Kompaniyadagi yangi xodimlarni moslashtirish jarayoni ko'pchiligi ko'plab kadrlar menejerlaridan unutilgan "bola" bo'lib qolmoqda. Hozirgacha ko'plab kompaniyalar mehnatni moslashtirish ishlarini tashkil etish jarayoniga etarlicha e'tibor bermaydilar. Kimdir vaqtinchalik resurslarga ega emas, kimdir pul va ushbu bosqichda kompaniyadan, moslashuv dasturidagi kamchiliklar tufayli, yangi sharoitlarga moslasha olmadilar.

Moslashtirish davri faqat kelgan xodim kompaniyaga, ish sharoitlari va jamoaga moslasha oladigan bo'lishi uchun zarurdir. To'g'ri ishlab chiqilgan idoralarni moslashtirish rejasi xodimdan va kompaniyadan ham, kompaniyadan ham, kutilmagan hodisalar va kutilmagan hodisalardan qochishga yordam beradi. Bundan tashqari, yaxshi o'ylangan moslashuv dasturi pul kompaniyasini tejashga yordam beradi, chunki yangi xodim Bu darhol menejerlar va xodimlarning mablag'lari va vaqtini hisobga olmaydi. Umuman olganda, bu shuningdek, yangi boshlanuvchilar noaniqlik tuyg'usini pasaytiradi, xodimlar oqimini sezilarli darajada kamaytiradi, ish oqimiga ijobiy munosabatda bo'ladi va qoniqishni keltirib chiqaradi.

Kadrlar moslashishi rejasida qanday bosqichlar mavjudligini ko'rib chiqing, shunda ushbu jarayon har ikki tomon uchun iloji boricha og'riqsiz qoldiradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, yangi xodimni moslashtirish jarayoni kadrlar menejeri, shuningdek, bevosita bo'linma rahbari bundan mustasno. Ushbu parametr 30-40 kishiga nisbatan eng samarali hisoblanadi. Agar sizning kompaniyangiz ko'proq bo'lsa, unda siz murabbiyni tanlashingiz kerak. Menejer allaqachon ishlaganligi sababli, tanlangan kurator yangi xodimni moslashtirishga yordam beradi. Mijozning shaxsiyati javob berishi juda muhimdir quyidagi talablar: 3 yildan ortiq vaqt davomida kompaniyada tajriba mavjudligi, yuqori darajadagi professional va yuqumli komissiyalar, shuningdek, xodimning ustozining rolini bajarish istagi. U nafaqat uning bilan yaxshi munosabatda bo'lishlari juda muhimdir professional vazifalarAmmo men boshqalarga ta'lim berishim mumkin edi.

1. Kechiktirilgan to'lov davri. Ushbu bosqich nomzod bilan haqiqiy intervyu bilan boshlanadi. Keyin u kompaniya haqida birinchi ma'lumotni oladi. Bu erda uni to'liq va xolisona ravishda ta'minlash juda muhim, kompaniya siyosati imkon qadar imkon qadar hech narsa jim bo'lmaydi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, kelajakda ishonchli xodimi ushbu bosqichda kelgusi xodim kelib, kelajakda moslashish jarayoni osonroq.
2. Asosiy bosqich. Ishga nomzodni tan olish to'g'risidagi qarordan so'ng darhol amalga oshiriladi. U yuborildi bandlik shartnomasiUnda taqdim etilayotgan barcha shartlarni va sohilda qolgan hamma narsalarga qanday kelishishingiz kerak. Kelgusida hamkorlik shartlarini tushunishda nomzod va kompaniya o'rtasida hech qanday kengaytma yo'qligi lozimdir. Shuningdek, kompaniya tarixi, uning rivojlanishining asosiy bosqichlari, korporativ madaniyatning asosiy qoidalari, kompaniya xodimlarining asosiy qoidalari yoritilishi kerak, ularda korporativ madaniyatning asosiy qoidalari, kiyim uslubi yoritilishi kerak. qabul qilish, to'lash tartibi va boshqa zarur ma'lumotlar. Bunday suhbatni yollash va to'g'ridan-to'g'ri rahbar sifatida menejer sifatida o'tkazilishi mumkin. Agar bu oxirgi bo'lsa, u vazifalar va maqsadlar bo'yicha, shu jumladan sinov muddati o'tishini baholaydigan vazifalar va maqsadlar doirasi haqida gap ketadi. Kompaniyaga sayohat qilishingizga ishonch hosil qiling, ovqat xonasi, hojatxona va boshqa jamoat joylari joylashganligini ko'rsating. Shuningdek, kelgusi xodimi ish joyiga javob beradi va kompaniya jamoasiga topshiriladi. Xodimni yollash paytida nafaqat mehnat shartnomasi, balki kompaniyaning ichki qoidalari, ish tavsifi va boshqa muhim hujjatlar bilan ta'minlashda barcha hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish.
3. Samarali moslashish. Bu davr moslashuvning eng muhimi hisoblanadi. Uning oldida belgilangan vazifalarni samarali va o'z vaqtida bajarishga qodir bo'lgan odam uning professional sifatida baholashga bog'liq bo'ladi. Odatda, hozirgi vaqtda Vazifaga buyurilgan joyni belgilash rejasi mavjud. Bu mahalliy va umumiy qoidalar, ish tavsifi, uslubiy tavsiyalar va turli amaliy vazifalar bilan o'rganish bo'lishi mumkin. Vazifalar va mezonlarga ularning bajarilishi, hisobot tizimi va xodim olib boriladigan boshqa hujjatlar bilan tanishish uchun alohida bo'linma belgilanadi. Shuningdek, xodim xizmat ko'rsatish va / yoki kompaniya tomonidan taqdim etiladigan tovarlar bilan tanishishi ham muhimdir. Agar biror narsa noto'g'ri bo'lsa, ishchilar har bir bosqichining ijrosini nazorat qilish yaxshidir.

Xodimning moslashishi rejasi qanday ko'rinishga ega bo'lishiga oid misolda:

	Kompaniyaning jamoasini yangi xodimni ozod qilish to'g'risida xabardor qilish Kelgusi ishchi uchun ma'lumot tayyorlash: xodimning birinchi kunida xodimlar tomonidan beriladigan barcha material materiallarini tayyorlash, ya'ni ichki telefonlar, Kompaniyaning shaharlari va to'xtab turish uchun ruxsatnomalar ro'yxati, Kompyuter, telefon, orgtexnika, kerakli stantsiyalar va sarf materiallari Kompaniya bilan tanishish, bozorda o'z mavqei haqida qisqacha ma'lumot, ish uchun tarix va rivojlanish maqsadlari, tarixi va belgilari, kompaniyaning ofisiga ekskursiya (xush kelibsiz kitob) Xush kelibsiz mashg'ulot Kitob / broshyurani chiqarish boshlanuvchini berish Ish uchun ro'yxatdan o'tish (barchasi to'ldirish) kerakli hujjatlar, ishga joylashish uchun ariza yozish, imzolash mehnat shartnomasiIsh tavsifi va ichki qoidalar bilan tanishish) Kompaniya jamoasining yangi xodimi taqdimoti (og'iz va / yoki yozma taqdimot) Kompaniyaning tuzilishi, uning xususiyatlari va korporativ qadriyatlari, qayta yozish uchun ichki standartlarni o'rganish Kompaniyadagi ish haqi tartibi va qo'shimcha imtiyozlar bilan tanishish Kompaniya bilan tanishish, kafedrada hamkasblarga taqdim etish, kompaniyaning asosiy binolarini namoyish etadi Ish joyida ishlayotgan dasturiy ta'minotni o'rganish, kompaniyaning barcha kommunikativ tarmoqlariga ulanish, Kompaniyaning barcha kommunikativ tarmoqlariga ulanish, kompyuterda ishlash uchun barcha kerakli kirish va ruxsatnomalarni olish). Qoidalarga muvofiq aloqa vositalaridan foydalanishni o'rgatish Xavfsizlik ko'rsatkichi Ish jadvali bilan tanishish	HR menejeri Kadrlar bo'limi yordamchisi HR menejeri Kadrlar bo'limining ishchi Bo'lim boshlig'i HR menejeri Mehnatni muhofaza qilish boshqarmasi ishchisi
1-ish haftasi	Ustozni mahkamlash, yordamchi xodimlar bilan yaqinroq tanishish Slang kompaniyalarini o'rganish Kafedra funktsiyalari, uning tuzilishi, maqsadlari va vazifalari, kompaniyaning boshqa bo'linmalari bilan o'zaro munosabatlari bilan tanishish Ish uchun zarur bo'lgan hujjatlar to'plamini o'rganish O'zingizning vazifalaringiz va majburiyatlaringiz bo'yicha ishlarni o'rganish, hozirgi ish tafsilotlari va kutilgan natijalar Karyera imkoniyatlari bilan tanishish Boshqa birliklar bilan o'zaro ta'sirning tuzilishini o'rganish Xodimlar uchun aloqa qilish uchun aloqalarni olish Hujjatni boshqarish qoidalarini o'rganish qoidalari Ish rejasi uchun ish rejasini tuzish Vazifalar amalga oshiriladigan mezonlarni o'rganish O'qishni rejalashtirish jadvalini tuzish Kompaniyada masofaviy o'quv kurslariga ulanish	Bo'lim boshlig'i / rahbari
1-ish kuni	Oy oxirida hisobot Asosiy bilim va ko'nikmalar uchun imtihon (kelishilgan mezonlarga ko'ra) Birinchi oyda xulosa, mulohaza, baholash Faoliyatni tahlil qilish Qolgan sinov muddati davomida vazifa rejasi	Bo'lim boshlig'i / rahbari
2-3-kunlik ish	To'g'ridan-to'g'ri ish topshiriqlarini bajaring Vazifani rejasini tuzatish Faoliyatni tahlil qilish Sinov muddatini sarhisob qilish Sinov muddatini baholash	Bo'lim boshlig'i / rahbari
Sinov muddatidan o'tganidan keyin	Oylik ish rejalarini tuzish Rejani amalga oshirish Quvvatni sozlash rejasi	Bo'lim boshlig'i / rahbari

Agar moslashish davri muvaffaqiyatli bo'lsa, yangi xodim kompaniyada ishonchli va qulay his qiladi. Shuni esda tutish kerakki, ikki tomonlama jarayonni moslashtirish. Bularning barchasi xodimning ushbu kompaniyasida ishlash istagida va o'z navbatida, uning xodimlarini o'qitishda va qo'llab-quvvatlash uchun har tomonlama yordam berishi kerak.

Moslashtirish dasturi ishchining kompaniyasida uzoq vaqt ishlashi uchun saqlanib qolishi haqidagi eng ajoyib ko'rsatkich. Signal ish beruvchining yiliga qadar tugaganidir. Bunday holda, siz bu borada moslashish dasturini va boshning ishini tekshirishingiz kerak. Axir, agar xodim boshdan yordam, hurmat va tushuncha topmasa, u boshqa ish topishi mumkinligini tushunadi, bu shunda qolishi dargumon.

Post uchun eng yaxshi nomzodni tanlash HR-bo'limning muvaffaqiyat va kafolatlangan g'alabasi emas. O'zining vazifasini bajarishga olib borishda muvaffaqiyatli xodimlar muhim bosqich - xodimlarning moslashishidir. Tashkilotning biznes jarayoni qanday ahamiyatga ega, uning mohiyati va bu masalada qanday muvaffaqiyatga erishish mumkinligi, keling, keling, kelgusida aytib turaylik.

Nega kerak

Qidiruv jarayoni, xodimni yollash va almashtirish tashkilotning juda ko'p vaqt va moliyaviy resurslarini o'z ichiga oladi. Ko'pincha egasi ma'lum bir strategik maqsadga erishishni talab qiladigan markaziy mutaxassisning zaruriy kompaniyasini tanlashda ko'p pul sarflaydi. Ammo mutlaqo har bir yangi xodim yangi ish joyida moslashuv davri bor.

Moslashtirish - bu ish beruvchiga va korxonaga korxonalar tomonidan yangi xodim sifatida idrok etish, baholash va moslashtirish jarayoni. Ushbu bosqich turli xil kompaniyalarda turli yo'llar bilan amalga oshiriladi, ko'p narsa xodimning o'ziga bog'liqligiga bog'liq. Uning davri 2 haftadan bir yarim oygacha o'zgaradi. Ushbu davrda ish HR-bo'lim nazorati ostida olib borilmoqda. Uning vazifalaridan biri bu nomzodning martaba bo'yicha qo'llanmasi bo'lib, uning qobiliyatlari va imkoniyatlarini to'g'ri ta'rifi.

Moslashtirish - bu ish beruvchiga va korxonaga korxonalar tomonidan yangi xodim sifatida idrok etish, baholash va moslashtirish jarayoni.

Moslashtirish maqsadlari:

1. Kamaytirish xarajatlari. Gacha yangi ishchi Bu qiyin va uzoq vaqt davomida u korxona ish olib boradi, samarasiz ishlaydi va kompaniyaning foydasi talab qilinmaydi. Har qanday xodimning mehnat faoliyati samarali bo'lishi kerak.
2. Ish joyidagi yangi noaniqlik darajasini pasaytirish.
3. . Agar yangi xodim noqulay va noaniq holda his qilsa, u qisqa vaqt ichida o't qo'yadi.
4. Kompaniya ish beruvchisining HR sohasida, potentsial xodimlar va kompaniya doirasida.
5. Yangi xodim va boshqa kafedra ishchilarining bevosita rahbarligining qimmatli vaqtini tejash. Yangi joyga mos kelmaydigan noaniq va shubhali xodimni to'g'ri rejimda ishlashga imkon bermaydi. Shunday qilib, jadval buzilib, butun bo'limning samaradorligi pasayadi.

Moslashtirish jarayonining murakkabligi

Kompaniyadagi yangi xodimning asosiy dushmani (ayniqsa, mehnat tajribasiz) ba'zan o'zlarini eng yaxshi tomondan namoyish etishga va tezkor g'amxo'rlikka sabab bo'lmaydi.

Moslashtirish paytida yangi ishchilarning "fobiyalari" orasida:

• Kompaniyada qabul qilingan joyni yo'qotadi.
• Vaziyatlarni bajarmang, loyihalarni amalga oshirishni buzmang.
• Hamkasblar, aloqa muammolari bilan umumiy til topmang.
• Kasbiy kamchiliklarni yoki ish uchun zarur bo'lgan bilimlarni aniqlang.
• Bu etakchilik va hamkasblarning nazarida qobiliyatsizdir.
• Yangi rahbar bilan ishlamang.

To'g'ri moslashuvning ehtiyojlari shubhasiz va ishdan bo'shatishning ko'pi bir oydan kam ishlayotgan xodimlarga to'g'ri keladi. Bundan tashqari, ko'pincha korxonada ishda baxtsiz hodisalar yangi mutaxassisning ishida birinchi o'rinda turadi.

To'g'ri moslashuvning ehtiyojlari shubhasiz va ishdan bo'shatishning ko'pi bir oydan kam ishlayotgan xodimlarga to'g'ri keladi.

Moslashuv o'tkazish jarayonini boshqarish bo'limi ishi uchun vazifalar va asos:

1. O'qitish dasturi va yangi xodim uchun o'quv ishlari. Ushbu vosita uning ishining mohiyatini tushunishga yordam beradi, korxonaning faoliyati to'g'risida zarur ma'lumotlarni olish; Nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar o'z-o'ziga bo'lgan ishonchni kuchaytiradi va ish faoliyatini oshiradi.
2. Xodim bilan individual aloqa menejerini boshqarish. Rasmiy va norasmiy aloqaning usullari mos (masalan, ishdan keyin yoki dam olish kunlari yoki dam olish kunlarida).
3. Ushbu pozitsiyani kiritadigan top menejerlar uchun qisqa muddatli kurslar va treninglarni tashkil etish. A'zam qo'llanmasini o'rganish boshning samarali va uzoq ishining kalitidir.
4. Yangi xodim uchun vazifalarni bosqichma-bosqich tajovuz qilish usullari tizimini ishlab chiqish.
5. Jamoa bilan yaqin aloqada jamoatchilik ko'rsatmalarini qo'llash.
6. Kollektiv va yangi xodim birlika uchun tashkil etish yoki maxsus rol o'ynash.

