Xodimlarni boshqarish. Bazarov SCH

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/

Omsk viloyati Ta'lim vazirligi

Omsk viloyati byudjet ta'limi instituti

o'rta kasb-hunar ta'limi

"Omsk davlat kolleji

boshqaruv va professional texnologiyalar »

Menejment va iqtisodiyot bo'limi

Mutaxassisligi 080501 Menejment (sanoat bo'yicha)

Shtatlarni boshqarish

Kurs ishi

Tashkilotning shakllanish bosqichida xodimlarni boshqarish

Allakova Anastasiya Altybaevna

MN-31P guruhi

Lider: Tsyg'onov Alertina Aleksandrovna

Kirish

1. Tashkilotning shakllanish bosqichida xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlar

1.1 Ushbu bosqichda xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari

1.2 Xodimlar xizmati vazifalari

1.3 Xodimlar strategiyasi

2. Xodimlar sonini ehtiyoj va hisoblashni rejalashtirish

2.1 Xodimlarni hisoblash

2.2 Xodimlardagi vaziyatni tahlil qilish

2.3. Faoliyatni tahlil qilish va nomzodlarni baholash mezonlarini shakllantirish

Xulosa

ariza

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Har bir tashkilot ichidagi va atrofdagi voqealarni faqat odamlarning vakillari, tarkibiy qismlari orqali tushunadi. Va bu g'oyalar odatda tushuntirish qiyinligiga qaramay, ular odamlar turli vaziyatlarga kirayotgan harakatlarga qat'iy ta'sir ko'rsatadilar.

Shu bilan birga, tashkilotning ishlash qonunlarini har tomonlama tushunish, shaxsning individik xususiyatlari yoki ushbu tashkilotning yakka tartibdagi a'zolari tahlili asosida, shaxsning individual xususiyatlari yoki tahlilini tahlil qilish asosida tartibsiz bo'lishi mumkin emas.

Xodimlarni boshqarish faoliyatining mazmuni uning rivojlanishining turli bosqichlarida tashkil etilgan vazifalar bilan yakunlanadi. Tashkilotga boradigan ushbu ishlab chiqarish o'z xodimlarini taqdim etishni talab qiladi. Xodimlarni boshqarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning manbasini taqdim etish uchun mo'ljallangan samarali ish Tashkilotlar.

Xodimlar menejmentning asosiy ustuvor yo'nalishlaridan biridir. Ko'pincha, "menejment" aniq "tashkilotdagi odamlarni boshqarish", "korxona manfaatlari" va "inson manfaati" o'rtasidagi aloqani ifodalaydi.

Umuman olganda, tashkilotning tashkilotning tashkilot bosqichida xodimlarni boshqarishning vazifalari ikkiga kamaytirilishi mumkin: qanday qilib korxonaning kadrlar salohiyatini shakllantirish va ushbu "freymlar" samarali faoliyatini qanday amalga oshirish kerak. O'z qo'li bo'yicha menejerlarning noroziligi sabablari deyarli har doim deyarli ushbu vazifalardan birini etarli darajada hal qilmaydi.

Har bir tashkilotning rivojlanishida 4 bosqichda amalga oshiriladi: shakllanish, intensiv o'sish, barqarorlashtirish va inqiroz. Bundan tashqari, tashkilot boshqa tashkilot tomonidan so'rilishi yoki har qanday kompaniyani so'zish tashabbuskori tomonidan jalb qilinishi mumkin. Ushbu vaziyatlarning har birida menejerlar xodimlarni to'g'ri boshqarish va to'g'ri tartibga solishlari kerak.

maqsad muddatli qog'oz - tashkilotni shakllantirish bosqichida kadrlar boshqaruvining xususiyatlarini ko'rib chiqing.

1. Ushbu bosqichda boshqaruv vazifalarini aytib bering.

1. Kadrlar xizmati vazifalarini aniqlash

2. Nomzodlarni baholash mezonlarining asosiy usullarini tahlil qiling

Tadqiqot mavzusi - Xodimlarni boshqarish

Tadqiqot usullarini kuzatish, taqqoslash,

1. Tashkilotning shakllanish bosqichida xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlar

Xodimlarni boshqarish har qanday tashkilotning zarur tomoni. Tashkilotni rivojlantirishning har bir bosqichida kadrlar bo'yicha menejerlar uchun maxsus vazifalar mavjud. Tashkilotni shakllantirish bosqichida vasiy menejment.

Ushbu bosqichdagi asosiy vazifa o'zingizning bozoringizni, uning iste'molchini topishi va tashkilotning mavjudligi uchun mablag'lar kelib tushganligini ta'minlash. Biroq, har doim ham yosh tashkilot faoliyatini boshlash uchun etarli mablag 'etarli emas. Shu sababli investitsiya manbasini qidirish masalasi, mablag'larni jalb qilish usullari shakllanish bosqichida muhim bo'ladi. Shu maqsadda tashkilot potentsial investorlarni taklifning jozibadorligini ko'rsatishi kerak, investitsiyalarning amal qilishlari, investitsiyalarning haqiqiyligini qaytarish ehtimoli.

Bir tomondan, etakchilikning o'zida yordam berish usullaridan biri, tashkilotning rivojlanishining strategiyasi va bosqichlari va boshqa tomondan, potentsial investorlarga loyihani taqdim etish g'oyasi hisoblanadi.

Agar ish boshlash uchun etarli miqdordagi mablag'larni topish mumkin bo'lsa, menejment xodimlar va ishlab chiqarish logistika muammosiga duch kelmoqda. Ushbu loyihani ishlab chiqarish faoliyatida amalga oshirish uchun loyihani tayyorlash bilan yangi xodimlarni jalb qilish yoki xodimlarning bir qismini qayta yo'naltirish zarur.

1.1 Ushbu bosqichda xodimlarni boshqarish bo'yicha asosiy vazifalar:

Tashkiliy loyihani tayyorlash:

Tashkiliy tuzilmaning dizayni;

Kadrlar ehtiyojlarini hisoblash;

Mintaqadagi kadrlar holati tahlili;

Mehnatni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish.

Kadrlar tarkibini shakllantirish:

Faoliyatning tahlili va nomzod tanlash mezonlarini shakllantirish;

Mehnat bozori segmentini aniqlash, undan foydalanish tavsiya etiladi.

Kadrlar ishining tizimi va tamoyillarini rivojlantirish.

Kadrlar siyosati va xodimlarning tadbirlari rejasini shakllantirish;

Kadrlar xizmatining o'zi (tashkiliy tuzilmasi, kompozitsion) shakllanishi;

Ramkani yig'ish, saqlash va undan foydalanish tizimlarini ishlab chiqish

1.2 Kadrlar xizmati vazifalari

Kadrlar uchun kadrlar - kadrlar ishining maqsadlari, xodimlar bilan ishlash g'oyasi tashkilotning mavjudligi uchun o'ziga xos sharoitlarni hisobga olgan holda aniqlangan, xodimlar bilan ishlash g'oyasi.

Ta'kidlash joizki, bunday kadrlar xizmati yangi tashkil etilgan tashkilotlarning 99,9% emas. Bu juda katta "otalar - asoschilar", rasmiy muhitdan va ushbu turdagi birlikni yaratish uchun xodimlar bilan ishlashi kerak bo'lgan vazifalarni bajarishi juda katta.

Biroq, kadrlar tadbirlariga ehtiyoj borligi to'g'risida xabardorlik yo'qligi ularning tabiiy ta'minotini bekor qilmaydi: biznes-rejaning loyihasi doirasida xodimlar uchun zarur bo'lgan tadbirni hisoblash, hisob-kitobni hisoblash kerakligini tasvirlash kerak. Korxonaning sifat va miqdoriy tarkibidagi o'zgarishlar. Xarajatlarni, shu jumladan yollash, kadrlar tayyorlash, mehnat haqini hisoblash kerak. Korxonani joylashtirish joyini tanlash, to'lov tizimlarini ishlab chiqish, mehnat bozori va kasbiy bozorni tahlil qilish kerak. Kadrlar tarkibini shakllantirish uchun kelajakdagi ishchilarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish, xodimlarning eng qimmatbaho jozibasi va moslashuv manbalarini topish juda muhimdir.

Biroq, bu kam shakllantirish bosqichida kadrlar bilan ishlash, korporativ printsiplar shakllanishini va shunchaki kadrlar hujjatlari bilan ishlash tizimiga e'tibor qaratilgan. Odatda kadrlar rasmiylashtirish zarurati, kadrlar ishini aniqlash, axborotni saqlash tizimlarini yaratish juda ko'p bo'ladi, hozirda biron bir narsa ma'lum bir muammoga duch kelganda, afsuski, afsuski, xodimlar Ma'lumot o'z mulkini yo'qotadi, men bilan boshqaruv qarorlarini tayyorlash va baholash jarayonida u bilan ishlashning iloji yo'q.

1.3 Xodimlar strategiyasi

"Kadrlar strategiyasi" tushunchasi odatda tashkilotning shaxsiy xodimlari bilan ishlashda ishlatiladigan asosiy modellar, vakillik va tamoyillar bilan qoplanadi. Xodimlar strategiyasining maqsadi Tashkilotning o'zi talablariga muvofiq rivojlanishda xodimlarning sonlarining sonini yangilash va saqlash jarayonlarini yangilash va saqlash jarayonlarining maqbul muvozanatini ta'minlashdir amaldagi qonunchilik va mehnat bozorining holati.

Tashqi muhitga nisbatan tashkilot xodimlarning ochiq yoki yopiq strategiyasini amalga oshirishi mumkin. Birinchi holda, tashkilot tashqi manbalar tufayli uning tarkibini tugatayotgani haqida (javobgarlik darajasidan qat'iy nazar) haqida gapiramiz. Yopiq xodimlar strategiyasi faqat pul tikish (texnik pozitsiyalar bundan mustasno) tashkil etuvchi tashkilotlarga xosdir ichki manbalar Xodimlarni yollash.

Kadrlar strategiyasini yaratishning asosiy bosqichlari quyidagilardan iborat:

shakllantirish umumiy printsiplar va tashkilotning maqsadlari va qadriyatlariga muvofiq xodimlar bilan ishlash;

dasturlash, shu jumladan protseduralar, tadbirlar va kadrlar texnologiyalari tizimini rivojlantirish.

Monitoring xodimlari bilim, ko'nikmalarni va xodimlar ko'nikmalarini rivojlantirish va ushbu chora-tadbirlarning samaradorligini baholash bo'yicha aniq chora-tadbirlarni amalga oshirishda.

Bugun biz "Xodimlarni boshqarish" kontseptsiyasi bilan birlashtirilgan kadrlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarini institutsionalizatsiya qilish to'g'risida gaplashishimiz mumkin. Bular quyidagi rejalashtirishni o'z ichiga oladi mehnat manbalari:

b xodimlari

b xodimlarini tanlash

b stimulyatsiya tizimini ishlab chiqish

b xodimlarni moslashtirish

b o'quv xodimlari

b Reyting mehnat faoliyati

b. Karyera rejalashtirish

lE Steelt Freymlarini tayyorlash

b ijtimoiy-psixologik vaziyatni monitoring qilish va korxona doirasida aloqalarni tashkil etish.

Yuqoridagi ko'rsatmalarning har biri maxsus tur sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. kasbiy faoliyat Umuman xodimlarni boshqarishning bir qismi sifatida. Shu bilan birga, hayot tsiklining bosqichiga qarab, tashkilotning kadrlar strategiyasining turiga qarab, bu yoki bu yo'nalishda etakchi yoki ko'pchilikka aylanishiga to'g'ri keladi muhim shakl Kadrlar xizmatlarining faoliyati. Ushbu spetsifikatsiyani ma'lum bir tashkilotning rejalashtirish xususiyatining darajasi yoki chuqurligi munosabati bilan kuzatish mumkin.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha uchta turli xil "urg'u", kelajakka qadar "qarash" ga qanchalik uzoqlashishiga qarab, suhbatlashish tavsiya etiladi. Empirik ravishda rejalashtirishning har bir darajasiga xos bo'lgan vaqt ko'rsatkichlarini aniqlashga muvaffaq bo'ldi: uzoq muddatli yoki strategik, - o'rtacha muddatli (taktik) - 1-30 yil va qisqa muddatli (operatsion) 1 yil.

Qoida tariqasida, Rossiyadagi hozirgi siyosiy va iqtisodiy vaziyatda uzoq muddatli (yoki strategik) rejalashtirish darajasi juda kam sonli tashkilotlar (tadqiqotimizga ko'ra, 6%). Tashkilotlarning asosiy qismi (75% gacha) o'rta muddatli istiqbolda xodimlar bilan ishlashni rejalashtirmoqda. Shu bilan birga, ko'p sonli tashkilotlar kadrlar tadbirlarini qisqa muddatli (operatsion) doirada amalga oshirish uchun vaqtga ega.

Xodimlar xizmati kompaniyaning insoniy qismini tashkilotning faoliyati samaradorligining muhim kafolati bo'lib xizmat qiladi, keyinchalik eng muhim vazifalar qatoriga kiritilishi mumkin:

O'z maqsadlariga erishishda kompaniyaga yordam berish;

(Mahorat va xodimlarning imkoniyatlaridan samarali foydalanish;

b yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan kompaniyani ta'minlash;

b xodimlarni o'z faoliyatini to'liq ifoda etish uchun xodimlarni to'liq qondirishga intilish;

hayot sifatining yuqori darajada rivojlanishining yuqori darajasida ishlab chiqish va texnik xizmat ko'rsatish;

barcha xodimlar bilan xodimlarni rishtalash;

h yaxshi axloqiy muhitni saqlashga yordam beradi;

lC Harakati jismoniy shaxslar, korxona guruhlari, jamiyatlarning o'zaro manfaati.

Siz tashkilotdagi ikkita kadrlar boshqarish tuzilmalarini tanlashingiz mumkin:

xodimlar tuzilmasi - tashkilot xodimlari bilan ishlash, kadrlar tadbirlarini ishlab chiqish va tashkil etish tamoyillarini ishlab chiqishda bo'lgan kadrlar menejmenti mutaxassislari (kadrlar menejerlari).

chiziqli tuzilmalar - amaliyotchilar o'zlarining boshqaruv funktsiyalari paytida xodimlar bilan ishlashning o'ziga xos funktsiyalarini bajaradigan (chiziqli menejerlar).

Kadrlar faoliyatining turli yo'nalishlarini amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'lish uchun xodimlarni boshqarish tuzilmalari keng tarmoqda

Biroq, yangi tashkil etilgan tashkilot uchun turli xil tuzilmalarning turli xil tuzilmalari va bo'linmalarining barchasi hali ham mavjud emas.

Birinchidan, kadrlar boshqaruvining tuzilishini loyihalashda hisobga olish kerak.

Xodimlarni boshqarish darajasi amalga oshirilishi kerak bo'lgan darajada.

Yoki tashkilotda odatda ifodalangan yoki muayyan muammolarni hal qilishda (mojariy vaziyatlar, yollash, yollash) bilan bog'liq bo'lgan xodimlarni boshqarishning ijobiy darajasi. Ijrochilar - kadrlar bo'linmalari xodimlari (qoida tariqasida, an'anaviy tarzda bo'ysunish kadrlar bo'limi).

Xoorderlarni boshqarish bo'yicha xodimlar. Eng yirik korporatsiyalarda ham, 150 dan ortiq kishi to'g'ridan-to'g'ri kadrlar menejmenti xizmatlarida ishlaydi. O'rtacha 1 mutaxassis 200 ga teng edi.

Aniq, xodimlarni yollash va hisobga olishni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xodimlarning soni formulaga hisoblash mumkin: (1-ilova)

Shuni yodda tutish kerakki, kadrlar va xodimlar xodimlarining soni va kadrlar soni koeffitsientini hisoblashda milliy normalar ham mavjud. Shunday qilib, Rossiyada, Germaniyada 50 dan 100 gacha odam, Frantsiyada esa 130, AQShda - 100 kishi bo'lgan Rossiyada esa - 40 kishi.

3. Xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan hal qilingan asosiy vazifalar.

Xususan, xodimlarni boshqarish xizmatlari faoliyatining mazmuni quyidagi vazifalarni taqsimlaydi:

Xodimlarning muammolarini hal qilish (to'plam, selektsiya, yo'naltirish, baholash, intizom) - 33%;

Kompensatsiya va imtiyozlar - 28,5%;

O'qitish, malaka oshirish - 1%;

Mehnat munosabatlari - 10%.

2 . Raqamni rejalashtirish va hisoblashpechkaeresonama

Xodimlar rejalashtirishga muhtoj tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayonining bir qismidir. Oxir oqibat, muvaffaqiyatli xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javoblarni bilishga asoslanadi:

qancha xodimlar, qanday malaka, qachon va qayerda va qaerda bo'lsa;

qanday qilib siz haddan tashqari xodimlardan foydalanishni zarur va qisqartirish yoki qisqartirishingiz mumkin;

o'z qobiliyatlari, ko'nikmalari va ichki motivatsiyalariga muvofiq xodimlardan qanday foydalanish kerak;

kadrlar rivojlanishi uchun sharoitlarni qanday ta'minlash;

rejalashtirilgan voqealarni qanday talab qiladi.

Shubhasiz, tashkilotdagi tashkilotning ehtiyojlarini baholash miqdoriy va sifatli bo'lishi mumkin. Miqdoriy baholash Taqdim etilgan tashkiliy tuzilmasi (boshqaruv darajasi, bo'linmalar, javobgarlik taqsimoti), ishlab chiqarish texnologiyasining talablari (ijrochilarning qo'shma faoliyatini tashkil etish shakli), marketing Reja (korxonani ishga tushirish va ishlab chiqarishning ilmiy-tadqiqot bosqichida) va xodimlarning miqdoriy o'zgartirishlar darajasi (masalan, texnologiyalarning o'zgarishini hisobga olgan holda). Shu bilan birga, albatta, bo'sh ish o'rinlari soni to'g'risidagi ma'lumotlar muhimdir.

Kadrlar xodimlarining yuqori sifatli baholanishi yanada murakkab ko'rinishga ega bo'lib, undan keyin miqdoriy baholash maqsadlariga o'xshash tahlil bo'lib, ulardan keyin miqdorni baholash maqsadlariga o'xshash tahlil, madaniyat va ta'lim darajasi hisobga olinishi kerak. ushbu tashkilot uchun zarur bo'lgan ushbu xodimning kasbiy mahorati va qobiliyati. Maxsus qiyinchiliklar - boshqaruv xodimlarining ehtiyojlarini baholash. Bunday holda, hech bo'lmaganda korxonaning oqilona foydalanish va strategik maqsadlarini aniqlash va ushbu maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan maqbul boshqarish qarorlarini shakllantirish zarur.

Muhim nuqtani kadrlar bo'yicha tashkiliy va moliyaviy rejasini ishlab chiqish, bu quyidagilarni o'z ichiga oladi:

xodimlarni jalb qilish dasturining rivojlanishi;

b nomzodlarni baholash usullarini ishlab chiqish yoki moslashtirish;

xodimlarni jalb qilish va baholash uchun moliyaviy xarajatlarni hisoblash;

b baholash choralarini amalga oshirish;

kadrlar rivojlanish dasturlarini rivojlantirish;

kadrlar rivojlanish dasturlarini amalga oshirish xarajatlarini baholash.

2.1 Xodimlar sonini hisoblash

Xodimlar sonini hisoblash oqim yoki operatsion, uzoq muddatli yoki istiqbolli bo'lishi mumkin.

Kerakli miqdordagi ishchilar va ularning kasbiy va saralash kompozitsiyasini aniqlashning dastlabki ma'lumotlar: ishlab chiqarish dasturi, ishlab chiqarish standartlari, ishlab chiqarish standartlari, mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha rejalashtirilgan o'sish.

