Kirish amaliyotining kadrlar boshqaruvining xabarlari to'g'risida hisobot. "Seiar" MChJ amaliyoti to'g'risida hisobot

Kirish
1-bob. "Zeon" mas'uliyatli jamiyatining umumiy xususiyatlari
1.1. Missiya, maqsadlar, vazifalar, faoliyat, rivojlanish tarixi
1.2. Kompaniyaning xususiyatlari: to'liq ismi; mulkchilik turi; Joylashuv, huquqiy holati, korxonaning ta'sis hujjatlari, litsenziyalash hujjatlari
1.3. Korxonaning tashkiliy tuzilmasining tavsifi: sxema, bo'limlar va ularning nomi, ularning funktsiyalari, funktsiyalari, bo'ysunish, o'zaro ta'sir
2-bob. Kadrlar bo'limining tuzilishi va funktsiyalari
2.1. Tashkilotning kadrlar tarkibi: pozitsiyalar, xodimlar, kadrlar tuzilmasi
2.2. Xodimlarni boshqarish bo'limining xususiyatlari. Xodimlarni boshqarish bo'limining xodimlarining majburiyatlari
3-bob. Amaliyot davri uchun qilingan amaliy ishlar
3.1. Vakansiya bo'yicha mutaxassislar savdosi bo'limining yopilishi
3.2. Kadrlar tayyorlash usullarining samaradorligini tahlil qilish
3.3. Shaxsiy so'rov
3.4. Kadrlar tayyorlash sifatini oshirish bo'yicha taklifni shakllantirish
Ishlatilgan manbalar ro'yxati

1-bob. "Zeon" mas'uliyatli jamiyatining umumiy xususiyatlari

1.1. Missiya, maqsadlar, vazifalar, faoliyat, rivojlanish tarixi

ZON 2005 yil 26 dekabrda tashkil etilgan. Zon iste'mol tovarlari, logistika operatorlari va korxonalarini logistika mahsulotlarini qayta ishlash, tarqatish va rag'batlantirish bo'yicha keng qamrovli xizmatlarni taqdim etadi chakana savdo. Katta hajmdagi operatsiyalar va zamonaviy texnologiyalar Asarlar sizga sheriklar yuqori darajadagi xizmat va xizmatlar uchun raqobatbardosh narxlarni kafolatlashga imkon beradi. Mijozlarga ishonchi kompaniyalarga biznes va xodimlarga kasbiy rivojlanish va aktsiyadorlarga daromadlar beradi.

Odamlar kompaniyaning asosiy qiymati. Ishga professionallik va mas'uliyatli munosabat - bu Zonning uzoq muddatli muvaffaqiyatining kalitidir. Kompaniyaning asosiy qadriyatlari:

1. Kompaniyaning ishbilarmon va aktivlariga bo'lgan munosabat, o'z kabi Kompaniyaning aktivlariga tenglamalar va asosiy tenglamalar mavjud emas, ish samaradorligini doimiy ravishda oshirishga va biznes jarayonlarini yaxshilashga imkon beradi.
2. Tashabbus va yangi g'oyalar. Biz yuqori raqobat biznesida ishlaymiz. Biz raqobatbardosh bo'lib qolish uchun doimo yaxshilanish usullarini qidirishimiz kerak.
3. Halollik va ishonch. Kompaniya o'z xodimlari bilan haloldir va xodimlar kompaniyaga nisbatan halol bo'lishlarini kutishadi. Munozarali savollar Biz barcha nuqtai nazarni hisobga olgan holda ochiq konstruktiv muloqotda hal qilamiz.
4. Kasbiy bilim va ko'nikma. Biz yuqori maqsadlar o'rnatdik, har kuni tobora murakkab vazifalarni hal qilamiz. Biz xodimning eng yuqori professional talablarga javob berish istagini olqishlaymiz.
5. Jamoaviy mahorat. Biz bir-birimiz bilan aloqa qilish va muloqot qilish, biz eng yaxshi biznes echimlarini topamiz, biz eng yaxshi natijalarga erishamiz, xodimlarning rivojlanish va professionalligini ta'minlaymiz.

Kompaniyaning tamoyillari shunga o'xshash ovoz:

1. Bugun biznesni rivojlantirish! Ertaga qiyinroq bo'ladi.
2. Mijozlarning ehtiyojlariga va raqobatchilarning xatti-harakatlariga e'tibor bering. Zeon qilish uchun boshqa birovning tajribasidan foydalaning.
3. Ishingizni tez va samarali qilishga harakat qiling, keyin uni boshqalardan talab qilishga haqliman. Zon xatolarni qanday kechirishni biladi, lekin orqada qolganlarni kutmaydi.
4. Hurmatli - bo'ysunuvchi, mijozlar, hamkasblarni tushunishning kaliti. Tushkunliksiz samaradorlik yo'q. Hech qanday foyda keltirmaydi.
5. Biz sheriklar uchun ochiqmiz. Biz ularning g'oyalarini qadrlaymiz va o'z biznesimizga sheriklarimizning global biznesining ajralmas qismi sifatida ko'rib chiqamiz.
6. Kompaniyaning aktivlaridan samarali foydalaning. Saqlangan rubl \u003d erishilgan rubl. Omonatish - daromadni oshirish yo'lini oshirish va omonatmaslik - bu sizning hamkorlaringiz foydasiga ko'payish.
7. Ko'pchilik juda ko'p ishlayotganga emas, balki maqsadlarga erishgan kishi. Faqat o'ylash uchun vaqt toping. Dam olish vaqtini toping. Hazil uchun vaqt toping.

1.2. Kompaniyaning xususiyatlari: to'liq ismi; mulkchilik turi; Joylashuv, huquqiy holati, korxonaning ta'sis hujjatlari, litsenziyalash hujjatlari

Massiv mas'uliyatli massiv mas'uliyatli Zeebreved MChJ Zeon amaliyotining amaldagi amaliyotining to'liq nomi. Kompaniya 2005 yil 26 dekabrda Ulyanovskning Leninskiy tumanida Federal soliq xizmati inspektsiyasining ro'yxatdan o'tkazuvchisi tomonidan ro'yxatga olingan. Tashkilotning bosh direktori Ganayev Nikolay Aleksandrovich. Zeon MChJ yuridik manzilida Ulyanovskaya, Ulyanovskaya, Ulyanovskaya, Ruzaevskiy, Ruzaevskiy, Ruzaevskiy, Ruzaevskiy, Ruzaevskiy. Qo'shimcha faoliyat: ixtisoslashgan do'konlarda boshqa oziq-ovqat mahsulotlari savdosi ulgurji savdo, Yuklarni qayta ishlash va saqlash, avtomobil ijarasi, boshqa transport vositalari va jihozlarini ijaraga olish. Tashkiliy-huquqiy shakl - vakolatxonalar va filiallar. Xususiy mulkka egalik qilish turi.

Amaliyot o'tish paytida tashkilotning quyidagi tarkibiy va mahalliy normativ hujjatlari o'rganildi:

• Kompaniya ustavi
• MChJni tuzish to'g'risida qaror qabul qiladigan protokol;
• Uyushma memorandumi;
• Bosh direktor lavozimiga tayinlash - rasmiy buyruq;
• Egruldan rasmiy ekstrakti;
• Bosh buxgalterning tayinlanishi tartib;
• Sertifikat mehmonxonasi;
• Ogrning sertifikati;
• Ijara shartnomasi (yuridik manzilni tasdiqlash);
• Faoliyat uchun statistika kodlari;
• Bankda hisob ochilganligi to'g'risidagi guvohnoma;
• Ichki qoidalar ichki mehnat tartibi;
• Shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish to'g'risidagi nizom;
• Xizmat safari to'g'risidagi nizom;
• Ish haqi va moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom;
• Maxfiy ma'lumotlar to'g'risidagi nizom (tijoriy maxfiylik);
• Ish tavsiflari;
• Ta'til jadvali;
• Tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom;
• Kadrlarni ilgari surish to'g'risidagi nizom;
• Ta'til tartibi uchun qoidalar;
• Xodimlarga moslashtirish;
• Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish uchun taqdim etish;
• Axloq va xizmat xatti-harakati kodi;
• To'liq individual javobgarlik to'g'risidagi shartnoma;
• Mehnatni muhofaza qilish joyi;
• Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar;
• Yong'in xavfsizligi to'g'risidagi nizom;
• Dastlabki va davriy tibbiy ko'riklarni tashkil etish tartibi;
• Yong'in xavfsizligi uchun javobgarlikni tayinlash to'g'risida buyruq;
• Yong'in xavfsizligini brifing dasturi;
• Yong'in xavfsizligi choralari bo'yicha ko'rsatmalar;
• Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha kirish va boshlang'ich qo'llanmani o'tkazish dasturi.

1.3. Korxonaning tashkiliy tuzilmasining tavsifi: sxema, bo'limlar va ularning nomi, ularning funktsiyalari, funktsiyalari, bo'ysunish, o'zaro ta'sir

Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi funktsiyalar doirasida ishlashni tashkil etish va berilgan funktsiyalarni bajaradigan funktsional bo'limlarga asoslangan. Zeon LLC rahbari bosh direktor. Tijorat direktori, logistika bo'yicha direktor, Moliyaviy direktor, Xavfsizlik direktori.

Tijorat bo'limida kompaniyada etakchi bo'linma bo'lib, uning tarkibiga savdo bo'limlari, xaridlar bo'limi, mahsulotlar bo'limi, marketing bo'limi va IT bo'limi kiradi. Tijorat direktorining asosiy vazifasi operatsion boshqaruv Xarid qilish va sotish jarayonlari, narxlash va tashkilotning foydasini ta'minlash jarayonlari. Xaridlar bo'limi sotilgan mahsulotlar etkazib beruvchilar bilan o'zaro hamkorlik qilib, etkazib berish shartnomalarini tuzadi, ular uchun chegirmalar taqdim etish va boshqa muzokaralar olib boradi. Savdo bo'limlari (ularning uchta tashkilotining uchta tashkilotida) sotuvlar, xususan, sheriklar tovarlarini tarqatish bilan shug'ullanadilar, ya'ni savdo vakillari jamoalari yordami bilan shaharning savdo tarmoqlarida ulgurji savdo-sotiq qilish bilan shug'ullanadilar. chakana savdo do'konlarida. Savdo vakillariga savdo bo'limlariga qo'shimcha ravishda savdo bo'limlari, to'g'ridan-to'g'ri chakana savdo do'konlarida namoyish etilgan tovarlar kiradi. Belgilangan bo'limi tovarlarning kelishini, umuman olganda, mahsulot oqimini boshqarishni va undan tovar oqimlarini tartibga soladigan tovarlarning kelishini kuzatadi. Uning asosiy vazifasini marketing bo'limi yangi sheriklarni jalb qilish, allaqachon faoliyat yuritayotgan sheriklar bilan munosabatlarni o'rnatish, tovarlarni jalb qilish va Kompaniyaning daromadlarini ko'paytirish choralarini ko'rmoqda. IT bo'limi biznesning axborot va dasturiy ta'minot asosini taqdim etadi, yanada samarali va operatsion ish uchun arizalarni ishlab chiqadi, shuningdek texnologiyalar va ta'mirlash bilan birga dasturiy ta'minotni o'rnatishda olib boriladi.

Logistika idorasi mijozlarga, shuningdek, mas'ul ombor uchun tovarlarning uzluksiz etkazib berilmaganligi uchun javobgardir. Logistika direktori direktori quyi bo'limlarning eng samarali o'zaro ta'sirini ta'minlash va nostandart vaziyatlarni hal qilishni rejalashtirishni rejalashtirmoqda. Omborxona kompaniyaning ichki talablari va etkazib beruvchilarning ichki talablariga muvofiq mahsulotlarni, shuningdek buyurtmalarni tezkor va to'g'ri sotib olish, ularni yuklash va tushirish bilan bog'liq mahsulotlarni mas'uliyatli saqlash uchun mo'ljallangan. Transport boshqarmasi Turli xil toifadagi tovarlarni yuk tashish talablariga javob beradigan zarur va xizmat ko'rsatiladigan transport vositasining mavjudligini ta'minlaydi. Yetkazib berish bo'limi mijozlarga buyurtmalarni aniq va o'z vaqtida etkazib berishni maqsad qiladi.

Moliya kafedrasi etkazib beruvchilar va mijozlar bilan hisob-kitoblarni olib boradi, shartnoma majburiyatlari bajarilishining o'z vaqtida belgilangan tartibda kuzatiladi. Buxgalteriya hisobi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: moddiy va texnik qiymatlarni hisobga olish (asosiy vositalar, materiallar, kamroq va boshqa narsalar va boshqalar); Ish haqini to'lash (ish haqini hisoblash, ushlab turish ish haqi, Ijtimoiy va tibbiy sug'urta bo'yicha, Pensiya jamg'armasi va bandlik fondiga); moliyaviy faoliyatni hisobga olish (savdo, foyda, mablag'lar va zaxiralar); Pul operatsiyalarini hisobga olish (to'lovni amalga oshirish uchun pul mablag'lari, bankdagi boshqa hisobvaraqlar, boshqa kreditorlar, boshqa kreditorlar, byudjet hisobvaraqlari, ajratmalar va to'lovlar uchun to'lovlar, to'lovlar, to'lovlar va to'lovlar uchun to'lovlar, hisob-kitoblar, hisob-kitoblar, to'lovlar va to'lovlar uchun to'lovlar. Moliyaviy nazorat bo'limi mablag'larning sarflanishi (talab qilingan miqdorlar xarajatlari va mablag'lardan foydalanish samaradorligi); moliyaviy tizimning barcha turlari bo'yicha mablag'larni o'z vaqtida va mablag 'jalb qilishning o'z vaqtida va to'liqligini tekshirish; Buxgalteriya hisobi va hisobot qoidalariga muvofiqligini tekshiring. Yetkazuvchilar bilan hisoblash bo'limi etkazib beruvchilar bilan buxgalteriya hisobini yuritadi; birlamchi hujjatlarni qabul qilish va qayta ishlash; o'zaro hisob-kitoblar bo'yicha kontragentlar bilan operatsion ish va yozishmalar o'tkazish; Etkazib beruvchilar bilan hisob-kitoblar uchun bank hujjatlarini tayyorlash. Kadrlar ishining funktsiyasini batafsil ko'rib chiqish keyingi bobda ko'rib chiqiladi.

Xavfsizlik boshqarmasi korxona tuzilmasida muhim rol o'ynaydi, chunki ofis tarkibida nafaqat ofisda, garaj va omborxonada xavfsizlikni ta'minlaydi, balki moliyaviy ta'minotni qaytarish masalalari bo'yicha huquqni muhofaza qilish organlari bilan o'zaro ta'sir qiladi.

O'zlarining o'zaro tarkibiy qismlarining o'zaro ta'siri quyidagicha:

1. Xaridlar idorasi sotib olingan tovarlarning zarur miqdorini tijorat direktori bilan muvofiqlashtiradi. Agar kerak bo'lsa, xarid qilish rejasi tijorat direktori tomonidan tasdiqlangan bo'lsa, reja moliya bo'limi bilan uyg'unlasha davom etsa. Keyinchalik moliya bo'limi etkazib beruvchi bilan bitim tugashini nazorat qiladi.
2. Logistika bo'limi tovarlarni etkazib beruvchidan, omborxonalarga joylashtiradi, mas'uliyatli saqlashni tashkil qiladi.
3. Savdo bo'limi mijozlar va mahsulotni sotish kanallarini qidirmoqda. Moliyaviy nazorat bo'limi bilan birgalikda narx siyosatini shakllantiradi.
4. Belgilangan bo'limi xaridlar bo'limi bilan o'zaro aloqada bo'lib, savdo bo'limi bilan tovarlarning qoldiqlarini, mahsulotlarning qoldiqlarini kuzatib boradi.
5. Kadrlar bo'limi Kompaniyaning barcha bo'linmalari xodimlarni tanlash, uning moslashish, o'rganish, dizayn va ozod qilinishiga oid masalalar bo'yicha o'zaro hamkorlik qiladi.

2-bob. Kadrlar bo'limining tuzilishi va funktsiyalari

2.1. Tashkilotning kadrlar tarkibi: pozitsiyalar, xodimlar, kadrlar tuzilmasi

Xodimlar bilan ishlash hajmi kadrlar soniga, 2.1-jadvalda keltirilgan shtatlar ma'lumotlarini tahlil qilish, korxonadagi xodimlar soni har yili oshmoqda. 2016 yil 1-dekabr kuni Xodimlar soni 293 kishini tashkil etdi, shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning soni 2005 yilga nisbatan 74,4 foizga oshdi. O'sish barcha toifadagi xodimlarda ro'y berdi.

1-jadval. Zeon MChJ xodimlarining o'rtacha soni

Xaridorni qabul qilish bo'yicha qabul qilish, bekor qilish bo'yicha xodimlar ro'yxatini tahlil qilish, ishdan bo'shatish xodimlar sonidan oshmaydi. Xodimlarni doimiy qabul qilish va ishdan bo'shatish natijasida korxonaning xodimlari va ravonlik xodimlari har doim o'zgaradi (2-jadval).

2-jadval. "Zeon" MChJ xodimlarining harakati

Qabul qilishning 2016 yildagi aylanma koeffitsienti 18% va 9% ni yo'q qilish koeffitsienti 9% ni tashkil qilish koeffitsienti 2015 yil bilan taqqoslangan deb hisoblashimiz mumkin. Biroq, qabul qilish koeffitsientining o'sishi, aylanma koeffitsiyasining o'sishidan ancha katta. Bu shuni anglatadiki, o'rtacha raqam 28 kishiga ko'paydi. Shuningdek, aylanma koeffitsient va tovar ayirboshlash koeffitsienti asta-sekin pasayib borayotganini aniq ko'rib chiqilmoqda, bu esa xodimlarning doimiyligini ko'rsatadi.

Xodimlar sonining tarkibida savdo bo'limi mutaxassislarining taklifi va 2016 yil 1-noyabrda xaridlar - 78,81%. So'nggi yillarda sotuv vakillari sonining 2006 yildagi 83,93% dan 2006 yilgacha 78,11% ni tashkil etish tendentsiyasiga kiradi (3-jadval).

3-jadval. Xodimlar tarkibi Zeon MChJ

Xodimlar ro'yxatini gender tahlili, shuningdek, yoshi va ta'lim darajasi tahlili amalga oshirildi. Gender tahlili sizga eng ko'p erkaklar, ya'ni 83,2%, 16,8 - ayolga qarshi.

Korxonadagi asosiy kasblar va toifalar bo'yicha xodimlar soni 4-jadvalda keltirilgan. Eng mashhur kasb - bu savdo vakili.

4-jadval. Zeon MChJ xodimlarining asosiy kasblari

Ta'lim darajasida xodimlarning tarkibi ham tahlil qilindi, ma'lumotlar 5-jadvalda keltirilgan.

5-jadval. Kadrlar darajasi "Zeon" MChJ

2.2. Kadrlar bo'limining xususiyatlari. Xodimlarni boshqarish bo'limining xodimlarining majburiyatlari

Kadrlar bo'limi besh kishidan iborat: kafedra mudiri, ikkita kadrlar tanlash bo'yicha mutaxassislar, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis, kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassislar.

Kadrlar siyosati Korxonalar tarkibiga quyidagi yo'nalishlar kiradi:

• xodimlarni yollash va tanlash;
• moslashish;
• kadrlar boshqaruvi;
• shaxsiy baholash;
• kasbiy rivojlanish xodimlari;
• kadrlar zaxirasini yaratish;

Kadrlar yollash va tanlash haqida batafsilroq ko'rib chiqing. Kadrlar tanlashning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

- ish bilan bandlikka nomzodlar zaxiralarini yaratish;

- kasb va postlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish;

- potentsial nomzodlarni baholash.

Bo'sh joylarga nomzodlarni qidirish korxona ichida va undan tashqarida amalga oshiriladi. Zeon LLC-dagi tanlanishning dastlabki nuqtasi - bu xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash. Vakani to'ldirish uchun ma'lum bir nomzod yoki uchinchi tomon nomzodlarining ishtirok etishi talab qilinadi, strukturaviy bo'lim boshlig'i xodimlar ehtiyojini qondirishni, ish tavsifini talab qiladi .

Kadrlar uchun talabnoma har yili yil boshida, shuningdek, zarurat tug'ilganda, shuningdek, yangi xodim ish boshlashi kerak bo'lgan haqiqiy sanadan kam emas.

Ariza, xodimlarni boshqarish departamenti asosida xodimlarni boshqarish departamenti reklama bo'limi. Birinchidan, reklama kompaniyaning o'zi ichida amalga oshiriladi. Aktsiya byulleten taxtasiga joylashtirilgan va elektron shaklda tarqalgan.

Zeon MChJda ishlashni istagan barcha nomzodlarga Xodimlarni boshqarish xodimlari anketalar bilan to'ldiriladi, buning asosida elektron ma'lumotlar bazasi shakllanadi.

Talablarga javob beradigan nomzodlar kadrlar menejmenti bo'limiga intervyu beriladi va korxonaning psixologining sinovdan o'tkaziladi.

Xodimlarni boshqarish bo'limi potentsial nomzodning shaxsiy masalasini shakllantiradi va uni tanishtirish uchun bo'sh joy mavjud bo'lgan bo'shliqning to'g'ridan-to'g'ri pozitsiyasiga o'tkaziladi.

Nomzodlarni tanlash tarkibiy qismning bevosita bo'limida olib boriladi. Agar rahbar munosib nomzodni tanlamasa, u Xodimlarni boshqarish departamenti xodimini qidirishni davom ettirish zarurligi to'g'risida, uning nomzodga bo'lgan da'volarining xususiyatlarini nomzodga qaratadi yoki nomzodlarning unga nima uchun mos kelmasligi haqida xabar beradi.

Yakuniy qarorni qabul qilgandan so'ng, xodimlarni boshqarish bo'limi boshlig'i barcha abituriyentlarga lavozim uchun xabardor qiladi. Qaysi salbiy qaror qabul qilingan abituriyentlar ishni qabul qilishni rad etishadi. Ular haqida ma'lumot potentsial nomzodlar ma'lumotlar bazasiga kiritilgan.

Nomzod o'rnini tasdiqlaganidan keyin mehnat shartnomasi tuziladi. Bandlik shartnomasi tuzilish bo'limi boshlig'i, shuningdek quyidagi shaxslar tashrif buyuradi:

- filial direktori;

- kadrlar bo'limi boshlig'i;

- yuridik mutaxassis.

Bandlik shartnomasi ishga yollangan fuqaro tomonidan imzolangan va Zeon MChJ bosh direktoriga imzo qo'yiladi. Bosh direktor tomonidan imzolangan mehnat shartnomasi fuqaroning ishlashiga asoslanadi. Ishga kirish korxona uchun buyurtmalar tomonidan beriladi. Kiruvchi xodimi kirish xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar, sanoat sanitariya qoidalari, yong'in xavfsizligi qoidalari va mehnatni muhofaza qilishning boshqa qoidalariga uchraydi.

Pozitsiyaning joriy etilishi Xodimlarni boshqarish departamenti va tegishli tuzilma bo'limi boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Xodim Zeon MChJning barcha asosiy qoidalari bilan tanishadi.

Har bir pozitsiyaning asosiy vazifalari, vazifalari va funktsiyalari 6-jadvalda batafsil muhokama qilinadi.

6. Asosiy Maqsadlar, vazifalar va funktsiyalarning tavsifizeon Company kadrlar bo'limi mutaxassislari

Ish yo'nalishi	maqsad	Hal qilingan vazifalar	Vazifalar	Xodimlar soni / sarlavha
Kadrlar qidiruvi	1. Kerakli raqamning jihozlangan korxona xodimlari, professional kompozitsiya va darajasi; 2. Mehnat unumdorligida; 3. Ish sharoitlari va bajarilgan ishlardan qoniqishlarga yordam berish.	- korxonaning sifat va miqdoriy kadrlar tarkibini saqlash, kelajak istiqboli, xodimlar sonining ko'payishi bilan; - kadrlar potentsialidan oqilona foydalanish va rivojlanishni tashkil etish; - ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga rioya etilishini, shu jumladan buxgalteriya hisobini tartibga solish, tushuntirish ishlarini tashkil etish; - Kompaniya siyosatiga muvofiq o'quv tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash; - sertifikatlashtirish va xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish; - tashkilotda ijobiy ijtimoiy-psixologik iqlimni kuchaytirish; - korxonaning korporativ madaniyatini takomillashtirish; - kadrlar motivatsiyasining tizimini takomillashtirish; - Kadrlar moslashuvchan tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish.	- inson resurslaridan oqilona foydalanish tizimini yaxshilaydi - Kerakli kasb xodimlarini tanlash va joylashtirish - nomzodlarni qidiradi - menejerlarga bo'sh pozitsiyalarga nomzodlarni anglatadi - moslashuv tizimini rivojlantiradi va yaxshilaydi - ko'p bosqichli motivatsiya tizimini ishlab chiqadi - kadrlar baholash tizimini tahlil qiladi, tahlil qiladi va nazorat qiladi - ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan suhbatlar va ishdan bo'shatishning haqiqiy sababini aniqlaydi - xodimlarni boshqarish va rejalashtirishni rivojlantiradi, tahlil qiladi va nazorat qiladi - Korxonaning korporativ madaniyatini rivojlantiradi	2 / kadrlar tanlash bo'yicha mutaxassis
Kadrlar boshqaruvi	- UK rahbari tomonidan taqdim etilgan vazifalarni bajarish. - yangi xodimlarni o'z vaqtida bandligi, mehnat shartnomasi, korxonasi tarjimasi va harakatini tugatish. - Oyning oxiri, yilning ikkinchi yarmida, yil oxiriga kelib, qat'iy hisobotga rioya qilish. - Kadrlar ishining sifatli va kasbiy faoliyati	- - kerakli kasblar kvaszi bo'yicha korxonani jihozlash - Xodimlar hisobi hujjatlari bilan ishlash - Xodimlarni o'z vaqtida bezatish, tarjima va ishdan bo'shatish - Shaxsiy ishlar arxivini olib, davlat saqlash uchun lizing uchun hujjatlarni tayyorlash - malaka komissiyasi uchun zarur materiallarni tayyorlang - Harakat va ravonlikni o'rganish - qoidabuzarlik yozuvlarini saqlang mehnat intizomi - belgilangan hisobotlarni tuzish - sifat menejmenti tizimini takomillashtirish bo'yicha ishda ishtirok etish - pensiya yoshi yoki xizmat orqali murojaat qilgan xodimlarga tegishli bo'lgan hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish, saqlash va saqlash.	1. ishchilarni qabul qilish, tarjima, ish va ishdan bo'shatish bilan bog'liq oliy, o'rta texnik (maxsus) ta'lim xodimlarini hisobga olish to'g'risidagi hujjatlar bilan ishlash; Kadrlar bo'yicha ishda ishtirok etish. 2. Korxona xodimlarining qari yoshda va yillardagi pensiyalar. - korxonaning rasmiy va kasbiy malaka tuzilishini o'rganish va tahlil qilish. - xodimlarning nafaqaga chiqish. Tegishli hujjatlarni saqlash va saqlash qoidalariga rioya qilish. Foyda va kompensatsiyalarni o'rnatish uchun hujjatlarni to'g'ri va o'z vaqtida tayyorlash. 3. UK rahbarining ko'rsatmalari va buyruqlarini amalga oshirish, kadrlar tayyorlash, qabul qilish, ishdan bo'shatish, ko'chirib olish, tarjima va korxona xodimlarining harakatlanishi	1 / xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis
O'qitish	Menejerlar va dastur mutaxassislarining malakasini oshirish: ishchilarni o'qitish va malakasini oshirish	- profil o'quv muassasalari bilan hamkorlik - oliy o'quv yurtlari bilan korxonalarni korxona hisobidan maqsadli tayyorlash bo'yicha shartnomalar tuzilishini ta'minlaydi - Korxonada o'quv yurtlarining talabalari va talabalari o'tishlarini tashkil qiladi.	O'qish funktsiyasi: Ishlab chiqarish va texnik maqsadlar nuqtai nazaridan: - yangi ishchilarni tayyorlash (kasbni qabul qilish) - ikkinchi (qo'shni) kasbiga ishchilarni qayta tayyorlash va o'qitish - ishchilarning malakasini oshirish.	1 / kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassis

3-bob. Amaliyot davri uchun qilingan amaliy ishlar

3.1. Vakansiya bo'yicha mutaxassislar savdosi bo'limining yopilishi

Yuqoridagi algoritmga ko'ra, savdo bo'limi bo'yicha mutaxassisning bo'shligi yopildi. Hammasi bo'lib 36 rezyumesi tanlandi, shundan 21 respondent HH.RU va Superjob.ru saytlari bo'sh ish o'rinlari va 15 nafari to'g'ridan-to'g'ri qidiruvdan davom etmoqda. Dastlabki tanlov, i.e. Xulosa bilan tanlov 12 nomzodni o'tkazdi. O'tgan birlamchi tanlov intervyu berildi. Intervyu quyidagi algoritm bo'yicha ikki kun ichida bo'lib o'tdi:

1. Kompaniya taqdimoti va batafsil ish tavsifi
2. Oldingi ish tajribasiga bag'ishlangan muhokama
3. Nomzodning motivatsiyasini suratga olish
4. Nomzodlar
5. Keyingi tanlov o'tish uchun qisqacha suhbatlar.

Barcha nomzodlarni tahlil qilgandan so'ng, etakchiga intervyu uchun svyu bilan suhbat uchun yakuniy nomzodlar ro'yxati shakllantirildi, 5 kishi unga kirdi. Suhbatlardan keyin bosh bitta nomzodga ijobiy qaror qabul qildi. Ushbu nomzodning tartibi bo'yicha ushbu nomzod kompaniyaning xavfsizlik xizmatiga tasdiqlash uchun yuborildi.

Muvaffaqiyatli sinovdan so'ng, taklif tayyorlandi (ish uchun taklif bilan nomzodning rasmiy xati). Nomzod kompaniyaning shartlariga rozi bo'ldi va ishga bordi.