Yangi xodimning moslashish shakllari

Ijtimoiy moslashuv - bu yangi odamni jamoaga, unga yangi ijtimoiy muhitni moslashtirish va uning sohasiga kirishni tezlashtirish jarayoni. mehnat faoliyati. Buyumlar va narsalar bo'yicha tarkib:

• Chorshanba kuni silliq kirish.
• Kafedraning normalari va qiymatlari bilan tanishish.
• Jamoaga kirish va samarali ishlash, shaxsiy professional ehtiyojlarni qondirish.

Ishlab chiqarish moslashuvi - bu xodimni yangi professional faoliyatda amalga oshirish, faoliyatning vazifalari va o'ziga xosligini tushunishning tezlashtirilgan yo'nalishi. Ushbu maqsad - kurslar, treninglar, ishlashga ijobiy munosabat.

Psixofiziologik moslashuvi shundaki, yangi xodim yangi ish boshida muqarrar bo'lgan jismoniy va ruhiy yuklarni engish mumkin.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv xodimlar jamoa bilan professional aloqada bo'lish jarayoni va uning kasbiy faoliyati uning uchun muhim va qiziqarli bo'lganida mehnat sharoitlariga deyarli tengdir.

Tashkiliy moslashuv shundaki, yangi kelgan odam nuanslarga mos keladi tashkiliy lahzalar Kompaniyalar: Ish, biznes-jarayon xususiyatlari, boshqa xodimlar va bo'linmalar bilan o'zaro munosabatlar, tashkilotdagi roli.

Tashkiliy moslashuv shundaki, yangi kelgan kompaniya kompaniyaning tashkiliy lahzalarining nuanslariga javob beradi.

Iqtisodiy moslashuv ish haqining o'sishi istiqbollarini aniqlashni anglatadi.

Moslash turlari

Asosiy turlar ikki xil bilan ajratiladi:

• Birlamchi moslashuv - ishchi guruhda ish tajribasi va aloqa tajribasi bo'lmagan yangi xodimni kiritish davri. Ko'pincha bu yosh xodimlar, turli darajadagi ta'lim muassasalari bitiruvchilari, faqat qaroridan chiqqan yosh onalar. Ushbu nomzodlarga moslashish ancha qiyin va tezda samarali ishlashni boshlaydi.
• Ikkilamchi moslashuv - bu tajribaga ega bo'lgan yangi xodimni joriy etish jarayoni. U tashkilotda qanday aloqa qilish, mehnat jamoasi nima ekanligini yangi ish joyida qanday bosqichda o'tkazilishi kerakligini biladi. Bu jarayon ular osonroq yangi kelganlarni o'tkazadilar. Kompaniyada pozitsiyani o'zgartiradigan nomzodlar ba'zan boshqa shaharga o'tishmoqda. Bu shuningdek moslashishning o'ziga xos xususiyatidir.

Moslashish usullari

Yangi xodimning ishida tanlangan xodimlarni moslashtirishning to'g'ri tanlangan usullari muhim rol o'ynaydi. Ular ikki tur: ishlab chiqarish va iqtisodiy.

Iqtisodiy usullarning mohiyati xodimning moddiyoti hisoblanadi. Axir, ish tanlash uchun asosiy mezon - bu ish haqi. Energozli usullar shundaki, ish beruvchi yangi xodimlarni moslashtirish uchun o'z sxemasini tanlaydi.

Biz ishlab chiqarishning namunalariga misol keltiramiz: maishbanding, korporativ PR, yangi ishchilar, korporativ guruhlar va joylar, jamoadagi suhbatlar va brifinglar o'tkazmoqda. Yuqoridagilarning har qanday usuli xodimning moslashuvi, shuningdek jamoani uyg'unlashtirishda juda samarali.

Zamonaviy texnologiyalar sizga korxonaning biznes jarayonlarini takomillashtirishga imkon beradi va barcha xodimlarning buyruq ruhi va samaradorligi samaradorligini oshirish va kompaniyaning farovonligini oshirish.

Xodimlarni moslashtirish har qanday tashkilotda muhim biznes jarayonidir, shuning uchun uni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Ushbu loyihaning sxemasini sinchkovlik bilan olib borish va ma'lum bir kompaniyaning shaxsiy tarkibini moslashtirish bo'yicha korporativ va tartibga soluvchi qoida sifatida tuzatish juda muhimdir.

Ushbu qoida mas'ul xodimlar tomonidan kuzatilishi kerak. Faqat u haqiqatan ham ishlayotgan bo'lsa, yangi xodimlar tezda ishlashga, qisqa vaqt ichida, qisqa vaqt ichida samarali guruh aloqasi bo'lsin. Bunday hujjatni tuzish uchun siz xodimlarni moslashtirish pozitsiyasining namunasi, unda foydalaniladigan nuqtalarda, ish paytida ishlatiladigan usullar va vositalardan foydalanishingiz mumkin.

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/

• Kirish
• 1. Mehnat ishchilarini moslashtirishning nazariy jihatlari
• 1.1 Kadrlar moslashuvining kontseptsiyasi
• 1.2 Kadrlarni moslashtirishning maqsad va vazifalari
• 1.3 Shaxsiy moslashish usullari
• 2. Mehnat jamoasiga restoran misolida ishchi guruhiga moslashish tahlili
• 2.1 Korxonaning "Tatariston" restoranining namunaviy xususiyatlari
• 2.2 Tatariston restorani yangi xodimlarining moslashish usullarini tahlil qilish
• 3. Tatariston restorani bo'lgan xodimlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish yo'llari
• 3.1 Rivojlanish zamonaviy texnologiyalar Kasbiy va tashkiliy xodimlarni moslashtirish
• 3.2 Xodimlarni moslashtirish bo'yicha taklif qilingan choralarni amalga oshirish bo'yicha asosiy tadbirlar
• Xulosa
• Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati
• Ilova 1. Mostsiyalash jarayonining tamoyillari
• 2. Appencation jarayonining bosqichlari
• 3. Profil

Kirish

Xodimlarni moslashishi hozirgi vaqtda kadrlar boshqaruv tizimining asosiy elementlaridan biridir. Zamonaviy ishbilarmonlik muhiti yuqori darajada dinamik va noaniqlik bilan ajralib turadi. Iqtisodiy vaziyatda doimiy o'zgarishlar natijasida ko'proq xodimlar tashkilotlarda tobora ko'proq xodimlar: G'arbiy Evropadagi barcha xodimlarning 25 foizdan ortig'i o'z kompaniyalarida bir yildan kamroq va 33 foizdan oshdimi? 2 yildan kam. 18 yoshdan 37 yoshgacha o'rtacha, evropaliklar tomonidan 10 marta ish o'rnini o'zgartiradi, ya'ni harakatchanlik kadrlar bo'limi Juda yuqori. Shu munosabat bilan ish beruvchi yangi kelganlar uchun eng qisqa vaqt ichida eng qisqa vaqt ichida murakkablashadi. samarali ish va kompaniyaning samaradorligi. Ushbu vazifani hal qilish uchun xodimlarni moslashtirish tizimi tomonidan chaqirilishi kerak.

Biror kishi bilan kompaniyaning resursi sifatida ishlash moslashuv bosqichida boshlanadi. Ushbu jarayonda ushbu jarayonning samarali tashkil etilishi va xodimning o'zi ham, butun tashkilotning maqsadlariga erishish qobiliyati va butun tashkilot maqsadlarining yutuqlari keltirilgan. Xodimlar tashkilotning qimmatli manbai ekaniga ishonishadi. Biroq, xodimlarni resurs sifatida boshqargan holda, kompaniya uni yo'qotishi mumkin. Jamoada yangi xodimlarni moslashtirish xodimlar xizmati xodimlar xizmati hal qilinishi kerak bo'lgan eng muhim vazifalardan biridir. Xodimlarni moslashtirishning samarali mexanizmini yaratish uchun xodimlar xizmatining norasmiy xodimni tashkilot tomonidan norozilik xodimiga mehnat unumdorligi, kompaniyaning ketishiga olib kelishi mumkin. Bunday holda, tashkilot kadrlar tayyorlash faoliyatining samaradorligi pasayadi, bu tashkilotning umuman faoliyatining samaradorligi pasayishi mumkinligiga olib keladi.

Agar moslashuv jarayoni natijasida tashkilot faqat shaxsiy maqsadlariga (masalan, kassa omili), balki tashkiliy vazifalarga muvofiq ishtiruvchi xodimlarni oladi, deb ayta olamizki, ushbu tashkilotdagi moslashuv mexanizmi to'g'ri deb ayta olamiz ishlab chiqilgan, amalga oshirilgan, boshqaradi, boshqaradi va shu sababli samarali. Shunday qilib, yangi xodim ishning boshlang'ich bosqichida kompaniyaning resursi bo'lib, uning faoliyati tashkilotning raqobatdosh ustunliklariga ta'sir qila boshlaydi. Yangi xodimlarni moslashtirish jarayonining yo'qligi, ko'plab rus tashkilotlarida boshqaruvning boshqaruv vositasi sifatida kompaniyaning raqobatbardoshliligiga ta'sir qilish uchun ushbu dissertatsiyalarni sezilarli va dolzarb tashkil etadi.

Bir nechta mahalliy olimlarni ajratish mumkin, unda zamonaviy moslashuv jarayonida zamonaviy tendentsiyalarni ko'rish mumkin. Zamonaviy tadqiqotchilarning asarlari qatorida, ish taqsimlandi: Belaya A.V., V.R. V. Volin, T.T., Terenteva T.A., Yagunova N.

Tadqiqot mavzusi - bu tashkilotda moslashuv jarayoni.

Tadqiqotning ob'ekti "Tatariston" restorani.

Ishning maqsadi - mehnat jamoasidagi xodimlarning moslashuvining nazariy va amaliy jihatlarini o'rganish.

Yuqoridagi maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar belgilanadi:

• - moslashish, moslashuv turlari, turlari va vazifalarini moslashtirish kontseptsiyasini aniqlang;
• - Tatariston restorani misolida ishchi jamoadagi xodimlarning moslashuvini tahlil qilish;
• - Tatariston restorani-dagi xodimlarning moslashuv tizimini takomillashtirish yo'llarini aniqlang.
• Kurs tarkibiga kirish, uchta bob, xulosalar, ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati va ilovalar ro'yxati mavjud.

1. Mehnat ishchilarini moslashtirishning nazariy jihatlari

1.1 Kadrlar moslashuvining kontseptsiyasi

Moslashtirish tizimini shakllantirish zarurati kompaniyaning faol rivojlanishi bosqichida yoki xodimlarning yuqori mahsuldorligi nuqtai nazaridan yuzaga keladi. Ba'zi bir paytda, etakchilar kichik biznesda keng tarqalgan yangi xodimlar bilan shug'ullana olmaydi. Shu nuqtai nazardan, o'zaro munosabatlarni yangi xodimlar bilan ta'minlash, shuning uchun moslashuv tizimini yaratishda.

Moslashtirish (CAT. Cat. Active - Moslashish) - bu yangi tashkilot bilan tanishish va uning xulq-atvori yangi kompaniyaning korporativ madaniyatining talablari va qoidalariga muvofiq o'z xulq-atvorida o'zgarishlar.

Veznina v.r ishida ta'kidlanganidek. Moslashish - bu yangi xodimning tarkib va \u200b\u200bish sharoitlariga moslashish, ijtimoiy muhit Vesnin V.R. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot. - m. - Prospekt, 2009. - C.210. . Uning doirasida jamoalar va yangi mas'uliyatlar bilan batafsil tanishish mavjud; xulq-atvor stereotiplarini o'zlashtirish; Assimilyatsiya - bu o'rta va nihoyat tanib olishning to'liq moslashishidir va va nihoyat tanib olish umumiylik bilan shaxsiy manfaatlar va maqsadlarni aniqlashdir.

Chet el psixologiyasida, masalan, Aizenka va uning izdoshlari asarlarida, masalan, qo'llaniladigan zararli ta'rifi bilan sezilarli darajada tarqatildi. Moslashtirish ikkitasi bilan belgilanadi: a) bir tomondan, bir tomondan, atrof-muhitning talablari, boshqasida atrof-muhitning talablari to'liq qondiriladi. Shaxsiy va tabiat yoki ijtimoiy muhit o'rtasidagi uyg'unlik holati; b) ushbu uyg'un davlatga erishilgan jarayon.

Xodimlarni boshqarish xodimlari T.Yu. Va Eremin B.L. Moslashtirish - Xodimlarni boshqarish muhiti talablariga muvofiq xodimning faoliyati va tashkilotlari va o'z xatti-harakati bilan o'zgarishni o'zgartirish va o'z xulq-atvori bilan o'zgarishni o'zgartirish jarayoni: universitetlar uchun darslik. Bu Bazarov, B.L. EreMin. - m .: Uniti, 2009. - p.178. .

Kibanov A.Ya ishida. Kadrlar moslashuvining quyidagi ta'rifi, tashkilotning shaxsiy va ichki muhitini o'zgartirish shartlariga moslashish jarayoniga moslashish jarayoni Tashkilotining tashqi va ichki muhitini o'zgartirish shartlariga moslashish. Va I. Kibanov. - m.: Infra-M, 2009. - c.284. . Xodimning moslashish - bu shaxsning ish joyiga va mehnat jamoasiga moslashish.

Ko'plab mualliflar, xodimlar va tashkilotning o'zaro munosabatlari chog'ida xodimlarni tashkilotga moslashishadi, garchi xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi bo'lib, uning asoslari yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda ishchilarning izchil kirishidir. Mehnat, AV. Yosh mutaxassislarning mehnat bozorida professional moslashuvi // Sotz-Guman. Bilim. - 2010 yil. - c.104-110. . Biz ta'rifga ega bo'lgan ish uchun "Moslashish" xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy va iqtisodiy va iqtisodiy va iqtisodiy va iqtisodiy va iqtisodiy va iqtisodiy va iqtisodiy sharoitlarida, ikkalasi ham yuzaga keladigan salbiy daqiqalarni engib o'tishdir Kompaniyaning aybi va xodimning aybi. "

Ko'pincha sinov va moslashish vaqti bir-biri bilan tenglashtiriladi, ammo bu aniq tushuncha emasligini eslash kerak.

Rossiya kompaniyalarining tajribasi shuni ko'rsatadiki, yangi xodimlarning o'z mavqeiga qarab, oyidan olti oygacha bo'lishi mumkin. Mehnat kodi RF uch oy ichida sinov muddatini cheklashni belgilaydi. Moslashtirish davri har bir yangi (ko'chirilgan) xodim ob'ektiv zarur - va bu ishga qabul qilishda moslashish va sinov o'rtasidagi asosiy farq. Sinov jarayonida, yangi xodimni izohlashda, ikki komponentdagi mutlaq aksariyat hollarda - I.E. Kadrlar va kadrlar ijtimoiylashtirish bilan bir qatorda, bir qatorda. Shu bilan birga, moslashish va testlarning mutlaqo nomuvofiqligi haqida gapirish kerak emas. Bundan tashqari, yangi yollangan yoki boshqa joyga ko'chirilgan ishchidan tashqari, ushbu protseduralar parallel ravishda amalga oshiriladi.

