Shaxsan biznesning vakolatlari. Professional va shaxsiy vakolatlar misollari

Odamlarning hayot yo'li hali vakolati komponentlarini namoyish etish imkoniyatiga ega bo'lmagan holatlar bo'lishi mumkin. Masalan, "xotirjam saqlanib, qizg'in vaziyatlarda harakat qilishni davom ettirish". Bunday vaziyatlarda, taqdirning irodasi shuni anglatmasin. Biroq, bu ma'lumotni ish beruvchiga foydali bo'lishi mumkin. Asosiy vakolatlar Bitirmang, balki funktsional yoki korporativ vakolatlar tizimini qo'llab-quvvatlang. Masalan, nomzod etarli professionallik darajasiga ega, ammo uning guruhini boshqarish qobiliyati haqida savol tug'iladi. Nomzod ilgari ishda bunday tajribaga ega emas edi, ammo bu yangi ish formatini engilmasligini ta'kidlash uchun sabab emas. Vaziyatni aniqlashtirish uchun siz, birinchi navbatda, insoniy kommunikativ va ixtiyoriy salohiyatni tashxis qo'yishingiz mumkin.

Xodimlarning vakolatlari

Aloqaviy vakolatlar haqida misollar:

• Muzokaralar
• Shaxslararo tushunish
• Ta'sir

Aksiyalarga qarab, vakolatning tavsifida siz xodimlarning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va xatti-harakatlar (tajovuzkorlik, sheriklik yoki sheriklik) ni ko'rishingiz mumkin. Korporativ vakolatlar, vakolatxona modelining muhim qismi qimmatli vakolatlardir. Ular korporativ falsafa - qadriyatlar va xatti-harakatlarning standartlarini qo'llab-quvvatlaydilar.

Shuning uchun ba'zi kompaniyalarda korporativ vakolatlarni alohida shakllantiradi. Korporativ (qiymati) vakolatlari misollari:

• Yo'llanma yo'naltirish
• Mijozlarga xizmat ko'rsatish (ko'pincha, hatto ichki)
• Jamoaviy ish

Professional (texnik) vakolatlari har qanday professional postlar guruhining bilim, ko'nikmalari va xatti-harakatlarini tavsiflaydi.

Menejer uchun professional va shaxsiy talablar

Masalan, uning yo'nalishi yoki buxgalterlari yo'nalishi uchun. Kasbiy kompetentsiyalarni ishlab chiqishning maqsadga muvofiqligi tushunilishi kerak - bu guruh kompaniyalarda etarlicha vakillik qiladimi yoki yo'qmi, ular o'z faoliyati va ular tomonidan ishlatiladigan texnologiyalar mavjud. Kutkalarni qo'llash - kadrlarni qo'llash bo'yicha eng ko'p ishlatiladigan usullar:

• assasstence Center - aksariyat samarali usul maxsus ishlab chiqilgan biznes o'yini davrida;
• vakolatlar uchun tuzilgan intervyu;
• 180/360 ° ° ° Rivojlantirish "Xodimning har tomondan baholanishi - qo'lda qoldiruvchilar, menejerlar, hamkasblar, mijozlar.

Muloqotlarni rivojlantirish zarurati bilan vakolatlarni ishlab chiqish har bir kompaniya xodimlar tomonidan vakolatlar yondashuvidan foydalanadilar.

Asosiy vakolatlar

Ushbu bloklarga qo'shimcha ravishda, yo'nalishi ham bor: inson taraqqiyoti va uning faoliyatini va energiya darajasini belgilaydi. Yo'nalish inson motivatsiyasi va uning tuzilishi bilan bog'liq. Shaxsning potentsial va vakolatlari tarkibi genetik jihatdan aniqlangan muhim darajada.

Diqqat

Eng kam moslashuvchan, intellektual salohiyat darajasi deyarli o'zgarmasdir. Kommunal salohiyat boshqalarga qaraganda ancha sezilarli darajada rivojlanmoqda: Maxsus mahorat va texnikani sotib olish orqali. Asosiy shaxsiy vakolatlar - bu rivojlangan kompozitsiyalar - bu tug'ma potentsialga bog'liq bo'lgan va faoliyat turidan qat'iy nazar shakllangan vakolatlar.

Ya'ni, inson nima qilar ekan, ushbu vakolatlarni qo'llash va rivojlantirishga qodir.

Kasbiy kompetentsiya va menejerning vakolati (3-bet 3)

Ushbu fazilatlarga qarab, vaziyatga uyg'unlashadi va ijobiy yoki umuman og'irlashib borayotgan jamoani rivojlantirish va kuchaytirishga hissa qo'shadi, yangi muammolarning paydo bo'lishiga hissa qo'shadi va parchalanishiga olib keladi va parchalanishiga olib keladi Jamoa, tanazzulga uchrash, vayronagarchilik va tashkilotni yo'q qilish. Shunday qilib, hayot va faoliyatga va uning axloqiy xususiyatlari, shu jumladan odamlarga, qarz va ish, halollik va boshqalarning oldida, halollik va boshqalarning oldida ishtiyoq va boshqalarning oldida g'ayratli bo'lish , teng darajada muhimdir. Ochiqlik, qiziquvchanlik, izlanish, xulq-atvor, hissiyot, sezgirlik, sezgirlik, sezgirlik, sezgirlik, yangilanish, yangi his qilish.

Professional menejer vakolatlari: misollar va tasniflash

Zamonaviy amaliyotning vakolatiga qaytish "Kasbiy kompetentsiya" atamasi, ko'pincha xodimning belgilangan standartlarga muvofiq vazifalarni bajarish qobiliyatini belgilaydi. Kasbiy vakolatlarni tushunish yondashuvlarida, vakolatlar tushunchasini talqin qilishning ikkita asosiy yo'nalishlari, insoniylik qobiliyati; - bu natija natijalariga erishishga imkon beradigan shaxsiy xususiyatlar. Kimgaiyat tavsifiga bir nechta yondashuvlar mavjud.

Birinchisi, shartli ravishda "funktsional" deb nomlanishi mumkin, chunki u topshiriqlar va kutilgan natijalar tavsifiga asoslangan va ikkinchisi - "Muvaffaqiyatli" fokusida.

Robot emasligingizni tasdiqlang

Muhim

Anjir. 2. Amaliy ishlar va menejment bo'yicha maslahatchilarning faoliyati uchun alohida fazilatlar juda muhimdir, ular menejment fanlari muammolariga ixtisoslashgan olim uchun ahamiyatsiz. Shuni yodda tutish kerak kasbiy faoliyatAyniqsa, birinchisida hamma narsada muvaffaqiyatli bo'lish qiyin. Menejerga xos bo'lgan barcha tadbirlar ham emas, bir xil moyillik va qobiliyatlarni namoyish etadi.

Shaklni boshqarish va usullar sohasiga xos bo'lmagan barcha narsa muvaffaqiyatli emas. Shu munosabat bilan Ajam menejerida har xil turdagi, uning moyilligi va qobiliyatini hisobga oladigan individual etakchilik uslubini shakllantirish muhim maqsadli. individual xususiyatlarVa boshqa tomondan, kasbiy fazilatlar va o'zini takomillashtirish zarurati.
Menejerning shaxsiy fazilatlari, shuningdek, hurmat qilishni istagan va ular bilan ko'rib chiqilishini istagan boshqa ishchilarning fazilatlaridan farq qilishi kerak. Bu erda siz: 1. Yuqori axloqiy me'yorlar; 2. Jismoniy va psixologik sog'liq; 3. Ichki va tashqi madaniyat, adolat, halollik; 4. Odamlarga javob berish, g'amxo'rlik, yaxshi niyat; 5. Nekbiymiz, o'ziga ishonch. Ammo ularning ixtiyori ham muvaffaqiyatli etakchilik uchun zarur shart, chunki menejer professional yoki shaxsiy ish qilmaydi, lekin biznes fazilatlariBunga tegishli bo'lishi kerak: 1. Hammasi bajarilishini ta'minlash, ularning bajarilishini, ularni muvofiqlashtirish, taqsimlash, taqsimlash va boshqarish uchun barcha zarur bo'lgan ishlarni tashkil etish, barcha zarur bo'lgan ishlarni tashkil etish; 2.
Har bir vaziyatda inson xatti-harakati ko'plab omillar bilan belgilanishi aniq: ichki instalmalar va motivatsiya, malaka, bilim, bilimlarni anglash, bilimlar, bilimlarni anglash. Va hatto genetik moyillik. Masalan, B2B bozorida ishlaydigan savdo menejeri (yirik korporativ savdo), turli mutaxassislar va qaror qabul qiluvchilar bilan kommunikativ aloqa ko'nikmalari rivojlangan. Va bularning barchasi "muzokaralar" deb atash mumkin:

• xulqning moslashuvchanligi, suhbatdosh uslubiga ongli ravishda moslashuvchanlik;
• alternativalarning taklifidagi o'zgaruvchanlik;
• argument ko'nikmalari va boshqalar.

Ushbu fazilatlar bilan bir vaqtda, "sotuvchi" maqsadga erishish, ularning faoliyatini rejalashtirish va boshqarish qobiliyatiga, bosim ostida ishlash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.
Va bu yana bir vakolat - "Natijaga yo'naltirish".

Professional va shaxsiy vakolatlar misollari

Shaxsning ba'zi fazilatlari menejerning turli sohalarida alohida ahamiyatga ega ( amaliy qo'llanma, Boshqaruv maslahatlari, ilmiy faoliyat Ijtimoiy menejment sohasida), ular orasida etakchilik, tashkiliy qobiliyatlar, kommunikativ fazilatlar. Menejerning kasbi nafaqat insonlarga ba'zi fazilatlarni boshqarish samaradorligini talab qiladi, balki vaqt o'tishi bilan ushbu fazilatlarni ham shakllantiradi. Sharoitlarda zamonaviy nazorat Tashkilot shaxsiy va professionalning bir qator fazilatlari bo'lishi kerak. Professional har qanday vakolatli mutaxassisga xos bo'lganlarga tegishli. Ularga ega bo'lish faqat muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur shartdir rasmiy vazifalar. Bunday fazilatlar: 1. Ta'limning yuqori darajasi, ishlab chiqarish tajribasi, tegishli kasbda kompetentsiya; 2.

