นิตยสารฟอร์บส์ เผยแพร่บนเว็บไซต์ของเขา 10 วิธีในการยิงพนักงานเตือนผู้อ่านว่าด้านคุณธรรมและจริยธรรมในบางกรณียังคงอยู่ในมโนธรรมของนายจ้าง ในเวลาเดียวกันมีคำถามเกี่ยวกับเทคโนโลยีของวิธีการเลิกจ้างเหล่านี้ ในทางปฏิบัติแน่นอนว่ายังมีอีกมากมาย แต่ TP ขอให้ผู้เชี่ยวชาญแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับคนที่ได้รับความนิยมมากที่สุด

ข้อตกลงของคู่กรณี (Art.78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ใช้ในกรณีที่นายจ้างไม่พบบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนใหญ่มักกล่าวถึงสาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าว tete-a-tete แต่แต่ละกรณีจะกลายเป็นเรื่องสาธารณะ

นาตาเลียพลาสตินีน่า

เหตุผลในการแยกไม่เลว แต่ในกรณีส่วนใหญ่จำเป็นต้องมีเพิ่มเติม ต้นทุนวัสดุ... แม้จะไม่มีงานศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำแนะนำเกี่ยวกับการจ่ายเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายการปฏิบัติในระยะยาวในการแก้ไขสถานการณ์ที่ยากลำบากในด้านแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่าพนักงานยินยอมที่จะแยก“ นุ่มนวลราบรื่น แต่ไม่รวมอยู่ในแผนของเขา” ก็ต่อเมื่อได้รับโบนัสบางส่วน - ค่าตอบแทนสำหรับ การยุติ สัญญาจ้าง... เนื่องจากไม่มีข้อผูกมัดในการชดเชยพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามประเด็นปัญหาในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำนวนเงินชดเชยดังกล่าวจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น ในความเป็นจริงคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายกำลังเจรจาจำนวนเงินชดเชยนี้ที่ระดับเงินเดือน 2-3 เพื่อเป็นแนวทางในการจ่ายเงินชดเชยในกรณีที่มีการลดพนักงาน อย่างไรก็ตามในกรณีพิเศษ (การเลิกจ้างหัวหน้าลิงก์ใด ๆ ) ขนาดนี้สามารถเพิ่มขึ้นหรือในทางกลับกันลดลง (ตัวอย่างเช่นเมื่อพนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือถูกไล่ออกซึ่งไม่สามารถถูกจับได้เนื่องจากเหตุอื่นในการเลิกจ้าง) บางครั้งคู่สัญญาตกลงที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยไม่มีค่าตอบแทนเลย

ตามกฎแล้วกรณีดังกล่าวแสดงถึงการเลิกจ้างคนจริงหรือคนที่มีแอลกอฮอล์ในสถานการณ์เหล่านั้นเมื่อนายจ้างไม่ได้รับหลักฐานที่เพียงพอเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบของพนักงานดังนั้นจึงไม่สามารถใช้เหตุผลที่เหมาะสมสำหรับการเลิกจ้างในลักษณะที่ปราศจากความเสี่ยง (อนุวรรค "a" ข้อ 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอนุวรรค "b" ของข้อ 6 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งที่ยากที่สุดคือการหาข้อตกลงกับประเภทของแรงงานที่ได้รับการคุ้มครองเป็นพิเศษตามกฎหมายซึ่งไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ในช่วงเวลาหนึ่งของกิจกรรม) - สตรีมีครรภ์บุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัวที่ระบุไว้ใน Art 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานเหล่านี้อยู่ในสภาพบาดเจ็บกลัวที่จะสูญเสียงานถาวรและไม่พบงานใหม่ที่พวกเขาปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานแม้จะมีการเสนอค่าตอบแทนและหากมีการลงนามในข้อตกลงดังกล่าวพวกเขาก็หันไปขอศาลเพื่อท้าทายพวกเขาเนื่องจากความประสงค์ของพวกเขาเอง ...

ดังนั้นนอกเหนือจากด้านสาระสำคัญของปัญหาแล้วพื้นฐานนี้ยังมีข้อเสียอีกประการหนึ่งนั่นคือความเสี่ยงสูงที่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะประสบความสำเร็จในการท้าทายการเลิกจ้างของเขา และการปฏิบัติทราบถึงกรณีที่ศาลพบข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่ผิดกฎหมายเนื่องจากไม่มีความตั้งใจของพนักงานต่อการกระทำนี้ (ตัวอย่างเช่นคุณสามารถศึกษาคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 18/18/2555 ในกรณีที่ N 33-156) ซึ่งศาลได้ศึกษาข้อตกลงที่คู่สัญญาเขียนขึ้นอย่างรอบคอบแล้วสรุปได้ว่าเจตจำนงที่แท้จริงของพนักงานที่จะเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์ ไม่ใช่ แต่มีเพียงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงแรงงานสัมพันธ์ (ข้อตกลงดังกล่าวมีภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจ้างพนักงานอีกครั้งในอนาคต) ในเรื่องนี้ศาลสรุปว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายตามวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย)

สรุป: ข้อเสียของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย:

1. ลูกจ้างอาจไม่ตกลงที่จะยกเลิกสัญญาจ้างแม้ว่านายจ้างจะมีเงื่อนไขการเลิกจ้างที่ดีก็ตาม
2. ในกรณีส่วนใหญ่การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยโดยสมัครใจที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้าง
3. การปฏิบัติบันทึกความเสี่ยงสูงของการเลิกจ้างที่ท้าทายตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเนื่องจากข้อบกพร่องในเจตจำนงของพนักงาน มีบางกรณีของการยอมรับว่าข้อตกลงดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมายในการพิจารณาคดี

Anna Ustyushenko

ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไม่ได้ใช้ในกรณีที่นายจ้างไม่พบบทความที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่เมื่อนายจ้างประเมินเวลาและต้นทุนทางการเงินอย่างรอบคอบซึ่งอาจส่งผลต่อการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" หากเหตุผลนี้โปร่งใสมาก

ในความคิดของฉันการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง ประการแรกช่วยให้ทั้งสองฝ่ายสามารถประนีประนอมและคงความพึงพอใจซึ่งกันและกันประการที่สองเป็นการออกแบบที่ง่ายที่สุดและประการที่สามการเลิกจ้างนี้เป็นสิ่งที่ "เป็นไปได้" มากที่สุดในกรณีที่ถูกท้าทายโดยพนักงาน

ฉันเสนอข้อโต้แย้งดังกล่าวให้กับลูกค้าของฉันที่สามารถช่วยโน้มน้าวใจพนักงานถึงความจำเป็นในการลงนามในข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน:

ให้ความสำคัญกับข้อมูลของพนักงานว่าสัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงอย่างดีที่สุดพนักงานจะลดลง อย่างไรก็ตามแม้การปลดพนักงานก็ไม่ใช่เหตุผลที่ดีในการยกเลิกสัญญาจ้างงานเพื่อสาธิตให้กับนายจ้างในอนาคต อีกประการหนึ่งคือข้อตกลงของคู่กรณี

นายจ้างที่มีศักยภาพจะไม่เห็นอะไรผิดปกติกับเขา

• ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายช่วยให้คุณประหยัดเวลาของพนักงานซึ่งสามารถใช้จ่ายได้เช่นเมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน
• ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายทำให้สามารถตกลงกันได้เกี่ยวกับจำนวน "ค่าชดเชย" สำหรับการเลิกจ้างเช่นเดียวกับขั้นตอนในการจ่ายเงิน

การลดพนักงาน (ข้อ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้สมัครที่ถูกไล่ออกจะต้องมีรายชื่อตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับความสามารถของเขาตัวอย่างเช่นตำแหน่งที่คล้ายกัน แต่อยู่ในสาขาภูมิภาคของ บริษัท หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายจำเป็นต้องได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการลดเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนและไม่เปิดตำแหน่งที่ลดลงภายในหนึ่งปี

นาตาเลียพลาสตินีน่าหัวหน้าฝ่ายกฎหมาย:

1. เมื่อใช้เหตุผลข้างต้นในการเลิกจ้างนายจ้างยังคงทำผิดพลาดหลายประการ: ไม่เสนอตำแหน่งที่เหมาะสมทั้งหมด ยกเลิกก่อนเวลาที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของ Art 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานถูกไล่ออกตรงเวลา แต่ในระหว่างการเจ็บป่วยซึ่งเป็นสิ่งต้องห้ามในส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่ต้องรอการแสดงความยินยอมต่อตำแหน่งงานว่างหรือการปฏิเสธจากพวกเขาพวกเขาได้ออกคำสั่งไล่ออกแล้วไม่สนใจเหตุผลที่แท้จริงของการลดลงพวกเขาไม่อนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ในเวลาบทบัญญัติของศิลปะ 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยสิทธิชั่วคราวในการอยู่ในที่ทำงานมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นในเอกสารมาตรฐาน

ด้วยเหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่น ๆ ยังคงมีความเสี่ยงสูงที่จะรับรู้ว่ามีการปลดพนักงานเนื่องจากความซ้ำซ้อนของพนักงานและการคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานซึ่งได้รับการยืนยันจากการพิจารณาคดีจำนวนมาก

ตัวอย่างเช่นในข้อพิพาทแรงงานศาลสรุปว่าพนักงานถูกเลิกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานนับจากวันที่ได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ในการเชื่อมต่อนี้ศาลได้รับทราบการเลิกจ้างพนักงานโจทก์ตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานผิดกฎหมายเรียกคืนโจทก์ในองค์กรในตำแหน่งเดิม (คำตัดสินของศาลแขวง Yugorsky ของ Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra (เผยแพร่เมื่อ 27 พฤศจิกายน 2555)

Anna Ustyushenkoหุ้นส่วนหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติกลุ่ม บริษัท กฎหมาย INTELLECT-S:

อันที่จริงการลดขนาดเป็นหนึ่งในขั้นตอนการเลิกจ้างที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือนในช่วงเวลานี้เขาจะต้องได้รับการเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรตำแหน่งว่างหรือที่สร้างขึ้นใหม่หน้าที่ที่เขาสามารถปฏิบัติได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของเขา สิ่งสำคัญคือต้องเสนอไม่เพียง แต่ตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำแหน่งที่ต่ำกว่าด้วย แต่ตำแหน่งในภูมิภาคอื่น ๆ จะได้รับการเสนอก็ต่อเมื่อมีการกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมกันหรือการดำเนินการด้านกฎระเบียบในท้องถิ่นอื่น ๆ ของ บริษัท

นอกจากนี้เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับสิทธิที่ว่างเปล่าในการรักษาพนักงานบางประเภทไว้ในที่ทำงาน

การขาดงาน (ย่อย "A" ข้อ 6 ของข้อ 81) หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานตลอดทั้งวันทำงานหรือติดต่อกันเกินสี่ชั่วโมงการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ เป็นการยากกว่าที่จะไล่พนักงานที่มาสาย แต่ก็เป็นไปได้เช่นกันหากเวลาเริ่มต้นถูกสะกดไว้ในกฎภายใน ตารางงานในสัญญาจ้างงานตลอดจนข้อตกลงร่วมกันถ้ามีใน บริษัท

นาตาเลียพลาสตินีน่าหัวหน้าฝ่ายกฎหมาย:

ทันทีเราทราบว่าพื้นฐานดังกล่าวจากพนักงานที่มีความรับผิดชอบปานกลางไม่สามารถคาดหวังได้ ความล่าช้าไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเป็นการขาดงานเนื่องจากการขาดงานของพนักงานไม่ถึง 4 ชั่วโมงขึ้นไปติดต่อกัน นอกจากนี้ยังมีความเสี่ยงสูงในการบันทึกเหตุการณ์ที่ไม่ถูกต้องคุณสมบัติที่ไม่ถูกต้องของการขาดงานเป็นงานจริงเอกสารที่ไม่ถูกต้องสำหรับการก่อตัวของพื้นฐานที่ระบุไว้ในย่อหน้า "A" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อเสียของการใช้การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้:

ความน่าจะเป็นของฐานรากต่ำ

มีความเป็นไปได้สูงที่จะเกิดข้อผิดพลาดในขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากสาเหตุที่ระบุ

มีความเสี่ยงสูงในการท้าทายการเลิกจ้างเนื่องจากความไม่ยุติธรรมผิดกฎหมายตลอดจนการยกเว้นการเข้าในสมุดงานที่ไม่เหมาะสม