Ishga kelgan xodim bir vaqtning o'zida bir nechta pozitsiyalarni egallagan xodimga kiradi. Har bir pozitsiyada jamoada xodim, hamkasblar, bo'ysunuvchi, boshliq boshqaruv organi, rahbari, rahbari, bo'ysunuvchi, boshliq, boshliq, boshqaruv, boshqaruv, boshliq, boshqaruvning ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar to'plamiga mos keladi. jamoat tashkiloti va h.k. Ushbu pozitsiyaning har birini egallagan odamdan tegishli xatti-harakatlar kutilmoqda. Muayyan tashkilotda ishlashga boradigan kishi muayyan maqsadlarga, ehtiyojlar, xatti-harakatlarning normalariga ega. Ularga ko'ra, xodim tashkilotga ma'lum talablar va uning ish joyini volinga aylantirish va uning voliniga ko'tarish uchun .. Kersni moslashtirish usullari // xodimlarni boshqarish. - 2009 yil - №13. - p.43-57. .

O'zaro moslashuv yoki moslashish, xodim va tashkilot jamoaning katta darajasi va qiymatiga ko'ra, jismoniy shaxsning me'yorlari va qadriyatlari, uni tezroq va yaxshiroq deb bilishadi jamoada rollar.

Ko'rinib turibdiki, har qanday kompaniya doirasida yangi ishchilarni o'z saflarida yangi xodimlar olgan har qanday kompaniya ichida moslashuv jarayonlari mavjudligi aniq, ammo moslashuv tizimining rasmiy tavsifisiz tartibsizliklardir va xodimlar xizmatidan foydalanilmaydi. Va moslashtirish tizimi individual birliklar doirasida eng yaxshi mavjud va faqat o'z menejerlari tomonidan shaxsiy tushunchaning bir qismi sifatida tartibga solinadi, ular faqatgina samarali bo'lishi mumkin kichik kompaniyalar Yangi xodimlar rahbarlari tomonidan moslashuv jarayonlarini tashkil etishga etarlicha e'tibor.

Moslashuv tizimini yaratish, hal qilishda qiyin vazifani yaratish, ulardan foydalanish, foydalanish shartlari, foydalanish shartlari, ularga erishishning maqsadi va ularga erishish uchun yo'llar. Xodimning moslashish tizimi xodimni yangi tashkil etish jarayonini shakllantirish va uning xulq-atvorida o'zgarishlar, funktsional maqsadlar va qoidalarga muvofiq zarur bilim va ko'nikmalarni ishlab chiqishi kerak.

Yangi xodimni moslashtirish jarayoni birgalikda moslashuv faoliyatini tashkil etish va moslashuv vositalaridan foydalanish va bir necha yo'nalish bo'yicha o'tadi:

- Ish muhitiga va kompaniyaning ish jamoasiga moslashish;

- Kompaniyada qo'llaniladigan Nizomga moslashish;

- uning ish joyining bir qismi sifatida moslashish va funktsional vazifalar Voliner .. Kadrlar moslashuvchan usullari // xodimlarni boshqarish. - 2009 yil - №13. - p.43-57. .

Moslashuvning har bir yo'nalishi yangi xodimning noyob jarayonlarini o'ziga xos jarayonlarni va ularning shakllanish tamoyillarini muntazamlashtirishni talab qiladigan mavjud vositalardan foydalanishni talab qiladi.

Moslashtirish jarayonini boshqarishda bir qator tamoyillarni ko'rib chiqish kerak (1-ilova). Yuqorida qayd etilgan printsiplarga qo'shimcha ravishda, xodimni moslashtirish tizimining shakllanishi uni takomillashtirish, standart hujjatlarni tayyorlash uchun umumiy uslubiy asos mavjudligini o'z ichiga oladi.

Xodimning kompaniyasining kompaniyasiga moslashish katta tashkiliy ishni talab qiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, yangi pozitsiyani yoki boshqa birlikka o'tishda, kompaniyaning o'zi va ichki tartib-qoidalar bilan tanishish, yangi ish jarayonlarini yangilab majburiyatlarni bajarish uchun zarur bo'lgan yangi kasbiy bilim va ko'nikmalar ishlab chiqishga qaratilgan.

1.2 Kadrlarni moslashtirishning maqsad va vazifalari

Moslashuv tizimining maqsadi quyidagi omillar hisobidan amalga oshiriladigan tashkilotning xarajatlarini kamaytirishdir:

1. Yangi xodimga kirish jarayonini tezlashtirish.

- eng kam vaqt ichida zarur ish samaradorligiga erishish;

- funktsional vazifalarni ishlab chiqish bilan bog'liq bo'lgan xatolar sonini kamaytirish.

2. Jamoaning yangi a'zosini ish bilan qoniqish, tashvish va noaniqlikni kamaytirish.

Moslashishda adamiz olish osonroq bo'ladi, agar hamkasblar ishdagi diqqatga sazovor, o'z ishida va asta-sekin o'z ishida va ish joylariga kirib borishi va ishlayotganini ko'rsatdi. Ichkaridagi qoidalar zamonaviy sharoitlar // nazariya va boshqaruv amaliyotining muammolari. - 2009 yil. - p.45-53. .

3. Freym oqimi tezligini pasaytirish:

- sinov muddatidan o'tmagan xodimlarning sonini kamaytirish;

- Ishning birinchi yilida kompaniyani tark etgan xodimlarning sonini qisqartirish.

Javob berishdan keyin xodim tomonidan qabul qilingan imtiyozlar quyidagilardan iborat:

- samarali ishlash uchun zarur bo'lgan to'liq ma'lumotlarga ega bo'lish;

- noaniqlik va tashvish darajasida kamayishi;

- butun kompaniyaga ijobiy munosabatni rivojlantirish va ijobiy munosabatni rivojlantirish;

- korporativ madaniyat va xulq-atvor qoidalarining asosiy normalarini o'zlashtirish;

- hamkasblar bilan o'zaro hamkorlik sxemalari;

- Shamolning sinov muddati tugaganidan keyin murabbiy va chiziqli etakchidan fikr-mulohazalarni olish. Madaniyat institutining boshlig'i tashkilotining samarali ishlashi kafolati sifatida xodimlarni malakali tanlash va joylashtirish. - 2011 yil. - p.36-49. .

Kompaniya tomonidan qurilgan moslashuv tizimi bo'lgan imtiyozlar quyidagilar:

- Xodimning professional va boshqaruv vakolatlarini va birinchi oylarda ishlash asosida uning potentsialini baholash mexanizmini yaratish;

- Kompaniyada mavjud bo'lgan tanlov tizimining kamchiliklarini aniqlash;

- bir yildan ikki yilgacha yangi xodimning martabasini rejalashtirish imkoniyati;

- murabbiylar va chiziqli menejerlarning boshqaruvi organlarini boshqarish;

- moslashuv davri tugaganidan keyin ham yangi kelganlar va murabbiylarga nisbatan kadrlar echimlarini oqlash;

- Ish beruvchi sifatida tashkilotga sodiq bo'lgan xodimning ko'payishi.

Ba'zi moslashuv davriga asoslangan holda, kompaniya va yangi xodimga duch keladigan vazifalarni aniqlash kerak:

Tashkilot kerak:

- ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan samaradorlik va mehnat sifatining zaruriy yutuqlari uchun zarur bo'lgan barcha narsalarni taqdim etish;

- jamoada qulay psixologik iqlimni yaratish;

- yangi informatsion yordamni, ham moslashish jarayonining (ustozlar, murabbiylar) to'liq ma'lumotli qo'llab-quvvatlash;

Xodimning yon tomonida biz moslashish choralarini mas'uliyatli amalga oshirish va vazifalarni bajarishni kutishimiz kerak.

Jihozning maqsadlari yoki moslashish jarayonlarini tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan mutaxassis:

- turli xil moslashuv muammolari bo'yicha seminarlar, kurslarni tashkil etish;

- etakchi, murabbiyning yangi xodim bilan shaxsiy suhbatlarni o'tkazish;

- realizatsiyalanadigan menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

- murabbiylarni tayyorlash bo'yicha maxsus kurslar;

- Yangi kelgan odam tomonidan amalga oshiriladigan vazifalarni bosqichma-bosqich asorat qilish usulidan foydalanish;

- yangi xodimning jamoasi bilan aloqalarni o'rnatish uchun bir martalik jamoatchilik ko'rsatmalarini bajarish;

- parametrlarni aylantirishda almashtirishni tayyorlash; Xodimlarni birlashtirish uchun maxsus rol o'ynash o'yinlari jamoasida;

- moslashuv protseduralari va vositalarini ishlab chiqish loyihalarini boshqarish;

- moslashish tizimining davriy monitoringi, moslashish vositasi va umuman tizimning samaradorligini baholash;

- moslashuv davrida yangi Ajam yordami;

- Belaya A.V moslashish davri tugaganidan keyin Ajamlardan fikr-mulohazalarni olish. Yosh mutaxassislarning mehnat bozorida professional moslashuvi // Sotz-Guman. Bilim. - 2010 yil. - c.104-110. .

1.3 Shaxsiy moslashish usullari

Xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar moslashuv jarayonining bir nechta jihatlarini taqsimlaydilar:

- kompaniyaga tashkiliy - yoki kirish;

- yoki jamoaga tanishish ijtimoiy va psixologik;

- kasbga professional yoki kirish;

- psixofiziologik.

Tashkiliy moslashuv

Ichki ishlashni boshlash uchun odam Kompaniyaning faoliyatini tashkil etish bilan bog'liq savollarga javob olishi kerak: kompaniyaning strategik maqsadlari va ustuvorliklari nimada? Uning tuzilishi nima? Boshqaruv qanday? Kim qaror qiladi? Nima qilishim kerak va nega bunday emas? Qanday qilib xizmat safari? IT bo'limi qayerda? Uydagi muammolarni qanday hal qilish kerak?

Tashkiliy moslashuv xodimning kompaniyadagi rivojlanishining eng qiyin bosqichlaridan biridir, chunki u katta miqdordagi ma'lumotlarni qabul qilishni va tahlil qilishni anglatadi.

Afsuski, ba'zi korxonalar xodimlarni tuzilgan qoidalar va protseduralar yo'qligi sababli tuzilgan ma'lumotlar bilan ta'minlay oladilar, shuning uchun yangi kelganlar barcha murakkabliklar bilan shug'ullanishi kerak.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv

Ishga kelsak, odam jamoada mavjud bo'lgan xatti-harakatlar va aloqa normalarini olib boradi, jamoadagi hamkasblar bilan munosabatlar tizimiga kiritilgan. Ushbu bosqichda u kompaniyaning "Atmosferasi" - korporativ madaniyat bilan uchrashadi. Ko'pincha yaxshi nomzod tanlash bosqichida "rad etdi", chunki uning xulq-atvor uslubi va tashkilot qadriyatlarining ehtimolligi juda yuqori ekanligi sababli "rad etdi".

Tanlov davomida tanlangan nomzod jamoada qulay tarzda tanlanganligi uchun maksimal harakat qilish juda muhimdir. Bu erda, katta va katta, kompaniya yoqishi kerak.

Kasbiy moslashuv Volin V. Kadrlar moslashuvchan usullari // xodimlarni boshqarish. - 2009 yil - №13. - p.43-57.

Moslashning bu jihatini "tarqatish" deb atash mumkin. U etishmayotgan bilim va ko'nikmalarning yangi xodimini sotib olish bilan bevosita bog'liq professional mintaqa. Kasbiy moslashuv quyidagi hollarda zarur:

1. Agar yangi kelgan kishi aniqroq bo'lsa kasbiy kompetentsiyalarUning rasmiy vazifalarini samarali bajarish uchun nima talab qilinadi. Bunday holda, buning uchun qo'shimcha rivojlanish rejasi ishlab chiqilmoqda va bu ishning dastlabki oylarida o'qitiladi.

2. Kompaniya o'z ishlarini (kasbiy yoki texnologik) qabul qildi. Masalan, distribyutorlik kompaniyalari, bosh tajribasidan qat'iy nazar, uning oldingi tajribasidan qat'i nazar, "Sotish texnikasi" treningiga tashrif buyurgan. To'g'ridan-to'g'ri savdo ko'nikmalarini ishlab chiqish zarur, kompaniyadagi mavjud kompaniyalar bilan tanishishimiz kerak emas professional standartlar ushbu mintaqada.

Psixofiziologik moslashuvi

Bu jihat, birinchi navbatda ma'lum bir maqsadga odatdagi, odatdagi, mehnat va dam olish rejimidan farq qiladi.

Biz kadrlar moslashishi navlarini sanab o'tamiz:

1) rad etish. Yangi xodim tashkilotning qadriyatlarini qabul qilmaydi, uning umidlari haqiqatga to'liq mos kelmaydi. Aksariyat hollarda bunday xodimlar ishning dastlabki oylarida ishdan bo'shatiladi.

2) moslashuvchanlik. Bunday xodimlar tashkilotning barcha qoidalari va normalarini to'liq bajaradilar. Ushbu turdagi xodimlar har qanday tashkilotning ko'p qismidir.

3) niqob. Bunday holda xodim asosiy instalektlarni "rad etish" ni "rad etish" da belgilangan bosqichli nizomlarni qabul qilishni namoyish etadi. Bunday xulq-atvorning istalgan vaqtda mehnat shartnomasini buzishi mumkin bo'lgan xavf xodimlari uchun xosdir.

4) moslashuvchan individuallik. Ushbu turdagi moslashuv tashkilotning asosiy qoidalari va normalarini ikkilamchi qiymatlar bilan to'liq "ixtilofi" bilan qabul qilishni anglatadi. Bu o'z shaxsiyatingizni saqlab qolishga va rasmiy vazifalaringiz bilan engish imkoniyatini beradi.

Moslashtirish jarayoni Umumiy axborot direktorini tashkil etish va bo'linish bilan ta'minlashdan boshlanadi. Natijada xodim tashkilot haqidagi asosiy ma'lumotlarni o'rganadi, rasmiy vazifalar, rahbarlarning ismlari. Xodimlarni moslashtirish bobning to'g'ridan-to'g'ri rahbariyati ostida an'anaviy usullar va kompyuter mablag'larining imkoniyatlaridan foydalangan holda amalga oshiriladi.

Moslashtirish muddati - 3 oygacha.

Moslashuvi davrining boshlanishi - bu mehnat shartnomasini imzolash lavozimidir. Masalan, muayyan amaliy tajribaga ega bo'lmagan xodimlar, o'quv yurtlarini bitiruvchilarga, tarkibiy bo'lim boshlig'i tajribali xodimni "yopish" mumkin.

Yangi xodimni moslashtirish jarayoni bir necha bosqichga bo'linishi mumkin, ularning har biri ma'lum bir moslashuv hodisalarini (2-ilova) tashkil etadi va korrelyov N. Xodimlarni boshqarish: motivatsiya, moslashish, murabbiylik // muammolari nazariya va boshqaruv amaliyoti. - 2010 yil. - p.37-44. .

Moslashtirishdan oldin Ajmiyning tayyorgarligini tushunish kerak, chunki individual moslashuv hodisalari to'plami bunga bog'liq bo'ladi. Agar farqlash imkoniyati bo'lsa, unda moslashish dasturini to'ldirish eng yaxshi farq qiladi.

