, mehnat bozoridagi raqobat munosabatlari.

1. Mehnat bozori ta'sirining asosiy elementi talab va taklif nisbati

umuman ishchi kuchi, shuningdek, ayrim sohalarda va ayrim kasblarda.

Klassik kontseptsiyada talab va taklif o'rtasidagi bog'liqlikni grafik tasvirlash mumkin:

Shakl.6. Talab va taklif nisbati

Haqiqiy muvozanatli ish haqi (W / P) 0 ishchi kuchi talabi va taklifining tengligi bilan belgilanadi. Haqiqiy ish haqining boshqa har qanday darajasi ishchi kuchiga talab yoki taklifning oshib ketishini ko'rsatadi. Haqiqiy ish haqi (W / P) 1 bilan, NS1 ishchi kuchi taklifi ND1 ishchi kuchiga bo'lgan talabdan oshib ketadigan vaziyat bo'ladi, ya'ni ishsizlik paydo bo'ladi.

www.macro-econom.ru

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining qiymatiga bir qator bozor va bozordan tashqari omillar ta'sir qiladi, buning natijasida maoshning ma'lum darajasi shakllanadi. Ish haqi va mehnat bozori sharoitiga ta'sir qiluvchi bozor omillari orasida quyidagilarni ajratish mumkin (1. -rasm).

1. Ishlab chiqarishda foydalaniladigan tovarlar va xizmatlar bozorida talab va taklifning o'zgarishi bu ish. Tovar va xizmatlarga bozorda talabning pasayishi (ular narxining oshishi, iste'molchilar daromadining pasayishi, iste'molchilar xohishining o'zgarishi, yangi tovarlarning siqilishi) mahsulot ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib keladi. ishlatilgan mehnat resurslariga talabning pasayishi va ish sharoitining yomonlashishi. Aksincha, tovarlar va xizmatlarga bo'lgan talabning oshishi ishchi kuchiga bo'lgan talabning oshishiga va ish haqining oshishiga olib kelishi mumkin.

Guruch. 1 . Ish haqining shakllanish omillari

2. Resursning tadbirkor uchun foydaliligi (mehnat omilidan foydalanishning marjinal daromadining nisbati va marjinal narx bu omilga). Ishchi kuchiga talabning oshishi ko'p jihatdan tadbirkor o'z korxonasining rentabelligini oshirishning keng omillaridan qancha vaqt foydalanishi mumkinligiga bog'liq. Boshqacha qilib aytganda, qancha vaqtgacha jalb qilish iqtisodiy jihatdan samarali bo'ladi qo'shimcha ishchilar boshqa ishlab chiqarish omillari, xususan, texnik jihozlarning o'zgarmas xususiyatlari bilan.

3. Ishchi kuchiga talabning narx egiluvchanligi. Resurs narxining oshishi (masalan, kasaba uyushmalari bosimi ostida ish haqining oshishi), tadbirkorning xarajatlarining oshishi ishchi kuchiga bo'lgan talabning pasayishiga va natijada ishning yomonlashishiga olib keladi. ishga joylashish shartlari. Shu bilan birga, ishchi kuchiga talabning narx egiluvchanligi (uning mehnat zanjirining o'zgarishiga javobi) har doim ham bir xil emas va quyidagilarga bog'liq.

Marjinal daromad dinamikasining tabiati. Shunday qilib, agar marjinal daromad asta-sekin kamaysa (o'ziga xos og'irligi yuqori bo'lgan mehnat talab qiladigan tarmoqlar) qo'l mehnati), keyin mehnat resurslari narxining ko'tarilishi mehnat bozorida talabning sekin pasayishiga olib keladi, ya'ni. talabning egiluvchanligi zaif. Aksincha, agar ishchilarning qo'shimcha ish joyidan daromad olish imkoniyatlari tezda tugasa (marjinal daromadning keskin kamayishi), unda ish haqining oshishi ishchi kuchiga talabning keskin pasayishiga olib keladi. bunda bozorda berilgan mehnat resurslariga bo'lgan talab yuqori elastik bo'ladi;

Mehnat resurslari xarajatlarining firma xarajatlaridagi ulushi. Ishlab chiqarish xarajatlarining umumiy mahsulot ishlab chiqarish xarajatlaridagi ulushi qanchalik ko'p bo'lsa, ishchi kuchiga bo'lgan talab shunchalik ishchi kuchining narxiga bog'liq bo'ladi, chunki mehnat xarajatlarining o'zgarishi ko'p jihatdan umumiy xarajatlar dinamikasini aniqlaydi;

Ishlab chiqarishda ushbu mehnat sarflanadigan tovarlarga bo'lgan talabning egiluvchanligi. Masalan, non, tuz kabi oziq -ovqat mahsulotlariga bo'lgan talab ularning narxiga bog'liq emas, shuning uchun ularni ishlab chiqarishda ishlatiladigan ishchi kuchiga bo'lgan talab ham uning narxiga bog'liq bo'ladi.

4. Resurslarning almashinuvchanligi. Bu omilning ta'sirini hisobga olgan holda, shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchining texnik bazasi o'zgarmagan holda mehnat xarajatlarini kamaytirish imkoniyati ancha cheklangan. Gap shundaki, ishchi kuchi bahosi o'z ichiga oladi kalamush effekti. Boshqacha qilib aytganda, ish haqi darajasi, moslashuvchan va o'sishga qarab, mehnat bozoridagi vaziyat o'zgarganda, deyarli pasayishiga olib kelmaydi. Bunday holda, imkoniyat haqida savol tug'iladi jonli mehnatni yanada samarali texnologiya bilan almashtirish.

Resurslarning bunday o'zgaruvchanligi, bozorda ko'proq ishlab chiqarish uskunalarining mavjudligi ish beruvchining ish sharoitiga va mehnat bozori sharoitiga ikki tomonlama ta'sir ko'rsatishi mumkin, bu ish beruvchiga qaysi ta'sir afzalroq bo'lishiga bog'liq. Ikkita variant mumkin: birinchisi shunday deb ataladi almashtirish effekti, o'sha. yangi texnologiyani joriy etish natijasida ishlab chiqarish hajmi doimiy yoki ortib borayotgan xodimlarni qisqartirish. Mehnat bozorida talab kamayib bormoqda, ortiqcha ishchilar ishchi kuchi taklifini ko'paytirmoqdalar, bu birgalikda ish sharoitlarini va ish haqini oshirish imkoniyatlarini yomonlashtiradi. Ikkinchi variant-shunday deb ataladi ishlab chiqarish o'sishining ta'siri ishlab chiqarishning o'rtacha xarajatlarini sezilarli darajada kamaytiradigan va uning rentabelligini oshiradigan yuqori samarali texnologiyadan foydalanish natijasida. Bunday holda, ishchi kuchiga bo'lgan talab aniq pasayish tendentsiyasiga ega bo'lmaydi.

5. Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxlarining o'zgarishi. Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxining ko'tarilishi, yashash narxining oshishiga olib keladi, bu, birinchi navbatda, ish haqi tarkibining reproduktiv minimal darajasining oshishiga olib keladi. Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxining pasayishi bilan yuqorida aytib o'tilganlarni hisobga olsak, bunday to'g'ridan -to'g'ri munosabatlar bo'lmaydi kalamush effekti.

Bozor bo'lmagan omillar:

1. O'lchovlar davlat tomonidan tartibga solish eng kam oylik ish haqining belgilanishi, qonun hujjatlarida kafolatlangan qo'shimcha kompensatsiya to'lovlari darajasi bilan bog'liq.

2. Ish haqi stavkasi va bandlik shartlariga kasaba uyushmalari siyosati, kasaba uyushmalari harakatining kuchi katta ta'sir ko'rsatishi mumkin.

3. Korxonaning yakuniy natijalari va xodimning shaxsiy mehnat hissasi - bu omil ish haqi miqdoriga bevosita bog'liq.

Keyingi bob>

econ.wikireading.ru

Ish haqi

1. Ish haqi va uni belgilovchi omillar.

2. Nominal va real ish haqi.

3. Ish haqining asosiy shakllari va tizimlari.

Ish haqi - bu xodimga ish uchun, uning mehnat kuchidan foydalanganligi uchun to'lanadigan to'lovlar. Ish haqi miqdoriga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

Ish haqi ya'ni, xodimning hayoti va mehnat qobiliyatini ta'minlash vositalarining narxi (xodim va uning oilasining moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirish xarajatlari), bu esa o'z navbatida farovonlikning erishilgan darajasiga bog'liq. jamiyat, urf -odatlar va mamlakat rivojlanishi bilan o'zgarishi mumkin (odamlarning ehtiyojlari oshadi, o'qitish xarajatlari va boshqalar);
Xodimning malakasi, mehnat darajasi- shubhasiz, yuqori malakali xodim ham yuqori maosh oladi (masalan, korxona rahbari yoki uning strukturaviy birlik ish haqi ushbu tashkilotning oddiy xodimiga qaraganda yuqori bo'ladi, chunki menejment yuqori malakaga muhtoj va shuning uchun ko'proq qiyin ish; misol, shuningdek, shifokor va hamshiraning malakasi va ish haqining taqqoslanishi;

Xodimlarning mehnat sharoitlari, shuningdek, ish haqi darajasiga ta'sir qiladi, chunki zararli, og'ir, hayot va sog'liq uchun xavfli sharoitlarda ishlash tegishli kompensatsiyaga ega bo'lishi kerak;
Xodimlar mehnat unumdorligining oshishi- xodimning mehnat unumdorligi (u ishlab chiqargan mahsulot hajmining oshishi, bajarilgan ish hajmining oshishi. Albatta, tegishli sifat darajasi bilan) unga ish haqini oshirishga imkon beradi.
Mehnat bozori sharoitlari- bu ishchi kuchiga bo'lgan talab va uning taklifi nisbati, ishga joylashish uchun da'vogarlar o'rtasidagi raqobatning jiddiyligi, ishsizlik holati bilan tavsiflanadi.
natijalar iqtisodiy faoliyat korxonalar- korxona tomonidan yuqori darajadagi foyda olish uning rahbariyatiga xodimlarga bonuslar to'lashga imkon beradi, bu ularning ish haqi darajasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi;
Korxonaning kadrlar siyosati- kadrlar malakasini oshirish bo'yicha ishlar, xodimlarni mas'uliyatli lavozimlarga "ko'tarish", xodimlarning ijodiy faolligining oshishi, shubhasiz, ish haqi darajasiga ta'sir qiladi;

Ish haqining bu ikki turga bo'linishi soliqlar va inflyatsiya bilan bog'liq va quyidagicha ko'rinadi:

Shakl.1

Nominal ish haqi- Bu ishchilar tomonidan ish haqi sifatida olingan pul miqdori.

O'z navbatida, uni quyidagilarga bo'lish mumkin.

a) hisoblangan ish haqi (soliqlardan oldin);

b) to'langan ish haqi (to'langan soliqlarni hisobga olmaganda).

Nominal ish haqi narxlar dinamikasini hisobga olmaydi, shuning uchun ularni ishchilarning real iste'mol darajasini baholab bo'lmaydi.

Muayyan davr uchun haqiqiy iste'mol real ish haqini aks ettiradi.

Haqiqiy ish haqi, - bu xodimlar nominal ish haqi (soliqlar va narxlarning ma'lum darajasida) bo'yicha sotib oladigan tovarlar (xizmatlar) miqdorining qiymati.

Ish haqi miqdorini aniqlash usullariga ko'ra, ish haqining ikkita asosiy shakli ajratiladi: vaqt bo'yicha va stavka bo'yicha.

k, ulardan birinchisining qiymati vaqtli ish haqi- ishlagan soatiga bog'liq. Bu erda o'lchov birligi odatda soatlik stavka - ish soatining narxi. Ishlagan soatlar soniga ko'paytirib, biz kun, hafta, oy uchun to'lov miqdorini topamiz. Ishlagan soatlar soniga ko'paytirib, biz kun, hafta, oy uchun to'lov miqdorini topamiz. Ish haqining bu shakli tartibga solingan texnologik rejimlar sharoitida qo'llaniladi (konveyerda va ayniqsa avtomatlashtirilgan ishlab chiqarishda, ularning jadvali qat'iy va har bir xodimning harakatiga bog'liq emas), shuning uchun ilmiy -texnik inqilob davrida u shunday bo'ldi. ustun

Ikkinchi shakl ish haqi (yoki ish qismi)- vaqtga asoslangan shaklning hosilasi va xodim ishlab chiqaradigan mahsulot hajmiga qarab belgilanadi. Ishlab chiqarishni ko'paytirishni rag'batlantirish uchun u ko'proq o'z-o'zini ish bilan ta'minlaydigan ishlab chiqarishda qo'llaniladi.