3.2. Kadrlar tayyorlash usullarining samaradorligini tahlil qilish

ZON MRM MChJ hududida ishlaydigan ishchi kadrlar tayyorlash va ishchi xodimlarini takomillashtirish, "Kasb-ko'mini davom ettirishni davom ettirish bo'yicha namunaviy nizom" asosida tuzilgan korxona standarti asosida amalga oshiriladi. Ushbu tizim ishchi kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash, malaka oshirish, yuqori professionallik, zamonaviy iqtisodiy fikrlash, yangi iqtisodiy sharoitda ishlash qobiliyati shakllantiradi. Kadrlar tayyorlash har yili o'tkaziladigan kadrlar tayyorlash rejasi asosida tashkil etilgan. Kompaniya ta'lim muassasalari bilan yakunlanadi mehnat shartnomalari Nazariy o'qitish uchun xodimlarni o'quv dasturlari bilan ta'minlaydi, zarur texnik vositalarni ajratadi. Ushbu o'quv muassasasi o'qituvchisi kadrlar tayyorlash va o'qitish sifati uchun javobgardir. Yakuniy o'rganish natijalari uchun shaxsiy javobgarlik o'qitilgan korxona xodimi deb tayinlanadi. "Zeon" MChJda treningni rivojlantirish, tashkillashtirish va o'tkazish bir necha bosqichdan o'tadi:

1 bosqich: Kompaniyaning tegishli ehtiyojlarini aniqlash. Quyidagilarni o'z ichiga oladi:

- maqsad va o'quv vazifalarini tushuntirish;

- Kutilayotgan o'quv natijalari;

- ta'lim formatini aniqlash;

- o'quv dasturlarini baholash va tanlab olish, rivojlanish;

- o'quv shartlarini aniqlash;

2-bosqich:Ishtirokchilarni diagnostikasi:

- muammoli hududlarni aniqlash (kadrlar rivojlanishida); o'qishga tayyorlikni aniqlash va shakllantirish; Kadrlar uchun ishlarni o'zgartirish;

-, ehtimol, kasbiy va muhim fazilatlar va kasbiy kompetentsiyalarni rivojlantirishni aniqlash uchun so'roq qilish va sinovdan o'tkazish;

3 bosqich: O'quv materiallarini o'qitish va o'quv materiallarini moslashtirish. O'quv dasturini qabul qilish jarayonida kompaniyaning savdo bozorining iqtisodiy bozori hisobga olinadi.

O'quv guruhlarini sotib olish bitta yoki tegishli kasblar, yaqin malaka xodimlaridan amalga oshiriladi. Guruhlar soni 5 tadan 25 kishidan iborat. "ZON" MChJ o'quv tizimi turli xil toifalarga yo'naltirilgan turli xil o'quv dasturlarining keng doirasiga ega. Siz ishchilarni o'qitishning 5 yo'nalishlarini ta'kidlashingiz mumkin:

1. "Sotuv vakili - stajyor" korporativ o'quv dasturini o'z ichiga olgan ishchilar malakasini oshirish va o'qitish. "
2. Xodimlarga malaka oshirish. O'quv dasturlarining mazmuni tarkibiy qismiga qarab, xodimlar tegishli bo'lgan tarkibiy qismga farqlanadi.
3. Mehnat o'qitish, sanoat xavfsizligi va atrof-muhitni muhofaza qilish.
4. Seminar va konferentsiyalarda ishtirok etish. Ushbu ta'lim yo'nalishi turli toifadagi sotuvchilarning yillik treningini, shuningdek, buxgalterlar, mehnatni tashkil etish boshqarmasi va xodimlar bilan ishlashni, boshqaruv apparatlari bilan ishlashni o'z ichiga oladi.
5. Kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun maqsadli o'quv dasturlari. Ushbu sohada quyidagi o'quv dasturlari tomonidan taqdim etilgan: Moskva boshqaruvi oliy xizmatining malakasini oshirish dasturi; O'rta va Kichik boshqarish menejerlari uchun kadrlar zaxirasi uchun maqsadli o'quv dasturi

Treningga kelsak, ular ikkita ko'rsatkich bilan tavsiflanishi mumkin: o'qitilgan ishchilarning soni va o'qishga sarflangan mablag'lar miqdori.

7. Kadrlar tayyorlashning miqdoriy ko'rsatkichlarini tahlil qilish

O'rganish yo'nalishi nomi	2012 yil	2013 yil	2014 yil
		O'qish xarajatlari, ming rublda	O'qitilgan ishchilar soni, odamlar soni	O'qish xarajatlari, ming rublda	O'qitilgan ishchilar soni, odamlar soni
Jami kadrlar tayyorlash xarajatlari	84,920		229.500		423.428
1. Ishlab chiqarish va tayyorgarlik	336, 4	___	130.000	___	__
2. MA'LUMOTLARNI SAQLASH	60.420		83,900		60,0
3. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsiz ishlash usullari	24.500		27.300		28.000
4. Seminar va konferentsiyalarda turlar	___	___	46.300		55,428
5. Kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun yozgi o'quv dasturlari	___	___			280.000

7-jadvaldan ko'rinib turibdiki, so'nggi uch yil ichida ishchilarni tayyorlash xarajatlari to'rt baravar oshdi, shu bilan birga, xarajatlarni ko'paytirish hisobiga sezilarli darajada o'sdi. Kadrlar tayyorlash ish yo'nalishlari bo'yicha kamaydi, malaka oshirish xarajatlari kamaydi.

"Ishlab chiqarish bo'yicha o'qitish" kabi yo'nalishi odatda 2014 yil uchun 2014 yilga nisbatan 2014 yilga nisbatan kiritilmaydi, chunki u o'zlari rahbarlar uchun trening yo'nalishi bilan ajralib turadi.

Mehnatni muhofaza qilish, ishlarning xavfsizligi va atrof-muhitni muhofaza qilishning xavfsiz usullari pasayganiga qaramay, ushbu sohada ta'lim hajmi oshdi.

Zeon MChJ MChJ MChJ o'quv tizimidagi qiyinchiliklar bozorda innovatsiyalarni tez o'zgartirmoqda. Ushbu xodimlar bilan bog'liq va avvalambor, savdo vakillari yangi mahsulotlar, yangi uskunalar va boshqa texnik innovatsiyalar bilan doimiy ravishda xabardor bo'lishlari kerak. Ushbu fakt ish joyidan uzoqlashmasdan, xodimlarni doimiy ravishda tayyorlash va qayta tayyorlashni anglatadi. Boshqaruv xodimlari muntazam ravishda etakchilik, jamoaviy ta'lim, muvaffaqiyat va boshqa boshqaruv dasturlari texnologiyasida, shuningdek, bosh ofisda seminarlar o'tkaziladi. Afsuski, maslahatchilar sotuvchilarining tayyorgarligi to'liq amalga oshirilmaydi. Shuning uchun, sotuvchilar uchun ko'plab savollar mustaqil ravishda o'rganishlari kerak.

3.3. Shaxsiy so'rov

Xodimlarning o'quv tizimini tahlil qilish, shuningdek qoniqish mavjud tizim U tashkilot xodimlarining anketasi shaklida o'tkazildi (2-ilova). Hammasi bo'lib 73 kishi o'qish paytida so'rov o'tkazildi - tashkilot xodimlari. Respondentlar orasida 20-35 yoshda (48 kishi), shuningdek, 35 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan ishchilar ustunlik qilishadi. Ushbu tashkilotda ish tajribasi 1 dan 3 yilgacha (55,3%), shuningdek, 4-5 yil (20%) korxonada ishlaydigan xodimlar. So'ralgan 73 nafar xodimning 18 kishi boshliqni, shu jumladan 2-yirik menejer, 36 tasi - savdo vakili va 19-Merchandiss.

Barcha rahbarlar, savdo vakillari orasida oliy ma'lumotga ega (36 respondentdan 12 tasi 12 nafar responduzlar), ularning barchasi (19 respondent) tugallanmagan savdo va o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi bor. Saylov qilingan menejerlarning 2 dan 3 yilgacha, 2 dan 3 yilgacha (yuqori menejerlar) 5 yildan ortiq vaqt davomida ushbu tashkilotda tajribaga ega.

Tashkilotda ishlaydigan ishchilarning eng ko'p soni 5 yildan ortiq savdo vakillari o'rtasida - 15 kishi. Xodimlarning eng ko'p soni tashkilotda 3 yildan ortiq emas - ishchilarning 70 foizdan ortig'i. Barcha xodimlar ta'kidlashicha, tashkilotdagi ishlar davomida trening o'qitildi.

Biz Zeon MChJ tashkilotida o'quv tizimidan qoniqish tizimidan qoniqish darajasini aniqlash mumkinligini aniqlashimiz mumkin:

B) o'quv samaradorligini baholash. Trening davomida olingan bilim, ko'nikmalarni baholash amaliy faoliyatda qo'llaniladi;

C) xodimlarni keyingi mashg'ulotlarga baho berish. Ushbu ko'rsatkich zaruratga muhtoj ekanligi sababli o'rganishga bo'lgan ehtiyoj qoniqishini baholashni anglatadi;

D) tashkilot ichidagi malaka oshirish uchun o'qitish ta'sirini baholash. Bu qancha ta'lim olish, shaxsiy professional darajada o'sish xodimning rivojlanishiga yordam berishiga hissa qo'shadi.

Shuningdek, ishlab chiqilgan vositada murabbiylik instituti mavjudligini baholadi. Tadqiqotning ushbu yo'nalishi bo'yicha savollar asbobga kiritildi, chunki kadrlar holati tahlili shuni ko'rsatadiki, tezda qatnashadigan ishchilarning eng ko'pi - kam moslashuvning natijasi bo'lishi mumkin. O'z vaqtida ishlab chiqarish quvurini tashkil etish imkoniyatlarini yaxshilash uchun, murabbiylar instituti nafaqat pozitsiyaga kirish, balki o'rganishning eng samarali usullaridan biridir.

Ammo). O'quv tarkibini baholash. Tashkilotda turli xil toifadagi ishchilarni o'rganish tarkibiy tahlilini tahlil qilish turli toifadagi ishchilar uchun o'quv yo'nalishlarini taqsimlashni ko'rsatadi. Ma'lumotni tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, so'nggi uch yil ichida 45 kishi o'qitildi va malaka oshirildi. Shunday qilib, atigi 5 kishi ishlab chiqarish bo'yicha o'qitish va tayyorgarlikdan o'tmoqda, shuning uchun 15 kishi menejerlar o'qitildi. Trening mazmuniga ko'ra, o'quv tizimi etarlicha tashkil etilmagan degan xulosaga kelish mumkin. Shunday qilib, eng yuqori baholar bunday parametrni "vizual materiallarning mavjudligi va sifati" deb qabul qildi, bu esa inson tayyorgarligi muhim, ammo asosiy sifat emas (2.2.3-jadvalga qarang). Xodimlarning fikriga ko'ra, ularning barchasi o'qitish mazmunini (3,8 ball), shuningdek, ishlarni o'rganishning foydaliligi (4.1 punkt), sotuvchilar uchun eng past baholarni eng kam baholaydilar. Ushbu mezonlar menejerlar tomonidan ham baholanadi.

8. Mateni baholash Xodimlar toifasiga qarab turli parametrlarda o'qitish (ikkilamchi hisob-kitoblarga ko'ra, 5 balli shkalada)

O'quv tizimini baholash mezoni	Jami	Merchandisers	Torg.pred.	Ofitserlar	Qo'llar. Qo'llar
Vizual materiallar mavjudligi va sifati (tarqatma materiallar, taqdimot)	4,5	4,8	4,5	4,2	4,5
Moddiy va texnik jihozlar O'quv tadbiri	4,4	4,7	4,2	4,1	4,5
O'rganishni tashkil qilish	4,4	4,6	4,7	4,1	4,3
O'qituvchilarning professionalligi darajasi	4,2	4,5	4,8	3,9	3,9
Ish uchun yordam berish	4,1	3,5	4,1	4,1	4,3
O'qish mazmuni	3,8	3,2	3,8	3,4	4,7

Menejerlarga kelsak, ular yuqori amaliy tajriba mavjudligi, ma'lum bir malakali o'qish yoki maqsadli dasturning muayyan kurslari yoki muayyan kurslar bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan yondashuvni hal qilishga moyildir mumkin emas. Shu bilan birga, menejerlar, shu jumladan katta menejerlar, boshqa barcha mezonlar uchun o'quv tarkibini baholang.

B). O'qish samaradorligini baholash. O'quv samaradorligi baholanganligi sababli, ishchilarning o'quv natijalaridan qoniqishlari, ishlab chiqarish ehtiyojlariga va ular o'z ishlarida olingan ma'lumotlarni qanday samarali qo'llashlari va ular o'z ishlarida olingan ma'lumotlarni qanday qo'llashlari bilan qoniqishadi. Savolga: "Siz kasbiy bilim, ko'nikmalaringiz, ko'nikmalaringizni rivojlantirishga hissa qo'shdingizmi?" So'ralgan xodimlarning 88 foizi ijobiy va atigi 12% salbiy deb javob berishdi. Bu shuni ko'rsatadiki, trening ishlab chiqarishni etarli darajada tashkil etilgan vaziyatni tashkil etish va uning talablarini qondiradi. Shu bilan birga, savdo vakillari orasida respondentlar soni bo'yicha boshqa toifalar - 91%. Madchandisers orasida ushbu masala bo'yicha eng past ko'rsatkichlar, ammo shu erda javob berish soni hali ham 83%. Kasbiy faoliyatda o'qitish jarayonida olingan ma'lumotlarni qo'llash va ish samaradorligi bo'yicha o'qitishning ta'siri o'zaro bog'liqdir. Trening davomida olingan ma'lumotlarni qo'llash mumkinligini ta'kidlagan ishchilarning ushbu toifalari, shuningdek, trening professional faoliyat samaradorligiga ta'sir ko'rsatdi. Umuman olganda, trening sifatiga ijobiy munosabat, respondentlarning 42,3 foizi, ular menejerlar, texnik ijrochilar va menejerlar ustuvor vazifalarni bajardilar. Ta'limni ta'kidlaganlarning aksariyati professional faoliyat samaradorligiga ta'sir ko'rsatmadi, kasbiy faoliyat samaradorligiga ta'sir ko'rsatmoqda, sotuvchilar-maslahatchilar toifasiga kiradi (so'rov qilingan ishchilarning 82%). Shuni ham ta'kidlash kerakki, oliy ma'lumotli respondentlar ikkinchi darajali yoki o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi bo'lganlarga qaraganda ko'proq ishlarni o'rganish va samaradorlik o'rtasidagi munosabatlarni ta'kidladilar; Ayollar erkaklarga qaraganda ijobiy qaramlikni ta'kidladilar. Bu shuni ko'rsatadiki, oliy ma'lumotli ayollar o'zgacha ta'limni o'rganish va ishda olingan bilimlarni erkaklarga qaraganda ishlatishadi.

Ichida). Ishchilar tomonidan qo'shimcha mashg'ulotlar uchun baholash kerak. Bu kontra-respondent o'quv tizimini hisoblash uchun eng muhim ko'rsatkichlardan biridir. Tadqiqot shuni ko'rsatadiki, tashkilot xodimlarida yuqori saviyada o'qitish zarurati, bu malaka oshirish ko'rsatkichidir. So'ralgan xodimlarning 83,3 foizi ijro bo'yicha muntazam ravishda malaka oshirgan savolga javob berishdi kasbiy vazifalar zarur. Ishchilarning ushbu toifasi orasida eng ko'p savdo vakillari (92%), menejerlar (82%) va savdochilar (64%). Trening zarurligi xodimlarning 74 foizini qayd etdi. Ushbu masala bo'yicha ushbu korxonada o'qish va ishlarning o'zaro bog'liqligi ta'kidlanishi kerak. Shunday qilib, xodimlar orasida xodimlar ko'p qiziqishadi, ularning tajribasi 3 yillik ish (respondentlarning 85%), bu menejerlar orasida 4-5 yil ishchilar, 4-5 yil ishchilar ishlaydi (63%) . Tadqiqot natijasida ushbu tashkilotda ishlaydigan kam moslashuvchan va xodimlar tomonidan uzoq vaqt moslashuvchan va xodimlar hisobidan kam moslashuvchan va xodimlar tomonidan rad etilganligi aniqlandi, ammo malaka oshirish istiqbollari mavjud emas. Aynan mana shu toifalar yangi bilim olishga qiziqqan.

D). Kadrlar malakasini oshirish bo'yicha o'qitishning ta'sirini baholash. Korxonada o'qitish tizimini baholashning muhim ko'rsatkichlaridan biri bu kasbning o'sishida qo'shimcha kasbiy ta'lim berilsa, ishchilarning fikridir. Aksariyat ishchilar qo'shimcha ta'lim olishda martaba o'sishi haqidagi afzalliklarga ishonishadi. Qo'shimcha kasbiy o'sish martaba o'sishi bo'yicha katta afzalliklarga ega ekanligi, so'rovnomalarning 70 foizi, 3 foizi unchalik ahamiyatsiz va atigi 4,7 foizga ishonish, qo'shimcha kasb-hunar ta'limi hech qanday foyda keltirmaydi Afzalliklari (so'rov qilingan ishchilarning 4 foizi javob berish qiyin). Aksariyat xodimlar qo'shimcha ta'lim olish, ayniqsa maslahatchilar va menejerlar sotuvchilar qatoriga kirgan imkoniyatlarni qadrlashadi. Ulardan farqli o'laroq, savdochilar, menejerlar, shu jumladan yuqori menejerlar ko'proq cheklangan o'quv imkoniyatlariga moyil. Bundan tashqari, menejerlar va xodimlar uchun bunday taxminlarning sabablari farq qilishi mumkin.

Bizning fikrimizcha, ularning faoliyatining tabiati, asosan asosiy ishlab chiqarish va past malakali mehnatni saqlash bilan bog'liq savdogarlar, ularning ishlarining o'ziga xos xususiyatlari tufayli martaba o'sishi istiqbollarini ko'rmaydilar. Shuning uchun, keyingi reklama istiqbollari karyera zinapoyasi Qo'shimcha kasb-hunar ta'limi bo'lganligi munosabati bilan ham qurilmaydi.

Bizning fikrimizcha, etakchilar o'rganilish imkoniyatlarini shubha bilan baholashga moyil, chunki bosherak faoliyatini rivojlantirish, avvalambor, shaxsiy xususiyatlari va imkoniyatlaridan (faoliyat, etakchilik xususiyatlari mavjudligi, imkoniyatdan kelib chiqadi) qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlikni o'z zimmangizga oling.). O'qish hisob-kitoblari va trening olib boradigan imkoniyatlar o'rtasidagi qaramlik, yosh ishchilar mashg'ulotlar malaka rivojlanishiga ijobiy ta'sir ko'rsatmoqda deb aytish mumkin. Kadrlar tayyorlash tizimini o'rganish ushbu korxonaning kerakli shakllari bilan bog'liq shakllar bilan bog'liq, shuningdek, ishchilarning bir avlodidan ikkinchisiga tajriba tajribasi tajribasiga ega bo'lgan bunday jihatlar ta'sir ko'rsatdi. Ushbu ma'lumotlarning tahlili shuni ko'rsatdiki, bu borada o'quv tizimini tashkil etish juda jiddiy muammolarga duch kelmoqda.

Shunday qilib, so'rovda qatnashgan ishchilarning 89 foizi kompaniyaning yana bir avloddan ikkinchisida ishlab chiqilgan bilimlar tizimi mavjud emasligini ta'kidladilar, shuni ko'rsatadiki, bunday tizim mavjudligini ko'rsatadi, ammo uning bajarilishi bilan bog'liq muammolar mavjud, ammo yana 3% Respondentlar javob berish qiyinligini aniqladilar. Shu bilan birga, menejerlarning 90% dan ortig'i (18 kishidan, shu jumladan yuqori rahbarlar) bunday tizim yo'qligini ta'kidladilar. Bu shuni ko'rsatadiki, bu korxonada bu genering ishchilar uchun bilimlarni boshqasiga o'tkazishning aniq tizimi yo'q, ammo jamoada hamkorlikda menda muayyan murabbiylik an'analari mavjud edi, shuning uchun bir qator xodimlar qayd etildi bunday tizim hali ham o'sha erda. Shuningdek, kompaniya bunday murabbiylik yoki murabbiylik tizimini rivojlantirish zarurligi to'g'risida yakunlanishi mumkin. Diagrammadan ko'rinib turibdiki (6-rasm) Xodimlar uchun eng afzal ko'riladigan trening qisqa muddatli kurslar, ishlab chiqarishdan ajratilgan mashg'ulotlar. Faqat ba'zi xodimlarning ba'zi toifalari ta'kidlashicha, ular uzoq vaqt davomida o'qishni xohlashadi va ishlab chiqarishdan ajralib turadi - bu xodimlar va katta rahbarlar.

Bizning fikrimizcha, katta rahbarlar o'zlarining malakalarini takomillashtirish bilan bog'liq, shuning uchun ishlab chiqarishdan ajralib turadigan uzoq va tizimli kurslarni afzal ko'rishadi. Bular uchun. Treningni professional o'sish imkoniyati sifatida, ishlab chiqarishdan ajratilgan uzoq kurslar sifatida o'qishni sezmaydigan ijrochilar "to'langan ta'til" bo'lishi mumkin, shuning uchun ular orasida bunday tadqiqotlar juda mashhur edi.

Xulosa qilib aytamizki, Zeon MChJ rahbariyati xodimlarining ahvoli va malakasini doimiy ravishda oshirishga intiladi. Bu nafaqat ofisning ko'payishi, balki xodimning ishi, ko'pincha kompaniyaning hisobidan, ko'pincha pozitsiyaning ko'payishi kuzatiladi.

Ammo shu bilan birga, ushbu o'quv mashg'ulotlari va malaka oshirish tizimida kamchiliklarni taqsimlashingiz mumkin:

1. Zafon LLC MChJ tashkil etish tizimining asosiy tahlili shuni ko'rsatadiki, bu tashkilotning ehtiyojlarini hisobga olinmaydi, bu epizodik shakllanadi. Asosiy noqonuniy noqonuniy ahvol, o'qitish samaradorligini baholash, xodimlarning o'quv tizimidan qoniqish bo'yicha nazorat qilish choralarining yo'qligi.
2. Hisob-kitoblarga ko'ra, o'qitishning mazmuni o'quv tizimi etarlicha tashkil etilmasligi haqida baholash mumkin. Shunday qilib, eng yuqori ko'rsatkichlar bunday parametrni "vizual materiallarning mavjudligi va sifati" deb topdi, ular ishchilar ishlab chiqarish uchun muhim emas, ammo asosiy sifat emas.
3. Xodimlarning fikriga ko'ra, ularning barchasi o'qitish mazmunini ta'minlaydi (3,8 ball), shuningdek ishlarni o'rganishning foydaliligi (4.1 punkt), bu mezonlarning eng kam baholari berildi, bu esa savdo vakillari berildi. Ushbu mezonlar, shuningdek, rahbarlar tomonidan baholanadi.
4. Xodimlarning barcha toifalari, savdo vakillari, shuningdek, amalga oshirish uchun muntazam malaka oshirish zarurligini ta'kidlaydilar rasmiy vazifalar. Ammo ular faqat xavfsizlik to'g'risida, savdo-sotiqlarni, savdo texnologiyalarida va savdo texnologiyalarida sotishga moyil bo'ladilar.
5. Tashkilot uchun xavf guruhi - bu tashkilotda ishlaydigan kam moslashish va xodimlar tomonidan uzoq vaqtdan beri ishlayotganligi sababli ishdan bo'shatilgan, ammo professional rivojlanish istiqbollari mavjud emas. Tadqiqot shuni ko'rsatadiki, ushbu toifalar ishchilar yangi bilim olishdan ko'proq qiziqishadi.
6. Tashkilot bir avlod ishchilarning bir avlodidan ikkinchisiga aniq ishlab chiqilgan, ammo jamoada hamkorlik yillarida menda muayyan murabbiylik an'analari mavjud. Shuningdek, kompaniya bunday tizimni rivojlantirish zarurligi haqida xulosa qilish mumkin.

Shunday qilib, biz Zeon MChJda kadrlar tayyorlash tizimini tahlil qildik, bu kuchli va zaif tomonlar Ushbu sohada tashkilotda. O'quv tizimini baholash muallif tomonidan aniqlangan bir qator parametrlar bo'yicha olib borildi: o'qitish tarkibiy qismini baholash, o'qishni baholash, o'qitishning samaradorligini baholash, malaka oshirishning ta'sirini baholash, ularga ta'limning ta'sirini baholash, Tashkilotda malaka oshirish, murabbiy institutini baholash. Olingan ma'lumotlar Zeon LLC xodimlarini tayyorlash va malakasini oshirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tadbirlarni ishlab chiqishga imkon beradi.

3.4. Kadrlar tayyorlash sifatini oshirish bo'yicha taklifni shakllantirish

Kadrlar vaziyatini tahlil qilgandan so'ng, Zeon MChJda o'qitish tizimi, turli ko'rsatkichlar bo'yicha eng past ko'rsatkichlarni beradigan ishchilarning eng past ko'rsatkichlari, savdo vakillari va savdogarlardir. Kadrlar holati ko'rsatilganidek, xodimlarning ushbu toifalari ham kadrlardagi boshqa xodimlardan ko'proqdir.

Maslahatchilar uchun o'quv xodimlari uchun ushbu korxonada ta'lim tizimining quyidagi muammolarini ajratish mumkin:

- Savdo vakillari o'quv va yordam dasturining tarkibini ish uchun salbiy baholaydilar. Ammo umuman olganda, trening professional bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni rivojlantirishga yordam beradi, deb ishoniladi. Ta'kidlanishicha, ish joyidagi ustoz bilan savdo va o'qitish bo'yicha treninglarni o'qitishning bunday shakllari ular uchun samaraliroqdir.

- bu xodimlarning bir avlodidan ikkinchisiga, ayniqsa murabbiylik to'g'risidagi bilim o'tkazish tizimi mavjud emas, ya'ni tashkilotdagi murabbiylik instituti ishlab chiqilmagan, shuning uchun xodimlar qisqa muddatli kurslarsiz bilimlarni olishda afzalliklarini bildirdilar ishlab chiqarishdan ajratish.

- Tashkilotning savdo vakillari ushbu trening martaba o'sishida afzalliklarni beradi, ya'ni boshqa toifadagi ishchilar menejerlari malaka oshirishdan manfaatdor, ammo shu bilan birga tashkilotning ishbilarmonlik kasbi bo'yicha faoliyat yuritmasiga ega emasligini ta'kidlamoqda.

Shunday qilib, Zeon MChJ korxonasida o'qitish va malaka oshirish tizimini takomillashtirish uchun quyidagi tavsiyalar va takliflarni taqdim etish mumkin:

1. Kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish va nazoratni nazorat qilish.
2. Har yili o'tkaziladigan o'quv rejasiga, savdo vakillari va savdochilarning tashqi tashkilotlarda etakchilik bo'yicha o'qitish byudjetini kamaytirish orqali olib borilayotgan dasturlarni kengaytirish.
3. Biz o'rganish samaradorligini oshirish uchun, biz tashkilotning tashkiloti tashkilotining katta auditoriyasi uchun uchinchi tomon maslahatchilarini taklif qilish, malaka oshirish dasturlarini taklif qilish uchun taklif etiladi. Tashqi maslahatchilarni jalb qilish Sayohat xarajatlarini qisqartiradi, tashkilot xodimlarining o'quv xodimlarining ahvoli oshadi.

A) Yosh xodimlar uchun "Ish karerasini qurish" dasturini ishlab chiqish. Shunga ko'ra, korxonaning har bir xodimi muvaffaqiyatli ishlashda, uning kasbiy darajasini oshirish va u bilan yuqori rasmiy maoshni oshirishi mumkinligini bilib oladi.

Karyera rejalashtirish xodimlarga ma'lum dastlabki sharoitlarda tegishli ijobiy tajribaga ega bo'lsa, ular qanday pozitsiyani olishlari mumkinligini tushunishga imkon beradi.

Eng katta martaba intilishlari, qoida tariqasida, hanuzgacha o'z faoliyatini qiziqtirgan yangi va yosh xodimlarga ega. Shuni hisobga olib, Zon Supermarketda quyidagi variantlarni taklif qilish mumkin:

• vertikal martaba rivojlanishi - Karyera zinapoyasini reklama qilish (maqsadli tayyorgarlik, tajriba bo'yicha malaka oshirish, tajriba va tajriba bo'yicha printsipni oshirish, ayirboshlash, ayirboshlash imkoniyati, tarkibiy qismlar tarkibida turar joyni tashkil etish, bu tuzilmada.
• gorizontal kareraning rivojlanishi - xodimning qayta tayyorlash (qayta tayyorlash) (yangi fanlar xodimi xodimi, javobgarlikni o'z zimmasiga olgan holda, qo'shimcha miqdordagi ishlarni olib borishni ta'minlaydigan yangi ixtisoslikni ta'minlaydigan yangi ixtisoslikni ta'minlaydigan yangi ixtisoslikni ta'minlash), taqsimotni o'z ichiga olgan holda, shaxsiy aylanishi bo'linmaga;
• mustaqil loyihalarni taqsimlash va loyiha doirasidagi katta vakolatlarga vakolat berish (mas'uliyatni oshirish, boshqa xodimlarni hamkorlik qilishga jalb qilish imkoniyati).

Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimi doirasida biznes Karyera resurslarini boshqarish tizimi tuzilishi kerak, ularning vazifalari bajariladi: Direktsiya, kadrlar xizmati, bo'limlar rahbarlari.

B) mehnat, madaniy-texnik va kasbiy o'sish natijalarini muntazam ravishda baholash va nazorat qilish, martaba aktsiyasini (o'sish), shaxsiyatni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislar tajribasini to'plash. Bir vaqt o'tishi bilan bir martabadan ikkinchisiga o'tish paytida xodimning sifati va unga talablar, qoida tariqasida, ko'payishi bilan hisobga olinish.