Darajadagi nisbati muammosi kasbiy tayyorgarlik va shaxsiy fazilatlar Konsalting sohasida ishlaydigan mutaxassislar juda murakkab va noaniq.

Hozirgi vaqtda maslahatchilarning ishi amaliyotda qo'llaniladigan usullarga muvofiq, ular bilan aloqa qilish usullari bilan bog'liq, muammolarni hal qilishda, muammolarni hal qilishda va boshqalarga nisbatan professional mahoratga bog'liqligi aniq va Maslahatchining shaxsiy fazilatlari turli xil, ba'zan qarama-qarshi va o'zaro eksklyuziv yondashuvlar, fikrlar, pozitsiyalarni chaqiradi. Ko'p jihatdan, maslahatchining professional shakllanishi inson sifatida qanday qobiliyatiga bog'liq.

Bilim va shaxsiy xususiyatlarning to'liq ro'yxatini shakllantirish uchun birinchi muhim urinish, 1957 yilda Amerika maslahatchilari uyushmasi (AKME) tomonidan boshqaruv maslahatchisi kasblari amalga oshirildi. Maslahatchiga qo'yiladigan talablarning umumiy ro'yxati M. Kubrom tomonidan ishlab chiqilgan ( Xalqaro tashkilot Mehnat):

• 1. intellektual qobiliyat: Obziq berish, umumlashtirish, baholash, faktlar, ovoz berish;
• 2. sintez va umumlashtirish, ijodiy xayol, asl fikrlash qobiliyati;
• 3. Odamlarni tushunish va ular bilan ishlash qobiliyati: boshqa odamlarning fikrlarini, bag'rikenglik, aloqani o'rnatish va saqlash, shuningdek, yozish va og'zaki aloqa qilishning qulayligi, ishontirish qobiliyati va harakatlar uchun sabablar yarating;
• 4. Intellektual va hissiy kamolot: Xulq-atvor va harakatlarning barqarorligi, tashqi tomondan bosimni, o'zini tuta bilish, o'zini tuta bilish qobiliyati, o'zgaruvchan sharoitlarda moslashuvchanlik va moslashuvchanlik;
• 5. Shaxsiy fabrikalar va tashabbus: o'z-o'ziga bo'lgan ishonch, sog'lom shuhratparastlik; tadbirkorlik, jasorat, jasorat, tashabbus va ta'sirda;
• 6. Etika va halollik: boshqalarga yordam berishni istash; Favqulodda halollik, o'z vakolati chegaralarini, xatolarni aniqlash va muvaffaqiyatsizliklardan ajratish darslarini aniqlash qobiliyati;
• 7. Jismoniy va ruhiy salomatlik: menejment bo'yicha maslahatchilarning o'ziga xos ish va maishiy yuklarini bartaraf etish qobiliyati.

Kasbiy maslahatlar mahoratini inobatga olgan holda, men ilmiy va professional hamjamiyatda, shuningdek, ushbu masalada bir ovozdan ham yo'qligini ta'kidlamoqchiman.

Shunday qilib, A. Posskiy, maslahatchi o'rganish maqsadi, birinchi navbatda loyiha doirasida mustaqil ishlash uchun etarli konsalting metodologiyasi sohasida bilim va ko'nikmalar maslahatchilarini taqdim etishdir. Bu uning fikriga ko'ra quyidagilar bo'lishi kerak:

• 1. Maslahatchining mijoz bilan mavjud mijozni o'rganish va uni oshirish va tanqidiy tahlil qilish, muammoning barcha jihatlarini aniqlash va keyinchalik vaziyatni yaxshilash bo'yicha amaliy choralarni ko'rish qobiliyati o'z tasavvuringiz va ijodingiz);
• 2. Konsultantning o'zgarishga roziligini olish uchun, uning o'zgarishi va o'zgarishi, o'zgarishlarni amalga oshirishga yordam beradigan omillarni tushunish va to'sqinlik qiladigan omillarni tushunish qobiliyati, qarshilikni engish va o'z pozitsiyasining to'g'ri pozitsiyasini isbotlash qobiliyati);
• 3. Kelgusi ish sohasida yuqori mahoratga erishish qobiliyati (ularning ishlarning barcha nazariy jihatlari, shuningdek, ushbu jihatlar bilimlarini bilish qobiliyati) mijozning muammolarini hal qilishda qo'llash qobiliyati;
• 4. Notanish muhitda va bosim ostida samarali ishlash qobiliyati (har bir mijozning har bir yangi tashkilotining shartlariga moslashish qobiliyati, boshqa tomondan, stereotiplar va innovatsiyalarga chidamliligiga yordam berish qobiliyati) .

L. Krol va E. Mixailovning fikricha, konsultantning kasbiy vakolatlari tarkibi vakolati va o'rnatilishini anglatadi. Ular orasida:

• 1. Texnik vakolatlar - Maslahatchining mijoz bilan ishlab chiqilgan maqsadni ma'lum bir vazifalar tizimiga aylantirish qobiliyati, ularni deyarli hal qiladi;
• 2. InterP ishlatiladi kommunikatsion kompetentsiya - kommunikativ ko'nikmalar, og'zaki va og'zaki emas, boshqa odamlarning xatti-harakatlarining sabablarini, shaxsiy xususiyatlari, installyatsiyasini yuqori darajada anglash;
• 3. Kontekstual kompetentsiya - ijtimoiy kontekstga egalik qilish, konsultant qaerda va kim bilan konsulting buyumining o'zi uchun kamroq emasligi haqida xabardor bo'lishi kerak;
• 4. Adapsiv kompetentsiya - o'zgarishlarni oldindan bilish va qayta ishlash qobiliyati, o'zgaruvchan amaliyotga moslash;
• 5. Kontseptual kompetentsiya - uning amaliyoti asoslangan bilim asoslariga ega bo'lish;
• 6. Integratsion kompetentsiya - ma'lumotli kasbiy baho berish, xabardor qarorlar qabul qilish, yuzaga keladigan muammolarni hal qilish va ustuvorliklarni bildirish.

Asosiy qurilmalar orasida:

• 1. o'z mehnatiga bo'lgan talabni istash, bozor talablarini real baholash va ularga moslashtirish;
• 2. Kasbiy identifikatsiya - kasbning normalariga inson aktsiyalari va chuqur yordam beradigan daraja;
• 3. axloqiy me'yorlar;
• 4. O'z kasbini takomillashtirishga intilish;
• 5. Uzluksiz o'rganishga motivatsiya.

Yuqorida aytib o'tilganlarni umumlashtirish, siz uchta asosiy bilim va maslahatchi ko'nikmalarini ajratishingiz mumkin:

• 1. Sayt bilimi va qobiliyati - bu maslahatchi o'zini tajriba va axborot texnologiyalari, moliyaviy rejalashtirish, marketing, marketingni boshqarish va mustahkamlash sohasida o'zini ekspert deb atashi mumkin. ehtimol mashg'ulot va xodimlarni rivojlantirish va boshqalar.
• 2. Aslida maslahat jarayoni, ma'lumotlar tahlilini, tavsiyalarni tahlil qilish, tavsiyalarni ishlab chiqish va ularni kiritish ko'nikmalari va boshqa maslahatlar va ko'nikmalarga tegishli maslahatlar va ko'nikmalar.
• 3. Odamlar bilan o'zaro munosabatlar - tinglash va eshitish va eshitish va eshitish va eshitish, masalan, guruhlarni muhokama qilish ko'nikmalarini, fikr-mulohazalarni taqdim etish ko'nikmalari va boshqalar.

Maslahatchining shaxsiy fazilatlari, shuningdek, kasbiy bilim va ko'nikmalarga bo'lgan talablar asosan ajralmas va yig'ilgan, ular o'zaro bog'liq va shaxs sifatida maslahatchi bo'lganligi bilan bog'liq.

A.I. Prigog'in, maslahatchi ishida shaxsiy fazilatlar katta ahamiyatga ega ekanligini eslatadi. Bundan tashqari, u vaqt o'tishi bilan, maslahatchi tajribali singari, bu fazilatlar konsultant ishida zarur bo'lgan maxsus ko'nikmalar bilan shakllantiriladi. Bu va moslashuvchan munosabatlar va maslahatlashuv jarayonining yo'nalishlarini yo'qotmasdan, moslashuvchan munosabatlarni o'rnatish qobiliyati va moslashuvchan reaktsiyani o'rnatish qobiliyati va tajovuzkorlikni engish va kuchli nuqtalarda stressdan qochish qobiliyati. jarayon, shuningdek boshqa resurslarning boshqalarga cheklovlarini intuitiv ravishda to'ldirish qobiliyati.

Har bir maslahatchi ehtiyojlari ijodiy bo'lgan yana bir fazilat. Albatta, bu sifat ijodkorlik bilan bog'liq - ishlab chiqarish qobiliyati g'ayrioddiy fikrlarMuammoli vazifalarni tezda hal qilish, nostandart echimlarni toping. Dunyoda maslahatchi yo'q va sxemalar va retseptlar, shtamplar va qaytarib bo'lmaydigan stsenariylar bo'lishi kerak, faqat umumiy yondashuvlar bo'lishi mumkin, shunga o'xshash (ba'zi mezonlar uchun) o'xshashlik tajribasi bo'lishi mumkin. Maslahatchining nazariyasi, nazariy bilimlari, tajribasi, texnikasi, shaxsiy fazilatlari va albatta, ijodiy energiyadan foydalanadi.

O'ziga bo'lgan ishonch - bu konsalting jarayonining har qanday bosqichlarida maslahatchi uchun zarur bo'lgan shaxsning sifati. Bu kontekstga o'ziga bo'lgan ishonchdan boshqa narsa. Bu, birinchi navbatda o'z kuchlariga, uning mavqeiga, o'z ishining usullariga, mijozlar tashkilotida maslahatchi tomonidan efirga uzatiladigan qiymatlarga ishonadi. O'ziga ishonchning o'ziga ishonch, bu maslahatchi o'z ishida eksperimental usullardan foydalangan holda juda muhimdir.

Halollik va etika, shuningdek, maslahatchi ishlay olmaydigan fazilatlardir. Ayniqsa, ushbu guruhda men konsultantning maqsadlarining ravshanligini ta'kidlamoqchiman. Mijozdan ba'zi bir harakatlarning maqsadlarini yashirish (taxmin qilingan qarshilikni engish mumkin), maslahatchi ma'lum bir qabulning haqiqiy maqsadi haqidagi savollarga halol javob berishi kerak.