Ishchi xodimlarning umumiy ehtiyojlari quyidagi formula bilan belgilanadi: (2-ilova)

Ko'proq aniq hisob-kitoblar odatda quyidagi toifalarda alohida ishlab chiqariladi:

Operator xodimlari (mahsulotlarning murakkabligini, ishchi vaqt fondini hisobga olgan holda, normalarning bajarilishi darajasi);

Bolalari: ishning sobit zonalari va mehnat intensivligi, xodimlar sonining normalarini, normallashtirilgan vazifalar, ish vaqtli jamg'armalarning murakkabligi;

· O'quvchilar (yangi ishlash va rejalashtirish muddatini tayyorlash zarurligini hisobga olgan holda);

Xizmatchilarga xizmatchilar (odatdagi me'yorlar va xodimlar jadvallariga e'tibor berish).

Qo'shimcha tizim bu umumiy ehtiyoj va hisob-kitob davrining boshida xodimlarning mavjudligi o'rtasidagi farqdir.

Mutaxassislar va xodimlarda korxonaning umumiy ehtiyojlari (A) formula bilan belgilanadi (3-ilova)

Korxonalarni rivojlantirish (ishlab chiqarishning o'sishi sababli postlarning o'sishini ilmiy asoslangan holda aniqlash): (4-ilova)

Amaliyotchilarning vaqtincha bosib olib boruvchi pozitsiyalarni qisman almashtirish (5-ilova) (5-ilova) xodimlar va menejerlarning postlarini egallagan xodimlarni tabiiy ravishda yo'q qilish (kadrlar tarkibi, hisobni hisobga olish va boshqalar);

Tasdiqlangan davlatlar asosida xodimlar tomonidan qabul qilingan davlatlarga asoslangan holda xodimlarni kutilayotgan xabarlarni hisobga olgan holda:

Mutaxassislarning ehtiyojlarini uzoq muddatli hisoblash, uch yildan ortiq vaqt davomida rejalashtirish chuqurligi haqida gap ketganda amalga oshiriladi.

To'yingan koeffitsient 1 ming xodim yoki 1 milliard rubl uchun mutaxassislar sonining nisbati bilan belgilanadi. Ishlab chiqarish hajmi: (6-ilova)

2.2 Mintaqadagi kadrlar holati tahlili

Xodimlarning mintaqadagi vaziyatni tahlil qilish tashkilotni shakllantirish bosqichida ayniqsa muhimdir va asosan dizayn va biznesni rejalashtirish maqsadlari uchun zarurdir. Tahlilning asosiy natijasi mintaqadagi mehnat bozoridagi segmentlarni taqsimlashdir.

Ma'lumot to'plash va tahlil qilish kerak:

b asosiy professional yosh guruhlari;

b mintaqaviy bozor kasblari;

b ta'lim muassasalari, mutaxassislarni ishlab chiqarish va taqqoslash;

b demografik vaziyat va demografik prognoz;

n mintaqa aholisining milliy va madaniy xususiyatlari.

Asosiy professional yosh guruhlarini tahlil qilish, bir yoki boshqa strategiyaga xos bo'lgan xarakterli xususiyatlarni yodda tutish kerak. Shunday qilib, yosh ishchilar uchun martaba boshlanishi va zamonaviy kasb-hunar kolinalarini ustaga tayyorlik bilan bog'liq xususiyatlar xarakterlidir. Bir tomondan, martaba boshida amaliy ko'nikmalarning etishmasligi va boshqa tomondan ish jarayonida katta hissiy aloqalar. Xuddi shu tarzda, yangi birining kiritilishini to'sib qo'yadigan stereotiplarning etishmasligi zamonaviy kasblarga yo'nalishda ijobiydir, ammo agar biz tashkilotdagi an'anaviy sxemalar va xatti-harakatlar to'g'risida gapiradigan bo'lsak, bir xil maqsad noqulaylik bo'lishi mumkin. Bir qator talablarga javob beradigan o'rta yoshli ishchilar orasida menejerlarni tanlash foydali bo'ladi.

Mintaqaviy kasb bozorini tahlil qilish natijasida xodimlarning quyidagi asosiy toifalarida miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'lishi kerak:

jismoniy bo'lmagan ishchilarning kichik qatlami;

b jismoniy bo'lmagan mehnat ishchilarining pastki to'shagi;

jismoniy mehnat ishchilarining eng yuqori qatlami;

b jismoniy mehnat ishchilarining pastki qatlami;

b Fermerlar va qishloq xo'jaligi xodimlari.

xodimlarni boshqarish Xodimlarni boshqarish

Ish haqi darajasini tahlil qilish nafaqat mintaqada mavjud bo'lgan rasmiy statistika ma'lumotlariga, balki maxsus natijalarga ham asoslanishi tavsiya etiladi sotsiologik tadqiqotlar va matbuot materiallarining tarkibni tahlil qilish. Xuddi shu narsa, o'quv yurtlari darajasini, uning ixtisosligini hisobga olgan holda mutaxassislarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bilan shug'ullanadigan ta'lim muassasalarida ish darajasidagi ish darajasini baholaydi .

Mintaqadagi demografik vaziyatni va demografik prognozni baholash: Aholi aholisi, mintaqaning yosh tarkibi, tabiiy aholi sonining o'sishi, tug'ilish darajasi, migratsiya darajasi.

Ba'zi viloyatlar va ixtisoslashtirilgan tashkilotlar uchun viloyat aholisining milliy va madaniy xususiyatlarini tahlil qilish muhimdir, unda bunday xususiyatlar hisobga olinadi, masalan:

b Viloyat aholisi uchun professional faoliyatning an'anaviy yo'nalishlari;

diniy yoki diniy marosimlar, iqlim sharoiti va hokazolar bilan bog'liq turmush tarzi;

b yosh kasblarini tanlashda b erkinligi yoki an'anaviyligi;

b Mustaqil bandlik boshlanishining o'rtacha yoshi;

b oila yaratishning o'rta yoshi;

b oilaviy hayotdagi an'analar (xususan, rafiqasi, oiladagi bolalarning o'rtacha soni, yosh oilalar alohida yashashadimi).

2.3 Nomzodni baholash mezonlarini tahlil qilish va nomzodlar shakllanishi

Maqsadlar va bosqichlarni tahlil qilish

Faoliyatni tahlil qilish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

b Xodimning asosiy ishlab chiqarish bo'yicha asosiy operatsiyalarni amalga oshirish uchun soat nechada kerak?

b Sanoat amaliyotida ish joyining umumiy kontseptsiyasiga birlashtirilgan;

b ish joyini mahsuldorlikni oshirish uchun qanday qilib tashkil etish mumkin;

b bu ish joyining maqbul rejimi nima;

bunday xususiyatlar (xususiyatlar) ushbu ishlab chiqarish operatsiyasini bajarish uchun xodim bo'lishi kerak;

ish joylarini tahlil qilish natijasida Xodimlarni boshqarish dasturini yaratish uchun foydalanish mumkin.

Ish joyini tahlil qilish va dizaynning quyidagi bosqichlari ajratilishi mumkin

Ipda har bir ish joyining tashkiloti va joyining tuzilishini tahlil qilish

RM tahlilining maqsadlarini aniqlash, bu haqda qanday ma'lumot foydalaniladi

Kerakli ma'lumotlarni to'plash uchun RM tahlil usulini tanlash va undan foydalanish

Tasma RM.

Pm Speak-ning spetsifikatsiyasini yaratish

Bosh vazir dizayni uchun ma'lumotlardan foydalanish

Axborotdan foydalanish uchun nomzodlarni baholash mezonlarini shakllantirish uchun ma'lumotlardan foydalanish

Modimda o'zgartirilgan bosh vazir loyihasini baholash va baholash

Ishlarni tahlil qilish natijalari quyidagi xodimlar dasturlarini amalga oshirish jarayonida ishlatilishi mumkin:

Ish joyining tavsifi

Ish oqimlari, xodimning vazifasi va uning mas'uliyat darajasi, mehnat sharoitlari to'g'risidagi ma'lumotlar

Katalog talablarini tuzish

Bitta pozitsiyada da'vo katalogini tuzish uchun asosiy materiallar tashkilotda etarli tajribaga ega bo'lgan menejerlar bilan suhbatlar natijalari.

Suhbatlar uchun yordamchi uslubiy bazas sifatida turli xil standart taqsimot vositalari qo'llaniladi. Shunga o'xshash sxemalardan biri quyida keltirilgan.

1. Funktsional talablar:

boshqaruv va boshqaruv;

b aloqa;

b kasb.

2. Malakaviy talablar:

h Boshqaruv usullari;

b tajribasi (pozitsiyalardagi tajriba, ish tajribasi

b Nazoratchi, tashkilotdagi ish tajribasi);

b professional bilimlar (o'qish darajasi, davomiyligi va sifat darajasi).

3. Tashkiliy talablar.

b qo'llanma uslubi bilan belgilanadi. Birinchidan, bu tashkilotning turiga va xodimni tashkiliy faoliyatda birlashtirish usulidan bog'liq.

baholash natijalari sizga ma'lum bir holat uchun talablarni olish imkonini beradi.

Xulosa

Tartiblanish bosqichida tashkiliy tuzilmani loyihalash, xodimlarga bo'lgan ehtiyojini hisoblash, faoliyatni tahlil qilish va ish joylariga nomzodlarni baholash mezonlarini shakllantirish. Ushbu bosqichda kadrlar strategiyasini, kadrlar xizmati va saqlash va ish tizimini shakllantirish masalalari va shaxsiy ma'lumotlar bilan ishlash muhim, ya'ni kadrlar bilan ishlash muhim ahamiyatga ega. Shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotlar ko'pincha noqonuniy bo'lgan boshqa vazifalarning ustuvor vazifasi bilan harakatga keltiradilar.

Kadrlar bilan ishlashning barcha sohalarida xodimlar bilan ishlashning ishlashi va kelajakdagi vaziyat holatlarini taqlid qilish uchun barcha sohalarda ishlashni amalga oshirish kerak.

Agar kompaniya inqirozli vaziyatda bo'lgan taqdirda, kompaniyaning rahbari xodimlarga sarmoya kiritish uchun sarmoya kiritish va foyda keltirishi mumkin bo'lgan jiddiy moliyaviy resurs ekanligini yodda tutishi kerak. Shunday qilib, xodimlarni boshqarishning barcha sohalarida, ularning muayyan davrida bir-birlariga ta'sir ko'rsatadigan ish ko'rsatkichlarini tahlil qilish, bosh kompaniyaning inqirozida Kompaniyaning inqirozini boshqarish bo'yicha komissiya qarorlari bo'yicha qo'llanilishi mumkin.

Inqiroz sharoitida yoki turg'unlik holatida kompaniyaning rahbari, shuningdek, ishlab chiqarish hajmi pasayishi sharoitida (xizmatlarning maqbul) kadrlar soni to'g'risida ma'lumot olishi mumkin. Mahsulotlar (xizmatlar ko'rsatiladigan xizmatlar) hajmining pasayishi natijasida e'lon qilinadigan xodimlar sonini hisoblab chiqilayotgan xodimlar kadrlar bo'yicha menejerlar dasturini amalga oshirish, ushbu dasturlarni amalga oshirish uchun zarur byudjetlarni hisoblashlari mumkin. Ushbu dasturlarni amalga oshirishda xavflarning narxi.

Ushbu ko'rsatkich asosida boshqaruv qarorlarining o'z vaqtida qabul qilinishi kompaniyaga xarajatlarni sezilarli darajada kamaytirish va o'z mablag'laridan optimal ravishda foydalanishga imkon beradi.

Umumaniyatlilik ko'rsatkichlari kompaniyaning xodimlari xodimlarini aniqlash va kadrlar dasturlarini rivojlantirishda muhim ko'rsatkichdir (davlatning ko'payishi / qisqarishi).

Bunga misol sifatida qabul qilib, xodimlarni boshqarishning samaradorligi samaradorligi ko'rsatkichlari, asosiy muammolarni va ularni hal qilish yo'llarini ta'kidlash mumkin. Biroq, haqiqiy amaliyotda bu etarli emas, chunki faqat ikkita ko'rsatkich bo'yicha ma'lumotlar barcha muammolarni tahlil qilib bo'lmaydi.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi holatlarni samarali baholash uchun menejer faoliyatning barcha jihatlari bo'yicha ko'rsatkichlarni tahlil qilishi va ko'p omillarni tahlil qilishi kerak. Qanday qilib eng to'liq va mazmunli ma'lumotlar keltiradigan ko'rsatkichlarni kadrlar boshqaruvi samaradorligi to'g'risida ko'rsatadigan ko'rsatkichlarni qanday tanlash mumkin.

Birinchi yondashuv bunday ro'yxatni ekspert ishlab chiqarishda bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, professional maslahatchilar strategik sessiya o'tkazishga va eng yaxshi menejerlardan olingan ma'lumotlar va ularning bilimlari va tajribasi eng maqbul mezonlar to'plamini ishlab chiqishga va uning rivojlanish bosqichiga tegishli mezonlar to'plamini ishlab chiqishga yordam beradi.

Boshqa yondashuv eksperimental ravishda ko'rsatkichlarni tanlashda yotadi. Ko'rinuvchi ko'rsatkichlar ro'yxatini va vaqt o'tishi bilan ularning inqilobligini kuzatish, bu kompaniyaning maqbulligini shakllantirish, bu kompaniya uchun eng maqbul bo'ladi.

Ko'rsatkichlar ro'yxati qanday shakllanishidan qat'i nazar, boshni eslab qolish kerak: har qanday ko'rsatkichlar doimo tahlil qilinsa, uni muntazam ravishda ko'rib chiqishga va boshqaruv qarorlari qabul qilinadi. Shunda faqat tashkilotning shakllanish bosqichida kadrlar boshqaruvi samaradorligini baholash kompaniyaga ichki va tashqi muhitdagi o'zgarishlarga javob berishga yordam beradi.

ariza

1. Ishni yollash va buxgalteriya hisobi bo'yicha ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning aniq miqdori

H \u003d t1 * k1 / FP

Bu erda T1 - xarajatlarning umumiy mehnat intensivligi oddiy standartlar yiliga (chorak), h;

K1 - xodimlar soni;

FP - mukofot jamg'armasi.

2. Ishchi xodimlarning umumiy ehtiyojlari quyidagi formula bilan belgilanadi: h \u003d op: b, bu erda OP ishlab chiqarish hajmi; B - 1 ish faoliyatini ishlab chiqish.

3. Mutaxassislar va xodimlarda korxonaning umumiy ehtiyojlari (A) favqulodda vaziyatda ishlab chiqarilgan davrning boshida ushbu hududda mutaxassislar soni bo'yicha mutaxassislar tomonidan belgilanadigan A formasi A formulasi bilan belgilanadi; D - mutaxassislarga qo'shimcha ehtiyoj.

Mutaxassislar va xodimlarda DHni hisoblash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

4. Korxonani rivojlantirish (ishlab chiqarishning o'sishi munosabati bilan postlarning o'sishini ilmiy asoslangan holda belgilash): DP = - Apul - AB, bu erda APL rejalashtirilgan davrda mutaxassislar uchun umumiy ehtiyoj; AB asosiy davrda mutaxassislarning umumiy ehtiyojidir;

5. Maxsus amaliyotchilarni ekspertlarni o'tkazish: DP \u003d LL-kV, KV - mutaxassislarning ixtiyori nisbati (amaliyot 2 ... yiliga 2 ... 4%);

6. To'lash koeffitsienti 1 ming xodim yoki 1 milliard rubl uchun mutaxassislar sonining nisbati bilan belgilanadi. Ishlab chiqarish hajmi: A \u003d Chexiya respublikasi - o'rtacha raqam Ishlayotgan, kn mutaxassislar tomonidan tartibga soluvchi to'yinganlik darajasi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Basakov sch. Xodimlarni boshqarish: Qo'llanma Str uchun. Muhit Professor kislotasi. Muhboshilar. - m .: Mastery, 2006 - 224C.

2. Travin V.V.. Xodimlarni boshqarish asoslari. - m 2005. - 472 p.

3. Verishgin D. Formation: Energetika ma'lumotlari uchun qo'shimcha ma'lumot tizimi

4. Vixanskiy o., Naumov A.I. Boshqaruv. - m .: Garorarki, 2003 yil. - 528.

5. Mixailov fb Mehnat M., 2000 - 80C mehnat unumdorligi, ratsion va unumdorligi muammolari.

6. Gerchichova I.N. Boshqaruv. - m .: Uniti, banklar va ayirboshlash, 2006 yil. - 480 p.

7. Kiin .; [1. ingliz tilidan l. Kvasnitskaya]. - m .: Eksmo, 2006 yil. - 80 s. (Palma bo'yicha boshqaruv).

8. Kommarov E.I. Ayol rahbari. - m .: Mosk. Ishlamoqda, 2003 175 s .. (Ishbilarmon odamning kutubxonasi).

9. Krichevskiy R.L. "Agar siz etakchi bo'lsangiz ..." M.: 2003 175S

10. Lalanov I.D Amaliy menejment. -M .: Nika, 2000. Messon M.,

11. Umumiy boshqaruv. Hazm qilmoq o'quv kursi. - m.: Infra-M, 2004

12. Inson tarqalishining evolyutsiya tushunchasi, Murbok M: "Deca", 2000. 2000.

13. Prokushev E.F. Birlamchi darajani boshqarish - M .: 2005 yil 220S

14. Richard L. Dafa. Boshqaruv. - Sankt-Peterburg: Butrus, 2007 yil 832 p.

15. Travin V.V., Dyatlov V.A. Korxona xodimlarini boshqarish: Tadqiqotlar. Foyda. - m.: Holat, 2002. - 272 p.

16. Zavtskiy M.G. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. - m.: Kirish, 2004 yil. - 208 p.

17. V.I. ning pikiligi. Zamonaviy sharoitlarda kadrlar siyosati. - m .: AIST-M, 2003 yil. - 12 p.

18.Elektronik jurnal "Korporativ moliya" jurnali http://cfin.ru/mange/index.shtml

19. www.akmr.ru sayt materiallari

20. www.e-xcecar.ru saytining materiallari

21. www.improvement.ru saytining materiallari

22. www.top-manager.ru saytining materiallari

23. www.zarlla.ru sayt materiallari

Posted Albest.Ru saytida.

Shunga o'xshash hujjatlar

Kadrlar boshqaruvi strategiyasini tashkil etishning o'ziga xos asosiy tamoyillari, qoidalari va vazifalari sifatida tashkiliy strategiya turlarini hisobga olgan holda ishlab chiqariladigan xodimlar bilan ishlashning aniq tamoyillari, qoidalari. Tashkilotni shakllantirish, o'sish va barqarorlashtirish bosqichlari.

kurs ishlari, qo'shildi 05.01.2011

Xodimlarni boshqarishning mohiyati, maqsadlari va muammolari. Boshqaruv strategiyasining usullari va turlari, uni rivojlantirish va amalga oshirish jarayoni. Umumiy xususiyatlar Korxonalar, xodimlarning siyosati va xodimlarining tuzilishi. Xohdorlarni boshqarish samaradorligini oshirish.

kurs ishi, qo'shilgan 11/09/2012

Xodimlarni boshqarish tizimida kadrlar siyosati, uning shakllanishi vazifalari va tamoyillari. Kadrlar siyosati turlari. "Stroy-Plus" kadraviylik siyosati siyosatini takomillashtirish yo'nalishlari. Kadrlar menejmenti Strategik tashkilotni boshqarish funktsiyasi sifatida.

kurs ishlari, qo'shilgan 01/15/2014

Xodimlarni rejalashtirish jarayoni. Tashkilotda xodimlarni shakllantirish tartibining mazmun va mazmuni. Xodimlar rejalashtirishga muhtoj. Xodimlarni jalb qilish manbalari va usullari. Ishga kirish paytida nomzodlarni baholash tizimini takomillashtirish.

tezislar 08/16/2012

Xodimlarni boshqarish tushunchalarining evolyutsiyasi. Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash uchun uslubiy yondashuvlar. Gastellovskoye OAJ tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari. Ushbu tashkilot uchun kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosatini rivojlantirish.

kurs ishi, qo'shilgan 04/24/2014

Strategik boshqaruv tushunchasi. Xodimlarni boshqarish strategiyasining mohiyati, tayinlash va asosiy vazifalari. Kadrlar boshqaruv strategiyasini shakllantirish. Kadrlar strategiyasini tashkil etish. Tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimini qurish usullari.

tekshiruv, qo'shilgan 06/27/2013

Tashkilotda xodimlarni boshqarishning mazmun va ahamiyati. Xodimlarni boshqarish tizimi, funktsional quyi tizimlar, tamoyillar va qurilish usullari. Sebekskiy Raypo xodimlarini boshqarish uchun tahliliy asos. Xohdorlarni boshqarishni takomillashtirish.

tezis 06.05.2009

Xodimlarni boshqarish tizimining kontseptsiyasi, maqsadlari va funktsiyalari. Xodimlarni boshqarish tizimini barpo etishning asosiy vazifalari va usullari. Tashkilotning hayotiy tsiklining bosqichlarida rivojlanish strategiyalari. Tashkilotning jadal o'sishi bosqichida xodimlarni boshqarish.

kurs ishi, qo'shilgan 01.07.2011

Xohdorlarni boshqarish tushunchasi. Tashkilot xodimlarining xususiyatlari va uning tuzilishi belgilari. Transport tashkilotining kadrlar salohiyatini baholash usullari. Quvvat oqimi va kadrlar harakati. Kadrlar siyosati turlari va yo'nalishlari.