Mehnatga haq to'lashning har bir shaklining o'ziga xos turlari bor, ular ish haqi tizimi deb ataladi:

ekosnova.ucoz.ru

Xodimning ish haqi darajasiga nima ta'sir qiladi? Bu erda fikrlar doirasi etarlicha keng. An'anaga ko'ra, ish haqi darajasi xodimning maqomiga va uning tashkilot ierarxiyasidagi o'rniga bog'liq. Darhaqiqat, ish haqi darajasi turli omillarning ta'siriga bog'liq bo'lib, ularni hisobga olish juda qiyin. Shuning uchun ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillarni tasniflaydigan bir nechta xususiyatlar mavjud.

Birinchi belgiga ko'ra, ish haqining o'sishiga ham, kamayishiga ham ta'sir qiluvchi barcha omillar ichki va tashqi deb tasniflanadi.

Ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi ichki omillar:

· Faoliyat ko'lami va tashkilotning rentabellik darajasi;

· Mehnat unumdorligi darajasi - ya'ni. Har bir xodimning individual mehnati natijalari va qishloq xo'jaligi tashkilotining butun jamoasining birgalikdagi faoliyatining natijalariga ko'ra, bu ishchilarning individual va jamoaviy mehnat o'sishidagi individual va jamoaviy moddiy manfaatdorligining kombinatsiyasini belgilaydi. hosildorlik - tashkilotning iqtisodiy farovonligining asosiy asosi sifatida;

· Xodimlarning kasbiy va malaka darajasi;

· Tashkilotda qo'llaniladigan ish haqi tizimlari (tarifsiz yoki tarifsiz);

· Ish sifati va xodimning yakuniy natijaga shaxsiy mehnat hissasi.

TO tashqi omillar Ish haqi miqdoriga quyidagilar ta'sir qiladi:

· Mintaqadagi turmush darajasi;

· Mehnat bozorida ishchi kuchi qiymati;

· Sanoatning iqtisodiy holati;

· Mahsulot (xizmat) ning raqobatbardoshligi;

· Ishchilarga talab - talab taklifdan oshgan sharoitda ishchi kuchi narxi oshadi, shuning uchun ishchi kuchi etishmasligi sharoitida ish haqi o'sadi;

· Boshqa tashkilotlarda ish haqi miqdorini hisobga olish;

· Inflyatsiya darajasi;

Hayotiy ehtiyojlar hajmining nominalga nisbati ish haqi(PM);

· Mintaqadagi va mamlakatdagi ish haqi darajasi (eng kam ish haqi).

Ish haqi miqdorini belgilovchi eng muhim mezonlar, albatta, ishchilarning kasbiy va malaka darajasi va ularning mehnatga bo'lgan munosabati bo'lib, ular mehnat unumdorligi darajasida bevosita aks etadi. Faqat yuqori malakali ishchi o'z mehnat unumdorligini oshirishga qodir - ish miqdorini va sifat parametrlarini yaxshilaydi, bu ish haqi miqdorida aks ettirilishi kerak.

Ikkinchi xususiyat - bu ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillarni ob'ektiv va sub'ektiv deb tasniflash, ularni o'z navbatida bir necha guruhlarga bo'lish mumkin:

Ichki iqtisodiy kuchlar- takomillashtirish moliyaviy holat va tashkilotning to'lov qobiliyati, ishlab chiqarishning o'sishi va shunga mos ravishda mehnat unumdorligining oshishi;

· Inflyatsion jarayonlar - iste'mol narxlarining oshishi va yashash narxining oshishi;

· Ish haqining milliy standartlarining o'zgarishi - eng kam ish haqining oshishi, UTS 1 -toifali tarif stavkasining oshishi;

· Mahalliy mehnat bozoridan signallar - qo'shni tashkilotlarda ish haqining oshishi, kadrlarni yollash va saqlashda qiyinchiliklar;

· Tashkilot xodimlarining bosimi;

· Ish staji - ish staji uchun ish haqining vaqti -vaqti bilan oshib borishi uchun asos - bu xodimlarning har yili qo'shimcha tajriba orttirishi, ularning ishi ish beruvchi tomonidan tobora yuqori baholanishi va shu tariqa ular yuqori ish haqiga loyiqdir; ishchilar, sanoat va tashkilotlar toifalariga qarab, bunday to'lov tizimlari bir -biridan farq qiladi;

· Xodimlarning ishga munosabatining o'zgarishi.

Bir tomondan, qishloq xo'jaligi ishchilarining ish haqini oshirish talablari asosli va ob'ektiv adolatli. Bu erda uning o'sishiga yordam beradigan shartlar va omillarni izlash kerak. Boshqa tomondan, ish haqining oshishi raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqaradigan samarali ish o'rinlarini yaratish bilan boshlanishi kerak va shundan keyingina ishchilarning ish haqini oshirish masalasini ko'tarishi kerak.

Oxir oqibat, ish haqi darajaga bog'liq iqtisodiy rivojlanish mamlakat, individual ishchi ishining miqdori va sifati va tashkilot ishining jamoaviy natijalari to'g'risida.

www.manageinfo.ru

Mehnatning turli tomonlarining manfaatlari qarama -qarshiligi

Har qanday xodim ish haqining oshishiga qiziqadi, ish beruvchining xarajatlari oshganidan mamnun bo'lmaydi. Ish haqi - bu manfaatlar to'qnashuvi o'rtasida ma'lum bir kelishuv. Ish beruvchi qidirmoqda kadrlar bilan ta'minlash u to'lashga tayyor bo'lgan faoliyati uchun va xodim unga shaxsiy vaqtining bir qismini, erkinligini va pul kompensatsiyasi uchun kasbiy malakasini berishga tayyor.

Ish beruvchi uchun nima muhim:

maqbul sifatli ishchi kuchi;
ma'lum miqdordagi ishni bajarishga qodir xodimlarning etarli soni.

Xodim qanday omillarni hisobga oladi:

etarli ish vaqti;
munosib ish sharoitlari;
mehnat uchun olingan pullar ishchi kuchini tiklashga, ya'ni tegishli imtiyozlarga ega bo'lishga imkon berishi kerak.

ESLATMA! Mehnat - bu o'ziga xos tovar turi bo'lib, ishchi unga berilgan ish haqi evaziga "sotadi".

Ish haqi chegaralari

Yuqorida aytib o'tganimizdek, ish haqi ishchi kuchini etarli darajada takror ishlab chiqarish imkoniyatini aks ettirishi kerak. Ammo imtiyozlar darajasi boshqacha bo'lishi mumkin. Shunday qilib, mehnatga haq to'lash darajasi doimiy ravishda o'zgarib turadi.

Pastki chegara fiziologik yoki boshqacha aytganda, omon qolish darajasi deb ataladi. Bu insonga o'z malakasini o'zgartirmasdan yashash va ishlash imkonini beradigan vositalar, bu ham eng past darajaga to'g'ri keladi. Bu ko'pchilikda hisoblangan eng kam yashash chegarasi yoki kambag'allik chegarasi bilan tavsiflanadi rivojlangan davlatlar... Bu qiymatga qarab, davlat eng kam ish haqini (eng kam ish haqi) belgilaydi.

MASLAHAT! Zamonaviy Rossiyada eng kam ish haqi ancha past: Evropada bu o'rtacha ish haqining 50-70 foizini tashkil qiladi, Rossiyada esa atigi 12-20 foiz.

Ish uchun olingan mablag'larning yuqori chegaralari yuqori malakaga ega. Malakali odamlar ishchi kuchi, uni qayta tiklash va ko'paytirish uchun ancha muhim va ijtimoiy imtiyozlar talab qilinadi. Bu to'plam har bir individual mutaxassislik uchun farq qiladi va ijtimoiy voqelik bilan tarixiy aloqaga ega. Mehnat xarajatlari yuqori bo'lishi uchun quyidagilar bo'lishi mumkin.

uy -joy bilan ta'minlash (uylar, kvartiralar va boshqalar);
ishlamaydigan oilani qo'llab-quvvatlash qobiliyati;
shaxsiy transport vositalari;
kitoblarni doimiy ravishda sotib olish;
elektronikaning muntazam yangilanishi va boshqalar.

Haqiqiy va nominal ish haqi

Xodim ish haqini naqd pulda oladi (boshqa shakllarda - kamdan -kam hollarda va odatda qisman). Unga berilgan mehnat uchun kompensatsiya sifatida uning ixtiyoriga keladigan pul miqdori nominal ish haqi... Boshqacha qilib aytganda, bu rasmiy hujjatlarda ko'rsatilgan xodimning ish haqi yoki tarifini tavsiflovchi ko'rsatkichlar.

Biroq, bu raqamlarni ma'lumotsiz olish mumkin emas. Har xil vaqtda, bozor holati va inflyatsiya darajasi boshqacha bo'lsa, xuddi shu miqdorni har xil tovarlar va xizmatlar to'plami bilan sotib olish mumkin. To'lov hujjatlaridagi raqamlarni atrofdagi haqiqat bilan birlashtirgan narsa - mavjud tovarlarning haqiqiy yozishmalari - odatda real ish haqi deb ataladi.

MUHIM! Haqiqiy ish haqi nominalga to'g'ri kelganda ideal vaziyat bo'ladi. Ammo amalda, birinchisi, odatda, ikkinchisidan past bo'ladi, bu ish beruvchilarni ish haqini doimiy ravishda qayta ko'rib chiqishga, xodimlarni esa ularning muntazam oshirilishini talab qilishga majbur qiladi.

Haqiqiy ish haqi qanday o'zgaradi?

Ish haqi olayotgan ishchilarning sotib olish qobiliyatiga ta'sir etuvchi omillar mehnatning takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan jamiyat va madaniyat sharoitlari bilan bevosita bog'liqdir. Shuning uchun ularni ijtimoiy-iqtisodiy deb tasniflash mumkin:

moddiy, ijtimoiy va madaniy tovarlarga narxlar darajasi;
Daraja ish malakasi(ishlaydigan odamga qo'yilgan mablag 'miqdori);
mehnat unumdorligining o'sishi (ilmiy -texnik taraqqiyot);
ijtimoiy-iqtisodiy milliy xususiyatlar.

MA'LUMOTINGIZ UCHUN! Har bir mamlakatda ish haqi miqdoriga ta'sir qiladigan nuanslar uning hozirgi iqtisodiy, madaniy, ishlab chiqarish rejasi, boshqacha aytganda, rivojlanish darajasi bilan.

Nominal ish haqiga ta'sir qiluvchi omillar

Xodimlarning ishini baholashni aks ettiruvchi raqamlar hisobga olingan holda belgilanadi muhim omillar... Haqiqiy ish haqidan farqli o'laroq, nominal ish haqi ko'p jihatdan bozor omillari ta'sirida shakllanadi:

talab va taklifning nisbati zamonaviy bozor mehnat (bozor ko'proq talab qiladigan, lekin kamroq taklif qila oladigan mutaxassislar uchun ish haqi yuqori);
kadrlar bozoridagi raqobat darajasi (malaka qanchalik kam va tez -tez so'ralsa, shuncha yaxshi to'lanadi va teng ish taxminan bir xil miqdorda to'lanadi);
monopoliyaning mavjudligi yoki yo'qligi (mehnat narxini belgilashi mumkin);
soliq yuki - soliq stavkalarining miqdori va hajmi ularni ishlab topgan shaxs ixtiyorida qancha pul qolishiga bog'liq;
partiyalarning o'z huquqlari uchun kurashi (kasaba uyushmalari tashkilotlari faoliyati, ish tashlashlar harakati, davlat tomonidan tartibga solish).