ในองค์กรเหล่านั้นที่ไม่มีทนายความประจำและการจัดการประวัติบุคลากรได้รับมอบหมายให้เป็นเลขานุการความเสี่ยงทั้งหมดข้างต้นจากการกระทำที่ผิดพลาดของนายจ้างเพิ่มขึ้นอย่างมาก ความเสี่ยงของการคืนสถานะของผู้ที่ถูกไล่ออกก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน
ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติหน่วยงานกำกับดูแลซึ่งตรวจสอบนายจ้างและอาจรับรู้คำสั่งไล่ออกเนื่องจากการขาดงานไม่ได้นิ่งนอนใจ สิ่งที่ทำใน ดินแดนอัลไต การตรวจสอบสถานะ แรงงาน. อันเป็นผลมาจากการตรวจสอบที่ดำเนินการบนพื้นฐานของการอุทธรณ์ของพลเมืองผู้ตรวจสอบแรงงานของรัฐพบว่ามีการละเมิดศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างไม่ได้เรียกร้องให้ลูกจ้างมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขาดงานจากที่ทำงานไม่ได้แสดงหลักฐานยืนยันการขาดงานใน เวลางาน พนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีนั่นคือเขาทำผิดพลาดในขั้นตอนการใช้เหตุผลสำหรับการเลิกจ้างที่ระบุไว้สำหรับ พี. พี. "A" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำร้องขอของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐคำสั่งเลิกจ้างของนายจ้างถูกยกเลิก สำหรับการละเมิด กฎหมายแรงงาน ผู้อำนวยการถูกนำไปรับผิดชอบในการบริหารในรูปแบบของการปรับ

Anna Ustyushenkoหุ้นส่วนหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติกลุ่ม บริษัท กฎหมาย INTELLECT-S:

แม้ว่าพนักงานจะขาดงานตามระยะเวลาที่ต้องขาดงาน แต่เขาก็แทบจะไม่ถูกไล่ออกโดยอัตโนมัติ ไม่ว่าในกรณีใดสิ่งนี้จะต้องมีการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นการไล่ออก "โดยอัตโนมัติ" สำหรับการขาดงานอาจนำไปสู่การฟื้นฟูเวลาที่ถูกบังคับจากการเลิกจ้างพร้อมกับการคงค้างของการชำระเงิน

ความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่งที่ดำรงอยู่ (ข้อ 3 และ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีสิทธิ์เปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานของพนักงานโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองเดือน จากนั้นในข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานกับพนักงานจะมีการกำหนดเงื่อนไขตามเกณฑ์ที่ตัวชี้วัดถือว่าไม่บรรลุผล ค่าของตัวบ่งชี้สามารถทำได้ตามกำหนดเวลา: สัปดาห์ละครั้งเดือนไตรมาส หากพนักงานไม่รับมือเขาจะถูกตำหนิถูกตำหนิอย่างรุนแรงแล้วไล่ออก

นาตาเลียพลาสตินีน่า: ข้อ 3 และ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นสองเหตุผลที่แตกต่างกัน พื้นฐานของข้อ 3 -“ ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่หรือผลงานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง” - ในทางปฏิบัติเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุผลเนื่องจากเหตุผลนี้ไม่เกิดขึ้น ในการนำไปใช้นายจ้างจะต้องอนุมัติพระราชบัญญัติท้องถิ่นเกี่ยวกับการรับรองก่อน (ดูส่วนที่ 2 ของบทความ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ให้เวลาพนักงานในการเตรียมตัว สร้างค่าคอมมิชชั่น บันทึกลำดับการถือครองและผลลัพธ์อย่างถูกต้อง นำข้อโต้แย้งเหล็กถึงความไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงอยู่ และหลังจากนั้น ...

เสนองานให้พนักงานอีกครั้งในองค์กรของเขาเอง! สิ่งนี้ต้องการจากนายจ้างโดยส่วนที่ 3 ของ Art 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นั่นคือการดำเนินการทั้งหมดข้างต้นอาจไม่นำไปสู่การสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานหากพนักงานยินยอมที่จะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น มันคุ้มค่ากับเทียนหรือไม่?

ข้อ 5 ตอนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสนอพื้นฐานสากลสำหรับการเลิกจ้าง - "การไม่ปฏิบัติงานซ้ำ ๆ โดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหากเขามีโทษทางวินัย" แผนการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานที่อธิบายโดยนิตยสาร Forbes มีข้อบกพร่องบางประการ: พนักงานจะท้าทายการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในอนาคตหรือไม่? ตัวอย่างเช่นหากคุณแนะนำรายละเอียดงานของวิศวกรซ่อมบำรุงอาคารที่มีหน้าที่ต้องกวาดโรงงานผลิต 4 แห่งในตอนเย็นดูเหมือนว่าศาลจะไม่ยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นเรื่องกฎหมายและเป็นธรรม และเขาจะชี้ให้นายจ้างที่กระตือรือร้นเห็นถึงเกณฑ์มาตรฐานที่ถูกต้องในเรื่องนี้ - ETKS นอกจากนี้อย่าลืมเกี่ยวกับระบบการประพฤติมิชอบของพนักงานซึ่งอาจไม่เกิดขึ้นหลังจากการลงโทษครั้งแรก

แม้ว่าเหตุผลทั้งสองจะสามารถใช้ได้ แต่ความเข้าใจยากและความเสี่ยงสูงที่จะท้าทายไม่ได้ทำให้เป็นที่นิยม

Anna Ustyushenkoหุ้นส่วนหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติกลุ่ม บริษัท กฎหมาย INTELLECT-S:

ในกรณีนี้มีการอธิบายการก่อสร้างที่แปลกประหลาดซึ่งไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับกฎหมายของรัสเซียโดยทั่วไปและมีข้อ 3 และ 5 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยเฉพาะ

ก่อนอื่นให้เปลี่ยน รายละเอียดงาน คือการเปลี่ยนแปลง ฟังก์ชั่นแรงงาน พนักงานซึ่งเป็นไปได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ในกรณีนี้การเตือนล่วงหน้าสองเดือนหรือมากกว่านั้นไม่สำคัญ

ประการที่สองเพื่อลงนามบางส่วน ข้อตกลงเพิ่มเติม สัญญาจ้างงานต้องมีการแสดงออกถึงเจตจำนงของพนักงานโดยที่ข้อตกลงไม่สามารถปรากฏได้ และถ้าพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม? มีสิทธิ์ที่จะ

ประการที่สามสำหรับการใช้พื้นฐานดังกล่าวเนื่องจากความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่ (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต้องมีการรับรองเฉพาะข้อสรุปเชิงลบของคณะกรรมการรับรองเท่านั้นที่สามารถเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานได้

การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อมูลเกี่ยวกับการห้ามสูบบุหรี่เกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายควรระบุไว้ในกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งจะมีการลงนามโดยพนักงานทุกคนเมื่อได้รับการว่าจ้าง จำเป็นต้องเข้าใจว่าการระบุเพียงแค่ว่า“ สังเกตการแต่งกาย” นั้นไม่เพียงพอที่นายจ้างจะระบุได้ เขามีหน้าที่ต้อง การเขียน เพื่อสื่อให้พนักงานทราบว่าเสื้อผ้าแบบไหนที่เจ้านายพิจารณาว่าเหมาะสมกับการทำงานด้วย คำอธิบายโดยละเอียด รูปแบบและสีของเสื้อผ้า

นาตาเลียพลาสตินีน่าหัวหน้าฝ่ายกฎหมาย:

แน่นอนว่าไม่มีพื้นฐานดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตามมีการพิจารณาพื้นฐานก่อนหน้านี้ซึ่งระบุไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติตามข้อผูกพัน ใช่พนักงานอาจถูกลงโทษเนื่องจากสูบบุหรี่ในสถานที่ของนายจ้างและไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

• นายจ้างมีการดำเนินการในท้องถิ่นทั้งหมดที่ได้แก้ไขข้อกำหนดเหล่านี้อย่างถูกต้องและชัดเจน
• พนักงานคุ้นเคยกับการกระทำที่ระบุกับลายเซ็น

ในกรณีที่พนักงานละเมิดข้อกำหนดเหล่านี้สำหรับพฤติกรรมของพนักงานนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของ Art อย่างเคร่งครัด 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อลงโทษพนักงาน และหลังจากการปรากฏตัวของความสอดคล้อง (การละเมิดสองครั้งขึ้นไปในระหว่างปี) เขาจะสามารถไล่พนักงานออกตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะได้ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในความคิดของฉันมากที่สุด ตัวเลือกที่ดีที่สุด สำหรับการแยกทางกับพนักงานเพื่อความเรียบง่ายและความถูกต้องระหว่างข้อเสนอ

Anna Ustyushenkoหุ้นส่วนหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติกลุ่ม บริษัท กฎหมาย INTELLECT-S:

หากในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำ ๆ โดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหากเขามีโทษทางวินัย) การไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายหรือการห้ามสูบบุหรี่ไม่ใช่เหตุผลที่ดีที่สุด สำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงาน การเลิกจ้างภายใต้ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกิดขึ้นเมื่อมีการละเมิด (ไม่ปฏิบัติตาม) กับข้อกำหนดของรายละเอียดงานหรือสัญญาจ้างงาน

การมึนเมาจากแอลกอฮอล์ (อนุวรรค "b" ของข้อ 6 ของข้อ 81) การปรากฏตัวเพียงครั้งเดียวของพนักงานในสภาพมึนเมาแอลกอฮอล์สารเสพติดหรือสารพิษอื่น ๆ ในสถานที่ทำงานของเขาในอาณาเขตขององค์กรหรือสถานที่ว่าจ้างซึ่งในนามของนายจ้างลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานก็เพียงพอแล้ว แต่ในการใช้วิธีนี้นายจ้างจะต้องแจ้งผลการตรวจสุขภาพของลูกจ้างไว้เป็นหลักฐาน

นาตาเลียพลาสตินีน่าหัวหน้าฝ่ายกฎหมาย:

ไม่เสมอไปสำหรับการใช้พื้นฐานนี้จำเป็นต้องใช้ข้อมูลจากการตรวจสุขภาพ (การตรวจสุขภาพ)สถานะของความมึนเมาจากแอลกอฮอล์หรือสารเสพติดหรือพิษอื่น ๆ สามารถยืนยันได้ทั้งจากรายงานทางการแพทย์และโดยหลักฐานประเภทอื่น ๆ ซึ่งจะต้องได้รับการประเมินอย่างเหมาะสมโดยศาล (วรรค 42 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "เกี่ยวกับการใช้ สหพันธรัฐรัสเซีย แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "(ต่อไปนี้ - มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2). เนื่องจากในกรณีส่วนใหญ่คนงานที่เมาแล้วปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพอย่างสม่ำเสมอ (รวมถึงเพื่อท้าทายการเลิกจ้างของเขาต่อไป) นายจ้างจะต้องรวบรวมหลักฐานอื่น ๆ สามารถเป็น (รวม แต่ไม่ จำกัด เฉพาะ):

1. การตรวจจับในภาวะมึนเมาจากแอลกอฮอล์
2. การปฏิเสธการตรวจสุขภาพ
3. การแจ้งให้คำอธิบาย
4. การกระทำของความล้มเหลวในการให้คำอธิบาย (วาดขึ้นหลังจากสองวันที่มอบให้กับพนักงานสำหรับเรื่องนี้)
5. เป็นต้น

ตามวิธีปฏิบัติที่แสดงให้เห็นว่าด้วยแนวทางที่ถูกต้องและถูกต้องของนายจ้างในการจัดทำเอกสารในกรณีเช่นนี้พนักงานที่ดูเหมือนเมาในที่ทำงานจะไม่สามารถท้าทายการเลิกจ้างได้สำเร็จ

ดังนั้นในข้อพิพาทเกี่ยวกับการยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายนายจ้างจึงยืนยันความจริงที่ว่าโจทก์มีอาการมึนเมาในที่ทำงานเนื่องจากมีอาการมึนเมา การปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ โปรโตคอลเกี่ยวกับความผิดทางปกครองคำอธิบายของพยาน ศาลได้พิจารณาหลักฐานที่เพียงพอแล้วว่าพนักงานมีอาการมึนเมาดังนั้นจึงเป็นเหตุผลที่เพียงพอสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค "B" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ของ Art 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อไม่พบการละเมิดในระหว่างขั้นตอนการเลิกจ้างศาลปฏิเสธที่จะให้พนักงานประกาศการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย (คำตัดสินของศาลแขวง Zheleznodorozhny ของ Yekaterinburg ลงวันที่ 03.21.2012; Sverdlovsk ศาลภูมิภาค ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2555 กรณีเลขที่ 33-7104 / 2555) .