12/19/2011 o'quv qo'llanmasi qo'shildi

Xodimlarni boshqarishning usullari: Kadrlar tarkibi, uning moslashish va rivojlanishining shakllanishi. Horizontal bozor tuzilmalarini boshqarish, faoliyat, faoliyat yuritish va aniqlash. Me'yoriy (rejalashtirilgan) xodimlarni belgilaydigan dalillar.

Kadrlar faoliyatini baholash Xodimning muayyan ishining bajarilishini baholashga yordam beradi, bu ko'rsatkich ko'rsatkichlarining belgilangan talablarga muvofiqligini o'rnatishga imkon beradi. Bundan tashqari, baholash jarayoni qanday qilib aniqlashga yordam beradi shaxsiy muammolar Xodim va general, butun jamoaning o'ziga xos xususiyati (bo'lim yoki kompaniya).

1 muammo.Xodimlarni baholash mezonlarini qanday rivojlantirish kerak?

2-muammo.Baholash mezonlarini ishlab chiqishda kim ishtirok etishi kerak?

3-muammo. Baholash mezonlarining talablari qanday?

Xodimlarni baholash Xodimning muayyan ishini amalga oshirish samaradorligini aniqlashga yordam beradi, bu ish ko'rsatkichlarining belgilangan talablarga muvofiqligini belgilashga imkon beradi. Bundan tashqari, baholash jarayoni xodimning individual muammolarini va butun jamoaga xos bo'lgan umumiy muammolarni aniqlashga yordam beradi (bo'lim yoki kompaniya). Ammo aksariyat menejerlar o'zlarining qo'l ostidagilarni baholashda qiyin. Buning sababi aniq, bir xil emas va baholash mezonlari faoliyati natijasida maqsadga qaratilgan. Ba'zan bu shaxsiy hamdardlik, shuningdek, ishsiz rag'batlantirish tizimi bilan bog'liq bo'lgan muammolar, xodimlarning kam fanlari bilan bog'liq bo'lgan muammolarni qabul qilishga olib keladi. Bunday muammolarni amalga oshirish uchun xodimlarni baholash tizimini baholashda qanday baholanishi kerakligini aniqlash muhimdir.

Qaysi mezonlar mavjud?

Baholash mezonlari turli xil asoslarga ko'ra bo'linadi, ular orasida quyidagi guruhlar ajratilishi mumkin:

· Korpozitor mezonlari (masalan: Masalan,: vazifalarning bajarilishi va bajarilishi va boshqa ishchilarning to'liqligi va boshqa ish joyiga muvofiq, faoliyat turi);

Mavvalik mezonlari (erishilgan natijalar asosida baholash) va sifatli mezonlar (xodimning individik xususiyatlari va ish sifatining sifati);

· Amaliy mezonlar (deyarli har qanday ish uchun standartlashtirilgan) va mutaxassislar va ekspertlarning fikrlari va smetalari asosida baholanadigan ko'rsatkichlar va xususiyatlar);

· Inegral va oddiy mezonlar. Agar bitta ko'rsatkichda baholanganda, ishning turli xususiyatlarini baholash va ish xulq-atvorini baholash natijasida olingan ma'lumotlar hisobga olinadi, keyin bunday indikator integral mezondir. Agar ish yoki ish xulq-atvorining alohida jihatlari baholansa, masalan, ishlash darajasi yoki ishlashning kechikishlari kabi baholansa, ushbu ko'rsatkichlar oddiy mezon sifatida ko'rib chiqilishi mumkin.

Muayyan baholash mezonlarini tanlash Baholangan xodimlarning toifalariga va olingan natijalar qanday mo'ljallanganligiga bog'liq.

HR-A lug'ati

Baholash mezonlari- Bu asosiy parametrlar (ishchilar, xulq-atvor, shaxsiy ko'rsatkichlar va xususiyatlar), muvofiq xodimning faoliyatining samaradorligi taxmin qilinadi. Baholash mezonlari har bir funktsiyani va har bir harakatni kompaniyaning talablari va mijozlarining talablarini qondirish uchun amalga oshirilishi kerakligini aniqlaydi.

Mezonlarning rivojlanishida ketma-ketlikka e'tibor bering

Amaliy harakatlar algoritmi rivojlanayotgan mezonlarga quyidagilar:

1. Biz mezonlarning mezonlari ishlab chiqilgan (professional belgilar bo'yicha) guruhlarini aniqlaymiz;

2. ahamiyatli deb toping faoliyat omillari Ushbu guruhlar uchun;

3. Biz quyidagi fikrlar bo'yicha mezonlarni hisoblaymiz:

Tanlangan mezonlar haqiqatan ham muhimdir;

Tanlangan mezonlarni baholash uchun etarli ma'lumotlar etarlimi?

4. Belgilangan mezonlarni aytib bering. Siz faqat mezonning o'zi yoki balbaqasi bilan bog'liqligini tavsiflashingiz mumkin;

5. Biz guruhni guruhlashimiz va reytingini (ya'ni biz faoliyat natijalariga ta'sir qiluvchi omillar og'irligini aniqlaymiz). Bu xodimning asosiy va yordamchi ishini taqsimlash uchun zarurdir.

Boris Beltinov, ish xizmati boshlig'i (Moskva) Kadrlar tanlov xizmati:

"Baholash mezonlari, faoliyatning o'ziga xosligi, bozor segmentlari (sotish, ishlab chiqarish), maqsad va vazifalarga, ya'ni biz xodimlarni baholashni istaymiz. Bundan tashqari, qaysi mezonlarning ustuvorligini aniqlash kerakligini aniqlash kerak, masalan, chiziqli xodimlarni hisoblashning asosiy mezonlariga quyidagilar kiradi: ishning asosiy mezonlariga quyidagilar kiradi (xatolar, mijozlarga xizmat ko'rsatish standartlari), bajarilgan ish summasi, intizom, sodiqlik .

Biz savdo xodimlarining mezonlari misolida harakat algoritmidan foydalanishni taklif qilamiz.

Biz postlar guruhlarini aniqlaymiz.Bizning misolda bu sotuvchi va savdo yordamchisi bo'ladi.

Faoliyat omillarini aniqlang Ushbu postlar guruhi uchun ahamiyatli. Masalan, bajarilgan ishlarning doirasi, kasbiy bilimlarning sifati, kasbiy bilimlar, mijozlar bilan ishlashda mijozlar e'tirozlari, intizom, sadoqat, og'zaki aloqa, hissiyotlarni boshqarish qobiliyati , ijodiy qobiliyatlar, ko'rsatmalar ko'nikmalari, ustuvorliklarni tartibga solish qobiliyati.

Biz mezonlarni hisoblaymiz. Qoida tariqasida ko'plab rahbarlar xodimlarni baholash uchun iloji boricha muhim omillarni aniqlashga harakat qilishadi, bu holda baholash eng to'liq bo'ladi. Ammo aslida hamma narsa noto'g'ri emas. Barcha mumkin bo'lgan omillarga baho berish ko'p vaqtni talab qiladi va natijada natijalar xiralashadi. Buning oldini olish uchun tanlangan mezonlarni baholash, ya'ni qaysi mezonlar eng muhimi va qaysi mezonlarni aniqlash kerakligini va bu xodimlarni baholashda kuch va vaqtni tejash kerak. Buning uchun biz stol tayyorlashingizni tavsiya etamiz (quyida q.).

Savdo kadrlar uchun mezonlarning ahamiyatini aniqlash

Mezon	Katta ahamiyat	O'rtacha ahamiyat	Kam ahamiyat
Intizom
Sodiqlik
Bajarilgan ishning sifati
Bajarilgan ish hajmi
Kasbiy bilim
Qo'llanma ko'nikmalar
Yaratish
Tuyg'ularni boshqarish qobiliyati
Ustuvorliklarni tartibga solish qobiliyati
Murakkab vaziyatlarni hal qilish qobiliyati
Tinglash qobiliyati
Og'zaki aloqa

Biz bunyodkorlik qobiliyatlari, ustuvorlik va etakchilik ko'nikmalarini tartibga solish qobiliyati ushbu xabarlarni baholash va ularni baholashning rad etilishi kerakligini aniqladik. Shunday qilib, biz baholash mezonlarini aniqladik: intizom, sadoqat, kasbiy bilimlar, og'zaki ishlar va mahorat, hissiy holatlarni boshqarish va murakkab vaziyatlarni hal qilish qobiliyati.

Mezonlarni tavsiflang.Hisob miqdori bo'yicha mezonlarning tavsifini ko'rib chiqing. Shuningdek, biz stol tayyorlashni tavsiya etamiz (94-95 sahifasiga qarang).

Ba'zi mezonlarni baholash

Mezon	Qisqa Mezonning tavsifi	3 ball (talablarga javob beradi)	2 ball (har doim ham mos kelmaydi) talablar)	1 ball (talablarga javob bermaydi)
Intizom	Ish vaqti tashqi ishlarga sarflamaydi. Ishda yo'qolgan o'tlar	O'z vaqtida ishlash uchun keladi. Kamdan-kam hollarda yo'q va agar u sodir bo'lsa, to'g'ri sababga ko'ra	Har doim ham aniq emas, ba'zida ogohlantirish uchun unutadi	Ko'pincha yo'qmi yoki kech va etakchiga xabar bermaydi
Sodiqlik	Tashkilotga hurmat bilan munosabatda	Kompaniya va hamkasblar haqida nimada yomon javob bermaydi	Har doim ham tashkilotning bir qismini his qilmaydi, norozilikni ommaviy ravishda ifoda etishdan qochadi, lekin ba'zida bu kompaniyaga nisbatan SHni to'xtatmaydi	Tashkilotga salbiy ishonaman, shaxsiy maqsadlariga intiladi, kompaniya va hamkasblarni tanqid qiladi
Bajarilgan ishning sifati	Ish xatosiz, ehtiyotkorlik bilan va ehtiyotkorlik bilan amalga oshiriladi. Mijozlar bilan ishlash uchun mos standartlar	Sifat talablarga javob beradi, xatolar kam uchraydi va agar kichik va mustaqil ravishda tuzatsa	Ish sifatli amalga oshiriladi, ammo xatolar mavjud, ba'zida siz tekshirishingiz kerak	Kam ish sifati, doimiy xatolar, doimiy cheklarni talab qiladi
Bajarilgan ish hajmi	Ish rejalashtirilgan hajmda amalga oshiriladi.	Tez ishlaydi, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni yoki rejalashtirilganidan ko'proq narsani bajaradi	U asta-sekin ishlaydi, siz "sozlash" kerak	Sekin ishlaydi. Rejalashtirilgan hajmni engillashtirmaydi
Kasbiy bilim	Xodim ushbu lavozimga zarur bo'lgan bilimlarga ega.	Uning vazifalarini yaxshi tushunadi, bilimlar bajarilgan ishlarga mos keladi, kamdan-kam hollarda boshdan tushuntirishlarni talab qiladi	Har doim ham etarli ma'lumot emas, ko'p mehnat savollari qo'shimcha ravishda tushuntirish kerak	Vazifalarni bajarish uchun etarli bilim yo'q. Uning ishini yomon tushunadi
Tuyg'ularni boshqarish qobiliyati	O'zingizni stressli vaziyatlarda ushlab turish qobiliyati	U odatiy va stressli vaziyatda ham yaxshi ishlaydi, har doim pushakka va ish va mijozlarga ijobiy munosabat	Ish va hamkasblar, shuningdek mijozlarga silliq, tinchlanish. Qiyin vaziyatda o'zini tutishga harakat qiladi	Hamkasblar va mijozlarga doimiy norozilik va do'stona munosabat keskinliklarni keltirib chiqaradi. Notekis hissiy xatti-harakatlar
Murakkab vaziyatlarni hal qilish qobiliyati	Qaror qabul qilish va mustaqil ravishda mavjud vaziyatdan chiqish imkoniyati.	O'zini qanday topishni biladi Qiyin vaziyatdan chiqing. Har doim o'z vakolatiga kiradi va ular uchun javobgardir	Mustaqil ravishda qaror qabul qilmaslik, bu yoki qiyin vaziyatni tez-tez hal qilish uchun boshliqlar kengashidan so'raydi	Qaror qabul qilish va ularga javob berishdan qochadi, murakkab vaziyatlarga mustaqil echimlar faqat kuchayadi
Tinglash qobiliyati	Ma'lumotlarni to'g'ri tinglash va tushunish qobiliyati	Diqqat bilan tinglaydi, aralashmaydi, savollarni aniqlab berishni bilmaydi	Uning aytganlarini diqqat bilan tinglash va tushunishga intiladi	Eshitmaslik emas, ko'pincha xalaqit beradi. Agar biror narsa bo'lsa Men tushunmadim, u aniqlamaydi, balki o'z izohini qo'shadi
Og'zaki aloqa	Fikrlaringizni aniq va aniq ifoda etish qobiliyati	Uning fikrlarini juda yaxshi o'rnatadi, o'zini qanday qilib tortishishni biladi	O'z mavqeini qanday aniqlashni biladi, lekin ba'zida ularning nuqtai nazarini mantiqan isbotlash uchun qiyinchiliklar mavjud	Qiyinchilik bilan uning fikrlarini keltirib chiqaradi, agar siz savollarni aniqlashni so'ragan bo'lsangiz, u uni tushunmaydigan deb o'ylab, xafa bo'ladi

Guruhlash va reyting mezonlari. Bizning misolda bu quyidagicha ko'rinadi:

Ishning hajmi va sifati, kasbiy bilimlar mezon guruhiga kiritiladi - asosiy vazifalar bajarilishi. Sadoqat va intizom - ishlashga bo'lgan munosabat. Og'zaki aloqa, hissiyotlarni boshqarish qobiliyati, tinglash qobiliyati - kommunikativ ko'nikmalar.

Reyting mezonlari bunga o'xshaydi.

Asosiy vazifalarni bajarish. Ular orasida:

· 1 - Kasbiy bilim;

· 2 - Ish sifati;

· Ish hajmi.

Amal qilish uchun munosabatlar, ular orasida:

· 1 - Intizom;

· 2 - Sadoqat;

· 3 - murakkab vaziyatlarni hal qilish qobiliyati.

Aliston ko'nikmalari, ular orasida:

· 1 - Orang aloqasi;

· 2 - hissiyotlarni boshqarish qobiliyati;

· Imonni tinglang.

Natalya erkak, m.Video (Moskva) kadrlar kompaniyasi direktori:

- Kompaniyamiz jadal rivojlanayotgani sababli, ikkala mezonni ham, baholash tartibini takomillashtirish zarurati paydo bo'ladi. Bu, qoida tariqasida, quyidagicha sodir bo'ladi:

Ishchi guruh tashkil etilgan bo'lib, unda ba'zi chakana boshqaruv xodimlari (bo'limning eng yaxshi menejerlari, mintaqani boshqarish, mintaqalarni boshqarish, mintaqalarni boshqarish, viloyatlardagi tovarlarni) va do'konlarda sotuvlar berish uchun mas'ul tijorat boshqarmasining vakillari.

Ishchi guruhning maqsadi aniqlanadi. Masalan, do'konlarimiz sotuvchini baholash mezonlaridan biri bu texnologiyalarni bilishdir. Bunday holda, ishchi guruhning maqsadi - bu tovarlar, texnik kompleks mahsulotlar, mavsum yangiliklari, shuningdek, unsiz bo'lmagan yoki undan oshgan toifalarni ajratib ko'rsatish. do'konlar turi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, muammolar sonining har bir toifadagi foiz nisbati shakllantiriladi. Bundan tashqari, sotuvchi yaxshilab ma'lum bo'lishi kerakmi yoki yo'qmi, aniqlanadi texnik xususiyatlari Yoki faqat tovarlarning funktsional imkoniyatlari va u kundalik hayotda foydalanishga o'zingiz ma'lumot. "

Kim mezonlarni ishlab chiqishda kim ishtirok etishi kerak?

Baholash mezonlari bosh va xodimlar xodimi tomonidan tegishli ishni bajaradigan xodimlar bilan birgalikda ishlab chiqilishi mumkin. Birinchi holda, chiziqli rahbar mezonlarni ishlab chiqishda qatnashishi juda muhim, chunki bu xodimga gol urgan va ish natijalarini baholaydi. Xodimlar bilan birgalikda to'g'ridan-to'g'ri rahbarning mezonlari mezonlarini birgalikda ishlab chiqish afzalliklariga ega. Birinchidan, mezonlar, shuningdek, boshliqlar ham, xodimlar uchun ham tushuniladi, ular ma'lum bir ishning o'ziga xos xususiyatlariga ko'proq mos keladi, aks ettiradi, ishning shartlari va mazmunini ko'rib chiqadi va nihoyat qabul qilinadi Xodimlar. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, oxirgi qarorlar bo'yicha menejeri rivojlangan mezonlarni eng yuqori etakchilik va kadrlar malakalari mutaxassislari bilan qabul qilinganidan keyin qabul qiladi. Shuni yodda tutingki, Baholash mezonlari to'g'risida zarur bo'lgan, shuning uchun uchrashuvdan oldin har bir ishtirokchiga baholash mezonlari nima uchun muhim va ishchining faoliyatini baholash jarayonida qanday foydalanish kerakligini tushuntirish kerak.

Olga svevaysheva "Mutaxassislar" markazi o'qituvchisi bilan. Reklama Bauman, huquqshunoslik fanlari nomzodi (Moskva):

"In loyiha guruhi Taklif qilinayotgan shakllarni to'ldirish uchun turli darajadagi va mutaxassislarning rahbarlari kiritilishi kerak (masalan, xodimlar uchun ma'lum bir muddatga, ularning yutuqlari mezonlarini shakllantiradi). Me'zlarni ishlab chiqishda asosiy narsa, kompaniya strategiyasini maqsadlar va rejalashtirilgan bo'linmalar va har bir xodimning rejalari bilan bog'liqligini eslashdir. "

Mezonlarning tavsifini e'tiborsiz qoldirmang. Bu bitta tushunchaga erishish uchun vosita bo'lib xizmat qiladi va atama shartlarining "lug'ati" sifatida harakat qiladi.

Kadrlar baholash mezonlariga qanday hujjatlar kerak?

Kadrlar mezonlarining rivojlanishi quyidagi hujjatlardan biriga yoki bir nechtasiga asoslanishi kerak: Kompaniyaning strategik rejasi, kompaniyaning biznes jarayoni, vazifasi va maqsadlari, ish tavsifi, ish tavsifi, ish tavsifi, ish joylari va hujjatlari va boshqalar.