Haqiqiy ish haqi nominalga bog'liq

Haqiqiy belgilangan ish haqi xodimning moliyaviy ehtiyojlariga va bozordagi narx o'zgarishiga bog'liq emas. U haqiqiy va nominal ish haqi o'rtasida keskin tafovut bo'lgan hollarda qayta ko'rib chiqiladi. Nominal ish haqi oshadi - xodim ko'proq tovar sotib olishi mumkin. Biroq, ish haqining o'sishi bilan narxlar ham ko'tariladi va ko'pincha ish haqi ularga mos kelmaydi.

MA'LUMOTINGIZ UCHUN! Haqiqiy ish haqi har doim nominaldan past bo'ladi, lekin iloji boricha ularni tenglashtirishga harakat qilish kerak. Agar nominal ish haqining o'sishi realdan ancha ortda qolsa, xodimlarning turmush darajasi pasayadi.

Ish haqi miqdoriga qo'shimcha omillar

Ba'zi shtatlarda xodimlar uchun belgilangan ish haqi miqdori bo'yicha qo'shimcha cheklovlar yoki rag'batlar mavjud. Ular bo'lishi mumkin:

jins - ayol jinsi ba'zan ish haqi bo'yicha kamsitiladi;
irq - shuningdek, ba'zida adolatsiz va asossiz ravishda ish haqini kamaytiradi;
yoshi - ishlayotgan pensionerlar va yosh mutaxassislar o'zlarini ishchilarning asosiy qismidan farqli ravishda boshqa maoshli lavozimlarda topishi mumkin;
muayyan imtiyozlar - kompaniya egasi, garchi bu noqonuniy bo'lsa -da, egallab turgan lavozimlari uchun, masalan, qarindoshlari va boshqalar uchun yuqori maosh belgilashi mumkin.

Ish haqi miqdori to'g'risida qonun nima deydi

Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi xodimning ish haqi miqdorining quyidagi omillarga bog'liqligini tasdiqlaydi:

bajarilgan ishlar hajmi;
bajarilgan ishlarning sifati;
ishchilarning ishlashi shartlari;
xodimning mehnat malakasi.

Mehnat bozorining milliy muammolari va Rossiya ish haqining miqdori

Nega bugun Rossiyada ish haqi bir xil? Bu ichki mehnat bozorida amalga oshiriladigan omillar bilan bog'liq. Mutaxassislar hozirgi iqtisodiy inqiroz bilan bog'liq 7 asosiy muammoni aniqlaydilar:

Mehnatga layoqatli aholining qashshoqligi oshishi. Inqiroz sharoitida odamlar uzoq vaqt ishsiz qola olmaydilar, shuning uchun ular yomonroq shartlar va ish haqining pasayishiga rozi bo'lishadi.
Qonunchilikning etarli darajada ishlamasligi. Qattiq va moslashuvchan bo'lmagan mehnat qonunlari mehnat munosabatlarini buzishga majbur qiladi (masalan, xodimlarni ro'yxatdan o'tmasdan ishga yollash). Amalda, tomonlarning huquqlarini himoya qiladigan institutlar (kasaba uyushmalari, hakamlik sudlari, mehnat nazorati).
Ish beruvchilarga va davlat tomonidan tartibga solinadigan ishonchning pastligi. Hatto belgilangan mehnat shartnomasi ham xodim uchun uning huquqlari amalda hurmat qilinishiga kafolat bo'la olmaydi. Kasaba uyushmalari va davlat institutlarining zaif faolligi.
Yangi ish o'rinlarining etishmasligi. Iqtisodiyotning hosildorligi boshqa rivojlangan davlatlarga nisbatan juda sekin o'sib bormoqda. Eski ish joylari eskirgani yo'q va ularni zamonaviylari bilan almashtirish deyarli mumkin emas.
Demografik sabablar- mehnatga layoqatli aholi "qarib bormoqda", yosh, ammo o'qimagan kadrlarga talab ortib bormoqda.
Keksa ishchilar oz oladi, natijada ular malakasini yo'qotadi yoki umuman ishlamay qoladi, ishchi kuchini mehnat bozoridan olib tashlaydi.
"Qora" dizayn. Rasmiy mahbussiz ishlaydigan odamlar mehnat shartnomasi, qonun bilan himoyalanmagan, ularning ish haqi kafolatlanganidan ancha past va ularning ulushi asta -sekin, lekin izchil o'sib bormoqda.

Ichki mehnat bozori muammolarini xolisona tahlil qilish, ularni erta hal qilish uchun qadamlar qo'yishga umid qilishimizga imkon beradi.

Ish haqi oddiy va tushunarli hodisa kabi ko'rinadi. Mehnat shartnomasi bo'yicha shaxs korxona (muassasa) da ma'lum vaqt ishlashga, tadbirkor esa o'z mehnati evaziga ma'lum miqdorda pul to'lashga majburdir. Ishchi kuchini sotish va sotib olish bo'yicha bitim shu tarzda tuziladi. Binobarin, ish haqi tashqi tomondan mehnat tovarining narxi (pul ifodasi) sifatida qabul qilinadi.

Ayni paytda, aniq emas, balki eng muhimi: ish haqi miqdori qanday belgilanadi? Ko'rinib turibdiki, bu masalani bozor bitimi ishtirokchilari turli yo'llar bilan hal qilishadi.

Ish beruvchi normal ishchi kuchiga ega bo'lgan bunday odamni yollashga qiziqadi. Biz hech bo'lmaganda ishning to'g'ri miqdori va sifatini ta'minlaydigan o'rtacha ish qobiliyati haqida gapiramiz.

O'z navbatida, ishchi kuchining egasi uni tadbirkorga abadiy sotmaydi (aks holda u qulga aylanadi), lekin ma'lum bir muddatga. U, birinchi navbatda, korxonada unga normal ish vaqti va sharoitlar yaratilgani qiziqtiradi. Ikkinchidan, unga ish haqini tiklash uchun hayotning barcha afzalliklarini - mehnat uchun jismoniy va ma'naviy qobiliyatlarning yig'indisini sotib oladigan shunday maosh kerak. Boshqacha qilib aytganda, oddiy ish haqi ishchi kuchining ko'payishi va rivojlanishi uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining qiymatiga teng.

Biroq, quyidagi holatga e'tibor qaratish lozim. Ish kuchi umuman g'ayrioddiy - tirik va aytish mumkinki, jonli tovar. Oddiy foydali narsalardan farqli o'laroq, ishchi kuchi qiymatining qiymati ikkita miqdoriy chegaraga ega. Eng past chegara - fiziologik chegara, eng past darajadagi mahoratga ega bo'lgan odamning mehnat qobiliyatini tiklash uchun etarli bo'lgan hayotiy imtiyozlar va xizmatlar narxiga teng. Yuqori chegara yuqori malakali ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan ijtimoiy va madaniy tovarlar va xizmatlar yig'indisining qiymatini o'z ichiga oladi. Bunday to'plam har bir mamlakatda iqtisodiyot va tsivilizatsiyaning rivojlanish darajasiga qarab tarixan o'zgaradi. Endi eng rivojlangan mamlakatlarda, masalan, oila yoki ko'p xonali kvartirani o'z ichiga olishi mumkin qishloq uyi, shaxsiy mashinalar, zamonaviy jihozlar elektron axborot, sport anjomlari, yaxshi kutubxona va boshqalar.

Ammo ish haqi va normal mehnat sharoitlarini ta'minlash bilan bog'liq iqtisodiy manfaatlar ishbilarmonlar va ishchilar o'rtasida, ayniqsa kapitalizm rivojlanishining dastlabki bosqichida, katta farq qilar edi. Tadbirkorlar ishchilarning daromadlarini eng past darajaga olib chiqishga harakat qilishdi. Mashhur ingliz yozuvchisi Charlz Dikkens (1812-1870) o'zining "Oliver Twist, Dombey va O'g'ilning sarguzashtlari" romanida va boshqa asarlarida kambag'allarning juda og'ir mehnat va yashash sharoitlarini tasvirlab bergan. Biroq, P. Samuelson va V. Nordxaus yozuvchining fikriga to'liq qo'shilmadilar:

"Hatto Dikkensning romanlari ham dahshatli sharoitlarni to'liq aks ettirmaydi bolalar mehnati, 19 -asr boshlarida fabrikalarda zararli ishlab chiqarish xavfi va dahshatli sanitariya sharoitlari. 84 soatlik ish haftasi ustun keldi, nonushta va ba'zida kechki ovqat uchun tanaffus. 6 yoshli boladan katta hajmdagi ishni siqib chiqarish mumkin edi, va agar ayol to'quv dastgohida bir necha barmog'ini yo'qotsa, uning sakkiztasi bor edi, shuning uchun u keyingi ish uchun juda mos edi ".

Bir necha asrlar davomida erkin tadbirkorlik tizimi ish haqi va unga haq to'lash shartlarini normallashtirish muammosini hal qila olmadi. Shuning uchun bu tizimning o'zboshimchaliklariga qarshi ijtimoiy noroziliklar ko'payib, kuchayib ketdi. Nihoyat, 30-50-yillarda. XX asr. G'arb mamlakatlarida davlat ishchilarning iqtisodiy xavfsizligining muhim shartlaridan birining kafili vazifasini bajargan. Bu ichida qonuniy ravishda har bir kishi, shu jumladan xususiy firmalar ham bajarishi shart bo'lgan eng kam ish haqi miqdorini belgilab berdi. Shunday qilib, AQShda birinchi marta 1938 yilda eng kam oylik ish haqi qonuniy ravishda soatiga 25 sent (V4 dollar) qilib belgilandi. 1995 yilda hajmi soatlik to'lov ishchi kuchi 17,2 dollarni tashkil etdi.

Eng kam ish haqini aniqlash uchun davlat idoralari (AQSh va boshqa mamlakatlarda) yashash uchun zarur bo'lgan minimal (yoki qashshoqlik chegarasi) deb hisoblashadi. Odatda to'rt kishilik oilaga (xodim, uning rafiqasi va ikki farzandi), narxlar darajasini hisobga olgan holda, ko'plab tovarlar va xizmatlarga eng kam hayotiy ehtiyojlarni qondirish me'yorlariga asoslanib o'rnatiladi. Shu bilan birga, u eng oddiy ishni bajaradigan xodim uchun yashash sharoitlarini ta'minlashi kerak. Aytish kerakki, eng kam ish haqi faqat boshlang'ich darajadir, undan murakkabroq mehnat uchun ish haqi ko'tarila boshlaydi.

Ish haqi miqdorini belgilovchi omillar

Shunday qilib, biz quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin. Ish haqining shakllanishi, avvalo, ishchi kuchini qayta ishlab chiqarishning moddiy va ijtimoiy-madaniy sharoitiga bog'liq. Shu munosabat bilan, mehnatga haq to'lash miqdori bir qator aniq ijtimoiy-iqtisodiy omillar bilan belgilanadi. Bu omillar nima?

Ko'rib turganimizdek, mehnatga haq to'lash miqdori ishchi kuchini qayta ishlab chiqarishga sarflangan tirikchilik vositalarining qiymatiga bog'liq.
Ishchilarning malaka darajasi daromadlarni ko'paytirishda muhim rol o'ynaydi. Boshqacha qilib aytganda, bu erda "inson kapitali" ga investitsiyalar hajmi aks etadi.
Ilmiy -texnik inqilob yutuqlarini joriy etish natijasida so'nggi o'n yilliklarda ancha yuqori bo'lgan mehnat unumdorligi darajasi mehnatga haq to'lash miqdoriga sezilarli ta'sir ko'rsatmoqda. Tabiiyki, texnologik jihatdan rivojlangan korxonalarda ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar hajmi ortadi, sifati yaxshilanadi va ishchilar katta maosh bilan mukofotlanadi.
Ish haqi miqdoriga ko'p jihatdan turli mamlakatlardagi hayotning iqtisodiy va ijtimoiy sharoitlarining rivojlanish darajasidagi milliy tafovutlar ta'sir ko'rsatadi. Bu farqlar oxir -oqibat ishlab chiqarishning ilmiy -texnik darajasiga va mehnat samaradorligiga, ishchi kuchining rivojlanish darajasiga, erishilgan ijtimoiy normal hayot sifatiga va boshqa omillarga bog'liq. Buni jadvaldan aniq ko'rish mumkin.