Har qanday kompaniyasida moslashuv davrining o'rtacha davomiyligi bo'yicha statistikaga ega bo'lish, ya'ni ish bilan bandlikdan keyin taqdim etilishi kerak, ish bilan bandlik to'liq kuchda ishlashni boshlaydi. Oliy darajadagi bunday ma'lumotlar yig'ish juda qiyin, ammo agar biz ko'proq umumiy pozitsiyalar haqida gapiradigan bo'lsak (masalan, xizmat xodimlari, savdo-sotish menejerlari, texnik mutaxassislar), Men bunday ma'lumotlarni to'plashim kerak. Aks holda, tanlov va moslashtirish bo'yicha ko'plab chora-tadbirlar moliyaviy nuqtai nazardan mutlaqo noqulay bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, moslashish jarayoni xodimni korxonaning tashqi va ichki atrof-muhit shartlariga moslashtirish jarayoni hisoblanadi. Xodimlarni moslashtirish jarayoni: yangi xodimni tezlashtirishni tezlashtirish; xodimni birlashtirish jarayoni bilan bog'liq mumkin bo'lgan kamchiliklar sonini qisqartirish; Ob'ektiv baholash kasbiy fazilatlar xodim va uning malakasi darajasi.

Moslashtirish jarayoni chora-tadbirlarga bo'lish mumkin: yangi ishchi uchun tayyorgarlik darajasini baholash, uning vazifalari va talablarini bajarish, uning vazifasi, uning talablari va ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bartaraf etish bosqichi va barqaror ishlashiga o'tish.

Moslashishning muvaffaqiyati ishlab chiqarish muhiti va xodimning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Atrof-muhit qanchalik qiyin bo'lsa, u bir xil ish joyida, odatdagi ishlab chiqarish muhitidan qanchalik farq bo'lsa, unga tegishli ko'proq o'zgarishlar, moslashish jarayoni o'tib ketadi.

Ichida haqiqiy hayot Xodimning moslashuvi, u jamoa uchun yangi xodim bo'lishini to'xtatganda to'ldirilishi mumkin.

2. Mehnat jamoasiga restoran misolida ishchi guruhiga moslashish tahlili

2.1 Korxonaning "Tatariston" restoranining namunaviy xususiyatlari

Tadqiqot ob'ekti - "Tatariston", Qozon, ul. Peterburg SH, 2 20.

Tatariston restorani ikkita ziyofat zalida - 15 joy va pushti rangdagi ko'k rangga ega (VIP zal) - 10 o'rin. Restoran vaqti 7 dan 23 soatgacha.

Restoranning menyusi tatar oshxonasi, salatlar va atıştırmalıklar, barcha turdagi shirinliklar va kokteyllar keng namoyish etiladi.

Korxonaning missiyasi hamma uchun tatarstonni yaxshiroq bilishni istagan nafis taomlar va odamlarni yaxshiroq bilishni istagan odamlar uchun tatar oshxonasining tarqalishi.

"Tatariston" restorani ob'ektlari:

- ommaviy ovqatlanish korxonalarining asosiy turlarini boshqarish, yaratish, mazmuni yaratish, mazmuni tashkil etish, mazmuni tashkil etish, mazmuni yaratish, mazmuni yaratish, mazmuni yaratish, mazmuni yaratish, mazmuni tashkil etish;

- umumiy ovqatlanish, ovqatlanish, issiq, issiq, sovuq, shirin taomlar, gazaklar va ichimliklar ishlab chiqarish, chiqarish, chiqarish, chiqarish, chiqarish, chiqarish va iste'mol qilish bo'yicha tadbirlar;

- non va boshqa un va qandolat mahsulotlarini pishirish va sotish;

- bolalar, ta'til, shuningdek ko'ngilochar sanoatning boshqa sohalarida ishlashni tashkil etish;

- pishirish uchun yangi texnologiyalarni joriy etish, tijoratni kengaytirish va umumiy ovqatlanish mahsulotlari sifatini oshirish.

Kompaniya tashkil etilgan va mijozlarga xizmatlarni sifatli ta'minlash orqali foyda olish.

Tatariston restorani boshqaruv tarkibi quyidagicha ifodalanishi mumkin:

Anjir. 2.1. "Tatariston" restorani boshqaruv tuzilmasi

Kamaytirilgan xodimlarni boshqarish tuzilishi chiziqli bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bu direktorga korxonaning ishini tezda boshqarish va tadbirlardan xabardor bo'lish imkonini beradi.

Keyingi, vazifalarni ko'rib chiqing boshqaruv tarkibi Korxonalar.

Resister: Restoranning moliyaviy faoliyatini boshqarish: buxgalteriya hisobi (hisobvaraqlar, to'lov to'g'risidagi hisobot, pul qoldiqlari va boshqalar) boshqaradi; Hisob qaydnomalari; mablag'lar va savdo darajasini nazorat qiladi; ish haqi uchun to'lovlarni boshqarish; Korxonaning narxini boshqaradi.

Xulq-atvor ma'muriy ish: joriy savdo va ma'muriy rejalarni tashkil etadi; Rejalashtirilgan tartibda hisobot tizimlarini ishlab chiqadi va tashkil etadi iqtisodiy ko'rsatkichlar; kerakli yozma hisobotlarni yaratadi; muassislarga (investorlar) hisobotlari; Qo'llanmalardan berilgan hisobotlarni tahlil qilishni amalga oshiradi; Biznes sheriklariga mos keladi.

Xodimlar bilan ishlashni boshqarish: xodimlarni ishga qo'shish va ishdan bo'shatish; - kadrlar uchun ruxsatnomalarni amalga oshiradi; korxonaning ichki rejimini tasdiqlaydi; Mukofotlar tizimini - moddiy va axloqiy rag'batlantirish; xodimlar bilan uchrashuvlar o'tkazadi; Kadrlar bo'yicha ma'muriy va moddiy tiklanishni anglatadi.

Direktor o'rinbosari: shartnomalar tuzmoqda; Moddiy etkazib beruvchilarni qidirish; marketing siyosati; Reklama choralarini qo'llaydi va korxonaning xodimlarini tiklash; rejalashtirishda qatnashadi; xarajatlarni kamaytirish va korxonaning rentabelligini oshirish, sanoat jamg'armalarini takomillashtirish, korxonaning zaxiralarini aniqlash va ulardan foydalanishni takomillashtirish; Ishning taqvim jadvalini ishlab chiqadi.

Buxgalter: buxgalteriya hisobi va hisobot; hisob-kitob ishlarini bajaradi, kerakli hujjatlarni jalb qiladi; iste'molchilar, etkazib beruvchilar va organlar bilan hisob-kitoblarning aniqligini va o'z vaqtida saqlanishini kuzatadi soliq nazorati; soliq organlarini ta'minlash bo'yicha yakuniy byudjet hisobotlarini tuzadi; korxonaning soliq va taraqqiyot siyosati sohasida rejalashtirishda faol ishtirok etadi; Tayyor mahsulotlarni sotish bilan bog'liq mijozlar va etkazib beruvchilar bilan moliyaviy aholi punktlari, uning vazifasi, shuningdek, bankda kredit olish, o'z vaqtida kredit olishni o'z ichiga oladi. Moslashtirish xodimining xodimlarini motivatsiya qilish

Xaridlar bo'yicha menejer: kerakli tovarlarni (mahsulotlarni) sotib oladi; Korxona, yarim tayyor mahsulotlar va boshqalarni ishlab chiqaradigan xom ashyoni sifatini nazorat qiladi, chunki mahsulotlar sifati Mehnat jamoasi faoliyatining natijalarini umumiy baholashni belgilaydi.

Administrator-texnolog: uskunaning xavfsizligini nazorat qilishni ta'minlaydi; uskunalar va ehtiyot qismlarni almashtirish, shuningdek jihozlarni o'z vaqtida ta'mirlashni bashorat qiladi; ta'mirlash va profilaktik ishlarning sifatini nazorat qiladi; inventarizatsiya qilishni amalga oshiradi; Ehtiyot bo'ling to'g'ri ish uskunalar va xodimlar; o'rnatilgan texnologiyaga muvofiqligini kuzatib borish; Bajaradi operatsion nazorat ishlab chiqarish jarayonida; Tayyor mahsulotning murakkabligi va sifati ustidan nazoratni amalga oshiradi.

Restoranda "Tatariston" da ishga qabul qilish hisobga ta'lim, amaliy tajriba, professional, biznes, muayyan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy va ma'naviy va axloqiy fazilatlarni talab darajasiga olib amalga oshiriladi.

Restoran sonining tarkibi 2.1-jadvalda keltirilgan.

2.1-jadval. Restoran kadrlar soni kategoriya, ta'lim va yosh darajasida

Ta'lim darajasi

Xodimlar, odamlar

Bosh ishchilar

Ixtisoslashtirilgan o'rta-akti

Yordamchi ishchilar

Xizmatkorlar

Ixtisoslashtirilgan o'rta-akti

Mutaxassislar

Ikkilamchi texnik / professional

Ofitserlar

Raqamning tuzilishi bilan biz quyidagilarni aytishimiz mumkin:

- asosiy xodimlar (oshpazlar, novvoylar, lentalar);

- yordamchi ishchilar (kauchuk, paketlar, sovutish uskunalari, elektrchi, yuklagich);

- mutaxassislar - Texnoloc, Buxgalter, buxgalteriya kalkulyatori;

- ofitserlar - direktor, Zavod ishlab chiqarish.

Umuman olganda, ikki yil ichida xodimlar soni 3 kishiga ko'paydi. Xodimlar sonining ko'payishi barcha toifalarda amaliy bo'lib o'tdi. Etakchilikdan tashqari.

Mutaxassislar namunaviy grafikaga binoan ishlaydilar - haftasiga 8 soat, ikki dam olish kunlari, asosiy ishchilar va yordamchi xodimlar, bir haftadan keyin kuniga 11-12 soatgacha ishlaydi. Ish kunining o'rtasida dam olish uchun tanaffus mavjud.

Restoran ishchilarining mehnat unumdorligini tahlil qilish natijalari 2.2-jadvalda keltirilgan.

2.2-jadval. Restoran ishchilarining soni, mehnat unumdorligi

Ko'rsatkichlar			Og'ish
			Mutlaq
Chakana tovar aylanmasi, ming rubl.
Xodimlarning o'rtacha soni, izlash.
Asosiy ishchilarning o'rtacha soni, odamlar.
Kadrlar umumiy sonidagi asosiy xodimlarning ulushi,%
1-asosiy xodimning rivojlanishi, ming rubl.
Barcha xodimlarning mehnat unumdorligi, ming rubl.
1 nafar xodimning o'rtacha oylik ish haqi, ishqa.

2010 yilda restoran ishchilarining mehnat unumdorligi 2009 yilga nisbatan 69 foizga o'sdi. Xodimlarning umumiy sonining 11 foizga o'sishi tufayli.

Korxona xodimlarining mehnat unumdorligining o'zgarishi ta'sir ko'rsatdi ichki omillar (To'liq va ishonch va xolislik marketing tadqiqotlariSavdolarni tashkil etish, ishchilarning texnik jihozlarini takomillashtirish, jamoatchilik uchun qulay xizmat shakllaridan foydalanish).

Mehnat samaradorligini oshirishning o'sishi: ishchilarning mehnat va hordiq chiqarish va dam olish kunlari oqilona rejimlarni joriy etish va ulardan oqilona hisobni joriy etish; Mashg'ulotning har bir ish joyida majburiy mavjudligi va aslida buxgalteriya hisobi jadvali; Tarif stavkalarini o'z vaqtida qayta ko'rib chiqish, xodimlarni bo'shatish; Korxonada xodimlarning toifalari va boshqalar tomonidan tasdiqlangan rasmiy vazifalar va boshqalar.

Xodimlarning ishini tartibga soluvchi asosiy hujjat "restoran ishchilarining to'lovi to'g'risidagi nizom.

Korxonaning barcha xodimlari ish olishga qabul qilingan taqdirda ichki qoidalar bilan tanishadilar mehnat tartibidirektorda kimlar. Har bir xodimning mavqei, mutaxassisligi, mutaxassisligi bo'yicha bajaradigan vazifalari (ishlar) ro'yxati ish tavsiflari bilan belgilanadi.

Shaxsiy jarayonlar va jarayonlar qo'llanilmaydi. Bir martalik bonuslar individual hollarda qo'llaniladi.

2.2 Tatariston restorani yangi xodimlarining moslashish usullarini tahlil qilish

Restoranda ishlaydigan xodimlardan uning faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishiga bog'liq va har bir lavozim restoranning ishlashiga va tashrif buyuruvchilar ko'zida Tatariston restorani hissasiga yordam beradi. Buni oddiy misollar to'g'risida tushuntirish mumkin: agar tozalagich uning ishi adolatsiz bo'lsa, restoran noto'g'ri bo'lib qoladi, bu esa mijozni itaradi. Agar shkaf o'z harakatlarida, tashrif buyuruvchilar kiyimlari bilan qo'pol muomalada bo'lsa, bu restoranga mehmonlar kelishining boshida, allaqachon qo'rquvni keltirib chiqaradi. Agar oshpaz sekin bo'lsa, dangasa yoki ushbu mahsulotning sifati bilan hayron bo'lmasangiz, bu shunchaki tashrif buyurgan norozilik va jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin, bu esa mijozning sog'lig'iga zarar etkazishi mumkin. Agar ofitsiant xizmatchilar, tashrif buyuruvchilar do'stona, qo'pol, tugatilmaydi va mehmonlarning xohish-istaklarini hisobga olmaydi va bu mijozlarning yo'qolishiga olib keladi va butun restoranda salbiy izchani kiritishi mumkin. Agar administrator boshlang'ich mojarolarni yumshata olmasa va shaxsiyatga aylantirilmasa, u mijozlarning yo'qolishiga olib keladi. Agar buxgalter ish haqi o'z vaqtida ish haqini o'z vaqtida amalga oshirmasa, restoran xodimlarining ishiga qiziqishning yo'qolishi. Agar direktor barcha ishlarni to'liq tashkil qila olmasa, restoran menejmenti tizimi muvaffaqiyatsiz bo'ladi. Ushbu misollar shuni ko'rsatadiki, kadrlar tanlovini sinchkovlik bilan olib borish kerak, bu esa Tatariston restorani-da amalga oshiriladi.

Ichki qidiruvning manbalarida Ichki qidiruv kurorti, asosan kamdan-kam hollarda va asosan, harakatlarni amalga oshiradigan xodimlarni qidirish manbalari to'g'risida tegishli xabarlarMasalan, agar yangi bufetchi talab qilinsa, avvalgisining ofitsiantlar orasidan tanlab olinadi, agar yangi yuvish vositasi talab qilinsa, uni tozalagichlar orasida olib borilishi mumkin. Ba'zan, masalan, qo'l ostidagilardan biri bo'lmasa, masalan, amaldagi ma'mur, uni almashtirishda chiqarilishi mumkin. mas'ul ishchi Ofitsiantlar yoki shiverlar orasida, chunki ular restoranning mijozlari bilan qanday aloqa qilish, mojaro holatlari bilan bog'liq vaziyatlarni yaxshilashlari haqida tasavvurga ega.

Tashqi yollash vositasi to'g'risida tintuv quyidagicha amalga oshiriladi: gazeta va professional jurnallarda e'lon qilish, Internet-saytlar bo'yicha e'lonlarni nashr etish, boshqa muassasalarda ishlaydigan xodimlarni qidirish, bandlik agentliklariga murojaat qilish. Shuningdek, opsiyaga, allaqachon ishlayotgan xodimlarni qidirish, ularning tanishlari ishtirokida.

Moslashtirish protsedurasi yangi xodimning lavozimiga tezroq kirishni ta'minlashga, mehnatga kiritish bilan bog'liq bo'lgan xatolar sonining pasayishi, Tatariston restorani, noqulaylikning ijobiy qiyofasini shakllantirish, noqulaylikning ijobiy qiyofasini shakllantirish, noqulaylikning ijobiy qiyofasini shakllantirish, noqulaylikning ijobiy qiyofasini shakllantirish. Ishning dastlabki kunlari, shuningdek, sud jarayonida malaka va xodimlarning salohiyatini baholash.