แต่คำถามที่น่าสนใจที่สุดแตกต่างกัน: นายจ้างจะรอให้ลูกจ้างปรากฏตัวในขณะเมางานหรือไม่?

Anna Ustyushenkoหุ้นส่วนหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติกลุ่ม บริษัท กฎหมาย INTELLECT-S:

ในการที่จะไล่พนักงานเนื่องจากปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาผลการตรวจสุขภาพเป็นที่พึงปรารถนา แต่ไม่จำเป็น พนักงานมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะดำเนินการในสถาบันทางการแพทย์ ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะยืนยันข้อเท็จจริงของการมึนเมาด้วยการกระทำที่อธิบายถึงสัญญาณของความมึนเมา

การเปิดเผยความลับทางวิชาชีพ (อนุวรรค "c" ของข้อ 6 ของข้อ 81) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ของรัฐการค้าทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งเป็นที่รู้กันของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นถือเป็นการละเมิดหน้าที่การทำงานอย่างร้ายแรง ในขณะเดียวกันแนวคิดเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลนั้นกว้างมากและในทางทฤษฎีคุณอาจถูกไล่ออกจากการบอกหมายเลขโทรศัพท์บ้านของเพื่อนร่วมงาน

นาตาเลียพลาสตินีน่าหัวหน้าฝ่ายกฎหมาย:

ตามบทบัญญัติของศิลปะ 139 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลถือเป็นความลับอย่างเป็นทางการหรือเชิงพาณิชย์ในกรณีที่ข้อมูลมีมูลค่าทางการค้าที่แท้จริงหรือเป็นไปได้เนื่องจากบุคคลที่สามไม่รู้จักจะไม่มีการเข้าถึงข้อมูลดังกล่าวอย่างเสรีตามกฎหมายและเจ้าของข้อมูลจะใช้มาตรการในการปกป้องความลับ ข้อมูลที่ไม่สามารถเป็นความลับอย่างเป็นทางการหรือทางการค้าได้ถูกกำหนดโดยกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ บุคคลที่ได้รับข้อมูลที่ถือเป็นความลับอย่างเป็นทางการหรือทางการค้าโดยวิธีการที่ผิดกฎหมายมีหน้าที่ต้องชดใช้ความสูญเสียที่เกิดขึ้น ภาระผูกพันเดียวกันนี้กำหนดไว้กับพนักงานที่เปิดเผยความลับทางการหรือทางการค้าที่ขัดกับเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและกับคู่สัญญาที่ละเมิดเงื่อนไขของสัญญาทางแพ่ง

ตามข้อ 43 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 ในกรณีที่พนักงานโต้แย้งการเลิกจ้างตามวรรค "ใน" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ของ Art 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ระบุว่าข้อมูลที่พนักงานเปิดเผยตาม กฎหมายปัจจุบัน อ้างถึงความลับของรัฐทางการทางการค้าหรือความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นข้อมูลนี้เป็นที่รู้กันของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานของเขาและเขาให้คำมั่นว่าจะไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าว ด้วยหลักฐานนี้ว่าตามกฎแล้วนายจ้างมีปัญหา ก่อนที่จะใช้เหตุผลสำหรับการเลิกจ้างที่ระบุไว้ในย่อหน้า "C" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ของ Art 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรระบุ:

• มีการกระทำในท้องถิ่นหรือไม่ในองค์กรที่กำหนดข้อมูลเป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
• พนักงานคุ้นเคยกับการกระทำที่ระบุหรือไม่
• เขาได้ดำเนินการที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลบางอย่างหรือไม่
• ข้อมูลรั่วไหลมาจากพนักงานคนนี้จริงๆหรือไม่และจะได้รับการยืนยันอย่างไร

ข้อควรจำ: พนักงานธรรมดาอาจไม่ทราบข้อกำหนดของข้อบังคับและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาอาจจะไม่รู้หนังสืออย่างสมบูรณ์ตามกฎหมาย และเฉพาะในกรณีที่นายจ้างคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นตามบรรทัดฐานของกฎหมายเขาจะได้รับการยอมรับแล้วว่าทราบว่าข้อมูลบางอย่างเป็นความลับ และจะเป็นไปได้ที่จะลงโทษเขาสำหรับการเปิดเผยหลังจากที่เขาลงนามในข้อผูกมัดที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลเท่านั้น แต่ถึงแม้การมีอยู่ของเอกสารเหล่านี้ทั้งหมดตามที่แสดงในทางปฏิบัติก็ไม่ได้ลดความเสี่ยงในการถูกไล่ออกจากงานที่ถูกยอมรับว่าผิดกฎหมายด้วยเหตุผลข้างต้น

ดังนั้นศาลเมื่อพิจารณาคดีที่มีสถานการณ์คล้ายกันอยู่ระหว่างการพิจารณาเห็นว่านายจ้างไม่มีหลักฐานการละเมิดโดยพนักงานของเขา หน้าที่การงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ศาลระบุว่าข้อโต้แย้งของนายจ้างมีลักษณะเบื้องต้นและไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการใช้โทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง เนื่องจากไม่มีหลักฐานในกรณีที่เป็นพยานอย่างไม่ต้องสงสัยถึงการเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้าของ บริษัท โดยพนักงานศาลจึงรับทราบการเลิกจ้างตามวรรค "C" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ของ Art 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผิดกฎหมายและเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (อ้างอิงจาก ได้ด้วยตัวเอง) (คำตัดสินของศาลแขวง Leninsky ของ Perm ลงวันที่ 06.04.2012; คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Perm ลงวันที่ 03.10.2012 ในกรณีที่ 33-8900)

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขั้นพื้นฐาน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานหรือเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนโดยแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าสองเดือน และที่นี่มีโอกาสมากมายสำหรับนายจ้างและพนักงานจะถูกบังคับให้ตกลงกับพวกเขาหรือลาออกด้วยตัวเอง ตัวอย่างเช่นสามารถเสนอพนักงานที่ไม่ต้องการได้ การจ่ายเงินเป็นชิ้น ๆ แรงงานโอนการผลิตไปตามกำหนดเวลาตลอดเวลาจากนั้นพนักงานจำนวนมากจะชอบเลิกกะกลางคืน

นาตาเลียพลาสตินีน่าหัวหน้าฝ่ายกฎหมาย:

บทบัญญัติของบทความนี้มีสีดอกกุหลาบเกินไป นายจ้างไม่ควรมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับสิทธิของตน อันดับแรกศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องการเหตุผลที่เข้มงวดในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับพนักงาน อ้างอิงจากส่วนที่ 1 ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตเฉพาะ“ เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิตการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่เหตุผลอื่น ๆ ) เท่านั้น ประการที่สองนายจ้างจะต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถรักษาไว้ได้ ประการที่สามกฎหมายไม่อนุญาตให้เปลี่ยนหน้าที่การทำงานของพนักงานไม่ว่าในกรณีใด

การเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานมีข้อบังคับที่เข้มงวดในกระบวนการ:

• เขียนทำความคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
• เหตุผลที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงที่แนะนำ
• การเสนอตำแหน่งงานว่างตลอดระยะเวลาที่แจ้ง
• บันทึกความยินยอมและการปฏิเสธทั้งหมดของพนักงานอย่างถูกต้อง (จากการลงนามจากตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ )
• การเลิกจ้างไม่เร็วกว่าการหมดอายุของระยะเวลาการเตือน
• การจ่ายเงินชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้สองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่ใช่ขั้นตอนง่ายๆใช่มั้ย? นอกจากนี้ยังต้องระลึกว่าพนักงานสามารถและ ... ยอมรับเงื่อนไขการทำงานใหม่ หรือตกลงที่จะรับตำแหน่งงานว่างที่เสนอ แล้วคุณจะต้องมองหาเหตุผลอื่นในการแยกจากกัน?

เนื่องจากมีความเสี่ยงสูงในการท้าทายการเลิกจ้างบนพื้นฐานที่อยู่ภายใต้การพิจารณาจึงควรพิจารณาทางเลือกของเกณฑ์นี้ในการเลิกจ้าง
ตัวอย่างของความท้าทายที่ประสบความสำเร็จคุณสามารถทำความคุ้นเคยกับคำตัดสินของศาลเมือง Koryazhemsky ในกรณีที่ 2-12 ซึ่งศาลไม่ยอมรับว่านายจ้างมีเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานดังนั้นจึงมีเหตุให้เลิกจ้างตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา) ก่อนที่ศาลจะได้รับการแก้ไขข้อพิพาทจำเลยได้ยกเลิกคำสั่งของเขาและเรียกคืนคนงานในที่ทำงาน)

Anna Ustyushenkoหุ้นส่วนหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติกลุ่ม บริษัท กฎหมาย INTELLECT-S:

การบังคับใช้มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้ในทุกกรณี โดย กฎทั่วไป, การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (และค่าตอบแทน, ตารางการทำงาน - เงื่อนไขที่จำเป็น) จะกระทำโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีหรือองค์กรนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะใช้ข้อกำหนดของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างเพียงฝ่ายเดียวโดยแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าสองเดือนนี้ ควรระลึกไว้เสมอว่าในกรณีที่มีข้อพิพาทนายจ้างมีหน้าที่ในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีหรือองค์กร

ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ข้อ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้สูตรนี้เมื่อวิธีการทางกฎหมายอื่น ๆ ในการเลิกจ้างหมดไปแล้วหรือไม่เหมาะสม ในกรณีนี้พนักงานอาจได้รับงานที่ไม่สามารถเป็นไปได้ในแง่ของเวลาจากนั้นจะต้องส่งบันทึกอธิบายเหตุผลของการไม่ปฏิบัติงาน

(ดูความคิดเห็นด้านบน - "ความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่งที่ดำรงอยู่ (ข้อ 3 และ 5 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย")

ผลการรับรองที่ไม่เป็นที่น่าพอใจ (ข้อ 3 ข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)บริษัท ควรมีข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองและคณะกรรมการรับรองควรรวมถึงบุคคลที่มีความเข้าใจอย่างมืออาชีพเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง ค่าคอมมิชชั่นสะท้อนการตัดสินใจทั้งหมดในรายงานการประชุม หากผลการตรวจสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัท มีสิทธิ์ที่จะไล่พนักงานออก แต่หลังจากที่เขาปฏิเสธข้อเสนอต่อเขาใน บริษัท เดียวกัน งานใหม่มีคุณสมบัติหรือต่ำกว่าและมีรายได้ต่ำกว่า

(ดูความคิดเห็นด้านบน - "ความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่งที่ดำรงอยู่ (ข้อ 3 และ 5 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย")

นาตาเลียพลาสตินีน่าหัวหน้าฝ่ายกฎหมาย:

เมื่อทำการวิเคราะห์ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุผลที่วารสารนำเสนอเราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละข้อมีข้อบกพร่องและก่อให้เกิดความเสี่ยงบางอย่าง แม้แต่การปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้องก็ไม่ได้ทำให้การยอมรับการเลิกจ้างนั้นถูกต้องตามกฎหมายและเป็นธรรมเสมอไป นายจ้างสามารถแนะนำให้ใช้เหตุผลและขั้นตอนการเลิกจ้างที่ง่ายที่สุดที่กฎหมายควบคุมในกิจกรรมของตน ตัวอย่างเช่นการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามซ้ำ ๆ พนักงานที่ไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหากเขามีโทษทางวินัย (ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือการเลิกจ้างเนื่องจากการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงาน (ในที่ทำงานของเขาหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ในนามของนายจ้าง พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) อยู่ในสภาพมึนเมาสุรายาเสพติดหรือสารพิษอื่น ๆ (อนุวรรค "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

*วัสดุนี้ อายุมากกว่าสามปี คุณสามารถตรวจสอบระดับความเกี่ยวข้องกับผู้เขียนได้

วิธียิงพนักงานที่ประมาทและหยิ่งผยอง

อัลกอริทึมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานในกรณีที่ไม่มีเหตุผลอย่างเป็นทางการสำหรับสิ่งนี้ รหัสแรงงานอยู่ในความดูแลของนายจ้าง