Karyera xodimi rivojlanishi, ya'ni bir bosqichdan o'tish har doim xodimning ishlashi va ishchining xohishiga ko'ra har doim korxonaning ehtiyojlari va bu ishchi istakning ehtiyojlari bilan boshqariladi. Ammo tashkilot rahbariyati va u bog'liq bo'lganlar, martaba boshqariladigan jarayon bo'lishi kerakligini yodda tutish kerakki, bu rejalashtirilgan degan ma'noni anglatadi. Shu bilan birga, rejalashtirish, iloji bo'lsa, uzoq muddatli bo'lishi va tashkilotning rivojlanish rejalari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Shu bilan birga, kasbni rejalashtirish elementi sifatida, xodimlar (uning manfaatlari, yo'nalishi) va korxona rejalari vaqt o'tishi bilan siyosatni ishlab chiqaruvchisi bo'lishi mumkin emas. Karyera rejasi tuzatilishi kerak.

Har bir xodim uchun martaba ichidagi raqobat muhitini oldini olish uchun martaba o'sishi ehtimoli bir qator salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Ammo mos da'vogarlarni kuzatib borish kerak.

C) eng yaxshi xodimlardan baza yaratish ("Oltin xodimlar qo'riqxonasi"). Reklama uchun murojaat etuvchilarni tanlash osonlashadi. Bunday zaxiraning tarkibi xodimlarni o'z ichiga oladi, ularning vazifalari bilan eng muvaffaqiyatli dosh beriladi. Shuningdek, ushbu kompozitsiyada har yili o'tkazilgan sertifikatlashda xodimlar soni muvaffaqiyatli bo'ladi. Sertifikatlashtirishning asosiy mezonlari xodimning malakasi va rasmiy vazifalarni bajarishda unga erishgan natijalardir.

D) kadrlar aylanish dasturini amalga oshirish va faol foydalanish. Kadrlar aylanishi ostida muntazam va rasmiy ravishda yangi ish o'rinlari uchun jihoz ichidagi yoki kompaniyaning shaxsiy ish joylari va kompaniyalarning pul o'tkazmalari va harakatlari tizimi. Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning aylanish kompaniyaning yosh kadrlari uchun eng samarali hisoblanadi. Bu birinchi yillarda insonlarning iloji va moslashuvchanligi ancha yuqori ekanligi bilan izohlanadi.

Aylanishni qo'llashning ma'nosi shundaki, xilma-xillik ishchining yangi vakolatlari, yangi vakolatlar, yangi maqsadlar va natijalarga erishish, ya'ni o'z-o'zidan rivojlanishi bilan ta'minlangan yangi vazifalarni bajaradi Karyera. Chunki xodim boshqa kompaniyada "yangilik" ni qidirmaydi.

Xodimlar harakatlanish, boshqa ish uchun pul o'tkazmalari xodimlarni rivojlantirishning normal jarayoni va bu o'zgarishlar kompaniyaning hayotiy faoliyatining ajralmas qismi hisoblanadi. Birliklarning boshliqlari va xodimlar bosh murabbiyi xodimga maksimal ma'lumot berishlari kerak (yangi ixtisoslikni oshirish, mas'uliyatni oshirish, martaba o'sish istiqbollari, bu harakatning natijasi va hozirda qanday natijalarni kutish kerak va bu harakatning natijasi va hozirda qanday natijalarni kutish kerak va keyinroq. Xodimlarni aylantirish rejasi maqsadlarni aniq belgilab, xodimning vazifalarini belgilaydigan bo'limlar rahbarlari bilan kelishiladi.

Bo'limlar rahbarlari yodda tutishlari kerakki, boshqa pozitsiyani faqat boshqa pozitsiyani faqat xodimning bayonot shaklida bezatilgan xodimning roziligi bilan amalga oshirish mumkin. Istisno, ishlab chiqarish zarurati uchun tarjima bo'lishi mumkin, ammo 1 oydan oshmasligi kerak.

Bundan tashqari, tarjima sobiq birlikning boshlig'i va yangi bo'linish boshlig'i bilan kelishilishi kerak. Oldingi birlikning boshlig'i uning bo'sh joy va ochilgan funktsional vazifalarini bilishi kerak. Yangi birlikning rahbari ish qo'llanmasi, yangi jamoada moslashish va faoliyat rejasi, yangi xodimni birinchi o'ringa qo'yish kerak.

Xodim o'z lavozimiga va uning yangi ish joyiga moslashish to'g'ridan-to'g'ri rahbarning ham va xodimlarni boshqarish menejeri. Buning uchun xodim kirish rejasini maqsadli maqsadga, vazifalarni bajarishni, vazifalarni o'z ichiga oladi, bajarilish vaqtlarini o'z ichiga oladi. Maqsadli dasturdan ham foydalanish mumkin - maqsadlarga erishish rejasi, bu erda xodimning vazifasi batafsil bayon etilgan, ularni batafsil ko'rib chiqish va kutilgan natijalarni batafsil yozish.

E) Yosh xodimlar zaxirasini etakchilik potentsiali tayyorlashga alohida e'tibor qaratish lozim. Kompaniyaning muvaffaqiyatini erta aniqlash, aniqlash va ishlab chiqish, shunga ko'ra, butun kompaniyaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan yuqori o'rinda turadi, shuning uchun kadrlar zaxirasi tayyorlash eng yuqori ko'rsatkichlardan biridir Etakchilik.

Rahbarlarning zaxiralari - bu rasmiy "tanlov" jarayoni natijasida tashkil etilgan boshqaruv pozitsiyalari kelajakda egallashi mumkin bo'lgan xodimlar guruhidir. Kompaniya yangi xabarlarni egallash uchun ushbu guruhni ishlab chiqish va tayyorlash bo'yicha maqsadli ish olib borishi kerak. Ushbu guruhning yana bir ismi "kengaytma uchun qo'riqxona" dir. Xodimni rahbarlik zaxirasida tayyorlashda uning fikri davom etmoqda kasbiy kompetentsiya. Boshning muvaffaqiyati nafaqat rasmiy funktsiyalar, balki ushbu vazifalarni bajarishda, faoliyatga psixologik tayyorgarlikni amalga oshirishda rol xatti-harakatlarining samaradorligining sifatiga bog'liq.

Shunday qilib, Zeon LLC xodimining taklif etilayotgan loyihani rejalashtirish loyihasi - bu rasmiy va saralashning zallari va saralash bosqichlarini tashkil etishni tashkil etishini tashkil etishga, uni tashkilot manfaatlarini rivojlantirish va amalga oshirishga yordam beradi

Ishlab chiqilgan tavsiyalar va takliflar iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlikka ega. Taklif qilinayotgan tadbirlarning ijtimoiy ta'siri tashkilotning korporativ madaniyatini mustahkamlashda ifodalanadi; ishchilarning harakatlarini muvofiqlashtirish; jamoada ishlash qobiliyatini oshirish; Kompaniya xodimlari o'rtasidagi kommunikation aloqalarining paydo bo'lishi va o'sishi.

Ishlatilgan manbalar ro'yxati

1. ARAutunov, V. Innovatsiyalar va korporativ ta'lim tizimi: universitetning hissasi / V. Xaryunov, L. Starkov, S. Tsxganov // Oliy ta'lim. - 2013 yil. № 1. 29-39.
2. Beelatskiy, N.P. Xodimlarni boshqarish / N.P. Blyelatskiy. - m.: Zamonaviy maktab, 2010 yil. - 448 p.
3. Bukchkov, M.I. Intercomentativ rejalashtirish: darslik. - m.: Infra-M, 2012. 400 b.
4. Ta'lim Tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirish texnologiyasi - URL: http://www.uhr.ru
5. Kibanov, A.L. Xodimlarni boshqarish tashkiloti. M.: Infra-m., 2011-572C.
6. Kosticin N. A. tizimning asosiy elementlari korporativ mashg'ulot- URL: http://attez.ru.
7. Kuznetsov A.Yu. Rossiyada kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash. M.: Nashriyot uylari, 2012 - 407C.
8. Minerin I.A. O'quvchilararo o'quvchilar. / Iqtisodchi, 2012 yil №2.
9. Muzychenko V.V. Xodimlarni boshqarish. Ma'ruzalar: Mursiya uchun darslik. Yuqori. Tadqiqotlar. Transport vositalari / Vadim Vladislavovich Meygchenko. - m.: "Akademiyaning" nashriyot markazi, 2008 yil. - 528 p.
10. Odegov, Yu.G., Juravlev, P.V. Xodimlarni boshqarish. M .: Finstatinform, 2012 - 878C.
11. Popov, S.G. Xodimlarni boshqarish: qo'llanma / S.G. Popov. - m.: Axis 89, 2012 yil. - 144 p.
12. Kompaniyada ichidagi ichakda o'qitish tizimini ishlab chiqish - URL: http://rcons.org.
13. Ruscha E. L. Hozirgi bosqichda xodimlarni rivojlantirish - URL manzil: http://librarary.omlar.ru.
14. STOMMA, M. Professional murabbiylik / M.S. STMMA // Kadrlar bo'yicha qo'llanma. - 2008 yil. - 66-71.
15. Xodimlarni boshqarish: universitetlar uchun darslik / ER. Bu Bazarov, BP EreMin.-m .: U Undagi banklar va fond birjalari, 2012 yil - 423c.
16. Xodimlarni boshqarish: tendertor / tfnitariya proktori, prof. O.I. Markenko. - m.: Axis 89, 2011 yil. - 224 p.
17. Fedorova, N.V., Minchenkova, O.Yu. Xodimlarni boshqarish / n.V.. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - m.: KNORUS, 2012. - 432 p.
18. Shapiro, S.A. Xodimlarni boshqarish tadbirkorlik faoliyati turi sifatida.

"Zeon" MChJ amaliyoti to'g'risida hisobot Yangilangan sana: Noyabr 28, 2017 muallif tomonidan: Ilmiy maqolalar.ru.

Ish turi - Amaliy hisoboti

Mahsulot - xodimlarni boshqarish

KIRISh 3.

1. individual ish rejasi 4

2. "T.V.TransOk" MChJning umumiy tavsiflari 5

3. 7 kishining soni va tuzilishi tahlili

4. "T.S.V.TransOk" kadrlar menejmenti tizimi xususiyatlari va tahlili. 10

5. Xodimlar siyosati OOO "Ts.V.TransOk" 13

Xulosa 19.

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati: 20

Kirish

Amaliyot Bu barcha mutaxassisliklarning malakali mutaxassislarini tayyorlashning ajralmas qismi, shu jumladan "xodimlarni boshqarish". Amaliyot paytida nazariy tayyorgarlik natijalarini birlashtirish va spetsifikatsiya qilish, talabalar va ko'nikmalarni sotib olish amaliy ish Sevimli mutaxassislik va tayinlangan malaka.

Ish amaliyotining asosiy maqsadi trening davomida olingan nazariy bilimlarni amaliy birlashtirishdir. Ushbu asarning asosiy natijasi amaliyotni o'tkazish to'g'risidagi hisobot bo'lib, unda talaba faoliyatining amaldagi amaliy ko'rsatkichlarini o'z ichiga olgan va tashkilotda xodimlarni boshqarishning asosiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish.

Amaliy vazifalar quyidagicha:

Amaliyot joyida tashkilotning individual tashkilotlarini boshqarish vazifalarini hal qilish uchun tashkiliy va uslubiy va tartibga solish va tartibga solish hujjatlarini o'rganish va o'tkazish;

Tashkilot boshqaruv tizimining kadrlar boshqaruv doirasini takomillashtirish bo'yicha takliflarni ishlab chiqish;

Tanlangan mavzuga muvofiq insementni boshqarish va mehnat faoliyatini intizorlik yo'nalishi bo'yicha zarur materiallar va hujjatlar to'plami.

Ushbu hisobot kirish, xulosalar, ma'lumotnomalar ro'yxati va asosiy qism, bu esa ishlab chiqarish va kirish masalalari ro'yxati bilan bog'liq, muvofiq asosiy analitik ishlar amalga oshirildi.

T.....V.V.Transokani MChJ logistika kompaniyasi, ular transport vositalarini tashish va ijaraga berish sohasida ishlaydi, ular amaliyot amaliyotida amaliyot sifatida xizmat qiladi.

Individual ish rejasi

Amaliyot muddati - 22.10 dan. 11/18/2008 gacha

Amaliy punkti - "TSVTRSOMOMPABA" MChJ

Amaliyot pozitsiyasi - HR menejeri

Bajarilgan funktsiyalar	Taqvim muddati	Ism bo'limi
Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, uning bozorda ishlash tamoyillari bilan tanishish.		"Ts.V.Transok" MChJ
Korxonada kadrlar menejmenti tizimi bilan tanishish va tahlil qilish. Kompaniya ustavi bilan tanishish, xodimlar menejerining ish tavsifi
Korxonada xodimlarni boshqarish printsiplarini tahlil qilish, arxiv materiallari va statistik hisobot asosida xodimlarning kadrlarining tahlili		Korxona arxivi, Frameys MChJ "Ts.T.TransOk" kafedrasi
"T..S.S.TROSOMOMPA" MChJ Xodimlarini boshqarish tizimida ijobiy va salbiy fikrlarni aniqlash, uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish		"Ts.V.Transok" MChJ
Ishlab chiqarish amaliyoti boshlig'i amaliyot boshlig'i bilan birgalikda korxonadan olib chiqish to'g'risida hisobot tuzish		"TSVTRENTRAPani" Frames Frames Lepartamenti

2. "Tstrtakpani" MChJ umumiy xususiyatlari

"Tstrakkompaniy" mas'uliyati cheklangan jamiyati 1995 yilda tashkil etilgan. Bu barqaror, jadal rivojlanayotgan qat'iy. Uning professionallari duch kelayotgan, xodimlar - malakali operatorlar, maxsus ma'lumotga ega bo'lgan va katta tajribaga ega bo'lgan va katta tajribaga ega bo'lgan malakali operatorlar va menejerlar.

"Tstrtakpani" MChJning asosiy faoliyati - bu transport logistikasi.

"T.S.V.trancanspani" mavzusida juda ko'p tajribaga ega bo'lish, sifatli va o'z vaqtida texnik xizmat ko'rsatish o'z loyihalari.

"T.V.Transpa" MChJ boshqaruv tarkibi to'g'risida gapirishi mumkin, deyish mumkin, bu rahbariyat tashkilotning huquqiy mavjudligi ko'rinishiga bog'liq.

T.S.V.TROSOMOMPABń MChJ - bu ma'suliyatli javobgar jamiyat, ya'ni bu tijorat tashkilotidir, uning ustav kapitali ma'lum miqdordagi aktsiyalarga bo'lingan. Har bir ishtirokchining ulushi ta'sis hujjatlarida qayd etiladi. Ta'sischilar soni 5 kishi.

1. Ishtirokchilarning javobgarligi.

Ishtirokchilar jamiyat majburiyatlari uchun javobgar emaslar va ularning hissalari qiymati doirasida etkazilgan zarar xavfini tug'diradi.

2. ta'sis hujjatlar.

"TSVTROMPABA" MChJda legallashtirishning tashkiliy asoslari ikkita asosiy hujjatdir:

Barcha muassislar tomonidan imzolangan ta'sis shartnomasi.

Nizom, muassislar tomonidan tasdiqlangan.

3. Boshqaruv.

Eng yuqori hokimiyat ishtirokchilarning umumiy yig'ilishi hisoblanadi. Ijroiya organi direktor.

4. Hamkorlikdan chiqish huquqi.

Ishtirokchilar boshqa ishtirokchilarning roziligidan qat'i nazar istalgan vaqtda jamiyatdan chiqishlari mumkin. Ishtirokchi, agar ustavda taqiqlanmagan bo'lsa, uni boshqa xususiy savdogarga, keyin uchinchi tomon.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasi quyidagicha topshirilishi mumkin: (1-ga qarang)

Bosh direktor

Moliyaviy - iqtisodiy boshqaruv

Tijorat boshqaruvi

Texnik boshqaruv

Yog'larni boshqarish menejmenti

Muhandislik boshqarmasi

"Tstrtakompaniya" MChJning tashkiliy tuzilmasi

Tijorat boshqaruvi Korxonaning marketing strategiyasini, etkazib beruvchilar, shakllar bilan shartnomalarni tuzadi va saqlaydi va ish uchun me'yoriy bazani boshqaradi.

Muhandislik boshqarmasikafolat va kafolatli stantsiyalar ishi uchun javobgar.

Moliyaviy - iqtisodiy boshqaruvbu moliyaviy hisobotlar bilan shug'ullanadi va tegishli tashkilotlarga hisobot berish, shuningdek kompaniyaning moliyaviy oqimlarini boshqarish va ularni korxona strategik rejasiga muvofiq tarqatadi.

Boshqaruv loyihalarni boshqarish Tanlangan menejment strategiyasi va korxonaning iqtisodiy rivojlanishining ilmiy asoslimi uchun javobgardir.

Texnik boshqaruv Kompaniya texnik nazorat funktsiyalarini, nikohning yo'qligi, savdo belgisining haqiqiyligiga va Rossiya qonunchiligiga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi bilan shug'ullanadi.

T.S.S.V.TRSOMOMPABń MChJning moliyaviy holati korxonaning mavjudligi, moliyaviy resurslaridan va korxonaning butun ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi.

Tahlil qilishda asosiy shakli moliyaviy davlat bu muvozanat. Hozirgi me'yoriy hujjatlarga ko'ra, hozirgi vaqtda muvozanat tarmoqni baholayapti (qoldiq qiymatdagi asosiy vositalar va IBSni eskirmasdan hisobga olishda). Balans qoldig'i korxonaning ixtiyorida mablag 'miqdorini ko'rsatuvchi baho beradi. Kompaniyaning moliyaviy ahvolining tuzilishi va dinamikasini qiyosiy tahliliy balansdan qulay tarzda o'rganing.

Xodimlarni boshqarish tizimi va muallifning moliyaviy ahvoli kitobi shuni ko'rsatadiki, korxonada samarali xodimlarni boshqarish tizimi yaratilganligini ko'rsatmoqda, kadrlar bilan ishlashning amaldagi va rejalashtirilgan kadrlar tarkibidan og'ish muhim emas. Bu bizning professionallar nafaqat "Tstrtakpompaniy" MChJning nafaqat iqtisodiy, balki boshqaruvi mohiyatini, balki ish bilan ta'minlash imkoniyatini beradi.

Kadrlar soni va tuzilishini tahlil qilish

"T.S.Trancompaniyasi" MChJ "MChJ" MChJ haqida gapirganda, u 26 kishidan, shu jumladan bosh direktordan iborat deb aytish mumkin. Agar biz ishchilarni funktsiyalar va boshqaruv bo'yicha tarqatish haqida gapiradigan bo'lsak, unda biz quyidagi rasmni olamiz:

Tijorat nazorati. (6 kishi, shu jumladan direktor-bosh), muhandislik boshqarmasi (6 kishi), moliyaviy-xo'jalik boshqaruvi (4 kishi), loyihalarni boshqarish menejmenti (7 kishi), texnik menejmentni boshqarish (7 kishi).

Biz ishchilar va korporativ statistika shaxsiy ishlar, ayniqsa siz qaysi orasida yordamchi materiallar, bir qator foydalanadi malaka darajasida - korxona va uning professional xodimlari tarkibini tavsiflovchi uchun. Olingan ma'lumotlar quyidagi jadvalda uchun yoqilgan edi:

2-jadval.

"T.S.V.TransOk" MChJ tarkibini tavsiflovchi ko'rsatkichlar

Oliy rahbarlar
O'rta menejerlar
Mutaxassislar
Xizmatkorlar
Erkaklar
Ayollar
Ishchixonalar
45 yildan beri nafaqaga chiqish uchun
35 yoshdan 45 yoshgacha
25 dan 35 yoshgacha
· Qadar 25 yil
· Ikki oliy, oliy maktab, doktorlik darajasi
· Oliy ma'lumot
Ixtisoslashtirilgan o'rta-maxsus
6-sonli o'rtacha
· Pastki ikkilamchi

quyidagicha xodimlari tarkibini tahlil keyin, mutaxassisligi bo'yicha ta'lim darajasi hisoblanadi:

Anjir. Kompaniya OOO "TS.V.Transompań" xodimlarining mutaxassisligi bo'yicha kasb-hunar ta'lim 1-bosqich.

Ushbu ma'lumotlardan bir yildan ko'proq vaqt davomida professional tayyorgarchilikning bir yildan ko'proq vaqt davomida, 27% dan 22% gacha, kasbiy tayyorgarchilikning pasayishi va kasbiy tayyorgarchilikning pasayishi tendentsiyasini, kasbiy tayyorgarligi aniqlandi asoslangan oliy ma'lumot, 7% ga o'sdi va xodimlar umumiy sonining 27% tashkil etdi. Bu xodimlar o'zlarini ko'paytirishini anglatadi kasbiy tayyorgarlik, bitta toifadan boshqasiga o'tish. Qolgan toifalarda ozgina tebranishlar ro'y beradi.

4. Xulosa va kadrlar menejmenti tizimining tavsifi va tahlili. "Ts.v.transpań."

xodimlarni boshqarish tahlil hisobot 2008 yilda mehnat resurslari bilan OOO ta'minlash "TS.V.Transok" baholash bilan boshlash uchun tavsiya etiladi (qarang-jadval 3)

3-jadval.

OOO "TSVTRANSPACK" ning 2008 yil uchun mehnat resurslari tomonidan. (shaxs)

Bu aytganda OOO "TOP Biznes Integrator", ta'lim va tajriba ishlari bo'yicha (ishchilar uchun) yoshi ishlaydigan taqsimlash bilan sifatli tahlil qilish ham zarur.

4-jadval.

Yosh OOO OOO OOO "Yashirin biznes integratori" tomonidan tarqatilishi

mehnat resurslari bilan "TOP Biznes Integrator" OOO ta'minlashda kuchlanish oz mavjud ishchi kuchining bajarish tufayli tugatilishi mumkin, mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish chuqurlashtirish, integratsiya mexanizatsiyalash va ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish, texnologiyalar va tashkilotning takomillashtirish o'sish Ishlab chiqarish.

Mehnat resurslaridan to'liq foydalanishkeling, tahlil qilingan davr uchun ish kunlari sonini, shuningdek, ish vaqtli fond fondidan foydalanish darajasini baholaymiz. Bunday tahlil har bir ishlab chiqarish birligi uchun xodimlarning har bir toifasi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi.

Ish vaqti poydevori(FRV) ishchilar soniga, bitta ishchilarning yil davomida o'tkazilgan kunlar soni va ish kunining o'rtacha davomiyligi:

Fer \u003d Chr * d * p

Tahlil qilingan korxonada amalda ishlaydigan fond jamg'armasi 16350 soat davomida rejalashtirilganidan kam, shu jumladan ishchilarning sonining o'zgarishlari tufayli:

DRFRV CH \u003d (CR F -CR PL) * DL * P PL \u003d (164-160) * 225 * 7.8 \u003d +7020 soat.

OOO, "Tssis.Trologyspass" ning ko'pi [492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 \u003d 20330 \u003d 20330. Ishlatililmayotgan mablag'lar fondi fondining o'sish zaxiralarini hisobga olish mumkin. Ulardan profilaktika 11 nafar xodimning ozod qilinishiga teng (20 330/1755). OOO "TSVTRENSPANIPANI" va mehnatni samarasiz xarajatlarkam sifatli o'rnatish xizmatlari va sozlash tarmoqlarini ta'minlash natijasida ish vaqtidagi xarajatlardan kelib chiqadi. Ular 1640 soatni tashkil qiladi.

Ish vaqtini kamaytirish - mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun zaxiralardan biri.Hisoblash uchun "T...V.TransOk" MChJ korxonasining ish vaqtini yo'qotish uchun (T.S.V.TransOk »MChJning ayblovi yoki bu holda umumiy transport xizmatlarini ko'rsatishni rejalashtirish kerak.

DVP \u003d PRV * CHV PL \u003d (20 330 + 1640) * 284.9 \u003d 6259,2 ming rubl

OOO "Tssix.thsulotspretspass" ishida nikoh tufayli 2040 soatni sotib olish uchun samarasiz mehnat xarajatlari 1640 soatni tashkil etdi. Shu sababli, o'rta soat ishlab chiqarish darajasi 0,6% ga yoki 1,71 rublga kamaydi. Mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish 5670 kishilik ish xarajatlarini kamaytirishga imkon berdi yoki 2,02% ni tashkil etishga imkon beradi, shuning uchun soatlik muddatning o'rtalari 2,06% ga yoki 5,87 rublga oshdi.

5. Kadrlar siyosati OOO "Ts.V.Traning viloyati"

Korxonaning Kadrlar siyosati quyidagi faoliyatni o'z ichiga oladi:

1. Yollash va xodimlarni tanlash

2. Moslashtirish

3. Rasmiy ko'rsatmalar

4. Kadrlar baholash

5. Kasbiy malaka oshirish

6. Kadrlar zaxirasini yaratish

Xodimlarning har bir funktsiyasining har birini ko'rib chiqing.

Kadrlar yollash va tanlash

Kadrlar tanlashning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

Ishga joylashish uchun nomzodlar zaxirasini yaratish;

Kasb va lavozimlarga bo'lgan talablarni shakllantirish;

Potentsial nomzodlarni baholash.

Bo'sh joylarga nomzodlarni qidirish korxona ichida va undan tashqarida amalga oshiriladi.

"Tssix.v.tranompaning" OAO "Tssiv" da kadrlarni tanlash va yollashning dastlabki nuqtasi kadrlar ehtiyojini aniqlashdir. Vakani to'ldirish uchun ma'lum bir nomzod yoki uchinchi tomon nomzodlarining ishtirok etishi talab qilinadi, strukturaviy bo'lim boshlig'i xodimlar ehtiyojini qondirishni, ish tavsifini talab qiladi .

Kadrlar uchun talabnoma har yili yil boshida, shuningdek, zarurat tug'ilganda, shuningdek, yangi xodim ish boshlashi kerak bo'lgan haqiqiy sanadan kam emas.

Ariza, xodimlarni boshqarish departamenti asosida xodimlarni boshqarish departamenti reklama bo'limi. Birinchidan, reklama kompaniyasi "Tssis.Trusipaning" kompaniyasida reklama hisoblanadi. Aktsiya byulleten taxtasiga joylashtirilgan va elektron shaklda tarqalgan.

OOO "TSVTRENTAPAPAPAPAPA" da ishlashni istagan barcha nomzodlarga, xodimlarni boshqarish bo'limida so'rovnomalar to'ldiriladi, buning asosida elektron ma'lumotlar bazasi shakllanadi.

Talablarga javob beradigan nomzodlar kadrlar menejmenti bo'limiga intervyu beriladi va korxonaning psixologining sinovdan o'tkaziladi.

Xodimlarni boshqarish bo'limi potentsial nomzodning shaxsiy masalasini shakllantiradi va uni tanishtirish uchun bo'sh joy mavjud bo'lgan bo'shliqning to'g'ridan-to'g'ri pozitsiyasiga o'tkaziladi.

Nomzodlarni tanlash tarkibiy qismning bevosita bo'limida olib boriladi. Agar rahbar munosib nomzodni tanlamasa, u Xodimlarni boshqarish departamenti xodimini qidirishni davom ettirish zarurligi to'g'risida, uning nomzodga bo'lgan da'volarining xususiyatlarini nomzodga qaratadi yoki nomzodlarning unga nima uchun mos kelmasligi haqida xabar beradi.

Yakuniy qarorni qabul qilgandan so'ng, xodimlarni boshqarish bo'limi boshlig'i barcha abituriyentlarga lavozim uchun xabardor qiladi. Qaysi salbiy qaror qabul qilingan abituriyentlar ishni qabul qilishni rad etishadi. Ular haqida ma'lumot potentsial nomzodlar ma'lumotlar bazasiga kiritilgan.

Nomzod o'rnini tasdiqlaganidan keyin mehnat shartnomasi tuziladi. Bandlik shartnomasi tuzilish bo'limi boshlig'i, shuningdek quyidagi shaxslar tashrif buyuradi:

Filial direktori;

Kadrlar bo'limi boshlig'i;

Yuridik mutaxassis.

Bandlik shartnomasi fuqaro tomonidan ishga yollangan va Imzo bilan OOO "Tssisi" OOO "Tssisi" bosh direktori "Bosh direktoriga uzatiladi.

Bosh direktor tomonidan imzolangan mehnat shartnomasi fuqaroning ishlashiga asoslanadi.

Ishga kirish korxona uchun buyurtmalar tomonidan beriladi.

Kiruvchi xodimi kirish xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar, sanoat sanitariya qoidalari, yong'in xavfsizligi qoidalari va mehnatni muhofaza qilishning boshqa qoidalariga uchraydi.

Pozitsiyaning joriy etilishi Xodimlarni boshqarish departamenti va tegishli tuzilma bo'limi boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Xodim OOO "Tssix.thologspspass" ning barcha asosiy qoidalari bilan tanishadi. Bularga quyidagilar kiradi:

Qisqa Tasvir Tashkilotlar, uning tuzilmalari va boshqaruv tizimlari, OOO "Ts.V.Tradipspass" tarixi;

Jamoaviy bitim;

Ichki mehnatni tartibga solish qoidalari;

Asosiy natijalar uchun reklama qoidalari iqtisodiy faoliyat.

"T.V.troombombani" MChJ ishlab chiqarish amaliyotida amalga oshirilgan ushbu ishning muallifiga ko'ra, xodimlarni boshqarish tizimidagi asosiy muammo ish muhiti xodimlaridan psixologik norozilik. Maxsus psixologik tadqiqotlar olib bormasdan, siz xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish uchun oraliq xulosalar va tavsiyalar berishingiz mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy muammosi noqulay psixologik vaziyat bo'lib, bu ziddiyat va nizolar vaziyatlariga olib keladi.

O'zini o'zida aniqlaydigan jamoaning psixologik iqlimi, odamlarning bir-birlariga va umumiy holatga bo'lgan munosabatida, hali ham tugamaydi. U muqarrar ravishda dunyodagi dunyodagi munosabatlarga umuman, ularning jahon qiziqishi va dunyoqarashiga ta'sir qiladi. Va bu o'z navbatida ushbu jamoaning a'zosi bo'lgan shaxsning barcha qiymat yo'nalishi tizimida o'zini namoyon qilishi mumkin. Shunday qilib, iqlim ma'lum bir yo'l bilan va jamoaning har bir a'zolarining o'z-o'zidan namoyon bo'ladi. O'zaro munosabatlarning oxiri kristallanadi va ma'lum bir vaziyat o'ziga aloqadorlik va shaxsning shaxsini aniqlashning jamoat shakli hisoblanadi.