Jadval. Ish haqining milliy farqlari (ishlab chiqarish, 1995)

Ish haqi bo'yicha AQSh uzoq vaqtdan beri G'arb dunyosida etakchi hisoblanadi. Endi yangi texnologik inqilob rivojlangan mamlakatlarda texnik -iqtisodiy sharoitlarning tobora yaxshilanishiga olib keladi. Ko'p mamlakatlarda ishchi kuchi narxi oshib bormoqda va turli mamlakatlar o'rtasida malakali ishchi kuchidan foydalanish darajasidagi global raqobat kuchaymoqda. Shunisi e'tiborga loyiqki, 50-80-yillarda. XX asr. G'arbda real ish haqining sezilarli o'sishi kuzatildi. Ayniqsa, sezilarli darajada - 2-3 marta - Buyuk Britaniya, Frantsiya, Germaniya, Italiyada, 4 marta - Yaponiyada oshdi. Natijada, milliy ish haqidagi farq kamaydi va bu davlatlar AQSh darajasiga yaqinlashdi yoki undan oshib ketdi.

Shu bilan birga, ancha rivojlanmagan davlatlar G'arb davlatlaridan ancha orqada ekanligi aniq. Bu bo'shliq birinchi navbatda ilmiy, texnik va iqtisodiy ko'rsatkichlar ishlab chiqarish, ishchilar malakasi darajasida.

Biz ko'rib chiqqan ijtimoiy-reproduktiv omillarga qo'shimcha ravishda, bozor omillari ish haqi miqdoriga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Birinchisi - talab va taklif. Mehnatga haq to'lash miqdori talab va talab bahosi qonunlariga muvofiq o'zgarishi mumkin.

Qachon talab taklifdan oshsa, narx ma'lum bir tur mehnat muvozanat narxidan yuqori. Endi, ilmiy -texnik inqilob ta'siri ostida, yuqori talab malakali ishchilar to'liq qondirilmaydi va bu o'rtacha va Oliy ma'lumot... Boshqa tomondan, ko'p hollarda malakasiz ishchilarga bo'lgan talab kamayadi, bu esa o'rta ma'lumotga ega bo'lmagan odamlarning daromadiga salbiy ta'sir qiladi. Qo'shma Shtatlar uchun bunday ma'lumotlar diqqatga sazovordir. 1996 yilda o'rtacha soatlik daromad (dollarlarda): shifokorlar - 60, advokatlar - 45, neft muhandislari - 34, qurilish ishchilari - 18, chilangarlar - 11, ko'ngilochar va sotuvchilar. chakana savdo do'konlari- 7 dollar.

Ilmiy unvonga ega bo'lgan intellektual ishchilar o'rta maktabni tugatmaganlarga qaraganda 5 baravar ko'proq maosh oladilar.

Mehnatga haq to'lash miqdoriga ta'sir ko'rsatadigan ikkinchi bozor omili mehnat bozoridagi raqobatdir. Bu erda raqobat tabiiy ravishda ish haqining ishchi kuchining muvozanatli narxiga yaqinlashishiga olib keladi. Bu shuni anglatadiki, raqobat daromadni tenglashtiruvchi hisoblanadi. Oddiy qilib aytganda, mehnat bozori quyidagi printsipni tasdiqlaydi: teng ish uchun teng haq to'lash.

To'g'ri, ichida zamonaviy sharoitlar bunday mukammal raqobat kamdan -kam uchraydi. Ammo kamsitishga baribir yo'l qo'yiladi - fuqarolarning ayrim guruhlarining irqi yoki millati, jinsi, diniy va siyosiy e'tiqodi va boshqalarga ko'ra huquqlarini cheklash yoki mahrum qilish. Masalan, Qo'shma Shtatlarda milliy ozchiliklarga mansub ayollar yoki ishchilar (oq tanli erkaklar bilan bir xil qobiliyat, ma'lumot, malaka va tajribaga ega) ishga qabul qilishda, ma'lum kasblar bilan ta'minlashda, ish haqini ko'tarishda yoki oshirishda quyi tabaqadagi odamlar sifatida qaraladi. .

Va u mehnat bozorida o'z kuchini ko'rsatmoqda. Birinchidan, ishlab chiqarish vositalarining monopolistlari - ish beruvchilar ishchilarga o'z shartlarini belgilashga harakat qilishadi. Ular ishsizlikdan manfaatdor, bu esa qarshilik kuchini zaiflashtiradi va ish haqini kamaytirishga imkon beradi. O'z navbatida, ishchilarni erkin, mustaqil kasaba uyushmalarida tashkil etish ularga tadbirkorlar bilan jamoa shartnomalari orqali qarshi hujum uyushtirish, umumiy iqtisodiy manfaatlarni himoya qilish imkonini beradi.

Ish beruvchilar va kasaba uyushmalari o'rtasidagi to'qnashuvlar ba'zida zo'ravonlikka olib kelishi mumkin, ayniqsa ishbilarmonlik muhitida. Ish tashlashlar kurashi ba'zida shu qadar yuqori intensivlikka yetadiki, u hatto butun iqtisodiy hayotni falaj qilib qo'yishi mumkin. Tasodif emas, shuning uchun ko'p mamlakatlarda davlat ishbilarmonlar va ishchilar, ularning kasaba uyushmalari o'rtasidagi munosabatlarga aralashadi. Natijada o'ziga xos "uchburchak" hosil bo'ladi. U ish beruvchilar uyushmalari, kasaba uyushmalari va davlat bilan o'zaro aloqada bo'lib, shu orqali ko'plab partiyalarni tartibga soladi. mehnat munosabatlari va ish haqi.

Ishchilarning ish haqi miqdori omillar majmui bilan belgilanadi.

Birinchidan, omillar orasida mehnatning qayta ishlab chiqarilishini ta'minlashi kerak bo'lgan mehnat xarajatlari qiymatini ajratib ko'rsatish mumkin. Ob'ektiv qonuniyatni aks ettiruvchi ushbu qoida, shu bilan birga, ish haqi to'g'risidagi qonun harakatining ma'lum bir egiluvchanligini nazarda tutadi. Zero, ish haqi miqdori doimiy emas, balki ishchi kuchi sifatiga, ishchi kuchi xarajatlariga va mamlakatdagi turmush darajasiga qarab o'zgaradi.

O'tish davri va iqtisodiy inqiroz sharoitida mavjud bo'lgan Rossiyada, eng kam ish haqi darajasi hali ham oziq -ovqat mahsulotlarining "savati" asosida hisoblab chiqilgan yashash minimumidan ancha past. Faqat yashash uchun zarur bo'lgan minimal me'yorni aniqlash va eng kam oylik ish haqini uning darajasiga etkazish, balki ikkinchisini keskin ko'tarish ham talab qilinadi.

Ikkinchidan, ishchilarning ish haqi darajasi ko'p jihatdan ularning malakasiga bog'liq. Ishchilarning malakali va murakkab ishi ko'proq qiymat yaratsa, bunday ishchilarning ish haqi darajasi yuqori bo'lishi kerak. Bu yuqori malakali ishchilar va ijodiy faoliyat, kompyuter texnologiyalari, bilimlarga ega bo'lishni talab qiladigan zamonaviy ilmiy -texnik inqilobda alohida ahamiyatga ega. xorijiy tillar Tabiiyki, buning uchun o'qitish va unga bog'liq xarajatlar, yashash sharoitlarini yaxshilash, ishchilarning ijtimoiy va madaniy ehtiyojlarini qondirish kerak. Afsuski, hozirgi vaqtda Rossiyada ishchilar, ayniqsa, ilmiy va injeneriya xodimlari, shifokorlar, o'qituvchilar va hokazolarning malaka darajasi ish haqi miqdorini aniqlashda yomon hisobga olinadi.

Uchinchidan, ish haqi miqdoriga iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy taraqqiyot darajasidagi tarixiy tafovutlar, odamlarning turmush sifati bilan bog'liq bo'lgan mamlakatlar o'rtasidagi milliy tafovutlar ta'sir qiladi. Bu erda ilmiy -texnik inqilob yutuqlaridan foydalanish darajasi va mehnat unumdorligi, ishchi kuchi sifati, qulay tabiiy -iqlim sharoitlari muhim rol o'ynaydi. Shu sababli, maoshning eng yuqori darajasi tarixan AQSh, Germaniya, Buyuk Britaniya, Frantsiya, Italiya va G'arbiy Evropaning boshqa rivojlangan mamlakatlarida, shuningdek Yaponiyada rivojlangan. Rivojlanmagan mamlakatlarda zamonaviy Rossiya ish haqi sanoat qo'rquvidan bir necha baravar past.

To'rtinchidan, ish haqi darajasiga bozor omillari (ishchi kuchiga talab va taklif, raqobat, monopoliya va boshqalar) ta'sir ko'rsatadi. Agar mehnat bozorida talab taklifdan oshsa, ish haqi oshadi, agar taklif talabdan oshsa, aksincha.

Ish haqi qiymatiga ta'sir qiluvchi bozor omillari orasida tadbirkorlar, shuningdek, xodimlar o'rtasidagi raqobatni ajratib ko'rsatish mumkin. Mehnat bozoridagi raqobat ma'lum bir kasbdagi ishchilarning malakasi teng bo'lgan ish haqini tenglashtirishga olib keladi va uni muvozanatli narxga yaqinlashtiradi.

Ish beruvchilarning monopoliyasi ish haqi darajasiga ta'sir qiladi. Ular o'z daromadlarini ish haqini pasaytirish orqali ko'paytirmoqchi, buning uchun ishsizlik va yollangan ishchilar o'rtasidagi raqobatni qo'llaydilar. Mehnat bozoridagi monopolistlarga qarshilik ko'rsatish uchun ishchilar kasaba uyushmalarini tashkil qiladilar, tadbirkorlar bilan o'zlari uchun ko'proq foydali shartnomalar tuzishga harakat qiladilar va ish tashlashlarda qatnashadilar. Mehnat va kapital o'rtasidagi ziddiyatlar shunchalik kenglik va keskinlikka yetadiki, davlat ishbilarmonlar va kasaba uyushmalari o'rtasidagi mehnat munosabatlariga aralashadi, ularni yumshatishga va tartibga solishga harakat qiladi.

Davlat byudjetidan turli xil ijtimoiy jamg'armalar, korxona va tashkilotlarning mablag'lari, turli byudjetdan tashqari jamoat fondlari, ish haqidan ushlab qolish va boshqalar shakllanishi inflyatsiyaning real daromad darajasiga salbiy ta'sirini yumshatishga yordam beradi. ta'lim, sog'liqni saqlash, ijtimoiy ta'minot, sug'urta, nogironlarga, ishsizlarga yordam va boshqalarni rivojlantirish. Bozorga o'tish, shaxssizlanish va tenglashtirishni bartaraf etish uchun ijtimoiy mablag'larning shakllanishi, taqsimlanishi va ishlatilishini yaxshiroq tashkil qilishni talab qiladi. maqsadli xarakterini, qaramligini mustahkamlash ish tajribasi va ish sifati, uning ijtimoiy natijalari.

Odamlarning turmush darajasini baholashda nafaqat ish haqini, balki shaxsiy daromadlarni ham hisobga olish kerak yordamchi er uchastkalari va boshqa turlari mehnat faoliyati, ijtimoiy fondlardan to'lovlar, har xil to'lovlar va imtiyozlar. Ish haqi darajasi va tuzilishidagi, aholining pul daromadlaridagi bu nomutanosibliklarni bartaraf etishda ish haqining tashkil etilishi va shakllarini takomillashtirish muhim rol o'ynaydi. moddiy rag'batlantirish bozorga o'tish davrida korxonalarda mehnat.

Shunday qilib, mavjud ish haqi tizimlari xodimlar o'rtasida nizolarni emas, balki hamkorlikni rag'batlantirish uchun, firma ichidagi xodimlarning ajralishini emas, balki birlashishni ta'minlaydigan tarzda yaratilishi kerak. Hozirgi vaqtda, birinchi navbatda, davlat va mahalliy byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlari uchun yangi ish haqi tizimi ishlab chiqilmoqda. Ta'lim va sog'liqni saqlash sohasidagi ishchilarga haq to'lash tizimi joriy etilmoqda, bu yagona ish haqi miqdoridan qat'i nazar, lekin asosan bajarilgan ishlar va xodimning malakasi asosida qurilmoqda.