ฉันอยากจะแนะนำให้ทนายความแรงงานหลายคนรวมทั้งพนักงาน บริการบุคลากร สถานการณ์ต่อไปนี้เป็นที่คุ้นเคย: ผู้จัดการ (ไคลเอนต์) ตั้งค่างานเพื่อให้พนักงานเริ่มทำงาน แต่ไม่มีเหตุผลสำหรับสิ่งนี้ ตามปกติแล้วเรากำลังพูดถึงบริเวณที่ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามกฎแล้วเหตุที่ไม่เป็นทางการก็เพียงพอแล้วในสถานการณ์เช่นนี้พนักงานสามารถทะเลาะวิวาทไม่เป็นระเบียบไม่ซื่อสัตย์และอื่น ๆ

และมีหลายครั้งที่ลูกจ้างรู้ถึงความคงกระพันชาตรีและการปกป้องตัวเองจากกฎหมายจงใจประพฤติในลักษณะที่แสดงให้นายจ้างเห็นว่าตนทำอะไรไม่ถูก เป็นตัวอย่างของการดำเนินการกับ สถานการณ์สุดท้าย คุณสามารถนำสถานการณ์ต่อไปนี้ ผู้เขียนบทความได้รับการติดต่อจากหัวหน้าองค์กรซึ่งกล่าวว่าคนขับรถคนหนึ่งก่อวินาศกรรมในกิจกรรมนี้ หน่วยโครงสร้างซึ่งเขาได้รับมอบหมาย: เมื่อปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายเขาปฏิบัติตามกฎทั้งหมด การจราจรบนท้องถนน, เคลื่อนที่ในเลนขวาโดยเฉพาะโดยจงใจเลือกเส้นทางที่มีการจราจรหนาแน่นที่สุด ตามธรรมชาติคำถามถูกถามเขาสามารถถูกไล่ออกได้หรือไม่?

คำตอบดูเหมือนจะชัดเจน: ไม่เป็นไปไม่ได้การเลิกจ้างจะผิดกฎหมาย

แต่มันจริงเหรอ? สามารถหาทางออกจากสถานการณ์นี้ได้หรือไม่? อันที่จริงในบางกรณีมีเหตุผลที่ไม่เป็นทางการมากมายที่จะแยกทางกับพนักงานที่ทำให้การทำงานต่อเนื่องในทีมเต็มไปด้วยความเสี่ยงที่จะไล่ออกพนักงานที่เหลือ

ในกฎหมายแพ่งมีแนวคิดเช่นนี้ - "การละเมิดกฎหมาย" ข้อห้ามในการละเมิดกฎหมายกำหนดไว้ในมาตรา 10 ของประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นผลมาจากการละเมิดสิทธิบ่งชี้ว่าอาจมีการปฏิเสธที่จะให้ความคุ้มครองทางกฎหมาย ไม่มีแนวคิดเช่นนี้ในกฎหมายแรงงาน ในทางปฏิบัติมีสถานการณ์ที่พนักงานละเมิดสิทธิของเขา

ในกรณีนี้เราจะไม่พูดถึงทางเลือกในการเลิกใช้เจตจำนงเสรีของเราเองในแง่ของคำพังเพยที่รู้จักกันดี: "การลาออกส่วนใหญ่เป็นการเขียนตามคำบอก" นอกจากนี้เราจะไม่พูดถึงพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างที่สะดวกมากในความคิดของฉัน - "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" แม้ว่าฉันจะแนะนำอย่างยิ่งให้ใช้

ฉันเสนอให้ดูรายชื่อเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - ข้อ 1 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เห็นได้ชัดว่าย่อหน้าย่อยส่วนใหญ่ของวรรค 1 ของข้อ 81 กำหนดให้พนักงานต้องดำเนินการบางอย่างหรือการเพิกเฉยที่ส่งผลทางกฎหมาย เป็นไปไม่ได้ที่จะ "ประดิษฐ์" การขาดงานซึ่งในความเป็นจริงไม่มีอยู่จริงรวมทั้งรับรู้ว่าพนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่โดยไม่ดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ “ การสูญเสียความเชื่อมั่น” ไม่ควรอ้างถึงบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับมูลค่าเงินหรือสินค้า ฯลฯ

ในกรณีนี้ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจกลายเป็นห่วงชูชีพของนายจ้าง - ลูกจ้างไม่ปฏิบัติงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหากเขามีโทษทางวินัย

คาดว่าจะมีการคัดค้านเช่น“ สำหรับการใช้ข้อ 5 ของข้อ 81 พนักงานต้องดำเนินการบางอย่างด้วย” - ฉันยอมรับและชี้ให้เห็นว่าฉันไม่ถือว่าเหตุนี้เป็นวิธีที่ถูกต้องในการไล่พนักงาน อย่างไรก็ตามมีประสบการณ์ในการทำงานกับองค์กรในระดับต่างๆและมีความเข้าใจในระดับนั้น วินัยแรงงานฉันสามารถสันนิษฐานได้ว่าความเป็นไปได้ในการประยุกต์ใช้ข้อ 5 ของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีส่วนใหญ่ประสบความสำเร็จสูง

ดังนั้นสิ่งที่คุณควรใส่ใจเมื่อใช้วรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนอื่นจำเป็นต้องแก้ไขข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนหนึ่ง สถานการณ์ในอุดมคติคือเมื่อไม่เพียง แต่ลงนามในสัญญาจ้างงานกับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายละเอียดงานด้วยพนักงานจะคุ้นเคยกับข้อบังคับแรงงานภายในภายใต้ลายเซ็นของเขา ยิ่งไปกว่านั้นสิ่งสำคัญคือเอกสารทั้งหมดเหล่านี้ไม่ได้จัดทำขึ้นอย่างเป็นทางการ (นำมาจากอินเทอร์เน็ตกรอบทางกฎหมาย) แต่ปรับให้เข้ากับสถานการณ์ในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง กฎและข้อห้ามที่สำคัญของนายจ้างจะต้องกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร มิฉะนั้นอาจกลายเป็นว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะกลายเป็นคนที่คงกระพันในทางปฏิบัติแม้ว่าจะปล่อยให้มีการละเมิดวินัยแรงงานอย่างชัดเจนเขาก็จะไม่ต้องรับผิดชอบ และบุคคลที่เกี่ยวข้องจะสามารถท้าทายการลงโทษทางวินัยในศาลได้เสมอ

การกำหนดของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 12 ตุลาคม 2010 ในกรณีที่ 33-31970:“ ความผิดทางวินัยคือความผิดและไม่ชอบด้วยกฎหมายในการปฏิบัติหรือ ประสิทธิภาพที่ไม่เหมาะสม โดยพนักงานที่ทำงานด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายรวมถึงการละเมิดคำอธิบายงานข้อบังคับคำสั่งของนายจ้าง ความไม่ชอบด้วยกฎหมายของการกระทำหรือการเพิกเฉยของพนักงานหมายความว่าพวกเขาไม่ปฏิบัติตามกฎหมายการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ รวมถึงข้อบังคับและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับระเบียบวินัยรายละเอียดงาน "

การวิเคราะห์เอกสารในท้องถิ่นมีความจำเป็นที่จะต้องพิจารณาว่านายจ้างสามารถ "กระตุ้น" การละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงานที่ไม่ต้องการได้หรือไม่: ให้งาน (เป็นลายลักษณ์อักษรและอยู่ในขอบเขตหน้าที่การงานของพนักงาน) กำหนดเส้นตายอนุมัติการแต่งกายอย่างเป็นทางการเพียงแค่ระมัดระวังในความสัมพันธ์กับพนักงาน

การกำหนดของ IC ในคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 12 ตุลาคม 2010 ในคดีหมายเลข 33-31970:“ คำตัดสินของศาลชั้นต้นถูกยกเลิกเนื่องจากศาลชั้นต้นตรวจสอบเหตุที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับโจทก์ในรูปแบบของการตำหนิไม่พบว่ามีข้อใดระบุ การละเมิดดังกล่าวเป็นพื้นฐานในการบังคับใช้บทลงโทษเหล่านี้และการละเมิดเหล่านี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่แรงงานที่โจทก์เรียกเก็บหรือไม่”

ควรระลึกไว้เสมอว่ากิจกรรมที่มากเกินไปของนายจ้างในเรื่องนี้จะเป็นที่สังเกตเห็นได้ต่อศาลโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นการแสดงออกที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่งดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติคุณควรวิเคราะห์การกระทำและเอกสารเผยแพร่ของคุณอย่างรอบคอบ

บทความอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน:

ประเด็นสำคัญประการที่สองคือความเข้าใจของนายจ้างเกี่ยวกับขั้นตอนและขั้นตอนในการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

ตามข้อ 2 ของข้อ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบนพื้นฐานของข้อ 5 ของข้อ 81 หมายถึงการลงโทษทางวินัย ดังนั้นพนักงานจะต้องถูกนำตัวไปรับผิดชอบทางวินัยตามมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่เพียง แต่เมื่อมีการลงโทษทางวินัยขั้นต้นเท่านั้น แต่ยังต้องถูกไล่ออกโดยตรงด้วย

อัลกอริทึมสำหรับการลงโทษทางวินัยมีดังนี้:

1. เราจัดทำบันทึกจากหัวหน้างานทันทีของพนักงานที่ถูกไล่ออกไปยังชื่อของกรรมการหรือบุคคลอื่นที่มีหน้าที่การงานรวมถึงการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ในหมายเหตุเราอธิบายถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเช่นการไปทำงานสายการสื่อสารที่หยาบคายกับลูกค้าหากรายละเอียดงานนี้ไม่ได้รับอนุญาตเป็นต้น

2. เราจัดทำและส่งมอบเอกสารให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งเป็นข้อกำหนดในการให้คำอธิบายซึ่งเราระบุว่ามีการระบุการละเมิดวินัยแรงงานและขอคำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้

การกำหนด IC ในคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2554 หมายเลข 33-3831:“ เนื่องจากมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีลักษณะเป็นหลักประกันจึงมีหน้าที่นายจ้างต้องใช้การลงโทษทางวินัย ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน».

การปฏิเสธของพนักงานที่จะรับข้อเรียกร้องจะถูกบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติค่าคอมมิชชั่นหรือมีการทำบันทึกตามข้อเรียกร้องและลงนามโดยพยานสองหรือสามคนของการปฏิเสธ

3. หลังจากสองวันทำการ ( คนงาน วัน ถูกไล่ออกพนักงาน) ในกรณีที่ไม่มีคำอธิบายเราได้ร่างพระราชบัญญัติค่าคอมมิชชั่นในการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย ในการกระทำนั้นคณะกรรมการจะบันทึกว่าในวันใดวันหนึ่งไม่ได้รับคำอธิบายใด ๆ จากพนักงาน ควรสังเกต: แม้ว่าพนักงานในขณะที่ส่งคำขอเพื่อให้คำอธิบายกล่าวว่าจะไม่มีคำอธิบายควรออกคำปฏิเสธและ ขั้นตอนถัดไป เป็นไปได้หลังจากสองวันทำการเท่านั้น มิฉะนั้นขั้นตอนนี้จะถือว่าละเมิดเนื่องจากการลิดรอนสิทธิในการป้องกันตัวเองของพนักงานในรูปแบบของคำแถลงเกี่ยวกับตำแหน่งของเขาในความเป็นจริง

4. เราออกคำสั่งในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยโดยระบุถึงการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นตามมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในกรณีของเราหากเรากำลังพูดถึงการรับสมัครครั้งแรก - คำพูดหรือการตำหนิ) ในการสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างจำเป็นต้องระบุข้อมูลของคำสั่งก่อนหน้านี้ตามที่ความรับผิดทางวินัยไม่ได้ถูกลบออกจากพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่จะต้องรู้ว่าจรรยาบรรณไม่ได้มีไว้สำหรับการลงโทษอื่น ๆ : เป็นไปไม่ได้ที่จะปรับ "ลงโทษด้วยเงินรูเบิล" อย่างที่นายจ้างหลายคนปฏิบัติ หากพนักงานได้รับความเสียหายจากการกระทำของเขาการกู้คืนของเขาจะดำเนินการตามลำดับที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดซึ่งไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย

5. ภายในสามวันทำการเราจะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงานเพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งซื้อและยืนยันคนรู้จักเราจะดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องนี้ ขั้นตอนเสร็จสมบูรณ์