Psixologik iqlimning boshqa barcha parametrlariga asoslangan jamoaning har biri ong, idrok, idrok etish va his-tuyg'ularini keltirib chiqaradi.

Ko'pincha jamoa jamoaning yoki shaxslarning har qanday jihatidan norozi bo'lgan odamlar paydo bo'ladi. Bunday holda, shaxsiy yoqtirmaslik, haddan tashqari printsip va boshqalar. mojaroning paydo bo'lishining sabab yoki sababi bo'lishi mumkin.

Korxonada mavjud salbiy holatni to'g'irlash uchun korporativ madaniyatni umumiy hajmini oshiradigan va xususan jamoada nizolar sonini kamaytiradigan bir qator tadbirlarni ishlab chiqish kerak.

Bir necha bor samarali usullar mojarolarni boshqarish. Nizolarning sababi aniq farqni hisobga olmang, garchi, shubhasiz, mojaro holatining yagona sababi bo'lishi mumkin, ammo umuman olganda, bu omillardan biri. Siz haqiqiy sabablarni tahlil qilishdan boshlashingiz va keyin tegishli usulni qo'llashingiz kerak.

Ushbu ishning o'zi paydo bo'lishiga xalaqit beradigan usul sifatida ushbu ishning muallifi shaxslararo aloqa usulidan foydalanishni taklif qiladi.

Bunday tadbirlarning rejasi quyidagi jadval sifatida taqdim etilishi mumkin. (5-jadvalga qarang)

5-jadval.

Jamoadagi psixologik vaziyatni yaxshilashga qaratilgan tadbirlar

Tadbir nomi	sana	Xolding maqsadi
1. Bo'limlar o'rtasidagi sport musobaqalari	har chorakda	Hech narsa jamoani yagona maqsad va raqobatdoshlik shartlaridan yaxshiroq hech narsa bo'lmadi. Ushbu salohiyatda sport tadbirlari mukammaldir
2. Tabiatga ijaraga berish (Dengiz kuni, Tizim ma'muri kuni, dasturxon kuni, Leshego kuni, O'rim-yig'im va boshqalar)	Mavsumiy va ob-havo sharoitlariga qarab, kamida har olti oyda bir marta	Norasmiy muhit har doim umumiy til topishga, mehnat qilish muammolaridan chalg'itishga yordam beradi va ular umumiy manfaatlarni izlashga, odamlarning xatti-harakati bilan aloqa qilish sohasiga yordam beradi
3. Korporativ tomonlar	Chorakdan bir marta, uni bironta ham rasmiy emas, balki biron bir voqea uchun vaqti bilan belgilash mumkin. Siz shunchaki "Kuydirilgan chiroqning kunini" tartibga solishingiz mumkin	U odatda norasmiy kontaktlarda shaxslararo kontaktlarni o'rnatishga yo'naltirilgan oldingi tadbirlar guruhi kabi bir xil maqsadlarga ega.
4. Oilaviy bayramlar (Otalar kuni, Onalar kuni, Bolalarni himoya qilish kuni)	Otaning kuni - iyul oyining uchinchi yakshanbasi, Onalar kuni - o'tgan yakshanba noyabr,	Oilaviy tadbirlar nafaqat shaxslararo, balki xalqaro aloqalarni kuchaytiradigan interstitsial munosabatlarni o'rnatish uchun yana bir qo'shimcha imkoniyatni taqdim etadi. Va korxonada sulolalar ishchilarining rivojlanishiga hissa qo'shadi

Ushbu reja bunday tadbirlarni o'tkazish chastotasi bilan uni haddan tashqari oshirib yubormaslik kerak bo'lganida, bu juda muhim bo'lganida, bu jamoada qo'shimcha charchoq va ishlashga salbiy munosabatni shakllantirishga olib keladi.

Mojaro holatlarini hal qilish va jamoadagi psixologik vaziyatni yaxshilashning maxsus usullari qatorida, siz:

Korporativ integratsiyalashgan maqsadlar shakllanishi. Ushbu maqsadlarning samarali amalga oshirilishi ikki yoki undan ortiq xodimning, bo'limlar yoki guruhlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ushbu uslubning mohiyati barcha ishtirokchilarning sa'y-harakatlarini umumiy maqsadga erishish uchun yo'naltirishdir;

Mojaroning shaxslararo uslublarini rivojlantirish, ulardan bo'yin tovlash, tekislash, majburlash, murosaga keltirish va muammoni hal qilish.

Tashkilot va uning etakchiligidan qat'i nazar, tashkilotning soni va uning etakchiligining jamoaviyligi va psixologik muhitning ahamiyatini doimo yodda tutishlari kerakki, ular jamoadagi ijobiy axloqiy va psixologik muhitning ahamiyatini yodda tutishlari va eng maqbullikni tanlashlari kerak. ish oqimining samaradorligini oshirish va butun korxonaning rentabelligi uchun jamoaviy boshqaruv uslubi. Va qo'l ostidagilar innovatsiyalar va yaxshilanishlarga intilishdi, ishlash istagi paydo bo'ldi va talab qilinadi.

Xulosa

Xulosa qilib aytilishicha, amaliyotning butun davri kompaniyaning turli bandlarida boy tahliliy ishlar edi. Faoliyatning ushbu sohalari nafaqat xodimlarni boshqarish tizimi, balki bozorda kompaniyaning iqtisodiy va moliyaviy masalalari ham kiritilgan.

Amaliyotning o'tishi to'g'risidagi ushbu hisobotni yozishda muallif tomonidan boshqaruv tizimi bilan bog'liq asosiy masalalarni tahlil qilindi va tadqiq qildi. Tahlil natijasida, "T.V.Transpoomi" MChJ muvaffaqiyatli raqobatdosh ustunliklarga ega, ammo muvaffaqiyatli iqtisodiy farovonlik fonida yuqori raqobatdosh ustunlik qiladi, ammo korxona xodimlar uchun asos mavjud. Xodimlarni boshqarish tizimining turli sohalarida turli sohalarni o'rganish paytida, ushbu ish birinchi navbatda, bu fakt birinchi navbatda ish faoliyatining xodimlaridan psixologik norozilik bilan bog'liq.

Adabiyotlar ro'yxati:

Abramova G.P. Marketing: Savol-javob. - m.: Agroproizizat, 2000





Karlof B. biznes strategiyasi (tushuncha, mazmuni, belgilar). - har bir. ingliz tilidan - m .: Iqtisodiyot, 2001. - 248 p.





Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish: Seminar. M. Iqtisodiyot, 2006. 232c





Lapin A. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish. M. ilm., 2003. 342c,





Livshitz a.ya. Bozor iqtisodiyotiga kirish. Ma'ruza kurslari. - M., PMT Tpo "Svahrat", 2001 yil. - 225 bet.





Magagara M.I. Bosh sahifa boshqaruv tizimida xodimlarni qidirish va tanlash. M. Iqtisodiyot. 2003. 454S.





Maslov E.V. Xodimlarni boshqarish. M. MSU. 2006. 344S.





Metsikin Yu.N. Strategik rejalashtirish. Lek: darslik. - m.: Rudn nashriyot uyi, 2005 yil. - 80 s.





Ishlab chiqarish uyushmasining qo'llanmasi, korxonalar: (iqtisodiyot, tashkillashtirish, rejalashtirish, boshqarish), 2 jildda. - m .: Iqtisodiyot, 2000.





Iqtisodiyot uchun lug'at-katalog - m .: infocont, 2001 yil.





Tyurina I.O. Xodimlarni boshqarish: xodimlarni tanlash jarayoni, M. M.T. 2006. 433 yil.





Frank E. Konsalting firmalari va inson kapitalini tanlash: xodimlarni tanlash imkoniyatlari. M. ilm. 2003 yil. 343C.

O'qituvchiga yuklab olishni bermang!

Ushbu amaliyot to'g'risidagi hisobot sizdan namuna sifatida, masalan,, masalan, sizning kompaniyangiz ma'lumotlari bilan ishlatilishi mumkin, siz o'z mavzuidagi hisobotni osongina yozishingiz mumkin.

Nodavlat ta'limi muassasasi

oliy kasb ta'limi

"TTU" Moskva texnologik instituti

Amaliyot o'tishi haqida

Talaba PriMak Aleksandr Sergeevich

Men, talaba prigimaki Aleksandr Sergeevich, 2013 yil 24 iyundan 21 iyungacha amaliyot o'tish paytida. "Proavtomatika" MChJda NGP korxonalariga xizmat ko'rsatgan holda tasdiqlangan amaliyot rejasini amalga oshirdi:

"Proavtomatik" MChJ "MChJ" MChJ idorasining Ganisy tarkibi kafedrasining "Proavtomatik" MChJ ofis tuzilishi kafedrasining xabardorligi 24-26 may. "Proavtomatika" korxonani boshqarish tizimi bilan tanishish va tahlil qilish. Ma'muriy hujjatlar tuzish.27.06-01.07.2013 "Provatomtomatika" Korxonalar menejmenti printsiplarini tahlil qilish, arxiv materiallari va statistik hisobotlari asosida kadrlar oqimini tahlil qilish va 02.07 - 08.07. 2013O "Proavtomatika" "Proavtomatika" MChJ boshqaruv tizimida ijobiy va salbiy fikrlarni aniqlash, uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish 18.07 - 21.07.2013 yil "Proavtomatik"

Ishlab chiqarish amaliyotining o'tishi uchun men NGP korxonasini xizmat ko'rsatuvchi Proavtomatika MChJ-da menejer yordamchisiga qabul qilindim.

Boyli tajribaga ega bo'lgan Proavtomatika MChJ NGP korxonasini va o'z loyihasini yuqori sifatli va o'z vaqtida saqlashni ta'minlaydi.

Sanoat amaliyoti jarayonida

u normativ hujjatlar, nizom, hujjatlar, ish tavsifi, qoidalar, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar o'rgangan;

• hujjatlar, ishlarni qabul qilish va ta'til, harflar bilan ta'minlash uchun hujjatlar, buyurtmalarni amalga oshirish;
• korxonaning rahbarining ko'rsatmalarini amalga oshirdi;
• xulosada ishtirok etdi mehnat shartnomasi;
• korxonani boshqarish va ishni rag'batlantirish uchun amaliy ko'nikmalarga ega bo'ldi.
• Men rejadagi quyidagi paragraflarni bajardim:
• -kompaniyaning ustavini, jamoaviy shartnomasini, xodimlarning ish tavsifi, xodimlarning ish tavsiflari, qoidalar, xavfsizlik, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar, ish tavsifi o'rgangan;
• -ish xatini tuzish va uni yuborish bo'yicha ko'rsatmalar bajarildi ro'yxatdan o'tgan pochta orqali Korxonaning amaliyoti, hujjatlar va turdagi hujjatlarga hujjatlar berilgan va tarqatilgan hujjatlar bilan ko'rsatilgan manzilda ko'rsatilgan;
• korxona xodimlarini boshqarish bo'yicha ish olib borayotganda birlashtirilgan va yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan;
• kafedra menejment boshqarmasi faoliyati bilan tanishdi;
• korxonalarni boshqarish tarkibini tahlil qildi;
• so'rov natijalariga ko'ra tahlil o'tkazildi;
• korxonani takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqilgan va xodimlarni boshqarish tizimi.

Korxona bilan, uning tuzilishi, faoliyati bilan tanishdim.

Amaliyot haqida hisobot

Kompaniyaning xususiyatlari

NGP korxonasining raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarish bo'yicha NGP korxonasining ritmik ishlarini ta'minlash uchun materiallarni o'z vaqtida etkazib berish, oqilona tashkilotni o'z vaqtida ta'minlash kerak tashish Yuklarni ishlov berish va elektr energiyasini ishlab chiqarishni ta'minlash va zarur yoqilg'i ishlab chiqarishni ta'minlaydigan yuklarni texnik xizmat ko'rsatish. Bular yuqoridagi ish va NGP korxonasining texnik xizmatini saqlashni ta'minlash.

NGP korxonasiga texnik xizmat ko'rsatish quyidagi ikkita vazifani hal qilishni o'z ichiga oladi: mehnat vositalarining normal ishlashini ta'minlash; Ishlab chiqarishda mehnat ob'ektlarining uzluksiz harakatini ta'minlash.

Yuqoridagi vazifalarning birinchisining qarori ko'magichi ishlab chiqarishni tashkil etish - ta'mirlash, energiya va instrumental olib borish jarayonida amalga oshiriladi.

Material oqimlarini oqilona tashkil etish muammosini, moddiy-texnik ta'minot, omborxona, transport jalb qilish muammosini hal qilishda ishtirok etadi.

Ushbu fermer xo'jaliklari va xizmatlarining tuzilishi asosiy ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlari va ko'lami, korxonaning hajmi, shuningdek, hamkorlik aloqalarini rivojlantirish darajasida belgilanadi. Ta'mirlash, energetika, transport, transport, omborxonalar va etkazib berish xizmatlarining kombinatsiyasi - bu Protavtomatika kompaniyasining NGP korxonasining NGP korxonasining ishlab chiqarish jarayonini yuritish tizimi hisoblanadi.

"Proavtomatik" MChJ 1999 yilda tashkil etilgan va Fuqarolik Kodeksi asosida ishlaydi Rossiya Federatsiyasi va Federal qonun Rossiya Federatsiyasi turli xil qurilmalarni loyihalash, etkazib berish, o'rnatish, ishga tushirish, ishga tushirish, ishga tushirish va ta'mirlash, turli xil qurilmalar, uskunalar va asboblarni ta'mirlash maqsadida "Jamiyat Federatsiyasi". "Proavtomatika" MChJ yuridik shaxs bo'lib, uni Ustav asosida va uning faoliyatini quradi amaldagi qonunchilik Rossiya Federatsiyasi. Korxonaning shartlari cheklanmagan.

"Proavtomatika" MChJ faoliyatining aniq yo'nalishlari NGP korxonalarini yuritish bo'yicha quyidagi yo'nalishlar:

· O'rnatish ishlariElektr tarqalish va tartibga solish uskunalarini ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish,

· Xizmatlar NGP korxonalari,

· Energiya hisobini yuritish tizimini tashkil etish va saqlash, jo'natish tizimlari,

· Elektrotexnika, elektron texnologiyalar, mashinasozlik, shuningdek sanoat qurilish, tizim uskunalari va sohasida ishlab chiqarish jarayonlari va sanoat loyihalarini ishlab chiqish xavfsizlik,

· Elektr ishlarini ishlab chiqarish.

Proavtomatika MChJning moliyaviy ahvoli mavjudlik, joylashtirish, korxonadan foydalanishni aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimi va korxonaning butun ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyati aks etadigan ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi.

Moliyaviy holatni tahlil qilishning asosiy shakli muvozanat hisoblanadi. Hozirgi me'yoriy hujjatlarga ko'ra, hozirgi vaqtda muvozanat tarmoqni baholayapti (qoldiq qiymatdagi asosiy vositalar va IBSni eskirmasdan hisobga olishda). Balans qoldig'i korxonaning ixtiyorida mablag 'miqdorini ko'rsatuvchi baho beradi. Kompaniyaning moliyaviy ahvolining tuzilishi va dinamikasini qiyosiy tahliliy balansdan qulay tarzda o'rganing.

Korxonaning boshqaruv tizimi va moliyaviy ahvolini tahlil qilish ushbu korxonada samarali boshqaruv tizimi yaratilganligi ko'rsatilgan, bunda korxonada samarali boshqaruv tizimi yaratilganligi sababli, xodimlarning amaldagi va rejalashtirilgan miqdordagi kadrlar tarkibidan og'ish unchalik katta emas. Bu, nafaqat professionallar nafaqat "Proavtomatika" MChJning nafaqat iqtisodiy, balki boshqaruvi degan xulosaga imkon beradi.

Menejment usullari - bu tashkilotning maqsadlariga erishish uchun boshqariladigan ob'ektga ta'sir ko'rsatish usullari va usullari to'plami.

Ma'muriy usullar ta'sir formulasi (buyurtma, tasarruf etish, ko'rsatma, ko'rsatma), ulardan foydalanish uchun (baholash, og'zaki), ulardan foydalanish uchun (hujjatlar, og'zaki, va boshqalar).

Ko'rib chiqilayotgan tashkilotning ma'muriy faoliyati asosan tashkilot rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Buyurtmalar tarkibi ikki turga bo'linadi: asosiy faoliyat va shaxsiy tarkibga ko'ra.

Asosiy faoliyatning tartibi va ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyat, rejalashtirish, hisobot, moliyalashtirish, kreditlash, mahsulot sotish bo'yicha tartibga soluvchi me'yoriy hujjat. tashqi iqtisodiy faoliyatSanoat korxonasi va boshqa faoliyatning tuzilishi va tashkil etilishini takomillashtirish va boshqalar.

Boshqarma tomonidan imzolangan tartib, ofis ishini olib borish uchun javobgar bo'lgan xodimni ro'yxatga oladi. Buyurtma o'z yozuvini yozgan paytdan boshlab kuchga kiradi, agar uning matnida boshqa muddat ko'rsatilmasa.

"Proavtomatika" MChJ boshqaruvining tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish

Institutning normativ hujjatlarini o'rganayotganda (xususan, muassasaning tashkiliy tuzilmasi men tomonidan yaratilgan. Olingan tarkib asosida men tashkiliy tuzilmaning chiziqli funktsional turiga tegishli deb xulosa qildim, chunki bu turdagi bir qator xususiyatlarga ega:

funktsional bo'linmalar bo'yicha jarayonlarning ajralishi;

muassasa ierarxiyasida chiziqli va funktsional rahbarlar faoliyat ko'rsatmoqda;

funktsional birliklar institutning to'g'ridan-to'g'ri chiziqli rahbari bo'lishi mumkin.

Ushlab turish jarayonida ekspert so'rovi Respondentlar so'ragan muassasaning kuchli va zaif tomonlari, Proavtomatika MChJ rivojlanishidagi imkoniyatlar va cheklovlar haqida savollar berildi. Javoblarni tahlil qilsangiz, "Swot" usuli ishlatilgan - tahlil. Tashkilot nomzodlar uchun tuzilgan ma'lumotlar bazasi mavjud emas, xodimlarni tanlash tizimi mavjud emas, xodimlar kadrlar bo'limi boshlig'i bilan shaxsiy aloqada bo'lgan tartibsizlik asosida amalga oshiriladi, keyin esa Tashkilot direktori. Xodimlarni qabul qilish zarur hujjatlarni to'ldirish va yangi xodimni yaqin nazoratchi va jamoasi bilan tanishtirish bilan cheklangan.

Yangi xodimlarni muassasada moslashtirish jarayoni tartibga solinadigan jarayon zonasidan tashqarida davom etadi. Dikatsiya bo'yicha yangi ishtirok etishda kerakli funktsiyalarning bajarilishi, qolgan barcha ma'lumotlar bajarilishi haqidagi hikoya bilan cheklangan, yangi xodim o'z hamkasblariga murojaat qilib mustaqil ravishda ajratishga majbur. Ushbu jarayon ustidan hech qanday nazorat emas va uning natijalari institutda olib boriladi.

Xodimlarni boshqarish xizmatiga kelsak, u hozirda o'z shakllanishiga ega.

Shunday qilib, "Proavtomatik" mas'uliyati cheklangan shaxslarining tuzilishi va boshqaruv tizimi tahlili tahlili natijasida quyidagi tendentsiyalar aniqlandi:

muassasaning tuzilishi chiziqli funktsional tuzilishga ega;

muassasa, xususan butun tashkilot, xodimlarni boshqarish strategiyasini rivojlantirish bo'yicha aniq ishlab chiqilgan strategiya mavjud emas;

xodimlarni boshqarish texnologiyalarini mustahkamlaydigan hujjatli tashuvchilarning etishmasligi;

kadrlar bilan ishlash jarayonini o'zgartirish zarurati bo'yicha bir qator menejerlarni tushunmaslik;

Savdo korxonasining hajmini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlar 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval - 2010-2012 yillarga mo'ljallangan korxonani tavsiflovchi ko'rsatkichlar.

№ P / PPCACS2010 2010 yil 2009 yil M1 savdo mahsulotlari, ming rubl430430430338.93.96 RUGE 9,06522307, rubl rubl. Tovarlarni sotishdan tushgan 4111,76valova daromad, ming rublgacha bo'lgan tiraj, ming rubl. Shu jumladan Reklama3604 5002923 80081.1 80.08Pripl, ming rubl, umumiy ishlash, ming rubl / kasanachilik darajasi, ming rubl / kasanachilik darajasi 1,1,7102,4111

1-jadvaldan boshlab so'nggi ikki yil ichida asosiy korxonaning barcha barcha ko'rsatkichlari yomonlashishi aniq. Shunday qilib, 2012 yilda sotilgan mahsulotlar hajmi 2010 yilga nisbatan 9,7 foizga kamaydi, xodimlar soni 4 kishiga kamaydi. Tahlil qilinayotgan davr uchun asosiy ishlab chiqarish aktivlarining qiymati juda ko'paydi (0,9%). Tashkilotning 2012 yildagi foydasi 46,4% yoki 1463 ming rublga kamaydi. 2012 yilda rentabellik darajasi 4,2% ni tashkil etdi, bu 2012 yilga nisbatan 40,8 foizga kam.

2010 yilda mehnat haqining asoslari 2010 yilda 160 ming rubl miqdorida standartga muvofiq rejalashtirilgan. Aslida, bu 164,1 ming rublni tashkil etdi. 2012 yilda mehnatni to'lash darajasi o'tgan yilga nisbatan 0,01% ga kamaydi, ammo rejaga nisbatan 0,05% ga nisbatan oshdi. Joriy yilda korxonaning xodimlarining sonini qisqartirish orqali erishilgan Jamg'arma jamg'armasining omonatlari.

Proavtomatika MChJ xodimlarining so'rov natijalariga ko'ra quyidagi xulosalar berildi:

xodimlarning ozod qilinishi asosan ish haqi pastligi sababli amalga oshiriladi, etakchilik yuqori malakali kadrlardir: ish beruvchining hisobvarag'ida malaka oshirish, malaka oshirish, malaka oshirish, ijobiy ish haqini yaratish shartlar va boshqalar;

ular ishlaydigan mehnat shartlari xodimlar uchun katta ahamiyatga ega.

tashkilot jamoasi uchun eng yuqori qiymatga ega bo'lgan sabablarga asosan normal ish sharoitlari va jamoadagi munosabatlar bo'yicha kasbda amalga oshirish bilan bog'liq;

moddiy tarif faqat quyidagi shakllar sohasida paydo bo'ladi, bu asosan byudjetdan cheklangan mablag'lar hisobiga, xodimlar byudjetdan ajratilgandan ko'ra ko'proq mablag 'ajratilganligini tushunadi, bu kichik tuzatishni amalga oshira olmaydi Ushbu mablag'lar korxonaning o'z byudjetidan kelib chiqishi mumkin;

uchta klaster (guruhlar) ajratilgan, bu ishning xususiyatlariga nisbati: 44,1% respondentlar, bunday xususiyatlar martaba o'sishi, o'quv tizimi, sertifikatlash va xodimlarni baholash, deb belgilaydi Kamroq ahamiyatga ega bo'lgan xususiyatlar bu guruh ish haqi, xavfsizlik, uskunalar, maxsus dasturlarni o'z ichiga oladi; Respondentlarning 10,3 foizi, ishning bunday xususiyatlarini deyarli jamoada munosabatlar va ish rejimida, o'z-o'zini anglash imkoniyati, jihozlarning mavjudligi, uskunalarning mavjudligi va tashabbus ko'rsatishi mumkin bo'lgan narsalarning kamroq miqdorini va tashabbus ko'rsatish imkoniyati mavjud. ; Respondentlarning 13,2 foizi martaba o'sishi, ish haqi, maxsus dasturlar va uskunalar mavjudligi kabi xususiyatlardan deyarli qondirilmaydi.

Proavtomatika MChJ xodimlarining faoliyatini ko'paytirish va tashkilotda mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish choralari kadrlar baholash tizimini joriy etish taklif etiladi. "Proavtomatik" MChJ MChJ markazida markazlashtirilmagan mukofotlar polisini joriy etish taklif qilindi, targ'ibotning alternativali shakllarini joriy etish, marketing maqsadlarini murakkablashtiradi. Samarali rag'batlantirish siyosati tufayli siz eng yaxshi natijalarga erishishingiz, kompaniyaning foydasini oshirishingiz mumkin. Tashkilot xodimlarini xodimlarning ijtimoiy mavqeini yaxshilash, shuningdek xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish maqsadida, ijtimoiy dastur nomoddiy va moddiy motivatsiyani ishlab chiqilgan. Ushbu tadbirlar professional motivatsiyani takomillashtirish, mijozlar ehtiyojini qondirish darajasining o'sishiga yordam beradi; Korxonalarni boshqarishning istalgan darajasida xodimlarni boshqarish bilan bog'liq tezkor va sifatli qarorlar qabul qilish; Xodimlarning ijtimoiy mavqeini va xodimlarni samarali boshqarish.

Shunday qilib, ishchilarning mehnatini targ'ib qilish tijorat muomalasini rivojlantirish sohasini rivojlantirishda muhim ahamiyatga ega. Mehnatni rag'batlantirishning asosiy maqsadi - korxonalarning korxonaning umumiy natijalariga qo'shgan hissasi natijasiga qarab ishchilar daromadini yaratishdir.

Amalda men kafedra ishini bajardim "Bashoratni boshqarish".

Keng ma'noda rejalashtirish "kelajakni shakllantirish" faoliyatini "shakllantirish" deb ta'riflash mumkin.

"Proavtomatik" MChJ "MChJ" MChJ "MChJ" MChJ "Kafedra tomonidan amalga oshiriladi.

Bekor qilish boshqaruvning funktsiyalaridan biridir, bu esa salbiy ishlab chiqarish holatlari ehtimolini ta'minlash imkonini beradi. Muammo holatining paydo bo'lishining o'ziga xos xususiyati xavf tug'dirishi, ishlab chiqarish tizimini yo'q qilish xavfi.

Bir tomondan, bashorat qilish muammo holatlari paydo bo'lishining oldini olish va boshqa tomondan, istalmagan hodisalar paydo bo'lishi, ularni aniqlash va rivojlanishi uchun inqiroz darajasi va chuqurligini aniqlash imkonini beradi tugatish to'g'risida qaror. Inqirozga qarshi kurashda bashorat qilish xususiyati shundaki, boshqa holatlardan farqli o'laroq, bu erda prognozlash deyarli doimiydir

Har bir menejment oldindan sezib lazzatlanishga asoslangan. Ammo Forcight boshqacha bo'lishi mumkin. Bu farq qiladi

ufqlar bilan (kelajak va uzoq vaqt davomida cheklangan vaqt yoki noma'lum vaqt oralig'ida),

shaklda (reja, dastur, bashorat qilish,

manbalar (sezgi, ilmiy tahlil, o'xshash tajriba).

Rejalashtirish jarayoni quyidagi bosqichlarni taqdim etadigan ketma-ket harakatlar oqimi sifatida taqdim etilishi mumkin:

) maqsadlarni shakllantirish;

) muammoni shakllantirish;

) Qidirmoq mumkin variantlar harakatlar;

) Harakat variantlarini baholash;

) rejalashtirilgan parametrlarni aniqlash shaklida qaror qabul qilish;

) Rejani boshqarish;

) rejalashtirilgan vazifalarni amalga oshirish;

) reja bajarilishini nazorat qilish;

) Rejalashtirilgan va amaldagi parametrlarni taqqoslash, rejalarning rejalari taqqoslash, og'ish sabablarini tahlil qilish asosida rejaning natijasini diagnostika va sinovdan o'tkazish.

Ishlab chiqarishning asoratlari, ilmiy-texnik rivojlanish, ilmiy-texnikaviy va inson faoliyatining ijtimoiy-iqtisodiy sharoitida o'zgarishlar yuzasidan eng muhim omil bo'lish ehtimoli ko'proq bo'ladi.

Fortight turlaridan biri bu strategiya.

Inqirozga qarshi kurashda strategiya alohida rol o'ynaydi. Bu sizning inqiroz holatlariga tayyorgarlik ko'rishingizga, inqirozni rivojlantirishning kuchsizligini tanlashga imkon beradi, taktik xatolar sonini tan oling, kelajakdagi oqibatlarning oqibatlari va foydalanishiga ishonch bilan yo'naltiriladi samarali texnologiyalar Boshqaruv, murakkab inqiroz holatlarida ijobiy elementlarni toping.

Kadrlar soni va tuzilishini tahlil qilish

Proavtomatika MChJ-da ishlaydigan jamoa haqida gapirganda, u 26 kishidan, shu jumladan bosh direktordan iborat deb aytish mumkin. Agar biz ishchilarni funktsiyalar va boshqaruv bo'yicha tarqatish haqida gapiradigan bo'lsak, unda biz quyidagi rasmni olamiz:

Tijorat nazorati. (6 kishi, shu jumladan direktor-bosh), muhandislik boshqarmasi (6 kishi), moliyaviy-xo'jalik boshqaruvi (4 kishi), loyihalarni boshqarish menejmenti (7 kishi), texnik menejmentni boshqarish (7 kishi).

Korxonaning tarkibi va uning professional darajasini tavsiflash uchun biz bir qator yordamchi materiallardan foydalanamiz, ular orasida ishchi va korxona statistikasi shaxsiy ma'lumotlar mavjud edi. Olingan ma'lumotlar quyidagi jadvalga o'tkazildi:

2-jadval.