Muayyan pozitsiyaning aslida juda muhim bo'lgan va erishilishi kerak bo'lgan minimal vazifalar va natijalarni aniqlash kerak.

Svetlana Nikitina, hisob-kitob menejeri bo'yicha katta "Kontakt" guruhi, kadrlar maslahatchilari (Moskva) a'zolari:

"Avvalo, xodimlarning rasmiy ko'rsatmalarining nusxasi mezonlarni ishlab chiqish uchun zarurdir. Bu erda baholash ko'rsatkichlari ish tarkibiga mos kelishi juda muhim, chunki funktsiyalar ish ko'rsatmalarini qanday javob berishini tekshirish kerak. Shuningdek, rivojlanishning umumiy strategiyasi va xodimni baholash shakli baholash mezonlarini shakllantirish uchun ishlatiladi. Bundan tashqari, hujjatlar rasmiy funktsiyalar qayd etilishi mumkin, ular deb nomlanishi mumkin: funktsional majburiyatlar, ish majburiyatlari, funktsional vazifalar. Ish majburiyatlari Xodimlar vakolatlari aniqlangan ish tavsifiga kiritilishi mumkin. "

Tanlangan mezonlarni baholash uchun etarli ma'lumotga ega bo'lish juda muhim, ya'ni kompaniya faoliyatini Kompaniyadagi belgilangan ish standartlariga nisbatan xodimlarning faoliyatini taqqoslash mumkin.

Mezonlarga javob beradigan talablar

Baholash mezonlari yozilganidan so'ng, ular ma'lum talablarga javob berish-qilmasliklarini aniqlash kerak. Shunday qilib, mezonlar kerak:

1. Ishni bajarish uchun zarur bo'lganga erishish mumkin.

2. Maqsad va oqilona bo'lish va ularni bajaradigan kimsaga bog'liq emas (ya'ni, u biron bir holat uchun, balki ma'lum bir holatga mo'ljallangan).

3. Xodimga ushbu aniq harakatlar va natijalar haqida xabar berish.

4. Ish tarkibiga rioya qilish.

5. Xodimni eng yaxshi natijalarga erishish uchun harakat qiling.

6. Tashkilotning maqsadlariga rioya qilish.

7. Ishlashning eng muhim natijalari va (yoki) eng muhim xususiyatlari bilan aniq va aniq bog'liq.

8. Sotish uchun dinamik, ya'ni u kompaniyada mavjud o'zgarishlarga moslashishi va moslashishi kerak.

Olga Novikova, kadrlar bo'yicha bosh direktorning kadrlar bilan Synezi Synezi (Moskva):

"Juda tez-tez, o'rta daraja unga kadrlar bo'ysunuvchilarini baholash uchun etarli bilim emas. Bu faniya va xiyas, rasmiy yondashuv va baholash faoliyatining buzilishiga olib keladi. Ushbu muammoni tashkilotning butun baholash jarayoniga mas'ul bo'lgan xodimlarni tayinlash orqali hal qilinishi mumkin. Ya'ni, kafedra nafaqat baholash tizimini ishlab chiqishda, balki reglamentlar va hisob-kitoblarning muddatlarining bajarilishini nazorat qilishda qatnashadi. Bundan tashqari, menejerlar uchun motivli sxemalarni, shu jumladan xodimlar bilan ishlash nuqtai nazaridan o'rta muddatli menejerlarni baholashni tavsiya qilaman. Tizim kadrlar bo'limini boshlash va tashkillashtirish kerak bo'lgan tizimning kadrlar tayyorlash menejerlari ham muhim rol o'ynaydi. Kadrlar boshqaruvi rahbari tomonidan doimiy ravishda amalga oshirilayotgan xodimlarni boshqarish bo'yicha o'rta menejerlar o'rtasida tushuntirish ishlariga alohida e'tibor qaratish lozim.

Tozalash mezonlari menejerga va xodimlarga o'z ishidan kutilgan narsani tushunishga yordam beradi. Ushbu tushunish fikr-mulohazalarni o'rnatish uchun asos bo'lib, shaxsiy istiqbollarni baholashga imkon beradi, har bir xodimning samarali faoliyatiga hissa qo'shadi. Bundan tashqari, mezonlar ishchilar tashkilotlarga qanday javob berishini va tashkilotning umidlarini bajarishini aniqlashga imkon beradi. Shunday qilib, baholash mezonlari xodimning tashkilotning maqsadlariga erishish uchun hissasini baholashga yordam beradi, bu etakchilikni sodiq ma'muriy qarorlar chiqarishga imkon beradi.

Xodimlarni baholash, baholash

Kalit so'zlar:

1 -1

Shaxsiy baholash mezonlari xodimlarning samaradorligini ob'ektiv va aniq baholaydigan asosiy parametrlar tizimidir. Hisoblangan mezonlar har bir ishlab chiqarish funktsiyasi qanday qilib bajarilishi kerakligini va uning yakuniy natijalari bo'lishi kerakligini aniqlash uchun yordam beradi. Berilgan va dolzarb ko'rsatkichlarni taqqoslash, rahbar individual xodimlar va ishchilarning guruhlarining samaradorligi to'g'risida xulosalar chiqarishi mumkin.

Monitoring xodimlarining masalasi, kompaniya bir qator vaziyatlarni boshdan kechirayotganda, ayniqsa muhimdir:

kadrlar aylanmasining paydo bo'lishi;
tizim tizimini boshqarish mexanizmlarini tahlil qilishning yo'qligi;
katta o'zgarish yoki kadrlar tuzilishi;
xodimlar o'rtasidagi nizolar vaziyatlari paydo bo'lganda;
ish sharoitlari bo'yicha shikoyatlar sonini ko'paytirish;
xodimlarning yo'qligi, o'z ishlarini yaxshi bajarish istagi (noto'g'ri rag'bat tizimidan foydalanib);
korxonaning tashkiliy sxemasini o'zgartirish, boshqaruv apparati bilan tanishish;
xodimlarning intizomini kamaytirish;
kompaniyada sezilarli o'zgarishlar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, uni rivojlantirish jarayonida har qanday kompaniya ro'yxatga olingan ba'zi bir nechta holatlar yuz berdi, bu strategik maqsadlarni ilgari surishni sekinlashtiradi. Xodimlarni baholash - bu biznes-rejaning belgilangan sur'atini saqlashga yordam beradigan vositadir.

Xodimlarni baholash mezonlarini ishlab chiqish

Rahbarlarning muhim qismi o'z jamoasini baholashda ma'lum qiyinchiliklarga duch kelmoqda. Odatda, qiyinchiliklar tashkilot xodimining har bir pozitsiyasining funktsiyasini tavsiflaydigan aniq, aniq mezonlarning etishmasligi bilan bog'liq. Natijada xodimni baholash ko'pincha shaxsiy hamdardlik asosida shakllanadi, ular, albatta, ishlab chiqarish vazifalariga foyda keltirmaydi.

Xodimlarning samaradorligini baholash mezonlari nima

Hisoblangan standartlarga bir nechta katta guruhlarga bo'linishi mumkin:

korpegr - bu barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan mezonlar guruhidir: pozitsiyaning darajasi va o'ziga xos xususiyatlaridan qat'i nazar: majburiylikni, majburiyatlarning bajarilishi;
ixtisoslashgan - masalan, muayyan faoliyat yoki postlar uchun mo'ljallangan: masalan, savdo menejeri uchun yuqori darajadagi iqtidorli darajaga ega bo'lish va buxgalter uchun bu mezonni muhim ahamiyatga ega emas;
miqdoriy mezonlar - xodim erishgan natijalarini baholash;
ob'ektiv mezon - standartlar, sifat qoidalarining, sifat qoidalari, samaradorligi hajmlari;
subyektiv mezonlar - ekspertlar xususiyatlari va ko'rsatkichlarini baholash;
oddiy me'yorlar - mehnat faoliyatini yoki mehnat harakatlarining ayrim jihatlarini, masalan, intizomni baholaydi;
integral mezonlar - turli xil xususiyatlarning kombinatsiyasini ko'rib chiqing.

Xodimlarni baholash mezonlarining o'ziga xos to'plamini tanlash xodimlarning qaysi toifalariga va boshqaruv olingan natijalardan qanday foydalanishni rejalashtirishga qaratilgan.

Mezonlarning tahlil jarayoni uchun ustuvorliklar ro'yxatini belgilab, ular ba'zi talablarga javob berishiga ishonch hosil qilish kerak:

mashg'ulot: Xodimga kiritilgan talablar darajasi aslida bajarilishi kerak;
ob'ektivlik va amal qilish: standartlar uning ishg'ol qiluvchi shaxsi uchun emas, balki ofis uchun ishlab chiqilgan;
faoliyat mazmuniga muvofiqligi: xodimning funktsional imkoniyatlari bilan bog'liq bo'lmagan jihatlarni baholaydigan mezonlar ro'yxatiga kiritish mumkin emas;
a'zolik va motivatsiya: tushunarli, o'qishlar tizimi xodimlarni ish sifatini yaxshilashga unutiladi va aksincha, xodimlar noma'lum yoki tushunarsiz bo'lgan ko'rsatkichlarni yaxshilashga intilmaydilar;
mehnat xulq-atvorining asosiy xususiyatlariga va tahlil qilingan faoliyatning eng muhim natijalariga rioya qilish;
moslashuvchanlik: Baholash mezonlari tizim ichki yoki ichki yoki tashqi muhit kompaniyalar;
maxfiylik: Tekshiruv natijalari faqat xodimga va vakolatli shaxslarOlingan ma'lumotlar muhokamasi ko'pincha jamoada kuchlanishni yaratadi.

Xodimlarning samaradorligini baholash mezonlari tizimi kadrlar servis mutaxassislari va etakchilik tomonidan ishlab chiqilgan. Ba'zi hollarda, ushbu ishda chiziqli etakchilar va oddiy xodimlar jalb qilinishi mumkin.

Baholash standartlarini birgalikda ishlab chiqish uning afzalliklariga ega. Birinchidan, birgalikdagi sa'y-harakatlar nafaqat eng yuqori menejment, balki xodimlarga ham, shuningdek, biz aytib o'tganimizdek, bu motivatsiya darajasi uchun katta ahamiyatga ega bo'ladi. Bundan tashqari, chiziqli xodimlar yuqori darajadagi menejerlardan ko'ra bajarilgan ishlarning nuanslari bilan shug'ullanish yaxshiroqdir, shuning uchun mezonlar individual ishlab chiqarish jarayonlarining sharoitlari va mazmunining mohiyatini to'liq aks ettiradi.

Xodimlarning fikrini hisobga olgan holda, bosh mutaxassislar va kadrlar mutaxassislari bilan ko'rsatkichlar tizimini ochib beradi va keyin boshlang'ich ro'yxatni tasdiqlash yoki qayta ishlash bo'yicha yakuniy qaror qabul qiladi.

Maqsadlar, vazifalar, xodimlarni baholash ob'ektlari

Mutaxassislar xodimlarni baholash uchun bir nechta asosiy vazifalarni ajratadilar:

ma'muriy - ma'muriy qarorlarni baholash natijalari asosida qabul qilish mumkin: reklama yoki pasayish; o'qitish; boshqa narsalarga tarjima qilish ko'proq ish; mehnat shartnomasini tugatish;
axborot maqsadlari - barcha manfaatdor ishtirokchilarga kadrlar echimlarini va xodimlar - ishchilarning samaradorligini oshirishga yordam beradigan ishonchli ma'lumotlarni oladilar;
motivatsion maqsad - psixologik nuqtai nazardan, baholash haqiqati kuchli motivlik vositasi; Bundan tashqari, xodimlarni baholash mezonlari ishlashini rag'batlantiradi.

Baholash vazifalari:

xodimning hozirgi lahzada va istiqbolli deb hisoblangan xodimning funktsional rolini aniqlash: xizmat ko'rsatish, kasbiy o'sish ehtimoli;
biznes fazilatlarini, ko'nikmalarini, bilimlarini rivojlantirishning mumkin bo'lgan usullarini aniqlash; Ushbu xodimni qo'shimcha tayyorlash xarajatlarining maqsadga muvofiqligini aniqlash;
belgilangan talablar darajasiga rioya qilish darajasini aniqlash (mezonlar);
tashkiliy, professional va boshqa masalalar bo'yicha bosh va xodim o'rtasidagi fikr-mulohaza kanalini yaratish;
ish xodimi o'z faoliyatining darajasi va sifat xususiyatlari to'g'risida ma'lumot berish.

Baholash ob'ekti va mavzusi

Xodimlarni baholash mavzusi Xodimning shaxsiy fazilatlari, mehnat jarayoni va mehnat faoliyatining samaradorligi.

Baholash ob'ektlari baholanadiganlar: individual xodimlar; havola yoki brigada; Guruh umumiy xususiyat bilan birlashtirilgan, bu pozitsiyaning tabiati va boshqalar.

Baholash sub'ektlari kadrlar ishini baholash va tahliliy tadbirni amalga oshirish mezonlarini tayyorlash uchun mas'ul shaxslar:

to'g'ri baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bazasining to'liq va xolisligi uchun chiziqli rahbarlar asosiy baholash suhbatlari o'tkaziladi;
kadrlar menejmenti xizmati mutaxassislari, kompaniya rahbariyati bilan birgalikda Baholash mezonlari va miqdoriy ish ko'rsatkichlari tizimi uchun hisob;
kundalik o'zaro ta'siri amaliy tajribasi asosida biznes va tekshiruvning biznes va shaxsiy xususiyatlarini baholaydigan hamkasblar va shaxsiy xususiyatlar;
tekshirilgan faoliyat yoki xodim bilan bevosita bog'liq bo'lmagan shaxslar mustaqil ekspertlar, xodimlarni baholash markazi mutaxassislari.

Barcha mavzular rasmiy va norasmiylikka bo'lish mumkin. Birinchi guruh o'z ichiga, xodimning baholash natijalari asosida boshqaruv va ma'muriy qarorlarni amalga oshirish huquqiga ega bo'lgan boshqaruv va ma'muriy qarorlarni amalga oshirish huquqiga ega bo'lgan xodimlar va mutaxassislar kiradi. Norasmiy baholash subyektlari bu qo'shimcha ma'lumotlarning mohiyati: mustaqil ekspertlar, hamkasblar, mijozlar.

Baholashga duchor bo'lgan omillarning tasnifi

tabiiyki biologik omillar - jinsi, yoshi, fizikaviy ma'lumotlar, xodimning intellektual qobiliyatlari, xodim ishlaydi, mavsumiylik, mavsumiylik;
iqtisodiyot iqtisodiyoti / mintaqaviy omillar, huquqiy cheklovlar va mehnat faoliyatiga bo'lgan talablar, ish haqi malakasini shakllantirish va ish haqi malakasini shakllantirish, xodimning ijtimoiy himoya darajasi;
texnik va tashkiliy omillar - ishlab chiqarilayotgan vazifalarning tabiati, ishlab chiqarishning murakkabligi, ishlab chiqarish, sanitariya, estetik ishlarning tashkil etilishi, mavjud bo'lgan texnik texnika va Uskunalar;
ijtimoiy-psixologik omillar - xodimning ish joyidagi ish, axloqiy va psixologik muhit, xodimning psixofiziologik holati.
bozor omillari - iqtisodiyot va tadbirkorlikning rivojlanish darajasi, narxlarning xususiyatlari, mamlakatdagi korxonalar bankrotligi darajasi, inflyatsiya darajasi, ishsizlik muammosi, ishsizlik muammosi.

Shaxsiy baholash mezonlari

Ushbu yoki boshqa mezonlar barcha xodimlar va muayyan mehnat funktsiyasining xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan barcha xodimlar va o'ziga xos mehnat standartlarini tavsiflashi mumkin.

Mehnatni baholashda qanday fazilatlarni e'tiborga olish kerak

Xodimlarni baholash, har qanday tashkilot to'rtta asosiy guruh uchun mezonlarni tanlash:

kasbiy fazilatlar - ushbu mezonlar kasbiy mahorat, ko'nikmalar, tajriba, bilimlar, bilim, bilimlar, ishlarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan xususiyatlarni tuzishga imkon beradi;
biznes fazilatlarini baholash - tashabbus, aniqlik, mas'uliyat, tashkilot;
axloqiy va psixologik jihatlar - halollik, xolislik, o'z-o'zini hurmat qilish qobiliyati, stressga chidamlilik;
asosiy xabarlarni egallagan xodimlarni baholashda aniq mezonlar: shaxsiy xususiyatlar, hamkasblar, sog'liqni saqlash holati.

Mezonlar ro'yxatini tuzish eng muhimlaridan unumli bo'lmagan, bu haqda qanday ma'lumotni bilish kerak mehnat jarayoni O'qish va baholash uchun mavjud, keyin tanlangan mezonlarni umumiy xususiyat uchun guruhlash. Olingan natijalarning maksimal samaralari va ravshanligi uchun, baholash shkalasi "yomon" dan "benuqson" gacha har qanday qulay pozitsiya bilan amalga oshirish maqsadga muvofiqdir.

Biz ba'zi mezonlarni tasvirlashga misol keltiramiz.

Ish sifati - ehtiyotkorlik bilan yoki kichik xatolar bilan amalga oshiriladi, bunda boshning aralashuvini talab qilmaydi:
- bajarilgan operatsiyalarning yuqori darajasi; doimiy nazoratni talab qilmaydi; Deyarli har doim boshning yordamisiz mashq qilinadi;
- belgilangan darajadan yuqori bo'lganligi; Xatolar kamdan-kam hollarda ruxsat beradi; Bu ko'rsatmalar va standartlar haqida yaxshi ma'lumotga ega; Boshning yordami zarurati unchalik katta emas;
- ishning sifati zaruriy standartlarga mos keladi;
- Ishga beparvo munosabatda, kulgi; Ba'zan siz ishni bajarishingiz yoki tekshirishingiz kerak;
- qoniqarsiz ish sifati; Boshning doimiy e'tiborini talab qiladi.
Ish hajmi:
- g'ayratli, distiller xodimi, u o'z pozitsiyasining standartlariga muvofiq doimiy ravishda amalga oshiradigan;
- qo'shimcha ishlarni tez-tez bajaradigan samarali ishchi;
- Xodimlar doimiy ravishda rejalashtirilgan hajmdagi ish hajmlarini bajaradi;
- faqat bajarilgan standartlarga faqat menejerning nazorati ostida baholanadi;
- Xodim asta-sekin, belgilangan sur'atda va rivojlanish darajasiga dosh bermaydi.
Intizom - paslar sonini minimal darajada, ular har doim yoki deyarli har doim oldindan kelishib olishgan ish vaqti Bandlik jarayonidan chalg'itishda odat yo'q:
- ish har doim o'z vaqtida, ishonchli, nazoratni talab qilmaydi;
- Ishda hech qanday kam uchraydigan, har doim to'g'ridan-to'g'ri rahbarning o'tishiga yoki kechqurun bilan rozi;
- har doim ham aniq emas, ba'zida uning so'nggi daqiqada yo'qligi haqida xabar beradi;
- Vaqtinchaliklikni mensimaslik, o'tkazib yuborish, etakchiga xabar berishni unuting.
Tashkilot / kafedraga sodiqlik - hurmat darajasi:
- Tashkilotga tashkilot bilan faxrlanaman, uni yaxshi biladi; Har doim korxonaning manfaatlariga rioya qilmagan, agar ular uchun biron bir poydevor bo'lsa ham, ularning salbiy bayonotlari bo'lishiga yo'l qo'ymaydi;
- Xodim kompaniyani idrok qilmoqda ijobiy kalit; korxonani, etakchilik, hamkasblarga o'zingizni panjara yoki konstruktiv bo'lmagan tanqidga yo'l qo'ymaydi;
- uning Kompaniyadagi roli va mehnati bilan qoniqish; rahbarlik, hamkasblar, ishlab chiqarish jarayonini salbiy kalitda muhokama qilishdan qochadi;
- O'zini kompaniyaning bir qismini hisobga olmaydi; Ba'zan bu o'zlariga o'zlariga noroziligini korxonaning yoki mehnatning individual ravishda noroziligini bildirishga imkon beradi;
- Kompaniyaning maqsadlariga qiziqmaydi, bu o'zlariga ish vaqtida va kompaniyaning tashqarisida ham, ishchilarning tashqarisida ham, ish paytida ham, ham ishchilar, ham jarayonlar, ham ishlov beradigan ishlarni tanqid qilishga imkon beradi.