Har qanday maslahatchi sifatida insonning belgisi sifatida rivojlanish va o'zini takomillashtirishga doimiy e'tibor kerak.

Yangi shakllarni qidiring, yangi texnikalarni izlang, yangi texnologiyalar, kashfiyotlar va ixtirolarni faollashtirish - professional vazifa Maslahatchi. Va, albatta, maslahatchining o'zi innovatsiyalar vositasi sifatida, rivojlanishni o'zi yaxshilash kerak. Shu nuqtai nazardan, maslahatchi o'zini boshqa odamlar tomonidan baholash orqali aks ettirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak; Faoliyatingiz bor - bu ishni davom ettirish, g'ayratli harakatni davom ettirish, uning nazariy bazasini doimiy ravishda kengaytirish, maslahatchi san'atini rivojlantirish.

Tanqid va qayta ko'rib chiqish qobiliyati - bu maslahatchining shaxsiyatida ajralib turadigan mulk. Kerakli I. ishonchli echimlarSamimiy yordam mavjud vaziyatga tanqidiy ko'rinmasdan imkonsiz. Kerakli I. samarali usullar Maslahatchining ishi "kuch uchun" sinovisiz amalga oshirilmaydi. Biroq, o'lchovni kuzatish kerak bo'lgan narsalarda: uzluksiz tajribaga ega bo'lish tendentsiyasi, darhol o'rganilgan narsalarni sinash, faoliyatning xavfini oshiradi va uning sifat ko'rsatkichlarini pasaytiradi.

Shaxsning fazilatlari kabi javobgarlik. Har qanday kasbda va faoliyat shaklida professional javobgarlik tushunchasi mavjud. Professional javobgarlik bo'yicha maslahatchilarning faoliyati etarli emas. Maslahatchining kasbiy javobgarligi - bu juda yaqin bo'lgan tushuncha, ammo maslahatchining shaxsiy javobgarligidan torayin. Maslahatchi nafaqat innovatsiyalar uchun, balki tashkilot xodimlariga, balki tashkilot xodimlariga, balki ular tomonidan so'z va o'z harakatlari bilan bog'liq bo'lgan innovatsionlar uchun javobgar bo'lishi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, har bir maslahatchi birinchi navbatda individualdir. Va bu shaxslar buyruqlar tuzishlari va bir-biri bilan raqobatlasha olishlari mumkin. Konsultant statik emas, balki ayrim qobiliyatlarni rivojlantirish, yangi qobiliyatlarni rivojlantirish, yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish.

Ko'p jihatdan, maslahatchi ishlayotgan ixtisoslashuv uning psixologik fazilatlari, qobiliyatlari, manfaatlari va uning ishida qatnashadigan texnikalar va texnik xodimlar uning shaxsiyati bilan bog'liq.

Albatta, maslahatchining kasbiy malaka darajasi o'rtacha darajadan yuqori bo'lishi, bilim va ko'nikmalarni yo'naltirish va ularga xizmat ko'rsatishda yuqori bo'lishi kerak.

Muvaffaqiyat va bilimlarsiz samarali, muvaffaqiyatli maslahatchi, ushbu ko'nikmalarni shakllantirish va ushbu bilimlarni sotib olish konsulting shaxsining xususiyatlariga bog'liq.

Tizimli fikrlash, muammolarni hal qilishga muntazam yondashuv.

Nekbinlik.

Hukmronlik.

Rahbarning energetika salohiyati xodimlarning imkoniyatlaridan yoki unga teng bo'lishi kerak.

Yuqori o'rganish qobiliyati. Doimiy o'zini o'zi o'rganish.

Moslashuvchanlik, tez va etarlicha javob berish qobiliyati.

Qaror qabul qilish.

O'ziga ishonch. Bu holda etakchilik aqlga sig'maydi.

Analitik ko'nikmalar.

Harakatchanlik, faol hayotning holati.

3. Menejment va ijtimoiy vakolatlar

Kasallik, hissiy muvozanat va stressga chidamlilik.

Har qanday vaziyatda o'z qo'llarida o'zini tutish qobiliyati juda qadrlanadi.

Fokus. Bu jamoaning kuchini va o'z-o'zidan kelmaslik maqsadga erishish mumkin.

Qo'linmachilik bilan munosabatlardagi ishonchlilik. Jamoa sadoqatini rivojlantirish.

Talabchan va javobgarlik. Operatsion qaror qabul qilish va u uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olishga tayyorligi biridir muhim fazilatlar ushbu nazoratchining

Vakolatlar delegatsiyasi.

Tashkiliy qobiliyat.

Vaqtni boshqarish mahorati.

Qiziquvchanlik, odamlar bilan ishlash qobiliyati. Har bir xodim uchun asoslantiruvchi omillarni aniqlaydigan har qanday xodimga yondashuvni topishga qodir bo'lgan shaxs bo'lishi kerak.

4. Strategik va madaniy komplekslar

Korxona, oqilona xavfga tayyorlik.

Ijodkorlik. Bular ijodiy qobiliyatlar, kerakli sifat rahbar. Bu ma'murdan etakchini ajratib turadigan bu xususiyat.

Xodimlarning imkoniyatlaridan kadrlar va samarali motivatsiya orqali xodimlarning imkoniyatlaridan foydalanishni maksimal darajada oshirish.

Fikrlash ko'lami, qadamlar va prognozlarni aniqlash qobiliyati.

Missiya majburiyatlari va kompaniyaning strategik maqsadlari (ularning aniq tushunishi, tegishli xatti-harakatlarning namoyishi va boshqalar).

Muayyan qiymatlarning namoyishi: yuqori axloqiy me'yorlar - xulq-atvorda, kompaniyaning qadriyatlarini qo'llab-quvvatlash, normalarning bajarilishi korporativ madaniyat.

Ishning tavsifi - ishlab chiqarish organi va xodimlarning majburiyatlarini tartibga soluvchi hujjat.

Rasmiy ko'rsatmalar - bu zudlik bilan subdikotlar uchun jihozning boshlig'ini ishlab chiqmoqda. Rasmiy ko'rsatmalar jihoz to'g'risidagi nizomga muvofiq ishlab chiqilgan. Ish tavsiflari to'plami jihozning barcha funktsiyalarini qamrab oladi va ularning malakasini hisobga olgan holda xodimlar orasidagi yukni tenglashtiradi. Har bir ish tavsifi nimani aniqlay olmaydi bu ish Boshqa barcha asarlardan farq qiladi.

Ishni o'qitishning odatiy tuzilishi quyidagilarni imkon beradi:

Mansabdor shaxslar o'rtasida funktsional majburiyatlarni tarqatish;

Amalga oshiriladigan chastota, mehnatsevarlik, davomiylik va taqvimlarning miqdoriy ko'rsatkichlarini joriy etish hisobiga vazifalarni o'z vaqtida va ishonchliligini oshirish;

Jamoada ijtimoiy va psixologik muhitni yaxshilash, menejerlar va qo'l ostidagilar o'rtasidagi nizolarni yo'q qiling;

Xodimning funktsional aloqalarini va boshqa mutaxassislar bilan munosabatlarini aniq belgilang;

Xodimning huquqlarini belgilash;

Funktsional vazifalarni o'z vaqtida va sifatli bajarishga ishchilarning jamoaviy va shaxsiy javobgarligini oshiring.

Sifatli ish tavsifini berish uchun ushbu jarayonni chuqur o'rganish, ushbu holatda (yoki ushbu ish joyida) amalga oshirilishi kerak bo'lgan ishlarni chuqur o'rganish kerak, so'ngra o'z bilimlariga ega bo'lgan xodimga qo'yiladigan xodimlarga, ko'nikma, tajriba, t. Shaxsiy spetsifikatsiyani yaratish .

Shunga o'xshash ma'lumotlar:

1. III. Yangi materialni o'rganish. Shaxsiy yog'och: Jarayonni o'z-o'zini boshqarish funktsiyalarini va faoliyat natijalarini amalga oshirish.

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/

Kirish

1. Menejerlar va mutaxassislarning biznesni baholash xususiyatlari va shaxsiy fazilatlari

1. Menejerlar va mutaxassislarning biznes fazilatlari

1. Menejerlar va mutaxassislarning shaxsiy fazilatlari

2. Menejment jarayonida menejerlar va menejerlarning shaxsiy fazilatlarini baholash bo'yicha yig'ilishlar

Xulosa

Ishlatilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Korxona (tashkilot, firmalar) ishlarining u bilan shug'ullanadigan muvaffaqiyati. Shu sababli tashkilotni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyasi tashkilotning kadrlar tarkibiy qismi bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv faoliyatining ko'plab funktsional yo'nalishlaridan ajratishni o'z ichiga oladi.

Ayni paytda inson resurslari e'tiborni oshirmoqda. Agar ilgari kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan taqdim etilgan bo'lsa, ularning asosiy funktsiyalari xodimlar uchun buxgalteriya hisobini yuritgan holda amalga oshirgan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari Va hozirgi paytda ish oqimi, xodimlar ish olib boriladigan va samarali ishlaydigan xodimlarni shakllantirishga qaratilgan. Ushbu maqsadga erishish uchun tashkilotning turli bosqichlari uchun xos bo'lgan turli usul va protseduralardan foydalanish mumkin. Ammo deyarli hech qanday yo'nalish yo'q kadrlar ishi Bir yo'lga yoki boshqasiga ramkalarni baholay olmasligi mumkin. Biznes lider xodimi xodimlar

Xodimlarni baholash sizga xodimlarning ishining natijalarini, kasbiy kompetentsiyalari, biznes va shaxsiy fazilatlari va kompaniyaning strategik maqsadlari nuqtai nazaridan o'lchash imkonini beradigan protseduradir.

Ko'plab tashkilotlar xodimlarning tashkilot uchun ahamiyatini aniqlash va ularning faoliyatidagi o'zgarishlarni rag'batlantirish uchun kadrlar baholash tizimlarini qo'llashga harakat qilmoqdalar eng yaxshi tomon. Har qanday lider o'z munosabatini bo'ysundirgan ishlarga bo'lgan munosabatini bildiradi, ammo ko'pincha shunga o'xshash baho - bu loyqa va hissiy jihatdan bo'yalgan. To'g'ri rivojlanayotgan va o'tkazishda, baholar kuchsizligini aniqlashga imkon beradigan samarali vositadir kuchli Xodimlarning faoliyati, kasbiy rivojlanish rejasini tuzadi, etakchi bilan ochiq korporativ madaniyat va ishonch munosabatlarini o'rnating, xodimlarning iqtisodiyotini samarali boshqarish tufayli biznesning rentabelligini oshirish.