Proavtomatika MChJ xodimlarining tarkibini tavsiflovchi ko'rsatkichlar

Ko'rsatkichning kattaligi - 2012 yildagi ko'rsatkichdir. O'rta bog'ichning eng yuqori turkumlari44Seksioner46 xizmatlari47wording57well: 2426? Erkaklar1815? Ayollar61111 yoshdan 35 yoshgacha bo'lgan 45 yoshgacha 35 yoshdan 36 yoshgacha bo'lgan 450 yoshdan 36 yoshgacha bo'lgan 36 yoshdan 45 yoshgacha 1210 nafar o'rta, doktorlik maktabi · O'rtacha bo'lmagan o'rtacha

quyidagicha xodimlari tarkibini tahlil keyin, mutaxassisligi bo'yicha ta'lim darajasi hisoblanadi:

Anjir. "Proavtomatika" kompaniyasining OOO xodimlarining 1 ta mutaxassisligi bo'yicha kasb-hunar ta'limi darajasi.

Ushbu ma'lumotlardan olingan ishchilar toifasi, uning kasbiy malakasini oshirish oliy ta'limga asoslangan, xodimlarning umumiy sonining 46 foizini tashkil etganligi aniq. Bu xodimlar bitta toifadan ikkinchisiga qarab kasbiy tayyorgarligini oshirishni taklif qiladi. Qolgan toifalarda ozgina tebranishlar ro'y beradi.

Xulosa va kadrlar menejmenti tizimining tavsifi va tahlili."Prodavatomatika »

Xodimlarni boshqarishning tahlili 2012 yilda OOO "ProVtomatik" ni taqdim etishni baholashdan boshlanishi tavsiya etiladi (3-jadvalga qarang)

3-jadval.

"Proavtomatik" OAJning 2012 yildagi mehnat resurslari bo'yicha (odamlar)

Shuningdek, ta'lim va tajriba bo'yicha (OOO "eng yaxshi biznes integratori") da ishlashni taqsimlash bo'yicha sifatli tahlilni o'tkazish zarur.

4-jadval.

Yoshi bo'yicha ishchilarni taqsimlash

Yosh guruhlari yil oxirida, odamlar, 2012 yil, 2012 yil, 2012 yil, 2013 yil, 2012 yil, 40934,60 - 50623,250 - 60311,5500 - 50623,250 - 50623,250

Mehnat resurslari tomonidan "Eng yaxshi biznes integratori" OAOni taqdim etishda kuchlanish, mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishning kuchayishi, kompleks mexanizatsiyalash va ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini takomillashtirish, ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirish va avtomatlashtirish, texnologiyani takomillashtirish hisobiga biroz to'xtatilishi mumkin va ishlab chiqarishni tashkil qilish.

Mehnat resurslaridan to'liq foydalanishkeling, tahlil qilingan davr uchun ish kunlari sonini, shuningdek, ish vaqtli fond fondidan foydalanish darajasini baholaymiz. Bunday tahlil har bir ishlab chiqarish birligi uchun xodimlarning har bir toifasi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi.

Ish vaqti poydevori(FRV) ishchilar soniga, bitta ishchilarning yil davomida o'tkazilgan kunlar soni va ish kunining o'rtacha davomiyligi:

Fer \u003d Chr * d * p

Tahlil qilingan korxonada amalda ishlaydigan fond jamg'armasi 16350 soat davomida rejalashtirilganidan kam, shu jumladan ishchilarning sonining o'zgarishlari tufayli:

Frav kri \u003d (Cr. f. -Chr. pl ) * D. pl * P pl \u003d (164-160) * 225 * 7.8 \u003d +7020 soat.

"Proavtomatika" OOOdagi yo'qotishlarning aksariyati [(492 + 1956) * 7,8 + 9840 \u003d 20330 H.] Ma'muriyatning sub'ektiv omillari: ma'muriyatning ruxsati bilan foydalanilmaydi deb hisoblanadi. Ish vaqtidagi fondning ko'payishi uchun zaxiralar. Ulardan profilaktika 11 nafar xodimning ozod qilinishiga teng (20 330/1755). OOO "Ts.V.Transompass" va mehnatni samarasiz xarajatlarkam sifatli o'rnatish xizmatlari va sozlash tarmoqlarini ta'minlash natijasida ish vaqtidagi xarajatlardan kelib chiqadi. Ular 1640 soatni tashkil qiladi.

Ish vaqtini kamaytirish - mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun zaxiralardan biri.

Hisoblash uchun "Proavtomatik" MChJ korxonalarining "ProVtavtomatik" MChJ korxonasini yo'qotish kerakligi sababli yoki bu holda rejalashtirilgan o'rtacha soatlik mahsulotni ishlab chiqarishni yoki bu holda transport xizmatlarini umuman taqdim etish vaqti.

Vp \u003d PRV * CV pl \u003d (20 330 + 1640) * 284.9 \u003d 6259,2 ming rubl

OOO "Mabavtomatika" OAJ ishida nikoh tufayli 2040 soatni tashkil etganidan 20 soat davomida foydalanish uchun samarasiz mehnat xarajatlari 1640 soatni tashkil etdi. Shu sababli, o'rta soat ishlab chiqarish darajasi 0,6% ga kamaydi yoki 1,71 rublga kamayadi. Mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish 5670 kishilik ish xarajatlarini kamaytirishga imkon berdi yoki 2,02% ni tashkil etishga imkon beradi, shuning uchun soatlik muddatning o'rtalari 2,06% ga yoki 5,87 rublga oshdi.

Kadrlar siyosati OOO "Proavtomatika"

Korxonaning Kadrlar siyosati quyidagi faoliyatni o'z ichiga oladi:

Kadrlar yollash va tanlash

Moslashish

Rasmiy ko'rsatmalar

Shaxsiy baholash

Kasbiy tayyorgarlik

Kadrlar zaxirasini yaratish

Xodimlarning har bir funktsiyasining har birini ko'rib chiqing.

Kadrlar tanlashning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

ishlarni qabul qilishda nomzodlar zaxirasini yaratish;

kasb va lavozimlarga bo'lgan talablarni shakllantirish;

potentsial nomzodlarni baholash.

Bo'sh joylarga nomzodlarni qidirish korxona ichida va undan tashqarida amalga oshiriladi.

"Proavtomatika" OAOdagi boshlang'ich punkti xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashdir. Vakani to'ldirish uchun ma'lum bir nomzod yoki uchinchi tomon nomzodlarining ishtirok etishi talab qilinadi, strukturaviy bo'lim boshlig'i xodimlar ehtiyojini qondirishni, ish tavsifini talab qiladi .

Kadrlar uchun talabnoma har yili yil boshida, shuningdek, zarurat tug'ilganda, shuningdek, yangi xodim ish boshlashi kerak bo'lgan haqiqiy sanadan kam emas.

Ariza, xodimlarni boshqarish departamenti asosida xodimlarni boshqarish departamenti reklama bo'limi. Dastlab, reklama kompaniyasida "Proavtomatika" kompaniyasida amalga oshiriladi. Aktsiya byulleten taxtasiga joylashtirilgan va elektron shaklda tarqalgan.

OOO "Proavtomatika" OR-da ishlashni istagan barcha nomzodlarga, "Xodimlarni boshqarish" bo'limida anketalar to'ldiriladi, buning asosida elektron ma'lumotlar bazasi shakllantiriladi.

Talablarga javob beradigan nomzodlar kadrlar menejmenti bo'limi bilan suhbatlashmoqda.

Xodimlarni boshqarish bo'limi potentsial nomzodning shaxsiy masalasini shakllantiradi va uni tanishtirish uchun bo'sh joy mavjud bo'lgan bo'shliqning to'g'ridan-to'g'ri pozitsiyasiga o'tkaziladi.

Nomzodlarni tanlash tarkibiy qismning bevosita bo'limida olib boriladi. Agar rahbar munosib nomzodni tanlamasa, u Xodimlarni boshqarish departamenti xodimini qidirishni davom ettirish zarurligi to'g'risida, uning nomzodga bo'lgan da'volarining xususiyatlarini nomzodga qaratadi yoki nomzodlarning unga nima uchun mos kelmasligi haqida xabar beradi.

Yakuniy qarorni qabul qilgandan so'ng, xodimlarni boshqarish bo'limi boshlig'i barcha abituriyentlarga lavozim uchun xabardor qiladi. Qaysi salbiy qarorlar qabul qilingan murojaat etuvchilar ish olib borishni rad etishmoqda. Ular haqida ma'lumot potentsial nomzodlar ma'lumotlar bazasiga kiritilgan.

Nomzod o'rnini tasdiqlaganidan keyin mehnat shartnomasi tuziladi. Bandlik shartnomasi fuqarosi va "Proavtomatika" bosh direktorini imzoladilar.

Bosh direktor tomonidan imzolangan mehnat shartnomasi fuqaro qabulxonasini ro'yxatdan o'tkazish uchun asosdir.

Ishga qabul qilish korxona tomonidan tartibda beriladi.

Kiruvchi xodimi kirish xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar, sanoat sanitariya qoidalari, yong'in xavfsizligi qoidalari va mehnatni muhofaza qilishning boshqa qoidalariga uchraydi.

Pozitsiyaning joriy etilishi Xodimlarni boshqarish departamenti va tegishli tuzilma bo'limi boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Xodim OOO "Mabavtomatika" OAJning barcha asosiy qoidalari bilan tanishadi. Bularga quyidagilar kiradi:

tashkilotning tezkor tavsifi, uning tuzilishi va boshqaruv tizimi, OOO "Mabavtomatika" tarixi;

jamoaviy bitim;

ichki mehnatni tartibga solish qoidalari;

iqtisodiy faoliyatning asosiy natijalari bo'yicha bonuslar to'g'risidagi nizom.

"Proavtomatika" MChJ amaliyotidan so'ng "Proavtomatika" MChJ "MChJ" MChJda Korxona menejmenti tizimidagi asosiy muammo ish muhiti xodimlaridan psixologik norozilik hisoblanadi. Maxsus psixologik tadqiqotlar olib bormasdan, siz xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish uchun oraliq xulosalar va tavsiyalar berishingiz mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy muammosi noqulay psixologik vaziyat bo'lib, bu ziddiyat va nizolar vaziyatlariga olib keladi.

O'zini o'zida aniqlaydigan jamoaning psixologik iqlimi, odamlarning bir-birlariga va umumiy holatga bo'lgan munosabatida, hali ham tugamaydi. U muqarrar ravishda dunyodagi dunyodagi munosabatlarga umuman, ularning jahon qiziqishi va dunyoqarashiga ta'sir qiladi. Va bu o'z navbatida ushbu jamoaning a'zosi bo'lgan shaxsning barcha qiymat yo'nalishi tizimida o'zini namoyon qilishi mumkin. Shunday qilib, iqlim ma'lum bir yo'l bilan va jamoaning har bir a'zolarining o'z-o'zidan namoyon bo'ladi. O'zaro munosabatlarning oxiri kristallanadi va ma'lum bir vaziyat o'ziga aloqadorlik va shaxsning shaxsini aniqlashning jamoat shakli hisoblanadi.

Jamoa a'zolarining har bir a'zolari psixologik muhitning boshqa barcha parametrlariga asoslanib, bu shaharning ushbu masalalari doirasida ularning "i" ni ong, idrok etish, baholash va hissiyotlarini rivojlantirishadi.

Ko'pincha jamoa jamoaning yoki shaxslarning har qanday jihatidan norozi bo'lgan odamlar paydo bo'ladi. Bunday holda, shaxsiy yoqtirmaslik, haddan tashqari printsip va boshqalar. mojaroning paydo bo'lishining sabab yoki sababi bo'lishi mumkin.

Korxonada mavjud salbiy holatni to'g'irlash uchun korporativ madaniyatni umumiy hajmini oshiradigan va xususan jamoada nizolar sonini kamaytiradigan bir qator tadbirlarni ishlab chiqish kerak.

Murojaat qilish holatini boshqarishning bir qancha samarali usullari mavjud. Nizolarning sababi aniq farqni hisobga olmang, garchi, shubhasiz, mojaro holatining yagona sababi bo'lishi mumkin, ammo umuman olganda, bu omillardan biri. Siz haqiqiy sabablarni tahlil qilishdan boshlashingiz va keyin tegishli usulni qo'llashingiz kerak.

Mojaro vaziyatlarining o'zida paydo bo'lishiga xalaqit beradigan usul sifatida men uyushtirilgan shaxslararo aloqaning usulidan foydalanishni taklif qilaman.

Bunday tadbirlarning rejasi quyidagi jadval sifatida taqdim etilishi mumkin. (5-jadvalga qarang)

kadrlar psixologik siyosat

5-jadval.

Jamoadagi psixologik vaziyatni yaxshilashga qaratilgan tadbirlar

Tadbirning nomi. Bo'linmalar, kuzlar o'rtasidagi sport musobaqalari jamoani yagona maqsad va raqobatdoshlik shartlaridan yaxshiroq poyga olmaydi. Ushbu salohiyatda sport tadbirlari idealdir. Tabiatga sayohatlar (qushlar kuni, o'rmon kuni, tizim ma'muri, turistik kun, yig'im-terim va boshqalar), yarim yillik eski shaklda har doim umumiy til topish, chalg'itishga yordam beradi mehnat muammolaridan va umumiy manfaatlarini izlashga, odamlarning xatti-harakati bilan aloqa qilish sohalarini izlaydi. Korporativ qism chorakda bir oz tadbirga, majburiy emas. Siz shunchaki "8-mart", "Vatl himoyachisi" ni tashkil qilishingiz mumkin, bu avvalgidek, avvalgi tadbirlar guruhi norasmiy kontaktlarda shaxslararo kontaktlarni o'rnatishga qaratilgan. Oilaviy bayramlar (Onaning kuni, Onalar kuni, Bolalar kuni - Uchinchi yakshanba, onalar kuni - Onalar kuni - 1 iyun kuni, balki xalqaro shaxslararo aloqalarni o'rnatish uchun yana bir qo'shimcha imkoniyatni taqdim etadi. , Avlodlarning ulanishini nima kuchaytiradi. Va korxonada sulolalar ishchilarining rivojlanishiga hissa qo'shadi

Ushbu reja bunday tadbirlarni o'tkazish chastotasi bilan uni haddan tashqari oshirib yubormaslik kerak bo'lganida, bu juda muhim bo'lganida, bu jamoada qo'shimcha charchoq va ishlashga salbiy munosabatni shakllantirishga olib keladi.

Mojaro holatlarini hal qilish va jamoadagi psixologik vaziyatni yaxshilashning maxsus usullari qatorida, siz:

korporativ integratsiyalashgan maqsadlar shakllanishi. Ushbu maqsadlarning samarali amalga oshirilishi ikki yoki undan ortiq xodimning, bo'limlar yoki guruhlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ushbu uslubning mohiyati barcha ishtirokchilarning sa'y-harakatlarini umumiy maqsadga erishish uchun yo'naltirishdir;

mojaroning shaxslararo uslublarini rivojlantirish, ulardan bo'yin tovlash, tekislash, majburlash, murosaga keltirish va muammoni hal qilish.

Tashkilot va uning etakchiligidan qat'i nazar, tashkilotning soni va uning etakchiligining jamoaviyligi va psixologik muhitning ahamiyatini doimo yodda tutishlari kerakki, ular jamoadagi ijobiy axloqiy va psixologik muhitning ahamiyatini yodda tutishlari va eng maqbullikni tanlashlari kerak. ish oqimining samaradorligini oshirish va butun korxonaning rentabelligi uchun jamoaviy boshqaruv uslubi. Va qo'l ostidagilar innovatsiyalar va yaxshilanishlarga intilishdi, ishlash istagi paydo bo'ldi va talab qilinadi.

Amaliyot amaliyotining kundaligi

Talaba_ 008-0027 ________________________

O'qitish yo'nalishi _ Boshqaruv _

Priimak Aleksandr Sergeevich

Yo'q. Ishlab olib borilgan ishning p / pradatakalkriat tarkibi 1.24.06.2013. U tashkilot, bo'linmalar va idoralar tarkibi bilan tavsiflangan. Korxonaning rivojlanish tarixini o'rganish. Men ustavda, xavfsizlik to'g'risidagi yo'riqnoma bilan tanishdim. OO "Proavtomatika", yordamchi yordamchisi, menejer yordamchisi 2.25.06.24-234 - kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, uning bozordagi faoliyati tamoyillari. S.n amaliyotining boshlig'i bilan birgalikda amalga oshirildi Tomchilar uchun individual topshiriq (reja). Biznes seminari. Umumiy qoidalar Har xil hujjatlarni jamoaviy shartnoma bilan tayyorlash, menejment yordamchisi OO Proavtomatika, menejer yordamchisi 3.26.06.2013. MChJ Proavtomatika MChJ rahbariyati tashkiliy tuzilishini tahlil qilish. Imkoniyatlarni boshqarish usullaridan foydalanilgan. Proavtomatika, menejer yordamchisi yordamchisi 4.27.06, korxonada ro'yxatdan o'tgan kadrlar menejmenti tizimi. Kadrlar bo'yicha buyurtmalar tayyorlashda qatnashdi: - Ishga kirish to'g'risida. OO "Proavtomatika", menejment yordamchisi 5.28.06.2013 Korxonaning yordamchisi. Prognozlashtirishni boshqarish boshqarmasi Bo'lim. Men tashkiliy va ma'muriy hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish qoidalari, ma'muriy hujjatlar bilan tanishdim. Bolaga g'amxo'rlik qilish uchun ta'til berish tartibini yozishda ishtirok etdi. Bandlik shartnomasini to'ldirdi. OOO "Proavtomatika", yordamchisi yordamchisi yordamchisi yordamchisi 6.01.07 Korxonada boshqaruv tizimi jadvali. U sotnomasida sotuv shartnomalarini tuzishda ishtirok etgan. "Proavtomatika", menejer7.02.07.07.2013. Korxonaning yordamchisi7.02.07.07.2013. Korxonada xodimlarni boshqarish printsiplarini tahlil qilish, arxiv materiallari va statistik hisobotlarni tahlil qilish. Xodimning ishdan bo'shatilishi to'g'risidagi buyruqni tuzishda ishtirok etdi, bu ish bilan bandlik rekordini to'ldirishda. OO kompaniyasining yordamchisi 03.03.07.201.07.07.07.07.201.30000.03.07.2013. U arxiv hujjatlarini o'rgangan. "Proavtomatika", yordamchi yordamchisi 09.04.07.2013 yil Korxonada xodimlarni boshqarish tamoyillarini arxiv materiallari va statistik hisobot asosida tahlil qildi. U asrab olish jarayonini o'rgangan boshqaruv echimlari. "Proavtomatika", menejer yordamchisi 05/05 / 07.3.08.07.2013 Mehnat jamoasining boshqaruv organlari, ularning tarkibi va vakolatlari bilan aniqlangan; O'z-o'zini boshqarish sohasida, korxona (tashkilot) munosabatlarini tartibga solishda jamoaviy shartnomalar va ularning o'rni. Kichik guruhlar va jamoalar psixologiyasi. Jamoaviy shakllanish bosqichlari. U moliyaviy hisobotlarni o'rgandi. OO "Proavtomatika", yordamchisi yordamchisi 09/09/07. -0.07.2013. Proavtomatika MChJda xodimlarni boshqarish tizimidagi ijobiy va salbiy fikrlar. Mojaro holatlari va ularning ruxsatlari usullari. Tahlil qilingan moliyaviy barqarorlik Korxonalar. OOO "Proavtomatika", yordamchi yordamchisi1.07-2013. Xodimlar va xodimlarni tasodifiy tanlash. Men bosh va uning qo'l ostidagi mehnatni tashkil etishning asosiy yo'nalishlari bilan tanishdim, individual ishni va uning mazmunini rejalashtirmoqdaman. Kopedlangan ko'rsatkichlar xodimlarning tuzilishini tavsiflovchi. OO "Proavtomatika", menejerning yordamchisi 07.07.2013 yil Promavtomatika MChJda xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqilgan. Tayyorlash va o'tkazish bo'yicha ishtirok etdi biznes uchrashuviSuhbatlar, tashrif buyuruvchilarga tashrif buyurgan. OO "Proavtomatika", menejer yordamchisi18.07.2013 yil yakuniy malakaviy ishlarni yozish uchun ma'lumotni tanlash. Korxonadan amaliyot boshlig'i bilan birgalikda ishlab chiqarish amaliyotini o'tkazish to'g'risidagi hisobotni rasmiylashtirish. OO "Proavtomatika", yordamchi yordamchi

07.2013 Talaba _____________ PRIMAK A.S.

(Imzo)

kadrlar psixologik siyosat

Xulosa

Amaliyot amaliyoti bo'lajak mutaxassis tayyorlashning muhim elementi hisoblanadi. Sanoat amaliyoti menga o'rganish, amaliyotni o'rganish, amaliyotda qatnashish, mustaqil mehnat ko'nikmalarini olib borish imkoniyatini berdi. Muayyan kasbiy muammolarni hal qilishda nazariy bilimlarni qo'llashni o'rgandim. Amaliyot o'tish paytida men olgan bilimning asosiy qismi talabga ega edi.

Ishlab chiqarish amaliyoti menga tegishli tanlangan xodimlardan tortib, tegishli tanlangan xodimlardan va ma'lumot bilan yakunlanishi bilan bog'liq menejment tizimini juda yaxshi tashkil etishga yordam berdi. Korxona rahbari uchun xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish juda muhimdir, xodimlarni qanday rag'batlantirishni o'rganing.

Sanoat amaliyoti jarayonida men NGP kompaniyasining ustavini, ichki tartib-qoidalar, ish tavsifi, qoidalari, xavfsizligi bo'yicha xizmat ko'rsatuvchi normativ hujjatlarini o'rgandim. Xodimlar bilan ishlash shartnomasiga kirish uchun asosiy faoliyat, biznes xatlari, savdo shartnomasi, biznes xatlari, savdo shartnomasi bo'yicha buyruqlarni tuzishni o'rgangan; So'rovni o'tkazing va so'rovni tahlil qiling, ularning natijalariga ko'ra xulosa chiqarish va tavsiyalar berish.

Amaliyot davrida men "Proavtomatika" MChJ korxonasini boshqarish apparati, Kafedra menejmenti boshqarmasi tuzilmasini ko'rib chiqdim va tahlil qilish, rejalashtirish va boshqaruv tajribasi bilan bandlik guruhini boshqarish usullari bilan tanishdim; Mavjud jamoa a'zolarining ishini va uning natijalarini baholash, xizmat hujjatlarini tuzish va o'tkazish tartibini rejalashtirish amaliyoti bilan. Men boshqaruvni tayyorlash va boshqarish, ularni bajarishni tashkil etish texnologiyasini o'rgandim. Korxonani boshqarish va ishni rag'batlantirish uchun amaliy ko'nikmalar

Ishlab chiqarish amaliyoti to'g'risida ushbu hisobotni yozishda men tahlil qilindi va korxonani boshqarish tizimi va kadrlar boshqaruvi bilan bog'liq asosiy masalalar tahlil qilindi. Tahlil qilinishi natijasida "Proavtomatika" MChJ muvaffaqiyatli raqobatdosh xizmatlarga ega, ammo muvaffaqiyatli iqtisodiy farovonlik fonida yuqori raqobatdosh ustunlik qilmoqda, ammo korxonada kadrlar tuzilishi mavjud. Korxonalarni boshqarish tizimining faoliyatining turli sohalarini o'rganish jarayonida men xulosaga keldim, bu xulosa, birinchi navbatda ishchi faoliyat faoliyati orqali kadrlarning psixologik normativsi bilan bog'liq.

Tavsiya sifatida, korxonalar menejmenti tizimini takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritildi, ular kompaniyadagi keskin psixologik vaziyatni to'lash va xodimlar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlarni yaxshilash uchun olib boriladi.

Biriktirish

"Proavtomatika" MChJ xodimining profili

Hurmatli rahbarlar va mutaxassislar!

Hozirgi kunda Proavtomatik MChJ xodimlarni boshqarish tizimini o'rganmoqda. Shu munosabat bilan biz sizdan so'rovda qatnashishingizni so'raymiz, uning maqsadi nafaqat tashkil etilgan xodimlarni boshqarish tizimini o'rganish, balki uni sizning manfaatlaringizda yaxshilashni samimiy istash. Anonim anonim. Javoblaringizning to'g'riligi ishonchli xulosalar chiqaradi. Iltimos, savollarni diqqat bilan o'qing va javobingizga mos keladigan rasmni aylantiring. Siz bir savolga bir nechta javob berishingiz yoki javobingizni bo'sh satrga kiriting. Sizning tushunishingiz va qo'llab-quvvatlashga umid qilamiz!

Ushbu tashkilotda ishlashingizga sizni nima jalb qiladi?

(Siz uchun uchta muhim pozitsiyani belgilang yoki o'zingizning javobingizni bepul chiziqlarda kiriting)

prestige yaratish 001.

qiziqarli ish 002.

kasbiy potentsialingizni amalga oshirish qobiliyati 003

ish haqi darajasi 004.

kollektiv munosabatlar 005

karyera imkoniyat 006.

tashkilotning joyi 007

interkomekiv madaniyat 008.

Siz bajargan ish uchun etarli bilimingiz bormi?

011 yil.

asosan 012

013 etarli emas.

014 javob berish qiyin.

Siz malakaga ega bo'lishingiz kerakmi?

017 javob berish qiyin.

Bormi ishning tavsifi Ish joyingizmi?

Siz pozitsiyaga xos emas, balki ish qilishingiz kerakmi?

022 javob berish qiyin.

Sizningcha, sizning ishingiz ob'ektiv baholanadi?

(bitta javob mumkin)

baholash mezonlari 023

baholash juda ob'ektiv 024

baholash mezonlari kamaytirilgan 025

baholash mezonlari 026

027 javob berish qiyin.

Tashkilot va menejmentdagi yangiliklarga qanday munosabatdasiz?

ularni qabul qilish va ularga moslashish oson 029

men odatdagi ish usullaridan qoniqaman 030

men 031 innovatsiyalarning raqibiman

men bu haqda 032 haqida o'ylamagan edim

Sizning martaba qanday?

muvaffaqiyatli 034.

juda muvaffaqiyatli emas 035

unchalik muvaffaqiyatli emas 036

037 javob berish qiyin.

Siz qay darajada qoniqasiz:

(Iltimos, jadvalning har bir qatorida javobni aylantiring)

PokazateliStepen qondirish Bu Vorenus Vorenus yosh spetsialqoniqarli skazatsistemoy tanlash moslashishni Udovl.Ne mumkin qilsa Udovletv.Udovlet ttruda053054055056057usloviyami truda058059060061062oplatoy truda063064065066067stepenyu asab napryazhennmansab rosta073074075077078stilem ichida truda099100101102103sistemoy ishlab chiqarish vzaimosvyamajburiyatlarini baholash podrazdo'rtasida podrazdelsizning podorganizaetakchilik hidoyatm119120121122123materialno- Texniknow 124125126127culture tashkilTalabalar13914014114111111111143 Xodimlarni boshqarish8

10. Quyida qaysi shartlarni ish bilan o'zgartirish istagi paydo bo'ladi?

yuqori maosh 159

jamoadagi eng yaxshi munosabatlar 160

kichikroq da'volar va talablar 161

ishingizni ochish qobiliyati 162

163 vazifalarimni aniq belgilash

yana sokin ish 164

kamroq xavfli ish 165

ishni hech qanday holatda o'zgartirmaslik 167

Iltimos, o'zingiz haqingizda bir necha so'z:

Yoshingiz:

yil va undan katta

Sizda qanday ma'lumot bor?

o'rtacha 181.

o'rtacha shanba 182.

n \\ yuqori, yuqori 183

Tashkilotdagi ish tajribangiz:

184-yilgacha 184

5 yildan ortiq 187

Sizning ishtirokingiz uchun rahmat!

Teglar: Xodimlarni boshqarish tizimi Amaliyot haqida hisobot Boshqaruv

Kirish
1. Individual ish rejasi
2. "Tstrtakpani" MChJ umumiy xususiyatlari
3. Kadrlar soni va tuzilishi tahlili
4. "T.S.V.TransOk" kadrlar menejmenti tizimi xususiyatlari va tahlili.
5. Kadrlar siyosati OOO "Ts.V.Traning viloyati"
6. Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha xulosalar va tavsiyalar va shaxsiy xodimlarni boshqarish funktsiyalari
Xulosa
Ishlatilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Sanoat amaliyoti barcha mutaxassisliklarning malakali mutaxassislarini, shu jumladan "kadrlar menejmenti" mutaxassislarini tayyorlashning ajralmas qismlaridan biridir. Amaliyot o'tish jarayonida u birlashtirilgan va nazariy o'qitish natijalari, talabalarning tanlangan ixtisosligi va tayinlangan malaka bo'yicha amaliy ishlarni ko'nikma va ko'nikmalarini olish.

Ish amaliyotining asosiy maqsadi trening davomida olingan nazariy bilimlarni amaliy birlashtirishdir. Ushbu asarning asosiy natijasi amaliyotni o'tkazish to'g'risidagi hisobot bo'lib, unda talaba faoliyatining amaldagi amaliy ko'rsatkichlarini o'z ichiga olgan va tashkilotda xodimlarni boshqarishning asosiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish.

Amaliy vazifalar quyidagicha:

Amaliyot joyida tashkilotning individual tashkilotlarini boshqarish vazifalarini hal qilish uchun tashkiliy va uslubiy va tartibga solish va tartibga solish hujjatlarini o'rganish va o'tkazish;

Tashkilot boshqaruv tizimining kadrlar boshqaruv doirasini takomillashtirish bo'yicha takliflarni ishlab chiqish;

Tanlangan mavzuga muvofiq insementni boshqarish va mehnat faoliyatini intizorlik yo'nalishi bo'yicha zarur materiallar va hujjatlar to'plami.

Ushbu hisobot kirish, xulosalar, ma'lumotnomalar ro'yxati va asosiy qism, bu esa ishlab chiqarish va kirish masalalari ro'yxati bilan bog'liq, muvofiq asosiy analitik ishlar amalga oshirildi.

T.....V.V.Transokani MChJ logistika kompaniyasi, ular transport vositalarini tashish va ijaraga berish sohasida ishlaydi, ular amaliyot amaliyotida amaliyot sifatida xizmat qiladi.