ตราบใดที่เรากำลังพูดถึงการบังคับใช้ข้อ 5 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขั้นตอนที่อธิบายไว้ข้างต้นจะต้องดำเนินการอย่างน้อยสองครั้ง (และเพื่อ "ความมั่นคง" - สามครั้ง) ในขณะเดียวกันเหตุ (การประพฤติมิชอบ) ควรแตกต่างออกไปเนื่องจากข้อห้ามโดยตรงที่จะนำมาซึ่งการประพฤติผิดทางวินัยครั้งเดียวสองครั้งซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดอย่างต่อเนื่อง การไล่ออกจะเป็นการลงโทษของการดำเนินการทางวินัยซ้ำ (หรือครั้งที่สาม) ต่อบุคคลนั้น

องค์ประกอบที่สำคัญของความถูกต้องของขั้นตอนคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: การดำเนินการทางวินัยจะถูกนำไปใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำผิดโดยไม่นับรวมเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการอยู่ในช่วงพักร้อนและเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถนำมาใช้ภายในหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่ได้รับมอบหมาย การ จำกัด เวลาที่ระบุไม่รวมเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ในศาลนายจ้างจะเป็นผู้ที่มีภาระผูกพันในการพิสูจน์ความจริงว่าได้บรรลุตามกำหนดเวลาแล้ว (สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้จำเป็นต้องมีบันทึกที่ระบุไว้ในคำอธิบายของขั้นตอน) เห็นได้ชัดว่าในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงเดือนตามปฏิทินการลาพักร้อนอาจเป็นได้ทั้งการลาปกติหรือการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างและหากการลาที่ค้างชำระในระยะเวลาเกินหกเดือนจะเป็นไปไม่ได้ที่จะนำพนักงานไปรับผิดชอบนอกนั้น ข้อยกเว้นคือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง (การแก้ไขการตรวจสอบ) ซึ่งอนุญาตให้นายจ้างให้ลูกจ้างรับผิดชอบภายในสองปี อย่างไรก็ตามในกรณีของการตรวจสอบศาลจะกำหนดจุดเริ่มต้น: ไม่ว่าจะเมื่อนายจ้างพบ (หรือควรได้เรียนรู้) เกี่ยวกับความผิดทางวินัยหรือไม่ว่าการตรวจสอบจะดำเนินการใน วันสุดท้าย ระยะเวลาสองปีสำหรับการขยายเทียม หากมีพฤติการณ์ดังกล่าวการลงโทษทางวินัยจะได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายเนื่องจากกำหนดนอกเวลาที่กำหนดเพื่อนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

อีก ความแตกต่างเล็กน้อยที่สำคัญ ในประเด็นเรื่องเวลาเมื่อใช้ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องรักษาสถานะของ "นำมาสู่ความรับผิดชอบทางวินัย" มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาหนึ่งปีสำหรับสิ่งนี้ซึ่งนายจ้างสามารถลดหย่อนได้ ดังนั้นการนำพนักงานกลับสู่ความรับผิดทางวินัยควรเกิดขึ้นภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับคำสั่งครั้งแรก มิฉะนั้นจะไม่มีสัญญาณของการทำซ้ำที่จำเป็นสำหรับการใช้ข้อ 5 ของข้อ 81

ประเด็นที่น่าสังเกตคือเรื่องของการพิจารณาของศาลภูมิภาค Perm (คำตัดสินของศาลภูมิภาค Perm ลงวันที่ 01.02.12 ในกรณีที่ 33-1015-2012) พนักงานเอสกระทำผิดวินัยอิสระ 2 ครั้งในวันเดียวกัน - 27/04/54 สำหรับการกระทำเอสคนแรกถูกนำตัวเข้าสู่ความรับผิดชอบในวันที่ 04/30/11 สำหรับวันที่ 2 - 05/06/11 จากนั้นเป็นการลงโทษที่เธอถูกไล่ออกโดย ข้อ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลเห็นว่าการเลิกจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมายระบุว่าการจำหน่ายวรรค 5 ของมาตรา 81 กำหนดให้บุคคลต้องรับโทษทางวินัยในขณะที่กระทำความผิดครั้งที่สอง และในทางกลับกัน: เพื่อให้การเลิกจ้างเป็นไปตามกฎหมายผู้ที่ได้รับโทษจะต้องกระทำความผิดใหม่ ขณะเดียวกันในช่วง 30.04.11 ถึง 06.05.11 S. ไม่ได้กระทำผิดวินัย

จากที่กล่าวมาควรสรุป: การประพฤติมิชอบที่เกิดขึ้นในวันเดียวกันหากบุคคลนั้นไม่มีบทลงโทษ (หรืออยู่ในกรอบของขั้นตอนในการนำบุคคลมารับผิดชอบทางวินัยในครั้งแรก) จะไม่สามารถใช้ในการไล่พนักงานตามข้อ 5 ของมาตรา 81 ของแรงงานได้ ของรหัส RF

สถานการณ์จะคล้ายกันในสถานการณ์ต่อไปนี้: พนักงานที่ถูกนำตัวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมเขียนจดหมายลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองและภายในระยะเวลาแจ้ง 14 วันสำหรับการเลิกจ้างจะกระทำผิดวินัยครั้งที่สอง (อาจเป็นทั้งครั้งที่สามและสี่ ... ) ความปรารถนาโดยธรรมชาติของนายจ้างคือการเลิกจ้างลูกจ้างไม่ใช่จากเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่เป็นความคิดริเริ่มของเขาเองโดยใช้ข้อ 5 ของข้อ 81 อย่างไรก็ตามการคาดเดาเกี่ยวกับผลที่ตามมาพนักงานจะลาป่วย ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีเวลาที่จะดำเนินการตามขั้นตอนในการออกโทษทางวินัยก่อนครบกำหนด 14 วัน ในกรณีนี้หลังจากผ่านไป 14 วันพนักงานจะต้องถูกไล่ออกจากเจตจำนงเสรีของตัวเองแม้ว่านายจ้างทั้งในความเป็นจริงและถูกต้องตามกฎหมายก็มีสิทธิ์ที่จะนำลูกจ้างไปรับผิดชอบทางวินัย

ดังนั้นการใช้ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงควรคำนึงถึงคุณสมบัติหลายประการด้วย อย่างไรก็ตามขั้นตอนในการนำย่อหน้านี้ไปใช้นั้นง่ายมากแม้ว่าจะดูยุ่งยาก ไม่ว่าในกรณีใดก็ตามข้อนี้จะทำให้นายจ้าง - เจ้าของธุรกิจอยู่ในเงื่อนไข“ มัดมือชก” เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนหากพนักงานละเมิดสิทธิ

(№1/2013)

แรงงานต่างชาติ, การจัดการประวัติบุคลากร, การลดพนักงาน, กฎหมายแรงงาน, ข้อพิพาทแรงงาน

จำเป็นต้องมีเหตุผลที่รุนแรงในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมายคุกคามนายจ้างด้วยการลงโทษทางปกครอง

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีจะเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่า เพื่อแก้ปัญหาของคุณอย่างตรงจุด - ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และไม่มีวัน.

มันรวดเร็วและ ฟรี!

คู่สัญญาจะบอกเลิกข้อตกลงได้ก็ต่อเมื่อข้อตกลงสิ้นสุดลงหรือตามเหตุผลที่กฎหมายกำหนด เป็นไปได้หรือไม่ในปี 2019 ที่จะยิงพนักงานโดยขัดต่อความประสงค์ของเขาและยังไม่ทำผิดกฎหมาย

ข้อมูลพื้นฐาน

ตามมาตรฐานแรงงานพนักงานจะได้รับผลประโยชน์และการค้ำประกันที่แตกต่างกันจำนวนมาก ในเรื่องการเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิมากกว่านายจ้างมาก

สำหรับสัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลาเป็นลักษณะการกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนของสัญญา นั่นคือทั้งสองฝ่ายกำหนดวันที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะเสร็จสมบูรณ์ไว้ล่วงหน้า

แต่มีข้อแม้อย่างหนึ่ง สามวันก่อนจบการศึกษา กำหนดเวลา ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องแจ้งเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

หากไม่มีการแจ้งเตือนดังกล่าว สัญญาระยะยาว เปลี่ยนเป็นระยะไม่ จำกัด และสามารถยกเลิกได้โดยทั่วไปเท่านั้น

เมื่อพนักงานลาออกเนื่องจากมีการกระทำผิดควรขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุการณ์จากเขาก่อน

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างมีดังนี้:

1. ดำเนินการรับรองและสร้างความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่ง
2. การเสนอตำแหน่งอื่นให้กับพนักงาน (ตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมทั้งหมด) โดยการแจ้งลายเซ็น หากไม่มีตำแหน่งงานว่าง สิ่งนี้จะต้องได้รับการยืนยัน
3. ได้รับความยินยอมหรือปฏิเสธการแปลเป็นลายลักษณ์อักษร
4. ในกรณีที่ปฏิเสธการเตรียมการ
5. การลงทะเบียนการยกเลิกสัญญาการคำนวณและการออกเอกสาร

ข้อกำหนดสำหรับนายจ้างในการตัดสินใจตามผลการรับรองไม่ได้กำหนดโดยรหัสแรงงานปัจจุบัน

แต่ตามบรรทัดฐานที่ถูกต้องก่อนหน้านี้ซึ่งไม่ขัดแย้งกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการโอนย้ายภายในสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรอง ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งว่างสามารถยกเลิกสัญญาได้ในวันเดียวกัน

สำคัญ! สตรีมีครรภ์สตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีมารดาโสดที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปีและพนักงานที่ทำงานมาไม่ถึงหนึ่งปีจะไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่ง

นอกจากนี้พวกเขาไม่ได้ดำเนินการรับรองสำหรับคนงานที่ไม่มีการศึกษาพิเศษหากไม่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่

ในข้อหาผิดวินัย

พนักงานสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียว ซึ่งรวมถึง:

• การขาดงาน - ไม่อยู่ในที่ทำงานนานกว่า 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องสร้างความถูกต้องของเหตุผลด้วยตนเองหลังจากได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามมาตรการด้านความปลอดภัยที่ทำให้เกิดอุบัติเหตุ
• การปฏิเสธที่จะศึกษาหรือวางแผน
• ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งจากฝ่ายบริหาร
• พนักงานมีความผิดฐานทำให้ทรัพย์สินของ บริษัท เสียหาย
• การตรวจหาการขาดแคลนในทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย
• การเปิดเผยความลับทางการค้า

หากตรวจพบการละเมิดอย่างใดอย่างหนึ่งดังกล่าวการเลิกจ้างจะดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้:

1. มีการร่างการกระทำที่ก่อให้เกิดความผิดทางอาญา
2. มีการรวบรวมหลักฐานการละเมิด
3. มีการจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน (ภายใน 2 วันนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ) คำอธิบายอาจมาพร้อมกับหลักฐานเอกสาร
4. หากมีเหตุผลที่ยืนยันและไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องคำสั่งเลิกจ้างจะถูกร่างขึ้น
5. การเลิกจ้างจะถูกร่างขึ้นด้วยการคำนวณและการออกเอกสาร

เนื่องจากอยู่ในอาการมึนเมา

พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากเมาในที่ทำงาน แต่จะต้องมีการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการเมาสุราและแก้ไขอย่างถูกต้อง

พยานหลักฐานอย่างเดียวไม่เพียงพอ ขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากเมาสุรามีลักษณะดังนี้:

1. ทำการตรวจสุขภาพต่อหน้าตัวแทนของนายจ้างพร้อมการเตรียมการ
2. วาดภาพการค้นหาพนักงานในที่ทำงานในช่วงเวลาทำงานที่มีอาการมึนเมา (แอลกอฮอล์สารเสพติดเป็นพิษ)
3. รับพนักงาน
4. ร่างรายงานเหตุการณ์ต่อผู้บริหารระดับสูง (ถ้ามี)
5. การดำเนินการตามคำสั่งให้ออกจากตำแหน่ง
6. การทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงาน
7. ทำการคำนวณและทำการป้อนข้อมูล
8. การออกเงินที่ครบกำหนดชำระและเอกสาร

บ่อยครั้งที่คนงานเห็นว่าเมาในที่ทำงานตกลงที่จะถูกไล่ออก

นี่เป็นเพราะหนังสืองานระบุบทความตามที่มีการออกคำสั่งเลิกจ้าง หากพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะลาออกด้วยตัวเองขั้นตอนนี้จะง่ายขึ้น