Xodimlarning ish natijalari, bilimlari, biznes va shaxsiy fazilatlari, shaxsiy aylanish va yaratish imkoniyati kadrlar zaxirasiMotivatsiya tizimini ishlab chiqish, kadrlar tayyorlash va o'qitish tizimini rivojlantirish uchun xodimlarni xodimlarni xodimlarni baholashdan keyin qabul qiladi.

Xodimga ham baholashning ba'zi afzalliklarini oladi: har bir xodimning o'rni va rolini aniqlovchi vazifalarni aniqlab, muvaffaqiyat mezonlari, ish haqining qiymati, olish qobiliyati, olish qobiliyati fikr-mulohaza Boshidan, keyingi o'sish imkoniyatlarini yanada rivojlantirish va baholashni rejalashtirish qobiliyati.

Xodimlarni baholash barcha quyi tizimlarda xodimlarni boshqarishning ajralmas qismidir. Kadrlarni har tomonlama va ob'ektiv baholash ishlab chiqarish sohasidagi kabi maqsadlarga erishishga yordam beradi zamonaviy bozorva xodimlarning istiqbolli strategiyasiga javob beradigan xodimlarning rivojlanishi sohasida. Shuning uchun kurs ishini yozish uchun tanlangan mavzu juda dolzarbdir.

Ushbu ishning maqsadi menejerlar va mutaxassislarning biznes va shaxsiy xususiyatlarini o'rganish va menejerlar va mutaxassislarning mahsuldorligini oshirish bilan bog'liq choralarning etishmasligi bilan bog'liq asosiy muammolarni hal qilishdir.

1 . Biznesning xususiyatlari va menejerlar va mutaxassislarning shaxsiy fazilatlari

1.1 Menejerlar va mutaxassislarning biznes fazilatlari tizimi

Ishbilarmonlik fazilatlari ostida menejerlar va mutaxassislar tomonidan quyidagi qobiliyatlar tushuniladi:

Maqsadga erishishning eng qisqa usulini topish qobiliyati;

Ma'lumotli qarorlarni mustaqil ravishda o'ylash va operatsion qabul qilishga imkon berish;

· Ularning amalga oshirilishini ta'minlash uchun izchil va tashabbuskorlik qobiliyati va tashabbusi;

Inson energiyasini chiqarishga qodir emas (tashabbuskorlik, g'ayrat).

Biznes fazilatlari bosh yoki mutaxassisni olish kerak:

Vaziyatni malakali tahlil qilish va qiyin vaziyatni tushunish;

Yuqori menejerlarning retseptlarini aniq anglash;

· Keyingi tanlov bilan muqobil echimlarni ishlab chiqish;

· Yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun zarur bo'lgan harakatlar tarkibini aniq belgilaydi;

· Mazolarni qo'l ostidagi vazifalarni bajarish va ularni bajarishni samarali boshqarishdan oldin belgilash aniq;

Paydo bo'lgan qiyinchiliklarni engib o'tishda va davom etadigan narsa;

Faoliyat natijalarini baholashda o'z-o'zini qadrlash.

Mukofot uning biznesi va bajarilgan ishning mavjudotini, turli hodisalar va jarayonlar munosabatlarini topishda tushunish sifatida tushuniladi mumkin bo'lgan usullar va maqsadga muvofiq maqsadlarga erishish vositasi. Mutaxassis barcha masalalar bo'yicha teng huquqli bo'lishi mumkin emas, uni hal qilishda qatnashishi mumkin va hech narsa buzilmaydi.

Biroq, mutaxassis yoki menejer, ma'lum bir professional bilimlarsiz, yangi g'oyalarni idrok etish uchun, rivojlanayotgan vaziyatlarda va qabul qilingan qarorlar uchun malakali sudlar uchun etarlicha kasbiy bilimlar bera olmaydi. Ishda ishlamaydigan, bosh yoki mutaxassis muqarrar ravishda uning atrof-muhitga xalaqit beradigan qaramlikda bo'ladi. U uning bo'ysunuvchi yoki yuqori boshliqlarning ko'rsatmalariga vaziyatni baholashga majbur. Odatda u muhim qarorlarni ifoda etishni, faol harakatlarni amalga oshirishni qiyinlashtiradi foydali maslahatlar maxsus masalalar bo'yicha. Ko'pincha haqiqiy va mas'uliyatli harakatlar qila olmaydi. Odatda u johillikni yashirishni istaydi, o'zini qobiliyatsiz odamlar kabi o'rashga va qobiliyatli ishchilarni olib tashlashga intiladi.

Menejerlar va mutaxassislarning tashkiliy qobiliyatlari asosan quyidagicha ifodalanadi:

Har bir muayyan vaziyatdagi istiqbolli va eng muhim vazifalarni ajratish va aniq shakllantirish qobiliyatiga ega;

Qaror qabul qilish, o'z vaqtida qarorlar qabul qilish va ularning bajarilishini ta'minlash;

Ularning g'oyalarini voqelik shartlari bilan muvofiqlashtirish qobiliyatiga ega;

Bo'ysunuvchilarning faoliyatini tashkil etish, muvofiqlashtirish, to'g'ridan-to'g'ri boshqarish imkoniyatiga;

Boshqa bo'linmalar va nazorat organlari bilan doimiy ravishda va muvaffaqiyatli hamkorlik qilish qobiliyatida.

Yaxshi tashkilotchi, qoida tariqasida, kuchli irodasi bilan birlashtirilgan o'tkir va moslashuvchan fikrga ega. Ularning qarorlari natijalari, u tez va qo'shimcha tebranasiz tebranadi. U har doim ish tugaganiga erishadi. Shu bilan birga, u noaniqlik sharoitida, jasorat bilan va qat'iy sharoitlarda harakat qilib, yuqorida ko'rsatmalarni kutmasdan va qiyin vaziyatlarda mohiyatini ko'rsatmasdan borishi mumkin.

Kuchli tashkilotchi butun jamoaning ongiga tayanadi, uning qat'iyatliligi hech qachon o'jarlik va boshqa birovning fikriga toqat qilmaydi, u mustaqillikkaokrat olib borishni to'xtatib qo'ydi. Tashkiliy ish ishonchli intizom va tartibsiz, aksincha, faoliyatni tashkil etish uchun katta va puxta o'ylangan harakatlar "yo'q" ga tushirilishi mumkin. Aq intizom va tartibga rioya qilish, o'z navbatida, bosh tomonidan boshqariladi.

Tashkiliy qobiliyatlar asosan tabiiy konlar tomonidan belgilanadi, ammo ular shuningdek o'qish va ish jarayonida sotib olinadi. Shunday qilib, chindan ham bo'lish biznes rahbari yoki mutaxassis, etarli emas, ya'ni, bu ishda chuqur tushunish va muammolarni hal qiladigan bilimlar miqdori.

Qarorlarni amalga oshirish va qarorlarni amalga oshirish maqsadida, shuningdek, ko'plab odamlarning birgalikdagi ishini va qabul qilingan qarorlarning bajarilishiga erishish qobiliyatini va zaruriy ishlarni amalga oshirish ko'nikmalari zarur.

Eng to'liq ro'yxatlardan biri malakaviy talablar Boshqaruv xodimlariga:

Menejment samaradorligini oshirish yo'llarini oshirish uchun boshqarishning asosiy turlari, funktsional majburiyatlar va ish uslublarining asosiy turlarini, funktsional majburiyatlar va ish uslublarining asosiy turlarini bilish;

Bu zamonaviy axborot texnologiyalari va aloqalari uchun zamonaviy axborot texnologiyalari va aloqalarini tushunish qobiliyati boshqaruv xodimlari;

Opisur qobiliyat va fikrlarni ifoda etish qobiliyati;

Mirumot insonni boshqarish san'ati, selektsiya va o'qitish, qo'l ostidagilar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish;

Bu kompaniya va uning mijozlari o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish, boshqarish qobiliyati inson uchun manbalar tomonidan, ularning faoliyatini rejalashtirish va taxmin qilish;

O'z faoliyatingizni, to'g'ri xulosalar chiqarish va malaka oshirish qobiliyatini o'z-o'zidan baholash qobiliyati;

Amaliy tajribaga muvofiq, menejerlarning kasbiy malakalariga qo'yiladigan talablar ishlab chiqilgan:

Ish va funktsional majburiyatlar, maqsadlarga erishish va tashkilot samaradorligini oshirish yo'llari;

Boshqaruv mehnat va boshqaruv jarayonlarining mohiyatini tushunish;

Kadrlar va o'z maqsadlariga erishish uchun inson resurslarini boshqarish va samarali kadrlar motivatsiyasini boshqarish, tashkiliy madaniyatning oshishi;

Tashqi muhit bilan samarali aloqalarni o'rnatish san'atiga ega bo'lish;

Zamonaviy foydalanish qobiliyati axborot texnologiyalari boshqaruv jarayonida zarur bo'lgan aloqa.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ba'zi etakchilar va mutaxassislar paydo bo'lib, rivojlanayotgan qiyinchiliklarni engib o'tish, boshqalari esa bo'ysunuvchilar va muvaffaqiyatsiz bo'lishlari mumkinligini ko'rsatadi.

Qo'llab olib boradigan harakatlarni rag'batlantirishga ishonishning iloji yo'qligi, u rahbar tomonidan qabul qilingan qarorni bajarishni istagan odamga ta'sir qilish uchun, bunday menejer unga zarur bo'lgan fazilatlarning to'liq to'plamiga ega emasligini anglatadi.

1.2 Menejerlar va mutaxassislarning shaxsiy fazilatlari tizimi

Bosh yoki mutaxassis mehnat jamoasini muvaffaqiyatli boshqarish uchun u o'zining shaxsiyati uchun ba'zi talablarga javob berishi kerak. Ushbu talablar juda ko'p qirrali va qattiq. Bosh uchun zarur bo'lgan sifatning mazmunini aniq belgilang. Agar yuzlar tayinlansa boshqaruv ishlariUshbu fazilatlarning batafsil ro'yxatini tuzishni taklif eting, keyin ularning pozitsiyasi qurolsizlantiradi.