Yangi xodimlarning moslashuvi dasturi umumiy va jismoniy shaxsning ikkita asosiy qismidan qurilgan va sinov davrida ishlab chiqilgan.

Umumiy qismi "Tatariston" restorani, uning asosiy faoliyati, restoranning asosiy faoliyati, restoranning munosabatlari va ish haqi, ish haqi, ish haqi, ish haqi, ish haqi, ish haqi, ishlov berish tartibi, ishlov berish va hokazolarni shakllantirish (qabul qilish tartibi, ish haqi, ish haqi, ish haqi, ish haqi, ish haqi, ish haqi, ishlov berish tartibi, ishlov berish tartibi) . Qabul qilingan mutaxassisning toifasiga qarab, umumiy qism ko'proq yoki kamroq to'liq bo'lishi mumkin. Bu xodimning ishining birinchi haftasida amalga oshiriladi va 4 bosqichdan iborat:

Kirish yo'nalishi bo'yicha suhbat. Ushbu protseduraning asosiy vazifasi restoran, xizmat va restoran va xodimning ish munosabatlarining o'ziga xos xususiyati olingan yangi xodimga xabar. Yo'nalish bo'yicha intervyu berish sanasini qabul qilish va uyg'unlashtirish bo'yicha yakuniy taklif paydo bo'lganidan keyin o'tkaziladi. Shuningdek, birinchi ish kunida o'tkazilishi mumkin. Intervyu direktorini olib boradi. Klaviatura xabarlariga olib borilgan nomzodlar uchun ushbu intervyuni yo'nalish boshlig'i bilan o'tkazish mumkin, Bosh ijrochi direktor.

Yo'nalish suhbatiga ta'sir ko'rsatgan asosiy masalalar

- "Tatariston" restorani bozorda:

a) xizmatlarning asosiy turlari;

b) kuchli Raqobatchilar, mijozlarning asosiy doirasi;

c) ish shakllari va usullari;

d) bozor mavqeini, eng yaqin va uzoq muddatli rivojlanish maqsadlarini umumiy baholash.

- "Tatariston" restorani ichkaridan:

a) rivojlanish tarixi;

b) asosiy bo'linmalar va ularning faoliyatining mazmuni;

c) kompaniya rahbariyati, vakolatlarni o'chirish, qaror qabul qilish tartibi;

d) Kompaniyaning ichki aloqalari.

Restoran va uning xodimlari bilan tanishish.

Barcha zarur hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazganingizdan so'ng, ishga qabul qilish, restoran kadrlar xodimlari va asosiy binolar namoyishi o'tkaziladi. Xodimning toifasiga qarab, ushbu aylanib o'tish o'z ko'rsatmalariga yoki boshqa shaxsning to'g'ridan-to'g'ri rahbari yoki boshqa shaxsni topshirish mumkin.

Ish joyida tanishish. Umumiy tanishish. Brifing. To'g'ridan-to'g'ri rahbarlikni o'tkazadi.

Shaxsiy moslashish dasturi sinov muddatini o'tkazish va ikki qismga bo'lingan holda ishlab chiqilgan:

a) holatiga kirish;

b) ofisda ishlash.

Ofisga kirish rejasi. Qabul qilingan kundan boshlab birinchi oyda ishlab chiqilgan. Xodimning to'g'ridan-to'g'ri rahbari tomonidan ishning birinchi haftasining oxirida direktor bilan kelishilgan va xodimga rasmda muomala qilishni anglatadi. Ushbu bosqichda yangi xodimning pozitsiyasiga to'liq kirish, ya'ni o'z vazifalarini to'liq rivojlantirish, kompaniyada yaxshi yo'nalishni, uning faoliyati va tuzilishini o'z ichiga oladi.

Ish joyida ishni baholash rejasi. Sinov davrining qolgan davriga mo'ljallangan. Bu qismda ish xodimi lavozimining, uning kasbiy bilimlari, ijro intizomi, potentsial darajasi, potentsial va undan keyingi o'sish imkoniyati hisobga olinadi.

Test davrining muvaffaqiyatli o'tishi bilan, darhol nazoratchi xodimga mehnat munosabatlarini davom ettirish to'g'risida og'zaki ravishda xabardor qiladi.

Agar sinov davrida lavozim xodimi aniqlanishi chog'ida, darhol xodimning nomuvofiqligi rahbariyati boshlig'iga murojaat qilingan Xizmatning eslatmalarini muhokama qiladi. Xizmat eslatmasi kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan va bosh direktorning tashrifi bilan kelishilgan. Sinov muddati va davom etishni istamaslikning qoniqarsiz natijasi haqida mehnat munosabatlari Xodim rasmning tagida yozma ravishda sinov kunining amal qilish muddati tugashi bilan xabar qilinadi. Shundan so'ng, xodimni ishdan bo'shatish tartibi mavjud.

Biz o'zlarini Tatariston restorani a'zolarini his etadigan xodimlarni o'rganishni o'rgandik.

Tadqiqot tashkilotda, yoshga, ta'limda boshqa maqomga ega bo'lgan 15 kishi o'rtasida o'tkazildi.

Tadqiqot uchun so'rovnoma tuzildi. Anketa savollari 3-ilovada keltirilgan.

Yordam tomonidan to'plangan ma'lumotlar miqdoriy va sifatli ishlov berish yordamida alohida tahlilga muhtoj.

So'rov natijalari:

1. "Sizga ish joyingiz yoqadimi?" javob berdi:

a) haqiqatan ham shunga o'xshash - 11,72%;

b) ehtimol, bu kabi - 68,52%;

c) Ish menga befarqdir - 19,13%.

2. "Boshqa ishqa borishni xohlaysizmi?" javob berdi:

a) Ha - 31,48%;

b) -39,5%;

b) men bilmayman - 30.86%.

3. "Siz ushbu tashkilotning birinchi kunida qachon keldingiz, bu sizga nima eng qiyin bo'ldi?" javob berdi:

a) yangi jamoa bilan aloqa - 19,13%;

b) restoran direktori bilan aloqa - 9,25%;

v) yangi ish joyiga qo'shadi - 69,13%.

4. "Ishning birinchi kunlarida siz tushuntirildi umumiy talablar Ishlash uchunmi? "Javob:

a) Ha-93,82%;

b) 6.17%.

5. "Sizga yangi ish majburiyatlarini o'zlashtirishga kim yordam berdi?" javob berdi:

a) Restoran direktori - 19%;

b) jamoa a'zolari - 75,3%;

c) Hech kim yordam berolmaydi - 7,4%.

6. "Siz yangi ish majburiyatlarini engish uchun qancha vaqt o'tkazganmisiz?" javob berdi:

a) 1 oygacha 82,71% gacha;

b) 3 oygacha - 14,81%;

v) olti oydan ortiq - 1,2%.

7. "Yangi ish joyiga ko'nikish sizga qiyin bo'ldimi?" javob berdi:

a) Ha - 18.51%;

b) 82,71%.

8. "Siz uchun bo'lgan ishning birinchi oylarida" savol eng katta qiymat! - javob qildi:

a) jamoaga qo'shilish - 41,97%;

b) samarali ish - 41,35%;

c) qo'llanmani tasdiqlash - 8,64%;

d) Sizning javobingiz respondentlarning aksariyat qismidir: "Ish haqi" - 6,17%.

9. "Agar ishning birinchi oylarida muammo bo'lsa, unda siz kimga murojaat qildingiz?" javob berdi:

a) restoran direktoriga 35,18%;

b) sizning vakolatlarga 35,18%;

v) jamoa xodimi uchun - 14,81%;

d) har kimga 1,23%.

10. "Siz ishlayotganingizdan keyin tashkilot haqidagi fikringiz o'zgardimi?" javob berdi:

a) Ha, yaxshisi - 10,49%;

b) Ha, yomoni uchun - 37,65%;

c) Yo'q, o'zgarmadi - 50%.

11. "Sizning fikringizcha, sizning ishingiz qanchalik yaxshisi?" javob berdi:

a) mening fikrimcha, bizning ishimiz juda yaxshi tashkil etilgan - 5,5%;

b) odatda yomon emas, garchi yaxshilash imkoniyati mavjud bo'lsa-da, 48,14%;

c) aytish qiyin - 24,07%;

d) Ishlar qoniqarsiz bo'lib, ko'p vaqt sarflandi - 20,98%.

12. "Qanday deb o'ylaysiz, xodimlarni korxonadan ishdan bo'shatish uchun buning sababi?" javob berdi:

a) murakkab psixologik iqlim - 13,58%;

b) Yomon mehnat tashkiloti - 10,49%;

c) ish haqi - 72,83%;

d) Sizning opsiyaingiz 3,08% ni tashkil qiladi.

Tadqiqotga asoslanib, korxona xodimlarining moslashuvining eng muvaffaqiyatli usullari quyidagilardan iborat deb xulosa qilinishi mumkin:

- xodimlarni moslashtirishni rejalashtirish. Bunday holda, kompaniya ramkalarni tanlash va joylashtirish tizimi ishlaydi. Tizim tayyorlash xodimlari mavjud;

- xodimlarni moslashtirishni boshqarish. Kompaniya suhbat ishchilari, maslahatlari, ijtimoiy-iqtisodiy masalalar bo'yicha so'rovlar bilan o'tkazilmoqda;

- Kadrlar moslashuvchanligini oshirish. Ushbu yo'nalishda iqtisodiy usullar bo'yicha psixologik usullar bilan ta'kidlash kerak, chunki ko'pgina xodimlar ish haqi miqdoridan qoniqishmagan korxonadan chiqib ketishadi;

- kadrlar moslashishni tashkil etish. Ushbu yo'nalishda 10 soat davomida haftasiga 2 marta o'tkaziladigan xodimlar bilan birga o'tkaziladi, murabbiy yosh ishchiga tayinlanadi, yangi kelgan xodimlar jamoatchilik mas'uliyatini qondirishadi.

Tatariston restoranida xodimlarni moslashtirish bo'yicha tadqiqotlar quyidagi usullarni aniqladi: xodimlarning atrof-muhitidagi norasmiy munosabatlarning ustunligi; Hatto murabbiylarning faoliyatini tartibga soluvchi rasmiylashtirilgan protseduralar bo'lmasa ham, norasmiy rahbarlar, odatda norasmiy rahbarlar bo'lgan magistrlar: magistrlar, brigada a'zolari; Moslashuv jarayoniga ta'sir ko'rsatadigan sabablar orasida yomon mehnat tashkiloti va ish haqi past; yuqori malakali o'rta menejerlarning etishmasligi; Ishchilarning moslashish davri bir oy.

Shunday qilib, umuman olganda, umuman olganda korxonada moslashuv tushumi qoniqarli deb hisoblanishi mumkin. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, kompaniya hal qilinishi kerak yangi xodimlarni moslashtirish bilan bog'liq muammolarga duch keladi.

3. Tatariston restorani bo'lgan xodimlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish yo'llari

3.1 Xodimlarning professional va tashkiliy moslashuvining zamonaviy texnologiyalarini rivojlantirish

Ilgari, mahalliy korxonalarda universitet bitiruvchilarining amaliyot o'tashi va yuritilishi bo'yicha katta ijobiy tajriba to'plangan. G'arbiy firmalar ichida, murabbiylik materiallar va axloqiy rag'batlantirish orqali saqlanib qoladi, martaba martabadagi ma'lum bir qadam hisoblanadi. Shuningdek, murabbiylarning maxsus tayyorlanishi ham mavjud.

Xodimlarning moslashish jarayonida quyidagilardan qochishlari kerak oddiy xatolarKorxonaga xos bo'lgan:

a) ish beruvchi tomonidan ba'zi ish sharoitlari bo'yicha haddan tashqari ko'paytirish. Ko'pincha bu korxonani namoyish etish istagi tufayli ongsiz ravishda sodir bo'ladi eng yaxshi tomon (vaziyat bezaklari);

b) Imperiya xodimi talab qilinganidan yuqori malakasiga ega. Albatta, bugungi kunda mehnat bozori mutaxassislarga juda boy, ehtimol yuqori malakali xodimlarga, shunchalik malakali xodimlarga beriladi, ularning talablari odatda haddan tashqari oshiriladi;

c) korxonaning bunday imkoniyatlari cheklanganligini bilish, tezda harakat qilishga tayyor bo'lgan mutaxassislarni qabul qilish;

d) yangi xodimning biznes fazilatlarini ishlab chiqarishning ob'ektiv talablari bilan bog'lashning iloji yo'qligi.

Agar ish topsangiz, ko'rib chiqilgan xatolardan qochish mumkin edi, so'ngra yangi kelganlarga muvaffaqiyatli moslashish uchun birinchi qadamlar haqida o'ylashingiz kerak. Korxonaning tarixi haqida qisqacha ma'lumot berilgan korxonalar tajribasi, uning "qahramonlari" ga, ya'ni taniqli bo'lgan korxona uchun juda ko'p ishlagan ishchilar Natijalar; Tashkiliy tuzilma soddalashtirilgan shaklda keltirilgan; Shaxsiy va boshqa masalalar, qabul soatlariga kimga murojaat qilish kerakligi ko'rsatilgan. Dana mavjud norasmiy tashkilotlar, ijodiy guruhlar haqida ma'lumot.

Yangi xodim uchun uning birinchi ish kuni qanday o'tishi juda muhimdir. Jihozning boshlig'i yangi xodimga hamkasblarga topshirilishi kerak, ish kuni oxirida unga e'tibor bering, ishchilar rahbarni qo'llab-quvvatlash va qo'llab-quvvatlashi mumkin. Asta-sekin, yangi xodimni norasmiy munosabatlar tizimiga kiritish kerak, bir martalik jamoatchilik buyruqlarini bajaradi, bu esa muassasaga hissa qo'shadi shaxsiy aloqalar Va unga yangi jamiyatda moslashishga yordam beradi.

Moslashishning muvaffaqiyati, shuningdek, ishchilarni mehnatni rag'batlantirish, ishchilarni ob'ektiv baholashga, ishchilarga mehnat faoliyatini boshqarishga bog'liq.

Tadqiqot o'tkazilgan so'rov korxonaning moslashuv jarayonining quyidagi muammolarini aniqlashga imkon berdi:

a) korxonaning dastlabki moslashuv jarayonida yangi xodimlarning o'ziga xos va maqsadli yordamining yo'qligi;

b) korxonada mojaroning oshdi;

c) jamoada birlikning etishmasligi.

d) eng ko'p xodimlarning istaklari korxonaning cheklangan imkoniyatlariga qaramay targ'ib qiladi.

a) tegishli birlik yoki moslashuv jarayonining barcha funktsiyalari bilan shug'ullanishi kerak bo'lgan xodimni tayinlash bo'yicha xodimlarni boshqarish xizmatida taqsimlash;

b) xodimlarning moslashuv darajasi ustidan muntazam ravishda nazorat qilish, adastantlar ishlaydi, ularda moslashtiruvchilar ishlaydi;

v) ishchilarning to'liq va individual tovarlar bilan ishlashni ta'minlash choralarini ishlab chiqish choralarini ishlab chiqish;

d) moslashuv muammosini hal qiladigan ishchilar maxsus kurslarda professional ravishda tayyorlanishi kerak;

e) murabbiylikni rivojlantirish, ya'ni tajribali xodimning yosh mutaxassisi bilan bog'liqligini ijobiy isbotladi;

e) korxonada ishchilar motivatsiyasi, vakillarini ob'ektiv baholash tizimini, ularning korxonasida bandlik karerasini boshqarish tizimini joriy etish;

g) korxonaning moslashuv jarayoni uchun yagona yo'riqnomani ishlab chiqish va tasdiqlash zarur;

h) korxonalarni moslashtirish tizimiga murabbiylik tizimini joriy etish;

i) "Yangi xodimga eslatma" ni ishlab chiqing, unda ushbu "qahramon" korxonasining tarixi haqida qisqacha ma'lumot beriladi, ya'ni korxona uchun ulkan natijalarga erishgan korxonalar uchun juda ko'p ishlagan xodimlar; Tashkiliy tuzilma soddalashtirilgan shaklda keltirilgan; Shaxsiy va boshqa masalalar, qabul soatlariga kimga murojaat qilish kerakligi ko'rsatilgan. Dana mavjud norasmiy tashkilotlar, ijodiy guruhlar haqida ma'lumot.