ก็เพียงพอที่จะได้รับใบลาออกจากพนักงานด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง ในกรณีนี้คู่สัญญาสามารถสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับการเลิกจ้างและยุติการจ้างงานได้ทันที

ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

วิธีการยิงพนักงานโดยไม่ต้องการตามกฎหมาย? รายงานของหัวหน้างานทันทีเกี่ยวกับการละเมิดตารางการทำงานอาจกลายเป็นข้อโต้แย้งที่น่าสนใจ

เมื่อพนักงานฝ่าฝืนข้อผูกพันในการทำงานซ้ำ ๆ และไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในเขาสามารถถูกไล่ออกได้

แต่จะทำได้ก็ต่อเมื่อมีการลงโทษทางวินัย ในขณะเดียวกันในช่วงเวลาที่ถูกไล่ออกไม่ควรนำบทลงโทษนี้ออกหรือดับไป

การลงโทษทางวินัยได้รับการยอมรับว่ายกเลิกหลังจากพ้นกำหนดของปีหากไม่มีบทลงโทษอื่น ๆ นายจ้างสามารถถอดถอนเบี้ยปรับได้ทุกเมื่อ

เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างอาจเป็นภาวะสุขภาพ แต่จะต้องมีใบรับรองแพทย์อย่างเป็นทางการที่ระบุว่าพนักงานเนื่องจากสุขภาพไม่ดีไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่แรงงานได้

ในกรณีนี้นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ที่เหมาะสมกับพนักงานที่มีโรคประจำตัว

หากไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธข้อเสนอสัญญาจะสิ้นสุดลงโดย

สำคัญ! คุณไม่สามารถยิงบุคคลในขณะที่เขาลาป่วยได้ไม่ว่าเขาจะอายุเท่าไรก็ตาม ข้อยกเว้นเดียวคือการยุติกิจกรรมโดยนายจ้าง

ในกรณีอื่น ๆ การเลิกจ้างสามารถทำได้เฉพาะหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ง่ายกว่าที่ไหน - LLC หรือผู้ประกอบการรายบุคคล

การยิงผู้ประกอบการแต่ละรายทำได้ง่ายกว่าพนักงานขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับขั้นตอนในการเลิกจ้าง

เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานกับพนักงานเขามีสิทธิ์ที่จะเจรจาเงื่อนไขการเลิกจ้าง ดังนั้นผู้ประกอบการแต่ละรายไม่จำเป็นต้องจ่าย เงินชดเชยหากไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา

นอกจากนี้สัญญาการจ้างงานอาจมีเหตุผลสำหรับการเลิกจ้างที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกำหนดระยะเวลาการแจ้งยกเลิกสัญญา

ขั้นตอนการเลิกจ้างถูกกำหนดขึ้นตามเนื้อหาของสัญญาการจ้างงาน ในส่วนที่เหลือผู้ประกอบการแต่ละรายมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลเดียวกับ LLC

เมื่อยิงพนักงานผู้จัดการไม่สามารถแน่ใจได้ว่าเรื่องราวจบลงแล้ว - คนที่ถูกไล่ออกจากบทความสามารถขึ้นศาลหรือสร้างความเสียหายให้กับ บริษัท ได้ ฐานลูกค้า หรือข้อมูลที่มีค่า วิธีการลดขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงาน

การถูกไล่ออกจากการริเริ่มของฝ่ายบริหารมักจะกลายเป็นความเครียดความภาคภูมิใจที่ได้รับบาดเจ็บและประสบการณ์ที่เจ็บปวดสำหรับพนักงาน ดูเหมือนว่าผู้อำนวยการจะกำจัดพนักงานที่ไม่มาที่สนามด้วยเหตุผลบางอย่างควรถอนหายใจด้วยความโล่งอก

ในความเป็นจริงตามปกติเหรียญมีสองด้าน - ไม่พอใจและหงุดหงิด อดีตพนักงาน สามารถก่อให้เกิดความเสียหายอย่างมีนัยสำคัญต่อองค์กร ปัญหาที่เป็นไปได้มีหลากหลายตั้งแต่เรื่องราวที่น่าสนใจเกี่ยวกับใบหน้าที่แท้จริงของผู้นำโดยเฉพาะและองค์กรโดยทั่วไปในแวดวงธุรกิจไปจนถึงการฟ้องร้องที่น่าเบื่อหน่ายในศาล พนักงานที่ไม่พอใจสามารถแก้แค้น บริษัท ได้โดยการรั่วไหลฐานลูกค้าไปยังคู่แข่งหรือโดยการรายงานข้อมูลที่มีค่าและเป็นความลับต่อหน่วยงานด้านภาษี

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด หากการเลิกจ้างเป็นเรื่องหยาบคายพนักงานที่เหลือจะต้องตกใจและหลายคนจะเริ่มคิดถึงโอกาสของตัวเองใน บริษัท อย่างจริงจังและอาจจะหาที่ทำงานที่ปลอดภัยกว่า ความภักดีของพนักงานและสภาพแวดล้อมของทีมที่ดีเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จของ บริษัท

ข้างต้นเพียงพอที่จะทำให้ชัดเจน - เมื่อเลิกจ้างพนักงานคุณต้องพยายามทำให้กระบวนการที่ไม่พึงประสงค์นี้ไม่กระทบกระเทือนจิตใจมากที่สุดสำหรับทุกฝ่าย มาลองทำความเข้าใจว่าคุณจะทำให้กระบวนการยิงไม่เจ็บปวดมากที่สุดได้อย่างไรและไม่เปลี่ยนพนักงานที่ถูกไล่ออกให้กลายเป็นศัตรู พนักงานสามารถแยกออกได้โดยใช้กลไกการยิงหลายแบบ เราจะกล่าวถึงสิ่งที่พบบ่อยที่สุด

จากเจตจำนงเสรีของฉันเอง

วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายและเป็นประโยชน์ที่สุดสำหรับคู่กรณี อย่าแสดงความโหดร้ายมากเกินไปและเชิญพนักงานที่ไม่ต้องการให้เขียนคำสั่ง "ด้วยตัวเอง" (ข้อ 3 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) พูดคุยกับพนักงานด้วยความกรุณาและอธิบายให้เขาเข้าใจว่าคุณควรออกไปดีกว่าเพราะเขาไม่มีโอกาสใน บริษัท ของคุณและประโยชน์ของเขาสำหรับสาเหตุทั่วไปนั้นมีน้อยมาก หากคุณเข้าใจซึ่งกันและกันให้เขียนคำแนะนำที่ดีให้กับผู้ลาออก ถ้าเป็นไปได้ให้เขียนโบนัสปลอบใจเขาสำหรับการแสวงหาสันติภาพ

ในกรณีนี้ทัศนคติที่ดีต่อพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมากคุณไม่จำเป็นต้องกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งเพื่อหลีกเลี่ยงช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์มากมาย หากคุณได้ตัดสินใจแล้วว่าบุคคลนี้จะไม่ทำงานใน บริษัท ของคุณไม่มีเหตุผลใดที่จะทำให้เขาโกรธและทำให้เป็นศัตรู (ดู "")

สถานการณ์มีความซับซ้อนหากพนักงานปฏิเสธที่จะลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง อย่ายอมแพ้ในการพยายามโน้มน้าวเขาถึงความบกพร่องของความร่วมมือเพิ่มเติม แต่ทำอย่างมีชั้นเชิงและไม่ใช้เทคนิคต้องห้าม อย่าพยายามทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณขุ่นเคืองและเผชิญหน้ากับเขาอย่างเปิดเผย โปรดทราบว่าพนักงานคนอื่น ๆ กำลังติดตามสถานการณ์และคาดการณ์ไว้ที่ตัวเอง หากคุณอยู่รอดคุณสามารถกระตุ้นให้เกิดสถานการณ์ปฏิวัติในทีมได้

อดทนและรวบรวมหลักฐานการประนีประนอมกับผู้ใต้บังคับบัญชา: ข้อร้องเรียนของลูกค้าบันทึกของพนักงานการละเมิดวินัยแรงงานการคำนวณผิดในการทำงาน ... กรอกความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรออกคำตำหนิเรียกผู้กระทำความผิดโดยปูพรมด้วยเหตุผลทุกประการ เมื่อคุณมีไพ่ที่กล้าหาญเพียงพอในมือคุณจะสามารถอธิบายได้อย่างมีนัยสำคัญว่าด้วยตำราพิชัยสงครามจะไม่พบ การทำงานที่ดี... ด้วยวิธีการที่เป็นระบบนี้เขาต้องยอมแพ้

สร้างเงื่อนไขที่ทนไม่ได้สำหรับพนักงาน - โอนอำนาจส่วนใหญ่ไปให้พนักงานคนอื่นไม่ขึ้นเงินเดือนกีดกันโบนัส เราไม่แน่ใจเลยว่าเทคนิคของนิกายเยซูอิตทั้งหมดนี้จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ - คนดื้อรั้นสามารถใช้มาตรการตอบโต้ได้โดยร้องเรียนต่อสำนักงานภาษีศาลและผู้นำที่สูงกว่า จากนั้นตำแหน่งของคุณอาจอึดอัดมาก

ขึ้นอยู่กับผลการรับรอง

เกือบทุกครั้งที่พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากความเป็นมืออาชีพไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่ง ความซับซ้อนของการเลิกจ้างดังกล่าวอยู่ที่ความจำเป็นในการรับรองซึ่งสามารถทำได้เฉพาะในองค์กรที่มีการพัฒนากฎระเบียบพิเศษเท่านั้น พนักงานทุกคนต้องคุ้นเคยกับข้อความของเอกสารนี้เมื่อเทียบกับใบเสร็จรับเงิน

TC ไม่ได้ให้คำแนะนำว่าการรับรองควรเกิดขึ้นอย่างไรและควรสรุปผลอย่างไร จนถึงตอนนี้กฎการรับรองการรับรองซึ่งได้รับการอนุมัติในปี 1973 ก็ยังไม่สูญเสียไป ตามเอกสารนี้ผู้จัดการมีสิทธิ์อนุมัติตารางการรับรองที่องค์กรหรือออกคำสั่งเพื่อการรับรอง พนักงานจะต้องลงนามว่าคุ้นเคยกับคำสั่งนี้

คุณสมบัติจะได้รับการประเมินโดยคณะกรรมการพิเศษซึ่งประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเพียงพอซึ่งสามารถประเมินระดับของผู้ที่ได้รับการรับรองได้อย่างมีอำนาจ ผลลัพธ์จะจัดทำเป็นเอกสารในรูปแบบของคำสั่งซื้อ หากพนักงานไม่ผ่านการรับรองเขาจะต้องได้รับโอกาสในการผ่านการรับรองอีกครั้งเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทในอนาคต หลังจากความล้มเหลวครั้งที่สองเสนองานที่มีชื่อเสียงให้เขาน้อยกว่าใน บริษัท ของคุณ หางานที่พนักงานไม่ยอมแน่นอน กรอกข้อมูลการสละสิทธิ์เป็นลายลักษณ์อักษรและคุณสามารถเตรียมคำสั่งเลิกจ้างได้

แม้ว่าคำสั่งไล่ออกในกรณีนี้เพียงครั้งเดียวอาจไม่เพียงพอ หากก่อนการรับรองพนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ได้ดีและไม่มีบทลงโทษใด ๆ เขาสามารถท้าทายการเลิกจ้างในศาลได้ ศาลแทบจะเข้าข้างโจทก์ตลอดเวลา เมื่อจัดเตรียมการรับรองโดยเฉพาะเพื่อกำจัดบุคคลใดบุคคลหนึ่งให้ปฏิบัติตามพิธีการ ข้อเสียของการเลิกจ้างวิธีนี้คือต้นทุนสูงและความซับซ้อนในการจัดงานนี้

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ

สัญญาการจ้างงานจะระบุวันเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงานอย่างชัดเจนและการละเมิดข้อกำหนดในสัญญาจะนำไปสู่บทลงโทษ อย่าลืมจดบันทึกความล่าช้าทั้งหมดในการ์ดรายงาน (ดู "") การออกจากงานก่อนเวลาการพักรับประทานอาหารกลางวันเป็นเวลานานเป็นต้น