2 -bo'lim. Amaliy qism (21 -variant)

Shunga o'xshash ma'lumotlar:

Saytda qidirish:

Ish haqining shakllanishidagi ijtimoiy omillar

Mehnat bozorining muhim xususiyati shundaki, bu bozorda narxlarning pasayishi chegarasi mavjud. Haqiqatan ham, agar biron bir mahsulot sotilmasa, uning egasi (ishlab chiqaruvchi yoki savdogar) mahsulot sotib olinmaguncha narxni pasaytiradi. Bu, agar foyda keltirmasa, hech bo'lmaganda ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismini qoplashga imkon beradi.

Qiyinchilik bilan, vaziyat boshqacha: uning narxi - ish haqi darajasi - ob'ektiv pasayish chizig'iga ega. Bu chegara mamlakatda mavjud bo'lgan narxlarda minimal "savat" tovarlar sotib olish uchun to'lanishi kerak bo'lgan miqdor bilan belgilanadi. Bunday "savat" ga odam uchun shunchaki omon qolish uchun zarur bo'lgan tovarlar kiradi. Bu "savat" ning narxi yashash uchun zarur minimal daraja deb ataladi.

Amalda bir qancha sabablarga ko'ra yashash minimumining miqdorini aniqlash juda qiyin:

"savat" ga qanday imtiyozlarni kiritish kerakligi haqida turlicha nuqtai nazarlar mavjud (birinchi navbatda ish beruvchilar va kasaba uyushmalari), unga ko'ra yashash minimumi hisobga olinadi;
"savat" ga kiritilgan tovarlarni iste'mol qilishning minimal darajalari bo'yicha umumiy pozitsiyalar to'g'risida kelishish oson emas;
mamlakatning turli hududlarida narxlar bir xil bo'lmasligi mumkinligi sababli, yashash darajasida hududiy farqlar mavjud. Masalan, tovarlarni etkazib berish uchun transport xarajatlari yuqori bo'lganligi sababli Uzoq Sharq va Rossiyaning Shimoliy mintaqalarida narxlar mamlakatning markaziy qismiga qaraganda ancha yuqori.

Shu bois, turli mamlakatlar eng kam kunlik yashash miqdorini aniqlashda har xil yondashuvlardan foydalanadilar. Rossiyada turli xil tovarlar uchun minimal iste'mol stavkalari qo'llaniladi.

Bu shuni anglatadiki, ovqatlanish bo'yicha mutaxassislar eng kam kunlik yashash qiymatini belgilashda, birinchi navbatda, to'yib ovqatlanmaslikdan kasal bo'lmaslik uchun odamga kerak bo'lgan oziq -ovqat miqdorini hisoblab chiqadi.

Masalan, Rossiya uchun yillik oziq -ovqat iste'mol qilish darajasi quyidagi darajada aniqlandi (qavs ichida - kun bo'yicha):

Boshqa mutaxassislar minimal iste'molni aniqlaydilar nooziq-ovqat mahsulotlari va xizmatlar. Bu tabiiy iste'mol stavkalari amaldagi narxlarga ko'paytirilib, tirikchilik minimumining pul qiymatini belgilaydi.

Hozirgi mehnat bozorida, eng kam oylik ish haqini hisoblash uchun, odatda, yashash uchun zarur bo'lgan minimal miqdor asos bo'ladi. Rossiya ham asta -sekin bu tizimga o'tmoqda.

Masalan, "Korxona va tadbirkorlik faoliyati to'g'risida" gi Rossiya qonunining 26 -moddasida shunday deyilgan: "Kompaniya mulkchilik shakli va tashkiliy -huquqiy shakllaridan qat'i nazar, xodimlar uchun qonun bilan kafolatlangan eng kam ish haqi, mehnat sharoitlari va ijtimoiy himoya choralarini ta'minlaydi. korxona ". Agar kompaniya eng kam ish haqini to'lashga qodir bo'lmasa, u bankrot deb e'lon qilinadi va qonunga muvofiq tugatilishi kerak.

Odatda, eng oddiy ishni bajaradigan malakasiz ishchilar oladigan eng kam ish haqi, hatto yashash uchun zarur bo'lgan minimal darajadan ham bir oz yuqori bo'lishi kerak, ya'ni ish haqi rasmda ko'rsatilganidek qurilishi kerak. 8-1.

Guruch. 8-1. Ish haqi tizimining tuzilishi

Mehnat bozoridagi savdo -sotiq qanday ketmoqda, bu erda sotish va sotib olish operatsiyalari qanday rasmiylashtirilgan?

Yigirmanchi asr bu bozorda savdo operatsiyalarini qayta ishlashning ikkita asosiy mexanizmini yaratdi:

mehnat shartnomalari va
jamoaviy bitimlar (bitimlar).

Kollektiv shartnomalar hali ham individual shartnomadan kam emas. Bunday bitim hujjat hisoblanadi:

ish beruvchilar tomonidan bir guruh xodimlarning manfaatlarini ifoda etuvchi tashkilot bilan shartnoma tuzilgan ushbu korxonaning va
ishchilarning ushbu guruhi uchun ish haqi va tashkilotning yagona tamoyillarini belgilash.

Jamoa shartnomasi firma xodimlarining mehnat sharoitlari bog'liq bo'lgan masalalarning keng doirasini tartibga soladi va belgilaydi.

Kollektiv bitim - bu qaysidir ma'noda kompaniyada mehnat munosabatlari quriladigan qonun. Yaxshi yozilgan shartnoma shu qadar keng masalalarni tartibga soladiki, uni firmaning "mehnat konstitutsiyasi" deb atash mumkin.

Misol tariqasida, 1988 yil iyul oyida Yaponiya-Amerika avtomobil kompaniyasi New United Motor Manufacturing rahbariyati bilan kasaba uyushmasi o'rtasida tuzilgan jamoa shartnomasini ko'rib chiqing.

Shunday qilib, shartnoma quyidagilarni belgilaydi:

imzo chekuvchilarning majburiyatlari va mas'uliyati, ular "kompaniyaning rivojlanishi orqali xodimlar va ularning oilalarining hayot sifatini saqlash va yaxshilash bo'yicha umumiy maqsadga erishish uchun: bir jamoa bo'lib birgalikda ishlashni; iloji boricha arzonroq dunyodagi eng yaxshi mashinani yaratish »;
kompaniya rahbariyatining kasaba uyushmasi oldidagi majburiyatlari, kasaba uyushmasi va xodimlarining majburiyatlari, shu jumladan «kompaniyaning tamoyillari va falsafasiga muvofiq ishlash; bir -birining shaxsiy huquqlarini hurmat qilish; oqilona xulq -atvor me'yorlariga va davomat rejimiga rioya qiling ”;
Bandlik kafolati: "Kompaniya, agar jiddiy iqtisodiy ehtiyoj tufayli majburlanmasa, kelajakda ishchilarni ishdan bo'shatmaslikka rozi. Kompaniya o'z xodimlaridan birini ishdan bo'shatishdan oldin, ma'muriy maoshni qisqartirish kabi tuzatish choralarini ko'rishga majburdir ”;
mehnat nizolari va nizolarni hal qilish tartibi;
xodimlarni kompaniyaning bir bo'linmasidan boshqasiga va bir smenadan boshqasiga o'tkazish tartibi;
brigada ishini tashkil etish tushunchasi;
ish haqi darajasi va inflyatsiya tufayli yashash narxining ko'tarilishini qoplash uchun nafaqalarni belgilash tartibi;
ish vaqti va ishchilarni ortiqcha ish vaqtiga jalb qilish tartibi;
raqam dam olish kunlari va ta'tilning davomiyligi;
jamoaviy sug'urta dasturi, tibbiy sug'urta, pensiya ta'minoti, jamg'armalarni to'plash va zaxira fondini shakllantirish tartibi;
mehnat xavfsizligini ta'minlash choralari;
shartnoma muddati davomida ish tashlashlar va blokirovkalarni taqiqlash.

Kollektiv bitim bitta korxonaga tegishli bo'lishi mumkin, yoki bo'lishi mumkin

butun sanoat, hudud xodimlari yoki ma'lum bir kasb xodimlarining mehnat sharoitlari, dam olishlari va ijtimoiy himoyalarini tartibga solish. Bunday shartnomalar odatda tarmoq (mintaqaviy, professional) mehnat shartnomalari deb yuritiladi.

Mehnat bozorini tartibga solishning eng yuqori shakli - bosh kelishuv.

Rossiyada birinchi marta bunday Bosh kelishuv 1992 yilda imzolangan va 52 bandni o'z ichiga olgan bo'lib, ular quyidagi bo'limlarga birlashtirilgan:

Iqtisodiyot va islohotlar sohasidagi chora -tadbirlar.
Aholi bandligini rag'batlantirish, mehnat bozorini rivojlantirish.
Turmush darajasini tartibga solish va ijtimoiy kafolatlar berish.
Mehnat sharoitlari va xavfsizlik, ekologik xavfsizlik.
Mehnat munosabatlari va ijtimoiy sheriklikni huquqiy qo'llab -quvvatlash.
Bosh kelishuvni amalga oshirish mexanizmi.

Boshqacha aytganda, bunday hujjat ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning barcha sohalariga asos bo'ladi. Tomonlar ushbu shartnomalar bo'yicha o'z majburiyatlarini bajarganlarida, mamlakat bundan katta foyda ko'radi.

Aynan mana shunday hamkorlik tez iqtisodiy o'sish va Germaniya, Yaponiya, Ispaniya kabi davlatlar fuqarolari farovonligining asosiy shartlaridan biriga aylandi.

Albatta, hech qanday shartnoma mehnat bozorida xaridor va sotuvchi manfaatlaridagi qarama -qarshiliklarni to'liq bartaraf eta olmaydi. Ammo bu bozor ishtirokchilari boshqa bozorlarda bo'lgani kabi, murosa izlashga va topishga majbur.

Sababi aniq: na ish beruvchilar, na xodimlar bir -birisiz yashay olmaydilar. Yollangan ishchilar bo'lmasa, ish beruvchilar o'z faoliyatini tashkil qila olmaydi, ya'ni ular daromaddan mahrum. Lekin hatto ish beruvchisiz yollangan ishchilar ham qashshoqlikka duch kelishadi.

Mehnat bozorining o'ziga xos xususiyatlari va ishchilarga haq to'lash masalasini muhokama qilganda, bir kishi mehnat hujjatlarini imzolab, mehnat bozorini bir muncha vaqt tark etadi, lekin iqtisodiy sohadan emas. munosabatlar. Faqat muammolarning tabiati o'zgaradi: endi ish beruvchida asosiy muammo- odamning eng yuqori mahsuldorlik va sifat bilan ishlashini qanday ta'minlash kerak, va xodimdan - amaldagi ish haqi tizimi doirasida o'z ishi uchun ko'proq pul olish.

Bu manfaatlar xodimlarni iqtisodiy rag'batlantirish usullarida murosaga aylanadi. Insoniyat bunday rag'batlantirishning ko'plab usullarini o'ylab topdi va ular haqida batafsil hikoya uzoq davom etadi. Shuning uchun, faqat asosiylari haqida gapiraylik:

ish haqi orqali mehnat faoliyatini rag'batlantirish;
"Muvaffaqiyatda ishtirok etish";
ish haqiga to'g'ridan -to'g'ri mutanosib ravishda pensiyani shakllantirish. Ish haqi. Ish haqining eng an'anaviy shakllari-bu vaqtga bog'liq va bo'linma stavkasi (ular haqida 7-bobda batafsil).

Bugungi kunda, ish haqi miqdorini aniqlashning yangi usullari rivojlangan mamlakatlarda keng tarqalmoqda, agar daromadning katta qismi to'g'ridan -to'g'ri kompaniyaning muvaffaqiyati va daromadiga bog'liq bo'lsa. Ish haqining yangi shakllari kompaniya rahbarlarining xodimni iloji boricha korxona muvaffaqiyatiga qiziqtirish istagi bilan chambarchas bog'liq.

Muvaffaqiyatda ishtirok etish. Shunday qilib, siz formulani tuzishingiz mumkin Asosiy fikr eng asosiysi zamonaviy usullar xodimlarning mehnatini rag'batlantirish.