Menejment fazilatlari uchun talablarni aniqlashning metodologiyasi va amaliyoti haqida ko'plab yondashuvlar mavjud.

Zamonaviy rahbarga xos xususiyatlar.

Yaxshi etakchi - bu:

Ochiq, ekstraktivoz (tashqarida);

· Qiziquvchan, sezgir;

Oshitish, natijaga yo'naltirilgan;

Xatolar bilan tajribali, tanqidiy, sabr bilan bog'liq;

Chorming, xotirjam, ilhomlantiruvchi;

Qattiq va muloyimlik bilan boshqalarga quloq solishga tayyor;

Xayoldan xoli, muloyim, tinch, moslashuvchan;

Boshqalarning rivojlanishini targ'ib qilishga tayyorman.

Bosh va mutaxassislarning barcha shaxsiy fazilatlarini sanab bering. Turli xil nuqtai nazarlar mavjud. Rossiya rahbariyati va menejment adabiyotlarini ko'rib chiqing. Professor B. Miller quyidagilarni ajratadi: "Kasbiy halollik, xavf va doimiy obsoliklar, ular" vazifalarni bajarishda qo'lda tutashishlarsiz "noaniqliklarni tushunish qobiliyati yoshi, psixologiya, tajriba, tajriba, temperament, to'g'ri yozish qobiliyati, qo'rg'oshin ishlar yozishmalari, odamlar bilan o'zini tutish qobiliyati. ... "(Miller B. Bunday oddiy va murakkab boshqaruv! Intervyu, Og'onek - 1989, № 9, fevral, p3-5)

Menejerlarga qo'yiladigan barcha talablarning barcha turlari uchta guruhga kamaytirish mumkin: mafkuraviy, biznes, axloqiy va psixologik. Ammo nafaqat boshning pakesiv mulkining ob'ektiv talablarini to'g'ri belgilash muhimdir. Ularning odamlarga tan olish usullarini ishlab chiqish, freymlarni baholash va tanlash uchun oqilona texnologiyalarni o'zlashtirish uchun bir xil darajada muhimdir.

Qiymatlar shundaki, inson muhim, mazmunli. Ular hayotning turli atributlariga bo'lgan munosabatini (mazmunli belgilariga) munosabati: jamoat, moddiy, ma'naviy. Antik davrda ular ruhiy kuchga, e'tiqodiga sadoqat va uning to'g'riligini engish uchun jasorat ila va uning to'g'riligiga ishonchini berishini bilishgan. Aristotelga ko'ra, bunday shaxs ma'naviy ahamiyatlilik va jasoratning yuqori bosqichida joylashgan. Haqiqiy samimiylik bilan va boshqalarga ma'qul keladigan narsa haqida gapirish va boshqalardan ko'ra haqiqatni qadrlash, balki haqiqatni qadrlash uchun emas, balki sevgi va nafratni ifoda etish uchun bir xil darajada bo'lishi kerak.

Biror kishining qadriyatlari uning nuqtai nazari, u uni hal qilishga va uni takomillashtirishga tayyor. Qadriyatlar ko'rinadigan narsa emas va shuning uchun ular tushunishni anglatadi. Ular faqat insoniy xatti-harakatlarning asosiy reaktsiyalari va yondashuvlar tomonidan tan olinishi mumkin.

Kalumlarni hayotning quyidagi sifatlariga bo'lgan munosabatini ko'rib chiqish orqali aniqlash mumkin:

· Quvvat (shubhali va shubhali bo'lsa ...);

Ish natijalariga ko'ra;

Xavkul;

Boshqalarga yordam berish;

Hayot va ish;

· Ajratish va jazo berish;

Va hokazo va hokazo.

Ba'zi qiymatlar jamiyatning barcha a'zolarini ikkiga bo'lish mumkin, boshqalari esa bo'linmaydi. Ko'rish yoki kelishmovchilikka rozilik, qarashlarga rozilik, qarashlarga rozilik, fikrlarni to'liq qo'llab-quvvatlash bo'lishi mumkin. Inson qiymatli installyatsiyasining rivojlanishi ta'lim, kuzatuvlar, hayotiy tajriba orqali qiyinlashadi.

Tajriba to'planganligi sababli, odam uchun qadriyatlarning tabiati o'zgarishi mumkin. Menejerni tanlashda, axloqiy va ma'naviy qoidalar hayotda, ish, aloqada qanday boshqarayotganligini bilish juda muhimdir; Uning ideallari, qadriyatlari qanday.

Bosh tarkibi, uning fazilatlari, uning mafkuraviy e'tiqodi va qarashlari, uning hayotiy ahvoli, bu ma'lum qadriyatlar va ideal tizimini shakllantiradigan hayotiy nuqtai nazar (hayotiy falsafa). Boshni topadigan ko'plab muammolarni hal qilishda odatda bir necha bor muqobil variantlar echimlar. Unga tanlash erkinligi, nima va qanday qilish kerak.

Bir yoki boshqasini tanlash menejerning qimmatli, ya'ni muhim va to'g'ri ekanligini inobatga olganligiga bog'liq. Bosh tomonidan qabul qilingan qarorlar uning hayotiga ta'sir qiladi, u atrofdagi qanday insonga tegishli, u qanday insonga aylanadi. Ilgari qabul qilingan qarorlar hozirgi paytda xulq-atvorni aniqlaydi, ular qadriyatlarning asosidir.

Shaxsiy fazilatlar - maqsadga erishish, nostandart tafakkur, tashabbus, yuqori darajadagi ta'lim, og'irlik, xushmuomalalik, xushmuomalalik, xushmuomalalik, aniqlik, o'zingizga qarshi turish qobiliyati , hazil, sog'lig'ingiz yaxshi.

Alohida talab - bu bosh va mutaxassisning xatti-harakatlarining axloqiy me'yorlari. Axloqiy me'yorlar, biznes axloqiy etikasi normalariga rioya qiladi, ya'ni bozor iqtisodiyotidagi menejerning xatti-harakatlarining axloqiy me'yorlari, uning yuqori axloqiy me'yorlari va ideallariga bo'ysunishi va tashkilotning korporativ madaniyatining tobora ortib borishi kerak.

Tashkilot rahbariyatiga kelsak, bu birinchi navbatda quyidagilar haqida gapirish kerak:

Xo'rozlashtirishni maksimal darajada oshirish kerak atrof;

Raqobatda, ya'ni bozor o'yinining qoidalariga rioya qilish kerak bo'lgan "Erifolulyatsiya usullari" dan foydalanish kerak;

· Tovarlarni taqsimlash;

Ishda va kundalik hayotda axloqiy me'yorlarga rioya qilishning shaxsiy namunasi;

Intizom va axloqiy barqarorlik.

Hujjat va mutaxassisning shaxsiy resurslari umuman, vaqt va odamlar uchun ma'lumotlar va ma'lumotlar salohiyati. Ushbu resurslardan foydalangan holda, bosh yoki mutaxassis yuqori natijalarga erishadi, doimiy ravishda u boshlagan tashkilotning raqobatbardoshligini doimiy ravishda oshiradi.

Nazoratning o'zi samaradorligi quyidagilarga ta'sir qiladi:

Qo'l ostidagilarning fe'l-atvori va tabiatini aniqlash qobiliyati;

O'zingizni boshqarish uchun mahorat;

Operatsion xodimlarni baholash va tanlash imkoniyati;

· Ixtiro va innovatsiya qilish qobiliyati;

Zamonaviy boshqaruv yondashuvlarini, bozor qonunlarini bilish. Bosh yoki mutaxassisning o'zini o'zi rivojlantirishda cheklovlar. Bu borada ma'lum bir qiziqish bu cheklovlar tushunchasi. Uning g'oyasi shundaki, barcha rahbarlar va mutaxassislar o'z ishlarining samaradorligini rivojlantirish va oshirish imkoniyatiga ega.

Biroq, menejerlar yoki mutaxassislar o'zlarining qobiliyatsiz ekanliklari mavjud bo'lgan joylar mavjud, ular ular uchun cheklangan.

Bunday cheklovlarni ochib berish, bosh yoki mutaxassisning barcha shaxsiy imkoniyatlarining to'liq bajarilishiga xalaqit beradigan omillarga e'tibor qaratishingiz mumkin. Shu munosabat bilan boshliqlar yoki mutaxassisning faoliyatiga o'nta potentsial cheklovlar, boshqaruv amaliyotidagi muvaffaqiyat, uning muvaffaqiyati boshliqning haqiqiy rahbariyati tomonidan belgilanadi. Etakchilik har doim boshqalarga ta'sir qilish qobiliyatidan yoki boshqalarga ta'sir qilish qobiliyatidan foydalanishni anglatadi, chunki bu guruhdagi hokimiyatni amalga oshirishning muhim va samarali mexanizmlaridan biridir. Quvvatning o'zi shaxsiy fazilatlarga yoki tashkilotda bosqinchi o'rinda qurilishi mumkin.

Etakchilik - bu barcha mavjud quvvat manbalarini boshqa vahiylar uchun yaratilgan holda o'zgartirish qobiliyatidir. Etakchilik samaradorligi etakchi foydalanganligi sababli, etakchi foydalanadi, degan savol muhimdir: kuch manbalari va ularni qanday samaralga olish uchun ulardan foydalanish kerak? Bosh yoki mutaxassisning jamiyat hujayrasi kabi ikki tomonlama faoliyatni amalga oshirayotgani kabi: iqtisodiy va ijtimoiy. Iqtisodiy funktsiya jamoa qo'shmaligini amalga oshirishi bilan bog'liq mehnat faoliyatiNatijada qaysi material yoki ma'naviy qadriyatlar yaratilgan.

Ijtimoiy funktsiya Mehnat jamoa a'zolarining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, ishlash, ish haqini olish, tan olish uchun jamoaning a'zolari bilan muloqot qilish. Kolblektivning shakllanishini qonunchilikka muvofiq boshqarish, ularning huquqlaridan foydalanish (ishlash, dam olish, sog'liqni saqlash va boshqalar). Jarayon murakkab va munozarali. Buning sababi shundaki, uning a'zolarining iste'foga chiqishi va maqsadlari turli xil farqlar va qarama-qarshiliklarga ega (ko'pincha shaxsiy maqsad va manfaatlar Tashkilot vazifalari bilan qarama-qarshi).