1. Individual ish rejasi

Amaliyot muddati - 22.10 dan. 11/18/2008 gacha

Amaliy punkti - "TSVTRSOMOMPABA" MChJ

Amaliyot pozitsiyasi - HR menejeri

1-jadval. Individual ish rejasi

Bajarilgan funktsiyalar	Taqvim muddati	Ism bo'limi
Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, uning bozorda ishlash tamoyillari bilan tanishish.	22.10-24.10	"Ts.V.Transok" MChJ
Korxonada kadrlar menejmenti tizimi bilan tanishish va tahlil qilish. Kompaniya ustavi bilan tanishish, xodimlar menejerining ish tavsifi	27.10-31.10
Korxonada xodimlarni boshqarish printsiplarini tahlil qilish, arxiv materiallari va statistik hisobot asosida xodimlarning kadrlarining tahlili	3.11 – 7.11	Korxona arxivi, Frameys MChJ "Ts.T.TransOk" kafedrasi
"T..S.S.TROSOMOMPA" MChJ Xodimlarini boshqarish tizimida ijobiy va salbiy fikrlarni aniqlash, uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish	10.11 – 15.11	"Ts.V.Transok" MChJ
Ishlab chiqarish amaliyoti boshlig'i amaliyot boshlig'i bilan birgalikda korxonadan olib chiqish to'g'risida hisobot tuzish	17.11 – 18.11	"TSVTRENTRAPani" Frames Frames Lepartamenti

2. "Tstrtakpani" MChJ umumiy xususiyatlari

"Tstrakkompaniy" mas'uliyati cheklangan jamiyati 1995 yilda tashkil etilgan. Bu barqaror, jadal rivojlanayotgan qat'iy. Uning professionallari duch kelayotgan, xodimlar - malakali operatorlar, maxsus ma'lumotga ega bo'lgan va katta tajribaga ega bo'lgan va katta tajribaga ega bo'lgan malakali operatorlar va menejerlar.

"Tstrtakpani" MChJning asosiy faoliyati - bu transport logistikasi.

"T.S.Thansomski" MChJ tajribasi, "T.S.Thansski" MChJ o'z loyihalarini yuqori sifatli va o'z vaqtida saqlashga imkon beradi.

"T.V.Transpa" MChJ boshqaruv tarkibi to'g'risida gapirishi mumkin, deyish mumkin, bu rahbariyat tashkilotning huquqiy mavjudligi ko'rinishiga bog'liq.

T.S.V.TROSOMOMPABń MChJ - bu ma'suliyatli javobgar jamiyat, ya'ni bu tijorat tashkilotidir, uning ustav kapitali ma'lum miqdordagi aktsiyalarga bo'lingan. Har bir ishtirokchining ulushi ta'sis hujjatlarida qayd etiladi. Ta'sischilar soni 5 kishi.

1. Ishtirokchilarning javobgarligi. Ishtirokchilar jamiyat majburiyatlari uchun javobgar emaslar va ularning hissalari qiymati doirasida etkazilgan zarar xavfini tug'diradi.

2. ta'sis hujjatlar. "TSVTROMPABA" MChJda legallashtirishning tashkiliy asoslari ikkita asosiy hujjatdir:

- barcha muassislar tomonidan imzolangan memorandum.

- Bustchilar tomonidan tasdiqlangan ustav.

3. Boshqaruv. Eng yuqori hokimiyat ishtirokchilarning umumiy yig'ilishi hisoblanadi. Ijroiya organi direktor.

4. Sheriklikdan chiqish huquqi. Ishtirokchilar boshqa ishtirokchilarning roziligidan qat'i nazar istalgan vaqtda jamiyatdan chiqishlari mumkin. Ishtirokchi, agar ustavda taqiqlanmagan bo'lsa, uni boshqa xususiy savdogarga, keyin uchinchi tomon.

Tijorat boshqaruvi kompaniyaning marketing strategiyasini amalga oshiradi, etkazib beruvchilar, shakllar bilan shartnomalarni tuzadi va saqlaydi va ish uchun me'yoriy bazani boshqaradi.

Muhandislik kafolatlar va kafolatlar kafolatli stantsiyalar ishi uchun javobgardir.

Moliyaviy - iqtisodiy ma'muriyat moliyaviy hisobotlar bilan shug'ullanadi va tegishli tashkilotlarga hisobot berish bilan shug'ullanadi, shuningdek kompaniyaning moliyaviy oqimlarini nazorat qiladi va ularni kompaniyaning strategik rejasiga muvofiq tarqatadi.

Loyihani boshqarish boshqaruvi tanlangan boshqaruv strategiyasi va korxonaning iqtisodiy rivojlanishining ilmiy asoslanishi uchun javobgardir.

Korxonada texnik boshqarish texnik nazorat funktsiyalariga binoan savdo belgisining haqiqiyligiga va Rossiya qonunchiligiga bo'lgan talablarga rioya qilgan holda, savdo belgisining haqiqiyligiga va Rossiya qonunchiligiga qo'yiladigan talablarga rioya qilish bilan shug'ullanadi.

T.S.S.V.TRSOMOMPABń MChJning moliyaviy holati korxonaning mavjudligi, moliyaviy resurslaridan va korxonaning butun ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi.

Moliyaviy holatni tahlil qilishning asosiy shakli muvozanat hisoblanadi. Hozirgi me'yoriy hujjatlarga ko'ra, hozirgi vaqtda muvozanat tarmoqni baholayapti (qoldiq qiymatdagi asosiy vositalar va IBSni eskirmasdan hisobga olishda). Balans qoldig'i korxonaning ixtiyorida mablag 'miqdorini ko'rsatuvchi baho beradi. Kompaniyaning moliyaviy ahvolining tuzilishi va dinamikasini qiyosiy tahliliy balansdan qulay tarzda o'rganing.

Xodimlarni boshqarish tizimi va muallifning moliyaviy ahvoli kitobi shuni ko'rsatadiki, korxonada samarali xodimlarni boshqarish tizimi yaratilganligini ko'rsatmoqda, kadrlar bilan ishlashning amaldagi va rejalashtirilgan kadrlar tarkibidan og'ish muhim emas. Bu bizning professionallar nafaqat "Tstrtakpompaniy" MChJning nafaqat iqtisodiy, balki boshqaruvi mohiyatini, balki ish bilan ta'minlash imkoniyatini beradi.

3. Kadrlar soni va tuzilishi tahlili

"T.S.Trancompaniyasi" MChJ "MChJ" MChJ haqida gapirganda, u 26 kishidan, shu jumladan bosh direktordan iborat deb aytish mumkin. Agar biz ishchilarni funktsiyalar va boshqaruv bo'yicha tarqatish haqida gapiradigan bo'lsak, unda biz quyidagi rasmni olamiz:

Tijorat nazorati. (6 kishi, shu jumladan direktor-bosh), muhandislik boshqarmasi (6 kishi), moliyaviy-xo'jalik boshqaruvi (4 kishi), loyihalarni boshqarish menejmenti (7 kishi), texnik menejmentni boshqarish (7 kishi).

Biz ishchilar va korporativ statistika shaxsiy ishlar, ayniqsa siz qaysi orasida yordamchi materiallar, bir qator foydalanadi malaka darajasida - korxona va uning professional xodimlari tarkibini tavsiflovchi uchun. Olingan ma'lumotlar quyidagi jadvalda uchun yoqilgan edi:

2-jadval. "T.V.TROSOMAPASS" MChJ xodimlarining tarkibini tavsiflovchi ko'rsatkichlar

	Indikatorning kattaligi
Ko'rsatkich	2007 yilda.		2008 yilda
	shaxs.	%	shaxs.	%
1	2	3	4	5
Oliy rahbarlar	1		1
O'rta menejerlar	4		4
Mutaxassislar	4		6
Xizmatkorlar	5		7
Ishchilar	10		6
Jami:	24	100	26	100
Erkaklar	18		15
Ayollar	6		11
Ishchixonalar	1		2
45 yildan beri nafaqaga chiqish uchun	4		6
35 yoshdan 45 yoshgacha	15		10
25 dan 35 yoshgacha	3		6
· 25 yoshgacha	1		2
Ikki oliy, aspirantura, doktorlik darajasi	0		0
· Oliy ma'lumot	16		18
Ixtisoslashtirilgan o'rta-maxsus	6		7
6-sonli o'rtacha	2		1
· Pastki ikkilamchi	0		0

Ushbu ma'lumotlardan bir yildan ko'proq vaqt davomida professional tayyorgarchilikning kategoriyasi hisobot davrida sezilarli darajada o'zgarishi aniq, 27% dan 22% gacha, kasblar toifasi, kasblar toifasi, kasblar toifasi, kasbiy toifaga kirishga moyilligi aniq O'qitish oliy ta'limga asoslangan holda 7 foizga o'sib, xodimlarning umumiy sonining 27 foizini tashkil etdi. Bu xodimlar bitta toifadan ikkinchisiga qarab kasbiy tayyorgarligini oshirishni taklif qiladi. Qolgan toifalarda ozgina tebranishlar ro'y beradi.

4. "T.S.V.TransOk" kadrlar menejmenti tizimi xususiyatlari va tahlili.

xodimlarni boshqarish tahlil hisobot 2008 yilda mehnat resurslari bilan OOO ta'minlash "TS.V.Transok" baholash bilan boshlash uchun tavsiya etiladi (qarang-jadval 3)

3-jadval. "Tssix.v.transpa" ning 2008 yildagi mehnat resurslari. (shaxs)

Bu aytganda OOO "TOP Biznes Integrator", ta'lim va tajriba ishlari bo'yicha (ishchilar uchun) yoshi ishlaydigan taqsimlash bilan sifatli tahlil qilish ham zarur.

4-jadval. Ishchilarning yoshi bo'yicha "Eng yaxshi biznes integratori" tomonidan tarqatish

mehnat resurslari bilan "TOP Biznes Integrator" OOO ta'minlashda kuchlanish oz mavjud ishchi kuchining bajarish tufayli tugatilishi mumkin, mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish chuqurlashtirish, integratsiya mexanizatsiyalash va ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish, texnologiyalar va tashkilotning takomillashtirish o'sish Ishlab chiqarish.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi tahlil kunlari va tahlil qilingan davrda ish kunlari, shuningdek, ish vaqtli fond fondidan foydalanish darajasida baholanadi. Bunday tahlil har bir ishlab chiqarish birligi uchun xodimlarning har bir toifasi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi.

Ishchi vaqt fondi (FRV) ishchilarning soniga bog'liq, bitta ishchilarning yil davomida o'tkazilgan kunlar soni va ish kunining o'rtacha davomiyligi:

Fer \u003d Chr * d * p

Tahlil qilingan korxonada amalda ishlaydigan fond jamg'armasi 16350 soat davomida rejalashtirilganidan kam, shu jumladan ishchilarning sonining o'zgarishlari tufayli:

DRFRV CH \u003d (CR F -CR PL) * DL * P PL \u003d (164-160) * 225 * 7.8 \u003d +7020 soat.

OOO, "Tssis.Trologyspass" ning ko'pi [492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 \u003d 20330 \u003d 20330. Ishlatililmayotgan mablag'lar fondi fondining o'sish zaxiralarini hisobga olish mumkin. Ulardan profilaktika 11 nafar xodimning ozod qilinishiga teng (20 330/1755). OOO "Tssix.thsulotspasspasspass" va ish vaqtini sifatli o'rnatish va o'rnatish xizmatlarini ta'minlash natijasida ish vaqtining narxidan izchil bo'lmagan samarasiz mehnat xarajatlari. Ular 1640 soatni tashkil qiladi.

Ish vaqtini qisqartirish mahsulot ishlab chiqarishning ko'payishi uchun zaxiralardan biridir. Hisoblash uchun "T...V.TransOk" MChJ korxonasining ish vaqtini yo'qotish uchun (T.S.V.TransOk »MChJning ayblovi yoki bu holda umumiy transport xizmatlarini ko'rsatishni rejalashtirish kerak.

DVP \u003d PRV * CHV PL \u003d (20 330 + 1640) * 284.9 \u003d 6259,2 ming rubl

OOO "Tssix.thsulotspretspass" ishida nikoh tufayli 2040 soatni sotib olish uchun samarasiz mehnat xarajatlari 1640 soatni tashkil etdi. Shu sababli, o'rta soat ishlab chiqarish darajasi 0,6% ga yoki 1,71 rublga kamaydi. Mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish 5670 kishilik ish xarajatlarini kamaytirishga imkon berdi yoki 2,02% ni tashkil etishga imkon beradi, shuning uchun soatlik muddatning o'rtalari 2,06% ga yoki 5,87 rublga oshdi.

6. Kadrlar siyosatiOoo "TSVTRANS XILDI"

Korxonaning Kadrlar siyosati quyidagi faoliyatni o'z ichiga oladi:

1. kadrlar yollash va tanlash
2. moslashish
3. rasmiy ko'rsatmalar
4. shaxsiy baholash
5. kasbiy tayyorgarlik
6. kadrlar zaxirasini yaratish

Xodimlarning har bir funktsiyasining har birini ko'rib chiqing.

Kadrlar yollash va tanlash

Kadrlar tanlashning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

- ish bilan bandlikka nomzodlar zaxiralarini yaratish;

- kasb va postlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish;

- potentsial nomzodlarni baholash.

Bo'sh joylarga nomzodlarni qidirish korxona ichida va undan tashqarida amalga oshiriladi.

"Tssix.v.tranompaning" OAO "Tssiv" da kadrlarni tanlash va yollashning dastlabki nuqtasi kadrlar ehtiyojini aniqlashdir. Vakani to'ldirish uchun ma'lum bir nomzod yoki uchinchi tomon nomzodlarining ishtirok etishi talab qilinadi, strukturaviy bo'lim boshlig'i xodimlar ehtiyojini qondirishni, ish tavsifini talab qiladi .

Kadrlar uchun talabnoma har yili yil boshida, shuningdek, zarurat tug'ilganda, shuningdek, yangi xodim ish boshlashi kerak bo'lgan haqiqiy sanadan kam emas.

Ariza, xodimlarni boshqarish departamenti asosida xodimlarni boshqarish departamenti reklama bo'limi. Birinchidan, reklama kompaniyasi "Tssis.Trusipaning" kompaniyasida reklama hisoblanadi. Aktsiya byulleten taxtasiga joylashtirilgan va elektron shaklda tarqalgan.

OOO "TSVTRENTAPAPAPAPAPA" da ishlashni istagan barcha nomzodlarga, xodimlarni boshqarish bo'limida so'rovnomalar to'ldiriladi, buning asosida elektron ma'lumotlar bazasi shakllanadi.

Talablarga javob beradigan nomzodlar kadrlar menejmenti bo'limiga intervyu beriladi va korxonaning psixologining sinovdan o'tkaziladi.

Xodimlarni boshqarish bo'limi potentsial nomzodning shaxsiy masalasini shakllantiradi va uni tanishtirish uchun bo'sh joy mavjud bo'lgan bo'shliqning to'g'ridan-to'g'ri pozitsiyasiga o'tkaziladi.

Nomzodlarni tanlash tarkibiy qismning bevosita bo'limida olib boriladi. Agar rahbar munosib nomzodni tanlamasa, u Xodimlarni boshqarish departamenti xodimini qidirishni davom ettirish zarurligi to'g'risida, uning nomzodga bo'lgan da'volarining xususiyatlarini nomzodga qaratadi yoki nomzodlarning unga nima uchun mos kelmasligi haqida xabar beradi.

Yakuniy qarorni qabul qilgandan so'ng, xodimlarni boshqarish bo'limi boshlig'i barcha abituriyentlarga lavozim uchun xabardor qiladi. Qaysi salbiy qaror qabul qilingan abituriyentlar ishni qabul qilishni rad etishadi. Ular haqida ma'lumot potentsial nomzodlar ma'lumotlar bazasiga kiritilgan.

Nomzod o'rnini tasdiqlaganidan keyin mehnat shartnomasi tuziladi. Bandlik shartnomasi tuzilish bo'limi boshlig'i, shuningdek quyidagi shaxslar tashrif buyuradi:

- filial direktori;

- kadrlar bo'limi boshlig'i;

- yuridik mutaxassis.

Bandlik shartnomasi fuqaro tomonidan ishga yollangan va Imzo bilan OOO "Tssisi" OOO "Tssisi" bosh direktori "Bosh direktoriga uzatiladi.

Bosh direktor tomonidan imzolangan mehnat shartnomasi fuqaroning ishlashiga asoslanadi.

Ishga kirish korxona uchun buyurtmalar tomonidan beriladi.

Kiruvchi xodimi kirish xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar, sanoat sanitariya qoidalari, yong'in xavfsizligi qoidalari va mehnatni muhofaza qilishning boshqa qoidalariga uchraydi.

Pozitsiyaning joriy etilishi Xodimlarni boshqarish departamenti va tegishli tuzilma bo'limi boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Xodim OOO "Tssix.thologspspass" ning barcha asosiy qoidalari bilan tanishadi. Bularga quyidagilar kiradi:

- tashkilotning qisqacha tavsifi, uning tuzilishi va boshqaruv tizimi, OOO "Tssix.transok" tarixi;

- jamoaviy shartnoma;

- ichki mehnatni tartibga solish qoidalari;

- iqtisodiy faoliyatning asosiy natijalari bo'yicha bonuslar to'g'risidagi nizom.

"T.V.troombombani" MChJ ishlab chiqarish amaliyotida amalga oshirilgan ushbu ishning muallifiga ko'ra, xodimlarni boshqarish tizimidagi asosiy muammo ish muhiti xodimlaridan psixologik norozilik. Maxsus psixologik tadqiqotlar olib bormasdan, siz xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish uchun oraliq xulosalar va tavsiyalar berishingiz mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy muammosi noqulay psixologik vaziyat bo'lib, bu ziddiyat va nizolar vaziyatlariga olib keladi.

O'zini o'zida aniqlaydigan jamoaning psixologik iqlimi, odamlarning bir-birlariga va umumiy holatga bo'lgan munosabatida, hali ham tugamaydi. U muqarrar ravishda dunyodagi dunyodagi munosabatlarga umuman, ularning jahon qiziqishi va dunyoqarashiga ta'sir qiladi. Va bu o'z navbatida ushbu jamoaning a'zosi bo'lgan shaxsning barcha qiymat yo'nalishi tizimida o'zini namoyon qilishi mumkin. Shunday qilib, iqlim ma'lum bir yo'l bilan va jamoaning har bir a'zolarining o'z-o'zidan namoyon bo'ladi. O'zaro munosabatlarning oxiri kristallanadi va ma'lum bir vaziyat o'ziga aloqadorlik va shaxsning shaxsini aniqlashning jamoat shakli hisoblanadi.

Psixologik iqlimning boshqa barcha parametrlariga asoslangan jamoaning har biri ong, idrok, idrok etish va his-tuyg'ularini keltirib chiqaradi.

Ko'pincha jamoa jamoaning yoki shaxslarning har qanday jihatidan norozi bo'lgan odamlar paydo bo'ladi. Bunday holda, shaxsiy yoqtirmaslik, haddan tashqari printsip va boshqalar. mojaroning paydo bo'lishining sabab yoki sababi bo'lishi mumkin.

Korxonada mavjud salbiy holatni to'g'irlash uchun korporativ madaniyatni umumiy hajmini oshiradigan va xususan jamoada nizolar sonini kamaytiradigan bir qator tadbirlarni ishlab chiqish kerak.

Murojaat qilish holatini boshqarishning bir qancha samarali usullari mavjud. Nizolarning sababi aniq farqni hisobga olmang, garchi, shubhasiz, mojaro holatining yagona sababi bo'lishi mumkin, ammo umuman olganda, bu omillardan biri. Siz haqiqiy sabablarni tahlil qilishdan boshlashingiz va keyin tegishli usulni qo'llashingiz kerak.

Ushbu ishning o'zi paydo bo'lishiga xalaqit beradigan usul sifatida ushbu ishning muallifi shaxslararo aloqa usulidan foydalanishni taklif qiladi.

Bunday tadbirlarning rejasi quyidagi jadval sifatida taqdim etilishi mumkin. (5-jadvalga qarang)

5-jadval. Jamoadagi psixologik vaziyatni yaxshilashga qaratilgan tadbirlar

Tadbir nomi	sana	Xolding maqsadi
1. Bo'limlar o'rtasidagi sport musobaqalari	har chorakda	Hech narsa jamoani yagona maqsad va raqobatdoshlik shartlaridan yaxshiroq hech narsa bo'lmadi. Ushbu salohiyatda sport tadbirlari mukammaldir
2. Tabiatga ijaraga berish (Dengiz kuni, Tizim ma'muri kuni, dasturxon kuni, Leshego kuni, O'rim-yig'im va boshqalar)	Mavsumiy va ob-havo sharoitlariga qarab, kamida har olti oyda bir marta	Norasmiy muhit har doim umumiy til topishga, mehnat qilish muammolaridan chalg'itishga yordam beradi va ular umumiy manfaatlarni izlashga, odamlarning xatti-harakati bilan aloqa qilish sohasiga yordam beradi
3. Korporativ tomonlar	Chorakdan bir marta, uni bironta ham rasmiy emas, balki biron bir voqea uchun vaqti bilan belgilash mumkin. Siz shunchaki "Kuydirilgan chiroqning kunini" tartibga solishingiz mumkin	U odatda norasmiy kontaktlarda shaxslararo kontaktlarni o'rnatishga yo'naltirilgan oldingi tadbirlar guruhi kabi bir xil maqsadlarga ega.
4. Oilaviy bayramlar (Otalar kuni, Onalar kuni, Bolalarni himoya qilish kuni)	Otaning kuni - iyul oyining uchinchi yakshanbasi, Onalar kuni - o'tgan yakshanba noyabr,	Oilaviy tadbirlar nafaqat shaxslararo, balki xalqaro aloqalarni kuchaytiradigan interstitsial munosabatlarni o'rnatish uchun yana bir qo'shimcha imkoniyatni taqdim etadi. Va korxonada sulolalar ishchilarining rivojlanishiga hissa qo'shadi

Ushbu reja bunday tadbirlarni o'tkazish chastotasi bilan uni haddan tashqari oshirib yubormaslik kerak bo'lganida, bu juda muhim bo'lganida, bu jamoada qo'shimcha charchoq va ishlashga salbiy munosabatni shakllantirishga olib keladi.

Mojaro holatlarini hal qilish va jamoadagi psixologik vaziyatni yaxshilashning maxsus usullari qatorida, siz:

- korporativ integratsiyalashgan maqsadlar shakllanishi. Ushbu maqsadlarning samarali amalga oshirilishi ikki yoki undan ortiq xodimning, bo'limlar yoki guruhlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ushbu uslubning mohiyati barcha ishtirokchilarning sa'y-harakatlarini umumiy maqsadga erishish uchun yo'naltirishdir;

- mojaroning yo'llariaro uslublarini rivojlantirish, ulardan bo'yin tovlash, tekislash, majburlash, murosaga solish va muammoni hal qilish.

Tashkilot va uning etakchiligidan qat'i nazar, tashkilotning soni va uning etakchiligining jamoaviyligi va psixologik muhitning ahamiyatini doimo yodda tutishlari kerakki, ular jamoadagi ijobiy axloqiy va psixologik muhitning ahamiyatini yodda tutishlari va eng maqbullikni tanlashlari kerak. ish oqimining samaradorligini oshirish va butun korxonaning rentabelligi uchun jamoaviy boshqaruv uslubi. Va qo'l ostidagilar innovatsiyalar va yaxshilanishlarga intilishdi, ishlash istagi paydo bo'ldi va talab qilinadi.

Ishlatilgan manbalar ro'yxati

1. Abramova G.P. Marketing: Savol-javob. - m.: Agroproizizat, 2000
2. Karluf B. biznes strategiyasi (tushuncha, mazmuni, belgilar). - har bir. ingliz tilidan - m .: Iqtisodiyot, 2001. - 248 p.
3. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish: Seminar. M. Iqtisodiyot, 2006. 232c
4. Lapin A. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish. M. ilm., 2003. 342c,
5. livshitz a.ya. Bozor iqtisodiyotiga kirish. Ma'ruza kurslari. - M., PMT Tpo "Svahrat", 2001 yil. - 225 bet.
6. Magagara M.I. Bosh sahifa boshqaruv tizimida xodimlarni qidirish va tanlash. M. Iqtisodiyot. 2003. 454S.
7. Maslov e.V. Xodimlarni boshqarish. M. MSU. 2006. 344S.
8. Metsikin Yu.N. Strategik rejalashtirish. Lek: darslik. - m.: Rudn nashriyot uyi, 2005 yil. - 80 s.
9. Ishlab chiqarish birlashmasi, korxonalar bo'yicha qo'llanma direktori, korxonalar: (Iqtisodiyot, tashkillashtirish, rejalashtirish, boshqarish), 2 jildda. - m .: Iqtisodiyot, 2000.
10. Iqtisodiyot uchun Dictionary-dazon-qoidalar. - m .: infocont, 2001 yil.
11. Tyurina I.O. Xodimlarni boshqarish: xodimlarni tanlash jarayoni, M. M.T. 2006. 433 yil.
12. Frank E. Konsalting firmalari va inson kapitalini tanlash: Kadrlar tanlovi. M. ilm. 2003 yil. 343C.

"TSVTRANSPACK" MChJ amaliyoti to'g'risida hisobot Yangilangan: Muallif tomonidan 2017 yil 31 iyul: Ilmiy maqolalar.ru.

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Federal Davlat byudjetining oliy o'quv yurti

"Nijniy Tegil Davlat ijtimoiy va pedagogika akademiyasi"

"Xodimlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha amaliy dastur

Nijniy Tegil 2012.

Dastur menejment va ijtimoiy ish bo'limi majlisida ko'rib chiqiladi va 07.09. 2012 yil, 1-sonli protokol

Bosh Kafedra O.V. Kalashnikov

Dastur NTGSPA Ijtimoiy-gumanitar instituti Ilmiy kengashining majlisida ko'rib chiqiladi va tasdiqlanadi, 1-protokol

SGI S.A. direktori. Ustinov

Kompilyator:

Belousova I.V., Boshqarma kafedrasi Boshqarmasi va ijtimoiy ish bo'limi

Kazantseva Ta, katta o'qituvchi menejment va ijtimoiy ish bo'limi

Kirish

Mutaxassisligi 080505 - "Xodimlarni boshqarish" 2000 yil 17 mart federatsiyasi Ta'lim vazirligi buyrug'i bilan tasdiqlangan. №279EK / SP.

Ushbu mutaxassislik bo'yicha oliy o'quv standartiga ko'ra, ushbu mutaxassislik, o'quv va professional dasturni ishlab chiqishning normativ muddati to'liq stavka o'rganish 5 yil; Malaka - menejer. Ishlab chiqarish va diplomdan oldingi amaliyot malakali mutaxassislar tayyorlash jarayonining ajralmas qismidir. Amaliyot davomida u birlashtirilgan va nazariy tayyorgarlik natijalari, talabalarning talabalarini malaka oshirish va malakali mutaxassislik bo'yicha amaliy ishlar ko'nikmalarini olish va ko'nikmalarini olish masalalarini aniqlash va aniqroqdir.

kadrlar amaliyotini boshqarish

1. Amaliyotning maqsadlari va vazifalari

Amaliyot Maqsadlari:

Talabalarning umumiy kasbiy va maxsus tayyorgarlik fanlari bo'yicha talabalarning nazariy va amaliy ko'nikmalarini chuqurlashtirish va mustahkamlash: "Xodimlarni boshqarish asoslari", "Xodimlarni boshqarish asoslari", "Mehnat faoliyatini tashkil etish", "Mehnat faoliyatini tashkil etish", "Mehnatni boshqarish", "Mehnatni boshqarish", "Mehnatni tashkil etish", "Mehnatni boshqarish , "Etika ishbilarmonlik munosabatlari" va boshq.;

Quyidagi professional faoliyat turlarining real ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonlarining real ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonlari kontekstida amalga oshirishga tayyorlaning: menejment, tashkiliy, marketing, axborot-tahliliy, axborot-tahliliy, dizayn va tadqiqotlar;

Xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish va takomillashtirish bo'yicha ko'nikmalarni ishlab chiqish va to'plash;

Kurs yoki tezis loyihasini amalga oshirish uchun kerakli materialni to'plang.

Amaliy vazifalar quyidagicha:

Kelgusi menejer boshqaruv madaniyatini rivojlantirish;

Amaliyot joyida tashkilotning individual tashkiliy vazifalarini hal qilish uchun tashkiliy va uslubiy va tartibga solish va tartibga solish va tartibga solish hujjatlarini ishlab chiqish va ishtirok etish;

Tashkilot xodimlarini boshqarishni takomillashtirish bo'yicha takliflarni ishlab chiqish;

Kursni boshqarish, kurs yoki yakuniy malakaviy ish mavzularida tegishli ilmiy yoki amaliy yo'naltirilgan muammoni boshqarish, mustaqil ilmiy yoki amaliy qo'llanmada talabalarni jalb qilish; Tashkilotlar rahbarlari va menejerlarining tajriba, tahlil qilish va umumlashtirish usullarini ishlab chiqish;

Kelgusida mutaxassisning shaxsiy fazilatlari, kasbiy boshqaruv faoliyatiga, o'z-o'zini tarbiyalash va amaliy faoliyatga ijodiy yondashuv zarurati va rivojlanishi.

2. Ma'lumotlar bazalari va talabalar ishi

Amaliyot ma'lumotlar bazalarining vazifalariga muvofiq sanoat korxonalari, Ilmiy-tadqiqot va loyiha institutlari, banklar, sug'urta, investitsiyalar, investitsiyalar, boshqa kompaniyalar, mehnat va bandlik xizmatlari, yollash va bandlik xizmatlari, yollash agentliklari va kadrlar boshqaruvida muhim ijobiy tajriba to'plangan boshqa tashkilotlar.

Talabalar ish joyi Xodimlarni boshqarish funktsiyalarining sifatli ishlashini ta'minlaydigan tashkilotning tarkibiy bo'linmasi: Mehnat va ish haqi bo'limi, kadrlar bo'limi va xavfsizlik boshqarmasi kafedrasi, Kadrlar tayyorlash bo'limi , motivatsiya va ish haqi, ijtimoiy rivojlanish bo'limi, marketing bo'limi va boshqalar.