Umuman olganda, xodimlarni moslashtirish muammosi juda dolzarb bo'lib, uning muvaffaqiyatli qarori korxonadagi kadrlar siyosatini shakllantirishga integratsiyalashgan yondashuv bilan chambarchas bog'liqdir.

3.2 Xodimlarni moslashtirish bo'yicha taklif qilingan choralarni amalga oshirish bo'yicha asosiy tadbirlar

Xodim yangi ish joyiga kelganda, u o'zi uchun yangi ishlab chiqarish sharoitlariga moslashishi kerak. Kadrlar restoranlari menejeri va kadrlar bo'limi, ular moslashuv imkon qadar tezroq yuz berganini ta'minlaydilar, chunki yangi xodim moslashgan, bu 100% daromad bilan ishlay olmaydi.

Moslashtirish jismoniy (og'ir jismoniy kuchga moslashish uchun), oshxona va harakatlanuvchi ishchilar uchun juda muhimdir; Psixologik (yangi jamoaga va yangi boshliqlarga qo'shadi), korporativ (ushbu moslashuv uchun), restoranning ma'muriy tuzilishiga mos kelishi va uning vazifalarini aniq tushunish. .

Va shuni esda tutishingiz kerakki, siz birdaniga moslashuvning barcha turlariga e'tibor berishingiz kerak, chunki ular yakka tartibda ular unchalik samarali emas. Masalan, jismoniy moslashuv seminar uchun biznes uchun dolzarb bo'ladi (Axir, ushbu kasb vakillarining jismoniy harakati juda katta). Agar bunday yuklar uchun pishirilmagan bo'lsa, u boshlang'ich uchun kamroq og'irlik qo'yish va keyin jiddiyroqqa tarjima qilinishi mumkin. Ofitsiant uchun jismoniy moslashuv ham muhimdir (oyoqlarning butun siljishiga bardosh berish uchun g'ayrioddiy), ammo bundan ham muhimi, psixologik moslashuv: qo'pol mijozlar bilan aloqa qilish kerak. Shuning uchun, yosh oshpaz, yosh oshpazlar singari, o'yinchilar katta oqilona oqilona oqim bo'lmagan payt va mehmonlar uchun ziyofat zalida vaziyatni qo'llab-quvvatlamoqda.

Kasbiy moslashuv boshlang'ich va ikkilamchilarga bo'linadi. Birlamchi professor bo'lmagan odamlarga qaratilgan. tayyorlash va turli kurslarni o'z ichiga oladi restoran biznesi, murabbiylik (tajribali xodim yosh ishchi bilan o'z mahoratini baham ko'rganda). Ikkilamchi moslashuv mavjud kasbiy mahoratni rivojlantirishga qaratilgan va o'quv kurslarini, turli xil adabiyotlar xodimlarining xodimlari tomonidan turli ma'ruzalar, ma'ruzalar, ma'ruzalar, xodimlar tomonidan mustaqil tadqiqotlar olib borishni o'z ichiga oladi.

Umuman olganda, yangi qabul qilingan restoran ishchilarini moslashtirish texnologiyasini optimallashtirish uchun quyidagi tadbirlarni taklif qilishingiz mumkin:

- o'rta boshqaruv madaniyatining ko'payishi;

- Barcha moslashuv jarayoni davomida xodimning taraqqiyotini nazorat qilish kerak, buning uchun vaqt davomida uchrashuvlar dasturini amalga oshirish natijalari asosida davriy uchrashuvlarni o'tkazish kerak.

- Moslashtirish davri yakunlarini chiqaradigan va rejalashtirilgan sertifikatlashtirish intervyumida tugatish uchun moslashuv jarayoni.

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotning kadrlarni moslashuv jarayonini boshqarishning nazariy jihatlari, uning asosiy maqsad va vazifalari. Moslashish turlarining xususiyatlari. Kasbiy moslashuv usullarining qiyosiy tahlili. Tashkilotda moslashuv jarayonini tashkil etish.

kurs ishi, qo'shilgan 04/22/2014


Mehnatni moslashtirishning mohiyati va tuzilishi. Yangi jamoada birinchi kunlar. Mehnatni moslashtirish omillari. Sunny Sayohat MChJ sayyohlik kompaniyasini boshqarish. Korxonada targ'ib qilish va muvaffaqiyatni mustahkamlang. Kompaniyaga ishchilarni moslashtirishni boshqarish.

kurs ishlari, qo'shilgan 03/16/2015


Xodimning kasbiy yo'nalishi va moslashishi. Mehnat moslashuvining mohiyati va maqsadlari. Xodimlarni moslashtirish dasturi va muammolari. Ernest & Young va Foris MChJ misolida xorijiy va Ukraina korxonalarida moslashish jarayoni.

kurs ishlari, qo'shilgan 01.03.2012


Psixologiyada ishlash uchun motivatsiya tushunchasi. Ish joyida moslashuvning psixologik xususiyatlari. Moslashtirish bosqichidagi xodimlarning motivatsiyasi. Xodimlar menejeriga moslashuv bosqichida xodimlarning ichki motivatsiyasini tuzatish uchun tavsiyalar.

tezis 12/11/2010


Tahlil qilish nazariy jihatlari va tahlil usullari, xodimlarni professional va tashkiliy moslashuvi tizimini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari. Avtovaz tashkilotining xususiyatlari, yosh mutaxassislarning moslashish stsenariylarini ishlab chiqish.

kurs ishi, qo'shilgan 02/25/2011


Xodimlarni moslashtirish: mohiyat va asosiy nuqtai nazar. Yangi xodimlarni samarali ravishda moslashtirish, uning tashkilot uchun ahamiyati. Reja (dastur) va xodimlarni moslashtirish jarayonini tashkil etish. Moslashuv bosqichlari; Algoritm Inson resurslari bo'yicha menejer.

kurs ishlari, qo'shilgan 04/13/2012


Mehnat jamoasida shaxslararo munosabatlar. Xodimlar sonini optimallashtirish. Kadrlar motivatsiyasining asosiy usullarini baholash va tavsiflash, uning tuzilishi, uning malakasini oshirish zarurati va usullari. Mojaro mojarolarining sabablari va dinamikasi.

tekshiruv, qo'shilgan 07.01.2011


Kasabalarni moslashtirish tashkilotining mohiyati, maqsadlari va turlari. Yosh xodimlarning moslashish jarayonini boshqarish xususiyatlari. "UKRSRAVINVEST" kompaniyasi faoliyatini tahlil qilish. IT boshqaruv tizimini va xodimlarni moslashtirish darajasini oshirish yo'nalishlarini baholash.

tezislar 04/19/2011


Xodimlarni boshqarish funktsiyalari, tushunchalari, maqsadlari va usullari. "Marina" Go'zallik salonining motivatsiyasi darajasi. Mehnat va mehnat sharoitlaridan foydalanish. Jamoada kasbiy yo'naltirish va yangi xodimning ijtimoiy moslashuvi dasturi.

tezislar 10/20/2011


Xodimlarni boshqarish va kompaniyada moslashuv xususiyatlarini tahlil qilish. Xohdorlarni boshqarish texnologiyalarini takomillashtirish. Bank sektori xodimlarining ijtimoiy moslashuvi. MAQOLALARNI TA'MIRLASH I. kasbiy tayyorgarlik Yangi xodimlar.

DIQQAT: Siz mavhum tarkibning matnini ko'rasiz, materiallarni yuklab olish tugmachasida olish mumkin.

Jamoada yangi xodimning professional moslashuvining xususiyatlari.

Psixologik moslashuv davri, tashkilot hayotida yangi xodimlarning har bir kishi individualdir va sabablar to'plamiga bog'liq. Har qanday tashkilot uchun xodimlar o'zlarining pozitsiyalariga tezroq moslashtirilgan.

Psixologik moslashuv turli yoshdagi mutaxassislarni tashkil etish va oldingi tajribalarning mavjudligi yoki yo'qligi holatida katta rol o'ynaydi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - yangi ijtimoiy muhitga, shu jumladan professional shaxslararo munosabatlar va munosabatlar, yangi ijtimoiy rollar, xatti-harakatlar, guruh normalari va qadriyatlarini rivojlantirish, o'zlarini professional guruh bilan aniqlash. Yangi mutaxassislardagi eng katta murakkablik guruh normalari va shaxslararo tizimni allaqachon o'rnatilgan tizimda o'zlashtiradi. Guruh standartlari hatto qat'iy tartibga qarab ishbilarmonlik munosabatlari Ular o'zlarining asoslari, tartibga solish, baholangan, avtorizatsiya qilish va barqarorlashtirish funktsiyalarini bajarish. Guruh standartlari darajasi ularning muvofiqligiga rioya qilish darajasiga bog'liq. Yangi xodimlar uchun eng katta ahamiyatga ega, ularga rioya qilish majburiy bo'lgan va qoidabuzarlik to'liq qabul qilinishi mumkin emas.

Ma'lumki, yangi xodimning boshlang'ich bosqichda tashkilotdagi faoliyatining samaradorligi kutilganidan bir oz pastroq. Bu bir qator sabablarga ko'ra belgilanadi. Har kim rasmiy majburiyatlarning o'ziga xos xususiyatlarini tushunishi, tashkiliy jarayonlarni o'rganishi, hamkasblarning shaxsiy xususiyatlarini tushunishi kerak. Moslashtirish jarayoni tashkilot tomonidan ma'lum vaqtincha sarmoyalarni talab qiladi. Moslashishda xodimni tashkil etish va atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xulq-atvorini rivojlantirish jarayoni, boshqacha aytganda, boshqacha aytganda, xodim va tashkilot o'rtasidagi birinchi bosqichda munosabatlarni o'rnatish jarayonini anglatadi Qo'shma xizmat. Bunday hamkorlikning asosi ma'lum bir birlikning xodimi bo'lganligi sababli, yangi kelgan kishi tashkiliy talablarga aylanishi (mehnat va dam olish rejimi, ish tavsifi, buyruqlar, buyruqlar, buyruqlar va boshqa narsalar). Boshqa tomondan, xodim butun taxminlar to'plamiga ega, uning bajarilishi o'ziga xos tashkilot bilan bog'laydi. Agar bu taxminlar (yoki ularning bir qismi) oqilmasa, unda norozilik umuman yoki uning ayrim partiyalari bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, ushbu kontekstda moslashish individualni tashkilotning ijtimoiy muhitiga moslashtirish, uning samaradorligi uning kasbiy fazilatlari nisbati bilan ularda tashkilotni tashkil etish darajasi bilan belgilanadi.

Xizmatga kirish, yangi xodim ichki tashkilotlarning ichki aloqa tizimiga kiritilgan. Har qanday tashkilotda biron bir talabnoma, normalar, ishchilar, hamkasblar, bo'ysunuvchi yoki etakchi sifatida shaxsning ijtimoiy rolini aniqlaydigan talablar, normalar va ish yuritish qoidalari mavjud. Bir yoki bir yoki bir nechta bunday pozitsiyalarni egallab turgan odamdan tegishli xatti-harakatlar kutilmoqda. Moslashtirish jarayoni asosan norma va jamoaning ahamiyati individual xodimning norma va qiymatlariga aylanadi. E'tibor bering, moslashtirish xodimlarni tanlash tartibining davomi.

Moslashtirish jarayonini boshqarish quyidagilarni nazarda tutadi: moslashish muvaffaqiyatiga ta'sir etuvchi omillarni ajratish; Jarayon samaradorligi ko'rsatkichlarini ishlab chiqish; Moslashish faoliyati doirasini, shuningdek bunday dasturlarni amalga oshiradigan va ularni bajarishni nazorat qiluvchi shaxslar doirasini aniqlash; Jarayonga kiritilgan bo'linmalarning javobgarligini farqlash.

Moslashtirish jarayoni rejalashtirishsiz nazorat qilinmaydi. Moslashtirishni rejalashtirish - bu ish oqimida yangi yoki o'zgartirilmagan xizmat sharoitlarida ish oqimining asta-sekin namlanishi bilan bog'liq maqsadli tadbirlar ro'yxati. Aslida, bu ish joyida yangi xodimning paydo bo'lishidan oldin boshlanadigan tashkilotdagi moslashuv tizimini joriy etishning dastlabki bosqichi. Ushbu bosqichda taklif qilingan nomzod, shaxsiy xususiyatlariga ko'ra, uning shaxsiy xususiyatlari, shuningdek amaliy tajribaning mavjudligi yoki yo'qligini hisobga olgan holda moslashuv dasturini rasmiylashtirish kerak. Ushbu qoida dasturni amalga oshirishning birinchi bosqichini tasdiqlaydi - asosiy yoki ikkilamchi moslashuv turini aniqlash. Bundan tashqari, dastlabki bosqichda dastlabki va professional (keyinchalik) o'quv dasturini tuzish kerak.

Muvaffaqiyatli moslashuv mezonlari uning normal davomiyligi, xodimlarning normalligi, xizmatdan qoniqish, shuningdek, postga qo'yiladigan talablar, shuningdek, yangi xodimning ijtimoiy roliga oid tan olinishi.

Professional moslashuv turlari.

Shunday qilib, moslashish ko'p qirrali jarayondir, shuning uchun u o'zining asosiy turlarini ajratib turadi: psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik va professional moslashuv. Ro'yxatga olingan turlarning har biri ularning qiyinchiliklarini, xodimlar bo'limiga yangi kelgan xodimning mehnatiga olib kelishi mumkin.

Yosh xodimlarning odatiyligi qiyinchiliklarining asosiy, eng xarakterli sabablari, qoida tariqasida:

1. Yangi muhitda harakatlanish va to'g'ri qaror va xulq-atvor uslubini topishga imkon beradigan zaruriy xizmat ma'lumotlarini olishning noqulayligi yoki mosligi;
2. Xizmat mutaxassisligi bo'yicha mas'uliyatni bajarish bo'yicha zarur tajriba va bilimlarning etishmasligi;
3. Bir vaqtning o'zida bir nechta juda muhim vazifalarni hal qilish zarurati: vaziyatni o'rganish va qarorlar qabul qilish, foydali aloqalarni o'rnatish, ayniqsa katta rahbarlar bilan xatti-harakatlarini ishlab chiqish;
4. Elektr inshootlarida xulq-atvor normalarini etarlicha tushunish va o'zlarini vijdonan ijrochi sifatida taqdim etishda;
5. Boshqalar haqida ijobiy fikrni shakllantirish zarurati, baholash va nazorat zonasida doimiy bo'lish, ba'zida boshqalarning o'zlari haqida noqulay fikrni o'zgartirish zarurati.