Shaxsiy maqsadlar va guruh manfaatlarini o'rnatishning muvofiqligiga qarab, biz mehnat jamoasining ijtimoiy etukligi haqida gaplashishimiz mumkin. Kamolotning ko'rsatkichi asosan boshning boshqaruv faoliyatining tabiati va mazmuni bilan belgilanadi. Kollektiv rivojlanish - bu doimiy jarayon bo'lib, u doimo jamoa, o'zini o'zi boshqarish, ijtimoiy-psixologik iqlimni va ijtimoiy sohani mustahkamlashda amalga oshirilmoqda.

Zamonaviy rahbarning xususiyatlarini tahlil qilib, tashkilotni rahbariyatni boshning obro'si sifatida hal qilmaslik mumkin emas. Hokimiyat, bo'ysunish, yuqori etakchilik va hamkasblar foydalanishiga ishonchlidir. Bu shaxsning tan olinishi, boshliqlar tomonidan rahbarning sub'ektiv xususiyatlariga ob'ektiv talablar bilan baholanadi. Bosh yoki mutaxassisning obro'si asosiy vazifalarni bajarish, shaxsiy namunaviy va yuqori axloqiy fazilatlarga muvofiq asosiy funktsiyalarni amalga oshirish bilan bog'liq. Shu ma'noda, ikkita holatni farqlash:

Haqiqiy hokimiyat boshning ta'siri, haqiqiy ishonch va jamoasiga hurmatning ta'siri bilan belgilanadi (subyektiv hokimiyat). (Beelatskiy N.P.), xodimlarni boshqarish: o'quv mashg'ulotlari. Qo'lda; MN: Interpressermis, 2002.)

Shunday qilib, ishni muvaffaqiyatli boshdan muvaffaqiyatli olib boradigan menejerlar inson resurslari diqqatga sazovor ekanliklarini bilishadi muhim omil Strategik ishlaganda boshqaruv echimlariBu kompaniyaning kelajagini aniqlaydi. Firma samarali ishlagani uchun uchta hal qiluvchi elementlar talab qilinadi: vazifa va strategiya (uni amalga oshirish); tashkiliy tuzilma va xodimlarni boshqarish. Biroq, bu odamlar ish olib borish, g'oyalar berish va firma yashashiga imkon berish muhimligini yodda tutish muhimdir. Va bu uchun tashkilot xodimlari yuqori malakali va professional tarzda tayyorlanishlari kerak.

2. Boshqaruv jarayonida menejerlar va mutaxassislarning biznes va shaxsiy sifatlarini baholash usullari va yondashuvlari

Aniqlik, xolislik, soddaligi va ravshanligi nuqtai nazaridan teng darajada muvozanatlangan baholash tizimini yaratish juda qiyin, shuning uchun bugungi kunda o'z afzalliklari va kamchiliklariga ega. Ariza zamonaviy usullar Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv ishchilari va ayniqsa menejerlarning mehnatini ob'ektiv baholash va menejmentni demokratlashtirish alohida ahamiyatga ega. Sertifikatlash arafasida, qo'riqlash uchun zaxira ramkalarini shakllantirish jarayonida, shuningdek, nominatsiyaning zaxira ramkalarini shakllantirish jarayonida, shuningdek kadrlar tarkibidagi hozirgi tartibda - bu asosiy amaliy yo'nalishlardir hisoblangan tadbirlar tashkilotlar. Baholash menejment xodimlarining boshqaruv tarkibidagi integral va eng muhim elementdir.

Mehnat faoliyatini baholash tizimi aniq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim qilishi kerak. Bu qat'iy va aniq narsa, ishonchli va aniq ma'lumotlarni olish ehtimoli shuncha yuqori bo'ladi.

Biznesni baholash va bosh yoki mutaxassisning shaxsiy fazilatlarini baholashning quyidagi usullari ajralib turadi:

1. miqdoriy usullar

2. Baholashning sifatli usullari

3. Belgilangan usul bilan baholash

4. Mehnat tahliliga asoslangan baholash

5. Funktsional baho

6. Qaror ta'rifi

7. Maqsadni baholash usuli

Miqdoriy usullar

Xodimning biznes va tashkiliy xususiyatlari kabi miqdoriy baholash odatda ekspert baholari yordamida amalga oshiriladi. Shu bilan birga, nomzodning o'ziga xos xususiyatlari uchun u birinchi tashkil etilgan (ishlab chiqarish va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda) 6-7 mezonlari.

Masalan:

Ishni tashkil qilish va rejalashtirish qobiliyati;

Kasbiy malaka oshirish;

Bajarilgan ishlar uchun javobgarlik idorasi;

· KONTIRISH VA SAVOLLASH;

Bular innovatsiyalar qobiliyati;

Mehnat qilish va samaradorlik.

Ushbu mezonlarning har biri uchun nomzodlar faoliyatini o'rganish asosida, masalan, besh balli shkala (a'lo darajada - 5; qoniqarli - 3; qoniqarli emas - qoniqarli - 2; yomon - 1).

Mezonlar uchun hisob-kitoblar odatda ko'payib borayotgan miqdoriy ahamiyatga ega. Masalan, "ishlarni tashkil qilish va rejalashtirish qobiliyati" mezonini baholashda:

1 - aniq inorganik ishchilar va menejer;

2 - O'z ishini qanday tashkil etish va rejalashtirishni rejalashtirishni bilmaydi;

3-ni tashkil qilish mehnat jarayoniAmmo har doim ishlash rejalashtirish rejalashtirilmagan;

4 - yaxshi tashkil qilish va ularning ishini rejalashtirish va o'z ishini bajarish;

5-Samarali rejalashtirish asosida ish olib boradigan 5 buyurtma yaratishga qodir va saqlab turing.

O'zining ahamiyatini umuman nomzodning umuman baholash jihatidan ma'lum bir fazilatlar har xil xususiyatlarga ega. j.ekspert tomonidan belgilangan og'irlik. Masalan, yuqoridagi oltita mezonda ma'lum qiymatlar olinishi mumkin.

Menejment lavozimiga nomzodning biznes va tashkiliy xususiyatlarini umumiy baholashni aniqlash uchun maxsus taxmin qilingan varaqlar chizilgan. Tabiiyki, har bir fazilatlar guruhi uchun umumiy reyting, ayniqsa menejment apparatidagi mavqega ega bo'lgan nomzodga munosib. Bu eng katta taxmin 5, eng past esa 1.

Ta'lim, ish tajribasi va xodimning yoshi biznes fazilatlarini baholashda hisobga olinishi kerak. Haqiqat bu ta'lim - Xodimlarning malakasini oshirish, ish tajribasi darajasini aniqlashda asosiy sifat ko'rsatkichlaridan biri - Tajriba miqdoriy o'lchovi va yosh tajribasi bilan bog'liq.

Ushbu usulni qo'llashning eng muhim shartlari ekspertlar tomonidan ochilgan smetalarning anonimligini va ekspert komissiyalarini tanlashning amal qilishini ta'minlashdir. Agar anonimlik maxsus anketalar yoki testlar orqali erishilayotgan bo'lsa, ekspertlarni tanlashning amal qilish muddati aniq oldindan malakali va miqdoriy ravishda shakllantirilgan va maqsadli va maqsadli ravishda shakllantirilgan. sifatli kompozitsiya. Masalan, ekspertning asosiy talablari - ishlab chiqarish, axloq, chuqur bilimlarni boshqarish va ma'lum bir vazifalarga muvofiq maxsus vazifalarni hal qilishda tan olingan.

Odatda ekspert komissiyalarini tanlash, muvofiqlashtirish va tasdiqlash kadrlar bo'limi boshlig'i va tashkilot rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlar bo'limi boshlig'i ilmiy maslahatchi yordamida, birinchi marta barcha ishlarni boshqaradigan ilmiy maslahatchi yordamida olib borilayotgan mutaxassislarni taqdim etadi. Tashkilot darajasida ekspert komissiyalariga (ofis idorasi rahbarlarini, ishlab chiqarish bo'linmalarining chiziqli menejerlarini baholash bo'yicha komissiya, boshqaruv apparati mutaxassislarini baholash bo'yicha komissiya) odatda 3 - 5, lekin 7 kishidan ko'p bo'lmagan kishi. Shu bilan birga, mutaxassislar orasida ham baholangan va uning rahbari bo'lishi kerak.

Baholashning sifatli usullari

Bugungi kunda ichki va jahon amaliyotida xodimlarni baholash tizimlarining ko'p sonli ishlab chiqilgan, bu turli sabablarga ko'ra tasniflanishi mumkin. Smetaning tarkibi (yoki mavzusi) masalasini hal qilish har qanday tizimni shakllantirishda dastlabki hisoblanadi. Baholashning mazmuni qanday ekanligini tahlil qilish - bu tomonlarning qaysi faoliyati o'lchash, tahlil qilish va talqin qilinishi mumkin, siz bir nechta asosiy yondashuvlarni ajratishga imkon beradi.

Buyum sifatida boshning turli xil texnikalardagi hisob-kitoblari:

menejerlar va mutaxassislarning biznes va shaxsiy fazilatlari (xususiyatlari, xususiyatlari);

turli vaziyatlarda ularning xatti-harakatlarining xususiyatlari;

boshqaruv funktsiyalarini bajarish sifati;

qo'llaniladigan ko'rsatmalarning xususiyatlari;

boshliqlar faoliyati yakunlari bo'yicha ko'rsatkichlar;

tashkiliy faoliyat natijalari;

muayyan jamoalarning boshqaruv maqsadlarining tashkil etilishi va yutuqlari.

Shuningdek tarqatilgan har tomonlama baholashBu tarkibida o'z tarkibini o'z ichiga olgan mehnatni baholash buyumlarining turli kombinatsiyasini o'z ichiga oladi. Etinakovning har bir yondashuvlarining rivojlanish darajasi. Ba'zilari (masalan, fazilatlarni baholash) to'liq uslubiy yordamga olib kelindi va hatto avtomatlashtirish, boshqalari (masalan, maqsadli baholash) faqat ma'lum printsiplar shaklida taqdim etiladi

Devori baholash

Xususiyat usulida menejerlar va mutaxassislarni baholash keng tarqalgan edi. Uning asosida - Shaxsning psixologik xususiyatlarining ta'sirini o'z faoliyatining xususiyatlariga ta'sirini tan olish. Usullar soniga , asoslangan bu yondashuv, ma'lum bir guruhlar menejerlaridan va shaxsiy fazilatlar bo'yicha menejerlarning jiddiylik darajasini baholash, aniq jamoalardagi menejerlar va mutaxassislarning samaradorligi bilan baholangan. Buning uchun kompyuterlar yordamida (miqdoriy baholarni talqin qilmasdan), har bir bosh va mutaxassisning har bir qismini ajratib turadigan va uning biznes portretini tuzishga yordam beradi.