Psixologlarning fikriga ko'ra, ko'pchilik odamlar uchun faqat o'sib borayotgan farovonlik etarli emas. Biror kishi korxonani boshqarishda faol ishtirok etishni xohlaydi, o'zini egasi sifatida his qilishni xohlaydi, boshqalarning gapiga quloq solishni va hurmat qilishni xohlaydi. Mehnat munosabatlarining bu psixologik ranglanishi mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirishning muhim zaxirasi hisoblanadi. Dunyoning ko'plab rivojlangan mamlakatlaridagi tadbirkorlar va korxona rahbarlari buni darhol qabul qilishdi. Yaponiya bu borada ayniqsa muvaffaqiyat qozondi. Ammo bugungi kunda boshqa davlatlar "muvaffaqiyatda ishtirok etish" tizimini joriy etishda Chiqayotgan Quyosh mamlakati bilan hamnafas bo'lishga harakat qilmoqda.

Bugungi kunda xodimlarning kompaniya daromadlarini taqsimlashda ishtirok etishini ta'minlashning eng keng tarqalgan usullari. Lekin rag'batlantirishning yanada rivojlangan shakllari ham paydo bo'ldi. Ular xodimlar ishlayotgan korxonalarning umumiy mulkdoriga aylanishiga asoslanadi. Ko'pgina mamlakatlarda qonunlar hatto kompaniyalarga ishchilarning birgalikda mulkdor bo'lishiga ruxsat berish uchun rag'bat yaratadi. Masalan, Chrysler avtokompaniyasida har bir ishchi qariyb 6000 dollarlik kapitalning ulushiga egalik qiladi. Millionlab dollarlar, shuningdek, o'zining eng yaxshi dasturchilarining mashhur "Microsoft" kompyuter firmasiga tegishli bo'lgan aktsiyalarini o'lchaydi. . Ajablanarlisi shundaki, ular "o'z" kompaniyasi uchun juda ko'p mehnat qilmoqdalar va bu muvaffaqiyatli tijorat siyosati bilan birgalikda uni jahon dasturiy ta'minot bozorining etakchilariga olib keldi!

Umuman olganda, Qo'shma Shtatlarda 12 milliondan ortiq odam to'liq yoki qisman o'z xodimlariga tegishli bo'lgan korxonalarda ishlaydi (ISO tizimi). "Muvaffaqiyatda ishtirok etish" tizimidan foydalangan holda rag'batlantirish usullari Rossiya zaminida o'zini yaxshi ko'rsatdi.

Pensiya imtiyozlari. Har bir inson keksalikka mahkum va u cheklangan yillar davomida ishlashga qodir. Dunyoning aksariyat mamlakatlarida 60 yoshdan oshgan ayollar va 65 yoshdan oshgan erkaklar endi to'liq ish yukiga bardosh bera olmaydi, deb ishoniladi. Savol tug'iladi: keyin nima bilan yashashlari kerak?

Siz, albatta, bu har kimning shaxsiy ishi deb o'ylashingiz mumkin: odam qarilik uchun pulini tejab qolsin. Ammo xulq -atvorning bunday ratsionalligi hamma odamlarga xos emas, lekin hamma qariyalar ovqatlanishni xohlaydilar. Odamlar keksalikda tirikchilik qilishlari uchun ko'pchilik mamlakatlar pensiya tizimini qo'llaydilar. Bu, pensiya yoshiga etganidan so'ng, odam mehnat pensiyasini olish huquqiga ega deb taxmin qiladi.

Ammo pensiya nafaqat insoniy vazifalarni hal qiladi. Inson aqli qarilikda qashshoqlik qo'rquvini rag'batga aylantirishni anchadan buyon o'ylab topgan yaxshiroq ish... Bu maqsadlar uchun pensiya mexanizmi yaratildi, bunda mehnat pensiyasining miqdori to'g'ridan -to'g'ri ish haqi miqdori va ish davomiyligiga bog'liq.

Bunday tartib Rossiyaning pensiya qonunchiligida ham nazarda tutilgan: pensiya olish huquqini olish uchun kamida 25 yil (va bolali ayollar - kamida 20 yosh) ishlash shart. Ammo, agar kishi o'z hayotida ko'p yillar ishlagan bo'lsa, pensiya miqdori uning asosiy qiymatiga nisbatan oshadi. Bu asosiy qiymatning o'zi odam olgan daromadning foizi sifatida belgilanadi. Dunyoning ko'pgina rivojlangan mamlakatlarida pensiya miqdori pensiyaga chiqishdan oldin olgan daromadining 50-80% ni tashkil qiladi. Shuning uchun, ko'ra yaxshiroq odam ishlaydi, maoshi qancha ko'p bo'lsa, qarilikda shuncha farovon yashaydi.

Pensiya xususiy firmalar yoki davlat tomonidan yaratilgan maxsus pensiya jamg'armalari hisobidan to'lanadi. Rossiyada oxirgi variant qabul qilindi va shuning uchun pensiyalar yagona Pensiya jamg'armasidan to'lanadi.

Bu jamg'armadagi pullar ijtimoiy sug'urta badallari tarkibiga kiruvchi korxonalar to'laydigan badallardan yig'iladi. Yaqinda mamlakatimizda davlat Pensiya jamg'armasi bilan bir qatorda nodavlat pensiya jamg'armalari ham ish boshladi.

Ular qarilikda qo'shimcha pensiya uchun pulni tejashga yordam berishadi va ularga o'z hissalarini qo'shish ixtiyoriydir.

Ish haqini shakllantirish mexanizmlari haqidagi suhbatimizni yakunlab, iqtisodiy ehtiyotkorlikning quyidagi retseptini tuzamiz.

Sakkizinchi retsept

Fuqarolarning farovonligi oshishi uchun mehnat bozorida nizolarning oldini olish, ish beruvchilar va xodimlar o'rtasida murosaga erishishni rag'batlantirish, eng kam oylik ish haqining eng kam kunlik darajadan pastga tushishiga yo'l qo'ymaslik kerak.

Ish haqi - bu vaqt birligiga mehnat xizmatlaridan foydalanganlik uchun to'lanadigan narx.

Nominal ish haqi - xodim vaqt birligi uchun oladigan pul miqdori.

Haqiqiy ish haqi - nominal ish haqi evaziga sotib olinadigan tovarlar va xizmatlar miqdori.

Vaqtga asoslangan ish haqi - ishlagan vaqtiga qarab belgilanadi.

Ish haqi - ishlab chiqarilgan tovarlar va xizmatlar miqdoriga bog'liq.

Aslida, ular aralash shakldan foydalanadilar-vaqti-vaqti bilan.

Tizim analitik baholash ish haqiga ta'sir etuvchi 30 ta omilni hisobga oladi

1. Asosiy ish haqi taxminan ≈ 70%

2. Rag'batlantiruvchi qism premium hisoblanadi.

Ishlab chiqarish, ijtimoiy, to'g'ri bozor va institutsional omillarni ajratish mumkin.

Ishlab chiqarish omillari. Ulardan eng muhimi, bu guruhning boshqa barcha omillari ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan texnik taraqqiyot darajasi. Ishbilarmonning ishlab chiqarishning texnik bazasini yaxshilashga sarmoyasi va natijada ishlab chiqarish hajmining oshishi o'z -o'zidan ish haqining oshishiga olib kelmasligi kerak. Biroq, yangi texnologiyaning ishlashi yuqori malakali va shuning uchun yuqori maoshli ijrochini talab qiladi. Yangi uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish ko'pincha ko'proq mehnat talab qiladi - e'tibor, ish tezligi, tezkor qaror qabul qilish, bu xodimning asab energiyasi xarajatlarining oshishiga olib keladi va mehnat xarajatlarini shakllantirish uchun mablag 'ko'payishini talab qiladi.

Mehnatning murakkabligi texnik taraqqiyot, ishlab chiqarish mahsulot sifatini yaxshilash va ishchi funktsiyalari kengayishi bilan bog'liq. Murakkab ish uchun ko'proq malakali ishchilar talab qilinadi, ularning maoshi mos ravishda oshadi.

Ish sharoitlari va ishlab chiqarish muhiti qo'llaniladigan texnika va texnologiyaning mukammalligiga va ularning rivojlanishiga mos ravishda o'zgarishiga bog'liq. Mehnat sharoitlarini yaxshilash samaradorlikni oshiradi, kasallik va shikastlanish tufayli vaqt yo'qotilishini kamaytiradi va ish haqini kamaytiradi qo'shimcha ta'tillar, noqulay mehnat sharoitlari va ishlab chiqarish xavfi uchun qo'shimcha to'lovlar.

Ish haqining o'zgarishi bevosita mehnat natijalariga (mahsuldorlikka), ularning kasbiy mahoratining o'sishiga, mehnat zichligiga va ishlagan vaqtiga bog'liq.

Mehnat faoliyati sifati deganda mahsulot sifati va mehnat jarayonining bajarilishi tushuniladi.

Bunday holda, xodimning ish haqi mahsulotga yuqori talablar yoki ijrochi mahoratining oshishi tufayli mehnat xarajatlari oshishi hisobiga oshishi mumkin.

Ijtimoiy omillar. Sharoitlarda bozor munosabatlari eng kam ish haqining o'sishi va iste'mol savati tuzilmasining kengayishi eng kam ish haqi stavkasining o'sishini belgilaydi. Eng kam ish haqi (eng kam ish haqi) - davlat kafolati. Iste'mol savatiga kiritilgan iste'mol tovarlari va xizmatlar to'plamining kengayishi va standart miqdorining oshishi, yashash minimumining real qiymatining o'sishini oldindan belgilab beradi va natijada minimal o'lcham ish haqi jismoniy va ijtimoiy reproduktiv minimalning oshishiga olib keladi. Bu, o'z navbatida, ish haqi miqdorini bozor narxiga ko'taradi.

29. Ish haqining vazifalari, uni tashkil etish. Ish haqi- bu jamoa ishining yakuniy natijalariga qarab va sarflangan mehnat miqdori va sifatiga, haqiqiy mehnatga muvofiq xodimlar o'rtasida taqsimlanadigan daromad (sof ishlab chiqarish) ulushi bo'lgan iste'mol uchun ajratilgan mablag'larning asosiy qismi. har birining hissasi va sarmoya miqdori. Ish haqining mohiyati U har bir ishchi tomonidan ishlab chiqarishga sarflangan mehnat miqdori va sifatiga qarab shaxsiy iste'mol va taqsimlash maqsadlariga yo'naltirilgan milliy daromadning bir qismidagi ishchilarning pul bilan ifodalangan ulushini ifodalaydi. .

V iqtisodiy nazariya Ish haqini aniqlash uchun ikkita asosiy tushuncha mavjud:

a) ish haqi - bu ishchi kuchi bahosi. Uning qiymati va dinamikasi bozor omillari va birinchi navbatda talab va taklif ta'sirida shakllanadi;

b) ish haqi - bu tovar qiymatining pul ifodasi, "ishchi kuchi" yoki "tovar, ishchi kuchi qiymatining konvertatsiya qilingan shakli". Uning qiymati ishlab chiqarish sharoitlari va bozor omillari - talab va taklif bilan belgilanadi, ularning ta'siri ostida ish haqining ishchi kuchi narxidan chetga chiqishi kuzatiladi.

1. Ishchi kuchining reproduktiv funktsiyasi. U ishlab chiqarishning o'ziga xos shartlariga muvofiq ish haqi to'lash shakllari va tizimlarini tashkil etish jarayonida amalga oshiriladi.

2. Rag'batlantiruvchi. Mehnat samaradorligini rag'batlantirishdan iborat.

3. Normativ. Ish haqi mehnat bozoridagi talab va taklifni, shuningdek oxirgi iste'mol qilinadigan mahsulotlar yoki xizmatlarni tartibga soluvchi muhim rol o'ynaydi. Ish haqi umumiy talabning asosiy qismini tashkil qiladi.

Mehnat bozori va bandlik

Mehnat bozori - bu harakatning ijtimoiy iqtisodiy shakli, unga mos keladigan mehnat resurslari bozor iqtisodiyoti... Bunday iqtisodiyotda mehnat - bu tovar va bu jihatdan u boshqa resurslarga o'xshaydi, ya'ni. ular bilan almashish mumkin iqtisodiy baholash va iqtisodiy optimallashtirish.