Psixofiziologik moslashuv - bu moslashuv turi, ya'ni tana, rejim, tempo va o'rtadagi sog'lom va gigienik ritm, oziq-ovqat va hordiq chiqarishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari. Xodimning noqulay psixotiziologik holatlariga moslashuvchan reaktsiya ruhiy stressni keltirib chiqaradi va kelajakda professional bo'lmagan holda professional darajada mos kelmasligi kerakligini ko'rsatadi. Psixo-fiziologik moslashuv sindromini muvaffaqiyatli engish mezonlari xodimning qulay hissiy holatidir, uning ritm va mehnat rejimiga qo'shilish, xizmat ko'rsatishning maqbul yuklanishini tashkil etish.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu yosh xodimlarni yangi ijtimoiy muhitga moslashtirish, shu jumladan ularga professional shaxslararo munosabatlar va munosabatlar tizimiga, yangi ijtimoiy rollarni, xatti-harakatlarga, guruh an'analarini va qadriyatlarini o'zlashtirish, o'zlarini aniqlaydi guruh. Yosh xodimlarning eng katta qiyinchiliklari guruh an'analari va qadriyatlarini assimilyatsiya qilish, joriy tizimda shaxslararo munosabatlarni kiritishdir.

Guruh me'yorlari Hatto qat'iy ravishda tartibga solinadigan biznes aloqalariga qaramay, ular o'zlarining asosi, tartibga solish, baholangan, avtorizatsiya qilish va barqarorlashtirish funktsiyalarini bajarish. Guruh standartlari darajasi ularning muvofiqligiga rioya qilish darajasiga bog'liq.

Yosh xodim uchun katta ahamiyatga ega bo'lganlar guruh normalari va qoidalari to'g'risida ma'lumotni anglatadi, unga rioya qilish majburiydir va qoidabuzarlik to'liq qabul qilinishi mumkin emas.

Bu holda psixologik yordam shuni ko'rsatadiki, xodim normalarni o'zlashtirishga yordam beradi professional xatti-harakatlar, ularning buzilishining mumkin bo'lgan oqibatlari haqida ogohlantirish. Ba'zi hollarda, guruhning xatti-harakatlarining normalariga bo'ysunish tufayli mojaro holatlari paydo bo'lishi mumkin. Keyin ziddiyat qaroriga kiritilgan katta rahbarning tezkor yordami zarur.

Xodimlarning samarali moslashuvi va jamoalarda yaxshi munosabatlarni o'rnatish uchun muhimdir:

tanlangan kasb va xizmat ko'rsatish joyidan qoniqish;

- Ishning o'zaro bog'liqligi va bo'linmaga sodiqlik.

Xodimlar xizmatidan kelib chiqqanligi va qoniqish ularning mehnatining natijalarini, vazifalarni, intizomni va boshqalarni hal qilish tashabbusi bilan sezilarli darajada belgilaydi.

Tanlangan kasbdan qoniqish xodimning fikrini to'g'ridan-to'g'ri bajarilishiga nisbatan juda kuchli ta'sir ko'rsatadi. Ishdan qoniqish darajasi omillar to'plamiga bog'liq. Biroq, ularning katta xilma-xilligi bilan bir nechta xususiyatlar ajratiladi, undan qoniqish darajasi etarlicha bog'liq:

1. Xodim tomonidan bajariladigan ishning tabiati va mazmuni;
2. Bajarilgan ish summasi;
3. Ish joyining holati va atrof-muhiti (shovqin, yoritish, konfor, havo harorati va boshqalar);
4. Hamkasblar;
5. Katta boshliqlar (menejment uslubi, boshqaruvda qatnashish);
6. Mehnat to'lovi (kompensatsiya va nafaqa shakllari);
7. Kelajakda xizmatni targ'ib qilish imkoniyatlari;
8. Bo'linmada qabul qilingan xulq-atvor va boshqalar.

Bo'linishga sodiqligi quyidagi tarkibiy qismlardan iborat.

Birinchidan, xodim birlikning o'ziga xos maqsadlarini va uning maqsadlarini amalga oshirishi kerak.

Ikkinchidan, xodim jihozda qolishga intilishi va u uchun foydasiz bo'lsa ham, bu istakni saqlab qoladi.

Uchinchidan, xodimi nafaqat bo'linishga urinish, balki zarur bo'lsa, shaxsiy manfaatlarini qurbon qilish uchun ham tayyor bo'lishi kerak.

Bo'limga sodiqlik har bir xodimning shaxsiy xususiyati. Biroq, bu xodimlarning ishtiyoq darajasiga ta'sir qilishning iloji yo'q degani emas. Bunga hissa qo'shadigan bir qator texnikalar mavjud. Ular inson qadriyatlari va bo'linish qadriyatlariga jiddiy g'amxo'rlik qilayotgan bo'linmalarda ushbu ikki qimmatbaho narsalarning kombinatsiyasi jiddiy e'tiborga loyiqdir.

Xususan, juda ko'p ish, tushuntirish va qiymat tizimi xodimlariga bo'linishi bilan amalga oshiriladi, uni taqsimlash kerak. Ko'p e'tibor, shuningdek, qanday ahamiyatga ega ekanligini tushunishga ham to'lanadi.

Ro'yxatlangan xususiyatlar juda keng tarqalgan. Har bir shaxsiy ishlarga kelsak, ular o'z faoliyatining xususiyatiga, jamoaning xususiyatlari va boshqalarga qarab egilishi mumkin.

Professional moslashuv - bu avvalgi tajriba, shaxsiy xususiyatlar, muayyan faoliyat va ma'lum bir operatsion vaziyatni hisobga olgan holda, mashg'ulot jarayonida o'qitiladigan va yosh xodimlarning rivojlanishida istiqomat qiluvchi moslashuv turi.

Mutaxassisning shaxsiyatini shakllantirish ikkita jihatga ega:

1. kasbiy rolli ijtimoiylashtirish;
2. kasbiy faoliyatning ma'lum bir darajasi, ixtisosligi bo'yicha mutaxassislik darajasi.

Biror kishining shaxsiyatini shakllantirish u orqali amalga oshiriladi:

1. professional ijtimoiylashtirish,
2. kasbiy.

Bunday shaxsning professional moslashuviga aylanishning mexanizmlaridan biri.

Professional moslashuv - bu kasbga inson kirish va uning o'zaro munosabatlarini professional muhit bilan uyg'unlashtirish jarayoni.

Mutaxassisning professional moslashuvi tashqi va ichki xususiyatning holatlari tufayli.

Tashqi sharoitlar va mutaxassisning kasbiy moslashuvi jarayoniga ta'sir qiluvchi omillar quyidagilardan iborat:

- maqsadlar, tashkilotlar, tarkib, tarkib, texnologiyalar, kasbiy faoliyat mablag'lari;

- kasbiy faoliyat olib boriladigan ijtimoiy va boshqa shartlarning o'ziga xosligi.

Ichki holatlar va mutaxassisning kasbiy moslashuvining sababi, uning moslashish potentsialining darajasi, rivojlanish darajasi va tananing sifati, kasbiy moslashuvni o'z talablariga moslashtirish darajasidir.

Mutaxassisning asosiy moslashuvida tashqi holatlar, xususan, shaxsning kasbiy moslashuvi mavzulari va sohalarida aniq rol o'ynaydi. Ular mutaxassisning o'ziga xos professional maydon sifatida harakat qilishadi.

Mutaxassisning professional moslashuvi asosiy tarkibda amalga oshiriladi mavzu sohalari Uning atrof-muhit bilan professional o'zaro ta'siri:

1. kasbiy faoliyat mintaqasida - kasbiy faoliyatga moslashish (uning maqsadlariga, mazmuni, texnologiyalariga, joriy etilish, rejim va faoliyat intensivligi);
2. tashkiliy va tartibga soluvchi mintaqada - rasmiy intizom talablariga moslashish, tashkiliy standartlar va qoidalar va boshqalar;
3. ijtimoiy va kasbiy sohada - ijtimoiy funktsiyalar va ijtimoiy-professional maqomga moslashish (GPP, o't o'chiruvchilar, doktor, doktor, muhandis va boshqalar);
4. ijtimoiy va psixologik hududda - Mehnat jamoasi, tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik rol, norasmiy standartlar, qoidalar, munosabatlarga moslashish;
5. ijtimoiy sohada keng ma'noda - mutaxassisning kasbiy faoliyati (ijtimoiy-siyosiy, etnik, diniy, diniy va boshqa muhitda) bo'lgan bunday ijtimoiy holatlarga moslashtirish.

Mutaxassisning professional moslashuvining ushbu sohalarining har biri o'zining tayyorligi, moslashish potentsialining ma'lum bir darajada bo'lishini o'z ichiga oladi. Shaxsiylikni turli sohalarda mos ravishda moslashtirishda, dominant tendentsiyalar paydo bo'ladi. Kasbiy va tashkiliy va tartibga solish holatlariga moslashish ularning talablarini o'zlashtirish jarayoni sifatida amalga oshiriladi. Buning sababi shundaki, professional moslashuv sohalari tuzatilishi kerak emas va shuning uchun ularga moslashish qurilma va ularni o'zlashtirishga mos keladi.

Ushbu sohalarda yosh mutaxassisning moslashishining muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi nisbatan avtonomdir. Biroq, bu jarayonlar, ayniqsa kasbiy va ijtimoiy-psixologik va boshqa sohalarda o'zaro bog'liqdir. Mutaxassisning ijtimoiy-psixologik moslashuvi professional jihatdan moslashish va umuman mutaxassisning professional moslashuvining muvaffaqiyatiga sezilarli ta'sir qiladi.

Yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvida professional jihatdan moslashtirishning muvaffaqiyatli roli etakchi rol o'ynaydi. Shuning uchun ushbu sohada mutaxassisdan kelib chiqadigan qiyinchiliklar va qarama-qarshiliklar uning kasbiy moslashuv jarayonini amalga oshirishda o'z faoliyatining manbai hisoblanadi. Binobarin, zamonaviy mutaxassisni tayyorlash, kasbiy faoliyatga professional va psixologik tayyorgarlikni shakllantirishda bo'lishi kerak. Shu bilan birga, tashkiliy-me'natsiya, ijtimoiy-professional va ijtimoiy (keng ma'noda) uni tayyorlashning ahamiyati pasaymaydi (yosh mutaxassisning professional moslashuvi doimiy jarayon bo'lib, uning dinamikasiga ega va boshqa xususiyatlar).

Mutaxassisning kasbiy moslashuvining muvaffaqiyati bir qator etakchi omillarga bog'liq:

1. mutaxassisning zarur ichki shartlari mavjudligi:

- tegishli tayyorgarlik

- moslashuvchanlikning etarli darajasi,

- professional motivatsiya,

- ushbu faoliyatning mazmuni va shartlari to'g'risida aniq fikrlarni aniqlang.

1. mutaxassisning o'zi, menyusi va bo'linma jamoasining professional moslashuvi jarayoniga alohida e'tibor qaratish;
2. iste'mol, naqshlar, ham ijtimoiy muhitning rivojlanishi va rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda moslashuv jarayonini amalga oshirish;

Tizim yondoshuvi pozitsiyasidan ushbu shartlar o'zaro bog'liq va yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvining asosiy mavzularida:

- Tashkiliy va tartibga solish sohasida

- kasbiy faoliyatda,

- ijtimoiy va psixologik rolkorlik sohalarida.

Yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvining muvaffaqiyati asosan shaxsiy va boshqa psixologik xususiyatlariga bog'liq. Xususiyatlardan biri bu kasbiy faoliyatni amalga oshirishdagi yashash sharoitlari va faoliyati bo'yicha mutaxassisni taqdim etishning muvofiqligi.

Professional shaxsni moslashtirish bosqichlari

Har qanday tashkilotda moslashish jarayoni bir nechta jihatlarni o'z ichiga oladi:

- Ijtimoiy va psixologik;

- Professional;

- Tashkiliy;

- psixofiziologik;

- Iqtisodiy.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv, ma'lum bir kishining o'ziga xos qadriyatlari va me'yorlarini birlashmadan past bo'lgan shaxslarning normalari va qadriyatlariga muvofiq olib kelishdir tashkiliy madaniyat. Boshqacha aytganda, bu qabul qilish korporativ normalar. Xodimning "qurbonlik qilish" darajasiga ko'ra, tashkilot foydasiga ko'ra, tashkilotning o'ziga xos madaniy guruhiga bo'lgan shaxsga bog'liq. Bunday holda, motivatsiya tizimi faoliyat ko'rsatmoqda, ular tashkiliy me'yorlarni qabul qilish va ularni shaxsiy e'tiqodlari va qadriyatlaridan ustun qo'yishga tayyor bo'lish uchun rag'batlantirishi mumkin.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv tashkilot madaniyatining asosiy elementlarini o'z xodimlariga (asosiy qadriyatlar bilan tanishtirish) o'z xodimlariga (yangi xodimlarni tanishish) va norasmiy usullarni o'z xodimlariga etkazish bilan chambarchasidir. ) xodimlarning muayyan qurilmalari va xatti-harakatlarini shakllantirishga yo'naltirilgan). Ijtimoiylashtirish - bu tashkilotning samarali faoliyatiga hissa qo'shish uchun mo'ljallangan "yo'naltirish" jarayoni.

Kasbiy moslashuvning muhim jihatlari: faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini, amaliy bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish, yuqori professional darajada rasmiy vazifalarni bajarish uchun zarur bilimlarni olish jarayoni. Kasbiy moslashuv - bu kasbni, uning bo'ysunuvchilarini, o'ziga xos xususiyatlarini, zarur ko'nikmalarni va texnik vositalarni, qarorlarni qabul qilish usullarini faollashtirishdir. Boshqa bir holatda, professional moslashuvni tashkiliy talablarga va xodimlarning bilim va ko'nikmalarini o'zgartirishni anglatadi. Ikkala holatda ham biz tegishli o'quv dasturining kasbiy moslashuvi hamrohlik haqida gapiramiz.

Kasbiy moslashuvning bir qismi sifatida ikki yo'nalishda ajratilgan - birlamchi va ikkilamchi. Asosiy moslashuv professional faoliyat tajribasiga ega bo'lmagan yosh xodimlarning yangi funktsiyalariga moslashish (qoida tariqasida, bizda turli darajadagi ta'lim muassasalari bitiruvchilari haqida gapirayapmiz). Ikkilamchi moslashuv kasbiy faoliyat tajribasiga ega bo'lgan xodimlar uchun, mehnat ob'ektini o'zgartiradigan yoki kasbiy rol, masalan, yo'l-yo'riqli holatga o'tishda.

Tashkiliy moslashuv xodimning tashkiliy maqomi, tashkilotning tuzilishi va mavjud boshqaruv mexanizmlari (jihoz tarixi va uning tuzilishi bilan tanishish) tomonidan tushunish va qabul qilishga asoslangan. Tashkilotda uning roli va holati, shuningdek, topshirish mexanizmi tashkiliy qismidir. Ushbu turdagi moslashuv turiga e'tibor bermaslik istalmagan oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Aytaylik, yangi xodim bo'linishning aniq ierarxik tuzilmasi bilan tanish emas. Bu aloqadagi muammolarni keltirib chiqarishi mumkin, agar biror kishi axborot oqim kanallarini bilmasa va natijada axborot oqimlari vertikal va gorizontal holatda buzilishi mumkin.

Tashkiliy moslashuv darajasida xodimni uning vazifalarini tashkil etishning aniq ta'rifi bilan tashkil etilishi bilan bog'liq bo'lgan shaxsning maqsadlariga erishishda uning vazifasi bilan izohlanishi kerak.