Texniklarning farqi shaxsiy xususiyatlarni o'lchash usullari va fazilatlarning takliflari ro'yxati bilan bog'liq. Biroq, bunday usullarni o'zgartirishning xilma-xilligiga qaramay, baholash mavzusi ham xuddi shu erda - bosh va mutaxassisning shaxsiy xususiyatlari. Natijada, baholangan va ularga ega bo'lgan ijtimoiy va ruhiy xususiyatlarga ega bo'lgan ijtimoiy va ruhiy xususiyatlar har doim bo'ladi.

Bunday baholash tizimlarini qo'llash tajribasi ularning asosiy noqulayligingizni aniqlashga imkon beradi. - Olingan bilim fanivizm. Buning sabablari, baholash bilan bog'liq sub'ektlarning irodasi va ong bilan bog'liq bo'lgan usulning o'zida ildiz šilingan. Bu har qanday yondashuvni amalga oshirishda mumkin bo'lgan yoki nomutanosib hisob-kitoblarni olish, ammo mazmunda baholashning o'zi to'g'risida mumkin emas.

Mehnatni tahlil qilish asosida baholash

Kadrlar mehnatini tahlil qilish asosida psixologik xususiyatlarning ta'rifi doirasida amalga oshiriladi vaziyatning baholashiga o'xshash vaziyat. Faqat bu holda, barqaror psixologik xususiyatlar, boshqaruv xulq-atvorining nisbatan antitraktiv xususiyatlari mavjud, ular boshqaruvning muayyan boshqaruv vazifalarini hal qilish jarayonida namoyon bo'ladi.

Vaziyat smoyasi metodologiyasi ma'lum bir jamoada odatiy boshqaruv holatlarini tanlash tartibini ta'minlaydi, uning tarkibida boshqaruv ishini tavsiflaydi va keyin uning xatti-harakati baholanadi. Bunday bahoning oqilona asoslari shundaki, har bir holatda ish bilan bog'liq vaziyat elementlarining aksincha rivojlanishi. Ushbu vazifalarni hal qilish juda murakkab va boshqaruv harakatlarining samaradorligi uning shaxsiy xususiyatlari bilan aniqlanadi.

Metodologiyaning asosi boshqaruv ishi ishchisining mehnat tahlili bo'linmasi sifatida boshqaruv vaziyatlari g'oyasi, ammo ularning tuzilishi hali hali rivojlanmagan. Vaziyatni baholash jarayonida ishlatiladigan vaziyat (qo'shni bo'linmalar, funktsiyalar, moliyaviy resurslarning ishonchsizlik, kadrlar bo'limi misollari) faqat individual boshqaruvning tavsifi muammolar.

Menejment ishchilarining xatti-harakatlarini baholash natijalari, chunki fazilatlarni baholashda bo'lgani kabi, ijtimoiy-psixologik xarakterli, faqat professional jihatdan yo'naltirilgan. Unda xodim qanday (samarali yoki yo'q), unda qanday holatlar ko'proq samarali bo'lganligi to'g'risida ma'lumot mavjud. Biroq, bu usul bunday xatti-harakat va uning oqibatlari sababini bilishga yordam bermaydi.

Funktsional baho

Bosh yoki mutaxassisning funktsional baholanishi mehnat jarayonini tahlil qilishga asoslanadi, u u bilan qanday yaxshi ko'rinishini aniqlaydi rasmiy vazifalar. Ushbu holatda bosh yoki mutaxassisning ishi ular bajaradigan aniq funktsiyalar tarkibida tasvirlangan qo'shma faoliyat. Masalan, texnikadan birida bunday boshqaruv funktsiyalarini rejalashtirish, tashkillashtirish, yollash, boshqaruv va etakchilik, nazoratni amalga oshiradi.

Ushbu usulning markazida - tashkiliy faoliyatning maxsus vazifalari, boshqaruv faoliyatining maxsus vazifalari g'oyasi, shuningdek, bir nechta universal tarkibga ega bo'lish, shuningdek, ishchi guruhining o'rni va rolini tushunish g'oyasi.

Aytish mumkinki, uning boshqaruv subyektori sifatida faoliyatining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

Yashash vaqti, harakat qilish, qo'shma shaxslarning harakatlarida tafovutlarni bartaraf etish;

· Jamoadagi mehnat xulq-atvor va hamkorlik qoidalari va normalarini, shuningdek, mehnat sohasidagi qimmatbaho qog'ozlar tizimi;

Faoliyatning umumiy va individual maqsadlarini muvofiqlashtirish;

Umumiy natijaga erishishda har birining maksimal hissasini ta'minlash.

Menejment faoliyatining shartlari, hamkorlik ko'lami, jamoaning raislari ushbu vazifalarni belgilab, ularni bajarilgan funktsiyalarning mohiyatini o'zgartirmasdan, ularni mohirona tarkib bilan to'ldiradi. Funktsional baholash, bu menejerlar menejerlari tahlili asosida bo'lgan qadr-qimmatga ega. Bu sizga aniqlashga imkon beradi zaif tomonlar Menejment faoliyatining umumiy vazifalarini bilish asosida muayyan menejerlarning ishida.

Qo'lda uslubni aniqlash texnikasi

Qo'llanma uslubining ta'rifida ish sifatini tahlil qilish ham ishtirok etadi. Bosh yoki mutaxassis qadriyatlarni to'g'ridan-to'g'ri emas, balki boshqa odamlar orqali ularning xatti-harakatlarini tartibga soladigan va umumiy maqsadlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan yo'nalishda o'zgartirish kerak. Jamoadagi barcha vazifalarni hal qilish vositalari bu birgalikda mehnat jarayonida odamlarga maqsadli va muntazam ta'sir qiladi.

Bosh yoki mutaxassisning asosiy faoliyatidagi asosiy, shaxsiy pozitsiya, uslub biznes aloqaSUBORATLAR BILAN BOSHQARMASI. Va agar boshqaruv funktsiyalarining tahlili sizga ishchi kuchlari tomonidan amalga oshirilgan tarkibni oshkor qilish imkonini beradi, ish stantsiyasining ta'rifi bosh yoki mutaxassisning ish jarayonida kiritilgan va aktsiyada belgilangan javobgarlik tizimini ochib beradi uning boshqa odamlarga ta'sirining muhim vositasi.

Ushbu yondashuv bilan baholash rahbarning qo'l ostidagilar bilan munosabatlarining tabiati. Bu sizga munosabatlar tizimidagi "menejment - bo'ysunish" tizimidagi shaxsiy xususiyatlarini aniqlashga imkon beradi. Amaliy boshqaruv muassasalarini samarali ravishda ta'minlash uchun rahbarlarga odamlarga ta'sir qilish usuli muhim ahamiyatga ega, shuning uchun amaliy boshqaruv muassasalarini baholash menejment ishlarining muhim qismidir.

Maqsadni baholash usuli

Maqsadli maqsadlar har qanday nazoratga asoslanadi va boshqaruv ishchi kuchi muhim elementidir. Hozirgi vaqtda maqsadli boshqaruv samarali qo'llanmaning zaruriy tarkibiy qismi sifatida ko'rilmoqda. Bundan tashqari, yakuniy natijalar aniq bo'lgunga qadar menejerdan (shuningdek, boshqa xodimdan) samarali ishlashini kutish qiyin, yoki hech bo'lmaganda unga intilishi kerak bo'lgan ko'rsatmalar. Bu baholashning ushbu usuli yaratilgan oqilona asosni belgilaydi.

Chop etishning afzalligi menejerlarning faoliyatini rejalashtirish va ularni amalga oshirish darajasini oshirish va ularni kuzatishni boshqarish qobiliyatidir. Bunday baholash paytida olingan ma'lumotlar sizga menejerning nazarda tutilgan maqsadlariga erishilganligini qanday ishlaganligini baholashga imkon beradi.

Maqsadni baholashning zaif tomoni menejerga erishishi va uning irodasi bilan maqsadlarga erisha olmasligidir. Bu erda bu nafaqat vakolatlarni yoritishda, balki nazoratsiz yoki kutilmagan omillarni hisobga olish zarurligini, balki o'z shaxsiy harakatlaridan qat'i nazar, etakchi faoliyat natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan holatlar. Shuning uchun, ushbu usul yordamida faqat taxmin qilinadi operatsion ish Rahbarlar. Maqsad bahosi nazariy va nazarda tutilmagan bo'lsa ham uslubiy rivojlanishUshbu usul ekspertlar tomonidan istiqbolli hisoblanadi.

Xulosa

Bunda muddatli qog'oz "Menejerlar va mutaxassislarning biznes va shaxsiy fazilatlari" mavzusida o'rganildi.

Birinchi bobda biznesni baholashning nazariy jihatlari va boshning shaxsiy fazilatlari nazariy jihatlari muhokama qilinadi; Menejment jarayoniga ta'sir ko'rsatadigan menejerning biznes va shaxsiy fazilatlari o'rganilmoqda;

Xodimlar ishlaydi, ular ishi yoki boshqa ruhiy mehnat. Xodimlarning sog'lig'i ishchilarning ishidan sezilarli darajada farq qiladi: axir, ishchilarning ishi asosan jismoniy mehnatdir. Xodimlarni bandlik o'rtasidagi yana bir farq shundaki, uning natijalari to'g'ridan-to'g'ri hisoblash qiyin. Bundan tashqari, boshqaruv ishchilarining natijalari ko'pincha zudlik bilan emas, balki ma'lum bir vaqtdan keyin, ba'zan uzoq vaqtdan keyin.

Tashkilotlar o'z xodimlarini ishlash samaradorligini oshirish va kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash uchun o'z xodimlarini vaqti-vaqti bilan baholaydilar. Tadqiqotlarga ko'ra, xodimlarni muntazam va muntazam baholash xodimlarni rag'batlantirish, ularning malaka oshirish va o'sishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Shu bilan birga, baholash natijalari inson resurslarini boshqarishning muhim elementi hisoblanadi, chunki xodimlarni ish haqi, lavozimiga, ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish, ularni rivojlantirish to'g'risida xabardor qilish mumkin.