Merziyalarning aniq tavsifi baholashni sezilarli darajada soddalashtiradi va bundan tashqari, liniylarning barcha a'zolari yoki bo'linmalar kaliti yoki bo'linmalarning barcha a'zolari kalit uchun vizual miqdordagi ko'rsatkichlarni ko'rishlari mumkin Mehnat standartlari.

Mehnat natijalarini baholash

Mehnat faoliyatini baholashda, ikki guruh standartlaridan foydalanish odatiy holdir:

to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatkichlar (ular ham miqdoriy deb nomlanadi) - Ushbu koeffitsientlar osonlikcha o'lchanadi, bitta miqdordagi kreditlar vazifalarni amalga oshirish uchun qo'llaniladi;
bilvosita ko'rsatkichlar - ishlab chiqarish maqsadlariga erishish uchun bilvosita ta'sirga ega bo'lgan omillarni tavsiflash imkonini beradi; Billivete mezonlari miqdoriy baholash deb hisoblanmaydi, chunki ular ko'rib chiqilayotgan mehnat funktsiyasini amalga oshirish bo'yicha ideal g'oyalarga asoslanadi, bu fikrlarning amalda darajasiga erishish mumkin emas.

Boshqarma va tor mutaxassislar xodimlarining samaradorligini baholash mezonlari

Xodimlarning har qanday kategoriyasini baholash ba'zi qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin, ammo menejerlar va mutaxassislarning samaradorligini aniqlash, chiziqli xodimlarning natijalarini baholashdan ko'ra ancha murakkab.

Ba'zi asosiy lavozimlar uchun ko'rsatkichlar ro'yxati:

oliy lider: foydaning o'sishi, ishlab chiqarishning rentabelligi, bozor ulushi, mahsulot raqobatbardoshligi, yuqori kapital aylanma ko'rsatkichlari;
chiziqli etakch (ishlab chiqaruvchi, savdo punkti, do'kon ustasi): rejalashtirilgan hajmlarni amalga oshirish, pasayish ishlab chiqarish xarajatlariMahsulot sifati ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish dinamikasi, xodimlarning oqim stavkasi, ishlov berishda ish haqi pasayish, mehnat unumdorligini oshirish;
xizmat boshlig'i kadrlar bo'limi: Mahsulot uchun mehnat unumdorligi, ish haqi darajasi ko'payishi; Kadrlardagi kadrlar soni kamayadi; Taklif etilayotgan va bo'sh ish o'rinlari, bo'sh ish o'rinlari soni, kadrlar xarajatlari darajasi, kadrlar tayyorlash sifati;
moliya boshqarmasi boshlig'i: rentabellik dinamikasi, kapital tashqi ko'rinuvchanlik koeffitsienti, norma bo'yicha aylanma mablag'lar zaxiralari mavjudligi.

Xodimlarni baholash bosqichlari

Jamoani baholash jarayonida asosiy shaxs axborot bazasining to'liqligi va obro'sini ta'minlash uchun javobgar bo'lgan chiziqli rahbar, shuningdek xodimlar bilan suhbatlar o'tkazadi.

Xodimlar xizmatining asosiy vazifasi yuqori sifatli tanlovdir: Nomzodning murojaat etuvchilarini tanlashi kerak, ular etkazib beriladigan ishchi kompaniya darajasiga erisha oladilar. Ishga kirishning baholanishi sifat nazoratining birinchi bosqichlaridan biridir.

Tayyorlov bosqichi

Tayyorgarlik bosqichida xodimlarni baholash orqali erishish rejalashtirilgan aniq maqsadlar qo'yish kerak:

malaka darajasini aniqlash va o'quv dasturlarini amalga oshirish zarurligi;
daromadni taqsimlash tizimini qayta ko'rib chiqish;
xodimlarning zaxirasini shakllantirish, ishchilarni vertikal va gorizontal bilan targ'ib qilish rejasini tuzish;
mehnat samaradorligini oshirish.

Keyingi qadam bu jarayon ishtirokchilarini aniqlashdir: kimni va kimga baho berish, ularni tanishish bilan tanishish bilan tanishish bilan shug'ullanadigan shaxslar tarqatish. Keyin reytingni tanlang: Bu kalendar oy oyi yoki biznes jarayoniga mos keladigan vaqt o'tishi bilan taqvim oyi bo'lishi mumkin.

Tayyorgarlik davri oxirida biz quyida keltirilgan baholash usullari ro'yxati aniqlanadi.

Ikkinchi bosqich: Baholash jarayoni

Xodimlarni baholash bo'yicha ishtirokchilarga, metodologiy va mezonlarni tasdiqlang, natijalar hujjatlariga g'amxo'rlik qilish kerak. Shu bilan birga, nafaqat muvaffaqiyatli, balki qoniqarsiz baholash natijalarini ham hissa qo'shish muhimdir. Bu boshni xodimlar sifatini to'liq beradi va shuningdek, yozma manbada, xodim bilan istiqbolli istiqbollari to'g'risida suhbatlashish imkonini beradi.

Uchinchi bosqich: Natijalar

Olingan natijalar tahlil qilingandan so'ng, ularni xodimga etkazish juda muhimdir. Zudlik bilan nazoratchi xodimni suhbatga taklif qiladi, ular uning xohish-istaklari yoki sharhlari haqida xabar beradi, kelgusida rivojlanish istiqbollarini muhokama qiladi.

Har bir xodim o'z ishining samaradorligining ob'ektiv tasvirini olishlari juda muhimdir:

agar natija qoniqarsiz bo'lsa, u fan bo'yicha etakchini ayblay olmaydi; Beton faktlarga asoslanib, vaziyatni to'g'irlash usullarini muhokama qilish osonroq;
agar xodimni baholash yaxshi natijalarni ko'rsatsa, hisoblangan ma'lumotlarning hisoblangan ma'lumotlarga ko'ra, yaqinda bo'lgan kichik kamchiliklar, menejer va subytiyorlik xodim uchun individual rivojlanish rejasini tashkil etadi.

Menejerlar tahlil qilingan xodimlarga baho berish, umumlashtirilgan va birlashtirilgan hisobot shaklida tashkilotning eng yuqori lideriga o'tkaziladi.

Shaxsiy baholash metodologiyasi

Faoliyatni hisoblab chiqilgan asosiy talabdan tashqari, ishlab chiqarish jarayonini buzmasligi kerak, baholash texnologiyasi uchun bir qator talablar mavjud:

ob'ektivlik - mezonlarning baholanishi xususiy fikrlarga bog'liq bo'lmasligi kerak;
ishonchlilik - vaziyatning ta'siridan maksimal darajada mustaqillikka erishish;
aniqlik - xodimning haqiqiy darajasi taxmin qilinadi;
bashorat qilish - natijalar xodimning mumkin bo'lgan imkoniyatlarini tushunish kerak;
birlashtirilgan yondashuv - baholash tarkibiga intirolash havolalari va munosabatlar kiradi.

Ob'ektivlik, aniqlik, axborotlashtirish nuqtai nazaridan teng darajada samarali bo'lgan reyting tizimini ishlab chiqing, shuning uchun bugungi kunda bir nechta tizimlar mavjud, ularning har biri ham afzallik va ba'zi kamchiliklar mavjud.

Ishchilarning imkoniyatlarini baholash

Kadrlar baholash markazi. Ixtisoslashgan markazlar har tomonlama texnologiyalardan foydalanib, mezbonlar mezonlarini baholash tamoyillariga asoslanadi. Keng texnikaning keng ko'lamli texnikasidan professional foydalanish natijalarning yuqori darajada aniqligini ta'minlaydi.
Kasb-toqat uchun sinovlar. Sinovning maqsadi xodimning psixofiziologik xususiyatlarini baholash, mehnat faoliyatini amalga oshirish imkoniyatidir.
Umumiy qobiliyat sinovlari. Umumiy sinovning umumiy rivojlanish darajasini, fikrlash, xotiralar, e'tiborni tahlil qilishga imkon beradi. Ushbu yo'nalishni sinovlari ko'pincha o'quv qobiliyatini baholashda qo'llaniladi.
Biografiyani o'rganish. Biografiyani o'rganish sizga xizmatining istiqbollarini baholash uchun baholash mumkin bo'lgan xodimning rivojlanishidagi rasmini izlashga imkon beradi. Biografik testlar shaxsiy ishlarni, oilaviy munosabatlar, iqtidorli ishchilar, xodimlarning manfaatlarini o'rganish kiradi.
Shaxsiy testlar. Xodimning moyilligini odamlar bilan bir yoki boshqa turiga baholang. Jamoa, brigadalar, jamoalarni shakllantirishda ishlatiladi.
Intervyu bu bilim, tajriba, kasbiy kurash ko'nikmalari to'g'risidagi ma'lumotlarni yig'ish maqsadida tashkil etilgan suhbat. Suhbatlashishni taqqoslash boshqa baholash usullari bilan taqqoslash nomzodning samaradorligi uchun ishonchli prognozni olishga imkon beradi.
Tavsiyalar. Tavsiyalar alohida e'tiborni to'lashi kerak - hujjat tashkilot tafsilotlari bilan ta'minlanishi kerak. Kadrlar xizmati mutaxassislari murojaat etuvchilar bilan ishlash bo'yicha mutaxassislar bevosita ishda nomzodni shaxsan kuzatishi mumkin bo'lgan to'g'ridan-to'g'ri menejerlar tomonidan tavsiya etiladi.
Innovatsion usullar. Ba'zi kompaniyalar halollik uchun aniq testlardan foydalanadilar yoki kompaniyaning korporativ ruhini saqlab qolish uchun muhim bo'lgan ba'zi jihatlar munosabatini bilishadi. Poligrafdan foydalanish topilgan va ish beruvchilar umumiy tibbiy ko'rikda alkogol va giyohvandlik testlarini o'z ichiga oladi.

Xodimlarni biznesni baholash

Biznesni baholash Xodimning shaxsiy fazilatlari u bajaradigan ish talablariga javob berishini bilib olishga imkon beradi.

Biznes fazilatlarini tahlil qilish usullari:

so'roq va qiyosiy baholash;
berilgan tanlov usuli - usul - bu mavzuning xatti-harakatlarining variantlari va asosiy xususiyatlari berilgan so'rovnoma; Ballar ballidagi oldindan belgilangan miqyosda ishlash xususiyatlari to'plamini baholashga imkon beradi;
xulq-atvoringiz: reyting Tarozilar - professional faoliyatning asosiy holatlari to'plami; Ushbu anketa mavzularni, va uning boshlig'i uning fikricha, taxmin qilingan xodimning xatti-harakatlarini aniq aks ettirgan boshlig'i. Har bir ball ma'lum miqdorda, ularning miqdori xodimning shaxsiy reytingidir;
hal qiluvchi vaziyatni baholash - mutaxassislar turli xil ishlab chiqarish holatlarida xatti-harakatlar modellari ro'yxati bilan tayyorlanadi; Baholash xodimi har bir vaziyatga baholangan xodimning xulq-atvorining xatti-harakatlariga yordam beradi; Yozuvlar asosida xodimning mehnat samaradorligi darajasida amalga oshiriladi;
xulqni kuzatish - xodimlarning xulq-atvorini ob'ektiv baholash uchun, baholovchik xatti-harakatlarning ma'lum modellari sonini belgilaydi.

Guruh usullari bir guruh / havolalarni o'zaro taqqoslash, ularning samaradorligini taqqoslang, rahbarlar va begonalarni aniqlang:

tasniflash: Darhol zudlik bilan rahbar muayyan mezonlarga bo'ysunadi - eng kuchli kuchsiz tomondan;
parlam taqqoslash - bir pozitsiyani egallagan xodimlar (sotuvchilar, mexanika va boshqalar) turli ko'rsatkichlar asosida taqqoslaganlar; Har bir xodim uning to'plamida eng yaxshisi bo'lgan holatlar soni, keyin yozuvlar asosida har bir xodimning reytingi qurilgan;
mehnatni qiziqishi koeffitsienti: Guruhning CTU ning kattaligi bittaga teng; Tasmaning ma'nosi shundaki, agar bitta xodim kun davomida KTU bo'lsa, u o'z hamkasbidan ko'proq ishlaganini va o'z navbatida, 0,9 koeffitsientiga ega bo'lishini anglatadi; Ushbu usul Sovet Sanoat korxonalarida juda mashhur edi, ammo bugungi kunda keng tarqalgan emas.

Xodimlar va xodimlarni boshqarish funktsiyalarini baholash

Zamonaviy dinamik bozor muhitida xodimlarni baholash Xodimlarni boshqarish funktsiyalari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan muhim biznes vositasidir:

xodimlarni rejalashtirish: mavjud ish ko'rsatkichlarining aniq rasmlari tufayli mutaxassislar kompaniyaning kadrlar ehtiyojlarini aniqlashlari mumkin;
kadrlar qidirish: Dastlabki bosqichda nomzodlarni baholash talabnoma beruvchilar jalb qilinishi va tanqisligini ko'rsatadi;
ta'lim: Baholash faoliyati sizga o'quv dasturlarini rivojlantirish yoki malakali mutaxassislarni jalb qilish zarurligini aniqlash imkonini beradi;
kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'ridan-to'g'ri taxmin qilingan faoliyat natijalari bilan bog'liq;
mas'uliyatni rag'batlantirish tizimi: baholash motivatsiyani oshiradi va sizga dalda berishga yordam beradi.

Kompaniya va jamoa uchun kadrlar baholash mezonlaridan foydalanishning afzalliklari

Korxona va qo'llanma uchun baholash tizimini amalga oshirishning afzalliklari aniq:

ko'nikmalar, bilimlar, xodimlarning ishlashini aniq, ob'ektiv belgilash;
freymlarni samarali ko'chirish va kadrlar zaxirasini yaratish qobiliyati;
jamoaning motivatsiyasini oshirish;
tashkiliy rivojlanish.

Albatta, u baholangan va boshqalar bilan taqqoslaganda hech kim yoqtirmaydi, lekin agar hissiyotlarni tashlasangiz, baholash faoliyati foydali va xodimlar:

kompaniya tarkibida munosib o'rin egallash - nafaqat vertikal, balki gorizontal holat;
vazifalarni aniq tushunish;
berilgan mezonlarni va samaradorlik darajasini tushunish;
ish haqini hisoblash sxemasining shaffofligi;
martaba o'sish istiqbollarini baholash qobiliyati.

Xulosa

Xodimning ishini baholash mezonlari xodimlarni boshqarish uchun samarali vositalar bo'lishi mumkin, ammo ushbu xizmat yaqinda ushbu xizmat yaqinda biznes-maslahat bozori hisoblanadi. Biroq, baholash tizimini joriy qilish ko'plab korxonalarni yaratadigan keng tarqalgan xatolardan saqlanish muhimdir.

Birinchidan, maqsadlar to'plamiga bog'liq bo'lgan baholash vositalarini tanlashda to'g'ri murojaat qilish kerak. Xodimning potentsialini kadrlar zaxirasiga kiritish to'g'risida qaror qabul qilish uchun biz ushbu texnikalar bilan amaliyototlar yoki qobiliyat sinovlari bilan intervyu sifatida qurolli bo'lishimiz kerak. Agar biz mashg'ulotlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashimiz kerak bo'lsa, siz noto'g'ri vositalardan foydalanib, siz noto'g'ri asboblar yordamida, kompaniya xavf ostiga ishlashga sabab bo'lganini butunlay yo'q qiladi.

Yana bir keng tarqalgan xato - bu xodimlarni o'zaro taqqoslash. Biroq, agar siz xodim har bir pozitsiyani taqqoslash va tavsiflasangiz, siz hatto rahbarlaringiz korxonaning strategik vazifalarni hisobga olgan holda belgilangan darajaga erisha olmasligingizni ko'rishingiz mumkin. Ehtiyotkorlik bilan turli xil anketalar bilan bog'liq bo'lishi kerak - mavjud anketalar boshqa tillar, madaniyat, tafakkurlar uchun mo'ljallangan G'arb namunalaridan tarjima qilinadi.

Xo'sh, kadrlar baholash tizimini muvaffaqiyatli amalga oshirishning asosiy shartlari bu maqsadlarning ravshanligi, asboblarning to'g'ri tanlanishi va tashqi tashqi yoki ichki mutaxassislarni qo'llab-quvvatlashdir.

2-bo'lim. Kadrlar baholash markazini tayyorlash
Ushbu bo'limda kadrlar baholash markazining 1-chi bosqichlari tasvirlangan va quyidagi savollarga javoblar mavjud: Loyihani tayyorlashning mohiyati nimada, faoliyat tahlili qanday amalga oshiriladi va baholash mezonlari qanday qilib amalga oshiriladi va qanday ehtiyojlar mavjud? Tashkiliy, moddiy texnologiya va xodimlarni qo'llab-quvvatlash dasturlari uchun amalga oshiriladi.

Loyihani tayyorlash

Baholash markazi dasturi turli xodimlar boshqarish loyihalariga qadamlardan biri sifatida kiritilishi mumkin. 1-jadvalda baholash markazi dasturlarini tayyorlashda amalga oshirilishi kerak bo'lgan tadbirlar maqsadlari va mazmunini tavsiflovchi ma'lumotlar mazmunli ma'lumotlar mavjud.

TSO dasturlarining turlari
Maqsad va tarkib

Yangi xodimlar to'plami
Maqsad: Tashkilotning kerakli xodimining tasvirini aniqlashtirish. Faoliyat: Tashkilot tahlili (rivojlanish, urf-odatlar, munosabatlar, rivojlanish istiqbollari, rivojlanish istiqbollari).

Xodimlarning qayta tashkil etish, yangi strategiyaning pasayishi, yangi strategiya, yangi ishchi guruhlarini shakllantirish uchun xodimlarning imkoniyatlarini baholash
Maqsad: tegishli va potentsial vazifalarni hal qilish uchun tashkilot xodimlarining imkoniyatlarini aniqlash.
Faoliyati: kelajakdagi ehtiyojlarni aniqlash, naqd mehnat resurslarini baholash, xodimlarning yangi strategiyasini ta'minlash, yangi ishchi guruhlari faoliyatini tahlil qilish.

Xodimlarni rivojlantirish
Maqsad: Kamchilik, arzon tashkilotlarni o'qitishni o'rganish maqsadlari va usullarini tahlil qilish. Faoliyati: tashkilotning kelajakdagi ehtiyojlarini kadrlar va xodimlarning shaxsiy martaba yo'nalishini aniqlash.

Beton ish maqsadlarini shakllantirishda, ushbu korxonani boshqarishda maqsadli baholash joyi to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lish juda muhimdir. Kadrlar dasturlarining namunalari, baholash markazi dasturi natijasida olinishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar 1-ilovada keltirilgan.
Ish vaqtini aniqlash uchun quyidagi parametrlarni hisobga olish muhimdir:

baholash jarayonining me'yoriy dizayni (ichki buyurtmalarning nashr etilishi, bu ishlarni mehnat shartnomasiga muvofiq tartibga soluvchi buyruqlar);

mutaxassislarni olib borish uchun vaqt;

qayta ishlash va hisobotlarni tayyorlash vaqti.