Ish joyida kelajakdagi mutaxassis tashkilotni boshqarish bo'yicha muayyan ishlarni bajarish uchun muayyan amaliy ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak.

3. Amaliyotni tashkil etish va jadvali

080505 - "Xodimlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha Davlat ta'lim standarti talablariga muvofiq quyidagi amaliyot turlarini amalga oshirishi kerak:

ishlab chiqarish, 4 hafta - 3 kurs;

ishlab chiqarish, 4 hafta - 4 kurs;

diplom, 8 hafta - 5 kurs.

Amaliyotni o'tish shartlari ishchi o'quv dasturiga muvofiq dekan tomonidan belgilanadi.

Barcha turdagi amaliyotlar Gu-Vu NTGBSPA va korxonalar, muassasalar va tashkilotlar o'rtasidagi shartnomalar asosida ushbu korxonalar, muassasalar va tashkilotlar NTGBA talabalari amaliyotiga mos keladigan shartnomalar asosida amalga oshiriladi. Amaliyot tegishli byudjetdan moliyalashtiriladi.

Amaliyotni umumiy tashkiliy boshqarish Ijtimoiy ish fakulteti tomonidan amalga oshiriladi. O'quv-uslubiy boshqaruv Ijtimoiy ishlar kafedrasi tomonidan amalga oshiriladi. Kafedra mudiri amaliyotni tashkil etish darajasi va uning natijalari uchun javobgardir.

Talabalar amaliyotining to'g'ridan-to'g'ri yo'nalishi quyidagilar amalga oshiriladi:

Fakultetdan amaliyot boshlig'i;

Tashkilot tomonidan amaliyot rahbari.

Din har yili umumiy tashkilotni amalga oshiradigan va talabalarning amaliyotida talabalarning amaliyotini nazorat qiladigan amaliyot amaliyotini tayinlaydi.

Fakultet amaliyotining vazifalari quyidagilardan iborat:

1. Amaliyot boshlanishidan oldin, amaliy bazaga tashrif buyuring va talabalarni qabul qilish uchun zarur tayyorgarlikni ta'minlash;

2. Agar kerak bo'lsa, amaliyot uchun individual ish rejasini ishlab chiqing;

3. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmat ko'rsatish boshlig'i bilan amaliyot uchun individual ish rejasini olib boring;

4. Men talabaga amaliyot davrida ilmiy-tadqiqot ishlarining alohida vazifasini beraman;

5. Doimiy ravishda amaliyot ma'lumotlar bazasiga tashrif buyuring va talabalarga amaliyot dasturini amalga oshirishda uslubiy yordam ko'rsatib, materiallar to'plash va hisobot tayyorlash;

6. talabalar bajaradigan barcha ishlarni tekshiring;

7. Amaliyotda o'z vaqtida tekshirish, ko'rib chiqish va himoya qilishni tashkil qiladi.

Ushbu bo'limlarning yuqori malakali mutaxassislar va menejerlariga topshirilgan tashkilotning tarkibiy bo'linmasi - talabalar tomonidan qo'llanmasi. Tashkilotdan amaliyotning boshlig'i direktorning buyrug'i bilan tayinlanadi va kunlik tashkiliy va uslubiy ko'rsatmalarni amalga oshiradi va unga bog'liq talabalarning amaliyotini nazorat qiladi.

Tashkilotning amaliyot boshlig'ining vazifalari quyidagilardan iborat:

Talaba poezdlarini tashkilotga moslashtirishda yordam berish;

Sayohatchilarning amaliyotchilarini taqdim etish;

Taqvaldagi ish rejasi bilan birgalikda amaliyot topshirig'ini doimiy ravishda rekord darajadagi o'quvchilarning talabasi bilan birgalikda nazorat qilish;

Amaliy dastur bo'yicha rejalashtirilgan maslahatlar o'tkazish;

Operatsion buxgalteriya hisobi va ichki mahsulotlar bilan talabalar poezdlarini tanishtirish normativ hujjatlar (qoidalar, ko'rsatmalar, qoidalar);

Amaliy amaliyot dasturini amalga oshirish, amaliy dastur va alohida vazifalarga muvofiq maxsus tadqiqotlar o'tkazish uchun materiallarni tanlashda talabalarga yordam berish;

Mehnat intizomi talabalari amaliyotiga rioya etilishini nazorat qilish (mehnat intizomining barcha holatlari, fakultetga hisobot berish).

Tashkilotning amaliyoti boshlig'i talabalarga umuman ishlab chiqarish amaliyotining maqsadlari va mazmunini bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifalarni berishi mumkin. Amaliyot oxirida tashkilot rahbari hisobotni tekshiradi va talabaning amaliy ishi va sifatini baholash bilan yozma javob belgilaydi.

Amaliyot oxirida talaba so'rashga haqli va tashkilotdan amaliyot boshlig'i tavsiya va minnatdorchilik xati berish huquqiga ega.

4. Talabaning amaldagi majburiyatlari va huquqlari

Talaba ishini amalda tartibga soluvchi asosiy me'yoriy-uslubiy hujjatlar amaliy dastur va talabalar kundaligi hisoblanadi. Amaliyot yakunida amaliyot hisobotining taqdimoti taqdim etiladi.

Talabalar uchun amaliyot amaliyotida amaliyotda, talabalar amaliyotga uchragan tashkilotning tarkibiy bo'linmalari uchun majburiydir. Har bir talaba amaliyot dasturi tomonidan nazarda tutilgan barcha vazifalarni sifatli amalga oshirishni ta'minlash uchun vaqtni ko'paytirishni maksimal darajada oshirishi shart.

Amaliyot amaliyotida talaba:

1. To'liq, yuqori sifatli va ichkarida belgilar amaliy dastur va individual vazifalar bo'yicha taqdim etilgan ishni bajarish;

2. Tashkilotdagi amaldagi ichki qoidalarga rioya qilish;

3. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalarini ko'rib chiqish va qat'iy rioya qilish;

4. Tizimli ravishda to'ldirilgan ishlarning yozuvlarini muntazam ravishda yozib olish uchun kundalikni saqlang;

5. Bajarilgan ish fakultetidan amaliyot boshlig'ini amaliyot fakultetini xabardor qilish, uni nazorat qilish va ro'yxatdan o'tkazish;

6. Tashkilot amaliyotining kundaligi va javobi-xususiyati bilan amaliyotga hisobot berish va kafedra tomonidan belgilangan muddatlarda hisobotni himoya qilish.

Hisobotni muhofaza qilishda salbiy fikr yoki qoniqarsiz baho olgan amaliyot dasturini qabul qilmagan talabalar yana amaliyotga yoki aktsiyadan olinadi.

Sanoat zaruratida va agar tabriklar bo'lsa, tashkilot rahbarlari talabalar poezdlarini ishlatishlari mumkin to'liq vaqtli lavozimlar Ish haqi bilan ularni to'ladi. Bandlik shartnomasining oxirida talaba xodimlarni boshqarish xizmatining xodimlariga unga tavsiyant berish uchun so'rov bilan aloqa qilishi mumkin.

Amaliy amaliy dasturning amalga oshirilishini amalga oshirish amaliyot rahbarlari va fakultet tomonidan yig'ilgan materiallarni tekshirish bilan ta'minlanadi.

Ishlab chiqarish, 4 hafta - 3 kurs.

Amaliyot jarayonida talaba tashkilot va faoliyat ko'lami bo'yicha xodimlarni boshqarish tizimi va uning xususiyatlarini o'rganish, shuningdek, amaliyot hisobotini tayyorlash uchun zarur materiallar va hujjatlarni to'plashi kerak.

Amaliy dastur o'quv rejasidagi vazifalarning har bir talabasi tomonidan majburiy bajarilishini o'z ichiga oladi (1-jadval). Fakultetning amaliyot boshlig'i tashkilotning xususiyatlari - amaliyot bazalari, vazifalar tarkibida aniqlik kiritishi mumkin.

1-jadval

O'quv va tematik amaliyot rejasi

	Amaliyot amaliyotining bosqichlari	Belgilar
	Tashkilotning faoliyati va umumiy boshqaruv tuzilishi bilan tanishish	1-hafta
	Xodimlar soni, uning tuzilmalari, ma'ruzachilari, ish vaqtidagi ish vaqti (vazifa 1)	1-hafta
	Xodimlarni boshqarish tizimini tavsiflovchi hujjatlarni o'rganish va tahlil qilish	2-hafta
		3-hafta
	4.1. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash. Kadrlar to'plamini tanlang va tanlab olinadi (vazifalar. 2-ilova)
	4.2. Yangi xodimlarni moslashtirishni tashkil qilish (vazifalar. 3-ilova)
	4.3. Tashkilotda kadrlar (ishchilar, mutaxassislar, menejerlar) o'qitish va malakasini oshirish tizimi	4-hafta

1. Faoliyat va tashkilotning umumiy menejmenti tuzilishi bilan tanishish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· Sanoatning biznes muhiti;

Tekshirish haqida umumiy ma'lumotlar (ism, yaratish, tashkiliy va huquqiy shakl, qisqa tarixiy qo'llanma);

Ishlab chiqarish (ishlar, xizmatlar) faoliyati va hajmi;

· Pre ishlab chiqarish tarkibi (tashkilotning, tashkilotning bo'linish, bo'linmalarning funktsional munosabatlari);

Menejment tashkilotlari (menejmentning tashkiliy tuzilishi, bo'linmalar va xizmatlarning funktsional munosabatlari);

1-2 yil davomida faoliyatning texnik va iqtisodiy ko'rsatkichlari (mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) qiymatidagi va jismoniy jihatdan, narxlarda);

· Moliyaviy ahvoli (foyda, rentabellik);

Boshqa tashkilotlar (etkazib beruvchilar, kredit banki, sug'urta tashkilotlari, xayriya tashkilotlari va boshqalar) bilan munosabatlar.

2. Xodimlar soni, uning tuzilmalari, dinamikasi, ish vaqtidan foydalanish quyidagi ishlarni o'z ichiga oladi:

Tashkilotning kadrlar soni (o'rtacha raqamning dinamikasi, xodimlarning aylanish darajasi va idoraning aylanish darajasi, ko'chirish va ishdan bo'shatish uchun aylanma koeffitsientlar, hosil olishning asosiy sabablari) ;

Tashkilot xodimlarining chiqarilishini tahlil qilish (bo'shatish kadrlar tayyorlash, ish bilan ta'minlash xodimlarining ishlashi, ish bilan bandlik xizmatlari bilan o'zaro munosabatlar, hujjatlar va axborot orqali o'zaro munosabatlar);

Bir necha yillar davomida tashkilotda ish vaqtini (2-3 yil) yoki yil davomida choraklar bilan ishlatish (ish vaqti balansi, ish kunining o'rtacha davomiyligi, hujayra va ichki va ichki va ichki va ichki va intraspx yo'qotishlarning o'rtacha davomiyligi ish vaqti, ishchilar ishlamoqda).

3. Xodimlarni boshqarish tizimini tavsiflovchi hujjatlarni o'rganish va tahlil qilish quyidagi ishlarni o'z ichiga oladi:

Tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilmasini (bo'linmalar va mansabdor shaxslar tarkibi, ularning ierarxik tuzilishi, ierarxik tuzilishi, xizmat ko'rsatish, kadrlar boshqaruvi asosini belgilaydigan omillar);

· Xodimlarni boshqarish tashkilotini tuzish, uning ratsionalligini baholash, uni takomillashtirish bo'yicha takliflarni ishlab chiqish;

"Nizomlar to'g'risidagi nizomlar tarkibi" (funktsiyalarning tarkibi, ularning byurosi, guruhlari, guruhlari va xodimlari o'rtasida taqsimot, guruhning funktsiyasi Tashkilotning boshqa bo'linmalari);

Funktsiyalarning ko'payishi, kerakli funktsiyalar yoki mavjud funktsiyalarning mavjudligi yoki yo'qligi nuqtai nazaridan mehnatning funktsional bo'linishni tahlil qilish funktsiyalarni markazlashtirish;

Kafedra kafedrasi kafedrasi Ish tavsiflarini (xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning ish tavsifi, ularning mazmuni, eng yaxshi amaliyotga muvofiqligini o'rganish);

Xodimlar, uslubiy, ma'lumotlarni tahlil qilish va texnik yordam Kadrlar menejmenti tizimlari (ishchi tashkilotning mehnat uchun) xodimlar va hisobotini kadrlar va ma'ruza qilish, kadrlar xizmatining asosiy normativ hujjatlari (kafedralar to'g'risidagi nizomlar, ish tavsifi), kompozitsiya va foydalanish to'g'risidagi qonunlar mavjudligi kadrlar hujjatlariUskuna menejmenti xizmatlaridan ularni tuzish, tizimlashtirish, ishlashni boshqarish, tarkibi va undan foydalanish usullari);

Ichki mijozlar (iste'molchilar) xodimlarini boshqarish xizmatlarini aniqlash.

4. Xodimlarni boshqarish funktsiyalari bo'yicha ishlarning mazmunini o'rganish sanoat amaliyotining eng muhim vazifalaridan biridir (1 bosqich - 3 kurs, 2 bosqich - 4 kurs).

Quyidagi rejaga ko'ra, talaba xodimlarni boshqarish xodimlarini tushunishi kerak. Agar quyidagi funktsiyalarning bajarilishi (masalan, kadrlar tayyorlash, yollash) amalga oshirilsa uchinchi partiya tashkiloti Tashqi tomondan, talaba ushbu faktni belgilashi va hisobotda bunday hamkorlikning asosini ko'rsatishi kerak.

4.1 Xodimlar xodimlarini aniqlash, kadrlar to'plamini va tanlashni o'z ichiga oladi (vazifalar. 1-ilova):

Xodimlarni rejalashtirish usullarini tashkil etishda qo'llaniladi;

Nomzodlarga ish tavsifi va talablarini tayyorlash bo'yicha amaliyot;

"Tashkilotni jalb qilish" xodimlarini jalb qilish, kadrlar qabul qilish manbalari, xodimlarni qabul qilish va xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish, xodimlarni qabul qilish va xodimlarni qabul qilish tartibi;

· Tashkilotdagi shaxsiy tanlov tizimlari (ishlatilgan hujjatlar, tartibga soluvchi hujjatlar, lavozimlarni to'ldirish uchun pozitsiyalar uchun mo'ljallangan usullar va protseduralar, ishchilarni to'ldirish uchun nomzodlar, kadrlar to'plamini va tanlash uchun javobgar bo'lgan xodimlarning vazifalari).

4.2 Yangi xodimlarni moslashtirishni tashkil qilish (vazifalar. 2-ilova) O'qishni o'z ichiga oladi:

Matdaga kirish uchun tadbirlar;

Kadrlar moslashishi bo'yicha me'yoriy hujjatlar (moslashish, moslashuv dasturlari va boshqalar);

· Maslahatlashuv uchun mas'ul bo'lgan xodimlarning moslashuvi, funktsiyalarini tashkillashtirishning usullari va shakllari.

4.3 Tashkilotdagi o'quv va malaka oshirish tizimi (ishchilar, mutaxassislar, menejerlar) O'qishni o'z ichiga oladi:

· Tashkiliy va uslubiy hujjatlar (qarorlar, qoidalar, buyruqlar va boshqalar);

O'quv rejalarini tayyorlash va malaka oshirish;

Turli xil toifalar uchun turli toifalar uchun qayta tayyorlash va malakasini oshirish va malakasini oshirishning shakllari va metodlari;

Kadrlar malakasini oshirish.

Amaliy dasturni o'rganish va tematik rejaning barcha talabalarining majburiy bajarilishini o'z ichiga oladi (2-jadval). Fakultetning amaliyot boshlig'i tashkilotning xususiyatlari - amaliyot bazalari, vazifalar tarkibida aniqlik kiritishi mumkin. Agar 4 kurs ishlab chiqarish amaliyotining joyi 4 kurs ishlab chiqarish amaliyotiga to'g'ri kelsa, bu holda oldingi amaliyot materiallaridan foydalanish mumkin. Shu bilan birga, talaba ushbu amaliyot dasturiga muvofiq foydalaniladigan materiallarni moslashtirishi va kompaniyaning shartlarini o'zgartirishi kerak.

2-jadval

Ishlab chiqarish amaliyotining o'quv va tematik rejasi 4 kurs

	Amaliyot amaliyotining bosqichlari	Belgilar
		1-hafta
	1.1. Ish karerasini tashkil etish va rejalashtirish va kadrlar zaxirasini shakllantirish
	1.2. Tashkilot menejerlari va mutaxassislarini davriy sertifikatlash tizimi. Kadrlar natijalarini baholash bo'yicha amaliyot	2-hafta
	1.3. Ish haqi va targ'ibotni tashkil etish. Menejerlar va mutaxassislarning kompensatsiya paketi tarkibi
	Xodimlarni boshqarish tizimida mehnat munosabatlarini tartibga solish to'g'risidagi tahlili	3-hafta
	Xodimlarni boshqarish xizmatining rejalashtirish va baholash tizimini o'rganish	4-hafta
	Konferentsiyada amaliyot hisobotini ro'yxatdan o'tkazish, etkazib berish va himoya qilish (sana dekan bilan belgilanadi)

1.1. Karyerani karerani tashkil etish va rejalashtirish va kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi ishlarni o'z ichiga oladi:

Tashkiliy-uslubiy hujjatlar (kadrlar zaxirasi, buyruqlari va boshqalar) tahlili;

Ushbu funktsiyalarni bajaradigan bo'linish va bo'linmalarning faoliyatini tahlil qilish;

Turli darajadagi yuqori lavozimlar uchun qo'riqxonani shakllantirish tartibini o'rganish;

Nomzodlarni baholash usullarini o'rganish kadrlar zaxirasi;

Amaliyotni tahlil qilish. Nomzodlarni baholash natijalaridan foydalanish;

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etishni tahlil qilish.

1.2. Tashkilot menejerlari va mutaxassislarini davriy sertifikatlash tizimi. Kadrlar natijalarini baholash amaliyoti quyidagi ishlarni o'z ichiga oladi:

Menejerlar va mutaxassislarni sertifikatlash bo'yicha me'yoriy va uslubiy hujjatlarni o'rganish;

Ish jadvali va sertifikatlashtirish usullarini tahlil qilish;

Attest Kompaniyaning tarkibi, o'z faoliyatini tashkil etish;

Xodimlarni sertifikatlash ko'rsatkichlari va yo'nalishlarining tarkibini o'rganish;

Hujjatlar tarkibini o'rganish (attestatsiya maydoni va boshqalar);

Bo'sh postlarni almashtirishda sertifikatlash natijalarini qo'llash, kengaytmani kengaytirish va hk .;

Kadrlar natijalarini baholash amaliyotini o'rganish.

1.3. Ish haqi va targ'ibotni tashkil etish. Menejerlar va mutaxassislar kompensatsiyalash tarkibi quyidagi ishlarni anglatadi:

Ishchilar, mutaxassislar va menejerlar va menejerlar va menejerlar, ish haqi, ish haqi, komissiyalar, komissiya tizimlari yoki savdo tizimlari);

Individual stimulyatsiya tizimlarini tahlil qilish;

Jihoz, filial, ofislar, tashkilotlar ishidan keyin to'lash tizimlarini tahlil qilish;

Foyda va imtiyozlar tizimini o'rganish;

Menejerlar va mutaxassislar kompensatsiya paketi tarkibini o'rganish.

2. Xodimlarni boshqarish tizimidagi mehnat munosabatlarini tartibga solishni tahlil qilish:

Mavjud jamoat tashkilotlari, ularning maqsad va vazifalari;

Ish bilan aloqada bo'lgan ish organlari jamoat tashkilotlari;

Mehnat nizolarini izchilik qilish uchun amaliyot;

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsiz hayot faoliyati.

3. Xodimlarni boshqarish xizmatining rejalashtirish va baholash tizimini o'rganish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· Xodimlarni boshqarish xizmatining ish rejasi va ushbu rejani amalga oshirish tartibi;

· Xodimlarni boshqarish xizmatining xodimi va ushbu byudjetni rivojlantirish tartibi;

Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislar faoliyatini takomillashtirish rejalari;

Xodimlarni boshqarish xizmatining natijalarini baholash uchun ishlatiladigan ko'rsatkichlar.

Diplom oldidagi amaliyot, 8 hafta - 5 kurs.

Diplom oldidagi amaliyot davrida talabaning ilmiy-tadqiqot ishlari asosan tadqiqot, qidirish kerak. Amaliyot davomida talaba tashkilotning boshqaruvi va faoliyati ko'lami bo'yicha xodimlarni boshqarish tizimi va uning xususiyatlarini, shuningdek diplom loyihalari amaliyotidan so'ng amaliyot va tahliliy qism to'g'risida hisobot tayyorlash uchun zarur materiallar va hujjatlarni to'plashi kerak .

Talaba ilmiy-tadqiqot ishlarining mavzusi emitent bo'limi va tashkilotning ma'lumotlar bazasi nuqtai nazaridan tegishli bo'lishi kerak.

Diplomdan oldingi amaliyot to'g'risidagi hisobot bo'limlardan iborat bo'lishi kerak:

1. Ilmiy ishlar mavzusi;

2. Ilmiy ishlarning maqsadi;

3. Mavzu bo'yicha tadqiqotlar;

4. Tadqiqot usullari;

5. Olingan natijalar tahlili;

6. Xulosa va takliflar;

7. Ishlatilgan manbalar ro'yxati.

Talabalar ilmiy-tadqiqot ishlarining taxminiy mavzulari:

1. Kadrlar menejmenti tizimining maqsadlarini ishlab chiqish.

2. Xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasini qurishda dastur-maqsadga yo'naltirilgan yondashuvni qo'llash.

3. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmat ko'rsatish munosabatlarini loyihalashtirish tashqi tashkilotlar (Maslahatchi firmalar, o'quv markazlari, mintaqaviy mehnatni boshqarish organlari).

4. Tashkilotning turiga, o'lchovlari va imkoniyatlariga qarab Xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy variantlarini loyihalashtirish.

5. Boshqaruv xizmatining umumiy tashkilotlarni boshqarish tashkilotida kadrlar xizmati bilan aloqalarni loyihalashtirish.

6. Shaxsiy faoliyatni rivojlantirish va o'z-o'zini tasdiqlash uchun tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni ishlab chiqish.

7. Boshliq bilan munosabatlarning tashkiliy, ijtimoiy va iqtisodiy muammolarini ishlab chiqish.

6. Amaliyot natijalarini ro'yxatdan o'tkazish

Tashkilotdagi ish davrida talaba vazifaga muvofiq zarur materiallarni to'plashi va qayta ishlashi kerak, keyin uni etakchisining amaliyoti bo'yicha bezatilgan hisobot shaklida topshirishi kerak.

Amaliyot hisobotida har bir talaba kompyuter versiyasida (Shrift 14, interval 1,5) tomonidan alohida tuziladi. Kollektiv hisobotlarni tayyorlash va etkazib berishga yo'l qo'yilmaydi. Amaliyot to'g'risidagi hisobot menejment va ijtimoiy ishlar bo'limida ijaraga olingan. Hisobotning elektron versiyasi talaba ixtiyorida birja va tezislar dizayni uchun manbali material sifatida qoladi. Hisobotda standart A4 varaqasi bo'yicha papkada chiqariladi va sarlavha sahifasi bilan jihozlangan (5-ilova). Talaba amaliyotida yig'ilgan materiallar ariza shaklida hisobotga ilova qilinadi, asosiy matn uning foydalanishga kirishishi kerak.

Amalda, talabalar bajarilgan ishning kunlik rekord bilan kundalik kundalik kundalik kundalikni olib keladi (6-ilova). Amaliyot oxirida kundalik tashkilot rahbari tomonidan sertifikatlangan (imzo, imzo). Tashkilotdan amaliyot boshlig'i talaba ishining sharhini (7-ilova) to'ldiradi.

Hisobotni tayyorlash, tahrirlash va ro'yxatdan o'tkazish uchun talabalar oxirgi 2-3 kun davomida qo'llaniladi. Amaliyot bo'yicha talabalar to'g'risidagi hisobot matn, grafik va boshqa rasmli materiallarni o'z ichiga olishi kerak. Barcha turdagi amaliyotlarning hajmi - ilovalar, sxemalar, hujjatlar, shakllar, shakllar va boshqa materiallar bo'lgan 35-40 bet.

Sarlavha sahifasi;

Tashkilotning umumiy tavsiflari;

Tashkilot xodimlarining raqami va tuzilishi;

Xodimlarni boshqarish tizimini tashkil etish;

Xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalarini tahlil qilish;

Xodimlarni boshqarish tizimida mehnat munosabatlarini tartibga solish;

Xodimlarni boshqarish xizmatining natijalarini rejalashtirish va baholash;

Arizalar;

Adabiyotlar ro'yxati.

Adabiyotlar ro'yxati hisobotni ijro etishda foydalaniladigan manbalar ro'yxatida bo'lishi kerak. Ro'yxatga kiritilgan manbalar haqida ma'lumot GOST talablariga muvofiq berilishi kerak.

Arizalar arab raqamlarini raqamlash orqali bo'lishi kerak. Har bir dastur yuqori o'ng burchakdagi "dastur" so'zini ko'rsatadigan yangi varaq bilan boshlash kerak, uning ketma-ketligi raqami (imzo chekmasdan); Ushbu dastur tarkibini aks ettiruvchi tematik sarlavha bo'lishi kerak.

7. Amaliyotni sarhisob qilish

Amaliyot oxirida talaba hisobotni himoya qilishi kerak. Talabani amaliyot hisobotini himoya qilish uchun qabul qilishning asoslari to'liq bezatilgan hisobot va kundalik, fikr-mulohazalar xarakterlidir.

Amaliyot hisobotini himoya qilish Kalendar grafik jarayoniga muvofiq kafedra tomonidan belgilangan kunda amalga oshiriladi. Ofset kafedra mudiri tayinlangan komissiya amaliyoti to'g'risidagi hisobot talabasi to'g'risidagi hisobot shaklida amalga oshiriladi.

Amaliyot hisobotini himoya qilish natijasida talaba baholash bilan kredit oladi. Baholanuvchini bezashning mazmuni va to'g'riligini baholashda va amaliyot hisoboti hisobga olinadi; Tashkilot va kafedra tomonidan qo'llanma rahbarlarining sharhlari; Hisobotni himoya qilish jarayonida savollarga javoblar.

Amaliyot dasturini bajarmagan yoki ishni salbiy ko'rib chiqmagan talaba akademik qarz uchun ekspluatatsiya qilinishi mumkin. Qachon yaxshi sabab Talaba o'qish bepul vaqt ichida yana amaliyotga yo'naltiriladi.

1-ilova

Xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish (jadvalni to'ldiring)

		qaydlar
firmaning rejalari haqida firma?
kompaniyaning shaxsiy tarkibi foyda olinganmi?
qanday qilib firma vakolatni taqsimlaydi va ish ko'rsatmalarini tayyorlash orqali javobgarlikni belgilaydi?
qanday qilib firma nuqtai nazarni izchil deb belgilaydi?
5 yil oldin qancha ishchilar aniq ishlayapti?
ishga kirish tartibi qanday?
so'nggi 2 yil ichida xodimlarning qaysi qismida o'qitilmaganmi?
jarohatlar va o'tish joylari qanday o'zgargan?
kompaniyada ish haqini tartibga solish bo'yicha ish qanday?
kompaniyaning yuridik majburiyatlarini tushunish darajasi nima?

2-ilova.

Vazifa. (Ishlab chiqarish amaliyoti, 3 yil, 4 hafta)

Kadrlar to'plami va tanlash

1. Xodimlarni o'rnatish va tanlash jarayoni

1.1 vazifasi. Tashkilotda yollash va xodimlarni tanlash jarayoniga xosligini ko'rsating.

1. Amaliyotchilar bilan qanday bog'liqlik, "Kadrlar", "Kadrlar tanlash" atamalari bilan qanday bog'liq bo'lgan narsalar bilan yozing.

2. Agar tashkilotdagi xodimlarni samarali yollash va tanlashning samaradorligi oshadi deb o'ylasangiz, sizning fikringizni oqlaydimi?

3. Xodimlarni samarali yollash va tanlashning ahamiyati nimada? Sizningcha, bu erda, bu erda ishlayotganingizni yozing.

1.2 vazifasi. Tashkilotning xodimlarini sozlash va tanlash jarayoniga bo'lgan yondashuvini tavsiflang.

Hozirda tashkilot yoki jamoada foydalaniladigan xodimlarni yollash va tanlash jarayoniga yondashuvni tasvirlab bering. Ushbu yondashuv, an'anaviy yoki maqol nima ekanligini va jamoaning psixologik muhitiga va xodimlarning unumdorligini qanday ta'sir qilishini ko'rsating.

Vazifa 1.3. Tashkilotning strategiyasi va (b) yollash va xodimlarni tanlash o'rtasida ulanishni o'tkazing

Tashkilotning (vazifa, qadriyatlar, uzoq muddatli maqsadlar va rejalar) xodimlarni yollash va tanlash usullariga qanday ta'sir qilishi haqida tushuntiring. Agar bu ta'sir etarli emas bo'lsa, mavjud vaziyatni o'zgartirishingiz mumkin deb o'ylaganingizni tushuntiring.

Vazifa 1.4. Tashkilotda xodimlarni yollash va tanlash jarayonini tasvirlab bering.