Kasb-hunar ta'limi xodimlarining tarkibi, 40-49 yoshdagi ishchilar toifasi asosan tashkilotning kadrlar tuzilishida ustunlik qiladi.

Inson salohiyati, boshning maqsadiga erishish qobiliyati va resurslarni samarali ravishda tasarruf etish qobiliyati Tashkilotning muvaffaqiyatining asosiy omiliga aylandi. Inson resurslarini boshqarish boshqaruvi muammolari yuzaga keldi. Odamga individual yondashuv korxonaga yanada yaxshi natijalarga erishishga imkon beradi. Iqtidorli etakchi har doim qo'l ostidagilar orasida taqlid qilib, hamkasblar, shuningdek, yuqori boshliqlar uchun teng bo'lgan hamkasblar o'rtasida taqlid qilish uchun namuna sifatida harakat qiladi. Asl menejment standartlari, harakatlar standartlari suhbatlar va axloq qoidalarini etkazish qiyin, ular xatti-harakatlarning kontaktlari paytida doimiy ravishda kuzatilishi mumkin bo'lgan harakatlar bilan ta'minlanadi.

Tashkilotga zamonaviy yondashuv inson qadriyatlari, tashkiliy o'zgarishlar va o'zgarishlarga doimiy moslashuvlarning mutanosib ravishda uyg'unligi tashqi muhit. Bularning barchasi tashkilotdagi shaxs bilan ishlashning tamoyillari, usullari va shakllarida jiddiy o'zgarishlarni talab qiladi

Danishlatilgan manbalar skript

1. Shevlyukov A.P. Moliyaviy menejment Korxonada: qo'llanma. / A.P. Shevlyuki. - Gomel: Gmol 2009. - 562 p.

2. Beelatskiy N.P. Va boshqalar, xodimlarni boshqarish: tadqiqotlar. Qo'llanma; MN: Interpresservlis, ekopers, 2002. - 352 p.

3. Vakhoh, D.STOVNA MA'RUMOTI: Qo'llanma. - Maydi. Maktab, 2001.-367C.

4. Kadrlar manbalari: universitetlar uchun darslik / ER. T.Ya. Bazarova, B.L. EreMin. - 2d., Pererab. va qo'shing. - m .; UtiTI, 2005. - 560 p.

5. Ilova: bakalavrlar uchun qo'llanma / Jami. Qizil.i. N. Shapkin. - m.: Yuray, 2013 yil nashriyot, 690 s.

6. Abrilinin, M.S., Grachev, A.V. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish: Ta'lim va amaliy qo'llanma. - m.: Kasb va xizmat, 2003 yil.

Posted Albest.Ru saytida.

Shunga o'xshash hujjatlar

Biznes va menejerlar va mutaxassislarning shaxsiy fazilatlari, ularni baholash usullari va yondoshuvlari xususiyatlari. Xorijiy mamlakatlarda kadrlar faoliyatini tanlash, joylashtirish va baholash tamoyillari. Ishchilar sonining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish.

kurs ishi, qo'shilgan 03/20/2013


Rahbar va menejerlarning biznes fazilatlarini baholash. Firmalardagi kadrlar menejmenti tizimlarining xususiyatlari xorijiy davlatlar. Shaxsiy baholash usullari. Mehnat faoliyatini baholashda hisobga olingan omillarning tasnifi.

kurs ishi, qo'shilgan 14.02.2004


Rahbarlar va mutaxassislarni tanlash va tanlash. Professionallikni yaxshilash yo'nalishlari. Iqtisodiy usullar menejerlarni mehnat bahosi. Boshqaruv faoliyatini baholashning tashkiliy usullari. Mehnatni boshqarish xodimlarini motivatsiya qilish.

tezis 11/03/2011


Tashkilotlar tashkilotlarining shaxsiy fazilatlarining xususiyatlari va xususiyatlari. Tashkilotni samarali boshqarish, boshqaruv uslublari, funktsiyalarini boshqarish uchun menejerga zarur bo'lgan fazilatlar. Tashkilot faoliyatining samaradorligi, mehnatni rag'batlantirish menejerining usullari.

kurs ishi, qo'shilgan 06.05.2010


Boshning ishlarining xususiyatlari, uning biznesining xususiyatlari, kasbiy va shaxsiy fazilatlari. Qo'llanma uslubini shakllantirishga ta'sir qiluvchi omillar. Krasnomaryskiy tumanidagi uy-joy va kommunistik partiyasi xodimlarining ta'sirini baholash.

kurs ishlari, qo'shilgan 04/21/2015


Boshqaruv mehnat manbalari. Sifatni yaxshilash hayot hayoti. Korxonaning iqtisodiy ko'rsatkichlari. Boshqaruv xodimlarining ish sharoitlarini tahlil qilish. Menejerlar va mutaxassislar ishini rejalashtirish.

kurs ishlari, qo'shilgan 24.06.2004


Xodimlarni baholashga ta'sir qiluvchi omillar. Menejerlar ishi amaliyotida eng ko'p uchraydigan xodimlarni baholashning miqdoriy va sifatli usullarini tahlil qilish. Xodimlarni baholashda mumkin bo'lgan xatolarni aniqlash.

kurs ishlari, qo'shilgan 24.09.2013


Sertifikatlash tashkilot rahbarlari va mutaxassislarining kompleks bilimlarini baholash sifatida. Biznes va shaxsiy fazilatlarni baholash usullarining qiyosiy xususiyatlari. Chet ellik tajriba Sertifikatlash. Gomel Ripo faoliyatining iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi.

tezis 11/21/2012


Kadrlar faoliyatini samarali baholash tizimining xususiyatlari. Xulq-atvorni baholashga qaratilgan usullar. Baholash, uning xulq-atvorida xato, xatti-harakatlar va o'qitish strategiyasini o'tkazish jarayoni. Xodimlarni baholash bo'yicha menejerlarning xatti-harakatlarining shakllari.

mavhum, qo'shilgan 07/27/2010


Korxonaning tashkiliy-huquqiy xususiyatlari. Kadrlar tarkibi va madaniyatini tahlil qilish, kadrlar faoliyatining samaradorligi. Ishlar va mutaxassislarning mehnat faoliyatini baholashni takomillashtirish strategiyasini amalga oshirishga dastur va maqsadli yondashuv.

Shaxsiy munosabat bilan bog'liq bo'lgan narsalarni va biznes fazilatlari uchun juda qiyin ekanligini taqvo qilish juda qiyin. Agar siz ish bilan bog'liq tabiatning xususiyatlari haqida gapirayotgan bo'lsangiz, ular ikkinchisiga bemalol bog'liq bo'lishi mumkin. Tadbirkorlikning rezyumesi uchun biznes fazilatlari ushbu grafikaga yordam berishiga tushuniladi.

Ommabop variantlar

Ko'pincha talabnoma beruvchilar va talabnoma beruvchilarning xulosasi talablariga binoan bunday biznes xususiyatlari quyidagicha tavsiflanadi:

• o'zingizni mahorat bilan ta'minlash;
• aniqlash;
• natijada baquvvat, diqqatga e'tibor qarating;
• aloqa maxorati;
• bag'ishlanish;
• tashkiliy qobiliyat;
• tez reaktsiya,
• samaradorlikni oshirish;
• qaror qabul qilish qobiliyati;
• rejalashtirish uchun sevgi;
• notiqlik;
• ularning fikrlarini shakllantirish qobiliyati;
• ishlash, vazifalarni bajarish qobiliyati, ko'rsatmalarga rioya qilish qobiliyati;
• xushmuomalalik, xushmuomalalik va bag'rikenglik.

Sizga ma'lum bo'lgan barcha insoniy biznes xususiyatlarini sanab o'tish shart emas. Rezyumeni faqat siz uchun eng mos keladigan narsalarni joylashtiring.

Kasblar bilan aloqa

Siz o'zingiz tegishli bo'lgan vakansiya talablariga qarab biznes fazilatlarini tanlashingiz kerak.
Masalan, boshning ochiq vakantilayotgan rezyumeni yuborish so'zlarini diqqat bilan tanlashingiz kerak. Siz bunday biznes xususiyatlarini belgilashingiz mumkin:

• ishlash, rivojlantirish va o'rganish, mas'uliyat, faraz, stressga qarshilik ko'rsatish.
• moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, tashkiliy ko'nikmalar, tabiiy qobiliyatlar;
• bardoshlik, sadoqat, samaradorlik, halollik, barcha sharoitlarda va turli guruhlarda ishlash qobiliyati;
• mantiqiy tafakkur, muhim, professional flanirni, tahlil qilish qobiliyatini va istiqbolni ko'rish qobiliyatini o'zgartirish qobiliyati.

Texnik mutaxassislar, tahlilchilar, iqtisodchilar, buxgalterlar, rezyumelarda biznes ishlab chiqaruvchilar boshqa fazilatlarga e'tibor qaratish yaxshiroqdir:

• tafsilotlarga, tafsilotlarga g'amxo'rlik qilish, maqsadsizlik, aniqlik;
• afzal, xotirada ushlab turish qobiliyati kerakli ma'lumotlar, tahliliy ong;
• ma'lumot, aniqlikni, aniqlik, e'tiborni jalb qilish va tahlil qilish qobiliyati;
• skripulslilik, aniqlik, ish jarayoni, tahliliy qobiliyatlarni rejalashtirish va tashkil etish qobiliyati.

Agar pozitsiya odamlar bilan faol aloqani nazarda tutsa, unda bunday fazilatlar ustuvor yo'nalish bo'ladi:

• aloqa, mijozning muammosini ko'rish, hamkorlik qilish, individual yondashuvni toping;
• kollektivizm, jamoaviy ish, iqtibos, samaradorlik, samaradorlik, muzokaralar olib borish qobiliyati;
• oson moslashish, stressli sharoitlarda, vakolatli nutq, energetika, tashkilotda ishlash qobiliyati;
• xiyonat, bag'rikenglik, ishchan aloqa axloqi, odob, halollik, maqsadga muvofiqdir.

Ammo bu misol emas tayyor shablon. Maxfiylik sizning fazilatlaringizni eng yaxshi usulda namoyish etish uchun bir nechta variantlarning namunasini yaratish yaxshidir.