Faoliyatni tahlil qilish va baholash mezonlarini shakllantirish

Ushbu bosqich doirasida baholashning mazmunli asoslari yotqizilgan. 2-jadvalda CSO maqsadlarida turli xil dasturlarni tayyorlashda ishlarning vazifalari va ishlarining tavsifi ko'rsatilgan.
Baholash mezonlarini shakllantirishga bir nechta asosiy yondashuvlarni ajratish mumkin:

Yakuniy natijaga ko'ra, xodimning muayyan ish joyida kutilgan mehnat natijalarini tahlil qilish bo'yicha qurilgan;

"Psixologik portret" tahlilida qurilgan ideal shaxsiy modeldan muvaffaqiyatli xodimning xususiyatlarini o'rganing;

ishning o'zi tahlili yoki uni tartibga solish, tartibga soluvchi hujjatlarni o'rganish yoki turli mutaxassislar faoliyatini tahlil qilish orqali post talablarini o'rganish orqali;

boshqa yondashuvlar (masalan, o'yin modellash yoki ekspert baholash).
Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, xodimlar tomonidan aniqlik darajasi va xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat ko'rsatish darajasi ikki xil yo'nalish bo'yicha amalga oshirilishi mumkin:
1Ya variant. Agar tashkilot hozirgina yaratilgan bo'lsa, agar tashkilot faoliyat ko'rsatadigan usullardagi sezilarli o'zgarishlardan xabardor bo'lsa, tashkilotning to'liq va individual darajalari uchun tashkilot faoliyatining namunasini yaratish mumkin. maxsus yaratilgan o'yin asosida maxsus yaratilgan protsedura orqali ierarxiya. Ushbu parametr tashkilotning hozirgi holatini tahlil qilish va modelga yo'naltirilgan tuzilishni aniqlashga imkon beradi.

TSO turi	Ishning mazmuni
	Faoliyatni tahlil qilish Baholash mezonlari ro'yxatini shakllantirish
Yangi xodimlar to'plami	Xodim tomonidan bajariladigan professional vazifalarni ko'rsatish. Maqsadlarning asosiy vazifalarni bajarish orqali, nomzodga rasmiy talablar uchun shart-sharoitlar. Faoliyat tavsiflarini nomzodga qulay talablar bilan tarjima qilish. Ushbu tashkilotdagi faoliyatning muvaffaqiyatini belgilaydigan baholash mezonlari ro'yxati shakllanishining maqsadi.
Xodimlarning imkoniyatlarini baholash	Ko'rish nuqtai nazaridan tahlil qilingan tadbirlar: Maqsadli mezonlarni shakllantirish, masalan:
	muvaffaqiyat ko'rsatkichlari "Ruh" tashkilotiga rioya qilish
	foydalanish va o'zgartirish istiqbollarining ta'riflari moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, o'rganish qobiliyati
	lashiv muvaffaqiyat mezonlarini ajratish ta'lim qobiliyati, boshqaruv va shaxslararo ko'nikmalar
	guruh portreti yaratish nomzodlarning mosligi, rol o'ynashni farqlash, bag'rikenglik
Xodimlarni rivojlantirish	Mutaxassislikni moliyalashtirishning minimal ko'rib chiqilishi tahlil qilinadi, ammo tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda (uni to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish paytida amalga oshirilishi mumkin). Maqsad: Oddiy vazifalar doirasini shakllantirish (pozitsiyaning holatiga muvofiq) Maqsad: ushbu tashkilotda muayyan boshqaruv darajasining muvaffaqiyatli rahbari profilini shakllantirish. Merziyatlar ro'yxati va ta'rifi ishtirokchilar o'zlari uchun maksimal samaradorlikka qulaydir.

2 variant. Agar tashkilot tuzilishi va faoliyatning asosiy turlari allaqachon ishlab chiqilgan bo'lsa va ularni tahlil qilish, tuzatish, tuzatish uchun vazifani bajarsa va tuzatish kerak bo'lsa, unda bunday ishlarni bajarish mumkin bo'lsa, bunday ishlarni bajarish mumkin bo'lsa yondashuv ichida rivojlangan
"Faoliyat tahlili."

2-o'ringa muvofiq faoliyat tahlili ikki bosqichda amalga oshiriladi:

1-bosqich. Mutaxassislar, I.E. Bu xodimlar
tadbirlarni tahlil qilishda tadqiqotchilar sifatida jalb qilinadi.
2 bosqich. Rostlar tahlil qilinishi, boshqaruv harakatlarining asoslari va tasniflanishi, boshqaruvni taqsimlash va tasniflash, ish tavsiflarini yaratish bo'yicha ishlarni aslida tahlil qilish.
faoliyatning tavsifi va spetsifikatsiyasi (ushbu lavozimga ariza beruvchiga taqdim etuvchi talablar). Banklarning shakllanishi tashkilotdagi postlar haqida ma'lumot, xodimlar. Tahliliy ish tugaganidan keyin maxsus baholash protsedurasini o'tkazish mumkin.
Bashorat qilingan natijalar.
1. Tashkilot xodimlarining normativ hujjatlarida fiksatsiya.
2. Ronilgan taqsimlash va rasmiylashtirish professional talablarXodimlar uchun.
3. Tashkilot xodimlarining salohiyatini rivojlantirishning hozirgi holati va istiqbollarini baholash. Kalitga olib keladigan dasturlarning maqsadlarini shakllantirish.
4. Maqsadlarni aniqlash va o'quv dasturlarini tanlash.
5. Tashkilotning postlari va xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlar banki.
6. Kasbiy faoliyatning maqsadlari, usullari, muhim omillari to'g'risida tizimli ravishda tizimlashtirish va chuqurlashtirish.
7. Kognitiv va kommunikatsion qobiliyatlarning rivojlanishi
faoliyatni tahlil qilish bosqichida bevosita egallagan mutaxassislar.
8 . Institutda ishlatiladigan xodimlarning samaradorligini baholash uchun turli sxemalarni standartlashtirish (barcha hujjatlar uchun umumiy baholash tarozilarini shakllantirish).
Qo'shimcha tahliliy bosqichdan keyin loyihaning natijasi sifatida olinishi mumkin bo'lgan natijalar:
Monitoring monitoring tizimini rivojlantirish;
tashkilot xodimlari uchun martaba rejalashtirish texnologiyasini ishlab chiqish;
Tashkilotda boshqaruv guruhlarini shakllantirishning ehtiyojlarini aniqlash va ularni ishlab chiqish.

Asosiy talablar Faoliyatni tahlil qilish uchun:

Tashkilotda ishlatiladigan tashkiliy madaniyat va o'zaro aloqalar sirlari uchun majburiy hisob;

institutsionalizatsiya va tahlil qilinadigan tadbirlar tuzilishi darajasida buxgalteriya hisobi.
Faoliyatni tahlil qilish tartibi tavsifi.
1 ta maydon. Ushbu bosqichning vazifalari quyidagilar: muayyan tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishish, tashkilotning tuzilishi va axborot tarmoqlarining rasmiy tavsifi, rasmiylashtirilgan tavsifi, rasmiylashtirilgan tavsiflarni tayyorlash.
Ushbu bosqichda ishlash usuli turli xil turlari Tashkilot xodimlari tomonidan kuzatuvchilar tomonidan o'tkazilgan ijrochilarga kuzatishlar.
Materiallar: kuzatuv natijalari uchun bo'sh (2-ilova).
2-bosqich. Vazifalar: ushbu faoliyatning ijrochilari va yuqori menejerlar nuqtai nazaridan tahlil qilingan faoliyatning mazmuni to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash. Faoliyatning tavsifi vazifani hal qilish uchun odatiy topshiriqlar va xatti-harakatlar oshkor etilishi shaklida amalga oshiriladi.
Ish usuli: Tuzilgan intervyu. Taniqli muhim narsalar Suhbat ajratilishi kerak: kundalik javobgarlik va hisobotlarning tavsifi, qarorlar qabul qilish, qarorlarni qabul qilish, erkinlik, erkinlik va vaqtni ishlatish tartibi, xodim duch keladigan muammolar.
Materiallar: intervyu shakli (3-ilova).
3-qadam. Vazifa: Tasdiqlangan faoliyatning komponentlari to'g'risidagi ma'lumotlarni birlamchi jihatdan mazmunli qayta ishlash, tadbirlarni aniq harakatlar qilish.
Amaliyot usuli: 2-bosqichda olingan tavsiflarning tarkibiy qismlari: Materiallar: Accanalya shakli, Bo'shklilaassifikator (4-ilova).
4-qadam. Vazifa: tavsiflangan faoliyatni seklash. Ish usuli: 1 va 2 harakatlarida olingan barcha jamg'armalari bo'yicha guruhlarni guruhlash. Guruh ekspertlar tomonidan amalga oshiriladi, ular faoliyat ko'rsatadigan xodimlarning yuqori rahbarlarini o'z ichiga oladi. Guruhlar guruh munozarasi yoki individual ish shaklida paydo bo'lishi mumkin.
Materiallar: Blancherliker (5-ilova).
5-qadam. Vazifa: Aniqlangan xatti-harakatlarning iste'mol nuqtai nazaridan baholash va faoliyatni amalga oshirish uchun ahamiyati. Ish usuli: Barcha bag'ishlangan tadbirlarni o'z ichiga olgan barcha maxsus yaratilgan va parametrlarni o'z ichiga olgan barcha yaratilgan so'rovnomalar, shuningdek parametrlar: to'liq faoliyat, vaqt xarajatlari, qiyosiy qiyinchiliklar mavjud bo'lgan barcha xodimlarni to'ldirish. Anketa harakatlar ro'yxatini to'ldirish qobiliyatini ta'minlashi kerak. Qayta ishlash natijalariga qaramay, muhim (chegara) hisob-kitoblariga ko'ra, muhim va chastota baholari chiqariladi.
Materiallar: opreel bo'sh (6-ilova).
6-qadam. Vazifa: Xulqotlarni taqsimlash taqsimoti, qo'shimcha tadbirlarni amalga oshirish, harakatlarning muqobil tasnifini ajratib turadigan qo'shimcha ma'lumotlar to'plash.
Ish usullari:
1) "miya hujumi" va guruh muhokamasi;
2) tarkibdagi nalis tavsifi.
Materiallar: Msh va DG uchun Blancus (7-ilova) Seconal Blane, Blanshematizer (4).
7-qadam. Vazifa: ekspert sharhi Ta'kidlangan harakatlar ro'yxati.
Faoliyatlar tahlil qilingan, xulq-atvor ta'siriga rioya qilish nuqtai nazaridan, shuningdek, tavsifni amalga oshirish uchun muhim harakatlarni baholash bo'yicha etakchilar rahbarlar faoliyat.
Ekspert ish usuli: individual ekspertiza va guruh munozarasi.
Materiallar: Ekspertlar Blan (8-ilova).
8-qadam. Vazifa: Aksiyadan o'lchovgacha o'tish. Ish usuli: tahlil qilingan harakatlarni farqlash uchun korrelyatsiya tahlili.
Materiallar: Blanchlar (9-ilova).
Baholash markazlari doirasida qo'llaniladigan mezonlarning tipologiyasi. Faoliyatni tahlil qilish natijalari bilan olingan mezonlar har xil turlarga tegishli bo'lishi mumkin:
Individual inson mulklari fazilatlari. Ushbu turdagi mezon ishlayotganda, muayyan xususiyatlar, ko'nikmalar, ko'nikmalar, xususiyatli odamlar, ma'lum bir faoliyat turini samarali bajaradi deb taxmin qilinadi. Ushbu turdagi mezonlar bunday ishlarni tanlashda ushbu faoliyatni qat'iy tartibga solinganda va ajoyib vaziyatga ega bo'lmagan holda tanlashda eng mos keladi.
Faoliyat faoliyatni tahlil qilish asosida olingan odatdagi harakatlar to'plami orqali ishning maxsus tavsifi. Ushbu turdagi mezonlardan foydalanganda, odamlar faol bajaradilar deb taxmin qilinadi belgilangan ko'rinish Ishlar ham ushbu ish joyida muvaffaqiyatli bo'ladi. Ushbu mezonlar mutaxassislarni tanlash va sertifikatlashda eng munosibdir boshqaruv xodimlariKimning faoliyati allaqachon rivojlangan va tavsiflanishi / tartibga solinishi mumkin.
Ishlash sharoitlari, vositalar, sheriklar bilan o'zaro munosabatlarning xususiyatlari orqali ishning rollipida. Ushbu mezondan foydalanib baholanganda, xodimning samaradorligi bu maqsadlar, maqsadlar va qadriyatlarning professional roli tomonidan so'ralgan maqsadlarning qabul qilinishiga bog'liq deb taxmin qilinadi. Ushbu turdagi mezonlar kadrlar ishlab chiqish uchun ishlatiladigan baholash markaziga eng mos keladi.

Markazi dasturida ishlatiladigan o'lchovlarning misollari
Sifat

1 variant
1. Qaror qilish qobiliyati: argument va baholash taqqoslash.
2. Ijod va tizimli fikrlash.
3. Muloqotchilik qobiliyatlari.
4. ishontirish va hamkorlik qilish qobiliyati.
5. Bo'shatish qobiliyati.
6. shaxslararo ko'nikmalar.
7. O'z-o'zini tashkil etish va vaqtni tarqatish qobiliyati.
8. Tashkiliy qobiliyatlar.
9. Ta'lim qobiliyati.
10. Tijorat va biznes yo'nalishlari.
11. Qattiqlik va sadoqat.
12. Xursandchilik.
13. Mustaqillik, tashabbus, faoliyat.
14. O'zgartirish va moslashuvchanlikka tayyorlik.

Faoliyat
Boshqaruv rahbarining o'rinbosari

Kanadaning davlat idoralari tomonidan turli darajadagi boshqaruvdagi faoliyati
Maqolada: Bazarov T. Yu. Vestnik davlat xizmati, 1993 yil, № 1 ss. 4245.

Rahbar	O'rta menejer	Direktor	Bosh direktor	Mashg'ulot vaziri yordamchisi
Motivatsiya	Qiziqish, motivatsiya	Xodimlarning rivojlanishi	Tashkilotga ta'siri	Yondashuvlarning maqsadlarini ishlab chiqarish qadriyatlarini yaratish
Muammolarni to'g'ridan-to'g'ri hal qilish	Muammolarni shakllantirish va oldindan sezish	Axborot va echim echimlarini birlashtirish	Strategik istiqbollarni ishlab chiqish	Ma'nati ajratish
Tashkilot imkoniyatlaridan foydalanish	Ulanishlarni yaratish	Tashkiliy innovatsiyalarni ishlab chiqish va amalga oshirish	Tashkiliy yordam	Quvvatni topish! Hamkorlar va ittifoqchilar
O'zaro munosabatlardagi sheriklarni tushunish	Guruh holatlarini boshqarish	Murakkab shaxslararo vaziyatlar bilan ishlash	Kontaktlarni o'rnatish, murosaga qo'shish	Tashqarida tashkilotlar taqdimotlari
Ta'lim berish, ma'lumot berish	Umumiylashtirish va xabardor qilish	Aloqadagi uyg'unlik va ta'sirchan ta'sir	Strategik aloqa	Konfeteyani yaratish
Muvofiqlashtirish	Rejalashtirish	Qo'lda delegatsiya	Konditsionerlik	Harakat uchun imkoniyatlar berish

Rol

Funktsional va biznes rollari (guruh vazifasini hal qilish bilan bog'liq):
"Generator" (g'oyalar, dasturlar, muammolar) birini bajaradijSSVbu muammoli vaziyatga eng katta sezgirlik mavjud, buning yo'llarini keltirib chiqaradi;
"Bilimdon" turli xil ma'lumotlar va ma'lumotlar manbai bilan jamoaga xizmat qiladi (masalan, texnologik jarayonning nozik ma'nolari);
"Tanqidchi" Umumiy ishdagi eng zaif vaziyatlarni qidirib, ularga boshqalarning e'tiborini jalb qiladi, jamoada ko'rsatilgan g'oyalarni shubha ostiga qo'yadi;
"Ijrochi", yoki "Texkiy" muntazam vazifalar guruhini amalga oshirish orqali umumiy ish olib boradi;
"Yaxshilangan" Tugailgunga qadar fikrlarni keltirib chiqaraman, ularni guruh kelsa, g'oyani qanday qilib "ishlashi" ni aniqlash nuqtai nazaridan ularni umumlashtiraman;
"Ekspert" Ishning hozirgi natijalarini, ularning muayyan mezonlariga muvofiqligini baholaydi;
"Ishbilayd", yoki "ilhom", guruh a'zolarini qarorlar va harakatlarga jalb qiladi, intensiv va yuqori sifatli faoliyatga, boshqalarga umumiy muvaffaqiyat bilan energiya imoni bilan ta'minlaydi;
"Informer" Guruh ichidagi va tashqarisida axborot uzatish;
"Koordinator", yoki "tashkilotchi" shuni ko'rsatadiki, g'oyalar va strategiyalar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlaydi, ularni birlashtiradi, guruh a'zolarining faoliyatini muvofiqlashtiradi, ish joylari va funktsiyalarni guruh a'zolari o'rtasida taqsimlaydi;
"Sharch" Maqsadga hurmat bilan guruhning pozitsiyasini belgilaydi, nima amalga oshiriladi, asosiy maqsadlardan og'ishlarni eslatib turadi, bu yo'nalishda ishlash uchun zarur bo'lgan yo'nalishni aniqlaydi.

Ijtimoiy-emotsional rollar (guruh ishini qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq):

"Imum emas" Boshqalarning g'oyalari va hissalarini qo'llab-quvvatlaydi, guruh a'zolariga nisbatan iliqlik, ishtirok etish va birdamligini namoyon etadi;
"Hargonizer" Agar kelishmovchilikni hal qilishga yoki hal qilishga urinayotgan kollejlar o'rtasida nizolardagi psixologik keskinlikni pasaytiradi;
"murosachi" Mojaro o'z g'oyalari va pozitsiyalariga ta'sir qilganda, murosaga kelishni taklif qiladi, agar kerak bo'lsa, kerak bo'lsa, guruhdagi qulay aloqalarni saqlab qolish uchun uning maqomidan kelib chiqishga tayyor;
"kommunikator" Guruhdagi aloqa jarayonlarini kuzatadi, "to'siqlar" ni kuzatib borishga intilayotgan "to'siqlar" ni qo'llab-quvvatlashga, boshqalarni muhokama qilish va munozaralar jarayonida qatnashishga undaydi, aloqa oqimini tartibga soladi;
"Sharhlovchi" guruhning ishlashining turli jihatlari va munosabatlarning holati va kerak bo'lganda talqin qilish bilan bog'liq ma'lumotlar to'g'risidagi ma'lumotlarni qayd etadi;
"izdosh" - Guruh o'z maqsadlarini passiv ravishda qabul qiladi va guruh munozarasi bilan tinglovchilarga xizmat qiladi;
"Ajoyib norma" Guruh normalari va standartlarini tashuvchisi, guruh jarayonlarining holatini baholashda ularni qo'llaydi;
"Bosqich." Guruhning boshqa a'zolarining harakatlari va his-tuyg'ulariga norozi bo'lgan munosabat bildiradi, guruh tomonidan hal qilingan muammoni doimiy ravishda boshqalarning hissasiga dushmanlik qiladi;
"bloker" Guruhning boshqa a'zolarining echimlariga qarshi turadi, hech qanday ob'ektiv asossiz, guruh tomonidan bekor qilingan yoki bekor qilingan muammolarga qaytish;
"Tan olish izlovchi" O'zingizga e'tibor berishning har xil usullarini sinab ko'rish, ularning yutuqlari, "eng yomon pozitsiya" ga tushmaslik uchun kurash;
"Reyk" Boshqa hollarda biron bir narsa muhokama qilinsa, boshqa holatlar yoki jim bo'lgan namoyish shaklida o'z aybsizligini namoyish etadi, doimiy befarqlik ko'rsatadi, boshqalarni ishsiz hazillarni keltirib chiqaradi;
"Omonsiz" - ishonchsizliklarini namoyish qilmasdan, guruhdan (guruh a'zolari), masalan, taniqli sabablarga ega bo'lmagan hamdardlik, hamdardlikning namoyon bo'lishi;
"Dominator" boshqalarni manipulyatsiya qilish va saqlash uchun faol qidirmoqda, yuqori maqomini himoya qiladi, to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalarni beradi, bevosita ko'rsatma beradi, kerak bo'lganda, uning huquqlari yoki xastaliklarini taqdim etadi;
"Vakil" Doimiy ravishda vakillik yoki himoyachi (ayollar, yoshlar, fan va boshqalar) sifatida doimiy ravishda ishlaydi, ularning manfaatlarini va motorlarining o'z manfaatlarini va niyatlarini, tegishli guruhning eng to'g'ri fikrlarini buzadi, u o'zini o'zi e'lon qiladi .