Yollash jarayoni va tashkilotda ishlatiladigan xodimlarni tanlash bosqichlarini sanab bering. Xodimlarni yollash va tanlash jarayonini boshqarish bo'yicha quyidagi savollarga javob bering:

3. Sizningcha, tashkilotda xodimlarni sozlash va tanlash jarayonini yaxshilash uchun nima qilish kerak?

Agar siz yollash jarayonining elementlarini ta'kidlashda qiynalasangiz va xodimlarni tanlang, quyidagi tasnifdan foydalaning:

1. Ishning tavsifi;

2. Nomzod talablarini aniqlash;

3. Qidiruvning maqsadini aniqlash;

4. Belgilangan to'plam manbalarini aniqlash (bu erda siz kerakli profil nomzonini topishingiz mumkin; Bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot bo'lib, korxonalar haqida ma'lumot keng tarqalgan; bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot tarqatiladi);

5. Bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot tarqatish;

6. Ariza beruvchining hujjatlarini tahlil qilish asosida nomzodlarni dastlabki tanlash;

7. Tanlangan nomzodlar bilan suhbat;

8. Nomzodlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tekshiring;

9. Agar kerak bo'lsa, takroriy suhbat;

10. Qaror qabul qilish;

11. Tanlangan nomzodni xabardor qilish;

12. Rad etilgan nomzodlarni xabardor qilish;

13. Newbie moslashuv dasturini aniqlash va amalga oshirish.

2. Nomzodlar uchun ishning tavsifi va da'volarini aniqlash

2.1. Ishning tavsifi shakllarining tahlili va tashkilotda qo'llaniladigan nomzodlar uchun talablar.

Ishning tavsifi va tashkilotda nomzodlar uchun talablar bo'yicha quyidagi savollarga javob bering:

1. Xodimlarni yollash va tanlashda ushbu hujjatlardan qaysi biri qo'llaniladi:

a) Ish tavsifi;

b) professional;

c) kasbiy standart;

d) vakolatlar xaritasi;

e) professional portret;

(e) yollash kompaniyasi tomonidan texnik vazifasi;

g) tashkilot mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan asl nusxa.

2. Tashkilotda nomzodlar uchun tarkib va \u200b\u200btalablar to'g'risida ma'lumot berilgan shakllarning kuchli tomonlari qanday?

3. Ularning kamchiliklari bormi? Qanday? Ularni qanday yo'q qilish mumkinligini tushuntiring.

2.2. Ish tavsifi.

1. Ishni aniqlash.

"Ta'rif" bo'limida bir nechta ma'lumotlar mavjud:

Ishning nomi - ishning nomi, masalan, kotib va \u200b\u200bsavdo menejeri yoki saqer;

Ushbu ishni anglatadi, bu ishni nazarda tutadi;

To'g'ridan-to'g'ri boshliq lavozimining nomi.

2. Ishning maqsadi (ushbu pozitsiyani yaratish maqsadi).

Top menejerlar uchun tashkilotning vazifalari bu erda belgilanadi; Mutaxassislar uchun - Jihozning maqsadlari, ijrochilar uchun - ish joyining maqsadi.

3. Ishning qisqacha tavsifi.

"Ishning qisqacha tavsifi" bo'limida ishlash xususiyatining umumiy tavsifi, shu jumladan faqat asosiy funktsiyalar va harakatlar bo'lishi kerak. Shunday qilib, "Ishning qisqacha tavsifi" bo'limida xarid qilish menejeri uchun quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishingiz mumkin: "Xaridlar menejeri sotib olinadi, ta'minot, aktsiyalar va ushbu mahsulot uchun zarur bo'lgan barcha materiallarni tarqatadi."

4. Mas'uliyat va majburiyatlar.

Ushbu bo'limda ish joyiga mos keladigan vazifalar va majburiyatlarning batafsil ro'yxati ta'minlanishi kerak. Xodimlar to'liq aniq, u mas'ul bo'lganligi sababli, qoidalarning aniq so'zlariga alohida e'tibor qaratish lozim. Ushbu bo'limda nomzodlarga qo'yiladigan talablar, ularni baholash va tanlashni tashkil etish asosiydir. Ikkita uchta uchta mas'uliyat uchun, siz uning qatl etilishi bo'yicha chiqarilgan taxminiy vaqtni belgilashingiz kerak.

5. ishlatiladigan uskunalar va dasturiy ta'minot.

6. munosabatlar.

"Aldash" bo'limi xodimning tashkilot ichidagi va tashqarisida xodim o'rtasidagi munosabatlarni tavsiflaydi. Tegishli pochta va tashkilotlarning ismlarini aniq belgilash kerak. Ushbu bo'lim ma'lumotlari odatda quyidagicha guruhlangan:

Kimdan, ma'lumot, ko'rsatmalar, yarim tayyor mahsulotlar, xom ashyo;

Kim: ma'lumotlar, ko'rsatmalar, yarim tayyor mahsulotlar, xom ashyo;

Vazifalar amalga oshishi haqida kim hamkorlik qilmoqda.

7. Davlatlar.

Vakolatlar menejment ishchilarini ko'rsatish tavsiya etiladi - kim tomonidan va qaysi chegaralarni yo'q qilish huquqiga ega.

8. Majburiyat standartlari (kerakli natijalar, kutilayotgan xatti-harakatlar).

9. Ish sharoitlari va atrof-muhit.

Ushbu bo'limda shovqin darajasi, xavfli sharoitlar yoki yuqori harorat kabi omillar tasvirlangan.

Vazifa 2.3. Nomzod talablarini aniqlash.

Ishaytirilgan ishning tayyorlangan tavsifi (Vazifa 2.2) va ekspert baholash, nomzodlarga nomzodlarga talablarni ma'lum bir lavozimga tayyorlang. Talablarni taqdim etish uchun siz quyidagi shaklni olishingiz mumkin.

Har bir talab uchun quyidagi xususiyatlardan foydalangan holda uning ahamiyatini belgilang:

1 - juda muhim

3 - afzal.

Abiturientlarga qo'yiladigan talablar	Ahamiyatlilik
1. Kasbiy tayyorgarlik (ta'kidlash, aniqlash, tushuntirish kerak) 1.1. Oliy maxsus ma'lumot (mutaxassisligi bo'yicha) 1.2. Boshqa ta'lim turlari 1.3. Maxsus tayyorgarlik 1.4. Xorijiy tillar 1.5. Maxsus maxsus bilimlar
2. Quyidagi sohalarda professional faoliyat tajribasi: (Iloji bo'lsa, tajriba ko'rsatmasi bilan)
3. Shaxsiy shart-sharoit (ta'kidlash va izohlash kerak) 3.1. Og'zaki nutq (sheriklar bilan, hisobotlarda, uchrashuvlarda ishtirok etish va boshqalar bilan aloqalar bilan) 3.2. Yozma nutq (muntazam ravishda takrorlanadigan ma'lumotlar, yozma ma'lumotlarni almashish, mahalliy qoidalarni tayyorlash, bayonotlar va so'rovlar haqida yozma xulosalar berish, tashqi manzillar bilan aloqalarni kiritish, 3.3. Hamkasblar bilan bog'liq bo'lgan hamkasblar bilan murojaat qilish, qo'llanma 3.4. Muzokaralar olib borish qobiliyati (masalan, muzokaralar ... bilan muzokaralar mazmunini o'zgartiring) 3.5. Mustaqil qarorlarni qabul qilish qobiliyati (qaror qabul qilishda mustaqillikning yuqori darajasini talab qiladigan vazifalar va vakolatlarga yondashish) 3.6. Tashabbusni namoyon etish qobiliyati, munosabati bilan bir qator g'oyalarni ifodalaydi ... (misollar keltiring) 3.7. Tashkiliy qobiliyat, xususan, bo'linmada ishlarni tashkil etishda 3.8. Xodimlarni boshqarish qobiliyati
4. Mumkin bo'lgan boshqa shartlar

3. Kadrlar to'plami

Vazifasi 3.1. Foydalanish usullari.

Ayni paytda tashkilot yoki jamoada foydalaniladigan yollash usullarini tavsiflang:

1. Tashkilotni (ichki to'plam) qidiring,

2. Xodimlarning yordami bilan tanlov;

3. O'z taniqli nomzodlar;

4. Mahalliy gazetalarda e'lonlar;

5. Mahalliy radio yoki televidenie orqali e'lonlar;

6. Institut va boshqa o'quv yurtlariga murojaatlar;

7. Davlat ishchiligi davlat idoralari;

8. Xususiy bandlik organlari;

9. Xususiy kadrlar saralash agentliklari;

10. Internet;

11. "Ovchilarni bosherlar" ga murojaat qilish.

Maxsus o'rnatilgan usullardan foydalanish nimani tushuntiradi? Qanday foydalaniladigan usullarning samaradorligi?

3.2. To'plam to'plamini tanlash.

Ishlab tayyorlangan ish va nomzodlarga qo'yiladigan talablar asosida (2.2 va 2.3) xodimlar belgilangan usullardan foydalanish bo'yicha takliflarni belgilaydi.

Vazifa 3.3. Tanlov e'lonini tayyorlash.

Ishlab tayyorlangan ish va nomzodlarga qo'yiladigan talablar (ish 2,2 va 2.3) asosida biz kompleksning tanlov bayonotining matniga asoslanib belgilaymiz.

4. Shaxsiy tanlov

Vazifasi 4.1. Ishlatilgan tanlov usullari.

Ayni paytda tashkilot yoki jamoada ishlatiladigan kadrlar tanlash usullarini tavsiflang:

1. Ariza beruvchining hujjatlarini tahlil qilish va baholash

2. Sinov

3. Suhbat

4. Professional test

5. Guruh muhokamasi (baholash markazi)

6. Grafologik ekspertiza

7. Tibbiy ko'rik

8. Xavfsizlik xizmatini tekshiring

9. Huquqni muhofaza qilish organi tomonidan tekshiring

10. Poligrafdan foydalanish

Muayyan tanlov usullaridan foydalanish nimani anglatadi? Qanday foydalaniladigan usullarning samaradorligi?

4.2. Tanlov usulini tanlang.

Ishlab tayyorlangan ish va nomzodlarga qo'yiladigan talablar asosida (2.2 va 2.3 mashqlari) asosida biz kadrlar tanlash usullaridan foydalanish bo'yicha takliflar tuzamiz.

Vazifasi 4.3. Tayinlash hujjatlariga asoslangan tanlov.

Talabnoma beruvchi tashkilotga taqdim etadigan hujjatlar ro'yxati (lavozim va boshqa omillarni hisobga olgan holda). Taxminiy ro'yxat:

1. Xulosa;

2. Bayonot (qo'shimcha harf);

3. tarjimai hol;

4. Anketalar;

5. Ta'lim to'g'risidagi guvohnomalar;

8. Mehnat daftarchasi.

4.4. Suhbat natijalariga ko'ra tanlov.

Siz tanlagan ma'lum bir holatga nomzodlarga nomzodlar uchun nomzodlarga bo'lgan talablarga rioya etilishini aniqlashga qaratilgan intervyu rejasi va masalalarni tayyorlang.

3-ilova.

Vazifa. (Ishlab chiqarish amaliyoti, 3 yil, 4 hafta)

"Xodimlarni tashkilotda moslashtirish"

Quyidagi qisqa anketada sizga tashkilotda amalga oshiriladigan xodimlarning yo'nalishi bo'yicha yondashuvni baholash imkoniyati beriladi. Siz darhol moslashishning kuchli va zaif tomonlarini ko'rasiz. Anketaning har bir qismi bo'limdagi nuqta miqdorini hisoblab chiqishni o'z ichiga oladi va keyin umumiy natijani umumlashtiradi. Savollarga savollarga javob berganda, quyidagi miqyosdan foydalaning:

4 - Agar anketani tasdiqlovchi roziyallohu anketani tashkilotda doimiy ravishda yo'naltirish dasturlarini doimiy ravishda o'tkazayotganda mavjud bo'lsa;

3- Agar anketada keltirilgan ariza tashkilotning aksariyat hollarda yo'nalishdagi dasturlarni amalga oshirishda ko'p hollarda mavjud bo'lsa;

2 - Agar anketada keltirilgan ariza ba'zan boshqa xodimlar uchun yo'nalishdagi dasturlarni amalga oshirishda foydalaniladi;

1- Agar so'rovnomada keltirilgan ariza tashkilotda ishlatilmasa yoki sizga noma'lum;

0 - Agar tashkilotning ma'muriyati (ko'rsatilgan savolga javob beradigan mansabdor shaxslar) ushbu bayonotning yoki yo'naltirish dasturlari boshqa, to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshi chiziq bo'lishi kerak.

1-bo'lim: Rejalashtirish.

1. Yo'nalish kompaniyasi katta menejment, o'rta aloqalar va kadrlar xizmati tomonidan boshqariladigan chiziqlar bo'yicha ishlab chiqilgan va amalga oshirilmoqda.

2. Yo'nalishning afzalliklari (xodimlarning oqimini kamaytirish, mehnat unumdorligi va boshqalar) ma'lum bo'lgan va jamoaning diqqatiga va yangi qabul qilingan ishchilar diqqatiga aniq olib kelishgan.

3. Xodimning nazariyasi va uni ierarxiya va ishchilar turlariga ixtisoslashgan lavozimiga kiritish. Bu eng keng tarqalgan xodimlar uchun batafsil ma'lumotga ega.

4. Muvaffaqiyatli qabul qilingan ishchilarning shubhalari va qo'rquvi yo'naltirilgan va lavozimga yo'naltirilganlarga ma'lum.

5. Yo'nalish markazlari tarkibiy ko'rsatkichlarga ega, bu miqdoriy yoki sifatli va maxsus bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni rivojlantirishga qaratilgan.

6. Matnsiya va joylashtirish dasturi tashkilotning vazifasi, uning maqsadlari va ustuvorliklari bilan batafsil buvuardga tashkilotning korporativ madaniyati bilan bog'liq.

7. Yo'nalish va xodimlar lavozimiga joriy etishning oxirida ularning samarasi va ish sifatiga ta'sir qiladigan siyosat va protseduralar mavjud.

8. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik, kafolatlar va kompensatsiya, qaror qabul qilish vazifalari taqdimoti bilan ishchilar huquqlari muvozanatli hisoblanadi.

3-bo'lim: usul.

9. Hujjatlar va kirish joyiga kirish sinov davrida uzoq vaqt davom etadi, bu bir kunlik voqea emas, balki davom etayotgan jarayon. Xodim bilan ta'minlangan ma'lumotlar uning rasmiy vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lganda aniq taqdim etiladi.

10. Yo'nalish jarayonida to'g'ridan-to'g'ri nazorat aniq tasvirlangan, faol va kadrlar vakili bilan yaqin aloqada.

11. O'quvchilar, o'tish uchun o'tish uchun zarur bo'lgan materiallarni qanday topish mumkinligini bilishadi.

Xodim tomonidan chiqarilgan 12.2 submeklilar to'liq va mazmuni bilan ajralib turadi.

4-bo'lim: protseduralar va harakatlar.

13. Voyaga etmaganlarni o'rganish uchun yo'naltirish jarayonida qo'llaniladi.

14. Xabarni nazariya va tanishtirish yangi xodimning o'zi faol ishtirok etishi bilan amalga oshiriladi.

15. Bir qator xabarlar, uchinchi tomon maslahatchilari sinov muddatini o'tkazish jarayonida ishtirok etishlari mumkin.

16. Yangi xodimning oilasi yo'nalish va kirish maqsadida ishtirok etadi.

5-bo'lim: Birinchi kun.

17. Ish joyi va ish hamkasblari yangi xodimning kelishiga tayyor.

18. Xodimning birinchi kuni yangi xodimning optimistik kayfiyatini rag'batlantiradi (agar kerak bo'lsa, kompaniyaga, agar kerak bo'lsa, kompaniyani tashkil etadi), unda zudlik bilan nazorat qiluvchi, hamkasblar va kadrlar bo'limi ishtirok etmoqda.

19. Energiya, birinchi kunida, yangi xodim ekstremal yordam ko'rsatgan bo'lsa ham, yangi va foydali ishlarni amalga oshiradi.

20. Xodimning birinchi kuni ish tavsifi beriladi va uni mehnat unumdorligi standartlariga, kompaniyaning umidlari bilan tanishtiradi.

6-bo'lim: Baholash.

21. Yangi ishchilar va ularning bevosita menejerlari, mavzuni va sinovini joriy etish, yo'naltirish tartibi bo'yicha o'z fikrlarini bildirishlari so'raladi.

22. Yo'nalish kompaniyasi ishtirokchilar, ustun va o'rta menejerlar va xodimlar tomonidan uning samaradorligi va maqsadlariga erishish uchun baholanadi.

23. Sinov davrida yangi xodimlarga ularning ish (baholash) to'g'risida ma'lumotlar beriladi va ularning samaradorligini oshirish uchun maxsus tadbirlar o'tkaziladi.

24. Yo'nalish, baholash va sinov muddati davomida cheklangan natijalar shaklida baholanadi.

Umumiy xulosalar:

bo'limlar bo'yicha.

13-16 ball - ushbu bo'lim uchun yo'naltirish dasturi yaxshi darajada amalga oshiriladi.

9-12 ball - ushbu bo'lim uchun yo'naltirish dasturi ahamiyatsiz yaxshilanishlarga muhtoj.

5-8 ball - ushbu bo'lim uchun yo'naltirish dasturi nomuvofiqdir va takomillashtirishni talab qiladi.

5 balldan kam ball - ushbu bo'lim uchun yo'naltirish dasturi deyarli yo'q bo'lib, uni avval rivojlantirish boshlash kerak.

Umuman olganda, anketada:

72-96 ball. Siz o'rgangan yo'naltirish dasturi siz yaxshi deb baholanishi mumkin.

48-71 ball. Yo'nalish dasturi zamonaviy talablarga javob bermasligi va xodimlarni boshqarish tizimining ushbu yo'nalishini takomillashtirish bo'yicha takliflarni shakllantirishini bilib oling.

25-47 ball. Tinglangan yo'nalishli dastur jiddiy o'zgartirishni talab qiladi.

25 balldan kam. Tinglangan yo'nalish dasturi tashkilotga raqobatdoshligini mustahkamlashga yordam bermaydi va ishlarning birinchi kunidan boshlab yangi xodimlarni to'liq qaytarishga hissa qo'shmaydi.

4-ilova.

Vazifalar. (Sanoat amaliyoti, 4 kurs, 4 hafta)

"Ish natijalari va xodimlarning xulq-atvorini boshqarish"

1. Ish natijalari va xodimlarining xulq-atvorini boshqarish jarayoni

1.1 vazifasi. Tashkilotning ish natijalari va xodimlarining xulq-atvorini boshqarish bo'yicha yondashuvini tavsiflang.

Xodimlarning ishi va xulq-atvorining natijalarini boshqarishda hozirgi vaqtda ishlatiladigan xodimlarning ishini va xatti-harakatlarini boshqarish. Qanday yondashuv an'anaviy (har besh yilda bir marta) yoki ancha zamonaviy, bu psixologik iqlim va ishchilarning ishlashiga qanday ta'sir qilishini ko'rsating.

1.2 vazifasi. Ulanishni (a) tashkilotning strategiyasi va b) xodimlarning ishi va xulq-atvori natijalari bilan o'tkazing.

Tashkilotning (vazifa, qadriyatlar, uzoq muddatli maqsadlar va rejalar) ish natijalariga, xodimlarning xatti-harakatlariga, ishchilarning xatti-harakatlariga qanday ta'sir ko'rsatayotganini tushuntiring. Agar ushbu effektni yaxshilash mumkin bo'lsa, uni qanday qilishingiz mumkinligini tushuntiring.

Vazifa 1.3. Ishning natijalarini va xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarish jarayonini tavsiflang.

Tashkilotda ishlatiladigan ish natijalari va xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarish jarayonining bosqichlarini sanab bering.

Tashkilotdagi xodimlarning ish va xulq-atvorini boshqarish jarayoniga nisbatan quyidagi savollarga javob bering:

1. Ushbu jarayonning qaysi elementlari eng muvaffaqiyatli yoki bu jarayonning ijobiy omillari nimada?

2. Ushbu jarayonning qaysi elementlari eng kam emas yoki sizning fikringizcha, bu jarayonning salbiy omillari nimada?

3. Tashkilotda xodimlarning ish va xulq-atvori natijalarini boshqarish jarayonini yaxshilash uchun nima qilishni xohlaysiz?

2. Xodimlarning ish va xatti-harakatlarining natijalarini baholash.

2.1. Tashkilotda ishlatiladigan baholash formulalarini tahlil qilish.

Tashkilotda ishlatiladigan xodimlarning ishi va xulq-atvori natijalarini baholash shaklini oling va quyidagicha tahlil qiling:

1. Uning kuchli tomonlari nima?

2. Bu kamchiliklar bormi? Qanday? Ularni qanday yo'q qilish mumkinligini tushuntiring.

Vazifa 2.3. Xodimlarning ish va xulq-atvori natijalarini baholash uchun intervyuga tayyorgarlik.

Tashkilotda qabul qilingan hujjatlar va usullardan foydalangan holda xodimning ish va xatti-harakatlari natijalarini baholash uchun intervyu tayyorlang. Taxminiy sifatida, xayoliy xodim yoki haqiqiy xodimni tanlang. Suhbatga tayyorgarlik ko'rishga qaror qilganingizni aniqlang, tahlil qilish uchun ishning uchta tomonini tanlang va qanday ishlashingizni tushuntirib berishingizni aniqlang. Quyidagi uchta vaziyatning har biri uchun bitta misolni tanlang:

1. Talablar oshib ketdi

2. qilingan talablar

3. takomillashtirish.

3. Ish va xulq-atvor natijalarini boshqarish va takomillashtirish.

Vazifasi 3.1. Past ko'rsatkichlarning ba'zi sabablari.

Siz uchrashganingiz uchun siz bilan yuz bergan kam ish natijalari yoki qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarining o'ziga xos misolini tanlang. Ushbu muammoning bir nechta xususiyatlarini sanab bering.

Quyidagi sabablarning qaysi biri sizning misolingizga eng mos keladi?

	Tavsif
Ko'nikmalar etishmasligi yoki qobiliyatlari yo'q	Xodim kutilgan ko'rsatkichlarga erisha olmaydi, chunki unga to'g'ri ishlashi uchun zarur bilim yoki qobiliyatga ega emas.
Fuzin xatti-harakatlar yoki ko'rsatkichlarga talablar	Ishchi sizga kutilgan ko'rsatkichlarga erisha olmaydi, chunki bu quyidagi elementlarning bir yoki bir nechtasini aniq tushunish emas: * Rasmiy vazifalar tavsifi; * Ish yoki vazifalar ustuvor yo'nalishlari; * Mehnat stavkalariga qo'yiladigan talablar; * Xulq-atvor talablari.
Qarama-qarshi xatti-harakatlar yoki ko'rsatkichlar	Xodim kutilgan ko'rsatkichlarga erisha olmaydi, chunki u ish ustuvor yo'nalishlari bo'yicha qarama-qarshi ma'lumot oladi; Uning natijalari yoki hisobotlari.
Bo'ysunish yoki hisobotning noaniq tizimi	Xodim kutilgan ko'rsatkichlarga erisha olmaydi, chunki bu hisobot tizimini aniq tushunish yo'q. Masalan, ma'muriy ish yordamchisi bir necha kishi bajarishi kerak bo'lgan ishlarni amalga oshirishi mumkin.
Kayfiyat	Xodimning kayfiyati rasmiy vazifalarni samarali bajarish qobiliyatiga to'sqinlik qiladi.
Salomatlik, stress, psixologik muammolar	Xodim uning sog'lig'i tufayli rasmiy majburiyatlarni to'g'ri bajara olmaydi.

Yana boshqa qaysi sabablarning sabablari past ko'rsatkichlarga olib kelishi mumkin?

3.2. Xodimlarning ishi va xulq-atvori natijalarini takomillashtirish.

Ish yoki tashkilotning ishi va xodimlarining xulq-atvori bilan bog'liq muammoni aniqlang.

O'qish uchun mumkin bo'lgan muammolar:

Munozara yoki kechikish;

Alkogolizm yoki giyohvandlik;

Vazifalar vaqtini bajarishiga rioya etilishi;

Rasmiy talablarni bajarmaslik;

Mulkni o'g'irlash.

Keyingi uch bosqichda ushbu muammoni hal qilish uchun siz ushbu muammoni hal qilish uchun qilganingizni tushuntiring:

Ijobiy va salbiy mehnat ko'rsatkichlarini qayd etish;

Murabbiylik;

* - Xodimlarning ishlashi.

4. Muvaffaqiyatni tan olish va targ'ib qilish.

Vazifasi 4.1. Rag'batlantirish choralarini ishlatishni tushuntiring.

1. Og'zaki minnatdorchilik misolini bajaring yaxshi ish.

2. Yaxshi ish uchun minnatdorchilik misolidir.

3. Xodimning har qanday yo'nalishi bilan bog'liq misol moddiy ish haqiish haqi yoki reklama.

4. Bo'linma yoki tashkilotda jamoatchilikdan minnatdorchilik misolini ijaraga oling.

5. Rasmiy tan olish dasturidan foydalanish va tashkilotdagi muvaffaqiyatlarni rag'batlantirishga misol.

4.2. Norasmiy aktsiyalar rejasini tuzish.

Hozirda ish jamoasida ishlatilishi mumkin bo'lgan norasmiy tan olish va reklama turini tanlang. Qanday qilib hayotga qanday amalga oshirilishi kerakligini tushuntiring.

Vazifasi 4.3. Samarasiz aktsiyalarni tahlil qilish.

Norasmiy tan olish va rag'batlantirishga urinish amalga oshirilsa, misol keltiring. Buning sababini samarasiz bo'lib, uni muvaffaqiyatli qilish uchun nima o'zgartirilishi mumkinligini tushuntiring.

4.4. Rasmiy rag'batlantirish usullarini qo'llash.

Rasmiy usullarni tashkil etishda qabul qilingan muvaffaqiyatni tan olish va rag'batlantirish to'g'risida qisqacha yozing. Agar bunday rasmiy usullar ko'rsatilmagan bo'lsa, ularning tavsiyalarini shakllantirish bo'yicha tavsiyalar shakllantirilsa, ularning fikringizcha, xulosa chiqarish kerak.

2. Mehnat jamoasi xodimlarining muvaffaqiyatini tan olish va targ'ib qilishning rasmiy usullaridan uchta aniq misolni keltiring.

Vazifasi 4.5. Xodimlarni targ'ib qilish usullarini ishlab chiqish.

Kamida 10 ta chora-tadbirlardan foydalanib, mehnat guruhida qabul qilinishi mumkin bo'lgan individual xodimlarning mehnat stavkalarini tan olish va norasmiy, ham norasmiy. O'z g'oyalaringizni quyidagi toifalarda tarqating:

1. Begona yondashuv va muvaffaqiyatni rivojlantirish;

2. Muvaffaqiyatni aniqlashning arzon turlari;

3. Muvaffaqiyatni nisbatan qimmatbaho turlari va targ'ib qilish.

5-ilova.

Sarlavha ro'yxati

Federal Agentlik do'koni VPO

Nijniy Tegil Davlat Ijtimoiy va pedagogika akademiyasi

Ijtimoiy ish bo'limi

ishlab chiqarish amaliyotida

Kompaniyaning nomi (tashkilot):

Shunga o'xshash hujjatlar

Xodimlarni boshqarish ko'plab omillarning ta'siri ostida shakllangan muhim strategik funktsiya sifatida. "Mehnatni ilmiy tashkiloti" F. Teylor. "Inson munosabatlari" maktabi, motivatsiya nazariyasi E. Mao. Rossiya yo'li bozorga o'tish.

rezece, qo'shilgan 24.04.2009


Xodimlarni boshqarish tushunchalari, tamoyillari va usullari. Xodimlarni boshqarish korxonaning ajralmas qismi sifatida. Tashkiliy tuzilmalar, ob'ektlar va kadrlar menejmenti ob'ektlarining turlari. Davlat mehnatini boshqarish tizimini optimallashtirish.

kurs ishlari, qo'shilgan 10/29/2013


Turistik korxonalar faoliyatini boshqarish vazifalari. Xodimlarni boshqarishning ilmiy asoslari. Yangi avlodning turistik kompaniyalarining o'ziga xos xususiyatlari. Xodimlarni boshqarish metodologiyasi. Mehnat munosabatlarini rag'batlantirish. Kadrlar faoliyatini tashkil etish.

rezece, qo'shilgan 12/23/2012


Xodimlarni boshqarish usullari va usullari, Inqirozga qarshi choralar, inqirozga qarshi kurashish usullarini tashkil etish. "Eko-Mal" YoAJdagi inqiroz paytida kadrlar va xodimlar motivatsiyasini qayta qurish va optimallashtirish.

kurs ishi, qo'shilgan 10.08.2010


Xodimlarni boshqarishning asosiy modellari haqida umumiy nuqtai. Shaxsiy boshqaruv, shaxsning tashkilotdagi o'rnini belgilash. Inson resurslarini boshqarish. Jamoadagi do'stona munosabatlar. Xodimlarni boshqarish nazariyasini shakllantirish va rivojlantirish.

maqola, qo'shilgan 06/22/2015


Mehnatni boshqarish: mohiyat, vazifalar, rol. Mehnatni rag'batlantirish tizimini kadrlar boshqarmalari va shakllantirishning xususiyatlari. Kompaniyaning mehnat resurslari bo'yicha xavfsizlikni boshqarish va ulardan foydalanish samaradorligini baholash.

tezis 07/26/2017


Korxona xodimlari boshqaruv ob'ekti sifatida. Mehnat mehnat funktsional bo'linmasi va xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasi. Kasbiy qo'llanma, baholash, motivatsion xatti-harakatlar va rag'batlantiruvchi xodimlar. Tashkilotda nizolarni boshqarish.

ma'ruzalar kursi, qo'shilgan 10.08.2009


Xodimlarni boshqarish tizimining elementi sifatida xodimlar motivatsiyasi. Boshqaruv tizimini baholash bo'yicha ko'rsatmalar. Motivatsiya bo'yicha xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish tajribasi. "Erturf-asoratlar" OAJ xodimlarini boshqarish tizimining tahlili.

tezislar 10/21/2010


Korxonada boshqaruv xodimlari. Inson resurslarini boshqarish. Kadrlar boshqaruvi. Boshning vazifalari. Indadiv YoAJda xodimlarni boshqarish. Qisqa tahlil. Korxonada ramkalarni boshqarish. YoAJ uchun boshqarish usullari.

kurs ishi, qo'shilgan 12.02.2007


Menejment fan va san'at sifatida. Xodimlarni boshqarish yoki ma'muriy fan. Nazariya va boshqaruv amaliyotining maxsus murakkabligi va dolzarbligi. Menejment tizim sifatida. Davlat xizmatida boshqaruv usullarini o'zgartirish.