Shu bilan birga, bu alohida turdagi mahsulot, uni tashuvchisidan ajratib bo'lmaydi. Mehnat bozorida nafaqat sof iqtisodiy narx omillari, balki jamiyatda mavjud bo'lgan ijtimoiy-siyosiy ... ham mavjud. Qolaversa, bu jarayonda ishlatilgan ishchi kuchi yo'qolib ketmaydi, balki qayta ishlab chiqariladi.

Mehnat bozorida ish haqi stavkalari va bandlik shartlari belgilanadi. Bularning barchasi kasbi, ishi va bandligini hisobga oladi.

Bandlik - bu fuqarolarning daromadlari (mehnat daromadlari) asosida shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq faoliyati. Bandlik turlari bo'yicha aholini hisobga olish quyidagi bandlik turlarini ajratishga imkon beradi.

1) samarali bandlik - ijtimoiy moddiy ishlab chiqarish sohalarida sodir bo'ladi; xodimlarga daromad keltiradi; rasmiy ish bilan band bo'lgan, lekin hech narsa ishlab chiqarmaydigan odamlarning yashirin ishsizligini istisno qiladi;

2) foydali ish, bu ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan barcha turdagi ishlarni qamrab oladi, shu jumladan kunduzgi o'qish, armiyada xizmat qilish, bolalarni tarbiyalash, shaxsiy va shaxsiy yordamchi xo'jaliklarni saqlash, kasal oila a'zolariga, keksa fuqarolarga g'amxo'rlik qilish, ijtimoiy va diniy faoliyat. mehnatga layoqatli fuqarolar;

3) oqilona bandlik, bu foydali bandlikning boshqa foydali turlari bilan nisbati yoki ijtimoiy foydali faoliyat sohalarida jamiyatning mehnat resurslari taqsimotining nisbati, shu jumladan, mehnat turlarining mehnat salohiyati taqsimotining nisbatlarini aks ettiradi. , sanoat, iqtisodiyot sektori;

4) to'liq ish bilan ta'minlash, unda haqiqiy ish haqining ustun (ustun) darajasida ishlashni istagan har bir kishi ish bilan ta'minlangan; boshqa baholashga ko'ra, agar to'liq taklif qilinadigan ishlarning iqtisodiy maqsadga muvofiqligi sharti bilan barcha keluvchilarning ishga bo'lgan talabini qondirish bo'lsa, to'liq bandlik amalga oshiriladi;

5) samarali bandlik - maqsadli, samarali, ijtimoiy foydali, oqilona bandlik, bu ijtimoiy va shaxsiy ehtiyojlarini qondiradi.

Ish haqi qiymatiga ta'sir qiluvchi omillar

Ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan hayotiy tovarlarning narxi
Xodimlar uchun eng kam ish haqi darajasi eng kam yashash darajasiga to'g'ri keladi
Xodimlarning malaka darajasi
Aholining iqtisodiy va ijtimoiy turmush sharoitining rivojlanishi
Mehnat bozorida talab va taklif

11. Nominal va real ish haqini farqlang.

Nominal ish haqi- xodimga ma'lum miqdordagi pul shaklida tayinlangan ish haqi

Haqiqiy ish haqi- tovarlar va xizmatlar uchun belgilangan narx darajasida nominal haq evaziga sotib olinishi mumkin bo'lgan hayotiy muhim tovarlar yig'indisi

Haqiqiy ish haqi omillari:

Nominal ish haqi miqdori
Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxlari darajasi
Soliq miqdori

Ish haqi shakllari

Doimiy(ish haqi) - hech qanday sharoitga bog'liq bo'lmagan ish uchun haq.
Vaqtga asoslangan- ishlagan vaqtiga qarab ish haqi.
Parcha ishi- ishlab chiqarilgan mahsulot soniga qarab mehnat uchun mukofot
Aralash shakllar- mehnatga haq to'lash nafaqat xodimning ishlagan vaqtiga, balki korxonaning moliyaviy holatiga, har bir xodim va umuman kompaniyaning ish natijalariga bog'liq.

Ish haqi tizimining tuzilishi

(Malakali ishchilar uchun to'lov (Minimal ish haqi (Yashash minimumi))))

Eng kam ish haqi chegarasi yashash maoshi, shunday daromad darajasi, xodimga fiziologik me'yorlardan kam bo'lmagan miqdorda oziq -ovqat sotib olish, shuningdek kiyim -kechak, poyabzal, transport, kommunal xizmatlar uchun to'lovni (eng zarur darajada) qondirish kerak bo'ladi.

ISHSIZLIK

1. Bandlik- Bu odamlarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish va, qoida tariqasida, ularga daromad keltiradigan faoliyati.

2. Ishsizlik-Bu ijtimoiy-iqtisodiy hodisa bo'lib, unda mehnatga layoqatli aholining bir qismi ish topa olmaydi va zahiradagi mehnat armiyasiga aylanadi. Ko'pchilik bir vaqtning o'zida tayyor mahsulotni sotib oluvchi va ishchi xizmatlarini sotuvchisi bo'lganligi sababli, ishsizlik ularning turmush darajasini pasaytiradi, ba'zida esa sezilarli darajada. Bugungi kunda ishlatilmaydigan mehnat xizmatlari iqtisodiyot tomonidan abadiy yo'qoladi.

3. Ishsizlik sabablari haqida fikrlar:

Ishsizlikning sababi - ishchilarning o'zlari xohlagan ish haqi miqdoriga nisbatan taqdim etilgan ishchilarning o'z talablari. Taklif etilgan ish haqi bo'yicha ishlashga rozi bo'lmagan xodimlar o'zlari ishsizlik holatini tanlaydilar
Ishsizlikning sababi - ishchi kuchiga talabning juda pastligi. Davlat ishsizlik bilan kurashishi kerak: davlat daromadlarini oshirish yoki soliqlarni pasaytirish orqali davlat ishchi kuchiga talabni oshirishi mumkin
Ishsizlikning sababi - mehnat bozorining o'zgaruvchanligi.

Ish qidirayotgan odamlarning ehtiyojlari bilan ish berishga tayyor ish beruvchilarning ehtiyojlari o'rtasida nomuvofiqlik mavjud.

4. Ishsizlar va ishsizlar sinonim emas. Bir kishi ko'p sabablarga ko'ra ishlamasligi mumkin: talabalar to'liq stavka o'qitish, pensionerlar, nogironlar, uch yoshgacha bolalarni tarbiyalayotgan onalar va boshqalar Ishsizlar toifasiga faqat ish izlayotganlar kiradi. T.N. "Tabiiy" ishsizlik-mamlakatning mehnatga layoqatli aholisining 5,5-6,5%. Bunday holda, ular haqida gapirishadi to'liq bandlik iqtisodiyoti.

5. Ishsizlik turlari:

Strukturaviy- har xil malakali ishchi kuchiga talab va taklif tarkibidagi farq tufayli ishga joylashishning mumkin emasligi.
Ishqalanish- ishdan bo'shatilgan xodimning o'z mutaxassisligi bo'yicha bepul ish topa olmasligi.
Davriy- iqtisodiy inqirozga xos xususiyat ishlab chiqarishning pasayishi natijasida yuzaga keladi.
Mavsumiy- yilning ma'lum bir vaqtidagi ishlarga bog'liq (qishloq xo'jaligi ishchilari, gidlar).

Ishqalanish va tizimli ishsizlik yig'indisi tabiiy ishsizlik darajasi, o'sha. ish bilan bandlikning to'liq darajasi.

6. Ishsizlik shakllari:

Ochiq(yuqoriga qarang)
Yashirin-xodim yarim vaqtda yoki yarim vaqtda ishlashga rozi bo'lsa ish haftasi boshqa ishga joylashish mumkin emasligi sababli
Suyuqlik- mehnat bozorida ishchi kuchini vaqti -vaqti bilan "orqaga surish" va "jalb qilish" bilan bog'liq
Turg'un- uzoq muddatli ishsizlik, vaqtincha, tasodifiy ishning qisqa muddatlari bilan almashadi

7. Ishsizlik darajasi = Iqtisodiy faol aholi soni / Ishsizlarning umumiy soni * 100%

8. Ishsizlik bor salbiy iqtisodiy va ijtimoiy oqibatlar:

o Haqiqiy Yalpi ichki mahsulot salohiyatidan ancha past bo'lgan jamiyatning iqtisodiy salohiyatidan unumli foydalanilmasligi

o Aholining turmush darajasining pasayishi: xodimlarning daromadlarini qisqartirishning old shartlari; ishsiz qolganlarga faqat ishsizlik nafaqasi beriladi; iste'mol talabi kamaymoqda, tejash darajasi

o Kasbiy bilim va ko'nikmalarning yo'qolishi, ish topishni qiyinlashtirishi

o Alkogolizm, giyohvandlik, o'z-o'zidan
qotillik, jinoyatlarning ko'payishi

Ba'zi tadqiqotchilar ta'kidlashlaricha, o'rtacha ishsizlik bir qator ijobiy oqibatlar:

o Ishchi kuchining ko'chma "zaxirasi" shakllanmoqda, undan ishlab chiqarishni kengaytirishda foydalanish mumkin

o Kasaba uyushmalarining ish haqini ko'paytirish talablari to'xtatildi, bu esa kutilayotgan inflyatsiya darajasini pasaytiradi

o Ishchilarning mehnat motivatsiyasi ortib bormoqda, chunki ish xavfsizligi va ishdan ayrilish qo'rquvi ishlashga mustaqil rag'bat bo'la boshlaydi.

Kasblarni malaka darajasida tarkibiy qayta qurish.
Ishsizlik nafaqasini to'lash.
Minimal ish haqi miqdorini belgilash.

Shunga o'xshash ma'lumotlar:

Saytda qidirish:

Xodimning ish haqi darajasiga nima ta'sir qiladi? Bu erda fikrlar doirasi etarlicha keng.

An'anaga ko'ra, ish haqi darajasi xodimning maqomiga va uning tashkilot ierarxiyasidagi o'rniga bog'liq. Darhaqiqat, ish haqi darajasi turli omillarning ta'siriga bog'liq bo'lib, ularni hisobga olish juda qiyin. Shuning uchun ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillarni tasniflaydigan bir nechta xususiyatlar mavjud.

Birinchi belgiga ko'ra, ish haqining o'sishiga ham, kamayishiga ham ta'sir qiluvchi barcha omillar ichki va tashqi deb tasniflanadi.

Ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi ichki omillar:

faoliyat ko'lami va tashkilotning rentabellik darajasi;
mehnat unumdorligi darajasi - ya'ni. Har bir xodimning individual mehnati natijalari va qishloq xo'jaligi tashkilotining butun jamoasining birgalikdagi faoliyatining natijalariga ko'ra, bu ishchilarning individual va jamoaviy mehnat o'sishidagi individual va jamoaviy moddiy manfaatdorligining kombinatsiyasini belgilaydi. hosildorlik - tashkilotning iqtisodiy farovonligining asosiy asosi sifatida;
xodimlarning kasbiy va malaka darajasi;
tashkilotda qo'llaniladigan ish haqi tizimlari (tarifsiz yoki tarifsiz);
yakuniy natijaga ish sifati va xodimning shaxsiy mehnat hissasi.

Ish haqi miqdoriga ta'sir etuvchi tashqi omillar:

mintaqadagi turmush darajasi;
mehnat bozorida ishchi kuchi qiymati;
sanoatning iqtisodiy holati;
mahsulotlar (xizmatlar) ning raqobatbardoshligi;
ishchilarga talab - talab taklifdan oshgan sharoitda ishchi kuchi narxi oshadi, shuning uchun ishchi kuchi etishmasligi sharoitida ish haqi o'sadi;
boshqa tashkilotlarda ish haqini hisobga olish;
inflyatsiya darajasi;
hayotiy ehtiyojlar hajmining nominal ish haqiga nisbati (PM);
mintaqadagi va mamlakatdagi ish haqi darajasi (eng kam ish haqi).