Mezonlar turini tanlash bog'liq bo'lgan parametrlar bog'liq

Hisoblangan protsedura vazifalari
Baholash markazining holatlarini ajratib ko'rsatish kerak: "Mavjud tizimni barqarorlashtirish uchun" va "TSO rivojlanish uchun" (yangi tuzilish, vazifalar va boshqalar).
Xabarlar Hisoblangan
Umuman olganda, amaldagi amaliyotga asoslanib, nazoratchilar darajasiga, o'lchovlardan foydalanish, o'lchovlardan foydalanish, ularni o'rtacha boshqarish, chunki faoliyat va fazilatlarni o'rtacha boshqarish uchun yuqori menejment faoliyat va rollar.
Tashkiliy madaniyat turi
Byurokratik tipdagi orgultura uchun, ishbilarmonlik va samaradorlik uchun, biznesga yo'naltirilgan va samaradorlik, faoliyatni ajratish uchun faoliyat (22).TIM baholash tartibi
CSC uchun asosan sinov ma'lumotlari asosida bir martalik qisqa muddatli protsedura sifatida eng mos keladigan fazilatlar va rollar. Markaziy qo'mita uchun, asosan, nazoratchilar va o'rta menejerlar, faoliyatni tanlash uchun foydalanilgan katta tashkilotda barqaror mavjud bo'lgan muassasa sifatida mavjud muassasa. TSO dasturlari uchun tashkilot va rolning samaradorligini oshirish vositasi sifatida.

Mezonlar bilan ishlashda muammolar paydo bo'ladi

Dastur markazi dasturini yaratish

Dizayn
Maqsadlar, maqsadlar, ishtirokchilar soni, baholash shartlari va shartlariga muvofiq, tashkiliy reja tuziladi. Texnologiyalarning mavjud elementlariga asoslanib, baholash tartib-qoidalari dasturi ishlab chiqilgan, chunki baholash mezonlarini yollash, ma'lum bir protseduralar (maxsus mashqlar, guruh mashqlari, testlar) cheklangan miqdordagi xususiyatlarni aniqlash uchun ishlab chiqilgan Shuning uchun etarli baholash uchun har xil turdagi protseduralar o'tkazish kerak..
Yakuniy baholash uchun etarli miqdordagi ma'lumotlarni tashkil etuvchi maqbul protseduralar sonini tashkil etish va o'tkazish uchun barcha shart-sharoitlarni hisobga olishning mohiyati.
Baholash markazining muayyan dasturini yaratish uchun muhim lahzalar:
Taxmin qilinganlar soni;
Turli xil profillar mutaxassislari soni;
Baholash vaqti;
Moddiy texnologiyasi (binolar, texnikasi).
Bir kunlik baholash markazi dasturining versiyasi 10-ilovada keltirilgan.

Uslubiy baholash dasturi

Asosiy tushunchalar
Usul bu tashxis ma'lumotlarini to'plash metodikatsiyasining umumiy tasnifida ma'lum protsedura tasnifini qayd etadigan umumiy tushuncha. Jarayon boshqa maqsadlar va stsenariydan farq qiladigan baholash markazining elementidir.
Baholash ma'lumotlarini to'plash va qayta ishlash tartibi haqida batafsil ma'lumot.

Baholash markazlarida ishlatiladigan asosiy usullar

Maxsus mashqlar
Tayyorlangan tadbirlarga xos bo'lgan eng odatiy ish joylarini taqlid qilish uchun maxsus mashqlarni o'tkazish maqsadi, ular birinchi navbatda baholash markazidagi ishtirokchilarning, shuningdek, aqliy va tashkiliy qobiliyatlarini baholashga imkon beradi.Intervyu
Suhbatning maqsadi haqida ma'lumot oladi kasbiy maqsadlar va qadriyatlar, tashkiliy qobiliyatlar. Yakuniy kuchukchaning maksimal darajada ob'ektivligi uchun bankning kommunikativ va shaxsiy fazilatlari. Suhbatda, aniqlanishning realizatsiyasi va kasbiy yo'nalishi, ularning yutuqlari va etishmovchiligi darajasi, kasbiy o'sish va rag'batlantirish, umumiy manfaatlar doirasini baholash mumkin.
Guruh mashqlari
Baholash markazlarida guruh mashqlari jamoaviy faoliyat holatlarini modellashtirish va ular uchun umumiy vazifalarni hal qilishda, shuningdek, guruh xatti-harakati va vositalarining o'ziga xos usullari va vositalarida ma'lumot olish uchun ishlatiladi. Ishtirokchilarning o'zaro ta'sirini kuzatishda ma'lumotlar maxsus blanklarda qayd etiladi, ba'zida esa Texnik vositalarida qo'llaniladi: audio va video uskunalar. Kuzatuv natijalariga ko'ra kommunikativ va
ishtirokchilarning tashkiliy ko'nikmalari, ularning nuqtai nazarini, tizimli, dinamik va tafakkur, ijodkorlikning moslashuvchanligini ta'kidlash qobiliyati. Guruh muhokamasida har bir ishtirokchining holati muhokama tashkilotchisi, kasbiy qadriyatlar himoyachisi, himoyachi tomonidan belgilanadi axloqiy qadriyatlar, tanqidchi, g'oya generatori. Bundan tashqari, jismoniy mashqlar bo'lgan odamlar jamoasida birgalikda ishlayotgan odamlar jamoasida siz ushbu guruhdagi odatiy hamkorlik sxemalarining samaradorligini ko'rish va baholashingiz mumkin.
Psixologik testlar
Baholash markazida standartlashtirilgan psixodiagnostik texnikalar (testlar) dan foydalanish maqsadi insonning xatti-harakati va uning kasbiy samaradorligini ta'minlash, shuningdek, hozirgi holat, moslashuv mexanizmlarini tavsiflash va baholash xususiyatlariga ega bo'lgan fazilatlar to'g'risida ma'lumot oladilar, shuningdek hozirgi holat, moslashuv mexanizmlarini baholash va baholash. Muammolar manbalari (individual faoliyatda va boshqa odamlar bilan hamkorlikda) potentsialni aniqlang.
Yaxshi tasdiqlangan psixodiamgnognognognostik "asboblar" dan foydalanish turli nomzodlarning natijalarini, shuningdek, umumiy bo'lgan kabi bir qatorda bo'lishi mumkinligi juda muhimdirh.guruh standartlari. Bundan tashqari, testlardan foydalanish boshqa texnikalar doirasida olingan ma'lumotlarni aniqlashga va uni to'ldirish va qisqa vaqt uchun to'ldirishga imkon beradi.
Baholash markazida ishlatiladigan testlar turlari

Vahshiyona anketalar (CPI, 17 PF, MMPI)

Razvedka sinovlari (mushuk, cft20, amtauer)

Tipologiya anketalari (MBTI, ESENK)

Shaxsiy tizim toifalari (Keltizenk) tarkibini sinovdan o'tkazish

Umumiy shaxsiy baholash testlari (Freiling, Lucher go'zal testlari)

Tashkiliy va boshqaruv o'yinlari Markaz ichidagi diagnostika tartibining maxsus turi
o'yinning tashkiliy rahbariyatini baholash. O'yinda tashkilot va uning shaxsiy qismlarini rivojlantirish strategiyasini boshqa usullardan farqli o'laroq, boshqa usullar bilan bog'liq qarorlar ishlab chiqish maqsadida ushbu tashkilotning haqiqiy muammolari ma'lumotlariga asoslanadi. Ayni paytda bu muhim ahamiyatga ega va nomzodlarning ruhiy boshqaruv qobiliyatlarini baholash, shuningdek, ular aniq harakatlar dasturlari.

Usullar to'plamini aniqlash

Baholash markazi dasturiga qanday usullar kiritiladi, ularning asosiylari quyidagilardan iborat: Baholash mezonlarining tarkibi. Ro'yxatga kiritilgan barcha mezonlar protseduralar natijalari bilan baholanishi kerak. Xuddi shu mezon har xil turdagi (va sinovlarda va guruh mashqlarida va boshqalarga) bir xil vaqtni qayta-qayta baholash juda muhimdir. Bu ushbu parametrning rivojlanish darajasi to'g'risida to'liq ma'lumot olish imkonini beradi;
baholash markazi tomonidan o'tkazilgan mutaxassislarni tayyorlash darajasi (ular o'zlari egalik qiladigan usullari va qanday usullarni baholash markaziga kiritish uchun qanday usullar mavjud);
Markaz doirasida ishlash uchun yangi texnikaga ega bo'lgan mutaxassislarni jalb qilish qobiliyati. Bundan tashqari, bu holda, jalb qilingan mutaxassislarning ishini to'lash uchun nafaqat muhim yoki unchalik muhim emas, balki tashkilotchi ish joyini ish joyini o'z ichiga oladi, shunda yangi vosita qo'shimcha ma'lumot beradi va odatiy holdir texnologiyani o'zi ichiga kiritdi;
Beton protseduralar natijalarini davomiyligi va qayta ishlash. Bu natijalarni o'tkazish va tahlil qilish o'rtasidagi vaqt juda murakkab (masalan, tashkilot rahbariyati bilan yakuniy munozaralar, baholash dasturi o'tkaziladigan kunning oqshomida kechqurun amalga oshiriladi Markazning o'zi o'tkazildi).

Qisqa Tasvir Inqirozga qarshi ixtisoslashgan mutaxassislar tomonidan qo'llaniladigan usullarni baholash markazi

Maxsus mashqlar Shaxsiy topshiriqlar Tashkiliy test (12-ilova) tomonidan taqdim etilgan bo'lib, unda taxmin qilingan ma'lumotlar to'plamlari va muammoni hal qilishda o'z-o'zidan tanishish muammosini yaratish kerak
vaqtni rejalashtirish to'g'risida. Vazifa boshqaruv faoliyati uchun xosdir.
Jismoniy mashqlar natijalariga ko'ra fikrlash tizimi, nostandart, nostandart, dinamika, tashkiliy ko'nikmalarning xususiyatlari, rejalashtirish qobiliyati, yutuqlarni rag'batlantirish darajasi taxmin qilinadi.
Guruh mashqlari
Tanishish Guruh ishining oldingi boshlanishi va ushbu sxema bo'yicha guruhning har bir guruhi tomonidan taqdim etilgan. Bu kommunikativ va shaxsiy fazilatlarni dastlabki tashxislash imkoniyatini beradi, guruhda xushomadsiz muhit yaratishga hissa qo'shadi.
Guruh muhokamasi Majburiy vaziyatni boshqarishning odatiy holatini menejment qarorlarini qabul qilish. Ishtirokchilar ajratilgan vaqt davomida taklif qilingan mavzuni muhokama qilishadi va guruhga umumiy qaror qabul qiladilar.
Hisobot Ushbu mavzu bo'yicha ommaviy nutq uchun matnli matchning odatiy holatini taqsimlaydigan mashq. Ushbu mashq paytida har bir ishtirokchi ajratilgan vaqt davomida qisqa o'yin tayyorlanishi va keyin boshqa ishtirokchilarning savollariga javob berishlari kerak.
Psixologik testlar
Tingologik anketa MBTI (13-ilova) - Atrof-muhit ma'lumotlarini olish va undan foydalanishning o'ziga xos xususiyati, atrof-muhitning rivojlanish darajasi, tashkiliy qobiliyat darajasi va boshqalarga tegishli bo'lgan shaxsiy ma'lumotni aniqlash imkonini beradigan psixologik anketalar, tashkiliy anketalar, tashkiliy qobiliyat va boshqalar bilan ajralib turishi mumkin. Shaxsiylik turini bilish, bir yoki boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlar muammosi bo'yicha, shu jumladan ishchi guruh doirasida o'zaro hamkorlik muammosi (guruhning boshqa a'zolarining turlari bilan bog'liq).
So'rovnoma 30 yildan ortiq vaqtdan ortiq bo'lgan tashkilotlarda tashkilotlarning diagnostikasi, tashkilotlarning diagnostikasi, xodimlarni diagnostikasi, xodimlarni, shaxsiy va oilaviy maslahatlarni tanlashda keng qo'llaniladi.
MBTI - bu 94 roziligini o'z ichiga olgan so'rovnoma. To'ldirish vaqti 2535 min.
Shaxsiy anketalar CPI Boshqaruv faoliyati uchun zarur bo'lgan shaxsning ruhiy fazilatlarini o'rganish, boshqalarni tushunish, mas'uliyatni, ijtimoiy normalarni, intellektual darajani bilish qobiliyatini o'rganishga qaratilgan anketa hosildorlik va boshqalar.).
60-yillardan boshlab boshqaruv imkoniyatlarini tashxislashda qo'llaniladi, xodimlarni baholash, individual CPI konsalting - bu 462-sonli to'ldirish vaqtini o'z ichiga olgan so'rovnoma.
Qisqa yo'nalishli test sinovi (1-ilova) Anketa aqlli unumdorligini baholash imkoniyatini beradi,
intellektual vazifalar, tafakkur va e'tiborning xususiyatlari bilan ishlash tezligi.
Sinov Rossiya psixologlari tomonidan aqliy jarayonlarning xususiyatlarini ifoda etish uchun ishlab chiqilgan. Boshqa materiallarda yaratilgan turli xil turdagi 50 ta vazifani o'z ichiga oladi. To'liq vaqtni 15 daqiqa.

Baholash markazlarida ishlatiladigan o'ziga xos texnikalarni yaratish tamoyillari

Ichida oddiy dasturlar Baholash markazlari ba'zan juda xilma-xil ma'lumotlarga berilgan ko'plab turli xil protseduralardan foydalangan. Shu munosabat bilan ma'lum bir usul yordamida olingan ma'lumotlarni tarjima qilish vaqtini kadrlar haqida ma'lumot berishda juda muhimdir. Siz boshlang'ich ma'lumotlarni qayta ishlashning ikkita asosiy yondashuvini ta'kidlashingiz va ularning asoslari bo'yicha ramka ma'lumotlarini qabul qilish:
1. Bir miqdordagi yondashuv, bu baholash mezonlarining har birida sinov orqali olinganligini taqqoslashga majbur qiladi. Buning uchun individual protseduralar natijalari bitta, I.00 ga tarjima qilinadi, i.e., jangovar shkalada ishlatiladigan barcha usullar uchun keng tarqalgan.
2. Sifatli yondashuv, bunda baholashning xulq-atvori tomonidan baholangan mezonlar va oxirgi portretni shakllantirish bo'yicha muhim tavsifi amalga oshiriladi.
Natijalarni taqdim etish va shakllarini baholash maqsadlariga qarab, bir yoki boshqa yondashuvdan foydalanish mumkin. Natijalarni taqdim etish shakllari misollari 15 ta ilovada taqdim etiladi, 16, 17.
Shuni ta'kidlash kerakki, ma'lumotlarni qayta ishlash usuli qancha bo'lishidan qat'i nazar, baholash markazining yuqori aniqligi, axborotlirilik va natijalariga erishish uchun yuqori aniqlik va natijalarga erishish kerakligini ta'kidlash kerak. uslubiy ishBu quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:
Har bir tartibda diagnostika maqsadlarida foydalanish natijalari bilan tanishish (ariza bilan tanishish, turli namunalar uchun normalar, foydalanish cheklovlari);
Mashg'ulotni qabul qilish va belgilangan usullar natijalari bilan, aniq mezonlarni baholashda diagnostika asosida sinovdan o'tkazish va taqqoslash;
Selektsiya va balllash ko'rsatkichlari, ushbu protsedura doirasida tartibda foydalanish tartibini yaratadi.

Tashkiliy va moddiy uskunalar
CSC dasturi tayyorlangandan so'ng, imkoniyati

sinf:
Vaqtinchalik ish qoidalari (baholash jarayonida)
va ishlov berish natijalari);
binolar, uskunalar, sarf materiallari;
Xodimlarga ehtiyoj.

Ish qoidalari

Baholash kuni dasturi uni quyidagi ishchilar tomonidan ishlatish uchun moslashtirilishi kerak:
Loyiha rahbari (baholash tashkilotchisi) (18-ilova);
mutaxassislar o'zlariga qarab baholash orqali olib boriladi
professional rollar (19-ilova);
Baholash qatnashchilari (20-ilova).
Barcha odamlar dasturga tasavvur qilingan, qachon, qachon, qachon va ular taklif qilingan protseduralarda aniqlangan bo'lishi kerak. Har kimning shaxsiy yo'nalishi rejali tadbirda ishtirok etish ro'yxatiga ega.
Baholash natijalarini rejalashtirish va amalga oshirishda, o'qning quyidagi nuqtalari muhimdir:
Baholash kuni;
Natijalarning kun / soatlik vakolatxonasi;
Ishtirokchilar baholari bilan aloqa kuni. Belgilangan cheklovlar doirasida va xodimlar va texnik yordamga qarab menejer
qayta ishlash jarayonini tashkil qiladi.
Bizning tajribamiz shuni ko'rsatadiki, sinov natijalarini qisman kompyuterlashtirish, 20 ta yakuniy xulosalar tuzilishi mumkin:
* Testni baholash testlari natijalarini tarjima qilishning kompyuter shakli yordamida qayta ishlash vaqti qariyb 2 baravarga kamayadi.
Texnik yordam
Bino
Xonalar soni va hajmi bevosita baholash dasturi bilan bog'liq. Biz turli xil protseduralar uchun namunaviy me'yorlar beramiz (3-jadval).

3-jadval.

1 protsedura turi	Norma	Maxsus shartlar
Baholash dasturiga kirish	Bitta zal (tomoshabinlar), barcha baholanganlar, ekspertlar, tashkilotchilarni joylashtirish	Zallardan foydalanganda radio yo'q bo'lmagan uskunalar zarur
Test	14 kishi uchun bitta tomoshabin	5 soat davomida yozish uchun qulay bo'lgan jadvallar va stullar. Stolda 1 kishi uchun turar joy
Guruh mashqlari	7 kishi uchun bitta tomoshabinni baholadi va 3 mutaxassis	"Davra suhbati" kabi Ish joylari

aksessuarlar
7 kishidan iborat bo'lgan 30 ta guruh uchun qog'oz yozish
Har bir ishtirokchilarni baholash uchun tutqichlar
7 kishidan iborat bir guruh guruhga 4 ta choyshab
Binolders 3 dona. 7 kishiga har bir guruhga har xil ranglar.Baholash materiallari
Mashqlar, vazifalar, javoblar shakllarining taxminiy matnlari uchun materiallar;
protseduralar, kuzatuvlar va baholash uchun ekspert qo'llanmalar uchun materiallar.

Dasturni kadrlar bilan ta'minlash

Kasbiy pozitsiyalar
Baholash markazini tayyorlash va o'tkazish bo'yicha quyidagi asosiy professional pozitsiyalar mavjud:
loyihalar bo'yicha menejer;
dizayner;
Nazoratchi;
psixodiagnoste;
Guruh ishining tashkilotchisi;
Suhbatdosh;
EkspertlarLender;
Birlamchi ma'lumotlarni qayta ishlash operatori. Keling, ularning faoliyati va ularning shaxsiy xususiyatlari bo'yicha qisqacha ko'rib chiqaylik
(4-jadval).
4-jadval.