Psixofiziologik moslashuvi - bu yangi jismoniy va ruhiy yuklarga moslashish, fiziologik mehnat sharoitlari. Xodimda har xil yuklarning har xil turlari, ishchi-mish-mishlar, sanoat va gigienalarning ishlab chiqarish darajasi, ish joyining qulayligi darajasiga mos keladigan barcha sharoitlarni his qiladi. Ba'zan psixofiziologik moslashuvi doirasida nafaqat jismoniy zo'riqish, balki stress va axloqiy bosim kabi psixologik deb hisoblanadi.

Ko'pincha iqtisodiy moslashuv mustaqil jihat sifatida qaramaganiga qaramay, bu yo'nalish teng muhimdir. Ishchi tashkilotda faoliyat yuritayotgan iqtisodiy sharoitlar tizimiga moslashtirgan, masalan, moddiy rag'batlantirish (mas'ul personaly, mavjud bonuslar va aktsiyalar va aktsiyalar) kabi tashkilotda faoliyat yuritayotgan iqtisodiy sharoitlar tizimiga mos keladi.

Moslashuvning barcha jihatlari doimiy ravishda o'zaro ta'sirda bo'lishi kerak, shuning uchun menejment jarayonini talab qiladi birlashgan tizim Uning tezligini va muvaffaqiyatini ta'minlaydigan ta'sir vositalari. Barcha darajadagi moslashuvning to'g'ri taqsimlanishi umuman muvaffaqiyatli moslashuv jarayonining kaliti bo'lishi mumkin. Har bir muayyan vaziyatda katta e'tiborni jalb qilish kerak bo'lgan komponentni tanlash asosan, bir yoki boshqa pozitsiyani, uning madaniy boyliklari, xatti-harakatlarning normalariga, mehnat tajribasi normalariga bog'liq xususiyatlar.

Ba'zi holatlarda, tashkilot sifatida ko'proq e'tibor qaratish kerak, qoida tariqasida, birlamchi moslashuv jarayonini o'tkazadigan ishchilar uchun va bu birinchi navbatda, ko'p miqdordagi xodimlar bo'lgan bo'lsa. Odatda tajribani olmagan odamlar tashkiliy xatti-harakatlarning tajribasiga ega emaslar. Ular hech qanday aloqa qobiliyatlari yo'q, hujjatlar bilan ishlash tajribasi yo'q. Savodsizlik ichki qoidalar Xodimlar o'rtasidagi aloqa (nomi yoki ismi va ismi bo'yicha), birinchi ish kunida bir kishini qiyin vaziyatga olib keladigan qiyin vaziyatga olib borishi mumkin, ular undan noqulaylik keltirib chiqaradi va uning kelajakdagi hamkasblari Tushunish emas va eng yomoni - salbiy munosabat.

Agar biz tashkilotdagi yaxlit jarayoni sifatida moslashtirish haqida gapiradigan bo'lsak, unda barcha tarkibiy qismlar tashkiliy, psixofiziologik, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va professional bo'lib, bir vaqtning o'zida bir-biriga parallel ravishda amalga oshiriladi. Boshqacha qilib aytganda, samarali moslashuvni boshqarishning samarali modeli bir vaqtning o'zida moslashuvning barcha beshlik jihatlarini ta'minlaydigan bunday mexanizmlarni o'z ichiga olishi kerak.

Moslashuv jarayonining muhim xususiyati uning davomiyligi. Bu ko'plab omillarga bog'liq. Etakchilik yangi xodimning kasbiy malakasiga ishonadigan va bu ijtimoiy va psixologik, psixofiziologik va tashkiliy sharoitlarning tarkibiga muvofiqligi uchun ijtimoiy va psixologik va tashkiliy sharoitlarning mazmuniga muvofiqdir turli toifalar Xodimlar olti oydan bir yilgacha. Shunga qaramay, muhim mavqei birinchi yil va yarim ishdir.

Agar moslashuv jarayoni natijasida, tashkilot qisqa vaqt ichida xizmat ko'rsatuvchi ishchilar (masalan, kassa omili), ammo jihozning vazifalari bilan, biz ham Aytishlaricha, moslashuv mexanizmi to'g'ri ishlab chiqilgan, amalga oshirilgan, boshqariladigan, boshqariladigan va shuning uchun samarali. Shunday qilib, yangi xodim kiritilgan mehnat Resurs Ishning boshlang'ich bosqichida va uning faoliyati bo'linishning raqobatbardoshligiga ijobiy ta'sir ko'rsatishni boshlaydi.

Murabbiylarning rollari

Natijada, mol-mulk yosh xodimning kasbiy faoliyatiga hamroh bo'lishiga qarab, tajribali ustoz tanlangan. Rolni tanlashda xato murabbiylarga yordam berishning maqsadiga erishmasligiga olib kelishi mumkin.

Yosh xodimning professional ehtiyojlarini hisobga olgan holda, murabbiylarning quyidagi roli bilan ajralib turishi mumkin.

1. 1. "Explorer". "Ichki" tizim bilan yuqori tanishlikni ta'minlang. Bunday murabbiy hamma faoliyatning printsipini tushuntirishi mumkin tarkibiy bo'linmalar bo'linmalar. Murabbiy yosh xodimga tashkilot tizimida o'z o'rnini ijro etishga yordam beradi, rasmiy faoliyatiga bosqichma-bosqich rahbarlik qiladi. Murdorning yosh xodimni professional shakllantirishga qo'shgan hissasi 80% dan oshadi.
2. "Xizmat himoyachisi." Yosh xodimning faoliyati jarayonida yuzaga keladigan nizolar holatlarini hal qilishga yordam beradi; Yosh xodimning rasmiy faoliyati atrofidagi o'zaro yordam va hamkorlik muhitini tashkil qiladi; Bu uning ishining ahamiyati va ahamiyatini bilishga yordam beradi; Uning obro'si bilan mumkin bo'lgan shaxslararo muammolarning farovonligini himoya qiladi. Murabbiy yosh xodim nomidan, uning boshqaruv faoliyatida qatnashishi to'g'risida muzokara olib borishi mumkin. Buyurtmaning yosh xodimni professional shakllantirishga qo'shgan hissasi 60-80% ni tashkil qiladi.
3. "But". Bu taqlid qilish uchun namuna, bu murabbiyni qo'llab-quvvatlash samaradorligi uchun juda kuchli mezondir. Uning shaxsiy va kasbiy yutuqlari, jamoatchilik holati, ish va aloqa uslubi yosh xodimni o'z-o'zini takomillashtirishni rag'batlantirishi mumkin. Ta'minotni tuzatish va xulq-atvor namunalarini qabul qilish, kasbiy faoliyatni tashkil etishga yondashuv, murabbiyning aloqasi uslubi. Buyurtmaning yosh xodimni professional shakllantirishga qo'shgan hissasi 40-60% ni tashkil qiladi.
4. "Maslahatchi". Ushbu munosabatlarning asosi yosh xodimning o'ziga xosligi hisoblanadi. Bu rol qo'llab-quvvatlash funktsiyasini amalga oshiradi. Murabbiydan deyarli talab qilinmaydi. Atıcı juda ko'p yordam oladi va u haqida so'raganda. Buyurtmaning yosh xodimni professional shakllantirishga qo'shgan hissasi 30-40% ni tashkil qiladi.

Murabbiylik uslublari

Yangi xodimni tayyorlash darajasiga va vazifaning murakkabligi bilan bog'liq holda, ustoz u bilan o'zaro ta'sir uslubini tanlaydi.

■ Ta'lim berish -bu uslub, ustoz o'quvchiga aniq qadamma-bosqich ko'rsatma beradi yoki uni o'z harakatlarini nusxalashga taklif qiladi. Shu bilan birga, u nima uchun buni qilish kerakligini tushuntirmaydi va boshqacha emas, murabbiy tayyor to'g'ri javobga ega. Ushbu usulning tanqisligi aniq: ko'pincha ko'r-ko'rona ko'rsatmalar kerakli natijaga zid keladi.

■ Tushuntirish - Murabbiyning bir yoki boshqa ishni qanday qilib to'g'ri bajarishni va har bir qadam batafsil bayon qilishni ko'rsatadigan uslub. U qaysi ish algoritmi to'g'ri va nima uchun haqida izoh beradi. Azizlik va harakatlar murabbiyi ustoz muvaffaqiyatini kafolatlaydi.

■ Ishlab chiqish"Bu uslubni o'rganishdan oldin shunchaki savollar qo'yadigan uslub va unga buni va nima uchun nima qilishini tushuntirishni taklif qiladi.

1-jadval. Murabbiylik usullarining afzalliklari va cheklovlari

Usul	Foyda	Cheklovlar
Brifing - Amaliyot algoritmini taqdim etadigan aniq ko'rsatmalar. Standart holatlarda va stressore, strectore, sekinlashishi mumkin emas.	■ ravshanlik, ko'rsatmalarning ravshanligi. ■ Natijada bashorat qilish. ■ Axborot uzatish tezligi. ■ O'rdimning vazifasini tushunganim kabi narsalarni osonlikcha tekshirish qobiliyati.	■ stajerga bosim. ■ past o'rganilgan motivatsiya, chunki Uning fikrlari so'ramaydi. ■ Tadqiqotchining barqarorligi nostandart vaziyatlarda to'g'ri amal qilmoqda. ■ Har bir vaziyat uchun algoritmni chizish zarurati. ■ Muvaffaqiyatsiz bo'lsa, o'quvchining javobgarlikka zudlik bilan javob beradi.
Tushuntirish - algoritmning har bir bosqichi uchun mantiqiy.	■ Har bir qadamning asoslari, faoliyat haqida xabardorlikni oshirish. ■ talaba motivatini oshirish. ■ Mentor va tinglovchilar o'rtasida javobgarlikni ajratish.	■ stajyor bilan o'tkazilgan vaqtni oshirish. ■ Tadqiqotchi mavzudan qochishi mumkinligi, qo'shimcha savollar so'rang. ■, doimiy o'zini o'zi qadrlash bilan o'rganilgan sabrsizlikning namoyon bo'lishi.
Rivojlanish - "ORGEVE Uchuvchi". Murabbiy tayyor javob bermaydi, faqat vazifalarni hal qilishga majbur qiladi, o'quvchiga uni o'ylashga taklif qiladi. Tadqiqotchi yuqori rivojlanish va etarli motivatsiyaga ega bo'lishi kerak.	■ aloqa tengligi tengligi sababli motivatsiyani takomillashtirish. ■ bajarilgan operatsiyalarning o'rganilgan ma'nosini tushunish. ■ Ko'proq yuqori sifatli O'rganish. ■ Yangi echimlar, yangi echimlarning yuqori ehtimoli yuqori. ■ Kelajakda stajer va murabbiyni eng yaxshi o'zaro tushunish.	■ Murabbiyning vaqtini ko'paytiring. ■ Talabadan qo'rqish tufayli stressning ehtimoli. ■ Muammolarni hal qilishda tushunishni rad etish, brifing darajasiga o'tish. ■ Murabbiy uchun javobgarlikni oshirish va xatarni oshirish.

Biror kishi o'qitilgan bo'lsa, u noto'g'ri bo'lishi mumkin deb o'ylash xavfli, bu boshqasi bilan samarali bo'ladi.

Stening ustozi bilan aloqa uslubi individual ravishda aniqlanadi. Murmonning kasbiy pozitsiyasi stajerlar va vaziyat darajasiga bog'liq.

O'qish bosqichlari

Tanlangan murabbiylik uslubiga qarab, quyidagi o'quv bosqichlarini ta'kidlash mumkin:

1. - Men sizga aytaman, va siz tinglaysiz, men sizga ko'rsataman va siz qaraysiz. Murabbiy bir yoki boshqa ishni qanday to'g'ri bajarishni va har bir qadam batafsil bayon qilishni aniqlaydi, uning harakatlari uchun asos beradi. U qaysi ish algoritmi to'g'ri va nima uchun haqida izoh beradi.
2. "Birgalikda ishlang", "buni o'zingiz qiling, men ko'raman." Murabbiy o'quvchiga aniq qadamma-bosqich ko'rsatmalar beradi yoki uni o'z harakatlarini nusxalashga taklif qiladi. Bu amaliy mashg'ulotlar, so'rovda qatnashgan ko'nikmalar amaliyotida ishlab chiqiladi.
3. "O'zingizni yarating va nima qilganingizni ayting". Murabbiy o'rganilgan vazifadan oldin qo'yadi va uni qanday va nima uchun qilganini va nima qilishini tushuntirishga taklif qiladi. Shunday qilib, u uni ijodkorlikka, doimiy rivojlanishga itaradi. Murabbiyning eng muhim vazifasi talaba uchun doimiy ehtiyojni shakllantirishdir.

Yosh xodimning ishiga tayyorligi

1 vaziyat: "men qila olmayman - men istamayman." Biror kishining ko'nikmalari yo'q va endi hech qanday g'ayratli bo'lmaydi. Uni faoliyatga kiritish uchun avval eritib yuborishingiz kerak. Aks holda, siz chidab bo'lmaydigan himoya to'siqni uchratasiz.

2 Vaziyat: "Men xohlamayman - xohlayman." Shaxsni qo'zg'atadigan, shuning uchun yangi bilim olish uchun ochiq, bu tadqiqot holatida. Ish strida xodim bilan ish sxemasini yaratishi muhimdir. Unga qanday va nima o'rgatasiz.

3 Vaziyat: "Men xohlayman - xohlayman." Xodimning gorizontal karerasini rivojlantirish maqsadga muvofiqligini anglatadi. Bu allaqachon zarur bilim va ko'nikmalarga ega. U "ob'ektiv rejalashtiruvchi" ni ko'tarishi va mahorat zonalarini kengaytirish kerak.

4 Vaziyat: "Men xohlamayman - istamayman." Shaxs norozilik namoyishi, ba'zi bir sabotaj. O'zingizning sababini aniqlashning qanday sababini aniqlash kerak. Ehtimol, siz ishni yangi ma'noga ega bo'lishingiz kerak.

Yosh xodim bilan aloqa qoidalari

Yosh xodimlar bilan konstruktiv bo'lish va kerakli ta'sirni olib kelish uchun, murabbiy kuzatilishi kerak bo'lgan aloqa qoidalarini eslashi kerak.

1. Buyurtma qilmang. Murabbiy har qanday majburiyatni o'z ichiga olgan iborani eslab qolishi kerak, norozilik bildiradi. Yosh xodimlar bilan muloqot qilish jarayonida siz "kerak", "sizga kerak", "sizga kerak" va hokazo kabi iboralarni rad qilishingiz kerak.
2. Tahdid qilmang.Har qanday tahdid - bu zaiflik belgisidir. Murabbiyning tahdidi, murabbiyning to'lovga qodir emasligi va qobiliyatsizligi belgisidir. Murabbiyning tahdidlari yoki ultimatum mojaroni keltirib chiqaradi. "Agar siz mening talablarimni bajarmasangiz ..." - bu kabi sharhlar murabbiyning mavqeini muhokama qilish, vaziyatni tushunmaslik, kerakli muloqot ko'nikmalari yo'qligini ta'kidlaydi. Ushbu ziyofat ustoz va oliyjamiyat o'rtasidagi hamkorlik va o'zaro anglashuv munosabatlarini o'rnatishga hissa qo'shmaydi.
3. Hukm qilmang."Siz biron bir ishni o'zgartirishingiz kerak", "Siz hech narsa qila olmaysiz", ko'pincha yosh xodimlar, hatto adolatli bo'lgan taqdirda ham, qarshilikka va norozilik namoyishi uchun eng tez-tez kelib chiqa olmaysiz.
4. "Tashxis" ni qo'ymang."Siz Rossiya emperkomida xizmat qila olmaysiz, siz ham hissiymisiz - bu murabbiyning bunday iborasi yosh xodimni ogohlantiradi va uni murabbiyga qarshi sozlaydi.