หากการละเมิดกลายเป็นระบบให้สร้างคณะกรรมการและเขียนพระราชบัญญัติ ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ในกรณีที่มีการปฏิเสธให้ร่างพระราชบัญญัตินี้ลงนามโดยสมาชิกของคณะกรรมาธิการซึ่งประกอบด้วยพยานที่ไม่สนใจสามคนผู้บังคับบัญชาโดยตรงและตัวแทนของฝ่ายบุคคล การเขียนความคิดเห็นทุกครั้งที่คุณไปทำงานสายหรือการละเมิดในลักษณะเดียวกันนี้คุณจะมีหลักฐานในศาลที่สามารถโน้มน้าวผู้พิพากษาว่าการเลิกจ้างนั้นยุติธรรม

สำหรับการละเมิดเพียงครั้งเดียว

ประมวลกฎหมายแรงงานตีความการกระทำต่อไปนี้ว่าเป็นการละเมิดวินัยขั้นร้ายแรง:

• การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด
• การขาดงานเป็นส่วนสำคัญของเวลาทำงานโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การละเมิดกฎระเบียบด้านความปลอดภัยซึ่งอาจนำไปสู่ผลร้ายแรง
• การทำลายการโจรกรรมหรือการเสียทรัพย์สิน

การขาดงานเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงและการเมาสุรากลายเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างบ่อยกว่าคนอื่น ๆ ก่อนที่คุณจะเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้างตรวจสอบให้แน่ใจว่าสัญญาการจ้างงานมีข้อกำหนดเกี่ยวกับสถานที่ทำงานและรายละเอียดงานได้รับการลงนามโดยพนักงาน

ในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาจำเป็นต้องมีการตรวจสุขภาพและคำให้การเป็นลายลักษณ์อักษรของพยาน คุณต้องตำหนิผู้กระทำความผิดด้วยไฟล์ส่วนตัว หลังจากรวบรวมเอกสารที่จำเป็นแล้วคุณสามารถหวังว่าคนขี้เมาจะถูกไล่ออกและไม่สามารถท้าทายคำตัดสินในศาลได้

หากการขาดงานเกิดขึ้นนั่นคือการขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้แม้จะทำผิดเพียงครั้งเดียว เหตุผลในการขาดงานถือได้ว่าใช้ได้หากเกิดเหตุเพลิงไหม้หรืออุบัติเหตุญาติสนิทล้มป่วยกะทันหัน ฯลฯ พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากเกิดเหตุ

เลิกจ้างโดยสันติวิธี

แน่นอนคุณสามารถแสดงการยึดมั่นในหลักการและไล่พนักงานที่ไม่ต้องการออกจากบทความได้ แต่ให้คิดถึงผลที่ตามมาของการกระทำนี้ คุณเสี่ยงที่จะตกเป็นจำเลยในคดีความมากมายที่มีจุดจบที่ไม่แน่นอน

หากศาลเห็นว่าการกระทำของคุณไม่ชอบด้วยกฎหมายคุณจะจ่ายค่าชดเชยให้ บังคับให้พักงาน และคุณจะต้องเอาคืนพนักงานที่ถูกไล่ออก สำหรับเราแล้วดูเหมือนว่าจะเป็นการดีกว่าที่จะพยายามหาแนวทางสันติในการแก้ไขความขัดแย้ง (ดู "") ขอให้พนักงานเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของตนเองโดยอธิบายว่าคุณมีข้อมูลเพียงพอที่จะใช้เมื่อออกจากงาน

ผลของการฟ้องร้องพนักงานจะไม่สูญเสียอะไรเลยและคุณจะต้องเสียค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าทนายความและทนายความแม้ว่าคุณจะชนะคดีในท้ายที่สุด เสนอเงินชดเชยให้เพื่อนร่วมงานและไปอย่างสงบ - \u200b\u200bดีที่สุดสำหรับทุกคน

บุคคลที่สองหรือสามทุกคนต้องเผชิญกับปัญหาการถูกไล่ออก เหตุผลอาจแตกต่างกัน แต่มีกฎของเนื้อหาทางศีลธรรมและจริยธรรมหลายประการที่ต้องปฏิบัติในกรณีนี้ จากมุมมองของกฎหมายนอกจากนี้ยังมีความแตกต่างหลังจากการศึกษาซึ่งคุณสามารถหลีกเลี่ยงผลกระทบเชิงลบจำนวนมากได้ จะลาออกจากงานได้อย่างไรเพื่อที่จะไม่ทำร้ายอาชีพของคุณเองและอยู่ในสถานะที่ดีกับนายจ้างเก่าของคุณ?

ตัดสินใจยาก

คนส่วนใหญ่พยายามสร้างปากน้ำที่ดีสำหรับตัวเองและคนรอบข้างในที่ทำงานคุณภาพของการทำงานของทีมทั้งหมดขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ สร้างมิตรภาพกับเพื่อนร่วมงานและเพียงพอกับการจัดการ แต่ช่วงเวลานั้นมาถึงเมื่อต้องตัดสินใจอย่างรับผิดชอบและยากที่จะออกจากสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคย อาจเกิดจากสาเหตุหนึ่งหรือหลายสาเหตุ:

• รับข้อเสนอที่ทำกำไรได้มากขึ้นจากมุมมองทางการเงิน
• โอกาสในการเติบโตในอาชีพและวิชาชีพที่อื่น
• การเปลี่ยนที่อยู่อาศัย
• ขัดแย้งกับผู้นำ.
• เจ็บป่วยหรือดูแลสมาชิกในครอบครัวที่พิการ
• ไม่สามารถรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป ฯลฯ

ทุกคนมีเหตุผลที่ดีและปัญหามากมายที่บังคับให้คนเปลี่ยนงาน แต่คุณต้องปล่อยวางอย่างถูกต้องด้วยเช่นกันอารมณ์ที่ไม่จำเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งอารมณ์เชิงลบจะไม่ช่วยหลีกเลี่ยงผลเสีย ก่อนอื่นคุณต้องพักผ่อนและจดจำด้านกฎหมายของปัญหาสิทธิและหน้าที่ของพนักงานซึ่งได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้างพนักงานจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดของเขา คุยกันทุกเรื่องตามลำดับ

การยกเลิกเจตจำนงเสรีของคุณเอง

มีการตัดสินใจที่ยากลำบากเรากำลังเตรียมดำเนินการตามขั้นตอนอย่างถูกต้องและมีความสามารถ มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอุทิศให้กับขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้กับองค์กรที่ว่าจ้างเกี่ยวกับการริเริ่มของพนักงานโดยเฉพาะ บทบัญญัติหลักของกฎหมายนี้มีดังนี้

1. พนักงานแต่ละคนมีสิทธิบอกเลิกสัญญากับนายจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเองโดยแจ้งให้ผู้บริหารขององค์กรทราบเป็นลายลักษณ์อักษร
2. จดหมายลาออกจะถูกส่งไปตรวจสอบให้หัวหน้าหน่วยสองสัปดาห์ก่อนการยกเลิกสัญญา ภายใน 14 วันพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ตามปกติ (ตามลักษณะงาน) และไปทำงานทุกวัน
3. ตามข้อตกลงระหว่างพนักงานและหัวหน้าองค์กรระยะเวลาในการแจ้งเลิกจ้างสามารถลดลงได้นั่นคือคุณสามารถทำงานได้ไม่เกิน 14 วันจำนวนเงินขึ้นอยู่กับข้อตกลง
4. การเลิกจ้างพนักงานในวันยื่นใบสมัครสามารถทำได้หากไม่สามารถทำงานต่อได้ (เจ็บป่วยการเข้า สถาบันการศึกษา, การละเมิดโดยนายจ้างของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรืออื่น ๆ การกระทำที่เป็นบรรทัดฐาน, อายุเกษียณ, ทุพพลภาพ, การย้ายที่อยู่อย่างเร่งด่วนและสถานการณ์อื่น ๆ ที่ระบุไว้ในใบสมัคร)
5. หลังจากส่งใบสมัครแล้วสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้จะต้องสิ้นสุดลงในวันที่ 14 ในช่วงเวลานี้พนักงานมีสิทธิ์หยิบมันขึ้นมาซึ่งในกรณีนี้ข้อตกลงจะยังคงมีผลบังคับใช้ แต่หากมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมและมีการเชิญพนักงานคนอื่นเข้าสู่ตำแหน่งนี้ก็ไม่มีเหตุที่จะปฏิเสธการจ้างพนักงานใหม่
6. หลังจากหมดเวลาเตือนตามกฎหมาย (2 สัปดาห์) พนักงานมีสิทธิ์ที่จะไม่ไปเยี่ยม สถานที่ทำงานแม้ว่านายจ้างจะไม่ได้บอกเลิกสัญญาก็ตาม
7. ในวันทำการสุดท้าย บริษัท มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานในการคำนวณและค่าชดเชยทั้งหมดที่ครบกำหนดแสดงการเลิกจ้างในสมุดงานซึ่งจะออกในวันเดียวกัน
8. หากระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดสำหรับคำเตือนการเลิกจ้างหมดลงและลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปและนายจ้างยังไม่ออกคำสั่งที่เหมาะสมใบสมัครอาจถูกพิจารณายกเลิก

ขั้นตอน

ประมวลกฎหมายแรงงานแบ่งออกเป็นสามประเด็นหลัก

1. การยื่นใบลา
2. ปิดระยะเวลาการเตือน (อย่างน้อย 14 วันนับจากวันที่สมัคร)
3. การรับการคำนวณและสมุดงานโดยพนักงาน (เจรจากับผู้บริหาร แต่ไม่เกินวันทำการสุดท้าย)

ใน สภาพจริง ตัวเลือกต่างๆสำหรับการพัฒนาเหตุการณ์เป็นไปได้ซึ่งขึ้นอยู่กับความไม่ลงรอยกันของฝ่ายใด ๆ นายจ้างมักพยายามยืดอายุการทำงานหากพนักงานมีคุณค่าต่อ บริษัท : พวกเขาไม่ลงนามในใบสมัครหรือบอกว่าพวกเขาไม่ได้อ่านในเวลาที่เหมาะสม บางครั้งสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์อาจเกิดขึ้นพร้อมกับความล่าช้าในการตั้งถิ่นฐานและการรับเอกสารที่จำเป็น ในส่วนของพนักงานการละเมิดที่พบบ่อยที่สุดคือความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและการขาดงาน (โดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง) ในที่ทำงานหลังจากส่งใบสมัครซึ่งนายจ้างถือว่าเป็นการขาดงาน จากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงานอาจนำไปสู่การเลิกจ้างภายใต้บทความหรือบทลงโทษอื่น (รวมถึงค่าปรับ) ที่กำหนดไว้ในเอกสารภายในของ บริษัท ไม่ว่าในกรณีใดความขัดแย้งทั้งหมดสามารถแก้ไขได้ผ่านการเจรจาซึ่งเป็นสิ่งที่ทนายความให้คำแนะนำ หากเป็นไปไม่ได้ให้แต่ละฝ่ายยื่นคำร้องต่อหน่วยงานในกระบวนการยุติธรรม เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้งพนักงานและนายจ้างต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายอย่างเคร่งครัดและไม่อนุญาตให้ฝ่ายตรงข้ามฝ่าฝืน ก่อนอื่นเราเขียนใบลาออกให้ถูกต้อง ตามที่แสดง การเก็งกำไรพนักงานทำผิดพลาดจำนวนมาก

คำให้การ

ใน นิติบัญญัติ ไม่มีรูปแบบการสมัครสำหรับการเลิกจ้างที่พัฒนาขึ้นอย่างชัดเจนดังนั้นจึงมักเกิดสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน องค์กรต่างๆสร้างรูปแบบรวมที่ใช้เป็นหัวจดหมายอย่างอิสระ โดยส่วนใหญ่เอกสารประเภทนี้จะเขียนด้วยมือและมีเนื้อหามาตรฐาน วิธีที่ถูกต้องในการลาออกจากงานคืออะไร? เขียนข้อความที่มีอำนาจและทนายความหลายคนแนะนำให้ทำสิ่งนี้ซ้ำและลงทะเบียนเป็นเอกสารขาเข้าหรือลงนามกับเจ้าหน้าที่ที่คุ้นเคยกับวันที่ ในกรณีนี้สำเนาที่สองจะยังคงอยู่กับพนักงานและสามารถใช้ได้ในกรณีที่เกิดความขัดแย้ง ตัวอย่างเช่นในกรณีที่เอกสารสูญหายหรือหัวหน้าแผนกจัดเตรียมให้กับผู้อำนวยการขององค์กรก่อนเวลาอันควร แบบฟอร์มใบสมัครทั่วไปมีลักษณะดังนี้:

ผู้อำนวยการ LLC "Neva"

I. I. Sidorov

จากนักบัญชี Selezneva A.Yu

คำให้การ

โปรดไล่ฉันออกจากโพสต์เจตจำนงเสรีของตัวเองในวันที่ 14 กรกฎาคม 2011

Selezneva A.U. (ลายเซ็น) 01.07.2011

แบบฟอร์มนี้เป็นแบบฟอร์มที่เรียบง่ายและให้ข้อมูลโดยระบุวันหมดอายุของระยะเวลาเตือนและระบุวันที่ส่งเอกสารอย่างชัดเจน พนักงานสามารถเขียนใบลาออกล่วงหน้าได้ (ล่วงหน้าหกเดือนหรือสามเดือน) สิ่งนี้ไม่ได้ห้ามตามกฎหมายแม้ว่าสถานการณ์นี้จะไม่ค่อยเกิดขึ้นในทางปฏิบัติก็ตาม การปฏิบัติตามกระบวนการยุติธรรมแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันส่วนใหญ่สามารถหลีกเลี่ยงได้หากพนักงานและนายจ้างเห็นด้วยกับความปรารถนาของพวกเขาอย่างชัดเจนและเป็นลายลักษณ์อักษร

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

จากช่วงเวลาของการลงทะเบียนแอปพลิเคชันกฎหมายกำหนดระยะเวลา (สองสัปดาห์) 14 วันหลังจากนั้นพนักงานจะต้องได้รับเงินเมื่อถูกไล่ออกและแบบฟอร์มสมุดงานพร้อมรายการที่เกี่ยวข้อง ด้วยเหตุผลหลายประการอดีตพนักงานต้องการลดเวลานี้ ปัญหาสามารถแก้ไขได้อย่างง่ายดายในกรณีที่มีข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย (พนักงานและนายจ้าง) คุณสามารถออกจากงานได้โดยไม่ต้องเลิกจ้างโดยกรอกใบสมัครตามนั้นหรือลงนามในข้อตกลงแยกต่างหาก ใบลาออกระบุวันที่พนักงานต้องการยกเลิกสัญญา หากหัวหน้าเซ็นรับรองคำสั่งจะออกภายในระยะเวลาที่กำหนด สำหรับพนักงานงานหลักคือการระบุความจำเป็นในการเลิกจ้างอย่างเร่งด่วนและการปรากฏตัวของบุคคลที่สามารถเริ่มปฏิบัติหน้าที่ได้ในเวลาอันสั้น ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ความเจ็บป่วยสถานการณ์ครอบครัวเร่งด่วน ฯลฯ สามารถกระทำได้หากหัวหน้าองค์กรไม่เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของพนักงานคุณจะต้องกำหนดเวลาตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างครบถ้วน ดังนั้นคำถามเกี่ยวกับวิธีการออกจากงานอย่างรวดเร็วจึงมีความเกี่ยวข้องกับคนงานจำนวนมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่กลัวว่าจะพลาดงานที่มีแนวโน้มดีกว่าซึ่งดูน่าสนใจมากสำหรับพวกเขา

การตั้งถิ่นฐานเมื่อถูกไล่ออก

หลังจากการยกเลิกสัญญาและการลงนามในคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้องพนักงานจะต้องได้รับการคำนวณทุกประเภทที่จำเป็นและจะได้รับค่าตอบแทนด้วย เมื่อถูกเลิกจ้างแผนกบัญชีจะคำนวณ ค่าจ้าง ตามเวลาที่ทำงานจริงสำหรับเดือนปัจจุบันโดยไม่คำนึงถึงวันที่สิ้นสุดการทำงาน ตามกฎแล้วไม่มีปัญหากับการชำระเงินประเภทนี้การคำนวณจะทำในโหมดมาตรฐาน บ่อยครั้งที่คำถามเกี่ยวกับการคงค้างเกิดขึ้นเมื่อออกค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ เมื่อเลิกจ้างการคำนวณเงินจำนวนนี้อาจมีความขัดแย้ง ค่าจ้างวันหยุดจะสะสมให้กับพนักงานตามมาตรา 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นประจำทุกปีในขณะที่พนักงานจำนวนมากไม่ได้ไปพักร้อนตามคำร้องขอของตนเองหรือตามความคิดริเริ่มของหัวหน้างานทันที ข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินนี้จะถูกรวบรวมตลอดระยะเวลาการทำงานนั่นคือในแต่ละปีโดยไม่คำนึงถึงความเป็นจริงของการใช้วันหยุด การชดเชยการเลิกจ้างถูกควบคุมโดยมาตรา 127 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากตามลักษณะของกิจกรรมพนักงานมีสิทธิได้รับวันหยุดเพิ่มเติม (พิเศษ) การจ่ายเงินของเขาจะถูกควบคุมโดยภายใน ข้อบังคับ การตัดสินใจขององค์กรและการจัดการ ด้วยการชำระเงินล่วงหน้าของค่าพักร้อนจำนวนนี้จะถูกหักออกจากการคำนวณ ค่าชดเชยและค่าชดเชยประเภทอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมขององค์กรและอาชีพของพนักงาน

การถอนใบสมัคร

บางครั้งนายจ้างเมื่อเจรจากับลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างในแง่ของคุณค่าของผู้เชี่ยวชาญพยายามที่จะให้เขาสนใจในสภาพการทำงานที่ดีขึ้นและปล่อยให้เขาอยู่ที่องค์กร อาจเป็นการขึ้นค่าตอบแทน อาชีพ หรือพื้นที่รับผิดชอบในการทำงานมากขึ้น ในกรณีนี้จะเหลือเวลาทำงานอีก 14 วันเพื่อให้พนักงานพิจารณาข้อเสนอของฝ่ายบริหารอย่างรอบคอบ ผลลัพธ์ไม่สามารถคาดเดาได้เสมอไป แต่คนส่วนใหญ่เมื่อพวกเขาคิดถึงโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งและความจริงที่ว่าในขณะเดียวกันก็เป็นไปได้ที่จะอยู่ในทีมของตนเองส่วนใหญ่มักจะถอนคำแถลงที่เขียนไว้ก่อนหน้านี้ ตามกฎแล้วจะทำได้สองวิธี: ไม่ว่าจะหลังจากหมดอายุ 14 วันสัญญาการจ้างงานยังคงมีผลบังคับโดยข้อตกลงของคู่สัญญาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร เอกสารราชการ เพื่อยกเลิกใบลาออก ไม่มีรูปแบบที่เป็นเอกภาพของเอกสารดังนั้นจึงสามารถเขียนในรูปแบบใดก็ได้ มีการลงทุนในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานและการขอเลิกจ้างโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายจะสูญเสียผลทางกฎหมาย

ไปทันที

โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการลาออกพนักงานต้องปฏิบัติตนอย่างถูกต้องและมีศักดิ์ศรีทิ้งความประทับใจที่ดีที่สุดให้กับตัวเองในฐานะบุคคลและในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ในการดำเนินการนี้คุณต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐานสองสามข้อ คุณไม่สามารถไป "ที่ไหนเลย" ได้ก่อนอื่นคุณต้องเลือกสถานที่ทำงานไปสัมภาษณ์ หากสถานที่ในอนาคตมีแนวโน้มที่ชัดเจนกว่านี้ทีมก็สามารถเตรียมพร้อมสำหรับการออกเดินทางได้ นายจ้างบางรายมีความอ่อนไหวต่อข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานกำลังมองหางานใหม่เนื่องจากไม่สามารถให้โอกาสในการเติบโตและการพัฒนาต่อไปได้ แม้ว่าผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่จะปฏิบัติต่อบุคคลที่ยื่นขอลาออกว่าเป็นคนทรยศ

การทูต

เป็นไปได้ว่าแนวโน้มที่สดใสของการทำงานในตำแหน่งใหม่ในสถานที่ที่รอคอยมานานจะยังคงเป็นความฝันดังนั้นเราควรสื่อสารกับผู้บริหารอย่างถูกต้อง ไม่มีใครรอดพ้นจากความผิดพลาดถ้าคุณต้องกลับมาล่ะ? เมื่อพูดคุยกับผู้กำกับคุณต้องใช้ข้อโต้แย้งสูงสุดและอารมณ์ต่ำสุด เหตุผลในการออกควรกำหนดไว้ในลักษณะที่ไม่ส่งผลกระทบต่อความภาคภูมิใจของบุคคลนั้น วิธีที่ดีที่สุดในการเริ่มบทสนทนาคือขอบคุณสำหรับประสบการณ์อันล้ำค่าในการทำงานร่วมกับเขา หากคุณกำหนดคำขอของคุณอย่างถูกต้องคุณอาจสามารถลาออกจากงานได้โดยไม่ต้องออกกำลังกาย แต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องให้เหตุผลเพื่อความสมบูรณ์ของเหตุการณ์ปัจจุบันทั้งหมดของคุณ หากแนวทางทางการทูตให้ผลลัพธ์ในเชิงบวกคุณสามารถขอคำแนะนำสำหรับงานใหม่ได้ จากนั้นคุณยังสามารถนั่งเขียนหนังสือ "How to Quit Your Job Right" กฎพื้นฐาน: อย่าปิดประตูและตะโกนว่าเป็นองค์กรที่ไม่ดีแม้ว่าพนักงานจะถูกไล่ออกจากการริเริ่มของผู้จัดการ แต่อย่างน้อยคุณต้อง "รักษาหน้า"

ทีม

อะไรคือวิธีที่ถูกต้องในการลาออกจากงานเพื่อที่จะไม่ทำลายความสัมพันธ์ฉันท์มิตรและสามารถกลับมาได้? สูตรนี้ง่าย - เปิดกว้างและเป็นมิตร กลุ่มงานเป็นครอบครัวใหญ่ - หากอธิบายอย่างถูกต้องคุณจะเข้าใจและได้รับการสนับสนุน ข้อกำหนดเบื้องต้น เมื่อถูกไล่ออกการส่งมอบโครงการปัจจุบันทั้งหมดคือการเสร็จสิ้นงานที่เริ่ม จะดีมากถ้ามีพนักงานพาไปที่ของเขา ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งการฝึกอบรมจะใช้เวลาไม่มาก จากนั้นกระบวนการทำงานจะไม่ประสบซึ่งจะเป็นที่พอใจมากสำหรับผู้บริหารขององค์กรและเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน หลังจากส่งเอกสารการลาออกและหากได้รับการลงนามโดยกรรมการจำเป็นต้องแจ้งให้คู่สัญญาทุกคนทราบว่ามีการจัดตั้งผู้ติดต่อที่ทำงานและเป็นส่วนตัว สิ่งนี้จะช่วยไม่ให้สูญเสียการเชื่อมต่อที่เป็นประโยชน์และสร้างพวกเขาหากจำเป็นนอกจากนี้ยังช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานของบุคคลที่จะทำงานร่วมกับพวกเขาในอนาคต

ขั้นตอนสุดท้าย

หลังจากได้รับการคำนวณและค่าตอบแทนครบกำหนดแล้วอย่าลืมกล่าวคำอำลากับเพื่อนร่วมงานของคุณอย่างอบอุ่นงานเลี้ยงน้ำชาเล็ก ๆ จะทำให้ความทรงจำที่น่ารื่นรมย์ แต่ในช่วงเทศกาลที่คึกคักจำเป็นต้องรวบรวมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน ต้องมีบันทึกการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั่นคือศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากคุณได้รับจดหมายรับรองจากผู้บริหารจะมีประโยชน์มากสำหรับทั้งพนักงานและภาพลักษณ์ บริษัท ของนายจ้าง ในแผนกบัญชีคุณต้องได้รับใบรับรองในรูปแบบ 2-NDFL (ภาษีเงินได้) ในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา เธอจะต้องไปทำงานที่ใหม่เพื่อคำนวณ ลาป่วย หรือวันหยุดพักผ่อน อย่าพยายามนำทุกสิ่งที่พัฒนาไปกับคุณเพื่อนร่วมงานจะขอบคุณถ้าคุณปล่อยตารางเดือยหรือแผนภูมิตัวบ่งชี้ที่พัฒนาแล้วให้พวกเขาและสอนวิธีสร้างสิ่งเดียวกันด้วยตัวคุณเอง