Biznes tarkibi	Shaxsiy xususiyatlar va talablar
Loyihalar bo'yicha menejer
Xaridor bilan ishlashni tashkil qilish (baholash maqsadida ma'lumot to'plash, loyihaviy shartlarni muvofiqlashtirish, moliyaviy va kadrlar loyihasini boshqarish	Darhol jarayonni rejalashtirish va loyihalashtirish qobiliyati muzokaralar o'tkazish qobiliyati
Tashkiliy texnik yordam Mutaxassislarning ishini tashkil etish	Ilmiy izlanish sohasida boshqaruv ishlarining tashabbus tajribasi
Dizayner
Loyiha rahbari tomonidan taqdim etilgan shartlarga muvofiq baholash dasturini tayyorlash: hajmi, muddatlari, ekspertlarning texnik yordami, texnik yordami, miqdorini, miqdorini va tarkibini taqdim etish usullari	Narkiy qobiliyatlarni rejalashtirish va dizayn qobiliyati, natijada ishtirok etish tajribasi bo'yicha tajriba tajribasiga erishish qobiliyati
Pinvizor
Baholash markazi baholash va jalb qilingan xodimlarni diagnostika ma'lumotlarining sifatini ta'minlash uchun qo'llanma	Markaziy qo'mitaning asosiy kasbiy rollari bo'yicha nazariy va amaliy mashg'ulotlar mutaxassisi bo'lib, Markaziy Qo'mitaning asosiy kasbiy rollarida nazariy va amaliy mashg'ulotlar mutaxassisi sifatida monitoring nazorati nazoratini nazorat qilish qobiliyati.
Psixodiagnoste
Sinov ma'lumotlari to'plami (test protseduralari o'tkazish), olingan natijalarni sharhlash, dastlabki test ma'lumotlarini tavsiflarni (baholash) mezonlariga tarjima qilish	Shaxs psixologiya sohasidagi bilimlarning o'zaro ta'siriga erishish uchun ishonchlilik natijasi, ishonchlilik natijalariga erishish uchun ishonuvchanlik qobiliyati bilan kurashish qobiliyati, ijtimoiy psixologiya Psixodiadnostik, ilmiy-tadqiqot, uslubiy ishlar tajribasi
Guruh ishchisi tashkilotchisi
Guruh protseduralarini tashkil etish xulq-atvor ma'lumotlarini to'plash, dastlabki xatti-xulq-atvor ma'lumotlarini mezonlar bo'yicha tavsiflash (baholash)	Aloqa amalga oshiruvchi fazilatlar bilan bog'liqlikning moslashuvchanligi, "Etakchilik faoliyatini tasdiqlamasdan", "Etakchilik faoliyatini tasdiqlamasdan" guruhni tanlash va guruh protseduralarini o'tkazishning kuzatuvi
Suhbatdosh
Individual diagnostika ma'lumotlarini to'plash va asosiy ma'lumotlarni olish, dastlabki ma'lumotlarning tavsifi (hisob-kitoblari) mezonlarga tarjima qilish uchun.	Birjalikchilikda moslashuvchanlik, boshqaruv sifatini kuzatish belgilangan qoidalarga muvofiq ishlash qobiliyatini tushunish
Ekspert va nazoratchi
Sinov, guruh ishi, intervyular, dastlabki xulq-atvor ma'lumotlarini mezonlar bo'yicha tavsiflar (hisob-kitoblar) tarjimasi bo'yicha xulq-atvor ma'lumotlarini to'plash	Diqqatga sazovorlikni kuzatish mahoratini diqqat bilan kuzatib borish, sherikni tushunishga yo'nalishni o'rganish qobiliyatini batafsil bayon qilish
Operator dastlabki ishlov berish Ma'lumotlar
Kompyuterga test protseduralari, birlamchi ma'lumotlarni qayta ishlashni tashkil etish, ma'lumotlar bazasiga ma'lumotlarni kiritish	Aniqlik Kompyuter egalik qilish darajasi katta

TSO mutaxassislarining holati.

Raqamga tayyorgarlik bilan shug'ullanadigan mutaxassislarning asosiy qismi menejer tomonidan jalb qilingan va xodimlar xodimlar tomonidan baholanadigan tashkilot xodimlari emas.
Loyiha menejerini maxsus lavozimida kadrlar tayyorlash va tanlash uchun mas'ul bo'lgan korxonaning kadrlar xizmati xodimi bo'lishi mumkin. Tajriba shuni ko'rsatadiki, yirik korxonalar turli xodimlar toifalarini baholaydigan doimiy xizmatni yaratishga moyildirlar. Bunday holda, loyiha menejeri baholash maqsadini shakllantirish imkoniyatini shakllantirish, faoliyatni tahlil qilish va mezonlar ro'yxatini tuzish bo'yicha mutaxassislarni jalb qilishi kerak
hisob-kitoblar, dizayner va boshqa barcha mutaxassislarning vazifalarini belgilaydi.
Tibbiyot xodimining alohida pozitsiyasini ko'rib chiqing. Bu tashkilotning xodimi bo'lish kerak. Yuqorida aytib o'tilganidek, Markaziy qo'mita tashkilot madaniyati va falsafasining barcha o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ushbu imkoniyatni keltirib chiqaradigan ekspertlarni ko'rib chiqadigan ekspert-kamerlarni baholashda shikoyatni amalga oshirishga imkon beradi. Ishlagan mutaxassislar ko'pincha hozirgi vaqtda ilgari ishlagan mutaxassislar sifatida ishlashga taklif qilingan. Ko'pincha mutaxassislar o'zlarining pozitsiyasidan yuqori bo'lgan 2 o'rinli fanlarning etakchilari. Bu maqsadlarga oid barcha tajriba va bilimlardan foydalanishga va ekspertlar bo'lgan faoliyat bilan shug'ullanishga imkon beradi. Shuningdek, ekspertlar sifatida tashkilotning xizmatlari xizmatlarini jalb qilish tavsiya etiladi.

Mutaxassislarni tashkil etish

Mutaxassislarning CSC dasturida qo'shilishidan oldin maxsus dastur Ekspertlar sifati bilan ishlashga nomzodlarni tanlash va o'qitish. Trening jarayonida nomzodlarning shaxsiy fazilatlari baholashni olib boradi (ko'pincha baholash markazining elementlaridan foydalanadi, ularni baholashning ro'yxati va tavsifi bilan tanishtirish). Protsessiyalar, baholash dasturiga nisbatan qo'llaniladigan mezonlar. O'qitish va baholash bo'yicha treningga alohida e'tibor qaratilmoqda. Imtihonchilar uchun o'quv dasturining namunasi 21-ilovada amalga oshiriladi.

Baholovchining o'quv dasturlariga qo'yiladigan talablar

1. Nomzodlar bilan suhbatda qabullarni takomillashtirish.
2. Kuzatuvni rivojlantirish.
3. Etakchilik uslubini takomillashtirish guruhidagi munosabatlar aniq tasavvur.
4. Aqlni rivojlantirish.
5. O'zini takomillashtirish, o'z-o'zidan chuqur rivojlanishi boshiga xos xususiyatlarga ega.
6. Moslashuvchanlikni ishlab chiqish.
7. Oddiy baholangan protsedurani ishlab chiqish qobiliyati.
8. Xulqni tasvirlashda ifodaning aniqligi.

Nomzodlar hisob-kitoblariga ko'ra

Faoliyatni tahlil qilish (3-ilovaga qarang) quyidagi savollarga javob berish kerak:

xodimga asosiy ishlab chiqarish operatsiyalarini amalga oshirish uchun qancha vaqt kerak?

qanday ishlab chiqarish operatsiyalarini ish joyining umumiy kontseptsiyasiga birlashtirish mumkin?

ish joyini hosildorlikni oshirish uchun ish joyini qanday tashkil etish kerak?

ushbu ish joyiga qanday ishlash rejimi eng maqbulmi?

ishchi ushbu ishlab chiqarish operatsiyasini bajarish uchun qanday xususiyatlar (xususiyatlar) kerak?

ish joylarini tahlil qilish, xodimlarni boshqarish dasturini tuzish natijasida qanday ma'lumot olish mumkin?

Bu (sxema 2.1) ni ajratish mumkin (sxema 2.1) Ish joyini dizayn va dizaynning quyidagi bosqichlari (ratsionizatsiyani),

1-6 bosqichlarni amalga oshirish jarayonida to'plangan mavjud ish joylari to'g'risidagi ma'lumotlar:

ish oqimini (7A-qadam) dizayni berish va xodimning ishlash elementlari, vazifalari va vazifalarini maqbul ravishda namoyish qilish. Belgilangan variantlar kamchiliklarni aniqlash va yo'q qilish uchun 8-bosqichda batafsil tekshiriladi;

nomzodlarni ishlashga nomzodlarni baholash mezonlari ro'yxatini shakllantirish uchun (76-bosqich).

Ishlarni tahlil qilish natijalari quyidagi xodimlar dasturlarini amalga oshirish jarayonida foydalanish mumkin (2.3-jadval).

Faoliyatni professional tahlil qilish tartibi, qoida tariqasida, tashkilotning axborot tarmoqlarining maqsadlari, tuzilishi va sxemasi bilan tanishish bilan boshlanadi. Ko'rsatilgan tadbirlar va ularning rahbarlari nuqtai nazaridan tavsiflangan tadbirlar tarkibi to'g'risidagi ma'lumotlar to'plami.

Bu usul sifatida, qoida tariqasida, pudratchi bilan tuzilgan intervyu va uning to'g'ridan-to'g'ri nazoratchisi qo'llaniladi.

Asosiy ma'lumot to'plash natijalariga ko'ra tahlil qilingan faoliyatni sekish va olingan natijalar bo'yicha ekspertizadan o'tkazish juda muhimdir.

Professionalning odatiy tuzilishi.

Faoliyatning tavsiflovchi tavsiflari:

parametrik tavsif (Holistik) - tashkilotning sarlavhasi, holati, tuzilishi, maqsadlari va maqsadlari, tashkilotda qabul qilingan asosiy tadbirlar, tashkilotda qabul qilingan asosiy tadbirlar, tashkilot xodimlari tomonidan olib borilayotgan asosiy tadbirlar;

morfologik tavsif (elementlar bo'yicha) - ishlatilgan uskunalar, ish joylari, faoliyatning asosiy elementlari (harakatlar va operatsiyalar), kutilgan natija va unga qo'yiladigan talablar;

funktsional tavsif - faoliyatning ketma-ketligi, harakatlar, "texnologiya"; mehnat va dam olish rejimi; Hamkorlik va kommunikatsion tarmoqlar usullari.

Faoliyat elementlarini miqdoriy baholash:

tanlangan vazifalar va ularning tavsif tavsiflari;

turli sohalardagi ekspertlar soni va ularni baholash. Psixogramma:

pudratchiga faoliyat talablari; professional muhim fazilatlar Rassom. Bunga misol sifatida biz xodimlarni boshqarish menejerining ish oqimlari xususiyatlarini beramiz. Umumiy xodim malaka talablari:

1) tayyorgarlik va tajriba. Ushbu kasbda katta tajribaga ega bo'lishi kerak. Ish tajribasi - kamida 6 yil;

2) ta'lim. Xodimlar, biznesni boshqarish yoki sanoat psixologiyasi bilan ishlashda to'rtta Ageniya kolleji yoki universitet;

3) ko'nikma va qobiliyatni bilish. Xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyoti, shu jumladan xodimlarni selektsiya qilish, tayinlash va ularni baholash;

4) javobgarlik darajasi. Kafedrada kadrlarni boshqarish bo'yicha ixtisoslashgan uchta xodimdan iborat.

1. Tashkilotni shakllantirish uchun xodimlarni boshqarishning bunday turlari eng muhimi, masalan, tashkiliy tuzilmaning dizayni, kadrlar sonini aniqlash va hisoblash, kadrlar sonini, mintaqadagi kadrlar tahlili, Kadrlar strategiyasini shakllantirish, xodimlarni yig'ish, saqlash va undan foydalanish tizimini rivojlantirish, faoliyatni tahlil qilish va yollashning mezonlarini aniqlash, yangi panellarni aniqlash, moslashtirish.

2. "Kadrlar strategiyasi" tushunchasi tashkilot xodimlari bilan ishlashda qo'llaniladigan "strategiya" kontseptsiyasi va printsiplarning asosiy modellarini qamrab oladi.

3. Kadrlar strategiyasini tuzishning asosiy bosqichlariga quyidagilar kiradi: ratsion, protsedura tizimini, faoliyat va kadrlar texnologiyalarini, shuningdek kadrlar monitoringi.

4. Kadrlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat: rejalashtirish, yollash va kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash, ijtimoiy-psixologik vaziyat va tashkilotni monitoring qilish korxona doirasidagi aloqa.

5. Haqiqiy sodda va aniq vazifalarni, shuningdek, xatoga imkon beradigan, yulduz va ierarxik tuzilma eng yaxshisidir.

6. Miqdoriy baholash, taxminiy tashkiliy tuzilmani, ishlab chiqarish texnologiyasining talablariga, marketing rejasi, shuningdek xodimlarning miqdoriy xususiyatlarini o'zgartirish prognoziga asoslangan.

7. Mehnat bozorining mintaqadagi segmentlarini aniqlash uchun asosiy kasbiy yosh guruhlari, mintaqaviy kasblar bozori, xodimlarning toifasida, ish bilan bandlik darajasi, o'quv yurtlari) to'g'risida ma'lumot olish kerak. , demografik vaziyat va demografik prognoz, shuningdek aholining milliy va madaniy xususiyatlari.

Savollar va vazifalar

1. Tashkilotning ochiq va yopiq kadrlar strategiyalarida farqlarni nomlang.

2. Ishchi xodimlarda korxonaga qanday formulaga ehtiyoj bor?

3. Belgilangan tashkilotning qaysi parametrlaridan o'tishi kerak, bu chiziqli tuzilishning bir yoki boshqa turini afzal ko'rishi kerakmi?

4. Mintaqadagi demografik vaziyatni va demografik prognozni baholashga nima asoslanadi?

5. Faoliyatni tahlil qilish orqali qanday muammolar hal qilinadi?

6. Faoliyatning kasbiy tahlili qanday mohiyatini anglatadi?

Bob 3

Tashkilotning jadal o'sishi bosqichida xodimlarni boshqarish

Tashkilotning intensiv o'sishi uchun quyidagi asosiy vazifalar hal qiluvchi hisoblanadi: yangi iste'molchilarni jalb qilish, yangi subosbalarni yaratish va ularning umumiy xizmatlarni tashkil qilish (xizmatni shakllantirish, qo'shimcha xizmatlarni taqdim etish tarmoq, boshqa kompaniyalar tarmog'iga kiritish), tashkilotning shakllanishi.

Shunga ko'ra, ushbu bosqichda kadrlar xizmati faoliyatining mazmuni ko'p jihatdan ishlashga, raqobatni tanlashni tashkil etish, raqobatdosh tanlash, boshqaruv guruhlarining shakllanishi, nomzodlarni sifatli va istiqbolli baholashga qaratilgan, deb hisoblanadi. Yangi bo'linmalarda tashkiliy madaniyatni saqlash.

3.1 Frame xizmatini shakllantirish

Xodimlar xizmati kompaniyaning faoliyatining samaradorligining muhim kafolati bo'lib xizmat qiladigan kompaniya ishining insoniy qismini taqdim etish uchun mo'ljallanganligi sababli, keyinchalik eng muhim vazifalar qatoriga kiritilishi mumkin:

o'z maqsadlariga erishishda kompaniyaga yordam berish;

mahorat va xodimlarning imkoniyatlaridan samarali foydalanish;

yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan firma bilan ta'minlash;

xodimlarning ishi bilan to'liq qoniqish uchun, ularning to'liq ifodasi;

hayot sifatining yuqori darajada rivojlanishining yuqori darajasida ishlab chiqish va texnik xizmat ko'rsatish;

barcha xodimlar bilan xodimlarni boshqarish;

yaxshi axloqiy muhitni saqlashga yordam berish;

menejment harakati Jismoniy shaxslar, korxonalar, jamiyat guruhlarining o'zaro manfaati.

Siz tashkilotdagi ikkita kadrlar boshqarish tuzilmalarini tanlashingiz mumkin:

Xodimlarni boshqarish tuzilmasi - tashkilot xodimlari bilan ishlash tamoyillarini ishlab chiqishda, xodimlar bilan ishlash va kadrlar ro'yxati va tashkil etilishining mutaxassislari (kadrlar menejerlari);

Xodimlarni boshqarish - amaliyotchilarning chiziqlari, o'z boshqaruv funktsiyalari paytida xodimlar bilan ishlashning aniq funktsiyalarini amalga oshiradigan chiziqli tarkibi (L-menejerlar).

Kadrlar faoliyatining turli yo'nalishlarini amalga oshirish uchun turli xil yo'nalishlarni amalga oshirish uchun har xil tashkilotning turli darajalariga (sxema 3.1 va 3.2) ni kiritish uchun keng ko'lamli va tergov olib borilmoqda.

Kadrlar bo'yicha vitse-prezident

Bandlik xizmatlarini boshqarish

Xizmatlar munosabatlari bo'yicha direktori

Mehnat munosabatlari bo'yicha menejer

Sxemasi 3.1. Kadrlar menejmenti xizmatlarini tashkil etish

kompaniyalar

Hatto eng yirik korporatsiyalarda ham to'g'ridan-to'g'ri kadrlar menejmenti xizmatlarida, 150 dan ortiq kishi ishlaydi. O'rtacha, bitta mutaxassis 200 gavda bo'lib o'tadi.

Xodimlarni bajarish va buxgalteriya hisobini to'ldirish uchun zarur bo'lgan xodimlarning soni quyidagi formulaga muvofiq hisoblash mumkin:

bu erda yilning (chorak) standart standartlar bo'yicha hisoblab chiqilgan ishning umumiy mehnat intensivligi; 1 - xodimlar soni; F - ish haqi jamg'armasi.

Xodimlarni boshqarish Xizmatlari statistikalari statistika dasturida keltirilgan. 3.1.

kadrlar to'g'risida ma'lumotlarning saqlash va ulardan foydalanish, ular bir tomondan tashkilotning mo'ljallangan tuzilishiga to'g'ri keladi va boshqa tomondan, kelajakda mumkin bo'lgan o'zgarishlarga moslashuvchan edi.

Kadrlar to'g'risida ma'lumotlarga ko'ra, siz tashkilotning kadrlar ma'lumotlari tomonidan tashkil etilgan muayyan usulda tushunishingiz mumkin.

Bu shaxsiy ishlar va xodimlar hisobli kartalari, tayinlash, harakatlar, xizmat safari, bayramlar va ishdan bo'shatish uchun barcha buyruqlar. Barcha xodimlar ma'lumotlari tashkilotning boshqaruvini tashkiliy xodimlarning ahvoli to'g'risida maqbul boshqarish bo'yicha maqbul qarorlarni qabul qilishda yordam berishlari juda muhimdir.

Axborotni qo'llab-quvvatlashni talab qiladigan eng odatiy vazifalar, xodimlarni va boshqaruv ustaxonasi, ichki rejalashtirish va xodimlarni baholash mumkin.

Xodimlar va boshqaruv ishchi daftarchasi, birinchi navbatda kadrlar jadvalini, ish tavsifi, xodimlar va shaxsiy ishlarga buyurtmalarni rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Ko'pincha, bu tashkilot xodimlarining ish haqini hisoblash to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi mumkin.

Kadrlar tayyorlash bo'yicha inganizatsiyalash xarajatlarini tahlil qilish, xarajatlarni baholash va nazorat qilish bo'yicha ishlarni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, kadrlar tayyorlashda xodimlarni o'qitish va yuklab olish zarurligini tahlil qilish kerak, ulardan foydalanishni rejalashtirish to'g'risida ma'lumot olish, rejalashtirish xarajatlarini baholash, keyinchalik tayyorgarlik xarajatlarini baholashlari mumkin. aslida uni amalga oshirish va boshqarish.