Ikkinchi xususiyat - bu ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillarni ob'ektiv va sub'ektiv deb tasniflash, ularni o'z navbatida bir necha guruhlarga bo'lish mumkin:

ichki iqtisodiy omillar - tashkilotning moliyaviy holatini va to'lov qobiliyatini yaxshilash, ishlab chiqarishning o'sishi va shunga mos ravishda mehnat unumdorligini oshirish;
inflyatsion jarayonlar - iste'mol narxlarining o'sishi va yashash narxining oshishi;
ish haqining milliy standartlarining o'zgarishi - eng kam ish haqining oshishi, UTS 1 -toifali tarif stavkasining oshishi;
mahalliy mehnat bozoridan signallar - qo'shni tashkilotlarda ish haqining oshishi, kadrlarni yollash va saqlashda qiyinchiliklar;
tashkilot xodimlarining bosimi;
ish staji - ish staji uchun ish haqining vaqti -vaqti bilan oshib borishi uchun asos - bu xodimlarning har yili qo'shimcha tajriba orttirishi, ularning ishi ish beruvchi tomonidan tobora yuqori baholanishi va shuning uchun ular yuqori ish haqiga loyiqdir; ishchilar, sanoat va tashkilotlar toifalariga qarab, bunday to'lov tizimlari bir -biridan farq qiladi;
xodimlarning ishga bo'lgan munosabatining o'zgarishi.

Oxir oqibat, ish haqi mamlakatning iqtisodiy rivojlanish darajasiga, individual ishchining ishi miqdori va sifatiga va tashkilot ishining jamoaviy natijalariga bog'liq.

Sahifaga o'tish:
1 2

Ish haqi darajasi - bu ish haqi miqdorini tavsiflovchi atama. Ish haqi miqdori ma'lum bir davrga, odatda bir oyga baholanadi. Nominal va haqiqiy ish haqini ajrating.

Nominal ish haqi Ish haqining pul qiymati. Haqiqiy ish haqi - bu ish haqining sotib olish qobiliyati, u ish haqi bilan sotib olinishi mumkin bo'lgan mahsulot va xizmatlar hajmini ifodalaydi.

Nominal ish haqi oddiy pul yig'indisi sifatida, haqiqiy ish haqi esa ish haqining sotib olish qobiliyati indeksi bilan o'lchanadi.

U quyidagicha hisoblanadi:

bu erda: ZP0 va ZP1 - joriy (1) va bazaviy (0) davrlardagi nominal ish haqi; N1 va N0 - joriy (1) va boshlang'ich (0) davrlardagi soliq to'lovlari, I Kompyuter - iste'mol narxlari indeksi (joriy davrda bazaviy ko'rsatkichga nisbatan).

Iqtisodiyotda ish haqi darajasini baholash uchun o'rtacha ko'rsatkichlar hisobga olinadi: umuman mamlakat bo'yicha, sanoatda, mintaqada, korxonada o'rtacha oylik ish haqi.

Ish haqi darajasiga quyidagi asosiy omillar ta'sir qiladi:

1) Ijtimoiy mehnat unumdorligi. Uning o'sishi real ish haqini oshiradi, garchi ishchi kuchi narxi kamaytirilsa.

2) ishchilarning normal hayoti uchun zarur bo'lgan minimal yashash vositalarining narxi (yashash uchun zarur bo'lgan ish haqi). U nominal ish haqining pastki chegarasini belgilaydi va ish haqi nisbatlari orqali - va o'rtacha darajasi ish haqi. Iste'mol narxlarining oshishi bilan yashash narxi oshib bormoqda, bu esa nominal ish haqining oshishiga olib keladi. Barcha rivojlangan mamlakatlarda eng kam oylik ish haqini belgilash uchun asos bo'lgan rasman belgilangan yashash minimumi mavjud. Rossiyaga kelsak, bizning mamlakatimizda hozirda eng kam oylik ish haqi eng kam oylik ish haqidan 6 baravar past, bu uning pastligini ko'rsatadi.

3) iqtisodiy tsiklning bosqichi. Sanoatning kengayishi davrida ish haqi o'sishga moyildir; va iqtisodiy tanazzul paytida u kamayadi. Shunday qilib, Rossiyada 1991-96 yillardagi retsessiya davrida real ish haqi darajasi 3,3 baravar kamaydi (garchi nominal ish haqi bir necha ming barobar oshgan bo'lsa ham).

4) sinf kuchlarining muvozanati. Sinflar birligi va yollanma mehnatni tashkil etishning oshishi ularga yangi yaratilgan qiymatning ulushini ko'paytirish va shunga mos ravishda kapital ulushini kamaytirish imkonini beradi. Aksincha, mehnatkashlarning tarqoqligi, ularning tashkilotining zaifligi, qoida tariqasida, ularning milliy daromaddagi ulushining kamayishiga, real ish haqining pasayishiga olib keladi. Masalan, Rossiyada yollanma mehnatni tashkil etishning zaifligi nafaqat real ish haqining sezilarli pasayishiga, balki uni berishning uzoq kechikishiga (bir necha oy, ba'zan hatto bir yildan ko'proq) olib keldi.

5) mehnat bozorining holati. Iqtisodiyotdagi tarkibiy o'zgarishlar ishchi kuchi talabining hajmi va tuzilishiga ta'sir qiladi. Ular ma'lum kasbiy va malaka guruhlari ishchilariga bo'lgan talabning oshishiga va uning kamayishiga olib kelishi mumkin. Natijada, birinchi holda, bu ishchilarning ish haqi darajasi oshadi, ikkinchisida esa pasayadi.

6) Mamlakatning jahon iqtisodiyotidagi o'rni. Hozirgi vaqtda rivojlangan davlatlar o'z mahsulotlarini ishlab chiqarishdan orqada qolgan mamlakatlarda ishlab chiqarilgan ortiqcha mahsulotning bir qismini egallaydi. Shu tufayli rivojlangan mamlakatlarda ish haqining haddan tashqari oshirilgan darajasi saqlanib qolmoqda, rivojlanmagan mamlakatlarda esa past baholanadi. Masalan, Amerika kompaniyalarining Janubi-Sharqiy Osiyodagi filiallarida ishlayotgan ishchilar, AQShda xuddi shu kompaniyalar korxonalarida ishlaydigan ishchilar bilan bir xil asbob-uskunalarda ishlayotganda, 15-20 baravar kam maosh oladilar.

Ishchilar guruhlari o'rtasidagi ish haqi darajasidagi farqlar quyidagi omillar bilan belgilanadi:

1) murakkablik, jiddiylik va ish sharoitidagi farqlar. Qiyinroq ish, qiyinroq, unchalik qulay bo'lmagan sharoitlarda yuqori haq to'lanadi.

2) yashash sharoitidagi farqlar. Masalan, Shimoliy mintaqalarda yashash narxi janubiy viloyatlarga qaraganda ob'ektiv yuqori.

3) korxonaning bozorda tutgan o'rni: korxona monopolistmi, u o'z mahsulotini sotishga muvaffaq bo'ladimi?

4) korxonaning sanoatga mansubligi: turli tarmoqlarning rivojlanish sur'ati, qoida tariqasida, har xil, bu ulardagi ish haqi darajasiga ta'sir qiladi.

Mamlakatimizda hozirgi vaqtda ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi asosiy omil iqtisodiy inqirozdir. Bu sanoat va korxonalar o'rtasidagi ish haqi farqini keskin kuchaytiradi. Uning ta'siri ostida kredit -moliya sohasida, shuningdek, yoqilg'i va xom ashyo eksport qiluvchi monopolistik korxonalarda ish haqi darajasi yuqori baholanadi, aksariyat hollarda moddiy ishlab chiqarish korxonalarida byudjet sohasi- kam baholangan. Masalan, agar AQShda o'qituvchining o'rtacha ish haqi bank xodimidan 2 baravar yuqori bo'lsa, Rossiyada bugungi kunda hatto o'qituvchining hisoblangan maoshi ham bankning o'rtacha ish haqidan 3-4 baravar past xodimlar, ko'p oylik kechikishlar bilan to'langani haqida gapirmasa ham bo'ladi.

7.3. Ish haqi shakllari

Ish haqining asosiy shakllari: qismli ish va vaqtga asoslangan.

Vaqt ish haqi ish vaqtining birligi uchun to'lov darajasini belgilash va ishlagan vaqtiga qarab ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi. Ish haqi darajasi quyidagicha belgilanadi: soatlik ish haqi (yoki kunlik, haftalik), oylik rasmiy ish haqi... Ish haqi stavkasi ishchilarning malakali malaka guruhining oylik ish haqining standartlashtirilgan ish vaqtining davomiyligiga nisbati sifatida belgilanadi.

Vaqtga asoslangan ish haqidan foydalanish xodimlarning belgilangan mehnat me'yorlariga (ishlab chiqarish sur'atlari, materiallar va asboblar sarfi, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish, ish sifati) rioya qilishini nazarda tutadi.

Parcha ish haqi bajarilgan ish birligiga narxlarni belgilashga asoslanadi. Stavkalar ma'lum bir professional va malakali ishchilar guruhining oylik (kunlik) ish haqining o'sha davrdagi ish stavkasiga nisbati asosida hisoblanadi.

Turlar ish haqini to'lash: - to'g'ridan -to'g'ri ish (narxlar doimiy); - asta-sekin progressiv (me'yorlar ortiqcha bajarilganda narxlarning oshishi); -parcha-stavka-regressiv (me'yorlar ortiqcha bajarilgan taqdirda narxlarning pasayishi).

Ish haqining har ikkala shakli bilan har xil bonus tizimlari qo'llanilishi mumkin (resurslarni tejash, ishni o'z vaqtida bajarish, ish sifati, yangi texnologiyalar, uskunalar va boshqalarni o'zlashtirish uchun).

Ish haqini tashkil etishning o'ziga xos tizimini tanlash muayyan ishlab chiqarish jarayonining, o'ziga xos mehnat faoliyatining xususiyatlari bilan belgilanadi. Hamma uchun bir xil darajada ishlaydigan mukammal to'lov tizimi yo'q. ishlab chiqarish jarayonlari... Ish haqi tizimini tanlash xodimlarning korxona maqsadlariga erishishga bo'lgan qiziqishini maksimal darajada oshiradigan tarzda amalga oshiriladi.

Hozirgi vaqtda rivojlangan mamlakatlar sanoatida vaqtli ish haqi ustunlik qiladi, ular bonuslar tizimi bilan birlashtirilgan, garchi bo'lak -bo'lak ham ishlatiladi.

Nashr qilingan sana: 2015-01-15; O'qilgan: 1301 | Sahifa mualliflik huquqining buzilishi

studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0.001 soniya) ...

1) Yashash narxi

Ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish uchun kerak. Bu mablag ', shuningdek, nogiron oila a'zolarini qo'llab -quvvatlash uchun etarli bo'lishi kerak.

2) Mehnatning alohida guruhlari bahosidagi farqning asosini tashkil etuvchi asosiy element - bugungi darajadir kasbiy malaka

3) Ish beruvchi uchun ish haqi muhim tarkibiy qism hisoblanadi ishlab chiqarish xarajatlari

Va u ularni minimallashtirishga harakat qiladi, ayniqsa har bir birlik uchun. Xodim uchun ish haqi daromad

Va u mumkin bo'lgan maksimal darajaga intiladi. Bu ikki tendentsiya o'rtasidagi qarama -qarshilik ish haqi darajasi va dinamikasini belgilaydi.

4) Ish haqi ham ta'sir qiladi mehnat zichligi darajasi

5) Ish haqi miqdori farqlar bilan chambarchas bog'liq bajarilgan ishning murakkabligi

Ish qanchalik qiyin bo'lsa, shuncha ko'p bilim, tajriba, aqliy va jismoniy harakat talab etiladi, demak unga yuqori haq to'lash kerak. Shunday qilib, ish haqi har xil turdagi ishlarning murakkabligi va xodimning malakasi darajasiga ko'ra taqsimlanishini talab qiladi, bu uning farqlanishining ob'ektiv asosidir. Bu rolda ish haqi ikkita asosiy funktsiyani bajaradi:

2. Rag'batlantirish - ish haqi har bir xodimning mehnat natijalari va ish beruvchining tadbirkorlik faoliyati davomida hal qiladigan asosiy vazifalari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak.

Bundan tashqari, ishchi kuchining narxiga ta'sir ko'rsatadigan bozor omillarini yodda tutish kerak:

1. Mehnat bozori ta'sirining asosiy elementi talab va taklif nisbati

umuman ishchi kuchi, shuningdek, ayrim sohalarda va ayrim kasblarda.

Klassik kontseptsiyada talab va taklif o'rtasidagi bog'liqlikni grafik tasvirlash mumkin:

Shakl.6. Talab va taklif nisbati